時間：2022-02-08 13:39:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力投資論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
目前，國內(nèi)外研究文獻中對人力資本投資風(fēng)險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關(guān)的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關(guān)第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關(guān)于績效審計、公營企業(yè)審計和審計質(zhì)量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構(gòu)的經(jīng)濟性、效率性和效果性的關(guān)鍵因素。人力資源通常是構(gòu)成經(jīng)營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應(yīng)當(dāng)了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標(biāo)和選擇審計的準(zhǔn)則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當(dāng)對公營企業(yè)的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機構(gòu)或由財務(wù)機構(gòu)加以控制時，結(jié)論中應(yīng)考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標(biāo)所獲主要結(jié)果的職責(zé)中，包括各系統(tǒng)以更經(jīng)濟、更有效率和效果的方式保證獲得預(yù)期成果的職責(zé)，也包括人力資本的利用；（4）促進管理部門或中央機構(gòu)在績效指標(biāo)和信息以及人員使用控制系統(tǒng)方面的發(fā)展，工作的最初階段應(yīng)側(cè)重于易于衡量的領(lǐng)域，并將評價這類指標(biāo)和系統(tǒng)是否適合作為審計的基準(zhǔn)點；（5）當(dāng)管理部門或中央機構(gòu)還沒有制定出適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)則和指標(biāo)時，最高審計機關(guān)應(yīng)制定他們自己的準(zhǔn)則和指標(biāo)，以便能夠?qū)θ肆Y源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關(guān)應(yīng)當(dāng)安排這類工作所需專門技能審計人員的培訓(xùn)（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發(fā)表于有關(guān)報刊。無疑，這些相關(guān)的研究成果可以為本項研究所借鑒。
由于企業(yè)人力資本投資風(fēng)險主要由環(huán)境風(fēng)險和管理風(fēng)險組成，因此，本文擬主要運用現(xiàn)代審計理論，從企業(yè)人力資本投資內(nèi)部控制制度評審入手，試對環(huán)境風(fēng)險、預(yù)測風(fēng)險、決策風(fēng)險、招聘培訓(xùn)風(fēng)險、配置使用風(fēng)險、風(fēng)險、流失風(fēng)險等方面的審計展開探討。
一、內(nèi)控制度評審
對內(nèi)控制度測試和評價，確定審計的重點是現(xiàn)代審計的重要特征。因此，人力資本投資風(fēng)險審計也應(yīng)先以人力資本投資內(nèi)控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內(nèi)控制度是指企業(yè)為了保證持續(xù)經(jīng)營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協(xié)調(diào)投資經(jīng)濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內(nèi)控制度評審時，應(yīng)首先取得企業(yè)現(xiàn)有的人力資本投資內(nèi)控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應(yīng)主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責(zé)權(quán)利是否明確；不相容職務(wù)是否分離，分工能否起到應(yīng)有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關(guān)的經(jīng)濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規(guī)定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業(yè)是否建立了嚴格的人力資本投資經(jīng)濟責(zé)任制；責(zé)任是否落實；是否嚴格執(zhí)行了獎懲制度。
4.審查企業(yè)是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規(guī)定；有無清晰的流程圖交由有關(guān)人員嚴格執(zhí)行。
5.審查企業(yè)各項人力資本投資業(yè)務(wù)循環(huán)中的各關(guān)鍵控制點是否都設(shè)有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經(jīng)濟；是否切實可行。
6.審查企業(yè)是否建立了人力資本投資內(nèi)部審計監(jiān)控制度；內(nèi)部審計監(jiān)控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發(fā)揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應(yīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控制度的設(shè)計是否齊全，每項制度的內(nèi)容是否完善，有無較強的內(nèi)部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據(jù)健全性評審結(jié)果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內(nèi)部控制，審計人員還必須對有關(guān)的內(nèi)控制度的執(zhí)行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執(zhí)行，執(zhí)行是否有效。
通過內(nèi)部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業(yè)人力資本投資潛存的風(fēng)險有一大概認識，并確定企業(yè)人力資本投資實際業(yè)務(wù)是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環(huán)境風(fēng)險審計
企業(yè)環(huán)境變動會導(dǎo)致風(fēng)險。如宏觀政治經(jīng)濟形勢變化、國家法律法規(guī)政策調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場需求轉(zhuǎn)變、科技重大突破、行業(yè)前景、行業(yè)競爭性、突發(fā)災(zāi)害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風(fēng)險應(yīng)主要進行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業(yè)是否對宏觀政治經(jīng)濟形勢變化和本行業(yè)有關(guān)的法律、法規(guī)、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據(jù)這些最新變化對人力資本投資活動進行適當(dāng)調(diào)整。
2.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的最新技術(shù)進步情況和未來的發(fā)展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據(jù)跟蹤結(jié)果對人力資本投資活動作出適當(dāng)調(diào)整。
3.審查企業(yè)是否識別、計量和跟蹤本企業(yè)產(chǎn)品的衰退和過時風(fēng)險；研發(fā)部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風(fēng)險；該措施是否有效。
4.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現(xiàn)有的銷售趨勢而適時采取風(fēng)險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預(yù)測風(fēng)險審計
人力資本投資預(yù)測風(fēng)險對企業(yè)影響巨大。審計人員應(yīng)重點審查人力資本投資需求預(yù)測是否建立在現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上；是否充分考慮了企業(yè)未來發(fā)展中內(nèi)外環(huán)境變化和總體戰(zhàn)略要求；企業(yè)是否滿足預(yù)測模型的假定條件；預(yù)測數(shù)據(jù)是否真實、可靠；是否根據(jù)預(yù)測的對象、任務(wù)、內(nèi)容和條件選擇與之相適應(yīng)的預(yù)測方法和技術(shù)。
論文企業(yè)人力資本投資風(fēng)險審計研究來自免費
四、投資決策風(fēng)險審計
人力資本投資決策失誤所致的風(fēng)險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標(biāo)是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數(shù)據(jù)是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標(biāo)準(zhǔn)是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數(shù)據(jù)是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質(zhì)資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質(zhì)資本投資決策風(fēng)險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓(xùn)風(fēng)險審計
在進行人力資本招聘風(fēng)險審計時，要重點審查：企業(yè)是否具有全面的職務(wù)（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；是否對應(yīng)聘者的背景進行調(diào)查；有無科學(xué)的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協(xié)議”、“服務(wù)期限約定”等，被錄用人員是否適合企業(yè)文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓(xùn)風(fēng)險，應(yīng)重點審查：企業(yè)是否根據(jù)本單位的實際情況制定切實可行的培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓(xùn)的針對性，培訓(xùn)是否按時對申請培訓(xùn)員工的條件進行摸底，培訓(xùn)對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標(biāo)準(zhǔn)、制度，并能予以嚴格執(zhí)行；是否與將要參加培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)合同，合同中是否對培訓(xùn)期間培訓(xùn)費用的承擔(dān)和擔(dān)保、接受培訓(xùn)員工的工資、福利、培訓(xùn)后的服務(wù)期限以及違約責(zé)任等做出明確規(guī)定；培訓(xùn)項目是否實行專人負責(zé)制，項目負責(zé)人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業(yè)績以及在原單位的表現(xiàn)有所了解；培訓(xùn)方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容的確定是否既符合企業(yè)技術(shù)、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業(yè)未來發(fā)展的要求；培訓(xùn)經(jīng)費有無保障；培訓(xùn)效果是否有科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)或方法，并能利用該評價指標(biāo)或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當(dāng)?shù)陌才牛缓细竦挠秩绾翁幚恚慌嘤?xùn)前簽訂的合同是否有效執(zhí)行；培訓(xùn)后的員工能否嚴格地按規(guī)定的職級、任務(wù)、責(zé)任和權(quán)利履行其職責(zé)。
六、配置使用風(fēng)險審計
人力資本配置不當(dāng)、使用不充分也會帶來風(fēng)險。審計時，應(yīng)主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業(yè)人力資本配置的首要環(huán)節(jié)。審計時，審計人員應(yīng)從了解崗位的具體要求，應(yīng)完成的任務(wù)，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復(fù)雜程度入手，審查員工能力是否適應(yīng)崗位的要求。具體審查時應(yīng)主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應(yīng)審查對這些員工是否有調(diào)整計劃和培訓(xùn)計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應(yīng)審查對這些員工是否有擴充職務(wù)、加重擔(dān)子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應(yīng)接著進行人力資本配置的核心環(huán)節(jié)-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應(yīng)重點審查：企業(yè)人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設(shè)備和生產(chǎn)崗位等依據(jù)正確計劃和編制；超計劃的增員是否經(jīng)主管部門審批，有無導(dǎo)致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產(chǎn)需要，有無導(dǎo)致生產(chǎn)設(shè)備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下多數(shù)員工經(jīng)過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產(chǎn)的發(fā)展而不斷調(diào)整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當(dāng)?shù)募睿欢鴮τ跊]有完成定額的員工，有否進行相應(yīng)的處罰。
（三）審查人力資本結(jié)構(gòu)和分布
合理安排人力資本結(jié)構(gòu)和分布也是人力資本配置的重要環(huán)節(jié)。人力資本結(jié)構(gòu)的審查可按不同的標(biāo)志進行。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，人力資本分為生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員和其他人員五類。對此應(yīng)重點審查非直接生產(chǎn)人員，如后勤服務(wù)人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產(chǎn)工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責(zé)任是否清楚（陳思危，2002）。生產(chǎn)工人內(nèi)部各種工人的人數(shù)、比例是否符合生產(chǎn)要求；技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人數(shù)比例是否合理；管理人員內(nèi)部經(jīng)營、營銷、政工人員的比例是否恰當(dāng)。同時，還要將各類人員的實際結(jié)構(gòu)與計劃結(jié)構(gòu)，與上期和歷史某一時期結(jié)構(gòu)或與同類企業(yè)結(jié)構(gòu)比較，審查其變動是否合理。就年齡結(jié)構(gòu)而言，應(yīng)重點審查企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現(xiàn)員工素質(zhì)低下，急需大量培訓(xùn)的現(xiàn)象。除此之外，還應(yīng)按員工的技術(shù)級別或技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復(fù)雜工作而影響工作質(zhì)量的現(xiàn)象（陳思危，2002）。
一個企業(yè)，即使各類、各年齡段、各專業(yè)、各級員工結(jié)構(gòu)合理，但分布不合理，也會導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險。因此，還應(yīng)對人力資本分布進行審計。審計人員應(yīng)審查生產(chǎn)、管理、服務(wù)部門、各車間、各科室的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應(yīng)重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關(guān)鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應(yīng)重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內(nèi)從事不必要的非生產(chǎn)性活動；對此，企業(yè)是否制訂過相應(yīng)的監(jiān)督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應(yīng)主要審查員工是否完成了勞動生產(chǎn)率的計劃；審查影響勞動生產(chǎn)率計劃完成的各種人為的因素以及企業(yè)對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產(chǎn)率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業(yè)先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內(nèi)尋求降低人力資本投資風(fēng)險的途徑。
七、風(fēng)險審計
對于經(jīng)營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風(fēng)險是最難控制的風(fēng)險。審計人員對此風(fēng)險應(yīng)予以充分的重視。應(yīng)重點審查企業(yè)是否建立健全員工考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，考核制度內(nèi)容是否科學(xué)、完整，考核方法是否科學(xué)，是否根據(jù)員工考核結(jié)果設(shè)計相應(yīng)的激勵和約束機制，設(shè)計的激勵機制是否體現(xiàn)多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內(nèi)容是否公開透明；激勵機制是否體現(xiàn)未來原則，是否把員工個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現(xiàn)市場化原則，員工特別是企業(yè)高層次人才的激勵率是否高于同行業(yè)市場平均激勵率；是否設(shè)計能激發(fā)員工特別是高層次人才事業(yè)心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質(zhì)性激勵；激勵機制的設(shè)計能否達到員工與企業(yè)成為利益共同體，員工與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)的理想境界；員工有無偷懶行為，經(jīng)營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業(yè)是否對此設(shè)計了一套完善的內(nèi)外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
關(guān)鍵詞：農(nóng)場；人力資本；投資模式
Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.
Keywords：farm；humancapital；investmentmodel
經(jīng)濟學(xué)家們紛紛揭示和論證了人力資本和經(jīng)濟增長之間的緊密聯(lián)系，人力資本的重要性已被越來越多的人所領(lǐng)悟。現(xiàn)在，人們的目光已經(jīng)集中到如何形成和提升人力資本這一問題上，因此，結(jié)合新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(以下簡稱兵團)實際，對農(nóng)場人力資本投資模式作深入的分析，對促進兵團農(nóng)場人力資本的形成和積累具有十分重要的現(xiàn)實意義。
一、兵團農(nóng)場人力資本的類型劃分
兵團農(nóng)場人力資本，從受教育程度和所從事的工作性質(zhì)、特點等角度分類，可劃分為普通型、技術(shù)專長型、經(jīng)營管理型三類。這三類具有由低到高的層次性，便于我們對農(nóng)場人力資本投資模式進行分析和設(shè)計，有利于提升農(nóng)場人力資本。
1.普通型
普通型農(nóng)場人力資本是目前兵團農(nóng)場人力資本中等級最低，最一般的類型，主要是指身體健康，智力健全，具有小學(xué)或初中文化水平，能從事一般性農(nóng)場作業(yè)的勞動力。這類人力資本的形成一方面是完全或部分接受了九年制義務(wù)教育，具備了基本的知識文化素質(zhì)，另一方面，通過家庭式的傳、幫、帶，從父輩那里獲取一定的農(nóng)場知識和作業(yè)技能，并且在自身實踐中形成自己的農(nóng)場技術(shù)。這類農(nóng)場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質(zhì)，對體力的要求較高，所以，在年齡和受教育程度相同的前提下，男性的人力資本存量比女性高得多。在兵團總?cè)丝谥袃H受過初中教育的人口為81.84萬，占總?cè)丝诘?3.36%。受過小學(xué)教育的人口為76.02萬，占30.98%，尚未受過任何正規(guī)教育，但基本具備農(nóng)場生產(chǎn)技能的人口38.09萬人，約占16%，三者共同構(gòu)成兵團普通型人力資本的主體，占兵團總?cè)丝诘?0%以上。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，普通型人力資本應(yīng)該力爭向下面兩種類型轉(zhuǎn)化，否則，此類人力資本有可能在殘酷的競爭中被淘汰。
2.技術(shù)專長型
技術(shù)專長型農(nóng)場人力資本是農(nóng)場人力資本的“中間型”，是今后大多數(shù)農(nóng)場人力資本的發(fā)展方向和基本類型。它主要是指身體素質(zhì)好，智力較高，具有初中以上文化程度(一般為普通高中、職業(yè)高中、中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生)，從事技能性農(nóng)場操作的勞動力。這類農(nóng)場人力資本經(jīng)過了較高文化層次的培養(yǎng)，具有扎實的知識文化基礎(chǔ)，較強的學(xué)習(xí)能力，他們中的許多人還具有較強的創(chuàng)新能力。技能型農(nóng)場人力資本比一般型農(nóng)場人力資本具備更大優(yōu)勢。在團場具備上述條件的人口約34.83萬人，占14.20%。
3.經(jīng)營管理型
經(jīng)營管理型農(nóng)場人力資本是農(nóng)場人力資本的最高層次，在農(nóng)場人力資本中不占多數(shù)，但他們所起的作用卻不可小視，并且他們的人力資本投資回報也很高。經(jīng)營管理型農(nóng)場人力資本是指身體素質(zhì)好，思維敏捷，邏輯性強，洞察能力強，具有大專以上(少部分人學(xué)歷較低)文化程度，熟悉農(nóng)技知識及農(nóng)村人文知識，有較強的市場觀念，具備管理能力，能在農(nóng)場中從事管理性工作的勞動力。這類農(nóng)場人力資本具有很高的知識文化水平，善于抓住機遇，能夠把握農(nóng)產(chǎn)品市場的脈搏，能夠管理農(nóng)場企業(yè)。兵團農(nóng)場的各級管理人員基本可以歸為此類。
二、農(nóng)場人力資本投資的一般模式
在農(nóng)場，人力資本投資模式歸結(jié)起來有正規(guī)教育、衛(wèi)生保健、培訓(xùn)、遷移等，對這些模式進行定性和定量分析，既可為政府制定政策提供理論依據(jù)，也可以輔助農(nóng)場勞動力作出理性的人力資本決策。
1.正規(guī)教育的投資和收益分析
秦偉平，汪全勇，石冠鋒，劉文霞：新疆建設(shè)兵團農(nóng)場人力資本投資模式探討正規(guī)教育投資分為兩種，一種是農(nóng)村家庭對家庭成員(一般為子女)個體的投入，一種是政府或社會對教育的投入，前者暫且稱為“個人投資”，后者暫且稱為“社會投資”。正規(guī)教育的收益也分為個人收益和社會收益，個人收益包括精神收益和經(jīng)濟收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人對職業(yè)的選擇能力和滿足程度大大提高，人對工作、生活、藝術(shù)的鑒賞能力大大提高，人更具有責(zé)任使命感，人更具有組織性與社會適應(yīng)性，甚至更深刻地認識人生的意義。經(jīng)濟收益主要是指個人未來較高的經(jīng)濟回報，這種回報不僅是較高的經(jīng)濟收益，而且受教育的人會合理的安排經(jīng)濟支出，會利用科學(xué)文化知識更好地保護自己和家人的身體健康，從而減少醫(yī)療費用。另外，受教育程度高的人會有更多的機會更換職業(yè)，以取得更多的收入。社會收益主要是指服務(wù)于社會的收益和個人不能獨自享有的收益部分，如教育帶來的經(jīng)濟增長和社會風(fēng)氣好轉(zhuǎn)等。
從社會投資角度來看，兵團在切實貫徹九年制義務(wù)教育的同時，積極調(diào)整中等教育結(jié)構(gòu)，重點改革高中階段的教育結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展中等職業(yè)教育和中等成人教育。農(nóng)牧團場的勞動力素質(zhì)不斷提高，特別是職工子女素質(zhì)，他們知識水平普遍較高，整體素質(zhì)較好。但是這些子女當(dāng)中有很大一部分不愿意上崗，造成農(nóng)場人力資本的現(xiàn)實投入很低，嚴重影響了農(nóng)場經(jīng)濟的發(fā)展。
從個人投資角度來看，農(nóng)場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質(zhì)，對體力的要求較高，青年男子因進行正規(guī)教育而放棄的收益即機會成本較女子大，農(nóng)村男子的增量投資收益率會低于女子的增量投資收益率，由此推出的結(jié)論是對男子進行正規(guī)教育投資的可能性比對女子進行正規(guī)教育投資的可能性要小，但是現(xiàn)實生活中，因種種因素，如重男輕女思想、男女的生理差異對學(xué)習(xí)的影響等，結(jié)果往往是對男子進行正規(guī)教育的投資比對女子進行正規(guī)教育的投資多。從而表現(xiàn)出個人投資的非理性。
2.健康投資和收益分析
健康投資也可叫做衛(wèi)生、保健投資，是指一定時期用于預(yù)防和治療人體病變、維護和保持人們身心健康所花費的所有支出。從內(nèi)容上看，健康投資包括花費在醫(yī)藥、醫(yī)療器械、設(shè)備及設(shè)施、醫(yī)務(wù)人員服務(wù)報酬支付，醫(yī)療科學(xué)技術(shù)研究和情報調(diào)查等方面的直接費用；也包括用于公共衛(wèi)生(包括環(huán)境、食品、勞動等衛(wèi)生工作)，地方病、寄生蟲病、急慢性傳染病的大規(guī)模防治，以及衛(wèi)生檢疫和衛(wèi)生宣傳方面的間接性費用。健康投資是一種可以為投資帶來預(yù)期經(jīng)濟收益的生產(chǎn)性投資。
“十五”時期，兵團衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展，對兵團的社會經(jīng)濟發(fā)展的保障和促進作用進一步加強。居民健康狀況明顯改善，到2004年，兵團居民人均期望壽命為75.61歲，嬰兒死亡率為12.69‰，五歲以下兒童死亡率15.4‰，孕產(chǎn)婦死亡率0.72‰，各項綜合反映國民健康的主要指標(biāo)均超過了“十五”計劃。“十五”時期兵團衛(wèi)生公共體系建設(shè)取得突破性進展，初步搭建起兵團疾病預(yù)防控制體系、醫(yī)療救治體系、衛(wèi)生監(jiān)督體系和疫情網(wǎng)絡(luò)體系構(gòu)建，完成了兵團、師、團三級公共衛(wèi)生體系的建設(shè)，職能作用明顯發(fā)揮。
3.農(nóng)場技能培訓(xùn)的投資效果分析
如果說教育投資、衛(wèi)生、保健投資對農(nóng)場人力資本生產(chǎn)主要是一種間接影響，在于形成知識存量和體能存量，那么，農(nóng)場技能培訓(xùn)的投資往往直接形成能力，具有很強的專業(yè)性、鮮明的層次性、顯著的實踐性和明顯的經(jīng)濟性。
在職培訓(xùn)是克服目前農(nóng)場職工，尤其是外來勞務(wù)工素質(zhì)下降的一個最快捷、最有效的措施。冬季培訓(xùn)是農(nóng)場長期以來狠抓的一項大規(guī)模的在職培訓(xùn)活動，包括勞動局實施的“職業(yè)資格”培訓(xùn)、科委開展的“科技之冬”活動以及教委進行的“掃盲”工作。這些活動在一定范圍和一定程度對提高了農(nóng)場人力資本發(fā)揮了重要作用。但也存在條塊分割，各自為戰(zhàn)甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培訓(xùn)的整體性。最好是三家聯(lián)合，統(tǒng)一指揮，以“技術(shù)等級”培訓(xùn)為主要形式，以實用生產(chǎn)技能培訓(xùn)為主要內(nèi)容，開展培訓(xùn)。讓職工在學(xué)技術(shù)、用技術(shù)中提高，在學(xué)技術(shù)、用技術(shù)中脫盲，整體上提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
4.“遷移”的投資和收益分析
現(xiàn)有研究表明，遷移新地后的凈現(xiàn)值(即新地區(qū)期望獲得的收益現(xiàn)值減去遷移耗費的成本現(xiàn)值)超過現(xiàn)在地區(qū)的收入現(xiàn)值是農(nóng)村勞動力遷移的基本條件之一。獲得預(yù)期較大的收益是勞動力遷移的決定性原因。
兵團勞動力的遷移從形式上可以分為就地轉(zhuǎn)移和異地轉(zhuǎn)移兩類。勞動力的就地轉(zhuǎn)移主要表現(xiàn)為農(nóng)場勞動力由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，1980年到2004年，從事農(nóng)場的職工從占職工總數(shù)的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年剛剛恢復(fù)到50.5%；而從事工業(yè)、建筑業(yè)的勞動力比重由22.6%下降到18.7%；從事第三產(chǎn)業(yè)的勞動力比重由11.7%上升到30.8%。從事種植業(yè)的職工下降速度最快，由從業(yè)人員總數(shù)的64%下降為43.5%。
農(nóng)場勞動力的異地轉(zhuǎn)移主要表現(xiàn)為農(nóng)場高素質(zhì)職工的流失和內(nèi)地農(nóng)村地區(qū)富余閑散勞動力的涌入。農(nóng)牧農(nóng)場35歲以下的青年職工不安心在農(nóng)場，通過各種途徑向內(nèi)地、城市、沿海地區(qū)流動。出現(xiàn)了大量的外出“打工仔”，使農(nóng)場、連隊失去了“頂梁柱”。為了盡快補充農(nóng)場一線勞動力的嚴重不足，各師、團、連三級領(lǐng)導(dǎo)也在有計劃地從河南、四川、青海等省引進移民和大量的民工補充職工隊伍。有的連隊60%是新職工，主要由他們來支撐連隊地農(nóng)場生產(chǎn)。
就勞動力個人而言，勞動力遷移是勞動者在預(yù)期遷移收入與成本之間作出權(quán)衡選擇的結(jié)果(圖1)，是一項理性的投資。圖1中的E0表示如果勞動力在原居住地繼續(xù)勞作以后收入趨勢；E1則是勞動力作出遷移決策后預(yù)期將來收入，勞動力遷移決策以及遷移的欲望的強烈程度受到以下因素的影響：
(1)在C點以后E1曲線的高度表示變換地區(qū)后獲得的收入量。如果遷移后的收入較大地增加，并隨著工齡的延長而提高，必然對勞動力有很強的吸引力；反之，遷移后的收入較少會減弱勞動力的遷移欲望。
(2)遷移后的工作年限長短直接關(guān)系到個人總收益量。勞動力個人在較低的工作年齡段就應(yīng)該尋找最能發(fā)揮自身人力資本作用的地區(qū)和職業(yè)。
(3)圖中的ABC點構(gòu)成的經(jīng)濟損失計入遷移成本。這一成本將對農(nóng)民的遷移決策造成負面影響，如果這一成本過大，農(nóng)民將取消遷移決策。因此，為降低成本，一般應(yīng)在遷移之前作好工作安排，以避免損失。
就農(nóng)場而言，勞動力引進則屬于一種迫不得已的非理。據(jù)90年代中期的一次調(diào)查顯示，在短短幾年中，自治區(qū)流向內(nèi)地的科技人員達6000多人，其中兵團占到4000余人，而且絕大多數(shù)是從農(nóng)牧農(nóng)場走出去的。近些年來，這種情況越演越烈，“老年職工盼退休，中年職工跳龍門，青年職工不上崗”已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象。當(dāng)相當(dāng)數(shù)量的職工離開農(nóng)場而去時，大批內(nèi)地勞動力涌入，這些人大多來自貧困山區(qū)，文化素質(zhì)普遍較低。雖然在一定程度上彌補了農(nóng)場生產(chǎn)上勞動力的不足，然而，有技術(shù)、懂經(jīng)營的人走了，沒有技術(shù)、不懂經(jīng)營的人來了，有較高文化素質(zhì)的勞動者走了，較低文化素質(zhì)的勞動者來了，這不同質(zhì)的一來一去，使兵團農(nóng)場職工隊伍整體素質(zhì)下降。
三、幾點啟示
1.高投資低投入
對兵團這樣一個農(nóng)場人口眾多、農(nóng)場人口總體素質(zhì)偏低的經(jīng)濟體而言，提升農(nóng)場人力資本可以促進經(jīng)濟的快速增長，對于這一點相信大多數(shù)人都不會懷疑，關(guān)鍵在于如何提升農(nóng)場人力資本，探討農(nóng)場人力資本投資模式的目的也在于此。但是，我們同時不能忽略一個問題，投資的對象是誰?相對于地方農(nóng)村，目前農(nóng)場人力資本的投資范圍不可謂不廣、投資力度不可謂深，但與農(nóng)場人力資本高投資相伴隨的是越來越多的層次越來越高的人力資本流失。導(dǎo)致農(nóng)場人力資本高投資低投入的惡性循環(huán)。所以，在進一步探討農(nóng)場人力資本的有效投資模式之前，必須認真分析對不同人力資本進行投資后的現(xiàn)實投入問題，這個問題解決不好，將會繼續(xù)導(dǎo)致農(nóng)場人力資本高投資低投入情況發(fā)生。
2.投資模式的選擇
農(nóng)場人力資本的投資途徑存在多樣性，投資模式存在差異性，這就決定了投資者在作出人力資本投資決策時應(yīng)考慮“兩性”，即投資的理性和多元性。所謂理性，就是在進行人力資本投資前要進行理性分析，不可盲目地跟隨他人，要根據(jù)農(nóng)場實際情況進行可行性分析。既然是“投資”，就應(yīng)該考慮到投資的風(fēng)險性，要大致計算投資成本和回報利潤，其中投資成本應(yīng)包括直接成本和機會成本，回報利潤也并不僅是貨幣收入，還應(yīng)包括生活環(huán)境改善、個人家庭的心理收益等等，所謂多元性就是人力資本投資的渠道很多，要考慮到投資的多元化。正規(guī)教育、專業(yè)技能培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移等都是人力資本的形成途徑，一些人的學(xué)歷層次不高卻能獲得較多的收益，正是因為他們通過非正規(guī)教育而形成的人力資本存量較多。因此，筆者建議要根據(jù)兵團不同類型人力資本的價值和獨特性以及團場經(jīng)濟條件的實際情況進行投資模式的組合(如圖2所示)。
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企業(yè)人力資本投資是企業(yè)通過一定的投入，增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動。過去企業(yè)是將人力資本投資作為一種成本來計量，而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到了人力資本所創(chuàng)造的價值，認識到人力資本投資能帶來比物質(zhì)投資更高的收益。在此前提下，對企業(yè)人力資本投資模式探討有著重要的現(xiàn)實意義。
如何在日益激烈的市場競爭中勝出并適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，是眾多企業(yè)面臨的共同課題。有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)競爭力的研究已表明，增強企業(yè)人力資本存量是塑造企業(yè)核心競爭力､靈活應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的關(guān)鍵，而企業(yè)人力資本投資則是增強企業(yè)人力資本的主要途徑。
企業(yè)對于人力資本的投資究竟應(yīng)采取何種方式，才能達到理想的效果呢?筆者認為，根據(jù)經(jīng)濟學(xué)的成本效益原則要求，應(yīng)用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學(xué)而經(jīng)濟地選擇投資方式，將會有助于企業(yè)形成獨特的人力資本投資模式。
二､企業(yè)人力資本的分類
人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，并不是所有的員工對企業(yè)都具有同樣的重要性。對組織內(nèi)不同人力資本進行劃分將有利于企業(yè)進行合理的投資決策，進而對不同的人力資本采取不同的投資方式。考慮到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”的雙重緯度來進行劃分。
人力資本的價值可定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能夠為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略利益。”在該緯度上，我們可以將企業(yè)的人力資本分為高價值和低價值。若員工能幫企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價值的產(chǎn)品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。
人力資本的獨特性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因而獨特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨特技能更多的是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，換句話說，企業(yè)不可能在開放的勞動力市場上獲得這樣的技能，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是一種有效機制。
根據(jù)上述分析，可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四種類型。第一類人力資本具有高價值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠遠超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本，也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但員工擁有的技能可以在勞動力市場上獲得，也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接作用。
三､企業(yè)人力資本組合投資模式
1.一般投資模式
企業(yè)人力資本投資形式的選擇，實際上是企業(yè)與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認為，高價值､高獨特性的人力資本要經(jīng)過特殊培訓(xùn)方能形成；低價值､低特性的人力資本只需一般培訓(xùn)就可形成。員工是人力資本的天然承載者。
假定有兩個參與人：企業(yè)和員工。博弈有三個階段。在博弈的初始階段，企業(yè)首先對進行一般培訓(xùn)還是特殊培訓(xùn)作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓(xùn)形式既定的情況下，員工決定是否對此種培訓(xùn)進行投資。假定企業(yè)選擇一般培訓(xùn)后，員工可選擇接受培訓(xùn)而進行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業(yè)選擇特殊培訓(xùn)后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對一定的培訓(xùn)形式做出投資與否的選擇后，企業(yè)根據(jù)員工的選擇，相機再次做出自己的選擇，即對一定的培訓(xùn)形式做出投資與否的最終決策。
在博弈的均衡路徑上，企業(yè)選擇對特殊培訓(xùn)進行投資，而員工選擇不投資，這是符合實際而令人置信的。貝克爾認為，接受特殊培訓(xùn)的員工之所以得到企業(yè)支付的培訓(xùn)費用和較高的工資，是因為企業(yè)為了降低受過特殊培訓(xùn)的員工的流動性和害怕該員工離去會給企業(yè)帶來更大的損失。事實上，受過特殊培訓(xùn)的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產(chǎn)可以給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，所以企業(yè)從自身利益最大化出發(fā)，愿意支付較高的工資以及部分或全部的特殊培訓(xùn)費用。同時，對接受特殊培訓(xùn)的員工而言，特殊培訓(xùn)產(chǎn)生的人力資本具有專用性且成本較一般培訓(xùn)要高得多，一旦員工陷入失業(yè)，再次就業(yè)的機會很小，因此，員工從自身利益考慮不會對特殊培訓(xùn)進行投資。
從非均衡路徑的分析發(fā)現(xiàn)，一般培訓(xùn)形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業(yè)的生產(chǎn)效率能提高1000元，而且他在其他企業(yè)中工作，生產(chǎn)效率也同樣能夠提高1000元。博弈的最終結(jié)果是，企業(yè)不會對無法獲利的培訓(xùn)進行投資。員工反客為主，成了在職培訓(xùn)的投資者，企業(yè)成為此項投資的最大受益者，無需投資即可增加所需要的人力資本，而且當(dāng)供給大于需求時員工會變得更加樂此不疲，企業(yè)的挑選余地將大大拓展。至此，企業(yè)發(fā)現(xiàn)了一個更為有利的博弈均衡解：當(dāng)在職培訓(xùn)為一般培訓(xùn)時，員工必須通過接受較低工資的方式自我承擔(dān)培訓(xùn)的成本。以較低起薪為代價提供培訓(xùn)的工作，最有可能會被較為年輕的員工以及計劃在勞動力市場上停留較長時間的員工所接受。
2.組合投資模式
上述分析中，我們對“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細分析，結(jié)論是企業(yè)投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進行投資。但就企業(yè)自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業(yè)，要通過參與博弈的各方在實際中的
具體表現(xiàn)而定。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數(shù)應(yīng)該是企業(yè)與員工的組合投資。
對于第二類人力資本，一方面，企業(yè)有動力進行內(nèi)部培養(yǎng)，但另一方面，企業(yè)又擔(dān)心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業(yè)將與員工達成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔(dān)培訓(xùn)費用，從而降低員工威脅度。
第四類人力資本，通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品和服務(wù)活動的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內(nèi)部化則成本收益比較高，為此建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯(lián)合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓(xùn)的投資重點將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進信息共享和知識轉(zhuǎn)化的活動。有時對以此類人員為核心的小組，進行有特定目的的培訓(xùn)投資，以增強雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個人自我培訓(xùn)投資。
基于以上分析，企業(yè)的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資；縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預(yù)算約束要求企業(yè)在決定人力資本投資時，必須對本企業(yè)的實際情況了解，因為一定的效用總是要有相應(yīng)的投資水平作保證。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數(shù)應(yīng)該是企業(yè)與員工的組合投資。
對于第二類人力資本，一方面，企業(yè)有動力進行內(nèi)部培養(yǎng)，但另一方面，企業(yè)又擔(dān)心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業(yè)將與員工達成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔(dān)培訓(xùn)費用，從而降低員工威脅度。
1.1注重投資效益
作為投資的一種，人力資本投資同樣是為了獲得一定的收益。所以，企業(yè)在進行人力資本投資時，要從注重投資效益的角度進行投資決策的制定。但是需要注意的是，人力資本投資的效益問題并非是短期的，而是關(guān)系到企業(yè)長久利益的問題。所以，在進行人力資本投資的效益計算時，企業(yè)既要考慮到短期效益，也要對長期效益進行評估，從而科學(xué)地進行人力資本投資決策的制定[1]。另外，為了獲得投資效益，企業(yè)要做好投資成本的評估和控制，從而維持企業(yè)的人力資本投資的成本與收益的平衡，進而保證企業(yè)在人力資本投資方面的效益。總之，企業(yè)在進行人力資本投資決策的制定時，一定要以注重投資效益為基本原則。
1.2合理配置資金
由于人的個性化差異較強，所以不同的人力資本為企業(yè)帶來的收益并不相同。所以，企業(yè)管理者在制定人力資本投資決策時，應(yīng)該考慮將大量資金投入到企業(yè)的人力資本上，從而實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。但是與此同時，企業(yè)作為一個整體，每部分人力資本都會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生一定的影響，所以企業(yè)管理者也要投入相應(yīng)的資金，從而維持企業(yè)的正常運行。因此，總的來說，就是企業(yè)管理者在進行人力資本投資決策的制定時，要以合理配置資金為原則，既注重人力資本的個性化差異，又顧及企業(yè)的整體效益，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。
1.3目標(biāo)與戰(zhàn)略相結(jié)合
在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)都會發(fā)生一定的調(diào)整。所以，在這種情況下，如果一味地按照原本制定的長期戰(zhàn)略目標(biāo)進行企業(yè)人力資本的投資，就會為企業(yè)的實際運營帶來阻礙，進而使企業(yè)遭受不必要的損失。所以，在人力資本投資決策的制定上，管理者應(yīng)該制定短期目標(biāo)，進而保證企業(yè)短期內(nèi)的人力資源始終處于充沛的狀態(tài)[2]。但是，為了企業(yè)的長久發(fā)展，管理者也不能一味地只顧眼前利益，而是要從長遠角度進行企業(yè)人力資源投資決策的長期戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，進而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，從這些方面可以看出，企業(yè)管理者在制定企業(yè)人力資本的投資決策時，應(yīng)以短期目標(biāo)和長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合為原則。
1.4實踐與理論相結(jié)合
企業(yè)人力資本投資決策的制定，一定要依照相應(yīng)的理論指導(dǎo)。而這是因為這些理論都是在總結(jié)前人經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上得來的，所以會更成體系且具有一定的科學(xué)性。所以，以這些理論為指導(dǎo)，可以使人力資本的投資更加安全和規(guī)范，從而避免不必要的風(fēng)險[3]。而與此同時，企業(yè)人力資本投資決策的制定，是為了使企業(yè)的運作更加順利。所以，不以企業(yè)實際情況為依據(jù)，一味地按照理論來進行投資，會使企業(yè)的人力資本投資決策不具有可行性，進而使企業(yè)遭受一定的損失。因此，從這些問題可以看出，企業(yè)的人力資本投資決策的制定，要在實踐與理論結(jié)合的基礎(chǔ)之上進行。
2企業(yè)在人力資本投資上存在的問題
2.1資金不足
就目前而言，國內(nèi)的很多企業(yè)在人力資本投資上還存在著資金不足的現(xiàn)象。一方面，在員工薪酬福利投資方面，很多企業(yè)管理者仍然以眼前利益為先。在這種情況下，即使企業(yè)的經(jīng)濟效益較好，企業(yè)員工的工資水平卻仍然長期維持不變，從而導(dǎo)致了企業(yè)員工的發(fā)展空間不足，進而造成了企業(yè)人才的大量流失。另一方面，在員工的培訓(xùn)方面，國內(nèi)的一些中小企業(yè)存在著投資資金不足的問題。由于為員工培訓(xùn)既需要占用員工的工作時間，又要花費一定的資金。所以國內(nèi)的很多企業(yè)管理者寧愿在短期內(nèi)在人員招聘上投入大量的資金，也不愿意花費一定的資金進行人員的長期培訓(xùn)，進而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本有限。
2.2人力資本結(jié)構(gòu)不合理
人力資本結(jié)構(gòu)不合理，也是如今很多國內(nèi)企業(yè)存在的問題。一方面，在企業(yè)人力資源的配置方面，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，很多崗位性質(zhì)發(fā)生了變化，從而導(dǎo)致崗位的工作量發(fā)生了相應(yīng)的變化[4]。但是實際上，很多企業(yè)并沒有進行崗位人數(shù)的調(diào)整，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)的不合理，進而造成了企業(yè)的人力資本投資方向也相對不合理。另一方面，隨著我國教育和科技水平的發(fā)展，市場上已經(jīng)出現(xiàn)了大量的高學(xué)歷人才。但是，相對而言，很多企業(yè)的高學(xué)歷人才的比例仍然比較小，從而限制了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。
2.3投資效益無法實現(xiàn)
在人力資本投資方面，很多企業(yè)管理者都不愿意進行投資，因為基本上無法從這方面獲得一定的投資效益。一方面，企業(yè)一味安排人員進行招聘，卻沒有對招聘進行具體的要求，從而導(dǎo)致了企業(yè)大量資金的流失，進而影響了投資效益。另一方面，很多企業(yè)的人力資源部門仍然只負責(zé)簡單的人員招聘和工資發(fā)放的工作，并沒有進行人員的管理和激勵，從而導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源部門的投資無法取得較好的收益。
2.4缺乏人力資本的投資管理機制
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的改變。不同于過去的簡單的人事工作處理，現(xiàn)在的人力資源管理還要做好企業(yè)人力資源的投資管理，從而保證企業(yè)獲得相應(yīng)的投資效益。但是就現(xiàn)階段而言，很多企業(yè)仍然缺乏有效的人力資本投資管理機制，從而導(dǎo)致了人工資源管理工作的開展無據(jù)可依[5]。在這種情況下，人力資源管理工作的開展難以取得實質(zhì)性的進展，投資決策的實行也難以形成規(guī)范，進而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理部門無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
3企業(yè)人力資本的投資決策分析
3.1以人力資本投資管理為企業(yè)第一要務(wù)
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展命運的關(guān)鍵因素。所以，管理者在進行人力資本投資時，要以人力資本投資管理為企業(yè)的第一要務(wù)，從而保證人力資本投資決策得以順利實施。首先，在招聘方面，企業(yè)在加大投資資金的同時，要提高招聘的要求，從而吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)當(dāng)中[6]。其次，在員工薪酬福利待遇方面，企業(yè)要為人員提供相應(yīng)的發(fā)展空間，使員工的薪酬待遇隨著企業(yè)盈利水平的提升而提高，進而保證企業(yè)人力資源處于穩(wěn)定的狀態(tài)。最后，在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)要從長遠利益角度出發(fā)，加大員工培訓(xùn)資金的投入。而為了使員工的培訓(xùn)能夠順利進行，企業(yè)不僅要做好員工工作的安排，還要進行相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，進而使得人力資本的投資能夠取得更多的收益。
3.2規(guī)范企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)
隨著企業(yè)的發(fā)展，管理者應(yīng)該進行企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而使企業(yè)在人力資本上的投資方向得以明確。一方面，企業(yè)要做好員工工作崗位的職能和工作量的評估，從而投入一定的資金進行人力資源的重新分配。而在這種情況下，企業(yè)的人力資源才能被充分利用，進而為企業(yè)獲得更多的收益。另一方面，企業(yè)要增加高科技人才和技術(shù)型人才的比例，從而進行相應(yīng)的投資，進而使企業(yè)具有技術(shù)創(chuàng)新能力[7]。而在這種情況下，企業(yè)在人力資本上的投資，會使企業(yè)獲得一定的市場競爭力，進而保證企業(yè)取得可持續(xù)的發(fā)展。所以，做好企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以明確企業(yè)的投資方向，進而使企業(yè)投資具有一定的效益。
3.3做好人力資本投資效益的評估工作
為了使企業(yè)在人力資本方面的投資取得應(yīng)有的效益，管理者要做好人力資本投資效益的評估工作。一方面，企業(yè)管理者要進行企業(yè)人力資本層次的劃分，從而根據(jù)不同層次的人力資本的投資進行效益的評估。而在此基礎(chǔ)上，管理者可以根據(jù)評估結(jié)果進行投資資金的合理分配，進而提升企業(yè)的投資效益。另一方面，在員工薪酬待遇得以提升的情況下，企業(yè)要加強對人員的績效考核評估，從而使員工擁有新的發(fā)展目標(biāo)，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而與此同時，管理者對人員績效考核評估，實際就是在員工薪酬待遇方面的人力資本投資效益的評估。總之，企業(yè)只有做好了人力資本投資的效益評估工作，才能掌握投資的重點，進而實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。
3.4加強對企業(yè)人力資本投資的管理
為了使企業(yè)的人力資本投資能夠取得更好的效果，管理者應(yīng)該加強對企業(yè)人力資本的投資管理工作。一方面，企業(yè)應(yīng)該進行人力資源管理部門職能的調(diào)整，使部門擔(dān)負起進行企業(yè)人力資本投資的成本管理和收益管理的責(zé)任。而在這種情況下，人力資源部門不僅要進行人員的招聘，還要進行招聘成本和收益的控制，從而使企業(yè)在人力資本上的投資取得更多的收益[8]。另一方面，企業(yè)要進行人力資本投資管理機制的制定，并使企業(yè)管理者按照一定的制度進行企業(yè)的人力資源管理。而這樣一來，不僅可以使人力資本的投資管理行為得以更加規(guī)范，還可以提高企業(yè)在人力資本投資管理上的效率。再者，為了進行企業(yè)人力資本投資的管理，企業(yè)要制定員工的激勵機制，創(chuàng)造出屬于企業(yè)特有的文化氛圍，從而進行員工積極性的調(diào)動，提高企業(yè)的人力資源管理水平。
4結(jié)語
摘要：人力資本的概念及其理論研究已經(jīng)有近半個世紀的歷史，人力資本必須經(jīng)過投資才能形成。人力資本投資的主體有政府、企業(yè)和個人。本文是從個人的角度，從經(jīng)濟學(xué)和財務(wù)學(xué)的視角來分析人力資本投資的兩方面的決策，并提出決策時應(yīng)充分考慮影響投資收益率的風(fēng)險因素，試圖比較全面地分析個人人力資本投資，對本領(lǐng)域的理論研究有一定的參考意義。
關(guān)鍵詞：人力資本投資決策風(fēng)險
一、人力資本的概念
“人力資本”最初被諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨在研究美國經(jīng)濟中物質(zhì)資本存量與產(chǎn)出差距在不斷加大，出現(xiàn)巨額余值時使用，并由此產(chǎn)生了人力資本理論。舒爾茨及以后學(xué)者從不同的角度對人力資本進行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實證研究成果。在隨后的近半個世紀在西方發(fā)達國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。
人力資本是與物質(zhì)資本相對的一個概念,是指通過人力投資形成的、體現(xiàn)了個體或群體的知識、技術(shù)、能力等，并能夠為其帶來長期收入來源的生產(chǎn)能力。
人力資本的一個重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質(zhì)屬性在于對利潤的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態(tài)，當(dāng)然就不例外了。無論個人還是企業(yè)都希望能在將來獲得回報（如通過增加收入或提高公司的生產(chǎn)力）。
本文主要討論通過正規(guī)教育（學(xué)校教育）形成的個人人力資本投資的決策問題。
二、人力資本投資決策：
（一）、是否繼續(xù)投資的決策：
人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。
下圖顯示了學(xué)校教育投資的可能分析。一個人面臨兩種選擇：需要S年全日制學(xué)校教育，在完成后如果就業(yè)，會有年收Ws,直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T。學(xué)校教育有直接成本如學(xué)費、書本費等K。另一選擇是不接受學(xué)校教育，直接工作，可賺得工資W0，（從決策開始到退休年齡T）。
這里有一個假設(shè)前提：沒有能力限制，沒有退學(xué)風(fēng)險，收入在整個工作年限內(nèi)不變。工作經(jīng)驗與決策無關(guān)，沒有失業(yè)風(fēng)險（見圖1）。
假設(shè)投資成本（或教育成本）包括直接成本K和機會成本W(wǎng)0（可能賺得的工資）。而放棄的收益即機會成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個生命周期貼現(xiàn)收入，選擇貼現(xiàn)收入較高的方案。我們還可以將不接受學(xué)校教育的收入從接受教育的收入中減去，如果結(jié)果為正，可以預(yù)測該個體會選擇投資于學(xué)校教育。在第一個S年，每年的差距為-K-W0，
該個體必須付出學(xué)費和書本費等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機會成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0+K為每年的投資成本。從整個生命周期看，貼現(xiàn)后收入為圖中的B+C，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws（超過不接受教育的收入W0）。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學(xué)校教育。同樣考慮折現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)貢獻于整個生命周期的收益差額為A。
如果由教育決策帶來的終生凈收入為正數(shù)，或所得利益（Ws-W0，從年齡S到年齡T，貼現(xiàn)后）大于投資成本（W0+K，從年齡0到年齡S，貼現(xiàn)后），那么該個體會選擇學(xué)校教育。如果人們可以以市場同期利率進行借貸，則該市場利率為折現(xiàn)率。
這個非常簡單的模型有以下幾個結(jié)論：如果符合以下條件，則參加學(xué)校教育的人數(shù)會增加（雖然每種條件的影響大小可能不同）：（1）未來收益增加，即工資獎金對那些已經(jīng)完成其學(xué)校教育的人來說增加了。（2）直接教育成本減少，比如學(xué)校降低學(xué)費或政府增加教育補貼。（3）貼現(xiàn)率降低。由于未來工資收益相對于以前工作階段中的成本增加了，或者說對那些著眼于未來利益而非當(dāng)前利益的人來說，貼現(xiàn)率較低會使人們傾向于學(xué)校教育。（4）教育籌資變得容易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費的獎學(xué)金。
進一步分析，如果給定受教育的年數(shù)，與工資增加Ws-W0相對應(yīng)的年回報率（學(xué)校教育的回報率）是投資決策中必須知道的一個重要指標(biāo)。由于每增加一年的教育會產(chǎn)生一定收入百分比的增長，這個增長的百分比則是教育的回報（Mincer，1974）。為了計算它，理論上必須知道某人實現(xiàn)的收入并等到退休。
關(guān)于是否投資教育或繼續(xù)投資教育已經(jīng)有許多公式化研究，美國人口經(jīng)濟學(xué)家恩格爾曼認為，人力投資的時間比較長，難以根據(jù)已知的投資期限來計算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個時期（例如13年），而把收益擴展到其他時期帶來的收入，用來分析教育（正規(guī)學(xué)校教育）投資的收益率。公式為
式中，C表示受過第13年教育的直接費用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數(shù)，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據(jù)這個公式，利用所要求的資料可以計算出教育投資的收益率，個人就可根據(jù)對投資與收益的分析，做出是否繼續(xù)投資教育的決策。決策基本原則是,預(yù)期收益流量（流入量）之和不能小于人力資本投資流量(流出量)之和，否則，人們就不愿進行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。
（二）最佳投資的決策：
由于學(xué)校教育具有連續(xù)性，有的個體獲得比其他人更多的學(xué)校教育，在做出最佳投資決策時，我們必須分析學(xué)校教育的最佳長度。受教育每增加一年，就會增加生命周期的收入，但并不穩(wěn)定。在最初的幾年，如果一個人繼續(xù)增加教育年份，生命周期收入的增長幅度會增加，但以后年份不可避免地會出現(xiàn)投入學(xué)校教育的邊際收益遞減的情況（Yoram，1975）。對人力資本理論的發(fā)展做出了巨大貢獻的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個人通過已有的人力資本和他自己的時間、其他市場資源相結(jié)合來達到產(chǎn)出（人力資本積累）的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個人人力資本生產(chǎn)函數(shù)：Qt表示個人在時期t人力資本的總投資；Kt表示個人在時期t初始人力資本存量；St表示個人在時期t內(nèi)貢獻于存量Q的時間（Q：人力資本存量總增加）；Xt表示積累人力資本（生產(chǎn)中）購買的商品和勞務(wù)。如果初始人力資本較低，追求利益最大化的個人首先會進一步增加人力資本存量，也就是說，全部時間都花在學(xué)校教育上。在完成全日制教育后，會在接下來的工作中繼續(xù)他的在職培訓(xùn)（on-the-jobtraining）。參數(shù)B是由Becker在1975年運用同一生產(chǎn)函數(shù)時增加上去的，它表示“有限的個人體力和智力”，使Yoram的規(guī)模報酬遞減的假設(shè)合理化。原因是（1）隨著個人在增加其人力資本累計的過程中，成本增加。（2）個人生命是有限的，隨著受教育時間的不斷付出，工作年限會縮短，這減少了獲得利益的時間，結(jié)果最終是收益的增長幅度減少。而且個人繼續(xù)延長其受教育時間，增加的教育年限的成本是增加的，一個簡單的原因是：機會成本增加了。接受學(xué)校教育的時間越長，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時也意味著更大的花費（見圖2）。
從圖中我們可以看到，如果學(xué)校教育年限不斷延長，邊際收益（每延長一年增加的收益）會下降而邊際成本會上升。受教育的最佳年限出現(xiàn)在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點。如果教育年限超過S*，則產(chǎn)生的額外成本要大于額外的收益，此時再選擇學(xué)校教育從經(jīng)濟上來看是不理性的。
因此，S*為最佳投資點。在此點上，投資者可獲得最高的收益率，即內(nèi)部收益率（IRR），是投資成本現(xiàn)值與投資收益現(xiàn)值相等時的貼現(xiàn)率（即教育投資的凈現(xiàn)值NPV為零時的貼現(xiàn)率），也就是說圖1中面積A=B時的貼現(xiàn)率。
這個模型也可得出幾個預(yù)測（允許成本和收益曲線隨個體不同而不同）：
（1）邊際成本曲線較低的人（總成本線較平坦）選擇更多（時間更長）的學(xué)校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低（籌資費用較少）。如圖中A曲線。
（2）邊際收益曲線較高的人會選擇更多（時間更長）的學(xué)校教育投資。比如由于家庭關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、有較高的學(xué)術(shù)理論水平或智商很高而學(xué)校教育恰好能與之互補等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。
三、人力資本投資決策中的風(fēng)險因素
簡單的模型能反映問題的實質(zhì)，卻容易忽略一些重要的因素，比如風(fēng)險，下面討論人力資本投資中的風(fēng)險因素。
在傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論中,人力資本投資風(fēng)險較少被論及。但事實上,有投資就會有風(fēng)險。與證券市場相同，人力資本市場包含許多資產(chǎn)，即各種教育。人力資本投資的回報不僅與受教育的時間長度有關(guān)，而且與所受教育的種類有關(guān)。每個人選擇與其未來收入的風(fēng)險和回報相匹配的資產(chǎn)來獲得最優(yōu)選擇。與證券市場不同的是，教育資產(chǎn)市場有幾個重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調(diào)整不可能。也就是說，不能通過在金融市場上套利來調(diào)整投資。投資于教育是不可撤回的,一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強的滯后性,人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場環(huán)境等導(dǎo)致人力資本投資收益率的不確定性增加。
這些投資風(fēng)險概括起來說，有市場風(fēng)險和個別風(fēng)險。（盡管在有關(guān)研究中有關(guān)于風(fēng)險與不確定性的區(qū)別的描述，但在本文中為了簡潔起見，統(tǒng)稱為風(fēng)險。）
（一）、市場風(fēng)險：影響整個市場上或一個受教育群體內(nèi)所有投資者的投資回報的不確定因素。
1．未來人力資本市場供需變化
假設(shè)每個人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報，每個人都是理性的投資者，只關(guān)心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個人都會選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本后的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動力市場上會出現(xiàn)供大于求的情況，會使接受這種教育的畢業(yè)生的工資下降。相反，如果只有少數(shù)人接受這種教育，在勞動力市場上會出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況，短缺會使接受這種教育的畢業(yè)生的工資上升。只有當(dāng)工資產(chǎn)生的終生收益相等時才會出現(xiàn)均衡的態(tài)勢。
2．市場分割
YumingFu和StuartGabriel研究得出結(jié)論：教育投資在私人部門（單位）的回報要高于在國有單位的回報。另外從職業(yè)等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由于高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學(xué)生所具有的人力資本并不會自然保值，如果就業(yè)時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處于閑置狀態(tài)，最終將逐漸貶值。因此，投資回報中包含了失業(yè)風(fēng)險和由于就業(yè)于不利的行業(yè)或部門而導(dǎo)致的低收入風(fēng)險。
此外，還有市場平均工資、流動限制等風(fēng)險因素。
（二）、個別風(fēng)險：只影響個體或群體中少數(shù)人的人力資本投資回報率的因素。個體在許多方面是不同的，比如智力能力、動機、興趣等。這些因素使教育回報的估計變得不是很準(zhǔn)確。受更多教育者獲得較高工資不僅因為他們在學(xué)校學(xué)到的知識，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個別風(fēng)險有以下：
1.自身認識的不確定性：
個人進行人力資本投資時面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學(xué)生）對其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統(tǒng)在學(xué)生步入大學(xué)教育之前向?qū)W生展示越來越多的選項（如課程、專業(yè)等）。而潛在的學(xué)生并不知道哪種學(xué)科對自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達到學(xué)科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學(xué)科（畢業(yè)）后，學(xué)生在勞動力市場上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業(yè)或?qū)I(yè)教育，他仍可能缺乏職業(yè)所需的能力或其他要求。而個人并不能明確地知道他相對于職業(yè)的真實能力。AdamSmith早在1776年就清醒地認識到這一點，他說：“任何特定的個體永遠擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業(yè)中有很大的不同。讓你的兒子去當(dāng)鞋匠的學(xué)徒，幾乎毫無疑問他會做出一雙鞋；但如果送他去學(xué)法律，精通法律的可能性與他會在此行業(yè)中站得住腳的可能性相比，至少為20比5。”
2.生命風(fēng)險。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期,隨著年齡的增長,人力資本的生產(chǎn)效率將會下降，人力資本受益期也將隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短的時期內(nèi)得到補償。因此人力資本投資的風(fēng)險也隨著主體年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。
此外，還有人力資本投資成本中個人承擔(dān)的份額、個人已有的人力資本存量、時間的投入（總時間=受教育時間+工作時間+用于消費的時間）、機會成本、經(jīng)驗等。
總之，我們在進行個人人力資本投資決策時，需要進行是否繼續(xù)進行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎(chǔ)上充分考慮影響人力資本投資收益率的風(fēng)險，能夠幫助投資主體做出更客觀準(zhǔn)確和相關(guān)的決策。文章今后努力的方向是如何進一步將風(fēng)險因素量化，從理論上和實證上更加完善個人人力資本投資決策的研究。
參考文獻：
[1]西奧多·W·舒爾茨.論人力資本投資[M].北京經(jīng)濟學(xué)院出版社,1992.
一、企業(yè)進行人力資源投資所產(chǎn)生的收入與支出的基本要素
企業(yè)進行人力資源投資所產(chǎn)生的收入是指企業(yè)由于人力資源投資而增加的有關(guān)收入，企業(yè)進行人力資源投資所產(chǎn)生的收入的基本要素有新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入和回收流動資金收入。新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入包括新增主營業(yè)務(wù)收入和新增其它業(yè)務(wù)收入，回收流動資金是指企業(yè)人力資源流動資金投資支出在人力資源退出企業(yè)時的收回額。企業(yè)進行人力資源投資所產(chǎn)生的支出的基本要素有新增企業(yè)人力資源收益性支出和人力資源資本性支出。其中，新增企業(yè)人力資源收益性支出包括人力資源管理費用、人力資源離職成本、人力資源使用成本。人力資源管理費用包括人力資源離職管理費用和使用管理費用，人力資源離職成本主要是離職補償成本，人力資源使用成本包括基本工資等人力資源維持成本和獎金、獎勵等人力資源激勵成本；其中，人力資源資本性支出包括人力資源取得（招聘、尋求等）投資支出、人力資源開發(fā)（培訓(xùn)、深造等）投資支出和人力資源保障（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等）投資支出，它又可分為人力資源流動資金投資支出和固定資金投資支出兩種類型。
二、企業(yè)人力資源投資的性質(zhì)分析
若按照投資項目評價的一般理論，企業(yè)一定時期進行的人力資源投資所產(chǎn)生的收入與支出應(yīng)直接進行預(yù)測和計算，即應(yīng)直接預(yù)測新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入、新增企業(yè)人力資源收益性支出等基本要素。但是，企業(yè)一定時期所獲得的總收入是企業(yè)中包括新的和原來的管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員等在內(nèi)的所有人力資源相互支持、相互配合而共同創(chuàng)造的，企業(yè)管理人員和技術(shù)人員在接受人力資源投資后所新創(chuàng)造的收入是難以計量的，企業(yè)人力資源投資是在原有人力資源基礎(chǔ)上進行的，因此，把企業(yè)進行人力資源投資所新增的業(yè)務(wù)收入與企業(yè)原有人力資源基礎(chǔ)所創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入準(zhǔn)確地區(qū)別和分離開來是非常困難的，即使可以準(zhǔn)確地區(qū)分，其工作量和難度往往超過人力資源投資經(jīng)濟效果評價本身。除非企業(yè)一定時期進行的人力資源投資全部用于新建一個地區(qū)銷售分部，那么，這個新的地區(qū)銷售分部的銷售收入基本上可以看作是企業(yè)一定時期進行的人力資源投資所新增的業(yè)務(wù)收入，但是這種情況不具有代表性和一般性。另外，由于企業(yè)一定時期所發(fā)生的收益性支出中的人力資源管理費用是混合性的，把企業(yè)一定時期進行的人力資源投資所產(chǎn)生的人力資源管理費用與企業(yè)原有人力資源基礎(chǔ)所產(chǎn)生的管理費用準(zhǔn)確地區(qū)分開來，也是非常牽強和困難的。由此可知，企業(yè)一定時期進行的人力資源投資所新增的業(yè)務(wù)收入和收益性支出是不能直接預(yù)測和計算出來的。
盡管企業(yè)進行人力資源投資所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)收入與收益性支出難以直接預(yù)測和計算出來，但我們可以利用“有無”增量法間接預(yù)測和計算出來。由于人力資源投資和企業(yè)改擴建投資均是在企業(yè)原有基礎(chǔ)上進行的，企業(yè)一定時期進行的人力資源投資和改擴建投資所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)收入均與企業(yè)原有基礎(chǔ)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)收入難以分開，企業(yè)一定時期進行的人力資源投資和改擴建投資所產(chǎn)生的收益性支出均與企業(yè)原有基礎(chǔ)所產(chǎn)生的收益性支出難以分開，所以，人力資源投資與企業(yè)改擴建投資在本質(zhì)上是相似的。由于企業(yè)改擴建投資經(jīng)濟效果評價采用的是“有無”增量法，因此，企業(yè)人力資源投資經(jīng)濟效果評價也可以采用“有無”增量法。“有無”增量法是用“有項目”條件下未來的現(xiàn)金流量減“無項目”條件下未來的現(xiàn)金流量，得出增量凈現(xiàn)金流量，對增量凈現(xiàn)金流量進行折現(xiàn)，根據(jù)增量凈現(xiàn)值大小來判斷改擴建項目投資經(jīng)濟效果的方法。
三、企業(yè)人力資源投資現(xiàn)金流量分析
根據(jù)“有無”增量法的基本原理，人力資源投資經(jīng)濟效果評價的過程為：首先，預(yù)測并計算“進行人力資源投資”條件下和“不進行人力資源投資”條件下的現(xiàn)金流出量與流入量；其次，計算人力資源投資現(xiàn)金流出量（增量）與流入量（增量）；然后，計算人力資源投資凈現(xiàn)值；最后，根據(jù)凈現(xiàn)值大小判斷人力資源投資的經(jīng)濟效果。1、人力資源投資現(xiàn)金流入量（增量）分析。根據(jù)“有無”增量法，企業(yè)進行人力資源投資所產(chǎn)生的收入應(yīng)通過企業(yè)“進行人力資源投資”條件下未來的收入與“不進行人力資源投資”條件下未來的收入之差，即二者之間的增量間接計算出來的。企業(yè)一定時期進行的人力資源投資所產(chǎn)生的收入（增量），都可確認為人力資源投資中每期發(fā)生的現(xiàn)金流入量（增量）。通過對“進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量和“不進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量包括的基本要素進行分析，可得出人力資源投資現(xiàn)金流入量（增量）的計算公式為：
“進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量=企業(yè)業(yè)務(wù)收入回收流動資金收入
“不進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量=企業(yè)業(yè)務(wù)收入
人力資源投資現(xiàn)金流入量（增量）=“進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量-“不進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量=新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入回收流動資金收入
2、人力資源投資現(xiàn)金流出量（增量）分析。根據(jù)“有無”增量法，企業(yè)進行人力資源投資所產(chǎn)生的支出應(yīng)通過企業(yè)“進行人力資源投資”條件下未來的支出與“不進行人力資源投資”條件下未來的支出之差，即二者之間的增量間接計算出來的。企業(yè)一定時期進行的人力資源投資所產(chǎn)生的支出（增量），都可確認為人力資源投資中每期發(fā)生的現(xiàn)金流出量（增量）。通過對“進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量和“不進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量包括的基本要素進行分析，可得出人力資源投資現(xiàn)金流出量（增量）的計算公式為：
“進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量=企業(yè)人力資源收益性支出企業(yè)人力資源資本性支出
“不進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量=企業(yè)人力資源收益性支出
人力資源投資現(xiàn)金流出量（增量）=“進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量-“不進行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量=新增企業(yè)人力資源收益性支出企業(yè)人力資源資本性支出
四、企業(yè)人力資源投資經(jīng)濟效果評價
根據(jù)前面對人力資源投資現(xiàn)金流入量（增量）和流出量（增量）的分析，利用“有無”增量法的基本原理，進而可以對人力資源投資經(jīng)濟效果進行評價。由于人力資源會因解雇、辭職、退休等原因而退出企業(yè)，因此，人力資源投資涉及的年限一般只有5—20年，企業(yè)在進行人力資源投資經(jīng)濟效果評價時，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)實際選擇合理的預(yù)測期。人力資源投資基準(zhǔn)折現(xiàn)率是人力資源投資所需的資本成本，一般條件下，人力資源投資基準(zhǔn)折現(xiàn)率應(yīng)取企業(yè)加權(quán)平均資本成本。綜合上述分析，可得出人力資源投資凈現(xiàn)值的計算公式為：
一、引言
養(yǎng)老保險是社會保障的最重要組成部分，在國外文獻中養(yǎng)老保險被直接稱為社會保障(Socialse-curitySystem)。按籌資方式的不同，養(yǎng)老保險可分為現(xiàn)收現(xiàn)付制(Pay-as-you-goSystem或UnfundedSystem)和基金制(FundedSystem)兩種類型。現(xiàn)收現(xiàn)付制是從社會保障制度產(chǎn)生以來至今大多數(shù)國家采納的一種養(yǎng)老保險制度模式；而基金制是自20世紀80年代人口老齡化及養(yǎng)老保險面臨的財政支付危機以來，一些國家開始試行并逐漸實施的一種養(yǎng)老保險模式。
20世紀60年代以來，在Samuelson(1958)和Diamond(1965)的世代交疊模型(OLG)的基礎(chǔ)上，多數(shù)研究通過對個人儲蓄、收入分配、勞動力流動之間關(guān)系的認識，對養(yǎng)老保險制度與經(jīng)濟增長之間的關(guān)系進行了卓有成效的研究。例如Barro(1974)從遺產(chǎn)動機的角度、Romer(1986)從個人儲蓄、勞動供給的增長模型討論了現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老保險制度對經(jīng)濟增長的負面影響等。不過這類研究通常不考慮技術(shù)、人力資本、制度等要素。
自Lucas(1988)和Rome(1990)等的新增長理論形成以來，經(jīng)濟增長更加強調(diào)技術(shù)和人力資本等要素的重要作用，于是人力資本積累與物質(zhì)資本一樣也被看作是經(jīng)濟增長的重要源泉。此后，許多研究借助于人力資本積累這一橋梁來研究養(yǎng)老保險制度同經(jīng)濟增長之間的聯(lián)系。在人力資本的新增長模型中，教育投入成為衡量人力資本積累水平的一個重要的指標(biāo)，教育投入量、受教育時間與人力資本積累水平三者之間是成正比的，延長受教育時間意味著教本論文由整理提供育投資越多，人力資本積累水平就越高；反之，受教育時間少則教育投資則相對會減少，人力資本積累水平也較低。人力資本投資主體可分為政府和非政府兩類，其中政府對人力資本投資一般表現(xiàn)為財政性教育投入，而非政府的人力資本投資主體則包括企業(yè)、社會其他經(jīng)濟組織、學(xué)生家庭以及學(xué)生本人等。但從新近的文獻研究來看，各類研究主要針對養(yǎng)老金制度與政府或者學(xué)生家庭對子女人力資本投資而進行，一般不涉及其他非政府主體的人力資本投資(如企業(yè)和社會團體對教育的資助)的內(nèi)容，且研究路徑也各有差異。
二、養(yǎng)老保險與人力資本投資的理論研究
通過世代交疊模型假定年青期和年老期人力資本和養(yǎng)老保險效用存在代際間相互轉(zhuǎn)化，是研究養(yǎng)老保險制度與人力資本投資的基本理論框架。在市場經(jīng)濟條件下，政府人力資本投資屬于公共支出，需要符合公共服務(wù)效用最大化的公共決策原則；而家庭人力資本投資的決策則需要符合個人終身效用最大化的原則。這樣，通過2期或3期的世代交疊模型本論文由整理提供就可以針對現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金制這兩種不同的養(yǎng)老保險制度對人力資本投資之間的關(guān)系進行分類研究，約束條件為市場均衡條件下的微觀主體效用最大化和經(jīng)濟穩(wěn)定增長。
(一)養(yǎng)老保險與家庭對人力資本的投資
在世代交疊模型中，基金制條件下的強制性儲蓄或社會保障稅使父母在年老時獲得的養(yǎng)老保險與子女未來承擔(dān)的賦稅無關(guān)，也無法產(chǎn)生遺產(chǎn)效應(yīng)，這可能造成生育率上升和人均人力資本水平下降，不利于經(jīng)濟長期增長(Stuart，1998等)；反之，現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老保險制度則能通過對年青期個體強制征收養(yǎng)老保險或社會保障稅并轉(zhuǎn)移給當(dāng)期的老年期個體(或者父母)，以保證年老期個體(或者父母)對孩子人力資本投資的回報，也有利于鼓勵父母對子女進行人力資本投資，提高他們的技術(shù)水平，有利于經(jīng)濟增長。
Kemnitz&Wigger(2000)等則認為現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老保險制度實際上是人力資本積累存在外部性時政府矯正市場失靈的政策手段，它可以本論文由整理提供促成人力資本積累達到最優(yōu)水平，而基金模式的養(yǎng)老保險制度則與沒有社會保障的自由放任經(jīng)濟一樣會造成人力資本積累的不足。其原因是，每一代人的人力資本積累總是建立在上一代平均基礎(chǔ)之上的。如果每個人都增加學(xué)習(xí)時間，不僅可以提高其自身的人力資本存量，還可以提高下一代人的人力資本水平及勞動生產(chǎn)力。在具有基金制社會保障制度的自由經(jīng)濟中，個人并不能獲取人力資本積累所產(chǎn)生的全部收益，也不可能為了提高下一代人力資本水平而增加學(xué)習(xí)時間，因此個人投人學(xué)習(xí)的時間往往少于最優(yōu)配置的學(xué)習(xí)時間。
在現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老保險制度條件下，養(yǎng)老金的數(shù)量往往與個人的工作年限和工資收入有關(guān)，而工資收入通常是與教育程度正相關(guān)的，這相當(dāng)于將養(yǎng)老金數(shù)量直接與年輕時積累的人力資本掛鉤，使得延長學(xué)習(xí)時間的人能夠在年老時獲得更多養(yǎng)老金，這種更高的回報是來自于下一代人的人力資本增加而帶來的整個社會生產(chǎn)水平的提高。所以從理論上講，只有現(xiàn)收現(xiàn)付養(yǎng)老保險制度才能體現(xiàn)出人力資本積累在代際之間的正向溢出效應(yīng)，刺激各代人為了提高下一代的生產(chǎn)能力而積累更多的自身人力資本。
(二)養(yǎng)老保險與政府對人力資本的投資
由于人力資本投資離不開政府對公共教育領(lǐng)域的資助，許多研究還將政府人力資本投入引人理論模型分析之中。政府支出包括生產(chǎn)性支出和非生產(chǎn)性支出，其中，非生產(chǎn)性支出中包括政府用于公共教育和社會保障等領(lǐng)域的投入。由于一國政本論文由整理提供府每年預(yù)算的約束，增加一方面的公共支出比重則必然會導(dǎo)致另一個公共支出領(lǐng)域預(yù)算的減少。
在現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老保險模式中，當(dāng)期工資與養(yǎng)老金數(shù)量掛鉤，這利，養(yǎng)老保險計劃不影響當(dāng)年的財政收支平衡，政府可將更多的公共資源用于教育和基礎(chǔ)設(shè)施等公共支出領(lǐng)域，優(yōu)化公共資源配置以提高全社會生產(chǎn)效率。而在基金制的養(yǎng)老保險模式下，個體的養(yǎng)老金數(shù)量或者說未來的福利是由他本人過去的儲蓄和基金運作表現(xiàn)決定的，與下一代人力資本水平提高而帶來的教育收益率的提高沒有關(guān)系，他們希望政府能將更多預(yù)算投入到社會保障體系中來，這將會減少政府對教育和基礎(chǔ)設(shè)施等領(lǐng)域的公共支出，從而不利于政府人力資本投資的決策。因此從養(yǎng)老保險與政府人力資本投資的研究結(jié)果來看，這些結(jié)論也大都偏向于現(xiàn)收現(xiàn)付養(yǎng)老保險制度對政府人力資本投資和經(jīng)濟增長的積極作用。
在一個3期的世代交疊模型中，Buiter&Kletzer(1995)考慮了現(xiàn)收現(xiàn)付養(yǎng)老保險的代際轉(zhuǎn)移再分配政策對人力資本積累的影響，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年輕個體不能夠從資本市場上進行借貸以支付他們的教育費用時，現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老保險制度盡管會降低物質(zhì)資本的積累，但卻有利于公共資源偏向于對人力資本的投資。而Kaganovich&Zilcha(1999)的研究表明，假定在現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老金制度下存在市場均衡，那么政府會將大量預(yù)算開支用于教育而最大限度地減少對社會保障的轉(zhuǎn)移支付，這時養(yǎng)老金計劃也許沒有存在的必要。而在子女的福利狀況是由人力資本水平?jīng)Q本論文由整理提供定的前提下，父母的效用函數(shù)由其自身消費大小和子女當(dāng)期的人力資本回報來決定，因此，父母考慮到今后的退休福利水平，就必然會加大對子女的教育投入，這時政府給予家庭的教育補貼也會起到積極作用。此外，Bellettini&Ceroni(1999)還將公共支出和人力資本作為經(jīng)濟增長的內(nèi)生變量并引入理論分析，指出只有現(xiàn)收現(xiàn)付社會保障才會增強公眾贊成提高生產(chǎn)效率政策的意愿，從而對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和人力資本投資方面產(chǎn)生積極作用…。。
也有一些研究如Starketa1.(1997)、Panu&Poutvaara(2007)等從跨國之間勞動力流動或者技術(shù)轉(zhuǎn)移的角度考察勞動力流動對人力資本的影響。結(jié)論是跨國間勞動力的自由流動，能夠促進欠發(fā)達國家的人力資本投資并通過技術(shù)人員的雙向流動提高欠發(fā)達國家的人均人力資本，但現(xiàn)收現(xiàn)付制社會保障形式下，比例工資制社會保障制度國家和固定本論文由整理提供費用制養(yǎng)老保險制度國家間的勞動力流動會導(dǎo)致前者人力資本投資的減少和后者人力資本投資的增加，并由此帶來帕累托改進。
三、養(yǎng)老保險與人力資本投資的應(yīng)用研究
與理論研究不同的是，養(yǎng)老保險與人力資本投資的應(yīng)用分析并不關(guān)注養(yǎng)老保險制度的唯一合理性問題，而是圍繞著生產(chǎn)率提高和經(jīng)濟增長這些主題，對不同經(jīng)濟體中現(xiàn)行的養(yǎng)老保險制度與受教育年限、退休年限、社會福利及生育率之間的關(guān)系進行實證分析。
Rojas(2004)的研究配合了內(nèi)生生育率選擇來量化1985年以來西班牙的高等教育資助(政策)的成本和收益，結(jié)果顯示：西班牙的政府教育補助的增加改變了人口教育程度的分布并導(dǎo)致人口出生率下降，受教育人群中低人口出生率和高人均壽命改變了總?cè)丝诘哪挲g結(jié)構(gòu)，使得政府必須增加社會保障稅率以平衡養(yǎng)老金預(yù)算，因此這一機制實際上降低了教育投入政策的社會福利。
在充分考慮了美國勞動者工作期內(nèi)繳費形成的現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老保險這些參數(shù)的條件下，CruzAEchevarria.AmaiaIza(2006)的研究結(jié)果表明，在美國，由工作期內(nèi)勞動者繳費的現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老保險支付制度會促使人們考慮提前退休，但隨著未來社會保障費用負擔(dān)人口的減少，預(yù)期壽命的提高也能夠促進單位資產(chǎn)GDP增長速度的提高。現(xiàn)收現(xiàn)付的本論文由整理提供養(yǎng)老保險制度能夠促使個人延長受教育時間，增加家庭或個人對人力資本的投資，但隨著社會保障負擔(dān)率的提高會帶來單位資產(chǎn)GDP增長速度的降低，使政府面臨著預(yù)算平衡等問題。
我國的養(yǎng)老保險模式是現(xiàn)收現(xiàn)付型還是混合型模式目前還存在許多爭議，不過從目前養(yǎng)老保險資金賬戶運行的實際情況來看，現(xiàn)階段中國仍然處于現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老保險模式中。針對這種情形，近來國內(nèi)也有一些關(guān)于養(yǎng)老保險與人力資本投資方面的研究。例如，于凌云等(2008)針對中國社會保障改革過程中養(yǎng)老保險和人力資本公共支出的增長效應(yīng)進行了分析，并通過人力資本這一指標(biāo)來體現(xiàn)它們與經(jīng)濟增長的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果表明：從公共支出角度來看，政府對養(yǎng)老保險的轉(zhuǎn)移支付與人力資本和長期經(jīng)濟增長率之間呈現(xiàn)出一種負相關(guān)關(guān)系；公共教育投入對于長期人力資本及經(jīng)濟增長的正面效應(yīng)很明顯，而對短期經(jīng)濟增長的正效應(yīng)卻不明顯。超級秘書網(wǎng)
針對中國長期的城鄉(xiāng)分割的現(xiàn)實情況，賴得勝等(2004)、田永坡等(2006)等的文獻根據(jù)當(dāng)前中國“統(tǒng)賬結(jié)合”的社會保障模式，對我國城鄉(xiāng)人力資本投資進行了比較研究，認為由于當(dāng)前我國農(nóng)村社會保障體系的缺位，造成了基層政府和農(nóng)村家本論文由整理提供庭在教育投資領(lǐng)域的沉重負擔(dān)，因此需要盡快建立覆蓋全國的社會保障體系，同時提高養(yǎng)老保險個人賬戶的比重，從而有利于人力資本投資。
四、結(jié)論與展望
論文關(guān)鍵詞：人力資本投資經(jīng)濟增長教育
論文摘要:經(jīng)濟增長是一國取得經(jīng)濟成就的最重要的標(biāo)志和過程，經(jīng)濟學(xué)家們一直視經(jīng)濟增長問題為重要的經(jīng)濟問題。本文在找出了人力資本投資方面的問題之后，給出了加大人力資本投資,促進經(jīng)濟增長的策略。
現(xiàn)代經(jīng)濟增長理論和各國經(jīng)濟增長實踐都證明，人力資本投資是經(jīng)濟增長的主動因，由于人力資本投資效應(yīng)的長期滯后性和作用間接性，以及傳統(tǒng)物質(zhì)資本發(fā)展戰(zhàn)略的誤導(dǎo)等復(fù)雜原因，長期以來中國經(jīng)濟增長主要靠物質(zhì)資本投入來推動，結(jié)果造成人力資本投資長期嚴重不足，從而放緩經(jīng)濟增長的速度。
據(jù)相關(guān)資料顯示，人力資本存量與GDP存在長期的正相關(guān)關(guān)系，中國的CDP的增長受到上期的GDP和上期的人力資本的影響，尤其是受上一期的GDP的影響更大，說明中國的經(jīng)濟增長有一定的慣性。人力資本要受到上期人力資本，本期的GDP和上期的GDP的影響。上期的人力資本對本期的人力資本的影響更大，這說明，對人力資本的投資一般具有長遠的考慮和連續(xù)性、累積性。經(jīng)濟增長快速的時期，人力資本增長也快。因此加大人力資本投資，促進我國經(jīng)濟的增長成為了一個非常重要的環(huán)節(jié)。
2我國在人力資本投資方面存在的問題
2.1人力資本投資偏少，教育投資嚴重不足，教育體制不合理在人力資本形成中，教育投資是關(guān)鍵，而我國教育最大的問題是投資不足。近年來在從政府公共教育投資的投向和使用來看，我國財政性教育經(jīng)費主要不是用于受教育人眾多的初中等教育，而是將大部分經(jīng)費用于少數(shù)受教育群體的高等教育，造成公共教育投向領(lǐng)域錯置和使用效率低下。此外，由于我國教育的收費制限制了許多家庭貧困學(xué)生繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的機會，從一定程度上說也影響了中國的人力資本的投資。
2.2企業(yè)人力資本投資不足，人力資本增值程度較低我國的很多企業(yè)由于沒有認識到人力資本投資的高回報率，片面地認為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負擔(dān)。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國國有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育培訓(xùn)費，年人均在10元以下;20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費年人均在10-30元之間。大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投資。
2.3個人進行人力資本投資不足受傳統(tǒng)體制的影響，相當(dāng)一部分國民還沒有意識到個人對人力資本投資的責(zé)任，而改革初期先富起來的人并沒有受過多少教育這一事實，又容易使人們忽視人力資本投資的重要性，因而有相當(dāng)一部分后備勞動大軍仍然是沒有凝聚多少人力資本的簡單勞動力。
3以人力資本為依托促進經(jīng)濟增長的策略
3.1增加教育投資，調(diào)整教育結(jié)構(gòu)增加教育投資，調(diào)整教育結(jié)構(gòu)教育經(jīng)費短缺己成為我國教育發(fā)展的“瓶頸”因素。這既要求政府繼續(xù)增加對教育的投入，更要求社會和個人增加教育支出。繼續(xù)加大國家財政對教育的投入在這方面，政府1997-2002年間財政性教育經(jīng)費年均增幅達16.7%，2005年國家用于教育方面的財政性經(jīng)費投入將達到GDP的4%，而政府確定的2010年的目標(biāo)是全國財政性教育經(jīng)費投入占GDP的5%。只要有利于國民素質(zhì)的提高，各種主體的投資都是允許而且應(yīng)給予支持的，同時要挖掘現(xiàn)有高校的潛力，調(diào)整教育結(jié)構(gòu)，就要繼續(xù)普及九年制義務(wù)教育（重點在農(nóng)村)，調(diào)整、規(guī)范中等專業(yè)和職業(yè)教育，適度發(fā)展高中教育，大力發(fā)展高等教育，為迎接知識經(jīng)濟的到來奠定基礎(chǔ)。
3.2加大企業(yè)教育培訓(xùn)的投資力度，促進專業(yè)化、高水平人力資本形成加大企業(yè)教育培訓(xùn)的投資力度，主要采取崗位培訓(xùn)、舉辦技術(shù)訓(xùn)練班、舉辦職業(yè)大學(xué)、選送高校進修和國外進修、開展短期專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)講座等多種形式。教育終身化在許多國家的職業(yè)教育制度改革實踐中都得以體現(xiàn)，尤其是以經(jīng)常性的在職培訓(xùn)為主要形式的職業(yè)教育，己經(jīng)受到普遍重視。不僅初級、中級人員應(yīng)加強培訓(xùn)，高級管理人員也要經(jīng)常培訓(xùn)。要使勞動者基礎(chǔ)知識全面更新，跟上科技的發(fā)展要求，就必須使勞動者始終處在一個動態(tài)的培訓(xùn)中。
此外，針對我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中的城市、農(nóng)村富余勞動力，應(yīng)建立完整的有針對性的培訓(xùn)體系，一方面促進轉(zhuǎn)崗就業(yè)，另一方面提高農(nóng)民的技能，促進就業(yè)。
3.3實施全民衛(wèi)生保健，改善人民群眾的健康和營養(yǎng)狀況保健支出是人力資本投資的一個重要方面。人力保健的投資，包括醫(yī)療衛(wèi)生費用和勞動者衛(wèi)生、安全保護費用兩部分，它維持和恢復(fù)了人力資源的勞動能力，可以認為它是人力資源在使用過程時的附加費用。衛(wèi)生保健是通過對患病者的醫(yī)療和健康者的預(yù)防措施，來減輕或消除疾病對人類的侵襲，維護人的勞動能力。通過這些投資，可以取得以下效益:①可以延長人口的平均壽命，增加人的勞動年限，增強人的勞動能力，這等于廉價生產(chǎn)人力資源。②保護和提高人的智力和體力，提高同量活勞動的產(chǎn)出率。另外，衛(wèi)生保健費用的投資(預(yù)防費用)，能夠提高人們的健康水平，減少患病率，由此減少勞動者患病導(dǎo)致的工作日下降的經(jīng)濟損失和患病后的數(shù)額較大的消極性治療費用。良好的健康狀況是人類福利和生產(chǎn)率提高的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：中國體育事業(yè)；人力資本；體育學(xué)研究生；培養(yǎng)模式
中圖分類號：G812.5
文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1007-3612（2012）09-0092-05
Discussion on the Postgraduate Cultivation Model of China＇s Sport Majors from the Human Capital Perspective
LI Jing
（Beijing Sport University， Beijing 100084， China）
Abstract：Since the reform and opening up， especially in recent years， China＇s sport postgraduate cultivation scale has increased substantially. The graduation population of the sport postgraduates have been increased year by year to meet the demand of the fast development of China＇s sports industry. However， with the unfavorable employment environment for the undergraduate sport majors， the supply-demand contradictions of the postgraduates start to emerge. However， according to relative data， the contradictions are only exist in the scale but also in the demand structure. In fact， these contradictions reflect the problem in the education model of China＇s postgraduate students. By the method of documentation and model analysis， this paper adopts the theory of human capital， combines standard analysis and empirical analysis and takes the example of postgraduate education in Beijing Sport University to make objective analysis on China＇s sport postgraduate education model， explore the in-depth problems in the model and seek for the feasible path to improve this model.
Key words： sports in China； human capital； sport postgraduate； cultivation mode
據(jù)相關(guān)研究顯示，自1985年以來的30年間，我國體育學(xué)研究生的招生增長幅度達到34%，超過了全國研究生擴招的平均水平，體育學(xué)研究生平均就業(yè)率也在全國平均就業(yè)率之上。但是，近年來，我國體育學(xué)研究生就業(yè)難問題開始突顯，如何認識目前這種狀況產(chǎn)生的原因，以及如何改善這種被動局面，不僅涉及我國的體育教育資源有效配置，而且關(guān)涉中國體育人才的有效提供和中國體育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1 體育學(xué)研究生人力資本培養(yǎng)現(xiàn)狀
眾所周知，人是一個社會最寶貴的資源，也是一項事業(yè)發(fā)展的最根本的條件。現(xiàn)代人力資源理論是建構(gòu)在人力資本理論基礎(chǔ)上，強調(diào)人作為“非物力資本”在整個經(jīng)濟增長和社會發(fā)展中的不可替代性屬性和創(chuàng)造性價值，是“以人為本”理念集中體現(xiàn)。中國體育事業(yè)發(fā)展的核心問題依然是人才問題，通過教育、培訓(xùn)、實踐與保健等的投資獲得的知識、經(jīng)驗與技能的體育人力資本，已經(jīng)構(gòu)成了中國體育事業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵所在。
1.1 體育學(xué)研究生人力資本模型解析 中國體育事業(yè)發(fā)展必須而且只能依托于中國體育人才數(shù)量與質(zhì)量，無論是數(shù)量與質(zhì)量都離不開教育過程。通過對有志于從事體育事業(yè)的受訓(xùn)者進行高層次的培訓(xùn)、教育和培養(yǎng)過程就是體育人力資本形成過程，也是研究生教育過程的關(guān)鍵內(nèi)容。體育學(xué)研究生人力資本形成過程，本質(zhì)上就是體育學(xué)科及相關(guān)知識，技能，能力和態(tài)度的集合在體育學(xué)研究生身上的積累過程。根據(jù)過程的可控性，本文所指的體育學(xué)研究生，是指全日制統(tǒng)一考試入學(xué)的體育學(xué)碩士研究生以及體育專業(yè)學(xué)位碩士研究生。
體育學(xué)研究生 人力資本具有和一般研究生人力資本的共性，即知識，技能，能力和態(tài)度的集合。但是基于體育學(xué)的學(xué)科特點，體育學(xué)研究生人力資本具有其自身特點。從知識層面上看，體育學(xué)科的來源是人體的運動實踐，在此基礎(chǔ)上延展出眾多相關(guān)的理論學(xué)科知識。它需要利用與集成各類相關(guān)學(xué)科知識與理論，需要理論假設(shè)驗證或邏輯關(guān)系進行相關(guān)研究，同時需要更廣泛地通過社會實踐過程的檢驗與驗證。
作為體育學(xué)研究生，體育學(xué)科技能和能力在一定程度上決定了體育學(xué)研究生人力資本質(zhì)量。對于體育學(xué)科而言，能夠通過體育學(xué)科的技能及能力解決體育實踐領(lǐng)域的各種實際問題，包括競技體育、群眾體育及其體育產(chǎn)業(yè)中出現(xiàn)的現(xiàn)實困境與主要問題。這個方面的能力主體現(xiàn)有二：一是解決實際問題的能力，例如，運動訓(xùn)練學(xué)的研究生要能夠應(yīng)用相關(guān)知識和技能，解決運動隊，或大眾健身中的某些具體問題，如，提高運動隊的運動成績，改進大眾健身運動的效果等；二是科研能力，如運動人體專業(yè)研究生，針對“運動促進改善與降低身體脂肪含量”的課題能夠獨立完成整個科研項目的設(shè)計，并通過一定條件展開研究，從而得出科學(xué)結(jié)論。
態(tài)度是研究生人力資本中常常被忽視的一個層面。態(tài)度指人對事物的看法和采取的行動。其中人的價值觀，人生觀及世界觀決定了其對事物的看法與做事態(tài)度，以及學(xué)習(xí)過程與實踐過程的積極性、主動性與創(chuàng)造性。具體而言，態(tài)度是鏈接知識、技能以及發(fā)揮潛在能力的動機、狀態(tài)和水平綜合體現(xiàn)。體育研究生人力資本結(jié)構(gòu)圖如圖1。
因此，體育學(xué)研究生人力資本價值形成的高低是其掌握的體育學(xué)科知識，體育學(xué)科技能，體育科研能力并結(jié)合學(xué)生價值觀等層面的綜合體現(xiàn)，任何一方面的缺失都會影響到體育學(xué)研究生人力資本的價值。
1.2 體育學(xué)研究生人力資本培養(yǎng)現(xiàn)狀 人力資本的培養(yǎng)是以人為載體的資本積累及開發(fā)的過程，通過研究生培養(yǎng)過程，體育學(xué)研究生的人力資本將會獲得更高的存量及價值，為體育學(xué)研究生人力資本提供創(chuàng)造更大價值的可能性。
作為全國統(tǒng)考選拔的研究生，應(yīng)該說基本具備了較高的知識水平和獲取知識的能力。研究生的2～3 a學(xué)習(xí)過程中，主要是通過課程學(xué)習(xí)，導(dǎo)師指導(dǎo)及論文研究的方式增強其自身的人力資本存量。現(xiàn)有教育機制下，我國體育學(xué)研究生人力資本的培養(yǎng)方式及目標(biāo)主要通過培養(yǎng)方案來體現(xiàn)，以北京體育大學(xué)為例，體育學(xué)研究生的培養(yǎng)方案構(gòu)成為：培養(yǎng)目標(biāo)，研究方向，學(xué)習(xí)年限，培養(yǎng)方式，課程設(shè)置，課程考核和畢業(yè)，教育實踐，學(xué)位論文工作及培養(yǎng)方案的審定，執(zhí)行與檢查九個方面組成的。這九個方面分步驟、分層次地對體育學(xué)研究生的知識、技能、能力及態(tài)度上進行培養(yǎng)。將以上九個方面按照投資主體、培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)過程、培養(yǎng)結(jié)果四個方面來劃分可以清楚的了解我國體育學(xué)研究生的培養(yǎng)現(xiàn)狀。
以下通過對北京體育大學(xué)體育人文專業(yè)碩士研究生的培養(yǎng)方案作為案例進行分析：
1.2.1 投資主體 學(xué)生入校后，按照入學(xué)成績分為自籌或公費研究生，其中自籌研究生繳納每年1.3萬學(xué)費，公費研究生則由財政統(tǒng)一撥款，隨后研究生需繳納一定的住宿及教材費用，在為期3 a的學(xué)習(xí)中研究生還需要各自承擔(dān)相應(yīng)生活費用。
1.2.2 培養(yǎng)目標(biāo) 北京體育大學(xué)研究生培養(yǎng)方案中指明，體育人文碩士專業(yè)研究生的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)面向現(xiàn)代化，面向世界，面向未來，德智體全面發(fā)展的，能在高教，科研和管理等機構(gòu)從事體育人文社會學(xué)領(lǐng)域的教學(xué)，科研和管理的高水平專門人才，以上培養(yǎng)目標(biāo)可概括為四方面：思想品德目標(biāo)，科學(xué)研究目標(biāo)，技能目標(biāo)，自身發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)的具體內(nèi)涵展開如下：
思想品德目標(biāo)：要求學(xué)生掌握社會主義建設(shè)的基本理論，幫助樹立為社會主要建設(shè)服務(wù)的意識。
科學(xué)研究目標(biāo)：要求學(xué)生勤奮學(xué)習(xí)，嚴謹治學(xué)；掌握系統(tǒng)的理論知識，能夠從事專業(yè)研究和社會工作。
技能目標(biāo)：要求學(xué)生在掌握一門外語的前提下，選修第二外語；具備應(yīng)用計算機技能等。
自身發(fā)展目標(biāo)：具有健康的身體；健康的生活習(xí)慣；心理衛(wèi)生等。
1.2.3 培養(yǎng)過程 培養(yǎng)方案通過約定研究方向，學(xué)習(xí)年限，培養(yǎng)方式，課程設(shè)置，教育實踐五個方面形成了整個體育學(xué)研究生的培養(yǎng)過程。其中培養(yǎng)方式的要求共8項，包括1）研究生的培養(yǎng)采用了將系統(tǒng)理論學(xué)習(xí)、學(xué)科研究及參加實踐活動相結(jié)合的方式，2）培養(yǎng)工作應(yīng)當(dāng)貫徹理論聯(lián)系實際的原則；3）提倡校內(nèi)外相結(jié)合，邀請校內(nèi)外專家開設(shè)講座；4）教研室成立3～5人小組，采取集體培養(yǎng)方式和措施，確保研究生工作的落實，并培養(yǎng)研究生團隊協(xié)作及社會融入意識；5）采取導(dǎo)師負責(zé)制，導(dǎo)師和教研室集體培養(yǎng)相結(jié)合；6）導(dǎo)師和研究生共同制定個人培養(yǎng)計劃；7）對研究生進行中期考核，對其思想表現(xiàn)，學(xué)習(xí)成績，科研成果，社會實踐和健康狀況等作出綜合評價；8）本專業(yè)學(xué)位評定委員將會對研究生培養(yǎng)工作進行指導(dǎo)。
1.2.4 培養(yǎng)結(jié)果 方案通過課程考核、畢業(yè)考核，學(xué)位論文工作及培養(yǎng)方案的審定執(zhí)行和檢查來檢驗培養(yǎng)結(jié)果。
通過分析，可以看出我國體育學(xué)研究生人力資本的形成和積累是在學(xué)校和個人的共同努力下，以各研究生為培養(yǎng)目標(biāo)，按照學(xué)校及導(dǎo)師給定的培養(yǎng)方案，借助方法和手段從而實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的過程。
2 體育學(xué)研究生人力資本培養(yǎng)中存在主要問題
2.1 人力資本投資的主體仍以國家和研究生個人為主，培養(yǎng)投入有限 研究生人力資本的培養(yǎng)需要投入，在我國，體育學(xué)研究生一般需要經(jīng)歷為期2～3 a的培養(yǎng)周期，其中所產(chǎn)生的培養(yǎng)費用主要分為國家、社會或?qū)W校的投入，研究生本人或其家庭的投入。
將體育學(xué)研究生的培養(yǎng)與其他行業(yè)的研究生培養(yǎng)比較，如與計算機相專業(yè)研究生的培養(yǎng)進行比較，即發(fā)現(xiàn)計算機類專業(yè)研究生一方面有國家投入及研究生自身的投入，另一方面由于產(chǎn)學(xué)研的發(fā)展，許多企業(yè)也直接或間接的投入到了研究生的人力資本的培養(yǎng)上，如通過科研項目委托的方式，為研究項目撥付研究費用，在科學(xué)研究的過程中，使得專業(yè)研究生的科研能力，及解決實際問題的能力得到了很好的培養(yǎng)，在一定程度上增加了研究生的人力資本的積累。但是在我國，體育產(chǎn)學(xué)研的發(fā)展處于起步階段，開展的情況不盡理想，學(xué)科發(fā)展、科學(xué)研究與實踐應(yīng)用之間存在著一定的距離。例如目前北京體育大學(xué)和上海體育學(xué)院成立了體育產(chǎn)學(xué)研基地，各項培養(yǎng)工作還處于探索階段，長效機制尚未形成，這一方面制約了培養(yǎng)投入的規(guī)模，另一方面，也制約了學(xué)生實踐能力的發(fā)展空間。
2.2 人力資本的培養(yǎng)方式單一，無法形成良好的人力資本積累 依據(jù)全國體育學(xué)研究生培養(yǎng)方案，我國體育學(xué)研究生培養(yǎng)主要包含了學(xué)科學(xué)習(xí)和論文研究兩部分，部分學(xué)校處以上兩項外還增加了實踐環(huán)節(jié)。以北京體育大學(xué)為例，體育運動人體專業(yè)的碩士研究生需要完成25個學(xué)分的學(xué)習(xí)，論文的開題研究和撰寫，還有體育運動隊的實踐環(huán)節(jié)共三部分。這些培養(yǎng)方式能夠在一定程度上增加研究生的科研能力和實踐能力，但并未將人力資本的標(biāo)志——知識，技能，能力和態(tài)度很好的結(jié)合起來。在上文中體育人文碩士培養(yǎng)的方式共有8項，但幾乎所有的培養(yǎng)方式都集中指向了體育學(xué)研究生科學(xué)研究和知識積累層面，與實踐結(jié)合的層面未單獨列出，對于如何提高體育學(xué)研究生在實踐中解決問題的能力和技能也沒有限定，此模式下培養(yǎng)的研究生大多僅能夠?qū)崿F(xiàn)科研及知識層面的積累，但在技能甚至綜合能力上的培養(yǎng)仍十分匱乏。因此這樣的培養(yǎng)模式多培養(yǎng)出重知識，但輕技能，和實踐能力的研究生。
2.3 人力資本的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)與社會需求不夠適應(yīng)，調(diào)整機制尚待完善 人力資本的培養(yǎng)作為一種投資行為，需要相應(yīng)的目標(biāo)為導(dǎo)向。但是我國的體育學(xué)研究生 的培養(yǎng)雖然在培養(yǎng)方案中對開展學(xué)生和實踐相結(jié)合的環(huán)節(jié)上給予了關(guān)注和體現(xiàn)，但是在對體育學(xué)研究生 人力資本培養(yǎng)結(jié)果的檢驗上仍舊實施的老標(biāo)準(zhǔn)，即指關(guān)注學(xué)位論文及課程考核，沒有對其實踐環(huán)節(jié)給予考核，以北京體育大學(xué)為例，研究生順利畢業(yè)要必須要通過學(xué)位論文的答辯和所有課程的合格，但是對于和實踐結(jié)合方面基本沒有要求。這就導(dǎo)致了在新環(huán)境中還用老標(biāo)尺，最終的結(jié)果自然是培養(yǎng)符合老標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)社會需求的要求，難以滿足社會日新月異變化所需要的人力資本創(chuàng)新條件，因此，應(yīng)該建立適時的調(diào)整機制，用以滿足新環(huán)境的人力資本的新要求。
2.4 人力資本的培養(yǎng)和就業(yè)市場的需求有一定的差距，培養(yǎng)效率不盡理想 中國體育產(chǎn)業(yè)的發(fā)展作為一種市場系統(tǒng)，具有更高的甄別機制，由此也決定了建立適應(yīng)體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的培養(yǎng)模式顯得十分重要。但是目前我國體育學(xué)研究生的培養(yǎng)仍舊注重科研及學(xué)生知識層面的積累，雖然現(xiàn)在個別培養(yǎng)體系中也意識到需要與外界接軌，但是調(diào)整步伐明顯跟不上市場需求變化的現(xiàn)實狀況。如何建立起集成政府、學(xué)校、社會和個人的投入機制，切實改善學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)與社會發(fā)展、產(chǎn)業(yè)發(fā)展良性互動的局面十分迫切結(jié)。建構(gòu)起知識培養(yǎng)、技能培養(yǎng)與科學(xué)研究能力培養(yǎng)與社會需求緊密結(jié)合，本著對中國體育事業(yè)高度負責(zé)的精神全力打造研究生培養(yǎng)體系，改善研究生培養(yǎng)模式，提升培養(yǎng)效率，實現(xiàn)教育資源和人力資本結(jié)合的良性互動，為我國體育事業(yè)發(fā)展奠定雄厚的人力資本資源。
3 體育學(xué)研究生人力資本培養(yǎng)模式改進
依據(jù)我國體育學(xué)研究生人力資本培養(yǎng)的現(xiàn)狀和中國體育事業(yè)發(fā)展的實際，關(guān)注人才缺口存在的實際狀況，關(guān)注數(shù)量與結(jié)構(gòu)的關(guān)系，注重從體制與機制上改善研究生培養(yǎng)模式上下功夫，構(gòu)建適合我國體育學(xué)研究生培養(yǎng)的系統(tǒng)模式，具體表述為：完善投入機制，形成政府、學(xué)校、社會及其個人多方投入共贏的培養(yǎng)方式；正視中國體育事業(yè)長遠發(fā)展的趨勢，緊緊圍繞著社會需要與市場需求，調(diào)整與規(guī)范培養(yǎng)目標(biāo)體系及其形成機制，以提升受教育者的人力資本為核心，提升體育研究生人力資本價值，創(chuàng)建教育服務(wù)于全社會、服務(wù)于未來體制（圖3）。
3.1 對社會發(fā)展趨勢及產(chǎn)業(yè)發(fā)展做出判斷，調(diào)整培養(yǎng)方案 隨著我國體制改革的不斷深入，體育的社會功能和社會價值已經(jīng)越來越被人們所認識與接受，我國體育事業(yè)要發(fā)展，體育人才的數(shù)量與質(zhì)量是關(guān)鍵，研究生教育過程是這個系統(tǒng)的核心問題。體育學(xué)研究生的培養(yǎng)過程必須置于這樣的認識高度上重視起來，中國體育發(fā)展離不開一大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)的體育人力資本的廣泛參與與創(chuàng)造性活動，因此，在研究生教育過程中完善培養(yǎng)方案，建立適時的研究生方案調(diào)整機制，最大程度提升研究生人力資本價值，是符合我國研究生教育培養(yǎng)使命的。
3.2 合理設(shè)定培養(yǎng)目標(biāo) 我國體育學(xué)研究生的培養(yǎng)目標(biāo)還集中在德育及科研兩方面，但是通過了解體育學(xué)研究生人力資本的組成，除知識和態(tài)度之外，技能及能力的積累顯得越來越重要，因此要打破現(xiàn)有培養(yǎng)目標(biāo)的限制，必須不斷增加技能和能力的培養(yǎng)目標(biāo)。如體育管理研究生應(yīng)當(dāng)具有管理體育俱樂部的相關(guān)職業(yè)技能及能力的培養(yǎng)計劃及相應(yīng)的執(zhí)行力。
3.3 實施有效激勵機制，建立多方共贏的投入機制 當(dāng)前體育學(xué)研究生人力資本的積累還有賴于國家、學(xué)校及個人的資金投入，但是如何整合社會力量，把體育科學(xué)研究與教學(xué)實際緊密結(jié)合體育實踐中出現(xiàn)的各種問題，構(gòu)建合理的激勵機制吸引更多、更廣泛的社會力量投入到體育研究生人力資本形成上，大幅提升研究生人力資本知識與能力，構(gòu)建有序、良性的產(chǎn)學(xué)研基地模式，提升我國體育學(xué)研究生人力資本質(zhì)量。
3.4 通過合作辦學(xué)等豐富培養(yǎng)方式 體育學(xué)研究生的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)不局限于課堂授課、導(dǎo)師指導(dǎo)的層面，而應(yīng)當(dāng)更多地以服務(wù)社會、服務(wù)于國家、服務(wù)于人們的現(xiàn)實需要，通過市場進行資源整合和提升，例如通過各種實踐項目的轉(zhuǎn)換，進一步在技能及能力上提升體育學(xué)研究生的人力資本積累。如聘請社會導(dǎo)師，引領(lǐng)研究生深入實踐，不斷的將實踐和理論相結(jié)合，提升其發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，改進現(xiàn)狀的能力。
3.5 嚴格把控培養(yǎng)結(jié)果考核，打破單一評價標(biāo)準(zhǔn) 體育學(xué)研究生人力資本的積累應(yīng)當(dāng)有一個多維度的考核體系，而不應(yīng)當(dāng)僅僅依靠學(xué)位論文及課程考核來判定學(xué)生的培養(yǎng)效果。如今的體育學(xué)研究生人力資本中，缺少對于技能及能力的考核，這種缺失，導(dǎo)致了體育學(xué)研究生人力資本的價值無法得到提升。
4 結(jié) 語
中國體育事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，需要并將更加迫切需要一大批德才兼?zhèn)涞捏w育人才的不懈努力與艱苦奮斗。現(xiàn)代人力資本理論證實，人力資本的形成與價值體現(xiàn)，離不開教育過程，研究生教育模式是確保實現(xiàn)體育人力資本形成的關(guān)鍵，因此，研究生培養(yǎng)模式綜合反映了體育研究生培養(yǎng)的數(shù)量與質(zhì)量，因此，正視我國體育學(xué)研究生培養(yǎng)模式中的問題與困境，建構(gòu)適合中國體育事業(yè)發(fā)展的研究生培養(yǎng)模式，完善研究生培養(yǎng)模式中體制與機制構(gòu)成了中國教育體制中一個重要命題。因此，建立起符合國家需要、社會需要的研究生培養(yǎng)模式，改革研究生培養(yǎng)模式中的既有的弊端，提升研究生人力資本價值，是我國教育體制的根本，也是我國體育學(xué)研究生教育的關(guān)鍵問題。借助于體制機制改進提升我國體育學(xué)研究生的培養(yǎng)質(zhì)量，提升研究生在知識、技能及能力上的培養(yǎng)力度，增進他們的專業(yè)技能和實際能力以提升其人力資本價值，不僅是中國體育事業(yè)發(fā)展之基也是人力資本價值之體現(xiàn)。
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關(guān)鍵詞：主成分分析；城市競爭力；遼寧省
中圖分類號：F290 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）25-0236-03
城市競爭力是一個綜合的概念，具有豐富的內(nèi)涵[1]。國外對城市競爭力的研究主要有彼得的城市競爭力理論，Douglas Webster的城市競爭力理論，Lain Begg的城市競爭力“迷宮”理論等。國內(nèi)對城市競爭力的研究比較深入，保鵬飛提出了城市競爭力的“弓弦箭模型”，連玉明提出“城市價值鏈理論模型”，寧越敏、唐禮智的城市競爭力理論等[2]。對遼寧省城市競爭力進行研究，有助于客觀地認識各個城市所處的地位、優(yōu)勢和不足，以便于制定適合各個城市發(fā)展的有效策略，發(fā)展遼寧產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟，提升遼寧戰(zhàn)略地位[3]。
一、研究區(qū)域和研究思路
（一）研究范圍和指標(biāo)體系的建立
研究范圍是遼寧省的14個地級市：包括省會城市沈陽，沿海城市大連、丹東、營口、盤錦、錦州和葫蘆島市，以及鞍山、撫順、本溪、遼陽、阜新、鐵嶺和朝陽市。
根據(jù)科學(xué)性、主體性、綜合性、層次性、動態(tài)性和可操作性的原則，在借鑒和參考相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，充分考慮數(shù)據(jù)的可獲取性，依據(jù)城市發(fā)展的相關(guān)理論，結(jié)合遼寧省的實際情況選取了經(jīng)濟綜合實力、基礎(chǔ)設(shè)施、人才科技水平、政府作用、對外開放程度共五大類 17項指標(biāo)，收集了遼寧省城市競爭力評價的樣本數(shù)據(jù)（見表1）。
（二）研究方法和數(shù)據(jù)來源
本文的研究方法采用主成分分析法，它在客觀數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，即數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性，來求出各指標(biāo)的重要性程度，即權(quán)重。主成分分析法能很好地剔除待處理問題中的重復(fù)信息，并能保證綜合后的變量互不相關(guān)，所以適用于城市競爭力問題的分析與評價。
基本步驟[4]：（1）對指標(biāo)進行標(biāo)準(zhǔn)化處理。以消除不同指標(biāo)間的量綱差異和數(shù)量級間的差異，使各指標(biāo)之間具有可比性。（2）計算相關(guān)矩陣并求特征值。計算相關(guān)系數(shù)矩陣 R，并依此計算其特征值與特征向量。特征值λi（i=1，2，…，m）大小反映了各個主分量在描述被評價對象上所起的作用。（3）計算主成分和累計貢獻率。當(dāng)累計貢獻率達85%～90%以上時，主成分一般取特征值λ1，λ2…λP所對應(yīng)的第 1 項，第 2 項至第 p（p≤m）項。（4）計算主成分綜合得分。根據(jù)得分高低排名，進行競爭力評價[5]（數(shù)據(jù)主要來源于2012年遼寧省統(tǒng)計年鑒）。
二、研究結(jié)果及分析
通過用SPSS軟件對原始數(shù)據(jù)作標(biāo)準(zhǔn)化處理，并對標(biāo)準(zhǔn)化后的數(shù)據(jù)矩陣進行主成分分析，得到特征值和主成分累積貢獻率（見表2）。
由表2可知，第1、第2主成分的累積貢獻率已高達 91.484%，這里取累積貢獻率90%以上時特征值λ1，λ2，…，λt所對應(yīng)的第1、第2，…，第t（t≤p）個主成分。本研究只需選擇前2個主成分，其所代表的信息量已能較充分地描述原始數(shù)據(jù)所包涵的信息。由此計算出遼寧省14個城市的競爭力得分（見表3）。
由表3可知，大連、沈陽和鞍山綜合得分均大于0，排名靠前，表明其城市競爭力最強，大連是中國北方重要的港口、工業(yè)、商貿(mào)和旅游城市，是東北地區(qū)最大的貿(mào)易口岸，海陸空交通便利，工業(yè)部門齊全，成為2011年遼寧省經(jīng)濟實力位居第一的城市。沈陽作為遼寧省省會，為東北地區(qū)最大的中心城市，同時也是一個老工業(yè)基地，從2003年開始實行的振興計劃，推動了沈陽工業(yè)，實現(xiàn)了快速發(fā)展。遼寧沿海經(jīng)濟帶的丹東、錦州和營口市的城市競爭力排名僅次于上述三個城市，特別是營口市，位于沿海經(jīng)濟帶，又是沈陽經(jīng)濟區(qū)的重要城市，獨特的地位和作用使其城市競爭力排名全省第四，而盤錦和葫蘆島市因其地理位置、資源和港口條件的影響，城市競爭力排名則相對靠后，表明沿海區(qū)位優(yōu)勢、對外開放度及港口等因素對城市競爭力的影響作用是強大的。沈陽經(jīng)濟區(qū)的本溪、撫順依其經(jīng)濟較強的綜合實力和鄰近省會的區(qū)位優(yōu)勢，城市競爭力的排名居中，遼陽城市競爭力排名則相對靠后。而遼寧西北的朝陽、阜新和鐵嶺市總體經(jīng)濟實力較弱，綜合得分最低，排名最后，其城市競爭力水平低。
三、遼寧省城市競爭力提升的策略
（一）增強城市經(jīng)濟實力，制定科學(xué)發(fā)展規(guī)劃
經(jīng)濟實力是地區(qū)發(fā)展的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，其競爭力最根本的表現(xiàn)就在于城市的綜合經(jīng)濟實力[6]。遼寧省作為中國的老工業(yè)基地，工業(yè)基礎(chǔ)雄厚，門類齊全，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展上具有得天獨厚的優(yōu)勢。因而，制定科學(xué)的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃，促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級和新型工業(yè)化的發(fā)展是提升城市競爭力的基礎(chǔ)。
（二）提升政府管理職能，完善基礎(chǔ)服務(wù)設(shè)施
城市競爭力的提升，政府扮演著重要的角色。在提升城市競爭力中政府的職能定位主要應(yīng)體現(xiàn)在提供公共服務(wù)、加強協(xié)調(diào)和創(chuàng)新職能上[7]。政府應(yīng)更有效率地提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，加大對基礎(chǔ)設(shè)施的投資，協(xié)調(diào)城市產(chǎn)業(yè)布局，以保證產(chǎn)業(yè)政策自身、產(chǎn)業(yè)政策與相關(guān)政策的協(xié)調(diào)和完善，推動產(chǎn)業(yè)集群的形成與發(fā)展[8]。
（三）增加人力資本投資，培養(yǎng)高素質(zhì)人才
人力資本投資不僅是城市競爭力的直接推動力，同時它通過對資本、產(chǎn)業(yè)的作用、科技的創(chuàng)新來決定城市競爭力，人力資本投資與城市競爭力是互相依存、互相制約的[9]。因此，政府應(yīng)通過人力資本投資，利用教育、培訓(xùn)、科技開發(fā)等形式培養(yǎng)高素質(zhì)人才，推動城市科技進步，提升城市競爭力[10]。
（四）推動外貿(mào)進出口業(yè)發(fā)展，擴大對外開放程度
城市的發(fā)展不應(yīng)是孤立地發(fā)展，而是要有效地借助外力。政府可以以市場為導(dǎo)向，制定優(yōu)惠政策；以各行業(yè)專家和專業(yè)人才為基礎(chǔ)，建立謀劃招商引資項目[11]。遼寧南臨渤海與黃海，沿海城市眾多，可利用天然地理優(yōu)勢引進相關(guān)項目，培育產(chǎn)業(yè)集群[12]，發(fā)展外貿(mào)行業(yè)，擴大對外開放程度。
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論文摘要:人力資本是在現(xiàn)今社會作為一種價值系統(tǒng)而存在的，它也是在社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變遷中不斷演變的。它的外在表現(xiàn)是一種社會關(guān)系，而其實質(zhì)是以人為主導(dǎo)的社會關(guān)系中更高的資本形式之一。
自人力資本理論出現(xiàn)以來，該理論被廣泛應(yīng)用到各個應(yīng)用科學(xué)及研究領(lǐng)域，對各個學(xué)科的發(fā)展也起到了一定的積極作用。本文將從人力資本理論分析，人力資本價值形成及人力資本泛性構(gòu)架下引發(fā)的思考三個方面來探討人力資本范疇研究的一些問題。
一、理論分析
美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什于1935年在其出版的《人力資本觀》一書中正式提出“人力資本”這個概念。他從個人教育費用和個人收益相比較計算教育的經(jīng)濟效益。而此理論真正形成于20世紀50年代末，60年代初。其中最值得一提的是1960年美國著名經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多•舒爾茨在美國經(jīng)濟年會上以主席的身份發(fā)表了題為“論人力資本投資”的演講，轟動了西方經(jīng)濟學(xué)界。以此為標(biāo)志，確立了人力資本理論，引起了學(xué)界的關(guān)注。舒爾茨認為、人力資本(HumanCapital)主要指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力，這是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟。1964年，貝克爾發(fā)表了《人力資本》，提出了較為系統(tǒng)的人力資本理論框架，進一步發(fā)展了人力資本理論，使之成為系統(tǒng)而完整的理論體系。
馬克思理論研究的基本方法論原則是歷史與邏輯的辯證統(tǒng)一，其哲學(xué)基礎(chǔ)就是歷史唯物主義與辯證唯物主義相結(jié)合。在馬克思看來，歷史的起點，也就是邏輯的起點；思維形式中概念由簡單到復(fù)雜上升的過程，反映著事物由低級到高級的歷史發(fā)展過程。根據(jù)這一方法論，任何客觀經(jīng)濟關(guān)系都是歷史發(fā)展的產(chǎn)物。同樣任何經(jīng)濟范疇的出現(xiàn)都是客觀經(jīng)濟關(guān)系的反映和歷史發(fā)展的產(chǎn)物。馬克思在分析資本的范疇時，所應(yīng)用的方法論值得我們惜鑒。
馬克思說:“資本不是物，而是一定的、社會的，屬于一定歷史社會形態(tài)的生產(chǎn)關(guān)系，它體現(xiàn)在一個物上，并賦予這個物以特有的社會性質(zhì)”。從馬克思的論述中可以看出，“馬克思在強調(diào)資本是一種社會關(guān)系的同時，并沒有否認它必須的載體。資本不是作為單純的物質(zhì)性存在，即作為進行新的生產(chǎn)手段而積象起來的物化勞動本身并不是資本，而是以物為媒介的一種社會關(guān)系。所以對人力資本來講，它應(yīng)該是體現(xiàn)了一種社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變遷的新的資本形態(tài)。馬克思說：“資本一出現(xiàn)，就標(biāo)志著社會生產(chǎn)過程的一個新時代。”
所以，通過上面的分析，我們可知：人力資本是一個歷史的、社會的范疇，它的出現(xiàn)是和社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變遷相對應(yīng)的，是一種在以人為主導(dǎo)的經(jīng)濟形態(tài)中的新的資本形式。它是內(nèi)在本質(zhì)與外在形式（載體）的統(tǒng)一。它首先表現(xiàn)的是一種社會關(guān)系，體現(xiàn)了以人為主導(dǎo)的社會生產(chǎn)關(guān)系中更高的資本形式，這是它本質(zhì)的規(guī)定性；人力資本的外在形式為勞動力，以勞動力為載休。兩個方面統(tǒng)一，不可分離，共同構(gòu)成人力資本范疇的內(nèi)涵。
二、人力資本價值的形成
人力資本價值形成分為內(nèi)在價值形成和外生價值形成。
1.人力資本內(nèi)在價值形成第一天賦人能。人類賴以存在的化學(xué)和物理機能是人力資本最原始的價值存在。第二自然造化：人類在與自然和對手的競爭中，逐漸地感覺和適應(yīng)自然，并完善了自身的機理，產(chǎn)生了悟性，從而具有了思想、認識、語言以及使用工具的能力。第三自我教育感化在社會環(huán)境中，人與人之間相互對照、相互影響、相互促進、相互教化，價值生成在潛移默化間完成。
2.人力資本外生價值的形成人力資本外生價值投資包括成長及教化投資、醫(yī)療保健投資、學(xué)校教育投資、職業(yè)培訓(xùn)投資、信息和遷移投資等，投資的渠道一般有政府投資、個人投資、企業(yè)投資、社會團體及慈善投資等。
(1)成長及教化投資。成長投資主要包括生育、撫育（生活、教育、醫(yī)療保健等）、關(guān)愛、言傳身教、監(jiān)護及誤工等。教化投資主要包括在人的一生中文化觀念、道德規(guī)范、價值取向、風(fēng)俗習(xí)慣、意識形態(tài)、等形成過程中的投資，這個方面的投資主要是隱性的。這一項價值形成是人力資本外生價值的基本內(nèi)容，或者可以認為，是人力資本內(nèi)生價值和外生價值發(fā)生鏈接的基礎(chǔ)。
(2)醫(yī)療與保健投資。人的身心健康程度是形成、保持、恢復(fù)人力資本價值的重要保證。一般的醫(yī)療保健形式是個人主要支付，政府、企業(yè)補充支付口。
(3)學(xué)校教育投資口通過學(xué)校正規(guī)教育途徑，發(fā)揮教育“知識效應(yīng)“和“非知識效應(yīng)．的積極作用，在人力資本外生價值形成過程中起著最為重要的作用。在我國，除政府財政性教育經(jīng)費外，家庭在學(xué)校教育上的投資是非常驚人的。據(jù)估算，2008年我國家庭教育投資約為15000億元。
(4)職業(yè)培訓(xùn)投資。在職培訓(xùn)的內(nèi)容、形式包羅萬象從上崗培訓(xùn)、專業(yè)證書培訓(xùn)，到科研訓(xùn)練、模擬仿真試驗，一直到高級專業(yè)培訓(xùn)等。在職培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資本外生價值形成的主要投資內(nèi)容之一，是人力資本實現(xiàn)真正專業(yè)化的重要環(huán)節(jié)。
(5)信息和遷移投資。為了獲得最大的收益，勞動者擂要獲取信息和遷移以得到滿意的工作崗位或提高人力資本價值，這是最完全的個人投資行為。
三、人力資本泛性構(gòu)架下引發(fā)的思考
人力資本的價值屬性是一個自然人之所以稱之為人力資本的本質(zhì)內(nèi)涵。從人力資本的價值構(gòu)成看，自然人的人力資本屬性是廣義的、泛性的。在不考慮市場交易條件下，可以得出所有的自然人都屬人力資本范疇的結(jié)論。如果簡單考慮一下市場交易條件，我們?nèi)钥梢哉f，所有的自然人都具有人力資本屬性，進入市場參加文易的部分可認為是人力資本范疇，不進入市場參加文易的部分可認為是不在而不是不屬于人力資本范疇。在人力資本泛性構(gòu)架下，考慮人力資本載體是否進入市場進行交易，是區(qū)別人力資源和人力資本的主要特征。在未進入市場以前，只能說每一個自然人都具有人力資本屬性，還不是人力資本，這時，我們稱其為人力資源。只有進入市場，把人力資本價值作為資本進行交易，自然人的人力資本屬性和價值才能表現(xiàn)出來，這時，人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。
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【論文關(guān)鍵詞】在職培訓(xùn)貝克爾模型人力資本風(fēng)險決策風(fēng)險
【論文摘要】本文針對企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風(fēng)險問題，對貝克爾的兩個假設(shè)進行分析的基礎(chǔ)上，研究了企業(yè)基于人力資本的在職培訓(xùn)投資及相關(guān)的風(fēng)險類型，從忠誠度、組織結(jié)構(gòu)等角度，對管理者如何防范人力責(zé)本流失進行了相關(guān)分析。
一、引言
1936年，著名經(jīng)濟學(xué)家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學(xué)術(shù)界認為是”經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應(yīng)用于企業(yè)的在職培訓(xùn)，提出并分析了一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)這兩種在職培訓(xùn)模式。在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動，涉及到成本與收益的經(jīng)濟分析。本文基于在職培訓(xùn)的人力資本投資的視角。為企業(yè)在職培訓(xùn)投資決策提供可借鑒的分析方法。
二、貝克爾在職培訓(xùn)投資模型分析
(一)貝克爾在職培訓(xùn)投資模型的兩個基本假設(shè)
貝克爾基于人力資本市場理論。研究企業(yè)與個人培訓(xùn)決策中投人產(chǎn)出的經(jīng)濟分析問題，基于以下兩個基本假設(shè)：
(1)企業(yè)和個體勞動者是都是理性的和利己主義的，受自我經(jīng)濟利益的驅(qū)使，可以從事任何凈現(xiàn)值為正的投資，而培訓(xùn)正是理想的可以帶來高收益的投資決策。
(2)市場被假定為信息完全和充分競爭性的，對已受培訓(xùn)、正受培訓(xùn)和未受培訓(xùn)的勞動力，將分別在市場中均衡產(chǎn)生出不同的交易價格，即表現(xiàn)為企業(yè)支付的相應(yīng)工資收人不同，以此調(diào)節(jié)供給和需求的平衡。
(二)一般在職培訓(xùn)
貝克爾認為，對于一般技術(shù)在職培訓(xùn)，它可以使所有或許多企業(yè)都有可能從中獲益。企業(yè)承擔(dān)了培訓(xùn)費用，必然要求收益，即未來員工的邊際產(chǎn)出要大其工資。企業(yè)才能獲得收益。但員工接受培訓(xùn)，提高了生產(chǎn)率，也要求與其生產(chǎn)率相當(dāng)?shù)墓べY，否則會威脅離職，因其受訓(xùn)的是一般技術(shù)訓(xùn)，在別的企業(yè)也能有相同的生產(chǎn)率，可以得到與生產(chǎn)率相當(dāng)?shù)墓べY。此時，員工承擔(dān)所有的培訓(xùn)費用。收益也全部歸員工所有。它與其它的個人投資人力資本沒有實質(zhì)區(qū)別。
對一般在職培訓(xùn)來說，企業(yè)亦可承擔(dān)部分費用，有兩點理由：一是可以在招募時對員工產(chǎn)生吸引力。二是企業(yè)承擔(dān)的這部分費用是可以得到畫報的。由于在培訓(xùn)期間員工是通過接受低于其邊際產(chǎn)出率的工資來承擔(dān)培訓(xùn)費用的，員工愿意承擔(dān)這部分費用。但費用到底多少才能使企業(yè)不必擔(dān)心員工會在培訓(xùn)后追求工資等于邊際產(chǎn)出而離職呢?
假設(shè)員工是完全理性的，對于員工離職的成本有：實現(xiàn)流動而付的成本、信息費、交通費及安家費；員工放棄現(xiàn)有職位帶來的機會成本；離開熟悉工作環(huán)境、親朋好友所帶來的心理失落；不確定因素如失業(yè)、傷病等帶來的成本。當(dāng)對某一時期t而言。只要時。即員工預(yù)期在本企業(yè)的工作期限內(nèi)的邊際產(chǎn)出與工資差額的現(xiàn)值之和大于其離職成本時，員工就有可能作出離職決定。為員工在t時期的邊際產(chǎn)出，，為員工在t時期的工資。由于其中K為培訓(xùn)費用，MP0一w。為培訓(xùn)期間員工承擔(dān)的培訓(xùn)費，MP一w為培訓(xùn)后t時期員工承擔(dān)的培訓(xùn)費，即員工在培訓(xùn)結(jié)束后以低于邊際產(chǎn)出的工資來支付企業(yè)在培訓(xùn)期間為員工承擔(dān)的培訓(xùn)費用。因而對企業(yè)來說。只要員工培訓(xùn)后在預(yù)期的工作期限內(nèi)不離職的話，企業(yè)是沒有損失的。
(三)特殊在職培訓(xùn)
對特殊在職培訓(xùn)．貝克爾認為，它只對或者說主要對提供培訓(xùn)的企業(yè)有利，企業(yè)要全部或部分承擔(dān)這類培訓(xùn)的費用。在市場完全競爭的條件下，企業(yè)進行培訓(xùn)的均衡條件為對于進行特殊技術(shù)在職培訓(xùn)的企業(yè)來說，和為其它企業(yè)工人的邊際產(chǎn)出和工資，而則為其培訓(xùn)收益。c為企業(yè)所花費的培訓(xùn)成本。
人們一般會問，特殊培訓(xùn)基本上只在提供培訓(xùn)的企業(yè)中才能用到，而企業(yè)就應(yīng)承擔(dān)全部的培訓(xùn)費用。這里有一個問題．如果企業(yè)愿意承擔(dān)全部費用。包括受訓(xùn)者付出的時間精力的補償，受訓(xùn)者可能知道他比企業(yè)更有優(yōu)勢，他的流失與否與他本入沒有損失，但企業(yè)的投資將會喪失它的投資。因而最好地辦法則是企業(yè)與受訓(xùn)者共同分擔(dān)培訓(xùn)費用，投資收益在這兩個投資者之間分配。企業(yè)可以支付低于其邊際產(chǎn)出的工資，這樣企業(yè)就可獲得回報。個人若不滿意于工資低于邊際產(chǎn)出而流失的話。由于其受到企業(yè)的特殊培訓(xùn)所花費的成本在其它企業(yè)很難收回，會受到損失的，因而最好的選擇是呆在原來的企業(yè)，不光可收回成本，還可得到收益回報。
三、企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風(fēng)險類型
1．流失風(fēng)險
由于企業(yè)在職培訓(xùn)投資與其所有者的不可分離性，決定了企業(yè)在職培訓(xùn)的主要風(fēng)險來自于接受培訓(xùn)的員工，員工一旦離開企業(yè)，將會帶走企業(yè)在其身上積累的入力資本投資，使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失。企業(yè)在職培訓(xùn)投資的流失風(fēng)險首先是由于人壽命的不確定性而產(chǎn)生的流失風(fēng)險。入一旦死亡附屬于人體的不可以轉(zhuǎn)讓的入力資本將不復(fù)存在，從而產(chǎn)生不可控制的企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風(fēng)險。其次是由于接受在職培訓(xùn)后的員工離開原企業(yè)而產(chǎn)生的流失風(fēng)險。在人才流動越來越頻繁的情況下，員工離開企業(yè)將完全帶走附于其身的在職培訓(xùn)成果．企業(yè)將失去收回人力資本投資的載體。員工的忠誠度是衡量企業(yè)在職培訓(xùn)風(fēng)險的一個重要變量，在企業(yè)在職培訓(xùn)投資決策中引入員工忠誠度并同時考慮員工的流失成本，將可以有效防范在職培訓(xùn)的決策風(fēng)險。
2．激勵風(fēng)險
企業(yè)在職培訓(xùn)的人力資本形成之后，其效能的發(fā)揮很大程度上取決于是否有對員工構(gòu)成激勵的外部環(huán)境。企業(yè)在職培訓(xùn)入力資本在具備能動性的同時也存在明顯的激勵風(fēng)險。當(dāng)在職培訓(xùn)入力資本所有者得不到有效激勵時，作為所有者主體可以將相應(yīng)的人力資本關(guān)閉起來，從而使其經(jīng)濟利用價值一落千丈。同時由于企業(yè)在職培訓(xùn)的入力資本投資的特殊性．企業(yè)在直接利用這一資本時無法采用”事先全部說清楚”的一般市場契約模式，必須借助于激勵性的企業(yè)制度安排和組織設(shè)置來實現(xiàn)對入力資本的使用和調(diào)度。
3．貶值風(fēng)險
與非人力資本相似，企業(yè)在職培訓(xùn)形成的入力資本也存在貶值風(fēng)險，企業(yè)在職培訓(xùn)的主要內(nèi)容是豐富員工的知識，提升員工的技能．這種知識和技能同樣會出現(xiàn)類似的損耗，這種損耗可以分為有形的損耗和無形的損耗。有形損耗主要是指由于生疏、遺忘等引起的知識和技能的減少。入力資本后期的投資必須以前期的投資為基礎(chǔ)，所以在職培訓(xùn)的有形損耗不僅影響即期投資的收益，而且影響后續(xù)在職培訓(xùn)的收益。無形損耗是指由于科技的飛速發(fā)展使得原有的知識和技能變得相對落后。科技的快速發(fā)展、市場的動態(tài)變化、產(chǎn)品生命周期的急劇縮短都加速了企業(yè)在職培訓(xùn)入力資本的無形損耗。企業(yè)在職培訓(xùn)入力資本投資的貶值風(fēng)險還包括人力資本的利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業(yè)貢獻的大小，關(guān)鍵看入力資本的利用率，利用率越高，對企業(yè)的貢獻越大。可見．即使企業(yè)在職培訓(xùn)投資較高，也會因為利用率低而造成事實上的入力資本貶值。
四、企業(yè)在職培訓(xùn)投資風(fēng)險防范措施
企業(yè)在職培訓(xùn)是企業(yè)進行人力資本投資的一種重要方式．也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。作為一種投資既然有豐厚的收益回報，就必然會伴隨著大量風(fēng)險的存在。結(jié)合不同的風(fēng)險類型，必須采取有效措施對企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風(fēng)險進行防范。防范和規(guī)避企業(yè)在職培訓(xùn)投資的風(fēng)險應(yīng)充分考慮以下幾點：
1．提高接受培訓(xùn)員工的忠誠度。企業(yè)在職培訓(xùn)收益必須通過接受培訓(xùn)的員工的行為來實現(xiàn)，在職培訓(xùn)投資的有效性直接決定于接受培訓(xùn)員工的忠誠度。企業(yè)進行在職培訓(xùn)投資決策時必須同時考慮如何為員工提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會，提高員工忠誠度。
2．完善企業(yè)入力資本激勵措施。由于在職培訓(xùn)的入力資本依附于員工存在且不可分離，從個人的效用角度分析，員工的工作積極性能否得以充分發(fā)揮，要看入力資本的載體是否得到有效的激勵。建立健全企業(yè)入力資本激勵措施，首先要建立合理的收入分配制度，企業(yè)的收入分配制度需要能夠反映這種投資主體的收益特性。其次要強化精神激勵，包括為員工創(chuàng)造發(fā)展的機會，支持員工在工作中實現(xiàn)自我，建立對話制度或溝通渠道。第三要重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，使個人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。
3．不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容。由于知識貶損與技術(shù)更新速度的不斷加快．外部市場環(huán)境變化加劇。企業(yè)在職培訓(xùn)的知識和技能面臨貶值和跌價的風(fēng)險。所以企業(yè)在進行在職培訓(xùn)投資決策時既要考慮市場前沿的發(fā)展需要又要充分考慮企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，促進企業(yè)發(fā)展。
五、啟示
(一)企業(yè)在進行在職培訓(xùn)決策時，應(yīng)對在職培訓(xùn)成本與效用進行預(yù)測，所得到回報的效用是否大于投入的成本。企業(yè)在某些方面面臨著”生產(chǎn)”還是”購買人力資本的選擇，即到底應(yīng)該自己培養(yǎng)有競爭力的人才，還是”購買”那些已由別的企業(yè)或單位培養(yǎng)的人才。
