時(shí)間：2022-11-18 00:00:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理系統(tǒng)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞:人事;管理信息;系統(tǒng)
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展,信息化管理已滲透到各行各業(yè),網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化系統(tǒng)以它能實(shí)現(xiàn)信息交流和信息共享,提供協(xié)同工作的手段,提高辦公效率的特點(diǎn),讓人們從繁瑣的有紙辦公中解脫出來。再者我國高職院校迅猛發(fā)展,在校生規(guī)模也日亦龐大,師資等人力資源也不斷壯大,如何提高人力資源管理的水平和效率,成為各高職院校面臨的緊迫任務(wù)和亟需解決的難題。結(jié)合高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀及趨勢(shì),開發(fā)一套適合的人力資源管理系統(tǒng)可以有效地緩解這一問題。
一、人力資源管理系統(tǒng)的作用
高校的人事管理工作必須從學(xué)校穩(wěn)定和發(fā)展的大局出發(fā),把人力資源的開發(fā)和利用作為高校人事管理的重大舉措。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起,掌握了高新技術(shù)和具有現(xiàn)代化管理理念的人已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力。所以,我們開發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)必須要使人事管理人員能夠輕松地管理復(fù)雜繁瑣的人事信息,從重復(fù)性的日常事務(wù)中解脫出來,基本上可以達(dá)到以下目的:
一是實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制管理、人員信息管理、人員調(diào)配管理、職務(wù)職數(shù)管理、工資管理、統(tǒng)計(jì)查詢?yōu)橐惑w的信息化管理系統(tǒng),推進(jìn)人事管理工作的信息化、科學(xué)化。
二是替代傳統(tǒng)的人事管理人工操作的單一模式,有效地整合人才資源的利用和開發(fā),規(guī)范人事管理程序,提高人事管理水平,為學(xué)校在引進(jìn)人才、管理人才、發(fā)展人才和開發(fā)人才方面提供可靠的依據(jù)和信息。
三是為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)部門提供及時(shí)準(zhǔn)確的各項(xiàng)信息查詢,為領(lǐng)導(dǎo)調(diào)配全校人力資源提供幫助。提供方便快捷、功能強(qiáng)大的辦公軟件環(huán)境,幫助人事干部快速完成日常人事業(yè)務(wù)工作,較大地提高工作效率。
四是檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲(chǔ)量大、保密性好、壽命長、成本低,有著手工管理所無法比擬的優(yōu)點(diǎn)。
二、人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
1.人力資源管理系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)
人力資源管理系統(tǒng)可以簡單地分為三層,如圖1所示,:
(1)第一層是數(shù)據(jù)庫層,存儲(chǔ)人事數(shù)據(jù)。
(2)第二層是信息處理構(gòu)件層。主要是處理與操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫相關(guān)的操作,并且提供通用的數(shù)據(jù)采集、處理。通過對(duì)這些通用構(gòu)件的利用,避免了開發(fā)類似功能的重復(fù)勞動(dòng),縮短了開發(fā)周期;也減少了重復(fù)開發(fā)中可能引入的錯(cuò)誤,提高了系統(tǒng)的可靠性和可維護(hù)性。
(3)第三層是人事管理模型層。我們把這一層分為系統(tǒng)管理和業(yè)務(wù)處理兩大模塊。
2.人力資源管理系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
人力資源管理系統(tǒng)是針對(duì)員工管理的一個(gè)選用Power Builder8.0為開發(fā)軟件的管理平臺(tái)。系統(tǒng)主要包括以下功能模塊:
人員管理:主要是查詢、添加、修改人員信息等。
招聘管理:主要是應(yīng)聘人員信息的查閱、刪除、添加到擬聘人才庫等。
培訓(xùn)管理:主要是培訓(xùn)計(jì)劃查詢、信息刪除、添加培訓(xùn)計(jì)劃和填寫培訓(xùn)總結(jié)等。
獎(jiǎng)懲管理:主要是獎(jiǎng)懲情況的添加、查詢、修改等。
薪金管理:主要是薪金的修改、添加、刪除。
3.人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)
數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)應(yīng)充分了解用戶各方面的需求,本系統(tǒng)用戶的需求具體體現(xiàn)在各種信息的提供、保存、更新和查詢,這要求數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)能充分滿足各種信息的輸入和輸出。這就要求數(shù)據(jù)處理需要達(dá)到數(shù)據(jù)錄入和處理的準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和容錯(cuò)性,處理數(shù)據(jù)的迅速性、數(shù)據(jù)的一致性與完整性。根據(jù)系統(tǒng)功能分析和需求總結(jié),考慮到將來功能上的擴(kuò)展,設(shè)計(jì)用戶信息表、管理員信息表、培訓(xùn)信息表、應(yīng)聘信息表、招聘信息表、薪水信息表。
得到上面的數(shù)據(jù)項(xiàng)和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)以后,就可以設(shè)計(jì)出能夠滿足用戶需求的各種實(shí)體,以及它們之間的關(guān)系,為后面的邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。這些實(shí)體包含各種具體信息,通過相互之間的作用形成數(shù)據(jù)的流動(dòng)。本系統(tǒng)根據(jù)上面的設(shè)計(jì)規(guī)劃出的實(shí)體有:管理員實(shí)體、用戶實(shí)體、培訓(xùn)實(shí)體、應(yīng)聘實(shí)體、招聘實(shí)體。
三、人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)
1.通用:本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與程序相對(duì)獨(dú)立,用戶可以在本系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,構(gòu)建適合自身實(shí)際情況的人事管理信息系統(tǒng)。
2.標(biāo)準(zhǔn)化:本系統(tǒng)根據(jù)最新的國家標(biāo)準(zhǔn)建立了完善的指標(biāo)代碼體系,很容易在各級(jí)人事部門或者其他部門間實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和數(shù)據(jù)交換。
3.可擴(kuò)充:本系統(tǒng)采用了模塊化技術(shù),可按不同需要進(jìn)行組合集成。
4.強(qiáng)大的查詢功能:本系統(tǒng)基本實(shí)現(xiàn)了按照用戶要求任意查詢信息。
5.靈活的制表功能:本系統(tǒng)自身提供了通用的報(bào)表功能;另外也提供了與Excel交互的接口,可以將數(shù)據(jù)導(dǎo)入到Excel,然后再生成報(bào)表。
6.強(qiáng)大的用戶權(quán)限管理:通過對(duì)用戶的操作權(quán)限和數(shù)據(jù)權(quán)限進(jìn)行多重控制,為數(shù)據(jù)的保密性和安全性提供了可靠的保障。
7.用戶操作簡單:本系統(tǒng)的管理界面友好,采用一致的信息瀏覽、維護(hù)、查詢界面,便于用戶操作。
四、結(jié)束語
人力資源管理系統(tǒng)是高校信息化建設(shè)的重要組成部分,是為了提高人力資源管理水平而設(shè)計(jì)開發(fā)的信息管理系統(tǒng)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)校人力資源信息進(jìn)行統(tǒng)一管理,提高學(xué)校教育教學(xué)工作效率、降低成本,滿足用戶及時(shí)溝通需要,實(shí)現(xiàn)與其它系統(tǒng)協(xié)同工作。系統(tǒng)開發(fā)采取Power Builder8.0技術(shù)平臺(tái)架構(gòu),以統(tǒng)一建模語言(UML)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行分析。在深入研究高職院校人事工作的基礎(chǔ)上開發(fā)此系統(tǒng),具體分析設(shè)計(jì)了包括人員管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、獎(jiǎng)懲管理、薪金管理五個(gè)功能模塊。系統(tǒng)基本滿足了學(xué)校人力資源管理要求,但是對(duì)于本系統(tǒng)來說,還是有許多值得改進(jìn)的地方,主要是在系統(tǒng)性能方面可以進(jìn)一步加強(qiáng)。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞:ERP;人力資源管理系統(tǒng);應(yīng)用
一、引言
ERP是企業(yè)資源計(jì)劃(Enterprise Resources Planning)的簡稱,其宗旨是將企業(yè)的各方面資源進(jìn)行科學(xué)地計(jì)劃、管理和控制,可從管理思想、軟件產(chǎn)品、應(yīng)用系統(tǒng)三個(gè)層次進(jìn)行理解。其實(shí)質(zhì)是在信息集成的基礎(chǔ)上發(fā)展而成,面向企業(yè)核心業(yè)務(wù)的管理思想,是整合了企業(yè)管理理念、業(yè)務(wù)流程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力物力、計(jì)算機(jī)硬件和軟件于一體的企業(yè)資源管理系統(tǒng)。ERP系統(tǒng)集中信息技術(shù)與先進(jìn)的管理思想于一身,成為現(xiàn)代化企業(yè)的運(yùn)行模式,反映時(shí)代對(duì)企業(yè)合理調(diào)配資源,最大化地創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的要求,成為企業(yè)在信息時(shí)代生存、發(fā)展的基石。
人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中具有腦力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源是企業(yè)第一資源,是企業(yè)的核心競爭力。
人力資源管理系統(tǒng)是指組織或社會(huì)團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法,對(duì)企業(yè)人力資源管理的方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整,提高企業(yè)人力資源管理水平,使人力資源更有效地服務(wù)于組織或團(tuán)體的目標(biāo)。人力資源管理系統(tǒng)是一種管理工具,它使人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優(yōu)化。
隨著中國經(jīng)濟(jì)市場化和全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷推進(jìn),中國企業(yè)將面臨著更加激烈的競爭和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到利用ERP人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行有效管理的重要性和緊迫性。ERP人力資源系統(tǒng)可以通過規(guī)范、整合、集成各項(xiàng)人事數(shù)據(jù),實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)、準(zhǔn)確,管理的規(guī)范、高效,支持對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。
如何更好地管理人力資源,充分發(fā)揮它在現(xiàn)代企業(yè)中的作用,已是一個(gè)不容忽視的問題,在完善人力資源開發(fā)及管理制度的同時(shí),充分利用ERP信息技術(shù)開發(fā)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)是非常必要的。
二、ERP人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展?fàn)顩r
ERP人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)六十年代末。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入了實(shí)用階段,而大型企業(yè)卻用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資,既費(fèi)時(shí)又容易出差錯(cuò),為了解決這個(gè)矛盾,第一代人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)因技術(shù)條件和需求限制,系統(tǒng)既不包含非財(cái)務(wù)的信息,也不包含薪資的歷史信息。
第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)七十年代末。計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷,但未能考慮人力資源的需求和理念。
20世紀(jì)九十年代末,人力資源管理系統(tǒng)發(fā)生了革命性的變革,意味著第三代人力資源管理系統(tǒng)的誕生。第三代人力資源管理系統(tǒng)主要具有以下特點(diǎn):1、基于Web(網(wǎng)絡(luò))進(jìn)行開發(fā)并從人力資源管理的角度出發(fā);2、具有靈活的客戶化定制能力;3、靈活安全的權(quán)限控制方式。
三、ERP人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理
(一)系統(tǒng)的作用和規(guī)則。ERP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)范圍內(nèi)的人事數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化和人事管理工作規(guī)范化,為企業(yè)做好“三控制,一規(guī)范”(控制機(jī)構(gòu)編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長,規(guī)范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,為規(guī)范企業(yè)管理構(gòu)建了支撐平臺(tái)。
通過ERP系統(tǒng),可以使人力資源管理的功能從單一的人事管理、工資核算,發(fā)展到包括人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、為企業(yè)的決策者提供幫助等全方位的高度,在四個(gè)層次上形成人力資源的管理體系:一是人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái);二是以人事管理工作為核心;三是人力資源開發(fā)體系;四是人力資源規(guī)劃評(píng)估。(圖1)
ERP人力資源管理系統(tǒng)必須按系統(tǒng)規(guī)則運(yùn)行。其規(guī)則是:崗位以機(jī)構(gòu)為依據(jù),定員以崗位為載體,人員按定員配置,人員按崗位(職位)進(jìn)行管理,工資按崗位確定,工資發(fā)放到員工個(gè)人。
為了有效發(fā)揮系統(tǒng)功能,將信息化確立為人力資源的常態(tài)化管理手段,形成良好的運(yùn)行機(jī)制,企業(yè)人力資源管理者必須清晰地認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)運(yùn)行的命脈,也就是支持系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的機(jī)構(gòu)、職位、人員和工資4個(gè)要素。這4個(gè)要素在系統(tǒng)中運(yùn)行的關(guān)系是:以組織機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ),以崗位為載體,以人員為中心,以工資為落腳點(diǎn),四維一體、互為依存、相互促進(jìn)、協(xié)同完成,這也是ERP人力資源管理系統(tǒng)“四維一體”的運(yùn)行結(jié)構(gòu)。
(二)系統(tǒng)的主要特征。對(duì)整個(gè)企業(yè)而言,基于ERP的人力資源管理系統(tǒng)顛覆了傳統(tǒng)的人力資源管理,將人力資源管理置于企業(yè)管理系統(tǒng)之中,實(shí)現(xiàn)了人力資源管理從職責(zé)型到戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。一般來說,ERP人力資源管理系統(tǒng)具有以下主要特征:1、與其他ERP功能模塊融為一體,形成企業(yè)級(jí)共享的人力資源信息平臺(tái);2、集成全方位的人力資源管理功能,促進(jìn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變;3、基于Internet(互聯(lián)網(wǎng))和Intranet(內(nèi)部網(wǎng))可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技術(shù)可實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的協(xié)同工作;5、利用數(shù)據(jù)庫等商務(wù)智能技術(shù)深化人力資源戰(zhàn)略功能。
四、ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用與面臨的問題
(一)系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。近年來,企業(yè)內(nèi)部的人力資源越來越受到關(guān)注,被視為企業(yè)的資源之本。ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛,越來越重要。
1、人力資源規(guī)劃的輔助決策。一是對(duì)于企業(yè)人員、組織結(jié)構(gòu)編制的多種方案,進(jìn)行模擬比較和運(yùn)行分析,并輔之以圖形的直觀評(píng)估,輔助管理者做出最終決策;二是制定職務(wù)模型,包括職位要求、升遷路徑和培訓(xùn)計(jì)劃,根據(jù)擔(dān)任該職位員工的資格和條件,系統(tǒng)會(huì)提出針對(duì)本員工的一系列相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案,如遇機(jī)構(gòu)改組或職位變遷,系統(tǒng)會(huì)及時(shí)提出對(duì)應(yīng)的一系列的職位變動(dòng)或升遷建議;三是進(jìn)行人員成本分析。可以對(duì)過去、現(xiàn)在、將來的人員成本做出細(xì)節(jié)性分析及總評(píng)性分析,在此基礎(chǔ)上,對(duì)相應(yīng)的成本做出數(shù)據(jù)化升降趨勢(shì)預(yù)測(cè),并通過ERP集成環(huán)境,為企業(yè)成本分析提供依據(jù)。
2、招聘管理。人才是企業(yè)最重要的資源,擁有優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)獲得持久的競爭力。招聘系統(tǒng)一般從以下幾個(gè)方面提供支持:一是進(jìn)行招聘過程的管理,優(yōu)化招聘過程,減少業(yè)務(wù)工作量;二是對(duì)招聘的成本進(jìn)行科學(xué)管理,從而降低招聘成本;三是為選擇聘用人員的崗位提供輔助信息,并有效地幫助企業(yè)進(jìn)行人才資源的挖掘。
3、工資核算。一是能根據(jù)公司跨地區(qū)、跨部門、跨工種的不同薪資結(jié)構(gòu)及處理流程制定與之相適應(yīng)的薪資核算方法;二是與時(shí)間管理直接集成,能夠及時(shí)更新,對(duì)員工的薪資核算動(dòng)態(tài)化;三是自動(dòng)計(jì)算功能,通過和其他模塊的集成,自動(dòng)根據(jù)要求調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)及數(shù)據(jù)。
4、工時(shí)管理。根據(jù)本國或當(dāng)?shù)氐娜諝v,安排企業(yè)的運(yùn)作時(shí)間以及勞動(dòng)力的作息時(shí)間表。運(yùn)用遠(yuǎn)端考勤系統(tǒng),可以將員工的實(shí)際出勤狀況記錄到主系統(tǒng)中,并把與員工薪資、獎(jiǎng)金有關(guān)的時(shí)間數(shù)據(jù)導(dǎo)入薪資系統(tǒng)和成本核算中。
5、差旅核算。系統(tǒng)能夠自動(dòng)控制從差旅申請(qǐng)、差旅批準(zhǔn)到差旅報(bào)銷的整個(gè)流程,并且通過集成環(huán)境將核算數(shù)據(jù)導(dǎo)進(jìn)財(cái)務(wù)成本核算模塊中去。
(二)人力資源管理系統(tǒng)面臨的問題和挑戰(zhàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中,組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰(zhàn)的觸發(fā)器。而如何解決由此引起的一系列問題,則是對(duì)于傳統(tǒng)管理方式的挑戰(zhàn),由此也就需要從人力資源管理體系上來考慮問題的解決。由于我國的特殊國情和現(xiàn)狀,很多企業(yè)的人力資源管理都存在以下問題:1、有戰(zhàn)略設(shè)想,卻無人才戰(zhàn)略規(guī)劃;2、思想上重視人才,行動(dòng)上卻忽視人才機(jī)制的建立;3、過度關(guān)注人事管理,沒有人力資源統(tǒng)計(jì)分析規(guī)劃意識(shí);4、注重人才引進(jìn),忽略內(nèi)部人才開發(fā)和培訓(xùn)。
五、成功實(shí)施ERP人力資源管理系統(tǒng)的條件和應(yīng)采取的措施
(一)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的條件。人力資源管理系統(tǒng)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物,在以ERP技術(shù)為平臺(tái)的基礎(chǔ)上,它的導(dǎo)入需要企業(yè)具備以下幾個(gè)條件:1、企業(yè)有穩(wěn)定的人力資源管理體系;2、確保充足的資金支持;3、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)水準(zhǔn)與操作技能;4、全體員工的關(guān)注和支持。
(二)應(yīng)采取的措施。ERP人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施,就是要通過系統(tǒng)的建設(shè),對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化,利用全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)支撐及其分析功能,實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置,發(fā)揮人力資源第一生產(chǎn)力的作用。
對(duì)于實(shí)施ERP過程中存在的人力資源管理問題,企業(yè)必須要有充分的認(rèn)識(shí),建立一套行之有效的人力資源管理體系,從而提高ERP人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的成功率,最終提高企業(yè)的管理水平。
1、建立具有市場競爭力的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)指數(shù),確定合理的薪酬待遇,增強(qiáng)市場競爭力;另一方面鑒于ERP工作的特殊性質(zhì),要給予ERP人員相應(yīng)的自由度,使之在自己的責(zé)任范圍內(nèi)做出及時(shí)、準(zhǔn)確的決定。這樣不僅提高了員工的工作積極性,還增加了員工工作的責(zé)任感。
2、加大培訓(xùn)力度。員工的成長固然取決于自身學(xué)習(xí)和努力,但同時(shí)與企業(yè)文化和發(fā)展政策聯(lián)系緊密。企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造互動(dòng)的學(xué)習(xí)氛圍,努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性,加大培訓(xùn)投入,在時(shí)間、物質(zhì)方面提供支持。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;企業(yè)建設(shè);管理系統(tǒng)
中圖分類號(hào)： F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）33-3-2
0 引言
企業(yè)當(dāng)前的規(guī)模都在逐漸地?cái)U(kuò)大，我國在經(jīng)濟(jì)建設(shè)之初沒有太過重視人力資源的管理，但是在當(dāng)前的社會(huì)中，企業(yè)人力發(fā)展與管理是企業(yè)建設(shè)的重要一環(huán)。應(yīng)該保證與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展同步，還應(yīng)該適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)的需要。人力資源管理系統(tǒng)必須要完善的建立起來，才能使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展，同時(shí)還能有效的促進(jìn)員工在崗位上實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，保證企業(yè)的穩(wěn)定。
1 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)
企業(yè)建立完善的人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)定保障。不同的企業(yè)針對(duì)自身的定位與發(fā)展都應(yīng)該存在具有各自特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)。就企業(yè)而言人力資源管理系統(tǒng)的存在是與企業(yè)績效有著緊密的聯(lián)系的。本文分析較為優(yōu)秀的企業(yè)中人力資源管理系統(tǒng)的主要特點(diǎn)。
完善的人力資源系統(tǒng)的存在可以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部建設(shè)的穩(wěn)定，保證企業(yè)的人力儲(chǔ)備，對(duì)于提高業(yè)績有著積極的促進(jìn)作用。同時(shí)優(yōu)秀的管理系統(tǒng)模式還能有效的激勵(lì)企業(yè)人員的工作，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠與信任有著良好的幫助，優(yōu)秀的人力資源系統(tǒng)組成是要隨著社會(huì)的發(fā)展而變化的，企業(yè)需要的人才往往不是一成不變的。一定要結(jié)合勞動(dòng)力市場，對(duì)于那些企業(yè)需要的員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，保證能滿足企業(yè)需求之后，加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)知程度，保證員工按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行工作，使企業(yè)進(jìn)行可持續(xù)的發(fā)展。
人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容往往是非常復(fù)雜的，由很多小模塊構(gòu)成，主要包括保證企業(yè)對(duì)于員工的需求，對(duì)員工進(jìn)行一定的評(píng)估與考核保證員工的工作技能素質(zhì)，讓員工在積極工作的同時(shí)增加對(duì)企業(yè)的歸屬感等。
人力資源管理工作是保證企業(yè)員工穩(wěn)定的關(guān)鍵點(diǎn)，而如何使員工在自身的位置上發(fā)揮最大的價(jià)值促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。
從上述的分析中可以簡化人力資源管理中工作，包括員工的招聘與挑選階段、在一定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行對(duì)員工的培訓(xùn)階段，在一定的情況下促進(jìn)員工積極工作的薪酬績效制定階段，這些人力資源管理實(shí)踐內(nèi)容對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說是非常必要的。每個(gè)階段結(jié)果的好壞是人力資源管理質(zhì)量的判定。招聘與選拔過程是對(duì)優(yōu)秀人才的吸納;培訓(xùn)過程的是保證企業(yè)文化與精神以及企業(yè)的業(yè)務(wù)與員工進(jìn)行有效的滲透與融合;薪酬以及績效是促進(jìn)員工工作積極性的有效手段。
2 探討建立企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)來加強(qiáng)企業(yè)建設(shè)的方法
眾所周知，我國實(shí)現(xiàn)了與國際社會(huì)的有效接軌，發(fā)展速度整體來看處于非常好的趨勢(shì)之下，企業(yè)在這種環(huán)境中想要得到發(fā)展就必須要緊跟時(shí)代的發(fā)展，不單企業(yè)內(nèi)部的建設(shè)要完善，人力資源管理工作的也應(yīng)該重視起來，不能利用老舊的思路來應(yīng)對(duì)社會(huì)日新月異的變化，要針對(duì)企業(yè)的發(fā)展制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略與改革模式。一旦企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要是非常不利于企業(yè)后續(xù)健康快速的發(fā)展的。下文將對(duì)企業(yè)人力資源的管理系統(tǒng)的完善做一定的分析，爭取實(shí)現(xiàn)更好的系統(tǒng)的建設(shè)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
在完善人力資源管理系統(tǒng)中比較關(guān)鍵的一點(diǎn)就是對(duì)于員工工作職責(zé)的傳達(dá)，讓其認(rèn)識(shí)到自身所在崗位的職責(zé)，對(duì)此人力資源管理的任務(wù)就是督促每一位部門的管理者加強(qiáng)對(duì)于部門工作人員的管理與重視，人力資源管理應(yīng)該對(duì)公司的結(jié)構(gòu)有著較為精細(xì)的把控，對(duì)每個(gè)部門的工作內(nèi)容有著明確的要求與職能劃分，這才才能保證部門內(nèi)的有效的運(yùn)行，還要注意各部門之間的聯(lián)系與有機(jī)結(jié)合，爭取實(shí)現(xiàn)責(zé)任劃分的明確，工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。
人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)存在的價(jià)值很大一部分來自必須要保證人才的穩(wěn)定。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，人們找工作變得非常的容易，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營與管理范圍越發(fā)的擴(kuò)大，企業(yè)需要的人才數(shù)量越發(fā)的多，企業(yè)現(xiàn)在非常重視對(duì)人才的培養(yǎng)，眾多的企業(yè)也吸收了非常多的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生。企業(yè)在培養(yǎng)的過程中對(duì)人才的流動(dòng)性關(guān)注非常巨大。如何使人才長期的留在公司，是企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該非常關(guān)注的問題。在人力資源管理工作中應(yīng)該給予所有的工作人員“安全感”，使工作人員有歸屬感，可以采取一定的鼓勵(lì)與穩(wěn)定人才的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，只有保證企業(yè)人才的穩(wěn)定與結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，才能做到企業(yè)的有機(jī)發(fā)展。
企業(yè)要想更好地加強(qiáng)人力資源的管理就必須要重視當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)全體工作人員的對(duì)于自身職責(zé)已經(jīng)對(duì)于企業(yè)的認(rèn)識(shí)，通過一定的手段加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部精神建設(shè)。在當(dāng)前快速發(fā)展的狀態(tài)下，要讓全體的工作人員認(rèn)識(shí)到局勢(shì)的嚴(yán)峻性，加強(qiáng)工作人員的競爭和拼搏精神，同時(shí)要積極的組織職工對(duì)工作技能的學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)交流來保證業(yè)務(wù)能力與工作水平的提高，保證企業(yè)職工的整體素質(zhì)能夠得到提升，并把自己的工作主動(dòng)與當(dāng)前國家的政策法規(guī)相結(jié)合，進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)客戶重視起來，從而對(duì)于提高企業(yè)的競爭力有著明顯的益處。
人力資源管理工作應(yīng)該積極調(diào)整工作方法，探索企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的新思路與新途徑，保證公司經(jīng)營生產(chǎn)協(xié)調(diào)發(fā)展與有序進(jìn)行。要結(jié)合企業(yè)對(duì)于自身的認(rèn)識(shí)，工作的內(nèi)容應(yīng)該要有所加強(qiáng)，了解企業(yè)轉(zhuǎn)型的方向以及確定自己未來的走向進(jìn)行人力資源管理工作的改革與變化是非常重要的。
人力資源管理工作必須要保證企業(yè)中的工作中的規(guī)范性，保證數(shù)據(jù)與信息的準(zhǔn)確性，對(duì)于工作人員進(jìn)行有效的改革，建立高素質(zhì)的工作隊(duì)伍，保證工作人員具有相應(yīng)的上崗工作資格，為以后工作打好基礎(chǔ)，保證工作人員熟悉相關(guān)的法律法規(guī)。引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才也是非常必要的，很多經(jīng)驗(yàn)豐富的人才對(duì)于企業(yè)行業(yè)的發(fā)展與認(rèn)識(shí)程度都比較清晰，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能做到合理的應(yīng)用，這樣能更好地制定企業(yè)發(fā)展的道路，保證企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理工作要對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)行有效的選拔與考核，爭取實(shí)現(xiàn)有效的控制。
人力資源管理系統(tǒng)工作中績效考核的內(nèi)容制定對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是非常重要的。相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該真正地意識(shí)到績效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，要把制度與工作的實(shí)際內(nèi)容聯(lián)系起來，在以往工作情況的基礎(chǔ)上建立完善的制度，在確定之前要預(yù)想，這種制度實(shí)行起來會(huì)收到什么樣的效果，是否能符合實(shí)際的要求，才能制定出完善與高質(zhì)量的制度。要積極的組織定期的培訓(xùn)與工作考核評(píng)比，建立一個(gè)工作考核小組，爭取要做到對(duì)于工作中的人員工作狀態(tài)有著深入的了解。同時(shí)，企業(yè)中人力資源管理相關(guān)的工作人員要關(guān)注國家的相應(yīng)的法律規(guī)范，把績效考核制度的建立與法規(guī)結(jié)合融入日常的工作之中，做到工作遵從基層績效考核。工作中不能采用老思路，工作人員要對(duì)績效制度重視起來并做到與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)可以考慮交流基層績效考核的學(xué)習(xí)心得，定期組織工作人員交流討論制度學(xué)習(xí)情況，做到保證績效考核制度的實(shí)施質(zhì)量，發(fā)揮它的重要作用，促進(jìn)員工有效率的進(jìn)行工作。
3 結(jié)束語
完善的人力資源管理系統(tǒng)的建立對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來講是非常必要的，無論是什么行業(yè)都應(yīng)該得到一定的重視，只有企業(yè)重視起來人力資源的管理才能適合社會(huì)的變化，這樣才能促進(jìn)我國整體國民經(jīng)濟(jì)的提高。本文的總結(jié)的人力系統(tǒng)管理的模式具有一定的代表性，建立人力資源管理系統(tǒng)來加強(qiáng)企業(yè)建設(shè)的方法也具有一定的參考價(jià)值，但是具體的方案還要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行討論，建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。
參 考 文 獻(xiàn)
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創(chuàng)業(yè)板公司上市后，解決了資金問題，人力資源管理卻面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。本文對(duì)高績效人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效研究進(jìn)行了分析，為上市公司提升績效提供了有益的參考。
關(guān)鍵詞：
創(chuàng)業(yè)板上市公司；高績效人力資源管理系統(tǒng)；案例研究
一、引言
中國創(chuàng)業(yè)板公司上市后，吸引了眾多投資者眼光，上市公司的成長性是眾多企業(yè)所關(guān)注的熱點(diǎn)之一。創(chuàng)業(yè)板公司上市后，公司規(guī)模、行業(yè)關(guān)注度都有較大變化，企業(yè)在發(fā)展中有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)也面臨更多的挑戰(zhàn)。這就要求上市企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，發(fā)揮人才主觀能動(dòng)性，提升企業(yè)績效。本文對(duì)高績效人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效研究進(jìn)行了分析，為上市公司提升績效提供了有益的參考。
二、高績效人力資源管理系統(tǒng)的提出
高績效人力資源管理系統(tǒng)主要致力于人力資源管理體系的建設(shè)，通過高績效的人力資源管理系統(tǒng)提升企業(yè)管理水平，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。高績效人力資源管理系統(tǒng)主要從給員工提供發(fā)展社會(huì)空間、激勵(lì)員工工作及構(gòu)建薪酬考核體系提升員工績效等方面入手。
三、構(gòu)建中國創(chuàng)業(yè)板上市公司高績效人力資源管理系統(tǒng)的建議
1.運(yùn)用企業(yè)文化促進(jìn)高績效人力資源管理系統(tǒng)的形成。企業(yè)文化是對(duì)人力資源開發(fā)與管理精神層面上的激勵(lì)與約束，在日常工作中，上市公司要注重結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)工作，堅(jiān)持以優(yōu)秀的文化凝聚人、以創(chuàng)新的理念鼓舞人、以科學(xué)的機(jī)制激勵(lì)人，為廣大員工提供了優(yōu)越的工作生活環(huán)境、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃和豐富多彩的企業(yè)文體活動(dòng)，使上市公司成為員工成長成才的沃土、奉獻(xiàn)社會(huì)的平臺(tái)和精神信仰的家園。
2.運(yùn)用規(guī)范管理促進(jìn)高績效人力資源管理系統(tǒng)的形成。第一，加強(qiáng)制度建設(shè)，盡量把所有工作納入制度軌道，盡量減少人為因素。管理制度是協(xié)調(diào)、規(guī)范上市公司員工行為、保證化管理體制運(yùn)營效率的基本手段，是傳達(dá)企業(yè)精神、管理理念、主體價(jià)值觀的有效載體，也是公司法制化管理工作的前提與基礎(chǔ)。制度的重要性和治理國家、依法治國道理一樣，其要義在于把事務(wù)都納入到制度的軌道上來。上市公司要制訂綜合管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、工程技術(shù)管理等相關(guān)管理制度，廣而告之，形成了嚴(yán)格遵守的制度的氛圍，維護(hù)制度的權(quán)威性，讓上市公司運(yùn)轉(zhuǎn)在制度軌道上，一切按制度辦事。第二，進(jìn)一步優(yōu)化流程、明確職責(zé),提高管理效率。上市公司根據(jù)新的組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了新的管控模式并基于此管理定位，從價(jià)值鏈分析入手，進(jìn)一步優(yōu)化了管理流程，有效的推進(jìn)了管理效率提升。
3.加強(qiáng)薪酬考核等體系建設(shè)。上市公司要特別注重“勞動(dòng)、人事、分配”制度的改革與構(gòu)建，這些因素是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)能否成功的關(guān)鍵因素。薪酬考核體系建設(shè)的要義在于：一是要明確上市公司職能，上市公司所轄二級(jí)公司的管控權(quán)限，在市場開發(fā)、組織建設(shè)、制度制訂、審計(jì)監(jiān)督、技術(shù)支持等方面對(duì)二級(jí)分公司進(jìn)行管控和指導(dǎo)，加強(qiáng)對(duì)二級(jí)分公司的服務(wù)支持，建立了廉政建設(shè)和經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任制，以實(shí)現(xiàn)上市公司的持續(xù)健康發(fā)展。二是強(qiáng)化組織機(jī)構(gòu)管理并合理設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格控制崗位總數(shù)和管理崗位人員職數(shù)。三是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，打造職業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)。本著優(yōu)中選優(yōu)、寧缺毋濫的原則加強(qiáng)二級(jí)分公司班子建設(shè)，從政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、廉潔自律、學(xué)習(xí)能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力等七個(gè)方面選擇二級(jí)分公司主要負(fù)責(zé)人。同時(shí)加大要對(duì)上市公司領(lǐng)導(dǎo)的考核、優(yōu)化、選拔力度，讓優(yōu)秀的人才走上管理崗位，進(jìn)一步健全縣級(jí)分公司管理團(tuán)隊(duì)。四是要對(duì)上市公司實(shí)施所有中層干部競爭上崗，建立起能上能下、能進(jìn)能出的干部任用和管理機(jī)制。五是形成中層干部崗位輪換的管理體系，實(shí)現(xiàn)上市公司各部門管理人員的交流，讓各個(gè)層面的員工都能夠?qū)崿F(xiàn)動(dòng)態(tài)流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)人才合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。六是創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制，建立并完善以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核和薪酬激勵(lì)制度，制訂了科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，自上而下將上市公司重點(diǎn)目標(biāo)層層分解落實(shí)到二級(jí)部門及崗位，實(shí)行經(jīng)營業(yè)績周報(bào)制度，加大對(duì)各經(jīng)營單位關(guān)鍵業(yè)績的考核力度和頻次，把收入指標(biāo)等業(yè)績指標(biāo)納入每周考核范圍。在對(duì)工資總量進(jìn)行控制的前提下，將經(jīng)營業(yè)績與績效工資掛鉤，注重向一線人員傾斜，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績效表現(xiàn)為依據(jù)，憑能力、看表現(xiàn)、重業(yè)績，按績效考評(píng)結(jié)果確定待遇，以構(gòu)建完善的績效考核系。七是建立健全薪酬體系，持續(xù)推進(jìn)薪酬體系變革，加強(qiáng)了上市公司各個(gè)單位班子成員薪酬管理，根據(jù)二級(jí)分公司經(jīng)營收入等情況對(duì)二級(jí)分公司班子成員薪酬進(jìn)行了初步設(shè)定，并由市級(jí)公司根據(jù)考核成績核定發(fā)放。對(duì)固定薪酬和績效薪酬比例進(jìn)行了調(diào)整，加大激勵(lì)性，逐步提高績效薪酬占比。八實(shí)施薪酬總額管理，對(duì)二級(jí)分公司薪酬發(fā)放進(jìn)行審核并記錄總額，并按財(cái)務(wù)部提供的預(yù)算表進(jìn)二級(jí)分公司酬資預(yù)算總額比對(duì)，促進(jìn)各單位的薪酬制度的調(diào)整和規(guī)范程度。九暢通發(fā)展通道。除職務(wù)晉升通道之外，根據(jù)上市公司員工的業(yè)績表現(xiàn)，還實(shí)行了獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)、職稱晉級(jí)等級(jí)多種晉級(jí)方式。
四、結(jié)語
中國創(chuàng)業(yè)板上市公司是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，建立起高效的人力資源管理系統(tǒng)能提升企業(yè)管理水平，讓上市企業(yè)不斷創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，提高企業(yè)績效水平，根據(jù)市場發(fā)展情況不斷創(chuàng)新求發(fā)展，通過對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，提升企業(yè)人力資源管理水平，為上市公司發(fā)展提供人才保障。
參考文獻(xiàn)：
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1PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)
1.1PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)通過“選才”、“育才”、“用才”和“留才”四大流程實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化,如圖2所示.①“選才”是指負(fù)責(zé)人員規(guī)劃、招聘和錄用,對(duì)應(yīng)于系統(tǒng)的組織管理和招聘管理兩大功能模塊.人力資源源管理系統(tǒng)通過組織管理模塊維護(hù)人員規(guī)劃、管理組織機(jī)構(gòu)和崗位編制等;并通過統(tǒng)一的招聘平臺(tái)實(shí)現(xiàn)對(duì)外人員的招聘、內(nèi)部空缺競爭上崗、追蹤人員招聘全過程和管理人才庫等功能.②“用才”是指存儲(chǔ)人員信息和優(yōu)化員工自助服務(wù)、薪酬、福利以及缺勤管理,對(duì)應(yīng)于系統(tǒng)的個(gè)人信息管理、薪酬管理、福利管理、缺勤管理和員工自助服務(wù)等五個(gè)功能模塊.③“育才”是指設(shè)計(jì)績效考核制度、培訓(xùn)需求、計(jì)劃與實(shí)施和職業(yè)與能力發(fā)展.對(duì)應(yīng)于系統(tǒng)的績效管理、培訓(xùn)管理、能力管理與職業(yè)規(guī)劃等四個(gè)功能模塊.④“留才”是指通過薪酬結(jié)構(gòu)的分析與系統(tǒng)中人才庫的管理,確定哪些人才具有發(fā)展?jié)摿Σ⒔o予一定的發(fā)展空間.其對(duì)應(yīng)于系統(tǒng)中報(bào)酬分析與人才管理兩個(gè)功能模塊.
1.2PeopleSoft開發(fā)工具PeopleSoft系統(tǒng)提供的標(biāo)準(zhǔn)功能無法滿足用戶的所有需求,因此需要通過二次開發(fā)來實(shí)現(xiàn)用戶的部分需求.而考慮到PeopleSoft系統(tǒng)的復(fù)雜性和未來升級(jí)的需要,在開發(fā)時(shí)需要遵守一定的規(guī)范,按照PeopleSoft系統(tǒng)規(guī)定的步驟進(jìn)行,并建立詳細(xì)的需求和開發(fā)文檔.PeopleSoft系統(tǒng)通過其特有的開發(fā)工具集合PeopleTools和開發(fā)語言peoplecode,來完成PeopleSoft二次開發(fā).其中PeopleTools常用的工具有以下3種:①ApplicationDesigner[4]ApplicationDesigner是PeopleSoft系統(tǒng)進(jìn)行二次開發(fā)的一種最常用工具,通過可視化界面將存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)庫中的抽象信息展現(xiàn)給開發(fā)者.ApplicationDesigner可實(shí)現(xiàn)字段、表、頁面、組件、XMLPublisher報(bào)表和代碼等類型的開發(fā)工作.②Query[5]PeopleSoft系統(tǒng)包括Query和XMLPublisher兩種報(bào)表.Query報(bào)表通過在頁面中選取表與字段,設(shè)置查詢條件,系統(tǒng)根據(jù)選取的字段與查詢條件自動(dòng)生成SQL語句來訪問數(shù)據(jù)庫.PeopleSoft系統(tǒng)為保證系統(tǒng)數(shù)據(jù)的完整性和安全性,不允許普通用戶直接訪問數(shù)據(jù)庫中所有的表,因此可根據(jù)系統(tǒng)設(shè)置的角色來控制Query報(bào)表開發(fā)用戶讀取數(shù)據(jù)表的權(quán)限.③Datamover[6]Datamover用于導(dǎo)入/導(dǎo)出PeopleSoft系統(tǒng)數(shù)據(jù)，通過它可以完整地復(fù)制系統(tǒng)表結(jié)構(gòu)和表內(nèi)容,從而可以實(shí)現(xiàn)多個(gè)PeopleSoft系統(tǒng)環(huán)境之間進(jìn)行數(shù)據(jù)傳遞.無論使用的是哪種數(shù)據(jù)庫,Datamover通過特有的語句,可以自動(dòng)轉(zhuǎn)換成當(dāng)前數(shù)據(jù)庫可用的語句,因此大大提高了系統(tǒng)的兼容性.
2PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)在高校中的設(shè)計(jì)與開發(fā)
2.1項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)與實(shí)施范圍教職工數(shù)據(jù)是人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),在高校中使用PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)需達(dá)到以下幾個(gè)目標(biāo):①通過建設(shè)覆蓋全校集中的人力資源管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)各校區(qū)、各學(xué)院的人力資源管理的電子化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化;實(shí)現(xiàn)線上處理人力資源管理部門的日常行政性事務(wù)工作,提高工作效率和服務(wù),為決策層、管理層和操作層提供高效而準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息.②通過這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)全新的全員參與的人力資源管理與服務(wù)模式;全校教職工可以通過系統(tǒng)的自助服務(wù)查看個(gè)人相關(guān)信息和辦理人事業(yè)務(wù),從而提高工作流處理效率、明確工作流的進(jìn)展情況、減少管理部門與教職工之間的信息服務(wù)成本,改善學(xué)校的信息服務(wù)質(zhì)量,提升教職工的滿意度.③通過PeopleSoft系統(tǒng)的實(shí)施帶動(dòng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理模式向更加完善、更強(qiáng)控制力和執(zhí)行力的方向轉(zhuǎn)變,深入推進(jìn)高校治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范化、組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)化和服務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)化,構(gòu)建科學(xué)的資源配置體系和激勵(lì)約束機(jī)制,建立有效的選人和用人機(jī)制,加強(qiáng)學(xué)校在高教資源上的競爭優(yōu)勢(shì).為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo),PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)功能模塊結(jié)構(gòu)如圖3所示.
2.2項(xiàng)目詳細(xì)設(shè)計(jì)階段通過對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)部門的前期調(diào)研,了解學(xué)校人事業(yè)務(wù)與PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)功能的差異性,獲取初步差異性分析報(bào)告.在此報(bào)告的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步分析學(xué)校現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程,細(xì)化將來的業(yè)務(wù)流程,執(zhí)行詳細(xì)的差異分析和詳細(xì)的解決方案的設(shè)計(jì).高校人事部門圍繞著教職工工作相關(guān)的業(yè)務(wù)服務(wù)主要包括了教職工人事信息管理、薪酬管理、職務(wù)信息管理、職位信息管理、職稱評(píng)審、績效考核、缺勤管理、合同管理、招聘管理和人事報(bào)表等.而一般人事業(yè)務(wù)流程是指教職工“入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離”全生命周期的核心人事業(yè)務(wù),如教職工入職、轉(zhuǎn)正、崗位調(diào)整和辭職管理等.在此階段,根據(jù)對(duì)人事業(yè)務(wù)流程的調(diào)研設(shè)計(jì)出相應(yīng)的流程圖,以教職工入職和崗位調(diào)整工作流為例,其流程如圖4與圖5所示。
2.3項(xiàng)目構(gòu)建階段在此階段,根據(jù)詳細(xì)設(shè)計(jì)階段的解決方案,功能顧問在PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)里面進(jìn)行基礎(chǔ)信息配置.其中配置分為兩大類:組織架構(gòu)配置和核心人力配置.組織架構(gòu)配置用于配置學(xué)校與崗位等基本信息,如校區(qū)地點(diǎn)、部門屬性、部門樹、員工級(jí)別、職務(wù)類別、職務(wù)代碼與崗位信息等;核心人力配置用于配置教職工的基本信息類型,如教職工類別、身份、婚姻狀況、性別、身份證類型、民族、最高學(xué)位、戶口類別、戶口所在省、政治面貌、電話類型與地址類型等.以職務(wù)類別和民族為例,其配置界面如圖6與圖7所示.根據(jù)詳細(xì)設(shè)計(jì)階段的客戶化開發(fā)功能設(shè)計(jì)文檔,技術(shù)人員通過PeopleSoft開發(fā)工具進(jìn)行二次開發(fā)以滿足高校的個(gè)性化需求.二次開發(fā)主要包括:系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)功能修改、工作流開發(fā)、報(bào)表與客戶化頁面組件開發(fā)等.在PeopleSoft環(huán)境下,應(yīng)用程序開發(fā)分為四個(gè)階段八個(gè)步驟,如圖8所示.以崗位調(diào)整工作流開發(fā)為例,來闡述PeopleSoft應(yīng)用程序開發(fā)具體過程.開發(fā)步驟如下:①在開發(fā)工具ApplicationDesigner中新建一個(gè)工程;②新建字段(Fields),即非系統(tǒng)字段;③新建表(Records);工作流開發(fā)包含兩種基本表:主表(表名以_DAT結(jié)尾)和交換表(表名以_XREF結(jié)尾).主表主要存儲(chǔ)頁面Level0層的字段信息,交換表主要存儲(chǔ)工作流狀態(tài)、發(fā)起人、發(fā)起時(shí)間等信息.在ApplicationDesigner中可以新建多種類型的表,如SQLTable、SQLView、DynamicView、Derived/Work、SubRecord、QueryView、TemporaryTable;表結(jié)構(gòu)由字段和子表(SubRecord)組成;④新建頁面(Pages);頁面字段可以直接從表中拖動(dòng)過去,也可以直接通過Insert插入到頁面中.頁面的字段類型主要有:框架(Frame)、組合框(GroupBox)、水平線(HorizontalRule)、文本(StaticText)、圖像(StaticImage)、單選按鈕(RadioButton)、復(fù)選框(CheckBox)、下拉列表(-DownListBox)、編輯框(EditBox)、表格(Grid)、下拉框(ScrollArea)、圖表(Chart).頁面由字段和子頁(Subpage)組成;⑤新建組件(Component);將頁面直接拖到組件框中,設(shè)置組件屬性,如搜索表,頁面工具選項(xiàng)等;⑥編寫Peoplecode;根據(jù)具體需求,Peoplecode可以寫在字段、表、頁面和組件中;⑦注冊(cè)組件,即通過ApplicationDesigner將組件到相應(yīng)的菜單中.已注冊(cè)過的組件可在網(wǎng)頁中查看相應(yīng)的頁面.根據(jù)頁面顯示的結(jié)果來判斷該功能是否已實(shí)現(xiàn)好.崗位調(diào)整工作流工程界面與網(wǎng)頁界面分別如圖9與圖10所示.
2.4項(xiàng)目測(cè)試階段實(shí)施PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)一共安裝4個(gè)環(huán)境:開發(fā)環(huán)境、集成測(cè)試環(huán)境、終端用戶測(cè)試環(huán)境和生產(chǎn)環(huán)境.功能顧問和技術(shù)顧問根據(jù)前一階段的需求調(diào)研文檔,在開發(fā)環(huán)境將學(xué)校核心人力和組織架構(gòu)等信息配置好,并進(jìn)行相應(yīng)的二次開發(fā).開發(fā)環(huán)境是系統(tǒng)技術(shù)人員進(jìn)行二次開發(fā)和單元測(cè)試的基礎(chǔ)環(huán)境.其他三個(gè)環(huán)境的配置數(shù)據(jù)可通過數(shù)據(jù)導(dǎo)入工具ExcelToCI導(dǎo)入系統(tǒng)中,而二次開發(fā)的功能模塊可通過ApplicationDesigner遷移到其他環(huán)境.在開發(fā)環(huán)境中針對(duì)各個(gè)功能模塊進(jìn)行單元測(cè)試,而在集成測(cè)試環(huán)境由通過單元測(cè)試的模塊組合而成.終端用戶測(cè)試環(huán)境用于學(xué)校相關(guān)部門的教工根據(jù)其業(yè)務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試,發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在的bug.根據(jù)用戶測(cè)試反饋結(jié)果,技術(shù)人員解決相關(guān)的問題后,可將生產(chǎn)環(huán)境正式開放給學(xué)校教工用戶使用.
3結(jié)語
PeopleSoft人力資源系統(tǒng)與國內(nèi)現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)的區(qū)別在于它是“純互聯(lián)網(wǎng)架構(gòu)”(PIA)和企業(yè)門戶網(wǎng)站技術(shù)的應(yīng)用程序與業(yè)務(wù)流程的集成套件.PeopleSoft人力資源系統(tǒng)的開發(fā)為二次開發(fā),在其成熟的業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,實(shí)施人員關(guān)注的是如何把高校的現(xiàn)有模式與PeopleSoft人力資源系統(tǒng)的模式合理地結(jié)合在一起.PeopleSoft人力資源系統(tǒng)有著很完整的各個(gè)功能模塊,高校可以根據(jù)自身的實(shí)際情況,分階段實(shí)施各個(gè)模塊,每個(gè)模塊之間都可以做到無縫連接.因此,對(duì)于現(xiàn)有的國內(nèi)人力資源系統(tǒng),PeopleSoft人力資源系統(tǒng)不僅有著完善的基礎(chǔ)架構(gòu),而且提供了適用于高校人才管理的標(biāo)準(zhǔn)功能,后期維護(hù)方便,可擴(kuò)展性強(qiáng).
作者：劉禮芳 何來坤單位：杭州師范大學(xué)信息化中心
關(guān)鍵詞人力資源管理；技術(shù)能力評(píng)價(jià)；醫(yī)院運(yùn)營管理
1前言
長期以來，醫(yī)院的信息化建設(shè)主要集中于診療服務(wù)有關(guān)的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)、電子病歷、LIS、PACS等，在醫(yī)院運(yùn)營管理方面相對(duì)滯后。即使有涉及人力資源與績效管理等方面的信息系統(tǒng)，也大多獨(dú)立建設(shè)，數(shù)據(jù)無法共享。福建省婦幼保健院基于醫(yī)院資源計(jì)劃系統(tǒng)平臺(tái)（hospital resource plan,HRP），構(gòu)建了人力資源管理系統(tǒng)，積極探索科學(xué)、規(guī)范、全面、系統(tǒng)的人力資源管理模式[1]。
2現(xiàn)狀分析
目前，醫(yī)院的人力資源管理依托于人事廳的人事檔案系統(tǒng)，在實(shí)際應(yīng)用中存在以下幾個(gè)問題：
（1）職能科室信息化程度不高。如人事科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、質(zhì)控科、科教科等職能科室還有很大一部分是以紙質(zhì)或Excel等記錄為主，在數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、數(shù)據(jù)共享方面比較困難。
（2）職能科室間數(shù)據(jù)共享困難。醫(yī)院的人力資源管理包括人員的招聘、檔案建立、考勤、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系、聘任等功能信息，各模塊信息各自獨(dú)立。“孤島”的形成導(dǎo)致各系統(tǒng)間信息更新不及時(shí)、不統(tǒng)一，導(dǎo)致信息不一致，造成信息統(tǒng)計(jì)和分析錯(cuò)誤。
（3）職能科室間的業(yè)務(wù)協(xié)作差。人事科掌握著人員信息及相應(yīng)的人員動(dòng)態(tài)；科教科掌握科研課題、論文及其成果、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、繼續(xù)教育方面的信息；醫(yī)務(wù)科監(jiān)管醫(yī)生和相應(yīng)的醫(yī)療活動(dòng)；護(hù)理部全面管理護(hù)理人員和相關(guān)的護(hù)理活動(dòng)。數(shù)據(jù)分布在不同的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，共享困難，協(xié)作差，效率不高。圍繞醫(yī)院的人員信息需求建設(shè)需要達(dá)到以下
目標(biāo)：（1）完善醫(yī)院的人事檔案建設(shè)，做到既能統(tǒng)一管理，又可由臨床業(yè)務(wù)科根據(jù)需要對(duì)相應(yīng)的人員信息進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享[2]。（2）解決科室間的協(xié)作問題：人力信息涉及到各個(gè)職能科室和臨床業(yè)務(wù)科室，建設(shè)人力資源管理平臺(tái)從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提取相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析和評(píng)價(jià)。人力資源各功能模塊能有效串聯(lián)，保障信息的一致性，提高運(yùn)行效率。
3系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
引入工作流的概念，重新梳理當(dāng)前人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，把人力資源管理招聘、簡歷收集、面試、錄用通知、檔案建立、考勤、薪酬等模塊的信息串聯(lián)起來。用戶可通過對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的記錄進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行，分析流程中存在的問題并進(jìn)行改善跟蹤，建立一套便捷、高效、科學(xué)、合理的人事管理業(yè)務(wù)流程。系統(tǒng)主要包括人事檔案管理、組織關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、調(diào)配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、統(tǒng)計(jì)分析和系統(tǒng)管理[3]。
3.1人事檔案管理
醫(yī)院的人事檔案主要包括在編人員、非在編人員、退休、返聘、四生（進(jìn)修生、研究生、規(guī)培生、實(shí)習(xí)生）等相人員信息，其數(shù)據(jù)來源主要有人事廳的檔案信息、人事科維護(hù)信息和臨床科室維護(hù)的檔案信息。整個(gè)檔案管理包括數(shù)據(jù)導(dǎo)入、檔案錄入管理、檔案綜合查詢、檔案配置及相關(guān)的報(bào)表管理。通過對(duì)人事檔案的建設(shè)，對(duì)醫(yī)院的人事檔案信息實(shí)現(xiàn)信息化、規(guī)范化，不僅可以更高效地完成人事的日常工作，還可以為各個(gè)業(yè)務(wù)科室提供信息查閱。
3.2組織管理
醫(yī)院組織管理是從醫(yī)院的功能出發(fā)，建立命令統(tǒng)一、分工負(fù)責(zé)、權(quán)責(zé)對(duì)等、目標(biāo)明確、管理可控、寬度適宜、結(jié)構(gòu)扁平、氣氛和諧、機(jī)動(dòng)靈活的組織。有效的組織管理可增加組織執(zhí)行力，組織管理主要包括科室設(shè)置、崗位設(shè)置、人員設(shè)置等相關(guān)的信息。
3.3勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系旨在解決醫(yī)院人員的勞動(dòng)糾紛。針對(duì)醫(yī)護(hù)人員及職工在醫(yī)院的全生命周期進(jìn)行信息化管理，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)信息的交流與傳遞。建立完善的勞動(dòng)關(guān)系信息庫。勞動(dòng)關(guān)系模塊包括合同管理、錄用管理、離職管理和職稱變動(dòng)管理。
3.4調(diào)配管理
調(diào)配管理主要是醫(yī)院為了促進(jìn)人與事的配合及人與人之間的協(xié)調(diào)，各個(gè)科室根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的需要向其他科室借調(diào)相關(guān)的人員，同時(shí)配合其他科室的調(diào)配而進(jìn)行的人事管理。調(diào)配的崗位包括支援、機(jī)動(dòng)崗、晉升輪轉(zhuǎn)調(diào)配等類型。調(diào)配管理包括調(diào)配申請(qǐng)和調(diào)配管理。通過對(duì)調(diào)配基礎(chǔ)信息的統(tǒng)一管理，方便人事處或職能科室查詢統(tǒng)計(jì)調(diào)配人員。
3.5考勤管理
主要是對(duì)醫(yī)院的員工出勤情況進(jìn)行統(tǒng)一的管理。員工的出勤信息可以與醫(yī)院的考勤機(jī)相結(jié)合，方便員工隨時(shí)查詢相應(yīng)的出勤情況。該模塊主要有考勤查詢、請(qǐng)假管理、加班管理、外出管理、假期設(shè)置、排班管理等相關(guān)的功能。
3.6薪酬管理
薪資管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和動(dòng)態(tài)管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和個(gè)人薪資查詢。該模塊與會(huì)計(jì)系統(tǒng)連接，自動(dòng)傳輸薪酬數(shù)據(jù)，生成相應(yīng)會(huì)計(jì)憑證，并與銀行系統(tǒng)連接，實(shí)現(xiàn)薪酬的自動(dòng)發(fā)放[4]。
3.7聘任管理
該模塊統(tǒng)一管理醫(yī)院每半年或一年的聘任人員信息，主要包括個(gè)人聘任信息和聘任管理。
3.8招聘管理
主要是為了彌補(bǔ)醫(yī)院的崗位空缺服務(wù)的，它是人力資源系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)。通過完善醫(yī)院的招聘流程，使整個(gè)招聘過程盡量達(dá)到低耦合的效果，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都不影響其他環(huán)節(jié)的應(yīng)用。招聘管理主要包括用人申請(qǐng)、招聘計(jì)劃、招聘管理、簡歷管理、招聘查詢、通知管理等相關(guān)的信息。
3.9技術(shù)能力評(píng)價(jià)
醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)主要從醫(yī)療、護(hù)理、保健、科研、教學(xué)等方面考核。其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)需要從醫(yī)院管理信息系統(tǒng)、電子病歷、保健管理、科研教學(xué)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提取。系統(tǒng)搭建數(shù)據(jù)集成平臺(tái)提取醫(yī)生、護(hù)士的技術(shù)檔案、醫(yī)療質(zhì)量檔案及科研教學(xué)檔案，通過標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)醫(yī)護(hù)人員做一致性評(píng)價(jià)。
3.10系統(tǒng)設(shè)置
提供系統(tǒng)字典、人事信息類別、流程信息、報(bào)表模板的維護(hù)功能。同時(shí)系統(tǒng)為各個(gè)機(jī)構(gòu)的用戶根據(jù)角色來定義權(quán)限，對(duì)員工的檔案信息、報(bào)表統(tǒng)計(jì)、流程使用的權(quán)限進(jìn)行授權(quán)管理。
4結(jié)語
全院的人力資源系統(tǒng)的建設(shè)加強(qiáng)了醫(yī)院科室間的橫向協(xié)作及垂直監(jiān)管，將人力資源管理、教學(xué)管理、科研管理、醫(yī)務(wù)管理、護(hù)理管理等系統(tǒng)全面應(yīng)用到各職能科室和業(yè)務(wù)管理中，解決了各科室業(yè)務(wù)管理的協(xié)作與資源的共享[5]。通過建設(shè)醫(yī)院運(yùn)營管理系統(tǒng)中的人力資源系統(tǒng)，完善地建立醫(yī)院的人才信息庫，為醫(yī)院的信息互聯(lián)互通、資源共享提供相應(yīng)的基礎(chǔ)。對(duì)員工的考核更加全面、客觀、科學(xué)，有助于推行對(duì)人力資源的精細(xì)化管理[6]。
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A公司近年來業(yè)務(wù)規(guī)模發(fā)展迅猛，新員工年增長率在10%以上，員工規(guī)模呈幾何式上漲，目前有1200余名在崗員工。一方面，通過勞動(dòng)用工制度改革，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理上來，取得了卓有成效的發(fā)展；另一方面，人員信息管理、人員變動(dòng)管理、人員合同管理、薪酬福利管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等模塊缺乏統(tǒng)一的信息化平臺(tái)。各模塊難以實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，不利于工作流程的優(yōu)化和人員信息的多角度同步更新。由于目前沒有專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致日常業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析耗費(fèi)大量的人工量，管理方式還較為粗放，不利于人力資源的精細(xì)化管理。為提高人力資源管理和服務(wù)的效率和質(zhì)量，建立與業(yè)務(wù)發(fā)展模式相配套的人力資源管理系統(tǒng)迫在眉睫。于是委托B公司進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作，根據(jù)前期調(diào)研結(jié)果及系統(tǒng)功能設(shè)想，擬設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)以下功能：一是建立A公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和信息化集中平臺(tái)，加強(qiáng)管理協(xié)同和流程優(yōu)化，為公司“選人、用人、育人、留人”提供基礎(chǔ)性信息資料；二是有效應(yīng)對(duì)人力資源管理各個(gè)模塊向精耕細(xì)作發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的精細(xì)化管理；三是提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析功能，加強(qiáng)A公司對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)整和管控；四是員工可以利用自助平臺(tái)，在線查看個(gè)人信息、薪資福利信息，更新個(gè)人數(shù)據(jù)等。
二、人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行效果評(píng)價(jià)
經(jīng)過近一年的系統(tǒng)建設(shè)，A公司配合B公司，先后完成了項(xiàng)目業(yè)務(wù)調(diào)研、項(xiàng)目應(yīng)用解決方案的制定和實(shí)施、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集導(dǎo)入、系統(tǒng)功能測(cè)試、上線培訓(xùn)等工作。通過人力資源管理系統(tǒng)的成功上線，目前系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定，計(jì)算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、信息傳遞及時(shí)，實(shí)現(xiàn)了最初確定的實(shí)施目標(biāo)：
第一，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作，已錄入了完整的部門信息、崗位信息、員工基礎(chǔ)信息，并能為其他業(yè)務(wù)模塊應(yīng)用，如薪資計(jì)算、福利管理、人員合同管理、培訓(xùn)活動(dòng)、考勤管理等，提供了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)，避免各模塊數(shù)據(jù)不一致的弊端。
第二，實(shí)現(xiàn)員工在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的信息完整流轉(zhuǎn)，保證信息的完整和準(zhǔn)確，減少手工重復(fù)輸入的工作量。
第三，實(shí)現(xiàn)公司員工信息快速定位和瀏覽，方便人力資源部、下屬各單位負(fù)責(zé)人對(duì)權(quán)限范圍的員工信息實(shí)時(shí)瀏覽。
第四，通過人事自定義報(bào)表，可以實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)，避免了手工報(bào)表匯總整理的麻煩，提高工作效率，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。
第五，通過薪資報(bào)表，可以及時(shí)準(zhǔn)確地查看、分析公司薪資情況。
第六，勞動(dòng)合同管理模塊數(shù)據(jù)錄入完成，可以通過合同預(yù)警、報(bào)表等功能完成合同信息的有效跟蹤。
第七，多次對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的培訓(xùn)，項(xiàng)目成員已基本具備內(nèi)部顧問的水平，可以確保人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)行。
雖然A公司人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)進(jìn)程較為順利，但有些方面的效果距離公司的期望仍有一定的差距，這主要體現(xiàn)在：無法實(shí)現(xiàn)維度較多的人事報(bào)表設(shè)計(jì)；無法實(shí)現(xiàn)調(diào)配類型方面的權(quán)限分配；操作員的操作性錯(cuò)誤；系統(tǒng)不能給予錯(cuò)誤提示，造成后期數(shù)據(jù)錯(cuò)誤；有些操作過于煩瑣，給操作人員帶來很大的工作量，如加班登記；系統(tǒng)自定義項(xiàng)的預(yù)設(shè)項(xiàng)目種類太少。
三、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的建議
從整體來看，A公司人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)是比較成功的。這與A公司、B公司的密切配合是分不開的，在人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)方面也有一些好建議，能為其他公司提供一定的借鑒。
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視
公司成立了人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目組，確定項(xiàng)目組成員，明確項(xiàng)目組成員職責(zé)，作為雙方公司的紐帶，確定一個(gè)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)、善于鉆研、對(duì)人力資源六大模塊都較為熟悉的人員作為人力資源管理項(xiàng)目經(jīng)理至關(guān)重要。項(xiàng)目組成員必須全面支持系統(tǒng)建設(shè)，明確各個(gè)階段項(xiàng)目進(jìn)程、工作重點(diǎn)，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，努力營造一個(gè)和諧共處的合作氛圍。
（二）引進(jìn)合適的供應(yīng)商。
一是人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目經(jīng)理要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理系統(tǒng)相關(guān)知識(shí)，通過網(wǎng)絡(luò)、多媒體等方式了解人力資源管理功能；二是制定了《項(xiàng)目需求說明書》發(fā)給供應(yīng)商；三是對(duì)入圍的供應(yīng)商進(jìn)行面談、交流、背景調(diào)查，選擇人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的公司；四是嚴(yán)格遵循公司競爭性談判采購流程，舉行了項(xiàng)目評(píng)審會(huì)。經(jīng)過談判，壓低價(jià)格，爭取到相關(guān)增值服務(wù)及優(yōu)惠條件。
（三）按“公司所需”進(jìn)行系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)
在前期的系統(tǒng)規(guī)劃與系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段，系統(tǒng)實(shí)施顧問應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確理解與把握A公司特有的企業(yè)文化，及時(shí)調(diào)整不相適應(yīng)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。在項(xiàng)目業(yè)務(wù)調(diào)研、需求分析、項(xiàng)目應(yīng)用方案制定方面要反復(fù)溝通、協(xié)調(diào)，在系統(tǒng)配置功能方面不能照搬，一定要與人力資源管理實(shí)際工作流程相契合，注重細(xì)節(jié)方面的流程設(shè)計(jì)，A公司人力資源部工作人員各司其職，配合B公司崗位職責(zé)范圍內(nèi)的需求分析、方案制定。人力資源管理系統(tǒng)作為原有人力資源管理效率提升、資源整合的工具，必須適應(yīng)原來特有的企業(yè)文化，而絕不能讓企業(yè)文化倒過來適應(yīng)人力資源管理系統(tǒng)。
（四）多管齊下，一切圍繞實(shí)施推廣做工作
一是做好人力資源管理的培訓(xùn)，包括系統(tǒng)管理平臺(tái)和員工自助平臺(tái)的培訓(xùn)。需針對(duì)不同課程、不同參訓(xùn)人員，有針對(duì)性地制定一套最適合的培訓(xùn)方案。建議分批次做好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)一批，開放一批操作員的權(quán)限。每期培訓(xùn)結(jié)束后，講課老師、培訓(xùn)組織者、人力資源管理項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)地進(jìn)行溝通與總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足、參訓(xùn)人員（用戶）反饋、用戶在操作中易產(chǎn)生的操作錯(cuò)誤及系統(tǒng)中存在的漏洞，以便及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)的內(nèi)容、難點(diǎn)、重點(diǎn)與授課方法，確保后期培訓(xùn)效果提升和系統(tǒng)推廣順利開展。二是參訓(xùn)學(xué)員要較好地完成“傳幫帶”作用。三是及時(shí)調(diào)研并改進(jìn)，分批次開通員工賬號(hào)，按需放開相關(guān)權(quán)限。四是做好服務(wù)，公司人力資源管理系統(tǒng)管理員要身兼培訓(xùn)管理和技術(shù)員身份，在第一時(shí)間滿足各方需求，解決各類問題。五是培訓(xùn)方式注重現(xiàn)場培訓(xùn)與非現(xiàn)場輔導(dǎo)相結(jié)合，因材施教、因材施訓(xùn)，不斷提高系統(tǒng)管理平臺(tái)人員的操作水平。
（五）及時(shí)調(diào)研并不斷優(yōu)化系統(tǒng)功能
一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)
人力資源管理發(fā)展悠久,實(shí)踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場占有率、產(chǎn)品利潤率成正比。20世紀(jì)末,我國才開始研究人力資源管理,很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。
21世紀(jì)信息化的發(fā)展,使得人事管理系統(tǒng)不再是過去單一的行政工作,而是信息化、高效率、高回報(bào)率的信息化管理,所以對(duì)人事管理系統(tǒng)也提出了新目標(biāo)和新的高度:
1.人力資源管理應(yīng)系統(tǒng)、全面
涉及范圍不僅僅是人力資源部,需要全體員工參與,設(shè)計(jì)內(nèi)容也應(yīng)全面、詳細(xì),涵蓋不同崗位,不同部門、不同層面員工職責(zé)與需求。
2.人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應(yīng)規(guī)范、清晰
不能盲目的重復(fù)、模仿,應(yīng)針對(duì)本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合自己的管理系統(tǒng),這樣能大大提高管理效率。
3.人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要及時(shí)更新
很多企業(yè)對(duì)信息化理念理解的不夠深刻,數(shù)據(jù)更新不及時(shí)將導(dǎo)致管理人員的決策失誤,使得信息化管理失去其應(yīng)有的價(jià)值。
二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)需求
每一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都應(yīng)根據(jù)具體企業(yè)的特點(diǎn)先調(diào)研,然后在設(shè)計(jì)分析,但針對(duì)我國中小型企業(yè)的特點(diǎn),人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個(gè)方面:
1.人事檔案管理
人事檔案管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的核心,人力資源部可對(duì)新入職的員工檔案信息進(jìn)行錄入,老員工信息進(jìn)行維護(hù),若檔案信息有所變更及時(shí)更新,檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含:員工基本信息、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)信息管理等。其中員工基本信息包括:出生年月、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)等個(gè)人基本信息;勞動(dòng)合同管理包含:員工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等;培訓(xùn)信息管理主要包含:企業(yè)在何時(shí)何地對(duì)某員工進(jìn)行了哪些培訓(xùn)項(xiàng)目。
2.薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境,根據(jù)員工個(gè)人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機(jī)制。這一部分對(duì)于企業(yè)吸引新員工,留住老員工的激勵(lì)政策,是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心,薪資管理制度對(duì)企業(yè)效益起到保障作用,并最終能提高企業(yè)在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎(jiǎng)金三部分,同時(shí)也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個(gè)人所得稅、社保、公積金等信息。
3.企業(yè)福利管理
企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化,企業(yè)對(duì)本公司員工都有哪些福利待遇,主要包括:假期類別、假期時(shí)間、旅游(時(shí)間、地點(diǎn))、工會(huì)福利(節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀(jì)念禮品、女性用品等)。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進(jìn)行錄入,員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況,并能提前做好工作安排,能激發(fā)員工的工作積極性,大大提高了工作效率。
? 4.部門管理
部門管理根據(jù)企業(yè)自身的部門設(shè)置,各個(gè)部門有自己獨(dú)立的操作模塊,同時(shí)各部門之間還建立交流平臺(tái)。部門管理系統(tǒng)對(duì)各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行描述,各部門各司其職,相互獨(dú)立,這樣員工對(duì)自己對(duì)其所在部門的職能都很清楚。當(dāng)部門之間需要溝通,需相互協(xié)作時(shí)也可登錄部門之間的交流平臺(tái),這樣提高了工作效率,減少資源上的浪費(fèi),并且直觀明了。
5.統(tǒng)計(jì)分析管理
統(tǒng)計(jì)分析管理是對(duì)整個(gè)企業(yè)的宏觀管理,統(tǒng)計(jì)員工的信息。比如:學(xué)歷(本科學(xué)歷人數(shù)、
研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計(jì))、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細(xì)的信息統(tǒng)計(jì)。通過統(tǒng)計(jì),企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu),詳細(xì)理解本單位的基本信息,便于根據(jù)市場變化而做出相應(yīng)的決策。 三、人力資源管理系統(tǒng)預(yù)期
人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)綜合性的管理系統(tǒng),系統(tǒng)性能主要包括后臺(tái)數(shù)據(jù)處理、加工,前臺(tái)頁面信息的顯示,以及相關(guān)表格的導(dǎo)入、導(dǎo)出。
人力資源管理系統(tǒng)操作簡單,用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應(yīng)人員的變更,數(shù)據(jù)庫及時(shí)更新;信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高,根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進(jìn)行加密,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限控制,對(duì)關(guān)鍵操作提供安全審計(jì)。
關(guān)鍵詞：ERP-人力資源管理系統(tǒng)；深化應(yīng)用；功能改進(jìn)；用戶培訓(xùn)；管理提升
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）07-0-01
一、中國石油ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)狀
1.ERP-人力資源管理系統(tǒng)概況
ERP人力資源管理系統(tǒng)是中國石油信息技術(shù)總體規(guī)劃中的核心項(xiàng)目，將實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司百萬員工數(shù)據(jù)的管理規(guī)范化。在技術(shù)方案上，選擇SAP公司為軟件供應(yīng)商、IBM公司為管理咨詢實(shí)施商，采用統(tǒng)一的系統(tǒng)平臺(tái)和“適度集中”的先進(jìn)技術(shù)架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和維護(hù)；在應(yīng)用方案上，將人力資源管理分為功能模塊和四支隊(duì)伍相結(jié)合的總體解決方案，形成各具特點(diǎn)而又緊密集成的人事業(yè)務(wù)體系；在人力資源管理流程上，支持從人員計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、薪酬激勵(lì)、績效考核到人員發(fā)展，并為其他相關(guān)系統(tǒng)提供人力資源數(shù)據(jù)。
中國石油各企業(yè)單位地域廣泛、業(yè)務(wù)復(fù)雜，通過實(shí)施ERP-人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，將企業(yè)的人力資源在統(tǒng)一的平臺(tái)上進(jìn)行規(guī)范管理，實(shí)現(xiàn)整體優(yōu)化配置，以達(dá)到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中國石油“資源、市場和國際化”三大戰(zhàn)略的實(shí)施，全面提升了各企業(yè)競爭實(shí)力。
ERP-人力資源管理系統(tǒng)以組織、人事、薪酬等8大模塊為設(shè)計(jì)主線，融合了國際先進(jìn)的人力資源管理理念，突出了集團(tuán)公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、操作技能和國際化人才四支隊(duì)伍管理的特色，制定了科學(xué)、合理的人力資源管理統(tǒng)一框架，規(guī)范了人事業(yè)務(wù)操作流程和內(nèi)部控制點(diǎn)，統(tǒng)一了集團(tuán)公司各類人員隊(duì)伍的資格體系、工種目錄，實(shí)現(xiàn)了人力資源的集中管控。
2.ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用取得的成果
一是建立了規(guī)范的人事管理框架，優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)了人力資源的集中管控，提高了業(yè)務(wù)管理水平。通過簡化繁瑣的業(yè)務(wù)流程、取消不必要環(huán)節(jié)、規(guī)范統(tǒng)一各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)運(yùn)作、加強(qiáng)關(guān)鍵控制點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)的在線審批、實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工總量和工資總額、薪酬發(fā)放的實(shí)時(shí)監(jiān)控，以及機(jī)構(gòu)及崗位管理、人事檔案管理等日常人事管理業(yè)務(wù)的處理。及時(shí)掌握了各單位人員分布狀況，增強(qiáng)了集中管理力度，提高了信息透明度，對(duì)中石油企業(yè)業(yè)務(wù)管理水平有了很大的促進(jìn)和提升。
二是構(gòu)筑了一體化的企業(yè)信息管理平臺(tái)，支持人力資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)充分共享，提高了工作效率。整理提煉了人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)，并通過系統(tǒng)提供實(shí)時(shí)的人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)及相關(guān)分析，實(shí)現(xiàn)了從定性到定量管理的轉(zhuǎn)變，貫徹了精細(xì)化管理的思路，更好地支持人力資源的優(yōu)化配置。
三是統(tǒng)一了人力資源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，提高了決策支持能力。在集團(tuán)公司范圍內(nèi)建立了一整套人事數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，所有人事業(yè)務(wù)必須通過系統(tǒng)進(jìn)行處理，各類人事數(shù)據(jù)以系統(tǒng)為準(zhǔn)，為人力資源統(tǒng)一管理提供了可靠保證。通過這個(gè)統(tǒng)一的管理信息平臺(tái)，可以實(shí)時(shí)查詢與分析人才狀況，及時(shí)判斷人才變化和資源需求，提高分析決策能力。便于全面掌握機(jī)構(gòu)、崗位及人員的總量、結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)變化情況。
四是提升了人力資源數(shù)據(jù)的分析能力。使用數(shù)據(jù)展示平臺(tái)，可以及時(shí)掌握領(lǐng)導(dǎo)班子、組織機(jī)構(gòu)、員工總量、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、工資總額、人工成本等各類人力資源統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，從而進(jìn)一步提高了人力資源決策的有效性和可靠性，提高了人力資源開發(fā)的決策支持能力。
二、ERP-人力資源管理系統(tǒng)功能拓展研究
隨著系統(tǒng)的深化應(yīng)用，中石油各企業(yè)單位對(duì)系統(tǒng)的功能將提出更高的要求，需要持續(xù)推動(dòng)系統(tǒng)已有功能的提升和完善工作，不斷提升系統(tǒng)應(yīng)用水平。
1.建議增加工作流的連續(xù)控制和傳遞配置
系統(tǒng)為方便用戶操作，除了關(guān)鍵流程增加了審批控制外，大部分業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的實(shí)現(xiàn)有多種方法，且操作步驟分散，經(jīng)常造成業(yè)務(wù)處理不連續(xù)或因崗位設(shè)置等多種原因造成業(yè)務(wù)的銜接不及時(shí)而導(dǎo)致數(shù)據(jù)維護(hù)滯后，業(yè)務(wù)處理有疏漏。鑒于此種情況，建議對(duì)各項(xiàng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行編號(hào)標(biāo)識(shí)，各企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際管理情況，對(duì)這些有編號(hào)的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行選擇、排序、組合，形成業(yè)務(wù)流并固定為系統(tǒng)配置，系統(tǒng)用戶必須逐步標(biāo)定的業(yè)務(wù)流進(jìn)行操作，上一步?jīng)]有完成的情況下，下一步無法進(jìn)行，避免出現(xiàn)操作的疏漏。業(yè)務(wù)流固定后，如果同一個(gè)業(yè)務(wù)流必須由不同的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)，那么就需要系統(tǒng)內(nèi)在增加業(yè)務(wù)流傳遞的配置，既每一項(xiàng)業(yè)務(wù)均能夠指定具體的操作人員，并在上一用戶處理完畢后會(huì)自動(dòng)傳遞給下一個(gè)用戶。傳遞的方式可以使用系統(tǒng)消息通知或者郵件通知。
2.建議提高數(shù)據(jù)維護(hù)的聯(lián)動(dòng)性，提高數(shù)據(jù)維護(hù)效率
系統(tǒng)中目前存儲(chǔ)的信息項(xiàng)很多，且彼此都有邏輯關(guān)系，比如最高學(xué)歷與文化程度要保持一致，用戶在維護(hù)了最高學(xué)歷后如果不同時(shí)調(diào)整文化程度，就會(huì)造成文化程度和最高學(xué)歷不匹配的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤。要避免此類錯(cuò)誤的發(fā)生，建議增加相關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)之間的聯(lián)動(dòng)性，既最高學(xué)歷信息改動(dòng)后，系統(tǒng)后臺(tái)會(huì)自動(dòng)將文化程度信息同步修改，從而提高數(shù)據(jù)維護(hù)的效率。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)；網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)；構(gòu)建
中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-1131（2015）12-0281-02
1基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)概述
該系統(tǒng)與一般的客戶機(jī)服務(wù)器結(jié)構(gòu)不同，是一項(xiàng)基于現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的瀏覽器與服務(wù)器模式而構(gòu)建起來的面向用戶對(duì)象的分布式管理系統(tǒng)。其一，該系統(tǒng)所構(gòu)建的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)處于客戶端的計(jì)算機(jī)硬件配置要求不高，只要按照相關(guān)的參數(shù)對(duì)瀏覽器進(jìn)行設(shè)置，一般的計(jì)算機(jī)都能夠滿足用戶的使用需求；其二，為了實(shí)現(xiàn)信息的良好交換，企業(yè)應(yīng)該將有關(guān)人力資源網(wǎng)絡(luò)信息管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至服務(wù)器中，從而有效減輕客戶端的壓力；其三，不論是基于瀏覽器還是基于服務(wù)器所構(gòu)建的人力資源管理系統(tǒng)，一般都要統(tǒng)一使用HTML語言標(biāo)準(zhǔn)，這有利于人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)跨平臺(tái)的服務(wù)支持。基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)雖然是一項(xiàng)新的管理技術(shù)，但是相對(duì)于其他專業(yè)性更強(qiáng)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)而言，這個(gè)體系并不算復(fù)雜，只需有一定專業(yè)水平的計(jì)算機(jī)人員來操作執(zhí)行就能收到事半功倍的效果，值得企業(yè)采用。
2基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要功能
2.1實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)及崗位的分類管理
一般來說，企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)多使用集權(quán)式管理模式，即通常一個(gè)業(yè)務(wù)部門需要對(duì)其下屬的多個(gè)具體執(zhí)行部門進(jìn)行管理，從而形成了多維度的管理體系，這就必然會(huì)需要一個(gè)以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為中心的職能部門來分解、完成這些工作。比如，下屬部門在執(zhí)行當(dāng)中，常常會(huì)根據(jù)自身生產(chǎn)實(shí)際情況的需要而派生出一些對(duì)應(yīng)的其他管理方式；再比如，企業(yè)在經(jīng)營中會(huì)根據(jù)市場的需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置以及人事編制進(jìn)行調(diào)整等等，這些工作上的變更都需要計(jì)算機(jī)中心來迅速給出最優(yōu)的計(jì)算結(jié)果并按照上級(jí)要求下達(dá)執(zhí)行指令，以保證企業(yè)的人力資源處于集中控制的范圍當(dāng)中，因而在現(xiàn)代企業(yè)中設(shè)置相應(yīng)的計(jì)算機(jī)管理中心已經(jīng)是一個(gè)普遍現(xiàn)象。
2.2實(shí)現(xiàn)人員流動(dòng)管理及信息監(jiān)控
在人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建過程中，必須要建立一個(gè)人員流動(dòng)管理及信息監(jiān)控的平臺(tái)。這是因?yàn)椋谄髽I(yè)的日常人事管理工作中必須對(duì)新入廠人員、離職人員以及不同部門之間人員的流動(dòng)與調(diào)動(dòng)等情況進(jìn)行監(jiān)管，這樣才能根據(jù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的實(shí)際需要做出適當(dāng)?shù)陌才牛瑫r(shí)，在生產(chǎn)任務(wù)緊張時(shí)企業(yè)還需要臨時(shí)用工，因此在人力資源管理系統(tǒng)中應(yīng)該設(shè)置與這些變更相對(duì)應(yīng)的監(jiān)控模塊。此外，在企業(yè)人員的日常管理過程中，還存在一人身兼多崗的現(xiàn)象，對(duì)于這種AB崗的現(xiàn)象，在人力資源信息管理系統(tǒng)中也要予以充分的考慮，建立個(gè)人數(shù)據(jù)庫或者信息庫，為日后員工的升職、薪資的增減提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、信息依據(jù)。
2.3實(shí)現(xiàn)員工崗工資與績效工資的準(zhǔn)確區(qū)分
當(dāng)前大部分的企業(yè)都采用了崗位和績效工資制度，即使用了崗位工資與績效工資相結(jié)合的薪酬體系。企業(yè)根據(jù)員工的崗位分類管理結(jié)果，對(duì)每個(gè)崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)，然后給每個(gè)等級(jí)分為多個(gè)檔次，形成標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資。而績效工資則是基于工作職責(zé)及內(nèi)容進(jìn)行對(duì)應(yīng)的劃分，根據(jù)崗位分類順序、任職年限等相關(guān)因素形成對(duì)應(yīng)的績效工資系數(shù)。對(duì)于在不同崗位之間調(diào)動(dòng)的員工，則也應(yīng)該設(shè)置相對(duì)固定的換算或者予以累加計(jì)算。這些工作如果采用傳統(tǒng)的薪酬計(jì)算方式，不單工作量大、耗時(shí)長、占用人力資源多，而且還容易出現(xiàn)計(jì)算上的不準(zhǔn)確和匯總發(fā)放時(shí)間上的拖延，但是在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持下的人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建，使這些問題都得到了有效的解決。計(jì)算機(jī)編程人員在構(gòu)建管理系統(tǒng)時(shí)可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要針對(duì)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)編制專門的計(jì)算程序，量身定做，然后再把各個(gè)計(jì)算程序集中在一個(gè)統(tǒng)一的模塊上，不但實(shí)現(xiàn)了崗位工資與績效工資的區(qū)分計(jì)算，并且還可以在匯總時(shí)通過計(jì)算中心迅速地結(jié)合在一起，在企業(yè)網(wǎng)站予以公示，持不同意見者可以通過個(gè)人計(jì)算機(jī)迅速向上級(jí)單位做出反映。
3基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建要素
就目前的應(yīng)用情況來看，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)多使用滿足J2EE規(guī)范的B/S架構(gòu)，通過設(shè)置集中式的人力資源管理技術(shù)體系，形成自下而上的系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)層、技術(shù)架構(gòu)結(jié)構(gòu)層和應(yīng)用框架結(jié)構(gòu)層體系，為企業(yè)提供分布式的管理體系。
3.1系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)層
系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)層主要包括一些基礎(chǔ)類軟件，例如操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫和J2EE應(yīng)用服務(wù)器。在構(gòu)建過程中，可以使用B/S三層架構(gòu)體系，并保證系統(tǒng)滿足SOA架構(gòu)規(guī)范的相關(guān)要求，能夠支持不同的操作系統(tǒng)，例如Solaris、Linux、Windows等，為不同數(shù)據(jù)庫的信息處理和交換提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的接口，有利于企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分布式設(shè)置和信息共享，為后續(xù)企業(yè)規(guī)模的發(fā)展做好對(duì)應(yīng)的準(zhǔn)備。
3.2技術(shù)框架結(jié)構(gòu)層
技術(shù)框架結(jié)構(gòu)層的主要功能是在系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)層與應(yīng)用系統(tǒng)之間形成一個(gè)封裝的技術(shù)層，用于系統(tǒng)資源監(jiān)控和管理。該技術(shù)框架層主要用于屏蔽對(duì)應(yīng)的技術(shù)實(shí)現(xiàn)細(xì)節(jié)，例如界面風(fēng)格、遠(yuǎn)程接入、多數(shù)據(jù)庫適配、并發(fā)處理、緩存處理以及安全處理等，從而顯著減少直接應(yīng)用系統(tǒng)資源而導(dǎo)致系統(tǒng)響應(yīng)遲緩的問題，確保系統(tǒng)資源得到充分合理的應(yīng)用，降低系統(tǒng)的復(fù)雜性、異構(gòu)性和不安全性，提高系統(tǒng)的穩(wěn)定性。另外，在監(jiān)控并管理系統(tǒng)資源的過程中，保證資源的可用性以及合理應(yīng)用也是該模塊的一個(gè)重要功能結(jié)構(gòu)，用以保證系統(tǒng)運(yùn)行的穩(wěn)定性。
3.3應(yīng)用框架結(jié)構(gòu)層
這是基于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建模的相關(guān)理論，采用企業(yè)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)導(dǎo)向原則，能夠快速驅(qū)動(dòng)和構(gòu)建的應(yīng)用軟件平臺(tái)。該應(yīng)用框架結(jié)構(gòu)層基于業(yè)務(wù)與管理層，使用業(yè)務(wù)建模（組織、流程、功能、信息等）手段，將管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)邏輯層與開發(fā)技術(shù)相分離，以便滿足用戶在應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)過程中的不同需求，最終實(shí)現(xiàn)滿足所有用戶的個(gè)性化應(yīng)用需求，提高人力資源管理系統(tǒng)的附加需要。另外值得一提的是，在構(gòu)建管理系統(tǒng)的過程中，可以重點(diǎn)關(guān)注主要的業(yè)務(wù)邏輯，而不必重點(diǎn)關(guān)注其中繁瑣的實(shí)現(xiàn)技術(shù)，這樣可以讓企業(yè)管理人員、業(yè)務(wù)人員等都能參與到應(yīng)用管理系統(tǒng)的開發(fā)當(dāng)中，提高系統(tǒng)開發(fā)的合理性和準(zhǔn)確性，降低開發(fā)成本。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：SOA；Web Service；人力資源管理
中圖分類號(hào)：TP315文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-3044(2011)13-3065-03
Research and Application of SOA in Electric Power Human Resource Management System
CHEN Zhuo-yue1,2, DING Li-jia1,3
(1.North China Electric Power University, Baoding 030012, China; 2.NeiMengGu GuoDian New Energy LTD.CO, Hohhot 010000, China; 3.NeiMengGu Huhehaote Thermoelectric Plant, Hohhot 010020, China)
Abstract: The human resource management system is a synthesized information management system. It assumes important position in the informationize of company. Through analysis and researching of current main software architecture model and combining actual status, at the same time, considering future management andmaintaining, the SOA software architecture is used in the electric power human resource management system. Firstly, the SOA architecture technique is used to analyze and research deeply and understand its main architecture. Then, it needs one suitable achieving method. In this text, it uses Web Service technique and research the relation of the SOA and Web Service. At the last, according to the actual situation, the SOA architecture technique is pulled in. Though the optimization design of the every function and designing total level architecture, it gives a detailed implementation of SOA in the electric power human resource management system.
Key words: SOA; Web Service; human resource management system
在科技現(xiàn)代化不斷發(fā)展的今天，IT技術(shù)應(yīng)用無處不在，計(jì)算機(jī)應(yīng)用已經(jīng)滲透到了生活的方方面面。在電廠中，各種自動(dòng)化系統(tǒng)隨處可見。作為電廠中重要的組成部分，人力資源管理仍然在沿用傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)與管理方式，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且有時(shí)會(huì)因?yàn)橐恍┤藶榈囊蛩貙?dǎo)致數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，特別是在處理職工薪資計(jì)算、工齡計(jì)算、新入職工的信息收錄等等方面。而且網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，更要求辦公的現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化、高效化，不僅信息量更大，速度方面也有了要求。
很多企業(yè)在建設(shè)相關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)的時(shí)候，很多都是在前期沒有進(jìn)行統(tǒng)一的組織與規(guī)劃，在完成開發(fā)的時(shí)候，各部門并沒有進(jìn)行信息共享，完全是各自的系統(tǒng)各自獨(dú)立，形成了一個(gè)一個(gè)的類似孤島的“信息孤島”。對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)而言，早期的人力資源管理都是用手工來操作，通過統(tǒng)計(jì)來計(jì)算職工薪資，既不容易管理而且也費(fèi)力。后來，隨著計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展，有了人力資源管理系統(tǒng)，但是這種系統(tǒng)主要是一個(gè)自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。后來出現(xiàn)了新一代的人力資源管理系統(tǒng)，有了非財(cái)務(wù)的人力資源信息，加入了薪資歷史信息，并且有了自動(dòng)報(bào)表生成功能。隨著市場的開發(fā)以及競爭需要，人力資源管理系統(tǒng)的功能也越來越多，架構(gòu)也越來越先進(jìn)，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及，通過數(shù)據(jù)庫將所有與人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，同時(shí)集成了報(bào)表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具等，同時(shí)，信息共享程度更高，使得企業(yè)各個(gè)部門協(xié)同辦公更加方便，普通職工也能參與到企業(yè)的管理過程中。同時(shí)，利用網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大力量，通過網(wǎng)絡(luò)招聘，提高了人力資源利用率等等。
作為電廠的一個(gè)重要管理系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)不僅要滿足上述的新一代人力資源管理的要求，而且需要提供電廠中各系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)共享，需要設(shè)計(jì)組件化、模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化，要能夠具有好的開放性、擴(kuò)展性。因此，對(duì)系統(tǒng)的共享能力、跨平臺(tái)能力以及擴(kuò)展能力都有了很高的要求。作為當(dāng)前軟件架構(gòu)技術(shù)最流行的技術(shù)，SOA正符合以上要求，結(jié)合JAVA當(dāng)前的新技術(shù)，新功能，因此成為建設(shè)電廠人力資源管理系統(tǒng)的首選方式。
1 SOA概述
SOA是面向服務(wù)的軟件體系架構(gòu)。其中，服務(wù)是一組組功能組件，實(shí)現(xiàn)一定的功能，有一個(gè)或多個(gè)接口。作為一種面向服務(wù)的體系架構(gòu)，是從組件的技術(shù)發(fā)展起來。服務(wù)是一個(gè)中性詞，類似的有現(xiàn)實(shí)生活中提供的各項(xiàng)服務(wù)，方便了人們的日常生活。同樣，計(jì)算機(jī)中的服務(wù)理念與此相近，也是為用戶提供不同的功能，通過用戶的使用及操作習(xí)慣，將各個(gè)功能進(jìn)行打包，對(duì)外提供標(biāo)準(zhǔn)下的各個(gè)接口，供用戶調(diào)用，實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)的具體功能，方便了用戶的操作，并且由于它的標(biāo)準(zhǔn)特征，更利于拓展與升級(jí)。
在面向服務(wù)的體系架構(gòu)中，接口采用獨(dú)立于操作系統(tǒng)、硬件平臺(tái)等能夠被廣泛移植的方式進(jìn)行定義，SOA將服務(wù)通過這些接口以及一定的規(guī)則進(jìn)行組合，聯(lián)系起來。這種體系架構(gòu)，不僅體現(xiàn)了松耦合、多重復(fù)用的特性，同時(shí)，可以有效整合現(xiàn)有的各個(gè)系統(tǒng)，節(jié)省了資源，提高了效率。
SOA的特征主要有三點(diǎn)，第一點(diǎn)是獨(dú)立的功能實(shí)體，第二點(diǎn)是大數(shù)據(jù)量的低頻率訪問，第三點(diǎn)是基于文本的消息傳遞。對(duì)于獨(dú)立的功能實(shí)體而言，SOA需要具有提供服務(wù)功能實(shí)體的獨(dú)立自主能力。在SOA架構(gòu)中通過事務(wù)處理、消息隊(duì)列、冗余部署等等技術(shù)來實(shí)現(xiàn)。對(duì)于大數(shù)據(jù)量的低頻率訪問是為了克服過去的以函數(shù)調(diào)用方式來實(shí)現(xiàn)服務(wù)處理，保證系統(tǒng)的穩(wěn)定。基于對(duì)面向服務(wù)架構(gòu)的理解，需要在各種操作系統(tǒng)及平臺(tái)上進(jìn)行操作，所以需要一種能夠跨平臺(tái)的消息傳遞方式。由于基于文本的消息本身并不包含任何處理邏輯和數(shù)據(jù)類型，解決了兼容性的問題。SOA還有服務(wù)封裝性、重用性、互操作性等等特征。
作為一個(gè)面向服務(wù)架構(gòu)，它的基本架構(gòu)也是通過服務(wù)構(gòu)成。主要是利用三個(gè)實(shí)體，服務(wù)請(qǐng)求者、服務(wù)提供者和服務(wù)，這三者共同構(gòu)成了SOA的基本架構(gòu)。
其中，服務(wù)使用者相當(dāng)于用戶，或者是客戶端，是一個(gè)請(qǐng)求服務(wù)的應(yīng)用或者其他類型的軟件模塊，它從使用者要求中抽象出其所需服務(wù)，對(duì)服務(wù)中的服務(wù)進(jìn)行查找。服務(wù)提供者相當(dāng)于服務(wù)器，它接受以及執(zhí)行服務(wù)使用者的請(qǐng)求，它將自己的服務(wù)和接口規(guī)則到服務(wù)上，以便服務(wù)使用者查詢。服務(wù)用來接受并儲(chǔ)存服務(wù)提供者提供的服務(wù)接口、規(guī)則、服務(wù)等。操作有查找、綁定、。
在圖1中，服務(wù)使用者根據(jù)需求在服務(wù)中查找相應(yīng)的服務(wù)，這些服務(wù)都是服務(wù)提供者到服務(wù)上的，當(dāng)查詢到有附和要求的服務(wù)時(shí)，服務(wù)使用者和服務(wù)提供者就進(jìn)行綁定，然后它們之間就可以交互相關(guān)信息，完成特定功能。
2 SOA的構(gòu)建
SOA的實(shí)現(xiàn)技術(shù)有很多，根據(jù)SOA的基本架構(gòu)圖，考慮到電廠的實(shí)際情況，為了提高信息的共享效率以及職工辦公效率，擬采用Web服務(wù)平臺(tái)進(jìn)行SOA進(jìn)行構(gòu)建。
作為Web服務(wù)平臺(tái)的核心技術(shù)Web Service，這個(gè)技術(shù)主要包含XML、SOAP、WSDL、UDDI等方面。
雖然該技術(shù)不一定是實(shí)現(xiàn)SOA的唯一技術(shù)卻是最合適的技術(shù)。因?yàn)閃eb Service是一個(gè)自包含、模塊化的應(yīng)用程序，可以在網(wǎng)絡(luò)中描述、、查找及調(diào)用。同時(shí)，也是基于網(wǎng)絡(luò)的、分布式的模塊化組件。它有標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)規(guī)范從而使得其能與別的組件、模塊等兼容進(jìn)行互操作。同時(shí)，通過這種技術(shù)，其他企業(yè)或者電廠內(nèi)部的其他部門也可以通過Internet訪問并使用相對(duì)應(yīng)的服務(wù)。
Web服務(wù)是隨著SOAP的普及而發(fā)展，它提供了一種能夠在不同平臺(tái)之間互操作的技術(shù)，這是以往的任何技術(shù)都不能比擬的。它是一個(gè)分布式計(jì)算模型，同時(shí)，它利用上述的那些技術(shù)，提供了一個(gè)松耦合的分布式計(jì)算環(huán)境。Web服務(wù)構(gòu)建在SOAP上，在添加一組協(xié)議以及一個(gè)服務(wù)過程后，到達(dá)下一個(gè)層次。對(duì)于Web服務(wù)而言，最關(guān)注的是服務(wù)，這一點(diǎn)與SOA的理念是非常相近的。
在圖2中，該協(xié)議棧是由多層構(gòu)成，上面的層次是建立在下面的層次上，對(duì)于垂直條，其表示在協(xié)議棧中的每一層都必須滿足的條件，左邊的文本表示的是該層所使用的技術(shù)。
在一個(gè)Web服務(wù)中，主要包含三種邏輯組件，這一點(diǎn)與SOA的理念同樣非常類似。這些組件包括服務(wù)提供者、服務(wù)注冊(cè)者和服務(wù)請(qǐng)求者。它們之間的關(guān)系如圖3所示。
SOA與Web Service技術(shù)聯(lián)系非常緊密。因?yàn)橥ㄟ^Web Service技術(shù)，SOA找到了可以實(shí)現(xiàn)的方式，可以依托的憑借。在當(dāng)前使用SOA的場合，基本都是同Web Service綁定，所以說，Web Service技術(shù)是是實(shí)現(xiàn)SOA的最合適的技術(shù)。
3 系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)
通過對(duì)電廠實(shí)際情況的需求分析與研究，電廠的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠?qū)π氯肼毠みM(jìn)行信息檔案的匯總，在信息檔案中應(yīng)該具備職工的主要信息，同時(shí)，建立現(xiàn)代企業(yè)的考勤管理制度，根據(jù)電廠的相關(guān)考勤管理辦法設(shè)置考勤管理模塊，還應(yīng)該有對(duì)員工的薪資管理與績效管理，通過這些模塊的設(shè)立建立現(xiàn)代企業(yè)的管理信息化建設(shè)，當(dāng)然，對(duì)系統(tǒng)應(yīng)該進(jìn)行一些基礎(chǔ)方面的設(shè)置。根據(jù)以上分析，電廠人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該主要包含以下模塊：
員工信息管理模塊主要是 為新進(jìn)員工設(shè)立信息檔案，當(dāng)員工離職時(shí)進(jìn)行離職處理，工齡設(shè)置與計(jì)算，員工信息的查詢、維護(hù)，員工相關(guān)信息的統(tǒng)計(jì)分析、報(bào)表等。
培訓(xùn)管理就是負(fù)責(zé)員工日常培訓(xùn)情況的查詢維護(hù)、增添新的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)結(jié)果等。
考勤管理主要是負(fù)責(zé)員工日常行為規(guī)范的管理，對(duì)相關(guān)考勤數(shù)據(jù)的錄入、不同考勤范圍的查詢、考勤項(xiàng)目的添加與刪除、考勤數(shù)據(jù)維護(hù)等。
薪資管理就是對(duì)員工薪資的數(shù)據(jù)錄入、報(bào)表生成、統(tǒng)計(jì)分析、薪資設(shè)置以及相關(guān)計(jì)算功能的添加、管理等。
績效管理主要是對(duì)員工工作情況，工作效率的反映，有員工績效評(píng)估管理、績效考核項(xiàng)目、相關(guān)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、基礎(chǔ)設(shè)置、報(bào)表等。
基礎(chǔ)設(shè)置就是系統(tǒng)的基本設(shè)置，權(quán)限分配，日常維護(hù)設(shè)置、日志等，對(duì)系統(tǒng)基礎(chǔ)進(jìn)行管理與維護(hù)。
在對(duì)系統(tǒng)的主要實(shí)現(xiàn)功能進(jìn)行分析后，結(jié)合SOA，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行分層設(shè)計(jì)，如圖5所示。
其中，表示層的功能就是為使用者提供友好用戶界面，在該層中，主要是一些系統(tǒng)模塊，比如注冊(cè)登錄、考勤管理、員工信息管理、薪資管理等等，為這些模塊實(shí)現(xiàn)用戶界面以及相關(guān)的表單提交、與下一層業(yè)務(wù)外觀層的交互。業(yè)務(wù)外觀層是提供標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的層，為服務(wù)能夠提供給不同平臺(tái)或者不同用戶使用提供基礎(chǔ)，而且，通過本層的引入，隔開了業(yè)務(wù)層和表示層之間的聯(lián)系，體現(xiàn)了SOA中服務(wù)獨(dú)立、松散耦合的特征，提高了服務(wù)復(fù)用性的能力。在該層使用Web Service封裝相應(yīng)接口的業(yè)務(wù)邏輯服務(wù)、Web服務(wù)等。業(yè)務(wù)層主要為系統(tǒng)提供相應(yīng)的服務(wù)以及相關(guān)的控制功能。數(shù)據(jù)訪問層作為業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)層之間的國度，使得業(yè)務(wù)層只需關(guān)心業(yè)務(wù)邏輯和相應(yīng)服務(wù)，不必關(guān)心底層的數(shù)據(jù)層的情況，所有后臺(tái)有關(guān)數(shù)據(jù)庫的操作均封裝在一個(gè)數(shù)據(jù)訪問服務(wù)中，本文中使用DAO類來實(shí)現(xiàn)。數(shù)據(jù)層主要提供數(shù)據(jù)信息以及它們之間的邏輯關(guān)系，所有與數(shù)據(jù)有關(guān)的安全性、完整性和數(shù)據(jù)一致性等都在數(shù)據(jù)層。
在每一層所使用到的技術(shù)，如圖6所示。
其中，表示層作為友好界面提供者，而且考慮到用戶多，為了降低部署和維護(hù)成本，采用JSP進(jìn)行開發(fā)，使用B/S模型。業(yè)務(wù)外觀層作為一個(gè)隔離系統(tǒng)使用者和功能提供者這樣一個(gè)角色，通過利用Web Service對(duì)業(yè)務(wù)邏輯的封裝，將業(yè)務(wù)層提供的功能作為服務(wù)，進(jìn)一步通過組合多個(gè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了更復(fù)雜功能的完成。業(yè)務(wù)層包括系統(tǒng)的業(yè)務(wù)邏輯和規(guī)則處理，是軟件核心部分。根據(jù)分層結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則，該層封裝的是服務(wù)以及規(guī)則，其中，用戶注冊(cè)登錄、考勤管理等還有各種查詢、報(bào)表打印都是服務(wù)，業(yè)務(wù)層作為一二大的封裝類，每個(gè)服務(wù)都有對(duì)應(yīng)的類，對(duì)象。數(shù)據(jù)訪問層主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)層之間的交互。數(shù)據(jù)訪問層中，使用JDBC來連接和訪問數(shù)據(jù)庫，用以支持高效的數(shù)據(jù)庫存儲(chǔ)等操作。把數(shù)據(jù)庫的連接、查詢、插入、修改和刪除作為一個(gè)公共服務(wù)組來進(jìn)行封裝，因?yàn)檫@些操作經(jīng)常被使用，這樣，一方面簡化了數(shù)據(jù)庫交互操作中的代碼，另一方面，通過把常用操作設(shè)為公共服務(wù)，體現(xiàn)了SOA的特征，同時(shí)也不用去考慮不同數(shù)據(jù)庫之間的差異，體現(xiàn)了系統(tǒng)后臺(tái)數(shù)據(jù)庫與前臺(tái)的無關(guān)性。數(shù)據(jù)層主要是作為一個(gè)存儲(chǔ)層用來存儲(chǔ)系統(tǒng)報(bào)表、數(shù)據(jù)操作所產(chǎn)生的存儲(chǔ)以及系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的管理。同時(shí)，對(duì)數(shù)據(jù)庫操作的指令進(jìn)行封裝，并將其放到數(shù)據(jù)庫中，無需在系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫調(diào)用中出現(xiàn)數(shù)據(jù)庫訪問語句，將由于數(shù)據(jù)庫層變動(dòng)而產(chǎn)生的繁雜的代碼編寫降到最小，同時(shí)降低了紛繁的各種表操作，提高了系統(tǒng)運(yùn)行效率，系統(tǒng)的穩(wěn)定性。
4 服務(wù)調(diào)用過程
在SOA中，最重要的就是服務(wù)，在以SOA架構(gòu)為主的電廠人力資源管理系統(tǒng)中，一個(gè)個(gè)功能的實(shí)現(xiàn)都是靠服務(wù)的調(diào)用來實(shí)現(xiàn)，對(duì)于一個(gè)服務(wù)而言，它的調(diào)用過程如圖7所示。
這個(gè)步驟可以描述如下：
1) 用戶提出要求；
2) Web服務(wù)器收到請(qǐng)求，根據(jù)服務(wù)標(biāo)識(shí)轉(zhuǎn)發(fā)給相應(yīng)服務(wù)；
3) 服務(wù)根據(jù)要求執(zhí)行業(yè)務(wù)并將處理結(jié)果返回；
4) 平臺(tái)收到返回結(jié)果，根據(jù)相應(yīng)規(guī)則轉(zhuǎn)到不同頁面；
5) 頁面根據(jù)返回?cái)?shù)據(jù)生成HTML返回到瀏覽器。
下面，列舉出一個(gè)HTTP請(qǐng)求的部分代碼：
public final class Serve1 extends HttpServlet{
public void Post(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)
throws IOException, ServletException{
Get(request,response);
}
public void Get(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)
throws IOException, ServletException{
try{
final String UTF8=”text/xml;charset=utf-8”;
if(!request.getContentType().equals(UTF8)){
throw new SavonException(UTF8);
}
5 結(jié)論
電廠的人力資源管理是電廠各項(xiàng)管理中最重要的一部分，不僅擔(dān)負(fù)著電廠人才管理儲(chǔ)備的功能，同時(shí)與電廠職工的切身利益也是息息相關(guān)。作為電廠信息化的一部分，電廠人力資源管理系統(tǒng)就是為了使管理更加高效，能夠提高企業(yè)辦公效率，從而帶動(dòng)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)效率。本文對(duì)電廠實(shí)際需求進(jìn)行深入分析，將SOA架構(gòu)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理系統(tǒng)后，，建立SOA架構(gòu)下的層次設(shè)計(jì)，對(duì)實(shí)際需求的功能進(jìn)行分析研究，把功能模塊拆成更小的服務(wù)，對(duì)服務(wù)進(jìn)行組合，實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)功能，使得系統(tǒng)層次更加清晰，同時(shí)引入了標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)，為將來的系統(tǒng)升級(jí)與擴(kuò)展以及管理與維護(hù)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使得SOA架構(gòu)下的電廠人力資源管理系統(tǒng)更加穩(wěn)定。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：UML面向?qū)ο螅蝗肆Y源管理系統(tǒng)；建模
人力資源管理系統(tǒng)包括人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)管理、績效考核、薪資管理等幾大功能模塊，本文選取其中的一些模塊，基于UML建模技術(shù)進(jìn)行系統(tǒng)的建模。
一、UML建模技術(shù)
UML作為一種建模語言，它的定義包括UML語義和UML表示法兩個(gè)部分[1]。其中，UML語義描述了基于UML的精確元模型定義。UML表示法定義了UML符號(hào)的表示法，為開發(fā)者或開發(fā)工具使用這些圖形符號(hào)和文本語法為系統(tǒng)建模提供了標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)中，主要是通過UML表示法對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行分析與建模。UML的主要內(nèi)容即UML表示法可以由五類圖來定義：用例圖、靜態(tài)圖、行為圖、交互圖、實(shí)現(xiàn)圖。在系統(tǒng)的分析與設(shè)計(jì)階段，主要用到的圖有用例圖、靜態(tài)圖和交互圖三類。UML的建模內(nèi)容分為兩個(gè)部分：靜態(tài)建模和動(dòng)態(tài)建模[2]。
二、人力資源管理系統(tǒng)分析
（一）系統(tǒng)功能分析
人力資源管理系統(tǒng)主要是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，主要包括人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)管理、績效考核管理和薪資管理。根據(jù)系統(tǒng)使用內(nèi)容的不同，將系統(tǒng)使用者劃分為系統(tǒng)管理員、人力資源部業(yè)務(wù)員、績效考核人員和人力資源部管理人員四類。系統(tǒng)管理員主要負(fù)責(zé)系統(tǒng)的日常維護(hù)和系統(tǒng)使用者的權(quán)限管理；業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、薪資管理；績效考核人員負(fù)責(zé)員工的日常考勤、考核；人力資源部管理人員負(fù)責(zé)制定企業(yè)的人力資源管理制度，例如績效考核模塊中的考核項(xiàng)目。
1、人事檔案管理：當(dāng)公司雇用新員工時(shí)，人力資源部業(yè)務(wù)員首先將新員工信息、社會(huì)關(guān)系，學(xué)習(xí)經(jīng)歷等信息錄入系統(tǒng)，然后通過本模塊下設(shè)的人事檔案管理子模塊進(jìn)行員工信息的修改、刪除；
2、考勤、考核管理：績效考核人員首先通過日常考勤記錄考勤員工的工作情況，考核管理模塊用于員工團(tuán)隊(duì)精神等項(xiàng)目的考核，人力資源部管理人員可以針對(duì)公司的特征，設(shè)定考核項(xiàng)目、考核期間和考核等級(jí)。
3、勞動(dòng)合同管理：該模塊首先建立員工的合同數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行管理時(shí)可以更改員工的合同類型，對(duì)某個(gè)部門或員工進(jìn)行合同續(xù)簽以及試用期員工的轉(zhuǎn)正處理。該模塊改動(dòng)的信息將由系統(tǒng)自動(dòng)修改人事檔案，因此在人事管理模塊查看時(shí)，內(nèi)容與本模塊一致。
4、薪資管理：業(yè)務(wù)員通過工資參數(shù)和工資賬套設(shè)置計(jì)算的所得稅率、員工銀行賬號(hào)、建立賬套及其對(duì)應(yīng)項(xiàng)目，并將公司員工與其所屬賬套綁定；然后分別計(jì)算員工的應(yīng)發(fā)工資、應(yīng)扣工資和個(gè)人所得稅；最后根據(jù)一定的工資計(jì)算公式根據(jù)上述工資信息計(jì)算員工的工資。該模塊還負(fù)責(zé)將工資信息傳送給財(cái)務(wù)部門。
（二）系統(tǒng)分析與建模
隨著信息系統(tǒng)的開發(fā)逐步由傳統(tǒng)方法向面向?qū)ο蟮姆较虬l(fā)展，UML建模也進(jìn)入了實(shí)際應(yīng)用階段。作為一種可視化建模語言，UML共定義9種模型圖。這些模型圖可歸納為3類模型：需求模型、對(duì)象模型和體系結(jié)構(gòu)模型。需求模型是從用戶角度描述系統(tǒng)功能，主要用于系統(tǒng)需求分析階段；對(duì)象模型是從開發(fā)人員角度詳細(xì)地描述系統(tǒng)；體系結(jié)構(gòu)模型是從系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員角度整體描述系統(tǒng)。簡言之，UML可以從靜態(tài)結(jié)構(gòu)和動(dòng)態(tài)行為兩方面來描述統(tǒng)，靜態(tài)結(jié)構(gòu)定義了系統(tǒng)中的對(duì)象和操作以及它們之間的聯(lián)系，動(dòng)態(tài)行為描述了對(duì)象之間的交互過程及通訊機(jī)制。UML的主要內(nèi)容可以歸納為靜態(tài)建模機(jī)制和動(dòng)態(tài)建模機(jī)制兩大類。人力資源管理的軟件模塊設(shè)計(jì)分為用戶管理分系統(tǒng)、專業(yè)學(xué)科信息管理分系統(tǒng)、進(jìn)出站管理分系統(tǒng)、事務(wù)處理分系統(tǒng)、安全管理分系統(tǒng)、人力資源業(yè)績?cè)u(píng)估分系統(tǒng)、項(xiàng)目管理和評(píng)標(biāo)專用系統(tǒng)等，數(shù)據(jù)挖掘分系統(tǒng)作為獨(dú)立的模塊對(duì)整個(gè)系統(tǒng)中的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和決策支持，各個(gè)單位的干部管理中心負(fù)責(zé)各個(gè)站內(nèi)的管理。
三、系統(tǒng)概述
本項(xiàng)目采用的是用例驅(qū)動(dòng)的方法來獲取需求。用例是從用戶（或外界系統(tǒng)）的角度，通過描述用戶與系統(tǒng)的交互來理解系統(tǒng)的功能。要建立需求分析的用例模型，首先是獲取業(yè)務(wù)角色（參與者），然后從參與者中找出用例，確定了系統(tǒng)參與者和用例之后，即可得到系統(tǒng)用例圖。勤管理系統(tǒng)旨在對(duì)企業(yè)員工的出勤情況進(jìn)行考察，之后將考勤與財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)及相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤。整個(gè)系統(tǒng)由數(shù)據(jù)維護(hù)模塊、統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊、查詢模塊組成數(shù)據(jù)維護(hù)模塊：包括員工基本信息維護(hù)。考勤信息維護(hù)設(shè)置考勤類別。通過維護(hù)對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行修改或擴(kuò)展。統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊：對(duì)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行讀寫操作。
四、結(jié)語
隨著軟件技術(shù)的發(fā)展，面向?qū)ο蟮拈_發(fā)方法己經(jīng)成為軟件開發(fā)的主流技術(shù)。基于UML的面向?qū)ο蠹夹g(shù)是今后軟件建模和設(shè)計(jì)的主流方向。要發(fā)展我國的軟件行業(yè)，就需要從面向功能向面向?qū)ο筠D(zhuǎn)換，并在實(shí)際系統(tǒng)開發(fā)中使用UML。通過利用UML開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的研究可以有效的實(shí)現(xiàn)可視化的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，表示能力強(qiáng)大，同時(shí)概念明確，建模表示法簡潔，圖形結(jié)構(gòu)清晰，容易掌握和使用。
參考文獻(xiàn)：
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