時間：2022-04-23 05:21:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理調查報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我于今年 5月對百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執行規范而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
關鍵詞
人力資源管理 畢業社會調查 調查報告
我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業《員工手冊》和20xx年度肯德基企業各部培訓記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校 “人才培養模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理專科20xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
肯德基企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展，其流程如下：
(一)服務員見習轉正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。
(二)服務員—訓練員。1，通過一個區的全部基本工作訓練檢定;2，通過該區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。
(三)服務員-全訓練員工作。1，通過全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定;2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。
(四)全訓練員—組長。1，任職全訓練員6個月;2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標準程序準備高品質的產品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務;3，執行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業101%顧客滿意的目標。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，肯德基企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。 肯德基企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業為員
工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
中圖分類號： C962 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）05-034-03
1調查動機
隨著經濟的發展和社會進步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰，尤其是當前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業、新領域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現者，加強其管理是公安工作之根本，是公安事業的成敗興衰的決定因素。面臨嚴峻的社會治安形勢，加強公安系統中的人力資源管理，培養一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的公安隊伍是社會安定團結的保障，也是百姓安居樂業的后盾，更是全社會關心的焦點。
2 調查現狀
2，1隊伍建設
教育與培訓是開發公安人力資源的戰略性措施， 是提高公安人力資源素質的有效環節，是公安人力資源開發的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設，深入貫徹“理論聯系實際、學用一致、按需施教、不拘一格”的培訓原則，培養出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰斗力的刑警隊伍?，F有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學習實踐科學發展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內開展了大練兵活動。實現了由被動學向主動學的轉變，全面提升了民警的素質，使刑警人數從改革前的60人增加到148人，刑事技術人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊；
2.1.1合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規學習月計劃，規定學習內容，明確學習目的，細化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴格落實每周五下午集中學習時間制度，并根據工作實際，合理解決工學矛盾。每周安排全局四分之一的民警進行集中學習、訓練和考核，參加人員由局專門機構按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。
2.1.2 科學安排內容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學發展觀統領公安工作，用科學理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育和警察職業道德教育。二是加強法律教育。組織警務人員學習《人民警察法》等法律法規，深刻認識和理解人民警察的性質和特點、人民警察的義務，樹立正確的權力觀，樹立服務意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務，全心全意地為人民服務。三是安排民警學習計算機應用知識，要求熟練掌握文字處理系統、郵件系統和電子公文系統的使用，年末50歲以下民警全部達到計算機考核初級以上水平。
2.1.3 嚴格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進行面對面的抽考，由民警現場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規和規章制度學習情況進行了抽查。
2.1.4 獎罰分明。將學習實踐科學發展觀和《警務工作正規化指南》納入全市公安系統精細化考評，結合平時學習落實情況和考核成績，在每次考試結束后，均下發考試情況通報，對先進個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數，對連續兩次考試不合格的進行離崗學習。通過運用這種科學的組學、組考模式，民警學習成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。
2.2 規范管理
立足當前，著眼長遠，在科學設置、科學使用、科學管理上多下功夫，以規范執勤執法、提高信息化運用水平、加強內務管理等為重點。在內部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預防為主、教育為主、施教于先、執紀于后”的方針。針對部分民警存在的認識不到位、思想解放不夠、崗位適應能力不強和執法觀念轉變不到位、不規范等問題，按照科學發展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結合交通警察執勤執法規范，對民警執勤執法、服務群眾和日常事務等制定規章制度，用制度規范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認識外部監督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進和幫助，公安機關接受監督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監督下，從公安機關執法辦案的重點崗位、關鍵環節、監督制約乏力的薄弱環節，以及社會重點關注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權正確行使?！叭嗣窬毂仨氁揽咳嗣竦闹С郑３滞嗣竦拿芮新撓?，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監督，維護人民的利益，全心全意為人民服務”。牢記“兩個務必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標準，不斷激發隊伍活力和提升戰斗力。
2.3 廉政建設
按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監督”三管齊下，大力推進廉政文化和反腐倡廉建設，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監督的有效實施。在市公安機關的組織下，相繼開展了“反特權思想、樹良好警風”專項教育整改活動、“樹新風正氣、促和諧發展”專題教育活動、“隊伍正規化建設”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執行“五條禁令”、“五個嚴禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴格落實領導干部和民警重大事項報告制度，規范了各種議事規則和程序。加快完善“主要領導問責、分管領導督責、班子成員帶頭履責”體系建設，不斷提高領導干部勤政意識和履職效能。對照黨風廉政建設的相關規定，認真開展自我剖析和評議，深入查找分析領導班子和領導干部思想和作風方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執權關、交友關、律己關”，努力將違法違紀苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發生刑訊逼供等違法違紀問題，維護了公安機關和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認真執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環節的責任及追究辦法，努力形成了風清氣正用人機制和導向。
3 調查的結論與建議
晉江市公安局刑警大隊經過多年建設，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進性要求不適應、不相符合的問題。
3.1 個別黨員干部、警務人員放松政治理論學習，在作風方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權、抖威風，使群眾不滿意，導致警民關系不如人意。
3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數民警缺乏群眾工作經驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。
3.3 警務人員綜合素質不高，而我們又恰恰處在人民內部矛盾凸顯、刑事犯罪高發、對敵斗爭復雜的時期。很多警務人員駕馭復雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內部矛盾。
前不久，華信惠悅咨詢管理公司了2003/2004年大中國區電子人力資源（eHR）調查報告。此項調查覆蓋了香港、臺灣和大陸的289家公司，涉及行業包括高科技、電子/半導體制造、運輸及倉儲、醫療醫藥、金融服務、消費品等。其中，93％的公司應用了內部網絡處理人力資源管理事務，內部互聯網在企業中十分流行。
調查發現，盡管受調查的企業72％為跨國公司和合資企業，信息技術應用高度普及，但中國企業在運用eHR方面存在不少問題。企業內部互聯網主要以提供靜態人力資源信息為主，比如企業政策的；人力資源電子技術也多用于交易性業務操作處理上，比如薪酬發放、人事行政管理、出勤、培訓、招聘、人力資源管理法規報告和員工意見調查等。
相對而言，大部分企業沒能利用eHR進行更高層次的策略性管理，比如人力資源規劃、核心能力管理、企業接班人繼任計劃、個人職業發展規劃這些功能并未得到廣泛應用。
與此同時，調查發現，與美國、澳大利亞相比，大中國區的企業極少采用外包人力資源服務。而在采用人力資源外包服務的企業中，10％的企業外包退休金信息服務，5％的企業外包薪資發放服務。相對于大陸和臺灣，香港企業更愿意使用人力資源外包服務，也因此三者人力資源部門的工作效率方面存在明顯差異。香港地區總員工人數與人力資源部門員工人數的比例最高，為99.4：1；大陸為97.8：1；臺灣比例最低，為64.4：1。
應用eHR來進行管理的企業極少衡量、評估企業在電子技術方面的投資成效。雖然62％的企業贊同在考慮投資人力資源技術之前，應先預估其投資效果和回報，但只有13％的企業真正設定一套標準評估了以往在人力資源技術方面的投資效果。
大多數企業發現人力資源管理軟件系統并不合意，83％的企業表示在選擇解決方案前，已清楚列明其業務需求，但在實施之后未能得到他們預期的效果。
企業未能最佳地運用人力資源技術系統，很可能源于兩個方面：一是企業未能正確執行業務流程的涉及過程，沒有對企業進行客戶化；二是很多企業在技術實施的過程中未能全面地分析實施人力資源系統對企業整體、各部門以及各崗位員工帶來的影響。
此外，人力資源技術系統的投資成本成為實施技術解決方案的主要障礙，考慮到購置以及維護eHR的成本太高，加上現時的經濟環境，64％的企業并沒有制定人力資源技術投資的年度預算。
關鍵詞：調查報告 翻譯項目 翻譯項目管理 管理流程
一、引言
隨著中國與世界經濟融合程度的提高，國內翻譯行業不斷發展壯大，加入WTO后，中國發展的步伐加快，翻譯需求呈爆炸式增長，翻譯公司如雨后春筍般蓬勃發展。據統計，目前全世界的出版的科技文獻中，英文翻譯占60%，德語翻譯占10%，法語翻譯占10%，俄語翻譯占10%，日語翻譯占3%，西班牙語翻譯占2%，其他文字占5%；世界上的資訊每十年增長1倍，而每年出版新書接近70萬冊，高科技論文7000萬頁（上海瑞科翻譯公司，2011）。同時，隨著改革開放的不斷深入，中國與各國之間的交流和貿易進一步加強，中國的翻譯服務有著廣闊的市場，但這也給中國的翻譯市場帶來了巨大的挑戰。所以，“翻譯項目管理”這個理念越來越受到翻譯界人士的重視。
二、翻譯項目管理的簡介
項目（Project）是規劃一個新活動、建立一個新企業、開發一個新產品、實施一項新工程等的統稱。項目是任何一個組織和企業發展的重要載體，因為組織和企業的戰略目標都是由一系列項目來具體實現。而項目管理則是實現項目目標的重要手段，項目管理的有效性決定了企業或組織戰略目標實現的程度。
三、調查報告翻譯項目的介紹
隨著國內外翻譯行業對專業譯員以及翻譯管理者的不斷需求，國內大部分高等院校都在不斷深化完善翻譯碩士（MTI）的專業建設，因此，MTI專業已經得到了越來越多教育界人士的關注和支持。筆者以2012 年8月15日到2012 年8月30日所做的世界銀行的上海住房調查報告翻譯項目為例，介紹翻譯項目管理的特征、工作要點和操作流程，總結在項目管理中出現的問題類型，提出解決方案。
（一）項目特點
此翻譯項目主要介紹對上海保障房的調查結果，源語言為中文，目標語為英語，大約有20萬字之多。
1.大量的數字和表格統計
這個項目主要是針對保障房進行調查總結的報告，所以文本里會存在大量的數據和表格，從某些方面來說這些也增加了翻譯的難度。
2.重復性強
整個項目大約有20萬字之多，文本里的術語和句段重復性比較高，因此采用計算機輔助軟件――Trados會相應地減少項目的時間和成本。
3.長句、并列句和復雜句較多
調查報告屬于科技文本類，同時也有著所有科技本文的共同特點，含有較多的長句、并列句和復雜句，而且句際間平衡勻密，句子長而不累贅，銜接有度而不失簡樸，在一定程度上增加了譯員翻譯的難度。因此，在翻譯過程中要遵循英語的習慣，適當使用連接詞或句式將源語言的意思表現得淋漓盡致。
4.非人稱句式
就句法而言，通常都用非人稱句式。要么用非人稱動詞，要么用物作主語。在翻譯過程中，譯員應該熟練運用中英語言之間的聯系和區別進行正確的翻譯。
5.語言樸實客觀
與其他科技文本相比，調查報告的語言更貼近生活，專業性不高，從而也方便了譯員們的翻譯。
（二）翻譯項目中主要的技術支持
“翻譯技術”是在近幾年才出現的術語。隨著翻譯行業的發展，一些計算機技術等都被應用到翻譯當中。在此項目中主要涉及的技術包括：
（1）ScanSoft PDF for Microsoft Word ： 用于將PDF 文件轉換成Word文檔，便于譯員翻譯。
（2）Déjà Vu X ：Atril 公司出品的CAT 軟件，用于統計文本中的詞頻。
（3）SDL Trados 2007：除了用于翻譯和項目過程的管理，還可以統計字數，方便、快捷，給譯員和管理者節約許多時間和資源。其創新性的翻譯記憶技術大大地提高了翻譯工作效率和質量，降低了翻譯時間和翻譯成本，給廣大譯者、語言專家和本地化企業帶來了很大的幫助。
四、翻譯流程及實施
（一）項目的預處理
確定文本內容和格式的完整性和正確性：現在大部分翻譯文本的工作量都是幾十萬甚至更多，在翻譯之前先檢查一遍文本的內容和格式，以便在翻譯過程中給譯員和管理者帶來不必要的麻煩，很有可能會導致嚴重的時間問題。一般的預處理包括：
（1）檢查文本內容準確度：翻譯前先審查源文本內容和格式，避免給后來的翻譯造成質量、時間和成本損失。
（2）統計項目的工作量：統計整個項目中的所有文字量。
（3）建立術語庫：根據DVX進行詞頻統計，統計出高頻詞匯并作為術語處理，確定術語譯文，最后形成項目術語庫（Terminology Database）。
關鍵詞：人力資源管理 互動式教學模式 教學手段
一、人力資源管理課程介紹
“人力資源管理”是管理理論的重要組成部分，是世界各國高等院校工商企業管理教育課程設置中一門重要的專業核心課程，也是我國國有大中型企業領導干部工商管理培訓計劃的重點課程之一，在國內三資企業，特別是大型跨國公司出資的企業中，各級經理與主管人員培訓中也將此課列為首選的必修課。人力資源管理作為一門廣泛吸收多學科知識的嶄新學科，具有很強的實踐性和應用性，其在管理實踐和管理教育中也越來越發揮著無可替代的地位和作用。
人力資源管理是一實踐性很強的應用性學科，這一課程主要結合企業對人才使用的需求，而設置了人力資源規劃、工作分析、招聘與甄選、考核與激勵、薪資與福利等方面的具體內容，以企業崗位研究為基礎，具有應用性和實踐性強的課程特點，需要增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，要求學生掌握人力資源管理的具體操作流程，加深對人力資源工作的感性認識。
二、人力資源管理課程對促進大學生職業成功的意義
2006年一份全球3000名總裁的調查報告顯示，新世紀企業面臨的緊迫商務問題包括：吸引、保留和發展骨干人員，建設和維持高績效文化氛圍，從戰略角度思考問題和計劃，改進與發展客戶服務和滿意，改進時間、壓力與績效管理。這些問題沒有一項不與人、人的能力、人的素質有關。顯然，人是新世紀制約企業發展的最緊迫的商務問題。據世界銀行統計，當前世界財富的64%是由人力資本構成的。諾貝爾經濟學獎獲得者貝克爾教授則深刻地指出：“發達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為了人類財富增長、經濟進步的源泉?！比肆Y源已成為企業最為重要的生產要素。
大學生是受過高等教育的人力資源，屬于人力資源中的人才范疇。在高等教育中，我國對專業知識的培養是非常重視的，但單憑這一點而言，還遠遠不能把大學生培養成為適應社會發展的高級人才。目前企業對人才的要求，除具備一般專業知識外，還要求其具備人際關系知識，掌握人際溝通技能；具有團隊合作精神、溝通協調能力、創新精神和創造力等等。對百家名企進行調查訪問的結果顯示，有53家明確提出將團隊合作精神、溝通協調能力作為招聘人才的標準之一，有些企業在招聘時，還通過游戲等方式來考察大學畢業生的團隊合作精神及溝通協調能力。
大學生畢業后，要想職業發展獲得成功，不但要重視專業知識的系統學習，還要非常重視職業道德、溝通能力、人際關系能力的培養以及職業發展知識的學習。相對于經濟學和管理學類其他學科而言，人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的現代管理科學，涉及許多職業發展的知識，如職業選擇理論、職業生涯管理與發展等內容；更強調方法的應用、注重實際操作能力；對培養學生解決問題能力，良好的人際溝通能力、團隊合作精神的培養具有不可忽視的作用，因此對大學生進行自我規劃、促進其未來職業發展成功極為重要。
三、人力資源管理課程教學困境
1.學生學習缺乏積極性
本人在教學過程中發現，無論是從對勞動力市場本身供求關系引發的對現代企業員工素質的討論，還是基于企業內部在招聘、培訓、考核、薪酬體系設計等環節對定量化、可操作的要求，這門課程在教學環節都面臨著前所未有的對學生應用能力的挑戰。
人力資源管理的教學方法與教學手段是教學效果的重要保障。 而傳統的教與學的方式是“粉筆+講授”，現在雖然采用多媒體授課方式，增大了信息量，但實質上仍是“填鴨式”教學方式，難以激發學生學習的積極性和主動性。對“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，傳統的“性”方式（指所學的主要是教師或前人通過他們的親身經歷所得來的知識，基本上是“二手”的或“若干手”的知識）不但不應是唯一的，而且是效果較差的教學方法。授課效果不理想的直接結果就是學生對所學課程不感興趣，學習只為“拿學分”考試過關，造成學生學習方向的迷茫和困惑。
2.教學理論與實踐相脫節
人力資源管理課程有必修課和選修課之分。雖然必修課和選修課的課時不是很多，但是采用多媒體教學方式，可以提供給學生相當大的信息量，對于理論教學來說足夠了。然而，二者在課程設置上都存在一個共性問題，即缺乏教學實踐環節，致使人力資源管理課程理論與企業實踐脫離，學生難以“學以致用”。
如前所述，人力資源管理是一門實踐性和應用性較強的課程，對學生人力資源管理技能的培養，對實際問題分析和解決能力的提高都有不可忽視的作用。而學校人力資源管理課程教學大綱中并沒有實踐教學環節，學校重理論輕實踐的人才培養模式，教學實踐環節的缺失，造成學生實踐能力的薄弱。學生在理論上學習了人力資源管理的相關理念和技能，然而沒有機會將理論與實踐相結合，使其對該課程的相關知識停留在“紙上談兵”的層面，沒有更多的機會去深入思考，學而不思的結果通常是考完試就把相關理論棄之腦后，使人力資源管理課程處于“食之無味，棄之可惜”的尷尬境地。
四、人力資源管理互動式教學模式研究
人力資源管理課程作為一門應用性與實踐性極強的課程，注重對學生操作技能和分析問題、解決問題能力的培養。而傳統的、采用滿堂灌輸的“填鴨式”教學，難以誘導和激發學生的學習興趣和潛能，不利于調動學生學習的積極性和主動性，不利于學生實踐技能的培養及分析問題、解決問題能力的提高，因此必須對傳統的教學模式進行改革。
采用“互動式”教學模式，改變傳統的單純依賴教師講授的方法，讓學生參與到教學過程中，以教師和學生互動為中心，利用情境、協作、會話等學習環境要素，充分發揮學生的主動性、積極性和首創精神，使學生深刻體會人力資源管理的主要環節，切實掌握現代人力資源管理的理論和技術，有利于學生應用理論知識解決實際問題的應用能力和操作技能的培養和提高。
1.互動式教學模式應從“三個層面”展開
人力資源管理互動式教學模式應從三個層面，即從“微觀層面、中觀層面和宏觀層面”展開。
首先，從微觀層面，對每一章節的重點與難點，除了采用傳統的講解、提問、作業等教學手段外，還可設計案例分析等手段，激發學生學習積極性。如可將學生分成若干個小組，形成小組的討論與辯論，小組可推選一名小組長，由小組長組織與協調團隊內的討論與辯論，形成小組意見，而小組成員在每一章節都有輪流發言的機會。這樣可以極大調動學生的參與互動的積極性，形成學生啟發式思考，利于培養學生分析問題、解決問題的能力，提高學生的團隊合作精神、團隊協調與組織能力。
其次，從中觀層面，在某一個或幾個相關的章節講授結束之后，為使學生能夠對所學知識的連貫性有深刻認識，能夠學以致用，可以設計一個或若干個較大的教學案例，讓學生小組在進行案例討論后，就案例中的情景進行模擬并辯論，并由裁判團對各小組的表現進行評分，最后由教師對各個小組的表現及相應觀點給予點評；或者可以先由學生小組閱讀分析案例，再根據案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案，并最終由教師予以點評。
最后，從宏觀層面，為使學生將所學知識融會貫通，在整個課程內容講授結束后，再組織學生就人力資源管理各個職能的意義與作用，困難與問題進行思考，并采用角色扮演、團隊游戲或團隊競賽的方式，對人力資源管理的各個職能進行深入的思考，使學生了解和體驗人力資源管理者的處境、難處及考慮方式，促使學生調動以往相關知識和經驗進行思考，找出主導問題，尋找解決問題的突破口，進而培養人力資源管理的決策能力。
通過這三個層面教學環節的展開，學生學習的參與度和專注程度會得到很大提高，促使學生勤于思考、善于決策，變被動聽課為積極思維、主動實踐；能充分激發學生潛力，使其學會從不同角度來思考問題，提高其分析和解決問題的能力，鍛煉其思辨能力和表達能力。
2.互動式教學模式應進行“三個要素”建設
三個要素建設即資源庫建設、網絡課堂建設及教學軟件應用與完善建設。
首先，應根據互動式教學模式的要求，將相應的案例、教學游戲、情景模擬、團隊競賽等資料及作業、期末試題等納入資源庫，進行資源庫建設，并在教學中對資源庫不斷擴充與更新。
其次，應建設網絡課堂，采用網絡互動的方式來彌補課時限制不足。一是采用電子郵件，讓學生針對學習中遇到的問題與教師進行交流；二是可以考慮建立人力資源管理小論壇或是人力資源管理貼吧，教師和學生們都可以在論壇或貼吧上就某個問題進行多方交流，討論學習中遇到的問題，使學生自由發表自己的意見，把共同解決的答案在論壇或貼吧上，使學生能夠得到及時的指導。
最后，應用人力資源管理軟件促使學生理論學習與實踐相結合，進行教學軟件應用與完善建設?，F在市場上許多人力資源管理教學軟件功能比較強大，貼近企業實際，如“金蝶k/3人力資源管理系統”教學軟件，通過讓學生在其中分別擔任不同的角色，解決和處理企業人力資源管理中所遇到的問題，從而提高實踐能力。如工作分析、崗位評價、人才招聘、培訓開發、績效考核與管理、薪酬設計與管理、員工關系管理均可以在實驗室進行模擬操作，使學生體會人力資源管理的具體方式，體會管理實踐與管理理論的差異，使學生能以管理理論為依據，熟練掌握企業人力資源軟件的操作方法，使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉，把對知識的孜孜追求和創造一種樂趣和享受，這樣可以“診斷”學生理論與實際結合的情況，并根據軟件應用效果進一步對教學方法進行調整。
五、結束語
管理的本質是溝通與協作。人力資源管理作為一門處理人與人、人與事、人與組織關系的課程，更強調人與人之間的溝通與協作，其實踐性、藝術性較一般課程更強。通過互動式教學模式，實現以“授課為中心”到以“學習為中心”教學模式的轉變，可以實現“一個應用、一個提高”，一個應用是“學以致用”，即學生能應用人力資源管理理論解決實際問題；一個提高是指學生溝通協作能力的提高；并實現知識傳授、知識接收與知識應用的高效率和最佳效果，激發其學習主動性，發展其創造能力，培養其分析、解決實際問題的能力，幫助學生提高持續積累職業發展的能力。
參考文獻：
[1]莫寰，張延平，王滿四.人力資源管理――原理、技巧與應用[M].北京：清華大學出版社，2007.
[2]丁毅, 徐晏煒.企業對畢業生素質要求的調查報告.
[3]李剛.互動式教學法在人力資源管理課程教學中的應用.決策與信息，2008,（6）:96-97.
【關鍵詞】人力資源；外包；外包風險
人力資源管理外包（Human Resource Outsourcing）作為外包的一個重要分支內容，近些年來在世界范圍內得到了迅猛的發展。該模式能夠緩解傳統人力資源管理的壓力，同時能夠使管理者集中精力于戰略性的人力資源管理以及核心業務，獲取外部專業化的人力資源管理服務，從而使企業達到降低運營成本和風險、提升核心競爭力等目的。許多著名品牌，如IBM、Dell、NIKE、Cisco等都已經通過人力資源管理外包的運作模式實現了預期目標，并獲得了巨大的成功。歐美地區作為人力資源管理外包業務的誕生地和發展地，已經發展到了一個相對成熟的階段。相比之下，我國人力資源管理外包的研究實踐仍處于起步階段，但其管理理念和方法已經在國內企業中得到了較快的普及。據有關調查報告顯示，59.2%的企業認為，人力資源管理外包可以提供高質量的人力資源管理服務；55.1%的企業高層管理領導認為人力資源管理外包是一個很好的人力資源管理方式。
一、中國企業人力資源管理外包現狀
（一）服務內容單一且服務水平一般
目前我國人力資源管理人員對于外包的內容認識不夠，外包的內容雖然擴展到了中高級人員甄選、薪酬管理、員工激勵等戰略性工作層面，但主要還是集中在工資發放、員工檔案關系管理、人事社保等比較初級層面，外包的項目多以基礎為主，內容范圍不廣，如果想得到國內企業和相關人群的接受還需要一個過程。
（二）外包商專業素質參差不齊
由于國內的人力資源管理外包服務剛剛起步，從業人員的知識儲備和專業化程度不高，從業能力和水平參差不齊；另外，由于尚未形成健全的法律體系，個別外包商會因為缺乏相關法律約束而進行違規操作，因此，提高外包商的服務質量和專業素質也是現階段我國人力資源管理外包巫待解決的問題。
（三）蘊含著巨大的發展潛力
隨著大量外國公司進入我國，帶來了先進的管理經驗和理念，這些企業對外包商的較高要求也推動了國內人力資源管理外包的發展、范圍的擴大，也使提供服務的外包公司也越來越多并趨于正規，迫使外包商也不斷深入研究相關的理論，促進外包商的整體水平不斷提高。隨著國家相關政策的出臺，人力資源管理外包正朝著規范化、專業化的方向發展，逐步走向成熟。
二、中國企業人力資源管理外包存在的問題
雖然國內人力資源管理外包的理論研究日益火熱，人力資源管理外包的潛力日益凸顯，但是理論研究還不夠深入，難以滿足迅速增長的人力資源管理外包時間的需要，這些不足主要表現在以下方面：
1.法律監管不完善
人力資源管理外包的相關立法研究嚴重滯后。目前，我們國家還沒有一套用來規范外包業務具體運作過程的法律法規，而國內外企業探索的成功的經驗和失敗的教訓還是一盤散沙，未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規則，尤其至今還沒有規范統一的人力資源管理外包收費標準，致使其收費比較混亂。所以，沒有立法保證，這種風險是顯而易見的。
2.沒有成系統的理論體系
由于我國的人力資源管理外包及其風險的研究起步較晚，且研究不夠深入，外包的普及率較低，沒有系統化的理論體系，因此大多數企業對外包的理論及具體操作方法缺乏認識，在面對外包實踐時，常常會因為缺乏有效理論做支撐而陷入迷茫。企業在進行外包決策時，不僅應建立在明確的外包動機基礎上，選擇適合自己的外包商，還應有一定的理論依據做支撐，對外包商實際的情況做出判斷，方便自己的選擇。
3.缺乏激勵機制與風險防范措施
人力資源管理外包是一個復雜的、系統的工程，而絕不是簡單的“外包出去”的問題，我國進行人力資源管理外包企業，對企業內外部環境的對外包的影響沒有深入研究，也很少對外包過程實施全程監控和評價，不能有效處理委托雙方的合作關系，未建立有效的激勵約束機制，產生的風險不能合理分擔，這些都會給人力資源管理外包的實施帶來不良的后果，給企業帶來損失。
人力資源管理外包在給企業帶來利益的同時，企業也有可能遭受風險。但是，如果企業能夠在外包前或者外包中對風險進行有效評估和控制，有些風險還是可以避免的。所以，研究企業人力資源管理外包風險具有重要的意義，它將有利于人力資源管理外包的成功，同時有利于企業整體競爭力的提高。針對我國企業人力資源管理外包的發展現狀，結合現有外包風險，我國企業在選擇人力資源外包中應該合理規避風險，實現人力資源外包雙贏。
參考文獻：
1.面向戰略
審視國際人力資源管理的發展歷程和最新趨勢，越來越多的企業認識到，國內企業摸索了將近20年的人力資源管理，無論是從觀念上，還是從實踐上都需要有所突破。它們也認識到，現有的人力資源管理不僅需要提升以客戶為導向的服務理念，而且需要更多地關注戰略人力資源管理層面。人力資源部如何從成本中心轉變為利潤中心，如何成為企業領導者的戰略合作伙伴，如何更加以員工績效和企業績效為核心開發人力資源，這些問題成為目前中國企業關注的熱點。調查發現，在未來幾年內，更多的企業將在績效管理、e-learning、網絡招聘、自助服務等方面進行投資，并渴望獲得收益。
2.門戶功能提升
通過投資信息系統，建立企業門戶，企業可給員工一個全方位的視角。eHR系統區別于傳統人力資源信息系統的一個重要特點就是員工的自助服務。提供與員工自身相關的各種信息服務，包括時間管理、薪酬福利、培訓課程和績效考核等。同時，企業門戶能使員工自己控制個人信息，駕馭關鍵業務工具，使其逐漸成為員工創造價值的重要工具?？梢灶A測，隨著企業業務向深度和廣度拓展，門戶的潛能將得到無限釋放。
3.更加關注集成性
作為一個相對獨立的系統，隨著技術手段的不斷提高和企業信息化程度的加深，eHR只有與企業內部更多的信息系統整合才能更大地發揮管理信息化的作用?，F在通過使用XML語言或其他類似的技術，可以很好地整合企業內部的各個應用系統，使其看起來像一個產品。XML語言提供了一個與平臺和開發工具無關的通用語言，讓各個系統之間更容易地實現數據共享和數據交換。對于HR來說，集成與HR相關的其他業務系統，如OA(辦公自動化)、財務系統和其他業務系統等可以全面高效地完成員工的績效考核、成本核算等業務需要。另外，eHR也需要同第三方系統進行數據交換，例如網上招聘系統、社會福利保險系統?？梢韵胂螅到y供應商或服務機構間合作的加強，將有利于XML標準化程度的提高，對HR信息化的提升是有意義的。在美國，HR-XML聯盟在2002年已經完成支持包括招聘、福利、時間管理和費用管理方面的規劃。相信我國也將逐步建立類似的機構，出臺相關標準。
4.功能不斷提升
對于當前絕大多數eHR系統而言，從處理日常事務到成為人力資源決策支持工具，其技術架構和功能仍然需要一個實質性的突破。下一代的eHR系統將是一個智能化的系統，除了能夠定時自動處理許多日常事務外，還可以通過郵件、短信等方式自動提供當前企業人力資源狀況報告、各種不正常指標的預警信息等，給出一些決策支持的報告，并可以通過系統預測，找到未來需要采取的改善措施。
5.外包對eHR系統的影響
越來越多的企業傾向于將日常事務處理外包給專業公司，主要包括幾個方面：社會保險計算和繳納、人才派遣和勞動關系、薪酬計算和發放、人員招聘服務等。根據一份美國企業的調查報告，上世紀90年代，企業大部分員工對外包服務商提供低效和不夠人性化的服務表示不滿。然而近幾年，在美國有80%的員工對企業實施的eHR系統所提供的方便快捷的自助服務感到滿意。
6.供應商細化分工
eHR系統涵蓋的范疇可能不斷擴大，但是供應商的分工將不斷細化。整個商業社會發展的總趨勢是，商業化程度越高、社會分工越細和越專業化。在HR管理領域中涵蓋了許多管理內容，如人員招聘和人才測評、薪資福利與績效考核等。專注于某個領域的產品一定比一套大而全的系統更能滿足客戶需求。舉例來說，招聘管理對于企業來說是很難完全信息化的，因為招聘流程中涉及多個環節。首要的是簡歷來源的問題，涉及到要與多家招聘網站共享信息。實現招聘信息化的唯一途徑是統一數據標準，使用比較容易的下載和簡歷搜集，按照統一的數據標準識別和搜索。入選的簡歷需要有處理流程，涉及到用人企業內部的人力資源部和各個專業部門的經理和主管主持的筆試、面試的情況安排，測試記錄和決定。測試過程中還可能有性格測試、智力測試等需要第三方提供的解決方案。所有上述過程不僅是技術問題，同時還涉及多個供應商之間的商務問題?，F在已經有許多專業提供相關服務的公司，他們的專業性不斷提升將直接影響到eHR系統供應商產品的發展方向?；蛟S集成專業公司的產品和服務比自己研發所有的功能模塊有更好的市場前景。
其實，eHR不只是技術，更是技術與戰略的結合，用于連接人與人、人與商業，從而順應快速變化的人力和業務需求。技術發展為eHR提供了前提，業務發展催生了eHR的市場需求。在過去幾年中，有很多關于HR將成為企業戰略合作伙伴的說法。HR管理人員也逐步意識到他們必須在管理團隊中爭取到一席之地，才能在企業的組織機構決策以及商業成功中扮演重要角色。但是，許多HR領導者在成為董事會的積極參與者，并不斷提醒自己要用戰略的眼光思考和行動的同時，仍然要關注那些耗時的、瑣碎的日常事務管理。從中可推斷出他們必須要擺脫這些負擔才能最大限度地貢獻于企業組織戰略。
技術的變革是HR管理角色轉換的重要驅動力。早在eHR概念明確提出來之前，人力資源管理信息系統已經在很多企業中廣泛使用?；ヂ摼W技術的出現，使員工更容易得到企業的業務信息、人力資源信息以及員工之間的訪問信息，從而使員工能夠更好、更直接地為業務發展作出貢獻。管理需求和信息系統功能的正確匹配迫使HR管理者們必須選擇既懂技術又懂業務的供應商。
市場趨勢分析:HRM整體市場規模
2006年，中國HRM軟件市場銷售總額為3.99億元，同比增長26.3%。集團人力資源管理成為繼集團資金管理后的又一個增長點，集團型企業對人力資源管理軟件的需求將持續增長(如圖1、圖2)。目前，中國HRM軟件市場尚處于導入期向成長期過渡的階段。在中國HRM市場上，競爭者眾多，層次不一，他們的目標客戶和產品價位都不盡相同。中國HRM軟件市場品牌集中度很低，目前還沒有一個或幾個品牌的人力資源管理軟件在市場上占據較為明顯的競爭優勢。
【關鍵詞】人力資源；開發；管理
一、行業現有用人機制剖析
由于自身原因，煙草行業屬于限制發展的行業，中國加入了《控煙框架公約》后，煙草行業面臨著越來越多的社會輿論和衛生環保等政府組織的壓力。隨著整個社會對壟斷行業的關注程度在不斷上升，煙草行業所承受的壓力也在不斷增加，煙草行業可持續發展將會遇到嚴重的挑戰。面對挑戰，煙草行業必須具有適應變化的能力和應對變化的能力，優秀的人才是企業應對變化的重要力量，而企業必須“未雨綢繆”，做好人才儲備，以應對未來的突變。改變人力資源管理觀念，加強人力資源管理，是造就優秀人才的重要保證。營造良好的人才環境，形成尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的企業氛圍。做到人力資源開發與科學管理模式相結合，建立科學的育人、擇人、用人機制。
二、結合實際建立科學的管理模式
（一）科學規劃人才發展戰略
煙草行業作為國家專賣體質下的特殊行業，更要適應市場多元化的發展。如何實現有序有效管理，如何達成企業管理目標。人力資源規劃對于企業管理的現實意義在于，它是企業各項具體人力資源管理工作之依據，作為一個期望長期、持續、健康、穩定發展的企業來講，處理好人才管理工作從幾方面討論：
1、制度留人制度管人，而不是人管人。人力資源是第一資源，因此，從保持企業正常運營的角度來講，配備與企業規模相當的人員，設計企業內優秀人才競爭選拔制度以及保證人力資源利用率最大化的薪酬激勵考核制度，建立及時補充企業發展過程當中出現的人才真空渠道，打通企業員工的職業晉升通道，都是必須時刻準備好的管理計劃。
2、事業留人對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現其個人價值和發展自我的重要途徑。隨著企業的發展和員工自身的進步，先前合意的工作慢慢會變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對員工的工作應進行調整和再設計。因此工作設計是貫穿于企業激勵員工并留住員工的始終的。
3、企業文化留人，企業文化的本質特征之一就是以人為本。健康向上的企業文化，對于增強企業的凝聚力和向心力，調動員工的積極性，為企業的健康發展發揮了重大作用，近年來煙草行業著力打造企業文化從文化的角度牢固將“國家利益至上，消費者利益至上”的價值觀樹立到員工心中。
（二）正確引入競爭激勵機制
煙草行業多年來的經營，呈現出的是員工內部人力資源閑置，老員工數量對質量劣性替代，員工配置不合理，總體年齡結構偏大等現象。主要原因是人力資源開發管理制度不夠完善，缺乏長遠發展規劃機制，勞動分配制度改革不徹底，在整體戰略目標下實現員工的自我發展，讓企業員工參與規劃自身的職業生涯，實行科學合理的激勵機制。物質激勵方面，可以通過薪酬、福利等多種方式；使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的回報，形成企業與員工的命運共同體；精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，再次，健全企業獎懲制度。為更好的完善開發的管理制度及提升，調動開發人員的工作積極性。最后，建立公開、公正、公平的企業考核管理體系，階段性實施員工考核，優勝劣汰、獎優罰劣。
（三）建立健全人力資源開發管理的保障機制
現代企業制度，是加強企業人力資源管理的制度保障。建立現代企業制度，企業要想規范、健康發展，就必須建立健全現代企業制度，只有建立起現代企業制度，才能從根本上解決人力資本產權不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。企業在規模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規范招納賢才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。規范人力資源管理體系。企業必須要從根本上規范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發與培養戰略，并在企業中形成合理的人才梯隊，才能使企業的發展常盛不衰。
三、做好企業的管理診斷
人力資源管理部門的職能不應該停留例行公事的事務性工作上，而應該徹底地轉變部門職能，從這些日常工作中解脫出來，花更多的精力去研究人力資源的規劃、開發、招募、甄選、激勵等戰略性工作。正確看待人才流與留之間的關系，有助于我們客觀評估企業經營過程中的薄弱環節，有效規避企業風險，使企業管理運作鏈條有機統一，并進入良性運轉。流動人才是可取的，企業要根據人才的實際能力、特長、績效等全面因素，綜合分析、評價調整，進行優化的流動，總之，只要不斷地下功夫完善人才管理工作，在人才管理的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整，留住骨干員工，更好地為企業發展服務。
四、形成齊抓共管的人才工作新格局
隨著煙草行業改革的不斷深化，應抓住機遇，重新調整人才使用新格局，充分認識到現代人力資源管理，不應該再是一個單純事務性工作，而是組織戰略決策的參謀；形成行業上下齊抓共管的局面，科學規劃每個員工的職業生涯，用其所長，其次針對人才管理上建立人才信息庫，協調培養等機制，開通專業技術人才通道和職業技能鑒定通道，合理對企業的管理進行診斷，著重為各類人才的成長與發展提供良好的環境?？傊?，煙草行業的人力資源開發與管理工作是一項系統工程，需要超前謀劃，科學配置，發揮優勢，整合資源，在貫徹落實行業共同價值觀的基礎上，確保企業建設與人才資源開發齊頭并進、協調發展，才能有效實現人力資源開發與管理的新格局。
參考文獻：
關鍵詞 人力資源管理專業 教學改革 探析
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A
人力資源管理專業成為近幾年社會上的熱門專業，國家職業統計部門2010年“行業人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該行業每年需求的人才缺口達40至50萬。自1993年中國人民大學招收人力資源管理本科生以來，經過十幾年的發展，我國已有近400所高校開設了人力資源管理專業，蓬勃發展的能量一方面來自學科自身發展提供的動力，另一方面來自人才市場對人力資源管理專業畢業生的旺盛需求。盡管高校每年輸出的人力資源管理專業的學生數量在遞增，社會的需求量也很大，但是用人單位還是反映要找到適合的人力資源管理人員很不容易。根本原因在于人力資源管理專業是一門實踐性非常強的專業，在教學過程中必須重視對學生技能的培養，培養學生的實踐動手能力。但是西部省屬院校人力資源管理專業開設的時間短，對人力資源專業的課程體系、教學方法和實踐環節設計等內容還處在初步探索之中。人力資源管理專業在人才培養模式上仍然表現出重理論輕實踐的特點，這種教育模式已經無法滿足社會的需求，近年來，筆者所在院校注意到了人力資源管理專業畢業生的培養質量和市場需求脫節的問題。如何改變這種結構性的失衡問題，就需要進行教學理念、方式、方法的改革。
1 省屬院校人力資源管理專業不適應社會發展的原因
1.1 學校教學理念落后
西部省屬院校教師教學理念落后，和企業對人力資源管理專業學生的需求脫節，許多教師認為：學生在學校首先要掌握理論，工作后自然會用理論知識去指導實踐，在教學方法上也習慣采用照本宣科、知識滿堂灌的方式。在這種理念下，學生學習的主體地位被教師替代，書本上的理論知識和教師的教授內容成為學生學習的重點和考試的標準答案，限制了學生自身獲得知識的能力和對知識應用力、創造力的發展，導致綜合素質不高。
1.2 人才培養目標與社會需求不適應
最近這些年，一方面普遍存在著大學生畢業人數多，如2013年大學生就業人數達到699萬人，就業非常困難；而另一方面企業卻尋找不到適合人才，根本原因在于大學人才培養目標與行業需求不適應，西部省屬院校在這方面表現尤其突出。比如我校人力資源管理專業人才培養目標就是能在企、事業單位及政府部門從事人力資源開發與管理及教學、科研方面工作的復合型、應用性人才。從學校的培養目標來看，根本就不清楚，到底是面向企業，還是面向事業單位和政府部門；到底是要從事管理活動，還是從事教學、科研活動；到底是培養專業性人才，還是復合型人才。培養目標面面俱到，體現不出學校專業的任何特色，對西部省屬院校來說也不可能實現，這是它的規模、軟硬件條件所決定的。企業反映，高等院校尤其是省屬院校培養的畢業生綜合素質普遍不高，沒有社會閱歷，缺少實踐經驗，競爭意識缺乏。大部分人力資源管理專業的畢業生直到畢業時都沒有在企業實踐的經歷，對企業缺乏了解，畢業后從事人力資源管理工作，無法勝任。
1.3 課程設置不合理
人力資源管理專業是一門實踐性非常強的學科，在人力資源管理專業的教學過程中不但包括理論教學，也應有實踐教學。但是現實情況是有些領導和教師不懂得人力資源管理專業的特點和要求，認為舉辦人力資源管理專業僅僅需要一本書、一支粉筆、一張黑板，根本不需要相應實驗室，也不需要實踐教學。在人力資源管理專業的課程設置中，有的學校雖然把實踐教學作為與理論教學并行的教學內容，但是實踐教學所占比例非常小，我校只有兩門，占學生所修學分的3%左右，且沒有專門的師資隊伍。教師普遍偏重書本知識的傳授，評定學生學習成績的好壞主要依據課程知識的掌握程度；學生雖然也清楚實踐教學環節對自己知識和能力培養的重要性，但真正主動參與實踐教學的積極性不太高，往往是被動應付，實踐教學流于形式。
1.4 任課教師的專業性不強
省屬院校人力資源管理專業的教師普遍存在專業性不強，實踐能力缺乏等問題。主要原因是省屬院校人力資源管理專業開辦的時間短暫，真正人力資源管理專業畢業的教師也非常少。人力資源管理專業的專業教師大多是相近的管理專業轉型或跨專業改行而來，缺乏現代人力資源管理理念，實踐經驗少。大部分教師都是從學校到學校，從來沒有在企業工作或學習過，導致人力資源管理專業的教學與實踐環節嚴重脫節。缺乏實踐經驗的教師不可能培養出有經驗的學生，這也直接導致學生的技能培養滯后，實踐動手能力比較差。
1.5 實踐教學體系缺失
人力資源管理是實踐性非常強的專業，它需要學生掌握人力資源管理的操作流程，對專業的工作有感性的認識，要實現該教學目標需設計校內模擬課程和建設校外實習基地。現實中，很多省屬院校既沒有建立相應的人力資源管理實驗室，對學生進行模擬訓練；也沒有建立校外的學生實習基地，校外的社會資源不能充分利用，大多要等到學生臨畢業時自行聯系實習單位，才能得到相應的實戰訓練，這樣實踐的效果比較差，起不到應有的作用。
1.6 教材的針對性和特色不足
目前，我校人力資源管理專業開設的課程涵蓋了人力資源學科的大部分內容，課程體系比較全面，但部分“人力資源開發與管理”的教材缺乏特色，脫離實際，不能反映我國企事業單位人力資源管理的實際情況，基本上是照搬西方人力資源管理的一些理論。課程中實驗、實踐的內容不多，由此導致課程內容體系全面但沒有特色；學生學到了一些知識理論，但在實際工作中不會應用。學生感覺不到人力資源管理是一門實用性極強的管理技能，因此學習該課程的積極性不高。
2 人力資源管理專業發展對策
2.1 樹立新的教學理念
省屬院校人力資源管理教學改革必須轉變教育教學理念，確立以培養滿企業需求的應用型專業人才為指導思想，體現學生作為教學主體的作用，向素質教育、能力培養、個性化發展方向轉變。設計人力資源管理教學時，首先必須適應社會經濟發展趨勢，將終身學習 、 終身培訓等思想融入教學過程，要克服教學中重理論性和學術性、輕應用性的弊端，加強對學生綜合素質和自我發展能力的培養。 構建開放的課程內容結構，在保持教學基本內容不變的同時，緊跟新時期人力資源管理理論的發展進程，及時了解企業人力資源管理實踐中出現新問題，新現象， 使教學能夠及時適應企業管理的需要。
2.2 重新定位人力資源管理專業的人才培養目標
大學人才培養目標是大學辦學指導思想的具體體現，它規定了人才培養的方向、層次，是教育教學活動的出發點，也是制定大學專業培養方式、培養過程和進行評估的依據。對于省屬學校來說，一定要以市場為導向，以企業的具體需求為依據制定培養目標，一定要本著對學生、對家長負責的態度，根據市場的需求來培養人力資源管理人才；同時，也要立足于自身的專業特長，優化配置師資力量打造具有核心競爭力的特色“產品”，這是省屬院校人力資源管理專業能在激烈的市場競爭中生存和發展的關鍵所在。當然對一個學校人力資源管理專業的準確定位并非一蹴而就的事情，需要做大量深入的市場調查；首先，人力資源管理專業的領導、老師需要深入企業，和企業的領導和相應部門進行溝通，了解職業崗位對專業所具備的的道德、能力、知識、素質、態度等方面要求。其次，每年對本校人力資源管理專業的畢業生進行跟蹤調查，搜集他們對學校教學內容、教學方式方法，企業用人標準等方面的信息及相應專業建設建議，這種做法對學校人力資源管理專業的專業定位、培養目標就有一個清晰的認識，對學生畢業后的去向和具體工作情況有較清楚的了解，在此基礎上，修訂人力資源管理專業在學生培養中存在的不合理的及模糊的定位，使學生的培養目標更加明確。
2.3 加強師資隊伍建設
教師是組織實施教學活動的主體，教師數量的多少、素質的高低直接影響人力資源管理專業人才培養質量，因此作為省屬院校必須加強師資隊伍的建設，這是提高人力資源管理專業教學質量的根本。首先，鼓勵專業教師進行有針對性的學習和培訓。現在社會上許多的組織和機構經常會舉辦一些和人力資源專業相關的培訓和交流活動，學校應積極鼓勵、支持教師參加，在學習和交流的過程中，吸取先進教學理念和經驗，修正本校在人力資源管理專業建設培養中的不足。其次，積級聘請校外專家到校任教。學校可以根據自己的實際情況聘請有實際工作經驗的專家到校任教，擔任實踐課指導老師，幫助提高學生的實踐能力。最后， 在企業建立實習基地，選派相應教師進入企業實踐鍛煉，教師到企業去學習和鍛煉不但能提高專業教師的實踐動手能力，而且學校也可以了解企業對人力資源管理專業畢業生的知識和技能需求，使學校在課程設置、人才培養上更具有針對和現實性。
2.4 改變課堂教學模式
改變課堂教學理念、豐富教學內容、改革教學方式和方法，這是改變人力資源管理課堂教學模式的重點。首先，改變課堂教學活動由學生被動接受的狀況，轉為自主參與，改變教師講授理論知識的一言堂教學模式，提倡在教師啟發、指導下，學生進行自主性和探索性的學習。使學生成為教學活動的主體，教師負責將教學內容開發設計成活動專題或具體的項目，引導、幫助、鼓勵學生完成，從而實現知行合一 。其次，針對應用型人才的專業化培養，可以將課程教學內容設計成實踐探專題模塊并配置到不同課程章節，使學生應掌握的各種技能落實到各章節的教學內容中，通過靈活的教學方法提高學習效果。
2.5 加強實踐教學環節
人力資源管理專業強調實踐性教學，通過實踐教學優化課程設置和專業建設，豐富教學內容和手段，建立理論聯系實際的有效路徑。首先，在學校建立人力資源管理綜合技能實驗室，開設人力資源管理實驗課，幫助學生學會操作人才測評、績效考評等人力資源管理軟件，初步了解人力資源管理現代化工具。其次，積極建設校外實習實訓基地和戶外拓展訓練基地，幫助學生親身體驗人力資源規劃、職務分析、員工招聘、培訓開發、績效考評、薪酬設計、勞動關系等職能模塊知識、技能和理念。最后，充分運用校內實踐教學資源，開設企業人力資源管理講壇，邀請從事人力資源管理理論和實踐的專家學者來校講課，并開展學術交流，增強學生學習專業知識的興趣。
2.6 加強學生人際技能和溝通的培養
人力資源管理專業的學生走向工作崗位后，所面臨的工作對是人，如何能和人成功交往，如何能解決人際交往中的各種問題，就顯得非常重要。人際技能是管理人員所應具備的三大技能之一，但對人力資源管理部門的人員來說，卻是最重要的一項技能，可能比技術技能更為重要，因此必須從學生時代就培養、提高他們的人際技能。第一，在日常課堂教學環節中，教師應加強對學生溝通能力的培養，積極鼓勵學生參與教學活動，使學生有更多的機會表達自己的想法；其次，鼓勵學生多參加學校組織的各項活動，在活動過程中鍛煉學生的人際交往技能；再次，鼓勵學生在課余時間走出校園，參加實踐活動，了解社會，接觸社會，鍛煉學生的交際能力和溝通能力。
目前，我國人力資源管理專業的人才非常短缺，許多省屬高校也順應形勢設立了人力資源管理專業，但是由于教學理念、教學方法不適應人力資源管理專業發展和應用的要求，導致學生綜合能力不足，無法勝任現代企業人力資源管理工作。因此，我們必須進一步改革現有的教學理念和模式，使得人力資源管理專業的發展和市場需求相適應，培養出能力突出、競爭力強的應用型人力管理資源管理人才。
參考文獻
關鍵詞：人力資源 管理模式 創新
中圖分類號： C93 文獻標識碼： A
引言
當前，我國的建筑施工類企業人力資源管理仍未擺脫傳統的人事管理的舊有管理模式和管理理念，其直接結果就是阻滯了建筑施工類企業在激烈的市場競爭中的發展壯大。管理學大師德魯克曾經說過，人，是企業最為重要的資源。基于這個意義，建筑施工類企業能否在新形勢下對人力資源管理體制進行及時的創新，以便實現對人才的吸引和人才的利用，關乎到其企業戰略的實現，因此是人力資源管理模式創新，是建筑施工類企業亟待應對和解決的問題。
一當前建筑施工類企業人力資源管理的問題及其成因分析
1 建筑施工類企業人力資源管理存在的問題
①國內建筑施工類企業從業人員整體素質低下
由于所從事的行業自身的影響，因而國內建筑施工類企業的從業人員整體學歷水平呈低層次化、綜合素質相對較差，在國內經濟高速發展的態勢下，建筑施工類企業從業人員的總體情況無法契合經濟發展的形勢。據調查報告分析，國內目前建筑從業人數近千萬，如此數量巨大的從業群體為GDP的提升貢獻了重要的力量，但不得不指出的是，國內建筑業從業人員的成分多數為來自鄉村的剩余勞動力，因此接受過高等教育的人員數量極少，部分人員甚至未接受過中小學義務教育。此外，其正式從業前，并未接受過系統、專業、規范的崗前培訓，往往是接受速成式的技能培訓就被派遣上崗，因而其技能水平差異化明顯。在現今的知識經濟時代，國內建筑行業大踏步前進的過程中，對人力資源的要求越來越高，這就使得受教育程度較低和專業化技能水平較差的從業人員成為建筑行業發展的瓶頸，并極易導致各類工程事故的頻發，并繼而引發整個建筑行業的負面效應。
②知識型員工隊伍建設不力
技術創新是當前決定企業成敗的核心要素，而技術的研發必須依賴知識型員工，作為建筑施工類企業而言，其麾下的技術人員即是其知識型員工。自從2001年我國加入世貿組織之后，隨著技術、工藝以及材質的日新月異，對建筑施工類企業知識型員工的知識要求和技能要求也隨之提高。然而在目前的國內建筑施工類企業中，技術人員的知識結構相對老化，同時部分技術人員存在吃老本的心態，對知識的更新未能給予充分的重視，這些都間接的影響了建筑施工類企業的生產效能的發揮。
③管理理念相對滯后
國內的建筑施工類企業在管理理念方面與時代脫節，處于相對滯后的境地。多數企業在用人方面，仍然奉行以往的任人唯親、按資排輩的落后理念，這種落后的用人機制，使企業的優秀人才缺少才能展示的平臺，無法脫穎而出，其最終的結果是導致大批優秀的人才流失。此外，建筑施工類企業在人力資源管理方面，仍然以制度化的“硬”管理為主導思想，沒有構建出以人為本的“軟”管理思想，因此造成了員工無法對企業文化給予充分的認同，因此工作熱情無法被充分調動。
2 建筑施工類企業人力資源管理的所存在問題的成因分析
①企業文化建設失位
隨著企業文化建設受到越來越多的國內企業的重視，建筑施工類企業也開始著力于構建契合自身價值和行事理念的企業文化，然而這種努力多數僅僅停留在表象上，即企業將企業文化簡單視同為統一的著裝、對模范典型人物的效仿等等，如此一來，使員工將企業的企業文化建設等同于走形式，無法使員工對企業文化形成真正的價值認同，因而也就無法使員工的行為與組織目標保持一致。
②人力資源管理理念未能及時更新
部分建筑施工類企業的領導者的領導和管理理念仍然停留在計劃經濟時期，未能充分認識到人力資源管理對企業戰略實現的幫助，同時，基于當前現有的企業管理模式仍然可以在一定時期內滿足企業的生產經營需要，因而在這種情形下，企業的領導者缺少危機意識，忽視了對先進人力資源管理理念的及時更新和補充，進而造成了建筑施工類企業的人力資源管理活動仍然處于低位徘徊的境地。
二建筑施工類企業人力資源管理模式創新的現實意義
馬克思曾經指出，世界上唯一不變的就是變化。從這個層面來說，人類社會處于不斷的發展變化之中，而推動這種發展變化的力量就來自于人類的創新。可以說，創新使人類社會獲得了前進的動力，同時創新也是任何國家不斷發展的有力推手。對于建筑施工類企業而言，要想在激烈的市場競爭中存活下來，并長時期的保持企業的上升態勢，必須借助技術創新和管理創新。技術創新使企業處于市場競爭中的技術領先地位，而管理創新使企業激活自身機制，最大程度的發揮自身的生產經營效能。對于企業而言，必須依賴資源的投入實現企業生產經營常態化的目的，而企業所投入的不同資源中，人力資源毫無疑問是第一位的資源，企業憑借對自身擁有的人力資源的有效掌控和效度利用，能夠保證其他資源的利用最大化，因此，借助人力資源管理活動的創新，可以為建筑施工類企業的發展提供足夠的支持。此外，當前企業的競爭主要表現為人力資源的競爭，一個企業能否在同業競爭激烈的市場中得以立足，主要取決于該企業對人力資源的管理和開發利用的程度，企業的任何一個生產經營環節都需要員工的執行和配合，缺少高層次、高技能的人力資源，企業必將寸步難行，其戰略目標和發展宏圖都無從談起。
三建筑施工類企業人力資源管理模式創新的實施路徑
結合多年建筑施工類企業的工作實踐，筆者認為，針對前述國內建筑施工類企業存在的問題，應采取如下措施加以解決：
1 對人力資源管理工作進行科學再定位
第一，企業要將其在發展歷程中所積淀的核心價值塑造為企業核心文化，并根據企業的內部條件以及企業所處的外部市場環境，制定契合企業實際境況和自身資質的企業發展戰略，在這一過程中，要建構系統化和規范化的企業戰略性人力資源管理活動，借助職業生涯規劃、績效考核、員工培訓等方式，使員工對企業文化給予充分認同，并將其內化為自身的行為準則。
第二，企業要將戰略性人力資源管理納入到企業的發展戰略之中，以便使企業人力資源管理的目標契合企業的戰略發展目標，并為之服務。
第三，企業要改變以往的將人力資源管理錯誤的等同于人事管理的偏差認識，既要正確認識人力資源管理對人力管理的繼受性，又要看到人力資源管理將員工視為重要的資源，重視企業與員工利益的雙贏。
2 對人力資源管理理念進行及時更新
第一，企業的人力資源管理的目的在于激發員工的潛能，使員工得以充分施展自身的技能?；谶@個考慮，建筑施工類企業對處于組織內部不同層級、不同崗位的員工進行差異化管理，如對管理崗位的員工與一線作業崗位的員工進行有目的性和針對性的培訓開發，使其的技能能夠滿足其所在層次和崗位的實際需要，同時培訓的過程也是使員工實現自我增值、強化組織歸屬感的過程。
第二， 企業要改變為了管理而管理的錯誤認識，要奉行“以人為本”的管理理念，對員工進行適度的壓力管理，使員工能夠發揮工作積極性，同時也使員工充分感受到企業對其的認同和尊重，以滿足其社會尊重需求。
3 建設高素質的從業人員隊伍
針對當前知識經濟時代的背景，建筑施工類企業應該著力加大對員工的培訓開發力度，借助勝任素質模型查找員工在知識結構和技能水平方面存在的短板，并結合員工的需要進行有針對性的知識、技能和職業態度培訓，在提升員工知識、技能、職業態度的基礎上，使員工的工作績效得以提升，并同時提升企業的績效，最終使企業的市場競爭優勢得以強化。
此外，建筑施工類企業必須幫助員工進行系統化的職業生涯規劃，使員工明確其職業發展目標，并間接實現留住人才，并提升企業文化建設的目的。借助行之有效的員工職業生涯管理，使員工強化對企業的向心力和聚合力，并在員工組織歸屬感提升的基礎上，增強其工作投入度，最終使企業的績效得以提升，企業的戰略發展目標得以實現。
結語
人力資源是建筑施工類企業最為核心的資源，如何實現對人力資源的有效管理和開發利用，關乎企業的生存發展，因此必須借助規范、系統的人力資源管理模式方能提升企業的競爭力，并最終實現建筑施工類企業的發展戰略。
參考文獻
[1] 薛麒麟,黃利海. 試論如何加強建筑企業人力資源管理[J]. 建筑施工. 2011(07)
[2] 孟劍敏. 建筑企業人力資源管理問題探討[J]. 產業與科技論壇. 2010(05)
[3] 高紅. 建筑企業人力資源管理探索與研究[J]. 科技情報開發與經濟. 2009(01)
論文摘要：薪酬管理課程是人力資源管理專業的一門專業主干課程，文章結合課程的教學實踐，提出在追求教學模式改革創新的過程中應從優化教學內容、增強專業課程的實踐性、改革教學方法等3個方面來構建開放性的教學模式，以達到提高教學質量的目的。
1課程教學現狀
薪酬管理課程是本科人力資源管理專業的基礎課程，它對理論和實踐的要求比較高，在教學過程中如果單純強調理論性知識的學習，會使學生感覺教學內容晦澀難懂，時間長了會使學生喪失學習興趣。在教學過程中發現，學生們往往是在學習的早期階段因為關系到以后自己就業生涯中的薪資待遇問題，因此對它充滿期待。但同時又因為這門課程的理論性比較強，如果不與實際密切聯系的話，隨著教學的深人，學生們往往會覺得比較枯燥。因此，傳統教學模式采取的純粹的課堂授課方式存在著3方面的不足。
1.1理論知識內容偏難，實踐性較差
學生在學習這門課程之前，由于沒有進人社會，缺乏對薪酬知識方面的感性認識，對薪酬的認識往往只停留在工資和福利等比較直觀的感性認知上，而且絕大多數都會自然而然地把它與具體的數字掛鉤，這顯然是非常片面的，而且學生往往會因為理論枯燥乏味導致學習沒有積極性。
1.2缺乏對人力資源管理專業知識的全面認識
薪酬管理這門課程的實踐操作性非常強，如果僅僅是學習一些理論知識而不與實際情況相聯系的話，會導致所學知識與現實脫節，學生們會感覺空洞難懂，不僅會降低學生的學習積極性，還會影響教師的教學效果。
1.3教學組織形式過于單一，教學效果不佳
課堂講授是培養學生理論素質的一種基本教學方式，通過系統地講授理論知識，可以從整體上把握本專業的理論體系。但是，過于注重單純課堂講授的教學方式難以使學生產生直觀生動的感性認識，傳授給學生的理論有時也難以消化和鞏固。因此，對于實踐性強的課程如果不改變以往這種純粹的課堂授課方式，勢必會影響學生的學習積極性和學習的效果。在教學過程中，筆者發現了這個問題后，通過摸索實踐，對現行的薪酬管理課程的教學方式進行了創新與嘗試。
2教學方式創新的思路與實踐
2.1對課程內容進行細分
將教學內容按照教學性質的不同，大體上規劃為3部分:第一部分是理論篇，這部分內容主要采取課堂集中授課的方式進行，目的是使學生掌握這門課程的基本概念和理論，為以后更深層次內容的學習打下基礎;第二部分是操作篇，主要通過進行互動性強的案例教學方式來進行，目的是培養學生的興趣，并且初步建立起同學們對實際問題分析的能力，為第三部分內容的學習打下基礎;第三部分是設計體驗篇，主要采取探究式的授課方式，帶領學生們進人公司或企業，并且給他們分配不同的任務，引導他們解決相應的問題。這樣做的主要目的是通過他們切身的實踐體驗，培養他們解決實際問題的能力。
以上3個模塊的劃分基本上是配合各自不同的目標來設計的，它們之間不是獨立的，而是相互聯系和融合的。當今大部分用人單位除了要求大學生具備一定的專業理論知識外，更需要具備一定的運用所學知識解決問題的能力，因此為滿足大學生就業市場的需求，提高本專業學生的就業競爭力，我們進行課程劃分的目的是要在教學的過程中實現理論性、實用性，實踐性與可操作性的統一，力求使課程內容學以致用，培養學生理論聯系實際的能力。
2.2教學方式由單向灌輸式轉變為雙向互動的啟發研討式
傳統思想認為教學是課程的傳遞和執行的過程，因而教學方式常采用“說教式”、“灌輸式”、“注解式”，這種單向灌輸式使教師無法及時得到學生們接受知識的信息反饋。現代教學理念則認為教學是一個課程創新與開發的過程，所以在教學創新過程中我們主要堅持雙向互動的原則，由以往慣用的教學模式轉為“誘導式”、“對話式”和“解惑式”。
在授課過程中充分尊重、確立學生的主體地位，根據不同的內容分別采取講授和自學相結合的方法來調動學生的積極性。針對課程內容，列出專題討論題目，由學生先期準備、查找資料，列出發言提綱，然后安排課堂討淪。另外，對于一般性的知識點可用出思考題的方式引導學生通過閱讀教材和參考資料自主學習，教師作課堂講解答疑，這樣不僅培養了學生自學的能力，還督促他們擴大對知識點的接觸面。這樣做的關鍵是要設法指導學生提前自學，讓他們帶著難點和疑點來參加課堂討論。
2.3加大實踐性教學的比重，采用形式多樣的教學模式
傳統思想認為教學是教師教、學生學的過程，其實教學是一個師生交往、積極互動、共同發展的過程，在教學過程中可以充分利用實踐性教學為學生創造多種多樣的學習機會，倡導在教師的引導下進行探究式的學習方式。實踐性教學是教師授課體系中重要的組成部分，不斷強化實踐性教學環節，對提高學生綜合素質、實踐能力都有著理論教學不可替代的特殊作用。
①組成學習合作團隊，開展討論會。
根據單元知識的內容和學生班級人數，將全班同學分成3-5個學習小組組成學習團隊，以團隊為單位布置任務，要求學生進行情境設計，設置引人人勝的情境，在此基礎上組織學生進行形式多樣的實踐調研活動，并讓他們舉行討論會，開展探究性學習。針對每個課題或每次討論會，對各個團隊的表現進行評比，評審團由各個團隊選出一名代表與教師一起擔當，總結出各個團隊優秀的表現與不足。
由于教學課時限制，所選擇的教學單元涉及的知識內容不要太多也不要太少，太多的話會由于課時不足以及學生不熟練而完不成，內容太少就會失去探究性學習的意義，一般來說，正常講授需要3-4個學時完成內容。
②邀請企業人力資源管理經理或專家講座
邀請企業人力資源管理專家到學校進行薪酬管理專題講座是實踐性教學的一個重要環節，也是學生比較感興趣的方式之一。由學生就自己感興趣的課題先期查找資料，再由專家作專題講座。專家們通過講座把在企業管理實踐中的一些經驗和體會告訴學生，使學生不出校門就可以了解企業中薪酬管理方面的一些真實情況。
③進行企業薪酬管理調查。
組織學生按照不同的學習團隊到一些比較有代表性的企業如國企、外企、高科技企業以及銷售行業等進行薪酬管理活動的實際調查，并撰寫調查報告，然后舉辦調查報告會。這樣學生可以親身感受到一些實際情況，提高學習興趣，也鍛煉了學生運用所學知識分析和解決社會實際問題的能力。
④課程考核與評價方式的改變。
在傳統的課堂教學模式下，主要認為教學應該重視教學結果，教師主要是評價學生知識掌握的多少，所以傳統考核做法往往是采用書面試卷，結果容易導致學生平時課堂不努力，到了期末臨時突擊式復習應付考試。教學應該注重教學過程，教學方式改變后，相應地對這門課程的考核方式也應該作相應變化，期評成績是學生平時表現與期末的綜合考查，其中實踐部分占50%-70%。采取新的教學模式后，不僅考核學生對基本知識的掌握程度，還考核學生綜合能力的提高程度，尤其注重對學習的過程性評價。這種能力導向的評價方式能夠引起學生學習方式的改變，并促進學生自主學習和綜合能力的提高。
3教學模式改革創新后的成效
通過對薪酬管理這門課程教授方式的調整，該課程的教學效果在隨后的教學過程中發生了明顯的變化。
3.1課堂活躍氣氛明顯增強
通過將枯燥理論知識的講授與形式多樣的互動性強的實踐教學相結合，使原本抽象的理論課程變成了形象生動的實用性知識，這在很大程度上激發了學生們學習的興趣，學生主動參與課程的積極性大大提高，課堂氣氛一改以往教師唱獨角戲的場面，變得非?；钴S，師生間的良好互動也對教師的講授起了正反饋的激勵作用，提高了教師教學的主動性和熱情，課程結束時不單學生學得輕松，教師也會感覺教得很自然。讓學生更多地主動參與教學過程，既突出了學生的主體地位，又提高了教學效果。
3.2提高學生學習的能力
在教學過程中，通過加強實踐性教學環節，提高了學生分析問題、解決問題的能力。教學方式的轉變帶動了學生學習方式的轉變，學生不再是以往單方面的接收者，而是積極查閱資料、展開研討，在相互交流中促進學習。這樣不僅能加深對專業理論知識的理解，提高學習興趣，而且能豐富和發展書本上的理論知識。
3.3鍛煉了學生應對、解決問題的實際能力
通過進人企業進行調研，使得專業課程教學更加貼近了生活，鍛煉了學生們待人接物、應對各種問題的能力，并切實體會和學習到實踐問題的復雜性和多變性，鍛煉、增長了他們解決實際問題的能力。
3.4拓寬了學生對專業知識的理解
通過企業人力資源管理專家的講座，可以與人力資源專業的其他相關技能課程相銜接，同學們還就企業員工的招聘、培訓、績效考核、勞資關系等其他人力資源專業的內容與專家交流，使他們對人力資源管理專業的認識更全面也更廣泛，受到學生的熱烈歡迎。
3.5教學相長
教師與學生互動交流，和學生一起分析與解決問題，在和學生共同學習過程中，也可以得到學生的啟發產生研究的靈感，有利于學術研究。學生通過學習團隊的合作、學習、探究問題，使綜合能力在學習中得到鍛煉。過程性評價的加強和課堂互動環節的增多，使得學生的學習狀態明顯改善，充分調動了學生學習的積極性和熱情，學生對課程教學給予了很高評價。
供一個有價值的參考依據。
關鍵詞：應用型本科；人力資源管理；實踐教學；體系構建
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02
引言
人力資源管理專業是一門系統的研究人力資源管理活動的普通規律、基本原理和管理方法的學科，它兼具科學性和實踐性，且實踐性非常突出的專業學科。只有重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，通過大量的社會實踐形式，才能使學生真正地在實踐中正確與靈活地運用所學的知識。而我國人力資源管理學科體系建設本身還不夠完備，培養經驗不足，實踐教學本身也是處在不斷摸索和創新的過程中，在這種情況下，人力資源本科畢業生實際上處于一種研究能力不足，操作能力又不夠的“夾生飯”狀態，不能滿足現代企業對人力資源管理應用型人才的需要，大量中小型企業對于實踐能力和操作能力較強的人力資源管理人才的需求得不到滿足。
國內大學人力資源管理專業與國外相比開設較晚，尚未形成比較成熟的實踐教學體系。從近幾年的相關理論研究來看，國內關于人力資源管理專業實踐教學的研究取得了豐碩的成果，如張霞（2010）[1]、黃文芬（2012）[2]、楊月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分別對人力資源管理本科實踐教學存在的問題與改革的必要性、實踐教學內容體系設計、實踐教學平臺建設、實踐教學方法研究等進行了探討。
重慶理工大學是西南地區最早設立勞動經濟學（后更名為人力資源管理）專業的高校，2010年本專業被評為重慶市特色專業，該專業所依托的本校經濟管理實驗中心為重慶市實驗教學示范中心，學校始終堅持以研究性學習、自主學習、協作學習等現代教育理念為指導，針對人力資源管理專業存在的問題，積極進行實驗教學改革，提出了以WSR系統方法論為指導的人力資源管理專業實踐教學體系設計的整體思路，并取得了一定的實施效果。
一、人力資源管理專業實踐教學存在的問題
由于受到各方面條件的限制，重慶理工大學人力資源管理專業的教學大多還停留在理論灌輸階段，培養出的學生實際知識與實踐操作能力脫節，遠遠不能滿足學生就業和企業的要求，與其他一流院校相比，差距較大，因此，重新構建適合院校發展的應用型本科人力資源管理專業的實踐教學體系勢在必行。重慶理工大學在人力資源管理專業實踐教學方面存在的問題包括以下幾個方面：
1.實踐教學體系不完善
教學計劃是教學工作的總體規劃，如何在教學計劃中設置實踐教學體系，直接關系到實踐教學的效果[6]。目前，重慶理工大學人力資源管理專業僅在多媒體教學、實習等環節保持較好，而在課程設計、模擬實驗教學等實踐環節十分薄弱，在課程體系及課程內容結構上也不甚合理，導致實踐教學體系不夠完整。
教師實際操作能力不足
重慶理工大學人力資源管理專業共有主講教師21人，其中碩士生導師9人，雖然大多數的教師取得了人力資源專業碩士、博士學位，具有較豐富的理論知識，但是由于長期從事校內教學工作，缺乏在企業工作的經歷，造成理論脫離實際。加之招生規模的擴大，課程負擔加重，職稱壓力大等方面的原因，導致教師缺乏實踐鍛煉時間，在學生進行模擬軟件操作和實驗實訓課程時，老師的指導顯得有些力所不及。
2.校外實訓基地匱乏
人力資源管理是一門操作性較強的專業，學生只有親身去體驗知識、檢驗知識，才能把所學的理論知識轉化成自己的能力。目前，重慶理工大學尚未建立穩定的校外實習基地，學生實習和社會實踐大都是自己去找，有些消極的學生甚至不去實習，對于已經建立的校外實訓基地，由于缺乏重視和管理，沒有真正的發揮實訓基地的作用，這就導致實習基地分散，教師監督難度加大，嚴重影響了實踐教學效果。
3.考核及評價機制不完善
與很多其他院校一樣，重慶理工大學對教師的考核主要集中在教學和科研兩個方面。在現有的考核模式下，大多數教師特別是大多數中青年教師，由于職稱壓力被迫把主要精力用在科研上，很少有時間和精力去研究如何設計該專業課程的實踐教學計劃。同時，對實踐教學的考核目標不夠明確，對教師教學方面的考核主要采取的是學生評分的方法，在這種考核指標的設計上，只有“聯系實際、學以致用”這一項與實踐相關，此外就沒有了專門的與實踐方面相對應的標準。而且，對于人才培養依舊采用的以學生學習成績為主的考核體系，導致對學生的實踐能力難以做出公平合理的評價，使得學生實踐能力的培養大打折扣。
二、人力資源管理專業實踐教學體系構建
1.設計思路――WSR三維模型
物理――事理――人理（WSR）方法是由顧基發教授和朱志昌等提出的，在該方法論中，物理是指涉及物質運動的機理，即回答是什么的問題；事理是指做事的道理，即如何去安排解決問題；人理則是指做人的道理，是解答應當怎么做的問題。人力資源管理專業實踐教學體系是一個復雜的系統，在設計過程中，只有全面考慮“物理”、“事理”和“人理”三方面之間的關系，才能得到符合實際的能夠在實踐中操作的系統。“事理”方面的內容包括：在研究該專業實踐教學體系時，要綜合運用調研法、頭腦風暴法、專家研討法等研究方法對問題進行分析，提出方案，最后進行論證?！叭死怼眲t是在設計人力資源管理專業實踐教學體系時，要考慮到如學校、企業、教師和學生等個方面的關系，得到各方的權利配合，才能使得實踐教學體系運行通暢。
其中“物理”方面的內容包括：在構建的過程中，首先要了解企業對人力資源管理專業人才的要求以及現行人力資源管理專業實踐教學的情況；其次要收集人才培養、實踐教學等方面的相關資料；最后結合人力資源管理專業的特征來確定人才培養目標及規格。
按照系統理論的全面性和開放性的要求，人力資源管理專業實踐教學體系的構建是“物理”“事理”和“人理”三方面的綜合體現，可以用以下函數表示：
其中：P表示構建的人力資源管理專業實踐教學體系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。
根據以上模型，可以看出設計人力資源管理專業實踐教學體系要受到三個方面的約束，這三個方面相互依存、相互作用。
2.構建人力資源管理專業實踐教學體系
（1）完善實踐教學體系
為確保應用型本科人力資源管理專業人才培養目標的實現，重慶理工大學圍繞“培養高素質、厚基礎、精專業、重操作、強能力的人力資源管理專門人才”的目標完善了該專業實踐教學體系，以培養應用型本科人才為中心，實踐教學體系與理論教學體系并重，將實踐教學目標分解為三個環節：即驗證性實驗、設計性實驗和綜合性實驗。優化實驗教學體系，利用第二課堂，把校內實驗和校外實習結合起來，最終培養出與企業需求相結合的專業人才。該專業實踐教學體系詳情見圖1。
圖1 人力資源管理專業實踐教學體系
（2）強化實踐型師資隊伍建設
采用“走出去，請進來”的策略強化實踐型師資隊伍建設?！白叱鋈ァ本褪欠e極鼓勵專業教師到企業“掛職”鍛煉，邊教學邊到企業兼職，提升教師運用專業理論解決實際問題的能力，同時參加一些專項技能研討或培訓班。針對青年教師普遍缺乏實際工作經驗的特點利用產學研合作的平臺，要求青年教師通過參加橫向課題研究、帶學生實習等方式深入企業第一線，了解企業實際情況；同時，選擇具有豐富實踐經驗企業中高層人力資源管理干部作為青年教師的校外指導教師，鼓勵青年教師到企業兼職、掛職，建立起青年教師和企業的“固定聯系通道”，切實提高其理論聯系實際的水平。“請進來”就是聘請有實踐經驗的教師到校授課，或者聘請企業有豐富經驗的人力資源管理專家指導學生實踐環節，通過舉辦全國性學術會議、定期邀請國內知名專家開展專題講座等方式，加強對學科前沿的跟蹤。
（3）改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性
將情景模擬教學與實驗室的建設結合起來，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，改革實驗室管理方法，加強試驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，突破傳統模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡。
將第一課堂與第二課堂緊密結合，提高學生對課程的學習興趣，鍛煉學生的綜合能力，激勵學生進行自主學習、研究性學習，每年在學校舉辦一次職業生涯規劃大賽、模擬招聘活動，組織學生參加重慶市和全國舉辦的職業生涯規劃大賽、大學生創業大賽、開拓杯、挑戰杯競賽，并組織學生積極申報大學生創新性實驗計劃，創建“基于雙導師制和項目制的人力資源管理人才培養模式創新實驗區”。
（4）加大校外實習實訓基地建設
要解決學生校外實習難的問題，必須有長期穩定的社會實踐基地。在學校與實踐基地之間做到互惠互利，雙方受益，才能保證實踐基地的穩定性。首先，校企可以聯合辦學，既可以為實踐教學和學生就業打下基礎，又可以為企業儲備人才；其次，以承擔企事業單位的科研課題為載體，幫助企事業單位解決實際工作中遇到的問題，從而提高教師的科研能力和學生的實踐動手能力。同時教師可以利用暑假時間帶領學生到企業進行社會實踐或社會調研，并寫出調查報告。
（5）建立科學的考核及激勵機制
建立科學的考核及激勵機制是上述對策得以貫徹實施的保證。在對學生的考核方面，學生參加社會實踐可記一定學分，每次實訓都要生成實訓報告，按實踐教學學時占總學時數的比例記入課程成績，以保證實踐教學的效果。在激勵機制方面，學校結合學生的考核結果，對實踐教學給予教師一定的報酬，同時制定優惠政策，促使教師將實踐教學活動和科研有機結合起來，真正做到學研結合。
三、實踐教學體系實施的效果
重慶理工大學人力資源管理專業實施實踐教學改革以來，學生的實踐能力得到了提升。從2010至2013年該專業畢業生就業情況看，近四年的就業率不斷上漲，這反映出實施實踐教學改革以來，學生實踐能力得到強化，在一定程度上解決了該專業畢業生的實際技能不滿足企業需求的問題。
參考文獻：
[1]張霞.人力資源管理專業全程實踐教學體系創新研究[J]. 網絡財富， 2010， 05： 7-8.
[2]黃文芬.人力資源管理專業實踐教學體系構建初探――以黔南民族師范學院為例[J]. 商業文化（上半月）， 2012， 01： 310-311.
[3]楊月坤.高校人力資源管理專業實踐教學體系的構建與實施[J].職業時空，2011，10： 47-49.
[4]周涵.淺談高職院校人力資源管理專業的實踐教學[J].中國外資，2013， 15： 288-289.
[5]王又花.普通高校人力資源管理專業實踐教學存在的問題及其對策分析[J].中國校外教育， 2009， S5： 65.
[6]祝新.高校人力資源管理專業實踐教學存在的問題與對策[J].當代經濟（下半月），2008， 07： 116-117.
