時間：2022-11-13 09:31:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源實習生總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：實習生 管理平臺 人力資源
V公司是一家現有員工達5000人的制造型企業，由于企業管理規范、知名度高，一直是本地區中職院校首選的校企合作單位。多年來，公司持續不斷地接納各院校的實習生，一方面是為了幫助合作院校完成教學目標及教學計劃，另一方面也將實習生作為企業技術工人的有益補充，通過實習期的全方位考核，為企業挑選合格的后備技術工人。V公司總結多年來人力資源管理的經驗，大膽突破原有的實習生管理模式，引入第三方集中管理，大大提高了實習生管理的效能，降低了實習生的流失率，為企業技能人才的儲備創建了一個全新的管理模式。
一、實習生管理中存在的問題
1.無統一管理標準。各生源學校管理方式的不同，響應速度的不同，很難形成統一的管理標準。面對同類事件的處理，由于各學校的程序、尺度不同，極易造成實習生心理上接受程度產生差異，加上現今實習生90后人群以自我為中心、合作能力差、缺乏責任感、心理承受能力不強等等的個性特點，在缺乏正確引導時主觀放大理想與實際之間的差距，從而導致實習生流失率的增加，這樣不僅影響企業正常生產，且影響公司的美譽度。
2.無標準工作流程。由于沒有形成標準服務流程的工作指導書，企業與各院校之間建立的是一種松散型的合作模式，在沖突面前無法避免本位主義的處事方式，院校對實習生的管理停留在為實習而實習、為就業而就業的層面。對企業來說，由于沒有標準的服務流程對照相應的管理考核制約，無法實現對過程管理有效的控制。
3.無聯動協調機制。各生源院校的駐廠管理老師各自為政，除了自身管理能力的差異，一般也僅限于按照本校的實習生管理流程或方法去處理事務，且在過程管理中缺乏與實習生所在車間的銜接。這種管理模式不僅造成工作的重復勞動和效率低下，而且無法實現服務中的聯動機制和閉環管理，更不要說形成團隊協作發揮整體工作效能了。
二、建立第三方集中管理平臺
1.實習生管理平臺的工作目標。實習生管理平臺由擁有資深教學管理經驗的機構擔當，作為企業和各院校聯系的橋梁，是實習生服務的主體，承擔生源信息提供、企業宣傳、實習生招聘（補充）、現場管理、安全管理、后勤服務及教學計劃實施協調等工作。其工作目標是將實習生管理由分散管理向集中管理轉變，統一管理標準、統一管理步驟、統一工作對接，并與公司及生源學校三方通力合作，實現一線實習生管理工作的職業化、規范化和系統化。
2.實習生管理平臺的主要職能。實習生管理平臺歸口企業人力資源部門管理，完全按照企業人力資源的年度人員計劃及管理規范開展各項工作。第一，貫穿招聘流程：制定招聘實施計劃，生源院校遴選，配合企業實施招聘初試、復試和體檢；第二，辦理入職手續：編制入職須知，參與組織入職培訓，辦理各項入職手續；第三，日常管理服務：人員管理，現場檢查，車間溝通，狀態分析，建立實習生檔案；第四，生源學校溝通：建立無障礙信息溝通機制，發生問題及時響應并有效處理，教學計劃實施的協調；第五，生源學校考核：對生源院校實習生流失、補充以及院校老師定期巡視、事務處理情況進行綜合考評并反饋企業與院校；第六，辦理退出手續：畢業手續，離職手續（離職面談），配合企業過程流轉；第七，動態資料統計：在崗實習生數據、異動狀況，生源學校考核等報表統計；第八，管理工作研究：實習生流失分析，合理化建議及工作改善等。
三、多管齊下，強化實習生管理
第一，企業參照在崗職工的薪資、福利體系，專門為這一特殊群體設計了一線實習生津貼和福利待遇體系，充分調動了學生的實習積極性，也為后續畢業轉變為企業員工打下良好的基礎。
第二，制定并逐年修訂一線實習生管理辦法，為實習前、實習中、實習后全過程管理提供政策支持。建立實習生發展通道，以實習期間績效考核為導向，發展一定比例的實習生畢業后錄用為合同制員工，同時結合90后學生的個性特點，建立實習生二次轉正通道，吸納更多優秀畢業生錄用為合同制員工，增強企業凝聚力。
關鍵詞：實習生；角色沖突；角色期望一、問題的提出
酒店行業屬于勞動密集型服務行業，是旅游業的三大支柱產業之一。為了應對復雜多變的競爭環境，獲得組織競爭力，酒店行業傾向使用大量的臨時性員工以強化柔性人力資源管理。由于開設有酒店管理專業的高校擁有規模化的高素質專業學生，并且存在專業實踐的需要，因此，實習生構成了酒店臨時性人力資源的主要來源，而且在酒店整個人力資源體系中的地位日益重要。據調查，國內一般中高端以上的酒店實習生比例普遍超過酒店整體人力資源的20%，甚至有些酒店實習生比重占到40%以上。然而，酒店實習生的高流失率是行業中的普遍現象。據學者齊穎（2012）調查，某些酒店的實習生流失率高達84%。酒店實習生臨時性人力Y源的高流失率不僅會影響酒店經營的正常秩序及員工的士氣，而且也會使實習生對酒店行業失去信心，最終影響整個行業的人力資源供給水平及質量。
實習生在實習中的角色沖突是導致實習生流失的重要心理因素。酒店希望利用實習生減少招聘成本、滿足對職位的短期需要、緩和對員工的管理、保證解除勞動關系的靈活性、減少人力資源成本。實習生則希望通過實習獲得工作勝任能力，通過深入體驗方式掌握課堂上無法通過講授的隱性知識。但專業實習涉及企業、學生、家長、學校和社會等多方利益相關體，每一方都對學生的專業實習有不同的角色期望，這些不同的角色期望可能使學生在專業實習中感知到較強的角色沖突。例如，學生角色要求學生在實習過程中獲得系統的培訓、多崗位的輪崗輪訓的機會，但企業員工角色則要求學生承擔某一崗位規定的任務，熟練操作以提高效率，短期輪崗空間不大；學生在校無論專業學習、校園生活和社團工作均具有相對自由的選擇空間，但在實習崗位上，企業有一套成熟固定的管理模式和紀律制度，學生行為受到較大制約等等。學生專業實習環節上的角色沖突問題如不能在酒店、學校及學生層面妥善解決，學生在實習過程中會產生較高水平的焦慮情緒，最終會消極對待工作，甚至離職，長遠會離開酒店行業。因此，厘清實習生角色沖突的類型對針對性的解決角色沖突，減少實習生流失是酒店、學校等多方利益相關體普遍關心并亟待解決的問題。筆者通過深度訪談、問卷調查及方差分析實證探析酒店實習生的角色沖突的具體類型，為解決酒店專業實習生的角色沖突奠定理論基礎。
二、酒店專業實習生角色沖突的類型
（一）角色沖突
所謂角色指的是個體在社會關系中的身份地位及由此而產生的特定的行為模式和規范的總和。個體承擔的某一角色的行為即是角色行為（龐世奇）。角色沖突具體表現為角色間沖突和角色內沖突。角色內沖突有兩種情況，具體表現是：第一種是因為個體所在的角色叢中，兩個及兩個以上的角色伙伴對該角色的角色期望不一致時所引起的沖突；第二種是指個體對自己扮演的角色認知和自己實踐行為不同時引起的矛盾沖突。角色沖突影響的因素主要包括角色叢、組織因素、個人因素和人際關系因素。基于上述角色沖突理論的分析，筆者下面將通過深度訪談方式從角色叢、人際關系、個人因素、酒店因素導致的酒店實習生角色間沖突及角色內沖突視角探析酒店實習生在實習前的角色期望與實習后的角色反應之間的沖突類型。
（二）深度訪談過程及結果
首先，筆者在湖北經濟學院圖書館對酒店管理專業已經完成專業實習的10名學生做了訪談。訪談一共包括5個問題，每個問題限時3分鐘回答。訪談得到實習生實習前的角色期望與實際角色之間的差異具體表現在心理落差、復雜的人際關系、崗位的安排、培訓等方面。部分同學認為自己與工作崗位并不相符，而在工作中肩負雙重角色給其帶來很大的困擾，并表示不會繼續留在酒店工作。然后，筆者將訪談的結果，交與三位酒店管理專家（兩位來自學校專職教師，一位來自業界）進行討論，結果認為實習生的角色沖突可能表現在這些方面：對實習的認知沖突（對總體角色認知、對專業知識應用的認知、對培訓角色的認知）；對酒店管理的認知沖突（對勞動強度及時間的認知、對管理者的認知、對酒店人際關系的認知）；對學校管理的認知沖突（對專業定位的認知、對指導老師的角色認知、對實習小組的角色認知）等。第三，基于專家討論的基本框架和結果，筆者組織了34名進行過酒店專業實習的學生進行了焦點小組討論。討論中大家一致認為角色的頻繁轉換、不同的角色要求、不同的組織環境、個人的性格、適應能力、人際關系的復雜程度是影響酒店實習生角色間沖突的原因，勞動強度、崗位安排、培訓、酒店對實習生的定位、主管支持、實習生對學校和實習指導小組的期待已及溝通是影響酒店實習生角色內沖突的主要原因。最后，筆者將焦點小組討論的結果進行文本分析，總結出29個酒店實習生潛在角色沖突類型，并他們歸并到角色間―角色叢沖突、角色間―組織沖突、角色間―個人沖突、角色間―人際關系沖突、角色內―組織沖突、角色內―個人沖突、角色內―人際關系沖突等7個類別中。
角色間―角色叢沖突因素，包括“學生與員工”和“本地人與外地人”兩個因素。“學生與員工”指實習生同時承擔著學校學生與酒店員工的雙重身份。“本地人與外地人”指很多實習生都是在外地實習，在生活習慣上與外地可能會有著很大的差別。
角色間―組織沖突因素包括“自由與管束”“引導與懲罰”“過程與結果”“獨立于協作”和“多樣與統一”5個因素。“自由與管束”指學生在學校學習相對自由，在酒店工作則受到的限制和約束較多。“引導與懲罰”學生犯錯行為在學校以引導為主，酒店則強調懲罰。“過程與結果”指學生在學校更看重學習的結果，酒店則更注重服務過程。“獨立與協作”指學生在學校適應獨立完成學習任務，酒店則更傾向于團隊協作；“多樣與單一”指學生在學校的學習生活可能更加豐富多彩，在酒店工作則往往承擔單一角色的任務。
角色間―個人沖突因素包括“學習與收獲的沖突”“壓力的沖突”“教育背景”“理論與實踐的沖突”及“個性與職位的沖突”5個因素。“學習與收獲的沖突”指實習前對學習知識的期望可能與實習后的感知不一樣；“壓力的沖突”指實習前在學校預期的壓力與在酒店所感受到的壓力存在差異。“教育背景”指實習生對自己學歷的受重視程度在實習前后的感知差異。“理論與實踐的沖突”指實習生對理論的有效利用情況實習前后的感知差異。“個性與職位的沖突”指個性與職位相符程度的期望與實習時的感知可能有較大的差異。
角色間―人際關系沖突因素包括“同學關系與同事關系”“師生關系與上下級關系”兩方面。“同學關系與同事關系”指實習生對實習前同學關系和實習中同事關系的利益沖突感知。“師生關系與上下級關系”指實習生對老師和對酒店領導的信任程度可能會有差別。
角色內―組織沖突因素共包括7個因素，分別為“工作強度的認知沖突”“工作時間的認知沖突”“專業導向的培訓與工作導向的培訓”“輪崗的認知沖突（輪崗機會與輪崗部門）”“重視的認知沖突”“主管支持的認知沖突”和“付出與回蟮某逋弧薄！骯ぷ髑慷鵲娜現沖突”指實習生對酒店工作強度的實習前后感知可能存在差異。“工作時間的認知沖突”指實習生對工作時間的實習前后感知可能存在差異。“專業導向的培訓與工作導向的培訓”指實習生實習前認為酒店培訓的期望高，實習后發現酒店培訓僅僅只是工作導向的培訓。“輪崗的認知沖突”指實習生對酒店否會安排輪崗的實習前后感知可能存在較大差異。“重視的認知沖突”指實習生對自己受重視程度的實習前后感知可能存在差異。“主管支持的認知沖突”指實習生對主管對實習生的支持程度的實習前后感知存在差異。“付出與回報的沖突”指實習生對回報與付出是否對等的期望與實習后的實際感受可能存在差異。
角色內―個人沖突因素共包括5個因素，分別是“對學校實習管理的認知沖突”“身體狀況”“職業發展的認知沖突”“個體努力與群體影響”及“渴望與失望”。“對學校實習管理的認知沖突”指實習生實習前對學校的實習管理與實習后的實際感受可能存在差異。“身體狀況”指實習生對自己的身體素質實習前的期望與實習后的實際感受可能存在差異。“職業發展的認知沖突”指對實習與職業發展的關系的感知實習前后可能存在差異。“個體努力與群體影響”指對個體努力與他人看法的關系在實習前后可能存在差異。“渴望與失望”指實習生對實習的期望與實習后的實際感受可能存在差異。
角色內―人際關系沖突因素主要包括“我與正式員工”“我與領導”及“我與客人”3個方面。“我與正式員工”指實習生對與正式員工的關系的實習前后的感知可能存在差異。“我與領導”指實習生對與領導關系的實習前后的感知可能存在差異。“我與客人”指實習生在實習前對處理客人關系的能力的期望與實習后的實際情況可能存在差異。
三、酒店實習生角色沖突類型驗證性分析
（一）問卷設計及調查過程
為了驗證上述酒店專業實習生角色沖突類型，筆者進行了實證分析。首先，設計調查問卷。問卷分為三個部分：第一部分為實習生角色間沖突，共有14個題項，包括角色叢因素、組織因素、個人因素及人際關系因素；第二部分為實習生角色內沖突，共19個題項，包括組織因素、個人因素和人際關系因素；第三部分為被試者基本資料，包括性別、學歷、實習部門。前兩個部分均采取李克特五級量表，題項均來自深度訪談的結果。其次，調查過程。筆者對所在學校本部及獨立學院159名酒店管理本科專業學生進行了兩次問卷調查，他們的專業實習期均為6到7個月。在他們實習之前進行了第一次調查，專業實習中期進行了第二次調查。兩次調查的目的是便于分析潛在沖突類型的角色預期與實際角色之間是否存在顯著差異。調查時間跨度為2014年12月到2015年8月。最后，獲得了159個樣本雙測問卷，其中有效樣本為147個，有效率為89.8%。
（二）實證分析
筆者通過SPSS統計分析工具，對調查數據進行了實證分析。首先進行信效度分析。問卷總體的克倫巴赫a系數為α=0.963，表明量表中33個因素具有較高的可靠性和信度。對量表進行Bartlett’s檢驗，得到KMO值為0.936，大于0.7的參考值。對各潛在角色沖突類型進行因子分析，因子分析結果均大于0.5。表明量表具有較好的結構效度。其次，進行各潛在角色沖突類型的方差分析。分析結果如下表。
表1 酒店專業實習生角色沖突類型差異化分析表
[ 潛在角色沖突類型 實習前 實習后 雙尾t檢驗顯著性概率 角色沖突 均值 標準差 均值 標準差 均值差 角色間-
角色叢沖突 學生與員工 4.03 0.502 1.93 0.360 3.10 0.000 本地人與外地人 3.67 0.772 2.59 0.944 1.08 0.000 角色間-
關鍵詞：學生；頂崗實習；管理工作；問題及對策
一、前言
酒店業務頂崗實習是旅游管理專業學生學習中必不可少的實踐教學環節，是學生將所學的基礎理論知識及專業技術知識與實際應用相結合的實踐過程，也是學生提高理論與實踐綜合能力的必經之路。同時，酒店行業的職業特點要求高校畢業生在畢業時就具有較熟練的職業技能，并能迅速適應酒店的工作環境，因此該專業的學生在學習過程中要經歷較長時間的實際操作技能訓練，這更強調了實習對于旅游管理專業學科建設的重要性。
二、酒店業務頂崗實習的價值和意義
（一）高校實踐教學重要環節之一
現代教育越來越趨向于素質及能力教育，學校除了注重對學生理論知識的培養外，也越來越重視其實踐經驗的積累，實習就成為學校對學生培養的必要環節之一。一是實習可以提高學生培養的質量。讓學生走出校門，參加企業實習，培養學生實際工作能力，從理論和實踐兩方面武裝學生，為社會輸送高質量的人才。二是解決學生就業問題的一條途徑。畢業生就業率的高低從一定程度上成為學校教育質量的試金石。安排學生到酒店企業實習，讓酒店企業和學生可以近距離彼此了解，并就此簽下就業協議的情況屢見不鮮，對于減輕學校的就業工作負擔做出了不小的貢獻。三是密切學校與酒店企業關系，使酒店從學校產品的消費者變成合作伙伴。通過學生實習，學校可進一步了解酒店企業需求，以便改進培養的方法，調整培養目標；還可了解酒店企業管理中的經驗及不足，豐富教學內容。
（二）學生走向社會的迫切需求
近年來，在校學生逐漸意識到通過實習的方式，不僅可以進一步的學習、消化在校所學知識，還可以明顯改善技能，了解社會，培養各種能力，同時降低就業成本，對于在正式就職前消除與企業之間的溝通障礙也有很好的效果。而且，實習也日益成為學生學業中不可或缺的一項內容。一是促進學生更深入的學習。學生在書本上所學的理論知識，可以在實習工作中加以檢驗，以加深對所學知識的理解，并找出所學的不足之處，以便以后有針對性的進一步學習。二是在實踐中為自己定位。即將畢業的在校生，擇業是其面臨的一個重大抉擇，而沒有接觸過社會及工作的學生往往會很迷茫。此時安排學生到酒店企業實習，可以給學生一個接觸工作、接觸酒店企業的機會，有助于學生為自己初步定位及畢業后擇業。三是通過實習，積累工作經驗。現代企業的招聘中，我們經常會見到對工作經驗的要求。這對于應屆畢業生來說是一個瓶頸。而通過設計合理、管理到位的實習，學生則可以積累一定的工作經驗，使其工作技術技能、人際關系處理、心理素質鍛煉等各方面有一定的儲備。
（三）酒店企業人才引進及其管理的需要
目前，國內酒店企業間的人才爭奪日益激烈，許多酒店企業已走入校園網羅人才。通過與學校簽訂實習協議或者面向學生直接招聘并逐步延長實習期限，來大批接受實習生，這已然成為一種潮流。在有些酒店企業中，實習生的比重已占到40-50%。而國內的酒店企業定期成批的接受實習生其原因主要是：一是可以節約成本。因為實習生已系統學習過相關專業知識，有一定的職業意識，也具備了較多的技能。經過培訓上崗后，可以與正式員工一樣，工作肯吃苦，而且待遇要求不高，這可以為酒店帶來兩方面的節省：工資支出；培訓招聘費用，因實習生都是集體招聘，較之分散招聘成本較低。二是實習生易于管理。實習生到酒店實習前一般由學校進行了實習教育，并有老師參與管理，還由于是在校生，尚無獨立擇業權，一般較穩定，不存在流失的問題。此外，實習生作為一個群體，紀律性較強。再加之所受的教育，其理解與執行能力也較一般員工強。飯店對其管理也就相對要容易得多。三是人力資源儲備的途徑之一。在經濟變革迅猛的時代，人才已成為企業在競爭中制勝的關鍵。酒店的人力資源開發與儲備也應將目光放得更遠，轉向了在校學生。因為未來高素質、高能力的人才常產生于這些即將畢業的學生。而實習恰好提供了這個機會，讓酒店與其未來的人力資源有一次親密的接觸。四是承擔酒店的社會責任，傳播酒店企業文化和企業影響力。作為社會的細胞，企業除了追求利潤，還肩負著一定的社會責任。而接受實習生，正是酒店為社會培養人才，履行其社會責任的一種途徑，有利于塑造良好社會形象。
三、旅游管理專業酒店業務頂崗實習的成效
湖南工學院旅游管理專業頂崗實習的實踐與探索，較好地實現了“在做中學、在做中教”的技能型人才培養特色，有效地促進了畢業生就業，取得良好的成效。
第一，提高了學生的職業素養。學生在未進行頂崗實習之前，對企業的工作環境、住宿條件期望值較高，對職業的工作特點、崗位職責、企業管理制度、企業文化生活等都沒有切身的體驗，處于非常幼稚的想象階段。通過頂崗實習，他們清楚地意識到了自身的弱點和不成熟，意識到實習表現好壞直接決定著就業機會的大小。所以他們工作起來倍加努力，倍加珍惜頂崗實習積累工作經驗的機會。通過頂崗實習磨練。很快適應了職業工作環境，熟悉了崗位工作特點，加深了對企業的認識，學會了服從企業管理。一些學生克服了在校期間紀律松懈、作風懶散的毛病。增強了遵守紀律的自覺性和團隊意識，提高了學習的主動性，懂得了愛崗敬業，較好地將求知、做事和技能結合再一起，實現了從學校到企業，從課堂到崗位，從理論到實踐，從學生到員工的轉變，使自身的職業素養大大提高。
第二，提高了學生的職業技能。湖南工學院旅游管理專業頂崗實習期通常為10-12個月，實習崗位為學生提供全真的現場工作環境、學生與崗位零距離接觸，理論與實踐緊密結合，增強了學生實際動手能力，積累了操作經驗，提高了職業技能水平，大多數學生實習期未滿就能獨立工作。
第三，拓寬了學生的就業渠道。通過頂崗實習實現就業，對于既無社會閱歷又無工作經驗的畢業生來說，無疑是開通了一條就業的綠色通道，這是一條行之有效的就業渠道。實習單位在接納畢業生頂崗實習的同時，實際上也就為畢業生提供了更多的就業機會。如學生通過頂崗實習可直接了解到該企業的生產狀況、崗位要求、工資待遇、個人發展空間等情況。也能了解到與本專業相關的工作崗位要求、待遇、用人條件，從而為自己尋求到合適的就業崗位。
四、頂崗實習管理過程中存在的主要問題及對策
隨著人才爭奪的不斷升溫，企業開展實習生項目的日益火爆，實習生管理也將日趨走向成熟。實踐中已取得了可觀的成果，值得國內外服務性企業學習和借鑒，但也難免有其不盡人意之處。本文在酒店企業實習生管理現狀分析的基礎上，對酒店實習生管理過程中存在的主要問題及其對策提出以下建議。
（一）重視入職教育
酒店企業中，往往由于實習生沒有經過較嚴格的入職教育而給培訓及工作帶來種種困難。這提醒我們，酒店接受實習生必須經過嚴格的入職教育。一些知名的大企業已然踏出了這一步：深圳喜來登在南開大學招聘暑期實習生，就完全模擬招聘員工的做法，實習生首先要經過嚴格的入職教育，然后再經過三輪面試一輪筆試方可進入實習崗位。錄取的實習生將同正式員工一樣待遇，并有機會參加公司的重要項目的工作。可見，對實習生進行嚴格的入職教育，提前消除實習生因個人能力問題而帶來的工作上的困難，酒店企業可以放手他們融入到工作中去。
（二）建立科學、系統、規范的培訓機制
培訓是讓實習生了解工作內容、感受企業文化和服務理念等過程，目的是保證實習生能夠獨立勝任工作，這是一個非常重要的環節。培訓工作的好壞直接關系到實習生的工作以及酒店的服務質量、聲譽等。酒店不應吝惜培訓費用而忽視了培訓這一關。培訓合格的實習生可能給酒店帶來好的服務和聲譽；而一個不合格的實習生，則會影響到酒店的整體服務質量。因此，酒店對實習生的培訓應給予重視，力求做到科學化、系統化、規范化，保證實習生能夠完全勝任工作。
（三）給予合理化薪酬
酒店接受實習生的重要原因之一就是可以節約成本。因為無論實習期的長短，實習生一般薪酬要求不高，而且比較固定，這從一定程度上給實習生一種不平衡感。隨著酒店實習生項目開展的日益成熟，許多實習生在工作中與正式員工發揮著同樣的作用，實習生薪酬問題值得關注。酒店應在“節約成本”上做出一些讓步，并改變干多干少一個樣、干好干壞一個樣的薪酬標準，將實習生能力、工作績效評估與其薪酬掛鉤，來更充分地調動其工作積極性，發揮其主觀能動性。通過合理的薪酬來消除實習生的不平衡感，并激勵其發揮潛能，為酒店做出更好的貢獻。
（四）注重對實習生的企業文化熏陶
實習生的管理中，酒店考慮最多的是如何讓實習生更好地融入到工作中去。然而，由于實習生實習期較短，而且大多一直呆在一個工作崗位上，使其很難有機會深入了解酒店，更毋庸說對酒店產生認知和認同感。企業文化是一個企業的靈魂，對其員工具有凝聚作用。盡管實習生在酒店呆的時間比較短，但注重對實習生企業文化的熏陶，可以使他們對酒店有一個更深刻的認識。實習生對企業文化的認可不僅可以使其工作更努力、更有成效，而且企業文化的凝聚作用可能吸引實習生，使其畢業后選擇到酒店工作。
（五）關注實習生未來的發展
隨著社會經濟變革及競爭的日益加劇，員工的學習及自我發展意識越來越強烈。然而，大多數酒店企業一味要求實習生工作，忽略了實習生個人感受及其自我發展的需要。酒店要提供實習生自我發展的機會，就不得不對實習生進行再培訓。追求利潤最大化的酒店很少做出這方面的嘗試。但是，在酒店生存競爭嚴酷的今日，激烈的人才競爭更是令酒店清醒的認識到：今日的實習生，正是明日酒店的人力資源――這也是酒店招聘實習生的目的之一。因此，酒店應考慮到并尊重實習生的感受，根據實習生的個人情況，盡量提供其發展的空間。必要時也可為實習生做出初步的職業生涯規劃，并在實習生的實習結束后，進一步追蹤其職業生涯發展，這有助于酒店開發并留住好的人才。
綜上所述，酒店業務頂崗實習是高等教育不可缺少的一個環節，是學生成長的一個重要過程。只有通過精心的安排，加強對實習的管理，不斷總結經驗，才有可能達到實習目的，培養出滿足社會需求的人才，實現酒店企業、學校、學生“三贏”的培養目標。
參考文獻：
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2、葉學群.制冷室調專業學生頂崗實習的實踐與探索[J].中國職業教育,2008(24).
關鍵詞：會展實習生；會展企業；認同感
一、會展企業應用實習生過程中的范例問題
1、實習生對實習企業的認同感低
不少會展企業有排外現象，部分老員工認為實習生在工作中的優秀表現可能會威脅到他們的利益，實習生在人際關系上的某些“青澀”表現也會讓他們嗤之以鼻，表現在行為上就是老員工與實習生“劃清界限”，給實習生一種難以接近和打交道的感覺。會展企業某些領導認識上比較狹隘，認為實習生的實習期有限，實習期結束后實習生基本上不會選擇繼續留在會展企業工作，因而對實習生的管理沒有引起足夠的重視。此外，學生到會展企業實習往往是學生接觸社會的第一站，實習之前他們大多對會展服務和會展項目運營工作寄予較高的期望，對會展企業的方方面面有太多的渴求，當在實習中發現會展服務上和管理中存在這樣那樣的漏洞與問題時，反應過于敏感，很容易對會展企業產生抵觸情緒。以上這些現實問題都會讓實習生心理沒有歸屬感，從而對實習會展企業的認同感低。
2、實習生的工作積極性不高
實習生在企業實習期間工作積極性不高有其主觀和客觀原因，一是實習生待遇較低。企業雇傭實習生大多是通過院校或者有關中介進行的，會展企業通過向實習生支付“實習補貼薪金”（500-800元每生不等的報酬）而獲得他們在管理上的配合。病假，事假，遲到與早退還會相應的扣除薪金，這樣使得實習生本來就不高的工資在扣除后，能拿到的就只是“生活費”了；二是缺乏對會展企業實習的主觀意愿。并不是每個會展管理專業的學生都準備從事會展業而愿意去相關企業實習的。許多院校在學生畢業前一年或一個學期統一安排學生到相關企業頂崗實習，該實習方式已經成為會展管理專業學生學業的必不可少的環節和組成部分，這樣，不管學生愿意不愿意，只要想要順利完成學業，拿到技能學分都必須參加學校安排的實習；三是對會展企業喪失信念。學生到企業實習之前通過老師的教育對各類會展企業有所了解，學會了一些基本的技能與管理知識，以為會像老師們所講的那樣，只要能吃苦、能持之以恒、能樹立客人意識，就一定會在會展這個朝陽產業里創造美好的前程。然而，到達相關企業實習，他們大多做著最基層的一線服務工作，許多是技術含量低的體力活，不采納實習生的幼稚策劃方案，總認為他們的文案太過于紙上談兵，甚至有些從書本上學到的理論基本上被企業的實際情況完全“顛覆”，倘若這時會展企業仍對實習生能否發揮作用才能不予理睬，對實習生在實習中出現種種困惑、問題不做出正確的引導，片面的只是關心實習生能否吃苦、能不能做好一名無論是接待還是項目運營服務員、是否“好用”等就很容易讓實習生對會展相關企業工作感到絕望，對今后的專業方向喪失信念。從而能使實習生對所選專業持懷疑態度，進而造成對此新興產業的認同感低。
3、認識上的問題
許多會展企業一味的把實習生看作是廉價的勞動力，會展企業招收實習生，可以達到降低人力資源運營成本的目的，這是許多會展企業接受實習生最直接的動機，當然大多數企業都是會期到了臨時一用，沒有慣常機制。如果會展企業只把實習生看作是一種便于管理的廉價勞動力，忽視對實習生的能力以及忠誠度的培養，缺乏針對實習生進行的有效的管理和培訓機制，那么這樣接收的實習生在實習期滿后基本上是留不住的，也就成不了會展企業的后備力量了，那企業到何時也不能建立起自己的專業可持續團隊了，實習生對于會展企業來說也就只是一種臨時性的廉價勞動力資源而非進行人才儲備和促進會展各類管理環節逐步完善的有效途徑了。
二、被認為工作質量差
實習生在會展企業實習期間出現的相關現場服務，會展前期招商招展，后期評估等工作中的質量問題明顯，認同感明顯下降。比如：實習生在工作中被投訴率高，工作質量無法保證，實習生在初進到會展企業實習時，都會進行一系列的培訓，包括工作內容的詳細了解，與提供會展服務的標準等。但由于實習生對于社會的陌生與對顧客的過于謹慎，總是不經意的就會遭到顧客的投訴與不滿，再加上不會很好的處理情緒和人際交往關系，當然也就會遭到客戶的投訴和相關部門主管等人的批評。這會使實習生們更加懼怕與顧客相處，越緊張就越會不停的犯錯，惡性循環。這不僅打消了實習生的工作積極性，也使得會展企業的服務與口碑有一定的下降。
實習生與客人發生爭執，產生對會展企業的消極影響，對企業的認同感急劇惡化，主要表現在實習生在工作中，避免不了與顧客的正面沖突。當大學生進行實習的時候總是抱著一定的憧憬，或者一肚子的委屈與不滿。當出現與顧客發生口角的時候，憧憬與現實的碰撞，委屈不滿的爆發，爭執就發生了。服務人員與顧客發生口角對會展企業的影響是十分嚴重的。這就需要管理人員對實習生進行安撫與教育，否則將會不斷出現問題，變成潛在的危機。
實習生與會展企業管理人員的不滿與排斥，也使得實習學生對會展業有了很不看好的觀點，在實習生被分配到各個部門的時候，與同事的相處就成為了首要的功課。現大學生多數為獨生子女，因此大多不懂得溝通，不懂得合作，使得工作進行緩慢。老員工也會出現欺生的情況，認為實習生早晚都會走，不用處好關系，就拿起老員工的身份，讓實習生做不屬于本職的工作，時而也有刁難。這樣一來矛盾就會不停的積攢，直到爆發。直接影響到實習生定位于該行業的熱情，對會展企業可持續發展工作的負面影響可想而知。
三、科學使用會展企業實習生
考察實習會展企業，簽訂實習生用工協議，為實習生謀求利益最大化，這是一個必要環節。實習是各級院校重要的教學組織形式，是通過實踐對學生進行多方面教育的綜合教育，是實現人才培養目標的重要手段和途徑。學校應重視和加強實習教學，應建立健全校企合作機制以及不斷完善學生實習細則管理規定。一方面，學校要認真考察和選擇專業對接企業，要選擇那些既有一套比較完備的日常管理體系又能針對實習生實習培訓的規范性、綜合性會展企業，來保證學生在會展企業的培訓與實習的質量，順利完成實習目標；另一方面，學校要與會展企業簽訂實習生用工協議，依法加強對學生在會展企業培訓與頂崗實習的保護工作。
強化對實習全過程的管理，實習生在會展企業的表現不僅關系到學校的聲譽與發展，而且關系到學生的未來就業出路。學校安排學生到企業實習，不能將實習生的管理工作完全推給企業，要針對學生實習前、實習中、實習后三個階段的不同特點，充分考慮到學生實習過程中可能遇到的困難和問題，為保證實習的質量，必須與企業密切配合做好實習生實習全過程的管理工作。
1、實習前——思想灌輸，促成共識。實習前對學生的思想教育以及會展管理中某些通則的灌輸非常重要。學校應采取實習動員大會、講座或報告會等多樣形式，讓即將第一次上崗的學生們提高認識：做好吃苦并能解決問題的準備；激發生活和工作的熱情；強化艱苦創業、從基層做起的思想；奠定這樣一個理念：千萬件小事做不好，一件大事也做不成。訓練其不畏困難、不怕挫折的心理；樹立“崗位成才”的信念等。
2、實習中——排憂解難，督促指導。學生抵達實習企業上崗實習過程中，總會或多或少出現一些不適應、新鮮感過去后的倦怠感、對會展企業工作的困惑迷茫等系列問題，學校應針對每一批的實習生成立實習領導小組，為學生做好指導、排憂解難，敦促實習順利完成。針對學生集中到會展企業實習的這一情況，還可以派一名帶隊老師第一個月駐場駐企業協助做好配套實習生的各方面工作，使學生盡快熟悉會展企業環境和崗位職責，幫助學生盡快實現從“學生”到“員工”的角色轉變；學生適應期過后，學校可根據具體情況每周或每月派專業指導老師到企業了解學生實習情況，解決實習工作和生活中出現的問題和困難；此外，建立實習企業學生干部“反饋機制”，學校通過學生干部了解實習動態，及時有效地解決實習過程中出現的問題也是對實習生進行有效管理的一種途徑。
3、實習后——總結表彰，跟蹤成長。實習結束后，要求每一名實習生就實習階段的體會與反思撰寫實習報告或實結；及時表彰優秀實習生，通過表彰，達到鼓勵先進，激發其他學生從優秀實習生的榜樣中得到啟發、教育；學校與會展企業保持聯系，跟蹤學生在會展企業各個工作中的成長過程，以后好針對性的為學生量體裁衣做好對接就業。
制定長遠的實習生使用計劃，提前實施人才儲備戰略，人才是會展企業在競爭中立于不敗之地的關鍵因素。未來高素質、高能力的人才來源之一就是這些掌握一定會展管理和策劃等管理理論知識和基本服務技能的各級院校會展管理專業的學生，會展企業實習恰好提供了讓企業與其未來人力資源有一次親密接觸的機會。會展企業應充分利用這一次提前進行人才儲備的機會，讓實習生高質量的完成實習任務，畢業后還意愿繼續為企業效力。會展企業對實習生資源的開發和利用應避免短期行為，要有一個長遠的規劃和考慮，企業可依據自身的條件和需要，與院校簽訂穩定的實習生輪換合同進行長期合作。
一定要加強有效管理，會展企業實習生資源是會展企業的一種特殊人力資源，實習生自身的優勢決定了他們是企業人才儲備和挖掘的資源庫，但有些實習生在心態和認知上存在偏差、社會和實踐經驗不足、缺乏吃苦耐勞精神等也是企業在使用實習生過程中經常抱怨的問題。有效地管理實習生，揚長避短地為會展企業所用是許多會展企業面臨的共同問題。
1、強化對實習生的培訓。就會展服務而言，客人并不關心到底是會展企業正式員工還是實習生在為他提供服務，然而服務質量的優劣，卻都代表著企業的形象。因此，企業的培訓部門要有專門針對會展工作特點的崗位職責、員工行為規范、崗位技能等不太熟悉的實習生的培訓體系。將培訓落到實處，重視培訓效果，做到事事有標準，在企業老員工中選用優秀會展經驗老員工和會展服務優秀員工讓實習生人人有師傅帶，讓實習生從業務技能到心理素質都得到鍛煉。企業對實習生的培訓要結合實習階段分期推行：實習初期著重培養實習生認同企業的服務理念和經營方針，樹立該企業的文化和服務意識，與企業建立同等的價值觀；提高實習生對會展企業的文化認同感，實習對學生來說其實就是一次很好的企業文化洗禮。實習中前期對實習生進行嚴格的技能培訓，用制度來規范他們的服務標準；實習中后期，在鞏固和熟練操作的同時，向個性化服務延伸；實習末期，可引導一些能力較強的實習生站在會展企業管理者的角度去思考和處理突發事件。
2、重視對實習生的心理輔導。從享受服務到服務他人，從學校里的隨心所欲到會展企業的條條框框，從熟悉的校園到陌生的企業環境，從單純到復雜的人際關系，從規律的學習生活到加班與隨時趕會期趕項目等這些問題，很可能會給實習生帶來不少心理上無法排解的問題。企業要重視實習生，預計、理解并有效地開導實習生在實習過程中出現的種種心理問題。尤其是實習生的專管人員和實習部門直屬上司要多關注實習生的心理狀態，發現不對苗頭時要主動找實習生談心并加以引導。
（一）企業的問題
酒店是盈利性的機構，許多酒店使用實習生工作只是為了降低人力資源成本；有些酒店只在營業旺季接受實習生；有些酒店為提高效率，長期要求學生重復從事枯燥的工作，很少、甚至基本不輪換工作崗位；有些酒店為節約人力資源成本只對正式員工進行培訓，而對實習生，為要求他們盡快上崗，只針對某個崗位進行簡單培訓，或者分配到具體崗位后，采取師傅帶徒弟的培訓方式。師傅帶徒弟的培訓方式周期長、速度慢，效果的好壞往往是根據師傅的整體素質來決定的。而師傅往往采取壓擔子的方法，性格好一點的師傅還有耐心去教，性格差一點的對實習生指手畫腳，沒有責任心的師傅對實習生不聞不問或放任自流。在最初的實習培訓期間，沒有很好地對實習工作進行總結，使實習生不能及時發現問題，提高操作技能。
（二）學生的問題
1、實習心理準備不足
從學生對酒店的印象調查中發現，學生對酒店的了解僅限于影視劇、課堂講授、他人的看法等一些淺顯的認識。由于影視劇的渲染，學生往往只看到了在星級酒店客人享受的服務、環境和工作比較光鮮亮麗的一面，希望自己生活的環境就像客人一樣，或者一入酒店就能進入管理崗位，對酒店和自己的期望過高，對基層工作的艱苦、對酒店嚴格的規章制度缺乏充分的心理準備，認為學酒店管理專業的就只從事管理工作，所以一進入酒店實習，就出現了極不適應的現象，甚至部分同學實習后產生了不愿在這行業繼續工作的念頭。
2、在實習中不服從管理
大多90后的學生在家都是嬌生慣養，導致學生在酒店實習過程中無法正確定位自己，一部分學生認為自己是學生，到酒店后不應以正式職員的角色要求自己，一不如意，就有回避、退縮的想法；一部分學生認為到酒店實習就是學習，不用干活，進入酒店實習之前很少體驗過艱苦勞動，嬌氣任性，不服管教；而多數學生到酒店后面對較大的勞動強度無法適應，對酒店的規章制度、等級森嚴的組織結構以及不容質疑的命令等剛性管理表現出天然的逆反心理，一系列的問題也隨之出現，如，消極怠工、對管理人員有抵觸情緒、尋找借口中斷實習等。
二、改革建議
（一）與知名企業建立聯系，加強實習基地的建設
在專業實習上實現由我求企業到企業求我的轉變，要靠耐心細致的實習教育、靠嚴格務實的實習理論、靠良好的實習信譽、靠理論與實踐兩手硬的教學管理理念，從而贏得企業的信任，實現良好互動。旅游院校在與酒店企業的互動上應當堅持以人才培養為本位，互利互惠。酒店需要院校幫助的時候，院校及時調整教學安排給酒店以支持，院校需要酒店幫助的時候，酒店應力所能及地為院校提供方便。這既是一種辦學、人才培養的功利互動，也是校企間的一種情感互動。
（二）以實習協議保障實習生的權益
學校代表實習生簽訂的實習協議是學校、企業、學生三方各自權益與義務的體現體現。學校要選擇符合實習條件的實習酒店，特別是擁有獨特企業文化的酒店，因為能在一個具有良好企業文化氛圍的酒店進行實習，實習生才能學到更多知識，也有助于不斷提高他們的操作技能。另外，酒店還應該按實習進度逐步提高實習生的待遇，這也是對實習生不斷進步的鼓勵；合理地安排班次，不斷加強技能培訓，讓實習生能夠獲得新的知識和技能；在可能時進行輪崗，讓實習生盡可能多地接觸酒店的其他部門。
（三）學校與酒店共同制定實習計劃
為了實現雙贏的目的，實習計劃的制定應由學校和酒店共同完成，要充分考慮兩者的目標需求，這樣制定出來的實習計劃既能滿足學校的實習目的，又能為酒店創造利益。根據兩者的利益分析，酒店管理專業學生的實習時間應為一年到一年半，這樣才能滿足學生全面掌握專業技能的實踐需求。
（四）學校需加強實習中的專業指導
學生在理論學習過程中，也穿插有操作技能的學習，但是長時間的、系統性的訓練還比較缺乏。每家酒店都擁有自己特色的服務方式和管理文化，因此，如果剛到實習地就讓實習生投入到酒店的正常工作中，他們會很難適應。所以，在正式上崗前，實習酒店應為實習生進行有針對性的培訓。培訓內容主要包括酒店的服務規范、操作標準和企業文化，使實習生盡快了解酒店并進入工作角色。實習期間，學校也應派具有較高酒店管理素養和服務技能的雙師型教師到酒店指導學生實習。在工作崗位上指導學生實習時，指導老師不能干預酒店的正常運營和管理秩序，除進行專業指導外，實習指導教師還應經常主動地做學生心理指導工作，排解因工作壓力和人際關系壓力對學生造成的心理困擾，避免學生對實習產生厭惡或者恐懼情緒。
（五）學生需加強實習中的心理指導
為了幫助學生端正態度，調節實習心理，學校應派專業的教師擔任實習指導工作，而且這些教師在管理實習的過程中最好能與學生一起參與酒店的服務或管理實習，這樣既能保證實習管理的連續性，還能培養“雙師型”教師，又能有效地防止學校實踐教學與酒店行業需求之間產生“盲點”，一舉多得。由于帶隊老師跟學生生活在一起，能夠得到學生的信任和支持，容易發現實習過程中學生的心理動態，將各種消極心理因素消滅在萌芽狀態，使學生以一種快樂、平和的心情進行實習。另外，實習指導老師在帶隊實習前，應懂得一些心理學方面的專業知識，這樣在遇到學生實際的心理問題時，就能采取科學有效的方法對學生進行心理引導。
（六）校企雙方應制定合理的實習評價制度
1、學校的評定制度與酒店相應的評估制度相銜接。一般來說，酒店都會設立實習院校檔案記錄或保存各校的實習生管理與評估制度，在實習期間對學生的表現進行獎懲，實習結束后，實習酒店會表揚優秀實習生并把每位實習生的工作表現記入檔案和學校的實習生手冊，學校可以此為依據，評出優秀實習生。
2、實習反饋制度。實習結束后，學校與實習生、酒店管理人員召開實習座談會，對學生的實習工作進行總結，聽取學生的實習感受、實習收獲以及學生對學校的建議和對酒店的評價和意見。實習反饋制度的建立，方便學校及時向實習學生和酒店了解實習情況、找出問題，有利于學校不斷完善實習管理制度。
關鍵詞 高職院校；旅游管理；實習
根據《關于全面提高高等職業院校教育教學質量的若干意見》，出于人才培養模式的考慮，旅游管理專業在教學計劃中安排學生在校進行理論學習與實踐技能訓練之后，普遍選擇送學生到酒店進行為期半年到一年的頂崗實習。從教學角度看，到酒店實習是一種全面實戰的鍛煉機會，這是現代教育的必然要求。而酒店出于降低人力資源管理成本、提前進行人才儲備、使用與管理方便等方面的原因樂于接受實習生。但是實習中出現的許多問題影響酒店、學院以及學生各方的利益，如何解決問題，達成各方目的，值得認真探討，切實執行。
1 高職院校旅游酒店管理專業實習中出現的問題
1.1 酒店方面
1）隱形暴力現象影響實習生對酒店的認同感。酒店的排外現象，包括領導層對實習生漠不關心，老員工的欺生言行等，讓實習生感覺沒有歸屬感，導致應付工作、消極怠工等情況的發生。
2）待遇較低，實習生工作積極性不高。酒店雇用實習生多是通過旅游院校或者有關中介機構，這種方式的好處是通過支付管理費而獲得管理上的配合，對實習生管理與使用更方便。但由此導致實習生的實習工資較低，實習生工作積極性不高，從而影響到酒店的生產經營。
3）崗位技術含量低，換崗頻率非常低。133229.cOM實習生實習時間多在半年到一年之間，酒店出于自身業務和經營的需要，一般會把實習生安排到技術含量低的部門，而且各部門的換崗頻率也低，使學生得到的是勞動技能的鍛煉機會而不是管理方面的鍛煉機會。
1.2 學校方面
1）實習體制有待進一步完善。目前多數院校旅游管理專業對實習生一般只指定帶隊教師，不指定實習指導教師。帶隊教師對學生的指導更多的是在出問題時的應急指導，實習生基本受制于酒店，由此引發許多問題，使學校和實習酒店都處于尷尬境地。而這主要是體制的問題。
2）教師的知識更新滯后。學生實習之前一般都經過實踐性教學的系統訓練，但是到實習酒店之后，發現所學與酒店的現實有相當大的出入。這種反差往往折射出校內實踐性教學中教師知識更新速度慢的問題，對學生產生一定的消極影響。
3）實習時間與求職時間脫節。學生實習之后還要返回學校繼續一年或半年時間的學習和畢業論文寫作，因此很難和用人單位達成就業協議。這就導致有些學生以敷衍了事的態度應付實習，有些學生則為了能夠在實習單位找到工作，千方百計找借口請假滯留實習單位不歸校、不參加考試，給教學管理帶來不小的麻煩。
4）實習基地選擇問題。實習酒店難以落實、實習基地難以穩定或落實穩定的實習基地并不理想，這與學校制定實習的初衷與目標完全相反，這些都會影響到整體實習效果。
1.3 學生方面
1）心態問題。由于是學生身份，所需經歷的實習期短，酒店的經營效益與自身收益無關，使學生對飯店缺乏感情，對經營成果不關心，一定程度上影響了實習目標的實現。
2）心理期望價值過高的問題。學生實習前通過各方面的經驗會對酒店形成期望評價，而期望價值高于實際情況時，嚴重影響學生積極性，容易形成消極怠工的情緒。
2 對策
2.1 酒店要科學開發實習生這一人力資源
1）杜絕隱形暴力，對實習生實行人性化管理。鼓勵酒店員工與實習生多交流、多溝通，避免人為地制造排外現象；酒店的經營管理者在感情上把實習生當做正式的員工，把他們當正式員工一樣對待，力戒歧視的發生。
2）減少中間環節，提高實習生待遇。酒店最好繞過中介公司，加強與學校的聯系，節省管理費的支出，提高實習生的實習費標準。酒店可以給的利益盡可能多地傳遞到被雇傭者手上，可以極大地提高學生積極性。
3）制定長遠的實習生使用計劃。實習生的使用給酒店帶來許多利益，但是如果僅把實習生的使用作為一種節約成本的方式就是一種短視行為。
4）與學校形成良性互動。實習酒店與院校領導層、實習帶隊教師良性互動，積極探索并創新實習生管理方式方法。
2.2 學校應建立科學的實習管理體制
1）加強校企合作。旅游管理校企合作的具體途徑：①積極聘請職業經理人來校授課或開講座，及時把一線的實用知識和最新理念灌輸給學生；②教學計劃的制訂和課程內容要積極參照酒店相關標準；③調整常規教學體制中不適合酒店實踐教學的部分。
2）調整教學計劃，合理安排畢業實習。①在實習之前所有具有實踐環節的課程全部開出；②實習內容全面體現專業要求；③在確定實習時間時既要考慮旅游企業的旺季，也要考慮學生的畢業時間。
3）開好實習動員會，讓實習生做好充分的心理準備。在實習動員工作中，一方面，要盡可能詳細地介紹實習單位情況、相關實習協議、實習的權利和義務，解答實習生的疑問，使實習生對實習的相關情況有所了解；另一方面，要強調實習對實習生的意義和目的，指導其調整好心態，盡快適應酒店工作。
4）配備專業指導教師。指導教師的工作表現在清楚地布置實習任務，恰當地分配實習單位及安排實習崗位，最重要的是做好實習過程中的指導。
5）學校的評定制度應與酒店相應評估制度銜接。酒店一般都會有相應的實習生管理配當材料，實習結束后，實習酒店會把每位實習生的工作表現記入檔案和學校的實習生手冊，學校可以此為依據，結合實習生的在校表現給出公平恰當的實習成績，從而進一步完善實習管理制度。
2.3 學生方面
1）擺正實習的心態。實習生加強主動調節，學會正確處理內外關系，找準自己的定位，盡快適應實習環境，融入實習酒店氛圍中，樹立對酒店的責任感和自豪感。
2）用心實習。實習中多觀察，多總結，學會辯證地看問題，“取人之長，補己之短”，在實習中不斷完善自己。
3 結語
總之，實習環節無論對實習生、學校還是對酒店企業都有非常重要的意義。只有三方加強聯系，及時處理實習期間出現的各種問題，才能使實習工作順利完成。
參考文獻
[1]陳慧澤.高職院校酒店管理專業實習存在的問題及對策[j].現代企業教育,2008(2):27-28
[關鍵詞]旅游管理；酒店實習；教育管理
根據世界旅游組織預測：中國將在2020年成為世界第一旅游接待大國和第四旅游輸出大國，屆時中國的旅游收入將占國內生產總值的10%之多，并將成為名副其實的支柱產業。為此，我國旅游院校的培養目標，就是為我國旅游業培養具有良好思想素質、扎實理論基礎和豐富業務知識、較強業務技能、較高外語水平、身心健康的高等應用型人才。為了實現這一目標，院校安排適當的時間進行教學實習是完全必要的。而科學化、規范化、制度化的實習對學校、實習單位、尤其是實習生都具有重要的意義。
一、旅游管理專業學生酒店實習的內涵及意義
酒店實習，是指按照專業培養目標和教學計劃的總體要求，結合實習單位和實習生自身的實際情況，由設有旅游管理專業的學校組織安排，也可以由實習生自主選擇在酒店的一些崗位上進行見習和實習。
對于中、高職院校來說，一方面通過對學生在實習過程中常出現的問題進行分析與總結，可以歸納出教學環節中的缺陷與不足，從而提高教學效果，另一方面，學生的酒店實習也充分體現了學校的辦學質量和特色，能密切校企關系，實施以市場為需求的辦學宗旨，走“產學研”一體化道路的必然選擇。對于酒店面言，利用實習生資源第一可以降低管理成本費用。第二可以促進管理水平的提高。第三可以充實酒店的人力資源庫。對學生本身來說，酒店實習第一可以促進學生技能及管理理論的學習與鞏固，提高理論聯系實際水平。第二可以促進教學與育人工作，培養并使學生掌握良好的職業道德。
二、旅游管理專業學生酒店實習中出現的問題
（一）實習生的心理問題
一般在準備階段，實習生的心理容易產生波動，會在一開始就對實習產生抵觸情緒。酒店以盈利為最終目的，在分崗前會根據每個實習生的外貌、身高等外在條件將實習生分配給餐飲、客房等有一定區別的崗位。這種分崗使得實習生間外形差距更突出，實習生覺得不公平，進而產生失落感影響正常工作。
熟悉流程階段是指實習生從開始被分配單獨的工作并獨立完成工作到通知實習結束前，這個過程實習生容易產生浮躁情緒。工作流程逐步熟悉以后，實習生們會發現酒店服務工作無非就是一種機械的、枯燥無味的、高強度的體力勞動，專業知識大多用不上，隨著實習的進一步深入，實習生的工作熱情和工作責任心都會受到影響。
結束階段是指實習即將結束，這個階段實習生對社會認識更加深一步，對金錢的觀念也發生一定程度改變，許多實習生會覺得其勞動付出與實際報酬不對等。
（二）實習基地選擇問題
旅管專業學生實習不是一項短期行為，實習基地選擇的意義不言而喻。實習酒店如難以落實、實習基地難以穩定或落實穩定的實習基地并不理想，或把實習生僅等同于廉價勞動力來“靈活”使用，這與學校制定實習生實習的初衷與目標意義將完全相反，選擇這種實習基地勢必會影響到整個實習效果，對企業、對學校、對實習生都會產生非常不利的影響。
（三）實習管理制度問題
近幾年來，許多專家學者對實習管理制度方面的內容先后開展了一些研究。例如，桂林旅游高等專科學校的幾位學者在分析中制定了相應的實習考核目標和評分標準，并設計了如下表格（如下）。
這個考核量表對完善實習管理制度起到了一定的補充作用，但這樣的表格仍然顯得比較簡單，仍存在著許多不足，是酒店實習管理制度中急待解決的問題。
三、相關對策
（一）解決實習生心理問題的相關對策
1．開好實習動員會，讓實習生做好充分的心理準備
在實習動員工作中，一方面盡可能詳細的介紹實習單位情況、相關實習協議、實習的權利和義務，解答實習生的疑問，使實習生對實習的相關情況有所了解，幫助他們樹立自信心，理性的面對實習，做好思想上的準備。另一方面，要強調酒店實習對實習生就業的重要意義，明確實習的目的，調整好心態，給自己一個正確的定位，同時教育實習生做好角色的轉換，讓其明確到酒店上崗后，實習生身份即轉換為酒店員工身份，在客人面前代表酒店是主人，在酒店各級領導及員工面前是一個必須肩負起員工責任和義務的成熟員工，以盡快地適應酒店工作。
2．實習生要學會正確處理好內部與外部人際關系
為了克服不利心理因素造成的影響，實習生自身應樹立全局觀，克服自私狹隘等心理，對酒店員工與領導要以誠相待，多干活少說話，工作中不偷懶，給人留下誠實可信的印象，冷靜處理問題不與他人發生沖突。擺正實習的心態，不要患得患失因小失大，要學會忍耐，學習別人之長，努力改正自己不足，讓“批評責難”退卻，讓“互相責難”出局，讓“懷疑嫉妒”靠邊，創造一個和諧的內部環境。學習處理好外部關系即處理好服務對象與其他部門關系，實習生應融入實習酒店氛圍中，將自己看成是其中一員，重視給賓客的第一印象。
3．企業實行“匹配式”管理
酒店的實習生來自不同的院校，年齡層次、理論知識和技能構架不同，實習目的也各有不同。如酒店忽視實習生不同教育水平和年齡結構而不分層次進行管理，只會壓抑大實習生的實習心理進而導致其產生對酒店管理和酒店行業的反感情緒。因此酒店有必要做好實習生“匹配式”分配與管理，即根據實習生的特點制定針對性的培訓計劃和實習安排，同時也要配合校方做好實習生的心理管理。
（二）實習基地選擇相關對策
1．實習基地的選擇應該具備相應的條件
（1）管理正規嚴格，具有較高的檔次
選擇檔次較高、管理較好的企業，更易加深實習生對專業知識的理解。盡量選擇三星級以上的酒店，便于高起點、高標準、嚴要求，使實習生在實習過程中能得到更好的鍛煉。
（2）客源較充足、穩定
選擇在客源充足穩定的實習基地，實習生在繁忙的接待工作中，更易了解企業的經營管理狀況，更好的學習掌握服務技能，提高自己的應變能力。
（3）愿意支付合理的費用及有相應合理的福利政策
在實習過程中，實習生很多時候實際上是承擔了與企業員工同樣的工作，如果沒有報酬或報酬過低，都會影響其工作積極性，從而不利于工作與學習。酒店為實習生提供合理的福利待遇，可以使實習生們更容易獲得工作的快樂感和滿意感，為酒店節約大量的經營成本，減少酒店由于實習生帶有不良情緒而影響工作的機會成本，也減少了酒店由于實習室對工作環境不滿而流失造成的重新招聘人員的交易成本，同時這也是酒店人性化管理最為深刻的體現之一。
2．學校應與實習酒店簽訂相應的勞動合同
為了避免這些不確定因素所帶來的不利影響，校企雙方應簽定相應的勞動合同。勞動合同內容應包括實習的時間、實習津貼、雙方權利與義務等必要條款，雙方應以合同為依據，把實習工作作為一種合作信譽。當企業經營狀況變更或其他因素影響到實習安排時，仍能夠堅持履行合同責任。
3．轉變尋找實習基地理念，尋求雙方共同合作基礎
實習單位難以落實，實習基地難以穩定是目前各高校普遍遇到的問題，這個問題的原因就在于企業是以盈利為目的的，他們害怕這些剛剛踏上社會沒有經驗的實習生會給他們的企業帶來麻煩。其實校企雙方還是有許多合作基礎的。企業經營有旺淡之分，工作有忙閑之別，這表明企業人力資源需求也有緩急之時，這就為校企在實習生實習上的合作提供了可能性。
（三）實習制度相關對策研究
1．修訂酒店專業實綱
實綱的設計應從全局觀點出發，綜合考慮學校、酒店及實習生三方面的不同特征。大綱應以學校教學目標為總方針，以實習生為核心，兼顧實習單位的特點，詳盡清晰而明確的規定實習的相關事宜，清晰明確的實綱對實習管理制度的完善將起到非常重要的作用。
2．健全考核評定制度
根據每次實習目標，個性化制定考核項目，實施實習達標管理。
3．學校的評定制度應與酒店相應評估制度銜接
一般的，酒店都會設立實習院校檔案記錄或保存各校的實習生管理與評估制度、實習生手冊樣本、實習生表現總體情況等，實習結束后，實習酒店會表揚優秀實習生并把每位實習生的工作表現記入檔案和學校的實習生手冊，學校可以此為依據，結合實習生的在校表現給出公平恰當的實習成績，從而進一步完善實習管理制度。
4．配備專業指導老師
教師準確、及時地指導，除了表現在清楚的布置實習任務，恰當的分配實習單位及安排實習崗位外，最重要的是做好實習過程中的指導。具體來說，就是要及時了解實習生的學習和思想情況，及時幫助實習生解決業務上的各種問題，指導實習生利用接觸實際的好機會深入研究問題等。同時，要幫實習生盡量解決困難，教會他們自我保護的措施，幫助同學門順利度過疲勞關，這樣他們就能一直保持很高的實習積極性。超級秘書網
四、結語
總之，旅游管理專業酒店實習在整個旅游管理業中起著非常重要的作用，無論是對實習生、學校還是對酒店企業來說都有著非常重要的意義。只有加強學校的教育和實習期間的管理，密切學校和酒店以及實習生的聯系，及時處理實習期間出現的各種問題，不斷完善實習環節，才能使實習工作順利完成，才能提高旅游管理專業實踐教學水平，才能為酒店輸送合格的高技能實用型的專業人才。
參考文獻
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關鍵詞 酒店管理專業；職業教育；職業定位；差異化；扎根研究
中圖分類號 G711 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）17-0075-05
當前，酒店業依然是人力資源密集型產業。雖然有政府的大力推動與行業的熱切期盼，但酒店行業“用人荒”現象屢見不鮮。現有研究認為，酒店管理專業畢業生在酒店行業就業的意愿極低[1][2][3][4]原因包括四類：一是酒店方面，諸如勞動時間、工資福利、職業聲望、發展前景等；二是學校方面，校風校訓、所培B學生的素質、理論知識與實踐需求銜接、管理手段等；三是學生方面，職業認同度、職業期望、家庭因素、感情因素等；四是社會環境，包括人口紅利變化、行業聲譽、經濟收入等。已有研究多是籠統的定性或者定量描述酒店管理專業學生行業就業意愿低，而本文擬在同樣條件下從學生職業定位存在差異化的角度進行研究。
一、研究設計
（一）利用扎根理論進行探索性研究
根據馬丁?登斯庫姆（2011）的總結，扎根理論作為社會小規模質性研究被廣泛認可[5]。扎根理論研究源自于格拉澤（Barney Glaser）和施特勞斯（Anselm Strauss），該方法強調實地研究的重要性，強調任何解釋都要與“現實世界”實際情形非常貼近，強調研究者應把工作參與作為基礎，并且要貫穿整個過程。由于扎根理論著重于在新領域進行探索性研究，所以其可以借鑒的文獻有限，這就需要研究者利用各種可能的材料，如訪談、會議記錄、實地觀察、朋友評價等作為研究數據[6]。
需要指出，比較貫穿于扎根理論研究的全程，扎根理論形成源于分析過程中數據對數據、概念對概念或范疇對范疇的比較，通過比較顯示出其特征，即獲得數據后立即進行數據分析和編碼，從中產生新的概念和范疇，并與已經形成的概念、范疇或關系進行比較，據此進行新的數據收集和分析工作。
（二）利用學生實習階段作為研究情境
當前酒店實習生的出現有效地緩解企業員工流失率高的尷尬局面，對于實習生自身而言，實習過程能幫助他們盡快地獲得專業技能。越來越多的酒店開始轉變“實習生是臨時工”的觀念，更多地把實習階段作為早期發現人才、培養人才的重要人力資源管理途徑，實習生往往通過應聘、選拔、培訓并最終進入酒店崗位。
個體的職業生涯通常包括幻想期、興趣期、嘗試期、實現期，學生在酒店實習可以看作典型的嘗試期，如果個人職業興趣能夠在實習期間得到實現，那么該學生在畢業后進入酒店行業工作的可能性非常大，要是在此期間非常排斥該行業，那么該學生畢業后很可能會直接離開酒店行業。
（三）酒店與學校的良好合作關系是研究保障
山東旅游職業學院自1991年建校以來致力于培養旅游技能型人才，其中酒店管理專業最初是唯一設置專業。發展至今，酒店管理專業已成為山東省特色專業，在全國20所旅游高職高專院校核心專業競爭力排名中位列第一，這也充分說明該專業在全國酒店管理人才培養中的領先地位。
山東大廈坐落于濟南市區，是集住宿、餐飲、會議、展覽及康樂為一體的五星級旅游飯店，建筑主體由客房樓、會議中心和山東會堂三部分構成，年營業收入處于山東省內旅游飯店業旗艦位置，在全國范圍內都是高星級飯店管理和經營的優秀代表。山東旅游職業學院與山東大廈的合作由來已久，已經形成穩定的合作關系，這種良好合作是研究順利推行的保障和基礎。山東大廈已經建立規范的實習生遴選、培訓、督導等系列規章制度，可以實現對實習生的規范培養。
（四）研究執行者是實習學生的帶隊教師
學校的學生通常在第三學年外出實習，本研究負責人同時兼任學校委派的山東大廈實習生導師，負責該校實習學生的協調與安排，這為本研究的順利推進奠定了基礎，也為項目實施提供了便利，從而充分保障該項目的可行性。研究過程中可以協調和組織相關力量，運用各種方式記錄學生的職業表現，包括面談、電話、酒店反饋、觀察、電子媒體等，持續監測學生的職業表現。
概括而言，這樣的研究設計也可以說是順應事實發展而展開的伴隨研究，采用扎根研究就是要探索在同樣條件下職業定位差異化個體的實際表現，此處所述同樣條件包括兩個方面：一是樣本個體的職業教育經歷類似，在相同院校所接受的課程、學制、規章制度等是同樣的；二是在同樣的實習機構所面臨的經濟報酬、規章制度、勞動保障、管理水平等是類似的。
從另一個角度分析，研究者所面臨的是教育界的普通現象，教育現象具有情境性、獨特性、不確定性等特征，只要在教育倫理許可的范圍內，我國的教育領域有很多特殊的問題需要探討，因此本研究要選擇適合的研究路徑。
二、數據記錄與研究結果
（一）入職培訓期間完成職業定位測試
職業錨理論在職業生涯規劃領域具有顯著地位，是由美國麻省理工大學斯隆商學院埃德加?H?施恩（Edgar.H.Schein）教授領銜開發的，其測試結果可以指導個體的職業定位。職業錨是指當一個人不得不做出選擇時，無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。其實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是個體自我意向的習得部分。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償的穩定職業定位。職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合[7]。 在以上三類職業表現中，以本次研究為例，全體實習學生中約2/3具有積極心態，具有嫌棄心態的學生是少數，有消極心態抵制實習的學生超過總人數的1/5，需要指出的是，在實習期間離職的學生中具有消極心態的學生占據多數。
2.職業定位的分類
根據職業錨理論測試結果，該測試需要個體獨立完成，總共52道題目，在所有13項相對獨立的職業傾向中選擇得分最高的前三項，組合后基本概括被測試者的職業定位。根據研究觀察和對比遴選，以及扎根理論在飽和狀態下進行屬性分類的方法，本研究將職業定位概括為以下兩類：一是與酒店行業特征相匹配的職業定位，該類屬性的典型職業傾向包括社會交際、人際關系、管理，具有這其中三項或者主導性兩項傾向的個體與酒店工作特征是相適應的。二是與酒店行業特征不匹配的職業定位，該類屬性的典型職業傾向包括舒適、獨立感、經濟報酬，具有這其中三項或者主導性兩項傾向的個體與酒店工作特征是難以適應的。
3.職業定位與職業表現的高度吻合
研究發現，那些具有與酒店行業特征相匹配的職業定位的個體其職業表現往往很優秀，那些具有與酒店行業特征不匹配的職業定位的個體很快就離職了。在研究過程中，筆者作為實習帶隊老師與酒店人力資源部保持密切溝通，這樣的高度吻合得到酒店人力資源部門的認可。
4.扎根理論抽樣
在同樣條件下，那些具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生更易離職。如前所述，這里“同樣條件”包括兩個方面：一是學生的職業教育經歷類似，在相同院校所接受的課程、學制、規章制度等是同樣的；二是在同樣的實習機構所面臨的經濟報酬、規章制度、勞動保障、管理水平等是極度類似的。
三、討論與分析
（一）員工離職的心理學因素分析
基于研究的范圍，研究樣本群體是在山東大廈實習，其學籍隸屬關系依然是在山東旅游職業學院，學生自主選擇實習合作酒店，參與酒店實習是學院規定的學分組成來源，也是學生畢業的前提條件，這樣的制度設計是希望所有的學生能夠參與酒店實習。即使是在這樣的規定條件下，依然有實習學生中途退出實習、離職。如前文所述，在同樣條件下，那些具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生更易離職。
從心理學方面分析，酒店管理專業學生已經形成自身職業定位，參與酒店實習是將自身期望的職業定位與現實進行比較的過程，學生個體可以進行持續判斷比較。實習員工在經過一段時間比較后，若認為現實高于或符合自身職業定位，則會產生快樂、滿意的情緒，具有積極情緒的實習生會認真工作，順利融入酒店大集體，極有可能成為酒店正式員工；若與現實不符，實習則會產生沮喪、失望、不屑、鄙視等不滿意的情緒，產生不滿意情緒的實習生會對工作日漸不滿，若得不到良好的溝通會導致離職行為。當然，這里的離職包括“嫌棄心態”和“消極心態”，就不再贅述。
需要指出的是，本文根據扎根理論得出，在同樣條件下，那些具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生更易離職，但是離職的學生并非全部是具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生，進一步說，有些學生離職是因為家庭因素或者其他因素。
（二）研究結論對學生的啟示
在對那些具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生深入了解后發現，導致不匹配的原因并非突然形成，而是在更長時間段內形成的，只是在實習期間的壓力影響下，因現實環境與期望值的不符，最終中斷實習、退出、離職，按照正常的思維邏輯和事情發展規律，該類屬學生以后不會在酒店行業工作。包括那些因為父母壓力而忍耐實習的學生，其多數會考慮在畢業后轉行。對于該類屬學生而言，其自身在這個過程中是很痛苦的，自身的痛苦還會傳遞到家庭和身邊人，用消極方式抵制實習，最終退出。這段無果而終的學習經歷無疑是失敗的，通常也會給學生帶來負面印象。
對那些具有與酒店行業特征匹配職業定位的酒店管理專業學生則是另外一番天地，其本身職業定位與酒店行業需求吻合，在實習后很快融入隊伍，積極的工作表現還會加快這個融入過程，在畢業實習后很可能轉成為正式職工，該類屬學生的學習、實習、工作經歷都較順利。
所以本研究對準備報考和正在學習酒店管理專業的學生提出意見，通過技術手段測試、包括自我評價后，若是認為自身職業定位不符合酒店行業特征就不要報考，或者尋求機會轉換學習專業，尋找適合自身職業定位的學習方向。
（三）研究結論對學校和酒店的啟示
對于學校而言，從招生入學開始到畢業三年時間，會按照專業培養方案逐步推進培養計劃，希望通過系統訓練可以培養適合酒店業發展的合格人才。通過本研究可以發現，對于具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生，因其自身職業定位差異而無法成長為酒店業人才，這對學校培養而言是一種無效工作。
這樣的情形對酒店同樣存在，在經過初選、面試、培訓、分崗后進入工作崗位，酒店投入大量的人力物力，但在實際情況中具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生并不滿意，工作不認真，難以實現人力資源的價值，還會對工作氛圍帶來負面情緒，通常在很短時間內退出、離職，這樣的結果增加了人力資源管理的成本，對此類學生的錄用也是一種無效工作。
所以，對于學校和酒店而言，建議要有甄別地選擇適合的學生就讀酒店管理專業，或者說要建立一定的遴選機制，將那些具有與酒店行業特征匹配職業定位的學生充實到行業中來。
參 考 文 獻
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將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現實相脫節。參觀、學習企業的生產、銷售流程和理解企業文化精髓，有利于加深對現代企業營銷管理現狀的了解，加深對企業管理活動的感性和理性認識，并通過實習調研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養認真、嚴謹的工作作風，為就業和將來的工作提供一些寶貴的實踐經驗。
二、實習時間：
20xx年7月8日至2011年7月31日
三、實習地點：
深圳市鼎彝文化發展有限公司人力資源部。
辦公地址：西安市未央區雅荷花園南100米。
廠址：西安市大明宮遺址公園。
四、實習單位概況：
深圳市鼎彝文化發展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景區、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區演藝規劃策劃、景區節目編排制作，景區演藝管理，景區活動項目策劃。
公司在實踐中形成了“創想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產品，打造成為中國最具實力的旅游景區演藝規劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業態度和敬業精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業的景區演藝策劃、規劃、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業中取得的累累碩果，鼎彝也在景區常態演藝、景區節日活動策劃等領域積累了豐富的經驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。
鼎彝始終站在旅游景區規劃的最前沿，樹立了景區演藝策劃的標桿，引領景區旅游文化走向新的高度。
五、實習內容：
我們的實習主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續，對工作做了簡單的學習很認識。
第三個階段從7月24至結束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區事業。我們每天早上在公司轄區的各個攤點檢查其是否合理、衛生、還有各位工作人員的服務態度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。
六、實習心得：
首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經驗來指導你工作，讓你少走彎路；集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態度。在工作中，你不只為公司創造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經驗的新人，更需要通過多做事情來積累經驗。特別是現在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業績，必須牢記一個規則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現在自己的協助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向專家請教。
5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經驗。
因為自己缺乏經驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經驗的。
2、工作態度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經驗不斷的應用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現自我的理想和光明的前程而努力。
七、實習意義
關鍵詞：旅游管理；酒店實習管理；管理質量
各大高校旅游管理專業的主要學生培養目標就是通過內部培訓的形式，為各大旅游企業培養一些思想素質以及理論基礎都比較扎實的學生，并且要保證學校畢業的學生不論是在專業技能力還是在外語掌握等方面，都能夠滿足當前社會發展的需求。校外實習是近年來逐漸被人們所重視的一個教學環節，因為不同地區教育環境以及教學開展條件是不同的，所以不論是校外實習還是校內學習方法都存在差異性。當前國內大部分高校組織在校外實習的時候都會遭遇各種問題，比如實習單位難落實、實習積極性不高、實習生難管理，并導致實習質量不高，所以為了提升實習質量，讓學生可以在實習中獲得更多的專業技能，擁有工作經驗，相關人員必須要通過各種方式來優化旅游管理專業酒店實習管理。
一、高職旅游管理專業酒店實習存在的問題
1.學生個人角色轉變速度慢
如果學生個人角色轉變速度比較慢，必然會影響到學生實習質量，而且通過調查發現，許多學生都存在對酒店工作認同度低等問題，嚴重影響實習的正常進行。旅游管理專業的實習酒店一般來說都是四星或者四星級以上的酒店，學生根據自己學習專業的特點選擇不同的工作部門。學生可以通過實習的方式，更加深入的了解酒店各方面的運營細節，并讓自己學習到的專業知識和酒店的實際情況相互集合，不斷拓寬自己的知識面。但是從當前實習的開展情況來看，學生大多數情況下都不能清楚的認識到自己所處的位置，依然將自己當成學生來看，導致自身定位不明確。一旦在實習過程中遇到問題，首先想到的是如何規避問題，這種退縮的思想會影響學生日后實習質量。還有一些學生認為到酒店進行實習，和參加社會工作是一樣的，自己可以隨心所欲的發揮。因為當前社會條件影響下，學生基本上是沒有機會體驗艱苦勞動的，多數學生都比較嬌氣，很少有學生服從管理人員的管教。所以在實習的過程中會出現因為勞動強度大導致學生不適應，或者學生對酒店規章制度不理解、抵觸等問題。在這些問題的影響下，學生會出現消極怠工等直觀表現。
酒店通常會因為自身的經濟利益問題，超負荷的讓實習生去完成一些工作，缺少對實習生的關懷。實習生還存在休息時間不足、勞動時間和勞動報酬不相等等方面的問題，這些問題都會導致學生對未來的工作產生恐懼心理。而且部分酒店的工作環境也不夠理想，這些問題都會導致學生對未來的就業方向產生迷茫，不想進入到酒店工作，影響酒店人才吸納量，造成酒店人才流失。
2.缺少針對性管理策略以及培訓機制
實習生對酒店來說，是一種有利用價值的廉價勞動力。實習生的實習期通常都在3個月-12個月的范圍區間內，而且實習生的工資一般是比較少的，所以大部分酒店都在想如何在固定的時間內，最大程度的發揮出學生的作用，這也成為當前酒店人力資源管理部門以及酒店各用人部門主要考慮的問題之一。因為酒店需要從自身的經濟利益角度入手去思考問題，先考慮酒店不同部門對人才的要求以及對人才的需求量，之后分配實習生。經常是酒店內部哪些部門缺工作人員就將學生分配到哪里，通過師傅帶徒弟的形式，讓實習生從上崗的第一天開始就跟崗。在實踐過程中，部分酒店對實習生用工存在思維誤區，只是想通過實習生來降低酒店人力成本，缺少對實習生本質性的培養。
3.院校在實習中放任自流
雖然要通過實習的形式來培養學生個人獨立性以及自覺性，但是許多學校那種完全放任自由的實習形式，還是會影響到學生實習效果的。在學生實習過程中缺少專業教師的陪同以及專業教師的指導，會導致學生經常產生困惑與迷茫的情緒，進而影響實習效果。如果教師陪同學生進行實習，不僅可以維護學生應當得到的利益，同時還可以解決一些讓學生產生迷茫的問題。學生在剛畢業時，會對社會產生恐懼感，此時教師的陪同可以讓學生更加心安。從酒店方面來思考該問題，酒店希望教師陪同，利用教師來穩定學生個人情緒，減少酒店該方面的勞動量，讓學生用穩定的情緒完成工作，不影響酒店用人制度以及酒店的勞動制度。從學校的角度來看，學校也希望教師可以不辱使命，幫助學生順利的完成實習，度過實習期。從整體情況上來看，對指導教師的要求是比較高的，指導教師必須擁有良好的職業素養以及專業技能，掌握分寸。
4.行業需求與行業態度
酒店是一種資金密集型、勞動密集型的產業，科技含量是比較低的。常年來從事酒店管理以及酒店相關工作的人員學歷都是比較低的，所以當酒店管理專業走進各大院校之后，酒店對高材生的渴望是相當高的。但是當高材生真正的進入到酒店工作以后，酒店的高層管理人員卻發現這部分高材生并沒有掌握尖端的酒店工作技巧，實踐性和操作技能掌握情況都比較差，情況嚴重的甚至需要重新對其進行培訓，所以大多數酒店都已經轉變了傳統態度，認為酒店管理專業大學生并不適用。酒店的工作環境是比較復雜的，而且崗位數量也比較多，不論是生產操作過程的連續性還是生產操作的綜合性都比較強，這些特點也決定了只有各個工作部門與各個工作環節高度契合，才能保證酒店工作的正常開展。酒店企業還屬于半軍事化管理的經濟組織之一，在客戶服務過程中，要不斷的強調等級與命令服務等方面的工作效果。所以從整體情況上來看，酒店企業招聘工作人員的時候，首先要保證的是員工的情商，其次要保證的才是員工的智商。但是各大院校培訓出來的酒店專業工作人才都比較缺少職業意識，進入飯店工作之后，很難在最短的時間內轉變自己的角色，缺少服務意識和服從意識，也缺少適合酒店情況的專業技能。
二、優化實習質量的對策
1.從學生心理的層面解決實習問題
通過開展實習生動員會等形式，讓學生了解到未來社會發展走向以及他們在畢業之后需要面對的工作環境。讓實習生做好充分的心理準備，在實習之前，先讓學生認識到專業實習對學生個人發展的意義。明確專業技能不僅可以讓學生獲取更好的工作崗位，還可以通過實習的形式保護學生，讓學生更加順利的和社會相銜接。讓學生明白在實習過程中付出的各種體力勞動并不單單可以鍛煉身體，還可以讓學生通過用眼觀察和用腦筋思考等體力勞動形式鍛煉學生基礎工作理念，減少學生好高騖遠的幾率。學校方面應當在學生外出實習之前，先了解實習酒店的實際情況，將實習酒店的情況介紹給學生，明確實習協議以及實習生應當履行的各種義務，解答實習生存在的疑惑點，讓實習生全面、深入的掌握和實習相關的所有環節，縮短適應時間。
2.鍛煉實習生大局觀
作為院校的實習生，大部分都會產生一些心理影響因素，所以作為實習生來說應當構建大局觀，全面客服自身狹隘的思想。在面對酒店工作人員以及酒店高層管理人員來說，要積極擺正自己的心態，不能患得患失。要學會忍耐，學習別人的長處，優化自身掌握的技能，改掉自身存在的不足之處。在實習的過程中，要全面融入到酒店的氛圍當中，將自身看成酒店工作人員來看待。實習動員屬于一項全面性和經常性都比較強的工作模式，不僅涉及到院系的領導，還涉及到班主任以及輔導員，作為教師來說，必須要結合自身的工作情況來優化思想教育工作結構。在學生離校之前，召集學生學習實習工作制度以及相應的紀律要求，讓學生掌握實習企業的實際行駛以及規章制度等方面的內容。利用人身安全教育以及做事教育原則來提升學生的實習態度。在當前社會發展背景下，國內大部分的酒店都在不斷尋找節省人力資源支出的方法，減少用人風險。
3.配備專業指導老師
為了保證實習方案和實習制度的有效執行與落實，應安排真正懂專業、工作細致認真的指導教師做好實習過程中的指導。具體來說，就是要及時了解實習生的學習和思想情況，及時幫助實習生解決業務上的各種問題，指導實習生利用接觸實際的好機會深入研究問題等。對于本地實習點，指導教師定期到酒店了解學生實習情況，及時反饋和處理有關情況，對外地實習點則需選派專職指導教師全程指導和管理。
4.建立實習反饋制度
當學生的實習全面結束以后，學校和學生之間、學校與酒店之間、酒店和學生之間可以召開一些洽談會，通過洽談會的方式對學生實習工作情況進行全面總結，并根據學生工作完成的情況來聽取一些實習方面的感受，獲取更多的實習感悟。學生和酒店之間相互交流思想、交流工作過程中出現的各種問題，一起討論問題的解決方式。根據不同環節的不同情況來構建專業化反饋制度，通過反饋制度的形式讓學生更好的了解酒日常工作情況，并不斷的完善相應管理工作制度。
三、結束語
隨著社會的不斷發展，酒店管理工作的重要性逐漸凸顯。在當前社會背景的影響下，各大院校都已經開展了和酒店相關的專業，并且專業的劃分也比較詳細。上文從當前旅游管理專業酒店實習管理過程中存在的問題進行分析，結合近年來實習經驗以及相關文獻資料，首先從行業需求與行業態度、院校在實習中放任自流、缺少針對性管理策略以及培訓機制、學生個人角色轉變速度慢四個角度，對旅游管理專業酒店實習存在的問題進行分析。之后從建立實習反饋制度、配備專業指導老師、鍛煉實習生大局觀、從學生心理的層面解決實習問題四個角度，提出了優化旅游管理專業酒店實習管理的方式。
參考文獻：
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【關鍵詞】 護理缺陷；分析；管理對策
護理缺陷是指在護理活動中由于醫療體制、管理體系、服務質量和技術操作方面存在的欠缺、不完善因素而導致醫療損害及誤解的事實，護理事故、護理差錯、護理糾紛均屬于護理缺陷[1]。近年來由于護理工作職能的拓展、新技術新業務的不斷開展、護理人力資源缺乏以及患者自我保護意識的增強等多方面因素，護理安全問題更加凸顯，對護理缺陷進行規范化、制度化管理成為亟待解決的問題。我院護理部通過對近兩年發生的護理缺陷進行匯總，分析原因，總結經驗，探索切實可行的護理缺陷管理對策。
1 資料與方法
1.1 資料：2008年6月至2010年6月全院發生的80例護理缺陷，均來源于科室填寫的護理缺陷上報表。
1.2 方法：對80例護理缺陷按照《河南省醫院護理管理與工作質量評分標準》中“護理差錯事故范圍”進行定性，將80例護理缺陷按性質、人員結構、科室、分類分別進行統計。
2 結果
從缺陷的性質看，以一般差錯(37例)和疏忽(35例)為主，占護理缺陷的90％，大差錯(6例)占7.5％，事故(2例)占2.5％；從護理缺陷發生的人員分布看，護士及助理護士(58例)占72.5％，是缺陷發生的“高危人群”，其余依次是護師(11例)、主管護師(7例)、實習護士(4例)；從缺陷發生的科室分布看，普內科(10例)、普外科(9例)兒內科(7例)、婦產科(6例)發生頻率最高；從缺陷的分類看，用錯藥(39例)居缺陷發生之首，占48.75％，其余依次是漏做治療(13例)、不當的護理行為造成患者意外傷害(9例)、藥物外滲(4例)、溝通不良(4例)、標本采集錯誤(3例)、執行錯誤的醫囑或錯誤地執行醫囑(3例)、操作失誤(2例)。
3 原因分析
3.1 人員因素：由于我院2007年整體搬遷后業務發展迅速，新增年輕護士比例較大，人員結構不夠合理，目前護士及助理護士占全院護理人員的55％，而她們是臨床護理的主力軍，鑒于其臨床經驗不足、理論知識相對缺乏、風險意識薄弱、責任心不強等原因，從而成為發生護理缺陷的“高危人群”。隨著臨床經驗的逐年積累、心理素質和業務素質更加成熟、工作重心的轉移，缺陷發生逐漸減少。
3.2 管理因素
3.2.1 制度執行不力：“三查七對”是有效防范護理缺陷的操作程序，但是在實際護理工作中，護理人員因工作忙碌、責任心不強或經驗主義等多種原因導致查對制度流于形式。
3.2.2 人力資源不足：普內科、普外科、兒內科、婦產科是發生護理缺陷的“高危科室”，與這些科室病人周轉快、工作量大、高危操作多、人力資源相對不足有關。
3.2.3 實習生管理不嚴：帶教不嚴格，對實習生管理“放手又放眼”是導致實習生出現護理缺陷的主要原因。
3.2.4 儀器管理不善：發生一例因輸液泵設置的輸液速度與實際不符導致輸液速度過快的護理缺陷，與平時未注意檢測儀器的性能和準確性，護士過分依賴儀器有關。
3.3 知識缺乏：護理人員業務知識缺乏特別是對特殊藥物的劑量、藥理作用、副作用等相關知識缺乏導致盲目執行醫囑或用錯藥物。
4 防范對策
4.1 建立并健全各項護理缺陷管理制度
4.1.1 建立護理缺陷和護理安全隱患主動報告制度：鼓勵當事人及其所在的科室主動上報護理缺陷和護理安全隱患，凡主動上報者不予追究責任(護理事故或嚴重的護理糾紛除外)，及時發現缺陷予以糾正避免不良后果者給予獎勵。
4.1.2 建立護理缺陷分析和討論制度：發生缺陷3天內病區組織召開護理缺陷討論分析會，分析發生原因和管理上的漏洞，制定整改措施，提出處理結果。對嚴重問題護理部立即調查，根據情況處理，提出防范措施；對一般問題每月將問題匯總、分析，護士長會議通報。
4.1.3 建立護理缺陷登記制度護理部對每一例上報的護理缺陷詳細登記，包括缺陷發生的科室、護士姓名、年齡、工作年限、班次、定性、原因、處理結果。各科室建立護理缺陷登記本，記錄缺陷發生的經過、原因分析、整改措施、討論意見等。
4.2 重視護理缺陷管理，實現護理工作的持續改進
4.2.1 重視安全隱患管理“海恩法則”認為：每一起嚴重的事故背后，必然有29次輕微事故，300起未遂先兆和1000起事故隱患[2]。為了防微杜漸，有效降低護理缺陷的發生，醫院成立了護理缺陷管理委員會，各科室成立了缺陷管理小組，負責對潛在的安全隱患制訂整改措施和應急預案，對發生的護理缺陷進行分析、討論，提出改進措施及處理意見。
4.2.2 重視環節質量控制每年由護理部組織一次護理安全月活動，重點檢查護理安全問題；每月由科護士長下科室督查，發現問題及時整改；平時由護士長和護理缺陷管理小組成員進行即時監控。關注細節，重視護理環節質量控制，護理缺陷管理常抓不懈。
4.2.3 重視護理工作流程再造與流程改進護理部成員輪流到各科室進行跟班勞動，掌握臨床一線信息，針對頻繁發生的護理缺陷進行跟蹤調查，查找原因，對不合理的工作流程及時進行流程再造與流程改進，確保護理工作持續改進。
4.2.4 重視“高危環節”的護理管理監控。高危科室是指易發生護理缺陷的科室，如呼吸內科、普外科、兒科、婦產科等。高危護士是指新調入、新畢業、責任心不強、技術欠佳、有思想情緒的護士。高危病人是指新入院、新轉入、疑難危重病人、特殊治療護理和大手術后的病人、有發生醫療糾紛潛在危險的病人。高危時段是指節假日、雙休日、工作繁忙、易疲勞時間和中班、晚夜班、交接班時。高危護理操作是指輸液、輸血、皮試、發口服藥、手術前準備等。針對以上薄弱環節，進行重點督查、重點跟班、重點查房。
4.3 加大護士培訓與考核力度，培養高素質的護理隊伍
4.3.1 對全院護士進行護理風險教育，定期舉辦各種類型的培訓班，學習護理風險理論和相關法律法規知識。每月由科護士長抽查考核護士對規章制度、應急預案、工作流程的掌握情況，培養護士自覺執行規章制度和遵守法律法規的意識。
4.3.2 對低年資護士進行規范化培訓，采取集中授課、現場模擬、考試考核、一對一幫助、知識競賽等多種方式，從職業道德、基礎知識、基本技能、溝通技巧等方面進行培訓，強化了低年資護士的責任心和慎獨精神，提高了她們應對風險的能力。
4.4 合理配置護理人力資源，調動護理人員積極性 護理部根據各科室的工作量、工作強度、平均住院病人數以及床護比的要求合理配置護理人員，并設立機動人員5―10名，遇突發公共衛生事件時隨時進行人員調整。各科室采用符合自身工作特點的排班方式，如：彈性排班、二線班、APN排班(APN排班是將不同層級、不同工作能力和工作經驗的護士分成幾個小組進行排班，以保證每班都有兩個以上護士值班的護理排班模式)。個性化的排班方式極大地調動了護理人員的積極性，護理缺陷發生率明顯降低，患者滿意度提高。
參考文獻
關鍵詞：人力資源管理 實踐教學體系 改進
中圖分類號：F240-4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）02（a）-0208-01
人力資源管理專業實踐教學體系包括實踐教學目標、實踐教學課程、實踐教學方法、實踐教學設備、實踐教學評價等子體系。目前，由于高校擴招的原因，地方高校發展很快，2012年共有300多所高校招收人力資源管理專業本科生。一般地方高校以培養應用型人才為主，并為地方經濟發展提供服務。因此，地方高校應根據自身的辦學定位，改進和完善人力資源管理專業實踐教學體系，以增強學生的應用能力和就業能力，提高地方高校的核心競爭力。
1 地方高校人力資源管理專業實踐教學體系存在的問題
實踐教學一直是高校教學水平評估的弱項。一般地方高校升辦本科專業的辦學歷史不長，辦學經驗不足，專業培養方案有待完善。結合我校實際，目前，地方高校（特別是新升本科院校）的人力資源管理專業實踐教學普遍存在以下問題。
（1）未建立穩定的校外實踐教學基地，學生找不到實習單位或崗位。
近年來，企業不歡迎實習生成為普遍現象。主要原因有：一是企業保密的需要。人力資源管理專業學生的實習部門—— 企業人力資源管理部是企業的核心部門，部門的很多資料（如員工薪酬）都是保密的。二是企業擔心學生的實習安全。特別是危險性較高的一些崗位（如車間操作崗位），企業要求學校負全責。三是學生實習對企業正常的生產運營帶來一定影響。學校會聘請企業有經驗的員工擔任學生的實習指導教師，但學生的實習并不能為企業提供較大幫助。
（2）實踐教學課時難以保證。
一是教學計劃中實踐課時偏少。地方高校由于認識上的偏差或實踐條件（如無專業實驗室）的限制，一般實踐課時偏少。如我校人力資源管理專業的實踐課時為308課時，占總課時（2498課時）的11.8%，集中實踐環節為27周（學分），占總學分（192學分）的14.1%，而西方發達國家的比例一般為30%以上。二是由于實習經費不足等原因，在教學計劃實施時縮減實踐教學課時。如部分學生不愿到外地實習。
（3）實踐教學效果較差。
一是校內實踐環節（如實驗實訓），由于實踐場地、設備（或計算機軟件）的原因，或指導教師實踐技能和組織能力的欠缺，學生的實踐教學效果不太理想。二是校外實踐環節（如實習），由于學生不能真正在企業人力資源管理崗位上進行頂崗實習，只能走馬觀花，因此，實踐教學效果較差。有的甚至用放錄像或幻燈片來代替，沒有真正的操作和實踐機會。
（4）教師和學生的主觀認識偏差。
由于缺少實踐教學的激勵機制，部分實習指導教師的積極性未充分發揮，他們只管實習安排，放松對學生的管理，也不管實習效果。部分學生對實踐教學環節認識不足，實習態度不認真，怕苦怕累，不愿意服從實習單位安排，應付了事；或者以要考研、考公務員等為借口，逃避實習。
2 地方高校人力資源管理專業實踐教學體系改進的對策
（1）突出實踐教學，完善人力資源管理專業人才培養方案。
地方高校由于辦學歷史不長，人力資源管理專業人才培養方案必須進行修改和完善。應根據人才培養方案執行情況和歷屆畢業生的調查反饋，分析總結人才培養方案中實踐教學課程設置存在的問題，查找原因，進行針對性的修改。修改的時間間隔一般為3～5年。如我校2005年首次制定了人力資源管理專業人才培養計劃，2008年和2012年進行了兩次大的修改。主要的實踐環節包括軍訓、公益勞動、認識實習、綜合實習、課程設計、畢業實習、畢業論文、社會實踐、畢業教育等，并在工作分析、組織設計、績效管理、人員素質測評、人力資源戰略與規劃、員工培訓與開發、薪酬管理、員工招聘等專業課程中設置了實驗、實訓或課程設計等實踐課時。
（2）加強校企合作，建立穩定的校外實踐教學基地。
人力資源管理專業比較理想的校外實踐教學基地應是重視人力資源管理、有專門的人力資源管理部門、愿意指派有經驗的員工擔任學生指導老師的大中型企業，并且接受學生的數量不宜太多。因此，學校應采取對策，加強校企合作。具體措施有：給企業支付一定的實習經費，與企業開展科學研究和技術合作，為企業提供咨詢、服務和指導，為企業提供適用的優秀畢業生等。另外，可以尋求地方政府的支持，為接納學生實習的企業提供一定的優惠政策或資金補助。
（3）加大經費投入，建立高水平的專業實驗室。
目前，許多地方高校由于資金緊張等原因，并沒有建立專門的人力資源管理實驗室，許多實驗實訓項目不能開展，極大地影響了學生實踐能力和專業能力的培養。因此，學校應加大經費投入，盡快建立比較完備的實驗室。實驗室的主要設備或軟件應包括：素質測評儀、職業能力選擇系統、場地拓展訓練設施、企業人力資源管理實務軟件、人力資源測評軟件、人力資源管理實訓平臺等。
（4）增強教師實踐能力，培養“雙師型”教師。
人力資源管理專業的實踐性較強，一般要求教師具有人力資源管理師或培訓師等職業資格證書。而地方高校人力資源管理專業的師資較弱，沒有實踐工作經驗的青年教師或轉行的教師占較大比例。因此，學校可以采取如下措施：一是選派優秀教師到企業中掛職鍛煉，擔任企業人力資源管理部經理或經理助理；二是鼓勵教師到企業進行人力資源管理咨詢或培訓等活動；三是鼓勵教師到企業進行人力資源管理調研，進行科學研究；四是鼓勵教師取得高級人力資源管理師或高級培訓師的職業資格證書，為在校學生參加助理人力資源理管理師考試授課等。
（5）定期進行實踐教學評價，不斷提高實踐教學效果。
實踐教學評價是確定實踐教學效果的重要依據，是實踐教學管理的一個重要環節。因此，學校應規定各實踐教學環節的評價指標、評價方法、評價標準，定期對實踐教學環節進行評價，以發現問題，持續改進教學效果。如我校對綜合實習設置了實習內容、實習方式、實習地選擇、實習計劃、實習環境、實習單位管理等評價指標，對畢業論文設置了選題質量（合理性、專業性、實用性、新穎性），寫作質量（理論運用、理論深度、獨立見解、文獻綜述）、論文質量（論文結構、編寫規范、論文篇幅、應用價值）等評價指標。
參考文獻
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