時間：2023-01-16 19:55:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫生德能勤績廉工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人事制度改革績效考核績效工資
對于醫院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業的內在特殊要求,凸顯其獨特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫院實施需要非常謹慎,既要防止醫務人員因實行績效工資對病人的“過渡治療”(在某些醫務人員缺乏職業自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內容不同引起“績效”差異。論文百事通因此,在實施績效工資前必須做好績效考核:
1績效考核與績效工資的定義
所謂績效考核,就是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益。績效考核為醫院對員工給予正確評價提供了依據,為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據,為制定合理的分配制度提供了依據,為調整醫院人事資源戰略提供了依據。
所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以醫院經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
2績效考核的內容和時間
(1)醫務人員考核的內容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進行。德:即政治、思想狀況,在職業道德方面表現如何;能:指醫療業務水平,服務患者的專業能力和知識更新能力;勤:指工作態度,勤奮敬業精神,遵守勞動紀律情況;績:即履行職責,完成本職工作的數量、質量、效率,產生的社會效益和經濟效益;廉:即廉潔行醫,廉潔奉公方面情況如何。考核的種類包括對臨床工作人員的考核(醫生的考核,護士的考核)、醫技人員的考核、管理人員的考核等。
(2)考核的時間可以每年度進行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次。考核的形式可以采取民意測評、征求領導、同事之間的意見、對責任制的落實情況即規定工作指標完成情況考核,或根據各專業特點,工作性質分解不同項目指標,通過對各項目考核確定結果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫院的整體素質。
(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發醫務人員的工作熱情,挖掘醫務人員的潛力;反之,則會挫傷醫務人員的積極性,給醫療機構發展和聲譽帶來消極影響。結合醫院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點建議:
1)讓績效考核思想深入全體醫務人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重醫務人員的價值創造為主旨,它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫療機構中要形成價值創造的傳導和放大機制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發醫務人員素質的提高并整合為醫療機構的成長,那我們考核的結果可想而知。
2)進行工作分析,制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析、確認每個醫務人員的績效考核指標就成為確立醫務人員考核標準的必要環節。因此,應通過調查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和醫務人員之間的溝通與理解,在醫院中為每位醫務人員作出工作崗位說明書,讓醫務人員對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使醫務人員從心理意識上進入狀態,接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。
3)讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。醫院管理的關鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫院成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配,也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。
當然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造性、進取心的高績效醫務人員,給他們創造更大的職業生涯發展空間。考核評價要真正成為醫院組織內部價值分配的客觀、合理依據。
4)形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為醫院人力資源開發與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開醫院的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。企業必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。醫院建立不了人力資源管理的良性機制,就會被無情地淘汰出醫療市場。新晨
5)對考核過程要加強監督指導。
一、當前衛生院人力資源管理存在的問題分析
1.人力資源管理觀念淡薄。當前，我國鄉鎮衛生院關于人力資源管理的觀念還沒有一個比較系統的認識，也沒有意識到加強衛生院人力資源開發與管理的重要性，認為進行人力資源管理方面的投入不能夠給衛生院帶來經濟利益，沒有樹立起科學的人力資源開發與管理的理念。然而，在當前醫療市場競爭日趨激烈的環境下，公鄉鎮衛生院必須應當意識到衛生院同院內的員工是處于平等的地位的，二者是相互促進、相互依存的關系。衛生院將職工聘請到衛生院來工作，從本質上來講，二者的目的是相統一的，基于以上分析可以看到，衛生院的人力資源開發與管理工作者應當把衛生院的發展目標同衛生院職工的職業生涯規劃有機的結合到一起，從而實現衛生院同單位職工的“雙贏”。
2.沒有科學的選人用人機制和流于形式的績效考核體系。首先，有的衛生院采取行政分配機制引進人才，人事部門根本沒有職權。有些衛生院拼命引進人才，引進后不加以重視，更沒有培養。即使有些衛生院有意識地培養人才，但在培養過程中，也存在目標不明確、缺乏長遠規劃、措施落實不夠等問題，造成了培訓效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題，造成人才使用浪費、專業不對口。其次，目前大部分衛生院的績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統一的考核標準，沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業，分層次進行考核。考核的內容和指標也不夠明確，只是領導說了算。因此，其考核流于形式，考核結果與員工的實際使用掛鉤不密切，沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，也深深地影響了員工工作的積極性。
3.沒有制定科學有效的人力資源績效評估模式，無競爭性的薪酬管理。首先，
就我國當前的具體情況來看，我國大部門的公立衛生院依然屬于事業單位領域，公立衛生院人力資源管理方面的績效評估機制也一直采用的是我國事業單位所一直沿用的年度考核模式，也就是將單位內部所有職工的“德、能、勤、績、廉”等方面進行比較籠統概括的考核。這種形式的人力資源評估模式往往只是流于形式，通常很難真實的反映出不同崗位上職工所做出的成績以及所存在的問題，不能很好的將考核評估結果同單位職工所做出的貢獻有機的聯系到一起，難以調動起單位職工積極投入到工作中去的熱情。其次，薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現衛生院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系，不僅可以合理節約衛生院的管理成本、而且能夠對員工有激勵作用。但絕大部分衛生院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結構和工資水平，沒有根據工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調查、薪酬激勵等規范化的人力資源管理。因此，衛生院的薪酬分配在實質上沒有體現按業績貢獻取酬，更無從激勵員工，提高工作效率的目的。
二、加強人力資源管理是提升衛生院整體管理水平的重要手段
1.建立公平、公正、合理的薪酬管理。合理薪酬體系的建立綜合考慮醫務人員自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、衛生院因素(績效、戰略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素，使衛生院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。具體來說，可以從如下幾個發面展開：合理而詳盡的崗位分析、公平合理的崗位評價、薪酬市場調查、薪酬方案的草擬、方案的測評、反饋及修正等。通過這些規范的制度制定出來的薪酬管理體系才能根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，才能穩定和吸引優秀人才，才能真正做到薪酬管理體系的公平、公正、合理。
2.建設有組織凝聚力的衛生院文化。組織文化是組織的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范。一個組織有什么樣的精神、價值觀和經營理念，就決定這個組織有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。衛生院人力資源管理最終要實現衛生院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現衛生院的目標統一起來。衛生院可借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，如：參觀、學習、考察，外出旅游等，通過潛移默化的文化熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度，使員工有歸屬感，衛生院有凝聚力，從而能夠保持衛生院的發展后勁和可持續發展的動力。
3.建立“以人為本”的管理思想，打造衛生院核心競爭力。首先，注重衛生院的企業文化。建設衛生院企業文化建設的戰略重點，首先是衛生院經營的理念、價值觀和管理措施。衛生院企業文化建設的第二個戰略重點是實施人本管理，建設先進的衛生院企業文化，以人為中心，在衛生院內部創造一個尊重人、理解人、關心人、愛護人的良好文化環境來激發職工的工作熱情。醫院企業化建設是通過滲透到生產力諸要素之中實現價值轉換來促進生產力發展的，生產力諸要素中人是最積極最活躍的因素，企業文化建設能調動和激發人的主觀能動性，最大限度地發揮人力資源的作用和價值。其次，營造環境，搭建平臺，催生臨床創新能力。衛生院要在醫療市場中占有一席之地，必須突出醫學科技人員的臨床創新能力，特別是要培養他們看到本學科制高點的能力。同時，營造有利于臨床創新的軟硬件環境，努力創造充滿活力、個性充滿發展的人文環境，倡導形成尊重知識、鼓勵創新、鼓勵冒尖的良好氛圍。
一、相關概念論述
戰略性人力資源管理
MDevanna1981年最早在其《人力資源管理：一個戰略觀》一文中，最早提出戰略人力資源管理（SHRM），標志著戰略性人力資源管理研究的誕生[1]。Tichy（1982）認為企業要有效運作必須與企業的使命戰略、組織結構以及人力資源管理三個因素有效結合。Wright&McMahan認為戰略性人力資源管理是一種以規劃人力資源的運用與活動為基礎，完成組織目標的管理模式，需要從總體的角度探討人力資源管理與各項管理功能、組織策略之間的相互關系，是關于組織中各階層員工的管理決策，以及可維持并創造組織核心競爭優勢的決策和行動（Miller，1987）[2]。Schuler（1992）將戰略性人力資源管理定義為運用整合（integration）與適應（adaptation）兩方面的內容，提出完整的適當的人力資源管理方案，以適應不斷競爭環境的要求，并且分為整合性與彈性兩大戰略
二、醫院人力資源管理現狀
（一）管理理念落后。目前大多數醫院仍然是采用以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源管理者主要精力集中在招聘人員、選拔考核、考勤統計、檔案保管等瑣碎具體的工作，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能，僅僅是一個行政服務部門。同時，管理者沒有認識到人力資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀點。
（二）缺乏科學的考核評估體系。現行醫院的績效考核仍沿用機關事業單位工作人員年度考核制度，對于職工的考核使用統一的考核標準，醫院里不論什么類型、什么專業、什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績、廉內容也很籠統，沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業、分層次進行考核，考核的內容和指標也不夠明確。
（三）選人用人機制不夠合理。在目前形勢下，有的醫院仍采取行政分配機制引進人才，年度制定用人計劃，上報上級主管部門組織考試，然后再交由醫院進行專業考試等，醫院從一開始就沒有深入了解認識人才，在一些急需人才的使用上沒有自主權，作為人力資源管理的部門根本沒有職權，不能迅速及時地為醫院補充人才隊伍。
三、醫院戰略性人力資源管理對組織效能的影響
能夠加強醫院的核心競爭力。醫院對人力資源進行管理，其本質就是為了加強醫院的核心競爭力，只要開發管理一定的人力資源，醫院的競爭力就會獲得更多的支持。但如果醫院對人力資源的開發和管理不能有效地執行，就根本無法培養醫院的核心競爭力。促進醫院方面的長期發展。戰略性人力資源管理立足于醫院的總體戰略目標，然后有效的形成一種長期性、整體性的管理方法，它的主要目的就是為了醫院企業的經濟效益。
四、醫院基于戰略性人力資源管理視域下提高組織效能的措施
醫院有效的實施戰略性人力資源管理，以期提高醫院組織效能，這對于醫院來講是很重要的財務和資源，醫院科學的開發和管理人力資源，可以有效地幫助醫院形成、提高自身的組織效能，然后有效地改變績效，這對于醫院長期目標的實現有著十分重要的意義。
（一）有效提升員工對醫院的承諾。在招聘和選撥醫院員工時，人力資源管理部門必須始終遵循公平公正的原則，醫院對于員工的選拔方式會直接影響員工對醫院的判斷。
（二）員工上崗后進一步引入和擴大內部競爭機制。我國大部分醫院仍處于國家事業單位性質，醫院對于人事工作缺乏一定的自主性。在這樣的大前提下，除積極推進醫院人事制度改革，進一步貫徹落實醫改的實施方案，以改變當前較為封閉和僵化的醫院人事管理體制外，各醫院也要積極主動創新，為提升醫院人力資源資源管理水平出謀劃策。其中，做好醫院的工作分析，崗位描述，按照職位明確化的原則，建立健全崗位競聘機制，逐步推行崗位競聘制度是關鍵。通過較為靈活的聘用機制，控制人員總量，解決當前困擾醫院的能進難出、或員工總量冗余的問題。另外，人事制度改革的實踐也充分證明了競爭上崗制、聘用制、合同制等方式的有效性和科學性，既有利于醫院人力資源管理工作的主動進行和靈活開展，也能更好地調動醫院全體員工的積極性，保障和提高工作效率和質量，要結合醫院具體實際給予積極借鑒和推行。
（三）建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是進行醫院人力資源管理的一個非常重要的工具。在實際的薪酬分配中，要按照績效優先、兼顧公平，按勞分配和生產要素參與分配的原則，結合醫院專業技術人才自身因素、風險性高等特點，向優秀人才和臨床一線崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵機制。在穩定基礎性績效工資的同時，加大獎勵性績效的發放比例，充分體現向高風險、高技術崗位傾斜，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，向臨床一線傾斜。建立公正、公平、合理的薪酬體系。
（四）對員工的培訓、繼續教育和職業生涯設計，有計劃有組織地對各類人才進行組織培訓或繼續深造。積極推進學習型組織的建設，形成終身學習的良好理念和習慣，建立健全醫院的終身教育制度，通過學術交流、學術研究等提升員工的綜合素質水平。還要加強對醫院全體員工的職業道德的培訓力度，打造一支素質高、能力強、作風硬的醫療人才隊伍。
一、工作重心?創建滿意醫院
今年年初，省衛生廳提出了開展創建群眾滿意醫院的活動，我院以此作為今年工作的重心，抓緊、抓好、抓實、抓出成效，以百倍的努力，交一份千分的答卷。
1、領導重視，健全機構。為切實搞好創建活動，我院成立了以院長為組長的創建活動領導小組，其他領導及職能科室主任為成員，由一位分管業務的副院長主要負責創建工作，專門設立了創建辦公室，抽調了6位同志到創建辦，主要抓創建工作。組建了8個督查組，每個院領導負責1個組，形成了3級網絡：個人、科室、院級創建網絡。今年4月份開展創建活動以來，先后23次召開院長辦公會議研究創建活動工作，找出差距，制訂措施，落實責任，改進工作。
2、層層動員，全員參與。省衛生廳創建活動通知下發后，我院立即擬定了實施方案，同時分期分批進行宣傳動員，4月5日召開了全院中層干部動員大會，4月19日-4月21日分5個片利用晚上的時間召開職工動員大會，確保了100%的教育動員率，12月6、7日再次動員。同時層層簽定責任狀，科員與科主任簽定責任狀，版權所有科主任與院長簽定責任狀，做到千斤重擔人人挑，人人有指標，個個有責任。
3、廣泛宣傳，營造氛圍。在醫院大門口醒目位置制作了“實踐三個代表、創建群眾滿意醫院”的巨幅宣傳欄，把創建活動置于群眾的監督之下，創建辦還定期編印督查簡報，同時還利用院訊等形式進行廣泛宣傳，為創建活動營造了一個良好的氛圍。學習動員后，各科室紛紛遞交了決心書，堅定地表達了創建群眾滿意醫院、做誠信醫生、樹立醫務人員新形象的決心，護理部向全院護士發出了“塑造護士形象、打造護士形象品牌”的倡議書，院團委組織青年團員舉辦了“優化服務環境、打造誠信醫院、爭創滿意醫院”的演講比賽。
創建群眾滿意醫院活動取得了“醫療質量明顯提高、醫療服務明顯改善、醫德醫風明顯好轉、醫療費用明顯控制”的效果，達到了群眾滿意、醫院發展的雙贏目標。1月-11月與去年同期相比，住院病人增加了16.18%，門診病人增加了4%，固定資產增加了1108萬元。
二、服務理念?體現以人為本
我院把群眾滿意作為第一標準，把病人的呼聲當作第一信號，把病人的需要當作第一選擇，把病人的利益當作第一考慮，扎實開展創建群眾滿意醫院活動，將以人為本、以病人為中心、以質量為核心的服務宗旨滲透到醫療服務及醫院管理的各個環節中。
1、把病人滿意作為第一標準。優質服務是贏得市場、促進發展的重要條件。為牢固樹立以病人為中心的意識，我院開展了“十比十看”以及“3多、4好、28個一”的活動。
2、導醫小姐、愛心志愿者為病人提供熱情周到的服務。今年我院選派了20多位各方面條件較好的青年護士到錦繡山莊進行接待禮儀、服務禮儀專業培訓，然后再上崗做導醫工作，青年志愿者輪流參加愛心志愿服務活動。他們積極主動幫助病人解決就診中的困難，熱情周到的服務讓病友感受到了關心與體貼。
3、完善了院長代表接待日制度。在門診部一樓大廳設立了院長代表接待處，聽取社會各界群眾、病人及家屬對醫院的意見、建議，協調各部門的關系，現場處理緊急情況，及時為病人排憂解難。
4、病房全部安裝了有線電視。投資30多萬元，添置了200多臺彩電，住院病人均可收看有線電視。
三、技術水平?突出打造品牌
高質量、高水平的醫療服務是病人、家屬、社會評價醫院滿意度的一項重要指標。我院始終把強化醫療質量管理、提高專業技術水平、打造技術品牌作為創建群眾滿意醫院的一個重點來抓。
1、進一步落實了五項核心制度。首診負責制、三級醫師查房制度、術前討論制度、死亡病例討論制度、三查七對制度等制度規范，定期督查，找出問題，制定措施，加以改進。
2、靠強聯大，提高技術水平。為進一步提高醫療技術水平，經多方努力，我院與亞州知名的醫院——上海中山醫院建立了技術協作關系，并于4月18日舉行了協作醫院掛牌儀式。協作醫院掛牌后中山醫院先后派出了15名專家到我院會診、手術、講學。同時通過遠程會診系統會診病人32人次，病人在宜春就能接受上海中山醫院的醫學專家會診并享受全國一流醫院的診療服務。中山醫院的遠程教育系統還隨時為我院各專業人員提供最新的醫療科技知識。
3、特色專科，打造技術品牌。隨著移動式心血管介入c臂系統、關節鏡、超聲刀等一批高科技醫療設備的應用，心內科開展了冠狀動脈造影及支架置入術、快速心率失常射頻消融術等介入新技術，微創外科利用腹腔鏡、超聲刀，在認真總結既往膽囊切除、膽總管切開取石、婦產科領域等技術的基礎上，已成功運用到重癥胰腺炎的治療、大腸腫瘤的切除、肝膿腫的引流、胃穿孔修補、腎囊腫去頂術等方面，這些技術已經形成了品牌，產生了特色效應。
4、以科技興院為動力，增強醫院發展的后勁。我院實施科技興院戰略，加大人才培養的力度，取得了明顯的成績，今年有18項科研成果獲市科技進步獎，占全市獲獎項目的51%，列入省衛生廳重點計劃課題2項，幸志強、范惠珍兩位同志獲省衛生廳學術技術帶頭人稱號，幸志強同志被授予江西省優秀青年學者稱號。
四、文化建設?展示醫院特色
文化建設在醫院的現代化管理中發揮著越來越重要的作用，文化建設的核心是運用信念、道德等無形力量，倡導以人為本、以德為先，樹立醫院的最佳形象。我院的文化建設體現了醫院特色。
1、進一步塑造醫院新形象。我院提出了“正規診療、優質服務、求實創新、永攀高峰”的新形象，以此規范我們的言行，振奮我們的蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣，真正體現白衣天使的崇高風貌。
2、設計制作了院旗、院徽。步入醫院花園，首先映入眼簾的是迎風飄揚的國旗、紅十字會旗、院旗。10月1日，我院舉行了莊嚴的升旗儀式。院旗、院徽的主體圖案為一顆紅心中嵌入兩個“人”字，其含義為：以人為本，以病人為中心，時刻把病人放在心中，奉獻一片愛心。
3、語言標識充滿文明、溫馨、親情，提升了醫院的文化品位。如電梯內樓層分布圖下方有“以我熱心關心細心換你舒心放心安心”、“生命至上、質量為本、關愛健康、呵護生命”，醫務人員專梯內樓層分布圖下方有“比海洋、比天空更為寬廣的是奉獻之心”，方便病人措施宣傳版下有“珍惜每一次服務機會，播撒每一份真情”，這些語言標示充分體現了醫院的文化建設特色。
五、籌辦農運?弘揚宜春精神
舉世矚目的第五屆全國農運會于2006年10月18日至24日在我市隆重舉行。宜春古城因農運倍顯精彩，宜春人民因農運而倍感榮光。回顧籌辦農運的難忘歲月，我院大力弘揚“堅忍不拔、不畏艱難、事在人為、負重奮進、眾志成城、敢創一流”的宜春精神，扎實做好農運會的各項工作，396名同志受到市委、市政府的通報表揚，潘學武同志被市委市政府授予優異成績獎，周芳能、陳寶華同志被市委市政府授予先進工作者稱號。
1、路段管理成效顯著。嚴格按照城市管理的有關規定，路段巡查不留死角，教育勸導不厭其煩，嚴管重罰不留情面，敢于碰硬。教育勸導3900人次，處罰違章280余人次，糾章（人力三輪車、板車進街）900余人次，糾正摩托車、自行車在人行道上行駛600余人次，清除牛皮癬、小廣告6200多塊，拆除臨街凸出招牌96處、雨蓬62余塊、曬衣架85個，防盜網改造34處，督促拆除臨街空調外機67處，4家有亮化任務的單位按時全部完工。所管轄責任路段市容市貌有了很大的變化，圓滿完成了路段的各項管理任務，得到了書記、楊憲萍市長等領導的肯定和表揚，先后3次被市委、市政府授予責任路段管理先進單位，3次評為片區考核優勝單位，6次評為周紅旗路段單位，潘學武同志2次被評為先進路段長。
2、花大力氣整治院內環境。開展了“科室是我家、美化環境靠大家”的活動。各科室走廊都擺放了許多鮮花及綠色盆景，給人美的享受。投資150余萬元，拆除舊工作用房3600m2，生活用房1500m2，裝修工作用房3000m2，道路硬化2840m2，臨街房屋立面美化改造5600m2，新增綠化面積約2600m2。投資46萬元用于亮化工程。制定了文明樓院管理規定，基本消除了“十亂”現象，達到了“十無”目標。省建設廳、省綠化委授予我院“園林化單位”稱號，市委、市政府授予迎農運、創“三城”立面美化改造工作先進單位。
3、舉全院之力做好農運會的醫療保健工作。（1）制定了醫療保健工作預案。建立了完善的醫療保健工作體系，成立了領導小組、醫療保健專家組、突發事件醫療應急隊、現場（大型活動及比賽訓練場館）救治組、駐地（指定接待賓館）醫療保健組、藥械保障組。各組職責明確、責任到位。同時，設立了農運會醫療保健專用病房。對農運會醫療保健人員、藥品、器械的準備充分，我院提出了“寧可備而不用，不可用而無備”的原則，安排保健任務25次，選派醫生65人，護士70人，保障了71家賓招、10個比賽場館的醫療保健工作的需要。（2）服務熱情周到。根據農運會的要求，及時推出了優質服務的措施，設立了農運會參會人員接待處，為參會人員提供一站式服務。有效地保障了農運會彩排、開幕式、閉幕式及重大賽事的醫療安全。熱情周到的服務贏得了參會人員的好評，收到了群先會代表的3封熱情洋溢的感謝信。版權所有
六、醫療費用?充分關愛弱勢
群眾利益無小事，醫療費用偏高是群眾反映的一個熱點問題，要創建群眾滿意醫院必須解決這一問題。我院采取了一系列的措施使病人的醫療費得到了有效控制，同時，特別注意關愛弱勢群體，對其醫療費用給予適當減免。
1、為病人減輕負擔。取消了一、二、三級護理費，降低普通病房床位費。控制各科室藥品比例，超過比例的要扣績效工資，堅持使用價廉有效的藥品，科學合理診治，減輕病人負擔。
2、關愛弱勢群體。對特困人群、低保人群、70歲以上老年人、在鄉復員軍人的自費患者，醫療費實行“三免四減半”。三免：門診患者免交普通門診掛號費、注射手續費、換藥手續費；四減半：住院患者的“三大常規”檢查費、胸片檢查費、普通床位費、護理費各減免50%。今年以來已為39名患者減免醫療費31238.4萬元。
七、衛生行風?重在糾建并舉
行風建設是醫院科學發展的永恒課題，醫德醫風的好壞是群眾評價醫院滿意度的一把尺、一桿秤。今年行風建設體現了糾建并舉的特點，將糾正醫藥購銷和醫療服務中的不正之風與建立健全行風建設的規章制度相結合。
1、強化教育，構筑拒腐防變的思想道德防線。強化教育是增強自警自律意識的重要課程。今年我院開了5次會，上了3堂課，來強化醫德醫風教育。5次會即：院領導會、中心學習組會、中層干部會、副高以上專家座談會、全院職工會，學習省衛生廳《關于印發在醫務活動中收受“紅包”或“回扣”行為的處理規定的通知》，收看中央電視臺焦點訪談播出的《聚焦醫德醫風》的錄像；3堂課即：一是邀請了市檢察院領導為醫務人員講授預防職務犯罪的法律課，從法律的角度分析收受紅包回扣可能觸犯的法律條文，從而教育廣大醫務人員要廉潔行醫；二是邀請市紀委領導作醫德醫風教育專題報告；三是潘學武院長結合工作實際，為中層干部、黨員上了一堂《正確對待和運用權力，做廉政勤政的模范》黨課，教育大家要自重、自省、自警、自律，做廉潔行醫的模范。
2、扎實開展衛生行風專項治理月活動。為進一步強化行業作風建設，切實糾正醫療服務的不正之風，我院將12月作為衛生行風專項治理月，分4個片召開了全院職工動員大會，對照行風中存在的問題進行自查自糾，在宜春電視臺、宜春日報公開我院的服務承諾：六必須、六做到、六不準。
3、聘請了行風監督員。為及時收集社會對我院行業作風的意見，我院聘請了12名省、市人大代表、政協委員作為社會監督員，反饋的意見對我院強化行業作風建設起了很大的作用。同時每月進行一次門診及住院病人的滿意度調查，以及召開病區工休會，聽取患者及社會各界的意見，不斷改進醫院的工作，提升服務水平。
4、對藥品回扣進行了自查自糾。為堅決糾正醫藥購銷中的不正之風，今年3月至5月，我院以科室為單位，對藥品回扣進行了自查自糾，取得了明顯的成效，自查后藥品比例下降了9個百分點。
5、強化勞動紀律。勞動紀律是醫德醫風好壞的一個重要體現。今年我院加大了勞動紀律督查力度，每周由院領導帶隊進行督查，遲到、早退、脫崗者，第一次罰款50元，第二次罰款100元，第三次罰款200元，第四次罰款400元。
八、深化改革?激活管理機制
管理出效益，在醫療市場激烈的競爭中，只有通過卓有成效的管理，才有可能比競爭對手高出一籌，占有一席之地。深化改革是激活管理的有效機制。今年我院進一步深化了人事、分配、后勤改革，取得了較好的成效。
1、激活了選人用人機制。認真總結了前幾年人事改革的成功經驗，深化人事制度改革。第一，減員增效。對男滿50周歲、女滿45周歲的工人，及男滿55周歲、女滿50周歲的聘用干部實行院內退休，4月份有17人院內退休。第二，競爭上崗。對新增或空缺的崗位，采取競爭上崗，有40位同志報名參加競聘，其中5位同志通過競爭上崗到達新的工作崗位。
――湖北省委書記李鴻忠指出，爭創新業績，最核心的問題是抓落實
以平和之心對待“名”，以淡泊之心對待“位”，以知足之心對待“利”，以進取之心對待“事”。做到有功勞的時候不伸手，有苦勞的時候不計較，有疲勞的時候不抱怨。
――黑龍江省委常委、組織部長徐澤洲
對企業應該正確評價，不管是民企、國企，公眾的批評應該是要促進其提升，而不是把它們罵倒。光罵不能解決問題。
――全國政協委員、國資委前主任李榮融
見死不救現象仍然存在，連見死不救都沒解決，誰都沒有資格說中國醫改成功。
――哈佛大學公共衛生專家劉遠立
腐敗就像臭豆腐一樣，聞著臭吃著很香，人人都恨腐敗，但是一邊恨腐敗，一邊卻在腐敗。
――上海市委黨校黨史黨建部副主任周敬青
廉與德、能、勤、績的關系就好比“0”與“1”、“2”、“3”、“4”相乘的關系。
――2月16日，河南省委原書記徐光春在《求是》雜志上撰文指出，對于一個領導干部來說，一身正氣、兩袖清風，秉公執法、廉潔正直，黨就會信任你、器重你，人民就會愛戴你、擁護你；一旦清廉出了問題，一切都是徒勞
假如我們看到的都是今天倒了這個市委書記，明天倒了那個市長，多悲哀啊？那證明我們的機制出問題了。就像我們的食品一樣，我不想看到這個，我的承受力太差了。
――廣東省人大代表鐘課枝
《北京晨報》
北京“十二五”期間最低工資標準將達社會平均工資40%
北京市人保局相關負責人日前表示，將適度加大最低工資標準的調整幅度，力爭在“十二五”期間，本市最低工資標準達到社會職工平均工資的40%左右，與國際水平接軌。2012年提高的最低工資標準，增幅設定在8.6%。
《新華月報》
河北非公醫療機構納入醫保
河北省石家莊市近日印發《通知》規定，非公立醫療機構凡執行政府規定的醫療服務和藥品價格政策、符合醫保定點相關規定的，相關部門可以按相關規定和程序將其納入城鎮職工醫療保險、城鎮居民醫療保險、工傷保險、新型農村合作醫療、生育保險、醫療救助等社會保障的定點服務范圍，簽訂服務協議進行管理，并執行與公立醫療機構相同的報銷政策。
《經濟觀察網》
2036年每個勞動力將撫養一個老人
全國老齡辦副主任閻青春近日表示，我國農村老年社會保障體系建設的壓力遠大于城市，根據調查獲得的數據，目前我國農村4個勞動力撫養一個老人，而到2036年農村將面臨1個勞動力撫養1個老人的嚴峻形勢。
《新京報》
60歲以上僧尼每月可領120元養老金
今年，僧尼可參加城鎮居民社會養老保險和城鎮居民基本醫療保險，面向僧尼的最低生活保障制度擴大覆蓋面，納入社會保障體系。自治區人力資源和社會保障廳農保處處長多吉朗杰說：“從今年開始，年齡60歲以上的僧尼，每人每月可領到基礎養老金120元，每季度發一次。”
老年僧人享受養老保險待遇，得益于從今年初開始實施的《自治區寺廟僧尼參加社會保險暫行辦法》。凡年滿18周歲的僧尼，不受戶籍限制，本著自愿的原則，可在寺廟所在地參加城鎮居民社會養老保險和城鎮居民基本醫療保險。政策規定，年齡不滿60歲的僧尼，在連續繳費不少于15年后，從60歲起領取養老金。
《南方日報》
浙江溫州規范居家養老服務
為推行“居家養老”服務，近日溫州下發了《居家養老服務實施方案（草案）》并全面征求社會意見。根據這個方案，“居家養老”的形式主要分兩種：一種是由經過專業培訓的服務人員上門為老年人開展照料服務；另一種是在社區創辦老年人日間服務中心，為老年人提供日托服務。
《新華月報》
重慶新規明確杜絕“蘿卜招聘”
重慶市人力資源和社會保障局近日公布的《重慶市事業單位公開招聘工作人員面試暫行辦法》等6個公開招聘配套文件，基本涵蓋了事業單位工作人員招聘的全過程。
針對個別的“蘿卜招聘”現象，在《關于進一步規范事業單位公開招聘工作的通知》中規定了“不準隨意設置限制性條件，防止‘因人畫像’、‘量身定做’，確保應聘人員不因民族、性別或者身體殘疾而受歧視”。
《青海日報》
養老保險歷史遺留問題圓滿解決
青海省養老保險歷史遺留問題工作自2011年1月1日啟動，截止到2011年12月31日，全省已將4.91萬名未參保的原早期離開機關、企事業單位人員，城鎮集體企業人員以及“五七工”“家屬工”納入青海省城鎮職工基本養老保險范圍。
據了解，目前已有4.5萬人經審批核定一次性繳納養老保險費后，按月享受基本養老金待遇，有0.41萬人尚未到達法定退休年齡繼續參保繳費。享受養老金待遇人員月人均養老金為每月450元，加上冬季取暖補助費人均每年1464元，這些人員實際養老金水平平均每月572元，年平均6864元。2011年共發放養老金(含冬季取暖補助費)1.5億元。
《長城網》
河北實施碘鹽新標 首供孕婦等人群“專用鹽”
今后河北省居民食用鹽碘含量平均水平由原來的35mg/kg下降為25mg/kg，同時首次為孕婦、哺乳期婦女等特殊人群提供“專用鹽”，碘含量為30mg/kg碘鹽。這一新標準從2012年3月15日起開始實施。
據了解，自3月15日起，河北省所有鹽業生產企業均按新標準(18~33 mg/kg)生產碘鹽，2012年3月15日前生產的碘鹽(20~50 mg/kg)，可以銷售至保質期結束，未標注保質期的可銷售至生產日期之后三年。
《人民日報》
干部“家庭失德”將入檔
江西于都縣出臺了《領導干部履行贍（撫）養義務不良誠信信息管理辦法》。辦法規定，將依法通過維權熱線、群眾反映等渠道，采集全縣科級以上領導干部“家庭失德”行為信息。將對領導干部不贍養老人、不撫養孩子等“家庭失德”行為記入個人誠信檔案，并作為考核考察干部的重要依據。
《江西日報》
江西試點高校畢業生就業統計實名制
今年，江西將重點探索建立高校離校未就業大學生實名制，通過對高校畢業生發放《就業失業登記證》，掌握畢業生離校時的就業、失業狀態，對家庭困難的畢業生開展針對性幫扶和指導；啟動促進高校畢業生就業創業“啟航工程”，重點實施宣傳引領、崗位對接、能力提升、專項服務、信息平臺五項計劃；選拔招募“三支一扶”大學生2200名，逐步提高其生活補貼標準。
《證券時報》
成都上調住房公積金繳存基數
2012年度成都市的住房公積金繳存基數將上調，其中繳存基數下限調整為960元，上限調整為13284元。調整后，職工每月的住房公積金繳存額將相應增加，使用住房公積金購房或者還貸都將享受到更多實惠。
據介紹，相關政策調整的目標是“強覆蓋、廣受益、惠民生”，按照調整后的繳存基數標準，職工每月的住房公積金最低繳存額將提高23.4%，最高繳存額將提高14.8%。月繳存額提高后，可申請的公積金貸款額度就會相應地提高。
《大河報》
河南發放全國首批居民健康卡
3月1日，全國首批居民健康卡在河南省、內蒙古鄂爾多斯市、遼寧錦州市、廣東佛山市同步舉行發卡儀式，河南省是唯一的省級試點地區。
隨著首發儀式的舉行，各家醫院各自發放的診療卡將逐步統一為居民健康卡。就診時，醫生一刷卡，就可看到患者以往的就診記錄。未來，還將實現全國就醫“一卡通”，為跨地域、跨省域看病帶來便捷。
《新疆都市報》
新疆出臺城鎮保障性住房建設和管理實施意見
《新疆維吾爾自治區城鎮保障性住房建設和管理的實施意見》近日出臺，首次對新疆保障房從建設到使用及管理等各層面進行全方位的指導和規范。并在分配運營等問題上進行了細化，明確要求了責任制的落實，出現差錯后的追責等條款。今后，新疆對提供虛假資料騙購、騙租保障性住房的，一經查實，立即責令退出，并取消其在5年內申請購買或租賃保障房資格。
《京華時報》
小產權房不得確權發證不受法律保護
海口市國土資源局近日發出通知，禁止任何單位或個人借用“租賃”、“合作開發”、“作價入股”、“承包經營權流轉”農業用地之名，擅自改變土地用途，違規建設“小產權房”。該局負責人表示：“小產權房”不得確權發證，不受法律保護。
《遼寧日報》
政務信息不公開可追究法律責任
剛剛施行的《遼寧省政府信息公開規定》明確，公民、法人認為行政機關不依法履行政務公開義務可以投訴；行政機關及其工作人員違反規定將視情節輕重給予處分直到追究法律責任。
《新華網》
江蘇以“陽光監督”保障“陽光換屆”
江蘇在換屆和今后日常干部選拔中，將開展以推行全程監督、擴大群眾監督、強化正面監督為核心的“陽光監督”，確保選人用人在陽光下運行。
擴大群眾監督，重在落實干部工作“四權”，即群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權。其中，知情是基礎環節和前提條件。江蘇提出將規范信息公開辦法，把選人用人的政策、標準、程序、方法、結果都告訴群眾，并通過搭建干部比選平臺、拓寬群眾監督渠道、強化網絡輿情應對等提高群眾參與監督的質量。
江蘇已著手改進考察預告制、任前公示制，并加大風氣監督員的作用發揮，做好、電話、網絡、手機等平臺舉報工作。目前，省、市、縣三級已分別選聘了120名、783名、2945名選人用人風氣監督員，在新聞媒體公布12380舉報電話，并增加了12380舉報網站鏈接。
高油價倒逼中國社會向綠色節能轉型
經過3月20日的油價調整，油價已經全面“破8”。專家指出，廉價能源時代可能一去不復返，持續高油價將倒逼社會向綠色節能轉型。
數據顯示，我國在此前11年間，成品油消費量已經從1.1億噸猛增到2.43億噸，翻了一倍多；石油對外依存度也從30%上升到56%。
“不僅是原油，我國粗鋼、水泥、煤炭產量分別占全球的45.4%、50%和45.6%，但GDP只占全球的9.5%，完全不成比例。”華東師大教授余南平認為，“油價上漲實際上也是一種調控的經濟杠桿，倒逼工業轉型，必須把能耗降下來，否則沒出路。”
除了工業，高油價的“殺傷力”還直接指向了交通。專家指出，油價上漲倒逼社會轉型，首先要政策先行。“一方面大力發展城市公交系統，讓便捷綠色的公交出行能夠對目前私車出行方式形成吸引力；另一方面要加大轉移支付力度，即加大高耗能企業稅收，用于補貼公交建設。”
從國內現實分析，追求機動車消費的趨勢依然在延續，高油價或許對私車出行有抑制作用，但不能根本改變。“也許高油價正是推動國內新能源、純電動車發展的驅動因素。”上汽集團新能源汽車事業部總經理干頻說，“油價快速上漲，新能源汽車雖然購置成本高，但油耗低，如果新能源車在經濟賬上顯示出優勢，大范圍推廣就水到渠成。”
上海女性婚姻家庭糾紛下降
去年，上海婚姻家庭類問題主要集中在家庭暴力、夫妻一方有外遇、爭奪子女撫養權問題等糾紛上。同比上升較明顯的是財產權益類咨詢和勞動及社會保障類咨詢，兩者分別有3692件次和1948件次，共占來信來訪總數的23％。其中，財產權益類咨詢投訴主要集中在繼承權和住房拆遷問題上。
數據顯示，外來媳等特殊群體成了投訴咨詢的主要群體。戶籍問題是她們前來求助的主要內容。
《京華時報》
中國許可日本購650億國債 人民幣首成發達國家外儲
日方日前公布了擬購入中國國債的具體額度――650億人民幣。這將是人民幣首次成為發達國家的外匯儲備。
日本決定歷史性地購入中國國債，至少有兩方面考慮：首先，僅從投資角度來考慮，由于日元匯率被高估，目前是用日元投資人民幣債券的最佳時點。其次，日本金融當局不少人都看好人民幣國際化前景，并認為日本積極參與到人民幣國際化進程中是雙贏之舉。
作為儲備貨幣后備選項的人民幣，正受到更多國家的關注和青睞。目前，馬來西亞、韓國、柬埔寨、菲律賓等國已將人民幣作為外匯儲備的一部分。
《京華時報》
廣東千億養老金交由社保投資運營
3月20日，全國社保基金理事會消息稱，經國務院批準，社保基金理事會受廣東省政府委托，投資運營廣東城鎮職工基本養老保險結存資金1000億元。此舉在全國尚屬首次。
據悉，全國社保基金理事會和廣東省政府于3月19日在北京簽訂了委托投資協議，資金將分批到位，委托投資期限暫定兩年。
社保基金理事會稱，將堅持更為審慎的方針，新增資金將更多配置到固定收益類產品中，確保實現基金保值增值。
《人民日報?海外版》
美國選戰中的“雷人雷語”
4年一次的美國總統選舉好戲連臺，候選人像走馬燈一樣“你方唱罷我登場”。盡管美國每次大選候選人面孔不盡相同，但他們總是表現出如下幾個共同特點：
其一是無知敢言。那些口若懸河的候選人，說起國內政治還算靠譜，但一談起國際問題就露出其無知短板。以2008年為例，一位做了近30年參議員的候選人（麥凱恩）在前往伊拉克表示支持戰爭時，竟然宣稱是伊朗所支持的什葉派的分支（實為遜尼派）。日前一位候選人（桑托羅姆）更指稱：荷蘭安樂死的人數占到死亡人口的10%，其中半數是非自愿被強行致死的。這樣信口開河的指責讓荷蘭人頗為義憤。
