時間：2022-07-06 02:21:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源工作要點，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、進一步推進高質量就業
（一）積極落實就業政策。全面落實好各項就業扶持政策，加強城鄉勞動力資源基礎臺賬的動態管理，及時更新完善，統籌做好下崗失業人員、就業困難人員、農村富余勞動力等各類群體的就業工作，全年城鎮新增就業8000人，下崗失業人員再就業2800人，其中就業困難人員再就業1100人；組織農村勞動力轉移就業8000人。繼續做好充分就業街道、充分就業社區創建工作，加大《就業失業登記證》的發放力度，確保就業失業登記證應發盡發、盡發快發，全年辦理發證1320人。進一步健全創業服務體系，有針對性地開展創業幫扶，全年幫助城鄉勞動者成功創業460人，帶動就業1840人。組織人員到市就業訓練中心開展技能培訓330人。
（二）全力保障企業用工。扎實做好“三對接”服務。一是做好崗位對接，加強對轄區內新上項目建設進展情況和重點企業用工情況的調查摸底，健全臺賬。適時開展送崗位信息進農戶活動，全年組織3300名農村富余勞動力參加人力資源服務中心開展的各類招聘活動，積極引導在外務工人員返鄉就近就業。二是做好培訓對接，狠抓新招員工技能培訓，在新項目開工前提前介入，開展訂單培訓、聯合培訓，為市內企業發展提供了可靠的技術人才保障。三是做好政策對接。通過上門宣講政策、發放宣傳材料等多種措施，廣泛宣傳勞動保障政策法規，使企業自覺規范用工行為。引導企業做好規范用工合同、工資結構、參保繳費等工作，協調處理好各類勞資糾紛，實現促進企業發展和保護勞動者合法權益雙贏。
（三）加強“志·能”激發培訓。積極組織轄區內有就業愿望的困難家庭子女到就業訓練中心參加技能培訓，積極提供就業援助，深化實施全程關愛，全年組織培訓404人，力爭幫助90%以上的學員實現就業。
二、進一步推進城鄉社會保障體系建設
（四）鞏固城鄉居民社會養老保險制度全覆蓋成果。認真落實國家、省城鄉居民社會養老保險政策。進一步加大政策宣傳力度，培育城鄉居民主動參保、多繳長繳意識，做到應保盡保，不斷提高人均繳費水平，確保續保繳費率、待遇發放率達到100%，全年新增擴面0.5%。強化對農行轉賬服務點的監督，杜絕收取手續費、強制搭車消費等現象。做好社會保障卡的申報發放工作，做好信息采集，準確率達到100%。檔案整理歸檔規范。
（五）擴大城鎮居民基本醫療保險覆蓋面。堅持量質并重，深入抓好政策宣傳、抓好待遇享受典型案例宣傳，提高參保積極性，11月30日前全市城鎮居民醫療保險續保繳費率達到100%。注重提高經辦服務水平，數據錄入準確率達到100%。
（六）扎實開展退管服務工作。加強社區退休人員管理服務機構和活動場所建設。指導社區做好退休人員管理登記建檔服務、離退休人員義診保健服務、健身互助指導服務、退休黨員管理服務工作。協助做好參保退休人員待遇資格認證工作。扎實開展退管服務“示范社區”創建活動，每個社區組織開展退管服務活動2次以上。
三、進一步提升協調勞資雙方關系的能力
（七）加強勞動關系協調。強化勞動保障監察網格化管理，進一步更新和完善用人單位信息臺賬，實行“一鎮（辦事處）一冊”、“一企一卡”。協助做好轄區內用人單位勞動用工、社會保險、農民工工資支付等專項檢查活動，督促轄區內用人單位參加勞動保障年檢。對受理的舉報投訴，要積極調解，化解糾紛。
（八）健全基層勞動人事爭議調解組織。加快推進企業、鎮（辦事處）、街道調解組織建設，轄區內規模企業建立調解組織不低于50%。充分發揮企業和鎮（辦事處）調解組織的作用，積極調處勞動人事爭議案件，把勞動人事爭議盡量化解在基層。
四、進一步加強農村人才隊伍建設
（九）加強農村實用人才隊伍建設。注重農村實用人才培養和農業專業技術人才的培養，造就一批科技致富帶頭人，壯大農村實用技術人才隊伍，真正做到致富一人，帶動一方。各鎮（辦事處）要規范健全農村實用人才信息庫，年新增入庫50人以上，第五屆市管鄉土拔尖人才屆中年度考核面達到100%。
五、進一步推進基層平臺建設
（十）加強基層人力資源和社會保障服務平臺規范化建設。按照機構、人員、場地、制度、職能、經費“六到位”要求，切實加快鎮（辦事處）和村（社區）人力資源和社會保障服務中心（站）硬件設施標準化、規范化建設。鎮（處）人力資源和社會保障服務中心要強化隊伍建設，不斷提高經辦人員政策水平和業務工作能力。要進一步轉變作風，簡化流程，提高效能，推進基層人力資源和社會保障工作科學發展、跨越發展。
2012年，廣西各級人力資源和社會保障部門緊緊圍繞社會經濟發展和中心工作大局，正確履行職責，依法行政，加大宣傳工作力度，不斷推進政務服務工作穩步發展，取得了較好的成效。2013年是全面貫徹落實黨的十精神的開局之年，也是更加重視保障和改善民生、推進人力資源和社會保障工作創新發展的重要一年，全區人社系統要緊緊圍繞學習貫徹黨的十精神，推動人力資源和社會保障依法行政和宣傳調研工作上新臺階。
一、全區人力資源和社會保障法制工作的重點
圍繞自治區黨委和政府工作大局，進一步強化依法行政和行政復議規范化建設，增強做好行政復議工作的責任感和緊迫感，堅持依法公正受理審理案件，以有效化解矛盾，維護社會和諧穩定作為行政復議的重點，以改革創新為動力推動行政復議工作，進一步加強行政復議隊伍建設。一是加快推進地方人力資源和社會保障法律法規體系建設，推動做好《廣西壯族自治區實施〈勞動合同法〉辦法》的調研起草工作，推動盡快出臺。此外，還要加強規范性文件法審、評估和清算工作。二是加強規范各級人力資源和社會保障部門依法行政。堅持科學民主決策，進一步規范各級人力資源和社會保障部門的具體行政行為。三是努力做好社會矛盾化解工作，著力推進行政復議規范化建設，加強行政復議工作，切實提高行政復議水平，高度重視和做好行政應訴工作，同時，進一步加強行政調解工作。四是進一步加強公務員隊伍依法行政能力建設，樹立依法行政的良好形象。
二、全區人力資源和社會保障政務服務工作目標
堅持執政為民，以“深化政務公開，暢通政府信息公開，推進政務服務”為目的，加強政民互動，接受群眾監督和評議，提高政務服務水平，為全區經濟社會發展創造良好的政務環境。一是進一步加強政務服務窗口的規范管理，確保窗口無超時辦件、無投訴現象。二是積極開展重大項目聯合審批活動，認真做好被征地農民保障方案審核工作。三是按照自治區的部署，繼續深入推進擴權強縣工作，確保任務的圓滿完成。四是做好行政審批項目的清理和項目操作規范修訂工作，貫徹落實好自治區明確的行政審批項目清理結果文件。五是積極開展政務服務窗口的“創先爭優”活動，認真組織實施政風行風群眾滿意度評議評價活動，組織窗口工作人員深入企業送服務；召開服務相對人座談會，吸納促進窗口工作的意見建議，打造政務服務意識更強、政務服務水平更好、群眾滿意度更高的政務服務窗口。六是加強對本系統基層政務服務工作的檢查和指導。促進廣西人社系統政務服務窗口整體水平的提升。
三、宣傳工作總體安排
緊緊圍繞民生為本、人才優先工作主線，著重抓好政策解讀、輿論引導、典型宣傳、文化培育等工作，切實增強人力資源和社會保障宣傳工作的針對性、時代性、群眾性和實效性。加強策劃，突出重點，完善機制，創新形式，推進人力資源和社會保障對外宣傳工作新發展，為廣西人力資源和社會保障事業發展營造良好的輿論環境。一是按照《2013年全區人社系統宣傳工作要點》，加強人社系統宣傳工作的組織和領導，不斷提高宣傳工作能力和水平，進一步提升廣西人社系統在各級領導、社會和公眾中的形象。二是創新宣傳工作的方式和形式。要加強策劃，突出重點、亮點和政策宣傳。緊緊圍繞人社工作的中心和重點，找準切入點，創新宣傳形式，組織打幾場宣傳攻堅戰役，抓住走在全國前列的亮點、重點工作和政策，搞好組織策劃，讓領導干部和先進典型走進電視臺、電臺、網絡進行專題宣傳和系列宣傳。要進一步加強宣傳陣地建設，形成立體化的宣傳格局。要加強與媒體的合作，爭取各大媒體對人力資源和社會保障工作的大力支持。要善于跟媒體打交道，切實加強對新聞單位的聯系與服務。要加強各級網站和各類本系統媒體建設工作。全區人社系統要大力支持區廳門戶網站建設，積極向門戶網站輸送稿件和相關信息，及時答詢網民關注的各類信息，切實把回應網友的關注作為轉變作風的措施來抓好。完善廣西電視臺駐本廳電視臺記者站建設，探索開展自辦視頻訪談節目。同時，要支持做好報刊發行宣傳工作，努力提高人社報刊的覆蓋面。三是創新各類宣傳形式。通過文藝表演、演講和以案說法等群眾喜見樂聞的形式，深入基層企業和用人單位宣傳人社法律法規和政策，在經辦機構和基層社會保障所印發資料。四是完善宣傳工作機制，形成宣傳合力。宣傳部門要發揮指導、組織、協調和服務的作用，做好重大政策、重要活動、重要工作的宣傳策劃和組織實施工作，各業務部門要對推進本業務政策、活動、工作的宣傳工作負責，各部門單位要在本廳、局的領導下，形成宣傳部門牽頭組織協調，各部門單位各負其責的工作格局，大家要按照工作職責和任務，把相關工作落到實處，形成宣傳合力。五是提高宣傳效率，強化激勵措施。要堅持定期新聞（通報）制度和不定期的專題新聞通報制度；進一步推進與新聞單位合作機制建設，通過專題策劃會、調研會等，共同謀劃開展宣傳工作。建立完善宣傳獎勵和新聞發稿通報機制，爭取對對外宣傳報道、網站信息、網上問題答詢等多種方式給予獎勵和通報表揚；進一步調動本系統工作者積極性，進一步加強通訊員隊伍建設和培訓，提高他們的工作能力和水平。六是進一步加強輿情監控工作，提高輿情引導能力。進一步完善輿情監控和報告制度，完善輿情監控和管理系統建設，加強對重大輿情輿論的正面引導。七是創新工作方式，進一步完善政務公開政府信息公開工作機制，積極做好政府信息公開統一平臺建設工作。八是組織做好2013年度“六五”普法考試工作，做好普法宣傳工作和培訓工作。
四、調研工作的總體思路
著眼于廣西經濟社會發展中的重大問題，著眼于廣西人力資源和社會保障事業改革發展穩定中的傾向性、苗頭性問題，在增強戰略性、前瞻性上下工夫，在提高建議及時性、有效性上下工夫，在拓展調研廣度、深度上下工夫，努力把廣西人社系統調查研究工作推向新臺階。一是全區人社系統要按照《2013年度全區人社系統調研工作要點》的部署，圍繞社會經濟大局和人社中心工作積極開展調研工作，為各項政策和工作的順利完成獻策出力。二是要建立健全集中調研制度。全區各級人力資源和社會保障部門每年至少要開展兩次集中調研活動，上半年重點進行專題調研，下半年要重點對完成年度目標任務情況進行調研，各級領導干部每人每年至少牽頭開展一項專題調研。各市人社部門的專題調研計劃與調研報告要及時報廳政策法規處。三是要把成果轉化與制定政策結合起來，與推動各項業務工作結合起來，促進調研成果轉化為指導實踐的理論依據和政策意見。自治區人社廳將編發《調研專刊》，摘要刊登優秀調研報告，促進學習交流和成果轉化；將不定期編輯出版《廣西人社調研專刊》，就全區人社工作的熱點和難點問題進行專題跟蹤和調研，為領導和部門決策提供服務。
一、上半年主要任務完成情況
（一）就業再就業。全市城鎮新增就業6506人，完成目標任務8000人的81.3%；城鎮下崗失業人員再就業2382人，完成目標任務2800人的85%；就業困難人員再就業966人，完成目標任務1100人的87.8%；農村勞動力轉移就業9834人，完成目標任務8000人的122.9%。組織勞動力參加重點企業專場招聘會4620人，完成目標任務3300人的140%。幫助城鄉勞動者成功創業467人，完成目標任務460人的101.5%；帶動就業1899人，完成目標任務1840人的103.2%。《就業失業登記證》辦理1177人，完成目標任務1320人的89.2%。組織人員到就業訓練中心開展就業創業培訓133人，完成目標任務330人的40.3 %。組織參加“志·能”激發培訓283人，完成目標任務404人的70%。
（二）城鄉居民社會養老保險。全市適齡城鄉居民續保繳費154787人，完成目標任務165182人的93.7%；新增擴面1608人，新增擴面率1%；待遇發放準確率、信息數據采集準確率均為100%。城鄉居民辦理社保卡85124張，完成目標任務63000人的135.1%；發放社保卡回收工本費28850人，回收率60.2%。
（三）勞動關系。完成用人單位信息采集254家，完成目標任務250家的101.6%。組織規模以上企業年檢135家，完成目標任務的56.5%；指導幫助用人單位建立調解組織62家，完成目標任務72家的86.1%。協助調處案件23件，達到預定目標。
（四）基礎平臺建設。鎮（處）人力資源社會保障工作經費正確使用率100%。在各類媒體發表宣傳報道66篇，完成目標任務90篇的77.3%，完成調研文章2篇。
新增入庫人才和農村拔尖人才屆中年度考核工作正在進行之中。協助勞動保障監察專項檢查工作暫未展開。
二、主要工作措施和做法
（一）全力服務企業用工。今年以來，各鎮（處）人社服務中心按照局黨組“服務再升級”的相關要求，堅持以服務企業用工為重點，立足實際，積極作為。
一是大力落實就業政策，全力做好就業創業幫扶工作。玉泉人社服務中心上半年成功為20名創業人員獲得創業扶持資金100萬元；為全處農家樂旅游經營戶爭取扶持資金,上報扶持戶20戶。其中為轄區雞公嶺農莊成功申報湖北省五星級農家樂，為王大巖農家山莊、張家坡農莊、吉祥園農莊、茗茶淡飯成功申報湖北省四星級農家樂，帶動就業336人。淯溪人社服務中心在政策上優惠，在資金上優先，幫扶城鄉勞動者成功創業90人，帶動就業305人。王店人社服務中心對創業狀況進行跟蹤服務，幫扶城鄉勞動者成功創業 28戶，帶動就業112人。全市鎮（處）人社服務中心共幫扶城鄉勞動者成功創業467人，帶動就業1899人。通過幫扶成功創業，極大地帶動了全市農村富余勞動力的充分就業，有力地促進了農民的增收。
二是扎實開展“三對接”服務，認真做好企業用工服務工作。做好崗位對接是關鍵，玉陽、壩陵、河溶、廟前、王店等人社服務中心扎實開展對轄區內新上項目建設進展情況和重點企業用工情況的調查摸底，健全臺帳。同時通過開展“送崗位信息進農戶”活動，組織農村富余勞動力參加各類招聘活動，積極引導在外務工人員返鄉就近就業。壩陵人社服務中心通過走訪轄區企業，了解用工現狀和外出務工人員回歸就業典型，聯動西泉食品、金盛太陽能等企業洽談校企聯培事宜，緩解了就業和用工壓力。王店人社服務中心工作扎實，深入轄區16個行政村和社區，對轄區勞動力就業狀況進行了全面調查，建立了臺賬。半月、兩河、河溶、玉陽、壩陵等人社服務中心積極組織勞動力參加重點企業專場招聘會。全市各鎮（處）組織勞動力參加重點企業專場招聘會共計4606人。做好培訓對接是重點，半月、玉陽、玉泉人社服務中心把新招員工崗前培訓作為農村勞動力轉移培訓的一個突破口狠抓落實，在新項目開工前提前介入，開展聯合培訓，為企業發展提供了可靠的技術人才保障，三個鎮（處）共組織人員到就業訓練中心開展就業創業培訓133人。做好政策對接是保障。壩陵、兩河、玉泉等人社服務中心勤走訪，廣宣傳，主動上門宣傳講解政策法規、現場發放宣傳單，引導企業自覺規范用工行為，確保勞動關系和諧，促進了企業穩定發展。
三是繼續實施“志·能”激發關愛工程。玉泉、玉陽、廟前、兩河、河溶、半月等人社服務中心把“志·能”激發關愛工作作為聯系服務群眾、加強和創新社會管理服務的有效抓手，不斷創新志能激發方式，組織轄區內有就業愿望的困難家庭子女到就業訓練中心參加技能培訓，積極提供就業援助，深化全程關愛，使“志·能”激發關愛工程真正成為困難家庭的“福民工程”、“惠民工程”。
（二）全面推進城鄉居民養老保險續保繳費工作。
各鎮（處）黨委、政府高度重視，創新舉措，強化宣傳，城鄉居民養老保險續保繳費工作有力推進。各鎮（處）黨委、政府召開專題辦公會議研究安排人社工作，還以文件形式印發了《2014年基層人力資源和社會保障工作要點》和《2014年基層人力資源和社會保障工作考核辦法》，并將目標任務分解到各村（社區）。玉泉、壩陵、王店、河溶、兩河、廟前等鎮（處）黨委、政府還召開城鄉居民養老保險工作會議，全方位引導居民續保繳費。河溶鎮黨委、政府印發了《關于2014年度城鄉居民養老保險基金征收工作情況的 通報》，加強對鎮城鄉居民養老保險續保繳費工作進度的督辦力度，實施“三三制銷號法”，全力以赴促征收。玉陽辦事處采取“每天督進度、一天一結賬”，半月鎮注重對多繳長繳的宣傳，人均繳費居全市首位。玉泉辦事處做到早謀劃、早發動，淯溪鎮發揚“5+2、白+黑”的工作精神，開展一線前置服務，在田間地頭，村民家中開展城鄉居保費收繳工作，收效明顯。廟前鎮抓住在外務工人員春節返鄉時間點，加大征繳力度，續保率達96.6%，新增擴面人數達1%。
（三）切實抓好勞動保障維權工作。
10個鎮（處）以人社服務中心為主體，不斷健全了勞動人事爭議調解委員會，加強政策法規學習，提高了自身執行政策法規的水平和能力，調處勞動關系糾紛案件的技巧和經驗得到展現，對于案情簡單、事實清楚的案件就地、就近及時調處化解。壩陵、河溶、淯溪人社服務中心成功舉辦了首屆調解員培訓班，玉泉人社服務中心積極做好勞動關系協調和勞動人事爭議調解工作，接受群眾勞動爭議法律咨詢85人次，處理勞動人事爭議調解案件8起，涉及22人，成功調解6起。玉陽人社服務中心不斷完善勞動保障監察網格化管理，有計劃地開展勞動保障監察日常巡查工作，為轄區內企業調處勞動糾紛案件6起。上半年，各鎮（處）人社服務中心在勞動保障監察局、勞動人事爭議仲裁院的具體指導下調處案件26起。
（四）深入推進基層平臺建設。
繼續深化人社工作“基礎建設年”活動。全市人力資源和社會保障工作基本形成了市、鎮（處）、村（社區）層級管理模式，通過逐級分解任務、督辦落實、考核兌現，調動了工作積極性。鎮（處）基層人社服務平臺硬件設施建設不斷加快。今年玉陽、玉泉、廟前人社服務中心新（改擴）建已全部完成，進駐辦公，加強了服務大廳規范化建設。河溶、淯溪人社中心正在建設之中，王店已確定新建選址，也正在籌建之中。各村、社區基本的辦公條件得到保障，服務能力不斷增強，基本實現了城鄉居民獲得就業信息不出村、享受社會保障服務不出村。基層人社業務網絡系統實現了數據集中、全市聯網、信息共享。通過扎實開展黨的群眾路線教育實踐活動，各鎮（處）人社服務中心黨員和工作人員的工作積極性，責任感得到增強，能夠做到主動服務、溫馨服務、優質服務，讓群眾少耗時、少>:請記住我站域名/
三、存在的主要問題
（一）從填報《工作目標任務完成進度表》數據情況和工作總結看，仍有部分鎮（處）對局印發的《工作要點》和《工作考核辦法》還缺乏認真分析研究，未引起足夠重視，有的填報《工作目標任務完成進度表》數據不準確，未與相關單位進行認真核對，有些工作數據相差太大；有的對目前還未開展的工作不能充分確定也填報了；有的工作總結過于簡單，缺乏“新、亮、特”，沒有全面反映出半年工作情況。
一、突出工作重點，深入推進政府信息公開
（一）加大主動公開力度。堅持把主動公開作為政府信加大主動公開力度息公開的主渠道，擴大主動公開信息量。拓寬社情民意表達渠道，建立社會熱點跟蹤機制，及時回應社會關切，提高群眾滿意度。建立虛假或者不完整信息澄清制度，確保信息的時效性、準確性。要及時在政府門戶網站公開工作總結及今年的工作要點，鼓勵和引導群眾對進行評議和監督。
（二）穩步推進財政預決算信息公開。按照國家法律法穩步推進財政預決算信息公開。預決算信息公開規和有關工作部署，積極穩妥推進財政預決算信息公開，規范財政預決算信息公開的內容、方式和范圍，及時公開財政預決算信息，做好財政預決算信息的主動公開、依申請公開工作和其他相關基礎工作。
（三）妥善處理依申請公開。要加強依申請公開工作，完善政府信息公開申請的受理、答復機制。要建立溝通協調機制，明確責任，確保答復意見統一。要依法妥善處理涉及敏感問題的政府信息公開申請，提高回復質量。強化依申請公開工作意識，準確把握依申請公開處理原則，完善受理、審查和答復程序，依法妥善處理涉及敏感問題的政府信息公開申請。
（四）進一步加強政務公開的宣傳。要會同相關單位，進一步加強政務公開的宣傳。共同開展工作，通過聯手合作，形成工作合力，營造濃厚的宣傳教育氛圍。通過開展喜聞樂見的宣傳教育活動，使政府信息公開、政務公開工作更加深入人心。
二、規范行政行為，推進行政權力公開透明運行
（一）清理確認行政權力。要結合我區機構改革三定方案及“馬上就辦、辦就辦好”市級示范點創建活動，重新核定行政職權，編制行政職權目錄，并依法向社會公布。同時，要優化權力運行流程，明確并依法公開權力行使條件、承辦崗位、辦理時限、監督制約環節、相對人權利等內容，統一工作標準，嚴格行政程序，健全行政權力運行機制。
（二）積極推進決策公開。建立健全決策規則和程序，積極推進決策公開。完善重大事項集體決策和專家咨詢評估等制度，努力使決策更加科學合理。凡涉及群眾切身利益的重大決策都要向社會公開，努力拓寬公眾參與渠道，聽取群眾意見，接受社會督。要明確專人負責，建立和完善對網民留言的收集、整理及回復制度，加大跟蹤處理和督促落實力度，不斷提高決策透明度和公眾參與度。
三、加強督促檢查工作，嚴格責任追究
（一）健全行政審批責任追究。要建立健全行政審批項目動態評估機制。對超越職權審批或者不按規定實施審批造成嚴重后果的，嚴肅追究審批部門負責人和審批責任人的行政及法律責任。
（二）堅持政府信息公開工作常態化。局綜合股要堅持落實信息公開的基礎工作、制度建設、信息更新、信息報送、網站建設等基本情況，并定期予以公開通報。
四、進一步抓好學習培訓工作
（一）制訂年度學習培訓計劃，建立業務培訓制度。
關鍵詞：組織變革；績效管理；考核
中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A
組織的發展過程通常要歷經創業期、發展期、成熟期、穩定期乃至衰退期，若經過及時的戰略調整和浴火重生的洗禮，則能夠進入螺旋上升發展的新的循環軌跡。組織機構與人員除了在成熟期與穩定期相對穩定外，其余時期都是相對漸進變化的，這是組織發展的內在機制與戰略目標相適合的一個動態過程。那么，處于組織機構變革與人事震蕩時期的績效管理工作，人力資源管理者應該如何著手呢？
1組織變革，考核受挫
組織變革時期，機構不確定，人員流動頻繁。從表象特征上看，對部門的考核工作來說，考核者是誰、考核數據資料由哪個部門收集和出具、如何收集，都不明確。同樣，因部門職能發生改變，考核辦法與指標也需要調整；對員工的考核工作來說，因人員變化較大，考核工作執行人與被考核對象都不確定。
從深層次的矛盾來看，一是組織機構調整會引起領導者的變化，領導者的思路與行為方式影響著考核工作。特別是對于那些規章制度不健全，領導權力較大的公司更是如此。二是組織機構會根據公司戰略的變化而調整，戰略調整對績效考核工作有著決定性影響。目前，很多公司都引進了戰略管理、目標管理，與之配套作為衡量評估績效的工具則普遍采用關鍵績效指標（KPI）考核。而KPI考核本身就是以公司戰略性目標層層分解出的部門指標、個人指標為依據的。公司戰略的調整變化，必然引起連鎖反應，使部門與個人考核指標隨之改變。
所以，在組織變革時期，績效考核工作常常面臨如下問題：
考核權威性受到質疑
有些組織的績效考核體系本身不夠完善，部門考核結果、員工考核結果往往需要較為深入地溝通才能被當事人所接受。在變革時期，公司人員變動比較大，容易人心惶惶。再加上因考核的主體缺失、變化或者業務技能不夠專業，其準確性、有效性、權威性都面臨著較大的挑戰，更會受到被考核對象的質疑，考核結果的激勵效果也就可想而知。
考核工作疲于應付
由于變革時期面臨的復雜形勢，有些組織雖然已經有完善的考核方法，但在執行過程中刪繁就簡、變形走樣，主要是迫于上級或其他方面的要求和壓力不得已而為之，績效考核難免出現得過且過，以形式主義應付了事的局面。
考核工作的組織、銜接不順暢
考核工作一般由人力資源部進行組織，各部門共同協助參與。組織機構變化后，有些部門的職能，參與指標監控、提供數據的人員都會發生變化，甚至考核工作的流程也會與之前有所不同。如不及時加以明確規范，當考核工作真正開始的時候，有可能出現處處碰壁，推進不下去的情況。
雖然如此，組織機構變革也提供了重新劃分部門、分配職能的機會，為打破原有固定思維的束縛，重新設定績效、考核方式、方法，全面提升改進績效體系帶來了機會。
2把握原則，隨境而變
變革時期考核的原則
變革需要勇氣，同時伴隨著陣痛，人力資源部面對組織出現的變化，要及時調整考核工作策略，以免手忙腳亂。在這一時期，考核工作可以堅持原則性與靈活性相結合，“變”與“不變”相統一。“不變”主要體現在：
第一，程序不能變。組織單位考核的程序要堅持PDCA閉環運行的原理，經歷考核工作通知、數據統計匯總、資料收集整理、成績核算、結果報批、結果反饋、績效面談等階段。
第二，時間不能變。考核工作要如期啟動，按時完成。否則容易無限期地拖延下去，再重新開始阻力會更大，還會讓員工感覺公司處于“半癱瘓”狀態，影響人心，組織渙散。
第三，標準不能變。考核指標及考核標準在公司經營績效未發生重大變化的情況下，不能降低。
那么“變”又體現在哪些方面呢？
第一，考核工作執行人、審核人、簽字負責人、反饋對象都可能發生變化。
第二，組織機構的職責、名稱、人員可能發生變化。
第三，考核的具體執行在遵守相關規定的前提下，可以靈活變通。例如：由于組織機構調整，部分指標在考核標準前后發生變化無法統計，各部門分數會出現滿分達不到原指標設計的情況，那么在確保公平前提下可以考慮對分數進行折合換算。
對組織進行考核的工作要點
在組織對下設部門進行考核時，可把握如下要點推進：
第一，對于考核工作已經開始，組織未完成機構調整的，可按照原有的績效考核辦法與方案施行。
第二，對于在考核期內經過合并、分拆、新設立的部門，人力資源部要及時編制部門職責，并以文件形式下發。
第三，新的組織機構設立完成后，要及時設定考核指標，制訂考核辦法，以使考核工作與部門調整相匹配。
第四，在考核期內完成組織機構設置，但還沒有完成考核辦法修訂的，或者已經編制，但是距離考核期太近，不超過30天的，考核可按照原辦法進行。
第五，在考核期內完成機構設置，已經完成考核指標的提取設定、考核辦法編制，并且已經運行超過30天的，可按照新考核辦法推進。
我們需要重新關注第四種情況，即新組織機構已經成立，但是考核仍然按照舊辦法進行。此時，考核指標的監測，資料的收集、整理的人員可能已經發生了變化，原來部門的領導可能已經調整崗位或離職。對此，我們要怎么處理呢？
一是提前發出考核工作安排通知，人力資源部與現在部門的責任人溝通，請其安排、確認負責具體資料收集、數據提供聯系人。
二是職能未變化或變動后相近的部門，考核數據的確認、簽字由現在部門相關領導負責。
三是對于已經撤銷的考核執行部門，其考核結果應找原部門領導確認。
四是如果考核責任人調離原部門或離職，則應找公司領導班子中主管相關工作人的領導進行簽字確認。
組織績效考核工作的“當事人”這一關鍵詞問題解決后，后續的工作按照規定流程進行。需要注意的是，組織機構確定，或相對穩定后，新考核辦法一定要與公司戰略相適應，與公司部門組織機構的運行相協調。
員工績效考核工作的應對之策
員工的績效考核工作隨組織關系的變化，也會發生相應的調整。績效管理的實施主要是各級管理者的職責，我們要考慮由于考核者的變化對員工績效考核工作的影響，探索有效地解決之策。
第一，加強制度體系建設。員工直接上級領導的變化，會導致掌握員工考核期內工作業績表現的見證人和直接責任人缺失，有可能因為各種人動而無法聯系；在有可能職位發生了變化，不再負有考核的責任與權力。在這種情況下，人力資源部應該在公司的人力資源制度體系建設中，對相關情況做出規定性要求 ，以避免公司處理類似事務時面臨風險與出現紕漏。目前，有些公司的人力資源管理辦法、考核制度中都沒有做出如此細化的規定，影響了考核的執行與推進。
組織機構確定，或相對穩定后，公司要及時調整與明確各部門職能，定崗定編，制定崗位說明書。要對員工的考核辦法進行相應修訂，據此對考核表、考核指標進行調整。以工人業績、工作行為指標為重點進行考核的公司，員工考核指標的變化會比較大，人力資源部要組織各用人部門，統籌兼顧，合理編制考核指標，并在實際操作中不斷完善。
第二，確定變動時期員的考核的歸屬部門。目前員工考核周期一般為月度、委度、半年、年度、專項不定期考核等。如果被考核人的直接上級發生變化，考核權的歸屬可由在崗時間與考核期對比的“相對多數原則”進行確定。比如，如果考核者與被考核者的工作關系穩定在考核期內時間超半數以上，就能夠確定為考核者與被考核者。這種辦法尤其適用于自上而下的直接考核方式，對于采用360度評價或者其他復合型考評方法的企業，也可借鑒這一原則。對于被考核員工直接上級任職時間過短，無法做出客觀評價的，可以由人力資源部組織公司考核委員會對此員工進行綜合評價。
第三，為考核公平提供保障措施。對于因組織機構調整，引發人員調動造成的考核成績失真問題，人力資源部應提前做好保障措施。一方面在考核工作實施前，人力資源部可以對參與考核工作人單位負責人、考核工作執行人進行了統一的培訓，避免考核中因對評價標準的不同而出現偏差。尤其是對變動后的人員，要讓各級考核人員樹立起認真負責的態度，不能對調離本部門或新調入本部門的員工有偏見。另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進行核對，以避免漏考現象的出現。由于頻繁的人員變動，人力資源部一定要將各部門對需要考核的人員名單確定后，再進行核對。
3抓住關鍵，攻堅克難
績效考核工作是一個成熟公司常態化、例行化的一項重要管理工作。而組織機構的調整則是順應公司發展而進行的一項專項工作，特別是較大規模的機構變革不可能頻繁開展。而要克服困難，順利渡過這一時期，一些關鍵點是必須做好的。
第一，公司要做好績效管理體系建設，注重細節，考慮到公司發展可能遇到的特殊情況下的應對措施，與公司風險管控機制結合起來，未雨綢繆。
第二，組織機構基本穩定后，要全面審視并重新修改原績效考核管理辦法，進行配套考核管理體系建設，以期在下一輪考核工作中有法可依。
第三，績效考核工作能夠做好，全體員工的參與和支持是基礎，而一支確保原則性、執行力強、效率高的考核執行團隊則是關鍵。
關鍵詞：電力行業；一線員工；培訓管理
一、一線員工培訓管理的重要性
一線員工是企業各項工作的主力軍，對企業的生產經營活動有著直接的影響，在知識經濟的時代，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業一線員工培訓管理可以提高其專業知識，讓員工熟練掌握技能和知識，調動員工的積極性，增強企業的競爭力，給企業的發展帶來長遠利益的同時，對企業的發展也起到了巨大作用。企業對人才的培養能提高工作效率，從長遠來看，其比投資其他物力成本得到的回報率都高，因此，一線員工培訓管理有利于企業的長遠發展和戰略目標的實現。
二、電力行業一線員工培訓管理的現狀及問題
1.缺乏全員培訓的理念。每個基層單位和一線員工都認為培訓重要，可真正培訓的時候又認為在浪費其工作時間，而且一提起培訓，多數人認為培訓就是人力資源部和培訓中心的職責，把培訓的任務全部壓在兩個部門上，沒有從基層和個人角度改變觀念，沒有把培訓工作作為工區和自己的事情看待。
2.培訓實施與需求不相符。目前一線員工培訓管理基本都是理論培訓，但在實際工作中技能相對更實用，因此只有將理論和技能結合起來，才能提高企業員工的專業知識和整體素質。電力公司一線員工還存在老員工技能強、理論弱，新員工技能弱、理論強的特點，對所有人員進行同樣的培訓就會存在與需求不相符的結果，浪費學員時間和精力，也增加企業的成本。從管理角度講，由于培訓沒有針對性，且沒有專門針對各類人員的一系列培養體系，導致其不清楚自己的發展方向和努力方向。
3.工學矛盾。電力行業一線員工現場工作任務重、壓力大，難以抽出時間參加培訓，從走基層調研的結果看，很多一線員工反映愿意參加培訓，可很多時候培訓總是與現場工作沖突，導致沒有時間參加培訓，因此一線員工培訓工作要想達到良好的效果，工學矛盾必須得到很好的解決。
4.培訓方式單一。從目前的培訓方式看，大多數培訓還采取傳統意義上老師講學生聽的方式，培訓方式單一，缺乏雙向和多向的溝通和交流。同時許多員工在培訓時覺得受益匪淺、熱血沸騰，在實際工作中卻不知如何使用，導致培訓沒有達到預期的培訓效果。
三、一線員工培訓管理體系的建立
1.強化制度管理，固化員工培訓開發流程。嚴格落實公司一線員工培訓計劃，規范培訓班辦理流程，固化員工培訓與人才開發的管理程序，提高培訓工作的實效性，提升培訓質量。明確一線員工選拔培養機制，調動員工的積極性、主動性和創造性，激勵人才脫穎而出。同時積極開展制度標準的宣貫學習，將與員工聯系緊密的通用制度做成H5，通過微信發給公司員工，組織一線人員學習相關規章制度，了解公司員工培訓管理的制度措施。
2.依據人崗匹配，搭建職業成才通道。按照培訓質量管理實施細則，落實人才培養計劃，創新選拔培養方式，建立健全人才隊伍。以素質評價模型指標體系為指引，引導員工自身素質與工作崗位要求向適應，規范開展專業技術資格評定和職業技能鑒定，為一線員工搭建職業成才通道。保持完全動態的“人崗匹配”，從而實現人得其位、人盡其才、適才適所。圍繞公司發展形勢、干部自身需要，科學制訂培訓方案，圍繞政治理論、政策法規、業務知識、技能提升等方面有針對性地確定培訓內容，提高培訓的實際效果。
3.明確職責，提高“全員培訓”意識。根據制度標準等相關規范要求，為落實各項工作，按照職責分工，建立公司職工教育培訓工作一二三級網絡，其成員來自本部各專業部室，主要負責各專業的開班管理、專項計劃管理以及人才開發管理工作等。在員工培訓和人才開發管理流程內，形成良好的溝通協調機制，協同做好培訓流程管理和支撐服務工作，使人才培養和開發的工作不僅僅只是人力資源和培訓分中心的職責，而是各部門、各工區、甚至每一位員工的重點任務。
4.開展需求調研，制定合理化培訓計劃。組織開展培訓需求調研、培訓計劃制定和實施、培訓效果評估和改進的全過程培訓管理體系工作。推進兼職培訓師、培訓設施等培訓資源優化整合和優質資源共享。建立培訓MIS信息系統，分析員工培訓的周期、培訓效果及考核情況。員工培訓和人才開發管理工作涉及公司所有專業，業務繁多，流程復雜，應根據職責分工，結合跨專業流程銜接工作要點，分析總結需要各專業協助的工作模塊，包括分析培訓需求、編制培訓計劃、開展培訓業務等，建立信息溝通機制，加強業務動態分析，促進公司整體業務協同一致。
5.創新培訓方式，提升培訓效果。在培訓方式上，改變以往老師講學生聽的教學方式，利用游戲互動、學員上講臺、電子化平臺授課等方式，調動學員參加培訓的積極主動性。在制定培訓內容時根據一線員工的特點，選擇理論和現場雙向培訓的方式，或者采用老員工與新員工互學互助，老員工為新員工傳授技能，新員工為老員工填補理論的方式提高培訓的質量和針對性。同時，要明確培訓目標，加強目標管理，讓學員能真正學以致用，開展培訓評估，使每一次培訓效果都能有所提升。電力行業一線員工培訓管理是一項綜合化、系統化的工作，要求各基層單位和個人共同努力，培養全員培訓意識，企業員工培訓管理也要制定有針對性的培訓計劃，從每一次培訓中不斷總結經驗，完善一線員工培訓管理工作，將一線員工培養作為一項長久戰略，全面實施人才可持續發展，為企業發展奠定堅實的人才基礎。
參考文獻：
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一、基本情況
近幾年來，縣政府認真貫徹職業教育法律法規，堅持“”的職業教育辦學方針，探索教育教學改革，加強基礎能力建設，職業教育有了新的發展。
一是積極宣傳引導，擴大職教招生。縣教體育、人力資源和社保局等部門認真宣傳貫徹《職業教育法》，著力營造全社會重視職教、支持職教的良好環境。面對社會上對職業技術學校能否學到真本事，就業能否保證等種種疑慮，全縣上下通過對職業技術教育優惠政策、人才需求形勢、就業信息和勞務需求信息方面的宣傳，使一部分群眾和學生家長對職業教育逐步改變觀念。同時，各職校每年還組織教職工集中時間深入學校、學生家庭，大力宣傳職業教育法律法規和國家相關政策，動員職教對象參加職業教育，千方百計增加生源。
二是面向市場辦學，拓寬發展空間。為了使職業教育與市場需求緊密對接，結合經濟發展需要，開始逐步推行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式，力求開設具有市場空間、就業前景看好的專業。目前縣職教中心開設了計算機應用、工藝美術、電子電工、機械加工、汽車檢測與維修、數控技術應用、旅游服務與管理和現代農藝技術、農村經濟綜合管理、農村電器技術等專業。在省市中職技能大賽中，縣職教中心有人獲得省三等獎、人獲得市一等獎人獲得市三等獎，學校獲得市團體三等獎。
三是開展短期培訓，注重技能培養。非學歷的短期培訓，是職業教育的重要組成部分，是提高勞動者職業素質的重要形式。據縣人力資源和社保部門統計，在政府和行業企業的推動下，近三年職業技能培訓達人次，培訓工種涉及縫紉、電子電工、數控機床、黃酒釀造、焊工、鉗工等，為我縣勞動力轉移就業和經濟發展提供了技能服務支撐。
四是加強基礎建設，提升辦學水平。縣職教中心，借助原中學的教學資源，加快學校轉型。經過兩年多來的努力，學校于年月通過省示范中等職業學校驗收。民辦江南職校自年創建以來，投入余萬元，不斷加強基礎設施建設，目前校園面積已達萬平米，校舍面積萬平米。新的實訓大樓和教學大樓正在建設之中。縣人力資源和社保局還積極向上爭取萬元實訓器材為職校提供實訓服務。在師資建設方面，職校通過脫產培訓、自我轉型、社會聘用等多種途徑，著力加強教師的業務培訓，努力打造一支適應職教發展的“雙師型”教師隊伍。如職校先后有名教師參加了汽車維修、機械、工程、數控、旅游管理等5個專業的國家級職業中學教師培訓，名教師參加了省級教師培訓，選聘名優秀技術員和工程師來校長期培養年輕專業教師和擔當實訓指導教師。
二、存在的主要問題
（一）職校招生難和企業用工難現象較為突出。據統計，我縣每年初中畢業生余人，除有相當一部分進入到普通高中學習外，再加上外出務工、縣外職業學校的爭搶生源，實際進入縣內職業學校就讀不足人，普職比遠沒有達到規定的要求。年縣職教中心和職校兩所職校實際招生只有人。同時，隨著開發區落戶企業的迅速擴張，企業用工供需矛盾十分突出，主要表現是：一方面企業用工在數量上缺口較大，招工難問題開始凸現；另一方面縣內職校學生畢業后首次就業到縣外占有較大的比例，加上所學專業、課程與企業不能有效對接，人才需求進一步脫節，企業在當地難以招到滿意的技能工人。
（二）技能教育仍是職業教育中的薄弱環節。主要是“雙師型”教師不足，實訓設備缺乏，嚴重制約了技能教學的開展。特別是縣職教中心由于教師多數是從普高改行，專業知識缺乏，實踐經驗不足，難以擺脫普通教育“以課堂知識傳授為主”的教學模式。學校和企業、產業和專業、崗位和課程、車間和課堂等沒有有效對接，加上我縣職業教育投入不足，辦學規模較小、水平較低，特色不明顯，在全省、全市還處于落后的位置，職業教育的質量與勞動力市場需求仍有較大差距。
（三）職業教育資源有待進一步整合統籌。我縣職業教育學校創辦于世紀年代初期，雖然起步相對較早，但中途幾經折騰，發展幾乎停滯。目前，我縣有公辦、民辦所職校，專業設置趨同，重復建設現象普遍，造成較大的資源浪費和惡性競爭，降低了辦學效益。
三、幾點建議
大力發展職業教育是將我縣剩余勞動力轉化為人力資源優勢的必然選擇，推動我縣工業經濟發展提供大量適用技能人才的迫切要求。為此，提出如下建議意見。
（一）更新辦學理念，提高辦學效益。堅持對接產業，服務經濟。圍繞主導產業發展職業教育，做到專業設置與產業布局相結合，實現專業對接產業、課堂對接車間、課程對接工藝。堅持職業院校與企業聯合辦學的原則，全面推行訂單培養、工學結合、半工半讀等人才培養模式，實現學校和工作崗位“零距離”，促進校企、產教對接，實現校企雙贏，合作共贏。建立職業教育與企業對接的信息定期機制、育人用工機制，實現教育資源與企業資源共建共享。
（二）整合職教資源，打造職教品牌。建議建立由縣政府牽頭、各相關部門參加的職教工作聯席會議制度，定期召開聯席會議，及時研究解決職業教育改革發展中的重大問題，科學規劃、統籌、協調好全縣的職業教育。對我縣現有的職教資源和兩所職校，建議通過聯合、兼并、重組、劃轉等形式，進行整合和優化配置，打造精品、特色專業，形成規模發展、集約發展、優化發展的強大合力。大力扶持龍頭職業學校，創造條件提升我縣職業教育的等級，不斷改善辦學條件和實驗設施，切實增強職業教育發展活力。
在今年的工作中，××電力公司全面貫徹落實科學發展觀，繼續解放思想、轉變觀念、實事求是、與時俱進。堅定不移地以踐行科學發展觀為引導，堅持發展是公司各項工作的第一要務，堅持經濟效益是衡量企業優劣的標準，堅持以人為本是企業發展的管理理念，加快公司的體制改革和機制創新進程。努力實現公司全年資產經營目標，促進公司系統的全面協調發展。
今年，公司高度重視供熱區域熱力管網與用戶的開發，它是一個熱電企業不可再生的資源，要加強熱力管網的建設和資源的整合力度，主動承擔社會與企業責任，規避眼前與短期效應，積極開發供熱市場，盡可能減少投資風險，塑造新型的熱電產業布局。在有關熱力市場的開發工作中，我認為必須樹立大局觀念和憂患意識，無論是管理部門還是企業負責人，要心系社會、心系企業、心系職工，抓好熱用戶的開發、建設、服務等各個環節，吸取過去幾年來公司在熱力市場發展過程中的教訓。公司通過加大力度促進電站服務產業的發展，形成以熱電聯產為主營，電站服務上下游協調發展的產業格局，積極探索粉煤灰利用、新型建材、環保產業、房地置業、高新技術、再生能源的發展思路。
二、加強公司各項工作建設
（一）安全生產管理上。我們繼續堅持“安全第一，預防為主”的方針，認真貫徹國家《安全生產法》和公司安全工作的各項安全生產管理制度，全面實施公司年度安全管理工作要點。牢固樹立安全生產無小事，麻痹思想要不得的觀念，確保安全工作萬無一失。同時結合企業自身特點，不斷健全、完善各項安全管理制度和監督體系。認真落實各項安全措施，進一步提高公司系統安全管理水平。
（二）在機組關停工作上。公司各級領導和部門清醒地認識到由于受國家宏觀政策影響，小機組的關停是不可避免的，我和公司領導班子成員認為,正視現實，積極應對。要將此項工作作為公司的頭等大事來抓。今年，公司成立了關停領導小組，全力以赴爭取政策上和市政府的支持。完善和修改關停方案，積極處理包括人員安置、資產處置、債務重組等相關問題，不遺余力地維護企業和職工的合法權益。
（三）在信息化建設上。公司各級部門充分認識、高度重視公司系統信息化建設的重要性和必要性，加強對企業信息化工作的管理。公司利用自身完善的企業信息網站，進行oa辦公系統建設，通過互聯網絡形成公司系統的“虛擬”內部網絡，使公司系統企業之間，在企業內外部傳遞數據信息，確保數據信息足量、及時、準確、對稱、暢通，實現便捷、高效、快速的網絡辦公系統，基本實現自動化辦公體系。
(四)在人力資源管理上。我們繼續按照現代企業制度“政企分開、產權清晰、權責明確、科學管理”的要求，規范法人治理結構。深化公司的機構人事制度改革，以提高人力資源效率為著眼點優化人員結構，進一步理順勞動合同、勞務合同關系，搭建人力資源管理平臺，建立、健全員工激勵約束機制，完善人力資源管理體系。對公司的管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考評制度，建立了公司高、中級管理人才培養、儲備制度。
三、進一步加強領導班子和干部隊伍建設
我個人對公司干部的要求是：講政治、有本事、肯實干，我曾經講到過，我的核心任務是“出主意、用干部、抓保障”，對干部使用首先是德才兼備。當前，我們干部隊伍總體上是好的，能按照上級黨組和公司的要求，圍繞企業的中心工作履行自己的職責，是一支講政治、講大局，重責任、重使命的隊伍，但也應當看到，與企業發展的要求相比、與承擔的責任相比、與職工的期望相比，仍存在不容忽視的差距和問題：一是大局意識不強，在貫徹落實上級文件精神和公司重大決策中理解不到位、政令不暢、執行打折扣的現象，部門、企業之間相互推諉扯皮，影響工作的開展；二是自身要求不嚴，對政治理論學習、黨風廉政建設重視程度不夠，政治紀律、組織紀律、工作紀律散漫；三是市場意識、競爭意識、效益意識和憂患意識不強，管理粗放，企業的效益、生存、發展等方面的壓力體現不到本崗位，缺乏緊迫感和責任感；四是管理理念陳舊，從生產型向經營型轉變的意識不強，只顧埋頭耕耘，從來不問收獲；五是工作標準不高，要求不嚴，當老好人，人情高于制度，解決矛盾和處理問題的能力不強，影響全局工作；五是創新意識不強，思想觀念陳舊，工作循規蹈矩，安于現狀，在工作中，缺乏主動性和積極性，不能用當前的現實解放思想、思考問題，用新的觀念尋找解決困難的對策；六是表率作用不強，不深入群眾，調查研究，工作浮在面上，凝聚力、戰斗力不夠；七是克服困難、戰勝困難的勇氣和信心不足，甚至悲觀失望，輕信流言，風氣不正；七是責任心不強，工作作風表面化，管理缺位，甚至出現真空現象；八是傳統意識、陳舊意識嚴重，看不到社會的發展，對形勢認識不清，我行我素等等。這些問題在公司各級領導干部中都不同程度地存在，如不及時解決將會嚴重影響企業的生存和發展。
今年根據公司領導班子建設的實際情況，采取明確分工、加強考核、定期講評的辦法，健全責任制，重點解決領導班子工作效率低、作風浮漂、推諉扯皮等問題，真正把公司和各基層單位領導班子建成堅強的領導核心和戰斗堡壘。
四、要加強精神文明建設，樹立企業新形象
一、日常工作方面:
1、考勤統計與各類補助統計。每月及時上報考勤，2011年全年，共進行考勤統計12次，夜餐補助204人/次，午餐補助360人/次。
2、熱線電話的接聽與匯總。全年共接聽電話232次，接聽熱線時，及時將員工姓名、聯系方式、熱線內容等信息記錄在案，針對維修、公積金、落戶問題、辦公用品、餐飲等方面的問題進行解答，并在第一時間將熱線內容中反映的問題反饋給相關部門，最大程度的解決員工遇到的問題。
3、辦公用品進行出入庫管理。公司于2010年3月份開始，將辦公用品的出入庫管理工作劃歸至綜保中心，截止到目前，共辦理辦公用品入庫63次，辦公用品領用446人/次。
4、費用報銷、統計與固定資產管理。GS網上報銷系統中，報銷差旅費33人/次，培訓費5人/次，部門專項費用30人/次，固定資產、低值易耗品及資產采購費用20人/次，其他費用532人/次，所有費用均已發放至個人手中。同時每月對所有費用進行分類統計，為領導進行系統決策提供數據。
5、公寓檢查。每周都會對外租倒班公寓的衛生、消防安全進行31次檢查，每月統計、匯總公寓的入住人員，并對其整改工作進行督導，查找服務短板，提高公寓服務水平，解決員工普遍反映的問題。
6、匯總工作。每周將周工作情況、每月將工作完成情況及下月工作要點進行統計匯總，并將上級交代的其他工作及時完成。
二、學習方面
1、認真學習貫徹黨的路線、方針、政策和公司的各項規定，學習公司的企業文化。
2、11月份積極參加公司人力資源部組織的HR系統培訓，掌握HR系統中的考勤上報、申請流程、優惠票等，提高自己的業務技能，更好的為員工提供幫助。
3、積極參加培訓部組織的商務禮儀培訓，懂得了商務接待過程中的禁忌，掌握更多的專業知識，避免了工作過程中容易出現的錯誤。
4、積極參加分公司組織的運動會。
三、其他活動。
1、6月15日，在建黨90周年之際參加了公司組織的“慶祝黨的生日 愛心奉獻 爭先創優”的獻血活動。
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2014年度赤峰市社科聯工作要點
2014年度赤峰市社會科學科研課題指南
2013年赤峰市房地產市場運行情況分析
2013年赤峰市建筑業生產經營形勢分析
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赤峰市社會組織建設管理情況調研報告
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拓展財產性收入升值空間加快農牧民收入增長
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赤峰老街區的保護與再設計研究——以頭道街為例
一、責任目標
（一）就業創業和職業培訓工作
推進實施《促進就業規劃（-2015）》，落實就業政策，做好“春風行動”等公共就業服務專項系列活動，支持創業促進就業。積極開展企業用工服務，進一步鞏固校企對接合作模式。繼續做好本區富余勞動力轉移就業工作。
貫徹實施《關于加強職業培訓促進就業的實施意見》（府[]219號），積極落實各項職業培訓政策，開拓創新職業技能和創業培訓工作，建立月報制，按時完成各項職業培訓技能鑒定工作任務。
（二）社會保障
1.認真做好轄區內各項社會保險工作。加大宣傳力度，使政府惠民政策家喻戶曉。
2.大力實施城鄉居民基本養老保險，建立街道城鄉居民養老保險參保情況雙月報制度，將提高參保率工作納入街道年度績效考評，其中46-60周歲參保率應達到98%，60周歲以上100%。城鄉居民醫療保險做到應保盡保。
3.進一步加強街道、社區社會保險經辦機構能力建設，在人、財、物三方面予以保證。
4.認真做好企業離退休人員社會化管理，企業退休人員社會化管理率保持在99%以上。
（三）勞動關系
1.全面落實勞動合同制度。認真落實貫徹《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等勞動法律法規，繼續開展勞動合同制度示范活動三年行動和小企業勞動合同制度實施專項行動。各街道應努力提高各自轄區內、各類企業尤其是小企業（用工8—30人）的勞動合同覆蓋率和簽訂率。勞動合同簽訂率達96%、小企業勞動合同簽訂率達91%。
2.積極實施“彩虹計劃”，進一步推動以工資協商為重點的集體合同制度建設。要以工資集體協商為重點，實現區域內的工資集體協商覆蓋面達96%。要做好企業集體合同的審查工作，提高工資集體協商、集體合同質量。
3.繼續深入推進勞動保障監察網格化和網絡化管理建設。完善街道、社區二級管理平臺，完善用人單位信息數據庫，實現街道一級網格100%達到省兩網化建設標準，社區二級網格50%達到省兩網化建設標準。
4.健全勞動保障突發糾紛預防和應急處置工作機制。群體性勞動突發事件處置參與率100%。完善群體性勞動突發事件報告制度，實行群體性勞動突發事件處置情況24小時報告制度。建立企業預警信息員隊伍，確保及早發現矛盾糾紛苗頭，化解在萌芽狀態。
5.進一步加強勞動爭議調解仲裁工作。繼續加強街道勞動爭議調解組織的建設。街道勞動爭議調解委員會的組建率達到100%。認真貫徹實施《企業勞動爭議協商調解規定》，轄區內職工人數300人以上的企業（按企業實際經營地址劃分）中企業勞動爭議調解委員會的組建率應達到50%。
（四）基層平臺建設
1.根據《市人民政府辦公廳關于在社區居委會設立勞動保障工作站及有關工作的通知》（府辦[]188號）要求，每個社區配備4名專職勞動保障工作人員（含1名專職網絡管理人員），專職促進就業、社會保險、退休人員管理、勞動關系協調、勞動保障監察網格、勞動爭議調解等工作。
2.根據《市財政局、市人力資源和社會保障局關于印發市就業專項資金管理辦法的通知》（財社[]18號）要求，區、街、社區三級信息網絡更新（維護）費納入區財政預算，確保信息系統安全有效運行，聯網率100%，設備完好率100%。
二、保障措施
[關鍵詞]會計 培養方式 人力資源管理
毋庸置疑，經濟越發展，管理越需加強，會計越重要。會計已經成為經濟生活中不可或缺的重要組成部分。在經濟全球化的今天，資本國際化程度日趨加深，會計國際化趨勢凸顯。因此，會計人才的培養需要轉型，會計教育任重而道遠。
會計發展趨勢
會計發展史告訴我們，會計是為社會經濟服務的，既是社會經濟管理必不可少的工具，又是經濟管理的重要組成部分。計算機、互聯網、辦公軟件等現代化技術的普遍應用，新知識經濟、網絡經濟時代的到來，加速了會計業的發展進程。
會計語言國際化趨勢日趨加深。國際貿易已成為世界各國經濟增長的有力支撐。現如今，中國經濟也已融入世界貿易經濟體系之中。會計作為國際通用的商業語言，在促進國際貿易、國際資本流動和國際經濟交流方面的作用十分突出。我國企業在國際化發展過程中，必須解決好會計語言問題，以擁有更多的話語權，更積極開展廣泛的國際合作，并不斷融入國際資本市場，實現同國際會計準則的接軌。這是國際貿易和國際金融迅速發展的必然要求。
會計業務更加復雜。改革開放三十年來，我國各行各業空前繁榮：各地高新產業開發園區爭奇斗艷，高新技術企業紛紛落戶；企業產品更新換代迅速；現代化的網絡管理、倉儲管理、物流技術等在企業生產與管理中不斷創新；資本市場空前發展；新興融資手段不斷涌現……企業只有按照市場經濟的規律辦事，才能適應市場的主被動地位轉換。這使得會計業務和會計業務處理規則在適應經濟發展時處于變動和更新之中，，從而帶來了會計工作的復雜多變。
現代化會計手段應用普遍。信息化時代已經到來，計算機、互聯網、辦公軟件等現代化技術手段已普遍應用。隨著電子商務的興起，企業眾多的業務活動都通過計算機網絡技術來完成。交易、結算、報稅等均實現了現代化、信息化，一改傳統的會計處理方法。在計算機和網絡環境下，會計信息的實時披露已成為必然。
財務、會計職能進一步分離。隨著經濟的發展，財務的內容、職能，會計的核算范圍、內容都發生了改變。由于資本市場的投資結構、融資結構和分配方式的復雜化、多樣化，監督、控制、預測、參與決策這些后來屬于會計的“附屬職能”、“第二職能”也逐漸得到重視，發展成為企業的內部控制。財務、會計、內部控制的相互獨立，體現出了現代市場經濟要求管理職能國際化的發展趨勢。會計手段的現代化，財務與會計職能的進一步分離，凸顯會計工作任務已發生了變化。按照統一會計準則的要求，會計人員必須生成和提供以財務報告為主要形式的會計信息，并將其轉化為企業管理中心用于決策和決策方案設計的資料。會計人員就不再是只進行繁瑣的賬務處理，而是將更多的時間和精力投入到對會計信息的分析和利用中來，投入到為企業進行預測和決策等創造性工作中來。會計將成為企業名副其實的管理者。這樣，就需要會計人員在會計核算數據及相關數據基礎之上進行成本計算、收益計算及其比較，將原有會計職能進一步擴展，將會計的管理內容更新、發展、深化，為相關利益相關者服務，促進經濟利益的最大化。
會計人才需求的新變化
實現企業價值最大化和發展空間最大化，實現資源最佳配置，增強公司的經濟實力和競爭力，這一切均不在口袋里，而在腦袋里，即遵循市場經濟規律，轉換公司管理模式，對人力資源進行合理規劃。社會對會計人才的需求同樣不僅僅局限于會計知識本身，而是同時對人才的職業素質、職業判斷、駕馭信息技術能力、創新意識、職業技術能力和崗位能力等提出了更高的要求。
人力資源管理現代化。企業資源是有限的，做好資源的合理調配對于企業整體能力的發揮十分重要，而人力資源的調配對于企業來說顯得至關重要。因為在體力、財力、腦力這三種力量中，腦力始終是統馭體力和財力的最高力量。企業用人管理具有一定階段性，在不同發展階段，企業所需的人才是不一樣的；而且，正像火箭在不同階段使用不同燃料并拋棄前一階段的廢棄物一樣，不同崗位選用的人才也是不同的。因此，企業應該在不同階段使用適合該階段的人才，在不同崗位使用不同類的人才。會計人才應不斷加強學習，更新技能，完善知識體系與結構，適應企業發展變化，使自己成為應用型復合人才。
人力資源管理多元化。教育部2006年工作要點指出：“加大素質教育力度，形成全面推進素質教育的新局面，全面貫徹黨的教育方針，以素質教育為主題，促進學生德、智、體、美全面發展。”社會經濟發展所需要的是高素質的復合型人才。企業所需要的會計人才，不僅要具有扎實的會計基礎理論知識，又要具有高超的職業技能，具備嫻熟的網絡技術和靈敏的信息流反應能力、駕馭能力，還要具備良好的職業道德、職業素質和準確的職業判斷能力，能夠在企業的不同發展階段，有針對性地提供決策所需要的信息資料。
人力資源管理創新意識增強。“摸著石頭過河”是我國改革開放三十年經驗的總結，是改革開放堅持科學發展觀的創新之舉。循規蹈矩，必將導致停滯不前。因此，必須尋求企業發展的新思路、新方向。創新型會計人才需要有創新意識和實踐探索勇氣，有發現問題并解決問題的能力，在學習過程中具有不斷探究的能力，在會計核算中具有大膽探索、破解難題的能力。
人力資源管理需要崗位型人才。從生產活動和社會活動的目標和過程看，現代人力資源需要發現和研究客觀規律的學術型人才，應用客觀規律為社會謀求直接利益的應用型人才，包括工程人才、技術人才、技能人才等。企業生產和科研兩者需要互相促進，而要將科研轉化為生產力，離不開企業高級技能型人才。高級技能型人才是轉化科研生產力的動力，會計是對企業生產的過去進行核算并為未來發展提供決策信息的人才，其崗位操作同樣需要適應企業對高技能人才的需要。按照現代人力資源管理理論，培養會計領域高級技能型人才，培養他們的創新能力、獨立解決問題的能力，培養會計高素質勞動者的較強適應能力，可以順利實現技能操作崗位向生產管理崗位的轉換。
基于崗位工作的會計人才培養
會計專業具有較強的理論性、實踐性、技術性和操作性。為適應職業教育的要求，我國目前各個層次的會計教學均遵循一個教學模式，均強調了理論知識的系統和完整，很難推進知識的實際運用和學生對技能的掌握，很難跳出考試的怪圈。無論是《會計原理》，還是《財務會計》課程，均不能使學生產生感性認識，學生學完后茫然不知所措，無法將知識點運用到實際工作中去。要改變這一現狀，就必須從崗位分析著手，通過研究各崗位的工作任務，探究各崗位的學習領域，構建并創設學習情境，進一
步轉換課堂主體，不斷深化課程改革，改變教學模式，形成專業系統體系。按工作崗位的實際需要出發組織教學，轉換課堂教師主體地位，還課堂于學生，激發學生學習興趣，給學生留有自己去體驗和品味的時間、空間，培養他們自主學習的能力，為其增強創新意識、順利走上工作崗位奠定一定的基礎。
突破教材限制，激發學習興趣，提高學生認知水平。英國倫敦工商考試局是一個提供國際認可的職業教育資格證書的機構，其會計教材完全打破了追求學科知識系統性的思路，而是按工作崗位的實際需要組織教學內容。借鑒其經驗，教師應突破現有教材的限制，自主創設情境，因材施教。“行動學習法”(Action Leaming)不失為一種較好的教育學習方法。通過行動組織教學，將各個知識點、各種方法通過實例演示，讓學生自己通過實例體會和消化各個知識點。這種方法適合職業教育，有利于降低學生學習難度，增強學生學習興趣，提高學習效果，在行動中吐故納新，充實提高。
