時間：2022-06-22 07:05:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工工作調查總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
最簡單也是最愚蠢的做法是旺季盲目招人，一到淡季卻不顧一切地裁人。還有一種不正確的做法就是在淡季讓員工徹底閑下來，甚至讓員工外出旅游。最常見的一種就是不知道該做什么。真正高明的企業經營管理人員，在淡季會組織員工做以下六項事情：
一、 做工作總結，出工作報告；二、建章立制；三，學習充電；四，調研市場；五，實戰演練；六，思想動員。功夫在淡季，淡季做好了磨刀工作，旺季就是收獲的季節。 一、 做工作總結、出工作報告
企業一般都是以年度作為工作的總結和分析，拿工作報告，這是因為古老的農業經濟遵從春播、夏忙、秋收、冬藏的農作物年度自然生長規律，所以古今中外的政府管理社會組織都是采用這種自然年度的總結計劃報告方法，政府以年度作為總結分析報告，企業自然也都這樣沿襲下來。可是作為企業這樣做，計劃經濟條件下有情可原，但在市場經濟條件下就有可能違背經濟規律。因為企業經營的淡旺季不一定是與年度自然規律相吻合。
企業應該是淡季做工作總結分析，出工作報告。這淡旺季也許是和企業的年度相吻合，也許剛好相反。比如，零售商業每年的年終年初都是旺銷季節，這時企業上上下下都忙得不亦樂乎，如果此時再忙于工作總結分析出工作報告，豈不是忙上加忙，忙在一起，忙得一塌糊涂，有可能兩下都耽誤了，銷售工作沒搞好，工作總結報告也沒做好。北京有名的藍島大廈過去都是在每年的三月銷售淡季開始做工作總結報告，而在年終年初三節（圣誕節、元旦、春節）期間，集中精力搞好經營銷售工作。這也許是藍島曾經紅火的原因之一，只可惜他們的工作報告卻是年度（1月1日至12月31日）期限工作報告，因此他們的工作報告是過時的工作報告，是與實際不完全相符合的，這是他們在實踐上做正確了，而在形式上又落入了俗套。但這比那些不管淡旺季與否，只管到年終12月31日之前做工作總結，出工作報告要好多了，試想，企業上下都忙于經營促銷，那能夠靜下心來做工作總結呢？這時即使做了工作總結分析，出了一份工作報告，也是應付差事，根本總結不好，分析不透，出的工作報告也是低質量。這樣，在工作總結做不好、市場分析不透（當然工作分析要包括市場分析），工作報告（含工作總結和工作計劃）低質量的情況下，開始了一年度的工作，這樣工作起來就如同瞎子摸象，跟著感覺走，要把工作完全做好做到位，豈不是天方夜譚，癡人說夢。當然如果一個企業的領導連工作總結、分析和工作報告都不打算認真做的話，或者認為工作總結分析報告這些都是脫褲子放屁，多此一舉，純粹是形式主義的話，那么這樣的領導在目前市場經濟條件下是不稱職的，或者說是土老冒做法。做不好工作總結和分析，出不好工作報告的企業也許做的成績不錯，但是不可能把工作做到滿分的，這只是向好處說。其實工作總結分析不好，工作報告出不好，等于沒有完全吃透市場，沒有完全駕馭企業，沒有做到知己知彼，這樣工作起來是有“殆”的，即危險是時刻存在的。做到知己知彼只能是沒有“殆”，距離勝利還差遠著呢？所以工作總結分析和計劃報告在企業的工作中是不可或缺的重要工作之一，必須做好。要做好是需要時間和精力的，因此只能放在企業經營活動的淡季，切不可在旺季做這些工作。深圳有一家上市企業，叫中集集團，企業經營形勢一直不錯，他們非常重視工作總結分析計劃，而且專一跑到遠離企業總部的地方甚至是國外開工作總結分析計劃報告會，而且他們開會的時間，就是在他們經營的淡季年終年初時節。
不同的企業其經營的淡望季節不同，一般商業服務性企業，其淡季在三月份，六七月份，生產性企業其淡季在年終歲尾，但也不盡然，產品不同淡旺季不同，而且，隨著市場競爭程度的變化，即使同一類產品，其淡旺季節也在變化，但無論任何企業一年365天之內總有淡平旺季之差異。而且，一年之內的淡旺季也不是簡單的一個周期，有可能是兩個周期甚至更多，因此，這樣的企業就應該以一個淡望季周期做一次工作總結分析計劃。而不是和政府那樣一年做一次，因為，企業不是政府機關。企業就是企業，企業就要抓住時機盈利，錯過一個時機，在激烈的市場競爭面前，就有可能被競爭對手遠遠的甩在后面。從而敗下陣來，淘汰出局。
企業的工作總結分析應放在淡季的初級階段進行，這時剛好對過去的工作進行及時總結分析，從而為做好下一個工作季度的計劃報告奠定基礎。 二、 建章立制
與淡季要做工作總結分析計劃的道理一樣，淡季企業要做好建章立制工作。企業是一個合法經濟組織，需要有組織游戲規則，而這個規則不是一成不變，需要隨著企業內外各種要素的改變而改變。在當今這個日新月異的時代，企業的內外環境都在一刻不停地變化著，這就要求企業的規章制度必須不斷改變，即不斷地補充完善修訂建立和建全，以適應變化了客觀環境。當然，制度需要變化，也不是說所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一個相對的穩定性，至于什么時間制度需要穩定，什么樣的制度需要相對穩定，這都是非常有講究的。一般情況下，旺季制度需要相對穩定，這是因為，旺季制度改變太頻繁，改動幅度太大，容易動搖軍心，影響員工的心理穩定，從而影響到企業正常繁忙營活動。淡季做些改動，同樣也會影響到軍心，也會迫及到員工的心理活動，但畢竟是淡季，對企業的經營影響不大。當然淡季企業可以有時間和精力可以靜下心來研究企業規章制度存在的過時的不合理的地方，可以總結評價剛去的那一個旺季制度對企業經營管理活動的影響，及時發現阻礙企業經管管理活動的規章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季則沒有時間和精力來做這些事情。當然，淡季建章立制，還可以發揚民主，讓員工參與到制度的修改、補充、制定、建立當中來，增強制度的完整性、民主性、可操作性。制度是要約束大家的，讓全員來遵守的，如果在制定過程中能得到盡可能多的員工參與，會使制度在貫徹過程執行過程順利得多，增強了制度的可行性有效性。如果是旺季，員工都忙于經營活動，再讓員工來參與制度的修訂工作，用一線人員的話來講就叫裹亂，事實是旺季員工根本就沒有功夫參與制度的制定工作。那么即使制定出的制度其效用也將大大折扣。
企業的建章立制工作應放在對前一個工作季度工作總結之后，在下一個旺季到來之前的戰前動員之前。 三、 做好員工的培訓學習充電工作
現代的企業學習充電越來越重要，無論是企業的領導和員工，如果不學習，將趕不上時代的步伐，所以人們常說，現代的企業應是學習型的企業。但是企業學習應安排在什么時間呢？是否是每天都要學習，任何時間都是學習時間呢？顯然不是，企業畢竟是以盈利為目的的，是以效益為中心的。學習應在不影響正常工作的情況下進行，自然旺季員工有可能加班加點也干不完的工作，這時組織員工學習是不合時宜的，而應該是放在經營活動的淡季。這是淡季組織員工學習充電的第一條理由。第二，淡季員工工作任務相對較輕，大家有精力學習進去，學習的效果也比較好。第三，淡季無論是經營管理人員還是普通員工，都可以通過回顧前一旺季工作的得失，展望未來市場的的變化，以及競爭對手的特點，決定學習什么內容，需要充電的內容，不是什么都學，總得有針對性，與自身和企業經營管理活動有關的內容進行學習，通過學習提高領導和員工的認識市場、把握市場，提高技能和應對市場的能力，提高對事物和企業的應對能力和分析能力。通過學習提高全體員工的全員素質，增強企業的競爭力。不然不學習，或者淡季把員工裁掉，只留下看門守攤的，到旺季再臨時招些散兵游勇，臨時組織起來的游擊隊，對企業對市場、對競爭對手都不熟悉，怎么能在這激烈的市場競爭中取勝呢？所以淡季學習，非常關鍵，是養精畜銳的時候，是提高團隊戰斗力的最好時節。此時不學習更待何時？學什么，一要學習自身企業的經營理念，二要學習專業知識，三要學習競爭對手的長處，四要學習如何分析市場，五要學習服務規范，六要加強基本的為人處事的基本道理等等。把員工培養成能力、人品均過硬的企業人，讓員工深深打上企業的烙印，成為企業的品牌人。
當然，企業對員工培訓充電應放在淡季的中期進行。旺季剛結束對員工進行培訓，效果會很差，因為這時大家還沉浸在剛剛過去的旺季的得與失之中。淡季的晚期對員工培訓充電可能來不及消化就該投入戰斗，同樣影響培訓效果。只有淡季的中期，對員工進行培訓，員工才能靜下心來，集中精力學習，效果才會好。 四、 搞好市場調研
市場調研是每一個企業都必不可少的一項重要工作，但什么時候進行開始市場調研卻是學問。如果是旺季進行市場調研，根本沒功夫，調研了，如果再臨時調整經營方向，也許會大大影響正常的經營活動，甚至可能事與愿違，因為旺季可以有調研的意識，但千萬不要把時間和精力放在市場調研上，因為正常的經營活動還忙得不可開交，如果要真投入時間和精力調研，那就是專家學者的事了，而不是企業家和企業員工的事情。企業調研應放在淡季進行，這時調研一是有時間，無論是員工或是領導都有時間和精力來進行調研，這時調研不影響正常的經營活動，二、調研工作可以得到員工的廣泛參與，對下一步工作將有最直接的效果。三，調研后，企業可以組織大家進行研討，寫出調研報告，通過對自己工作的總結和對未來、對市場、對競爭對手的徹底的調查了解、吃透市場，在下一個旺季到來之際，對經營工作有的放矢，對企業的整體的經營活動胸有成竹。
如何調研呢，首先時間的選擇上，調研時間應放在上一個旺季剛剛結束，淡季剛剛來臨之際，這時大家對剛忙過去的旺季經營活動記憶猶新，旺季經營活動信息還都存留在大家的記憶里，如果這時后組織大家進行研討，溝通市場信息是再合適不過的時機了，因為大家可以把剛剛過去的旺季經營活動做一番精細的認真的全面的回顧總結分析，這對了解自身、了解市場、了解競爭對手、了解顧客都是水到渠成的事情。有的企業，在旺季一過進行的活動要么是無情的裁員，要么是沉浸在歡樂的慶功之中，給員工放假遠游（這是對員工非常有情意的企業）。這兩種做法都不妥，對未來的工作都不利。第二，調研內容在時間段上劃分為過去的、現在的、將來的、連續的全部市場信息，從對象上來分可分為顧客信息（顧客群體的構成、顧客群體的發展走勢、顧客的需求特點等）、企業經營能力分析（包括企業的人員結構、行業地位、經營規模、經營優勢、財務狀況、現金流量、經營方式、品牌影響、存儲能力、風險度量、企業發展走勢等）、合作各方狀況分析（包括上下游相關企業的整體的狀況、發展走勢、可以發展的合作伙伴、產品特點、服務的特色、信用和信譽程度、潛在的風險分析等）、競爭對手的分析（競爭對手的關聯程度的分析、競爭對手威脅程度分析、競爭對手的優劣特性分析、競爭對手的發展趨勢分析、潛在競爭對手的預測、整個市場狀況的發展走勢預測），市場環境分析（含行業政策分析、稅收政策分析、政策變化帶來的市場變化、行管人員的變化的影響、合作單位的信用狀況分析等）。第三，調研形式可以靈活多樣，要具體情況具體處理，可以是總結研討會、可以是員工深入原有客戶做客戶回訪、可以是“間諜”性的探聽市場情報和競爭對手情報以及合作各方的服務狀況，可以做大眾市場調查，征詢社會大眾對自己的廣告產品的信息反饋，可以召開專家學者聯誼性的研討會，可以召開對企業進行過投訴等活動的行為的聯誼研討會，可以召開行業記者研討會，可以召開行業（競爭對手）戰略聯盟發展研討會、可以委托社會專業調查機構對行業、對企業的產品和服務進行專項調研，可以以招待聯誼性質的活動安排一些與自己經營管理活動的各方的主要相關人員對自己企業的經營管理提出征詢意見及發展的建議，可以借助各種媒體搞多種多樣的客戶及市場調查活動，可以委托相關的專家對企業的發展寫出行業調查報告以及企業發展計劃書。第四，不論何種調研形式都要有計劃有組織有目的的進行，活動有記錄，并有專人形成調研報告，切忌虎頭蛇尾，或走形式，前期都搞得不錯，最后就是沒有形成高質量的調研總結報告。參與調研的人員包括領導員工等有關人士都只停留在口頭上，停留在感性認識的基礎上，行不成理性的專業調查報告，這一點正是大多數企業所欠缺的地方，原因是有些領導不知道一份高質量的調查報告的重要程度；有些領導只是把調研當作一項企業妝點門面的活動形式，根本認識不到調研工作的重要性，以調研之名進行其他目的的活動，企業真正應該是以其他活動為名來達到調研的目的；有些企業領導也很想擁有一份高質量的調研報告，可就是心有余而力不足，領導本人有的會講不會寫（講出來和寫出來是兩種根本不同的思維形式和思維表達方式，其作用和效果也是有根本不一樣的），企業里沒有人能夠寫出來，或有能力寫的人對全局不了解。第五，調研報告不是領導決策方案，它只是決策依據，是用來為領導決策服務的。有些企業這些工作也都做了，最后把調查報告當成擺設束之高閣，或拿出來參加各種各樣的評獎活動，或公開發表，以求取名利，其實這都是違背調研的真正初衷的。調查報告是花費了大量的時間和心血才生產出來的，是一份絕密文件，怎么能置之不理或公開發表和評獎呢，這是對自己勞動成果的不重視或褻瀆。其實說穿了，還是不知道市場調研的重要作用。 五、開展演練活動
演練是企業淡季進行的重要準備活動。企業要想在旺季到來之時，抓住市場機遇，為客戶進行滿意服務，爭取達到滿分，淡季的演練活動就必不可少。如何演練，一是演練時機，調研活動是在上一個旺季剛剛結束，淡季剛剛進入的時候進行，而演練活動剛好相反，應是在淡季的后半期，下一個旺季快要到來之際進行。演練的人員不僅是一線人員，管理人員也要參與演練，領導也有意識參與其中；演練內容必須是與經營管理活動有關的，是下一個旺季到來之際必須應用的尤其是新添的服務項目和服務內容要反復演練；演練活動可以多種多樣，直接操作演練，可以是技能大賽，提高大家的競爭意識和參與意識；演練活動一定要有組織有考核，并和獎金效益掛鉤。演練的目的在于提高員工的服務技能和服務意識，提升企業的整體的服務能力和競爭優勢。讓員工明白，服務技能才是服務客戶之根本，僅有好的服務態度是不夠的，這就是為什么要進行演練的目的。 六、開展思想動員工作
有人認為企業就是盈利的，員工按照制度規范和業務規范操作就是了，思想動員工作是落后的，或沒必要的，其實不然，思想動員工作非常重要，目的是把全員的精神狀況調整到最佳狀態。現在人們一方面承認人的需求越來越復雜和層次性多元化，同時在實際操作中卻把員工當作最簡單經濟動物，認為錢是萬能的，用錢來刺激，用罰錢來簡單地解決問題。這種矛盾和悖謬是管理者無知和無奈抑或是管理者的應付了事還是管理者邯鄲學步？但有一點是可以肯定的這種單一的解決問題的方法只能最愚蠢的做法，只能是把問題越搞越復雜，而且都是短期的對社會不負責任的行為。員工需要飯碗，需要物質刺激，但這并不是員工需要的全部，也不是所有的員工都是物質需要第一，不同的員工需要是不同的。但無論如何員工是需要激勵的，需要領導來調動其積極性的，這就是組織的力量是領導的藝術性。如何調動呢？一年365天讓每一位員工都處于亢奮狀態顯然是不可能的，也是不現實的。有張有弛才是正常的，所以領導的藝術就是把全員的狀態調整到同步，當需要激活狀態時，要員工的積極性調動起來，完成繁忙的任務。所以思想工作就必不可少。那么何時給員工做思想工作，來激發員工的積極性呢，一般來講，就是在淡季的末期，旺季來來臨的過程中，做一下旺季工作思想動員，采用一些領導藝術都是必要的，若動員得過早，工作又沒有忙起來，員工不僅無事可做，士氣又泄了回去，而且容易無事生非，動員得過晚，已經進入繁忙起，員工思想還處與松懈狀態，那將直接影響工作。所以思想動員工作應在淡季的進入尾聲時期。當業務逐漸由淡轉旺的起步加速過程中。動員形式可以是豐富多采的，發文、召開動員大會，宣布工作目標和工作方向，讓全員明確努力的方向，體現出員工的參與意識，可以層次貫徹動員，可以通過制定激勵政策、可以通過企業內部的信息通道，讓員工透徹了解旺季的工作方針思路，便于員工層層理解，把握方向。也可以通過公開媒體，進行廣告宣傳以及新聞宣傳和企業形象宣傳進一步增強員工的自主意識和自豪感，從而達到調動員工的積極性的目的。當然思想動員也不是吹牛說大話，應該通過積極正確合理的科學的引導，把員工的積極性引導到為企業獻計獻策、盡職盡責的方向上來，強調團隊意識，服務意識，客戶第一的意識。鼓勵員工通過正確的方式實現目標，而不是弄虛作假，搞歪門邪道或其他不正當的競爭手法。思想動員一定動員到全員，而不只是業務部門或一線部門的事情，制定獎勵措施也一樣考慮到全員。這樣才能有一盤棋思想，才能協調一致，才能完成目標。企業領導管理人員在這一點要重視，不要認為把任務壓上去就行了，沒有思想動員，單壓任務，員工對企業的不認同對目標模糊，他有可能撂挑子，忙得受不了，就有可能提出辭職，到這種地步，經營管理者是何等的被動。所以思想動員也是淡季末期必要的一項工作。當然，在淡季中期就沒必要強調思想動員，讓大家思想放松一下也是正常的生理需要，也是為了在旺季到來之前為加速做必要養精畜銳工作。
關鍵詞：茶葉企業；體育鍛煉；調查分析
眾所周知，企業要向長遠發展必須以人為本，而二十一世紀人才的競爭中，最基本的競爭不是專業技能，交際能力的競爭，而是身體素質的競爭，有了過硬的身體素質才能適應這個壓力不斷增加的社會，我國茶葉類企業有很多種，本文調查了一些茶葉類企業，針對調查結果做了分析總結，希望能夠為了茶葉類企業更好更快的發展提供了理論基礎，因此企業要重視職工體育鍛煉，不斷的改革規章制度，宣傳體育鍛煉的精神，推進企業全員工健身。
1茶葉企業員工體育鍛煉調查
1.1調查對象
調查對象的選取要本著能夠全面深刻反應研究課題，對象種類的多樣化為原則，多樣化就是指調查對象的群里有著不同的特點類型，以茶葉類企業為例不同類型、不同年齡、不同崗位等類型的人群，本文所選取的調查對象有內蒙古蒙佳糧油工業集團有限公司、河北省唐山市豐潤區君成茶葉加工廠等幾家企業數百男女員工為調查對象，調查員工參加體育鍛煉的情況。
1.2調查方法
首先，查閱相關文獻，對于很多理論研究的課題來說我們通常采用參考文獻的方法作為研究方法的一直，文獻中回記錄了體育鍛煉的類型、體育鍛煉的優點、企業重視員工體育鍛煉的意義等這些內容都可以作為我們分析研究的參考意見，這對于我們研究茶葉類企業員工體育鍛煉有很重要的意義，希望能夠有助于企業的發展。其次，調查問卷的方法，本文對于幾家茶葉類企業男女采用了問卷調查的方法。最后，訪談調查法，通過對企業體育管理人員、以及領導進行訪談，進而了解企業體育鍛煉的真實情況。
1.3調查結果
通過對回收問卷的問題的分類總結得出幾類結果，平時愿意參加體育活動的茶葉類企業職工有27%，有時愿意參加體育活動的茶葉類企業職工25%，不愿意參加運動的占48%。總結參加體育運動的時間的結果，47%的員工愿意在早晚鍛煉，32%的員工愿意在周六日鍛煉，21%的人選擇在其他時間鍛煉，體育鍛煉時間長度調查，半個小時以內的占52%，30-50分鐘內的員工占33%，50min以上的員工占15%。企業員工愿意參加的體育項目，女職工喜歡相對輕柔的體育運動，例如打太極，男員工喜歡運動量較大的項目等，例如踢足球。以上就是調查的結果，下面來看看下文中的具體分析。
2分析茶葉企業員工體育鍛煉調查結果
2.1體育運動對于企業發展的影響
通過本調查可以直接或間接的分析出茶葉類企業員工的工作情況、業余生活情況、愛好情況、與同事交際情況，通過對這個結果的分析可以看出超過半數的員工認為體育鍛煉能夠提高身體素質進而提高工作能力，體育運動象征著企業朝氣蓬勃的活力，對企業有著深遠的意義。
2.2職工的身體情況
市場經濟下企業競爭增加，為了能夠在競爭中勝出，員工為了實現自我，都不斷的給自己增加壓力，然而長此以往的壓力下工作會使員工身體處于亞健康狀態，進而導致員工出現疾病，尤其是從事維修、機床、電氣焊、設備裝配等企業員工，他們從事企業的一線工作，工作強度大，如果不經常鍛煉就會是他們產生職業病的幾率增加，給員工帶來痛苦，給企業帶來損失。
2.3影響職工參加體育運動的原因
通過調查結果顯示，有的企業員工愿意參加體育鍛煉，同時也有員工不愿意參加體育鍛煉，無論員工愿意參加體育鍛煉與否，都存在著其中的原因。喜歡體育運動的茶葉類企業員工，知道體育鍛煉對于自身的身體素質有著很大的幫助作用，另外就是習慣使然，有些員工參與體育鍛煉是一種習慣，這種習慣使其身心愉悅。對于不愿意參與體育鍛煉的企業員工來講，主要還是因為思想意識不到位，對體育鍛煉沒有深刻的認識，還有就是受到自身和外界諸多因素的印象無法進行體育鍛煉。
2.4職工參加體育運動的時間分析
從調查問卷結果顯示有近一半的員工在早晚參加體育鍛煉，這種時間安排是合理的，科學的鍛煉時間為晨練30min，晚飯散步一小時，周六日的鍛煉，往往做一些有強度的體育運動，增加自己的興趣愛好，和人際交往關系，時間一般控制在50min內，當然根據自己的體質而定。
3茶葉企業員工參加體育鍛煉遇到的問題
3.1自身方面的問題
在茶葉企業內部有很多員工沒有參加體育鍛煉是因為自身的原因導致的，有的員工是思想意識不到位，有的員工是收到自身各方面條件的約束，還有的員工是因為自身存在一定缺陷，總而言之，茶葉企業員工沒有參與體育鍛煉的自身因素有很多，通過調查顯示，企業員工沒有參與體育鍛煉的主要原因有兩個方面：一方面是員工思想意識不到位，另一方面是員工受到身體素質的限制。這兩方面因素是大部分員工沒有參與體育鍛煉的重要原因。
3.2外部因素的問題
除了受到自身因素的影響，還有一部分企業員工沒有參與體育鍛煉活動是收到了外界因素的影響，主要表現在：企業體育鍛煉基礎設施不完善、體育鍛煉項目種類不齊全、適合自身的體育項目較少等等。基于以上外界因素，導致企業內部員工的體育鍛煉活動較少，甚至沒有。綜合分析外界因素所導致的企業員工體育鍛煉活動較少，這些因素都是由企業所導致的，都可以通過企業自身來解決，因此，針對外界因素導致的員工體育鍛煉活動減少可以通過企業來解決，從而增加員工體育鍛煉的數量。
4如何解決遇到的各種問題
4.1完善企業管理，增強職工鍛煉意識
在企業的管理工作中，要增加職工體育鍛煉管理機制，讓員工對體育鍛煉活動更加重視，從而在思想意識方面認識到體育鍛煉的重要性。對于企業管理機制的完善，可以增加體育獎勵機制來鼓勵企業員工進行體育鍛煉，同時還要定期進行企業內部員工之間的體育比賽，逐漸加強員工對體育鍛煉的重視程度，從思想意識上和行動上加強自身的體育鍛煉。另外，還要在日常的工作中，對企業內部員工進行體育鍛煉理念的灌輸，讓員工體會到，體育鍛煉是對自己的身體負責，對生命負責。
4.2完善體育項目種類，適和更多人群
在企業中，之所以有很多員工不愿意參加體育鍛煉是因為他們沒有找到適合自己和自己喜歡的體育項目，從而使得企業員工的體育鍛煉活動減少，甚至不參加任何體育鍛煉。為了改善和解決這一現象，茶葉企業應該在企業內部完善體育項目的種類，通過對企業員工興趣愛好的調查，增設一些體育鍛煉項目的種類，使員工找到適合自己的體育鍛煉項目，從而逐步加強體育鍛煉，同時，體育鍛煉項目種類的增加，還使得員工對自己沒有接觸的體育鍛煉項目產生好奇心，從而進行體育鍛煉項目的嘗試，進行增強體育鍛煉。
4.3完善體育基礎設施，為體育鍛煉打好基礎
完善的體育基礎設施是進行體育鍛煉的基礎，只有體育基礎設施的齊全才能體現出企業對員工體育鍛煉的重視，從而使得員工的體育鍛煉增加。目前，很多的企業雖然也在呼吁內部員工加強體育鍛煉，但是，企業對于體育鍛煉的基礎設施管理工作不到位，有的企業只是將設施置辦，在員工進行體育鍛煉的過程中，沒有對體育鍛煉設施進行維護，導致使用時間一長，很多的體育基礎設施都有所損壞，影響員工的體育鍛煉活動，針對這種現象，企業要不斷完善體育基礎設施，為企業內部員工的體育鍛煉打下良好的基礎。4.4關心員工身體素質，定期為員工體檢體育鍛煉的目的是為了讓職工有一個良好的身體狀況，而體檢能夠對自己身體的狀況做出全面的檢查，讓員工正確認識體育運動，定期體檢也是企業的一項福利待遇，保障員工的身體健康，讓員工進一步了解自己的身體素質情況，使其意識到體育鍛煉的必要性和重要性。另外組織員工定期體檢，及時發現疾病，盡早治療，員工自己進行體育鍛煉前后進行對比，通過醫學數據來向員工展現體育鍛煉給自身的身體素質帶來的好處，從而使企業員工開始重視體育鍛煉，制定好鍛煉的計劃，堅持體育鍛煉，增強體育素養，了解體育精神。
4.5針對員工的特點，增設不同的體育鍛煉項目
在企業內部，由于員工人數較多，每個人的身體素質和個人愛好的也不盡相同，企業應該根據調查結果充分考慮企業員工的性別、年齡、身體素質等情況進行有針對性的增加體育鍛煉項目，慢慢培養員工體育運動的興趣，同時員工也較容易對針對自身而設置的體育鍛煉項目產生興趣，然后通過日積月累，達到增強體育鍛煉的目的。另外，針對企業員工的特點而設定不同類型的體育鍛煉項目還能是體育鍛煉的基礎設施得到保護，延長使用壽命，為員工的體育鍛煉添磚加瓦。結束語綜上所述，通過對茶葉企業不同年齡、不同性別、不同職位的員工進行體育鍛煉情況的調查顯示，有將近一半以上的員工沒有參加體育鍛煉項目，而參加體育鍛煉項目的員工在平時的體育鍛煉活動也較少，本文分析了茶葉企業員工在體育鍛煉活動中的影響因素，并結合自身因素和外界因素的影響，從企業出發，并結合員工本身進行了一系列的改善措施，旨在加強茶葉企業員工的體育鍛煉活動，增強員工身體素質，提高勞動效率。
作者:關璐 單位:內蒙古商貿職業學院體育教學部
參考文獻：
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中國一年一度的傳統節日——春節，已近在咫尺。然而對很多企業來說，這幾年無法像老百姓一樣“幸福”過節，春節變“煩節”—— “用工荒”揮之不去。在2013年春節前后招工高峰季即將來臨之時，同行們是否進行理性思考，并有了積極應對的可行策略？
招工須做必要性評估
2012年春節前一天，某集團查總突然想起招工一事，即刻叫來人事部門李經理問詢：“車間報告缺人，春節要到了，你們是不是要好好準備一下？”李經理答：“缺人就招，加大力度，一是春節期間通過各渠道打招工廣告大力宣傳，二是節后從初五開始多派人手赴鄉鎮、車站現場招工。”查總點頭表示滿意。
上述案例，是很多企業對“是否需要下功夫準備”的回答，基本以“是否缺人”或“缺多少人”為標準。企業招工真的就這么簡單嗎？面對近幾年的“用工荒”，如果年年如此簡單應付，那么企業就要為此付出代價，甚至陷入惡性循環。
準備的目的，一是能留住人，二是能招來人。筆者也曾深陷風雨飄搖的招工征戰中，經過幾年的歷練總結，摸索出評估“是否需要進行招工準備”的簡單易行的方法，即用“年流失率”這一指標作為判斷的重要依據。員工年流失率就是企業全年離職員工數占員工總數的比例，即年流失率=年員工流失人數/總員工數×100%。
根據我們企業的情況，如果當年流失率大于6%，表明企業的人力資源管理存在很大問題。在春節招工高峰季這個關鍵時候來臨之前，必須下功夫查找問題、解決問題、充分準備，方可“致人而不致于人”，否則就會陷入“招了走，走了招”的泥潭，成為企業經營的桎梏；如果當年流失率小于6%時，可暫時高枕無憂，不必大動干戈。
基層會診發現關鍵問題
工人走的多，流失率就高。關鍵是要弄清楚為什么會流失那么多的員工？簡言之，是企業的給予在一定程度上沒有滿足一線員工日益增長的物質文化生活需要。那么，到底是物質上的還是精神文化上的出了問題呢？每當提起這個問題，有些企業領導往往會召集人事和生產主管一起會商，很快得出結論，這是“頭腦風暴法”。這個方法雖簡單省時，實踐中卻常常嚴重跑題，不能切中要害。
在黨的十會議期間，有一位基層代表談到干部要“與群眾同坐一條板凳”，很值得我們企業的管理者們借鑒。同理，招工的工作準備如果不深入基層、不聯系群眾，就不會獲得造成一線員工流失的第一手信息，進而會影響到招工、留人策略的制定，甚至會在進行決策時誤入歧途。所以，找問題不能簡單應付，只聽報告遠遠不夠，必須轉變工作作風，要與一線員工“同坐一條板凳”，傾聽他們的聲音，才可能找到真正的癥結所在。
在調查前，要做好充分準備，對一線員工較多的企業，宜將個別面談與集體填表調查相結合，事先要制作好《職工滿意度與需求調研表》，表格的內容設計應盡量全面，囊括薪資、保險、福利、工作時間、休息休假、食宿、服務、健身娛樂，以及用工環境（如公平性、廉潔性、管理者的服務水準）等。
在調查時，忌走過場、搞形式主義，要注意放低姿態，營造輕松氛圍，不受限于時間和場合，“沉下心、俯下身”，靈活、坦城地與受訪者交心，鼓勵他們說真話、說心里話，讓員工毫無顧忌地傾吐心聲。
在調查后，要對各種渠道的信息進行歸類總結，提煉出職工關心度較高的主要需求，找出職工反映強烈的普遍問題。
構建競爭優勢對癥開方
俗話說，“家有梧桐招鳳凰”。作為企業，失去勞動力競爭優勢這棵梧桐，是很難招來鳳凰的，即使招來了鳳凰也不會安心棲息。因此，以員工需求為導向，創新思路，千方百計構建競爭優勢，對癥開方，才能藥到病除。有些企業已深深意識到這一點，想方設法來吸引和留住一線員工。比如，外來工較多的企業，經調查，員工需求集中在娛樂方面，于是建設娛樂活動場所，安排豐富的業余文化娛樂活動，“安內納外”。又如，有的企業興建幼兒園，以吸引因為家有幼兒卻無人照看而導致不能就業的勞動者報名應聘，效果也很不錯。筆者根據近年的實踐，對影響招工效果的最常見的問題，總結出“一簡二創一兼”方法，作為招工準備時的工作參考。
1.“一簡”——確定員工工資水平的簡便方法
不能否認，薪資高低仍是影響一線員工流失率的主要因素，也最受應聘者關注，所以當企業薪資水平與調查的員工期望值懸殊時，就應該進行薪酬調查。書本中介紹的方法一般是采用外部競爭調查法，通過調查問卷等辦法獲得競爭企業的薪酬水平，比較繁瑣。筆者根據幾年的數據分析比對，用簡單的公式計算作為參考，以此可減輕薪酬外部競爭調查的工作量。計算公式為：競爭企業崗位平均工資水平＝當地最低工資標準×2.5。
通過調查和計算，如果發現薪酬水平確實偏低，影響了人員穩定與招工，就應該考慮增長工資。而漲薪的時機最好選在春節前，倘若春節放假前不能實施，至少應讓員工知道即將增資及增長幅度的消息，這種做法的道理不言自明。另外，企業發放年終獎金大多會選擇在春節前，不過有些企業特意安排春節后一次或分次發放獎金，對預防春節后工人“一去不返”也有不錯的效果。
2.“二創”——創造新的招工增長點和創建機會公平環境
工資增長非所有企業都能做到，所以還必須創新思路。其一，想方設法創造新的招工增長點。可以通過“市場細分法”來考量和滿足特殊人群的個性化需求，而創造新的招工增長點。比如，我國近幾年的勞動力數量似乎供不應求，出現了“用工荒”，然而現實中卻出現很多勞動力閑置現象。其中有一類閑置勞動力就業愿望很強烈，卻因八小時的工作時間限制而影響其順利找到工作，他們對薪酬敏感度較低。對于這種情況的勞動者，我們可以采取“非全日制”用工形式吸收他們。“非全日制用工”就是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。其實，對于企業來說，兩個工作時間能互補的非全日制員工就能“拼成”一個全日制員工。因此，通過合理設計和操作，以“非全日制”用工作為“全日制”用工的有效補充，必能創造出新的招工增長點，從而為企業用工構建了新的競爭優勢。
其二，創造機會公平的環境。我們都知道，現在的新生代員工不僅僅關注物質層面，他們也十分希望自己能得到認可與尊重，甚至關注晉升、晉級、調崗、調資、獎勵等涉及核心利益方面是否機會公平。所以，企業必須在建設機會公平的環境上下功夫。
關鍵詞：知識型員工 勝任力 勝任力模型 勝任力評價
隨著知識經濟時代的到來，知識資本逐步取代物質資本成為最為重要的生產要素，企業間的競爭不斷加強，知識型員工勝任力水平的高低，很大程度上決定一個企業競爭優勢的強弱。然而，知識型員工的工作不同于一般的普通員工，他們的工作以智能勞動為主，工作過程難以監督，結果也難以量化，工作效果往往取決于很多因素。因此，有關知識型員工勝任力的研究已受到眾多研究者和管理者的重視。
一、概念界定
1.知識型員工
早在1959年，美國著名管理學家彼得·德魯克就提出了“知識工作者”的概念，他指出“知識工作者”是指“那些掌握并運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們一般是本領域的專家，與傳統上聽從命令或按規定程序操作的員工不同，知識型員工更注重自主性、個性化、多樣化和創新性及自我價值的實現。
目前學術界對知識型員工的界定可以總結為三種觀點。第一，能力觀。認為知識型員工具有不同于一般員工的價值創造和知識運用等能力。第二，學歷觀。認為知識型員工是指擁有一定學歷的人員。第三，職位觀。認為知識型員工從事的工作崗位對知識的要求較高，如研發、咨詢、管理、會計等崗位。雖觀點不一，但總的來看，知識型員工都擁有較高的學歷，具有專業的知識技能，在學以致用追求自我價值實現的同時，也很注重知識的獲取和更新，工作中希望擁有更多的自和決定權。
根據我國目前實際情況，我們可以從職業角度來界定知識型員工的范圍，比較典型的知識型員工包括科研人員、咨詢人員、技術開發人員、高校教師等，他們大都擁有大專以上學歷。
2.勝任力及勝任力模型
“勝任力（competency）”一詞最早由美國著名心理學家McClelland于1973年在《測試勝任力而非智力》文章中提出。隨后國內外很多學者展開了勝任力的研究，我國學者在研究時有“勝任力”、“勝任能力”、“勝任特征”、“勝任素質”幾種不同的翻譯。
但究竟何謂勝任力，目前還沒有一個統一概念，比較一致的看法認為勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計量的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體的深層次特征。
3.知識型員工勝任力
根據目前國內外專家學者對勝任力概念的界定以及知識型員工特征的總結，本文認為知識型員工勝任力是知識型員工在取得促進組織戰略目標實現的優異績效的過程中所表現出來的知識與技能、態度、價值觀、動機、行為技能等個人品質與特征。
張蘭霞（2006）從基準性勝任力和鑒別性勝任力兩個方面出發，結合知識型員工工作特點，建立了知識型員工勝任力模型。基準性特征集中在教育背景、知識結構及工作經驗；鑒別性特征重點關注個人品德及各方面的能力。湯良（2007）、遇華仁（2010）都從知識、能力、動機和特質四個維度對知識型員工構建了勝任力模型，只是特質維度的具體指標略有差異。瞿群臻（2011）在二者研究的基礎上通過詞頻統計、分析和篩選，也對知識型員工構建了四維度的勝任力模型，他將個性和動機合為一個維度，另外增加了技能維度，包括崗位操作技能和技術應用與創新兩個指標。
以上是學者們針對知識型員工提出的具有普遍意義的勝任力模型，除此之外，更多學者進行了更為細致的研究，從不同行業不同職位出發，針對不同類型的知識型員工提出了更為準確具體的勝任力模型。比如說，時勘教授（2002）構建了我國通信業高層管理者的勝任力模型；（2011）構建了科研型知識型員工的勝任力模型等等。
二、知識型員工勝任力模型構建方法
梳理國內外的研究成果可發現勝任力模型構建方法有很多種，如專家小組討論法、問卷調查法、觀察法等。本部分介紹目前勝任力模型構建使用的主要方法，并總結各方法的優缺點，旨在提高勝任力模型構建的有效性。
1.行為事件訪談法（BEI）
目前公認的最有效的方法是McClelland結合關鍵事件法和主題統覺測驗提出的行為事件訪談法（Behavioral Event Interview），該方法采用開放式的行為回顧探察技術，對被訪談者回答問題的內容進行分析，從而確定被訪談者所表現出來的勝任特征，再通過對比擔任某一職位角色的表現優秀者和表現平平者所體現出的勝任力差異，確定該職位角色的勝任力模型。該方法以業績出色人員為研究對象，分析關鍵事件訪談結果，提煉出勝任力描述詞匯。仲理峰（2004）采用BEI方法對家族企業高層管理者勝任力模型進行了研究。
BEI法因為對被訪者所提問題具體詳細，從而保證了所獲信息的真實性，也提高了勝任力模型構建的有效性，因此在建模過程中得到大多學者的公認。但BEI法多屬于定性研究，缺乏量化手段和方法，故容易受到主觀因素影響。因此，有學者開始引進量化的研究方法進行知識型員工勝任力模型研究。
2.問卷調查法
問卷調查法是調查者運用統一設計的問卷向被選取的調查對象了解情況或征詢意見的一種方法。首先，研究人員需結合文獻法、行為事件訪談法等其他方法，初步提煉出該職位的勝任特征；然后編制調查問卷進行發放，回收問卷；最后，對回收的問卷進行數據整理、分析和解釋，通過現代統計技術構建勝任力模型。該方法多采用量表方式進行量化測定，也可采用提問方式，讓被調查者自由回答。華嬋蓉（2003）采用問卷調查法對中國文化背景下企業中層管理者的勝任特征進行了探索性的實證研究。張振華（2009）也采用問卷調查法，構建了創業團隊勝任力與創業績效關系模型，從實證的角度對創業勝任力模型進行了論證。
問卷調查法因為不記姓名，答卷人能夠更真實地反映自己的觀點和態度，從而結果比較客觀，成本也比較低。但是不夠靈活，收集的信息有限，局限在事先指定的勝任特征上，無法收集到額外的信息，所以構建的勝任力模型的有效性也受到了相應的制約。
3.專家小組討論法
專家小組討論法由數名該領域權威專家利用頭腦風暴法進行討論，集中專家智慧，收集總結他們對相關職位核心勝任力發表的意見，以此構建勝任力模型。該方法實際使用中要注重專家的選擇和組合，要保證專家的權威性；其次由于專家在分析選擇勝任特征項目時必然帶有各自的主觀傾向，所以在使用時要盡量將主觀性降到最低。
三、知識型員工勝任力評價
知識型員工勝任力評價是知識型員工勝任力研究的具體應用，通過這種測評不僅可以檢驗知識型員工的質量，也可以為知識型員工的培訓提供指導以達到更好的培訓效果。基于勝任力的知識型員工評價研究可以應用到知識型員工管理的各個方面，如新員工招聘、專業技能評審、績效考核和薪酬管理，還可用于知識型員工的職業發展規劃等。因此，基于勝任力的知識型員工評價研究定會受到眾多學者的青睞。目前關于知識型員工勝任力評價的研究情況主要如下。
1.多指標綜合評價法
張蘭霞（2006）在構建知識型員工勝任力指標體系的同時，提出了相應的知識型員工勝任力的多指標綜合評價方法。首先，集結基準性特征和鑒別性特征勝任力評價指標權重向量和評價矩陣（假定每位專家的重要程度相同）。然后，分別計算知識型員工基準性特征和鑒別性特征的模糊評價值。再分別計算知識型員工基準性特征和鑒別性特征模糊評價值所對應的排序值。緊接著計算知識型員工勝任力的綜合排序值。最后進行知識型員工人選的排序，綜合排序值越大該人就越排在前面，勝任力就越高。
2.模糊綜合評價法
遇華仁（2010）采取定性與定量相結合的方法，運用層次分析法（AHP）確定了指標權重系數，針對指標的模糊性，建立了評估的模糊綜合評價模型，并應用于實力進行探討。步驟一，設計評估指標集A={C1，C2，C3，C4}，分別表示勝任力模型項目層的{知識素質、能力素質、個性、動機}四個方面。步驟二，確定評價等級即相應標準，給出評語集V={V1，V2，V3}={優秀，合格，不合格}分3個等級。步驟三，確定權重系數矩陣W，應用AHP法得出各個評估指標的權重。步驟四，進行單因素評價。最后進行多因素綜合評價得出最終評價結果。
這種基于AHP的知識型員工勝任力評價方法在實際評估工作中具有可操作性，具有一定的推廣價值。
3.Fuzzy AHP綜合評價法
瞿群臻（2011）采用層次分析法與模糊數學相結合的Fuzzy AHP綜合評價法，對知識型員工的勝任力水平進行評價研究，為企業更好地管理知識型員工提供了新的思路。該方法首先針對指標建立評語集；確定各指標權重；然后用隸屬度描述各自因素相對于評語集的隸屬程度，得出單因素模糊評價矩陣；依次一級模糊綜合評價和二級模糊綜合評價，確定被評價對象的最終評價結果。最后根據最大隸屬度原則，確定被評價對象所屬評價等級。
Fuzzy AHP綜合評價法在模糊綜合評價法的基礎上又進了一步，該方法將定性指標量化，降低了主觀因素的影響，為企業更準確地評價知識型員工提供了一種合理且容易操作的方法。
綜上所述，從目前來看，大多數研究主要集中在某一類職位勝任力模型的構建上，勝任力評價也有眾多研究，評價方法正在不斷完善，注重定性與定量結合。但是這些勝任力研究大多都是針對個人的，而對團體勝任力、組織勝任力的研究還很少。在知識經濟時代，企業的經營更注重團隊的合作，注重整體的質量，所以對團隊勝任力及組織勝任力的研究將會成為這一領域的未來發展方向之一。其次，在強調量化研究與定性研究的同時，還需要著重考慮知識型員工個性特征對工作績效的影響作用，并加強這方面的實證研究。
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[關鍵詞]人力資源；中小企業；競爭優勢
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）9-0065-02
1 研究目的與目標
本文研究目的是發現人力資源管理是怎么影響中小企業的營銷與銷售的，人力資源管理是否能成為企業營銷的競爭優勢。具體分解：①中小企業人力資源管理有哪些特點？②調查人力資源管理是否對企業營銷有積極的影響？③如何通過人力資源管理獲得企業的競爭優勢。許多研究者已經提出人力資源管理對企業的綜合表現有積極的影響，但是很少有研究表明人力資源會影響營銷，比如，人力資源是如何增加企業市場份額與銷售數量的，我們能從那些離職的并且有經驗的員工學到什么，競爭優勢在學術領域和商業領域內吸引了極大的關注，BARNEY（1991）認為競爭優勢可以通過實施創造價值戰略來獲得；波特認為企業應該為客戶比競爭者創造更多價值，這些價值可以通常以低成本戰略或者與競爭者不同來獲得。本文研究的是人力資源是否可以成為營銷的競爭優勢，在這里，營銷表現通過企業的銷售額來衡量。
2 研究背景
本文是以山東涂鍍企業為載體進行的，在這里需簡單介紹一下山東的涂鍍企業，其集中在博興，在2011年時，根據筆者的鋼鐵報道，有從業人員25000多人，擁有涂鍍鋼板生產企業約86家，已投產冷軋生產線約9條（在建約13條）；已投產熱鍍鋅生產線約24條（在建約33條）；已投產電鍍鋅生產線約1條；已投產彩涂板生產線約88條（在建約3條）；這些生產線使產能急劇擴大，目前市場正常庫存量約40萬噸，鋼鐵板材年銷量約600萬噸，在這種情況下，企業都在想辦法通過降低成本來提高競爭力，波特（1985）提出企業可以通過低成本戰略，提高服務水平，來提高企業的附加值，然而目前的企業只是停留在如何減少產品本身的成本，沒有考慮到人的因素。更沒有企業考慮可以通過人力資源管理來提高生產率和客戶服務。
3 研究方法
本篇研究人力資源管理與企業競爭優勢的聯系，通過理解在涂鍍行業主要的成功因素和人力資源管理實踐，總結出什么是中小企業最好的人力資源管理方法與途徑。Silverman（2010）認為像通過采訪這樣的定性研究可以使研究更加深入，所以文章第一部分是通過對管理層采訪分析出在涂鍍行業營銷的關鍵成功要素有哪些，這些通過采訪那些營銷經理們獲得；文章第二部分通過采訪在人力資源部和營銷管理層的人獲得，這些人被分成兩組：①第一組來自人力資源管理和營銷部門的經理；②第二組是那些已經離開公司并且有經驗的員工。
對員工了解，是通過調查問卷的方法：本文選定兩個生產涂鍍產品的企業作為研究對象，為方便研究，我們假設人力資源管理實踐會使企業具有競爭優勢，并且提高公司的營銷表現。筆者一直在做涂鍍產品的出口業務，憑借與企業的緊密聯系優勢，使調研過程更加受企業歡迎，這為我們得到真實可靠的數據提供依據，并且筆者承諾研究成果將與企業共享。
4 調查結果與啟示
4.1 員工培訓與發展
70%的員工回答他們已經受到培訓和發展的機會，并且這與員工對組織的忠誠度和工作滿意度關聯性很大，關聯系數分別是0.831和0.894，此結果表明，員工期望有更多的機會接受培訓和發展，Sahinidis and Bouris（2008）認為這種有效培訓與員工工作滿意度的關聯性是非常顯著的，這個結果也被被調查人以文字回應的方式證實“如果公司給我晉升的機會，我愿意把我畢生精力獻給公司，幫助公司成功。”
4.2 授權與員工參與
59.1%回訪者認為公司鼓勵他們在自己工作上做決定，并且授權并沒有表明對組織承諾和工作滿意度比對員工培訓有更大的影響。64%多的人支持員工參與公司政策的制定等，這與組織承諾和工作滿意度關聯性很大，員工參與越多，工作滿意度越高，員工對公司的承諾就越高。這結果與Lawlers（2000）的研究結果表明員工參與會增加員工對組織的忠誠度。
4.3 員工激勵措施
員工培訓與激勵表現出很強的聯系（SPEARSON CORRELATION IS 0.892），員工得到的培訓機會越多，員工就有越多的機會得到晉升。靈活的工作時間也是激勵員工努力工作的方法，但是結果表明增加工作只是一種適中的方式去激勵員工，此外，內部暢通的上下交流，工作條件也表明與員工激勵有很大的關系。
4.4 績效考核
40%的回訪者認為公司考慮工作過程的重要性，如制定決策過程，執行過程等，37.8%的人認為公司不在意工作過程，只在意結果。績效考核與工作滿意度，組織承諾之間的關聯系數分別是0.810和0.812，這種關聯系數是最高的，在與其他的系數相比較而言。這結果表明員工對績效考核體系的滿意度會直接影響到他們工作滿意度和忠誠度。
4.5 管理層支持
這個主題是由工作靈活性（管理者是否給工作更大的靈活性），和諧的工作環境，團隊合作，員工與組織的交流，領導者對員工的及時反饋組成。調查發現，50%多的回訪者認為公司提供了靈活的工作，40%多的人不認同靈活的工作對工作本身有益，一個回訪者認為這取決于工作的性質。我們也發現工作是否靈活在影響到工作的滿意度，這兩者之間的關聯系數是0.798。
4.6 工作環境與組織內部交流
80%以上的員工認為他們與同事相處良好，能夠團隊合作并互相支持，這特別符合中國的儒家文化核心，追求與周圍事物的和諧相處，避免沖突，和諧也是影響工作滿意度與組織承諾的重要因素，然而，調查發現，工作條件是創造和諧環境的基石。管理層的支持與鼓勵也有益于創造一個和諧的環境，管理層與員工的交流將更能鼓勵員工努力工作。工作滿意度與組織承諾的關聯系數是0.89，這表明工作滿意度會提高員工對組織的忠誠度，對組織的忠誠度高，員工對工作滿意程度就高。工作滿意度，組織承諾與管理層的支持，授權，員工參與，員工培訓等因素是相互作用的。
4.7 采訪數據分析
我們對經理人的采訪數據發現競爭優勢主要是兩個方面，一是企業的產品要低價；二是業務員要有人脈。這樣在同等產品質量和價格的情況下，很容易取得訂單，此外，員工激勵，員工參與，授權，團隊合作，新員工招聘，員工培訓，如何留住員工都被認為是可以獲得競爭優勢的途徑。人力資源管理在提高客戶滿意度和忠誠度方面也得到了被采訪者的證實。
5 如何通過人力資源獲競爭優勢
我們通過調查問卷與采訪的結果證實，通過有效的人力資源管理確實可以使企業獲競爭對手難以超越的競爭優勢。而在人力資源管理項目中，對企業銷售業務員的績效評估起著至關重要的作用。所以我們在此總結以下措施來優化人力資源管理，從而獲得企業內部員工與企業外部相關利益者的支持（這包括客戶，供應商，與企業周邊的人）。
（1）企業要加強員工培訓，我們所調查的企業中，很少有企業員工在上崗前經過系統的培訓，只是有一些老員工帶著做，這里面人為因素很多，老員工如果不認真教或者沒有教到位，會造成新員工不能夠勝任新的崗位，比如在產品質量檢測部門，如果質檢員沒有檢測相關的項目，那么客戶就會直接找過來，對公司的負面影響不可估量。山東冠縣的一家企業在生產完產品后沒有把產品最后的末端剪下去，直接發到客戶那里，客人見到非常生氣，要求索賠5萬美金。公司因為沒有辦法，違反合同規定，只得賠付。這種看起來的小問題，其實完全可以通過人事部門培訓來達到。員工培訓可以減少操作失誤，從而提高企業運行效率，減少成本。比如，就鋼卷發貨來講，如果倉庫保管傳遞錯誤數據給銷售人員，銷售人員給客戶，那么客戶收到貨時發現實際收貨和工廠的數據不一致，這個時候，客戶無法進行任何操作，比如貨在港口，那么在港口就沒有辦法裝集裝箱，只能等待工廠發過來正確的明細才能操作，而等待的時間將會造成很大的損失，如果裝箱裝晚，很可能錯過船期，也耽誤裝貨的工時。造成整個操作相關者的工作效率低下。
（2）企業要有一種合理公正的考核體系，特別是針對做業務的員工來講，因為他們是賺提成的，所以如何規定提成的比例與方法很重要。比如要求員工一個月完成10萬元的銷售額，完成或完不成要如何考核員工，我們的采訪中發現，員工反映公司扣錢太多，我們分析原因，是公司沒有向員工說清是如何考核的，如果員工認為是公平的，那么員工是不應該抱怨的；而員工認為“太多”，很可能是公司員工與別的企業在進行對比，如果是這樣，那么公司應該高度注意，如果員工一直認為“太多”，那么他可能就去別的企業做業務了，因為他在那里能賺到更多的錢，不至于被扣“太多”。所以考核體系的制定要咨詢員工的意見，使他們能夠從心理上接受獎懲的方法與力度。公平公正的考核是留住企業員工的重要方面。
（3）企業內部交流要加強。我們采訪中發現，員工反映說辦公室的氣氛很沉悶，領導不說一句話，底下的員工哪敢說？其實，這只是一種表象，原因在于企業沒有建立起一種交流體系，員工不知道何時何地向領導反映問題，更不知道以何種方式反映。比如人力資源部門可以規定，領導要能隨時聽取員工的意見，或者在規定的時間內以某種方式與員工交流，形式甚至可以是舉行PARTY——我們可以借助給某個員工過生日或者是結婚的時候，使員工與企業領導層有近距離的交流。這種交流可以增加相互間的信任與了解，增加對企業的忠誠度。讓員工感到在企業工作中，他（她）是快樂的。當然這不僅僅是對員工有益，也能讓管理層增加責任感，有一個良好的心態去應對下屬。對自己的上司支持，對自己的下屬激勵，對和自己平行的部門配合。
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1.1行為層
在實際崗位工作中，依據受訓人員培訓后的行為變化，判斷所學知識、技能對實際工作的影響程度，這就是行為層評估。考查培訓效果的過程中，行為層是一項最重要的測評指標。對行為層進行評估，往往是在培訓結束后的一段時間內進行，在培訓前后對受訓人員的行為差別情況，在實際工作過程中，通過上級、同事、下屬或客戶等對受訓人員運用培訓所學的知識和技能情況進行觀察。對行為層進行評估通常情況下會涉及受訓人員的主觀感覺，對于受訓人員培訓前后的行為變化等，下屬和同事往往會進行對比。
1.2效果層
對受訓人員的行為效果進行評估，這是將評估提高到一個新的高度，也就是說，企業將重點考核培訓對經營成果做出的貢獻程度，考核指標主要涉及事故率、生產率、員工流動率等。通過分析這些組織指標，便于企業了解培訓產生的收益。
2、準確評估培訓的效果是一項很困難的工作
對培訓結果進行評估，美國人力資源管理專家洛絲特提出了一些建議：①在培訓課程結束時，請受訓人員填寫相應的評估表。②讓受訓人員在開始培訓之前談談希望學到什么。當培訓結束時，讓他們對自己提出的學習目標進行回顧，同時對學到的什么進行討論。③讓受訓人員通過不斷的提問，闡述對概念的理解，以及如何將這些概念運用到實際工作中。④通過小測驗對講完的每一項新技能或新概念進行測試，確保這部分內容被每個受訓人員所掌握。⑤對培訓結果進行回顧，讓受訓人員對取得的培訓成果進行證明。⑥培訓結束后，讓受訓人員在5-10分鐘的時間內書寫如何運用培訓成果，以及何時用。⑦對員工的工作情況，以及使用新知識、新技能的情況進行觀察。⑧對培訓前后員工的表現進行比較分析。⑨讓受訓人員寫下在工作中哪些培訓內容最有用，哪些培訓內容最沒用。⑩給受訓人員安排一項工作任務，要求他們使用新知識和新技能。任務完成后，與每位受訓人員進行交談，指出存在的不足，同時加強學習。
3、評估和反饋培訓效果的方法
作為完整的職業培訓，評估和反饋培訓效果在培訓過程中作為重要的環節，通常情況下，需要根據評估結果完善培訓的內容，調整培訓的模式。在開展培訓的過程中，對培訓結果進行評估存在一定的難度，企業在評估過程中受人力、物力、財力的影響，企業只在反應層和學習層進行培訓評估，根據新的質量體系管理要求，需要進行深層次的培訓評估。結合上述理論，本文加大了以往培訓工作的估力度，同時應用了新的方法：
①培訓結束后，通過不記名調查問卷的方式對反應層進行評估，調查內容主要涉及培訓科目、教員、收獲大小等，在上述方面要求反應層做出真實的評價。
②根據培訓的內容在培訓結束后，對學員采用筆試或者實際操作的方式進行相應的考核，對于培訓效果通過成績進行評價。
③組織教員和學員在培訓結束時，針對培訓的內容和收獲展開討論和總結，學員之間彼此交流培訓的心得，同時為今后的工作制定行動計劃，例如在培訓過程中學到了哪些知識、掌握了哪些技能，對于收獲的知識和技能可以在工作中進行實施，在今后的工作中哪些方面可以做得更加的完美，最后要求參訓人員寫出相應的思想總結。
④通過回任工作考核的方式對行為層進行培訓。對于接受培訓的人員，在其回到工作崗位半年之后，隨機選擇一些參訓人員進行考核。學習的最終目的就是應用所學的知識和技能，檢驗培訓效果通常情況下最直接的方式就是參訓人員回任后的工作表現。通過采用實地考察法，同時結合問卷調查法對回任人員進行考核。培訓部門派人采用實地考察法對學員所在的工作部門進行實地考察，通過提前設計考察表，對知識和技能的掌握程度采用直接領導對其進行口試的方法評估，同時對該員工的領導、同事，以及本人等進行溝通和交流，進而便于了解其應用所學的知識和技能情況，同時詳細地了解其回到工作崗位上的實際表現。對于問卷調查法，在進行調查過程中，調查對象包括：員工本人、同事、上級、下屬等；考核內容主要涉及：思想方面的進步情況，有無改變工作態度和作風，是否提高了業務能力等。
⑤結束培訓評估后，將評估結果在與上級人力資源部門進行溝通。通過采用科學合理的方式讓企業的管理層、人力資源開發人員、員工的直接上級和員工本人了解培訓評估結果。通過了解培訓評估結果，管理層重新設計或調整培訓項目中不足的部分。
公司從元月16日-18日開始對公司各部門及一線生產骨干進行安全生產知識培訓，大力宣揚“安全第一，預防為主，綜合治理”的安全方針。通過專家們深入淺出地講解，學員認真地學習了相關知識，學員們的安全理念、安全意識、風險防范能力與職業責任均得到了進一步加強，現將此次培訓的主要工作總結如下：
一、領導重視，組織健全，是安全生產知識培訓取得成功的保證。安全生產知識培訓作為落實公司年度安全會議精神，廣泛開展學習活動的一個重要組成部分，是提高員工素質確保安全目標實現的重要手段。公司領導對培訓工作非常重視，專門在辦公會議上強調了各部門責任，質量安全部制定了培訓方案和具體實施計劃，并與公司各部門進行了協商溝通，同時要求公司各部門、項目部積極配合培訓工作的展開，督促各部門及生產一線員工參加培訓，責任到人，培訓過程嚴格按照計劃進行。有了領導的支持和合理的培訓計劃做基礎，整個培訓過程中，員工積極響應，培訓熱情很高。培訓主要由省安監局、長沙市海事局、市消防中隊等單位的專家負責。按照公司培訓要求，授課人認真編寫了相關教案，質量安全部匯編了相關資料發放到各個學員手中，培訓采取集中培訓和自學相結合的形式，員工培訓過程歷時兩天半，共有39名員工參加，基本實現了停泊待工項目部安全責任人、船長培訓率達到98%。
二、培訓內容實在，形式多樣，突出結合安全意識、安全風險及施工實際，這次培訓的教材以授課人根據公司要求編制的課案，針對公司施工實際情況，突出了海上施工相關安全方面的內容。同時質量安全部收集整理了培訓知識手冊等書籍作為補充教材，對員工灌輸了先進的安全理念、介紹了應急救援機制的建立，傳授了海上防火救生的方法與策略等等。在培訓授課中，授課人利用投影儀，通過生動的畫面，詳細的介紹相關的法律法規，并結合一個個真實的案例，給員工分析事故原因，教育大家防患與未然，提高預防事故的意識和能力，減少或杜絕事故發生。
三、嚴格考核，獎懲分明培訓過程中，質量安全部對學員進行了嚴格地考勤，每次上課均進行簽到、點名。培訓剛結束馬上進行理論考試。理論考試采用人力資源部擬定的試卷，考試成績和員工的績效掛鉤，并對考試前七名及全出勤率的學員給予了物質獎勵。這次培訓考試的參考率達到80％，合格率達到88%。
四、深入調查，收集意見在培訓過程中，質量安全部及時就此次培訓的效果及公司安全方面的工作情況，在所有參加培訓人員中進行了問卷調查，共發放問卷調查表27份，收回27份，反饋率達100%，職工積極踴躍的提出了各自的看法和建議，質量安全部對意見和建議進行了歸納總結。（見附件）
通過此次培訓學習，員工在安全理念、安全意識、安全風險防范和職業責任四個方面有了很大的進步，通過活動的開展，加強了企業員工凝聚力和向心力，提高了員工的集體意識，培養了員工敬業愛崗的精神。
五、存在的問題和建議
本次培訓工作雖說做了一定的工作，取得了許多進步，但離公司的目標還有差距。總結過去是為了更好的做好今天和明天的工作，在本次安全生產知識培訓工作中，主要存在的問題如下：1、培訓的內容在理論和實踐相結合上還有一定差距，更須加強實際操作的培訓。2、培訓參與的人員不積極，培訓時間短，公司各部門經理、職員及項目經理參與度不高，內容形式還有待充實。3、個別員工對培訓的意義認識不足，對培訓重視不夠。建議在今后的安全生產知識培訓中，增強對員工實際操作能力的培養，增強培訓工作和培訓內容的針對性、實效性，強化培訓紀律要求。
安全生產培訓工作是一項長期、艱巨的任務，關系到公司穩定健康的發展，任重而道遠，今后我們將持之以恒地進一步做好此項工作，使公司的安全培訓工作再上新臺階。
本方案通過對汽車檢測與維修專業的專業現狀和本專業市場人才需求的了解和分析，確定此次調研的問題和目的。然后根據汽車檢測與維修專業的自身情況和目標人才市場的特點，選擇合適的調研方法，制定詳細的調研方案，確定相關資料分析方法。最后通過調研方案的實施和對數據信息的分析，得出調研報告，為我院汽車檢測與維修專業建設提供參考和依據。
二．背景
根據權威部門，截至2016年11月底，山西機動車保有量達到6055667輛。而且這兩年多，山西平均每天新增機動車1190輛左右。截至2017年底，太原市的機動車保有量為 1450414輛，當年新車注冊190874輛，注銷登記17066輛。
2017年山西全省GDP為14973.51億元，按可比價格計算，比上年增長7.0%，增速比上年加快2.5個百分點，人均地區生產總值40557元。
2017年，全省城鎮居民人均可支配收入29132元，增長6.5%，快于前三季度0.1個百分點。其中，工資性收入17831元，增長5.2%；經營凈收入2443元，下降8.1%；轉移凈收入6667元，增長16.2%；財產凈收入2190元，增長9.3%。
農村居民人均可支配收入10788元，增長7%。其中，工資性收入5462元，增長5%；經營凈收入2824元，增長3.4%；轉移凈收入2337元，增長16.9%；財產凈收入164元，增長10%。
太原市現有汽車維修企業近836家。
隨著我省(市)社會經濟的發展，城鄉居民收入增加，消費水平持續提高，其中城市居民家庭用于交通和通信的消費支出增長16.36%，個人擁有的汽車數量逐年增多，對汽車維護和修理的需求增加。
隨著汽車技術含量的增加，汽車維修由機械修理為主稍帶一些簡單電路檢修的傳統方式，逐步轉向依靠電子設備和信息數據進行診斷與維修。許多汽車維修設備生產廠家推出最新的專用檢測設備和儀器，為機動車維修行業注入了高科技成分。有了這些專用的檢測儀，就可以方便地探明汽車各系統的工作情況，準確判斷故障所在，為快速地排除故障提供了強大的技術保障，同時對維修技術人員也提出了更高的要求。
三．研究問題及研究目的
（一）研究問題
由于本專業的不斷發展，對未知的汽車市場人才需求，需要確認汽修專業的現狀情況，市場人才需求情況進行調查研究。
（二）研究目的
1．掌握目前我縣及周邊地區汽車行業企業的現狀與發展趨勢。
2．了解并掌握企業對汽車專業人才的需求與能力要求。
3．加強與汽車行業企業的交流，尋求與企業的深層次多種形式的校企合作。
4．提高我院汽車檢測與維修專業的知名度。
5．鍛煉我校汽車檢測與維修專業教師的社會活動能力。
6．工作崗位需求分析、崗位能力要求分析、工作領域與典型工作任務分析；
7．確定我校汽車檢測與維修專業的人才培養目標、課程結構、教學計劃。
四．研究方法
本次調研主要方法是：
（1）對本專業的資料進行收集匯總；
（2）組織調研本專業的專業現狀；
（3）確定針對本專業所涉及的企業調研的范圍；
（4）確定采樣調查的企業；
（5）設計調查問卷（行業人才需求、企業人才需求、企業崗位職業能力、典型工作任務等）；
（6）執行問卷調查。
五．調研設計
（一）調研總體情況
1.調查對象
本研究的調查主體為剛畢業的畢業生20人以上，企業5家以上，一線員工10人以上，一線管理人員10人以上以及部分中職院校。其中一線管理人員包含：
（1） 本地區4S店、維修廠等企業總經理、部門經理、技術總監、技術顧問、技術骨干等。
（2） 本地區汽車汽修廠或4S店，總經理、部門經理、技術總監、技術顧問、技術骨干等。
2.調研方法
（1）深入企業實地現場觀察、考察。
（2）與企業相關負責人訪談（見企業負責人訪談記錄表）。
（3）發放調查問卷（見汽車檢測與維修專業人才需求調查問卷）。
（4）網上搜索、書籍、報刊、雜志查閱。
（二）問卷設計
1.問卷類型
根據目標消費群體（主要消費群體和輔助消費群體）的實際情況，此次調研的問卷包括對汽修專業畢業生發放的問卷和對企業員工發放的問卷兩種類型，其中對畢業生發放的問卷采取自填式，對企業員工的問卷以自填式和訪談代填式為主。
2.設計原則
(1)內容簡潔明了，邏輯清晰。針對畢業生的問卷要言簡意賅，針對企業員工的問卷要通俗易懂，問卷內容不宜過多。
(2)便于回答。針對畢業生或針對企業員工面訪調查，不宜耽誤他人過多時間而影響到受訪者的生活、休息，因此問卷以封閉式的打鉤題為主。
(3)目的性明確。問卷的問題應該覆蓋本次調研的4個研究目標，從而保證問卷信息的有效性。
3.問卷結構
問卷內容包含：標題、說明、調研內容和被訪者項目
六．現場工作以及資料收集
（一）調研人員構成及安排
1.調研人員安排：此次調研工作將本小組各相關人員聯合成立專門的調研組：
(1)組 長：張麗鳳（負責編制調研計劃、設計調研用表、召開調研會議、控制調研進度、檢查評估調研質量、統編調研報告）。
(2)副組長：范常盛（負責落實調研計劃、匯總整理分析調查資料、進行費用報銷）。
(3)成 員： 彭亮、李赟、梁衛強、田振芳、 靳煒、 葉美桃、王秀林、王金仙、喬露露、呂旭（負責行業企業調研、 簡單分析調研資料）。
本次調研共有調查員12名。為方便調研工作的開展，具體人員及其工作安排如下：
（1）調研一小組：5人，分別是范常盛、彭亮、田振芳、葉美桃、王秀林（范常盛為調研一組組長）負責調研問卷的設計與修改、資料收集、實地調研工作及最終的數據處理和制定調研報告等工作。
（2）調研二小組：5人，分別是張麗鳳、梁衛強、李赟、靳煒、喬露露（張麗鳳任調研二組組長）負責調研人員的培訓、實地調研工作的組織開展。
（3）調研一小組和調研二小組10名調查員以企業員工為調研對象，負責10家以上企業實地調研。
（4）呂旭、王金仙等2名調查員以汽修專業畢業生為調研對象，采取隨機電話、網絡、面訪等方式，負責向本專業的畢業生發放不少于50份調查問卷。
（二）資料收集
調研所需的相關參考資料和既有研究成果有項目技術小組人員負責整理收集，收集方向和范圍為：汽修專業現狀資料，人才需求資料，行業人才需求，企業人才需求，企業管理崗位職業能力，典型工作任務，專業機構的統計資料等。
七．調研要求
1.人員要求：
所有調查人員，外出調查時要穿校服（沒有校服的要求著裝正統），要體現學校精神、展現文明風采，絕不能有損害學校聲譽的言行舉止。
本次調研工作意義重大，任務重、時間緊，各位成員要高度重視、明確職責、隨機應變，確保調研工作取得預期成效。
2.質量要求：
了解調查過程中遇到的問題，討論解決方法，并予以指導。
在調研中應發現問題、分析問題、研究對策，把定性分析與定量分析、普遍調查與典型分析結合起來，扎扎實實開展工作。
檢驗調查結束的問卷是否完整，有無遺漏，可否補救。
訪談時要注意內容的詳細記錄（如有必要可錄音，供后續整理）。
八．調研報告
調研報告主要采取書面報告和口頭講解的形式。書面報告將對調研問卷中的每一問題進行統計、分析，根據統計分析結論提出相應的決策建議，以便對專業建設以及企業前期的市場準備和科學決策提供參考。
書面報告結構包括：封面、目錄、概要、調研目的、調研過程、結論和建議、附錄。其中結論和建議是報告的核心部分。
九．情況、費用和時間
（一）企業情況
本次實地調研的企業主要有10家，具體名冊如下：
序號
企業名稱
聯系人
聯系方式
具體地址
調研時間
1
2018.1.10～1.31
2
2018.1.10～1.31
3
2018.1.10～1.31
4
2018.1.10～1.31
5
2018.1.10～1.31
6
2018.1.10～1.31
7
2018.1.10～1.31
8
2018.1.10～1.31
9
2018.1.10～1.31
10
2018.1.10～1.31
11
2018.1.10～1.31
12
13
14
15
16
17
18
19
20
（二）費用預算
本次調研的費用預算主要用于調研人員培訓和調研活動開展兩方面。具體費用安排如下：
項目
細項
費用（元）
時間（天）
參與人數
合計（元）
問卷設計及印刷
問卷設計
400
4
3
500
問卷印刷
1000*0.1
人員培訓
場地及組織
400/天
3
20
1200
人員費用
加班補貼
60/人/天
7
20
20000
交通補貼
5/人/天
伙食
10/人/天
雜項
項目備用
1000
——
——
1000
總計（元）
——
——
——
——
21700
（三）時間安排
項 目
時 間
負責人員
內 容
調研問卷的設計、修改
2016/5/5
調研問卷的設計及試調研后的問卷修改
人員培訓及前期準備
2016/5/6-5/18
1.調研人員的培訓
2.調研問卷的印刷
調研工作開展
2016/5/20-2016/5/31
調研人員按安排各自開展調研工作
數據統計與調研報告
2016/6/1-2016/6/8
對調研問卷進行統計分析，得出調研報告
十．調研工作計劃
序號
研究任務
研究內容
調研方式
調研對象
調研時間
調研人員
調研材料
1
對汽修專業相關資料進行收集匯總
汽車檢測與維修專業的專業特色、專業能力、專業現狀、專業課程、市場需求、人才培養等
查閱、收集、分類、匯總
書籍：
網絡：
2016/4/20-2016/4/25
書籍、網絡
2
對收集匯總材料進行分析及確認調研對象
對汽修專業的資料進行專家分析并有針對性的制定調研范圍
討論、分析、查找、確認調研范圍
汽修專業畢業生范圍
企業范圍
2016/4/28
專業匯總材料、畢業生名單、企業名單
3
調查問卷的設計及制作
針對總結的汽修專業的所需研究內容對畢業生及相關企業的人員制定調查問卷表
設計、制作
1.《山西交通職業技術學院汽車檢測與維修專業人才需求與專業改革調查表》
2.《企業技能人才職業發展歷程自我分析表》
2016/5/5
電子、紙質調研表格
4
對調研人員進行培訓
對調研及相關工作人員進行分工培訓
分工、培訓
調研相關人員
2016/5/6-
2016/5/18
調研表格
調研形象
訪談內容
5
對汽修專業畢業生進行調查問卷調查
對汽車檢測與維修專業的畢業生的工作情況、專業課程、工作崗位能力分析、對母校的教學建議等
填寫問卷調查表
汽車檢測與維修專業畢業生
2016/5/20-2016/5/31
五寨縣職業中學校汽車檢測與維修專業人才需求與專業改革調查表
6
對企業進行調研
行業人才需求、企業人才需求、企業崗位職業能力、典型工作任務等
填寫問卷調查表、訪談
企業一線員工、一線管理人員、人事訪談、總監訪談
2016/5/20-2016/5/31
1. 五寨縣職業中學校汽車檢測與維修專業人才需求與專業改革調查表
2.企業技能人才職業發展歷程自我分析表
7
調研表格收集、分類、匯總
收集畢業生以及企業的調研表，訪談紀錄及調研照片
收集、分類、匯總
1.調研相關表格
2.訪談記錄
3.調研照片
2016/6/5-
2016/6/7
1.《五寨縣職業中學校汽車檢測與維修專業人才需求與專業改革調研表》
2.《五寨縣職業中學校畢業生就業情況調查表》
3.《五寨縣職業中學校畢業生跟蹤情況調查表》
4.訪談記錄
5.調研照片
8
分別對調研表格內容，訪談記錄進行分析、討論、總結
汽車檢測與維修專業建設的相關調研表格和訪談記錄
分析、討論、總結
1.調研表格數據
2.訪談記錄資料
2016/6/10-2016/6/15
1.調研表格數據
2.訪談記錄資料
9
寫調研報告初稿
寫《汽車檢測與維修專業》專業建設調研報告初稿
撰寫報告
以上有效材料
2016/6/16-2016/6/25
1.調研表格數據
2.訪談記錄資料
3.調研討論內容
4.調研總結內容
10
本專業教師討論記錄及總結
針對本次調研和報告內容進行討論和總結
討論、總結
以上有效材料
2016/6/25-2016/6/28
1.調研表格數據
2.訪談記錄資料
3.調研討論內容
4.調研總結內容
5.調研報告初稿
11
編寫《人才需求調研報告》
編寫《人才需求調研報告》
撰寫報告
以上有效材料
2016/7/1-
2016/7/2
以上有效材料
12
專家討論記錄及總結
職教專家、企業專家、課程專家進行汽修專業頭腦風暴、討論和總結，確定人才培養目標、課程結構、教學計劃
討論、總結
本專業材料調研報告及有效材料
2016/7/3
調研報告及專業教師討論材料及相關資料
13
編寫《人才培養方案》
編寫《人才培養方案》
撰寫報告
以上有效材料
2016/7/5-
2016/7/10
以上有效材料
14
方案論證、學校審定和定稿
組織專家進行方案的論證，學校審定，和最后的定稿
論證、審定、定稿
1.《人才需求調研報告》
2.《人才培養方案》
2016/7/11-2016/7/18
1.《人才需求調研報告》
2.《人才培養方案》
十一．企業訪談提綱
（一）企業訪談簡介
企業訪談旨在確定汽車檢測與維修專業畢業生就業崗位分布、主要工作任務、崗位能力要求，本調研內容如下：
1. 高職汽車檢測與維修專業畢業生就業崗位及分布；
2. 高職汽車檢測與維修專業畢業生就業崗位升遷經歷；
3. 高職汽車檢測與維修專業就業崗位的主要工作任務；
4. 企業對高職汽車檢測與維修專業畢業生的專業技能社會能力和職業素養的具體要求。
（二）訪談提綱
獲悉貴單位在人才培養與管理方面有一定獨到的見解和階段性的成果，特我們前來拜訪調研與學習，希望能得到一定思路上的借鑒和啟示。感謝您的分享！具體訪談問題如下：
【人才結構類】
1.貴單位的崗位（群）設置是怎樣的？即有哪些崗位分布？
2. 貴單位的崗位設置是依據什么標準或規范？
2. 請簡單談談這些崗位的能力要求是怎樣的？包括職業能力和社會能力。
3. 未來三年，貴單位最需要的是哪（幾）類人才？
【人才現狀類】
1. 目前在貴單位就業的人群主要來自于哪些途徑？專業對口的占比多少？
2. 目前在貴單位就業的人群缺乏（或者需要進一步提升）哪方面的技能？
3. 您希望應聘人員在就業前達到什么樣的能力狀況？請舉出3-4個結合具體任務的能力描述。
二、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。
(1)準備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本;b.工作實用性;c.工作適用性。3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。(2)實施階段。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評階段。1、考評的準確性。2、考評的公正性。3、考評結果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。(4)總結階段。1、對企業績效管理系統的全面診斷。2、各個單位主管應承擔的責任。3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。(5)應用開發階段。1、重視考評者績效管理能力的開發。2、被考評者的績效開發。3、績效管理的系統開發。4、企業組織的績效開發。
三、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施?
1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。
四、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。
按具體內容區分：1、績效計劃面談。2、績效指導面談。3、績效考評面談。4、績效總結面談。
按具體過程及特點分：1、單向勸導式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。
為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關的信息資料。
除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。
五、改進員工績效的具體程序和方法。
(一)分析工作績效的差距與原因
1分析工作績效的差距(1)目標比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法。
2查明產生差距的原因
外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰;內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度;個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論
(二)制定改進工作績效的策略
1、預防性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負向激勵策略;3、組織變革策略與人事調整策略。
六、績效管理的考評類型：
類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型
特點：品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。
七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。
從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。(1)品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(如心理品質、能力素質)為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。(2)行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。
關鍵詞：企業 培訓體系 實效性
如何才能讓培訓工作為企業發展做貢獻，通過何種途徑才能提高培訓工作的實效性，是目前企業所面臨的一項新的課題。
一、做好培訓前的宣傳發動工作，確保培訓需求的真實性
根據企業生產中的問題、業績的不足點，確定即將開展的培訓方向與項目。可以通過班組會議或者職工代表座談的形式，將培訓原因、相關意向等傳達給相應的職工，確保培訓深入人心。要給職工一定的思考時間，然后再進行有針對性的培訓需求調查。這一環節最忌諱的就是未經宣傳發動，直接進行培訓需求調查，這樣在職工不了解情況的前提下，往往會因為“應付工作”的心理，使得所統計上來的培訓需求信息失真、不全面、不確切。做好宣傳發動之后，一般可采用座談法、調查問卷法、關鍵事件法、職工代表收集法、小組討論法等方式進行培訓需求搜集。培訓需求的收集是整個培訓的基礎，只有確保培訓需求的真實性，才能保證培訓走向的正確性。
二、制定貼合實際的培訓計劃
培訓計劃是實現培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據企業培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上制定。員工的培訓計劃應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用等內容。培訓計劃的制定除了根據員工培訓需求，還應集合員工的實際發展情況，不能脫離員工的能力接受范圍，而造成想當然而無法落實的狀態。
三、建立完善的培訓體系
一個培訓體系的構成一般主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是保證培訓工作正常開展的行為準則與獎罰依據，沒有制度的培訓只能說是像一只無頭蒼蠅，撞到哪算哪，難以保證員工培訓按照既定的計劃發展。例如山東黃金集團的培訓班，除了培訓計劃，還會制定培訓日程表、培訓管理辦法等相應的措施，規范培訓中員工的行為。一旦觸犯了管理辦法中所禁止的行為會對員工進行處罰，符合制度中所規定的行為，會進行一定的獎勵，從而達到培訓工作按照既定的計劃進行的目的。課程是培訓的主要內容，制定有效而可行的課程，是實現培訓目標的重要步驟。講師是培訓課程落實到位的主要依托，講師的選擇與落實到位，是保證培訓效果的重要措施。即便制定再好的培訓課程，沒有講師將其落實到位，培訓工作只能會演變成一種走過場的毫無意義的集體行為。完善的培訓體系，是實現培訓效果的直接保證，沒有一個可行而有效的培訓體系，整個培訓工作只會演變成一場空喊口號而無法落實的游戲。
四、做好培訓期間的管理工作
有了完善的培訓計劃和培訓體系，并不一定能將培訓工作推向成功的彼岸。培訓期間的管理工作是將培訓計劃與培訓體系落實到位的有力措施與保障。尤其對于一個剛成立不久的企業，員工培訓工作往往是一項長時間持續進行的“重大工程”。長期培訓如果做不好培訓管理工作，會使員工培訓逐漸走向一種行為懶散、不可扭轉的尷尬狀態。顧名思義，培訓期間的管理工作主要包括保證每一次培訓前后的考勤工作、核查培訓講師的授課情況、嚴格按照培訓管理辦法對員工行為進行考核等工作行為。例如山東黃金精煉廠作為一個新成立不久的單位，培訓工作需要長期持續進行。在這期間，除了對每天參與培訓的人員進行考勤等考核之外，又建立了“授課講師簽到表”，對于講師出現遲到、早退等現象進行及時的考核與糾正，對按時進行上課，且授課效果不錯的講師進行一定的獎勵。為了提高大家的學習積極性，還可對相應的優秀員工進行獎勵，一方面不僅促使了優秀員工繼續進行學習、繼續保持模范帶頭的行為，還可使期間對于學習持“搖擺不定”態度、不認真學習的職工進行正面激勵。有一個好的培訓管理，會使培訓效果事半功倍，相反，不及時進行培訓追蹤，只會使培訓效果走向下坡路，使得培訓的實效性大大降低。
摘 要 為研究績效管理的取向對團隊績效的影響，本文采用實證研究方法，搜集樣本和數據，進行變量的測量。研究結果表明，員工發展取向的績效考核能促進員工合作，并促進人際互動，提升團隊績效。團隊管理考核中，為激發個人潛能，應該建立有效的績效考核制度，激發個人潛能，讓他們為團隊績效做出更大貢獻。
關鍵詞 績效管理 價值取向 團隊績效
團隊合作中，為激發每個員工的積極性和創造性，促進團隊整體績效提升，采取有效的績效管理措施是十分必要的。但在企業運營過程中，一些領導忽視該項工作，績效管理制度不健全，未能全面落實各項制度措施，制約團隊績效提升，對團隊合作也帶來不利影響。為更加深入全面了解績效管理的取向對團隊績效影響，本文采用實證研究方法，對該問題進行探討分析，并得出相應結論。同時提出改進和完善建議，希望能為提高績效管理水平，激發員工在團隊工作的熱情提供啟示與借鑒。
一、取樣過程和樣本
采用問卷調查的研究方法，于2016年3月選取石家莊的企業員工為研究對象。本次研究共發放問卷400份，回收有效問卷368份，有效率為92.0%。其中被調查者男性221名，女性179名。年齡在22-49歲之間，平均年齡29.56歲。年資在1-27年之間，平均年資5.64年。就職位來看，管理者95名，普通員工305名。就企業性質來看，外資企業員工125名，民營企業員工109名，國有企業員工166名。
二、變量的測量
參考相關文獻資料，根據調查研究需要編制問卷調查量表，進行可信度檢測。正式調查之前，先選取調查對象在小范圍內進行試測，根據試測結果對調查量表改進和完善，然后形成正式的調查量表，發放問卷開展調查工作。變量的測量內容包括績效考核的取向、合作-競爭目標、人際互動、團隊績效四個方面的內容。在分析方法的選擇上，采用結構方程模型測量中介效應，同時用AMOS軟件進行統計測量。分析量表的有效度、可信度、擬合度，保證測量結果準確可信，滿足實證調查研究需要。
三、研究結果
就測量模型來看，系數檢驗結果表明，所有相關系數的方向都符合預期，為研究工作提供參考和依據，有利用提高實證研究的工作效率。控制被調查者的年齡、性別、年資、職位、所在企業類別等參數后，通過仔細調查和研究，結果表明，員工發展取向的績效考核對團隊績效和團隊滿意度有顯著的正向作用。評估對比取向的績效考核對團隊績效和團隊滿意度有負向作用。同時研究還表明，企業所有制類別對績效考核取向、團隊績效、團隊滿意度有顯著影響，外資企業的團隊績效和團隊滿意度顯著較高，民營企業的顯著較低。該結果表明，企業性質不一樣，在人力資源管理制度，績效考核，員工管理方面存在較大差異。由于企業績效管理制度，相關措施不一樣，對員工日常工作、團隊整體績效產生的影響不一樣。
就結構模型來看，研究過程中，用結構模型檢驗假設的中介效應。研究結果表明，假設的完全中介模型對數據具有良好的擬合度。另外還將假設的模型與備選模型進行比較研究，并在分析中添加績效考核取向、團隊績效、滿足度等內容，綜合對比和研究分析表明，假設模型優于備選模型。同時還檢驗兩個非中介模型，結果表明：績效考核的取向，通過合作-競爭目標和人際互動的作用，對團隊績效和團隊滿意度產生影響。員工發展的績效考核與競爭性目標無關，評估對比績效考核與合作性目標無關。合作性目標與人際互動正向相關，對團隊績效和滿意度具有正向作用，競爭性目標和人際互動對團隊績效和滿意度具有負向作用。
四、研究總結
本文采用實證研究方法，就績效管理的取向對團隊績效的影響進行探討研究，并得出相應的結論，全面開展研究分析工作，具有重要的理論價值和現實意義。就理論價值來說，該研究能為企業實施績效考核，激發員工熱情，讓他們為員工做出更大貢獻創造條件。通過對競爭-合作理論、人際互動理論的研究，豐富相關理論知識，對這些理論在團隊績效考核的應用也具有重要意義。有關績效考核取向、團隊績效、滿意度等內容的學習和介紹，都具有重要的理論價值。就實踐意義來看，企業應該重視員工考核和利益分配，采取有效的績效考核方式，激發員工潛能，促進員工職業能力提升。另外還要完善考核制度措施，加強績效溝通和反饋，轉變評估人員理念，注重績效考核結果應用。
五、研究建議
本研究就績效管理的取向對團隊績效的影響進行實證分析，具有一定的理論價值和現實意義，但也存在缺陷，今后在研究中需要改進和完善。例如，研究數據為自評，可能存在誤差，取樣在研究對象的職位和學歷存在差異，變量間的因果關系不能被證實，研究對象平均年齡較小等，都值得改進和完善。
參考文獻：
關鍵詞 連鎖藥店 一線員工 抑郁情緒
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.03.092
SDS Evaluation of Chain pharmacies Front-line
Staffs and the Influencing Factors
LIANG Minshan
（School of Economy and Management， Guangzhou University of
Chinese Medicine，Guangzhou，Guangdong 510006）
Abstract With the rapid development of the pharmaceutical industry， the survival and development of chain pharmacies face enormous challenges， and therefore require more front-line staff to enhance. Depression for front-line employees becomes more evident because of the competitive environment. "Self-rating Depression Scale" and "Chain Pharmacies Front-line Staff Working Condition Survey" are used to tell the depressive state and working condition of front-line employees in chain pharmacy who work in five stores of Dasenlin. Finally， we could understand the depression of front-line staff and further analysis of its influencing factors.
Key words chain pharmacies; front-line employees; depression
連鎖藥店是指經營同類藥品、使用統一名稱的若干個門店，在同一總部的管理下，采取統一采購配送、統一質量標準、實行規模化經營的一種組織形式。①在經歷了十余年的蓬勃發展后，中國藥店集中化和規模化的趨勢愈發明朗，②連鎖藥店對一線員工的要求隨之提高，不僅要有熱情的服務，而且要提供安全、有效的藥學服務，認真學習藥品知識，熟記適應癥，了解禁忌癥等，行業對一線員工自身專業知識的迅猛需求以及來自服務手段、業績、醫藥糾紛等壓力，連鎖藥店的一線員工中大部分表示其曾經或長期感到情緒低落、無精打采或者精神抑郁等心理問題。③
本研究采用《抑郁自評量表》及《連鎖藥店一線員工工作狀態調查問卷》對大參林連鎖藥店番禺片區的五家門店的一線員工心理狀態進行調查研究，探究一線員工的抑郁情緒狀態及其影響因素，從而為連鎖藥店的管理者提供更多的管理參考依據并提出進一步的改進建議，引導社會各界人士對連鎖藥店一線員工給予更多的關注和支持。
1 研究對象與方法
1.1 研究對象
大參林連鎖藥店番禺片區的五家門店（分別是萬頃沙店，黃閣店，江南店，金州店，橫瀝店）的一線員工共99人，其中男42例，女48例。年齡20～35歲，受教育程度為9年及以上。
1.2 研究材料和工具
（1）抑郁自評量表（Self-rating Depression Scale，SDS）：由Zung于1965年編制而成。能全面、準確、迅速地反映被試抑郁狀態的有關癥狀及其嚴重程度和變化。本測驗為短程自評量表，操作方便，容易掌握，不受年齡、性別、經濟狀況等因素影響，應用范圍頗廣，適用于各種職業、文化階層及年齡段的正常人或各類精神病人。（2）連鎖藥店一線員工工作狀態調查問卷：通過與部分員工進行訪談，總結員工對工作狀態的主要看法，分為“工作時間”“工資待遇和晉升機會”“企業對員工的要求”“顧客的對待”四個維度，設置具體條目，編制調查問卷。
1.3 研究程序
（1）與大參林連鎖藥店番禺片區的萬頃沙店、黃閣店的所有員工圍繞工作狀態及自身的滿意度進行訪談;（2）總結員工對工作狀態的主要看法，分為“工作時間”“工資待遇和晉升機會”“企業對員工的要求”“顧客的對待”四個維度，設置具體條目，編制《連鎖藥店一線員工工作狀態調查問卷》;（3）向大參林連鎖藥店番禺片區的五家門店（分別是萬頃沙店，黃閣店，江南店，金州店，橫瀝店）的一線員工共99人發放量表及調查問卷，每個分店的員工在同一時間填寫，填寫后立即回收。（4）篩選出有效量表90份及有效問卷90份進行進一步的數據處理。
1.4 實驗結果處理
計量資料以 ？s表示，應用SPSS16.0 For window軟件處理進行統計分析。
2 研究結果
2.1 總體情況
在收集回來的90份抑郁自評量表中顯示，標準分為53分以下的有52人，53～62分的有38人，63～72分為0人，72以上為0人。
2.2 不同性別抑郁情緒的比較
男性與女性在抑郁自評量表中的標準分得分存在顯著的差異，F =2.16，P
表1 不同性別一線員工在抑郁自評量表中的標準分得分
注：** P
2.3 不同年齡段抑郁情緒的比較
22歲以下的員工在抑郁自評量表中的標準分得分與22歲以上的員工存在顯著的差異，F =2.13，P
表2 不同年齡一線員工在抑郁自評量表中的標準分得分
注：* P
2.4 不同門店之間員工抑郁情緒的比較
不同門店一線員工在抑郁自評量表中的標準分存在顯著的差異，F=4.226，P
表3 不同門店一線員工在抑郁自評量表中的標準分得分及各門店的月銷售目標
注：* P
2.5 連鎖藥店一線員工的工作現狀
68%的員工表示平均每天工作時間為10～11個小時，其余均為8～9個小時，平均每周放假1天;工資大部分集中在2000元左右，其中28%少于2000元;
2.6 連鎖藥店一線員工對工作的滿意程度
92%的員工表示對工作時間不滿意;針對其勞動量和勞動時間來說，大部分員工表示對現有工資不滿意;此外，86%的員工反映公司晉升機會較少，其中學歷較低的員工甚至反映沒有晉升機會;而大部分員工反映公司對員工的專業知識要求和銷售目標都比較高，門店之間的銷售目標差異性定制不太合理;64%的員工表示顧客的購買態度欠佳。
3 分析討論
3.1 連鎖藥店一線員工抑郁情緒的總體情況分析
以往有調查顯示，隨著企業改革發展不斷深入，長年工作、生活在一線的員工，出現心理健康問題的機率在增大。④由調查結果可得，被試中42%的人具有輕度的抑郁情緒。近年來，隨著國內連鎖藥店的迅速發展，藥店的經營者逐漸意識到，連鎖藥店經營成功的關鍵，除了掌握精確的經營策略、規劃完善的制度系統之外，還必須靠人才從中作為聯結策略、系統及制度的重要介面，以使經營的硬件與軟件之間，總部與各連鎖藥店之間，能融合成為一個具有生命力的有機體，提供給顧客以滿意的服務。藥店及顧客對于藥店一線員工的要求迅速增長，大大地增加了藥店一線員工的工作壓力，導致將近三分之一的員工均出現一定程度的抑郁情緒。員工的心理壓力主要來自從業的困難，體現在以下幾個方面：
3.1.1 工作時間長，工資不對稱
作為一線城市的藥店從業員，其每月的工資大多在1500～ 2500元的水平，與物價和生活水平嚴重不對稱。然而與之相反的卻是她們的勞動強度。多數連鎖藥店采取兩班倒的工作制度，每天早8：00～下午3：00或下午3：00～晚上10：00，平均每周有一天休息。雖然每天規定的工作時間為7個小時，然而在實際工作中，要遠遠超過這個時間，如上班時需要提前30～60 分鐘，而換班也需要將近一個小時，遇到店里每月都有的促銷活動或者培訓時還得延遲更多的時間。藥店每月至少還要盤點一次，而且多是在晚上歇業以后進行。工作時間經常不規則地延長，讓連鎖藥店一線員工難以合理地安排日常生活和娛樂。
3.1.2 企業對員工的要求不斷提高
在服務觀念轉變的過程中，服務水平的高低、服務質量的好壞主要取決于營業員素質。當今的藥品零售領域不僅要求營業員要有熱情的服務，更要提供安全、有效的藥學服務，只有認真學習藥品知識，熟記適應癥，了解禁忌癥，熟悉保健常識，略知養生之道，才能更好地為消費者當好參謀。因此，連鎖藥店強烈要求一線工作人員迅速掌握專業知識，全面提升各方面的素質，這無疑在其繁重的工作任務之余提出了更高的要求。
3.1.3 來自顧客方面的不良影響
不同藥店所處的地理位置不同，其面向人群的消費特點也有所不同，比如，居民區藥店的主要客戶群體為居民區的老住戶，他們的消費能力有限，所以藥品的引導銷售要以質優價廉為準則，同時要備有老人熱衷的一些常用藥。⑤藥店的一線員工因為業務的需要而不時被調派到不同地區的店面工作，這種“因地制宜”的銷售模式無疑為這些員工帶來了銷售困難。此外，作為服務行業，連鎖藥店的一線員工不得不面對各種各樣的顧客，由于疾病的影響，顧客往往表現得情緒低落或易激惹，這反過來容易導致藥店員工抑郁情緒的產生。尤其是在節假日及其他高峰期，即便是在筋疲力盡的情況下，藥店一線員工面對顧客時也依舊要求以飽滿的精神狀態迎人，這無疑對員工帶來了更大的壓力。
3.2 不同性別的連鎖藥店一線員工抑郁情緒分析
作為醫藥門店的服務人員，員工的任務除了為顧客提供專業的藥物推薦及店鋪宣傳外，還需要承擔藥店內所有日常事務的處理，包括門店間的貨物調度、卸貨、推廣活動的籌劃、場地布置等體力活動，這要求女性需要有與男性相當的體力與耐力。此外，藥店員工需要長期每天持續站立8小時左右，有時遇上節假日或者其他加班、盤點等情況還需要延長。女性的生理狀態與男性有別，其生理特征制約了女性不能像男性一樣承受長期站立的挑戰，這無疑為廣大的女性一線員工帶來了精神上的困擾。日常工作的強度之大，加上工作時間長、工作壓力大、假期少，讓女性員工不能得到及時的休息，與家人朋友的溝通相對較少，這種種原因都促使女性出現抑郁情緒的情況較男性更多。
3.3 不同年齡段的連鎖藥店一線員工抑郁情緒分析
調查發現，22歲以下的一線員工主要是大專及以下學歷的人員，在大多的連鎖藥店中，員工的工資與員工的學歷掛鉤，其待遇上的不公令不少22歲以下的員工產生心理落差，導致對自身價值的懷疑和貶低，反過來影響到業績。此外，連鎖藥店的層級繁多，競爭激烈，升遷對學歷有一定的要求，這使得部分學歷較低的一線員工感到職業生涯前景不甚明朗，甚至產生無望感。
3.4 不同門店間的差異對一線員工抑郁情緒的影響分析
作為連鎖藥店，各門店分布的片區、同一片區分布的不同板塊其服務人群均存在較大的差異，因此其相應門店的銷售目標有所不同。在本研究當中，金洲店的月銷售目標為430253元，江南店為352101元，是本研究五個門店中月銷售目標最多的兩家，相比之下，橫瀝店的銷售目標為82513元則是五家當中最低的。從月銷售目標來看，即使是在同一片區，但其銷售目標則存在很大的差異，雖然不同地方的居民數量、消費水平會有所差異，但差別巨大的銷售目標絕對值無疑會令金洲店與江南店的員工形成較大的心理壓力。各門店店長時刻把銷售目標及業績情況放在首位，無形中也為員工制造了巨大的銷售壓力。
4 結論
連鎖藥店中約有三分之一的一線員工具有輕度的抑郁情緒，其中女性及22歲以下的員工更為嚴重，較多的月銷售目標容易導致員工產生抑郁情緒，藥店工作時間長，假期少，工資偏低，大部分員工對工作現狀不滿。
注釋
① 王淑玲，田麗娟，李楠.我國連鎖藥店的歷史發展進程.藥業縱橫，2007（16）：20.
② 張瑩.連鎖藥店的“軟”改造.中國藥店，2010（9）：100-101.
③ 丁渤，高洪玲.服務創新是連鎖藥店生命力的源泉.商業研究，2005（20）：196-197.
