時間：2022-03-11 12:44:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源總監總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
個人簡歷模板:人事總監 個人信息姓名：*** 性別：女 出生日期：70后
居住地：北京 工作年限：10年以上 電子郵件：********
自我評價豐富的人力資源理論與操作實踐經驗，對人力資源規劃與配置、績效管理平臺、薪酬管理與統籌、員工發展管理、能力評鑒等經驗豐富，善于結合企業實際制訂可持續發展的推行方案；具有良好溝通能力、團隊合作精神、解決問題的能力和領導力；具有豐富的企業文化塑造，素質提升和員工關系管理經驗，熟悉雇傭政策和程序；具有戰略、策略化思維，在企業戰略、商業策略、組織發展與組織診斷、管理和文化變革、領導力發展、人力資本開發、運營等方面具有豐富實戰經驗；穩重、實干、敬業。
求職意向工作性質：全職
希望行業：廣告；環保；文字媒體/出版；多元化業務集團公司
目標地點：北京
期望薪水：面議
目標職能：人事總監；總監；總裁助理/總經理助理
工作經驗2008/3--至今：北京****廣告傳媒有限公司(少于50人) 所屬行業：廣告 人力資源部——人力資源總監兼總經理助理1、崗位簡述：
公司規章制度的監督執行；公司文化的建設和傳播；制定人力資源戰略規劃；對公司績效管理制訂評價政策，組織實施績效管理；負責人力資源的招聘、培訓、管理等工作；
2、崗位職責：(該職位較長期穩定的工作職責，)
1)公司規章制度的監督執行，制度的完善和建設；
2)公司文化的建設和傳播；
3)參與制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；
4)組織實施績效管理；對各部門的績效評價過程進行監督控制，并不斷完善體系內容；
5)負責人力資源的招聘、培訓、管理等工作；根據各部門人員需求情況，提出內?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髖浞槳福芫砩笈笫凳俳嗽鋇撓嘔渲茫?/p>6)負責處理公司的勞動用工關系，搞好員工的薪酬和福利，組織提薪評審和晉升評審，執行公司福利政策，辦理社會保障福利；
7)員工思想溝通，員工前景設計，了解員工動態并及時提交情況匯報；
8)公司合同的評審運作程序的監控，合同的整理、保管、編號、存檔及跟蹤工作；
9)公司日常行政管理，預算管理、辦公設備、固定資產等管理；
10)指導部門內員工工作，并對其進行目標和業績管理。
3、總經理助理職責：
1)在總經理領導下負責辦公室的全面工作，努力作好總經理的參謀助手，起到承上啟下的作用，認真做到全方位服務。
2)在總經理領導下負責企業具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實執行情況。
3)協助總經理作好經營服務各項管理并督促、檢查落實貫徹執行情況。
4)協助總經理調查研究、了解公司經營管理情況并提出處理意見或建議，供總經理決策。
5)做好總經理辦公會議和其他會議的組織工作和會議紀錄。做好決議、決定等文件的起草、。
6)簽批經總經理授權的文件和公司費用；
7)領導下屬完成年度管理目標和總經理交辦的其它工作任務。
匯報對象：總經理
下屬人數：5
2004/3--2008/3：北京****科技有限公司(50-150人) 所屬行業：環保 人力行政部——總監所就職的企業為一家民營企業，主營環保設備，根據企業準備股份制改造的戰略，完成了以下工作：
1.根據企業的戰略方向，合理調整組織結構；
2.優化人員配置，幫助企業制定科學、合理的工作流程和標準；
3.完善企業規章制度，最大程度減少企業用人風險，降低成本；
4.制定績效考核體系，針對制造型企業的特點，以營銷職系、生產職系、管理職系制定績效考核方案并監督實施，在實際的操作中取得了一定的效果；
5.完善企業薪酬福利制度，建立激勵機制，增強了員工對企業的忠誠度。
2000/4--2004/2：北京****信息技術發展有限公司(50-150人) 所屬行業：貿易/進出口 總務課(財務+行政人事)——總監1.日常賬務處理工作；
負責編制財務報表、并按要求進行財務資料整理、分析、納稅申報；帳務、結算及會計核算，填制和審核會計憑證，登記明細帳和總帳；公司固定資產的財務管理；各項會計核算工作的組織、分配、管理與實施；審核、合并公司財務報表，確保其準確性；協助完成內外部各類審計工作等。
2.負責建立和完善企業人力資源管理體系，使企業的人事管理制度化、流程化和系統化，并維護和監督其實施；
完成了公司內部定崗定編工作、部門職責及崗位說明書的編制工作；控制人力資源成本、合理配置人力資源；拓寬人才招聘渠道，并負責實施人才招聘工作；組織員工崗前培訓、技能培訓，有效提高員工基礎素質；制訂績效考核方案，提高了員工工作的積極性；負責企業文化建設，提高員工對個人價值和公司價值相統一的認知和認同；負責部門年度預算；負責協調部門之間的工作及負責與政府機構的協調和溝通并與之保持良好的關系。
匯報對象：總裁
直接下屬：部門經理
下屬人數：6人
離職/轉崗原因：日方投資人退出中國
經歷公司成立、運營、分公司設立、業務高峰期、業務低潮期的人員配置管理，財務行政開支的管理、分公司管理等。帶領團隊團結一致克服困難收獲成果。
批注：“帶領團隊團結一致克服困難收獲成果。”建議類似這樣虛無的描述還是不要出現了，多一些實際一點的案例和數字總結的成果，效果會更好一些。
1995/8--1999/12：****審計師事務所(50-150人) 所屬行業：會計/審計 審計部——審計經理/主管審計工作內容：會計報表審計、經濟責任審計、改制審計、離任審計、決算審計、清產核資審計、清算審計、收支審計、司法鑒證、其他審計。
教育經歷2000/6--2002/3對外經濟貿易大學投資經濟管理碩士
培訓經歷2005/11--2006/1：勞動社會保障部——人力資源面試考官中級
【關鍵詞】人力資源；橫向與縱向職業發展；能力模型
1.人力資源管理的發展與職能的轉變
在泰勒的時代，對于工人的管理最重要的就是秒表。此時對人的管理稱為人事管理，而人事管理的一些基本職能在這個時代初步形成，如工作分析、招聘錄用和員工培訓等。我們印象最深的莫過于研究人員手握秒表，將工人的勞動動作分解，然后針對每一個單獨的動作進行計時，最后設定標準的單位勞動的時間，所有的目標都是提高勞動生產率。
而自從1954年彼得·德魯克提出“人力資源”這一概念以來，各方學者和管理人員逐漸認識到了“人”在企業發展中的重要性，專門的人力資源部門在企業出現，人力資源部門為其他部門提供諸如招聘、培訓、考核等具有一定技術含量與標準作業流程的人力資源服務，并開始關注員工個人績效的管理。然而即使這樣，人力資源管理的關注點仍然是行政事務工作。
隨著資本經濟向知識經濟的發展轉變和管理的不斷成熟，戰略人力資源管理的思想也逐漸出現在了20世紀80年代中后期。也就是說人力資源管理開始關注影響組織目標實現的長期的戰略性工作，知識經濟的主體——“人”成為了企業管理的核心，人的全面發展和人的創造性成為了管理的首要問題，人力資源管理也從傳統模式向戰略型資源管理轉變。
2.人力資源管理者的職業發展
2.1 現有的人力資源管理相關職位
人力資源管理從業者在初入職場時，一般的職位是HR助理，負責部門內部一些瑣碎的事情；之后是HR專員，這其中可能又會細分為培訓專員、招聘專員、薪酬專員等等，他們會在相關的項目中獨當一面；繼續向上就是HR經理，負責整個部門的運作；在一些大的公司中，還會有HR總監，負責公司總體戰略層面的人力資源管理。因此我們可以簡單地將企業中的HR分為三個層次，分別為基層、中層和高層。這三個層次的HR所負責的工作和具體需要的能力是有所不同的。
基層HR們所擔負的職責就是一些公司人力資源管理中最具體、最瑣碎的工作：為員工辦理入職/離職手續、組織培訓或是計算獎金等。其中具有代表意義的職位就是HR助理和HR專員。他們在工作中需要對業務流程十分熟悉，工作中更多的是按照各種規章制度行事。
中層HR通常是指主管、經理級別的HR。他們是企業經營管理的中間力量，更是中堅力量。他們是HR部門的負責人，對上肩負著執行高層的決策，對下承擔著整個部門順利運作的管理、統籌的重責。在這里之所以將經理級別的HR也劃歸到公司的中層管理者中，是因為在現今很多企業中HR經理所發揮的作用仍然是執行或是部分參與制定公司的總體戰略目標，也就是說HR經理仍然沒有被劃歸到決策指定者的圈子之中，HR部門的地位仍然沒有達到企業的戰略伙伴這一高度。
在一些大型的公司中往往設有HR總監、HR VP或是CHO（Chief HR Officer）類似的職位，他們直接向企業的最高管理者報告，并且身處于企業戰略的決策圈之內。因此高層HR要參與企業的策劃、業務決策，甚至成為企業的高層領導，成為管理人員的業務伙伴并與業務經理分享成果。
2.2 人力資源管理者的職業生涯發展
HR的職業發展前景很廣闊，因為在平時的工作中，他們所作的就是管理“人”的工作，如果能夠將“人”管理好，那么其他的管理工作也就更加容易地勝任。簡單地將HR的職業發展劃分為兩個方向的話，就可以用縱向與橫向來概括。
HR職業的縱向發展，即為在HR領域中不斷提升自己的專業技能與素質水平、職級不斷提高的過程。具體表現就是從基層到中層再到高層的晉升，從HR專員到HR經理再到HR總監，或者是高層的人力資源管理顧問、人力資源專家。
HR職業還可以向橫向發展。在企業內部，HR若是想要繼續發展，則可以考慮到公司的其他部門工作。比如HR的中高層，完全可以考慮去作其他業務部門的經理，或是財務總監、知識管理總監。當然，在這個勝任過程中需要HR自身知識技能的儲備，具體將在后文進一步闡述。
隨著HR職能的擴展，從中也衍生出了更多的與HR工作內涵密切相關的其他職業，比如說獵頭、管理咨詢師、管理培訓師、人力資源外包從業者，這些人已經不再是傳統的IN-HOUSE HR，他們的工作內容與HR的工作有一定的重疊但又有不同程度的擴展。因此HR職業的橫向發展也可以向這些職業輻射。
3.HR從業者的勝任特征模型及變化
3.1 HR從業者的勝任特征模型
通過研究國內外專家學者的成果，結合對大量不同行業、不同層級的HR的問卷與深度訪談，我們總結歸納出了一個針對HR的勝任特征模型。該模型從知識、通用技能和能力素質三個方面來具體描述HR最核心的勝任特征。
?知識：
基礎知識：管理學，心理學，組織行為學，法學，經濟學；
專業知識：薪酬福利管理，工作分析與設計，績效管理，人員培訓與開發，人員招募與甄選，勞動關系，人力資源規劃；
?通用技能：
計算機操作技能：excel操作，word操作；ppt操作，HR專業軟件，搜索資料；
常用公文寫作形式：通知，報告，文件，合同等。
?能力素質：
溝通能力，學習能力，團隊合作能力，領悟能力，親和力，協調能力，決策判斷能力，戰略規劃能力，領導和管理變革的能力，信息獲取能力，管理文化的能力等。
在知識這個維度，我們需要HR在每個方面都有所涉及，而對這些知識的具體把握——比如說是了解、熟練掌握還是精通，則要根據其工作的具體內容來定。
在通用技能維度中所列出的技能是HR們在工作中所必須掌握的，無論其工作內容是什么，因為這些都是在現代企業的工作中所需要的最基本的通用技能。
在對于能力素質的描述中，對于能力素質的排序是按照職級的逐漸上升所排列的。
3.2 HR從業者職業縱向發展的勝任特征變化
在HR從業者的縱向職業發展中，在對業務知識的掌握和能力素質方面都要有更大的提高。具體變化如下：
從基層到中層的過程中，HR從業者的業務面由從前某一模塊拓展到整個部門的工作，因此在專業知識上要有相應的積累和深化；在工作態度上要從之前的被動執行轉變成為主動規劃和決策，也要更加注重同企業內部其他部門的溝通合作。因此能力素質方面就更加注重其親和力、協調能力和決策判斷能力。
在中層到基層的過程中，HR從業者的知識面要更加廣闊，不光要包括HR本身的專業知識，同時還要注重在管理學，心理學，組織行為學，法學，經濟學等于現在企業運營息息相關的其他學科；而從能力素質角度來講，領導和管理變革的能力，信息獲取能力，管理文化的能力則在HR高層的勝任特征中變得尤為重要。
3.3 HR從業者職業橫向發展的勝任特征變化
正如前文中提到的，HR從業者除了可以在HR本領域中縱向發展，同時也可以橫向向相關領域進軍。
HR從業者本身的優勢是比較了解企業內部各個職位的工作內容，對于管理和溝通駕輕就熟，因此可以進入公司其他的其他業務部門或是財務部門。而這條路的前提就是，HR人員一定要在知識技能上有所準備，事先了解業務部門或財務部門的專業知識以及相關的資格認證。
人力資源管理中心
人
事
管
理
薪
資
福
利
培
訓
發
展
人力資源管理中心人員編制表
人力資源管理中心崗位崗位
編號編制
人數在崗
人數缺編
人數備注
總監GW-HR001101
人事主管GW-HR101110
人事專員GW-HR102110
薪資福利主管GW-HR201110
薪資福利專員GW-HR202110
培訓發展主管GW-HR301101
培訓專員GW-HR302 202
合計7844
人力資源管理中心總監
崗位名稱人力資源管理中心總監崗位編號GW-HR001
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總經理職系管理
所轄人員7工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職
1、依據公司經營發展目標，全面規劃公司人力資源發展戰略
2、依據公司未來發展策略與現階段人才儲備現況，制定適應公司發展的中長期人才戰略規劃及整體人力資源，培養公司部門關鍵人才與經營管理團隊，并督導依計劃實施。
3、結合公司特性，建構適合公司發展的人力資源管理體系，強化人力資源專業管理與提升管理效益。
4、結合業務與營運管理，做好科學化管理與分析，提供管理階層決策分析與運用。
5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負責及協助各部門做好招聘、培訓、薪資福利、員工關系與績效評鑒等工作
6、運用各種方式與工具，協助建立與塑造公司的優良文化，并透過文化洗煉的過程，建構一個符合企業成長與發展的經營團隊。
7、整合與規劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤控管。
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：人力資源規劃—根據集團整體戰略目標，制定人力資源整體規劃《人力資源戰略》《人力資源規劃》《部門職能表》
《職位說明書》
《任職資格等級表》
工作
任務1 根據公司整體戰略目標和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。
2 根據人力資源戰略，建立完善年度人力資源整體規劃
3 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。
4 組織制定、修訂、評估部門職能、崗位體系，并根據實際情況進行調整
5 為決策和重大人事決策提供專業建議和管理信息支持，實施人事管理制度、流程。
6、整合與規劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤管理
職
責
二職責表述：人員招聘和錄用管理——制定人員招聘計劃，負責錄用管理《人員需求計劃表》
《新增員工申請表》
《應聘人員初試表》
《應聘人員復試表》
《員工入職審批表》
《儲備人才統計表》
《任職資格標準表》
工作
任務1 組織各部門完成人力資源年度盤點，制定相應的人力資源需求和供給計劃
2根據權限審核或審批集團總部、各中心、各分/子公司、各門店的人力資源需求
3 招聘管理：根據審批后的人員需求制定招募計劃并組織實施
4 錄用管理：審批新員工的入職;組織試用期管理及期滿考核評價，并安排正式錄用與安置
5 評估招聘過程及結果：根據用人單位的反饋和在招聘過程中出現的問題進行評估
6 人員儲備管理：根據集團戰略發展需要，制定人員儲備計劃，報批后實施
7 內部晉升管理：建立公平有效的內部晉升機制、晉升渠道，并組織執行
8 職業規劃管理：結合企業發展實際需要和管理人員的實際情況，組織制定中高層管理人員職業生涯規劃
職
責
三職責表述：人事事務管理——負責組織、指導、監督日常人事事務的管理
工作
任務1 人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護
2 勞動合同管理：依法簽訂、續簽、變更、解除勞動合同，協助處理勞動爭議和執行勞動仲裁方案，解答勞動法規、國家/地區/集團政策方案
3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，監督各部門執行情況，收集、整理、分析考勤數據，根據個人考勤情況實施獎懲
4 人員異動管理：辦理上崗手續，人員異動管理(如晉升、平調和降級等)，建立、執行崗位輪換制度
5 離職管理：組織離職面談、辦理離職手續、定期進行離職分析
6 任職資格管理：員工職業技能鑒定和職業資格審查
7定期統計人事信息，分析人力資源數據(人力成本、薪酬、績效考核等)并存檔、上報
職
責
四職責表述：績效管理——制定績效考核管理制度，協助各部門完成績效考核，并監督執行情況
工作
任務1 組織制定、執行集團各部門績效考核管理制度
2 組織、協助各部門制定部門內部績效考核制度
3 監督各部門績效考核執行情況和執行過程
4 部門績效考核數據的收集、整理、分析，根據部門績效考核結果進行利益分配
5 制定績效改善方案，報批后組織實施
職
責
五職責表述：薪酬管理——制定、調整年度人力資源薪酬預算，制定薪酬制度，監督執行
工作
任務1 地區、行業、競爭對手薪酬水平調查分析，制定、完善薪酬方案
2 制定集團年度薪酬預算，負責薪酬預算執行過程中的控制和調整
3 組織各部門完成崗位評價，確定標準職位等級，制定薪酬標準
4 個人薪酬調整審核(轉正、晉升、普調等個人薪資的調整)
職
責
六職責表述：培訓管理——制定集團年度培訓計劃，建立、完善培訓體系
1、匯總各部門內/外部培訓需求，進行培訓需求調研，根據調研結果制定年度培訓計劃和培訓預算并報批
2、審核各部門內/外部培訓需求
3、內部培訓的開發、管理：協助各部門開發內部培訓課程，培養和管理內部師資力量，協助各部門管理培訓教材
4、開展針對個人的個性化培訓，建立個人培訓檔案
5、制定完善培訓管理制度和流程，監督各部門的執行情況
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動人事部門、培訓機構、政府相關部門
教育水平本科以上
專業科系人力資源管理、企業管理、心理學系與勞工關系等相關專業
工作經驗5年以上人力資源經理或3年以上人力資源總監工作經歷
相關知識具備行政管理經驗、企業管理知識，熟悉當地人事及勞動管理政策法規，掌握法律、財務等方面的知識
技能技巧1、思維敏捷，具戰略和前瞻眼光
2、具有領導、判斷與決策、規劃與執行能力、人際管理能力、親合力、影響力及敏銳的洞察力，優秀的溝通協調能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征不定時工作制
人事經理職務說明書
崗位名稱人事經理崗位編號GW-HR101
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員1工資等級
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、 根據公司人力資源規劃，協助人力資源總監建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作;
2、 根據公司的業務發展需求，結合年度人資規劃，制定招聘計劃并組織實施
3、 負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優化配置
4、 根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，并不斷完善績效管理體系;
5、員工關系的維護與處理
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：根據公司人力資源規劃，協助人力資源總監建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作
工作
任務1、 協助總監制定各部門人員的崗位說明書，明確相關人員的崗位職責及人員編制情況
2、 結合實際工作情況，及時對制度流程、崗位說明書、人員編制等做出調整，并上報實施
3、 定期提供各類人事報表，為總監決策提供依據
職
責
二職責表述：根據公司的業務發展需求，結合年度人資規劃，制定招聘計劃并組織實施
工作
任務1、 根據審批后的招聘需求，與招聘專員一起制定招聘計劃，經批準后組織實施
2、 拓展招聘渠道，合理調配招聘資源，分析招聘效果
3、 對招聘專員進行指導，并對普崗人員進行復試及錄用定案
4、 對中高層管理人員進行初步面試，并推薦復試(總監)
職責三職責表述：負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優化配置
工作
任務1、 入職管理：試用期時間及薪資的約定、勞動合同的簽訂
2、 轉正管理：轉正考核，正式錄用與安置
3、 異動管理：調崗、換崗、競崗的組織、報批及錄用管理
4、 人員編制管理：人員編制的控制與審核
5、 考勤管理:員工假期的審核與批復
6、 離職管理：離職面談及離職原因分析
職
責
四職責表述：根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，并不斷完善績效管理體系《員工離職面談表》
工作
任務1、 建立績效考評制度，并在實施過程中不斷完善
2、 審核、建議各部門績效考核方案，并監督執行
職責五職責表述：員工關系的維護與處理
工作任務1、 員工投訴的調查、了解與及時處理
2、 新進員工與重點人員的適應性、工作態度等方面的輔導跟蹤
3、 關注員工心理變化，對相關人員進行心理輔導，平衡心理狀態
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系人事局、勞動局、各大網站、獵頭公司、報紙媒介
教育水平本科以上學歷
專業科系人力資源管理、心理學、企業管理相關專業
工作經驗3年以上工作人事考核或招聘管理工作經驗
相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、閱讀能力、寫作能力;熟悉勞動、人事相關法律法規
技能技巧人際關系能力、溝通技巧能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
人事專員職務說明書
崗位名稱人事專員崗位編號GW-HR102
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級人事經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、 協助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔
2、 根據人力資源需求計劃，實施招聘
3、 協助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：協助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔《招聘計劃表》
工作
任務1、 新進員工入職手續的辦理
2、 對各分公司人員進出的記錄、跟蹤，并每月準確編制《公司員工異動表》
3、 試用期人員檔案的保管、電子檔的建立
4、 新進員工轉正評估表的收集與整理、報批
5、 新進員工工號的開設及權限的調整
職責二職責表述：根據人力資源需求計劃，實施招聘〈公司人員異動表〉
工作
任務1、 協助部門經理建立招聘體系，完善招聘管理制度、工作流程和作業標準
2、 根據批注后的招聘人員數量、擬招聘職位任職資格要求和特點，選擇合適的招聘渠道，并對招聘渠道進行優化與管理，確定招聘方案
3、 負責制定招聘月計劃，呈報直接上級落實，對招聘活動進行檢討與總結
4、 招聘費用的申請與報批
5、 進行日常人員招聘工作，對應聘人員進行素質測評，并安排面試、復試的各個環節，與各部門主管相協調，進行跟蹤與反饋
6、 負責建立招聘過程中的人才儲備體系，建立人才儲備庫，并對人才庫內的人才進行合理分類及人員就職狀況的更新及維護
職責三協助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理
工作任務1、 依照績效考核制度，協助召開績效考核相關會議，宣導績效考核方案
2、 協助部門績效考核方案的實施，并將過程中出現的問題及時反饋解決
3、 對績效考核結果進行匯總、整理，并及時上報
工作協作關系
內部協調關系公司各部門及各分公司
外部協調關系各人才市場、各大網站、
任職資格
教育水平專科以上
專業科系人力資源管理或企業管理相關專業
工作經驗1年以上工作經驗
相關知識在大型企業從事過人事工作，負責人才招聘管理工作
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力與執行能力
其它
使用工具設備一般辦公設備(電腦、電話、傳真機、打印機、Internet/Intranet網絡)
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
薪資福利經理職務說明書
崗位名稱薪資福利經理崗位編號GW-HR201
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員1工資等級
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系;
2、按照國家相關規定，建立健全員工社會保險的體系;
3、根據公司的勞動規范、結合國家法律規定，建立企業與員工和諧的勞動關系;
4、依據公司的管理要求，制定有效的車輛管理制度，合理適度的調度車輛，并做好平時安全維護工作;
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系
《工資表》 《提成提速同分配表》 《保險申報表》 《 員工崗位轉移表》
工作
任務1、 根據公司的經營策略，制定公司的薪資結構體系
2、 負責核算集團總部各部門員工的基本工資、績效工資和獎金，審核各分工員工的薪酬
3、 按勞動部門規定核算員工各類保險個人扣繳金
4、負責因試用、轉正、轉崗、升降職、退休帶來的個別員工工資變動
5. 負責審核各分公司工資發放標準核算的正確性
6. 建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統計報表，提出有關的分析報告和改革建議
崗位職
責
二職責表述：社會保險、勞動關系處理—根據國家有關法規政策，負責員工養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險的核定申報工作《轉正評估表》 《勞《勞動合同書》
《社會保險費申報表》
工作
任務1、 根據公司的經營策略，制定員工保險體系
2、 及時辦理員工相關保險申報與理賠作業
3、 負責離職、合同解除、辭退的員工社保關系轉移、檔案送退、失業金領取材料申報
4、 負責勞動用工申報及年檢工作
5、 負責錄用下崗失業職工優惠證年檢工作
6、 配合有關部門做好有關勞動爭議具體工作
職
責
三職責表述：人事檔案管理工作—轉正人員人事檔案管理，勞動合同管理，考勤管理。 《勞動合同書》 《員工《錄用記載表》 《員工解《解聘表》
工作
任務1、人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護
2、勞動合同管理：依法簽訂、續簽、變更、解除勞動合同
3、根據合同到期員工的工作表現，并結合人事管理經歷的建議，對合同到期員工做出續簽、解除勞動合同的決定
職
責
四職責表述：負責集團總部及各部門用車安排調度《部門出車計劃表》
《出車費用報銷表》
《部門職能表》 《崗位職責》
工作
任務1、負責公司車輛的整體管理(包括車輛使用、調度、保養維修、費用控制、安全教育、安全行駛及檢查考核等)。
2、負責車輛增購、轉調或報廢等處理作業
3、遵守公安交警部門的要求按時實施車輛年檢審工作。并要求做好各項檢驗前的準備工作，以符合年審檢驗要求。
4、執行駕駛員每年年審工作，督導及安排各駕駛員到公安交警部門辦理年審。
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動局、社保中心、交通部門、運政部門、車輛維修廠
教育水平大專以上學歷
專業科系行政管理、人力資源、工商管理等相關科系
工作經驗3年以上人事管理工作
相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、規劃能力;熟悉勞動、人事相關法律法規
技能技巧具備較強的管理能力，組織能力，處理問題能力;具有表達能力及溝通協調能力，團隊協作精神和領導能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
薪資福利專員職務說明書
崗位名稱薪資福利專員崗位編號GW-HR202
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級薪酬福利經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
依照公司相關制度流程，協助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率
1、 工資核算
2、 保險申報及理賠作業
3、 檔案管理
4、 合同續簽
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：依照公司相關制度流程，協助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率《工資表》
《提成提速分配表》《保險申報表》
《員工崗位轉移表》
工作
任務1、 工資核算：根據工資核算流程，整理、收集相關資料，初步計算員工工資，并上報薪資福利經理復核
2、 保險申報及理賠作業：按照國家相關法律規定，進行保險申報及理賠作業
3、 檔案管理：對相關檔案進行分類管理，方便隨時調閱
4、 合同續簽：按照相關規定，對合同期滿員工進行續簽
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動局、社保中心及其它相關部門
教育水平高中
專業科系不限
工作經驗1年以上工作經理
相關知識檔案管理知識;了解勞動、人事相關法律法規
技能技巧具有溝通協調能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作，偶爾加班
培訓發展經理職務說明書
崗位名稱培訓發展經理崗位編號GW-HR301
所在部門人力資源中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員2工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發展戰略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施
2、對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作
3、建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進
4、協助總監建立完善員工職業發展體系及核心團隊的人員儲備體系
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發展戰略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施
工作
任務1、 建立健全各項培訓制度
2、 對各部門培訓需求進行調研、分析
3、 擬定年度培訓計劃和培訓大綱，報中心總監審核后監督實施
4、 編制年度培訓預算，并進行報批
5、 對于培訓計劃的實施予以指導、跟蹤
職
責
二職責表述：對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作
工作
任務1、 對具體培訓方案的審核，包括對場地的選擇、師資及培訓教材的確定等
2、 管理和維護與外部培訓機構的關系，有針對性的引進外部培訓項目
3、 為內部培訓師提供咨詢和指導，以提高專業培訓質量及效果
職責三職責表述：建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進
工作
任務1、 按照公司對培訓的要求，建立培訓評估標準及講師聘用、考核機制 2、 對課程質量及培訓效果進行跟蹤，實施改進并反饋信息
3、 對整個培訓過程進行總結，編寫培訓評估報告
職責四職責表述：協助總監建立完善員工職業發展體系及核心團隊的人員儲備體系
工作
任務1、 對培訓人員進行后續跟蹤，輔助制定不同員工的職業生涯發展體系，并有針對性的進行培訓實施
2、 根據公司人才儲備計劃，有目的的制定相關提高課程，為公司培訓打造適合公司發展的核心團隊
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系院校、培訓機構等
教育水平本科及以上學歷
專業科系企業管理、工商管理、教育等相關科系
工作經驗3年以上培訓工作經驗
相關知識熟悉法律常識、行政管理;具有培訓、規劃能力
技能技巧具有較強的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執行能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室、教室、賣場
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
培訓發展專員職務說明書
崗位名稱培訓發展專員崗位編號GW-HR302
所在部門人力資源管理中心崗位定員2
直接上級培訓發展經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-2
本職：
根據年度培訓計劃，實施培訓工作
1、 培訓方案的制定
2、 培訓過程的組織、安排
3、 培訓效果的跟蹤、反饋
4、 培訓資料的致力、歸檔、保管
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：培訓方案的制定
工作
任務1、對培訓需求進行調查、收集、整理、匯總
2、通過各種渠道收集培訓信息，包括培訓供應商情況、師資情況(內外部講師)、培訓課程情況等，草擬培訓方案，上報培訓經理
3、培訓費用的核銷
職
責
二職責表述：培訓過程的組織、安排
工作
任務1、 學員的食宿及培訓場地安排
2、 教學設備的落實
3、 學員的考勤管理
4、 培訓資料、文具的發放
5、 培訓過程中組織對學員的考試、考核、面談、評鑒
職
責
三職責表述： 培訓效果的調研與跟蹤
工作
任務1、 以問卷或座談形式對培訓效果進行調查，并以書面形式上報結果
2、 跟蹤學員回崗后的情況，做好跟蹤記錄，并及時反饋
3、 培訓過程中表現突出的人員予以特別反饋，為儲備人才培訓提供依據
4、 根據收集意見完善培訓管理
職責四職責表述：培訓資料的致力、歸檔、保管
工作任務1、 培訓教案的整理、歸類
2、 培訓學員資料及試卷、評鑒等相關資料的歸檔、保管
3、 培訓效果調查資料的歸檔、保管
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系院校、培訓機構等
教育水平大專以上學歷
專業科系企業管理、工商管理、教育等相關科系
工作經驗1年以上培訓工作經驗
相關知識熟悉法律常識、行政管理，具備培訓規劃能力
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執行能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室、教室、賣場
關鍵詞：人力資源 信息化 e-HR
一、企業人力資源信息化管理的意義
隨著管理的復雜化程度越來越高，傳統的人力資源運作方式已越來越不適應這種要求，通過企業人力資源信息化管理可以適應企業越來越復雜化的管理需要。e-HR系統將企業的人力資源管理網絡化，適應了現代企業復雜的組織管理模式和多樣化工作方式，同時使企業方、管理者與員工三者之間達到更加快捷的信息交流與溝通；另一方面，對企業從事HR的管理人員來說，規范的業務流程，快速的員工數據處理及相關人力資源操作業務都使工作效率和質量極大地提高，從而使HR管理人員有更多的時間用來思考企業人才戰略，與企業決策者和業務部門經理溝通人才引進和開發利用，最大化地使用和培養企業的人力資源。因此企業人力資源信息化管理對企業的可持續經營和發展有著重要的意義。
二、人力資源信息化的誤區
既然企業人力資源信息化有著如此重要的意義，為什么有高達80%的e-HR系統項目的實施是不成功的呢？通過系統分析這些不成功的案例可發現，企業在實施人力資源信息化中主要存在以下四個誤區。
1.決策者說起來重視，做起來忽視。很多企業決策者在企業的人力資源部門提出人力資源信息化時一般都很支持，但在真正實施時，會涉及到一系列的變革，包括理念、流程、做事的行為方式等，這需要企業決策者的全面參與和積極支持。但實際上很多企業決策者大多是做一個實施人力資源信息化項目的決策，而忽視了后續參與和支持的重要性，從而使得項目在實施中遇到很多的阻力和困難，并且不能得到有效的解決，從而為人力資源信息化項目的失敗埋下了陰影。
2.不考慮企業發展階段和管理現狀。在確定實施企業人力資源信息化項目之前，企業的HR負責人必須考慮企業目前的發展階段和管理現狀：是不是實施人力資源信息化的合適時機。很多失敗的案例都是企業不能客觀地分析評價企業發展階段和管理現狀而導致項目的失敗。比如企業目前其他業務領域信息化的情況怎樣？企業管理者和員工有沒有養成使用信息化工具開展工作的習慣？試想一個企業其他業務領域的信息化還沒有實施或還不成熟，管理者和員工還不會使用信息化系統，此時就盲目趕時髦搞人力資源信息化系統，最終的結果可想而知。
3.讓信息系統適應現有不規范流程。信息化系統本身就是規范和集成的科學流程為基本理念，因此要求企業的制度和業務流程必須符合現代人力資源管理的科學規范，成功運用信息化系統的企業都將實施信息化項目作為一次流程再造、一次變革的機會。失敗的案例是要求信息系統要適應企業現有的不規范的流程，從而使系統客制化繁多，最終不僅沒有提高工作效率和質量，反而使工作量成倍增加，一線的系統操作人員不愿意使用。
4.e-HR系統實施是信息部門的事。很多企業的決策者也好、HR管理者也好，甚至信息部門的人也都認為e-HR系統的實施是信息部門的事。據有關統計，很多企業在實施人力資源信息化項目時，有超過80%的項目成員不是企業人力資源管理人員，項目經理也大多是信息部門的人員擔任。人力資源管理人員主要是根據自己的實際工作情況提一些基本的功能需求，這使最終的直接操作用戶根本不清楚系統的實施情況。當系統正式上線時操作用戶才發現系統的適用性和易用性很差，從而在心理上對使用該系統有著一定的抵觸情緒。
三、人力資源信息化項目實施的成功因素
結合實踐及研究其他成功實施人力資源信息化項目的企業情況，筆者認為至少做到以下五個方面才能確保人力資源信息化項目實施成功。
1．立項調研和可行性分析。企業計劃開展人力資源信息化項目時，要成立由信息部門和人力資源部組成立項調研組，對企業內部信息化使用現狀和基礎管理現狀進行全面分析，從而了解實施人力資源信息化項目的內部可行性；同時還要對外部企業實施人力資源信息化的成功與失敗案例進行研究，結合企業的實際找出今后實施中重點要注意的方面。
2．決策者參與和支持及項目組織。企業決策者的參與和支持非常重要，因此必須將企業決策者納入到項目實施中來，成立由決策者、信息部門、人力資源部門組成的項目組，以決策者做項目總監，人力資源部門負責人為項目經理，信息部門的負責人為項目技術經理。并且由項目經理定期將項目實施進展情況向項目總監（決策者）進行正式匯報，在匯報項目的同時就遇到的需要項目總監（決策者）協調或解決的問題尋求幫助，從而使整個項目實施得到有效的組織保障。
3．軟件系統供應商的選擇。目前市場上有很多的人力管理軟件系統供應商，因此要根據企業的預算和定位合理地選擇系統供應商。如選擇SAP等知名軟件，其實施是由授權的實施公司進行的，因此更加要注意實施公司的選擇。現在很多系統實施公司沒有專職的實施顧問，往往都是接了一個項目后，臨時去找幾個實施顧問來實施項目，項目結束后就又離開了。這一方面使得實施公司在相關系統規模方面實施的經驗不能得到積累，培養不出專業的實施顧問，另一方面對后繼的技術支持和服務也影響非常大，一旦系統在上線后出現問題，很難得到有效的客服。又如國內的一些軟件供應商，其實施就是由自己進行的，系統的功能、穩定性和實施人員的技術水平都是需要重點考量的。這時可到目標供應商已實施的幾家企業進行實地調研了解具體的實施情況和后續的服務、使用情況，最終再確定軟件系統供應商。
4．將項目當成流程和制度的改革機遇。很多企業的信息系統實施效果不好，很重要的一點就是在規范流程與企業實際流程之間的選擇上的不正確。很多企業在實施信息系統前沒有做流程梳理和優化，直接按原來的流程要求系統供應商將其在系統中予以實現。而太多的非規范化、標準化的流程系統實現一方面有難度，會引出系統的不穩定性和運行結果的不確定性，同時，由于變化太多，最終會導致經過一段時間系統就不能適應企業業務流程的變化而被棄用。因此，對原有流程的梳理和優化，盡可能使企業的運營流程與系統標準化的流程一致是成功實施信息系統的前提，企業應將企業人力資源信息化項目實施當成流程和制度改革的一次契機，完善人力資源管理制度，優化人力資源業務流程。
年度工作計劃之銷售人員
剛接觸這個行業時，在電話預約客戶、與客戶洽談的問題上走過不少彎路,那是因為對這個行業、對產品還不太熟悉,，語言組織能力、業務能力太差。所以，新的一年，再接再厲，爭取把自己提高到最強。
____年的計劃如下：
一;對于老客戶，和固定客戶，要經常保持聯系，在有時間有條件的情況下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩定與客戶關系。
二;在擁有老客戶的同時還要不斷從各種媒體、社交獲得更多客戶信息。 三;要有好業績就得加強業務學習，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把學業務與交流技能向結合。
四;今年對自己有以下要求
1：每周要增加2個以上的新客戶，還要有到個3潛在客戶。
2：自己一周一小結，每月一大結，看看有哪些工作上的失誤，及時改正下次不要再犯。 3：見客戶之前要多了解客戶的狀態和需求，再做好準備工作才有可能不會丟失這個客戶。
4：對客戶不能有隱瞞和欺騙，這樣不會有忠誠的客戶。在有些問題上你和客戶是一直的。
5：要不斷加強業務方面的學習，多看書，上網查閱相關資料，與同行們交流，向他們學習更好的方式方法。
6：對所有客戶的工作態度都要一樣，但不能太低三下氣。給客戶一好印象，為公司樹立更好的形象。
7：客戶遇到問題，不能置之不理一定要盡全力幫助他們解決。要先做人再做生意，讓客戶相信我們的工作實力，才能更好的完成任務。
8：自信是非常重要的。要經常對自己說你是最好的，你是獨一無二的。擁有健康樂觀積極向上的工作態度才能更好的完成任務。
9：和公司其他員工要有良好的溝通，有團隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業務技能。
10：給自己設立目標，然后分小目標去實現。
11吾日三省吾身。自己就要每天晚上睡覺之前，想想自己一天的不足， 以及明天該怎么做的更好。
以上就是我這一年的工作計劃，工作中總會有各種各樣的困難，我會向領導請示，向同事探討，共同努力克服。為公司做出自己最大的貢獻。
年度工作計劃之銷售人員
一、實際招商開發操作方面
1、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。
2、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。
3、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況。
4、繼續回訪__六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：__市、_縣、_縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
二、公司人力資源管理方面
1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
2、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
3、做好公司__年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
4、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
6、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹);強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲)。
7、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效反饋面談、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。
8、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
9、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
三、辦公室及后勤保障方面
1、與王經理分工協作，打招商電話。
2、準備到鐵通公司市北分局開通___(___)免費電話[號碼___(___)_______]，年前已經交過訂金300元。
3、外協大廈物業管理，交電費、取郵件、咨詢物業管理事宜等。
4、協助王經理做好辦公室方面的工作。
5、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
6、為外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障(主要是協助王經理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等)。
我經常這樣對自己說：開心工作，快樂生活。不能將這生命里大部分時間要經營的工作當作是一杯苦酒，要把它當作美酒，越陳越香。
金融危機只是暫時的，只要大家頂住壓力，金融危機很快的就會過去的，我們國家市場重新繁榮就在不久之后，我相信那一天的到來。我作為一個公司的銷售人員，雖然對公司負責的項目過問不多，因為職位的關系。但是我一樣關注股市，公司的未來就是我的未來，公司就是我的家，我會為公司的工作盡出自己最大的努力!
我知道銷售工作現在不好做，但是我想憑借我這么多年積累的銷售人氣和能力，我是能夠迎來一個不錯的未來的，我相信公司的明天一定有屬于我的一片明媚天空!
年度工作計劃之銷售人員
第一。督促銷售人員的工作：
每位銷售人員都會有自己的一套銷售理念，我們一開始，是不知道每位銷售人員的特色在哪里。等完全了解的時候，我們就應該充分發揮其潛在的優勢，從而來彌補其不足之處。
如果銷售人員實在沒有什么潛力可以發掘，可以進行相對的幫助，來幫助每一位銷售人員順利的完成公司下達的銷售指標。
銷售總監需要督促的方面有：
1。參與制定公司的銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。2。組織與管理銷售團隊，完成公司銷售目標。3。控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標的平衡發展。4。招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達的任務指標。
5。收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
6。參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場的發展。7。發展與協同企業和合作伙伴關系，如與渠道商的關系。8。協助上級做好市場危機公關處理。9。協助制定公司項目和公司品牌推廣方案，并監督執行
10。妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶的來訪。
第二。銷售業績的制定：
銷售業績的制定要有一定的依據，不能憑空想象。要根據公司的現狀，以及公司課程種類劃分。當然不能缺少的是銷售淡、旺季的考慮。我應該以公司為一個基準進行實際的預估。
隨后要做的事情就是落實到每一個銷售人員的身上，甚至可以細分到每一個銷售人員日
銷售業績應該是多少，周銷售業績是多少，從而完成公司下達的月銷售業績。最終完成每年的銷售指標。
第三。銷售計劃的制定：
制定一份很好的銷售計劃，同樣也是至關重要的事情。當然銷售計劃也是要根據實際情況而制定的。銷售計劃的依據其實就是以銷售業績為一個基準，進行不同策略的跟進。現在，銷售計劃可以分下面這幾個方面進行：
1。分區域進行
2。銷售活動的制定
3。大客戶的開發以及維護
4。潛在客戶的開發工作
5。應收帳款的回收問題
6。問題處理意見等。
第四。定期的銷售總結：
銷售總結工作是需要和銷售計劃相結合進行的。銷售總結主要目的是讓每一位銷售人員能很具體的回顧在過去銷售的時間里面做了些什么樣的事情，然后又取得的什么樣的結果，最終總結出銷售成功的法則。當然，我們可能也會碰上銷售不成功的案例。倘若遇到這樣的事情，我們也應該積極面對，看看自己在銷售過程中間有什么地方沒有考慮完善，什么地方以后應該改進的。
定期的銷售總結同時也是銷售總監與銷售人員的交流溝通的好機會。能知道銷售團隊里面的成員都在做一些什么樣的事情，碰到什么樣的問題。以便可以給予他們幫助，從而使整個銷售過程順利進行。
銷售總結同樣也可以得到一些相關項目的信息。我們不打無準備之仗。知己知彼方可百戰百勝。
第五。銷售團隊的管理：
銷售團隊的管理可以說是一個學問，也是公共關系的一個重要方面。如今的銷售模式不再是單純的單獨一個銷售人員的魅力了。很好的完成銷售任務，起決定性的就應該是銷售團隊。
在所有銷售團隊里面的成員心齊、統一、目標明確為一個基本前提的基礎上，充分發揮每一成員的潛能優勢，是其感覺這樣的工作很適合自己的發展。感覺加入我們的銷售團隊就像加入了一個溫馨的大家庭中間，我們共同創造一個很好的企業文化。每一個人員都會喜歡自己的工作。
現在的銷售人員不是過去的簡單的找工作，而是會分析公司的文化，公司的策略，公司的背景等等很多方面。所以銷售團隊的管理也是至關重要的。也是起決定性作用的。設想銷售部門的每一個銷售專員都是有自己的想法，都是一味的按照自己的想法去銷售，那么還會有公司文化，公司形象嗎？
第六。績效考核的評定：
績效考核的評定雖然比較繁瑣，但是勢在必行。對于很好的完成銷售指標，績效考核是一個比較直接的數據。績效考核表大致的內容包括：
1。原本計劃的銷售指標
2。實際完成銷量
3。開發新客戶數量
4。現有客戶的拜訪數量5。電話銷售拜訪數量6。周定單數量7。增長率8。新增開發客戶數量9。丟失客戶數量10。銷售人員的行為紀律、匯報完成率12。需求資源客戶的回復工作情況
第七。上下級的溝通：
銷售總監也起著穿針引線的作用。根據公司上級領導布置的任務，詳細的落實到每一位銷售人員的身上。在接受任務的同時，也可以反應一下銷售人員所遇到的實際困難。
1、組織研究、擬定市場營銷、市場開發等方面的發展規劃；
2、組織編制年度營銷計劃及營銷費用、內部利潤指標等計劃；
3、制訂營銷實施方案，通過各種市場推廣手段完成公司的營銷目標；
4、負責組織在編制范圍內對所屬部門的營銷業務人員進行聘用、考核、調配、晉升、懲罰和解聘；
5、組織編制并按時向總經理匯報營銷合同簽訂、履行情況及指標完成情況；
6、組織對營銷業務員業績檔案的建立，定期組織對營銷人員業績考核和專業培訓；
7、組織搜集和匯報市場銷售信息、用戶的反饋信息、市場發展趨勢信息等；
8、負責組織、推行、檢查和落實營銷部門銷售統計工作及統計基礎核算工作的規范管理工作；
第八。銷售專員的培訓：
銷售專員培訓的主要作用在于：
1。提升公司整體形象
2。提升銷售人員的銷售水平
隨著我國金融市場程度的不斷深入，各個行業都在尋求新的出路，新的突破點。如果不創新、不改革，那么這個企業將面臨的是我們無法想象的后果。作為多種經營公司所面臨的現狀，必須尋找解決辦法，不能坐以待斃。想成功必須發展，發展是首要任務，發展就要創新，而創新要先業務轉型，這也成為各公司管理的必經之路，營銷隊伍的建設與管理首當其沖。
一、研究目的和意義及績效考核的理論綜述
（一）研究目的和意義
充分剖析公司現有營業部營銷人員的績效考核狀況，以國內外當前主要績效考核理論為支持，在此基礎上，針對多種經營公司現有的績效考核方案進行優化，探索出更為科學合理的營銷人員績效考核方式。
本文主要以研究多種經營公司營業部為基礎，在充分剖析公司現有營業部營銷人員績效考核狀況，以國內外當前主要績效考核理論為指導，在此基礎上針對多種經營公司營業部提出績效考核備選方案。
（二）績效考核概述
1.績效考核的含義。對績效考核學界沒有統一的定義，但管理學者們從不同的角度和側重點做了不同的描述，認為績效考核就是“為了客觀判定員工的能力、工作狀況和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態度，以及對組織的相應價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程序、規范、方法的總和。
2.績效考核在人力資源管理中的作用。績效考核是整個人力資源開發和管理的一個總結，與人力資源管理的各環節密切相關。其具體作用為：（1）任用的依據；（2）調配和職務升降的依據；（3）培訓的依據；（4）報酬的依據。（5）激勵的手段。
二、多種經營公司營銷人員績效考核的現狀及問題分析
多種經營公司是目前山西省內20家集煤炭、配件、車輛綜合類公司之一，注冊資金22億元。2005年4月29日，多種經營公司全面擴展業務，營業網點覆蓋了多個地區，目前在這一領域的營業部數量上排名第5位。該公司明確提出“既要一個追求規模擴張，又要追求效益的戰略”，也預示著公司轉型的開始。多種經營公司業務轉型的原則之一，是將營業部的視線瞄準各項業務，尤其是面對零售客戶業務的營銷平臺，實現“以客戶為中心”的理念轉變，整合和優化公司內部資源，突出專業化。
三、多種經營公司營銷人員績效考核方案改進設計
（一）多種經營公司營銷人員績效考核方案設計思路
公司現行營銷人員的績效考核的問題就是只拿業績說話，沒有其他考核的實質性指標，沒有溝通、沒有管理，沒有考慮員工的成長與企業長期發展之間的關系，從企業實施的效果來看也是失敗的。
通過建立多種經營公司營銷人員績效考核組織制度，對多種經營公司營銷人員的績效考核形成長效機制。多種經營公司營銷人員績效考核分別由：月度考核、季度考核和年度考核組成。通過績效考核長短結合，實現對多種經營公司營銷人員績效考核的有效性和科學性。
（二）建立多種經營公司營銷人員績效考核的組織制度
多種經營公司營銷人員績效考核方案的運行需要一個明確的組織支持，明確參與考核的相關人員、相關人員的權利和義務，這樣才能保證多種經營公司營銷人員績效考核方案有效實施。首先，建立績效考核小組；其次，績效考核小組組成和職責；最后，績效考核小組成員的職責。
（三）營銷人員績效考核實施的流程
績效考核為分配任務和執行任務的人員提供了一種周期性的溝通機會，績效考核過程中討論個人對他人的期望，以及如何達到這種期望的問題。
對營銷人員績效考核的實施流程具體為：人力資源部門根據績效評估指標收集業務完成信息，將資料匯集；接著將考核表發給考核者，即由營銷總監對營銷人員進行考評，確定考核分數，填寫考核表，由營銷總監對營銷人員進行下一期工作指導；考核表完成后送至人力資源部門，人力資源部門對考核結果進行整理，并作為獎勵、提薪和晉升的依據。
（四）營銷人員績效考核結果的應用
一、開幕
__：尊敬的各位領導！
__:各位同仁！
合:大家下午好！
__：之星北京__投資（集團）有限公司20__年度優秀員工表彰大會現在開始！
__：20__年，我們__集團攜著輝煌載著收獲，留下一行行堅實的足跡，它將永遠載入集團發展的史冊。
__：20__年，對于__來說，是實現集團戰略發展目標的關鍵一年，涌現出了眾多的優秀員工和優秀管理干部，創造了一個又一個喜人的成績。文秘站網-
__：今天我們懷著興奮的心情在這里隆重舉行__之星北京__投資（集團）有限公司20__年度優秀員工表彰大會；
__：出席本次會議的領導有：
__：北京__投資（集團）有限公司董事長劉振東先生；
__：北京__投資（集團）有限公司副總裁運乃建先生；
__：北京三元建設有限公司副董事長安書敬先生；
__：天津__模板有限公司總經理李立華先生；
__：北京__金橋置業有限責任公司總經理余立軍先生；
__：北京__投資（集團）有限公司行政文化中心總監趙錦明先生；
__：北京__投資（集團）有限公司人力資源中心副總監李曉東先生；
__：北京__投資（集團）有限公司財務中心副總監金耀東先生；
__：北京__投資（集團）有限公司財務中心副總監劉祖明先生。
今天到會的還有集團中高層管理員工和公司其他同仁們。
眾：在此，我們向他們的到來表示熱烈的歡迎（鼓掌）。
二、運總發言
__：今天是我們__人的表彰大會，享受榮譽和豐碩成果的日子，讓我們以一種飛揚的心情、肯定的態度回顧我們的足跡吧。首先有請北京__投資（集團）有限公司副總裁運乃建先生作20__年度__集團工作總結報告。
三、優秀員工頒獎
__：感謝運總的總結報告。回顧20__年，在廣大員工的共同努力下，我們取得了良好經營業績；
__：同時在各個工作崗位上也涌現出了一批優秀員工。下面進行__之星20__年度優秀員工頒獎儀式，請主席臺就坐的各位領導為獲獎者頒獎。
__：獲得__之星20__年度優秀員工稱號的有：
....
__：讓我們以熱烈的掌聲向獲獎者表示衷心的祝賀！
[頒獎結束后音樂止]
四、優秀員工代表發言
__：感謝各位領導頒獎，請韓景雙代表優秀員工講話
五、優秀中層管理員工頒獎
__：杰出的團隊，離不開一個個優秀的個人，正是由于有了象韓景雙這樣的優秀員工，他們在幕后默默奉獻，__才能象今天一樣朝氣蓬勃，蒸蒸日上。下面我們為__之星20__年度優秀中層管理員工頒獎。
__：他們是：
琳：北京__投資（集團）有限公司采購部主任李洪偉
眾：北京__模板有限公司北京市場部經理刁俊華
琳：北京__模板有限公司人力資源部經理高飛
眾：北京__模板有限公司技術部副經理李偉龍
琳：北京__模板有限公司北京市場部副經理王冠軍
眾：北京光聯投資管理有限公司工程師陳永紅
琳：北京__投資（集團）有限公司基建部工程負責人張選剛
眾：北京__投資（集團）有限公司基建部工長李金誠
琳：__重工有限公司工程部經理劉繼生
眾：北京潤都碗扣有限公司內勤經理尚艷存
琳：天津__模板有限公司物控部經理郝榮存
眾：天津__模板有限公司主管會計唐曉琪
琳：天津鑫聯模板有限公司生產部經理李新合
眾：西安__模板有限公司技術服務部主任曲峰
琳：西安__模板有限公司售后服務部主任王輝
眾：北京三元建設有限公司人力資源部經理賈玉環
琳：北京三元建設有限公司財務資金部經理周健
眾：北京三元建設有限公司生產安全部經理周艷華
琳：北京__投資（集團）有限公司財務中心會計部經理柴艷菊
六、優秀中層員工代表發言
__：有請__重工有限公司劉繼生代表優秀中層管理員工講話
七、優秀高層員工頒獎
__：有人選擇幕后，默默奉獻；有人走上舞臺，承擔起__集團發展的重擔。他們相互勉勵、一路揮汗如雨、一路過關斬將，帶領他們所領導的團隊取得不俗的成績，在__的發展史上畫上重重的一筆。下面為__之星20__年度優秀高層管理員工獲獎者頒獎：
…放《頒獎進行曲》…（注意音量大小切換調節）
__宣讀：
__之星20__年度優秀高層管理員工獲獎者是：1、北京__投資（集團）有限公司財務中心副總監金耀東
20__年完成全年融資計劃的95.28。20__年直接融資成本率為4.86，較去年的6.99下降43.83，超額完成10的工作目標。新拓展了2家股份制商業銀行，建立了合作關系。為集團各項目的實施提供了有力的資金保障。
2、北京__模板有限公司總工程師霍振偉
20__年橋梁模板產量1506噸，產值994萬元，超額完成預算251。初步完成橋梁模板團隊組建，為模板系統高附加值產品的開發做了開創性的工作。
4、天津百興商貿有限公司總經理孫志忠
20__年完成主材采購33079噸，較20__年增長58.78％，保障了各公司生產需求。全年延期付款金額占全年采購總額1.24億的14.79％，超出計劃目標47.9％。
5、北京光聯投資管理有限公司總經理杜亞君
20__年較好地完成了光聯工業園等工程手續的辦理；招商方面，簽定合同22筆，完成總面積27663.34㎡。物業管理方面，費用收繳率99.2，創造了較好效益。
6、北京__投資（集團）有限公司基建部經理劉萬恒
積極努力，超負荷地完成了北京光聯工業園二期、天津百興鋼構、重工鋼構、汽車工業城及天津__的施工任務，基建管理水平顯著提高。
3、唐山__實業有限公司總經理宋友林
全年完成進銷96000噸，實際完成周轉13次，投資收益率完成10％，超過計劃4.71的100多。積極開拓客戶渠道，完善營銷網絡建設。
__：下面有請北京__投資（集團）有限公司董事長劉振東先生、北京__投資（集團）有限公司副總裁運乃建先生為獲獎者頒獎。
__：下面有請北京__投資（集團）有限公司財務中心副總監金耀東先生代表優秀高層管理員工講話
__：感謝金總的精彩發言。今天，部分獲獎優秀員工因為工作原因未能到場，讓我們以熱烈的掌聲向他們表示由衷的敬意。
__：20__年，為了貫徹執行__企業文化，本著“成就人、尊重人”的管理理念，__集團深入推廣績效考核管理制度。下面有請集團人力資源中心副總監李曉東先生宣讀20__年__集團績效考核政策。
__：感謝李總，下面請北京__投資（集團）有限公司董事長劉振東先生為我們講話…
結束詞：
__：20__年，北京__投資（集團）有限公司又走過了不平凡的一年。20__年，是我們__人挑戰自我、超越自我的一年。
__：20__年，將是誠實守信、精耕細作，勇創佳績；持續創新，迎接挑戰，筑就__品牌的一年。在此，讓我們__人齊心協力、同舟共濟，完成工作目標。
__：真誠祝愿__集團欣欣向榮，蓬勃發展，成為中國最具活力的標志性樣板企業。
__：__之星北京__投資（集團）有限公司20__年度優秀員工表彰大會到此結束！
攜創
深圳市攜創人力資源管理有限公司自2004 年開始在中國地區開展高端人才服務業務。作為一家國際化的管理咨詢公司，其業務地區范圍主要覆蓋：澳大利亞、中國大陸及香港。為國內外大、中型企業及跨國公司提供高端人才招聘服務、海外人才就業及相關人力資源咨詢服務、國際化薪酬方案等。創造了獨有的先進評核系統，協助客戶更高效、快速的招攬人才，并成為國內、外覆蓋行業范圍最廣、區域最多的高端人才信息平臺。
尚賢達
深圳尚賢達人力資源有限公司專注于為優秀企業提供尖端人尋獵、配置以及團隊建設服務。公司專職顧問和專家團隊成員大多來自跨國企業、上市企業、著名民營企業、大型國有集團的中高級管理者和資深專業人士，有豐富的獵頭實踐經驗和廣泛的人脈資源。致力于和優秀企業、優秀人才建立長期戰略合作伙伴關系。嚴格執行系統化、專業化、科學化德迅尋獵流程，為企業和人才創造核心核心競爭優勢和智力資本增值。
拓培
廣州拓培人力資源顧問有限公司是中國第一代專業的人才顧問公司 自1997年成立以來，連續十幾年來已成功地為眾多在中國經營的跨國公司、歐美外資公司、香港公司以及有一流實力的國內公司等各類具代表性的中外著名企業提供了優良的人才尋訪服務。經過多年在
人才行業的經營，積累了豐富的人才信息資源，形成了一套高效快捷和專業性的運作模式，培養了一批經驗豐富的顧問團隊。
以下職位由上述獵頭公司提供
職位：電子商務運營總監
年薪：25～35 萬
工作地點：深圳
崗位職責：
1. 對電商市場整體趨勢、競爭對手等情況進行分析以及對網絡各項運營指標進行分析和總結，制定合理的運營計劃；
2. 制定電子商務數據分析模板，對客戶消費行為進行充分挖掘和分析；
3. 根據經營戰略和業務需求，規劃公司電子商務，合理設置部門崗位及流程；
4. 具有電子商務平臺包括B2B/B2C 直接負責運營計劃、實施執行的實際工作經驗。
職位：新材料公司銷售副總
年薪：100～200 萬
工作地點：合肥
崗位職責：
1. 根據公司戰略規劃，負責制定公司營銷策略，并推動實施；
2. 負責組織年度市場規劃及銷售預算的分解并推動目標達成；
3. 負責公司戰略客戶的開拓及管理，并主持重大營銷合同的談判與簽訂工作；
4. 深入了解本行業，把握最新銷售信息，為企業提供業務發展戰略依據；
5. 負責銷售隊伍的團隊管理，并推動銷售隊伍的人才梯隊建設。
職位：公司副總經理
年薪：面議
工作地點：北京
崗位職責：
1. 協助總經理制定公司的發展規劃、年度經營計劃及改革方案。完成分管部門各項年度計劃和目標。
2. 按分工協助主持公司的日常經營管理活動，加強分管部門員工管理、現場管理、服務管理、質量管理等工作。
3. 協助建立健全公司統一、高效的管理體系和組織結構。
4. 協助總經理組織開展日常工作，根據工作職責的需要，加強分管部門管理人員的甄選和培育工作。
5. 負責組織制定分管部門的績效考核指標，并負責推進公司各項規章制度的實施。
6. 完善、修訂分管部門的內部管理制度和工作流程，使跨部門的合作更加有序流暢。
職位：服裝品牌總監
年薪：30～35 萬
工作地點：上海
崗位職責：
1. 負責公司品牌建設、維護及提升品牌形象和價值；
2. 負責公司的品牌推廣策略及終端形象管理；
3. 負責公司各品牌的定位、形象風格的制定，各季產品的開發；
4. 根據企業和品牌的整體發展戰略，制定公司整體開發計劃，并確定年度產品發展目標、策略和市場計劃；
5. 公司內部大型品牌活動的組織策劃、實施，參與、指導及公司品牌系列媒體活動計劃的審核和執行；
職位：事業部總監
年薪：50～80 萬
工作地點：深圳
崗位職責：
1. 根據公司年度經營計劃，制定本部門月度銷售目標和費用預算；
2. 帶領團隊成員維系商，幫助客戶完成銷售任務；
3. 團隊管理及考核、激勵，及培養；
4. 根據市場趨勢和數據分析，調整營銷策略和產品銷售結構；
第一個核心工作：雛鷹是什么，衡量大學生的標準是什么？
企業招聘和培養大學生的標準是什么？這個問題涉及到企業人力資源的核心問題：企業的人才標準。它是企業使用和培養人才所應遵守的標準，即什么樣的人是我們所需要的人才。我們如何招聘和篩選這些人才，如何培養和使用人才。因為所從事的崗位的工作不一樣，對于崗位上的人要求也不一樣，人才標準是基于對不同崗位中的人所共有的一些特征所制定的。如摩托羅拉的人才標準是“四個e和永恒的E”標準，四個e分別是“前瞻” (Envision)、“實施” (Execute)、“激勵”(Energize)和“果斷”(Edge)的英文首字，E是“道德”(Ethics)的英文首字。根據醫藥企業的行業特點及人才所從事職業的特點，企業所建立的能力素質模型的人才標準落實到大學生的標準具體為：勤奮、責任心、堅韌、執行。
根據大學生群體的特點，近年大學生畢業生都是上世紀80年代出生人員，絕大多數是獨生子女，自身存在一些比較明顯的缺陷，如：責任心比較缺乏、自我價值較為突出等，這些缺陷會影響到對大學生的培養和使用，企業清楚地認識到人的改變是一個艱巨和漫長的過程，面對嚴峻的挑戰，公司人力資源部門采用了較為先進的以能力素質為基礎的人力資源管理平臺，結合企業戰略目標制定了一套行之有效的招聘與培養工具和方法，邊實踐邊探索。
第二個核心工作：如何培養雛鷹，雛鷹成長計劃是什么？
通過特別傳幫帶，引導和幫助新入職大學生盡快適應公司環境，提高技能，認同公司，堅定與公司一起成長的信心，并做好自身職業發展規劃，力爭在1～ 2年之內成為公司銷售隊伍的中堅力量，為公司的可持續發展提供人力資源支持。在2～ 3年之內成長為公司在銷售管理方面的骨干力量。綜合對公司往屆大學生和相關銷售人員的訪談以及公司的實際情況，參照其他公司的成功經驗，對大學生的培養劃分為三個階段：學徒期（1 ～3月）、實踐期（4 ～ 6月）、能力發展期（7 ～ 18月）。
第一階段：學徒期（1 ～ 3個月）主要任務：了解公司發展歷史，發展目標及前景規劃，企業文化，規章制度等，使學生意識到公司是一家可以長期為之服務的有前途的公司。培養在大公司工作所必須具備的團隊意識和組織紀律意識。熟悉基本業務流程和銷售技巧基本知識。具體措施：企業高管做公司發展遠景報告；入司培訓；指定培養人；本期結束由人力資源部統一組織考試，并由培養人寫出書面鑒定。
第二階段：實踐期（4 ～ 6個月）主要任務：指導學生養成科學正規的銷售技能及遵守客戶拜訪程序的習慣。具體措施：進行銷售技巧培訓，時間管理培訓等；培養人定期對其工作進行隨訪，并隨時糾正其不良習慣；填寫工作日志，并由培養人定期對工作進行具體的指導；人力資源部培訓師給予隨時的咨詢指導；本期結束統一考試，并由培養人給出書面鑒定。
第三階段：能力發展期（7～18個月）主要任務：穩定學生思想，進一步強化為修企業長期服務的意識。具體措施：以職業發展、企業與員工雙贏為主題開展活動；人力資源部與每一位大學生進行一次正式的溝通，確定其在公司的職業發展度劃；本階段主要從銷售業績方面進行能力評價。
對大學生的培養方案以特定的傳幫帶為措施，省區經理和區域人力資源總監共同負責制，以《大學生培養手冊》和《工作日志》為基礎做好培養工作。具體如下：培養人根據培養階段及其主要任務，針對學生的具體情況，制定月培養計劃，并對培養計劃進行分解、落實。培養人需對培養計劃的實施情況進行周小結、月評估，并在次季度首月5日前向人力資源部形成季度書面匯報。大學生根據公司要求建立《工作日志》，圍繞月培養計劃的實施，對每天的工作情況進行記錄和小結。《工作日志》將成為培養人對學生進行考核、評估的依據之一；人力資源部將對《工作日志》進行不定期抽查，抽查結果將納入考核、評估。
人力資源部將針對培養階段和培養過程中存在的問題，集中或分區域給新入職大學生提供相應系統性培訓。培訓成績將納入考核、評估。人力資源區域總監將對培養計劃的執行情況進行持續跟進。每月30日前與培養人進行定期溝通，了解學生表現和培養計劃的執行情況，對學生進行會診，及時調整培養計劃。每月30日前與大學生進行定期訪談，了解學生思想動態，肯定成績，指出不足，明確績效改進計劃；并將訪談中發現的問題及時反饋培養人。每季度會同專業培訓經理對學生的工作技能進行評估，并將評估結果反饋培養人。每半年對大學生進行至少一次的持續至少2天的工作現場考察，在實際工作中深入觀察了解學生的行為和表現，并與學生和培養人進行現場交流。實踐期結束后，人力資源部將組織相關人員對學生的綜合表現進行評估，優秀者將納入后備人才庫，進入后備人才培養體系。
第三個核心工作：如何管理激勵雛鷹，使鷹擊長空？
在對大學生培養的管理過程中充分體現了：關注、耐心、溝通、評估、調整。
人力資源部協同省區持續跟進培養計劃的實施：不定期抽查工作日志；每月分別與學生和培養人訪談溝通一次；每季度會同專業培訓經理對學生的工作技能進行評估；每半年對大學生進行至少一次的工作現場考察。人力資源部會同專業培訓經理，針對不同培養階段，對學生進行集中或分區域的系統性培訓及考評。新入職大學生參加崗前培訓，內容包括：企業發展與文化、產品知識、初級銷售技能、團隊建設與訓練、職業引導―職業與職業人基本素養等內容，并與往屆優秀大學生、公司領導等進行了溝通和交流。人力資源區域總監全程跟進，對學生的培訓情況進行總結與評估，并向省區予以反饋。人力資源部為每位新入職的大學生建立成長檔案，包括：《大學生培養手冊》，工作日志等。大學生轉正原則：不以業績的好壞作為是否轉正的主要依據。而以員工知識、技能、態度方面的考評分作為轉正的主要依據。同時對大學生培養的重視度，培養效果也已納入今年的省區經理績效考評中。
為了在全公司營造培養人才，發展人才的良好氛圍，對培養人將進行獎勵。學徒期培養人的獎勵內容：所培養的大學生在實踐期所拿季度獎金的20%。實踐期培養人的獎勵內容：授予榮譽稱號；大學生培養優秀省區經理或主管。為充分發揮新參加工作大學生的工作積極性，體現他們的價值及成就感，為大學生成長創造有利的環境，開展實踐期大學生top10競賽
活動。
1.1 目的
為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據。
1.2 適用范圍
公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調整的依據之一。另人力資源部為本制度實施的協調、監督及管理部門。
第二章培訓需求與實施管理
2.1 培訓需求的確定
2.1.1 公司整體培訓需求的確定
人力資源部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現，報公司審核確認。
2.1.2 部門培訓需求的確定
各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1～2年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。
2.2 擬定培訓方案或計劃
2.2.1 年度培訓計劃的擬定
每年1月30日前，人力資源部根據公司整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。
2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定
人力資源部根據年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。
2.2.3 月度培訓計劃的實施
人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節予以落實。
2.3 培訓方案或計劃的審批
2.3.1 年度培訓計劃的審批
人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。
2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批
人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意;如涉及費用超過5000元的調整，須報公司總經理同意后方可執行。
2.4 培訓方案的實施
2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施
對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經理和行政人事總監審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經理及以上層級人員，須報總經理審核確認后方可實施。
2.4.2 其他部門負責的培訓的實施
對于公司各部門自行組織業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;
對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規定的程序辦理。
2.5 培訓時間的安排及管理
由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。
第三章培訓方式及內容管理
3.1 關于培訓方式
3.1.1 企業內訓
由公司人力資源部負責組織安排的公司內部培訓，由公司的內部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。
3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業內訓
對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯系和組織。對于專業性較強的培訓，則相關業務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據公司培訓需求及與對方聯系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規定的程序辦理。
3.1.3 外派人員參加相關培訓
對于因公須外派人員參加相關專業培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內容、費用等，由部門經理簽字確認后，報總經理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協議后參加相關培訓。
3.2 關于培訓的分類
3.2.1 新員工入職培訓
3.2.2 員工在職培訓
公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。
員工在職培訓的內容應包括專業技能(含市場營銷、生產技術等)、通用管理技能、職業發展與心態等方面的內容。采用外訓和內訓相結合的方式開展進行。
3.2.3 關于員工外訓
對于因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產時間超過5天以上的，須報公司總經理批準方可執行。其他情況須經總監層級以上管理人員確認后執行。
參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用(培訓費、差率費等)。
公司人力資源部根據培訓所涉及的費用及培訓內容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協議》(附件2)，明確相關責任。
3.2.4 關于委托培養
因公司發展需要，對于部分關鍵崗位所需的經營管理或技術性人才，可以采用委托相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協議》(附件2)相關條款。
第四章內部培訓講師的管理
4.1 內訓講師的選聘與培養
4.1.1 內訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經理確認)
內訓講師的工作性質為兼職，即在公司內部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。
人力資源部根據當年培訓工作開展計劃，確定當年內部講師的數量、專業方向，并在年度培訓計劃中予以體現，報請公司核準后，向公司相關部門內訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經理確認，發放內訓講師聘書。
4.1.2 內訓講師的選聘標準
內訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經驗，工作技能位于中等以上，無重大違規違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。
4.2 內訓講師的級別評定
公司對內訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據內訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。
內訓講師須具備一定的課程開發能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發的課程數量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。
4.3 內訓講師課酬管理
公司將根據內訓講師當月經人力資源部認可并備案的授課時間，計發課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。
另對于內部講師在部門內部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發課酬。
第五章培訓檔案及記錄管理
5.1 關于培訓檔案
5.1.1 培訓檔案的建立
公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。
5.1.2 培訓檔案的內容
培訓檔案的內容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關內容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調查表》。
5.1.3 培訓檔案的用途
建立培訓檔案，是規范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據，保證培訓效果及質量的重要手段。
5.2 關于個人培訓記錄
5.2.1 個人培訓記錄的建立
對于公司主管及以上層級的人員、部分專業技術人員，人力資源部將根據其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。
5.2.2 個人培訓記錄的內容
個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》(附件4)、《培訓協議》、結業考試試卷及成績單、結業證書(復印件)等相關個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一并保管備查。
從走出校園起，二十四年時間里，一直在一家公司工作，你會不會覺得無趣？但如果在這二十四年間，能先后在這家公司的不同崗位上工作，接受各種挑戰，是不是有些刺激呢？
堅守，又不乏新奇挑戰，這就是現任ABB北亞區及中國人力資源負責人李瑞的職場故事，而這點恰好也映射出了ABB在全球尤其中國人才戰略的魅力所在。
從財務到HR的轉型
“我猜我是當時全球最年輕的財務總監！”這是李瑞在談起自己初入職場時說的一句話。
1989年，24歲的李瑞從吉隆坡拉曼大學管理會計專業畢業后，在ABB馬來西亞有限公司做起了會計師。一年后，他升任該公司財務總監。
李瑞把迅速升職的原因歸為“可能是運氣好”。他說，“畢業后，我就進入了ABB，當時ABB正好要做一個比較復雜的系統，那個時候，大家對電腦都沒什么概念，而剛畢業的我們學習能力較強一些，很幸運的是我擔任了那個項目的經理，并且最后成功了。于是我很快被提升。”
李瑞話中的“運氣”，其實就是眾多職場新人渴求的“機遇”，即一個可以脫穎而出、證明自己能力、獲得職場認可的機會。機遇可遇不可求，但抓住機遇并且不斷努力豐富自己的羽翼，才是職場競爭中取勝的關鍵。
翻看李瑞在ABB公司24年來的履歷，崗位類別可用“極其豐富”來形容。從最初的會計師，到隨后的財務總監、首席財務官，再到先后負責企業并購、銷售、市場及后勤，ABB（OsA）項目的副總裁，又在ABB合肥變壓器有限公司擔任3年總裁后，他再一次大幅度轉行，在2012年12月做起了ABB北亞區及中國人力資源負責人。
之所以選擇跳出自己熟悉的財務領域，李瑞的解釋是，“我怕激情不在了”。他補充道，“我在很年輕的時候就已經達到一定級別了，所以想嘗試更多的鍛煉。當時公司要派我去其他地方，在同事的建議下，我選擇了銷售。做銷售的時候，我發覺全世界真是太豐富了，中國太豐富了，見到的人等等都很豐富。我就產生了一種感覺，覺得自己好像差一點，我是不是可以有機會再豐富一點？于是，就有了我在ABB不同崗位的歷練。”
李瑞在人力資源負責人崗位上任職還不到一年時間，但他對HR的接觸卻早在7年前已經開始。
1997年，美國密歇根大學羅斯商學院教授、人力資源領域的管理大師戴維·尤里奇提出人力資源應該有三個支柱。他認為人力資源部門需要運營中心和共享服務中心，要有自己的戰略伙伴。尤里奇的這一HR新主張引起了各大知名企業的關注，一些世界500強企業紛紛進行HR改革。
2006年，ABB公司推出了“ABB一體化”（One ABB）項目，李瑞任項目經理。他介紹說，人事是這個項目中一項非常關鍵的內容，在尤里奇HR思想的指導下，ABB也形成了自己的HR支柱模型，即將人力資源中心和人力資源業務合作伙伴連接在一起，形成了ABB的“兩根柱子”，服務和戰略伙伴是ABB人力資源工作的兩個方面。
HR支柱模型的建立，在ABB公司內部取得了良好的效果。據了解，近年來，ABB中國的人力資源中心不斷優化自身的服務能力，以達到業務部門的最終目標。而所有的業務經理幾乎整天都和人事戰略伙伴呆在一起，探討人力資源部門可以為他們做一些什么，以及要針對哪些內容去實現企業發展的總體目標。得益于和業務部門、合作伙伴的緊密聯系，人力資源中心提供了比較豐富、完整的人事服務。
也正是這段工作經歷，給李瑞的職業轉型做好了鋪墊。“在做‘ABB一體化’時，我第一次非常系統地理解了HR到底是什么，覺得HR真的很有意思，當時我就在想自己是不是有一天能成為人力資源部的經理，想不到現在成真了。”
所以，在ABB確定北亞區及中國人力資源負責人時，李瑞成為最合適的人選。因為ABB公司高層表示要找一個在業務方面有經驗的人任職，以期人事部能對人力資源業務領域合作伙伴有更深層次的影響。
“當時我在做業務，人力資源中心是我們的供應商。對他們的需求，我是理解的。現在調換了崗位，我也能知道不同部門的經理對人事部的需求。”李瑞如此解釋道。
從財務到HR，跨度確實有些大，但李瑞表示這兩者之間有絲絲關聯。他說，“我之前是一個財務官，對數據、對分析是很注重和擅長的。我在做業務的時候，一直使用數據和分析。現在，人事工作很少涉及數據和分析，但我還是有這種習慣，通過數據和分析看待HR工作。因為一些數據可以支持我們的行動，它們更多是相輔相成的，是互相幫助的過程。”
離開Or留下
“您難道就沒有想過跳槽嗎？”當本刊記者提出這個問題時，李瑞笑著回答說：“我的女兒也曾經這么問過我，當然很多獵頭也問過類似的問題。而我的回答都是‘沒有’。因為我的工作一直是很不一樣的，都很有挑戰性。現在，我還要繼續學習。”
ABB為員工設置了不同的培養計劃，鼓勵員工70%在崗學習，20%通過一些導師幫助學習，10%上培訓課。李瑞指出，“在崗學習，對我而言是最合適的。我喜歡琢磨東西，在每一個崗位，我的老師就是跟我一起工作的同事。不同崗位有不同的目標和要求，你并不可能總是這方面的專家。而我的同事很厲害，他們能夠把我的一些天馬行空的想法變成事實。在這種頭腦風暴的交流及執行過程中，你可以去琢磨、觀察，這對我的學習是最重要的。”
他同時指出，和一起工作的同事討論問題，有助于自己看得更透徹、更長遠。而在從員工到領導身份轉換及不同崗位調轉過程中，還需要學會不斷總結。
“我在很年輕的時候就面對了很多高級別領導。當時，因為年輕，我對某一件事、某一些看法是短視的。但是，別人提出的想法確實比我超前，這導致自己有時候很難理解對方的講話。在這種壓力下，我每天做總結，一點一滴地進步。”李瑞表示自己在總結的過程中獲益匪淺。
那么當能力見長、羽翼豐滿后，是否要離開現在的職場，尋求新的、更高的舞臺呢？在各大企業高管頻繁離職事件背后，這個問題的答案貌似不難得出。
但是，李瑞告訴記者，“我從來沒有想過要離開ABB。因為ABB可以實現我的職業理想。能夠在不同的崗位工作，我覺得非常過癮，這是我留在ABB的最主要原因。每到一個新崗位，面對新工作，我都要以最快的速度去學習，我希望用最快的速度去創造價值，用最快的速度和大家打成一片，一起成長。”
作為一名HR負責人，李瑞解讀了ABB公司及他個人對包括高管在內的員工離職的態度。他說，“全球集團高管的離退是很正常的，我們不會覺得有多大的驚訝。而平穩的團隊交接才是最重要的。這就要建立起梯隊培養、接班人體制。”
在ABB公司，實行跨部門、跨崗位的人才培養制度。據了解，ABB的高管都是跨越不同崗位的，而這對實現高管離退時團隊替補非常重要。在領導力的行為層面中，ABB列出了8個要素，其中一個要素就是培養人才。作為一名經理，一定要有培養人才的行為。不同級別的經理，對培養人才的要求不一樣。
“要管理這種梯隊是很關鍵的，如果整個體系建立起來，就不怕沒有接班人。只是合適與否，以及在某個時間節點上企業需要什么風格的領導，我們會去看有沒有具備相應條件的人選。如果有，這個候選人就順利接替；如果找不到，我們就通過其他渠道尋找。現在，我們在這方面的運作已經很成熟。對于某些關鍵崗位，比如集團CEO、高級經理等，我們已經實現了全球化。我們建立了完整的數據庫，把不同國家、不同層級的人才歸類在一起，透明化地討論這些人才的部署問題，為可能的接班做準備。”李瑞補充道。
他說，在中國，員工離職的原因主要有兩個：薪酬和晉升。“本土人才對晉升的欲望往往更為強烈，這是中國和其他國家的不同之處。”“在人才競爭和人才培養中，ABB更注重花時間和精力來吸引和留住人才，而不是說員工要跳槽去我們的競爭對手公司時，我們該如何想辦法不讓他走。ABB有一個良好的氛圍，那就是創新。這些正面的理念能夠留住一群有共同理念、共同目標、共同信仰的人。”
流動 是為了更好地發展
經歷多次調崗后，李瑞坦言，“到人事部后，我更多的是給這支隊伍一定影響，我們一起探討如何去滿足業務部門的需求，提升人事部總體的能力和有效性。這正是ABB所希望的。對我來說，這也是非常雙贏的安排。”
或許李瑞確實是幸運的，因為他能夠在ABB這家全球500強企業里自由地選擇崗位，不斷續寫自己的工作激情。與此同時，在全球金融危機的影響下，很多人正在或者可能面臨失業的危機，裁員似乎成為眾多經營困難企業員工頭上懸著的一把刀。
對此，李瑞表示，如果ABB的某些業務因為一些原因而失去競爭力，就會自然萎縮。一旦業務萎縮，ABB就會讓人才流動，但在中國不會裁員。“根據業務的調整，我們會和相關人員保持良好溝通。此時，企業文化就會發揮效用。如果員工知道了外界的變化，他就應該更早地做出調整。同時，創新要求每一個員工積極做出調整。我們最希望的就是有序地去調整一些戰略，有序地調整自己的能力。”
為了實現“物盡其用、人盡其才”的效果，ABB還流行內部換崗。如果有員工愿意內部換崗，只要條件符合，公司都會滿足他的愿望。而這一點，正是李瑞除了自身能力的儲備外，能夠先后挑戰不同崗位的最根本原因所在。
據了解，ABB有一套評估體系，對不同級別的人才有對應的評估方法，評估過程中的溝通非常透明，通過挖掘員工的強項和弱項、優勢領域和弱勢領域，讓員工更加理解自己，從而更加客觀地評估自我，做出直接的導向和選擇。這一點可以幫助ABB員工明確自己的職業發展道路。
李瑞介紹說，“關于換崗，ABB有兩層通道。第一層是主觀層面的培養和調動，比如我個人的發展，更多的是ABB公司主觀上的安排。另外，公司在網上也會公布哪個崗位有空缺，鼓勵內部申請。這種主動、被動相結合，就形成了比較完整的人才流通體系。”
當然，在流動換崗過程中，也會出現問題。“可能是選的人并不合適，或者分工不恰當等，我們都會及時調整。”
在2011-2015年ABB中國人才戰略中，能力被賦予最重要的地位，而選擇合適的人才則是最關鍵的內容。ABB會根據員工的能力大小和交付的成績大小，確定差異化和競爭性的待遇。正是這一點，吸引了眾多的求職者選擇ABB，尤其是一些剛走出校門的應屆畢業生。
記者了解到，ABB中國每年大概會招聘200名大學畢業生，并且安排100多名導師，來幫助應屆畢業生更快地適應ABB的工作。
讓李瑞這位HR負責人感到驕傲的是，ABB中國的應屆畢業生員工流失率很低，尤其是管理培訓生，而且一些優秀的管理培訓生已經成長為企業骨干了。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。
自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
