時間：2023-02-10 06:40:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理課程總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
前言
人力資源是極具價值的重要資源，在企事業單位中發揮著重要作用。但是，人力資源具有比較高的流動性，因此，人力資源的有效管理在很大程度上決定了企業發展的興衰成敗，人力資源管理在企事業管理中也占據著越來越重要的地位。
在這樣的社會形勢下，高校人力資源管理課程的教學質量也越來越受到關注。高校人力資源管理課程的目標在于培養具有人力管理方面理論知識和實踐能力的高級人力資源管理人才，他們不僅要具備強烈的團隊意識，而且要在整合人力資源時擁有特定的戰略性高度。因此，我國高校必須認真分析現有的人力資源管理教程中存在的問題，盡快采取措施解決這些問題，讓培養出來的人力資源管理人才能夠更好地適應社會的需求。
一、人力資源管理的課程性質
課程性質相當于一門課程的源頭，在課程教學中能夠直接決定課程教學方法的設計與完善。人力資源管理是一門理論性與實踐性都十分突出并緊密結合的學科，這是人力資源管理最重要的課程性質。因此，我們在人力資源管理教學中不僅需要大量其他學科的理論支撐，還需要大力加強實踐性教學和應用性拓展。
具體來說，人力資源管理的課程性質要求我們要以管理學、組織行為學、心理學等學科為課程的理論基礎，同時還需在教學過程中提高理論的廣度和深度，此外還必須有效結合社會實踐，加強課程的實踐性和應用性。
因此，人力資源管理的教學方法嚴重影響著學生綜合素質的提高，一方面會影響學生學習方法的提高，另一方面還影響學生學習的連續性和有效性，這也就對人力資源管理的課程教學提出了更高的要求。因此，我們必須對人力資源管理的教學方法進行改進，使之更加有利于學生對知識的掌握，使人力資源管理課程的地位得以突出，讓其真正發揮在專業知識體系中的奠基和紐帶作用。
二、當前人力資源管理教學方法中存在的問題
（一）教學方法落后
在當前的人力資源管理課程教學中，教學方法落后是最為凸顯的問題。一直以來，大部分教師都認為，人力資源管理是一門偏重于理論的教學學科，他們總是在課程教學中占據主體地位，以教師講授作為人力資源管理課程教學的重要內容。這種“填鴨式”的教學方法極為落后，既不能調動學生的積極性，也不能發揮教師的創造性，只是通過知識講授讓學生被動地接受知識，最終嚴重阻礙學生人力資源管理知識和技能的真實掌握，影響學生綜合素質的提升。這種落后的教學方法無法滿足社會和經濟發展的需要。
（二）教學實踐性水平低下
上文中我們提到，人力資源管理是一門理論性與實踐性都十分突出并緊密結合的學科，人力資源管理課程則是綜合性較強的實踐性課程。然而，當前我國的人力資源管理教學方法卻存在教學實踐性水平低下的問題，沒有注重學生發現問題、分析問題和解決問題能力的培養。這個問題主要表現在兩個方面，一是實踐教學課時較少，在人力資源管理課程總課時中所占比重過低，二是實踐教學的形式單一，同時缺少經費，難以開展。
（三）師資力量薄弱
人力資源管理的課程性質決定了其對教師的高要求，從事人力資源管理課程教學的教師不僅要具有扎實的理論知識，而且要具備較強的實踐操作能力。師資力量薄弱是當前我國人力資源管理課程教學中存在的又一問題，不僅表現出師資隊伍數量不足的問題，而且表現出師資素質不高的問題。師資力量是制約人力資源管理課程教學質量和效率的關鍵因素，而在我國當前的人力資源管理課程教學中，教師的引進速度跟不上招生規模擴大的速度，而且，很多任課教師都缺乏相應的教學和實踐經驗，學校也沒有建立起相應的教師培養機制，嚴重制約著師資力量的壯大。
三、提高人力資源管理教學方法的策略
（一）采用多種教學方法
單一落后的教學方法是阻礙人力資源管理課程教學的主要問題。因此，采取多樣的教學方法是我們提高人力資源管理教學方法的首要策略。例如，游戲教學法就是一種很好的教學方法，它是一種將游戲與教學充分結合、寓學于樂的一種教學方式，能夠大大激發學生的學習興趣。但是，游戲教學法并不是單純的進行游戲，而是要在明確教學目的的前提下，選擇合適教學內容的游戲，讓學生在游戲中做到學以致用。此外，在游戲教學法中還要把握一個關鍵，那就是問題設計。在游戲中，教師要巧妙地將圍繞教學目的的各個問題貫穿于游戲之中，讓學生一邊游戲、一邊思考，能夠更好更快地掌握知識。
（二）加強實踐教學
上文中我們提到，過于重視理論的“灌輸式”教學方法只能造成學生被動接受知識的后果，培養出來的學生不能真正理解人力資源管理課程的知識，也不能有效掌握人力資源管理課程的技能，這種教學方式并不能適應人力資源管理課程的需要。我們只有加強實踐性教學，才能幫助學生從空洞的書本理論中真正獲得人力資源管理的深度理論知識，掌握人力資源管理的應用技能，最終有效提高學生的綜合素質。
例如，教師在教授招聘與甄選這一部分內容時，就可以給學生播放大型人力資源招聘實況的錄像，讓學生通過觀看視頻自己總結出招聘的基本流程，以及每個環節所包含的具體工作和注意事項。此外，還可以通過開展實踐課，讓學生分組進行模擬招聘會，從招聘信息的、簡歷的篩選和面試的提問等等，全部由學生來自主完成，老師僅在一旁進行觀察指導。這樣的實踐課程能夠大大調動學生的主動性和參與性，也能讓學生切身體會到人力資源管理技能的應用，為學生積累一些實踐經驗。
（三）加強師資隊伍建設
人力資源管理是一門理論性與實踐性較為綜合的學科，因此人力資源管理課程的授課教師既要擁有足夠廣博的理論知識，又要具備相應的實踐能力。我國當前的人力資源管理的薄弱師資力量嚴重束縛了人力資源管理課程教學質量的提高，為此，我們應當進一步加強師資隊伍建設，優化師資隊伍的學歷結構，完善人員配置，努力建設一支結構合理、人員充足、教學水平高的教師梯隊。此外，還應當構建相應的教師培養機制，給教師提供大量到政府、企業掛職學習的機會，讓他們通過實地學習和考察提升自己的知識儲備和實戰經驗，最終更好地將所學內容運用于人力資源管理的課程教學之中。
結語
人力資源管理課程是我國高校廣泛開設的課程，也是經濟管理類專業中十分重要的必修課程。做好人力資源管理課程的教學對于培養社會所需要的人力資源管理高級人才十分關鍵。因此，我們應當認識到人力資源管理是一門理論性與實踐性都十分突出并緊密結合的學科，及時發現并關注我國當前人力資源管理課程教學中存在的問題，并盡快采取相應策略解決這些問題，實現人力資源管理課程的有效教學，為社會培養更多具有人力管理方面理論知識和實踐能力的高級人力資源管理人才。
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關鍵詞：高校；人力資源管理；教學模式
中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02
人力資源管理課程是我國高校管理學科在MBA、管理類研究生、經濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一。本文通過網絡調研、文本分析和統計分析方法，對國內高校的人力資源管理課程教學模式進行了調查和分析，重點比較了本科生、MBA和學術型研究生的人力資源管理課程在教學目標、教學內容及結構、教學方法和考核方法的差異性。
一、調查對象和方法
以人力資源管理、人力資源開發與管理等為關鍵詞，在互聯網上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發與管理》、《人力資源管理與開發》、《企業人力資源管理》的MBA課程教學大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學大綱2份。
以上37份教學大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學、南京大學、武漢大學、四川大學、廈門大學、中國人民大學、西安交通大學、上海交通大學、西南財經大學、華中科技大學、華中師范大學、河海大學、江南大學、中國政法大學、中國海洋大學、中國石油大學、中國地質大學、山東大學、安徽大學、云南大學、海南大學。余下的16所高校包括東北財經大學、華僑大學、首都經貿大學、浙江財經大學、天津財經大學等。
二、面向不同對象的人力資源管理課程教學模式分析
（一）教學目標
對25份本科生教學大綱和12份MBA及學術性研究生的教學大綱進行綜合分析后發現，人力資源管理課程的基本教學目標為：（1）理解人力資源管理在企業經營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業中的實際問題。除了上述基本教學目標以外，面向本科生的課程教學目標更強調培養學生的通用素質和能力，如愛崗敬業的精神、自我規劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學員的課程教學目標更強調運用國內外的先進經驗解決企業人力資源管理中的實際問題，使MBA學員能夠運用相關技術方法勝任管理工作。
（二）教學思路
通過對教學大綱的內容分析，可提煉出兩種基本的教學思路：以工作過程為主線的教學思路和以職業生涯為主線的教學思路。以工作過程為主線的教學思路旨在培養學生從事人力資源管理相關工作的專業知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業人力資源管理工作流程來組織教學內容和采取相應的教學方法（見圖1）。以職業生涯為主線的教學思路的主要目標是培養學生在職業生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規劃能力、環境適應能力等，圍繞著“職業準備、職業發展、職業轉變” 的個人職業發展過程來組織教學內容（見圖2）。在這次調查范圍內，絕大部分教學大綱所采用的是以工作過程為主線的教學思路。
圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學思路
圖2 以職業生涯為主線的HRM課程教學思路
（三）教學內容及結構
1.總體學時。以本科生為教學對象的25份教學大綱中，課程的平均教學學時數為44.8學時，其中最少學時數為32學時，最多學時數為68學時。開課專業包括人力資源管理專業、工商管理專業、市場營銷專業、公共管理專業、行政管理專業、檔案管理專業、思想政治教育專業等。人力資源管理專業和非人力資源管理專業的平均學時數分別為47.43學時和45.67學時，沒有顯著差異。以MBA和學術型研究生為教學對象的12份教學大綱中，課程的平均教學學時數為42.5學時，其中最小學時數為32學時，最多學時數為60學時。
2.教學內容及結構。人力資源管理課程的教學內容可以劃分為概述、相關理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環節六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業核心競爭力的關系等；相關理論主要包括人性假設理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、使用與調配、職業生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業的人力資源管理、領導者與人力資源管理、專業人員與人力資源管理等，實踐環節包括調查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環節通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學時數。
本文對三類對象的課程教學內容及學時分配情況進行了分類統計，結果發現，在本科生和學術型研究生的教學大綱中，相關理論和職能模塊在總學時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關理論和職能模塊的學時比例有所下降，而擴展和專題內容的學時比例有一定提高。
在職能模塊中，占學時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理、職業生涯管理、職位分析、人力資源規劃、使用與調配等。面向本科生和學術型研究生的教學大綱中，各模塊的學時分配差異性較大，面向MBA的教學大綱中，各模塊的學時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關。在擴展和專題研究中，出現頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。
綜上所述，面向本科生和學術型研究生的教學大綱更加重視理論基礎以及各個職能模塊的系統性和完整性，面向MBA學員的課程教學內容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應用人力資源管理的相關技術塑造企業文化和領導企業變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進行課程內容的選擇，例如教學內容包含“管理者素質與新舊制度”、“領導者與人力資源開發與管理”等專題；（3）更強調組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調適，58.34%的MBA教學大綱包含組織文化和跨文化方面的內容。
（四）教學方法和考核方法
人力資源管理課程教學過程中普遍采取的教學方法包括：（1）講授與互動式教學方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領導小組討論等互動形式的教學方法；（2）案例教學法，例如導入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學法，例如角色扮
演、競爭應聘模擬、溝通游戲等；（4）現場教學法，例如到企事業單位實地調研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。
面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學員的課程考核方式主要包括：企業案例報告、所在企業的問題分析和方案改進報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學員在研究報告和課程論文的數量和質量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。
三、結論和建議
人力資源管理課程是經濟管理類本科生、MBA和學術型研究生的核心課程之一。針對不同教學對象進行教學設計時，應該充分考慮對象的特點。本研究調查的37份教學大綱中，本科生、MBA和學術型研究生的教學大綱在教學目標、教學內容和考核方法上存在一定區別，而在教學思路和教學方法方面則沒有體現出顯著的差異。本科生、學術型研究生以及MBA學員由于學習和工作背景方面的差異，其所關注的人力資源管理現象和問題、所具備的先前知識和技能結構、知識構建或者重構的方式、未來的應用領域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應該體現在教學模塊和教學內容上，更應該體現在教學思路和教學方法上，才能夠達到良好的教學效果和實現預期的教學目標。
參考文獻：
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關鍵詞：高職；酒店；人力資源；理實一體化
一、傳統酒店人力資源管理教學的弊端
1.理論講授為主，教學效果一般
從酒店人力資源管理課程的主要內容我們不難看出，本課程的特點是以理論內容為主，因此教師在進行該門課程教學時也多以理論講授偏多。講授人力資源的教師和學習人力資源的學生都普遍認為，人力資源課程的理論比較枯燥，難以令人產生較濃厚的學習興趣。而高職學生的學習基礎和學習特點，又導致其較為抵觸和抗拒枯燥的理論學習。因此，傳統酒店人力資源課程的教學效果一般，不難達到理想的教學目的。
2.與工作實際聯系偏少
多數學生認為，在將來就業時不把人力資源部作為自身就業的目標和方向，對自己就業幫助不大，也就沒有必要學好這門課。而教師在教學過程中，又未深入透徹地分析學習該門課程的重要性，與學生的生活工作實際相聯系較少，難以引起學生的足夠重視。在重視程度和學習熱情都不夠高的情況下，學生的學習效果可想而知。
二、酒店人力資源管理課程理實一體化措施
要有效解決上述存在的問題，對該門課程進行理實一體化改造是行之有效的手段。筆者結合自身教學經驗和工作實際，探索了酒店人力資源管理課程理實一體化改造的具體措施。結合各模塊的不同內容，巧妙和適度加入豐富多彩、形式多樣的實戰演練和動手實操的內容，徹底改變純理論講授的原有格局，促進課程與酒店企業工作實踐有機結合，極大提高學生學習興趣和重視程度。
1.模塊1：人力資源規劃
（1）社會調查。全班分小組走訪長春市各主要星級酒店人力資源部，調查這些酒店當前階段對人力資源的需求情況和供給情況。全班分為五個小組，分別走訪長春香格里拉酒店、長春凈月喜來登酒店、長春開元名都酒店、長春華天大酒店和長春拉圖摩根酒店。由任課教師或專業教師為學生出面聯系這些酒店的HR負責人，為學生走訪調查提供條件。學生走訪回校后，要總結撰寫走訪調查報告，并在課堂按小組進行PPT展示匯報。
（2）撰寫職務說明書。根據所學模塊專業知識，選取酒店任意職位，對該職位按照程序進行職位分析，并撰寫職位說明書。將自己撰寫的職位說明書與目標酒店企業的同類職位說明書進行對比，比較二者異同，并分析產生異同的原因。通過此部分實踐活動的開展，學生有效提高了職務分析的專業技能，大大提高了對職務分析的認識和重視。
2.模塊2：招聘
（1）模擬面試。班級以小組為單位，開展模擬面試情景劇表演。每小組4-5人，各自扮演HR經理、招聘專員、部門經理、求職者等不同角色，按照招聘流程和面試注意事項等專業知識的理論指導，各自發揮想象設計不同的情境，將枯燥的理論知識以趣味情景劇的形式表現出來，加深了學習的印象，提高了學習興趣。
（2）走訪人才市場。教師帶領學生趕赴長春市人力資源市場，現場感受求職與招聘的現場氣氛。學生可自制簡歷進行崗位試投，同時要觀察記錄招聘企業招聘海報的設計、企業展板的推出、高科技在招聘中的應用等，切身感受HR招聘工作的實際開展，有效地將理論與實踐相結合。
3.模塊3：培訓與激勵
課堂辯論賽：“外來的和尚是否好念經？”，正方：酒店員工培訓時，外請培訓師好；反方：酒店員工培訓時，自用培訓師好。教師選取這一仁者見仁智者見智的話題，激發學生的思考與討論，鼓勵學生努力發表自身的看法，堅持自己的主見。采取課堂辯論賽的方式，能極大激發學生的參與熱情和學習興趣。全班分為兩大組，每個人都可以參與辯論和發言。為了更好地達到辯論效果，學生可以有一部分時間搜集資料，整理辯詞。在這一實踐活動的開展過程中，學生的語言表達能力、自主學習能力、團結協作能力等都有了全面的進步和提升。
4.模塊4：績效考核
五星級酒店績效考核體系大診斷。在學完本模塊理論內容之后，教師將長春香格里拉酒店和長春紫荊花酒店的績效考核體系在課堂上公布給學生。讓學生結合所學理論知識，仔細分析兩個酒店的績效考核體系，對比二者的異同，分析其存在的科學合理的地方和不足之處。各小組以PPT匯報的形式展示分析結果，教師根據匯報情況給各小組打分。此次實踐活動，有效實現了理論知識的實際應用，對學生的就業和工作提供重要的理論支撐和實踐支持。
5.模塊5：薪酬管理
觀看薪酬管理經典視頻―《華為的成長與壯大》，詳細了解華為使用科學合理行之有效的薪酬管理制度，激發員工的工作激情、創業熱情，使華為企業一步步走向壯大。該視頻為薪酬管理的經典視頻，能極大開拓學生的視野，增長學生的見識。學生需要在觀看視頻后撰寫觀后感，認真思考、全面總結。
6.模塊6：員工關系管理
經典案例分析：隆力奇“人走茶不涼”。通過閱讀隆力奇企業的經典案例，認識隆力奇企業對待離職員工的高超藝術和高度智慧，學生直呼受益匪淺，對自身具有極大的啟發和警示。在對此經典案例進行分析后，學生撰寫讀后感，在課堂進行分享和暢談。
以上就是筆者對酒店人力資源管理課程六個模塊的理實一體化改造，通過努力，酒店人力資源管理課程的課堂教學變得比以往更加精彩和活躍，學生的學習熱情和積極性有了顯著提高。更重要的是，學生能夠迅速實現“學以致用”，增加了學習的成就感和樂趣。對今后的課程，還應該堅持不懈，進一步完善和提高。
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【摘要】本文首先論述了提高人力資源管理教學水平的重要性，指出了當前教學方法存在的問題，并在此基礎上提出了改進人力資源管理教學的策略。人力資源管理是我國高校廣泛的開設課程，具有很強的實踐性和應用性，通過人力資源管理課程的學習，高校學生能夠掌握基礎理論和求職技能，解決了我國企業長期面臨的有效管理人力資源的問題，因此，只有解決人力資源管理專業教學存在的問題，提高課程的教學質量，才能使其培養的人才適應社會經濟發展的需要，對增強學生自身綜合素質和提高企業競爭力都具有重要的意義。
【關鍵詞】人力資源管理教學方法能力培養
人力資源作為一種重要的資源，本身具有高度的活躍性和流動性，作為其他企業資源效能轉換的關鍵樞紐和手段，決定著企業發展的興衰成敗。因此，在現代企業治理結構中，人力資源管理部門的地位無可替代，而人力資源管理人員的素質取決于其所接受的人力資源管理課程的水平和質量。隨著我國市場經濟體制的不斷完善和對外開放程度的提高，國內外企業對高水平人力資源管理人才的需求越來越大，同時也對高校人力資源管理課程提出了更高的要求。在新的社會經濟形勢下，高校人力資源管理課程的目的就是要培養具備較高理論素養和較強實踐管理能力的高級復合型人力資源管理專門人才，他們需要具有強烈的創新意識、團隊意識強以及系統意識，能夠從企業整體戰略的角度來整合人力資源，提出適應企業內外部環境變化的人力資源管理方略，從而提高企業發展所需的人力資源的使用效率，獲得較高的經濟和社會效益。但是目前我國高校仍然堅持重理論輕實踐的人才培養模式，使得培養出的人力資源管理人才難以適應企業的要求，其中存在的諸多問題亟待解決。
一、加強人力資源管理的重要意義
1、適應了高等教育大眾化趨勢
2004年我國高等教育毛入學率達到19%，這說明我國的高等教育已經從精英教育轉向了大眾化教育，大眾化教育是高等教育發展的必然趨勢。大眾化教育注重培養社會需要的應用型或實用型人才以適應各行各業對實用型專業人才的需求，要求學生掌握專業知識與技術，在實踐中培養發現問題、分析問題、解決問題的能力。因此，對人力資源管理專業的學生來說，提高他們的實踐能力以適應社會經濟發展以及人才市場的需求意義重大。
2、有助于提高學生的就業能力
加強人力資源管理就是根據我國素質教育的現狀，有針對性的對其中的薄弱環節進行改進，使學生真正地領悟到管理的藝術和真諦，提高學生的專業技能、實踐能力、創新能力，培養人際關系的溝通協調能力、團隊合作能力，積累人力資源管理的經驗，塑造職業素養，提升就業能力，以扎實的綜合能力滿足企業對畢業生的需要。
3、完善了人力資源管理學科體系
我國人力資源管理專業起步較晚，但發展非常迅速，1993年中國人民大學在全國首次招收人力資源管理專業本科生，而截至到2008年底，全國已有158所高校設置了人力資源管理專業，并且一些高校已經開始培養人力資源管理專業研究生。但是，目前人力資源管理專業仍未形成完備的學科體系，教學過程中存在較多薄弱環節，制約了學科的發展。因此，通過加強人力資源管理，可以完善教學手段，完備學科體系，從而全面提升學生的綜合素質。
二、當前人力資源管理教學方法存在的主要問題
1、培養目標模糊
人才培養目標的設定關系到畢業生未來職業角色的設定，如果培養目標設定不清晰，就會直接給后續的教學環節帶來連鎖性的負面影響，最終導致畢業生缺乏競爭力，難以與市場人才需求相匹配。國內許多高校對人力資源管理專業人才的培養目標大多表述為：“培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的高級專門人才?！边@種定位比較模糊，缺乏實質性的內容，從理論知識到專業技能再到就業目標，都沒有很好的突出人力資源管理專業的獨特性，表現為以下三個方面：理論知識定位模糊籠統，與工商管理類專業相差無幾；沒有明確學生應該具備的具體能力和綜合素質；市場定位寬泛，缺乏針對性。
2、教學手段單一落后
教師對人力資源管理課程目的的認識偏重理論，以教師講授為主的人力資源管理課程，缺乏其他手段尤其是實踐環節的支持。這種傳統的“填鴨式”教學，不僅沒有發揮老師的創造性，也沒有調動學生的主動性，使學生對課程內容被動接收，進而失去學習的積極性，更有甚者認為學習本課程的目的在于獲得學分或通過考試，不影響畢業，這嚴重阻礙了學生全面素質的提升?！疤铠喪健苯虒W方法的種種弊端已經無法滿足知識經濟社會發展的需要，必須采取開放式的教學方法，轉換學生的角色，變客體為主體，啟發學生分析問題和解決問題的能力，培養他們的創新思維和職業素養。
3、教學實踐性水平較差
人力資源管理專業是綜合性很強的應用型課程，這就需要增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力。但多數高校人力資源管理專業的實踐教學存在諸多弊端，首先，實踐教學課時在總課時中所占比重過低，而且時間安排不當，與就業沖突。其次實踐經費不足，實踐教學的形式單一，把實習代替了整個實踐教學環節，另外實踐地點過于分散，不利于指導，由此可看出多數高校明顯存在著對實踐教學重視程度不夠的問題。同時，現有的教學方法注重培養學生機械記憶能力，一味的灌輸知識，對學生學習方法、學習能力的培養重視不足，使得學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。
4、師資力量相對薄弱
人力資源管理課程的特殊性要求教師本身既具有扎實的理論知識，又要有很強的實際操作能力。但是，當前許多高校教學師資隊伍數量不足，師資力量薄弱，還沒有建立起相應的教學師資隊伍培養機制，師資力量已成為制約專業發展的關鍵因素。人力資源管理專業是一個新興專業，所以大多數開設人力資源管理專業的院校都面臨著相同的問題：專業設置都較晚，但招生規模增速太快；任課教師對于本專業的實踐及教學經驗明顯不足，雖然大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的，沒有接受過正規的專業教育，另有一部分則是各高校留校的畢業生。
三、提高人力資源管理教學方法的策略分析
1、明確專業人才培養目標
人力資源管理專業教學方法的改進首先要轉變教育思想和教育觀念，明確專業人才培養目標，以學生為主體，以培養具有較強理論基礎和較高實踐能力的高素質、創新型復合人才為主要目標。首先，針對不同層次的人才以及企業的差異化需求制定有差別的培養目標體系，比如高校應以為企業培養具有勝任能力的一般人力資源管理人員作為本科教育目標，而人力資源管理專業碩士培養目標應是為企業培養人力資源經理人員，經理人員的培養也應分為基層、中層以及高層三個目標層次。其次，各高等院校還可以根據自身的情況進行特色定位，具有較深厚歷史積累的綜合性大學注重培養具備高水平理論知識的人力資源專業學生，而地方性高職院校培養學生應以操作性技能培養為主。
2、創新并采用多樣化教學手段
隨著市場經濟體制的建立，企業對人才素質提出了多樣化的需求，傳統灌輸式的教學方法和“填鴨式”的教學模式弊病百出，無法適應社會的發展。作為一門綜合性和應用性極強的課程，人力資源管理課程的教學更需要采用多樣化的手段和方式。在實際教學中，要充分體現“以學生發展為本”的教學理念，教師應該多采用提問和分析的啟發式教學方式，啟發學生在案例學習中發現并提出問題，鼓勵他們在課堂上討論和思考，從而充分調動學生的學習積極性、主動性和創造性，在活躍課堂氣氛，增強學習興趣的同時，提高了學生分析問題和解決問題的能力，有利于學生對知識進行更好的理解與記憶。另一方面，利用高職院校豐富的實習資源，將學生劃分為若干小組，去有關實習企業考察，利用所學知識對企業有關人員招聘、薪酬管理、人員測評等人力資源管理工作進行評估，將評估結果在課堂上討論并總結出改進意見提交給實習企業。這種實際案例問題的解決有利于鍛煉學生的分析解決問題的能力、團隊協作能力和口頭表達能力。
3、提高教學的實踐性水平
在人力資源管理教學中，高職院校要高度重視實踐性教學的作用，結合自身優勢，利用校內外資源，著重培養學生的實踐能力，將理論知識的傳授和實際動手能力的培養結合起來。一方面，根據課程內容與學生自身特點，加大課程實訓力度，在專業核心課程中提高實訓課時比例，通過經典案例來使學生對人力資源管理具備感性認識，從而深刻了解所學理論知識的重要性及具體運用。同時，大量的實驗室模擬訓練和崗位認知實習也有助于提高學生的實踐水平，鍛煉其綜合能力。另一方面，高職院校往往擁有大量的校外實習企業，某個特定企業接收某個專業學生的實習。因此，為了實現資源共享，高職院校在向企業派遣大量實習學生的同時，可以將人力資源管理專業學生分派給實習企業，讓他們參與實習學生的管理。通過這種方式，既降低了企業的管理成本，又為學生提供一個真實的實踐環境，增加了學生的實際管理經驗。
4、建立和健全教學管理制度
制度具有引領和規范的積極作用。要建立和健全人力資源管理教學管理制度，高職院校必須根據自身的實際情況進行認真的研究和探索，使人力資源管理教學步入良性化運行的軌道，朝著科學化，規范化的方向發展。首先，引領優秀教師主動承擔人力資源管理教學任務、探索教學規律、開展教學研究和改革，以提高人力資源管理教學質量。其次，要建立和健全教學質量保證和監控機制，對論文指導、實踐指導等環節制定規范的標準和考核評價辦法，以保證實踐教學的規范化和科學化。最后，要建立教學保障制度，學校教務管理部門應給予一定的幫助與引導，從師資、經費等方面確保高質量教學的順利實施。
5、加強師資力量建設
只有建立一支高水平的教師師資隊伍才能真正保障人力資源管理的教學質量，才能切實提高教學水平，因此，必須采取有力措施加大教學隊伍的建設力度。人力資源管理課程的教學要求教師不僅要具備深厚的理論知識，還要有豐富的管理實踐經驗。高職院?？梢岳眯群托Ｍ庀嘟Y合的多種手段，來加強師資力量建設。首先制定優厚的人才引進政策，引導、吸引具有較高理論水平的教師從事教學工作，提高教學的師資隊伍素質。其次，更應該重視原有師資的培養力度，通過校外進修、參加學術會議等方式增強教師的實踐能力和創造能力，提高人力資源管理教師的教學及學術水平。再次，聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部長、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行輔導及監控。
【參考文獻】
[1]王道理：大學生素質教育教學中存在的問題及對策研究[J].黑龍江教育學院學報，2009（5）.
[2]弓秀云、李廣義：人力資源管理專業本科教育發展現狀與對策研究[J].科技和產業，2008（12）.
中圖分類號：G4
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）19015501
1 課題背景
隨著信息技術的飛速發展，國際上慕課、翻轉課堂等教學模式逐漸出現，國內許多學者也進行相關研究，課程改革也被重視并希望將這種新的教學模式應用于我國各級一線教學之中。目前，主要研究主要集中在中小學及高校應用翻轉課堂在我國的適用性及效果方面，對某門課程進行翻轉課堂分組實驗的研究較少，本文對《人力資源管理》課程進行翻轉課堂與傳統課堂的對比試驗，分析人力資源管理課程開展翻轉課堂的必要性以及基本思路，希望能夠通過這種教學模式的改革提高教學效果。
2 翻轉課堂的特點
2.1 翻轉傳統教學流程
學習一般包括兩個階段，即信息傳遞和知識內化。信息傳遞過程主要通過老師與學生之間的互動，如授課的形式來完成；知識內化則是學生在獨立去消化和吸收所學知識的過程。傳統教學模式是在課堂上完成信息傳遞，課后完成知識內化，這樣經常會出現課堂所講授的知識是同質的，與學生需求無關，同時課后知識內化的過程往往會被學生忽視或者在該過程中學生產生很強的挫敗感，影響學習效果。翻轉課堂則是在課前將視頻、課件等材料布置給學生，將信息傳遞在課前進行，而老師課堂上則是對學生學習困難之處進行指導，通過老師與學生之間的互動更好的完成知識內化過程。
2.2 改變學生認知過程
學生是學習的主體，教師在學習過程中應起到引導作用，傳統教學授課模式中，多為教師主動的講，學生被動的聽，而這種模式忽視了學生的主體地位。翻轉課堂的教學模式則是將學生變為了課堂的主體，讓學生從被動接受轉變為主動參與學習，改變了學生的學習過程，學生的學習過程變為從主動認知、自主消化到教師干預指正、深化再到學生掌握知識、拓展技能。
3 《人力資源管理》課程特點及應用翻轉課堂的契合度分析
3.1 人力資源管理課程特點
人力資源管理是現代管理理論的重要組成部分，人力資源管理作為工商管理專業、人力資源管理本科專業的限選課程，是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣學科，具有很強的實踐性和應用性。通過本課程的教學，學生需要掌握人力資源管理的基本理論，學會用人力資源管理的理論分析和解決企業的實際問題，從員工招聘、人員培訓到員工薪酬管理、員工績效管理以及勞動關系等方面均需能夠在掌握理論知識的基礎上進行實際操作。
3.2 人力資源管理課程應用翻轉課堂教學模式的契合度分析
人力資源管理課程對學生掌握的實際操作技能的要求較高，而傳統的教學模式是以教師為課堂中心，教師更多的是就書本上理論知識進行傳授，而缺少對學生實際操作技能的訓練，這就導致學生僅能夠對理論知識有所掌握，缺少實操技能的問題。相比傳統教學模式，翻轉課堂以學生為中心，將原來的教學流程進行改變，學生在課下進行理論知識的學習，而課上更多的進行案例分析以及模擬實訓，這將極大的提高學生人力資源管理的實操技能水平。綜合以上分析，人力資源管理課程在涉及學生實際操作技能部分適合翻轉課堂的教學模式。
4 翻轉課堂教學實驗設計
本次采用了分組試驗的方法，驗證翻轉課堂的教學模式對人力資源管理課程的效果，并對人力資源管理課程進行翻轉課堂設計。實驗周期為16周，每周2學時，共32學時，兩個課堂參與實驗，其中一個課堂為傳統的教學模式，一個課堂中16學時采用翻轉課堂的教學模式。本次實驗選用教材為邱立姝主編的《人力資源管理》，從中選取了前八章的內容進行課堂教學。對于翻轉課堂的教學模式一組，教師編寫了教學多媒體課件以及學生學習指導，并利用學校網絡教學平臺給學生相關的教學資源，同時建立了QQ討論組與學生共同交流人力資源管理知識。人力資源管理課程教學對象為某高校工商管理專業三年級（下）本科學生，傳統教學模式課堂人數29人，翻轉課堂模式課堂人數30人，共59人。
本次實驗對人力資源管理課程的兩個部分進行了翻轉課堂的教學模式，即基礎理論部分和實操技能部分，其中理論部分包括人力資源管理概述和人力資源戰略與規劃共6學時，實操技能部分包括員工招聘與錄用和績效管理共10學時。翻轉課堂主要采取的方式是提前將課程內容布置給學生，將傳統授課的多媒體課件以及學生學習指導下發給學生，并給學生布置5-8個課程中的關鍵問題進行思考，要求學生對下節課內容通過自主學習的形式掌握基本理論內容。理論部分在課堂上主要是對學生自主學習的部分的學習情況進行檢驗，實踐部分則是通過在課堂上開展模擬實訓來提高學生的實操技能。具體來說，員工招聘與錄用
部分在運用翻轉課堂時先布置給學生關于招聘的相關理論，主要是關于招募的渠道、招聘的內容、招聘方法以及招聘流程等內容，讓學生以小組為單位課后進行討論和學習，課堂上則是引導學生運用課后學習的理論知識來分析案例，分組撰寫招聘通知、模擬面試流程，并總結作為面試者和人力資源管理者在招聘過程中應該注意的主要問題?？冃Ч芾聿糠衷谶\用翻轉課堂時與員工招聘部分流程基本一致，仍為先布置績效相關理論，在課堂上通過小組討論的形式進行問題探討和案例分析。
在人力資源管理概述和人力資源戰略與規劃兩部分理論教學完成后，對兩個實驗小組進行了測試，測試題目為40道選擇題，其中單選30題，多選10題，單選每題1分，多選每題2分，共50分，測試時間為45分鐘。傳統課堂平均分為36.24，翻轉課堂平均分為3372，其中傳統課堂在基礎理論尤其是易混淆概念、抽象概念方面得分高于翻轉課堂。在員工招聘和績效管理課程完成后，對參與實驗的兩個班級分別進行了測試，測試題目是為你所在高校的教師設計招聘流程以及績效考核體系，兩個班級的測試題目一致。從測試結果中看，傳統課堂的學生在作業中體現出了理論性較強的特點，對績效考核的內容、指標、周期等要點覆蓋較為全面，但是存在單項深入不足、脫離實際、操作性不強的問題；運用翻轉課堂的學生在作業中理論性也較好，并且能夠自主查閱學校相關信息，在招聘流程設計和績效設計過程中結合學校情況，能夠達到理論和實際相結合。
5 實驗結論及建議
5.1 翻轉課堂有利于學生實操技能的提高
翻轉課堂的教學模式讓學生能夠獨立思考、自主學習，通過互聯網查閱相關資料，并且能夠通過小組合作的形式實現知識互補，學生在核心理論方面掌握較為透徹，并且能夠對理解理論內容，在分析實際問題時，能夠很好的找到將理論和實際的契合點，提高學生的實際動手操作技能，并且也有利于學生創新思維的開發。
5.2 傳統課堂的基礎理論教學效果優于翻轉課堂
從測試結果中可以看出，傳統教學模式的班級在基礎理論測試上平均成績優于翻轉課堂的學生，所以翻轉課堂并不是適合所有課程內容，應該根據課程的實際情況選擇部分內容進行翻轉課堂模式教學。出現這一問題可能是由于我國中小學教育多為應試教育，學生自主學習能力較差，思維僵化，所以學生在基本理論知識的學習上更多依靠教師講解，抽象及易混淆概念學生通過自主學習掌握較難。在基礎理論方面教學上應該側重教師為主，加強教師和學生的溝通和互動，在邊緣概念、抽象概念及易混淆概念應該重點講解。
關鍵詞：人力資源管理；全過程控制；路徑設計
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
收錄日期：2013年2月26日
《人力資源管理》作為一門系統研究人力資源管理活動的普遍規律、基本原理和管理方法的課程，在教學過程中對科學性和現實應用性均有很高的要求。但是，現有的課程考試形式比較單一、內容陳舊、考生功利思想比較嚴重等問題，直接影響了專業培養質量，企業也普遍反映學生的實踐技能較弱。為了扭轉這一局面，有必要根據課程教學內容、性質、學習目的與要求，對原有考試路徑進行改革和優化。
一、強化專業意識教育，為學生適應實際崗位創造條件
對于人力資源管理專業的學生而言，由于對社會了解甚少，無法正確判斷未來就業前景，片面地認為就業率低、收入低等。因此，學校要通過專業意識教育，使學生認識到人力資源管理專業并不是一個沒有前途的專業?？梢酝ㄟ^成功畢業生的案例講座、企業家進校座談、客觀數據的統計分析等方法幫助學生樹立正確的專業意識，讓學生熱愛自己的專業，可以最大限度地發揮他們的能動性，激發他們的學習積極性，制定切實可行的學習計劃和學習目標，學好專業知識，為實現自己的人生奮斗目標打下堅實基礎。
二、改進專業人才培養模式，使之與企業崗位需求相適應
美國學者烏爾里奇（Ulrich，1997）對人力資源管理的職能和角色均作了較為系統的界定。首先，他明確將企業的人力資源管理職能歸納為四種類型，即戰略性人力資源管理（管理戰略性人力資源）、公司基礎設施管理（管理組織的機制架構）、員工貢獻管理（管理員工的貢獻程度），以及變革推動者（管理轉型和變化）；其次，他將人力資源管理從業者定位為同時還扮演四種角色，即人事管理專家、業務伙伴、領導者及變革推動者?；谶@些職能和角色的分析，一些基本勝任特征，如戰略思考能力、團隊合作、溝通輔導能力、善于激勵他人、敏銳的洞察力及學習能力則是《人力資源管理》課程教學的基本要求。教師在學習這門專業核心課程的時候就必須對此有深刻的認識，并能得到教師有意識的培養，為將來進入職場做好能力上的準備。為此，《人力資源管理》課程作為人力資源管理專業的核心基礎課，其課程考試作為測定和檢驗教學質量，保證專業培養目標和人才培養質量就顯得尤為重要。
三、改革課程考試路徑，實現應用型培養目標
《人力資源管理》課程的主要教學模塊包括：人力資源戰略與規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等方面。所以，在教學過程中要做到二者兼顧，既注重傳授人力資源管理理念和理論，又能增進對理論的感性認識和技術技能的運用，才能達到完成課程教學的目的。
1、實施全過程考試控制，并突出學生自主學習能力的培養。首先，考核改革的重點是將過程性考核與期末考核目標一致，將兩者有機地結合起來。具體操作方式可以將過程性考核成績占課程總成績的30%，終結性考核占課程總成績的70%。過程性考核由平時考核和其中考核構成，其中平時考核占總成績的20%，期中考核占總成績的10%。期末考核則占總成績的70%。期末考試卷面成績低于60分的，該課程總成績為不及格，總成績為期末卷面的成績，不累加平時成績與期中成績。如果期末考試卷面成績高于60分的，該課程總成績按平時成績、期中成績、期末成績所占比例計算累計之和；其次，《人力資源管理》課程在內容和學習上表現為理論與實際有機結合難度較大，而要掌握本課程的精髓，必須將課程的原理教學與實踐應用貫穿學習過程的始終，在“學習全過程”上下工夫，特別要結合學生的實際情況，做好“學生過程學習”的管理與考核工作。因此，作為課程教學成功與否的考核方式，也應體現這一教學要求，突出其過程性控制與可接受性，這就是考試改革要突出的重點。
2、創新考試形式，增加綜合實務技能測試環節。在人力資源管理課程考核中可以適度增加綜合案例設計內容，將本門課程學過的知識，特別是與本課程且已經學過的相關知識，如“管理學”、“經濟學原理”等幾門課程知識綜合在一起，應用在設計中。答辯中的提問可以涉及到以上多門課程的知識，學生必須全面回答。同時，也可以采用綜合案例測試方式。該方式具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性。在綜合案例設計和選擇中要特別注意對實際管理情景的模擬，要考試對象置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在案例中的背景、材料、數據之中，能夠系統運用相關理論知識找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過這種考試題型的設計和選用，不僅能使學生更好地理解人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也可以增強學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的動手能力。
3、做好考試改革結果評估，注重課程考試質量分析。從教育測量學的觀點來看，只有合乎質量指標（一般指效度、信度、難度和區分度）要求的考試，才是合格考試，才能正確評估教學質量、較如實地反映學生的學習成績。任何一個正式的考試都要報告考試質量指標，可按照《考試質量分析》軟件的程序錄入數據，就能得出整個考試的信息，如總平均分、總標準差、總難度、區分度、信度等；也可以得出各道試題的信息，包括每題的平均分、標準差、難度、區分度、題分與總分之間的相關系數。另外，通過考試質量分析，還可以達到使教師逐漸樹立明確的考試質量觀，改變以往不了解、也不重視考試質量的習慣。同時，也為任課教師提供改進命題和改進教學的信息，幫助教師掌握和提高命題的技巧。
4、采用半開放或開放考試形式，調動學生積極性。目前我國絕大多數高校的課程考試仍然是一次性期末閉卷筆試占據著主導地位，總體上沒有脫離應試教育的軌道，成為制約培養高素質創新人才的瓶頸。為此，建議根據人力資源管理課程所屬專業的不同采用半開卷考試和開卷考試形式。任何事物都有其雙面性，半開卷和開卷考試形式的優劣亦如此。但只要做好過程管理，這種開卷或者半開卷的形式對師生還是能夠發揮積極作用的。不僅有利于培養學生綜合分析問題，總結問題的能力，還有利于提高教師的出題質量和教學水平。
主要參考文獻：
[1]趙步同.大學人力資源管理課程考核方法的探討[J].科教導刊，2010.10.
[關鍵詞]參與式學習;人力資源管理;能力
[中圖分類號]G642.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2015）01 ― 0173 ― 02
參與式學習在提高學生學習的主動性和創造性，全面提升學生的綜合能力方面有著非常重要的作用，如何將參與式學習運用到實際教學中成為教育工作者非常關注的課題。人力資源管理是一門應用導向性很強的學科，因此在該課程中應用參與式教學法可以很好地讓學生理論結合實際，提升學生的知識應用能力。本文將參與式學習法引入人力資源管理課程教學中，提出一套以人力資源管理課程知識模塊為主線的一系列方便學生參與的課題，以期提升學生主動探索問題及分析解決問題的能力。
一、參與式學習的內涵及特點
學生參與式學習旨在落實學生的主體地位、調動學生學習的主動性、提高學生分析問題、解決問題的能力，在教師引導下鼓勵學生參與到教學過程中，并在成績考核中充分考慮學生參與的效果。
著名的美國教育家杜威曾經說過，教育是給學生一些事情做，不是給他們一些東西去學〔1〕。相對于傳統的以教為主的教學模式而言，大學生參與式學習有以下特點：
第一，注重學習的主動性。鼓勵學生在課堂中不能只當學生，同時還是轉換立場，也要當課堂的參與者，發揮學習的主動性，從根本上改變上學生被動學習的固化思維模式，同時也通過教師布置的任務，加大學生完成任務的壓力，并將壓力轉化為動力，通過主動參與式學習，提高實踐能力的同時，增加他們的自信以和成就感。
第二，提倡學習積極探索。大學生教學模式改革的主題是培養學生的創新能力和知識的應用能力，參與式學習通過讓學生參與探索一些問題的分析及解決對策研究，讓他們在參與過程中掌握獨立學習的方法，分析和解決問題的能力，培養他們能利用所學知識指導實踐的能力，增強對社會的適應性。
第三，強化了以學生為本的教育理念。大學教育教學過程涉及多種主體，其中教師和學生是兩大最為關鍵的主體，其中，教學的“教”是為了學生的“學”〔2〕，所以，教學的本還在于學生，以學生為本的教育理念要求在教學過程中，關注學生的主體地位，關注他們的學習需求及社會對學生的需求，所有的教學改革都應該始終以學生為本。
二、在人力資源管理課程中提倡參與式學習的必要性
人力資源管理課程是一門應用性較強的課程，所以該課程的教學目標不僅是讓學生掌握相關理論知識、技術方法，還應該著力加強學生對知識的應用能力〔3〕，因此，在人力資源管理課程中提倡學生參與式學習是非常有必要的，具體來講，原因有以下三點。
第一，參與式學習可以培養學生創造能力
國內外研究表明，21世紀對人才素質的基本要求中，具有進取精神居于首位，這在某種程度上也說明培養具有創新精神和創新能力的高素質人才是高校人才培養的必然選擇。傳統教育模式存在重知識、輕能力;重結果、輕過程;重細節、輕綜合等弊端，導致學生在教學過程中養成一貫地以接受為主，其思想過多地被程式化，忽略了個人主動探索和思考的能力的培養，導致其缺乏創新能力。
第二，參與式學習可以培養學生的合作意識
由于人力資源管理課程模塊性比較強，每一模塊可以單獨設計綜合性較強的任務讓學生參與，而綜合性較強意味著學生需要成立小組，進行密切合作。對于參與式學習的效果考核，也多采用團隊式的考核，即一個小組是一個利益共同體，在組內通過共同的學習目標來加強學生間的合作，所以，在人力資源管理課程中引入參與式學習可以使學生在任務完成過程中培養合作意識。
第三，參與式學習在西方發達國家使用中成效明顯
以美國為代表的世界一流大學，在人才培養中大量使用參與式學習法。下面以美國為例來說明，美國大學課堂是非?；钴S的，教師只在課堂上講解概念、思想和方法等，其它內容教師會提出明確的教學要求后讓學生自學，讓學生在課堂上交流和匯報學習情況及成果，在討論中思想碰撞，使學生從知識運用、技能訓練、歸納總結及語言表達方面都得到充分的鍛煉和表現，強調學習的參與，培養學生學習的自主性和創新性。
三、在人力資源管理課程中實現學生參與式學習的任務設計
人力資源管理課程體系包括工作分析、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理與薪酬管理等模塊。把參與式學習引入教學過程中，應以學生自愿參與為主，教師調配為輔的方式的形式組建實踐團隊，團隊規模不宜太大，最多為五人一組，每個團隊有隊長一名，負責每次任務的組織協調及與教師的溝通。在整門課程中可以實現學生參與式學習的任務設計如下：
（一）工作分析學習任務
工作分析模塊的主要教學目標是認識工作分析的內容，流程及方法，了解工作分析信息收信的渠道與方法，掌握職位說明書的編寫。所以在教師講授相關知識的前提下，讓學生實踐單位或部門收信崗位信息，學習職位說明書的編寫，可以讓學生選擇能夠接觸到的、便于觀察的一些職位練習工作分析流程，要求學生根據所選職位選擇適合的工作分析方法，完成訪談記錄、調查問卷及觀察表等相關信息的收集與整理，根據工作分析的流程編制工作要求與工作規范，并在組內討論此項任務的效果及改進方案。
（二）人力資源規劃學習任務
在人力資源規劃實踐教學模塊中，可以采用計算機模擬教學的方式，學生可以通過承擔每種角色在人力資源管理中的責任，由全體團隊成員共同收集人力資源規劃所需的各種信息，選擇合適的預測方法，共同參與預測人力資源的需求總量、各部門需求分布情況，以及人員供給情況。另外，在分角色完成任務時，人力資源管理專員根據需求與供給預測的結果進行比較，制定供需平衡的對策，并作出預算;人力資源部經理負責審核和指導專員的業務工作，并給予反饋和評價;總經理負責從企業的戰略層面審視人力資源規劃的可行性，并對預算安排進行審批。
（三）人員招聘與配置學習任務
在人員招聘與配置教學模塊中，采用情景模擬的方式讓學生參與模擬面試的演練，激發學生的學習興趣，培養學生全面設計招聘方案的能力，利用人才測評軟件幫助學生了解評價中心技術，鼓勵學生到人才招聘會現場體驗招聘的初選過程。在此實踐環節，可以進行模擬，團隊里一部分成員擔任招聘單位角色，另一部分擔任求職者的角色，首先由招聘單位進入人才網站，進行企業注冊，招聘信息，求職者以個人身份進行注冊，填寫簡歷或求職申請表并提交，由企業對簡歷進行初步篩選，選擇優秀的發送面試通知，并選擇面試考官，對求職者進行面試，還可借助于人才測評軟件對面試者進行測評，最后擇優錄用并發出錄用通知或拒絕信，引導新員工入職，簽定勞動合同。
（四）績效管理學習任務
績效管理模塊可以采用小組討論、角色扮演相結合的方式?？冃Э荚u指標體系的設計可以采用小組討論的方式，在教師講授考評指標體系的內容及提取的方法之后，由學習團隊小組成員選擇一個感興趣的崗位，試著去提取該崗位的考評指標體系?？冃嬲劦膶嵤┛梢宰寣W生分別扮演績效面談的雙方即部門主管和部門員工，將面談的過程盡可能根據所設的情境逼真地表演出來，情境可以分別設計主管和業績表現優秀的人員、業績表現平平的人員和表現不佳的人員等，也可以是分別設計不同面談風格的主管和員工之間的面談。
（五）其他模塊的學習任務
在員工培訓與開發模塊教學中，可以鼓勵學生就一某一培訓任務，比如某公司新員工培訓方案進行設計，或讓學生去調查員工的培訓需求，并進行培訓方案的設計，以提高學生分析問題和解決問題的能力。薪酬管理模塊教學中，鼓勵學生走出去，或調查親友所在公司的薪酬管理體系，幫助學生了解不同的薪資制度、工資給付方式及獎勵和懲罰措施等。在職業生涯管理模塊，在計算機軟件如人才測評軟件的支持下，讓學生利用軟件分析自己的個性、興趣、職業錨等特征，試著對自我進行職業規劃，以強化職業生涯管理的一般原理。
四、在人力資源管理實踐教學中運用參與式學習法的建議
（一）教師應加強自身素質的修煉
教育觀念是教師自身對教育活動規律的主觀性認識，這些認識直接影響教師對教育問題的判斷，并進而影響其教育行為。因此，在人力資源管理實踐教學中，教師應首先轉變教育觀念、找準定位，樹立以學生為中心、以能力培養為主線的教育觀念，轉變以前傳統教育模式中教師為主，學生為輔，以教師講授為主的教育觀念，鼓勵學生積極參與進來，學生作為教學的主要參與者之一，只有允許并鼓勵其積極參與進來，才能獲得更好的教學質量。另外，教師想要提升教學效果，還必須利用多種渠道豐富其實踐能力，具體途徑如下：鼓勵教師到相關部門掛職鍛煉或兼職;聘請知名高校富有實踐經驗的專家、學者到校進行師資培訓或講座交流;聘請公司人力資源管理部相關人員擔任實踐教學指導教師。
（二）學生應積極主動參與
實踐教學活動中，學生是主體之一，能否和教師積極配合很大程度上影響著實踐教學效果。實踐教學環節是培養學生分析和解決實際問題能力的一種很好的途徑，因此，應該引導學生轉變思路，主動參與其中。在教師講解了基本概念和相關理論知識之后，對于教師設計的情境或布置的任務進行積極主動的思考，并嘗試給出解決方案，既是對理論知識的應用，思考和總結，也是對實踐技能的鍛煉。為孩子學生走形式，不能達到應有的教學效果，可以對學生提出一些具體的要求，比如就某一任務完成過程中的小組分工，討論記錄，結果展示，把組內考核，組間考核及教師考核納入到學生的期末成績中，加強對學生的引導與監督。
（三）實踐教學環境需進一步完善
完善實踐教學環境需從硬件和軟件兩方面入手。硬件方面，應加強實驗室建設，如無領導小組討論實驗室的布置和設計;配備相關人力資源管理軟件，如測評軟件、人力資源管理模擬軟件等，編制實驗指導書;建設角色演練和情境模擬場所等校內實踐基地;建立長期穩定的校個實踐基地，如帶領學生參觀、專業實習及畢業實習等，增加學生接觸企業實踐的機會。軟件方面，要選擇規范的、指導性強的實踐教材及案例教學資料，合理制定教學大綱，教學計劃、實踐指導書及實驗指導書等，并加強對學生實踐效果的考核。
〔參 考 文 獻〕
〔1〕王麗娟. 美國大學人力資源管理教學的發展〔J〕. 科學決策， 2000，（03）：15-18.
關鍵詞：人力資源管理；課程改革；工學交替；任務驅動
中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0261－02
教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中，對于高職教育培養人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才。”而培養高等技術應用型人才，就必須改革傳統的課程體系和教學方法，這是體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。
本文依據高職管理專業“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現高職培養目標和能力培養特點，培養國家需要的高等技術應用性人力資源管理人才進行了闡述。
一、課程的性質
人力資源管理課程是管理專業的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎上，熟練掌握企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系處理的方法和操作規程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業架構和職業方向。它以管理學基礎、組織行為學的一般原理作為理論基礎，并與招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規、員工關系管理等課程密切相關。
二、課程改革設計的理念及培養目標
我們的《人力資源開發與管理》課程在改革中提出了全新的設計理念，即“以知識應用為基礎，以能力培養為核心，以就業為導向，以任務驅動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養學生未來的學習能力和發展潛力，讓學生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效?！蓖瑫r，通過廣泛的調研，確定了《人力資源開發與管理》課程的培養目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結構框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎，培養具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力的專業人才。
具體能力包括：
1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務分析計劃的制定、分析職務的選擇、職務分析方法的確定、職務分析的步驟和時間的安排、職務分析調查的實施、職務說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。
2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設計和篩選、面試問題的設計、面試過程的實施、面試結果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續的辦理。
3.績效考核，包括：績效考核內容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設計、績效考評制度的制定。
4.培訓與開發，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規情況下出現的問題。
6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規范。
三、課程改革的總體設計思路
為達到培養目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設計思路是：
打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以人力資源開發與管理工作任務為中心組織課程內容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內實訓結合課堂內容，在掌握模塊基礎知識后，實訓項目任務書，學生課后制定項目工作任務安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。
隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統的人力資源開發與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發學生學習理論課的積極性，而且可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹的工作作風，從而達到課程培養目標的要求。
教學過程中，要通過校企合作、校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合等形式，充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環節中，學生分組在不同企業現場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業技能，根據企業人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎要求和實際崗位的職責要求進行結合，把知識轉變成技能，把實務提升為實操。
四、教學模式改革設計
在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統的以講授為主的教學模式，依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學。
1.工學交替
“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面的各自優勢。“工學交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經驗和技能為主的生產現場實訓有機結合起來，基本能實現學生職業能力與企業崗位要求之間“無縫”對接。
2.任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作，進行方案的設計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。學生約5人一組分組協作進行。
3.現場教學
課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養學生的職業情感和提高教學效果。在《人力資源開發與管理》課程教學中根據課程內容的特點，在一些教學環節采取了課堂與實習地點的一體化結合。
4.自主學習
在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業知識，從而構建屬于自己的經驗和知識體系。
促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網站“在線測試”系統幫助學生鞏固基礎知識；使用“管理視野”系統提供管理資料，學習新技術、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統幫助學生解決學習的疑難問題。
四、考核方案改革設計
在應試教育向素質教育的轉變過程中，考核方式也應隨之發生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內容，以教師的思維來限定學生的思維。“高分低能”現象從某一側面反映了傳統考試方式所存在的弊端。
筆者對專業課程教學結業考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。
1.學習態度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業情況、課堂違紀情況等。
2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網絡學習和轉移學習能力等。
3.學習效果考核（45%），包括：作業質量情況、任務項目完成質量、實踐操作和應用分析的結果正確性情況等。
關鍵詞：職位分析 實踐教學 目標
職位分析是人力資源管理最基礎、最核心的工作內容之一，是人事管理的起點。職位分析主要是對組織中職位的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄。因此，因此在人力資源管理課程教學中，它也是首先教授的實務性內容，《公共部門人力資源管理》課程的教學也同樣以此為起點。然而，現實中諸如政府、事業單位、非營利性組織等類型的公共部門在職位設置、工作職責、工作內容、權限條塊分配上的模糊和神秘感比較濃厚，使得《公共部門人力資源管理》課程教學上往往難以下手，語焉不詳。
此外，傳統課堂講授式的教學只注重理論方面的灌輸， 對學生動手能力的培養考慮不足，因此培養出來的學生難以很快勝任現場實務操作。通過構建《公共部門職位分析》課程的實踐教學體系并認真實施，可以有效緩解教學中理論與實際相脫鉤的弊病。
一、《公共部門職位分析》課程實踐教學環節設計目標
1.以貼近學生就業去向的案例激發學習熱情
職位分析需要在組織機構的環境中開展操作，但組織一個班幾十名的學生前往某個組織機構中開展調研的可能性不大，為了方便學生開展調查、訪談和觀察，要合理安排研究對象的選取。同時，教師感受到只有充分調動學生學習的積極性和主觀能動性才能保證教學效果，因此在課程教學環節設計中，要以學生為中心。
在當前功利主義盛行的社會氛圍下，學生的學習熱情要么源自于感同身受，要么教授的內容傳遞出有利于未來就業的信息。因此反映在“職位分析”的教學過程設計中，教師選取的案例大都是學生能觀測到的職位，以方便學生參與，如高校專職教師、實驗員、輔導員、醫院醫生、銀行大堂經理等能經常出現于在校學生日常學習生活中的工作崗位，通過分析這些身邊的職位，提高學生學習課程知識的熱情；或者從當前社會中一些常見的公共部門職位，如公務員、大學生村官、公益性基金會項目主管等等，通過“貼地氣”的案例，促進學生從被動、消極地接受知識變成主動、積極地學習知識，活躍課堂氣氛，激發學生的學習熱情。
2.以實踐教學法培養學生的實際操作技能
人力資源管理課程中采用實踐教學法，不僅可以增強學生對理論知識的理解，更能提高他們的動手能力，這種教學方法在強調知識應用與實踐能力并重，在應用型本科院校中普遍使用。我們在《公共部門職位分析》的課程教學環節中，加入實踐教學環節的設計，學生通過實際操作工作分析的技術方法，編撰比較規范的《職位說明書》，體驗整個職位分析的流程，實現理論與實踐的印證、互化。這不但能夠加深學生對理論知識的理解，更能夠深刻體會操作中的關鍵環節，培養學生的實際操作技能。
3.鍛煉學生分析和解決問題的能力
通過實踐環節教學，將書本知識學以致用，幫助學生深入理解職位分析的基本理論。此時學生在實踐教學環節中是處于中心地位的，教師則主要承擔“引導者、旁觀者”的角色，教師提出問題，學生具體設計方案，執行方案，并對整個過程進行總結，從而使學生查找收集資料的能力、分析和解決問題的能力以及方案論證的能力得到了發展。
二、《公共部門職位分析》課程實踐教學具體安排
在“工作分析”教學環節構建實踐環節的目的是使學生將平時的理論學習和實踐相結合， 把自己設定為操作工作分析的人力資源管理部門的工作人員， 能主動地去學習知識，發現問題，進而解決問題。要求學生積極走出課堂，去采集信息和收集資料。其操作形式可如表1進行安排。
表1 《公共部門職位分析》課程實踐組織形式
課程名稱 職位分析
學時 4
分組安排 以學號尾數相同的同學為一組
過程 第一步教師主講課程內容
第二步學生分組到位、開展破冰游戲
分配需要開展調研的職位、接受任務
第三步運用技術方法開展調研
第四步討論并形成職位說明書
第五步：教師總結
教學內容 1、職位分析的含義和作用
2、職位分析的基本程序
3、職位分析的技術方法
（1）觀察法
（2）訪談法
（3）問卷法
（4）工作日志法
4、職位說明書的構成要素和主要內容
5、職位說明書的撰寫規范（舉例說明）
考核方式 1、分組匯報，教師就全過程對小組表現點評
2、教師就各小組編撰的職位說明書進行點評
3、綜合評價
可見，在“職位分析”教學內容中引入實踐教學，改變傳統的講授式的教學方法， 讓學生參與到教學過程中。通過小組討論、專題匯報、任務導向等方式， 學生可以變被動聽課為主動學習，這有利于提高學生學習的積極性、主動性， 也有利于學生分析問題、解決問題能力的培養和表達能力、團隊合作能力的提高。
三、實踐教學中需注意的問題
在《公共部門人力資源管理》課程內開設好“職位分析”這一教學內容的實踐教學過程中還存在下列一些值得注意的地方。
1.課程設置時間
《公共部門人力資源管理》這門課程的設置應該放在大學四年中的哪一個學期，是首先需要考慮的問題。大一的教學安排以公共基礎課為主，在為時不多的專業課程安排上，以增強了解國家制度和社會運行為主要目標，是認知性教學，因此一般會開設《政治學原理》、《社會調查原理與方法》等課程，同時也成為本門課程的前置課程，在了解政治制度、掌握問卷設計的基本方法之后，可以大大節省本門課程講授的時間，把課時用在職位分析成果的撰寫上。
把本門課程安排在大三或者大四上學期，學生則可能已經通過社會、經濟發展方面的實踐調查，掌握并可能運用相關技術方法，通過課程的再訓練，培養和提高分析實際問題、解決實踐工作中遇到難題的能力。
就“職位分析”的課時安排上來講，作為人力資源管理課程的基礎性工作，“職位分析”這一內容的4個教學學時有些偏少，既要把理論講透，又要開設相應的設計性實踐，對教師是一個挑戰。
2.運用職位說明書，串聯后續管理環節
職位分析為人力資源管理活動提供了與職位有關的各種信息，職位說明書即為職位分析的直接成果之一。本次實踐教學的最終結果也表現為撰寫出一份切實有用的職位說明書。
然而，我們看到在工作實際中，一些單位耗費了大量人力、物力和時間開展職位分析，形成了一整套詳細的職位說明書，但完成職位說明書編寫后，將職位說明書視為單純的文書，用來裝點門面，而不是用它來指導其他人力資源管理職能。其實職位分析與后續的人力資源的規劃、招聘、薪資、績效等全過程都密切相關。
為避免學生將來在工作中出現類似狀況，在課程教學過程中，教師應該特別注意將后續的人力資源管理活動結合起來，在撰寫職位說明書的環節就要為接下來的課程內容埋下伏筆：如在職位說明書中為人力資源規劃和職位的增減變動提供必要信息；為招聘錄用新員工提供明確標準；為職業晉升途徑指明發展方向，為員工的生涯規劃提供依據；在確保薪酬的內部公平性的基礎上，確定不同職位的薪金水平區域；根據職位說明書為績效考核的側重點奠定基礎。只有把前后內容串聯起來，才能使整個《公共部門人力資源管理》課程的教學過程更為順暢和富于銜接。
參考書目
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[3]劉正妙.公共部門人力資源管理課程教學模式創新：困境與對策[J].民辦教育研究，2009（2）
【摘要】高職院校人力資源管理課程的教學方法要緊緊圍繞高職人才培養的目標,即培養具有創新精神和實踐能力的應用型人才。傳統的教學方法對于這門操作性和應用性較強的課程不能產生理想教學效果,文章根據作者人力資源管理課程的教學實踐,對人力資源管理教學實踐中采用情景模擬法進行研究,并對實施過程中存在的問題進行分析和總結。
【關鍵詞】情景模擬法;人力資源管理;教學應用
人力資源管理是一門實踐性很強的應用型學科,它系統的研究了人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬管理、勞動關系管理等各個模塊的知識,學生學習的目的是更好的應用于企業管理的實務。作為一名高等職業學校人力資源管理課程老師,要時刻牢記高職院校人才培養的目標,采用有效的教學方法提高學生的創新能力和實踐能力,使學生一走出校門就能適用企業的需要。
傳統的課堂教學方法是“粉筆+講授”,這種教學方法要求教師通過準確地講授系統的理論,輔以清晰的板書,學生的主要任務是認真聽課整理筆記、接受老師的課堂內容,并課后準時完成老師布置的作業,參加考試。這種講授法很難實現應用型人才的培養。因此,必須變傳統“教師為中心”為“學生為中心”,積極推廣啟發式、討論式、互動式的教學形式,提高學生學習興趣、培養學生的綜合能力。
1情景模擬法的特征
情景模擬法是一種啟發式、討論式、互動式的教學形式。它是指通過對事件發生的環境、過程的模擬或虛擬再現,讓學生在所設情景中去發現問題、解決問題,進而在短時間內提高能力的一種認知方法。
情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺,學生在指定的場景中擔任不同的角色,教師引導學生去扮演模擬的角色,去討論做出選擇和決策,讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來,綜合培養學生的各種能力,因而具有課堂教學無法做到的實踐性。情景模擬教學中,學生自始至終,學生自始自終是活動的主體,教師起到組織、指導的作用,全過程的參與促使學生充分調動他們的各種能力,學生需要觀察、分析和解決而難踢,需要相互的討論、表達和溝通,需要把課本上的理論知識辨的活靈活現,把抽象理論變得豐滿有形。同時,在這過程中,教師和學生全身心的投入,學生自身和其知識與情景高度結合,具有一定的不可預見性,對教師也提出了更高的要求。
2情景模擬法在人力資源管理教學中的應用
根據人力資源管理各管理模塊的要求,可進行以下幾種情景模擬訓練:
2.1員工招聘環節模擬:在人力資源管理課程教學中,面試環節的情節模擬可以全方位地鍛煉學生綜合運用所學人力資源管理各個模塊知識的能力。因為在模擬中,要求學生根據人力資源管理的流程進行全局思維,實施完整的管理活動。比如,扮演招聘方的同學,不但要根據所招聘的職位,撰寫相應崗位的工作規范和崗位說明書,還要設計應聘申請表、招聘廣告,設計有效面試的招聘測試的題目,同時運用合適的測試方式,如角色扮演、無領導小組討論等方法來公平公正地選拔人才。也就是說,必須熟悉并熟練掌握招聘的整個流程。而扮演應聘方的同學,對招聘的過程,員工職業生涯規劃等人力資源管理模塊也必須十分了解,對知識的要求很高。實踐證明,情景模擬教學給學生提供了實戰演習的機會,對提升學生綜合管理素質有很大幫助。
2.2員工培訓模擬:在講授員工培訓的內容時,可由學生輪流充當培訓講師,指導學生根據模擬企業的實際情況,設計一份全方位的培訓計劃,并且具體實施培訓模擬訓練,可以通過生動的錄像來進行現場的演示或練習。
2.3工作分析模擬:工作分析是人力資源管理的基礎性工作。教師可利用學校有利的資源,如:超市、食堂、教學管理部門、保衛處等,預先設計幾個典型的工作崗位和職務,這些崗位都是符合學生在日常生活中比較熟悉的條件,將學生分為幾個小組,由各組進行工作信息的收集和工作說明書的編寫。工作分析模擬如果能結合實際的社會實踐,將會取得更好的效果。
2.4勞動糾紛模擬:選取若干個企業勞動糾紛的典型案例,設置相關的情景,讓學生扮演不同角色,組織學生進行模擬練習,掌握勞動法等相關知識。
對于人力資源管理中過去依靠角色扮演很難進行情景模擬的模塊,比如績效評估和薪酬系統等內容,較為抽象和復雜,學生也較難把握,可以利用相關的計算機軟件來指導學生進行現場的模擬操作,通過多媒體技術的作用,將虛擬現實呈現出來,把學生置身于直觀的感受中,激發他們濃厚的參與興趣,效果也會事半功倍。
3情景模擬法在人力資源管理教學應用中應注意的問題
情景模擬法教學的運用都是圍繞課堂討論來進行的,因此教師在教學過程中必須注意以下幾個問題:
首先,事先作好充分準備,教師應根據課程的特點預留充足的時間給學生作討論準備,以便在課堂討論時有足夠豐富或精彩的思想參與交流。
其次,要對課堂討論的內容多少、人員、時間和地點進行合理的安排。
再次,情景模擬教學應該與人力資源管理人才的素質要求相適應:在討論過程中,要注意通過適當的引導、點撥和鼓勵,激發和培養學生臨場敏捷思維能力和辯論口才,一方面,引導和點撥可借助提示、追問、反駁等形式,使學生的分析、歸納、類比、綜合和發散等思維能力得到訓練和提高;另一方面,恰當的肯定、表揚和獎勵以及幽默自由的氣氛,則可激發學生的熱情、興趣和自信心,使學生在愉悅之中高效率地使用大腦,既學到知識,又提高學習的能力。
最后,在課堂討論時,教師要走近學生,并盡量客觀公正地對學生發言的成績進行隨堂評定。成績雖然是現場評定的,但是不宜現場公布,以免影響氣氛和情緒。課堂討論結束后,教師要綜合學生發言與案例所包含的知識點進行歸納總結。
總之,通過情景模擬教學法的實施,教師不用再為學生的出勤、課堂紀律而煩惱,學生由過去的“要我學”轉變為現在的“我要學”。部分學生對自己提出了“我要學,更要學好”的更高要求。通過采用新的教學方法和模式。
「論文摘要〕人力資源管理教學要強調親驗性。同時，人力資源管理教學需要中國文化背景。在文獻研究的基礎上，探討了人力資源管理案例教學的原則。并且對人力資源管理案例教學內容進行設計。
人力資源管理是一門實踐性很強的學科，學習它是為了應用它，以解決我國企業面臨的實際問題.現代人力資源管理教育工作的產出是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養高質量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉變到以“學生為中心”，樹立教學為學生服務的理念，必須重視采用體驗式的教學方法。同時，在教學中要充分考慮中國的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學方法。
一、人力資源管理教學需要東方背景
水教授認為:“現代管理學是東西方各國人民生產實踐、摸索總結與不斷相互學習的共同結晶，一國的管理教育也應該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學習借鑒外部成果的教育體系。”他也指出:“要研究東方人力資源管理思想在中國企業的實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結合中國改革開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎上探索用于中國經濟發展需要的人力資源管理規律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當領域借鑒西方有意義的定量研究?！?/p>
二、案例教學法在人力資源管理課程中的運用
案例教學法與傳統的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學法將課堂講授中教師與學生的角色進行轉換，學生成為主角，教師則成為導演或教練，給學生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。其次是親驗性:通過案例使學生感受到真實、具體的現實問題，以情景模擬的方式使學生們身臨其境，并且運用所學的知識獨立地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學生們可以互相交流看法，互相啟發，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學的核心在于通過案例分析培養學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學生解決問題的能力得到鍛煉，因而強化能力培養、提高學生素質是案例教學法的一大特色。
三、案例教學設計設計原則
在人力資源教學活動中，所選用案例根據用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國古代文化傳統特色的案例，體現教學內容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的中國本土企業的案例，同時兼顧外國企業的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨立完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。
四、案例教學內容設計
體驗式教學內容設計，最主要的就是教學案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導入案例、管理理論的解釋案例、課后學生的案例分析作業。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環節。具體所選案例見表所示。
從表中看出案例的選擇有如下特點，首先引入案例均選擇具有中國文化特色的相關案例內容，這些多是一些歷史典故或故事，在教學活動中不占用大量時間，在起到引入課題的作用時體現出濃厚的中國文化特色。管理理論的解釋案例選擇應該緊扣教學內容，能夠對相關理論起到解釋與示范作用。課后案例分析作業應該留給學生足夠的討論空間，讓學生思考時有一個思辨的過程，同時還要能夠復習課程所學內容。無論是解釋案例還是案例分析作業都主要以國內企業的案例或國內社會與經濟現象作為研究對象。
關鍵詞：人力資源管理;模擬加薪;情景模擬法
普通高等學校的人才培養重心正在向高技能應用型人才轉變，在這樣的背景下，人力資源管理的實踐性、操作性以及應用性較強。在課堂上注重培養學生的實踐能力與整體素質，培養出專業理論和實踐技能并重的管理企業人力資源的人才，是解決目前人才管理面臨的問題的有效方法。一般傳統的授課模式是以書本理論知識為基礎，教師照本宣科，授課方式比較單一，這樣的方法比較生硬，缺乏生動的教學互動，學生缺少了獨立思考的機會，也無法鍛煉實踐能力。如此一來，致使學生不能領會到人力資源管理的實質性內容和操作規程等，進而失去了學習興趣，導致學生的就業訴求與企業要求出現脫節。因此，人力資源管理課程的教授亟須進行革新，利用介入性的教學方法實現與學生就業需求相適應。
一、情景模擬法在人力資源管理專業教學中的意義
在管理理論與實踐高度結合的基礎上進行模擬教學是一種教學方法，主要是將現實工作的行為流程和績效標準融入模擬活動體系中，課堂教學結合企業管理的相關環節，將教師或學生進行分組，分成若干小組，進行分工合作學習。在解決實際問題中綜合利用所學理論知識，真正做到學有所用，學以致用。這樣的分工學習不僅能加深學生對理論知識的學習，同時也有助于提高課堂效率。情境模擬教學是一種新型的教學模式，將理論與實際相結合，在實踐中學習，在實踐中鞏固理論知識。綜合培養學習的動手能力以及實際操作能力，提高學生的整體素質。
情景模擬教學法在人力資源管理專業教學中起到非常重要的作用，具體表現為：有利于調動學生的學習積極性和興趣，變被動學習為主動學習;有利于促進師生雙方教學相長，提高教學效果和教學質量;有利于培養學生的創造性思維和職業素養;有利于為學生的實習、工作提供模擬鍛煉的機會;有利于提高學生的就業競爭力和就業質量。
二、人力資源管理專業中情景模擬教學模式的構建
1.明確教學目的
人力資源管理包括工作分析、人力資源規劃、招聘與甄選、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系等教學內容。每個章節的教學內容和重點難點都有區別，對學生掌握的操作技能要求也有不同，所以，要根據不同的教學內容與主題來設計教學模擬的情景。
2.設計模擬方案
在明確課堂教學目的后，根據教學內容設計模擬教學的情景。如模擬招聘與面試，可以讓五個學生為一組，其中三位學生扮演企業的面試官，兩位學生扮演求職者，并分別提前準備各自資料。企業的面試官需要撰寫招聘廣告、招聘廣告，準備面試題目和面試評價表，求職者需要寫好個人簡歷并做好面試的準備。在此過程中，情景設置應做到盡可能逼真，從而顯現出模擬的氣氛。另外，逼真的場景設置有利于學生進入角色，如果場景布置的不真實，學生就難以進入角色，無法專注，動作表現不到位，從而影響情景模擬的效果。
3.學生分組
根據不同的教學目的和教學內容，設計教學情景，根據具體要求把全班學生進行分組，以便把不同組學生的表現進行對比，并促使他們相互學習和借鑒。
4.理論指導
教師在課堂教學目的、教學主題和情景模擬方案等方面出發，對學生進行理論指導，以保證情境模擬教學能夠順利進行。
5.實施情景模擬
教師要密切注意課堂模擬的整個過程，并給予及時的指導，同時做好對學生表現的考核。
6.總結評價
首先由各小組長點評小組成員的表現，然后再由教師總結，并且在這過程中，要強調相關理論知識與實踐技巧，使學生將理論和實踐有機結合統一起來。最后學生還需編寫書面報告，記錄完整的情景模擬內容。
三、人力資源管理專業中情景模擬教學應用舉例――模擬加薪
1.教學目的
在練習中，學生要根據對人力資源薪酬體系及其管理基礎的了解，詳細描述如何動態地定期對員工進行考核和薪酬調整，以適應員工業績和個人素質的不斷變化，激勵他們繼續提高自己的能力和素質，更努力地為組織做貢獻。本練習的結果是較為全面地描述人力資源薪酬民主評定的過程，讓學生可以真實地參與和感受到人力資源薪酬對企業及其員工的重大影響，使他們能夠從最終的加薪方案，進一步掌握薪酬實務的操作要領。
2.設計方案
由于過去幾年行業競爭激烈導致利潤率大幅下降，海盛公司一直沒有對員工薪酬進行調整，但是為了感謝優秀員工為公司做出的貢獻，公司讓各部門推薦1～2位員工作為候選人。經過初步篩選，提交給公司人力資源部的候選人一共有6位，并附上了每位候選人的詳細資料。盡管所有被推薦人都有理由獲得加薪，但是由于金額有限，不能按人頭評價分配。
3.學生分組
學生分組進行練習，一般以每組9人為宜，其中3人為公司人力資源部的工作人員，其余6人分別扮演上述6位被推薦加薪的候選人。
4.理論指導
（1）薪酬的構成：基本薪酬、激勵性薪酬、間接性薪酬。（2）薪酬的功能：對組織具有增值功能、激勵功能、配置功能和協調功能，對員工具有保障功能和價值實現功能。（3）薪酬管理的影響因素：外在因素包括市場的供需關系、地區和行業的特點與慣例、當地生活水平和國家的法律法規，內在因素包括組織的業務性質和內容、經營狀況和財政實力、管理哲學和企業文化。（4）薪酬的調整：獎勵性調整、生活指數調整、效益調整、工齡調整和特殊調整。（5）工作評價的方法：職位排序法、職位分類法、要素計點法、因素比較法。
5.實施模擬
首先，各小組扮演被推薦加薪的候選人的6位小組成員分別向任職公司人力資源部的3位小組成員陳述自己應該加薪的理由，時間控制在3分鐘以內/人。接著，各小組任職公司人力資源部的小組成員根據候選人的個人陳述和上述背景資料進行集體民主決策，時間控制在25分鐘以內。然后，各小組任職公司人力資源薪酬委員會的小組成員推選一名代表，向所有參與者報告本小組的加薪方案，并說明理由，時間控制在5分鐘/人。最后，所有學生可以自由發言，對各小組的加薪方案將進行評價或者補充，時間控制在1分鐘/人。
6.總結評價
在整個活動的結束后，每一個組的組長可以分別闡述進行本次活動所受到的啟示以及參加活動的感受。之后，教師在每個小組的表現中進行總結，指出優點及不足，并結合學生的課堂表現來對薪酬的相關理論和技巧做進一步強調。最后，各小組在參考其他小組、自由發言人意見和教師點評的基礎上，形成比較完善的書面加薪方案并上交教師。
四、人力資源管理專業教學中實施情景模擬須注意的幾個問題
情景模擬教學是一種將情景教學與合作學習有機結合的綜合實踐性的教學方法，能夠在教學過程中進行合理有效的利用，對如今人力資源管理的教學情況有一定的改善作用，也能提高學生應用知識的能力，但是若是要充分實施情景模擬教學，仍需要注意如下三點：
1.努力提高教師素質和能力
情景模擬教學法對教師的要求比較高。教師不僅要擁有廣博的專業知識和深厚的理論功底，而且還要具有豐富的實踐經驗，熟悉人力資源管理的操作技能和最新動態，以便在情景模擬過程中給予學生正確的引導，這樣才能保證學生模擬訓練的現實性和有效性，從而帶領學生適應新形勢，研究新情況，解決新問題。另外，教師在情景模擬教學中應注意材料、主題、情景的選擇，在教學過程中要因材施教，在教學開展前盡可能與學生溝通和接觸，打消學生的疑慮和困惑，培養學生的自信心和自尊心。
2.提供必要的情景模擬場所
情景模擬需要有一定的基礎，無法在大多數學校進行，因為許多學校都沒有安排獨立的教學場地和教學設施，只能依附于教室。因此，學校應建立專門的情景模擬實訓室，如實驗室和計算機房，并配置相應的儀器設備，這是保證情境模擬教學順利進行的基礎。學生能在身臨其境處于所設定的情境中進行演練，能使得這過程中更富有樂趣，從而加強學生學習的主動性和積極性，從而提高實踐能力。
3.認真做好模擬的評議總結
在情景模擬活動實施中和結束時，要實行演評結合，在表演中進行評議，這個是情景模擬不可或缺的一個組成部分。評議相結合是一個在過程中相互學習相互促進的過程，在評議中，能尋找出問題所在，從而為下次開展情景模擬奠定理論依據和實踐基礎。
參考文獻：
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