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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員考核規定，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要：公務員績效考核作為公務員管理的重要組成部門，其本質和核心是不斷通過改進來提升政府的行政效率、公共服務水平以及公務員職業生涯的不斷發展。本文從我國《公務員法》實施以來我國公務員績效考核的現狀入手，闡述公務員考核中存在的困惑和誤區并針對這些問題提出相關的對策建議。
關鍵詞：公務員；績效考核；問題；對策
1. 公務員績效考核的含義及內容
1.1 公務員績效考核的含義
所謂公務員績效考核是指國家行政機關按照隸屬關系和管理權限，依照公務員法規的有關規定，對本機關公務員的思想品德和履行公務的表現所進行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據。公務員績效考核制度是根據公務員法規和國家相關規定所確定的考核的目的、要求、內容、標準、時限、程序和方法對公務員進行考察和評價所制定的制度。
1.2 公務員績效考核的內容
根據《公務員法》的相關規定，績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標，日常工作任務完成情況和出勤情況。
德：公務員在日常生活中表現出的思想素質與道德品質，包括政治態度、法制觀念、社會公德、職業道德等情況；
能：公務員在實施每項工作中表現出的業務能力、管理能力、文字能力、創新能力和業務學習情況；
勤：公務員在履行崗位職責中的工作態度、敬業精神和日常出勤情況；
績：公務員履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率和貢獻；
廉：公務員履行職業過程中遵守廉政建設的有關規定，廉潔從政，秉公辦事情況。
2.公務員績效考核中存在的問題
2.1缺乏專門的考核機構，考核流于形式
《公務員法》總則第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。根據上述規定，各級公務員主管部門應當建立專門的考核機構，指導同級各機關的考核工作，但是在具體考核實踐中中，往往缺乏專門的績效考核機構，而是由人事部門或單位領導臨時組成考核機構進行考核，設置專門的績效考核機構是公務員績效考核的重要組成部門，目前政府部門普遍沒有設置專門的考核機構，在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展，也影響公務員績效考核的結果。
2.2 考核指標過于抽象，缺乏針對性
公務員績效考核制度的法律依據來源于2005年4月27日通過的《公務員法》，但是在《公務員法》中，對于公務員考核制度的規定過于抽象，缺乏具體實施的針對性。例如在《公務員法》關于考核標準的規定，確定為優秀等次需具備以下條件：（一）思想政治素質高；（二）精通業務，工作能力強；（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；（四）工作實績突出；（五）清正廉潔。這樣的指標由于過于宏觀，在具體理解上就容易出現誤差，導致無法有效衡量公務員實際工作績效。
2.3 考核方式單一，程序流于形式化
《公務員法》第三十四條規定：公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。但在實踐中，我國公務員考核主要以年終考核為主，且考核方式單一，僅以自我總結和無記名投票的民主測評為主，這些方法看似公平，實際上極有可能使那些政績突出，但工作中得罪人較多的公務員受到較大影響，從而使那些真正干實事的公務員無法脫穎而出。同時，盡管《公務員法》第三十五條規定：對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。但在實際考核中，我國公務員考核程序主要由個人自評——主管領導意見——單位領導意見——通知本人四步組成，考核過程中出現考前未充分動員，考核機構臨時組建，缺乏必要的靠前準備，考核人員選擇的隨意性以及考核結果領導安排等各種問題而基本流于形式，甚至有些組織以會代考，在組織內部搞平衡，走過場，使得公務員考核程序往往流于形式。
2.4 評價等次過少，考核結果趨同
考核評價等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式。《公務員法》考核內容和標準第六條：年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。但是在實際考核中，多數情況下考核結果為優秀和不稱職的各占10%，導致大量的公務員考核結果集中在稱職和基本稱職兩次等次，其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一些德才表現和工作實績都比較差的公務員。他們享受同樣的待遇，無法起到獎優罰劣的激勵作用，在打消相當一部分德才兼備的公務員積極性的同時也在一定程度上削弱了組織的執行力。
3.完善公務績效考核的對策建議
3.1 設立專門的公務員績效考核機構
考核機構是公務員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務員績效考核指標確定、考核組織和管理工作都需要由考核機構負責。而我國各級政府部門內部普遍沒有設立專門的績效考核機構，每當年終考核時，便由主要領導召集成立臨時考核機構或由人事部門負責考核，這種考核機構具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務員績效考核的科學性和有效性。因此，應設立專門的公務員績效考核機構負責考核事宜，擬定科學的考核指標體系，建立規范的考核程序，確定公平公正的考核結果從而真正起到公務員考核機制獎優罰劣的激勵作用。
3.2 完善考核指標體系，定性定量相結合
考核指標體系的科學性是公務員績效考核能否達到預期效果的重要因素，因此，建立一套科學的公務員績效考核評價指標體系對公務員績效考核的結果具有重要影響。然后我國目前對公務員績效考核主要依據《公務員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項標準，這五類指標的表述僅停留在定性的解釋上，缺乏更具操作性的描述。因此，應著力細化考核體系的二三級指標，同時引進目標分析法，區分重點和關鍵指標并賦予各指標不同權重，使其具有更強的操作性以便于量化考核，從而有助于使那些真正德才兼備的公務員脫穎而出，同時也有助于提升組織的執行力。
3.3 實行民主考核，平時考核與年終考核相結合
實行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進行考核，從而使考核結果更客觀、更全面，考核結果及時以書面通知被考核者并引入申訴機制，對被考核者的申訴及時回應，當前我國公務員績效考核應重視平時考核，將平時考核與年終考核相結合，以獲得真實、準確的考核結果，從而建立民主考核長效機制。
3.4 確定合理的考核結果等次
劃分考核結果等次，是世界各國對考核結果進行定性的一種共同手段。我國公務員的管理實踐表明，公務員評價等級較少不能夠有效反應公務員個體的真是狀態：一方面，公務員考核評價等級偏少使得公務員績效考核中有失公正，使得一部分公務員所得的結果不當；另一方面，也損害了考核的激勵作用，嚴重挫傷公務員的積極性。因此，在劃分公務員考核評價等次時應借鑒國外公務員考核評價經驗，適當增加考核評價等次。同時，還要給各個考核評價等次確定寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的科學標準。其最終目標在于體現實施求實的原則，祛除“干好干壞一個樣”的不良風氣，激勵公務員努力工作創造實績從而提升政府的執行力和滿意度。
參考文獻
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關鍵詞:公務員；績效評估
公務員績效評估即公務員績效考核，是指根據特定目的在一定范圍內，按照規定的內容和標準，通過適當的方法和程序，有組織、有領導地對公務員的素質和表現進行的調查、衡量和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、任用、辭退及調整職務、級別和工資的依據的制度。它是實施公務員各項管理制度的重要依據，對建設高效、廉潔、透明的政府、加強公務員隊伍建設、增強應對新形勢新任務的挑戰能力等，都具有重要作用，也是公務員晉升、晉級的重要依據。
一、目前我國公務員績效評估中存在的問題
缺少外部監督，民主化、公開化程度不高
考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經過的法定步驟或階段。但在公務員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關大多數實行行政首長負責制，首長權力集中，實際中，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權重系數，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核成為上司任人的合法途徑，使公務員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。
測評指標體系不合理
我國公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務員都采用統一評估指標體系，對不同職位職責及其所承擔的工作任務沒有區分，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。
評估等次比例不合理
考核結果等次越多，區分度越高，考核的準確性就越高。1993年頒布的《國家公務員暫行條例》和1994年的《國家公務員考核暫行規定》規定了公務員考核的結果分為3個等次:優秀、稱職、不稱職，又規定了優秀的比例。一般在本部門國家公務員人數的10%以內, 至多不超過15%，在實際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實績表現好的，也有表現差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年《中國公務員法》增加了“基本稱職”這個等次，但是對于考核結果等次少的狀況沒有多大改變。
獎懲不合理
對被評為優秀的公務員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務員的處理似乎又過于嚴厲，連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定就會予以辭退，這比受行政處分的公務員懲罰更重、更嚴厲，這就使得執行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標準定等次。結果導致“平均主義”和“輪流作優”兩種現象，即不管工作實績優劣，表現如何，一律“利益均沾”，這嚴重挫傷了公務員的工作積極性，大多數公務員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務員考核評估的激勵作用得不到體現，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導致公務員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。
二、應對績效考核所采取的措施
選擇合適的考核方法
考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據職務要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法，如評價量表法、關鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預先設定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。
信息公開化
要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結果都要及時對內對外公示, 整個評估過程應在各方面的監督之下進行。還要把評估結果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現和組織期望之間的差距。只有實行有效的監督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談者與被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。
合理設計績效評估指標
一般而言，評估指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。首先建立科學的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎上設立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰略目標和所屬的系統設置指標。其次，要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。
培訓評估者
加強評估者的培訓對于提高評估者的業務能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內容、維度和搜集被考核者信息的能力，養成考核者時時注意搜集有關被考核者的信息并做好記錄的習慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。
建立健全公務員績效評估的法律休系
對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。應在《國家公務員考核暫行規定》基礎上，通過制定行政規范、規章及相關政策文件對《公務員法》中關于公務員績效評估的規定進行細化，增強公務員績效評估的可操作性。通過制定法律法規將績效考核主題的權力和責任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學性，從制度上保障我國公務員績效考核的順利實施，并實現其應有的功能。
【關鍵詞】基層公務員 激勵機制 公務員法
激勵機制是我國公務員制度的重要組成部分，是指能夠調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務員的工作積極性以及提高政府工作效率、規范公務員的公權力、維護公務員隊伍的穩定性等具有重要的意義。
基層公務員及激勵機制的含義
基層公務員的界定。根據最新的《中華人民共和國公務員法》規定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。在此明確了公務員的范圍，限制了公務員的職能標準、編制標準和工資標準，在新的公務員法的規定下，我國公務員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協、公、檢、法部門和派擴展。
目前我國政府和學術界沒有統一界定基層公務員的含義，按照行政職務高低，我們將基層公務員界定為公務員隊伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。基層公務員是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務員來承擔的，所以建立有效的面向基層公務員的激勵機制具有重要意義。
激勵機制的含義。激勵機制是指能調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施。從管理學角度來講，激勵是指激發人的動機，使人充分發揮內在動力，朝著所期望的目標采取行動的過程。西方管理學界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務員激勵機制的建立具有重要的理論價值。
我國基層公務員激勵機制存在的問題
我國最新的《中華人民共和國公務員法》把公務員的各個管理環節作為主線，包括從公務員的招錄、培訓、職務升降、工資福利、獎懲到公務員的辭職、辭退、退休等環節，主要包括入口環節、出口環節和中間的管理環節。在此我們可以看出，在對公務員的管理中主要有分類機制、開發機制、新陳代謝機制、監督制約機制和競爭激勵機制。其中屬于激勵機制的主要有公務員的考核、職務升降、獎懲和公務員的工資福利。下面就結合這幾個環節談談公務員激勵機制中存在的主要問題。
績效考核體系不健全。績效考核是公務員獎懲的基礎，也是公務員職務晉升的主要依據。根據最新《中華人民共和國公務員法》，我國對公務員考核的內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。但在實際應用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標準過于籠統，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務員，但因所在部門、職務、崗位不同，工作性質和工作責任不同，考核的具體內容和指標也應該有所不同，而現在如果都籠統地采用德、能、勤、績、廉不加區分的話，必然造成結果失真，難以真正有效成為公務員法規定的作為公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結果根據個人實際需要確定優秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應有的激勵作用。現行做法沒有明確規定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數人，被確定為“優秀”的人數又有比例限制，因此，絕大多數人都集中在“稱職”這一等次上，出現了扎堆現象。
職務晉升機制不完善。職務晉升機制不完善突出表現在職務晉升空間狹窄。目前我國公務員職務分類只包括領導職務和非領導職務。但是一個部門的領導職務往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據與領導關系的親疏或者領導者的好惡來作為職務升降的標準的現象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現自己的才華，晉升無望，基層大部分公務員往往在科員的崗位上退休。
薪酬制度不合理。我國公務員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資組成。其中職務工資的比重較大，而基礎工資和工齡工資的比重較少。其中基礎工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務員工資的影響，這就造成了大部分公務員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務員津貼福利還存在著地區之間、部門之間不平衡以及各部門發放的隨意性等問題。
獎勵制度不科學。獎勵是指行政機關在行政管理活動中，對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的公務員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質獎勵方式單一，物質獎勵主要是由公務員的工資構成，如前所述，工資不能很好地反應公務員工作業績與實際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實際，在經濟利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務員違法違紀行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負激勵。從實際情況看，對公務員的監督時緊時松，尤其對公務員理論和業務能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導致懲戒力度相對薄弱。
我國基層公務員激勵機制構建的途徑
借鑒西方激勵理論并結合我國基層公務員的實際，我認為應從以下幾方面構建我國基層公務員的激勵體系。
塑造“以人文本”的激勵理念。根據西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應該針對公務員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務員基本經濟需求的同時，滿足公務員的精神需要、職業需要和成就需要。同時，應將政府的公共目標和公務員個人目標結合起來，內化為公務員自身職業發展的階梯和目標。再次，在整個行政系統中應著力培養競爭參與的行政文化。在行政系統內部應加強溝通，鼓勵公務員發表意見，擴大公務員參與決策的廣度，最大限度地激發公務員的潛能。最后，還要加強公務員的職業道德建設，使他們樹立公務服務的意識，增強自身的責任感。
完善績效考核體系。首先，建立量化指標考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數量性、確定性的績效考核體系，并可通過現代技術對德、能、勤、績、廉的量化指標進行分析測量，彌補定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴格考核程序。認真履行填表、撰寫述職報告、民主評議、考核結果反饋等環節，切實杜絕走過場。最后，把考核結果同職務晉升、獎懲有機聯系起來，并加強對考核的監督。如建立考核舉報和考核結果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。
擴寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務員法》規定公務員級別為十五級，但對于廣大科級公務員只有六個級別。而我國92%的公務員都在科級以下，職務晉升難度極大。所以應增加公務員同一職務的級別層次，擴大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻，有突出才能的公務員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標準應相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。
建立科學、合理的薪酬制度。公務員薪酬不僅是滿足公務員基本生活的主要手段，也是激發公務員上進心和進取心的最直接途徑。因此，建立科學、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優化薪酬結構。公務員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應加大基礎工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應起到彌補各地區經濟、生活水平差異的作用。此外，應注意內外平衡，縮小地區之間、部門之間的差距，以及與企業相當人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應將公務員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發放的隨意性，增強公務員薪酬的規范性。
切實發揮獎懲制度的現實作用。首先，公務員的獎勵制度應以科學的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經驗，所以應在科學理論基礎之上，建立獎勵制度。其次，應使獎勵內容明確化，即獎什么、怎么獎都應有明確的規定。目前我國對獎勵標準的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務員的積極性，產生不公平感。最后，豐富獎勵項目，使獎勵方式多元化。獎勵不應只過多強調公務員在品德方面的優異性，還要結合公務員的考績和工作表現等各個方面；另外，考核方法應該靈活多樣，針對公務員個體差異及不同獎勵內容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強化風險機制，培養公務員的職業危機意識，對基層公務員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現象要加大懲戒力度。
總之，廣大基層公務員在整個行政系統中居于重要的地位，而一套有效的激勵機制，是留住人才、激發人才積極性的根本保證。經過十余年的努力，我國公務員法制建設取得了長足進步，但是從實際情況看，還不能滿足現實需求，有許多不足之處。我們應從公務員激勵機制入手，在不斷提高公務員工作積極性的同時，促進整個公務員制度不斷完善。
關鍵詞： 公務員考核； 形式化； 互惠主義； 輪流坐莊
中圖分類號： G235.7文獻標識碼：A 文章編號： 1673-9973(2011)04-0047-04
The Characters and Harm of the Formality of Government Servants’ Assessment in China
LIU Yu-xin1 ， REN Zong-zhe2
(1. Shaanxi Radio & TV University， Xi’an710068， China； 2. Northwest University， Xi’an 710069， China)
Abstract: Currently， the formality of our national government servants assessment mainly can be represented in three aspects， which are “Give-and-Take” and “Being Bankers By Turns”; “General inclination” and “Competent Platform”; and “Majority-trend Mentality” and the ineffectiveness of public appraisement. This formality of government servants assessment will not only discourage the working initiatives of government servants as well as damage the government servants system， but also reduce the governmental work efficiency and do harm to the construction of government servant team.
Key words: government servants assessment； formality； Give-and-Take； Being Banker by Turns
一、公務員考核形式化的界定
公務員考核對于客觀公正地評價公務員、對公務員進行嚴格的管理，提高公務員及政府部門的工作效率都有著非常重要的意義，但是如果公務員考核的相關規定不能夠被嚴格認真地執行，就會使得公務員考核變成一種沒有意義的形式。
“形式化”一詞與“形式主義”、“走形式”還有著一定的差別，下面將從區別三者的概念入手界定公務員考核形式化的含義。形式主義原指文藝創作中的一種傾向，它強調審美活動的獨立性和藝術形式的絕對化，認為不是內容決定形式，而是形式決定內容，從而否定內容的意義，割裂形式與內容、藝術與現實的聯系。形式主義的思想根源和哲學基礎是唯心主義和形而上學，它的理論和創作實踐都置內容于不顧，而把形式強調到一種絕對化的程度。而引申到生活或工作中的形式主義則是指片面地注重形式而不管實際的作風，或只看重事物的現象而不屑于分析其本質的思想方法。由此可知，形式主義是一種作風或者思想方法，公務員考核的形式主義則應該是指某些認為公務員考核中需要注重形式而不需要注重實際的思想。筆者認為“走形式”有兩種含義：其一是對某些結果已經確定而程序上不合乎規定的事務在事后補充形式上的完整性，即需要“走一下形式”；其二，“走形式”則是“形式主義”的具體化和典型表現，即對于某些事務在形式主義觀念的影響下認為只需要“走一下形式”，而不關注事務的實際。公務員考核的走形式則是“走形式”的第二種含義，即公務員考核形式主義思想影響下的必然行動，即思想上缺乏公務員考核需要實質化的內容。“形式化”則是一種過程，即將某些本應有實質內容的東西卻造成了一種只有形式的結果，其原因可能有兩種情況：其一，受形式主義思想的影響，此時，它與“走形式”的第二種含義相同；其二，對某種事務本有詳細和實質的規定和操作程序，但因為執行中的種種原因，造成其程序和結果與實際存在很大的出入，最終使得此事務喪失了其本質意義的過程。那么公務員考核的形式化則是指由于考核過程中的種種原因導致公務員考核違背《公務員考核規定（試行）》的內容與精神并造成公務員考核不客觀和不公正的過程。
二、我國公務員考核形式化的表現
我國公務員考核制度實施以來在公務員的競爭意識和進取精神的培養、行政機關的勤政廉政建設以及后備干部隊伍的建設等方面取得了較為突出的成效。然而，目前在公務員的考核中還存在不少不如人意的地方，一些違背立法初衷的現象仍然存在，其最突出的表現便是公務員的考核形式化，這不僅使得公務員的考核難以落到實處，也為我國公務員隊伍的管理帶來諸多的不良影響。總的來說，公務員考核的形式化主要體現在以下幾個方面。
（一）“互惠主義”與“輪流坐莊”
所謂“互惠”就是參與各方在某種機制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉移到工作中，并使之成為組織部分人員默認的一種行為準則。這種“互惠”如果出現在公務員的考核中，往往會誘使一些公務員為了通過考核，千方百計地與上級領導、同事搞好關系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導致人們在“一些規章制度面前無法獲得實質的平等，只要有關系、有人情，什么事都可以通融、變更，規章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績。”[2]16-17在公務員的考核當中互惠主義的盛行通常會導致一個大家默許的考評規則――“輪流坐莊”，即一個組織中的成員都同意從某一個人開始輪流做這個組織中的“優秀”或“先進”，而不論被考評者的真實工作績效和工作表現。長此以往，組織中的人便沒有了工作的積極性，因為大家做好做壞都能夠評上“先進”，這就會造成工作效率的降低和機關工作作風的散漫，而且會強化公務員的考核形式化意識。筆者對陜西省R廳下設的8個處室的63名工作人員進行了連續5年的年度評選的優秀“頻率”調查，其結果如下表1。①
根據表1可知，5年來，R廳共評選優秀公務員40名，而重復獲獎者僅2名，占總獲獎比例的3.2%，1次獲獎人數38人，占總獲獎比例的60.3%，這說明，在這個組織的優秀公務員評選中存在著“輪流坐莊”的現象。在調查中筆者還發現，有的組織中的某些員工平時表現很差，根本不具備“優秀”的條件，但最終被評定為優秀的原因竟然是被評上優秀的人“主動讓賢”，其理由是自己已經評過一次，這是典型的“互惠主義”表現。
（二）“寬大化”傾向與“稱職大平臺”
寬大化傾向是組織在員工績效考評的過程中最常見的誤區之一，它主要是指組織在設計員工的考核指標時，將考核標準制定得過于松弛，大多數指標的可達程度在一般員工的能力以下，也就是說，為考核制定的標準幾乎組織中的所有員工均可以達到。這就會造成一個組織中員工的工作績效都在“稱職”或“良好”以上，這就使得組織中的員工績效表現在最后的考評中缺乏區分度。在公務員的考核當中，很多組織就是自覺或不自覺地走進了績效考評“寬大化”傾向的誤區，造成組織中所有員工的考核結果都是在“稱職大平臺”②上。這種情況也會導致公務員的考核偏離公務員真實的績效狀態，造成公務員考核的形式化。筆者繼續以陜西省R廳為例來說明公務員考核中的“稱職”大平臺現象。通常來說，任何一套科學化的考核量表都應該能夠把組織中員工不同層次的績效區分開來，區分性檢驗就是要驗證一個組織所采用的考核量表體系是否能將這個組織中績效表現優秀、一般和較差的員工區別開來。檢驗區分度常用的衡量標準是：將全體考核成績從高到低進行排序，將前面三分之一劃分為“高分組”；將最后三分之一劃為“低分組”，設高分組的平均分為A，低分組的平均分為B，如果考核的滿分為M，則區分度Q的計算公式為：
Q=（A－B）/M[3]126
當Q≥0.4時，區分度很高；當0.3≤Q0.4時，區分度較高；
當0.2Q0.3時，區分度一般；當Q≤0.2時，區分度較差。
在2008年陜西省R廳63名處級以下公務員的考核中，前21名公務員的考核平均成績為A=92.58分，后21名公務員的考核平均成績為B=79.86分，本次考核的滿分是100分，則本次考核的區分度值是：
Q=（A－B）/M
=（92.58－79.86）/100
=0.1272≤0.2
陜西省R廳2008年度公務員年終考核結果分布的區分度0.1272≤0.2，這說明本次考核的區分度很低，也就是說R廳的公務員考核沒有能夠將本廳內部優秀績效、普通績效和劣等績效的公務員區分開來，大家都在稱職以上。
（三）“從眾心理”與群眾考評失效
“從眾心理”③也是組織績效考評過程中常見的誤區之一。我國的《公務員考核規定（試行）》第三條規定：“公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。”按照規定，對公務員的考評應當堅持群眾參與原則，但是在實際的公務員考核中，由于從眾心理現象的存在，導致群眾考評或者民主考評的形式化，從而達不到實際要求的考評效果。要求群眾參與的目的是要克服公務員考核中單位領導的或者糾正單純上級考核產生的誤差，而如果讓群眾考核形式化了，那么這樣的作用自然難以起到。一旦如此，不僅會縱容公務員考核中的及某些領導干部的家長制作風，也會使公務員考核的客觀性和公平性大大降低。需要說明的是，在很多情況下，在公務員考核中群眾的從眾心理不是源自于具體化的某些人的隨大流，而是源自于大多數人對于公務員考核“形式化”本身的“大眾認識”，即大家都認為公務員考核的“嚴肅性”已經在現實中非常稀薄，沒有必要去認真對待，至于讓多數人參與的“群眾評價”，要么大家都認為所有人都是良好或者稱職，所以大家都不約而同地做好好先生；要么大家都認為今年的優秀又該輪到某人坐莊，所以大家便心照不宣地采取了統一行動，對某些人的評價不自覺地達成共識。在對陜西省R廳63名公務員的調查中，對于“你是否每一次在給別人進行評定時給予稱職以上的評價”、“你對某人給予優秀或者良好的評價是基于其工作業績嗎？”、“你是否認為自己的打分會影響考評的結果？”等問題的回答中，對第一個問題答“是”的有56人，占88.89%；對第二個問題答“是”的有12人，僅占19.05%；對第三個問題答“是”的只有6人，占9.52%。這些數據充分說明了群眾參與在公務員的考評中被“邊緣化”和“去功能化”了。
三、我國公務員考核形式化的危害
對于任何一個組織而言，考核是人力資源管理的重要支點，很多的人力資源管理決策都要依據考核的結果做出，組織很多戰略及政策調整也要通過考核去發現問題并為管理者的決策提供依據。如果一個組織的考核被形式化了，它對組織的傷害是非常大的，對于公務員的考核依然如此。
（一）影響公務員的工作積極性
充分調動公務員工作的積極性和主動性，是考核的根本出發點。公務員的主動性與積極性既是其學習和工作的動力，也是其能力與智力等各個方面全面發展的動力，這種動力主要來自于對經濟利益的期待和對精神享受的渴望。懷特認為：“為了使行政職位能夠吸引最優秀的人才并使他們能夠盡力服務，除了使其能夠晉升職務和提供優厚報酬之外，再沒有其他更好的辦法。”[4]330客觀公正的考核能夠有效地克服管理者偏見和考核過程中的長官意志，保證公平合理的薪酬調整、職務升降和崗位變動，使公務員在精神和物質兩個方面都得到較大滿足，這不僅能夠有效地激勵被獎勵者，而且對其他公務員也能夠產生長期的激勵作用，有助于公務員樹立正確的發展目標并引導他們產生積極的行為表現。而當被考核者認為對其考核不公平時，不僅會導致公務員本人產生消極抵觸情緒，影響其工作的積極性和創造性，也會在公務員群體內部造成各種矛盾，破壞他們的整體團結，從而影響組織的效率。另外，不公正的考核還可能引發不良的社會風氣，使人們產生消極怠工情緒，甚至，更為嚴重的，可能會引發其他過激行為。[5]20-21心理學的研究表明，不公平的感覺是影響員工工作積極性的重要因素，其對組織的傷害不僅僅在于員工個人的工作積極性大大降低，同時也會在組織中產生“逆淘汰”現象，①即將有能力的人“淘汰”（自動辭職）出局，這是因為當被考核者認為自己遭遇了不公平的待遇時，便會采取改變投入、改變產出、重新選擇比較對象、改變認知、離開工作場所等一系列策略行為。
（二）損傷國家公務員制度的公信力
實行國家公務員制度的目的在于培養一支高素質的公務員隊伍，以促進政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務員制度中的考核制度不能夠被認真執行，僅僅是走走形式，這就會導致公務員的考核結果不能反映公務員在德、能、勤、績、廉等方面的真實情況，也就很難起到獎優罰劣的作用。在對公務員管理的過程中，如果用不公正的考核結果作為公務員升降的依據，就不能夠將優秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結果作為公務員評價的依據，就不能充分地顯示公務員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發現工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務員喪失對考核的信心，不僅公務員制度的權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。[5]21本來公務員考核是一項比較嚴肅的制度，但是因為在現實中被執行的走樣，被形式化了，這會給很多人造成一種制度本身不合理的錯覺，會導致某些制度調整的呼聲，這是形式化對制度的最大傷害。
（三）導致政府工作效率的下降
政府部門要保持較高的工作效率，一方面要求政府部門的主要領導在評價人、使用人和鼓勵人的問題上盡可能避免主觀性、隨意性、片面性和任人唯親，應當本著客觀公正的原則，認真執行公務員考核制度，以體現公務員考核機制法定化、程序化、規范化的特點。另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發揮自己的積極性、主動性和創造性，在履行職責時避免精神萎靡、人浮于事的現象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務員的考核機制正是通過采用一套科學的和行之有效的方法，對公務員的素質和工作狀況進行客觀公正的評價，并根據評價結果實施獎優罰劣，優勝劣汰，從而保證公務員隊伍持久的工作積極性和創造性。[6]19但是，由于公務員考核的形式化，并不能使考核真正體現獎優罰劣的功能，也就大大降低了公務員工作的積極性，公務員工作的積極性與政府機關的工作效率緊密相聯，一個組織中員工的工作積極性較低，無論如何都不會提高組織的產出，對于政府仍然如此。所以，考核的形式化必然會導致公務員工作效率的下降，最終導致政府部門工作效率的降低。
（四）不利于公務員隊伍的建設
政府部門如果要充分認識和全面了解一個組織中的公務員，就必須對其進行績效考評。“知人善任”是人力資源管理的一條重要原則，對于公務員的管理也不例外。不過，“知人”是“善任”的前提，在傳統條件下，部門的領導者主要憑借個人的才智、積累的經驗和興趣偏好來達到“知人”的目的，如此以來，主觀性、隨意性和個人傾向性就在所難免。現代人力資源管理所提倡的“知人”，則要求領導者要盡可能地避免主觀意志和個人傾向，通過對公務員一個績效周期內的真實表現進行客觀的考察和評價，而這種考評就要求相關部門或領導要采取現代的績效考核方法和技術，真實測量公務員在任職期間內的能力水平、服務意識和業績狀況。但是，當公務員的考核被形式化以后，由于考核的結果不能夠客觀地反映公務員的真實工作績效，所以，不僅不能通過考核來進行“識人”，也不能通過考核起到獎優罰劣的作用，不能使得優秀者得以留下，也不能將不能勝任的人淘汰出局。因此，從這個角度來講，考核的形式化不利于公務員隊伍的建設。同時，公務員考核是一個不間斷的連續過程，這個過程能夠使得每個公務員都置身于群眾、下級、同事和上級的監督之中，這就有利于公務員自身的自我約束與自我發展。依據世界上多數發達國家公務員考核評價的情況可知，為保證公務員考核的公正性和客觀性，必須充分征求來自不同方面的意見。我國的相關法律或法規中規定了公務員的考核要貫徹“領導評價和群眾評價相結合”的原則，這就是希望通過考核構建一個針對公務員的全方位的監督體系，從而充分發揮考核的監督功能。[6]19但是，當公務員的績效考核被形式化以后，不管是來自哪個方面的監督都成了一種形式，考核的監督作用也就慢慢地被消解了。一旦考核不能真正地發揮其識別人才和監督人才的作用，不僅會導致公務員隊伍質量的下降，也會導致公務員自律性的降低，這都不利于公務員隊伍的建設。
參考文獻：
[1]皇娟.試論中國公務員考核制度的缺陷與改進[J].理論與改革，1998，（4）.
[2]李靜.我國公務員考核公平現狀的制度分析[D].西安：西北大學，2008.
[3]葉向峰.員工考核與薪酬管理[M].北京：企業管理出版社，2005.
[4]〔美〕懷特.行政學概論[M].北京：商務印書館，1947.
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次本文來源：文秘站 候選者人數控制在本單位總人數的__%以內。考核單位人數較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》見附件三。
民主測評結果參照××組______號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）×__÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
公務員聘任制是指機關與所聘公務員按照平等自愿、協商一致的原則，通過簽定聘任合同來任用公務員的一種任職方式，這是對公務員制度的完善，也是一種創新。現就政府機關如何實行公務員聘任制談談個人的一些建議：
一、明確聘任制的適用范圍
聘任制適用于兩類職位：一是專業性較強的職位。這類職位主要集中在金融、財會、法律、信息技術等方面，包括領導職位和非領導職位。其特點是與機關的優質高效運行密不可分，而且要求具備較高的經過一定時間的專門學習才能掌握的專門知識技能。二是輔職位。這類職位事務性強，在機關工作中處于輔助地位，如書記員、資料管理、文件分發、數據錄入等方面的職位。這部分工作的社會通用性較強，可與人才市場相銜接，具有用人成本低、效率高的優勢。
二、聘任人選的產生方式
根據公務員法第96條規定，機關可以采取兩種方法選拔合適的聘任人選：一種是公開招聘，另一種是直接選聘。公開招聘參照公務員考試錄用的程序進行；直接選聘是與符合條件的人員直接簽定聘任合同。兩種方式都要堅持公開、平等、競爭、擇優的用人原則。
三、科學定編設崗
實行公務員聘任制，必須在編制限額和工資經費限額內。因此，推行公務員聘任制管理，科學定編設崗是前提和保證。定編設崗要適應市場經濟的要求，從人力資源合理配置的高度，圍繞單位的發展中心和整體目標進行認真研討。
在公務員聘任崗位設置上，主要依據政府機關的工作任務、工作性質、技術要求、需求層次、單位規模、工資總額和編制等因素。同時還應把握兩個原則：一是精簡效能原則，設置少量崗位即可滿足工作需要的，不多設崗位。二是科學合理原則，要從社會效益和經濟效益兩個方面出發，對單位聘任制公務員編制和相關工作總量進行分解，定編數量是否合適、職責分解與其工作負荷和責任輕重是否相稱都是衡量設崗方案科學與否的重要標準。
四、完善聘用程序，健全聘任規程
第一，嚴格實行按需設崗。政府機關新補充聘任制公務員，必須在核定的聘任制公務員編制數范圍內進行，不得突破核定編制數額。補充聘任制公務員應由用人單位根據工作需要向政府人事部門提出意見，人事部門根據單位意見及其崗位工作特點進行調查、權衡后予以確定。
第二，嚴格聘任程序。完整、配套、規范的操作程序，是實現合約目標、維護雙方權益、避免歧義糾紛的必要手段。在聘任程序上可采取以下步驟：公布空缺崗位及其職責、聘用條件、工資待遇等事項；應聘人員申請應聘；對應聘人員的資格條件進行初審；對通過初審的應聘人員進行考試或考核，根據結果擇優提出并決定擬聘人員；聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同。
第三，加強聘任制公務員的監管。為了穩步推行聘任制，公務員法規定了加強監督管理的措施。如實行聘任制需經省級以上公務員主管部門批準；聘任合同的簽訂、變更或者解除，應當報同級公務員主管部門備案。
五、聘任合同的簽訂及合同內容
公務員法中有關公務員管理的一般原則和制度精神適用于聘任制公務員的管理。此外，公務員法中有些不受任用方式限制和影響的具體規定也適用于聘任制公務員，如公務員法中規定的公務員的義務權利、獎勵紀律等。但是，對聘任制公務員的具體管理主要還是依據聘任合同進行，聘任合同可以對聘任制公務員管理的內容進行約定。簽訂聘任合同應當堅持平等自愿、協商一致的原則，采取書面形式進行。非書面的聘任合同無效。聘任合同應當具備以下幾個必備條款：一是合同期限，聘任合同期限為一年至五年，不能短于一年。具體合同規定期限為幾年，由機關根據工作需要確定，也可以由公務員和機關在規定的期限協商確定；二是職位及其職責要求，這是聘任合同的核心條款，是對公務員設定的義務條款，沒有職位及其職責要求的規定，公務員的義務就處于不明確的狀態，無法履行合同；三是工資、福利、保險待遇，聘任制公務員的工資實行協議工資制，由受聘公務員與機關按照有關規定，通過協商，達成一致意見后確定。四是違約責任。此外，聘任合同還可以約定試用期，試用期為一個月至六個月。當然，在聘任合同中約定試用期，并不是強制性規定，當事人雙方可以約定，也可以不約定。
六、建立業績評價體系，加強崗位績效考核
目前的公務員考核，普遍存在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常使考核流于形式，起不到激勵約束作用。公務員聘任管理，考核有了明確定位，即考核結果作為公務員續聘、解聘或者調整崗位、薪資的重要依據。因此，建立公務員績效考核體系，加強崗位績效考核是公務員聘任制順利運行的重要保證。崗位績效考核就是要通過收集、分析、評價聘任制公務員在其工作崗位的工作表現和工作成果，實現公務員工作業績客觀、科學、公正地考評，從而公平處理公務員的待遇、續聘、解聘等問題。建立以定量考核為主的業績評價系統，依據人力資源規范管理的目標和職位序列要求，對崗位進行分類。在崗位分析和研究的基礎上，相應制定“崗位說明書”，說明書要對不同的崗位目標、任職要求、職責范圍、行為規范進行詳細說明。考核的內容應當與崗位的實際需要相符合，并區分優秀、稱職、基本稱職、不稱職不同等級的具體行為。此外，也可采用實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的綜合考評的辦法，采取“個人述職、量化打分、綜合評估”等步驟實施，最后按得分確定不同等次。
七、改革分配辦法，實行協議工資制
收入分配是否合理，直接關系到聘用制公務員的經濟利益，也關系到公務員聘任管理改革的成功與否。工資作為物質利益的主要體現形式，也是調動聘任制公務員積極性的主要手段。對聘任制公務員采用協議工資制，實現工資報酬由檔
案工資向以崗定酬的轉變。在協議工資實際操作中，工資數額應完全取決于勞動關系雙方的意愿，在勞動力人才市場交易法則的指導下，由聘用單位根據其工作崗位的性質、工作量大小、工作難易程度等因素與其協商確定，并在聘用合同中予以明確。其基本養老保險、基本醫療保險、失業保險和住房公積金等應按國家和地方關于機關公務員的標準執行。采取協議工資形式確定聘任制公務員的待遇，不僅切合實際，又靈活簡便，還可每年進行調整，具有較強的實用性。
關鍵詞：公務員；引咎辭職制度；實踐
“連續兩年考核不稱職將被辭退”，2005年公務員法一經推出，一片嘩然。
公務員法中，包括公務員錄用、考核、懲戒、福利保險等一系列新制度，被以法律形式得以確立，這部從2006年1月1日起施行的法律，是建國50多年來中國第一部干部人事管理的綜合性法律，里程碑意義不言而喻。
然而之后數年，公務員改革的步調開始放緩，“鐵飯碗”變成“金飯碗”，考公務員熱持續升溫，一個職位近萬人赴考。不可否認，相對于中小企業員工“蝸居”的生活現狀以及隨時面臨的失業風險，公務員福利待遇相對較好，對于多數人而言，依然有著無法抗拒的吸引力。
如何建立“能進能出、能上能下”的公務員制度，當公務員考試進入第三個十年，贊揚與改革的呼聲并存。
一、我國公務員引咎辭職制度的問題
（1）我國“官本位”觀念影響深遠。我國“官本位”的觀念根深蒂固，大多數人把從事公務員當作一生最大的追求，缺乏面對社會競爭壓力、主動搏擊市場風險的勇氣，公務員在主觀上缺乏積極性。
（2）公務員退出法規不健全，執法操作程序欠規范。我國公務員退出制度，觸及面廣，涉及公務員切身利益，比較敏感。辭退的情形適用范圍狹窄，現有規定過于寬松。公務員自覺適用引咎辭職的普遍性不夠。公務員調任或轉任至其他單位任職（領導職務），產生變相安排干部之嫌，成為接收單位所詬病。公務員法律的執行存在執行不力和避重就輕問題，比如，以辭職代替辭退，以辭退代替開除，以提前退休代替辭退等，而且辭職、辭退程序繁雜、費時費力，破壞政府工作效率，社會關系復雜，開除變辭退或提前退休，辭退則變不退。
（3）公務員錄取和聘任缺失公平競爭。公務員初次錄用考試缺失公平。我國每年選用一批素質好、年紀輕、學歷高的優秀人才充實公務員。但錄用中，一些人員沒有經過嚴格選拔，個別甚至違反規定，一些素質低劣的人混入公務員隊伍。選拔面試隨意性大，標準不統一。公務員分流渠道不暢。我國政企分開、政事分離逐步到位，行政安置、計劃調撥交流干部已經不合時宜，而由市場體制實現人才合理流動的機制尚未形成，機關黨政干部與其他群體間交流的渠道狹窄，客觀上影響了公務員的退出。公務員競爭上崗，沒完全打破論資排輩，公平競爭力度有限。一些公務員不在業績上下功夫，而專門靠講假話、大話、空話騙取領導信任而被提拔重用。
（4）公務員考核機制流于形式。我國公務員考核制度有必要改進。我國公務員主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判考核機制形同虛設，未明確規范各考核主體在各個考核環節負何種責任以及履行職責后的獎懲。在考核實踐中，考核主體或礙于面子或與考核客體有私交，考核客體輕松過關，考核流于形式。考核的內容不分類別等，各級別公務員一起考核，難分優劣。無具體考績過程，亦無具體執行細則出臺，考核中無法考核工作實績。有些為了達到連續三年優秀普升一級工資，輪流坐莊當優秀，考核結果缺乏客觀公正性。
（5）公務員引咎辭職制度不暢通。公務員退出渠道不寬闊，形式較為單一。我國公務員現行的退出口徑僅有辭職、辭退、退休和開除，但實際中只有退休正常運用執行，其他執行甚少或是難以執行。公務員被錄用后只要不犯大錯誤，可以安穩干到退休。即使犯了錯誤，可以大事化小，小事化了。只有所犯錯誤社會影響嚴重時，才會給以較重行政處分。這造成作風嚴重，同時帶來公務員隊伍出口不暢。不斷進入新公務員，同時使不適合的人出去，我國才有活力。通過辭職、辭退、退休制度暢通“出口”，我國公務員隊伍的出口比例差。
二、公務員引咎辭職制度的對策
暢通出口、增強活力，關鍵在于以推進干部能上能下、能進能出的公務員引咎辭職制度，面向社會，接軌市場，構建“開放式”的行政系統。對于我國公務員引咎辭職制度中存在的問題，我們有以下一些建議：
（一）完善公務員聘任制度
（1）設立專門機構來為聘任制公務員提供權利保護。聘任制公務員的“契約式”身份，使其與委任制公務員相比，對自身權利的保障意識更加明顯，像英國、法國都設有專門機構來處理聘任制公務員薪酬、福利、休假等方面的一些糾紛。我國公務員法中雖規定了聘任制公務員可以對聘任合同中的人事爭議問題申請仲裁及提訟，但是對于一些機關先設的區別于委任制公務員的諸多規定卻并沒有發言權利。同時，由于任期的有限性，聘任制公務員在自己的權益未得到維護或者感覺自己被不平等對待時，更容易在行為上出現更明顯的短期化傾向，有更強烈的將手中權力“折現”的動力。
（2）公務員是一個特殊的群體，他們代表政府行使職能，直接為人民服務。其執行力、能力和服務的態度和意識如何，實現了什么樣的效果，該不該得到獎勵，自然是被服務者社會和人民最有發言權。只有讓更多的人全面、深入了解聘任制，加大民主參與和監督力度，增強與聘任制公務員和機關的良性互動，才能真正地推進新制度的施行和完善。因此，在其試行階段，更應該注重信息的及時公開，接受外界監督；在聘任制公務員評價上多參考民主評議的意見，通過多方溝通來探尋解決問題的方法，切忌閉門造車。
（3）立足本地區實際情況，科學理性試行聘任制。介于公務員崗位不同，其產生的方式也不盡行同，選任、委任和聘任都要依據具體實踐，使用最適合的方式。公務員法明確了聘任制公務員的范圍，聘任制公務員主要是吸引專業人才，聘任的范圍是極其有限的，還遠不能實現能者上，庸者下的功能，切忌將聘任制變成一聘定終生的作秀式改革。我們目前能夠做的就是通過不斷地試點實踐來調整各種任用方式的比例，使其實現效益最大化。而不是迫于領導的壓力，亦或是為了“趕時髦”，要政績，不加分析地盲目推行公務員聘任制，為博取公眾眼球和輿論關注，而忘記了改革最初的目的。
（二）健全公務員引咎辭職制度體系
健全我國公務員保障體制，公務員保障體系社會化。改革公務員保障體制，把公務員的退休金納入養老保險的框架，為公務員的退出提供保障。改革公務員退休制度，拓寬公務員退出主渠道。根據各地實際、各層級要求、各崗位情況，針對性地提出退休年齡。對體力、精力要求較高的基層公務員適當提前退休年齡，對經驗積累要求較高的機關公務員推后退休年齡，對知識更新較快的崗位采用聘任制。依據公務員法規，結合我國公務員隊伍實際，健全以任期制為核心，公務員正常更替、適度淘汰、職務免除為基本內容的制度體系。引入優勝劣汰機制，提高選拔公務員工作水平。
參考文獻：
【關鍵詞】公務員 績效考核 分類分等
【中圖分類號】D630.33 【文獻標識碼】A
自從《國家公務員考核暫行規定》（人核發[1994]4號）頒行以來，公務員績效考核作為一項制度不斷深入發展，并且在不斷總結經驗的基礎之上，公務員績效考核逐步走向規范化。經過近20年的實踐和完善，從開始在各地的實踐基礎之上借鑒采用企業和國外績效考核方法，到后來不斷改進甚至有所創新，績效考核的框架和改革思路越來越貼近實際，但是在具體操作層面仍然存在一些問題。
當前公務員績效考核的框架思路
公務員績效考核建立在中央統一框架的指導之下，由地方自主組織進行績效考核，在這一思路指導下，各個層級的政府部門都建立了績效考核體系。隨著改革的深入，分類分層分級與量化成為指導改革的重要理念，在此基礎之上，公務員績效考核的形式、內容和結果運用不斷細化。
中央統一框架指導下的地方自主改革。自1994年開始，中央先后公務員績效考核的一系列通用規范，對公務員考核的內容和標準、方法和程序、結果的使用以及考核的機構進行了規定，以此指導中央部門和地府部門推行的公務員績效考核程序化和制度化。中央各部門和地方政府部門根據自身情況，先后運用企業中的各種績效考核方法，比如平衡記分卡、360績效考核、目標考核、關鍵績效指標等方法，結合考核的德能勤績廉的內容和通用的考核標準，制定具體詳細的指標體系，形成了具有個性的部門考核標準和針對每個具體崗位的績效考核指標體系。中央和地方政府部門的公務員考核雖然有統一的框架，但是不同層級的部門系統內并未形成統一的考核體系，而是各個層級部門均有自己的考核體系，由此形成考核碎片化特征。
績效考核評估體系的分類分層分級與量化。隨著公務員制度改革的深入和完善，公務員職位分類和改革也不斷深化，經過多年的績效改革實踐，通用考核的有效性亟需改進。績效改進的路徑依賴仍然是基于統一的考核框架而提高其針對性，因而績效考核向分類分層分級的指標體系細化，從“均碼考核”向“量體考核”轉變，與各部門的性質、崗位性質、管理層級以及行業性質相結合，通過考察公務員的行為、思想和態度，并以量化評分的指標體系形式確定公務員的得分，因而分類分層分級和量化成為形式科學的考核方法，加大了考核的可操作性和準確性。以能級考核和標準量表為基礎的量化考核體現了一定的考核導向，盡管采用了績效考核軟件輔助測評，但是量化評分基礎上的考核程序繁瑣，更關鍵的問題在于評價結果的主觀性在很大程度上影響甚至替代了過程的客觀性，因而定性與定量相結合的考核仍需要不斷深化。
平時考核與年度考核的權重比例式結合。公務員績效考核是在干部考核和崗位責任制的基礎上發展而來，而公務員法規定公務員的考核包括平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》規定，“定期考核以平時考核為基礎”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末進行，所以最初各個部門的考核非常重視年度考核，制定了每個部門的年度績效考核量表。作為一種策略工具，中央強化了平時考核在改進公共服務的作用，通過平時考核強化公務員的服務意識，由年度總結算總賬和獎罰轉變為由平時考核增量累積為年度考核結果或在整個考核中占很大比例。平時考核是階段性考核的一種形式，有的是按季、月或周進行考核，這在一定程度上增強了年度考核的準確性和可操作性，也在一定程度上制約了部門領導將績效考核作為政治策略工具的可能性。
考核內容的基本框架固定。公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，并且在能力的通用標準作出了明確規定。“德”的考核要點在與公務員具有三重屬性，一是黨管干部原則下對黨的忠誠，二是政府政策的執行者，三是公務員個人的品質，因而政治忠誠、職業道德和個人品德是考核的要點。“能”的考核要點是公務員通用能力標準框架中規定的九項能力。“勤”的考核在于工作的積極性和紀律性，量化的方向通常是工作態度和出勤率。“績”的考核點在于工作的履職和完成考察。“廉”的考核在于公務員對國家的操守和個人自身的操守。這些方面的考核都要基于公務員個人的行為、態度和思想進行量化評定，但是很多標準是無法量化的，仍然需要進行定性觀察才能得出相應的結論，即便勉強進行量化，也會因為考核的無效性而失去作用，尤其是如何評價道德是量化考核的難點。
考核結果的運用與激勵和懲罰相結合。考核結果的檔次通常與激勵和懲罰聯系在一起，對于稱職和優秀的公務員而言，通常會獲得行政獎勵或其他方面的待遇，或者在增加工資、職務和級別晉升以及評優方面獲得優先機會。對于基本稱職或不稱職的公務員，懲罰措施通常是誡勉或調離崗位。考核制度的最主要功能在于查驗一年的工作情況和工作成果，但是由于缺乏對考核數據細分和處理以及成本不足問題，導致績效考核中發現的公務員能力不足和能力差距無法與培訓制度、晉升制度和薪酬制度實現無縫隙銜接，而是只作為一種年度結果被束之高閣。
公務員績效考核存在的深層次問題和原因
公務員績效考核一方面是不斷深化改革，一方面仍然存在形式主義和走過場的難題，這在一定程度上說明績效考核存在一定的深層次問題，這里面既包括思想意識層面的問題，也包括制度設計和現實困境的問題。
考核意識淡薄與集體溫情主義的消解。績效考核存在不重視和走過場的問題一方面是因為考核意識淡薄。領導不重視或可能認為績效考核是一種策略工具或方法，用來佐證自己主觀判斷，因而會放松考核；下級不重視，認為考核結果好壞由領導決定，考核的過程是走過場，因而會消極應對考核；負責考核的部門則因為搜集數據的成本或精力問題而直接按上級授意進行考核；在考核標準的制定方面，由于每位領導干部所在的部門性質、崗位性質和領導職責不同，考核的內容和標準缺乏統一性，因而在具體應用時會變得虛化。另一方面是人情關系和集體溫情主義的影響。由于工作關系的緣故，同事之間或多或少存在合作關系，彼此之間需要相互依賴，“面子”和“圈子”是需要維護的，并且許多量化標準仍需依據考核者的主觀判斷，因而主觀印象和人情關系會影響到考核的客觀性。
績效考核成本的考量。績效考核往往需要考核部門負責組織和進行數據整理統計，全體公務員參與，購買績效考核電子系統或軟件，而且每年平時考核組織次數較多，如果要想獲得精準的數據，就要花費大量的時間和精力。再加上整個考核過程具有神秘性和保密性，公務員自身會產生抵觸心理，進而會采用各種策略方法進行消極應對，因此績效考核的復雜性和繁瑣性在一定程度上催生了考核的簡潔性。由此，績效考核的精密性與考核對象追求的簡便性之間便產生了一定的張力，量表考核的精確性會因考核對象的消極應對而喪失，而考核對象追求的簡便性則會被領導者的外部觀察考核所取代，那么整個考核就會流于形式，成為浪費時間和精力的一項日常活動。
考核結果的制度關聯性缺乏制度剛性約束。績效考核雖然已經成為政府部門普遍通用的一種考核方式，但是考核的過程和結果仍與考核的設計初衷存在很大的差距。在考核的結果運用方面，雖然相關法律規章要求考核結果要與評優、晉升和獎金掛鉤，比如《公務員法》第三十七條規定，“定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據”。但是在實際應用時，部門人員相互熟識，而且由于工作關系和人情關系，使績效考核流于形式，激勵的效果由此大打折扣。在績效考核的懲罰激勵中，雖然有降職的規定，但是在具體操作中一般只限于對犯有嚴重錯誤的公務員進行處理，而對那些不求有功但求無過的公務員則缺乏一定的約束，從而使大多數人在考核中處于稱職檔次中，而對基本稱職或不稱職的干部，基于公務員隊伍建設和培養成本的考慮，往往會采取其他方式繼續任用，這種激勵的弱化在很大程度上消解了績效考核的制度剛性。
結果性考核指標與過程性考核指標的混雜。在績效考核過程中，有的考核適用于結果性考核，重點關注結果而忽略過程，比如出勤率、發表文章數等量化性較強的指標，屬于達標性考核，而過程性考核則重點關注的是服務質量、品行道德等關鍵性指標，屬于驗證性考核。在指標體系設計過程中，為避免實現統一量化可能會將二者混淆，從而造成考核失效。在平時考核中，更注重的是過程性考核，直接關系到服務的質量和效率，而在年度考核中，則是對平時考核過程的累積加總。在實際操作中，平時考核與年終考核的形式和過程需要各有側重和選擇，而不是平時考核與年終考核都使用同一套指標體系。由于過程性考核指標體系的設計比結果性考核的指標設計更難以量化，因而在平時考核和年終考核時應進行區分。
考核指標體系的整體制度設計存在偏差。考核指標體系的整體制度設計缺失主要表現在在考核標準的制定方面、考核關注層面以及考核的制度配套方面。在考核標準的制定方面，公務員考核指標體系大多數是根據部門要求和崗位需求而制定，很少或根本就沒有服務對象或公眾的評價，而只是由上級考核組或領導負責。考核者與考核對象之間缺乏對目標、計劃和標準的溝通交流，造成考核的個性化特征與職業規范之間存在一定差距，目標的確定、驗證和溝通存在一定的偏差。在考核關注層面方面，大多數考核體系關注的崗位，重在考察個人，致使對個人、部門和社會的評價比例出現一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先進的績效考評工具而忽視制度設計，忽視制度合力的作用。比如在與獎勵制度掛鉤方面，獎勵的范圍狹窄，獎勵的形式和獎勵的時間不當，會導致產生惡性競爭或獎勵失效。
考核激勵的現實性困境。在公務員呈金字塔型的晉升結構中，受職位數量的限制，注定絕大數人要在基層職務中奉獻。《公務員職務任免與職務升降規定》指出，在具備學歷條件的基礎上，晉升鄉科級副職領導職務的，應當擔任科員級職務三年以上。鄉科級干部從副職升到正職往往還需要經歷很多隱形臺階，這些臺階雖然能夠提升干部能力，但是也會極大消耗工作熱情。對于縣處級干部而言，《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定：提任縣（處）級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷；一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷；由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。由此可以看出，公務員的晉升競爭非常激烈，而晉升的前途渺茫在很大程度上影響公務員工作熱情和積極性，績效考核的激勵功能因此會消解。
公務員績效考核的完善探索與方向
公務員績效考核存在的問題在很大程度上是制度設計的問題，因此對績效考核的頂層制度設計和底層制度設計都至關重要，關鍵的要點在于通過制度剛性設計強化考核的動力，用制度進行考核，而不是根據人情考核。由此，公務員績效考核制度完善應注重以下幾個方面：
公務員績效考核的框架既要關注過程性考核，也要關注結果性考核。對平時考核和定期考核的內容和過程進行功能的程序性規定。定期考核關注的是過程，而定期考核關注的結果。一方面，平時考核重在收集績效數據，由其他評價主體進行評價，而定期考核重在評價考核對象，由考核對象進行自述和考核組對其進行評價。另一方面，平時考核重在考察提供服務的質量和數量，定期考核重在對考核對象的整體工作狀況進行評價。為了實現以上目標，需要對平時考核和定期考核的內容進行分類。在這一思路下，需要進行科學合理的設計，簡化平時考核的內容，減少考核對象的平時考核工作量，所有人員只在年末或定期考核中才會進行總結評價，其他任務則由專業的考核人員負責完成，最終降低考核成本。
強化考核的激勵和約束機制的制度剛性。從考核的激勵層面來說，考核與工資、津貼獎金、行政獎勵、晉升、培訓和其他待遇的關聯性制度設計需要繼續細化分類，比如工資、津貼獎金和行政獎勵等物質激勵的設計應發揮長效作用，而不是按次或年度獎勵。對于晉升、培訓和政治待遇等機會性激勵則可以按照累積結果進行設計，達到一定的分數或等次就可以享受優先資格。從考核的約束層面來說，誡勉和調離崗位等處罰應當與平時考核結合在一起，而不是年終算總賬，一評定去留，發現問題解決問題，及時糾正問題才是考核的目的。除了現有的考核的激勵和約束措施外，還應增強與培訓和晉升制度的關聯設計，通過細化與培訓制度和晉升制度的關聯，增強考核的科學性。
考核標準的制定注重上下級的交流溝通和依據職業規范的科學性設計。績效考核的程序和內容需要根據上級政府、本部門和本系統的目標進行優化調整，在原有的框架基礎上進行調適，在績效考核的導向方面進行設計，注重與上下級的交流溝通，依據職業規范進行科學化設計。首先，考核指標體系的確定應注重與下級的交流溝通，尤其是在目標、計劃和考核標準方面，通過上下級的交流達成一致，并就出現的問題進行及時化解。績效考核目標和標準要求的設定過高或過低都會挫傷工作積極性，因而注重上下級的交流溝通是制定考核標準的重要依據。其次，考核指標體系確定的另一個依據是職業規范的科學化設計。只規定考核綱目會難以進行考核，而規定的過于細化則會限制工作積極性，因此，通過對平時考核的模塊化設計來把握考核指標體系的靈活性仍需要把握好原則與標準的關系。崗位職責和工作分析的設計應以職業規范為導向，而避免以個性化特征為導向，對達標性考核和驗證性考核進行區分，增強考核的科學性。
程序性制度設計和結構性設計提升考核規范性。考核的程序性制度設計是指對平時考核和定期考核進行優化，改變原有的比例式設計強化平時考核的基礎性地位，定期考核應包含平時考核以及其他考核，合理確定平時考核和定期考核結構、內容及方法，由平時考核與其他考核結合得出定期考核的結果，避免由定期考核與平時考核各自占一定權重比例決定最終績效。結構性設計則是指平時考核與定期考核的內容模塊化，簡單易行，由數據對考核的指標進行支撐，避免使用主觀臆斷或評價的方式進行打分。利用程序和結構的設計確立制度公平和制度剛性，使程序設計最終轉化為公平性，結構設計轉化為結果優勢。
一、 基本情況
***鎮2008-2012年新招錄公務員共5名，他們的基本情況（表略）。里鎮這五年新錄用的公務員中，戴丹同志（2010年新招錄公務員）于2013年2月轉任至市紀委工作。
二、 基本管理。
***鎮對新招錄公務員，注重培養和發展，組織他們統一參加市人社局統一組織的初任培訓和其他各類培訓，讓其盡快適應新環境。針對新錄用公務員沒有基層工作經驗的特點，我們按照上級規定，把新進公務員安排到有關村進行為期一年的掛職鍛煉，掛職期滿后再安排具體工作。之后，再根據機關內部崗位特點和公務員個人自身特點，對新錄用公務員進行內部輪崗，在多個崗位上鍛煉和提升，從而提高各方面的能力素質。
我鎮還定期組織新錄用公務員參加業務培訓、廉政講座等，對其政治素質、職業道德、履職能力、工作作風等方面進行培養教育；試用期滿，我鎮安排對新錄用公務員的德、能、勤、績、廉進行全面考核。試用期所參加的培訓內容及結果計入考核內容。考核合格的人員，按照相關規定任職定級。
我們還鼓勵新錄用公務員在職參加學歷學位的繼續教育；本鎮組織人事部門定期組織新錄用公務參加培訓，使新錄用公務員牢固樹立“政治堅定、依法行政、務實創新、清正廉潔、團結協作、品行端正”的行為規范、樹立“熱愛祖國、忠于人民、求真務實、開拓創新、顧全大局、團結協作、恪盡職守、廉潔奉公”的公務員精神，努力打造一支勤政為民、辦事高效、公正廉潔的年輕公務員隊伍。
三、 通過自身努力和單位培養下，一部分青年公務員已經得到了自我提升和發展，走上了領導崗位。
四、 問題和建議。主要對鄉鎮新公務員招錄以及招錄后培養發展中存在的問題以及建議。
建議增加對公務員的培訓工作的指導性規定。作為公務員考核內容，公務員培訓需要進一步規范量化，進而提高公務員學習的積極性，努力提高他們的思想政治素質，科學文化水平和依法辦事能力，使廣大公務員牢固樹立全心全意為人民服務的思想，不斷改造自己的世界觀、人生觀、價值觀，不斷提高他們貫徹執行黨的路線、方針、政策的努力以及依法從政的能力。
關鍵詞：SSM 公務員 績效考核 指標體系
績效管理的核心是績效考核，績效考核指標反映的是考核內容，即從哪些方面來對績效進行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時時都需要考核，如何進行考核。所以績效考核指標的設計科學與否關系到考核的結果是否準確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動行政機關盡快對社會公眾的需求做出反應，提供優質高效的公共產品和服務。本文基于公務員績效考核指標體系設計展開探討，以人事部門的教育培訓崗位為切入點，著力將軟系統方法論（SSM）的分析方法引入到公務員績效考核指標體系設計當中，以完善公務員績效考核制度的科學性和合理性。
一、公務員績效考核指標體系存在的問題
根據《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》，我國對公務員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。雖然《公務員考核規定（試行）》對這五個考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統，指導作用不強，公務員績效考核指標體系的不健全，表現在以下幾個方面：
1.考核指標過于籠統，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標“德、能、勤、績、廉”這五個一級指標的層次劃分不夠，指標要素籠統、模糊。其次，公務員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執法類、專業技術類等，各類公務員從事的工作崗位在工作性質、特點、內容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標準應有所不同。然而，現實情況是對所有的公務員都采用相同的考核內容，考核指標缺乏具體性和針對性。
2.考核指標不夠量化，可操作性不強。我國公務員考核雖然明確強調采用定性和定量相結合的原則，但在實際考核中，考核指標“德、能、勤、績、廉”主要采用個人述職和民主評議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數據進行分析。一般而言，考核指標應力求細致、量化、全面，程序設計科學，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評價考核對象的真實工作實績和工作表現，讓被考核者信服和持續改進工作業績。
3.考核指標與實際崗位工作相脫節。目前很多行政機關對公務員的考核采用相同的考核內容“德、能、勤、績、廉”和標準“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責制定具體的、有針對性的績效考核指標，致使對公務員的績效考核指標與實際工作內容相脫節，無法發揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務員績效考核指標的基礎。公務員的個人績效考核指標，應在分解提煉部門績效考核指標的基礎上，再結合個人的具體崗位職責分解細化出來。
二、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的方法
SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統的角度來認知和處理復雜問題的方法。SSM能將系統面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復雜環境，逐步逐層地進行剖析，然后提出邏輯合理和現實可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個被分析對象都可以從三個問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構建細化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個核心問題，直到績效考核指標（產出指標、效率指標、效果指標）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關者討論，達成共識，進而形成邏輯嚴謹、系統全面的績效考核指標體系。
利用SSM方法設計公務員實際工作崗位的績效考核指標，具體過程如下：（1）收集與崗位相關的資料信息，明確崗位職責。可以從崗位說明書、組織機構文字材料、工作日志、工作總結等方面收集查找關于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責。（2）針對具體的崗位職責，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關聯，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實現，有些子步驟可能和現實行為有所不同，這時就需要與不同層面的利益相關者討論，找出影響其績效的關鍵行為。（5）重復第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標。（6）不同績效考核指標之間權重的分配，可以根據指標所處層面的不同位置判斷指標重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務員工作崗位的績效指標，以構建公務員的績效考核指標體系。
三、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的步驟
公務員的工作性質有如下特點：以腦力勞動為主、對自己的任務時間安排彈性大、工作過程難以監督、工作成果難以準確衡量、知識和技能的要求高。因此，公務員績效考核指標的設置要結合公務員的工作特點，基于崗位職責以及所在部門職責，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標，從而構建更量化、更科學的公務員績效考核指標體系。
下面以人事部門的“教育培訓”崗位為例，介紹如何運用SSM分析法分解提煉其績效考核指標：
第一步：收集大量關于“教育培訓”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責描述是“制定教育培訓工作規劃、計劃和管理辦法，并組織實施”。
第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓工作計劃的制定和實施（Why），通過對培訓計劃制定、培訓過程監控和培訓效果評估（How），致力于確保年初制定計劃的完成、培訓過程順利和培訓效果良好（What）。
第三步：進一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實現。
第四步：測評。對第三步中的具體舉措執行效果進行測評，分為兩個層面，其中產出和效率關注內部或操作層面；另外效果是在戰略層面關注產出的結果是否能到達目標。根據圖1，形成可測量的績效考核指標，如表1：
綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標和內部關系較為復雜的運行和管理系統展開科學有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結構程序，并具備可操作性的分析工具。基于公務員實際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標，更科學、更準確、更合理，而且容易被各級管理者所掌握，可操作性強，能較好地彌補目前公務員績效考核中普遍存在的考核指標過于籠統含糊、與實際工作相關脫節、不夠量化等不足。
參考文獻
[1]孟溦，李強，劉文斌.基于3E理論構建科研機構評價指標體系[J].科學學研究，2007，25（5）：908-914
