時間：2022-12-08 04:22:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇護士晉升論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：淺談考績檔案管理
醫院職工考績檔案是醫院各級各類人員在工作中形成的考試、考核、進修、培訓的成績，撰寫的各種學術論文、學術報告、履歷表、獲獎證書、榮譽證書、技術人員職稱晉升以及能反映個人業務水平和政績方面的、并且按照一定歸檔案制度集中保管的文字材料。在醫院檔案的規范化管理中，我院把職工考績檔案列入醫院檔案綜合管理，并對其檔案收集、歸檔、利用實行了“三同時”的管理。現在這“三同時”已在檔案工作和業務、人事管理工作中形成了制度，業務管理部門和人事部門與綜合檔案室已成了不可分割的整體。
1、職工考績檔案的形成，收集與各類人員的業務管理同時
職工考績檔案是一個新門類的檔案，因為它是有檔案的基本屬性。首先，它是我院職工特別是業務技術人員在科研活動及醫療、教學中的產物，是他們辛勤勞動和聰明才智的結晶。其次，也反映了我院工作人員的素質，是我院在醫療、業務工作上整體水平的重要標志和真實記錄，它是有重要的保存和利用價值。它的形成、收集、歸檔管理都與各類人員業務活動相聯系。如醫務科、護理部在開展業務考試、技能競賽、選派人員外出進修、培訓、年度考核、學術交流等工作的同時，檔案部門就開始關注各類材料的形成，并在工作結束后及時開展了資料的收集、歸檔工作。這類檔案工作的開展，改變了檔案工作與各類人員業務活動相關聯的被動局面，并形成了一套機制。與各類人員的業務活動同時進行，從而使檔案工作更有效地服務于醫療、科研、管理各項工作。
2、職工考績檔案的利用與各項工作的考核、職工晉升職稱工作同時
職工考績檔案由于其屬性和利用價值，因此必須與醫院的考核、評定等工作同時。
醫院各種考核、如職稱評定、目標管理、醫院上等達標的評審等，都與職工考核檔案有著密切的關系。
一個人的業務水平、醫療技術水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是優是劣，這類檔案就給予了充分的回答。也就是說這類檔案對醫療的各項工作能提供科學的依據，從某種意義上講，起到了領導的參謀及助手作用。在醫院等級評審中，其中就有要看該醫院學術論文的發表情況。在職工職稱晉升評審中工作中，都是需要檔案室提供近三年的職工考績檔案材料。如人事部門要將需晉升職稱的職工的近三年的年度考核表復印上報，要利用職工考績檔案中的信息寫出職工晉升的綜合材料。又如：需要晉升職稱的職工要利用本人的考績檔案中過去近幾年的學術論文作參考，匯總撰寫出更好的論文來發表；要利用自己過去幾年的年度總結寫出幾年任職期間的工作總結。在每年的職稱評審工作中，人事部門和有關職工都要在我院綜合檔案室查借閱材料。因為我們提供的是真實、可靠的依據，既方便了職工、部門，也提高了我們檔案室的知名度。同時使職稱評審工作得以順利開展。幾年來為職稱評審提供檔案近300卷。從某一方面來說，這類檔案工作的開展彌補了人事檔案的不足，從而構成了選拔人才資源的信息庫。超級秘書網
3、職工考績檔案的形成與競爭態勢同時
這里所講的競爭有兩個含義，一是檔案工作本身的競爭，二是各級各類業務人員的競爭。由于這類檔案參與了院內的許多大事，如醫院等級評審，年終考核、職工職稱晉升，從而使檔案工和走向了更好的運行狀態。這種良性循環及有利的大氣候，使得我們綜合檔案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各級部門的表揚。
這種態勢的形成，引發了各級各類人員的競爭。他們深知這類檔案收集的是他們的工作業績。各種考核也好，晉升職稱也好，都與檔案工和有著密切聯系。由于我們的顯效工作，使醫生、護士的檔案意識自然得到了加強，都能自覺地把他們個人的材料及時歸檔。當他們不在，又趕上考核評審時，檔案室都能及時提供材料。由于這類檔案提供的是可靠的，有力的證據，并與每個人的切身利益掛鉤，從而提高了全院人員的檔案意識，激發了他們奮發向上、不斷進取的競爭意識，都力爭多出成果，用實際行動來填寫自己的檔案。
首先，感謝各位領導給了我這樣一個競職演講鍛煉的機會，同時，我也很有信心參加這次的競爭上崗活動，因為，我相信自己，相信有能力勝任我所競爭的崗位——政工科長。
81年7月，我從*衛校畢業后分配到縣醫院從事臨床護理工作，89年被任命為兒科護士長，98年調入外科任二病區護士長，2000年3月被調到院政工科擔任科長。20多年來，無任在哪個崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動來向人們證明我是一名較為優秀的護士、管理規范的護士長、實績較為突出的政工科長。
在從事臨床護理工作期間，我以自己優質的服務、嚴以律已的工作作風、規范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。
兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負責醫院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。
人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。
宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創造性。創名院、建名科、樹名醫，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫院內新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，專科特色介紹展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫院新的形象、新的風貌。
面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奮好學是我最大的優點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學習成了我的首要任務。通過學習，96年取得了護理大專自學考試畢業證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業自學考試，取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內將獲得第二專業大專學歷證書。今年9月，為更好地適應政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學習。
曾經參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班，期間所寫論文《社區醫療服務初探》獲溧水縣調研論文三等獎。《以三個代表為指導，落實院務公開》一文在二ОО二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。
成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創新，提高服務意識，積極為臨床一線服務，為實施醫院的“三名”戰略出謀劃策。我設想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫院的院報。盡管，這是一項很花費時間和精力的工作，但我堅信，有院領導的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經驗，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫院廣大員工的歡迎，也更有利于醫院經濟效益和社會效益的提高。
政工科是醫院的一個職能部門。顧全大局，團結同志，不斷提高政治涵養、文化素質，事事處處作群眾的表率將是我工作的準則。
“柔性管理”是“以人為中心”的人格化管理［1］。為探討柔性管理對感染科護理人員的影響，首先對感染科護理管理問題進行分析，再針對存在問題對護士采取相應的健康管理、人本管理、行為管理等柔性管理措施。改善護士身心健康、提高護士的工作積極性和創造性、增強團隊凝聚力、為患者提供更加優質的護理服務。現將在感染二科進行柔性管理的具體做法及體會總結如下。
一般資料
2010年3月～2012年3月感染二科全體護士13名，均為女性，年齡19～35歲。學歷：本科3名，大專6名，中專4名。職稱：主管護師2名，護師3名，護士8名；工作年限2～12年；編制：正式護士3名，人事：10名。婚姻狀態：未婚5名，已婚8名；子女狀況：育有子女7人，子女年齡5個月～10歲。
護理管理問題分析
護士工作壓力大：我院為傳染病專科醫院，護士們每天面對的都是各種傳染性疾病患者，工作中需要特別小心謹慎，不但要尊重患者、為患者提供優質的醫療護理服務，還要嚴格執行消毒隔離制度預防院內感染及職業暴露的發生，且要隨時準備應對突發傳染病等公共衛生事件，所以，護士必須保持高度的警惕性，即使下班在家手機也要保證通暢做到隨叫隨到，工作壓力較大。
護士健康狀況差：13名護士中卵巢囊腫1人；因工作壓力較大、長期精神緊張，導致長期失眠1人，睡眠質量較差2人；因三班倒影響正常飲食導致消化系統疾病7人。
護士生活壓力大：13名護士中3名在編人員，10名人事人員因工作年限不同，工資待遇差別較大，尤其是年輕護士要擔負喂養幼兒的責任，經濟壓力較大，經常計算1個月收入可給孩子換幾罐奶粉；因傳染病院遠離市區，交通不便，護士每天往返于家和醫院時間消耗較多，尤其是中午，趕回家買菜、做飯、吃飯、清洗餐具后沒有時間休息就要趕回醫院上班；因工作的特殊性，生活缺乏規律，對家里老人、丈夫、孩子照顧較少，大部分護士對家人存在負疚感。
護士晉升機會少、工作積極性低：我院為二甲專科醫院，床位100張，護士晉升中級和高級指標較少，不能滿足護士晉升需求。護士認為工作、學習再好也沒有指標晉升，工作積極性較低，不能正常發揮工作主動性和創造性。
柔性管理措施
人本管理：柔性管理策略講究從細節入手，以心感人，以情動人，全方位、多層次的關愛職工［2］，以“人性化”為標志，注重平等和尊重。護士長加強與護士的溝通，全面了解護士工作、生活、學習上存在的問題，積極主動幫助護士解決困難；排班實行預約排班法，護士將需求提前寫在排班本上，護士長根據工作需求和護士需求合理排班，允許護士在告知護士長且不影響工作的情況下調班；統計每個護士的生日，生日當天為護士調休1天，護士長利用科室手機短信群帶領大家群發信息為護士祝賀，每個月抽出1天的晚餐時間組織大家會餐、護士長送生日蛋糕，大家送自制小禮物為當月過生日的護士們集體祝賀；每逢“六一”、家人生日、結婚紀念日等有特殊意義的節日，護士長盡力為有需求的護士調休1天，滿足護士需求；護士生病，護士長帶領科室護士們集體到醫院探望；節假日分批組織護士外出旅游等。以上措施有效地降低了護士工作生活中的壓力，緩解了緊張情緒，增加了科室凝聚力，提高了工作效率，大家每天高高興興上班、輕輕松松回家。
健康管理：在科主任、醫生及護士的大力支持下，病房成立以護士長為組長的健康管理小組，為每位護士建立健康檔案［3］。健康小組針對護士所患疾病，收集影響護士健康的各種因素，以消除或減弱護士的不良健康行為，為其提供各種健康信息，如生理、心理、營養、運動等方面的保健策略［4］；督促護士定期在院內進行健康體檢，發現問題及時治療；為護士值班室增添2張床位、1臺微波爐、1臺電磁爐、1臺空調，并安裝了有線電視，方便護士吃飯和休息；調整適合本院工作的班次及上下班時間，如中午增加護理班，減輕了單個護士的工作量，提高了午間優質護理服務質量；加強消毒隔離及職業暴露知識培訓，確保護士安全。通過實施健康管理，護士健康行為增加，健康狀況改善，7名有消化系統疾病的護士癥狀基本緩解，失眠護士每天基本保證6小時睡眠且睡眠質量明顯提高，兩年間無1例職業暴露，大家工作精力充沛，工作質量及效率明顯提高。
行為管理：行為管理重點體現在民主和激勵中，大家共同管理科室。護士長按護士的特長及能力，將科室護理管理工作逐項分解安排給護士負責主管。善于溝通且專業知識豐富的負責科室健康教育質量；書寫水平高的負責科室護理文書質量；工作認真嚴謹的負責科室消毒隔離質量；工作經驗豐富、專業技能強的負責急危重患者的護理質量；年輕護士負責基礎護理質量；有文藝特長的負責科室文娛體育活動的組織等等，真正做到人人有責任、人盡其才、才盡其用。護士長每月帶領責任人對各項護理質量進行檢查，組織大家就發現的問題進行討論分析并制定整改措施。護士獎金按勞分配、獎優罰劣，當然還是以獎為主，以激勵護士更加積極主動地投入到科室的護理工作中來。每個月安排護士講課、組織護理查房，帶動護士主動查找資料、加強專業知識的學習；對參加醫院及市里理論及操作比賽獲獎的予以現金獎勵；組織論文比賽，引導護士積極撰寫論文，提高護理科研能力；采用請進來、推出去的辦法，請醫生及外科室老師來科室講課，給本科室護士到全院業務學習上講課的機會等逐步提高科室護理人員的業務理論知識及技能，體現護士價值，滿足其自我實現的需求。
效果及體會
通過對感染科護士采取相應的人本管理、健康管理、行為管理等柔性管理措施，科室護士身心健康得到改善、工作積極性和創造性進一步提高、團隊凝聚力明顯增強、大家都將正性情緒積極運用于臨床，主動為患者提供更加優質的護理服務，護理質量明顯提升，患者滿意度99.8%。在現代護理管理中，柔性管理能滿足護士在生理、心理、社會等多方面的需求，能將人與工作合為一體，取得一加一大于二的效果，是一種較為理想的管理模式。
參考文獻
1 鄭其緒.柔性管理［M］.東營：中國石油大學出版社，2006：63-64.
2 趙麗娟.護士長應重視對護士實施人本化管理［J］.護理管理雜志，2004，4（3）：25-27.
我院是一所具有155年歷史的綜合性教學醫院。現有床位900張，在編護士600名左右。隨著我國護理事業的不斷發展，探索護理管理科學、有效、規范的模式和思路越來越受到護理管理者的重視。管理“以人為本”，首先必須了解管理對象對職業、學歷、個人與家庭及衛生系統改革等一系列問題的認知狀況，因人施管。為此我們對453名護士進行了問卷調查，目的通過分析，尋找對策，科學地指導護理管理實踐。
1、 對象和方法
1.1 對象:調查對象453人，年齡20~55歲，平均年齡30.24±9，大專學歷占5%，中專學歷占95%，其中主管護師占3%，護師占34%，護士占63%。
1.2 方法:采用自行設計的問卷，內容分四個方面，職業、學歷、個人家庭，對管理者的要求共20個問題，其中三分之一為多選題，其余均為單選題。
2、 結果
調查共發問卷470張。收回453張，問卷回收率96%，問卷有效率100%。
2.1 對工作性質認知調查(表1)
表1 對工作性質認知調查表
結果顯示:87%的護士對職業的穩定性予以認可，但有47%的護士曾打算及很想離開護理隊伍，說明護士隊伍內部存在一定的不穩定性。
2.2 個人奮斗目標調查(表2)
表2 個人奮斗目標調查表
結果顯示:在個人奮斗的目標中，提高學歷層次的迫切性最高占60%。由此可見，護士隊伍中要求提高學歷層次已成當務之急。
2.3 生活、工作壓力的調查(表3)
表 3 壓力調查表
結果顯示:認為工作有壓力最高占70%，護士工作緊張占70%。
2.4 對護理管理者要求的調查(表4)
表4 對護理管理者要求調查表
結果顯示:護士心目中的護理管理者安排序為實干型、開拓型、管理型、高學歷型。
3. 分析
3.1 隨著國有企業改革的不斷深入，企業兼并、減員增效，使一部分人員下崗待業。相比之下醫療衛生系統相對比較穩定，調查中顯示，謀求護士職業主要為求穩定占首位。但由于歷史原因，我國護士學歷不高，從事的是服務性工作，社會地位不高，重醫輕護的現象較為普遍，與相應行業比較付出與收入不足，晉升機會較少，構成護士隊伍內部的不穩定性，一旦護士達到一定學歷，流失的可能性較高。院內醫技性工作、辦公室秘書、大公司銷售員等成了流失的目標。
3.2 在醫學日益發展的今天，隨著整體護理模式的不斷普及與推廣，護理學作為一門獨立的學科正在日趨完善。因此對護士學歷的要求相應提高，各級晉升必需具有一定學歷。另外，護士為勝任日新月異的護理工作，對充實新知識的迫切性不斷增強，護士對提高學歷的迫切性已占據個人奮斗目標的首位。
3.3 護士工作集體力、與腦力與一體，長期翻班，編制緊縮，工作量大，又要確保不出差錯事故，長年累月身心疲憊，因此70%的護士感到有壓力，壓力主要來自工作緊張。
3.4 護士心目中對護理管理者的排序來看，實干型居首位，其次為開拓型。說明護士對管理的觀念在改變，要求管理者除了以身作則，具有解決問題，善于傾聽群眾意見，與他們交流、溝通外，還必須具有敢于冒險，善于創新、獨立思維、嘗試變革的開拓精神。護理管理者只有實干加創新才能帶領護理隊伍走向21世紀。
1統計方法
數據采用雙人單獨錄入計算機，用SPSS13．0軟件進行統計學分析，采用χ2檢驗。P＜0．05為顯著差異，有統計學意義。
2結果
2．1護理科研狀況518名護士對護理科研步驟、護理科研種類及護理科研選題知曉率分別為33．7％、38．9％、28．9％；參加培訓率僅為41．9％；對護理科研知識需求強烈，愿意參加科研者占84．2％。
2．2不同護齡護士科研培訓率、科研意愿及科研知識比較見表1。
2．3不同職稱、學歷護士護理科研情況見表2、表3。2．42010年、2011年科技局、衛生局三所醫院醫療、護理立項情況。
3討論
3．1基層醫院護理人員科研知識缺乏，目前醫院護理工作的重點大部份放在質量管理上，缺乏對護理人員科研能力的培訓和撰寫論文的指導，護士只是應對臨床工作而忽視了論文撰寫［2］，而早在1996年就有專家提出，護理部工作量的5％～10％應該用于科學研究［3］，從調查中發現，參加過科研培訓者217人（41．9％），知道護理科研步驟者175人（33．7％），知道科研種類、科研選題者分別是202人（39．0％），和176人（34．0％），護理科研知識知曉率在不同護齡、職稱、學歷之間有統計學差異，原因分析：目前在基層醫院臨床工作的護士大多是中專畢業303人（58．9％），通過業余時間獲得了護理大學專科或本科學歷215人（41．9％），第一學歷為本科畢業者被調查的三所醫院均沒有，護士基礎理論的知識水平較低，而且在職教育主要是專業基礎知識和基本技能為主，科研知識與能力方面的培養不被重視。基層醫院在職稱評審時只有副高級，正高級職稱才要求科研立項。但盡管如此，表中顯示職稱學歷高者仍是護理科研的主角。由此，護理管理部門要重視護理科研的發展，市衛生局、醫院護理管理委員會在為護士提升學歷的同時，應加強護理科研的培訓，培訓內容有護理科研的基本知識（概念、步驟）及技能（文獻查閱、科研設計、資料分析、護理論文的撰寫、注意事項等），同時加強在職教育，外請專家講學，選送護理骨干外出培訓、鼓勵自學成才等育人措施，通過各種形式的學習和培訓來提升科研能力。
3．2護士有撰寫論文的愿望，期望在質量高的護理期刊上來提升自己的職業成就感，但困難大，實際行動者少，愿意主動撰寫論文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），無所謂者98人（18．9％），動機均為晉升職稱者多，其次是迫于醫院下達的科室論文完成的任務。護士平時在單位里有繁重的工作，回到家里又要擔起相夫教子的任務，留給自己學習提高的時間可想而知，造成護理科研知識及撰寫論文的能力嚴重缺乏，再者是經費缺乏，投稿困難等，本院2010年13篇，均為主管護師以上職稱。提示管理者只有充分認識到護理科研的重要性，在人員、時間、經費、設施和科室合作精神上給予足夠的條件和支持，才能營造有利于科研的良好環境，同時護理管理者要加強培養學科帶頭人和科研骨干，在臨床科研工作中做好傳、幫、帶，充分發揮各級護理人員的主觀能動性和積極性［4］。提高科研知識的儲備，為其進行護理科研奠定基礎，提高護理工作水平。
3．3改變護理觀念，提高護士自身素質，護理工作不僅僅是一種職業，更是一門專業，臨床護士要徹底打破護士只是醫生助手的觀念，不能只機械的注射、給藥、執行醫囑，要善于觀察，勤于用腦，依靠平時的點滴記錄，評判性思維把臨床中經驗上升為理論，在制訂護理措施和處理護理問題時尋找科學依據［5］，那么，就需要護士通過繼續教育和學習等方式增強自我的專業知識、科研知識、上網閱讀文獻資料，掌握國內外最新科研信息，提高科研能力，提高護理質量，促進病人健康。
3．4醫院要成立護理科研小組，小組成員要有創新性思維和超前意識，主動捕捉科研信息，提出科研攻堅方向，協調科室護理人員進行查新，確定立項課題，以指導護理人員更好地從事科研活動，保證人人參與，護士在實際科研工作中缺少相應的幫助也是制約護士開展科研的一個重要因素。目前我院有科研管理委員會，護理部有護理科研小組，但近5年只進行過二次科研知識的培訓。
3．5基層醫院護理科研與醫療科研有很大差距，從表4可看出，2010年、2011年三所醫院護理科研立項5項（醫療24項，為護理的4．8倍），其中市科技局立項4項，市衛生局立項1項，2011年三所醫院護理立項0項，可見護理科研開展數量少，與醫療科研的開展存在很大差距，這與護士學識、學歷、科研能力的不足及對護理科研內涵的認識偏差，上級護理主管部門對護理科研缺乏指導有關，與譚成群等的調查相符［6］。應引起市、醫院護理管理部門的重視，給予及時的指導，加強醫護合作，以醫帶護，全面提高護理科研水平。
論文摘要：探討婦產科護士壓力源與身心健康狀況并提出相關應對措施。方法：采用工作壓力源量表和自制的身心健康狀況調查表對婦產科59名護士進行問卷調查。結果：超負荷工作，經常倒班、夜班工作量大，婦產科護理工作的特殊性質，深造及進修機會太少，患者、家屬及社會認同度低，產婦及其家屬對護理工作的高度期望，成為婦產科護士主要的工作壓力源。結論：患者護理方面的問題及護理專業及工作方面的問題是婦產科護士工作主要壓力源。護理管理應針對具體情況進行減壓，應有個體化措施。
資料與方法
調查對象：采用問卷調查法調查我市婦產科護士59名，均為女性。護士16名，護師24名，主管護師19名；護齡1～35年；其中5年以下14名，5～10年18名，10年以上27名；中專19名，大專以上40名；其中正式在編49名，合同護士10名；崗位：臨床護士43名，行政護士（含哺乳期）16名。本調查共發出問卷59份，回收59份，回收率及有效率均為100%。
測量工具：采用國內常用的中國護士壓力源量表［1］，本量表共35條目，分為：①護理專業及工作方面的問題；②時間分配及工作量問題；③工作環境及儀器設備問題；④病人護理方面的問題；⑤管理及人際關系方面的問題等5個方面的子條目，采用1～4級評分法。
采用參照相關心理學量表自行設計的護理人員身心健康狀況調查表。此表涉及婦產科護士在工作中可能出現的不良身心健康狀況，主要用于評價由工作壓力所造成的不良身心健康狀況。采用1～5級評分，分數越高，表明癥狀越明顯。
量表的20個條目包括2個方面的內容：①不良生理反應：15個條目主要評價工作壓力過大引起的不良生理反應，包括疲勞、免疫力降低、心臟病、高血壓、下肢靜脈曲張、消化性潰瘍和頸椎增生等。②不良心理反應：5個條目主要評價壓力引起的不良心理反應，包括心理反感、對病人漠不關心、喪失工作積極性等。
方法：由專人統一發放和回收問卷調查表，調查表發放前由專人負責量表的詳細介紹，講解本次調查的目的、意義及方法。采用不記名問卷調查法進行，所有數據均經統計學進行分析處理。
結果
婦產科護士工作壓力源：①護理專業及工作方面的問題：護理工作的社會地位太低2.71，繼續深造的機會太少3.29，工資及其他的福利待遇低1.95，晉升的機會太少4.25，經常倒班 3.98，工作中的獨立性少1.08，工作分工不明確2.36；②工作量及時間分配問題：工作量太大4.69，上班的護士數量少2.98，沒有時間對病人實施心理護理2.78，非護理性的工作太多3.16，無用的書面工作太多1.67；③工作環境及資源方面的問題：工作環境差0.88，工作中所需的儀器設備不足1.25，病區擁擠4.67；④病人護理方面的問題：擔心工作中出現差錯事故3.94，護士工作未被病人及家屬承認3.90，護理的病人病情過重1.84，病人的家屬不禮貌2.77，病人的要求太高或太過分1.68，病人不禮貌1.52，病人不合作2.09，所學知識不能滿足病人及家屬心理需要3.04，缺乏病人教育的有關知識1.37，擔心護理操作會引起病人的疼痛0.66，護理的病人突然死亡1.29；⑤管理及人際關系方面的問題：缺乏其他衛生工作人員的理解及尊重1.97，護理管理者的理解與支持不夠2.18，護理管理者的批評過多2.11，醫生對護理工作過分挑剔1.04，同事之間缺乏理解與支持1.99，與護理管理者發生沖突2.06，與病區的某些護士工作很難0.85，與醫生發生沖突0.82，同事之間缺乏友好合作的氣氛0.69。
婦產科護士身心健康狀況：①不良生理反應：疲勞4.77，高度緊張3.28，頭昏眼花3.02，腰酸背痛3.11，神經衰弱2.41，習慣性便秘2.58，月經前期緊張綜合征2.33，機體抵抗力降低4.66，消化性潰瘍3.22，頸椎增生1.78，下肢靜脈曲張1.74，心絞痛3.96，高血壓2.18，心臟病1.95，失眠3.18；②不良心理反應：心理反感、急躁3.98，對病人漠不關心2.17，喪失工作積極性2.65，內疚感4.51，抑郁2.11，自閉1.18。
討論
婦產科護士工作壓力源：①長期超負荷的工作狀態，夜班工作量大，影響護士的身心健康。②眾多的人際沖突給護士帶來壓力，尤其是產婦及其家屬高度期望給護士帶來巨大壓力。③患者、家屬及社會認同度低，深造及晉升的機會太少。
婦產科護士身心健康狀況：①90%的護士常常感到疲勞，并伴有腰酸背痛、神經衰弱等癥狀。②51%的護士有工作積極性降低的現象、工作疲潰感較強烈［3］。工作的疲潰感表現為對工作漠不關心，嚴重者會離開工作崗位或更換工作。
工作壓力與健康狀況之間的關系：調查結果顯示，工作壓力與健康狀況之間有顯著的相關性。
建議：①醫院管理方面：醫院管理層要高度重視護理工作，做好護士的后勤保障工作；為護士創造學習機會，加強繼續再教育；在獎金的分配上盡可能減少同級醫護人員的差距，在晉升職稱、評選優秀方面給予同等的機會；增加護士編制，合理配置護理人員，減輕婦產科護士繁重的工作量；關心護士的身心健康。②婦產科內部管理方面：首先，合理分配值班護士工作量，實行彈性排班制度。其次，護士長要充分理解和愛護護士，為護士減輕心理壓力。再次，婦產科內部要樹立團隊合作精神，加強協作能力。③護士自身方面：作為主體的護士本身，一定要學會自我調節，釋放內心的壓力。
參考文獻
1 譚玉蘭，宋玉蘭.運用ROY適應模式管理護士職業壓力初探.護士進修雜志，2002，17(2):95-97.
論文關鍵詞：護士；工作壓力；工作滿意度；調查分析
護理是在特殊環境下工作的職業，有關研究指出，護士所承受的壓力已成為一種職業性危險過高的壓力不僅影響護士的身心健康，還會影響護理工作質量。隨著我國醫療行業逐步走向市場醫院各級人員也感到前所未有的競爭壓力。護士作為醫療技術人員，在編制、薪酬、工作內容、業務發展、工作環境、人際關系等各方面都受到一定沖擊工作滿意度是員工對其工作或工作經歷的一種態度的反映，它不但與離職率存在著很大的相關性，同時也影響員工的工作績效。為此，筆者于2008年5—7月對南京市897名護士進行工作壓力和工作滿意度調查，以了解現狀、明確醫院在對護士的管理中存在的問題并提出建議。
1資料與方法
1．1研究對象選擇南京地區4所綜合性三級甲等醫院臨床護士897名，均為女性；其中年齡19~59歲，平均(30．12±7．36)歲。職稱：護士占35．2，護師占45．7％，主管護師占i7．4％，副主任護師占1．7％；行政職務：倒班護士占73．7％，護理組長占7．9％，護士長占6．8％，其他班次占11．6％；是否在編：編制內護士占46．3％，合同護士占53．7％；現有學歷構成：中專學歷占12．9％，大專學歷占55．8％，本科學歷占30．9％，研究生占0．4％；科室分布：內科占24．4％，外科占22．6％，婦產科占9．1％，監護科占24．4％，外科占22．6％，婦產科占9．1％，監護室占15．6％，手術室占12．6％，急診室占11．4％，門診占4．3％。
1．2方法自行設計問卷，并在咨詢相關專家及進行預調查后修訂而成，內容包括一般情況、臨床護士人力配置、工作壓力及原因、工作滿意度及其影響因素、需要改進的工作環境等5個部分，共30個條目。工作壓力和工作滿意度均采用10分制，得分越高表示壓力越大或滿意度越高，并分別羅列出1O項與壓力和滿意度相關的因素以供選擇。根據科室采用分層整群抽樣方法以不記名方式進行調查，共發放問卷897份，回收824份，回收率為91．9％；其中有效問卷769份，有效率為93．3％。
1．3統計學處理通過Epidata3．1建立數據庫，使用SPSS16．0軟件對相關數據進行分析。采用頻數分析、單因素方差分析、Pearson相關性分析等統計方法，P
2結果
2．1護士工作壓力分析護士工作壓力得分處于較高水平，平均為(7．88±1．92)分。護士工作壓力大的主要影響因素為工作繁忙、負荷過重、檢查與考試太多、患者要求高和收入偏低等，見表1。
2．2護士工作滿意度分析工作滿意度得分平均為(3．63±2．10)分，處于較低水平。護士認為工作滿意度的主要影響因素是工作是否穩定、護理工作是否有意義、人際關系如何，見表2。
2．3護士工作壓力和工作滿意度與自身情況的單因素分析把護士自身情況與工作壓力和工作滿意度分別進行單因素方差分析，同一特征內多組問采用SNK兩兩比較，編制性質與工作壓力和工作滿意度分別進行t檢驗，見表3。基礎學歷、編制性質及護齡不同的護士工作壓力差異有統計學意義(P
2．4護士工作壓力和工作滿意度與自身情況的相關分析把護士自身情況與工作壓力和工作滿意度分別進行Pearson相關性分析，護士年齡、技術職稱與工作壓力和工作滿意度呈正相關，護齡與工作壓力呈正相關，行政職務與工作滿意度呈正相關，編制性質和最初學歷與工作壓力呈負相關，見表4。
3討論
3．1護士工作壓力高護理工作合作性較強、突發事件常見、節奏不易把握、需要輪班作業，決定了護士是高壓力職業群體之一。此次調查結果顯示，南京地區三級甲等醫院護士的工作壓力處于較高水平。影響因素主要是工作繁忙、負荷過重、檢查與考試太多、患者要求高、收入偏低等，這和當前三級甲等醫院較高的床位使用率、護理管理注重檢查及考核、較為緊張的醫患及護患關系以及近些年醫院分配制度改革較多忽略護士利益有關。非護理工作太多、晚夜班多、無法協調工作和生活、晉升及培訓機會太少也是護士工作壓力的一些原因。機構文化和管理層的領導模式是重要的管理元素，也是護士關注的事項。令調查者感到欣慰的是：護理知識技能不夠所致自信缺乏和人際關系緊張僅占護士工作壓力原因的2．2和1．9，說明護士在工作中較為自信，而且基層護理管理者已能營造較好的團隊氛圍、護士隊伍內部關系良好。
3．2護士工作滿意度低護士感到工作滿意的主要因素是工作穩定、護理工作有意義、人際關系好，與南京地區護士較低的流失率、救死扶傷的護理職業特點、具有較好的職業素養有關，人際關系好和工作壓力的原因分析一致，但管理制度、公平感、未來認同感占護士滿意度比例較小，因此醫院決策者應盡量通過制度調整、重視護理工作、提高護士收入，讓護士覺得地位平等，勞有所獲，能得到應有的認可。
3．3護士自身情況對工作壓力和工作滿意度的影響年齡越大，護士的工作壓力越大，原因可能是隨著年齡增長，對高強度的護理工作感到力不從心有關；同時隨著年齡增長，工作熟練以及相對較高的收入，≥41歲組護士與其他年齡組相比工作滿意度較高(P10年的護士工作壓力顯著高于護齡1～2年的護士(P20年護士的工作滿意度顯著高于護齡6～20年護士(P
副主任護師的工作滿意度明顯高于其他職稱護士，說明目前護士職稱晉升空間很小，一旦晉升成功，對工作滿意度有明顯促進作用。護士長和其他崗位護士的工作滿意度明顯高于輪班護士和護理組長，說明護士長雖然要承擔較大壓力，但管理職務代表了一定意義上的認可和地位，而其他崗位護士一般均不需上晚夜班，所以滿意度較高。合同護士工作壓力顯著高于在編護士，說明合同護士的工作的不穩定性、身份、待遇等特點決定了她們承受著更多的工作壓力；基礎學歷為中專的護士工作壓力顯著高于本科學歷護士(P％0．05)，因為為保證不被淘汰以及晉升需要等，中專學歷護士必須花更多時間、精力和學費來提高學歷，所以工作壓力最高。
1.1建立比較完整的人員檔案
信息化管理系統通常涵蓋護士學歷、所學專業、繼續教育、所獲獎勵等方面的內容，這樣就可以保證護理管理人員對每個護士的詳細情況都有一個比較詳細的了解，可以準確地根據不同護理人員的實際情況進行合理的調配，在提升科學化管理等方面有著重要的意義，而且也避免了傳統管理模式查詢困難、資料保存不完整等方面的不足。
1.2提高了護理質量和護理標準
通過對標準結果進行檢查，對檢查結果進行動態對比、統計、總結等，找出護理質量考核工作中存在的問題，并對問題進行分析，然后及時反饋，以便管理人員及時制定出相對應的管理措施，從而提升管理質量。
1.3使護理工作更加標準化
護理系統中主要包含了中醫護理常規、業務學習、各種規章制度、工作量表、質量控制登記本、護士排班表、難免和帶入褥瘡填寫和上報、護士長手冊、住院病人的入院評估、一般護理記錄單、危重護理記錄單、出院指導等內容，通過對以上內容進行詳細規范，將具體的規范標準填入系統中，對需要進行歸檔的內容在系統中進行詳細歸檔，不需要歸檔的內容儲存在管理系統中，以便隨時調用，從而有效提升護理管理工作效率。
1.4使臨床護理更加標準化
建立信息化管理系統，把患者的詳細信息和醫務人員工作站、藥房、功能科、病案室、辦理出住院處等通過網線進行連接，省去了護士的醫囑單、輸液單、發藥單、治療單等單據的轉抄過程，避免了抄錄筆誤的產生。同時也使得護士可以對患者進行動態化管理，節省了護士的時間，提高工作效率。
1.5提高了管理系統間的交流
通過建立信息化管理系統，構造出一個方便護理人員進行交流的平臺，此平臺把不同科室之間、護理部和科室部門之間有機地聯系起來。醫院通過使用信息化管理系統，把各種操作程序、規章制度、學習資料、護理信息等內容公布到局域網中，各類通知性文件等都可以放置到信息化管理系統中，極大地節省了護理人員的時間，讓其有更多的時間為患者提供服務。
二、信息化管理在醫院護理管理中的實際應用
2.1建立站點
要構建醫院管理信息化系統，首先要建立護士工作站，護理人員只需要在工作站中輸入個人所特有的用戶名和密碼，就可以和工作站進行連接，和工作站連接后，就可以直接查看患者的醫囑信息，降低了因為醫囑記錄而發生錯誤的可能性。而且，實行信息化管理方式可以根據科室中的不同信息進行交換和共享，管理人員也可以通過工作站來查看護理科室人員的安排情況和護理工作的進展情況，平衡人力資源分配。首先，使用信息化管理模式避免了因為醫療情況中的字跡潦草，無法識別和記錄錯誤情況的發生；其次，把以往需要人工抄錄的時間節省出來，讓護理人員可以有更多的時間和進行交流和溝通。極大程度地提高了患者的滿意度，也更好地體現出醫院以人為中心的服務理念。
2.2建立信息化的門診管理方式
通過使用叫號機對患者進行就診安排，是門診信息化管理的重要體現。首先，使用這種方法可以很好地避免護理人員在進行護理工作時，因為受到突然干擾而導致護理工作出現不必要的問題。其次，患者可以根據自身疾病的實際情況，自行選擇需要就診的科室。另外，在進行信息化門診管理的時候，還需要對藥品的發放、樣品化驗、申請單檢查等方面進行設置。這樣不僅可以極大地提高護理的安全性，同時也使得管理流程更加簡單。
2.3建立信息化病房狀態管理模式
在護理中心使用信息化管理模式，護理人員坐在計算機前就可以詳細了解患者的詳細情況和病房的狀態信息。在患者未來之前就可以提前安排好所需的床位。同時，患者所使用的藥物可以通過網絡記賬的模式進行實際自動劃價。在處理醫囑方面也非常簡單。建立病房護士站，可以對病房內貴州出入、血壓、脈搏、大小便、體溫等情況進行動態更新及管理。站在客觀的角度來看，病房護士站不僅提升了護理工作的質量和安全性，同時也有效降低了護士的工作量。
2.4管理護士的檔案和績效
教學帶習、科研論文、檔案管理、績效考核是護士績效管理和檔案管理的重要內容。管理人員只需要使用查詢、刪除、增加等比較簡單的操作按鍵，就可以實時更新護士信息。同時，使用網絡管理模式有著非常好的移植性。管理人員只需要通過連接院內局域網，就可以對護理人員的工作信息有一個比較詳細的了解。同時，績效考核可以實時收集護理人員在工作中所發生的護理事故，在進行同類操作時，可以根據記錄護理事故的情況對工作護士進行及時提醒。在護理人員晉升時，可以通過調取候選人員在日常工作中的實際情況和科研論文，進行綜合性評測，從而決定其是否具有晉升資格。
三、結語
1.職業認同
大部分人員認為個人的發展與單位息息相關,只有3%的人員不關心其單位的未來發展。24%的人員覺得自己的社會地位比較高;70%的人認為社會或患者對醫藥衛生人員的期望過高。有24%的人員認為其單位的績效考核制度對調動工作積極性有作用,鄉村醫生里有47.1%的人贊成此說法。而醫生和護士則有65.7%認為績效考核制度并沒有促進作用,對于他們來說,工資薪酬更重要些。這說明一個現象,醫藥衛生人員逐漸難以從社會和患者那里獲得認同感和尊敬,大部分的衛生工作者只能靠追求醫術的提升、衛生科技的發展和進步等目標來努力工作,實現個人價值。想更換職業和工作的原因主要包括收入待遇比較差,占到51.8%,“沒有前途”占41.4%,“工作壓力大”占33.5%。愿意子女將來從事自己職業的人員只有7%,不愿意的達到51%。調查顯示,醫藥衛生科技人員盡管對自己工作總體上表示滿意,但是職業忠誠度還是不高。
2.工作困擾
由于工作困擾方面選擇較分散,此處是將較多選擇的選項列舉出來分析。工作環境的困擾主要有業務活動經費不足,缺少儀器設備或設備老化,辦公場所緊張,缺乏實驗材料,電腦不夠用等。工作中的困擾主要有跟不上知識更新速度,缺乏業務/學術交流,業務/科研活動時間不充足,工作不受重視,職稱/職務晉升難等。晉升難、工資待遇差、個人價值得不到實現、工作壓力大、發展空間小、人際關系緊張、住房工作條件差等是想要離開所在單位或行業主要原因的。
3.收入、支出情況
有67.4%的人員對目前收入狀況不滿意,同時他們也沒有額外時間做兼職來增加收入。對于收入支配,大多支出花費于基本生活、房貸、教育和家庭支出,少有可以用于其他方面的投資或娛樂消費。5.生活、身體狀況70%人員的單位組織過體檢,一年至少一次的占48%;17%的人認為身體狀況不佳;24%的人認為自己很健康;43%的人不鍛煉身體。說明大部分人員缺乏運動認識,身體處于亞健康狀態。17%的人員滿意自己目前的居住條件;41%的人員認為自己的社會地位處于中下層;11%的人員對目前生活狀況滿意;大部分人員不太滿意現狀,希望提高生活質量,期待改善生活條件。6.學習、進修狀況沒讀過專業學術期刊文章的占14%,沒參加過學術交流活動的占35%。有70%的人員急切想要進修和學習,但有很多原因令他們無法參加,而單位沒有提供機會是主要原因。僅14%的人員滿意其單位的員工進修培訓工作。就感受而言,74%的人員認為我國的學術期刊的文章質量差、版面費太高、評審不透明、發表要走關系等;沒發表過論文的占77%,發表超過10篇的僅有8人。7.醫患關系及科研倫理25%的人認為患者對醫藥衛生人員比較尊重,2%的人認為我國醫患關系很好,大部分人員認為主要是醫院與患者的溝通不夠,患者不夠理性和醫鬧的存在造成醫患沖突事件,15%的人認為醫務人員水平不太高,但患者期望過高;23%的人認為媒體輿論的負面報道在一定程度上加深了醫患矛盾。
醫務人員參加學術活動和繼續教育的規定
為規范醫院醫務人員參加學術活動和繼續醫學教育，特規定如下：
一、參加資格、次數及地點范圍：
（一）各級繼續教育項目及有學分的年會，限于職稱晉升需要的醫務人員，具體規定按浙江省繼續教育委員會現行文件執行。
（二）醫務人員每年只能報銷一次學術活動經費。有論文交流的各專業學術組主委、副主委參加本專業組織的學術會議不受此限制。
（三）護師參加學術活動的地點限于本省內和上海；醫、藥、技和護理中級職稱限于江、浙、滬；科主任、護士長、副高限于華東地區；正高、職能部門主任限于全國范圍，在國外舉辦的專業會議需經院長特批。
（四）本院舉辦的繼續教育項目，內容可兼顧的以參加本院學習為主，舉辦繼續教育項目科室的項目負責人、主講人不計入規定次數。
二、下列學術活動(含年會)可不計入規定次數的費用開支:
（一）市級以上計劃內課題，經費由課題支出。
（二）重點學科重點培養的由學科建設基金支出。
（三）醫院重點發展專科培養由專科建設基金支出。
三、信息索取：
醫教部負責收集本學年中各地舉辦的國家級及省級繼續教育項目，有關內容在醫院局域網上公布，供申請參加者選擇參考，亦可直接到醫教部查詢。對全國性專業學術會議，鼓勵醫務人員積極投稿，凡被錄取為大會發言的，可憑會議邀請函申請參會。學習通知分發到各科室主任，護理專業分發到護理部。
四、申請、備案、報銷：
外出學習的醫、藥和技類人員憑會議邀請函或會議通知，經所在科室主任同意后報醫教部主任審批；護理人員由科室護士長同意后報護理部主任審批；醫教部和護理部再分別報分管院長審批，其中科主任和護士長外出需報院長審批。護理人員待審批后到醫教部備案。
（一） 費用由醫院支付的，在符合第一、第二條后經本人填寫外出學習申請表，并辦理相關審批手續，方可填寫學習回執。學習結束后憑會議邀請信及審批手續到財務部核準報銷相關費用。
（二） 費用不需醫院支付的，經本人申請、科主任批準后到醫教部主任審批，可不計入規定次數。
（三）外出學習時，為保障醫療工作正常秩序，護理人員到護理部備案，其余醫務人員到醫教部備案，在征得同意后方能外出參會或學習。
1 我院專業技術人員隊伍概況：
我院是吉林省廳直單位唯一一家三級甲等結核專科醫院。全院衛生專業技術人員總數：303人，其中：初級127人，中級119人，高級57人。
2 醫院開展繼續醫學教育存在的問題
2.1 認識不足，重視不夠
不少專業技術人員認為參加繼續醫學教育只與晉升職稱有關。某些已晉升到副高級職稱或不再想晉升職稱的人員，對參加繼續醫學教育學習不夠重視，熱情不高。
2.2 由于我院是結核專科醫院，有大部分在崗專業人員沒有機會離崗外出進修學習或培訓，為達到25學分帶來一定的困難。
2.3 經費支出過高
對院外主辦的各類學習班、培訓班、學術會議等，有不少學習班時間短、學分高、收費也高，幾天的學習都要支出千元左右，醫院或個人都難以承受。
2.4 由于受專業限制，一些繼續教育項目開展比較困難，我院每年都舉辦國家級、省級繼教學習班，并邀請上級醫院的專家、教授來院講學，但參加人員都不是很多。
3 對策
3.1 領導重視，逐步健全組織管理機構
3.1.1 成立醫院繼續醫學教育管理委員會并下設辦公室，有專職人員負責醫院繼續醫學教育管理。
3.1.2 醫院領導定期召開醫學教育工作會議，擬定繼續醫學教育規劃，依據省繼續醫學教育有關規定擬定實施細則，同時制訂繼續醫學教育工作的一系列的管理和實施辦法。科教科負責每年繼續教育計劃的制定和繼續教育工作的總結。
3.2 加強組織管理，建立院科二級管理制度
3.2.1 各科室主任及護士長為本單位繼教工作負責人及院繼教工作聯絡員，配合貫徹落實院各種繼教組織活動工作任務的完成。
3.2.2 組織安排完成本科繼教的學習任務與管理工作。
3.2.3 每年召開一次聯絡員會議，研究具體工作的落實及其相關內容的培訓工作。
3.2.4 將有關繼續醫學教育的規定發至各科室、部門，并與人事科、護理部、醫務科等部門密切協作，將職工接受繼續醫學教育的情況與專業技術職務晉升、聘任、執業再注冊及年度考核掛鉤，將醫院的繼續教育工作落到實處。
3.3 加強管理，將繼續醫學教育的實施計劃落到實處
3.3.1 積極鼓勵項目申報：為做好項目申報工作，科教科認真貫徹落實吉繼教委關于國家級、省級繼教項目的精神，積極組織院內專家對項目進行修改、審核，注重“四新”，努力提高申報質量及內容。
3.3.2 認真抓好項目執行：認真按照國家級、省級繼續醫學教育的項目管理要求，抓好繼教項目的管理。認真做好開班前后的申請、項目實施及結束后的總結材料工作。
3.3.3 加強Ⅰ、Ⅱ類學分管理。根據我院的學科發展和衛生需求，結合工作實際，采取多種形式，積極開展以“四新”為主的繼續醫學教育活動。參加者根據各自專業參加繼續醫學教育Ⅰ類學習班，由科教科負責組織培訓，當場刷卡，一人一卡，做好登記，確保年末學分統計準確無誤，保證每個學分真實有效。
3.3.4 繼續醫學教育活動的安排和組織：按上級有關文件精神，全院性講座、學術活動、論文、著作、自學、科內學習等均為Ⅱ類學分教育的主要內容。由單位組織的學術活動，由科教科負責登記，學術論文、自學、外出進修類須提供相關原件，由科教科統一登記并審核確認。
3.3.5 集中進行年終統計和考核：除了平時的學分卡的錄入和學分的登記外，每年12月份，各科室聯絡員負責收集全科參加繼續醫學教育人員各類學分證明并上交科教科。科教科由專人負責各科室人員的學分登記。
3.4 實行計算機網絡化管理
隨著信息化的發展，將醫院繼續醫學教育管理納入計算機管理系統，我院現在應用的繼續醫學教育管理系統（Internet Continuous Medical Education，簡稱 ICME），ICME是一套集記錄、管理、統計、申報為一體的繼續教育管理系統軟件,它把計算機、互聯網、POS機和IC卡等現代科技手段引入繼續教育管理[2]。該系統主要包括“人員管理”、“學分錄入”、“科室管理”、“統計查詢”、“遠程查詢”、“系統設置”六大功能模塊,能夠完成醫務人員繼續醫學教育數據的錄入、修改、查詢、統計、存儲、打印、維護和遠程交換等功能。育才好，好育才這套管理軟件給繼續醫學教育管理帶來了便捷。
4 ICME管理系統提高管理質量和效率
4.1 信息公開化，避免了人情學分
目前我院使用的ICME管理系統為網絡版，學分的上傳很方便，醫務人員也可以在好醫生網站上進行IC卡關聯，隨時查詢自己的學分。
4.2 手工錄入程序化，提升了管理質量
對于衛生專業人員書寫論文、寫自學筆記等獲得的非項目學分，以及在其他地區參加的省級或國家級學分，需由管理人員通過ICME管理軟件進行手工錄入非項目學分，根據學分標準錄入一目了然，避免了人工核定學分時的差錯，提升了管理質量。
4.3 學分電子化，提高了工作效率
ICME系統為每一位衛生專業技術人員制作一張繼續教育IC卡，參加學習用POS機進行刷卡后，通過POS機上傳至ICME管理軟件，報上一級主管部門審核，省去了管理人員書寫紙質學分證的繁瑣，節約了大量寶貴的時間。
4.4 信息數據化，方便、快捷、準確
通過ICME系統的管理，管理人員可以輕松的獲取各個項目的參加人員信息，便于各種統計與查詢，以及年終的學分驗證，使我們的管理更加科學化、程序化，大大提高了管理質量。
參考文獻
一、醫學人文素質的培養
我院護士80后、90后比較多，大多為獨生子女，自我意識較強。針對這一現象制定培訓計劃，讓她們意識到作為護士身上所肩負的責任，牢固樹立“一切以病人為中心”的思想，工作盡職盡責，樂于奉獻。
（一）加強新護士崗前教育。一方面從醫院文化、職業生涯規劃、職業道德、護理理念、護理愿景等培養護士愛崗敬業，樹立正確的人生觀，價值觀；另一方面從行為規范、服務禮儀、護理安全、職責、制度、工作流程、護患糾紛的面對和處理、溝通交流技巧等多方面人手培訓，考核合格方可上崗。
（二）全員培訓：定期、不定期召開護士座談會，了解思想動態，樹立標桿，請身邊的先進人物作現場報告，將榜樣的力量化為工作中的動力，時刻勉勵自己，對照自我，尋找差距，自我提升，從而主動、自覺地為患者服務。我們注重三方面的培養：一是情商的培養：情商是情感能力商數的簡稱，是指對自己情緒的把握與控制，對他人情緒的揣摩與駕馭，對人生的樂觀程度和面臨挫折時的耐受力。護理工作者能夠讀懂和管理情緒并應用于指導思維和行動，是一項非常重要的技能，善于了解患者需要，用專心、細心、貼心、關心、耐心、誠心去關愛病人，注意情緒的調控，學會培養他人情緒，轉變他人情緒。從而減輕病痛，消除煩惱；二是微笑服務：微笑是一種人人都懂的體態語青。微笑代表親切、喜歡、包容、接納；微笑給病人及家屬一種親近的感覺，工作中時刻將微笑掛在臉上。現實生活中，每個人都會遇到煩心事，但病人需要我們的呵護，我們必須努力做到不把自己的情緒帶到工作中；三是培養護患溝通能力：通過舉辦護患溝通講座及情景模擬演練，培養護患溝通能力和溝通技巧，將各種操作能否做到有效溝通納入評價標準，重點圍繞“既會操作”、“又會溝通”的目標，力爭人人成為“技術好、會溝通”的能手，提高服務質量及服務水平，爭做優質護理先鋒。
（三）定期舉辦護士長管理知識培訓班，更新管理理念、提高管理技巧、培養人文精神。
二、文化素質的培養
我院支持、鼓勵護士在職學習，與時俱進，不斷更新知識，完善知識結構，提升學歷層次，形成比學趕幫的學習熱潮。目前護士大專以上學歷的占75%，本科以上學歷占28%；有5人參加護理研究生課程學習，護理隊伍的文化素質不斷提升。
鼓勵護士在工作中不斷總結經驗，撰寫論文，勇于創新，嘗試護理科研0 2010年在統計源期刊及省級期刊上62篇。2013年有2項護理科研獲得市衛生局科研立項。
三、身心素質的培養
護士的工作十分繁重，不僅需要有健康的身體，充沛的精力，而且要有遇挫不懼的穩定情緒。為此，我們實行人性化管理，以愛為基點，以關心、尊重和激勵為手段，關愛護士，維護護士的合法權益，實行彈性排班、能級對應，減輕工作壓力。培養護士生活態度積極向上、樂觀自信；情緒穩定，遇挫折不灰心，有成績不驕傲；臨危不懼，在困難和復雜的環境中能沉著應對；有寬闊的胸懷，工作中勤學好問、相互交流，取長補短。使護士自覺、主動而不是被迫、被動地工作，提高工作質量和工作效率。
四、業務素質的培養
