時間：2022-10-22 06:51:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇繳納社保申請書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、步驟：填寫好社保申請書，帶上身份證和免冠一寸照片兩張。
2、繳納社保費，繳納養老金和醫療保險。直接到戶口所在地社保管理部門，通常在鄉鎮戶口的到鄉鎮社保部門，城市戶口的到社區居委會或縣社保局提出申請辦理社保。
3、辦理的時候需要準備身份證和復印件、免冠一寸照片兩張、社保費用和申請書等資料。
4、辦理養老保險手續后，帶上已經辦理好的養老保險手續和身份證、復印件、免冠一寸照片兩張，到當地的醫保中心辦理就可以了。
（來源：文章屋網 ）
1、首先攜帶相關材料，到遷入戶籍部門進行落戶申請，窗口受理審核，再逐級報批，發放準遷證給申請人。接著到原戶籍部門申請辦理戶籍遷出手續，遞交材料，出具遷移證。然后申請人將材料和證明一同帶到遷入戶籍部門，辦理戶口遷入手續。
2、戶口遷入者應先寫份書面申請書，準備好所需材料證明，例如房產證、個人有效身份證件等。再到遷入地的戶籍窗口進行遷戶申請，并遞交所需材料，受理后，一級級的戶籍部門將進行審批，完全符合后，申請人將可辦理戶口遷入手續。
3、為了避免申請人扎堆的進行遷戶手續辦理，在城市各區域中心，將戶籍窗口功能一再提升，將設施不斷完善，目的是為了給申請人帶來更便捷的服務。
4、若是城市戶口要遷移的話，需要準備齊全的材料，到區域遷入地戶籍部門申請辦理。而郊區的戶口遷移規定會更嚴格些，例如一些區域的落戶，會要求申請人在市區有穩定的工作，并有合法的繳納養老保險。若是買房落戶，則還需提供購房合同、產權證等，以便證明擁有戶口遷入資格。
5、另外外地戶籍人士，只要符合相關條件也可獲得遷戶資格，首先一定要取得本市的居住證，其次就業合同年限超出十二個月，然后有依法繳納社保，最后積分達到規定數值，就可獲得戶口遷入資格。但社保繳納時間有限制的，若年限未滿一年，獲得的積分也是不一樣的，但可以累加。
（來源：文章屋網 ）
我叫XXX，男，XXXX年X月X日出生，XXXX年X月參加工作，現為XX廠工人，連續工齡已達X年。XXXX年X月至XXXX年X月，本人在塑料制品車間擔任一線操作工X年。由于較長時間接觸有害氣體和物質，對本人的身體健康產生一定的影響，身體多方面感到不適。根據國家有關勞保政策和對從事特殊工種給予照顧的規定，特要求提前辦理退休手續，請上級領導能按照有關規定給予辦理，本人不勝感激。
特此申請。
申請人：XXX
申請時間：
申請書范文（2）
尊敬的領導：
我叫___，男性，1958年11月1日{農歷9月20日}生人，現年50周歲。于1976年12月26日進入原山東塑料機械廠工作，冷作工。進廠后認真努力的工作，得到了領導和同志們的肯定、支持與關懷。多年任班長、多年被評為先進工作者。為我廠的發展壯大貢獻了自己應有的力量，同時也貢獻了我最寶貴的青春。我十分熱愛我們廠，所以，我無怨無悔。但是，因長年在高噪音，高強度體力的勞動中自己身體出現了病狀。所以，我于1998年申請了廠內病退，并得到了批準……
今欣聞政府關懷，我倍感黨恩無限。在此，我首先感謝黨！感謝政府！
因年齡已過半百，體弱多病，特向領導提出病退休申請。望批準為盼！
此致，
敬禮！
申請人：___
申請時間：
申請書范文（3）
人力資源和社會保障局：
我叫XXX，男（女），19XX年X月X日生人，身份證號碼為 ，系XX省XX縣XX村人，于19XX年X月通過XX（招工/接班/退伍安排），在XXXX單位參加工作，先后從事XXX工種（或工作簡歷），屬XXX身份職工（固定工/合同制/干部/社會參保人員），自19XX年X月至XXXX年X月按時足額繳納養老保險費（補繳的寫補繳情況），累計繳費年限為XX年（含視同繳費年限）現已年滿XX周歲，（申報因病退休的說明于XXXX年X月患XXXX病，先后經XXXX醫院治療，現已X年，經XXXX醫院最后確診為XXXX病，現完全喪失勞動能力），符合國發[1978]104號文件第一條第X項（正常退休為第一項，特殊工種退休為第二項，因病退休為第三項），同意按實際繳費年限計算待遇，特申請辦理退休手續。
申請人：（簽章）
情況屬實、同意申報（由企業法人簽字）
（企業章、法人簽名）
序號
作業內容
崗位
相關作業記錄
職員
1.
當因職員離職、人事調整、崗位工作內容增加或人員儲備需要而產生增補需求時，填寫申請表報人事專員；
若是新成立部門的人員配備則另行擬文上報。
部門主管
人事專員
《職位空缺申報表》
2.
根據現有人力資源的儲備情況，確定是內部調配還是外部招聘；如果準備內部調配，與擬調入和調出部門溝通協商。
人事專員
3.
協商同意后，填報《人事調整申請書》，并報物業處經理審批，批準后，填寫《人動通知單并通知調配人員。
人事專員
部門主管
管理處經理
《人事調整申請書》
《人動通知單》
4.
如果準備外部招聘，根據空缺崗位的性質要求,選擇合適的招聘渠道，招聘信息。
人事主管
5.
參照崗位要求，對通過招聘渠道收集來的應聘者的材料，包括個人簡歷、學歷證書和各類技能等級證書復印件等進行初選，并電話通知初選合格者面試。
人事專員
《職位空缺申報表》
6.
參照《員工招聘錄用規定》中有關應聘人員甄選的程序及內容組織應聘者面試。
人事專員
人事主管
7.
用人部門及人事部門面試通過后，如有需要則安排管理處經理、總經理對其面試。
人事專員
人事主管
部門主管
《面試記錄評價表》
8.
最終面試通過后，通知被錄用人員辦理體檢，憑有關健康證明報到；
對于通過初試卻沒有通過復試的，原則上以電話形式逐個通知。
人事專員
9.
新進人員報到時，為其制作考勤卡、試用工牌以及發放辦公用品、工作服，并指導《員工登記表》的填寫。
人事專員
《員工登記表》
10.
職員入職報到一周內，與其同簽訂三個月的試用期合約，并將《面試記錄評價表》（*）、《職位申請表》（*）、體檢表（*）、身份證復印件（*）、《職位空缺申報表》（*）（新成立部門除外）、《員工登記表》（*）、大專以上學歷證書或職稱、技術等級證書復印件及其它各類證書復印件等資料（打*號為必備資料）收集齊。
人事專員
《面試記錄評價表》
《職位申請表》
《員工登記表》
11.
根據正式員工人事關系轉入的時間，從當月（指在上半月轉入的）或次月（指在下半月轉入的）起辦理社會保險的繳交。（建議不設立新職員入職引導程序）
人事專員
12.
參照公司有關的薪酬管理規定，同時依據新員工工作崗位、工作能力確定試用期工資級別。
人事主管
《員工登記表》
13.
入職滿一個月時出具對新職員的入職評估報告,對于評估不合格者，立即終止對其的試用，通知其辦理離職手續。
部門主管
《新職員評估報告》
《離職手續完備表》
14.
試用期結束時，通知其填寫《新職員入職試用情況表》，然后組織用人部門主管和人事專員與新人面談，就其試用期表現填寫考核表，報人事主管審批，并報總經理閱示。
部門主管
人事專員
人事主管
總經理
《新職員入職試用情況表》
《試用期職員轉正考核表》
15.
根據總經理批示，給予新職員轉正通知，并在當月工資中予以體現。
人事專員
《轉正通知書》
16.
為離職職員到人才中心辦理退工手續及到社保部門辦理退保手續（試用期間是否繳納社保？）
人事專員
員工
17.
當因員工離職、人事調整、崗位工作內容增加或人員儲備需要而產生增補需求時，填寫申請表報人事專員；
若是新成立部門的人員配備則另行擬文上報。
部門主管
管理處經理
《職位空缺申報表》
18.
經管理處經理批準后，參照《員工招聘錄用規定》中有關員工的錄用流程辦理人員的招聘面試工作。
管理處經理
部門主管
人事專員
《招聘面試登記表》
19.
參照《員工招聘錄用規定》,在員工上崗后的一個工作日內，將新進人員的資料報人事行政部備案。
部門主管
《招聘面試登記表》
20.
空缺崗位如需人事部招聘，至少應提前一個月申報，由人事專員選擇勞務市場等適當渠道進行招聘。
部門主管
人事專員
《職位空缺申報表》
21.
根據人事部推薦的應聘者信息安排專人負責對應聘者的面試
面試合格后，一個工作日內通知其上崗；
上崗一周內，簽訂《臨時聘用協議書》。（體檢呢？）
部門主管
《招聘面試登記表》
22.
員工上崗一周內，簽訂三個月的《臨時聘用協議書》。
部門主管
23.
員工離職或被辭退，參照《員工招聘錄用規定》辦理離職交接手續。
部門主管
《離職手續完備表》
24.
負責將《離職手續完備表》上報人事行政管理部備案。
部門主管
《離職手續完備表》
檢驗標準：1、招聘人員及時到位。
2.措辭要委婉、懇切。用委婉、懇切的言詞來表明辭職的誠意
為了使員工能夠更好地保護自己的權利，從實踐中碰到的員工因為提出辭職而利益受損的幾個案例，總結出以下需要具體注意的方面，供想辭職的員工參考：
1、了解辭職權利的性質
作為一名員工，在寫辭職信之前，不要倉促行為，也不要意氣用事。想辭職時，就先要想清楚，你想行使的是哪一種辭職的權利，這種性質的判斷，是需要一定的法律基礎的。
員工辭職的權利，共計有三種，其一是與單位協商，這是不需要員工單獨擬寫辭職信的；其二是員工提前三十日提出辭職，這種辭職的權利是一種預告解除勞動合同的權利，在現實中還是受到一些限制的，而且有可能會承擔向單位支付違約金的責任，因此，在行使這種權利時，作為員工，應當深思一下；其三是即時辭職權利，這種辭職權利，員工是不需要向單位承擔任何賠償或者違約責任的，但是這種辭職需要法定的理由。
2、尋找合適的辭職理由
在想清楚辭職權利的前提下，員工需要確定自己選擇哪一種性質的辭職，并且在確定之后，尋找合適的辭職理由。協商解除，只需要雙方同意即可，不需要特別的理由；預告解除，只需要提前三十日通知即可，也不需要特別的理由；即時辭職，需要特別的理由，其理由形式主要為單位不依法繳納社保或者拖欠工資或者不付加班費等諸種情形。
3、措詞溫和，不可激化矛盾
找到合適的理由之后，在具體行文時，不可語氣過于生硬，不可因辭職信本身而與單位激化矛盾。但是更不可過于委曲求全，不敢宣告理由而使自己被動。
4、順利取得相應的證據
員工對于自己辭職的行為本身、辭職的理由負有舉證責任。因此員工在辭職前、辭職時就應當有意識地保留相應的證據。比如領導簽過字的辭職申請，自己寫的辭職信，單位發的工資條等各種證據，需要切記的是，證據需要是原件。
5、作好仲裁或者訴訟的心理準備
如果你與單位之間的勞動合同中約定了違約金的話，就要做好單位可能會向你索要的心理準備；如果你的檔案存在單位的話，就要做好單位可能會扣留檔案的心理準備；如果你的社保關系在單位的話，也要做好單位不給你辦轉的心理準備吧。
企業注冊登記方面
1、程序更簡化。凡大學生(畢業后兩年內,下同)申請從事個體經營或申辦私營企業的,可通過各級工商部門注冊大廳“綠色通道”優先登記注冊。
其經營范圍除國家明令禁止的行業和商品外,一律放開核準經營。對限制性、專項性經營項目,允許其邊申請邊補辦專項審批手續。對在科技園區、高新技術園區、經濟技術開發區等經濟特區申請設立個私企業的,特事特辦,除了涉及必須前置審批的項目外,試行“承諾登記制”。
申請人提交登記申請書、驗資報告等主要登記材料,可先予頒發營業執照,讓其在3個月內按規定補齊相關材料。凡申請設立有限責任公司,以大學生的人力資本、智力成果、工業產權、非專利技術等無形資產作為投資的,允許抵充40%的注冊資本。
2、減免各類費用。除國家限制的行業外,工商部門自批準其經營之日起1年內免收其個體工商戶登記費(包括注冊登記、變更登記、補照費)、個體工商戶管理費和各種證書費。對參加個私協會的,免收其1年會員費。
對大學生申辦高新技術企業(含有限責任公司)的,其注冊資本最低限額為10萬元,如資金確有困難,允許其分期到位;申請的名稱可以“高新技術”、“新技術”、“高科技”作為行業予以核準。大學生從事社區服務等活動的,經居委會報所在地工商行政管理機關備案后,1年內免予辦理工商注冊登記,免收各項工商管理費用。
提醒:據省工商局個體處的工作人員介紹,目前有關政策已經執行,大學畢業生在辦理自主創業的有關手續時,除帶齊規定的材料,提出有關申請外,還要帶上大學畢業生就業推薦表、畢業證書等有關資料。
金融貸款方面
1、優先貸款支持、適當發放信用貸款。加大大學生自主創業貸款支持力度,對于能提供有效資產抵(質)押或優質客戶擔保的,金融機構優先給予信貸支持。對大學生創業貸款,可由大學生為借款主體,擔保方可由其家庭或直系親屬家庭成員的穩定收入或有效資產提供相應的聯合擔保。
對于資信良好、還款有保障的,在風險可控的基礎上適當發放信用貸款。
2、簡化貸款手續。通過簡化貸款手續,合理確定授信貸款額度,在一定期限內周轉使用。
3、利率優惠。對創業貸款給予一定的優惠利率扶持,視貸款風險度不同,在法定貸款利率基礎上可適當下浮或少上浮。
稅收繳納方面
凡大學生從事個體經營的,自工商部門批準其經營之日起1年內免交稅務登記證工本費。新辦的城鎮勞動就業服務企業(國家限制的行業除外),當年安置待業人員(含已辦理失業登記的大學生,下同)超過企業從業人員總數60%的,經主管稅務機關批準,可免納所得稅3年。勞動就業服務企業免稅期滿后,當年新安置待業人員占企業原從業人員總數30%以上的,經主管稅務機關批準,可減半繳納所得稅2年。
企業運營方面
代收代繳社保及公積金繳營業稅嗎
【問題】
因業務需要，A 勞務公司向B 勞務公司收取管理費、員工社保及公積金，并做了差額報稅，也就是說管理費交了營業稅。請問A 勞務公司幫B 勞務公司員工代收代繳社會保險及公積金這部分是否也要繳納營業稅？
【解答】
根據《營業稅暫行條例》第五條規定：“納稅人的營業額為納稅人提供應稅勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產收取的全部價款和價外費用。但是，下列情形除外：
（一）納稅人將承攬的運輸業務分給其他單位或者個人的，以其取得的全部價款和價外費用扣除其支付給其他單位或者個人的運輸費用后的余額為營業額；
（二）納稅人從事旅游業務的，以其取得的全部價款和價外費用扣除替旅游者支付給其他單位或者個人的住宿費、餐費、交通費、旅游景
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點門票和支付給其他接團旅游企業的旅游費后的余額為營業額；
（三）納稅人將建筑工程分包給其他單位的，以其取得的全部價款和價外費用扣除其支付給其他單位的分包款后的余額為營業額；
（四）外匯、有價證券、期貨等金融商品買賣業務，以賣出價減去買入價后的余額為營業額；
（五）國務院財政、稅務主管部門規定的其他情形。”
根據《營業稅暫行條例實施細則》第十三條規定：“條例第五條所稱價外費用，包括收取的手續費、補貼、基金、集資費、返還利潤、獎勵費、違約金、滯納金、延期付款利息、賠償金、代收款項、代墊款項、罰息及其他各種性質的價外收費，但不包括同時符合以下條件代為收取的政府性基金或者行政事業性收費。”
根據《財政部、國家稅務總局關于營業稅若干政策問題的通知》（財稅16號）規定：
“三、關于營業額問題
（十二）勞務公司接受用工單位的委托，為其安排勞動力，凡用工
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單位將其應支付給勞動力的工資和為勞動力上交的社會保險（包括養老保險金、醫療保險、失業保險、工傷保險等，下同）以及住房公積金統一交給勞務公司代為發放或辦理的，以勞務公司從用工單位收取的全部價款減去代收轉付給勞動力的工資和為勞動力辦理社會保險及住房公積金后的余額為營業額。”
根據上述規定，凡是符合財稅16號文第三條第（十二）規定的，可以勞務公司從用工單位收取的全部價款減去代收轉付給勞動力的工資和為勞動力辦理社會保險及住房公積金后的余額為營業額。
問題所述A 勞務公司幫B 勞務公司員工代收代繳社會保險及公積金，不符合上述規定，代收代繳社會保險及公積金部分應作為價外費用繳納營業稅。
【我要糾錯】責任編輯：Eva
財稅法法律常識希望對您有所幫助，贏了網建議大家遇到問題根據實際情況進行判斷，必要時可尋求法律顧問的幫助。
來源：（代收代繳社保及公積金繳營業稅嗎s.yingle.com/l/cs/213119.html）
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《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》法釋（2003）13號自2003年9月5日生效施行。司法解釋公布后，本人在部分部門、法律網站上發表了《關于[法釋（2003）]13號司法解釋的思考》專著后，不少咨詢者通過電話、郵件、論壇發貼的等方式，對該司法解釋的執行以及有關問題向本人提出了諸多問題，現將這些問題分類歸納，并將本人的多次解答、回復整理分次列出如下，以提供訪問者、咨詢者參考：
17、關于現行人事爭議仲裁管理規定中有關復議的規定：
由于目前人事爭議仲裁存在的種種因素與現狀，在最高人民法院司法解釋公布前進行的仲裁案例中，當事人（申訴人）對仲裁及仲裁中出現的裁決實體問題時及執行程序時的問題持有異議，便依據相關規定提出了復議申請，那么那些問題可以提出復議呢？
(1)、根據人事部·人發[1997]71號·［關于印發《人事爭議處理暫行規定》的通知 ］【1997-08-08】
人事爭議處理暫行規定
第二十七條 當事人有證據證明裁決有下列情形之一的，可以自收到裁決書之日起10日內向作出裁決的仲裁委員會申請復議：
（一）仲裁庭的組成或者仲裁的程序是違反法定程序的。
（二）裁決所依據的證據是偽造的。
（三）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的。
（四）仲裁員在仲裁該案時有受賄索賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
仲裁委員會經審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當另行組成仲裁庭處理。
復議期間，不影響裁決的執行。
注：1、《人事爭議處理暫行規定》目前是否還有效？是否適應當前的仲裁，不得而知。
2、不少地區省市人事爭議仲裁規定均采納了此條規定（如四川、江蘇、西藏、北京*）。
(2)、四川省人民政府令第150號·四川省人事爭議處理辦法【2001-05-14】
四川省人事爭議處理辦法
第二十一條 仲裁委員會收到仲裁申請書后，應當在15日內作出受理或者不予受理的決定。
仲裁委員會作出的受理或者不予受理決定，應當書面通知當事人。決定不予受理的，應說明不予受理的理由；決定受理的，應當在7日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
當事人對不予受理決定不服，可以自收到決定書之日起10內向作出決定的仲裁委員會申請復議。仲裁委員會應當在10日內作出書面答復。
注：此條江蘇、北京、西藏的規定中均沒有。
18、關于上述兩種仲裁程序中“復議”的性質：
上述兩種復議，從性質上講，屬于人事仲裁中的程序糾錯程序。從法律上講它不具有法律特征，因此不能由此起動任何法律程序。
從仲裁程序角度講，前者實質上是對裁決違法的糾錯，后者主要是對程序上的糾錯。
19、能否對仲裁中的復議提起行政訴訟：
這個問題，上面實質已涉及了。由于仲裁委不是政府行政機關，它做出的任何決定、裁決、通知均不具有行政性，因此不能對人事仲裁程序中的復議提起行政訴訟。
由于條文中使用了“復議”一詞，在法律程序中，一般只有行政方面才有的復議，因此，人們必然就會想到行政訴訟。從這個角度上講，“復議”一詞使用十分欠妥。《北京市人事爭議仲裁辦法》第25條沒有使用“復議”，而使用了“復審”就解決了此問題。這點足以證明北京的立法者的高明與遠見卓識。
20、目前人事爭議仲裁規定在“制度”方面是否對存在嚴重法律缺陷：
回答是肯定的。本人認為，目前人事爭議仲裁規定至少有三個方面存在明顯的致命傷：
（1）、沒有法律依據，且與我國現行仲裁法律制度不吻合。在最高人民法院下達司法解釋后，仍未見修改或修正。
（2）、不屬于國家立法范疇，而是條塊利益、部門爭奪權利的一種突出表現，這一點是致命。目前人事爭議仲裁出現的種種“劣跡”是我國行政部門自行不依法而“立法”的必然惡果。
（3）、人事爭議仲裁機構設各級人事行政機關，從部門規章“立法”上講根本沒有任何公平性與民主性。
我國目前的人事爭議仲裁規定公布后，就連各類事業單位的領導都認為“非常糟糕”，“根本沒有公正與科學性”。
21、目前人事爭議仲裁與當前國家推行的人事制度改革之間的關系：
（1）、按理說，國家法律、行政法規、規章制度、規范行文件與政策文件均應為調整社會關系，重大舉措、重大改革服務，以法律的形式確認與保護、促進社會的發展，即我們常說的“保駕護航”。要做到這點，立法要具有廣泛性、科學性、民主性的同時，還要充分體現與貫徹落實黨的“三個代表”的重要思想與政策。而目前的人事爭議仲裁規定完全背離這一宗旨，它唯一體現了條塊部門的強烈權利欲望。
（2）、這樣的仲裁規定，非旦沒有促進人事制度改革的可能，而顯現出的是對人事爭議當事人的傷害。沒有法律依據，沒有公正性，必然形成對人事爭議當事人的傷害，進而是逆人事制度改革而動。
值得注意的是：一般在司法解釋頒布的同時，最高人民法院的領導或專家都會對其作說明，或者新聞媒界會關注與采訪，而本次司法解釋卻悄然無息，可見存在著一些
22、目前人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的比較：
在
最高人民法院司法解釋公布之前，人事爭議仲裁實質上是人事部門內部人事部門處理人事爭議糾紛的一種內部機制，大致相似于各行業內調解委員會這類閑置機構。而在最高人民法院司法解釋公布后，其性質被動的發生突變。司法解釋的公布，無疑使原本沒有任何法律特征的人事爭議仲裁提升到了具有法律特征的地位，從司法解釋的“立法”精神看，最高人民法院是希望采取與勞動爭議仲裁同樣的程序模式、法律架構來處理人事爭議仲裁糾紛。那么最高人民法院或說立法層的愿望是否能實現呢？理論上講，我們不應有所懷疑，但由于人事爭議仲裁規定本身不具有法律特征，其制度的設立本身就沒有打算與法律接軌，而現在靠司法解釋來提升，提不起來的結局在所難免。
其次，人事行政部門仍是人事權利部門，在國家機構、對事業單位之間仍保護高度的、絕對的權利與直接利害關系。勞動爭議仲裁雖設在勞動與社會保障局（廳）內，但勞動行政部門與企業之間沒有利害關系，企業用工不需要勞動局批指標，發工資不批額度，因此這種行政機關與企業之間（被行政主體）不存在絕對、直接的利害關系，相反勞動行政部門的職能已突出表現為依法指導、監督、保證企業執行勞動法，因而其作為勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人各方，它是處在中立的位置上，也能較好的維護勞動者的合法權益。而目前人事爭議仲裁不可能做到這點。
參見：[法釋（2003）]13號]司法解釋有關具體問題的思考（一）之10、什么是勞動爭議處理模式：
23、在處理事業單位人事爭議訴訟中適用《勞動法》是否適當，是否具有法律依據：
之所以提出這樣的問題，在行政決策層面上總是認為，“勞動者”是指工人，《勞動法》只是適用于解決工人與企業之間糾紛的，它不能適用于干部、國家機關與事業單位、以及工作人員。就其根本產生這樣的觀點的原因有三：(1)、國家近年推行公務員制度，在公務員的定位宣傳上沒有把握好，不但事業單位“套用”了公務員制度，就連黨群機關工作人員也納入了“公務員體制”。(2)、工人靠干活掙錢，病事假均沒有收入，而公務員吃財政“皇糧”，事業單位全額或部分財政撥款，病事假不扣工資。(3)、在行政機構設置上，勞動部（廳、局）管工人、人事部（廳、局）管干部。因此他們認為在處理人事爭議糾紛中只能適用國家政策規定，而不能適用《勞動法》
這種觀點是十分錯誤的。首先，將國家機關、事業單位工作人員從勞動者中分離，使其成為“獨立”于我國社會主義勞動者之外的特殊群體。應當準確講，國家機關、事業單位工作人員任何時候都是我國勞動者中的重要組成部分，他們都是勞動者。
《中華人民共和國勞動法》
第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
其次，根據《勞動法》的上述規定，就是處理事業單位人事爭議訴訟中適用《勞動法》的法律依據。加之最高人民法院的司法解釋，在處理事業單位人事爭議訴訟中適用《勞動法》已是必然。
值得注意的是，在最高人民法院司法解釋公布后，仍有國家機關制定的聘用合同規定仍未適用《勞動法》。如2003年9月22日國家環境保護總局文件·環發[2003]154號·《國家環境保護總局直屬單位實行人員聘用制度暫行辦法》第一條制訂依據是：“依據國務院辦公廳轉發的人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（[2002]35號）”； 第四十五條人事爭議的調解和仲裁的依據是：“按照人事部《人事爭議處理暫行規定》（人發[1997]71號）辦理”。聘用與調解、仲裁均不依據《勞動法》。
這個國家環境保護總局文件透出兩點值得注意的情況：(1)、各級人事部門仍持原觀點進行人事制度改革，人事制度改革沒有以依法辦事的原則作指導；(2)、最高人民法院的司法解釋缺少銜接性，很可能受到人事行政部門的“拒絕”。
24、《勞動合同》與事業單位《聘用合同》存在什么樣的差別：
從實質上講，兩者沒有什么差別，僅是名稱有所區別罷了。透過各地人事聘用規定，都充分體現了一點，它們的條款、架構很多地方來源于《勞動合同》。在聘用與辭退、合同的簽訂與解除、違約責任與經濟補償、爭議解決的基本原理與程序（加上司法解釋）方面是完全一樣的，沒有任何區別。
只是人事部門不承認罷了。
25、《聘用合同》文本在適用《勞動法》方面應做那些補充條款：
關于適用《中華人民共和國勞動法》的參考補充條款：
一、聘用合同的法律適用
1、依據最高人民法院·法釋[2003]13號·《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》本合同適用《中華人民共和國勞動法》。
2、本合同的簽訂、因辭職、辭退及履行聘用合同、合同爭議糾紛解決中凡各級政府現行規章、規范性文件、政策文件與《中華人民共和國勞動法》不符合的或沖突的一律適用《中華人民共和國勞動法》及配套法規、規范性文件、政策文件。
3、國家若對《聘用合同》法律適用頒布新法律的，適用新法律。
26、《聘用合同》條款在人事爭議仲裁適用《勞動法》方面應做那些補充條款：
關于適用《中華人民共和國勞動法》的參考補充條款：
《聘用合同》的糾紛處理：
本合同履行中發生下列情形的本合同任何一方，均可向____________人事爭議仲裁委員會申請仲裁：
(1)、依據法律規定以及最高人民法
院法釋[2003]13號的規定，乙方(注：如事業單位的工作人員、職員、管理人員、專業技術人員、教師等)與甲方之間因錄用、調動、工資、辭職、辭退等本合同履行過程中發生的人事爭議；
(2)、依照法律、法規、規定應當人事爭議仲裁的其他爭議。
仲裁裁決后當事人對裁決不服的，可依據《勞動法》和最高人民法院法釋[2003]13號的相關規定，依法向有管轄權的人民法院提起民事訴訟。
27、人事爭議仲裁裁決、人民法院判決是否能得以執行：
根據司法解釋第二條規定，對于2003年9月5日司法解釋生效后，人事仲裁裁決書、調解書以及人民法院作出的判決書、調解書，當事人可依據《民事訴訟法》的有關規定向人民法院申請強制執行。
依據《民事訴訟法》的有關規定向人民法院申請強制執行本身不存在問題。而對于當前正進行的人事制度改革來講，恐怕會出現很多出乎人們預料的問題，裁決下來但根本無法執行，又如何處理呢？。
【案例1 一個事業單位】一科研事業單位在當前進行改制，對部份職工做“辭退處理”（相當于國營企業的“買斷工齡”），但該單位卻沒有任何補償。在改制過程中，政策上不允許利用“改制”辭退員工，應當說，要么發給補償，要么留在新單位中作為股東。因此，這些被辭退的事業單位工作人員只好申請到當地人事爭議仲裁委，但當地仲裁委卻維持了單位的辭退決定。現申訴人已向人民法院提起民事訴訟。假設人民法院依法撤銷仲裁裁決，判決事業單位向工作人員支付補償，判決生效。此時如果該單位沒有支付能力，法院又如何執行呢？
對于改制事業單位講，必須在政策上、與財務上解決支付工作員補償金的資金問題，這是改制的基礎與前提條件。如果改制事業單位不能支付辭退員工的補償金，就應當改制單位的主管行政機關或該級財政支付。否則人民法院的判決就是一紙空文。
【案例2 行業】在當前事業單位人事改革中，不少決策層準備將事業單位全部改制民營，由于事業單位目前尚未參加養老保險，民營后單位與員工均要參加社保養老，那么對于改制前的未參加社保問題如何解決。而社保局為支持該行業改革，同意每人繳納10年的養老費即視為改革以前全部繳納，每個員工需要補交社保養老費按最低繳費標準工資(即上年統籌地區職工年均工資的60%)計算，即為12415元。假設該行業有事業編制職工10萬，共計補交：124,150萬元，即需要補交12億多社保養老費，如此巨資從何而來。
歷年成都市職工平均年工資
年度
年平均
月平均
繳費工資60%
月繳費28.6%
年繳費28.6%
備注
1990
2205
184
--
--
--
1991
2428
202
--
--
--
1992
2837
236
--
--
--
1993
3222
269
161
46
553
1994
4860
405
243
70
834
1995
5638
470
282
81
968
1996
6233
519
311
89
1067
1997
6938
578
347
99
1191
1998
7420
618
371
106
1273
1999
8084
674
404
116
1387
2000
8925
744
446
128
1531
2001
10041
837
502
144
1723
2002
11005
917
550
157
1888
2003
--
--
--
--
--
十年合計
--
--
--
--
12415
假設事業單位與財政不支付，員工勢必會提起訴訟，申請執行，此時法院又如何執行。
由此可見，對于人事制度改革所帶來的若干涉及事業單位員工切身利益的實際問題非常多，對于這些問題中涉及財政資金的問題執行難度實在太大。
28、人事爭議仲裁機構設在人事廳（局）是否合適：
建立符合社會主義市場經濟體制要求的企業信用制度，倡導誠實守信的社會風尚，增強企業的信用意識，提高我市企業的知名度和競爭力，創造良好的市場信用環境，促進我市經濟持續、快速、健康發展。
二、認定標準
（一）企業堅持“誠實守信”的經營理念，企業各級管理者有較強的信用責任意識和信用義務觀念，能認真學習和貫徹《合同法》和有關條例，依法組織生產經營活動；有關人員能掌握簽訂、履行合同的基本法律知識。
（二）企業有具體分管企業信用管理工作的負責人，信用管理工作列入企業的重要議事日程。
（三）企業設有信用管理機構，信用管理機構具有充分的職權，能較好履行職責。企業信用管理機構配有法律意識與工作責任心強、業務素質高的專職或兼職工作人員，企業信用管理人員同時具有管理與監督的職能。
（四）企業具有根據本企業授信決策和信用政策制訂的各項信用管理制度。包括：法律法規學習制度；信用管理機構、人員的崗位責任制度；合同簽訂前的評審制度；合同簽訂、履行與變更、解除制度；客戶授信與年審評價制度；客戶信用檔案建立與管理制度；應收帳款與商帳追收管理制度；失信違法行為責任追究制度等。
（五）企業對外簽訂的合同規范嚴謹，能依照法律法規要求依法簽訂合同，簽訂的合同能做到內容合法、條款齊全、用詞準確、解釋清楚、責任明確、手續完備、臺帳齊全。嚴格按合同約定履行義務，履行完畢的合同資料能及時按規定整理歸檔，妥善保管。
三、評審程序
（一）重合同守信用企業每兩年命名一次，評審時間為考評年度翌年的1-4月份。
（二）凡已經在本市工商登記的企業法人及其他經濟組織，符合下列條件者均可申報：
1、開業已滿三個會計年度；
2、有符合本行業和本企業特點的信用管理機構、人員和信用管理制度；
3、企業信用管理檔案資料齊全；
4、企業無失信違法行為和受處罰記錄；
5、無經營性虧損，經營效益較好；
6、企業勞動合同簽訂率達到100%，按規定為職工繳納社會保險金。
7、具有省工商行政管理局認可的企業信用評級機構評定的信用等級。并根據不同等級的信用指標系數申報相應的省、市、市三級重合同守信用企業。
（三）企業申請。符合申報條件的企業將三年來的合同管理、信用管理情況對照認定標準進行自查，認為達到標準的，可以到所在地工商分局領取并填寫“重合同守信用”企業申報表格，向所在地工商分局提出評審申請，并按要求提供下列書面材料：
1、申請書；
2、有效的企業營業執照副本復印件；
3、企業法定代表人（負責人）簽署給申報經辦人的授權委托書；
4、有關企業信用評級中介機構評定的信用等級證書（尚未取得的企業可向市企業信用協會申請評級）；
5、本企業上年度的《資產負債表》和《損益表》；
6、企業所具有的行業資質等級證書；
7、企業信用（合同）管理機構和專職信用（合同）管理人員任命文件復印件；
8、簽訂勞動合同花名冊復印件、職工社會保險收據復印件。
9、申報上一級重合同守信用企業的需提交已經認定的重合同守信用企業證書復印件；
10、其他需要提交的有關企業信用的證明材料。
（四）審核考評。各工商分局在當地鎮政府和企業業務主管部門配合下做好初審工作，對初審合格的，報送工商行政管理局，由工商行政管理局會同市企業信用管理協會審核考評。
1、由市企業信用管理協會在工商內網查詢篩選，剔除具有不良工商信譽記錄的企業后，提交銀行、海關、稅務、法院、質監、社保、衛生、建設、經貿委、商檢局等部門征詢意見。各有關部門對其行政處罰及敗訴記錄實行一票否決。
2、在充分征集各相關部門意見的基礎上，由市企業信用管理協會會同有關部門利用企業信用評價體系對基本守信的申報單位實施現場考核評價，目的是幫助企業制定一套以合同為主線的規范的企業管理制度，檢查督促其落實情況，通過對合同的抽查從合同管理水平履約能力、履約狀況、社會信譽、客戶滿意度、商業競爭力等各方面的考查，綜合評價企業的信用狀況，并通過評價軟件系統得出客觀的信用分值，確定相應的信用等級。
（五）命名表彰。對申報市級“重合同守信用”企業、信用分值70分以上企業，由市政府審核認定為市“重合同守信用”企業，并予以命名表彰，頒發A級信譽銅牌及“重合同守信用”企業證書。申報市、省級“重合同守信用”企業由上級政府考評命名。
（六）復查復核。被市政府命名的“重合同守信用”企業的有效期為二年。在有效期內，如發現企業有嚴重失信行為，由市企業信用管理協會提請市政府撤銷榮譽，并在三年內不再接受其申報。“重合同守信用”企業在有效期屆滿時，可申請復核。經復核合格的，由市政府對其進行繼續確認。
四、優惠政策
“重合同守信用”企業可享受以下優惠政策：
（一）成為我市企業信用管理協會的當然會員，免費提供合同法規的咨詢及合同調解。
（二）企業經營資格及企業登記管理年檢，實行免審制度。企業提交的年檢材料齊全后，即予通過資格年審與企業年檢（A級）（實行聯合年檢的外商投資企業除外）。
（三）“重合同守信用”企業除舉報外免于市工商行政管理局及其派出機構、市勞動和社會保障局的日常巡檢查。
（四）在招投標活動中，同等條件下，“重合同守信用”企業優先考慮。
（五）對同時取得納稅信用A級的企業，市國稅局、市地稅局給予“三優一減”服務：優先提供稅收咨詢服務；優先辦理納稅申報手續（實行網上申報的納稅人，紙質納稅申報表可在年終一次報送）；優先辦理減免退稅；減少日常檢查（法定檢查除外）。
（六）市金融機構優先安排貸款需求，給予不同程度的利率優惠，并在結算、開戶等方面給予優先安排。
（七）出入境檢驗檢疫局優先辦理檢驗檢疫和簽證放行，優先辦理原產地證調查和簽證，優先施行檢驗檢疫監管新模式。
（八）海關優先辦理貨物申報、查驗和放行手續。對從事加工貿易的企業，經批準，可實行海關計算機聯網管理。對按規定允許擔保的貨物，海關憑企業提交的保函驗收。
（九）市經貿委優先考慮技改項目扶持和技改資金支持。
（十）市新聞媒體將對獲得命名的“重合同守信用”企業進行集中宣傳，提高企業知名度。
五、工作要求
（一）各業務主管部門要對開展“重合同守信用”活動工作進行宣傳和發動，要組織相關企業參加爭創“重合同守信用”的活動。通過這一活動的開展，促使企業運用法律、信用、經濟的手段來組織生產、促進生產，從而提高企業的經濟效益和社會效益，提升企業的信用形象。
2011年11月底，隨著國家相關政策的出臺，人才派遣行業迎來第一次大洗牌，近半數以上違規、違法的勞務派遣機構被淘汰。但由于后續相關法規細則未能及時跟進，勞務派遣機構登記注冊混亂無序等問題至今仍未得到根本解決。
轉型升級，必須直面的問題
2013年7月1日，隨著《勞動合同法（修正案）》的實施，勞務派遣機構的準入門檻再度提高，國家對其監管力度也進一步加大。面對利潤空間被壓縮等連鎖反應，勞務派遣機構如何應對？
對此，中智沈陽經濟技術合作有限公司（以下簡稱“沈陽中智”）總經理王英杰認為，勞務派遣機構要想順利過渡，必須在國家政策法律允許、用工企業需要、派遣員工歡迎的前提下，不斷提高自身的業務能力和服務水平。轉型升級成為當下勞務派遣機構必須直面的問題。
在某派遣機構工作的賴小姐說：“雖然利潤空間被壓縮，但也是機遇，這個行業拼的就是誰的經營戰略更適應市場，誰能夠掌握更多的客戶資源。若是勞務派遣做不大，還可開發和拓展其他業務，我們公司現在就在做企業咨詢、培訓、招聘及信息化軟件開發等方面的業務。”
王英杰也認同這一說法，據她介紹，除了勞務派遣業務外，其公司經營項目還包括人事、人才招聘、薪酬管理、員工關系管理、人力資源管理咨詢、外籍員工服務等數十項，勞務派遣在其整體業務量中尚不足1/10。因此，在“新法”實施使其他小型勞務派遣機構感覺到經濟收益直線下降之際，類似沈陽中智這種規模的公司卻并未感受到明顯的壓力。
而對于發展規模不大、經營范圍
狹窄、抗風險能力較弱的中小型勞務派遣機構來說，適應新《勞動合同法》仍需一段時間。而要在這條路上走得更遠，規范化是其必備的“通行證”。同時，隨著法律法規的日臻完善，勞務派遣機構更面臨著規模化經營和轉型升級的關鍵問題。
在這方面，日本勞務派遣機構的做法值得借鑒。日本勞務派遣機構非常重視培養自身的綜合業務能力，倡導開展“復合型綜合人才服務”，并大力發展連鎖經營。目前，日本已有三十多家全國性連鎖經營的勞務派遣公司，各地分支機構達五千多個。
勞務派遣機構應有所“不為”
在國家政策允許、企業認可、員工接受的前提下規范經營，勞務派遣機構才能步入良性發展的快車道。“如果只是為了賺錢，派遣機構就會脫離正常軌道。”王英杰說。
勞務派遣員工和正式員工之間最大的差別就在于是否“同工同酬”，而最能體現“同工同酬”的就是繳納“五險一金”。很多用工單位為了規避“五險一金”，采用臨時性派遣，而一些勞務派遣機構為了牟利，也不惜積極“配合”用工方進行違法操作。王英杰表示，勞務派遣機構若從長遠發展的角度去看，類似不守法、不規范的業務堅決不能接。無論是勞務派遣機構，還是用工單位，“務必要對派遣員工盡到責任，對派遣員工負責任就是要為其繳納‘五險一金’。作為專業的勞務派遣機構，一定要跟用工單位把違規操作的危害和風險以及對企業品牌的損害一一講清楚”。勞務派遣機構無法為用工單位承擔違規操作的風險，“如果用工單位不講規范，勞務派遣機構有責任將其帶到規范的路上。若用工方執意不肯為勞務派遣員工繳納保險埋單，這種業務不接也罷”。王英杰說，勞務派遣機構應該堅持這樣的底線，“雖然會因此而失去一部分客戶，但同時會贏得更多的具有社會責任感的企業客戶”。
具體怎么做？那就是要規范派遣業務流程。
首先，規范招聘流程。一些不正規的勞務派遣機構由于急于開展業務，故意對應聘者隱瞞用工形式和勞動關系權屬，這是極其危險的行為，極有可能為日后埋下勞動糾紛的隱患。在招聘派遣制員工時，勞務派遣機構應避免應聘者對招聘主體和勞動關系主體產生誤解，主動承擔起組織招聘的任務。為向用工單位提供更加充足的人力資源，沈陽中智開展了“校企合作”的新模式，與大學院校等合作辦學，同職業學校定向委培，職業學校學生入校后直接與用工單位簽訂合同，畢業后，學員即可入職，而作為媒介，沈陽中智則代表用工單位全程對其進行培訓和跟蹤管理，并且配備專職人員進行人才開發，截止2013年8月，先后為上海通用北盛汽車公司、中國華路集團、保利地產、中鋼集團等單位提供各類人才萬余人。
其次，派遣合同簽訂程序規范化。作為勞動合同簽訂過程中的主體，勞務派遣機構要積極與用工單位協調，搞好勞動合同的簽訂工作。在簽訂勞動合同之前，勞務派遣機構和用工單位要組織派遣員工對合同內容進行集體學習，讓他們弄清自己的權利和義務，以及同用工單位、勞務派遣機構之間的具體關系。
贏得客戶信賴是最大成就
作為“一手托兩家”的勞務派遣機構，“完善服
務”是個永不過時的課題。而能做到值得用工單位和派遣員工都認可和信賴，王英杰說，“這是正規勞務派遣機構最大的成功”。
目前，沈陽中智的客戶包括政府機關、國有企事業單位、部隊、鐵路、民營企業和外資企業，服務雇員既有大學畢業生，又有下崗職工和農民工。為了更好地滿足用工單位和派遣員工的個性需求，公司成立了雇員服務部，24小時接待和解決問題。還先后為上海通用北盛汽車公司、安吉物流、大唐電力等多家公司安排專人駐廠服務，一旦出現工傷事故，第一時間派專人負責辦理相關事宜，為企業解決后顧之憂。
對于勞務派遣員工來說，找到心理歸屬和精神依靠是其最大的心愿。因此，組建勞務派遣員工自己的工會組織至關重要。勞務派遣機構應就建會事宜與用工單位積極溝通，組織勞務派遣員工入會。在沈陽中智的客戶中，人員比較集中的是上海通用北盛汽車有限公司，為在該企業建立工會，公司從法律文本的解釋、可操作性的測評、企業風險評估、人員培訓配置等方面入手，制訂了個性化的工會組建方案。
為及時了解掌握派遣員工的思想動態，工會配備了專職人員，主抓派遣員工入會工作，以工段、車間為單位，填寫入會申請書。同時，在派遣員工中自下而上推選工會分會委員會候選人，并對派遣員工進行多次培訓，使他們對工會組織的性質、作用、基本職責以及會員的權利、義務，工會干部的基本條件有了進一步的了解。
工會的建立對派遣員工“同工同酬”等的維權工作起到了重要保障作用。用工單位按月為派遣員工繳納“五險一金”，定期支付加班工資，享受免費午餐、夜班加餐、防暑降溫、勞動保護、采暖費補貼、生日卡等福利待遇。派遣工會員與正式職工一樣，享受用工單位提供的免費體檢和組織的各項文體活動。現在，沈陽中智的派遣員工在辦理入職同時就辦理入會，即成為工會會員。
此外，勞務派遣員工的職涯規劃非常重要，而這方面工作，往往被用工單位和勞務派遣機構所忽視。派遣員工想要在個人能力和綜合素質上有所提升，通常要經過自學或其他渠道的學習。沈陽中智主動承擔了這方面的社會責任，成立了專門的人才學校，在派遣員工被輸送到企業后，不但為其提供崗前技能培訓，還持續不斷地為其提供各項職業素質培訓，提供考取各類專業證書的機會，為派遣員工的自我提升提供廣闊的平臺。
完善自身管理從“專業”開始
管理是一切財富的源泉。對于勞務派遣機構來說，管理滯后、流程混亂往往是引發勞動爭議的根源。而完善的管理、良好的持續改進措施，是保證勞務派遣規范、有序進行的基礎。為了適應規模化、專業化經營的需要，勞務派遣機構應當重視專業人才的培養，在提高自身員工專業化水平和服務能力上做足文章。
勞務派遣機構從業人員的專業程度不只體現在學歷水平和從業年限上，重點在于其掌握國家政策法規的準確度和靈活運用政策法規解決實際問題的能力。其專業水平的高低，決定了勞務派遣是否能根據用工單位需求，及時提供人力資源解決方案，化解勞資矛盾，減少勞動爭議。對此，沈陽中智不僅從政策法規、職業道德、職業技能等方面對員工進行系統培訓，還針對一些具體問題，隨時隨地展開培訓。由于討論的主題都是員工在實際工作中遇到的問題，因此，每場培訓都是一個提出問題和解決問題的過程，既高效又實用。
不復雜的起因
據小陳說，他是2006年10月，也是這家保險公司的籌建期間，被原經理從其他單位“挖”過來的。2007年5月公司成立后，他一直從事保險銷售工作，當時公司剛剛起步，制度還沒有完善，管理也沒有理順，但員工齊心“創業”，忽略了許多勞動保障待遇方面的問題。到2009年12月，他才與公司簽訂了為期一年的勞動合同，此后，又在2010年12月份續訂了勞動合同，將期限延長到2012年12月1日。
去年6月份，公司突然告知小陳，本輪勞動合同到期后，不再與其延續勞動關系。當時小陳并不知道勞動合同法中“連續訂立二次固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”的規定，而是關心自己離職的補償問題，于是和經理發生了一次很不愉快的爭論，雙方各執一辭。沒過多久，也就是當年8月，公司單方以小陳嚴重違反規章制度為由，宣布解除與小陳的勞動合同，并且不支付任何補償。
對這一處理小陳當然不服，不久后，他向當地勞動爭議仲裁委員會遞交了申請書，與公司對薄公堂。小陳與公司的爭議中不但涉及解除勞動合同是否合法，還翻出了一堆“舊賬”。他要求公司向他支付相當于6月工資的解除勞動合同經濟補償金以及因企業不按規定支付補償金而需支付的額外經濟補償金，兩項共計40800元。
另外，小陳提出，自2007年公司成立，拖延到2009年12月才與其簽訂勞動合同違法，因此，他要求公司支付因不簽訂勞動合同而需支付的雙倍工資。
而且，沒有簽訂勞動合同期間，自然也沒有“五險一金”，小陳要求公司要為其補繳2009年12月以前的各項社保費用。如果無法補繳，還需按照法律予以賠償。
此外，小陳還提出了公司成立初期工資水平低，沒有達到當地最低工資標準，要求公司補足差額。
原本以為，這是一起普通的勞動爭議，可是圍繞著一個個真假難辨的證據，這起勞動爭議的事實開始變得有些霧里看花。
“打架”的證據
在勞動仲裁前夕，小陳曾通過記者介紹，找到了紅塔區總工會職工法律援助中心的社會化維權律師，這名律師承辦了多起勞動爭議案件，經驗豐富。可不巧的是，律師曾經為小陳的公司擔任過一段時間的法律顧問，出于職業上回避沖突雙方的考慮，最終未能敲定。
由于種種原因，勞動仲裁時，小陳只身上陣，這讓對法律一知半解的他有些被動。
判定公司解除勞動合同是合法還是非法，小陳是否真的“嚴重違反規章制度”是關鍵。公司方面稱小陳的違規事實是：“公司重大會議未參加；一年內遲到、早退累計超過規定的次數”。為此公司還拿出了的指紋打卡機記錄，還有一份考勤管理制度。如果單純地看這兩個證據，小陳“曠工”的天數確實超過了“規章”的上限，公司將這樣一個“嚴重違紀”的職工除名似乎理由充足。
可是小陳卻另有說法，其一、公司拿出的那份《考勤管理制度》沒有公示過，他并不知曉，而且《考勤管理制度》上沒有頒布和實施的時間。究竟是公司早就通行的管理辦法？還是為了應付“官司”臨時定制？十分可疑。第二，公司人員分兩塊，行政人員工作時間較固定，按時上下班，銷售人員接洽客戶、售后服務都要外出，有特殊的管理方式，有事外出向部門主管口頭報告一聲即可，公司從來沒有哪一個銷售員因為“曠工”被處分過。
小陳曾經從公司電腦系統中打印出自己的工資明細表，這些工資明細表也似乎印證了小陳的說法。表格對他每個月的收入、扣款等情況都有詳細記錄，其中在“考勤扣款”一欄，2012年以來每個月的扣款數都無一例外地為“零”。此外，小陳還獲得過2011年公司頒發的“優秀員工”獎狀。小陳說：“違反考勤就要扣工資扣獎金，這是每個企業的通行的做法，如果我像他們所說的那樣曠工80多次，沒有受過一次警告、一次罰款，反而受獎，這能說得過去嗎？”
然而，勞動仲裁和后來的法院審理，都沒有明確地認定小陳是否屬于需要定時上下班的員工之列，只是籠統地認定公司解除與小陳的勞動關系合法。小陳覺得，審理“沒有說清道理”。
爭議期間，公司還“變”出了一份2007年1月至2008年10月份的《非全日制用工勞動合同書》，用于證明公司沒有“不與勞動者簽訂勞動合同”的情形。可是小陳說，這份合同書是偽造的！原因有兩個，公司的勞動合同都是一年一簽，或者幾年一簽，一年零10個月的期限不尋常；另一個原因聽起來則頗有喜劇色彩。2007年的時候，小陳的名字還叫“陳海明”，當年晚些時候才到派出所更名為“陳星霖”，可是公司出示的那份簽訂于2007年1月的《非全日制用工勞動合同書》上，勞動者一欄寫的是“陳星霖”。
“難道公司成了無所不知的神仙，在一年前就知道我以后會更名？”小陳譏諷道。他還說，經過他辨認，合同上的簽字不是他本人的筆跡。
正是由于雙方出示的證據充滿了矛盾，以及那份小陳認為完全屬于“偽造”的非全日制用工合同書，讓這起勞動爭議背后的事實看起來有些撲朔迷離。可小陳遺憾的是，判決沒有明確地認定雙方爭議的事實，而是“繞了一個彎子”。
關系？勞動關系？
小陳覺得判決“繞彎子”指的是，法院認為：小陳公司不交納社會保險，以及公司不簽勞動合同，這些事都發生在2009年12月以前，而小陳提起勞動仲裁是2012年9月份，超過了1年的仲裁時效。基于這樣一個前提，相關的事實也不用再審理了。
可是，《勞動爭議仲裁調解法》第27條規定：“勞動報酬爭議的仲裁時效，在勞動關系存續期間不受一年時效的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”小陳所提的請求是繳納社會保險、不簽訂勞動合同支付雙倍工資，實質上也是勞動者報酬的延伸，根據這一法律規定，小陳的仲裁時效似應從2012年8月，也就是公司宣布解除勞動合同之日算起。
而更大的爭議在于，無論是仲裁還是法院，都將小陳從2008年10月到2009年11月這段時間認定為“保險關系”而非勞動關系，唯一的依據就是公司出示的一份《個人保險協議》。
按理說，簽訂了個人保險協議，白紙黑字，應該沒有什么異議，可是事實仍然復雜。根據中國人民銀行《保險人管理規定》（試行）第四十八條的定義，保險個人人是指根據保險人委托，向保險人收取手續費，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的個人。而原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列三種情形：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。則應當認定為勞動關系。
小陳說，自己在公司領取的是工資，包括基本工資、津貼、獎金等幾個部分組成，而不是保險提成。保險人是獨立于公司之外的授權關系，勞動關系是從屬于公司的管理關系，當初公司要他簽《個人保險協議》是為了做賬方便，和真正的個人保險不是一回事。
