時(shí)間：2022-06-21 12:18:15
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務(wù)員平時(shí)考核總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
第一條為了正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī),規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，結(jié)合我省實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)公務(wù)員考核，是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第四條對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第五條公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)以及出勤情況,可以采取被考核人填寫(xiě)工作總結(jié)、專(zhuān)項(xiàng)工作總結(jié)、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進(jìn)行。
第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。
第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；
（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
（四）工作實(shí)績(jī)突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱(chēng)職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；
（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱(chēng)職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；
（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱(chēng)職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；
（五）當(dāng)年曠工或者因公外出、請(qǐng)假期滿(mǎn)無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)五個(gè)工作日，或累計(jì)超過(guò)十個(gè)工作日；
（六）存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。
第十一條各考核單位可以將考核內(nèi)容和等次標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分和量化，結(jié)合本單位特點(diǎn)，針對(duì)不同類(lèi)型、不同層次的公務(wù)員制定具體的、便于操作的考核辦法。
第十二條公務(wù)員年度考核應(yīng)嚴(yán)格堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，應(yīng)當(dāng)掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以?xún)?nèi)。
機(jī)關(guān)當(dāng)年在綜合性評(píng)比中被授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，或中央部委、省委省政府給予“先進(jìn)集體”等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)的，該單位優(yōu)秀等次的人數(shù)可控制在實(shí)際參加考核總?cè)藬?shù)的百分之二十以?xún)?nèi)。
優(yōu)秀等次名額應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在機(jī)關(guān)內(nèi)各職務(wù)層次人員中合理分配。
第三章考核程序
第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定程序進(jìn)行，由本機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)組織實(shí)施。
第十四條機(jī)關(guān)在年度考核時(shí)設(shè)立考核委員會(huì)，由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員及從事公務(wù)員管理、紀(jì)檢監(jiān)察工作、其他有關(guān)部門(mén)的人員和公務(wù)員代表組成。
考核委員會(huì)主要職責(zé)是：制定考核工作計(jì)劃；擬定考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督本機(jī)關(guān)各部門(mén)的考核工作；審核主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公務(wù)員提出的考核等次意見(jiàn)；受理本機(jī)關(guān)公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。
考核委員會(huì)的具體事務(wù)由本機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)承擔(dān)。
第十五條年度考核的基本程序是：
（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行年度總結(jié)，填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職；
（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾和公務(wù)員本人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和被考核公務(wù)員的個(gè)人總結(jié)，進(jìn)行綜合分析，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；
（三）對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行不少于5個(gè)工作日的公示；
（四）由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者考核委員會(huì)對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次建議進(jìn)行審核，確定考核等次；
（五）將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核公務(wù)員，并由被考核公務(wù)員簽署意見(jiàn)。
對(duì)擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時(shí)可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。
第十六條公務(wù)員對(duì)年度考核被確定為不稱(chēng)職等次不服的，可自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)，以書(shū)面形式向本機(jī)關(guān)申請(qǐng)復(fù)核，復(fù)核期間，申請(qǐng)復(fù)核的公務(wù)員不得提出申訴；對(duì)復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)或者本機(jī)關(guān)的上一級(jí)主管機(jī)關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。對(duì)申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內(nèi)向作出處理決定的上一級(jí)機(jī)關(guān)提出再申訴。
第十七條各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)于翌年3月底前將本單位公務(wù)員年度考核總結(jié)（含基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次人員情況說(shuō)明）和優(yōu)秀等次名冊(cè)、《公務(wù)員年度考核結(jié)果備案呈報(bào)表》送同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)備案。
經(jīng)公務(wù)員主管部門(mén)備案后，各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案,并及時(shí)按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。
第四章考核結(jié)果的使用
第十八條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
第十九條公務(wù)員年度考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；
（二）確定為稱(chēng)職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；
（三）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
（四）享受年度考核獎(jiǎng)金。
第二十條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；
（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎(jiǎng)金。
第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，并按規(guī)定調(diào)整其工資；
（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎(jiǎng)金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退。
第二十二條對(duì)年度考核被確定為不稱(chēng)職等次而又無(wú)職可降的公務(wù)員，應(yīng)予降低一個(gè)以上級(jí)別；無(wú)級(jí)別可降的，應(yīng)予降低一個(gè)以上級(jí)別工資檔次；如果其職務(wù)、級(jí)別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴(yán)肅批評(píng)教育。
第二十三條經(jīng)確認(rèn)屬考核不實(shí)的，應(yīng)重新確定考核等次，并及時(shí)更改有關(guān)待遇和獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十四條公務(wù)員主管部門(mén)和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。
第五章相關(guān)事宜
第二十五條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任、轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任、轉(zhuǎn)任的工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任、轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
掛職鍛煉或參加扶貧、農(nóng)村基層組織建設(shè)等專(zhuān)項(xiàng)工作的公務(wù)員，時(shí)間半年以上的由掛職、扶貧或服務(wù)單位進(jìn)行考核并提出確定等次的建議?？己瞬牧霞敖ㄗh送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優(yōu)秀等次名額。不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。
單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。
當(dāng)年的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，由接收安置單位根據(jù)工作表現(xiàn)和轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定確定考核等次。
第二十七條當(dāng)年退休的公務(wù)員不參加當(dāng)年的年度考核，除受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分期間的情形外，年度獎(jiǎng)金按本人當(dāng)年工資及當(dāng)年實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。
第二十八條病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。
第二十九條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第三十一條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，除新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)的情形外，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升工資的考核年限，不享受年度考核獎(jiǎng)金。
根據(jù)《關(guān)于做好2021年公務(wù)員年度考核及記三等功工作提示》精神，我辦結(jié)合實(shí)際，嚴(yán)格按照考核要求，認(rèn)真組織實(shí)施，對(duì)13名公務(wù)員進(jìn)行了年度考核，現(xiàn)將考核情況匯報(bào)如下：
一、公務(wù)員情況
目前，我辦現(xiàn)有公務(wù)員19名，縣處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)5名，省委組織部選調(diào)生1名，列為此次考核的公務(wù)員13名。
二、主要做法
（一）高度重視，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。為了準(zhǔn)確評(píng)價(jià)我辦公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，切實(shí)加強(qiáng)隊(duì)伍的管理，提高素質(zhì)，辦領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這次考核工作十分重視，就考核工作召開(kāi)了專(zhuān)題會(huì)議，認(rèn)真學(xué)習(xí)工作要求，并對(duì)我辦考核工作進(jìn)行研究部署，組建辦2021年度考核委員會(huì)，加強(qiáng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)，確?？己斯ぷ黜樌行?。
（二）組織嚴(yán)密，嚴(yán)格考核程序。年度考核中,我辦嚴(yán)密規(guī)范考核程序，在注重平時(shí)考核與年度個(gè)人工作總結(jié)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，開(kāi)展了年度述職和民主測(cè)評(píng)，正確評(píng)價(jià)每一名同志，使每一個(gè)人都能考核出真實(shí)有效的成績(jī)。
（三）發(fā)揚(yáng)民主，確保透明公開(kāi)。考核過(guò)程中，接受全體機(jī)關(guān)事業(yè)工作人員監(jiān)督，整個(gè)考核過(guò)程堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)密組織民主測(cè)評(píng)，確保充分發(fā)揮民主，按照德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)部分評(píng)分，測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)在全體干部職工的監(jiān)督下進(jìn)行，現(xiàn)場(chǎng)宣布測(cè)評(píng)結(jié)果，最后經(jīng)辦黨組會(huì)研究年度考核結(jié)果。對(duì)考核為優(yōu)秀的3名公務(wù)員進(jìn)行公示，透明公開(kāi)的考核流程確?？己私Y(jié)果更加公平公正。
三、考核結(jié)果
辦2021年度公務(wù)員考核嚴(yán)格按照考核程序和要求，共評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員3名，稱(chēng)職（合格）公務(wù)員10名。
一、考核原則。
公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。
三、平時(shí)考核。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對(duì)完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、考核單位專(zhuān)項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評(píng)價(jià)。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時(shí)考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對(duì)公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評(píng)。
_．一月一講評(píng)。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會(huì)”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開(kāi)月度例會(huì)，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評(píng)。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評(píng)價(jià)。季度考核評(píng)價(jià)分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評(píng)價(jià)最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以?xún)?nèi)。
平時(shí)考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級(jí)和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對(duì)本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評(píng)、季度考核情況應(yīng)做好書(shū)面登記，重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過(guò)錯(cuò)與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等情況，以及季度考核評(píng)價(jià)，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類(lèi)進(jìn)行。
年度考核的基本程序是：
_．個(gè)人自評(píng)。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》。衡量平時(shí)考核結(jié)果，提出自評(píng)等次意見(jiàn)。
_．考核單位內(nèi)部交流、互評(píng)、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_(kāi)內(nèi)部會(huì)議，組織全體干部交流、互評(píng)、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門(mén)的意見(jiàn)，提出本單位副職及以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時(shí)考核成績(jī)突出、季度考核獲“好”的評(píng)價(jià)較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來(lái)源：文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以?xún)?nèi)?？己藛挝蝗藬?shù)較少，按__%比例計(jì)算不足_名的，可以報(bào)_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：
處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會(huì)述職述廉；
處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績(jī)；
處室、分局副職以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個(gè)人工作業(yè)績(jī)。
_．民主測(cè)評(píng)。召開(kāi)有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長(zhǎng)以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會(huì)，組織開(kāi)展對(duì)市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)與述職述廉等相關(guān)工作同時(shí)進(jìn)行。
分局及越城分局下屬工商所召開(kāi)本單位全體干部會(huì)議，組織開(kāi)展相應(yīng)的民主測(cè)評(píng)。
《年度考核測(cè)評(píng)表》見(jiàn)附件三。
民主測(cè)評(píng)結(jié)果參照××組______號(hào)通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分，具體如下：得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）×__÷總有效票數(shù)。
對(duì)分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)，按市局機(jī)關(guān)大會(huì)和分局及工商所干部大會(huì)民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分，其中市局機(jī)關(guān)大會(huì)民主測(cè)評(píng)計(jì)分占__%。
民主測(cè)評(píng)結(jié)果由考核委員會(huì)分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。
對(duì)民主測(cè)評(píng)得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對(duì)照《基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實(shí)據(jù)的，由考核委員會(huì)責(zé)成所在考核單位提出意見(jiàn)，將其考核等次確定為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職。對(duì)連續(xù)兩年民主測(cè)評(píng)得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。
_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見(jiàn)?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會(huì)反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測(cè)評(píng)結(jié)果，提出考核等次的意見(jiàn)，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過(guò)本單位總?cè)藬?shù)的__%。
_．考核委員會(huì)審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測(cè)評(píng)得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測(cè)評(píng)得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會(huì)按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個(gè)處室共享優(yōu)秀等次名額）以?xún)?nèi)，按民主測(cè)評(píng)計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。
考核委員會(huì)同時(shí)審定基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次名單。
_．公示優(yōu)秀等次名單。對(duì)公示期間有反映的，要及時(shí)核實(shí)。對(duì)確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對(duì)確定為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的，要 將考核事實(shí)書(shū)面通知本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。
年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會(huì)。
市局設(shè)立考核委員會(huì)，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會(huì)的職責(zé)是：
（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法；
（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫(xiě)出的考核評(píng)語(yǔ)及提出的考核等次意見(jiàn)；
（四）審核公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。
六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日?？己?、年度考核，及時(shí)反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對(duì)優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見(jiàn)。
一、主要成效及特點(diǎn)
從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國(guó)家公務(wù)員年度考核，其中評(píng)出優(yōu)秀等次國(guó)家公務(wù)員6,476人次，占參加考核人數(shù)的15.95%，稱(chēng)職等次33,362人次，占參加考核人數(shù)的82.19%，基本稱(chēng)職等次144人次，占0.35%，不稱(chēng)職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來(lái)，由于市直機(jī)關(guān)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，認(rèn)真貫徹落實(shí)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國(guó)家公務(wù)員年度量化考核暫行辦法》，人事部門(mén)認(rèn)真履行管理職責(zé)，取得了一定成效。
（一）公務(wù)員考核效益的體系初步形成。市直機(jī)關(guān)各部門(mén)不斷改進(jìn)考核方法，效益考核的指標(biāo)體系已經(jīng)初步形成。建立和完善了公務(wù)員考核的共性標(biāo)準(zhǔn)體系。把德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行量化，作為公務(wù)員考核的共性?xún)?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核人員進(jìn)行量化賦分，建立和完善了公務(wù)員考核個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)體系。研究制定了各級(jí)各類(lèi)公務(wù)員職務(wù)崗位職責(zé)，分層次、分類(lèi)別、分職位進(jìn)行崗位職責(zé)分析，準(zhǔn)確判斷考核對(duì)象能力；建立和完善了公務(wù)員考核技術(shù)指標(biāo)體系。借鑒現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)技術(shù)，心理學(xué)，行為科學(xué)理論，對(duì)公務(wù)員內(nèi)在品德、職業(yè)能力、價(jià)值觀、組織技能等評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，對(duì)各種渠道獲得的信息進(jìn)行分析處理，以評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)考察對(duì)象工作潛能和對(duì)擬任職務(wù)適應(yīng)程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合，對(duì)全年任務(wù)完成情況逐項(xiàng)打分，然后按照警種和職位根據(jù)得分多少進(jìn)行排位確定等次，考核結(jié)果令人十分信服。
（二）公務(wù)員考核效益辦法開(kāi)始實(shí)施。從*年市直公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)意見(jiàn)出臺(tái)以來(lái)，在市直機(jī)關(guān)國(guó)家公務(wù)員年度考核中全部實(shí)行了量化考核，由市人事局提出指導(dǎo)性意見(jiàn)，各部門(mén)按照量化考核實(shí)施辦法，考核要素能量化的全面進(jìn)行細(xì)化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個(gè)層次。實(shí)行間接量化，進(jìn)行分級(jí)比較考核，定量與定性考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合，改進(jìn)了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員提供了比較科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時(shí)考核力度，采取了日記實(shí)，月總結(jié)，季評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行平時(shí)考核，局領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持每季度調(diào)閱工作紀(jì)實(shí)手冊(cè)，并認(rèn)真填寫(xiě)季度評(píng)價(jià)，為年度量化考核奠定了基礎(chǔ)。市審計(jì)局為了使量化考核更具有針對(duì)性，將綜合處室和業(yè)務(wù)處室分開(kāi)進(jìn)行考核，對(duì)業(yè)務(wù)處室按業(yè)務(wù)量進(jìn)行打分，對(duì)綜合處室按服務(wù)質(zhì)量量化打分，確保了考核結(jié)果的真實(shí)性。
（三）公務(wù)員考核效益的機(jī)制初步建立。由于建立了以工作目標(biāo)責(zé)任制為主要載體，以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵牡牧炕笜?biāo)體系，公務(wù)員考核效益的機(jī)制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)公示制度，通過(guò)量化考核評(píng)為優(yōu)秀等次的國(guó)家公務(wù)員必須在本單位公示三至五天時(shí)間，不經(jīng)過(guò)公示的不得評(píng)為優(yōu)秀公務(wù)員；二是基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職公務(wù)員誡勉談話和離崗培訓(xùn)制度。對(duì)年終考核評(píng)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職的公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話，離崗培訓(xùn)時(shí)間不少于7天，對(duì)不按規(guī)定參加培訓(xùn)，培訓(xùn)考試不合格的公務(wù)員，年終考核不得評(píng)為稱(chēng)職等次；三是政務(wù)公開(kāi)考核和年度考核結(jié)果掛鉤制度，對(duì)政務(wù)公開(kāi)評(píng)為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標(biāo)提高2－3個(gè)百分點(diǎn)，凡是政務(wù)公開(kāi)年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個(gè)百分點(diǎn)；四是考核的通報(bào)制度，每年都要對(duì)考核情況進(jìn)行一次通報(bào)，好的給予表?yè)P(yáng)，差的進(jìn)行批評(píng)，使考核工作始終健康發(fā)展。
（四）公務(wù)員考核效益的結(jié)果得到了合理的運(yùn)用。為了使考核效益既起到現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)約束作用，又能起到內(nèi)在的長(zhǎng)期教育作用，積極拓寬考核效益結(jié)果使用范圍，加大考核結(jié)果使用力度，做到激勵(lì)與懲罰并用，對(duì)年度考核獲得優(yōu)秀等次的國(guó)家公務(wù)員給予了嘉獎(jiǎng)鼓勵(lì)，并發(fā)300元獎(jiǎng)金，對(duì)連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國(guó)家公務(wù)員給予記三等功一次，并提前晉升級(jí)別工資，對(duì)考核結(jié)果未達(dá)到稱(chēng)職以上等次的國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行誡勉談話，離崗集中培訓(xùn)7天時(shí)間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓(xùn)，接受教育，盡快進(jìn)入合格行列。
二、存在問(wèn)題及原因
盡管市直機(jī)關(guān)國(guó)家公務(wù)員在考核效益方面進(jìn)行了一些探索，取得了一些成績(jī)，但也存在一些問(wèn)題，概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面：
（一）對(duì)考核效益的重視程度還不夠高。市直機(jī)關(guān)個(gè)別部門(mén)對(duì)公務(wù)員的考核工作認(rèn)識(shí)不高，重視不夠。在組織公務(wù)員考核工作中，缺乏積極主動(dòng)認(rèn)真負(fù)責(zé)精神，而是等精神，靠文件。上級(jí)如何部署就如何干的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動(dòng)，周密安排，而是靠發(fā)個(gè)文件，收個(gè)表格，裝進(jìn)檔案就算完成任務(wù)，結(jié)果導(dǎo)致“考核工作年年搞，評(píng)完就完成任務(wù)，問(wèn)題不見(jiàn)少”的局面，造成了公務(wù)員隊(duì)伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績(jī)不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開(kāi)會(huì)議安排部署考核工作，不及時(shí)向考核對(duì)象反饋意見(jiàn)，使考核工作中出現(xiàn)了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評(píng)比“輪流做莊”，稱(chēng)職等次人員“平臺(tái)”過(guò)大等現(xiàn)象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關(guān)系”、“人緣”評(píng)價(jià)公務(wù)員等問(wèn)題，在一定程度上助長(zhǎng)了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢(qián)”，干多干少，干好干壞一個(gè)樣的不良風(fēng)氣，嚴(yán)重挫傷了廣大公務(wù)員的積極性和考核應(yīng)有的效力和作用。
（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴(yán)格。有的部門(mén)不能?chē)?yán)格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評(píng)選優(yōu)秀公務(wù)員不是以政績(jī)論英雄，而是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算；有的組織群眾測(cè)評(píng)不認(rèn)真，敷衍塞責(zé)，走過(guò)場(chǎng)，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，還有的對(duì)測(cè)評(píng)中評(píng)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職的公務(wù)員，不按規(guī)定進(jìn)行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權(quán)威性。
（三）考核效益的方式方法單一。調(diào)查中許多同志反映，現(xiàn)在的考核方法不靈活，缺乏科學(xué)性，問(wèn)卷調(diào)查的208人中，認(rèn)為考核工作一般的有130人，憑測(cè)評(píng)票決定一個(gè)人一年來(lái)的工作不符合實(shí)際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質(zhì)、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測(cè)評(píng)者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，很多部門(mén)的公務(wù)員不進(jìn)行述職，互相之間不了解，測(cè)評(píng)時(shí)往往是原則性強(qiáng)，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說(shuō)不講，老實(shí)巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務(wù)員得票多一些，而無(wú)職無(wú)權(quán)的綜合處室測(cè)評(píng)得票可能少一些，平時(shí)不太注意人際關(guān)系的公務(wù)員榜上無(wú)名，失去考核效益的真實(shí)性。
（四）考核效益結(jié)果運(yùn)用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門(mén)對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對(duì)于優(yōu)秀公務(wù)員300元獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來(lái)一次優(yōu)秀公務(wù)員獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)過(guò)，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀等次的公務(wù)員晉升一級(jí)級(jí)別工資獎(jiǎng)勵(lì)，只是提前，受獎(jiǎng)?wù)邲](méi)有感到獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)。對(duì)于評(píng)為基本稱(chēng)職以下等次的國(guó)家公務(wù)員，沒(méi)有按規(guī)定做相關(guān)處理，而是怕得罪人，單位面子過(guò)不去，搞下不為例等緣由不了了之。調(diào)查的6個(gè)單位中，除公安局56名同志被評(píng)為基本稱(chēng)職以下等次按規(guī)定進(jìn)行了崗位培訓(xùn)外，其它5個(gè)部門(mén)幾年來(lái)的考核均沒(méi)有基本稱(chēng)職以下等次國(guó)家公務(wù)員。
三、主要對(duì)策和建議
針對(duì)上述問(wèn)題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點(diǎn)毛病及不足，提高國(guó)家公務(wù)員的考核效益，提出如下建議和對(duì)策。
（一）不斷提高市直機(jī)關(guān)市直部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核效益工作的認(rèn)識(shí)，確實(shí)把考核效益工作當(dāng)作大事來(lái)抓。考核效益搞的好不好分，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要真正把效益工作當(dāng)作提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)、激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)一項(xiàng)事業(yè)抓實(shí)抓好，不能當(dāng)臨時(shí)任務(wù)，當(dāng)負(fù)擔(dān)，應(yīng)付了事，要切實(shí)把此項(xiàng)工作列入部門(mén)工作的議事日程，要實(shí)行部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核效益工作責(zé)任制，負(fù)責(zé)抓公務(wù)員考核效益工作，年終考核工作結(jié)束后，對(duì)于沒(méi)按規(guī)定進(jìn)行考核效益的工作部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，除了通報(bào)批評(píng)外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評(píng)比。
（二）進(jìn)一步完善考核效益體系，進(jìn)一步量化考核內(nèi)容，從源頭上確?？己诵б娴奶岣?。要以《公務(wù)員法》出臺(tái)為契機(jī)，進(jìn)一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎(chǔ)上逐步形成平時(shí)考核、季度考核、年終考核相互結(jié)合又互有側(cè)重的三期考核體系，在考核內(nèi)容上要結(jié)合職位、崗位、職責(zé)的特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化、量化考核內(nèi)容，將原有的述職考核擴(kuò)大為履職考核、績(jī)效考核和誠(chéng)信考核，最大限度地減少公務(wù)員考核中的不確定因素和人為因素的影響。
一、推行公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義
（一）有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)
在推行公務(wù)員績(jī)效考核中，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉特別是工作業(yè)績(jī)作出全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，從而滿(mǎn)足公務(wù)員對(duì)榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。
（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確?？茖W(xué)合理用人用才
實(shí)行科學(xué)有效的績(jī)效考核，讓群眾參與評(píng)議，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類(lèi)、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等?？?jī)效考核作為公務(wù)員管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是行政機(jī)關(guān)依法對(duì)公務(wù)員實(shí)行管理的基礎(chǔ)，它通過(guò)對(duì)公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力以及工作實(shí)績(jī)等的具體考察，進(jìn)而對(duì)其作出公正評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實(shí)行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。
（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提高行政工作效能
建立健全科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣大公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高?？己私Y(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)洹⒛芨墒隆?huì)干事、敢干事、干成事的公務(wù)員得到留用、提拔和褒獎(jiǎng)，不稱(chēng)職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊(duì)伍的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績(jī)效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實(shí)到人，就能夠極大地促進(jìn)行政工作績(jī)效的提高，促進(jìn)行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機(jī)關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和效益。
二、當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)
現(xiàn)行的績(jī)效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒(méi)有把公務(wù)員績(jī)效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來(lái)?？己酥笜?biāo)模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過(guò)大，這無(wú)形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實(shí)地反映公務(wù)員的工作績(jī)效。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)還導(dǎo)致考核針對(duì)性不強(qiáng)，不同部門(mén)、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個(gè)個(gè)體的真實(shí)素質(zhì)和水平。
（二）考核方法單一，量化方法運(yùn)用不足
在考核過(guò)程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過(guò)去單一的方法，如撰寫(xiě)總結(jié)、填寫(xiě)考評(píng)表、測(cè)評(píng)簡(jiǎn)單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語(yǔ)等，而公務(wù)員績(jī)效考核技術(shù)性的量化方法運(yùn)用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次，過(guò)于籠統(tǒng)，層級(jí)過(guò)少，定性有余，定量不足。一些單位和部門(mén)，不愿花費(fèi)太多的精力對(duì)多種考核要素進(jìn)行量化細(xì)化，制定內(nèi)涵明確、標(biāo)準(zhǔn)具體的考核指標(biāo)體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。
（三）考核結(jié)果認(rèn)定平均化，結(jié)果使用不當(dāng)
一些單位和部門(mén)為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認(rèn)定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無(wú)法激勵(lì)公務(wù)員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過(guò)15%，而真正不稱(chēng)職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱(chēng)職的等次上，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用；其三，由于按部門(mén)人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門(mén)工作優(yōu)劣，評(píng)出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。在對(duì)考核結(jié)果的使用上，沒(méi)有拉開(kāi)優(yōu)秀與稱(chēng)職公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)距離。職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面沒(méi)有多少差別，不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮。
（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力
進(jìn)行年度考核時(shí)經(jīng)個(gè)人總結(jié)、群眾評(píng)議、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、考核委員會(huì)審核、最后確定考核等次、反饋個(gè)人等步驟，而對(duì)于日常考核沒(méi)有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過(guò)程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對(duì)考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績(jī)效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評(píng)議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。
三、深化公務(wù)員績(jī)效考核的思考
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；公務(wù)員；考核
公務(wù)員的績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行考察，并對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，考評(píng)的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。就公務(wù)員隊(duì)伍而言，基層公務(wù)員占大多數(shù)，他們大部分身處一線，是各項(xiàng)工作的具體執(zhí)行者和高層的主要信息來(lái)源，地位十分重要。因此，通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核，提升該群體的整體素質(zhì)，顯得尤為重要。
一、目前績(jī)效考核管理過(guò)程中存在的問(wèn)題
1.考核目的不明確。績(jī)效管理本身是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)付諸實(shí)施并進(jìn)行管理的一種新方式，公務(wù)員績(jī)效考核其根本目的應(yīng)該是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，更好地實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)的職能目標(biāo)。但目前的公務(wù)員考核，在目的的設(shè)定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認(rèn)為考核就是年終寫(xiě)工作總結(jié)、填寫(xiě)考核表，根本沒(méi)有把績(jī)效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，使考核沒(méi)有任何影響力。在很多時(shí)候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)也怕引起內(nèi)部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)，提高部門(mén)效率了。
2.缺乏科學(xué)、客觀的績(jī)效考核的體系。一是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏可操作性，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)，考核指標(biāo)與實(shí)際工作不能有效結(jié)合，例如很多考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏量化和細(xì)化。二是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績(jī)效考核結(jié)果與責(zé)任不匹配，有些科室的專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)，需要單獨(dú)進(jìn)行設(shè)定；三是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)與抽象，衡量具體行為的較少，沒(méi)有具體的考核細(xì)則，公務(wù)員對(duì)于填寫(xiě)考核測(cè)評(píng)表時(shí)也會(huì)覺(jué)得很難評(píng)判；這使得考核無(wú)法落到實(shí)處。
3.績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單化。一是評(píng)選優(yōu)秀方式簡(jiǎn)單，公務(wù)員的績(jī)效考核主要還是采取年底工作總結(jié)述職和民主測(cè)評(píng)投票的方法，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次，考核變成了“年底評(píng)優(yōu)”，這樣的投票方式很大程度上決定于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，個(gè)人的工作實(shí)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上良好的人際關(guān)系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時(shí)考核。公務(wù)員的考核一般都安排在年底進(jìn)行，沒(méi)有月度或季度的考核，致使考核結(jié)果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達(dá)不到考核的效果。
4.考核結(jié)果少反饋，激勵(lì)作用難實(shí)現(xiàn)。一是考核反饋不及時(shí)。公務(wù)員的考核結(jié)果往往通過(guò)年終告知書(shū)告知結(jié)果，根本沒(méi)有面對(duì)面的交流和溝通，使績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用也難于實(shí)現(xiàn)。二是公務(wù)員的績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用在激勵(lì)先進(jìn)方面的效果不明顯。目前對(duì)于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，不同的單位獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金在800-1500元不等，或給予表?yè)P(yáng)一次，多數(shù)公務(wù)員對(duì)于這樣的獎(jiǎng)勵(lì)并不看重，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面，沒(méi)有多少差別，不能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的積極性，更不能提高整個(gè)部門(mén)乃至單位的工作效率。
二、對(duì)策和建議
1.明確考核目的。清晰的使命是績(jī)效目標(biāo)的起點(diǎn)，是確定優(yōu)先次序、制定戰(zhàn)略、編制計(jì)劃、進(jìn)行工作安排的基礎(chǔ)。我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效的途徑和手段，要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過(guò)拉關(guān)系、講人情通過(guò)考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇?。要在盡職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核來(lái)提高效率，實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)的職能目標(biāo)。
2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。
2.1確立分類(lèi)分級(jí)思想。公共部門(mén)的工作具有復(fù)雜性、多樣性等特征，不同部門(mén)、層級(jí)和崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異很大。針對(duì)這種差異性，應(yīng)該緊密結(jié)合各地各部門(mén)的實(shí)際，明確崗位職責(zé)和要求，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)，突出不同區(qū)域的考核重點(diǎn)。
2.2針對(duì)不同工作崗位的特點(diǎn)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。要在和基層溝通交流的基礎(chǔ)之上，堅(jiān)持公平、公正的原則，依據(jù)不同科室和崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置工作難度系數(shù)和崗位基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，按照崗位性質(zhì)分系列進(jìn)行考核，增強(qiáng)考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實(shí)事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3細(xì)化和量化考核指標(biāo)。考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要以調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性、提高服務(wù)質(zhì)量和水平為目的，真正起到激勵(lì)作用。績(jī)效指標(biāo)量化的方法可用數(shù)字、時(shí)間、行為表示或用數(shù)字、時(shí)間和行為聯(lián)合表示。可以有效利用計(jì)算機(jī)資源，建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)估信息化平臺(tái)，避免人情分，動(dòng)態(tài)的進(jìn)行績(jī)效管理，使考核的數(shù)據(jù)更為客觀真實(shí)。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務(wù)員個(gè)人，也是考核組織績(jī)效的一種較好模式。
3.建立“一體化”考核模式。
3.1將原來(lái)的年終考核模式分解為日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的評(píng)估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績(jī)、廉五大方面的考核，而應(yīng)該制定考核測(cè)評(píng)表，將每個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到二級(jí)指標(biāo)以下，并給出相應(yīng)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，成為可量化的指標(biāo)，以增強(qiáng)考評(píng)的效度和信度。注重日?？己?，既能解決被評(píng)估對(duì)象平時(shí)工作中存在的問(wèn)題，又能為年終量化評(píng)估打分奠定基礎(chǔ)，增加考核的準(zhǔn)確度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通過(guò)被考核者自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，并告知被考核者具體意見(jiàn)和建議，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，這樣的模式打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免個(gè)人偏見(jiàn)等現(xiàn)象。也能進(jìn)一步改變公務(wù)員對(duì)外的態(tài)度，提升工作效率，但是可能在執(zhí)行方面有一定的阻力。
4.加強(qiáng)考核反饋環(huán)節(jié)，有效利用考核結(jié)果。
4.1利用面談的反饋方式，發(fā)揮培訓(xùn)的作用?？己私Y(jié)果的反饋絕不是簡(jiǎn)單的優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職這一簡(jiǎn)單的結(jié)果告知，更是領(lǐng)導(dǎo)與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺(tái)?？己私Y(jié)果的反饋采用面對(duì)面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問(wèn)題和不足，征求被考核者的意見(jiàn)和建議，并能解釋在考核操作過(guò)程中的一些容易誤解的問(wèn)題，消除誤會(huì)和不必要的猜疑，有利于考核的開(kāi)展和今后工作的開(kāi)展。充分的準(zhǔn)備和有效的執(zhí)行對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)面談取得成功來(lái)說(shuō)是非常必要的。政工部門(mén)對(duì)于不稱(chēng)職和基本稱(chēng)職的公務(wù)員，可以安排履職能力的培訓(xùn)，提升工作能力和效率，以促使其轉(zhuǎn)變、自省、提高。
4.2實(shí)行獎(jiǎng)金差異化，采取正負(fù)激勵(lì)手段。根據(jù)考核結(jié)果，提高或減少獎(jiǎng)金，為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升提供參考，逐步探索公務(wù)員激勵(lì)措施，進(jìn)一步加大獎(jiǎng)懲的力度。在績(jī)效加薪的形式上，一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放形式往往更能讓公務(wù)員在心理感受上認(rèn)為這部分收入與自己的績(jī)效直接相關(guān)，促使基層公務(wù)員積極努力的工作，以量化的考核指標(biāo)來(lái)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲的依據(jù)需要明確，以事實(shí)為依據(jù)，公平公正公開(kāi)，給予被考核者的申訴時(shí)間和理由。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的公務(wù)員要進(jìn)行獎(jiǎng)金的差別化。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用重點(diǎn)是被考評(píng)者工作的改進(jìn)和能力的提高。
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為做好廳機(jī)關(guān)公務(wù)員*年度考核工作，根據(jù)省委組織部、省人事廳有關(guān)年度考核工作的文件精神，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：
一、考核對(duì)象
除省管干部外的全體機(jī)關(guān)公務(wù)員。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
1.考核以公務(wù)員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。
確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質(zhì)高；
（2）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；
（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
（4）工作實(shí)績(jī)突出；
（5）清正廉潔。
確定為稱(chēng)職等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質(zhì)較高；
（2）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；
（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；
（4）能夠完成本職工作；
（5）廉潔自律。
具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱(chēng)職等次：
（1）思想政治素質(zhì)一般；
（2）履行職責(zé)的工作能力較弱；
（3）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱(chēng)職等次：
（1）思想政治素質(zhì)較差；
（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
（3）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
（4）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；
（5）存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。
3.年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，原則上占實(shí)際參加考核總?cè)藬?shù)的15%。
三、考核程序
1.被考核人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)履行職責(zé)情況和完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率及本人在其中發(fā)揮的作用，既要肯定成績(jī)，也要查找不足，提出改進(jìn)措施；自報(bào)考核等次，填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》，群眾評(píng)議，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾和公務(wù)員本人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次建議。
2.對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的人員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時(shí)間7天。公示期限內(nèi)如對(duì)優(yōu)秀等次的人員有異議，可向廳人事處反映。
3.報(bào)經(jīng)省考核委員會(huì)審核后，將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知本人，并由本人簽署意見(jiàn)。
4.被考核人對(duì)年度考核確定為不稱(chēng)職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴。
5.年度考核工作結(jié)束后，將《公務(wù)員年度考核登記表》存入本人檔案。
四、考核結(jié)果的使用
1.年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
2.年度考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理。
（1）累計(jì)兩年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；
（2）累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；
（3）確定為稱(chēng)職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；
（4）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
（5）享受年度考核獎(jiǎng)金。
3.年度考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；
（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；
（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（4）不享受年度考核獎(jiǎng)金。
4.年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）降低一個(gè)職務(wù)層次任職；
（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎(jiǎng)金；
（4）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退。
五、相關(guān)事宜
1.新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。
2.調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。
單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。
3.病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。
4.涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
5.受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
（1）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（2）受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
6.不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。
7.對(duì)無(wú)正當(dāng)理由不參加年度考核的，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱(chēng)職等次。
關(guān)鍵詞 基層公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 中外比較分析
公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升公務(wù)員工作效率、提升政府勤政形象有著至關(guān)重要的作用。我國(guó)自1993年開(kāi)始實(shí)行公務(wù)員制度以來(lái)，經(jīng)過(guò)20多年的實(shí)踐探索，現(xiàn)代公務(wù)員制度的框架已經(jīng)基本具備，但制度體系本身不配套，尤其是基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在著缺失，影響著基層公務(wù)員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，進(jìn)而影響政府工作效率的提高。因此，健全基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制無(wú)論是理論上還是現(xiàn)實(shí)中，都具有非常重要的意義。
一、基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在含義及意義
激勵(lì)理論是建立在對(duì)激勵(lì)概念的剖析之上的，只有明確激勵(lì)概念的內(nèi)涵和特殊性，才能在此基礎(chǔ)上探究激勵(lì)的原因，分析激勵(lì)因素的作用，從而對(duì)激勵(lì)理論有更加明晰和科學(xué)的理解。
（1）基層公務(wù)員的概念?；鶎庸珓?wù)員目前沒(méi)有明確的定義，盡管在當(dāng)前的政府文件中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“基層公務(wù)員”、“基層工作者”的稱(chēng)呼，歸納總結(jié)可以把基層公務(wù)員作如下解釋?zhuān)阂皇钦块T(mén)或機(jī)關(guān)處于較低層級(jí)的公務(wù)員。二是指基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府處于非領(lǐng)導(dǎo)地位的公務(wù)員。
（2）基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的概念?！凹?lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和?；鶎庸珓?wù)員激勵(lì)機(jī)制則是調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員積極性并對(duì)其行為目標(biāo)的選擇起引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。
（3）基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的特殊性。基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的特殊性是由基層公務(wù)員身份角色及其職業(yè)的特殊性決定的。相比于企業(yè)和其他社會(huì)組織成員，基層公務(wù)員具有如下特點(diǎn)：一是職業(yè)具有公共性身份具有政治性?；鶎庸珓?wù)員是政府行政管理的主體，他們是公共權(quán)力的行使者，是公共政策的制定者和執(zhí)行者，是公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者和組織者。二是工作產(chǎn)出具有特殊性績(jī)效評(píng)估難度大?；鶎庸珓?wù)員的工作產(chǎn)出諸如公共服務(wù)都是無(wú)形的、非物質(zhì)的，而不像企業(yè)的工人那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，扣除生產(chǎn)成本和人力成本之后的產(chǎn)品，就是工人為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，而基層公務(wù)員為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值是難以量化衡量的。因此，在對(duì)公務(wù)員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，一方面難以有一個(gè)準(zhǔn)確的量化的尺度，不免產(chǎn)生主觀隨意性；另一方面，也難以將基層公務(wù)員的收入和其對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)做出量的對(duì)應(yīng)。這就決定了對(duì)基層公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要設(shè)計(jì)區(qū)別于企業(yè)的激勵(lì)制度。同時(shí)，基層公務(wù)員以集體工作為主，工作產(chǎn)出具有整體性，成績(jī)很難準(zhǔn)確的對(duì)應(yīng)到個(gè)人身上，這也加大了績(jī)效評(píng)估的難度。
（4）基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的意義。健全的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，一是能夠提高基層公務(wù)員在工作上的主動(dòng)性，提高政府基層公務(wù)員管理的有效性，為政府進(jìn)行公共管理和服務(wù)提供保證。二是激勵(lì)作用的有效發(fā)揮也是防止公共權(quán)利異化、建設(shè)廉潔政府的前提，防止基層公務(wù)員腐敗，減少權(quán)力尋租。三是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范基層公務(wù)員管理的需要。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率，只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力，國(guó)家行政機(jī)關(guān)才能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。
二、國(guó)外主要發(fā)達(dá)國(guó)家基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制及特點(diǎn)
（1）美國(guó)的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)實(shí)行總統(tǒng)和國(guó)會(huì)共同領(lǐng)導(dǎo)基層公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，其激勵(lì)機(jī)制具有以下特點(diǎn)：一是注重對(duì)基層公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)《美國(guó)1978年公務(wù)員制度改革法》，人事管理局、行政管理與預(yù)算局和勞動(dòng)部每年向國(guó)會(huì)及總統(tǒng)提出調(diào)整公務(wù)員工資的建議，這些建議經(jīng)國(guó)會(huì)批準(zhǔn)后，由總統(tǒng)行政命令實(shí)施，確保中、低級(jí)公務(wù)員的工資與同一地區(qū)私營(yíng)企業(yè)的雇員工資大體相等。美國(guó)基層公務(wù)員平時(shí)沒(méi)有獎(jiǎng)金，但年終各部門(mén)都評(píng)選“杰出工作”發(fā)給高達(dá)數(shù)千美元的獎(jiǎng)金。二是美國(guó)基層公務(wù)員不僅享有參加社會(huì)的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，在其因公死亡或自然死亡后，其遺屬也可按規(guī)定享受政府提供的相應(yīng)福利待遇。三是在考核上實(shí)行績(jī)效評(píng)估。強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)，簽訂績(jī)效合同，排除了獎(jiǎng)勵(lì)方面的論資排輩現(xiàn)象。
（2）英國(guó)的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。英國(guó)在基層公務(wù)員的激勵(lì)上注重實(shí)行績(jī)效評(píng)估和靈活的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。一是注重經(jīng)濟(jì)效率，實(shí)行績(jī)效評(píng)估制度。英國(guó)成立效率小組，對(duì)部門(mén)展開(kāi)績(jī)效評(píng)估，并創(chuàng)立國(guó)家審計(jì)辦公室，從組織上為績(jī)效評(píng)估提供保證，并啟用大量私人顧問(wèn)在廣泛的公共服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行評(píng)估。二是改革傳統(tǒng)的等級(jí)工資制，實(shí)行以績(jī)效工資為主的靈活付酬制度。建立績(jī)效工資制，根據(jù)基層公務(wù)員業(yè)績(jī)表現(xiàn)，來(lái)確定其工資多少，各個(gè)部門(mén)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)對(duì)所屬公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，評(píng)估結(jié)果不同，工資額就有差別。三是實(shí)行業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度。這一制度將基層公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)直接聯(lián)系起來(lái)，一般是把增加的工資額部分集中在一起，作為一筆基金，獎(jiǎng)勵(lì)給那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人，而不是每個(gè)人平均地自動(dòng)地增加工資。
（3）德國(guó)的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。德國(guó)基層公務(wù)員沒(méi)有一個(gè)單獨(dú)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而是把激勵(lì)機(jī)制溶于工資福利制度之中。工資和福利由基本工資、工齡工資、贍養(yǎng)附加工資、職務(wù)津貼、年度休假費(fèi)、加班工資、非正常工時(shí)間補(bǔ)助、資產(chǎn)負(fù)擔(dān)費(fèi)、候補(bǔ)公務(wù)的基本工資和結(jié)婚補(bǔ)貼九部分組成。除此之外，還有退休金、遺屬贍養(yǎng)、失蹤后的薪水發(fā)放、事故預(yù)防、過(guò)渡補(bǔ)貼金、特別年限補(bǔ)償。德國(guó)基層公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)途徑包括兩個(gè)方面：一是通過(guò)日?？己?，對(duì)工作突出、成績(jī)顯著者給予提前晉升級(jí)別或職務(wù)。二是對(duì)特殊貢獻(xiàn)者授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。德國(guó)基層公務(wù)員都參加了社會(huì)保險(xiǎn)，個(gè)別因公使身體受傷或致殘的由保險(xiǎn)公司承付保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)于物資上的重獎(jiǎng)，德國(guó)的傳統(tǒng)習(xí)慣是認(rèn)為不宜提倡。作為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，德國(guó)公務(wù)員的工資福利制度具有一定的科學(xué)性與合理性，其獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制達(dá)到了預(yù)期的目的。
（4）日本的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。日本激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)在工資福利有其自身特點(diǎn)。日本人事院對(duì)基層公務(wù)員工資調(diào)整只能提出建議，由國(guó)會(huì)后決定是否調(diào)整?；鶎庸珓?wù)員工資主要依據(jù)兩條原則決定，即與一般職員工資基本均衡原則；與官職的職務(wù)和責(zé)任相對(duì)應(yīng)原則，也是實(shí)行職務(wù)工資制度。薪金制度同物價(jià)升降相匹配，實(shí)行公務(wù)員津貼制度除領(lǐng)取基本工資外，還可以根自己的不同情況領(lǐng)取16種津貼中的若干種。例如，夜班津貼、交通津貼等等。除此之外，日本還有《國(guó)家公務(wù)員災(zāi)害補(bǔ)償法》，根據(jù)不同情況和條件，給予基層公務(wù)員必要的補(bǔ)助。例如，療養(yǎng)、休職、傷病等等，各種補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)在《補(bǔ)償法》中均有明確規(guī)定。同時(shí)，日本對(duì)失業(yè)基層公務(wù)員按年齡支付一定時(shí)期的失業(yè)救濟(jì)金。
從總體看，西方發(fā)達(dá)國(guó)家基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中很多內(nèi)容具有積極意義，如績(jī)效評(píng)估制度通過(guò)設(shè)立大量可比可測(cè)的量化績(jī)效指標(biāo)，替代了原來(lái)的一些與實(shí)際工作關(guān)聯(lián)不大的抽象指標(biāo)。借鑒私營(yíng)部門(mén)的科學(xué)評(píng)估技術(shù)方法對(duì)基層公務(wù)員的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，比較準(zhǔn)確科學(xué)，再加上各國(guó)都把績(jī)效評(píng)估與基層公務(wù)員的晉升、薪酬、福利待遇緊密聯(lián)系起來(lái)，實(shí)行績(jī)效工資和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度，大大激發(fā)了基層公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性，對(duì)于吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)隊(duì)伍起到了較好的作用。
三、目前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題
當(dāng)前我國(guó)基層公務(wù)員制度改革盡管已取得了一些進(jìn)步，形成了較為完備的法規(guī)系，凡進(jìn)必考的錄用制度全面鋪開(kāi)，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制初步建立健全，能上能下、能出能進(jìn)的新陳代謝機(jī)制初步運(yùn)行等，但這并不能掩蓋其中存在一些問(wèn)題，尤其是在基層公務(wù)員職務(wù)晉升、薪酬制定、考核、獎(jiǎng)懲等方面，沒(méi)有形成有效的、有針對(duì)性的手段，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制難以良好運(yùn)行。
（1）晉升制度方面。現(xiàn)有的基層公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏必要的透明度和民主監(jiān)督，升遷去留依然是領(lǐng)導(dǎo)和組織部門(mén)內(nèi)定，“關(guān)系最重要，民意供參考”的現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率?；鶎庸珓?wù)員職務(wù)晉升有一個(gè)前提條件，即必須有職位空缺，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響公務(wù)員晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。
（2）薪酬制度方面。問(wèn)題主要表現(xiàn)為：薪酬管理缺乏專(zhuān)門(mén)的法律保障；基層公務(wù)員收入構(gòu)成比重不合理，呈倒掛現(xiàn)象，即津貼在基層公務(wù)員總收入中的所占比重反而大超過(guò)了基本工資在總收入中所占的比重；不同部門(mén)、地區(qū)公務(wù)員之間收入差距來(lái)越大，造成社會(huì)心理失衡；基層公務(wù)工資制度由于沒(méi)能很好地與績(jī)效掛鉤，不能全面反映基層公務(wù)員實(shí)際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制難以有效發(fā)揮。
（3）考核制度方面。首先，考核指標(biāo)體系過(guò)于籠統(tǒng)、模糊，缺乏細(xì)化與具體化，有針對(duì)組織及職位特征建立具體的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，考核者專(zhuān)業(yè)化程不高，考核人員的主觀因素對(duì)考核結(jié)果影響較大，從而使考核的可信性和權(quán)威不夠。再次，考核過(guò)程普遍缺乏透明度，被評(píng)估者缺乏參與權(quán)，甚至缺乏知情權(quán)，對(duì)基層公務(wù)員的考評(píng)完全由組織人事部門(mén)和直接上級(jí)包辦，其客觀性與公正性難以得到保證。最后，考核法律體系尚不健全，考核工作中缺乏健全的監(jiān)督和反饋機(jī)制。
（4）獎(jiǎng)懲制度方面。表現(xiàn)之一是對(duì)違法違紀(jì)行為懲戒不力。當(dāng)前，對(duì)公務(wù)員的行政處分存在著不規(guī)范的現(xiàn)象。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲戒的威懾作用，還挫傷了大部分基層公務(wù)員的工作積極性。表現(xiàn)之二是對(duì)工作不上進(jìn)行為的懲戒不力。調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員積極性，不僅要獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，還要懲罰后進(jìn)。當(dāng)前，“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的工作作風(fēng)直接導(dǎo)致了行政效率的低下。如果不對(duì)他們進(jìn)行處理，不僅不能調(diào)動(dòng)他本人的積極性，還因此會(huì)使他人產(chǎn)生不公平感而降低積極性。
四、國(guó)外基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)的借鑒及啟示
（1）完善公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)晉升制度。一是合理運(yùn)用精神、物質(zhì)等多種激勵(lì)方式。職務(wù)晉升對(duì)基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，不僅是在精神上實(shí)現(xiàn)才能和獲得肯定的需要，而且相應(yīng)的福利待遇也隨之提高，滿(mǎn)足其物質(zhì)需要，同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生示范效應(yīng)，帶動(dòng)其他公務(wù)員的工作熱情。這種激勵(lì)的實(shí)施，促使基層公務(wù)員追求進(jìn)步，努力創(chuàng)新，激發(fā)了極大的工作熱情，以爭(zhēng)取獲得突出的地位并追求自我實(shí)現(xiàn)，這種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)會(huì)使得組織整體素質(zhì)得到提高。二是擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)廣度和深度。面對(duì)各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的選拔任用，要形成“有升必爭(zhēng)”的制度措施。對(duì)于選拔任用領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，只要符合條件都可以參與公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)。
（2）建立靈活合理的薪酬管理體制和標(biāo)準(zhǔn)。一是運(yùn)用動(dòng)態(tài)平衡比較的方法，設(shè)計(jì)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。動(dòng)態(tài)平衡比較的方法，就是組織在制定基層公務(wù)員工資時(shí)，在參照國(guó)家規(guī)定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還應(yīng)考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，物價(jià)水平以及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)單位的工資水平。組織需要每年對(duì)當(dāng)?shù)叵鄳?yīng)的物價(jià)水平以及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)單位的工資水平做出統(tǒng)計(jì)調(diào)查，使得基層公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)隨之靈活性變化，以保證基層公務(wù)員的生存需要和工作熱情。二是推行績(jī)效工資制度。為了擴(kuò)大薪酬激勵(lì)的效果，避免公平主義的盛行，可設(shè)立績(jī)效工資，這樣就可以提高級(jí)差水平，適當(dāng)拉開(kāi)差距?？?jī)效工資就是就將工作效率與工資緊密掛鉤，工作越突出，相應(yīng)的工資越多，這樣就充分發(fā)揮了薪酬激勵(lì)的效果，可以有效吸引人才，發(fā)現(xiàn)人才，激發(fā)基層公務(wù)員工作積極性和主動(dòng)性。
（3）完善科學(xué)考核模式。一是按照級(jí)別職務(wù)的不同，實(shí)行分類(lèi)考核。面對(duì)不同級(jí)別、不同職務(wù)、不同崗位的基層公務(wù)員，因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)不同，所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)也有所不同。二是考核方法科學(xué)化。采用定性與定量考核相結(jié)合的方法。定量考核，是指運(yùn)用“德、能、勤、績(jī)、廉”作為量化指標(biāo)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行整體解析，并用先進(jìn)手段對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確性處理。定量考核容易測(cè)量和理解，并且對(duì)工作狀況分析相對(duì)客觀、可靠。通過(guò)對(duì)量的準(zhǔn)確把握可以更加全面揭示質(zhì)的狀況。定性分析需要定量分析這個(gè)基礎(chǔ)條件，只有兩者相互結(jié)合，才能做出完整準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
為貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》精神，落實(shí)黨的十五屆六中全會(huì)提出的完善干部考核制度和方法等要求，在總結(jié)近年來(lái)我省考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)《浙江省國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》，現(xiàn)就完善黨政機(jī)關(guān)年度考核辦法，加大考核工作力度問(wèn)題提出如下意見(jiàn)，請(qǐng)結(jié)合本地本單位實(shí)際貫徹落實(shí)。
一、改進(jìn)考核方法，完善考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
黨政機(jī)關(guān)年度考核的內(nèi)容要根據(jù)黨政機(jī)關(guān)的職能和特點(diǎn)合理確定，要把德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面作為黨政機(jī)關(guān)考核的主要內(nèi)容，在重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)的同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)黨政機(jī)關(guān)工作人員思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)和廉潔自律情況的考核。改進(jìn)考核方法，細(xì)化量化考核標(biāo)準(zhǔn)，健全機(jī)關(guān)工作人員考核評(píng)價(jià)體系。
要把年度考核與平時(shí)考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，各有重點(diǎn)，互為補(bǔ)充。平時(shí)考核的重點(diǎn)是日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況，可以通過(guò)考勤、工作記實(shí)和月、季、半年工作評(píng)鑒等方式進(jìn)行（詳見(jiàn)附件一）。年度考核是對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，重點(diǎn)是全年政治表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，結(jié)合年度工作總結(jié)進(jìn)行。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，年度考核要以平時(shí)考核為依據(jù)。平時(shí)考核結(jié)果在年度考核計(jì)分中應(yīng)約占30%的比例份額。
要堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合，完善考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)考核的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。考核指標(biāo)體系依據(jù)考核目的和考核內(nèi)容設(shè)定，體現(xiàn)黨和政府在新時(shí)期對(duì)黨政機(jī)關(guān)工作人員在思想政治素質(zhì)、廉政建設(shè)、工作作風(fēng)、工作能力和工作實(shí)績(jī)等方面的要求。各地各部門(mén)要根據(jù)實(shí)際情況，參照《考核指標(biāo)量化測(cè)評(píng)表》（見(jiàn)附表二），設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，分類(lèi)組織測(cè)評(píng)，并將量化測(cè)評(píng)結(jié)果與定性考核結(jié)果相結(jié)合，提高年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法，使被考核人的領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、下級(jí)等不同層次的人員參與考核過(guò)程，使考核結(jié)果綜合反映各方面的意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門(mén)和窗口單位，要面向社會(huì)，在一定范圍內(nèi)接受直接服務(wù)對(duì)象的評(píng)議，把機(jī)關(guān)內(nèi)外的意見(jiàn)結(jié)合起來(lái)，綜合評(píng)定考核結(jié)果。
考核當(dāng)中對(duì)各方面的情況和意見(jiàn)要進(jìn)行分析，采取實(shí)事求是的態(tài)度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結(jié)果?？己肆炕瘻y(cè)評(píng)結(jié)果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結(jié)合平時(shí)考核進(jìn)行綜合評(píng)估，不能簡(jiǎn)單的唯票唯分?jǐn)?shù)，避免簡(jiǎn)單化、絕對(duì)化。
要嚴(yán)格掌握考核標(biāo)準(zhǔn)，增加考核區(qū)分度，特別要加大擇優(yōu)汰劣、調(diào)整不稱(chēng)職干部的力度。在總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我們擬制了年度考核基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)附件三），供參照試行。確定基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次，要核實(shí)情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核審批。
二、規(guī)范考核程序，增加考核工作透明度
年度考核工作要公開(kāi)、公正，嚴(yán)格按程序操作，增加考核工作透明度。重點(diǎn)抓好以下五個(gè)環(huán)節(jié)：
（一）撰寫(xiě)個(gè)人述職報(bào)告（總結(jié)）。被考核人要按照考核內(nèi)容的要求，實(shí)事求是地撰寫(xiě)個(gè)人總結(jié)或述職報(bào)告，既要肯定成績(jī)，又要找出差距，明確努力方向，提出改進(jìn)措施。個(gè)人述職報(bào)告（總結(jié)）要報(bào)直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱。
（二）在一定范圍內(nèi)述職。各級(jí)考核機(jī)關(guān)可根據(jù)不同的考核對(duì)象，分類(lèi)確定相應(yīng)的述職范圍。黨政工作部門(mén)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人數(shù)較多的，可在內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)范圍內(nèi)述職；人數(shù)較少的，可由相近處室組合進(jìn)行。市（地）以下黨政工作部門(mén)，可在機(jī)關(guān)范圍內(nèi)述職。
（三）進(jìn)行民主評(píng)議。在聽(tīng)取個(gè)人述職報(bào)告（總結(jié)）后，進(jìn)行民主評(píng)議，開(kāi)展批評(píng)和自我批評(píng)。同時(shí)，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)可采取量化打分的形式進(jìn)行。對(duì)本年度獲得省部級(jí)勞動(dòng)模范榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)或省級(jí)系統(tǒng)先進(jìn)工作者稱(chēng)號(hào)及記二等功以上獎(jiǎng)勵(lì)人員可在量化測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上適當(dāng)加分。測(cè)評(píng)分值要作為確定年度考核等次的重要依據(jù)之一。
（四）確定考核等次。主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合被考核人平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)等情況寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。為避免唯票數(shù)、唯分?jǐn)?shù)確定等次，提高考核優(yōu)秀人員的認(rèn)可度，對(duì)優(yōu)秀人員的確定，考核委員會(huì)或考核小組要根據(jù)民主測(cè)評(píng)分值，從高分到低分按參加考核人數(shù)的20%或30%劃定優(yōu)秀預(yù)選人員名單，在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真分析審核，在規(guī)定的優(yōu)秀比例限額人數(shù)內(nèi)，考核委員會(huì)或考核小組提出確定優(yōu)秀等次人員意見(jiàn)，考核結(jié)果報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)?？己宋瘑T會(huì)或考核小組要按照《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》組建，組成人員要有一定的公認(rèn)度。
年度考核擬確定為優(yōu)秀等次的人員要在本單位范圍內(nèi)進(jìn)行公示，時(shí)間一般為兩至三天。對(duì)反映的問(wèn)題，單位組織人事部門(mén)應(yīng)進(jìn)行核實(shí)，確實(shí)不符合優(yōu)秀等次條件的，應(yīng)重新確定考核等次。
（五）考核結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果應(yīng)以書(shū)面形式（見(jiàn)附件七）通知被考核人。年度考核結(jié)果登記表（見(jiàn)附件六）存入被考核人檔案。被考核人對(duì)考核結(jié)果若有異議，可以按照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和提出申訴。
三、加強(qiáng)監(jiān)督管理，做好審核備案工作
各級(jí)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要增強(qiáng)考核責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。各級(jí)組織人事部門(mén)要認(rèn)真抓好落實(shí)，建立健全考核的監(jiān)督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規(guī)定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和時(shí)間有序進(jìn)行。對(duì)平時(shí)考核要進(jìn)行定期和不定期的檢查，對(duì)年度考核要切實(shí)加強(qiáng)檢查指導(dǎo)。通過(guò)督查和審核備案，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、糾正問(wèn)題，嚴(yán)格考核紀(jì)律，確?？己斯ぷ鞯馁|(zhì)量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結(jié)果審核表》（表式見(jiàn)附件四）以及《優(yōu)秀、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職人員名冊(cè)》報(bào)同級(jí)組織人事部門(mén)審核備案。年度考核基本情況報(bào)告內(nèi)容包括：年度考核工作的基本做法和經(jīng)驗(yàn)，需要說(shuō)明的有關(guān)問(wèn)題，確定各等次比例是否符合《浙江省國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》有關(guān)規(guī)定等。組織人事部門(mén)審核反饋后，考核單位方可按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果。經(jīng)審核或調(diào)查發(fā)現(xiàn)在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規(guī)定程序和規(guī)定內(nèi)容實(shí)施考核的，隨意突破優(yōu)秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀(jì)律和規(guī)定的，必須予以糾正，否則不予兌現(xiàn)考核結(jié)果，并追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
四、及時(shí)兌現(xiàn)考核結(jié)果，切實(shí)發(fā)揮年度考核的作用
考核優(yōu)秀比例要與政府年度目標(biāo)考核相結(jié)合。優(yōu)秀人數(shù)應(yīng)掌握在本部門(mén)實(shí)際參加考核總?cè)藬?shù)的12%以?xún)?nèi)。對(duì)上年度政府目標(biāo)考核為優(yōu)秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級(jí)以上主管部門(mén)與政府人事部門(mén)聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，經(jīng)同級(jí)組織、人事部門(mén)核準(zhǔn)，優(yōu)秀比例可按15%使用。要把年度考核結(jié)果與干部調(diào)整使用、升降去留以及獎(jiǎng)勵(lì)、工資晉升等緊密結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮考核工作的激勵(lì)鞭策作用。要根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)不適合繼續(xù)留在機(jī)關(guān)工作的要果斷調(diào)整出機(jī)關(guān)，該辭退的要堅(jiān)決予以辭退。當(dāng)年評(píng)為優(yōu)秀的可給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的人員，可按有關(guān)規(guī)定適當(dāng)放寬職務(wù)晉升的資格條件；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的人員，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)給予一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)年度考核優(yōu)秀且政績(jī)特別突出的，可給予嘉獎(jiǎng)、記功獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)確定為稱(chēng)職等次的人員，在肯定成績(jī)、指出不足的同時(shí)，根據(jù)其不同的情況，明確努力方向；對(duì)確定為基本稱(chēng)職等次的人員，可按稱(chēng)職等次晉升級(jí)別和工資，但扣發(fā)當(dāng)年年終一次性獎(jiǎng)金、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；對(duì)上年度定為基本稱(chēng)職等，本年度仍無(wú)改進(jìn)的應(yīng)定為不稱(chēng)職。對(duì)當(dāng)年確定為不稱(chēng)職等次的人員，要在確定為不稱(chēng)職等次的次月降低一職使用，工資級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整；對(duì)無(wú)職可降的人員，可降低一個(gè)級(jí)別；無(wú)級(jí)可降的可降低一個(gè)職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年確定為不稱(chēng)職的，要堅(jiān)決予以辭退；對(duì)當(dāng)年確定為不稱(chēng)職等次、確實(shí)不符合公務(wù)員基本條件的，也應(yīng)該予以辭退。對(duì)年度考核被確定為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職的人員要針對(duì)所存在的問(wèn)題與不足，按職位要求進(jìn)行基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（湖南師范大學(xué)，湖南 長(zhǎng)沙 410081）
摘 要：歷經(jīng)20年多年的建設(shè)，具有自身特色的中國(guó)公務(wù)員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執(zhí)法類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員試點(diǎn)、近期確立的司法人員分類(lèi)管理之制，彰顯出了分類(lèi)管理的必要性和重要性。本文認(rèn)為，優(yōu)化行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理制度應(yīng)采取以下措施：設(shè)置獨(dú)立的職務(wù)序列，進(jìn)一步細(xì)化職位；實(shí)行有針對(duì)性的信息化管理，確立科學(xué)合理的薪級(jí)工資制度；加強(qiáng)相關(guān)的制度構(gòu)建與銜接，進(jìn)一步提升行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理的法治化水平。
關(guān) 鍵 詞：分類(lèi)管理；行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員；職務(wù)序列；薪級(jí)工資
中圖分類(lèi)號(hào)：D630．3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者簡(jiǎn)介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽(yáng)人，湖南師范大學(xué)法學(xué)院講師，西南政法大學(xué)博士研究生，研究方向?yàn)閼椃ㄅc行政法學(xué)、公務(wù)員法學(xué)、法律史。
公務(wù)員制度的建立是國(guó)家人事管理法制化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的標(biāo)志。發(fā)展至今已有百余年歷史的西方公務(wù)員制度，經(jīng)過(guò)多次改革更加規(guī)范和成熟。歷經(jīng)20多年的建設(shè)，具有自身特色的中國(guó)公務(wù)員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公務(wù)員法》）正式實(shí)施以來(lái)，我國(guó)公務(wù)員法律法規(guī)體系已基本形成，公務(wù)員管理機(jī)制逐步健全，公務(wù)員的素質(zhì)、能力和作風(fēng)建設(shè)得到了加強(qiáng)。分類(lèi)管理改革是公務(wù)員制度建設(shè)的重點(diǎn)之一，黨的十八屆三中全會(huì)明確提出了“加快建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員和聘任人員管理制度”的任務(wù)。近期的司法體制改革亦確立了司法領(lǐng)域的分類(lèi)管理制度，即對(duì)法官、檢察官不再沿用普通公務(wù)員管理模式。近幾年，作為分類(lèi)管理改革的一部分，行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理制度改革在有關(guān)部門(mén)和地方進(jìn)行的試點(diǎn)工作均取得了初步成效。本文基于現(xiàn)行法律關(guān)于行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員的制度設(shè)計(jì)，在總結(jié)該類(lèi)型公務(wù)員制度改革試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了進(jìn)一步加強(qiáng)和完善行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)行精細(xì)化管理的構(gòu)想。
一、現(xiàn)行法律對(duì)行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理制度的設(shè)計(jì)
分類(lèi)管理是現(xiàn)代公共職位分類(lèi)管理的基本要求，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的前提和基礎(chǔ)。通過(guò)分類(lèi)管理制度可以為各類(lèi)公務(wù)員設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬其職業(yè)發(fā)展空間，呈現(xiàn)各類(lèi)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的規(guī)律。分析公務(wù)員分類(lèi)管理制度的發(fā)展歷程后發(fā)現(xiàn)，大部分發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)都構(gòu)建了成熟的公務(wù)員分類(lèi)管理制度體系并取得了良好成效，以美國(guó)為代表的職位分類(lèi)管理制度和以英國(guó)為代表的品位分類(lèi)管理制度在經(jīng)歷了各自漫長(zhǎng)的制度設(shè)計(jì)、變遷、創(chuàng)新過(guò)程后，呈現(xiàn)出兩者的分類(lèi)界限不清晰、利弊互避、類(lèi)型互補(bǔ)的傾向。順應(yīng)社會(huì)分工逐步細(xì)化之發(fā)展態(tài)勢(shì)，立足于傳統(tǒng)人事管理制度，我國(guó)漸次構(gòu)建起了具有“本土性”特征的職位分類(lèi)制度。1993年，國(guó)務(wù)院頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》）第8條第2款規(guī)定：“國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)職位分類(lèi)，設(shè)置公務(wù)員的職務(wù)和等級(jí)序列。”從法律層面確立了我國(guó)公務(wù)員職位分類(lèi)制度的肇始，然而，其職位類(lèi)別的劃分體現(xiàn)得并不明顯，行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的職務(wù)序列也呈單一化的特征。有關(guān)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之“是否承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”的簡(jiǎn)單分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法體現(xiàn)職位性質(zhì)與工作特性，不平衡的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置更是難以適應(yīng)隊(duì)伍基數(shù)較大的行政機(jī)關(guān)管理之需，而且這種分類(lèi)只體現(xiàn)了公務(wù)員職務(wù)級(jí)別高低的縱向性，沒(méi)有橫向的分類(lèi)，行政管理工作的復(fù)雜性、行政層級(jí)與工作崗位的多重性和多樣性無(wú)法凸顯，［1］制度設(shè)計(jì)仍然沒(méi)有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務(wù)員法》在承襲《條例》既有內(nèi)容的基礎(chǔ)上，針對(duì)原來(lái)制度設(shè)計(jì)的不合理之處進(jìn)行了創(chuàng)新，明確規(guī)定分類(lèi)管理是我國(guó)公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本原則?！豆珓?wù)員法》第14條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職位分類(lèi)制度?！薄肮珓?wù)員職位類(lèi)別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)等類(lèi)別。”首次從法律層面將專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員單列成類(lèi)，外顯了各類(lèi)型公務(wù)員之殊異，有助于提高公務(wù)員管理的針對(duì)性和科學(xué)性?！豆珓?wù)員法》對(duì)綜合管理類(lèi)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列進(jìn)行了列舉性規(guī)定，專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員的職務(wù)序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類(lèi)以外其他職位類(lèi)別公務(wù)員的職務(wù)序列，根據(jù)本法由國(guó)家另行規(guī)定”簡(jiǎn)單述之。制度設(shè)立的初衷旨在改變公務(wù)員“大一統(tǒng)”的單一管理模式，然而分類(lèi)設(shè)計(jì)仍存在過(guò)于簡(jiǎn)單、原則性強(qiáng)之缺憾，職位分類(lèi)僅僅是一個(gè)非常粗線條的框架，相關(guān)的細(xì)節(jié)性規(guī)范明顯缺失，必然導(dǎo)致各地區(qū)、各部門(mén)按照各自對(duì)法律的理解進(jìn)行職位設(shè)置與選拔人員以及地區(qū)規(guī)范、選拔標(biāo)準(zhǔn)不一致等等。因此，制度在實(shí)踐運(yùn)行當(dāng)中難以達(dá)到理想的預(yù)期，況且，現(xiàn)實(shí)中的公務(wù)員隊(duì)伍主要由綜合管理類(lèi)公務(wù)員構(gòu)成，公務(wù)員隊(duì)伍中90％是科級(jí)以下干部，60％在縣以下機(jī)關(guān)工作，職業(yè)發(fā)展空間、職務(wù)晉升通道受限，分類(lèi)管理制度之優(yōu)勢(shì)尚未真正得以彰顯。
二、行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員試點(diǎn)改革經(jīng)驗(yàn)
按照新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，制度發(fā)展存在自我強(qiáng)化的傾向，從而形成的“路徑依賴(lài)”制約著制度變遷過(guò)程。我國(guó)公務(wù)員分類(lèi)管理制度的發(fā)展亦無(wú)法避免制度自身的自我強(qiáng)化，導(dǎo)致制度運(yùn)行的成本增加，難以發(fā)揮制度的優(yōu)越性。受制于政治、社會(huì)發(fā)展、歷史文化傳統(tǒng)等諸多因素以及制度具體操作與運(yùn)行的復(fù)雜性、技術(shù)性、規(guī)范性等，分類(lèi)管理制度在實(shí)施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、難以接受等缺點(diǎn)。制度設(shè)計(jì)的優(yōu)勢(shì)無(wú)法被多數(shù)利益相關(guān)者認(rèn)同，制度預(yù)期收益不甚理想，制度創(chuàng)新也在一定程度上受阻。近年來(lái)，中央有關(guān)部門(mén)選取公安和國(guó)家安全機(jī)關(guān)開(kāi)展了專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員管理試點(diǎn)工作，選取質(zhì)檢、工商、稅務(wù)等系統(tǒng)開(kāi)展了行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理試點(diǎn)工作，選取深圳市開(kāi)展公務(wù)員分類(lèi)管理綜合試點(diǎn)工作。2010年2月，深圳市全面啟動(dòng)改革，對(duì)職位類(lèi)別進(jìn)行了全新劃分，具體為：將原來(lái)單一的綜合管理類(lèi)公務(wù)員職位類(lèi)別分而列之，行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員職位被劃分為綜合管理、行政執(zhí)法、專(zhuān)業(yè)技術(shù)三類(lèi)，凸顯了各職位類(lèi)型的工作職責(zé)、職務(wù)序列、升降機(jī)制以及工資制度等方面的差異性，構(gòu)建起了不同職類(lèi)分途發(fā)展的基本模式。依據(jù)“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進(jìn)法院人員分類(lèi)管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實(shí)行分類(lèi)管理”，［2］以改變長(zhǎng)期以來(lái)沿用的普通公務(wù)員管理模式，凸顯司法職業(yè)特點(diǎn)。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進(jìn)行試點(diǎn)，并由上海市率先“破冰”。
從行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員改革試點(diǎn)的情況看，按照《公務(wù)員法》總體框架，試點(diǎn)基于職位的特殊性設(shè)計(jì)具體內(nèi)容，涉及的職位主要是履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責(zé)的職位，試點(diǎn)中適用的行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員稱(chēng)謂不一，包括工商系統(tǒng)的“企業(yè)注冊(cè)官”，質(zhì)檢系統(tǒng)的“質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官、檢驗(yàn)檢疫官”，深圳市的“執(zhí)法員”等。試點(diǎn)改革提供的經(jīng)驗(yàn)主要有：一是設(shè)立了單獨(dú)的職務(wù)序列。按照試點(diǎn)制度設(shè)計(jì)，江蘇等五?。ㄗ灾螀^(qū)）的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)從事法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)化、計(jì)量、質(zhì)量管理、質(zhì)量監(jiān)督、特種設(shè)備安全監(jiān)察、合格評(píng)定、執(zhí)法稽查等業(yè)務(wù)工作的公務(wù)員，被聘為七至一級(jí)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官，檢驗(yàn)檢疫系統(tǒng)內(nèi)從事與執(zhí)法相關(guān)工作的公務(wù)員被聘為七至一級(jí)檢驗(yàn)檢疫官，各級(jí)公務(wù)員分別承擔(dān)重要程度和難易程度不等之工作職責(zé)，尤其是一級(jí)官被賦予了全面的本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)的技術(shù)管理權(quán)，承擔(dān)重要、疑難質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)工作以及對(duì)下級(jí)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官的業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作。深圳市的行政執(zhí)法類(lèi)職務(wù)統(tǒng)稱(chēng)為執(zhí)法員，一般分七個(gè)職級(jí)，均為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，職務(wù)設(shè)置不受機(jī)構(gòu)規(guī)格限制，一、二級(jí)執(zhí)法員實(shí)行職數(shù)管理，三級(jí)執(zhí)法員以下職務(wù)不設(shè)職數(shù)限制。公務(wù)員主要依據(jù)個(gè)人年功積累和工作業(yè)績(jī)晉升職務(wù)，給市、區(qū)、街道和基層所、站的行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員提供了均等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。［3］同時(shí)，晉升的路徑較為清晰、平穩(wěn)，沒(méi)有明顯的最終發(fā)展高度差異。二是探索建立了薪級(jí)工資制度。深圳市按照“職務(wù)與職級(jí)并行”的思路建立了薪級(jí)工資制度，并與公務(wù)員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現(xiàn)行公務(wù)員工資水平進(jìn)行比照，薪金制度簡(jiǎn)化了工資構(gòu)成，確定薪級(jí)工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級(jí)與行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員各職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)若干個(gè)薪級(jí)，根據(jù)個(gè)人年功積累和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，每年年度考核稱(chēng)職以上等次的，可在其職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪級(jí)范圍內(nèi)晉升一個(gè)薪級(jí)，實(shí)現(xiàn)了公務(wù)員工資福利待遇的穩(wěn)步增長(zhǎng)，絕大部分行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員在退休前可以晉升到二級(jí)執(zhí)法員，大致能夠享受到綜合管理類(lèi)副處以上公務(wù)員的薪酬待遇。三是確立了行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員的招聘制度。行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員可以采用公開(kāi)招聘的方式選任使預(yù)設(shè)選拔人才的范圍更大。結(jié)合行政執(zhí)法類(lèi)職位的特性和需求，招聘考試的內(nèi)容側(cè)重于考察報(bào)考者執(zhí)法的基本素質(zhì)和處理實(shí)際問(wèn)題的能力，以行政職業(yè)能力測(cè)試、行政執(zhí)法基礎(chǔ)知識(shí)等為考試科目，凸顯了職位的專(zhuān)業(yè)化要求。四是平衡了與公務(wù)員其他制度的對(duì)應(yīng)、協(xié)調(diào)關(guān)系。行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員試點(diǎn)改革的制度設(shè)計(jì)有效對(duì)接了聘任、考核、培訓(xùn)、交流等其他公務(wù)員制度，區(qū)分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點(diǎn)單位的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員統(tǒng)一套轉(zhuǎn)為行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員，新進(jìn)入行政執(zhí)法隊(duì)伍的人員采用聘任合同管理方式。
三、行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理制度優(yōu)化策略
“大一統(tǒng)”的公務(wù)員管理模式壓縮了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與待遇提升的空間，阻礙了公務(wù)員專(zhuān)業(yè)化水平的提高；行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員改革以“為公務(wù)員開(kāi)辟專(zhuān)業(yè)化發(fā)展道路，拓寬更為合理的職業(yè)發(fā)展空間”為著力點(diǎn)，得到了社會(huì)各界的認(rèn)可，然而試點(diǎn)改革仍難逃制度之弊，實(shí)際運(yùn)行的結(jié)果并不盡如人意。比如：對(duì)一、二級(jí)執(zhí)法員嚴(yán)格的職數(shù)限制仍然為大多數(shù)公務(wù)員設(shè)置了職業(yè)發(fā)展的“天花板”，造成了執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員現(xiàn)實(shí)發(fā)展的“瓶頸”；年輕公務(wù)員也因此會(huì)產(chǎn)生晉升無(wú)望之感，導(dǎo)致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設(shè)計(jì)上，現(xiàn)有的薪級(jí)設(shè)置級(jí)數(shù)偏少，總體上少于綜合管理類(lèi)的級(jí)數(shù)，直接制約了執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員職級(jí)工資提升的空間；并且經(jīng)過(guò)套改后，不同薪級(jí)之間無(wú)較大差距，正處級(jí)公務(wù)員套轉(zhuǎn)執(zhí)法員后，其原本工資水平就已達(dá)到或超過(guò)一級(jí)執(zhí)法員的頂薪水平，會(huì)使其產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展前景喪失之感；對(duì)行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員的跨職類(lèi)流動(dòng)設(shè)置嚴(yán)格的制度障礙和交流代價(jià)也有失公允。①因此，吸納先行試點(diǎn)部門(mén)和地區(qū)的分類(lèi)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員進(jìn)行制度層面的優(yōu)化設(shè)計(jì)十分必要。
⒈設(shè)置獨(dú)立的行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員職務(wù)序列。按照現(xiàn)行的法律制度安排，只有綜合管理類(lèi)職位明確設(shè)置了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的各自序列體系，各級(jí)職務(wù)實(shí)行職數(shù)管理，其他類(lèi)公務(wù)員尚未設(shè)置法律層面的獨(dú)立職務(wù)序列。上海司法改革方案提出，“實(shí)行法官、檢察官單獨(dú)職務(wù)序列管理，核定法官、檢察官員額，計(jì)劃用3—5年時(shí)間，實(shí)現(xiàn)司法機(jī)關(guān)各類(lèi)人員分類(lèi)管理，促進(jìn)隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化?！保?］
司法改革后的法官、檢察官助理或初級(jí)法官、檢察官應(yīng)有單獨(dú)的職務(wù)序列和晉升通道。行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員可統(tǒng)一設(shè)置含七個(gè)職級(jí)的職務(wù)序列，職務(wù)仍沿用試點(diǎn)中的“執(zhí)法員”稱(chēng)謂，除少數(shù)較高層次職務(wù)外，其他層次職務(wù)不受職數(shù)限制，并適度擴(kuò)大一、二級(jí)執(zhí)法人員職數(shù)，給大多數(shù)公務(wù)員創(chuàng)造職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)；明確各層級(jí)職務(wù)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)屬性，且上下級(jí)之間不存在隸屬關(guān)系，以保障執(zhí)法員執(zhí)行公務(wù)的獨(dú)立性。職級(jí)晉升以客觀公正為原則，依據(jù)年功積累和工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，切實(shí)達(dá)致職務(wù)與職級(jí)并行之預(yù)期目標(biāo)。
⒉進(jìn)一步細(xì)化行政執(zhí)法類(lèi)職位。為實(shí)現(xiàn)人崗相適，不斷增強(qiáng)選人用人的科學(xué)性和精準(zhǔn)度，行政執(zhí)法類(lèi)職位可以進(jìn)行職組、職系歸并，同時(shí)亦需進(jìn)一步具體細(xì)化?？梢栽谛姓?zhí)法類(lèi)職位中單列出“行政執(zhí)法類(lèi)專(zhuān)業(yè)執(zhí)法職系”，把執(zhí)法隊(duì)伍中諸如食品執(zhí)法、特種設(shè)備執(zhí)法、藥品執(zhí)法、醫(yī)療執(zhí)法等專(zhuān)業(yè)要求較高的職位納入其中，以更精細(xì)化的管理激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造力，提高其執(zhí)法效能和公共服務(wù)水平。同時(shí)，需繼續(xù)探索實(shí)施職位說(shuō)明書(shū)制度，明確規(guī)定職位的入職資格和方式、主要職責(zé)、適用范圍、職務(wù)序列、薪酬待遇等，并且統(tǒng)一規(guī)范職位說(shuō)明書(shū)，適時(shí)向社會(huì)公開(kāi)，保持職位說(shuō)明書(shū)的穩(wěn)定性。
⒊實(shí)行有針對(duì)性的信息化管理。行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員的優(yōu)化配置與動(dòng)態(tài)管理需要?jiǎng)?chuàng)新性的管理理念、手段和模式，先進(jìn)、開(kāi)放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，公務(wù)員主管部門(mén)可以對(duì)各類(lèi)機(jī)關(guān)進(jìn)行信息采集，并且逐步匯集形成公務(wù)員基礎(chǔ)信息庫(kù)，進(jìn)而對(duì)公務(wù)員的信息進(jìn)行綜合分析和全面利用，準(zhǔn)確把握公務(wù)員隊(duì)伍狀況和發(fā)展趨勢(shì)，為公務(wù)員管理部門(mén)提供決策、管理的依據(jù)；同時(shí)，優(yōu)化和重塑管理業(yè)務(wù)流程，減少和消除各管理環(huán)節(jié)之間的間斷，增強(qiáng)管理職能運(yùn)行的協(xié)調(diào)性、準(zhǔn)確性，促成公務(wù)員管理職能從事務(wù)管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)換，提高行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員隊(duì)伍管理的科學(xué)化、規(guī)范化、信息化水平。
⒋確立科學(xué)合理的薪級(jí)工資制度。合理的薪酬制度是實(shí)行公務(wù)員科學(xué)、高效管理的動(dòng)力機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)心理契約理論，提供公平的報(bào)酬是組織對(duì)公務(wù)員承擔(dān)的責(zé)任，否則會(huì)影響公務(wù)員的工作滿(mǎn)意度。［5］我國(guó)公務(wù)員管理體制的一個(gè)突出特點(diǎn)是工資待遇與職務(wù)掛鉤，大多數(shù)普通公務(wù)員晉升機(jī)遇較少，待遇偏低。
現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度無(wú)法呈現(xiàn)專(zhuān)業(yè)分工與業(yè)務(wù)分類(lèi)對(duì)薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務(wù)員的專(zhuān)業(yè)化特點(diǎn)，因此，改革現(xiàn)行的公務(wù)員工資體系，探索建立類(lèi)別工資制是公務(wù)員薪酬制度建設(shè)之著力點(diǎn)。在兼顧效率與公平的公務(wù)員分配模型的基礎(chǔ)上，可以弱化職務(wù)在工資內(nèi)的構(gòu)成，強(qiáng)化類(lèi)型級(jí)別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過(guò)程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實(shí)行適應(yīng)司法職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度；綜合管理類(lèi)公務(wù)員繼續(xù)實(shí)行目前的工資制度；行政執(zhí)法類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員可以確立結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單的薪級(jí)工資制度，同時(shí)適當(dāng)增加薪酬的等級(jí)，擴(kuò)大不同薪級(jí)間的級(jí)差和數(shù)額，并根據(jù)考核情況逐年對(duì)工資予以動(dòng)態(tài)調(diào)整，使公務(wù)員的薪酬待遇得以穩(wěn)步提升。這樣，既能體現(xiàn)公務(wù)員群體內(nèi)部的公平，在公務(wù)員體系內(nèi)部形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也有利于公務(wù)員工資的外部競(jìng)爭(zhēng)。
⒌加強(qiáng)相關(guān)制度的構(gòu)建與銜接。行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理制度改革明顯提升了公務(wù)員的專(zhuān)業(yè)化水平、服務(wù)意識(shí)和執(zhí)法效率，但是制度和機(jī)制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關(guān)制度細(xì)化和有效對(duì)接，以構(gòu)成符合職類(lèi)特點(diǎn)的制度體系。在用人機(jī)制上，可以采用單獨(dú)招考方式選拔新入職的行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員，基于職位之間的差異性對(duì)入職者提出更為精準(zhǔn)的職業(yè)素質(zhì)要求，以申論、行政職業(yè)能力測(cè)試、《行政執(zhí)法素質(zhì)測(cè)評(píng)》等為考察內(nèi)容，同時(shí)進(jìn)一步細(xì)化考試的具體內(nèi)容、要求、組織、程序等等；對(duì)相關(guān)職位新入職的公務(wù)員實(shí)行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發(fā)公務(wù)員工作的積極性；堅(jiān)持平時(shí)考核和定期考核有機(jī)結(jié)合的原則，克服現(xiàn)行考核制度缺乏明確、可行、有效的測(cè)評(píng)辦法以及考核走過(guò)場(chǎng)等積弊，針對(duì)不同層級(jí)和崗位的特殊性設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，全面考量行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員的素質(zhì)能力、知識(shí)水平和行為能力。此外，仍需加強(qiáng)與行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員的職位特性相匹配的晉升、培訓(xùn)、交流等制度建設(shè)，使公務(wù)員制度體系更趨完善、合理。
⒍進(jìn)一步提升行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理的法治化水平。行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理制度改革關(guān)涉的范圍較廣、調(diào)整的利益關(guān)系復(fù)雜，相關(guān)試點(diǎn)系統(tǒng)和地區(qū)分別頒行了制度運(yùn)行規(guī)則，為改革的順利實(shí)施提供了依據(jù)。比如：深圳市頒布實(shí)施了《行政機(jī)關(guān)行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理辦法（試行）》，就行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員的招聘、培訓(xùn)、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進(jìn)行了規(guī)定。2013年，國(guó)家公務(wù)員局起草了《行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理暫行辦法》和《專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員管理暫行辦法》。待條件成熟時(shí)還要適時(shí)修改《公務(wù)員法》中與之相關(guān)的條款，以進(jìn)一步健全行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員的法律保障機(jī)制。
總之，行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員是行政機(jī)關(guān)中直接執(zhí)行法律和公共決策、提供公共服務(wù)的“特殊職業(yè)者”，《公務(wù)員法》有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員職位重新進(jìn)行調(diào)整和設(shè)置，單列出行政執(zhí)法類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職位，建構(gòu)起行政執(zhí)法類(lèi)與綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)平行管理、特色運(yùn)行的發(fā)展模式；給不同類(lèi)型的公務(wù)員設(shè)計(jì)了符合自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間，提供了公務(wù)員均等、公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了管理的精細(xì)化和科學(xué)化。一些部門(mén)和地區(qū)的行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員改革試點(diǎn)顯示出了預(yù)期制度績(jī)效，然而還有諸多體制、機(jī)制因素使既往的改革無(wú)法“盡善盡美”。基于職類(lèi)特點(diǎn)和履職要求，改革行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理制度仍需著力于公務(wù)員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)建設(shè)，在進(jìn)、出、管、評(píng)等機(jī)制方面的改革應(yīng)更加具有針對(duì)性，同時(shí)與之相關(guān)配套的社會(huì)綜合改革支持亦需及時(shí)跟進(jìn)，這樣，才能更好地助力于分類(lèi)管理制度建設(shè)，真正達(dá)致公務(wù)員分類(lèi)管理的目標(biāo)。
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20世紀(jì)60年代英國(guó)教育學(xué)家東尼?博贊創(chuàng)造了思維導(dǎo)圖，它是一種將思維形象化的方法。思維導(dǎo)圖呈現(xiàn)的是一個(gè)思維過(guò)程，它的特點(diǎn)是改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的單向、顯性思維，變?yōu)槎嗑S、發(fā)散的思維模式。近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，思維導(dǎo)圖被廣泛應(yīng)用于記憶、學(xué)習(xí)和思考等方面。[1]
思維導(dǎo)圖是用觀點(diǎn)和圖片，從中心概念發(fā)散出的綱要形式。它的特點(diǎn)如下：首先是圖形的使用。因?yàn)榕c詞語(yǔ)相比，大腦更易于接受圖形。其次是關(guān)鍵詞的使用。思維導(dǎo)圖每一個(gè)分支上是一個(gè)簡(jiǎn)單的關(guān)鍵詞，關(guān)鍵詞的使用將某個(gè)觀點(diǎn)簡(jiǎn)化為所要表現(xiàn)的核心。最后是不同色彩的使用。一般思維導(dǎo)圖一個(gè)主要的分支使用同一種顏色，應(yīng)用色彩的變化來(lái)表現(xiàn)不同的類(lèi)別也在增強(qiáng)有效的關(guān)聯(lián)。[2]
1 相關(guān)理論
1.1 格式塔心理學(xué)
在電大開(kāi)放教育的教學(xué)工作中，可以考慮引入思維導(dǎo)圖，其最明顯的特征就是以一張圖把教學(xué)中的重難點(diǎn)知識(shí)都完整地呈現(xiàn)出來(lái)，支持整體的學(xué)習(xí)風(fēng)格。
格式塔心理學(xué)（Gestalt Theory），又被成為完形心理學(xué)，是由德國(guó)的科學(xué)家韋特海默、苛勒和考夫卡在1910年提出的。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)和行為的整體性，認(rèn)為整體不等于并且大于部分之和，整體學(xué)習(xí)有助于對(duì)知識(shí)的完整理解。換句話說(shuō)：“格式塔整體論強(qiáng)調(diào)的是各部分之間的有機(jī)配合，共同組成一個(gè)完整的整體，以及從中突現(xiàn)的創(chuàng)新性?！盵3]
1.2 ?覺(jué)學(xué)習(xí)理論
在現(xiàn)如今的數(shù)字化時(shí)代，學(xué)習(xí)者每天從智能手機(jī)、平板電腦上接收到大量的關(guān)于圖片、視頻等信息。在平時(shí)的開(kāi)放教育面授教學(xué)中，教師也發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象：每當(dāng)PPT文檔里出現(xiàn)了圖片、視頻等信息，學(xué)習(xí)者會(huì)比較感興趣看一看；如果教師大篇幅的講文字材料，有的學(xué)習(xí)者就埋下頭去玩手機(jī)了。
美國(guó)美學(xué)家魯?shù)婪蛟?jīng)說(shuō)過(guò)：“視覺(jué)乃是思維的一種最基本的工具”。學(xué)習(xí)風(fēng)格的信息加工理論將學(xué)習(xí)風(fēng)格分為視覺(jué)型、聽(tīng)覺(jué)型、動(dòng)覺(jué)型三種。實(shí)驗(yàn)心理學(xué)家赤瑞特拉 （Treicher）在1967年通過(guò)大量的實(shí)驗(yàn)證實(shí)：人類(lèi)從外界獲得的信息中，有83%是通過(guò)視覺(jué)。因此，視覺(jué)型學(xué)習(xí)者占有相當(dāng)大的比例。他們對(duì)視覺(jué)材料很敏感，通常用眼睛學(xué)習(xí)。[4]通常認(rèn)為視覺(jué)學(xué)習(xí)是從文本、圖片、圖表、電影、電視、計(jì)算機(jī)等視覺(jué)載體中獲取知識(shí)的方式。視覺(jué)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)視覺(jué)化學(xué)習(xí)材料和學(xué)習(xí)內(nèi)容，以此來(lái)提升學(xué)習(xí)者的認(rèn)知和讀寫(xiě)方面的能力。[5]
1.3 信息交流效果理論
心理學(xué)家曼哈比認(rèn)為：信息交流的總效果=7%詞句+38%有聲語(yǔ)言+55%的無(wú)聲語(yǔ)言。其中無(wú)聲語(yǔ)言包括各種具體的非語(yǔ)言傳播形式，例如肢體語(yǔ)言、圖片展示等。
在日常的開(kāi)放教育面授課教學(xué)中，學(xué)習(xí)者由于工學(xué)矛盾突出，常常出現(xiàn)遲到早退的情形。如果教師一味采用滿(mǎn)堂灌的“填鴨式”教學(xué)，學(xué)習(xí)者沒(méi)有及時(shí)得到老師的聲音信息的話，就難以理解教師傳授的知識(shí)點(diǎn)。思維導(dǎo)圖可以較好地彌補(bǔ)這個(gè)缺憾，它以整體的圖示出現(xiàn)，讓學(xué)習(xí)者無(wú)論何時(shí)都可以了解到教師的教學(xué)進(jìn)度和教學(xué)內(nèi)容，有利于學(xué)生加深理解，提高面授課上的知識(shí)傳播效率。
2 思維導(dǎo)圖在《國(guó)家公務(wù)員制度》教學(xué)中的應(yīng)用
2.1 授課前準(zhǔn)備階段
制作思維導(dǎo)圖有兩種方法：手寫(xiě)和使用計(jì)算機(jī)軟件畫(huà)圖。手寫(xiě)方法的優(yōu)點(diǎn)是靈活，容易修改，有了創(chuàng)新點(diǎn)能馬上寫(xiě)下來(lái)；最大的缺點(diǎn)是要在課堂上實(shí)現(xiàn)所有人都可以看到的話，必須畫(huà)一張比較大的圖。在當(dāng)今時(shí)代，很多先進(jìn)的計(jì)算機(jī)軟件已經(jīng)可以實(shí)現(xiàn)較好的演示效果。本課程就使用了mindmaster這一款軟件。
以《國(guó)家公務(wù)員制度》的《公務(wù)員考核制度》這一章內(nèi)容為例，教師利用mindmaster軟件制作了一張示意圖。方法是教師利用思維導(dǎo)圖先將授課內(nèi)容進(jìn)行分析和梳理，例如《公務(wù)員考核制度》這章有五節(jié)內(nèi)容，教師將這一章的知識(shí)點(diǎn)概括為八個(gè)知識(shí)點(diǎn)，特別是每個(gè)知識(shí)點(diǎn)都簡(jiǎn)要地列出主干內(nèi)容，例如：公務(wù)員考核的等次可分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職等。讓學(xué)習(xí)者可以一目了然知道這一講的主要知識(shí)點(diǎn)。
2.2 授課中階段
傳統(tǒng)的教學(xué)中，教師一味地“填鴨式”教育容易讓學(xué)習(xí)者覺(jué)得煩膩，特別是電大的學(xué)習(xí)者都是成人在職學(xué)習(xí)。白天工作一天已經(jīng)很辛苦，晚上的面授課環(huán)節(jié)中，如果教師的課程設(shè)計(jì)不夠精彩和吸引人，學(xué)習(xí)者很容易分心。
在課堂上利用思維導(dǎo)圖可以較好地達(dá)到吸引學(xué)習(xí)者注意力的作用，在講解公務(wù)員考核制度一章內(nèi)容時(shí)，教師把之前制作好的示意圖展示給學(xué)習(xí)者，讓學(xué)習(xí)者第一眼就直觀地知道這一章內(nèi)容的重點(diǎn)知識(shí)，以及各知識(shí)之間的關(guān)系。mindmaster軟件設(shè)計(jì)了注釋、評(píng)論、標(biāo)簽、超鏈接等，可以極大地豐富知識(shí)點(diǎn)的內(nèi)涵。例如在講解公務(wù)員考核等次這個(gè)知識(shí)點(diǎn)的時(shí)候，設(shè)計(jì)了《公務(wù)員考核規(guī)定》的超鏈接，在這個(gè)網(wǎng)頁(yè)里對(duì)于公務(wù)員考核四個(gè)等次有具體詳細(xì)的解釋?zhuān)⑶覍?duì)于考核結(jié)果的使用也有說(shuō)明。
為了加深學(xué)習(xí)者對(duì)于知識(shí)點(diǎn)的進(jìn)一步理解，教師還插入了一個(gè)案例的討論：“王某大學(xué)畢業(yè)后，經(jīng)過(guò)國(guó)家公務(wù)員考試成為某市財(cái)政局一名公務(wù)員。王某在日常工作中踏實(shí)肯干，正直熱心，但與某位領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系有些緊張。在2015年的年度考核中，王某被考核為‘不稱(chēng)職’。根據(jù)公務(wù)員法的規(guī)定，王某可以通過(guò)什么途徑維護(hù)自己的權(quán)利？”
在課堂上教師給十分鐘時(shí)間把作為附件的關(guān)于公務(wù)員法的文檔調(diào)出來(lái)給學(xué)習(xí)者看，然后先讓學(xué)習(xí)者援引公務(wù)員法的規(guī)定回答這個(gè)問(wèn)題。然后教師進(jìn)行總結(jié)，并最終解答這個(gè)問(wèn)題。通過(guò)這樣的師生互動(dòng)，讓學(xué)習(xí)者勤于思考，調(diào)動(dòng)了學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性，也強(qiáng)化了學(xué)習(xí)者對(duì)于知識(shí)點(diǎn)的理解和記憶。
2.3 授課結(jié)束階段
mindmaster軟件的一個(gè)優(yōu)勢(shì)就是各個(gè)分支知識(shí)點(diǎn)可以單獨(dú)柃出來(lái)講，避免知識(shí)點(diǎn)之間的互串。在把所有知識(shí)點(diǎn)講解完以后，教師把以上的這張圖又呈現(xiàn)出來(lái)，帶領(lǐng)學(xué)習(xí)者把本講內(nèi)容進(jìn)行一個(gè)總結(jié)和整體回顧，避免學(xué)習(xí)者出現(xiàn)“只見(jiàn)樹(shù)木、不見(jiàn)森林”的局部感。
授人以魚(yú)不如授人以漁，教師不僅要教學(xué)習(xí)內(nèi)容，還有教學(xué)習(xí)方法。一旦學(xué)習(xí)者掌握了好的學(xué)習(xí)方法，往往會(huì)取得事半功倍的效果。最后，教師還把mindmaster的軟件安裝和使用方法教給學(xué)習(xí)者，學(xué)習(xí)者紛紛反映制作思維導(dǎo)圖的過(guò)程不僅有利于學(xué)科知識(shí)的，也有利于工作的開(kāi)展，例如制作風(fēng)險(xiǎn)管理圖、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、進(jìn)行產(chǎn)品問(wèn)題分析、制定籌辦會(huì)議計(jì)劃、進(jìn)行SWOT分析和案例研究等。
3 總結(jié)：基于思維導(dǎo)圖的課堂教學(xué)模式的優(yōu)勢(shì)和反思
3.1 有利于教師提煉教學(xué)內(nèi)容
在傳統(tǒng)的教學(xué)中，雖然也使用了多媒體教學(xué)。但實(shí)際教學(xué)中有的教師不注重對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行梳理，僅僅是把教材上的內(nèi)容搬到PPT文檔上，實(shí)現(xiàn)了教材上的文字內(nèi)容電子化。學(xué)習(xí)者一開(kāi)始還是看教師演示的PPT文檔，后來(lái)發(fā)現(xiàn)PPT內(nèi)容和教材一模一樣，便埋頭看教材了，
這樣難以激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性。
使用思維導(dǎo)圖就可以在一定程度上避免教案設(shè)計(jì)中文字照搬現(xiàn)象的發(fā)生，因?yàn)殍b于圖表上呈現(xiàn)的文字有限，教師在繪制思維導(dǎo)圖的過(guò)程中必然要對(duì)講授的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行梳理和分類(lèi)，只把重難點(diǎn)知識(shí)繪制進(jìn)入思維導(dǎo)圖中。而且為了避免學(xué)習(xí)者長(zhǎng)時(shí)間看一幅圖會(huì)有疲倦感，mindmaster軟件中還有大量的注釋、評(píng)論、標(biāo)簽、超鏈接等，教師可以把與知識(shí)點(diǎn)有關(guān)的圖片、視頻、案例討論等放進(jìn)思維導(dǎo)圖，達(dá)到既講解了重難點(diǎn)知識(shí)，又使課堂授課方式豐富多彩的目的。
3.2 有利于激發(fā)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，提高學(xué)習(xí)興趣
成人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)包括內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)。內(nèi)部學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，指的是源自學(xué)習(xí)者個(gè)體需要而產(chǎn)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，例如成人學(xué)習(xí)者希望通過(guò)電大的學(xué)習(xí)增長(zhǎng)知識(shí)、獲取文憑、提升??人的社會(huì)地位、結(jié)交朋友等。而外部動(dòng)機(jī)則來(lái)自于外部的一些誘因，例如很喜歡教師的授課方式、希望通過(guò)認(rèn)真學(xué)習(xí)可以獲得優(yōu)秀學(xué)習(xí)者、優(yōu)秀學(xué)習(xí)者干部、優(yōu)秀畢業(yè)生、獎(jiǎng)學(xué)金等獎(jiǎng)勵(lì)。
作為電大教師而言，需要呵護(hù)并激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，精心設(shè)計(jì)每次面授課，讓課堂變得生動(dòng)有趣。思維導(dǎo)圖的引入可以在一定程度上激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，因?yàn)閳D形中會(huì)有一些區(qū)別的顏色、分支等幫助學(xué)習(xí)者歸納和記憶相關(guān)知識(shí)。
3.3 提高學(xué)習(xí)者的歸納總結(jié)能力
教育家孔子曾說(shuō)過(guò)“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”，在這個(gè)信息大爆炸時(shí)代，每天都
要接觸到大量的信息和知識(shí)。如果只是一味地學(xué)，沒(méi)有去反思，那么學(xué)習(xí)的效率不高，只能
是邊學(xué)就邊忘記了。要提高學(xué)習(xí)效率，其中重要的一個(gè)方法就是要學(xué)會(huì)及時(shí)歸納和總結(jié)，使新學(xué)到的知識(shí)可以與以前已經(jīng)掌握的知識(shí)融匯貫通，建立新的知識(shí)體系。
歸納和總結(jié)也要講究方法，不能眉毛胡子一把抓，需要提綱挈領(lǐng)，抓住重難點(diǎn)知識(shí)?？梢栽跉w納總結(jié)的過(guò)程中加入一些自己對(duì)于知識(shí)點(diǎn)的思考，這也構(gòu)成了創(chuàng)新的源泉，提升了學(xué)習(xí)者對(duì)于知識(shí)的理解深度。
思維導(dǎo)圖在一定程度上可以提高學(xué)習(xí)者歸納總結(jié)知識(shí)的能力。學(xué)習(xí)者在繪制思維導(dǎo)圖的時(shí)候必須要首先找出重難點(diǎn)知識(shí)，并對(duì)這些知識(shí)點(diǎn)之間的邏輯關(guān)系進(jìn)行梳理，最后把這些知識(shí)點(diǎn)呈現(xiàn)在一張方便學(xué)習(xí)者記憶的圖上。這整個(gè)過(guò)程本身就是對(duì)所學(xué)知識(shí)的歸納和總結(jié)。在教師隨后對(duì)學(xué)習(xí)者的跟蹤了解中得知有的學(xué)習(xí)者已經(jīng)開(kāi)始使用mindmaster軟件展開(kāi)對(duì)于知識(shí)點(diǎn)的歸納總結(jié)，學(xué)習(xí)者表示利用繪制的思維導(dǎo)圖來(lái)學(xué)習(xí)加深了對(duì)知識(shí)點(diǎn)的記憶。
3.4 思維導(dǎo)圖還可以將知識(shí)的整體架構(gòu)呈現(xiàn)出來(lái)，有助于評(píng)價(jià)與反思
著名的艾賓浩斯記憶遺忘曲線是德國(guó)心理學(xué)家艾賓浩斯研究發(fā)現(xiàn)的，它顯示遺忘在學(xué)習(xí)之后立即開(kāi)始，而且遺忘的進(jìn)程并不是均勻的。最初遺忘速度很快，以后逐漸緩慢。
以我校為例，每學(xué)期每門(mén)課平均安排3―4次面授課，教師通常在每次面授課中講解教材4章左右的內(nèi)容，知識(shí)信息量比較大。在傳統(tǒng)的教學(xué)中，以PPT為例，通常教師是沿著順序一頁(yè)頁(yè)地講解。等教師把準(zhǔn)備的PPT課件講完，一次課的授課任務(wù)就結(jié)束了，如果教師及時(shí)做一個(gè)回顧和總結(jié)，學(xué)習(xí)者還能從整體上把握老師所講的全部?jī)?nèi)容。如果教師忘記了總結(jié)，講完所有內(nèi)容就下課，那么學(xué)習(xí)者可能只重點(diǎn)記住了教師在課堂后半部分講的內(nèi)容。而且學(xué)習(xí)者都是在職工作人員，下班后急匆匆趕到教室，有時(shí)還遲到，已經(jīng)錯(cuò)過(guò)了教師前面講的內(nèi)容。
思維導(dǎo)圖就能較為有效地解決這個(gè)問(wèn)題，無(wú)論學(xué)習(xí)者是否能夠及時(shí)趕到教室，呈現(xiàn)在黑板上都有一張清晰完整的知識(shí)圖，學(xué)習(xí)者一看這張圖再聽(tīng)教師的講解，可以及時(shí)跟上教師的進(jìn)度。思維導(dǎo)圖呈現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)完整架構(gòu)有助于學(xué)習(xí)者從整體上把握一次面授課的全部知識(shí)點(diǎn)。
通識(shí)教育有助于拓展大學(xué)生的知識(shí)、能力和人格，形成社會(huì)需要的素質(zhì)。目前從就業(yè)需求趨勢(shì)看，許多招聘者較注重應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、公共責(zé)任和認(rèn)知人格等決定任務(wù)效果的要素。公務(wù)員是具有公共屬性的職業(yè)，尤其需要這些要素。而大學(xué)生在選擇職業(yè)時(shí)，受求穩(wěn)求同的擇業(yè)觀影響，會(huì)不考慮自己的專(zhuān)業(yè)、潛能和真正的工作興趣，盲目報(bào)考公務(wù)員，或者是受家長(zhǎng)的中國(guó)傳統(tǒng)政治文化中官本位觀點(diǎn)的影響，被迫去考公務(wù)員，從事公務(wù)員職業(yè)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，中國(guó)由于受不完善的法治和傳統(tǒng)政治文明的影響，權(quán)力可以干預(yù)資源的配置，并能夠滿(mǎn)足多種的欲望，因而，在社會(huì)中產(chǎn)生對(duì)權(quán)力超級(jí)崇拜的現(xiàn)象。而獲得權(quán)力的前提是需要成為公務(wù)員或者是與公務(wù)員相近的職業(yè)，如事業(yè)單位的事業(yè)編制職業(yè)等。以上這些因素，使大學(xué)生對(duì)公務(wù)員職業(yè)趨之若鶩。而眾多大學(xué)生考上公務(wù)員后又存在不喜歡它的矛盾心理，這種矛盾行為不利于其能力發(fā)揮，勢(shì)必是人才資源的一種浪費(fèi)。在校大學(xué)生對(duì)公務(wù)員職業(yè)缺少合理的認(rèn)知，會(huì)產(chǎn)生盲目選擇?！秶?guó)家公務(wù)員制度》通識(shí)課，是一門(mén)能夠向大學(xué)生講授與公務(wù)員制度規(guī)范相關(guān)的課程，更為重要的是在這個(gè)課程的學(xué)習(xí)過(guò)程中，大學(xué)生可以了解公務(wù)員職業(yè)，思考蘊(yùn)含于公共行政過(guò)程中的公平和公共性?xún)?nèi)涵，能夠充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)大學(xué)生對(duì)實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的熱情和使公共利益最大化的愿望，從而，減少未來(lái)公共行政過(guò)程中和損害公共利益的現(xiàn)象，學(xué)習(xí)和養(yǎng)成社會(huì)所需的公共性素養(yǎng)，以在社會(huì)任何領(lǐng)域都有助于公共性的體現(xiàn)。通識(shí)教育是要培養(yǎng)合格的高尚的公民。而公務(wù)員首先是公民，是一個(gè)能夠?yàn)槠渌窈蜕鐣?huì)提供所需幫助的公民。因而，把《國(guó)家公務(wù)員制度》作為通識(shí)教育課極其必要。
二、《國(guó)家公務(wù)員制度》通識(shí)教育選修課的主要內(nèi)容
(一)講授《國(guó)家公務(wù)員制度》的基本理論
很多大學(xué)生對(duì)公務(wù)員這一職業(yè)不了解，不清楚與公務(wù)員相關(guān)的管理制度，譬如，公務(wù)員的職位分類(lèi)制度、考核制度、紀(jì)律與懲戒制度、交流與回避制度等。他們對(duì)現(xiàn)實(shí)中公務(wù)員、和某些公務(wù)員不合理的晉升、懲戒等現(xiàn)象沒(méi)有客觀的認(rèn)知，認(rèn)為這些問(wèn)題是通過(guò)金錢(qián)搞好關(guān)系就可以解決的，而且，認(rèn)為公務(wù)員可以利用公共權(quán)力獲取很多資源，這是一些大學(xué)報(bào)考公務(wù)員的動(dòng)機(jī)之一。為此，針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)，結(jié)合政治學(xué)、法學(xué)和倫理學(xué)等相關(guān)理論知識(shí)講授《國(guó)家公務(wù)員制度》，使大學(xué)生對(duì)公務(wù)員這一職業(yè)和管理制度產(chǎn)生合理的認(rèn)知。
(二)分析國(guó)家公務(wù)員職業(yè)的現(xiàn)實(shí)境況
近幾年，政府對(duì)公務(wù)員要求嚴(yán)格，一些不合理的福利待遇減少或者取消，但是一些在校大學(xué)生依然選擇公務(wù)員職業(yè)，以實(shí)現(xiàn)家人的愿望。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些畢業(yè)大學(xué)生通過(guò)努力考上了公務(wù)員，他們對(duì)公務(wù)員這一職業(yè)后并不是很滿(mǎn)意，甚至有些失落。主要表現(xiàn)是:其一，一些懷有公務(wù)員夢(mèng)想和抱負(fù)的畢業(yè)大學(xué)生，考上公務(wù)員后，卻不能發(fā)揮自己的能力，因?yàn)槌跞喂珓?wù)員基本是做一些簡(jiǎn)單瑣碎的事情或是被安排到基層做與專(zhuān)業(yè)不相適應(yīng)的工作。理想與現(xiàn)實(shí)的落差巨大，使他們?cè)谌粘９ぷ髦械臒崆槿遮厹p少。其二，收入待遇與期望相差甚遠(yuǎn)。比起想象中公務(wù)員待遇，現(xiàn)實(shí)中的基層公務(wù)員，并沒(méi)有那么好。大學(xué)畢業(yè)生初任公務(wù)員進(jìn)入基層后，由于工作時(shí)間短、工作成績(jī)不突出，與選擇其他職業(yè)的同學(xué)相比，收入不高有差距，沒(méi)有榮譽(yù)感以致在工作會(huì)沒(méi)有較強(qiáng)的進(jìn)取心。其三，競(jìng)爭(zhēng)與壓力較大。在一些領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)，大學(xué)畢業(yè)生學(xué)歷較高，能力也應(yīng)該較強(qiáng)，是比較優(yōu)秀的人才，當(dāng)然會(huì)對(duì)其期望很高和工作要求較高、分配的任務(wù)較多。然而，多數(shù)大學(xué)畢業(yè)生剛剛參加公共管理領(lǐng)域的工作，需要適應(yīng)環(huán)境、轉(zhuǎn)變角色，同時(shí)由于經(jīng)驗(yàn)不足、實(shí)踐能力不強(qiáng)，在工作上效率與質(zhì)量不高，被認(rèn)為眼高手低，使他們?nèi)菀桩a(chǎn)生受挫心理。在基層，晉升壓力大，因?yàn)楣珓?wù)員的職務(wù)有限而欲晉升的人員多，晉升是非常慢的過(guò)程，這也會(huì)影響大學(xué)畢業(yè)生的工作積極性。通過(guò)對(duì)初任公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)情況分析，使在校大學(xué)生清楚公務(wù)員職業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，公務(wù)員職業(yè)并不是很輕松沒(méi)有壓力的工作，所在領(lǐng)域要求有比較高的能力和素質(zhì)，也存在被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。相較其他領(lǐng)域，公務(wù)員系統(tǒng)的等級(jí)制度比較嚴(yán)格，工作環(huán)境因其特殊性，相對(duì)比較保守，晉升競(jìng)爭(zhēng)比較激烈。為此，大學(xué)生應(yīng)該根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)、能力和興趣去選擇職業(yè)，不要盲目、盲從去報(bào)考公務(wù)員，減少浪費(fèi)資源。
(三)指導(dǎo)大學(xué)生應(yīng)對(duì)公務(wù)員考試
大學(xué)生不僅對(duì)公務(wù)員職業(yè)性質(zhì)與本質(zhì)不是很清楚，而且對(duì)參加公務(wù)員考試也有些模糊，僥幸心理較多，不會(huì)合理利用時(shí)間和備考。在調(diào)查中看到，在校大學(xué)生持“試一試”的態(tài)度去考公務(wù)員較多，做充分準(zhǔn)備的人不是很多。而且通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，應(yīng)屆畢業(yè)生即使有考公務(wù)員的想法，只是按照自己一貫的學(xué)習(xí)模式進(jìn)行突擊，看幾本公務(wù)員考試指南書(shū)和多做幾套題，僥幸心理較多。然而，公務(wù)員考試題復(fù)雜多變，涉及面積廣，可謂是包括了整個(gè)人類(lèi)的文明成果，如果沒(méi)有平時(shí)的積累和認(rèn)真的準(zhǔn)備，僅僅采取突擊的方式是很難取得理想成績(jī)的;或者是大學(xué)生注重書(shū)本知識(shí)，忽視個(gè)人能力的培養(yǎng)，往往是筆試成績(jī)很高而面試失利。也有一些大學(xué)生選擇捷徑備考，把成功的期望放在參加公務(wù)員考試的培訓(xùn)班上。在對(duì)公務(wù)員調(diào)研過(guò)程中獲知，不論是領(lǐng)導(dǎo)還是初任公務(wù)員，都不提倡參加輔導(dǎo)班。因此，在講授《國(guó)家公務(wù)員制度》通識(shí)教育選修課的過(guò)程中，客觀理性地講授與公務(wù)員考試相關(guān)的內(nèi)容，使在校大學(xué)生了解如何報(bào)考如何準(zhǔn)備，端正態(tài)度以減少在時(shí)間和金錢(qián)的浪費(fèi)，并通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)做公務(wù)員的愿望。
三、《國(guó)家公務(wù)員制度》通識(shí)教育選修課的形式
為了更有效地讓在校大學(xué)生了解國(guó)家公務(wù)員職業(yè)及相關(guān)制度，運(yùn)用不同的教學(xué)方式安排和講授《國(guó)家公務(wù)員制度》通識(shí)課，以達(dá)到預(yù)期效果。
(一)運(yùn)用現(xiàn)實(shí)中的案例，講授國(guó)家公務(wù)員制度
其一，解讀公務(wù)員職業(yè)。結(jié)合社會(huì)眾多職業(yè)進(jìn)行比較，指出公務(wù)員是社會(huì)各種職業(yè)中的一種，只是由于所在領(lǐng)域即在國(guó)家的各種機(jī)關(guān)中任職，具有特殊性，他們主要是運(yùn)用所掌握的公共權(quán)力管理公共資源提供公共服務(wù)，要求具有無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，不是運(yùn)用公共權(quán)力謀取私利的平臺(tái)。而且，欲成為一名公務(wù)員必須通過(guò)公務(wù)員考試，凡進(jìn)必考，不經(jīng)過(guò)考試進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)的人員不是正式公務(wù)員，不能享受公務(wù)員待遇，因?yàn)椋@一職業(yè)是非常神圣而嚴(yán)肅的職業(yè)。其二，公務(wù)員的分類(lèi)辨析。針對(duì)大學(xué)生考研還是考公務(wù)員的矛盾心理，結(jié)合職位的分類(lèi)制度剖析學(xué)歷和任職的關(guān)系，引導(dǎo)大學(xué)生根據(jù)自己的情況進(jìn)行選擇。職位分類(lèi)是一種以工作職位為主要依據(jù)的人事分類(lèi)制度，是對(duì)公務(wù)員進(jìn)行各種管理的依據(jù)。公務(wù)員類(lèi)別按照一定的標(biāo)準(zhǔn)又可分綜合管理類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)等，不同職位所要求的專(zhuān)業(yè)和能力有差別。在我國(guó)進(jìn)行公務(wù)員管理時(shí)，根據(jù)情況還需要結(jié)合品位分類(lèi)進(jìn)行。譬如，在初任公務(wù)員的初始定級(jí)中，以學(xué)歷和閱歷為主，認(rèn)識(shí)到學(xué)歷和閱歷的價(jià)值，比如本科是科員，碩士可能是副主任科員(副科級(jí))，博士是主任科員(正科級(jí))，認(rèn)識(shí)到公務(wù)員制度的公正性，也明白經(jīng)過(guò)研究生學(xué)習(xí)后依然可以選擇公務(wù)員職業(yè)。其三，公務(wù)員的晉升、紀(jì)律和獎(jiǎng)懲制度的分析。在社會(huì)現(xiàn)實(shí)中，許多人認(rèn)為，公務(wù)員的升遷和獎(jiǎng)懲主要依靠社會(huì)關(guān)系和金錢(qián)來(lái)運(yùn)作。因此，選擇關(guān)于公務(wù)員的晉升、紀(jì)律和獎(jiǎng)懲制度這些方面的案例，使其了解公務(wù)員的晉升、紀(jì)律和獎(jiǎng)懲制度都是需要依據(jù)法定的條件和程序進(jìn)行的，凡是沒(méi)有根據(jù)這些制度運(yùn)作的，最后都會(huì)有相應(yīng)的行政和法律制裁，當(dāng)前眾人皆知的腐敗案例，就是比較有力的說(shuō)明。其四，交流和回避制度的闡釋。這些制度是比較專(zhuān)業(yè)的，在現(xiàn)實(shí)中熟知的人不是很多。因此，結(jié)合國(guó)家高級(jí)公務(wù)員的異地任職、工作調(diào)動(dòng)的事例進(jìn)行分析，使大學(xué)生明晰此類(lèi)規(guī)定是為了防止領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)公務(wù)員在不同工作領(lǐng)域、地域形成的關(guān)系網(wǎng)所帶來(lái)的消極影響;同時(shí)，分析公務(wù)員執(zhí)行公務(wù)和任職的限制條件要求，指出目的是為了保證行政執(zhí)行過(guò)程的公正性。通過(guò)對(duì)這些制度的講授，使在校大學(xué)生能夠認(rèn)清公務(wù)員制度客觀公正的現(xiàn)實(shí)。
(二)通過(guò)不同的教學(xué)環(huán)節(jié)，使大學(xué)生了解公務(wù)員考試，為考試做好準(zhǔn)備
在《國(guó)家公務(wù)員制度》通識(shí)教育選修課過(guò)程中，需要有不同的環(huán)節(jié)，針對(duì)具體的《行政能力測(cè)試》和《申論》考試科目，向?qū)W生講授一些與公務(wù)員考試相關(guān)的知識(shí)，指出《行政能力測(cè)試》試題比較靈活、涉及范圍廣，離不開(kāi)理論和實(shí)踐的積累，多讀書(shū)勤思考會(huì)有所助益，并提供應(yīng)該閱讀的書(shū)目類(lèi)別;在練習(xí)環(huán)節(jié)，對(duì)于《申論》的準(zhǔn)備，引導(dǎo)他們經(jīng)常參與一些積極的公益性、公共危機(jī)處理的活動(dòng)，平時(shí)多關(guān)注新聞時(shí)事，不斷進(jìn)行理性分析，養(yǎng)成從宏觀上看問(wèn)題的邏輯分析能力，并根據(jù)《申論》歷年考試的特點(diǎn)，指導(dǎo)他們練習(xí)寫(xiě)作以提升寫(xiě)作水平。在實(shí)踐環(huán)節(jié)，鼓勵(lì)他們?cè)谡n堂上積極發(fā)言和演講，鍛煉自己的語(yǔ)言表達(dá)和邏輯分析能力，有機(jī)會(huì)去參加和宣傳社會(huì)上的積極活動(dòng)，不斷磨礪自己，使自己沉著冷靜。此外，借助大學(xué)生的學(xué)生社團(tuán)功能，定期組織在校大學(xué)生進(jìn)行公務(wù)員模擬考試的活動(dòng)，邀請(qǐng)專(zhuān)家、有經(jīng)驗(yàn)的老師指導(dǎo)、評(píng)價(jià)，從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)自己的不足，為正式的公務(wù)員考試做好準(zhǔn)備。
(三)比較分析國(guó)家的就業(yè)政策、社會(huì)所需要的職業(yè)，引導(dǎo)大學(xué)生理性選擇職業(yè)
