時間：2022-12-11 23:57:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高級職稱專業技術總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我省民營科技機構工程系列高、中、初級專業技術職務任職資格評審工作于*年年底進行，現將有關事項通知如下：
一、評審工作依據的政策文件
(一)民營科技機構人員評定專業技術職務依據陜西省人事廳《轉發人事部、國家科委〈關于民營科技企業人員評定專業技術職稱（資格）有關問題的通知〉》有關規定執行。
(二)推薦評審程序按陜西省人事廳、陜西省科技廳《關于印發陜西省民營科技機構專業技術職務資格評審暫行辦法的通知》的有關規定執行，具體問題見《關于當前職稱評審工作有關問題的通知》（陜人發〔*5〕56號）。
(三)高級專業技術職務申報條件按照省科技廳《關于報送*年度工程技術系列高級職稱資格評審材料的通知》（陜科人發〔*〕75號）和省人事廳《關于當前職稱評審工作若干補充規定》（陜人發〔*3〕71號）文件規定執行。
(四)計算機應用能力考試按照省人事廳《關于中、高級專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》（陜人辦發〔*5〕34號）文件規定執行。
(五)外語考試按照省人事廳《關于轉發落實國家人事部<關于完善職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（陜人發〔*7〕52號）文件規定執行。
(六)申報破格晉升高級專業技術資格，按照省人事廳《關于當前職稱評審工作若干補充規定》（陜人發〔*3〕71號）和《陜西省特殊人才專業技術職稱評審辦法》（陜人發〔*4〕73號）文件規定執行。
二、評審材料報送內容
（一）申報高、中級專業技術職務的人員須填寫《專業技術職務任職資格評審表》一式兩份，《專業技術人員考核登記表》一式一份，務必使用陜西省職稱改革辦公室印制的統一表格。
（二）申報高級職稱的需提供任現職以來的、能夠反映本人專業技術水平、并公開發表的論文三篇，申報中級需提供論文兩篇。論文經所在單位審核并加蓋單位印章后，連同刊物原件一起報送。
（三）申報高級職稱的需提供答辯材料一份，內容包括學術論文及本人任現職期間的專業技術工作總結，要求在1500字以內。申報中級職稱的需提供任現職以來從事專業技術工作的自傳一份。
（四）教育行政部門認可的有效學歷證書、《任職資格證書》、《專業技術職務聘書》、任現職以來取得的科研獎勵證書等原件及復印件各一份，復印件加蓋單位公章。
（五）外語考試成績單、計算機應用能力考試成績單原件及復印件各一份，分別附在《專業技術職務任職資格評審表》內。凡免試外語、計算機者，需提交《陜西省職稱外語/計算機考試免試申請表》。
（六）《專業技術職務資格評審簡表》一式十五份,用A4紙打印。
（七）填寫《報送材料目錄》，并粘貼在材料袋上。
三、申報推薦工作程序及注意事項
（一）各民營科技機構在推薦上報參評人員材料之前，應將所申報專業技術職務人員的基本條件和主要成果在企業公示，公示情況應在《專業技術職務任職資格評審表》“單位意見欄”中注明。
（二）報送評審材料須持有所屬科技機構人力資源部門的函件。上報材料內容要真實可信，發現弄虛作假，取消申請人參評資格。
（三）按照省人事廳的有關文件規定，對申報評審工程系列專業技術職務的，必須先參加計算機應用能力考試，取得合格證書后，持證申報評審。
（四）填寫材料要用鋼筆、簽字筆書寫或電腦制作，字跡工整，易于辯認。推薦單位須對內容認真核實，并加蓋單位公章。
第二條農業實用技術職稱評定制度，是為客觀公正評價農業技術實用人才建立的一項新的人才評價制度，納入全省人才評價體系。
第三條本辦法適用于在我省鄉（鎮）、村、組等農業生產第一線直接從事農業、畜牧、工程（林業、農機、水利、水保、農電、水產、農村能源、農業環境保護）等專業技術工作的農村實用技術人員。
第四條取得農業實用技術職稱的人員，表明其已具備承擔相應技術工作的專業知識和技能水平。
第五條農業實用技術職稱按專業技術工作特點分為農業工程、農藝（種植技術）、畜牧（養殖技術）、農牧產品加工、經營服務等五個專業，各專業適用范圍如下：
（一）從事林業、農機、水利、水保、農電、水產、農村能源、農業環境保護專業技術工作的人員。
（二）從事技術試驗、示范，技術推廣、應用等種植專業技術工作的人員。
（三）從事畜牧（牛、羊、豬、馬、驢、騾、兔）、家禽（雞、鴨、鵝）、蜂和特種經濟的飼養管理、畜、禽繁殖，飼料生產與加工，環境保護與動物衛生保健及相關方面專業技術工作的人員。
（四）從事農牧產品加工技術工作的人員。
（五）從事運輸、營銷、中介服務行業的農村經紀人才。
上述各專業均加注在相應職稱名稱之后。如農技師（農業工程）等。
第六條農業實用技術職稱的等級設置為：初級、中級、高級。各等級分別對應的技術稱號名稱如下：
（一）初級：農技推廣員、助理農技師。
（二）中級：農技師。
（三）高級：高級農技師。
第七條我省農業實用技術職稱評定工作，在省職稱改革工作領導小組的統一領導下，由省人事廳會同有關部門組織實施。各市（州）、縣（市、區）人事職改部門會同農業等有關業務主管部門具體實施。
第八條農業實用技術職稱通過評定或認定的方式取得。高級職稱通過評定取得；中、初級職稱通過認定取得。
第九條國家已建立準入制度和實行專業技術資格認證的專業，不進行農業實用技術職稱評定。
第十條凡熱愛社會主義祖國，自覺遵守憲法和法律、法規，熱愛本職工作，努力為推動農業和農村經濟社會發展作出貢獻，并符合下列條件的人員，可評定或認定農業實用技術職稱。
（一）符合下列條件的人員可認定初級（員）農業實用技術職稱：
1.基本了解本專業的基礎知識和專業知識。
2.具備下列條件之一項或兩項：
（1）具備下列條件之一項：
①從事林業、農機、水利、水保、農電、農村能源、農業環境保護、水產等農業工程專業技術工作，能按技能要求基本完成本專業技術工作的一般技術內容，了解一般農機具或常用設備的主要結構原理，具有完成一般技術輔工作的實際能力
②參與農業技術推廣，能在科技人員指導下進行群眾性的試驗、示范、推廣工作。正確記載和整理技術資料。
③了解種植、養殖技術操作規程，能承擔規模種植、養殖的技術操作工作。
④種植規模是本村勞動力平均種植規模的1倍以上；或在同等土地條件下，單產超過本村平均水平的30%以上；或在同等條件下單位面積的收益高于本村農戶平均水平50%以上。
⑤在農村經濟社會發展中，能獨立承擔農牧等產品的運輸、營銷等工作，為促進當地經濟發展提供信息和中介服務。
（2）具備下列條件之兩項：
①中專畢業，或高中畢業后從事專業技術工作1年以上；
②獲得農民技術資格證書（即“綠色證書”）或勞動部頒發的《中華人民共和國中級技術等級證書》（即職業資格證書）；
③初中畢業后從事專業技術工作4年以上
④參加區縣（市、區）以上部門組織的50學時以上或參加鄉（鎮）組織的100學時以上的本專業初等技術培訓或已被鄉（鎮）確認為某一專業的示范戶且連續兩年取得較好的經濟效益。
（二）符合下列條件的人員可認定初級（助理）農業實用技術職稱：
1.基本掌握并能在實際工作中運用本專業基礎理論和專業知識。
2.具備下列條件之一項或兩項。
（1）具備下列條件之一項：
①從事林業、農機、水利、水保、農電、農村能源、農業環境保護、水產等農業工程專業技術工作，掌握本專業技術工作的主要生產程序和操作技能，能發現并排除一般農機具或常用設備設施的簡單故障，具有一般技術工作的實際能力。
②在農業技術推廣、應用中，向群眾傳授農業科學技術知識和技藝，進行一般的技術指導和技術咨詢服務工作。
③種植規模是本村勞動力平均種植規模的2倍以上；或在同等土地條件下，單產超過本村平均水平50%及上；或在同等條件下單位面積的收益高于本村農戶平均水平1倍以上。
④能因地制宜的提出擴大農業經營規模，提高農業經濟效益的建議，幫助農戶做好農牧等產品的收購、營運、工作，為群眾致富作出一定貢獻。
（2）具備下列條件之兩項：
①大專畢業，或中專畢業后從事專業技術工作3年以上；
②獲得勞動部頒發的《中華人民共和國高級技術等級證書》（即職業資格證書）；
③高中畢業后從事專業技術工作4年以上或初中畢業后從事專業技術工作7年以上，并累計參加區縣以上部門組織的100學時以上或參加鄉（鎮）組織的200學時以上本專業初等技術培訓；
④取得初級（員）農業技術稱號4年以上；
⑤參加全省統一組織的鄉（鎮）農業技術人員初級基礎專業知識培訓和考試且成績合格。
（三）符合下列條件的人員可認定中級農業實用技術職稱：
1.掌握并能運用本專業的基礎理論知識和專業技能。
2.具備下列條件之一項或兩項。
（1）具備下列條件之一項：
①從事林業、農機、水利、水保、農電、農村能源、農業環境保護、水產等專業技術工作，掌握本專業技能標準和技術規范，了解本專業相關的先進技術和經驗，能正確操作和維護保養較復雜農機具和常用設備，能協助開展先進技術的推廣、應用，具有從事本專業技術工作的實際能力。
②組織并參與農業技術推廣、應用，能對農戶進行有關試驗、示范技術和操作技能的輔導，具有采集與處理試驗數據的一般知識，能獨立撰寫單項的技術工作總結。
③結合當地農業經濟發展情況，推廣先進技術和科研成果，能解決試驗、示范、推廣和本專業技術工作中的某些技術難題，在工作中作出一定成績。
④種植、養殖、加工等示范大戶，近3年家庭人均純收入不低于當地人均純收入的3倍以上，并能帶動一定數量的農戶共同發展，已產生一定規模的社會和經濟效益。
⑤在經濟及相關專業技術人員指導下，能制定與本地經濟發展相適應的經營項目規劃和產品流通、銷售、加工方案，在引進資金，促進流通，加強合作，創建品牌等方面成績顯著。
⑥能指導初級農業技術人員開展本專業技術工作。
（2）具備下列條件之兩項：
①大專畢業后從事專業技術工作4年以上或中專畢業后從事專業技術工作7年以上。
②獲得勞動部頒發的《中華人民共和國技師合格證書》（即職業資格證書）；
③取得初級（助理）農業技術稱號5年以上；
④參加全省統一組織的鄉（鎮）農業技術人員中級基礎專業知識培訓和考試且成績合格或在大專院校、科研院所培訓半年以上取得結業證書；
⑤獲得縣（市、區）科技進步獎、科技成果獎或被縣（市、區）政府授予勞動模范、先進工作者、技術能手、科技狀元等榮譽稱號；
⑥在縣（市、區）及以上學術刊物上發表過具有一定學術價值的論文；
⑦受縣（市、區）政府表彰的示范戶、專業戶。
（四）符合下列條件的人員可評定高級農業實用技術職稱：
1.能熟練掌握和運用本專業基礎理論和專業技術知識。
2.具備下列條件之一項或兩項。
（1）具備下列條件之一項：
①從事林業、農機、水利、水保、農電、農村能源、農業環境保護、水產等專業技術工作，熟練掌握本專業生產技術知識和技術要點，獨立制定生產計劃、技術工作計劃或規劃，提出技術推廣項目，制定技術措施，解決生產中的技術難題，指導中、初級農業技術人員工作。
②了解本專業科技發展動態，能倡導開展科學試驗，及時引進和推廣省內外先進技術，分析解決當地生產及業務工作中的技術難題。
③在種植、養殖、加工等方面有獨到的生產、經營方法，近3年家庭人均年收入不低于當地人均收入的5倍以上，并帶動周邊農戶（至少2/3以上農戶）共同發展，產生顯著的社會經濟效益。
④能夠運用本專業知識和職業經驗，獨立處理經營活動中的業務問題。能進行經營業務的洽談、經營合同的起草，具有對專項經濟活動進行分析綜合的能力。
⑤熟悉農村市場的流通環節，具有熟練的實務操作的技術和技能。有豐富的農業經紀實踐經驗，熟悉市場行情變化，有較強的創新和開拓能力。
⑥具有承擔農業技術實用人才培訓施教能力，或具有講解、傳授本專業知識或技能的經歷。
⑦能指導中級農業技術人員工作。
（2）具備下列條件之兩項：
①大專畢業后從事專業技術工作8年以上或中專畢業后從事專業技術工作11年以上。
②獲得勞動部頒發的《中華人民共和國高級技師合格證書》（即職業資格證書）；
③取得中級農業技術稱號5年以上；
④獲得市（州）級以上科技進步獎、科技成果獎或被市（州）級以上政府授予勞動模范、先進工作者、技術能手、科技狀元等榮譽稱號；
⑤在市（州）級以上學術刊物上發表具有一定學術價值的論文。
⑥受市（州）政府表彰的示范戶、專業戶等。
第十一條農業實用技術職稱評（認）定工作由相應評（認）定組織負責。高級職稱由高級農業實用技術職稱評定委員會負責評定；中、初級職稱分別由中、初級農業實用技術職稱認定委員會負責認定。高級職稱的評定工作每年進行1次，中、初級職稱的認定工作每年應不少于2次。
第十二條各級評（認）定委員會的組建應符合國家和省的有關規定，高級職稱評定委員會由省職稱改革工作領導小組授權各市、州人事職改部門負責組建，報省職改辦備案；中、初級職稱認定委員會按原農民技術職稱管理權限分別由各市（州）和縣（市、區）負責組建。
各級評（認）定委員會組成人員，要從取得農業技術職稱的農技人員中遴選，并充分考慮其專業覆蓋面。評（認）定委員會成員應是熟悉農業和農村經濟社會發展情況、具有較高專業技術水平或具有較高技術職稱、公道正派、堅持原則、組織紀律性強的專業技術人員。其中，高級職稱評定委員會的組成人員須在15人以上，且必須是具有高級職稱的專業技術人員；中級職稱認定委員會由11-13名具有中級及以上專業技術職稱的人員組成。初級職稱認定委員會由9-11人組成，其組成人員中具有中級職稱及以上的專業技術人員應不少于1/2。
第十三條評（認）定農業實用技術職稱的程序是：推薦、審核、評（認）定、頒證。
（一）推薦。按照農業實用技術職稱評（認）定范圍和條件，對符合本通知第五、九條規定的人員，由其所在的村委會或相應的專業協會負責推薦并提供相關材料，具體包括個人基本情況、主要業績、貢獻、成果，以及相關的證書、證件、證明等，并由被推薦人所在的鄉（鎮）政府將有關材料報送縣（市、區）人事職改部門；擬評（認）定高、中級職稱的，由縣（市、區）人事職改部門按行政區域管轄權報送市、州人事職改部門。對暫不具備組建高級職稱評定委員會的市、州，其相應的評定工作由省職改辦負責委托。
（二）審核。被推薦評（認）定農業實用技術職稱的人員，其推薦材料由推薦單位送當地鄉（鎮）政府審核，經審核材料屬實的，由鄉（鎮）政府簽署意見，并負責將有關材料報送相應評（認）定工作部門（機構）。對推薦材料的審核，要重點審核能證明被推薦人主要業績、貢獻、成果的相關材料是否屬實，要嚴格按照標準條件，確保材料的真實性。
（三）評定與認定。各級評定委員會應根據農業實用技術職稱評（認）定的有關規定、要求及評（認）定標準條件，對被推薦人進行考核、評定或認定。具體的評（認）定方式可根據實際情況，以會議形式或現場考評的方式進行。以會議形式進行評（認）定的，必須有2/3以上的評（認）定委會成員出席會議，采取無記名投票方式表決，同意票超過評（認）定委員會組成人員1/2以上才算通過。以現場考評方式進行評（認）定的，其考評標準須逐條量化，參加現場考評工作的評（認）定委員會成員仍應達到評委會組成人員的2/3以上，并根據現場考評情況對被考評人進行逐項打分，經統分計算出的平均分數達到60分及以上的才算通過。
（四）公示。對按規定程序通過評（認）定相應職稱的人員，由人事職改部門予以公示，公示期10天。對在公示期內群眾反映的問題，由組建評（認）定組織的部門（機構）進行查實，并由市（州）或縣（市、區）人事職改部門按其管理權限，根據有關規定予以處理。經公示無異議的，初級職稱由縣（市、區）人事職改部門行文公布認定結果；高、中級職稱由市（州）人事職改部門公布評（認）定結果。
（五）頒證。獲得農業實用技術職稱的人員，由各級人事職改部門頒發省人事廳統一印制，人事職改部門加蓋印章的《四川省農業實用技術職稱證書》。高、中級職稱證書由市、州職改辦頒發；初級職稱證書由縣（市、區）職改辦頒發。
第十四條農業實用技術職稱評定要堅持重實際操作能力、重效益、重業績、重貢獻的原則，要將申報人員所從事產業規模和經濟效益作為主要評價依據，將申報人員自身的科技應用能力作為主要評價內容。對有特殊技藝，貢獻突出的人才，可不受學歷和從事專業技術工作年限的限制。
第十五條獲得農業實用技術職稱的人員享有以下權利：
（一）符合評審農業技術職務任職資格業績條件的可申報評審相應的農業技術職務任職資格。業績特別突出的，可由省職改辦直接推薦評審高級農業技術職務任職資格。
（二）對做出突出貢獻并取得高級農業實用技術職稱的人員，可推薦參加各類優秀專家的評審選拔。
（三）取得高級農業實用技術職稱的人員，可作為項目第一負責人申報省外專局引進國外人才項目或農業引智成果示范推廣項目。
（四）受聘在基層單位工作的人員，享有與聘任單位平等簽約的權力。
（五）鄉鎮農業基層服務組織和集體單位在農村招聘農技人員時，優先從具有相應農業技術稱號的人員中挑選。
（六）在進入農村人才市場進行人才引進、交流和勞務輸出時、優先選拔推薦。
（七）優先與單位或農戶簽訂有償服務技術承包、技術指導、技術培訓和推廣合同。
（八）優先參加技術培訓、講座、交流、進修或應邀參加有關學會、協會、研究會的學術活動，或應聘到外地傳授技術。
（九）優先獲得有關部門提供的學術技術資料、信息等。優先參與農業開發項目和獲得貸款。
第十六條獲得農業實用技術職稱的人員應履行以下義務：
（一）積極鉆研業務和參加業務、技術培訓，不斷提高自己的技術水平。
（二）努力完成業務主管部門布置的技術推廣和試驗示范任務，帶頭搞好科學技術普及和技術服務，積極向當地群眾傳授科學技術，帶動當地群眾共同致富。
（三）積極提出發展生產、提高經濟效益的意見和建議，為當地領導當好參謀和助手。
第十七條取得農業實用技術職稱的人員，應按照國家和省對專業技術人員接受繼續教育的有關規定，主動接受各種形式的培訓和繼續教育。各級人事職改部門要統一將這部分人員納入農村實用人才的培訓規劃，各級業務主管部門應積極為他們的培訓和繼續教育提供條件。
第十八條各級人事職改部門要對本地區農業實用技術職稱評（認）定工作及時進行總結，及時了解和掌握有待進一步完善解決的問題，各市、州人事職改部門要每年定期將本地區取得相應職稱的人員總量及相關工作情況書面報省職改辦。
第十九條本辦法下達后，不再進行農民技術員職稱評定工作。四川省職稱改革工作領導小組和四川省農民技術人員職稱評定工作領導小組原制定的關于農民技術職稱評定的有關規定均停止執行。
第二十條原已通過評審取得農民技術職稱的人員，可根據本人所從事專業技術工作，按照本辦法第五條的規定，持《四川省農民技術職稱證書》到當地人事職改部門加注專業類別，或重新換發《四川省農業實用技術職稱證書》。
第二十一條本辦法各項規定中凡有量化要求的，均含相應規定之最低量化標準。
2021年人事股工作總結
1、根據第七巡視組巡查反饋意見，修改完善人才隊伍建設方案。通過2020年底對二層機構各單位班子成員考察情況，制定領導班子重新考核方案。
2、組織系統專業技術人員初、中級和高級職稱考試，符合條件的專業技術人員422人申報初中級衛生資格考試，113人申報高級（正高、副高）職稱理論知識考試報名，審核材料并完成現場確認工作。
3、縣直三家單位一直存在編制緊缺，人才無法留住，有編制控制數卻無法使用的情況。通過摸查并和縣人社、縣編辦協調溝通，班子會討論通過，向縣政府報告申請，三家醫院共爭取到共XXX個控制數編制。按照縣人社和縣編辦的相關文件規定，制定2021年事業編制控制數衛生系統專業人才招聘計劃和方案，今年的招聘計劃是針對縣級三家醫院XXX個專業技術人才。
4、按上級文件精神，根據桂林市衛生健康委員會的三定方案，重新規范我縣醫療衛生系統三定方案，以便更好的配合上級部門，開展各部門工作。
5、完成每年的公務員系統更新，對系統內的公務員身份信息進行統計匯總并及時錄入系統。
6、完成系統人員的薪酬調整，并根據崗位空缺進行崗位系統的晉級。
7、處理關于職稱申報的投訴和相關事宜。
一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：
(一)現狀：
本院在年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。
二、改革完成情況：
1.年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《縣縣醫院人事制度改革方案》、《縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。
2.年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。
3.年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、改革的結果：
1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。
2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。
5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。
四、改革的成果：
1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。
2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。
5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。
五、經驗總結：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：
1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。
2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。
一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：
(一)現狀：
本院在年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。
二、改革完成情況：
1.年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《縣縣醫院人事制度改革方案》、《縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。
2.年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。
3.年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、改革的結果：
1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。
2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。
5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。
四、改革的成果：
1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。
2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。
5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。
五、經驗總結：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：
1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。
2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。
關鍵詞：技工院校；師資隊伍；發展策略
作者簡介：宋改敏（1967-），女，河南許昌人，天津職業技術師范大學教授，碩士生導師，研究方向為課程與教師教育，質性研究方法；張元（1963-），男，天津人，天津職業技術師范大學教授，碩士生導師，研究方向為職業規劃和指導；周婉婉（1987-），女，山東濟寧人，外語教學與研究出版社培訓主管，研究方向為教師教育。
基金項目：國家社會科學基金“十一五”規劃課題“職業院校‘雙師型’教師專業標準及其培養模式研究”（編號：BJA100093），主持人：吳炳岳。
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）17-0010-04
在加快我國職業教育發展，建立現代職業教育體系的過程中，職業院校的師資隊伍建設不僅是制約學校教育教學質量的重要因素，也是職業院校提高教育教學質量的關鍵和任務。在國家相繼出臺的相關文件中，都對職業教育師資隊伍建設的質量、結構、培養培訓等提出了要求。本研究基于廣州市屬28所技工院校師資隊伍建設問卷調查的基礎上，對其師資隊伍現狀進行了量化分析；之后對選取的具有代表性的7所院校的管理者、教師和學生進行了深度訪談，總計撰寫資料共計114，227字，在此基礎上，采用質性研究方法對收集的資料進行類屬分析，根據技工類院校在師資來源、教師職稱結構、年齡結構、學歷層次、職業技能等級、培訓及經費等方面存在的問題、困惑和原因，以廣州地區技工教育發展為例，提出我國技工院校師資隊伍建設的發展策略。
一、技工院校師資隊伍建設的問題與困難
（一）技工教育師資隊伍數量不足，生師比過高
生師比是指學校專任教師數與折合在校學生數的比例，生師比在一定程度上體現了教育規模的大小、人力資源利用率，也從一個側面反映出學校的辦學質量。合理的生師比不僅使教師能夠有效地分配時間精力，更好地從事教學科研和社會服務工作，而且也是避免和減少職業倦怠，促進教師自身可持續發展的保障條件。
根據對廣州市技工教育師資來源的調查發現，廣州技工院校教師來源渠道單一，學校畢業師資占專任教師總數的43.3%，他們普遍缺乏企業實踐經驗；而從企業調入的教師僅占專任教師總數的35.7%，同時，教師數量特別是“一體化”師資數量差距較大。技工院校強調技能教育，對于師資要求更高，而目前技工院校生師比平均高達23.1∶1，一體化教師比例不足30%，數量嚴重不足。問卷調查結果也顯示，49.3%的教師認為學校師資數量不能滿足實際需求。
教師們在談到生師比時說：“生師比要看從什么口徑統計，我們學校在編的教職工有350人，專任教師200多，7000多學生，行政里面也有一部分兼課的，職業學校行政和教學沒有分開，按全校教職工口徑算大約是20∶1，按專任教師口徑算是35∶1。具體情況是學生一周平均下來也有28節課，老師呢，少的就是基礎課老師，一般每周14到16節，多的30節以上啊！很辛苦，30多節一般來說肯定是還會有一些實操課，或者一體化的課，這樣的話，不是從頭到尾都是在教室里上課，還有平時在工廠實習呀！”
“基本上帶下來，按理說也是特別辛苦，實操課對老師是比較辛苦的，講的相對少一點，一天講六節課，講的嗓子啞了，老師也受不了。”
參照“技工院校設置標準（試行）的通知（人社部發[2012]8號）”，技師學院生師比不低于18：1的標準，目前，技師院校的生師比大大超出了教師的承受能力，即教師們“周30節”的課時安排，大部分教師超負荷工作，處于“教學機器”狀態，正像教師們感言的“辛苦”，自然沒有精力參加實踐、科研和教改活動，工作壓力相當大。
（二）師資隊伍結構有待優化
首先，在職稱結構上，具有高級職稱的師資數量偏少，平均比例僅為14%，目前技工院校尚沒有突破正高級職稱評審制度，通過職稱結構的供給預測得知，雖然每年各級職稱數量都有提升，但高級職稱比例逐年下降，職稱比例的合理性沒有得到改善，師資質量提升的空間偏低、動力不足。
同時，教師學歷層次普遍偏低，教師多以本科學歷為主，比例高達69.1%，碩士及以上學歷教師較少，比例僅為8.3%，而且仍存在一定比例的本科以下學歷師資，比例達22.6%，事實上，技工院校教師有較大的學歷提升需求，然而受工作量及培訓經費等諸多問題限制，進一步提高教師學歷層次仍存在較大障礙。此外，專業師資分布不夠平衡，專業帶頭人和骨干師資偏少，團隊力量相對薄弱，專業建設后備力量不足，不能充分發揮專業帶頭人的引領作用。只有結構合理的師資隊伍，才能有效發揮教師群體教學科研及服務社會的整體功能，在調研中，不同學校的情況是：
“教師年齡的現狀是，不是年齡偏大，就是偏年輕的，兩頭大，‘中間力量’還是不夠的。像學歷情況，本科的占77.8%，應該說還是比較好的。研究生占2.5%，這個還算比較高的了。職稱的話，高級的占9.5%，中級的占37.2%，初級的占32.2%，總體來看我們學校還算不錯的。”
“我們學校的職稱結構，這一塊確實不太好，前期斷層的比較厲害，因為學校的激勵政策不到位，可以達到年限的，都忙著把手頭上的事兒快干完，沒空去理會自己‘那攤活’了。這一兩年，大家都忙著把示范校通過了，還需要調整一下激勵政策。我們統計了數據好像有40多個教師可以去申報高級職稱，但是都沒有去積極申報，這一兩年里面，40個里面能有2-4個人‘上去’也會好很多啊！”
對于進人難的問題，某院長說：“我們招的大部分是有企業經驗的，基本上都三年以下，或者是兩年到三年，都是比較年輕的。那些比較有企業經驗的，企業中層骨干或者是技術骨干人家不來，招不到。要么他年紀超過了我們公招的條件，要么他根本就不會去看你這個公招，他已經穩定，在企業做的好好的，又是中層骨干，又是中間力量，他為什么要來？所以比較難招。”
訪談中無論是領導還是老師都意識到，從企業引進高級技術人員的重要，但也透露著強烈的無奈：“因為我們是技校，跟企業接軌是很重要的。我們希望直接引進一些高級職稱，企業中間骨干。我們通過各個產業系的校企合作這樣一些平臺，去發現一些人才，把他引進過來，但學校不是太有吸引力。”
綜合整個調研的現實情況看，廣州技工院校師資隊伍建設普遍存在的問題是教師隊伍的中間骨干力量薄弱，擁有高級職稱的專任教師比例低，高學歷的教師比例偏低。除此以外，新進教師的實踐技能弱，而企業的中高級技術骨干和技術能手又很難引進到學校。
（三）師資隊伍素質有待提高
技工院校教師教學能力和專業業務素質有待進一步提高。研究表明，專任教師隊伍中非師范類畢業教師比例高，對于新入職的教師培養更多的是注重教師的專業理論知識，對教學規律的研究鮮有涉足。同時，教師普遍缺乏企業經驗，技工院校每年僅有少數教師到企業實踐，教師對企業生產實踐的專業知識更新不快，這些都直接制約著教師教育教學能力和專業素質的提高。
一位教學副院長談了自己的看法：“我們現在也意識到，確實這個學歷低，每上一個檔次的話，他們思維就跟不上。因為你對一個新事物的接受程度，理解程度或者是運用這種新技術、新思維去有效地處理你的相關工作，我覺得確實有一定學歷水平的人才，可以有這種想法，要不那些以前技校的，他碰到這件事，只想這件事，不會有關聯性整體地去思維去考慮，這塊相對比較欠缺。在做完一件事之后，有好多經驗在里面，也不會去總結，也不會去傳承，未來這個新技術是需要一些高學歷的技術人才去擔當，也有必要的。當然，我們前兩年還是以提升實踐能力為主。”
（四）一體化師資隊伍建設進度緩慢
一體化師資隊伍建設是推進技工教育現代化進程，增強學生綜合職業能力和職業素養的重要保障，也是對技工教育師資的特殊要求。但就目前師資隊伍建設總體水平而言，一體化師資隊伍數量不足、水平參差不齊、建設速度緩慢等問題，已成為制約辦一流技工教育、構建現代技工教育體系的瓶頸。
對一體化師資的培養，根據經驗和共識，大家說到：“專業本身要做強，這個主要通過企業實踐。我們通過老師集中性的去企業實踐，覺得效果真的完全不同，有質的變化。一般地，連續半年到一年這個效果是比較突出的。我們以前一個留校的技校畢業生，是競賽的選手，他當時只是一個搞鉗工的，后來到企業跟項目，跟那些企業工程人員，一個個項目去做，給他這樣一個環境去鍛煉，現在真是能夠獨擋一面了。有的去了半年，有的去了一年，這些老師到企業學習的話，成長非常快。”
（五）培養培訓體系亟待健全
技工院校師資培訓次數不足，機會偏少。調查結果顯示，49.8%的教師認為現有師資培訓并不能滿足實際需要。同時，現有培訓多針對專任教師，忽略了技工教育系統其他層次人員的培訓與提高。針對專任教師的培訓，也存在形式單一、缺乏系統等問題，各級各類專任教師的職前教育培養和職后教育培訓體系長期處于二元對立狀態，缺乏具有統籌性的系統專業培訓。另外，技工院校師資培訓基地數量偏少、利用率低，赴國內外職業教育師資培訓基地學習的機會也不足。
對于出國培訓，老師們體會頗深：“送出國培訓回來都說變化可大了，收獲特別明顯，對這個比較認可。主要還是教學理念、方法上的收獲很大。另外，我們這兩年還請一些外教進來，連續兩三年吧！這塊也是蠻好的，每一次來都是六個星期，真實進入課堂里，也去跟蹤一些年輕的教師，專業上肯定有一些新技術引進來，對于課堂的一些教學管理，包括他們教師的那種行為都會影響到教師，德國人嚴謹重細節，他們會很明確地提出來我們的教學環境設備擺放的不合理等。不要指望老師們會一下子做出什么東西，但慢慢滲透的話，就會影響后續工作的方式方法，教學上的一些行為。”
總體來說，目前技工教育系統培訓體系正在探索建立階段，師資培訓呈零散、多樣化特點，未能形成基于教師專業化發展的師資培訓系統。
二、我國技工院校師資隊伍建設發展策略
（一）按需加大投入，穩步提升師資隊伍規模
擴大師資數量規模，建立科學合理的生師比，是保障和提高廣州技工教育質量的條件和基礎。未來技工院校師資規模需穩步提升，以改善生師比居高不下的現狀，相應減少教師教學壓力，強化教師隊伍的內涵發展，促進教師隊伍整體水平提高。
（二）完善教師資格標準，優化師資隊伍結構
在師資隊伍結構調整上，首先要改善師資隊伍的學緣結構。就目前教師來源渠道看，非師范類學校畢業的教師和從企業調入的教師，占專任教師總數的比例都較小，說明這兩個來源渠道還有擴大的空間。為此，要制定寬松的引進企業高級人才的政策和優厚待遇，吸引企業技術骨干充實技工教育師資隊伍，努力達到《高級技工學校設置標準（試行）》（人社部發[2012]8號）所要求的，具有企業實踐經驗的教師占教師隊伍總數的25%以上的基本要求，同時，加大對師范類院校及研究生學歷畢業生的招聘數量。其次要優化職稱結構，完善專業技術人員正高級職稱的評審機制，不斷提高技工教育高級職稱專任教師的比例。
總體上，要根據技工教育特點完善教師資格標準、職稱評聘方法，探索技工教育系統正高級教師職稱評聘制度，確保中高級職稱教師比例保持穩中有升，優化師資隊伍職稱結構；有針對性地通過新增、晉升等調整師資隊伍年齡結構；在資金和時間上鼓勵教師獲取職業資格等級證書，優化師資隊伍的職業資格等級結構；根據技工院校創新發展需要，為促進教師終身學習和專業發展，應重點提升教師的學歷層次結構，以碩士研究生為重點，鼓勵教師采用多種方式提高學歷層次，將學歷提升與評優、晉級、提干、結構工資等掛鉤。
（三）優化系統分類培訓，健全教師培訓體系
鼓勵專業教師的學歷提升并制定相應激勵政策，為普通教師、骨干教師、專業帶頭人、管理干部提供相應的國培、省培及其他形式的培訓，將學歷長期培養與各類短期培訓相結合；其次，采取“請進來，走出去”的形式，將專題培訓和出國培訓結合起來；再次，全面落實教師下企業實踐制度，將青藍工程和企業實踐結合起來。通過針對整體、團隊、個人的多種培訓形式，對包括校長、專業帶頭人、骨干教師、專業教師、兼職教師等各類人員，實施多層次多類型有針對性的全員培訓，落實配套經費資助，確保培訓工作成效，切實提高技工院校師資隊伍整體素質和專業發展水平。
（四）加強師資培養校企合作，提高教師專業化水平
關鍵詞：高職院校；師資建設；數據調研
中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）27-0270-02
近年來，我國高職教育發展迅速，高職教育成為我國高等教育的重要組成部分，高職教師隊伍的建設是當前制約高等職業教育發展，影響高職教育質量最為核心的一個環節。如何打造培養一支業務精湛，素質優良的高職教師隊伍是實現高職教育成功的關鍵所在。
一、高職院校師資隊伍現狀調查
高職教育教學改革發展的主體是教師，高職教育人才培養質量的關鍵在于教師，學院教師的數量與質量狀況直接影響到學院教育的發展速度和水平。本文以上海某所高職院校為研究對象，將該學院近三年來專任教師年齡、學歷層次、職稱結構、“雙師”素質情況、外聘教師數量及與專任教師比例以及學院師資建設在新形勢下面臨的挑戰等問題呈現如下。
1.專任教師年齡、學歷結構。通過調研，該高職學院35歲以下的教師占全校專任教師的比例在35%左右，目前45歲以下的教師約占教師總數的■，中青年教師已成為學院教師隊伍的主要力量。46歲以上的教師比例不斷下降，高職教師結構逐漸呈現年輕化發展的趨勢。究其原因主要有兩個：一是目前處于教師退休高峰期，每年都有一定數量經驗豐富的教師到齡退休；二是近幾年高職學生的擴招使得學院出現了師資緊張的問題。雖然近幾年該學院通過公開招聘引進了一些中青年教師來補充師資的不足，使得師資隊伍整體年齡趨于年輕。但年輕教師的實踐經驗不夠豐富，教學能力偏弱，缺乏一線企業經驗，有的教師雖到基層企業實踐過一段時間，但操作不熟練，技能不強，教學水平有待提高。高職學院專任教師中高學歷的教師比例還是較低的，本科學歷的教師占將近一半。近幾年學院領導和相關部門都十分重視在職培養和引進研究生學歷以上的人才，高學歷教師所占比例也在逐年提高，逐步達到教育部在《關于新時期加強高校教師隊伍建設的意見》中所提出的高職院校擁有研究生學歷教師應達到30%的要求。
2.專任教師職稱結構。教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》師資建設的合格標準是高級職稱比例達到20%，高職學院現評出的高級職稱教師，特別是副高級職稱的教師人數大于給定的限額。這幾年高職類院校這個問題尤為突出，受《上海市高等學校教師職務結構比例和高級職務崗位設置的意見（試行）》文件規定比例限制，高職院校高級職稱教師不能超過專任教師綜述的20%，而實際每年都有新評審出的高級職稱以及從外面引進的高級職稱的老師不能聘任，對教師教學、科研以及進一步提升素質的積極性造成影響。
3.外聘教師與專任教師的比例統計。高職院校從企事業單位的生產管理一線聘請科研人員、專業技術人員作為高職院校的兼職教師，可以彌補師資力量的缺口，能夠及時更新企業發展的最新動態，了解生產建設一線對人才素質、人才知識結構的要求。但優秀的兼職教師不容易聘請，受企事業單位科研技術人員工作時間、任務受限等客觀原因和兼職教師的教學工作不好管理等因素的影響，高職院校現有的外聘教師數量還太少，與高等職業教育的發展要求速度不一致，因此學院急需培養和集聚外聘教師隊伍人才，應努力擴大其比例。
4.其他師資建設面臨的問題與挑戰。①教師教學水平的提升和教學方式的改革，高職教育不同于普通的高等教育，有著很強的實踐性、操作性，對教師的教學要求不單單停留在教課本上的知識層面，而且隨著高校的擴招，高職院校學生人數也日益增長，專職教師人數卻沒有相應增加，師生比越來越大，這就必然造成教師工作量加大。隨著信息化時代的到來，知識的不斷更新，傳統的教育觀念也在不斷地受到挑戰，教育技術手段日新月異。為此，高職教師要更新教育觀念，以教育終身化為教育理念，堅持工學結合的人才培養模式，更新知識，彌補欠缺，以自學與參加不同層次的培訓來充實自己，以達到高職教育服務社會的功能。部分教師有得過且多的心理，一直抱著舊的教案沒有創新，造成教學過程普通化，難以體現高職的教育特色。②師資培訓體系和保障機制尚不完善。高職教師來源主要有：高校畢業的優秀本科生和研究生、從相關企事業單位調入人員以及聘請社會人員做兼職教師，不管是高校畢業生還是社會人員，他們都缺乏教育理論知識、教學實踐的基本功以及一些專業理論，所以對于師資培訓的重要性就不言而喻。而目前高職系統的師資培訓體系尚不健全，經常性開展的教師培訓有新教師入職培訓、教師下基層企業實踐鍛煉這兩項，對于教師本身而言，外出參加進修培訓將影響其課時費并增加日常生活開支費用，所以從經濟利益考慮，教師普遍缺乏在職培訓的積極性。而且，專業教師實踐技能方面的培訓很難落實對口，并進行制度化的操作。③教師“雙師”素質較弱。高職院校中多少教師的實踐能力、實訓教學、現場指導，乃至與企業等用人單位聯系方面上都處于弱勢，與社會需要的那種既有淵博的理論知識又有豐富實踐經驗的“雙師型”教師隊伍有一定的差距。高職院校的“雙師型”教師隊伍不僅數量不足，而且質量方面也不高。目前大部分教師的教學仍偏重于知識傳授，不注重學生能力提高，傳統課堂教學模式仍然占主導地位，教師的實訓教學、現場教學、案例教學等駕馭能力仍不夠理想，與高職培養應用型技術人才的要求還是有非常大的進步空間。
二、關于加強高職師資隊伍建設的對策
教師是教育活動的關鍵影響因素，教師本身的發展，不但是學校教育質量的基本保證，更是高職教育內涵不斷提升的動力之源和學校可持續發展的關鍵因素。針對上述的高職師資現狀及問題，應該從以下幾方面著力提高高職院校教師的素質。
1.加強教師進修培訓，促進教師專業發展。基于高職教師學歷層次不高，年輕教師比重較大的現狀，學院應盡可能地通過招聘、進修、內培等途徑和措施，大力提高專任教師的學歷層次和業務水平，要努力改善教師的學歷結構特別是骨干教師和學科帶頭人的學歷結構。但同時，對于剛畢業的碩士研究生直接來擔當專業課的教師，要采取集中培訓的方式，參加由市教委舉辦的新教師崗前集中培訓，主要在教學理念、教學方法、教學程序、科研創新等方面進行集中化的訓練，時間一般為半年，培訓結束后要進行達標考核，并將考核的結果和年度考核、職稱晉升等掛鉤，存入教師個人業務檔案。
2.工學結合，提高教師的實踐能力。工學結合不僅是提高教師實踐能力的主要途徑之一，而且是確保教師水平與日俱增的根本途徑。高職教育是培養應用型、技能型人才，而教師若長時間局限于課堂教學，他的知識勢必會陳舊，實踐能力也會退化，難以適應高職教育的培養目標和發展需要。為了確保教師的職業能力常新，從市教委到各個高職學院都開始加強專業教師的企業實踐要求，要求專任教師每5年要到企業參加不少于一年的企業實踐，一方面學習新知識和新技術；另一方面，指導企業的技術革新，產學研結合，了解企業對員工的要求，也對回校后培養學生起到直接的指導作用，還可以把生產、服務、管理一線的成功經驗引入課堂和實訓環節，推動高職學院學科建設的發展。
3.改革職稱評審聘任制度，建立科學循環體制。改革現有高職教師職稱評審和聘任制度，制定高職教師基本條件，任職資格相關的要求條例。高職教師的職稱評審應該和大學本科學術性教師有所區別，倡導理論性和實踐性相統一的評審模式，不單單只看論文和科研項目，更應側重教學工作、實踐技能方面的考量，進一步強化激勵和競爭機制，讓崗位聘任充滿生機和活力，真正激發起廣大教職工的積極性和創造力，改變以往一旦聘任好高級職稱的教師就高枕無憂的傳統觀念，根據教師的教學、科研態度和成果，每三年進行一次競聘上崗，以此調動全部教師的積極性。
4.做好師資梯隊建設，落實師資保障工作。師資隊伍建設是一項具有戰略性，全局性的工作。學院要大力培養本校教師，強化現有教師資源的開發。具體而言，支持中青年教師在職攻讀碩、博士學位，赴國內外高水平大學和重點科研院所研修學習；將教師專業發展作為學院發展的內驅力，將培養高素質教師隊伍作為實現學生健康成長和學院可持續發展的不竭動力。通過多種途徑，積極創造條件，搭建發展平臺，建立激勵機制，對現有教師進行培養和提高，尤其是專業帶頭人和中青年教師的培養列入師資隊伍建設的重點。從校外引進有一定知名度的專家或學者，從校內選拔有一定號召力的骨干教師擔任專業帶頭人，采用培養與引進相結合的原則，以教學名師、骨干教師為首，培養建立一支教學、科研能力較強的教學團隊。此外，根據專業建設的需要以及在實際工作過程中師資隊伍建設存在的問題，建立健全相應的保障制度和具體的實施方案，為教師提供完善、公平、優越的薪酬獎勵制度環境，保障師資隊伍的穩定性。
對高職院校師資隊伍建設和管理還是任道重遠的，高職院校需要形成利于人才成長發展和優秀人才脫穎而出的政策環境，營造團結合作、求真務實與開拓創新的良好氛圍，讓我們的教師樂于教、樂于學，形成良性循環的教師成長生態鏈，為我國高等職業教育轉型發展做好堅實的后備力量。
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【關鍵詞】職稱工作；技術人才；存在問題；初淺想法
職稱工作是人力資源和社會保障工作的重要職能之一，肩負著專業技術人才培養和選拔的重要使命，也承擔著開發人才、留住人才、用好人才責任。隨著經濟社會發展，職稱工作服務社會經濟建設、服務民生發展、服務基層和廣大專業技術人員的作用越來越重要。同時，職稱工作與人才發展需求不相適應的問題也更加明顯。為此，經過調查分析和總結分析后，對職稱工作談點初淺的想法。
1.林口縣職稱工作現狀
近年來，職稱工作得到普遍重視和關注。職稱報名考試、評審管理基本實現了服務網絡化、實施系統化。各部門、各單位對職稱申報和待遇兌現也比較重視，專業技術人員也積極報考職稱等級，每年都有大批人員報名參加職稱考試，而且人數呈逐年遞增趨勢。
截止到2012年底，全縣有職稱專業技術人員6028人。從分布情況看，教育、衛生類3804人，占63.1%；經濟、會計、審計類705人，占11.7%；工程技術類1235人，占20.5%；其它類284人，占4.7%。從職稱級別看，具有高級職稱，也是縣以上專家和學科帶頭人829人，占13.8%；中級職稱2598人，占43.1%；初級職稱及以下2601人，占43.1%。
從全縣統計的人才數據看，全縣共有各類人才11591人，占全縣總人口的4.1%。各類人才以黨政、專業技術和農村實用人才居多，其中黨政人才占11.4%，專業技術人才占52%，農村實用人才占19.3%。從人才學歷結構看，研究生以上學歷94人，占1.6%；本科學歷1436人，占23.8%；大專學歷1555人，占25.8%；中專及以下學歷2943人，占48.8%。
2.職稱工作中存在問題
2.1專業技術人才難以滿足經濟社會發展需要
從人才調查情況看，十三個鄉鎮人才總數為7524人，占人口總數的2.7%，遠遠低于全國8.9%的平均水平。從行業看，專業技術人員大多分布在教育、衛生等公共服務機構，基層生產一線人才匱乏，農業農村人才服務隊伍嚴重不足，導致部分科技成果無法轉化為生產力。
2.2人才分布拉大了區域、行業間的發展差距
專業技術人才分布嚴重失衡。從各鄉鎮看，古城鎮在十三個鄉鎮中人才總量相對較多，人才密度遠遠高于其他鄉鎮，人才密度差距加大區域間經濟發展的差距。
2.3專業技術人才能量內耗降低了使用效能
在專業技術人才隊伍建設中，不同程度存在人才評價重學歷論文輕實際價值，人才使用論資排輩、難以做到“用其所長”等現象，挫傷了部分人才的積極性和創造性，造成了實際上的人才浪費。
3.職稱工作存在問題的原因
一是重視還不夠。各鄉鎮雖然成立了專門的職稱工作機構，但成員單位間聯動協作還需要加強，在申報、評審和管理上還存在疏漏環節。有的單位認為職稱評審管理工作是人力資源門的事，主動性、積極性不高，沒有正確認識、沒有長遠計劃，僅限于“上面要求下面落實”層面，職稱工作的潛力和作用得不到充分發揮。
二是機制措施還不配套。各鄉鎮雖然不同程度地出臺一些管理措施，但是普遍存在隨意性較大、謀劃不深入、體系不完善、支持力度不大等問題，在實際應用中系統性、配套性、操作性不強，導致措施效果不明顯。近幾年來，以工資為主的待遇水平雖有提高，但與發達地區相比差距過大，相關配套措施難以跟上，專業技術人員扎根林口的思想意識不牢，主動創新的積極性難以得到激發。
三是部分人才價值有偏差。受當前社會上“唯錢唯利”等不良風氣的影響，一些專業技術人才注重用金錢衡量自身價值，單純追求物質待遇，急功近利，只重眼前發展環境，忽視長期效應，部分地域和行業甚至還出現了人才帶核心技術同步流失現象。在學術工作中很多人只看重功利性，不利于人才隊伍成長，全社會尊重人才的氛圍還不濃。
4.對職稱工作的想法
職稱工作的綜合性、長期性和科技含量都很高，一個單位或一個部門單獨完成難以做到高標準。要想穩定快速發展，必須放在人力資源和社會保障、人才發展戰略的大環境下思考。為此，提出幾點初淺的意見。
4.1積極探索，積極穩妥推進重點工作
推進事業單位崗位設置管理工作，事業單位崗位設置是深化人事制度改革和工資收入分配制度改革的切入口，也是國家和省事業單位人事制度改革的重點內容，關系到廣大職工的切身利益。這項工作既重要又復雜，要按照市里的統一部署和要求，在充分調研論證的前提下，審慎穩妥地推進。在我縣成立相應工作機構的前提下，提出一種推進建議：試點先行，為全面推進工作積累經驗。在縣有代表性的行業中選擇2-3個事業單位進行試點，對工作效果進行科學評估，積累經驗，發現問題及時改進，確保事業單位崗位設置管理工作按照市里的統一部署要求穩步推進。
4.2注重實踐，重點推進農民職稱工作
針對我縣農業經濟所處的重要地位和作用，農村經濟發展和新農村建設需要大批量、多方面、多層次專業技術人員，我們在研究職稱工作如何為培養新型農民服務、為農村人力資源開發和農村實用人才隊伍建設服務做了大量工作，已將服務范圍拓展到鄉（鎮）、村，并取得了一些成效。但是還需要深入層次、提高標準。一是要在教育宣傳上下功夫。要提高對農民職稱評定工作的重視程度，尤其鄉鎮從事職稱工作的同志要深入基層，向廣大農民技術人員宣傳和講解農民職稱評定工作的意義和相關政策，讓基層政府、村干部和廣大農民深切理解農民職稱評定工作給農村發展和農民技術人員帶來的好處，引導農民主動學習實用技術、積極參與申報職稱。同時，做好農民職稱與事業單位專業技術職稱區別的宣傳工作，切實講清取得農民技術職稱后，要憑真才實學在市場競爭中尋求和實現自身價值、獲得利益。二是要在完善措施辦法上下功夫。隨著農村科學技術普及和農村產業結構調整變化，農村和農業生產的科技含量不斷增加，農民技術人員的創業領域不斷拓展，對相關專業技術水平做出科學評價的標準和要求越來越高。要對農民技術職稱的評定范圍、標準條件、評定方式、評定程序以及權利義務等做出較為科學合理的明確規定，切實解決農民職稱評定范圍窄、專業類別單、評定條件不靈活、權利義務不明確、缺乏連續性等問題。
【關鍵詞】人事；非公有制；經濟領域；專業技術；職稱評審
一、我省非公有制經濟領域專業技術人員職稱評審工作的現狀
近幾年來，我省政府職改部門積極探索，于1999年委托政府人事部門所屬人才市場組建職改領導小組，為在非公有制經濟領域工作的專業人才積極搭建職稱評審服務平臺，暢通職稱申報渠道，平穩推進，取得了很大的成績，大力推動了非公有制經濟領域專業技術人才隊伍的建設。經過各級組織的努力，社會化職稱評審覆蓋面得到了很大的突破，專業技術人才總量有了大幅度提高。同時職稱評審的服務環節進一步簡化，職稱工作的效能有了很大的提高。但是目前職稱評審工作在不同企業的反響也不同，在國有企事業或有資質要求的企業里，職稱評審工作是人力資源管理的一項很重要的工作，但在大部分私營或外資企業，認同度很低。分析原因，存在以下幾種情況：一是非公有制經濟領域中大部分專業技術人才對職稱評審的參與度不夠，有的是因為不知道職稱對他們的長遠意義；有的因為職稱與現有工資沒有關系而無所謂，有的是因為他們工作流動頻繁而錯過了申報時機。二是非公有制企業對員工的職稱評審重視不夠，有的是因為不懂得員工評職稱會給企業帶來什么幫助；有的是因為不懂得如何幫員工申報職稱；還有的是擔心員工評了職稱后會提出提高待遇而增加成本不予支持。這在一定程度了制約了員工申報職稱評審的積極性。三是非公有制經濟領域與政府職改部門的溝通不夠，宣傳渠道不暢通，職稱政策信息不及時，直接導致職稱評審申報率偏低，一定程度上限制了非公有制經濟領域專業技術人才隊伍的建設。
二、在非公有制經濟領域做好專業技術人才職稱評審工作的意義
職稱評定是政府人事行政部門對專業技術人才的能力、業績、學術技術水平的肯定，是激發專業技術人員奮發向上、不斷進取的一種手段。（1）有利于促進專業技術人員提高專業理論水平、專業技術水平和業務能力。職稱可以綜合反映一個專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平或學識、智慧、才能。每一個級別均要求專業人員除了具備政治思想、職業道德的條件外，還需具備學歷、資歷、專業技術理論水平和工作業績的條件。專業技術人員從初級到中級再到高級職稱的晉升過程，就是對專業人員基礎理論水平、專業技術水平和能力進行檢驗的過程，這就要求專業技術人員需要針對每個級別的標準，積極學習專業理論知識，鉆研業務，積累素材，努力撰寫技術論文，解決生產技術難題，努力多出成果，提高業務水平。比如對學歷提出要求，促使專業人員自覺參加繼續教育學習，不斷更新知識體系，有利于提高專業技術人員的整體素質。（2）有利于增強專業技術人員對企業的榮譽感和責任感。專業技術人員通過評審獲得了職稱并受到企業的聘任，提高工資福利待遇，表明了社會和企業對他的專業技術能力、業績、學術技術水平的認可和肯定，提高了他們的社會地位，大大增強了專業技術人員在生產建設和經營管理中的責任感和榮譽感，調動了他們的積極性和創造性，有利于激發他們開拓創新，更加勤奮工作，為企業發展做出更大貢獻。（3）有利于企業建設和發展專業技術人才隊伍。對企業來說，特別是對資質企業來說，擁有一定數量和級別職稱的專業技術人才隊伍是企業注冊、資質等級評定、資質升級、資質年審的必須條件，因此非公有經濟組織需要培養和建設一支結構合理、技術水平高的專業技術人才隊伍。一方面可以通過內部專業技術人員的培養和管理，按照職稱評定標準，引導、激勵專業技術人才不斷學習專業理論知識、鉆研業務、做出實績，并鼓勵專業技術人才晉升職稱，提高隊伍水平。另一方面通過引進外部中、高級專業技術人才，壯大專業技術人才隊伍，為企業的發展做出更大的貢獻。
三、做好非公有制經濟領域專業技術人才的職稱評審工作的建議
非公有制經濟領域的專業技術人才在專業技術人才隊伍中占有很大的比重，他們的人事檔案大多委托政府所屬人才市場管理，現結合筆者的工作實踐，就非公有制經濟領域專業技術人才職稱評審工作存在的問題提出解決辦法的思路。（1）加大職稱評審工作的宣傳力度，使更多的非公有制企業和員工了解職稱的政策信息。一是建立一支優質的人事服務專員隊伍，通過進駐高校和企業，加強對專業技術人才的職業發展指導，讓他們了解職稱的政策、作用，使他們在各行各業按各專業系列的職業發展渠道發揮自己的才華。二是加強對企業人力資源管理者的職稱業務培訓，使職稱政策能夠貫徹落實。三是充分利用現代化技術，加強職稱評定工作的宣傳，及時準確地將各類職稱評審動態信息對外公布，使廣大專業技術人員了解職稱申報的程序、申報條件及材料要求，以便他們按時、按質做好職稱申報工作。（2）加強職稱評審申報的指導和組織工作。國有企事業單位的專業技術人才隊伍相對比較穩定，人力資源部門對于人員的學歷、工作年限、專業崗位比較了解，可以針對性的進行職稱評審申報指導。但對于非公有制領域的人員來說，他們分布在各行各業，工作流動性強，情況錯綜復雜，需要做好幾下幾個方面的工作：一是加強人事部門職稱工作者的職稱業務指導能力。職稱分29個系列，不同專業不同級別，申報方式不同，申報條件和要求也不同。要根據非公有制領域的專業技術人員的不同情況進行具體分析，分類指導。這就要求職稱工作者不斷學習，掌握所有系列的職稱政策規定，具備豐富的解決問題能力和業務指導能力。二是加強專業技術人員參加培訓和繼續教育的組織力度。完成每年一定學時的繼續教育既是專業技術人員知識更新、知識積累的途徑，更是他們晉升高一級職稱的必備條件。根據各系列職稱繼續教育內容的不同，職稱工作者要組織各系列專業技術人員參加相應專業的培訓。三是加強專業技術人員職稱申報材料的指導。在職稱申報過程中，職稱工作者要認真審核材料，嚴格把關，耐心細致地進行指導，提出合理化建議，供申報人員參考。（3）擴大職稱評審的范圍和對象，改變服務方式，提高服務質量。在申報職稱時，申報對象可不受戶籍、身份和單位性質的限制，只要檔案在人才市場，與工作單位簽訂了一年以上的勞動合同，符合申報條件，都可向人才市場申報。同時簡化職稱評審申報環節和手續，通過網上申報和審核，減少申報人員往返奔波，為專業技術人員提供方便、快捷申報渠道。（4）建立專業技術人才信息數據庫。根據不同職稱、專業分門別類地建立若干個專業技術人才信息庫，可以針對性地提供職稱評審、專業培訓、職業發展規劃等服務，實現專業技術人才管理的專業化和信息化，為單位招聘、人才尋訪工作提供平臺，有利于人才資源的合理配置。
四、結語
隨著社會結構、經濟結構、組織結構的調整發展變化，越來越多的大學畢業生到非公有制經濟領域就業。作為專業技術人員，職稱評審是對其專業技術水平科學認定的最好方式之一，是成長成材的必經之路。從這個角度講，為非公有領域專業技術人員提供職稱評審服務，有利于促進非公經濟組織的發展，活躍社會主義市場經濟，有利于為黨和國家的事業聚集更多人才。這是當今政府職能管理部門需要重視的問題，也是職稱工作者必須思考的問題。
參考文獻
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摘要：職稱改革是我國一項重要的人才選拔和激勵制度，關系到廣大專業技術人員的切身利益。從2009年開始，廣西率先在全國各省區中實行無紙化信息評審工作，取得了良好的效果，得到了專業技術人員的廣泛認可和支持。作為職稱信息化改革的一個重要內容，檔案的信息化建設也被人們提上了日程。轉變觀念、加大資金投入，不斷提高從業人員的素質，制定相應的標準，確保檔案信息的安全性是職稱檔案信息化建設的關鍵。
關鍵詞：職稱檔案 信息化 廣西 途徑
1、引言
我國的職稱改革已經邁入了第二十六個年頭，近三十年來，這項政策在專業技術人才的選拔、激勵、使用等方面發揮了舉足輕重的作用。2008年，經過柳州市中小學教師系列的成功“試點”，2009年開始，廣西在全區范圍內實行職稱信息化評審的改革。這是廣西在創新人才選拔制度方面進行的一次有意義嘗試。從兩年的實踐來看，這項改革得到了廣大專業技術人員的認可和支持。作為信息化改革的一個重要內容，職稱檔案的信息化建設也因此被提上了議程。
2、職稱檔案信息化的含義
2.1職稱檔案的內容
職稱檔案是指各單位在開展職稱評審、職稱考試、職稱聘任等工作中形成的具有保存價值的各種文字、圖標、音像等不同形式的記錄資料。1主要內容包括各級人事職改部門的文件及通知、參評對象的各類表格（如評審表、認定表、重新確認表）、各類佐證材料、職稱證書等。
2.2檔案信息化建設的含義
檔案信息化建設是指利用數據庫技術、數據壓縮技術、高速掃描技術等技術手段，將紙質文件、音像文件等傳統介質文件和已歸檔保存的電子檔案，系統組織成具有有序結構的檔案數據庫。2職稱檔案的信息化建設是指在職稱信息化改革的背景下，利用各種技術手段，將各類紙質的職稱文件或其它傳統的佐證材料轉化成電子檔案數據，并通過一定的數據庫技術實現對檔案信息的管理和利用。
3、職稱檔案信息化建設的必然性
3.1 傳統職稱檔案管理存在的問題
3.1.1 費時、費力、費錢
以廣西高校教師系列為例，申報高級職稱的紙質材料往往包括一式四份的評審表（16K紙雙面打印）、一式二十五份的推薦大表（A3紙打印）、論文代表作原件一份、各類證書或證明材料復印件一式一份等。為了能夠提供齊全的材料，參評對象往往需求提前半年收集材料并分類匯總；此外，由于高校教師的教育科研業績相對突出，一個參評對象完整的紙質申報材料往往重達2～3斤，一個高校一年的職稱材料的搬運很有可能會需要使用到微型的面包車，光憑職改工作人員來搬運是不現實的；再次，由于絕大部分申報材料提供的是復印件，使用到的復印紙多達幾百張，這無形中也會給參評對象帶來不小的經濟負擔。
3.1.2 檔案材料真實性無保證
近年來，職稱工作的社會關注度越來越高，一方面是因為職稱事關專業技術人員的切身利益，另一方面是因為在職稱評審中出現了不少材料造假的案件，破壞了職稱評審原本的公平性。極少數申報對象利用紙質復印件材料不容易讓人察覺的缺陷，在職稱評審中“獲利”，使人們對職稱評審的公平、公開和公正，產生了懷疑。
3.1.3 檔案材料利用率不高
檔案的最終目的是利用。一份參評對象的職稱材料，既是該同志基本情況的概述，也是該同志幾年甚至是幾十年來業績成果的一個總結，具有較大的利用價值。然而，長期以來，很多人存在一種落后和錯誤的觀點：職稱材料只是在申報評審時才有用，如果通過評審了，則職稱材料的存檔或利用就顯得可有可無。這種觀念導致人們將職稱檔案把其佐證材料功能與日后的使用功能分離開來，再加上相關單位職改辦部門保存的材料中主要是以評審表為主，其它申報材料一般如數退還給申報者本人。因此，大部分參評對象的職稱檔案實際上利用的程度非常低，形成了所謂的“信息孤島”。
3.2 職稱檔案信息化建設的必然性
3.2.1 省時、省力、省錢
隨著北部灣經濟開發區的建設及中國―東盟自由貿易區的建成，廣西正處在歷史上最佳的發展時期，為廣西專業技術人員的發展壯大提供了千載難逢的大好機遇。以教師系列為例，2004年全區申報高級職稱的教師人數只有900多人，而2010年的申報人數超過了6000人，申報人數增長了6倍。假設每份紙質申報材料的重量平均在2～3斤，則其總重量將高達幾頓，這將給檔案的使用和保管帶來極大的困難。而采用無紙化申報后，將大大簡化職稱檔案材料的制作時間和成本。一般情況下，某個單位或個人只需要具備一臺電腦、一個掃描儀或數碼照相機、一個移動硬盤就能夠滿足大部分職稱信息化佐證材料的制作、上報、保管和利用的要求。
3.2.2 人才的流動性增強，對職稱檔案的使用提出了更高的要求
隨著國家事業單位崗位設置改革政策的實施，很多專業技術人員逐漸擺脫了原來“鐵飯碗”、“大鍋飯”的思想束縛，人才的流動日益頻繁，這就要求職稱評審的任務不單單是選拔人才，更要利用好人才。而利用好人才的一個基本前提，就是要掌握人才的各項基本情況，而職稱檔案正好具備了這樣的功能。再加上信息化評審后，檔案的信息更加便于檢索、利用、傳遞、保管，相比傳統的職稱檔案而言，具有更大的利用價值。
3.2.3 電子設備的普及和信息化技術的進步為檔案信息化建設提供了物質保障
幾年前，當計算機、數碼相機、移動硬盤等電子設備對于國內絕大多數的消費者、甚至是單位來說都是一種奢侈品時，信息化建設因缺乏基本的載體而只能是一種奢望。而今，筆記本電腦、數碼相機、移動硬盤、復印機、掃描儀等電子設備早已進入了“尋常百姓家”，即便是在一些條件比較艱苦的山區或者鄉鎮，也具備了制作信息化職稱檔案的基本設備；其次，信息化技術的進步為職稱檔案的使用變得更加的便利。如網絡技術的發展解決了多人同步電子檔案上傳或下載的“帶寬問題”，加密碼認證技術解決了檔案材料的安全性問題等。
4、職稱檔案信息化建設的探討
4.1 轉變觀念，加大投入
作為一個“新生事物”，職稱檔案信息化建設的發展之路不可能一帆風順。與傳統紙質檔案管理相比，信息化建設面臨設備的使用和維護更加復雜、前期投入的經費更大、技術的學習和掌握更難等現實問題，再加上人們接受一個“新生的事物”普遍需要一個較長的過程，致使在實踐當中出現檔案信息化建設跟不上職稱信息化改革步伐的征兆。究其原因，主要由于很多單位的領導或職改工作人員不重視導致的。片面追求職稱評審的通過率，“突擊性”的階段性工作，無固定的工作人員等方面的原因使得職改工作在很多單位得不到應有的重視，職稱檔案的管理更加容易被人忽視。只有相關單位加大對職稱信息化建設的投入，轉變人們的觀念，把“要我建”變為“我要建”，才能為職稱檔案信息化的建設爭取到更為有利的發展條件。
4.2 提高從業人員素質
職稱檔案的利用率大小，關鍵在于職改工作人員業務素質的提高。以往紙質材料階段，職改工作人員只需在評審會結束后將相關的評審文件和紙質的評審表歸檔保管即可。而信息化以后，職改工作人員既要指導申報對象如何制作信息化的檔案材料，又要負責信息材料的整理、匯總、上報和保管，工作量明顯增加了；其次，信息化后職改工作人員的工作難度也增加了，要求他們不僅懂得基本的電子設備使用和維護的方法，且需要學習掌握網絡傳輸、數據庫、繪圖軟件等計算機軟件的技能。可見，只有不斷提高職改工作人員的業務素質，才能為職改檔案信息化建設提供必要的智力支持。而要提高職改工作人員信息化管理能力，可以考慮以下兩種方法：（1）加強崗位技能培訓。采取集中學習和自學相結合的方式，對所有職改工作人員特別是缺乏相關信息化管理知識的人員進行培訓；（2）參加各種計算機或信息化方面繼續教育的培訓。必要的繼續教育能夠防止職改工作人員知識的老化，開拓他們的視野，調整他們的知識結構，提高他們的素質。
4.3 制定標準、安全第一
信息化標準的制定和信息的安全性保障是信息化建設的兩個核心問題。如果沒有相對統一的制作標準作為指導，那么不同單位的信息化檔案之間的就有可能出現較大的差異性，不利于檔案信息的相互傳遞或者使用；其次，安全性問題是職稱檔案信息化建設的另一核心問題，由于檔案中大量涉及單位或個人的信息，假如保管不當，極有可能給當事人帶來物質上或經濟上的損失。因此，制定統一的標準，確保信息的安全就顯得十分的迫切。標準的制定可以掌握以下兩個原則：（1）不違反規定的原則。即根據現有的相關檔案管理的法律法規制作檔案信息化的要求；（2）普遍性與特殊性相結合。即各單位、各部門既要在服從上級人事職改部門有關職稱檔案信息化建設指導意見的基礎上，根據本單位的實際制定切實可行的方案和措施。其次，檔案信息化的安全性問題可以通過限制訪問策略（如網絡防火墻設置、網絡訪問權限設置、加密狗設置等）及物理安全設置等方法解決。
總之，信息化是當今社會發展的一大趨勢，職稱檔案信息化建設必將隨著職稱信息化改革的深入而顯得更加的迫切。廣大職改工作人員需要克服前進道路上面臨的各種困難，才能使職稱工作在經濟社會發展中發揮更大的作用。
參考文獻：
關鍵詞： 職業院校教師隊伍建設 加強技能培訓 開闊眼界 減緩壓力 職稱晉升
中圖分類號：G717.38
1.引言
優秀的教師隊伍是完成教學工作的基本保障，也是促進教學改革，全面提高教育教學質量的支撐點[1]，更是學校發展與壯大的組織保證和原動力。同時，教師也是學校的一面鏡子，代表著學校的形象和魅力，因此，教師隊伍的優劣直接關系著學校的生死存亡。教師隊伍建設不僅是教育改革和發展的保障措施，更是教育改革和發展的根本[2]。
2.職業院校教師隊伍現狀
目前，從職業院校教師隊伍來看，教師學歷水平普遍較高，是很有發展潛力的，但同時也存在著一些問題，而這些問題恰恰限制了教師隊伍的成長、成熟。只有將這些問題一一解決，才能不斷提高教師隊伍整體的戰斗力，打造一支素質精湛的師資隊伍，實現學校教育的可持續發展。這些問題有教師自身的問題、傳統的問題、也有制度的問題。
2.1 教師自身的問題
2.1.1眼界有限
職業學校的老師每天以上課為主，一開學就進入了緊張、忙碌的制定計劃、備課、上課、批改作業的工作循環中，長期工作在學校的小天地中[3]。面對越來越難教的學生，老師們也在天天想著怎么改進教學方法、提高教學效果，但是老師們交流的范圍往往僅限于一個教研室的教師之間或者一個系的教師之間，思想和范圍都相對較封閉和受限制的；同時，為了提高辦學質量，學校也在組織著進行教學改革，并且也要求教師做了大量的工作，可這些工作絕大部分是用來應對上級部門的檢查或者是應對某些項目的驗收，等檢查和驗收一過，一切就又恢復了從前。可以說大部分教師對自己做過的工作并不是真正理解，什么是情景教學法？什么是行為導向法？基于工作過程的課程開發？他們的真正內涵是什么？到底怎樣做才好？恐怕沒有幾個教師心中真正明白，所以，工作起來就會流于形式。其實，老師們也很想提高教學效果，但是，面對著自己心中還不很理解的教學方法，還沒有信心，往往還是用傳統的方法進行教學。
2.1.3實踐能力不足，需要技能培訓
職業院校的教師基本上來自于其他高校畢業的本科生或研究生，本科生和研究生本來在學生時代接受的就是傳統式的教育方法并重于理論研究型學習，他們從一個高校畢業就來到職業院校成為教師。面對職業院校既重視理論教學，更重視實踐教學的要求，顯得不太自信。要實現培養應用型技能性人才的培B目標，職業院校的教師更需要敢動手、能動手，所以職業院校的教師更需要技能培訓。
2.1.2職業倦怠、動力不足
一般年輕教師，經過幾年的教學，覺得上課已經得心應手，不是什么難事，就覺得工作平平淡淡，不知道怎么更上一層樓；還有些教師，評上了高級、特級教師，認為到頂了，缺乏進一步提高的動力，形成了職業倦態、動力不足的現象。
2.2制度的問題
2.2.1職業院校對教師的管理制度過于嚴苛，使教師尤其是年輕教師在工作中壓力過大，持續疲勞，科研能力下降。
作為職業院校的教師，很多人都身兼多職，既是任課教師又是班主任。
作為任課教師要承擔教學任務，每天要備課、上課、批改作業、聽課、思考改進教學方法、參加每周教學例會、參與教學改革、指導學生實訓、按要求按時整理好各項教學資料（由于要應對各項檢查，格式上要求嚴格，因此，此項工作尤其繁瑣，要占用很多時間）、指導學生參加技能大賽（費時費力）等工作；同時，要考試拿證、做好科研工作、參與科研項目等等。
作為班主任每天的工作就更加瑣碎、繁多。這是一名班主任每天的工作：負責全班學生的常規檢查和各項事務。組織學生早自習、白天檢查上課遲到、保證學生到課率、學生請假、聯系學生家長、教室宿舍衛生檢查、晚自習學生情況檢查、學生思想狀況排查、學生就寢情況檢查解決學生糾紛、學生心理輔導、解決學生與某些任課老師間的矛盾、班主任日志記錄，每周召開班會、參加每周的班主任會議等，另外還有學生資助工作、學生生病就醫、學生評優評先、學生違紀處分、學生書費收繳、書費退還、手機24小時保持開機，學生出現任何問題，班主任要第一個到場（作為職業院校的班主任，半夜到學校解決學生之間的問題、到醫院照顧生病學生都是常有的事）。同時，每一個教師在自己家里也有自己的角色，也承擔著應有的家庭責任，也會有些家庭瑣事需要在下班后處理。
個人時間精力有限，如此繁瑣雜亂眾多的事情壓在身上，身體承受能力已經達到極限，日復一日，年復一年，教師即使有多么崇高的教育理想，也會逐漸變得麻木、倦怠、力不從心，激情減退，合作、和諧、奮進更無從談起，也就根本無心投入科研。久而久之，也就基本失去了科研能力。
2.2.2 職業院校的教師職稱晉升困難
職業院校的教師職稱晉升困難，原因有以下幾點：（1）由于上面的種種原因，教師科研成果產量很少；而職業院校教師所做的大量工作及成果，很多不能作為職稱評審的依據。（2）職稱晉升名額非常有限，特別是高級職稱，學校每退休一名高級職稱的教師，才能有一個評審名額。在這種情況下，既是教師經過努力達到了評審條件，因為名額的限制在學校里還是要排隊。（3）年輕教師的職稱晉升之路更是障礙多多，為了解決前面已經有很多人員排隊的壓力，有的學校將晉升職稱設置了更多的條件限制，使很多年輕教師望而生畏，失去動力。
2.2.3職業院校的教師很少有機會參與科研項目
那些省級、廳級科研項目的申報條件，第一條往往要求項目申報人具有高級職稱，或者副高級以上專業技術職務。職業院校的具有副高級職稱以上的教師，往往年齡較大，要么是沒什么心思申報項目了，要么是科研能力有限，所以不想申報項目；而年輕教師大多具有較高學歷，也具備一定的科研能力，但是，職稱級別較低，沒有資格申報項目。所以，大多數職業院校的教師參與科研項目的機會就很少。
3.加強就職業院校教師隊伍建設的幾點思考
3.1增加教師學習培訓的機會，使教師開闊眼界，轉變觀念。
開闊眼界，才能增強動力。經常組織教師外出聽課、觀摩、學習、交流經驗，使教師不斷汲取新鮮養料，從而使課堂教學新穎、有趣，以此促進教師不斷充實自己。比如我校曾組織教師到清華大學學習，我校教師們無不被清華、北大等名校名師們的敬業精神、嚴謹治學態度、淵博知識、高尚師德、新穎理念所折服。課程結束了，老師們還有一種意猶未盡的感覺。他們講課中例子信手拈來，將抽象深奧的問題講得通俗易懂。我們知道了，為學生儲備知識是教師的師德。更是讓我們看到了我們的差距，緊迫感油然而生，思想觀念主動轉變過來，效果很好。大家一致認為，每個教師都重新認識了自己，重新認識了職業教育的概念，同時，也都躍躍欲試，心里想著要在新學期的教學實踐中將新的理念和新學到的知識運用進來。一次外出學習，就反響這么熱烈，所以學校還是應該多給教師們提供培訓、學習的機會，只有使教師開闊眼界，才能增強動力。學校可以建立學習激勵制度，鼓勵教師不斷學習，提高自己的業務水平，講究實效，使教師的學習落到實處，豐富教師的專業內涵。
3.2政府能多組織一些真正操作性的，并持續深入的技能培訓和技術交流
每年政府有很多針對職業院校的教師的國培或省培項目，學校派教師到政府制定的培訓點進行培訓，職業院校的教師基本上整個暑假都沒閑著，可是培訓回來后不管是在理論教學還是在實踐教學中都基本不會有什么改變。也就是說政府投入了不少資金，參加培訓的教師也投入了很多時間，可是培訓效果甚微。因為，培訓點教師講的理論知識，職業院校的教師本來也知道，職業院校的教師需要的技能培訓、實操培訓卻很少安排。所以，盡管每年⒓庸培、省培，職業院校教師所欠缺的技能仍然欠缺，使培訓流于形式，也使職業院校的教師失去了參加培訓的積極性。只有真正操作的、能夠持續深入的技能培訓，才是職業院校的教師所需要的。
3.3學校能適當減輕壓力，激發教師激情
愛因斯坦曾經說過：負擔過重導致膚淺。教師壓力過大，也能使人缺乏激情。職業院校的教師工作過于瑣碎、繁雜，什么都要做，什么也做不精。特別是班主任工作，要花費大量的精力和時間，卻很難獲得對教師評職稱有用的成果。職業院校可以考慮采用專職班主任制度。
3.4為教師職稱晉升創造條件，幫助教師實現自我價值
教師是知識分子，有著較高的榮譽感和精神追求，職稱評定不僅是對教師價值和業務水平的肯定，也關系到每位教師的切身利益。建議學校要盡力創造條件，充分運用各種機制，滿足教師成熟事業、提高自身素質的愿望，為教師提供展示才能的平臺，鼓勵教師創新、成長。為每個教師提供充分發展的空間和機會，讓教師能夠看到自己在學校發展中的作用和希望，使每一位教師都將自己的發展與學校的發展結合起來[4]。教師隊伍的成長，必定會帶來學校科研成果的豐收，促進學校實力的增強。
4.總結
對教師隊伍的規范與管理的最終目的是培養、使用和使其得到良好發展。讓人有安全感、幸福感、滿足感、歸屬感和成就感，有追求的樂趣，能實現自我價值。只有管理、使用、建設好這支隊伍，形成尊重人才的大環境，形成體現人才價值的有效大環境，才能極大可能挖掘教師潛力，發揮教師作用，打造一支高素質的教師隊伍，實現教育的可持續發展。
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1措施
1.1注重人才引進培養，改善隊伍知識結構
中心組建后，黨委一班人就意識到人才工作的極端重要性，把引進和培養專業技術人才作為中心的緊迫任務，及時組織制定了人才發展規劃并分步實施。2002～2006年，共招聘各類人才34名，其中本科以上學歷的33人，占97.05%，研究生14人，占41.17%。在招聘過程中，做到了“三結合”：一是注重科研需求與技術開發相結合，優先錄用研究型人才，如：有科研成果或研究工作經歷的碩士研究生、博士研究生；二是偏重崗位需求與實踐技能相結合，重視錄用實用型人才，如：具備實踐操作技能的大學專、本科畢業生；三是側重專業需要與社會需求相結合，選擇錄用應用型人才，如：衛生檢測需要的化學、食品等工程類畢業生。此外，對中心急需、專業緊缺又難以對口錄用的人才，我們采用了定向培養的方式，分別與四川大學協議定向培養博士研究生，與上海同濟大學協議培養MPA研究生，與蘇州大學協議培養MPH研究生。
1.2重視全員繼續教育，提高職工整體素質
為了在職工中營造良好的學習氛圍，充分體現尊重知識、尊重人才、科教興衛的方針，中心鼓勵各級各類人員鉆研專業理論知識，提高專業技能，不斷提高自身素質和學歷層次；提倡職工積極參加各類高、中等學歷教育（包括自學），計劃選送各類專業技術人員到上級疾控機構、高等院校進行技術進修和培訓。中心在時間上給予充分保障，在工作上進行合理安排，經費上給予一定的支持。
對于參加本科以下課程和專業證書班學習的，中心給予報銷50%學費；參加碩士以上學歷教育、學位學習、課程進修，學費100%報銷。研究生脫產學習的工資、補貼等照發，每年寒暑假給予報銷往返路費，放假期間回單位工作享受全額獎金和住勤補貼、衛生津貼等，在校期間每月給予生活補貼1 000元。其他如職稱外語、職稱計算機、工人技術培訓等，學習結束后，憑合格證書報銷50%學費；自學考試人員給予一次性補助。由中心統一安排脫產進修學習的人員，進修費用全額報銷。中心成立5年來，職工參加各類學歷學位教育85人次，其中攻讀博士2人，碩士21人，本科50人，大專11人，中專1人，占在崗人數的48.3%，學費支出55.8萬元。
中心堅持開展技術培訓和各種學習班。自2002年起，中心為內部職工舉辦了70多期學習班、培訓班，如舉辦SARS培訓班、禽流感培訓班，以及其他傳染病防制、結核病防制、慢性病防制、疫苗注射等培訓班，參加培訓約1 300多人次。為全區域范圍舉辦各種類型培訓班，參加人數達5 600余人次。
1.3加強科研隊伍建設，提高自主創新能力
加強科研隊伍建設，是我中心歷年來的工作重點。為使廣大衛生專業技術人員充分發揮專長和潛力，我們一是充分利用預防醫學會的橋梁和紐帶作用，為預防醫學專業技術人員營造良好的學習交流環境。二是充分發揮中心學術委員會的作用，為引導和幫助專業人員開展學術交流、科研活動提供直接服務。三是于2005年成立了中心科學技術協會，直接接受市科協的領導和業務指導，積極為各類專業技術人員提供科研平臺，做好科學知識普及和各學科之間的協調工作。四是鼓勵專業人員鉆研專業知識，學習操作技能，聯系實際撰寫學術論文。中心將職工的情況與獎金直接掛鉤，同職（級）專業人員之間，有無科研課題或，每年約有4 000多元的收入差距。
2成效
2.1專業人員構成逐年比較
通過對人才的引進和培養，改變了中心原有的知識結構，提升了專業技術人員的學歷層次。中心現有在崗人員176人，其中專業技術人員159人，占在崗人員的90.34%，比中心成立之初，人員減少17人，專業人員的比例上升了17.2個百分點。現有專業人員中高級職稱39人，占24.52%；中級職稱66人，占41.50%。中心現有博士生4名，定向培養博士1名，碩士研究生11名，在讀研究生（學位）21人。目前，整個專業技術人員隊伍的學歷層次比5年前有了大幅度的提升，中心的專業分類在原有的預防醫學、放射衛生、衛生檢驗、醫學工程、護理等專業基礎上，又增加了臨床醫學、分析化學、應用化學、工業分析技術、食品科學與工程、食品科學與營養、病原生物學等多個專業及人才。2002～2006年在崗人員學歷構成情況見表1。
表1、2002～2006年的崗人員學歷構成(%)
2.2科研成果、逐年比較
中心成立5年來，共完成科研課題立項17項，獲各類獎項10多項次；在省級以上學術刊物上200篇（其中論著18篇）；2006年申報并獲準開題科研課題5項。5年來科研成果、情況見表2。
3體會
人力資源是第一資源[1]。一個單位科研能力的強弱，決定著單位的技術含量和整體素質。在過去“重醫輕防”的歷史階段中，由于重有償輕無償、重收益多輕收益少，對優秀人才缺乏吸引力，專業技術人員流動性大,人力素質偏低。因而從事公共衛生工作的衛生防疫單位，基礎設施建設相對較差，處置突發公共衛生事件的能力較弱，不能適應改革開放和社會發展以及人民群眾渴望健康的要求。本中心領導班子認為，如何加快公共衛生事業的建設，提高預防機構對疾病預防和控制的能力，滿足人民群眾預防保健的愿望，人才隊伍建設是關鍵。只有領導班子的人才意識強，才能真正把人才工作放到重要的議事日程中去。
近幾年我中心在加強人才隊伍建設方面，始終堅持要“引得進、留得住、用得好”原則[2]。所謂“引得進”就是按照準入條件和崗位標準擇優和競聘上崗，引進的人才必須專業對口，讓人才學有所用。“留得住”就是要營造留住、吸引人才的氛圍，構筑人才與創業的平臺，關心人才成長, 解決人才實際困難。“用得好”就是要發揮人才的專長和才能，充分發揮人才的智慧，對專業人才做到學習上多鼓勵，工作上多支持，科研上多投入，生活上多關心，為人才創造工作和人文等良好環境，讓他們全身心地投入到疾控事業的發展與科研中去。
4參考文獻
［1］王環增.實施人才強國戰略，做好衛生人才人事工作［J］.中國衛生人才，2004,2：6～7.
