時間：2023-01-06 06:14:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇供電公司文化建設工作，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
對 企 業(yè) 文 化 建 設 的 探 討這次去呼盟、興安盟及山東的青島、煙臺等供電局學習、考察體會頗深，通過他們的經(jīng)驗介紹，查看資料以及和黨群部門人員的交流中學到了很多東西。尤其是在企業(yè)文化建設方面，我感到每到一個局都能感受到他們不同的企業(yè)文化氛圍，這種濃厚的企業(yè)文化氛圍是長期以來企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的一種積淀，它對每一位員工的工作、思維、生活方式產(chǎn)生著巨大的影響，能夠看出這種積極向上的企業(yè)文化，在影響、激勵著每一位員工，使他們能夠自覺地去愛崗敬業(yè)、努力拼搏地工作。我的體會主要有以下幾點：
一是企業(yè)文化建設必須以人位本，注重人的綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)文化在企業(yè)員工思想中的滲透，是一個潛移默化、循序漸進的過程，需要去做大量的工作。煙臺市供電公司下屬的蓬萊供電公司，他們進行企業(yè)文化建設的同時，在員工綜合素質(zhì)的提高上下了很大的功夫，用他們的話說這是蓋樓打底子，企業(yè)文化很多東西是在員工的工作、言行中體現(xiàn)出來的，所以員工素質(zhì)的高低，直接影響企業(yè)文化建設。對員工的教育 、引導顯得尤為重要。堅持“以人為本”的管理思想， 以人為本就是把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要資源。企業(yè)文化模式必須以人為中心，充分反映人的思想文化意識，通過企業(yè)全體人員的積極參與，發(fā)揮首創(chuàng)精神，企業(yè)才能有生命力，企業(yè)文化才能健康發(fā)展。業(yè)文化作為一種管理文化，它需要強調(diào)對人的管理，并把 強調(diào)“人”的重要性有機地融合到追求企業(yè)的目標中去。另一方面，企業(yè)員工不僅是企業(yè)的主體，而且還是企業(yè)的主人，企業(yè)要通過尊重人、 理解人來凝聚人心，企業(yè)文化要通過激發(fā)人的熱情，開發(fā)人的潛能，來極大地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的管理更加科學，更有凝聚力 。
二是通過打造具有鮮明的個性和行業(yè)、地域、民族文化等特點的品牌，來營造積極的，健康向上的企業(yè)文化氛圍，體現(xiàn)特色，建設比較充備的企業(yè)文化體系。煙臺供電公司深刻的認識到只有根據(jù)自身具體情況，從本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際出發(fā)，建設具有本行業(yè)特色的企業(yè)文化體系，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化對公司發(fā)展的推動和促進作用。他們將本企業(yè)的物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三種文化有機的結合起來，創(chuàng)造突出個性的煙臺電力文化。煙臺電力公司文化價值觀的核心就是“創(chuàng)新”兩個字，比如，他們積極文秘雜燴網(wǎng)打造“魅力彩虹”服務品牌，作為煙臺供電公司“真誠服務，共謀發(fā)展”的標志，強化“魅力彩虹、服務煙臺”和“始于客戶、終于客戶滿意”的新型服務理念，追求完美，制定了“服務作風零距離、服務質(zhì)量零缺陷、服務紀律零違紀”的供電服務“創(chuàng)三零”目標，同時，提出把“以人為本，創(chuàng)新高效、服務社會”的煙臺電力價值觀滲透到企業(yè)文化的各個環(huán)節(jié)，鑄成了“嚴謹、求實、高效、創(chuàng)一流”的企業(yè)精神。為提高企業(yè)在社會上的知名度、信譽度、美譽度，營造一流的企業(yè)文化氛圍奠定了基礎。
三是建設全方位的企業(yè)文化，企業(yè)文化建設主要包括物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化建設。煙臺供電公司他們的物質(zhì)文化建設底蘊很深，因為物質(zhì)文化是企業(yè)文化的顯象文化，它是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和文化娛樂等方面的環(huán)境、條件、設施本文來源：文秘站 等物質(zhì)要素的總和，較為直觀地表現(xiàn)出一個企業(yè)的文化氛圍、精神風貌和管理水平，所以，你每到一處都能感受到他們濃厚的、獨特的文化氛圍。他們把行為文化作為企業(yè)文化的主體，行為文化它主要包括兩大類，一類是關于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面的活動，另一類是關于企業(yè)內(nèi)部人與人之間的行為活動，他們重點培育、挖掘企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營和人際關系中產(chǎn)生的活動文化，形成了煙臺電力獨特的企業(yè)文化。煙臺電力公司把制度文化建設作為企業(yè)文化建設的重點，他們把制度文化建設與管理科學緊密結合起來。因為制度文化與管理科學息息相關，它體現(xiàn)了一個企業(yè)在管理過程中的規(guī)范化，并影響著企業(yè)行為，又處延到外顯文化中去。他們在研究制定企業(yè)發(fā)展方向和目標，加強企業(yè)管理過程中，主動導入企業(yè)文化概念，“以人為本”的管理思想得到充分體現(xiàn)和落實；讓每一位員工牢固樹立企業(yè)文化建設就是加強企業(yè)管理的意識，使企業(yè)文化與加強企業(yè)管理融會貫通，密不可分，進一步改革和完善企業(yè)的勞動制度、人事制度、分配制度、績效考核等各項管理制度，使企業(yè)管理制度符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，并且日益與國際管理接軌。他們進行專業(yè)化扁平化管理流程再造，使管理工作走上制度化、程序化、規(guī)范化運作軌道，干部員工自我管理意識和能力進一步增強，修改和完善企業(yè)的各種管理制度和工作程序，并認真抓好落實；建立有效的企業(yè)文化建設考評機制，結合企業(yè)改革實際，完善和推行《崗位規(guī)范》，形成在“以人為本”原則指導下，以法治企、特色鮮明的“管理文化”。精神文化建設是企業(yè)文化建設的核心，煙臺電力公司在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，根據(jù)自身企業(yè)的特點，注重對企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)哲學、管理信念、企業(yè)用人之道以及企業(yè)內(nèi)部的主導標語口號和企業(yè)對外宣傳用語的提煉和確定，并宣傳貫徹落實，使之成為規(guī)范企業(yè)和員工行為的信念和準則，形成了煙臺電力特有的品牌文化，同時他們把企業(yè)文化建設延伸到黨風廉政建設中，深入開展廉潔文化建設，他們把文秘站－您的專屬 秘書，！制度建設作為廉潔文化建設的重要保證，制定了廉潔承諾責任制度，“廉潔平安帳號”管理制度，廉潔監(jiān)督信息通報會議制度，廉潔考核獎懲制度，廉潔文化理論研討制度等。他們的這種作法值得我們借鑒。
非常榮幸來參加這個盛會，也非常高興。因為在供電公司我們有很多的朋友、同學和親戚。另外我們在年向湖北省教育廳申報并立項了一個科研課題，就是研究企業(yè)文化的。當然，我們是從學生如何認識企業(yè)文化、如何適應企業(yè)文化這個角度思考問題的。孝感供電公司的“孝模文化”為我們提供了一個生動的案例，非常感謝!
我們對于供電公司的很多工作，是外行，了解非常有限。但在閱讀了孝感供電公司關于企業(yè)文化建設方面的系列材料后，對照我們曾經(jīng)研讀過的有關企業(yè)文化方面的材料，感覺很振奮，因為在我們孝感這么一個中小城市，關于企業(yè)文化建設居然也有這么豐碩的成果，真是可喜可賀，同時也為我們的孤陋寡聞而慚愧。
企業(yè)文化這個概念是上個世紀80年代，美國人在研究日本的經(jīng)濟騰飛的基礎上提出來的，在未提出之前，并不意味著以前的企業(yè)沒有文化。企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理本來就是一種文化現(xiàn)象，之所以要把它作為一個嶄新的概念提出來，是因為當代的企業(yè)管理已經(jīng)沖破了先前的一切傳統(tǒng)管理模式，正在以一種全新的文化模式出現(xiàn)，可以說，企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個新里程，是管理思想的一次革命。
企業(yè)文化這個概念引入我們國家不到30年的歷史，而孝感供電公司自年明確地提出企業(yè)文化建設的發(fā)展戰(zhàn)略以來，至今已經(jīng)7年了，所以說孝感供電公司在企業(yè)文化建設的意識方面是相對前沿的，工作是卓有成效的。他們在建設的過程中，有著明確的建設規(guī)劃和腳踏實地的實施方案，幾任領導薪火相傳，現(xiàn)在，不僅撰寫了關于企業(yè)文化的專著，還請專業(yè)機構對企業(yè)作了專項評估。因此可以說，這里的文化是相對成熟而系統(tǒng)的，為創(chuàng)造全新的企業(yè)形象作出了辛勤的工作，也可以說是圓滿地完成了第一期的工程，企業(yè)文化所造就的無形資產(chǎn)也必定是處在迅速增值之中的。
通過學習材料之后，作為一個讀者的我認為，孝感供電公司的“孝模文化”如果用幾個關鍵詞來概括的話，可以嘗試選用這樣幾個詞：忠誠、學習、奉獻。這幾個概念也是在材料中出現(xiàn)頻率較高的幾個詞。
下面就從這幾個詞來談談我的體會。
首先說說“忠誠”二字。以前接觸一些企業(yè)談文化話題的時候，總是讓人感覺到有某種咄咄逼人的東西，前些年，企業(yè)界盛談“狼文化”、“獅文化”，如華為、國美、格力、娃哈哈、李寧等，都是中國企業(yè)狼文化的典型代表。在狼文化特征的企業(yè)里，主要追求的是活力，創(chuàng)造力、革新和冒險，它的領導決策者多體現(xiàn)為鐵腕式的管理。企業(yè)最為看重的是在行業(yè)的領先位置，常常有“成者為王敗者為寇”的擔憂和自我激勵。
在這里我提出這么個話題并不是要比較個高低，而是想要探討一個這樣的問題，各種不同性質(zhì)和特點的社會組織應該有自己的特色。上面列舉的那些企業(yè)多是股份制企業(yè)和私營企業(yè)，所處的都是一些競爭很激烈的行業(yè)，他們最關心的是市場對他們的認可，當然他們也同樣承擔著對社會對國家應該負有的責任。
供電公司是國有大型企業(yè)，是國家經(jīng)濟的中流砥柱。為此國家和人民都對供電企業(yè)寄予了很高的期望，政府對供電企業(yè)的扶持和倚重也是供電企業(yè)生存的基本背景，所以說供電企業(yè)在經(jīng)濟建設中是當然的“骨干”，其重要地位是國家賦予的。所以供電企業(yè)的文化應該充分體現(xiàn)這一點。孝感供電公司將企業(yè)文化建設以“忠誠”為作為基點定位是非常準確的。倡導“孝文化”和“勞模”精神，是一個很不錯的切入點。這不僅體現(xiàn)了我們孝感的地方特色，同時也是對傳統(tǒng)文化的繼承和發(fā)揚。孝道的核心其實就是要求對長輩付出“愛和奉獻”，勞模精神強調(diào)的也是奉獻，同時也強調(diào)了對自己事業(yè)的忠誠。作為國有大型供電企業(yè)就是要給國家給人民做孝子，要忠誠，要做經(jīng)濟建設的千里馬，要任勞任怨，持之以恒，承擔起國家的重任，付出自己艱辛的勞動。這種價值觀念如果既體現(xiàn)在企業(yè)的戰(zhàn)略決策中，又體現(xiàn)在每一個電業(yè)工作人員的頭腦中和工作中，那么這就一定是成功的優(yōu)秀的企業(yè)文化。在年的雪災中，我們的電力企業(yè)工作人員在抗災斗爭中所做出的奉獻和犧牲，給全國人民留下了美好的記憶。他們在關鍵時刻以實際行動為國家分憂解難，擔重任于危難之中，譜寫了一曲英雄本色的歷史新篇章。
再說“學習”二字。知識經(jīng)濟時代，學習型企業(yè)的構建必將成為未來企業(yè)的主要內(nèi)涵，大量的傳統(tǒng)企業(yè)正逐漸向?qū)W習型企業(yè)的方向轉(zhuǎn)變，美國《財富》雜志指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。”孝感供電公司在年12月編輯出版的《愿景會文本》的序言中寫到：“學習使人品格高尚，知識使人理性思維，愿景為人們提供不懈的動力。企業(yè)的核心是知識。知識是唯一長期可持續(xù)資源。不學習即消亡。”也就是說早在四年前，孝感供電公司就已經(jīng)將此作為企業(yè)文化建設的一個核心內(nèi)容，抓住了企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵。
學習型組織學什么?該怎樣去學?這是任何一家企業(yè)都必須思考的問題，確定學習的主題是一個非常重要的問題。孝感供電公司對此有明確的闡述，序言中有一段話是這么說的：“如果沒有共同的愿景，就不會有學習型組織。共同愿景，是指組織中人們共同愿望的景象。它要求組織的全體成員擁有一個中心的共同的目標、價值觀和使命感，把大家凝聚在一起，為了實現(xiàn)大家衷心渴望實現(xiàn)的目標，而主動的去認真努力學習，追求卓越。”
很顯然，這種學習不是那種為學歷而進行的學習，也不能寬泛地理解為文化和技能的學習，而是一種把提高員工的素質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展方向及長遠目標緊密結合起來的一種目標明確遠大的學習，它關系到企業(yè)要朝什么方向走，需要什么樣的人才，未來的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃給員工提供的可發(fā)展空間和努力的方向，這些都是公司確定學習主題時必須思考的問題。
孝感供電公司對此是明確的，那就是要創(chuàng)電力企業(yè)服務品牌，目標就是要增強軟實力。從材料中可見，公司組織的學習，其形式也是多樣化的，有團隊大學習與班組小學習、有課題項目式學習與工作崗位式學習、有橫向交流與縱向溝通等相結合，創(chuàng)造了良好的學習氛圍，在員工中，形成了以學習為榮的風氣，自我學習、終生學習的理念逐步建立起來。
年專家評估報告中對公司創(chuàng)建學習型企業(yè)作出了有五個特點的診斷：1是創(chuàng)建有持續(xù)力，領導班子在變，但是創(chuàng)建的步伐不變。2是創(chuàng)建有精神內(nèi)涵。形成了“敢為天下先，樣樣工作創(chuàng)先爭先領先”的自我超越的理念和追求。3是創(chuàng)建有文化自覺。4是創(chuàng)建有廣泛的參與度。5是創(chuàng)建有成效。創(chuàng)建的幾年中，公司從平凡走向優(yōu)秀，獲得了國家和社會給予的重大榮譽，理論成果和實踐經(jīng)驗不斷涌現(xiàn)。
第三、關于“奉獻”
電力公司既是經(jīng)營型企業(yè)，又是公共服務型企業(yè)，經(jīng)濟效益和社會效益是雙重的追求目標。孝感供電公司所倡導的“孝模文化”，說得通俗一點就是要調(diào)動起每一個員工服務社會的熱情，圓滿地去承擔電力企業(yè)所應該承擔的社會責任，為人民服務。這也是塑造企業(yè)品牌的必由之路。閱讀了相關材料后，感覺在這一點上，孝感供電公司下功夫最深，從編輯出版的《孝電人的故事》中，我們可以看到，活躍在電力行業(yè)的員工意氣風發(fā)的精神面貌、樂于奉獻和勇于奉獻的寬廣胸懷、任勞任怨的辛勤工作狀態(tài)、可圈可點的工作業(yè)績。
在這里我們可以實實在在地看到，孝感供電公司的品牌不是宣傳出來的，而是干出來的。孝模文化是從不自覺到自覺的思考和總結中產(chǎn)生的。孝感供電公司的“忠誠于社會、忠心于企業(yè)、忠實于崗位”的主流價值觀念是從一批批的電力勞模的成長實踐中總結出來，并被大家所認可，所效仿，并且逐步形成為公司寶貴的企業(yè)精神和財富的。
要發(fā)揮人文環(huán)境的育人作用,深化“學習型企業(yè)”創(chuàng)建工作,使員工主動圍繞公司發(fā)展目標進行有組織的學習,互相溝通和交流。在公司中營造以人為本的團隊學習氛圍,為員工發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機會,充分實現(xiàn)員工自身價值。通過相互誠信的人文關懷,提升員工的思想境界和素質(zhì)修養(yǎng)。當今的競爭主要不是拼體力、拼資源、拼資本,更重要的是比知識、比智力、比人才。黨的十六大報告提出要建成全民學習、終身學習的學習型社會,而參與建設學習型社會首先要從自身做起。“學習力是提升生存力、創(chuàng)新力、競爭力,從而實現(xiàn)企業(yè)和員工個人價值的前提和基礎”,“為員工提供學習培訓機會是企業(yè)給員工的最大福利”,沙市供電公司積極組織包括職工夜校在內(nèi)的各種學習,職工每月都有至少2個晚上可享受到這樣的“充電”福利。沙市供電公司非常重視學習型企業(yè)創(chuàng)建工作,把它作為改善干部職工心智模式、營造良好學習氛圍、增強應對生產(chǎn)經(jīng)營各項工作挑戰(zhàn)的能力和提升優(yōu)質(zhì)服務水平的一項重大措施,作為解決工學矛盾、加強技能培訓、提高綜合素質(zhì)的一條有效途徑,要求把職工夜校學習作為一項制度來落實,注重實效。根據(jù)行業(yè)要求,夜校學習內(nèi)容包括思想政治理論、有關電力法律法規(guī)、企業(yè)中心工作重點、營銷優(yōu)質(zhì)服務、專業(yè)技術業(yè)務學習及崗位培訓、結合工會“職工興趣小組”開展有關專題講座。同時,學習型家庭、學習型班組等也在積極創(chuàng)建中。在學習型企業(yè)的創(chuàng)建中,其運用手段應該引起重視。現(xiàn)代企業(yè)應當積極為員工提供更多的智力支持,例如公司自主研發(fā)的“報裝工程信息網(wǎng)”,該網(wǎng)站包括報裝工程進度管理、工程簡報、通報考核、信息動態(tài)、下載中心等欄目,是公司運用信息技術對企業(yè)的報裝工程動態(tài)進行有效管理的有效嘗試,網(wǎng)站的建成,實現(xiàn)了報裝工程動態(tài)信息的透明性、準確性和及時性,將在實現(xiàn)信息資源集成與共享的同時,有力的促進服務效率與服務質(zhì)量的提升,是提升核心競爭力的創(chuàng)新之舉。
二、以“負距離”服務理念深入推進服務文化建設
任何新舉措的出臺必然有著相應的社會需求。隨著社會的發(fā)展進步,群眾對電力供應的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高要求,不僅要用上連續(xù)可靠的電,還要享受到更優(yōu)質(zhì)滿意的服務,當前全社會廣泛開展的民主行風評議工作也對電力行風提出了進一步要求。我所在的公司主動自加壓力,適時提出“負距離”全新供電服務理念。“負距離”服務并不是一個具體的服務模式,而是一種定位。供電企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務活動開展了十年之久,但過去對服務的定位,始終停留在供電設備產(chǎn)權分界點以前。而“負距離”服務則是淡化這個概念而為用戶提供的服務,從空間上將服務延伸至產(chǎn)權分界點以后,時間上體現(xiàn)出服務的主動性和超前性,心理上盡可能縮短與用戶之間的距離。“負距離”服務淡化產(chǎn)權分界點前后的區(qū)別,強調(diào)供用電服務的一體化;在強調(diào)服務優(yōu)秀的同時,也強調(diào)適度的利潤回報;強調(diào)服務的市場化;以客戶為中心,強調(diào)服務需求的客觀性。公司從三個方面踐行該服務理念。一是作為國有公益型供電企業(yè)勇于承擔社會責任,在能力所及范圍內(nèi)努力做到“三個不計”,即不計成本,將每個服務環(huán)節(jié)細化,簽訂責任狀;不計電力設備產(chǎn)權界限,優(yōu)質(zhì)服務無終點;不計時間,不論上下班,加班加點,對客戶有求必應。二是“三管齊下”抓優(yōu)質(zhì)服務,即“人管”、“制度管”、“文化管”。三是“三個底線”毫不放松,即安全生產(chǎn)底線、資產(chǎn)經(jīng)營底線、隊伍穩(wěn)定底線。此外,建立優(yōu)質(zhì)服務長效機制也是電力企業(yè)發(fā)展的必然趨勢,在不斷完善優(yōu)質(zhì)服務、規(guī)章制度及工作措施的同時,針對政府、社會與客戶對供電企業(yè)關注的問題,不斷深化優(yōu)質(zhì)服務內(nèi)涵,建立系統(tǒng)、科學、合理的管理制度和長效考核機制,力求讓政府放心,使群眾滿意。
三、建立“愛心、平安”為主題的安全平安文化
開展“愛心活動”、實施“平安工程”,是國家電網(wǎng)公司確定的工作重點,也是電力企業(yè)的工作主線,電力企業(yè)要在全面完成各項經(jīng)營指標的同時,扎實推進以“愛心、平安”為主題的安全平安文化,建立該項工作長效機制。
1•是加強組織領導,確保活動取得實效通過各種形式,定期研究和解決活動中存在的突出問題,加強領導和協(xié)調(diào),指導活動深入開展。加強對各基層單位活動的組織和督導,同時將愛心平安活動融入農(nóng)電管理,延伸到供電營業(yè)所、農(nóng)電工。
2•是以“愛心活動”和“平安工程”為載體,切實強化安全生產(chǎn)工作公司以“珍惜生命,杜絕事故”為主題,開展“四個百分之百”進行施工現(xiàn)場安全稽查,制止施工現(xiàn)場違章行為,防止人身傷亡事故和人員責任事故。
3•是深化載體活動,努力培育愛心理念和平安理念組織各種興趣活動小組,讓職工在活動中體驗愛心,享受平安,受到教育和啟發(fā),樹立起愛心理念和平安理念。如在員工中廣泛開展各類體育邀請賽、親子活動、撰寫讀書心得與攝影展等活動。
4•是堅持文化提升,建設“愛心”和“平安”文化
對內(nèi)大力倡導“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻社會”的公司文化,激發(fā)職工群眾的積極性、創(chuàng)造性,化解矛盾,增強企業(yè)的凝聚力,推進和諧企業(yè)建設。對外通過踐行“負距離”服務,落實“三個十條”,兌現(xiàn)服務承諾,全面落實“陽光電力”服務文化,同時強化新聞宣傳,營造和諧的輿論環(huán)境,不斷提高供電公司的社會形象。
四、探索電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的管理文化
企業(yè)發(fā)展的根本在于管理,先進的企業(yè)經(jīng)營理念能指導企業(yè)走上快速穩(wěn)定發(fā)展的道路。一要堅持以人為本,牢固樹立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的人本理念,發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚、導向、激勵和轉(zhuǎn)化等功能,用遠景鼓舞人,用精神凝聚人,用機制激勵人,用環(huán)境培育人。二要重在建設,要制定切實可行的企業(yè)文化建設方案,選擇好突破口,借助必要的載體和抓手,把企業(yè)精神、價值觀、經(jīng)營理念變成具體的規(guī)章制度,建立規(guī)范的內(nèi)部管控體系和相應的激勵約束機制,用符合文化理念的管理機制引導、規(guī)范企業(yè)和員工行為。三要突出特色,個性特色是企業(yè)文化建設的生命力。把共性和個性、一般和個別很好地結合起來,總結出自己的優(yōu)良傳統(tǒng)和經(jīng)營風格,在企業(yè)精神提煉、經(jīng)營理念概括和視覺形象設計上體現(xiàn)出鮮明的個性,形成富有行業(yè)特點和獨具魅力的企業(yè)文化。沙市公司作為縣級供電企業(yè),在總結前期經(jīng)驗的基礎上,提出并實踐“負零一二三”的企業(yè)經(jīng)營理念。“負”即實行“負距離”提升服務的理念,突出優(yōu)質(zhì)服務無止境。樹立“大服務”觀念,推行領導為員工服務,機關為基層服務,生產(chǎn)為經(jīng)營服務,經(jīng)營為多經(jīng)服務,建立優(yōu)質(zhì)服務長效機制;營造“七心級”供電服務品牌,即業(yè)務咨詢稱心、業(yè)擴報裝順心、安全用電舒心、繳納電費省心、故障搶修放心、特殊照顧貼心、個溫心。“零”即實行“零事故”目標、提升安全的理念,突出人身安全和電網(wǎng)安全。充分利用“檢電共建”預防職務犯罪的平臺,切實抓好黨風廉政建設,宣傳平安理念,樹立平安觀,實現(xiàn)安全的可控、能控、在控,建立閉環(huán)管理的安全機制。
“一”即實行“以線損管理為綱”的理念,全面提升各項指標。進一步規(guī)范企業(yè)的精細化管理,以抓好線損指標為突破口,落實線損“四分”管理責任,加強營銷精細化管理,量化營銷考核指標,實施工作績效考核,全面完成營銷指標。
【關鍵詞】農(nóng)電工；規(guī)范管理；提高待遇；精簡合并；提升素質(zhì)
農(nóng)電企業(yè)面臨著時代的挑戰(zhàn)和考驗，特別是標準化供電所和供電所服務規(guī)范的實施在更高的層面上對農(nóng)電管理工作提出了新的要求。農(nóng)電工現(xiàn)在是各縣級供電企業(yè)農(nóng)電管理的基礎力量，是國家電網(wǎng)公司在農(nóng)村用電戶眼里的直接形象代表。為“三農(nóng)”提供職業(yè)化、專業(yè)化、規(guī)范化服務，為供電企業(yè)創(chuàng)效益、樹品牌，是縣級供電企業(yè)必須面對的問題。
一、當前農(nóng)電工隊伍的問題和原因
1999年開始的農(nóng)網(wǎng)改造，農(nóng)電工來源多樣性。一是具有一定實踐經(jīng)驗的原鄉(xiāng)、村電工。因文化基礎差，技術水平和業(yè)務能力提高已很困難。二是通過各種關系、人情進入的。這些人自覺有關系網(wǎng)撐，責任心不強，工作質(zhì)量不高。由于農(nóng)電工成份多樣，素質(zhì)和水平參差不高，影響了供電所的標準化建設工作。
（一）農(nóng)電工管理中存在的焦點問題
1、用工方式差異造成起點管理不規(guī)范
農(nóng)電工的用工形式有農(nóng)電公司直簽、臨時聘用等多種，加重了管理規(guī)范的難度，也增加了企業(yè)勞動用工的法律風險。
2、薪酬管理不規(guī)范決定了過程管理不規(guī)范。
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其規(guī)范性直接決定了管理的規(guī)范性，也是勞動關系和諧的根本所在。農(nóng)電工的整體收入和福利待遇與正式職工相差較大，且薪酬與業(yè)績關聯(lián)度不高，對農(nóng)電工群體薪酬制度體系的缺乏，造成工資水平不能產(chǎn)生激勵作用。
（二）主要原因
1、是農(nóng)電工職業(yè)道德不強，約束性不高。部分農(nóng)電工還有村電工自由散漫的工作習氣，出現(xiàn)了違規(guī)違紀事件，對供電企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會形象均產(chǎn)生了不良影響。
2、是收入差距影響了農(nóng)電工工作積極性。
3、是無心學習培訓，知識技能不能有效提高。。
4、是農(nóng)電工的思想素質(zhì)和業(yè)務水平急待提高。
二、存在的問題及應對措施
1、由于社會分工角色定位不確定，從而造成農(nóng)電工對公司缺乏歸屬感和認同感。從勞動合同的角度上講，農(nóng)電工既不是公司正式職工，又不是臨時工。現(xiàn)階段關系到農(nóng)電工切身利益的，如：工資、勞保、福利等由于歷史原因沒有完全理清，這種管理模式使許多農(nóng)電工對自己社會分工角色定位上產(chǎn)生模糊，從而造成對自我價值的不認同。由于公司在文化建設方面以前只有正式職工，沒有涉及到農(nóng)電工，針對農(nóng)電工的企業(yè)文化“荒漠”必然造成農(nóng)電工對企業(yè)文化的“冷漠”及不認同。當這種對公司文化的不認同、缺乏歸屬感反映到具體工作中時，往往會對公司的安全生產(chǎn)、供電優(yōu)質(zhì)服務等管理措施采取被動式、消極式的應付甚至“上有政策下有對策”。
2、農(nóng)電工的工作地點分布在各村，由于地方上的收入不一致，用電量大，業(yè)擴量大，因工作量大，工資卻不高，農(nóng)電工的工資與地方上的收入懸殊太大，由于農(nóng)電工是合同民工，不是公司的正式職工，待遇懸殊較大，所以造成農(nóng)電工只顧眼前利益，不考慮長久，有干一天算一天和渾水摸魚的想法，特別在偏僻地區(qū)，甚至有的村工作沒人干，直接私自雇人管理。
3、采取的應對措施是加強對農(nóng)電工的企業(yè)文化建設，盡最大可能縮小與企業(yè)正式職工的差距，大力提高農(nóng)電工職業(yè)道德素質(zhì)。現(xiàn)階段從勞動合同的角度上講，農(nóng)電工與公司正式員工有著本質(zhì)區(qū)別，但從工作本質(zhì)上看，農(nóng)電工與公司正式職工從事著同樣的工作，因此，在各種福利待遇、勞保、政治待遇上，要盡可能地縮小農(nóng)電工與正式職工事實上的“不平等”。另外，在企業(yè)文化建設中，公司正式職工與農(nóng)電工也應一視同仁，共同參與，讓農(nóng)電工積極參與公司集體活動，進一步增強農(nóng)電工的集體榮譽和對企業(yè)的認同感；對企業(yè)現(xiàn)狀、遠景等情況也要對農(nóng)電工進行具體、及時的傳達，增強農(nóng)電工的企業(yè)管理的參與度，從而使農(nóng)電工明確自身的未來發(fā)展與電力發(fā)展密不可分。
4、隊伍總體穩(wěn)定但風險時刻存在。以上原因?qū)е罗r(nóng)電工歸屬感不強、積極性不強、執(zhí)行力不強、學習能力不強和服務意識不強，違規(guī)違紀時有發(fā)生。比如違章作業(yè)、以電謀私、估抄漏抄、虛擬電量、截留電費、鉆管理空子、挖集體墻角的現(xiàn)象或多或少存在，對企業(yè)經(jīng)濟效益和國網(wǎng)品牌形象造成極大影響。
三、解決農(nóng)電工隊伍存在問題的總體思路
1、控制農(nóng)電用工數(shù)量方面。加大對農(nóng)電工人力資源管理與開發(fā)的力度，盡快培育一批專業(yè)化、創(chuàng)新型、愛崗敬業(yè)的新型農(nóng)村電工隊伍，全部人員實行動態(tài)管理，不得超法定年齡，每年通過考試吸收少量優(yōu)秀青年進入農(nóng)村電工隊伍，替換部分低素質(zhì)或到齡農(nóng)電工，營造能進能出的農(nóng)電工用工開放系統(tǒng)。
2、薪酬管理方面。按照“依法用工、合理定酬、規(guī)范管理、穩(wěn)定隊伍”的工作要求，按《勞動法》有關規(guī)定和企業(yè)的實際情況，與農(nóng)電工簽訂勞動合同，解決農(nóng)電工待遇偏低問題，提高農(nóng)電工的工資福利待遇，為農(nóng)電工辦理各項社會保險，并按時足額的繳納各項保險金，真正解決農(nóng)電工的后顧之憂，使農(nóng)電工與企業(yè)更加“貼心”，讓農(nóng)電工真正適應新形勢下農(nóng)電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。
當下供電公司中存在的一些人力資源的管理危機，主要是因為管理的過程中出現(xiàn)不必要的失誤，或是不良波動因素造成的。近幾年我國在人力資源的管理方面出臺相關政策，主要是針對公關與戰(zhàn)略等方面，只是還缺乏一個完善的體系，以及沒有具體的實證分析。因此人力資源的管理風險還需要進一步研究，尋找最為有效地解決策略。
二、關于人力資源的管理風險危害性與表現(xiàn)
1.供電公司人力資源的管理中存在的一些危害
（1）關于無形資產(chǎn)危害
對于供電企業(yè)來說無形資產(chǎn)是重要的財富與資源，更是企業(yè)參與市場競爭的一個重要因素。如果供電公司無形資產(chǎn)發(fā)生損失，就會帶給公司致命傷害，人力資源風險管理還會使企業(yè)品牌受到巨大的損失，首先，當公司員工流失后，這些流失員工會發(fā)泄出對公司的不滿，其中發(fā)泄方式一般就是惡意攻擊與誹謗公司名譽，使得供電公司形象在市場中大幅度受損，其次會導致公司技術流失，當公司出現(xiàn)人力資源的管理風險后，很容易泄露公司核心技術，由于科技人員離職，也會把自己所控制的技術一起帶走，也就造成公司市場核心競爭技術的缺失，進而阻礙了公司文化建設，使得供電企業(yè)良好運作氛圍受到破壞。
（2）關于有形資產(chǎn)危害
公司有形資產(chǎn)對于公司生產(chǎn)來說至關重要，由于人力資源的管理風險會造成公司有形資產(chǎn)損壞和流失。如果公司管理者發(fā)生故意損壞的行為，會使企業(yè)運行受到不利影響，例如：挪用公款、貪污與盜竊等，均會導致公司資金減少，使得公司流動資金缺乏。同時供電公司管理者出現(xiàn)假公濟私的行為也會影響公司發(fā)展，使得公司無法根據(jù)預期投資計劃來實施。此外，員工病故與傷殘都會造成公司人力資源的培訓擴大。不少員工上崗前均會經(jīng)過系列培訓，而實施員工培訓，經(jīng)常需要支付大筆費用，如果發(fā)生員工傷殘與病故等一些意外事故，迫使公司去招錄新員工，這在一定程度上使得人力資源的培訓費用加大。再者公司員工對公司決策不滿，或是對公司福利不滿，都會做出一些損壞公司利益的事，造成企業(yè)有形資產(chǎn)損失。
2.人為的風險
所謂的人為風險也就是由于公司管理者粗心大意或者是主觀故意致使公司利益損失的行為，其中人為風險一般表現(xiàn)在以下兩個方面，首先，主觀故意使公司利益受到損害的行為，也就是公司管理者為滿足自身利益，通常會使用多種不正規(guī)途徑或者是采取違法行為，來實現(xiàn)滿足自己的私利。實際工作中，由于公司管理者故意行為造成公司利益受損行為主要包含虛假信息的制造、公司管理者擅自挪用公款以及任人唯親等行為，都會導致供電公司人力資源的管理出現(xiàn)風險。其次，也就是非故意的損害公司利益行為，自然界中任何事物發(fā)展都具備內(nèi)在規(guī)律，如果違反了事物內(nèi)在規(guī)律在一定程度上也就阻礙了事物發(fā)展，供電公司如果要走可持續(xù)發(fā)展之路，就必須按照公司發(fā)展規(guī)律來執(zhí)行，只是在公司經(jīng)營與管理過程中，公司管理者為使公司高速發(fā)展，經(jīng)常會使用各種各樣的極端方式來提高公司經(jīng)濟利益，但是常常達不到預期效果。同時公司對于公司發(fā)展也有許多不利影響，這種一般在公司成熟后的階段與將要成熟階段有所體現(xiàn)，因為這兩個階段公司進入了高速發(fā)展得階段，公司管理者內(nèi)心容易形成自滿、驕傲心態(tài)，這樣在決定過程中會出現(xiàn)自信心過高，不喜歡聽別人意見，造成公司決策缺少全方面的考慮。
3.非人為的風險
關于非人為的風險一般是因為在人力資源的管理不是人為預測和控制的，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：首先由于環(huán)境變化致使公司管理失敗，公司在參與市場競爭過程中會面臨各種變數(shù)，而這些變數(shù)經(jīng)常會阻礙公司發(fā)展。例如：國內(nèi)在能源消耗方面出臺的一些控制政策法規(guī)，使得供電公司發(fā)展受到制約，以及許多公司熱力資源的結構不規(guī)范，造成公司人力資源的過剩。其次，公司員工病故、疾病與傷殘等，員工與機械設備不一樣，員工因為身體故障無法工作，是公司無法預測到的，在一定程度上也就影響公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。
三、關于人力資源的管理風險預防對策
關于供電公司人力資源的管理過程，其人力資源的管理風險防范一般包含風險轉(zhuǎn)移、風險回避與風險控制等，當供電公司發(fā)生人力資源的管理風險時，需要及時采取有效地解決措施，并按照公司管理多樣性特點，結合供電公司風險轉(zhuǎn)移、風險回避與風險控制來防范公司人力資源的管理風險。
1.對風險進行預防
風險預防就是把公司人力資源的管理風險進行前置，再通過有效措施和手段來對人力資源的管理風險進行預防，而具體方式如下：首先對供電公司人力資源的管理信息化體系進行完善，同時公司需要高度關注人力資源的管理信息化體系，按照公司人力資源的管理現(xiàn)狀來實施預防，并采取有效解決策略來解決，且公司還要強化信息化體系的構建。其次，還要強化相關管理制度的建設，也就是需要建設制衡的機制，使得權力之間有一個平衡力。還要強化公司各種規(guī)章與制度，在公司中構建監(jiān)理、股東與董事有機結合機制，這樣可以對人力資源進行有效管理，進而防范一些潛在風險，還可以約束員工行為，在一定程度上減少了行為不當導致的風險。再者需要對激勵機制進行完善，只有完善了激勵機制，才可以最大限度的激發(fā)員工積極性，使得員工可以全身心的投入工作中。
2.對供電公司人力資源的管理風險進行轉(zhuǎn)移
供電公司人力資源的管理風險的轉(zhuǎn)移措施主要有三種：保險、人力資源的外包和擔保。因為在企業(yè)的生產(chǎn)運輸過程中潛在著很多較大的事故風險，例如，煤礦企業(yè)，水電公司，電力輸送企業(yè)等，所以員工需要購買各種保險來轉(zhuǎn)移公司在人力管理方面所承擔的風險。保險主要指的就是社保，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險，其他可能還有商業(yè)保險等。有的時候，企業(yè)員工需要外包，就是轉(zhuǎn)移到外面的企業(yè)，由其他公司來提供培訓管理，這樣可以減少公司的人力管理成本，這就是人力資源的外包；另外企業(yè)還需要擔保，人力擔保是企業(yè)管理風險減小的有效措施，可以防止員工大量的流失，也可以對員工的某些不良行為起到一個約束的作用。
3.對供電公司人力資源的管理風險進行回避
風險回避的管理模式比較被動，也是一種較為簡單直接的方式。回避企業(yè)人力資源管理風險執(zhí)行起來比較容易，但不能經(jīng)常采取回避措施，需要根據(jù)現(xiàn)場情況來決定，例如企業(yè)在招聘崗位員工時，需要給員工一段時間的適應期，不能因為員工暫時不能適應而淘汰人員，這種做法能為企業(yè)發(fā)展帶來一種長遠的潛在利益，雖然錄用一個員工會潛在一定的風險，但不能總是回避，需要實時進行考察。如果有特殊的情況，堅決要采用回避風險的手段。首先要排除重大風險項目，公司會遇到各種各樣的風險，而這些風險都不能很好的預測，帶來的損失可能是致命的。例如煤發(fā)電公司在擴大生產(chǎn)規(guī)模的時候，生產(chǎn)地在不同的地區(qū)，人力市場的行情不一樣，人員招聘就會存在較大的風險，如果員工素質(zhì)低下或者人力成本太高，此種情況就需要回避。又如當水電公司在開展一項活動時，發(fā)生了意料之外的重大事故，此種情況公司需要取消這項活動，減少不必要的人力資源管理風險發(fā)生。其次要注意帶有風險的企業(yè)單位或個體員工，比如輸送電力公司在開拓海外市場時，由于條件的惡劣，公司員工的生命安全可能會受到威脅，公司的人員管理起來較為不便，在公司人力資源的管理上就具有較多的風險。當今時代人力資源的重要性不可忽視。它是社會上不可缺少的一項重大資源之一，把人力資源的管理工作搞好，是一個企業(yè)能做大做強的必要基礎，也是一個企業(yè)文化理念的精髓所在。
四、結束語
關鍵詞：電力企業(yè)；績效管理；績效評價
一、電力企業(yè)提升績效管理水平的必要性和重要性
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中也暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強。Campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)才能立于不敗之地。
我國電力企業(yè)績效管理經(jīng)歷了從“注重生產(chǎn)安全”到“兼顧財務效益與行業(yè)領先的雙重管理”，再到“法人資本金評價”和“國資委主導下的國有電力企業(yè)績效”，最后到“市場化的績效管理”五種模式的變遷。它們在不同時期均發(fā)揮了一定的作用，但當前我國電力企業(yè)績效管理效果仍然不是十分理想，電力企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量不高，盈利水平偏低，資產(chǎn)利潤率低于全國各行業(yè)平均水平。
隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導向型”向“市場導向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部機制和管理水平需要進一步提升，這就對供電企業(yè)績效管理體系建設提出了更高的要求。同時，社會對電力企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務、供電可靠性的要求不斷提高，且電煤漲價、節(jié)能減排的推廣等多種因素都迫使電力企業(yè)需要快速提升績效管理水平。
由此可見，績效管理是我國當前電力體制改革必須直面的問題，電力企業(yè)提升績效管理水平不僅是提高企業(yè)自身市場化水平的重要舉措，也是我國電力行業(yè)市場化進程進一步加深的關鍵。
二、國有電力企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀
國有電力企業(yè)如何增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才已成為當今一大難題。績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結果。績效考核的實施結束了國有電力企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責任體系，增強了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產(chǎn)回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有電力企業(yè)負責人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有電力企業(yè)的管理水平，促進了經(jīng)濟增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變。
從目前國有電力企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系還需要深入與不斷探索。許多企業(yè)的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當前多數(shù)國有企業(yè)在績效考核實行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機制等，使得企業(yè)考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。
三、電力企業(yè)績效管理存在的問題
大部分電力企業(yè)推行的績效管理，并沒有達到預期的作用和效果。這主要是因為以下幾方面的原因：
1.電力企業(yè)缺乏良好的績效管理文化
長期以來，中國電力企業(yè)重視可靠性、安全性，強調(diào)技術領先的公司文化，卻忽視了追求價值創(chuàng)造最大化和清晰的權責分明的業(yè)績文化。電力企業(yè)文化呈現(xiàn)出重“穩(wěn)定、平衡”的態(tài)勢，以致企業(yè)在人力資源管理的過程中害怕矛盾，在進行績效考核時一味追求無差別的趨同，以此來營造上上下下一團和氣的“和諧”及“穩(wěn)定”氣氛。而這種“和諧”和“穩(wěn)定”的氣氛與績效管理實施所倡導的以高績效文化激勵員工是不相一致的。
2.電力企業(yè)“重生產(chǎn)、輕管理”的傳統(tǒng)觀念影響了績效管理作用的發(fā)揮
電力生產(chǎn)的特殊性質(zhì)決定了安全生產(chǎn)在電力企業(yè)中占據(jù)十分重要的地位，而發(fā)電集團與電網(wǎng)公司以原國家電力公司的“三項責任制”考核為基礎制定的考核指標中，安全生產(chǎn)指標體現(xiàn)出來的價值最大，而且相對量化，易于衡量，因此給電力企業(yè)管理者一種錯覺：只有安全生產(chǎn)指標才能給企業(yè)帶來利益，其他管理指標無關緊要，在這種心態(tài)下，企業(yè)內(nèi)部管理得不到重視便不足為奇。
3.電力企業(yè)普通員工對績效管理存在認識誤區(qū)
電力企業(yè)作為國有壟斷型企業(yè)，面臨的競爭形勢不是很嚴峻，因此企業(yè)員工相對于其他企業(yè)員工來說工作較為輕松，收入比較穩(wěn)定，壓力較小，缺乏危機感。而實施績效管理后，由于員工對于績效管理認識的偏差，將績效管理等同于績效考核，認為績效管理的實施就是為了扣錢，會大大增加自身的工作壓力，致使過去的“鐵飯碗”不復存在，從而易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。
4.電力績效管理體系尚不健全
績效管理首先是管理，管理的所有職能，如計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。目前，很多電力企業(yè)的績效管理其實是績效考核，還停留在事后評價階段，即在部門、員工完成工作任務后，才對被考核者的業(yè)績進行衡量和評價，并根據(jù)結果對其進行獎罰。這種績效管理方式一方面無法從根本上找出員工存在績效差距的原因并及時改進，另一方面也容易使員工產(chǎn)生抵觸心理，使績效管理陷于被動，不利于員工績效、部門績效和企業(yè)整體績效水平的提升。
5.缺乏科學的績效管理辦法
部分電力企業(yè)沒有制定合理的績效目標和績效標準，割裂組織績效和員工績效的關系，各層級之間沒有形成互相制衡關系，企業(yè)整體戰(zhàn)略目標和壓力沒有得到逐層有效分解和傳遞。沒有根據(jù)不同層次組織和不同類型員工的工作特點，選擇科學的評價方法和評價指標，績效管理工作失去針對性。
6.企業(yè)績效管理水平上不去
多年來，由于電力企業(yè)人事管理在企業(yè)管理中往往處于從屬地位、進口把關不嚴，使得一些企業(yè)人事部門工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導致在具體實施績效管理考評工作中出現(xiàn)很多問題：有的人事工作者對績效管理認識模糊不清，在操作上欠缺技能和知識；有的考核技巧不精，在考核過程中不善于掌握談話藝術；有的責任心不強，為了某些管理的便利，在流程上漠視或者輕視其中的一些環(huán)節(jié)。
7.績效管理系統(tǒng)未和其他系統(tǒng)相結合開展工作
不少電力企業(yè)忽視績效管理與管理各環(huán)節(jié)的聯(lián)系，相關工作基礎不扎實，缺乏系統(tǒng)思考。如未對崗位說明書、人員進出機制等作相應梳理；直線經(jīng)理（指財務、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理）沒有有效分解績效目標，開展績效輔導，未能客觀記錄員工的績效表現(xiàn)；未能利用信息系統(tǒng)等提速工具，導致流程復雜、表格繁多、成本增加、效率降低。
四、改進電力企業(yè)績效管理的途徑和方法
1.同步企業(yè)文化建設，建立績效管理長效機制
績效管理的成功推行，離不開一個好的績效管理環(huán)境和績效管理文化。企業(yè)文化通過引導員工思想觀念，作用于員工的行動，影響著員工對企業(yè)制度的接受程度和執(zhí)行力度。因此，推進績效管理與企業(yè)文化息息相關。只有通過營造高績效的文化氛圍，使員工從價值觀上、行為上真正認同績效管理，并且將績效管理相關行為作為一種管理常態(tài)運作，才能真正使績效管理落到實處。
實施績效管理文化的核心是團隊合作與執(zhí)行力，而團隊合作與執(zhí)行力來自全體員工對共同目標的有效溝通、深刻理解和真心認同，來自全體員工主動負責的意愿和毫無遲疑的行動，來自相互之間的自覺協(xié)同。因此電力企業(yè)應對此進行廣泛宣傳、發(fā)動。
2.構建具有特色的電力企業(yè)績效管理體系
電力企業(yè)在績效管理體系建設過程中，要根據(jù)企業(yè)的自身背景特點、績效管理現(xiàn)狀、績效管理現(xiàn)有水平、集團公司的指導方針，不同網(wǎng)局或省局、基層電廠在不同歷史發(fā)展階段的重心、企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點來進行。
電力企業(yè)的績效管理體系包含組織、部門與員工三個層面的績效。在組織層面，必須能透過績效管理的過程和結果，不斷地進行組織學習，以期透過了解績效指標與戰(zhàn)略目標間因果關系，達到改進戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營績效管理效率的目的；在部門層面，要使組織戰(zhàn)略目標由上而下進行分解與落實，結合組織運作流程和部門的關鍵職能明確部門的關鍵績效，并明確在組織績效領域的角色，以有力地支撐組織績效；在個人層面，進一步分解落實到各個崗位，結合各個崗位的工作職責明確績效角色，以有力地支撐部門績效。
3.應用適合電力企業(yè)的績效評價辦法
績效管理的評價工具和方法很多，有常用方法，比如360度法、關鍵事件法；有比較專業(yè)的方法，比如績效分布考核法、領導行為效能法；有整體連貫的方法，比如平衡計分卡、經(jīng)濟增長值、目標管理法等。一套真正適合企業(yè)自身發(fā)展的績效管理評價工具應該是一個組合，以某種方法為主，其他方法輔助。這樣可以規(guī)避單一方法帶來的片面性。
電力企業(yè)的績效評價方法要視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、績效理念、績效系統(tǒng)的定位等多種因素具體確定。對于企業(yè)負責人層面的績效評價，可以應用企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績評價辦法、目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法等方法；對于部門層面負責人的績效評價，可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法；對于個人層面的績效評價，可以選擇關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡方法、關鍵績效指標法、360度評估法、能力素質(zhì)測評法。
4.績效管理系統(tǒng)與業(yè)務系統(tǒng)緊密融合
績效管理作為企業(yè)信息應用系統(tǒng)，需要考慮與企業(yè)業(yè)務系統(tǒng)的集成與融合，從基礎信息來說，需要集成人力資源系統(tǒng)的人員組織基礎信息，但是更多的業(yè)務集成體現(xiàn)為與生產(chǎn)經(jīng)營相關的業(yè)務系統(tǒng)，比如財務系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、電力生產(chǎn)系統(tǒng)、信息平臺等。績效管理系統(tǒng)與業(yè)務系統(tǒng)的集成重點為生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務完成的實際值，例如售電量的實際完成值可以從營銷系統(tǒng)中獲得，通過售電量的目標值和實際值的比較，來提供科學的績效評價依據(jù)。與財務系統(tǒng)的集成點主要為績效管理系統(tǒng)的財務指標；與生產(chǎn)系統(tǒng)的集成點主要為績效管理系統(tǒng)提供生產(chǎn)崗位作業(yè)工作量等完成值。
5.建立績效管理體系的組織機構
為了保證電力企業(yè)績效管理制度的順利、有效執(zhí)行，需要建立一個機構確保績效管理制度實施。企業(yè)應成立績效管理工作領導小組，負責企業(yè)整個績效管理工作的領導、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督工作；人力資源部下屬的績效管理崗位負責落實績效管理的具體工作；各部門分別指派專人，作為績效管理協(xié)調(diào)員，為人力資源部的績效管理工作提供支持；同時由黨群有關部門成立申訴辦公室，負責收集績效管理過程中員工意見，有助于績效管理的有效實施。
