時間：2023-01-13 13:04:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇后備干部個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
后備干部工作創新的幾點思考
后備干部工作是培養選拔優秀年輕干部的重要措施，適應新形勢、新任務要求，以新觀念、新思維，不斷研究探索后備干部工作的新途徑、新方法，實施后備干部工作的創新，努力建立一支高素質的后備干部隊伍，是關系黨和國家前途和命運的戰略任務。
一、公開篩選，創新后備干部產生方法
選好、選準后備干部，把好入口關，是后備干部工作的基礎。要在堅持后備干部產生程序的前提下，不斷擴大推薦、篩選的公開化程度，廣泛發現優秀人才，保證后備干部隊伍的數量、質量和活力。一是強化民主意識，增強篩選的廣泛性。在調整充實后備干部隊伍時，各鄉鎮黨委、縣直各部門根據有關規定和領導班子的實際狀況，對后備干部的年齡、文化、職務等按照有關規定，通過組織發文、張榜公布等形式，在本區域內公開，把尺度交給群眾。同時設立推薦箱、推薦電話，并進行宣傳發動，動員組織廣大基層干部群眾開展推薦活動。通過廣泛的群眾參與，發現群眾基礎好、威信高、實績顯著的優秀年輕干部。二是堅持公平擇優，擴大篩選的競爭性。積極推進干部人事制度改革，在后備干部產生的過程中大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，通過招考開展競爭，優選人才。在公開條件的基礎上，采取個人報名、單位推薦、群眾舉薦、最終由組織部門審核把關的方法，確立參加后備干部競爭人選，通過筆試、面試、考核、考察的程序，全方位測定青年干部的綜合素質和能力，發現和挑選后備干部。三是結合考評選優，提高篩選的先進性。后備干部肩負著跨世紀的重任，先進性是最基本的要求。要把握各種時機，及時識別優秀年輕干部，把他們充實到后備干部隊伍中來。第一，在領導班子和領導干部考察過程中發現優秀年輕干部，特別是結合領導班子調整、屆中考察，及時把那些群眾公認、政治、業務素質好，各方面表現突出的優秀年輕干部掌握起來。第二，在年度考核、階段性工作總結等過程中，充分利用民主測評和評先獎優的成果，在先進個人、先進群體中，把工作實績突出的年輕干部挑選出來。第三，在抗洪搶險、抗災救災、重點工程等重大斗爭和完成急難險重任務中發現優秀人才，并從中挑選后備干部。
二、注重實效，創新后備干部培養模式
加強對后備干部的培養教育，是建立高素質后備干部隊伍的根本保障。要通過理論培訓和實踐鍛煉模式的不斷創新，注重工作的實效性，使后備干部增強黨性，拓寬視野，提高理論素養、戰略思維和實際工作能力。在政治理論和業務知識的培訓上：一是辦班培訓與在崗自學相結合。堅持有計劃、有重點地舉辦好各級各類后備干部培訓班。同時，把科級領導干部在職自學活動向后備干部延伸。每年制訂學習書目，每季規定學習篇目，每月排列學習重點，使后備干部有計劃、有重點，并能深入系統地加強政治理論和業務知識的學習，使應急性培訓和系統性學習相統一。二是走出去與請進來相結合。堅持在大專院校、發達地區開設培訓基地，組織后備干部外出培訓。同時聘外地、外籍專家教授到本地講學，通過高層次的學習培訓，使后備干部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，提高思維層次，拓寬知識面。三是重點講座與理論考核相結合。堅持對新理論、新思想和重點內容實施講座輔導。同時，組織后備干部進行基礎理論和基本知識的考查，通過述學、評學、考學，不斷夯實后備干部的理論功底，推動理論學習的深入。在實踐鍛煉上：一是上崗鍛煉與輪崗鍛煉相結合。在繼續組織后備干部開展下基層掛職鍛煉的同時，依托干部人事制度改革，在競爭上崗中重點組織后備干部參與各種崗位的競爭活動，并在同等條件下優先錄用，把后備干部推上崗位進行實崗鍛煉，明確責權，嚴格考核。在輪崗交流中，以后備干部為重點，最大限度地使后備干部從事多部門、多崗位鍛煉，增強全局工作意識，提高綜合工作能力。二是艱苦環境鍛煉和重點任務鍛煉相結合。有計劃有重點地把后備干部放到條件艱難困苦的環境中磨煉意志，在遇有抗洪搶險、重點工程等急、難、險、重點工作中，挑選后備干部擔當主角，通過突發事件的考驗和重大事件的錘煉，使后備干部增強斗志，提高決策水平和統攬能力。
三、強化監督，創新后備干部管理手段
培養是保障，管理是關鍵。要通過完善和強化各種監督措施，堅持不懈地抓好后備干部的管理，促進隊伍的健康成長。一是推行后備干部公示制。通過多種渠道，把后備干部向基層、向群眾、向社會公開，并采取多種形式充分聽取基層干群意見，實施廣泛的民主監督，及時掌握后備干部在工作、生活方面的表現，特別是8小時以外的社會交往等情況。對群眾反映較差，經調查核實，確有問題，不適合繼續培養的調出后備干部隊伍。二是推行工作評議制。根據后備干部的工作職責和所擔負的階段性任務，有計劃地組織他們每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作回報和述職，開展民主講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養的壓力和動力，提高工作水平。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，比較后備干部各個時期的工作表現，考察他們的政治態度、思想傾向、政策水平、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。在建立后備干部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，平時嚴格對后備干部的要求，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立嚴謹敏銳、務實創新、團結進取、勤政廉政的工作作風。五是推行動態管理制。根據人才成長的動態過程，實施后備干部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。
四、加大力度，創新后備干部使用途徑
使用是后備干部工作的最終目的。要把握人才時效，通過多種途徑和措施，加大選拔力度，創造機遇，促使后備干部早日走上領導崗位。一是增大比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例，最大限度地使用后備干部。二是優先選用。屆中班子成員調整時，優先使用后備干部。三是超職數配備。職數已滿的班子，采取“先進后出”的辦法，超前使用后備干部。四是騰崗位使用。結合年終考核、民主評議、綜合考察等結果，把年齡偏大、斗志衰退、政績平平、精力不濟、體弱多病的干部退下來，補充后備干部進入崗位。五是公開選拔。針對后備干部年齡較低、文化較高的特點，設立相應的崗位和條件，公開考錄、公開競爭，加大后備干部上崗機遇。
一、期限及名額
每年4期，每期時間為3個月，每期掛職鍛煉4人。
二、崗位及職責
掛任職務為縣局調解員。負責陪同縣級領導干部接訪及日常直接接待和調處工作。
三、選派條件
選派對象應具備以下基本條件：
1、思想政治素質好，立場堅定，組織協調能力強，善于化解矛盾糾紛，有發展潛力和培養前途；
2、具有大專（含大專）以上學歷；
3、一般干部年齡一般應在35周歲以下（含35周歲），副科級干部年齡一般應在40周歲以下（含40周歲），參加工作3年以上；
4、身體健康；
5、現為科級后備干部。
四、選派辦法
1、單位推薦。縣直各單位、各鄉鎮在符合條件的人員中經集體討論決定推薦1—2名人選，在規定時限內以單位黨委（黨組）的名義向縣委組織部呈報書面推薦申請；
2、組織審核。縣委組織部對各單位呈報的推薦人員進行審核；
3、研究決定。縣委組織部部長辦公會研究確定最后人選，報請縣委領導同意后下達正式通知。
五、掛職鍛煉干部的管理
科級后備干部掛職鍛煉期間，堅持縣委統一領導，采取縣委組織部統一管理和分級管理相結合的辦法，由縣委組織部會同縣局及選派單位共同管理。
（一）定期考核。掛職干部工作一個月后將本人的思想工作總結，經縣局審定后報縣委組織部。臨近期滿，縣委組織部派專人進行考核。考核采取民主測評、個別座談、征求當事人及接訪縣級領導的意見等方式，側重了解掛職干部的政治思想狀況和工作表現，政策理論水平及組織協調能力，道德品質、個人專長及存在的缺點和不足等等情況。考核結果作為縣委下步干部培養、使用、調整的重要依據。
（二）談話談心。實行與掛職干部懇談制度。組織部門負責同志和縣局主要領導干部不定期同掛職干部談話談心，了解思想動態及工作狀況，肯定成績，指出缺點，提出相關要求，明確努力方向，強化全方位培養提高。
（三）動態管理。選派優秀科級后備干部掛職鍛煉實行優勝劣汰機制。縣委組織部會同縣局等相關單位要加強對選派人員的平時管理和監督，發現有不適宜繼續掛職的情況將及時進行人員調整，不適合作為科級后備干部繼續培養的調整出后備干部隊伍。
有下列情形之一的，不再掛職：
1、政治思想、道德品質、廉政等方面有問題的；
2、責任心不強，群眾意見大，組織上失去信任的；
3、工作明顯失誤，并造成了一定不良影響的；
4、由于身體健康等原因不能堅持正常工作的；
5、因其他原因，不宜繼續掛職的。
對擬調整的掛職干部，由縣局報縣委組織部審核批準。
六、工作制度和紀律
選派到縣局掛職鍛煉的干部，以縣局的工作為主。掛職期間，要嚴格遵守有關工作人員的相關規定，并嚴格請銷假制度，請假一天，由縣局主管領導審批；三天以內，由縣局主要領導審批；三天以上，由縣局報縣委組織部審批。對無故脫崗或因工作不當造成惡劣影響的，視具體情節，給予口頭告誡、全縣通報批評，直至黨政紀處分，同時取消后備干部資格，三年內不得提拔使用。
七、掛職干部的待遇及使用
（一）掛職干部掛職期間不辦理人員調動手續，不占縣局的人員編制，其在原工作單位的工作崗位、編制、行政及工資待遇不變，并享受干部補貼。
（二）對有掛職鍛煉經歷并符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定條件的優秀后備干部，縣委在調整領導班子時，優先提拔使用。
中小學教導主任后備干部培訓心得體會
秋風送爽，陽光明媚。2011年9月24日，蘿崗區教育局組織20名中小學教導主任后備干部在華南師范大學（公體樓四樓）進行為期7天培訓的開班儀式。蘿崗區教育局謝主任、王主任也參加了開班儀式，謝主任在大會上給予希望和提出培訓要求。我非常有幸參加這次脫產式學習。在這過去的7天里，我們參加了各種類型的學習，有專家教授講座，有論壇，有游戲參與領悟、有參觀+講座……形式多樣，有理論有實踐，有討論有參與，整個培訓過程安排合理，收獲很大。我感觸很深，這是人生難得進入大學學府學習的好機會。我將認真學習，深入實踐，經常反思，跟隨專家教授們學有所成，學有所用。
“一份付出，一份收獲。”在華南師范大學參加的蘿崗區中小學教導主任后備干部培訓班，令我最難忘的三節課。其一是第一天王紅教授的“破冰之旅，構建學習共同體”。王紅教授的講課抑揚頓挫，通過一個旅行的故事把大家注意力吸引過來，然后通過個人、小組、集中意見等方式去讓學員們嘗試解決實際困難。在學員們個人分析考慮后，先做出自己的順序判斷，接著綜合小組討論完成；最后呈現專家的意見。原來，這項活動的目的告訴大家，在一個集體一定有一個統領者，而且她要對極重要又不緊迫的事情做出最好的決定，除此還要有秩序統籌安排。其二是駱龍衍教授的“學校教導主任后備干部的心理調適”。首先他邀請各位學員學習唱做“兩只老虎”和表演“烏龜、烏鴉”的小故事；接著，他讓大家玩生命平衡的玩意，體驗生命最后時刻該如何把握人生；最后他把我們分成7個小組40分鐘完成七巧板的拼圖任務。雖然這是小孩子的游戲，但我們在40分鐘內由于不懂游戲規則和統籌計劃，最后以230分獲得歷史最低分數。然后駱老師總結經驗和分析了游戲規則，這時大家才恍然大悟，原來大家是一個集體，要相互協調，同時要按上級任務完成，而我們一接到任務就是急著各做各的，真是亂糟糟一團，最后是以失敗告終。其三是9月29日下午，我們冒著傾盤大雨跟隨廣州市第六中學李穎主任參觀校園。整個過程讓人親身體會六中的豐富歷史文化，同時也領略校園的辦學特色。參觀完畢，再由李主任介紹六中的有效管理和教導主任的工作職責的重要性。看來，一個教導主任要對校長負責，與校長達成共識；也要對全體教師負責，為老師排憂解難；更要對全體學生負責，以生為本。教導主任是一個中尖角色，任重而道遠 。
“有緣才相聚”。2011年9月29日晚上，我們同行20人在陶園二樓西廳聚餐，建立班委會，魏勉是班長，曲林是副班長；劉劍榮是書記；江莉是學習委員組成。同時，我們也邀請了班主任和助理參加我們的活動。從這天起，我們20人就是一個大家庭，大家互相幫助，共同進步，資源共享。學員們帶著滿腔熱情來華南師范大學院校參加中小學教導主任后備干部培訓，祝愿我們的學習滿載而歸！（玉樹小學鐘麗梅）
培訓感受
九佛二中 謝土明
光陰飛逝，七天的后備干部集中培訓學習很快過去了，回顧這段難忘的心路歷程，感慨不少，收獲良多。
“教無極限，學無止境”。七天中，培訓學習方式多樣，內容豐富，既有導師、專家、領導的精彩講座，又有同行們的互相學習與交流，我也始終抱著向導師學習、向專家學習、向書本學習、向自己的教育對象學習的態度，努力養成學習人格，不斷提升專業素養。
七天里，在華師大的精心安排下，我們聆聽了眾多專家的精彩報告。他們的報告，既有經驗的提煉，又有理性的升華，那充滿著教育智慧的真知灼見，以及從中所體現的激情與理智，每場令我感動，在分享他們心得的同時，也拓寬了自己的視野，有效提升了自己的理論水平。
今后，我將不斷學習，積極實踐，努力適應日新月異的現代社會與不斷更新的現代教育，在“天時人事日相催，機遇挑戰長并存”的形勢下，要有“機不可失與時進”的優良品質和“時不再來爭朝夕”的勤奮精神，為學生的前途著想，為教師的發展著想，為學校的未來著想，不斷提高自己的教學水平和管理藝術。我將以此作為自己前進的動力與方向，在未來的人生道路上求真務實，努力前進，真正做到學而不厭，學以致用。
兩天的學習時間很短暫，可謂是受益匪淺：培訓的第一天，首先舉行了樺南縣教育系統第三屆后備干部培訓班的開班儀式，教體局黨委副書記李法海主持會議，黨委王書記作了重要講話，并就此次培訓提出了具體要求和布置，從王書記的講話中我體會到了此次培訓的重要性。 接著進修學校張立校長作了日程安排。
教育科研所的郭所長為后備干部上了一堂課《努力學習和實踐做一名優秀后備干部》，郭所長做了精心細致的講解，并制作電腦課件，生動形象地為我們舉生活中的例子。他在后備干部應注重自身修養中講到九個學會：學會學習——用智慧贏得未來；學會定位——不欠位、不越位，會補伴；學會展示——用言行；學會自信——創造奇跡；學會盡責——問心無愧；學會選擇——取舍適當；學會借力－助推成功；學會聚力——做最重要的事情；學會反思、總結——心態平和、量變質變。選擇好人生的立足點，把握好人生的平衡點，創造出人生的至高點。增強五個意識：全局意識——找準定位，服務全局；責任意識——責任重于泰山；誠信意識——無欺、守諾、踐約；自律意識——自我約束、克制私欲、廉潔、定力；表率意識——創新、勤政、和諧、榜樣。在郭所長講到重要部位，能認真地做好學習筆記，時常翻看來對照自己，反思自己，在學習過程中找差距。
當日下午，佳市三中副校長文武為學員作了經驗介紹，主題是《和諧教育》，他說：教育是一種責任，一種藝術，靈活與技巧的結合，心與心的溝通。同時介紹了佳市三中干群和諧設計目標，他講到：心能裝多少人，就能干多多大事；教師隊伍和諧促發展，抓教師培訓，比賽培訓，研討交流，校本教研，集體備課，分層次查課，機智創新，促佳三中茁壯成長。
教育體育局黨委副書記李法海講課主題是《一個優秀后備干部具備的道德素養》，李書記非常謙虛地說；與大家共同交流，探討，他用舉實例的方法結合生活實際進行授課，我終于明白一句話“越成熟的稻穗越懂得彎腰”，李書記的閱歷深，工作經驗豐富，但是從李書記講話中，非常貼近生活，與學員們在一起就好比是同學、朋友一樣親切，時不時地還幽默生動的講個笑談，更加吸引學員們聽課的興趣，他講到；一個合格的領導應具備的政治素養；學高為師，德高為范，就這八個字，他展開了說明和解釋，學員們佩服的五體投地，時而響著陣陣掌聲，在李書記輕松愉悅的講話中結束了一天的課程。
15日上午，樺南二中校長－高森作經驗報告，主題是《獻身教育無悔選擇》，他有著27年的教學工作經驗，他是從最基層走到現在校長的位置，從一名普通的物理教師到學年組長、政教處主任、副校長一步步走到校長的位置，可以說是歷盡艱辛，他說；“成功永遠垂青于有準備的人”“多改變自己，少埋怨環境”，經過自己不懈的努力，豐富自己，武裝自己，提升自己，在工作中真抓實干，加強學習，提高能力素質，看得出目前二中在他的引領下，樺南二中將逐步走向更加輝煌的明天，最后他送給我們全體學員一句話：簡簡單單生活，勤勤懇懇工作，踏踏實實做人。多么樸實而又簡短的話語，給在座的學員上了一節非常有意義而具實際的精彩一課。贏來了學員們熱烈的掌聲。接著閻家中心校校長——張國林作經驗報告，接觸過幾次張校長，感覺他是一個親切自如，容易接近的校長。他為我們學員講的是他《成長的經歷和感悟》，他是從一名民辦教師85年參加工作，做過8年的畢業班班主任工作，送走6屆畢業生，93年擔任村小負責人，經他本人的不斷努力，96年走上了副主任的崗位，2001年升職副校長，2004年榮升校長職位，18年之間，鍛煉成熟，體驗人生價值的幸福。他給我們講兩大部分的內容：一是責任意識：樹立三方面關系：
（1）情商（明確在校長領導下，協助校長，領導被領導，從上，不抗上，負責不推責，用權不推權，甘當配角，向校長提供信息，橋梁與紐帶，交流，匯報，敢于薦言）；
（2）班子成員關系：（有凝聚力才有戰斗力，班子成員合作，有個性無特性，共事互相理解，協調合作，善于溝通，交流，點面結合，干好革命工作做好哥們感情，擺正自身角色位置，權利范圍，不該自己決策，不替別人拍板）；
（3）教師關系：（教育振興靠教師，信賴，在教師面前，既是官又是兵，人性化管理，權利非權利因素關系，平等合作，關心尊重平等對待教師，做表率，支持敬佩你，有利團結，可持續發展。）
二是幾種能力；
（1）主觀個性（自信，寬容別人，執著精神，自我克制力強沉著冷靜，個體能力成功與人共事）
（2）學習能力（了解學校政策、流程，融入其中；不斷學習，獲取新信息；清晰表達思想上，文字生動，克服網絡依賴癥）；
（3）管理能力（工作中，良好上下級溝通交往能力，社交能力，接觸面廣泛；有效溝通協調，工作的毛病和沖突化解；敏銳感受力，通過想像產生創造力），學員們在佩服和贊同張校長的基礎上，真正地學到了本領和技能，向張校長致以崇高的敬佩和崇拜，張校長激情奔放的講話，充分調動廣大學員的積極性，共同做好學校的各項工作，為學校發展做出應有的努力。
15日下午，按照日程安排，是學員進行論壇，教育體育局的書記、副局長也參加了此次論壇，由進修校張校長主持，學員們主動暢談，聆聽了各校的中層領導和教師的論壇，各抒己見，各顯其能，聽著他們的論壇，就是一種精神上的享受，心靈上的洗禮，再一次接受教育。論壇結束后，我們進行了簡短的結業式，并合影留念。
本文作者：劉靜工作單位：兵團農六師黨委黨校
（一）根據本師、團經濟發展對人才的需求，制訂少數民族人才培養的短、中、長期目標，并制訂相應的政策措施，有計劃的選送優秀少數民族干部到兵團、各師黨校、行政學院進行理論培訓。2.加強教育培訓力度，全面提高少數民族人才隊伍素質。以少數民族領導干部、中青年干部和新進班子成員為重點，做到重點干部重點培訓，優秀干部加強培訓，年輕干部經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。著力提高黨政人才執政能力，經營管理人才駕馭市場、參與競爭能力，專業技術人才創新能力；充分運用廣播電視和信息網絡等推進遠程教學和社會化教學，使各類人才接受高水平的教育。堅持把培養少數民族人才作為人才培養的重點，加快構筑終身教育體系；積極引導和鼓勵企事業單位加大人才資源開發投入，建立政府、企業、社會、個人多元投資機制，促進各類民族人才更新知識、提高能力，全面提高民族人才隊伍素質。3.抓好實踐鍛煉，切實提高民族人才的能力。遵循人才成長的一般規律，把少數民族干部特別是少數民族年輕干部放到艱苦環境和基層一線去鍛煉。積極引導和鼓勵各類民族人才到基層一線，到艱苦惡劣環境，到矛盾復雜、困難多的地方去磨練意志，增長才干，建功立業。（二）營造良好環境，完善用人機制，穩定現有民族人才隊伍1.堅持管理創新和分配創新。改變人才管理模式，由“固定控制型”向“指導激勵型”管理轉變，打破人才的部門、地域、所有制壁壘，建立開放靈活的人才流動機制；積極引導少數民族人才向基層一線、向經濟建設主戰場合理流動，選拔優秀民族干部到團場、重點改制企業掛職任職，使少數民族人才結構、分布同經濟與產業的發展方向相配套。把在基層一線、在經濟建設主戰場實踐的經歷作為選拔任用干部的一個重要條件，并在職稱評定方面實施傾斜政策。積極探索建立人才貢獻與收入相適應的分配制度，按勞分配和按知識、技術等生產要素分配相結合的制度及人才貢獻的獎勵制度，以體現人才的能力價值、知識分量、工作成績，真正使人才的貢獻得到應有的回報，多勞多得，才有所值。2.繼續深化干部人事制度改革，形成有利于少數民族人才脫穎而出的用人機制。認真總結完善干部考察預告、差額考察、任前公示和競爭上崗工作經驗，加大公選干部的范圍和規模，積極推行領導干部任期制、試用期制和辭職等制度，以公開促公平，以公平體現公正，加大少數民族干部選拔力度，使優秀民族人才脫穎而出，實現優勝劣汰。改革現行職稱評聘制度，把學歷、資歷同考試考核、業績貢獻結合起來，堅持評聘分開，實行高職低聘、低職高聘，低聘低薪、高聘高薪，有效地發揮職稱這一杠桿的激勵、約束作用。并加速建立不拘一格的用人機制，提高人才使用效應，從而形成百舸爭流、人才輩出的良好局面，為優秀少數民族人才創業提供更大的空間和多種機會。（三）強化政策保障，優化環境，吸引短缺、急需人才師市直屬機關部門、企事業單位要根據兵團的實際需要和兵團黨委、各師黨委的總體安排，有計劃、有步驟地吸引各類人才到兵團各師的農牧團場提供扶貧、教育、衛生、農業科技等方面的支持和服務。認真落實兵團組織實施的選派科技副職、高級專家對口幫扶、高校畢業生“三支一扶”、大學生支援西部計劃、城市學校教師到農場基層服務等人才和智力支援項目重點向少數民族地區傾斜的有關政策，積極做好服務和保障工作，加強少數民族人才與其他地區人才的交流與合作，采取短期服務、承擔項目、業余兼職等多種方式，突出抓好少數民族高層次人才隊伍建設。
完善激勵機制，為少數民族人才隊伍建設提供政策保障對自愿到基層團場、連隊工作的各類人才，人事、勞動和社會保障部門要共同做好轉接工作；同時，采取有效措施改善他們的工作和生活條件，解決他們在退休安置、子女上學、等方面的實際困難，解除其后顧之憂，大力穩定團場人才隊伍。進一步貫徹落實好少數民族和民族地區專業技術人員職稱評定的優惠政策，對少數民族人才適當放寬學歷要求，如實施不再要求參加職稱外語考試、計算機考試等措施。要進一步加大少數民族人才隊伍建設投入力度，不斷提高少數民族人才培養的質量和水平。加強少數民族干部的培養和選拔任用工作加強少數民族干部的培養工作是完善少數民族人才隊伍建設的一個重要內容和環節，這不僅是因為少數民族干部是少數民族人才隊伍的重要組成部分和核心向心力，更因為少數民族干部影響和代表著少數民族人才隊伍的發展趨勢和方向。因此，要想完善和加快我們兵團少數民族隊伍建設，加強兵團少數民族干部的培養和選拔任用工作就顯得極為重要和迫切了。1.進一步夯實基礎，拓寬少數民族干部來源渠道一要大力發展基礎教育，解決好少數民族干部的源頭問題。從長遠看，要解決民族干部人才問題，就要大力發展教育，要把發展少數民族教育事業納入到人才資源開發和經濟社會發展的戰略規劃中去。要進一步加大對少數民族地區教育傾斜力度，加大對少數民族地區教育的投入，較好配置和充分利用民族地區的現有教育資源，以普及9年制義務教育為重點，對貧困地區全面落實“二免一補”政策。要加大高等師范院校在民族地區委培和擴招的力度，加強中高級管理干部和技術骨干的培養。加強師資隊伍建設，提高少數民族教師的學歷達標率和業務能力，為提高民族地區的教育水平奠定堅實的基礎。二要多渠道拓寬少數民族干部隊伍來源，解決好少數民族進入干部隊伍渠道單一的問題。既要從黨政機關、領導身邊發現和選拔少數民族干部，又要注意從金融、司法、外貿、經濟管理等部門以及大中專院校、科研院所發現和選拔，同時還要從企事業單位、基層團場、連隊發現和選拔；并積極打破行業、打破地域、打破身份界限,采取面向社會公開招考等形式，不拘一格廣泛選拔少數民族人才。
進一步突出重點，優化少數民族干部結構目前，少數民族干部在年齡、性別、文化程度、專業知識等方面存在著不合理的現象，民族工作部門很有必要把優化和調整少數民族干部結構作為工作重點來抓。一是樹立新的干部人才觀念。根據社會經濟發展和結構調整的需要，針對兵團少數民族干部結構不合理的具體情況，要積極充實高層次緊缺人才，不斷提高人才素質，優化人才結構；采取多種手段和方式幫助民族地區培養經濟社會發展急需的經營管理人才、專業技術人才和技能人才；要做到培養人才和引進外地外人才并重，立足自主培養，重點是用好用活現有人才，加強交流，吸引外地人才；要樹立“不求所有，但求所用”的柔性人才引進理念；要加速培育和發展民族地區人才市場，使人才資源通過市場機制得到更有效的配置和使用，通過結構優化達到效能的優化。二是加快少數民族干部培養選拔步伐。雖然兵師各級對少數民族干部培養選拔非常重視，但在具體的培養選拔上采取特殊的政策和措施力度還不夠。因此，要通過采取特殊政策，強化措施力度，注意培養選拔緊缺的經濟、管理、法律、技術型干部人才，使各類少數民族干部脫穎而出。多渠道培養選拔少數民族后備干部，使少數民族后備干部數量充實、層次合理；在培養選拔少數民族后備干部過程中，注意結構、梯次，注意選拔各種緊缺人才，注意年齡、性別、專業知識的合理搭配，注意保持近、中、遠期人才比例協調，使后備干部保持合理配置。堅持后備干部從基層抓起，以滿足各級后備干部調整的需要。同時，對少數民族后備干部堅持保證質量，進行定期考核，備用結合，有進有出，動態管理，對比較成熟的及時提拔使用，并及時補充優秀人才，保持少數民族后備干部隊伍的生機與活力。
為認真貫徹市十一次黨代會和省、市組織工作會議精神，進一步解放思想，再掀發展新，在經濟社會發展實踐中培養鍛煉優秀年輕干部，按照“八個一批”干部掛職鍛煉的總體安排，現就做好*年掛職鍛煉干部總結鑒定和*年掛職鍛煉干部選派工作通知如下：
一、關于*年掛職鍛煉干部總結鑒定工作
按照黃組通[*]49號文件精神，*年選派的掛職鍛煉干部掛職鍛煉時間為一年，全部掛職鍛煉干部于7月31日前返回原單位。
1、各接收單位接此通知后，要及時通知掛職干部對本人掛職鍛煉期間的學習、工作和個人思想作風等方面的表現進行全面總結，認真填寫《掛職鍛煉干部總結鑒定表》。各接收單位要認真負責地對掛職干部作出鑒定。各派出單位的組織（人事）部門要主動與掛職干部接收單位銜接，到接收單位對所派出的干部進行考察，全面了解掛職干部掛職鍛煉期間的學習、工作和思想作風等方面的情況。總結鑒定和考察工作要求于7月31日前全部完成。《掛職鍛煉干部總結鑒定表》、掛職鍛煉干部考察材料由派出單位統一收集整理，并于8月4日前報市委組織部（綜合干部科）備案。市委組織部將采取一定的方式了解干部掛職鍛煉和考察工作情況。
2、干部掛職鍛煉期滿后，由派出單位根據干部的德才表現情況統籌考慮，妥善安排，合理使用。要根據總結鑒定情況和他們在原單位的工作及任職情況，安排相應的工作崗位和職務，以便充分發揮他們的作用。對在掛職鍛煉期間表現突出的，優先予以重用或提拔。
3、對掛職鍛煉期間表現優秀、本人自愿留在掛職單位工作、接收單位同意留任的掛職鍛煉干部，經派出單位和接收單位協商一致后，可以按有關規定辦理調動手續。
二、關于*年掛職鍛煉干部選派工作
按照全市干部掛職鍛煉“八個一批”計劃，今年主要圍繞“再來一次思想大解放，再掀一輪發展新”學教活動、黃金山開發、招商引資、綜治維穩、建設社會主義新農村等主題，開展干部掛職鍛煉工作。
（一）選派對象和條件
選派對象主要是年齡在40周歲以下（*年6月以后出生）的正科級干部，或年齡在35周歲以下（1973年6月以后出生）的副科級干部。后備干部及發展潛力較大的優秀年輕干部、選調生優先選派。
（二）選派人數與名額分配
1、服務黃金山工業區建設一批。從市直單位和縣（市）區選派10名干部到黃金山工業區掛職。
2、服務社會主義新農村建設一批。從大冶市、陽新縣選派28名干部到市新農村建設示范點掛職。
3、服務綜治維穩一批。從公開招考的副縣級干部中選派5名干部到市局掛職（任督查員）。
4、服務綜合部門一批。從縣（市）區選派一批干部到市委總值班室、市政府總值班室等市直綜合部門掛職。
5、服務基層鄉鎮一批。從市直部門和大專院校后備干部中選派一批干部到鄉鎮（街道）掛職。
6、服務招商引資一批。從市直相關部門和縣（市）區選派100名干部到沿海發達地區掛職。
7、服務對口支援一批。從市直相關部門選派3名干部到對口支援地區曲松縣掛職。
8、上掛省直單位一批。從市直相關部門和縣（市）區選派干部到省直單位掛職。
（三）掛職時間和掛任職務安排及管理
今年選派的掛職干部掛職時間一般為1年，掛職干部按在派出單位所任職務大致對等安排掛任職務。所掛任職務不占接收單位領導職數。掛職干部實行派出單位與接收單位雙重管理，以接收單位管理為主。掛職期間，在原單位擔任的職務不免，各項待遇不變，可以享受掛職單位的有關福利。
（四）有關要求
三流企業做產品，二流企業做品牌，一流企業做標準——金蝶國際軟件集團有限公司(簡稱“金蝶”)就是致力于做“標準”的公司。除了一流的管理軟件，還有其獨特的人才發展觀。
為了打造具備國際視野的經理人及核心的高端業務人才，金蝶商學院對公司高管進行了一對一訪談，確立了領導力學習項目、咨詢學習項目、營銷學習項目、項目管理學習項目四項人才梯隊培養的核心項目。其中，領導力學習項目是對公司中高層管理者領導能力提升專門開發的子項目。
確定領導的四項核心能力
根據金蝶領導力現狀，公司領導力培養項目的咨詢顧問在對高管一對一訪談的基礎上，總結出基于公司戰略需求、公司高績效領導者集中展現且頻率較高的關鍵能力，規劃出了金蝶的領導力品牌，即金蝶的管理干部需具備四項核心能力：戰略雄心、戰略執行力、專業影響力和金蝶大家文化(One Kingdee One Family)。
結合集團整合服務、價值延伸、二次創業的轉型要求，商學院經過不斷的研討和修正，明確了金蝶領導力的子能力以及對應的學習路徑。其中，針對不同層級的經理人，公司將各領導力層級分為地球型領導、太陽型領導、月亮型領導和星星型領導四個層級(見圖表1)。
領導力的四個層級，代表了公司對經理人在不同階段的不同要求。入門型領導為地球型領導，其職位要求是腳踏實地；在工作中逐漸有了基礎的領導者會上升為太陽型領導，他們主要以自身的努力獲得成就；對于那些有一定經驗的領導者，他們將成長為月亮型領導，并會激勵和帶動團隊，借助他們的力量通過合作達成工作目標；星星型領導是指企業中的專家級領導者，他們的工作職責就是要像北斗星一樣指引方向，引導員工為了同一個愿景奮斗。
精細化培養：
定制式的成長方案
針對每一層級，商學院為他們制定了一個為期兩年的學習計劃，規劃出了多樣化的混合學習方式，包括面授必修課、面試選修課、在線必修課、在線選修課、讀書任務安排、導師(Mentoring)、項目中學習(Project Assignment)、論壇、游戲學習、定制式的訓練營、案例庫等，從各個方面保證任職干部能迅速達到崗位要求。
開設論壇互動平臺
金蝶商學院發起的領導力大講堂項目中，邀請公司高管前來分享他們對領導力不同側面的理解，介紹高管的成長故事和成功案例，從而幫助干部準確地掌握金蝶領導力品牌的精髓，并將領導力滲透到實際工作中，以新的思維模式指導自己的行為。領導力大講堂是干部同領導者對話的平臺。此外，該平臺還將幫助參訓者建立有共性的團隊，為公司創造并延伸價值。領導力大講堂形成了“高管主講經驗傳授、績優干部現成聆聽、現場互動討論全員學習”的學習格局。
游戲學習 寓教于樂
基于游戲闖關的領導力在線學習課程覆蓋了公司全員。這種寓教于樂的學習方式，形式新穎，抓住了成人學習的特點，既能引起員工的學習興趣，也能將領導能力反映到具體的工作中，引起他們的反思。在游戲學習中，參加者會被要求在規定的時間內完成一定量的任務，以闖關的形式感受經營的理念和業務的掌控(見圖表2、3)。
訓練營培養有的放矢
針對特定的人群，金蝶也采用模塊化集成的方式。在領導力項目中，金蝶商學院專門設置了“總經理后備干部訓練營”。例如，對于總經理后備，企業面臨的挑戰是機構總經理后備干部普遍缺乏機構經營、服務轉型的意識和能力，他們的領導力和機構經營的能力都亟待提高。為此，訓練營為總經理后備干部設置的訓練目標為：
1 理解并掌握公司的發展戰略、變革、轉型、中國管理模式、組織整合的目標和業績沖刺。
2 明確公司的期望、角色定位、工作職責和能力要求。
3 掌握機構總經理應知應會的機構管理和業務經營的基本技能，把握銷售轉型和業務拓展的關鍵。
4 機構經營管理案例分析和答辯，自我認知，制定個人改進的行動計劃。
設定好目標，依據目標在訓練營中專項提升領導者的能力，訓練營將從“邀請高管進行戰略層面的內容演講、結合業務和企業銷售轉型的實戰分享、商學院領導力課程的強化培訓”三個角度，全方位提升參訓領導者的能力。最終，這些領導者還會以案例實操的形式，參加金蝶商學院組織的答辯驗收。經過訓練營的針對性培訓，達到了短期內迅速全面提升的效果。
此外，金蝶商學院總結出了公司從“總部一區域一機構”中所有績效管理的成功和失敗案例，集結成金蝶績效管理案例庫。通過對案例的宣講、分析，從干部到員工，推行新的績效管理制度，進行有效績效管理的提升。
經理人塑型坊實現碎片式學習
針對總部經理人的工作情況，無法承諾參加培訓的詳細時間，商學院推出碎片化學習方案——經理人兩小時塑型坊。通過每周推出一個管理命題，包括經典理論講授、錄像示范、角色扮演、群策群力，提升經理人對相應主題的實際解決問題能力。經理人可通過商學院推送的管理主題的自我評估，選擇性地參加需要提高的塑型模塊，在相對柔性的時間承諾里，與面臨同樣問題的同事一起針對實際工作中的案例進行深入研討和解決方案探索，實現在工作中學習的目的(見圖表4)。
效果評估：跟蹤學員后期行為
培訓效果評估是培訓的最后一個環節，但由于員工的復雜性以及培訓效果的滯后性，要想客觀、科學地衡量培訓效果非常困難。金蝶商學院在對培訓效果進行跟蹤時，建立起了堅實有效的三級評估體系(見圖表5)。
金蝶的整個評估流程采用了上下級評估、內部專家組評估、外部評估機構評估三種方式，并對學員培訓后期的行為進行了跟蹤。
張文強：搜狐《商界非常道》總策劃、主持人
張善勇：《現代企業教育?企業大學》總編輯
吳 珂：方正證券股份有限公司副總裁
楊忠一：方正證券培訓學院副總經理
企業大學是隨著企業的發展應運而生的，它的一個非常重要的職能是為企業培養人才。現代企業只有擁有源源不斷的人才資源，才能在行業當中占據一席之地，因此，關注人才培養是每個企業大學的基本職能。對企業CEO來講，建立企業大學的核心目的是促進企業人才的成長，特別是關鍵人才的成長，而關鍵人才實際上主要指專業人才。
眾所周知，證券行業是靠人才的行業，人才對于證券行業來說是非常重要的。怎樣培養人才？怎么提升員工的能力，使之最終成為企業的核心競爭力？答案是必須有一個機構來推動證卷企業做這件事情。所以從2011年10月份起，方正證券公司開始搭建自己的培訓學院平臺。
重視人才培養
張文強：企業一般是怎樣設置企業大學的？有什么不同的特點？
張善勇：不同企業的企業大學會有自己的偏重點：有的企業大學會偏向企業文化管理，將其70%的精力放在抓企業文化上；有的企業大學會抓人才培養；還有的企業大學會偏向知識管理，解決人才走了之后企業應該怎么辦的問題。總體來說，人才管理、知識管理和企業文化管理是設置企業大學的三個核心目的。
張文強：我們應該通過什么手段去培養人才？有沒有一些可具體量化的指標要求？
吳 珂：對證券公司來說，專業人才對整個企業的發展至關重要。我們希望方正證券培訓學院能夠通過專業知識的培訓、交流、積累，以及經驗和知識的積淀，提升員工的專業知識水平，從而在專業人才培養方面給企業帶來幫助。另外，如果我們有專業人才卻不會管理人才的話，企業的長遠發展也會受到影響。所以，管理人才的培養是培訓學院的重中之重，而領導力和專業能力的培養也是培訓學院的重要使命。
舉個例子，方正證券培訓學院設有各種各樣的項目，其中有一個非常重要的項目叫做“TSP計劃”（千億人才加速發展系統）。具體做法是：企業將優秀的員工輸送到該系統，然后對他們實施各種各樣的培養，希望通過兩年到三年的時間讓他們能夠迅速成長起來。有些企業把這個計劃叫做接班人計劃，有些企業則叫后備人才計劃，我們叫做TSP，希望以此實現人才的保留。
當然，也有一些可具體量化的指標，比如說離職率，再比如說受訓人員晉升的提拔率等。
方正證券培訓學院的五個功能定位
張文強：既然有了成立培訓學院的目標和方向，要如何去落實？您的規劃是什么？您怎么能夠一步一步達成企業要求的指標？
楊忠一：在學院成立之初，我們明確了學院的五個功能定位。
一是人才培養。主要指業務人才、管理人才的培養，這是重中之重。
二是戰略推動。證券行業的朋友比較了解，這兩年行業環境有了很大的變化，方正整個的業務布局也隨之發生了很大的變化。而且，高層領導會根據行業環境的變化及時對業務布局做實時的調整。培訓學院需要做的是使這些戰略變化順利地落實到中層以及基層。比如說，到了中層我們要傳遞什么樣的信息，到了基層又要傳遞什么信息。實際上，學院要起到通道和管道的作用。
三是業務促進。實時關注和了解周邊的業務部門、業務伙伴的需求，以此作為培訓學院設計和推動人才培養項目的依據。
四是知識管理。在這一方面，培訓學院也會涉及很具體的業務層面的東西。培訓學院在兩年的發展中，經過層層選拔，在優秀的業務管理骨干中培養了一批內部講師。這些內部講師將他們寶貴的知識經驗沉淀下來，形成了培訓學院的課程庫、案例庫。這是知識管理。
五是文化傳承。比如說新人進來之后，培訓學院通過一系列的培養和宣導，讓新人了解企業獨特的文化背景。在此類培訓課件的設計上，主要有以下幾個方面的考慮：第一個是“人本方正”，通過人力資源和其他領域告訴新人企業是怎么關注人才的；第二個是“融入方正”，告訴新人想要更好地開展工作，應該知道、學會哪些東西；第三，“活力方正”，為新人提供便捷的融入企業的平臺。
培訓學院是在這五個功能定位的基礎上，考慮如何布局、如何搭建培訓體系的。
張文強：9個人的團隊完成這五大功能，服務4000多人、100多家分布在各地的網點，確實是挺大的挑戰。請您談談您剛才說的布局具體是怎樣的？您的團隊時怎么去完成布局規劃的？
楊忠一：剛才提出了五大功能定位，是企業大學在成立之初即明確的目標，下一步就是根據這些目標把架構搭起來。這個架構是怎么搭的呢？實際上首先要考慮的是三個方向：一是業務培訓，業務人才的培養；二是管理人才的培養；三是通用技能素質的提高。
為了保證這三大方向都能夠有效地按照我們的既定目標去實施，就要有一些支撐點，比如需要多少人去做這些事。實際上在學院成立之初，我們就確定了講師以內部兼職講師為主力，所以說學院管理人員的定位不是講師，而是培訓管理者或者是項目策劃師。實際上，在實施具體項目運作時，要將企業內部的骨干精英融進來，大家一起做。
另外，針對全國100多個網點，可能同時涉及幾千人的培訓，內容該怎么做？我們基本上在每一個網點都上了視頻會議系統。這個視頻系統可以實現不同區域、不同地點在同一時間進行實時的互動交流。比如我們現在的這樣一個交流就可以作為視頻互動的主會場。我在這里講，只要全國100多家網點同時進入視頻會議系統，就可以做到和我們實時交流，有什么問題他們隨時可以提出來。
怎樣篩選人才
張善勇：原來我們講人力資源更多的是講人力資源管理，現在則大多從企業大學的角度來講。企業大學進行人力資源開發，研究如何開發人的潛力。企業很關注高潛力人才，因為企業的人才也遵循“二八原理”―20%的人會創造80%的價值。如果我們能遇上前20%的人，問題就在于怎么去篩選。
楊忠一：這個也是照著專業培養的方式。管理人才要分成三個層面去考慮。第一個層面是現任干部。隨著業務的調整、企業環境的變化，有些管理措施需要加強，在這個平臺上需要對現任干部進行培訓。第二個層面是后備干部。后備干部又分三級：三級是基層干部的儲備人才、二級是中層干部的儲備人才、一級是中高管的儲備人才。針對不同級別后備干部的培養，我們有不同的項目。第三個層面是新任干部。對此，我們開設了三個培訓班：針對基層新任干部的“啟航班”，中層新任干部的“去航班”，中高層核心領導新任干部的“領航班”。
這樣基本可以實現企業的全員培養。否則，只關注一個點、一個面，是很難建立全員培養體系的。
張文強：在專業人才培養的過程中應該注意什么？不能犯哪些錯誤？
吳 珂：比如剛才提到的后備干部培訓。我認為后備干部的培訓不應該單純地認為是管理培訓或是專業培訓，不應拘泥于是培養管理干部還是專業干部，其實最準確的稱呼應該是“潛力人才培養計劃”。這個培養計劃創建的初衷是：后備干部是有潛力的，他們可能在專業方面有潛力，也可能在管理方面有潛力。培訓只是把后備干部集中起來，讓他們接受系統的培訓，幫助他們在未來成為管理人才或是專業人才，而不是直接將他們定性。我們希望用一個立體的體系幫助這些人成長起來，能夠真正為企業所使用。
在這個環節里其實有幾個點是非常關鍵的：怎么選出這些人來？怎么對這些人實施培養？怎么系統地把他們培養好？怎么用好這些人？解決好這些問題非常難，所以到目前為止，雖然有很多企業都設置了后備人才培養計劃或接班人計劃，但真正能夠系統化地思考如何做，并真正能夠落地的企業還不是很多。
張文強：因為需要考慮的因素特別多，在執行層面也需要更加的細致，可以看得出方正證券培訓學院的整個規劃非常精細。楊老師您在從事專業人才培養的過程中有沒有一些心得可以供大家參考？
楊忠一：第一，我覺得無論是專業人才也好，管理人才也罷，形式上還是要有一些融合和創新。剛才我們談到的實時培訓，實際上是一個新概念，它并不是傳統意義上的大家坐在一起培訓―當然也包含傳統的面授。培養的手段應該是多元化的，有面授式的培訓，有基于互聯網的學習項目。還有什么呢？就是現場實操的一些實踐。比如說，針對后備人才培訓，學院設有項目公關計劃。也就是說，培訓學院更多的是把企業運營當中遇到的具體實際的問題拿出來，由培養群體形成項目小組針對這些問題進行剖析。這是一個多元化組合的培養方式。我覺得不能僅僅通過搞一個培訓班或者說采用一種方式進行人才培養，而是應該通過多元化的方式推動、促進人才的成長。
吳 珂：我也補充一點，單說某個人缺什么知識，要解決這個問題通常是不難的。比如說請一個老師來給他上課，或是把他送到某個高校去讀書等。只是“應知”了，卻不一定能保證“應會”。所以不管是專業人才也好、管理人才也罷，培訓學院保證他應知、應會，手段是非常多元的，僅針對TSP計劃，培訓學院就有若干培養手段，培訓是其中之一，我也只是延伸一點，說一些干貨和細節。
在項目參與計劃中，培訓學院一旦出現需要攻克的專業難題，就會組織幾個人在一起研究這個難題，在研究過程中這幾個人的專業能力能得到提升。除此之外還要做什么呢？在攻克專業難題之后，我們將難題展示出來形成一個課題，由課題小組的成員上臺向臺下的觀眾展示自己的想法、創意和思路。跟誰展示呢？不是跟普通員工，而是公司的中高層。
為什么要對中高層展示呢？有兩點考慮：第一，既然這些人攻克了難題，說明他們都是有能力、有潛力的人，我覺得公司應該對他們給予足夠的重視，這對他們來說也是必要的尊重；第二，我認為任何接班人計劃、后備人才計劃，如果沒有高層的支持，十有八九會落空。為什么這樣說呢？比如你想培養一批人，你認為這些人很優秀，但是在領導的心里他們可能只是一張白紙上的若干名字，所以必須通過集中展示的方式，讓高層認識這些有潛力的專業人才，讓他們在領導的心里鮮活起來，這樣，下次領導再用人的時候選擇的范圍會更大一些，而不是只用他熟悉的那些人。
跨級指導計劃
吳 珂：什么叫跨級指導？就是我們要把一些人聚在一起培養，給他們指定導師，但導師不是他們的直接上級，而是再高一級的領導。為什么要這么做？培訓對象既然是有潛力的，那么他們的領悟能力、學習能力就會很強，跨級指導可以擴大他們的視野，升級他們的思維模式，讓他們更深入地接觸專業領域，這對他們未來的發展是非常有幫助的。此外，讓高層做導師，高層會覺得帶一個比自己低兩個級別的人很有意思，他有興趣培養；而對培養對象來說，他們會覺得自己受到了重視，會帶著強烈的好奇心與高層交流，他們的能力將提升得非常快。
張文強：對于人才培養，在實踐過程當中有沒有具體一點的形式？
楊忠一：具體的項目形式蠻多的。結合證券行業的特點，除了最底層的“業務半月談”之外，在如何把現有的業務知識串起來，使它們更加系統化方面，我們做了一些嘗試。比如，針對每個業務部門都需要向全國的營業網點宣導一些業務點，培訓學院就牽頭將所有的業務部門的業務點整合起來，編制了一個手冊―《財富手冊》。顧名思義，這個手冊是教員工如何賺錢的。培訓學院還把所有涉及員工自主轉業的業務流程，包括獎勵機制等的核心細節做了一個集成，這樣，員工在OA平臺上可以通過移動OA在線實時了解每項業務應該怎么樣去開展，怎么樣去做。
吳 珂：最重要的就是激勵機制的集成，使員工明白自己能拿到多少獎金，拿到多少提成。《財富手冊》和普通的專業手冊不太一樣，我們要求做得盡可能簡單明了，因為看的人有可能不是做這個業務的。我們希望不做這個業務的人也能看懂，這樣做的好處是可以提升全員的專業知識水平，同時也可以激勵全員主動學習。
該手冊的操作十分簡單易行，所以我們也叫它“傻瓜”手冊，因為傻瓜都能看得懂。《財富手冊》的作用是雙重的：員工拿到手冊后能迅速了解做成業務的核心要領，他弄明白以后能力就提升了，賺到了錢，也就會更積極地開展業務；大家都去開展業務了，對公司來講當然是好事。
張善勇：剛才吳總講了跨級指導，又講了如何激勵全員，這些都為專業人才的成長提供了極大的支持。我認為還有一個方法―輪崗制。最好的學習就是不斷地給人才分配具有挑戰性的業務。如果只是單純地接受知識，轉化率是非常低的，大約只有5%，而主動去解決問題，轉化率會高出很多。
剛才兩位談的更多的是系統，以及從整個系統去看人才的培養，這是我們經常關注的。企業的人力資源部門或培訓部門，更多的是關注本專業的東西，往往無法從整個公司的業務層面去思考培訓問題，剛剛吳總講的《財富手冊》就是從公司的整個業務層面去做的，值得大家借鑒。
吳 珂：我個人認為輪崗看似很美，實際操作起來有難度，它需要一個前提條件，就是管理層的支持。為什么呢？因為被波及的一定是崗位上的骨干、有潛力的人。一方面，你要把骨干調走，骨干的領導肯定不樂意；而另一方面，其他部門覺得自己的部門挺好的，突然之間來了一個人，這個成本誰來負擔？所以我們不否定輪崗這個方式，它還是有意義的，但是長期的輪崗我覺得不太現實。短期的3～6個月的輪崗我認為是不錯的，而且涉及的成本需要培訓學院承擔，這樣才能順利實行。
有效地培養專業人才
吳 珂：我一直推動的一項非常有效的培養措施是什么呢？溝通。其實跨級指導也是溝通的非常重要的一環，溝通的雙方―培養對象和導師―坐在一起，導師（高層）會告訴培養對象他哪些地方不行，哪些地方是他的短版，他需要補什么。其實這樣的交流比上一堂課更有效，因為高層的建議對培養對象的影響力是非常巨大的，遠遠比一個職業培訓師說的話有震撼力。
所以我們要求核心骨干必須與培養對象進行一次談話，時間不能低于1.5個小時，談話內容可以是你認為這一年自己的劣勢在哪里，優勢又在哪里；下一年你的培養和發展方向應該是什么，公司應該給你提供什么樣的支持，給你配置什么樣的資源等等。培訓學院、人力資源部都非常重視這次溝通。我個人認為這么多年來，自己雖然沒有經受過太多的高大上的培訓，但是對每年一次的溝通非常期待。我會想聽聽領導是怎么看我的，我的短板是什么？我需要培養和提升的地方在哪里？溝通完后，我自己會覺得很震撼。
張善勇：如果你自己做跨級導師的話會帶幾個學生？
吳 珂：去年是兩個，今年也是兩個。學院給我安排的都是業務領域的骨干。首先我得了解他們的業務大概是怎么回事；其次需要了解他們這幾年的成長經歷、業績考核情況、性格特點，也包括直接領導、分管領導以及普通同事對他們的評價等。這樣我與他們交流時才能說到點子上。
張善勇：他們每個月會給你提供工作總結或者類似的匯報嗎？
吳 珂：是的，每個季度都要提交，這是必須要做的作業。每個培養對象在進入這個體系時都會有一個原始分，比如70分、60分等，之后其做的每一件事都會使這個基礎分或增或減。比如，一次業務培訓他要是沒來，按規定就會被減分。沒來的原因可能有兩種：一種是無正當理由，就是不想來，這種扣5分；還有一種是要和重要的客戶談工作，這種情況很多企業不扣分，但是我們可能會扣2分。如果允許這種現象普遍存在的話，以后這事就沒法辦了。以上兩種情況我們稱之為有因扣分和無因扣分。有因扣分會被扣5分，而無因扣分可能扣2分。
張文強：很多企業大學也想加強自己在專業人才培養方面的能力，能否給它們一些建議，從哪幾個角度或者出發點去實施這件事情？
楊忠一：用三個詞概括，第一，因地制宜。我覺得首先要讀懂企業大學所在的行業，比如這個行業的特點是什么。只有在大環境比較清晰的判斷基礎之上才好去做規劃。第二，因時制宜。因為人才培養不是一蹴而就的，不要不切實際，要分階段、分步驟走，一定要有分階段的目標。比如說這三年里，我們第一年就是搭體系，第二年是完成項目，第三年才是全面開發課程。第三，因人制宜。一定要考慮企業大學服務或者說瞄準的目標是什么？要培養的是哪類人？這類人的特點是什么？他們的需求點在哪里？要搞清楚問題，再做規劃。這三點都考慮到的話，可能會對企業大學有所幫助。
張文強：非常重要的三個角度，因地、因時、因人，其實這就是天時、地利、人和了，吳老師怎么解讀呢？
吳 珂：從兩個層面來說，我認為是“一個努力，兩個支持”。“兩個支持”很簡單，卻不是那么容易做到的。一是核心層的支持，要讓核心層認同企業大學的規劃批準項目預算、支持培訓項目等。二是業務部門的支持，企業大學所有的培訓一定要將業務部門納入，從培訓需求到選擇老師，再到培訓項目的實施，最后到滿意度的反饋，全程都需要業務部門的參與。企業大學不是自己搭臺自己唱戲，而是搭完臺子給別人唱戲。總之，企業大學要能“忽悠”領導，也要能“忽悠”業務部門。
“一個努力”就是企業大學要自己努力。剛才楊總也提到，培訓學院需要體系化、系統化的思考，從戰略的宏觀到體系的布局，最后到細節，都要盡可能地做到盡善盡美。關于盡善盡美這件事，我是非常欣賞楊總的，在我們的企業大學里，盡善盡美是司空見慣的事情，比如培訓時，我們會在給大家發的礦泉水水瓶上做數字標簽，防止大家拿亂了。這樣做既方便了參訓人員，又節約了水資源。我覺得這個細節體現了楊總的精細化程度很高。
張文強：細節決定成敗。
吳 珂：所以我覺得“一個努力，兩個支持”，二者缺一不可。最后總結一下，我認為企業大學要做好的話，需要謹記兩句話：第一句話是“站在企業的角度看人才和需要，站在人才的角度看企業”；第二句話是“花盡可能少的錢、用盡可能少的人辦盡可能多的事”。如果同樣一件事情花5萬元能做到，就不要花500萬元。
關鍵詞：電力企業；教育培訓工作；三性
作者簡介：楊慶（1977-），男，江蘇鎮江人，國電江蘇電力有限公司，高級經濟師，一級企業人力資源師，高級企業法律顧問。（江蘇
南京 210014）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0203-02
職工教育培訓是電力企業開發人力資源的基礎，而開發人力資源則是促進生產力發展的重要途徑。要密切關注高級管理人才培養，全面深化技術技能人才培訓，通過抓好前期培訓需求調查、優化培訓方案、強化質量監控、注重細節管理，為企業的發展提供堅強的智力支持。
一、切實注重教育培訓工作的“多樣性”
為了適應發展需要，從提高員工的素質和能力，滿足企業及員工個人發展的需要出發，在集團企業年度教育培訓計劃框架下，編制確定了集團企業所屬企業的重點培訓項目，并督促認真做好落實工作。
1.注重對需求計劃的調研分析
在制定培訓計劃時，通過廣泛調研各類需求信息，突出了重點領域、重點專業、重點培訓對象。通過自下而上，自上而下，反復討論，數易其稿，科學編制教育培訓計劃，并按照計劃開展教育培訓工作，順利完成了年度培訓任務和指標。
2.加強高中級管理人員的培訓
對高中級管理人員進行人力資源管理專業知識培訓。提升中層管理對本單位“人才選拔、培養以及使用”的水準，與專業的人力資源管理相結合，為促成企業人力資本價值的最大化奠定了基礎。加大了對高層管理人員燃料、市場營銷、法律等知識的培訓力度。選派高級管理人員參加加拿大蒙特利爾大學高級管理人員培訓班。選派基層總會計師參加集團企業組織的總會計師培訓班。
3.逐步開展關鍵崗位持證上崗工作
對財務、法律、審計、燃料等關鍵崗位，要求在一定期限內取得相應的任職資格，實現持證上崗，確保關鍵部門、重要崗位人員業務素質水平和工作質量。將基層企業主業管理人員分為安全管理、經營計劃管理、人力資源管理、財務管理、物資管理、技術管理、黨政管理、行政管理及治安管理九大類，要求在規定的時間內均須持相應職稱、職業資格或技能等級證書之一上崗，否則不能參加晉升崗級。
4.推進培養復合型人才
為幫助區域內檢修生產部門培養懂生產、會管理的復合型人才，滿足檢修企業對外拓展業務和業務升級的需求，聘請了上海電院的教師，舉辦了《二級建造師考前輔導》班。選派人員參加了高級項目經理國家職業資格證書取證培訓。推薦了1名同志參加中電聯組織的教育培訓新星評比。
5.以“雙學”培訓推進管理理念進步
在承辦集團企業兩期“雙學”培訓班之際，借此機會組織了所屬企業廠長經理與參訓廠長經理間的交流活動，推進了本企業系統“雙學”活動的深化。企業還定期組織中層管理人員以及燃料、經營管理干部到先進企業聽取經營和燃料市場形勢分析課，加深對宏觀形勢的分析把握，拓展管理人員視野，提升管理理念。
6.繼續抓好后備干部培訓和掛職工作
企業對區域內廠級后備干部進行分析，制訂了針對后備干部的相關標準，對后備干部進行了調整充實。繼續做好東部與中西部掛職的管理服務工作，牽頭召開了第二批掛職干部總結會和第三批外派干部推進會。第三批有6人外派掛職，其中2人屬于提職掛職。繼續推進企業系統內科級干部的掛職工作，有2人從基層掛職到本部工作，1人從本部掛職到基層單位。通過上掛、下掛、平掛，拓展了后備干部的知識寬度。
二、不斷推進教育培訓工作的“系統性”
職工教育培訓工作是一項系統性工程。要確保職工教育培訓工作順利開展，始終堅持把加強職工教育培訓工作的自身建設作為一項基礎性工作來抓，需建立健全教育培訓網絡，完善各項教育培訓制度，不斷加大教育培訓工作力度。
1.完善各類教育制度
企業要求所屬單位制定相關培訓制度，切實注重培訓實效，如制定了《國電江蘇電力有限公司新招聘員工考核辦法（試行）》，以進一步推進加強新招聘員工考核管理，科學評價新招聘員工的綜合素質，確保新招聘員工能勝任崗位需求，建立優勝劣汰機制，適應企業經營發展需要。企業按照規定要求對在工作中表現突出且取得一定工作業績的新進員工，按總量控制在20%以內的人數進行提前晉升崗級。在培訓中注重企業文化導入、入職心理輔導以及職業生涯規劃指導。目前，2012年新進企業的21名員工已到發電部進行為期9個月的跟班實習。對新聘的大學生實施高頻率的培訓考核，以高強度的集中業務培訓和考試考核，促進優勝劣汰，2009年新聘大學生中已有2人擔任值長，2人擔任主值；同時4年新進人員累計淘汰率超過25%以上，有效地打破了用工制度上的“鐵飯碗”。
2.健全教育培訓網絡
適時更新教育培訓工作人員網絡，完善教育培訓工作的組織保障。企業根據部門及人動情況，下發了《關于調整培訓網絡的通知》的文件，重新調整了企業職工教育培訓網絡。
3.完善教育培訓設施
為適應現代電力人才隊伍素質的要求，加大教育培訓基礎設施的投入，職工教育培訓設施不斷得到更新完善。國電鎮江教育培訓中心設有完備的教室、實驗室、資料室、微機室及相關技能考核場地，學員公寓、浴室、球場等配套設施也一應俱全，并不斷根據教育培訓工作的需要對相關設施進行改造更新，為順利開展教育培訓工作奠定了基礎。
4.加強師資隊伍建設
始終堅持讓技術精湛、作風優良、教學經驗豐富的站所負責人、技術骨干或學科帶頭人、高級技師、高級工程師擔任授課教師，并以此為基礎建立了職工教育培訓師資人才庫，定期進行調整更換。同時，通過組織外出考察、輪訓、參加函授和研究生課程班等形式，優先學習新知識、新技術、新工藝，不斷提高他們的自身素質和工作水平。按照集團企業專業技術資格評定管理的要求，會同區域內有關單位，組織國電江蘇區域高級專業技術資格復審工作，推薦、考試考核產生了11名高級職稱人員的任職資格。
三、確保強化教育培訓工作的“實效性”
為確保職工教育培訓工作取得實效，著重探索新模式以及做好考核、考評工作，做到獎優懲劣，努力提高廣大職工學習的主動性和自覺性，確保優秀人才脫穎而出。
1.積極探索教育培訓新模式
為不斷加強培訓工作創新，企業深化改革，積極探索教育培訓新模式，進行大膽探索和有益的嘗試。企業建立了“168”人才創新工作室，以創新工作室活動為載體，組織技術骨干開展技術攻關、課題研究等活動，以促進科技創新，將技術成果轉化為科技成果。針對檢修部與檢修企業分開后的人員特點，重點抓好檢修人員的培訓。專門召開了“部分生產部門培訓工作會議”，對全年的重點培訓項目進行了布置，并推出了《青工檢修筆記》，鼓勵生產部門35周歲及以下青工在生產實踐學習操作技能與技術的基礎上，堅持以撰寫檢修筆記為主要方式，規范檢修技能學習形式，提升學習效果，逐步提高青工檢修技術與技能水平。目前共有220人記青工筆記，配備了108名師傅與之結對子。
2.建立有效的激勵機制
為了提高單位和職工學習的積極性，把單位和職工的學習與單位和個人的考核評比、評優晉級緊密結合起來。工作中，對在全國職業技能大賽中涌現出來的優秀技術人才按照相關規定給予破格晉級。舉辦了鉗工、叉車、熱控、財務、安健環管理技能、培訓員管理技能、300MW與1000MW機組運行仿真機、300MW與1000MW脫硫仿真機等十項技能競賽，共257人參加了競賽。有的單位規定未持有相應證書之一者，不得升崗，或對其進行降一個薪級考核，取得證書后，方能恢復原薪級。此外，為調動職工學習的積極性和創造性，鼓勵他們在實踐中注重積累和提高自己，并規定對在報刊雜志上發表專業論文的同志給予獎勵。
3.開展教育培訓管理提升活動
一、近年來我縣民主推薦工作的基本做法
近年來，我縣嚴格執行《干部任用條例》中民主推薦的有關操作程序，總結去年開展的黨政工作部門綜合考核評價試點工作的成功經驗，對民主推薦環節各項工作進行了不斷的完善。
1、多渠道收集信息，全面掌握干部基本情況。
一是從走訪中掌握信息。堅持定期與不定期的走訪活動，聽取不同階層人員對縣管領導干部及優秀中青年干部的評價反映。包括走訪人大代表和政協委員，市級相關部門的領導，縣四套班子領導、縣直部門和鄉鎮主要領導。同時，推行“部長接待日”制度，每周確定一個工作日，在辦公室或到鄉鎮、部門接待黨員、干部群眾。通過各種渠道，全方位立體式掌握縣直機關部門、鄉鎮領導班子和班子成員以及優秀中青年干部的情況，并將掌握的情況與推薦結果進行印證和分析。
二是從測評中掌握信息。結合鄉鎮、部門年度綜合考核，開展對縣管領導干部德、能、勤、績、廉五個方面的民主測評和優秀干部民主推薦。在民主測評推薦中，盡量擴大參評對象，除所在單位的人員及下屬單位負責人外，還將測評范圍延伸至服務對象和“兩代表一委員”。建立民主測評推薦檔案庫，將歷次民主評議推薦結果統一收集歸檔，并逐年進行比較，對測評結果進行認真分析，動態了解掌握干部的成長情況。
三是從聯席會議中掌握信息。不定期召開干部監督聯席會議，紀檢（監察）、公安、檢察、、審計等部門提供縣管領導干部和后備干部廉潔自律、遵紀守法等方面的情況。對收集到的干部監督信息，認真進行匯總、整理、分析，并在推薦結果運用時，作為重要的考慮因素。
2、多方式民主推薦，為科學分析提供翔實依據。
一是堅持書面推薦與口頭推薦相結合。書面推薦主要采取召開會議集中投票的方式進行，口頭推薦主要是通過個別談話的方式進行。由于會議投票人員集中，相互間干涉較多，相對容易導致推薦結果“失真”，而口頭推薦則能直接了解推薦者的意向和對被推薦人選的看法和評價，信息量更充分。因此堅持結合運用兩種推薦方法，即在民主推薦會議結束后進行口頭推薦，最后將兩種推薦結果進行相互印證，綜合分析，準確把握被推薦對象的群眾公認度。
二是堅持全額推薦、定向推薦和非定向推薦相結合。在鄉鎮、部門集中換屆時，采取全額推薦方式；在年終考核或屆中考核時，為掌握、發現一批優秀中青年干部，采取非定向推薦方式，組織各單位進行民主推薦；在個別提拔任職時，則采取定向推薦方式。
三是堅持一次推薦與再次推薦相結合。民主推薦一般是采取一次推薦，但在參加人數多、范圍廣的部門，第一次民主推薦票往往會比較分散，考察對象難以確定。為此，根據首次民主推薦結果，經過充分醞釀，確定二次民主推薦名單，再次組織進行民主推薦。二次推薦既能進一步體現民主性，又能再次驗證一次推薦產生的被推薦人選在群眾中的公認度。
3、多角度比較分析，充分運用民主推薦結果。
一是縱向比較分析。由于受多種因素的影響，推薦得票最多的，不一定是最優秀的，反之，推薦得票少的也不一定不優秀。為避免簡單以票取人，造成“公認不公”，在分析民主推薦的結果時，綜合考慮眾多因素，將干部民主推薦結果與歷年民主測評等組織掌握的一貫表現情況進行比較分析，真實評價干部。
二是橫向比較分析。由于部門間民主推薦標準尺度不一致，僅憑部門內部推薦結果確定考察人選缺乏全面性。為防止從少數人中選人，我縣在干部工作中，堅持通盤考慮原則，努力避免從“矮個中選高個”，通過系統地比較分析單位內部推薦結果與外部評議情況差異，盡量放大干部評價的視角范圍，從全局的高度認識、比較和評價干部。
三是綜合比較分析。組織部門根據平時走訪、測評、聯席會議中掌握的情況，與近期民主推薦結果進行比較，對照印證，綜合考慮確定考察對象。
二、民主推薦工作存在的問題
民主推薦是選拔任用干部的第一道程序，是黨的群眾路線在干部工作中的具體體現。但是由于種種因素的制約，在民主推薦實際操作中，存在一些不容忽視的問題。
一是推薦結果存在一定的“失真”現象。有的干部群眾對民主推薦重要意義缺乏足夠的認識，抱著漠不關心的態度，認為投誰票都一樣，隨便應付了事；有的對被推薦對象的德才表現缺乏了解，判斷較為盲目；有的在參與推薦時不是出于公心投上負責任的票，而是從個人主義、利益主義的角度出發，投給同學、同事、同鄉等“圈里人”。這些都導致民主推薦結果不同程度“失真”。
二是推薦提名干部還存在拉票和“老好人”的現象。有的干部為了建立所謂的群眾基礎，不敢抵制不良風氣，做“老好人”；個別干部不以工作為重，把心思用在投機鉆營和拉幫結派上；有的民主推薦過程中存在“拉票”現象。
三是推薦結果的運用缺乏規范性。民主推薦作為干部選拔任用的基礎環節，是確定考察對象的必經程序和主要依據。如何把尊重民意和不簡單以票取人統一起來，缺乏統一的操作標準，這在一定程度上影響了考察對象人選確定的科學性和規范性。
三、完善民主推薦工作的幾點思考
干部推薦工作中出現的諸多問題，其原因比較復雜，有主觀方面的，也有客觀方面的。因此，積極探索和完善一套行之有效、于法周嚴、于事簡便的民主推薦干部制度，使民主推薦干部工作更加科學合理，顯得尤為必要。
1、在制度方面要進一步創新。要進一步發揮全委會決策重大事項的作用，實行全委會民主推薦和提名重要干部制度，進一步拓寬選人用人視野，提高全委會委員在提任干部中的作用；實行領導干部署名推薦制度，要求領導干部推薦人選時要署名，進一步明確推薦人的責任，提高提名推薦干部的質量，增加選人用人的透明度；探索干部任用初始提名情況和推薦、測評結果在領導班子內部公開制度，公開醞釀提名、推薦提名、組織部門提名和個人提名情況、民主推薦和民主測評結果，接受班子成員的內部監督。通過創新各類相關制度，進一步將干部推薦工作規范化、民主化、科學化。
2、在程序設計上要進一步創新。在推薦票填寫上，一般應采取集中發票、分散填寫、限時收回的方式進行，在會議投票推薦結束后，應立即組織個別談話推薦，并要推薦人說明推薦理由。在環境的營造上，應創造條件讓參加推薦人員表達個人意愿，避免外界對他們的干擾，給他們以充裕的思考時間和寬松的推薦環境。如在談話推薦時，要提供封閉、寬松、獨立的場所。在環節設置上，有條件的單位，如進行了“二次推薦”的單位可設置述職、演講等環節，為被推薦對象提供充分展示自己的平臺，讓推薦人更了解被推薦對象，進一步提高推薦結果真實性。
上午好！
不知不覺又是一年過去了，在這過年的一年里，可以說學院經歷了不平凡的一年，而我也在學院發展中與他共同的進步。在這一年里，我在學院領導特別是在分管院領導的指導下，工作上取得了一定的成績。下面我就分三個部分向大家匯報我的思想和工作方面的情況。
一、履行職責和取得的業績情況
我記得去年在述職的時候分兩個階段來說的，不同的是當時的我在同一個部門所處的角色不同，在今年我還是要分兩個階段來說，但是所處的部門不同。第一階段是從20__年競聘上崗后我擔任政治處處長，一直到20__年的7月28日。在政治處我主持政治處的全面工作，政治處的工作千頭萬緒，對上部門較多，部門工作較雜，包含著組織、宣傳、紀檢、工會、老干部等工作。這些都要求部門負責人不但工作政策要熟、工作的內容也要熟，對于業務的要求比較高。我們按照部門的分工，在與部門其他人員共同努力做好工作的同時，我主要負責全院的黨建工作及思想政治教育工作，負責院管干部和后備干部隊伍的相關工作，全院離退休職工及老干部工作，還兼及工會女工的工作，學院精神文明建設的推進工作等；第二階段是根據學院的需要和安排，我從7月底調到學術科研處工作，并主持工作。學術科研處和政治處的工作業務是兩個概念，同樣對于業務要求較高，我在科研處主要負責本部門制度的建立及全院下半年教科研計劃的制定及年度計劃的落實，學院學術活動的策劃、安排和落實，組織學院論文的評選上報，組織各系部做好專業的開發（特別是教學計劃及大綱的撰寫），同時根據學院的需要，我還組織了學院的統一的期初期中教學檢查工作。回顧總結一年來的工作，主要分兩個階段從以下幾個方面進行匯報：
第一階段：在政治處的工作
1、進行專題調研，不斷提升黨建工作水平。
經常講，黨建與思想政治工作是學院改革、建設和發展的政治保證。但是怎樣才能更好地體現，讓別人也得以認同？為了穩定黨員、職工隊伍建設和更加有的放矢的開展學生思想工作，為學院發展提供良好的穩定環境，今年上半年，我和全處同志、學院各支部書記一道分批進行了調研，緊密圍繞學院中心工作著重進行了黨建、文明創建、德育及心理咨詢三個方面的專題調研，并通過調研認真總結了工作中的不足，收集了一些建議和意見，通過個別談心、召開座談會及問卷調查的形式，有200余人次參與到活動中，取得了一定的成效，為學院下一步工作的開展提供了可參考的依據。
2、規范黨支部管理，創新黨員教育管理模式。
由于學院地處分散，支部書記又多為兼職，所以工作上往往進度有所不同，為了進一步規范管理，推進支部達標工程，我起草了《黨支部考核評分方案》；為了進一步推進黨員先進性工程活動的落實，擬了《關于在全院黨員中開展“為學生獻愛心、為教師樹榜樣、為改革添動力、為學院做貢獻”主題教育活動的通知》，通過關愛貧困學生、送技能下鄉等活動幫助大泉村脫貧致富；通過指導第三支部幫助離休老干部撰寫回憶錄，慶祝建國五十五周年，推進關心下一代工程；征集黨員活動日方案，積極開展特色性黨員活動。在上半年過程中，黨員發展有效進行，共計發展預備黨員6名，推選了3名入黨積極分子參加培訓班；組織支部書記會議6次，離退休老干部支部活動2次。為了進一步加強黨的宣傳陣地的開拓，還初步建成了黨建之窗網頁。積極做好建黨83周年的活動的組織和相關的材料的草擬工作。
3、加強干部教育和培訓，按照要求做好后備干部的推選工作。
上半年，為了加強對干部的教育和管理，我牽頭組織了3期院管干部培訓班，聘請教授給干部進行了創新能力和公共關系的講座；為了進一步加強對干部的管理，草擬文件進一步明確我院組工干部公道正派形象及廉潔方面實施要求。為了做好學院的后備干部的推選工作，結合學院情況按照上級要求，我和部門其他人員按時完成了局管后備干部的推選工作。期間共召開3次黨委會，1次院管干部推選會，2次群眾座談會（共19人次），完成上報情況報告1份，考察材料5份）；我還積極組織并參與了“十佳廉潔奉公”個人風采展示賽工作，完成張銀喜同志宣傳記錄片、宣傳材料和總結材料的撰寫、宣講人員選拔等相關工作。同時組織開展了“樹形象、見實效”，“嚴格自律、秉公執紀”
兩個主題教育活動，落實了組工干部、紀檢干部、老干部工作者的調研論文撰寫工作。在部門其他人員的配合下，在老干部工作上一絲不茍，曾3次上門慰問，做好老干部活動服務工作。起草干部任免文件5份。
4、推進學院精神文明的建設工作，不斷提高學院的文明的創建水平。
組織召開了“加強思想政治工作，推進學院文明建設”工作會議，并于部門同志一道做好相關材料的整理和準備工作。為了推進學院文明建設的步伐，我曾策劃并組織了“精神文明月活動”，通過一系列的活動，如“我與誠信演講比賽”，網上《公民道德實施綱要》答題比賽等在全院掀起了精神文明創建的。在活動中，參與網上答題的人員共計156人，演講比賽人員12人，爭得教師的師德、改革創新、快樂藍領等征文20余篇，文明創建調研發放問卷230份，回收178份，回收率達77.04%，召開座談會四場次，共計100余人次；另外還進行明察暗訪，提出改進意見，推進文明創建工作。
作為兼職女工主任，我與其他女工委員一道，做好女工工作，今年主要組織了三八節系列活動，開展了“四個一”活動，組織了婦女知識講座，組織了優秀女工到海南考察，牽頭策劃了到聾啞學校進行愛心交流，如何針對學生進行教育。還加強了對省級巾幗文明示范崗的爭創活動，完成了獅子壩計時大廳創新示范崗的材料撰寫、整理、上報工作。今年上半年，我院又榮獲省交通系統“巾幗文明示范崗”榮譽稱號。組織申報了知識型先進女工，策劃并組織開展了“學習許振超，崗位建功活動”等。
第二階段：在學術科研處的工作
在學術科研處，我也傾注了許多的心血。但是從工作的熟悉到工作的開展，我也經歷了調整期。怎樣做好學術科研處工作，我從接受的工作入手，逐漸熟悉起來。
1、以組織20__年汽車類專業的外審為契機，推進學院其他專業教學文件建設的步伐。
學院的專業設置由于前期沒有太充分的準備，教學文件不夠齊備。在我到學科處的10天后，從抓教學計劃入手，進入了角色。我組織了汽車類專業的外審工作。同時還對數控專業及機電一體化專業進行了初步的內審，為了能夠更充分地做好此次項工作，征得了領導同意，并在葛校長的幫助下，組織了到鹽城技校考察，通過考察調研，更加明確了該專業開設的要求和課程體系建設的內容，以及實驗實習設備的配置。由于交通工程系所屬專業新，人員經驗不足，該系專業教學文件需要修訂和完善，而我本人對于公路方面的內容也是門外漢，于是為了能夠盡快得完成專業教學計劃的起草和課程體系的建設，我又組織該系專業教師和教務人員到鎮江進行了專題考察調研。現在本專業經過三次的內部審查和推敲，該專業教學課程體系已經得到了有效的改善。
不管是在政治處還是科研處，我都組織了調研。我為什么要搞調研，因為只有掌握一手資料的人才有發言權，也只有了解才能不斷的提高自己的業務水平。調研還可以使自己更加地了解自自己的位置和責任。所謂它山之石可以攻玉。只有更加明白責任才能更好地思考和履行職責，從而更好地為學院的發展服務。
2、以整理高職申報材料為抓手，梳理學院的教學資源，策劃評估重點專業。
根據學院領導的安排，我部門接收了高職申報材料的組織準備工作。在整理高職材料的過程中，我進一步了解了學院的師資、設備、實驗室建設情況，同時也為下一步探索學分制模式奠定了基礎。在葛校長的指導下，我們一起對學院重點專業的評估體系進行了修訂。并為下一步重點專業的建設投入提供了一定的依據。
3、以組織學院參加交通系統計算機技能競賽和承辦技能大賽為導線，接通與市技校在計算機技術方面的切磋和交流，提升了教師的實踐水平，促進了學院的學術交流活動。
在學院領導的安排下，我部門負責協助教務處做好計算機技能競賽，并與智能信息系共同做好此項工作。為了能夠做好此項工作，加強了與市技校的聯系，特別是在教師業務的交流上起到了積極作用。
4、以加強教學督導為切入點，推進教學教研工作的進行。
作為兼職教學督導部門，為了能夠依據教學實際進行教學研究，我先后兩次組織了全院性的教學檢查，并對原教學檢查的內容進行了修訂，進一步明確了教學檢查和督導工作的地位，在教學檢查過程中，我共計深入課堂聽課26人次，并對聽課教師進行了現場的評課。組織策劃了學院首屆英語演講比賽，促進英語教學的交流和教學改革。
組織策劃了新教師的好課比賽和優秀教案評比活動，本次新課比賽共計參加教師11人，覆蓋專業課教師、基礎課教師、實習課教師，檢查教案26人次。這次活動為規范新教師的課堂教學，促進教師的成長奠定了基礎。另外，部門還組織了學院的作業抽查，通過本次作業的抽查，為05年度的教師培訓提供了可供參考的依據。
5、以推選參賽論文和教科研成果為動力，提升教師參加教研論文撰寫和科研工作的積極性。
下半年，我組織了10篇論文參加了中國交通職業教育論文比賽，其中有兩篇榮獲三等獎。根據年初的科研課題，結合市勞動局的申報要求，我處組織了全院的科研課題的評選和上報工作，其中推薦了6項科研課題參加了省勞動廳的評選。
此外，我還制定并參與了對第二批教師的上崗培訓，起草了《教學督導工作條例》和《關于加強系部校區建設的若干規定》，完成了高職部的化學教學的成人高考輔導工作。
應該說無論是在政治處還是在科研處，我都非常的嚴格要求自己，克勤克儉。同時我也覺得非常有幸，因為分管領導非常關心我的工作，而部門的同事則非常支持我的工作，雖然在政治處的幾個人都比較年輕，但相處的還是比較融洽，工作也比較得開 心；調到科研處后，雖然丁老師無論從年齡還是從資歷都比我長，但是也非常配合我的工作，還有其它院領導也一直以來在工作中提醒我幫助我，在此我一并對他們表示感謝。
二、思想作風建設情況
當今世界正在發生著人類有史以來以來最為迅速最為廣泛最為深刻的變化，“全球經濟一體化”、“知識經濟”、“電子商務”、“數字地球”、“加入世貿”等新名詞、新事物不斷涌現，我深刻意識到今天知識更新太迅速了，作為一個小小的科級干部，不學習就要落后，不學習就趕不上時代潮流，不學習就要被歷史淘汰。為了不辜負學院的期望，更好完成學院領導所交給的各項任務，必須不斷地學習，努力提高自己的政治素質和組織開展工作的能力。一年來，我在自己學習、加強思想建設上下了不少功夫，取得了一些效果。
一是學理論。
學習政治理論，特別是在政治處工作，要求信息更新快，反應快，既是業務要求也是理論要求。學習了電腦的知識，通過上網學習各種政治理論等。
二是學科技。當今科技創新日新月異，必須采用科技手段才能更快更多獲取信息，加快知識的更新。我主要采取用電腦充電，來加快新知識的占有量，有人講：“勞動工具使人手延伸，汽車輪子使人腿延伸，電腦使人腦延伸”。這確實是真理，利用電腦是成功獲取知識的捷徑。
有播種就有收獲。電腦因特網有效的學習方法，使我開闊了視野，豐富了知識，提高了業務水平，我自己覺得工作充實，而且在不斷影響著身邊的人，同時也促進了自己在更高層次抓工作的自覺性。
一年來，給我最深刻地認識就是“觀念比能力更重要”，我有強烈的緊迫感、危機感，一定要努力加強學習，不斷提高自身學習的知識和獲取的信息，從而更有效地推動工作。
三、存在的問題和今后努力方向
回顧檢查自身存在的問題，我認為主要有：自己作為一名部門負責人沒有能夠更好的努力工作，特別是在工作環境發展變化的時候，有過動搖和放棄，甚至得過且過的想法；自己在學術科研工作和政治處工作方面都還沒有充分發揮應有的作用，工作上還沒有完全能夠把握好，計劃好；有時，我急躁的情緒還會影響到工作。
鄉黨委、政府十分重視大學生村官培養管理工作，進一步注重實踐與工作相結合，積極探索培養管理的新手段、新方法，通過加強五項措施，實施規范化管理，充分發揮大學生村官的積極性、主動性和創造性，努力使他們當好農村政策宣講員、遠程教育管理員、便民服務員、獻計獻策參謀員、文化活動組織員、科技信息傳播員，不斷提高大學生村官的實際工作能力，積極引導他們在基層鍛煉成才。
一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉變。采取鄉干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經驗豐富、群眾基礎好的機關干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業績考核結果等內容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。
二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養實施規劃，實行“三項制度”。一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結匯報、每半年一份調查報告。二是集中培訓制度。定期參加鄉村干部的培訓,提高業務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質，擔當起新農村建設重任有了更加全面的了解。三是會議制度。鄉要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉整體工作情況。
三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經驗和方法，更好地做好基層服務。
四、強化督查指導，促其履職盡職。通過不定期的走訪，聽取基層干部群眾的意見，跟蹤了解大學生“村官”的思想、工作等情況，認真搞好三級督查，及時發現和解決問題，有針對性的開展督促指導。黨政班子成員定期入村督查，了解大學生村干部的工作開展情況、目標完成等情況。
五、強化考核激勵，樹立爭先創優意識。推行大學生村官考核測評制，考評實行每季度一評議、半年一考核、年末組織綜合評議，以平時測評和年終考核相結合的方式進行跟蹤了解、全面掌握。年度考核由鄉、村共同組織完成，大學生“村官”根據履職情況進行自評和總結，向所在村進行述職，由黨員、干部、村民代表從德、能、勤、績、廉等五方面進行民主評議，再由鄉、村對其作出綜合考核鑒定，并將考核結果存入個人檔案。同時，建立有效的激勵機制，規定凡考核優秀的大學生村干部，享受“三個優先”即發展黨員優先、鄉后備干部納入優先、推薦榮譽優先，激勵大學生村干部的爭優進取意識。
