時間：2023-01-31 00:19:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇后勤績效考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
高校后勤是高校不可或缺的組成部分，后勤工作的有序實施是學校開展教學和科研的重要保障，它不僅關系到高校整體教育質量的提升，還關系到高校的持續發展，在相當大的程度上影響著教育事業的發展。因此只有高效率、高效益、高質量的高校后勤工作保障，學校的各項工作才能順利開展?！案咝：笄谏鐣母铩睉鹇蕴岢鲆詠?，全國高校相繼進行了后勤社會化改革，成立了相應獨立法人的高校后勤產業公司（集團）。如何提高高校后勤公司人力資源管理能力以適應現代高等教育對學校后勤的要求，以及如何對高校后勤公司員工進行績效考核，最大限度的發揮高校后勤員工的主觀能動性，進一步發揮高校后勤公司的保障和服務職能，越來越引起高校管理者的重視。
1 績效考核對高校后勤公司的重要意義
績效考核是對于工作狀況的測量和評價，目的在于核定成績、發現不足、尋找原因、改進工作。良好的績效考核評價體系可以明確員工價值，引導員工實現工作目標，對員工產生激勵作用，促使其提高工作績效。同時，績效考核還會對員工產生信息反饋，員工還會獲得有關其績效需要改進的方面的建設性和針對性的指導。另一方面，績效考核評價為公司領導與下屬之間搭建溝通的橋梁，實現了上級與下級之間的互動和交流，有助于雙方增進理解，增強信任，實現期望，并促進共同發展。
高校后勤人力資源績效考核是高校后勤公司人力資源管理活動的基礎，是人力資源管理和決策的參考依據和有效手段。同時，績效考核也是其他人力資源管理活動開展狀況實施效率的反饋和體現。高校后勤公司是一個集服務、經營、管理為一體的獨立實體，具有高校教育特殊的公益性既滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業追求利潤最大化需求的特性。因此，在研究教學規律、研制服務內容、開發服務項目的同時，還要借助一系列人力資源管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，進而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益雙豐收。因而為增強組織活力、完成各項經濟指標，更好的為其所在高校進行后勤保障服務，作者結合某高校后勤公司發展現狀，對其員工績效考核現狀進行探析和研究。
2 績效考核發展趨勢及成功經驗
績效考核經過八十年的發展歷程，已成為企業管理范疇的熱門研究領域。近年來績效考核呈現出如下研究特點：
①更加注重評定者的信息加工過程；
②評估精度已成為當今績效評估研究的重要課題；
③逐步開始重視組織背景下的績效評估研究；
④有關績效評估測量的研究得到了一定的發展。
由于高校后勤運營模式不同，績效管理方式也有所不同。例如：
其一，委托社會專業公司管理高校后勤服務，實現了高校后勤服務社會化，高校和公司之間按合同或協議完成服務職能，進而績效管理由服務公司自行實施。
其二，高校自身管理后勤事務，多以目標管理為主。在組織機構設立上，由一名主管后勤工作的副校長或總務長為負責人，下設若干個不同業務中心；在績效目標上，設有管理章程和績效目標，各中心依據總目標制定自己的績效管理體系和考評目標，設有健全的制度和規范的操作流程，考核目標更多的是為了提高服務質量；在考評側重點方面，主要有經濟效益情況、服務對象的滿意程度和聲譽情況。績效考評周期不定，一季度或半年考評一次。考評結果主要用來兌現獎金、提升員工職務等。
3 我國高校后勤公司現狀及存在問題
我國多數高校后勤公司員工績效考核依據所在學校行政人員考核體系進行，考核周期為一年，時間在每年年末；考核內容多為量化測評，主要分為德、能、勤、技四方面；考核結果分為優秀、合格和不合格三種?？己隧椖可婕肮ぷ魍瓿汕闆r較多，考核結果與薪酬績效結合較多；基層員工的意見和想法在考核中表現薄弱，考核結果表現出的薄弱環節后續培訓較少，考核目的與評價將企業發展目標與員工個人發展目標結合相對較少，因而考核的總體效果一般。
存在問題主要表現在以下幾點：
3.1 績效管理理念相對落后，考核流于形式
高校后勤管理部門在人力資源管理中著重點是人力成本控制和管理，并凸顯人力資源的歸屬性、可控性、組合性及變化性等特點，未從員工勞動能力的本質屬性出發。考核體系仍停留在“考核”層面上，并未構建一套科學完整且實際合理的績效考核體系。
大多數的員工認為績效考核只是年終例行任務而已，沒有將績效目標視為一種管理要求，對績效考核的不理解、不接受導致考核過程參與性不強、配合度不高，使得整個人力資源考核體系很難在實際工作中推廣下去。對于績效考核的目標，員工沒有深層次的認識，績效考核結果未能從根本上提高員工積極性，影響了部門績效和公司整體績效的提高。因而高校后勤公司員工績效考核并未實現員工績效考核激勵員工和實現組織目標的作用，對整個人力資源管理體系達不到改善的作用。
3.2 績效指標設置不科學、不系統
績效指標體系設計未上升到戰略角度，績效指標沒有科學有效的分解，考評指標標準化和具體化不強，績效考評指標體系沒有形成統一關聯的目標與指標鏈，從而使得績效指標的設置過于簡單，對員工的感知和導向作用表現不明顯，考核結果與實際實施有偏差，達不到考核的真正目的和作用。
大多高校后勤部門在制訂實際考核指標時，仍采用德、能、勤、績等相對模糊的指標對員工進行考核。員工績效考核的關鍵因素和控制點體現較少。由于考核指標體系中定性指標占比較大，崗位針對性不強，因而考核結果難于量化，員工間崗位的績效差異在考核結果中反映不明顯。在這種現行的考核方式下，績效考核結果并沒有反映員工的真實績效水平，所以對于員工績效考核很難做出準確的判斷。
3.3 績效考核過程缺乏溝通
現行的考核體系未形成考核評價過程中評價者與被評價者之間的雙向交流，管理層單方意愿占據主導，忽視了員工的意愿和參與機會，員工處于被動的被評價考核的地位?？己苏吆捅豢己苏咧g形成不平等的相互關系，因而考核過程無法形成互動的局面。
3.4 缺乏對考核結果的反饋及合理的運用。
大多高校后勤部門把考核當作一種對員工的測量和鑒定，把考核當作一種對員工的管理手段；不重視考核結果的分析，對員工進行的績效考核評價更是缺乏反饋支持；不重視對員工個人的職業目標及職業發展的關注，更不用說對員工職業發展提供指導和幫助。由此帶來的影響使員工對考核體系缺乏理解，不能充分利用考核的過程和結果來促進部門整體工作發展。
4 高校后勤部門績效考核原則
績效評價作為一種管理工具，更多地表現為一系列的實施方法，成功實施績效評價并達到既定目標才是員工績效考核的真正目的和意義。因而高校后勤部門在進行員工績效考核時應結合實際工作內容并遵循以下原則：
4.1 堅持以人為本的原則
實行績效評價的最終目的是通過發揮員工專長和部門潛力來提高組織的服務質量和績效，組織應樹立起以人為本的理念，讓績效評價更有意義。
4.2 堅持目標一致原則
要求個人目標與部門整體目標達到相對一致的程度，就要挖掘部門目標與部門意愿，將組織的總體目標分解到各部門中，實現壓力逐級傳遞。
4.3 堅持客觀公正、明確公開原則
績效考核應當根據明確規定的考核標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免主觀性和感彩的融入?？冃Э己藰藴?、程序和考評責任都應當有明確規定，并向全體員工公開，讓員工對考核工作產生信任感，并對考核工作和結果持理解和接受態度。
4.4 堅持員工參與原則
要有效地使員工參與部門管理，提供方便開放的建議渠道，建立快捷的信息溝通反饋機制，通過有效溝通，消除管理中的阻力以及信息不對稱所造成的誤解和抵制，保證讓員工以真實有效的方式參與到績效評價中。
4.5 堅持科學考核原則
建立科學的考核機制，能夠極大地推動組織的績效管理，考核要科學合理，考核行為要經?；⒅贫然?，考核結果要及時反饋，達到激勵部門員工發揮積極性與創造性的目的，建立科學的考核機制是績效評價的重點。
4.6 堅持持續培訓原則
持續培訓能使組織保持競爭的優勢，增強自身實力，為員工提供培訓機會，促進個人目標與組織目標的有效整合，以利于提高組織績效。
5 對高校后勤公司績效考核的幾點建議
5.1 制定可行的考核標準
根據公司制定的發展目標和計劃，設定簡單實用、可量化和操作性強的考核指標體系，使員工清晰地認識到所從事崗位的職責、工作標準和服務定位。制定考核標準應結合以下幾點：公司戰略目標和發展計劃，公司年度經營計劃，業務單元計劃，個人職責描述，員工上一個績效期的考核結果。而考核標準可分為兩個部分，第一部分是基本標準，即要求員工達到的績效水平，其特點是每個員工經過努力都可達到，與員工的基本薪酬掛鉤，其作用在于判斷員工是否完成了工作職責，不用于區別員工之間的績效高低，如果員工沒有達到基本標準，則表明該員工的表現是不合格的；第二部分是卓越標準，即公司期望員工達到的水平，作用是為了區分員工的績效差別和識別角色，與員工的獎勵性薪酬相關，如額外的獎金和職位的升遷等。
5.2 選取全面的考核主體及合理考核周期
績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須要遵循公開的原則，因此就要考核主體必須是大家公認的權威部門。遵循全方位獲得評價結果的原則，采取多角度觀察和具備正確的判斷技能，避免摻入個人因素和其他因素而導致的偏差性，相對保證考核結果的客觀性和真實性。充分考慮從不同角度進行考評工作的必要性，通過考評主體的優化組合，提高考評工作的科學性、合理性與公平性。根據考評主體和工作性質的特點可以選擇主管、同事、小組、下屬與服務對象，也可以是自己。在考核周期的設置上，對可量化的工作量、易評判工作質量的每周都要采取考核；對量化性不強的財務人員和管理人員可以采取每月或每季度考核；也可以通過不定期的對服務對象開展滿意率調查來完成動態考核。
5.3 有效溝通
有效的考評溝通是實現員工考評信息交流和制定績效目標的激勵過程，包括考核前溝通和考核后的反饋溝通兩部分?？己饲皽贤▽嵸|上是對被考核者的工作狀況進行回顧，使考評信息更加準確與真實，并與員工將工作目標的制定與完成狀況形成共識；反饋溝通則是把考評結果與被考核者反饋的過程，使員工能夠客觀的認識自己的工作狀態并對工作持續改進。通過考評溝通來幫助員工提高工作績效和工作能力，并能夠發現員工特長和發揮員工工作的主動性，實現適才適用。考核并非檢查，而是雙方共同查擺問題，靶向改進和共同提升的過程。因此考核主體應充當被考核者的顧問參謀或良師益友，通過有效地雙向溝通，使考核雙方達成共識，持續改進。
5.4 合理運用考核結果
反饋考核結果要詳實具體，實事求是，將表揚、批評、鼓勵相結合，重點在于解決問題。績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統的最終目的，因此可以根據考核者和被考核者對考核中存在的不足和問題進行原因的查找，確定改進的方向和重點，以此提出詳盡可行的改進方案，在下一周期的績效考核中實施，已達到整體績效的提升。而績效考核的結果要堅持客觀公正的原則，考核的結果將會運用到員工晉升、薪酬調整、崗位調配、員工激勵培訓等過程中，以此達到完善員工綜合素質，實現企業長效發展和員工全面發展的有機結合，以此適應現代高校后勤發展趨勢的要求。
績效考核是績效管理中的一種措施，更是人力資源管理的一種手段，是一個系統的動態過程。有效地績效考核體系對人力資源整合和實現企業持續發展具有十分重要的意義。高校后勤公司應該完善績效考核體系，以此幫助企業員工查找不足、提高工作成績和改進績效。高校后勤管理者們要深刻認識在績效管理中存在的問題，改變觀念，結合自身實際建立一個有效的績效考核體系，支持該體系在實際工作中的運行，以此實現組織績效的提升，幫助后勤公司提高核心競爭力和持續發展力，以此更快地適應高校快發展對后勤服務的要求。
參考文獻：
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AMT-企業資源管理研究中心咨詢顧問
主要研究領域:分銷直銷管理、IT規劃、知識管理
如果企業要完全切入直銷模式，不需要從管理的角度去考慮組織架構，而應該先考慮后勤部門的組建。
我們所認識的管理，構成于戰略、組織、流程、績效、IT。戰略引領管理，IT支撐管理，而管理的主體是組織、流程和績效。我們認為，純正的直銷是回避管理問題而存在的。
是團隊，不是組織
在直銷架構中，首先是團隊，不是組織。組織架構確定的要素包含組織的名稱、分類、構成、崗位和規模，但直銷架構中的人數不是由組織編制決定的，而是由個人的能力決定。直銷架構不是自上而下戰略分配的，而是自下而上地生長的，尤其是直銷企業發展的初期表現更為明顯。因此，如果企業要完全切入直銷模式，不需要從管理的角度去考慮組織架構，而應該先考慮后勤部門的組建。
是規程，不是流程
我們認為，現代管理理念中的流程在直銷領域并不存在。直銷的銷售方式是直銷員完全面對客戶，雖然在后來的流程管理實踐中，對顧客的定義很寬泛，但在直銷發展初期，完全以銷售隊伍為主體的情況下，這種廣義的概念沒有意義。因此，應用流程進行規范對直銷員的個人操作而言太過復雜，而規定了銷售上級和下級工作和協作關系的規程才是有效提升顧客滿意度的工具。
是業績，不是績效
直銷行業的人可能不關心公司組織，可能不在乎流程，但不會不在乎報酬計算。但直銷銷售的報酬計算取決于業績，而不是績效。首先看銷量，然后是銷售的差價。直銷員的考核不會包含直銷企業的財務支出部分、內部效應以及學習創新的情況，因而不存在績效的概念。所以，雖然業績考核必定是直銷團隊最重要的促進因素，也是直銷的關鍵，對直銷而言，卻遠沒有復雜的績效管理模式。
在直銷企業推行組織設計
當直銷發展到相當規模，一些希望長期發展，并追求更高利潤比例，或希望在競爭激烈的市場中穩固發展的直銷商，會期望通過前端組織優化來改善銷售部門的效益。但如果按照經典管理理論中的組織設計原則進行組織分層和分組，進行崗位選擇和調整，則會遇到一系列問題，甚至可能最終改變直銷性質。在整個設計調整過程中可能遭遇三次重要的障礙。
在最初設計和調整階段，帶有公司戰略導向的組織設計可能調整直銷員區域發展計劃，組織架構將向優先發展區域傾斜，往往會人為擴大部分區域市場組織，縮小另一部分，也會進行例如調動部分負責人到其他區域的決策（注意，這里所指的調動不是基于直銷策略，而是基于區域市場發展策略的管理需求）。一些市場自上而下分解任務時被安排的任務加重和另一些市場規模縮小的決定都會影響直銷結構頂層高級銷售人員的流失。
這樣的調整雖然對直銷員有較大風險，尤其是在前期成本壓力增大的情況下，但仍然是必要的。在組織方案執行的初期，直銷員往往會經歷一段困難時期，業務推廣力度受到一定的壓抑，一方面是因為調整崗位后的銷售負責人需要適應新的區域市場的推廣特點;另一方面，直銷銷售人員因其管理相對松散的特點，適應新設計的組織和崗位需要一段時間。如果對他們采取培訓推廣，占用業務培訓時間或業務經營時間，會適量影響數周經營情況，根據不同直銷產品推廣周期的不同，這個影響會有一定的延遲。如果基于組織調整與基層關系不大的假設，不采用培訓推廣方式，組織調整因為超出原先直銷規程，會造成直銷人員一段時期內的目標不明，因公司文化的不同而不同程度地影響直銷業績。
對于已經采取了組織方案的直銷商，如果方案是經過謹慎論證的，應該堅持用合理的方式推廣方案，并預先做好應對一段時期銷售業績停滯的資金和預算準備。同時設計配合適當的市場推廣，推動盡快進入銷售增長期，并提振信心。
對于直銷商而言，真正的困惑在組織方案執行以后很長時間內，管理組織設計的穩定性與業務快速發展推進需要之間的矛盾。一旦組織方案進入正常運行，并達到了推進銷售業績的效果，管理者面臨的主要課題便轉為動態組織管理。這是與經典的管理理論相對穩定的組織概念本質矛盾的直銷發展特點。直銷動態發展的特點使它比一般企業更需要組織架構的調整適應，但直銷文化先行的特點使它比一般企業更畏懼組織調整變動。在大部分成功的直銷企業，我們看到的做法是把穩定的文化傳遞架構和調整變動的行政組織架構相對分立，這樣做的優點是每一次組織調整基本不會影響到基層執行的穩定，它的難度恰恰在于它要求直銷企業的文化定義明確，文化傳遞人員的高素質且與高層管理意志甚至人員的統一。
在直銷企業推進流程梳理
大型直銷企業為了解決后臺物流、政令通行、大客戶集中處理需求等一系列問題，會對流程管理理論產生興趣。值得澄清是，流程是切入看管理的一個角度，與組織、績效等概念僅僅是視角不同。流程不可能單獨作用，也不可能因為沒有意識到流程管理而不存在。更應該避免的是流程手段的泛化。對于直銷團隊而言，選擇進行流程管理的另一重風險在于兩個方面:
一方面，流程管理對客戶末端的關注與直銷銷售人員投入了解流程的時間有限之間存在矛盾。熟悉流程管理理論的人一定會記得流程管理提出的本意是打破部門壁壘，貫穿來看企業為客戶提供的價值，從這個角度來提出優化。從某個角度切入管理分析的關鍵點在于，就這個角度對管理對象進行切分，針對不同細分的對象更有效地進行管理。如果說從組織管理角度進行管理改善是切分企業組織，讓各個不同組織適應不同的管理節點需求，那么從流程管理角度進行管理改善，則是對流程進行分離，使用有一定差異的流程來更快更有效滿足不同客戶的要求。因此，從流程角度改善直銷管理，可能造成直銷銷售人員必須接觸多個流程，這比直銷一般使用的規程要復雜。為避免這一矛盾，一方面必須在業務量和客戶數量達到一定規模，有確切的細化改善客戶服務需求的時候，才選擇從流程角度切入，進行管理優化;另一方面，盡量把流程優化歸納到直銷員自己的直銷規程中，保持規程的一致性。把一些成熟的流程執行通過技術手段固化下來，也是有效降低執行難度和提高執行質量的有效方式。雖然記住一項計算機操作本身需要時間和技能，但不會比記住一項流程規章花費更多的時間精力。那些抱怨計算機操作復雜的人，本質上不希望按標準執行流程。
另一方面，從流程管理角度切入管理時，如果管理者自身對流程管理理解不到位，流程管理推行過度可能造成管理關注重心偏向后臺。對于直銷企業而言，一旦整體的管理走向讓所有的崗位工作都適應一套完美的流程，是一件危險的事情。流程管理的縱向特點決定了其節點必然多數在后臺，因此流程管理討論的重心也在后臺的操作，在這種前提下設計出的完美流程，必然是以后臺的完美實現為主，如果銷售端必須適應這樣的完美流程，對直銷企業富于沖勁的企業文化，重視銷售的架構特點將是一種挑戰。如果設計的流程不能推行，流程管理本身是失敗和沒有價值的。因此在直銷企業中推進流程管理，應該把重點首先放在流程的簡化，上面并且謹慎控制納入討論的流程總量。
在直銷企業推動績效變革
越是重視銷售的企業越是容易看到績效對于推動公司整體業績的價值，績效的本意是處理比單純的業績更復雜的部門考核情況的。對于一個機制發展健全的企業，構建利潤中心正是為了把復雜的績效考核簡化為更樸素直接的業績考核。在一個傳統大型企業中，為成本中心設計績效考核體系是為了合理傳遞經營壓力，保證成本中心能夠支持直接創造利潤的部門開拓業績。而從成本中心設計退回利潤中心設計，是把績效考核體系設計的復雜性返回到部門目標設計的復雜性上。它的兩種方式:通過縱向整合利潤中心，需要克服放棄橫向資源整合的浪費;而在后端構建利潤中心，難度在于設計不同的部門目標面向統一的企業目標，同時部門管理者也必須懂得準確地執行目標。相對于傳統制造型或分銷型企業，直銷企業的優勢在于進入這一階段的時間較晚，能夠在有較好的銷售業績支撐的情況下再推動績效體系，而績效體系的實行在最初階段可以局限在不是那么敏感的后勤部門中。對于銷售人員，保持以業績為核心的考核方式始終是最合適的。因此就直銷企業而言，只有當后端需要完善考核體系時，整個公司的考核體系才有必要從關注業績細化到關注績效。在直銷企業推動績效變革同樣會有三個階段的困難:
在最初階段，績效變革面臨的困難實際并不是變革本身帶來的。正如前文所說，直銷企業真正需要績效設計一般是在業務規模放大，后勤結構變得龐大的階段。在企業高速發展的情況下，人員編制的擴大并不成為受到關注的問題。然而一旦啟動績效設計的工作，開展人力成本核算，并考察不同人員的利潤創造時，就會面臨一個困惑:任何從銷售發展而來的企業，尤其是企業中直接從事銷售業務的人，都會直覺地認為后勤部門規模超出預期，并質疑后勤部門存在的價值。毫無疑問這個問題是正確的，績效設計的第一步正應該回答這個問題，只有找到后勤部門創造價值的關鍵所在之后才能夠明確績效設計中的關鍵指標的來源。而一般績效設計的評估總是傾向于得出后勤部門的架構對于企業當前業務量略有盈余，但這個數量并不會太大的結論。這是與后勤工作必須完全滿足前端供應需求的基本假設完全一致的，后勤一個工作時的短缺就會在前端放大為至少十家客戶的抱怨，因產品價格水平的不同而影響價值數千到數百萬的生意。正是這種得不償失決定了在明確后勤預算、績效之前，后勤部門的構建也會不自覺地偏向略多于需要。而正因為這類人員擴張發生在預算、績效設計之前，因而其整體推進是很緩慢的，公司會很謹慎地決定一個到幾個人員的增量，后勤部門人員冗余的空間也便不大。在發生大量冗余之前，一般企業已經啟動精細化預算和績效設計。
【關鍵詞】基層醫院；優質護理服務；體會
1現狀
1.1醫院因素醫院管理者對優質護理服務認識不足，認為優質護理服務就是做做樣子，迎合一下形勢，因此不能重視此項工作，再加上傳統觀念重在醫療，輕視護理，壓縮護理人員的編制，醫護比例嚴重不合理。認為護理工作重要是搞治療，基礎護理只不過是洗頭洗腳，對醫院沒有直觀的經濟效益，對此項活動不能全力支持，認為開展此項活動浪費人力、物力、財力，優質護理服務只能浮在表面，難以升入下去。
1.2護士因素護理人員對優質護理服務的內涵理解不透，臨床一線護士大多是80、90后，從小嬌生慣養讓給病人洗臉洗腳做生活護理感覺特別困難，在態度方面處于消極、被動狀態，甚至有抵觸情緒；基層醫院的護理人員短缺，并且護理隊伍穩定性差，而現有招聘的護士素質不高、知識缺乏，臨床經驗不豐富，不能很好的評估病人、觀察病情，存在護理安全隱患；護理人員外出進修學習機會很少，無法更新觀念，更新知識提高業務水平，更缺少專科人員。
1.3后勤支持不夠完善病區的硬件設施缺乏，被褥不能充分供應，病房內環境設備簡陋，不能滿足患者，住院大樓無限制探視人員設施，病房設備不能及時下修下檢，供應室不能下收下送，藥品物品的領取、水電設備的維修聯系、核對費用等，許多雜務性的工作也由護士完成，占據了護士很多時間，以致護士沒有更多的精力和時間為病人提供優質護理服務。再是后勤物力，護理用具等供給不充足、不及時，優質護理服務難以正常進行。
1.4績效考核機制不健全全院未能實行績效考核，不能體現多勞多得的原則，更不能保障護士的合法權益，我院臨時聘用護士占全院護士的60%而且臨時護士工資待遇低，不能與在編護士同工同酬，不能調動護士工作的積極性。
1.5患者因素基層醫院的患者大多是農村人口，經濟條件差，素質不高，認為看病是大夫的事情，護理人員只需單純的打針輸液技術過關就行，對實行優質護理服務內容及目的不清楚，對陪而不護、無陪護制度更不理解，大多家屬有陪護的愿望，認為自己人陪護比較放心。
2建議與措施
如何才能更好地開展基層醫院的優質護理服務，提高患者的滿意度，社會的滿意度呢？
2.1管理者要高度重視建議院領導認真貫徹領會上級的文件精神，重視開展此項活動的必要性和重要性，改變重視醫療輕視護理的慣性思維，把優質護理工作記在心理，抓在手上。優質護理的開展不單是護理一個部門的工作，需要院領導后勤人員等各部門的工作支持。我院成立以院長為組長的“優質護理服務示范工程”活動領導小組，明確職責及分工，并且安排試點科室分管院長、護理部主任與護士長一道到優質護理示范工程醫院參觀學習，了解他們的先進方法和措施。管理者應積極協調，各部門緊密配合，確保優質護理工作的順利進行。
2.2改變護士觀念組織全體護理人員學習衛生部相關文件和全國護理工作會議精神及《護士條例》，使護士明確優質護理服務工程的內涵，和活動的認識，轉變其工作理念。要從護理工作的被動地位轉變全方位的主動服務，從疾病護理為中心轉變為以人的健康為中心的整體護理服務理念的轉變，在實現最優化的整體護理模式上不斷創新和探索。
2.3提高護士整體素質加強繼續教育，制定護理人員分層管理培訓計劃，按照工作五年以上、五年以下護師、護士，主管護師，副主任護師進行分層培訓；成立基礎護理技術操作指導小組，規范常見基礎護理操作項目；加強“三基、三嚴”訓練，定期進行講課，不定時床邊提問，護理查房，并鼓勵參加各種成人大學的學習、院內外各種學術活動，對業務骨干參加短期脫產班學習或到上級醫院參觀，進修，重點掌握?？浦R和相關基礎理知識。
2.4加強有效的護患溝通護士學會有效的與患者溝通，走進患者的身邊，了解患者的心聲，耐心細致地與患者進行交流，觀察患者的一舉一動，針對性采用各種形式的健康指導，講解優質護理服務的知識，幫助患者恢復健康，真心對待每一位患者，及時滿足患者，提高護士在患者心中的地位，建立和諧的護患關系
2.5完善后勤保障護理工作加強硬件建設，改善病房環境設施，要求后勤人員下收下送，形成一種后勤人員圍繞臨床人員轉的良好氛圍，使護士從大量的護理工作中解脫出來，真正做到把時間還給護士，把護士還給病人。
2.6建立健全護理績效考核制度全院實行護理垂直管理，提高護士地位，增加應聘護士，提高護士的待遇，制定護理人員績效考核標準和管理方案，以提高護士的工作積極性。根據《護理績效考核管理辦法》設置不同的崗位獎金系數，并根據護理技術的難度，風險性等方面明確績效分配細則，實現了對護理人員獎金分配的統一發放，體現多勞多得的分配原則。
2.7合理應用護理資源，實行彈性排班建立護理人力資源機動庫及護理人力資源調配方案，實行彈性排班，按護理工作量和患者病情合理配置護士，保證護理工作安全有效。
2.8認真制定各班工作標準，明確崗位職責重新制定各班工作內容及標準，細化崗位職責，將基礎護理，疾病觀察，治療處置和健康宣教四方面的內容貫穿到工作標準中去，要求責任護士做到八小時在崗，二十四小時負責。
2.9提高護士地位，增加護士收入護理人員積極性不高，護士工資待遇低，工作量大，護士工資與獎金的分配沒有合理的考核標準，不能體現多勞多得的分配原則，根據《護理績效考核管理辦法》設置不同的崗位獎金系數，并根據護理技術的難度，風險性等方面明確績效分配細則，實現了對護理人員獎金分配的統一發放。
3總結
在優質護理服務工作中，我們面臨著各種各樣的問題，也沒有固定的模式可尋，只能在我們的工作中摸索、總結，形成一種適合自己醫院的優質護理模式。相信我們一定會克服重重困難，做好優質護理服務，從而提升醫院服務形象，提高護理服務質量。
參考文獻
[1]梁新芬，白輝.實施優質護理服務示范病房的體會.全科護理，2011，9（8）：2043-2044.
為促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考核，每月按30天計算。根據公司現有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標準。
1、工作量考核
工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數，二是總噸數，二者各占30%。
根據數據統計制定考核標準：
車型趟數/天噸/趟考核總趟數考核總噸數
車型趟數/天噸/趟考核總趟數考核總噸數6620266036090531.59013549832901802869133.590315
每月考核表格如下：
車型司機考核
總趟數實際完成
總趟數完成比例考核
總噸數實際完成
總噸數完成
比例66206036090590135498901802869190315
注：績效獎金的發放均按完成比例進行計算。
2、節約成本考核
節約成本考核占總考核30%，即100元。根據物流經理統計的數據為考核基礎。主要考察車隊耗油量的控制。
耗油量超過預計耗油量，該項獎金為零;
耗油量等于預計耗油量，全額發放該部分獎金;
耗油量低于預計耗油量，全額發放該部分獎金+節約油費的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量范圍內，且為公司節約200元錢，則本月獎金為：100+200*30%=160元)
具體考核如下：
車型司機預計耗油量實際耗油量節省比例考核結果662090549828691
3、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月沒有任何交通事故發生。
4、工作態度考核
工作態度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
5、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月全天出勤，休息假不超過2天。
6、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月沒有客戶的投訴電話。
后勤司機
后勤司機全年進行績效考核。共分為出車趟數、發貨噸數、工作職責三大部分，具體考核方法如下：
每天考核趟數4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標。按實際完成趟數的比例計算績效獎金。此部分績效獎金為100元。
此部分沒有固定獎金額度，按照發貨一噸獎勵3元計算。
1、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月沒有任何交通事故發生。
2、工作態度考核
工作態度考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
3、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月全天出勤，休息假不超過2天。
4、客戶滿意度考核
【關鍵詞】
扁平式責任大包干;績效考核;優質護理服務;試點病區;滿意度
【Abstract】
For further strengthen the high quality of nursing service and patient-oriented, by Carry out all-round flat responsibility system, combined with performance appraisal, efficient Use nursing human resource, and develop potentialities of nurses at the maximum limit, to provide the highest quality nursing services, and establish the foundation for further developing of high quality of nursing service of demonstration project.
【Key words】
All-round flat responsibility system; Performance appraisal; High quality of nursing service; Pilot ward; Satisfaction
建立和完善整體護理包干模式，是加強護理管理，提高護理質量，促進護理改革與發展的重要契機。2010年我院積極響應衛生部創建“優質護理服務示范工程”的號召，全院逐步開展“優質護理服務示范工程”活動。為強化落實優質護理服務，自2010年11月在心內二科、神經內一科、神經外二科、普外一科四個試點病區結合各科工作實際科學實行扁平式責任大包干，合理利用人力資源，明確崗位職責，配和績效考核，護士工作積極性與工作效率明顯提高，護理質量與患者滿意度得到很大改善，現將實施體會介紹如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 2010年5月至2011年5月選擇心內二科、神經內一科、神經外二科、普外一科四個病區作為試點病區，根據各科設立床位按要求進行配備護士，每個病區增設2名助理護士。選擇36名醫生，130名護理人員，22名機關后勤人員，186名住院患者，80名患者家屬及社會人員從不同層面進行了調查。
1.2 方法
1.2.1 加強全員培訓，轉變思想觀念
扁平式責任大包干開展初期，部分年輕護士思想上存在畏難情緒，高年資護士存在著失落情緒，部分科室主任和醫生認識不到位。為更好的落實扁平式責任大包干，院領導給予大力支持，派四個示范病區護士長外出參觀學習。以其他醫院先進經驗，結合我院優質護理服務開展情況、科室現狀，進行綜合討論，制定扁平式責任大包干實施方案，進行大會授課，讓大家領會實施扁平式責任大包干的意義，使大家明確了思路，積極開展配合。
1.2.2 分層使用人力資源[1]
各病區按照護理人員的綜合素質、職稱、工作年限、專業技術能力進行分層，高年資的護士主要負責護理病情危重和一級護理的的患者，低年資的護理負責病情相對穩定或趨于康復期的患者，高年資的護士除負責自己的一組患者外，還要負責指導、協助本組年資低的護士完成疑難護理操作。為更好的滿足患者需要，我院招聘中等護理專業學校的畢業生為助理護士，每個科室配備兩名，護理部進行規范化集體培訓、考核合格上崗。
1.2.3 科學實施分組包干
1.2.3.1 科學排班，實行扁平式的小組責任大包干。改革傳統的分工排班模式，按護士職稱高低，工作年限結合工作能力，合理搭配排班。中、晚、夜班均實行雙班制，設立辦公班，取消護理組長和治療班，重新制定崗位職責和工作流程，落實分組包干、分床到人。科室制定分層級管理實施方案，按照分層管理方案進行分工，高年資的護士對低年資護士負責業務指導。每個病區將患者有序分為14組，每組患者數目基本相同，每組有1名高年資的護士，2~3名低年資護士，每兩組一名助理護士。每位責任護士負責3~8例患者，各責任護士分管床位相對固定。當責任護士不在崗時，由所在組的其他責任護士代管。患者從入院到出院：從生活護理、基礎護理、?？谱o理、協助輔助檢查、健康教育、清單查詢一直到患者出院時的保健指導、出院結賬、出院后的隨訪調查等，所有工作一直都由其責任護士為其提供全程、連續、無縫隙的滿意護理[2]，真正體現“誰的患者誰負責”。 認真落實五查房制度，每天晨會大交班時，護士長帶領所有責任護士對全病區所有患者進行查房，新入、危重、手術等患者重點交接，各組責任人除對自己負責的患者熟悉外，還要了解全病區患者的基本情況，以便應對急危搶救。
1.2.3.2 助理護士包干管理。護士長根據全科患者數分為A、B兩組，兩位助理護士分別包干管理一組患者，主要負責協助完成本組患者的陪檢及儀器清潔、被褥保管、病房管理等。針對基層醫院探視人員多，難管理現象，兩個助理護士輪流做好病區大門管理，有效控制了探視人員，全方位為臨床治療、護理做好后勤保障服務。
1.2.4 建立績效考核機制
2010年10月通過借鑒其他醫院的績效考核經驗，結合我院及各科工作實際，制定了績效考核方案，將護士的德、能、勤、績作為績效考核的量化指標，“績”包括工作量和崗位質量，工作量以每天各責任護士護理的危重患者、一級護理患者和一般患者數為依據；工作質量以護理質量控制項目及患者滿意度為考核標準，護士長隨機檢查記錄，結合護理部和醫院抽查結果作為考核成績。各項考核成績與獎金掛鉤，獎罰分明。
1.2.5 完善后勤保障系統
醫院全方位支持臨床一線，完善后勤保障，各相關部門認真做到下收下送，把護士從非護理工作中脫離出來，把護士真正的還給了患者。
1.2.6 跟蹤質量監督指導、評價
護理部成立扁平化責任包干試點病區監控小組，每月對四個試點病區進行檢查督導，持續改進質量；“醫院質量萬里行”、“百姓放心醫院”專家組每月進行督導檢查；根據醫院統一部署，監察室、控感辦、工會等行政部門到科室召開工休座談會，聽取患者意見，發放調查表；聘請社會監督員每月進行座談，收集意見。通過對36名醫生，130名護士，22名機關后勤人員，186例住院患者，80名患者家屬及社會人員從不同層面、實施前后進行了調查、分析、比較。
2 結果
3 結論
通過實行扁平式責任大包干，配合績效考核，深化了“優質護理服務示范工程”的實施效果，四個科室推進過程中未發生一例護患糾紛，患者滿意度98.85%，社會滿意度97.65%,醫生滿意度98.55%，護士滿意度96.15%。護患更加和諧，護理質量明顯提高，病區內處處呈現溫馨感動服務，病房大廳及病區走廊里患者張貼的感謝信隨處可見，達到了“六滿意”。
4 討論
4.1 實施護士扁平式責任大包干，細化護士責任，提高患者滿意度。
扁平式責任大包干的護理模式，護士新老搭配，傳幫帶的作用，改變了以往組長負責下，年輕護士依賴護理組長，不愿動手動腦，工作懶散的現象，促進她們迅速成長。護士責任更細化使崗位職責落實的更具體，打破了以往出現工作缺陷難找責任人的現象；主動護理服務體現的淋漓盡致，患者有問題時就能及時找自己的責任護士解決，改變了以往患者接觸多名護士，難以熟悉環境，有問題亂找人，解決慢的現象；后勤保障的大力支持，讓每位護士有更多的時間去關心照顧患者，患者在住院期間有相對固定的責任護士全程負責，有利于護患溝通，讓患者更有親切感和安全感；護士每天圍繞患者，掌握所負責的每例患者的“15知道”，加強了護士的責任心，切實做到想患者所想，急患者所急，滿足患者的各種需要，改善患者的體驗；層級管理改善了護患關系，彼此增加了信任，為構建和諧的護患關系提供了保障[3]。護士在照顧患者的過程中，更能得到患者的尊重，護士建立了“我的患者”的觀念，激發了工作熱情，調動了工作積極性，延伸了護理內涵[4]。每個病區的護士都充分發揮智慧，各自有自己的特色服務，如心內二科的“一切為了患者，用心愛護生命”，護士自制的多種形式的“心形”溫馨提示卡及時為心臟介入患者進行術前教育、鼓勵、不同手術的術后活動指導、危重患者門口溫馨提醒、生日祝?？ǖ龋瑹o時無刻都體現了護士的用心、精心、細心、熱心和耐心。溫馨細致的生活護理、嫻熟的護理技術，讓患者感到更貼心，更放心，陪護率明顯減少，護患糾紛更少。贏得了患者的信任。一封封發自患者心底的感謝信使護士激發其工作熱情，增加了護士的自信心和成就感。
4.2 實施護理責任包干提高了醫生、護士滿意度
扁平式責任大包干有利于調動年輕護士的積極性，充分發揮自己的優勢；病房環境的安靜，護士及時發現患者病情變化，及時準確的執行醫囑，提高了工作效率，得到了醫生的認可；護理服務的提升，患者的信任與贊揚，醫院領導對護理工作的認可讓護士找到了自身價值。合理實施績效考核，按勞分配，優勞優酬，勞動價值得以體現，大大提高了護理人員的工作積極性、責任心和滿意度，工作效率大幅度提升，各項工作井然有序。
以患者為中心，實行“扁平式責任大包干”，配合績效考核，高效利用護理人力資源，最大限度挖掘護士潛力，提供最優質的護理服務，為 “優質護理示范工程”的進一步深入開展，奠定了基礎。
參 考 文 獻
［1］ 曹晶，謝瑤潔，李玉樂，等.護理管理者對護士分層使用的態度及思考.中國護理管理雜志，2008,6(8):3.
［2］ 胡德英，劉義蘭，代藝，等.外科優質護理服務試點病區開展責任制護理初探.護理學雜志，2010,9(25):18.
【關鍵詞】績效考核；民營醫療機構；管理方案
【中圖分類號】R-0 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2015）05-0221-02
一、民營醫療機構在市場中的目標分析
就民營醫療機構而言，想要占據更大的市場份額就需要建立一個完善的有效的管理體系，對于人力資源、資金資源等各種資源進行有效的配置，讓績效管理能夠成功的實施起來。
從調查中可以看到，現在民營醫療機構中很多的醫護人員在素質上都相對較低，其管理水平也有限。因此，想要擴大其市場份額，最先需要解決的就是人員管理及素質上的問題，需要先建立一支高素質，高水平的醫護人員隊伍，同時需要引進大量的技術全面的人才，要能夠樹立好民營醫療機構的口碑才是最好的證明。
在資金資源上，所要注意的是兩方面，引資和用資。其中引資問題非常的重要，因為民營醫療機構沒有專門的管理團隊，在引資上常常會出現各種各樣的問題，這都會對其以后的發展帶來極大的影響。所以，這就需要民營醫療機構通過擴大引資來降低成本，再從投資方向及其他管理的角度來達到成本控制，只有加強成本控制才能實現市場戰略目標最為有力的保障。
物資資源中包含了醫療設備和一些后勤物資，在民營醫療機構中，只有擁有先進的醫療設備和技術人才才能在如今激烈的市場斗爭中占據一席之地，但是在進行醫療設備采購的過程中需要加強其采購的成本，在使用的過程中需要加強管理，這樣能夠延長設備在使用上的壽命，降低其發生故障的幾率；后勤物資的采購同樣需要做好管理工作，使其減少不正常的耗損及庫存的成本。
信息資源作為運營中非常重要的一個因素，其能夠有效的幫助民營醫療機構在市場中占據一席之地。在宣傳上需要通過科學的手段來將民營醫療機構的相關信息深入到普通民眾的心中，讓其能夠在身體不舒服的時候第一時間想到的就是此機構，這就成功的將民營醫療機構的知名度提到了非常高的位置上，同時作為民營機構可以通過下鄉義診等利民措施加強民眾對機構的信息，提高自己的聲譽。而民營醫療機構的內部方面，也需要能夠實現上情下達，卞情上報，讓管理能夠實現無障礙。而對于外部其他醫療機構的信息，也需要能夠及時的掌握，俗話說“知己知彼，百戰不殆”；并且要關注國家有關部門的相關政策動向，要能夠爭取獲得相關部門的支持，這樣會讓其在市場競爭中占據有利地位。
二、績效考核體系的建設
民營企業想要在如今激烈的市場競爭中存活下來，依靠上述中的幾個方面也還是不夠的，還需要能夠在人力資源績效管理中取得相應的成績。
（一）績效管理培訓
因為民營醫療機構的醫護人員大多都是剛剛步入工作崗位的新手，少數是從公立醫院跳槽出來的，所以，大多數的醫護人員對于管理學知識可以說的完全不懂，更不用說用現代化管理理念去進行管理了。他們所接觸到的所了解到的都是已經被時展所淘汰下來的考核體系。因為這一體系是公立醫院最為常用的，所以大家都會有所了解，但是這一體系之所以會被淘汰，是因為其沒有能夠真正的發揮出考核的作用，只要沒有出現重大的醫療事故在考核中都會予以通過，因此，就算是從公立醫院出來的人員也不能真正的了解到考核的意義。所以，這就需要對其進行績效管理的培訓，讓其能夠明確了解到考核在醫療機構中的重要意義。
對于其人員的培訓可以分為三步，先是對管理層的主要領導等進行培訓，然后由領導對其管理層成員進行宣講培訓的方案，最后再對全體員工進行會議研討。從這三個步驟來讓民營醫療機構的全體員工能夠了解到現代化績效管理的概念，從思想上來對其進行認知，要先讓管理人員能夠清楚的認識到績效管理在民營醫療機構的發展中起到的重要作用才能夠找到正確的道路前進。
（二）績效輔導
在績效管理中，績效輔導能夠實地檢驗其管理理念的效能。因為醫護人員在實際的績效考核工作中，無可避免會遇到一些大大小小的問題，這些問題在處理上相對會比較棘手，也有可能會對績效考核產生影響而讓員工產生質疑，這都是需要管理人員能夠及時的幫助其排疑解惑的。這就需要管理層的領導干部能夠在績效考核期間要做到及時的了解醫護人員在工作中的狀況，能夠在最快時間內找到不足之處進行補救。比如醫療機構的宣傳做的很到位，其門診部非常的忙碌，這就導致醫護人員的工作量急劇加大，并且是超負荷工作，這時，管理部門就需要能夠及時的發現這一問題，盡快的解決由于人手不足導致的超負荷工作，避免勞累過度而影響其正常的運營。在實施績效管理時，也會出現其他的問題，這都是由于沒有能夠考慮齊全導致的，所以遇到問題時需要及時的找管理人員進行說明，這樣才能夠確保其不會影響績效。
三、考核結果的應用
績效管理體系中很多企業都只是為了考核而考核，對于考核的結果都置之不理，這就沒法將其的作用發揮出來，因此，在民營醫療機構的績效考核中，應該將其有效的利用起來，對于考核的結果可以用在對醫護人員的職位變動上，也可以運用到薪酬管理上等等，這都有助于提高醫護人員在工作上的積極性，促進民營醫療機構的發展。
結語
隨著社會經濟體制的不斷變化，我國民營經濟在其發展中所占據的地位越來越重要。民營醫療機構為了能夠適應如今激烈的市場競爭就必須要建立科學的現代化的管理體系，雖然績效考核體系還需要進一步的完善，但是隨著實踐一步步來，會讓其更完善，推動民營醫療機構的發展，讓其能夠在如此激烈的競爭中存活下來，并擁有自身的優勢發展下去。
參考文獻：
[1]李想； 景琳. 我國社區衛生服務機構績效考核發展研究[J]. 中國衛生事業管理.2011（01）
20xx人事行政部年度計劃范文1人事行政部負責兩大內容的工作，一是人事管理，二是行政管理。
作為人事管理人員，要做好四個角色，首先要成為公司的戰略伙伴，輔助公司實現戰略目標。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經營目標為向導，推動制度的變革、政策的變革，保證各項變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業基礎，合理、科學管理日常事務。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導員工的職業生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學習和成長機會，與公司共同健康地發展。
根據公司近期的目標及管理要求，人事管理工作的重點將在以下兩個方面著手：
一、 配合技術部做好績效考核管理試運行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結果。再通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議，為高層團隊制定解決方案提供咨詢。
二、 制定除技術部以外其它各部門的考核管理制度，分四個步聚。
1. 組織和協調各部門主管做好分工作分析，根據各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應的考核辦法打好基礎。
2. 組織各部門主管根據工作說明明確關鍵指標，量化考核指標，并依據考核指標制定考核辦法。
3. 組織各部門進行考核試運行。
4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結果。
三、 通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議。改善業務、財務、生產管理的操作流程、改善各項管理制度來更切合公司的需要和現實狀況。
四、 其它人事管理的工作內容
以上這些工作是目前人事工作的重點，下面說一下行政管理工作的重點內容。
一、 要做好后勤，保證全公司的正常運行，保證辦公用品、設備、物資的供應，做好車輛使用控制和管理、監督衛生狀況等。
二、 流程制度的建設，修正、健全現有制度。配合管理步驟出臺新的制度。
三、 要做好企業的精神文明建設，堅持執行會議制度。結合公司情況和業務情況做好思想建設。
四、 其它人事管理的工作內容
以上就是人事行政部近期的工作重點。
可以說，在公司業務的整個鏈條中感覺是看不到人事行政部的具體參與，但事實上人事行政部的每一項工作都與整個鏈條息息相關。我們的目標，就是要做到沒有產生問題時，做好預防準備，保證流程、制度執行到位。產生問題時，要提供基礎數據，分析問題原因，提出改善建議，供高層團隊參考和解決方案。解決方案下達后，要組織團隊成員學習、理解、認同公司的變革，推動變革的執行，收集信息并匯總分析，為進一步改善提供依據。整個過程通過pdca形成一個循環，把各項政策逐步完善和落實到位。
20xx人事行政部年度計劃范文2為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部xx年工作目標及計劃。
人事部xx年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：xx年12月至xx年2月份起草各類管理制度，xx年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置按人員配置及xx年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：xx年12月至xx年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
人事部與各部門溝通協助各部門編寫xx年度員工培訓計劃，計劃xx年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
xx年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間xx年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具體實施時間xx年全年度不斷完善關于執行制度的制度。
xx年全年度遵照行政各塊制度及執行制度不折不扣的予以實施。
20xx人事行政部年度計劃范文3行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。
根據部門20xx年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，全面推行目標式管理。
1、行政人事總務部在20xx年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：
⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司實際工作情況，對后勤服務有關規章制度修改并完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型好人好事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴格執行公司各項規章制度。
⑹、規范辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
另外加強公司廣告宣傳，公司網站和項目網站的維護和更新工作，配合、組織開展策劃部的各項工作;
對于機關單位來說，后勤管理涉及到的問題最多，也最容易出錯。要在工作中真正貫徹以服務為宗旨的工作思路，要有能力去應對工作之中存在的問題，所以說在改革開放的步伐不斷深入的今天，完善機關單位的后勤管理工作是非常重要的，這更能夠適應市場經濟發展的需要。下文從筆者實際的工作出發，對完善機關單位后勤工作的建議進行了總結，希望能夠對改善后勤單位的工作現狀有所幫助。
【關鍵詞】
機關單位；后勤管理；建議與思考
機關單位后勤管理工作的對象既包括了動產，也包括了不動產。但是大多數時候還是以管理不動產為主，這部分工作保障了機關單位能夠正常地開展工作。在日常的工作之中，后勤人員會遇到管理模式以及人才隊伍的建設等等問題，有些細節甚至是這部分工作之中長久以來就存在的。這極大的影響了工作的質量和水平，人員配置的不合理對于企業的發展也會有著不小的影響。
一、完善后勤管理工作與調動職工工作積極性之間的關系
首先我們應該認識到的是，后勤管理工作質量的好壞能夠直接影響到機關單位員工的工作積極性，這在無形之中也就提高了機關單位員工的工作效率。對于機關單位而言，有序的工作環境，及時的物資保障以及嚴格的績效考核制度其實都能夠為事業單位主體營造出一個積極向上的發展環境。但是其中一些細節還是需要我們去注意的，以績效考核為例，我們應該將績效考核的方式以及結果完全公開，接受員工的監督，這樣才能夠真正保證考核的公平公正。其次機關單位應該創造一個以人為本，能夠讓員工充分發揮主觀能動性，并且實現自身價值的管理制度。當然我們還應該通過對后勤人員的培訓來提高他們的服務意識，讓他們了解自身的工作狀況是與單位的整體命運是緊密相連的，明確他們的職責，這樣后勤部門的員工才能夠更加重視自己的工作。
二、機關單位后勤管理工作所面對的問題
（一）產權問題。對于機關單位而言，其后勤所屬單位產權不明確的問題其實長久以來就已經存在了，大多數情況下機關單位的后勤部門成立企業是為了享受優惠政策，很少能夠考慮企業的產權結構以及經營方面的相關問題。再者不管是單純的后勤單位還是以此為藍本成立的企業，雖然同樣強調服務理念，但是資金結構以及企業未來發展的問題卻被管理者所忽視了。
（二）管理隊伍的建設。雖然說近年來機關單位的后勤管理呈現出了巨大的人才需求，但是對于這方面人才的培養其實我們并沒有形成一個完整的方案。而且很多機關單位的后勤部門從成立開始幾乎就沒有補充過新人，很多剛剛進入機關單位這個平臺的員工，也不愿意加入到后勤部門之中。所以說很多機關單位的后勤部門早就面臨著人才缺乏的尷尬境地。
三、完善機關單位后勤管理工作的具體建議
（一）定期對職工進行職業道德教育。要想完善機關單位的后勤管理工作，首先要做的就是對職工進行必要的職業道德教育，培養他們的服務意識，進而提高他們的工作質量。這方面的工作應該由部門領導組織進行，要拿出一個完善的工作方案，可以通過讓職工學習先進個人事跡的形式，來升華自身的職業道德。在這方面也應該對員工的表現進行量化，在后勤部門范圍之內進行考評。在不影響正常工作進度的情況下，鼓勵員工對現有的工作方式進行創新。
（二）豐富職工的日常生活。上文中提到，后勤管理的工作對象大都是所屬于事業單位的不動產，所以作為后勤部門的員工就應該利用好這一優勢，結合職工日常工作的狀況，為其購置必要的基本文化設施。這樣就能夠為職工創造一個良好的活動環境，豐富他們的日常生活，自然也就能夠改善機關單位整體工作的現狀，而對于后勤部門的員工來說，其實也能夠享受到這種變化帶來的便利。此外要豐富員工的生活，還應該做好職工的起居飲食管理，像如食堂這類單位一定要以服務員工為工作標準，從進料開始嚴格把關，將最健康的膳食提供給員工。而對于有集體宿舍的機關單位，后勤部門應該在力所能及的范圍之內為員工提供一些必要的生活用品，這更能夠獲得員工的認同感。
（三）做好職業技能培訓。所謂職業技能培訓，主要是指的需要讓后勤部門的員工學習一些基礎的財務以及物料管理的相關知識，這樣能夠降低他們工作出錯的概率。保證每一件物品都能夠在需要它的地方，發揮它本來的作用。這方面的培訓不需要讓員工多么精通，只是讓他們有那個意識去用科學的方法對待自己的工作，對于庫存的材料以及物資，從入庫登記一直到取用，都需要嚴格按照相關的程序來進行，所以說進行相關的培訓還是非常有必要的。這樣不僅能夠節約機關單位的流動資金，也能夠避免一些物資因為堆放而損壞。
四、總結
機關單位的后勤管理工作一直是一個難題，有些問題是機關單位的運轉之中長久以來一直存在的，所以說解決并不是一朝一夕的事情。但是我們還是可以從完善工作細節出發，來改善這方面的工作現狀。上文根據筆者的經驗對此進行了總結，希望能夠對改善機關單位后勤管理工作的現狀有所幫助。
作者：成金中 單位：九三學社鹽城市委員會
【參考文獻】
人事管理需要有良好職業素養、時間觀念強、有較強的工作計劃、總結、反饋、復盤與執行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責任心強，工作仔細認真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。
人事管理的職責11、根據公司發展戰略，統籌/規劃人力資源的戰略部署。
2、負責建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度。
3、負責提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，完善相關的各項制度。
4、負責公司各個部門的招聘、培訓和發展、薪酬、績效管理、員工福利等戰略和政策的制定和實施。
5、負責擬定公司各項相關行政管理制度、修訂、監督及推行。
6、負責公司企業文化建設，提升企業文化內涵，豐富員工精神生活，增強員工對企業的歸屬感與團隊凝聚力。
7、負責制定用工風險預防措施，及時處理公司人力資源、勞務用工、員工關系、法律事務涉外等問題。
對公司證照、資質年審的及時申報，保障公司經營過程的合規性。
8、負責領導交辦的其他工作。
人事管理的職責21、建立和完善辦公室行政管理的各項規章制度，并負責監督、執行與追蹤。
2、全面負責公司的人事、行政、后勤等工作;
3、負責招聘、入職、離職、勞動關系、社保等工作;
4、負責組織和策劃公司年會及其它文娛活動;
5、各部門的管理、監督，協助總經理做好公司各項管理工作。
人事管理的職責31.協助部門經理建立健全人事管理系統;
2.協助部門經理修訂、人事規章制度，并負責組織、執行、監督、管理及追蹤;
3.負責制定、組織、協調下屬實施招聘工作，為公司及時提供專業人才;
4.負責組織、實施各項培訓工作，定期做好培訓匯總及分析;
5.協助部門經理建立績效考核體系，協助組織績效分析會議，定期匯總績效考核數據，確保考核標準的嚴格執行;
6.負責組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務說明書》;
7.負責公司新員工入職前的資信調查工作及入職后的入職引導工作;
8.負責做好公司員工勞動紀律管理工作;負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作;
9.負責員工福利、社會保險、公積金等工作的綜合管理;
10.協助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協助組織處理員工投訴和勞動爭議;
11.負責組織企業文化建設工作，包括公司慶典、年會安排、會務組織、文體活動安排等，樹立良好企業形象，活躍員工業余生活;協助公司接待、公關管理工作，促進對外合作的友好往來;
12.完成上級領導交辦的其他工作。
人事管理的職責41.完善公司的招聘流程，招聘平臺的甄選;
2.根據公司現有組織架構、發展目標和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計劃;
3.負責公司所有崗位的招聘工作，對人才甄選給出合理有效的建議;
4.收集、整理相關數據，分析和評估公司現有人力資源;
5.負責員工備調、轉正、轉崗、離職面談，以及員工內部關系的疏通與協調工作，把握員工動向;
6.協助制定員工崗位培訓方案，并跟進培訓結果;
7.其他人事崗位工作。
人事管理的職責51)根據公司發展規劃，擬定人力資源計劃
2)對各部門實行定崗定編，完善各崗位工作說明書
3)制訂人力資源部各種規章制度
4)制度年度、月度培訓計劃，負責員工和管理層技能提升計劃
5)制度績效考核、薪級評定、員工激勵措施方案
人事管理的職責61、根據公司的發展和經營業務，全面統籌規劃公司的人力資源戰略
2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度
3、協調和指導本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓、績效考評、薪酬等工作的進行，確保公司人力資源的合理使用
4、及時處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題
5、負責與勞動人事、政府行政部門保持良好的聯系，及時獲得相關政策支持
人事管理的職責71、負責檢查、監督和執行公司、工廠各項規章制度;
2、負責工廠人員的招聘、培訓、薪資、績效考核的執行;
3、嚴格抓好行政后勤管理(廠容、廠區環境、宿舍、保安等)工作;
4、負責做好行政費用的預算和使用情況統計匯總，提出合理有效的成本控制建議;
5、負責外聯工作(環保、消防、安監、勞監)等;
6、建立管理維護好人事行政各種檔案文件資料;
7、協助組織參加公司舉辦的各種活動，做好客戶來訪接待工作;
關鍵詞：高校后勤 預算 措施
隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，高校后勤大多已從學校母體中分離出來，逐漸成為自主經營、自負盈虧的后勤實體。因此如何最大限度節約資金，提高資金使用效益，為高校教學科研提供保障服務，推進全面預算管理是新形勢下高校后勤財務管理的必然選擇和核心工作。
一、全面預算管理的含義
預算是一種系統的方法，用來分配企業的財務、實物及人力等資源，以實現企業既定的戰略目標。進行全面預算管理則是利用預算對企業內部的各種資源進行分配、考核、控制，以便有效地組織和協調企業的生產經營活動，完成既經營目標。凡事預則立，不預則廢。全面預算管理對企業建立現代企業制度、提高管理水平、增強競爭力有著十分重要的意義，逐漸成為推動企業成熟與發展壯大的重要手段。
二、高校后勤實施全面預算管理的意義和作用
（一）有利于實現后勤二級預算與學?？傤A算的銜接
后勤實體的主要功能是為高校教學科研提供保障，其主要服務資金由學校撥款且納入學校年度總預算。因此只有做好后勤全面預算才能保證后勤服務資金的撥款到位和有效利用。
（二）為高校后勤各級管理人員提供行為導向，促進后勤資源整合和優化配置，實現社會效益和經濟效益雙豐收
通過預算，管理層可以知道各部門的經費安排和使用方法，避免部門各自為政，造成資源浪費，也可以明確后勤剛性支出經費金額和經營目標利潤，使得各級管理人員都聚焦預算，通過全面預算管理推進內部管理和決策科學化，以達到后勤資源的有效整合，最終提升服務質量和經濟效益。
（三）有利于高校后勤短期目標和長期計劃的溝通和銜接，是高校后勤戰略發展目標實現的有力保證
全面預算管理對高校后勤自身管理要求很高，要真正做到全面預算管理，高校后勤必須先做好中長期發展規劃及每年的工作計劃，才能編制與自身發展規劃相適應的財務預算，確保各項投入符合自身發展要求。
（四）全面預算管理是一種針對預測結果采取的風險補救和防范系統，是防范風險的重要措施
通過全面預算可以初步揭示下一年度的經營情況，使可能出現的問題提前暴露，以便管理層及時發現潛在風險，預先采取相應的防范措施，從而達到規避與化解風險的目的。
三、高校后勤全面預算管理的現狀和存在的問題
（一）全面預算管理意識淡薄，預算缺乏科學性和長遠性
首先大多高校資金主要來源于國家財政撥款，學校無償使用，因此各管理層缺乏成本管理意識，沒有對全面預算管理高度重視，只重視后勤服務的社會效益，不注重經濟效益，節約經費的意識淡薄。其次由于歷史原因，高校后勤對預算管理的認識不足，使編制的預算過于機械化和流于形式，不能很好地服務于后勤的長期發展目標。最后對預算的執行也不夠重視，往往編制是一回事，執行是一回事，且更改預算較為隨意，造成預算管理目標與執行結果脫節，使得預算管理形同虛設，失去意義。
（二）缺乏健全的全面預算管理績效考評監督機制
績效考評是全面預算管理的重要環節，著眼于責任落實和績效成果。目前多數高校后勤缺乏有效的績效評價機制，在執行過程中沒有將經費使用情況與目標、經濟效益和社會效益、個人的考核等掛鉤，也沒有與部門及個人的績效獎勵直接掛鉤，往往是績優無獎勵，績差也不處罰，使考評工作流于形式，失去了權威性和嚴肅性，從而導致責任意識不強，重視程度不夠，也就很難取得實質性的成果。只有通過考評機制才能明確目標，落實責任，賞罰分明，調動員工的內在積極性，才能同心協力完成既定目標。
（三）缺乏一支高專業素質的預算管理隊伍
目前多數高校后勤參與預算編制的都是后勤管理層和普通員工，而非專職人員，缺乏必要的專業知識，即使是財務部員工大多也對預算工作接觸甚少，因此編制的預算較為粗放，缺乏全面預算應有的科學性與準確性，也容易使預算在執行過程中失去嚴肅性，導致修改頻繁和隨意。
（四）全面預算管理的信息手段較為落后
目前多數高校的預算管理還采用手工抄錄和Excel電子表格的方式操作，靠人工進行數據統計匯總、對比分析，差錯率較高，且數據處理速度較慢，分析水平也完全取決于工作人員的專業水平，容易導致預算編制不準確；其次由于缺乏有效的預算信息網絡，嚴重影響信息流通、傳遞和反饋，不能及時采取有效措施糾正偏差，影響預算管理目標的順利完成。
四、構建高校后勤全面預算管理的有效措施
（一）強化全面預算管理意識，建立健全全面預算管理體系
1、思想上要重視全面預算管理工作
首先高校后勤各級領導應高度重視全面預算管理工作，加強對預算管理全程工作的組織和領導，落實各部門的目標管理責任制，并以書面形式將應實現的預算管理目標與經濟指標下達至各責任者，并將目標完成情況以績效考評模式進行衡量，最終和責任者的績效獎懲相掛鉤。其次要加強對全面預算管理的宣傳力度，讓員工意識“預算管理、人人有責”，提高員工的工作熱情和主動性，形成全員參與預算管理的良好局面。
2、建立健全全面預算管理體系
（1）明確預算管理的組織機構。高校后勤要實現全面預算管理，首先要明確組織機構，建立預算管理委員會，它是預算管理的決策機構，是組織領導高校后勤全面預算管理的最高權力組織。
高校后勤預算管理委員會一般由后勤實體的董事長或總經理擔任主任委員，分管各大責任中心的副總經理、辦公室主任、財務主任、人事部主任、資產辦等人員擔任成員，并在各部門設立兼職預算員。對全面預算管理來說，預算管理委員會則是最高管理機構，主要承擔對目標進行預測、審查、研究、協調各種預算事項，并進行最終下達的職責。同時成立預算監督小組，由監控部主任擔任組長，各部門抽取員工擔任小組成員，對預算管理的全過程進行監控，發現問題及時整改，保證預算的公平公正公開。
（2）制定預算編制流程和方法。全面預算管理的主要流程包括明確責任中心的權責、界定預算目標、編制預算、匯總、復核與審批、預算執行與管理、業績報告及差異分析、預算指標考核等。
預算編制采用自上而下、自下而上、上下結合的編制方法，即先由后勤管理層提出總目標和部門分目標；各部門根據分目標制定部門預算報管理層，管理層初審后報預算管理委員會；預算管理委員會審查各部門預算草案，進行綜合平衡調整后擬訂整個后勤的預算方案，再將預算方案反饋回各部門征求意見。經過自下而上、自上而下的多次反復，形成最終預算，經后勤實體最高決策層審批后，成為正式預算，逐級下達至各部門執行。
（二）建立全面預算管理績效考評監督體系
預算績效考評是管理者對執行者實現的一種有效的激勵和約束機制。它有利于既定目標的實現，能夠幫助管理者了解和衡量目標實現程度和效益，也是完善全面預算管理體系和編制下期預算的有力依據。
高校后勤應建立全面預算績效考評監督體系，即綜合運用科學、合理的考核方法，對各部門的預算管理成效進行全面的監控與評價，逐步建立以后勤服務保障為核心，以目標責任制為導向，以強化預算管理、開源節流為手段的，貫穿預算編制、執行、監督、考評等全過程的預算績效考核體系。具體應包括績效考核原則、程序，指標體系設計，權重比例分配，獎懲措施，考核監督機制等等。通過考評和監督體系及時發現預算的支出是否符合后勤的總體目標和發展方向，是否存在違規操作等等，以便針對問題及時糾正偏差，使得整個預算管理體系健康有序地運行。
（三）加強全面預算管理人員隊伍建設，提高預算管理的科學性
提高全面預算管理的科學性就必須依靠高水平的專業人才，因此建設一支具有進取心、責任心、高素質和實戰經驗的隊伍是不可或缺的。
一方面高校后勤可以通過邀請校內外預算方面的專家，對參與預算的相關人員進行專業培訓；也可參照兄弟院校的成功經驗并結合自身實際情況，找出預算的突破點和關鍵點，為編制科學合理的預算打下良好基礎。另一方面，應在后勤各部門設立兼職預算員，并進行定期培訓，協助部門領導做好本部門預算工作，對預算執行過程進行監督、控制，并及時提出意見和建議，減少預算管理的隨意性，使得預算編制逐步走向科學化，預算管理水平走上新臺階。
（四）構建全面預算管理信息系統
面對信息技術高速發展的時代，高校后勤需加強信息化建設，根據需求構建全面預算管理技術運用平臺。運用技術平臺可以快速高效地實現管理層及各部門對全面預算管理的需求，能夠適應需求不斷變化的實際情況，能夠保證預算數據采集的口徑一致，增強數據的準確性及可比性，有利于進行預算分析和控制。
參考文獻：
[1]唐灼.試論高校預算流程現狀與改進[J].財會通訊.綜合2010年第3期（中）：111-112
[2]孫思惟.高校預算精細化管理的探析[J].會計之友.2011年第9期中：109-110
一、考核評價對象
（一）各街道辦事處，鄉、鎮人民政府
（二）區委宣傳部、環科園、區發改局、區財政局、區教育局、區商務局、區科技局、區民政局、區勞動和社會保障局、區建設局、區農林水局、區文體局、區衛生局、區統計局、區工業經濟局、區房屋產權局、區城市管理局、區環保局、區政務中心、區后勤服務中心、區城建投融資中心、區國土分局、區規劃分局、區樓宇辦等有關部門單位。
二、考核評價依據
（一）《市資源節約型和環境友好型社會建設綜合配套改革試驗實施方案》及13個改革專項方案
（二）《年市兩型社會建設績效考核評價辦法》
（三）《年區直部門及街道、鄉、鎮領導班子及成員績效考核與管理實施細則(試行)》
三、考核評價指標及等級確定
（一）具體考核各有關部門單位貫徹和實施年度兩型社會建設工作的情況和效果，突出考核推進重點改革工作、兩型示范創建、兩型項目建設、宣傳推介與信息工作等方面。《區政府機構改革方案》出臺后，各單位考核內容將根據本單位職能設置情況進行適當調整。
（二）街道、鄉、鎮及垂管部門按照定性指標的計分方式，分別納入“兩型社會建設和項目建設”、“中心工作”考核項目；區直部門采取扣分方式，列入《自身建設情況考核體系》中“政令暢通”考核項目。
（三）工作目標定性指標考核分為100分。考評結果分為優秀、良好、合格、基本合格和不合格五個等次，分別對應系數1.2、1.1、1、0.8、0.6，項目考核得分等于項目分值乘以對應系數。年度考核評為優秀等次的單位，必須在“兩型社會”建設中具有特別顯著的改革創新性工作，且符合雨發〔〕9號文件中其他優秀標準的條件；出現嚴重妨礙資源節約、環境友好和改革試驗推進行為或造成不良影響的，年度考核評為不合格等次。
（四）年底評選一批先進單位，先進單位比重不超過單位總量的40%。
四、考核評價組織實施
（一）考核評價工作由區兩型社會建設綜合配套改革領導小組領導，由區兩型辦具體組織實施。
（二）區兩型辦年內分期分批對考核單位的工作目標完成情況進行督查。
（三）考核方式主要是平時調研、日常跟蹤督查和年度考評。年度考評工作程序是：單位自評、重點抽查、集中評審。最后由區兩型辦將考評結果匯總上報區兩型社會建設綜合配套改革領導小組批準。
（四）各單位報送材料和反映情況必須實事求是，不得弄虛作假，否則計為不合格等次。
五、考核評價獎懲措施
（一）考核結果作為評價各單位年度績效考核相關指標的重要依據。
【摘要】本研究在分析高校后勤人力資源管理現狀的基礎上，對加強高校后勤人力資源管理進行了探討，旨在推動高校后勤構建科學的人力資源管理體系。
【關鍵詞】高校、后勤、人力資源管理
一、高校后勤人力資源管理的現狀
（1）人力資源管理理念現狀。高校后勤經過社會化改革，一部分高校后勤員工服務意識不斷增強，自立意識不斷提高，也更加的關注后勤企業和個人自身的發展狀況，員工的自主精神和積極性在服務、管理、經營中發揮著越來越重要的作用。然而，受長期計劃經濟的影響，很多高校后勤員工沒有形成現代的人力資源管理的理念，觀念上仍存在“等、靠、要”的思想，不安心高校后勤工作；還有一些高校后勤職工還沒有從根本上樹立市場觀念和競爭觀念，體現不出主人翁精神，工作上往往是消極被動。（2）管理機制現狀。后勤集團在用人管理機制方面，一些高校實施了以建立公平、公開、平等競爭機制為目的人事制度改革，從而使人力資源配置更趨于合理化、科學化；在分配管理機制方面，一些高校實施了以建立有效激勵機制為目的的分配方案，工資制度也打破了原有事業單位工資制度，采用的是企業性質的分配方式，即基礎工資+崗位工資+效益工資，體現了多勞多得、效率優先注重公平的分配原則。然而，高校后勤集團仍然不同程度的存在著對人力資源開發重視不夠、認識不足、機制不活，力度不大等問題。主要表現在以下幾個方面：讓優秀青年脫穎而出的氛圍尚未真正形成，優勝劣汰的機制很匱乏，科學的績效考評機制尚未建立，適合企業化運作的薪酬體系尚未構建。（3）高校后勤人力資源結構現狀。從專業知識、業務技能上看，高校后勤社會化改革的成功和發展需要一支專業技能強、知識涉獵面廣、綜合素質高的隊伍。從目前職工隊伍的現狀看，高校后勤人力資源隊伍大體由后勤自行招聘錄用的人員、學校其它部門劃入或分流的職工，原后勤職工這三部分人員構成。現階段高校后勤人力資源仍存在技術水平偏低，文化層次整體不高，專業技術結構不合理等問題。（4）高校后勤人力資源管理體制現狀。目前，很多高校后勤并沒有給予人力資源管理工作充分的重視。高校后勤人力資源管理體制專業化、職業化程度很低，仍然沿襲傳統的人事管理舊體制，管理層次不合理，平時工作注重在員工工資發放、檔案管理、考勤等工作，而對績效管理、招聘、薪酬設計、培訓等方面的管理水平則很弱。另外，管理體制缺乏科學規范，管理層次不合理。具體表現為人力資源多頭、多層管理，人事管理部門功能弱化，人事管理隨意性較大，人力資源管理部門的管理人員產生機制單一。
二、加強高校人力資源管理的對策探討
（1）轉變高校后勤人力資源管理觀念。首先，要樹立市場經濟觀念，開拓創新積極推進后勤人事制度改革。其次，要樹立人力資源是第一資源的觀念，確定人力資源開發的新理念、新思路，高度重視人力資源的管理與開發，把對人的積極性的發揮和能力的培養放在頭等重要的地位；把招人、留人、用人擺在重要戰略地位。（2）優化高校后勤人力資源配置。完善的人力資源管理體制要求人和工作的相互適應，位置適合于人，人也適合位置，做到人盡其能、能盡其用、用盡其事、事盡其效。優化高校后勤人力資源配置需要本著適才適用、選賢任能、取長補短、群體相容、協調發展的原則來制定優化高校后勤人力資源配置的策略。具體而言，需要從調整存量和增量兩個方面著手進行，存量調整是通過對現存人力資源進行培訓、合理配置和充分利用，形成人力資源的高地。（3）深化用人制度改革。對于高校后勤來說，現階段用人制度改革是制約高校后勤人力資源管理的“瓶頸”，聘任制實施可以突破這一“瓶頸”，這就要求高校后勤集團全面推行聘任制，完善招聘錄用政策，建立平等競爭機制，健全高校后勤選人用人公開招聘和考試制度；確立淘汰機制，逐步建立完善解聘辭聘制度。（4）全面規劃和落實高校后勤人力資源培訓。高校后勤應該克服“重使用、輕培養”的傾向，有計劃、有組織地培養各類人才，創建一套適應知識經濟體制要求的、充滿生機與活力的育人機制，全面規劃和落實高校后勤人力資源培訓，不斷提高高校后勤員工的素質和能力，來適應高校后勤發展，增強市場競爭力。首先，要打造高校后勤人力資源培訓理念，以“為了后勤持續發展，更需要培訓”的觀念替代“目前經營狀況良好，不需要培訓”的觀念；其次，做好基于勝任力培訓模型的需求分析，確保培訓合理化。（5）增強量化意識健全高校后勤績效考核機制。目前，高校后勤考核存在“注重經驗印象，缺乏定量分析”的現象。科學的量化指標，具有精確性、可靠性和統一性，在考核系統中引入定量考核，能較好的克服績效考核中的主觀隨意性的弊端，把無形的管理變為有形管理，既能為指導工作提供可靠的依據，還能夠使每個崗位靜態的職責和動態的工作任務比較緊密地結合起來，有力地促進各項工作目標的完成。
參考文獻
[1]劉曉峰．高校后勤人力資源管理與開發現狀分析及對策研究[J]．合肥工業大學碩士學位論文．2002
[2]孫國權．關于高校后勤人力資源開發的思考[J]．內蒙古農業大學學報．2003
