時間：2022-12-27 15:08:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年度考核評語，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體支配，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，擅長合作，起帶頭作用
2、該同志工作熱情高；人品端正、德行優(yōu)良、待人真誠，對待工作嚴謹、處處為集體考慮，能夠虛心接受同事給予的建議，與同事相處融洽， 工作認真，積極勤奮，態(tài)度端正，工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業(yè)務水平也在學習中不斷提高，關(guān)心同事。在內(nèi)勤中起了榜樣作用，能按時完成上級領(lǐng)導安排的相關(guān)工作。
3、工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
4、對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起到帶頭作用成長員工。
5、該同志在任xx專業(yè)技術(shù)職務期間，認真實行職責，工作成績突出。該同志對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長；工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業(yè)務區(qū)域可以立即開展工作；能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長；能在業(yè)余時間精專業(yè)務知識，提高工作能力；悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。
6、該同志熱愛教育事業(yè)，擁護黨的教育方針政策，自覺維護集體利益，尊重領(lǐng)導，團結(jié)同志，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)，遵守勞動紀律，工作認真負責，態(tài)度端正，腳踏實地地做好一個教師的本職工作，圓滿完成各項教學任務，本年度考核為合格。
7、良好得個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務程度優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好得企業(yè)效益或社會效益；工作認真負責，踴躍主動，服從整體支配，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務程度優(yōu)秀，能帶動東區(qū)得給為同事踴躍工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。
8、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。
9、工作認真負責，踴躍主動，服從整體支配，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務程度優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品端正、做事塌實、行為標準、對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色
10、該同事今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務。
11、該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。
12、該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進取！
13、工作認真負責，踴躍主動，能完整勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，擅長合作。
14、到xxx網(wǎng)管項目部擔任技術(shù)員以來，已經(jīng)過去了一年多，在這一年里面，回顧這一年來的工作歷程，總結(jié)一年來工作中的經(jīng)驗、教訓，有利于在以后的工作中揚長避短，更好的做好技術(shù)工作。
15、良好得個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務程度優(yōu)秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創(chuàng)造出較好得企業(yè)效益或社會效益。
16、工作熱心高；人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司斟酌，能夠虛心接受同事給予得建議并改正；學習提高較快、受到大多數(shù)客戶得好評
17、該同志思想政治素質(zhì)較高，具有較強的指導、管理、協(xié)調(diào)能力，密切聯(lián)系群眾、工作作風較好，業(yè)務能力強，工作認真負責，工作實績較為突出，能做到廉潔自律，其表現(xiàn)得到局領(lǐng)導和同事們的一致肯定。
18、身為xx建筑公司的一員，有機會能在這樣的條件下學習和鍛煉，感到無比的自豪，這種環(huán)境和外部的條件給了我們一種自信和榮耀，但更多的是對我們的今后工作的鞭策，就要求我們在工作中時刻要以企業(yè)的形象來約束自己，我們所有的言行要符合特級企業(yè)的標準，逐步培養(yǎng)自身的個人素質(zhì)和修養(yǎng)，才能無愧于領(lǐng)導的信任和培養(yǎng)。通過總結(jié)一年來的工作，找出工作中的不足，以便在以后的工作中加以克服，同時還需要多看書，認真學習好規(guī)范規(guī)程及有關(guān)文件資料，掌握好專業(yè)知識，提高自己的工作能力，加強工作責任感，及時做好個人的各項工作。
19、該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領(lǐng)導安排的相關(guān)工作！
20、該同志愛崗敬業(yè)，認真負責。在單位組織的各項業(yè)務學習考核中均取得了不錯的成績。能保質(zhì)保量完成工作任務，在力所能及的范圍內(nèi)還能夠協(xié)助其他同志開展各項工作。
21、工作熱情高；人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數(shù)客戶的好評
22、該同志謙虛謹慎，勤奮好學。能夠積極主動地學習政治、業(yè)務知識，勤于鉆研，注重理論和實踐相結(jié)合，將理論有效地運用于實際工作中。
根據(jù)區(qū)委組織部、區(qū)人事局《關(guān)于年區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的實施意見》（閔人[]25號）的精神，為做好年度我區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員年度考核工作，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：
一、指導思想
按照客觀公正、民主公開的原則，將學年度考核、專業(yè)技術(shù)職務考核和年度考核相結(jié)合，根據(jù)規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序，在日常工作實績考核的基礎(chǔ)上，對本單位工作人員進行年度考核，切實提高工作人員的積極性和責任感。
二、考核對象
考核對象為本系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員。
符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行：
(一)新錄用的人員參加年度考核，但在年度考核時只寫評語，不定等次。
(二)掛職鍛煉人員、骨干教師柔性流動中對流人員，在現(xiàn)工作單位參加個人述職、民主測評、綜合評議，并確定考核等次，然后將考核表送人事關(guān)系所在單位蓋章、存檔。
(三)病、事假累計超過半年的、不參加本年度的考核。
(四)接受立案審查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
(五)受黨內(nèi)警告或行政警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
(六)受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升薪級工資的考核年限。赴云南、四川支教教師年度考核給予優(yōu)秀等第，不占學校指標。
三、考核內(nèi)容和標準
年度考核要以崗位職責和所承擔的工作任務為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學年度考核、專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果運用到年度考核中。
考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高。
2、精通業(yè)務，工作能力強。
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好。
4、工作實績突出。
5、清正廉潔。
(二)確定為合格須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高。
2、熟悉業(yè)務，工作能力較強。
3、工作責任心強，工作積極，工作作風好。
4、能夠完成本職工作。
5、廉潔自律。
(三)工作人員具有下列情況之一的,應確定為基本合格：
1、思想政治素質(zhì)一般。
2、履行職責的工作能力一般。
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足。
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤。
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人員具有下列情況之一的,應確定為不合格：
1、思想政治素質(zhì)較差。
2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求。
3、工作責任心或工作作風差。
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響。
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
四、考核等次比例
1、各單位的優(yōu)秀等次的人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的13.5%。
2、被授予市政府及以上文明單位、先進集體等綜合性榮譽稱號的單位，其優(yōu)秀等次的人數(shù)可占參加考核總?cè)藬?shù)的16%。
3、凡工作人員受黨內(nèi)嚴重警告、行政記大過以上處分或刑事處罰以上處理，或有嚴重教育教學事故等造成社會不良影響的學校（單位），優(yōu)秀等次人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的11%。
4、學校主要領(lǐng)導（包括主持工作的副職）的考核等次，由區(qū)教育局結(jié)合學校考核和民主評議等情況確定。
五、考核方法和程序
1、個人述職。被考核的工作人員在對年度工作進行全面回顧、認真總結(jié)的基礎(chǔ)上，在相應范圍內(nèi)作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。
2、民主測評。各單位可根據(jù)實際情況，組織對被考核人員進行測評。可在組室以上的部門進行，學校領(lǐng)導可按分管工作的范圍進行述職。
3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎(chǔ)上，主管領(lǐng)導作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會審核后確定考核等次。
4、公示。對擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內(nèi)公示，時間為5個工作日。
5、確定考核等次。公示結(jié)束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結(jié)果，被考核人在《年度考核表》上簽字。
6、將考核結(jié)果上報備案。
六、考核結(jié)果的使用
1、年度考核結(jié)果作為對工作人員獎懲、培訓、評聘專業(yè)職務，調(diào)整職務工資及聘用的依據(jù)。對考核評定為基本合格的人員，學校應對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應根據(jù)相應的規(guī)章制度進行處理。
2、考核等次優(yōu)秀的人員中實施記功、記大功的行政獎勵。優(yōu)秀等次人員中70%可給予行政獎勵。行政獎勵人員中70%給予記功獎勵，30%給予記大功獎勵。
在當年工作中因表現(xiàn)突出，取得優(yōu)異成績的可給予記功；在工作中做出較大貢獻，取得突出成績的，可給予記大功獎勵。記功、記大功指標由區(qū)教育局分配下達到學校。
3、行政獎勵人員，按規(guī)定發(fā)給一定數(shù)額的獎金。記大功的獎勵1500元，記功的獎勵800元。
七、考核要求
1、各單位要加強對考核工作的領(lǐng)導，要成立考核小組，具體負責本校（單位）年度考核中的各項工作，保證考核工作的按期順利進行。要在不斷總結(jié)和改進考核工作的基礎(chǔ)上，認真制定考核工作的實施方案，認真宣傳，精心安排，嚴密組織，規(guī)范操作，使年度考核工作成為弘揚先進，加強師德建設，推進學校工作，引導教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。
2、行政獎勵是以優(yōu)秀人員工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出獎勵人員的名單和授予獎勵的名稱，要經(jīng)學校教代會通過后，實施行政獎勵公示。
3、對工作人員的考核安排在年11月21日至28日期間進行，11月24日到區(qū)教育局人事科208室領(lǐng)取指標數(shù)。優(yōu)秀等次和行政獎勵的公示時間為年11月28日至年12月4日。年12月5日各單位上報材料。
一、考核的原則
1.客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
2.領(lǐng)導考核與群眾評議相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。
3.考真考實、簡便易行的原則。
二、考核的范圍
（一）全校在編在崗的教職工。
（二）以下人員不參加年度考核：
1.病、事假累計六個月以上人員。
2.自費出國留學、進修人員。
3.其他不在崗人員。
（三）具備下列情況之一者，按照下列規(guī)定辦理：
1.新聘用人員在試用（見習）期內(nèi)參加考核，只寫評語，不確定考核等次，考核情況作為轉(zhuǎn)正和定級的依據(jù)。
2.因公負傷的工作人員，治療和恢復時間六個月以上的免予考核，根據(jù)受傷前的工作表現(xiàn)確定考核等次。
3.公派學習、進修的人員，由其學習、進修單位提供的學習情況作為考核依據(jù)確定考核等次。
4.來校工作未滿半年的人員(含當年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復員士兵)，由其原單位提供有關(guān)材料作為考核依據(jù)，確定等次，但等次不能確定為優(yōu)秀。
5.接受立案審查尚未結(jié)案的人員，參加年度考核，暫不寫評語，不確定考核等次，待問題查清后再行確定。
6.受行政警告處分的人員，參加年度考核，但不得確定為優(yōu)秀等次。受記過、記大過、降級、降職、撤職、開除留用察看處分的人員，參加年度考核，但在受處分期間只寫評語，不確定考核等次。在解除處分的當年及以后按正常情況對待。
7.無正當理由拒絕參加考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加考核的人員，其所在部門可以直接確定其考核結(jié)果為不合格等次。
8.校內(nèi)工作調(diào)動的人員，在現(xiàn)部門工作不滿三個月的，由原部門進行考核。
三、考核的內(nèi)容和標準
（一）考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務技術(shù)水平、管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力以及知識更新的情況；勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的情況；績，主要考核履行崗位職責、完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益的情況；廉，主要考核秉公守法、清正廉潔、遵守紀律和各項規(guī)章制度的情況。
（二）考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。通過對德、能、勤、績、廉五個方面考核綜合評定后予以確定。
各等次的基本標準是：
優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，精通業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，能夠較好地完成工作任務。
基本合格：能夠執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，在廉潔自律方面存在不足，業(yè)務素質(zhì)還不能完全適應工作要求，但能夠基本完成工作任務。
不合格：政治、業(yè)務素質(zhì)較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求或工作責任心不強，履行崗位職責差，在廉潔自律方面存在明顯問題，有嚴重過失或出現(xiàn)責任事故，不能完成工作任務。
考核要嚴格堅持標準，實事求是。確定優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本部門工作人員總數(shù)的15%，優(yōu)秀等次的名額分配情況詳見附表。被確定為基本合格和不合格等次的人數(shù)不設限額。
四、考核的方法和程序
（一）采取個人述職、群眾評議與領(lǐng)導評定相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合的考核方法。
（二）年度考核的基本程序：
各分院及機關(guān)各組按學校考核工作要求對分管人員進行述職考核，述職的時間每人不超過5分鐘。
1.被考核人根據(jù)崗位職責，寫出個人述職報告，填寫年度考核登記表。
2.各分院及機關(guān)各組負責組織個人述職報告會，會后進行民主測評并確定考核等次。各部門的述職報告會，副處級以上干部先述職，進行民主測評后，再進行其他人員的述職和測評。
3.副處級以上干部考核等次由組織部綜合民主測評結(jié)果、主管領(lǐng)導意見及部門意見審定；教師、教輔、科級（含科級）以下干部及前勤工人考核等次由人事處、組織部綜合民主測評結(jié)果及部門意見審定；后勤工人考核等次由后勤管理處根據(jù)民主測評結(jié)果審定。
4.各分院及機關(guān)各部門填寫分管人員的考核意見及考核等次后，將《個人述職報告》、《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》和其他需存檔材料及考核結(jié)果報人事處備案。
5.各分院及機關(guān)各部門要將考核結(jié)果及時通知被考核人。被考核人對年度考核結(jié)果若有異議，可以在接到考核結(jié)果通知之日起十日內(nèi)向本部門考核領(lǐng)導小組提請復核，本部門考核領(lǐng)導小組在十日內(nèi)提出復核意見，并以適當形式通知被考核人。若被考核人對復核結(jié)果提出異議，可以在十日內(nèi)向?qū)W校考核領(lǐng)導小組提出申訴，經(jīng)審核認為確實需要更改的可予以更正，若學校考核領(lǐng)導小組認為應維持復核結(jié)果，則被考核人不得再行提出復議。
6.考核必須堅持嚴肅認真的工作態(tài)度，對被考核人的評價應當實事求是，杜絕弄虛作假和走過場，維護考核工作的嚴肅性和公正性。凡違反上述規(guī)定的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果無效，追究部門領(lǐng)導的責任，并進行重新考核。
五、考核的時間安排
1.各分院于200年1月8日至14日進行集中述職、測評。
2.機關(guān)各組于200年1月15日至17日進行集中述職、測評。
各分院及機關(guān)各組主持人需提前將述職、測評時間及地點報人事處。
六、考核的組織領(lǐng)導
為保證本次考核工作的順利完成，成立考核領(lǐng)導小組。
各部門也要相應成立主要領(lǐng)導負責的，包括黨、政、工會及教職工代表參加的考核領(lǐng)導小組，一般3-5人，負責本部門的考核工作。
分院人員考核由各分院的院長負責組織本院教職工進行述職、測評并填寫年度考核登記表。考核以分院為單位（昭明文選研究所在漢語言文學學院進行述職、測評；東北亞研究所、薩滿文化研究所在歷史學院進行述職、測評），人事處、組織部等相關(guān)部門派人監(jiān)票并負責統(tǒng)計。
機關(guān)人員考核由人事處組織，并分組進行述職、測評，分組情況詳見附表，并填寫年度考核登記表，分院派人監(jiān)票并負責統(tǒng)計。
七、附則
1.學校原有有關(guān)教職工考核的文件中有與本方案不符的，按本方案執(zhí)行。
2.本方案自發(fā)文之日起執(zhí)行，由人事處負責解釋。
(一)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;
(三)按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;
(五)績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門;
(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
4、一般績效指標權(quán)重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%;
四、組織實施
(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;
2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
四、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導40%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導的評價打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門負責人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權(quán)重]
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
(五)考核結(jié)果審核
人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
(六)考核結(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結(jié)果存檔
人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
(八)例外情況
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導在征求原工作部門分管領(lǐng)導意見的基礎(chǔ)上考核;
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核;
3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。
五、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級，績效評估得分為60以下。
六、考核結(jié)果的運用
(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。
(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，
公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
七、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應首先與所在部門的分管領(lǐng)導進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。
人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
八、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
一、指導思想
堅持以人為本、執(zhí)政為民的思想，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，不斷增強事業(yè)單位工作人員的大局意識、服務意識、責任意識和法治意識，促進事業(yè)單位干部隊伍建設。通過考核，激發(fā)廣大事業(yè)單位工作人員立足本職、勤政為民、科學發(fā)展的工作熱情，確保各項工作的全面落實和完成。
年度考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序，在日常考核的基礎(chǔ)上，對事業(yè)單位工作人員進行年度考核。
二、考核對象
考核對象為本系統(tǒng)事業(yè)單位所有在編工作人員。（符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)文件精神，結(jié)合本校實際，羅列其中三條）
1、新錄用人員在試用期（見習期）內(nèi)的，參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、病、事假累計超過半年的，不參加本年度的考核。
3、不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升薪級工資的考核年限。
三、考核領(lǐng)導小組
組長： xx
組員： xx
四、考核辦公室
主任：xx
組員：xx
五、考核內(nèi)容及標準
年度考核要以崗位職責和所承擔的工作任務為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學年度考核、專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果運用到年度考核中。
考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高；
2、精通業(yè)務，工作能力強；
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
4、工作實績突出；
5、清正廉潔。
(二)確定為合格須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高；
2、熟悉業(yè)務，工作能力較強；
3、工作責任心強，工作積極，工作作風好；
4、能夠完成本職工作；
5、廉潔自律。
(三)工作人員具有下列情況之一的,應確定為基本合格：
1、思想政治素質(zhì)一般；
2、履行職責的工作能力一般；
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人員具有下列情況之一的,應確定為不合格：
1、思想政治素質(zhì)較差；
2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；
3、工作責任心或工作作風差；
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
六、考核方法及程序
1、個人述職。被考核的工作人員根據(jù)崗位職責和年度工作目標，在對年度工作進行全面回顧、認真總結(jié)的基礎(chǔ)上，在相應范圍內(nèi)作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。
2、民主測評。各單位可根據(jù)實際情況，組織無記名民主測評，聽取群眾意見，民主測評方式和范圍自行確定。
3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎(chǔ)上，主管領(lǐng)導作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會審核后確定考核等次。
4、公示。對擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內(nèi)公示，時間為5個工作日。
5、確定考核等次。公示結(jié)束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結(jié)果，被考核人在《年度考核登記表》上簽字，存入個人檔案。
6、將考核結(jié)果上報備案。
七、考核結(jié)果的使用
1、年度考核結(jié)果作為對工作人員獎懲、培訓、評聘專業(yè)職務，調(diào)整職務工資及聘用的依據(jù)。對考核評定為基本合格的人員，學校應對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應根據(jù)相應的規(guī)章制度進行處理；
2、根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》第二十七條，事業(yè)單位工作人員的獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。參照公務員年度考核辦法，事業(yè)單位工作人員被確定優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記功一次；
3、獲得行政獎勵的事業(yè)單位工作人員，獎勵標準為記功3000元、嘉獎1500元，獎勵額度納入單位績效工資總量。本年度我校分配到優(yōu)秀名額14人。
八、考核要求
1. 行政獎勵是以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出優(yōu)秀人員的名單和授予獎勵的名稱，并按要求公示行政獎勵名單。
2、在本校工作未滿一年的人員不作為本年度行政獎勵的推薦對象（有重大突出貢獻，有上級部門嘉獎令的除外）。
3. 行政獎勵對象要填寫《行政獎勵審批表》（一式一份），嘉獎、記功不再另附材料，但在《行政獎勵審批表》中須填清獎勵名稱和主要事跡。
九、考核日程安排
1、12月4日（周二）
中午12:10召開教代會審議2018年度教職工考核工作方案；
下發(fā)教職工個人2018年度考核表。
2、12月5日（周三）
上午各組室教職工進行2018年度優(yōu)秀人員候選人海選推薦。
3、12月7日（周五）上午9:30（地點：小會議室）
行政人員述職、填寫推薦表、年度考核表。
3、12月7日（周五）下午15:45（地點：相關(guān)地點）
教職工按組室述職、填寫推薦表、年度考核表。各組聯(lián)絡人匯總推薦表并交校長室。各組室述職交流時間、地點及聯(lián)系人安排如下：
4、述職結(jié)束后將《事業(yè)單位年度考核登記表》電子稿上傳。
A、教學人員傳給課程教學部各學科教導；
B、行政人員傳給人力資源部朱xx老師；
C、后勤輔教人員傳給校務管理處顧xx老師。
5、12月10日（周一）中午12:15（地點：小會議室）
考核領(lǐng)導小組及考核辦公室人員綜合評定，擬定考核等次。
6、12月11日（周二）中午12:15（地點：大會議室）
教代會審議確定行政獎勵人員名單。
7、12月13日（周四）—12月19日（周三）
公示行政獎勵人員名單。
一、指導思想
本年度考核評定工作,在局黨組的領(lǐng)導下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績?yōu)橹饕罁?jù)，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監(jiān)督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規(guī)范管理,提高本系統(tǒng)工作人員政治素質(zhì)的目的。
二、組織領(lǐng)導
成立局年度考核工作領(lǐng)導小組，由局長xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx為成員，xxx具體負責考評工作的實施。
三、實施方案
根據(jù)x組人聯(lián)字（2005）x號《關(guān)于做好2005年度考核工作的通知》的精神，考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一對縣非稅局、農(nóng)稅局（包括xx站）、縣財政局各股室xx人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所xxx人工作人員進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員由縣農(nóng)稅局負責提供考核資料和優(yōu)秀人員推薦名單。實行領(lǐng)導和群眾考核相結(jié)合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結(jié)合。
1、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所全體干部職工，將個人年度考核表于2005年12月xx日前上交局人教股。
2、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關(guān)目標管理責任書和鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關(guān)的考核資料，于2004年1月5日前分別上報局人教股和縣農(nóng)稅局。
3、2005年元月x日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責任制評分，以及農(nóng)稅局推薦的鄉(xiāng)財政所優(yōu)秀人員名單（其中優(yōu)秀所長x人，優(yōu)秀預算會計x人，優(yōu)秀專管員x人）。
4、2005年元月x日上午召開全局干部職工大會，學習x組人聯(lián)字（2005）x號文件，局領(lǐng)導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關(guān)優(yōu)秀候選人員不少于x名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領(lǐng)導小組會議，根據(jù)民意測評，推薦優(yōu)秀候選人名單xx名，其中在職領(lǐng)導限x名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優(yōu)秀對象x名，其中局領(lǐng)導x名。如果縣局獲全縣2005年雙文明一等獎，則優(yōu)秀對象按縣局總?cè)藬?shù)的15％即xx名確定（含局領(lǐng)導x名），根據(jù)投票結(jié)果，最后報局考核領(lǐng)導小組認定。
第一條為充分調(diào)動我市各類人才的工作積極性，激勵其充分發(fā)揮專業(yè)特長，更好地為我市的經(jīng)濟社會發(fā)展服務，根據(jù)市發(fā)[**]3號和赤黨辦發(fā)[**]81號文件關(guān)于設立高級人才津貼制度的有關(guān)規(guī)定，特制定本辦法。
第二條本辦法適用受聘于我市企事業(yè)單位和人民團體在崗并享受高級人才津貼的個人。
第三條本辦法所需高級人才津貼，由用人單位按經(jīng)費開支渠道解決。
第四條高級人才津貼待遇不實行終身享受制，采取年度考核與定期考核相結(jié)合的辦法，實行動態(tài)考核管理。
第五條高級人才津貼考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績和業(yè)內(nèi)認可的原則。
第二章考核內(nèi)容、等次、程序及方法
第六條高級人才的年度考核參照省人事廳制定的《貴州省事業(yè)單位工作人員考核辦法》有關(guān)規(guī)定，與本單位的年度考核一并進行。年度考核獲合格以上等次的，才具備享受高級人才津貼及有關(guān)待遇的資格。
第七條高級人才定期業(yè)績考核的內(nèi)容：
（一）重點是考核工作實績。高級人才的業(yè)績考核由各行業(yè)主管部門或者經(jīng)批準的科級以上事業(yè)單位負責，每年進行一次，次年二月底前完成，報經(jīng)政府人事部門核準。未按時完成業(yè)績考核的單位，當年人才津貼暫不審批。
（二）科級以上事業(yè)單位，經(jīng)行業(yè)主管部門同意，可單獨組織本單位的高級人才的定期業(yè)績考核工作。
（三）定期業(yè)績考核結(jié)果分為優(yōu)良、中等、較差三個等次。經(jīng)政府人事部門核準，獲優(yōu)良等次的，享受高級人才津貼；獲中等等次的，減半發(fā)放高級人才津貼；考核評定為較差等次的，不再享受人才津貼。
（四）高級人才的定期考核標準及實施細則由行業(yè)主管部門和經(jīng)批準的科級以上事業(yè)單位根據(jù)行業(yè)特點制定，報政府人事部門備案。
第八條年度考核不合格的，不再享受高級人才津貼；取消享受高級人才津貼的，從第二個考核年度起，在年度考核獲合格以上等次的基礎(chǔ)上，工作取得突出業(yè)績后，可由單位提出申請，經(jīng)主管部門同意并報政府人事部門核準，可以重新享受高級人才津貼。
第九條各行業(yè)主管部門和經(jīng)批準的科級以上事業(yè)單位建立考核評審小組，考核評審小組由單位領(lǐng)導及中級以上（含中級）專業(yè)技術(shù)人員組成（專業(yè)技術(shù)人員比例不少于60%），負責本系統(tǒng)（本單位）的高級人才定期業(yè)績考核工作。
第十條高級人才定期業(yè)績考核的基本程序：
（一）被考核人個人總結(jié)，填寫《**市高級人才定期業(yè)績考核登記表》。
（二）考核評審小組在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，對被考評人的工作業(yè)績進行考察、測評和評審，根據(jù)測評結(jié)果和被考核人的個人總結(jié)，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次意見。
（三）由單位領(lǐng)導成員集體研究確定考核等次。
（四）對被考核人的考核結(jié)果進行公示，公示時間不少于5個工作日，并將考核結(jié)果書面通知本人，然后報行政主管部門。
（五）本單位行政主管部門對提出的考核意見進行審核后報政府人事部門審核備案。
第十一條高級人才對本人的定期業(yè)績考核結(jié)果如有異議，在接到考核結(jié)果通知之日起5個工作日內(nèi)書面向同級考核評審小組申請復議；考核評審小組必須自收到復議申請后的10個工作日內(nèi)進行復議，并將復議結(jié)果及理由書面通知復議申請人；如復議申請人對復議結(jié)果仍不服，可以向行業(yè)主管部門提出申訴。
第十二條屬科級單位負責人的高級人才的定期業(yè)績考核參照上述程序，按管理權(quán)限由行政主管部門商組織部門進行考核；無行政主管部門的，由組織部門考核。
一、考核原則
（一）堅持依法考核、科學規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行考核。
（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據(jù)公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。
（三）堅持領(lǐng)導評價與群眾評議相結(jié)合的原則。以公務員直接領(lǐng)導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確保考核結(jié)果的客觀公正。
（四）堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時考核的基礎(chǔ)作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。
（五）堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過對公務員的德才表現(xiàn)和工作實績的定量與定性考核，實現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。
二、考核范圍
政府工作部門內(nèi)設機構(gòu)領(lǐng)導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。
三、考核組織實施與管理
公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領(lǐng)導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領(lǐng)導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作。考核委員會（領(lǐng)導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業(yè)務指導和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結(jié)果的復核申請；督促有關(guān)工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。
人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據(jù)實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。
四、考核內(nèi)容、指標及權(quán)重
公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。
（一）考核內(nèi)容、指標
1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時限；
2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；
3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評價要素主要包括：政策水平、業(yè)務能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態(tài)度、工作作風、團結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；
4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；
5．領(lǐng)導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。
（二）考核指標分值、權(quán)重
公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。
1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。
完成領(lǐng)導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。
2．年終考核。由考核委員會（領(lǐng)導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內(nèi)部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。
五、考核的方法與程序
（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級業(yè)務主管機關(guān)的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎(chǔ)上，按照內(nèi)設機構(gòu)職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內(nèi)設機構(gòu)領(lǐng)導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領(lǐng)導按照公務員崗位績效考核的內(nèi)容、指標和權(quán)重進行審核，報主管領(lǐng)導或考核委員會（領(lǐng)導小組）審批后，送考核委員會（領(lǐng)導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據(jù)，形成按時間節(jié)點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。
（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，采取被考核人進行工作總結(jié)、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領(lǐng)導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領(lǐng)導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據(jù)需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權(quán)重，由考核委員會（領(lǐng)導小組）辦公室對公務員直接領(lǐng)導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領(lǐng)導審核。
確定平時考核評價等次，可參考以下標準：
1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力很強；服從領(lǐng)導，勤勉敬業(yè)；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。
2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務熟練，工作能力和執(zhí)行能力強；服從領(lǐng)導，勤奮敬業(yè)；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。
3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力較強；服從領(lǐng)導，履職盡責；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達到80％以上；
4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應有的延誤；業(yè)務水平較低，履職能力弱；雖然服從領(lǐng)導，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。
5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經(jīng)常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經(jīng)查證屬實；不依法執(zhí)行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。
（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。
1．個人總結(jié)。公務員本人進行工作總結(jié)，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領(lǐng)導提供有關(guān)工作實績和效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主評議。由考核委員會（領(lǐng)導小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。
3．加分減分。由考核委員會（領(lǐng)導小組）根據(jù)所掌握公務員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計入年度考核總分中。
（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務主管機關(guān)部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻，其經(jīng)驗做法得到委、政府及上級機關(guān)的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。
（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。
4．匯總結(jié)果。由考核委員會（領(lǐng)導小組），將公務員平時考核、民主評議結(jié)果，按照公務員崗位績效考核指標權(quán)重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。
5．提出等次建議。根據(jù)平時考核、民主評議情況和年度個人總結(jié)，由公務員的直接領(lǐng)導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領(lǐng)導小組）根據(jù)本部門年度政府績效評估結(jié)果，依據(jù)年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。
6．確定等次。部門領(lǐng)導班子根據(jù)考核委員會（領(lǐng)導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：
無故不按規(guī)定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內(nèi)嚴重警告處分的。
7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務員在本部門范圍內(nèi)進行5—7個工作日的公示。
8．結(jié)果反饋。由考核委員會（領(lǐng)導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領(lǐng)導評價意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復核和提出申訴。
（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結(jié)果及相關(guān)書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網(wǎng)絡備案確認。
六、考核工作達到的標準
公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結(jié)合，要達到以下標準：
（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內(nèi)容，講求科學性。
（二）落實定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關(guān)規(guī)定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當?shù)姆种怠Ｍ瑫r，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時間”、“行為”聯(lián)合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統(tǒng)，建立公務員崗位績效考核委員會（領(lǐng)導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實性。
（三）健全考核工作的監(jiān)督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡，明確職責、權(quán)限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。
七、考核結(jié)果的使用
公務員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
（一）公務員年度崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據(jù)。
1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：
（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領(lǐng)導職務條件的，可提前一年參加科長級領(lǐng)導職務競聘；
（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領(lǐng)導職務；
（5）享受年度考核獎金。
2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內(nèi)不得晉升職務，調(diào)整其工作崗位；
（4）不享受年度考核獎金。
3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）降低一個職務層次任職，可調(diào)整其工作崗位；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。
（二）公務員年度崗位績效考核結(jié)果，做為行政獎勵和培訓的條件。
公務員崗位績效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動。公務員年度崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。
八、考核獎勵人員比例分配與獎金發(fā)放
公務員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權(quán)衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內(nèi)，并按核準的比例發(fā)放獎金。
（一）比例分配
1．受到國家和省部級表彰，或其工作經(jīng)驗在全國、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內(nèi)。
2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內(nèi)。
3．年度考核工作達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內(nèi)。
4．年度考核工作未達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內(nèi)。
5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務員。
6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。
7．違反安全生產(chǎn)、計劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風、軟環(huán)境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟發(fā)展軟環(huán)境行為責任追究暫行辦法》有關(guān)規(guī)定的，發(fā)生其他社會負面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內(nèi)。
（二）獎金的發(fā)放
嚴格規(guī)范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎勵的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發(fā)放。
九、工作要求
（一）明確責任，加強領(lǐng)導。各部門要切實把公務員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領(lǐng)導評價為主，管用結(jié)合、權(quán)責統(tǒng)一的考核評價機制，并結(jié)合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務和責任，做到一級抓一級，一級負責一級，形成層層有壓力，人人有任務的考核網(wǎng)絡，做到“治事與管人”相結(jié)合，確保考核的權(quán)威性。
一、考核原則
1、客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核人做出恰如其分的評價。對工作的評價應注意分清主客觀因素，既要看現(xiàn)實成果，也要看以往的客觀條件和為以后的發(fā)展打下的基礎(chǔ)。
2、注重工作實績原則。在對被考核人的“德、能、勤、績”進行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>
3、民主公開的原則。考核的范圍、時間、內(nèi)容、方法、程序等事項要公布于眾，并將考核結(jié)果書面通知被考核人。
4、全面考核，綜合評定的原則。采用個人自評，干部互評、群眾測評和領(lǐng)導評定相結(jié)合，以定性考核為主，定量考核為輔。
二、考核范圍
XXXX各部、中心都要建立和實行干部考核制度。本暫行規(guī)定適用于項目經(jīng)理（含副職）以上干部。主管以下人員的考核可參照本暫行規(guī)定執(zhí)行。
三、考核的基本內(nèi)容
干部考核包括德、能、勤、績四項內(nèi)容，重點考核工作實績。考核中把德、能、勤、績四項內(nèi)容分解量化為若干具體要素進行考核。德、能、勤、績分解的各種具體要素如下：
德（25%）：是指政治立場、觀點、思想品德、工作作風等。主要包括：思想政治素質(zhì)；團結(jié)協(xié)作、全局觀念；民主作風、群眾觀念；個人修養(yǎng)、道德品質(zhì)；遵紀守法、廉潔自律等方面。
能（20%）：是指工作能力、政策水平、業(yè)務專長、服務水平等。主要包括：政策水平與管理水平；決策能力；組織實施能力；開拓進取、創(chuàng)新能力等方面。
勤（20%）：是指工作態(tài)度、工作紀律和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。主要包括：事業(yè)心、責任感、奉獻精神；投入精力、真抓實干；辦事效率；勞動紀律等方面。
績（35%）：是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益以及突出的工作成績和突出貢獻等方面。
四、考核標準
干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀（A）、良好(B)、稱職(C)、不稱職(D)。其中，優(yōu)秀比例一般掌握在參加考核總?cè)藬?shù)的25％以內(nèi)，不同職級的優(yōu)秀比例要大體平衡。
考核結(jié)果的基本標準是：
（一）優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度，精通業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，實績突出。經(jīng)綜合考核，總分在90分以上，可定為優(yōu)秀。
（二）良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度，業(yè)務良好，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，實績突出。經(jīng)綜合考核，總分在75分以上，可定為良好。
（三）稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，廉潔奉公，能夠完成工作任務，實績較好，經(jīng)綜合考核，本年度總分在60分以上的，可定為稱職。
為在干部考核工作中建立起競爭激勵機制，對稱職人員實行末位勸誡制度，即對全體參加考核總?cè)藬?shù)的倒數(shù)3％以內(nèi)的稱職人員給予勸誡一次。對于在連續(xù)兩次考核中處于勸誡范圍的干部，要確定為不稱職等次。
（四）不稱職：政治、業(yè)務素質(zhì)難以適應工作要求，工作責任心不強，不能完成工作任務或在工作中造成嚴重失誤，本年度考核總分在59分以下的，定為不稱職。
此外，考核中凡有下列情況之一者，也定為不稱職等次：
（1）受到黨內(nèi)警告以上處分或行政記過以上處分的；（2）政治上、經(jīng)濟上、道德上有嚴重問題正在審查處理之中的；（3）嚴重失職，給基地利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失的；（4）在工作中因責任事故造成重大損失的；（5）不能廉潔自律，違反基地規(guī)章制度和財經(jīng)紀律，經(jīng)教育仍不改正的；（6）政策水平、業(yè)務能力不能適應本職工作要求，經(jīng)幫助仍無明顯進步的；（7）拒不接受組織分配的任務，不履行工作職責的；（8）無正當理由不參加年度考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的；（9）具有其他不稱職行為的。
（五）其他特殊情況的處理
1、因病休息或出國探親超過半年以上人員；聘任試用期未滿人員，按有關(guān)規(guī)定進行專門考察，考察結(jié)果供正式聘任或另行分配工作使用。
2、對轉(zhuǎn)任干部由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原工作單位提供。調(diào)任（或聘任）工作不滿半年的干部原則上只作工作總結(jié)。
五、考核方法、程序
對干部的考核分為年中、年度考核。年中考核由干部所在單位組織實施，以平時考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年終總結(jié)一并進行。
1、考前動員。召開考核工作動員會議，傳達貫徹有關(guān)文件精神，部署考核工作。
2、被考核人個人述職。每個干部對照考核內(nèi)容和標準，將任期以來履行職責及完成各項任務情況進行書面總結(jié)，并將有關(guān)內(nèi)容填入《干部考核登記表》，按照干部不同的職務層次，在一定的范圍內(nèi)以書面或者口頭方式進行個人述職
干部個人書面總結(jié)要實事求是，客觀具體，用實例和數(shù)字敘述，力戒空話、套話，一般控制在1500字以內(nèi)。
3、測評。在個人總結(jié)和述職的基礎(chǔ)上，進行干部自評、互評、群眾和領(lǐng)導無記名測評。
4、考核結(jié)果的確定和審定。考核領(lǐng)導小組根據(jù)各項測評結(jié)果，在全面衡量的基礎(chǔ)上，通過集體研究進行確定每個干部的考核結(jié)果，寫出評語，考核結(jié)果要由考核領(lǐng)導小組組長簽字。
5、考核結(jié)果的反饋。考核領(lǐng)導小組要以書面形式將考核結(jié)果通知被考核人。被考核人對考核結(jié)果如有異議，可在接到考核結(jié)果通知之日起一周內(nèi)向考核領(lǐng)導小組申請復核，考核領(lǐng)導小組在收到復核申請后十日內(nèi)提出復核意見，經(jīng)基地主管領(lǐng)導批準后以書面形式通知本人。
6、考核時間
年度考核由各單位在年度結(jié)束時結(jié)合年終總結(jié)進行。
六、考核的組織工作
考核工作必須加強領(lǐng)導，嚴格按程序辦事，防止隨意性和走過場。考核應集中力量和時間，盡量不影響機關(guān)各部門的正常工作。
1、考核工作在基地的統(tǒng)一領(lǐng)導下，有計劃有組織地進行。黨政領(lǐng)導要親自參加有關(guān)的考核工作。
2、基地在干部考核時，設立非常設性的干部考核領(lǐng)導小組，負責干部的考核領(lǐng)導工作。
3、考核小組主要負責制定考核實施方案，組織、指導考核工作，負責處理干部對考核結(jié)果的復核申請及考核工作中出現(xiàn)的其他問題。
4、考核工作的日常事務及協(xié)調(diào)工作由綜合管理部負責。
七、考核結(jié)果的使用
干部的考核結(jié)果與干部的聘任、獎懲、晉升、培訓、辭退以及調(diào)整職務掛鉤。基地根據(jù)實際情況對考核優(yōu)秀的干部予以各種形式的鼓勵和獎勵。
干部年度考核被確定為不稱職等次的，按下列規(guī)定處理：考核中首次被確定為不稱職的，責令其限期改正；連續(xù)兩次考核被確定為不稱職的干部，按規(guī)定予以降職或解聘調(diào)離原崗位，離職培訓或者另行安排其他工作。
對考核中發(fā)現(xiàn)違法亂紀、失職瀆職的干部，要依照國家和基地有關(guān)規(guī)定予以查處。
八、考核材料歸檔
為有利于考核材料的保存和考核工作的連續(xù)性，綜合管理部要建立專門的干部考核工作檔案并做好材料歸檔工作。此外，各單位要建立干部年度考核檔案，干部年度考核結(jié)果由干部所在單位保管。
九、考核紀律
1、全體參加考核人員（考核人和被考核人）要提高對考核工作目的、意義的認識，保證考核工作順利進行，要正確對待自己和他人，客觀地、實事求是地反映情況，防止感情和偏見代替政策，保證考核工作的嚴肅性和公正性。
2、負責考核工作的主管領(lǐng)導、考核小組成員、參加考核的所有人員及其辦事機構(gòu)的工作人員，必須遵守考核紀律，嚴格執(zhí)行考核程序和考核標準，實事求是，客觀公正。
3、考核工作中要注意發(fā)揚民主作風，廣泛聽取各方面的意見，注意發(fā)揮考核工作領(lǐng)導小組的集體作用。
（XX年10月20日）
根據(jù)省人力資源社會保障廳《關(guān)于召開全省行政機關(guān)公務員管理工作座談會的通知》（川人社辦發(fā)〔XX〕508號）和本次會議安排，現(xiàn)將我市行政機關(guān)今年以來公務員管理工作情況及面臨的主要任務與今后的建議意見匯報于后。
一、公務員管理機構(gòu)組建情況
目前，我市和所屬4縣（區(qū)）人事局均設置有內(nèi)設機構(gòu)負責行政機關(guān)及所屬參照公務員法管理單位的公務員（參照管理工作人員）管理工作，共有工作人員11人，其中市人力資源和社會保障局公務員科3人、各縣（區(qū)）人事局公務員科（股）均為2人。負責全市10097名公務員（其中參照管理工作人員2367名）的管理。按現(xiàn)行“三定方案”的要求履行職責。
我市新一輪機構(gòu)改革已基本展開。目前，市、縣（區(qū)）公務員管理機構(gòu)未作調(diào)整，仍維持現(xiàn)狀。據(jù)悉，在此次機構(gòu)改革中，我市將不單獨組建公務員局等專門管理機構(gòu)，仍以現(xiàn)行運作體制運行。
二、今年以來完成的主要工作
——公務員日常登記正常推進。按照集中統(tǒng)一、迅速高效的要求，審批辦理了市級部門和四縣（區(qū)）人事局呈報的公務員登記、轉(zhuǎn)正共計636名人員的相關(guān)手續(xù)。
——公務員年度考核嚴格規(guī)范。XX年度考核嚴格按照規(guī)定比例和要求，完成了對市級行政機關(guān)公務員、工勤人員和參照管理單位工作人員、工勤人員共計87個單位1491名同志的考核。尤其是對人員身份進行了進一步核查，確保年度考核工作評語準確、標準嚴格、報批規(guī)范。
——公務員考錄工作順利實施。完成XX年下半年考試錄用公務員（含森林公安機關(guān)人民警察、鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員）共80名；公招50名政法院校培養(yǎng)體制改革試點班人員的面試和體檢工作；XX年公招公務員184名約4400人的報名初審工作；同市委組織部一道面向優(yōu)秀村干部和服務基層項目人員單列公招67名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的報名等工作。
——事業(yè)單位參照管理人員登記全面展開。截至目前，我市行政機關(guān)所屬事業(yè)單位已批準為參照公務員法管理單位224個。為做好此項工作，我們根據(jù)省廳統(tǒng)一安排和市委、政府的要求，堅持“統(tǒng)一劃線，按編登記，合格優(yōu)先，陽光運行”的原則，全市1182名同志參照過渡考試，按照劃定的合格分數(shù)線，共1117名合格。現(xiàn)已完成市級部門（24個）、南江縣（32個）、通江縣（41個）共計97個單位、927人的考核和考試考核的登記工作（其中屬考核登記373人，考試考核登記554人）。尚有巴州區(qū)、平昌縣的參照管理單位人員正在申報中，可望年內(nèi)完成此項工作。
——規(guī)范管理提升服務水平。重點理順管理工作機制，明確崗位人員責任，以培養(yǎng)優(yōu)良作風改善服務質(zhì)量的理念。針對公務員登記中人員超編，事業(yè)單位參照管理單位過渡考試不合格人員上訪，以及公招工作中惡意網(wǎng)絡炒作等諸多熱點難點問題，我們在熟悉使用現(xiàn)有政策的同時，堅持以人為本，從尊重歷史、面向未來的思路出發(fā)，積極化解各種矛盾，盡最大努力協(xié)調(diào)解決諸多問題，打好了維護社會穩(wěn)定的“主動仗”。
三、探索創(chuàng)新的幾點做法
——熱點工作嚴密程序。人事調(diào)配一律列表上會，分層報批按章辦理；任免職務堅持逐一對照任職時間與職級，不打政策“擦邊球”。如關(guān)于實行黨政領(lǐng)導干部問責的暫行規(guī)定等四項監(jiān)督制度頒布后，我們對市級部門干部的任免進行了嚴格把握，有效維護了政策嚴肅性。年度考核與獎懲，對應標準，不擅自擴大比例或網(wǎng)開一面；審核審批文稿一律按程序報簽，不夾“私貨”，不弄虛作假。
——公開考錄公平公正。大膽改革機制，創(chuàng)新管理方法。首先通過專門培訓建立面試考官庫、體檢醫(yī)生庫。其次在面試和體檢環(huán)節(jié)中對公考公務員的面試評委組、醫(yī)生組完全采用電腦隨機抽簽組建，考生面試順序由計算機簡單隨機抽簽確定，從而確保了面試評委和參檢醫(yī)生隨機產(chǎn)生，考生參與機會均等，體現(xiàn)公平公正，產(chǎn)生了良好的社會反響。
——廣泛宣傳強化調(diào)研。今年來，我們在公務員管理和招錄上不斷創(chuàng)新實踐，撰寫了《陽光下“賽馬”“選馬”》、《完善公務員管理配套政策體制的思考》、《加強公務員管理的對策研究》等文稿作為“xx”人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃建言征文在《中國人事報》、《人才咨詢》和《巴中日報》等刊發(fā)。同時，對探索創(chuàng)新的經(jīng)驗進行了全面總結(jié)，并通過新聞媒體廣泛宣傳，營造了良好的社會輿論環(huán)境。
四、當前面臨的主要工作任務及打算
——參照管理任務艱巨。由于參照管理單位人員情況錯綜復雜，仍有700多人尚不能納入?yún)⒄展芾韺ο螅疫€有4名缺考，65名不合格，加之對因個人身份等原因不能納入?yún)⒄展芾砗涂荚嚥缓细袢藛T的安置政策不甚明了，因而面臨的社會矛盾比較突出，正面宣傳和解釋需做大量工作。
——日常登記亟待規(guī)范。在行政機關(guān)公務員集中登記基本結(jié)束后，現(xiàn)已進入公務員日常登記工作。新調(diào)任、新錄用公務員登記報批手續(xù)如何辦理的政策不盡完善，又特別是在新一輪機構(gòu)改革后，運行機制和工作體制將發(fā)生新的變化，公務員管理點多、面廣、線長給我們的工作提出了新的要求。
——考核工作任重道遠。如何把德、能、勤、績、廉的考核有機結(jié)合起來，如何把平常考核與年度考核統(tǒng)一起來，如何把考核成果與實際運用聯(lián)系起來，走出不提拔不考核、結(jié)果與運用脫節(jié)、平時與年度考核分離的“怪圈”需要從政策層面、操作層面予以規(guī)范，真正體現(xiàn)以能力論英雄、憑實績用人，促進公務員隊伍的健康發(fā)展。
——公招考錄面寬量大。隨著公務員（參照管理工作人員）招考人數(shù)的逐年增多，從招考公告的擬定、報名初審、筆試組織直至面試資格復審、面試組織、體檢、遞補、考察、錄用等規(guī)定程序的工作面寬量大，且處于難點、熱點、焦點之中，這占去了公務員管理工作量的一半以上，對現(xiàn)有公務員管理的機構(gòu)設置、力量布局和人員管理水平提出了挑戰(zhàn)。
——管理職能需要理順。從目前的情況看，公務員主管機關(guān)有兩個，按照分工，分別負責行政機關(guān)擔任部分領(lǐng)導職務的公務員的管理和行政機關(guān)其他公務員的管理，缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。因而有的部門在呈報任免中，既報送黨委主管機關(guān)又報送政府主管機關(guān)審批；有的行政主管部門對內(nèi)設機構(gòu)中層干部自行任免或?qū)⑹聵I(yè)單位人員借調(diào)到機關(guān)任職；有的部門調(diào)配任免或請示報告不附空缺編制或職數(shù)通知單；有的不將公務員登記表、年度考核表、任免表、調(diào)配表等裝入個人檔案；有的超職數(shù)呈報非領(lǐng)導職務；有的在參照管理中上交矛盾，給切實有效加強行政機關(guān)公務員管理提出了新的課題。
五、 加強公務員管理工作的幾點建議
關(guān)鍵詞：公務員；績效考評；績效管理
公務員的績效考核是指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻做出評價，考評的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。與其他部門一樣，績效考評同樣是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，并可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。
1 我國公務員的考核制度
盡管我國現(xiàn)在的公務員考核制度，是在借鑒我國古代和國外的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)代政府工作機關(guān)的特點而建立起來的，已形成了一套相對完整的體系。但是，嚴格說來，我國公務員的考核制度還處于從傳統(tǒng)考核向績效考評過渡的階段，傳統(tǒng)色彩還相當濃厚，制度框架還較為粗獷。
具體說來，我國公務員考核制度主要包括公務員的考核內(nèi)容、考核原則、考核標準、考核方法及程序等。
2 我國公務員考核制度中存在的問題
（1）考核內(nèi)容過于抽象和劃一，標準過于籠統(tǒng)。盡管《公務員考核規(guī)定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間被考核者之間缺乏可比較性，考核者往往無所適從。
（2）只重視年度考核，而忽視平時考核，致使公務員考核結(jié)果不準確，不真實。盡管《公務員考核規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。”但目前，有關(guān)部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定，許多單位和部門也很不重視平時考核，自行制定的一些平時考核辦法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負擔，要么與年度考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使年度考核考之無據(jù)，缺乏權(quán)威性。
（3）考核人的選擇沒有針對不同的組織、職位區(qū)別對待。除了少數(shù)高級領(lǐng)導職務“必要時，可以進行民意測驗或民主評議”外，一律采用“上級+同事+自我”的模式，同時法規(guī)對于三類考核主體考核結(jié)果的權(quán)重沒有做出明確的規(guī)定，從而出現(xiàn)了領(lǐng)導說了算、以群眾測評為結(jié)果甚至以個人小結(jié)為結(jié)果的現(xiàn)象；有些部門對優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，論資排輩，搞平衡。
（4）考核方法較為單一，絕大多數(shù)采用的都是“寫評語”的定性考核方法，主觀性隨意性較強，很難保證考核的客觀性。《公務員考核規(guī)定》中有關(guān)公務員考核結(jié)果等次的基本標準規(guī)定德比較原則，過于籠統(tǒng)。一些單位和部門在公務員考核過程中，也不愿花費太多的精力去進行調(diào)查研究，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏操作性，致使年度考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象，難以對各個公務員的德才表現(xiàn)和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價。
（5）考核結(jié)果的使用不夠科學。一些單位和部門在公務員考核過程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒有對每個公務員的考核結(jié)果做出針對性的評判和分析，并提出相應的改進意見。而在考核結(jié)果的具體使用上，現(xiàn)行制度也存在諸多不合理之處。
（6）考核缺乏責任機制。目前我國公務員的考核制度并沒有建立責任機制。無論是考核機構(gòu)還是考核人的責任都不十分明確，致使考核出了問題無法追究責任，違法失職者得不到應有的懲處。
（7）考核的執(zhí)行主體非專門化，導致考核結(jié)果失真。目前不管是《公務員法》中的規(guī)定還是實際運行過程中，對公務員的考核主要由本單位內(nèi)的領(lǐng)導或上級主管領(lǐng)導組成考核小組成員，這種考核的非專門化直接導致考核過程流于形式——考核組成員或是情面觀念重，不愿得罪人；或因不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，導致考核結(jié)果失真。
（8）考核頻繁帶來考核疲憊，導致考核走樣。《公務員法》第34條規(guī)定：“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。”于是，公務員的考核變成年終考核。事實上，考核是一項專門性、復雜性強的艱巨任務，需要充足的人力、物力和財力。年年考核變成泛考核，導致單位和部門很難保證將考核任務落到實處。
3 我國公務員績效考評與管理的發(fā)展方向
3.1 實行績效考評與管理責任制
在公共部門工作人員績效考評與管理的各個環(huán)節(jié)，應當明確規(guī)定考評與管理主體應負的責任，要加強對負有考評與管理責任的領(lǐng)導干部的監(jiān)督，即要加強對考評與管理者的考評，只有這樣才能保證整個公共部門績效考評與管理的質(zhì)量。
3.2 建立科學的考評與管理指標體系
指標體系是考評與管理工作的評價依據(jù)，建立科學的考評與管理標準至為關(guān)鍵，應當以公共部門工作人員的權(quán)利和義務作為制定考評與管理標準的基本依據(jù)，從德、能、勤、績、廉五個方面，確定合適的考評與管理標準，做到定量與定性考評相結(jié)合，能夠量化的盡可能量化。而且，應根據(jù)不同的考評與管理目的、考評與管理對象及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設計不同的考評與管理標準。
3.3 變單純的考評為績效管理，提高績效考評的功用
目前我國公共部門的考核工作仍處于初級階段，單純?yōu)榭荚u而考評，還沒有上升到績效考評乃至績效管理的階段。而且考評結(jié)果的使用雖與其升、降、獎、懲緊密掛鉤，但卻并非十分科學合理。在考評中要充分注意到公共部門工作人員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公共部門工作人員自身的需要來制定考評的政策與標準，把公務員的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考評目的中來，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考評中的功用。
3.4 按照管理權(quán)限，實行分級分類考評與管理
公共部門工作人員考評與管理工作應當按照公共部門工作人員等級分級進行，一級考一級，上級考下級，把同一級公共部門工作人員放到一塊考評與管理既可增加可比性，又能強調(diào)主管領(lǐng)導在考評與管理中的責任。這樣可以克服不同級別公共部門工作人員放到一起考評與管理無法比較的現(xiàn)象。同時公務員績效考評與管理工作還應當實行分類考評與管理，按不同的工作和業(yè)務、按考評與管理目的進行分類。這樣才能克服不顧考評與管理目的要求一味追求全面的問題，才能增強考評與管理的有效性。
公務員的績效考評是公共部門工作人員考評制度的重要內(nèi)容，是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)。客觀公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，而這就需要制度與法律的保證，這才應該是績效考評的發(fā)展與未來。
參考文獻
[1]蕭鳴政主編：《人力資源開發(fā)與管理》，北京大學出版社，2012年4月。
20xx小學教學質(zhì)量獎懲方案范文1教學質(zhì)量是學校的生命，是提升學校辦學水平的關(guān)鍵，也是促進學生可持續(xù)發(fā)展的根本。為了進一步加強教育教學管理，強化競爭激勵機制，獎優(yōu)罰劣，切實調(diào)動各校尤其是全體教師的工作積極性和主動性，全面提高教育教學質(zhì)量。經(jīng)過中心小學研究通過，特制定該獎懲辦法
考評科目：一、二年級考評語文、數(shù)學兩科;三、四、五、六年級考評語文、數(shù)學、英語、科學四科。
二、獎懲辦法：
在鎮(zhèn)組織的教學質(zhì)量檢測中，按同年級同學科班數(shù)的7:2設獎。
(一)教師獎懲：
一至五年級、六年級科學第一名300元，第二名260元，第三名及以下150元。
六年級語數(shù)英三科第一名1000元，第二名800元，第三名600元。
班級平均分不及格的，全鎮(zhèn)通報批評，年度考核不得評為優(yōu)秀，不得評為各類先進個人。
單科教學成績：低于鎮(zhèn)平均分3分以內(nèi)，中心校在全鎮(zhèn)通報批評;低于鎮(zhèn)平均分3分以上，每低一分扣績效工資50元，任課教師年終考評不得評為優(yōu)秀，不得評為各類先進個人。(平均分超過80分，不予處罰;二、三年級進步五名，四、五、六年級進步三名不予處罰。)。
教干質(zhì)量檢測成績位于全鎮(zhèn)后三名的，免去其所任職務。
(二)學校獎懲。
1、學校成績與學校領(lǐng)導的職務任免、獎懲相掛鉤。
(1)教學質(zhì)量檢測倒數(shù)第一的學校，中心小學對校長進行誡勉談話;對連續(xù)四次(兩學年)教學質(zhì)量檢測倒數(shù)第一的學校，免去學校校長職務。(按學校平均分排名，定點校和教學點分別考核，從20XX20XX學年度第一學期算起)
(2)定點校教學質(zhì)量檢測第一名獎校長1000元，第二名獎校長800元，第三名獎校長600元。
教學點教學質(zhì)量檢測第一名獎校長500元，第二名獎校長400元，第三、四名獎校長300元。
(3)班級平均分低于鎮(zhèn)平均分3分以上的學科超過三分之一罰校長600元，超過二分之一罰校長800元，。
2、學校不得隱瞞學生人數(shù)，隱瞞一名學生罰學校100元，全校隱瞞學生超過10人，除經(jīng)濟處罰外，對校長通報批評，取消學校考試成績。
3、考試時，如發(fā)現(xiàn)教師有作弊行為，任課教師成績按0分處理，扣績效工資1000元。學校質(zhì)量檢測成績按該科最后一名成績降10分計算，每作弊一科扣學校綜合考評分2分。
本辦法經(jīng)全體校長大會討論通過后實施，未盡事宜，由中心小學負責解釋。
20xx小學教學質(zhì)量獎懲方案范文2一、指導思想
為全方位推進素質(zhì)教育，進一步強化教學管理，提高教學質(zhì)量，辦好人民滿意的教育，根據(jù)《江寧區(qū)20XX年度中小學教學質(zhì)量考核獎勵方案》，特制定《東山小學教學質(zhì)量考核獎勵方案》。
二、評估方法
按照區(qū)教育局教研室要求，由區(qū)教研室統(tǒng)一命題，閱卷，考核成績按檢測中的合格率、優(yōu)分率、均分三項指標進行綜合評估。
綜合得分=合格率40+優(yōu)分率30+均分30%
三、獎勵辦法
(一)畢業(yè)班最終考核獎(區(qū)級考核)
1、以學校為單位，根據(jù)綜合總得分獎勵任課教師
(1)1~3名，獎勵1200元。
(2)4~5名，獎勵800元。
(3)6~7名，獎勵600元。
(4)8~10名，獎勵400元。
2、相關(guān)教師獎勵：
(1)對相應學科的教研組長和年級組長進行獎勵，獎金分別為教師獎金的25%。
(2)對未考核的學科教師進行獎勵，獎金為考核學科教師的二分之一。
3、進步獎
以五年級最后一次考試為依據(jù)，名次每上升一名，獎勵一百元，依次類推，保持第一名的，獎勵二百元。
(二)調(diào)研抽測獎
1、區(qū)級抽測(此項獎勵完全按照區(qū)考核獎勵辦法制定，執(zhí)行時以區(qū)下發(fā)的文件為準)
以學校為單位，根據(jù)抽測學科綜合得分：
(1)1~3名，獎勵抽測年級任課教師每人20XX元。
(2)4~8名，獎勵抽測年級任課教師每人1500元。
(3)9~12名，獎勵抽測年級任課教師每人800元。
2、校級抽測
達校平均綜合得分獎勵100元，每超均綜合得分一分獎勵20元，依次類推，如有任教兩個或兩個以上班級的，以任教班級平均綜合得分獎勵，獎勵金額班級數(shù)。
四、備注：
1、本考核方案解釋權(quán)屬校長室。
2、本考核方案從20XX年9月1日起執(zhí)行。
20xx小學教學質(zhì)量獎懲方案范文3為樹立質(zhì)量就是生命的教育理念，引領(lǐng)學校教學質(zhì)量文化發(fā)展，充分調(diào)動廣大教師狠抓教學質(zhì)量的積極性，使我校教學質(zhì)量得到進一步提高，特制定此教學質(zhì)量獎勵方案。
一、評價獎勵組織機構(gòu)組長：肖昌明
副組長：姚本前、陳明海
成員：肖昌茂、肖昌明(小)、蔣世錦、田昌萬、全勝
二、獎勵分類
1、期末教學質(zhì)量優(yōu)勝獎、進步獎。
2、各類競賽獎。
3、抽考成績獎。
三、獎勵方式
實行等級獎，取消原來的目標管理獎。
四、資金來源
按學生人數(shù)在公用經(jīng)費中向各校抽取。
五、具體獎勵細則
(一)期末教學質(zhì)量優(yōu)勝獎、進步獎。
1、優(yōu)勝獎設置(按均分)，取錄名次原則上如下，但可按注解中的情況變動。
注：
①、一等獎內(nèi)均分相差5分者，降為二等獎，二等獎增加個數(shù);二等獎中與第一名均分相差10分者，降為三等獎，三等獎增加個數(shù)。三等獎中與第一名均分相差20分者取消獎勵。等次下降的差價加到一等獎上。
②、無考試成績?nèi)藛T按人平數(shù)發(fā)放。
2、成績進步獎：(當前名次-該班產(chǎn)生后的最高名次)100元(或本期均分差與該班產(chǎn)生后最高一次的均分差縮小5分的按提高一個名次計算)
(二)競賽獎
1、全能競賽類
①、縣級：一等獎每生獎200元，二等獎每生獎180元，三等獎160元。
②、鎮(zhèn)級：各年級各層次獎勵人數(shù)：一等獎3人，二等獎5人，三等獎7人。
2、才藝表演類
①、表演類(獎勵對象：原則上是班主任和音樂教師)：一等獎80元，二等獎60元，三等獎40元。
②、手工制作(獎勵對象：輔導教師)：一等獎20元，二等獎15元，三等獎10元。
③、書法類(獎勵對象：語文教師)：一等獎20元，二等獎15元，三等獎10元。
④、繪畫類(獎勵對象：美術(shù)教師)：一等獎20元，二等獎15元，三等獎10元。
3、運動會：
縣級(獎勵對象：當前輔導教師)：縣里取到哪一名，學校獎勵到哪一名。單項第
一名：100元，單項第二名90元，后面依次類推。
區(qū)級(獎勵對象：當前輔導教師)：設人才貢獻獎：每人次40元。
鄉(xiāng)級(獎勵對象：原則上班主任及體育教師比例5∶5)：團體總分第一名獎200元，第二名獎150元，第三名獎120元，第四名獎100元，第五名獎80元，第六名獎60元，第七至十名獎50元。
校級(獎勵對象：原則上按班主任與體育教師比例5∶5)：團體總分第一名獎150元，第二名獎120元，第三名獎100元，第四名獎80元，第五名獎60元，第六至八名獎50元。
(上母片可另外制定)。
4、縣三獨競賽(獎勵對象：輔導教師)：一等獎500元，二等獎400元，三等獎300元，后面的獎勵依次類推。
