時間：2022-10-02 18:36:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇續(xù)簽勞動合同申請書，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：
我叫xxx，本公司職業(yè)是：xxxx，xxxx年xx月與本單位簽訂為期x年的勞動合同，現(xiàn)合同到期在即，經(jīng)本人考慮，申請續(xù)簽勞動合同。
在過去的x年里，我在本公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)心、支持下，按照崗位職責(zé)要求和一切規(guī)則，認(rèn)認(rèn)真真地做好了本職工作，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)所交給的各項工作任務(wù)。鑒于此，我更是盡心盡力做好這一份工作，我都嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真完成各項工作任務(wù)。當(dāng)然在工作中也有待改正的地方，這里還是要感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事們給我糾正。
在本公司，我更加深入地了解了我們生產(chǎn)工藝技術(shù)的工作，我熱愛這行工作。我希望能夠繼續(xù)為本公司服務(wù)，懇請各位領(lǐng)導(dǎo)同意續(xù)簽勞動合同，我必將更加努力的工作，遵守職業(yè)道德，虛心學(xué)習(xí)，將專業(yè)知識與實踐更緊密地結(jié)合起來，以朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，努力發(fā)揮聰明才智，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交給的每一份工作，為本公司的工作發(fā)揮力量。
基于以上所述，我申請改簽無固定期勞動合同，并希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。
此致!
申請人：
日期：xxxx年xx月xx日
無固定勞動合同申請書【二】
公司各位領(lǐng)導(dǎo)你們好：
我是公司員工XXX，我從XXXX年X月X日到公司工作，至2017年X月X日現(xiàn)在合同到期時已經(jīng)連續(xù)工作超過十年了。根據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;……”規(guī)定，我已經(jīng)符合法律規(guī)定的條件。特請求與公司簽訂無固定期限勞動合同。請予同意。
此致
敬禮
企業(yè)要減小法律風(fēng)險，節(jié)約爭議成本，必須尊重法律，在法律程序下開展人力資源管理工作，才能建立健全、合法、有序的人力資源管理機制。具體應(yīng)從以下幾方面做好風(fēng)險防范工作：
一、建立一套完整的人力資源管理文書
人力資源管理文書是企業(yè)人力資源工作的必備工具，是企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》管理程序的有效憑據(jù)。準(zhǔn)備一套完整的人力資源管理法律文書，將對企業(yè)法律風(fēng)險降至最小。
1.簽訂勞動合同的重要性
（1）必備理由。一是簽訂勞動合同可以強化用工單位和勞動者雙方的守法意識。以勞動合同的形式明確勞動者與用人單位雙方的權(quán)利和義務(wù)。雙方之間就有了一個具有法律約束力的協(xié)議。在勞動過程中，用人單位依據(jù)勞動合同的約定來管理職工，行使權(quán)利和履行義務(wù)；職工也依據(jù)勞動合同來維護自身的利益，履行相應(yīng)的義務(wù)。二是簽訂勞動合同可以有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益。在合同期內(nèi)，用人單位和勞動者都不能隨意解除勞動合同。合同期滿后，用人單位與勞動者可以就是否續(xù)簽合同等進行商議，這就保證了用人單位用人以及勞動者求職的靈活性。三是簽訂勞動合同有利于妥善處理勞動爭議，維護勞動者的合法權(quán)益。如果沒有勞動合同，勞動者就可能在工資收入、工作時間、工作條件等方面與用人單位發(fā)生爭議時，由于沒有證據(jù)而遭受損失。
（2）主要內(nèi)容。勞動合同在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資。為此，企業(yè)至少應(yīng)準(zhǔn)備三份合同，固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，有需要還應(yīng)備一份非全日制用工勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定，合同主要內(nèi)容應(yīng)包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點：（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密，補充保險和福利待遇等其他事項。
2.集體合同
（1）必備理由。《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。另第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家規(guī)定。
（2）合同內(nèi)容。勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、法律法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容等。
3.職工名冊
（1）必備理由?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定：用人單位應(yīng)建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。
（2）職工名冊內(nèi)容。勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。
4.勞動合同簽收單
（1）必備理由?！秳趧雍贤ā返诎耸粭l規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
（2）簽收單內(nèi)容。勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內(nèi)容。
5.職位告知書
（1）必備理由。《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
（2）告知書內(nèi)容。工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等。
6.入職登記表
（1）必備理由。《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據(jù)。
（2）登記內(nèi)容。勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業(yè)限制、健康狀況、學(xué)歷、職業(yè)資格、知識技能、工作經(jīng)歷、家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。
7.簽訂勞動合同通知書
（1）必備理由?！秾嵤l例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
（2）主要內(nèi)容。勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。
8.勞動合同變更協(xié)議書
（1）必備理由?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容、變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
（2）主要內(nèi)容。用人單位、勞動者的基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內(nèi)容、變更日期、雙方簽字蓋章等。
9.解除、終止勞動合同通知書
（1）必備理由。解除、終止勞動合同是結(jié)束勞動者與用人單位之間關(guān)系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經(jīng)濟補償金數(shù)額的重要依據(jù)。
（2）解除合同內(nèi)容。勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續(xù)辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。
10.解除、終止勞動合同的證明
（1）必備理由?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明、由勞動行政部門責(zé)令改正，給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
（2）證明內(nèi)容。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。
11.加班申請書
（1）必備理由?！秳趧雍贤ā返谌粭l規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。另第八十五條中規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償。用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償：勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據(jù)，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。
（2）申請書內(nèi)容。勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預(yù)計的時間、部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、人事負(fù)責(zé)人、分管高管確認(rèn)等。
12.勞動合同續(xù)簽意向書
（1）必備理由?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項約定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動合同期滿后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動者的簽訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟補償?shù)闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，一份書面的文件能真實地反映雙方意向，避免日后產(chǎn)生勞動糾紛。
（2）主要內(nèi)容。勞動者名稱、原勞動合同到期時間、簽勞動合同與原勞動合同區(qū)別、答復(fù)期限等。
二、強化勞動用工規(guī)范管理措施
1.以人為本，誠信至上——做好人力資源工作
《實施條例》要求企業(yè)改變原本依賴廉價勞動力賺取利潤的盈利模式，并督促企業(yè)管理轉(zhuǎn)型，以降低用工風(fēng)險。作為企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)該重新審視原先的人事制度，并對與《勞動合同法》矛盾的地方進行調(diào)整，以建立一個涵蓋招聘選拔、調(diào)動、培訓(xùn)、績效管理、人才測評、薪酬制度、獎懲管理等在內(nèi)的符合法律的人力資源管理體系。這就對人力資源管理人員提出了更高的要求。而對人力資源管理人員來說，這也是一個提高業(yè)務(wù)水平、提高綜合素質(zhì)的契機。
企業(yè)要樹立“以人為本”的理念，把員工看作自己所有資源里最寶貴的資源，善待員工。那些尊重員工人格、重視員工訴求的企業(yè)，其勞動爭議發(fā)生率也必然偏低，其勞資關(guān)系和諧程度也就必然較高。
2.堅持依法用工、依法管理的原則
企業(yè)人事管理要建立在合法的基礎(chǔ)上，并應(yīng)盡力在法律允許的框架內(nèi)采取合理的、創(chuàng)造性的制度設(shè)計，預(yù)防和應(yīng)對勞動爭議，努力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營提供有效的人力資源保障。
電視相親節(jié)目嘉賓離職的是是非非
【案例】一名叫盧和平的網(wǎng)友，在微博上稱“本人因參加《非誠勿擾》節(jié)目（2014年6月1日5號嘉賓），被所在的華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司認(rèn)為是不安定因素，被單方面解除了勞動合同。”盧和平還在微博上說：“參加電視節(jié)目純屬個人私事，對華為這種無視《勞動法》的行為表示抗議。”
在他的微博中曬出的還有一張解除勞動合同的通知，通知上寫著：“從6月中旬到7月底，經(jīng)雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同。”媒體向華為公司了解到，在解除勞動合同前，盧和平是華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司的一名員工。華為公司相關(guān)負(fù)責(zé)人表示：“2014年1月，公司就因其工作績效不好和他本人協(xié)商過離職事項，當(dāng)時盧和平也同意解除勞動合同。8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動合同?！边@位負(fù)責(zé)人說：“盧和平是2014年6月份才參加《非誠勿擾》的節(jié)目錄制，這兩件事情沒有必然的聯(lián)系。主觀地將兩件事情聯(lián)系起來，純屬炒作。”
但盧和平聲稱：“我手上還有充分證據(jù)，證明公司是因為我參加《非誠勿擾》才解雇我的。但因為還在和華為協(xié)商，所以不愿公布證據(jù)。”
此案首要問題是：勞動合同到底是雙方協(xié)商一致解除的還是用人單位單方解除的？
【分析】根據(jù)我國法律規(guī)定，解除勞動合同分為雙方協(xié)商一致解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除。雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同，其中用人單位提出動議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟補償金，勞動者提起動議協(xié)商解除勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。勞動者可以提前30日書面通知用人單位（試用期內(nèi)提前3日）解除勞動合同。用人單位單方解除的，必須就解除勞動合同符合法律規(guī)定進行舉證。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第13條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
從形式要件上判斷，雙方協(xié)商一致解除以協(xié)商解除協(xié)議為準(zhǔn)；勞動者單方解除以辭職報告為準(zhǔn)；用人單位單方解除以離職通知或解除終止勞動關(guān)系證明為準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)說，華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司起草的離職通知/協(xié)議很不規(guī)范，標(biāo)題叫做“通知”，內(nèi)容卻是：“從2014年6月中旬到7月底，經(jīng)雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同?！边@個到底算是協(xié)商解除的協(xié)議，還是用人單位單方解除的通知呢？
如果盧和平在離職文本上簽字同意了，盡管用語不夠規(guī)范，但仍然可能被認(rèn)定為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。即使雙方書面協(xié)議中未明確誰提出協(xié)商解除勞動合同的動議，但是只要用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的動議，也將承擔(dān)不利的后果，即支付經(jīng)濟補償。
現(xiàn)在從盧和平上傳到網(wǎng)上的離職文本來看，只有公司蓋章而無勞動者簽字。當(dāng)然，如果單位主張勞動關(guān)系還未正式解除，雙方還在協(xié)商過程中，那也另當(dāng)別論。實踐中，勞動者主張解除勞動關(guān)系事實成立，用人單位主張解除勞動關(guān)系事實未成立，還應(yīng)當(dāng)對雙方提供的相關(guān)證據(jù)進行質(zhì)證，圍繞該爭議事項進行庭審調(diào)查?？梢酝ㄟ^審查退工辦理、《勞動手冊》歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進行綜合判斷。
但是從報道看，華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司主張2014年8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動合同，同時盡管在離職文本注有“經(jīng)雙方多次溝通”字樣，但畢竟無法證明對方同意解除勞動合同，況且離職文本上的標(biāo)題就是“通知”而非協(xié)議，所以被認(rèn)定為用人單位單方解除的可能性比較大。而公司單方解除，就必須對解除勞動合同符合法律規(guī)定進行舉證，否則可能被認(rèn)定為用人單位違法解除勞動合同。
用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍向勞動者支付賠償金。
赴香港買奶粉被拘引發(fā)的曠工爭議
【案例】2002年7月11日，林某入職被告山姆會員店，任職叉車司機。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港購物，因違反限購奶粉規(guī)定被香港有關(guān)部門扣留。林某稱，他和家人多次向山姆會員店主管人員打電話請假，山姆會員店確認(rèn)僅有一名工作人員接到電話，但該工作人員陳述其沒有權(quán)限批假。因請假要申請，所以該工作人員稱可以幫忙嘗試一下，但最終人力資源部門未收到請假單。
2013年12月18日，山姆會員店以林某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由決定解除其勞動合同。福田法院經(jīng)審理后認(rèn)為，本案爭議的焦點是山姆會員店解除勞動關(guān)系的合法性。林某雖在2013年12月16日至2013年12月18日期間未在崗工作，但他是因為在香港被扣留所致，從其主觀看并非無故曠工。且在被扣留時，林某已電話聯(lián)系山姆會員店的相關(guān)主管人員，并請求請假。雖然依照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，請假要經(jīng)由人力資源審核通過方可生效，但在被限制人身自由的特殊情況下，山姆會員店仍不考慮實際情況及員工的主觀意愿便簡單依據(jù)相關(guān)規(guī)定對員工作出了解除勞動合同這一極其嚴(yán)重的處罰，屬于過度、不當(dāng)使用解除權(quán)。
近日法院據(jù)此作出判決：沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳山姆會員店向林某應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金等共計119539元。
【分析】廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤違紀(jì)行為。1982年4月10日國務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎懲條例》中對“曠工”作了“無正當(dāng)理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才屬于違紀(jì)行為，單位可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度進行相應(yīng)的處分。因為違紀(jì)是一種故意行為，員工明知相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定仍然違反才是違紀(jì)。
但是本案中從林某主觀看，并無無故曠工即違紀(jì)的故意。他在被限制人身自由等特殊情況下，無法正常上班，且在被扣留時，已電話聯(lián)系山姆會員店的相關(guān)主管人員，并請求請假，所以對于林某未能正常出勤而認(rèn)定其構(gòu)成曠工，顯然并不公允。當(dāng)然林某要求公司工資照發(fā)也沒有道理，林某缺勤期間還是按照事假處理比較妥當(dāng)。
職工請事假，原則上應(yīng)事先經(jīng)單位批準(zhǔn)，否則單位一般可按曠工處理。但是如果職工確有正當(dāng)理由請事假，單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)；事先來不及請假，應(yīng)當(dāng)允許職工事后補假。
至于職工請病假的爭議就更多了。一般來說，只要勞動者提供了醫(yī)院出具的病假建議單和相關(guān)證明，企業(yè)就必須準(zhǔn)假。但是企業(yè)有權(quán)對病假證明進行審核，確認(rèn)其真實性。所以員工有義務(wù)按單位規(guī)定履行病假手續(xù)。如果職工不辦理請假手續(xù)無故缺勤，原則上屬于曠工。但是對于請病假手續(xù)不全或程序延誤的，企業(yè)應(yīng)及時催告員工補辦病假手續(xù)，員工無正當(dāng)理由未予補正的才可作曠工處理。曠工達到了一定的天數(shù)，單位可按規(guī)章制度認(rèn)定其屬于嚴(yán)重違紀(jì)。構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，單位可解除勞動關(guān)系。但是對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴(yán)重違反誠實的行為，情節(jié)嚴(yán)重的單位可直接按嚴(yán)重違紀(jì)處理。
一場血案引出的員工“辭職”話題
【案例】2014年10月7日上午，中山市三角鎮(zhèn)聯(lián)興紡織印染有限公司內(nèi)發(fā)生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門經(jīng)理方某，案發(fā)后歐某報警自首。據(jù)了解，案發(fā)前，歐某在一個月內(nèi)曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。歐某還曾在9月末向三角鎮(zhèn)人社分局尋求調(diào)解，但還沒有等到結(jié)果就發(fā)生了悲劇。目前，歐某已被警方控制。
歐某今年29歲，廣西人，至今未婚。三角鎮(zhèn)人社分局證實，9月底，歐某曾向該局申請調(diào)解。根據(jù)這份9月28日簽訂的勞動爭議調(diào)解申請書，雙方爭議的事實為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經(jīng)理不同意。申請人要求：結(jié)清工資。
據(jù)公司多名員工介紹，該公司每天上班時間長達11個小時，每個月休息時間僅1天左右，漂染部工人工資在4000元左右。職工張先生說：“這個待遇是一個月全勤，只休息一天的工資。但如果你請假曠工一天，那么就會被莫名扣掉很多工資。”根據(jù)張先生提供的工資條，2014年某月，張先生全勤的工資為3488元，但次月，張先生缺勤6.5天，工資為2345元。張先生說：“我也不知道怎么被扣掉的。因為上班時間長，請假工資又被亂扣，很多人想離職，經(jīng)理都只有一句‘等年底’?！?/p>
其實，這是一起本來完全可以避免的悲劇。員工提前辭職，需要公司批準(zhǔn)嗎？
【分析】用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動法》對勞動者的傾斜性保護。當(dāng)然，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專項培訓(xùn)費用進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所約定的服務(wù)期以及競業(yè)限制這兩種情形之外，不得約定由勞動者承擔(dān)違約金。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者提出解除勞動關(guān)系可分為四種情形：第一，依照《勞動合同法》第36條規(guī)定，雙方協(xié)商一致解除勞動合同；第二，依照《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；第三，依照《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位解除勞動合同；第四，依照《勞動合同法》第38條規(guī)定情形，如未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件等，勞動者有權(quán)解除勞動合同。
如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經(jīng)理是否批準(zhǔn)，雙方的勞動關(guān)系就視為解除了。《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！钡?9條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！彼哉f歐某完全可以依法維護自己的權(quán)益。“沖動是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。
拒絕員工加薪未續(xù)約事實關(guān)系如何處理？
【案例】2008年6月，小晏進入重慶某物業(yè)管理公司從事維修工作，雙方簽訂勞動合同，公司按規(guī)定為他繳納了社會保險。2012年5月，勞動合同到期，雙方協(xié)商續(xù)簽時，小晏向公司提出要增加工資，公司未同意，雙方也未再次續(xù)約，小晏還是像往常一樣，在公司上班。
2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關(guān)系。對于公司的突然決定，小晏氣憤不已，申請仲裁，仲裁裁決公司支付小晏經(jīng)濟補償金1000余元，小晏不服，向江漢區(qū)司法局申請法律援助。
江漢區(qū)法援中心相關(guān)律師受指派承接此案，詳細(xì)了解案情后，向法院提出起訴。開庭時，公司針對小晏的訴訟請求，提出雙方勞動合同已到期，因其要求增加工資致使雙方續(xù)簽勞動合同未成，公司有權(quán)不支付任何補償費并終止雙方勞動關(guān)系。
法援中心承辦人認(rèn)為，法律規(guī)定合同到期，無論何種原因，被告應(yīng)在1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。本案中，在長達6個月的時間內(nèi)，被告未與原告簽訂書面勞動合同，并單方解除勞動關(guān)系，違反法律規(guī)定。經(jīng)當(dāng)?shù)胤ㄔ簩徖碚{(diào)查，主持雙方協(xié)商，該物業(yè)管理公司一次性支付小晏各項經(jīng)濟補償費12244元。
未續(xù)簽勞動合同繼續(xù)用工，單位可以終止勞動合同嗎？
【分析】本案中，小晏的勞動合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工資，雙方未續(xù)約，但是小晏還是像往常一樣在公司上班。2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關(guān)系。由于從2012年6月到2012年12月雙方形成了事實勞動合同關(guān)系，這時單位的“終止勞動關(guān)系”實際上已經(jīng)不是終止而是解除了。
《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！钡?條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。”
關(guān)鍵詞：勞動用工 問題 原因 對策
一、電力施工企業(yè)用工管理的現(xiàn)狀和存在問題
（一）勞動用工不規(guī)范，編制混亂
由于一些歷史遺留問題和電力體制改革中出現(xiàn)的一些新問題，國有大中型電力施工企業(yè)用工編制尚不規(guī)范，目前存在多種關(guān)系的用工形式，如：省編職工、公司職工、公司合同工、公司臨時工、多經(jīng)企業(yè)合同工、勞務(wù)派遣工，單從字面就不難理解其用工情況的復(fù)雜性和差異性。2008年新的勞動合同法頒布實施后，國家對企業(yè)勞動用工提出了新的要求，很大程度上保障了勞動者的權(quán)益，電力施工企業(yè)用工管理情況較以前好了一些，但用工形式不規(guī)范仍未徹底解決。
（二）輔助工種續(xù)簽勞動合同仍存一定風(fēng)險
電力施工企業(yè)的職能部門、二級單位管理職系人員多數(shù)是固定用工，勞動用工比較規(guī)范、勞動合同簽訂率基本達到100%，對于續(xù)簽有固定期限或無固定期限合同能夠達成共識，協(xié)商一致，基本不存在風(fēng)險；但是部分輔助工種崗位替代性很強，大多數(shù)人員簽訂了兩次固定期限的勞動合同，面臨簽訂無固定期限的風(fēng)險，如果協(xié)商不一致，就可能導(dǎo)致勞動糾紛。
（三）多種經(jīng)營方式導(dǎo)致多種形式的用工主體
一些國有電力施工企業(yè)，在改革前期留下來的多經(jīng)企業(yè)還廣泛存在，這些多經(jīng)企業(yè)隸屬于國有企業(yè)但其本身又具備獨立法人資格，自負(fù)盈虧，在用工上也有自己的自。上級企業(yè)一般不會過多干涉它們的經(jīng)營管理活動，包括用工情況，造成了對多經(jīng)企業(yè)用工缺少監(jiān)管，一定程度上加重了勞動用工不規(guī)范局面。
（四）勞務(wù)派遣用工增大了的勞資糾紛隱患
新的勞動合同法頒發(fā)之后，勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展迅速，加上國企改革，很多電力施工企業(yè)為了規(guī)避勞動風(fēng)險，自行成立了勞務(wù)派遣公司，或使用一些機構(gòu)提供的勞務(wù)派遣工，目前大中型電力施工企業(yè)普遍采取勞務(wù)派遣用工形式。用工單位與勞務(wù)派遣單位是一種合作關(guān)系或還保留著千絲萬縷的利益關(guān)系，實際生產(chǎn)用工中，往往由于用工單位的疏忽，用工單位對勞務(wù)派遣單位審查、監(jiān)督不到位，致使勞務(wù)派遣單位違反規(guī)定，給被派遣勞務(wù)造成損害，引發(fā)一些勞資糾紛。
（五）違規(guī)分包、違規(guī)用工
電力工程總承包模式被廣泛運用，違規(guī)分包現(xiàn)象層出不窮，違規(guī)用工也廣泛存在。經(jīng)過電力體制的改革，很多機構(gòu)重組和整合，一體化管理提上日程，工程總承包的運作模式被推廣運用，許多電力施工企業(yè)向大基建、大物流的運作模式轉(zhuǎn)變。一些大型的工程項目通常存在專業(yè)分包和勞務(wù)分包，由于利益驅(qū)使或監(jiān)管不嚴(yán)，違規(guī)分包現(xiàn)象層出不窮，導(dǎo)致企業(yè)違規(guī)用工現(xiàn)象大量存在，給勞動用工管理帶來很多新的問題。
二、存在問題的原因分析
（一）從電力施工企業(yè)的特點來分析
電力施工具備施工企業(yè)共性，又具有電力施工的專業(yè)性和特殊性。專業(yè)性體現(xiàn)在工藝要求高，流水施工、交叉作業(yè)多，特殊工種作業(yè)人員多，對從業(yè)人員技術(shù)技能素質(zhì)有一定要求。
特殊性體現(xiàn)在工作任務(wù)隨項目而定、施工周期短、地區(qū)跨度大；施工活動分散，人員流動性大；施工環(huán)境差，危險性大；季節(jié)性施工特點明顯、項目臨時用工數(shù)量多。在趕工期間，一般施工企業(yè)的做法傾向于就地取材，雇用當(dāng)?shù)匾恍﹦趧恿Γ藛T沒有經(jīng)過遴選，身心健康和技能素質(zhì)沒有保證，給企業(yè)用工管理帶來風(fēng)險。
（二）從崗位特點和薪酬待遇來分析
目前，大中型電力施工企業(yè)崗位一般分為技術(shù)工種崗位和輔助工種崗位，薪酬待遇方面，技術(shù)用工參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、輔助用工參照社會標(biāo)準(zhǔn)，不同的勞動用工形式導(dǎo)致不同的工種差異和收入差距，雖符合分工細(xì)化需求，又在一定程度上拉大了不同用工群體收入差距，同工同酬目前還很難一步到位。
（三）從電力施工企業(yè)運作模式上來分析
電力施工企業(yè)存在的普遍運作模式是分公司負(fù)責(zé)制或項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制。對于項目經(jīng)理制，企業(yè)授權(quán)比較大，用工比較靈活，但也存在一些問題。因為項目施工不可預(yù)見性因素多，季節(jié)性施工特點和流水作業(yè)比較突出，不可避免的存在趕工期現(xiàn)象。一些項目為了趕工期，聘用了當(dāng)?shù)剞r(nóng)民工，或者采取工程分包或勞務(wù)分包。對于分包商的管理，有的存在資質(zhì)審查不嚴(yán)，施工現(xiàn)場常常會出現(xiàn)幾個分包商管理人員是有資質(zhì)的，但下面真正從事技術(shù)性操作的工人又不具備資格；還有的是“包工頭”運作模式，自己組建一支小隊伍，掛靠在分包商下面，名義是分包商的員工，但實際又不是，自建隊伍成員一般是自己的同鄉(xiāng)、熟人， “包工頭”與工人一般只是口頭協(xié)議，不會簽訂書面勞動合同，酬勞也是干一天算一天，更不用說是社保福利，一旦出現(xiàn)工傷，由于對安全事故約定不明，企業(yè)就要承擔(dān)連帶責(zé)任。
（四）從企業(yè)管理上來分析
勞動用工主要由企業(yè)人力資源部門進行歸口管理，對于較為固定的職能部門和二級單位管理人員好管理，由于存在固定的勞動關(guān)系，保險福利待遇齊全，只存在勞動合同續(xù)簽、漏簽的問題，對于存在勞動關(guān)系不存在異議。而對于二級單位項目用工人員，一部分自有隊伍人員好管理，可以及時跟蹤到位，但對于外包或非自身隊伍的人員管理還很欠缺，部分人力資源管理者缺乏基層工作經(jīng)驗，對于施工現(xiàn)場的人員管理認(rèn)識和了解不夠，外包人員或非自身隊伍人員沒有建立名冊、具體用工時間、用工狀態(tài)都不清楚。對于勞動者本人來講，勞動者并不清楚自身的勞動關(guān)系，往往很容易混淆雇用主體。很多現(xiàn)場臨時用工都是分包商或包工頭自己口頭協(xié)議，存在不簽訂勞動合同和拖欠工資的現(xiàn)象，極易導(dǎo)致勞動糾紛。
三、解決勞動用工問題的對策
（一）加強勞動合同管理
建立勞動合同管理機制，設(shè)立專人管理，專地存放保管。加強對勞動合同簽訂的審批，確保填寫規(guī)范合規(guī)，針對不同工種進行差異化管理。根據(jù)不同工種特點，辨識可能會碰到的一些用工風(fēng)險，并針對風(fēng)險制定有效的管控措施，減少招工定崗帶來的潛在風(fēng)險。嚴(yán)格審查合同的條款，特別是補充條款中勞動者備注的信息，發(fā)現(xiàn)苗頭，及時與勞動者進行溝通，達成共識。建立勞動合同信息管理系統(tǒng)，依靠科學(xué)化、電子化手段進行精細(xì)化管理，及時更新勞動合同信息，定期跟蹤。形成人人有合同、合同形式因人而異，合同內(nèi)容因崗而異，強調(diào)適合性，不搞一刀切等不切實際的做法。
（二）采取合適的勞動合同規(guī)范勞動用工
根據(jù)《勞動合同法》的條款，結(jié)合電力施工企業(yè)的實際和施工周期性、季節(jié)性、人員流動頻繁等特點，對于施工項目用工管理可以采取以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同用工。
在用人單位與勞動者協(xié)商一致的前提下，企業(yè)可以根據(jù)需要選擇簽定這種勞動合同，這種用工形式對電力施工企業(yè)來講，靈活性較大，既可以避免不簽訂合同的違法情況，也可以不用受固定期限限制的麻煩。對于季節(jié)性用工、工序施工、臨時用工，企業(yè)協(xié)商與其訂立此類合同尤為合適。這樣隨著項目任務(wù)的完成，合同正常終止。用工單位既無訂立無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經(jīng)濟補償金。需要注意的是，這類合同不得約定試用期。
（三）加強對分包商的管理
建立準(zhǔn)入機制，嚴(yán)格篩選和審批，建立合格分包商名冊，與有資質(zhì)的分包單位、承包單位合作。對分包工程進行招標(biāo)制，適中選優(yōu)、優(yōu)中選強，建立誠信檔案。適時加強對分包單位、承包單位用工的管理與監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)一些潛在的用工風(fēng)險，規(guī)范分包單位、承包單位的用工管理。
（四）加強對工傷、離職、解聘人員的重點管理
對此類人群要重點關(guān)注，此類人群是勞動糾紛的高發(fā)人群。完善入職、離職手續(xù)辦理制度，像一些申請書、辭職書、崗位變動審批表等都要妥善保管好，關(guān)鍵時刻就是勞動糾紛的取證證據(jù)。加強對返聘人員的管理，嚴(yán)格審批制度，盡量減少返聘人員從事生產(chǎn)性崗位勞動、加強對職業(yè)健康的監(jiān)督管理，減少潛在的用工風(fēng)險。
（五）加強對勞務(wù)派遣用工的監(jiān)督管理
加強對勞務(wù)派遣用工的監(jiān)督管理，規(guī)范勞務(wù)派遣用工，施工企業(yè)使用勞務(wù)派遣單位派遣的人員，就必須對派遣單位的注冊資本、是否有營業(yè)執(zhí)照等進行全面了解，對勞務(wù)人員的合同簽訂、保險交納、工資發(fā)放等情況進行監(jiān)督。避免因?qū)彶椤⒈O(jiān)督不到位導(dǎo)致對被派遣勞務(wù)造成損害而承擔(dān)連帶責(zé)任。用人單位與派遣單位應(yīng)建立合作關(guān)系和構(gòu)建信譽體系，最大程度兼顧勞動者、派遣機構(gòu)的利益，避免不必要的勞動糾紛。
參考文獻：
[1]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》.[J]. 中國市場出版社 2008.9.（第一版）
辭職報告也稱為辭職申請書，是個人離開原來的工作崗位時向單位領(lǐng)導(dǎo)或上級組織提請批準(zhǔn)的一種申請書，是解除勞動合同關(guān)系的實用文體。下面就讓小編帶你去看看人事經(jīng)理個人工作離職報告范文6篇，希望能幫助到大家!
人事經(jīng)理離職報告1尊敬的領(lǐng)導(dǎo);
您好!
來公司也____年了，在人事經(jīng)理這個崗位的我早已經(jīng)看慣了別人的離職，卻在敲打自己這一封甚是沉重的辭呈之時，無從下筆。
首先非常感謝____能把我從眾多的應(yīng)聘者中招入____這個大家庭中來，我很喜歡這里，發(fā)自內(nèi)心的熱愛這里，愛老板、愛同事、愛____，在人事經(jīng)理的崗位上我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜____大集體給予我這____來的鍛煉、學(xué)習(xí)和成長的機會，也非常的感謝____和同事們給予我的眾多幫助;更加感謝感謝________給予了我這樣一個展示自己和改變自己的平臺，不斷的磨練讓我認(rèn)識到了自己的不足以及知識的匱乏。我歡欣的觀察著公司的變化，愉悅的迎接一張又一張的新面孔，也很遺憾的送走一位又一位的同仁。在____的大家庭里，我學(xué)會了很多在其他地方不曾接觸到的東西，也開始學(xué)會認(rèn)真地善待身邊的每一個人。珍惜這份工作機會，努力讓自己快速的成長起來。
面對自己曾經(jīng)犯過的錯誤，我只有感到抱歉，非常感謝____的信任和重用，給予我一次又一次的機會繼續(xù)在________學(xué)習(xí)和成長。在____一路摸索而來，深刻的認(rèn)識到自己的能力十分不足，恐將無法在以后的工作中很好的完成工作任務(wù)，現(xiàn)提出申請辭職，望____批準(zhǔn)!
最后，我發(fā)自內(nèi)心的希望公司鴻運年年!
辭職人：____
2020年____月____日
人事經(jīng)理離職報告2麥總，吳總：
我是____年11月到中集。至今已有一年又六個月了。我是抱著為一個中國企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機票，到了中集。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，但這是我第一次在一個中國企業(yè)內(nèi)擔(dān)任職務(wù)。到中集的這個決定，有我的理想主義的色彩。這一年多來，我的經(jīng)歷豐富了很多，對中國和中國企業(yè)有了更深的了解。我很珍惜這一段經(jīng)歷，而且不后悔做了這個決定。
還有一個月的時間，我將離開中集。五月份時，這個信息將公開于眾。我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選，已經(jīng)幾個月的時間。您二位一直了解我自己的想法和計劃。但是，在這幾個月的工作中，您們?nèi)匀槐３謱ξ业男湃危Ｃ芎兔舾械墓ぷ魅匀唤桓督o我，讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對此，我由衷地感謝!
人力資源是支撐中集未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您們以及集團總裁班子能夠繼續(xù)給予人力資源管理以強有力的支持。在今后的幾年里，中集人力資源管理的基礎(chǔ)工作需要做得更扎實。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關(guān)注：
今后兩年左右，人力資源職能應(yīng)該建立中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng)。這個系統(tǒng)應(yīng)該包括中集的各個產(chǎn)業(yè)，各個企業(yè)，各個地區(qū)，各個國家。只要是中集的企業(yè)，就應(yīng)該納入中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng)。只有用統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，中集才能夠比較公平地了解每個員工的職責(zé)大小。只有實行統(tǒng)一的職級系統(tǒng)，今后在薪酬福利的設(shè)計上，在員工職業(yè)發(fā)展上，在后備隊伍培育上，才有一個清晰的尺度。集團人力資源部要在____年年把中集職級系統(tǒng)在中國境內(nèi)的制造企業(yè)推行實施。20____年要把職級推進到burg，vanguard，泰國，等等。
今年已經(jīng)開始成勢的工作是全集團統(tǒng)一的業(yè)績管理體系。多謝吳總的支持，整個集團現(xiàn)在開始意識到，共建團隊愿景和年度計劃，對上下一致協(xié)調(diào)，推動工作，業(yè)績管理等，都有極大益處。____年年能夠開始把如何做計劃的方法推動下去，能夠按照統(tǒng)一的方法評價各級員工的工作計劃完成情況和核心價值觀的體現(xiàn)。今后幾年，需要不斷加強管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，預(yù)測能力，團隊管理/激勵能力，業(yè)績輔導(dǎo)能力。業(yè)績管理體系需要有強大的管理團隊，才有可能行使有效。幾個表格，幾個程序，是無法代替有效管理的能力。
由此可以看出領(lǐng)導(dǎo)力提升的重要性。遠(yuǎn)航需要得到大力支持?！斑h(yuǎn)航一”應(yīng)該做為領(lǐng)導(dǎo)力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運動一樣，遠(yuǎn)航應(yīng)該走到中集的每一個角落。讓每一位管理者都參加，包括企業(yè)的總經(jīng)理們，包括總裁班子。這樣，中集可以把遠(yuǎn)航做為集團管理的喉舌，推動統(tǒng)一的管理理念，統(tǒng)一的解決問題方法。只有這樣，才有可能達到上下左右，發(fā)自內(nèi)心的協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)是無法強求的。協(xié)調(diào)必須發(fā)自內(nèi)心。集團人力資源部已經(jīng)意識到，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略需要，分析應(yīng)該具有的領(lǐng)導(dǎo)能力。今后應(yīng)該啟動“遠(yuǎn)航二”，“遠(yuǎn)航三”，等等。
此外，中集的人力資源職能，無論集團層面還是企業(yè)層面，都還沒有能力提供及時，可靠，有效的人力資源信息，供管理團隊做經(jīng)營決策。首要兩個原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統(tǒng)沒有實施推廣。因此，在____年-20____年，中集需要全力推廣集團統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。
一旦有了統(tǒng)一的職級，統(tǒng)一的業(yè)績管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng)，以及支持經(jīng)營策略的人力資源規(guī)劃。
一旦管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升，員工對企業(yè)的心靈契約能夠加深，企業(yè)和團隊有凝聚力，上下左右協(xié)同程度提高，集團成為有機一體的可能性增強。對人治的依賴性會減低。一個更平等，更透明，更公平的企業(yè)文化會產(chǎn)生，會加深對人的信任和授權(quán)，增強信息的及時溝通。
人事經(jīng)理離職報告3尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
我于____年年7月9日入職，來____兩年了，在人力資源助理這個職位上看過了很多別人的辭職信，現(xiàn)在卻在為自已敲打這一封沉重的辭職信，感觸萬分。
首先，非常感謝經(jīng)理對我的信任和教誨，讓我在人力資源助理職位上具體接觸了薪酬設(shè)計及計算、人員的招聘和配置、社會保險的辦理、員工勞動合同的簽訂;同時，兼任經(jīng)理助理職位讓我能直接參與公司管理層會議，記錄會議紀(jì)要讓自已學(xué)會了如何把握重要的信息。
其次，我離職的主要原因是：發(fā)覺自己越來越不適應(yīng)目前的工作環(huán)境，自已對目前的工作已熟練掌握，沒有更好的學(xué)習(xí)動力和晉升空間。
同時，我知道自已在擔(dān)任公司職位時，有很多不足之處，例如，在招聘公司人員時，也會招聘不到合適的人選;在舉辦公司年會時，也會有很多考慮不周的地方，在此很感謝領(lǐng)導(dǎo)的諒解和包容。
____是我人生從業(yè)的第一家公司，我希望自己能繼續(xù)跟公司一起共成長。但由于我個人原因，我希望在合同到期后不再續(xù)簽，特提出離職申請，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，深表感謝。
最后，祝愿____鴻運年年!
人事經(jīng)理離職報告4尊敬的____：
來公司也______了，在______這個崗位的我早已經(jīng)看慣了別人的離職，卻在敲打自己這一封甚是沉重的辭呈之時，無從下筆。
首先非常感謝______能把我從眾多的應(yīng)聘者中招入________這個大家庭中來，我很喜歡這里，發(fā)自內(nèi)心的熱愛這里，愛老板、愛同事、愛________，在________我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜________大集體給予我這______來的鍛煉、學(xué)習(xí)和成長的機會，也非常的感謝____和同事們給予我的眾多幫助;更加感謝感謝________給予了我這樣一個展示自己和改變自己的平臺，不斷的磨練讓我認(rèn)識到了自己的不足以及知識的匱乏。我歡欣的觀察著公司的變化，愉悅的迎接一張又一張的新面孔，也很遺憾的送走一位又一位的同仁。在________的大家庭里，我學(xué)會了很多在其他地方不曾接觸到的東西，也開始學(xué)會認(rèn)真地善待身邊的每一個人。珍惜這份工作機會，努力讓自己快速的成長起來。
面對自己曾經(jīng)犯過的錯誤，我只有感到抱歉，非常感謝____的信任和重用，給予我一次又一次的機會繼續(xù)在________學(xué)習(xí)和成長。在________一路摸索而來，深刻的認(rèn)識到自己的能力十分不足，恐將無法在以后的工作中很好的完成工作任務(wù)，現(xiàn)提出申請辭職，望____批準(zhǔn)!
最后，我發(fā)自內(nèi)心的希望公司鴻運年年!
順祝商祺!
此致
敬禮!
辭職人：
20____年____月____日
人事經(jīng)理離職報告5尊敬的校長：
你好!
三年前，我通過國編在職教師考試被分配到啦這所學(xué)校教書，我感到非常榮幸，經(jīng)過三年的努力學(xué)習(xí)，我不再是那個青澀而又稚嫩的孩子，同事們教會我很多，我也成長了不少，我非常感謝你們大家對我的教誨。
首先，我最想說的，就是“對不起”，真的對不起，四年來，沒能以的成績回報您的知遇之恩。三年來，愧疚于我還記得，在我到校的當(dāng)晚，您百忙之中還記掛著來我們教師宿舍親切的慰問。
善的交談，讓我消除了孤身離鄉(xiāng)的傷感，多了一份親切的溫暖，多了一份對未來的樂觀信念。我還記得，____年9月1日，在開學(xué)大會上我代表新進14名教師發(fā)言的情景，那時的天氣、那時說的話、那時的心情都清晰可憶，至今想來，仍有幾許激動。三年來，有對歡笑，有過淚水，有過失敗，有過收獲，有一種信念陪我走過成長的日夜，那就是，我要努力地工作，努力地學(xué)習(xí)，歷練完善自我，以對得起信任我的領(lǐng)導(dǎo)，對得起我的`學(xué)生，對得起我擁有的身份、地位。
由于我個人的原因，非常遺憾我想要辭職，我覺得教師好像并不適合我，我對孩子沒有什么耐心，我是個性格比較直爽比較急躁的人，對孩子們的無理取鬧一忍再忍，漸漸消失啦我對教師這個職業(yè)最初的興趣與熱情。
讓我不得不向這一切告別，心里，有諸多不舍，有說不出的糾結(jié)。但是，有時候，現(xiàn)實總是讓我們陷入抉擇，有時候，我們在不明前方時，不得不低頭于當(dāng)下。
為了不讓日漸衰弱的父母再為我牽掛，我將告別長中這里我所顧念的一切，再回到那個熟悉又陌生的地方，再重新打拼我的生活。想說的太多，卻只能就此止筆，即將離別，真心祝福。
愿我校在今后的工作中，發(fā)揮優(yōu)勢、續(xù)寫輝煌、團結(jié)共進、蒸蒸日上!愿我校的教師，日益卓越、廣塑棟梁、工作順心、身體健康!
人事經(jīng)理離職報告6尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，大家好!
20____年12月1日至今已在酒店人事部工作已有一個月之多，按照酒店領(lǐng)導(dǎo)的工作安排和本職的一些想法，一個月來，主要負(fù)責(zé)做好以下幾項工作，現(xiàn)向酒店領(lǐng)導(dǎo)匯報。
一、加強了所屬員工思想教育，強化責(zé)任意識，明確管理分工，逐步提高人事管理水平和效率。
人事部門屬酒店的職能部門，發(fā)揮著組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、管理和員工基本生活保障等作用，工作瑣碎，主觀能動性強，因此要求所屬人員要有一定的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)在人事部共有人員3人，含人事部經(jīng)理1人，其它2人分別負(fù)責(zé)勞資、后勤及人事、培訓(xùn)兩個部分。在對部門人員工作進行了明確分工的同時，并制定了人事部日常工作明細(xì)表，認(rèn)真予以執(zhí)行落實，為人事部各項工作全面、正常、有序進行打下良好的基礎(chǔ)。同時也逐步提高了人事管理水平和工作效率。
二、認(rèn)真做好酒店的定編、定崗、定薪工作，降低人員成本的同時，提高工作效率。
經(jīng)過與酒店高管及各部門經(jīng)理的考察研究決定，重新調(diào)整酒店的人員編制，現(xiàn)將酒店人員編制總數(shù)定在172人，現(xiàn)有員工179人。
三、認(rèn)真做好酒店的招聘工作，及各類檔案資料的管理工作。酒店行業(yè)屬人員密集性行業(yè)，人員流動性較大，有時因人員不能及時招聘到位，勢必會影響工作的正常進行。對之前應(yīng)聘資料進行整理及篩選，重新篩選出適合酒店工作的人員通知來店試用，除此之外，在酒店高管的帶領(lǐng)下，人事部加強與各部門員工之的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的正常開展，與此同時，對各工作崗位深入進行分析研究，合理分配人員，采取末位淘汰制，在不斷提高員工基本條件及綜合素質(zhì)的同時，確保工作效率最大化。重新完善各類檔案資料的管理工作制度及流程。要求每月對檔案資料進行整理，定期進行檢查，確保各類資料的全面完整和便于查找，保證相關(guān)部門對酒店的檔案資料的檢查中，不出現(xiàn)問題。
四、員工餐廳、員工超市和員工宿舍管理。做好員工生活基本保障工作是促進各項工作有利開展的前提。
將員工餐廳、員工超市重新劃分隸屬關(guān)系，人事部首先在調(diào)整開餐時間，改善員工伙食工作上下功夫，本著以人為本的思想理念，將原來開餐的時間及次數(shù)重新調(diào)整，原來早、午、晚一日三餐，增加一餐(夜餐)后，調(diào)整為一日四餐。經(jīng)常檢查員工餐伙食質(zhì)量，計劃在不超成本的前提下，合理調(diào)配飲食，注重營養(yǎng)搭配，堅持讓員工吃好、吃飽為原則。通過了幾日的觀察，得到了廣大員工的普遍認(rèn)可，同時加強員工餐的衛(wèi)生管理，將用餐部門劃分區(qū)域，這樣既保證了用餐人員的秩序，又減輕了員工餐廳工作人員的勞動量。同時教育所屬員工養(yǎng)成良好的個人衛(wèi)生習(xí)慣，經(jīng)常性的對員工餐菜品和環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，為員工提供一個健康、衛(wèi)生的用餐環(huán)境。其次加強宿舍人員管理力度，人事部結(jié)合各崗位人員住宿情況按照部門為單位合理分配宿舍，定期檢查宿舍衛(wèi)生，教育員工養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，共同營造干凈、舒適的住宿環(huán)境。規(guī)范員工超市采購流程，與財務(wù)部配合對超市貨物進行盤點，建立臺賬，將每日收入及時交送財務(wù)部。
五、全面接收總經(jīng)辦的工作。
在與各部門緊密配合的同時和組織召開各種會議，做好各類上傳下達，組織協(xié)調(diào)，擬定方案和主持工作，確保各類會議、活動順利開展。同時認(rèn)真做好各崗位之間人員調(diào)動工作，接待的大型宴會時，充分調(diào)動合理利用人力資源，確保接待工作順利完成。配合其它部門做好酒店服務(wù)業(yè)的信息搜集、分析、調(diào)查、研究工作，積極提出改進意見和建議，并以口頭或書面形式及時向酒店高級管理層匯報，為酒店高級管理層提供決策依據(jù)。在對外聯(lián)系方面(現(xiàn)已接手食品藥品監(jiān)督局檢查、酒店印刷品的整理、標(biāo)牌、宣傳單等的制作)，做好有關(guān)方面的來訪接待和來信的處理工作，處理好酒店與各級政府部門和社會各界的關(guān)系，參與策劃酒店內(nèi)的重大活動，加強與新聞媒介的聯(lián)系，提高酒店的知名度。
六、計劃工作
1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標(biāo)準(zhǔn)等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準(zhǔn)備和保障。
2、員工招聘
a、選人：酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕(或短信群發(fā)的形式)進行招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。b、用人：用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位.根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導(dǎo)和引導(dǎo)，讓員工的實際情況和應(yīng)聘職位相吻合。
c、備人：建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
d、留人：現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準(zhǔn)備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主要原因，以確保員工合理安排。
3、后勤的保障
沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。重點加強員工宿舍的管理，為改變酒店員工宿舍臟、亂、差的現(xiàn)狀，為員工創(chuàng)造一個清潔、有序、舒適的居住和娛樂環(huán)境。a、加強組織管理：強化員工宿舍的組織管理。一是明確后勤主管的工作職責(zé)，激發(fā)后勤主管的工作積極性，發(fā)揮后勤主管的重要作用;二是要求宿管員認(rèn)真履行工作職責(zé)，對宿管員的履職情況進行評定，實施獎罰制度;三是評定員工宿舍長，將日常的管理工作交給宿舍長完成，形成“人事部經(jīng)理——后勤主管——宿管員——宿舍長”四級管理的網(wǎng)絡(luò)。b、加強宿舍水電管理：根據(jù)季節(jié)和級別的不同，對酒店員工用水用電進行規(guī)定，節(jié)余水電進行獎勵、浪費水電進行處罰。自實施本規(guī)定以來，員工宿舍用水、用電量減少很多。在每周檢查宿舍衛(wèi)生時，對員工使用的大功率電器進行收獲，并對使用人進行處罰，杜絕高功率電器在宿舍的使用，降低了不安全的隱患。
c、實施宿舍衛(wèi)生規(guī)范和檢查、獎懲辦法：根據(jù)我酒店員工宿舍的具體情況，制定“宿舍衛(wèi)生規(guī)范”，規(guī)定每周檢查一次宿舍衛(wèi)生。對衛(wèi)生比較差的宿舍實行“反饋——由部門負(fù)責(zé)人督導(dǎo)——通報批評——罰款”的程序進行逐步的改善。經(jīng)過幾個月來的不斷努力，宿舍衛(wèi)生比以前大有改善，軼序良好。
d、規(guī)范訪客登記：規(guī)定員工親友探視時間，且必須履行登記手續(xù)。對拒不填寫《登記表》者，宿管員可禁止其進入員工宿舍。未經(jīng)許可的外來人員一律不準(zhǔn)進入宿舍樓。來訪人員不得擅自進入非探訪員工宿舍。到了規(guī)定的探訪結(jié)束時間，宿管員必須催促來訪者盡快離開。幾個月來，宿管員認(rèn)真執(zhí)行這一規(guī)定，沒有因為來訪員工親友而出現(xiàn)意外的情況。
e、增設(shè)培訓(xùn)教室，如有條件增加員工活動室為員工創(chuàng)造了一個良好、安全的休閑娛樂環(huán)境。 上情下達和下情上報
及時把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。a、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”。b、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為員工帶來幫助。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的，對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓(xùn)，對員工進行思想上面的引導(dǎo)，讓員工從根本的思想認(rèn)識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認(rèn)識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。另外各部門的相關(guān)技能實操培訓(xùn)也必須定期進行，并對各培訓(xùn)進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。
