時間：2022-04-30 14:32:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇卓有成效的管理者，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
讀書心得： 從管理自己開始——讀德魯克《卓有成效的管理者》有感
如何管理好別人，很多人都讀過與此相關的書籍?？扇绾巫尮芾碚吖芾砗米约?，使管理者本身變得卓有成效？我們可以從德魯克所著的《卓有成效的管理者》中找到答案：“管理者能否管理好別人從來就沒有被真正驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己?！?/p>
德魯克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對相同的事實，卻從不同的視角詮釋了一個新的理念。一本好書可以讓人受用一生，這本書精辟的見解、睿智的思想或許可以給你啟發(fā)和思考。
彼得？德魯克1909年出生于維也納的一個貴族家庭，1937年移居美國，終身以教書、著書和咨詢?yōu)闃I(yè)，是當代國際上最著名的管理學家，他以建立于廣泛實踐基礎之上的40多部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現(xiàn)代管理學之父”.2002年，美國總統(tǒng)布什授予德魯克“總統(tǒng)自由勛章”,這是美國公民所能得到的最高榮譽。而這本《卓有成效的管理者》是領導學領域的奠基之作，已成為全球管理者必讀的經(jīng)典之一。整本書一共分為七個章節(jié)，重點闡述了成為一個卓有成效管理者的五項要素，包括：有效的善用有限的時間、重視工作的貢獻、善于利用各人的長處、集中精力在重要的事情上、善于做有效的決策。讀了這本書之后，讓我感觸頗深，從書中得到了一些啟示。
啟示一：樹立管理者意識，站在管理者的角度多去思考可以大大提高你的工作能力。先給大家講一個真實的故事。大學畢業(yè)之后，我考進鼎城區(qū)大龍站鎮(zhèn)中學，成為一名教師，校長安排我當初一的班主任。我們班有一個學生成績是班上最差的，最頭疼的是，他特別不講衛(wèi)生，也不認真完成衛(wèi)生委員交辦的任務，學校班級衛(wèi)生評比時，每次都是他扣分；還有一個學生，是我們班個頭最高的，他有多動癥，上課總是坐不住，科任老師反映強烈。面對這兩個學生，我一度不知所措。后來，我從德魯克的書中找到靈感，安排不愛衛(wèi)生的學生擔任衛(wèi)生委員，好動的學生擔任體育委員。經(jīng)過一段時間的觀察，我發(fā)現(xiàn)，衛(wèi)生委員每天來得最早，督促其他同學完成衛(wèi)生任務，我們班的衛(wèi)生有了很大改善，每次都排在全校前三名，而且，他的各科成績也有了明顯的進步。體育委員因為上課要記那些不守紀律的名字，所以，他自己的表現(xiàn)越來越好，更重要的是，在學校的廣播體操比賽中，我們班拿了廣播操和口令員兩個第一。
這個事例告訴我們，這兩個學生在擔任了班干部之后，樹立了“管理者”的理念，“責任”使他們得到了很大的改變。在我們的現(xiàn)實工作中，有些人工作能力并不差，可為什么做起事來卻總是不盡理想。這是因為，他們總是認為，自己不需要做決策，不需要考慮事情的整體和大局，這些都是領導的事情，我只要按照領導的意圖完成任務即可。其實，這樣工作不會提升一個人的能力，只會讓你停滯不前，正如德魯克所言：“總有人單獨作戰(zhàn)，無一部署，然而仍不失為管理者”.要想增強工作的有效性，提高個人的自身素質，就要樹立管理者意識，擔起責任，從管理者的角度去思考問題，提出更具有前瞻性的方式方法更好的完成工作。
那么到底誰是管理者？德魯克告訴我們，不是只有管理別人的人才是管理者，在當今的知識社會中，任何一個知識工作者，都能成為管理者。態(tài)度決定高度，即使沒有所謂的職權，自己能用積極的態(tài)度像管理者一樣去工作和思考，一天8小時的上班時間內(nèi)將工作效率發(fā)揮到極致，能為組織做出突出的貢獻，那你便是成功的管理者。
啟示二：作為一個卓有成效的管理者，要會掌握自己的時間，要合理的利用自己的時間，時間用在能產(chǎn)生效益的事情上。曾經(jīng)在書上學過一種合理安排工作的方法，一直以來也堅持用這種方法，那就是將每天的工作羅列出來，再根據(jù)輕重緩急去完成每一項工作，每完成一件就勾畫一件，這樣就能有計劃的完成好每天的工作。但德魯克教我們的卻是要要學會記錄我們的時間，說實話，開始我很疑惑，記錄事件和時間有什么區(qū)別嗎？后來，我發(fā)現(xiàn)，原來記錄時間可以清晰的發(fā)現(xiàn)自己這一天內(nèi)，哪些工作是有效的，哪些工作是浪費的，這樣，可以根據(jù)自己的時間，合理分配工作。德魯克說到，“時間是一項特殊的資源，它是無法用其他資源去彌補和替代的。某一項資源的缺失，我們可以暫用其他去替代，但時間失去卻完全不行。而時間卻又是我們?nèi)菀缀鲆暤?，如果不去了解它，不去掌握它，那么我們注定也要成為一個在辦公室毫無成效的人?！蹦敲?，我們首先要學會診斷自己的時間，要像記流水賬一樣，記下自己時間的使用情況，也就是要了解自己的時間是怎么使用的，然后根據(jù)記錄去分析自己做過的事情中有哪些是不一定必須親力親為的，哪些又是非常重要的。工作中的瑣事該放就放下，將能由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應由自己做的事情-----這才是有效性的一大改進。最后是要統(tǒng)一合理的安排可以自由支配的時間，自己要有一種刻意的傾向，用短的零散時間去處理必須由自己處理的不費時的事情上，把大塊的時間留下來去處理相對重要的費時的事情上。如果我們能把最為特殊也最為稀有的時間資源利用好，可以說就為做到卓有成效打下了堅實的基礎。二戰(zhàn)期間，羅斯?？偨y(tǒng)的機要顧問霍普金斯已體衰力竭，每隔一天才能辦公幾個小時，因此他不得不把一切事務都撇開，僅處理真正重要的工作，但這絲毫無損他工作的有效性。丘吉爾還對他欽佩備至，贊美他是一位蓋世奇才，他完成的任務，當年美國政府無人能出其右。當然，霍普金斯只是一個特例，但他的故事，告訴我們大膽減少所謂的工作，絕對無損于管理的有效性。
“讀百本書，不如讀書百遍”.德魯克的經(jīng)典著作《卓有成效的管理者》雖然寫于1966年，但是其基本的理論和思想，在四十多年后的今天，仍然影響著許多現(xiàn)代的管理者，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營中發(fā)揮著重要的作用。它讓我明白，一個卓有成效的管理者應該先有效管理自己，然后去影響、指導他人。如果大家有機會，也可以去讀讀這本書，相信你也會有不一樣的收獲和體會。我的發(fā)言完了，不足之處請批評指正，謝謝大家！
（周小相）
關鍵詞：德魯克 卓有成效 管理者
中國經(jīng)濟迅猛發(fā)展，站在時代前沿的企業(yè)管理者引領著中國前進的步伐，但是發(fā)展中由于管理者自身管理方面的欠缺，阻礙了企業(yè)前進的腳步。中國的管理者需要人來指引方向，而美國的著名思想家，一代管理宗師德魯克教授正是可以指點迷津之人。對于中國的發(fā)展，德魯克說："只有中國人才能建設中國，中國發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)熟悉自己國家和人民的管理者。"這是一個美國人對中國發(fā)展的見解，那作為企業(yè)的管理者應如何修煉自己，提高自己，適應時代的進步？《卓有成效的管理者》就是教管理者如何管理自己，使自身變得更加卓有成效。這是一本傳世之作，海爾總裁張瑞敏將摘取的中國冰箱史上第一枚金牌歸功于德魯克先生，趙曙明博士一直致力于傳播德魯克先生的思想，這本書被譯成二十多種語言，可見這本書的價值和影響。
一、誰是管理者
《卓有成效的管理者》有最根本的兩點：1、管理者的工作必須卓有成效2、卓有成效是可以學會的。關于這兩點的理解是:像知識、想象力和智力等這些資源本身就有一定局限性，只有通過管理者卓有成效的工作，才能將這些資源轉化為成果;而這種有效性是一種后天的習慣，是一種實踐的綜合，既然是習慣，便是可以學會的。
在學會卓有成效之前，先要明確誰才是管理者。我們經(jīng)常以職位來劃分管理者，而德魯克卻不這樣認為。他認為："在一個現(xiàn)代的組織力，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對組織負有貢獻的責任，因而能實質地影響該組織的經(jīng)營能力及達成的成果，那么他就是一位管理者。"如果一個人在管理的職位上，不能有重大的影響，只能算是上司，監(jiān)工而已。而一個人在工作中做出影響整體績效和成果的決策，那他就是管理者。例如，制造業(yè)的領班，在主管的位置上，但是他們無責任，無職權，不能算是管理者；一個產(chǎn)品開發(fā)人員，結合市場和公司的實際情況，研發(fā)出一項產(chǎn)品，提高企業(yè)業(yè)績，那他就是個管理者。
二、如何做到卓有成效
只要是一名管理者，就必須力求有效，如何成為一個卓有成效的管理者，主要是以下五個方面：學會管理自己的時間；重視對外界的貢獻；善于利用長處；要事優(yōu)先；善于做有效的決策。這五個方面是這本書的精髓，有效的理解和掌握這五各方面對我們的工作和生活大有益處。下面談一下我對這幾個方面的理解。
（一）學會掌握自己的時間
時間是人最大的成本，同樣也是每個人的資本和財富，時間是很特殊、很稀有的資源，稍縱即逝，無法挽回。開會，考察，生產(chǎn)，交貨等等都需要耗用時間，管理者一旦控制不好，就會成為時間的奴隸，為時間所累。一個人的精力和時間是有限的，有效的管理者會系統(tǒng)的工作，善于利用有限的時間，因此合理分配自己的時間是很重要的，決定了一個人的成效。
管理者可以通過以下幾點成為時間的主人：
首先，將各項活動耗用的時間記錄下來，看出哪些浪費了時間，只要找到浪費的根源，才能真正的解決問題。這對克服我們?nèi)粘Ｉ钪心ゲ?，拖拉的毛病有很大的幫助?/p>
其次，做好系統(tǒng)的時間管理：①對于對組織沒有貢獻，沒有意義的活動或根本不必做的，管理者完全可以取消，這樣可以不被無用的事情所累。②充分進行授權，這樣可以做自己真正該自己做的事情，才能真正達到有效。③即使管理者處理的都是頗有成效的工作，其處理方法仍可能造成別人時間的浪費。因此，不管是會議還是活動都進行規(guī)劃，不要浪費別人的時間。
最后，就是集中有限的時間提高效率，假如你每天能有一個小時完全不受任何人干擾地思考一些事情，或是做一些你認為最重要的事情，這一個小時可以抵過你一天的工作效率。這對于我們的生活和學習有著很大的啟示，告誡我們提高效率。
（二）重視對外界的貢獻
一個管理者首先應在思想上將貢獻當作重要的衡量標準，將自己的工作與長遠目標相結合。貢獻不在于職位的高低，而在于對組織的經(jīng)營績效負責。只有重視大局，才能將自己的思想和行為與組織的目標一致，而不是只關心自己的利益。
在職場中，人們也是需要經(jīng)常思考，自己能貢獻什么，自己是否真想在組織中有所發(fā)展，還是只是為了生存而工作。
一個人想要成為管理者，就應該本著貢獻的思想，把自己的知識為他人所用，不斷探求別人的需要、組織的需要和環(huán)境的要求，找到提高自身的方向。重視貢獻，是管理者自身發(fā)展的最大動力，可以隨外界的要求不斷調整自己。管理者經(jīng)常思考對組織的貢獻，才能確定自己的目標，不斷充實和完善自我。如此，才能適應環(huán)境和職位的變化，不斷向自身提出新的挑戰(zhàn)，逐漸達到事業(yè)的成功。
在自己的工作和人際關系上都比較重視貢獻的管理者，往往都有良好的人際關系，他的工作也因此而富有成效。德魯克先生關于有效人際關系的四點基礎中，我感覺最重要的是團隊的合作，如今的社會是一個團隊合作的社會，每個人都不是全才，要完成一項任務，必須具有不同技能的人相互合作，互相啟發(fā)，共同完成。這樣也可以使自己學有所用。
（三）用人所長
俗話說："用人之長，天下無不用之人，用人之短，天下無可用之人。"
古代的祁黃羊能向晉平公推舉自己的殺父仇人作縣令，推舉自己的兒子當軍尉，均是秉著客觀的態(tài)度利用人才的長處?，F(xiàn)代的杰克。韋爾奇培養(yǎng)出幾十個世界500強公司的CEO，皆是用人所長的真實例子。所以，企業(yè)中的領導者需要唯才是用，發(fā)揮他們的長處。
德魯克認為用人所長包括四點：自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。
管理者充分發(fā)揮上司的長處，協(xié)助上司發(fā)揮其所長，是促使管理者有效的最好辦法；從自己的長處出發(fā)，使自己的長處得到充分發(fā)揮，避免自己的短處，從而使自己得到提升；用下屬所長，是管理者的道義責任所在；同事之間強調的是相互合作。
管理的任務，是運用每一個人的才干，提高組織的整體效益。因此，用人所長是管理者必須學會的能力。
（四）要事優(yōu)先
通過時間管理，集中有限的時間、精力去做最重要的事情，完成一件事情之后，根據(jù)情況的變化，再決定下一步的優(yōu)先事項。要事優(yōu)先，也就是分出工作任務的先后次序，能從眾多的任務中進行分解篩選，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。管理的層次越高，任務越多越重，越顯出這種能力的重要性。在有限的時間里，敢于決定真正該做和真正先做的工作。只要這樣，管理者才能成為時間和任務的主人。
（五）有效決策
德魯克先生并沒有提供具體的步驟，但是提供一些明確的標準，這些標準可以起到引導的作用。管理者可以根據(jù)這些標準，有意識的訓練自己的判斷力。在這一部分，反面意見的運用給我很多的啟發(fā)：首先，反面意見，本身就是一種方案；其次，它可以從另一個角度考慮問題，激發(fā)想象力，使我們客觀的思考問題，不至于掉入陷阱。因此，在生活中，我們應當重視不同意見的價值，它給我們提供了一個新的視角，使我們?nèi)娴乃伎紗栴}。
管理者養(yǎng)成卓有成效的工作習慣，是現(xiàn)代大發(fā)展的一個要求。努力學做一個卓有成效的管理者，管理學大師彼得·德魯克就像一盞明燈，指引著無數(shù)的后人前行，指引著無數(shù)的組織走向成功。 如何借來德魯克先生的火，點亮管理者的心，還得靠自己。
參考文獻:
[1]彼得·德魯克著，許是祥譯，《卓有成效的管理者》[M]，北京：機械工業(yè)出版社，2009年10月。
[2]裴寶琦，魏麗愛，李慶亮，《如何成為卓有成效的領導者》[J]，河北農(nóng)業(yè)科學，2010（14）。
一番折騰之后，我們的企業(yè)經(jīng)營成果如何呢?最新數(shù)據(jù)顯示，中國中小企業(yè)目前平均壽命不到4年，大多難以長久，經(jīng)營的功夫大有提升空間。
新鮮的東西不僅讓企業(yè)容易無所適從，也令其倍感后勁不足，尤其當企業(yè)要面對經(jīng)營管理環(huán)境更復雜、競爭優(yōu)勢更難長久以及被要求具備“無形的知識資產(chǎn)、高品質的產(chǎn)品和服務、有素養(yǎng)的員工、驅動資本的能力、快速反應的內(nèi)部流程機制、滿意的顧客群、自我超越、明確的道德規(guī)范”的特征時，企業(yè)管理者無法抑制焦慮：怎么辦?尤其是面對依然不確定的2012年。
也許我們要做的，是適時地回看管理經(jīng)典。“經(jīng)典”的價值就在于它能歷久彌新。只是我們在日常的管理中，容易被一些瑣碎的事或者所謂新的概念分散了注意力。這次，我們把“回歸管理經(jīng)典”課堂放在了北京彼得?德魯克管理學院，管理大師自然是選擇了彼得?德魯克(PeterF.Druekerl(1909年-2005年)。這位大師一生著述30gz，部皆基于廣泛的實踐基礎，而且觀點精辟、直擊問題，被譽為“現(xiàn)代管理學之父”。日本很多企業(yè)都是學習德魯克的典范，眾多成功的日本企業(yè)也向我們證明了德魯克管理學說的正確性。
概述：卓有成效的管理者及其五項技能
關于管理，彼得?德魯克最精辟的論斷說：歸根到底；管理是一種實踐。其本質不在于“知”而在于“行”。在《卓有成效的管理者》一書中，德魯克如此定義管理者：在現(xiàn)代組織里，如果一位知識員工能憑借其職位和知識，對該組織承擔貢獻之責，并實質地影響組織的經(jīng)營以及達成成果，那么他就是一位管理者。換言之，管理者是基于其職位和知識，必須在工作中決策，并且決策會影響整體績效和成果的知識員工、經(jīng)理人員及專業(yè)人士。
在上述定義的基礎上，這類人首先必須按時做完該做的事情，也即管理者做事必須有效。注意，他說的是有效性而不是有效率，前者重在“做正確的事情”(to get the rightthings done)的能力，后者屬于“把事情做正確”(to do things right)的能力。所以，有效性是一種特殊技能，也是各不相同的許多有效管理者的共同點：他們都有做“正確的事情”的能力。
既然是一項技能而不是天賦，那么它便可以習得。德魯克也認為，管理必須學會卓有成效。但是，現(xiàn)實中的管理者們雖然普遍才智發(fā)達、想象力豐富、知識水準頗高，真正卓有成效的管理者卻殊不多見。德魯克給出的原因之一是，有效性與智力、想象力或知識并不成正比，相反。有才能的人還往往最無效，因為才能本身并不是成果，他們也不知道，―個人的才能只有通過條理、系統(tǒng)的工作煮有可能產(chǎn)生效益。智力、想象力及知識都只是重要資源，只有通過管理者卓有成效地工作才能轉化為成果。
可以并且必須學會卓有成效，管理者要怎么做?彼得?德魯克研修學院以《卓有成效管理者》為教材，以德魯克先生扮演顧問角色拍攝的短片為教學視頻，提煉出卓有成效管理者的五項技能：有效管理時間、重視貢獻、著眼于明日、有效決策、用人之長，并抽取管理中每項技能最常見的問題細致討論、深入引導。下文將呈現(xiàn)德魯克關于有效決策和用人之長的總結建議，并將基于真實案例改編，詳述時間管理、重視貢獻、著眼于明日三項技能的運用與總結。
要事優(yōu)先的時間管理
很多管理者都有這樣的感受：當上管理者就意味著沒有了自己的時間，因為很多人都可以打擾你，占用你的時間。而且，管理者似乎總有做不完的事，做完每件事還都比計劃花的時間要長，有的甚至要翻倍。在時間的管理上，卓有成效的管理者會如何有別于大多數(shù)呢?我們一起先來看一個總裁楊清典型的工作時刻(注：案例系德魯克學院課堂案例改編)：
德魯克關于有效決策的建議
?首先弄清楚決策試圖解決什么問題，要達到什么目的。
?決策的第一條規(guī)則是必須聽取不同意見。優(yōu)秀的決策通常都由不同角度的辯論產(chǎn)生。
-決策其實是判斷，是從眾多可選擇的方案中挑選出一個比較合適和有效的方案。
?管理者并不需要做很多決策，而是只做對全局和長遠有重大影響的決策。
?有時候不做決策也是方案之一，至少可以避免“反射性”的匆忙決策。
?把決策化為行動要選擇未來參與執(zhí)行的人提供見解，使別人能夠明白和支持其決策。
?決策實施時要搜集反饋信息，便于及時調整。
德魯克關于用人之長的建議：
?管理者是用來幫助他人發(fā)揮長處的。
?卓有成效的管理者能夠容人之短。
?要憑績效而不是個人好惡評判一個人。
?用人的關鍵在于“這個人能做什么?”對于企業(yè)忠實的元老級員工，要將他們安排在不妨礙企業(yè)發(fā)展的地方。
?打破管理界最古老、久遠的說法：你付給科學家或其他專業(yè)人士的薪酬不能多過他的經(jīng)理。
?讓一個專業(yè)的人做管理是毀了這個人，用人不要違背其個人意愿。
?在自己的權責范圍內(nèi)行事，要時刻問自己：我需要向我的同事和老板提供什么樣的信息才能使他們的工作更有效?
?管理者不要抱怨而是要找解決辦法，并且將需要完成的事做成功。
?卓有成效的管理者不應該四處奔忙，扮演每個下屬的助理，管理者要反問自己：我能做什么？我的優(yōu)點是什么？怎么充分利用這一優(yōu)點?
年近花甲的楊清管理著一家集團公司，主要業(yè)務是生產(chǎn)和銷售一種電器設備，身為總裁的他也是這家公司的創(chuàng)始人。一個普通的工作日里，上班不久他便接到電話――一個忠實的大客戶在投訴產(chǎn)品的售后服務，有點急躁的楊清語速急促地說道：“請再給我些時間來解決服務方面的問題，這方面我們比起其他人一直都要做得好，你早就知道的。放心，我會親自過問，保證不會有問題!”
這邊是應付電話另一端的客戶，另一邊是電話前已來辦公室商議財務問題的財務經(jīng)理陸俊，楊清說完這句話轉身對陸俊說，“沒事兒你接著說”。陸俊剛想開口，女秘書艾米走進了辦公室，楊清又對艾米說：“哦，艾米，距離剪彩儀式(楊清老友邀請的捧場活動)開始還有多久?”艾米回答他還有一小時。楊清回過頭告訴電話里的客戶：“你的事請放心，都到我這里還會有什么問題?我們周末俱樂部見?！?/p>
剛掛斷電話，女秘書便對楊清說“陳春峰陳總的電話”，楊清讓艾米告訴陳總稍等一會兒，這時陸俊繼續(xù)道：“您審閱完我提交的貸款預算了吧?”楊清若有所思，開口卻對艾米說：“告訴陳總我要親自答復?！鞭D而告訴陸俊：“我們下午再說吧，我真希望時間用不完。”陸俊無奈離開老板的辦公室。
接過電話的楊清說道：“請再給我一些時間來
滿足你的胃口?！边@時一聽催訂單的電話，而且對方是個頗有來頭的不速之客。楊清又保證親自過問此事，顯然，這會兒他又開始分擔設備生產(chǎn)經(jīng)理洪斌的工作了。再次掛斷電話，楊清告訴艾米：“第一，給我準備好剪彩儀式的資料；第二，通知唐寧下午一點召開籌劃會議；第三，告訴所有部門經(jīng)理，從今天開始我除了要看周報表還要看日報表。”
緊接著楊清來到國內(nèi)銷售經(jīng)理孫輝的辦公室，指責他沒有管好售后服務工作，不等孫輝辯解，楊清有點怨怒道：“你該感謝我?guī)湍闶帐皻埦植攀?”然后，楊清來到設備生產(chǎn)經(jīng)理洪斌的辦公室，要求他停下手頭的訂單，并把剛剛電話保證過的那個訂單趕出來，內(nèi)心頗有不滿的洪斌當然只好照辦。再接下來，楊清在接電話、剪彩儀式、商務餐等事情上耗費了不少時間，所以馬不停蹄也沒趕上原定的內(nèi)部會議，等候召開籌劃會的部門負責人們抱怨老大這回又遲到了，原定的會議離結束只有5分鐘……
楊清每天如此忙忙碌碌，總是覺得時間不夠花。在德魯克看來，這樣的管理者的確是吃苦耐勞，但也非常確定地建議：楊清這樣的管理者非常需要一張時間記錄表――讓這表告訴他每天都把時間花在了哪里，然后，他需要反復研究這張表，找出來：哪些時間是用來做了有效的事情，哪些又完全是浪費時間，認為重要的事情是否相應地花費了更多的時間和精力。當然，德魯克表示：“機械式”地詳細記錄時間的耗用，并不一定要由管理者本人自己動手，秘書或助手也可以做，但只要管理者愿意開始這第一步，他就能有所斬獲，而持之以恒，則無疑會激發(fā)管理者進一步求取有效性的興趣。
這就是德魯克管理時間的三步驟中的第一步――記錄時間，養(yǎng)成詳細記錄每個時間單位在做什么，認識時間的稀缺性。接下來的兩步，分別是管理時間：找出浪費時間的活動，對沒有貢獻的事情說“不”；合并時間：集中大塊時間辦重要的事，比如年度計劃、預算、人員評估、工作分析等等。
在德魯克看來，提高時間管理的有效性，就是要把時間花在真正重要的事情上。為此，管理者也許得采用一種檢查表，每隔數(shù)月檢討一次，并不妨記住有效管理時間的這八字訣：“集中精力、要事優(yōu)先”，即要學會放棄，要把精力集中于少數(shù)任務上，并且排好順序，把最重要的事情放在最前面。這一原則，在其唐風靡異常的《高效能人士的七個習慣》中，作者史蒂芬?柯維博士將其列為第三大習慣。
重視貢獻之于人事任命
身為管理者，你是否追問過自己：“當初我被聘任是因為什么?我對組織的貢獻體現(xiàn)在哪里?”德魯克提煉出卓有成效管理者的第二項技能，就是著眼于貢獻，即問自己有什么貢獻可以創(chuàng)造新的不同。以人事任命為例，這項技能會讓管理者更加“旁觀者清”。我們繼續(xù)看看楊清公司里的故事。
楊清一步步將公司發(fā)展壯大，手下有不少元老級的下屬，比如即將退休的銷售管理部經(jīng)理楊建如。跟著楊清30多年的財務經(jīng)理陸俊，以及已經(jīng)干了快20年、文檔歸類清晰、辦事像時鐘一樣高效的銷售管理部經(jīng)理助理甘宇。但是，老楊的退休讓楊清為銷售管理部經(jīng)理的人事任命頭痛起來。
老楊退休之后，楊清沒有讓老楊的助理甘宇接替銷售管理部經(jīng)理一職，而是提拔了年輕的舒塔接替。舒塔原本是國內(nèi)銷售經(jīng)理孫輝的下級，年輕但非常了解國外市場，并且獨自做了大量的市場調查，對公司在國外的市場發(fā)展做了很好的規(guī)劃。遺憾的是，上任一段時間后，公司的管理層發(fā)現(xiàn)舒塔表現(xiàn)平平，并沒有做出很特別的成就。楊清和管理層開始懷疑：提拔舒塔的這項人事任命正確嗎?
客觀地看，舒塔相比原來出口部的經(jīng)理助理甘宇要年輕，但這也意味著舒塔的資歷尚淺，而且他不懂其銷售產(chǎn)品涵蓋的技術，但恰好該電子產(chǎn)品是個專業(yè)術語很多的業(yè)務領域，因此，其他部門覺得和舒塔的溝通成本變大了，其他人也難以了解舒塔的想法。糟糕的還有舒塔并不愿意花時間鉆研技術，就像他不喜歡和客戶建立個人聯(lián)系一樣。在這方面，甘宇的優(yōu)勢很明顯，他在這個位置上已經(jīng)干了很長時間，甚至老楊在位的時候，完全可以放心地把事情交給甘宇執(zhí)行，自己則可以盡情享受假期。而且，個性上甘宇非常隱忍，盡管對于楊清的任命非常不滿也只是私底下抱怨，工作上仍然配合舒塔，盡心盡力地維護老客戶。他對市場也不像舒塔那么冒險，負責期間的市場業(yè)績從數(shù)據(jù)來看似乎也沒有問題。
身為管理者的你，如果也像楊清及管理層懷疑類似的人事決策，那么德魯克可以確定地告訴你：楊清這樣的人事任命沒有問題――雖然從各種條件看晉升甘宇都很容易，但是面對發(fā)展變化很快、形勢并不明朗的市場，像甘宇這樣沿襲舊辦法的人是不適合的。舒塔雖然是個很年輕的職業(yè)經(jīng)理人，他想一下子拿出很宏偉的計劃打動所有人，而這看起來只像是個美麗夢幻，但是這里面也包含了很多可能性，更重要的是舒塔一上任就看到了這一點：如果按照舊的方式經(jīng)營就很可能失去客戶，而且他提出了一個關鍵問題：我能為公司做出什么有創(chuàng)造性的事情來創(chuàng)造新的利潤?
對于一個管理者而言，把事情做得很好的人不一定要得到晉升，倒是可以給予獎金或者提薪。晉升應該給那些把工作做得本一樣。能夠擴大業(yè)務領域、能問自己有什么貢獻、可以給工作新的沖擊力、能夠取得新的績效的人。管理者還要明確，升遷之后并不意味著“從此過上美好幸福的生活”，那是童話故事，真實的職業(yè)生涯中，升遷之后往往并不安寧，不正確的升遷甚至可以毀掉一個人。因為他們不但沒有注意到升遷是需要新貢獻的，反倒以為晉升便證明他們以前的做法很成功應該繼續(xù)沿襲下去。
也正因為如此，德魯克說“我們是我們過去成功的受害者”，有效的管理者一定要著眼于貢獻，也即我們的目標是什么?我們有什么機遇?如何才能為公司創(chuàng)造有新利潤的事?我有什么貢獻?只有這樣才能去掉陳規(guī)，并擁有超越原先工作范疇的新思路，把晉升變成新的成功機遇。資源分配中見“明日”
管理者的日常工作還有一件事常常要做，那就是做資源分配，比如把一筆錢用來多生產(chǎn)產(chǎn)品還是多培養(yǎng)人才，是在老產(chǎn)品上面多投入還是把注意力集中到新產(chǎn)品和市場上。我們還是通過―個典型案例來理解德魯克的建議，以及他為什么要那么建議：
某公司3年前決定要覆蓋整個產(chǎn)品市場，形成全系列的產(chǎn)品，所以，在生產(chǎn)原有產(chǎn)品、開發(fā)改良型細分產(chǎn)品的同時，公司領導層開始小心翼翼發(fā)展代表未來趨勢的電子產(chǎn)品部，準備研發(fā)一種體積小、操作簡單、外形時尚的新品，并預期5年后新品會有8000萬元的市場份額。3年后，該公司的年總收入是6000萬元，新研發(fā)的產(chǎn)品投產(chǎn)后收入為120萬元。但就在公司以為可以收回成本時，新產(chǎn)品遭遇了兩個強大的國外競爭對手，對方產(chǎn)品技術、價格等優(yōu)勢都很明顯。
公司內(nèi)部分成了兩派。質量和研發(fā)總監(jiān)、新品生產(chǎn)經(jīng)理代表了趕超兩大競爭對手的一派，因此要求增加人力和資金投入。銷售經(jīng)理也因在兩個市場焦頭爛額、扭心市場膨脹，以及固有市場里為維護老客戶推出的
改良產(chǎn)品銷售情形并不好，他傾向于全力推新品。反對派的代表是財務經(jīng)理，他從財務穩(wěn)健的角度表示加大新品投入資源攤薄，還貸壓力巨大。公司大老板面對雙方陷入決策拉鋸戰(zhàn)：既想堅持原定計劃保住原來產(chǎn)品的質量、價格水平，又希望新品還貸不成問題，但要能趕超競爭對手以平衡投資計劃。
在德魯克看來，這位老板顯然想得過于完美，而問題的焦點在于：保住固有市場的前提下繼續(xù)增加新品研發(fā)費用，公司就必須繼續(xù)向銀行貸款，并且極易陷入資源攤薄導致發(fā)力效果變?nèi)醯木车兀碌漠a(chǎn)品還未必能超越甚至追趕上競爭對手；若撤回新品研發(fā)投資重新在固有市場上發(fā)力，原來向銀行借來的大筆貸款便成為巨大浪費，產(chǎn)品也自然無法形成全系列，舊有市場也有被搶占的風險。
那到底如何分配人力、物力贏得競爭?依據(jù)德魯克的判斷，案例中那位老板的做法，是一個保守型的老公司的典型做法。德魯克指出：3年前該公司預計到了新品的趨勢，理想的結果應該是新品早就搶占了市場風頭，而不是面對變化進退維谷，想前進又擔心失去昨日的成果。顯然，趨勢后的變化比趨勢本身更重要。這位大老板想追求平衡是解決不了問題的，他這么做的驅動力不過是為了追回3年前的投資，是為了驗證3年前的趨勢判斷無誤，該產(chǎn)品很可能淪為管理者的自大投資。
德魯克關于產(chǎn)品類型和資源分配給出了如下定義與策略：
?明日黃花：也即伴隨著企業(yè)成長但已經(jīng)過了成熟期、開始衰退的產(chǎn)品，企業(yè)很容易偏愛這種產(chǎn)品，總想讓它慢一點結束生命，比如VcD機、顯像管電視，但實際上明智的做法應該是盡快抽回投入。
?如日中天：指的是即將成熟的產(chǎn)品，企業(yè)不應該繼續(xù)投入資源。
?明日之星：正處于快速發(fā)展期的產(chǎn)品，市場需求很大，企業(yè)應該投入優(yōu)秀的人才，在推廣、銷售、技術上都要付諸努力。
?特殊產(chǎn)品：這類產(chǎn)品數(shù)量不多，比如我們在特定場合和環(huán)境下需要的對講機。對于這類產(chǎn)品，只要能夠賺錢就好，但大多數(shù)只有成本。盡管業(yè)務經(jīng)理、財務經(jīng)理都想在這類產(chǎn)品身上加大投入，但他們不過是想收回所有的投資費用，安慰自己說多一種產(chǎn)品總是好的。這顯然并不理智，企業(yè)真正應該看的是購買這類產(chǎn)品的客戶群是增加還是減少。
?爆冷門的產(chǎn)品：屬于賣得出奇地好，但是卻沒有人注意到它的產(chǎn)品，對于這樣的產(chǎn)品需要加大投入、盡快占領市場高峰、做好市場定位，它屬于需要發(fā)展的產(chǎn)品。
2、管理就是激發(fā)人的潛能，以贏取目標。
3、質量即免費。
4、造人先于造物。
5、員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。
4、優(yōu)秀的管理者不會讓員工覺得他在管人。
5、黑貓，白貓，能抓老鼠的就是好貓。
6、管理是一種嚴肅的愛。
7、管理就是追求一種調和。
8、用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處。
9、管理就是讓別人完成事情。
10、以人為本。
11、上之所好，下必隨之。
12、要做就做最好的！先做人，再做事。
13、企業(yè)最大的資產(chǎn)是人。 沒有規(guī)矩不成方圓。
作 者：［美］杰佛瑞?福特
蘿莉?福特
出版社：譯林出版社
定 價：30.00元
【 悅讀推薦 】
提新做法、傳達重點、跨部門合作、檢討業(yè)績等工作大事怎么說才有效？本書將職場溝通這個老話題，引領到一個更簡單有效的全新境界。美國800-CEO-Read讀書會年度最佳推薦圖書，全美公司推崇的內(nèi)部溝通教材。溝通既不靠運氣，也不靠技巧；溝通不良，都是因為用錯了交談方式。只要在交談習慣上做小改變，就會產(chǎn)生意想不到的積極效果。本書教會你說對四種話！
很多時候我們經(jīng)常陷入文山會海之中，就是因為太多的時間我們都是在做表面溝通，而忽略溝通實質
做人力資源工作十多年了，經(jīng)歷了國企、外企、民企，從職員到主管、部長、總監(jiān)，無論是環(huán)境的變化還是職位的變化，自始至終都是在從事和人打交道的工作，時時刻刻離不開與人的溝通，逐漸也熟悉、了解職場溝通的規(guī)則和方法、技巧，但總是不得其法，總是感覺職場溝通熟悉卻又是那樣的陌生。
職場交談是什么？有沒有什么方式和技巧讓職場溝通簡單一點、有趣一點、活潑一點、生動一點？翻開《職場交談，這樣說就對了》一書，我發(fā)現(xiàn)原來職場溝通是可以簡單的――道可道，亦可道，因此我鄭重推薦這本《職場交談，這樣說就對了》，這是一本職場新人的必讀書，也是職場打拼的老人可以借鑒的一本枕邊書。
溝通無所不在，溝通從心開始
當我們一出生那一刻，我們已經(jīng)學會了溝通，第一聲的啼哭，第一次的微笑，這都是我們在和這個世界和我們身邊人的溝通。慢慢成長的過程中，我們發(fā)現(xiàn)我們整個生涯將近三分之二的溝通時間都用在了職場上。美國溝通大師保羅?藍金研究顯示：管理者的溝通時間有45%花在聽，30%花在說，16%花在讀，9%花在寫。因此溝通是我們?nèi)松钪匾募寄芎统ＷR，職場溝通對于我們來說何其重要。
在《職場交談，這樣說就對了》一書中，作者重點向讀者推介了四種溝通的方式：倡議談、理解談、執(zhí)行談和總結談。這四種溝通方式涵蓋了職場溝通的各個層級和層面。平時工作當中我們都是無意識交談，經(jīng)過反復印證之后，我的溝通總是在這四種溝通的范疇當中。
在四種溝通方式的使用過程中，倡議談是我們使用到最少的交談。倡議談藉由提出新目標或新未來讓事情開始。我曾經(jīng)走訪多家企業(yè)，并接觸了很多團隊，往往管理人性化的團隊更加注重志同道合的道理，會采取與員工倡議性溝通，征求員工對于公司未來的發(fā)展的建議和意見，而國內(nèi)很多企業(yè)往往忽視了員工的知情權和主觀能動性，因為在這樣的團隊當中職場溝通中往往喜歡命令對方或者改變對方，很少能夠站在換位思考的情境下思考和抉擇，這樣往往會形成一言堂，削弱了團隊的創(chuàng)新能力和積極性。當下很多管理者往往喜歡執(zhí)行力，都喜歡在高績效上做文章，職場溝通過程中經(jīng)常使用的語言是：你應該做什么？你應該負責什么？等諸如此類的命令式溝通，開門見山使用執(zhí)行性溝通，結果往往沒有達成有效溝通的效果。
理解談是為了支持一起合作、為共同目標努力的人所提供的意見，并愿意與之討論。這是銜接倡議談的下一個環(huán)節(jié)，但是往往卻成為最被過度濫用的溝通方式。很多時候我們經(jīng)常陷入文山會海之中，就是因為太多的時間我們都是在做表面溝通，而忽略溝通實質。例如前些年從廣告公司引入的“頭腦風暴”式的溝通，正是理解談的一種變形，經(jīng)常是馬拉松式的會議，一大堆相關與不相關的人的聚集在一起，大家漫無邊際說出種種不切實際的想法，最后還是沒有達成任何結果性的成果物，因此團隊合作需要傾聽團隊成員的想法和意見，但是絕對不意味著就可以將個人的利益和想法凌駕于整個組織之上。如果你可以聯(lián)系運用理解談，就應該學習轉而運用執(zhí)行性與總結談，這也將協(xié)助降低對理解談的依賴與過度濫用。
執(zhí)行交談是我們在職場中最少被培養(yǎng)的交談，也是我們經(jīng)常性使用的交談。因為執(zhí)行談是唯一實際承諾別人要采取行動的交談，這種交談在決定你想得到的結果時至關重要。當下企業(yè)注重執(zhí)行力，因此執(zhí)行力不是靠賞罰和命令就可以做到的，而是需要執(zhí)行性溝通，執(zhí)行談使得雙方能夠發(fā)出清楚地請求和承諾，并能夠協(xié)助你增加想得到的結果的可靠度、質量、數(shù)量和及時性，而不必做出更多的工作和更多無謂的付出，這也就是我們俗話所說磨刀不誤砍柴工。
總結談是最被忽略的交談，因為我們總是習慣于在結果上進行總結，例如企業(yè)績效管理總是在季度、年度做出總結性的回顧，并以報告、匯報、建議、總結等形式作為企業(yè)管理固定的流程和制度來加以執(zhí)行。但是總結談不僅僅是結果性的交談，往往在過程中所發(fā)生日常性的總結談卻被忽略了。我們經(jīng)常會忘記表達感謝、被忘記因誤解而道歉，久而久之的累積會讓小成大事，最后造成不可挽回的后果。因此我們更應該清楚的知道，總結談能夠讓團隊成員更加信任他人、更加理解他人，并能夠承擔更多的責任，提高整個團隊的績效。
四種職場交談方式應該是一套完整系統(tǒng)，應該學會有效的組合運用而不是單獨割裂。如果我們通俗一點理解，其實溝通就是為了達成共識從而解決問題。因此就像看病一樣，倡議談是為了達成雙方共識并拉近距離能夠共同合作，而理解談是了解問題的癥狀并為下一步診斷做好準備，執(zhí)行談是為達成最好的解決方案，而總結談是為了將解決方案與現(xiàn)實進行對接和反饋，從而最終解決難癥和困難。
卓有成效的溝通是實踐和理論完美結合
偉大的管理大師德魯克先生名著《卓有成效管理者》中的觀點至今仍在影響和感動著我：管理是一種實踐，卓有成效管理者是可以被訓練出來的。因此我們可以說：職場溝通卓有成效也是實踐，也是可以被不斷訓練出來的。我們每一個人都應該成為卓有成效的職場溝通者。
想好了嗎？如果你想改變自己的職場溝通，那么就從現(xiàn)在開始。在此與與大家分享一個觀點：如果你想改變你的世界，首先就應該改變你自己。
這給予我們很大的啟發(fā)：如果一個人想改變他的世界，首先他應該改變自己。如果他是正確的，他的世界也會是正確的。因此職場溝通首先應該學會改變你自己，只有這樣你才能夠走出自我的世界，才能夠融入身邊的世界。
在此不多做職場溝通的技巧和方法的推薦，因為我們都是學習者，希望我們都能夠從這一刻開始改變。
最后將李嘉誠先生的一句話語與大家一起分享：營造一張和諧舒適的人際關系網(wǎng)絡，是您打開成功之門的鑰匙。讓我們共同開啟精彩而豐盛的未來。
從前，美國一位牧師，他在一個星期六的早晨起來，正為自己要在十分困難的情況下進行嘮叨的布道發(fā)愁。當時他的太太出去買東西了，天空正下著雨，他的小兒子在吵鬧不休，令人心煩。后來，這位牧師在無可奈何的情況下，撿起一本舊雜志，一頁一頁地翻閱，直翻到有一幅色彩鮮艷的大圖畫――世界地圖時，他就從那本雜志中撕下這一頁，然后再將安撕成很小的碎片，扔到地板上，然后對他的小兒子說：“小約翰，假如你能夠把這些碎片拼起來，我就給你25美分”
牧師以為這件事會使他的小兒子花上大半個上午?？墒遣坏?0分鐘，就有人敲他的房門，是他的兒子抱著拼好的地圖進來。牧師非常驚訝地看著這份準確無誤的世界地圖，便問：“孩子，你是怎樣這么快就完成這件事的？”“啊，”小約翰說，“這非常容易。在地圖的另外一面有一個人的照片，我就把這個人的照片拼到一起，然后把它翻過來。我想如果這個人是正確的話,這個世界也就是正確的?！?/p>
這位牧師終于笑了起來，給了他兒子25美分，并且說：“你也替我準備了明天的講道。假如一個人是正確的，他的世界也就會是正確的?！?/p>
【 點評人 】
［關鍵詞］ 培訓； 效果； 規(guī)劃
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032
［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02
美國《財富》雜志每10年對世界500強企業(yè)的追蹤統(tǒng)計可以看出企業(yè)淘汰的速度：1970-1980年32％的500強企業(yè)已經(jīng)消失；1980-1990年47％的500強企業(yè)已經(jīng)消失；1990-1998年54％的500強已經(jīng)消失。在這種激烈的市場競爭情況下，人才成為企業(yè)制勝的利器，而人才的價值在于其積極的態(tài)度，卓越的技能和廣博的知識。強效果、高質量的培訓則是快速有效提升員工素質的方法，因此，培訓逐漸成為企業(yè)發(fā)展的新動力。
目前企業(yè)培訓中常存在的問題有：企業(yè)領導者對職工培訓不重視；培訓缺乏培訓規(guī)劃，隨意性較強；不培訓“決策層”、不培訓“操作層”、籠統(tǒng)培訓“管理層”。
要想走出培訓誤區(qū)，使企業(yè)培訓取得更好的效果，須掌握以下5個方面：獲得全方面的支持；建立有助于員工學習的培訓規(guī)劃；向成功的范例學習；對培訓中卓有成效者進行獎勵；隨時隨地地學習。
1 獲得全方面的支持
培訓的成功首先要獲得高層管理者的支持，獲得支持的程度會因企業(yè)和項目的不同而有所變化，應就企業(yè)培訓的優(yōu)先權取得管理層的同意，明確表明決策者對培訓切實而有力的支持的5種措施有：
① 對有待改進的行為和能力規(guī)定期望達到的水平；?、凇∫杂^察者和參與者的身份參與培訓；?、邸〈_定關鍵人物的參與；?、堋≈С制髽I(yè)或學習者培訓后的實踐應用； ⑤ 為培訓提供指導、教師和必要的資源。
同時，培訓還要得到非管理層的支持，特別是員工、客戶、供應商和商業(yè)團體的支持。他們只是“讓人們做”而不是“為人們做”。但實際上，是尋求并獲得參加者的認同感是培訓通過過程中不可分割的一部分。
2 建立有助于員工學習的培訓規(guī)劃
做為實現(xiàn)人力資源開發(fā)的目標，整個培訓規(guī)劃必須滿足以下要求：確保整個規(guī)劃應當保持統(tǒng)一性和一致性，規(guī)范化和標準化，準確性、實用性和可行性，并能適應不同的工作任務以及不同對象和不同的培訓需要。總之，培訓規(guī)劃的精密詳細、科學合理的程度決定了企業(yè)人力資源培訓與技能開發(fā)的成敗。
一個企業(yè)調動各體系支持員工學習的能力主要與其內(nèi)部及外部的信息交流的水平有關，人們得到的信息越全面，越有利于發(fā)展變革。因此，培訓者必須確保他們對企業(yè)發(fā)展趨勢及面臨的挑戰(zhàn)了然于胸，并與之共同進步。
3 向成功的范例學習
要實現(xiàn)成功培訓，必須向成功的范例學習?？梢詤⒄障冗M企業(yè)成功的培訓案例，請教有關專家，學習如何在培訓中喚醒并激發(fā)人們的潛在力量。培訓管理程式的重心應放在探索有效的學習方式上。
隨著企業(yè)的小型化、多樣化和全球化的發(fā)展，對于最佳的實踐培訓的需求也越來越迫切。世界范圍的企業(yè)中有不少滿腔熱情的人們，他們孤軍作戰(zhàn)，結果最終是“彈盡糧絕”。現(xiàn)在有了發(fā)達的電子通訊，地區(qū)、國家和國際會議也形成了網(wǎng)絡，這種孤軍作戰(zhàn)就越來越?jīng)]有意義了。常常存在這種情況：一名決策者想引進一個新思想，由于闡述不明、時機未至而得不到支持，慘遭失敗。
培訓者應當認識到企業(yè)內(nèi)存在著的未經(jīng)開發(fā)的資源以及良好的培訓實踐場所，通過加強指導、完善職能、開展競賽、建立“思想庫”等各種方法提高企業(yè)的工作質量和效益。
隨著人們才智的發(fā)展，進行培訓的水平也要不斷提高。豐富知識、發(fā)展技能的方式是多種多樣的，需要注意的是應使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與個人事業(yè)的發(fā)展協(xié)調一致。
4 對培訓中的卓有成效者進行獎勵
經(jīng)驗表明，同伴中有人捷足先登會吸引大家的注意力，經(jīng)驗也表明如果對善于通過培訓提高自己的員工和相關的培訓者進行經(jīng)常獎勵，那么他在培訓中會持續(xù)保持足夠的熱情和活力，最終獲得出色的培訓成果。
要使培訓對提高企業(yè)員工的能力有長期穩(wěn)定的影響，那么，企業(yè)中的整個管理體系都應對培訓加以重視并經(jīng)常地予以表揚。對先進的獎勵有各種各樣的方法，包括：確保主要決策者了解誰是優(yōu)秀者以及理由；召開成績優(yōu)秀者和其他決策者進行正式及非正式的會談；舉行儀式，對優(yōu)秀者進行嘉獎；請先進者在不同的內(nèi)部、外部集會上講話；幫助先進者有高水準的起步和進度設置；在信息期刊及簡報上表彰優(yōu)秀者；關心每位成績優(yōu)秀者的個人業(yè)績和能力的發(fā)展等方法。
5 隨時隨地地學習
隨時隨地地學習這一指導思想格外重要，要能夠做到隨時隨地地學習，需要隨時隨地堅持發(fā)自內(nèi)心的追求。我們可以從企業(yè)、團隊、培訓團體3個層面著手。
企業(yè)層面：實現(xiàn)隨時隨地培訓戰(zhàn)略的先決條件是企業(yè)對不斷追求完善和開展培訓活動的承諾。在職培訓的概念必須得到肯定和物質支持。企業(yè)保障員工隨時隨地地學習的主要方式有：高級決策者親自實行隨時隨地的培訓模式；提供自學手冊、學習工具和有助于自我管理培訓學習的信息資源；優(yōu)秀人物可以得到晉升、深造的機會；給人們以最佳實踐機會；創(chuàng)建標準，鼓勵人們挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。
工作團隊層面：團隊是最適于進行隨時隨地培訓的組織。由于其靈活性強、能力相近，培訓者可為團隊安排高水準的培訓。團隊進行隨時隨地培訓的方法有很多種，包括：按照企業(yè)所需討論在職培訓的需求；發(fā)展團隊戰(zhàn)略，自行提出挑戰(zhàn)；培養(yǎng)在職輔導者和培訓者；鼓勵相互支持，及時反饋；提倡團隊多方面能力的發(fā)展，提供高技術的教學手段；推行多種能力和交叉培訓的方式；試行各種新方法以解決問題，不斷完善團隊訓練，如自我管理團隊和質量循環(huán)；設立組織論壇，交流經(jīng)驗思想；樹立培訓目標，及時總結成績；強調進度和成功。
培訓者層面：隨時隨地的學習要求企業(yè)要有出色的培訓計劃以及一流的講授效果，這就對要求培訓者需要隨時隨地地學習，以不斷提升自我的能力，以適應企業(yè)培訓的需要，培訓者可以采取如下培訓活動：著眼于技能應用培訓，取得立竿見影的成功；結構化培訓，總結過去經(jīng)驗，溫故而知新；利用組織內(nèi)部及其他的“思想庫”，提高學習速度；將實際期望與活動的成效加以對比；對反映實際問題和困難的大范圍培訓活動加以規(guī)劃、實施和評價；提供培訓項目，使人們有機會的發(fā)展能力并找出不足；從培訓的方法、速度、專業(yè)化程度等方面加以調整，以適應不同類型的學員；創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，引導學員自我激勵和自我指導；抓住時機，展示、交流并褒揚培訓成效；開展強化活動，以鞏固在職培訓效果。首次培訓以后，精心設計的強化活動能極大地加深記憶，促進發(fā)展。
致力于培訓的人們應當努力激發(fā)員工對學習的責任感，可采取如下的關鍵措施，例如：明確學習的任務和角色；注重主要結果對企業(yè)的貢獻；向最佳實踐學習，表彰培訓成績優(yōu)秀者；設置隨時隨地學習的培訓計劃并取消或改變有礙于發(fā)展革新的體系等。
主要參考文獻
［1］ 趙濤． 跟我學做人力資源經(jīng)理［M］． 北京：北京工業(yè)大學出版社，2003．
［2］ 趙曙明，［美］羅伯特 · 馬希斯，［美］約翰·杰克遜． 人力資源管理［M］． 北京：電子工業(yè)出版社，2003．
日本：成本物流獨樹一幟
日本物流業(yè)的經(jīng)歷大致分為4個階段。(1)1953年至1963年，初始階段。(2)1963年至1973年，流通為主的階段。(3)1973年至1983年，消費為主的發(fā)展時期。(4)1983年至現(xiàn)在，物流現(xiàn)代化國際化階段。
在不斷降低成本的過程中，日本積淀了一套形之有效的成本物流管理說。即通過成本管理物流，提高物流效益。成本核算涉及到各個領域：供應物流、社內(nèi)物流、銷售物流、退貨物流、廢棄物流。具體到每一個項目，日本物流界也有嚴格的考核辦法，著名的“五大效果六要素”說就是典型。
從細微處著手，從精細中見功夫，使日本的物流管理卓有成效，并在世界物流理論界獨樹一幟。
美國：追求高度自動化
“工欲善其事，必先利其器”，用這一句來形容美國物流業(yè)的狀況最恰當不過。其器便是物流機械。
早在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國軍隊為了卓有成效地調運軍用物資，運用運籌學的理論方法，統(tǒng)籌安排人力運力，解決了一系列物流供應中出現(xiàn)的矛盾和問題，圓滿完成了物資的調運和支援任務，被概括為“后勤供應”。戰(zhàn)后，這種組織管理手段被應用于企業(yè)的生產(chǎn)管理，開拓了企業(yè)生產(chǎn)的嶄新局面，取得了很好的經(jīng)濟效益。這實際上是美國物流業(yè)的初創(chuàng)階段，也是世界范圍內(nèi)最初萌生的“物流”現(xiàn)象?，F(xiàn)在，美國的物流已很廣泛，涉及對需求的預測、存貨控制、物料搬運、訂貨處理以及廠址、倉庫地點的選擇、物資的采購、包裝、退貨處理和儲存運輸?shù)取?/p>
撬動美國物流的杠桿之一是物流機械。為提高運輸效率，降低運輸成本，美國不斷加大車輛載重量，一級長途營運企業(yè)汽車平均載重量從1950年的5噸逐年增加到現(xiàn)在的30噸至40噸。在液罐車上更是推陳出新。有可運送溫度低達—185℃至—235℃壓縮氣體的保溫液罐車，運送溫度高達205℃瀝青的液罐車及運送熔融镕合金的帶熔液罐車。現(xiàn)在美國在物流管理領域，已實現(xiàn)了高度的機械化、自動化和電算機化。
值得一提的是，美國雖然十分重視發(fā)展機械化和自動化，但并非盲目追求全自動化，而是根據(jù)任務大小及其它制約條件，全面論證后再確定自動化項目的建設，如全軍大型庫34座，僅有16個倉庫實現(xiàn)了全自動化管理，其余各庫均是采用半自動化作業(yè)模式。美國的物流包裝，也十分強調適用性，尤其對作戰(zhàn)物資的包裝，著重從強化包裝質量人手，改進包裝方法，方便物資的儲存與運輸。
英國：建立綜合物流體制
60年代末期，英國組建了物流管理中心。開始以工業(yè)企業(yè)高級顧客委員形式出現(xiàn)，協(xié)助企業(yè)制訂物流人才“的培訓計劃，組織各類物流專業(yè)性的會議，到了70年代，正式組建了全英國管理協(xié)會。
該協(xié)會會員多半是從事出口業(yè)務、物資流通、運輸?shù)墓芾砣藛T。協(xié)會以提高物流管理的專業(yè)化程度，并為運輸、裝卸等部門管理者和其他對物流有興趣的人員提供一個相互交流的中心場所。
由此，英國一再灌輸綜合性的物流理念，并致力于發(fā)展綜合物流體制，以全面規(guī)劃物資的流通業(yè)務。這一模式強調為用戶提供綜合性的服務。物流企業(yè)不僅向用戶提供和聯(lián)系鐵路、公路、水、空運等交通運轉工具，而且向用戶出租倉庫并提供其它的配套服務。在這一思想下建立的綜合物流中心向社會提供有以下幾類業(yè)務：建立送物中心；辦理海關手續(xù)；提供保稅和非保稅倉庫；貨物擔保；醫(yī)療服務；消防設備；道路和建筑物的維護；鐵路專用線；郵政電傳系統(tǒng)；代辦稅收；就業(yè)登記以及具有住、購物等多種功能的服務中心等。
英國多功能綜合物流中心的建立，對整個歐洲影響很大，也形成了英國綜合性的物流體制。此外，計算機技術在英國的物流體系中也起到了舉足輕重的作用。計算機輔助倉庫設計、倉庫業(yè)務的計算機處理，為英國現(xiàn)代物流揭開了新的一頁。
在世界物流體系中，東歐物流亦是重要分支。由分散到集合，由統(tǒng)一到放權，東歐物流可謂異彩紛呈。比如南斯拉夫：從50年代開始，該國對物流體制便著手進行了改革。其基本特點是：在現(xiàn)行國家物資管理體制中廢除國家對物流領域的行政干預，放棄由國家集中計劃、統(tǒng)一調配物資的管理模式，取消國家物資管理計劃，勞動組織所需物資主要由市場解決。國家僅對物資供應實行宏觀協(xié)調，主要靠以自治協(xié)議和社會契約為基礎的社會計劃來進行管理。運轉較為靈活，微觀效果較好。
德魯克說：“管理者能否管理好別人，從來沒有被真正驗證過，但管理者完全可以管理好自己。（卓有成效的管理者，德魯克1985年寫的前言）”
我們中國人說：“修身起家治國平天下”，是不是也是這個道理呢。管理別人是容易的，看到別人的問題是容易的，其實最難管理的是自己，最難的是看到自己的問題，改正自己的問題。老板明明是公司的員工，員工手冊上，明明寫著，員工遲到一次罰款多少。但為什么普通員工要打卡上下班，遲到了要被罰款，而老板甚至管理層，就可以隨意遲到早退呢？在公司的制度上，沒有寫老板例外呀。各位可以看看各個公司的制度，上面都會寫“員工”如何這樣的條款，老板也是員工呀，為什么不遵守制度，而成為制度的破壞者？莫非制度是專門為基層員工制定的？那些90后的員工，要是較真的話，能服嗎？
人最難管住的是自己，道大，天大，我也大，這是很多人的想法，人生來是自由的。有一個職業(yè)講師，做了一年就不做職業(yè)講師了了，她告訴我她管不住自己，只要沒課在家修煉，時不時要打開冰箱，找東西吃，最后連體形都變了。甚至沒課在家時，每天起床后，都不知道自己該做點什么。終于她投降了，又去企業(yè)上班去了，找個老板管住她。
象我們這些職業(yè)講師，有課就去上課，沒課在家修煉，確實很不容易管住自己。你看國內(nèi)，有哪個講師，堅持學習，堅持看書，堅持思考和寫文章？我看到大多數(shù)講師，要不忙著出碟，要不忙著編書，總之是炒作自己。講師最怕的是名不副實，所謂：“久聞大名，如雷貫耳，今日一見，不過如此?！边@些講師，你要他上課，講道理，他都懂，甚至比你講得都好，但他能做到約束自己嗎？
我有時候也約束不住自己，因為掏了錢，因為是顧客，因為對方的服務不好，我經(jīng)常沖餐廳或賓館的服務員亂吼，也是缺乏自律呀。我們要象德魯克倡導的那樣，管好自己，那才是管理別人的起點。我老婆經(jīng)常教育我家北斗：“管好你自己?！?因為我家北斗看到別的小朋友，有一些不好的習慣，總要說道說道，這個習慣和我類似。各位讀者們，你能管住自己嗎？你的目標是不是已經(jīng)樹立了很多次了，實現(xiàn)了嗎？你想好了就馬上開始行動嗎？你不斷地挑戰(zhàn)自己嗎？你努力克服自己壞習慣嗎？
我在深圳有個講師朋友，迷戀上了玄幻小說，每次下課后，第一件事情是打開電腦看玄幻，甚至連吃飯都不去。后來痛下決心，開始不看玄幻，專心講課和做研究，他還真的做到了，真好。但愿我們中國企業(yè)的老板，能真正敬畏他制定的制度，領導干部，真正起到帶頭作用。
郝志強說：“從我做起，從現(xiàn)在做起，管住別人不算什么，管住自己才是本事”。
人類進入商業(yè)社會后，管理就滲透到了商業(yè)社會的每一個角落、每一個環(huán)節(jié)甚至每一個人身上。管理，不只改變了公司和和組織，也改變了整個世界，改變了人類社會，提升了人類的生產(chǎn)效率，于是，管理這門科學就受到了前所未有的重視，可以說，甚多無知的企業(yè)、組織和個人，因為不懂管理，也不重視管理，無一例外地都付出了最為慘重的代價。
在中國，傳統(tǒng)管理就代表一種榮耀和特權。近20年來，因為經(jīng)濟迅速發(fā)展，做管理的人也很多，而想做管理的人就更多?？墒?，知道“什么是管理、知道怎么做管理”的人卻不多，這就像市井中被稱為老板的人很多，真正做成老板的人卻不多是同一個道理。于是，管理就變得千奇百怪，社會也好，企業(yè)也罷，一個個也就因此變得混亂不堪。
在現(xiàn)代管理中，管理的概念是：“為了達到一定目標，管理者依照某些原則、程序、方式、邏輯、方法和手段，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導、協(xié)調和控制，以便達成既定的組織目標的過程”。這些原則和邏輯，就是管理的知識基礎，而那些計劃、組織就是管理必須承擔的基本職能。在德魯克先生的管理理論中，管理就是帶領他人完成組織目標的過程，因此，管理還能讓人有所成就。
在中國式管理實踐中，我們經(jīng)常看到很多怪相：很做企業(yè)組織制度流程一大堆，可就是無法執(zhí)行；很多規(guī)定一出臺，就一邊倒地遭人反對；很多管理者殫精竭慮地進行管理變革，但是，卻都無一例外的遭遇失?。缓芏喙芾碚呱习俣人蚜斯芾碣Y料一大堆，卻發(fā)現(xiàn)怎樣也無法套在自己頭上；很多老板去讀總裁班，出來后卻根本不知怎樣下手；很多人去參與管理培訓，完了后卻被一串串的管理概念弄得昏頭轉向，反而更加迷茫；很多企業(yè)窮盡一切資源和手段，也無法使自己走出困境；有的甚至還讓管理問題愈演愈烈。這其中一個最主要的原因就是――這些人不懂得管理的最基本常識，也不懂管理的“ABC”。
在生活中有一種常識，要學英語就一定得先學“A、B、C”，這是組成英語字詞語法的基礎，這就像學漢語也必須先學會拼音是同一個道理。管理也一樣，管理學中蘊含的“原則、程序、方式、邏輯”等等就是管理的基礎，其實就是管理的“ABC”，就是管理的最基因，一個管理者如果不了解這些最為基礎的管理知識、原理和邏輯，而只是急功近利地去學別人那些所謂的“管理方法”和“技巧”的話，想做好管理無異于是癡人說夢。
“一個掌握了管理原理、邏輯、程序的管理者，就算沒有任何管理經(jīng)驗和技能，沒有任何管理方法和工具，也有可能成為一個卓有成效甚至是一流的管理者。但是，一個人要是只學會各種技能和技巧，對管理的基本原理邏輯毫無了解，那就根本不可能成為一個管理者，最多只是一個技術專家而已”。德魯克先生的這段話，對管理“ABC”的重要性做了最好的闡述。
關鍵詞:職業(yè)技術學校;班級管理;班主任工作
班級管理,是職業(yè)技術學校班主任肩負的一項根本性、全局性的基礎工作,以教學為中心各項工作順利進行的重要保證,也是培養(yǎng)高素質專業(yè)技術人才的客觀要求。當前,加強職業(yè)技術學校班級管理應注意以下三個問題。
一、以身作則,樹立良好形象
班主任作為學生的的直接領導,是學生日常活動的領導者和管理者,班主任的一言一行都對學生起著潛移默化的作用,對學生的世界觀、人生觀、價值觀都將產(chǎn)生重要影響。樹立良好的自身形象,要做到“四個堅持”。
(一)堅持知識育人
古人云:“學高為師”。班主任作為學生的良師益友,如果不尚學習,知識貧乏,淺知薄聞,學生從班主任身上找不到學習的閃光點,找不到共同的話題,就會對這樣的班主任感到失望,會面恭而心不服,班主任就很難和學生進行交流,很難成為學生的知心人。這就要求班主任必須加強學習,廣泛涉獵、博覽群書。
(二)堅持以身作則
俗話說:“喊破嗓子不如做出樣子?！卑嘀魅我陨碜鲃t,身先士卒,處處給學生作表率,敢于給學生作表率,敢于向學生叫響:“向我看齊”,真正用自己的一言一行去感染學員,這樣的班主任才能真正贏得學生的信賴,才能帶出優(yōu)秀的學生隊伍。
(三)堅持求真務實
職業(yè)技術學校學生來自不同的學校,經(jīng)歷各異,他們有知識、有文化、思想敏銳。這就要求班主任必須加強責任心,放下架子、撲下身子,和學生打成一片,對學生在生活上要多加關心和幫助。在學習上要嚴格要求和指點,對每一個學生的性格、興趣、專長及家庭要做到心中有數(shù),及時掌握學生的思想狀態(tài),管理上才能真正做到“有的放矢”。
(四)堅持公道正派
要管好班級,班主任對學生就必須平等相待,一視同仁,不應有親疏厚薄之分。對學生不因關系背景、學習成績等外在客觀因素而區(qū)別對待,堅持公道正派,一碗水端平。只有這樣,班主任才能贏得學生的信任和尊重,才能增加班集體的向心力和凝聚力。
二、言傳身教,發(fā)揮骨干作用
班干部是班級最前沿的管理者,也是溝通班主任與全班同學的紐帶和橋梁。因此,必須把骨干隊伍建設作為班級全面建設的一項基礎性工作來抓。
(一)選好骨干,是發(fā)揮骨干作用的前提
要突出重點,堅持標準,選出組織領導能力強、模范帶頭作用較好、善于團結同學、能夠在群眾中樹立起較高威信的學生擔任骨干。在選拔中堅持“三看”:一看個人表現(xiàn)。主要看入學后接受各種任務的態(tài)度、完成任務及執(zhí)行紀律的情況等,判斷其有無良好的思想素質和較好的自控能力。二看言談舉止。判斷其有無較好的邏輯思維能力和語言表達能力,辦事是否果斷利索。三看性格氣質。判斷其意志、工作魄力和挫折耐受力的強弱。
(二)教好骨干,是發(fā)揮骨干作用的保證
一是要端正思想、消除顧慮。有的骨干開始時有怕影響學習、怕得罪同學、怕吃虧、怕批評的思想。班主任要通過耐心教育引導,使骨干的思想、能力得到提高。二是要傳授方法,提高能力。管理能力是骨干順利進行管理活動的基本條件之一,缺乏有效的管理方法,單憑熱情是難以勝任管理工作的。必須要通過行之有效的“傳、幫、帶”,才能使之很快的勝任本職工作。
(三)用好骨干,是發(fā)揮骨干作用的關鍵
一是要充分信任,以誠相待。班主任切忌不能在背后尤其是不能在其他骨干面前職責、怪罪某些骨干的過失和不足。對骨干有話要當面講,誠懇交談,以心交心。二是要大膽放手,有力支持。對那些與骨干芥蒂很深、短時間內(nèi)難以解決問題的極個別人員,要單獨談心,緩解管理矛盾;對不服從管理,在學生中造成不良影響的人和事,班主任必須一抓到底。三是要規(guī)范言行,樹立榜樣。骨干人微言輕,要樹立起管理威信,光靠班主任撐腰是不夠的。因此要求他們嚴格律己,做好樣子帶好頭。
三、正面激勵,激發(fā)學習熱情
激勵是科學管理的一個重要方法,也是一門高超的管理藝術。恰當?shù)卦诎嗉壗ㄔO中引進激勵機制可以激發(fā)學生的內(nèi)在動力,使他們在主動、自愿的動機下,向所期望的目標更加積極地工作,發(fā)揮更大能動性,從而取得卓有成效的工作成績。
(一)目標激勵
在運用目標激勵過程中,要注重以下兩點。一是目標激勵的時代性、社會性。社會改革和發(fā)展對人才提出了新的更高的要求。適應時代、社會要求,培養(yǎng)什么樣的人和怎么樣培養(yǎng)人成為班級建設工作中的根本問題。二是目標激勵的規(guī)范化、系統(tǒng)化。要始終如一地把造就和培養(yǎng)具有較高政治素質、過硬業(yè)務素質和較強能力素質的新型人才隊伍放在工作的重要位置。
(二)情感激勵
“人非草木,孰能無情?！卑嘀魅我銮楦型顿Y的主動者,要毫不吝嗇地“關心、愛護、尊重”學生。在日常生活中,班主任要做發(fā)掘積極因素的有心人。對學生中的積極因素及時給予恰如其分的表揚與肯定,使學生感受到集體的溫暖,并由衷地熱愛自己的集體。
(三)物質激勵
【關鍵詞】人力資源；企業(yè)競爭力；對策
一、我國人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理是根據(jù)對組織人力資源需求的有效評估及預測，作出合理的人力需求計劃，招聘人員并進行有效的組織、考核績效、支付報酬、有效激勵、有效開發(fā)，以實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。目前，我國半數(shù)以上的企業(yè)處于人力資源危機的中高度狀態(tài)。面對市場競爭環(huán)境的日益復雜，企業(yè)要想求得生存并獲得發(fā)展，人才是一個不容忽視的重要戰(zhàn)略因素，做好企業(yè)的人力資源管理工作有著現(xiàn)實的重要意義。但是，當前我國大部分企業(yè)的人力資源管理水平總體上處于較低的水平，停留在不高的層次上，企業(yè)職工的素質跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。據(jù)統(tǒng)計，以全國電力行業(yè)為例，全國電力行業(yè)主業(yè)的138萬名職工中，僅有高級技師2034名，技師2.5萬名，二者之和不足總數(shù)的2％低于我國工業(yè)企業(yè)的平均水平3.5％更遠遠低于發(fā)達國家30％的水平。可見，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展、獲得更好的效益，必須重視和不斷加強人力資源管理。
二、發(fā)生人力資源危機的原因
（1）利益的強大驅動力。為了得到更高的工資和福利，許多人毫不猶豫地離開了原工作單位，即使違反相關的合同、觸犯法律也不退縮。市場競爭的激烈、利益金錢的誘惑和個人價值實現(xiàn)的需要，都是造成人力資源流失的重要動因。（2）行業(yè)間存在的不正當競爭推動人員盲目流動。現(xiàn)實中，一些企業(yè)為了節(jié)約培訓成本、規(guī)避社會責任，通過高薪、高待遇等簡單現(xiàn)實的手段，采取一“挖”了之的態(tài)度，從而獲得企業(yè)所需要的相關人員，無形中推動了人員的盲目性流動。當前，我國并沒有行之有效的法律作為依據(jù)保證員工接受培訓的權利，也就難以形成員工內(nèi)心的安全感和對于企業(yè)文化的認同感。（3）員工的心理失衡促使人力資源流失。雖然市場經(jīng)濟體制在發(fā)展中不斷健全和完善，但是在舊的規(guī)則被打破的情況下，新的規(guī)則還沒有得到完全的建立。這種狀況造成了許多企業(yè)員工的常常在缺乏安全感又急欲尋找安全感的心理狀態(tài)間游離，“跳槽”頻繁出現(xiàn)也就是這種狀態(tài)的客觀反映。加之在不斷推進改革過程中，一定程度上導致了人文精神的缺失，造成人力資源流失現(xiàn)象更加嚴重。（4）部分企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀堪憂導致人員流失。利益關系和文化差異造成了人與人之間的相互不信任，彼此間缺乏誠信的不良風氣。這種不良風氣的存在和滋長，進一步加劇了勞動者之間的不信任，特別是造成了管理層與員工層之間的不信任。由于信任的缺失，在管理者與員工之間難以樹立有效的協(xié)作精神，從而導致人力資源甚至物質資源、資金資源的低效配置，給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的損失。我國相當部分的企業(yè)在識別危機和處理危機上存在認識不足、解決不力的現(xiàn)象。相關調查顯示，僅僅有17.2％的企業(yè)會在培養(yǎng)高層管理人員的“接班人”問題上投入較大的精力。有高達18.2％的企業(yè)并沒有把企業(yè)高層管理人員的意外離職持提高到應有的重視程度，沒有意識到其危害，沒有意識到人力資源的科學管理的重要意義。
三、人力資源管理對提高企業(yè)核心競爭力的意義
（1）企業(yè)在拓寬生產(chǎn)領域和再造發(fā)展空間的進程中需要對人力資源進行卓有成效的管理。日趨激烈的市場競爭引導和推動企業(yè)在守好已有的陣地之外，更需要大力拓展新的、更廣的發(fā)展空間。為此，企業(yè)首要解決的就是獲得更多的能理解其發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展理念的各類人才，同時還要作出相應的科學整合，以確保形成企業(yè)攻堅克難的人才基礎，達到促進企業(yè)長遠發(fā)展的目的。（2）企業(yè)不斷提升綜合實力需要卓有成效的人力資源管理。研究開發(fā)能力、融資能力、營銷能力、人力資源整合能力、經(jīng)營能力、內(nèi)外部協(xié)調的能力等是構成企業(yè)綜合實力的核心部分，這些能力的實現(xiàn)都與人力資源管理的協(xié)調整合密不可分。需要通過科學的人力資源管理營造和諧的工作氛圍，創(chuàng)造企業(yè)從業(yè)人員上下都認同的企業(yè)文化，為人才的成長和價值的實現(xiàn)創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。（3）企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展需要卓有成效的人力資源管理。人力資源管理是解決企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展所面臨的問題的關鍵因素。發(fā)掘開拓產(chǎn)品市場的人才離不開人力資源管理，促進擁有產(chǎn)品技術開發(fā)能力的人有效發(fā)揮作用離不開人力資源管理，管理人才的開發(fā)與培養(yǎng)操作人員同樣離不開人力資源管理。總之，人力資源管理為企業(yè)保持持久的核心競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展提供了有力的支撐。
四、加強人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力的措施
（1）重視人才，樹立正確人才觀。抱怨缺乏人才是許多企業(yè)的感慨，但是實際上大多數(shù)人才的獲得都需要企業(yè)自己來進行培養(yǎng)，簡單的通過高薪招聘特殊人才是難以為繼的。因此，企業(yè)必須樹立人才資源是第一資源的觀念，鼓勵支持并參與推動對員工進行職業(yè)生涯進行設計，通過積極主動的方式為企業(yè)培養(yǎng)發(fā)展所需的各類人才。（2）加大人力資源的培訓開發(fā)力度。提升員工素質、發(fā)掘員工潛能、增強企業(yè)發(fā)展后勁都是需要人力資源的培訓開發(fā)來實現(xiàn)的重要工作，企業(yè)管理者尤其是高層領導者必須給予高度的重視。企業(yè)內(nèi)部人力資源部門在對員工的培訓過程中，應該依據(jù)不同的培訓對象和層次采用靈活的方式和多樣化的內(nèi)容，使培訓緊緊的為企業(yè)發(fā)展理念、發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)而服務。（3）拓寬人力資源開發(fā)途徑。企業(yè)必須注重對人才思維方式的再造以及創(chuàng)造性素質的培養(yǎng)，重視對于員工整體性、系統(tǒng)性、權變性思維方式的訓練和培養(yǎng)，培養(yǎng)員工養(yǎng)成和保持良好的創(chuàng)造力、洞察力和判斷力，從而最終實現(xiàn)員工整合式的創(chuàng)新才能。通過這些努力，使員工能夠在企業(yè)面臨各種復雜問題的時候，可以能夠運用自己掌握的信息、知識、資訊科技和自己果敢的判斷力作出正確決策，創(chuàng)造性地解決“動態(tài)性復雜問題”。（4）建設人力資源管理技術系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理主要靠經(jīng)驗管理不同，人力資源管理很大程度上依賴于技術系統(tǒng)的構建。這一技術系統(tǒng)主要包括：第一，選人用人技術。諸如心理測驗技術、系統(tǒng)仿真技術、面試技術、情景模擬技術、評價中心技術以及現(xiàn)代考核技術等。第二，考核技術。員工能力大小、工作好壞、貢獻多少，需要客觀、公正、科學的標準予以評價。第三，薪酬設計技術。科學的薪酬設計是激勵員工的可靠保障。（5）完善人力資源管理的激勵機制。人力資源管理中科學有效的激勵機制，可以大大提高組織的靈活性，更有利于實現(xiàn)組織的激勵和控制。完善激勵機制，必須貫徹“以人為本”的原則，在制度設計的過程中充分了解員工的愿望和滿足員工合理的需求，促進各級員工間的有效溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。同時，通過組織結構的整合，實現(xiàn)組織結構的扁平化，充分發(fā)揮部門間的資源共享和資源優(yōu)勢互補優(yōu)勢，培養(yǎng)各單位互助的意愿，推進部門間互助活動。
五、結語
綜上所述，企業(yè)只有不斷地加強人力資源開發(fā)與管理，提升人力資源價值；構建人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術系統(tǒng)，推進人力資源管理的發(fā)展；營造和諧寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；健全人力資源管理激勵約束機制，促使員工和企業(yè)邁上新臺階，才能在日趨激烈的競爭中保持核心競爭力。
參 考 文 獻
[1]張德．人力資源管理[M]．北京：企業(yè)管理出版社，2002（3）
[2]趙曙明．人力資源管理研究[M]．北京：中國人民大學出版社，2001（7）
[3]曾建權．我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J]．華僑大學學報．1999（3）
[關鍵詞]SWOT分析；微信平臺；志愿者管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201550101
江蘇省中醫(yī)院（以下簡稱“我院”）自2008年開始招募志愿者以來，志愿服務工作一直是我院團委亮點工作之一。但在志愿服務管理上，尤其是在志愿者管理信息化上需要進行探索和創(chuàng)新，以保持志愿服務長期有效開展下去。
1醫(yī)院志愿者管理信息化現(xiàn)狀分析
筆者借用SWOT模型對我院志愿者管理信息化現(xiàn)狀加以分析，從而找到一條有利于發(fā)展的規(guī)范、方便、快速的路徑。
11醫(yī)院志愿者管理信息化優(yōu)勢分析（Strengths）
111卓有成效的工作經(jīng)驗
2008年至今已有1300余名志愿者參加醫(yī)院志愿者活動，累計已提供近6萬小時的志愿服務。在多年的招募和管理基礎上制定了《志愿者管理辦法》，加強對志愿者的管理。
112合理可行的工作創(chuàng)新
近年來在醫(yī)院志愿者管理上不斷探索，進一步搞活管理機制，開展志愿者崗前培訓班，建立招募單位聯(lián)系人制度，制定志愿者組長選拔及組長管理方案，開展醫(yī)院志愿服務院級課題研究等，不斷探索醫(yī)院志愿服務工作。
113優(yōu)良的實踐土壤，豐富的社會資源
我院是一家集醫(yī)教研為一體的大型的綜合醫(yī)院，具備良好的志愿服務實踐土壤。多年來與在寧高校有著良好的志愿服務合作關系，同時加強與兄弟醫(yī)院在志愿服務工作上的理論與實踐交流。
12醫(yī)院志愿者管理信息化劣勢分析（Weaknesses）
121缺少信息化
目前志愿者管理的信息化程度不高，注冊、統(tǒng)計等工作僅憑手工完成，缺乏系統(tǒng)移動聯(lián)網(wǎng)、實時傳輸、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等信息平臺功能，故不能有效地對醫(yī)院志愿者服務進行監(jiān)督考核工作。
122缺少專業(yè)人才
目前在我院志愿者信息化問題上，由院團委牽頭開展，而團委多為兼職人員組成，缺少相關專業(yè)人才，缺少必要的拉力。
13醫(yī)院志愿者管理信息化機遇分析（Opportunities）
131精益求精的管理需要
無論是等級醫(yī)院評審還是文明單位考核，志愿服務工作已漸漸成為醫(yī)院工作不可或缺甚至為醫(yī)院加分添彩的重要服務項目，各家醫(yī)院也越來越重視志愿服務工作的開展。因此，醫(yī)院志愿者管理信息化正是精益求精的管理的必然之路。
132降低人力投入的需要
目前醫(yī)院在評審前都會突擊準備志愿服務臺賬材料，而傳統(tǒng)的臺賬中如志愿服務登記表、志愿服務統(tǒng)計時長等表格都是借助手工完成，費時費力，容易出現(xiàn)錯誤。醫(yī)院志愿者管理信息化將大大降低人力投入和統(tǒng)計錯誤。
133青年人為主導
目前醫(yī)院志愿者都以在校大學生為主，他們在電腦及互聯(lián)網(wǎng)應用上都有學習，具備良好的基礎。醫(yī)院志愿者管理信息化的應用程序將受到他們的歡迎，更便于志愿服務開展。
14醫(yī)院志愿者管理信息化威脅分析（Threats）
141無有效的模式借鑒
目前在醫(yī)院志愿服務信息化上并沒有一個有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個階段主要存在設計不完善等諸多問題。
142實踐需要時間周期
醫(yī)院志愿服務信息化設計需要大量的測試和使用者反饋，從而進一步完善設計，但這都需要一定周期。
2醫(yī)院志愿者管理微信平臺功能需求設計
微信是目前年輕人使用最多的“互聯(lián)網(wǎng)+”應用之一，其輔助第三方應用軟件較多，可以針對開發(fā)能力不足設計出功能相對完備、界面精美的平臺應用。結合醫(yī)院志愿者管理信息化SWOT分析（見上表），筆者認為基于微信平臺醫(yī)院志愿者管理信息化方案是切實可行的，微信平臺是適合我院的志愿服務管理信息系統(tǒng)，在微信平臺上實現(xiàn)統(tǒng)一招募、注冊、登記、考核等工作流程，將醫(yī)院志愿者管理標準化、數(shù)字化、簡易化，實現(xiàn)志愿者管理移動互聯(lián)。微信平臺有助于推進醫(yī)院志愿服務長期、有效、廣泛開展，節(jié)省操作時間，避免統(tǒng)計疏漏，達到與“互聯(lián)網(wǎng)+”相結合。醫(yī)院志愿者管理微信平臺功能設計流程主要分為兩部分。
21志愿者注冊功能需求設計流程
22志愿者考核功能需求設計流程
3醫(yī)院志愿者管理微信平臺支撐
實現(xiàn)醫(yī)院志愿者微信平臺還有很多具體化的媒體設計及網(wǎng)絡應用設計，需要多方的支撐，才能實現(xiàn)。
31建立工作組
醫(yī)院志愿者管理微信平臺工作組主要由團委負責人以及對微信平臺開發(fā)有一定基礎的人員組成，以保證志愿者管理微信平臺的正常設計開發(fā)以及日常運轉維護。
32數(shù)據(jù)安全
目前在設計開發(fā)初期，為了更好更快地實現(xiàn)志愿者管理信息化工作，采用微信及微信周邊第三方軟件實現(xiàn)功能，為了確保數(shù)據(jù)安全采用穩(wěn)定性高的付費第三方軟件（表單大師、企微云等）。未來在經(jīng)費可行的情況下，聯(lián)合醫(yī)院信息部門開發(fā)更完備的應用軟件取代第三方軟件，同時在醫(yī)院構建服務器以保證數(shù)據(jù)安全。
33上級關注
醫(yī)院志愿者管理微信平臺是一個有趣的新概念，需要相當一段時間的測試和完善，需要得到上級領導和部門的關心與支持，才能最終實現(xiàn)，從而將醫(yī)院志愿者管理信息化、“互聯(lián)網(wǎng)+”化。
4結論
志愿服務一直都是我院創(chuàng)建三甲醫(yī)院、全國省級示范中醫(yī)院、全國衛(wèi)生系統(tǒng)先進集體、全國百佳醫(yī)院和全國醫(yī)院文化建設先進單位中的亮點項目。基于微信平臺的信息化建設希望能給醫(yī)院對志愿者管理帶來良好的幫助，便捷、快速地完成醫(yī)院志愿者管理信息化工作。以上拙見希望得到專家的指正批評，期待與兄弟單位的經(jīng)驗交流，為未來志愿服務“大數(shù)據(jù)”提供幫助。
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