時間：2022-06-21 12:18:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員平時考核總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績,規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》，結合我省實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員考核，是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。
第三條公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作總結、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。
第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質高；
（二）精通業務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質較高；
（二）熟悉業務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質較差；
（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過五個工作日，或累計超過十個工作日；
（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條各考核單位可以將考核內容和等次標準進行細分和量化，結合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務員制定具體的、便于操作的考核辦法。
第十二條公務員年度考核應嚴格堅持標準，實事求是。被確定為優秀等次的人數，應當掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。
機關當年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優秀等次的人數可控制在實際參加考核總人數的百分之二十以內。
優秀等次名額應根據實際情況在機關內各職務層次人員中合理分配。
第三章考核程序
第十三條公務員考核按照管理權限和規定程序進行，由本機關公務員管理部門組織實施。
第十四條機關在年度考核時設立考核委員會，由本機關領導成員及從事公務員管理、紀檢監察工作、其他有關部門的人員和公務員代表組成。
考核委員會主要職責是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標準和方法；組織、指導、協調、監督本機關各部門的考核工作；審核主管領導對公務員提出的考核等次意見；受理本機關公務員對考核結果不服的復核申請。
考核委員會的具體事務由本機關公務員管理部門承擔。
第十五條年度考核的基本程序是：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行年度總結，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職；
（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和被考核公務員的個人總結，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行不少于5個工作日的公示；
（四）由本機關負責人或者考核委員會對主管領導提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；
（五）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由被考核公務員簽署意見。
對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。
第十六條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結果通知之日起三十日內，以書面形式向本機關申請復核，復核期間，申請復核的公務員不得提出申訴；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者本機關的上一級主管機關提出申訴；也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。
第十七條各機關應當于翌年3月底前將本單位公務員年度考核總結（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優秀等次名冊、《公務員年度考核結果備案呈報表》送同級公務員主管部門備案。
經公務員主管部門備案后，各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案,并及時按照考核結果兌現有關待遇。
第四章考核結果的使用
第十八條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
第十九條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；
（二）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（三）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
（四）享受年度考核獎金。
第二十條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十一條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，并按規定調整其工資；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務員，應予降低一個以上級別；無級別可降的，應予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育。
第二十三條經確認屬考核不實的，應重新確定考核等次，并及時更改有關待遇和獎勵。
第二十四條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關事宜
第二十五條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
第二十六條調任、轉任的公務員，由其調任、轉任的工作單位進行考核并確定等次。其調任、轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉或參加扶貧、農村基層組織建設等專項工作的公務員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務單位進行考核并提出確定等次的建議。考核材料及建議送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
當年的軍隊轉業干部，由接收安置單位根據工作表現和轉業時的鑒定確定考核等次。
第二十七條當年退休的公務員不參加當年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當年工資及當年實際工作月數計發。
第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第二十九條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
第三十條受處分公務員的年度考核，按下列規定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第三十一條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，除新錄用的公務員在試用期內的情形外，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升工資的考核年限，不享受年度考核獎金。
根據《關于做好2021年公務員年度考核及記三等功工作提示》精神，我辦結合實際，嚴格按照考核要求，認真組織實施，對13名公務員進行了年度考核，現將考核情況匯報如下：
一、公務員情況
目前，我辦現有公務員19名，縣處級以上領導5名，省委組織部選調生1名，列為此次考核的公務員13名。
二、主要做法
（一）高度重視，加強組織領導。為了準確評價我辦公務員的德才表現和工作實績，切實加強隊伍的管理，提高素質，辦領導對這次考核工作十分重視，就考核工作召開了專題會議，認真學習工作要求，并對我辦考核工作進行研究部署，組建辦2021年度考核委員會，加強考核工作領導，確保考核工作順利有序。
（二）組織嚴密，嚴格考核程序。年度考核中,我辦嚴密規范考核程序，在注重平時考核與年度個人工作總結相結合的基礎上，開展了年度述職和民主測評，正確評價每一名同志，使每一個人都能考核出真實有效的成績。
（三）發揚民主，確保透明公開。考核過程中，接受全體機關事業工作人員監督，整個考核過程堅持公平、公正、公開的原則，嚴密組織民主測評，確保充分發揮民主，按照德、能、勤、績、廉五個部分評分，測評結果統計在全體干部職工的監督下進行，現場宣布測評結果，最后經辦黨組會研究年度考核結果。對考核為優秀的3名公務員進行公示，透明公開的考核流程確保考核結果更加公平公正。
三、考核結果
辦2021年度公務員考核嚴格按照考核程序和要求，共評出優秀公務員3名，稱職（合格）公務員10名。
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次本文來源：文秘站 候選者人數控制在本單位總人數的__%以內。考核單位人數較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》見附件三。
民主測評結果參照××組______號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）×__÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
一、主要成效及特點
從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務員年度考核，其中評出優秀等次國家公務員6,476人次，占參加考核人數的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關各部門領導高度重視，認真貫徹落實《國家公務員考核暫行規定》和《吉林市國家公務員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責，取得了一定成效。
（一）公務員考核效益的體系初步形成。市直機關各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標體系已經初步形成。建立和完善了公務員考核的共性標準體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務員考核的共性內容和標準，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務員考核個性標準體系。研究制定了各級各類公務員職務崗位職責，分層次、分類別、分職位進行崗位職責分析，準確判斷考核對象能力；建立和完善了公務員考核技術指標體系。借鑒現代人才評價技術，心理學，行為科學理論，對公務員內在品德、職業能力、價值觀、組織技能等評價的指標體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預測考察對象工作潛能和對擬任職務適應程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標責任制結合，對全年任務完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據得分多少進行排位確定等次，考核結果令人十分信服。
（二）公務員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務員隊伍建設意見出臺以來，在市直機關國家公務員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結合，領導考核與群眾評議相結合，改進了傳統的考核方法，為客觀公正評價公務員提供了比較科學準確的依據。市衛生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結，季評價的方式進行平時考核，局領導堅持每季度調閱工作紀實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業務處室分開進行考核，對業務處室按業務量進行打分，對綜合處室按服務質量量化打分，確保了考核結果的真實性。
（三）公務員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標責任制為主要載體，以工作實績為核心的量化指標體系，公務員考核效益的機制也得到了創新。一是建立了優秀公務員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優秀等次的國家公務員必須在本單位公示三至五天時間，不經過公示的不得評為優秀公務員；二是基本稱職、不稱職公務員誡勉談話和離崗培訓制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務員由單位領導進行誡勉談話，離崗培訓時間不少于7天，對不按規定參加培訓，培訓考試不合格的公務員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務公開考核和年度考核結果掛鉤制度，對政務公開評為優秀等次單位，年終考核優秀指標提高2－3個百分點，凡是政務公開年度考核不合格的單位，優秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發展。
（四）公務員考核效益的結果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現實的激勵約束作用，又能起到內在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結果使用范圍，加大考核結果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優秀等次的國家公務員給予了嘉獎鼓勵，并發300元獎金，對連續三年考核優秀的國家公務員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結果未達到稱職以上等次的國家公務員進行誡勉談話，離崗集中培訓7天時間，發揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓，接受教育，盡快進入合格行列。
二、存在問題及原因
盡管市直機關國家公務員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：
（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關個別部門對公務員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務員考核工作中，缺乏積極主動認真負責精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現象時有發生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務，結果導致“考核工作年年搞，評完就完成任務，問題不見少”的局面，造成了公務員隊伍缺乏活力，作用發揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現了優秀比例名額按比例分配，優秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關系”、“人緣”評價公務員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風氣，嚴重挫傷了廣大公務員的積極性和考核應有的效力和作用。
（二）執行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規定組織述職，評選優秀公務員不是以政績論英雄，而是領導說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責，走過場，缺乏嚴格的監督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務員，不按規定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權威性。
（三）考核效益的方式方法單一。調查中許多同志反映，現在的考核方法不靈活，缺乏科學性，問卷調查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領導職務公務員，很多部門的公務員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務員得票多一些，而無職無權的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關系的公務員榜上無名，失去考核效益的真實性。
（四）考核效益結果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優秀公務員300元獎金的兌現有的單位發，有的不發，有的單位推公以來一次優秀公務員獎金沒有發過，有的單位發100，連續三年評為優秀等次的公務員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎者沒有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務員，沒有按規定做相關處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規定進行了崗位培訓外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務員。
三、主要對策和建議
針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務員的考核效益，提出如下建議和對策。
（一）不斷提高市直機關市直部門領導對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當作大事來抓。考核效益搞的好不好分，關鍵在領導，各級部門領導要真正把效益工作當作提高公務員隊伍素質、激勵公務員奮發向上的長遠大計一項事業抓實抓好，不能當臨時任務，當負擔，應付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領導考核效益工作責任制，負責抓公務員考核效益工作，年終考核工作結束后，對于沒按規定進行考核效益的工作部門領導，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優秀工作的評比。
（二）進一步完善考核效益體系，進一步量化考核內容，從源頭上確保考核效益的提高。要以《公務員法》出臺為契機，進一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結合又互有側重的三期考核體系，在考核內容上要結合職位、崗位、職責的特點，進一步細化、量化考核內容，將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務員考核中的不確定因素和人為因素的影響。
一、推行公務員績效考核的現實意義
（一）有利于客觀公正地評價公務員，激勵公務員提升工作業績
在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作業績作出全面、客觀、公正的評價，并根據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另一方面，可以使公務員的工作業績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的工作積極性。
（二）有利于加強公務員的管理和監督，確保科學合理用人用才
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，如職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務員管理的一個重要環節，它是行政機關依法對公務員實行管理的基礎，它通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。實行科學有效的考核能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現科學合理用人用才的目標。
（三）有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能
建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使公務員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務意識，提高行政能力，規范服務行為，從而促使廣大公務員整體素質不斷提高。考核結果客觀、公平、公正，有助于發現干才，確保德才兼備、能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務員得以降免或清退，保證公務員隊伍的良性運轉。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優化機關廉政建設、提高公共社會服務質量和效益。
二、當前公務員績效考核存在的主要問題
（一）考核標準籠統，針對性不強
現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結合起來。考核指標模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。此外，考核標準過于籠統還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統一套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區分，難以反映每一個個體的真實素質和水平。
（二）考核方法單一，量化方法運用不足
在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結、填寫考評表、測評簡單排序、領導批語等，而公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎上，缺乏可操作性。
（三）考核結果認定平均化，結果使用不當
一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結果認定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優秀”，考核結果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結果無法激勵公務員的積極性；其二，由于考核規定優秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數的，所以絕大多數人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數多少核定優秀名額，以致不分部門工作優劣，評出的優秀比例是一樣的，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。在對考核結果的使用上，沒有拉開優秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發揮。
（四）考核程序不規范，監督不力
進行年度考核時經個人總結、群眾評議、主管領導評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監督，極大地影響了績效考核程序的規范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規范，流于形式，弱化了群眾評議監督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權威性。
三、深化公務員績效考核的思考
關鍵詞：績效管理；公務員；考核
公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻作出評價，考評的內容主要包括工作數量、工作質量和工作能力等。就公務員隊伍而言，基層公務員占大多數，他們大部分身處一線，是各項工作的具體執行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強績效考核，提升該群體的整體素質，顯得尤為重要。
一、目前績效考核管理過程中存在的問題
1.考核目的不明確。績效管理本身是組織目標和個人目標付諸實施并進行管理的一種新方式，公務員績效考核其根本目的應該是充分調動公務員的工作積極性，更好地實現政府部門的職能目標。但目前的公務員考核，在目的的設定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認為考核就是年終寫工作總結、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領導也怕引起內部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實現整體目標，提高部門效率了。
2.缺乏科學、客觀的績效考核的體系。一是指標體系的設定缺乏可操作性，現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標，考核指標與實際工作不能有效結合，例如很多考核指標設置模糊，缺乏量化和細化。二是指標體系的設定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結果與責任不匹配，有些科室的專業性比較強，需要單獨進行設定；三是考核標準不明確。考核內容過于籠統與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細則，公務員對于填寫考核測評表時也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實處。
3.績效考核方法簡單化。一是評選優秀方式簡單，公務員的績效考核主要還是采取年底工作總結述職和民主測評投票的方法，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核變成了“年底評優”，這樣的投票方式很大程度上決定于領導的主觀意愿，個人的工作實績遠遠比不上良好的人際關系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時考核。公務員的考核一般都安排在年底進行，沒有月度或季度的考核，致使考核結果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達不到考核的效果。
4.考核結果少反饋，激勵作用難實現。一是考核反饋不及時。公務員的考核結果往往通過年終告知書告知結果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價的激勵作用也難于實現。二是公務員的績效考核的結果運用在激勵先進方面的效果不明顯。目前對于考核優秀的公務員，不同的單位獎勵現金在800-1500元不等，或給予表揚一次，多數公務員對于這樣的獎勵并不看重，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面，沒有多少差別，不能調動廣大公務員的積極性，更不能提高整個部門乃至單位的工作效率。
二、對策和建議
1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標的起點，是確定優先次序、制定戰略、編制計劃、進行工作安排的基礎。我們應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向，將績效考核作為提高公務員工作績效的途徑和手段，要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關系、講人情通過考核，都是不正當的做法。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實現政府部門的職能目標。
2.建立科學合理的績效考核體系。
2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質和內容差異很大。針對這種差異性，應該緊密結合各地各部門的實際，明確崗位職責和要求，建立各有側重、各具特色的考核內容和指標，突出不同區域的考核重點。
2.2針對不同工作崗位的特點設定考核標準。要在和基層溝通交流的基礎之上，堅持公平、公正的原則，依據不同科室和崗位的特點設置不同的考核指標和標準，設置工作難度系數和崗位基準分數，按照崗位性質分系列進行考核，增強考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3細化和量化考核指標。考核指標和標準要以調動公務員積極性、提高服務質量和水平為目的，真正起到激勵作用。績效指標量化的方法可用數字、時間、行為表示或用數字、時間和行為聯合表示。可以有效利用計算機資源，建立公務員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態的進行績效管理，使考核的數據更為客觀真實。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務員個人，也是考核組織績效的一種較好模式。
3.建立“一體化”考核模式。
3.1將原來的年終考核模式分解為日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的評估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應該制定考核測評表，將每個考評標準細化到二級指標以下，并給出相應的具體考核標準，成為可量化的指標，以增強考評的效度和信度。注重日常考核，既能解決被評估對象平時工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎，增加考核的準確度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免個人偏見等現象。也能進一步改變公務員對外的態度，提升工作效率，但是可能在執行方面有一定的阻力。
4.加強考核反饋環節，有效利用考核結果。
4.1利用面談的反饋方式，發揮培訓的作用。考核結果的反饋絕不是簡單的優秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結果告知，更是領導與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺。考核結果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準備和有效的執行對于績效評價面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務員，可以安排履職能力的培訓，提升工作能力和效率，以促使其轉變、自省、提高。
4.2實行獎金差異化，采取正負激勵手段。根據考核結果，提高或減少獎金，為領導職務和非領導職務晉升提供參考，逐步探索公務員激勵措施，進一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發放形式往往更能讓公務員在心理感受上認為這部分收入與自己的績效直接相關，促使基層公務員積極努力的工作，以量化的考核指標來對公務員進行獎懲，獎懲的依據需要明確，以事實為依據，公平公正公開，給予被考核者的申訴時間和理由。對于表現優秀和表現較差的公務員要進行獎金的差別化。這里需要強調的是，考評結果的應用重點是被考評者工作的改進和能力的提高。
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為做好廳機關公務員*年度考核工作，根據省委組織部、省人事廳有關年度考核工作的文件精神，現將有關事項通知如下：
一、考核對象
除省管干部外的全體機關公務員。
二、考核內容和標準
1.考核以公務員職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
2.考核標準
年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
確定為優秀等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質高；
（2）精通業務，工作能力強；
（3）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（4）工作實績突出；
（5）清正廉潔。
確定為稱職等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質較高；
（2）熟悉業務，工作能力較強；
（3）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（4）能夠完成本職工作；
（5）廉潔自律。
具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（1）思想政治素質一般；
（2）履行職責的工作能力較弱；
（3）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（1）思想政治素質較差；
（2）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（3）工作責任心或工作作風差；
（4）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
3.年度考核優秀等次人數，原則上占實際參加考核總人數的15%。
三、考核程序
1.被考核人按照職位職責和有關要求進行總結，總結履行職責情況和完成工作的數量、質量、效率及本人在其中發揮的作用，既要肯定成績，也要查找不足，提出改進措施；自報考核等次，填寫《公務員年度考核登記表》，群眾評議，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議。
2.對擬定為優秀等次的人員在本機關范圍內公示，公示時間7天。公示期限內如對優秀等次的人員有異議，可向廳人事處反映。
3.報經省考核委員會審核后，將考核結果以書面形式通知本人，并由本人簽署意見。
4.被考核人對年度考核確定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。
5.年度考核工作結束后，將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。
四、考核結果的使用
1.年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
2.年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理。
（1）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（3）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（4）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
（5）享受年度考核獎金。
3.年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內不得晉升職務；
（4）不享受年度考核獎金。
4.年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）降低一個職務層次任職；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
五、相關事宜
1.新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2.調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
3.病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
4.涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
5.受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
（1）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（2）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
6.不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
7.對無正當理由不參加年度考核的，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
關鍵詞 基層公務員 激勵機制 中外比較分析
公務員激勵機制對于提升公務員工作效率、提升政府勤政形象有著至關重要的作用。我國自1993年開始實行公務員制度以來，經過20多年的實踐探索，現代公務員制度的框架已經基本具備，但制度體系本身不配套，尤其是基層公務員激勵機制還存在著缺失，影響著基層公務員積極性、創造性的發揮，進而影響政府工作效率的提高。因此，健全基層公務員激勵機制無論是理論上還是現實中，都具有非常重要的意義。
一、基層公務員激勵機制的內在含義及意義
激勵理論是建立在對激勵概念的剖析之上的，只有明確激勵概念的內涵和特殊性，才能在此基礎上探究激勵的原因，分析激勵因素的作用，從而對激勵理論有更加明晰和科學的理解。
（1）基層公務員的概念。基層公務員目前沒有明確的定義，盡管在當前的政府文件中，經常會出現“基層公務員”、“基層工作者”的稱呼，歸納總結可以把基層公務員作如下解釋：一是政府部門或機關處于較低層級的公務員。二是指基層鄉鎮政府處于非領導地位的公務員。
（2）基層公務員激勵機制的概念。“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。基層公務員激勵機制則是調動基層公務員積極性并對其行為目標的選擇起引導和制約作用的一系列制度性措施。
（3）基層公務員激勵機制的特殊性。基層公務員激勵機制的特殊性是由基層公務員身份角色及其職業的特殊性決定的。相比于企業和其他社會組織成員，基層公務員具有如下特點：一是職業具有公共性身份具有政治性。基層公務員是政府行政管理的主體，他們是公共權力的行使者，是公共政策的制定者和執行者，是公共產品和公共服務的提供者和組織者。二是工作產出具有特殊性績效評估難度大。基層公務員的工作產出諸如公共服務都是無形的、非物質的，而不像企業的工人那樣生產有形的產品，扣除生產成本和人力成本之后的產品，就是工人為企業創造的價值，而基層公務員為社會創造的價值是難以量化衡量的。因此，在對公務員的工作進行評價時，一方面難以有一個準確的量化的尺度，不免產生主觀隨意性；另一方面，也難以將基層公務員的收入和其對社會的貢獻做出量的對應。這就決定了對基層公務員實施激勵時，要設計區別于企業的激勵制度。同時，基層公務員以集體工作為主，工作產出具有整體性，成績很難準確的對應到個人身上，這也加大了績效評估的難度。
（4）基層公務員激勵機制的意義。健全的基層公務員激勵機制，一是能夠提高基層公務員在工作上的主動性，提高政府基層公務員管理的有效性，為政府進行公共管理和服務提供保證。二是激勵作用的有效發揮也是防止公共權利異化、建設廉潔政府的前提，防止基層公務員腐敗，減少權力尋租。三是適應市場經濟發展，規范基層公務員管理的需要。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，國家行政機關才能獲得長遠的可持續發展。
二、國外主要發達國家基層公務員的激勵機制及特點
（1）美國的基層公務員激勵機制。美國實行總統和國會共同領導基層公務員管理機構，其激勵機制具有以下特點：一是注重對基層公務員的物質激勵。根據《美國1978年公務員制度改革法》，人事管理局、行政管理與預算局和勞動部每年向國會及總統提出調整公務員工資的建議，這些建議經國會批準后，由總統行政命令實施，確保中、低級公務員的工資與同一地區私營企業的雇員工資大體相等。美國基層公務員平時沒有獎金，但年終各部門都評選“杰出工作”發給高達數千美元的獎金。二是美國基層公務員不僅享有參加社會的醫療保險待遇，在其因公死亡或自然死亡后，其遺屬也可按規定享受政府提供的相應福利待遇。三是在考核上實行績效評估。強調績效目標，簽訂績效合同，排除了獎勵方面的論資排輩現象。
（2）英國的基層公務員激勵機制。英國在基層公務員的激勵上注重實行績效評估和靈活的薪酬獎勵制度。一是注重經濟效率，實行績效評估制度。英國成立效率小組，對部門展開績效評估，并創立國家審計辦公室，從組織上為績效評估提供保證，并啟用大量私人顧問在廣泛的公共服務領域進行評估。二是改革傳統的等級工資制，實行以績效工資為主的靈活付酬制度。建立績效工資制，根據基層公務員業績表現，來確定其工資多少，各個部門和執行機構對所屬公務員進行績效評估，評估結果不同，工資額就有差別。三是實行業績獎勵制度。這一制度將基層公務員的工作業績與獎勵直接聯系起來，一般是把增加的工資額部分集中在一起，作為一筆基金，獎勵給那些在工作中表現優秀的人，而不是每個人平均地自動地增加工資。
（3）德國的基層公務員激勵機制。德國基層公務員沒有一個單獨的獎勵機制，而是把激勵機制溶于工資福利制度之中。工資和福利由基本工資、工齡工資、贍養附加工資、職務津貼、年度休假費、加班工資、非正常工時間補助、資產負擔費、候補公務的基本工資和結婚補貼九部分組成。除此之外，還有退休金、遺屬贍養、失蹤后的薪水發放、事故預防、過渡補貼金、特別年限補償。德國基層公務員的獎勵途徑包括兩個方面：一是通過日常考核，對工作突出、成績顯著者給予提前晉升級別或職務。二是對特殊貢獻者授予榮譽稱號。德國基層公務員都參加了社會保險，個別因公使身體受傷或致殘的由保險公司承付保險費。對于物資上的重獎，德國的傳統習慣是認為不宜提倡。作為經濟發達的國家，德國公務員的工資福利制度具有一定的科學性與合理性，其獎勵激勵機制達到了預期的目的。
（4）日本的公務員激勵機制。日本激勵機制體現在工資福利有其自身特點。日本人事院對基層公務員工資調整只能提出建議，由國會后決定是否調整。基層公務員工資主要依據兩條原則決定，即與一般職員工資基本均衡原則；與官職的職務和責任相對應原則，也是實行職務工資制度。薪金制度同物價升降相匹配，實行公務員津貼制度除領取基本工資外，還可以根自己的不同情況領取16種津貼中的若干種。例如，夜班津貼、交通津貼等等。除此之外，日本還有《國家公務員災害補償法》，根據不同情況和條件，給予基層公務員必要的補助。例如，療養、休職、傷病等等，各種補助標準在《補償法》中均有明確規定。同時，日本對失業基層公務員按年齡支付一定時期的失業救濟金。
從總體看，西方發達國家基層公務員激勵機制中很多內容具有積極意義，如績效評估制度通過設立大量可比可測的量化績效指標，替代了原來的一些與實際工作關聯不大的抽象指標。借鑒私營部門的科學評估技術方法對基層公務員的業績進行有效評價，比較準確科學，再加上各國都把績效評估與基層公務員的晉升、薪酬、福利待遇緊密聯系起來，實行績效工資和業績獎勵制度，大大激發了基層公務員工作的積極性和主動性，對于吸引優秀人才進入公務隊伍起到了較好的作用。
三、目前我國公務員激勵機制的現狀及問題
當前我國基層公務員制度改革盡管已取得了一些進步，形成了較為完備的法規系，凡進必考的錄用制度全面鋪開，競爭激勵的內在運行機制初步建立健全，能上能下、能出能進的新陳代謝機制初步運行等，但這并不能掩蓋其中存在一些問題，尤其是在基層公務員職務晉升、薪酬制定、考核、獎懲等方面，沒有形成有效的、有針對性的手段，導致激勵機制難以良好運行。
（1）晉升制度方面。現有的基層公務員職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏必要的透明度和民主監督，升遷去留依然是領導和組織部門內定，“關系最重要，民意供參考”的現象并不鮮見，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。基層公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。
（2）薪酬制度方面。問題主要表現為：薪酬管理缺乏專門的法律保障；基層公務員收入構成比重不合理，呈倒掛現象，即津貼在基層公務員總收入中的所占比重反而大超過了基本工資在總收入中所占的比重；不同部門、地區公務員之間收入差距來越大，造成社會心理失衡；基層公務工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映基層公務員實際工作能力與收入的聯系，也造成基層公務員激勵機制難以有效發揮。
（3）考核制度方面。首先，考核指標體系過于籠統、模糊，缺乏細化與具體化，有針對組織及職位特征建立具體的、量化的考核標準。其次，考核者專業化程不高，考核人員的主觀因素對考核結果影響較大，從而使考核的可信性和權威不夠。再次，考核過程普遍缺乏透明度，被評估者缺乏參與權，甚至缺乏知情權，對基層公務員的考評完全由組織人事部門和直接上級包辦，其客觀性與公正性難以得到保證。最后，考核法律體系尚不健全，考核工作中缺乏健全的監督和反饋機制。
（4）獎懲制度方面。表現之一是對違法違紀行為懲戒不力。當前，對公務員的行政處分存在著不規范的現象。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲戒的威懾作用，還挫傷了大部分基層公務員的工作積極性。表現之二是對工作不上進行為的懲戒不力。調動基層公務員積極性，不僅要獎勵先進，還要懲罰后進。當前，“不求有功，但求無過”的工作作風直接導致了行政效率的低下。如果不對他們進行處理，不僅不能調動他本人的積極性，還因此會使他人產生不公平感而降低積極性。
四、國外基層公務員激勵機制對我國的借鑒及啟示
（1）完善公務員競爭晉升制度。一是合理運用精神、物質等多種激勵方式。職務晉升對基層公務員來說，不僅是在精神上實現才能和獲得肯定的需要，而且相應的福利待遇也隨之提高，滿足其物質需要，同時還會產生示范效應，帶動其他公務員的工作熱情。這種激勵的實施，促使基層公務員追求進步，努力創新，激發了極大的工作熱情，以爭取獲得突出的地位并追求自我實現，這種競爭激勵會使得組織整體素質得到提高。二是擴大競爭廣度和深度。面對各個領導職務和非領導職務的選拔任用，要形成“有升必爭”的制度措施。對于選拔任用領導職務和非領導職務，只要符合條件都可以參與公開的競爭。
（2）建立靈活合理的薪酬管理體制和標準。一是運用動態平衡比較的方法，設計合理的工資標準。動態平衡比較的方法，就是組織在制定基層公務員工資時，在參照國家規定的相應標準的同時，還應考慮當地經濟發展水平，物價水平以及當地企業單位的工資水平。組織需要每年對當地相應的物價水平以及當地企業單位的工資水平做出統計調查，使得基層公務員工資標準隨之靈活性變化，以保證基層公務員的生存需要和工作熱情。二是推行績效工資制度。為了擴大薪酬激勵的效果，避免公平主義的盛行，可設立績效工資，這樣就可以提高級差水平，適當拉開差距。績效工資就是就將工作效率與工資緊密掛鉤，工作越突出，相應的工資越多，這樣就充分發揮了薪酬激勵的效果，可以有效吸引人才，發現人才，激發基層公務員工作積極性和主動性。
（3）完善科學考核模式。一是按照級別職務的不同，實行分類考核。面對不同級別、不同職務、不同崗位的基層公務員，因為其工作性質不同，所采用的考核標準也有所不同。二是考核方法科學化。采用定性與定量考核相結合的方法。定量考核，是指運用“德、能、勤、績、廉”作為量化指標對公務員進行整體解析，并用先進手段對考核數據進行準確性處理。定量考核容易測量和理解，并且對工作狀況分析相對客觀、可靠。通過對量的準確把握可以更加全面揭示質的狀況。定性分析需要定量分析這個基礎條件，只有兩者相互結合，才能做出完整準確的評價。
為貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》精神，落實黨的十五屆六中全會提出的完善干部考核制度和方法等要求，在總結近年來我省考核工作經驗的基礎上，根據《浙江省國家公務員考核實施辦法》，現就完善黨政機關年度考核辦法，加大考核工作力度問題提出如下意見，請結合本地本單位實際貫徹落實。
一、改進考核方法，完善考核評價標準
黨政機關年度考核的內容要根據黨政機關的職能和特點合理確定，要把德、能、勤、績四個方面作為黨政機關考核的主要內容，在重點考核工作實績的同時，強化對黨政機關工作人員思想政治素質、工作作風和廉潔自律情況的考核。改進考核方法，細化量化考核標準，健全機關工作人員考核評價體系。
要把年度考核與平時考核有機地結合起來，各有重點，互為補充。平時考核的重點是日常工作任務完成情況和出勤情況，可以通過考勤、工作記實和月、季、半年工作評鑒等方式進行（詳見附件一）。年度考核是對公務員的德、能、勤、績進行全面評價，重點是全年政治表現和工作任務完成情況，結合年度工作總結進行。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要以平時考核為依據。平時考核結果在年度考核計分中應約占30%的比例份額。
要堅持定性與定量考核相結合，完善考核指標體系，增強考核的科學性、準確性。考核指標體系依據考核目的和考核內容設定，體現黨和政府在新時期對黨政機關工作人員在思想政治素質、廉政建設、工作作風、工作能力和工作實績等方面的要求。各地各部門要根據實際情況，參照《考核指標量化測評表》（見附表二），設立相應的考核指標體系，分類組織測評，并將量化測評結果與定性考核結果相結合，提高年度考核結果的準確性。
要堅持領導與群眾相結合的方法，使被考核人的領導、同級、下級等不同層次的人員參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見，領導測評的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門和窗口單位，要面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議，把機關內外的意見結合起來，綜合評定考核結果。
考核當中對各方面的情況和意見要進行分析，采取實事求是的態度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結果。考核量化測評結果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結合平時考核進行綜合評估，不能簡單的唯票唯分數，避免簡單化、絕對化。
要嚴格掌握考核標準，增加考核區分度，特別要加大擇優汰劣、調整不稱職干部的力度。在總結試點經驗的基礎上，我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標準（見附件三），供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次，要核實情況，準確把握，并按規定審核審批。
二、規范考核程序，增加考核工作透明度
年度考核工作要公開、公正，嚴格按程序操作，增加考核工作透明度。重點抓好以下五個環節：
（一）撰寫個人述職報告（總結）。被考核人要按照考核內容的要求，實事求是地撰寫個人總結或述職報告，既要肯定成績，又要找出差距，明確努力方向，提出改進措施。個人述職報告（總結）要報直接主管領導審閱。
（二）在一定范圍內述職。各級考核機關可根據不同的考核對象，分類確定相應的述職范圍。黨政工作部門內設機構人數較多的，可在內設機構范圍內述職；人數較少的，可由相近處室組合進行。市（地）以下黨政工作部門，可在機關范圍內述職。
（三）進行民主評議。在聽取個人述職報告（總結）后，進行民主評議，開展批評和自我批評。同時，在一定范圍內進行民主測評，測評可采取量化打分的形式進行。對本年度獲得省部級勞動模范榮譽稱號或省級系統先進工作者稱號及記二等功以上獎勵人員可在量化測評的基礎上適當加分。測評分值要作為確定年度考核等次的重要依據之一。
（四）確定考核等次。主管領導在聽取群眾意見的基礎上，嚴格按照考核標準，綜合被考核人平時考核和個人總結等情況寫出評語，提出考核等次意見。為避免唯票數、唯分數確定等次，提高考核優秀人員的認可度，對優秀人員的確定，考核委員會或考核小組要根據民主測評分值，從高分到低分按參加考核人數的20%或30%劃定優秀預選人員名單，在此基礎上，認真分析審核，在規定的優秀比例限額人數內，考核委員會或考核小組提出確定優秀等次人員意見，考核結果報部門領導批準。考核委員會或考核小組要按照《國家公務員考核暫行規定》組建，組成人員要有一定的公認度。
年度考核擬確定為優秀等次的人員要在本單位范圍內進行公示，時間一般為兩至三天。對反映的問題，單位組織人事部門應進行核實，確實不符合優秀等次條件的，應重新確定考核等次。
（五）考核結果反饋。考核結果應以書面形式（見附件七）通知被考核人。年度考核結果登記表（見附件六）存入被考核人檔案。被考核人對考核結果若有異議，可以按照有關規定申請復核和提出申訴。
三、加強監督管理，做好審核備案工作
各級各部門領導要增強考核責任意識，加強對考核工作的領導。各級組織人事部門要認真抓好落實，建立健全考核的監督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規定的內容、標準、程序和時間有序進行。對平時考核要進行定期和不定期的檢查，對年度考核要切實加強檢查指導。通過督查和審核備案，及時發現、糾正問題，嚴格考核紀律，確保考核工作的質量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結果審核表》（表式見附件四）以及《優秀、基本稱職、不稱職人員名冊》報同級組織人事部門審核備案。年度考核基本情況報告內容包括：年度考核工作的基本做法和經驗，需要說明的有關問題，確定各等次比例是否符合《浙江省國家公務員考核實施辦法》有關規定等。組織人事部門審核反饋后，考核單位方可按規定兌現考核結果。經審核或調查發現在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規定程序和規定內容實施考核的，隨意突破優秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀律和規定的，必須予以糾正，否則不予兌現考核結果，并追究有關責任人的責任。
四、及時兌現考核結果，切實發揮年度考核的作用
考核優秀比例要與政府年度目標考核相結合。優秀人數應掌握在本部門實際參加考核總人數的12%以內。對上年度政府目標考核為優秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級以上主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，經同級組織、人事部門核準，優秀比例可按15%使用。要把年度考核結果與干部調整使用、升降去留以及獎勵、工資晉升等緊密結合起來，發揮考核工作的激勵鞭策作用。要根據考核結果，對不適合繼續留在機關工作的要果斷調整出機關，該辭退的要堅決予以辭退。當年評為優秀的可給予一定的物質獎勵；連續兩年被確定為優秀等次的人員，可按有關規定適當放寬職務晉升的資格條件；連續三年被確定為優秀等次的人員，在本職務對應級別內晉升一級給予一次性的獎勵。對年度考核優秀且政績特別突出的，可給予嘉獎、記功獎勵；對確定為稱職等次的人員，在肯定成績、指出不足的同時，根據其不同的情況，明確努力方向；對確定為基本稱職等次的人員，可按稱職等次晉升級別和工資，但扣發當年年終一次性獎金、一年內不得晉升職務；對上年度定為基本稱職等，本年度仍無改進的應定為不稱職。對當年確定為不稱職等次的人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級別作相應調整；對無職可降的人員，可降低一個級別；無級可降的可降低一個職務工資檔次。連續兩年確定為不稱職的，要堅決予以辭退；對當年確定為不稱職等次、確實不符合公務員基本條件的，也應該予以辭退。對年度考核被確定為基本稱職和不稱職的人員要針對所存在的問題與不足，按職位要求進行基本素質培訓。
（湖南師范大學，湖南 長沙 410081）
摘 要：歷經20年多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執法類和專業技術類公務員試點、近期確立的司法人員分類管理之制，彰顯出了分類管理的必要性和重要性。本文認為，優化行政執法類公務員管理制度應采取以下措施：設置獨立的職務序列，進一步細化職位；實行有針對性的信息化管理，確立科學合理的薪級工資制度；加強相關的制度構建與銜接，進一步提升行政執法類公務員管理的法治化水平。
關 鍵 詞：分類管理；行政執法類公務員；職務序列；薪級工資
中圖分類號：D630．3 文獻標識碼：A 文章編號：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者簡介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽人，湖南師范大學法學院講師，西南政法大學博士研究生，研究方向為憲法與行政法學、公務員法學、法律史。
公務員制度的建立是國家人事管理法制化、科學化、現代化的標志。發展至今已有百余年歷史的西方公務員制度，經過多次改革更加規范和成熟。歷經20多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）正式實施以來，我國公務員法律法規體系已基本形成，公務員管理機制逐步健全，公務員的素質、能力和作風建設得到了加強。分類管理改革是公務員制度建設的重點之一，黨的十八屆三中全會明確提出了“加快建立專業技術類、行政執法類公務員和聘任人員管理制度”的任務。近期的司法體制改革亦確立了司法領域的分類管理制度，即對法官、檢察官不再沿用普通公務員管理模式。近幾年，作為分類管理改革的一部分，行政執法類公務員管理制度改革在有關部門和地方進行的試點工作均取得了初步成效。本文基于現行法律關于行政執法類公務員的制度設計，在總結該類型公務員制度改革試點經驗的基礎上，提出了進一步加強和完善行政執法類公務員隊伍建設、實行精細化管理的構想。
一、現行法律對行政執法類公務員管理制度的設計
分類管理是現代公共職位分類管理的基本要求，是實現科學管理的前提和基礎。通過分類管理制度可以為各類公務員設計不同的職業發展路徑，拓寬其職業發展空間，呈現各類公務員職業發展的規律。分析公務員分類管理制度的發展歷程后發現，大部分發達國家和地區都構建了成熟的公務員分類管理制度體系并取得了良好成效，以美國為代表的職位分類管理制度和以英國為代表的品位分類管理制度在經歷了各自漫長的制度設計、變遷、創新過程后，呈現出兩者的分類界限不清晰、利弊互避、類型互補的傾向。順應社會分工逐步細化之發展態勢，立足于傳統人事管理制度，我國漸次構建起了具有“本土性”特征的職位分類制度。1993年，國務院頒布的《國家公務員暫行條例》（以下簡稱《條例》）第8條第2款規定：“國家行政機關根據職位分類，設置公務員的職務和等級序列。”從法律層面確立了我國公務員職位分類制度的肇始，然而，其職位類別的劃分體現得并不明顯，行政機關公務員的職務序列也呈單一化的特征。有關公務員領導職務與非領導職務之“是否承擔領導職務”的簡單分類標準無法體現職位性質與工作特性，不平衡的非領導職務設置更是難以適應隊伍基數較大的行政機關管理之需，而且這種分類只體現了公務員職務級別高低的縱向性，沒有橫向的分類，行政管理工作的復雜性、行政層級與工作崗位的多重性和多樣性無法凸顯，［1］制度設計仍然沒有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務員法》在承襲《條例》既有內容的基礎上，針對原來制度設計的不合理之處進行了創新，明確規定分類管理是我國公務員管理的一項基本原則。《公務員法》第14條規定：“國家實行公務員職位分類制度。”“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。”首次從法律層面將專業技術類和行政執法類公務員單列成類，外顯了各類型公務員之殊異，有助于提高公務員管理的針對性和科學性。《公務員法》對綜合管理類的非領導職務序列進行了列舉性規定，專業技術類和行政執法類公務員的職務序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類以外其他職位類別公務員的職務序列，根據本法由國家另行規定”簡單述之。制度設立的初衷旨在改變公務員“大一統”的單一管理模式，然而分類設計仍存在過于簡單、原則性強之缺憾，職位分類僅僅是一個非常粗線條的框架，相關的細節性規范明顯缺失，必然導致各地區、各部門按照各自對法律的理解進行職位設置與選拔人員以及地區規范、選拔標準不一致等等。因此，制度在實踐運行當中難以達到理想的預期，況且，現實中的公務員隊伍主要由綜合管理類公務員構成，公務員隊伍中90％是科級以下干部，60％在縣以下機關工作，職業發展空間、職務晉升通道受限，分類管理制度之優勢尚未真正得以彰顯。
二、行政執法類公務員試點改革經驗
按照新制度經濟學理論，制度發展存在自我強化的傾向，從而形成的“路徑依賴”制約著制度變遷過程。我國公務員分類管理制度的發展亦無法避免制度自身的自我強化，導致制度運行的成本增加，難以發揮制度的優越性。受制于政治、社會發展、歷史文化傳統等諸多因素以及制度具體操作與運行的復雜性、技術性、規范性等，分類管理制度在實施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結構復雜、難以接受等缺點。制度設計的優勢無法被多數利益相關者認同，制度預期收益不甚理想，制度創新也在一定程度上受阻。近年來，中央有關部門選取公安和國家安全機關開展了專業技術類公務員管理試點工作，選取質檢、工商、稅務等系統開展了行政執法類公務員管理試點工作，選取深圳市開展公務員分類管理綜合試點工作。2010年2月，深圳市全面啟動改革，對職位類別進行了全新劃分，具體為：將原來單一的綜合管理類公務員職位類別分而列之，行政機關的公務員職位被劃分為綜合管理、行政執法、專業技術三類，凸顯了各職位類型的工作職責、職務序列、升降機制以及工資制度等方面的差異性，構建起了不同職類分途發展的基本模式。依據“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進法院人員分類管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實行分類管理”，［2］以改變長期以來沿用的普通公務員管理模式，凸顯司法職業特點。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進行試點，并由上海市率先“破冰”。
從行政執法類公務員改革試點的情況看，按照《公務員法》總體框架，試點基于職位的特殊性設計具體內容，涉及的職位主要是履行監管、處罰、稽查等執法職責的職位，試點中適用的行政執法類公務員稱謂不一，包括工商系統的“企業注冊官”，質檢系統的“質量技術監督官、檢驗檢疫官”，深圳市的“執法員”等。試點改革提供的經驗主要有：一是設立了單獨的職務序列。按照試點制度設計，江蘇等五省（自治區）的質量技術監督系統從事法規、標準化、計量、質量管理、質量監督、特種設備安全監察、合格評定、執法稽查等業務工作的公務員，被聘為七至一級質量技術監督官，檢驗檢疫系統內從事與執法相關工作的公務員被聘為七至一級檢驗檢疫官，各級公務員分別承擔重要程度和難易程度不等之工作職責，尤其是一級官被賦予了全面的本專業領域質監業務的技術管理權，承擔重要、疑難質監業務工作以及對下級質量技術監督官的業務指導工作。深圳市的行政執法類職務統稱為執法員，一般分七個職級，均為非領導職務，職務設置不受機構規格限制，一、二級執法員實行職數管理，三級執法員以下職務不設職數限制。公務員主要依據個人年功積累和工作業績晉升職務，給市、區、街道和基層所、站的行政執法類公務員提供了均等的職業發展機會和發展空間。［3］同時，晉升的路徑較為清晰、平穩，沒有明顯的最終發展高度差異。二是探索建立了薪級工資制度。深圳市按照“職務與職級并行”的思路建立了薪級工資制度，并與公務員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現行公務員工資水平進行比照，薪金制度簡化了工資構成，確定薪級工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級與行政執法類公務員各職級的對應關系，即每個職級對應若干個薪級，根據個人年功積累和現實表現情況，每年年度考核稱職以上等次的，可在其職級對應的薪級范圍內晉升一個薪級，實現了公務員工資福利待遇的穩步增長，絕大部分行政執法類公務員在退休前可以晉升到二級執法員，大致能夠享受到綜合管理類副處以上公務員的薪酬待遇。三是確立了行政執法類公務員的招聘制度。行政執法類公務員可以采用公開招聘的方式選任使預設選拔人才的范圍更大。結合行政執法類職位的特性和需求，招聘考試的內容側重于考察報考者執法的基本素質和處理實際問題的能力，以行政職業能力測試、行政執法基礎知識等為考試科目，凸顯了職位的專業化要求。四是平衡了與公務員其他制度的對應、協調關系。行政執法類公務員試點改革的制度設計有效對接了聘任、考核、培訓、交流等其他公務員制度，區分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點單位的非領導職務公務員統一套轉為行政執法類公務員，新進入行政執法隊伍的人員采用聘任合同管理方式。
三、行政執法類公務員管理制度優化策略
“大一統”的公務員管理模式壓縮了公務員的職業發展與待遇提升的空間，阻礙了公務員專業化水平的提高；行政執法類公務員改革以“為公務員開辟專業化發展道路，拓寬更為合理的職業發展空間”為著力點，得到了社會各界的認可，然而試點改革仍難逃制度之弊，實際運行的結果并不盡如人意。比如：對一、二級執法員嚴格的職數限制仍然為大多數公務員設置了職業發展的“天花板”，造成了執法類公務員現實發展的“瓶頸”；年輕公務員也因此會產生晉升無望之感，導致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設計上，現有的薪級設置級數偏少，總體上少于綜合管理類的級數，直接制約了執法類公務員職級工資提升的空間；并且經過套改后，不同薪級之間無較大差距，正處級公務員套轉執法員后，其原本工資水平就已達到或超過一級執法員的頂薪水平，會使其產生職業發展前景喪失之感；對行政執法類公務員的跨職類流動設置嚴格的制度障礙和交流代價也有失公允。①因此，吸納先行試點部門和地區的分類管理經驗，對行政執法類公務員進行制度層面的優化設計十分必要。
⒈設置獨立的行政執法類公務員職務序列。按照現行的法律制度安排，只有綜合管理類職位明確設置了領導職務和非領導職務的各自序列體系，各級職務實行職數管理，其他類公務員尚未設置法律層面的獨立職務序列。上海司法改革方案提出，“實行法官、檢察官單獨職務序列管理，核定法官、檢察官員額，計劃用3—5年時間，實現司法機關各類人員分類管理，促進隊伍專業化、職業化。”［4］
司法改革后的法官、檢察官助理或初級法官、檢察官應有單獨的職務序列和晉升通道。行政執法類公務員可統一設置含七個職級的職務序列，職務仍沿用試點中的“執法員”稱謂，除少數較高層次職務外，其他層次職務不受職數限制，并適度擴大一、二級執法人員職數，給大多數公務員創造職業晉升的機會；明確各層級職務的非領導職務屬性，且上下級之間不存在隸屬關系，以保障執法員執行公務的獨立性。職級晉升以客觀公正為原則，依據年功積累和工作業績情況進行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發公務員工作的積極性，切實達致職務與職級并行之預期目標。
⒉進一步細化行政執法類職位。為實現人崗相適，不斷增強選人用人的科學性和精準度，行政執法類職位可以進行職組、職系歸并，同時亦需進一步具體細化。可以在行政執法類職位中單列出“行政執法類專業執法職系”，把執法隊伍中諸如食品執法、特種設備執法、藥品執法、醫療執法等專業要求較高的職位納入其中，以更精細化的管理激發公務員的創造力，提高其執法效能和公共服務水平。同時，需繼續探索實施職位說明書制度，明確規定職位的入職資格和方式、主要職責、適用范圍、職務序列、薪酬待遇等，并且統一規范職位說明書，適時向社會公開，保持職位說明書的穩定性。
⒊實行有針對性的信息化管理。行政執法類公務員的優化配置與動態管理需要創新性的管理理念、手段和模式，先進、開放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務員管理信息系統，公務員主管部門可以對各類機關進行信息采集，并且逐步匯集形成公務員基礎信息庫，進而對公務員的信息進行綜合分析和全面利用，準確把握公務員隊伍狀況和發展趨勢，為公務員管理部門提供決策、管理的依據；同時，優化和重塑管理業務流程，減少和消除各管理環節之間的間斷，增強管理職能運行的協調性、準確性，促成公務員管理職能從事務管理向戰略管理的轉換，提高行政執法類公務員隊伍管理的科學化、規范化、信息化水平。
⒋確立科學合理的薪級工資制度。合理的薪酬制度是實行公務員科學、高效管理的動力機制和激勵機制。依據心理契約理論，提供公平的報酬是組織對公務員承擔的責任，否則會影響公務員的工作滿意度。［5］我國公務員管理體制的一個突出特點是工資待遇與職務掛鉤，大多數普通公務員晉升機遇較少，待遇偏低。
現行的公務員薪酬制度無法呈現專業分工與業務分類對薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務員的專業化特點，因此，改革現行的公務員工資體系，探索建立類別工資制是公務員薪酬制度建設之著力點。在兼顧效率與公平的公務員分配模型的基礎上，可以弱化職務在工資內的構成，強化類型級別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實行適應司法職業特點的薪酬制度；綜合管理類公務員繼續實行目前的工資制度；行政執法類和專業技術類公務員可以確立結構相對簡單的薪級工資制度，同時適當增加薪酬的等級，擴大不同薪級間的級差和數額，并根據考核情況逐年對工資予以動態調整，使公務員的薪酬待遇得以穩步提升。這樣，既能體現公務員群體內部的公平，在公務員體系內部形成有效的競爭機制，也有利于公務員工資的外部競爭。
⒌加強相關制度的構建與銜接。行政執法類公務員管理制度改革明顯提升了公務員的專業化水平、服務意識和執法效率，但是制度和機制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關制度細化和有效對接，以構成符合職類特點的制度體系。在用人機制上，可以采用單獨招考方式選拔新入職的行政執法類公務員，基于職位之間的差異性對入職者提出更為精準的職業素質要求，以申論、行政職業能力測試、《行政執法素質測評》等為考察內容，同時進一步細化考試的具體內容、要求、組織、程序等等；對相關職位新入職的公務員實行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發公務員工作的積極性；堅持平時考核和定期考核有機結合的原則，克服現行考核制度缺乏明確、可行、有效的測評辦法以及考核走過場等積弊，針對不同層級和崗位的特殊性設計績效考核標準和辦法，細化評價指標體系，全面考量行政執法類公務員的素質能力、知識水平和行為能力。此外，仍需加強與行政執法類公務員的職位特性相匹配的晉升、培訓、交流等制度建設，使公務員制度體系更趨完善、合理。
⒍進一步提升行政執法類公務員管理的法治化水平。行政執法類公務員管理制度改革關涉的范圍較廣、調整的利益關系復雜，相關試點系統和地區分別頒行了制度運行規則，為改革的順利實施提供了依據。比如：深圳市頒布實施了《行政機關行政執法類公務員管理辦法（試行）》，就行政執法類公務員的招聘、培訓、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進行了規定。2013年，國家公務員局起草了《行政執法類公務員管理暫行辦法》和《專業技術類公務員管理暫行辦法》。待條件成熟時還要適時修改《公務員法》中與之相關的條款，以進一步健全行政執法類公務員的法律保障機制。
總之，行政執法類公務員是行政機關中直接執行法律和公共決策、提供公共服務的“特殊職業者”，《公務員法》有針對性地對公務員職位重新進行調整和設置，單列出行政執法類和專業技術類職位，建構起行政執法類與綜合管理類、專業技術類平行管理、特色運行的發展模式；給不同類型的公務員設計了符合自身特點的職業發展路徑，拓寬了公務員的職業發展空間，提供了公務員均等、公平的職業發展機會，實現了管理的精細化和科學化。一些部門和地區的行政執法類公務員改革試點顯示出了預期制度績效，然而還有諸多體制、機制因素使既往的改革無法“盡善盡美”。基于職類特點和履職要求，改革行政執法類公務員管理制度仍需著力于公務員的專業素質建設，在進、出、管、評等機制方面的改革應更加具有針對性，同時與之相關配套的社會綜合改革支持亦需及時跟進，這樣，才能更好地助力于分類管理制度建設，真正達致公務員分類管理的目標。
參考文獻
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［4］郝洪．告別“盆景式” 摸索“可復制” 上海司法改革掀起蓋頭［N］．人民日報，2014－07－13（01）．
20世紀60年代英國教育學家東尼?博贊創造了思維導圖，它是一種將思維形象化的方法。思維導圖呈現的是一個思維過程，它的特點是改變人們傳統的單向、顯性思維，變為多維、發散的思維模式。近半個世紀以來，思維導圖被廣泛應用于記憶、學習和思考等方面。[1]
思維導圖是用觀點和圖片，從中心概念發散出的綱要形式。它的特點如下：首先是圖形的使用。因為與詞語相比，大腦更易于接受圖形。其次是關鍵詞的使用。思維導圖每一個分支上是一個簡單的關鍵詞，關鍵詞的使用將某個觀點簡化為所要表現的核心。最后是不同色彩的使用。一般思維導圖一個主要的分支使用同一種顏色，應用色彩的變化來表現不同的類別也在增強有效的關聯。[2]
1 相關理論
1.1 格式塔心理學
在電大開放教育的教學工作中，可以考慮引入思維導圖，其最明顯的特征就是以一張圖把教學中的重難點知識都完整地呈現出來，支持整體的學習風格。
格式塔心理學（Gestalt Theory），又被成為完形心理學，是由德國的科學家韋特海默、苛勒和考夫卡在1910年提出的。該學派強調經驗和行為的整體性，認為整體不等于并且大于部分之和，整體學習有助于對知識的完整理解。換句話說：“格式塔整體論強調的是各部分之間的有機配合，共同組成一個完整的整體，以及從中突現的創新性。”[3]
1.2 ?覺學習理論
在現如今的數字化時代，學習者每天從智能手機、平板電腦上接收到大量的關于圖片、視頻等信息。在平時的開放教育面授教學中，教師也發現一個現象：每當PPT文檔里出現了圖片、視頻等信息，學習者會比較感興趣看一看；如果教師大篇幅的講文字材料，有的學習者就埋下頭去玩手機了。
美國美學家魯道夫曾經說過：“視覺乃是思維的一種最基本的工具”。學習風格的信息加工理論將學習風格分為視覺型、聽覺型、動覺型三種。實驗心理學家赤瑞特拉 （Treicher）在1967年通過大量的實驗證實：人類從外界獲得的信息中，有83%是通過視覺。因此，視覺型學習者占有相當大的比例。他們對視覺材料很敏感，通常用眼睛學習。[4]通常認為視覺學習是從文本、圖片、圖表、電影、電視、計算機等視覺載體中獲取知識的方式。視覺學習強調視覺化學習材料和學習內容，以此來提升學習者的認知和讀寫方面的能力。[5]
1.3 信息交流效果理論
心理學家曼哈比認為：信息交流的總效果=7%詞句+38%有聲語言+55%的無聲語言。其中無聲語言包括各種具體的非語言傳播形式，例如肢體語言、圖片展示等。
在日常的開放教育面授課教學中，學習者由于工學矛盾突出，常常出現遲到早退的情形。如果教師一味采用滿堂灌的“填鴨式”教學，學習者沒有及時得到老師的聲音信息的話，就難以理解教師傳授的知識點。思維導圖可以較好地彌補這個缺憾，它以整體的圖示出現，讓學習者無論何時都可以了解到教師的教學進度和教學內容，有利于學生加深理解，提高面授課上的知識傳播效率。
2 思維導圖在《國家公務員制度》教學中的應用
2.1 授課前準備階段
制作思維導圖有兩種方法：手寫和使用計算機軟件畫圖。手寫方法的優點是靈活，容易修改，有了創新點能馬上寫下來；最大的缺點是要在課堂上實現所有人都可以看到的話，必須畫一張比較大的圖。在當今時代，很多先進的計算機軟件已經可以實現較好的演示效果。本課程就使用了mindmaster這一款軟件。
以《國家公務員制度》的《公務員考核制度》這一章內容為例，教師利用mindmaster軟件制作了一張示意圖。方法是教師利用思維導圖先將授課內容進行分析和梳理，例如《公務員考核制度》這章有五節內容，教師將這一章的知識點概括為八個知識點，特別是每個知識點都簡要地列出主干內容，例如：公務員考核的等次可分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職等。讓學習者可以一目了然知道這一講的主要知識點。
2.2 授課中階段
傳統的教學中，教師一味地“填鴨式”教育容易讓學習者覺得煩膩，特別是電大的學習者都是成人在職學習。白天工作一天已經很辛苦，晚上的面授課環節中，如果教師的課程設計不夠精彩和吸引人，學習者很容易分心。
在課堂上利用思維導圖可以較好地達到吸引學習者注意力的作用，在講解公務員考核制度一章內容時，教師把之前制作好的示意圖展示給學習者，讓學習者第一眼就直觀地知道這一章內容的重點知識，以及各知識之間的關系。mindmaster軟件設計了注釋、評論、標簽、超鏈接等，可以極大地豐富知識點的內涵。例如在講解公務員考核等次這個知識點的時候，設計了《公務員考核規定》的超鏈接，在這個網頁里對于公務員考核四個等次有具體詳細的解釋，并且對于考核結果的使用也有說明。
為了加深學習者對于知識點的進一步理解，教師還插入了一個案例的討論：“王某大學畢業后，經過國家公務員考試成為某市財政局一名公務員。王某在日常工作中踏實肯干，正直熱心，但與某位領導關系有些緊張。在2015年的年度考核中，王某被考核為‘不稱職’。根據公務員法的規定，王某可以通過什么途徑維護自己的權利？”
在課堂上教師給十分鐘時間把作為附件的關于公務員法的文檔調出來給學習者看，然后先讓學習者援引公務員法的規定回答這個問題。然后教師進行總結，并最終解答這個問題。通過這樣的師生互動，讓學習者勤于思考，調動了學習者的學習積極性，也強化了學習者對于知識點的理解和記憶。
2.3 授課結束階段
mindmaster軟件的一個優勢就是各個分支知識點可以單獨柃出來講，避免知識點之間的互串。在把所有知識點講解完以后，教師把以上的這張圖又呈現出來，帶領學習者把本講內容進行一個總結和整體回顧，避免學習者出現“只見樹木、不見森林”的局部感。
授人以魚不如授人以漁，教師不僅要教學習內容，還有教學習方法。一旦學習者掌握了好的學習方法，往往會取得事半功倍的效果。最后，教師還把mindmaster的軟件安裝和使用方法教給學習者，學習者紛紛反映制作思維導圖的過程不僅有利于學科知識的，也有利于工作的開展，例如制作風險管理圖、擬定培訓計劃、進行產品問題分析、制定籌辦會議計劃、進行SWOT分析和案例研究等。
3 總結：基于思維導圖的課堂教學模式的優勢和反思
3.1 有利于教師提煉教學內容
在傳統的教學中，雖然也使用了多媒體教學。但實際教學中有的教師不注重對知識點進行梳理，僅僅是把教材上的內容搬到PPT文檔上，實現了教材上的文字內容電子化。學習者一開始還是看教師演示的PPT文檔，后來發現PPT內容和教材一模一樣，便埋頭看教材了，
這樣難以激發學習者的學習積極性。
使用思維導圖就可以在一定程度上避免教案設計中文字照搬現象的發生，因為鑒于圖表上呈現的文字有限，教師在繪制思維導圖的過程中必然要對講授的知識點進行梳理和分類，只把重難點知識繪制進入思維導圖中。而且為了避免學習者長時間看一幅圖會有疲倦感，mindmaster軟件中還有大量的注釋、評論、標簽、超鏈接等，教師可以把與知識點有關的圖片、視頻、案例討論等放進思維導圖，達到既講解了重難點知識，又使課堂授課方式豐富多彩的目的。
3.2 有利于激發學習者學習動機，提高學習興趣
成人學習動機包括內部動機和外部動機。內部學習動機，指的是源自學習者個體需要而產生的學習動機，例如成人學習者希望通過電大的學習增長知識、獲取文憑、提升??人的社會地位、結交朋友等。而外部動機則來自于外部的一些誘因，例如很喜歡教師的授課方式、希望通過認真學習可以獲得優秀學習者、優秀學習者干部、優秀畢業生、獎學金等獎勵。
作為電大教師而言，需要呵護并激發學習者的學習動機，精心設計每次面授課，讓課堂變得生動有趣。思維導圖的引入可以在一定程度上激發學習者的學習興趣，因為圖形中會有一些區別的顏色、分支等幫助學習者歸納和記憶相關知識。
3.3 提高學習者的歸納總結能力
教育家孔子曾說過“學而不思則罔，思而不學則殆”，在這個信息大爆炸時代，每天都
要接觸到大量的信息和知識。如果只是一味地學，沒有去反思，那么學習的效率不高，只能
是邊學就邊忘記了。要提高學習效率，其中重要的一個方法就是要學會及時歸納和總結，使新學到的知識可以與以前已經掌握的知識融匯貫通，建立新的知識體系。
歸納和總結也要講究方法，不能眉毛胡子一把抓，需要提綱挈領，抓住重難點知識。可以在歸納總結的過程中加入一些自己對于知識點的思考，這也構成了創新的源泉，提升了學習者對于知識的理解深度。
思維導圖在一定程度上可以提高學習者歸納總結知識的能力。學習者在繪制思維導圖的時候必須要首先找出重難點知識，并對這些知識點之間的邏輯關系進行梳理，最后把這些知識點呈現在一張方便學習者記憶的圖上。這整個過程本身就是對所學知識的歸納和總結。在教師隨后對學習者的跟蹤了解中得知有的學習者已經開始使用mindmaster軟件展開對于知識點的歸納總結，學習者表示利用繪制的思維導圖來學習加深了對知識點的記憶。
3.4 思維導圖還可以將知識的整體架構呈現出來，有助于評價與反思
著名的艾賓浩斯記憶遺忘曲線是德國心理學家艾賓浩斯研究發現的，它顯示遺忘在學習之后立即開始，而且遺忘的進程并不是均勻的。最初遺忘速度很快，以后逐漸緩慢。
以我校為例，每學期每門課平均安排3―4次面授課，教師通常在每次面授課中講解教材4章左右的內容，知識信息量比較大。在傳統的教學中，以PPT為例，通常教師是沿著順序一頁頁地講解。等教師把準備的PPT課件講完，一次課的授課任務就結束了，如果教師及時做一個回顧和總結，學習者還能從整體上把握老師所講的全部內容。如果教師忘記了總結，講完所有內容就下課，那么學習者可能只重點記住了教師在課堂后半部分講的內容。而且學習者都是在職工作人員，下班后急匆匆趕到教室，有時還遲到，已經錯過了教師前面講的內容。
思維導圖就能較為有效地解決這個問題，無論學習者是否能夠及時趕到教室，呈現在黑板上都有一張清晰完整的知識圖，學習者一看這張圖再聽教師的講解，可以及時跟上教師的進度。思維導圖呈現出來的知識完整架構有助于學習者從整體上把握一次面授課的全部知識點。
通識教育有助于拓展大學生的知識、能力和人格，形成社會需要的素質。目前從就業需求趨勢看，許多招聘者較注重應聘者的專業素養、公共責任和認知人格等決定任務效果的要素。公務員是具有公共屬性的職業，尤其需要這些要素。而大學生在選擇職業時，受求穩求同的擇業觀影響，會不考慮自己的專業、潛能和真正的工作興趣，盲目報考公務員，或者是受家長的中國傳統政治文化中官本位觀點的影響，被迫去考公務員，從事公務員職業。在市場經濟發展過程中，中國由于受不完善的法治和傳統政治文明的影響，權力可以干預資源的配置，并能夠滿足多種的欲望，因而，在社會中產生對權力超級崇拜的現象。而獲得權力的前提是需要成為公務員或者是與公務員相近的職業，如事業單位的事業編制職業等。以上這些因素，使大學生對公務員職業趨之若鶩。而眾多大學生考上公務員后又存在不喜歡它的矛盾心理，這種矛盾行為不利于其能力發揮，勢必是人才資源的一種浪費。在校大學生對公務員職業缺少合理的認知，會產生盲目選擇。《國家公務員制度》通識課，是一門能夠向大學生講授與公務員制度規范相關的課程，更為重要的是在這個課程的學習過程中，大學生可以了解公務員職業，思考蘊含于公共行政過程中的公平和公共性內涵，能夠充分調動和激發大學生對實現社會公平的熱情和使公共利益最大化的愿望，從而，減少未來公共行政過程中和損害公共利益的現象，學習和養成社會所需的公共性素養，以在社會任何領域都有助于公共性的體現。通識教育是要培養合格的高尚的公民。而公務員首先是公民，是一個能夠為其他公民和社會提供所需幫助的公民。因而，把《國家公務員制度》作為通識教育課極其必要。
二、《國家公務員制度》通識教育選修課的主要內容
(一)講授《國家公務員制度》的基本理論
很多大學生對公務員這一職業不了解，不清楚與公務員相關的管理制度，譬如，公務員的職位分類制度、考核制度、紀律與懲戒制度、交流與回避制度等。他們對現實中公務員、和某些公務員不合理的晉升、懲戒等現象沒有客觀的認知，認為這些問題是通過金錢搞好關系就可以解決的，而且，認為公務員可以利用公共權力獲取很多資源，這是一些大學報考公務員的動機之一。為此，針對這一現實，結合政治學、法學和倫理學等相關理論知識講授《國家公務員制度》，使大學生對公務員這一職業和管理制度產生合理的認知。
(二)分析國家公務員職業的現實境況
近幾年，政府對公務員要求嚴格，一些不合理的福利待遇減少或者取消，但是一些在校大學生依然選擇公務員職業，以實現家人的愿望。通過調研發現，一些畢業大學生通過努力考上了公務員，他們對公務員這一職業后并不是很滿意，甚至有些失落。主要表現是:其一，一些懷有公務員夢想和抱負的畢業大學生，考上公務員后，卻不能發揮自己的能力，因為初任公務員基本是做一些簡單瑣碎的事情或是被安排到基層做與專業不相適應的工作。理想與現實的落差巨大，使他們在日常工作中的熱情日趨減少。其二，收入待遇與期望相差甚遠。比起想象中公務員待遇，現實中的基層公務員，并沒有那么好。大學畢業生初任公務員進入基層后，由于工作時間短、工作成績不突出，與選擇其他職業的同學相比，收入不高有差距，沒有榮譽感以致在工作會沒有較強的進取心。其三，競爭與壓力較大。在一些領導看來，大學畢業生學歷較高，能力也應該較強，是比較優秀的人才，當然會對其期望很高和工作要求較高、分配的任務較多。然而，多數大學畢業生剛剛參加公共管理領域的工作，需要適應環境、轉變角色，同時由于經驗不足、實踐能力不強，在工作上效率與質量不高，被認為眼高手低，使他們容易產生受挫心理。在基層，晉升壓力大，因為公務員的職務有限而欲晉升的人員多，晉升是非常慢的過程，這也會影響大學畢業生的工作積極性。通過對初任公務員的現實情況分析，使在校大學生清楚公務員職業的現實情況，公務員職業并不是很輕松沒有壓力的工作，所在領域要求有比較高的能力和素質，也存在被淘汰的風險。相較其他領域，公務員系統的等級制度比較嚴格，工作環境因其特殊性，相對比較保守，晉升競爭比較激烈。為此，大學生應該根據自己的專業、能力和興趣去選擇職業，不要盲目、盲從去報考公務員，減少浪費資源。
(三)指導大學生應對公務員考試
大學生不僅對公務員職業性質與本質不是很清楚，而且對參加公務員考試也有些模糊，僥幸心理較多，不會合理利用時間和備考。在調查中看到，在校大學生持“試一試”的態度去考公務員較多，做充分準備的人不是很多。而且通過訪談發現，應屆畢業生即使有考公務員的想法，只是按照自己一貫的學習模式進行突擊，看幾本公務員考試指南書和多做幾套題，僥幸心理較多。然而，公務員考試題復雜多變，涉及面積廣，可謂是包括了整個人類的文明成果，如果沒有平時的積累和認真的準備，僅僅采取突擊的方式是很難取得理想成績的;或者是大學生注重書本知識，忽視個人能力的培養，往往是筆試成績很高而面試失利。也有一些大學生選擇捷徑備考，把成功的期望放在參加公務員考試的培訓班上。在對公務員調研過程中獲知，不論是領導還是初任公務員，都不提倡參加輔導班。因此，在講授《國家公務員制度》通識教育選修課的過程中，客觀理性地講授與公務員考試相關的內容，使在校大學生了解如何報考如何準備，端正態度以減少在時間和金錢的浪費，并通過努力實現做公務員的愿望。
三、《國家公務員制度》通識教育選修課的形式
為了更有效地讓在校大學生了解國家公務員職業及相關制度，運用不同的教學方式安排和講授《國家公務員制度》通識課，以達到預期效果。
(一)運用現實中的案例，講授國家公務員制度
其一，解讀公務員職業。結合社會眾多職業進行比較，指出公務員是社會各種職業中的一種，只是由于所在領域即在國家的各種機關中任職，具有特殊性，他們主要是運用所掌握的公共權力管理公共資源提供公共服務，要求具有無私奉獻的精神，不是運用公共權力謀取私利的平臺。而且，欲成為一名公務員必須通過公務員考試，凡進必考，不經過考試進入國家機關的人員不是正式公務員，不能享受公務員待遇，因為，這一職業是非常神圣而嚴肅的職業。其二，公務員的分類辨析。針對大學生考研還是考公務員的矛盾心理，結合職位的分類制度剖析學歷和任職的關系，引導大學生根據自己的情況進行選擇。職位分類是一種以工作職位為主要依據的人事分類制度，是對公務員進行各種管理的依據。公務員類別按照一定的標準又可分綜合管理類、行政執法類和專業技術類等，不同職位所要求的專業和能力有差別。在我國進行公務員管理時，根據情況還需要結合品位分類進行。譬如，在初任公務員的初始定級中，以學歷和閱歷為主，認識到學歷和閱歷的價值，比如本科是科員，碩士可能是副主任科員(副科級)，博士是主任科員(正科級)，認識到公務員制度的公正性，也明白經過研究生學習后依然可以選擇公務員職業。其三，公務員的晉升、紀律和獎懲制度的分析。在社會現實中，許多人認為，公務員的升遷和獎懲主要依靠社會關系和金錢來運作。因此，選擇關于公務員的晉升、紀律和獎懲制度這些方面的案例，使其了解公務員的晉升、紀律和獎懲制度都是需要依據法定的條件和程序進行的，凡是沒有根據這些制度運作的，最后都會有相應的行政和法律制裁，當前眾人皆知的腐敗案例，就是比較有力的說明。其四，交流和回避制度的闡釋。這些制度是比較專業的，在現實中熟知的人不是很多。因此，結合國家高級公務員的異地任職、工作調動的事例進行分析，使大學生明晰此類規定是為了防止領導類公務員在不同工作領域、地域形成的關系網所帶來的消極影響;同時，分析公務員執行公務和任職的限制條件要求，指出目的是為了保證行政執行過程的公正性。通過對這些制度的講授，使在校大學生能夠認清公務員制度客觀公正的現實。
(二)通過不同的教學環節，使大學生了解公務員考試，為考試做好準備
在《國家公務員制度》通識教育選修課過程中，需要有不同的環節，針對具體的《行政能力測試》和《申論》考試科目，向學生講授一些與公務員考試相關的知識，指出《行政能力測試》試題比較靈活、涉及范圍廣，離不開理論和實踐的積累，多讀書勤思考會有所助益，并提供應該閱讀的書目類別;在練習環節，對于《申論》的準備，引導他們經常參與一些積極的公益性、公共危機處理的活動，平時多關注新聞時事，不斷進行理性分析，養成從宏觀上看問題的邏輯分析能力，并根據《申論》歷年考試的特點，指導他們練習寫作以提升寫作水平。在實踐環節，鼓勵他們在課堂上積極發言和演講，鍛煉自己的語言表達和邏輯分析能力，有機會去參加和宣傳社會上的積極活動，不斷磨礪自己，使自己沉著冷靜。此外，借助大學生的學生社團功能，定期組織在校大學生進行公務員模擬考試的活動，邀請專家、有經驗的老師指導、評價，從中總結經驗發現自己的不足，為正式的公務員考試做好準備。
(三)比較分析國家的就業政策、社會所需要的職業，引導大學生理性選擇職業
