時間：2022-05-11 11:40:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源實訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2014）02―0071―02
針對市場需求的特點，人力資源管理類專業應選擇應用型人才培養模式。一些高校對此做了研究，逐步形成了以核心能力培養為目標、以工作過程為導向的新的實訓教學模式。本文以工作過程為導向，對人力資源管理實訓教學進行初步的研究。
一、基于工作過程的人力資源管理實訓教學內涵
基于工作過程的實訓法注重對工作過程的邏輯描述和具體展示，強調由工作過程導出“技能要求”，再經教學設計形成“學習項目”，最后通過相應的“模擬實訓”來實施。基于工作過程的人力資源管理實訓教學就是從人力資源管理部門的工作流程入手，根據工作分析或職位標準羅列出相關崗位所需要的技能要求，通過分析、歸納和提煉，形成具體的知識點、技能點，然后逐一分解序化成若干個實訓項目，并有針對性地設計出一些最能體現培養學生相應職業能力的工作場景和流程。由于緊緊圍繞職業活動的要求對課程內容進行重組，使教學內容與崗位需求對接，大大拉近了抽象的理論與真實而復雜的人力資源管理工作的距離，學生可以熟悉人力資源管理崗位的工作流程，體驗各崗位的技能要求，真正培養實際工作的能力。
二、基于工作過程的人力資源管理實訓教學難度分析
鑒于人力資源管理的特殊性，其實訓教學多半只能采取模擬方式，這就要求盡量提供仿真的環境。首先是要提供開展實訓教學的硬環境，如專門實驗室、測試場所等，這些需要一定的物質基礎。其次是要提供仿真的人力資源管理人際環境。人力資源管理各個環節，無論是招聘、績效考核還是培訓，都強調人際的互動，比之于其他實訓，人力資源管理實訓有著更高的人際環境要求，而面對數量眾多的學生，單靠實訓教師是無法提供這樣的人際環境的，這是目前所面臨的最大困難。其三，在教學組織中遇到的其他困難，比如工作分析、薪酬調查等必須深入到企業中去，就很難執行到位，其最終成果也不可避免地有想當然的成分。
三、基于工作過程的人力資源管理實訓教學指導思路
基于工作過程的人力資源管理實訓教學的指導思路是以企業人力資源管理部門的崗位要求為依據，針對學生的溝通能力、分析能力和協調能力等進行實訓演練。因此，在課程實訓體系的構建上，應以職業素質培養和能力提高為目標，以創設仿真的人際環境為宗旨，綜合考慮各模塊的內在聯系，精心選擇實訓模塊。
模塊一：組建實訓小組；
模塊二：新建小組培訓。由任課教師模擬培訓師進行新員工培訓；
模塊三：制定小組績效管理方案；
模塊四：組織結構設計；
模塊五：工作流程分析實訓；
模塊六：工作分析實訓，在此基礎上進行工作評價與薪酬設計；
模塊七：模擬招聘面試；
模塊八：職業生涯設計；
模塊九：小組績效考核。實訓課程將專業知識、課堂控制和成績考核有機地結合起來。
四、基于工作過程的人力資源管理實訓教學設計
1.前期準備
以工作過程為導向，通過調查分析，系統地制定實訓教學大綱，編寫實訓操作指導書并制定合理的實訓考核方案等。
2.實訓分組
指導教師按班將學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司，以5～7人為宜，在磨合期內，教師可對每組成員進行微調。每組實力相對均衡，組間同質，組內異質。組員的構成既要考慮到學習成績，又要考慮他們的職務、性別、性格、興趣等因素。這樣既有利于增強學生的自信心，調動學生的積極性，又有利于鍛煉學生的團隊合作能力。
3.角色分工
各小組選出負責人，擬定公司名稱，設計組織結構，明確職責分工。在每個模塊的實訓演練中，每人都要按各自扮演的角色分別承擔相應的工作任務，如小組的組長、記錄員、資料員、匯報員等。其中組長要求有很強的組織協調能力、合作意識；匯報員要具有很強的語言表達能力等。
4.模擬情境
模擬情境的設計要最大限度地再現企業的真實環境：要有仿真的辦公環境，如辦公桌椅布局、企業標志的張貼、企業文化宣傳欄等；在實訓過程中，學生要把自己當成企業的員工，無論是在討論、發言，還是書面報告時都要使用職業性的語言。
5.制度建設
教師事先設定好任務，小組成員依據實訓指導書要求，了解工作任務和業務流程，并進入實際操作。教師要給各組制定統一的獎懲制度，規定各組做好過程記錄，指導各組做好最終考核。教師可選2～3 名學生作為助理，由教師和助理對實訓各個環節實施考評。這樣既提高了學生的學習興趣，又可以有效評定每個學生的成績，如此亦會大大減輕教師維護教學秩序的壓力，把更多的精力集中到專業的指導上來。
6.軟件支持
教學中盡量選購企業廣泛使用的管理軟件，充分、合理地利用模擬軟件或沙盤技術來提高實訓項目的可行性和經濟性。
五、基于工作過程的人力資源管理實訓教學的考評體系
基于工作過程的實訓強調培養學生的動手能力、解決實際問題的能力，強調培養學生良好的心理素質和工作態度。學生在實訓過程或結果中表現出來的閃光點，老師應及時評價并加以肯定，因此對學生實訓成績的考評可采取過程性考評和總結性考評相結合的方法。
1.過程性考評
通過反映實訓中表現效果的過程表或反映實訓成果的質量表來評定，表格制定內容包括組織水平、學習態度、團隊協作、創新、時間控制等，并賦予不同權重，過程性考評強調實訓過程、強調實踐技能的養成。
2.總結性考評
實訓項目結束后，各小組要撰寫實訓報告并進行匯報，最后成績以小組計，以培養學生的團隊意識。當然，教師還將根據每組成員的分工和參與程度，如組織者、設計者、內容執筆者、上臺講解者、補充講解者、資料收集者等，在各組綜合得分的基礎上進行分數調整，以區別不同成員的的貢獻度。
3.教師要做好點評工作
一方面，學生希望自己的付出和表現能得到教師的肯定，不足之處能得到教師悉心的指導。另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學生的交流與思考。適當的點評可以拓展學生的思路，促進學生的思維創新。
六、結束語
實訓教學是訓練學生基本技能、 培養學生工作能力和合作精神的重要教學環節，是學生增長才干的“實戰平臺”?；诠ぷ鬟^程的人力資源管理實訓教學不僅對課程體系、課程內容進行了重新設計，還對學生成績考評體系進行了完善。通過實訓，能夠使學生主動去感受，去參與，去思考，從而培養學生的分析、組織和創新能力，更好地把社會需求、教育職能、學生發展結合起來，真正提高學生的職業能力和職業素養。
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關鍵詞：高職；人力資源管理；實踐教學；改革
人力資源管理專業自1993年中國人民大學開始招生以來，國內高校相繼開設該專業，培養層次也延伸到了?？?。由于在該專業尤其是?？茖哟卧趪鴥劝l展歷史較短，專業建設還不夠成熟，實踐教學還處于探索階段，亟待進一步完善。為此，本文將在分析實踐教學意義和社會需求的基礎上，探索如何建立適應市場需求的，以校企合作為主導的實踐教學體系。
一、人力資源管理專業實踐教學的意義
1、實踐教學改革有利于培養技能型人才近年來，市場對人力資源管理專業畢業生需求逐漸增加，對于?？粕?，企業更加需求具有實際操作技能的實用型人才。因此，高職院校人才培養的重心應轉變為應用型人才的培養，這就需要學生能夠跟上時代的步伐，使自身成為操作能力強、創新能力強、實踐能力強，能夠適應社會需要的技能型人才。2、實踐教學改革有利于推動人才培養模式改革由于我國高職院校人力資源管理專業發展歷史較短，相對科學和完善的實踐教學模式還有待探索。而加強實踐教學改革力度，提升學生獨立運用所學知識解決實際人力資源相關問題的能力，使學生真正獲得專業技能，是實踐教學改革的重要內容和迫切需求。另外，通過實踐教學，還可以積累對理論教學有價值的數據資料和案例資源，使理論教學更加豐富和生動。3、實踐教學改革有利于培養具有雙師素質的教師隊伍對于教師來說，實踐教學迫使教師走出課堂，走進企業，了解實際工作中需要的專業技能和要求，這對于教師開拓專業視野、豐富實踐經驗和提高教學水平大有裨益。
二、當前人力資源管理專業實踐教學存在的困境
1、人力資源管理崗位工作的保密性和稀缺性隨著國內企業主人力資源管理意識的提升，人力資源管理部門成為了重要的決策支撐部門，掌握著企業的核心機密和員工的敏感信息，因此，很多企業一般很難輕易接受學生實習，即使接受，也只接受極少量的同學從事最基礎的工作，很多工作，如企業人力資源規劃、薪酬管理、績效管理等基本不允許學生甚至教師介入，專業實踐教學內容在企業很難完全實現。2、校內實訓基地不健全為彌補校外實習不足，不少院校希望建立校內人力資源管理實訓室，通過專業教學軟件模擬真實工作場景，開展實踐教學。但由于辦學經費緊張，很多院校即使建立了專門的人力資源管理實訓室，對軟件的投入遠遠不夠，導致軟件功能欠缺，不能真正的解決模擬教學存在的問題。3、缺乏完整的實踐教學體系雖然在人力資源管理專業的教學建設中很多學校已經意識到實踐教學的重要性，實踐教學已經納入教學改革的主要內容，實踐教學質量有一定提高，但是對實踐教學內容缺乏明確具體的要求，更沒有形成科學完整的體系，實踐教學環節始終流于形式。4、缺乏有實踐教學經驗的教師高職院校從事實踐教學的教師分為兩類，一類是學校的專職教師，另一類是行業企業的兼職教師。學校專職教師大部分是碩士或博士畢業后，從學校到學校，嚴重缺乏實戰經驗，只能利用理論知識和網絡資源對學生進行教學，還不能有效指導學生完成實踐實訓任務。而行業企業兼職教師，擁有豐富的實踐經驗，但多半因工作時間限制無法在正常教學時間內對學生進行實踐教學，且教學方法和技巧有待改善和加強。隨著高職教育的發展，實踐教學的地位日漸突出，對兼具理論知識與實踐經驗的“雙師”型教師的需求也越來越迫切。
三、高職人力資源管理專業實踐教學改革的思路
1、構建階梯式實踐教學體系人力資源管理專業的實踐教學體系應根據學生技能掌握的客觀規律，圍繞準備階段、校內應用階段和企業實踐鍛煉階段三個階梯科學有序地進行構建。1）準備階段。該階段主要圍繞專業人才培養方案開展市場需求調查、確定實踐教學目標和實踐教學課程。另外，向學生灌輸實踐教學理念和講解實踐教學要求也是必不可少的內容。2）校內應用階段。該階段主要包括校內實訓室模擬實訓和校內學生管理實踐兩個內容。校內實訓室主要通過模擬軟件進行實訓。實訓軟件可大致分為企業認知、技能訓練和綜合模擬三個層次。企業認知指通過人力資源沙盤模擬軟件感知企業，了解企業組織架構、崗位設置、基本分工和運作原理。技能訓練指通過模擬企業人力資源管理工作環境，按招聘、培訓、績效、薪酬、測評五個模塊分別訓練學生的專業技能。綜合模擬指通過軟件模擬真實工作場景，開展人力資源綜合管理，分組對抗實戰，提升人力資源管理實戰能力并使學生學會應用信息管理工具開展人力資源管理工作。校內學生管理實踐。人力資源管理專業技能不僅要求能夠應用于企事業單位，也能夠應用于學校管理和學生管理方面。因此，我們可以將專業技能訓練的一部分實踐環節放在學校的學生管理和社團管理工作上。一般高職院校都有學生會、學生自律委員會等機構，這些機構基本由學生自主管理，這就需要大量的人力資源管理工作。另外，各校的學生社團組織也是名目繁多，這些組織每年都有招聘新成員、組織社團成員培訓、評選優秀成員、選拔新領導等人力資源管理工作。因此，如果能夠將人力資源專業實踐與學生管理工作結合起來，不僅能為本專業學生提供更多的實踐機會，還可以激發學生專業實踐的積極性，提升實踐教學的效果。3）企業實踐鍛煉階段。高職實踐教學最有效的途徑是通過學生在真實的企業工作情景下實現技能的應用與鞏固提高，而通過深化校企合作的深度和廣度，構建“教學企業”模式無疑是保證實踐教學目標得以實現的重要手段?！敖虒W企業”在我國的具體表現有三種形式：“校中廠”模式，以學校為主體構建的內置生產性實訓基地；“廠中?！蹦Ｊ?，以企業為本位的內外置生產性實訓基地；“雙主體”模式，由校企雙主體共建共管的實訓實習基地或者是在政府主導下、校企緊密合作、通過第三方組織運作的實訓實習獨立實體?！敖虒W企業”的主要內容包括：校企共建教師團隊、共同制訂人才培養方案共同承擔人才培養任務等，最終實現教學活動與生產過程共融。與其它實踐教學模式相比，“教學企業”能夠讓學生體驗到真實的工作項目并按照企業標準來評價項目完成情況，更加符合實踐教學要求。2、加強“雙師”型教師隊伍建設“雙師”型教師隊伍是實現技能型人才培養的關鍵，是提高高職院校實踐教學質量的保證。高職院校加大師資隊伍建設力度，逐步推行“雙師制”教學，形成專兼結合的教師結構隊伍，可采取以下措施：一是提高專職教師的實踐操作能力。建立教師定期下企業掛職鍛煉的良性機制，鼓勵教師帶著課題下企業，掌握企業人力資源管理工作的具體流程以及崗位勝任應具備的專業能力和素質要求。二是支持教師參加一些由實踐專家授課的專項研討及培訓班，鼓勵青年教師擔任企業培訓講師，加強與企業人力資源部的交流與合作。三是聘請行業企業知名人士擔任專業帶頭人、引進有經驗的人力資源管理人員擔任專業實踐課程兼職教師，參與實踐教學，共同制定實踐教學目標和開發實訓教材。同時，在教學時間、場所等方面對企業兼職教師給與照顧，實行“彈性教學制”。3、構建分層實施的實踐教學考核體系實踐教學考評體系是評價實踐教學質量成果，檢驗學生專業職業技能的基本途徑之一。建立科學、完善的實踐教學考核體系是加強宏觀管理，促進實踐教學質量提高的重要手段。首先，圍繞教育目標設立考核指標體系。學生實踐教學考核體系應圍繞人才培養方案的總體目標和階段目標按各教學模塊進行分解?？己酥笜梭w系主要從主要知識點、主要技能、職業素質培養、職業能力發展四個方面進一步分解。其次，做好實踐教學的過程考核和結果考核。過程考核重點考核學生在實訓實習過程中的態度、操作技能、嫻熟程度、職業素養，可采取操作考試、口試、筆試等多種形式。結果考核主要考核實訓項目的完成情況，可通過實踐報告、成果展示與答辯、第三方證明等形式。再次，引入社會考評機制。建立學內考核與校外實訓基地考核的雙重考核機制，學院聘請校外教師和專家組成校外考核委員會，對學院考核合格的學生進行隨機抽考，考核學生職業技能水平，檢測學院內部的考核質量。另外，引入國家技能鑒定考試——人力資源管理師（四級），鼓勵學生參與國家技能鑒定并認可考試成績。同時，對于獲得國家人力資源管理師（四級）證書的同學給予額外獎勵。最后，建立實踐指導教師質量考評體系。由于實踐指導教師在實踐教學過程中的重要作用，需要把規范提高教師的指導水平納入考核范圍。對指導教師的考評從三個方面進行，一是被指導的學生對教師的評價，二是校內外指導教師互評，三是教學行政主管部門評價，對校內教師重點考核其企業鍛煉情況及參加國家職業技能鑒定情況，而校外兼職教師則重點考核其教學規范情況和教學資料完備情況?？己私Y果每學期與本人見面，并納入人事考核之中，與教師聘用、晉級、外出培訓，評優評先結合，促進實踐指導教師業務水平的提高從而提升實踐教學質量。
四、結束語
高職院校的培養目標是應用型高技能人才，需要抓好實踐教學。人力資源管理專業的實踐教學要改變以往“動手少、感觸少”的不足，任務還很艱巨，還需要專業教師的不斷努力探索，也離不開學院的政策和資金的支持。
參考文獻
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一、中小企業人力資源管理人才需求的現狀分析
所謂中小企業又稱中小型企業或中小企，它是與現存所處行業的大型企業相比在人員、資產與經營規模上都比較小的營利性經濟單位。中小企業具有組織結構簡單、管理層次少、決策較快、員工數量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業不同的需求。目前，中小企業在我國企業中所占比重較大，也是高職院校人力資源管理專業畢業學生就業的主要方向。經過我們大量的走訪和調研發現，中小企在人力資源管理用人方面明顯存在著自身的特點和要求：
第一，由于企業規模較小，其職能部門及崗位的劃分比較粗糙，企業的人力資源管理人員與行政管理人員職權和職責不明確。其人力資源管理工作，不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業的事。在大多數中小企業中，要么沒有專門的人力資源管理部門和人員，要么就是由企業行政主管兼任，要么就是有一二名人力資源管理專員，并且隸屬于行政管理部門領導。所以，這類企業在用人方面，不僅要求招錄的人力管理人員具有人力資源管理方面的專業知識和技能，而且要求被招錄人員必須同時有行政管理方面的知識和能力，即就是要求知識全面，能夠一才多能，一人多用，并且最好是不需要培訓就能夠直接上崗，勝任崗位要求，為企業帶來實際的效益。
第二，企業從自身利益和實際情況出發，在實際管理方面并不完全按照我國勞動法和相關法律法規的規定辦理。在調查中我們發現好多中小企業在實際用人和管理方面，都有自己的一套用人規則和方法，特別是在人員管理方面，并不是按照人力資源管理專業課程中的六大模塊內容操作，甚至在人員的管理方面也不是嚴格按照勞動法的要求去做。
第三，中小企業中人力資源管理由企業決策層來主持和決策，人力資源管理部門和部門負責人只是起協助作用。其人員進出的頻率相對較高，具有很大的不穩定性，對從事人力資源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企業的工作壓力比大企業大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經常進行超強度的工作，如果薪酬待遇或個人的發展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業流失。這就對從事人力資源管理的人員各方面的要求更高。
第四，中小企業的企業文化建設缺位，要求人力管理人員具有較強的文化底蘊。企業文化是企業積累起來的無形資產，是企業實現永久性、可持續性發展的必要保證，但現實中大多數中小企業根本不重視，或者這方面人才的缺失導致員工缺乏共同的價值觀和對企業的認同感，與經營者倡導的價值理念錯位，在企業遇到危機時根本無法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。這對人力資源管理專業的人才培養模式及課程設置方面提出了更新更高的要求。
二、課程教學的改革
我們設置該專業的培養目標，就是為中小企業培養復合型、應用型人才。但創辦該專業幾年下來發現存在諸多問題，尤其在課程設置和教學中以及實訓基地建設方面并不完全適應中小企業所需人才的要求。改革與創新是擺在我們面前必須要走的路。經過到企業大量的走訪、調研、問卷調查、座談和自身教學過程體會，發現在專業課程的教學中缺乏針對性，必須進行改革創新。
1.教學課時的改革設計
當初在制定人力資源管理專業人才培養方案時，重點走訪多所高職類兄弟院校，并借鑒其課程設置中運用課時安排，普遍對該專業六個核心模塊課程《人員招聘與錄用》《績效管理》《薪酬管理》《員工培訓與開發》《勞動關系管理》《人力資源規劃》各72面授課時?，F在看來并不適應高職學生培養的目標。經過這次大量的調研中小企業，反復論證，我們認為在整體課時安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企業實訓，并將原來6個核心課程課時修改為“36+18”（理論+課堂實訓）較為科學，更符合中小企業所需的“招來就能上手”的應用型人才。
2.教學內容的改革設計
注重以工學結合為切入點，在教學內容上，堅持基本理論夠用為原則，只占用36學時，另外18學時作為教師引導，學生為主的課堂實訓，做到課堂實訓必須結合實際，內容豐富，串通理論知識或者幾個關鍵知識點的情景教學，初步達到課堂與實踐有機銜接。使在校學生基本具備在人力資源管理崗位上資料收集和整理能力、日常事務處理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力資源管理程序、管理方法等綜合能力，以初步具備中小企業所需的“一人多能”人才。
針對中小企業的用人特點，在課程內容中增加樹立“以人為本”的管理理念教育的內容和完善企業文化建設與企業形象設計的課程內容。同時要求教師要緊密聯系當前政治、經濟、科技、文化發展的實際情況與案例，加大教學內容的信息量和實際應用性，以便使教學內容更加豐富、生動和充實，激發和吸引學生關注理論知識的學習興趣，以達到良好的教學效果。
3.教學過程的改革設計
如何真正做到“教、學、做”相結合，克服傳統的教育模式中教師主要是進行理論知識的講授，教學方式多為單向的、灌輸式的。并非理論不重要，理論是實踐的基礎，是用來指導實踐的。我們認為，“教為輔、學為主、做為重點”的過程改革設計，更能使學生在注重理論知識的基礎上提高其動手能力、學習興趣，達到更好的學習效果。
（1）教的改革創新。教師利用理論面授課時，應采用大信息量，重點講授主要內容，尤其是企業實踐中常見的問題處理時怎么和理論結合，把每2節課作為一個教學單元，由教師引入典型案例，再講解理論知識和相關的規定。每個教學單元應有1/3的時間由學生通過學習理論知識討論引入案例，以啟發學生學習興趣和解決問題能力的訓練。其后由教師總結歸納知識點并拋出新的思考題讓學生課后看書，查資料，準備下次上課前5-10分鐘演講或討論。
（2）學的改革創新。對于學生的學習方面，一方面要求學生對教師課堂講授及訓練內容深入理解和把握，另一方面，要求學生積極主動的完成教師結合課程項目布置的課后訓練、調查任務。同時鼓勵學生報考和參加本專業的專升本考試，激發學生對理論課程探求的欲望；鼓勵學生積極開展和參與本專業舉辦的第二課堂活動及知識競賽活動，注重理論聯系實際，在實踐中印證理論。
（3）做的改革創新。要求教師針對所講的課程內容做好相關項目實訓練習的教學安排和具體實施方案，力爭每個教學章節都有單項項目訓練，每個單元章節都有單元項目訓練，使教學內容和理論知識能夠和中小企業人力資源管理的具體實踐運用相結合。這樣，既有利于學生理解相關理論知識，同時又有利于學生掌握和運用，達到學有所用以激發學生學習的積極性和主動性。與此同時，要求學生自己針對學習內容可以分組討論，實際操作或者情景模擬，必要時可針對某些普遍性問題到實訓單位走訪和調查研究?？傮w上使學生達到熟悉理論知識，掌握操作要領，聯系實務處理，充分與實踐相結合的要求。
三、課程實訓改革創新
目前，在中小企業乃至大中型企業從事人力資源管理工作的畢業生，基本上都有較為系統的專業知識，思想活躍，思維敏捷，創造力強，具有非常強的可塑性。但是，由于普遍缺乏職業技能定向的學習和訓練，所以在實際工作中經常出現處理問題的方式和方法，特別是技巧方面不能滿足企業的現實需要。所以，實訓課程改革與創新也是本專業學生必須要加強的重要環節。作為實訓教學是重點培養學生應用能力、創新能力、特別是實踐能力和將來勝任工作能力的關鍵，在人力資源管理專業人才培養中起著至關重要的作用。隨著中小企業對人才的要求不斷提高，實訓教學的作用和地位越來越重要。
1.理論教學中的實踐環節的不足
通常情況下，大多數院校在本專業的理論教學中為了使學生能夠更好的理解和把握理論知識，增強其應用能力，有針對性的開展一些課堂教學實踐活動。如開展相關的模擬訓練、實訓角色扮演、分組討論和訓練、教學案例討論、人力管理游戲等活動，來引導學生獨立思考，培養學習主動性和自主性，提高學生的溝通協調乃至管理能力，但這遠不能滿足學生對實踐中人力資源管理實務的理解和要求，視乎依然停留在理論層面，有些學生慢慢參與的積極性就會降低，最終的效果并不是很理想。
2.實訓教學環節的創新
（1）提高專業教師的實踐教學能力，整合和優化現有的實踐教學體例。實訓課程以及實踐教學能否真正激發學生的參與積極性和加深學生對理論知識的理解和運用，在很大程度上取決于教師本身的實踐能力和組織能力。所以，在教師的選任上就要嚴格把關，相關的教師必須自身有實踐經驗或者有在企業實務部門從事過相關工作的經歷，或有過企業人力資源部門掛職鍛煉的經歷，這樣其指導學生進行相關實踐教學活動時就會有針對性和仿真性，從而真正調動和激發學生參與的積極性。其次，要對學?，F有的實踐教學資源進行有效的整合，進一步優化現有的實踐教學體例。在課堂實踐教學活動中，應以實踐創新為導向，通過企業實際調研或企業相關課題的研究，結合理論教學內容與企業人力資源管理現狀與問題，系統全面地制定好實踐課的計劃、實踐教學的設計、實務教材的內容、實施方案、實踐教學案例集和教學要求，做到有章可循。在此基礎上，還應建立實踐實訓課程的實驗室，并配備好必要的場地、設備和器材，當然也要建立必要的實訓基地，使學生能夠有足夠寬松的環境和精神狀態自發的參與實踐實訓，切實提高實際工作能力。
（2）努力探索實踐實訓教學的方法，增強實訓課程的真實性和互動性。實訓課中，應結合專業技能要求和企業人力資源管理實際問題，積極探索實踐實訓課程的教學方法，除通過在理論課教學中穿插教學案例的方法之外，可以采取情景模擬和項目案例教學、觀看視頻錄像、實驗室體驗和校企合作定崗實習等方法。當然最重要的是要通過鼓勵學生進行企業社會人力實踐調查和積極開展、參與第二課堂活動等方式使學生體驗到相對的真實性，進而增強學生參與實踐實訓的主動性、能動性，激發其與教學的互動性。
（3）針對本專業核心技能項目進行分段設計實訓方案。不是所有的課程都要實踐實訓，而是要對本專業核心課程和核心技能項目有計劃、有目的的設計實訓計劃和方案。針對一年級同學，主要培養管理意識和服務意識，注重職業修養和溝通技巧能力，進行職業認知訓練，可以通過辦講座、參觀高新企業、實地考察人力資源管理崗位和環境等途徑培養學生的綜合素養和職業認同感。針對有一定專業基礎知識的二年級同學，則要結合企業人力資源管理工作的實際流程和實務具體操作，有針對性的開展項目實訓。如利用企業常用軟件進行公文寫作、局域網的和運用、模擬招聘和人力測評、角色扮演、入職和辭職等，將所學理論知識與企業實務相聯系，以企業對人才的需求為導向，使學生真正成為掌握現代化人力資源管理理念和操作實務的專業化人才。針對更高年級的同學，則可以一方面鼓勵參與教師和學校的相關課題研究與開發，另一方面通過由企業指導老師與校內指導老師共同指導下到校外企業頂崗實習等方式加強專業綜合實訓，達到工作即能勝任的效果。同時，在學生畢業時，可以要求學生針對所學專業模塊和企業人力資源管理實務制作畢業設計，通過這一過程，增強學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，同時也是鍛煉學生運用理論知識進行實踐創新解決企業實務問題能力的重要途徑。
關鍵詞：高職；人力資源管理；課程改革
《人力資源管理》是管理類專業的一門專業課程，在高職、本科、研究生等多層次的高等教育中均開設。作為高職院校開設的一門課程，應突出技能性培養目標。然而，從現有的教學狀況來看，高職的《人力資源管理》課程依然沿用本科教育的知識理論體系，體現高職教育特色的技能型訓練目標尚處在探索之中?？梢哉f，積極開展高職院校的《人力資源管理》課程建設迫在眉睫。期冀本文能為高職院?！度肆Y源管理》課程的教學質量提高、學生的綜合素質和創新能力的培養提供一些有益的參考。
一、課程的基本建設思路
《人力資源管理》課程的建設應以教育部《關于啟動高等學校教育質量與教學改革工程精品課程建設工作的通知》為總體指導思想。即在清晰認識課程的服務對象、培養目標、培養模式、職業指向以及課程與職業崗位和就業市場聯系的基礎上，打破傳統的教學觀念，以突出職業能力培養、體現基于職業崗位分析和具體工作過程為課程設計理念開展課程建設活動，充分體現高職教育鮮明的職業特色。
具體而言，基本建設思路為：（1）立足行業企業用人需求，強調課程的職業性和開放性；（2）突出“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，強調知識的實踐性和可操作性；（3）堅持“以就業為導向，以職業教育為基礎，以能力培養為核心”，融知識、能力、素質三位一體；（4）課程建設體現整體觀和以生為本的建設觀。
二、課程的建設方法
1.認真上好每一堂課，積累一線教學經驗。主講教師上好每堂課，形成經驗，并持續不斷地改進和提高，在教學過程中逐步積累成包含教材、教學方案、教學視頻等的“課程資源庫”。通過一線教學，將新取得的建設成果應用到實際教學中去，用實踐來檢驗建設的實際成效，促使最終煉成精品。
2.師生到現場感受現實人力資源管理活動。組織學生到企業現場、人才招聘會現場參觀，直接認識企業、了解企業人力資源管理，邀請企業人力資源管理人員介紹人力資源管理的實際流程和相關管理經驗，使其親身體驗、感受人力資源管理工作，實現模擬與現實相結合，理論與實踐一體化。此外，課程組的主講教師也應定期走訪企業，進行廣泛調研，不斷征求企業需求意見，以之為基礎不斷調整原有教學內容、方式等教學方案的設計。
3.開展多種形式的實訓。課程組可通過社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓使學生對關鍵技能進行反復鞏固練習，增加學生熟練程度，規范操作程序。
4.多種渠道并舉，培養“雙師型”師資隊伍。首先，通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；其次，通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；再次，通過邀請企業專家擔任兼職教師或到校開專題講座的形式，進行實踐教學指導，教師跟聽、跟學，不斷提升專業技術水平和職業能力，實現專職教師的雙師素質培養；最后，也是最為關鍵的，是通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。
5.全面運用多媒體、網絡等現代技術。利用網絡和多媒體技術提高教學內容的科學性、先進性和趣味性，加強學生與教師的實時交流，使廣大學生得到最優質的教學資源，還可以方便學生在不同時間、不同地點根據自己的需要進行自主化、個性化學習。
三、課程建設的主要內容
1.制定《人力資源管理》課程教學目標。以培養容納高職學生就業的人力資源管理的崗位能力為著眼點，強調“面向人力資源管理一線”，依據專業人才培養規格制訂好課程的整體教學目標以及各教學單元的知識目標和能力目標。
2.課程教學內容體系的建設。根據《人力資源管理》課程的建設目標，構建適應性和技術技能應用性這一高職教育本質屬性的課程體系。該教學內容體系不追求學科的完整性，而以滿足高職學生就業市場需求為出發點，強調知識的實踐性和可操作性。
3.課程實踐環節建設。本課程實踐環節的建設將突出職業能力培養的課程目標，采用社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓。根據六大教學模塊的主要工作內容設置相應的實訓任務，注重崗位針對性與綜合性相結合，突出實踐教學在高技能人力資源管理人才培養過程中的作用，體現實踐教學過程的實踐性、開放性和職業性，實現理論學習與技能訓練相結合的教學模式。通過讓學生到企業、人才市場去實地調查的方式，達到既增加學生對人力資源管理的感性認識，又把知識講授融入到真實工作環境中去的目的，理論與實踐更加緊密結合，使學生對知識的理解和認識更直觀、深入。通過人力資源管理研究專家、兼職教師、企業人力資源管理工作人員等到學校開專題講座的形式，向學生介紹人力資源管理領域的最新管理動態和實踐中各種人力資源管理技術的具體應用，幫助學生啟發思維，開闊眼界。通過利用人力資源管理軟件實戰型實訓系統，全面模擬企業人力資源的典型職能和工作，使學生通過解決企業人力資源工作中碰到的實際問題，掌握企業人力資源部門的結構、職能，企業人力資源管理的工作方法和技能。通過案例教學，使學生將枯燥的理論主動應用到一個逼真的具體場景中，促使學生關注現實問題，激起其將理論運用于實踐的嘗試熱情。收集并制作大量與課程內容配套的、實時的人力資源管理案例資料。教師的指導要重點放在引導學生尋找分析思路和對關鍵點的多視角觀察上。通過案例分析，培養學生分析和解決實際問題的能力和創新能力，同時提高其語言表達能力和心理素質。
4.師資隊伍建設。緊緊圍繞“雙師型”教師隊伍的建設要求展開師資隊伍建設。按專職教師與企業兼職教師1：1的比例引入兼職教師。通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。最終，逐步形成以“雙師型”主講教師為主體、企業兼職教師占一定比例，結構合理、人員穩定、具有較強的教育教學能力、教學效果好的教學群體和教師梯隊。
5.教學方法建設。在教學方法上，力求打破傳統的教學觀念，用新的教育思想指導教學方法的建設。根據《人力資源管理》這門課程的特點，靈活運用多種方法實施教學。力求使學生在進行專業基礎理論學習的同時，增強對人力資源管理基本方法與技能應用的感性認識，充分鍛煉學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，提高學生的實際動手操作能力，培養學生清晰的專業理念、高超的專業技能和敏銳的專業判斷能力。課程教學在任務安排和設計上將遵循由易到難（即通過圖片、實用表格、實例等形象化的材料闡述知識和任務，以可感知、可想象的教學情境和任務情境激發學生的學習興趣）、由案例到實訓（即先呈現企業真實的案例并對之加以講解，再結合情境設計實訓任務）、由實踐到理論的方式相結合（即在每一個模塊及任務結束之后再將教學任務結果及模塊理論進行分析和總結）。
6.教學手段建設。在教學手段上，充分合理運用現代教育技術和手段，利用多種媒體進行授課。采取虛擬與現實相結合的方式，充分利用人力資源管理軟件、人力資源管理經營實戰演練等虛擬企業與項目，構建全真的人力資源管理教學環境，優化教學過程，提高教學質量和效率。
7.教學資源建設。圍繞專業課程教學，開展《人力資源管理》課程的課程標準、課程情境設計、單元設計、授課計劃、課件、試題庫、案例資源庫等資源的建設，整合完善已有的課程相關的教學資料，使課程教學團隊能實現標準相同、資源共享的目的。所有教學資源全部免費上網并開通網絡交流平臺，便于學生自主學習。
參考文獻：
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關鍵詞：現代教育 人力資源管理 課程改革
根據國家創新體系建設和地方經濟社會發展轉型升級對具有創新創業意識的技術技能型人才的迫切需求，我們有必要結合2015年國家教育部高職高專院校專業目錄的調整改革對商科人才培養目標提出的新要求，重新審視人才培養規格、課程定位與國家產業結構調整、社會就業崗位之間的吻合度，以便通過課程教學理念的創新、教學內容的創新、教學方式的創新、學習方式的創新、考核方式的創新以及教學管理系統的創新[1]，為國家和地方經濟社會發展培養出更多更好的高素質技術技能型人才。
一.課程改革的主要問題
目前，很多院校過于注重教材，使用的專業教材內容更新緩慢，不能將社會經濟發展和科學技術變革的最新成果及時補充到課程教學內容中來，很難跟上前沿知識更新的速度。一些高職院校開發的教材名目眾多、五花八門，但很多教材還是沿用了傳統的理論教學內容體系，真正以學生職業能力和實踐技能訓練為主線的現代職業教育系列教材依然缺乏。同時，一些教師仍采用“滿堂灌”的教學方式，教學方法及手段缺乏創新性，無法適應高職院校學生的特點，導致學生課堂學習情緒不高?？梢姡F代高等職業教育要想適應國家創新體系建設和產業結構調整要求，首先必須創新課程教學理念和課程教學模式，并加大專業教師國內外培訓和社會機構掛職鍛煉力度，為現代高等職業教育發展注入新的活力。
由于長期以來我國高職院校人才培養規格、課程開發理念及其內容體系與產業升級、就業崗位需求不相適應，產學結合不夠緊密，知識學習和職業技能培訓融合不足，理論性課程開設過多，實踐性課程建設嚴重缺乏，從而難以適應“大眾創業、萬眾創新”對高素質技能型人才的需求。因此，高等職業教育必須改變傳統的課程建設模式和教學模式，以適應經濟社會發展對人才培養的要求。
二.課程改革的理念與依據
1.課程改革的理念
《人力資源管理》課程與管理學、組織行為學等課程聯系密切，具有很強的交叉性、綜合性、滲透性和實踐性等特點，在工商管理類專業教學中占有重要地位。通過本課程學習，既要使學生掌握人力資源管理的基本知識和基本技能;又要讓學生了解人力資源管理運作規程，將所學知識與職業發展、就業崗位結合起來，增強學生社會適應能力。同時，還要教會學生學會做人做事的“軟技能”，實現職業標準和崗位要求融入人才培養目標和課程內容，切實提高學生職業素養。
2.課程改革的依據
首先，要符合產業發展和就業崗位要求，按照文化學習與專業學習相結合、理論知識與社會實踐相結合、職業資格課程培訓與企業課程見習技能訓練相結合的原則，科學設計高職院校人才培養規格，合理確定課程標準，精心選取針對性較強的教學內容，為學生成長成才搭建良好的課程平臺。其次，要符合高職院校辦學目標，明確學院的“建設成為具有鮮明地方特色的高水平技能型大學”發展目標要求和行業優勢，以課程教學改革為抓手，不斷優化不同理論課程、實踐課程之間的關系，從課程目標、課程資源、課程內容、教學方法及手段、課程實踐、課程考核評價、課程見習以及課程管理等方面全面整合教學資源，提升課程建設水平。第三，要符合高職高專學生文化基礎和學情狀況，在課程內容上，堅持理論學習以必須、夠用為度，酌情增加實踐內容和實踐學時，著重培養學生的實踐能力和動手能力;在教學手段上，充分利用校內實驗室和校外實踐基地，培養學生實際操作能力，努力提高實際教學效果[2]。
三.課程改革目標與思路
課程建設是高職院校教學基本建設的重要內容，是對高等學校人才培養、教學質量和教學水平具有深遠影響的基礎性工作。
1.明確課程改革目標
及時把握經濟社會發展和就業崗位群對專業人才的具體要求，從人才培養目標和規格、人才培養模式、專業教學計劃、畢業設計、頂崗實習等方面進行全面系統的設計，分階段實施專業課程及其實踐教學環節的改革，逐步形成科學合理的課程標準及實踐教學體系。通過提高教師專業素養和精品課程開發水平，持續推進課程改革，不斷探索適合現代高等職業教育特點的課程標準體系、實踐體系、考核體系和教學管理體系，并通過課程教學理念、教學內容、教學方式、考核方式與教學管理創新，及時總結推廣課程改革經驗成果，輻射帶動財經商貿類課程建設與改革，提高學校人才培養整體水平。
2.整合課程教學內容
《人力資源管理》是一門全面介紹人力資源管理基本原理和方法，系統闡述人力資源規劃、崗位分析、招募選拔、培訓開發、使用調配、績效管理、薪酬管理、勞動關系以及職業規劃等內容的專業課程。[3]該課程與管理學、經濟學、心理學、社會學、組織行為學等課程之間存在著很強的滲透性、交叉性，因此，教師在教學過程中，可適當增加課程教學內容，比如，在講授員工招聘時，通過增加一些面試技巧、面試禮儀及面試心理等知識，拓寬學生專業視野、增強學生就業能力。同時，課程內容參考《人力資源管理》教材，輔以學生社會實踐、實習、就業所需的多類型的知識資源，實現學生知識儲備的多樣化和立體化。
3.創新課程教學方法
在課程教學中，如果照本宣科的講授《人力資源管理》課程的概念、原理和方法，學生會覺得枯燥乏味、也無助于提高學生實際運用能力，因而必須改變傳統的“填鴨式”教學方式，綜合使用案例教學、情景模擬、角色扮演等多種方法，鼓勵學生積極動腦思考、動手練習，逐步實現由教師“單向教學”向“師生互動”轉變。比如，為了讓學生更好地理解和運用所學知識，我們在課程每一章節前后都安排相應案例，引導學生結合所學知識、技巧對案例進行分析討論，鍛煉了學生初步分析問題、解決問題的能力和交流表達的能力，的確起到了很好的教學效果。同時，運用多種教學手段，包括多媒體教學、網絡教學、教學錄像、教學視頻以及課程網站等，有效的增加了教學過程中的信息量，極大地豐富了教學內容，使得學生對理論與實踐之間的距離感大大縮短。比如，考慮到現代高等職業教育教學內容的豐富性、創新性，傳統教材已不能完全概括和反映課程內容，我們通過課程網站，在網絡平臺上與學生進行交流，展示教案、習題、課件、參考文獻、教學視頻等課程資源，開通網上答疑、教學資源下載等活動，既節省了時間、又方便了教師和學生之間的互動交流。
4.完善課程實訓體系
根據《人力資源管理》課程實踐教學環節和職業技能鑒定考核要求，結合實訓教學實施情況，編寫具有鮮明高職特色的實踐教材，做到每項技能要求有實訓，每項實踐環節有大綱，并隨著產業調整和就業崗位要求的變化及時進行修訂。同時，加強《人力資源管理》課程實踐基地和校內人力資源沙盤推演實訓室建設，校內實訓室是實施實踐教學環節的主要場所，學生模擬訓練主要在教室和實訓室內進行;但是，校內實訓畢竟缺乏真實的市場環境和工作情境，因此，本著立足當地企業，服務地方經濟社會發展的原則，積極貫徹產學合作，給學生提供校外課程實踐教學平臺。此外，要積極探索《人力資源管理》課程實踐教學方法，采用模擬訓練、拓展訓練等多種方法，充分發揮教師的主導作用和學生的主體作用，通過“學中干、干中學”，不斷提高學生實踐能力。
5.改變課程學習方式
引導學生從被動學習轉變為主動學習，教學重心逐步由“教”轉變為“學”。[2]在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據教師給出的案例、補充性學習資料和學院數字圖書館資源進行自主學習，將有利于學生獲取更多信息;在探究問題過程中，增加拓展性的專業知識，會有利于培養學生的自學能力和發散性思維。促進學生自主學習和探究性學習的措施，主要包括靈活設置“管理在線”、“人力資源網站資料”等平臺，通過夯實實踐技能教學環節，滿足學生自主學習要求，拓展學生自主學習的空間與范圍。
6.健全課程考核方式
改革課程考核方式，采取過程性考核與終結性考核相結合、學生個人與團隊考核相銜接，加強過程性考核，增加介紹、口試、課堂討論、社會調研、課程實訓等課程考核方式[4]，使考核能夠真正體現對學生知識、能力和專業思維等素質的全面測試評價，形成有利于學生思考、實踐及創新的考核機制。同時，課程教學團隊要加強試卷庫建設，根據課程標準和教學要求，每年堅持修訂試卷庫。
7.加強課程管理
整合教師資源優勢，課程團隊成員在吃透教材的基礎上，實施團隊式專題化教學[5]，每位教師負責一至兩個專題，發揮課程組集體優勢和團隊力量，使每位教師都能把主要精力放在自己擅長的專題上，在提高教學效果的同時，也幫助年輕教師明確各自的教學科研方向，促進教學和科研良性互動。同時，對國家級、省級和校級精品課程建設參與人員給予相應的獎勵;重視教師隊伍建設和中青年教師培養，鼓勵中青年教師采取各種形式參與課程建設和課程改革，并給予經費資助;對精品課程建設給予優先的資金支持，對精品課程的實驗室建設所需的資金給予優先考慮。總之，教育主管部門和學校應該出臺課程建設配套政策，真正建立有效的課程建設激勵機制和評價機制，為推進課程改革提供制度保障。
參考文獻
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廣東省高職教指委教改項目：《職業院校以就業為導向的人力資源管理類課程改革與開發研究》論文，項目編號：YGL2013050。
【摘要】
區別于國外職業教育提出的“工作過程導向”視角，工作過程系統化視角是基于課程開發的有序、整體及生成，從職業需求和教育需要兩個維度上進行整體設計,系統地開發出能夠同時遵循職業成長和理論認知學習兩個規律的教育邏輯路線。在課程設計上在考慮課程內容選擇的同時也要注重課程內容的排序，將工作過程作為知識應用的參照系,實現工作過程系統化課程開發在現代職業教育教學理念在實踐教學中的應用，以期提高學生的就業創業能力。
【關鍵詞】
工作過程系統化；高職教育；課程改革；人力資管理
黨的十提出了加快發展現代職業教育明確指示，十八屆三中全會關于全面深化改革的決定，提出“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作，培養高素質勞動者和技能型人才”，“加快推進職業院校分類招考或注冊入學”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學分轉換，拓寬終身學習通道”等明確要求，也把職業教育擺在了非常重要的位置。職業教育通過建立“行業職業教育教學指導委員會”，開展產教對話活動，舉辦的全國職業院校技能大賽，凸顯高職教育“產教融合、校企合作”的特色，提升了職業教育與其他高等教育的辨識度。高校畢業生人數連年遞增，2015年中國高校畢業生再創新高，規模達到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業形勢愈發嚴峻。雖然高職院校就業率明顯高于本科院校，但社會認可度有待提高。若想讓中國職業教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業學院的發展創造良好外部環境，消除就業和學歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對高職人才培養的定位，要求職業院校教師在課堂上需要注重的是學生實踐工作過程的訓練和職業能力的培養，而非講授深奧的理論知識。因此，課程改革勢在必行。高職院校需要按照市場需求設計課程教學，培養學生的專業技能及素質能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實踐操作，履行好崗位職責。
一、基于工作過程的課程開發機理
20世紀90年代，工作過程導向的職業教育觀盛行于德國，其出發點是為了擺脫“德國傳統職業教育與真實工作世界相脫離的弊端及培養企業一線技術型、技能型人才”。人才培養的目標是要培養學生達到“參與構建或工作世界的能力”。20世紀90年代后期德國推行的“學習領域課程方案”就是“工作過程導向職業教育觀”在實踐中的具體應用。2008年，國內專家學者姜大源教授在《工作過程導向的高職課程開發探索與實踐——國家示范性高等職業院校課程開發案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業教育改革實踐中，對我國高職課程改革產生了深遠的影響。著名專家學者姜大源認為，課程開發有兩個基本要素：選擇標準和排序標準。基于工作過程系統化視角的課程開發，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業教育課程改革的腳步卻跟不上時展的需求。究其原因，主要由于多數職業院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業教育的特色，還在學科體系的框架內打轉。通常一門課程的內容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經驗策略及操作步驟的“操作性知識”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學科邏輯結構，主要以傳授“描述性知識”為主，培養學生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養的是“科學型”人才。由實踐情境構成的以過程邏輯為中心的行動體系，強調操作性知識，由經驗上升到策略講究知識的快速回報，主要解決“怎么做”（經驗）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養“職業型”人才。以就業為導向的職業教育，其課程結構分為學科體系和行動體系。學科體系課程的編排體現的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學科領域的知識連接起來，使之成為一個體系。例如，人力資源管理專業，相關學科領域的課程包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、人員培訓與生涯規劃、績效考核、人力資源市場調查與統計分析、薪酬管理、人力資源心理學、勞動關系管理等。但平行課程的展開，導致了描述性知識與操作性知識的分裂，大部分學生即使學習了學科領域的所有專業課程知識，依然不能應用于實踐。顯然這與我們高職教育的最終培養目標是相悖的。行動體系課程的編排則表現為一種“縱向拓展”?；趯I所對應的典型工作情景，對工作過程經過歸納、整合后形成的職業工作順序。是一種體驗式的學習。簡單地說就是通過“親身經歷”來實現學習和掌握技能的過程。基于串連的每一個工作環節，來傳授相關課程內容，既符合學生的認知心理，也同時強化了操作步驟，理實融合，效果事半功倍?；诠ぷ鬟^程的課程開發并未改變教授知識的總量，而是打破原有框架，將知識按照工作情景進行排序，這便是其改革本質。在教學過程中運用“情景化”模式，將所要學習課程內容融入與實踐當中，通過實踐與總結來提高解決問題的能力。
二、高職院校管理類課程開發的現狀及存在的問題分析
（一）高職院校管理類課程開發的現狀
目前，高職院校對管理類課程改革與開發并沒有取得突破性的進展，不論是傳統的講授式教學還是現下許多高職一線教師提出的“案例教學”、“小組討論”等方式，在調動學生主動參與學習的積極性方面成效并不顯著，部分學生在畢業后填寫就業調查問卷時表示，在校學習的許多理論并不能解決社會實踐中遇到的問題，理論與實踐很難結合起來。其實，管理類課程是研究一般管理活動的普遍規律和通用方法的學科，高職院校開設此類課程主要用于提升學生解決一般管理問題的素質和能力，為方向課程的學習奠定專業基礎。因此，教師除了需要有扎實的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實踐經驗，才能自如地理論聯系實際，在實踐教學環節設計應用性、針對性較強的情景模式。從現有的文獻資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發主要聚焦在管理類課程實踐教學的必要性、實施路徑及體系設計等幾個方面。目前來看，專家與一線教學人員對其必要性都已達成共識。在其實施路徑方面，還尚未有突破性進展。雖然北京社會保障學院在實訓教學方面有著傲人的成績，但其成功的條件對于其他職業院校而言不具有可復制性。在教學體系設計方面，多數老師強調“多元化”實踐教學，從案例、軟件運用及實踐實習環節等方面著手進行改革和創新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時和實踐課時的時間分配問題；其二是多種教學方法之間也會有沖突，如案例分析與方案設計如何有效融合，以及理論點講解和實踐操作之間的緊密性程度也會影響多種實踐教學方法混合使用的功能和效用；其三是實踐教學過程中，多數老師只是一廂情愿地認為學生對所有課程都愿意扮演主體角色。
（二）高職院校管理類課程開發存在的問題分析
高職管理類課改與開發是每個高職院校的教改工作重點工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會伴隨著出現一些問題。問題一：高職課程改革與開發是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會經濟建設中起著越來越重要的作用。它具有職業技術教育和高等教育二重屬性。前者重在強調學生的實際動手能力，后者強調通識性與學術性，便于以后的研究能力發展。高職教改實施以來，學校在課程體系設計上更關注學生動手能力的培養，注重學生職業技能的訓練，凸顯了職業教育的“工具”作用，甚至一些學校提出去理論化的觀點。筆者認為，高職不同于中職或技能培訓機構，若是過渡弱化其通識教育的功能，一味地傾向“職業”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發中針對性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個顯著特點是針對性強，其課程設計的目標是要使學生具備某一行業或職業范圍的崗位所需的基本知識和上崗必須的相關技能，以便能在入職后縮短適應期，快速上手。根據這一目標要求，高職課程體系就必須保持動態開放的形式，緊跟行業領域技術發展動態要求，及時了解企業職位變動及崗位素質要求，然后將其體現在課程設計之中，使之培養出來的學生能緊跟時展，迅速適應工作。但是，這并不是將高等職業教育等同于培養舊式學徒，高職課程開發既要體現專業性，又不能過于細致，這是從學生就業的可持續發展角度來考慮的，學生要有一定的靈活適應社會職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養學生有職業發展與規劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發中陷入中自編自導自演的誤區？高職教師在管理類課程開發過程中教學目標定位不夠準確，人才培養方案表明高職院校管理專業的培養方向是“各類中小型企業或社會其他機構的基層管理及服務人員”，明確了培養的是對行政事務、財務會計及市場營銷等學科有所了解的操作性人才，但實際上大多高職院校的管理類課程教學定位與本科區別不大。從教學大綱到實訓手冊，并沒有體現技能和操作的特色，或者沒有條件去體現其技能和操作的性質。在有限的教學時間內，又要受到實訓環境和經濟條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創新。學生在教學課堂上難以用抽象的理論指導實踐，又無法經歷模擬工作情景，導致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導自演的實訓環節設計之中。問題四：如何在有限條件下進行管理類實訓課程的工作情景設計與構建？管理類課程實訓環節的開發，意味著接下來要主動創造實施條件。但與理工科的實訓環境不同，管理類課程的實訓設施及實訓基地建設較為滯后，人才培養方案上，管理類課程通常設計為理實一體，但實際上老師在課堂要保證理論教學，就難以確保有充足的時間去深入社會有針對性地參與實際管理或進行社會調研，課堂實訓難免有隔靴捎癢之嫌。在實訓機電建設方面，由于管理類課程實訓室的經濟效益難以估量，導致部分院校在實訓室建設方面投入較少，課堂教學主要依靠案例分析或是模擬管理者進行“角色扮演”來進行。沒有高仿真的工作情景設計，學生難以進入角色，也缺少對具體工作情景的直接感知和體驗，所以教學效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會影響到高職課程改革的程度和進程。
三、工作導向系統化視角下對人力資源管理課程開發的反思
高職課程開發是高職教改的重要環節之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發與建設為例，如何“充分挖掘學生的專業潛能”？如何“使學生由知識的擁有者變成創造財富的行動者”？如何擺脫教師教學與工作實踐相脫離的狀況？現代高職教育要求我們立足學生和用人單位的需要，培養學生的關鍵核心能力，探索運用新的教學模式，不斷推進學生實操能力的提升。
（一）學習借鑒國外先進的課程開發經驗
人力資源管理學科進入國內發展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個人力資源學科發展較早，有相對成熟的實踐教學體系，對于構建適合我國高職人力資源管理實踐教學體系來說有一定的啟發和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設計來看，除了案例教學模式之外，還包括模擬教學和社會實踐教學。“模擬教學”是根據人力資源管理的模塊內容來結合相關軟件，將學生分成不同的小組，每一個小組模擬一個企業的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機演練來強化人力資源管理課程學習，該模式在課程設計中將學生定向培養為人力資源管理的各類專門人才，其教學效果也較為突出。“社會實踐教學”，是采用“走出去，請進來”的方式帶領學生到企業中檢驗課程理論并在實踐中“工學結合”。當然這種方法需要建立在充足的實習基地和參與社會實習多種渠道建設的基礎之上，這些都離不開學校和社會的大力支持，否則將寸步難行。
（二）課程資源整合與利用
實訓基地建設始終是高職院校職業教育無法回避的硬件要求。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中強調指出:“人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性,實驗、實訓、實習是三個關鍵環節。在管理類課程中，人力資源管理屬于應用型課程，配套實訓設施建設及方案設計是提高學生專業技能的保障，一般來說，管理類專業都會開設這門課程，因此，完全沒有必要建設多個功能類似，作用相同的實訓室。若想使得實訓室的效用最大化，可以學院為單位，整合課程資源，根據工作情景模塊分別建立不同的模塊實訓室，滿足課程實訓的要求。另外，對于人力資源專業而言，實訓基地的建設雖然難度很大，但是非常重要。實訓基地建設可分校內和校外兩種形式。校內實訓基地即模塊實訓室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實踐教學以及專業職業技能培訓的要求；校外實訓基地主要以校企結合模式，利用校外資源,將教師與企業及其它社會機構；學生與崗位建立密切聯系，從而推動優勢就業。
（三）多元化的課程考核方案設計
課程考核方案也是課程設計與開發不可分割的一部分。部分高職院校在教學課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統的考核模式，例如筆試或是課程報告。筆試，作為傳統考核方式，最大的弊端在于“為考試而學習”，考完之后知識都還給老師了，因此不利于培養學生的能動性與創新性。課程報告能夠結合平時實訓環節，能夠在一定程度上發揮學生的主觀能動性和開拓專業思路，但是，伴隨著網絡及科技的發展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報告演變成學生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數以百計的格式課程報告便可隨意復制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確保考試科學規范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實操環節考核，將模塊方案設計、模擬實訓參與融入考核中來，注重學生平時成績和表現，避免課程考核流于形式。
（四）基于工作導向系統化的教學效果分析
根據研究，筆者選取所在學院2012級文秘專業人力方向66位同學，其中男生5人，女生61人。實驗分組采取自身前后對照形式，全部學生即使實驗組又是對照組。課程的全部內容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個部分，按兩個教學時段進行教學。第一時段“以教師為中心”的傳統教學方法。其中將“人力資源規劃、薪酬及勞動關系”三個模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學手段。第二教學時段將剩余三個模塊：“招聘、培訓和績效考核”，采用，即在理論教學的基礎上，引入“工作導向系統化”課程觀，教師為“導演”，學生做“演員”充分調動和發揮學生主觀能動性和專業學習熱情。隨后，通過問卷調查法，對“學生參與程度”、“學習積極性”、“主動獲取知識的渠道及能力”、“發現問題與分析解決問題的能力”、“動手操作能力”、“組織協調能力”及“管理實踐能力”等7各方面進行調研，比較兩種教學模式的差異。發放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結果顯示，基于工作導向系統化模擬“工作情景”組合的教學模式使得學生的參與度提升95.45%；學生學習積極性有提升的達到90.91%，有84.85%的學生認為，工作情景模擬能夠提高學生的動手操作能力?？梢?，基于工作導向系統化的教學設計具有較好的實踐優勢，是值得管理類課程在開發和改革中深入研究的教學模式。
作者：周焓 單位：廣東農工商職業技術學院
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頁面第三行起：頂崗實訓總結報告，一號字黑體居中；頁面第十六行起：黑龍江林業職業技術學院經濟管理系，小二號字宋體居中；頁面第十七行起：專業、班級、姓名 小二號字宋體居中；頁面第十八行起：年月日，小二號字宋體居中。
第二部分：標題：××專業××級頂崗實訓總結報告
要求：××專業××級為宋體三號字居中；頂崗實訓總結報告為黑體二號字加粗居中。
第三部分：正文：宋體四號字
一、實訓單位基本情況（200字以內）
二、實訓過程總結（800至1000字）
三、主要收獲（500字以內）實習
四、實訓過程中存在的主要問題和建議（300字以內）
五、專業、班級
六、本人簽名
七、年月日
第四部分：實訓單位評價（單置一頁，格式見附件2）：由實訓單位人力資源管理部門或服務部門主管做出實訓鑒定并蓋章。
第五部分：經濟管理系評價（單置一頁空白，格式見附件3）
一、工作目標
2012年建設150個技能大師工作室。發揮高技能領軍人才帶徒傳技作用，創新高技能人才培養模式，提升高技能人才培養能力。
二、申報條件
1.技能大師的條件
技能大師應當是某一行業（領域）技能拔尖、技藝精湛并具有較強創新創造能力和社會影響力的高技能人才，在帶徒傳技方面經驗豐富，身體健康，能夠承擔技能大師工作室日常工作。同時，還應具備以下條件之一：
（1）獲得中華技能大獎稱號。
（2）獲得全國技術能手稱號或具有技師以上職業資格，積極開展技術技能革新，取得有一定影響的發明創造，并產生較大的經濟效益。
（3）具有一定的絕技絕活，并在積極挖掘和傳承傳統工藝上作出較大貢獻。
2.依托企業建立技能大師工作室，企業應當具備的條件
有符合條件的技能大師；技能人才比較密集；高度重視技能人才隊伍建設工作，建立了較為完善的技能人才培養、評價、選拔、使用和激勵政策制度；2011年企業職工教育經費中用于高技能人才培養、交流等方面的費用不低于50%，能夠為技能大師工作室提供相應的資金支持以及包括場所、設備在內的必要工作條件。
3.依托城市公共職業技能實訓基地建立技能大師工作室，城市公共職業技能實訓基地應當具備的條件
有符合條件的技能大師；高度重視技能人才隊伍建設，制定了一系列加快高技能人才隊伍建設的政策措施；能夠為技能大師工作室提供相應的資金支持以及包括場所、設備在內的必要的工作條件。
三、申報要求及評審程序
1.申報名額
每省申報名額不得超過4個（中華技能大獎獲得者候選人不占4個申報名額）。凡超出申報名額的，一律不予評審。
2.地方預審推薦
省級人力資源社會保障部門和財政部門要按照“公平、公正、公開”原則，嚴格審核把關，按照名額、條件要求擇優確定項目候選單位，并于4月16日前向人力資源社會保障部、財政部提交申報材料（一式兩份）。申報材料包括：
（1）本地區推薦申報2012年技能大師工作室的項目報告，包含工作人員聯系方式及項目候選單位名單（按優先次序排序）。
（2）項目候選單位呈報的技能大師工作室申報表。
（3）項目候選單位呈報的申報報告。申報技能大師工作室職業（工種）、技能大師工作室成立的必要性和現有優勢、技能大師簡介、技能大師工作室計劃目標等。
（4）項目候選單位呈報的技能大師工作室所依托的企業或公共實訓基地有關情況說明。包括加快高技能人才隊伍建設的政策措施，2011年企業職工教育經費用于高技能人才培養、交流等方面的費用不低于50%的證明材料，能夠為技能大師工作室提供資金支持以及場所、設備等工作條件的情況說明。
（5）項目候選單位的企業法人營業執照或主管部門批準成立的文件以及組織機構代碼證的復印件。
（6）技能大師的身份證、中華技能大獎或全國技術能手獲獎證書及技師以上職業資格證書復印件。
3.組織評審
人力資源社會保障部、財政部組織專家評審，擇優確定技能大師工作室項目單位。申報材料弄虛作假或存在不實情況的，一經核實，將取消單位評審資格。
四、項目產出
技能大師工作室具備固定的場所和必要的工作條件，定期開展活動；建立完善的技能大師工作室制度、辦法，規范運作；通過傳、幫、帶，使技藝技能得到傳承，年均為企業或社會培養8個以上青年技術技能骨干；將創新成果、絕技絕活、具有特色的生產操作法及時總結推廣；積極開展技術革新并產生一定的經濟效益。
五、經費保障
中央財政對每個技能大師工作室給予一次性補助資金10萬元，主要用于培訓設施設備購置及技能交流推廣等費用。項目單位所在省或大型企業，要安排相應資金支持項目實施工作。技能大師工作室所依托單位也要對項目給予相應的經費支持，主要用于帶徒津貼、培訓場地、實訓設備等補助。
摘要：培訓需求調查工作是一個系統化、流程化的工作，在電力企業由各層級人力資源部組織實施。本文結合對企業發展戰略背景進行概述，總結了培訓需求調查工作開展的意義，并進一步分析了相關工作現狀，提出了有效開展調查工作的對策。
關鍵詞 ：電力企業 發展戰略 組織保障 系統 流程 專業管理
一、電力企業培訓需求調查的意義
1.是培訓系統有效運轉的前提。培訓系統流程由培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓計劃實施和培訓效果評估及反饋組成，培訓需求調查是整個流程的首要環節。通過深入基層單位及職能部室，運用調查問卷、專家小組座談等方式，對崗位人員知識、技能及態度水平進行分析，才能找到組織發展期望與個人現狀之間的差別。通過調查分析，可以發現當前急需開展的培訓內容，找尋最有效的培訓方法，預算培訓費用，為培訓專項計劃及培訓實施方案的編制提供決策。
2.為培訓機構進行培訓資源建設提供決策依據。通過開展需求調查工作，可以深入了解企業各專業發展狀況、人力資源基本狀況、電網結構及建設、技能人員隊伍現狀等情況，結合對現有實訓基地及實訓室的數量、地域分布、培訓對象、培訓規模、培訓功能、培訓設備與現場同步狀況等情況進行分析，從管理機制、師資配備、資金投入、培訓需求與資源現狀等方面，總結網省公司實訓基地建設中存在的主要問題，結合培訓功能定位，對實訓基地建設規劃內容進行預測。
3.通過交流合作為培訓工作開展提供組織保障。通過開展需求調查工作，培訓管理部門通過在了解企業生產經營活動、人員配置變動、企業發展方向等方面的變動活動中，和其他部門之間保持更密切的合作，建立了良好的個人關系，為培訓收集到更多、更有效的信息。同時，將所收集的信息形成書面報告后，更容易為培訓工作的開展得到組織上的支持和保證。
二、電力企業培訓需求調查現狀
1.領導重視不夠。電力企業主管培訓高層領導一般由主管生產領導負責，對培訓相關專業管理知識儲備不足，往往把主要精力放在安全生產管理，而對于人才培訓與開發沒有在戰略層面予以重視，在企業變革加快的過程中，不能提高理念層面的工作部署。人力資源部是培訓的主要管理部門，而從領導到專責的整體學習能力不強，不能及時準確把握國家法律法規及公司制度文件要求，做好全員能力素質分析工作，未能向公司領導提供決策數據，更加阻礙了相關工作的有效開展。
2.組織實施不嚴密。各單位在開展相關工作時，只是對開展調查活動進行通知，各專業部門按照時間節點上報后，僅僅對結果進行搜集整理，并未開展可行性、實效性分析，形成了調查報告，就直接將需求調查項目上報，使得調查結果并不能反映實際問題。
3.管理人員專業管理技能水平不高。培訓需求調查由培訓管理部門牽頭組織開展，從前期計劃、組織實施及分析提煉都是由培訓管理人員負責，這就要求相關負責人熟悉相關業務流程，掌握相關專業技能，具有溝通協調能力。而在電力企業中培訓管理人員大部分非人力資源專業出身，持有企業培訓師資格率較低，大部分人只忙于日?，嵥楣ぷ鳎鴮ο嚓P專業學習主觀能動性較差，專業技術技能水平較低，對工作缺乏思路和實施技巧。
三、如何開展需求調查工作
1.爭取高層支持。人力資源部應及時把握公司戰略轉變及改革發展，及時了解國家及公司相關政策，及時掌握工作崗位內容變化及分析工作，并充分利用人資管控系統信息統計數據，盡量以書面報告的形式向領導層及時匯報企業人才工作現狀及存在問題，爭取領導的支持，然后開展調查工作。
2.進行人員培訓。為保證培訓需求調查工作能夠按照流程高效開展，在調查工作開始前應該對調查小組人員進行培訓，主要內容包括培訓需求工作的作用、開展流程及開展方法等內容。從長期來看，培養一支專業技術能力強的培訓管理隊伍，是培訓工作有效開展的必要前提。應加大培訓管理人員的專業能力考核，可以通過考取企業培訓師資質獎勵等方式，提高專業技術技能。
關鍵詞：績效管理 崗位工作流程 項目導向
《績效管理》是人力資源管理專業的一門專業主干課，技術性與實踐性較強，其課程性質決定了該課程在教學模式、教學內容與教學方法等方面應更加突出崗位要求，突出實踐技能的培養。本文介紹了運用項目導向的課程開發理念對高職《績效管理》課程進行的初步設計。
一、課程定位和目標
《績效管理》課程定位和教學目標的確定，必須與課程所對應專業人才培養目標相對應，在教學目標的引導之下，進行職業崗位工作任務和能力分析，從而設置相應的課程目標。
通過調研，人力資源管理專業的高職畢業生如果從事績效管理工作，首先進入績效專員崗位，隨著工作經驗和能力的提升，后續會進入績效主管和人力資源經理崗位。因此筆者根據對績效管理崗位的工作過程和工作內容進行了序化，該課程主要培養學生的績效計劃設計能力，績效計劃監督能力以及績效評估與改進能力，同時培養學生良好的溝通能力、協作能力以及創新能力。
二、課程設計理念與思路
（一）設計理念
為實現以上的教學目標，課程整體設計的理念主要基于以下兩點：
1.基于“工作過程”的課程開發與設計
課程以職業能力培養為重點，圍繞“工作過程”展開，確定了以績效管理崗位工作為主線，以職業能力為本位，以校企合作為路徑的“基于工作過程”課程模式。按工作任務設計學習情境，課程內容項目化，讓學生在具體項目過程中發展職業能力。
2.采用項目導向、任務驅動的教學模式
將企業實際工作項目引入課堂，教學內容組織與實施圍繞項目展開，突出學生的主體地位，由學生按照項目要求，完成具體項目任務，教師以任務的完成結果檢驗和總結學習過程。
（二）設計思路
主要的思想是突出績效管理職業能力的培養。在設計時采用的步驟為：
1、突出“校企合作開發課程”，與多家企業進行合作，由企業專家介紹績效管理實際工作流程和工作內容；
2、專業教師歸納相關的工作任務集合，提煉出典型工作任務即確定績效管理崗位的職業行動領域；
3、參照企業標準和職業資格標準，明確崗位工作標準、工作目標，將行動領導轉換為學習領域；
4、將學習領域進行情境化設計，構建具體的學習項目；
5、通過教學組織與實施，把教室變為工作場所，把企業變為課堂，學生學習內容是工作，通過工作實現學習，最終完成學生職業能力的培養。
三、教學內容的選取和教學組織安排
（一）內容選取
本課程在內容的取舍上，重點考慮了人力資源管理專業完成職業崗位實際工作任務對績效管理知識、能力、素質要求的需要，同時兼顧學生的可持續發展。以績效管理崗位就業為導向，以完成實際工作任務為目標，按企業工作標準和職業資格要求，設定具體的學習情境。
（二）教學組織與安排
四、教學模式及教學方法和手段
教學內容和教學目標的實現離不開科學的教學模式和教學方法。本課程在教學模式上主要采用了“項目導向、任務驅動”“工學結合、實際工作情境”。
（一）項目導向、任務驅動
在教學中以項目為導向，將情境模擬、任務分解，教學做用有機結合，采用了“教師介紹項目情況任務布置小組任務實施教師提出意見小組修正任務獲得最優方案教師總結問題反饋”完整實訓模式，學生按自愿分組的原則進行分組，每個小組實行任務負責制，以小組為單位來解決問題，教師進行指導。通過 “實踐-學習-實踐-提高”的過程，學生不僅可以更快、更深入地理解和掌握課程的內容，而且提高了自己的實踐能力和獨立解決實際問題的能力。
（二）工學結合、實際工作情境
教學始終在模擬企業真實工作氛圍中進行，每個學生擔任企業中的員工，按小組分配工作任務后，要求學生按企業的工作流程進行實訓，整個實訓過程按企業要求嚴格把關，組員責任到人，小組協作。小組成員即是學生，又是員工。通過這種模式實現了企業經營和學生實訓的有機結合。
（三）教學手段
在課程教學中注意因材施教，靈活運用多種教學方法，有效提高了學生的學習積極性和主動性，改善課程教學效果。
五、課程考核方式
課程的考核教師與學生共同完成，主要考查學生的工作過程、工作表現和最終的學習效果，其中過程性考核占60%，終結性考核占40%，充分體現 “強化能力訓練與培養，弱化純理論知識”的考核思想。
基于項目導向的課程設計與實施，教學目標不再是知識的簡單傳授，而是學生職業能力和職業素養的提升。通過一段時期的教學實踐檢驗，學生通過項目的實施能夠輕松地掌握了績效管理的基本知識和原理，熟悉了績效管理工作一般流程，并具備了在實踐中開展日?？冃Ч芾砉ぷ鞯哪芰?，綜合能力也得到了很好提升。
注釋：
本文隸屬于河北省高等教育學會2013年立項課題《高職人力資源管理專業基于工作過程的項目教學研究》，課題編號GJKT-12-31.
參考資料：
銅陵經開區管委會，各縣區應急管理局、教體局、財政局、人力資源和社會保障局、住房和城鄉建設局、市場監管局、發展改革委，各有關單位：
為提高全市高危行業領域職工安全技能水平，筑牢全面建成小康社會的安全生產基礎，根據《安徽省應急管理廳 教育廳 人力資源和社會保障廳 住房和城鄉建設廳 市場監督管理局 能源局關于加強全省高危行業領域安全技能培訓工作的通知》（皖應急〔2020〕30號）和《銅陵市人民政府辦公室關于印發銅陵市職業技能提升行動方案(2019—2021年)的通知》(辦〔2019〕57號)文件精神，結合我市實際，現印發《銅陵市2020－2021年關于高危行業領域安全技能培訓工作實施方案》，請認真貫徹執行。執行中有什么問題請及時反饋市應急管理局安全生產培訓教育中心（聯系電話：0562-2110082）。
銅陵市應急管理局 銅陵市教體局
銅陵市財政局 銅陵市人力資源和社會保障局
銅陵市住房和城鄉建設局 銅陵市市場監督管理局
銅陵市發展和改革委員會
2020年5月 26 日
銅陵市2020－2021年高危行業領域
安全技能培訓工作實施方案
為認真貫徹落實《安徽省應急管理廳 教育廳 人力資源和社會保障廳 住房和城鄉建設廳 市場監督管理局 能源局關于加強全省高危行業領域安全技能培訓工作的通知》（皖應急〔2020〕30號）、《銅陵市人民政府辦公室關于印發銅陵市職業技能提升行動方案(2019—2021年)的通知》(辦〔2019〕57號)文件精神，結合我市工作實際，制定本方案。
一、總體要求
認真貫徹落實國務院關于大規模開展職業技能培訓精神，以職業技能提升行動為契機，以危險化學品、非煤礦山、金屬冶煉、煙花爆竹、特種設備、建筑施工等高危行業領域企業（以下簡稱“高危企業”）為重點，實施安全技能提升行動計劃，廣泛開展各類安全技能培訓，全面落實培訓補貼政策，補齊高危行業從業人員安全技能不足的重大短板，大幅度推動提升從業人員安全技能水平，為全面建成小康社會提供堅實的安全生產人才保障。
二、工作目標
到2021年底，重點在危險化學品、非煤礦山、金屬冶煉、煙花爆竹、特種設備、建筑施工等高危行業領域企業實施安全技能提升行動計劃，推動從業人員安全技能水平大幅度提升，具體目標如下：
1、高危企業在崗和新招錄的特種作業人員（含建筑施工下同）、特種設備作業人員100%培訓考核合格后持證上崗；危險化學品、金屬非金屬地下礦山、金屬冶煉、建筑施工、特種設備從業人員中取得職業資格證書或職業技能等級證書的比例達到30%以上。
2、努力建設功能相對齊全的銅陵市安全技能培訓實訓基地。培育1-2個以上具有輻射全市的安全技能實訓和特種作業人員實操考試基地；依托職業院校、技工院校、大型骨干企業（集團）、社會培訓機構、特種作業和特種設備實操考試點等，進一步夯實安全生產和安全技能培訓基礎，提升培訓供給能力和質量。
3、安全技能培訓制度機制更加完善。以企業為主體、各類機構積極參與、職工踴躍參加、部門協調配合、政府激勵推動的安全技能培訓格局。
三、重點任務
各級、各有關部門按照職能職責督促高危企業落實主體責任，推進實施安全技能提升行動計劃。
（一）加強高危企業安全生產一線人員從業資格培訓
以新錄用員工（含勞務派遣人員、外包施工隊伍人員）、轉崗職工為重點，支持高危企業面向擬從事特種作業的人員（含建筑施工下同）、特種設備作業的人員開展從業資格培訓，具備培訓條件的企業可以自主實施，或委托具備條件的職業院校、技工院校、社會培訓機構等（以下簡稱“培訓機構”）組織實施。對職工培訓結業后，經行業主管部門組織考核取得相應從業人員資格證書，證件取得區間為 2019年1月1日至2021年12 月31日的，按 300元/人標準給予企業培訓補貼，同一職業同一工種不得重復享受補貼，補貼對象具體由行業主管部門結合實際確定。從業資格培訓不得少于3天（24學時），每學時45分鐘，其中實際技能操作訓練原則不低于總課時 60%。其中危險化學品、非煤礦山、金屬冶煉、煙花爆竹等特種作業人員必須符合《特種作業人員安全技術培訓大綱和考核標準》）要求的規定學時。企業或其委托的培訓機構在培訓開班前，須將加蓋公章的《培訓計劃》，按照組織開展培訓班的類型，報送至對口管理的有關主管部門備案，報備內容包括：培訓組織實施單位、培訓對象、項目類別、培訓課時、課程安排、師資安排、教學地點等。
（二）廣泛開展高危企業職工崗位技能培訓
1、開展新錄用人員崗前技能培訓。以危險化學品“兩重點一重大”裝置操作、礦山井下作業、油氣管道帶壓開孔、金屬冶煉煤氣作業、壓力容器作業等風險偏高的技能操作型崗位為重點，支持高危企業對與其簽訂12個月及以上勞動合同的新錄用人員，在合同簽訂之日起12個月以內實施崗前技能培訓，根據培訓合格人數，按不低于人均800元標準給予企業補貼。符合規定的勞務派遣人員在派遣期限截止前參加用工企業組織的崗前技能培訓的，按不低于人均800元標準給予企業補貼。高危企業新錄用人員培訓不得少于72學時，每學時45分鐘，其中技術理論知識與綜合素質理論知識（安全生產、工傷預防等）的培訓課時不低于總課時的30%。高危企業與培訓機構聯合對符合條件的新錄用人員（不含勞務派遣人員）開展企業新型學徒制培訓的，按每人每年不低于4000元標準給予企業培訓補貼，培訓時長為1—3年。
2、開展在職職工崗位技能提升培訓。以在高危企業工作12個月以上且已取得特種作業、特種設備作業資格證的在職職工（含勞務派遣人員）為重點，支持企業開展職工崗位技能提升培訓。對職工培訓后取得職業資格證書或職業技能等級證書的，按中級工1500元/人、高級工2000元/人、技師3500元/人、高級技師5000元/人標準給予企業培訓補貼。符合條件的職工取得初、中、高級職業資格證書或職業技能等級證書的，可按初級工1000元/人、中級工1500元/人、高級工2000元/人標準申領失業保險技能提升補貼。經人力資源社會保障部門認定為重點企業（困難企業）的高危企業，可結合安全生產需要，組織開展職工轉崗轉業培訓，即新培訓的工種（項目）與職工目前所從事的崗位工種（項目）不隸屬于同一個職業分類之下，具有實質性轉崗轉業特征的，根據培訓合格人數，按不低于人均1200元標準給予企業培訓補貼。
各地在開展“崗前技能”、“技能提升”培訓課程中，要安排必要的安全技能知識，增強職工安全意識和技能，不可以崗位技能培訓替代安全生產一線人員從業資格培訓。
2019年各高危行業企業已開展并取得的各類技能等級證書的補貼可與市人力資源和社會保障部門聯系申報各項補貼。
（三）強化高危企業職業技能培訓考核管理
建立應急管理、人力資源社會保障、住房城鄉建設、市場監管、能源管理（發展改革）等分別負責的高危企業職業技能培訓考核管理機制。高危企業安全生產一線人員從業資格培訓由企業所在地行業行政主管部門（依據省級行業行政主管部門統一確定的管理規程）負責監督管理；高危企業新錄用人員崗前技能培訓、職工崗位技能提升培訓由企業所在地人力資源社會保障部門會同本級相關行業行政主管部門負責監督管理，具體管理規程依照《關于印發安徽省職業技能提升行動實施方案（2019—2021年）政策釋義的通知》（皖人社秘〔2019〕278號）等有關文件執行。
切實加強培訓后的考核評價工作，高危企業安全生產一線人員從業資格考試，由行業主管部門按照要求組織實施。啟動實施特種作業、特種設備作業實操考試點提升創優計劃，堅持“以用為本、能力至上”原則，取消以問答代替實際操作的考試考核方式，強化對職工安全生產技能應用的測評。
（四）加強培訓考評機構的監管服務。進一步規范高危行業領域職業技能培訓機構管理，按照省人力資源社會保障廳等部門對培訓機構設置的標準條件，履行好聯合實地核查職責，建立健全安全生產技能培訓機構目錄清單、動態管理和退出機制，并向社會公示公開有關服務信息事項。各級教體、人力資源社會保障部門要會同相關行業行政主管部門指導職業院校、技工院校加強安全生產領域專業建設、師資培養和教材開發，要在相關專業教學標準中增加安全生產知識作為必修內容，著力打造安全生產技能人才培養培訓的主陣地。嚴格落實國家對安全技能培訓教學場所、設施設備等的基礎要求，不具備實際操作條件的機構不得承擔培訓任務。統籌推進企業職業技能等級認定、職業院校“1+X”證書制度試點、技工院校職業技能等級認定試點工作，加強工作質量督導，充分發揮技能等級認定的“指揮棒”作用，推動企業建立職工憑技能得到使用、憑貢獻提高待遇的評用結合機制。
（五）推進安全生產公共培訓平臺建設。市人力資源社會保障、應急管理、教體、住房城鄉建設、市場監管、發展改革等部門要聯合遴選公布1—2家以上安全技能提升培訓能力較強的示范職業院校、大型企業（集團），輻射全市高危行業安全技能培訓供給，支持申報省級安全生產和技能實訓基地和獎補資金。鼓勵有能力的企業設立職工培訓中心、編制課程體系、建立考核標準和題庫，自主實施安全技能提升培訓工作。積極支持高危企業與職業院校建立產教融合聯盟，支持高危企業依托職業院校設置職工培訓機構、實訓基地，共建一批安全生產特色職業院校。
（六）落實企業安全技能培訓主體責任。高危企業是安全技能培訓的責任主體，企業主要負責人要組織制定并推動實施安全技能提升培訓計劃（含企業職工、被派遣勞動者、外包施工隊伍人員），建立特種作業人員、特種設備作業管理臺賬，新錄用特種作業的人員、特種設備作業的人員要經專門的安全作業培訓，取得相應資格，方可上崗作業。危險化學品安全作業的特種作業人員，須具備高中階段及以上文化程度。企業安全培訓工作委托其他社會培訓機構進行培訓的，保證安全培訓的責任仍由本單位負責，要落實好培訓到位的責任。高危企業要依法足額提取職工教育培訓經費和安全生產費用，并在經費預算中配套安排安全技能培訓資金，確保60%以上用于一線職工培訓。
（七）規范補貼申請撥付程序。安全生產一線人員從業資格培訓補貼實行分類申請撥付。從業資格證書核發之日即可申請補貼，統一由企業向所在地行業行政主管部門申請確定培訓補貼。
申請時須登錄所在地人力資源社會保障部門權限下的安徽職業培訓信息管理系統（以下簡稱“管理系統”），錄入從業資格培訓合格人員信息，內容包括：職工姓名、性別、身份證號、手機號碼、證書編號、作業（準操）項目類別、所在企業的規范全稱、企業或承訓單位在金融機構設立的基本賬戶（開戶行規范全稱、賬號）。同時上傳以下申請材料掃描件一份：
（一）安全生產從業資格培訓補貼資金申請表（見附件）；
（二）承訓機構向委托企業依法開具的培訓收費發票復印件（僅采取委托培訓方式時提供）。
所在地行業行政主管部門應及時登錄管理系統審核申請材料，審核通過的，提交至同級人力資源社會保障部門；審核未通過的，應說明理由并退回申請單位。同級人力資源社會保障部門會同財政部門根據實錄培訓合格人數，于20個工作日內將補貼資金撥入申請單位在金融機構設立的基本賬戶。
企業新錄用人員崗前技能培訓、在崗職工技能提升、轉崗轉業培訓的監督管理和資金撥付等，按人力資源社會保障部門現行規定執行。各地人力資源社會保障部門要健全補貼資金實名制撥付制度，推動信息共享，嚴防虛假培訓套取、騙取補貼資金等違規行為發生，不斷提高補貼資金的安全績效。
（八）明確補貼經費來源渠道。高危企業安全生產一線人員從業資格培訓、新錄用人員崗前技能培訓、職工崗位技能提升培訓補貼資金從各地職業技能提升行動專項資金中列支，安全生產任務較重的地區可在現行標準基礎上適當提高補貼標準。符合條件的職工申領失業保險技能提升補貼，按現行有關規定辦理，從失業保險基金中列支。申請省級安全生產和技能實訓基地獲批的，其補助資金，由批準的省相關行政主管部門認定補助并從省級補助資金中列支。通過現有渠道安排資金，對安全技能實訓基地建設、培訓教材開發、師資培訓、數字資源建設等給予支持。
四、時間安排
實施方案分為動員部署、示范推進、組織實施、總結評估四個階段，具體時間安排如下：
（一）動員部署階段。2020年6月10日前，各縣區應急管理局、經開區安環局會同有關部門制定本轄區提升計劃實施方案，并將方案宣傳至轄區所有高危行業企業（單位）。2020年6月底以前，各高危行業企業結合自身實際制定單位培訓計劃并實施。
（二）示范推進階段。到2020年底前，支持有條件的職業院校、技工院校、大型企業（集團）等新建或提升改造安全生產和技能實訓基地，組織學習先進典型經驗；聯合公布一批安全技能提升培訓能力和意愿較強的示范職業院校；推動一批高危企業依托職業院校設置職工培訓機構、實訓基地。全面推動高危企業實施安全技能培訓。
（三）組織實施階段。2021年10月底以前，各高危企業和有關單位全面實施并扎實推進提升高危企業從業人員安全技能工作。
（四）總結評估階段。2020年11月底以前，各級各單位總結提升行動中的好經驗、好做法，形成相關工作總結，并用于指導實際工作，建立保障提升從業人員安全技能水平的長效機制。
五、強化保障措施
（一）加強組織領導。建立市應急管理部門牽頭，市教體、財政、人力資源社會保障、住房城鄉建設、市場監督管理、發展改革等部門密切配合的部門聯動機制，將各地提升高危企業從業人員安全技能計劃實施情況納入政府安全生產和消防綜合考核內容，各高危企業的落實情況作為安全生產標準化達標評審基本條件。進一步加強組織領導，強化統籌協調，建立工作抽查評估和情況通報機制，細化落實措施，抓好貫徹落實。
（二）落實安全技能培訓補貼資金來源等相關政策。將高危行業領域安全技能提升行動計劃中相關內容納入職業技能提升行動。高危企業要在職工教育培訓經費和安全生產費用預算中配套安排安全技能培訓資金，要落實企業職工教育經費稅前扣除的相關政策。各地區要將統籌的地區上年度工傷保險基金，按規定比例用于工傷預防的宣傳培訓。各安全生產責任保險機構要按照《安全生產責任保險事故預防技術服務規范》（AQ 9010-2019），對參保生產經營單位提供日常培訓和專項培訓。
（三）加大執法考核力度。各級行業行政主管部門要把高危企業職業能力提升計劃納入年度執法計劃，將企業（機構）培訓計劃、培訓材料管理、企業持證情況、補貼領取情況、從業員工安全技能掌握情況、培訓過程監管等作為培訓執法檢要內容。對檢查發現的違背市場競爭、違背行業自律或其他違法違規行為，要依法依規嚴肅處理。確保安全技能提升培訓工作扎實有效開展。
附件：安全生產從業資格培訓補貼資金申請表
附件
安全生產從業資格培訓補貼資金申請表
申請單位名稱： 申請時間： 年 月 日
統一社會
信用代碼
法人代表
法人身份證
經辦人手機
(委托)培訓機構名稱
培訓工種及
對應人數
培訓時間
年 月 日至 年 月 日
取證人數
申請補貼金額
申請
單位
書面
承諾
本（委托）企業與職工依法建立了勞動（用工）關系，本單位按照培訓實施方案要求已經完成培訓任務，培訓資金由企業統一支付（產生）；補貼資金申請信息真實全面、準確無誤。愿意承擔虛假培訓及申報產生的全部法律責任。
負責人簽字：
（蓋章）
年 月 日
其他
關鍵詞 職業教育；校企合作；利益分享機制；保障措施
中圖分類號 G717 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）13-0019-05
一、校企合作的利益
1984年，弗里曼出版的《戰略管理：利益相關者管理的分析方法》一書，明確提出了利益相關者管理理論。該理論認為任何一個公司的發展都離不開各利益相關者的投入或參與，企業追求的是利益相關者的整體利益，而不僅僅是某些主體的利益。職業教育校企合作的利益相關者至少包括國家、學校和企業，校企合作可以給三方帶來相應的利益，認識和分析這些利益是促進校企合作的重要前提。
（一）國家的利益
1.實現國家技術技能人力資源開發成本的最小化
長期以來，對于職業教育校企合作的功能更多地看到的是人才培養，缺乏對其系統深刻的認識。事實上，校企合作在職業教育辦學成本上可以實現最小化。職業教育是一種投資比較大的教育，但培養的人才個人收益小，是一種公益性事業，如果完全依托學校培養技術技能人才，需要政府投入大量資金來購買實習實訓設備。不僅如此，在對學生技能培養的過程中，還需要大量資金購買實習實訓所耗費的材料以及支付設備運行維護費用等，而這些支出都是政府收繳的納稅人的錢；相反，實行校企合作，國家允許企業將參與職業教育的費用在稅前列支，旨在減少企業上交的稅收，實際上相當于國家把企業應納的稅收留在企業，由企業來完成對學生的實訓，與國家從財政中拿錢給職業學校購買設備可以說是異曲同工。但這一變化，可以減少全社會對職業教育的投資，至少表現在以下幾方面：一是可以減少財政支付過程中的跑冒滴漏；二是投資購買的學校實訓設備，并非一勞永逸，由于技術進步，一次投資購買的先進設備幾年后可能成為技術落后的設備，需要重新投資購買；而利用企業設備開展實訓，因企業為了在發展中保持自身的市場競爭力，必須持續不斷地引進新的生產設備、提高生產技術，即使原有設備按照財務制度也需要每年提取折舊，按照規定的年限及時更新，所以學生接觸的永遠的是比較先進的設備；三是企業實訓是完完全全的生產性實訓，不需要單獨購買實習實訓材料，即使在企業內單獨開辟專門的實訓基地，也可以利用企業的下腳料，無需大量購買實訓材料。總之，從總的實訓成本來看，校企合作的實訓成本比國家投資職業學校獨立開展實訓成本要低，可以減少國家的總投入，實現人才培養社會成本的最小化。當然，并非國家不需要對職業學校投資建立實訓基地，而是國家應按照校企優勢互補原則對職業學校進行合理投資，滿足基本的實習實訓條件，而最大限度地把職業教育實踐教學安排在企業內開展。這也是許多國家開展現代學徒制的根本原因。
2.彌合學校教育和企業培訓獨立運行的缺陷
從歷史的角度看，企業培訓和職業學校教育是職業教育的兩大陣營，國家對技術技能人才的培養必須擇其一而為之，或二者兼有之。奉行自由市場經濟的國家，認為職業教育是企業內部的事情，是企業人力資源開發的重要組成部分，企業完全有能力搞好自身員工的培訓，因此，職業教育主要依靠企業培訓。實行學校職業教育的國家或地區大多是職業教育剛開始起步，這種形式使受教育者理論水平較高，教育培訓效率也較高，但最大的弊端是遠離工作現場，難以培養出企業所需的技術技能人才。隨著社會進步和科學技術的發展，學科之間的交叉滲透越來越多，企業生產的自動化和信息化程度不斷提高，技術越來越集成化，單獨的企業培訓已不能適應現代科學技術發展的要求，現代技術技能人力資源開發已從傳統的學校和企業分而治之的雙軌運行發展為以現代學徒制為標志的產教高度融合，教育與培訓的概念交集越來越大。以往在學校進行的正規職業教育也越來越多地采取雙元制、實習和頂崗培訓等多種實訓的模式；以往單一的企業培訓也加強了與職業學校的合作，提高受訓者的理論知識水平，學校教育與企業培訓制度開始朝著“一體化”的方向進行改革[1]。這樣培養的人才既掌握理論知識，又具有較強的實踐操作能力，能夠處理復雜的問題和應對多變的社會環境?，F在越來越多的國家開展現代學徒制充分說明了這一事實。
3.放大了國家技術技能傳承積累的功效
眾所周知，對工業革命產生重要影響、改變人類歷史的瓦特，他對紐可門蒸汽機進行改造，研制出瓦特蒸汽機，這與瓦特在格拉斯哥大學經常和教授討論理論和技術問題，接受大學文化熏陶有很大關系。這一事例說明了技術技能積累與知識的關系。在手工業時代，技術技能積累靠師徒制傳承，往往會因為徒弟選擇不當等原因將一些精湛的技藝失傳，而且由于市場的有限性，師傅怕發生“教會徒弟，餓死師傅”現象的出現而人為地阻礙技術技能傳承?，F代企業培訓若是封閉獨立進行的，仍難以克服傳統學徒制的弊端。企業技術人員主要是增加企業的營利性，注重的是技術創新和產品更新，而缺乏對這些研究成果的總結和傳播，有的甚至出于商業利益相互之間保密。實行校企合作，學生到企業定崗實習畢業后不僅掌握了這些技術技能，也有利于把這些技術技能傳播出去；教師到企業實踐無疑會把企業技術技能成果提煉總結后反映到教學中，學校從企業聘請的兼職教師也會把企業的技術技能成果傳授到學生和學校。可見，校企合作有利于把優秀企業的技術技能進行有效傳播和積累，也促進了其他企業的技術進步，客觀上促進了整個國家的技術技能傳承積累。
（二）學校的利益
