時間：2022-03-17 20:06:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員工作能力總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著人力資源管理理論的發展和實踐經驗的總結,如何
防止公共權力的濫用和權力的腐敗,如何提高公務員的工作效率,調動公務員工作積極性和創造力,如何建設高素質、高水平的公務員隊伍,如何建立科學、操作性強的政府人力資源管理體制等問題已成為學者和政府工作人員討論的焦點之一,而解決這些問題的重要途徑之一就是完善公務員的激勵機制,雖然目前我國公務員的激勵機制已經形成一定的規范,也發揮了很大的作用,但是這些激勵機制相對制度化,缺少人性化,也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發,沒有真正激發公務員積極工作的內驅力,因此現行的公務員激勵機制還需要進一步的改革和完善。
目前我國公務員激勵機制的主要方法及其存在的缺陷
目前我國在公務員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機制主要有:薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓制度等,下面重點闡述這幾種制度。
(一)薪酬制度
隨著中國經濟的發展,公務員的薪酬標準也隨之上調,從《公務員法》的具體規定中,可以看到,現行的公務員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成,而且對每項工資的標準也有具體的規定和說明。由于公務員工資相對穩定,福利也較好,這就吸引了社會各界人士紛紛參加公務員考試,以便能進入公務員隊伍,這些都有利于公共部門廣泛吸納優秀人才,提高公共部門的人才儲備量,從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產生積極的作用,但對于激勵公務員積極性方面,還存在一些有待完善之處:首先,公務員工資雖然穩定但不高;其次,平均色彩比較濃厚;再次,公務員工資提升的速度相對滯后。
(二)晉升制度
起實施的《公務員法》設立了公務員“職務晉升”與“職級晉升”并重的晉升制度,從這個規定上可以看出,即使公務員的職務沒有得到晉升,也可以通過職級晉升來提高自己的待遇,同時也開拓了公務員的晉升渠道,減小了職務晉升所帶來的壓力。但是,隨著新公共服務理念不斷深入人心,中國的行政改革的不斷探索,公共部門結構扁平化趨勢也就日益突出,這就使得公共部門中的公務員的晉升計劃受到限制,從而導致了一個不利的后果:“由此造成公務員工作積極性不高,行政效率不高,從而影響了政府部門目標的實現。”由上面的分析可以看出:晉升不是很容易的事,還不能成為公務員職業生涯中的一個寬渠道,這就可能在一定程度會影響公務員們的上進心、積極性。
(三)考核制度
公務員考核制度主要是指國家公共部門對公務員的思想道德水平、工作態度、工作能力和工作成果等進行考察,并最終以量化的形式做出評價。我國現行的公務員考核制度,是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上,再結合現代公共部門的工作實際而確定下來的,包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規定與說明。不可否認,這些考核結果有參考價值,對公務員也有一定的激勵作用,但是也存在一些不盡人意之處:第一,考核標準與內容不夠具體。這就造成在對公務員的實際考核中,缺乏詳細和具體化規定,從而造成考核的結果不盡人意,影響了考核結果的有效性。第二,績效考評與原宗旨相悖。進行績效考評原意是為了監督公關員的工作,防止公共權力被異化,激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風,使考核成為結交好友的機會,績效評估沒有發揮原本的作用。另外,績效考評是被動的監督,缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”,缺乏真實性和有效性,不能在真正成為公務員的激勵機制。
(四)福利制度
我國公共部門公務員享受的福利制度也有相當長一段時間了,好的福利和就業壓力是“萬眾齊心”考公關員的一個重要因素。目前我國的公務員享受醫療、衛生等多方面的福利,但是,隨著經濟的發展,醫療改革、住房改革、企業改革等各項改革的不斷深入,公務員福利制度方面的優勢就日趨不明顯,與社會大環境存在一定不和諧,因此現行的福利制度還不足夠適應當前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例,公務員這項福利制度在無形中失去,而工資水平又跟不上房價水平,這就在一定程度上無形地降低了公務員原來所享受的福利待遇,也就挫傷了公務員的工作積極性。
(五)培訓制度
培訓是提升公務員素質和提高公務員行政效率的重要方法之一。目前,我國公務員培訓主要由以下幾種類型:“培訓分為初任培訓、任職培訓、專門業務培訓和更 本文章共2頁,當前在第2頁 上一頁 [1] [2] 新知識培訓,培訓科目涵蓋了公共必修課、專業必修課和選修課等多個方面?！迸嘤栔饕菫榱俗尮珓諉T熟悉工作內容、工作環境,增加新知識以提升公務員修養和提高工作效率,所以,從根本目的上看,培訓也是一種激勵方法。但培訓內容不一定能跟得上時代的發展。另外,培訓制度和培訓體系還不健全,這些都使此種激勵方法不能收到很好的效果,同樣需要進一步的改良
和完善。
建立軟性激勵機制的必要性和必然性
以上所闡述的激勵機制都屬于外部的規章制度,具有法律性、強制性、外部性,或者說是“硬性的規定”。本文欲針對這一特點探索一種新的激勵機制——“軟性激勵機制”。相對前面闡述的幾種激勵機制而言,這種激勵機制是建立在人的心理基礎上,本著以人為本的原則而提出的,它的產生具有現實的必要性和必然性,具體如下:
首先,現有的激勵機制外部性。從上列的綜述中可以看出,目前在公務員人力資源管理中采用的激勵方法主要是物質上的補貼鼓勵,外在的監督管理,職位的升降激勵等,也就是說這些激勵方式都比較直接,具有誘惑力大,見效快的特點。而對公務員能產生潛移默化作用的文化心理,道德的熏陶和自我約束等面的激勵相對不夠重視,比如,公務員的家庭狀況,情緒波動、興趣愛好、民主參與,職業倦怠等。目前,隨著公務員制度的不斷完善,公務員隊伍的經濟收入水平提高、福利待遇有所改善,社會地位也逐步升高,這些都吸引了大量優秀的人才加入公務員隊伍,但進入后,這些公務員的優勢不一定能得到發揮,公務員的個性特點未必得到重視,也就是說,公務員在工作時不一定有發自內心的積極性和工作熱情,造成公務員工作效果與預期不相符合。而我們知道內因是改變事物的根本原因,因此要提高公務員的工作熱情,就應當從他們的心理出發,建立軟性的激勵機制。
其次,現行的激勵機制不夠成熟。當前激勵機制存在一些缺陷,會影響到公務員的工作情緒,因此建立新的激勵機制成為現實的必然。第一,滿足不了公務員的需要。雖然公務員可以通過晉升、加薪、培訓等滿足個人發展的需要,但是機會相對不多,而且這樣的機會是否可以通過公平的競爭取得,還有商榷的空間。這樣,公務員就容易對自己的能力產生懷疑,容易形成干好干壞都一樣,主要靠關系的錯誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒,就不能使公務員積極投入到工作中。第二,家庭不被考慮在內。公務員的工作需要家庭來支持,因此家人的關懷也是很重要的。中國的傳統觀念是“舍小家為大家”,提倡為工作無私奉獻,但要每個公務員的所有家人都做到這一點是比較困難的,因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。
再次,以人為本的管理思想使建立軟性管理機制成為必然。以人為本的管理思想,就要求“以公務員的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作,并在工作中充分地考慮到公務員的成長和價值,使用科學的管理方法,通過全面的人力資源開發計劃和政府文化建設,使公務員能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率、增加工作業績,為達成組織發展目標做出最大的貢獻。公務員是重要的人才資源,公務員本身必須得到尊重和公平的對待,如果得不到信任和關懷,他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民?！币簿褪钦f要以人本的思想構建公務員的心理契約,從以事為中心的觀念轉為以人為中心,充分考慮公務員的個性特點,為其安排適合的職位,以充分調動其工作的積極主動性。構建和諧的行政文化和團隊合作精神,不斷提高公務員的工作能力和敬業精神,同時也滿足公務員對職業生涯發展的需要和其他需要,激發他們的潛能,最終實現公務員的全面發展。
建立有效的軟激勵機制具體方法
(一)制定公務員心理契約
這種激勵方法已得到學者們的研究,我認為1962年萊文森等人(levinson,price,et.)的解釋比較具體明確,他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”,這些期望都具有內隱特性,其中有些期望相對更加明確,比如工資;而有些期望更加模糊,僅僅是通過間接的揭示,比如長期的晉升前景。這與社會契約論有類似之處,社會契約論是政府與公民之間的契約,它也是隱含的,未公開說明的。公務員的心理契約則是公共部門與公務員之間的契約。也就是說公共部門與公務員之間存在一種穩定的契約關系。這種隱形的契約會對公務員的行為起到自我監督的作用,從內心來調整工作的狀態。而公共部門,也是根據這個契約來對公務員進行獎勵和懲罰。當然在實際操作中也會遇到一些困難,比如這個契約的內容有哪些,怎樣才合理等。因此具體做法是:先讓公務員根據自己的能力和需要,寫出個人近期目標和長期目標,同時公共部門也根據該公務員所在的職位,寫出公共部門對其要求,在公共部門與個人協商后,最終訂立公共部門與公務員之間的契約,同時盡量把目標與任務細化,并且允許他們有恰當的調整,一段時間后再根據這個契約來對該公務員進行評價和獎懲。這樣容易使公務員自身產生壓力而激發他們的工作熱情。
摘要：基層公務員直接面向廣大人民群眾，站在服務第一線，其工作積極性、效率的高低，對整個行政部門的工作順利與否都有著至關重要的作用，因此通過完善晉升、職業發展，完善績效考核管理體系建設，完善薪酬激勵等措施來提高其工作積極性。
關鍵詞：基層公務員 激勵機制 晉升 培訓
基層公務員是我國公務員隊伍定的一部分，直接面向廣大人民群眾站在服務第一線的基層公務員，當前要正視當前基層公務員的激勵機制建設問題，多渠道多措并舉的完善基層公務員激勵制度，建設一支積極、高效、廉潔的基層公務員隊伍。
1、公務員與基層公務員
基層公務員是我國公務員隊伍定的一部分，其基本范疇不同的學者有不同的觀點。按照《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）第二條作為我國公務員定義的闡述：我國公務員是“指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”。
基層公務員是指縣鄉兩級政府機關中較低層級的非領導職務的公務員群體，他們納入國家行政編制，工作在第一線，直接服務于公民并依法由國家財政負擔其工資福利的工作人員。
2、建立完善Z縣人保局基層公務員激勵制度應遵循的原則
2.1 物質激勵與精神激勵相結合的原則
通過調研Z縣人保局職工需求來看，人保局基層員工對工資獎金和福利的需求一致性地比較強，并且對工作的成就感、工作與家庭生活兼顧需求也比較強，所以，我們要把這兩個方面結合起來加大激勵的力度。
2.2 兼顧公平與效率的原則
針對基層公務員反映的收入不公的問題，筆者認為在激勵上在堅持業績為先的基礎上要兼顧公平的原則。
2.3 按需激勵和個性化激勵相結合原則
對人保局基層公務員的激勵要探索針對其需要有差別體現靈活多樣，以適應不同職位、年齡及學歷的基層公務員的需要。針對這些不同的需求，在激勵中也要體現針對性原則，真正調動他們的積極性和主動性。
2.4 正激勵與負激勵相輔相成
在實際工作中要求人保局基層公務員激勵機制把正激勵與負激勵相結合，制定完善競爭上崗和辭退等制度，并嚴格執行到位，充分利用各種手段的優勢來調動基層公務員工作的積極性。
3、Z縣人保局激勵制度完善建議
3.1 Z縣人保局晉升和職業發展完善措施
針對Z縣人保局晉升制度存在的問題，筆者認為要做以下改革：
第一，堅持公開晉升的原則。公平的晉升來自于公開的制度，大家面對機會人人平等，只要條件符合，人人都有機會。這里面包括晉升的程序公開、時間公開、條件公開、職位公開、結果公開。
第二，打破論資排輩局面，推行競爭上崗制度。針對晉升中論資排輩、存在的腐敗的現象，要提高晉升工作的開放性和競爭性，在公開晉升制度的基礎上實現能者上，平者讓，庸者下的公平現象。
第三，重視職業生涯規劃，建立全面的職業發展體系，構建基于勝任力素質模型的遞進式職業發展階梯通道。
第四，拓寬晉升渠道。針對中央、省、市、縣、鄉五級縱向行政管理體制，Z縣人保局基層公務員職務晉升有限、產生職業倦怠的情況，要拓寬晉升渠道。
第五，對基層公務員崗位進行輪換。可以通過工作輪換的方式改變其固有的工作內容，對有上進心、能培養的后備干部人選，積極爭取選派他們到上級機關、其他地區的機構以及國有企業事業單位調任、轉任、掛職，為基層公務員更加全面認識基層工作創造便利條件和適當平臺。
3.2 Z縣人保局績效考核完善措施
3.2.1.清晰化考核目標，系統化考核流程
Z縣人保局在進行考核時，可以引入績效管理系統，對績效管理的目的、意義進行宣傳和教育，加強溝通和交流，讓每一個職工都清楚，考核是為了激勵先進，保證公平，不要誤解為是為了扣工資扣獎金，使他們明確考核的目的和意義，從而更積極地配合考核工作的進行。
3.2.2.考核指標全面化，考核過程監督化
在考核指標設置上，要綜合考慮各方面的意見，定性指標與定量指標相結合，除了堅持對人保局基層公務員的職業道德采取定性考核外，還要把工作質量、服務態度、工作能力等量化成具體指標進行定量考核，考核指標全面化，真正體現人保局的工作性質，并且保證公正和效率，有效發揮制度的激勵性作用。為了保障考核的公正性，整個考核過程完全置于公眾監督之下。
3.2.3合理化考核周期，注重運用考核結果
在考核周期上，針對考核中出現的近因效應問題，改變以往較為固化且多流于形式的定期考核，建立規范的日?？己酥贫龋屵@些人保局的基層每天填寫工作日志，對自己的工作做一些總結，加強平時的工作考核，以月度考核為主。同時，要注重運用考核結果，要把考核的結果運用于考核者晉升或者獎優懲劣的依據，切實發揮考核的激勵作用。
3.3 Z縣人保局薪酬激勵完善措施
3.3.1 綜合運用多種激勵手段，最大化激勵效用
激勵是一個綜合的過程，要在實際的激勵管理中最大化激勵效用，就必須靈活運用各種激勵手段。針對這些問題，要加大物質激勵力度，統和精神激勵的良好作用。對于精神激勵的評比活動要保證公平透明，以規范的規章制度作為其保障。另外，針對人保局缺乏負激勵的問題，要加大執行負激勵的作用，并且要嚴格執行負激勵措施。
3.3.2 完善薪酬制度措施，確保激勵公平公正
首先內部公平。人保局要讓每一位基層公務員的薪酬水平與他們所處的職位、從事的工作，所需的知識與能力，所承擔的責任，所取得的工作實績相適應，實行“以崗定責、以能定級、以績定酬”，體現能者多勞、多勞多得和優勝劣汰的競爭機制，充分調動人保局基層公務員的工作積極性。
其次是外部公平。通過工資調查制度對比人保局公務員和企業及其他行業崗位相當、能力相當的人員工資水平，并將調查比較的結果作為調整人保局公務員工資水平的依據，保證人保局公務員薪酬水平與當地其他組織同類人員薪酬待遇平衡。
參考文獻：
[1] 李為華，李婕.基層公務員激勵機制探析，[J].知識經濟.2009（18） ：74.
[2] 韓燁.中國基層公務員激勵約束機制研究一一基于陜西省基層公務員隊伍現狀分析，[D].西北大學公共管理專業碩士畢業論文，2010：3.
【題目】鄉鎮機關新錄用公務員培育途徑探析
【第一章】 【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題
【第三章】鄉鎮初任公務員培養機制不足的原因分析
【第四章】完善鄉鎮初任公務員培養體制的對策
【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻
第一章 緒論。
1.1 研究的背景和意義。
1.1.1 研究背景。
因為公務員的工作比較穩定，近年來此類工作得到了越來越多求職者的青睞。根據人社部 2017 年 5 月 31 日的《2016 年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示，截至 2016 年底，全國共有公務員 719 萬人。2016 年全國共錄用公務員 19.46 萬人，其中，中央機關及其直屬機構 2.81 萬人，地方 16.65 萬人[1]。
公務員隊伍的發展日益壯大，每年加入公務員鄉鎮基層隊伍的新鮮血液日益增多，如何正確的引導和培養新生公務員，使其快速成熟，以更高的工作效率、更昂揚的工作熱情、更積極的工作態度，更好的承擔起黨和政府密切聯系群眾、引領群眾緊密團結在黨和政府周圍的重擔，就成為一個必須重視和解決的問題。
1.1.2 研究意義。
(1)理論意義。
就理論探究而言，由于目前仍舊難以構成條理性較強并且完備的理論系統，理論方面并未獲得新的進展，同時當前的培育管理制度以及理論難以適應鄉鎮基層公務員的實際狀況以及較為前沿的人力資源管理理論，故我國對于鄉鎮基層公務員的培育仍舊不夠深入和透徹。本論文試圖以理論的角度對基層初任公務員培育過程中采用的內部邏輯以及外部形式進行全方位地了解，同時對目前培育初任公務員期間遇到的難題進行剖析，根據 Q 縣鄉鎮基層的現實狀況，對其給予合適的指導意見。
(2)現實意義.
由于公務員群體尤其是基層公務員群體長期以來接受的舊思想較為深刻，因此難以采用較為前沿的培育思想，從而很難想出與公務員職業規劃的路徑問題相適應的處理辦法，而職業發展和職業規劃是職工個人成長進步的重要因素。培養機制的探索可以使鄉鎮初任公務員更加全面地明確職業目標以及認識到個人能力，同時組織人事部門也能夠更加全面地明確公務員的期冀與個人觀念，并且根據現實情況，進行較為合適的分配，指引他們將集體目的作為工作核心來發揮個人的作用，最后共同完成公務員群體的建設并且對其進行改善。
1.2 核心概念及理論基礎。
1.2.1 培養機制的概念、內涵和外延。
關于培養（train；culture），主要有兩個層面的意思，其一是指以適宜的條件促使其發生、成長和繁殖，其二則指按照一定的目的長期地教育和訓練，使其成長。我國關于培養的認識，古已有之。宋朝《朱熹集注》就有：蓋其內外本末，交相培養。清朝的黃鈞宰在《金壺逸墨放魚》中說：不必持齋茹素，而特以培養生氣勸人。這里面的培養都是側重提供培養條件。清朝的在《新寧劉君墓碑銘》言道：吾以人情為田，以培養士類為種，耕不計年，獲不計世，庸詎知留貽子孫者，不更大乎？而我國著名的教育家陶行知學者創作的《新學制與師范教育》一書中直接指出：總而言之，對人才的培育形式應該與教育領域的需求相適應。這其中的培養就是從目的著手。
關于機制（mechanism），是來自于希臘語的詞語，內涵為機器的內部組成以及運行機理。能夠著眼于下述兩個角度對此原本的定義進行闡釋：其一為機器的構造大致包括什么以及此類部件構成機器的原因：其二為機器的運行機理以及以此種方式運行的原因。把機制的本義引申到不同的領域，就產生了不同的外延。醫學以及生物學借助對這個詞語的類比來進行應用，即生物體構造中各部位之間的關聯，和機體運作時其中產生的不同化學、物理變化以及彼此之間的聯系。目前社會中已經普遍使用這個詞語，用來表明它們內在組成部分以及運作時發生變化的規則。
培養機制的內涵和外延，《現代漢語詞典》中對培養機制的定義為：培養機制是事物的一種表現形式，是使人們可以在一定的環境中，參照和遵守的標準。在公務員組織管理中，培養機制就是指在單位內部規則和變通的前提下，結合適應的規律，采取合適的方法，從而實現擬定的培育目標的制度規范。培養機制擁有責任性、程序性、約束性、靈活性等外延特征。一、責任性。培養機制必須為完成規定的任務而存在，按照培養要求，以組織的運行規律為基礎，有針對性進行人才的培養。人才培養任務包括人才培養的方向、人才應用的領域、和具體要求等內容。人才培養任務解答了現行組織人事機制將培養什么樣的公共管理人才的問題，表現在適應能力、業務能力和素質結構等三個方面。二、程序性。培養機制要按照相應的計劃推進，是在具體機制制定與運行的實踐中，根據相關目標內容，按照程序計劃所實施的一系列培養的方法與手段。三、約束性。培養機制要求對組織成員具有普遍約束性，能夠規范所有組織成員的行為，遵守一定的原則與紀律，行為方式必須在組織規范的約束下進行。四是靈活性。培養機制并非一成不變的，隨著環境和社會的發展進步，培養機制也應結合實際采取適當的方法進行及時的調整，才能適合單位的具體情況。
1.2.2 鄉鎮初任公務員的概念和特征。
《中華人民共和國公務員法》指出，公務員即依照法律發揮其作用并且由國家行政收編同時由國家財政發放薪資以及補貼的公職人員。[2]鄉鎮公務員即任職于鄉鎮級政府部門，履行國家公職并且運用國家行政權利的業務類以及政務類工作人員。鄉鎮公務員是黨在基層的執政骨干，是黨和政府聯系群眾的橋梁和紐帶。多年來，每個級別的公務員主管部門均以凡進必考為基本原則，并且向鄉鎮機關輸送了大量的部門精英，優化了基層公務員群體的格局，提升了基層公務員的職業水平，為基層的經濟社會發展提供了有力的組織保證和人才支撐。本研究將入職任職五年內的鄉鎮公務員定義為鄉鎮初任公務員。將培養機制與鄉鎮初任公務員有機組合起來，是本文研究的重點課題，探究此機制內在結構以及運作和變化的原則，以有關原則為前提，采取相應的方式，來達到最終的目的。
根據調查，Q 縣鄉鎮初任公務員中 25-30 歲的群體于總體中的比例約為 72%，遠超過受查對象的二分之一。職業成長階段理念表明，此時是培育制度的選取以及明確階段的合適時機，是職業發展的主要時期以及核心期，具有較高的典型性，能夠展現出初任公務員的主要特點。此次受查對象大致包括：就性別而言占比為 64%的女性群體，總共 64 人，占比為 36%的男性群體，總共 36 人；就學歷而言，占比為 26%的大專學歷群體，總共 26 人，占比為 71%的本科學歷群體，總共 71 人，以及占比為 3%的碩士及以上學歷的群體，總共 3 人。近年來關于 Q 縣公務員招收和錄取數據表明，獲得公務員公職的男女分布與其的學歷分布和此次調研結果大致相符，同時也符合目前絕大多數任職于鄉鎮機關的鄉鎮初任公務員的人員分布。就職級而言，15%的群體擁有鄉科級副職級別，而 85%的群體僅有科員甚至以下職級。從此可以看出大多數的公務員群體目前擁有的職級較低，并且具有較大的升職空間。由此可見，Q 縣鄉鎮初任公務員呈現出年輕、受過良好教育、女性比例偏高、職務序列較低等特征。
1.2.3 需求層次理論依據。
1943 年，美國的心理學家亞伯拉罕馬斯洛于其創作的文章《人類激勵理論》中指出，屬于人本主義科學其一的理論為馬斯洛需求層次理論。他將需求由高級至低級分別歸類為自我實現、尊重、愛和歸屬感、安全、生理需求五個級別。人類達到自我實現的目的后，還會擁有超越自我的需求，不過馬斯洛需求層次理論一般不將其列為必不可少的部分，往往把自我超越需求與自我實現相融合。[3]廣泛意義上來說，若某個人不但缺少尊重與愛，還缺少食物和安全，那么他會擁有最為強烈的食物需求，而另外的需求相比之下便不那么重要。此時人的思想中大概只剩下了對食物的渴求，全部意識均被食物占有。就此類極端狀況而言，人活著的目的僅僅是食物而不在于其他事物。而更加高層次以及更具社會化的需求例如尊重，只會在人解決了對于食物的渴求之后產生。
1.2.4 職業管理理論依據。
（1）職業選擇理論。
職業選擇（Career choice）是指人類選擇并且明確自身職業的類型以及方向。此即人類從實際意義上步入社會的決定性活動，為人一生中極為重要的關鍵環節。職業選擇這項行為能夠幫助人類與就職崗位進行有效融合，從而有助于個人成功擔任社會勞動崗位它有利于人類成功步入社會并且與其較好地融入。職業選擇能夠幫助人類獲取社會和經濟多個角度的收益，從而確保雙方均能獲利，有利于個人全方位的成長。
1959 年，約翰霍蘭德了霍蘭德職業興趣理論（Holland vocational interesttheory），它對社會產生了普遍的積極意義。該理論指出人類的人格種類、愛好和職業密切相關，人類進行勞動行為的最大源泉就是個人愛好，只要是擁有職業興趣的職業，均有助于提升人類的主動性，推動他們主動并且樂于擔任該崗位，同時人格和職業興趣彼此間具有較大的關聯?；籼m德認為一個人對工作喜愛程度和工作效率受個性特征和職業類別的匹配度的影響。[4]美國波士頓大學教授弗蘭克帕森斯（Frank Parsons）強調最符合人格特征的職業由每個人特有的人格模式決定。對職業的接受度由因素和特質決定。因素代指能從工作過程中總結出的讓職工事業有成的各種條件和要求，而特質則代指一個人的三觀、偏好、特長、能力等一切能被心理測量工具測定的人格特征。埃德加H施恩（Edgar.H.Schein），美國知名職業指導專家，總結歸納了職業錨理論。職業錨是一種對職業的定位，只是這種職業定位需要時間的沉淀和磨合，個人在投入工作崗位的初期，在獲得一定的工作經驗后需要反思職業與自我意向能否相適應，或者說職業與個人的能力、價值觀和工作目的能否相適應，最終來確定符合自我要求的長期職業定位。[5]但職業錨并不是一成不變的，工作環境、個人能力、價值觀或工作目的的改變都可能使職業定位方向有所改變，職業錨也因此需要改變。
（2）職業生涯管理模型。
職業生涯管理模型為人們在職業生涯中遇到的問題和困難提供了決斷和解決的參考方案。職業生涯管理模型貫穿了整個職業生涯，其基本理論為個人的意愿如果能在工作和生活中得到滿足，那人們的工作效率就會因為成就感的產生而提高。但職業生涯管理模型的一大缺陷就是它受限于人格類型理論和特質-因素理論等其他理論。[6]一個人需要在對自己和四周的環境充分了解的基礎上制訂系統性的職業生涯規劃和目標，并且在目標的制訂過程中需要考慮自己的三觀、偏好、特長、能力和自己憧憬的未來，在實踐過程中不斷反思和調整，這樣才能從個人角度對職業生涯進行高效地管理。但個人只是一方面，另一方面還需要組織與個人進行信息的溝通與交流，鼓勵員工在職業生涯管理中從多方面進行嘗試，讓職業生涯管理模式更好地發揮作用。
1.3 文獻綜述。
1.3.1 國內相關研究綜述。
國內針對培養管理理論和職業管理理論的研究興起的較早，雖然研究的課題很多，但基本上局限于對企業組織培養機制的探索，很少有學者專門研究公務員培養機制。一直到 20 世紀 90 年代，關于公務員培養的研究才逐漸有所發展，作為一個僅有不到 40年研究歷史的新課題，它還需要被進一步地鉆研和探索來獲得更多結論。所以更多的專家、學者需要被號召去全面開展對公務員培養機制的課題研究，在研究過程中可以吸取國內外優秀企業的員工培養方法、依據公務員的職業要求和相關的政策規章來制訂新的公務員培養方法。通過實地考察 Q 縣對初任公務員的培養機制，能夠使人事部門對初任公務員的基本需求有詳細地認知，從而有針對性地對其展開培養工作，讓初任公務員自身素養有所提升的同時提高整個公務員隊伍的工作效率和工作熱情。本文將系統整理人才培養和職業管理等方面的典型性看法，旨在使本課題的研究歷史、現況和未來更為清晰，下文將對國內主要研究文獻進行綜述：
一是公務員培養的因素。李媛、李黎媚立足于公務員的工作目的，以問卷調查的形式研究公務員的職業需求，認為如果想要同時達成組織目標和個人目標，政府應該就公務員的合理要求給出滿意答復并將措施落到實處[7]；張再生，李祥飛側重于研究公共部門公共人力資源管理發展，在分析公共人力資源管理戰略以及公務員職業發展時的主要分析方向為社會資本、人力資本、公共倫理和價值觀；鄧茗文、夏旭東、葉中華將企業管理和公共管理進行比較，引進企業管理中有利于公共管理的高度抽象化理論供其參考，并為公務員培養提供便利[9]；陽東辰、李苑凌等人致力于研究對初任公務員的發展有促進作用的因素，發現激勵、人際關系和成長等因素能有效地促進初任公務員心理和生理發展成熟，并且能從各方面提高初任公務員的滿意程度[10]；張啟航在《青年公務員的壓力管理》一文中提出，由于組織規章和個人認知之間的沖突使青年公務員產生了心理不平衡，從而導致壓力超過了他們的承受限度。針對壓力問題，政府、組織應該對青年公務員進行正確的引導、傾聽他們的看法、加強溝通和交流并合理規劃開發資源來減輕鄉鎮初任公務員工作和生活上的心理負擔，讓他們逐漸走向心理成熟；龍立榮，方俐洛，凌文輇等人在研究組織的職業管理對員工職業生涯的影響時發現，與溝通職業發展信息、組織自我認知活動、培訓和晉升這四個方面有關的職業管理方法對員工的心理和行為發展均有促進作用[11]。
二是公務員培養的體制。梁文愈、楊龍興在研究了公務員職業生涯發展中的問題和限制條件后，提出了建設公務員職業規劃支持體系的必要性，并對我國公務員職業規劃支持體系做出了初步規劃，給公務員培養提供了參考資料;宋斌、鮑靜、龍朝雙采用態勢分析法對公務員的職責進行了分配并對政府的人力資源進行了合理配置，建立了保險機制、生態環境機制和政府人類資本投資機制[12];趙澤洪、胡麗文提倡政府成立顧問計劃小組來專門負責公務員職業規劃和管理方面合理建議的提供，讓公務員能夠隨時就任職期間的問題獲得相應的幫助，并就自身發展方向獲得相應的指導[13]。
綜上所述，公務員培養的意義十分重大，針對公務員培養的因素、體制和方案等各個方面的研究都有其現實意義，各個課題的研究所得對 Q 縣初任公務員的培養來說都是十分重要的理論依據和參考資料。
1.3.2 國外相關研究綜述。
國外學者對培養管理理論的研究已經開始向研究對象的個性特征深入，雖然到目前為止還沒有系統性的理論誕生，但研究對象的基數已十分巨大、研究范圍已相當廣泛、研究成果也已十分可觀。
美國作家白翰姆等人于 2006 年聯合撰寫的《培養接班人》一書中敘述了企業如何培養接班人和建立企業自己的繼任管理系統。書中強調的，并非針對某一個指定的崗位來找到符合條件的人才，而是針對某個等級的工作找到符合條件的儲備人員，并對此類人員進行培養。給予儲備人員更多的工作、實踐機會，并授予其一些任務，讓這些人才能夠在實踐當中進步、學習。在上世紀七十年代，美國最為知名的職業生涯管理專家埃德加H施恩，第一個在其編寫的《職業的有效管理》一書當中建立了職業錨這一理論，其指出職業錨在企業人才的發展歷程當中起到了至關重要的作用，其是人們選取工作、在工作當中成長的重心，是個人在長期的和環境、工作互動之后形成的產物，是企業員工不管因何種原因都不可能拋棄的價值觀。同一時間，來自美國弗羅里達大學的知名管理學專家里德斯勒出版的《公共人力資源管理》一書當中提及培訓、選拔、招聘、使用、激勵等方面是公共人力資源管理的主要職能項目；知名研究者布魯克林德爾上世紀 80 年代撰寫了《管理新職業者當代工作者的多種職業生涯成功向導》一書當中，把職業生涯劃分出五個不同的門類，且針對不同類型從業者的特殊之處和管理方法展開了調查分析；美國波士頓大學專家帕森斯將職業內容解析、個人性格評估、職業與個人的匹配看作是選擇職位的三個環節。
上世紀 90 年代，來自美國加利福尼亞大學的知名專家謝爾曼等人指出，良好的職業管理工作能夠極大程度上促進個人潛能的發揮，并推動其所在組織更好的發展。謝爾曼將職業發展的關鍵放到了組織和個人兩個方面來考慮，采用戰略方法來進行職業管理；派恩斯站在政府的視角上展開調查，指出在公共事業管理部門內的員工的工作能力對于社會的發展有著直接的影響，這些員工在管理公共事務、提供社會公共物品等工作當中起到了不可替代的作用。所以，公共事業管理單位應當給予其員工更多的機會來讓其個人能力與職業素養得到提升；約翰納爾班迪與羅納德克林格勒出版的《公共部門公共人力資源管理:系統與戰略》一書，在批評了以往的國家公務員體制不足之處的前提下，按照公共事業管理部門外部工作背景的復雜性及各種觀念矛盾的多樣性的背景，討論了怎樣的制度才能夠真正符合公共事業管理部門的多元利益要求，進而建立了能夠處理好公共事業管理部門人才資源矛盾的制度；拉塞爾M林登指出，要想再造公共事業管理部門，就應該要改變以往推行的績效考核方法，改變公務員工作獎懲制度，進而給政府工作能力的進步提供極大的內部動力；同樣是在上世紀 90 年代，羅斯威爾等專家聯合編寫了《專業化的人力資源開發角色與能力》。之后，里昂高等學院的專家 F丹尼撰寫了《干部管理》一書，書中指出，職業生涯的含義不應該只限制在其實際含義上，這一概念還應該體現出個體對其自身職業生涯發展方向的理解和期盼。 同年，專家約翰B米納教授等編寫了《公共人力資源管理一戰略前景》一書。托馬斯G格特里奇等專家聯合編寫的《有組織的職業生涯開發一建設世界級勞動大軍的基準評價》在綜合分析了包括美國在內的多個國家共一千多個大型企業的職業生涯管理案例之后，描繪出了成功的職業生涯的大致特征。
綜合分析以上理論成果，世界上諸多的專家在新公務員法、職業管理、人才培養等工作上展開的大量調查以及取得的成果，為本次課題調查打下了堅實的理論基礎。但在有關公共事業管理部門公務員，尤其是初任公務員培養方面的調查成果并不多見，而即使是已有的成果，也大多集中在對職業規劃、管理問題的探討上。不僅如此，已有的調查工作深度并不能適應當下對初任公務員培養工作的要求，單單對公務員法有一定的涉及，并未在社會體系建設和行政文化建設等問題上展開更加深刻、理論化的描述，例如對會影響到制度實施成效的因素、相關制度的形成機制等問題都未進行解釋。
1.4 研究的思路和方法。
1.4.1 研究思路。
筆者將把河南省 Q 縣 2005 年機構改革以來鄉鎮機關新錄用公務員為研究對象，運用問卷調查、訪問座談、查閱檔案、數據分析等方法，了解該縣初任公務員培養、流動、任用的情況以及晉升交流上級部門的情況，對鄉鎮機關公務員招收、培養及在過程中體現出的重要問題展開調查，期望通過相關的人力資源管理理論，結合鄉鎮機關的詳細狀況以及我國在公務員管理方面的相關規章制度，更加深入、詳細的研究進一步健全鄉鎮機關初任公務員招收、培訓的辦法及政策。
計劃分成四個部分。第一部分主要介紹選題的原因，對這一選題的實際作用進行闡釋，并在大體上闡明培訓機制的有關概念及理論，此外還會進一步介紹世界各個國家在公務員培養方面已有的經驗和現行的制度，并介紹本文運用到的調查辦法及詳細的研究內容。第二部分闡明對 Q 縣初任公務員當下情況的調查結果，并對發現的問題進行詳細的解析。第三部分解析影響 Q 縣初任鄉鎮公務員培養機制的原因，主要從制度、環境、個人素質等三大因素去分析；第四部分根據實際情況結合因素提出具體的、對應的對策，做出了結論。
1.4.2 研究方法。
本文當中運用到的研究方法有結構式訪談法、問卷調查法、文獻研究法及數據分析法。
首先是通過文獻分析法，在力所能及的范圍內盡量收集到和人才培養相關的各類文獻及資料，特別是和公務員培養有關的各類文章等，并將獲取到的資料進行綜合處理、總結，基本了解有關的理論知識及概念。
其次是問卷調查法，初步了解 Q 縣鄉鎮初任公務員團體的特征，并綜合相關的公共人力資源管理理論來制定調查問卷。將 Q 縣的鄉鎮初任公務員團體作為研究樣本，分發調查問卷，并回收取得的各類信息，綜合分析調查所取得的資料并展開分析、總結，最終掌握 Q 縣鄉鎮初任公務員培養方法的具體情況以及具有的缺陷。
我于 年 月通過全省公務員考試被招錄到xx縣地稅局，成為一名共榮的國家公務員。一年來，在組織的培養教育下，在領導和同事的關心幫助下，我認真按照國家公務員的標準去做, 加強政治學習, 對業務精益求精，逐步完成從學校到政府機關，從學生到國家工作人員這種環境和角色的雙重轉變和適應，在思想上、學習上、工作上都有了很大的進步。在試用期滿之際，為便于組織對我的考察，現將自己一年來的實際工作學習情況匯報如下：
一、注重思想政治學習，提高思想認識水平
在領導和同事的言傳身教中，我深刻地意識到現在從事稅收征收工作直接關系著國計民生，因此我必須不斷提高自己的思想政治素質。主動加強政治學習，多讀書，多看報，及時了解國家最新的方針及稅收相關政策，認真學習貫徹黨的xx大精神、三個代表和重要思想，深入學習了科學發展觀，不斷提高自己的思想覺悟，保證自己在思想上和黨保持一致性。力求做一名領導放心，納稅人滿意的稅務工作者。
二、加強業務學習，腳踏實地，努力工作
我于年月到一分局工作，這是直接與納稅人面對面接觸的崗位，只有精通業務才能更好地服務納稅人，更能讓納稅人滿意。作為一名剛畢業的大學生，稅務系統的業務對我來說，是一個全新的領域。我深感責任重大，于是通過多方面的學習，儲備相關的業務知識以提高自己的工作能力：
一是向書本學習，通過看相關的云南省稅收業務書、稅收法律書、業務手冊、作業指導書等了解相關稅收知識和稅收流程。
二是向同事學習，工作之中我經常向同事請教業務知識，借鑒他們的工作經驗，學習他們的工作方法，做到多聽、多問、多思考。
三是參加相關的業務課程和培訓，2019年6月我參加了省局組織的初任培訓，不僅僅是業務技能的培訓，更是應該如何轉變角色，如何成為一名優秀的公務員的培訓，我對自己所負責的業務知識有了更深層次的認識，也我給我今后的工作，奠定了良好的基礎。同時，還參加了省局舉行的系統維護員的培訓，加強我對 MIS2.0系統的了解，基本能完成業務在MIS2.0中的操作。培訓中，我認真學習自己的薄弱環節，做好筆記，回來整理相關資料和電子材料。
四是在實踐中學習。在工作中逐漸熟悉自己的業務，不斷總結工作經驗，不斷摸索合適的工作方法，不斷提高自己的業務知識。在做好自己工作的同時，在領導和同事的幫助下，我也熟悉了一分局的其他幾個崗位，基本上能完成所有崗位的業務操作。
三、端正作風，找準位置
在工作中，我端正作風、擺正心態、找準位置，作為一名新進公務員，本著實事的態度，始終堅持勤奮、務實、高效的工作作風，認真做好工作。服從領導安排，不計得失、不挑輕重。對工作上的事，只注輕重大小，不分彼此厚薄，任何工作都力求用最少的時間，做到自己的最好，自工作以來，沒有耽誤過任何領導交辦的任何事情。在生活中，堅持正直、謙虛、樸實的生活作風，尊重領導，團結同志，平等相處，以誠待人，不趨炎附勢，也不欺上壓下，正確處理好與領導、同志相處的尺與度的關系，大事講原則，小事講風格。
四、存在的不足和下步打算
一年來我在學習和工作中逐漸成長、成熟，但金無足赤，人無完人，主要是業務知識不夠全面，工作經驗不足，與同事還存在著一定的差距。工作能力和創新意識不足、政治理論水平還有待提高，工作中的許多問題還不能獨立解決等。認識到這些不足，我將在今后的工作中努力加以改進提高：一是繼續保持學習，向理論學習，向專業知識學習，向身邊的同事學習，逐步提高自己的理論水平和業務能力。二是克服年輕氣躁，做到腳踏實地，提高工作主動性，不怕多做事，不怕做小事，在點滴實踐中完善提高自己。三是繼續提高自身政治修養，強化為人民服務的宗旨意識，爭取把自己的工作做得更好。
在此，我真誠地感謝各位領導關心和同事們的幫助，讓我成功的轉變角色。同時，我鄭重的提出轉正申請，并虛心接受組織對我的審查與考驗。
此致
隨著社會的快速發展和科學技術的不斷進步,稅務系統對人才的素質需求也發生著巨大的變化,既掌握一定的專業理論知識又具備熟練操作能力的技能型、應用型人才成為了主要需求。在此背景下，基層工作中開展培訓能夠作為專業性培訓的一種輔助、補充手段，再結合當前基層工作的特點和現實狀況，所以這種培訓的重點在于實用性，目標是培養適應環境發展變化、責任心強、工作能力強的實干人才，且基層培訓條件有限，所以大都是在一線進行教育培訓，基層工作中的培訓內容多以工作中實際遇到的問題為主，講授的也是在實際工作中總結出的經驗，大都以解決問題為目的。同時還要培養稅干在實踐中學習的能力,終身獲取知識,不斷提高,并轉換為創造性地運用信息技術履行工作職能和勝任本職工作,在實踐中學習的能力,是稅干健康成長的一項基本能力,是動力源。學習能力的高低,決定著稅干道德素養,政治素質,決策能力和管理水平。據推測,到2020年,知識總量將是2011年的3～4倍;到2050年,知識總量將是2011年的100倍[3]。因此,要在基層工作中開展終身學習,不斷提高自身綜合素質,以適應社會環境的發展變化.
二、在基層工作中開展培訓的方式
在基層工作中開展培訓，必須要根據基層的特點、根據工作人員的特點、根據工作崗位的特點來進行具體可以通過一對一、多對一、互補式的方法來進行。
（一）開展一對一、點對點的培訓
一對一培訓既是每一個受訓者都有一個相應的培訓人員，由該培訓人員針對受訓者的特點、受訓者所在崗位特點進行專門、全面的教導，這種方式多用于對新人進行培養。具體做法是由該新人所在部門科室指定一位具有豐富工作經驗的業務能手，幫助、指導新人迅速適應基層工作，能在短時間內勝任所在崗位，這種方式已經在筆者所在局開展實施，效果較為顯著。該方式的優點在于能全面、細致地對新人進行幫助輔導，能做到馬上教、馬上用，新人在遇到問題后能馬上找到解決方法，較為實用。
（二）一對多、點對面的培訓
一對多培訓既是由專門的一位培訓人員對多個受訓人員進行培訓，例如在市局進行機技術培訓培訓后，縣局安排一位計算機技術熟練的工作人員負責對全局人員在計算機技術方面遇到的問題進行處理，當有同志遇到計算機方面的問題，可以聯系該技術人員，由該技術人員對問題進行處理，同時在處理的過程中對問題的成因、解決方法進行講解，當再次出現該問題時，其他同志就可以獨立解決。該方式的優點在于成本低，節約人力資源，但是也會使培訓人員工作量變大。
（三）互補式培訓
前文已說過，基層工作人員主要有三種，即大學生、退伍軍人、老同志，三種群體特點各不相同，各有所長，他們的優缺點其實可以互補，例如老同志工作經驗豐富，可以讓年輕人在工作中少走彎路，盡快勝任崗位要求，而年輕同志對電子化、信息化較為熟悉，可以在工作中幫助老同志學習相關操作技術。這樣一來，在基層工作中進行培訓，可以讓同志們在工作中相互學習，取長補短，不僅可以提高工作效率，還能起到促進同事感情，形成良好工作氛圍的效果。
（四）崗位體驗式培訓
當前公務員職位交流正在被大力提倡，通過輪崗可以提高公務員崗位勝任力。國外如日本一直繼續堅持公務員到民間機構任職鍛煉制度，而我國目前正在逐步完善公務員職位交流制度。2003年至2009年，全國共有機關230.2萬名公務員進行了職位交流[4]。反映在基層，就是崗位輪換、崗位體驗，機關干部去一線學習業務知識，一線干部到機關學習科室辦公流程，這樣一來機關干部對一線稅收工作有了了解，一線干部也對機關工作進行了學習，筆者所在縣局已對此進行了實踐，效果頗為顯著。
三、結論
國家機關工作人員，是指在國家機關中從事公務的人員，包括在各級國家權力機關、行政機關、司法機關和軍事機關中從事公務的人員。小編為大家準備了機關人員的個人述職報告范文，歡迎閱讀！
機關人員的個人述職報告范文一
今年以來，本人堅持以我黨的重要思想為指導，謙虛謹慎，不斷加強自身思想政治理論建設；好學善思，努力提高信息調研水平和組織協調能力；勤勉務實，認真完成工作中的各項具體工作，取得了不錯的成績，得到了街道領導和同事的一致肯定。
一、嚴于律已，不斷提高自身思想覺悟。始終堅持運用馬克思列寧主義立場、觀點和方法論，運用辯證唯物主義與歷史唯物主義去分析和觀察事物，明辨是非，堅持真理，用正確的世界觀、人生觀、價值觀指導自己的學習、工作和生活實踐。認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，為加快社會主義建設事業認真做好本職工作。
二、勤奮學習，不斷提高自身綜合素質。一是加強政治理論學習。在20xx年9月開始的第三批學習實踐科學發展觀活動和今年5月份開始的“創先爭優”活動中，認真系統地學習了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質。二是加強業務知識學習。將機關各種會議作為學習的大好機會，做好筆記心得，遇到困難主動向領導請示、向同事請教，促使自己在工作上的迅速成長。三是加強法律法規的學習。本著對群眾負責、對工作負責的態度，利用業余時間加強對法律法規和黨的方針政策的學習，進一步提高法律意識和運用能力。
三、踏實工作，確保完成各項工作任務。今年共參加了組織辦、創建文明衛生城市辦公室、學習實踐科學發展觀活動領導小組辦公室、“雙服務”領導小組辦公室、“創先爭優”活動領導小組辦公室、全國第六次人口普查辦公室、基層換屆選舉領導小組辦公室、團委辦公室等8個辦公室的工作。無論是在哪一個崗位上，我都始終牢記全心全意為人民服務的宗旨，努力完本職工作，并注重總結提高，探索高效的工作方法。
四、注重細節，塑造良好的個人形象。時刻注意自己的言談舉止，堅持以個人工作格言“上善若水，永不言棄”作為自己的言行準則，在生活中，堅持正直、謙虛、樸實的生活作風，擺正自己的位置，尊敬領導，團結同事，以誠待人，愛崗敬業，勤儉節約，力求成為一名合格的機關公務員，為單位的建設和黨建工作盡自己所能。
回顧今年以來的工作，我在思想上、學習上、工作上都取得了很大的進步，成長了不少，但也清醒地認識到自己的不足之處：首先，在黨的理論理解上還不夠透徹，尤其是將理論運用到實際工作中去的能力還比較欠缺；其次，工作經驗尚淺，在辦公室呆的時間多，深入村里的時間過少，跟基層的一些主要負責人關系不夠密切，多數時間難以獨當一面；再次，主動向領導匯報、請示的多，為領導出主意、想辦法的時候少。今后，我將繼續努力，克服缺點，發揚長處，為街道的各項工作貢獻自己的一份力量。
機關人員的個人述職報告范文二
我的崗位工作職責是負責現金收付、銀行結算、貨幣資金的核算、開具增殖稅發票和現金及各種有價證券的保管等重要任務。剛剛開始的時候，讓我擔任出納工作，我感到很委屈，我簡單的認為出納工作好像很簡單，不過是點點鈔票、填填支票、跑跑銀行等事務性工作。但是當我真正投入工作，我才知道，我對出納工作的認識和了解是錯誤的，其實不然，出納工作不僅責任重大，而且有不少學和政策技術題，需要好好學習才能掌握。并且剛剛從學校走出來，畢竟理論和實踐是有一定的差距的，理論很難和實踐相結合，這就對實際工作造成了很大的困難，很是我以前很難完全意料到的。況且我對公司的情況不是完全的了解，對公司的運作方式也還不熟悉，處理起來不是很順暢，因此，工作的效率很一般，對工作形成了難度，還好的是，在各位公司領導、同事和指導老師的指導下，知道了如何辦理貨幣資金和各種票據的收入，保證自己經手的貨幣資金和票據的安全與完整，如何填制和審核許多原始憑證，以及如何進行帳務處理等題，通過在實踐中指導，業務技能得到了很快的提升和鍛煉，工作水平得以迅速的提高。
經過了將近3個月緊張的工作實踐和總結，知道了要作好出納工作絕不可以用“輕松”來形容，出納工作絕非“雕蟲小技”，更不是可有可無的一個無足輕重的崗位，出納工作是會計工作不可缺少的一個部分，它是經濟工作的第一線，因此，它要求出納員要有全面精通的政策水平，熟練高超的業務技能，嚴謹細致的工作作風，作為一個合格的出納，必須具備以下的基本要求：
一學習、了解和掌握政策法規和公司制度，不斷提高自己的政策水平。
二出納工作需要很強的操作技巧。打算盤、用電腦、填支票、點鈔票等都需要深厚的基本功。作為專職的出納員，不但要具備處理一般會計事物的財務會計專業基本知識，還要具備較高的處理出納事務的出納專業知識水平和較強的數字運算能力。
三做好出納工作首先要熱愛出納工作，要有嚴謹細致的工作作風和職業道德。四出納人員要有較強的安全意識，現金、有價證券、票據、各種印鑒，既要有內部的保管分工，各負其責，并相互牽制；也要有對外的保安措施，維護個人安全和公司的利益不受到損失。
五出納人員必須具備良好的職業道德修養，要熱愛本職工作，精業、敬業，要竭力為本單位中心工作，為單位的總體利益、為全體職工服務，牢固的樹立為人民服務的思想。以上都是我將近3個月工作以來的一些體會和認識，也是我不斷在工作中將理論轉化為實踐的一個過程。在工作中學習和努力提高業務技能，使自身的工作能力和工作效率得到了迅速提高，在以后的工作和學習中我還將不懈的努力和拼搏，做好自己的本職工作，為公司和全體職工服務，和公司和全體員工一起共同發展！在此，我要特別感謝公司領導和各位同仁在工作和生活中給予我的支持和關心，這是對我工作的肯定和鼓舞，我真誠的表示感謝！
機關人員的個人述職報告范文三
作為一名新入職的機關工作人員，來到紀委、監察和審計局這個新集體已經3個月了，在過去的三個月中，我完成了從象牙塔到政府機關、從一個剛踏出校門的青澀學子轉型成為了一名機關基層工作人員環境和角色的雙重轉變和適應，在過去的幾個月中，在領導的培養幫助、同志們的關心支持下，我體會了機關工作的嚴謹和規范，在也學會了如何把理論知識用于實踐工作。歲首年終，我靜心回顧這半年的工作生活，收獲頗豐。
一、思想方面：由于以前在學校學的是XXX專業，對政治理論的學習相對較少，而現在作為一名公務員，要想更好的服務群眾，具備良好的政治理論修養是必須的。因此在過去的3個語種，我非常重視理論學習，堅定政治信念，積極參加局機關組織的各項理論學習活動，有針對性的儲備自己的政治理論知識。尤其是學習黨的有關文件、報告和中央、省、市深入學習貫徹精神的文件和資料，通過深刻領會其精神實質，用以指導自己的工作。
二、工作方面。我積極學習業務知識，理論聯系實際，努力提高業務工作能力。由于以前沒有從事過經貿審計類的工作，自身對法律、政策的了解還停留在比較表面的階段，因此我努力學習相關法律、政策方面的東西，利用業余時間我查看了大量的有關書籍和單位以前的文件資料。抓住每一個學習的機會，在工作中只要有不懂的地方我都會虛心地向領導和同事請教，我清楚的知道自己缺乏經驗，但是只要勤于學習業務，我就能挖掘出巨大的潛力。通過這三個月的學習和提高，我從剛開始工作時對業務的生疏和對工作的一些程序并不了解，慢慢的變得熟悉和了解，我相信，只要我繼續努力，在老同志幫助我一定能迅速提高業務工作能力。11月份，在肇慶市委黨校參加了為期一個周的初任公務員培訓，在這一周里，我進一步了解公務員這一職業的特性，深入的學習了機關工作人員辦事、辦文、辦會各方面的知識，通過學習，我了解了作為初任公務員如何能快速的通過學習提高自己各方面的業務能力。
二、主要工作
1、加強學習，提高工會干部和廣大教工的思想素質。組織學習“三個代表”重要思想，切實樹立政治意識、大局意識和服務意識。有針對性地學習《中國工會十四大報告》、《工會法》、《中小學教師職業道德規范》、《教師法》、《未成年人保護法》、《**市教育局關于進一步規范辦學行為的若干規定》等有關法律法規，提高教職員工依法執教和依法維護自身權益的能力，提高人文素養和開拓創新能力。
2、參與學校民主管理，加強教代會自身建設。充分民揮教代會和全體教職工的作用，定期組織教代會代表學習，提高教代會代表參政、議政能力全國公務員共同的天地－盡在（）。做好教職工的思想工作，鼓勵教職工積極支持、配合學校落實各項措施，自覺做到個人利益服從國家和集體利益，局部利益服從整體利益，眼前利益服從長遠利益。繼續深入抓好校務公開監督工作，辦好校務公開欄，讓全體教職員工充分關注學校的重點、難點、熱點問題，對學校的各項工作做到心中有數，以進一步暢通教職工和學校行政領導的交流渠道，為學校的穩定做好協調工作。
3、圍繞學校中心工作，努力提高教職工業務能力。教育教學工作是學校的中心工作，也是教職工的本職工作。今年，工會工作要進一步配合行政，緊緊圍繞課程改革，加大力度開展教師繼續教育，大力提高教師教書育人的能力，工會要積極配合教研組、備課組，搞好教研活動；要在教職工中廣泛開展讀書活動，大力倡導終身學習理念，積極創建具有校園特色的學習型工會組織，倡導將學習、研究與教育教學實踐相結合，促進教師從實踐型向學者型、科研型發展，努力提高教育教學質量，為推動學校發展做出實質性貢獻。
4、增強工會凝聚力，促進教師隊伍建設。教育工作在學校黨總支的領導下，以師德教育為核心，青年教師培養為重點，配合學校開展崗位練兵活動和教學交流研討活動，提高教師素質，樹立教師形象，提升學校聲譽。
5、組織豐富多彩、健康向上的文體活動。通過活動，使教師身心得到放松，能以飽滿的精神、滿腔熱忱投身于學校的教育教學活動。在“五一”期間，將組織棋類比賽活動，在“十一”期間將舉辦教職工書畫比賽。在活動中相互交流溝通，增進友誼和團結。在教師節時我們將舉行青年教師演講比賽。
6、做好“獻愛心、送溫暖”工作。學校工會要深入了解每位教職工家庭情況，及時探望患病的教職工，為他們送去集體的溫暖和大家的關全國公務員共同的天地－盡在（）愛，尤其是特困教職工，要幫他們渡過生活難關。今年將繼續組織教師參加意外傷害保險、補充醫療保險和女教職工“兩癌”保險，組織教職工參加身體健康檢查。工會還將開展“手拉手、結對子”濟困扶貧活動，資助貧困學生解決問題。要繼續維護女教職工的特殊利益，關心女教職工的工作、學習和生活。
三、活動安排：
1.一、二月開展送溫暖活動，慰問教職工；
2.三月慶?！叭ぐ恕眿D女節，慰問女教工，表彰先進典型。
3.四月籌備教代會。
4.五月慶?！拔濉ひ弧眲趧庸?，工會小組活動；教職工棋類比賽；舉行教代會。
5.六月召開工會干部例會，討論有關工作；征求教職工的合理化建議。
6.七、八月開展工會干部培訓學習活動。校本培訓，教職工學習、教育培訓活動。教師暑期活動。
7.九月慶祝教師節。組織青年教師演講賽。
8.十月慶?！皣鴳c節”活動；舉辦教職工書畫比賽。
員工轉正申請的一般按照標題、稱呼、正文、結尾的這三部分來寫。正文中主要寫自己設計的項目得到客戶好評，為公司贏得效益;自己的努力為公司開拓了市場，提高了企業知名度。讓公司領導認可你的工作能力，認識你的工作潛力。根據你的表現，會給你做出正確的評價。結尾可以做一個小結，說明自己要求轉正的愿望，在單位工作的良好感覺，然后注明自己的姓名，寫清申請的時間就完成了。
員工轉正申請的標題
一般寫轉正申請就可以了，轉正申請書要交給誰就寫上誰的稱謂。
申請轉正的員工
一般是認為自己具備轉正的資格才會寫出申請。員工轉正申請書的正文部分，要把自己進入公司的時間、從事的工作、在實習工作期內自己的工作情況怎樣，是否有能力完成自己的工作寫清楚。轉正申請的重點，要寫自己的工作能力。由于自己的出色工作，使公司交辦的任務圓滿完成，在自己實習期間的一些具體工作也可以做一下介紹，比如自己設計的項目得到客戶好評，為公司贏得效益;自己的努力為公司開拓了市場，提高了企業知名度。這些都可以具體地寫一下，讓公司領導認可你的工作能力，認識你的工作潛力。根據你的表現，會給你做出正確的評價。
員工轉正結尾部分
首先要做一個小結，說明自己要求轉正的愿望，在單位工作的良好感覺，然后注明自己的姓名，寫清申請的時間就完成了。
公司員工工作轉正申請書格式范本
轉正申請書
尊敬的領導：
我叫**，于*年*月*日進入公司，根據公司的需要，目前擔任**一職，負責**********工作。本人工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協作能力;責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同，全國公務員共同天地事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步。我自*年*月工作以來，一直從事*************工作，因此，我對公司這個崗位的工作可以說駕輕就熟，并且我在很短的時間內熟悉了公司以及有關工作的基本情況，馬上進入工作。現將工作情況簡要總結如下：
1.
2.
3.
4.
在本部門的工作中，我勤奮工作，獲得了本部門領導和同事的認同。當然，在工作中我也出現了一些小的差錯和問題，部門領導也及時給我指出，促進了我工作的成熟性。
如果說剛來的那幾天僅僅是從簡介中了解公司，對公司的認識僅僅是皮毛的話，那么隨著時間的推移，我對公司也有了更為深刻的了解。公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快進入到了工作角色中來。這就好比一輛正在進行磨合的新車一樣，一個好的司機會讓新車的磨合期縮短，并且會很好的保護好新車，讓它發揮出最好的性能。咱們公司就是一名優秀的司機，新員工就是需要渡過磨合期的新車，在公司的領導下，我會更加嚴格要求自己，在作好本職工作的同時，積極團結同事，搞好大家之間的關系。在工作中，要不斷的學習與積累，不斷的提出問題，解決問題，不斷完善自我，使工作能夠更快、更好的完成。我相信我一定會做好工作，成為優秀的聞天人中的一份子，不辜負領導對我的期望。
總之，在這一個月的工作中，我深深體會到有一個和諧、共進的團隊是非常重 要的，有一個積極向上、大氣磅礴的公司和領導是員工前進的動力。**公司給了我這樣一個發揮的舞臺，我就要珍惜這次機會，為公司的發展竭盡全力。在此我提出轉正申請，希望自己能成為公司的正式員工，懇請領導予以批準。
申請人：
一、主要工作進度
（一）人事人才和編制工作
1、進一步加強公務員隊伍建設。一是按上級要求完成了20*年度全縣行政、事業單位工作人員年度考核工作。全縣應參加考核人數為7461人，實際參加考核人數為7173人，經考核被評為“優秀”等次人數為1003人；其中機關參加考核人數為1769人，被評為“優秀”等次232人，稱職人數1355人；未定等次人數為41人；事業單位參加考核5692人，優秀人數為771人，合格人數為4632人，不合格人數為2人，未定等次人數為140人。二是完成參照公務員法管理的事業單位上報審批工作，共上報審批14個事業單位。三是做好2009年度我縣公務員招考錄用工作，目前招錄38名公務員工作已進入考察政審階段。
2、進一步加強專業技術人員隊伍建設。一是做好專業技術人員資格發證工作，公布專業技術職務任職資格70名，其中高級2名、中級2、初級66名。二是做好2009年度公開選聘全日制普通高校畢業生到農村（社區）的報名、筆試等工作，共有546名大學生參加公開選聘，目前已進入面試階段。三是開展專業技術人員繼續再教育工作，共有1277名專業技術參加繼續教育。四是做好全國計算機應用能力培訓考試報名工作，共有255名專業技術人員參加培訓考核。
3、進一步做好引才引智工作。組織推薦上報到省里我縣引進國外技術、管理人才項目4個，會同相關部門爭取到浙江省*年度對欠發達地區人才專項補助資金39.1萬元。積極為用人單位和求職人員搭建交流平臺，舉辦了10場人力資源招聘會，累計有450家企業進場招聘，提供崗位9927個，達成意向2570人；組織用人單位到外縣市招聘7次，其中高技能人才招聘會2場，參加招聘人數有424人，達成意向46人。
4、認真做好事業單位登記管理工作。在工作中嚴格按照《事業單位登記管理暫時條例》從嚴把關，辦理新設立單位2家，變更登記16家。完成了20*年度事業單位年檢工作，全縣159家事業單位共有155家年檢合格，年檢率達到97.48%。
5、開展鄉鎮事業單位需求人員的調研工作，與縣衛生局組織了衛生系統招錄工作人員的報名、考試等工作，共向縣內外公開招考臨床醫學等12個專業，有194名人員報名參考。
6、配合縣財政局做好規范機關公務員津貼補貼工作，出臺了我縣規范津貼補貼工作實施辦法，完成公務員個人生活性補貼標準的審批工作。
（二）勞動就業和社會保障工作
1、就業培訓工作：1-6月份全縣城鎮新增就業人數1200人，完成年任務2100人的57.2%；失業人員實現再就業1009人（全年目標1100人），其中就業困難人員再就業155人（全年目標300人），城鎮登記失業率控制在3.1%以內（全年目標3.5%以內）。農村勞動力轉移就業2440人（全年目標4000人），其中低保家庭就業35人（全年目標70人）；失業人員再就業培訓163人（全年目標650人），其中技能培訓80人（全年目標325人）；失業人員創業培訓10人（全年目標50人）。
2、社會保險工作：截止2009年5月底，全縣基本養老保險參保人數達58565人（其中繳費人數49058人，中斷人數2*1人，離退休7426人），比上年末新增4052人，完成市縣下達目標任務參保人數新增5000人的81.04%。全縣1-5月基本養老保險基金收入6200萬元（其中企業基金收入51*萬元，清欠61萬元），收繳率96.38%，當年基金結余1236萬元，養老保險基金累計結余19522萬元，可支付月數20.51個月。全縣工傷保險參保人數為61246人，比上年末凈增7194人，工傷保險基金收入377萬元，1-5月共有1517人享受工傷保險待遇，支出338萬元，累計結余基金381萬元，完成工傷認定共390件。全縣生育保險參保人數為11543人，生育保險基金收入52萬元，計有145人享受生育保險待遇，支出80萬元，累計結余基金451萬元。城鎮職工基本醫療保險參保單位1694家，參保職工41515人，今年新增參保人員1506人，完成市下達擴面任務的50%。應征繳醫?；?022.98萬元，已征繳基金2022.98萬元，基金征繳率100%。失業保險參保人員新增350人,總計31288人參保。被征地農民基本生活保險新增參保人員318人，累計有5025人參加被征地農民基本生活保險。
二、主要工作開展情況
1、深入開展學習實踐科學發展觀活動。按照“黨員干部受教育、科學發展上臺階、人民群眾得實惠”的要求，結合思想政治要有新認識、工作發展要有新作為、業務工作要有新突破、服務水平要有新提高、工作作風要有新改進等幾方面展開學習討論，積極征求意見，認真查找存在的問題，分析原因，理清思路，明確方向，通過努力，服務質量、服務效率有所提高，營造了良好的辦事氛圍，為群眾提供優質、高效、方便、快捷的服務。
2、狠抓“民生工程”目標任務的落實。一是實行目標責任考核制度，為進一步加強機關的目標管理，強化責任意識，提高全體干部職工的工作積極性，全面提升服務水平，確保高標準、高質量完成各項任務，努力推動我縣人事編制和勞動保障工作上新臺階，我局對各科室處隊制訂了目標管理考評細則，年終進行考評，實行獎優罰劣。二是認真實施社會保險各項政策，做好各項社會保險參保擴面工作，擴大失業保險和工傷保險參保覆蓋范圍，進一步完善城鎮職工基本醫療保險政策和管理；完善生育保險醫療服務管理體系和費用結算辦法；探索建立與農村經濟發展水平相適應、與其他保障措施相配套的農村社會養老保險制度。三是局班子成員帶領各相關業務科室負責人多次到社區和企業走訪，開展“送溫暖、送政策、送服務”活動，了解各項“民生工程”實施情況，對因國際金融危機造成暫時困難的一些企業實施緩交社會保險費的政策。
3、做好新一輪的促進就業再就業工作。制訂完善支持自主創業、自謀職業的相關政策，使更多勞動者成為創業者，以創業帶動就業，形成政策扶持、創業培訓、創業服務“三體一位”的工作機制。通過稅費減免、小額擔保貸款、社保補貼政策，扶持引導幫助失業人員、城鎮新增勞動力、高校畢業生、復退轉業軍人、農村富余勞動力等群體的就業工作。開展創建“充分就業社區”活動，健全再就業援助制度，幫助零就業家庭和就業困難人員就業。
4、勞動關系保持和諧穩定。一是繼續認真貫徹《中華人民共和國勞動法》，加大勞動監察工作力度，切實維護勞動者的合法權益。今年初，勞動監察大隊根開展了“清理整頓人力資源市場秩序專項行動”，活動共檢查用人單位19家，涉及職工2121人；4月份開展了以勞動合同為主要內容的專項執法行動，共檢察用人單位266家，涉及職工28853人，使企業招、用工行為得到規范，勞動力市場秩序得到進一步改善。二是加大勞動爭議工作力度。1-6月份，共依法受理勞動爭議案件172件，已審理結案129件，涉及勞動者328人，申訴標的734.3萬元；處理勞動監察投訴案件69起，為勞動者討回工資8萬余元。
5、進一步加強了鄉鎮（街道）勞動保障工作服務平臺建設。把街道勞動保障工作服務平臺延伸到社區，同時為提高鄉鎮（街道）勞動保障工作人員業務素質和工作能力，確保我縣“民生工程”勞動保障各項指標圓滿完成，我局還加強了對鄉鎮（街道）勞動保障工作有員的培訓指導工作。
6、動工興建縣人力資源服務中心，實施“金保工程”建設。加快計算機網絡升級步伐，建立社會保險計算機信息服務系統，同時加強人力資源市場信息網絡及相關設施建設，建立健全市場信息服務體系，方便企業和群眾辦事。
三、下半年工作打算
（一）人事編制工作
1、完善人力資源市場，開展人事工作。積極組織我縣企事業單位參加赴外招聘會，為我縣企事業單位推薦優秀人才。加強我縣人力資源市場的軟硬件設施建設，將武義縣人力資源網站改版后開通運行；認真做好2009年應屆大中專畢業生的人事工作。
2、切實做好專業技術人員管理工作。一是認真做好專業技術職務評聘工作。二是做好專業技術人員計算機培訓考試工作。三是認真做好專業技術人員繼續教育培訓考試工作。四是繼續做好公務員津貼補貼規范工作和事業單位工作人員績效工資實施工作。
3、做好全縣機構編制管理工作。進一步建立健全我縣人事編制管理機制，開展機構編制實名制管理工作，嚴把人員“入口”關，杜絕超編進人管理。認真做好事業單位登記年檢工作。
（二）勞動和社會保障工作
1、全面落實就業再就業目標責任。進一步健全就業和再就業工作目標管理責任制，加強考核督查，制定和完善各項保障措施，促進就業和再就業目標的落實。全面推進創建“創業型城市”工作。根據金政發[2009]41號文件精神，成立創建組織，明確責任，落實分解目標任務；大力宣傳發動，征集創業項目，籌建創業陣地，籌集創業基金；全面啟動創業型社區（村）創建活動；大力開展創業培訓活動。
2、認真做好職業技能培訓工作。以提高勞動者就業能力和培訓企業急需的技能人才為出發點，進一步推進我縣職業技能培訓工作，不斷提高勞動者的職業技能和就業能力。開展創業培訓、計算機應用能力培訓和外省來武務工人員崗位技能培訓工作。
3、加強社會保障體系建設。要堅持把社會保障體系與我縣經濟發展緊密結合起來，實現社會保障體系建設與經濟發展的良性互動。一是繼續牽頭實施“金保工程”建設，加快網絡升級步伐；二是進一步完善內控管理制度，強化內部審計和稽核工作，加強社會保險各項基金管理；三是認真開展社保擴面，強化基金征繳；四是充分利用各類載體，廣泛宣傳社會保險各項政策法規。
關鍵詞：事業單位 績效工資 解決對策
事業單位員工績效工資制度在實施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴謹處理其問題所在，引導員工正確認識此制度的執行價值，以及其能夠給員工和企業帶來的優勢。
一、績效的界定
根據牛津進階詞典的定義，所謂的績效可以總結為履行、執行、表現和成績四個方面的工作活動結果。從企業營銷層面來解釋，績效就是企業組織以及員工個體按照預定目標所做出的工作和得到的結果值。例如銷售部門員工和績效考核標準就是根據其業績指標而定的，完成業績數量越多，其績效越高。
一般情況下，我們將“績效”認定為員工工作的成果表現，是評定員工是否完成部門要求目標的考核標準，也就是說，“績效是與組織或組織單元的目標有關聯的一組行為”。 隨著經濟的迅猛發展進步，人才在各企業公司受重視的程度正在日益提升，理所當然，“績效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評判員工工資績效的因素也不單單局限于平時工作能力，還涉及到員工的工作態度、工作潛能和整體素質修養等方面，所以績效是員工為企業做過什么，對于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評定。
二、事業單位崗位績效工資制度中存在問題
（一）事業單位員工績效制度不健全
根據對當地及周邊事業單位的調查研究發現，目前事業單位的員工績效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現在資金方面，事業單位員工績效工資的經費基本沒有保證，尤其是對于經濟效益較差的事業單位來說，實現員工績效工資制度的困難程度更為嚴重，對于區縣階層的事業單位來說更是不言而喻。從調查數據中反映可見，當下事業單位員工績效工資存在發放不足或者拖欠工資的現象日益嚴重 ，并且會直接影響事業單位日后的員工工資情況。
類似問題都歸結于事業單位員工績效制度不健全，國家對事業單位的收入分配和統籌計算的整體規劃不夠完善，無法解決事業單位員工績效資金的來源和分配問題。
（二）員工收入情況并未改善
自從事業單位實行績效工資制度以來，一些事業單位的員工收入不但沒有增長趨勢反而有所下降，又收到近年來事業單位員工數量嚴重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔更多的工作量，久而久之就會形成惡性循環，對于員工個人和事業單位的發展和運營都會產生不良的影響，甚至會造成不可彌補的損失。
（三）事業單位員工組織構架不夠合理
介于現今事業單位員工編制嚴格受限，一個員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機關公務員兼職事業單位，例如工資的發放基礎標準、績效計算標準、工資發放時間和執行方式等等問題。
眾所周知，對于事業單位中的編外人員來說，短期內沒有享受績效待遇的制度規定，此矛盾會隨著各事業單位中編外員工數量的日益增多以及單位本身的不斷發展而不逐漸深化，再加上編內人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動性過強，對于各企業單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發展和經營。
（四）員工績效考核制度缺乏宣傳
在事業單位中，“崗位績效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因為績效考核多數存在于私人企業之中，導致多數事業單位根本不重視對于此制度的大力宣揚，絕大部分員工根本不了解此制度，對績效工資制度的優勢所在更是一無所知。讓員工明白績效考核標準不但能夠促進員工工作的動力和積極性，而且根據不同事業單位的情況，績效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內在潛能，有助于單位針對員工存在的問題加以改進和培訓，提升員工和組織的綜合能力。
三、事業單位崗位績效工資制度實施對策
（一）建立健全事業單位員工績效制度
通過分析研究，如果想要解決好事業單位員工績效工資問題，建立健全績效工資制度是首當其沖的問題。根據實際工作性質和員工需求，各事業單位應該著實依據員工崗位價值進行崗位設置，并且針對該崗位員工的績效問題做具體和規范的考量，讓員工做到在其位盡其責，員工的工資績效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動而變動，而不是因人而定。
從另外一個角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個單位的績效工資考核制度的健全與否，企業與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠將員工的潛在工作能力激發出來，并且為有能力的員工提供一個良好的展示平臺對于企業單位的工作發展也提供了很大的幫助。
（二）注重事業單位員工績效工資制度的宣傳和推廣
正如上文論述所提， 事業單位績效工資制度在多數員工看來是全新的概念，對于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實施存在難度是常理問題。因此，事業單位應該加強對于員工績效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認知和熟悉績效工資制度的優勢，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭將績效工資能夠提成員工工資、加大競爭力等優勢深入員工心理，引導員工從長遠考慮，績效工資制度不僅僅促進員工工作的積極性，帶動企業的整體文化和工作的繼續發展，以員工和企業相輔相成的方式共同進步。
四、結束語
綜上所述，我國事業單位的員工績效工資制度在實施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應該將此制度在員工當中大力宣傳，引起員工對于此工資制度的認可和支持，實現員工和企業的共同發展和進步。
參考文獻：
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在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對金碟k3財務系統也有一定的接觸。采購部方面，負責iso環境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調查了解他們提供的產品（原料）是否符合環保標準，并負責環保協議的簽訂。
工作表現與收獲
在實習期間，嚴格遵守公司的規章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規定。堅守**人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。
我不是學財會專業的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養成了持續“工作+學習”的意識。
在**的最大收獲在于體驗到了其獨特的企業文化。**那種“創造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業的靈魂，是企業核心競爭力所在。
自身存在問題
第一 自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。
第二 自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。
第三 缺乏協調的技巧。因為身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經理協調后才開展工作。
第四 未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業畢業的學生到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。
除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎，發現了公司存在的一些不足：
第一 招聘錄用不是非常規范。在體育中心的招聘現場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行。”而未問我是否愿意服從調配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結構化面試是比較公平有效的。
第二 培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規范的培訓體系。我曾經在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設置，培訓的方法都值得其他公司（尤其是銷售服務型的公司）效仿。
第三 人力資源戰略似乎不符現代管理理念。**每個月都開一個培訓班，招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業應該想辦法留住人才，而不是不斷地補充人員。
[關鍵詞]縣級疾病預防控制中心 人力資源 困境
目前我國共有縣級區劃數2858個，其中縣級市、縣、自治縣共有1948個，基本而言，每個縣都有疾病預防控制中心(下文簡稱中心)，這些中心的存在為實現衛生行業管理提供了有力的支撐。不甚和諧的是，隨著人才市場的健全，中心人力資源管理體系面臨諸多困境，需積極應對才能有效化解各類風險。
一 縣級疾病預防控制中心人力資源管理的基本現狀
按照國家的有關規定，中心為事業單位或者參照公務員管理單位，其工作人員也為國家干部，因此，中心人力資源管理實施的是公務員的管理方式。而按照中心的職能定位，其人力資源分為兩個部分，即主要從事業務工作的干部和主要從事行政工作的干部。這就必然要求根據這兩類人才的不同而實施差異化的人力資源管理模式，但受制于管理手段，管理理念等的制約，以及政府部門固有屬性的限制，目前中心人力資源管理模式存在諸多問題。
二 縣級疾病預防控制中心人力資源管理面臨的問題
對于縣一級疾病預防控制中心而言，由于地理位置多處于縣城(市轄區除外)，這種地域上的限制使得干部職工收入水平、子女教育等處于相對較低的水平，從而為中心留住人才帶來了挑戰。并且，縣一級政府財政實力相對有限也使得中心的投入顯得不足，難以為科研工作的開展提供有效支撐，這都使得整個中心的人力資源管理面臨難題。調查顯示，人才流失、人才供給與需求結構失衡等問題已經在縣一級疾病預防控制中心中顯現。
從中心自身來看，其人力資源管理模式在管理理念、績效考核體系、激勵機制等方面都存在諸多難題。
1 管理理念有待更新
管理理念決定著管理模式，理念的滯后使得中心在人力資源管理上難于跟上時代的脈搏。由于中心屬于全額撥款事業單位，這就使得整個機構人力資源管理基本參照政府部門進行，在管理過程中基本不會考慮其為實現崗位職能所作出的貢獻與個人收益之間的關系，這一方面使得“人才”的理念沒有真正的樹立起來，不利于整個人力資源管理體系的完善。另一方面也使得真正的人才由于得不到重視而產生抵抗情緒，最終影響人力資源管理的效果。
2 績效考核體系有待進一步健全
績效考核體系的不健全主要表現在績效考核指標體系疾病沒有建立，績效考核方法不甚科學，績效考核的結果沒有得到有效的運用等方面。當前中心的績效考核大多是干部年終自行撰寫工作總結報告，然后由部門領導和人事部門統一進行考核定性，這種考核沒有科學、完善的評價指標體系，主要根據領導的印象中干部日常表現來進行，這就使得考核的結果可能有失公允，并且也難于量化。特別是，即使考核結果公平公正，也只是一種短期的結果，并沒有將其與單位人才發展規劃、干部個人職業發展規劃相結合，即考核結果的運用也顯得不足。
3 激勵機制不甚健全
激勵機制的不健全主要體系在薪酬激勵不到位，職務激勵利用過少，培訓激勵、精神激勵等激勵方式使用不足。當前中心工作人員工資的確定更多的是按照工作年限、學歷、職稱、職務來計算，與個人實際工作業績聯系較少，并且同一類別，不同工作能力職工之間的薪酬水平基本沒有差別，從而使得職工工作業績沒有在薪酬水平上予以反映。此外，在進行職務升遷的過程中，更多的是考慮各種非業務能力因素，如工作年限等。而對于業務培訓等激勵方式，則由于政府部門經費支出限制等因素，使得培訓的時間長度、培訓類型等都難以滿足現實的需求。這種激勵機制的不健全，不利于調動干部工作的積極性。
三 優化縣級疾病預防控制中心人力資源管理的對策建議
優化中心人力資源管理，要從優化環境，改革管理體制，爭取財政支持入手。
1 優化環境助力人力資源管理
優化環境，首先，要倡導用人唯賢、唯才是舉等重視人才的工作理念，形成良好的人才氛圍。要加強對干部職工的思想道德教育，通過定期舉辦培訓班，個別進行談話等方式，幫助干部職工樹立為疾病預防控制事業奉獻力量的精神，從而形成一種共同的價值觀念和理想追求的氛圍，為留住人才和加強人才管理提供前提。其次，要改善工作環境。要通過引進和完善各種基礎設施，特別是辦公條件，使干部在一個相對和諧溫馨的環境中工作，提高其工作的積極性。再次，要注重生活環境的改善，通過完善住宿、餐飲等生活配套設施，注重關心職工生活中面臨的難題來凝聚人心，為留住和吸引人才提供基礎。
2 改革管理體制助力人力資源管理
改革管理體制，就是要引入現代人力資源管理理念，通過制定中心人力資源發展規劃，綜合運行各種激勵手段，幫助中心培養和留住人才。首先，要進一步健全人才引進與培養機制。要建立常態化的人才培訓制度，在培訓經費、培訓時間上予以保證，并將培訓與激勵有效的結合起來，發揮培訓的激勵功能。其次，要建立公平的競爭機制，引入淘汰機制。要在完善績效考核評價體系的基礎上，進一步嚴格考核標準，對于表現優秀者，要通過薪酬、職務等激勵方式予以激勵，對于不能適應工作崗位，且不求上進的干部要堅決予以辭退，以此來嚴肅人力資源管理體系。再次，要結合疾病預防控制中心的實際進一步制定和完善人力資源發展規劃，并與所在地區的人才發展規劃進行對接，以此來獲取更多的人才。
3 爭取財政支持助力人力資源管理
要改變縣一級疾病預防控制中心人力資源管理的現實困境，必須進一步爭取財政支持。特別是要進一步加強人才對接，要結合當前各地人才引進補貼制度，積極引進所需各類專業人才，并幫助其獲取政府福利，以此來緩解自身財力緊張的問題。
