時間：2022-09-24 14:07:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇崗位管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1對象與方法
1.1對象。某三級乙等綜合性醫院消化內科，自2016年1—7月，臨床護理崗位新護士12名，1年以內護士（N0級）8名，2年以內護士（N0～N1級）4名，年齡21～23歲，平均年齡（21.5±0.3）歲，大專學歷10名，占83.3%，本科學歷2名，占16.7%，均為女性。1.2方法。1.2.1實施方法。以能級對應原則對護士培訓進行分級：N0級為新入職護士的崗前培訓，N0～N1級兩個階段為規范化的護士培訓[2]。新入職的護士培訓內容以上崗工作為主，采取集中式和分散式，公共內容由護理部科研組負責組織集中統一授課，專科內容則由所在科室的教學小組組織完成。護士規范化培訓以輪崗培訓為主，護理部根據專業統一安排，持續6個月，輪訓科室根據科室崗位勝任力培訓的模式和計劃等進行安排，由科室教學小組專人負責帶教，2個月后根據計劃的完成情況進行階段性的初級崗位勝任力的評價，3個月后進行中期評價，6個月后進行最終獨立勝任崗位的評價。1.2.2培訓內容。以護士所在崗位必須具備的勝任要求作為主要培訓內容，包括護理知識、操作技能、心理素質等方面，N0級護士側重于對人際溝通、服務態度、職業素養、人文關懷能力、臨床護理知識技能以及醫院各項規程進行培訓；N0～N1級護士則側重于對護理學基礎進行鞏固，并強化批判性思維和評估能力，同時需完成急救理論和演練技術，輪轉科室相關專業知識的培訓。1.2.3考核方式。N0～N1級護士以護理理論、護理操作技巧、每2個月的崗位勝任力評價、每半年責任制包干整體護理考核為主，理論考試以考卷形式答題，重點衡量專業知識和三基知識的掌握成熟。1.3評價方式（指標）。對培訓實施前后的相關指標進行統計對比，包括：（1）崗位勝任力。以我院N0級崗位勝任力標準進行評定，包括護理服務質量、專業知識與技能、工作態度、人際溝通、責任與慎獨；（2）培訓滿意度。以我院自制的滿意度調查問卷進行評定，調查對象為片區內12名N0和N0～N1護士。1.4統計學方法。采用SPSS13.0統計軟件進行分析，計量資料采用配對t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，檢驗水準α＝0.05，P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1實施前后。N0級護理人員勝任力考評結果研究表明，實施后護理服務質量為（16.8±2.19）分，高于實施前的（15.5±2.37）分，實施后專業知識與技能為（16.4±1.87）分，高于實施前的（14.6±1.81）分，實施后工作態度為（18.5±2.72）分，明顯高于實施前的（15.9±2.59）分，實施后人際溝通為（15.6±1.63）分，高于實施前的（13.5±1.49）分，實施后的責任與慎獨（16.3±2.05）分，高于實施前的（14.7±2.12）分。由此可見，實施后護理人員勝任力考核結果明顯優于實施前，差異存在統計學意義，P＜0.05。2.2實施前后護士對培訓滿意度。結果表明，實施后護士對培訓滿意度為100%（12/12），高于實施前的67%（8/12），實施后護士對培訓滿意度優于實施前，差異存在統計學意義，P＜0.05。
3討論
從護士勝任力考評結果可見：N0級護士崗位勝任力培訓能幫助新入職護士完成護生到護士的角色轉變，規范護理行為，可提高臨床護理服務質量，提高N0護士專業技能與知識，并將理論應用于實踐，端正、規范工作態度，人際溝通、協調及責任感、慎獨精神也得到一定提高，由此可見，基于崗位管理的護士培訓，適合新護士成長特點與規律，充分體現了新護士的個人發展愿景與組織需要相結合。有研究表明，個人特質會影響護理工作的滿意度、護士隊伍的穩定性以及護理工作質量[3-4]。基于崗位管理的護士培訓，提高了護士對培訓的滿意度。與傳統培訓相比，崗位勝任力培訓在形式和方法上更富有可操作性和靈活性，且培訓內容均來自于臨床實際，針對性強，護理專業的內涵更為突出，新入職護士接受培訓后可達到學有所用的效果，且能讓不同階段的護士盡快適應崗位需求。從護士對培訓的依從性方面來分析，崗位勝任力分階段培訓更加看重主觀能動性，通過自主選擇性學習有利于激發護士的求知欲，減少工作壓力，從而提高培訓滿意度[5-8]。
綜上，基于崗位管理的新護士培訓通過能級應對原則和分階段培訓，能讓護士逐漸具備臨床崗位履行不同職責時所需的專業知識技能，滿足臨床實踐需求，提高護士的適應性。我院在總結以往培訓經驗后，根據崗位工作內容對培訓方式進行了創新，不僅能縮短新護士適應期，而且能促進不同崗位的護士在不同階段時自身所需掌握的重點工作內容，有利于護士的個人和職業發展，建設以“優質護理服務”為準則的護理團隊。
作者:鄭麗娟 單位:福鼎市醫院八病區
參考文獻
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關鍵詞：崗位設置；集約化；精細化
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672 3198.2016.22.045
崗位體系建設是一個單位人力資源管理的核心和基礎，是支撐組織運作和員工發展的重要工具。根據調研結果分析，大部分科研單位對職能部門管理崗位的設置主要依據管理業務，這樣進行崗位設置符合管理崗位專業化的原則，有助于提高管理工作質量和工作效率。然而專業化設置崗位必然意味著分工細化，使崗位管理維護成本、工作協調成本增加，造成效率降低。調研結果還顯示，大部分單位在管理崗位職級設置上多數與職稱資歷掛鉤，“論資排輩，熬年頭”現象比較普遍。造成職工工作熱情積極性不高，不利于人才培養。
針對上述問題，提出集約化設置管理崗位、精細化設置職級的解決方案，并以所在單位人力資源管理部門為試點進行驗證。
1 集約化設置崗位
所在單位人力資源管理部門涉及到的管理業務有人力資源規劃、招聘、教育培訓、薪酬、績效考核、員工關系崗位管理、員工福利、勞動紀律、隊伍建設、領導干部任免、因私出國（境）、兩地分居、職稱評聘、職業技能鑒定等10幾項。優化前按照管理業務設置崗位，僅人力資源管理部門崗位數量高達15，每個崗位分別編寫崗位說明書，設置崗位職責、任職資格標準、崗位晉級、降級標準、績效考核指標。這樣每個崗位分工都很明確，職工對業務也很專業。
然而，由于崗位過多導致崗位管理維護成本增加，僅編寫崗位說明說就是一項浩大的工程。其次像職稱評聘、職業技能鑒定這種階段性工作，會造成該崗位的工作量集中在1-2個月，而全年其他時段幾乎沒有工作量，一些小業務不足以支撐一個崗位的工作量，很多崗位設置之后沒有職工，實際上都是兼職，崗位形同虛設。
集約化設置崗位就是按照崗位數量最低的原則，將現有業務分大類進行崗位設置。仍以人力資源管理部門為例，試點實施集約化設置崗位后，整個部門只設置2個崗位，即人力資源管理崗和辦事員崗。經過一段時間試點實施，集約化設置崗位的優勢慢慢顯現出來，主要表現在以下幾個方面：
（1）組織上從原來要維護15個崗位的崗位說明書、崗位職責、任職資格標準、崗位晉級、降級標準、績效考核指標等縮減為2個，大大降低了管理成本和難度，同時解決很多崗位實際兼職形同虛設的問題。
（2）部門領導具有更大的調配空間和靈活性，可以根據部門實際情況合理安排職工分管的業務，避免發生工作量過于集中的情況，在有突發緊急情況的時候進行人員調配也更得心應手。
（3）部門領導可以對職工負責管理業務進行交叉設置，并且定期輪換，對培養復合型人才，一崗多能，促進職工在崗交流工作奠定基礎。
2 精細化設置職級
精細化管理是源于發達國家的一種企業管理理念，是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式。精細化管理的理論已經被越來越多的企業管理者所接受，精細化管理就是一種先進的管理文化和管理方式。
職級就是一個崗位所對應的級別。是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組崗位的總和。所以職級設置和設置的精細化程度至關重要。
目前單位對管理崗位的職級設置采用與職稱掛鉤的方式，這樣以職稱評審結果為依據進行職級晉升，不用單獨設置職級晉升評審，提高了管理效率。然而由于職稱指標限制，一部分職工即使達到相應的管理水平卻不能及時通過評審，造成崗位職級同樣不能晉升，形成惡性循環。
精細化設置職級，提出將崗位職級和職稱解藕，建立符合正態分布的崗位職級職數計算模型，實現提前三年預測崗位職級結構風險，對崗位職級職數進行動態管理。同時打破初、中、高級3級職級的設置，將崗位職級細化到15級，做到“細水長流”，保證職工只要有水平有能力所獲積分達到要求就可以職級晉升。暢通職業發展通道，充分調動職工的工作熱情和積極性。
3 結論
本方案提出通過集約化設置崗位，提高組織的管理效率，通過精細化設置職級，暢通職業發展通道，調動職工工作積極性，并且以人力資源管理部門為試點，對優化方案進行驗證。后續將繼續推廣試點范圍，根據實際運行情況調整方案。
參考文獻
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摘要：本文結合目前傳統制造行業特別是大型國有企業，解決目前基層員工存在干好干壞一個樣的問題，通過建立以崗位為主體，認真抓好目標分解和對標考核工作，最終實現員工被動型管理向主動型管理轉變。
關鍵詞 ：崗位對標 崗位職責 考核指標
一、目前企業員工績效管理效果差的原因
1.只重績效方法設計，不重落實。通過調查了解，中國企業的績效管理方法和思想五花八門，僅從設計的角度出發，會發現不可謂不科學，針對性也很強，但在執行的過程中就會出現偏差，時間一長就會束之高閣，制度規定一套，做的卻是另一套。
2.重管理層，輕基層員工。據對中國企業的績效管理調查報告顯示，僅42%的企業能將員工的績效考核進行精心設計。企業往往花很大的力氣在中層管理人員的績效管理上，幾乎所有的企業承認自己對基層員工的績效考核管理流于形式，既沒有采取自上而下、自下而上的辦法進行研討制定，更沒有在實施過程中進行跟蹤落實，要不就是一崗一薪，只有基本工資；要不就是基本工資加績效獎勵。員工到底干的好不好，應該達到什么標準沒有驗證，出了錯按制度進行處罰。
3.基層員工只關心自己拿多少錢。目前大部分企業的績效體系設計給中高層管理人員掛靠公司的經營指標，經營情況與工資直接掛鉤考核，但對基層員工，績效管理卻流于形式。員工職責履行僅僅靠管理人員推動來管理，造成基層崗位員工只看重自己一個月收入是多少，而不關心企業的經營業績，收入高的時候覺得自己的工作還可以，一旦企業經營業績出現問題收入減少員工就開始另謀高就，造成員工對企業的認同度不高。
二、構建以崗位對標為基礎的績效管理體系
1.構建以崗位為基礎的績效管理體系的目的。構建崗位對標績效管理以企業的戰略目標為導向，以企業的年度生產經營目標、崗位說明書和制度規定為依據，通過對經營績效指標層層分解，對崗位職責對標管理，調動員工的積極性，讓一般崗位員工知道“干什么、考什么”，讓基層管理人員知道“管什么、考什么”，人人身上有責任、人人身上有指標、人人身上有管理，不斷提高工作效率和管理效能，主動優化勞動組合，提高勞動生產率，最終實現崗位自主管理，實現管理的精細化。
2.構建以崗位為基礎的績效管理的理論依據。第一，構建以崗位為基礎的績效管理。主要通過對指標進行層層分解，應用戰略地圖、平衡計分卡、KPI等先進的績效管理工具理念，對企業的戰略自上而下的分解到每一個員工的身上，真正做到企業的經營指標都有責任人，每個員工身上都有指標，讓每一個員工關心企業的生產經營。第二，崗位勝任特征理論。勝任特征表示對某項工作的卓越要求，能區分優秀員工和一般員工的指標和職責履行行為，而崗位對標績效管理體系就是通過建立最優，通過與最優對比，找出在指標管控、職責履行方面的差距和不足，通過整改不斷提高績效指標和履職能力的績效管理方法。第三，對標管理理論。在生產經營的過程中找出單位內部、單位歷史上、競爭對手最優的指標和管理方式開展對比分析，不斷改進提高。而崗位對標績效管理方式就是將對標理念應用到績效管理過程中來，進一步深化績效管理的思想，提升崗位員工的履職。第四，崗位對標績效管理體系以內控體系建設為基礎，國家五部委對企業規定要建立企業內部的內控體系，要求規范企業管理行為，提升企業的基礎管理水平，防范經營風險，而構建崗位對標績效管理體系就必須以內控建設為依據，通過對文件制度、管理辦法和內控手冊進行修訂和完善，為建立崗位指標對標和管理對標提供制度依據和流程依據。
3.構建崗位對標績效管理體系的思路和步驟。第一，前期準備工作。首先要明確企業的戰略目標，進行工作分析形成崗位說明書，在崗位說明書的基礎上進行崗位勝任模型設計。第二，成立崗位對標績效管理組織架構。領導小組由企業領導班子、人力資源部、財務部及核心業務部門主要負責人組成。第三，崗位對標績效管理培訓。第四，崗位對標績效管理體系運行。第五，實施崗位對標績效管理的分析改進。
4.崗位對標績效管理體系的效果評估。第一，對管理制度的評估，包括前期崗位對標績效管理體系制度完善程度、崗位說明書、內控體系的實施等方面的評估，前期準備工作的充分能為績效活動開展提供良好的基礎。第二，對崗位績效管理指標體系的評估。第三，對崗位對標績效管理體系進行全方位的評估，通過與員工座談、調查問卷等方式方法，進一步了解員工對崗位對標績效管理實施的意見和建議。第四，對崗位績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接與評估，主要觀察績效管理與培訓、薪酬、人動等工作是否銜接得當。
參考文獻
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關鍵詞：醫院 崗位設置 管理 實踐 探索
2003年我院作為全市衛生醫療行業試點單位，率先實行了人事制度改革。在當前醫院人才基礎薄弱，人員結構和人才梯隊建設不合理的前景下，緊緊圍繞醫院“三年中變、五年大變、十年大成”的發展戰略目標，通過八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創新、開拓進取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續貫徹《德陽市事業單位崗位設置管理實施細則》的文件精神，對三類崗位進行了重新設置。新的崗位設置方案不僅使各類崗位的結構比例更趨于合理，而且實現了“兩個轉變”，即由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，對建立起一套符合醫院發展規律和特點的權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度起到了積極的作用。
一、目前醫院人力資源結構情況
醫院現有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專業技術人員685人（高級：163人，中級：265人，初級：257人）。崗位設置涉及人員多，范圍大，人員結構和職稱系列較復雜。
二、崗位設置具體實施情況
1.領導重視，加大宣傳。文件下達之后，院領導高度重視，堅持標準、嚴格程序、精心組織，一方面成立了以人事科為主的領導小組，落實專門人員承辦該項工作，另一方面積極將崗位設置實施方案等相關文件精神通過醫院內部宣傳平臺傳達到每一位職工，強化職工對實施崗位設置管理的重要性和必要性的認識，并以積極主動的態度參與到崗位設置管理工作中，廣泛征集職工意見，耐心細致地做好思想政治工作，發現問題及時處理，確保崗位設置工作的順利進行。
2.摸清情況，進行崗位調查。在崗位設置前，先進行崗位調查，根據單位現有總人數，全面做好各崗位的人力資源結構分析，包括對各類人員的年齡、職稱、學歷、任職年限等情況進行詳細的統計分析。通過大量的摸底調查、反復測算，初步掌握了醫院各類人員的構成情況，為制定崗位設置方案提供了最充分的依據。
3.堅持標準，制定崗位設置方案。在具體的操作過程中，嚴格遵循上級部門核定的人員編制數、崗位職數，對各類崗位人員的崗位總量、結構比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實有人數的前提下，嚴格按上級批準的結構比例進行調控，將高、中級崗位總量的一定比例作為預留額度，供今后醫院3-5年人才隊伍建設需要，為新引進和晉升的人才留足聘任空間。
4.全院職工競聘上崗，簽訂合同。從人事制度改革起，我院就按照“公開平等、競爭擇優、雙向互選”的原則，實行了全員聘用工作，用人單位與職工通過依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責、權、利”，保證了雙方的合法權益，徹底打破了“終身制、鐵飯碗”，促進了人才合理有序的流動。編外職工是醫院發展過程中不可缺失的力量，醫院嚴格按照《勞動合同法》的規定，與之簽訂勞動合同，購買“五險一金”，在職稱評聘與工資福利方面享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。
5.專業技術職務評聘分開，以崗定薪。專業技術職稱評聘分開是深化人事制度改革的一項重要內容，我院從2003年起開始實行專業技術職稱評聘分開，每年開展一次職稱聘任工作，先后制定了《專業技術職稱評聘分開實施辦法》、《專業技術職稱聘任考核實施細則》。對于聘任中級及以上職稱，嚴格按照崗位設置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結合《實施細則》里12項量化的考核指標對擬聘人員逐項進行打分，最后按每人所得總分值從高到低擇優聘任，當年落聘的人員參加第二年的職稱聘任。最后再根據人員聘用的崗位確定相應的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據。
三、實施崗位設置獲得的成效
1.全體職工的責任感明顯增強，服務水平不斷提高。通過崗位設置，一方面，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發揮，使醫院整體獲得最大效益。另一方面，建立了醫院、科室、崗位三級負責制，做到各個崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰，提高了工作效能。崗位設置完成后，職工圍繞各自的職責，強化服務意識，“以病人為中心”的服務理念得到較好落實，有效提高了服務水平。
2.推進崗位聘用制度，實現了由身份管理向崗位管理轉變。醫院實行崗位聘用制后，通過“雙向選擇、競爭上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優化了人員結構，增強了職工的責任感、使命感，同時樹立了崗位管理的意識。在整個雙向選擇、競聘上崗的過程中，崗位設置實施方案讓所有職工了解所設崗位的職責和應聘條件，明確了競爭上崗的程序，確保聘任過程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統一。
3.全員簽訂聘用合同，實現了由固定用工向合同用工轉變。以合同形式確定聘任關系，通過合同內容規范和約束單位與職工的行為，以法律形式維護雙方的合法權益。單位可以實現對職工的目標管理，調動他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進人員的合理流動，使勞動關系始終處于動態和優化的機制下。
4.通過專業技術評聘分開，激勵人員提高自身素質。崗位設置過程中實施評聘分開制度，明確受聘條件和崗位職責要求，告知專業技術人員受聘相應崗位需具備的聘任條件。崗位設置帶來的競爭機制極大地調動了專業技術人員的積極性，促使他們在各自的崗位上積極進取，銳意創新，醫院學術氛圍愈加濃厚，科研工作進一步深化。
5.人員配置趨于合理，結構比例逐步優化。按文件規定，市屬事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為2：4：4。通過崗位設置后，我院職稱結構趨于合理，現有高級專業技術人員163人，中級265人，初級257人，基本達到2：4：4的比例，有利于醫院人才梯隊建設。
四、崗位設置存在的問題及建議
1.崗位設置管理實施對象與實有人員的矛盾。目前我院現有編制1000人，占編職工764人，按照衛生部的《綜合醫院組織編制原則試行草案》中關于500張床位以上的病床與工作人員之比為1:1.6-1.7的規定，按最低比例計算，醫院應核定編制2080人，目前缺編1080人。因編制問題長期不能得到解決，我院從2004年起對于本科及以下學歷的人員全部采用院內聘用的方式引進，目前編外職工數已達800余人，他們大多數已發展成為科室的骨干力量。按文件規定，崗位設置管理的實施范圍是事業單位現有在冊的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的范圍之內，現階段這部分人員的崗位將如何管理，應有一個具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫院的發展與穩定，也與我們逐步將“單位人”變“社會人”的事業單位改革思路相矛盾。
2.小等級崗位之間晉升空間小，結構比例可適當調整。專業技術崗位各個等級之間的結構比例，確定為多少較為合適，是目前崗位設置的一個難點。我院目前個別崗位上出現了“僧多粥少”現象，比如：核定六級崗位52個，而達到該崗位任職條件的就有87人，余下的35人，則要由上一級崗位的人員退休或者是晉升后空出位置才能晉升，增加了崗位競聘的難度與壓力，不利于專業技術人員積極性的提高。建議適當提高高級崗位的結構比例，讓更多的人有晉升的空間。
關鍵詞：人力資源 崗位管理 現狀
前言
21世紀是知識經濟時代，科學技術日新月異，在市場經濟條件下，各行業的競爭也日益激烈。從根本上來看，醫院與醫院之間的競爭屬于人才的競爭，人才是醫院的重要的資源。因此，要想提高醫院的綜合實力和在市場中的競爭力，加強對醫院的人力資源管理，切實做好崗位的管理是很有必要的。同時也是建立起現代化醫院，實現醫院可持續發展的必然要求。
一、當前我國醫院崗位管理的現狀
隨著改革開放的深入發展和社會主義市場經濟的快遞發展，我國的醫療行業得到了顯著發展。從總體上來講，醫院的內部建設較完善，但是醫院的崗位管理還存在一些不足，主要表現在：
1、人力資源配置不完善
醫院在社會中扮演著重要的角色，受到政府的支持和重視，這也是我國的醫療事業與國外相比具備的優勢。再加上醫院屬于人才密集型行業，就使得醫院在內部管理問題上出現了嚴重的問題，人力資源得不到合理分配，具體來講：一、編制過大。通常情況下，醫院的編制是由病床的數量來決定的，醫務人員和病床的比例在1.5:1為最佳，同時還應該考慮醫院自身的科研實力、門診數量等。造成醫院編制過大的原因是醫院的門診數量較大、醫院的經濟效益得到提高等；二、醫務人員和護理人員比例不協調。通常醫院只注重醫師數量的增加，忽略了護理人員人數的增加，這樣就使得患者得不到最完善的服務。此外，醫院的后勤服務人員也有待增加，它可以有效地提高醫院的服務質量；三、醫師比重過大，而且結構不合理。一般而言，一個醫院的醫師的數量是由醫院的病床數決定的，但是有些醫院不正確認識醫院的發展規模，盲足增加醫師。而且這些醫師多是年輕化隊伍，有資深經歷的專家數量較少。
2、人事制度僵化
當前，很多醫院都具有濃厚的行政主義色彩，在人事制度上多是依據醫院的發展規模和隸屬關系，這樣就使得人才的聘用不公平、不公正，而且選拔出的人才也不具備實力。
3、未建立起有效的薪酬制度
主要表現在兩個方面：一、工資的分配不合理。眾所周知，從事醫療行業的人員面臨著高風險、高難度的現狀，因此，獲得較高的收入是理所當然的，但是資料表明，所獲得的收入與社會平均收入相差無幾，從中我們就可以看出，醫務人員獲得的隱形收入較高，但是這些勢必會損害病人的利益和衛生行業的利益。此外，工作薪酬分配的不合理，還會造成人才的流失，不利于實現醫院的可持續發展。
二、如何加強醫院的崗位管理
1、要樹立起正確的人力資源理念
要真正落實醫院的人力資源管理，樹立起正確的人力資源理念是基礎。在醫院中做到這些，就需從以下幾個方面把握：一、在醫院中人力資源占據著重要的地位，所擁有的其他資源都應該在人力資源的帶領下實施；二、知識經濟時代，競爭的關鍵在于人才的競爭，同時也是一個人才的時代，即人才有選擇工作的自和決定權。因此，醫院要從人才的利益出發，尊重人才，吸納人才，通過自己的真誠來贏得人才的信任和支持；三、高素質且優秀的人才為醫院創造的價值遠遠大于自己所獲得的報酬，因此，這樣的人才是醫院最渴望的。
2、建立健全績效考核制度
在對醫院崗位進行管理的時候，要把績效考核作為重要的參考依據。一般而言，績效考核就是在醫院經營管理目標的基礎上，通過制定系統且規范的方法對員工在實際工作中的工作能力、工作態度等進行的合理評價，同時使這些人力資源管理利于實現醫院經營目標。
3、建立健全公平公正的薪酬制度
簡而言之，建立起公平公正的薪酬制度就是指科學地制定薪酬制度、績效考核等，從而真正體現出按勞分配的原則。同時在分配薪酬的同時要結合員工的工作態度、工作業績及工作能力，這樣就會使薪酬制度在內部具有公平性，在外部具有競爭性，同時還可以充分調動廣大員工工作的積極性。
4、建立起公平的用人制度
在聘用人才的時候，要堅持公開、公平和公正的原則，不僅要從內部選拔人才，還要敢于向社會公開招聘。在內部選拔人才的時候，既要重視人才的能力，又要看重人才的基本素質、發展潛力。在向社會公開招聘的時候，要敢于打破行業和地區的界限，增加透明度，真正地實現選拔人才的公平和公正。
除此以外，在選用人才的時候，還應該做好工作崗位的評價和分析，制定出崗位的說明書等一系列的規章制度，同時還要嚴格遵守選拔人才的流程，保證工作的順利開展。
三、結語
總而言之，在新形勢下建立起現代化醫院，讓醫院在市場環境中求得生存和發展，實現醫院的可持續發展，加強醫院的崗位管理是很有必要的。加強醫院的崗位管理，真正地實現人力資源的合理配置，建立起合理有效地人力資源管理機制，為促進醫院的發展提供良好的機遇，從而提高醫院的綜合實力。
參考文獻：
[1]李奕恒.加強醫院人力資源管理的思考[J].華北煤炭醫學院學報,2009,5
大家好！
首先要感謝領導和同志們對我的信任，使我有機會在這里發表競聘演講。我競聘的崗位是移動資源管理崗位。
我今年27歲，畢業于恩師職院財稅專業。2006年進公司，先后任職過營業員、區域內務，隨著這些年的工作歷練與學習充電，我的工作經驗日見豐富，理論知識日益扎實，人也越來越成熟，并且無論是在哪個崗位，我都十分注重加強政治思想修養，并且具備吃苦耐勞、任勞任怨的敬業精神，嚴于律己、誠信為本的優良品質，實事求是、求真務實的工作作風。3年多來，經過我的不懈努力，獲得了、等榮譽。
對于移動資源管理這一崗位，我是這樣理解與認識的：我希望自己是一名永遠伸出友好之手的大使，并能在工作中找準自己的定位，做到辦事不越權、不越位，工作不拖沓、不含糊，遇到問題多參考書本，多向前輩和領導請教，責任不躲避、不推諉。同時，自身要有獨立的市場運作能力和維護市場業務工作能力，要有外向市場、內從業務的綜合素質，要有強烈的愛崗敬業精神。上為公司分憂、下為各客戶服務是移動資源管理義不容辭的職責。
如果我今天的競聘演講，能得到領導和同事們的認可，給我以信任，給我以支持。我想我是不會辜負領導和同志們的期望的。我將在自己競聘的崗位上，盡自己的全部力量干好本職工作，加強學習，提升自我，讓領導放心，讓同事滿意，以優異的工作成績向領導和同事交一份滿意的答卷。
一是遵循公司規定，按公司的規章制度辦事。高度重視積極完成服務室專項服務工作任務。組織開展轄區內的售前、售中、售后服務工作，導、監督移動公司網點的具體服務業務，協調處理轄區用戶服務問題。
二是調研市場，研究策略。要多深入基層，了解市場特點，抓住機遇，根據市場的需求，密切聯系客戶，及時反饋客戶意見給公司，用于指導我們應對市場變化，做出調整。同時發展新業務已適應新時期的需要，實施品牌經營戰略，不斷提高企業形象。
三是提升服務理念與服務水平。未來的市場競爭將是產品和服務的雙重比拼，只有良好的服務才能留住客戶，在今后的工作中首先要多從客戶的角度來看待移動服務及移動產品，制定移動產品的服務提升策劃方案，提高資源優化能力，通過有計劃、有步驟的工作來完善移動自身服務水平，提高企業核心競爭力。
因為我所應聘的是一個積極向上的企業，所以我將不斷地加強鍛煉，堅決服從公司安排，言行與上級領導保持高度一致，用我百分之一百的熱情去面對我的工作和同事，不斷提高自己的業務能力，能為企業帶來效益，企業就會回饋你，所以我相信，我能！
合同臺賬管理崗位職責
一、負責會計檔案（合同、方案）的保密、查閱、登記及檔案的日常管理工作（包括高新區黨委、南山區黨群服務中心、下轄園區黨委）。
1、合同接收、提出修改建議、發給法務審核，根據法務意見完善修改、電子版存檔返還給跟進人.
2、檢查第三方紙質版合同準確無誤、填寫合同呈簽表，呈報領導審批簽字、交給區企服中心。
3、登記合同臺賬，從企服拿回來已蓋章的合同先做好登記，存檔，寄回第三方。
4、定期到企服中心整理合同、歸檔資料。
大家好。我叫，來自大城縣分公司。下面自我介紹一下。
1999年7月畢業于河北省郵電學校光纖通信專業。爾后，通過六年艱苦自學，先后獲得全國高等教育自學考試英語專業專科、本科學歷。2003年12月，通過全國大學英語四級考試，并取得證書。2004年2月，被廊坊通信初級工程專業評審委員會授予助理工程師專業技術職務。2004年4月，通過國家勞動部統一組織的助理人力資源管理師職業資格證書考試，并取得證書。
1999年7月畢業后，我被分配縣電信局參加工作。剛開始3年，在阜草支局從事機務員工作。2002年10月，因工作需要，被調入公司機關，負責秘書、人事、勞資、安全生產以及機關辦公局域網維護等工作。三年管理工作期間，在縣分公司、市公司人力資源部各位領導的正確帶領下，在各位同事的鼎力支持下，圓滿完成了公司領導講話、公司工作報告、通信信息編發、會議記錄等公文工作;圓滿完成了縣公司機構優化調整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作;圓滿完成了縣分公司領導、綜合部主任交辦的經營分析PPT制作、組織會議、協調縣委政府關系等臨時性工作。
工作期間，堅持學以致用，及時將工作、學習經驗撰寫成文章和大家交流探討。2003年底，撰寫的《創建學習型組織，促進企業快速發展》一文被省通信工會授予優秀論文獎。2004年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓專業講座及拓展訓練后，結合工作實際，撰寫了《情景模擬創建學習型組織及現實思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。
各位領導、各位評委，我的競聘目標是省公司人力資源部員工關系一般管理崗。我競聘這個崗位的最大優勢是我有較豐富的人力資源管理經驗、基層工作經驗和一定功底的文字水平。
我如果競聘成功的話，主要從以下幾方面設想開展工作：
第一，大力弘揚“愛崗敬業、盡職盡責、團結協作、同舟共濟”的企業精神，苦練基本功，努力成為本職工作的行家里手;另一方面，堅決服從領導指揮，緊密團結同事，協調聯動，攜手共進，努力開創人力資源部各項工作新局面。
第二，創新思維，努力做好工作。年省公司形勢教育指出：網通公司成在經營，敗在管理，關鍵在人。通過近兩年的人力資源體制改革，公司管理水平明顯提高，改革取得了顯著成效。但距“現代化的治理結構”還有一定差距。因此，提高盛市、縣三級公司管理水平，特別是提高縣級公司的管理水平，但是當前人力資源規劃工作主要課題之一。與此同時，以創建學習型組織為載體，充分應用正強化、負強化理論，使員工將學習和改革視為網通工作的常志，進而逐步提升全省網通系統人力資源能力建設。
第三、堅持穩定壓倒一切的原則，最大程度減少企業勞動爭議。以“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”為導向，充分應用需要層次論、公平理論、期望理論、保姜—激勵等激勵理論，在激發員工工作積極性、主動性、創造性的同時，最大程度預防和減少勞動爭議，為企業經營發展營造和諧的人文環境。
請各位領導、各位評委投出您手中寶貴的一票，我會以實際行動證明您們的選擇是正確的。
摘要：監獄作為國家刑罰的執行機關，擔負著懲罰與改造罪犯的職責。監獄民警既是執法者，又是特殊園丁，是一個高負荷、高危險性，長期處于應激狀態的特殊職業領域。在監獄體制改革進程中，按考試、考核實施職業資格準入，按監獄工作的需求設置崗位,按崗位要求設置能力結構，按能力結構需求設置目標責任制，改革和創新管理模式，科學設定管理項目，把握制定目標的科學性、合理性、針對性和系統性，建立高效的目標考核體系，激發監獄民警進一步端正執法思想，增強服務意識，以新的思想、新的舉措，推動監獄工作體制改革和隊伍建設在新世紀、新階段取得新的發展。
關鍵詞：監獄警察；崗位資格；目標管理；
社會的進步和法制的不斷完善，對監獄執法技術的要求越來越高。監獄能否發展，監獄體制改革的最終效果能否體現，刑罰執行與罪犯改造質量能否提高，關鍵在于監獄是否能順應時展，優化人才結構，推進人才管理制度和選人用人機制創新。特別是監企分離后，為保證嚴格公正執法，對監獄人民警察的管理逐步由“身份管理”向“崗位管理”轉變，由“行政管理”向“法制管理”轉變，由單一管理體制向多元化的人力資源管理體系轉變。
一、從監獄改革的實際需要出發，構建監獄警察崗位資格的框架
監獄警察通過公務員錄用考試，面向社會公開招聘，有了更多的自主選擇人才的機會。這種公務員資格準入機制，使監獄警察隊伍的規模一直保持著動態穩定，逐年增加，無論是年齡結構還是專業結構、素質結構，比過去有了長足的進步。但是，要實現監企分離，推進監獄工作法制化、科學化、社會化，現行的警察隊伍建設無可回避地面臨著前所未有的挑戰和機遇。司法部在《20__—20__年全國司法行政系統人才工作規劃綱要》中提出，要進一步提高監獄人民警察的綜合素質和專業化水平，針對現有崗位和職能進行科學合理的專業化分工，明確崗位的具體職責，設立不同崗位、不同層次專家型人才。
（一）按考試、考核、培訓實施崗位資格準入
《20__-20__年監獄勞教人民警察隊伍建設規劃綱要》提出了當前和今后一個時期，監獄勞教人民警察要盡快實現“三個轉變”，即從肩負的歷史使命上，盡快實現由看守型向教育型警察的轉變；從具備的基本素質上，盡快實現由低層次、經驗型向高層次、專業化、知識型警察的轉變；從執法理念和執法方式上，盡快實現由簡單粗暴執法向文明公正執法的轉變。要造就一支忠誠可靠、紀律嚴明、作風過硬、秉公執法、訓練有素、業務精通、適應新時期工作需要的監獄勞教人民警察隊伍，積極推進學歷教育，加強專業性人才的培養。因此，加強監獄勞教人民警察隊伍建設當務之急就是要抓緊調整優化隊伍結構，要建立“嚴入寬出”的監獄民警隊伍管理機制，既要從“入口”抓起，嚴格崗位考評，推行監獄民警崗位資格評聘準入制度，嚴格各個崗位的定崗、定編、定員，把有限的編制用于引進監管改造專業人才。同時又要通過優勝劣汰、暢通出口，優化監獄民警隊伍的專業結構。再是對現有的“大鍋悶”培訓機制、內容、方式、方法進行調整，按現有崗位對現有人員分類、分崗培訓，堅持“凡進必考”、“凡晉必訓”，按照“缺什么、補什么”，“差什么、訓什么”的原則，開展“滾動式”、“周期性”的崗位專業培訓，突出加強法學、教育學、心理學、社會學、管理學等專業知識和警體技能的教育培訓，建立和完善系統化、規范化的教育培訓制度和監獄警察職業崗位準入機制。
（二）按監獄改革的需求設置崗位
近年來，隨著社會主義市場經濟的日益健全，我國的不少行業都發起了如火如荼的職業、崗位資格化“運動”，如律師職業化、教練職業化、裁判職業化、會計師職業化、法官職業化等等，公安機關推行的刑事警察崗位資格、交通警察崗位資格、禁毒警察崗位資格、治安警察崗位資格、網絡警察崗位資格等等。為我國職業和崗位資格化的發展，提高管 理工作效率起到了積極的示范作用。從監獄體制改革、推進監獄工作法制化、科學化、社會化實際需要來設置崗位，主要分為刑罰執行崗位、獄政管理崗位、教育改造崗位、勞動改造崗位、行政管理崗位等。
（三）按崗位要求設置能力結構
現代監獄管理需要復合型、應用型人才，因此，所設置的刑罰執行崗位、獄政管理崗位、教育改造崗位、勞動改造崗位、行政管理崗位等都有素質能力結構的要求。首先，要求每個崗位都要有人際溝通技巧的基本知識和應用能力，這樣才能更好的體現“以人為本”的服務理念。其次要著力培養警察的持續學習能力、研究能力和創新能力，促進監獄管理工作的可持續發展。再次要全面提高對罪犯服刑全過程的掌握和控制能力、教育罪犯的能力、組織管理罪犯的能力、獄內偵查能力、對罪犯進行心理咨詢與矯治的能力、處置突發事件能力、應用寫作和口頭表達等能力，促進能力、學力、實踐經歷和科研能力同步發展，盡快改變監獄警察素質單一、技能單一、教育培訓滯后、高級管理人才和科技信息人才緊缺的現狀。
（四）按崗位能力結構設置目標責任制
隨著監獄管理的制度化和規范化，大部分監獄于90年代初期便開始推行民警崗位責任制和目標管理考核制，各級監獄機關根據監獄民警的崗位情況和目標管理的基本原理、規則和要求，經過十余年的實踐與探索，基本形成了比較適合現代監獄工作實際的民警崗位責任制和目標管理體系，對保障刑罰的執行，罪犯的改造，政治的穩定，經濟的發展，各項警務工作任務的完成起到了重要的促進作用，但在實際工作中，特別是根據監企分開的新形勢、新規則的要求，還需要進一步的改進和完善。
一是民警崗位責任制和目標內容制定不夠科學合理。崗位責任制過多過細，指標面面俱到，特色目標、重點目標不突出，必達目標、爭取目標不明確，重結果輕過程，重數量輕質量，束縛了基層單位的手腳，影響了根據自己的實際情況主動性、創造性地開展工作，致使目標考評的績效導向難以體現。
二是考核范圍不全面，保障體系不健全。主要是：重生產經營管理，輕思想教育改造；重業務素質考核，輕隊伍管理；重普通民警考核，輕領導干部；重基層單位考核，輕機關科室；管理力量薄弱，手段方法陳舊，缺乏技術支撐；忽視了警種之間、崗位之間、年齡之間的差異，挫傷了民警的積極性，致使考評中存在的問題難以得到解決。
三是流于形式、走過場，目標考評組織體系沒有理順。多頭考評，層層加碼，造成基層單位疲于應付，不堪重負，對崗位責任制的落實情況和目標的運行過程難以全面管理、監督控制，致使年終結帳時不能結硬帳，考評的及時性、準確性、嚴密性、公正性受到影響。
二、改革和創新監獄警察崗位目標責任制
目標管理是一種融崗位責任制與獎懲制為一體的現代管理方法，由計劃、實施、考核、反饋等環節構成一個完整的循環系統。在這個系統中，計劃即目標的制定至關重要，須將目標管理這種現代經濟管理的方法和數字化管理形式相結合，并加以不斷改進和完善，使之成為推動監管工作的一個有力杠桿。
（一）科學設定崗位目標管理項目。這是實行崗位目標管理的基礎。從教育心理學的角度講，成敗歸因理論認為：“人們做完一項工作之后，往往喜歡尋找自己或他人之所以取得成功或遭受失敗的原因。”美國心理學家維納對行為結果的歸因進行了系統研究和探討，并把歸因分為三個維度：即內部歸因和外部歸因，穩定歸因和不穩定歸因，可控制歸因和不可控制歸因；又把人們活動成敗的原因即行為責任主要歸結為六個因素，即能力高低、努力程度、任務難易、運氣（機遇）好壞、身心狀態、外界環境等，從成敗歸因理論的觀念看，制定目標管理要考慮以下兩個原則：
一是制定崗位目標要講究科學性、合理性。監獄管理工作是一項法律性、業務性很強的工作，不僅具有法律的強制性、懲罰性，還有執行過程中的很多不確定因素，要從實際出發，制定出經過努力可能達到的整體目標。整體目標能否帶來最佳效果，關健要看這種目標是否具有激發力量。管理學認為，激發力量靠兩個因素，一是目標效價，二是期望值。目標效價是人們心目中達到目標滿足的程度，目標太高或太低會影響人們的情緒。期望值是人們期望目標實現的可能程度，如果超過目標則會喜出望外，如果恰好完成目標可能保持住自身的積極性，如果經過努力完不成目標則會垂頭喪氣，所以我們在制定目標時要充分運用教育心理學成敗歸因理論的原理，不宜太高，太高了即使采取最有效措施，加再大努力，也不可能達到目標，成為“空想目標”，會使大部分人喪失信心；但也不能太低，太低了是舉手之勞，不僅鼓舞不了士氣，起不到競爭的作用，也不能調動大家積極性、創造性，會使大多數人僥幸取勝。適當、科學、合理的目標，可以調動大家的積極性，保持積極向上的穩定狀態，從而保證人人身上有目標，個個肩上有壓力，并“跳起來才能摘桃子”的競爭激勵氛圍，使目標的激發力量得以實現。
二是制定崗位目標要有針對性和系統性。所謂針對性就是要有的放矢，重點突出，不盲目求高求快，而應求實求是。監獄機關不同的崗位、不同的警種、不同的管理層次，工作的重點和職責范圍有不同的要求，制定目標時要根據各單位、各崗位、各警種、各層次的實際情況，使目標盡可能地符合客觀實際，體現不同的特點。同時還要注意目標的系統性，即內部分支機構要圍繞監獄機關主體，從全局出發，確定單位總體目標，部門分目標和個人（崗位）子目標，實行決策民主化。這不僅可以集思廣益，使目標決策更加科學合理，符合實際，而且可以使大家對組織目標產生認同感，內化為自己的奮斗目標，增強內驅力，建立起完善、規范、上下配套、條塊結合的目標體系。
（二）量化、細化、硬化工作任務。這是實行崗位目標管理的核心。根據總體目標的要求，各基層單位結合自身的工作特點，在大的原則指導下，盡可能進行數字化處理，能夠量化的一律量化，能夠分解的盡量分解，變軟任務為硬指標，使目標管理導向更加明確，依據更加清晰。
一是制定崗位目標要注意準確性和可評性。即質和量的統一。目標包括目的、數量、質量、時限等，可用數字表示，有時也可用質量和時限來衡量，這是檢驗目標的尺度。如監獄數字項目、監獄經濟項目、法制建設項目、科教興警項目，改造率、矯正率、違規率、處理率等都用數字可算、用度量可測。要提出目標的定性要求和定性指標，做到明確具體，到位到人。空泛的或者含混不清的目標無法檢查、評估，缺乏考核評價的依據，目標管理就會流于形式。
二是制定崗位目標要有主動性和競爭性。即重點突出又兼顧一般。監獄機關的基本職能是教育、改造、管理、轉化，但是每個單位、每個警種、每個階段都有不同的重點，要針對本監區、本部門的突出問題，集中有限的資源和精力，確保主要績效目標的實現。如司法部工作目標要求各監獄不允許出現影響全局的大事，在押罪犯的脫逃率嚴格控制在十萬分之一范圍之內。也就是說，一般監獄都不可能有脫逃的“指標”。確保重點工作都能在目標責任書的項目設置上得到充分體現，又給予各單位、各民警一定的自主開展工作的空間，根據自身特點做一些有創新、有特色的工作，充分調動其工作的積極性、主動性，進一步強化民警爭先進位意識，增強民警的責任感、危機感和緊迫感，激發其工作的熱情和活力。
（三）建立高效的崗位目標管理考核體系。這是實行崗位目標管理的關鍵。目標管理考核是對目標、責任制的具體分解而產生的考核標準和考核辦法，是對部門、個人完成目標的檢查、確認和評價。通過它的監督和控制職能，促進目標的全面貫徹落實，保證各項業務工作的完成。
一是加強對崗位目標管理考核的組織領導。實現目標管理必須加強組織領導，解放思想，更新觀念，把 思想政治工作滲透到目標管理的各個環節；樹立強烈的目標意識，從指令指導轉向目標導向，以確保目標的實現和考核。
二是堅持職、權、責、利的統一。職、權、責、利是實行崗位目標管理不可缺少的四個因素，它們必須對應，構成一個不可分割的整體。擔任一定的職務，就應當擁有相應的權力；運用權力就必須承擔相應的責任；履行職務，使用權力，承擔責任，就應當得到相應的利益。有職無權、有權無責、有責無利是無法實現目標管理的。職、權、責、利相統一，是實行目標管理考核必須遵循的原則。
三是堅持行政、經濟手段的統一。行政方法是實現管理功能的一個重要手段，它有助于大家明確目標、統一認識、統一紀律、統一行動，有利于對全局全過程進行控制和協調，也有利于在總目標下，因時、因地、因事、因人而宜采取靈活的處置方法，特別是能較好地解決緊急非常情況下的特殊問題，但在當前改革開放的新形勢下，在市場經濟條件下，國家、集體和個人三者物質利益存在差別，只有行政手段和經濟手段并用，精神動力和物質動力相結合，才能使管理靈活起來，形成一種強大的機制。
四是制定切實有效的考核標準和辦法。制定考核標準應當堅持實事求是的原則，全面衡量目標任務的主客觀要件，實行定性和定量相結合，盡可能地用數量、質量和時限去體現指標。考核的內容上應增加涉及警務、營區、內務、生活、隊列等方面的工作現場標準，增加監獄民警崗位應知、應會、應掌握的專業技能標準考核條款。考核辦法要達到即具體又簡便易行，堅持日記事、月檢查、半年抽查、全年總評的考核機制，平時做好各種原始記錄，全程監督控制，實行動態考核，及時運用考核記分的辦法，以實際和貢獻大小說話，考核結果作為升職升級、提拔任免、記功嘉獎的依據。設立專門的目標考評領導小組，聘請業務專家，對考評指標論證，確保考評指標的客觀公正和科學合理。
（鄭州工業應用技術學院，河南 鄭州 450000）
摘 要：目的：探討臨床護理崗位管理的實踐意義。方法：嚴格按照臨床護理崗位管理的標準和要求，設置層級化護理崗位，并制定相應的培訓、考核及績效分配管理機制。對比實施前1年的臨床護理服務質量、護理滿意度及護理人員滿意度。結果：實施后的基礎護理、重點護理、病房管理、藥品管理、護理滿意度及護理人員滿意度均優于實施前，差異顯著有統計意義（P＜0.05）；護理糾紛、投訴及意外事件發生率也明顯低于實施前，差異顯著有統計意義（P＜0.05）。結論：實施科學合理的臨床護理崗位管理，有利于激發護理人員的工作熱情，調動他們的工作主動性和積極性，并有效的提升護理服務質量，促進護理水平的提高。
關鍵詞 ：崗位管理；臨床護理；實踐意義
中圖分類號：R471文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）03-0192-02
臨床護理崗位管理就是通過科學設置和劃分所需的護理崗位，并根據相關崗位和合同來管理護理人員的方法[1]。該管理模式應通過身份管理轉變成崗位管理來實現的，這是規范和醫院管理重要舉措，也是推行績效考核的前提條件，可充分調動護理人員的工作主動性和積極性，有利于促進醫療護理的穩定、可持續發展。本文通過對比我院實施臨床護理崗位前后1年的效果，探索臨床護理崗位實踐的價值，報告正文如下：
1 資料與方法
1.1 一般資料
我院是一所綜合性的三級甲等醫院。全院共有床位1750余床，護理人員有917名，均為女性，年齡23到51歲，平均年齡（31.2±2.4）歲，參加工作年限8個月到21年，平均（5.1±1.2）年。其中，初級護理職稱641人（69.9%），中級護理職稱215（23.4%），高級護理職稱61人（6.7%），中專學歷136人（14.8%），大專及以上學歷781人（85.2%）。
1.2 方法
1.2.1 科學設置層級化臨床護理崗位：根據醫院的實際情況和發展需要，并以“以人為本，持續成長”為原則，結合護理人員的工作經驗、年限及學歷等情況，對既有的護理資源進行科學合理的規劃，將臨床護理崗位分為四個級別：N1，即基礎級別，應具備最基本的臨床護理知識個技能，從事臨床護理工作0到3年，主要有中護士到護師階段；N2，即勝任級別，需具備嫻熟的護理技能，還需掌握重癥護理技能，從事護理工作4到8年，主要是中護師到主管護師階段；N3，即骨干級別，需要具備良好的重癥護理能力和臨床帶教能力，從事臨床護理工作在8年以上，主要是中主管護師到副主任護師階段；N4，即專家級別，需要具備專科護理能力和科研能力，主要是中副主任護師到主任護師階段。
1.2.2 建立完善的崗位責任體系：以責任制護理為指導，建立完善的崗位責任體系，主要包括：工作簡介、工作內容、工作權責、上崗資格及工作質量要求等，并嚴格按照相關制度和標準執行。在具體實施中，以能級對應為基礎，明確N1到N4各級別護理人員的工作職責，創建科學、完善、合理的能級對應工作模式，進而理清各層級護理人員的工作內容和職責，明晰上下層級間的工作性質、內容的差別，要將工作質量的考核更為具體化、系統化和客觀化，以防因護理人員的勝任力不夠而導致護理事件的發生。各層級護理人員必須在崗位責任要求下，認真執行各項護理工作。
1.2.3 建立科學合理的培訓和考核機制：嚴格各種層級崗位實行層級化護理培訓和績效考核。（1）培訓方面：一是明確培訓重點，N1層級護理人員的培訓重點就是強化職業素養、醫院規則制度、護理理念及基本臨床護理理論知識和技能等；N2層級護理人員的培訓重點是鞏固學習護理基礎知識和技能，并要求掌握一定的重癥護理技能，提升解決實際問題的能力；N3層級護理人員的培訓重點是循證護理、個案護理、專科護理及護理管理等能力的培養；N4層級護理人員的培訓重點是護理專業發展方向、護理管理、疑難型護理及科研等，以培養專科護理帶頭人；二是培訓方法，N1層級由護理經驗豐富，技能扎實的護理人員專門負責培訓；N2層級參與該層級護理培訓外，還需要參與各科室護理的培訓，同時還應參與再教育；N3層級則通過危重病例臨床護理、教學、學術交流等方式來培訓；N4層級則通過疑難、危重病例的搶救和護理、專科護士培訓、國內外護理交流等方式培訓。（2）考核標準，根據層級制定相應的考核要求和標準，N1層級的考核內容是理論和實操；N2和N3每年進行理論和實操考試，及片區的專科護理考試，并參與護理管理，承擔一定量的教學、查房等工作，同時還需要參與新課題和技術的研究；N4則以達成一定疑難、危重急救和護理、技術復雜等病例的會診、討論等，并參與護理新技術的研究。
1.2.4 建立科學公平的績效機評價機制：應該根據各層級的崗位職責、工作內容、工作性質及工作量等標準，并結合護理人員之間評價、醫院評價及負責人評價等實行綜合性績效考核，實現客觀、全面、公平的績效考核。
1.3 評價指標
護理質量指標：包括基礎護理、重點護理、病房管理、藥品管理的評分；護理滿意度：以問卷方式讓患者做出評價；護理人員滿意度：以護理人員對職業認同感評價。
1.4 統計方法
應用spss10.5軟件對計量資料進行統計分析，用X2對計數資料進行檢驗，P＜0.05具有統計意義。
2 結果
2.1 實施前后臨床護理質量的對比
臨床護理崗位管理實施后的基礎護理、重點護理、病房管理、藥品管理的質量評分明顯低于實施前，差異顯著，具有統計意義（P＜0.05），具體如表1：
2.2 實施前后護理糾紛、意外事件及投訴發生率和護理滿意度對比
臨床護理崗位管理實施后的護理糾紛、意外事件及投訴發生率明顯低于實施前，且患者的護理滿意度也高于實施前，差異顯著有統計意義（P＜0.05），如表2：
2.3 實施前后護理人員滿意度對比
實施臨床護理崗位管理后護理人員的滿意度為97.5%，明顯高于實施前的91.2%，差異顯著，具有統計意義（P＜0.05）。
3 討論
臨床護理人員的崗位設置和人員配備是否科學合理，直接影響到臨床護理工作的質量和效率[2]。科學合理的崗位設置和人力質量配置，對于提高臨床護理服務質量，改善護患關系具有深遠意義[3]。
在實施臨床護理崗位管理中，要以確保病房護理工作和患者安全為基礎，對護理人員的工作內容、性質及工作量進行科學有效的評估，再根據制定的方案，配置N1到N4層級護理人員，完善各科室護理人員的結構，提升集體護理能力。本研究中，實施臨床護理崗位管理后的基礎護理、重點護理、病房管理、藥品管理的質量均得到明顯提高。另外，實施崗位管理后，醫院護理糾紛、意外事件及投訴發生率明顯降低，患者的護理滿意度有顯著提升。可以看出，臨床護理崗位管理實施可降低醫院的不良事件發生，提高患者的護理滿意度，主要是實施實施該方法后，護理人員的工作內容和職責更為明確，工作質量標準得到進一步的細化和完善，時各相護理工作能夠切實的落實好，更為重視護理中的細節和具體操作過程，護理質量得到顯著提升。另外，層級管理的實行后，堅持以人為本的進行排班，是每個班次具有不同層級的護理人員，完善了人員的搭配，低層級的護理人員在遇到自己解決不了的問題時可及時請教高層級護理人員，及時有效的解決患者的問題，在此過程中，還有助于提升低層級護理人員的護理能力。同時，不同層級護理人員負責不同危重程度的患者，給護理人員的工作給予更大的空間，也大大增強了他們的責任心，有助于激發他們的工作熱情，充分調動工作積極性和主動性[4，5]。本研究中，實施臨床護理崗位管理后護理人員的滿意度為97.5%，明顯高于實施前的91.2%，差異顯著（P＜0.05）。可以看出，臨床護理崗位管理的實行，有助于提升護理人員對職業的認同感。主要是因為，推行崗位管理，明確了護理人員的崗位職責，指明了他們的工作目標，讓護理人員更具歸屬感和認同感。
臨床護理崗位管理實施中需要做好：（1）醫院領導需要充分重視，護理崗位管理是一項系統性、復雜性的工作。所以，在開展崗位管理工作中，領導要給予大力支持和重視，不管是層級制度的制定，還是相關的考核和績效管理制度，都需要有強有力的組織作為后盾；（2）加強宣傳教育，在醫院內部加大關于臨床護理崗位管理相關制度、方案的宣傳，組織全體護理人員學習崗位管理的具體要求和內容，激發護理人員的工作激情，調動護理人員工作主動性和積極性；（3）遵循“以人為本，公平公開”的原則，在績效考核、崗位競聘等方面做好公平公開，要人性化安排護理人員值班；定期對各層級護理人員的職責、工作進行考核，并以此作為崗位競聘的參考。
總而言之，臨床護理崗位管理是醫院人力管理部門的重要工作，是優化醫院護理資源，提升護理服務質量，實現優質高效護理的重要舉措，同時建立科學完善的護理管理機制的重要手段。推行臨床護理崗位管理，可實現醫院經濟效益和社會效益的最大化。
參考文獻：
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（2）蔣蓉，溫賢秀，謝彩霞。臨床護理崗位管理的實踐[J]。中華護理雜志，2013，48（5）：419-422.
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關鍵詞：精細化管理 高校財務 崗位管理
隨著高校改革和發展的不斷深入，高校財務管理正逐步步入精細化管理時代，很多高校已經意識到財務精細化管理的必要性，并開始推進精細化管理工作的有益嘗試。財務精細化管理是一個系統工程，涉及財務管理的方方面面，但人始終是管理的主體和核心，而對人的管理主要體現在崗位管理上，因此，崗位管理在精細化管理體系中具有決定性的作用。
一、以精細化管理視角審視高校財務崗位管理現狀
精細化管理是以“精確、細致、深入、規范”為特征的全面管理模式，是針對過去“粗放化”管理而提出的在管理上的精耕細作，強調目標的細化、分解、落實。目前，高校財務崗位管理還處于粗放化管理階段，離精細化管理還存在較大差距。
（一）崗位管理環境不理想
管理環境分為外部環境和內部環境，相對而言，學校管理內部環境對于財務管理的影響更大，也更直接。學校管理文化、管理理念、管理體制、管理習慣等都會對財務管理產生影響，在一個粗放化管理土壤中，財務精細化管理很難生根發芽、茁壯成長。
在所有管理環境各因素中，學校管理體制對于財務崗位管理的影響是最明顯的。目前，大部分高校對于人事管理都采取集中管理體制，人事管理權集中在學校層面，各部門權限很小，與部門工作責任不相匹配。比如：對部門工作人員的錄用、處置沒有自，對本部門收入沒有分配權等。導致財務部門對崗位管理處于被動狀態，財務人員素質參差不齊，工作分配苦樂不均。在沒有相應崗位管理權限的情況下，財務管理人員往往采取家長式管理，對崗位工作沒有科學客觀的評價標準，缺乏工作激勵手段，崗位精細化管理難以推進。
（二）崗位架構與運行不科學、不規范
高校傳統的財務崗位設置與分工是以會計核算為主線的，隨著近年來財務管理職能的不斷深化，在原有的體系上以打補丁的辦法進行升級，缺乏統籌考慮和科學設計。高校財務崗位架構設計與運行缺乏規范標準，各高校之間由于財務管理者不同產生的差異較大，體現較多的“人治”痕跡。在職能劃分時，會計與財務職能沒有清晰劃分，存在重核算、輕管理的傾向；在崗位設置上，存在因人設崗、崗位邊界不清晰等現象；在崗位職責和分工中，職責交叉、分工不明，工作安排隨意性大，臨時性工作較多；業務流程不科學，既影響業務處理效率，又不夠嚴密；財務內控長期被忽略或淡化，內部控制系統存在明顯漏洞，內控隱患大。
（三）缺乏科學的崗位評價體系和激勵機制
高校普遍采用年度考核方法，但現行的年度考核沒有建立在科學的工作評價上，流于形式，大多靠管理者的印象打分，或者輪流評優搞平衡，絕大多數高校都沒有建立科學可行的工作評價體系。沒有科學合理的工作評價，直接導致高校財務工作缺乏激勵的基礎；另一方面，學校在收入分配和人事管理上較為集權，財務部門管理者缺乏激勵的手段和條件，激勵機制不健全。
二、推進高校財務崗位精細化管理的幾個轉變
（一）財務管理思路由管事向管崗轉變
高校財務管理者絕大多數從會計核算崗位成長起來，形成了慣性工作思維，財務管理理念陳舊，熱衷于對日程核算、報賬事務親歷親為，把自己變成事務主義者。其后果，一方面把日常工作的管理過度“人治”，忽略了制度化、規范化建設；另一方面，容易導致其他財務人員工作的被動和依賴。實行精細化管理后，日常財務運作逐步制度化、規范化，財務管理者更多站在管理的高度實行崗位工作的監控、考核和評價等。這樣，要求財務管理者更新管理理念，改變工作思路，實現由“事務管理”向“崗位管理”轉變。
（二）財務工作側重點由核算職能向管理職能轉變
財務工作可以分為財務管理與會計核算兩大職能，高校財務也不例外。但大多高校財務側重于會計核算，財務管理職能沒有充分發揮應有的作用，這與高校管理者的財務管理理念陳舊、財務部門管理者長期的工作思維慣性有較大的關系。精細化管理以操作規范化和管理精細化為主要特征，實行精細化管理后，會計核算就像一條生產線，按部就班地進行；而財務管理由現在的粗放型管理向集約型管理發展，財務管理職能必然大大強化，高校財務工作的側重點進一步向財務管理邁進。體現在崗位管理上，要求在科室和崗位設置、分工、職責等方面更多考慮管理職能。
（三）崗位管理由過程管理更多向目標管理轉變
崗位精細化管理是建立在崗位設置科學、職責分工明晰、工作流程規范的基礎上的，各崗位、各環節能夠主動、有序運轉，不需要向以往那樣實行緊盯式管理，管理者重點應該轉為目標管理，制定崗位任務、指標并進行科學的評價和考核，以目標引導過程。
三、高校財務崗位精細化管理體系的構建
高校財務崗位管理包括科室劃分、崗位設置、職責分工、工作評價等環節，從精細化管理的角度，崗位管理應該做到分工科學、職責清晰、流程合理，在精細管理的同時兼顧效率。
教育事業崗位設置管理工作，是今年我州乃至全省事業單位人事制度改革工作的一件大事，是一項關系到廣大教職工切身利益的重要工作。從去年開始，省上陸續出臺了《甘肅省事業單位崗位設置管理實施意見》和《甘肅省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》等五個事業單位崗位設置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召開了全州事業單位崗位設置管理實施工作會議，對全州事業單位崗位設置管理實施工作進行了全面的安排部署。教育事業單位崗位設置管理工作，是國家事業單位崗位設置管理工作的重要組成部分，它涉及廣大教職工的切身利益，政策性強，情況復雜，是一項十分艱巨的任務。為了積極穩妥地做好這項工作，今天我們召開專題會議，對我校崗位設置管理工作做出全面的部署，以便切實做好這項工作。事業單位人事制度改革就是要通過崗位設置管理工作，更好地調動廣大教職工的積極性和創造性，轉換用人機制，提高教育教學質量，促進學校又快又好發展。
下面，我就全校崗位設置管理實施工作講幾點意見：
一、統一思想，提高認識，深刻領會實施崗位設置管理工作的重大意義。
在教育事業單位實行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大創新，也是貫徹落實中央深化干部人事制度改革和加強人才隊伍建設的一項重要舉措，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新和政策調整，也是規范事業單位管理的重要基礎。這項工作的開展，必將進一步提高事業單位人事管理的科學性，切實做到人盡其才。因此，廣大教職工一定要統一思想，充分認識崗位設置管理工作的重大意義，堅定做好崗位設置管理工作的信心。
第一、必須要把思想統一到國家關于事業單位改革的總體精神上來。
實施崗位設置管理是優化配置人才資源、提高用人效益和質量的重要基礎，是深化事業單位人事制度改革的內在要求，是事業單位收入分配制度改革的迫切需要，也是事業單位人事制度改革實踐的必然結果。我們只有從國家事業單位改革的大局中去思考實施崗位設置管理的重要作用、去認識崗位設置管理的深刻內涵、去把握崗位設置管理工作的內在規律，才能更好地理解這項工作的重要意義。近年來，中央有關部門按照整體設計、穩步推進的要求，對事業單位整體改革進行了深入研究，建立以崗位管理和聘用制為基礎的用人制度，其重點是轉換用人機制，搞活用人制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人的轉變，凝聚優秀人才和骨干力量，充分調動廣大職工的積極性。崗位設置管理的目的，一是充分激發個人的潛力，在崗位設置中增加以崗位設置等級、鼓勵人才冒尖，打破了身份界限；二是增強了單位的活力，崗位設置管理有利于事業單位按需聘用人員，有利于吸引優秀人才進入事業單位，有利于優化事業單位人才配置；三是進一步激發了社會的活力，崗位設置管理是事業單位人事制度改革的突破口和切入點，為事業單位崗位聘任上崗提供了前提條件，確定了以崗定薪、崗變薪變的用人機制。為此，我們必須要充分認識崗位設置管理工作在整個事業單位改革中的地位和作用，準確判斷在改革大背景下我們面臨的新形勢、新任務與新要求，切實提高認識，積極應對挑戰，不斷深化改革，通過改革增強自身活力，不斷促進我校各項事業持續健康協調發展。
第二、必須要把思想統一到深化學校人事制度改革、充分調動和發揮教職工的積極性上來。
建立崗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新。
在這次崗位設置管理工作中，需要把握的原則是：科學設崗，優化組合，動態管理。科學設崗是，所設的崗位是不可替代的崗位，必須是以滿負荷的工作量計算的崗位；優化組合，就是要保證各崗位高效低耗，必須是個體最優、整體最優，達到組合最優，必須是以最小的投入獲取最大的效益；動態管理，就是崗位固定，人員動態，在原崗位上工作考核后無新的業績就降低一級崗位使用，本次崗位設置入圍后，按最低一級崗位對待，入圍正常后，可申請晉升高一級崗位。
第三、必須要把思想統一到加強學校人才隊伍建設這一根本任務上來。
通過崗位設置管理，可以促進人才資源的合理配置，優化人才隊伍結構，推動人才隊伍的全面協調可持續發展。對此，我們應該有一個清醒的認識。我們在制定學校崗位設置管理實施方案時，努力按照國家、省有關政策要求，將崗位設置管理與學校的發展結合起來，與學校人才隊伍發展規劃結合起來，與學科建設結合起來。始終把促進入才隊伍發展作為崗位設置管理的重要出發點和落腳點。為優秀人才的成長和脫穎而出創造條件、留出足夠的空間。通過全面實施崗位設置管理制度，切實加強高質量高素質教師隊伍建設，為全面提高教育教學質量提供強有力的人才支持。
第四，需要說明的幾個重點問題。一是雙肩挑職務。原則上一人不在兩個崗位上任職，內設行政處（科）室的領導崗位不得兼任專業技術崗位；專業處（科）室領導崗位，由專業技術等級較高的人員擔任；內設機構設置的黨群組織必須符合有關規定，其專職領導崗位按照規定設置，納入管理崗位管理，且不得兼任專業技術崗位。二是新舊政策的銜接。本次崗位設置管理的單位和人員是，《甘肅省事業單位崗位設置實施意見（試行）》第3、4、6條規定的單位和人員中截至2008年7月21日的正式在冊工作人員。我校核定的機構編制為180人，現在冊人員177人。三是關于未聘用人員的安置。對于未聘用人員，原則上優先在本單位進行安置，本單位安置有困難的可在其他部門進行安置。四是關于聘用合同的簽訂。聘用合同統一使用省人事廳的范本，依法按程序進行，合同由單位法人與本人進行簽訂，簽訂合同時附有關附件材料。
二、吃透政策精神，周密安排部署，認真開展我校崗位設置管理實施工作。
崗位設置管理實施工作是我校當前的一項重點工作。從3月中旬開始，我們已經著手開展這項工作。按照《臨夏州事業單位崗位設置管理工作實施方案》，我們已經完成了第一、二階段的各項工作任務。
一是成立了學校崗位設置管理實施工作領導小組，校黨總支書記、校長常生強同志任組長，副校長陳貴旭、章俊、吳勝輝同志任副組長，王海忠、馬占才、范廣斌、劉文禮、馬永清、馬萍同志為成員，領導小組設立辦公室，陳貴旭同志兼任辦公室主任，劉文禮任辦公室副主任，并抽調了史文斌、盧彩云、楊小翠、劉 娟、鄂佩麗、馬春英為工作人員開展工作。
二是認真學習文件，吃透政策精神。黨總支多次召開專題會議，組織有關人員認真學習了國家、省上關于事業單位崗位設置管理、人員聘用及考核等相關文件，特別是《甘肅省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》、《甘肅省事業單位崗位設置管理實施意見》，全面正確地把握了教育事業單位崗位設置管理實施工作的基本精神。按照州委、州政府對實施工作的總體安排和時限要求，對學校的性質、機構編制、領導職數、內設機構、三類人員數量以及職務結構進行了認真的調查摸底和分析研究，寫出了《臨夏師范崗位設置現狀分析報告》；根據《甘肅省事業單位專業技術內部等級崗位任職條件（試行）》中的有關規定，整理收集了全校教職工的相關資料。
三是制定了《臨夏師范崗位設置方案》。學校崗位設置管理實施工作領導小組辦公室按照《臨夏州事業單位崗位設置管理工作實施方案》要求，根據我校內設機構工作性質、任務、工作量大小、責任輕重以及三類崗位人員結構、文化素質、等因素制定了《臨夏師范崗位設置方案》，現已上報州教育局審批。在《方案》制定中充分考慮了我校作為專業技術型單位的特點，在崗位設置中加大了專業技術人員結構比例，按85％設立了崗位。
三、加強組織領導，確保我校崗位設置管理實施工作的順利推進。
崗位設置管理工作是一項復雜的工作，也是一項全新的工作，它涉及到我們每個人的切身利益。在工作過程中，難免會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題。因此，我們要切實加強領導，精心組織，確保崗位設置管理工作全面順利實施。
一要切實加強組織領導。把崗位設置管理工作作為當前學校人事制度改革工作的重中之重來抓，進一步增強大局意識、責任意識和紀律意識，把崗位設置管理改革工作放在構建和諧社會、和諧校園的大背景中來認識，結合本單位實際情況，周密部署，穩慎實施，組織精干人員，明確責任，集中精力做好實施工作。
二要嚴格執行相關政策。工作人員，一定要認真學習有關文件精神，熟悉和掌握各項政策規定，嚴格執行崗位設置管理的各項政策要求；在實施過程中，要充分尊重廣大教職工的合法權益。堅持以人為本，公平公正的原則，統籌協調和妥善處理好各方面的關系，切實維護好廣大教職工的切身利益。對事關教職工切身利益的重大事項，必須充分征求大家的意見，考慮個人的意愿，保證崗位設置管理工作的穩步實施。
