開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇編外人員離職報(bào)告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

摘要：通過對(duì)某三級(jí)醫(yī)院近5年人才流失情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，采取問卷調(diào)查和定性訪談的形式分析人才流失影響因素，提出穩(wěn)定醫(yī)院人才隊(duì)伍的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人才流失 現(xiàn)狀 對(duì)策

人才是醫(yī)院生存與發(fā)展之本，是醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的源動(dòng)力，是參與醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。公立醫(yī)院要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，如何留住人才，是醫(yī)院管理者需要思考的重大問題。

一、現(xiàn)狀

通過對(duì)某三級(jí)醫(yī)院2010—2014 年人才流失情況的數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位類型、職稱結(jié)構(gòu)、工作年限、用工方式進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)人才流失的現(xiàn)狀及特征。

1. 人才流失的總數(shù)

從近5 年人才流失的數(shù)量上看，5 年總共流失88 人，2010 年至2013 年每年人才流失約20 人，流失率無明顯變化，2014 年上半年流失13 人，流失率明顯提高，具體情況見表1。

2. 人才流失年齡結(jié)構(gòu)

從年齡結(jié)構(gòu)（以離職時(shí)年齡計(jì)算）分析，80% 的流失人才年齡在30 周歲以下，具體情況見表2。

3.人才流失婚姻狀況

從婚姻狀況看，由于未婚者婚戀和家庭的不穩(wěn)定因素較多，未婚者流失率顯著高于已婚者，具體情況見表3。

4.人才流失的學(xué)歷結(jié)構(gòu)

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，碩士流失的絕對(duì)數(shù)，即流失的碩士占流失總數(shù)的比例較小，但碩士流失的相對(duì)數(shù)，即流失的碩士占全院碩士的比例較大，因此碩士流失率更高，具體情況見表4。可見，學(xué)歷低的人員穩(wěn)定性更好，而學(xué)歷高的人員流動(dòng)性相對(duì)更大一些。

5.人才流失的崗位結(jié)構(gòu)

從流失崗位結(jié)構(gòu)分析，護(hù)理41 人，醫(yī)療28人，行政后勤19人，護(hù)理崗位人員流失嚴(yán)重，占總數(shù)的47%，具體情況見表5。

6.人才流失的職稱結(jié)構(gòu)

從職稱結(jié)構(gòu)看，流失的人員中絕大部分屬于初級(jí)職稱或無職稱人員，具體情況見表6。

7. 人才流失的工作年限

從工作年限分析，工作年限小于2年的流失率較高，91%的流失人才都是來院工作5年以下人員，具體情況見表7。

8. 人才流失的用工方式

從用工方式分析，流失人員主要以非在編為主，非在編人員流失率明顯高于在編人員，具體情況見表8。

二、原因分析

結(jié)合人才流失的特征，通過問卷調(diào)查、電話回訪、查閱辭職報(bào)告等方式分析人才流失的原因主要有社會(huì)因素、醫(yī)院管理因素、個(gè)人因素三個(gè)方面。

1.社會(huì)因素

（1）人才的流動(dòng)性越來越大。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院之間發(fā)展不平衡，衛(wèi)生人才選擇的機(jī)會(huì)和渠道較以往大大增加，這就為醫(yī)療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和條件。

（2）人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來越激烈。醫(yī)院都認(rèn)識(shí)到人才的重要性，為了使自己能夠立于不敗之地, 他們不惜以優(yōu)厚的待遇吸引人才,對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定, 產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊。

（3）醫(yī)護(hù)人員的社會(huì)地位越來越低，工作壓力越來越大。一方面工作壓力和強(qiáng)度日益增大，一方面整個(gè)醫(yī)療行業(yè)存在信任危機(jī)，曾經(jīng)的白衣天使變成了“白眼狼”，這也成為部分人轉(zhuǎn)行的原因。

2.醫(yī)院管理因素

（1）選人方面，定位不準(zhǔn)確。新進(jìn)的高學(xué)歷高職稱人員對(duì)醫(yī)院抱有極大希望，懷著滿腹壯志來院工作，結(jié)果醫(yī)院不能夠提供相應(yīng)的平臺(tái)，以致醫(yī)院和個(gè)人都受到損失，這些就是由于醫(yī)院選人定位不準(zhǔn)確導(dǎo)致的。醫(yī)院到底需要什么樣的人，是否每一個(gè)崗位都需要博士、碩士、高級(jí)職稱人員，醫(yī)院必須定位準(zhǔn)確。

（2）用人方面，重引進(jìn)，輕培養(yǎng)。引進(jìn)優(yōu)秀人才，特別是學(xué)科帶頭人這是十分必要的，但把人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)置于引進(jìn)上, 會(huì)適得其反，效果并不理想。相反對(duì)院內(nèi)在職職工的培養(yǎng)不重視,使有些院內(nèi)的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，對(duì)前途感到渺茫，產(chǎn)生了另擇高枝的想法，加劇了人才的流失。

（3）育人方面，醫(yī)院對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不夠。引人是基礎(chǔ)，育人是關(guān)鍵，一些年輕人來院后學(xué)不到新技術(shù)，得不到培養(yǎng)和重視，看不到自己的發(fā)展前景空間，還有一些論資排輩的現(xiàn)象，讓年輕人看不到希望，一有時(shí)機(jī)，他們就會(huì)離開醫(yī)院，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

（4）績(jī)效考核和薪酬分配體系不科學(xué)、不公平。不科學(xué)的績(jī)效考核體系無法激勵(lì)職工的工作熱情，不公平的薪酬體系和較低的薪酬待遇會(huì)影響員工的工作積極性，從而導(dǎo)致人才的流失。績(jī)效考核應(yīng)打破傳統(tǒng)的論資排輩，充分體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，真正體現(xiàn)正能量效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)。薪酬分配要打破平均主義的觀念和做法，對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性，對(duì)外要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性。

（5）醫(yī)院文化方面，凝聚力相對(duì)較弱。良好的醫(yī)院文化可以凝聚人心,催人奮進(jìn)，形成合力,可以使員工有很強(qiáng)的歸屬感，進(jìn)而增加對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，達(dá)到穩(wěn)定人才隊(duì)伍，使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

3.個(gè)人因素

（1）期望值過高，過于急功近利。特別是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，主要表現(xiàn)在對(duì)薪酬待遇不滿意、對(duì)個(gè)人發(fā)展空間不滿意、對(duì)醫(yī)院管理規(guī)章制度不滿意、對(duì)工作環(huán)境不滿意等。如此諸多不滿意，主要源于期望值過高，期望越大，失望越大。當(dāng)現(xiàn)實(shí)情況不能滿足個(gè)人期望，看不到醫(yī)院和自己的發(fā)展前景時(shí)，就會(huì)選擇離職。

（2）家庭原因。大部分離職員工屬于未婚，在進(jìn)入單位工作后發(fā)現(xiàn)離家較遠(yuǎn)，結(jié)婚后無法照顧家人或無法解決夫妻兩地分居等問題，經(jīng)過權(quán)衡選擇離職。

（3）編制因素。目前醫(yī)院用人存在著3種用工方式，即事業(yè)編制、勞務(wù)派遣和醫(yī)院自聘，在當(dāng)前體制下，由于存在編內(nèi)外人員許多不平衡，導(dǎo)致編外人員離職率大大增加。

（4）其它原因。有些離職人員是因?yàn)榭剖覂?nèi)人際關(guān)系的融洽度及地域的生活習(xí)慣等問題而離職。

三、對(duì)策

1.選人方面，定位準(zhǔn)確，把好人才“入口關(guān)”

要想留住人才，首先把好“入口關(guān)”。引進(jìn)人才不能一味講究“高大上”，醫(yī)院人才引進(jìn)一定要從醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需求出發(fā), 要立足專科建設(shè)的需要, 不僅要有權(quán)宜性的短期計(jì)劃, 更要有指導(dǎo)性的長(zhǎng)期規(guī)劃,了解醫(yī)院到底需要什么樣的人，是不是高學(xué)歷、高職稱的人越多越好，醫(yī)院能否提供相應(yīng)的平臺(tái)，薪酬能否滿足高學(xué)歷、高職稱人員，一旦不能滿足，必然會(huì)導(dǎo)致人才流失，不僅給醫(yī)院帶來損失，也是對(duì)這些流失人員個(gè)人的一種損失。因此，一切從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā)，把好人才“入口”，建立適合醫(yī)院發(fā)展的選人制度至關(guān)重要，只有這樣才能做到人才引得進(jìn)、育得好、留得住、用得上。

2.用人方面，人才隊(duì)伍的建設(shè)要靠自己培養(yǎng)，用好自己的人

引人是基礎(chǔ)，用人是目的。引進(jìn)優(yōu)秀人才是十分必要的，但是引進(jìn)人才不是最終目的，引進(jìn)人才是希望能夠帶動(dòng)和培養(yǎng)更多的人。人才除了引進(jìn)外，更重要的是培養(yǎng)自己的人才，一味的引進(jìn)，只會(huì)導(dǎo)致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發(fā)展路子。因此，破除論資排輩的舊習(xí),建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人制度，堅(jiān)持以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向提拔人才，用活醫(yī)院現(xiàn)有人才資源至關(guān)重要。

3.育人方面，重視個(gè)人發(fā)展空間, 做好人才梯隊(duì)的培養(yǎng)

引人是基礎(chǔ)，育人是關(guān)鍵。育人就是培養(yǎng)人，人人都是人才關(guān)鍵怎樣培養(yǎng)，只有當(dāng)個(gè)人得到成長(zhǎng)發(fā)展，才能留得住人，留人就是要讓每一個(gè)人都有夢(mèng)想，要讓每一個(gè)人看到自己的前途和希望。醫(yī)院就應(yīng)該給每一個(gè)人提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，通過多渠道的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，管理人員、技術(shù)人員、骨干人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，因地制宜地進(jìn)行培養(yǎng)，讓各類人才感受到被重視，看得到自己發(fā)展前景，從而安心工作，只有這樣醫(yī)院才能不斷發(fā)展壯大。因此，建立長(zhǎng)效、穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機(jī)制至關(guān)重要。

4.績(jī)效考核和薪酬分配方面，體現(xiàn)科學(xué)、公正、公開

針對(duì)醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技和管理人員等不同類別和層次的人員, 根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜性和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,制定績(jī)效考核制度和薪酬分配制度。通過制訂切實(shí)可行具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬績(jī)效管理方案，使每位職工自覺地將自己的職業(yè)生涯和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使職工和醫(yī)院達(dá)到共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)，才能調(diào)動(dòng)了全院?jiǎn)T工的工作積極性和工作熱情。因此建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度和分配制度至關(guān)重要。

5.文化建設(shè)方面，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力、認(rèn)同感、歸屬感

大力推行醫(yī)院文化建設(shè)，醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)“以人為本”關(guān)懷員工。以人為本，尊重人，關(guān)心人，團(tuán)結(jié)人，只有醫(yī)院管理者像愛自己的家人一樣愛自己的員工，員工才會(huì)把醫(yī)院當(dāng)成自己的家。在這種文化氛圍的熏陶下，員工才會(huì)產(chǎn)生信任感、信賴感和歸屬感，才可以提高職工的凝聚力、向心力，使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展之路。

6.在人才引進(jìn)方面，主動(dòng)出擊“挖人”

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是不可避免的。人才流失不可怕，可怕的是只有流失沒有流入。合理的人才流動(dòng)是有益的，通過流入流出不斷循環(huán)，不斷充實(shí)和壯大自身的人才隊(duì)伍。有了充足的后備人才梯隊(duì)資源，人員流失了也不怕。因此，面對(duì)人才流失，主動(dòng)“挖人”至關(guān)重要。

參考文獻(xiàn)

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