時間：2022-05-16 12:06:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年度績效總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、2020年目標責任書完成情況
1. 2020年我參與了4個工程項目的建設，4-6月和7-8月份分別擔任中海寰宇花園樁基項目以及河北清峰綠能固廢處置有限公司1300萬噸年工業固廢綜合利用項目樁基工程的技術總工，此間我的工作目標是對所參與項目做到技術創新，質量達標，成本可控，資料完善。主要工作內容包括：1.編制技術方案；2.處理圖紙；3.把控工程質量主要控制點，制定切實可行的有效施工方案；4.做好施工計劃，控制現場成本投入以保證工期及成本不超出預期范圍。工作期間，上述兩個項目做到了各項專項方案達標，圖紙處理無失誤，無施工質量問題、工期和成本未超出預期范圍。9-12月份我擔任了平涼祁連山樁基工程的執行經理一職，這是我初次接觸項目經理的工作，在經歷了無數的坎坷之后，順利的完成了該項目的現場施工工作。期間工作目標有三點：1. 項目現場管理確保質量安全和施工安全，保證零事故、成本、利潤控制，項目團隊培養建設和素質提升；2. 甘肅平涼樁基項目現場工作全部完成；3.按照合同約定完成產值70%的收款金額。對于以上目標，我做到了：1.項目零事故，未收到業主及監理關于質量問題聯系函，計劃培訓完成情況；2. 項目現已完成項目樁基圖紙全部工程量，產值為296萬；3.項目收款實收比例達到合同規定的70%
二、個人能力提升情況
2020年對于我來說是變化最大的一年，工作內容從技術總工變更為統籌全局的項目執行經理。項目部的建立、與甲方溝通工程預期目標、人員材料機械設備的組織、工期的計劃安排等等工作都充滿重重困難。與從前相比感受到最大不同是每一項工作都需要全面細致的考慮，也漸漸認識到自己有待提高的地方是缺乏全局思考能力以及人員調度安排能力不足。職位的變動帶來的不僅僅是工作內容的變動，更需要改變的是看待問題的視角的變化。我所需要關注的不再是某個工人，某道單一的工序，而應該是從項目整體進度，成本，質量，安全等全方位考慮。我也不再是一人孤軍奮戰，而是一個團隊在作戰，了解團隊各個人員的性格，針對性分配合理工作，團結協作，使每個人員都發揮最大的作用。雖然有很多經驗與能力的不足之處，即使在平涼祁連山項目遭遇了旋挖機械故障頻發，材料供應困難，場地濕陷，工期緊張，設計變更頻繁等困難，我和項目部的同事們也齊心協力，沖破了重重阻礙，順利的完成了現場施工工作。對于我來說這是一次不一樣的人生體驗，我也從中學到了全面多視角看待問題，以及團隊協作的重要性。
三、2021年工作目標及計劃
2021年，不論我的工作職位是技術總工抑或是項目經理，我會從以下幾個方面做出改變：1.處理問題和安排工作都要從全局多角度出發，不能局限于某項單一的工作，同時要注重細節；2.對項目團隊中的每個人都要去了解熟悉，針對每個人的優缺點做出人員安排，加強團隊成員之間的溝通交流，好的團隊是項目順利完工的基石；3.加強溝通能力，特別是在與甲方的溝通過程中，無需諂媚阿諛，也不能太過暴躁武斷。學會邏輯清晰的表達己方的合理訴求，從而達到在保證工程質量安全的前提下，創造更多盈利點；4.項目收費工作要及時跟進；5.加強自身學習，力爭考取一級建造師資格證書；6.熟悉公司的項目各環節流程工作，不要因為流程影響了現場生產。
四、對項目部/事業部工作、生活、文化氛圍的個人合理建議，意見想法
1、多開展針對性的專題培訓，如支護工程各類施工工藝專題培訓；
2、希望公司多組織項目流程培訓
3、希望公司和項目部不定時組織一些文娛活動，這樣既能夠增進同事以及領導之間的交流，也能夠強健體魄，以更好地身體狀態投入到工作當中。
最后祝公司蒸蒸日上，越辦越好！
重慶分公司
關鍵詞：事業單位：專業技術人員：崗位績效考核
一、考核原則
1.堅持民主公開、客觀公正的原則。
2.堅持德才兼備、考核擇優的原則。
3.堅持簡化環節、注重實效的原則。
二、組織保障
事業單位應成立專業技術人員崗位績效考核工作領導小組，由主要領導、分管領導、科室負責人及紀檢人員等組成，負責組織實施績效考核相關工作。
三、考核內容
以崗位說明書為依據。
四、崗位說明書的編制
崗位說明書界定了專業技術崗位存在的價值體現了崗位的具體工作內容和職責。事業單位專業技術人員自行編制崗位說明書，經領導審核同意后報崗位績效考核工作領導小組。作為崗位績效考核的依據。
編制崗位說明書注意事項：
1.實事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認真、嚴謹。
2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。
3.表述精準：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。
4.忌流水賬：注意語言簡練、準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。
5.歸納總結：在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結為一項工作。
6.操作性強：填寫具體、詳細，可操作，不要出現“完成本職工作”等含糊不清的詞語。
7.通用語言：盡量用通用語言替代獨特名詞。
8.動詞詞組：建議使用動詞詞組描述通過主要活動帶來的最終結果。例如：“按會計準則規定設置會計科目、會計憑證和會計賬簿”。
9.合并同類：多個專業技術人員工作性質相同的，為同一崗位。
10.編制流程：崗位說明書應由崗位員工本人填寫，上級領導指導、審核，包括規范用語，檢查內容的真實性，把握和平衡各項內容的尺度等。
11.保存文件：要求每崗一書，每一個崗位保存為一個文件。
具體范例可參考附件1。
五、考核量化標準
事業單位專業技術人員崗位績效考核實行十分量化考核和十分外獎扣分制度。
（一）十分量化考核，主要考核“工作實績”
1.承擔工作量，分值3分。
2.工作質量，分值4分。
3.工作態度，分值3分。
十分量化賦分中，“工作量”“工作質量”“工作態度”3項均應賦整數分值。
（二）獎勵、減扣分部分
在上述十分以外設置，發生時直接計算，同類事項不重復獎扣分。
1.上一年度，獲得國家級表彰的，每個獎0.4分；獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個獎0.3分；獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個獎0.2分；獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個獎0.1分。
2.考核年度內。合理化建議或工作創新被各級政府部門決策采用的，獎0.3分。
3.考核年度內，在突（偶）發事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎0.2分，失職扣0.2分。
4.考核年度內，每加班1天，獎0.05分；每曠工1天。扣0.05分：病事假累計滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。
5.考核年度內，行政行為引發行政效能投訴，經落實負主要責任的扣0.3分。
6.考核年度內，違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣0.5分。
7.考核年度內，因工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的或收到紀律處分的，按照嚴重程度，扣0.6～1.0分。
8.需要酌情獎、扣分的其他事項。
9.應提供獎扣分的依據材料。
六、考核實施
（一）考核周期
考核周期以一年為宜。
每年年末，專業技術人員根據年度工作任務，制定下一年度崗位說明書，經領導審核后報崗位績效考核工作領導小組：下一年年末，專業技術人員撰寫工作總結，自我匯報，內容應與崗位說明書一致。
（二）考核賦分
崗位績效考核工作領導小組收集數據，衡量并進行匯總、賦分后公示。
（三）考核反饋
崗位績效考核結果公示后，崗位績效考核工作領導小組應組織專業技術人員進行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進措施。若專業技術人員對考核結果有不同意見，崗位績效考核工作領導小組應具體問題具體分析，依據事實判斷，維持或更改考核結果。
（四）考核改進
崗位績效考核工作領導小組將本輪考核經驗進行總結，改正考核中的不足之處，進入下一輪考核周期，最終實現崗位績效考核的良性循環。
（五）結果應用
以下提供一些提剛供參考:
一、正確認識年度績效考核；
1、什么是年度績效考核?
2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區別？
3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因
二、掌握年度績效考核操作的方法和工具；
1、年度量化KPI考核方略
2、年度非量化/工作計劃考核方略
3、年度素質考核方略
三、掌握獎金分配的方法和技巧；
1、年終獎金分配總額設計
2、不同類型員工年終獎金發放系數及比例設計
3、年終獎金的發放策略及年終獎金評價體系的建立
4、獎金分配及發放沖突及異議管理
四、提升績效面談的技巧；
1、績效結果反饋技巧訓練
2、業績改善技巧訓練
3、績效計劃溝通技巧訓練
4、年度面談特殊問題處理
五、正確理解人力資源規劃
1、確定HR使命、愿景及戰略目標
2、何為HR年度規劃
3、HR年度規劃的依據
4、HR規劃中的角色分工
5、HR開發規劃的主要內容
六、掌握人力資源規劃的技巧
1、人力資源需求預測程序
2、人力資源供給預測程序
3、編制規劃手法
4、人力資源規劃在公司的運用操作模擬
七、正確理解關鍵崗位管理
（一）：關鍵崗位素質模型構建
1、關鍵崗位素質模型構建方法介紹
2、基于BEI的能力素質模型構建動作
（二）：關鍵崗位人才選拔
1、關鍵崗位人才測評工具選擇
2、關鍵崗位結構化面試技巧
3、關鍵崗位錄用決策技巧
（三）：關鍵崗位績效考核
1、關鍵崗位考核指標設計
2、關鍵崗位激勵性考核機制設計
（四）：關鍵崗位薪酬管理
1、關鍵崗位薪資結構設計
2、關鍵崗位薪資調整管理
（五）：關鍵崗位人才激勵
1、員工激勵認知
2、非物質性激勵手段運用
（六）：關鍵崗位人才發展
1、關鍵崗位人才發展通道設計
XX 年即將過去，在這將近一年的時間中我通過努力的工作，也有了一點收獲，臨近年終，鄭工的明細年度總結指引，目的在于吸取教訓，提高自己，以致于把工作做的更好，自己有信心也有決心把明年的工作做的更好。鄭工的明細更讓我回憶起一年里的點滴，下面我將對我送貨工作這塊相應鄭工的寫作明細指引做個明細的總結。
一、年度內完成的工作明細
大致送貨任務已及時送往客戶廠家，部分送貨記錄表已填寫，業務員交代信息及任務基本完成，其有待加強溝通完成，完成年度內的工作明細，說實在的，有很多很多都是未完成的，送貨工作比如有業務員交代的幾個客戶未落實的聯系名單，桶包裝未完善。
二、年度內工作計劃完成率
工作計劃完成率對我送貨工作來說可以說是百分之七十，相對XX年有稍許改進，因為各方面都學習到了點知識，自然處理事情會明了一點，但還是我的不足，比起有經驗的老者，或者經歷過事情的年長者，我還過于年輕，還有未清除的任性。
三、年度績效考評月平均分數
績效分數在7月到9月一直虎落平陽，雖然只是一個分數，也相應的反映了我的工作切實不到位。
月份
績效考核分數
1 月
96.25
以黨的十精神為指導，以科學發展觀為統領，以國務院《關于支持原中央蘇區振興發展若干意見》為契機，認真貫徹一系列重要講話精神，全面貫徹落實中央、省、市、市委、市政府和上級行業主管部門的一系列重要工作部署，轉變思想觀念，拓寬工作視野，深化績效管理，比學趕超，爭先創優，努力提升全市礦政管理科學發展的能力和水平，為推進蘇區振興發展積極作為，做出新貢獻。
二、組織領導
在局黨組的統一領導下，成立局績效管理工作領導小組，負責績效管理工作的組織、指導工作績效管理工作領導小組定期召開專題會議，研究、分析績效管理工作。各科（室）、隊負責人為本科（室）、隊績效管理工作第一責任人，要高度重視績效管理工作，加強對人員、辦公條件的保障力度，要細化責任，將績效管理工作落實到每一個人；信息中心要做好技術支撐服務；監察室要加強對績效管理工作的監督檢查力度。
三、績效管理內容
績效管理的內容由職能業績、共性工作和效能建設三部分組成。職能業績分為重點工作、履職中的主要工作指標兩個一級指標組成，主要反映我局貫徹落實市委、市政府以及省廳和市局重大工作部署的情況，本年度工作任務的完成情況。共性工作分為“八項規定”和省市規定落實、創建作風建設模范單位、黨風廉政建設責任制落實、依法行政、預算績效、自身建設六個一級指標;效能建設分為行政審批、信息公開、發展環境、電子政務、廉能風險防控、受理和辦理效能投訴六個一級指標。績效管理包括績效目標設定、分解和落實、評分標準、設置依據、數據采集、監測與分析、實現程序的評估、績效的改進和提升、建立績效檔案等內容。
(一）績效目標的設定。根據我局今年開展的主要工作任務，按照績效辦的要求，設定2013年度的績效管理目標。
(二）績效目標的分解和落實。從提升工作績效入手，分解和細化各項績效工作目標，明確責任部門和責任人，建立健全督查工作機制，確保績效的實現。
(三）績效目標的監測與分析。對績效目標實現程度進行跟蹤監控，定期分析，查找差距，及時改進，不斷提升績效水平。
(四）績效目標實現程度的評估。采取定性與定量相結合的方法，對貫徹落實市委、市政府及市局重大決策部署情況、本年度工作任務完成情況、部門自身建設情況等進行科學評價。
(五）績效的改進和提升。正確對待績效評估結果，及時總結經驗，查找薄弱環節，建立績效獎懲機制，促進績效的提升。
(六）建立績效管理檔案。收集、整理績效目標分解落實、績效運行跟蹤監控、績效情況分析總結、績效改進措施等績效檔案，為科學管理提供依據。
四、評估方法
(一)指標考核。職能業績、共性工作、效能建設占的權重分別為50%、25%、25%。其中，績效管理對象要根據各單位績效管理工作方案中的指標內容及相應工作情況，及時準確地向市效能辦填報《年度績效管理考評指標自評表》和《年度績效管理報告》。由市直牽頭單位依據績效管理對象報送的績效數據及預先設定的評估標準、權重系數進行審核后，得出最終指標考核結果。
(二）公眾評議。公眾評議由由市效能辦會同統計局組織實施，我局積極配合，按要求提供管理相對人和服務對象。
(三）察訪核驗。為加強績效評估工作，局績效管理工作領導小組辦公室將結合年終工作目標責任制考核工作，組織人員定期、不定期對各科（室）、隊的工作情況進往檢查和核驗，重點察訪核驗制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面情況，發現問題及時督促整改。同時，配合做好市效能辦察訪核驗小組到我局的察訪核驗工作。察訪核驗為不定時間、不定次數。
五、幾點要求
(一）提高認識。局各科（室）、隊要提高對開展績效管理工作重要性的認識，把績效管理工作作為樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的重要舉措來要求，強化責任意識，凝聚合力，密切配合，以通過落實績效管理全面發揮部門職能。
關鍵詞復烤企業人力資源績效考核
隨著市場競爭的日趨加劇，企業的競爭也進一步凸顯，特別是人才的競爭，這對企業的人力資源管理提出了巨大的挑戰，如何提升企業人力資源管理水平，提升整體人力資源的競爭實力也是企業當前乃至今后必須面對的問題。如果我們企業重視了人力資源的開發，重視保持員工需求與企業目標一致，那么企業就可以在激烈的市場競爭中立于不敗。
我們都知道人力資源管理已經形成了一個完整的體系，包括崗位評價、人員測評、績效考評、薪酬和文化建設等方面，而其中績效考核在其中處于核心地位，人力資源管理的其他方面都與績效考核有關，績效管理是企業的核心管理問題之一，如果我們企業沒有建立一個相對完善的對員工的考核體系與評價標準，也就談不上任人為才，并且復烤企業作為季節性加工企業，員工流動大，人力資源成本高，因此如何構建復烤企業的績效考核體系，也是我們作為復烤企業管理人員必須關注的重點。
績效考核是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是在我們從事管理活動中大量使用的管理手段，為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考核的結果可以為人力資源管理、生產管理、財務管理等其他職能部門的管理提供參考依據，我們常說：沒有考核就沒有科學的人力資源管理。從理論上來說，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，形成強大的內驅力和拉動力，通過不斷的改善員工個人的績效，最終實現企業整體績效的提升。
正因如此，績效考核受到越來越多企業的重視，很多企業都將這一機制引入到自己企業的管理活動中，以期實現對人力資源的充分開發和利用。那么如何構建有效的復烤企業人力資源績效考核體系呢？
一、復烤企業人力資源績效考核體系構建
（一）明確考核的目的
戰略目的：戰略目的是績效考核的最重要的一個目的，他主要通過強化員工的工作活動和工作結果使得員工的行為和目標能夠與企業的戰略保持一致。
管理目的：我們企業在做多項管理決策時都要使用績效考核的信息，如薪酬的發放、獎金的發放、晉升的決策、解除勞動合同的決策等等。
員工開發的目的：為了對員工進行進一步的開發，使員工能有效的完成工作任務。當員工的工作情況沒有達到公司、管理者期望時。就需要通過績效反饋員工的弱點和不足，幫助員工認識自身的不足和努力方向，達成績效改進。
（二）科學制定績效指標
選擇和確定什么樣的績效指標是考核中的一個重要的、同時也是難于解決問題。現在很多企業在績效考核中仍從德、能、勤、績”四個方面開展。但是對如何科學的制定考核指標以及考核指標的操作行卻考慮的不周全，我們都知道績效考核包括任務績效和周邊績效，所謂任務績效就是與被考核人的職責、工作任務完成的結果直接相聯系，從工作數量、質量、成本和他人的反應等方面加以評價。周邊績效是對達成職責、任務、以及對組織運行有影響支持性工作因素，涉及到工作態度、工作風格、組織協作等工作等等。我們對周邊績效考核往往采用的是行為性的描述進行評價，一般來說，越接近生產一線的職位，就越是強調“任務績效”的分量，越是接近管理職務的，特別是中高層管理人員職位，就越是注重“周邊績效”。
（三）設置合理的考核關系
要想使考核行之有效，必須確定好由誰來考核，也就是確定好考核者和被考核者的關系。通常來說，應該讓對某個績效指標最有發言權的主體對該績效指標進行考核。
（四）績效考核與其他工作的協調
實施績效考核就是為了更好的改進工作績效提升員工工作能力的一項重要手段，但是實際在工作中很多企業在實施績效考核中，在考核前未進行考核前的溝通，事后未進行考核后的反饋，考核流于形式，所以我們在進行考核前一定要做好溝通，考核后要做好反饋。
（五）績效考核需要把握的方法
在“評價方法”上，有定性的評價和定量的評價，一般對業績的評價易于定量，對素質的評價以定性為主。考評必須先分后和，也就是先考察每月的業績，年終評素質，最后按一定比例綜合形成員工的全年考評得分，這樣可以避免籠統的憑年終印象評分所造成的主觀性。月度的績效考核立足于工作業績，年終考評立足于人員素質，前者比較客觀，后者比較主觀，所以月度的業績考評分所占的比重必須高于年度素質評分，在一定程度上消除評價中主觀成分。定性的評價方式也是多種多樣的，比如直接上級的考評比較細致和準確，但容易失之過寬，間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差，自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬，下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊病等等，總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的。建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使評議有標準可循，同時盡量使評分標準變得易于把握。在設計中可以努力使它們比較具體，量化，易于把握。提升評議人員的素質，這些人員包括對各部門主管，如公司的高層管理人員、中層管理人員，同時還包括參與評議的人員在品德、能力、和見識方面的要求，要在培訓、選拔、任用、考核方面提升考評人員的素質。為體現公司對考評的重視，公司應該成立考評領導小組，人員組成要有充分的代表性。公司人事或企管部門的專業考核人員則組成考核事務辦公室，制定考核制度，對執行考核的過程進行監督和檢查，對考核后的結果進行分析，接待考評者的投訴等等。
二、實施績效考核的工作步驟
（一）首先做好績效考評前的準備
制定公司績效考評制度和流程，用制度的方式把考評固定下來。我公司是復烤煙葉生產加工型企業，主要宗旨就是如何為客戶提供放心的產品質量，為客戶提供優質的服務質量，圍繞這個目的公司每年均根據市場形勢制定了年度公司一級公司目標。并根據各部門的職能將公司一級目標，分解成部門二級工作目標下發各部門。各部門為了達成部門目標的實現將二級目標分解到各崗位，并根據各部門各崗位的性質和職責建立部門月度考評實施方案，通過實施月度考評達成部門目標的實現從而支撐公司年度目標的實現。
通過建立績效考評制度達成公司管理員工的目的，公司建立了對員工試用期考評，月度考評、年度考評的績效考評制度，通過試用期考評確定是否聘用新員工，對于月度考評及時考核員工工作任務的完成情況，適時糾正員工的工作行為，從而達成員工工作任務的完成。對于年度考評，通過建立年度對員工關鍵指標的考核結合月度考評結果，對員工年度工作情況及表現做綜合績效考評。
建立員工績效考評反饋機制，對于員工的月度考評，及時建立反饋信息，傳遞對員工月度工作考評的結果，從而使員工及時糾正工作中的缺失，調整工作狀態，對于年度考評各部門要求要做好對員工績效考評的溝通，使員工能及時了解自身的不足，提升自身能力。
（二）考評標準
我們在實際工作中針對不同類的考評制定不同的考評標準和考評方式：對于試用期考評主要是從新員工的工作態度、學習能力、勞動紀律以及與工作崗位的匹配情況進行考核，主要采用用工部門主管對新員工進行試用期考核。對于平時考核主要是結合員工每月的崗位工作目標進行分解，每月對員工的工作績效按目標分解情況逐項進行考核觀察追蹤，并建立考核檔案，每月一考核。
對于年終考核主要結合本部門的具體情況設定評價標準，參考平時月度考評記錄，依據公開、公平、公正、權威四個原則，開展員工自評，由部門結合員工月度考評總結，主要從工作業績（目標工作完成度、工作完成的質量和滿意度、工作效率及臨時交辦的工作），工作態度（溝通、協調性及工作的積極性、遵章守紀性、出勤情況）學習及活動（培訓參與情況、參與公司活動情況提交合理化建議情況）進行考評，由部門結合員工月度考評總結及對員工在一年內的考評等方面的表現進行一次年度考評。年度考評與員工崗位晉升及評優掛鉤。
（三）考評前的溝通
在實施考評前考評人員和被考評人員做好溝通，就考評的意義、考評的用途、考評的目的進行溝通，做好績效考評計劃，并對參與考評的人員做好績效考評制度，考評的操作方法，考評結果的撰寫以及考評后的溝通方法和技巧進行培訓。
（四）考評的實施
考評的實施由直接上級對直接下級考評，部門領導對部門全體員工考核的真實性負責。直接主管經理對所管轄的部門考核進行審核。同時部門對員工考核成績的好壞作為對部門負責人的月度考核成績。
每年年初由企管員和各部門主管根據公司下達的總體業務關鍵目標下達分解制定出各部門的關鍵工作目標，部門關鍵目標核準后由部門負責人將部門關鍵目標分解，與員工確定各崗位的年度工作目標。由部門主管與部門崗位人員根據部門工作目標議定個人工作目標績效標準并分解到月。員工的關鍵工作績效指標的確定，根據員工的崗位描述內容結合部門工作目標，找出影響該崗位的關鍵業績去衡量員工的工作業績。部門領導對員工工作進行績效觀察，根據考核指標的考核評分進行考核劃等。90分以上為出色，80-89分為優良、70-79分為可接受，60-69分為需改進，59分以下為表現不良。考核結果交人力資源部備案，考核結果每年匯總一次，并進行綜合評定。
三、績效考評結果的的應用
（一）試用期考評的結果主要是用來確定新員工的留用與否。
（二）月度考評結果與員工月度效益工資掛鉤，并作為年度考核的基礎數據。
（三）年度考評結果作為發放員工年終獎金，崗位晉升，員工淘汰和培訓的依據通過各階段的考評溝通能及時指出員工優點和缺點所在，提出工作要求并確定下一考核周期的工作任務和目標。為了確保考核工作不流于形式，制定了獎懲措施，對在考評過程中出現明顯不符合實際情況的結果，將對考核人予以考核。通過實施員工績效考評，不斷的提升了員工的工作績效，達成了企業和員工的共同成長。通過員工有效實現工作目標達成實現員工年度目標。促進企業效益的提升。
參考文獻：
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[2] 婁學.行政事業單位人力資源管理相關問題[J].合作經濟與科技，2015（18）.
一、4月具體工作
（一）完善績效考核管理
1.根據公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標及負責人經營業績責任書》，分解了年度績效目標任務。分別編制并于我廠**個基層單位和**個機關科室簽訂了2019年度績效目標責任書 。
2.根據公司《2019年度績效考核實施辦法》和我廠2019年度績效目標任務，對《2018年績效考核管理辦法辦法》進行全面評估，結合2018年度考核實踐，重新編制完善績效考核指標體系，修訂考核細則、考核標準，修訂并印發了《**2019年度績效考核實施細則》，使考核指標體系更加完善，考核流程、考核標準更加合理。
3.對我廠2018年度經營業績，向公司績效考核領導小組進行書面匯報，較好的配合了公司對我廠的年度考評工作。
4.全面完成了對我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現。
5.按照節點完成了公司及我廠與績效考核有關的其他工作。
（二）持續推進“321”合理化建議
1.核準并造發了“321”管理合理化建議初評合格建議和補充征集初評合格建議獎勵兌現249450元，報批終評合格建議獎勵兌現**元。
2.按時間節點完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關工作。
（三）深化改革，推動高質量發展
按照公司深化改革加快推動高質量發展三年行動計劃的通知要求，對全廠近三年重點工作進行認真剖析，提前部署，超前規劃，編制采氣一廠高質量發展三年行動計劃完成措施，確保各項任務都有條不紊的執行落實。
（四）全面強化基礎管理
1.推進對標管理。按照集團公司來我廠開展對標管理調研工作的指示和要求，編制《**企業管理及人力資源運行情況匯報》，對我廠企業管理和人力資源運行情況進行了詳細的梳理，為下一階段對標工作提供了強有力的理論依據。
2.完善制度建設。審核審議《**工程造價管理辦法》等8項制度，待廠黨政會議審議通過后，印發全廠；匯總、編制《**2019年規章制度建設計劃》和制度“廢改立”臺賬，待制度建設領導小組審核通過后提交廠黨政會議審議。
3.加強流程建設。積極對接各科室，梳理核心業務，完善本科室流程編制。現已幫助黨委工作室完善6項流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊》。
二、存在問題
1.基礎管理仍然薄弱。我廠職能擴充，業務量激增，又有人員不足、技術薄弱等諸多限制，流程建設、標準化建設等尚且處于起步階段，起草人員素質、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執行不到位。
2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標合同資料存放地點分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風險。
三、5月工作計劃
（一）績效考核方面
加大對《績效考核管理辦法》的宣貫學習力度，提高全員對績效考核意義的認識，反復組織職能科室考評員培訓，提高考評能力，增強考核的合理性。推進員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產一線、艱苦環境、技術含量高、操作難度大的關鍵核心崗位傾斜，充分發揮薪酬分配的激勵約束作用，保障各崗位任務的圓滿完成。
（二）基礎管理方面
【關鍵詞】企業職能部門；負責人；績效管理體系；績效考核
企業職能部門作為企業的重要組成部分，擔負著政策制定、業務指導、資源協調等職責，如何健全完善企業職能部門績效管理機制，充分調動和發揮職能部門負責人的工作積極性、主動性和創造性，對于企業的健康持續發展具有重要意義。由于工作成果不易量化、考核指標難以科學設置、考核周期缺乏可操作性等原因，建立健全行之有效的企業職能部門負責人績效管理體系一直是企業管理的難點之一。基于企業職能部門負責人績效管理的重要性，針對目前存在的問題和不足，筆者所在某供電企業對優化職能部門負責人績效管理機制進行了大膽創新，并取得了顯著成效。
一、績效管理體系
（一）績效管理體系設置
企業職能部門負責人績效管理體系由指標考核、目標任務考核和強制排序三部分組成。其中指標考核包括業績指標考核、同業對標考核；目標任務考核包括重點工作任務、綜合評價、減項指標和一票否決指標考核；強制排序包括部門排序和個人排序。
（二）績效管理考核周期
為加強業績考核過程管理，業績指標考核采取“季度預考核，年度總結算”方式；同業對標考核采取“半年預考核，年度總結算”方式；目標任務考核采取“季度考核結算”方式；強制排序采取“年度考核結算”方式。具體如下：
表1
類型 考核體系 考核周期
職能部門負責人業績考核 指標考核 業績指標 季度預考核，年度總結算
同業對標 半年預考核，年度總結算
目標任務考核 重點工作任務 季度考核結算
綜合評價
減項指標和一票否決指標
強制排序 部門排序 年度考核結算
個人排序
二、考核內容及方式
（一）季度考核
季度考核包括業績預考核和目標任務考核兩個板塊。
1.業績預考核。按照企業確定的業績指標目標值，結合上級單位對企業負責人季度業績預考核結果，由指標牽頭部門提出考核建議方案。以各項指標實際完成值與目標值差異作為扣（加）分值，獲得加分的指標，只對該指標原扣分額度內的分值進行獎勵，多余分值暫不兌現獎勵并記錄在案，用以抵扣后續扣分。
2.目標任務考核。季度目標任務考核以部門為基礎進行考核，實行100分制，包括重點工作任務、綜合評價、減項指標和一票否決指標。具體如下：
表2
考核類別 具體內容 分值
部門季度目標
任務考核 重點工作任務 80分
綜合評價 20分
減項指標 根據事件扣分
3.季度目標任務考核庫。為加強目標任務考核管理，建立各部門季度目標任務考核庫，各部門可在考核年度內，實現部門加分、減分獎懲平衡。企業層面提出的加（減）分考核事項，不納入部門季度目標任務考核庫平衡。
（二）半年考核
半年考核為同業對標預考核。同業對標牽頭管理部門根據半年同業對標情況對各部門進行打分，部門得分即為部門負責人同業對標預考核得分。
（三）年度考核
年度業績考核體系由指標考核和強制排序組成。其中指標考核由業績指標考核和同業對標考核組成；強制排序由部門排序和個人排序組成。各因素及所占分值如下：
表3
職能部門負責人年度業績考核
（100分） 指標考核（45分） 業績指標考核（35分）
同業對標考核（10分）
強制排序（55分） 部門排序（35分）
個人排序（20分）
1.指標考核（45分）。
（1）業績指標考核（35分）。按照企業確定的業績指標目標值，結合上級單位對企業負責人年度業績考核結果，對各部門進行考核。以各項指標實際完成值與目標值的差異為基礎分值進行對應扣分（加分）。無指標部門按照有指標部門的平均分值執行。
（2）同業對標考核（10分）。根據各部門同業對標最終得分進行折算。
2.強制排序（55分）。
（1）部門排序（35分）。部門排序采取強制排序方式，由企業領導、基層單位主要負責人、部門主要負責人對部門進行強制排序，具體如下：
表4
不同排序人對部門排序所占比重（100%） 企業領導占比（65%） 黨政主要領導加權平均占54%
分管領導占18%
其他領導加權平均占28%
基層單位黨政主要負責人占比（25%） 生產、經營類部門 行政主要負責人加權平均占60%
黨委主要負責人加權平均占40%
綜合類部門 行政主要負責人加權平均占40%
黨委主要負責人加權平均占60%
部門互排占比（10%） 同類部門互排占60%
不同類部門互排占40%
排序結果進行分值折算并經加權計算后，得到部門排序得分。分值折算方法：同類別中排序第一位為100分，排序最后一位為80分，根據同類別中部門數量，以等差序列進行排序分值折算（四舍五入保留兩位小數）。
（2）個人排序（20分）。個人排序采取強制排序方式，由企業領導對個人進行強制排序，具體如下：
個人類別劃分：根據干部職務級別，按照正職、副職兩大類別分別排序。
排序人及權重設置：由企業領導在同一類別中，對個人進行強制排序，權重設置為公司黨政主要領導加權平均占54%、分管領導占18%、其他領導加權平均占28%。
排序分值折算：排序結果進行折算，經加權計算后，得到個人排序得分。
（四）考核資金來源
部門負責人目標任務考核資金來源于每月預付年薪，考核后在預付年薪中結算。其余考核均以年度業績考核為最終考核結果，季度業績考核和半年同業對標考核作為預考核，在年度考核時結算補差，即季度業績指標預考核、半年同業對標預考核扣減（增發）金額納入年度業績考核統一結算補差。
三、年度業績考核等級及結果運用
（一）年度業績考核等級分類
部門負責人年度業績考核結果，分別按照正職、副職兩類，按得分順序劃分為A、B、C、D、E五個等級。其中A級占25%，B級占40%，C級占30%，D、E級共占5%。E級僅適用于發生“一票否決”事件。
（二）部門類型劃分
按照“責、權、利”對等的原則，對業績指標和同業對標指標的相關責任部門進行分值折算，折算原則如下：
1.業績指標滿分100分，其中牽頭部門按照指標分值的100%進行折算，配合部門按照指標分值的50%進行折算。
2.同業對標指標滿分1000分，將同業對標總分折算為50分制，其中牽頭部門、配合部門按照責任比例折算指標分值，事件考核類指標不進行分值折算。
3.業績指標折算分值與同業對標指標折算分值之和，即為部門關鍵指標折算分值。即：
部門關鍵指標折算分值=業績指標折算分值+同業對標指標折算分值
根據各部門關鍵指標折算分值區間，將部門劃分為多指標部門、中指標部門、少指標部門三類：
多指標部門：20
中指標部門：10
少指標部門：關鍵指標折算分值≤10
4.部門類型劃分結果用于核定部門修正系數。其中多指標部門修正系數為0.06、中指標部門為0.03、少指標部門為0。
（三）考核結果與薪酬分配掛鉤
部門負責人實行年薪制，年度業績考核等級用于核算年薪，在次年考核后結算補差。A、B、C、D、E級兌現系數分別為1.05、1.00、0.95、0.90、0.50。
年薪=目標工資基數×（部門基礎系數+部門修正系數）×考核等級兌現系數÷12×在崗月數
【關鍵詞】績效管理；問題；原則；實現
將人力資源管理提升到一個新的高度，以人力資源管理理念的革新和實踐促進企業績效管理的履行，在人力資源管理中融入企業績效管理的元素，兩者相輔相成，共同推動企業的可持續發展。這已成為人力資源管理發展的一個趨勢。
1.人力資源績效管理存在的問題
在開展績效管理工作時,往往會碰到各種令人困惑的情景:各部門管理者、員工對績效管理工作不理解、不支持，有的甚至抱著消極或抵觸對抗的心態，致使績效管理工作無法推動；公司制度體系缺乏配套完善，導致績效管理實施障礙重重；人力資源管理體系的其他業務板塊與績效管理不能協同配套；企業根深蒂固的消極文化傳統和意識觀念，嚴重影響考評系統的運作；表面上轟轟烈烈，實際效果不明顯，績效考評流于形式；組織、團隊、個體目標脫節，無法實現績效的聯動。凡此種種，不一而足。
2.人力資源績效管理原則
2.1穩定原則
在相對一段時間內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化，保持相對穩定。
2.2公開原則
各級績效指標的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉的權利。
2.3客觀原則
要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據。
2.4參與原則
被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標、考核標準，同時獲知上級評級評價意見、評價結果。
2.5申訴原則
被考核者認為有失公正的地方，可以要求給予必要的解釋。
3.實現企業人力資源績效管理
3.1規范企業人力資源績效考核方法
對績效考核每個因素的評價標準均采用四等級記分，記分含義如下：4分：良好，明顯超出崗位要求；3分：較好，總體滿足崗位要求；2分：尚可，與崗位要求稍有差距；1分：差，不能達到崗位要求。考核總評結果采用五級制，評價含義分別為：A，卓越；B，良好；C，達到要求；D，有待改進；E，不能勝任。
績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季一次。各崗位人員績效考核的直接責任人為其直接上級，人力資源部依據本規程提供技術支持和服務。個人崗位描述由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報人力資源部備案。
考核對象在直接上級的指導下，根據崗位要求和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬定《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。在考核期內，如有重要工作任務和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
日常考核由直接上級根據考核對象的工作表現定期對其進行簡要評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考核。
考核評估依據由四方面構成：①個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。②直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。③橫向部門主管人員評估意見。④隔級上級和企業外部客戶評估意見。部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作成效呈一致性。
如考核結果出現較大偏差，部門主管須向人力資源部提交書面解釋，并回答有關質詢。總的績效考核結果依據數據匯總得出。直接上級評定、部門間評定、隔級上級評定數據的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。
3.2加強企業人力資源績效管理軟件的應用
據國內權威IT市場研究機構計世資訊最新的公布數據顯示，2005年，國內企業績效管理軟件（BPM/CPM）市場規模為1.89億元人民幣，到2006年底其市場規模達3.01億元人民幣，市場增長率達到59%，增幅顯著。
隨著企業經營的不斷的變化，許多企業人力資源績效管理軟件指標都要及時調整。比如，企業當期的戰略是擴張，企業的績效考核體系就是以擴張為考核體系的。如果企業當前的這個發展戰略是穩定，那績效考核體系就是以穩定為導向的。這樣一來，企業的績效管理總是在變化，如果企業自身沒有人能夠駕馭的話，開展績效管理可能會起到反作用，而這也使得績效管理軟件的設計變得千差萬別。此外，全員全程的績效管理需要企業全員參與到績效管理的工作中來，他們都需要操作計算機系統，可是很多單位的領導對于復雜的軟件掌握起來有難度，因此軟件的設計應該非常的簡單，這樣才能促進企業更好地應用績效管理軟件。
根據中國企業的實際情況，企業人力資源績效管理軟件應當具備以下特點：
3.2.1體系靈活，適應管理差異
績效管理系統支持360度考核、MBO、績效指標、BSC和能力素質模型應用多種模式，績效指標、考核方案靈活定制，支持分類分層管理。支持員工考核、部門考核和單位考核。
2.3.2功能豐富，考核評分細致
系統中提供了考核打分參數控制，避免了“老好人”、“泄私憤”等人為主觀因素的干擾，保證考核結果的客觀和公正。
3.2.3績效自助，評估科學便利
在績效自助中，考核評分時可以選擇不同分值對應的等級，也能通過標度設置實現直接選擇評分標準得出分數，評分更加方便準確。在績效目標管理中，能對績效目標進行調整，同時還能夠隨時查看目標執行進程，實現目標過程管理。考核計劃啟動后，績效考核專員隨時可以查看打分情況，并可以催促評價人及時進行評價。
3.2.4績效分析，有助于管理診斷
系統提供立體的、全方位的分析功能，使考核結果分析更加客觀、準確、直觀。系統能夠進行單人績效對比分析，直觀反映員工的績效差距，促進員工績效改進。系統不僅提供本次考核的分析，同時還提供歷次考核趨勢分析，直觀了解團隊和個人績效變化情況。考核系統中提供單指標趨勢分析和多指標趨勢分析兩種。
3.2.5反饋應用，促進績效提升
系統能夠根據用戶自定義的模板，自動生成評語和綜合測評表，在線進行績效反饋，幫助員工及時改進績效。績效結果與薪酬、培訓等業務關聯，促進組織績效持續提升。
3.3企業人力資源績效管理離不開完善的實施計劃
在取得高層管理者的認同和支持之后，部門要認真制定企業的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施細則、考核周期、適用對象、績效管理和考評及監督管理各個階段的操作方法和實施流程，評估方法以及評估結果的運用、績效面談、績效改善、管理責任等。
3.4加強管理過程控制
目標設定后還有執行中的過程控制，那就是日常的管理要發揮的作用。接著就是要求公司各部門管理人員使用好一些（下轉第330頁）（上接第372頁）管理工具，如月工作計劃，工作日志，工作周報，月工作總結，項目進度及完成情況，滿意度調查、客戶投訴等等。這樣對員工的工作有個督導和檢查環節。對于部門經理人員由公司定期召開部門經理會議，由高層領導負責檢驗完成效果及進度。
4.結語
績效管理模式通過計算機軟件系統，在人力資源管理的各個環節中的廣泛應用，能夠很好的把人力資源的管理與企業目標相結合，更好的激發員工的積極性和企業認同感，為企業經營戰略服務。
【參考文獻】
［1］張煒斌.有效實施績效管理的對策建議[J].現代商貿工業,2008,(08).
為客觀、準確地評價員工工作業績，充分調動員工的工作積極性，根據市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。
一、考核目的：
1．將員工工作業績與薪酬激勵相結合，保護、激發員工工作熱情；
2．為崗位動態管理和員工職業發展提供客觀依據；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領導以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結合
三、考核機構及職責
1、考評小組：
中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監督，重大考核事項的裁定。
2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：
1)根據市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；
2)收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發績效工資；
3)關注中心績效考核工作態勢，及時修正考核辦法的缺陷及執行偏差；
4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環節中。
3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：
1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；
2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；
3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現。
4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：
1)履行崗位職責，執行分解到個人的工作任務，對工作質量標準、完成時限承擔責任；
2)加強配合協作，支持部門及中心年度目標的實現。
四、績效工資基數與系數
1.績效工資基數
1）．部門負責人績效工資基數根據市公司相關規定執行。
2）.員工績效工資基數由中心根據經營業績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態調整。
2.績效工資系數
1）．部門負責人績效工資系數由中心根據市公司相關規定執行。
2）．員工績效工資系數
在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數。績效工資系數確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。
3．績效工資系數的調整
績效工資系數的調整以年度為周期。員工的績效工資系數應依據其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素實行動態調整：
五、考評方式及內容
績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。
（一）月度考核的實施
1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核。考核內容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。
2．每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫《商務領航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。
3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。
4．月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。
5、考評結果運用：
員工實發月度績效工資＝績效工資基數×個人績效系數*月度考核得分/100
6、季度中連續三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發數的1.1倍發放；季度中連續三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應發數的0.9倍發放
（二）年度考核的實施
年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。
1.考評內容：
1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。
2）個人年度績效：根據部門年度績效及個人全年業績情況綜合確定。
2.考評方式：
1）部門年度績效由中心考評小組評定；
2）部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60、20、20的對應權重進行評分。
部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分*70 民主評議得分*30
3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議；部門負責人、員工按60、40的對應權重進行評分。
員工年度績效得分=部門年度績效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評議得分*20
(三)發生以下情形，由中心直接考核。
1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：
1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。
2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。
3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。
4）經中心辦公會確定的其它加分。
2、扣罰：發生下列情況，經績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：
1）嚴重違反國家法律法規和企業
規章制度的；2）發生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業名譽、信譽受到損害的；
4）造成企業賠償、損失的；
5）因人為原因造成質量差錯，影響中心指標的；
6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類業務技術培訓學習的人員，經培訓未取得合格證（結業證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關文件明確規定的其它扣分事項。
（四）考評結果及運用：
1.考評等級的確定及績效工資對應
年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。
考評等級為“杰出”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.2；考評等級為“優秀”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.1；考評等級為“稱職”的，核發全年績效總額，維持績效系數不變；考評等級為“基本稱職”的，核發全年績效總額的90，并調減績效系數0.1；考評等級為“不稱職”的，核發全年績效總額的50，停發下年績效工資，并按市公司相應規定執行；
2．對年度考核結果為杰出和優秀者，優先提供發展性培訓；對年度考核結果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職”者，側重改變工作態度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱職”的員工，則應待崗,并進行轉崗培訓。
3．年度考核結果為杰出和連續兩年為“優秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。
4．考核等級連續兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內崗位績效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。
5.年度考核等級為“不稱職”的員工停發崗位工資和績效工資，改發待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。
六、其他
1、新員工試用期間發放試用期工資，免發績效工資，期滿后績效系數按對應崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發放。
3、受行政處分的員工按市公司相關管理辦法執行。
七、附則
【摘要】績效預算是政府公共支出管理的一項重要制度,其核心是強調公共支出管理中的預期和目標,以及目標與結果的結合,以提高財政資金使用的有效性和政府公共支出管理水平。實施好預算績效管理有利于解決我國傳統預算管理中責任不清、透明度低、效率低下等問題。因此,對績效預算實施步驟的設計意義重大。
【關鍵詞】績效預算實施步驟
一、實施好績效預算的重要性
(一)量化政府責任,改善政府與公眾關系
績效預算的顯著功能在于,它要求部門將每年的支出與績效掛鉤,注重產出與投入比例。這種對結果負責的體制,使政府對納稅人有了清楚的交待,納稅人也可以對政府提出異議或肯定政府的成績,尤其有助于政府與公眾建立“雙向溝通機制”,從而建立起相互信任的良好關系。
(二)提高預算資金的使用效率
績效預算的本質在于增強財政資源分配與政府各部門績效之間的聯系,從而提高財政支出的科學性、規范性。其結果是公共部門有了責任機制,各部門會將每年要實施的計劃列出,并按其優先性做出排列,項目實施過程中和結束后都可以利用績效評估來對其做出改變,從而實現資源的優化配置。
二、我國績效預算實施的現狀
(一)實施的現狀
目前,在財政部預算司研究制定的《中央部門預算支出績效考評管理辦法》指引下,我國已有大部分的省、市、區正在穩步的實施績效預算的改革,其中有些已經取得了可喜的成果,為我國推行績效預算總結了寶貴的經驗,為績效預算在我國的進一步推廣留下了基礎。
(二)存在的問題
1.預算的資源配置效率低下,缺乏資金追蹤問效機制,缺乏有針對性的制度規范。
2.政府職能轉變滯后給實施績效預算帶來現實和制度上的障礙,我國財政資金管理人員配置不足,知識結構的陳舊,難以滿足績效預算的要求。
3.把預算支出過程的管理等同于預算支出的績效管理。預算支出管理進行了了多項改革,如實行國庫集中支付制度、政府采購制度等等。這類改革對提高預算支出效率有一定的作用,但這屬于政府對預算支出生產過程管理的改革而不是預算配置資源的范疇。
三、充分借鑒西方先進觀點
(一)確保績效信息和資料的可信性
美國的經驗是,在績效預算改革中,戰略規劃、績效目標、評價指標和標準的制訂都是以部門為主,并征求其他績效管理者、技術專家的參與,OMB、財政部門等預算管理機構進行指導。
(二)注意培養績效管理人員
實施績效預算要求培養一批懂專業、懂管理的人員隊伍,這是推行績效預算的先決條件。美國政府一直比較注意對公共管理人才隊伍的培養,OMB每年都要在培訓績效管理人員上花費大量的時間和經費。
(三)財政法體系不健全
目前我國預算管理還處于初級階段,財政法體系不健全,各級政府的法律遵從度很低,合規性差,利機構和民眾還不能對政府的預算活動加以有效監控,因此我國目前尚不具備全面推行績效預算的條件和環境。我國可以借鑒美國的績效預算經驗,首先在預算管理引入績效管理理念和某些做法,同時積極進行制度環境建設、相關技術的研發及績效管理人員和文化的培養,為未來進行績效預算改革準備必要的條件。
四、對我國實施績效預算步驟的設計
我國的部門預算已經推行了近十年,各級政府已基本熟悉部門預算的編制程序,因此,可以在部門預算的基礎上推行績效預算的改革,按照“先進行試點,最后再全方位推行”的思路實施,逐步構建過程與結果相結合、效果與效率相結合的預算編制模式,這一過程的實施如下:
(一)選擇部分項目支出較大的部門實行績效預算的試點改革
在全面推行實施績效預算之前,有必要對績效預算的運行狀況及具體作用進行試點探索,我們可以選擇項目支出較大的農業、科技等部門進行試點,先從具體項目的績效考核開始,運用績效預算的原理來指導部門預算,引入政府項目績效評價制度來優化部門預算。具體步驟如下:
1.財政部門要負責制定項目績效預算編制方法,規定項目績效預算的程序、目標、主體、內容和方法,建立項目績效考評制度及其框架體系,構建部門績效項目庫,其主要內容應包括部門事業發展的總體計劃、項目的內容、項目的滾動計劃、項目所產生的社會或經濟效益、達到目標所需的撥款。
2.各部門根據項目績效預算編制方法和部門績效項目庫編制年度預算。
3.年度終了各部門根據年度預算執行情況向人大提交項目績效報告。為充分體現項目支出的責任,報告內容應包括部門工作目標的戰略計劃執行情況及績效目標的年度執行情況,要對實際取得的績效成績和年度績效計劃中的績效指標進行比較;對沒有達到績效目標的項目說明原因,列出將來完成績效目標的計劃和時間表;如果某個績效目標是不實際或不可行的,要說明改進或終止目標的計劃。
4.政府委托財政與審計部門對政府各部門的支出項目進行績效考評。
5.由政府根據內外部績效考評結果做出獎懲,對于年度項目績效或是事業發展的計劃完成較好的部門給與獎勵,對于指標完成不好的部門,根據情況消減直到取消該項目的預算。
(二)總結上一步的經驗并在所有部門的內部實施績效預算
部分項目績效預算的實行,為績效預算的全面實施打好了基礎,提供了可供參考的模式和經驗,在部分項目績效預算取得一定成績和效果的前提下,逐步在各個部門全面推開項目績效預算,針對各部門的重點項目計劃開展項目績效預算,真正將項目成果和效果聯系起來。
(三)在項目績效預算的框架下由政府部門全面推行績效預算
不斷地學習與借鑒國際先進經驗,在項目績效預算基礎上進行改良,引入權責發生制進行多年滾動預算,全面推行績效部門預算。
1.編制部門長期戰略計劃。部門工作計劃應將戰略目標詳細分解成年度目標,這些目標應當盡量量化或指標化,以便編制預算并考核效果。
2.根據部門長期的工作目標同步構建績效預算框架,形成部門績效目標。績效預算以部門長期戰略計劃為依據進行編制,全面考慮項目的成本、效益,充分保證績效目標的效率性,實現部門績效目標與部門工作一體化,達到資金有效配置的效果,致使績效的觀念貫穿與整個預算編制與執行過程的始終。
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
Ø周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
Ø總結客觀、公正、全面
Ø計劃全面、科學
4）考核辦法：
Ø不符合要求每例扣2-4分；
Ø不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
（
二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經理批準；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理簽認，月度內限3次，超過按公司規定執行；
2)考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態度：
1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。
4、溝通協調：
1)要求：協調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。
2)考核辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考核結果與薪酬的計算
（一）員工月度考核結果=月度工作考核結果+月日常考核結果
（二）員工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績效工資計算公式為：
（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資
2、季度績效工資
（個人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資
個人季度績效得分為個人季度內月績效得分之和
3、年度績效工資
