時間：2023-02-04 22:45:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工福利制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
內(nèi)容摘要：企業(yè)為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業(yè)員工福利制度正處于由企業(yè)統(tǒng)包向市場化運作轉(zhuǎn)軌的階段。在計劃經(jīng)濟(jì)時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業(yè)辦社會的現(xiàn)象，員工福利內(nèi)容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫(yī)療、子女教育以及節(jié)假日發(fā)放糧油食品、水果等，費用也完全由企業(yè)或國家負(fù)擔(dān)。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)福利的形式轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕载泿呕驅(qū)嵨锶问浇o付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節(jié)日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業(yè)還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統(tǒng)體制的慣性還在延續(xù)，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業(yè)解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和穩(wěn)步推進(jìn)，我國在基本經(jīng)歷上述兩個階段之后，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度的時機已基本成熟。
一、構(gòu)建多元化員工福利制度，具有十分重要的現(xiàn)實意義。
在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的大背景下，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度，對增強企業(yè)競爭力、凝聚力具有十分重要的現(xiàn)實意義。
1.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有助于提高企業(yè)在國內(nèi)外市場中的競爭能力。在西方發(fā)達(dá)國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業(yè)改革的重要目標(biāo)之一就是剝離原本由企業(yè)承擔(dān)的社會福利和保障職責(zé)，打破“企業(yè)辦社會”的格局，讓企業(yè)能夠輕裝上陣，平等地參與國內(nèi)國際市場競爭。
2.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于保障企業(yè)財務(wù)穩(wěn)健和有序經(jīng)營。不確定的風(fēng)險會導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流出現(xiàn)異常，影響企業(yè)財務(wù)的穩(wěn)健，而企業(yè)定期為員工購買團(tuán)體意外傷害保險、團(tuán)體補充醫(yī)療保險等，就可以減少突發(fā)事件導(dǎo)致人員傷亡、疾病等給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業(yè)建立財務(wù)平滑機制，為企業(yè)健康發(fā)展提供有力保障。
3.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于企業(yè)形成良性的分配機制。企業(yè)市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠(yuǎn)利益而注重現(xiàn)實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴(yán)重，通過構(gòu)建企業(yè)員工福利計劃，為企業(yè)提供量身定做的個性化產(chǎn)品，可以引導(dǎo)其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。
4.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業(yè)，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發(fā)員工的工作熱情。員工福利制度是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要機制。構(gòu)建企業(yè)員工福利制度能增強企業(yè)的吸引利和凝聚力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。
二、當(dāng)前中國社會保障制度及商業(yè)保險制度的基本狀況
目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經(jīng)歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業(yè)包辦逐步向企業(yè)、個人統(tǒng)籌轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容。
員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養(yǎng)老保險，基本醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利政策。二是：用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務(wù)，根據(jù)自身特點有目的，有針對性的設(shè)置一些符合企業(yè)實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設(shè)施，發(fā)放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設(shè)施，提供交通服務(wù)或交通設(shè)施等。正是在自愿利的設(shè)計上，許多企業(yè)不惜重金聘請企業(yè)顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)為立法原則，社會化的養(yǎng)老金替代率低，不可避免的出現(xiàn)員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整力度，但與當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員、事業(yè)單位相比仍然存在較大差距。社會醫(yī)療保險是保障員工基本醫(yī)療水平，保護(hù)員工基本身體健康而設(shè)立的，對于重大疾病產(chǎn)生的高額醫(yī)療費開支，基本醫(yī)療保險已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要，一人生病全家貧困的現(xiàn)象屢見不鮮，而因突發(fā)意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現(xiàn)，只有通過購買商業(yè)保險公司的補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療以及團(tuán)體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監(jiān)會等有關(guān)部門也出臺相關(guān)政策，鼓勵企業(yè)為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計劃是指企業(yè)為員工提供非工資性質(zhì)的一攬子計劃。商業(yè)保險公司做為主要的操作者，所承擔(dān)的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團(tuán)體保險形式，為企業(yè)員工養(yǎng)老、疾病、傷殘、死亡等提供風(fēng)險保障。目前，團(tuán)體保險、個人保險和銀行保險業(yè)務(wù)共同構(gòu)成了人壽保險業(yè)務(wù)的三個主要來源。我國自上世紀(jì)八十年代恢復(fù)開展國內(nèi)壽險業(yè)務(wù)以來，團(tuán)體保險保費收入一直占據(jù)了壽險業(yè)務(wù)的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業(yè)年金業(yè)務(wù)開始蓬勃發(fā)展，而團(tuán)體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發(fā)展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經(jīng)成為團(tuán)體保險的主流。因此，發(fā)展員工福利保障計劃，商業(yè)保險公司的團(tuán)體保險將起到不可替代的作用。
三、員工福利計劃對于增強企業(yè)競爭力起到了不可替代的作用
目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有為員工制定詳細(xì)的員工福利保障計劃，主要原因是企業(yè)相關(guān)部門對社會保障與商業(yè)保險（團(tuán)體保險）的了解認(rèn)識不夠，對為員工增加福利保障的內(nèi)容不夠重視，認(rèn)為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責(zé)任了。其實，這是對自己公司及員工的不負(fù)責(zé)任。企業(yè)給員工增加福利保障，從長遠(yuǎn)來看是保證企業(yè)快速發(fā)展，提升企業(yè)管理的有力措施，企業(yè)每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔(dān)員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業(yè)資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負(fù)，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業(yè)資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。
企業(yè)為員工提供的福利保障，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上，更能體現(xiàn)在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的良好形象，更有利于企業(yè)留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，吸引其它企業(yè)的高層次優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才是保證企業(yè)穩(wěn)步、健康、快速發(fā)展的關(guān)鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優(yōu)秀人才的有力手段。
越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且靠漲工資這一短期效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠(yuǎn)計劃和關(guān)懷。對企業(yè)來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩(wěn)定性，增強員工的向心力，并最終達(dá)到提高勞動生產(chǎn)力率是性價比最好的方式。相對于等量現(xiàn)金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業(yè)還是員工來說都更有價值。
總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷
企業(yè)提高公司員工福利水平其實最終體現(xiàn)的是企業(yè)的人性化關(guān)懷，有利于凝聚人心，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，有利于激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業(yè)的部分利潤，但更能體現(xiàn)的是企業(yè)的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助。
企業(yè)員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內(nèi)容：
1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業(yè)普遍推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務(wù)級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付，也就是說，員工的服務(wù)時間越長，所獲利息給付越多。
2.商業(yè)人壽保險計劃。除正常的社會養(yǎng)老保險之外，企業(yè)通常還應(yīng)該為關(guān)鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養(yǎng)老保險或企業(yè)年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數(shù)額的額外保險。
3.補充醫(yī)療保險計劃。一些效益較穩(wěn)定且退休人員較多的企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工辦理補充醫(yī)療保險，即在社會醫(yī)療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫(yī)療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業(yè)福利費用支出的穩(wěn)定。
4.帶薪休假計劃。隨著國家?guī)叫菁僬叩闹鸩酵晟疲恍┲橇π推髽I(yè)放寬了帶薪休假的期限，最長的已達(dá)25天，更加有利于勞動力的再生產(chǎn)。
5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續(xù)教育課程、學(xué)位申請、崗位培訓(xùn)以及其他各類培訓(xùn)費用，還可以包括報銷圖書資料費等內(nèi)容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務(wù)。充分利用企業(yè)聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務(wù)。
7.子女教育輔助計劃。目前，中小學(xué)以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業(yè)如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國企業(yè)實行雇員股票所有權(quán)計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據(jù)悉，對于高級人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘計劃”等。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自上世紀(jì)八十年代起風(fēng)靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規(guī)定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理成本上揚，員工可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當(dāng)。
關(guān)鍵詞：員工福利 管理 企業(yè)發(fā)展 重要性
Abstract: The employee benefits type, the role of employee benefits management methods, the effect described, discusses the importance of employee benefits management in enterprise development.
Keywords: employee benefits, the importance of enterprise development
中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：
員工福利，已成為一個使用比較廣泛的專用術(shù)語，但目前并沒有統(tǒng)一的界定[1]。一般認(rèn)為員工福利是企業(yè)在相對穩(wěn)定的貨幣工資之外，為改善員工生活水平，出于增加員工生活方便程度、激發(fā)員工工作積極性、增強員工對企業(yè)忠誠度等目的而提供給員工及其家庭的輔貨幣、實物、服務(wù)等分配方式。員工福利已被認(rèn)為是現(xiàn)代薪酬體系三大支柱（基本工資、獎金和福利）之一，當(dāng)單純的工資薪酬已不再是決定員工去留的唯一要素時，有效的員工福利管理正成為企業(yè)吸引人才、激勵人才、提高員工滿意程度的重要因素[2]。本文通過對員工福利類型、作用以及員工福利管理方法、效果的闡述，論述了員工福利管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
1員工福利的類型及作用
1.1 員工福利的類型
從大類上分，員工福利就是兩種類型：法定福利和企業(yè)自主福利。
⒈法定福利
法定福利是國家通過立法強制實施的福利制度和政策，包括社會保險和休假制度。社會保險如企業(yè)中實施的“五險一金”中的“五險”（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險；“一金”是指住房公積金）。休假制度包括法定節(jié)假日、公休假日和帶薪年休假（探親假、婚喪假等）。
⒉企業(yè)自主福利
企業(yè)自主福利是企業(yè)根據(jù)員工需要、組織發(fā)展目標(biāo)、財務(wù)狀況等設(shè)計的企業(yè)福利體系，它包括經(jīng)濟(jì)利和非經(jīng)濟(jì)利兩種。經(jīng)濟(jì)利如企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃（企業(yè)年金）、企業(yè)補充醫(yī)療計劃、帶薪休假、過節(jié)費、住房補貼、交通補貼等。非經(jīng)濟(jì)利如法律咨詢、心理健康咨詢等。
1.2員工福利的作用
⒈員工福利能夠滿足企業(yè)員工物質(zhì)和精神方面的需求。例如養(yǎng)老保險和企業(yè)年金可以減少員工對退休和年老后生活的擔(dān)心，醫(yī)療保險為員工治病和康復(fù)提供了保障。
⒉好的員工福利制度能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理活動的目標(biāo)，并進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。好的員工福利制度既可以吸引和保留需要的員工，也可以充分發(fā)揮員工的工作積極性，同時企業(yè)實行福利制度可以減輕稅負(fù)和降低企業(yè)成本，因而能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理活動的目標(biāo)和實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
⒊員工福利使員工可以享受更多優(yōu)惠。一方面員工從企業(yè)直接所獲福利減免了個人所得稅，比其用工資薪酬購買同樣的東西減少了支出；另一方面企業(yè)通過有組織的集體購買，比員工個人購買能夠減少費用，例如企業(yè)集體購房的價格就比員工個人購買的價格低。
⒋員工福利可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀。員工福利是企業(yè)傳遞對員工的關(guān)心愛護(hù)、體現(xiàn)本企業(yè)管理特色和創(chuàng)造大家庭式的工作氛圍和組織環(huán)境的非常重要的手段。通過員工福利，可以使員工認(rèn)同企業(yè)的文化和價值觀，有助于落實企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2 員工福利管理方法
2.1 員工福利管理原則
在建立健全企業(yè)員工福利管理體系時應(yīng)當(dāng)遵循以下一些原則[3]，使企業(yè)每一個員工都能享有企業(yè)發(fā)展的成果，同時也能對員工發(fā)揮激勵作用，便于企業(yè)實施和管理。
⒈公平性原則。員工福利既要滿足骨干人員的需求，也要考慮婦女、傷病殘員工、特困員工、年老員工等群體的客觀需要，這樣才能體現(xiàn)公平性的原則。
⒉平等性原則。所有員工都是企業(yè)主人，也是企業(yè)的人才，享受基本福利是每一個員工的基本權(quán)利，所以基本福利條件和設(shè)施應(yīng)滿足廣大員工的基本需要，滿足平等性的原則，基本福利不應(yīng)有等級差別。
⒊合理性原則。包含幾個方面：⑴福利應(yīng)是恰當(dāng)?shù)模雌髽I(yè)福利水平既符合企業(yè)的實力和負(fù)擔(dān)能力，和其他企業(yè)比較也具有競爭性；⑵福利應(yīng)是容易理解的，福利項目能為每一個員工所理解；⑶福利應(yīng)是能夠管理的，福利可以實施，而且能夠有效管理；⑷福利應(yīng)是靈活的，能夠激勵肯干會干又干出成績的員工，在福利種類、設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和實施上應(yīng)有所區(qū)別，比如對科技創(chuàng)新員工、生產(chǎn)技術(shù)能手等增加學(xué)習(xí)考察、帶薪休假等福利待遇。
⒋循序漸進(jìn)原則。員工福利的增長應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，不應(yīng)好高騖遠(yuǎn)，脫離了企業(yè)的實際承擔(dān)能力，按照馬斯洛需求層次理論，設(shè)定適當(dāng)?shù)母＠繕?biāo)，明確實施對象，各類福利需求適度增加，不同福利標(biāo)準(zhǔn)水平漸進(jìn)提升，工作生活環(huán)境逐漸得到改善。
2.2 員工福利管理實施方略[4]
⒈確定員工福利項目。企業(yè)內(nèi)部不同的員工需求層次是有差別的，所以員工福利作為人力資源管理產(chǎn)品要因人而“供”。在確定具體福利項目時應(yīng)對所有員工進(jìn)行調(diào)查，以確定應(yīng)該提供哪些福利項目。選擇福利項目不可能滿足員工的所有想法，需要篩選，在可承受能操作的基礎(chǔ)上盡量滿足一些“特殊”需求，這樣員工對企業(yè)就更有感情了。
⒉確定員工福利限額。由于不同的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)不一樣，他們的報酬也各不相同，因而可以按照福利在報酬中的比例確定每個員工的福利限額。這樣福利能夠反映其對企業(yè)的價值和貢獻(xiàn)程度。
⒊確定員工福利形式。員工福利的形式有靈活性很大的“自助餐式福利”、靈活性中等的“標(biāo)準(zhǔn)組件式福利”和靈活性較小的“核心外加式福利”。國營企業(yè)多選擇“核心外加式福利”，這種福利由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，“核心福利”每個員工都享有，不能自主選擇，“彈性選擇福利”可以由員工按照自己的需求來選擇。采用這種形式福利的好處是企業(yè)有較大的控制權(quán)。
⒋建立員工福利溝通渠道。好的福利體系必須要求制度制定者和員工之間保持有效的溝通渠道。溝通包括事前、事中和事后。事前溝通有助于制定有針對性的福利計劃；事中溝通對于福利計劃的執(zhí)行有重要作用；事后溝通有利于發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題和修訂福利方案。溝通形式可以是問卷調(diào)查、訪談、會議等各種形式。
⒌建立員工福利監(jiān)督協(xié)調(diào)機制。有效的監(jiān)督協(xié)調(diào)機制可以保證福利制度的正常實行和對福利制度的積極反饋，還能對實行過程中的各種糾紛進(jìn)行合理的處理。
3 員工福利管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性
3.1福利管理專業(yè)化，帶動企業(yè)的發(fā)展
前已述及，好的員工福利能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。員工福利的好壞關(guān)鍵在于設(shè)計，現(xiàn)在福利管理的專業(yè)化趨勢日益明顯，專業(yè)設(shè)計和管理的福利將會提高管理的成效。由于福利不是簡單的事物，要分析設(shè)立何種福利項目合適，項目運行后效果怎樣，這要求做大量的定量分析，如計算投入產(chǎn)出比，還有企業(yè)年金的精算是一件很復(fù)雜的工作，也需要很高的專業(yè)水平。當(dāng)福利與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來時，員工會為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，同時也為了獲得更好的福利而努力工作，自身福利的同時企業(yè)目標(biāo)也得到了實現(xiàn)。
3.2福利與績效結(jié)合，激勵效應(yīng)促發(fā)展
依照企業(yè)經(jīng)營策略制定福利政策時，必須讓福利政策促進(jìn)員工績效的提升，如果福利實行平均主義，則福利政策不僅不能發(fā)揮激勵作用，還會助長不思進(jìn)取、坐享其成的壞習(xí)慣。因此，員工福利要與工作業(yè)績結(jié)合起來，在兼顧公平的基礎(chǔ)上，福利待遇以員工業(yè)績貢獻(xiàn)為主，并適當(dāng)拉開差距，從而激勵員工力爭上游。當(dāng)員工績效提升的時候，企業(yè)也獲得了發(fā)展[5]。
3.3改善企業(yè)自主福利，增強企業(yè)的吸引力
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，吸引人才的方式有很多種，好的福利制度就是重要一條，很多時候甚至超越了工資薪酬。企業(yè)福利制度要做到有吸引力主要在自主福利這一塊。企業(yè)年金是補充的養(yǎng)老保險，一些經(jīng)濟(jì)效益比較好的企業(yè)，員工在職時收入比較高，退休后如果只拿法定福利的養(yǎng)老金，就存在著收入銳減的問題，這不僅影響臨退員工的情緒，也對中青年員工造成心理影響，這種情況下企業(yè)年金就發(fā)揮著巨大作用，可以彌補退休人員收入的巨大落差，解決了臨退員工的后顧之憂，穩(wěn)定了中青年員工的思想情緒，更吸引了外來人員的踴躍加入，可以說企業(yè)解決了人才問題，也解決了企業(yè)發(fā)展的問題。再如住房福利計劃，當(dāng)今房價居高不下，對購房置業(yè)人員而言是沉重的負(fù)擔(dān)，如果企業(yè)能夠?qū)嵭泻玫淖》扛＠媱潱瑹o疑是吸引和留住人才的最有力的舉措。此外，利潤分享和員工持股計劃也是頗具吸引力的福利計劃[6]。
4 結(jié)語
員工福利不僅關(guān)系到企業(yè)員工的自身利益，而且好的員工福利能夠提高企業(yè)的經(jīng)營管理效益，在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色。員工福利制度要結(jié)合企業(yè)實際來設(shè)計，同時要加強專業(yè)化管理，并與員工績效相連接，只有這樣才能發(fā)揮福利激勵效果，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：靈活福利 激勵 福利管理
1、靈活福利的內(nèi)涵及引入
靈活福利是基于傳統(tǒng)的福利制度而產(chǎn)生的，也稱“彈利”，是指員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自身實際需求情況選擇特定的福利項目組合的福利管理模式。20世紀(jì)50年代，傳統(tǒng)的福利方案是管理者為適應(yīng)當(dāng)時人們所處的環(huán)境而設(shè)計的，隨著社會的進(jìn)步，人們生活方式的多樣化，傳統(tǒng)的福利模式跟不上時代的腳步已經(jīng)不能滿足員工的不同需求了。70年代，靈活福利模式運應(yīng)而生，正逐步取代已被廣泛使用了60多年的“一種福利計劃適用于所有人”的傳統(tǒng)福利方案。
目前越來越來越多的企業(yè)為適應(yīng)環(huán)境變化，增強自身競爭力，提升員工滿意度，而采取靈活福利的福利管理模式，取得了一定成效，這必將成為企業(yè)員工福利發(fā)展的一大趨勢。
2、企業(yè)實施靈活福利制度的必要性
改變原有的福利制度，堅持人本管理理念，實行更為人性化的靈活福利制度是企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展的必要一步。
從員工角度，人們的生活方式，生活理念不斷變化。對于需求，不同類型的員工有不同的需求，同樣的員工在不同時段也有不同的需求，所以固定不變的福利模式已經(jīng)無法滿足員工的多樣化需求了，例如性別、年齡、家庭狀況、工作種類或收入的不同都有可能導(dǎo)致員工對某種福利有著極大偏向。因此靈活福利制度的實施有利于員工加強對福利的了解，滿足員工多樣化的福利需求，提升員工的工作滿意度，提升工作效率。
從企業(yè)角度，傳統(tǒng)的福利模式無法滿足員工，成本效益低下，導(dǎo)致了福利成本與福利效用之間的矛盾。雖然很多時候企業(yè)加大了福利的投入，但效果不明顯，其根本原因就在于沒能真正滿足員工的真實需求，沒把錢花在刀刃上。因此，靈活福利制度就是在企業(yè)與員工之間存在信息不對稱，員工的逆向選擇基礎(chǔ)上，在一定限制下，由員工自行選擇最適合自己的福利種類，有效地調(diào)整了企業(yè)人力結(jié)構(gòu)并減輕福利規(guī)劃人的心理壓力，提升企業(yè)形象與外部競爭力，有效運用企業(yè)各項福利資源，有針對性地對員工進(jìn)行激勵，最終使效益最大化，實現(xiàn)共贏。
3、有效激勵員工，實現(xiàn)福利效用最大化
自上世紀(jì)七十年代美國采用靈活福利以來，該制度模式在西方發(fā)達(dá)國家已日漸成熟，但在我國由于各種因素影響還未得到廣泛應(yīng)用，很多企業(yè)在實施過程中遇到諸多難題。企業(yè)要想順利實現(xiàn)福利制度的變革，更加有效地激勵員工，實現(xiàn)福利效用最大化，必須做到：
3.1、了解員工真實需求
企業(yè)對員工真實需求的把握是制定靈活福利的第一步，企業(yè)只有先了解清楚員工內(nèi)心的真正想法，才知道什么樣的福利能夠滿足員工。要了解員工的真實需求，就要相關(guān)負(fù)責(zé)人深入員工內(nèi)部，通過與員工進(jìn)行深入探討溝通，采取多種調(diào)查方法，準(zhǔn)確意識到員工到底需要什么，什么才能真正地激勵員工。此后所有的相關(guān)工作都要緊緊圍繞這一中心，靈活福利制度不是一種形式，而是為了真正滿足員工，激勵員工，以人為本。
3.2、促進(jìn)員工對新制度的了解與接受
企業(yè)一切的變革都會存在一定的阻力，有支持的人就有反對的人，關(guān)于福利，企業(yè)員工中一定存在滿意和不滿意的兩種人，有的人可能覺得現(xiàn)有的福利制度完全不符合自己的需要，對此存在極其不滿情緒，這類員工在變革過程中會站在支持的一邊；而有的人對現(xiàn)有的福利制度覺得滿意，而對變革存在不確定性，有極大風(fēng)險，這類員工則可能站在反對的一邊。因此，在推行靈活福利時，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)對員工進(jìn)行新制度的介紹講解，解釋員工的疑問，讓員工了解新制度的好處，最終促使所有人接受，減小變革的阻力，使新制度順利推行。
3.3、根據(jù)企業(yè)實際情況選擇適合的靈活福利類型
由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣性以及企業(yè)內(nèi)部的獨特性，靈活福利在實際操作中也分為多種類型，常見的主要類型有：附加型靈活福利計劃、核心加選擇型的靈活福利計劃、靈活支用賬戶、福利套餐型以及選高擇低型等等。所以企業(yè)在實際操作中，應(yīng)根據(jù)自身的客觀情況，選擇最適合企業(yè)當(dāng)前的靈活福利類型。例如如果企業(yè)變革阻力較大，企業(yè)資金較充裕，可選擇附加型靈活福利計劃，因為這一類型是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項目的水準(zhǔn)，讓員工自主選擇，這樣維持了現(xiàn)行福利制，又提供額外福利，增強了員工滿意度和接受度，這適合變革初期，隨著時機成熟企業(yè)可進(jìn)一步推行較深入的靈活福利計劃。總而言之，在選擇靈活福利方案上，企業(yè)不能照本宣科，照搬其他企業(yè)的做法，而應(yīng)該結(jié)合自身，考慮員工的實際情況，制定出最適合當(dāng)前企業(yè)的方案。
3.4、福利項目貨幣化，有效控制成本
所有現(xiàn)代企業(yè)都追求的一個目標(biāo)即是效益最大化，推行靈活福利制度也是為了滿足員工需求，使員工更好地為企業(yè)努力工作，實現(xiàn)效益最大化。因此，在了解員工真實需求、促進(jìn)其了解接受、確定適合的福利計劃之后，就是要對其進(jìn)行精確的成本核算，因此對各項福利項目進(jìn)行貨幣成本的核定，準(zhǔn)確地評估福利項目的價值，將其貨幣化，最終實現(xiàn)對所有福利項目的明碼標(biāo)價。福利項目貨幣化的精確性不僅能夠使企業(yè)有效控制成本，還能減少員工間的矛盾。
3.5、福利選擇與員工資歷績效掛鉤發(fā)揮激勵作用
企業(yè)實行靈活福利制度主要是為了有效地激勵員工，僅僅給予員工更自主的選擇權(quán)滿足其需求是不能產(chǎn)生有效激勵的，只能使員工認(rèn)為這一切都是理所當(dāng)然，無論工作表現(xiàn)好壞都不會影響，這樣也就違背了制定靈活福利的初衷。因此，要想發(fā)揮其激勵作用，那么福利的自主選擇就應(yīng)該與員工資歷、工作績效等掛鉤，當(dāng)然企業(yè)也應(yīng)該確保員工的基本生活保障，堅持靈活福利的一些基本原則。
4、結(jié)語
綜上分析，在競爭愈發(fā)激烈，市場變化不定的大環(huán)境下，企業(yè)改變傳統(tǒng)的福利模式推行新興的靈活福利是企業(yè)發(fā)展福利管理的重要趨勢，始終堅持人性化管理，以員工為本，了解并盡力滿足員工的真實需求，對提升員工滿意度，提高工作效率，最終實現(xiàn)雙方共贏，效益最大化。
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關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 福利制度
近些年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)面臨的市場競爭形勢也日益嚴(yán)峻，因此必須要從提高管理效率著手，促進(jìn)其綜合競爭力的增強。福利制度是現(xiàn)代企業(yè)中一項重要的管理制度，福利制度的科學(xué)性直接關(guān)系到員工的福利是否合理，也影響員工的工作積極性。大多國有企業(yè)福利制度已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，所以要對現(xiàn)存的問題進(jìn)行客觀分析，并且進(jìn)行必要的改革，促進(jìn)福利制度不斷完善。
一、企業(yè)福利制度存在的不足
如今，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，物質(zhì)生活水平不斷提升，員工對企業(yè)的薪酬福利也有了更高的需求，但是企業(yè)的福利制度卻無法滿足員工的需求，而且還存在一些不足，主要體現(xiàn)在：
1.福利制度缺乏針對性
在以往的福利制度下，員工的福利長時間處在一成不變的狀態(tài)，而隨著市場的不斷發(fā)展，員工的結(jié)構(gòu)也日漸豐富，不同層次的員工對于福利的需求也呈現(xiàn)出很大的差異性，但是有的企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的福利管理制度，缺乏針對性，而且會使很多員工造成干與不干一個樣、干多干少一個樣的思想，無法發(fā)揮福利制度的作用，也無法激發(fā)員工工作的積極性和主動性。
2.自愿利操作性不強
為了適應(yīng)新時期的社會發(fā)展需求，有的企業(yè)開展了自愿利制度的建設(shè)，由企業(yè)提供多種不同的福利項目，由員工根據(jù)自己的需求選擇所需要的福利項目，從表面來看，這種制度似乎更有針對性，可以更好的滿足員工需求。但是，這種自愿性的福利制度卻缺乏操作性，在實施的過程中需要收集每個員工的意見，并且需要對不同部門的員工需求進(jìn)行協(xié)調(diào)，增加了人力資源管理部門的工作量，也容易使員工之間出現(xiàn)沖突。
二、人力資源福利制度不完善的原因分析
通過上述分析可以看出，企業(yè)人力資源福利制度的建設(shè)方面還存在著很多不足之處，而造成這些問題的原因，首先，由于我國社會保障制度的不完善，尤其是在制度內(nèi)容設(shè)計方面存在一些缺陷沒有得到有效解決，無法為企業(yè)福利的發(fā)展提供必要的保障;其次，隨著我國社會的不斷發(fā)展，人們對于社會福利的認(rèn)知程度也不斷提高，企業(yè)需要支付的福利成本越來越多，尤其是在醫(yī)療、保險等方面的費用不斷上升，使得很多企業(yè)不愿投入過多的成本;最后，是企業(yè)自身的原因，在進(jìn)行福利設(shè)計時缺乏對福利制度的長遠(yuǎn)性的全面考慮，所以經(jīng)常由于短期的福利成本造成福利實施過程成本的增加。
三、企業(yè)人力資源福利制度改革策略
1.增強福利政策的對外公平性
對外公平性指的是保證員工的福利收入與市場勞動力的福利水平相當(dāng)，這也是福利制度改革的基礎(chǔ)。通過福利制度外部公平性的增強，可以使員工更多了解市場勞動力的福利水平，很多大型企業(yè)都通過增強外部公平性的策略挽留核心員工。為了保證企業(yè)福利政策的外部公平性，首先需要進(jìn)行詳細(xì)的市場調(diào)研工作，對于地區(qū)、行業(yè)以及競爭對手的福利政策都要有詳細(xì)的了解，并且將其作為企業(yè)制定福利政策的依據(jù);其次要對企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r有系統(tǒng)的、深入的了解，明確企業(yè)在市場中的定位以及所處的戰(zhàn)略環(huán)境，同時考慮到企業(yè)自身的資產(chǎn)情況，只有充分考慮到各項問題，才能保證福利制度的順利實施。通常情況下，在堅持對外公平性的同時，也需要根據(jù)企業(yè)的實際情況對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段可以采取領(lǐng)先市場或者追隨市場的不同類型的戰(zhàn)略政策，這樣可以更體現(xiàn)出福利政策的科學(xué)性，也可以起到出奇制勝的作用，吸引和留住更多優(yōu)秀人才。
2.增強福利制度的適應(yīng)性
企業(yè)福利制度的實施是一個系統(tǒng)的、漫長的過程，并不是制定出福利政策之后就一成不變的實施，而需要根據(jù)外部市場環(huán)境、企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r以及員工結(jié)構(gòu)變化等情況進(jìn)行不斷調(diào)整，增強福利制度的適應(yīng)性。所以，企業(yè)要始終保持動態(tài)的、積極的管理狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部因素的變化情況，利用現(xiàn)金或者其他方式適當(dāng)對員工的福利進(jìn)行調(diào)整，使員工可以看到企業(yè)在福利制度改革方面的實際行動。另外，在進(jìn)行福利制度調(diào)整時，也需要考慮到員工的情感福利，當(dāng)企業(yè)的整體薪資水平處在行業(yè)領(lǐng)先位置時，員工關(guān)注的可能不是工資水平，而是企業(yè)的發(fā)展前景以及自身的職業(yè)規(guī)劃，這時就可以將福利項目調(diào)整為學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、進(jìn)修等，既可以提高福利制度的適應(yīng)性，又可以更好的滿足員工需要，也有利于增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
3.利用福利制度提高對員工的激勵性
傳統(tǒng)福利制度中一個顯著的弊端，就是缺少激勵性，往往將福利制度面向大多數(shù)員工的，缺少針對性，這種具有普遍性質(zhì)的福利政策，而且導(dǎo)致很多員工將福利視為薪酬的一部分，在工作中沒有突出表現(xiàn)也可以得到福利，從員工的心理角度來說，工作的積極性會逐漸減淡。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部員工的結(jié)構(gòu)和層次都發(fā)生了很大的變化，員工的獨立性也越來越強，他們更加在意自己的付出與回報的比例，如果企業(yè)的福利制度不能滿足員工對于福利的公平性要求，就會打消員工的積極性，甚至造成人才流失。所以，要充分利用福利政策的激勵作用，按照不同的員工層次，制定不同的福利政策，將員工的績效與福利掛鉤，可以對員工起到一定的激勵作用。
4.實行彈利制度
在以往的企業(yè)福利制度中，大多缺乏選擇性，無論是否需要，都統(tǒng)一進(jìn)行福利配給，而員工對于福利也持著“不要白不要”的心理狀態(tài)，無論自己工作表現(xiàn)如何，只要有福利便全部接收，這不僅無法發(fā)揮福利的激勵作用，也造成了極大的資源浪費。所以，現(xiàn)代企業(yè)管理制度中強調(diào)彈利政策的實行。彈利政策也可以稱為自助餐式福利，除了政府規(guī)定每個員工應(yīng)當(dāng)享受的福利之外，其他的福利則要根據(jù)不同層次的員工等級制定相應(yīng)的福利預(yù)算，員工根據(jù)自己的預(yù)算額度選擇相適應(yīng)的福利項目組合，形成一個符合自己需求的福利套餐。這種彈利政策可以豐富福利項目的內(nèi)容，也可以給員工提供更多的選擇空間，這樣可以避免以往福利制度中千人一面的弊端，同時也可以體現(xiàn)企業(yè)以人為本、尊重員工、尊重人才的管理理念，可以讓員工感受到來自企業(yè)的關(guān)懷，可以顯著的激發(fā)員工工作的積極性，增強企業(yè)的凝聚力。在彈利的實行與管理過程中，需要通過問卷、訪談等不同的形式，全面了解員工的福利需求，并且對相應(yīng)的福利項目是否可行、以及需要投入的福利成本等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)核算，確保企業(yè)提供的福利能夠滿足員工需求，也不會造成資源浪費，才是最佳的福利政策。
總之，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)越來越多參與到市場經(jīng)濟(jì)活動中，如何加強國有企業(yè)自身的管理，直接關(guān)系到國有企業(yè)的市場競爭力。人力資源福利制度是國有企業(yè)管理活動中一項重要的內(nèi)容，通過人力資源福利制度的改進(jìn)與完善，可以提高國有企業(yè)人力資源管理的效率，有利于吸引和留住更多優(yōu)秀人才，為國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
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關(guān)鍵詞：薪酬福利制度；人力資源；企業(yè)轉(zhuǎn)型
中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0125-02
當(dāng)今社會，市場競爭越來越激烈，外部經(jīng)濟(jì)因素的變化，迫切要求國內(nèi)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級。人才是一個企業(yè)制勝的重要法寶，也是推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的最重要力量。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級從根本上說，就是生產(chǎn)方式、組織方式和員工素質(zhì)的轉(zhuǎn)型升級。我們正處于一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代，必須千方百計地吸引和留住人才，減少因人次流失帶來的負(fù)面影響和直接損失。薪酬福利制度對于企業(yè)人力資源的開發(fā)起到舉足輕重的作用，探討薪酬福利制度與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)系，實現(xiàn)對員工的積極有效的管理，對于降低企業(yè)的成本，最大限度地實現(xiàn)對于員工的激勵能夠發(fā)揮出非常有效的作用。
企業(yè)為了在市場競爭生存和發(fā)展，必須能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢和潛能得到最大限度的發(fā)揮，人才的培養(yǎng)與管理即人力資源的開發(fā)是發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的最重要動力。現(xiàn)代社會的分工是高度制度化和規(guī)范化的，而企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境總是在不斷地發(fā)生著變化。因此，對人力資源需求也是在不斷地發(fā)生著變化，這就要求企業(yè)管理者能準(zhǔn)確識別出企業(yè)環(huán)境所發(fā)生的變化，并對人力資源管理的工作重心進(jìn)行合理的凋整。
近年以來，在中國企業(yè)界體現(xiàn)出來的一個非常明顯的特點，就是越來越多的企業(yè)正在逐漸走向轉(zhuǎn)型升級、并且涵蓋了許多行業(yè)的方方面面。然而，在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的進(jìn)程中也面臨著許多難題。一個最重要的問題就是人才問題，許多企業(yè)一方面不具備足夠的、能夠參與高層次競爭的人才。另一方面，沒有建立一套健全的可以用好人才和留住人才的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)利用機制。為了能夠使員工真正體會到在企業(yè)工作的公平感和成就感，必須對于員工的工作績效有一個準(zhǔn)確公正的反映，為了保證企業(yè)戰(zhàn)略和人才能夠和諧地發(fā)展，必須建立健全薪酬福利體系。薪酬福利制度是企業(yè)管理的一個有效硬件，它和企業(yè)員工的工作積極性是息息相關(guān)的，許多企業(yè)采取工作福利來有效地激勵員工。在一些企業(yè)中，采取扣除員工部分工資和福利的方式來懲罰員工，從而促使員工能夠具備更加認(rèn)真的工作態(tài)度，更好地為企業(yè)工作。現(xiàn)在，采取這種經(jīng)濟(jì)制裁的方法來實現(xiàn)對員工管理的手段在許多中小企業(yè)中仍然普遍存在。
企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，薪酬福利制度的改變是必不可少的。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級也意味著人才的轉(zhuǎn)型升級。使用勞動密集型產(chǎn)業(yè)的薪酬福利制度來管理資本密集型和技術(shù)密集型企業(yè)的人才是不可想象的，這只會導(dǎo)致人才的流失，以及對真正人才的逆篩選。在轉(zhuǎn)型升級過程中，部分企業(yè)使用了新的人才管理模式，這就是對于員工的激勵機制，在這種人才管理模式理念中，基本上不存在對員工懲罰的方式，而是對員工采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵機制。如果企業(yè)員工能夠做好本職工作，就會獲得較高的薪酬和福利。反之，也不會對員工采取經(jīng)濟(jì)制裁。對于不稱職員工的懲罰體現(xiàn)為：如果員工的工資和福利待遇都沒有增加、員工的職位也沒有提升，那么，就可以說員工受到了懲罰。這種嶄新的薪酬福利機制是建立在高素質(zhì)的員工的基礎(chǔ)上的。這些員工都具有非常強的自我認(rèn)同感，淘汰率的增加促進(jìn)了更多的員工的工作積極性的提高。如果一個員工的工作始終不能夠獲得企業(yè)的激勵。那么，這個員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值和為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)就是微乎其微的，員工的存在不會受到企業(yè)的重視。在這樣的形勢下，大部分員工通常都會積極主動地改變自己的工作態(tài)度，投入更多的精力用于工作，發(fā)揮出極大的工作熱情。也有一些員工會選擇辭職而在新的環(huán)境中尋求自身價值的提升。員工每年的工資福利增加情況是給員工的信號，能夠體現(xiàn)出員工在上一年度為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)。員工的工資福利和員工所處的崗位、員工的職務(wù)、員工的工作態(tài)度和員工的工作業(yè)績都是有直接的關(guān)系的。而員工的工作年限的長短和學(xué)歷的高低和工資福利的關(guān)系并不是非常明顯的。學(xué)歷是一塊非常好的敲門磚，但是，更高的學(xué)歷并不代表更高的工資和福利待遇。
當(dāng)企業(yè)面臨內(nèi)外部環(huán)境的一系列變化時，原來的薪酬福利體系已經(jīng)不再適應(yīng)新的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。為了充分發(fā)揮出員工福利在調(diào)動和激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造性的作用，必須使薪酬福利體系和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相互一致和相互促進(jìn)，保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施與實現(xiàn)。一個有效的薪酬福利體系是企業(yè)真正實現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)的保障，在用好人才和留住人才方面，高薪并不能夠發(fā)揮出持久的優(yōu)勢，為了保證企業(yè)能夠長期在激烈的市場競爭中具有核心競爭力，必須建立健全企業(yè)自身的薪酬福利體系。其中，作為一種豐富而且靈活性非常強的主要構(gòu)成部分，薪酬福利體系對于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級發(fā)揮著不可忽視的作用，將會受到越來越多的企業(yè)的關(guān)注。
能否理清企業(yè)轉(zhuǎn)型升級與薪酬福利體系的關(guān)系，直接關(guān)系到企業(yè)轉(zhuǎn)型升級能否順利實現(xiàn)。關(guān)系到企業(yè)能否在市場競爭中處于有利地位，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。建立好薪酬福利體系，對行業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用。因此，轉(zhuǎn)型企業(yè)一定要重視薪酬福利體系建設(shè)與變革。建立健全適應(yīng)新企業(yè)制度下的薪酬福利體系已成為當(dāng)務(wù)之急，也是廣大企業(yè)家必須認(rèn)真思考的問題。
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按照華為公司的要求，工作滿八年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達(dá)成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。從2007年9月底開始，華為共計7 000多名工作滿八年的老員工，相繼向公司提交申請自愿離職。
華為雖然是私企，但是作為一個企業(yè)，它除了賺取利潤維持公司正常運轉(zhuǎn)的同時，應(yīng)該還需要承擔(dān)一定的社會責(zé)任。從企業(yè)內(nèi)部看，是要保障員工的尊嚴(yán)和福利待遇，從外部看，是要發(fā)揮企業(yè)在社會環(huán)境中的良好作用。那么華為此舉是不是在竭力地擺脫這種所謂的社會責(zé)任的束縛呢？不得而知，也許我們表面看到的東西與他們的目標(biāo)或者目的相去甚遠(yuǎn)。從道義和企業(yè)的社會責(zé)任來講，這是一種不負(fù)責(zé)任的行為，不但有損企業(yè)的形象，更會傷了員工的心，從而降低了企業(yè)的凝聚力和競爭力。
在西方，大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)的長期生存有賴于對社會的責(zé)任，追求利潤和承擔(dān)社會責(zé)任并不矛盾。財富雜志在對1 000家公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，95%的被調(diào)查者堅信在今后的幾年中，他們將必須采用更具有社會責(zé)任感的企業(yè)行為以維持他們的競爭優(yōu)勢。與西方國家企業(yè)的社會責(zé)任意識相比，我國企業(yè)的社會責(zé)任意識還有許多的不足，企業(yè)管理者并沒有看到企業(yè)社會責(zé)任的履行與企業(yè)利潤的提高有著密切的關(guān)系。
一、企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)容中重要的要素——現(xiàn)代人力資源管理責(zé)任
建國以來，我國人力資源管理的發(fā)展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至1977年間，我國實行的是計劃經(jīng)濟(jì)，屬于人事管理，實行低工資高就業(yè)的制度，企業(yè)是國家所有，企業(yè)職工是企業(yè)的主人，實行職務(wù)終身制，建立統(tǒng)一的勞動保障制度，由職工所在單位負(fù)責(zé)醫(yī)療和養(yǎng)老。1977年以來，對傳統(tǒng)的人事管理也進(jìn)行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式。⑴在職工招聘方面。企業(yè)改變了那種主要由政府計劃直接配置人力資源勞動人事管理制度。企業(yè)可以實行自主招聘，職員自主選擇職業(yè)。⑵企業(yè)改變傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的培訓(xùn)制度，實行先培訓(xùn)后上崗，同時也開始重視職工的再培訓(xùn)。⑶在工資和獎勵方面，破除原來的“大鍋飯”，按照績效考核制度，制定薪酬體系。
人力資源管理體系不斷完善，但是企業(yè)社會責(zé)任意識中的人的管理卻被忽視了。提到企業(yè)的社會責(zé)任，大多數(shù)人會想到慈善事業(yè)、環(huán)境保護(hù)、遵守商業(yè)道德等，很難將社會責(zé)任與人力資源管理相聯(lián)系。
企業(yè)社會責(zé)任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的正式定義雖經(jīng)國內(nèi)外論壇多次討論，卻仍莫衷一是。目前國際上普遍認(rèn)同CSR理念：企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負(fù)責(zé)的同時，還要承擔(dān)對員工、對社會和環(huán)境的社會責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、節(jié)約資源等。
人力資本是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的財產(chǎn)，科學(xué)的人力資源管理模式能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤。雖然短期看來，企業(yè)承擔(dān)對非股東利益相關(guān)者的責(zé)任，如增加污水處理設(shè)備、改善員工福利等會引起成本的增加，但其實質(zhì)上這是對企業(yè)人本管理水平的提升。從企業(yè)長期戰(zhàn)略來看，對企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)行有效管理能夠吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工歸屬感和創(chuàng)造性，能夠為企業(yè)贏得聲譽，創(chuàng)造良好的外部市場環(huán)境，增加品牌價值，提高企業(yè)綜合競爭力。
二、缺少社會責(zé)任約束條件下的人力資源管理弊端表現(xiàn)
(一)低學(xué)歷及應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)難。企業(yè)為了減少培訓(xùn)的費用，在招聘過程中只招收學(xué)歷較高，有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者。低學(xué)歷及應(yīng)屆大學(xué)生由于在學(xué)校學(xué)習(xí)的主要是理論知識，未經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)，很難立刻勝任企業(yè)的工作。企業(yè)對應(yīng)屆大學(xué)生沒有承擔(dān)起彌補在校期間實踐學(xué)習(xí)不足的責(zé)任，只是一味地尋找求職者的不足，這就造成了大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀。
(二)勞資沖突頻繁。一些企業(yè)為了以最小的成本獲得最大的利潤，各種類型的企業(yè)均在勞動用工以及工資待遇上做文章。 許多企業(yè)在為生存與發(fā)展而突圍，年工制(即勞動合同一年一簽)、鐘點工、季節(jié)工、計件工、學(xué)徒工、實習(xí)生等等逃避法律責(zé)任的、限制勞動者的用工形式十分普遍，根本就不考慮勞動者的利益和社會勞動用工制度的穩(wěn)定。有些企業(yè)根本就不簽勞動合同，有些企業(yè)雖然簽了勞動合同，但無不從自身利益考慮合同的內(nèi)容，即使將來有糾紛，勞動者也很難打贏官司。
(三)企業(yè)裁員造成大量員工失業(yè)。裁員是企業(yè)成長和發(fā)展的必然結(jié)果，也是內(nèi)外部人力資源循環(huán)系統(tǒng)的，但是許多企業(yè)并沒有本著“以人為本”的觀念，沒有對裁員所引起的一系列社會問題負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，而是將問題統(tǒng)統(tǒng)拋給政府和社會。下崗職工原來所在單位的人力資源部門沒有對下崗職工進(jìn)行再就業(yè)培訓(xùn)，而且沒有付給相應(yīng)的補貼，造成大多數(shù)員工下崗后，很難找到合適的工作，生活困難，從而加重了社會的負(fù)擔(dān)。
(四)職工福利制度不完善。員工福利制度是指企業(yè)內(nèi)的所有間接報酬，包括有帶薪休假、員工保險、員工服務(wù)、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等。一些企業(yè)經(jīng)常取消員工帶薪假期，對于其他的一些福利更是漠不關(guān)心。國家有關(guān)法規(guī)明確規(guī)定，繳納社會保險是企業(yè)和個人必須履行的義務(wù)。北京市審計局公布了對2003年北京市屬146家參保單位進(jìn)行的社會保險費征繳情況的審計結(jié)果。結(jié)果顯示，半數(shù)以上的企業(yè)沒有依法參加社會保險，這些企業(yè)累計欠費800多萬元。
三、在社會責(zé)任條件約束下人力資源管理新模式建議
(一)建立完善的員工培訓(xùn)體系
初進(jìn)入企業(yè)的員工，不可能一下子就掌握企業(yè)的工作流程，為了讓員工盡快進(jìn)入工作角色，必須建立完善的員工培訓(xùn)體系。企業(yè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。從員工個人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用人力資源管理的潛能，更大地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度。從企業(yè)來看，對員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效的責(zé)任可以減少事故，降低效率，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。
企業(yè)不應(yīng)把培訓(xùn)僅當(dāng)做一種投資，而更應(yīng)結(jié)合員工各自的職業(yè)生涯設(shè)計，有計劃地為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機會，使員工真正掌握職業(yè)生涯設(shè)計的知識與技能，幫助員工實現(xiàn)其人生價值與事業(yè)，這樣就會擁有更多的對企業(yè)發(fā)展有利的忠誠員工，真正體現(xiàn)人力資源管理的人文關(guān)懷傾向。
(二)建立勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的工作體系
在構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系進(jìn)程中，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守、執(zhí)行法律法規(guī)，完善經(jīng)營管理，規(guī)范用工行為，健全誠信體系，積極履行社會責(zé)任，依法保障企業(yè)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，履行構(gòu)建和諧社會和諧勞資關(guān)系的責(zé)任，高度關(guān)注勞資關(guān)系問題，認(rèn)真而切實協(xié)調(diào)勞資關(guān)系矛盾。作為企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該做好勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的工作，特別是在組織、在人員方面要配屬新的力量，要進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整。
(三)為解雇員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任
在解雇和裁員方面企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，減少解雇和裁員對員工造成的巨大沖擊。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)不能保證不裁員，但是企業(yè)也可以作出一些努力使員工的損失降到最小。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起自己的社會責(zé)任，負(fù)責(zé)組織本企業(yè)下崗職工舉辦再就業(yè)培訓(xùn)班，或委托有資格的社會職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)舉辦再就業(yè)培訓(xùn)班。對委托舉辦下崗職工再就業(yè)培訓(xùn)班的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的教學(xué)活動進(jìn)行協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該說服下崗職工轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，使其認(rèn)清形勢，了解有關(guān)政策，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。其次，企業(yè)為員工提供公平、合理的解雇補償，確保每位員工都能得到公平的待遇。
(四)建立完善的企業(yè)福利制度
人力資源部的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責(zé),下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
人力資源部崗位職責(zé)一
1.制定雜志社內(nèi)部人力資源規(guī)劃，協(xié)商制定有關(guān)規(guī)章制度，并組織實施。
2.制定內(nèi)部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。
3.負(fù)責(zé)規(guī)劃本部的發(fā)展目標(biāo)。
4.指導(dǎo)本部成員的日常工作。
人力資源部崗位職責(zé)二
1.負(fù)責(zé)實施公司人力資源規(guī)劃。
2.負(fù)責(zé)實施公司人才儲備計劃、績效管理及績效考核辦法、建立科學(xué)、髙效的激勵機制與薪酬福利制度。
3.負(fù)責(zé)實施公司薪酬制度、績效考核制度、人才儲備計劃，領(lǐng)導(dǎo)完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設(shè)、文件擬定、對外接待等方面工作。
4.負(fù)責(zé)上級交辦的其他工作。
人力資源部崗位職責(zé)三
1.負(fù)責(zé)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。
2.負(fù)責(zé)組織推動公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。
3.負(fù)責(zé)人力資源中各項事務(wù)的執(zhí)行,包括招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效管理、干部隊伍管理等。
4.負(fù)責(zé)人力資源部內(nèi)部的組織管理。
5.負(fù)責(zé)公司黨務(wù)工作的全面開展。
人力資源部崗位職責(zé)四
1.負(fù)責(zé)公司各單位人員定編、定崗的初審工作。
2.負(fù)責(zé)員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。
3.負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)計劃的制訂、實施，培訓(xùn)教材的編寫，及培訓(xùn)檔案的整理、保管。
4.負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，及員工活動的組織安排。
5.負(fù)責(zé)辦理員工社會保險，及審批員工醫(yī)療費用(專指參加社保的員工)。
6.負(fù)責(zé)員工人職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、續(xù)簽合同、離職等人事手續(xù)的辦理，及相關(guān)單據(jù)的發(fā)放和保管。
7.負(fù)責(zé)編制月度、季度、年度人事資料統(tǒng)計報表。
8.負(fù)責(zé)公司員工工作紀(jì)律的檢查。
9.負(fù)責(zé)子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。
10.負(fù)責(zé)因用工引起的各種外部事務(wù)的處理。
11.負(fù)責(zé)與勞動局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯(lián)系和溝通。
12.負(fù)責(zé)公司集體戶口的管理。
13.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
人力資源部崗位職責(zé)五
1.負(fù)責(zé)公司員工考勤表的填寫、收集和逐月統(tǒng)計工作。
2.負(fù)責(zé)員工各種假期的審核及管理。
3.負(fù)責(zé)員工福利補貼的審核及管理。
4.負(fù)責(zé)本部門相關(guān)資料的打印、收集、登記、發(fā)送和歸檔工作。
5.負(fù)責(zé)人力資源部各種文件檔案的管理，有關(guān)人力資源法規(guī)文件的收集與保管。
6.負(fù)責(zé)制作公司員工工作證。
7.協(xié)助對招聘資料的收集、整理、保管。
8.協(xié)助員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)工作，并負(fù)責(zé)對各種活動資料的整理和存檔。
9.協(xié)助員工暫住證、調(diào)工、調(diào)干、接收應(yīng)屆畢業(yè)生手續(xù)的辦理。
10.完成領(lǐng)導(dǎo)分配的其他工作。
人力資源部崗位職責(zé)六
1.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人完善公司薪酬福利制度。
2.收集、分析同業(yè)薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。
3.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人清晰規(guī)劃公司崗位和任職資格體系，進(jìn)行崗位評估。
4.薪酬福利核算與發(fā)放，準(zhǔn)確計算各項費用扣除，按時完成審批報表。
5.分支機構(gòu)薪酬福利總額預(yù)算與控制。
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬福利；管理
前言
員工工作的主要目的是為了通過勞動換取薪酬福利，只有合理的薪酬福利制度才能夠吸引更多的人才，對員工產(chǎn)生激勵作用。目前我國企業(yè)單位的薪酬福利管理體系還不完善，重視程度也略有不足，為了實現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，企業(yè)單位還需加強對薪酬福利管理工作的重視，充分滿足員工的多元化需求，以提升員工工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。
一、人力資源管理中薪酬福利管理相關(guān)概述
（一）人力資源管理中薪酬管理概念及內(nèi)容
薪酬福利是指用人單位以現(xiàn)金或等值品的任何方式付出的報酬。員工薪酬福利主要包括固定薪酬、變動薪酬、員工福利等。薪酬福利管理就是對這些薪酬福利的發(fā)放時間、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式、薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行規(guī)定并執(zhí)行的過程。在這個管理過程中國家的政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)競爭力等方面因素對薪酬福利管理都會產(chǎn)生一定的影響。
薪酬福利管理的內(nèi)容主要包括對薪酬總額的管理、薪酬制度的制定、日常薪酬管理、薪酬水平管理等。薪酬總額管理是用人單位對用于薪酬分配資金總數(shù)的管理，是對薪酬總額限定、控制等全過程的管理。薪酬制度的制定主要是對薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)的管理，包括薪酬結(jié)構(gòu)和支付兩方面標(biāo)準(zhǔn)的制定，以保證職位不同、努力程度不同的員工，都能夠按照合理的薪酬發(fā)放形式獲取相應(yīng)的薪酬福利。日常薪酬管理則是根據(jù)企業(yè)單位實際情況的變化、員工職位變化等，對員工薪酬進(jìn)行及時、科學(xué)調(diào)整的管理工作。而薪酬水平管理，就是企業(yè)單位根據(jù)本行業(yè)薪酬水平情況，對自身薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，以保證薪酬水平與行業(yè)平均水平相協(xié)調(diào)，避免人才流失和市場競爭力的降低。
（二）人力資源管理中薪酬福利管理的作用
人力資源管理中薪酬福利管理對人才隊伍的穩(wěn)定性有重要意義。良好的薪酬福利制度能夠充分滿足員工多元化的需求，使員工在工作中獲得更多的滿足感，消除在工作中的不良情緒和離開企業(yè)單位的想法，并有效提升其對企業(yè)單位歸屬感和主人翁意識，將企業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)作為自身發(fā)展目標(biāo)，更加積極主動的為企業(yè)服務(wù)。
人力資源管理中薪酬福利管理在吸引優(yōu)秀人才方面有重要作用。人們進(jìn)入企業(yè)單位的主要目的就是為了獲得薪酬，因此，完善的薪酬福利管理體系能夠吸引更多的優(yōu)秀人才前來就職，隨著大量優(yōu)質(zhì)人才不斷融入人才隊伍，企業(yè)單位也將獲得源源不斷的發(fā)展動力。
人力資源管理中薪酬福利管理具有重要的激勵作用。公平的薪酬福利體系，能夠使所有員工在正常工作的前提下，享受公平的薪酬待遇，且通過自身努力，還有機會獲得更多的福利，這對員工具有重要的激勵作用，有助于員工個人和企業(yè)的共同發(fā)展。
人力資源管理中薪酬福利管理對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)也有重要推動作用。薪酬福利制度是企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容。加強薪酬福利管理不僅能夠提升員工的凝聚力、提高員工工作效率，使員工朝著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向共同努力，也能更加明確企業(yè)組織體系，對企業(yè)管理架構(gòu)的穩(wěn)固、發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)有積極作用。
二、人力資源管理中薪酬福利管理現(xiàn)存問題
（一）薪酬福利管理受政府一定干預(yù)
目前，我國薪酬福利管理工作中存在著受政府一定干預(yù)的問題，尤其是我國國有企業(yè)，這一問題更為突出。政府部門對很多企業(yè)的薪酬分配額度有一定的控制權(quán)。很多時候，政府為了維護(hù)社會公平，會利用這一控制權(quán)對企業(yè)單位的薪酬福利管理進(jìn)行直接干預(yù)，這也使企業(yè)單位喪失了一部分人力資源管理中薪酬福利管理的自，嚴(yán)重影響了企業(yè)內(nèi)部分配制度的制定和落實，導(dǎo)致企業(yè)無法根據(jù)市場實際情況對薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整，大大降低了企業(yè)的市場競爭力。
（二）缺乏健全的薪酬福利體系
目前我國企業(yè)單位都未能建立較為健全的薪酬福利管理體系，現(xiàn)有的薪酬福利管理體系中還存在著競爭優(yōu)勢不明顯、誠信度欠缺等問題。員工薪酬福利一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼、社保五部分構(gòu)成。很多企業(yè)單位因自身問題，無法建立完善的薪酬福利體系，再加上對非經(jīng)濟(jì)報酬的不重視，導(dǎo)致薪酬福利中僅僅包括基本薪酬和津貼，從而員工的物質(zhì)需求和個人發(fā)展需求都無法得到充分滿足，薪酬福利體系吸引力較小。隨著全球化進(jìn)程的加快，越來越多的跨國企業(yè)開始在我國市場興起，其良好的薪酬福利待遇吸引了大量的優(yōu)秀人才，導(dǎo)致我國企業(yè)單位人才緊缺，對優(yōu)秀人才的吸引力大大降低，人才流失情況嚴(yán)重，十分不利于企業(yè)單位的健康發(fā)展。尤其是我國國有企業(yè)，不僅薪酬福利待遇難以與跨國企業(yè)相比，同時因其受政府干預(yù)影響較大，薪酬福利體系的健全程度也不如我國民營企業(yè)，導(dǎo)致很多國有企業(yè)員工為了獲得更好的待遇，轉(zhuǎn)而選擇跨國企業(yè)和民營企業(yè)的相同崗位，造成國有企業(yè)人才流失率不斷提升，嚴(yán)重威脅著其正常運營發(fā)展。
同時，目前我國一些中小企業(yè)誠信度十分欠缺，難以保證薪酬福利體系的充分落實，例如在納斯達(dá)克金融市場上市的某網(wǎng)絡(luò)型公司，為了降低人力資源成本，提升經(jīng)濟(jì)效益，以完善企業(yè)財務(wù)報表吸引更多的投資者，制定了十分健全的薪酬福利體系，并招聘了大量的實習(xí)生，但是在實習(xí)期過后，卻遲遲不予落實，導(dǎo)致員工安全感喪失，人員流失嚴(yán)重。
另外，很多企業(yè)在薪酬福利制度的制定上，未能考慮到實際市場情況和員工需要，依舊使用傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)薪酬制度，在薪酬分配上過分強調(diào)公平，導(dǎo)致不同職位的員工和努力程度不同，員工獲得的薪酬福利基本沒有差別，薪酬福利的激勵作用無法得到充分發(fā)揮，員工工作積極性難以提升，工作效率和工作質(zhì)量不能保證，嚴(yán)重影響了企業(yè)的運營效率和經(jīng)濟(jì)效益，并引發(fā)了員工的不滿心理，十分不利于企業(yè)員工凝聚力的提升和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的和諧發(fā)展。例如某民營企業(yè)，旗下共有六家分公司，涉及到工程、建材、市場管理、供熱、賓館、房地產(chǎn)等多個方面，員工數(shù)量眾多，在同一薪酬福利制度下，員工的個人價值難以得到充分體現(xiàn)，因此，員工流失情況頻頻發(fā)生。
（三）缺乏完善的績效考核機制
薪酬福利管理不是給員工安排固定的收入或是一味的提升薪資水平。而是需要根據(jù)員工的實際表現(xiàn)，給予其應(yīng)得的回報。績效考核機制，是衡量員工實際表現(xiàn)情況的重要手段。目前我國很多企業(yè)單位缺乏完善的績效考核機制，并存在落實力度不足的情況，導(dǎo)致績效考核的實際功能難以發(fā)揮，直接影響了企業(yè)薪酬福利管理的效果。
目前的績效考核機制中存在著考核指標(biāo)不明確的情況，很多企業(yè)單位的績效考核指標(biāo)都是直接從其他企業(yè)績效考核機制中挪用過來的，與其自身情況并不相符，導(dǎo)致員工努力方向出現(xiàn)偏差。同時，現(xiàn)有的績效考核機制中還存在著考核較為形式化的情況，很多企業(yè)單位在落實績效考核機制時，多流于形式，僅要求員工在年底進(jìn)行一系列的績效考核，不注重員工日常工作情況，導(dǎo)致績效考核數(shù)據(jù)缺乏合理性，無法充分了解員工真實情況。且在一些訪談考核中，很多考核人都會按照自身主觀意志對員工進(jìn)行評估，考核結(jié)果存在著較大的主觀性，導(dǎo)致績效考核嚴(yán)重缺乏公平性，以及引發(fā)內(nèi)部矛盾。另外，很多企業(yè)單位并不注重績效考核結(jié)果，不愿將考核結(jié)果告知員工，僅公布最終的員工薪酬福利情況，導(dǎo)致員工無法通過考核結(jié)果了解自身不足，職業(yè)技能水平難以提高，一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
三、人力資源管理中薪酬福利管理策略
（一）優(yōu)化政府薪酬福利管理干預(yù)機制
薪酬福利管理中的問題僅靠企業(yè)單位自身難以得到有效解決。因此，還需要政府為其營造良好的外部環(huán)境。為避免政府干預(yù)過多對企業(yè)單位造成的消極影響，應(yīng)對其微觀干預(yù)機制進(jìn)行優(yōu)化。政府應(yīng)首先轉(zhuǎn)變自身職能角色，為企業(yè)營造獨立自主的發(fā)展環(huán)境，根據(jù)市場需求，建立符合市場實際情況的微觀干預(yù)機制，維護(hù)企業(yè)單位的薪酬福利管理自，使其根據(jù)自身情況對薪酬福利體系和制度進(jìn)行完善，充分滿足員工需求，實現(xiàn)企業(yè)單位的健康發(fā)展。
（二）健全企業(yè)薪酬福利體系
薪酬福利體系的建立應(yīng)遵循以人為本原則。企業(yè)單位在建立薪酬福利體系前，首先要對本行業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并按照企業(yè)單位人才需求情況的不同和企業(yè)單位發(fā)展情況的不同進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析。同時，對本企業(yè)單位人才情況進(jìn)行調(diào)查分析，并對員工專業(yè)技能水平、職業(yè)道德等方面進(jìn)行考查，根據(jù)多方面因素明確員工的薪酬結(jié)構(gòu)，以完善薪酬福利體系。例如企業(yè)單位可以根據(jù)自身情況，選用以基本工資、學(xué)歷工資、崗位工資、技能工資、績效工資等所構(gòu)成的薪酬福利結(jié)構(gòu)。這種薪酬福利結(jié)構(gòu)能夠鼓勵員工從多個方面實現(xiàn)自身能力水平的提升。對調(diào)動員工工作積極性、提升員工自我價值實現(xiàn)意識等方面有良好的激勵作用，十分有利于企業(yè)人力資源質(zhì)量的提高。
同時，企業(yè)單位應(yīng)加強對薪酬福利制度的完善，將企業(yè)單位員工薪酬福利的差異性充分顯現(xiàn)出來。企業(yè)單位可以先對內(nèi)部設(shè)置的不同崗位進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)不同崗位的工作難易程度、承擔(dān)責(zé)任情況、所需職業(yè)技能水平等，分析評估崗位價值，并對崗位進(jìn)行合理分類和分級，并根據(jù)企業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)單位人才培養(yǎng)計劃，將人才隊伍進(jìn)行有序的梯次化排列，分別制定不同的薪酬福利水平，以保證薪酬福利制度的公平性與合理性。同時，在這一過程中，企業(yè)單位應(yīng)將自身承載能力和外部薪酬福利水平考慮在內(nèi)，以保證其對優(yōu)秀人才具有較大的吸引力以及自身人才隊伍的穩(wěn)固性。
另外，企業(yè)單位還需完善薪酬福利制度中的福利政策，根據(jù)員工需求，加入員工培訓(xùn)、旅游、帶薪假期等非經(jīng)濟(jì)性報酬。在福利政策的制定過程中，可以采取自助式的福利計劃，在每一年年初為員工提供一系列的福利項目，請員工根據(jù)自己的需要，自主選擇所需要的福利項目作為本年度的福利計劃，提升福利政策制定的靈活度以及員工的滿意度。在福利政策中，企業(yè)單位也應(yīng)適當(dāng)添加彈利，針對不同的崗位和層級，提供不同的福利，激勵員工努力提升自身各方面素質(zhì)，提高企業(yè)單位整體運作效率，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
（三）完善企業(yè)績效考核機制
為提升人力資源管理中薪酬福利管理的公平性、有效性，企業(yè)單位應(yīng)加強對績效考核機制的完善。首先，企業(yè)單位應(yīng)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)和人才培養(yǎng)計劃制定相應(yīng)的工作要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容等，使員工能夠明確自身工作的重點和發(fā)展方向，引導(dǎo)員工向著正確的方向不斷努力。
其次，企業(yè)單位應(yīng)建立標(biāo)準(zhǔn)的績效考核體系，運用標(biāo)準(zhǔn)化工具進(jìn)行員工績效考核，例如制作統(tǒng)一的評定表格，使用科學(xué)的量化指標(biāo)，盡可能的運用數(shù)字對員工績效進(jìn)行評估，減少文字評估，以消除績效考核結(jié)果的主觀性，保證結(jié)果的公平合理。同時，采用多元化的績效考核形式，將員工的日常工作情況和自身發(fā)展情況納入考核之中，例如員工本年度所獲獎項、員工本年度獲得資格證、員工本年度所獲學(xué)歷等，激勵員工主動提升自身綜合素質(zhì)。并要求所有員工都進(jìn)行全方位的多角色評估，例如自我評估、上級評估、專家評估、下級評估等，以保證評估結(jié)果的全面性。
最后，企業(yè)單位還需加強對績效考核結(jié)果的重視。績效考核結(jié)果是員工年終獎和薪酬福利調(diào)整的重要依據(jù)。為避免部分考核人員受利益驅(qū)使更改考核結(jié)果，應(yīng)對考核結(jié)果進(jìn)行公開，提升薪酬福利管理公平性，同時，也便于員工根據(jù)考核結(jié)果檢視自己，及時完善工作中的不足之處，實現(xiàn)工作效率的提升。
（四）引入動態(tài)管理機制
隨著社會的變化，經(jīng)濟(jì)市場也在變化，企業(yè)單位需要根據(jù)不同的市場情況制定企業(yè)的管理目標(biāo)，因此，在薪酬福利管理中，企業(yè)單位應(yīng)引入動態(tài)管理機制，加強對市場和本行業(yè)情況的監(jiān)督，及時調(diào)整薪酬福利水平。例如在行業(yè)平均薪酬福利水平提高的情況下，企業(yè)單位可以根據(jù)自身承受能力，適當(dāng)提升薪酬福利水平，行業(yè)平均薪酬福利水平降低的情況下，企業(yè)也可以根據(jù)自身對人才的需求情況等，選擇保持員工薪酬福利水平，以保證企業(yè)競爭力和對人才的吸引力。
四、結(jié)論
人力資源是企業(yè)單位行業(yè)競爭力的重要決定性因素，而薪酬福利管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)單位應(yīng)加強對薪酬福利管理工作的重視，在政府科學(xué)的微觀干預(yù)下，健全薪酬福利體系，完善績效考核機制，實現(xiàn)公平、合理、科學(xué)的薪酬福利管理，以提升員工滿意度和歸屬感，進(jìn)一步增強企業(yè)單位整體運作效率，促進(jìn)制度健全，快速發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：年金 人力資源 激勵
一、企業(yè)年金概述
（一）企業(yè)年金的概念和淵源
企業(yè)年金是企業(yè)員工福利制度的重要組成部分，是社會提倡的“以人為本”理念的要求，通常指在國家政策的同意領(lǐng)導(dǎo)下，通過采取企業(yè)和個人雙繳費的方式，繳納保險費用，該項費用會作為員工年老后退休金的組成部分之一，達(dá)到更好的保障員工老年生活的作用，是多重社會保障的體現(xiàn)。
企業(yè)年金雖然也是社會保障制度之一，但發(fā)揮的作用卻與養(yǎng)老保險不盡相同。首先，企業(yè)年金從保障作用方面來講，可以看作是基本養(yǎng)老保險的補充，基本養(yǎng)老保險可以在員工退休后保障其基本生活質(zhì)量，企業(yè)年金作為退休金的存在可以發(fā)揮補充作用，為員工提供除卻基本生活保障之外更好的物質(zhì)生活選擇。
除此之外，與商業(yè)保險相比，企業(yè)年金也有很大的特殊性。企業(yè)年金具有保障性，由企業(yè)和員工共同完成，而商業(yè)保險更是一種商業(yè)經(jīng)營性的行為，繳納對的費用以簽訂的保險合同為約束條件，保障性作用較小，是商業(yè)社會不斷發(fā)展的產(chǎn)物。
企業(yè)年金的發(fā)展歷史不短，大致在2006年左右，企業(yè)年金發(fā)展日漸完善，在部分發(fā)達(dá)國家的勞動保障方面甚至超過了基本養(yǎng)老保險所發(fā)揮的作用，企業(yè)和員工都對企業(yè)年金制度越來越重視，至今企業(yè)年金制度已經(jīng)基本覆蓋世界上大部分國家，是社會保障制度中必不可少的一方面，發(fā)揮著不可替代的作用。
（二）我國企業(yè)年金目前的發(fā)展現(xiàn)狀
我國企業(yè)年金的發(fā)展主要經(jīng)歷了三個階段，分別是產(chǎn)生萌芽階段、企業(yè)補充養(yǎng)老保險階段以及試點階段。在1980年左右，我國開始發(fā)展養(yǎng)老保險制度，同時也吸取國際先進(jìn)經(jīng)驗，學(xué)習(xí)并引進(jìn)企業(yè)年金的相關(guān)制度，但由于經(jīng)濟(jì)相對落后、企業(yè)人才意識淡薄、利潤不足等原因綜合導(dǎo)致了當(dāng)時只有少數(shù)企業(yè)采取企業(yè)年金制度，涉及的企業(yè)很少，沒有得到普遍實施。
經(jīng)過將近十年的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展取得巨大進(jìn)步，企業(yè)經(jīng)營理念也開始逐漸進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，加大了對于員工保障的資金投入，與此同時，企業(yè)年金制度也得到相應(yīng)的發(fā)展。在2000年左右，國家正式出臺政策，正式確定了企業(yè)年金的定義以及實施方式，規(guī)范了企業(yè)年金的實施情況，對于有條件的企業(yè)采取強制要求其實施企業(yè)年金制度對員工進(jìn)行保障，實現(xiàn)了企業(yè)年金從政策方面的初步規(guī)范運營。
從21世紀(jì)開始，我國的企業(yè)年金制度一直處于不斷發(fā)展的過程之中，覆蓋面積不斷擴(kuò)大，相關(guān)運作情況逐漸變得明確而規(guī)范，參保單位和員工人數(shù)越來越多，且保持增長態(tài)勢，企業(yè)年金基數(shù)累計金額不斷提高。
二、企業(yè)年金對于人力資源的作用
（一）企業(yè)年金對于企業(yè)發(fā)展的作用
薪酬福利的規(guī)劃是企業(yè)吸引人才的一大亮點之一，優(yōu)秀人才更是企業(yè)不斷向前發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。企業(yè)年金作為薪酬福利制度的主要組成部分之一，自然在吸引人才方面發(fā)揮著不可或缺的作用，因此企業(yè)年金對于企業(yè)的經(jīng)營壯大意義重大。
片面的表面來看，增設(shè)企業(yè)年金制度會增加企業(yè)的資金開支，分割企業(yè)經(jīng)營所得的利潤，這是一些經(jīng)營者不愿意開設(shè)企業(yè)年金制度的主要顧慮之一。但實則不然，從長遠(yuǎn)來看，增加企業(yè)年金的投入，所帶來的長遠(yuǎn)收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于前期的資金投入。從人力資源方面來看，增設(shè)企業(yè)年金制度會達(dá)到吸引優(yōu)秀人才的作用，人才卻是企業(yè)不斷拓展、實現(xiàn)擴(kuò)大經(jīng)營和壯大規(guī)模的關(guān)鍵因素。從企業(yè)總體經(jīng)營來看，增設(shè)企業(yè)年金制度必然會涉及到企業(yè)內(nèi)部管理制度的更新和改良，通過增設(shè)企業(yè)年金制度，重新改革公司內(nèi)部經(jīng)營制度，更新公司經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的保障。
（二）企業(yè)年金對于員工的激勵作用
薪酬福利一直是企業(yè)吸引員工的極大因素之一，作為薪酬福利一部分的企業(yè)年金，對于員工也具有極大的吸引力。建設(shè)良好的企業(yè)年金制度，可以對員工退休之后的生活起到更好的物質(zhì)保障作用，讓員工減少后顧之憂，對于激發(fā)員工工作熱情，減少企業(yè)員工流動性起到很好的效果。
（三）企業(yè)年金對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用
社會發(fā)展需要不斷投入資金，資金投入越多，社會經(jīng)濟(jì)會越活躍，發(fā)展速度會越快。企業(yè)年金制度的實行，在一定程度上增加了投入資本市場的資金，由于企業(yè)年金數(shù)額較大，存款周期比較長，因此用于投資會有一筆可觀的收入。將企業(yè)年金投入資本市場會在很大程度上增強資本運作的能力，從而促進(jìn)資本社會發(fā)展，推動國民經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步。
三、如何改善且年金制度
（一）增強企業(yè)的靈活性
在企業(yè)年金的發(fā)展過程中，國家對于該項制度的領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格，過很多相關(guān)文件，造成一定的僵化和刻板現(xiàn)象的存在。為此，增強企業(yè)對于企業(yè)年金設(shè)計的自主能力并給予企業(yè)一定的靈活空間是十分必要的。
（二）突出員工的差異性
我國在稅收方面實行的是超額累進(jìn)稅率，不同收入的勞動者所繳納的稅收比例并不相同。仿效此項制度，我認(rèn)為對于企業(yè)年金制度的設(shè)計也應(yīng)該注重個體差異化，針對不同收入層次的勞動者設(shè)計不同的企業(yè)年金繳納比例，可以更好的減少企業(yè)和勞動者的雙重負(fù)擔(dān)，實現(xiàn)差異化處理。
（三）鼓勵員工積極參與并提高退出門檻
一項制度的實施必須需要群眾的積極參與才能更好的完成制定該項制度的目的。企業(yè)年金制度亦是如此，如何使員工認(rèn)同并參與企業(yè)年金制度是該項措施實施的關(guān)鍵。首先要令廣大勞動者認(rèn)識到企業(yè)年金制度的保障作用，在對收入和年金進(jìn)行差異化處理后，避免了僵化的一視同仁繳納方式，可以更好的激發(fā)勞動者的參與熱情。
由于企業(yè)年金是由企業(yè)和個人共同繳納的一項保障資金，如果員工隨意便可以退出繳納的話，企業(yè)會損失嚴(yán)重。因此，提高員工的退出成本，加大退出難度，在保護(hù)企業(yè)年金制度的穩(wěn)定發(fā)展、實現(xiàn)企業(yè)和員工共贏利益的同時，也可以增強企業(yè)年金儲蓄的穩(wěn)定性，從而進(jìn)一步促進(jìn)資本社會發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工激勵 薪酬制度 崗位 績效
一、企業(yè)崗位薪酬制度設(shè)計的原則
企業(yè)的薪酬制度要發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)當(dāng)遵循效率、公平、合法的原則。堅持效率和公平目標(biāo)的原則，將會促使薪酬激勵作用得以實現(xiàn)，而合法原則是薪酬制度的基本要求，是公司生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。
首先是效率原則，包括兩個方面：站在產(chǎn)出的角度來看，薪酬制度能給企業(yè)的績效帶來最大價值；站在投入角度來看，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的薪酬成本控制。企業(yè)薪酬制度的效率原則的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o企業(yè)帶來最大的價值。其次是公平原則，是指企業(yè)在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平的對待，將會產(chǎn)生不滿。最后是合法性原則，合法原則是企業(yè)薪酬制度的最基本前提，這就要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、地區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等規(guī)章制度。
二、國內(nèi)企業(yè)崗位薪酬激勵方面存在的問題
1.薪酬激勵的管理意識不強。現(xiàn)階段，企業(yè)對薪酬激勵管理的規(guī)劃不夠科學(xué)，直接導(dǎo)致了大多數(shù)企業(yè)的管理層對于人力資源的管理不是特別重視，尤其是人力資源管理中的薪酬制度。薪酬制度作為人力資源管理的重要組成部分之一，對于激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率方面有著非常重要的作用。忽視了薪酬制度的激勵作用會對企業(yè)的人力資源管理帶來很大的阻力，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也會受到一定的影響。
2.績效評價系統(tǒng)不健全。良好的績效審核評定是對員工工作能力和工作效率的評判標(biāo)準(zhǔn)，而大多數(shù)企業(yè)工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確。績效考核的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)也不是很合理，績效考核制度的可操作性也比較差，員工的工作能力和工作效益得不到科學(xué)的量化。主要表現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)在績效考核的過程中存在著設(shè)計不合理，甚至壓根沒有績效考核制度，員工的工作能力和工作效益只能被主觀地加以評判。這樣的結(jié)果往往會導(dǎo)致片面、不客觀、不公平的判斷，工作績效審核評價的作用得不到有效的發(fā)揮，往往會造成員工工作績效的評價失誤，從而導(dǎo)致薪酬分配問題的產(chǎn)生。嚴(yán)重的話會影響到員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率變低。
3.薪酬制度不合理。企業(yè)的薪酬設(shè)計不合理的存在直接導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭能力，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬的支付是對員工能力的認(rèn)可和評價。而現(xiàn)階段企業(yè)缺乏競爭力的薪酬制度狀況，往往會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工流失到愿意支付較高薪酬的企業(yè)里面。員工的流失會給企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響，員工流失直接造成了競爭對手的實力增強了，企業(yè)在市場競爭中將會處于極其不利的地位。
三、強化企業(yè)薪酬激勵管理的對策
1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人為本，強化薪酬制度意識。在目前的情況下，樹立現(xiàn)代化的薪酬制度理念是建立新的薪酬制度的前提條件，現(xiàn)代管理理念需要把公平理論運用到薪酬制度中，在薪酬制度中需要堅持內(nèi)部公平、外部公平、個人公平這三大公平原則。外部公平要求把事業(yè)單位的各種崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要與市場水平相協(xié)調(diào)，真正做到與市場接軌。傳統(tǒng)的是以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的，而現(xiàn)代化的薪資體系是以業(yè)績和技能為參考對象的，要想進(jìn)行薪酬制度的創(chuàng)新就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，堅持能級制、長效激勵、公開化的三大基本原則，對薪酬的內(nèi)涵有一個全新的理解，以“可比價值”的思想為指導(dǎo)，樹立“能本管理”意識，實現(xiàn)新的薪酬制度。因此，企業(yè)需要認(rèn)真分析研究人力資本的重要性，把握好人力資本所發(fā)揮的作用，通過合理的薪酬激勵措施實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。
2.企業(yè)應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)薪酬制度和發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。薪酬制度作為企業(yè)發(fā)展的一項重要制度，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是緊密聯(lián)系在一起的。一項具有導(dǎo)向性的薪酬制度需要適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將會與企業(yè)的核心技術(shù)和重組資源一樣，在企業(yè)的競爭中發(fā)揮著不可估量的作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要的保障作用。
3.企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持公平合理的薪酬分配原則。以職稱為主要依據(jù)的工資制度已不能適應(yīng)現(xiàn)代化的薪酬分配，企業(yè)需要考慮引入以崗位和績效為依據(jù)的多元化薪酬分配機制，全方位地實行崗位工資制和全員聘用制。崗位績效工資制，是企業(yè)進(jìn)行工資制度改革的重要舉措，是一項重視工作績效、尊重知識、尊重員工的收入分配制度。不管是薪酬數(shù)量，還是薪酬類型，都需要遵循公平性的原則。員工都希望薪酬分配是公平的，能夠滿足他們的期望。當(dāng)報酬與員工的工作要求和個人技能水平相一致時，他們才會對當(dāng)前的工作滿意。企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度時，要充分考慮到工作人員的實際情況，本著公平合理的原則進(jìn)行薪酬分配。
4.企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重薪資決定的靈活性。針對員工素質(zhì)高低不等、具體人員有具體實際的現(xiàn)實狀況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重薪酬決定的靈活性。一般來說，常見的薪資決定方式包括以下幾個方面：企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的過程中可以依照企業(yè)的薪資支付制度來進(jìn)行；企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的過程中也可以實行工資集體協(xié)商來確定；企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的薪酬制度工作可以通過聘請專家進(jìn)行薪酬制度方面的咨詢和分析；企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的實際工作中應(yīng)當(dāng)充分尊重員工個人的意愿，實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的有效溝通和交流。此外，企業(yè)為了實現(xiàn)薪酬制度的目的，應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)規(guī)律，對有特定貢獻(xiàn)或者特殊工作技能的員工可以采取特別協(xié)商方式，這種方式需要能夠適應(yīng)環(huán)境變化，具有一定的靈活性，可以達(dá)到重視員工、吸引員工、留住員工的目的。
5.建立優(yōu)越的福利制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過建立優(yōu)越的福利制度，進(jìn)而達(dá)到提高員工工作積極性的目的，增加員工對企業(yè)的滿意度。建立靈活的福利制度是企業(yè)進(jìn)行優(yōu)越福利建立的前提，企業(yè)應(yīng)當(dāng)掌握福利建立的靈活性，讓員工可以根據(jù)自身的需要自由選擇福利項目。員工所享有的福利應(yīng)該和員工的工作業(yè)績息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過對員工定期的績效審核評價來決定其享受福利的程度，這樣以來可以達(dá)到激勵員工工作積極性的目的。企業(yè)要吸引員工、留住員工，僅僅是支付薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，優(yōu)越的福利也是非常重要的。面對激烈的員工競爭，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極建立健全人性化的福利制度，依據(jù)我國的國情以及自身的發(fā)展實際，不斷推出和完善福利項目，滿足員工對福利靈活性的要求，提高員工對企業(yè)的滿意度。
綜上所述，加強企業(yè)人力資源管理的薪酬制度方面的制度建設(shè)，是員工激勵措施的重要手段之一，是達(dá)到企業(yè)留住員工、吸引員工目標(biāo)的重要舉措。現(xiàn)階段企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過強化薪酬制度意識，重視員工激勵方法，運用科學(xué)的績效評估和制度來進(jìn)行員工的科學(xué)評價，對員工實施科學(xué)合理的薪酬晉升制度。最后企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)員工福利方面的建設(shè)。總而言之，員工激勵的薪酬制度建設(shè)是一個長期的過程，需要企業(yè)持之以恒地進(jìn)行。實現(xiàn)了員工激勵的薪酬制度科學(xué)化，可以提高員工的積極性，可以增加企業(yè)的向心力，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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【關(guān)鍵詞】 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 學(xué)習(xí)能力 非正式學(xué)習(xí) 員工福利
隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)被看作是提升員工綜合素質(zhì)，提高企業(yè)競爭力的有效工具。然而在現(xiàn)實的人力資源管理過程中，培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期的目的，反而經(jīng)常會受到員工的抱怨，被認(rèn)為是浪費時間或“形式主義”，甚至引起績效的降低。
傳統(tǒng)上，企業(yè)把內(nèi)部培訓(xùn)的主要內(nèi)容定位在員工技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、企業(yè)價值觀培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)內(nèi)容的主要目的是提升員工的工作技能，以期他們創(chuàng)造更好的工作績效。但這些培訓(xùn)內(nèi)容帶有明顯的功利性，如果運用不恰當(dāng)，不但收不到應(yīng)有的成效，反而會引起員工的反感。筆者認(rèn)為，當(dāng)代企業(yè)人力資源體現(xiàn)出一些新變化，企業(yè)培訓(xùn)如果看不到這些新變化，在培訓(xùn)內(nèi)容及方法的開發(fā)過程中，有一些問題很容易被忽略，企業(yè)培訓(xùn)要想取得預(yù)期成效，必須重視這些新變化，以變化的視角看待企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，提升培訓(xùn)效果。
一、當(dāng)代企業(yè)人力資源方面的新變化
要分析企業(yè)培訓(xùn)中哪些問題易被忽略，我們首先要看到當(dāng)代企業(yè)的人力資源面臨的一些新變化，這些變化具體表現(xiàn)在以下幾方面。
1、企業(yè)員工對于培訓(xùn)的福利性需求傾向明顯加強
傳統(tǒng)上，培訓(xùn)是一種企業(yè)行為，企業(yè)旨在通過培訓(xùn)來開發(fā)員工的專業(yè)技能，從而提高員工工作績效。現(xiàn)代社會，隨著員工自我意識的覺醒，員工個人自我實現(xiàn)的需求越來越強烈。這種需求使員工越來越重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，正是由于員工有了對自己職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，使得員工對培訓(xùn)有一種主動的、內(nèi)在的需求。當(dāng)培訓(xùn)與員工個人職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)就不僅僅是企業(yè)提升績效的手段，而且是企業(yè)的一項福利制度。當(dāng)前，員工對企業(yè)培訓(xùn)的福利性需求傾向明顯加強，作為企業(yè)的員工，對待培訓(xùn)，也會像享受其他福利那樣，斤斤計較、積極爭取、主動參與、盡情享用。既然培訓(xùn)是一項員工福利措施，作為企業(yè)來講，就應(yīng)該將其列入計劃、加大投入、適時組織、有針對性地進(jìn)行；應(yīng)該像其他福利一樣，區(qū)別崗位，區(qū)別男女長幼，盡企業(yè)所能，投其所好，補其所需。
2、企業(yè)內(nèi)部非正式學(xué)習(xí)成為一種普遍現(xiàn)象
學(xué)習(xí)有正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)兩種基本形式，“正式學(xué)習(xí)”主要是指在學(xué)校的學(xué)歷教育和參加工作后的繼續(xù)教育，如崗位學(xué)習(xí)、文件學(xué)習(xí)、聽報告講座、參加培訓(xùn)等這些以單項為主的學(xué)習(xí)；而非正式學(xué)習(xí)是指在非正式學(xué)習(xí)時間和場所發(fā)生的，通過非教學(xué)性質(zhì)的社會交往來傳遞和滲透知識，由學(xué)習(xí)者自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)。主要指做中學(xué)、玩中學(xué)、游中學(xué)，如沙龍、讀書、聚會、打球等。
傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)是一種企業(yè)主導(dǎo)的，有組織、有計劃的正式學(xué)習(xí)。而當(dāng)代社會，知識量大，更新速度快成為不爭的事實，隨著電子網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的普及，人們溝通的便捷，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為一種隨時隨地都可以發(fā)生的現(xiàn)象。加之人們主體意識的增強，以自我發(fā)起、自我調(diào)控和自我負(fù)責(zé)為主要特征的非正式學(xué)習(xí)在企業(yè)中普遍存在。
3、員工主動性學(xué)習(xí)的訴求日益顯著
當(dāng)代社會知識更新速度快，企業(yè)對員工知識和技能的更新速度也隨之提高。企業(yè)員工意識到，自己的知識和技能如果得不到及時更新，就會被工作崗位拋棄，或難以實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，因而，當(dāng)代員工對學(xué)習(xí)的需求不再體現(xiàn)出被動的特點，相反，其主動性訴求越來越明顯。而傳統(tǒng)的企業(yè)，包括近幾年流行的“學(xué)習(xí)型組織”，鋪天蓋地提供很多的培訓(xùn)，盡管都是在強調(diào)學(xué)習(xí)的重要性，但從本質(zhì)上來講，這類性質(zhì)的培訓(xùn)只是一種外力，這種外力作用于成年人身上，效果往往不如主動學(xué)習(xí)好。
4、員工心理壓力大，心理素質(zhì)亟待增強
越來越精細(xì)的專業(yè)化分工在帶來生產(chǎn)力快速增長的同時，也帶來了一系列負(fù)面問題。人們的生活節(jié)奏日益變快，工作壓力和社會生活壓力不斷加大，企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責(zé)、喪失信心等不良心理狀態(tài)，員工處于亞健康狀態(tài)，有抑郁傾向甚至自殺的案例逐漸增多。當(dāng)代企業(yè)培訓(xùn)中對員工的心理教育疏導(dǎo)顯得日益迫切。
5、女性員工數(shù)量日益增大
近年來，隨著女性職業(yè)意識的增強及女性受教育人員數(shù)量的增加，企業(yè)女性員工比例逐年增加。從女性接受高等教育的數(shù)量來看，1998―2006年八年間，中國女大學(xué)生在校人數(shù)飛速發(fā)展，從130.56萬人增加到835.67萬人，八年間增長了540%，平均每年多增加88.14萬人。這是中國女性接受高等教育比例最高的時期，也是中國女性自我發(fā)展的黃金時期。這么多女性涌入職場，必然需要人力資源部門在進(jìn)行員工培訓(xùn)時考慮到女性職工的特點和需要。
二、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)對新變化的策略分析
1、不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)涵，把培訓(xùn)打造成員工的一項福利制度
現(xiàn)代社會，企業(yè)不僅是員工工作的場所，也是員工的主要生活場所，培訓(xùn)也不僅是提升員工績效的手段，而且是員工學(xué)習(xí)其他社會知識的渠道。所以培訓(xùn)要不斷挖掘其內(nèi)在潛力，不斷豐富其內(nèi)涵，逐步完善并成為員工的一項福利制度。
如在現(xiàn)代社會，企業(yè)可為員工開辦一些投資理財?shù)闹v座，傳授員工一些基本的投資理財常識，以適應(yīng)當(dāng)前員工個人理財和家庭理財?shù)男枰?/p>
其次，企業(yè)也可以為員工開設(shè)一些安全方面的培訓(xùn)，諸如如何應(yīng)對地震等自然性災(zāi)害、如何應(yīng)對火災(zāi)等突發(fā)性災(zāi)害、或如何應(yīng)對機器設(shè)備可能出現(xiàn)的故障性災(zāi)害等，以此來滿足員工的安全需要，同時也增強了企業(yè)對災(zāi)害性突發(fā)事件的應(yīng)對能力。
另外，傳統(tǒng)上，企業(yè)也會組織一些文體娛樂活動，但大多是把這些活動歸為組織文化的內(nèi)容，而筆者認(rèn)為，企業(yè)完全可以把娛樂活動納入培訓(xùn)活動之中，比如可以教員工唱歌、跳舞等。這樣一方面豐富了員工的業(yè)余生活，另一方面也滿足了員工的精神需求。員工把這種愉悅的情緒帶到工作中，無疑會提高工作的效率，起到事倍功半的效果。
2、改變傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，凸顯企業(yè)在非正式學(xué)習(xí)方面的作用
研究表明，非正式學(xué)習(xí)廣泛的存在著，它滿足了大部分學(xué)習(xí)需要――達(dá)到個體在工作中學(xué)習(xí)需要的70%左右。非正式學(xué)習(xí)與實踐的需要密切相關(guān)，能使人獲得很多能夠立即應(yīng)用到實踐當(dāng)中去的知識和技能，非正式學(xué)習(xí)在如何勝任工作方面發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益，所以企業(yè)在重視正規(guī)培訓(xùn)以外，也不能忽略非正式學(xué)習(xí)形式的普遍存在，而且企業(yè)完全能夠在促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)方面有所作為。企業(yè)可以營造促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵和支持非正式的溝通與交流；幫助員工樹立自己學(xué)習(xí)和發(fā)展的目標(biāo)；多媒體、互聯(lián)網(wǎng)及其他新技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)為非正式學(xué)習(xí)提供一定的學(xué)習(xí)資源成為可能，如工作助手、E-learning課程、資源站點鏈接等；提供典型人物和榜樣；提供跨部門的交流和聚會等。通過這樣一些手段，促進(jìn)正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)的有效整合。
此外，企業(yè)員工的非正式學(xué)習(xí)有些以提高工作能力為導(dǎo)向，有些則以跳槽（如應(yīng)對公務(wù)員考試，應(yīng)對其他單位招考等）為導(dǎo)向，對于這種性質(zhì)的非正式學(xué)習(xí)的存在，企業(yè)需要慎重對待，如當(dāng)組織中很多員工在為跳槽進(jìn)行學(xué)習(xí)時，就應(yīng)該引起企業(yè)足夠的重視，反思企業(yè)用人機制，對員工的非正式學(xué)習(xí)予以正確引導(dǎo)，使其與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，即將個人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來。總之，企業(yè)應(yīng)在引導(dǎo)員工的非正式學(xué)習(xí)方面占據(jù)主動。
3、培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力
俗話說：“授之以魚不如授之以漁”。面對員工主動學(xué)習(xí)的訴求日益明顯的狀況，企業(yè)要重視培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，注重學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)，強調(diào)通過員工之間的交流，通過他們思想與思想的碰撞、經(jīng)驗與經(jīng)驗的匯聚，通過有效的學(xué)習(xí)交流，產(chǎn)生新的思想火花，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和自我提高意識，如此，才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工可持續(xù)發(fā)展所需要的。只有不斷增強學(xué)習(xí)能力，才能適應(yīng)不斷變化和日趨激烈的市場競爭。員工學(xué)到的不僅僅是局限于現(xiàn)任崗位的技能，他們學(xué)到的是適應(yīng)力、向心力、凝聚力，激發(fā)出來的是活力和潛力，因而更有成就感。
4、重視員工心理素質(zhì)的培訓(xùn)
員工的身體和精神健康是企業(yè)發(fā)展的前提，而以提升績效為目的的技能培訓(xùn)，往往會忽略員工的心理健康，其根本上有違“以人為本”的理念。富士康集團(tuán)的“十二”連跳帶給每一位人力資源開發(fā)者沉重的反思，我們在關(guān)注員工技能提高的同時，必須關(guān)注員工的心理健康，通過培訓(xùn)等多渠道培養(yǎng)員工健全的心理素質(zhì)。經(jīng)驗和事實證明，良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻(xiàn)意識、集體意識和團(tuán)隊精神。在世界500強中很多企業(yè)會為員工提供心理幫助計劃，開展心理培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要組成部分。目前培訓(xùn)市場上已經(jīng)開發(fā)的企業(yè)心理培訓(xùn)有態(tài)度培訓(xùn)、自信心培訓(xùn)、情商訓(xùn)練、壓力管理訓(xùn)練、職業(yè)心理培訓(xùn)、生涯心理輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等，培訓(xùn)市場大多數(shù)的素質(zhì)管理訓(xùn)練、團(tuán)隊訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練、體驗培訓(xùn)和戶外拓展等都把心理培訓(xùn)貫穿其中。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，選擇合適的心理培訓(xùn)方法，經(jīng)常性地對員工開展心理素質(zhì)培訓(xùn)。
5、培訓(xùn)要體現(xiàn)對女性員工的關(guān)懷
針對現(xiàn)在女員工數(shù)量越來越多的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該體現(xiàn)出更多的對女性的關(guān)懷，要從女性員工特有的心理和生理特點出發(fā)，如為女員工開展的關(guān)于優(yōu)生優(yōu)育、美容化妝、插花烹飪之類的培訓(xùn)，既可以提升女性員工的審美情趣和綜合素養(yǎng)，愉悅身心，也可以滿足她們現(xiàn)實生活中的實際需要，符合員工對于培訓(xùn)的福利性需求。
綜上所述，內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)的一件大事，要結(jié)合時代特點和企業(yè)狀況，做到細(xì)致入微，才能收到成效。
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才流失；原因及對策
在民營企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用。但相比其他企業(yè)憑借品牌與實力吸引與留住人才，民營企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、員工福利和培訓(xùn)等方面都相形見絀。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范人才流失風(fēng)險，成為民營企業(yè)需要從戰(zhàn)略高度考慮的關(guān)鍵問題。
一、民營企業(yè)人才流失的原因
1.缺乏科學(xué)人才觀，用人機制不健全、不規(guī)范。一方面，大部分民營企業(yè)沒有樹立科學(xué)人才觀，不愿承擔(dān)人才投資成本和風(fēng)險，選人用人沒有遵循“人崗匹配”的適用原則，存在重使用輕培養(yǎng)、任人唯親、大材小用等誤區(qū)。另一方面，一些民營企業(yè)仍然沿襲家族式管理模式，強調(diào)服從、獨斷專行，外來人才在企業(yè)中得不到起碼的尊重，很難將自己真正融入企業(yè)中，臨時觀念嚴(yán)重，一旦條件許可，便會遠(yuǎn)走高飛。
2.薪酬福利與激勵機制缺失或不健全。薪酬與福利待遇仍然是影響員工去留的最關(guān)鍵因素，大多民營企業(yè)薪酬水平確定隨意，內(nèi)外不公，待遇偏低，缺乏科學(xué)性和競爭力。福利制度不健全，有的甚至連保險都沒有，人才離開在所難免。另外，每位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時，都希望自己的勞動得到企業(yè)承認(rèn)，他們不僅關(guān)心收入的絕對值，還關(guān)注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機制，貢獻(xiàn)回報不匹配，必然會挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開。
3.培養(yǎng)不夠，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。首先，在實際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識。其次，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確，往往急功近利，沒有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，個人前景渺茫暗淡。另一方面，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才上升空間。同時，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機會十分有限，更缺乏對人才培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃。
4.缺少優(yōu)秀企業(yè)文化。一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，任人唯親，關(guān)鍵人才得不到重視，心情壓抑；管理方式上，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足；在員工的上下溝通上，沒有開放、透明順暢的溝通渠道，不能形成統(tǒng)一的價值觀；親緣、血緣、人緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜，圈子外的人才即使有很強的才能、較好的業(yè)績，也很難得到晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)的機會，難免心態(tài)失衡，一走了之；為了吸引人才，隨意許諾而不兌現(xiàn)，失信于人，人才離開在所難免。
二、民營企業(yè)留住人才的對策
1.塑造現(xiàn)代人才觀念，健全用人機制。樹立人才資源是第一資源的思想，舍得人才投入和開發(fā)，遵循選人用人“人崗匹配”的適用原則，任人唯賢，努力營造尊重人才、珍惜人才、善待人才、尊重個性的環(huán)境氛圍，使員工自覺養(yǎng)成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風(fēng)氣。另外，企業(yè)要建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，健全任人唯賢的用人機制，提升管理的整體水平。
2.建立科學(xué)靈活的薪酬福利與激勵機制。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。一要制定科學(xué)合理的薪酬制度，使薪酬對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，有效發(fā)揮其激勵作用，吸引和留住人才。二要不斷完善獎勵制度。建立企業(yè)獎勵基金，對有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實行獎勵。三要不斷完善福利制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。
3.注重對員工的培養(yǎng)和職業(yè)生涯開發(fā)。一方面，企業(yè)要創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制，把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度，通過推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識，激發(fā)人才終身學(xué)習(xí)、自我提高需求，保證企業(yè)對人才的吸引力。另一方面，企業(yè)要給員工規(guī)劃完善的職業(yè)生涯，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，盡量用其所長，并努力為他們提供一個能夠展示才華、實現(xiàn)人生價值的大舞臺。
4.塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標(biāo)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)要留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要尊重、理解、信任、關(guān)心與體貼人才，充分發(fā)揮人才的積極性，實現(xiàn)感情留人。二要樹立“以人為本”的管理思想，倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。三要暢通員工溝通渠道，破除“圈子”文化，在晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等機會上一視同仁。
綜上所述，企業(yè)要想留住人才，必須用事業(yè)留人，多給人才發(fā)展的機會和空間；重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件；建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時，努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長補短，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。
參考文獻(xiàn)：
