時(shí)間：2023-02-12 03:08:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理工作計(jì)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
自來(lái)公司的三個(gè)多月，對(duì)公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識(shí)；就公司目前的情況來(lái)講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來(lái)。因此，2007下半年的主要工作計(jì)劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：
首先積極動(dòng)員各部門提交2007上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃；
① 人力資源部會(huì)同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；
3、員工績(jī)效考核管理規(guī)范
①首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；
②推行將年度計(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃，再分解成月度工作計(jì)劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長(zhǎng)此下來(lái)，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識(shí)，只是今天做今天的，明天來(lái)之后繼續(xù)做，剛開始會(huì)排斥，會(huì)覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎？
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：
對(duì)于員工來(lái)講，最有效的激勵(lì)方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說(shuō)大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng)；
對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。
就目前的情況來(lái)說(shuō)，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭(zhēng)取盡快提出方案。【第 一范文§網(wǎng)整理該文章，版權(quán)歸原作者、原出處所有。】
5、勞動(dòng)關(guān)系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是：
（1） 對(duì)于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（2） 見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
人力資源管理員需要負(fù)責(zé)人事管理的日常工作，按規(guī)定完成員工的入職、離職、易崗、請(qǐng)假等手續(xù)的辦理。負(fù)責(zé)新入職員工的培訓(xùn)、管理、考核工作。以下是小編精心收集整理的人力資源管理員，下面小編就和大家分享，來(lái)欣賞一下吧。
人力資源管理員工作職責(zé)11.負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃;
2.負(fù)責(zé)招聘與配置，員工關(guān)系管理;
3.負(fù)責(zé)薪酬管理工作;
4.負(fù)責(zé)制定公司培訓(xùn)計(jì)劃、流程，組織實(shí)施員工各類培訓(xùn)。
人力資源管理員工作職責(zé)21 、行政管理工作
1.1、日常辦公事務(wù)管理：包括日常事務(wù)的計(jì)劃安排、組織實(shí)施、信息溝通、協(xié)調(diào)控制、檢查總結(jié)以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等方面的管理工作;
1.2、辦公物品管理：包括辦公物品的發(fā)放、使用、保管及采購(gòu)以及相應(yīng)制度的制定;
1.3、文書資料管理：包括印信管理、公文管理、檔案管理、書刊管理;會(huì)議管理包括會(huì)前準(zhǔn)備、會(huì)中服務(wù)、會(huì)后工作;
2、 日常事務(wù)性工作
2.1、掌握公司整體運(yùn)行情況，及時(shí)傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)工作安排，協(xié)調(diào)溝通各部門工作，聽取和反饋各方面的意見和建議，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手。
2.2、負(fù)責(zé)制定公司長(zhǎng)期規(guī)劃的草擬制定，每年撰寫年度工作計(jì)劃、總結(jié)，制定、編寫公司的各項(xiàng)規(guī)章制度;
2.3、負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)管理工作，督導(dǎo)指導(dǎo)本部門人員完成公司對(duì)外公關(guān)、宣傳、外賓接待、文秘、文檔管理等日常事務(wù)性工作。
2.4、組織策劃公司重要行政工作會(huì)議和大型會(huì)議接待活動(dòng)，落實(shí)會(huì)務(wù)籌備。
協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)開展調(diào)查研究，提出合理意見或建議，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手。
2.5、負(fù)責(zé)屬地政府、社區(qū)、友鄰單位、共建單位、本系統(tǒng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、傳播媒體及相關(guān)社會(huì)團(tuán)體之間公共關(guān)系的協(xié)調(diào)，定期與相關(guān)單位團(tuán)體進(jìn)行溝通座談。
2.6、負(fù)責(zé)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他各項(xiàng)臨時(shí)性工作，重大事項(xiàng)及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示匯報(bào);
人力資源管理員工作職責(zé)31.在公司人力資源戰(zhàn)略、政策和指引的框架下，建立并實(shí)施人力資源方針和行動(dòng)計(jì)劃，以支持公司達(dá)到預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo);
2.負(fù)責(zé)組織起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;
3.負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、員工關(guān)系等人力資源日常管理事宜;
4.負(fù)責(zé)組織編寫各部門職位說(shuō)明書;
5.定期進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析，提交公司人力資源分析報(bào)告;
6.根據(jù)行業(yè)和公司發(fā)展?fàn)顩r，協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵(lì)體系并負(fù)責(zé)實(shí)施;
7.協(xié)助監(jiān)督控制各部門績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程并不斷完善績(jī)效管理體系;
8.協(xié)助推動(dòng)公司理念及企業(yè)文化的形成;
9.協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;
10.負(fù)責(zé)部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵(lì)及部門資金的預(yù)算和控制等工作，公司安排的其他工作。
人力資源管理員工作職責(zé)41、負(fù)責(zé)社保公積金的繳納、政策收集、個(gè)稅繳納工作。
2、負(fù)責(zé)招聘信息的、簡(jiǎn)歷篩選、預(yù)約面試及候選人資料整理等工作。
3、負(fù)責(zé)處理員工日常關(guān)系，協(xié)助處理員工勞動(dòng)糾紛、勞資協(xié)調(diào)等事宜。
4、協(xié)助辦理員工入職、離職等相關(guān)手續(xù)。
5、負(fù)責(zé)接聽電話，公司來(lái)訪接待工作。
6、負(fù)責(zé)公司日常行政工作。
7、完成上級(jí)交辦的其他工作。
人力資源管理員工作職責(zé)51.協(xié)助部門經(jīng)理建立員工溝通渠道，定期收集信息，為公司激勵(lì)機(jī)制、福利保障制度、薪酬制度和勞動(dòng)安全保護(hù)措施的完善提供依據(jù)。
2.協(xié)助績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程，定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績(jī)效考核工作。
3.草擬公司的人力資源需求計(jì)劃，組織各種形式的招聘、配置、選拔工作。
4.完成公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
人力資源管理員工作職責(zé)61.負(fù)責(zé)測(cè)試安排體系建設(shè)和應(yīng)用,實(shí)驗(yàn)室各實(shí)驗(yàn)室產(chǎn)能的規(guī)劃和負(fù)荷分析;
3.組織合同訂單評(píng)審,確認(rèn)測(cè)試設(shè)備排期;
4.對(duì)測(cè)試進(jìn)度異常處理和協(xié)調(diào),設(shè)備運(yùn)行情況分析與各部門相關(guān)事項(xiàng)的溝通;
5.負(fù)責(zé)對(duì)測(cè)試訂單交付保障、設(shè)備利用率的統(tǒng)計(jì)。
6.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的一些相關(guān)事宜;
人力資源管理員工作職責(zé)71、負(fù)責(zé)學(xué)院教學(xué)資源管理部的項(xiàng)目管理;
2、負(fù)責(zé)學(xué)校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)管理工作;
3、負(fù)責(zé)學(xué)校多媒體技術(shù)管理工作;
4、負(fù)責(zé)辦公電子設(shè)備的維護(hù);
5、負(fù)責(zé)其他教學(xué)資源的監(jiān)管;
6、負(fù)責(zé)應(yīng)用型實(shí)訓(xùn)中心的歸口管理;
一、20**年人力資源工作總述
20**年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財(cái)務(wù)部5人，售后部14人，采購(gòu)部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲(chǔ)運(yùn)部26人，計(jì)劃運(yùn)輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財(cái)務(wù)經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%。
三、基本確立公司各項(xiàng)制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系
根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項(xiàng)管理規(guī)章制度、員工獎(jiǎng)懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊(cè)等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計(jì)劃當(dāng)中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明細(xì)了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
四、通過(guò)崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進(jìn)行定崗定員：
1、業(yè)務(wù)部門按業(yè)績(jī)、營(yíng)業(yè)額、毛利等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員;
2、非業(yè)務(wù)部門按公司下達(dá)的任務(wù)、工作量等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員。
(二)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書和崗位說(shuō)明書。
五、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，大力加強(qiáng)培訓(xùn)工作
為了不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識(shí)普及性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
1、通過(guò)精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。
2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。
4、通過(guò)新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時(shí)間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識(shí)及服務(wù)禮儀等幾大部分，通過(guò)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，使新員工從意識(shí)上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識(shí)技能打下了良好基礎(chǔ)。
六、嚴(yán)格“執(zhí)法”，有效整治了違紀(jì)
管理和獎(jiǎng)罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰，制度面前人人平等，維護(hù)公司員工的正常利益。人力資源部采取批評(píng)教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來(lái)解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴(yán)格落實(shí)公司各項(xiàng)制度的實(shí)施，嚴(yán)肅處理違反公司規(guī)定的行為。進(jìn)一步營(yíng)造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，增進(jìn)工作合力
隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認(rèn)識(shí)到，光憑現(xiàn)有的管理知識(shí)和素質(zhì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上公司發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的，因此，我們虛心地學(xué)習(xí)專業(yè)技能實(shí)操，加強(qiáng)與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自學(xué)，廣覽群書。
八、積極作好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，盡能力履行了崗位職責(zé)
在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況積極地履行了崗位職責(zé)，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。
1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項(xiàng)政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應(yīng)的解決辦法和備選方案。
4、根據(jù)公司每月工作指令及領(lǐng)導(dǎo)要求，研究制訂人力資源部的各項(xiàng)各時(shí)段工作計(jì)劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)
1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。
2、為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補(bǔ)給不及時(shí)，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來(lái)了一定的難度。
(二)培訓(xùn)力度不夠
俗語(yǔ)講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓(xùn)也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓(xùn)工作，但因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏，培訓(xùn)執(zhí)行力度不夠，使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。
(三)員工的考評(píng)工作不到位
沒能對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行歷史的、周密細(xì)致的全面考評(píng)、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進(jìn)行綜合分析。
(四)員工事務(wù)管理不到位
員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
總部位于廣州的 Y公司是建筑裝飾行業(yè)一家集團(tuán)化運(yùn)作的民營(yíng)企業(yè)。面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的歷史浪潮，Y公司抓住機(jī)遇，大膽創(chuàng)新，從無(wú)到有，從弱到強(qiáng)，已成長(zhǎng)為行業(yè)領(lǐng)先的龍頭企業(yè)，取得了良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。但 Y公司在快速發(fā)展的過(guò)程中，也認(rèn)識(shí)到自身存在的各種復(fù)雜問(wèn)題。本研究采用定性定量相結(jié)合的研究方法，主要對(duì) Y公司現(xiàn)有的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。
【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 組織結(jié)構(gòu) 資源配置
一、研究背景、意義與研究方法
（一） 研究背景
目前全球經(jīng)濟(jì)一體化不斷的深入，全球經(jīng)濟(jì)正從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界政治、經(jīng)濟(jì)和文化等各個(gè)領(lǐng)域都發(fā)生了許多重大的變化，企業(yè)面臨著變化越來(lái)越快速，競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈的生存發(fā)展環(huán)境，改革與創(chuàng)新已經(jīng)成為應(yīng)對(duì)生存發(fā)展挑戰(zhàn)的主旋律。
（二） 研究意義
X 公司屬于建筑裝修企業(yè)，在不斷開拓創(chuàng)新中迅速成長(zhǎng)起來(lái)。裝修行業(yè)對(duì)專業(yè)化的人力資本具有高度的依賴性，而高度專業(yè)化的人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略性的決定意義。本研究對(duì) X 公司人力資源管理效能提升作用主要表現(xiàn)在以下兩方面：
1.本研究有利于 X 公司人力資源管理進(jìn)一步科學(xué)化和規(guī)范化，特別是對(duì)其未來(lái)人才培養(yǎng)的建構(gòu)及其作用的發(fā)揮將起到直接的推動(dòng)作用。目前，X 公司的人力資源管理還存在一些亟待解決的問(wèn)題。
2.本研究的開展將為 X 公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力支持。X 公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略是打造經(jīng)營(yíng)型、服務(wù)型、一體化、現(xiàn)代化的企業(yè)，并要以國(guó)際化的視野和勇于開拓的精神，與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)對(duì)比，在技術(shù)和管理上，在發(fā)展速度和質(zhì)量上實(shí)現(xiàn)領(lǐng)先。
（三）研究方法
1、文獻(xiàn)研究法
總結(jié)國(guó)內(nèi)外裝飾行業(yè)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)成果，并通對(duì)內(nèi)部相關(guān)資料的分析并結(jié)合理論分析，為本次研究奠定了基礎(chǔ)以及積累了大量實(shí)證材料。
2、訪談法
本研究⒍ X 公司各部門主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，并了解 X 公司各個(gè)部門的運(yùn)作以及加深對(duì)X 公司的了解。并通過(guò)對(duì) X 公司的深入了解為 X 公司“量身定做”符合 X 公司實(shí)際情況的人力資源優(yōu)化方案。
3、專家咨詢意見法
通過(guò)咨詢專家的意見，能從人力資源的專業(yè)知識(shí)上分析存在的問(wèn)題以及改革問(wèn)題、情況進(jìn)行專業(yè)的分析，更加切合績(jī)效管理系統(tǒng)性、復(fù)雜性的要求和特點(diǎn)。
4、研究目標(biāo)
本研究將采用理論研究與實(shí)證分析相結(jié)合的方法，以 X 公司為研究對(duì)象，通過(guò)在對(duì)X 公司的全面了解，結(jié)合文獻(xiàn)研究法，訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法對(duì) X 公司的人力資源狀況進(jìn)行全面分析，發(fā)現(xiàn) X 公司目前人力資源管理存在的主要問(wèn)題。
二、 X 公司人力資源管理的現(xiàn)狀
（一） X 公司發(fā)展沿革
改革開放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，城市建設(shè)日新月異。X 公司于九十年代初在南方經(jīng)濟(jì)前沿城市應(yīng)勢(shì)而生，注冊(cè)資金 5000 多萬(wàn)，是一家民營(yíng)企業(yè)，主營(yíng)建筑施工與設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)，包括土木工程、裝飾裝修、金屬門窗、機(jī)電設(shè)備安裝、鋼結(jié)構(gòu)等業(yè)務(wù)。 目前X 公司已發(fā)展成為以建筑、裝飾為主業(yè)，業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍布全國(guó)并已嘗試走向世界。
（二） X 公司的組織結(jié)構(gòu)
經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，X 公司的組織結(jié)構(gòu)也經(jīng)歷了多次調(diào)整，目前的組織結(jié)構(gòu)包括：行政管理中心、經(jīng)營(yíng)發(fā)展中心、總工辦、工程管理中心、設(shè)計(jì)中心、財(cái)務(wù)結(jié)算中心和工業(yè)化中心七大職能模塊。
1、 人力資源結(jié)構(gòu)分布
研究者對(duì) X 公司的人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，主要分析內(nèi)容包括年齡分布，專業(yè)分布和學(xué)歷分布情況。1. X 公司員工以青年員工為主，占到一半左右，但是30-39 歲的員工的比例也相當(dāng)大，40 歲以上的員工也有相當(dāng)?shù)谋壤?/p>
2、員工專業(yè)分布
X 公司員工專業(yè)以建筑類為主，比較符合公司的行業(yè)的實(shí)際情況，其次是設(shè)計(jì)與財(cái)務(wù)類的員工，考慮到 X 公司今后會(huì)向多元化方向發(fā)展，因此加強(qiáng)專業(yè)的多元化管理也是非常重要的。
3、員工學(xué)歷分布
X 公司員工的學(xué)歷以本科和大專為主，其中大專學(xué)歷占一半左右。考慮公司今后會(huì)向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，專業(yè)化的高學(xué)歷人才的配備與培13的理念，充分做好對(duì) X 公司現(xiàn)有的人力資源管理體系診斷的前期工作。
（三） X 公司人力資源管理的現(xiàn)狀
1、 X 公司人力資源配置
（1）人員招聘選拔
根據(jù)年度人力資源工作計(jì)劃X 公司 2010 年度人力資源工作計(jì)劃，計(jì)劃中的招聘內(nèi)容為計(jì)劃內(nèi)招聘，該部分變數(shù)較大，而且占有實(shí)際招聘人數(shù)比例小，X 公司業(yè)更常使用的是計(jì)劃外招聘。
2、 X 公司的人力資源管理實(shí)踐的狀況
截至 2010 年 12 月份，X 公司設(shè)人力資源經(jīng)理 1 名，負(fù)責(zé)人力資源管理工作其中人力資源管理工作內(nèi)容主要有人力資源計(jì)劃、人事管理制度建立和管理、人員招聘/辭退、勞動(dòng)合同管理、員工年度考核、培訓(xùn)、薪資福利管理等幾個(gè)方面的人事工作。
1.人力資源計(jì)劃
每年底，由各部門根據(jù)本部門的用人預(yù)測(cè)，填制《人員增補(bǔ)計(jì)劃呈批表》，根據(jù)本部門的培訓(xùn)需求填制《______年度培訓(xùn)計(jì)劃》，交人力資源部主管匯總并加簽意見，最后由總經(jīng)理審核簽批。
在目前的市場(chǎng)環(huán)境中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的價(jià)值，使企業(yè)中的人才能真正為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)就需要不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境中，要加強(qiáng)對(duì)人力資源的合理配置，做到人盡其用。現(xiàn)代化的企業(yè)管理中企業(yè)實(shí)行以人為本的管理觀念是大勢(shì)所趨。
一、電力企業(yè)人力資源管理的重要性
對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于電力企業(yè)本身具有其獨(dú)特的市場(chǎng)特點(diǎn)，在發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理就更加重要，高水平的人力資源管理可以為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供基本的物質(zhì)保障，對(duì)于電力企業(yè)的安全運(yùn)行有很大的作用。總的來(lái)說(shuō)，提高電力企業(yè)的人力資源管理水平的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，可以提高電力企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)橥ㄟ^(guò)人力資源管理工作，可以對(duì)企業(yè)中的人員進(jìn)行合理的本文由收集整理調(diào)配，提高他們的工作效率。其次，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，目前電力企業(yè)的發(fā)展中對(duì)人才的需求越來(lái)越大，做好電力企業(yè)人力資源管理工作可以不斷補(bǔ)充相應(yīng)的人才，優(yōu)化人才資源。最后，做好電力企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的需要，做好人力資源管理工作就是要充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，提高企業(yè)人員的主動(dòng)創(chuàng)新能力，使他們能更好的為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
二、電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
由于電力企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中基本上都是處于壟斷地位，在管理過(guò)程中缺乏與市場(chǎng)機(jī)制相結(jié)合的管理理念，在人力資源管理過(guò)程中一直堅(jiān)持的是粗放型的管理方式，但是隨著我國(guó)電力企業(yè)改革的加快，電力企業(yè)的發(fā)展開始以市場(chǎng)為主導(dǎo)，原有的管理方式已經(jīng)與當(dāng)前電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)，在人力資源管理中來(lái)說(shuō)，也不可避免的就存在很多的問(wèn)題。
第一，電力企業(yè)用人機(jī)制存在問(wèn)題。雖然目前我國(guó)電力企業(yè)逐漸與市場(chǎng)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，但是在具體的運(yùn)行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進(jìn)行人員的調(diào)配，在人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不明顯，普遍存在著只進(jìn)不出或者是只上不下的現(xiàn)象，加上電力企業(yè)的發(fā)展與一般市場(chǎng)中企業(yè)的發(fā)展有一定的區(qū)別，在人員編制中超標(biāo)現(xiàn)象非常嚴(yán)重，不僅降低了電力企業(yè)人力資源的利用效率，而且造成電力企業(yè)運(yùn)行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。
第二，沒有健全的績(jī)效管理體系。作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，完善的績(jī)效管理體系不僅有助于電力企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，而且也是確定電力企業(yè)工作人員薪酬的一個(gè)重要依據(jù)，雖然目前電力企業(yè)的較小管理相比于以往有了很大的進(jìn)步，但是在績(jī)效考核 的時(shí)效性方面還存在一定問(wèn)題，一方面，電力企業(yè)在民主評(píng)議的時(shí)候很多并沒有對(duì)所評(píng)議對(duì)象有全面的了解，導(dǎo)致評(píng)議的準(zhǔn)確性不高，從而影響了員工的工作積極性。另外一方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候往往主觀性比較大，很多領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)的時(shí)候沒有保持公平的態(tài)度，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不能準(zhǔn)確反映職工的工作成果。
第三，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。電力企業(yè)在以往的發(fā)展中，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)管理觀念比較陳舊，加上電力企業(yè)中沒有有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，造成電力企業(yè)中的絕大多數(shù)管理者思想意識(shí)落后，表現(xiàn)在人力資源管理中就是，管理者對(duì)新時(shí)期人力資源管理工作的內(nèi)涵沒有深入的了解，只是被動(dòng)的去了解一些管理知識(shí)，沒有引進(jìn)新的管理理念，造成企業(yè)人力資源管理沒有活動(dòng)，人力資源管理工作不能從分調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員的熱情，對(duì)電力企業(yè)改革的深化產(chǎn)生阻礙作用。
第四，電力企業(yè)中人才儲(chǔ)備不足。電力
轉(zhuǎn)貼于
企業(yè)在融入市場(chǎng)的過(guò)程中，要不斷提高自己的實(shí)力就需要采用先進(jìn)的設(shè)備，吸收優(yōu)秀的人才。但是由于電力企業(yè)的管理機(jī)制存在滯后性，電力企業(yè)中高技術(shù)人才和復(fù)合型人在的數(shù)量相對(duì)較少，高層次人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，雖然對(duì)目前電力企業(yè)的運(yùn)行產(chǎn)生的影響較小，但是在以后的發(fā)展中，這些復(fù)合型人才的缺失會(huì)造成電力企業(yè)發(fā)展沒有后勁，最終阻礙電力企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。
三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，電力企業(yè)的發(fā)展也逐漸向市場(chǎng)靠攏，電力企業(yè)的各項(xiàng)管理應(yīng)該有一定的調(diào)整。作為人力資源管理來(lái)說(shuō)，其管理水平的高低嚴(yán)重影響了電力企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，所以對(duì)目前電力企業(yè)人力資源管理中遇到的“瓶頸”，電力企業(yè)應(yīng)該不斷創(chuàng)新管理策略。
第一，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的用人機(jī)制。電力企業(yè)要想改變自己的人力資源管理模式首先需要對(duì)自己的用人機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，人力資源管理部門應(yīng)該以電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，對(duì)電力企業(yè)各個(gè)工作崗位進(jìn)行重新劃分，尤其是要對(duì)管理崗位進(jìn)行重新確定，對(duì)管理崗位的山崗標(biāo)準(zhǔn)以及技能要求都進(jìn)行明確，打破管理人員和職工之間的界限，只要符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)就可以參與到崗位的競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，然后通過(guò)篩選，確定管理崗位的管理人員，這樣能在企業(yè)中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，另外，對(duì)于一些低能員工可以采用淘汰制，從而改變電力企業(yè)人力資源管理中冗員的現(xiàn)象。
第二，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核對(duì)企業(yè)職工能力的評(píng)價(jià)過(guò)程，在很多電力企業(yè)的績(jī)效考核中考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，給較小考核中各種違規(guī)行為的出現(xiàn)提供了條件，使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果也產(chǎn)生質(zhì)疑。所以為了提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，首先就需要對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)以及所需技能進(jìn)行分析，從而制定出科學(xué)的考核指標(biāo)，盡量是考核指標(biāo)量化，減少考核中的主觀性，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的正確評(píng)價(jià)。
第三，加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)。有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高電力企業(yè)員工的工作積極性是有很大的幫助的，電力企業(yè)中的激勵(lì)需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵(lì)制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣電力企業(yè)員工才能積極發(fā)揮自己的聰明為企業(yè)提高效益服務(wù)。其次要保證物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相協(xié)調(diào)，對(duì)于為企業(yè)的發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)的人員處理要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還需要給予精神獎(jiǎng)勵(lì)。
第四，重視培訓(xùn)工作。隨著電力企業(yè)的發(fā)展對(duì)職工的要求也逐漸提高，所以必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作，幫助電力企業(yè)員工掌握新的技能和知識(shí)。需要注意的是在開展培訓(xùn)工作的時(shí)候必須針對(duì)不同的崗位進(jìn)行，同時(shí)培訓(xùn)工作要有持續(xù)性，人力資源管理部門應(yīng)該按照年度做好員工培訓(xùn)工作計(jì)劃，定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)的發(fā)展與員工培訓(xùn)工作相結(jié)合。另外，需要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行考核，只有這樣才能保證培訓(xùn)工作是有意義的。
關(guān)鍵詞:ERP信息系統(tǒng);社會(huì)管理工作;應(yīng)用
1ERP信息系統(tǒng)綜述
1.1業(yè)務(wù)覆蓋范圍
ERP信息系統(tǒng)是通過(guò)信息技術(shù)手段建立的一種管理系統(tǒng)，其被普遍應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中，它本身具備強(qiáng)大的信息處理功能與模擬功能，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)管理環(huán)節(jié)中各個(gè)方面的集成化管理，從而達(dá)到降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。ERP信息系統(tǒng)不僅能夠用于企業(yè)，還能用于政府機(jī)關(guān)及各種企事業(yè)單位，在政府機(jī)關(guān)及企事業(yè)單位中，能夠?qū)C(jī)關(guān)及單位的各項(xiàng)資源進(jìn)行整合，并為其提供可靠的信息服務(wù)，從而強(qiáng)化了政府機(jī)關(guān)與企事業(yè)單位的管理效率。這些政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位主要包括工商部門、交通部門、社會(huì)保障部門及公安部門等眾多社會(huì)管理領(lǐng)域。由此可見，ERP的業(yè)務(wù)覆蓋范圍非常廣，它對(duì)社會(huì)管理工作有著非常重要的意義。
1.2系統(tǒng)應(yīng)用架構(gòu)
ERP信息系統(tǒng)的應(yīng)用架構(gòu)主要是以模塊化來(lái)構(gòu)成的，這些模塊具備生產(chǎn)管理、庫(kù)存管理、成本管理、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等一系列的功能，它們既可以單獨(dú)進(jìn)行工作，又能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的集成化管理。
1.3系統(tǒng)功能架構(gòu)
ERP信息系統(tǒng)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了良好的基礎(chǔ)，它通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來(lái)制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的服務(wù)體系，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展決策提供全面可靠的決策信息。ERP信息系統(tǒng)能夠?qū)ζ髽I(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行完備的管理，它通過(guò)將總賬管理、固定資產(chǎn)核算、成本核算等相關(guān)功能構(gòu)建出一種功能獨(dú)立的模塊，通過(guò)這些模塊的補(bǔ)充與聯(lián)系來(lái)形成集成化的資金管理系統(tǒng)。在資源管理方面，ERP信息系統(tǒng)能夠?qū)ζ髽I(yè)中的人、財(cái)、物進(jìn)行高效的管理與配置，以此確保企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)能夠得到有序開展，提高企業(yè)的管理水平。在事務(wù)處理方面，ERP信息系統(tǒng)還能通過(guò)聯(lián)機(jī)的方式對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并對(duì)信息的反饋情況進(jìn)行處理，以此提高企業(yè)的事務(wù)處理能力。在人力資源管理方面，ERP信息系統(tǒng)能夠?qū)?yōu)質(zhì)人力資源進(jìn)行充分挖掘，還能夠?qū)?nèi)部人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，從而提高企業(yè)的人力資源管理能力。
2基于ERP信息系統(tǒng)分析社會(huì)管理工作的革新路徑
2.1基礎(chǔ)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化
要想實(shí)現(xiàn)社會(huì)管理工作的革新，就要對(duì)社會(huì)管理工作的概念及內(nèi)涵進(jìn)行了解，社會(huì)管理工作是通過(guò)政府及民間組織采用多種管理措施及資源來(lái)對(duì)社會(huì)問(wèn)題及社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行協(xié)調(diào)、管理與服務(wù)的過(guò)程。它的根本目的在于對(duì)社會(huì)問(wèn)題的解決，以此提高社會(huì)生活質(zhì)量。而這就需要社會(huì)中各個(gè)與社會(huì)管理有關(guān)的部門進(jìn)行協(xié)調(diào)、組織、規(guī)劃與監(jiān)督。通過(guò)采用ERP信息系統(tǒng)，能夠高效全面的對(duì)社會(huì)所反饋的需求與信息進(jìn)行收集，并形成相應(yīng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，然后通過(guò)ERP信息系統(tǒng)的強(qiáng)大信息處理功能，來(lái)對(duì)這些社會(huì)反饋信息與需求進(jìn)行分析和處理，從而實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，能夠得出相應(yīng)的結(jié)果，從而為社會(huì)管理工作者的計(jì)劃與發(fā)展目標(biāo)制定提供可靠的數(shù)據(jù)支持。
2.2計(jì)劃管理
戴爾麥康基曾講過(guò)：“計(jì)劃的制定比計(jì)劃本身更為重要”，社會(huì)管理工作的計(jì)劃的制定是比計(jì)劃本身更為重要的事情，通過(guò)利用收集到的數(shù)據(jù)與資料來(lái)進(jìn)行計(jì)劃的制定，更能為社會(huì)管理工作的未來(lái)發(fā)展提供可靠的依據(jù)。ERP信息系統(tǒng)便在社會(huì)管理工作的計(jì)劃制定中起到至關(guān)重要的作用，社會(huì)管理工作者通過(guò)利用ERP信息系統(tǒng)來(lái)對(duì)社會(huì)反饋信息與數(shù)據(jù)進(jìn)行收集與分析，并以此確定出預(yù)測(cè)目標(biāo)，然后根據(jù)預(yù)測(cè)目標(biāo)來(lái)收集相關(guān)數(shù)據(jù)與資料，通過(guò)再次分析來(lái)得出預(yù)測(cè)結(jié)果，并按照預(yù)測(cè)結(jié)果來(lái)編制計(jì)劃。
2.3采購(gòu)管理
在社會(huì)管理工作中，采購(gòu)管理是對(duì)社會(huì)管理計(jì)劃的制定及實(shí)施的物質(zhì)支撐，采購(gòu)管理工作水平的高低直接決定著社會(huì)管理工作的效果。因此，必須要對(duì)采購(gòu)管理工作進(jìn)行革新。而通過(guò)ERP信息系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠使其根據(jù)資源能力需求計(jì)劃進(jìn)行分析，來(lái)制定也相應(yīng)的采購(gòu)計(jì)劃，并明確了采購(gòu)的時(shí)間、內(nèi)容、貨源及供應(yīng)商信息等，從而極大程度的提高了采購(gòu)管理的工作效率，節(jié)省了大量的時(shí)間，使其能夠具備更多的精力和供應(yīng)商進(jìn)行談判。此外，按照采購(gòu)計(jì)劃來(lái)進(jìn)行管理與采購(gòu)，不僅能夠避免人為因素的影響，還能使采購(gòu)變得更加合理準(zhǔn)確。
2.4計(jì)劃實(shí)施管理
社會(huì)管理工作的重點(diǎn)在于對(duì)計(jì)劃的實(shí)施，只有對(duì)計(jì)劃進(jìn)行高效的落實(shí)與實(shí)施，才能有效避免資源的浪費(fèi)，提高工作效率。而通過(guò)ERP信息系統(tǒng)的應(yīng)用，使其能夠根據(jù)計(jì)劃情況來(lái)對(duì)其中的關(guān)鍵信息進(jìn)行核對(duì)，并對(duì)計(jì)劃中的各個(gè)資源及實(shí)施人員的進(jìn)行分析，以此判斷計(jì)劃能否得到高效的實(shí)施。ERP信息系統(tǒng)還能夠?qū)τ?jì)劃的范圍及職權(quán)分配進(jìn)行合理分析，并對(duì)計(jì)劃工作的實(shí)施時(shí)間及實(shí)施等級(jí)進(jìn)行設(shè)置，以此確保計(jì)劃內(nèi)容中的各個(gè)環(huán)節(jié)能夠得以有序進(jìn)行。ERP信息系統(tǒng)能夠根據(jù)計(jì)劃與可用時(shí)間的比較來(lái)對(duì)緊迫系統(tǒng)進(jìn)行計(jì)算，緊迫系數(shù)的計(jì)算公式為：緊迫系數(shù)=（計(jì)劃完成日期—當(dāng)前日期）/計(jì)劃提前期，如果緊迫系數(shù)小于1，則代表該計(jì)劃難以在規(guī)定實(shí)施時(shí)間內(nèi)完成，應(yīng)采取必要措施來(lái)提高計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)度。如果緊迫系數(shù)大于1，則代表這項(xiàng)計(jì)劃能夠提前完成。當(dāng)緊迫系數(shù)為負(fù)值時(shí)，則代表該計(jì)劃已經(jīng)超期，而緊迫系數(shù)越小，就證時(shí)計(jì)劃的實(shí)施時(shí)間越緊迫，相應(yīng)的其優(yōu)先級(jí)別也就越高。此外，社會(huì)管理人員還能通過(guò)ERP系統(tǒng)來(lái)依據(jù)計(jì)劃情況來(lái)進(jìn)一步生成計(jì)劃的分析報(bào)告，以此為社會(huì)管理工作計(jì)劃的調(diào)整提供可靠的數(shù)據(jù)支持。
2.5人力資源管理
社會(huì)管理人員還能夠通過(guò)ERP的強(qiáng)大功能來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理方面的革新，它能夠?qū)θ瞬诺恼衅浮⒖?jī)效內(nèi)容、薪資待遇、崗位權(quán)責(zé)、工資核算及員工培訓(xùn)進(jìn)行高效的管理，從而有效解決了政府機(jī)關(guān)及各個(gè)企事業(yè)單位在人力資源管理方面上的不足。并且，社會(huì)管理工作人員還能夠利用ERP信息系統(tǒng)對(duì)失業(yè)人員的具體情況及相關(guān)信息進(jìn)行匯總，以此為社會(huì)管理工作人員在幫助失業(yè)人員時(shí)提供可靠的信息依據(jù)。
參考文獻(xiàn)
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提高管理水平，本次競(jìng)爭(zhēng)上崗。加快向一流企業(yè)邁進(jìn)的良好開端，無(wú)論競(jìng)爭(zhēng)上崗爭(zhēng)上與否，都會(huì)積極擁護(hù)廠領(lǐng)導(dǎo)的決策，如果組織布置我這個(gè)崗位，會(huì)努力開拓創(chuàng)新，與部門同事，與全廠員工一起團(tuán)結(jié)一致，積極為四廠的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。如果組織另有布置，會(huì)象“嗅嗅”和“匆匆”那兩只小老鼠一樣，馬上背起跑鞋去尋找另外一處為四廠做貢獻(xiàn)的新鮮奶酪”
之后調(diào)到政工辦一直工作至今，動(dòng)力車間擔(dān)任制冷技術(shù)員工作。曾擔(dān)任過(guò)團(tuán)委副書記、政工辦副主任、主任等職務(wù)。從年月咱廠進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革將勞人科合并到政工辦后，就開始了從事人事工作與人力資源工作，結(jié)合我廠具體情況設(shè)計(jì)了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實(shí)施，圍繞人事調(diào)配、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。
定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績(jī)效考核四個(gè)方面是主要內(nèi)容。年進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時(shí)，人力資源處的八項(xiàng)職責(zé)中。就參與過(guò)定員工作，并且在年，廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅(jiān)決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對(duì)臨時(shí)病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅(jiān)決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負(fù)擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵(lì)員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時(shí)堅(jiān)持中層管理人員的獎(jiǎng)金單獨(dú)考核發(fā)放，堅(jiān)持全員業(yè)績(jī)考核工作的深入。年圍繞釀造擴(kuò)建項(xiàng)目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進(jìn)行培訓(xùn)，車間大力支持下，人員上保證了擴(kuò)建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗(yàn)，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。
現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。外用工管理尤其是民工費(fèi)用管理方面，專業(yè)技術(shù)人員的考核與評(píng)聘分開工作從去年六月份開始就進(jìn)行了今年還將輔以個(gè)人自學(xué)的考評(píng)。今年比去年有大幅度降低，利息節(jié)約比較明顯。全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅(jiān)持做好服務(wù)，及時(shí)為他排憂解難，每年舉辦一次的老人節(jié)”也越來(lái)越紅火。
如果我能競(jìng)爭(zhēng)上人力資源管理這個(gè)崗位，以上是過(guò)去幾年取得的一點(diǎn)成果。將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實(shí)際，探求適宜的人力資源管理之路。
一是開展人力資源管理時(shí)要切實(shí)考慮實(shí)際情況。將圍繞一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動(dòng)，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動(dòng)性或能動(dòng)性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個(gè)人生長(zhǎng)聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長(zhǎng)和個(gè)人職業(yè)成果感融為一體，這樣我職工在接受過(guò)程中會(huì)感到比較輕松，而且在身體力行實(shí)踐過(guò)程中，也會(huì)愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實(shí)踐往往要比我強(qiáng)硬的推行一種模式，強(qiáng)硬的推行一種打分表進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的效果更好一些。
二要在開展人力資源管理過(guò)程中。生活習(xí)慣還有個(gè)人思考問(wèn)題的方法，這些不同就是文化上的差別。日本和美國(guó)，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當(dāng)勝利的案例，這標(biāo)明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會(huì)較大差異。開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包括進(jìn)來(lái)，使其更加富有親和力。
第三我開展人力資源管理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)。要與我學(xué)習(xí)型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計(jì)劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都不能是獨(dú)立存在只有集體的共同進(jìn)步才干保證個(gè)人職業(yè)的連續(xù)生長(zhǎng)。而且大家共同提高學(xué)習(xí)能力，共同在學(xué)習(xí)中提高，經(jīng)驗(yàn)共享，才干更全面的發(fā)展個(gè)人素質(zhì)，而這又與我廠的各項(xiàng)工作息息相關(guān)。
第四我做人力資源管理工作。有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻(xiàn)，默默地為我廠的進(jìn)步鞠躬盡瘁，才成就了廠今天這片基業(yè)。考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點(diǎn)考慮那些為四廠做奉獻(xiàn)的員工和員工精神，把他與現(xiàn)在人力資源管理工作良好地結(jié)合起來(lái)。開展人力資源管理時(shí)，不只要考慮董事長(zhǎng)所提到職業(yè)經(jīng)理人，技術(shù)帶頭人這方面的專家和專才，還要關(guān)注那么多為青啤做過(guò)奉獻(xiàn)的人們要為這些為青啤自我奉獻(xiàn)的員工提供一些獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，把他也納入人力資源管理的重點(diǎn)范疇之中。
仍舊能夠保證人才輩出，并非考慮了企業(yè)文化就不考慮人力資源管理的業(yè)績(jī)考核、員工激勵(lì)、職位分析和員工淘汰。過(guò)去沒做人力資源管理時(shí)。現(xiàn)在開展人力資源管理也是希望員工不時(shí)自我逾越，從這點(diǎn)來(lái)講企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合起來(lái)也是沒有問(wèn)題的結(jié)合文化所做的人力資源管理很有可能會(huì)成為我特色，結(jié)合成一種特色的人力資源管理才干是具有耐久生命力的人力資源管理，會(huì)有助于我更快生長(zhǎng)為一流企業(yè)。
一、xxxx年工作總結(jié)
回顧08年全年工作，可謂得失兼具，做為飯店的股東及監(jiān)理會(huì)成員，我所從事的工作和擔(dān)負(fù)的責(zé)任也使自己的責(zé)任感與使用感日益增強(qiáng)，在進(jìn)入酒店開展工作之前，我對(duì)這一行業(yè)可以說(shuō)是了解很少，在到酒店后短短半年時(shí)間內(nèi)，在各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助與協(xié)助下，我自己和部門工作都取得長(zhǎng)足進(jìn)步，當(dāng)然在這半年時(shí)間內(nèi)也發(fā)生了不少問(wèn)題，但這也正為我的工作和個(gè)人成長(zhǎng)提供足以依托的經(jīng)驗(yàn)與資本，對(duì)個(gè)人與部門工作進(jìn)行總結(jié)與分析，特把08年工作總結(jié)如下。
1、工作成績(jī)描述
⑴在半年中部門工作取得明顯進(jìn)步，在規(guī)范化管理和制度化建設(shè)上取得重要成績(jī)；
⑵外協(xié)工作取得重要突破，為酒店打造良好外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境奠定基礎(chǔ)；
⑶人力資源工作取得進(jìn)展，從人員選聘、員工培訓(xùn)到人力資源科學(xué)管理與調(diào)配上取得重要進(jìn)展；
⑷質(zhì)檢工作取得進(jìn)展，質(zhì)量檢查體系已基本建立；
⑸行政部工作為飯店整體工作運(yùn)營(yíng)提供基礎(chǔ)性支持，與各部門聯(lián)系緊密，為飯店發(fā)展共同努力。
2、工作失誤總結(jié)
⑴時(shí)間短在部門內(nèi)部管理中還存在有些不規(guī)范的地方，使工作整體效果受到一些影響；
⑵注重工作質(zhì)量與效率，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理，對(duì)員工生活關(guān)注度不夠，今后工作中會(huì)再加強(qiáng)與員工的溝通，保證更好地達(dá)到工作要求；
⑶培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性，在09年注意改進(jìn)；
3、個(gè)人優(yōu)勢(shì)分析
⑴具有較強(qiáng)的親和力，具備一定的管理基礎(chǔ)，樂(lè)于承受工作壓力，并能較快地適應(yīng)工作環(huán)境；
⑵具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，可以在較短時(shí)間內(nèi)對(duì)新的知識(shí)融會(huì)貫通，并運(yùn)用于實(shí)際工作中；
⑶具有協(xié)調(diào)控制能力、擅長(zhǎng)溝通，對(duì)管理工作把控能力較強(qiáng)；
⑷工作細(xì)致性較強(qiáng)，善于從細(xì)節(jié)處開展工作，對(duì)工作大有進(jìn)益；
4、個(gè)人劣勢(shì)分析
⑴因?yàn)閺氖戮频陿I(yè)時(shí)間較短，可能在專業(yè)性上會(huì)有所缺乏；
⑵對(duì)自身性格所具有缺點(diǎn)的控制與把握應(yīng)進(jìn)一步提升，應(yīng)加工作中加強(qiáng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，盡量規(guī)避劣勢(shì)，完善自身工作行為。
二、xxxx年工作計(jì)劃
展望充滿挑戰(zhàn)的xxxx年，有許多計(jì)劃正待我們一一去實(shí)施實(shí)現(xiàn)，所以在09年開端之時(shí)，有必要對(duì)工作進(jìn)行一個(gè)全面的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，在此特將部門計(jì)劃向各位進(jìn)行通報(bào)，以期大家對(duì)我的計(jì)劃進(jìn)行建議與修正，并在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中得到各位的指導(dǎo)與幫助。
1、總體工作計(jì)劃描述
一個(gè)基本原則：以飯店經(jīng)營(yíng)發(fā)展為基本原則，一切工作圍繞這一原則逐步開展。
兩項(xiàng)重要工作：人力資源管理工作的提升與外協(xié)工作的有效開展；
三個(gè)核心環(huán)節(jié)：培訓(xùn)工作與經(jīng)營(yíng)管理工作緊密結(jié)合、適崗人員的招聘與選拔、安全工作的穩(wěn)步提升；
2、xxxx年具體工作計(jì)劃
⑴明確自身職責(zé)，樹立工作形象，為酒店發(fā)展奉獻(xiàn)心力。做為酒店股東和監(jiān)理會(huì)成員之一，我對(duì)酒店的感情與所擔(dān)負(fù)的責(zé)任已不僅僅是做為一個(gè)行政部負(fù)責(zé)人所應(yīng)盡到的職責(zé)，在xxxx年我和我所在部門將嚴(yán)格按照酒店領(lǐng)導(dǎo)要求、將每項(xiàng)工作落實(shí)到最細(xì)之處，協(xié)助總經(jīng)理開展落實(shí)每一項(xiàng)政策措施，在酒店取得良好業(yè)績(jī)同時(shí)也使自身得到
長(zhǎng)足進(jìn)步。
⑵人力資源管理工作：xxxx年行政部將把人員的招聘與培養(yǎng)做為重要的人力資源管理工作之一，從建立人才引進(jìn)渠道、擴(kuò)充人員上升空間、形成人員良性競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到良好考核機(jī)制幾方面開展工作，使人力資源管理工作體系化，最終在酒店內(nèi)部形成一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。
⑶培訓(xùn)工作：良好的培訓(xùn)工作是酒店經(jīng)營(yíng)得以順利進(jìn)行的重要保障，在xxxx年我將建立起完善的培訓(xùn)體系，從員工入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、日常培訓(xùn)及管理者培訓(xùn)幾方面入手，把培訓(xùn)工作形成有層次、結(jié)構(gòu)全面的培訓(xùn)層級(jí)，培訓(xùn)體系將涵蓋酒店各個(gè)區(qū)域及各個(gè)方面，并把培訓(xùn)工作與質(zhì)檢工作有效結(jié)合，以訓(xùn)我所需、訓(xùn)我所將需為主要原則，把培訓(xùn)工作建設(shè)成為企業(yè)文化重要的組成部分，通過(guò)培訓(xùn)為酒店經(jīng)營(yíng)奠定良好基礎(chǔ)。
⑷質(zhì)檢工作形成體系，建立嚴(yán)格可行性標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到更佳工作效果。在xxxx年質(zhì)檢工作要建立完善的體系，形成酒店質(zhì)檢和部門質(zhì)檢聯(lián)動(dòng)的工作方式，質(zhì)檢工作從原則上要嚴(yán)、不僅嚴(yán)于檢查更要嚴(yán)于反饋，不以處罰為目標(biāo)，而是要把質(zhì)檢結(jié)果與員工培訓(xùn)及部門考核緊密結(jié)合，形成真實(shí)有效的質(zhì)檢工作環(huán)，達(dá)到更好的工作效果，同時(shí)每月形成一份可行性質(zhì)檢反饋分析上報(bào)酒店，為酒店改善經(jīng)營(yíng)管理工作提供依據(jù)。
⑸外協(xié)工作在原有外聯(lián)基礎(chǔ)上， “開發(fā)新朋友，不忘老朋友” 與新領(lǐng)導(dǎo)積極溝通，在飯店領(lǐng)導(dǎo)的支持下，利用一切社會(huì)關(guān)系和資源，及時(shí)處理和協(xié)調(diào)各種情況，使外聯(lián)效果和外聯(lián)費(fèi)用都優(yōu)于往年，保證了飯店的正常經(jīng)營(yíng)秩序。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;問(wèn)題;對(duì)策
一、引言
改革開放以來(lái)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷成熟和完善，中小企業(yè)日趨成為我國(guó)企業(yè)的關(guān)鍵組成部分，其在產(chǎn)業(yè)升級(jí)、推動(dòng)創(chuàng)新、增加就業(yè)、繁榮經(jīng)濟(jì)、提升市場(chǎng)活力等國(guó)民經(jīng)濟(jì)的方方面面，都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用與影響，但是其人資資源管理工作中的諸多問(wèn)題與不足卻始終制約了中小企業(yè)的更好更快發(fā)展，值得我們予以足夠的重視和關(guān)注。
二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題與不足分析
1.缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度更是日趨增大，很多中小企業(yè)誤認(rèn)為在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中最重要的工作在于短時(shí)間內(nèi)如何更好地實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品更新與資金回籠，因此更注重短期發(fā)展戰(zhàn)略的制定，而缺乏對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，這種認(rèn)識(shí)上的片面和錯(cuò)誤也直接導(dǎo)致人力資源管理工作的規(guī)劃中存在諸多缺陷，首先，企業(yè)管理者對(duì)于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表現(xiàn)的不夠積極，通常都是在具體事務(wù)進(jìn)行了人事安排，而沒有對(duì)人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的預(yù)算和規(guī)劃，再者，不重視先進(jìn)人力資源管理技術(shù)和手段的引進(jìn)與學(xué)習(xí)，在人力資源工作中長(zhǎng)時(shí)間處于被動(dòng)滿足的狀態(tài)，尤其是在企業(yè)遇到巨大市場(chǎng)變化的時(shí)候，往往在人才儲(chǔ)備方面表現(xiàn)的難以應(yīng)付，從而對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展造成了非常負(fù)面的影響。
2.缺乏完善的企業(yè)文化
企業(yè)文化在某種程度上講是企業(yè)得以持續(xù)健康發(fā)展的力量源泉，而當(dāng)前我國(guó)大部分中小企業(yè)都沒有能夠構(gòu)建起符合自身實(shí)際的企業(yè)文化，主要原因在于當(dāng)前相當(dāng)一部分中下企業(yè)的管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展沒有實(shí)際的聯(lián)系，認(rèn)為企業(yè)仍然處于規(guī)模較小的起步發(fā)展階段，構(gòu)建企業(yè)文化僅僅是一種形式而已，所以沒有必要構(gòu)建企業(yè)文化，因此對(duì)其沒有給予足夠的重視，其實(shí)沒有企業(yè)文化往往會(huì)直接影響企業(yè)職工對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的認(rèn)同感，會(huì)導(dǎo)致很多員工不看好企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展前景，同時(shí)對(duì)自身的發(fā)展也會(huì)沒有信心，即便是目前在該企業(yè)工作，可能出于長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，他們隨時(shí)都會(huì)離開，從而給企業(yè)造成人才損失。
3.缺乏長(zhǎng)期有效地激勵(lì)與約束機(jī)制
中小企業(yè)人力資源管理工作在激勵(lì)與約束機(jī)制方面的建設(shè)滯后問(wèn)題直接導(dǎo)致很多中小企業(yè)存在嚴(yán)重的人才流失困境。具體來(lái)講，當(dāng)前相當(dāng)一部分中小企業(yè)對(duì)于企業(yè)職員的工作績(jī)效評(píng)估都是以企業(yè)既定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與職工對(duì)自身所在崗位工作的完成與服從情況、效率等為基礎(chǔ)，基于銷售提成、年終獎(jiǎng)、職務(wù)晉升等傳統(tǒng)手段為中心的獎(jiǎng)勵(lì)方法來(lái)實(shí)施對(duì)職員的工作激勵(lì)，這種單一的績(jī)效評(píng)估模式存在很多不完備之出，使得企業(yè)難以對(duì)職員的實(shí)際工作情況和能力貢獻(xiàn)情況作出科學(xué)合理的考核與評(píng)估，自然也就無(wú)法實(shí)施全方位的激勵(lì)與約束，從而在很大程度挫傷了職員的工作積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，制約了企業(yè)人力資源潛能的發(fā)掘和發(fā)揮，且相應(yīng)的人力資源約束機(jī)制也存在很多疏漏和不力之處，直接后果就是導(dǎo)致企業(yè)難以留住人才，給企業(yè)造成了巨大的人才損失，進(jìn)而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失。
三、進(jìn)一步改進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理工作的建議措施
1.制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃
首先在管理理念方面一定要對(duì)人力資源管理和規(guī)劃工作給予足夠的重視，切實(shí)將員工利益、員工素質(zhì)等人力資源工作放到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度來(lái)對(duì)待，再者，要根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)短期發(fā)展規(guī)劃制定配套的人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)狀態(tài)的不斷調(diào)查和分析，及時(shí)制定和企業(yè)發(fā)展實(shí)際與發(fā)展方向相符合的人力資源培訓(xùn)和安排等工作計(jì)劃，做好必要的人才儲(chǔ)備工作，這樣可以為發(fā)出現(xiàn)劇烈市場(chǎng)變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等問(wèn)題做好必要的準(zhǔn)備，從而為企業(yè)在特殊時(shí)期贏得更多的時(shí)間，從而保證企業(yè)的生存和發(fā)展能力。與此同時(shí)，人力資源中的培訓(xùn)工作也要和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，尤其要結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)短期經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行必要的規(guī)劃安排，保證企業(yè)人力資源管理工作時(shí)刻和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況密切聯(lián)系在一起，和市場(chǎng)的實(shí)際需求狀況密切結(jié)合在一起，及時(shí)調(diào)整優(yōu)化人力資源管理工作的具體方向，讓企業(yè)人力資源管理能夠維持在合理的彈性區(qū)間內(nèi)，能夠在不同時(shí)期做出最正確最適合最高效的人力資源工作安排。
2.加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)
強(qiáng)化在企業(yè)文化建設(shè)方面重視和投入力度，可以為中小企業(yè)的人力資源管理工作營(yíng)造一份良好的氛圍和環(huán)境。中小企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)從以下兩方面著手：第一，企業(yè)文化建設(shè)要與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)文化具有時(shí)代性，它的形成與發(fā)展、內(nèi)容與形式都必然受到一定時(shí)代的經(jīng)濟(jì)體制、政治體制、社會(huì)結(jié)構(gòu)、文化等因素的制約。當(dāng)前，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，改革開放、開拓進(jìn)取、競(jìng)爭(zhēng)、效益等觀念都必然成為當(dāng)今企業(yè)文化的主旋律。市場(chǎng)在變化，社會(huì)在發(fā)展，因此，企業(yè)文化的內(nèi)容也要不斷充實(shí)和發(fā)展。應(yīng)針對(duì)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)原有文化進(jìn)行充實(shí)和完善，推陳出新，從而塑造和形成新的企業(yè)文化，只有這樣，才能使企業(yè)文化永葆生命和活力。第二，企業(yè)文化建設(shè)要以人為本，只有當(dāng)企業(yè)文化滲透到員工內(nèi)心，員工才會(huì)自覺維護(hù)企業(yè)的利益，積極地投入到工作中去。因此，企業(yè)文化的建立不能偏離“以人為本”的思想路線。企業(yè)要把每個(gè)員工作為有思想感情的人來(lái)對(duì)待，尊重其人格，公平待人，發(fā)揚(yáng)民主，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高員工之間的通力合作精神，給公司員工思想上一種歸屬感，從而為公司的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)才一智和力量。
3.完善激勵(lì)和約束等用人機(jī)制的建設(shè)
為了進(jìn)一步的改善推進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展與進(jìn)步，必須要構(gòu)建一套完善且具有實(shí)效的職員激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，其實(shí)就是幫助企業(yè)弄清如何用人這一問(wèn)題。首先，在企業(yè)整體用人機(jī)制方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著力做到將合適的人力資源放在合適的工作位置上，讓所有的員工都能夠切實(shí)做到做一行、愛一行、專一行。具體來(lái)講，對(duì)當(dāng)前的中小企業(yè)而言，要現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍要通過(guò)競(jìng)聘上崗等方式實(shí)施優(yōu)化組合，并對(duì)上崗職工實(shí)施定期定時(shí)的考核評(píng)估，切實(shí)做到庸者下、能者上，在不同或者相同的崗位上，都可以安排允許必要的人員自由流動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化合理配置，對(duì)于外來(lái)人才一定要堅(jiān)持公開、公平、公正招聘，嚴(yán)格禁止裙帶關(guān)系的出現(xiàn)。再者，在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到要想留住人才和吸引人才，就一定要制定一套長(zhǎng)期有效地人員激勵(lì)機(jī)制，具體來(lái)講可以從三方面著手：第一，基于績(jī)效評(píng)估構(gòu)建一個(gè)合理公平且具有有效激勵(lì)效應(yīng)的報(bào)酬機(jī)制，切實(shí)依據(jù)考核結(jié)果，真實(shí)按照按勞分配為主，同時(shí)并存多種按要素分配的方式的員工報(bào)酬基本原則，選擇多樣化的職工報(bào)酬方式，增強(qiáng)報(bào)酬對(duì)員工的真實(shí)激勵(lì)效應(yīng)，第二，要充分重視并肯定企業(yè)每一位員工在管理、技術(shù)、知識(shí)等諸多方面對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的作用和貢獻(xiàn)，切實(shí)將這些要素也納入到企業(yè)分配當(dāng)中，強(qiáng)化提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)職員的情感激勵(lì)。第三，將人力資源培訓(xùn)和晉升與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，這樣可以產(chǎn)生更加穩(wěn)定和持久的激勵(lì)效應(yīng)，切實(shí)依據(jù)員工自身對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，向其提供與其實(shí)際需求盡可能相符的非物質(zhì)激勵(lì)，如教育培訓(xùn)、旅游度假、安全退休、榮譽(yù)稱號(hào)、職位升遷等等。最后，在約束機(jī)制方面，中小企業(yè)可以采用制定合理完善的公司規(guī)定章程、簽訂規(guī)范嚴(yán)格的勞動(dòng)合同以及機(jī)構(gòu)約束和偏好約束等實(shí)施有效地員工約束，促進(jìn)員工自覺主動(dòng)地對(duì)自身行為加以約束和規(guī)范，從而更加積極有效的為推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展效益的進(jìn)步而努力工作。
四、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，沒有了中小企業(yè)的廣發(fā)參與就無(wú)法保持整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具有足夠的發(fā)展活力，就難以保持健康合理的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，從而對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益造成不利影響，因必必須對(duì)中小企業(yè)的生存和發(fā)展給與足夠的重視和關(guān)注，而人力資源管理作為中小企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中最為重要也是當(dāng)前存在問(wèn)題與不足最顯著的一項(xiàng)工作，必須要得到合理及時(shí)的解決和完善，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的持久健康穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]白 光:人力資源與企業(yè)文化戰(zhàn)略[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社, 2009.
The Analysis and Design of Human Resource Management Information System in Colleges and Universities
ZHANG Song-ping 1，2
（1.City College of Dongguan University of Technology， Dongguan 523106， China； 2. Guangdong Guangcheng Campus， Dongguan University of Technology， Dongguan 523106， China）
Abstract： This paper describes the problems existing in the traditional personnel management system in Colleges and universities， combining the characteristics of the management in Colleges and universities， make full use of campus network environment， designs a kind of universality， individuation， B/S structure and the C/S structure with the combination of human resource management information system.
Key words： colleges and universities； human resource management； system
人力資源管理是高等院校的首要資源，它對(duì)高校的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，隨著教師隊(duì)伍素質(zhì)的提高，加上計(jì)算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)信息的廣泛覆蓋，教職工對(duì)信息服務(wù)的及時(shí)性和有效性提出了更高的要求，因此，利用高校現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建高效的人力資源管理水平，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)變勢(shì)在必行。人力資源管理信息化可以使工作人員從大量繁雜瑣碎的手工操作中解脫出來(lái)，有更多的時(shí)間和精力去做好學(xué)院的人力資源保障工作。
1 高校人力資源系統(tǒng)現(xiàn)狀
人事管理工作是一個(gè)涉及面較廣的工作，以目前的人事管理方式，有些日常工作中的人事信息的獲取，只能靠部門與部門之間的口頭傳遞，這種方式容易出現(xiàn)個(gè)人理解偏差、說(shuō)法不一的情況，工作效率會(huì)大打折扣，存在最大的問(wèn)題就是各部門之間缺乏信息自動(dòng)轉(zhuǎn)換和數(shù)據(jù)共享。業(yè)務(wù)流程基本采用單機(jī)操作與手工操作相結(jié)合的操作方式，容易產(chǎn)生數(shù)據(jù)冗余和缺乏完整性，導(dǎo)致查找或變更難度很大，修復(fù)更是不可能，工作量巨大且繁瑣。
1.1 手工操作信息準(zhǔn)確性差
目前人力資源管理由調(diào)配科、師資培訓(xùn)、勞資福利、離退休人員管理四部分組成。人力資源的大部分工作靠相關(guān)工作人員手工操作完成。如招聘時(shí)，從招聘人員的面試、審核、錄用、合同簽訂、入院手續(xù)辦理等一系列的業(yè)務(wù)流程均由人力資源處的相關(guān)工作人員手工錄入，這種傳統(tǒng)的操作使數(shù)據(jù)存放分散、信息無(wú)法同步，最終導(dǎo)致一個(gè)信息出現(xiàn)多種副本的現(xiàn)象，若其他人需要訪問(wèn)人事信息均難獲得及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
1.2 缺乏信息共享
人力資源是高校管理中最重要的部門，由于缺少統(tǒng)一的信息平臺(tái)，各職能部門之間的信息數(shù)據(jù)各自獨(dú)立，信息資源無(wú)法共享，導(dǎo)致數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，部門之間的信息傳遞不流暢，使許多公共信息不得不進(jìn)行多次手工處理，更無(wú)法及時(shí)統(tǒng)計(jì)和提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)報(bào)表，人力資源管理系統(tǒng)的不完善，嚴(yán)重影響工作效率和工作質(zhì)量。
1.3 缺乏智能化
現(xiàn)有的人事系統(tǒng)不夠人性化，日常工作中所需的數(shù)據(jù)無(wú)法從系統(tǒng)中直接獲取，大部分?jǐn)?shù)據(jù)需要工作人員手工統(tǒng)計(jì)。比如：哪些教職工的合同到期，需續(xù)簽；哪些教職工的職稱評(píng)審年限已到，需要準(zhǔn)備材料；哪些教職工達(dá)到退休年齡，需做好工作交接；教職工的生日提醒等等，由此造成的失誤往往會(huì)影響到工作計(jì)劃或工作進(jìn)程。
2 人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
2.1人力資源管理信息系統(tǒng)規(guī)劃
傳統(tǒng)的人事管理工作主要是以工作人員手工操作為主的一種管理方式，不僅效率低、消耗時(shí)間長(zhǎng)、而且容易出錯(cuò)，一套完善的人力資源系統(tǒng)不但可以為人力資源的管理者提高工作效率、節(jié)省工作時(shí)間，數(shù)據(jù)庫(kù)還可以完整地記錄高校所有教職工的人事、考勤、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬福利等各方面信息。通過(guò)這個(gè)管理平臺(tái)能高效、快捷、準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)、分析出各種數(shù)據(jù)，為高校的管理與決策提供全面、準(zhǔn)確及時(shí)的人力資源信息支持，最大程度提高人力資源管理的工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量。
2.2 人力資源管理信息系統(tǒng)軟件模式
結(jié)合本院人力資源管理的特點(diǎn)，采用C/S（客戶機(jī)/服務(wù)器體系二層結(jié)構(gòu)）與B/S（瀏覽器/數(shù)據(jù)庫(kù)/服務(wù)器三層體系結(jié)構(gòu)）混合結(jié)的HRMIS（人力資源管理信息系統(tǒng)）。C/S具有較強(qiáng)的事務(wù)處理能力，適合快速處理信息，能更好地保證數(shù)據(jù)的一致性，在一定程度上滿足了管理需要，C/S出現(xiàn)時(shí)間較長(zhǎng)，其技術(shù)相對(duì)比較完善，但缺乏靈活性，其擴(kuò)展功能也較差，要維護(hù)整個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)作，需在異種網(wǎng)絡(luò)之間進(jìn)行數(shù)據(jù)交互操作。B/S結(jié)構(gòu)是一種簡(jiǎn)單客戶機(jī)模式，客戶端只作為瀏覽器，具備IE和TCP/IP協(xié)議，方便可運(yùn)轉(zhuǎn)，構(gòu)建成本較低，具有較好的擴(kuò)展性和兼容性，易于實(shí)現(xiàn)后續(xù)修改，滿足到多點(diǎn)的實(shí)時(shí)通訊要求，是現(xiàn)今較為流行的開發(fā)模式，是web興起后的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)模式，這種模式統(tǒng)一了客戶端，將系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)的核心部分集中到服務(wù)器上，簡(jiǎn)化了系統(tǒng)的開發(fā)、維護(hù)和使用。
網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)可采用微軟的SQL Server 2000，網(wǎng)絡(luò)操作系統(tǒng)的IIS web服務(wù)器采用中文Windows 2003 Server，工作站前端操作系統(tǒng)采用中文Windows XP，客戶端的信息查詢使用瀏覽器軟件。SQL Server 2000具有較高的可伸縮性和可靠性，符合高校人力資源管理信息系統(tǒng)HRMIS的管理特點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化和自動(dòng)化的人事管理需求。
2.3人力資源管理信息系統(tǒng)功能模塊
人力資源管理系統(tǒng)功能模塊可分為：人事管理、招聘與配置、師資管理、績(jī)效考核、薪酬福利、報(bào)表管理、基礎(chǔ)功能八個(gè)子系統(tǒng)，從而構(gòu)成系統(tǒng)的總體框架（如圖1所示）。系統(tǒng)基礎(chǔ)功能模塊可以對(duì)不同部門（不同級(jí)別）的不同用戶設(shè)置不同的操作權(quán)限和操作范圍，這樣有利于保證系統(tǒng)的安全性。教職工在通過(guò)身份驗(yàn)證后進(jìn)入信息管理子系統(tǒng)，不但可以查閱（增加）個(gè)人的相關(guān)信息，還可以查看其他教職工的信息，以此來(lái)了解每個(gè)員工的情況。
3 人力資源管理信息系統(tǒng)安全設(shè)計(jì)
人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建是為了更好地為教職工服務(wù)。所以，系統(tǒng)必須在穩(wěn)定運(yùn)行的過(guò)程中，保證信息的安全，防止惡意的破壞和入侵，對(duì)于具有一定保密性的信息要實(shí)行分級(jí)的授權(quán)管理，建立嚴(yán)密的安全防范措施。
系統(tǒng)可以對(duì)用戶劃分三種權(quán)限，可分高級(jí)管理員、普通管理員和普通用戶。高級(jí)管理員可以查詢和維護(hù)人力資源管理系統(tǒng)中的所有信息及數(shù)據(jù)；普通管理員只能對(duì)不同部門或某特定功能進(jìn)行維護(hù)和管理；普通用戶只可以查詢個(gè)人的相關(guān)數(shù)據(jù)以及修改個(gè)人的基本信息權(quán)限。人力資源管理系統(tǒng)是高校內(nèi)部使用的系統(tǒng)，因此，可以對(duì)非校園網(wǎng)用戶的訪問(wèn)作出限制，另外，也可以對(duì)服務(wù)器端進(jìn)行設(shè)置，以便按需進(jìn)行限制訪問(wèn)操作，從而來(lái)提高服務(wù)器的安全系數(shù)。
為了系統(tǒng)的數(shù)據(jù)訪問(wèn)安全，數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)安全，一般采取把數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)加密存儲(chǔ)，從而使存儲(chǔ)的重要數(shù)據(jù)變?yōu)椴豢勺x狀態(tài)或是以其他密文形成存儲(chǔ)，來(lái)預(yù)防重要數(shù)據(jù)的泄漏。這種加密處理可以大幅提高系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全性和可靠性。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；人力資源管理
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2013）—07-0066-01
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的推進(jìn)，人力資源在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與繁榮中遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了物質(zhì)資源的影響，人力資源逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理，提高企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)定的基礎(chǔ)。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)起主導(dǎo)作用。但國(guó)有企業(yè)在人才資源上面臨著許多問(wèn)題，一方面高級(jí)管理人員、技術(shù)人員嚴(yán)重流失，另一方面，企業(yè)職工人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源管理改革，但是無(wú)論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統(tǒng)的人事管理，國(guó)有企業(yè)明顯落后于國(guó)外大公司。因此，國(guó)有企業(yè)必須正視人力資源管理的現(xiàn)狀，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀以人為本的原則，積極主動(dòng)的推動(dòng)人力資源管理，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的統(tǒng)一。
一、傳統(tǒng)人事管理的弊端
國(guó)有企業(yè)的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發(fā)放等。然而，人事部門對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才激勵(lì)機(jī)制、職工職業(yè)生涯規(guī)劃、職工培訓(xùn)等工作卻做得不夠。在很多國(guó)有企業(yè)，員工流動(dòng)性很低，出現(xiàn)普遍的“進(jìn)得出不得，上得下不得”的奇怪狀態(tài)。而在激勵(lì)機(jī)制方面，很多國(guó)企依然采用平均分配的制度，績(jī)效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個(gè)方面分析人事管理的不足。
在人力資源規(guī)劃方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和評(píng)估，從而制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理在人力資源規(guī)劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據(jù)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的指令進(jìn)行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配的能力素質(zhì)，更關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值觀念是否與企業(yè)相符。而傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注應(yīng)聘者是否與職業(yè)相符，只起到了一個(gè)溝通的作用。不僅如此，一些國(guó)有企業(yè)的人事管理雖然制定了用人與選拔標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際工作中操作性不強(qiáng)。在一些壟斷性和擁有資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)中因人設(shè)崗、任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。在薪酬管理方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在綜合各種經(jīng)濟(jì)因素建立切實(shí)可行并能有效吸引優(yōu)秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國(guó)家政策、行業(yè)狀況、企業(yè)實(shí)際情形，還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析。而傳統(tǒng)的人事管理在薪酬方面可發(fā)揮的空間較少。
二、構(gòu)建現(xiàn)代人事管理的重要措施
1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價(jià)值
在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個(gè)環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認(rèn)清時(shí)展潮流，及時(shí)的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對(duì)人力資源的投入，推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。
人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計(jì)為重點(diǎn)，通過(guò)職業(yè)設(shè)計(jì)開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的融合，并鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實(shí)發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。
2.建立健全人力資源管理體系
人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)到績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實(shí)的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，我國(guó)的人力資源管理剛剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗(yàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢機(jī)構(gòu)請(qǐng)教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟(jì)、政策、管理水平、社會(huì)等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。
3.引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍
人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識(shí)，還需熟悉國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項(xiàng)人力資源措施落實(shí)的效果，只有建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)背景，堅(jiān)守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
4.促進(jìn)人力資源管理走進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)
人力資源管理:(human resource management ,hrm)
人力資源經(jīng)理 human resource manager)
高級(jí)管理人員:(executive)
職業(yè):(profession)
道德標(biāo)準(zhǔn):(ethics)
操作工:(operative employees)
專家:(specialist)
人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì):(the human resource certification institute,hrci)
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外部環(huán)境:(external environment)
內(nèi)部環(huán)境:(internal environment)
政策:(policy)
企業(yè)文化:(corporate culture)
目標(biāo):(mission)
股東:(shareholders)
非正式組織:(informal organization)
跨國(guó)公司:(multinational corporation,mnc)
管理多樣性:(managing diversity)
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工作:(job)
職位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作說(shuō)明:(job description)
工作規(guī)范:(job specification)
工作分析計(jì)劃表:(job analysis schedule,jas)
職位分析問(wèn)卷調(diào)查法:(management position description questionnaire,mpdq)
行政秘書:(executive secretary)
地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理:(assistant district service manager)
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人力資源計(jì)劃:(human resource planning,hrp)
戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)
長(zhǎng)期趨勢(shì):(long term trend)
要求預(yù)測(cè):(requirement forecast)
供給預(yù)測(cè):(availability forecast)
管理人力儲(chǔ)備:(management inventory)
裁減:(downsizing)
人力資源信息系統(tǒng):(human resource information system,hris)
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招聘:(recruitment)
員工申請(qǐng)表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
內(nèi)部提升:(promotion from within ,pfw)
工作公告:(job posting)
廣告:(advertising)
職業(yè)介紹所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
實(shí)習(xí):(internship)
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選擇:(selection)
選擇率:(selection rate)
簡(jiǎn)歷:(resume)
標(biāo)準(zhǔn)化:(standardization)
有效性:(validity)
客觀性:(objectivity)
規(guī)范:(norm)
錄用分?jǐn)?shù)線:(cutoff score)
準(zhǔn)確度:(aiming)
業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試:(job knowledge tests)
求職面試:(employment interview)
非結(jié)構(gòu)化面試:(unstructured interview)
結(jié)構(gòu)化面試:(structured interview)
小組面試:(group interview)
職業(yè)興趣測(cè)試:(vocational interest tests)
會(huì)議型面試:(board interview)
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組織變化與人力資源開發(fā)
人力資源開發(fā):(human resource development,hrd)
培訓(xùn):(training)
開發(fā):(development)
定位:(orientation)
訓(xùn)練:(coaching)
輔導(dǎo):(mentoring)
經(jīng)營(yíng)管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
會(huì)議方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作輪換:(job rotating)
在職培訓(xùn):(on-the-job training ,ojt)
媒介:(media)
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企業(yè)文化與組織發(fā)展
企業(yè)文化:(corporate culture)
組織發(fā)展:(organization development,od)
調(diào)查反饋:(survey feedback)
質(zhì)量圈:(quality circles)
目標(biāo)管理:(management by objective,mbo)
全面質(zhì)量管理:(total quality management,tqm)
團(tuán)隊(duì)建設(shè):(team building)
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職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展
職業(yè):(career)
職業(yè)計(jì)劃:(career planning)
職業(yè)道路:(career path)
職業(yè)發(fā)展:(career development)
自我評(píng)價(jià):(self-assessment)
職業(yè)動(dòng)機(jī):(career anchors)
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績(jī)效評(píng)價(jià)
績(jī)效評(píng)價(jià):(performance appraisal,pa)
小組評(píng)價(jià):(group appraisal)
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表:(rating scales method)
關(guān)鍵事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比較法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
暈圈錯(cuò)誤:(halo error)
寬松:(leniency)
嚴(yán)格:(strictness)
反饋-degree feedback)
敘述法:(essay method)
集中趨勢(shì):(central tendency)
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報(bào)酬與福利
報(bào)酬:(compensation)
直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(direct financial compensation)
間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(indirect financial compensation)
非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
內(nèi)部公平:(internal equity)
員工公平:(employee equity)
小組公平:(team equity)
工資水平領(lǐng)先者:(pay leaders)
現(xiàn)行工資率:(going rate)
工資水平居后者:(pay followers)
勞動(dòng)力市場(chǎng):(labor market)
工作評(píng)價(jià):(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分類法:(classification method)
因素比較法:(factor comparison method)
評(píng)分法:(point method)
海氏指示圖表個(gè)人能力分析法:(hay guide chart-profile method)
工作定價(jià):(job pricing)
工資等級(jí):(pay grade)
工資曲線:(wage curve)
工資幅度:(pay range)（1） | | | | | | | |
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福利和其它報(bào)酬問(wèn)題
福利(間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)
員工股權(quán)計(jì)劃:(employee stock ownership plan,esop)
值班津貼:(shift differential)
獎(jiǎng)金:(incentive compensation)
分紅制:(profit sharing)
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安全與健康的工作環(huán)境
安全:(safety)
健康:(health)
頻率:(frequency rate)
緊張:(stress)
角色沖突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
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員工和勞動(dòng)關(guān)系
工會(huì):(union)
地方工會(huì):(local union)
行業(yè)工會(huì):(craft union)
產(chǎn)業(yè)工會(huì):(industrial union)
全國(guó)工會(huì):(national union)
談判組:(bargaining union)
勞資談判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罷工:(strike)
內(nèi)部員工關(guān)系:(internal employee relations)
紀(jì)律:(discipline)
紀(jì)律處分:(disciplinary action)
申訴:(grievance)
降職:(demotion)
調(diào)動(dòng):(transfer)
