時間：2023-02-05 12:52:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員晉升轉正，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（一）強化公務員隊伍建設，抓好各項管理工作
1、做好**年機關工作人員年度考核工作。根據《公務員考核規定(試行)》對公務員（參照公務員管理人員）、機關工勤人員**年度的工作進行了嚴肅認真的考核。600名國家公務員，考核為優秀的120人；稱職的442人；基本稱職的2人；不定等次的36人。220名機關工勤人員，考核為優秀的37人；合格的183名。
2、做好**年公務員（人民警察）錄用工作和大中專畢業生轉正定級工作。根據紅人通〔**〕260號文件要求，我縣共補充錄用10名公務員（人民警察）。全年來共辦理了大中專畢業生轉正定級手續48人。
3、做好非領導職務的確定（晉升）工作。根據**州人民政府2007年12月26日第三十七次常務會議精神，階段性恢復執行**州國家公務員科級以下非領導職務晉升。通過查閱檔案、認真審核，仔細對照，確定（晉升）科員43人。
4、做好2009年選聘高校畢業生到村任職工作。根據省、州相關文件精神，經過筆試、考察、體檢，共選聘63名高校畢業生到村任職。
5、做好2009年定向考錄鄉鎮（街道）公務員工作。根據省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省委農村工作領導小組辦公室、省民政廳、省農業廳《關于**省2009年定向考錄鄉鎮（街道）公務員的通知》文件精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣考錄鄉鎮（街道）公務員1人。
6、做好2009年公務員招考工作。根據**省人力資源和社會保障廳《2009年考試錄用公務員公告》及《**州2009年度考錄公務員補充公告》精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣共招考公務員59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公務員26人。
7、做好公務員統計工作。根據《**省人事廳關于開展**年公務員統計工作的通知》（**人通**50號）和州人事局紅人通20094號文件要求，積極組織開展全縣公務員統計工作。按要求，分別對871名公務員和91名參照公務員法管理的事業單位人員進行了統計。
8、做好機關、事業單位工作人員流動調配管理工作。按照瀘政發200463號文件要求，全年共辦理各類人員調動手續123人，其中正常調動公務員5人，事業干部47人，工人23人，調往縣外31人（其中公務員10人、事業干部19人、工人2人），從縣外調入17人（其中公務員9人、事業干部3人、工人5人）。
9、做好公務員登記和參照公務員法管理人員登記工作。根據《中華人民共和國公務員法》、《〈中華人民共和國公務員法〉工作方案》、《**州實施〈中華人民共和國公務員法〉工作方案》和省人事廳《關于**州人民政府研究室等單位參照公務員法管理的通知》精神，報州人事局審批，對符合公務員登記條件的52人進行了登記；對符合參照公務員管理條件的8人進行了登記。
10、做好全縣政府系統公務員危機管理培訓工作。根據《**省人力資源和社會保障廳關于在全省政府系統公務員中開展危機管理培訓的通知》（**人社發2009130號）和紅人通200959號文件精神，為增強我縣各級政府系統公務員的危機意識和憂患意識，提高應對各種危機的能力和公共管理水平，結合我縣實際，在全縣政府系統980余名公務員中開展危機管理培訓。
11、做好關于加強基層公務員隊伍建設有關問題開展調研的工作。為配合國家公務員局就基層公務員隊伍建設中存在的有關問題進行研究工作，按照**人社辦200933號文件要求，積極認真開展基層公務員隊伍建設調研工作。我縣公務員構成比例中，35歲以下的占34，36至45歲的占40；46至55歲的占23，56歲以上的占3；高中以下文化的占14；大專文化的占45，本科文化的占41。
（二）進一步做好專業技術人員職稱推薦評審工作，強化專業技術人員管理
1、完成全縣事業單位工作人員**年度考核工作。根據上級通知精神，結合各事業單位實際，完成了全縣259個事業單位的6994名工作人員的年度考核工作。考核為優秀的1017人(其中專業技術人員928人、職員3人、工人86人)，合格的5748人(其中專業技術人員4758人、職員14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。
2、完成**年度專業技術人員統計上報工作。按照州人事局的安排，我局結合實際完成了**年度專業技術人員統計上報工作。截止**年12月31日止，全縣共有專業技術人員6333人，全額和差額撥款事業單位5863人、自收自支事業單位162人、企業單位213人、非國有企業單位95人。
3、切實抓好我縣2009年度企事業單位各系列專業技術人員的資格評審工作。全年共推薦599名專業技術人員評審專業技術職務任職資格，目前，經省、州、縣專業技術職務評審委員會評審通過528人。其中：群文系列15人；中學系列197人；小學系列165人；黨校系列3人；農業系列60人；工程系列150人；衛生系列6人；新聞系列3人。
4、組織全縣專業技術人員進行《知識產權》科目培訓。從2009年6月至10月開始組織全縣6255名專業技術人員進行了《知識產權》科目培訓，并于2009年10月14日組織了全縣統一考試，合格率為100。
5、穩步推進事業單位崗位設置管理工作。按照省州關于進一步完善事業單位人事制度改革，全面開展事業單位崗位設置工作的要求，我縣于今年6月8日召開了全縣事業單位崗位設置管理實施工作動員大會，在全縣范圍內開展事業單位崗位設置管理工作，我局在開展事業單位崗位設置管理工作中嚴格把好四道關口：一是統一口徑，作好解釋；二是摸底調查，收集問題；三是先易后難，穩步推進；四是認真學習，吃透政策。在實施過程中注意聽取各行業、各部門意見，并做好整理收集各類問題，并及時向上級反映情況。
（三）加強聘用合同鑒證管理，切實做好工資基金審核發放工作
1、認真做好合同鑒證管理和工人技術等級聘任工作。2009年，共審核辦理全縣各單位合同鑒證622人，審核并辦理機關事業單位工勤人員取得工人技術等級后聘任中級工143人，高級工137人，技師18人，并兌現了工資待遇。
2、認真審核工資基金，切實維護單位職工的利益。全年累計審核工資基金戶3828個，審核工資159612人次，工資總額319834096元。
3、認真組織完成**年工資統計工作。根據州人事局《關于**年機關、事業單位工作人員工資統計報表的通知》要求，按照州人事的統一布置，完成**年工資統計、收集、審核、錄入匯總，并按要求上報州人事局。
（四）強化服務意識，有效配置人才資源
1、認真辦理人事業務。全年共辦理到我縣就業登記的大中專畢業生人事503人；辦理保存人事關系與檔案協議48人，全部納入我縣人才儲備庫，接收檔案材料，錄入計算機管理。
2、抓好我縣2009年事業單位公開招聘部分事業單位工作人員工作。按照《**州2009年上半年事業單位面向社會公開招聘工作人員公告》要求，在縣招聘領導小組的統一安排布置下，與縣教育局、衛生局密切合作、精心組織，圓滿完成我縣2009年事業單位公開招聘工作，上半年共招聘工作人員19名，下半年共招聘4名工作人員已進入政審階段。
3、積極搭建就業平臺，努力擴大服務渠道。為加強供需對接的針對性，充分發揮人才市場在畢業生資源配置中的重要作用，為畢業生就業和用人單位選人用人搭建便捷的橋梁，充分發揮人才市場在人才資源配置中的重要作用，強化服務功能，加強供需對接性，開展專場人才招聘會、綜合人才招聘會和推薦等多種形式的就業方式。今年以來，為**幫達實業有限公司等非公企業通過專場人才招聘會，成功招聘各類專業人才3人，為**千山生物工程有限公司、錦輝地產等9家用人單位成功推薦人才28名，緩解我縣就業壓力。
（五）積極做好工資福利工作，切實維護職工合法權益
1、完成我縣2009年機關事業單位工作人員工資正常晉升工作。根據相關文件要求，我局從2009年5月25日開始，至6月5日止，全面完成全縣2009年機關事業單位工作人員正常晉升工資的各項審核審批工作。機關單位工作人員正常晉升工資6785人，月增資167520元。全額撥款事業單位工作人員正常晉升工資5928人，月增資148706元。差額撥款事業單位工作人員正常晉升工資383人，月增資8689元。自收自支事業單位工作人員正常晉升工資249人，月增資4503元。
2、完成我縣機關事業單位工作人員2009年度年終一次性獎金預發審核審批工作。根據國家、省、州的工資政策，我縣機關事業單位工作人員2009年度年終一次性獎金預發審核審批工作，此次審核審批機關2009年度年終一次性資金事業單位2009年納入績效工資總量的一個月基本工資額度發放7597人，兌現資金8206266元。
3、按時完成我縣義務教育學校實施績效工作。根據中央、省、州相關文件規定，我縣于2009年9月8日至11日，歷時四天，圓滿完成了我縣義務教育學校實施績效工資工作。我縣義務教育學校從2009年1月1日起執行統一的基礎性績效工資、獎勵性績效工資以及退休人員生活補貼。
4、認真做好全縣機關事業單位工作人員晉升職務晉升工資及特殊崗位津貼的審核審批工作。一年來，共審核審批全縣機關事業單位工作人員晉升職務(工人技術等級)晉升工資582人，月增資51181元；按照知識分子補貼有關文件規定，批準169人享受（調整）知識分子補貼；重新確定工資4人；對3名處分期滿收回安排工作的人員重新確定了工資；對1名處分人員重新確定了生活費；批準享受殯葬職工特殊行業津貼13人；辦理享受特級教師津貼2人。
5、認真執行退休政策，做好撫恤金發放管理。按照相關文件規定，辦理機關事業單位工作人員正常退休和提前退休49人，發放一次性修建房補助費和安家費178560元。按照國家的撫恤政策，辦理了9名死亡職工的一次性撫恤費，發放一次性撫恤金及喪葬補助費249156元。批準享受月定期生活困難補助費11人，月增資4637元。認定工傷1人。
（六）認真做好自主擇業軍隊轉業干部的管理與服務，切實抓好企業軍隊轉業干部解困維穩工作
1、認真落實安置政策。根據干部的專業和特長，充分征求用人單位和干部個人的意見，今年我縣共完成2名干部的安置工作，做到了上級、干部及安置單位三滿意。
2、加強對自主擇業干部的教育管理，認真做好日常服務工作。我縣現有自主擇業干部5人，為做好自主擇業干部的管理服務工作，我們加強對自主擇業干部的教育管理，積極為自主擇業干部辦理醫療保險，認真開展自主擇業干部走訪慰問活動。全面了解掌握他們的工作、生活、身體狀況，做到底子清，情況明。
3、嚴格執行解困政策，切實抓好企業軍隊轉業干部維穩工作。今年，我縣嚴格按照省州文件精神，共向符合條件的27名干部兌現解困資金174360元，另外對陳文忠、昂登明兩名家庭比較困難的企業干部進行了個案補助，共補助資金3000元。
4、開展送溫暖活動。我局對全縣的企業干部和自主擇業干部進行了“八·一”走訪慰問，并召開了座談會。同時我局深入到干部家中，與他們親切交談，詳細了解他們的身體、生活和工作情況，并給每個干部發放了200元的慰問金，帶去了黨和政府的關懷。
（七）強化機構編制管理，抓好事業單位登記管理工作
1、做好機關事業單位機構編制調整補充工作。嚴格按照機構編制管理相關規定，對職能強化的機構給予編制管理充實，成立了12個機構，并對相應的內設機構作了適當調整。
2、大膽探索，扎實推進鄉鎮機構編制實名制管理工作。為加強和規范機關事業單位機構編制和人員管理，強化對機構編制管理人員選配工作的社會監督，解決超編、超職數、混編、混崗和底數不清等問題。我局根據中央和省、州有關機構編制實名制管理的要求，在征求有關部門意見的基礎上，結合我縣實際，配合有關部門聯合制定下發了《關于在全縣鄉鎮機關事業單位實行機構編制實名制管理的通知》(瀘機編辦20093號文件)，明確了開展機構編制實名制管理的政策依據、管理范圍和對象、基本手段和方法、實施程序等，明確了機構編制、組織、人事、財政等部門在實名制管理過程中各自的職責和任務，建立了機構編制實名制管理制度。各單位依照機構編制部門核定的編制數額和人事管理的有關政策規定，對本單位的工作職責、機構設置、人員編制、領導職數、實有人員情況進行全面清理和核查，并對機關事業單位在編在職工作人員造冊登記。對未經批準和不符合人事管理規定配備的人員，不列入編制實名制名單；對混編混崗人員，依照機構編制管理的規定清理歸位。全縣8個鄉鎮機關和104個鄉鎮事業單位全部納入了機構編制實名制管理。
3、加強監督管理，依法進行事業單位登記工作。我縣現登記的法人單位共328個，其中今年新登記單位16個，變更登記單位45個，年檢290個。
二、其他工作
（一）認真做好人事工作
2009年，我局進一步加強新形勢下人事工作力度，及時化解人事編制工作中存在的不穩定因素，做到對每一位來訪者耐心解答釋疑，切實解決問題；對每一封來信認真登記，調查取證，客觀分析因果，做到不因事小而不為，不因事煩而推諉。認真處理上級部門轉來的信件，研究解決問題的辦法，爭取給上訪人一個滿意的答復。全年共接待了來訪咨詢人員8批26人次，辦理各類7件，辦理來電21人次，按時完成每月15日的月報，努力維護我縣人事和諧和社會穩定。
（二）扎實抓好機關黨建、黨風廉政建設工作
2009年，局黨支部認真學習貫徹黨的十七大精神。以學習實踐科學發展觀為契機，進一步強化黨建、黨風廉政建設工作，按照“抓隊伍必先抓黨員，抓黨員必先抓黨建”的要求。結合學習實踐科學發展觀活動，在抓好黨員干部學習培訓工作的同時，大膽探索培訓模式，不斷創新培訓方法；將黨建、黨風廉政建設與人事工作有機結合，全面置于群眾、基層和社會的監督之下，扎實推進“陽光人事、法治人事、效能人事”進程，收到了實效。
（三）深入開展學習實踐科學發展觀活動
按照縣委的統一部署，為了確保學習實踐科學發展觀活動深入、持久、有效開展，用科學發展觀指導人事編制工作，我局于2009年3月25日召開動員大會，深刻領會中央和省、州、縣委關于深入開展學習實踐科學發展觀活動的一系列文件精神，統一思想，建立機構，從思想上、組織上、制度上保證學習實踐活動健康有序展開。既高標準、高質量完成“規定動作”，又積極探索、創新“自選動作”。確保了活動的深入開展，使活動收到較好實效，進一步推動了我縣人事人才和編制工作的發展。
（四）做好陽光政府四項制度工作
我局把陽光政府四項制度工作作為一項基礎性工作來抓，與全局中心工作同安排同部署。根據縣政府相關要求，結合人事人才工作實際，制定了《××縣人事局重大決策聽證制度實施方案》、《××縣人事局重要事項公示制度實施方案》、《××縣人事局重點工作通報制度實施方案》和《××縣人事局政務信息查詢制度實施方案》，及時上報我局各項重大決策聽證、重要事項公示、重點工作通報計劃及具體內容。于5月5日開通了96128政務信息查詢專線電話（0873-6621599），嚴格遵守96128政務信息查詢專線電話的管理規定，確保上班時間在崗，堅持使用普通話，熱情有禮貌、耐心細致地為群眾提供信息查詢服務。開通以來，未發生無人接聽，長時間占線，態度粗暴、拒絕推諉等現象。同時，利用政府信息公開網站平臺，及時對外“陽光政府四項制度”相關信息，宣傳我局工作動態，營造良好氛圍，為群眾提供人事工作進展情況、機構設置、部門職能、辦事程序、政策法規等政務信息咨詢服務內容，努力推動“陽光人事”制度建設。
三、存在問題
（一）人才供需矛盾突出。普通高校畢業生回瀘人數逐年增多，就業難度不斷增大。
（二）事業單位專業技術職務，受崗位數限制，取得職稱資格與享受崗位工資待遇矛盾突出。
（三）企業軍隊轉業干部維穩工作情況復雜，形勢嚴峻。
（四）辦公經費緊缺，妨礙各項人事人才工作正常運行。
四、**年工作計劃
（一）按照省、州要求做好縣鄉機構改革工作。
（二）認真做好**年公務員考錄工作。按照州委組織部、州人事局統一安排部署，積極組織做好公務員考錄工作；按照省、州及縣委、縣政府要求，按時完成事業單位崗位設置管理工作和**年部分事業單位工作人員招聘工作。
（三）拓展人事服務領域，探索人才租賃、人才派遣、人才測評等。加強與非公企業聯系，及時提供人才信息，組織召開大型人才供需見面洽談會，促進大中專畢業生就業，不斷緩解就業壓力。
（四）進一步抓好企業軍隊轉業干部解困政策的貫徹落實，認真做好補發企業干部生活困難專項補助資金發放工作，加大政策宣傳和思想教育工作力度，維護社會穩定，構建和諧人事。
2月23日晚，在四川成都某區街道辦事處工作的杜志華向QQ群中的朋友們喊道。這是一個主題為“公務員辭職”的QQ群。群成員都是已辭職或打算辭職的公務員。
杜志華必須在那一天到來之前謀求自己養活自己的手藝，他正在籌謀辭職。
“收入降低了，我擺地攤自救。”杜志華在群中說。
即使不辭職，賣風箏的收入于他也不無小補，32歲的杜志華在街道辦事處已經待了10年。
2013年12月，經常逛公務員辭職論壇的他發現了這個公務員辭職群。他沒有猶豫，申請進群，尋找知音。
這時的辭職群已經有了200多位同好，這離這個群建立還不到半年。
2013年7月，正在考慮要不要辭職的傅建恒建立了這個公務員辭職的500人交流群，并把群號發在豆瓣和天涯上。群成員的增長速度超乎他的想象，到現在每天至少會收到七八個加群申請。
QQ群簽名為“辭職是為了更好的生活，心不累，不壓抑，不裝模作樣，就愉快，就幸福”，出自群主傅建恒之手。在這些基層公務員的眼中，這份工作并不像他們當初想象的那樣完美。
類似公務員辭職QQ群也在這個節點上爆發性增長，目前約有數十個這樣的QQ群，名稱則大同小異：委婉一點的使用代稱，比如“公務員CZ討論群”，直截了當的有“公務員辭職聯盟”，有的群主打情感牌，比如“公務員辭職共勉群”，有的則充滿喜劇效果，比如“不小心考上公務員”。
“不小心考上公務員”這樣的語句在公文和講話中是絕對不允許出現的，和大多數國家的文官制度差不多，公務員面對的是文牘，生活枯燥、繁瑣、重復。這對有些性格偏活潑的年輕人來說是一種壓抑。
32歲的杜志華是這批公務員當中的一員，他的想法非常簡單：“2014年我不能再混吃等死了。”
和20多年前那種扔下公職去海南、廣西炒地皮的前輩面臨的局面不同，這個時代體制被認為是穩定有保障的代名詞，公務員辭職甚至更難得到身邊人的認同。有的辭職公務員甚至就有父輩是上一代辭職熱潮當中的一員。
他們更容易被家庭反對。
他們用QQ群彼此溫暖。
脫離組織，找到“組織”
這個抱團取暖的“組織”有自己的組織規則。
每當有人加進來時，傅建恒就會發一條消息：“歡迎新朋友，請修改名字！修改規則是‘所在地-行業-名字’。”
不符合規則的會被管理員踢出去。已經辭職的群成員會特別注明“已辭”。
萍水相逢的人很難有太深的交情，大家在一起，只是為了證明自己不是另類、沒有瘋罷了。
楊云偉長于泡茶，這是在單位里修煉出來的手藝。這位在山東省某市機關工作的年輕人每天要泡四杯茶。他的工作充滿一種儀式感，一種技術上的純熟和完美。
楊云偉一般早上7點45分抵達單位，先來到大領導的辦公室，打開飲水機的電源，然后開始擦桌子，拖地，“拖得锃亮锃亮的，都可以當鏡子了。”
刷茶杯，開空調、開電腦，完成這一連串動作后，楊云偉來到二領導、三領導、四領導（得時時注意這些私下的稱呼絕對不能脫口而出）的辦公室重復這一程序。
完成剛好8點，楊云偉再按照四領導、三領導、二領導、大領導的順序準備茶水。“四領導8點5分到，大領導最晚，8點10分，這個時間剛好。”
茶的口味和時機是考驗新人的一個標準。“大領導喜歡喝很濃的大紅袍，二領導喜歡喝淡的綠茶，三領導是花茶，四領導是鐵觀音，這些都要記清楚。”楊云偉說。
難得的是四種不重樣的茶需要的水溫、沖泡時間完全不同。不過好在領導對茶具不講究，大領導用大玻璃杯，于是二三四號也全都是大玻璃杯。
這任務撿起來的那一天就沒法擱下了，直到辦公室來新人，技藝和經驗會直接進行傳承。
泡茶也許是全天最輕松的時候，嚴肅的辦公氛圍從領導到來開始。基本上沒人會主動挑起話題，即使領導開啟了某個話題，楊云偉也只有聽的份。
文件的收發、編號、歸檔是楊云偉的日常工作，領導不會向他請假，有時候他干完這些發現領導卻沒來，“那就白打掃了，泡的茶還得倒掉”。
即使起草單位文件，楊云偉也感覺特別死板，“第一年的文件把編號改了，把時間改了，把主題關鍵字改了，把人物改了，第二年一樣用。”
“現階段，公務員這個職業不需要創新，不需要你有個性，你只要聽話，按照領導的意思去做就行了，只需要根據領導的意圖把事情做好的能力。”中山大學政治與公共事務管理學院副教授鄺少明說。
QQ群中的苦難史
在備考公務員的交流群當中，這些人都可以是給人傳授經驗的老師，但是在公務員辭職的群里，只有掛著“已辭”字頭的人，才會特別受人尊重。
群里最常談的是“辭職前要做好哪些準備”和“辭職以后要怎么轉變心態”。
“已辭”會以過來人的身份傳授自己的辭職經驗，傳、幫、帶。
一個群友說自己決定明天去交辭職報告，馬上有人提醒他，“記得態度要堅決啊。”甚至有人把自己的辭職申請發到群里供群友參考。一個人辭職成功，一個群替他高興。
群很活躍，平均每天都有上千條消息。
和公開的BBS相比，QQ群里比較安全。群友們可以大膽一點。批判現在或者過去的公務員生活是群中永遠的主題：“我心情不好的時候就去公務員貼吧看看那些考公務員的人的憧憬，看看那些說基層公務員真實狀況被噴的帖子，我就會笑出來。”
跟群內的網友們聊公務員的生活更容易找到共鳴，在同學眼中，任何關于公務員生活不滿的傾訴，在沒有考上公務員的同學眼中，都可能變成刺痛他們心靈的“撒嬌”。“得了便宜賣乖”的聲音很快就會不絕于耳。同時，和一些別的行業做得好的同學的差距也經常在這個群中引起熱議。
最被詛咒一千遍、一萬遍的任務，叫做“寫材料”。
在西部某省會城市法制辦工作的張新樂說，自己一個月最多的時候要寫三四十份，“什么材料都寫過，包括政府的各項工作，知道的不知道的，總之，天天在單位寫一些沒任何意義的材料。”
當然，這是一個每天想辭職的人組成的群，如果想要優先獲得提升，必須酣暢淋漓地把一切“材料”高效完成。
群里的人們也都曾經渴望過提升，沒有誰是加入那天就惦記著辭職的。想在公務員系統獲得晉升必須要有足夠的耐心。《公務員法》第32條規定，考上公務員要經過一年的試用期才能轉正，本科畢業可成為科員。3年后就可以從科員升至副科級，再3年到正科級。
碩士和博士試用期滿后可以分別直接定為“副主任科員”或“主任科員”。不管怎樣，大多數人此時都已接近而立之年。
辭職群里只能談辭職
有些人原來根本沒想著辭職，只是來跟這些準備辭職或者辭職的老家伙來偷師學藝的。這個群一度為此起過爭執。
管理員周達亮發現，群有變成公務員的牢騷發泄群、工作經驗交流群的傾向，已經偏離了傅建恒的初衷―幫助辭職需要幫助的人，周達亮因此建議傅建恒加強對群的管理。
一個在海關工作被遴選到市委的人，詢問群友們自己該不該去，傅建恒看到說：“你不是辭職而來的，主動離開好嗎？”
在公務員辭職QQ群中，為公務員職業說話才是“政治不正確”，因為這樣就意味著還留戀體制內的生活，跟群里的主流價值觀不符。類似的爭論一出現，要么這個人主動退群，要么被踢出來。
辭職后再考公務員的人是群里最痛恨的。“辭職再考的都什么人啊，看不起，別進這個群，”群主傅建恒說，“我說過凡是這樣的人必踢。”
對要辭職的公務員來說，群友們是一群很可愛的人，會為他們的辭職積極地出謀劃策。大多數人給的建議，首先就是“搞定父母”。
對于剛進入公務員系統一兩年的新晉公務員來說，過了父母關之后，如何順利地辦完離職手續也是一道難題。
群主傅建恒在這一關上吃了不少苦頭。2010年，傅考上了貴州省的選調生，被分配到某鄉鎮任職。因為不喜歡“壓抑、抑郁、心累”的公務員生活，2013年6月份他向單位遞交了辭職申請書，但是單位并沒有人事任免權，離職需要縣委組織部批準。
根據《新錄用國家公務員任職定級暫行規定》：“新錄用的國家公務員在國家行政機關的最低服務年限為5年（含試用期）。”
2006年1月1日起施行的《公務員法》第81條規定：“未滿國家規定的最低服務年限的公務員，不得辭去公職。”
許多單位已經將5年服務期作為默認選項，還有一些地方只在招考公告中說明。很多公務員都是要辭職了才知道“5年服務期”對自己的限制。
傅建恒畢業的時候簽訂的《就業協議》規定：“5年內，本人不提出辭職，也不參加各類新錄用公務員的考試。”“那時候根本不懂。”他說。
未到5年服務期的辭職處理，各地的現實操作不盡相同，大多數單位里以往辭職的人都不多，大多數都要抹黑摸索，跟領導一對一地談。QQ群中，因簽訂了服務協議不能辭職的大有人在。
有人在群里提出或許可以走“辭退”這條路。根據《公務員法》，曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15天，或者一年內累計超過30天的，將予以辭退。
想辭了再考一個待遇好的單位的公務員不得不考慮“辭退”對自己的影響，多地的公務員招考公告中明確規定，“公務員和參照公務員法管理的機關（單位）工作人員被辭退未滿5年的不得報名”。
傅建恒沒想到辭職這么麻煩，他前后找縣委組織部的負責人10多次，“我不想再上班了，能不能辦個辭退？”
對方回答說：“應該能，如果順利的話，半個月左右就能辦下來。”
2014年2月24日，遞交辭職申請書大半年后，傅建恒終于等來了消息：“如果你找到新單位了，還要檔案直接發函去縣委組織部。”單位這樣回復他。
辭職后的人大多做得不差
他們就像一群擠在河邊的角馬，最終還是有人下了水。沒有人統計過群里到底有多少人辭職了，有人辭成了，更多的，還在看。
“應該不多，大部分都是有想法沒魄力的，”張新樂說，“公務員安逸的生活過得太慣了，下不了決心。都在打聽別人的經歷，看別人辭了后過得怎么樣。”
像劉鵬這樣人到中年、在體制內待了多年的人，已經喪失了辭職的勇氣。
“原來還有辭職的想法，現在沒有了，年紀太大了，去企業也難了。公務員不交社保，一旦辭職什么都沒有了，選擇體制內退休是唯一的保障。”劉鵬說。
辭職后的周達亮感覺“有點落差”，進入企業后發現“有點顛倒過來了”。原來經常有人請他吃飯幫忙，而現在，換成他請人吃飯了。
為了拿到房屋預售許可證，盡管“資料扎實，硬件夠好”，但他還是根據行規打點了房管局的一個小科長，“但我盡量做到不卑不亢。”
“我很受人尊重，我的工作也很有價值。”周達亮這樣評價自己。辭職這一年多來，周達亮把“很滿足”掛在自己的嘴上，也掛在自己的簽名檔上，
一、同級別不同酬的問題
現行工資體制下，專業技術人員崗位工資設置情況如下：正高級分為一級、二級、三級、四級，副高級分為五級、六級、七級，中級分為八級、九級、十級，初級分為十一級、十二級、員級為十三級，見習期執行見習期工資，見習期滿未取得專業技術資格的核定為十三級工資待遇，取得初級士資格的聘任為十三級工資待遇，取得初級師資格的聘任為十二級工資待遇。這樣就形成了一個弊端，同樣的級別，都是一樣通過國家資格考試取得的專業技術資格，聘任時卻劃分等級，崗位工資相差懸殊，比如中級八級與中級九級工資差達到200元左右。做為管理者方面也不好區分技術水平高下，給管理者評聘帶來困擾。同時造成了專業技術人員心理不平衡，專業技術人員之間群眾關系緊張，產生不必要的人民內部矛盾。不能把心思完全用在為人民服務上。改革設想：應徹底打破這種模式，對同一級別專業技術人員同工同酬，職稱相同，崗位工資相同，在同一個級別中不再分級。即崗位工資劃分為正高級、副高級、中級、初級、員級、見習期。在每一個級別中不再分等級，相同專業技術資格，崗位工資相同。
二、現行工資制度下，崗位工資劃分級差拉開的不夠明朗
比如說本科畢業生見習期滿后轉正定級，對于取得專業技術資格的聘任到初級員，工資核定十三級，而對于見習期滿后未取得專業技術資格的人員工資核定也為十三級。這樣取得資格和沒有取得資格沒有差別，沒有形成激勵機制，不能刺激年輕人奮發圖強，探索求實，奮發向上。探索改革思路：進一步拉開崗位工資差距，將崗位工資進一步細劃，每一個級別都有對應的崗位工資，每一次取得新的資格都有工資晉升，形成一種強烈的激勵機制，鼓勵專業技術人員不斷學習新的知識，不斷技術進步，加強服務社會的能力。
三、取消崗位工資聘任中的人員指標限制
在現行工資體制下，專業技術人員崗位職級劃分各各級別都設定了指標，先晉升的人員占據了指標位置，后晉升的人員后取得了資格，因為沒有指標而不能聘任到相應崗位，兌現相應的工資待遇。對于當前的形式來講，新的畢業生學歷層次高，取得專業技術資格能力強、技術進步快、年輕、有為、后生可畏，心高氣傲，也是現事業單位的主要技術支柱，發展的中流抵柱，而專業技術崗位指標有限，不能滿足所有人員的需要，這樣極易引起年輕的專業技術人員因對現工資狀況產生不滿而跳槽跑人現象，造成人才流失。據筆者調查一個醫院近兩年新招聘人員離職現象，在職人數28人，新招聘人員2年內離職3人。這是一個慘痛的數據，招聘成本直接損失掉了，對于單位的發展也是極其不利的。探索改革思路：取消崗位設置中的指標限制，嚴格考試評聘制度，嚴格篩選出優秀人才，對于取得資格的專業技術人員全部聘任到相應的專業技術崗位上，人盡其才，物盡其用，避免人才浪費，減少人員流失，提升服務能力。
四、財政部門應加大投入，提高專業技術人員薪酬、績效工資待遇
筆者考察了一個基層醫療衛生機構，一類公益事業單位，藥品零差率銷售，主要承擔農村基本醫療、新農合工作及農村基本公共衛生服務工作，財政對醫療人員工資實行70%撥款，公務費、業務費70%撥款，職工年終績效只發2千元左右，與當地教育部門人員相比，平時工資審批標準相同，年終績效相差甚遠，相當于當地教育部門人員績效工資的1/4,與當地機關單位相比，與當地機關單位工作人員績效工資更無法相比。專業技術人員對工資現狀不滿，人才流失嚴重。探索改革思路：專業技術人才是事業發展的基礎和源泉，國家在兩會上也提出提高專業技術人員待遇的口號，加大財政投入力度，實行工資全額撥款，提高專業技術人員的工資、績效待遇，待遇不低與同級別國家公務員待遇。加大招聘力度，按崗位需要配備專業技術人才，提高服務能力，提高人民滿意度。
五、現基層事業單位人力資源配備與設備配備不協調，影響服務效應
現在基層事業單位設備配備與人員配備不協調，筆者調研了一家機層醫療衛生機構，X光機配備多年，但是無相應專業資質人員使用，無場地安裝設備，至使設備閑置，不能開展此項活動。心電機、B超機老化，圖相不清，心電機下鄉為老年人體檢過程中經常死機、斷圖，也達不到理想的服務效果。探索改革思路：設備配備與人員配備相協調，加大招聘力度，引進相關人才。對于老舊設備更新換代，人盡其才，物盡其用。群眾不滿意，事必帶來變革，變才能生新，變才能通，不變則腐，社會進步從變革開始。
作者:逯艷芳 單位:長春凈月高新技術產業開發區新立城鎮衛生院
隨著工作的展開，一種更深的擔憂在李暢心里漸漸浮現。炸彈在當地老百姓家里太多了，到處都是散落的炮彈，很多人家里的菜墩居然就是炮彈做的。在當地，過去因為這些日軍遺棄的炮彈而被炸傷炸死的人很多。李暢說，所見所聞讓他覺得觸目驚心。
盡管是隆冬天氣，可李暢的辦公室大門依然每天從早開到晚。這個掛著“化武辦”牌子的小屋只有四平方米，處在一座六層老樓的“盲端”，通過一座露臺和其他辦公室相連，如果不是刻意去找很難注意到。
“化武辦”的全稱是“吉林省處理日本化學武器工作領導小組辦公室”。36歲的李暢是目前吉林省政府的三名政府雇員之一。兩年半以前，從日本獲得碩士學位回國不久的李暢接過了當時的吉林省省長洪虎親自簽發的聘書，成為中國政府雇員制的最早一批試行者。特殊的身份、由省長基金支付的高出公務員五六倍的薪酬，一時讓他備受矚目。
所謂政府雇員，是指政府用高薪從社會上雇用的專門人才，不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門。
“化武辦”歸省外事辦協調，而李暢是“化武辦”唯一的具體辦事人員，精通日語的他主要負責翻譯和各方的聯系協調事務。他說，敞開大門工作是他兩年多來的習慣，因為“總是很緊張”，而這樣可以保持冷靜與清醒。
身材魁梧、很有男子氣概的李暢說起話來聲音不高，語氣和緩。說起當年“百里挑一”的政府雇員招聘，很多細節他還記憶猶新，而今年夏天，他的三年聘期就將屆滿，能否續聘對他來說還是未知數。
第一次踏足寸草不生的化武埋藏地
在成為政府雇員之前，李暢是吉林省教育廳的一名事業編制的工作人員。幾乎與他受聘政府雇員同時，吉林省“化武辦”也告成立。他沒有想到，自己因為“新鮮’而報名應聘政府雇員，卻從此進入了一個敏感而帶有危險性的領域。
據報道稱，吉林省是當年侵華日軍遺棄化學武器的重災區，目前已發現的日遺化學武器占全國已發現總量的90％以上。省內不僅有規模達近百萬枚毒彈和上百噸毒劑的集中埋藏地，還有一些日遺化武潛藏分布在城鄉角落。近年來相繼發生化武毒氣、毒劑泄漏，特別是中毒事件，給當地民眾帶來了嚴重的傷害。
“化武辦”由省政府、省外事辦領導主管，李暢一到崗，立刻就被安排負責協調化武處理的具體事宜。按照吉林省政府授權省外事辦與李暢簽訂的雇用合同書，李暢的職責是，承擔與日本政府、日方專家組的聯系，以及吉林省政府與日本政府、專家組的磋商和談判的翻譯工作；負責日本專家組在華工作期間的接待和組織協調工作，以及與外交部處理日本遺棄在華化學武器問題辦公室、省內有關部門的聯系和協調；組織協調有關部門制定工程規劃和建設項目，組織有關人員編制工程項目經費預算，監督工程項目的進度和質量，處理突發事件，整理檔案資料等。
李暢告訴記者，為了盡快適應新崗位，他前期做了大量準備工作，“包括十幾年積累的知識、生活儲備和人脈關系。那段時間，我一直注意搜集所負責問題的來龍去脈，對日本遺留的化武問題有了一個大概的印象。”
2004年6月1日正式上班，一周后李暢就被安排去了日軍化武埋藏地調研。地處吉林省敦化市的哈爾巴嶺是日軍化學武器的集中埋放地，據資料記載，當年侵華日軍在撤離中國前，將數以幾十萬計的化學武器埋藏在這―地區。
第一次去現場調研的情景李暢記得很清楚。哈爾巴嶺的風景非常好，原始森林無邊無際。但走著走著，道路前方突然出現了“軍事”、“化武埋藏點”等字牌，沒有路了，到處是沼澤地，深一腳、淺一腳的。
李暢說，當時的記錄上記載，日遺化武是埋在了3個大坑里，但是他們在那里只找到了兩個坑。“那地方很特別，周圍綠樹環繞，但就有兩個排球場那么大的地方寸草不生，和周圍的景色形成了強烈的反差，令人不寒而栗。”
在此之前，關于日本化學武器的知識李暢都是在書上看到的。當他第一次到達化武遺留地，站在那里，知道自己腳下埋著幾十萬化學武器的時候，那種感覺非常特別。“以前在書本上讀到的大是大非，好像都不管用了。一想到一旦自己腳下的炸彈都爆炸了那該怎么辦，心情就非常緊張。”
很快，李暢就開始全面參與日遺化武的處理工作。一些埋藏炸彈的地方在探測清楚后，要從事安全化作業和清理，這就需要他來協調政府部門、后勤供應和百姓的土地等方方面面的問題。
李暢說，他曾跟著部隊官兵在高溫下穿著防護服、拿著探測器，一點一點地找尋炸彈。回到駐地，脫下防護服，里面竟然能倒出汗水來。
作為政府雇員，李暢的一項主要工作就是負責中日雙方的協調與交流。“做翻譯不可以帶著自己的想法工作，必須準確到位地表達出雙方的意見。”李暢說，有時候面對中日雙方激烈的爭論，他不能讓自己“動腦子”，因為一動腦子就難免帶有主觀色彩，無法原汁原味地傳遞雙方的信息。
李暢說，以前他把處理化武這件事情想得很簡單，認為既然事實存在，抓緊處理就可以了。但實際一接觸才知道，事情要復雜得多。中日雙方的想法存在差距，中方希望趕緊處理好化學武器遺留事件，不要讓更多的老百姓受害，而日本卻不想處理得太決，能拖就拖。
李暢也感覺到，中日雙方的辦事方法存在差異。中方希望為受害的老百姓爭取更多補償，而日本方面卻有很多細致的要求，比如需要提供確切的污染地空氣指標、彈片等證據。
李暢說，以前會覺得化武這類事情和自己關系不大，現在就完全不這樣認為了。“我對自己的工作有一種榮辱感和責任心，以一名政府雇員的身份來參與并處理這些事情，在咱們國家是從來沒有過的，因此我還格外有一種自豪感。”
老百姓的防護意識還很薄弱
李暢工作的另外一部分就是幫助國內受害者協調一些經濟補償的問題，爭取最大限度地解決一些受害人的經濟困難。
2004年7月23日，在哈爾巴嶺附近的蓮花泡林場，兩名當地孩子下河洗澡時從河里挖出了炮彈，結果被炮彈里泄漏的芥子氣傷害。接到信息后，李暢和中日雙方的專家在第一時間趕到了事發地。
“專家一看就明白了，確實是日本化武所傷的，孩子們身上的這些傷口永遠都不可能好的，一直在潰爛，很恐怖。”李暢說，當時他就覺得自己有責任幫助這兩個孩子，他們還都很小，人生的道路很漫長，卻要因為60年前日本侵略者的惡行而受到一輩子的傷害。
經過爭取，兩個孩子分別獲得了15萬元和16萬元的賠償。“這僅僅是個開始，后來我了解到，實際上，當地很多人都受到過化武的傷害，由于他們不清楚是
怎么回事，也不懂得保留原始證據，因此很多人受了傷也就忍著，根本沒有得到過賠償。”李暢說。
隨著工作的展開，一種更深的擔憂在李暢心里漸漸浮現。炸彈在當地老百姓家里太多了，到處都是散落的炮彈，很多人家里的菜墩居然就是炮彈做的。在當地，過去因為這些日軍遺棄的炮彈而被炸傷炸死的人很多。李暢說，所見所聞讓他覺得觸目驚心。
2005年5月，敦化一家鋼鐵廠在回爐冶煉一批廢鐵的時候突然發生爆炸。據工廠工人介紹，一聲巨響后，黃煙四起，人們頓時感覺頭暈目眩，很多人都受了傷。這次事故是由于毒氣彈爆炸所引起的，但是由于沒有充分的證據，比如空氣的相關指標，因此無法進行索賠。
2005年9月初，集安市一名農民撿到一個廢彈頭想當廢鐵賣掉，結果彈頭爆炸，里面的芥子毒氣傷害了他。但當地未留足夠的證據，索賠的過程顯得有些被動。通過艱難的協調，最終日本方面賠償了這位農民20萬元。
“在處理這些事件的過程中，我感覺中國老百姓對日本毒氣彈危害的認識遠遠不夠，這讓我更有責任幫助他們。”李暢說。
“我的工作原則就是領導決策不過夜”
在李暢剛剛作為政府雇員開始工作的那個月，不少朋友都嚷嚷著要他請客。畢竟，李暢近8萬元的年薪“目標太大”了。
在時任省長洪虎的建議下設置的吉林省政府雇員，當時的“身價”比照機關公務員月平均工資的2倍至15倍設定了14個檔次。李暢的薪資標準居中。而比他早半年受聘的省公安廳的兩位政府雇員，年薪達到10萬。當時，吉林省省直公務員月平均工資為1100元，李暢本人在教育廳的收入是每月1040元。
“其實高工資僅僅是我報考的原因之一，更主要的原因是我對這種新生事物很有興趣，其實壓根就沒想過自己能考上。”李暢說。
高工資讓朋友起哄，也讓李暢感受到來自同事的異樣眼光。在吉林省這個經濟不算發達的省份里，這樣的工資待遇最初難免讓其他公務員有想法。“一些人也憋著一口氣，后來他們告訴我，當時他們不理解，憑啥同樣是干活，我就掙那么多，而他們掙得卻很少。”
李暢從一開始就表現得很謹慎。他很清楚，自己的工作不是僅靠個人能力就能實現的，要想工作順利開展，并能充分發揮自己的能力，必須得到領導、同事的幫助。“我時刻注意與大家溝通，多請教，多學習，搞好關系，爭取得到大家的理解和支持。”
李暢說，事情最初進展得并不順利，一次，他負責接待一個日本的訪問團，長春市外辦的一名工作人員和他接洽的時候把地點弄混了，當時那名工作人員當著日本客人的面給他的主管領導打電話，抱怨說：“那個政府雇員啥水平呀!”李暢說，當時他覺得挺屈辱的。
后來李暢和這位工作人員成了朋友，提起這件事，他告訴李暢，當時就是想刺激一下這個身份特殊的政府雇員。
性格平和的李暢顯得很謙恭，對于政府機關里的人際關系他有心理準備。他說，自己和公安廳那兩位負責網絡安全技術的政府雇員不同，人家是手握“獨門秘笈”，具有不可替代性，而他做翻譯、協調，“這個活誰都能干，只是水平高低的問題。”
很快同事們就不再特別注意李暢與眾不同的薪水了。在受聘后三個月的試用期過后，經過民主投票和領導認可，李暢順利地轉正了。而和他同時在聘用考試中勝出的另一位政府雇員，就沒能通過試用期的考核，據說其中的原因之一是“關系處不好”。
政府雇員制最初在中國地方政府中出現時，常常被人們用“鯰魚效應”作比，認為政府雇員這些外來的“鯰魚”可以激勵公務員更加努力工作，不斷提高效率和服務水平。這也是繼吉林省之后不少省市紛紛“試水”的原因之一。但當時就有專家分析說，“鯰魚”的評價權、考核權，其實掌握在“高級沙丁魚”的手里，而對于完全按照兩套不同規則運作的“普通沙丁魚”，“鯰魚”也很難構成太大的沖擊。
曾參與深圳政府雇員制咨詢的深圳大學管理學院教授馬敬仁認為，高級雇員身份特殊，難以融入政府。“他沒有公權力，同時拿著高薪，這樣在業務上跟公務員協調的難度很大。”
李暢覺得自己和同事相處還不錯，畢竟“化武辦”的工作比較獨立，而對于同事謙遜謹慎是最重要的。偶爾會有外事辦的同事走進李暢局促的辦公室，告訴他過節機關里的一些福利也有他的份。不過看得出來，在辦公室經常獨處的李暢還是很渴望和人交談。
李暢說，在工作中他也有與領導意見不同的時候，但在與領導交流想法前，他首先要做的就是準備好大量準確的數據和資料提供給領導，作為決策的參考。如果一件事情領導們決定了，他就堅決執行，絕無異議。
“我的工作原則就是領導決策不過夜，沒有什么考慮的余地。”李暢說，“我這個工作，協調性要求非常強，我所要做的就是盡量干好，對得起自己這個身份。”
李暢說，2006年領導曾帶他去日本考察，這算是一種鼓勵和肯定吧。
政府雇員的困惑與無奈
按照李暢的年齡和學歷，和他情況類似的公務員應該已經能達到副處以上的級別。而李暢雖然拿著高出別人數倍的薪水，檔案關系卻歸人才交流中心管理。即便是現在開始考公務員，也要從科員干起。
談及兩年多來對政府雇員身份的感受時，這個愛說話的人突然語塞起來。沉思良久，他謹慎地用了“困惑”這個詞來形容當前他的心態。
三年的工作期限很快就要到了，李暢說，他現在面臨很多問題和困惑。首先就是他對自己這個政府雇員的身份的困惑。目前他是有醫療保險的，但是卻沒有社會保險。雇員的工作他不能干一輩子，政府說不用隨時可以不用。“其實錢掙得多少現在對我來說并不是最主要的，現在我主要需要考慮的是，如果再干一屆后離開，那時我再選擇的話，應該怎么辦?”
李暢說他目前有幾種選擇，一種是續約，再干一屆政府雇員；第二種選擇是轉變身份，以正式公務員或其他身份開始工作；第三種選擇是不再當政府雇員，到一個其他的單位工作。
“其實，當了一段時間的政府雇員，我對自己這一身份有了比較深刻的認識和理解，它非常符合當今我國政府要向服務型政府轉變的趨勢。但這種制度首先應該和用人制度改革結合起來，人事制度不改革，僅靠一點創新或嘗試是不行的。”他說。
有專家分析說，政府雇員只是被政府部門臨時雇用的技術專家，與政府之間是勞動合同關系，既不存在雇員干好了可以轉為公務員的承諾，也不會影響到原有公務員的獎勵、晉升和職位。政府雇員制可能會逐漸擴大適用范圍，發揮應有的成效，但還無法升格為行政體制改革的方向。
在政府雇員制發源的西方國家，有20％的政府崗位是臨時政府雇員。而在國內的政府機關，國際金融、信息技術、國際貿易、高新技術等領域的高端人才嚴重短缺，一些地方政府也希望以政府雇員制引進急需人才。
在國內最先“吃螃蟹”的吉林省政府，其雇員制一直比較低調。對此，吉林省人事廳人才流動開發處一位姓殷的工作人員告訴記者，吉林省目前并沒有繼續招聘政府雇員的打算，目前將僅限于這3人，而最近幾年內也不會再有。他說，我國新《公務員法》出臺后規定，政府可以特殊聘任公務員，這就給一些過去需要聘用政府雇員解決的崗位提供了特殊聘任的可能性，但至于說如何進行，則需要觀察后才能進行。
李暢說，當初制定這個政策的時候，并沒有明確指出政府雇員有哪些責任和義務，政府又有哪些責任和義務，政策的制定在很多方面都不細。其實，政府雇員制度需要完善的地方有很多，不應僅僅著眼于工資上，而是應該將各種保障制度都跟上。“我希望不要讓別人感覺我這幾年就是奔錢來的，就是在湊熱鬧。”
大多數的畢業生會對第一份工作持謹慎態度，畢竟“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”。只有一個好的開始，在人生的道路上，才不會感到迷惑，第一份工作意味著未來的職場方向，是展開職場生涯的基礎。許多人笑言：“職場風云變幻，入行還需謹慎。”這些同學都認為，第一份工作尤為重要，如果因選擇不當而背離了大方向很可能會造成職業生涯流離失所、碌碌無為。
李家豪是漳州師范學院的畢業生，已經畢業快半年的他目前仍在尋找自己心儀的工作。“我的求職意向是策劃類的工作，雖然在大學學的是新聞學專業，但是對傳媒行業不是很感興趣，反而對策劃更在行。找工作的時候我會將目標鎖定到策劃范圍，因為對其他行業不感興趣也沒有考慮。”在李家豪看來，興趣與自己的特長才是自己優先考慮的，與其從事自己不喜歡的、不擅長的，還不如尋找適合自己的。在半年的求職過程中，李家豪也陸續面試了幾家公司，但是又如同愛情一般常常有緣無分。“面試了幾家企業，有的雖然崗位適合我，但是待遇不是很好。有一家待遇相對較好的又在第二輪面試的時候失敗了。”李家豪覺得這屬于正常范疇，找工作如同討老婆，不能勉強，不能強求，“門當戶對”才最重要。但是因為遲遲不能找到滿意的工作，李家豪的父母可是一天比一天操心。特別是前一陣子，同樣是同年畢業的鄰居在一家小有名氣的企業順利轉正之后，父母更加著急了，常常找李家豪談心。父母親說找不到好的工作就先就業后擇業，先有一份工作至少有個保障，能養活自己。可林銘輝卻堅持認為第一份工作至關重要，第一份工作關系到以后跳槽、晉升、社會地位等，寧缺毋濫。
無獨有偶，就職于廈門某新型文化公司的童夢潔對于自己的第一份工作也非常重視。“我認為開始自己的職業生涯必須非常的謹慎，一定要找一家正規的企業，不然對今后的職業生涯影響非常大。比如定級轉正、社會保險的辦理等等，都是關系重大的，如果去了非正規的公司，不僅社保得不到辦理，還有可能失去定級轉正的機會。對此，我認為《喬布斯傳記》給我的建議，我覺得挺有道理的，如果找不到滿意的，就是臨近喜歡職業的工作，在不偏離自己大學學的專業前提下，還是要考慮生存以上生活以下。”
作為成功理想就業的過來人，福州市氣象局的主播楊戰明這么認為，擇業固然比就業重要，但是擇業也需要結合自身的條件而言，如果你“滿腹經綸”不怕沒有發揮的機會，是金子總會發光，但如果自身能力不夠卻眼高手低只會讓機會流失。正是抱著這樣的想法，楊戰明在大學時就非常注重自己能力的提升，比如參與社會實踐、提高專業技能，讓自己學有所長、術有專攻，只有這樣才有機會實現自己的理想。畢業之后，楊戰明就找準了方向，依靠過硬的專業水平，最終通過層層選拔，成為了專業主持人。
所以，大學生在大學期間就應根據自己的性格、能力、興趣選擇適合自己的行業或職業范圍，有針對性地鍛煉自己的能力，為自己將來的職業規劃打下一個良好的基礎。
低起點未必低成就——就業比擇業更重要
保證生存才能夠謀發展，對于自己的第一份工作，也有人認為應該以積累經驗為主。對此問題，優米網還曾做了問卷調查，有5560位網友投票，其中贊成先就業后擇業的達到63%，占了大多數，鑒于就業壓力先就業再擇業相對而言更加務實、更加保險，當代大學生對此有著清醒的認識。漳州師范學院新聞系的小鐘同學認為，剛出校門，空有理論知識，很難馬上投入到高質量的工作中去，與其在守株待兔地等待機會降臨，不如將寶貴的時間投入到學習實踐中去，提升自我能力，為將來跳槽打好基礎。
持小鐘這種觀點的網友不在少數。網友“super-wukong”說道：“現在的社會現實要求我們要先填飽肚子然后再考慮自己的理想，而且我們中的大部分人其實不知道自己真正的職業興趣在哪，只有參加工作了，切身體驗了，才能發現自己適合做什么，喜歡做什么。不僅如此，還有人認為大學生先就業后擇業是因為大學生的含金量下降造成的，迫于現實的無奈，只得向現實妥協。”網友“liuyangcheng”說道：“大學生已經成為30年來身價降得最快的身份之一，如果在廉價的身份中實現自己的職業理想，需要不斷地嘗試，就算是走彎路也好，總比沒路可走強。很多人從事的職業跟自己所讀的專業并沒有太大的關聯，但是以一顆平常的心態去對待，收獲的就是一個未來。還是蓄勢待機，去尋找‘那條路’的進口吧。”
確實，低就業并不代表著低成就，在我們身邊也常有從底層努力提升自我價值的勵志史。張偉是福建省氣象局影視中心的在編人員，據他所說，完成這個夢想，他花了多年時間，前后參加了十次事業單位及公務員考試。他的第一份工作月薪不過800元，第二份工作月薪1200元，第三份工作只不過1800元，且每份工作時間均不超過兩年。對其而言，工作只為了養活自己，首先讓自己經濟獨立。在工作期間，他堅持每天晚上抽出大量的時間閱讀公務員行政能力和申論的相關書籍。通過不懈努力，他終于實現了自己的夢想，在2012年的9月份考取了事業單位編制。對于自己的成功，張偉還用一個典故來說明，那就是“騎驢找馬”。大學畢業生也是如此，先不論行業工作是否合適你，你先選擇就業，然后再用他做跳板去尋找你更合適的工作，與此同時，你在原來的工作中積累的經驗和人際交往能力等，能夠使你在新的工作環境中最大限度地發揮你的特長。如果你嫌第一匹馬慢，總不能放棄不要吧？所以張偉笑言自己對于第一份工作完全只是抱著“打醬油”的態度，最終目標還是考上事業單位編制。
不僅如此，家庭因素也會使大多數畢業生認同先就業后擇業的觀點。在國外很多學生到了18歲就開始獨立生活，半工半讀的生活是常態化。而在中國，因為觀念的不同，很多學生都是從畢業之后才開始獨立。因此，在中國一個大學生家庭要承受的負擔還是相對較重，百善孝為先，大學生畢業之后常常希望自己能夠自力更生，為家庭減負，并從經濟上回報父母。因此找個飯碗尤其顯得重要。畢業于福州大學陽光學院的柯建輝同學剛剛畢業就給自己找了份工作，在他看來父母親培養他已經壓力重大，畢業之后就是要第一時間為家庭減負，在經濟方面出點力。
剛剛畢業的大學生，他們躊躇滿志，正欲一展抱負，但是因為經驗的不足和能力的缺失常常事與愿違。選擇務實的心態去迎接挑戰才能智慧地生存。
科學的規劃職業生涯
其實，就業也好擇業也罷，這兩者并不矛盾，更重要的是要依據自身條件，依照自己的興趣、愛好、特長等科學規劃自己的職業生涯。先擇業并不是錯誤的，我們說的擇業可以說是早日設定目標，在學校學習時就應該注意在今后求職方向上多努力。比如你想當記者，在學校學習時就應該注重對新聞學課程的研究、培養對新聞事業的興趣、閱讀相關書籍等，這會對今后的求職之路增加更多砝碼。除此之外我們還要有自我認知感，據調查78%的大學生自我認知比較欠缺，主要表現為自卑和自負兩大類。自卑型的同學往往對職場產生恐懼心理，逃避就業。而自負型的則恰恰相反，過分自信，非名企不去，非高職不入，在求職中不斷地挑選工作，無形中失去一些機會，這就是比較典型的錯誤的擇業觀。選擇擇業在先也不能極端地認為找不到合適的工作就賦閑在家，選擇“啃老”。
首先，人事為中小城市發展儲備人才，推動經濟發展。中小城市在地區經濟上不占優勢，不像大城市那樣擁有很多大規模的企業，可以為人才提供更多的發展空間，因此人才流失非常嚴重，這無疑會影響中小城市經濟發展，造成人才的進一步流失，導致惡性循環，對中小城市的發展更為不利。而人事服務可以為更多的人才解決后顧之憂，如“養老”、“醫療”等，留住人才，從而推動中小城市經濟發展。
其次，人事是現代人事管理的重要組成部分。實行人事，使人事管理服務實現了社會化，人才由“單位人”轉向“社會人”，單位減少了人事管理機構、管理人員和費用，也解決了舊的人事管理體制中人員能進不能出，能上不能下，干好干壞一個樣的弊端，形成新的按市場經濟配置人才資源的用人機制。
第三，人事制度的推行有利于實現人才社會化管理。對用人單位而言，可減輕大量的人事事務性工作，解決在畢業生接收、人才引進、職稱評審、人事檔案管理等方面遇到的問題。對各類人才而言，個人不再是單位所有，流動變得十分順暢，合法權益得到有力保障。在市場經濟下人員配置從過去的包分配變為雙向選擇，人才流動性大大增強，昔日大中專畢業生就業必需的報到證，現在也已經淡化。
二、中小城市人事服務發展的制約因素
1．中小城市自身發展能力的限制
隨著人們生活追求的逐步提高，越來越多的高科技人才開始不僅僅追逐物質上的財富，更多的則關注于企業所帶給他們的精神支持。而相對于其他一線城市來說，中小城市的高科技企業依然數量不足，或是一些企業無法提供先進設備，故無法為這些人才創造更好的科研環境，使其智力效應不能得到充分發揮。以保定市為例，保定是一個中等城市，其所擁有的大型企業屈指可數，保定市區內駐有多所高校，河北大學、華北電力大學、河北農業大學、河北金融學院等，每年的畢業生數量高達幾萬人，但是每年企業能接收的畢業生數量更是有限，由于地勢上與北京、天津為鄰，導致每年大部分畢業生流向這些大城市。
2.流動人員人事檔案多頭管理的狀況制約人事的良性發展
目前，流動人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在，如教育部門、非政府職業介紹機構、社區（街道）、改制企業和部分個體私營企業等都存有流動人員檔案。根據有關規定，大中專學生畢業在兩年派遣期內其檔案可在學校留存，致使部分畢業生無法及時辦理人事。保定市每年留檔在校的大中專畢業生人數高達5000人，有些國有企業員工辭職或解聘后，檔案關系不按規定轉移到人才服務機構，甚至有的辭職、辭退人員自存檔案。
3.人事制度的社會意識不強
人事在我國南方城市和沿海較發達地區發展相對迅速，這固然與經濟發展水平、人才活躍度有較大關系。但在經濟欠發達的中小城市不少單位和個人觀念上，仍受制于傳統人事管理模式的約束。部分單位認為實行人事，就完全取決于單位的向心力和凝聚力，自己辛苦培養了幾年的人才，會面臨人才流失的危險，造成企業人才斷代，對企業的發展不利。以檔案、戶籍等制約人才流動具有強制性，對人才有一定的威懾力。部分個人則認為進不了國企、事業單位，人事關系、檔案要不要無所謂，給錢就行。為數不少的非公有制經濟單位，在用人上不規范，只想用人付薪，至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團關系、社會統籌保險等概不想管。
4.市場化產業化程度低下
目前，我國大部分人才服務交流中心仍是作為人事行政部門的下屬機構。吃政府的飯，干政府的事，人事服務門檻高，具有較強的壟斷性質，并且所收費用屬行政性管理服務收費，所有收費全部上繳財政，人事機構想改善服務設施、擴大服務范圍、提高服務水平時需要財力支持，自己說了不算，制約了人事工作的發展。
5.人事機構自身建設有待加強
首先，人事業務范圍狹小，功能單一。中小城市的人事發展還處于初期階段，主要的服務內容是人事檔案關系的管理，隨著形勢的發展，不少地方的人才服務機構也進行了許多大膽的探索，相繼開辟了一些新的人事項目，但萬變不離其宗，主要是與檔案管理有關的初級，如轉正定級、出國政審、人事證明、檔案工資晉升、養老、醫療保險等，但人才素質測評、崗位薪酬設計、職業生涯規劃等較高層次的人事開展得很少，還有很多令人不滿意的地方。
其次，人事工作科技水平不高。隨著流動人員越來越多，人事服務范圍的擴大，人事機構的工作量越來越大，需要存儲海量信息，查找利用要求快捷迅速，但是人事軟件開發效果不理想，只能簡單地處理一些基本信息，對于人事工作的智能化、高效化貢獻不夠。
第三，由于人事從業人員專業化水平不高，不能滿足人事單位和人員的高端需求。近年來，人事單位、人員對人事工作不斷提出新的需求，比如職業生涯設計、人事診斷、單位薪酬福利設計、單位人事整體方案等技術含量較高的業務。但是由于大多人事從業人員是公務員直接轉變過來的，沒有受過專業的教育和系統的培訓，其人力資源理論和人事實務的專業水平有很大的差距。
三、可資借鑒的外國人事檔案管理經驗
人事在發達的資本主義國家極為盛行。他們稱之為人力資源外包
（Human Resource outsourcing），也就是把人力資源管理的部分或全部功能委托一個外部機構來做。美國管理學會（AMA）1996年的一項調查顯示，有77%的受調查企業實行了人力資源外包。
1.完善的信用檔案
美國的信用檔案建設已比較成熟，在多個方面值得我們借鑒參考。美國信用檔案的歸檔范圍一般只包括個人自然情況、借貸信用的歷史情況、個人其他交易情況、法院判決等四個方面。經過長期實踐的運行、改進和提高，信用檔案建設己越來越規范，而且，內容精煉、形式簡單、體例統一，獨具特點。
2.檔案內容精煉高效
美國的人事檔案材料少而精，更新及時。澳大利亞的檔案工作者更是將人事檔案中常用的、有重要價值的內容濃縮形成摘要性的人事檔案信息輸入計算機人事檔案管理系統，及時更新維護，既方便檢索、統計，又便于提供利用。
3.人事檔案工作實行集中管理的體制
美國、法國、加拿大的人事檔案管理基本都采取了集中管理的模式，一方面，表明政府對人事檔案的高度重視，另一方面，集中管理在促進人才合理流動和優化配置方面能發揮重要作用。而且，集中管理人事檔案，設立人事文件中心是一種集約化管理，易于產生規模效益。美國聯邦政府每年的文件保管費用節約高達1.43億美元。加拿大也發現文件中心帶來的規模效益可以為機關節省75%的文件保管經費。而且，人事文件中心還發揮了人事信息查詢、交流、共享的作用，充當政府的“人才庫”，為人力資源的優化配置和合理流動提供有利的支持。
四、中小城市人事服務發展的對策
1.促進經濟發展，加強人才回流
推動地方經濟發展，從而能吸引更多的人才回流。中小城市應依據地方優勢資源，加大步伐推動新興產業以及第三產業的發展。例如，服務外包業，不僅需要勞動力的支持，還需要智力資源。以保定市為例，具有低勞動力成本，又擁有豐富的人才資源，故大力發展服務外包業有助于為保定提供更多的就業空間，以吸引多樣化專業人才。
2.加大宣傳力度，改變傳統觀念
人事制度是一種全新的人事管理方式，雖然在諸多單位已經實施，但對于該制度的精神實質，大多數人還不是很了解，甚至還存在觀念上的誤區。因此，必須加強輿論宣傳工作，利用多種形式宣傳人事工作的意義和目標，宣傳該制度對用人單位和被人員的積極意義，使大家提高認識，統一思想，轉變觀念，讓人們看到實行人事制度的必然趨勢，看到人事制度是人才走向市場的必然選擇。
3.拓寬服務范圍，提高自身服務水平
提高人事工作的服務水平，首先，應轉變從業人員的思想觀念。人事從業人員要在解放思想中確立服務新理念。把社會公眾當作享受人事服務的“顧客”，時時刻刻以顧客需要不需要、顧客滿意不滿意為標準，用“顧客”的“滿意度”來評估和檢驗隊伍素質、產品質量、服務水平。要完善獎懲機制，進一步完善“首問責任制”。其次，充實、完善原有的人事內容，開辟科技含量高的項目，人事逐步向功能齊全、范圍寬廣、服務精細的集約化目標邁進，增強人才服務機構抵御市場競爭風浪沖擊的能力。第三，提高科技水平，通過網絡技術做好人事服務。流動人才可以在網站隨時隨地了解最新的人事服務信息。
4.加快市場化步伐
人事機構的工作人員大都是國家公務員。從業人員的身份在某種程度上讓人事這種市場化的事情“行政化”了，非常不利于人事工作的發展。把人事機構放入市場這個大環境，自負盈虧、自主經營，準許外資和個人資金注入，參與管理，會使人事服務更主動、更具有創新意識，有利于人事機構的可持續性發展。
5.抓誠信建設，促誠信檔案構建
人事是以“檔案”為主的人事管理方式，要不斷提高檔案管理水平和質量。開展人事檔案誠信調查，建立包含有工作經歷、主要業績、年度考核和誠信記錄等內容的誠信檔案。加強管理，防范各類弄虛作假的“人才欺詐”，倡導誠信鑒證，以建立職業信用體系為宗旨，保障用人單位的合法權益，促進“誠信人才”建設，逐步建立與市場經濟體制相適應的社會化人才檔案公共管理服務體系。
根據全組織工作大調研活動部署要求，干部監督、考核及人才工作調研組深入個縣(市、區)和相關部門單位，就全選調生隊伍建設情況進行了專題調研，并形成了調研報告。
一、基本情況
現有在職選調生人，占全黨政人才比例的%，其中女性干部人，占%，男性干部人，占%;按職級劃分，;按地域劃分，;按學歷劃分，;按年齡劃分，。
在全選調生隊伍中，現有等重點院校定向選調生人;近五年來，全選調生流失人，占原有選調生總量的%，其中省內調動人，省外流動人，辭職攻讀博士人，辭職另謀職業人。
二、全選調生隊伍建設及作用發揮情況
近年來，全各級組織部門和用人主管單位高度重視選調生工作，堅持把選調生工作作為加快人才戰略資源儲備、優化干部隊伍結構、培養年輕后備干部的重點工作來抓，不斷創新培養方式，積極拓寬鍛煉渠道，主動搭建發展平臺，讓選調生在實踐中成長成才，全選調生錄用、培養、選拔、考核等工作機制不斷完善，用人單位主體作用和相關部門職能作用發揮良好;
各級選調生能夠立足工作崗位實際，充分發揮自身特長優勢，在基層實踐中堅定理想信念、砥礪意志品格、增長才干本領、施展才華抱負，對于進一步改善市各級領導班子結構，增強整體干部隊伍的生機活力發揮了重要作用，為全經濟社會各項事業發展做出了積極貢獻。
(一)堅持好中擇優“選”，儲備優勢人才資源。緊盯錄用“進口關”，在選調生錄取選用過程中積極主動與省委組織部匯報溝通，緊密結合發展實際，擇優選擇知名院校學歷層次較高、專業類型對口、優勢特長突出的優秀年輕博士研究生、碩士研究生和本科畢業生到工作，精心篩選經過基層鄉鎮鍛煉、表現優異的大學生村官進入選調生隊伍。
至目前，全選用研究生及以上學歷選調生人，占比%，選用優秀大學生村官考錄選調生人，占比%，新錄用選調生與同年度招錄的公務員在學歷水平、鍛煉經歷方面有著較為明顯的比較優勢;嚴格按照選調生分配要求，將博士、碩士、本科生和考錄選調的大學生村官按照市縣鄉分級分配，在充分考慮各層級各部門發展需求基礎上，根據選調生學歷層次、專業類型和各自優勢特長進行了最優調配，最大程度上確保了人崗相適、人盡其才，為選調生扎根基層鍛煉成長提供了最優平臺。
(二)堅持多措并舉“育”，強化能力素質提升。市縣組織部門及用人主管部門能夠將選調生作為重點培養對象，從各層面統籌將選調生納入干部培訓規劃，不斷健全完善教育培訓機制，積極爭取教育培訓機遇，采取崗前培訓、主題選調培訓、常態化教育等多種方式持之以恒加強選調生教育，
有計劃、有針對性地選派選調生參加各種業務知識培訓和優秀青年干部培訓，定期組織選調生開展市情考察、座談交流等，幫助選調生堅定理想信念、增長能力才干、拓寬思路視野，全面提升選調生的綜合素質能力。近三年來，先后組織選調生培訓批次，培訓選調生人次，其中外出培訓場次，培訓選調生人次。
(三)堅持嚴密體系“管”，促進健康成長進步。建立健全幫帶、談心談話、座談交流、調查測評等制度，促進選調生管理規范化。
一是建立幫帶制度，為每名選調生確定名組織部領導、名所在單位主要領導和名分管領導聯系幫帶，通過領導的言傳身教，促使選調生盡快熟悉適應基層工作。
二是建立談心談話制度，市縣組織部分管副部長、選調生所在單位領導定期找選調生談思想、談工作、提建議，有針對性地解決選調生思想和工作中存在的問題。
三是建立定期座談會制度，市縣組織部堅持每年分片召開選調生座談會，通過跨部門、跨縣市的交流討論，在更大范圍互通有無、凝聚共識、激發活力。
四是定期對選調生工作情況進行全面調查測評。通過走訪了解、發放調查問卷和電話溝通等方式，全面了解選調生工作的底數情況、存在問題，針對性的提出措施辦法，進一步增強了選調生工作的針對性和實效性。
(四)堅持不拘一格“用”，激發內生活力動能。注重實踐鍛煉，嚴格落實中央、省委關于讓選調生在基層實踐鍛煉的工作要求，選派名研究生學歷和三所高校定向選調生掛職鄉鎮黨委副書記或縣直部門副職，安排名本科學歷定向選調生到社區(村)掛職社區(村)主任助理。
分配到鄉鎮工作和在鄉鎮掛職的選調生全部安排包村包戶任務，切實做到了融入基層、了解農村，掌握基層工作方法。強調優才優用，在重點工作、重大活動、重要事項需要抽調人力時，優先抽調政治素質過硬、理論功底扎實、專業素質較高的選調生，讓選調生在急難險重任務中經受歷練考驗，有意識的鍛煉選調生的大局意識和處理復雜矛盾問題的能力。
舉辦期間，先后從選調生隊伍中抽調人參與活動籌辦。實行優先選用機制，有職位空缺、市直機關缺員、入選后備干部庫等調整職務機會時，在同等條件下，優先為工作實績突出、鍛煉成熟的選調生架梯子、搭平臺，全名選調生中目前已有名晉升副科級及以上崗位，培養了一大批有理論、業務強、懂基層、善治理的年輕領導干部。
(五)強化宏觀指導“督”，落實各項激勵保障措施。市縣組織部門和用人單位還堅持做好工資待遇落實、生活安置、宣傳引導等各項服務保障工作，為選調生干事創業營造良好氛圍。市委組織部采取定向跟蹤、與用人單位領導談話等方式，督促用人單位落實博士、碩士研究生轉正定級職級待遇，對受職數限制，暫時不能解決科級職務的，要求必須解決相應工資待遇，優化服務保障。
將符合條件的選調生納入人才服務保障范圍，通過發放生活補貼、發放服務綠卡，拎包入住人才公寓等方式，積極創造條件幫助選調生解決住宿、就醫、婚戀等難題，讓選調生感受關心溫暖。重視宣傳引導，在人才港設立優秀選調生專欄，借助市縣電視臺、各級微信公眾號等平臺，加大對優秀選調生典型事跡的宣傳力度，著力營造關心支持選調生發展的良好社會氛圍。
從我選調生工作情況看,主要發揮了以下幾個方面作用，
一是摸索出了一條基層培養年輕干部的成功路徑。選調優秀大學畢業生到基層培養鍛煉，契合“實踐出真知、實踐出人才”的規律，根據發放的選調生調查問卷統計得出，基層實踐經歷是選調生堅定理想信念、增強工作本領、樹立群眾觀念、實現自我成長的必由之路和寶貴經歷。
二是充實了領導干部后備隊伍。近五年來，全共分配選調生名，市直部門工作人，其余選調生均在各縣市區及鄉鎮工作，獲得提拔任用個，大部分選調生已成為干部隊伍的骨干力量，部分表現優異的選調生被列為領導干部重點培育對象。
三是優化了全干部隊伍年齡、知識結構。選調生具有年紀輕、學歷高、專業理論知識豐富等特點，隨著選調生隊伍不斷擴大，對優化干部隊伍年齡、知識結構具有積極的促進作用。四是激發了干部隊伍活力。選調生剛參加工作，工作熱情高,干勁足,工作思路多，有充沛的精力和體力投入到工作中，攪活了干部思想，為干部隊伍增添了活力。
三、存在的主要問題
經過組織培養、選調生自身努力，相關主管部門、責任部門履職盡責通力配合，選調生工作取得了較好成績，但隨著經濟社會的發展和社會環境的變化，對照新時代新目標新要求，選調生工作中仍存在一些亟需解決的問題，集中體現在：
1.選調生隊伍不穩定，人員流失速度加快。部分選調生扎根基層實踐鍛煉意識不強，對在鄉鎮鍛煉的必要性和重要性理解不深刻，缺乏吃苦耐勞精神，不愿扎根基層安心蹲苗，通過工作調動、考試擇崗、辭職謀業等多種方式爭取外調，選調生流失問題較為突出。
據摸底統計，近五年來全流失選調生人，占原有選調生總量的%，其中調往省直部門工作人，通過考試調往省外工作人，辭職攻讀博士人，辭職另謀職業人，高學歷選調生流失速度明顯加快，僅年通過調動、考試等渠道流失碩士及以上學歷選調生人，占流失總量的%。
2.部分選調生專業特長與工作崗位匹配度不高。選調生的招錄面向大學畢業生和大學生村官，考錄的選調生中與基層工作聯系緊密的項目建設、農業生產、旅游開發、金融管理、城建規劃、交通建設等專業領域的人數較少，加之受學歷層次與就業安排工作要求以及人事編制所限，在實際的分配中一定程度上存在專業特長與實際工作不相匹配的問題。
在發放的份人才調查問卷中，認為本地區、本單位選調生專業特長與所從事工作崗位匹配程度高的人，占%，匹配程度較高的人，占%;在發放的份選調生調查問卷中，僅有%的選調生認為自身的專業特長與當前從事工作基本匹配，選調生專業崗位不符、優勢特長無法充分發揮問題較為普遍。
3.作用發揮和發展平臺搭建上還有差距。部分基層單位對選調生的認識和看法有偏差，認為選調生到基層工作并非長久，僅為“鍍金”、“撈資本”而已，甚至視選調生為“過客”，對選調生的培養鍛煉上不愿投入精力資源，沒有搭建有效的作用發揮和發展平臺。
部分選調生認為自己是經過省市組織部門精挑細選出來的佼佼者，面對基層困難環境和瑣碎繁雜事務，在一定程度上有不愿意待、不樂意干的思想，對待工作的積極性主動性欠缺，工作不深入不扎實。特別是個別名校和高學歷的選調生在解決個人職級問題和工作環境待遇上存在互相攀比，將個人進步較慢、工作成效不顯的原因歸于平臺太低、培養不夠，致使單位領導同事對選調生認可度不高，在發放的份人才調查問卷中，認為選調生整體素質較高，作用發揮較好的人數為人，占%，有%的人員認為選調生作用發揮一般。
4.選調生培養選拔管理不夠系統規范。選調生由省委組織部統一考錄、培訓，分配到各市州，后續沒有統一的培訓管理辦法，由各市州按干部管理權限進行管理，分配后既不能作為特殊群體高看一眼、特殊對待，還要根據其實際表現做好宏觀指導和管理工作，整體上缺少有效的培養和管理抓手。在統計的條關于加強選調生隊伍建設的意見選項中，建議加大培訓力度人，占%，適當交流輪崗人，占%，注重聯系幫帶人，占%，對制定出臺統一規范的選調生培養、交流、選拔、管理等制度辦法有較強需求。
5.基層選調生跟蹤培養上不到位。由于目前基層干部隊伍基數較大，領導職數有限，基層干部晉升渠道較窄，競爭激烈，分配到基層的選調生面臨選拔使用機會少、力度小的困境。從全實際來看，在基層鄉鎮、縣(市、區)工作的選調生為人，占總體比例的%(含鄉鎮社區工作的人)，其中縣處級人，科級人，科員人，基層選調生發展空間不足，
晉升速度緩慢(有名選調生工作年以上仍未獲得晉升)，一定程度上影響了選調生的工作積極性。特別是長期在基層鄉鎮工作的選調生，尋求進步提升發展的信心不足，自我要求有所松懈，致使選調生各項表現逐步陷于一般，走向普通。
四、下一步對策及建議
1.切實提高認識站位，高度重視選調生工作。選調生制度是我國一項重要的干部人事制度，作為重點培養的特殊群體，要高度重視選調生工作，建立部門聯動機制，將選調生工作作為干部培養、人才培育的重點工作來抓，通過定期召開專題會議，研究解決選調生分配、教育培訓、鍛煉培育、管理考核等工作，采取每半年召開一次座談交流、每年進行一次分析研判等方式，分析解決選調生工作中遇到的問題，堅持培養為主，對培養成熟的、特別優秀的選調生，要更壓擔子、多交任務，多為選調生創造鍛煉機會，促進選調生健康成長。
2.暢通雙向選擇渠道，提升選調生分配匹配度。積極向省委組織部門建議，在選調規模上爭取增加選調生的分配名額。在選調對象上充分考慮各地的實際情況和黨政人才需求，注重項目建設、招商引資、農業產業培育、工程技術、城市規劃建設、管理、金融等專業選調生的招錄。
在選調層次上逐步提升選調生準入門檻，加大高精尖人才和復合型人才招錄力度，提升生源質量，面向基層招錄的選調生更加注重實際工作能力和綜合素質。市縣組織部門在嚴格遵照選調生分配工作規定基礎上，根據基層實際需求導向與選調生自身專業特長加強意見協商，暢通雙向選擇通道，最大限度的確保選調生人崗相適、發揮所長，針對性解決選調生專業特長與工作崗位匹配度不高的問題，確保人盡其才，才盡其用。
3.加強教育培訓，主動破解思想束縛障礙。根據調研征求到的意見建議，%的選調生對加強培訓需求強烈，在選調生的培養上，建議進一步健全完善選調生培訓機制，根據選調生的實際情況有計劃有梯次的制定培養計劃，建立培訓檔案，有目的、有意識地讓選調生參加各類、各層級的培訓，經過多渠道、多形式培訓教育，促進選調生綜合素質全面提升。
重點加強選調生扎根基層鍛煉成才的專題教育，對新錄用的選調生采取崗前培訓、分管組織部長季度談心談話、半年定期匯報思想工作情況、定期開展實地走訪、電話訪談等方式，幫助選調生更好適應崗位開展工作。健全完善選調生溝通交流機制，采取定期召開座談會，搭建微信即時通訊平臺等方式，加強選調生之間的溝通交流，推動相互分享經驗，促進成長，營造比學趕超的良好氛圍。
4.注重動態管理，加強選調生鍛煉培養。進一步健全完善選調生培養使用機制，建立完善選調生工作檔案，對選調生實施動態管理。堅持培養為重，探索實施“基層—上級機關”的縱向掛職交流以及“基層—基層”的橫向輪崗交流機制，有計劃地選派優秀選調生到核心重要部門和“三線一崗”進行歷練，多崗位培養選調生從宏觀上把握問題的能力和統籌解決各類復雜問題的能力，對于經過基層蹲苗鍛煉的政治素質好、工作實績突出、能開創新局面的選調生進行跟蹤培養、重點培育，在同等條件下優先選拔重用，讓他們有為有位。
