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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理工作要點，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：房地產；企業；強勢品牌
中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01
一、教學理念
堅持以人力資源管理技能培養為中心，結合學生身心特點，注重激發學生的學習欲望；以工學結合為切入點，營造人力資源管理的職業情境，課堂與實訓一體化，實現課堂職業化。同時創造條件將課程融入企業，將企業人力資源管理崗位課堂化。構建能力培養與綜合素質訓練并重的教學模式。
二、教學設計
本課程教學以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業崗位能力培養為主線，以工學結合為切入點，在教學中工學交替，強調項目教學、工作任務驅動教學、教學情境設計、自主學習、課堂與實訓地點一體化及過程評價，針對不同的教學內容，設計了不同的教學方法，堅持把職業核心能力與綜合素質的培養貫穿于整個教學活動中。
1.教學內容設計
根據人力資源管理專業畢業生就業崗位的需要，統籌考慮前后續課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務處理能力、專項職能管理能力來設計課程的理論與實踐教學內容。
本課程采用項目化結構和工作任務結構構建課程內容體系，共有6個教學項目和6個實訓教學工作任務，其中理論課學時數48學時(包括現場實訓教學22學時)；實踐教學：1周，26學時。 理論與實踐內容的比例為5:5。
2.教學過程設計
以真實人力資源管理流程組織教學，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習――人力資源管理能力訓練――人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。
(1)以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導知識擴展，系統地介紹經典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學與實踐教學交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容。在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。
(2)以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1)在校內以人力資源協會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內容與工作流程，并請企業兼職教師來校進行操作訓練；2)到企業工作現場，進行頂崗實習。
三、教學模式設計
依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學，進行了相關考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。
1.工學交替
“工學交替”的教學模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學交替教學模式案例有：專業學生在學校學習完勞動關系部分的相關知識后，專業為學生提供中國勞動爭議網這一企業平臺，分散性的派出學生進行企業現場的實訓，直接獲取企業勞動關系管理工作的第一手信息以及現場學習處理員工關系的相應技能等。
2.任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，將學生分成小組協作學習，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作進行方案的設計\過程的組織\資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。
在本課程教學模式設計中，采用了講授、互動、討論、項目教學、觀看視頻錄像、教學案例、摸擬實戰教學、課程大作業、實習參觀、網上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學方法，以此來提高課程教學的生動性、師生的互動性，啟迪學生思維，融會貫通所學知識，強化學生應用能力和實踐能力培養，有助于進一步提高教學效果。
參考文獻：
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[2]王家合鐘華.人力資源管理專業構建實踐性教學體系的實踐與探索[J].管理觀察,2008(08)
在日新月異的經濟發展和時代變遷背景下，國內企業面臨的市場環境越來越復雜，這也給企業管理提出了新要求。財務管理作為企業管理的核心內容，各種與管理相關的問題也不斷涌現，如財會人員職業道德素質不高、財會信息管理人員管理意識低等，這些問題嚴重制約著我國企業的發展，也給社會發展構成威脅。因此，要想合理解決這些問題，企業必須加強財會人員財會信息管理工作，切實有效的落實國內相關信息管理制度，為國民經濟發展做更大、更好貢獻。
財會信息管理現狀
財會信息管理是一個綜合性、關聯性、融合性、公正性、計量性和可驗證特征為一體的綜合性內容，它是財會領域的一個特定信息體系。在目前財會信息管理工作中主要包含了輸出資料及輸入資料兩方面內容，只有做好這兩方面內容的真實性、可靠性，才能更好的確保企業財務信息的真實性，為企業投資決策提供充足、真實的資料，為企業進一步發展做貢獻。
但在實際工作中，不管是國內大型企業還是中小型企業，在財會信息管理中部存在嚴重問題，這一問題伴隨國內市場經濟體制改革力度的不斷深入而表現的越來越明顯。因此，這里我們有必要對財會信息管理中面臨的各種問題分析。
人力資源管理力度不夠
缺乏相關管理制度、人事管理體制欠缺、人性化政策不科學等現象是當今企業管理中面臨的主要問題，也是制約人事工作開展的關鍵。目前，大多企業人力資源管理工作還停留在傳統的工資管理上，沒有系統、深入認識人事管理的重要性，也就無從說起人事管理制度的制定了，這種現象在很大程度上影響著企業的發展，制約著企業競爭力的提升。
資金管理力度不夠
資金是一個企業發展的基礎，是企業運用的血脈、是企業健康成長的前提。但是在實際工作中，大多企業對資金管理不重視，各種資金管理制度都流于形式，管理制度不全等現象突出。在這種現狀下，整個企業資金管理得不到有效保證，使得正常經營中往往部存在資金過大或者過小，從而影響企業正常經營活動，造成嚴重的資金浪費。
也有不少企業看似開展了一系列的資金管理工作，但由于管理制度與市場脫節，整個管理工作出現事前控制欠缺、事中監督不力、事后處罰不嚴的現象，這就構成企業資金管理工作存在潛在威脅，尤其在市場經濟全球化背景下，這種問題表現的更加突出。
財會信息管理的對策
在知識經濟發展大潮下，人類生產活動、社會活動發生了重大變化，財務信息管理如何應對這一社會變化，充分利用有限資源提高管理效率已成當今業界研究重點。就目前的財務信息管理工作而言，實現現代化、信息化、科學化管理需要從管理目標、管理策略、管理內容和管理制度等方面入手進行刨新，從根本上解決企業信息管理面臨的各種問題。在這一目標基礎上，財會信息管理工作應當采用科學、切實可行的現代化管理制度，強化人力資源管理、加強資金管理，從而在短期內改變種種不良現象，為企業的更好發展做應有貢獻。
加強人事管理
人是一切社會關系的綜合，也是企業賴以生存和發展的基礎，只要有人其他一切都能夠實現。從這種理念下我們可以發現，人力資源在現代企業發展中的作用，它可謂是推動企業進步的原始動力，因此如何科學、可靠、有效的開發人力資源，充分發揮人力資源作用是目前企業管理的核心，也是推動企業走向成功的基礎。在企業日常經營生產中必然會產生大量的人力資源，我們只要做好這些人力資源的配置、管理，就能將各種信息資源有序整合，為企業經濟的發展提供扎實、科學、可靠的信息資源，創造更大的企業經濟效益。
提高財會信息的透明度
根據多年的工作實踐總結，企業財會信息管理中因為企業利益相關者眾多，他們對企業財會信息的透明度的內容、頻率、方式以及真實性要求也不盡相同。因此在企業財會信息管理中要充分認識企業財會信息透明度，抓好財會核算、資金管理、費用管理、人事管理、內部控制等多方面內容。在工作中，如果說不曾實現財會信息管理信息化，那么就無法真正了解到基層核算單位的具體核算情況，也無法正確認識到核算的真實性與可靠性，這種做法所造成的結果就是被基層核算單位牽著鼻子走，無法真實、有效的達到預計工作標準，也無法正確的控制企業管理。
因此在目前工作中必須要重視財會信息的透明度管理，從定是獲取財會信息、加大財會監督力度、加速財會管理集中制建設等方面入手做好財會信息管理，并且實現綜合化、集中化、系統化管理，讓財會信息變得更加透明。
落實資金監督制度
資金是企業資產的貨幣價值反映，資金管理是企業管理的核心內容。在企業的生存發展過程中，如何花費最少的資金，取得最佳的經濟效益，這就要求財務管理人員在相應的財務管理中發揮自身最大的作用，準確預測投資所需資金，減小企業的利益損失。每一個企業部是以營利為目的而存在的，企業收入管理的目標在于采用本量利分析、保本分析、邊際貢獻分析等管理財務方法來擴大邊際貢獻且加速資金回收;采用合理制定信用政策等應收賬款的管理策略來加速資金回籠。
增強財會信息監管力度，提高資金使用率
為了增強財會信息的管理，提高資金的使用率，需要強化財務監控制度管理，進而保證資金的使用透明度與效率。同時應進行日常財務管理工作，強化內部約束機制，定期清查財產的去向等，確保資金使用落到實處。
增強財會人員素質
財會人員素質對財務工作的質量有直接影響，企業必須重視這一點，不斷地提高財會人員素質，保證財會隊伍的高素質、高水平。企業可開展有關財會信息管理的培訓，包括理論知識、實踐操作等，以便財會人員及時掌握新的財會信息管理技術;同時，還應建立與之相適應的考核制度，在通過相關考核后持證上崗，從而更好地為企業服務。此外，企業管理者應根據工作人員的特點對崗位進行合理的安排，實現工作人員的優化配置。
增強財會管理信息化建設
科學技術的應用為企業的財信息管理也帶來了一定的機遇，對現代科學技術進行充分的利用，實現企業各項經營活動的信息化管理;引進先進計算機管理軟件管理企業財會信息，能夠提高財會信息管理的準確度和管理效率，從而一定程度地節約人力、物力與財力，降低企業的管理成本。
綜上所述，財會信息在現代企業管理中起到至關重要的作用。正確的財務核算能夠反映現代企業經營狀況，便于企業管理者作出決策;有效的財務監督能夠使現代企業運營規范，保證企業正確發展方向;財務管理的先進化能夠帶動企業管理的現代化，保證企業經營跟上改革的步伐。財會信息對現代企業的管理至關重要，有了良好財務管理作為支持，現代企業管理會迎來更加美好的明天。
摘要：當全社會多領域正經歷大數據浪潮的洗禮時，企業人力資源管理也不例外，企業HR工作中呈現出越來越依靠大數據技術的發展趨勢。如何在“大數據”時代背景下，通過對巨量的、碎片化的數據實現科學有效的提取和分析，產生更大的管理智慧和價值，為企業人力資源管理提供決策參考，順應時代變化創新管理手段和方法，是企業人力資源管理者在大數據時代面臨的最大的挑戰和機遇。
關鍵詞 ：大數據 企業 人力資源管理
隨著大數據時代的到來，一場全新的思維變革、管理變革應運而生，大數據的使用已成為企業提升競爭力的關鍵要素。如何在“大數據”時代背景下，通過對巨量的、碎片化的數據實現科學有效地提取和分析，產生更大的管理智慧和價值，為企業人力資源管理提供決策參考，順應時代變化創新人力資源管理的手段和方法，是企業人力資源管理者在大數據時代面臨的最大的挑戰和機遇。
一、何謂“大數據”
早在二十世紀八十年代，著名未來學家阿爾文·托夫勒于就在他的《第三次浪潮》一書中，熱情地贊頌“大數據”為“第三次浪潮的華彩樂章”，但當時，“大數據”并未充分引起重視。直到2011年5月，“大數據”的概念再由以倡導云計算而著稱EMC公司“拋出”，緊接著，麥肯錫、IBM、谷歌等眾多科技和管理咨詢機構相關研究報告，紛紛對“大數據”概念積極予以回應和跟進，大數據從此成為了耳熟能詳的時尚詞匯。根據IDC（International Documentation Centre，國際文獻資料中心）的研究發現：全球信息量大約每兩年翻一番，即使是在全球遭遇金融危機的2009 年，信息量也比上一年度增加了 62% ，達到80 萬 PB (Petabyte 千萬億字節，1PB=10 億GB) ，從2010年起，全球數據已跨入ZB (Zettabyte 十萬億億字節)時代，預計到2020年，全球數據量將達到驚人的35ZB，此種現象被稱為“大數據摩爾定律”。大數據又稱巨量資料，指的是由于所涉及的資料量規模巨大和復雜性，無法在合理時間內通過傳統的IT技術和軟硬件工具實現擷取、管理、處理和服務的數據集合。大數據絕不同于“海量數據”，后者只強調數據的量，而大數據不僅用來反映數據量的巨大，還重在描述數據的復雜形式和快速的時間特性，以及通過對數據的專業化處理最終獲得有價值信息的能力。“大數據”在物理學、生物學、環境生態學等領域以及軍事、金融、通訊等行業存在的時日已久，近年來卻隨著互聯網和IT行業的發展被人們日益關注。
大數據具有四個層面的特征，分別是“Volume，Variety，Value，Velocity”，簡稱4“V”。“Volume”表示數據體量巨大，從GB到TB、PB再到EB、ZB，截至目前，人類生產的印刷材料的所有數據量是200PB(1PB=210TB)，而自人類產生至今全人類說過的所有的話的數據量大約是5EB(1EB=210PB)。“Variety”代表數據類型繁多，通常數據類型分為結構化和非結構化兩種，結構化數據是以往便于存儲的以文本為主的數據，非結構化數據指非文本形式的數據，包括視頻、音頻、網絡日志、圖片、地理位置信息等，由于非結構化數據的類型越來越多，對數據的處理能力提出了更高要求。“Value”為價值密度低，商業價值高，以一段連續不間斷的視頻為例，可能只有一兩秒的數據是有用的數據。“Velocity”是指處理速度快，這是大數據區別于傳統數據挖掘技術的最顯著的特征，又稱為1秒定律。由于數據以爆炸的速度增長，不斷涌現新的數據，要使大量的數據得到有效的利用，要求數據處理的速度隨著數據量的快速增長不斷提升，而且數據在互聯網絡中不斷流動，具有時間價值，如果數據得不到及時、有效的處理，就會喪失其意義和價值。由于大數據具有的4V特征，要求數據的使用者具有相應的大數據技術，即通過特殊方法從類型多樣的海量數據中，迅速獲得有價值的信息的技術。
二、企業遭遇“大數據”的喜憂參半
毋庸置疑，大數據時代已改變了我們的世界。Google公司基于數據推出“流感趨勢”，跟蹤諸如“感冒”、“咳嗽”、“噴嚏”和“發燒”此類詞語，能比較準確地判斷出流行感冒在那里得以擴散。Walmart通過收集社交網站的海量信息和數據，運用大數據工具，將“挖掘”顧客需求轉化為“創造”消費者需求，成功地實現了尿片和啤酒營銷……
EMC公司近期通過對數據科學家展開調查，得到的調查結果是：83%的調查對象堅信“大數據”會使得企業對數據科學家的需求空前增長；64%的調查對象表明，現有的人才供應量處于供不應求的狀態。事實上，麥肯錫公司預測，在未來六年里，單美國就會面臨缺少14萬甚至19萬擁有深厚數據分析技術的人才這一窘勢，而能夠通過運用大數據進行合理決策的管理和分析人才的缺口更是達到150萬。由此預見，大數據在各行各業尤其是企業，應用前景非常廣闊。無論從我國還是全球來看，企業人力資源管理在“大數據”時代遭遇了喜憂參半的境況，即面臨著全新的機遇和挑戰。《人才大戰》的合著者即電子商務巨頭eBay公司的副總裁貝絲·阿克塞爾羅德在其著作中寫道：“將大數據技術運用到人力資源管理工作中具有重要的價值和意義，人力資源管理通過數據分析不斷實現增值，不管是以數據引導和分析定位企業外部人才，還是借助數據對企業內部員工進行預測評價，提前獲得員工的離職可能的信息，找出導致離職的關鍵因素，從而及時做出準備和干預，數據都為此提供了大量的機會和空間。”
首先，大數據正在改變企業人力資源管理的現實環境。以前，在企業人員配置過程中，總是相對靜態地看問題，人才的數量、學歷結構、年齡結構、能力結構等數據在一段時期內基本保持不變，而在大數據時代，每天會誕生海量的數據，人才的人力資本存量、知識結構、工作狀態和績效等無時不刻不在發生變化，在一天的時間就可能產生巨大的信息量。企業管理者已身處一個數據的“海洋”，大數據使得人才和管理者雙方彼此更加“透明”，通過大數據技術，有更多的信息為對方所掌握，基于委托-關系的博弈雙方由于“信息不對稱”而帶來的管理困境因大數據而發生改善。
其次，人力資源管理的傳統的思維和手段被數據“顛覆”。大數據是一種不可忽視的沖擊舊有思維模式的新浪潮，勢必給企業人力資源管理帶來一場思維和方法的革命。隨著數據采集和監控的精細化，決策的挑戰來自于數據采集，而不再是通過傳統的IT技術進行的簡單存儲。企業人力資源的發展前景可以通過數據收集進行預見，通過對所獲得的信息及時進行分類并做出明智的決策，采取迅速準確的行動。很多有關人才的數據在收集的時候也許無關其他用途，但最終卻會產生許多創新性的用途。比如通過跟蹤IP 地址，給人才招募提供目的地參考。在大數據環境下，企業人力資源管理部門的價值從后臺服務發展到協助相關業務部門挖掘、聚集和培養人才，HR部門通過對員工的相關數據進行分析，從而成為企業業務的驅動者。
第三，大數據重新解構企業管理者的素養。預測數據與洞察變化成為企業管理者必備的素質，管理者必須要通過對“即時”數據的掌握，從海量的信息中捕捉有效的數據，獲知員工的“當下狀況”，并迅速作出反應。由于大數據帶來的“透明度”的提高，管理者要形成“大數據思維”和“透明”的管理理念，管理也不再是單一管理與控制，而重點在于協調，在隊伍建設中要充分利用數據協調方方面面的關系。
第四，數據安全、數據隱私成為不可回避的問題。在倡導靈活、開放和共享的“大數據”時代，數據的安全是一個重要的命題。每個企業員工都將建立一個數據檔案，在這個檔案庫里記錄了每個人的基本信息、教育經歷、工作經歷、工資福利、工作業績等一切在企業“從始至終”的數據，并留下日常工作中每時每刻的數據腳印，從而帶來“個人被放在顯微鏡下觀察”的困境，因為企業員工尤其是技術人才有著較高的受尊重和自我實現的需求，“數據維權意識”相對較強，各企業要有相應的數據安全措施，以確保員工的“數據權”不受侵害。
三、基于“大數據”的管理手段創新
1.構建廣泛輻射的“人才雷達”
自從鍍金公司的創始人盧卡·邦馬薩通過數據的“算法”發現優秀的程序員，越來越多的企業管理者將大數據應用到人才搜尋和人員招募的過程中。新的數據理念讓人才招聘者將把目光從諸如學歷學位、從業經歷、工作經驗等傳統的人才指標轉移到非結構化的數據變量上，如通過了解一個人在在社交網站上展示自己的方式、在互聯網的“朋友圈”中得到的評價、在網上如何和人交流等信息，為招聘提供重要的數據。大數據技術對企業如何組織人才招聘，以及判斷優秀的人才是否在招聘過程中被遺漏等有著重要的應用價值。基于云端技術，運用大數據定向挖掘和分析，幫助企業建立起尋找適合人才的“雷達”系統，即通過數據搜集和聯機分析構建的推薦平臺，形成點、線、面的完整分析，再用數據按圖索驥、招攬人才。如在某些專業技術崗位的招聘中，就如何細分候選人群，可以運用數據挖掘的方法對用人成本、候選人才供應量、招聘風險和人才質量等多個因素進行權衡，根據不同的人才獲取策略選擇細分對象。
當然，“大數據有大數據的偏見，”對于人才處于“冰山”深處的如直覺和感召力這些隱性特質必須借助有效的人才測評技術將隱性轉化為顯性，通過測量和“運算”，讓發現人才的過程實現了“自動化”。人才雷達改變了以往企業在人才招聘中單憑直覺與經驗進行決策的不足，是支撐人才招聘的不可或缺的“外腦”。
2.繪制高績效人才的“數字畫像”
在大數據時代，重要的是關聯關系而不是因果關系，一些行為和結果之間并不存在必然的聯系，但通過有質量的數據分析，就可以找到彼此的關聯。比如究竟什么樣的人才能創造高績效，應該如何對工作任務進行分配，什么樣的人適合在本企業工作，什么崗位配置什么樣的人才能最大限度地激發人才的工作激情……通過如此定義找到能夠反映這些的數據表現。人力資源管理部門通過收集和整理人才的相關數據（來自于人力資源部門的原始數據、相關業務部門及合作伙伴的數據），建立起一個數據體系，這些數據可以對人才的實時動態信息作出分析。在定義高績效人才時，需要掌握四個方面的數據，才能做出正確的決策，第一是簡歷數據，第二是人才入職一年的業績數據，第三是人才對其工作時間利用和工作效率，第四是他在社會圈子里做些什么。以這些數據為基礎，可以描繪和定義出高績效人才的“畫像”。 例如美國某保險公司通過對招聘的數百名初級銷售代表的實際業績進行跟蹤分析發現，與業績有著較高相關系數的應聘者素質有：求職簡歷文本質量（語法是否準確，表述是否清晰）、學習和教育背景及其完整性、以往類似的工作經驗（尤其是成功的工作經歷）、在不確定工作環境下的穩定性和能力等。研究表明，傳統觀念中認為重要的一些因素，諸如畢業學校的檔次、在校成績和表現等因素和業績的相關度并不高。
3.通過數據聯機分析實現人員配置精準化
人員配置的關鍵是“能崗匹配”、“人崗匹配”，即把最合適的人放在最合適的崗位上。為達到人盡其才、才盡其用的人力資源配置目的，許多發達國家的人力資源管理研究者已經開發出各種各樣基于數據的精細化的人才能力模型，這種模型從多維度描述什么人進入深入崗位才是最合適的。在企業的人才配置中，企業管理者要改變以往“大而化之、重定性輕定量”的舊式思維模式，對人才數量、質量和結構數據做到一清二楚，對各崗位的素質要求、技術含量、工作要點做到心如明鏡，通過相關數據搜集、分析和應用，探索工作規律，實現人員配置的精準化，不斷提高人力資源管理的科學化水平。另一方面，使用大數據技術，可以改變企業以往引進和管理人才的粗放模式，在傳統的人力管理中，對于哪些企業需要何種人才，哪些高校培養輸出哪些人才，科研院所孵化哪種特定產業人才等方面的判斷，基本上是通過抽樣調查或估算得到，進入大數據時代之后，通過數據搜集和聯機分析，能夠形成完整的點（企業）、線（產業鏈）、面（區域）的動態數據，改變以往靜態孤立的數據報告形態，能夠有針對性有的放矢地編制人才引進的中長期規劃和短期計劃，實現精準的投放，以數據的搜集、分析和應用提高人力資源管理的科學化水平。而且，當以上這些數據的采集和應用達到一定年限后，就能通過數據挖掘技術找到潛藏在數據后面的歷史規律，借此對未來做出預測。
4.把握數據內在規律實現個性化激勵
企業員工普遍具有工作自主性強、對激勵高期望、較高的精神需求等特征，員工與企業之間是依靠一系列契約關系聯結的，契約關系中工資報酬、工作時間、福利待遇、精神激勵等數據反映出企業對各類人員的激勵水平和程度。一方面，企業對人員作用發揮的衡量離不開績效評價，績效評估離不開數據的說明。通過設定績效目標，科學合理設置評價指標，如“基本工作量”、“任務完成情況”、 “出勤情況”、“關鍵績效行為”等進行量化考評，以動態的業績評價推進員工在組織中作用的發揮，同時借助大數據挖掘技術，發現潛藏在業績數據背后的規律，對評價對象未來的工作業績進行預測和指引，憑借“數據”激勵員工朝著業績目標方向努力。另一方面，可以通過對員工個體成長的經歷、知識背景、工作行為、興趣愛好等數據的搜集和分析，從具體的指標和數據倒推出員工的驅動性需求，就可以很輕松地梳理出員工的內在需求，找出個體需求之間的差異性，為員工在培訓教育、創新創業、就醫保健、子女入學、社會保障方面等提供便捷服務。有針對性地進行個性化激勵，從而大大地提高激勵的科學性和有效性。此外，通過為員工提供“貼心”的信息服務，借助企業信息平臺，將企業的采購管理、生產管理、人力資源管理、財務管理、銷售管理、財務管理、后勤管理等方方面面的數據通過公開、透明的方式提供給各類員工，充分尊重員工的知情權和“主人翁”地位，可以使其與企業之間有更緊密的心理契約關系。
5.建立數據“防火墻”尊重員工數據隱私
由于數據管理和使用過程中存在數據安全、數據隱私的問題，因此在人力資源管理過程中運用大數據時一定要建立相應的工作標準明確規定工作流程、各環節工作權限和責任。對應用程序、用戶訪問采取分層授權的方式，設置數據“防火墻”保護存儲在大數據集群中的數據，避免受到非法入侵，被違規查看和復制。為規避歷史數據的丟失和系統崩潰的風險，要及時對各類數據進行備份，同時確保數據的可恢復性，建立起數據的“防災”機制。因為數據都是由人在操作，所以不僅要從關注網絡層面的安全著手，對程序員、網絡員及相關工作人員也要加強安全防范意識教育，加強數據工作隊伍的建設，規避數據工作人員的道德風險，對其數據工作要進行定期或不定期的審計。通過為大數據本身、大數據的處理過程、大數據處理成果裝上“防護”裝置，以充分尊重員工的數據隱私。
綜上所述，在大數據時代“除了上帝，任何人都必須用數據來說話”。我們所處的時代既是最好的時代，也是最壞的時代，用此話來描述大數據給企業管理帶來的影響最恰當不過，企業人力資源管理者須做到未雨綢繆，充分認識到“大數據”的應用對于企業人力資源管理既是挑戰，更是一個可以大幅度提升管理效能的良好契機。企業的HR工作，不可避免地越來越依靠大數據，企業人力資源管理者理應對“大數據”抱持開放的態度，通過大數據為企業人力資源管理提供的數據定向分析和挖掘的平臺，有效地發現人、使用人、激活人和發展人。
參考文獻：
[1]David Reinsel,John Gantz. The Digital Universe in 2020:BigData ,Bigger Digital Shadows,and Biggest Growth in the FarEast.2012(12)
督辦落實工作： 一是對黨委會上安排的重點工作制定了督辦落實表，二是日常工作中結合半年工作總結制定了各部室工作進展和疑難表，三是認真完成了市委市政府重點工程會議、范書記調研講話、市委十一屆十四次全會、市委常委會、市政府全會、襄發23號文件、鄂發19號文件、襄辦發55號文件、保障房建設、市第十二次黨代會等落實情況匯報。
文字材料工作： 完成了10篇黨委會會議記錄、7篇會議座談錄音整理稿；完成了評先表彰方案、半年工作總結、年度工作總結、工作要點、部室目標責任狀、統計簡報分析、招商引資總結等年度例行工作匯報；完成了政府年度目標考核、檔案省特級、保密先進單位、青年文明號、優秀志愿者組織、人才工作先進單位、文明單位等考核迎檢工作的相關文字材料；完成了五年工作總結、范書記別市長工作匯報、公司“十二五”項目庫、投融資情況匯報、縣域經濟會交流材料、國企黨建材料、城市基礎設施建設服務體系、優化經濟發展環境專題報告、擴大融資引大項目推進四個襄陽建設、襄陽市舊城改造及城市綜合體項目建設情況匯報以及“1+X”系列等大型文字材料；完成了二期債券發行所需各項文字材料；完成了三萬活動、集訓活動、還建房等消息報道十余篇，工作簡報四期；完成了各類會議議程、主持詞、領導講話、單項工作匯報等文字材料70余篇。
綜合部內務工作： 一是重新起草了公文處理辦法；二是堅持了綜合部工作簡報；三是協助趙部對綜合部的分工、工作任務等進行梳理和安排。
學習情況
二是珍惜每一次外出學習考察機會。今年4月下旬，經公司領導批準，我和趙部長前往廈門參與了人力資源管理專題學習，讓我重新拾掇出大學時代考取人力資源管理師時的書籍資料認真回味思索，將我個人對公司人力資源管理工作的想法和思路向績效考核辦做了匯報并貫穿在公司集團化改革新設部室的設想中。今年11月下旬，陳總帶領連我在內的四名同志參與了重慶xx年會，進入公司以來，每年的xx會，黨委都安排我參加，是對年輕同志的關愛和培養，更是對我們的期望和提攜，我不敢辜負，會議上一是聽取當年最熱門的形勢分析，二是聽取發言單位的經驗介紹，三是走訪了解當地城市的建設，四是在活動中結交行業內的同行專家，雖然每年會議的時間很短暫，接觸的人和事也有限，但是我相信只要做好積累，總會有一天摸清全國xx的家底為襄陽建投建好數據儲備庫。
三是把握黨委把我送出去脫崗學習的機會，在市委政研室扎扎實實地學習了兩個月，深刻地思考了崗位與愛好、學習與應用、技巧與規律的關系，加強了對全市情況的學習了解，深化了對文字工作的認識，更重要的是時常就工作中遇到的問題向市委政研室的“師傅”、“師兄”、“師姐”們請教學習，有了高人的指點，自己的工作質量也大有提升。
四是堅持在工作中學、向身邊人學、從點滴中學。始終牢記保持對不同工作崗位的好奇心和求知欲，積極向黨委班子成員學習靠攏，向胡總、xx、xx、xx等專業人士請教學習，向各部室具體經辦人員學習咨詢；時刻提醒自己關注網絡、報刊、會議材料中的時事訊息和精神；注重在工作中反思、積累；注重多看好書、多交高人、多思小事。
思想情況
今年9月，我被黨委任命為綜合部副部長，作為一名不在編的年輕女干部能被黨委啟用，榮幸與不安在我心里激烈交撞。一方面是黨委和同事們對我工作的認可讓我倍感欣慰和值得，另一方面我也曾顧慮自己的年輕、經驗、能力和性格能不能勝任，會不會辜負。陳總在黨委會上的一席話以及各位領導在工作中對我的信任和期望讓我把一切不安和懷疑都拋在了身后。我年輕，經驗少，資歷淺，可我不怕，因為我愿意學，愿意干，只要有這兩樣我就能在新工作、新崗位上學到新知識、積累新經驗，有些人可能在部分工作中干的久了、順手了，我從零開始，只要堅持在干中學，在學中干，不放棄，終有一日我也能達到。雖然我曾經也讓部分領導覺得個性太強，不太“聽話”，但是當我站在新的角色、新的身份上時，將心比心，換位思考，我對綜合部的同志們在接受工作時的態度多了一份包容，對綜合部的領導開展和安排工作多了一份理解，彼此間加強溝通，尋找有效的方法和路徑，更重要的是堅持以身作則、用能力去說服人，用善意去感化人，努力和綜合部的同志們共同營造一個團結向上的集體。當我站在新的角色、新的身份上時，我要求自己用更加積極、主動和負責的方式去對待工作，以前我認為只要做好我自己的活兒就行了，但現在我得對新從事文字工作的李偉負責，傾心盡力地去教導和交流；得對對綜合部操全盤心的趙部負責，主動匯報提醒部內工作；也得對部室內其他同事的工作負責，雖然偶爾覺得很累，很不公平，也質疑自己是為了什么，但也及時地調整了心態，在其位謀其政，這個心我必須地操下去，以一個能做事，敢負責的姿態體現出我個人的價值。
一、企業財務管理中存在的問題
（一）財務失真問題在企業的日常工作中，財務信息將為企業的決策工作提供依據。如果財務信息不嚴謹真實，很有可能造成企業高層對企業現狀產生錯誤的認識，進而做出不科學的決策，最終導致企業的利益受損，出現資金運轉難題甚至破產。因此，企業的財務管理工作進行的過程中，要格外注意保障信息的真實性。判斷企業財務信息出現失真現象可以根據以下幾點。第一，在計算企業收支時出現錯誤，或由于某些個人出于為自身謀利的私心而隱瞞相關信息，在企業的財務賬面上進行私自轉移和截留，導致信息失真。第二，企業本身出于某種目的，對相關財務情況進行隱瞞、篡改，或者制作出真假兩份財務報表，真實的對內部使用，而對外則公布不真實的報表。這樣的行為很容易對其他投資對象造成誤導，進而造成債權人和股東的損失，削弱企業未來的發展勢頭。第三，會計的賬目管理工作失誤將直接造成財務信息失真。財務部門在會計水平上達不到要求，或沒有遵守相應的財政法規，相關的監督工作也沒有做到位。這最終導致財務管理工作系統出現漏洞。
（二）會計專業技能水平有待提高，職業道德觀念有待加強近年來隨著社會經濟和管理工作的發展，企業對會計的需求逐年遞增，也有越來越多的從事會計工作的人員走進社會。隨著會計工作隊伍的擴張，會計人員的水平也出現了相當大的差距。一般來說，如果企業出現會計舞弊現象，就一定有會計人員的參與。由此可以看出，在擴張會計隊伍的同時，也要注意提高會計人員的自身素質。如今從事會計工作的人員中，有一小部分人缺乏職業道德，為了給自身謀利而貪污和造假。這些都在很大程度上反映了當今會計從業人士的職業道德缺失和守法意識淡薄，仍然需要提升。
（三）財務管理不能適應經濟發展一直以來，在我國的傳統觀念中，企業財務管理工作所包含的會計工作僅僅只是對企業的資金進行科學的管理，而對于未對時間價值、各類風險存在的收益、邊際觀念等新型科學應用，企業的相關財務管理部門仍舊處在落后的條件下，這導致企業在決策時經常缺乏科學的理論支持，僅靠經驗行事，經常出現失誤。
二、加強企業財務管理應采取的對策措施
（一）確保企業財務信息質量在企業財務管理過程中，企業的財務管理部門應做到以下幾點。第一，企業在經營中所需要進行的所有財務活動，都必須無條件地以國家相關法律法規為基礎，在此基礎上要符合道德準則的要求。第二，在進行相關管理活動時，要注意同時進行財務信息的采集和分析系統建設工作，爭取從源頭上遏制不法財政管理工作的出現。第三，企業的財務管理工作中同樣涉及非財務信息的使用，因此對于相關信息的收集工作同樣是工作要點之一，只有做好相關的信息工作，才能從全局上做好企業的整體財務管理。第四，爭取在遵守國家相關法規的基礎上，更加細化企業的管理工作，建立健全財務管理模式，增強會計工作的規范性。第五，會計工作人員應該實事求是地對財務報表進行制作和上報，在科學透明化的基礎上，對企業的實際經營狀況進行充分反映。通過這些手段，企業獲得真實、科學的財務信息，幫助管理層進行正確的決策和管理工作，并加強電算化使用范圍，降低人為的影響。
（二）提高會計人員的專業技能水平，加強會計人員的職業道德觀念隨著社會發展，國內企業對會計人士自身的技術水平有了更高的要求。企業應該通過提升企業會計工作人員的技術水平和加強其職業道德觀念來使企業財務管理的效率整體的上升。首先，應對會計從業人員的專業素質能力進行科學的強化培訓。企業會計從業人員應在努力工作的同時，加強自身素質能力的提升，并對相關的財務法規進行熟悉規范。如此一來，會計從業人員才會更加努力的進行財務工作，以及將企業財務管理的科學有效性進行提升。其次，企業要建立一個員工公平競爭、合作氛圍良好的工作環境，培養員工樹立誠實守信的道德品質，樹立正確的價值觀，不能為私利而不顧其他。
（三）更新企業財務管理觀念1．人本化理財觀念的樹立在當今社會經濟的發展環境下，人已經取代了資源成為了企業發展的首要影響因素。為了在企業的發展過程中科學合理的面對各種財務管理環境，企業需要對人的因素充分重視，積極樹立起一種人本化的財務管理觀念。樹立人本化的財務管理觀念，具體方法有：適當增加企業人力資源管理建設的投資力度，提升企業員工的平均質量；推行財務分層管理和全員財務管理，實行民主式和參與式財務管理，提高員工對財務的參與意識；增加對企業文化精神實力的建設工作力度，培養優良企業文化和創造良好人際關系環境。2．信息理財觀念的樹立隨著信息時代的到來，企業需要建立新型的信息化財務管理模式。信息觀念主要是指信息的思維方式、信息的收集處理及信息的科學合理利用。作為企業財務管理觀念中，企業的相關會計信息內容及財務信息均應實行一種科學的電算化管理。現代的財務管理工作需要運用電算化管理的方式對企業經營過程中的財務狀況及實際的經營現狀進行充分的反映、分析及處理，并借助這些分析處理結果的幫助對企業財務管理中出現的相關問題進行指出說明，并尋求到相關的解決對策。3．無形資產觀念理財觀念的樹立經濟的迅猛發展使得有型資產也變成了有限資產，相比之下無形資產已經成為了更加重要的投資對象，企業需要加強對企業商譽、專利等無形資產的管理，把無形資產作為企業投資決策的重點。通過這些手段為企業日后在發展中需要投入的資金進行提前預測和風險保障，確保其科學合理性。4．知識資本觀念理財觀念的樹立企業所擁有的資本可以被分為財務資本和知識資本兩類。相對于財務資本，知識資本將對未來的發展方向和決策法將產生更深遠的影響。企業應該將知識資本作為日后發展過程中處于關鍵地位的戰略性資本，并與財務資本進行科學結合。企業在進行財務管理工作時，應將知識資本放置在一個內生性要素的位置上，對其構成、籌措及運營等方面的內容進行深入的分析研究。
作者：李志方單位：河北路橋集團第四工程公司
關鍵詞：教學;學生管理;融合;團隊
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）47-0017-02
進入21世紀后，我國高等職業教育進入了快速發展時期，學校總數占到普通高校和成人高校的70%，在校生數和畢業生數都占到普通高等教育、成人高等教育總和的半壁江山。高職教育在規模擴張戰略發展的同時，正朝著以提升教育教學質量為中心的內涵式發展模式進行整體轉型，新的形勢對我國高職院校學生管理模式產生了顯著或潛在的影響，作為高職教育重要環節的學生管理工作也面臨著前所未有的機遇與挑戰。如何應對這些變化要求，高職院校的學生管理如何跟進以滿足經濟社會對實用型人才培養的需求，已經成為高職院校行政管理研究的重要課題。
一、我校目前現有的研究基礎
以我校電氣自動化技術專業的班級為研究對象，目前該專業擁有2012級、2013級、2014級在校人數500人左右，其中2012級的學生實行的是過去傳統的學生管理模式，即教學管理和學生管理是兩條線，互不干涉。近年來，隨著高職學生人數的不斷擴大，學生的入學成績普遍較低，絕大部分學生高考成績只有200分左右，基礎較差，自我控制力和自信心嚴重不足，學習意識、吃苦意識和團隊意識淡薄，部分學生還存在著“讀書無用，一切向錢看”的思想。而與此同時，他們也具有一些優點，如思想活躍，對很多事物有自己的見解。從近幾年的學生管理工作來看，我們發現傳統的管理模式效果普遍不是很理想，集中體現在學生不理解學校和老師的苦心，對社會和企業知之甚少。特別是在頂崗實習階段，很多學生雖然擁有了一定的專業特長，但是從學生到學徒身份的轉變和落差，以及企業的嚴格管理制度，使得其中大部分學生不能很快地適應企業的要求。這就要求我們必須將學生管理工作和教學工作進行有機融合，培養出更多更好的符合現代教育理念的學生。
二、目前教學工作與學生管理工作中存在的問題
目前高職院校教學管理與學生管理“兩條線”現象普遍存在，專職輔導員負責學生的管理工作，由專職教師負責學生的教學工作。由于受到專業知識的限制，輔導員無法有效展開對學生職業發展的引導，無法針對不同專業學生的特點展開有效管理;由于受到時間和教學任務的限制，教師也無法深入地對學生的日常學習、生活進行引導，從而造成了教學工作和管理工作的脫節，限制了學生思想教育的針對性、日常管理的指導性、輔導員工作的科學性和各種教育活動的計劃性。兩者彼此之間缺少必要的溝通、互補與融合，老師和輔導員對學生的了解不全面，難以形成齊抓共管的局面。尤其是針對一些職責不明確的工作，雙方都不愿做，相互推諉扯皮，或者需要對方配合工作時，往往采取敷衍應付的態度。在管理人員有限、工作量又很大的情況下，這種條塊分割的工作模式必然會削弱人才培養的整體合力，故而不能發揮管理群體的作用，不能對現有的人力資源進行有效、充分的利用，所以教學工作與學生管理工作的融合就是學生培養過程中需要迫切解決的問題。
三、教學工作與學生管理工作融合的措施
（一）教學工作與學生管理工作融合的思想
教學工作和學生管理工作都是高校培養人才的重中之重，這兩者之間的結合對促進學生各種能力的綜合發展有重要的促進作用。學生既是教學管理和學生管理共同的工作對象，也是服務對象，在教學工作與學生管理工作相融合的團隊化管理研究過程中，我們牢牢把握住“以學生的成人與成才為目標”這一主線，以學生為本，以育人為中心，以學生的“成人”與“成才”為目標。改革原有的管理體系，對教學工作和學生管理工作進行分析和歸納，確定團隊工作職責、團隊人員構成及分工，建立管理工作流程;根據本專業人才培養方案的目標和企業對員工的要求，確定團隊管理工作要點，切實把教學工作和學生管理工作融為一體，推動教學質量的提高和高素質人才的培養。
（二）具體措施
1.成立管理團隊。該課題組的全部人員均為一線教師、輔導員和企業人員，熟悉教學、學生管理和企業生產與管理的各個環節。成員中有副教授2人，講師2人，工程師1人，助教1人。項目組中有4名教師曾擔任過班主任工作，其中2名老師有10余年的班主任工作經歷，1人在企業從事人力資源管理工作，工作經驗較為豐富。
2.制定管理制度。教學質量的提高是高校發展的關鍵因素，如何利用理論和實踐促進教學工作和學生管理工作和諧發展是教育者目前應該考慮的問題。為了實現教學工作與學生管理工作的融合，更好地完成管理運行，實現人才培養目標，應當在日常工作中建立相關的工作制度。（1）教學工作與學生管理工作聯席制度。定期召開學生座談會，由教學管理系統和學生工作管理系統共同參加，相互通報近期主要工作，交流在學生管理方面的相關工作和問題，在工作交叉、重疊和脫節等問題上，協商分工和合作方法，協調工作方法和工作步調，教師經常深入學生的生活，輔導員經常關心學生的學習情況，企業的導師經常舉辦企業的文化、制度等方面的講座，各部分人員形成工作合力，極大地提高了工作效率。（2）學生成績預警制度。所謂的學生成績預警制度指的是，對于學生的出勤情況、學習成績和整體表現實行督導制，定期由輔導員、教學干事對學生的各方面表現進行溝通和反饋，形成對學生一定時期的基本評價，對學生進行督促，當學生的學習成績出現不及格或出現曠課、遲到次數較多時，及時通報并和學生談心，必要的時候與家長進行聯系，通報情況，得到家長的支持和配合，從而有力幫助學生解決學習、生活中遇到的困難。（3）學生督導制度。成立學生督導組，采用學生組織參與管理工作的方式，更能了解學生的需求，充分發揮學生的主體作用，有利于管理干部找準工作切入點、增強服務意識、減輕工作壓力、提高管理水平，同時也為學生提供了鍛煉綜合素質的良好平臺。這將有力提高學生工作的工作效率，確保學校環境的安全穩定，有利于學生的身心健康和全面發展。（4）學生干部評價制度。學生干部整體素質的提高與管理水平有著密不可分的聯系，建立科學的學生干部考核評價機制，對提高學生干部的整體素質具有非常重要的作用，可以有效地抑制學生干部在工作中的不正之風。學生在每個學期對管理干部進行匿名評價，評價內容包括對于學生管理相關工作的工作態度、解決方法、工作能力、指導性、親和力等。通過評價制度，增強學生干部不斷學習的自覺性和緊迫感，增強學生干部的責任心和危機感，增強識人用人的科學性，達到共同努力促進學生進步和成長的目的。
3.積極開展各類活動。為了實現教學管理與學生工作的融合，更好地完成管理運行，實現人才培養的目標，在日常工作中應注重學生綜合素質培養，鍛煉學生交際、口語表達、團隊協作、責任意識等綜合職業能力。本管理團隊的教師在試點的2013級電氣自動化技術專業四個班級中，有針對性地開展了系列活動，比如針對團結合作方面開展的最美宿舍評比、萬米接力、趣味球賽、合唱比賽等活動;針對學生個人興趣，團隊教師開辦了電子愛好者協會、維修電工協會、機器人興趣小組、PLC協會等，指導學生深入學習;針對現代大學生的興趣，也舉辦了電子競技比賽、專業技能大賽等，引導學生培養正確的審美觀和興趣。
四、教學工作與學生管理工作融合所取得的效果
2013年以來，經過兩年多的運行，我們欣喜地看到了教學工作和學生管理融合后的變化，學生和輔導員、老師之間的感情進一步加深，輔導員不僅只是關注學生的課余生活，教師也不僅只是關注學生的知識掌握程度，輔導員與教師的關注點不斷融合，實現了全面地關注學生、關注學生的全面。同時，學生對也愿意接受老師的意見和建議，并能配合老師積極完成學院布置的各項工作，成績和綜合素養均有較大提升。在近2年的考核工作中，班級多次獲得學校的“先進班集體”、團隊教師多次獲得“優秀班主任”稱號。學生也多次參加各類技能大賽，獲得了很好的成績。
五、結束語
教學管理與學生管理的工作目標是一致的，歸根到底都是為了促進人才培養目標的實現。高職院校應高度重視兩者之間的交叉與融合，實現管理效率的最大化，充分發揮專業教師與輔導員的特長，為學生的全面發展創造良好條件。
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關鍵詞：企業；學習地圖
中圖分類號：G724 文獻標識碼：A
國家在“十三五”規劃綱要中明確指出要“牢固樹立和貫徹落實創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念”，創新作為五大發展理念之首，被置于國家發展全局的核心位置。創新發展，核心在人才。近年來，國家推出“大眾創業、萬眾創新”政策，目的就在于通過創業創新激發市場活力，推動經濟社會發展。企業要實現健康快速發展，核心依然在人才，通過構建企業學習地圖，可以有效提升企業人力資本，夯實人才發展根基，有助于破解企業發展難題，實現高水平發展。
一、學習地圖的概念
學習地圖是指以能力發展路徑和職業規劃為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習發展路徑的直接體現。通過學習地圖，員工可以找到從一名新員工進入公司，直至成為企業高管或資深專家的學習發展路徑。
學習地圖包括能力素質模型、學習資源庫、內部講師隊伍以及學習管理系統。能力素質模型旨在解決不同崗位員工需要具備的那些素質能力；學習資源庫旨在解決學習資源問題；內部講師隊伍旨在解決內部課程開發、講授的問題；學習管理系統旨在解決從分析、計劃、實施到評估、反饋全流程管理的問題。
在我國，大部分企業都比較重視提高員工素質，小型企業通過舉辦各類崗位培訓，中型企業會建立覆蓋主要業務類別的培訓體系，大型企業則會進一步豐富完善培訓系統做到全員覆蓋，超大型企業則會通過建立企業大學等形式著力提升員工素質。各種類別的培訓對于提升了員工能力素質、職業操守，增強團隊協作能力、組織能力等各個方面發揮了重要作用，受到廣泛好評。同時，也應該看到，與國際先進企業的培訓系統對比，我國大部分企業在培訓體系建設方面依然存在進一步提升的空間，比如：強化培訓與實操之間的聯系，豐富培訓方式使其更為多樣化，構建更為系統的培訓體系及課程體系，提高內部講師隊伍專業化水平，開發適合中高級管理人才的培訓模塊，等等。
二、構建學習地圖的意義
很多企業都存在一個共性問題：董事會制定了目標清晰、步驟得當、措施有力的戰略規劃，但卻受限于人才隊伍的素質能力與發展需求不相匹配，導致戰略目標難以實現。學習地圖的構建，核心就在于解決制約企業發展的人才瓶頸問題。從企業角度分析，構建學習地圖有三個方面的重要意義：
（一）為自主培養人才奠定基礎
隨著經濟社會的不斷發展，社會分工越來越細化，企業的類別也越來越繁多，在很多領域，由于企業自身的獨特定位，每一家企業核心崗位的人才都是“專才”，很難通過外部招聘，找到馬上能為企業創造價值的員工，通常都需要一段時期的內部培訓方能正式上崗。所以，很多企業都高度重視人才培養工作，將人才培養作為自身人力資源建設的重點。
學習地圖作為員工學習發展路徑的直接體現，可以為企業自主培養人才奠定堅實基礎。具體來講，傳統的培訓體系，難以根據員工的職業發展通道形成具體的學習路徑，難以在員工崗位轉換或升遷的時候給予相應的學習支持。而學習地圖可以根據員工職業發展進行動態調整。從新員工到轉正后成為普通員工，這個時期員工的學習與發展是單線條的，同時也是夯實任職基礎的關鍵時期，需要加強其任職基礎學習培訓。當成為骨干員工之后，員工需要面臨走技術路線或管理路線的抉擇，學習地圖在這里分叉，即進入“Y”型發展通道。學習地圖為員工在不同職業生涯的發展提供不同的學習路徑；當員工在技術路線與管理路線之間發生輪崗轉換時，學習地圖還可以提供不同崗位的輪崗包，著將有助于員工更迅速地適宜新的崗位角色，通過縮短適應期提高工作效率和工作質量。
（二）為多渠道培養人才提供指南
僅僅依靠傳統的面授培訓，很難實現全方位培養人才的目標，還應采取在線學習（或自學）、在崗輔導等多種形式加強人才培養力度，而以常態化的在崗輔導和自學尤為重要。從員工角度講，學習地圖解決了學習發展的導向問題，它可以清晰地告訴員工，在能力發展的每個階段應該學習什么內容，努力的方向和目標是什么，晉級和輪崗應該具備什么樣的能力。尤其對于剛進入企業的新員工，往往不辨方向，不識路途，借助學習地圖，員工可以看到自己成功的終點以及通向成功的路途。
同時，學習地圖還能充分體現企業發展戰略導向，使學習提高不再盲目，而是緊緊圍繞企業戰略所層層分解下來的能力要求開展。圍繞各專業序列的能力模型，開發各專業序列的培訓課程體系，設定每一專業系列發展階段所需要的技能培訓和專業培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。通過對現有員工的能力開展評估，發現每名員工的能力優勢和弱項，可以有針對性地制定能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至整個的素質能力。
（三）有助于提高培訓管理及人才管理水平
加強培訓工作的系統性、科學性是學習地圖的重要任務。它可以為培訓部門提供培訓管理的統一視角，清晰地指出學習內容及先后次序，培訓部門只需將這些內容與員工的現狀進行對比，就能夠得到相應的培訓需求，從而建立系統、科學的培訓規劃。學習地圖有效地整合大量學習資源，無論是傳統的課程資源還是更新穎的行動學習、E-Learning等等，從培訓部門的角度看，員工在各個階段進行學習內容的選擇，而培訓部門可以根據年度培訓資源的情況、培訓經費的多少等具體條件，確定適合的學習方式，從而提供相應的學習活動。
人才管理是較培訓管理更大的范疇，實現科學的人才管理有助于提高人力資源管理水平。廣義的人才管理包括人才的規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等；狹義的人才管理包括考核、獎懲、流動。目的都是為了最大限度發揮員工才能，力求達到“人盡其才，才盡其用”。通過構建學習地圖，可以系統梳理崗位分類、人才類別、培訓模型等一系列與人才管理相關的基礎性工作，再通過建立相應的評估機制、考核體系，為實現科學的人才管理提供基本依據。
三、構建學習地圖的基本方法
根據學習主體的不同、覆蓋范圍的不同，學習地圖可以分為三種類型：針對企業全員的整體型學習地圖；針對企業關鍵人群的群體型的學習地圖，如核心管理層、后備干部或新員工等；以及針對企業重點崗位、重點序列建立的重點崗位型學習地圖，當企業中的培訓資源、培訓費用有限時能夠有的放矢地投入。無論是何種類型的學習地圖，繪制方法都包括崗位梳理、能力分析、內容設計以及體系建立四個步驟。四步驟的成果分別是崗位庫及職業發展路徑、能力地圖或能力模型、學習內容及學習活動，最終統合為學習地圖以及員工學習發展手冊。
（一）劃分業務類別，梳理崗位職責
根據企業總部、分公司、海外機構工作職責，以及下設各級部門工作職責，對員工崗位進行梳理，明晰崗位結構，描述崗位工作，根據業務類別及崗位特點劃定不同崗位族，明晰每種崗位的職業發展路徑。如果需要，可以對職能相近、編制人數較少以及職責較單一的處室進行合并，或取消部分工作職責相近的崗位。崗位梳理要與企業內控管理部門做好溝通銜接，做到劃分一致，符合規程。業務類別及崗位族的劃分，可以有效降低課程學習庫的冗余重復以及學習地圖規劃的復雜度。
（二）分析崗位需求，構建能力模型
針對不同崗位進行相應的能力分析，從而構建出不同崗位的能力模型是繪制學習地圖的關鍵。能力建模包括能力識別、能力分類以及能力分級三部分。能力識別主要是通過行為事件訪談、問卷調查以及訪談等形式對不同崗位的能力需要進行分析辨識。在能力識別的基礎上，根據崗位所需專業技能以及素質要求，進行能力分類。為了具有更好的辨識度，還需要對不同層級的崗位進行能力分級。良好的能力模型應當具備四個特點：可衡量或可觀察的、全面的、獨立的并且具有清晰的描述。基于能力模型的學習地圖使得企業員工的學習與發展不再盲目，而是緊緊圍繞企業發展戰略層層分解下來的能力要求展開。
（三）對照能力模型，設計學習內容
學習內容設計是學習地圖建立的核心階段，分為學習內容的獲取、分類、分級三個步驟。學習內容獲取是根據能力模型，搜尋與能力提升相關的學習內容包，包括傳統面授學習內容、在線學習（或自學）內容，以及其他學習內容，如內部研討、讀書會等。在獲取過程中，首先要分析能力描述信息，挖掘關鍵要點，確定受眾對象。然后再檢索已有學習資源，包括企業內部、合作伙伴以及市場供應等，若有成熟的學習內容，則可直接收集或購買；若無，則應考慮進行自主設計或開發；最后，再將收集、購買或自主設計開發的學習內容按照順序組合，形成完整的學習模塊。在設計學習內容時，還要根據不同類別、層級員工的需求差異，進行相應地分類、分級，形成適應不同崗位族的專業技能類學習內容或通用管理類學習內容等，比如面向管理層可提供一些抽象、深層次的理論閱讀材料，而面對新入職員工則應更多地借助多媒體手段提升學習效果。
（四）對接發展戰略，構建學習體系
構建學習體系時，將所有學習內容匯總，然后根據員工不同職業發展路徑作區分。在初級員工層面，將學習內容分為新員工、普通員工以及骨干員工學習內容；在中、高級員工層面區分為管理路徑和專業路徑學習內容，并按照職業發展路徑形成相應的晉級包，依據崗位核心工作要點形成輪崗包，由此梳理形成清晰完整的企業學習地圖。學習發展手冊是學習地圖在員工層面應用的最佳方式。基于學習地圖，學習發展手冊通過更為直觀化、生動化的形式和更豐富的閱讀內容，將員工在企業中的學習路徑娓娓道來，幫助員工不斷明晰自己所處的位置和未來發展方向，不斷激發員工的學習興趣。在構建學習體系時，還應加強整體內容的統籌，強化學習內容對崗位提升的針對性，學習內容之間邏輯上的系統性，以及學習內容與員工職業發展通道的連續性。
將崗位能力、學習資源、和職業發展有機整合在一起的學習地圖，對于企業學習發展以及培訓管理工作而言，不僅可以在運營層面上進階提升，更可以在戰略層面上發揮卓越的功效。通過學習地圖，可以將企業的戰略地圖轉化為能力地圖，再將能力地圖轉化為學習地圖，從而把企業戰略發展和員工能力提升緊密關聯，從而有效驅動企業戰略的實現。
四、幾點建議
學習地圖的構建及其應用是一項系統性工程，從重要性認識、基礎建設、體系構建以及實際應用等方面都需要系統上下深刻認識、緊密配合。
（一）進一步加強對人才培養工作的重視
很多企業的內部培訓體系建設才剛剛開始，也有的企業內部培訓工作已經取得了較好的效果，并逐漸向體系化方向發展。但也應當看到，與國際國內先進企業的人才培養工作相比，體系還不夠完善，內容還不夠豐富，資源投入效費比還比較低等等。這就更加需要企業不斷加大對人才培養工作的重視，尤其要進一步縮短新員工的適應期，增強骨干員工的業務能力，提高資深員工的領頭能力，強化管理干部的統籌能力。把人才培養工作作為一項打基礎、利長遠的工作，不斷抓緊、抓細、抓實。
（二）內外結合，構建契合企業自身特點的學習地圖
構建一個適合企業自身特點的學習地圖，不論是能力模型構建，還是學習內容獲取，亦或是學習體系建設，都不是一件簡單的事，其本身具有較強的系統性、規律性。可以考慮采取內外結合的方式，聘請專業機構負責分類梳理、模型構建、體系建設等相關工作，企業內部負責做好學習內容的開發，以及外部機構無力承擔或基于保密因素不宜由外部機構參與的相關工作，并對外部機構開展的工作進行必要的糾偏。企業內部工作除了由人力資源部門負責牽頭外，所有涉及分公司、各部門及其下設機構都應積極主動做好配合工作，尤其是對員工崗位職責進行系統梳理，構建員工職業發展通道，以及學習內容開發等方面工作，對加強各單位管理，以及自身人才培養都具有較好的增益作用。
（三）各層級要切實抓好學習地圖的實際應用
學習地圖本身只是推動企業人才發展的一項工具，工具本身并不能替代人的主觀能動性，所以不論對企業，對下屬單位，還是對個人，要實現人才培養目標，或者個人能力提升，需要有效抓好學習地圖的實際應用。對企業而言，要將學習地圖全面嵌入經營管理環節，尤其是員工培養、選拔、任用、考核、獎懲等人才管理的各個方面，有效提高人才管理的科學化水平，并將學習地圖的應用與企業文化建設相結合，全面提高企業的創新能力和管理水平。對下屬單位而言，要將學習地圖的應用作為夯實單位及其下設機構履職基礎的重要工具，并與學習型組織建設相結合，在內部讀書會、學習研討會等學習活動中加強應用。對個人而言，學習地圖為個人能力提升，以及未來職業發展指明了方向，尤其對新入職員工、輪崗交流員工，以及晉級員工，要通過學習地圖提供的基礎知識包、輪崗包、晉級包，利用業余時間加強自我培訓，以最短的時間適應新的工作崗位，以個人的努力付出助推企業實現新的更大發展。
參考文獻
[1]江龍，李澤河，吳亞彬.基于學習地圖的培訓體系在電力企業的實操應用[J].人力資源管理，2015（10）.
關鍵詞：EPC總承包工程；現場費用；控制
中圖分類號： E271 文獻標識碼： A
1、EPC總承包模式簡介
EPC模式是指建設單位作為業主將建設工程發包給總承包單位，由總承包單位承攬整個建設工程的設計、采購、施工等工作。另外，還需要對所承包工程進行一系列的工程管理進行全面負責，其包括質量、安全、工期、造價等。事實上，EPC就是一種非常典型的工程管理總承包模式。然而目前我國整體的經濟市場處于復雜、多變的環境之下，尤其是我國的EPC依舊處于一個探索階段，盡管如此，我國工程總承包的發展方向也會受到EPC模式較大的影響。
2、EPC總承包模式在我國的發展現狀
1990年，我國工程總承包模式開始起步，起初的時候也只是在幾個領域進行試點，其中包括化工、石化等，1984年中國石化建設公司就已經開始實施了EPC總承包模式，到目前為止先后已經實施了20余個EPC工程總承包管理。從2003年以后，我國的EPC總承包模式開始得到了迅速的發展，而且其應用領域也不再局限于化工、石化等領域，開始逐漸地向多個領域進行發展，其中包括電力、機械、建筑、商品等。尤其是在建筑行業EPC總承包模式得到了廣泛運用，而且在很多的大型建筑企業占有比例也得到了日益加大。例如，我國對外實施總承包工程項目的營業額也日益加大，在2005年的時候已經完成的營業額高達217.6億美元。
3、EPC總承包模式下進行項目現場費用控制的必要性和可能性
EPC總承包模式下進行項目目標成本管理活動是由加強工程建設目標管理活動這一要求所決定的。由于激烈的市場競爭使得承包商在工程建設活動中要將目標管理活動的基礎理論與現實方法有機地結合起來，從而消除設計與施工上可能存在的矛盾，直接將工程材料的采購活動與工程施工活動鏈接起來，從而確保工程建設活動的安全、高效。由于承包商要對項目建設過程中所出現的一切問題完全負責，因而施工方要清醒地認識到，項目成本管理是項目管理活動的重要組成部分，而通過調節項目有關管理活動的成本，不僅能夠實現基礎理論與現實方法的互相結合，同時還能夠幫助承包商提高自身的項目管理水平，為企業培養更多人才。EPC總承包模式下進行項目目標成本管理活動的可能性在于EPC總承包所獨有的特殊運營模式。EPC總承包模式在運行過程中，能夠成功實現目標成本的最優化管理，具體來說，在目標管理活動中，產品價格與目標成本之間的距離無限接近，設計人員在針對目標成本確定產品相關信息時，應當考慮到目標產品在完成目標報酬的任務的前提下所能夠接受的最大化成本付出。首先，產品被建造出來之后，其最初開發的功能使得其能夠緊密貫穿產品生命周期的始終；其次，工程人員通過將整個價值鏈納入基礎的生產管理活動，能夠利用多種途徑和方法來改善產品質量與產品的具體設計。
4、EPC總承包模式下進行現場費用控制的注意事項
為了確保施工單位能夠實現目標工程成本的最優化，總承包商在項目具體實行的階段，需要充分發揮好項目部的計算和組織作用。要對項目管理的成本進行較為精準地估算，項目部要根據當前已經設計好的項目施工技術來計算成本，在計算成本的過程中注意將具體項目的費用控制在一定基準值范圍之內，從而保障項目管理的穩定性。總承包商在項目真正實施的階段，還應當充分發揮項目管理部的職能與作用，一方面通過調整費用從而達到控制人員的目的，另一方面，費控工程師在成本預算活動中必須嚴格依據施工原始工程預算設計方案，當實際費用超出計劃費用，則應該就成本管理問題及時上報，以便及時對項目管理成本進行監督管理.
5、現場費用控制工作出現的問題
5.1、EPC項目管理人員的成本控制觀念仍有待提高
從我國企業目前管理現狀來看，企業項目管理人員只負責本職責范圍內的事項，但是卻缺乏與其他相關部門的溝通，這樣，在企業運營管理中，看似企業職責清晰，分工明確。但是，在實踐中，由于缺乏部門間的交流溝通，導致企業部門溝通協調困難，難以保證EPC項目利益的最大化。在項目管理中，如果設計部門單純為了提高技術質量，提高材料的成本或只考慮項目實效而忽略了項目工程的經濟成本，會最終導致企業項目虧本。
5.2、責任費用控制仍需加強
在企業項目管理工作開展的過程中，由于項目費用控制涵蓋了成本控制體系的各個方面，對企業的發展具有非常重要的影響。因此，在企業的發展過程中，我們應當建立起全面的成本內控制度，并通過會計核算系統監督企業成本投入情況，從而提高企業的項目管理水平。對于企業EPC項目成本的控制，我們應當形成事前、事中、事后三大控制原則，實時編制更新動態費用控制計劃，建立完善的成本控制監察體系，以指導項目成本控制工作的開展。如果在成本控制中出現問題，我們應當及時對相關責任人予以考核，從而保證企業項目管理工作的正常進行。
6、EPC工程總承包項目現場費用控制策略
6.1、加強部門間的交流，增加費用控制意識
在EPC成本控制的過程中，它涉及到項目的各個部門，作為項目的費控工程師，應當及時與設計部門進行溝通，避免施工圖設計超出初設水平。同時，應當制定完善的成本控制策略，根據企業成本控制的發展需要，制定企業成本控制方略，從而約束費用支出。在原料采購的過程中，采購部門應當多與設計部門及現場施工管理部門進行溝通，了解項目施工的技術標準，為采購原料提供意見。加強部門間的交流與合作，增加員工的成本控制意識，可以在設計、采購、施工等多處環節節約企業資產，提高企業的盈利能力。
6.2、工程建設中加強對設備材料的控制
通常情況下，設備材料可以決定了整個工程項目的費用支出程度。而且，由于建筑工程規模性的不斷增大，建筑材料的采購需要一筆較大的支出。為了對工程造價進行控制，采購部門需要在進行材料采購的過程中和設計部門及施工管理部門加強聯系，同時以市場為主體，選擇材料質量上乘，其價格優惠的施工材料。同時建立一定的數據庫，為工程的造價提供可靠的數據依托。
6.3、加強與業主溝通，消除誤解
為了消除業主對總承包管理的誤解，總包方項目管理人員應加強與業主方的溝通，一方面以總承包合同為依據做出合理的解釋，同時總包方須用自身的實際行動（踐行總承包合同中承包方的責任和義務）來證明總包方是值得信賴的。在日常的工作中總包方通過對項目中的重要事務提前或及時、主動向業主管理人員多匯報，多溝通，相信業主方會逐漸對總承包工作給予肯定、支持和配合。因此，費用控制人員應提高自身專業素質，熟悉總承包合同文本及相關的法律規范等。爭取合理的工期和費用補償，避免不合理的趕工，減少不必要的損失。
6.4、人工費用控制
在工程施工活動的全部費用當中，人工費的比例大約在16%左右，針對這一較為突出的成本，在項目管理活動中管理人員應當從多個途徑、多個角度，將人工費用嚴格地控制在某一標準范圍之內。需要指出的是，控制人工費并不等于單純地減少人力資源，而是要求管理者要有全局觀念，通過從整個工程的視角出發，一方面對工程運行的各個步驟進行優化；另一方面，積極學習和引進先進的生產運作管理方法，通過不斷地實踐檢驗，探索研究出一種人工費用低、工作效果好、用工數量少和用工方式固定的人力資源管理方案。
總之，EPC總承包模式是當前國際工程承包中一種被普遍采用的承包模式，我們應當重視現場費用控制工作中存在一些問題，采取有效的措施進行控制，從而取得業主方與總包方共贏的效果。
參考文獻
[1]于心舟，肖廣道.EPC總承包工程現場費用控制[J].工程建設，2014，02：59-62.
一、總體要求
以推進創業建設，推動縣域經濟發展為目標，以激發創業創新活力，促進市場主體發展為重點，強化創業培訓和中小企業成長培訓，圍繞實施民營經濟四項工程開展針對性、實用性培訓，采取“定點和巡回”相結合的方式，送培訓進基層，送講座進園區，送咨詢進企業，多形式、多層次地開展培訓，著力提高培訓的質量和實際效果，大力培訓一批有創業愿望和初創業者，培養一批中高層管理和專業技術人員，催生一批新的經濟實體，轉型一批個體工商戶，升級一批私營企業，為推進區振興規劃建設作出新的貢獻。
二、目標任務
全年培訓5000人以上，其中縣培訓3600人，每縣培訓200人，主要培訓有創業愿望和初創業者，教他們“如何創業做老板興辦實業”；市培訓1200人，主要培訓成長性中小企業中、高層管理人員，教他們“如何科學管理做強企業”；送省培訓200人，參加省中小企業局舉辦的各類高層次培訓。通過培訓，促進創業，帶動全市實現新增個體工商戶1萬戶、私營企業3000家的年度目標任務。
三、班級設置
（一）創業培訓班。組織有創業愿望和初創業人員集中培訓，采取知識講座、案例教學、經驗交流、互動演練等多種方式培訓，幫助他們了解創業環境、熟悉有關政策法規，了解申辦各類經濟組織的程序，掌握企業經營管理必備知識，提高創業者素質和創業能力，引導創業者少走彎路、早日創業、穩健創業，提高創業成功率。
（二）企業成長班。組織成長性中小企業業務能力突出、職業素養高、具備現代管理理念的中高層經營管理人員集中培訓，通過講學戰略管理、財務管理、會計準則與資本運營、人力資源、市場營銷、品牌管理、績效管理、安全生產等知識，培養一批精通戰略規劃、資本運作、人力資源管理、財會、法律、知識產權、技術創新等專業知識，能夠引領中小企業發展的經營管理人才，促進中小企業加快成長。
（三）高管研修班。分行業組織有一定知名度和影響力的企業高管人員，集中觀摩學習專家學者和企業家剖析和解決中小企業發展中遇到的難點、節點問題，培養一批具有戰略思維、創新精神和經營能力，在行業內具有一定影響力的領軍人才。
四、培訓方式
（一）走下去培訓。創業培訓班每期培訓不少于3天。為了便于創業者參加培訓，不增加創業者學習支出，除區、開發區的創業培訓班在校本部舉辦外，其它都在縣里舉辦。創業大學派出副校長帶隊負責的既有創辦和管理企業經驗，又善于演說授課的專業師資團隊，深入縣（市、區）實施管理和教學，并提供經費保障，不增加縣（市、區）局和企業的負擔。縣（市、區）局要在2月24日前提報培訓時間計劃。2月29日前，由創業大學統籌商調，排出各縣（市、區）的具體培訓時間。各縣（市、區）局原則上必須根據創業大學安排的時間組織培訓。結合開展管理咨詢工作，組織管理咨詢機構的教師進入重點園區舉辦企業高層管理知識講座6期，計劃培訓600人，每期100人，培訓3天、管理咨詢2天。
（二）請上來培訓。利用雙休息日的時間，把成長性中小企業中、高層管理人員請到校本部舉辦企業成長班，邀請國內專家學者和成功企業家為他們講授企業管理知識。計劃舉辦3期，共培訓450人，每期150人，培訓8天。還要結合專業技術職稱評審工作，在校本部舉辦1期專業技術人員培訓班，培訓3天，計劃培訓150人。同時，要認真選送200名學員參加省局舉辦的中小企業成長講座等各類培訓班。
五、主要措施
（一）進一步完善組織領導。調整充實創業大學班子，由市局主要領導任校長，分管領導任常務副校長，外聘3位副校長，并派出專人當任教務長。外聘3位副校長各負責分片區域的教學實施，羅峰副校長負責河東片縣市、副校長負責片縣市創業培訓班的教學、建檔、跟蹤問效等工作，劉經從副校長負責中心城區（區、開發區）創業培訓班及所有企業成長班的教學、建檔、跟蹤問效等工作。教務長負責上傳下達、審查課件、監督教學、綜合協調等工作。創業大學辦公室與民營企業聯合會秘書處合署辦公，實行兩塊牌子一套人馬,負責日常校務工作。各縣（市、區）局局長為校務委員，在負責組織、實施、管理創業培訓班培訓整個工作和訓后跟蹤服務的同時，保質保量選送人員參加企業成長班培訓、推薦創業典型等工作。各縣（市、區）局要明確分管副局長和具體工作人員，形成主要領導親自抓，分管領導負責抓，工作人員具體抓的管理工作機制。
（二）進一步加強師資建設。建立東、西、中片區創業培訓班教學質量PK競爭機制。各片區的創業培訓班教員，由分管副校長根據統一的教學內容選聘，分管副校長可以并只能上一天課。每期培訓結束前，由教務長組織教學滿意率測評，由縣（市、區）局及學員對各位任課老師的教學進行評議，分“很滿意、基本滿意、不滿意”三個層次測評。1/3學員中途離場或滿意率低于60%的，必須改聘；1/4學員中途離場或滿意率低于70%的，必須改進。對于企業成長班教員，采取招標的方式，由多家培訓機構根據每期的培訓類別和目標要求，在統一培訓費用上設計出詳實的培訓方案，由創業大學擇優聘請。
（三）進一步把好生源質量關。創業培訓班的培訓對象主要是有創業愿望的下崗職工、失地農民、返鄉務工人員、大學生等和初創業的個體工商戶業主。企業成長班的培訓對象主要是中小微型企業的中、高層經營管理人員。參加高管研修班的主要是具有一定知名度和影響力的企業高管人員。為了提高教學質量，創業大學要明確每期培訓對象的具體條件和要求，并由分管副校長負責嚴格審查縣（市、區）局組織和選送學員的資格條件，對于不符合條件的學員一律不予錄取，確保整個班級學員處在一個創業層次上，盡可能避免產生因為學員創業層次的參差不齊影響教學質量的現象。各縣（市、區）局要嚴格按照每期培訓的生源要求認真組織和保質保量選送學員。
（四）進一步優化課程設計。創業培訓班，要圍繞“激發創業激情、普及創業知識、傳授創業要領”的主旨，進一步優化課程設計，安排培訓內容，達到學會“如何創業做老板興實業”目的。企業成長班，主要圍繞“講授管理重點、解決管理難點、打通管理節點”的要求，優化課程設計，安排講學內容，達到學會“如何科學管理做強企業”的目的。
（五）進一步明確責任分工。作為協辦單位，成功動力公司負責管理創業大學三樓教室，提供二樓教室音控師，推薦師資和培訓課程，配置中小企業企業成長班帶班人員，協助招生等；民營企業聯合會秘書處負責管理二樓教室，協助中高級班招生、宣傳等工作。《民營企業》編輯部在期刊上開辟“創業風采”專欄，加強宣傳成功創業的學員，營造創業氛圍，擴大創業大學的影響度和知名度。
關鍵詞 高職院校；師資隊伍；激勵機制；師德建設；管理制度；業務培訓
中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）02-0060-05
一、研究設計
（一）研究目的
通過對北京社會管理職業學院養老服務與管理專業師資隊伍建設情況進行研究，總結經驗和不足，分析原因，為進一步改進提升師資隊伍質量提出合理化建議。
（二）研究對象
一是北京社會管理職業學院老年福祉學院2014年9月～2016年7月兩年時間全體教師及其變化。其中，2014年9月～2015年7月，簡稱為第一學年；2015年9月～2016年7月，簡稱為第二學年。二是部分本專業畢業生和在校學生。
（三）研究的主要內容
一是師資隊伍建設的實踐。主要包括師德建設、實踐技能和理論知識的學習和培訓、管理和教學人才的引進、啟動學院內名師帶動工程、抓教學科研項目促隊伍建設、管理制度的制定和實施。
二是師資隊伍數量及崗位變化。包括學歷水平、職稱水平、工作經歷、社會實踐活動、機構（企業）工作經歷、接受再教育狀況及其效果。
三是師資隊伍建設取得的成績和不足。
（四）研究方法
本研究以實證研究方法為主，輔以文獻二次分析法。實證調研主要是對老年福祉學院的全體教師進行參與式觀察和非參與式觀察，對部分教師和學生進行結構式或開放式訪談。文獻二次分析法主要是對文獻資料進行分析總結。
二、老年福祉學院概況及師資隊伍總體變遷
（一）學院概況
老年福祉學院成立于2014年12月，是北京社會管理職業學院第一個二級學院，是在2007年7月成立的社會福利系（社會服務系）基礎上組建的。成立8年來，始終把師資隊伍建設放在重要位置，堅持把培養社會服務領域養老服務專業人才作為根本任務，積極推進教學改革。
老年福祉學院同時承接民政部及各地方民政部門舉辦的養老服務和管理類職業技能培訓和崗位培訓工作。近4年來，老年服務與管理專業招生情況是：2012級招生100人，2013年招生97人，2014年招生168（含勵志班學生34人），2015年招生156人（含勵志班學生45人）。
（二）老年福祉學院師資隊伍總體結構及變遷
兩學年期間，老年福祉學院師資隊伍基本結構變遷具體見表1。
三、老年福祉學院師資隊伍建設實踐
老年福祉學院師資隊伍建設的總體思路是：以促進學生健康成長、成才為出發點和落腳點，以創新教師管理體制機制為手段，以提高師德素養和業務水平等為核心，全面加強學院師資隊伍建設。爭取用3～5年時間，形成一支師德高尚、業務精湛、充滿活力的高素質專業化養老服務與管理專業教師隊伍，形成富有效率、更加開放、更加有利于養老服務與管理高職人才培養的教師工作機制。
（一）_展會務活動促進師德建設
學院每周兩次會議是規定活動。周一是院務會議，參加人員主要是老年福祉學院領導、教研室負責人、行政秘書、教學秘書、輔導員及新招聘不到兩年的教師。會議的主要內容：一是本周工作要點和注意事項；二是剖析各位參會教師工作中存在的問題，尤其是思想態度問題。周三是學院全體員工會議。老年福祉學院全體員工周三必須到校，有事不能到校者嚴格履行請假手續。會議內容：一是安排本周工作要點和業務學習；二是對老師的工作態度、工作方法、工作進展等內容做自述和點評。通過點評、表彰、鼓勵、批評等方式，提升教師職業理想、職業道德、教學規范、學術規范，以此把師德建設融入教師管理的全過程。
（二）學習校外實踐技能和理論知識
實踐永遠走在經驗的前邊。在養老機構、醫療機構掛職鍛煉，科研項目，實地調研，傾聽領域內專家理論講解、實務工作者的實踐感受，都是提升在職教師養老服務知識水平和業務技能的重要途徑。在條件允許下，學院鼓勵、支持教師外出學習、培訓、參會、考察等，以提高教師理論知識水平。
2015年暑期，老年福祉學院有11位專職教師分別到青島、北京、泰安等地養老機構和醫院掛職鍛煉，其中，到青島錦云村老年公寓掛職鍛煉多達7位。具體職務和崗位是：院長掛職養老院副院長，其他6位教師分別在醫護部、護理部、康復部、社工部等部門掛職。掛職期間，教師按照機構管理規章制度要求自己，按時上下班，各司其職。掛職期間，每周末的工作座談會上，教師和養老機構人員交流工作感觸，提出自己在工作期間遇到的問題，依據理論知識提出解決相關問題的辦法，得到機構領導的高度認可，得到機構員工和住院老年人的高度好評。掛職結束后，各位教師都寫了掛職總結，包括掛職歷程、掛職感觸及對掛職部門工作的改進意見等。據了解，在北京、泰安等地養老機構和醫院掛職的教師，其經歷和在青島掛職的教師大同小異。
利用暑期參加業務知識培訓的教師也有很多收獲，如某教師培訓后參加了高級按摩師的考試，取得了職業證書，獲得了“雙師型”教師資格。通過實踐鍛煉和考試不僅提高了該教師的推拿實踐技能，也對以前所教理論課程有了更深一步的理解，使理論教學的針對性、應用性和實踐性大大增強，提升了自主研究老人各類慢性病的推拿診治方案和解答學生解決臨床學習中遇到問題的能力。
兩年間，全體老師參加兩次在北京舉辦的“中國國際養老服務業博覽會”。會議期間，教師帶領學生走訪參會養老機構，了解養老機構運營狀況、人才需求狀況、存在問題等；走訪老年人用品生產和營銷企業，了解老年人用品開發現狀和趨勢、銷售情況、國內產品和國際產品的差異等；走訪同類高職院校，了解其養老服務與管理專業招生情況、課程開設情況、人才培養方式、學生實習就業情況。
在學院鼓勵和支持下，2015年2位教師攻讀與自己教學課程相近專業博士學位。他們在攻讀博士學位的同時，提高了自己理論知識和技能，提高了教學水平。如考取中國中醫藥大學博士的教師，針對其講授課程專業性較強、知識點較多，且相互之間聯系相對不明顯，學生中醫基礎薄弱的特點，借鑒中國中醫藥大學教師有關資料和教學方法，重新設計了這門課的課堂教學方案，在教學活動中，將操作要點詳細講解，向學生示范、演示具體操作方法，然后分組練習，最大程度上為學生提供實踐動手的機會。另外，每位教師都有外出參加與教學、科研相關的會議，如2015年暑期有6位教師到臺灣考察、學習；兩年間有5人次教師參加在杭州、天津等地召開的學徒制會議或經驗介紹；2人次參加在北京、鄭州等地召開的高職學生頂崗實習經驗介紹，等等。這些都為擴展教師視野、增長教師業務水平起到推動作用。
（三）引進管理和教學人才
兩年來，引進教師5位，其中1位博士，4位碩士。他們對學院的管理、教育教學項目推進、課程教學等工作起到重要的促進作用。如校內引進的院長助理，研究生學歷、副教授職稱，北京市青年英才教師，教學、科研、管理經驗豐富。她除了做好學生管理指導工作外，更多的是參與老年服務與管理專業資源庫建設及制定有關標準、推進各個分項目建設工作。2015年招聘的護理專業碩士畢業生承擔了老年服務與管理專業兩門專業核心課。這位老師除了很好完成學院的教學任務外，還參與老年福利協會組織的養老護理員遠程教育課程錄制工作；多次參與培訓中心組織的養老護理員培訓。鑒于老年服務與管理專業課程多，課時量大，授課教師少，聘請校內任課教師3人，講授專業必修課。
（四）啟動學院內名師工程
老年福祉學院不乏高水平的教師，有從教近30年、獲得過省級優秀教師、北京市教學名師等榮譽稱號的老教師，有自老年服務與管理專業成立時就任教的教師，有多次獲得部級表彰的理論課題研究者，有多次獲得學校表彰的優秀教師，他們具有高尚的師德情操，有扎實的教學、科研基本功。而新來的青年教師則是從學校到學校，缺乏教學和科研經驗，如何發揮老教師的作用，帶動青年教師快速成長，是學院要解決的重要問題之一。
2015年，為提高青年教師教學、科研等業務能力，幫助青年教師盡快成長成才，使其成為學校教學科研工作的中堅力量，學院啟動老教師帶新教師的“名師帶動工程”活動。指導教師的任務和職責主要有：一是從師德和教學業務等方面全面關心青年教師；二是經常聽青年教師的課，并及時提出指導意見，每學期不少于10節；三是定期檢查青年教師的教案和批改作業情況，每學期不少于3次；四是在青年教師上公開課（匯報課、研究課等）時，給予具體切實的指導；五是在青年教師接受考核、參加業務競賽和撰寫教研文章時予以督促指導；六是在學院教研室活動會議上，交流心得，每學期不少于2次。
青年教師的任務和職責主要有：一是認真接受指導，主動獲得幫助，及時提供備課筆記給指導教師審閱指導；二是有計劃地聽指導教師和其他教師的課，每學期聽課不少于6節，并要有詳細記錄；三是每學期向組內老師上一堂匯報課或承擔對外公開教學任務；四是積極參加學校及教育行政部門組織的教學業務競賽活動；五是加強業務進修，積極參與培訓、掛職鍛煉、科研、社會服務等活動，并總結教訓科研成果。
（五）抓教學科研項目促隊伍建設
近兩年，學院承擔教育部、民政部、北京市教委及學院等部門或單位的20多項教育教學項目。另外，還承擔了北京市民政局、北京市東城區民政局委托的與養老服務密切相關的橫向課題。學院通過緊抓這些教育、教學和橫向課題項目，增強教師的責任感和科研能力，讓教師始終走在該領域的前列。在學院承擔教育部的“職業教育老年服務與管理專業國家教學資源庫建設”項目建設過程中，鼓勵教師敢于負責、勇于擔當，使教師教育教學能力提升與資源庫項目建設同步提高。具體措施主要有：一是學院承擔兩門專業必修課，分別由教學和科研能力強、有責任心的教師作為負責人；二是學院包括院領導和輔導員在內的每位教師必須參與到自己講授的1門課程中，每位教師在課程資源庫建設中必須有自己的內容，并且每位教師還要承擔聯絡人的角色；三是每位教師無故不得缺席資源庫建設組織的會議和培訓，以了解資源庫各課程建設進展情況和資源庫建設的知識和技能。
（六）嚴格教師學期考評制度
除了嚴格執行學校的各項管理制度外，學院還從“考評”方面加強本學院教師的管理。學院的教師考核比學校考核的更具體，內容更豐富。考核內容包括五大項13小項分別是：教學工作及績效，包括學院重點、難點工作的參與程度、發揮作用和效果，教授課程及班級、教學工作量和其他工作量，教學效果，參加教學改革、資源庫建設、信息化改革情況和成果等4小項；學生工作及績效，包括輔導學生社團、學生社會實踐、社會服務、教學實習、論文等情況，參與學業導師、學生能力培養、職業競賽、職業技能鑒定、孝愛講堂、招生宣傳、學生就業推薦等2小項；教科研及實踐教學工作及績效，包括主持參與教研科研活動和教科研工作成果，參加實訓室（實訓基地）建設和管理工作，教研活動、聽課情況等3小項；社會服務及績效，包括參加培訓、鑒定、競賽等社會服務工作，參加社會服務活動、社會實踐、掛職鍛煉、繼續教育培訓等2小項；教師綜合及績效，包括被學院或者上級表揚和批評、積極承擔工作或者拒絕、敷衍工作，黨團員作用發揮、集體活動參與、正能量發揮等2小項。
（七）聘校外專家開展講座
為了擴大學院影響、提高師資隊伍素質、提升教學質量，學院聘請15位校外專家，作為老年服務與管理專業建設委員會委員、專家咨詢委員會委員、客座教授，他們分別來自北京、廣東、廣西、河北、吉林等省市與老年事業密切相關的政府機關、企事業單位，其中，博士學歷的2人。這些專家主要以“孝愛大講堂”的形式，給學生講解專家所在機構的運營狀況。
四、老年福祉學院師資隊伍建設存在的問題
兩年間，通過一系列的項目建設、會議研討、培訓學習、掛職鍛煉、境外學習、攻讀學位學習，學院師資隊伍建設取得了可喜的成績：一是教師思想政治覺悟明顯提高；二是教師師德素養顯著提高；三是教師教學等業務能力大幅度提高。但是由于時間短，有些措施效果還不是很明顯，同時仍然存在一些問題。
（一）教師培訓缺乏規劃和針對性
對大多數教師來說，培訓是更新知識、提升業務能力的重要渠道。目前看，學院師資培訓主要存在以下兩方面的問題：一是師資培訓缺乏規劃。由于缺乏計劃、制度安排、教師整體素質的優化等局限，教師參加培訓人員少，參與培訓機會少、次數少，更缺少相對長期如1學期甚至1年期的進修培訓教育。二是師資培訓缺乏針對性。教師職后培訓應該是能幫助教師解決教學中的困難、提升其教學水平、促進其專業發展的。但是目前看，相關的業務培訓少，缺乏針對性，教師對所培訓的內容沒有自主選擇權。
（二）學院部分崗位缺乏穩定性
兩年來，學院部分崗位頻繁更換，如護理教研室主任職務換了3人，服務與管理教研室換了2任，教學秘書換了3任，專業課教師換崗等。他們的工作看起來是常規性工作，不怎么重要，但是真正做起來還是有很多具體事務的，每換一次教師，都要有一個相對熟悉的過程，這中間要浪費個人很多時間、精力以及學院內外資源。例如，某位教學秘書曾反映，他在請教其他部門教師業務時，那位教師明確說不想給他講解，因為感覺他干不了太長時間。
（三）個別教師對參與學院科研及其他活動不夠積極
盡管大部分教師都愿意參與學院教學、科研、社會服務及其他相關活動，但是仍有個別教師不積極。如個別教師對教學工作循規蹈矩、缺乏自我改進的積極性，找各種理由不參與每周的“兩會”，對其他會務和社會服務活動不積極參與，對資源庫的建設和聯絡工作也不積極。出現這種情況的主要原因是工作量和待遇不匹配。
五、深化師資隊伍建設建議
結合國內外高職師資隊伍建設經驗，及學院師資隊伍建設的經驗和存在的問題，老年服務與管理師資隊伍建設應該做好以下四個方面的工作。
（一）繼續深化思想政治教育和師德素養建設
思想政治素質和師德建設是相輔相成的，對建設政治思想過硬、師德高尚、專業知識業務精湛的養老服務與管理專業師資隊伍起著關鍵作用。為此，要建立健全思想政治教育和師德制度，為教師提供思想政治教育，并指出應盡的師德義務和要求。把思想政治教育和師德培養納入師資隊伍建設計劃，把思想政治教育和師德教育寓于教師業務培養之中。
（二）完善制度建設，健全管理機制
兩年來，以學校規章制度為依據，根據自身情況，建立了相對適合學院發展和運作的管理制度。但是就運作效果看，還需要更好規范權、責之間的關系，教學、科研、學業指導等量化及其績效與待遇之間的關系。
（三）加強師資隊伍的業務培訓
在人力資源管理理論中，組織要獲得知識和技能，最常用的方法有三種：一是雇傭新的成員，要求其己經或基本具備組織所需要的知識和技能；二是采取替代辦法，即通過與其他組織的協商來購買或租用所需要的知識和技能；三是立足于現有的成員隊伍，通過培訓，開發其新的知識和技能。教師的培訓與發展是高校人力資源開發的重要內容，是幫助教師全面提高自身素質的重要途徑。學院師資培訓制度的設計，應該確立終身學習觀念，另外還應體現育人、用人一體化，并注重實效。這里特別要指出高校未來的發展方向是建立學習型組織，提高師資隊伍的學習能力和創新能力，實現師資隊伍的可持續發展。
（四）建立和完善以人為本的激勵機制
激勵理論表明，集體目標的實現有賴于組成集體目標的個體目標的實現，而個體目標的實現有賴于個人能力的培養和組織績效評估系統的公正性和客觀性。西方發達國家職教教師無不是用社會地位和工資待遇留住高水平教師。目前學院個別教師參與教學、科研及其他活動不積極的部分原因是工作量大、待遇和工作量不匹配。老年服務與管理專業的教師與校內其他教師相比，業務上的要求更高，需要付出更多的勞動，因而要相應提高其工資福利待遇。創造良好的師資隊伍建設環境，穩定教師隊伍，需要做到“感情留人、事業留人、待遇留人、機制留人”。
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