時間：2022-08-05 00:53:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事監管論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
MIS建設框架
針對上述問題，加上現在學校整體的信息化水平，每個部門信息化建設各自為政（根據MIS發展階段的著名理論—諾蘭模型的闡述，這種狀況是符合MIS發展規律的），就人事部門，建設行政事務管理為主，決策支持為輔的信息系統是實事求是的選擇。其主要框架為：
1該系統的核心是實現人事部門的辦公信息化，集中管理人事基礎數據，管理日常業務，包括人事部門信息，所有教工信息，薪資福利、保險等信息。該系統的外延是與校內各相關系部、教工的接口，包括以下幾部分：（1）與各相關系部之間的信息交換：人事將每月工資的表格傳遞給財務，學期末教務將代課情況傳遞給人事等；（2）與校級管理人員之間的接口：各級管理人員可以直接查詢權限范圍內的教工信息；（3）與普通教工的信息交互：人事可以向教工及時信息，同時教師可以向人事及時提交反饋信息。
2基于對應用和信息安全兩方面的考慮，系統擬采用C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相結合的模式。人事專職人員和系統管理員可以基于C/S模式對數據庫信息進行直接管理，其他人員則通過B/S模式進行訪問。
3B/S模式下人事網站首頁設計是關鍵，需要信息布局合理且界面友好。內容應主要包括公告欄便于及時人事信息，登錄窗口便于教工及校級管理人員登錄并進行相關的應用，政策文件欄便于教工了解人事政策信息，友情鏈接欄鏈接本校、省教育部門、友好學校的網站。
4C/S模式下系統功能模塊以時間為主線來設計，如圖所示。
人事管理信息化逐步完善的思考
人事管理信息化的發展是一個系統工程，需要MIS的不斷完善，更需要管理體制和人的不斷成長。具體來說，需要注意以下幾方面的內容：
1MIS和人事業務流程相互促進，共同向前發展。在MIS的實踐應用中，一方面滿足人事上不同的信息需求，提高管理效率，另一方面應逐步加深人對現有業務流程的理解，發現問題，為改進業務流程積累經驗，然后再反過來不斷完善MIS的功能和人性化設計。這樣，MIS和人事業務流程就形成了一個螺旋上升的發展趨勢。
2加強信息系統信息安全。信息是制定政策制度，組織決策的重要依據，如果信息安全出現問題，那么建立在這之上的所有行為都是無意義的。信息安全可以通過多種方式來保證，例如權限設置，輸入驗證碼，服務器安裝殺毒軟件，網絡中設置防火墻等等，更重要的是建立并完善安全機制，加強安全意識，道德規范，和具體的規章制度。
3有意識地加強與相關部門的業務溝通，例如統一文件傳輸格式，為學校統一整合各部門信息系統做準備。
關鍵詞：行政管理職稱評定難題初探
1現狀調研
中小學（幼兒園）教師系列職稱評審管理工作由于群體量大且有特殊性顯得尤為重要、復雜、敏感，在評審工作的管理方面存在相互矛盾的傾向，凸顯教師系列職稱評審工作很棘手。傾向一，由行政部門主導對教師的管理和評價工作，導致職稱評審本身屬于行政評審的傾向性，評價標準固定，評審管理統一；傾向二，由用人單位主導對教師的管理和評價工作，導致職稱評審帶有人為色彩的傾向，評價標準易變，評審管理靈活。
2評審管理職責定位
專業技術人員的職稱評審權限下放。完善簡政放權、優化服務、放管結合措施。各級主管機關在職稱評聘工作中要起到宏觀管理的作用。進一步發揮基層單位對職稱評審中行使權，合理下放技術人員職稱評審權限，建立健全技術人才職稱評審管理責任清單與權力清單，指導市州逐步向縣（市、區）及企業下放技術人員初級職稱與中級評聘權力。
2.1簡政放權
各級領導部門在專業技術職稱評聘中實行宏觀管理，進一步完善公共服務，減少審批事項，進行事中事后監管。充分發揮用人單位在專業技術職稱評審中的主導作用，建立健全技術人才職稱評審管理責任清單與權力清單，合理下放專業技術人員職稱評審權限。
2.2加強監管
加強職稱的評審監管。建立健全職稱年度評審考核聘用授權評估機制，進一步完善專家評委遴選機制。嚴肅評審紀律，完善職稱評審委員會評審規則與工作程序，明確評審委員會評審專家責任和工作人員職責[1]。
2.3強化服務認識
完善管理措施。尋求利用云計算、大數據等網絡信息技術平臺，為全方位開展人才評價提供準確的、科學的、可靠的資料。進一步完善專業技術職稱申報管理信息化系統建設，把信息化操作程序應用到職稱評審、申報、審核、制證以及查詢等工作中，完成好專業技術人才統計分析工作。
2.4加強組織領導
管理機關要重視專業技術職稱制度改革的敏感性、重要性、復雜性，把專業技術職稱制度改革列入重要的工作內容。要加強輿論宣傳，搞好政策解讀，做好深入細致的思想政治工作，確保改革平穩推進和順利實施[2]。
3評審管理應對策略
3.1建立設置合理的職稱評定制度(頂層設計)
建設一個頂層決定性，整體關聯性，信息互聯互通，可實施、可操作的職稱評定制度體系。
3.2研制評價科學的職稱評定標準
3.2.1評價標準進行修訂完善
建立以業績貢獻、屬性需求及職業崗位為前提，打破“職稱外語考試、計算機考試，論文篇數”等一些硬性規定，實現國家評定標準、地區評定標準和單位評定標準相結合的操作性比較強評價標準體系[3-4]。
3.2.2評價標準要把品德標準置于首要位置
品德是一個人道德規范與道德價值在自身上的體現。因此，在評審過程中要把品德放在專業技術人才評價的第一位，用人單位在職稱評聘過程中可以通過考核工作業績、評定技術水平，進行個人述職、民主測評、考核調查、個別談話等活動，進行綜合評定專業技術人才的職業道德、從業行為以及政治表現。
3.2.3注重能力水平評價條件
完善設立職稱評審中的科研成果、著作、論文等條件，不將這些內容作為職稱評價的主要條件。要對那些工作在基層一線以及艱苦邊遠地區的技術人員放寬要求；對操作性、實踐性強的工作崗位職稱系列，可不要求科研成果、著作、論文等條件；推行代表作制度，重點考察研究成果和創作作品質量。
3.2.4強化業績貢獻評價條件
體現中小學(幼兒園)教師系列專業特色和崗位特點，突出考核專業技術人才崗位實績和貢獻。重點評價其教育教學水平和培養學生實績。
3.3制定管理規范的職稱評定機制
3.3.1多元化職稱評價方式
對特殊貢獻、殊行業領域或專業，可根據具體情況進行考試、評審、考評結合、考核認定、業績展示等不同方式進行綜合評價，提高職稱評審的針對性和科學性。
3.3.2完善特殊人才職稱評價綠色通道
對特殊人才采取特事特議、因人而異的辦法進行職稱專門評定，不拘一格選拔人才。通過專門評定取得相應系列級別職稱的人才，可設立特殊崗位進行聘用。
3.3.3拓展職稱評價人員范圍
在職稱評聘工作中要打破地域、人事關系、身份、戶籍、所有制、檔案和體制內外等條條框框，凡在吉林省工作的專業技術人才，都可以參加申報吉林省職稱評審。
3.4推行運轉協條的職稱評定方法
3.4.1完善人才培養制度與職稱制度的科學銜接
發揮職稱評聘考核制度對提高人才培養質量的導向作用，密切結合專業技術人員需求和職業標準制定，來推進職稱評審與專業技術人才繼續教育制度相銜接，把專業技術人才繼續教育經歷作為職稱考核評價、崗位聘用的前提條件。鼓勵專業技術人才到一線服務和鍛煉，逐步把服務經歷或者基層工作業績作為職稱評聘的基礎條件。
3.4.2完善職稱制度與用人制度有效銜接
完善專業技術職稱評審制度與各類專業技術人員考核、晉升、聘用等用人制度改革。
3.5組成監管有力的評定監督組織
加強職稱評審監管。建立運行職稱年度評審授權評估機制，強化考核評估，建立倒查追責機制，實現職稱評審全過程監督[5]。
4研制教師系列評審評價體系管理展望
全國各地行政部門研制已經更貼近并符合我國中小學教師職稱評聘結合改革的評價體系，對今后教師職稱評定工作有指導意義。（1）設置正高級教師崗位，拓展了中小學教師職業發展空間，促進優秀教師專業發展的水平提升，有利于吸引更多優秀的教師參加教育工作。（2）統一了職稱名稱和崗位層級設置，拉平了幼兒園、小學、初中和高中學校之間的職稱差別，調動了各類教師的積極性。（3）建立科學的、先進的評價標準和體系，打破論學歷和論文為主要條件等限制，更加注重崗位實績貢獻，增強了評價標準的科學性和全面性。
參考文獻
[1]蔣科星.走向職級制:中小學教師職稱改革新探[J].當代教育科學,2017(10):73.
[2]孔環,顏超,高慧.推行職稱社會化評審的實踐與思考[J].山東行政學院學報,2011(5):4-5.
關鍵詞：金融創新 金融監管 協調機制
1.緒論
金融創新產品不斷增多，如何選擇一種既符合當今時代要求又適合我國金融業發展的監管模式成為目前的研究焦點。金融監管對金融創新的發展是至關重要的。Peltzman(1976)深入探討了利益集團爭取自身利益的博弈均衡是如何決定政府管制供應的，Posner(1975)認為，監管者的存在都是由利益集團造成的，“監管”名義上為公共利益服務，實際上為特定利益集團做事。Giorgio等（2005）提出，在分業經營、分業監管的背景下，金融監管協調主要采取功能性監管模式；隨著金融混業經營，統一監管引起了普遍關注，Masciandaro（2007）、Cihak和Podpiera（2008）、Masciandaro和Quintyn（2009）等學者集中討論了統一監管是否能僅僅依靠央行進行。針對混業經營，Claudio Borio（2003）提出加強宏觀審慎性監管才能避免金融不穩定性，Ranee Jayamah(2007)提出更實際的方法是監管當局之間更緊密的協調。張強、王忠生（2004）認為我國的分業監管協調合作應該是一個較長時間的制度安排。李連友，羅嘉（2008）提出應基于協同學來構建我國金融監管協同機制；李明凱和楊富玉（2009）提出需要構建金融協調監管服務平臺以實現“資源共享、協調合作、標準統一”，研究了中央銀行與銀監會、證監會、保監會之間以及三個分業監管機構之間應如何協調。
論文在金融監管協調機制的理論和層次研究的基礎上，分析了金融創新視角下我國金融監管協調中存在的問題，借鑒金融監管協調機制的國際經驗，提出了我國建立對金融創新產品的金融監管協調機制的對策。
2.金融監管的分類及層次
金融監管有分業監管和集中監管（統一監管），二者各有利弊。分業監管是指對不同類型金融機構的監管由不同的監管機構來完成，非常適用于金融業務專業化分工經濟體。集中監管指一國所有金融領域活動都由某一監管機構進行集中統一管理。集中監管的優點在于適合金融混業經營，合理配置監管資源、獲得監管規模效應、降低監管成本，消除監管真空與重疊，有利于監管協調。但集中監管體制的有效性依賴于內部組織結構安排的合理性，如果金融監管機構的權責劃分和專業化監管沒有很好地建立起來，那么，集中監管體制也會導致分業監管的一些弊端。
由于任何單一監管模式都存在不足，而金融監管是一種全局性的行為，金融監管目標因此也是多重的，既要關注安全，也要關注效率。因此，無論是集中監管還是分業監管，在實踐中都需要一種矩陣式機構模式。金融監管的協調，實際上就是關注各監管機構的監管工作是否和諧一致，整體上是否有效率。金融監管協調可分為金融監管理念的協調與金融監管機構的協調兩個內容。而后者又至少分成兩個層次，一是金融監管機構之間的協調與合作機制（如果是集中監管，就表現為機構內各部門之間的協調）；二是金融監管機構與中央銀行及國家相關行政部門的協調。
3.金融創新視角下我國金融監管協調中存在的問題
從量上看，我國金融創新無論是相對于金融機構的業務總量，還是相對于國內生產總值（GDP）的比重，都是遠遠落后于發達國家，甚至也落后于亞洲的一些新興工業化國家。從質上看，我國金融創新種類貧乏，創新層次低。我國金融創新水平落后，產品匱乏，數量有限，也間接導致了我國金融市場發育不全、結構不平衡、金融機構之間以價格競爭為主、金融機構盈利增長空間有限等一系列問題。
3.1分業監管模式，協調存在問題
我國目前是典型的分業機構監管模式。銀行信托等金融機構由銀監會監管，證券公司由證監會監管，保險業由保監會監管。他們之間設置監管聯席會議，協調相互的關系。但是，聯席會議沒有發揮預想的作用，金融監管協調在制度建設與實踐操作中都存在問題；對中國人民銀行的作用沒有給予足夠重視，監管體制設計中對金融創新存在監管真空；部分企業集團公司控股下的銀行、信托、證券、保險之間的業務往來，形成了事實上的混業經營。但無論是在法律上還是在實踐中，沒有明確金融控股公司的監管主體和適用法律，只有在金融控股公司出現風險時，如處置德隆集團問題上，事后性的一事一議，沒有完整制度化條文可遵循，更說不上在金融控股公司內部設置科學、合理的防火墻。
3.2協調機制的缺失對金融創新的不利影響
監管真空的存在以及協調機制的缺失，對我國金融創新的發展產生了一系列問題。現在的監管體制以及合規性的監管理念壓制了金融機構創新的主觀能動性。
由于缺乏監管疏導，會誘導金融機構在創新過程中更強調盈利性、忽視安全性，當創新業務量積累到一定程度，易引發較大的風險。這種起源于監管缺失的風險卻會被完全的附加在在金融創新活動自身之上，放大了金融創新的負面效應，抑制了金融創新的發展。金融創新總是伴隨著金融風險的，有效規避風險的手段是通過合理監管以及完善金融創新活動來使風險最小化，或以金融創新收益彌補風險。但由于我國對跨行業金融創新活動沒有明確的法律規定，因此，當出現風險時，這些地位不明的創新很容易被“一刀切”的禁止，而不是找問題尋方法以規避風險。例如汽車借款履約保險出現大面積風險后，車貸險條款費率就被監管部門廢止。
4.美國金融監管協調機制的國際經驗
4.1監管模式
美國1999年的《金融服務一體化法》創設了獨特的傘形功能監管模式。具體的說，對于擁有銀行、證券和保險子公司的金融控股公司，由銀行監管機構、證券監管機構（SEC）和州保險監管機構分別對其相應的業務/功能進行監管，包括制定各自的監管規章、進行現場和非現場檢查、行使處處的裁決權等；行使中央銀行職能的聯邦儲備理事會（FED）對金融控股公司進行總體監管。其監管結構如傘形，因此也被稱為“傘形監管”。
4.2協調的制度安排
法律對各監管機構的職責劃分有明確的界定。例如聯儲通常負責控股公司層面的監管，只在必要時對其銀行、證券或保險子公司進行有限制的監管；若各功能監管機構認為聯邦儲備理事會的有限制監管不適當時，可在功能范圍內優先行使自己的裁決權。為避免重復與過度監管，聯儲必須尊重金融控股公司內部不同附屬公司監管當局的權限，盡可能采用其檢查結果。美國分業監管模式非常強調事前協調、相互遵守監管規章和建立沖突解決機構。
4.3信息收集、交換與共享方面的制度安排
由聯邦金融機構檢查委員會建立統一的報表格式和要求，五家監管機構監管對象的常規數據和報表由聯邦金融機構檢查委員會統一收集。各監管機構不僅共享數據和信息，而且共享檢查、調查報告及其與金融機構的往來文件。例如銀行監管機構有義務應SEC的要求向后者提供從事證券業務的銀行有關信息；SEC在對投資銀行控股公司或其聯營機構進行監管時，應最大可能地接受可以滿足其監管要求的、由另一監管機構提供的報告或檢查結果。
4.4檢查職能
OCC負責監管國民銀行，聯儲監管州注冊會員銀行，FDIC監管州注冊非會員銀行。各監管機構根據以上分工對監管，或聯合進行檢查。聯邦金融機構檢查委員會對名監管機構的檢查活動進行統一和協調，以減輕被監管機構的負擔。
4.5國際經驗的借鑒與啟示
通過對美國監管模式進行研究，我們可以得到如下的啟示：
第一，協調機制的設計應遵循權責明晰、減負高效的原則。
第二，信息收集實行分工并建立信息共享制度。
第三，通過法律的強制力保證協調機制的運行。
第四，成立專門的機構執行協調職能。
第五，聯合檢查和委托檢查相結合。
5.促進金融創新的金融監管協調機制的對策研究
5.1協調機制建立的原則
第一，協調機制的建立應體現審慎的監管理念。
第二，協調機制中分工的模式的出發點應從機構監管逐步轉為功能性監管。
第三，協調機制的設計應是多層次、動態的、全面的體系。
第四，協調機制的設計應充分考慮到成本與收益的問題。
5.2金融監管模式的改革
由于我國目前的金融監管體系存在較大的漏洞，因此，在設計監管協調機制之前，應完善我國金融監管體系，兩者是不可分的問題。我國金融監管體制中沒有對金融控股公司的監管，因此，建議采納美國的傘形監管體系，由中央銀行負責對金融控股公司的整體監管，在人事安排上，可以借調三大監管機構的工作人員。另外，由于我國人民銀行與三大監管機構在行政級別平等，因此，四者間的協調應額外設計一金融監管協調委員會。該委員會直屬國務院，人民銀行與三大監管機構派出人員參與其具體工作。監管模式的改革如圖1所示。
5.3協調機制的制度安排
建立金融監管協調機制，除了需要監管模式的改革，還需要制度上的安排。具體如下：通過立法手段直接規定各監管機構的協調合作框架，對它們的職能做出明確規定，使監管協調合作做到有法可依；通過簽署《諒解備忘錄》，規定監管協調實施細則和相應制度安排。
5.4協調機制的具體內容
（1）進一步明確和落實主監管機構的責任
依據功能性監管原則，對交叉性金融創新產品的監管，應根據具體業務性質或不同業務相對重要性來確定。規定出現交叉業務監管時，監管優先順序與仲裁程序。
（2）建立信息共享制度
整合適應金融監管機制的統計監測指標體系，明確各監管部門負責采集的數據對象建立信息共享平臺與信息傳輸系統，建立信息傳送制度和成本分攤的原則。
（3）建立多層次緊急磋商機制
在央行和三大監管機構之間應建立多層次緊急磋商機制，以處理緊急和難點事務。為應付日新月異的金融創新，至少應建立中央與省級兩層次的緊急磋商機制，及時的對一些金融創新產品進行風險評估與監管職責的設定。
（4）建立政策協調機制和爭端解決機制
各監管機構在制定規章時要進行協商，避免規則沖突。具體的講，在各監管機構討論制定規章時，應邀請其他監管部門旁聽，當出現矛盾內部不能解決時，應根據爭端解決機制向仲裁機構訴求解決，實踐當中可由金融監管協調委員會來擔當仲裁者。
（5）完善聯席會議制度和簽署備忘錄制度
聯席會議常規化，由人民銀行、三大監管機構、財政部組成，并輪流擔任主席。各聯席會議成員單位分別設立秘書處，負責收集有關監管信息，建立監管信息庫。金融監管機構之間簽署諒解備忘錄。對于法律沒有明確，存在明顯邊界模糊和職能交叉的事宜，以及法律中難以細化的協調合作事宜，可通過簽署諒解備忘錄的方式來明確，必要時實施聯合監管。
6.結論與啟示
論文根據金融創新和金融監管理論，分析了金融創新視角下我國金融監管協調中存在的問題，并借鑒金融監管協調機制的國際經驗，從協調機制建立原則、金融監管模式改革、協調機制制度安排、協調機制具體內容等提出了促進我國金融創新的監管協調機制的對策。
摘 要：提升公共關系管理水平，更好地協調好我國社會轉型期多種多樣的內外關系，對于構建社會主義和諧社會具有特別重要的意義。本論文主要內容涉及提高公共關系管理水平的研究。其中包括：如何保障和改善民生；如何加強公共關系管理者隊伍建設。闡述了提升公共關系管理水平的重要環節出現的一些問題以及針對這些問題，制定有效的推進方法。
關鍵詞：公共關系建設 制度創新 人事制度改革
當今，我國正處于國民經濟和社會發展第十二個五年規劃時期，明確提出要加強社會建設，建立健全基本公共服務體系。公共關系管理是老話題，同時又是新考驗。擁有13億人口，經濟快速發展的國家，公共關系管理任務更加繁重和艱巨。因此，提升公共關系管理水平，對于維護社會井然有序、促進社會和諧穩定，保障公眾安居樂業，為黨和國家事業發展營造良好社會環境具有十分重要的意義。新時期、新形式下把公共關系管理水平提升到新高度，是公共關系管理領域的一次創新，必須從實際出發，必須把政治優勢和制度優勢統籌起來謀劃，必須同公共關系建設和公共關系管理者隊伍建設結合起來實施。
1.公共關系建設是提高公共關系管理水平的前提和基礎
加強公共關系建設，最重要的就是要保障和改善民生，這是公共關系管理的群眾基礎。要適應經濟社會發展的新形勢新要求，就要樹立以人為本、服務至上的理念，堅持以經濟建設為中心，大力加強公共關系服務，促進社會公平，關注百姓合理利益訴求，實現人民勞有所得、學有所教、住有所居、病有所醫、老有所養，讓群眾切實感受到合法權益收到保障，心情更加愉悅，幸福指數攀升，充分調動人民群眾的積極性、主動性和創造性，形成公共關系建設合力；要不斷推進制度創新，進一步探索建立多元投入機制，增強公共關系管理者的前瞻性、能動性、有效性。在不斷加大政府投入的同時，更加注重市場的力量、市場的特色，綜合運用經濟、行政、道德、科技等手段鼓勵和引導各類市場主體和社會組織增加對公共關系建設領域的參與和投入，形成群眾組織、社會組織、企事業單位積極參與公共關系建設，與政府互聯互補互促的公共關系網絡。豐富人民群眾依法有序參與公共關系建設的理念，努力形成公共關系建設人人渴望參與、人人可以參與、人人踴躍參與、人人共享公共關系建設成果的新局面；要重心下移。構建社會主義新社會，滿足群眾的新要求新目標，就要調整舊的公共關系建設思路、方式、格局，更加緊密地圍繞群眾最關系、最直接、最迫切的問題，從群眾中來，到群眾中去，真真切切扎根到群眾中，向基層投入更多的人力、物力和財力，夯實公共關系建設的基礎，更加準確地了解和把握人民群眾的所思所想所盼，開辟和完善基層公共關系建設和服務體系，力爭把公共關系中的矛盾和糾紛化解在源頭，糾早正小，治微做細，為公共關系管理筑造牢固堅實的“地基”；要健全食品藥品安全監管機制，食品藥品安全既是重大的經濟問題，也是重大的民生問題，事關人民群眾的身體健康與生命安全，事關社會大局和諧穩定。要把健全機構、完善機制和強化監管結合起來，以最堅決的態度和措施，嚴格準入、嚴格監管、嚴格執法，嚴厲處罰、嚴厲打擊、嚴厲問責，出重拳、施重典，讓群眾吃上安全放心食品。規范藥品生產流通，加大監管力度，確保藥品質量和安全；要建立健全安全生產監管體制。隨著我國工業化、城鎮化和經濟結構調整加速，良好的安全生產環境，成為勞動者的生命和財產權利的保障，建立健全安全生產綜合防范體系凸顯出重要意義。這既是搞好安全生產的現實需要，也是構建和諧社會的必要要求。面對實現安全生產長治久安面臨的突出矛盾和問題，要標本兼治，立足治本，變靜態被動管理為動態主動管理，明確企業責任，加強政府監管，在人民群眾中普及安全生產宣傳和教育，為社會進步和公共關系建設發展創造和諧穩定的外部環境；要完善社會治安防控體系。社會治安防控體系是實現平安社會的重要手段，在維護社會和諧穩定、保障政治安定、人民群眾財產和人身安全發揮著重要作用。要完善“以民為本”，打防控一體化，反應快速、防范嚴密、控制有效的全方位、全時空、立體化的社會治安綜合治理體系，切實增強人民群眾的安全感。
2.公共關系管理者隊伍建設是提高公共關系管理水平的重要支撐和內在要求
公共關系管理者是構成整個公共關系龐大系統的基本要素，是公共關系管理工作的具體施行者。公共關系管理者個人的能力素質、言談舉止在很多時候直接關系到公共關系整體形象，甚至關系到公共關系行為能否實施暢通。因此，積累公共關系管理經驗，提高公共關系管理精神成為公共關系管理者隊伍建設的一道新課題。
要轉變觀念。長期以來，權威性和政策性是公共關系管理者傳統的主導觀念，這與服務型、創新型公共關系建設產生矛盾，而且越積越深。為人民服務不需要高高在上，需要的是以真誠的服務腳踏實地，俯下身子為群眾帶來便捷，需要的是以百姓好感和信賴評價工作合格與否的標準；要加強公共關系管理者個人的素質。要將公共關系基礎等各理論學科引入公共關系管理者的日常學習中，聘請公共關系行業的翹楚，定期組織開展講座，推進學習型公共關系管理隊伍建設科學化、制度化、規范化，提高公共關系管理者運用科學理論指導實踐、推動工作、解決問題的水平，從而真抓實干地建立學習型公共關系管理隊伍建設。針對公共關系結構陳舊老化的現狀，要推動思想解放，敢于破除束縛公共關系建設的陳舊觀念、思維定勢和行為習慣，努力把學習、交流、創新的成果由觀念層轉化到實踐層面上來；要推進公共關系管理的人事制度改革。公共關系管理的人事制度改革，對于完成公共關系管理者的執政使命具有重大意義。要建立健全科學的管理者考核測評體系，改革干部任免選拔提名制度，必要時開創試點實驗，大膽進行制度創新、民主推薦、民主測評，開展競爭性管理者上崗機制。通過一系列行之有效的措施，培養出一大批優秀的公共關系實踐家和弄潮兒，努力把具有中國特色的公共關系管理提升到一個新的高度。
關鍵詞：機構知識庫；農業科研管理；模式研究
網絡信息環境下，科研的過程數據和最終成果的數字化水平日益提高，數量越來越多，范圍涉及人才、團隊、項目、成果、獎勵、著作、論文、數據、活動等多種類型。如何長效的整合、保存、管理這些信息，最終實現科研信息的高效利用，是科研管理數字化發展的一大難題。與此同時，開放獲取運動的興起與發展，機構知識庫作為一種學術交流與資源共享的新模式應運而生且日益推廣。機構知識庫（institutionalrepository，簡稱IR）又稱機構倉儲、機構資料庫、機構信息庫、機構典藏庫等，是基于信息化、網絡化環境，為方便學術交流而建立的收集、保存、管理本機構及科研人員知識資源的數字化資源庫［1］。機構知識庫作為機構管理科研成果、傳播學術知識、支持全社會創新的重要機制，日益成為知識基礎設施的重要部分［2］。科研管理數字化工程中的瓶頸與機構知識庫的建設初衷不謀而合，機構知識庫的建設不僅可以為科研管理提供支撐服務，還可以在科研評價、科研追蹤、科研監管、科研決策及科研創新等功能方面有所拓展［3］。農業科研機構的科研信息管理中明顯存在著分散建置、重復投入、格式不一、關聯性差、管理不統一、獲取不便捷、利用率不高等問題。而機構知識庫的建設可以將分散的科研信息關聯管理，實現科研信息最大化共享和持續保存，實現人才培養、學科團隊建設全過程跟蹤管理和研究分析，實現科研項目從申報立項、開展研究、驗收歸檔、成果產出、示范轉化全過程關聯展示和推廣宣傳，搭建起一個對內提升管理和服務、對外擴大影響力和知名度的平臺?？v覽目前國內外機構知識庫的研究和實踐，研究方面已經廣泛涉及到背景研究、概念探討、技術應用、質量控制、知識產權、案例分析、模式研究、機制建設等各個方面［4－11］。實踐方面，2015年11月28日，全球在OpenDOAR網站注冊的知識庫已達2989個，其中美國470個，英國235個，日本190個，德國177個，中國（不包括臺灣地區）僅有42個［12］。我國機構知識庫的建設工作起步晚、規模小、數量少，存在政策支持缺乏、開放理念薄弱、建設主體錯位、建設質量不高等問題［13－14］。在農業科研系統內，中國農業科學院、中國水產科學院、北京農業科學院等已投入建設本單位的機構知識庫且推廣應用，但機構知識庫的功能仍局限于最基本的信息收集、儲存、共享和分析等，融入科研過程、輔助科研創新、支撐科研管理的功能拓展和實踐推廣尚不成熟。
1農業科研管理對機構知識庫的需求分析
機構知識庫不僅僅是一個機構知識倉儲的平臺，更是一個能夠多視角、綜合性支撐機構科研管理和科研創新的平臺。通過調研發現，從農業科研機構中不同人群的視角，對機構知識庫的需求側重點有所不同。
1．1科研人員對機構知識庫的需求
1．1．1個人科研成果的保存農業科研人員的科研成果種類繁多、格式互異，包括論文、書稿、報告、試驗數據、課件、申報材料、驗收材料、專利、標準、音視頻資料等各種資源種類和數據格式。個人成果的存儲過程中面臨著檢索利用不便、存儲混亂、容易丟失等多種困境。調研發現，65％的科研人員有過找不到自己或本機構成員以前發表或撰寫的科研成果的經歷。94．6％的科研人員對個人科研成果僅采用計算機或移動硬盤存儲的方式保存，存在著因設備故障或丟失而遺失科研成果的風險。72．7％的科研人員對機構知識庫建設的主要需求是個人科研成果的長期保存。
1．1．2個人科研成果的展示、傳播和共享
目前，農業科研人員的科研成果主要還是通過公開發表的形式進行展示、傳播和共享。一方面缺少集中展示、主動傳播和交流共享的平臺，另一方面還有大量成果類型缺乏公開發表的渠道。調研中有81．6％的科研人員表示希望通過機構知識庫促進機構或個人知識成果共享，提升成果的可見度和利用率。75．6％的科研人員表示希望通過機構知識庫擴大個人或機構成果影響力，提高機構和科研人員的聲望。其中，科研人員對期刊論文（78．7％）、學位論文（65．7％）、研究報告（63．2％）、專利標準（54．3％）的共享需求最高，而其中主要集中于公開發表、受知識產權保護的資源類型。對個人科研成果的展示、傳播和共享是科研人員視角下機構知識庫的另一重要功能。
1．2科研管理人員對機構知識庫的需求
1．2．1機構知識資產的管理在農業科研機構，科研成果源于職務工作，屬于機構的知識資產?，F實中大部分科研成果尤其是科研數據、音視頻資料等未公開發表的成果產出掌握在研究室、項目組、實驗室甚至科研人員手中，而這些成果常常隨著項目的結題、人員的流動而丟失或轉移，在機構知識資產的收集、組織、保存、傳承等管理過程中存在嚴重的漏洞。調研中發現，所有的科研管理人員都認為機構知識庫的建設有利于機構知識資產的管理和傳承。同時，而84％的科研人員表示贊同通過機構知識庫將機構分散的科研成果統一管理、長期保存和綜合利用。1．2．2科研考核與評價科研考核與評價是科研管理人員的重要職責，每年繁瑣、重復的科研成果上報、審核、統計工作不僅周期長，而且信息的準確性和全面性都難以檢驗，給科研人員和科研管理人員雙方都帶來沉重的負擔。機構知識庫可以為從機構、學科、團隊、人才等各個視角，從科研生產力、科研影響力、發展趨勢、知識結構、研究動態等多方面為科研考核與評價提供準確而全面的數據支撐。同時，機構知識庫還可以為人事、知識產權、辦公室等其他管理部門的科研成果相關工作提供數據報表。調研中90％以上的科研管理人員認同通過機構知識庫來提供科研考核與評價數據的做法。
1．3科研機構管理決策對機構知識庫的需求
1．3．1科研戰略規劃農業科研機構的管理決策者在制定本機構的科研發展戰略規劃過程中需要對本機構的科研歷史、現狀、發展歷程、優劣勢等方方面面有準確的認識，而其中需要大量的統計和分析數據做支撐。機構知識庫的建設能夠將本機構的成果產出系統科學地存儲管理，在此基礎上可以根據管理決策者的需要，快速、動態地獲取本機構科研工作相關的數據，為管理和決策提供數據支持。1．3．2機構影響力提升機構的對外影響力和彰顯度是管理決策者關心的另一重點問題。開放獲取運動為科研成果的宣傳、推廣和交流提供了機遇，據相關報道，開放獲取論文的被引頻次約為非開放獲取論文的2倍［15］。因此，機構知識庫的建設與推廣能夠將本機構的科研成果集中展示，主動宣傳推廣，促進機構知識資產的交流和共享，從而提升機構的顯示度和影響力。
2融入農業科研管理的機構知識庫的功能框架
融入農業科研管理的機構知識庫并非一個獨立的數據庫系統，而是與農業科研機構中的人事、科研、知識產權等科研相關業務系統進行關聯交互，實現數據共享。因此，其框架結構需要進行梳理和分析。融入農業科研管理的機構知識庫框架結構見圖1，整個框架可以分為標準機制層、數據管理層、系統平臺層、用戶體驗層4層平臺。
2．1標準機制層
對于機構知識庫建設而言，最關鍵的問題不是技術，而是能確保機構知識庫繼續健康發展的相關標準和支撐機制等軟性措施。因此，標準機制層是整個融入農業科研管理的機構知識庫的建設基礎。首先，需要研究制定戰略決策、組織架構、管理制度、專業技能、工作規范等組織管理機制，為機構知識庫建設奠定基礎。其次，需要研究制定資源建設流程、信息分類依據、數據結構規范、信息質量控制、技術標準、服務流程和標準等業務運行機制，促進機構知識庫的順利建設和運行。再次，還需要研究制定權限分配、考核激勵、權益保護、經費保障、知識產權保護、信息安全管理等保障機制，確保機構知識庫的可持續發展；另外，還需要宣傳推廣、共享原則、權限設置、功能拓展等推廣機制，能夠最大范圍地宣傳機構知識庫的影響力，拓展共享范圍，提高平臺數據的利用率。標準機制層是確保機構知識庫順利運行的重要保障措施，但其并非一成不變，而是在系統建設、運行、管理過程中可根據現實情況和需要及時動態進行調整。
2．2數據管理層
數據管理層不僅僅是一個數據輸入和輸出的簡單循環，而是涉及機構知識庫建設整個工作流程的重要環節。融入農業科研管理的機構知識庫建設的一個重要目標是實現科研工作從申報立項、開展研究、驗收歸檔、成果產出、示范轉化全過程的數據關聯，并且在數據的采集過程中避免重復輸入、格式散亂、管理分散等問題，減輕科研人員在科研數據錄入中的負擔。目標的實現要求數據管理層能夠建立定位清晰、分工明確、過程完善、操作簡單的工作流程。首先，需要明確數據管理層的功能定位，即以融入科研管理、實現共建共享為原則，提高數據采集、整合、傳輸、統計和共享的效能，提高數據的準確性和全面性。其次，需要確定數據管理層的人員分工、完善優化工作流。機構知識庫的數據管理層涉及科研人員、各層級科研管理人員、其他管理人員、服務人員多種類型。各人員之間、各部門之間要嚴格按照分工協作機制設定操作權限，實現數據錄入、提交、審核、反饋、修改、再審核、的工作流，確保所有數據的寫入來源唯一、準確。
2．3系統平臺層
系統平臺層是整個機構知識庫的核心層，它將數據管理層和用戶體驗層關聯起來，將分散的數據有機整合，實現了從數據到知識的轉化。系統平臺層包括3個部分：各現有的業務管理系統、機構知識倉儲和信息展示平臺。其中，機構知識倉儲實現數據整合、數據保存、數據管理等功能。信息展示平臺則通過讀取機構知識倉儲中的數據，進行數據挖掘、關聯分析、可視化展示，從科研團隊、科研人員、科研成果、科研項目、科研經費、成果收益、人員績效、學科領域等角度提供排名、對比、分布、趨勢等直觀形象的結果呈現。而機構知識倉儲和信息展示平臺中的數據與科研、人事等現有的相關科研管理系統對接，及時進行數據交互，能夠為科研人員、管理人員提供動態、及時、準確、直觀的統計數據，從而真正實現支撐科研、輔助決策的功能。
2．4用戶體驗層
用戶體驗層是機構知識庫建設成效的試金石，只有得到了用戶認可，才能說明機構知識庫建設的目標得以實現，也只有得到用戶的廣泛使用，才能不斷地發現問題、提出問題、解決問題，不斷地優化系統，實現機構知識庫的可持續發展。在用戶體驗層，（1）要注意傾聽用戶的需求，以用戶為中心，持續地拓展功能、優化流程、規范機制。（2）要注重宣傳推廣，通過多種手段的宣傳推廣提高用戶對機構知識庫的認知度和利用率。（3）要加強對外交流共享，可以通過搜索引擎、數據庫平臺、機構知識庫聯盟等多種形式，加強與外界的交流共享，提升本機構科研成果的影響力和展示度。
3融入農業科研管理的機構知識庫保障機制
機構知識庫的保障機制建設從不同的分類角度、針對不同的單位類型有多達20余種［7，16－17］。針對農業科研管理的大環境，在機構知識庫建設之初，筆者建議重點從組織領導、數據管理、技術支撐、分工協作、考核評價5種保障機制進行探討。
3．1組織領導機制
機構知識庫建設是一個機構的知識保護和傳播工程。目前，國內外機構知識庫建設的主體都是圖書館，然而，對于農業科研機構而言，該項工程涉及研究所、實驗室、科研處、人事處、知識產權處、辦公室、圖書館、網絡中心等科研、管理、服務各類型的部門，圖書館作為一個服務性機構顯然難以協調各部門之間的業務協作。最理想的方式是成立由該機構領導牽頭的專業化領導小組，由領導小組負責重大事項決策、確定目標計劃、明確責任分工，進行監督評審等工作的戰略和任務部署。
3．2數據管理機制
對于機構知識庫建設而言，數據類型篩選、數據結構定義、元數據定義、資源分類、數據整合、數據加工、數據分析等過程均須要遵循統一的標準和技術規范。其中，科研成果的類型就有研究論文、專著、論文集、研究報告、科技報告、試驗數據、軟件代碼、演示文稿、項目會議資料（幻燈片、文本、音頻、視頻等）、項目信息（項目申請書、審批書、階段性報告、結題報告、驗收報告等）以及用數字形式表達的想法、觀點、經驗及訣竅的總結等近20種［3］。在融入農業科研管理的機構知識庫建設初期，可以從中篩選如期刊論文、會議論文、專著、學位論文、研究報告、演示文稿等較為成熟的成果類型入手，研究統一數據定義、結構、分類等標準規范。在成熟運用的基礎上，再逐步進行成果類型的補充和標準規范的優化完善，從而實現數據管理的統一有序開展。
3．3技術支撐機制
雖然技術問題不是機構知識庫建設與運行的難點，但是在系統平臺建設之初，必須確認適合本機構科研管理要求的技術方案。目前，機構知識庫建設的主流做法是利用開源軟件進行定制和擴展性開發，市場上常見開源軟件有DSpace、Cspace、Prints、Fedora等多種類型，且每種類型均有自身的應用市場。此時需要結合本機構的軟硬件環境、功能需求、數據規模、現有業務系統狀況等多種情況進行分析篩選。再者，不僅要考慮與農業科研機構現有的辦公系統、科研管理系統、人事管理系統等相關業務系統的兼容性，還要考慮與各系統平臺對接時，對機構知識庫應用接口、服務封裝、數據交換、用戶整合等方面的技術規范要求。另外，機構知識庫平臺應該預留開放的元數據收割接口，支持與開放資源集成揭示系統（例如OpenDOAR）的開放統計與檢索接口［7］，以及與文獻數據庫、OA平臺、搜索引擎等其他信息服務系統的開放服務接口。
3．4分工協作機制
融入農業科研管理的機構知識庫涉及部門人員類型繁多，合理通暢的分工協作機制是機構知識庫有效運轉的必要條件。研究所、實驗室等研究機構是科研成果的生產者，在機構知識庫建設中應該是原始數據的輸入者。科研處、人事處、知識產權處、辦公室等機關職能部門是科研成果的管理考核者，且作為管理部門，權威性較高，在機構知識庫的建設中可以承擔審核把關、需求提出、組織協調、任務分配等職能。而圖書館、網絡中心等服務部門，應該主要致力于基礎建設和服務拓展等職責，圖書館重點可以從事標準規范制定、數據加工、整合、管理、分析以及宣傳推廣等工作，網絡中心重點可以從事系統建設、維護、網絡安全、網絡維護等工作。
3．5考核評價機制科研人員向機構
知識庫繳存的意愿和態度，以及管理服務人員的工作熱情和主動性都是機構知識庫能否持續發展的關鍵問題。從科研人員角度看，如果科研機構、科研人員的榮譽、利益、績效、升遷等考核與機構知識庫直接掛鉤，他們的積極主動程度必然會提高；而如果機構知識庫只是一個成果存儲和展示的功能，科研人員仍然會認為這是一種可有可無的工作。從管理服務人員尤其是服務人員角度看，機構知識庫建設是一項繁瑣、枯燥、長期的純服務性工作，如果沒有合理考核評價激勵機制，長期下來，他們的工作積極性和主動性必然會打折扣，這樣會直接影響機構知識庫的建設和服務質量。
4結語
開放獲取運動造就了機構知識庫的誕生，先進的網絡信息技術促進了機構知識庫的發展，而科研管理過程中遇到的種種難題為機構知識庫建設融入到科研管理環境中提供了良好的機遇。對于國內農業科研機構而言，機構知識庫建設尚處于起步籌建階段，如何在建設之初摸清現狀、對接需求、打牢基礎是現實問題也是核心問題。本研究緊緊圍繞農業科研管理中面臨的難題，從需求分析、功能架構、保障機制等角度進行了分析探討，為農業科研領域的機構知識庫建設提供了參考。融入農業科研管理的機構知識庫建設的問題分析探討任重而道遠，有待結合實踐深入研究。
參考文獻：
［1］徐以鴻，朱濤．信息開放獲取新平臺———機構知識庫［J］．科技情報開發與經濟，2009，19（5）：15－17．
論文摘要:隨著現代先進的管理理念在組織中的發展,人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來。我國組織先前大都是運用人事管理制度,與國際先進水平相比,這種人事管理效率總體水平比較落后,做好人事管理向人力資源管理的轉型對組織的生存發展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區別及轉變。
人力資源管理是對組織人力資本的管理,其具體含義包括:根據員工的心理和行為規律,對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵,從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理,以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用,從而取得最優的效益,并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言,人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區別及轉化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容,但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的,這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。
(一)本質區別
人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性。現代人力資源管理對組織的長遠發展起著至關重要的作用,他把整個組織看成一個統一的整體,當組織需要作出決策時,它可以給組織提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務,活動范圍十分有限,它不能考慮到組織的整體性和戰略性,人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及組織的高層戰略決策。
(二)管理的重點
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測,發揮員工的特長和優勢,使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創造價值,員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征,對員工的使用單一化、機械化,沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。
(三)職責重心
人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下,為組織的成員發展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優勢及人員安排,并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配,使各部門緊密地結合在一起,從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策,為組織未來的長遠發展配置人才;傳統的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門,其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定,沒有能動性地把整個組織看成一個整體,各部門員工之間沒有更好地了解及融合,這樣各部門就比較獨立,不能產生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發點不同
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理,人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要,實行“人格化”管理,很關注員工的工作滿意度,在使用員工同時很注意員工自己的發展;而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”,它站在組織的角度,單純的追求組織績效的最大化,而忽視了員工個人的發展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉變
(一)從執行到戰略的轉變
傳統的人事管理是立足在執行層面上的,它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發放、檔案管理等事務性上的工作,這種人事管理只是執行其上級的命令,沒有主動地從組織整體考慮的決策權;而人力資源管理具有整體性、戰略性。它根據組織的戰略目標而相應地制定人力資本戰略,為組織戰略與策略管理起決定性意義?，F在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性,人力資源應該從戰略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執行層面上來為組織服務。
(二)從人事管理到人力資源開發的轉變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源,非常注重人力資本的開發,非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理,忽視了人力資本作為一種資源具有可開發性,忽略了人力資本具有能動性,從而忽略了對組織中員工能動性的開發。目前,很多組織對人力資本的繼續教育看的越來越重,對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發和培訓的方式也有較大改進,培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業生涯的(轉上頁)(接下頁)規劃作為人力資源管理開發的新方法被越來越廣泛地應用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變
傳統的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象,對員工進行單向的管理,其更偏重于對組織員工的監管和控制,存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下,人事部門被認為是不能為組織創造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層,而且為其他部門提供內部服務、咨詢,協調內部關系,改善工作環境,提高員工士氣,成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開發,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,既考慮員工的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對員工的影響,用動態的觀點開展工作,從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統優化。
(二)動態管理
人力資源管理屬于動態管理,重視員工的開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和員工個人情況,進行員工職業生涯規劃,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,充分發揮員工個人才能,從而達到人盡其才、才盡其用的目的。
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1．1實驗技術力量不足，可持續發展受阻
近年來，隨著高等教育規模的擴大，在校生人數大幅增長，專業教師力量不斷充實，實驗室規模不斷擴大，實驗儀器數量快速增加，但實驗與工程技術隊伍建設卻遠遠滯后于學校的整體發展。實驗工程技術力量不足，對教學和科研工作的支撐力度不夠，嚴重影響學校的全面建設。隊伍規模偏小是實驗技術力量發揮不足的重要原因。以2013年教育部統計數據為準，國內重點高校（九校聯盟）專職實驗技術人員占教職工總數的比例均不足10％。筆者曾對國內外5所知名大學做過調研，這5所大學技術人員占教職工總數的比例在15％～22％之間，平均18％，具體見表1?？梢?，一流大學普遍重視技術人員的規模配置，以確保對教學和科研工作的支撐力度。國內高校在編制核算、崗位設置等方面都不同程度弱化實驗與工程技術隊伍的發展規模，從根本上削弱了實驗與工程技術力量的發展和實驗技能的提升。我校也面臨同樣問題，編制數不足，同時在崗實驗與工程技術人員中，又有部分人從事管理、科研或其他崗位的工作，并沒有真正從事實驗和工程類的工作，導致真正從事實驗室工作的人員數量實際上更少。高層次技術人才缺乏是一個原因，實驗與工程技術力量發揮不足更是另一個重要原因。優秀技術人才難以引進，缺少行業領軍人物或頂尖人才，使得實驗與工程技術隊伍的技術結構不合理，隊伍可持續發展受到阻礙。調研發現，院（系）對高層次技術人才的需求一直存在，并且有增長趨勢，但長期得不到解決。
1．2評價體系不完善，發展目標不明確
實驗與工程技術人員主要為教學和科研提供實驗測試分析和其他技術服務性工作、操作維護儀器設施、落實實驗室安全、保障教學和科研正常運行。教學和科研工作可以以論文、教學、科研獎勵、課題經費等量化數據對教師進行考評，但是這些標準卻不適合實驗與工程技術人員，不能反映實驗室實際工作狀況。許多高校以論文、科研等數據考核實驗室人員，偏離了實驗室工作實際，導致實驗與工程技術人員在考核過程中很難獲得合理評價，在職稱晉升和職級晉升中受到許多限制。在培訓培養方面，缺乏完善的激勵機制，發展目標不清晰。實驗與工程技術人員參加學術交流、出國研修的機會比教師少很多，職業幸福感不強。物質條件、工作成就及個人發展等方面與教師相比有較大的差距，嚴重制約了實驗與工程技術人員工作積極性和創造力的有效發揮。
1．3實驗室管理體制不順
目前，許多高校實驗與工程技術隊伍的管理體制不順，基本上是政出多門、多頭管理，涉及到人事、教務、科研、實驗室管理等多個部門，造成隊伍規劃不盡合理或者協調和實施困難，導致實驗與工程技術隊伍建設缺乏長期有效的規劃及建設目標。我?，F有實驗室包括科研基地如各級重點實驗室、工程研究中心。教學實驗室如各級實驗教學示范中心、基礎教學實驗室、專業教學實驗室；一般科研實驗室，以及校級或院級公共服務平臺。不同類型、不同層級的實驗室構成我校實驗室的主體，這些實驗室分別由多個部門管理：科研基地由科研管理部門負責實驗室的申報、投入、成果和考核管理；教學實驗室由教務管理部門負責實驗教學管理、實驗改造投入和實踐教學基地建設；公共服務平臺由實驗室管理部門統一管理。多部門管理，容易造成職責界限不清，缺乏統一協調性，導致許多實驗室過程管理缺失，如運行、安全、設備賬物、設備效益考核等，所帶來的直接問題就是實驗室隊伍缺乏整體規劃、崗位職責不清、管理責任模糊、實驗室資源利用效率低，制約實驗室的可持續發展。
2實驗與工程技術隊伍發展方案探討
2．1理順實驗室管理體制和架構
在綜合改革視域下，理順實驗室管理體制，規范實驗室管理架構，為實驗與工程技術隊伍改革和建設打下基礎。學?，F有實驗室分為教學型、公共服務型、科研型3種類型。實體實驗室實行注冊制，符合一定條件的實驗室可申請成為正式建制的實驗室。實驗室設置需具備基本要素，包括專職實驗技術隊伍、實驗儀器、設備設施、實驗場地、規章制度和資質。鼓勵設置跨學科、跨專業的校、院（系）級教學、科研或公共服務類實驗中心。實驗室有專職實驗室主任，如實驗室主任由知名教授擔任，可設專職實驗室執行主任，有實驗室安全員、設備管理員，在人員配置上保障實驗室正常運行和過程管理。一般來說二級學科及以上可設置實驗室。注冊的實驗室在人員編制、建設投入、維修改造和運行維護等工作中得到學校、學院的有效支持。在實驗室的歸口管理中，資產管理與實驗室處負責各類實驗室的規范化管理、實驗工程隊伍管理、設備及共享管理、實驗室信息報送、安全環保監管和日常運行監管等。在實驗室管理架構上，實行學校、院（系）、實驗室三級管理。學校層面設立校實驗室建設委員會，由分管校領導、主要職能部門領導、主要院（系）分管領導、實驗室專家等組成。資產管理與實驗室處承擔校級實驗室管理職能。院（系）層面設實驗室分管院長和實驗室秘書，有管理及發展需要的學院可設立實驗室管理辦公室。實驗室層面有實驗室專職人員，實驗室主任或執行主任專職專崗，負責實驗室日常運行、實驗室安全、設備管理、實驗技能培育等，由實驗室專職人員落實各項實驗室任務。
2．2科學設崗，合理定編，完善人才準入程序
2．2．1定崗定編實驗與工程技術崗位設置應遵循“總量控制、按需設崗、統籌規劃”的原則，在難以突破現有編制總體規模的情況下，通過科學設崗促進實驗崗位調整。編制制定和崗位設置綜合考慮院（系）規模、實驗室類型、學科設置、教學科研體量、儀器設備總量、服務能力和實驗室管理等因素。編制數量按院（系）核算，學校提供編制計算方式供參考。院（系）在總量控制的前提下，綜合考慮各因素進行編制分配，并適當向教學實驗室、實驗中心和公共平臺傾斜。崗位設置應體現多元化用工的需要，根據學校師資隊伍發展實際情況，實驗室設置固定崗位和流動崗位2種崗位類型。固定崗位包括事業編制和派遣用工，享受學校規定的薪酬待遇；流動崗位由用人單位根據工作需要以項目聘用的形式聘用，并在學校備案，薪資由用人單位承擔。
2．2．2人才準入實驗室崗位編制總量和崗位要求明確之后，各院（系）根據需求，進入實驗室新進人員引進流程。人才引進過程中，要注重引進具有技術能力強的人才，特別是在開發大型儀器設備功能作出特殊貢獻、實驗技能強、實驗教學水平高的高層次技術人才。在進人標準方面，不同崗位類型對學歷、資質和技能的要求有差異，對于特別優秀并具有相關專業技術能力的人員在學歷學位上可適當放寬。應當改變“唯學歷”進人的現狀，在設置一定準入條件的基礎上，綜合考慮實驗技能、操作水準和動手能力等實踐能力因素。對于研究型大學，實驗室新進人員一般要求碩士和相關專業背景，特別優秀的人員在學歷上可適當放寬至本科，有一技之長的特殊人才也可以特別考慮。招聘程序中，要遵循公開、公平和公正的選拔原則。一般來說，由學?；蛟海ㄏ担┙M織筆試和面試，學校相關部門參與招聘過程，實現學校層面的宏觀監管。
2．3建立健全以激勵為核心的成長發展體系
2．3．1專業技術職務晉升
近年來，我校實施的實驗技術系列和工程技術系列職務聘任辦法中，對實驗室人員的評價標準過于籠統，缺乏合理性和客觀性。實際操作中，在“院辦?！钡墓芾砟Ｊ较?，各院（系）擁有充分自，競相提高評審門檻，以至于部分院（系）將實驗和工程系列技術職務的評審條件調整為與專業教師相當。2012年我校設立工程技術研究員職務聘任辦法，其評審條件未能充分反映實驗室工作實際，過分強調高水平論文、高層次科研項目和科技成果，很大程度上打擊了實驗與工程技術人員的積極性和晉升意愿。因此，修訂實驗和工程系列專業技術職務評審辦法是實驗與工程技術隊伍建設的重要內容。為了健全實驗與工程技術人員晉升體系，我校擬設立實驗系列研究員和工程系列研究員職務，評審條件盡可能反映實驗工程崗位工作實際，突出實驗室工作內容和業績，強調支撐作用。工作經歷上，強調實際從事實驗或工程技術工作一定年限以上，正高級職務（研究員）要求5年以上，副高級職務（高級工程師或高級實驗師）要求3年以上。學歷上，不再追求高學歷，以正高級職務（研究員）為例，一般要求碩士，作出特殊貢獻的老教師學歷放寬至本科。高水平論文不再是必要條件，鼓勵參評人員撰寫發表實驗教學、實驗技術、工程技術或實驗室管理論文。工作成果上，強調在實驗教學、儀器操作、技術支撐等工作中取得的研究項目、獲獎和成果，不再強調科研項目和科研成果。評審辦法修訂之初，進行了廣泛調研和意見征集，調研范圍包括實驗室基層人員、實驗室主任、院（系）分管實驗室或人事工作的領導等，基層調研為評審辦法的修訂提出了許多可操作性建議。
2．3．2專業技術崗位等級晉升
根據國家和教育部相關文件精神，我校從2007年起實施專業技術崗位等級認定工作，崗位等級從十二級至一級逐級上升。隨著級別的升高，崗位工資也相應提高。崗位等級與專業技術職務掛鉤，正高級職務分別對應四級至一級，副高級職務對應七級至五級，中級職務對應十級至八級，初級職務對應十二、十一級。此前，我校實驗和工程系列專業技術職務最高到副高級職務，崗位等級認定也相應的最高到五級。因此，要打通專業技術崗位等級晉升的通道，增加研究員（實驗技術／工程技術）崗位的等級晉升條件細則，并進一步細化現有實驗或工程系列專業技術崗位等級晉升條件。條件細則應能夠反映實驗與工程技術崗位工作成果、業績和貢獻，體現“業績能力”和“年功積累”。為了更有效促進實驗與工程技術隊伍的發展，我校擬設立基于專業技術崗位等級的榮譽計劃，不同級別賦予特定榮譽稱號，如“首席高工”、“主任高工”、“主管工程師”等。榮譽稱號的設立從精神層面上讓實驗與工程技術人員感到受重視，提升自信心和滿足感。除了榮譽稱號，學校還需增設基于專業技術崗位等級的崗位津貼。隨著崗位級別的逐級上升，崗位津貼標準亦相應增加。專業技術崗位級別的設立應遵循總量控制和崗位一致原則，以實驗與工程技術隊伍為主體，優化人員結構比例，合理配置人力資源，加強高層次人才隊伍建設，促進實驗室和學科梯隊優化組合，既要保障為學校實驗室建設發展做出貢獻的老教師，又要充分調動中青年技術人員的工作積極性，同時還需為新的發展留有空間。
2．3．3實驗室激勵機制
建立完善實驗與工程技術隊伍人才選拔、培養、考評和獎勵的激勵機制，充分調動他們的積極性和主動性，促進實驗與工程技術人員創新素質的全面提升，營造促進實驗與工程技術隊伍成長的良好環境。鼓勵實驗與工程人員開展技術創新工作，參與實驗教學改革的課題研究，創新儀器設備的操作方法，設計開發新的實驗，改進實驗技術等方面的工作，從而提高他們的理論水平和實踐能力。我校已經實施的激勵措施包括實驗室先進評比晨星青年學者獎勵計劃、實驗室骨干培訓，均為每年度實施一次。為了建設穩定的技術隊伍，還需增加激勵力度和范圍。（1）啟動實驗與工程技術成果獎評選，對于在實驗教學改革，實驗儀器研制應用、功能開發和技術升級，實驗技術和測試方法的創新，實驗室建設與管理等工作中取得的突出成果進行獎勵；（2）設立實驗室創新研究項目，以項目研究的形式鼓勵實驗室人員開展實驗教學、實驗技術、儀器設備、實驗室安全、實驗室管理等內容的創新探索；（3）擴大實驗室培訓范圍，增加出國培訓交流。創造條件選派人員到國內或國外重點高校、科研院所、重點實驗室進行技術合作與交流，更新知識，開闊視野，提升技術能力。
2．3．4成長發展體系建設
綜合前述專業技術職務晉升、崗位級別晉升和激勵機制三大實施方案，建設實驗與工程技術隊伍成長發展體系，見圖2。實驗與工程技術人員通過選拔，在專業技術職務晉升中，能夠向上晉升到研究員崗位；在技術等級晉升中，最高可獲得“首席高工”榮譽；在較為全面的激勵措施中，實驗室人員可充分施展才華，潛心實踐操作和技術研究工作。
2．3．5考核評價
建立科學、客觀、公正的考核評價機制，對實驗與工程技術人員的考核評價方式和指標要有利于技術水平提升和實驗教學水平的提高?？己藘热莅üぷ鲬B度、能力、表現、業績，以及教師、學生和用戶評價等，不要求科研論文和科研項目，同時參考崗位責任和坐班考勤情況。考核結果作為崗位聘任、發展晉升、薪酬分配、進修培訓、評獎評優的重要依據。
3結束語
關鍵詞：環境監測論文
1當前我國環境監測質量管理工作中存在的問題
1．1政府重視度不足
當前我國很多下級地方管理部門對于環監數據的質量控制工作不夠重視，而且還經常以經濟發展為理由進行干預，這為相關工作的開展造成了巨大的阻力。另外，還有部分地方管理部門未經監測單位同意，擅自篡改相關數據，嚴重影響監測單位的工作獨立性，也使得環監數據的準確性、時效性等大打折扣，這與我國地方政府一味追求經濟發展政績有著直接的關系。
1．2環監隊伍素質低
環境監測數據的準確性由監測人員直接影響，如果環監隊伍當中人員的素質低下，則必然導致監測數據差錯率過高。而目前國內還沒有針對于環監隊伍人員素質的監管人員，這類管理者均是有環監單位人事管理人員兼職，其本身工作壓力導致管理工作的偏向性明顯，其僅了解人力資源管理知識，對環監工作知識內容的了解度較低，因此難以開展環境監測質量管理工作［1］。
1．3環監報告質量低
相比于歐美等發達國家，我國的環境監測技術的標準制定較晚，各項規范也比較落后，對環監數據的質量缺乏有效的指導和評價，這也是導致環監工作質量管理難以開展的一個因素。目前我國針對于環監數據報告的質量管理工作的問題更加突出，由于缺乏完善管理體系的輔助，導致各種管理缺失、管理錯位、管理重復等現象，極大程度地浪費了管理人力資源，不利于工作的穩定和長期開展。同時，我國各地區的環監技術也存在著一定的差異，沿海經濟重鎮的環監報告質量相對較高，而相對經濟落后或偏遠地區這項報告的質量偏低，而這部分地區本身技術水平有效，難以開展科學有效地管理工作，導致了進一步的惡性循環。
2環境監測質量管理體系的構建措施
2．1監測技術的完善
想要有效地對環監數據質量進行管理，首先就必須要對相關監測技術進行完善。在環監技術當中最重要的就是監測跟蹤技術，其主要用于對所屬范圍內環境的實時數據進行全方位的記錄，為環監報告提供大數據支持。目前國內所使用的監測跟蹤技術存在監測區域過小、監測因子數量過少等缺點，因此在完善該項技術時應該從這兩方面入手，可以與現代商業衛星系統進行連接，增加地外數據傳輸的速度和穩定性，進而獲取更大范圍內的實時環境數據。同時，還必須保證環境監測數據的可靠性。實際工作中導致環監數據不可靠的影響因素主要是設備操作的規范標準，而目前國內大多數設備生產廠家所指定的操作標準均有一定的差別，導致了操作過程中各類設備無法兼容使用的情況，影響了數據的獲取效率和可靠性。另外，還應該在國內建立環監數據的檢驗機構，其主要工作就是對環監數據獲取部門的報告進行核查，分析數據是否與檢測范圍內環境符合，保證所獲得數據的準確性、客觀性。而且這一機構還可以直接參與到環監質量管理工作中，對數據的采集步驟、分析方法等進行進一步的監控，配合主管部門的工作。
2．2構建量值溯源基準標準
量值溯源是檢驗環監數據質量的一個有效方式，其可以根據數據的來源確定其準確性，并以檢測系統作為輔助，增加工作效率。利用量值溯源對環監數據進行管理時，首先就應該對基準值進行確定，可以建立國家級別的基準實驗室，從全國范圍內對基準值進行確定，而且這個實驗室還可以有效彌補以往我國在環監數據基準值上的空缺，為量值溯源管理工作提供輔助數據。其次，在國內還應該建立一套完整的量值溯源規范，包括數據的導入、基準值的確定、數據的對比以及分析等多項工作內容。同時在這一管理規范當中還應加入技術審核方案，對各地區環監技術是否達標進行確定，有效地提升我國自動化、全日程在線環監設備的推廣應用面積。第三，很多環監工作中所涉及的樣品數量有限，此時的環
境監測質量很大程度上依賴于樣品的質量，因此必須強化樣品檢測實驗室的建設。對各地區樣品的基準值進行有效的確定，并且在檢測過程中建立完備的檢驗流程，保證質量控制工作的順利開展。
2．3構建質量監督體系
在開展質管工作時，相關質管指標是該項工作的主要參考數據。而我國環監工作開展時，相關監測數據的不準確也導致了質管工作可靠性下降的問題。因此各級部門應該進一步重視質管工作流程改革，建立一套更加完備的監管體系。通常情況下的質量管理工作的核心在于對環境監測的最終結果進行管理，而此時監測的數據已經產生，即使發現了其中存在錯誤，也必然需要重新進行收集，這就造成了大量人力、物力資源的浪費。正確的體系下應該從整個環境監測的過程進行監管，從監測樣品采集、運輸、結果分析以及報告等各個方面入手，從而將環監數據錯誤控制在萌芽狀態下。
2．4構建質控目標
目標管理方法是當前企業的主要管理模式，其將所有的工作均以目標的形式展現，進而使所有的工作均具有明確的方向性。而在環境監測質量管理工作中也可以引入這一理念，將各種環監工作環節的目標進行細化處理，并委派專人對各級目標進行管理，進而使以往質量控制工作單一管理的模式更加多樣化，也增加了質管工作的靈活性。而想要實現這一多層次的管理，首先需要在環境監測工作當中建立各層次內的質管指標，也就是在各工作環節內均采用量值溯源的管理方式。雖然這樣做會大幅度提升管理人員的工作強度，但卻可以從細節當中增加管控效果。
2．5提升管理人員素質
想要細化控制環境監測工作的質量，就必須進一步培養專業的環監質管隊伍。傳統的管理人員只具備人事管理知識，而新型的環監質管隊伍內人員不僅需要具備人事管理能力，而且還需要熟知各類環監工作知識，只有這樣才能夠更好地進行細節化管理。在該隊伍培訓階段就應該以量值溯源為基礎，并且根據隊伍人員所負責的不同管理環節開展針對性的培訓，以此提升質量管理的效果。
3結語
強化環境監測質量管理的體系建設，應該了解當前我國該項工作中存在的問題，并積極構建量值溯源體系，加強質管隊伍的建設力度，保證環監工作質量的穩步提升。
校本課程是指在國家課程綱要指導下，根據學校自身的辦學宗旨、特點，充分利用本校的資源優勢而自主開發的一種課程。二十世紀九十年代末，我國將“學校課程”納入中小學課程體系，2001年開始在中小學試驗、推廣。我國各地校本課程的開發利用正處于探索實踐階段。許多老師在相關理論的指導下，不斷地進行大膽的嘗試和創新。廈門二中在校本課程的開發利用中，嚴格執行國家課程的基礎上，充分挖掘學校、家庭和社會資源，走出了一條符合學校個性特點的課程建設之路。
一、結合校情，立足當地人文資源
校本課程的主旨之一就是照顧千差萬別的學校教育情境，突出課程學習在不同區域的適應性，關注不同學校的特色發展。校本課程的開發要建立在充分研究學校實際情況的基礎之上，結合當地人文資源，準確把握不同類型[第一 ww w .dylw.NET提供寫作論文和論文寫作的服務]的學生對課程的預期和接受程度，提高校本課程開發的針對性和指向性，保證校本課程能夠發揮應有的作用。鼓浪嶼曾被《中國國家地理》雜志評為“中國最美麗的城區”的小島，有著深厚的文化底蘊，目前正在申報世界非物質文化遺產，這為校本課程建設提供了強有力的支撐。廈門二中就坐落于這座美麗的小島上。學生在島上能欣賞到中外風格各異的建筑物；在校門外能品嘗到各具特色的廈門小吃；走在小路上能聽到悅耳的鋼琴聲；在鼓浪嶼上學生有機會參加各式的音樂會。因此廈門二中開設了諸如“鼓浪嶼文化”“鼓浪嶼地理研究”“鼓浪嶼歷史”等校本課程，讓學生從理論上了解鼓浪嶼的文化內涵，激發學生對鼓浪嶼的熱愛之情。同時讓學生參與一些實踐活動，在活動中，讓學生自己去發現、去挖掘生活中的人文元素，使之更好地內化成為自己成長中不可或缺的精神食糧。
二、突出主題，明確校本課程開發的意義
校本課程以主題為線索組織內容，展開探究和實踐活動，因而確定課程的主題就成為教學活動中一個核心的問題。校本課程的開發要有確定的主題，如環境保護，社會公德，家庭美德，人口教育等。然而主題的確定又十分復雜，因而廈門二中以開發系列內容為抓手，初步構筑起中年級開展綜合實踐活動的三大板塊內容，盡可能讓教師、學生參與該課程開發時有目標可辯，有方向可用。然而這樣來規定內容，顯然不能釋放每一個參與人員的創造潛能。如何憑借富有地方、學校特色的教學內容，讓這門動態生成的課程為師生發展提供更為廣闊的空間呢？在編寫校本課程之前，要充分的研究校本課程的指向，明確校本課程開發的意義何在，比如廈門二中是寄宿制學校，學生的道德水平較為樸素，所受到的不良網絡信息等干擾較少，道德培養相比較為容易，而寄宿生接受到的家庭教育較少，家庭的監管缺失，學生的行為習慣培養難度較大，學生接觸到的信息量較小、知識面較窄等讓學生的抽象思維能力較弱……在明確了校本課程的指向之后，進行開發過程中就能很好地把握素材的組織、教育的導向等，所開發出來的校本課程針對性強，教育目的明確，所發揮的教育影響度也就更高。當然校本課程的開發在明確的主題之下要防止內容過于僵化，防止枯燥的說教和單調的羅列組合，提高校本課程的趣味性，促進學生對校本課程的接受程度，提高校本課程的教育影響程度。
三、凸顯學科特色，提高校本課程的體系性和層次性
校本課程的開發并不是對各種資源的分塊疊加或者在某種體系框架之下的生硬組合，而是在某一教育目標指向下具有明確目標、體系清晰、層次分明的課程建構。在校本課程的開發過程中，各種資源被通過豐富的形式表現出來，堆放在一起顯得雜亂無章，所以要建立一個科學明確的體系，從課程目標到課程組織，都要有具體的規范。廈門二中是廈門市普通話示范學校，也是廈門市語言文字示范校話師范學校。校園內墨香浸潤成長，文化放飛心靈。我校狠抓大量閱讀，著力打造書香校園，學生和老師都積極參加閱讀，開設了“閱讀沙龍”“小小讀書會”等校本課程。我校語文組又系統開設了諸如“紅樓夢研究”“三國演義研究”，“五緣苑記者站”“鼓浪嶼文學社”等校本課程，以讀促寫，大大提高了學生研究性學習的熱情和學生的閱讀寫作水平。
作為一名高中一線的教師，我參與了廈門二中校本課程的開發，參與了語文校本教材的編訂工作，見證了校本課程在我[第一 ww w .dylw.NET提供寫作論文和論文寫作的服務]們這樣一所市直屬高中開發及實施的過程。校本課程建設使學生研究性學習的熱情得到了很大的提升，學生的人文底蘊、綜合能力得到長足進步，促進了課堂教學質量。教師的專業能力、科研意識得到迅速提升，加快了教師專業成長的速率。在2012年——2013年我校參加市科技創新大賽，全部進入決賽。其中“探尋鼓浪嶼拼音標點之路”獲得廈門市一等獎，福建省三等獎；“鼓浪嶼請原諒我不得不離開你”獲得廈門市二等獎，福建省二等獎；“墨跡點點意自華——校服文化研究”獲得廈門市二等獎，福建省三等獎。我校的校本課程建設正在努力地探索，我們會結合學校自身的特點，走出一條具有廈門二色的校本課程建設之路。我們相信，廈門二中的校本課程建設一定能不斷發展，不斷壯大，不斷完善。
[ 參 考 文 獻 ]
[1]吳剛平.《校本課程開發》，四川教育出版社，2002年版.
（供藥品營銷專業五年制用）
大連醫科大學
目錄
第一部分畢業實習目的與要求………………………1
畢業實習目的
畢業實習要求
第二部分藥政管理部門實綱……………………2
辦公室
藥品注冊與醫療器械處
安全監管處
市場監督處
人事教育處
第三部分醫藥企業管理部門實綱………………4
市場部
銷售部
公關部
策劃部
人力資源部
財務部
后勤倉管部
藥房
第四部分實習作業要求………………………………8
附：大連醫科大學藥品營銷專業………………………12
平時考核成績評定表
第一部分畢業實習目的與要求
（一）畢業實習目的
畢業實習是醫藥營銷管理專業教學的重要組成部分，學生通過實習，進一步加深對醫藥營銷管理理論與方法的理解，同時對醫藥營銷管理現狀有一個初步的認識，以便適應醫藥營銷管理工作的要求，增強畢業后適應醫藥營銷管理市場與工作需要。
畢業實習也是對學生大學在校理論學習成果的一次綜合檢驗。通過實習，幫助學生更好地把理論知識與醫藥營銷管理工作實際相接軌，縮小理論與實際工作之間存在的差距，激發學生努力進取、開拓創新的積極精神，培養學生嚴謹的工作作風。
（二）畢業實習要求
為了確保教學計劃的順利完成，由學生所在學習部門安排實習，題目由科室與藥營專業共同商定，對畢業實習同學提出如下要求：
1、要認真學習、理解畢業實綱對學生的要求，
較好地完成實習任務。
2、在實習過程中，學生必須以醫藥營銷管理干部的標準要求自己，嚴格遵守所在單位和部門的各項規章制度。統一住宿，不得獨自外出。
3、實行實習小組長負責制度，由小組長負責本組同
學的組織與管理，協助指導老師工作。實習小組長要及時向指導教師和輔導員匯報工作情況。
4、對于違反學校紀律與實習基地規章制度的同學，
視其情節給予處理，嚴重者停止其實習，由此發生的費用自理，由此引起的一切后果由學生自己負責。
第二部分衛生行政管理實綱
（一）辦公室
通過辦公室的畢業實習，了解藥品監管局對藥品的
研究、生產、流通、使用進行行政監督和技
術監督的職能，對藥品管理有一客觀印象。
1、了解辦公室日常的政務工作；
2、能協助領導負責會議的組織、文電處理、檔案管理等事務性工作；
3、了解藥品的新聞宣傳、政策法規、行政復議等具體工作；
4、了解辦公室的行政事務、資產、財務、房產管理以及保密、保衛等工作；
5、了解信息采集、新聞、來信來訪和對外合作交流等工作。
（二）藥品注冊與醫療器械處
1、掌握監督實施國家和地方有關藥品的法定標準；
2、了解初審新藥，中藥保護品種以及新藥臨床試驗的法規管理工作；
3、熟悉擬定、修訂藥品地方標準程序、中藥飲片炮制和醫療單位制劑規范；
4、了解藥品再評價和淘汰藥品初審工作程序與方法；
5、了解實施醫療器械、體外診斷試劑、衛生材料產品的法定標準和產品分類原理；
6、掌握醫療器械質量體系認證和監督實施產品安全認證制度；
7、了解醫療器械生產許可證的核發及醫療器械廣告的審批等工作。
（三）安全監督處
1、了解國家基本藥物目錄和非處方藥物目錄；
2、了解初審臨床藥理基礎的內容；
3、了解藥物不良反應的監測工作；
4、掌握實施藥物非臨床研究質量管理規范、臨床試驗質量管理規范及藥品生產質量管理規范、醫療單位制劑質量管理規范的內容；
5、了解藥品生產企業、醫療單位制劑生產許可證的核發工作；
6、掌握品、、毒性藥品、戒毒藥品、放射性藥品及各種藥械的依法監管內容與實質；
（四）市場監督處
1、了解藥品流通法律法規、處方藥、非處方藥、中藥材、中藥飲片的購銷規則、藥品經營質量管理規范（gsp）；
2、了解藥品經營企業資格認定制度；
3、了解藥品經營企業許可證核發的條件及設施；
4、了解對制售假劣藥品及違法經營藥品的行為和責任人的相關處罰法律內容；
5、了解藥品廣告的審批及內容；
（五）人事教育處
1、了解藥品監督部門人員培訓規劃及管理辦法；
2、了解執業藥師（含執業中藥師）資格考試的內容與注冊工作；
第三部分醫藥營銷管理專業實綱
（一）市場部
通過在醫藥公司市場部的實習，認識市場營銷在醫藥組織中的重要作用，了解市場導向，熟悉醫藥市場的運作、管理營銷的過程和營銷企劃工作，了解藥品的營銷情況。
1、了解藥品行情，根據行情開發銷售工作；
2、熟悉客戶服務管理，解決各種問題；
3、掌握市場營銷管理過程及對營銷環境的分析；
4、熟悉營銷信息系統和營銷市場調研；
5、掌握對行業與競爭者的分析；
6、掌握對市場需求的衡量與預測及新市場
的開拓；
7、熟悉如何進行營銷績效的評估與控制。
（二）銷售部
通過在銷售部的實習，了解醫藥行業的銷售工作，熟悉銷售環節、銷售渠道，掌握各種銷售方式。
1、解醫藥行業的銷售工作；
2、熟悉銷售渠道，例如商、經銷商、人員銷售、
終端銷售等；
3、掌握各種銷售方式，銷售績效評估；
4、熟悉銷售目標及日常銷售工作管理；
（三）公關部
通過在公關部的實習，了解公關部在醫藥公司的地位、作用及公關部人員應具備的基本素質及知識，詳細了解公關部的工作范疇、工作內容，可通過參與具體的公關活動來了解。
1、了解公關部在醫藥公司的地位、作用、崗位職責及公關人員應具備的基本素質；
2、了解組織調研及分析企業公共關系的各個指標；
3、了解如何開展企業公關調研活動，了解調研的程序、種類、方法及技巧；
4、熟悉如何協調企業內外部的各種關系；
5、熟悉企業公關信息的傳播與管理，企業形象及企業文化的宣傳；
6、熟悉如何及時發現并處理好各種公關危機；
7、通過參與實際公關工作來掌握公關部具體工作的運作情況。
（四）策劃部
通過在企劃部的實習，了解具體企劃工作的工作內容、工作方法等，熟悉營銷戰略的設計，熟悉公關專題活動的策劃、實施，產品的促銷以及廣告宣傳等工作。
1、了解企劃部的工作內容、職責范圍、工作方法等；
2、熟悉如何制定營銷戰略計劃；
3、熟悉產品促銷方式、方法；
4、熟悉各種廣告宣傳方法及媒介的選擇；
5、掌握各種公關專題活動的策劃、實施程序及活動經費的預算；
6、掌握藥店的終端促銷；
7、實際參與各類公關策劃活動。
（五）人力資源部
通過在人力資源部的實習，了解國家各項人事管理政策、制度，熟悉銷售隊伍的管理以及對行政、財務人員的管理，熟悉人員招聘制度、程序及規定，熟悉人員培訓、薪資制度、獎懲制度的制定。
1、了解國家人事管理政策、方針、制度；
2、了解醫藥公司人事組織機構的建立，特點；
3、熟悉人員招聘制度、招聘程序及規定；
4、熟悉銷售隊伍、行政人員、財務人員的管理；
5、熟悉人員培訓方式、方法，薪資制度及獎懲制度的制定；
6、熟悉人事
檔案管理及人動管理。
（六）財務部
通過在財務部的實習，了解國家財政法規、財政制度、各類稅收、費用管理，了解醫藥公司財政運作情況及財務管理。
1、了解國家財政法規、財政制度、各類稅收；
2、了解醫藥公司財政運作情況及財務管理；
3、了解財務經營原則，賬款收支、現金管理制度；
4、熟悉貨款回收流程、回收款項管理及收受票據的注意事項；
5、熟悉各類帳單、發票、報銷、薪資的管理；
6、了解與各銀行的往來情況。
（七）后勤倉管部
通過在后勤倉管部的實習，了解醫藥公司的后勤倉管制度及狀況，了解庫存管理、貨物管理、貨物發放及收退管理，庫存盤點等工作。
1、了解國家對藥品倉管的規定、制度及要求；
2、了解醫藥公司的倉管制度及現狀；
3、了解藥品的庫存管理、貨物發放及收退貨的管理；
4、了解庫存物品的盤點。
（八）藥房
通過在藥房的實習，了解藥房在現今社會中的作用及重要性，了解國家對藥房建立及營銷的規定、政策，了解藥房的日常管理、藥房的營銷及鋪貨情況，熟悉藥房的布置及柜臺陳列，了解藥房服務人員的培訓及管理。
1、了解國家對藥房營銷的規定、制度，藥房的社會作用；
2、了解藥房的日常管理及營銷狀況；
3、了解藥房服務人員的培訓與管理，了解其人事及行政情況；
4、熟悉藥房的布置及藥品柜臺陳列；
5、熟悉藥房與各醫藥公司的關系及往來聯系；
6、了解藥房的進貨渠道、財務管理狀況及倉庫管理。
第四部分實習作業要求
（一）實習作業的評分管理
1、起草2篇以上論文（題目自擬），由所在科室帶教老師負責批閱、評分；
2、一次會議全過程記錄，包括會前準備、會議記錄及會后的有關事宜的落實和處理，由所在科室帶教老師負責批閱及評分；
3、擬定一份公關活動策劃方案，包括活動目的、人員安排、經費預算、場地選擇、活動實施方案、實施效果、反饋情況、活動總結等，由所在部門帶教老師負責批閱、評分；
4、對所在單位、部門的工作分析報告（自選一個具體部門及職務），由所在部門帶教老師負責批閱、評分；
（二）工作分析報告要求
1、目的：一個組織要有效地進行開發與管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點及能勝任各種工作的人員的特點，這就是工作分析的主要內容。通過工作分析，醫藥營銷管理專業的學生可以從實際的管理中更加深刻地領會在課堂中所學到的相關管理理論及專業知識。
2、內容：
1）工作分析
工作分析是指對某種特定的工作作出明確的規定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為過程。主要包括以下幾個方面：
職務名稱：指組織對從事一定工作活動所規定的職務名稱或職稱代號，以便于對各種工作進行識別、登記、分類及確定組織內外的各種工作關系。
工作任務和工作程序：包括所要完成的工作任務、工作責任、工作流程、與其它人的正式工作關系。
社會環境：包括工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系等。
聘用條件：包括工作時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的地位、晉升機會、工作的季節性、進修機會等。
對人員的要求：包括一般要求（年齡、性別、學歷、知識結構、工作經驗等），生理要求（健康狀況、體力、運動的靈活性等）和心理要求（觀察力、記憶力、性格、愛好、事業心、領導才能等）。
2）工作評價與建議
針對所分析的職位、工作目標、工作任務及特點的要求，結合該職位實際工作作出評價，認真分析并提出建議。
3、要求：在所在實習部門實習時間中期，要求實習同學寫出工作分析報告（包括工作分析和工作評價與建議兩部分），在實習結束前三天，交所在部門帶教老師或部門領導審閱、評分。兩部分作業由所在部門帶教老師或部門領導評分后，統一交到系畢業實習領導小組。
（三）案例作業要求
1、目的：通過案例分析及實際參與案例，促進畢業生提高觀察問題、分析問題、理解問題及解決實際問題的能力，通過對實際案例的參與，將所學知識運用到實踐中去，使畢業生得到更好的鍛煉。
2、內容：案例所涉及整個活動的描述、發生的時間、地點、主要人物、組織或部門等。對案例的分析評述另行成文，附在案例之后。
1.基層食藥監部門人事檔案管理專業人員少經驗不足
由于藥監部門存在成立時間短，檔案管理專業人員少，工作任務重的現狀?；鶎訂挝黄毡闆]有配備專門的人事檔案管理部門或專職檔案員，基本上都是由人教部門的人兼職管理，由于專業不對口專業培訓時間又短，因此缺乏檔案管理的專業知識和操作技能，再加上檔案管理手段的滯后，大多數采取的是原始手工操作方法，信息化技術應用程度不高，容易造成檔案材料歸檔不及時、資料收集不完整等問題。從而影響了人事檔案管理的實質效果和應有水平。
2.人事檔案的內容分類材料歸類管理問題有待提升
首先，由于人事檔案本身的特殊性具有材料來源廣泛、名目繁多、內容各異、形式多樣等的特點，從而容易出現檔案材料分散、無序等問題，給人事檔案的內容分類及材料歸類管理造成一定影響。其次，目前基層單位的人事檔案管理主要還是掌握干部的履歷、學歷、考核鑒定、黨團材料等，但對工作績效、獎勵、有較大影響的思想匯報及總結、個人檢查材料以及圖片、聲像資料等電子檔案缺乏有效收集整理，或者是分散收集缺乏整合歸納。
3.人事檔案管理電子信息化程度較低
目前基層食藥監部門的檔案電子化管理形式單一內容簡單。人事檔案管理人員大部分仍習慣于手工操作，面對手頭上現有的一些管理資源系統軟件也只是將個人基本情況、檔案目錄等材料進行簡單錄入。對干部在工作生活中形成的原件如評定專業技術職稱的論文、報告、科研成果、著作等內容都不予以收錄。使得在人事檔案的跨單位利用中實用性不強，仍然必須提供紙質檔案材料，無紙化閱讀檔案基本沒有實施。這樣就大大影響了實際工作效率。再加上基層部門在檔案管理上的經費支出不足也導致人事檔案管理電子信息化程度較低等問題。
4.人事檔案沒有得到充分開發利用
基層食藥監部門干部人事檔案管理工作普遍存在重管理、輕利用的現象。干部人事檔案是組織上知人善任、選賢舉能的依據之一，為基層食藥監部門選拔和使用人才提供真實可靠的材料。低效利用致使人事檔案不能在為各級組織人事部門了解人選拔人和使用人的工作中充分的發揮作用?；鶎訖n案管理人員大部分將時間精力用于檔案的接收、收集、審核、分類、排序、編目、技術加工和裝訂成卷等整理以及防火、防蛀、防霉變等倉庫保管工作上，卻忽略了檔案的開發利用。因為缺乏對人事檔案材料進行認真細致地分析研究，沒有很好的建立完善的人事記錄及人才技能庫，無法充分掌握區域范圍內的人才信息，因此難以為人事檔案的開發利用提供專業支持。同時一直以來人事檔案具有規范性強保密性高的特點，使得此項管理工作長期處于封閉和半封閉狀態外界很少并很難了解，也是影響人事檔案低效利用的因素之一。
二、加強基層食藥監人事檔案管理創新的措施
1.提高認識，加強基層食藥監人事檔案系統化制度化管理
部門領導要提高認識，高度重視檔案工作，認識到人事檔案管理是單位內部管理水平高低、運轉是否正常的重要標志之一。人事檔案工作是一項系統性工作，涵蓋人事部門及其他非人事部門。要求單位各部門都要重視和參與到人事檔案管理工作中來，保證人事檔案管理工作與食藥監部門的行政執法、日常監管等各項工作保持同步。一是可以通過召開專題會議、舉辦人事檔案法規知識測試等形式多樣的活動，讓全體干部職工認真學習宣傳《檔案法》、《檔案管理條例》等相關檔案知識，使每位檔案管理工作人員都充分認識到人事檔案管理工作是一項基礎性管理工作，人事檔案是一種特殊的、寶貴的信息資源。二是加大對基層食藥監人事檔案基礎設施的資金投入，充分給予人員、制度以及經費的保證，不斷改善人事檔案管理條件和設施。三是建立健全人事檔案制度化管理。制定并完善基層食藥監局人事檔案管理制度，比如人事檔案計算機管理制度、收集歸檔及人事檔案轉進轉出等一系列工作細則，做到明確職責規范操作，使檔案工作朝著程序化、規范化和標準化的方向發展，確保人事檔案管理工作長效運行。
2.實行繼續教育培訓，提高基層食藥監人事檔案管理人員的專業技能
為保證人事檔案工作能適用新形勢下食藥監的改革發展要求，提高現有檔案管理隊伍的業務素質與服務水平就成了當務之急。實行繼續教育培訓是逐步提高基層食藥監人事檔案管理人員的專業技能的主要途徑。首先加強與當地檔案局的溝通聯系，定期組織業務培訓。邀請專業學者開展專題講座，聘請技術能力強的檔案管理工作者對基層人事檔案管理人員進行手把手操作培訓。其次在條件允許的情況下，還可以通過與開設了檔案管理專業相關的教育機構，尤其是那些在檔案管理專業領域比較突出的大學建立合作關系，靈活運用整體培訓、個人培訓和輪崗培訓將結合的形式，定期安排基層單位的人事檔案管理人員參觀學習，接受系統、正規的檔案管理繼續教育培訓。在系統內部，定期舉行業務知識比拼形成一種以提高自身綜合素質為榮的競爭氛圍，充分發揮管理人員的主觀能動性。其次還要鼓勵基層檔案管理工作人員去考取檔案系列專業技術資格，帶動檔案管理隊伍的整體水平的提高。
3.改善基層食藥監人事檔案管理的硬件設施
在人事檔案工作的規范化管理中，基礎硬件設施是必不可少的重要一環。因此基層部門領導要提高認識加強重視，加大資金投入不斷改善檔案管理的硬件設施，為人事檔案管理工作營造一個良好的環境。在安排人事檔案管理辦公場所時，需要仔細考慮檔案用房的各項要求，做到庫房、閱檔室、辦公室“三分開”。建立穩固的防火、防潮專用檔案庫房。購置鐵質的檔案柜或新型的專用檔案密集架，以便節約和合理利用空間。庫房內應設置必要的空調、去濕機、溫濕度器等設備。除此之外，為了適應檔案現代化建設的需要，配備檔案專用計算機、打印機、復印機、數碼相機等設備也是十分必要的。庫房內的防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施和安全措施應定期檢查。
4.進一步規范基層食藥監人事檔案業務工作，構建人事檔案信息化管理模式
從實際管理工作的需要和人事檔案管理規范化的要求出發，制定科學的人事檔案分類方案和歸檔范圍，要求基層檔案工作者在實際工作中嚴格遵守人事檔案分類的規定準確掌握歸類的方法，堅持性質判斷、內容判斷及同一標準的原則進行管理。逐步規范基層食藥監人事檔案業務工作。首先要規范基層食藥監部門的文件材料收集工作。一是要抓好人事檔案文件材料的形成工作，進一步推行人事檔案材料標準化要求。通過召開專題會議制度印發通知要求各科室嚴格執行人事檔案形成程序及質量要求，做到事實準確、材料完整、手續完備。如個人制作材料時選用質量好的紙張書寫印刷，禁止使用不耐光、不耐熱、不耐久的書寫文具，并保證材料格式尺寸大小及書寫規范。二是抓好文件材料的歸檔工作。嚴格歸檔范圍和保管期限表，明確各科室兼職檔案員負責本科室材料的收集工作，并及時移交到檔案室保管。三是抓好聲像檔案材料的規范整理工作。除了對已歸檔的各種人事檔案的加強整理外還應逐步增加對相關聲像、實物等門類的檔案材料的整理。四是充分利用計算機網絡技術構建基層食藥監人事檔案信息化管理模式。從實際出發，深入開發基層食藥監人事檔案信息資源，盡快建立基層食藥監人事檔案數據庫系統。將人事檔案信息利用掃描儀等現代化設備和技術，將文字、圖片等檔案材料轉換成數據資料，實施基層食藥監人事檔案的動態管理和維護，提高人事檔案管理工作的效率，減少因手工調閱造成檔案材料的磨損，延長檔案使用壽命。通過現代化手段全面建立人力資源信息的收集、優化、反饋和監控系統。
5.提高基層藥監人事檔案利用價值和利用率
提高人事檔案利用率對食藥監工作的創新和發展有重要意義。一是調整豐富更新人事檔案內容，提高利用價值。根據基層藥監部門干部職工崗位設置的多元化以及新的機構改革后人員崗位的變化，不斷豐富人事檔案信息內容，注意收集反映人員綜合能力、專業特長、知識結構、能力水平、科研成果等方面的記載材料和數據。對各類人才實行針對性的檔案內容收集和管理，形成科學的藥監人事檔案管理體系，把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，提高基層藥監人事檔案的全面性和實用性。二是轉變觀念，樹立主動服務意識。改變基層檔案管理人員“保管員”的身份，充分發揮主觀能動性成為檔案開發利用的直接參與者，讓管理人員利用自己的專業優勢對人事檔案材料進行解讀，為干部人事決策工作當好參謀，進一步做好干部人事檔案方面的咨詢工作。三是增強溝通信息渠道，實現人事檔案信息資源有效共享。
三、總結
論文摘要：上世紀90年代開始，為緩解經濟金融環境惡化的局面、打破金融業發展的體制瓶頸，臺灣地區開始了金融自由化進程。目前臺灣地區已成立15家金融控股公司，在臺灣規模最大的十家企業中，金融控股公司占據了9個席位。臺灣地區金融控股公司各子公司以內設“防火墻”的形式，實現其資產負債多樣化，提高了自身的競爭力和競爭效益，其改革的思路和實踐經驗對于大陸金融業的未來發展不無借鑒意義。
一、臺灣地區金融控股公司發展概況
上世紀90年代，臺灣金融業在金融自由化進程的推動下，大力推進金融機構的國際化、規?；投嘣鹑诳毓晒緫\而生。2001年《金融控股公司法》正式頒布，確立了金融控股公司的法律地位。
截至2009年9月30日，臺灣地區共有金融控股公司15家，總資產達到26.7萬億元新臺幣，凈資產達1.86萬億元新臺幣，分別占到了2009年臺灣GDP的213%和14.8%。15家金融控股公司共有89家子公司，其中銀行15家、保險公司9家、證券商17家。金控公司成立以來，其營運績效日益顯現。在臺灣規模最大的十家企業中，金融控股公司占到了其中的9家，而在金控公司下設立的子公司，其經營績效遠好于非金控公司的獨立金融機構。
截至2009年底，臺灣地區共有本地一般銀行37家，金控公司所擁有銀行數量占總數的40.5%，15家銀行資產占到37家銀行的65.39%，負債占比65.20%，利潤占比66.18%。在臺灣資產規模、負債規模、利潤排名前十名的銀行中，有8家屬于金融控股公司。資產規模、負債規模排名第一的臺灣銀行，利潤排名第一的中國信托商業銀行均為金融控股公司所屬子公司。從保險業的發展看，臺灣保險業集團化的程度較高，以富邦和國泰兩家大型產險和壽險公司為核心的金控集團，無論在資產規模、業務完備性和營銷功能在同業中都名列前茅。保險業較高的集團化程度是與臺灣高齡化的社會環境緊密相關的，同時臺灣保險業開放的時間較早，在發展上有了較深的歷史積淀。從證券業的發展看，每股收益排名前4的證券商均加入了金融控股公司。但從整個證券業的發展角度看，由于臺灣直接融資市場發展較晚，以證券為核心業務的金控公司整體資產規模較小，實力偏弱。
總體上，臺灣地區金融控股公司整合了島內分散的金融資源和分割的金融市場，體現了股權集中化、組織大型化、經營多元化、管理彈性化的優勢，它們通過優化各子公司資源、降低經營成本、提高服務品質來追求整體經營的績效，取得了較大的成功。
二、臺灣地區金融控股公司的特點
（一）運作模式：均為純粹控股公司
臺灣地區《金融控股公司法》第36條第1項規定“金融控股公司應確保其子公司業務之健全經營，其業務以投資及對被投資事業之管理為限”。可見臺灣地區的金融控股公司為純粹型金融控股公司。純粹型金融控股公司不從事具體的金融業務，主要負責整個集團公司的經營戰略決策，并通過股權投資活動加以實現，集團公司的具體金融業務由各子公司分別承擔。這種類型的金融控股公司具有提高整體效益、防范風險傳遞、協調公司內部資源和公司內部利益沖突等優勢，因此成為大多數國家和地區金融控股公司的發展模式。
臺灣地區選擇發展純粹型金融控股公司有其自身理由。首先，在成立金融控股公司前，臺灣各金融機構已受各自行業的規范和管理，如果同意金融機構既經營業務又具有金融控股公司的身份，則監管機構在制定政策、實行監管上需要同時考慮金融控股公司和其他金融機構的規范，容易產生摩擦和沖突。其次，如果金融控股公司從事某一具體金融業務，則母公司難以從公司的整體利益出發，不能以最有效的方式進行整合集團資源，同時母公司經營金融業務也可能發生經營危機并危害子公司利益。
（二）發展模式：以某一核心企業為主體
臺灣地區金融控股公司可以持有多種類型的子公司：一是核心金融機構，核心金融機構是構成金融控股公司的主要框架，主要包括銀行、保險公司、證券公司等；二是金融相關事業，除核心金融機構外，其他經營金融相關業務機構，如期貨業、信托投資公司、證券投資信托業、創業投資事業等。
臺灣地區每家金融控股公司都是以某一核心企業為主體，再結合其他金融相關事業和創業投資，例如國泰金控以國泰人壽為核心，臺灣金控以臺灣銀行為核心。15家金控公司分別以銀行、保險、證券子公司為核心企業的分別有9家、3家、3家。這些公司在較大規模資產支持下，圍繞其核心業務整合其他金融資源，利用其業務平臺，通過共同行銷、共享信息資源或共用營業設備、營業場所等方式為客戶提供多元化金融服務，有效加強金融控股公司與其子公司及各子公司間的相關業務，有效降低了管理成本，發揮了良好的協同效應。
（三）監管模式：實行一元化監管
臺灣地區于2004年7月1日公布《金融監督管理委員會組織法》，標志著其金融監管體制由多元監管模式轉向一元化監管模式，從而金融控股公司的監管方面逐漸構建起具有自身特色的監管模式。在整個監管構架中，以臺灣行政當局隸屬的金融監督管理委員會為最高監管機構，將臺灣財政主管部門的金融局、證券會、保險司及“中央銀行”金融業務檢查處平行移入該委員會，成為金融監督管理委員會的銀行局、證券期貨局、保險局及檢查局實施對口監管，體現了傘式監管和功能監管的結合。實際上，對金融控股公司的監管有著三層體系：第一是政府監管；第二是建立防火墻機制，切斷風險傳遞，保障集團整體的安全穩健；第三是建立市場透明機制，通過股東資格審查、大額風險申報等方式促進金融控股公司持股結構合法化，財務業務透明化。臺灣金融監管體制的一系列改革，賦予了金管會較大的管理職權，逐步實現了金融檢查一元化、監管機關一元化、金融管理與貨幣政策管理的一元化。
三、臺灣地區金控公司發展的啟示
（一）加強金融法律體系建設
大陸現行金融法律主要有《中國人民銀行法》、《銀監法》、《商業銀行法》、《證券法》、《保險法》等。這些法律確立了大陸金融機構的分業經營體制和業務范圍，但金融控股公司的法律地位及性質并不明確，既無明確禁止性法律條款，也無明確設立性法律條款。金融控股公司的發展面臨“無法可依”的法律障礙。大陸可以順應國際發展的潮流，借鑒臺灣地區金融控股公司立法的經驗，在推出完整立法的同時對現有金融法規不斷修改和完善，為金融控股公司的組建提供制度支持。
首先，要以效率、秩序、安全為基本精神對金融控股公司進行專門立法，在立法的內容上，重點應對金融控股公司本身進行定義，要對控股權、相互持股等給予其清晰的法律界定；應從資本和償付能力的角度，對控股公司內部交易和信息交流、高管人員兼任子公司職務等做出規范。其次，要修訂和完善《會計法》、《稅收法》等相關配套法律。針對控股公司資本重復計算、虛設交易規避稅負等問題，現有的相關法律必須增加并完善規范金融控股公司交易的內容，使這些法律對于金融控股公司的管理更加具有可操作性。為了保護正當競爭，防止金融控股集團勢力過于集中，也需要制定與金融控股公司密切相關的法律，如《反壟斷法》、《隱私權保護法》、《關聯企業法》等。
（二）鼓勵發展純粹型金控公司
目前大陸已經存在三種類型的金融控股公司：一是與臺灣地區純粹型金融控股公司類似的金控集團，如中信集團、光大集團。二是以金融機構為主體的類事業型金融控股公司，如平安集團以平安保險為主體外，還有平安證券、平安銀行等子公司，中國銀行股份有限公司旗下還有中銀國際、中銀保險、中銀基金等全資子公司或控股公司。三是由產業資本投資形成的金融控股機構，如中國石油收購克拉瑪依市商業銀行、金港信托后改組的昆侖銀行、昆侖信托；青島海爾集團控股青島銀行、鞍山信托、長江證券和紐約海爾人壽保險。
以金融機構為主體形成的金融控股公司與我國大陸目前實行的分業經營體制存在沖突；而以產業資本投資形成的金融控股公司，由于母公司并不屬于金融機構，游離于金融監管體系之外，母公司可能會通過金融控股公司等金融機構進行高風險的融資，這種教訓國內并不少見?？紤]到金融控股公司是在我國尚屬新生事物，在法律法規還不健全、金融機構的內部控制、市場約束和外部監管尚不完善的條件下，從控制風險的角度上講，選擇“純粹型”較為穩妥?！澳腹究毓伞⒆庸痉謽I經營”的純粹型金融控股公司有著明晰的所有權、經營權和決策權，在資本運作、戰略管理等方面擁有明顯的比較優勢和專業優勢，并可以有效防止不同金融行業風險的相互傳遞。
（三）完善金控公司內部治理
金融控股公司規模龐大，業務廣泛，內部相互持股、貸款互保、資金違規拆借等問題會使金融控股公司面臨較大的關聯交易風險、高財務杠桿風險和系統性風險。完善的公司治理和有效的內部控制是降低公司經營風險的重要保障，有利于克服金融控股公司面臨的各種風險。為保證金融控股公司健康、穩定的發展，大陸可以借鑒臺灣地區金融控股公司的實踐經驗，在推進產權制度的深層次變革基礎上，著力構建現代金融企業制度，完善金融控股公司的治理結構。同時，要督促金融控股公司建立健全內部稽核制度、關聯交易制度、風險管理制度、風險預警制度等制度安排，提高內部控制的有效性，建立完善的內控制度和風險監控體系。
金融控股公司的風險防范和控制是一項綜合性的管理活動，涉及組織、人事、業務等多個方面，因此必須建立一套多層次的、垂直的內控組織架構來經營風險、管理風險。在組織制度安排上，為了遏制由于關聯交易等帶來的風險在不同業態之間的傳遞和蔓延，金融控股公司必須實行兩個層面的隔離。首先，要堅持金融業與實業之間的隔離。即使是在美國這樣的發達市場經濟國家，盡管在金融業已經實現了混業經營，但金融業與工商業分離的限制至今仍然存在。在我國金融控股公司發展的初期，為了防止實業企業的短期行為，仍然有必要實行二者的嚴格分離。其次，要堅持“集團綜合、法人分業”的綜合經營模式，構建起金融業內部不同業態間的“防火墻”，利用法人有限責任的制度，做到各子公司在身份上嚴格分離、會計制度上自成體系。除此之外，金融控股公司還必須對從事不同金融業務的關聯機構之間的信息流通、人事安排、業務聯動以及資金融通做出禁止或限制性的規定。
（四）健全金融監督管理體系
我國的分業監管體制發端于1993年，并于2003年因銀監會的成立得到進一步確立和完善，隨著金融創新的發展，各種類型的“準金融控股公司”出現，純粹的分業監管體制必須做出相應調整。臺灣地區金融監管當局順應金融控股公司的監管需要，建立了一元化監管模式。雖然目前其監管運作效果不佳，外界褒貶不一，但其對監管體制調整的思路還是值得大陸研究借鑒的。
首先，在監管的模式上，可以借鑒臺灣的傘型監管體制，并考慮大陸的實際，采取牽頭監管的模式。由人民銀行負責控股公司的母公司監管，銀監會、證監會、保監會對其各自負責的子公司進行監管。這種模式既保持了分業監管的專業性，又兼顧了統一監管的信息溝通優勢。其次，在監管的內容上，應實施對整個控股公司的風險監管，將重點放在資本充足率、流動性、內部交易、內部控制、高管人員的任職資格等方面。再次，在監管手段和方式上，要兼顧全面性和靈活性，注意加強監管機構之間的溝通交流，避免出現重復監管和監管真空。監管機構間必須建立對話協調機制、以及定期和不定期的信息通報制度；有必要的話，應建立有關金融控股集團總體和各分支機構的信息庫，定期公布監管信息。
參考文獻
[1]戴淑庚、張亦春，《臺灣金融控股公司的監管》[J]，《臺灣研究集刊》，2005，4。
