時間：2022-11-18 00:00:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理系統，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:人事;管理信息;系統
隨著計算機技術的飛速發展,信息化管理已滲透到各行各業,網絡辦公自動化系統以它能實現信息交流和信息共享,提供協同工作的手段,提高辦公效率的特點,讓人們從繁瑣的有紙辦公中解脫出來。再者我國高職院校迅猛發展,在校生規模也日亦龐大,師資等人力資源也不斷壯大,如何提高人力資源管理的水平和效率,成為各高職院校面臨的緊迫任務和亟需解決的難題。結合高職院校人力資源管理的現狀及趨勢,開發一套適合的人力資源管理系統可以有效地緩解這一問題。
一、人力資源管理系統的作用
高校的人事管理工作必須從學校穩定和發展的大局出發,把人力資源的開發和利用作為高校人事管理的重大舉措。隨著知識經濟的崛起,掌握了高新技術和具有現代化管理理念的人已成為經濟發展的原動力。所以,我們開發的人力資源管理系統必須要使人事管理人員能夠輕松地管理復雜繁瑣的人事信息,從重復性的日常事務中解脫出來,基本上可以達到以下目的:
一是實現機構編制管理、人員信息管理、人員調配管理、職務職數管理、工資管理、統計查詢為一體的信息化管理系統,推進人事管理工作的信息化、科學化。
二是替代傳統的人事管理人工操作的單一模式,有效地整合人才資源的利用和開發,規范人事管理程序,提高人事管理水平,為學校在引進人才、管理人才、發展人才和開發人才方面提供可靠的依據和信息。
三是為各級領導和上級部門提供及時準確的各項信息查詢,為領導調配全校人力資源提供幫助。提供方便快捷、功能強大的辦公軟件環境,幫助人事干部快速完成日常人事業務工作,較大地提高工作效率。
四是檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低,有著手工管理所無法比擬的優點。
二、人力資源管理系統的設計
1.人力資源管理系統的體系結構
人力資源管理系統可以簡單地分為三層,如圖1所示,:
(1)第一層是數據庫層,存儲人事數據。
(2)第二層是信息處理構件層。主要是處理與操作系統、數據庫相關的操作,并且提供通用的數據采集、處理。通過對這些通用構件的利用,避免了開發類似功能的重復勞動,縮短了開發周期;也減少了重復開發中可能引入的錯誤,提高了系統的可靠性和可維護性。
(3)第三層是人事管理模型層。我們把這一層分為系統管理和業務處理兩大模塊。
2.人力資源管理系統的功能結構設計
人力資源管理系統是針對員工管理的一個選用Power Builder8.0為開發軟件的管理平臺。系統主要包括以下功能模塊:
人員管理:主要是查詢、添加、修改人員信息等。
招聘管理:主要是應聘人員信息的查閱、刪除、添加到擬聘人才庫等。
培訓管理:主要是培訓計劃查詢、信息刪除、添加培訓計劃和填寫培訓總結等。
獎懲管理:主要是獎懲情況的添加、查詢、修改等。
薪金管理:主要是薪金的修改、添加、刪除。
3.人力資源管理系統的數據庫設計
數據庫系統應充分了解用戶各方面的需求,本系統用戶的需求具體體現在各種信息的提供、保存、更新和查詢,這要求數據庫的結構能充分滿足各種信息的輸入和輸出。這就要求數據處理需要達到數據錄入和處理的準確性、實時性和容錯性,處理數據的迅速性、數據的一致性與完整性。根據系統功能分析和需求總結,考慮到將來功能上的擴展,設計用戶信息表、管理員信息表、培訓信息表、應聘信息表、招聘信息表、薪水信息表。
得到上面的數據項和數據結構以后,就可以設計出能夠滿足用戶需求的各種實體,以及它們之間的關系,為后面的邏輯結構設計打下基礎。這些實體包含各種具體信息,通過相互之間的作用形成數據的流動。本系統根據上面的設計規劃出的實體有:管理員實體、用戶實體、培訓實體、應聘實體、招聘實體。
三、人力資源管理系統的特點
1.通用:本系統的數據結構與程序相對獨立,用戶可以在本系統的基礎上,構建適合自身實際情況的人事管理信息系統。
2.標準化:本系統根據最新的國家標準建立了完善的指標代碼體系,很容易在各級人事部門或者其他部門間實現數據共享和數據交換。
3.可擴充:本系統采用了模塊化技術,可按不同需要進行組合集成。
4.強大的查詢功能:本系統基本實現了按照用戶要求任意查詢信息。
5.靈活的制表功能:本系統自身提供了通用的報表功能;另外也提供了與Excel交互的接口,可以將數據導入到Excel,然后再生成報表。
6.強大的用戶權限管理:通過對用戶的操作權限和數據權限進行多重控制,為數據的保密性和安全性提供了可靠的保障。
7.用戶操作簡單:本系統的管理界面友好,采用一致的信息瀏覽、維護、查詢界面,便于用戶操作。
四、結束語
人力資源管理系統是高校信息化建設的重要組成部分,是為了提高人力資源管理水平而設計開發的信息管理系統。系統設計的目標是實現對學校人力資源信息進行統一管理,提高學校教育教學工作效率、降低成本,滿足用戶及時溝通需要,實現與其它系統協同工作。系統開發采取Power Builder8.0技術平臺架構,以統一建模語言(UML)對系統進行分析。在深入研究高職院校人事工作的基礎上開發此系統,具體分析設計了包括人員管理、招聘管理、培訓管理、獎懲管理、薪金管理五個功能模塊。系統基本滿足了學校人力資源管理要求,但是對于本系統來說,還是有許多值得改進的地方,主要是在系統性能方面可以進一步加強。
參考文獻:
關鍵詞:ERP;人力資源管理系統;應用
一、引言
ERP是企業資源計劃(Enterprise Resources Planning)的簡稱,其宗旨是將企業的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制,可從管理思想、軟件產品、應用系統三個層次進行理解。其實質是在信息集成的基礎上發展而成,面向企業核心業務的管理思想,是整合了企業管理理念、業務流程、基礎數據、人力物力、計算機硬件和軟件于一體的企業資源管理系統。ERP系統集中信息技術與先進的管理思想于一身,成為現代化企業的運行模式,反映時代對企業合理調配資源,最大化地創造社會財富的要求,成為企業在信息時代生存、發展的基石。
人力資源是指一定范圍內的人口中具有腦力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內的一種生產能力,并以勞動者的數量和質量表示的資源。人力資源是企業第一資源,是企業的核心競爭力。
人力資源管理系統是指組織或社會團體運用系統學理論方法,對企業人力資源管理的方方面面進行分析、規劃、實施、調整,提高企業人力資源管理水平,使人力資源更有效地服務于組織或團體的目標。人力資源管理系統是一種管理工具,它使人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優化。
隨著中國經濟市場化和全球經濟一體化的不斷推進,中國企業將面臨著更加激烈的競爭和嚴峻的挑戰,越來越多的企業開始意識到利用ERP人力資源管理系統進行有效管理的重要性和緊迫性。ERP人力資源系統可以通過規范、整合、集成各項人事數據,實現信息的及時、準確,管理的規范、高效,支持對人力資源的優化配置。
如何更好地管理人力資源,充分發揮它在現代企業中的作用,已是一個不容忽視的問題,在完善人力資源開發及管理制度的同時,充分利用ERP信息技術開發建設人力資源管理系統是非常必要的。
二、ERP人力資源管理系統發展狀況
ERP人力資源管理系統的發展歷史可以追溯到20世紀六十年代末。由于當時計算機技術已經進入了實用階段,而大型企業卻用手工來計算和發放薪資,既費時又容易出差錯,為了解決這個矛盾,第一代人力資源管理系統應運而生。當時因技術條件和需求限制,系統既不包含非財務的信息,也不包含薪資的歷史信息。
第二代人力資源管理系統出現于20世紀七十年代末。計算機技術的飛速發展為人力資源管理系統的階段性發展提供了可能。第二代人力資源管理系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷,但未能考慮人力資源的需求和理念。
20世紀九十年代末,人力資源管理系統發生了革命性的變革,意味著第三代人力資源管理系統的誕生。第三代人力資源管理系統主要具有以下特點:1、基于Web(網絡)進行開發并從人力資源管理的角度出發;2、具有靈活的客戶化定制能力;3、靈活安全的權限控制方式。
三、ERP人力資源管理系統運行機理
(一)系統的作用和規則。ERP人力資源管理系統的應用,實現了企業范圍內的人事數據共享、數據標準化和人事管理工作規范化,為企業做好“三控制,一規范”(控制機構編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長,規范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,為規范企業管理構建了支撐平臺。
通過ERP系統,可以使人力資源管理的功能從單一的人事管理、工資核算,發展到包括人力資源規劃、職業生涯設計、為企業的決策者提供幫助等全方位的高度,在四個層次上形成人力資源的管理體系:一是人力資源管理基礎平臺;二是以人事管理工作為核心;三是人力資源開發體系;四是人力資源規劃評估。(圖1)
ERP人力資源管理系統必須按系統規則運行。其規則是:崗位以機構為依據,定員以崗位為載體,人員按定員配置,人員按崗位(職位)進行管理,工資按崗位確定,工資發放到員工個人。
為了有效發揮系統功能,將信息化確立為人力資源的常態化管理手段,形成良好的運行機制,企業人力資源管理者必須清晰地認識到系統運行的命脈,也就是支持系統結構的機構、職位、人員和工資4個要素。這4個要素在系統中運行的關系是:以組織機構為基礎,以崗位為載體,以人員為中心,以工資為落腳點,四維一體、互為依存、相互促進、協同完成,這也是ERP人力資源管理系統“四維一體”的運行結構。
(二)系統的主要特征。對整個企業而言,基于ERP的人力資源管理系統顛覆了傳統的人力資源管理,將人力資源管理置于企業管理系統之中,實現了人力資源管理從職責型到戰略型的轉變。一般來說,ERP人力資源管理系統具有以下主要特征:1、與其他ERP功能模塊融為一體,形成企業級共享的人力資源信息平臺;2、集成全方位的人力資源管理功能,促進人力資源管理角色的轉變;3、基于Internet(互聯網)和Intranet(內部網)可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技術可實現人力資源業務的協同工作;5、利用數據庫等商務智能技術深化人力資源戰略功能。
四、ERP人力資源管理系統在企業中的應用與面臨的問題
(一)系統在企業人力資源管理中的應用。近年來,企業內部的人力資源越來越受到關注,被視為企業的資源之本。ERP人力資源管理系統在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛,越來越重要。
1、人力資源規劃的輔助決策。一是對于企業人員、組織結構編制的多種方案,進行模擬比較和運行分析,并輔之以圖形的直觀評估,輔助管理者做出最終決策;二是制定職務模型,包括職位要求、升遷路徑和培訓計劃,根據擔任該職位員工的資格和條件,系統會提出針對本員工的一系列相應的培訓設計方案,如遇機構改組或職位變遷,系統會及時提出對應的一系列的職位變動或升遷建議;三是進行人員成本分析。可以對過去、現在、將來的人員成本做出細節性分析及總評性分析,在此基礎上,對相應的成本做出數據化升降趨勢預測,并通過ERP集成環境,為企業成本分析提供依據。
2、招聘管理。人才是企業最重要的資源,擁有優秀的人才才能保證企業獲得持久的競爭力。招聘系統一般從以下幾個方面提供支持:一是進行招聘過程的管理,優化招聘過程,減少業務工作量;二是對招聘的成本進行科學管理,從而降低招聘成本;三是為選擇聘用人員的崗位提供輔助信息,并有效地幫助企業進行人才資源的挖掘。
3、工資核算。一是能根據公司跨地區、跨部門、跨工種的不同薪資結構及處理流程制定與之相適應的薪資核算方法;二是與時間管理直接集成,能夠及時更新,對員工的薪資核算動態化;三是自動計算功能,通過和其他模塊的集成,自動根據要求調整薪資結構及數據。
4、工時管理。根據本國或當地的日歷,安排企業的運作時間以及勞動力的作息時間表。運用遠端考勤系統,可以將員工的實際出勤狀況記錄到主系統中,并把與員工薪資、獎金有關的時間數據導入薪資系統和成本核算中。
5、差旅核算。系統能夠自動控制從差旅申請、差旅批準到差旅報銷的整個流程,并且通過集成環境將核算數據導進財務成本核算模塊中去。
(二)人力資源管理系統面臨的問題和挑戰。在企業的發展過程中,組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰的觸發器。而如何解決由此引起的一系列問題,則是對于傳統管理方式的挑戰,由此也就需要從人力資源管理體系上來考慮問題的解決。由于我國的特殊國情和現狀,很多企業的人力資源管理都存在以下問題:1、有戰略設想,卻無人才戰略規劃;2、思想上重視人才,行動上卻忽視人才機制的建立;3、過度關注人事管理,沒有人力資源統計分析規劃意識;4、注重人才引進,忽略內部人才開發和培訓。
五、成功實施ERP人力資源管理系統的條件和應采取的措施
(一)人力資源管理系統實施的條件。人力資源管理系統作為知識經濟時代的產物,在以ERP技術為平臺的基礎上,它的導入需要企業具備以下幾個條件:1、企業有穩定的人力資源管理體系;2、確保充足的資金支持;3、企業人力資源管理人員應具備相當的業務水準與操作技能;4、全體員工的關注和支持。
(二)應采取的措施。ERP人力資源管理系統的實施,就是要通過系統的建設,對人力資源管理業務流程進行梳理和優化,利用全面、系統、準確、實時的數據支撐及其分析功能,實現人力資源優化配置,發揮人力資源第一生產力的作用。
對于實施ERP過程中存在的人力資源管理問題,企業必須要有充分的認識,建立一套行之有效的人力資源管理體系,從而提高ERP人力資源管理系統實施的成功率,最終提高企業的管理水平。
1、建立具有市場競爭力的薪酬體系。企業應結合當地經濟發展水平和物價指數,確定合理的薪酬待遇,增強市場競爭力;另一方面鑒于ERP工作的特殊性質,要給予ERP人員相應的自由度,使之在自己的責任范圍內做出及時、準確的決定。這樣不僅提高了員工的工作積極性,還增加了員工工作的責任感。
2、加大培訓力度。員工的成長固然取決于自身學習和努力,但同時與企業文化和發展政策聯系緊密。企業應為員工創造互動的學習氛圍,努力創建學習型組織,充分認識到人力資源培訓的重要性,加大培訓投入,在時間、物質方面提供支持。
關鍵詞：企業;人力資源;企業建設;管理系統
中圖分類號： F241 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）33-3-2
0 引言
企業當前的規模都在逐漸地擴大，我國在經濟建設之初沒有太過重視人力資源的管理，但是在當前的社會中，企業人力發展與管理是企業建設的重要一環。應該保證與企業的經濟建設發展同步，還應該適應當前的社會的需要。人力資源管理系統必須要完善的建立起來，才能使企業得到進一步的發展，同時還能有效的促進員工在崗位上實現自己的人生價值，保證企業的穩定。
1 企業人力資源管理系統的建設
企業建立完善的人力資源管理系統是企業發展的堅定保障。不同的企業針對自身的定位與發展都應該存在具有各自特點的人力資源管理系統。就企業而言人力資源管理系統的存在是與企業績效有著緊密的聯系的。本文分析較為優秀的企業中人力資源管理系統的主要特點。
完善的人力資源系統的存在可以有效地實現企業內部建設的穩定，保證企業的人力儲備，對于提高業績有著積極的促進作用。同時優秀的管理系統模式還能有效的激勵企業人員的工作，對于增強企業員工對企業的忠誠與信任有著良好的幫助，優秀的人力資源系統組成是要隨著社會的發展而變化的，企業需要的人才往往不是一成不變的。一定要結合勞動力市場，對于那些企業需要的員工進行嚴格的考核，保證能滿足企業需求之后，加強員工對于企業的認知程度，保證員工按照企業的規章制度進行工作，使企業進行可持續的發展。
人力資源管理系統的內容往往是非常復雜的，由很多小模塊構成，主要包括保證企業對于員工的需求，對員工進行一定的評估與考核保證員工的工作技能素質，讓員工在積極工作的同時增加對企業的歸屬感等。
人力資源管理工作是保證企業員工穩定的關鍵點，而如何使員工在自身的位置上發揮最大的價值促進企業的發展是人力資源管理工作的重要內容。
從上述的分析中可以簡化人力資源管理中工作，包括員工的招聘與挑選階段、在一定的時間內進行對員工的培訓階段，在一定的情況下促進員工積極工作的薪酬績效制定階段，這些人力資源管理實踐內容對于企業的發展來說是非常必要的。每個階段結果的好壞是人力資源管理質量的判定。招聘與選拔過程是對優秀人才的吸納;培訓過程的是保證企業文化與精神以及企業的業務與員工進行有效的滲透與融合;薪酬以及績效是促進員工工作積極性的有效手段。
2 探討建立企業人力資源管理系統來加強企業建設的方法
眾所周知，我國實現了與國際社會的有效接軌，發展速度整體來看處于非常好的趨勢之下，企業在這種環境中想要得到發展就必須要緊跟時代的發展，不單企業內部的建設要完善，人力資源管理工作的也應該重視起來，不能利用老舊的思路來應對社會日新月異的變化，要針對企業的發展制定不同的發展戰略與改革模式。一旦企業沒有認識到人力資源管理工作的重要是非常不利于企業后續健康快速的發展的。下文將對企業人力資源的管理系統的完善做一定的分析，爭取實現更好的系統的建設促進企業的發展。
在完善人力資源管理系統中比較關鍵的一點就是對于員工工作職責的傳達，讓其認識到自身所在崗位的職責，對此人力資源管理的任務就是督促每一位部門的管理者加強對于部門工作人員的管理與重視，人力資源管理應該對公司的結構有著較為精細的把控，對每個部門的工作內容有著明確的要求與職能劃分，這才才能保證部門內的有效的運行，還要注意各部門之間的聯系與有機結合，爭取實現責任劃分的明確，工作實現規范化。
人力資源管理工作對于企業存在的價值很大一部分來自必須要保證人才的穩定。隨著我國經濟的快速發展，網絡的快速發展，人們找工作變得非常的容易，這時企業的經營與管理范圍越發的擴大，企業需要的人才數量越發的多，企業現在非常重視對人才的培養，眾多的企業也吸收了非常多的應屆畢業大學生。企業在培養的過程中對人才的流動性關注非常巨大。如何使人才長期的留在公司，是企業人力資源管理部門應該非常關注的問題。在人力資源管理工作中應該給予所有的工作人員“安全感”，使工作人員有歸屬感，可以采取一定的鼓勵與穩定人才的獎勵措施，對于優秀的員工給予物質上的獎勵，只有保證企業人才的穩定與結構穩定，才能做到企業的有機發展。
企業要想更好地加強人力資源的管理就必須要重視當前企業的發展，加強全體工作人員的對于自身職責已經對于企業的認識，通過一定的手段加強企業的內部精神建設。在當前快速發展的狀態下，要讓全體的工作人員認識到局勢的嚴峻性，加強工作人員的競爭和拼搏精神，同時要積極的組織職工對工作技能的學習，通過培訓與經驗交流來保證業務能力與工作水平的提高，保證企業職工的整體素質能夠得到提升，并把自己的工作主動與當前國家的政策法規相結合，進行創新，對客戶重視起來，從而對于提高企業的競爭力有著明顯的益處。
人力資源管理工作應該積極調整工作方法，探索企業團隊建設的新思路與新途徑，保證公司經營生產協調發展與有序進行。要結合企業對于自身的認識，工作的內容應該要有所加強，了解企業轉型的方向以及確定自己未來的走向進行人力資源管理工作的改革與變化是非常重要的。
人力資源管理工作必須要保證企業中的工作中的規范性，保證數據與信息的準確性，對于工作人員進行有效的改革，建立高素質的工作隊伍，保證工作人員具有相應的上崗工作資格，為以后工作打好基礎，保證工作人員熟悉相關的法律法規。引進高素質的專業人才也是非常必要的，很多經驗豐富的人才對于企業行業的發展與認識程度都比較清晰，對于企業的經濟能做到合理的應用，這樣能更好地制定企業發展的道路，保證企業的發展。人力資源管理工作要對優秀的人才進行有效的選拔與考核，爭取實現有效的控制。
人力資源管理系統工作中績效考核的內容制定對于企業的發展也是非常重要的。相關部門的領導應該真正地意識到績效考核對于企業發展的作用，要把制度與工作的實際內容聯系起來，在以往工作情況的基礎上建立完善的制度，在確定之前要預想，這種制度實行起來會收到什么樣的效果，是否能符合實際的要求，才能制定出完善與高質量的制度。要積極的組織定期的培訓與工作考核評比，建立一個工作考核小組，爭取要做到對于工作中的人員工作狀態有著深入的了解。同時，企業中人力資源管理相關的工作人員要關注國家的相應的法律規范，把績效考核制度的建立與法規結合融入日常的工作之中，做到工作遵從基層績效考核。工作中不能采用老思路，工作人員要對績效制度重視起來并做到與時俱進，企業可以考慮交流基層績效考核的學習心得，定期組織工作人員交流討論制度學習情況，做到保證績效考核制度的實施質量，發揮它的重要作用，促進員工有效率的進行工作。
3 結束語
完善的人力資源管理系統的建立對于企業的發展來講是非常必要的，無論是什么行業都應該得到一定的重視，只有企業重視起來人力資源的管理才能適合社會的變化，這樣才能促進我國整體國民經濟的提高。本文的總結的人力系統管理的模式具有一定的代表性，建立人力資源管理系統來加強企業建設的方法也具有一定的參考價值，但是具體的方案還要根據企業的實際狀況進行討論，建立適合企業發展的人力資源管理系統。
參 考 文 獻
[1] 李爾華.企業生命周期與企業競爭力[J].求實，2013（S2）.
[2] 潘鎮，魯明泓.中小企業成長戰略選擇的路徑依賴[J].經濟管理，2014（16）.
創業板公司上市后，解決了資金問題，人力資源管理卻面臨著嚴峻的挑戰。本文對高績效人力資源管理系統與企業績效研究進行了分析，為上市公司提升績效提供了有益的參考。
關鍵詞：
創業板上市公司；高績效人力資源管理系統；案例研究
一、引言
中國創業板公司上市后，吸引了眾多投資者眼光，上市公司的成長性是眾多企業所關注的熱點之一。創業板公司上市后，公司規模、行業關注度都有較大變化，企業在發展中有更多的發展機會，同時也面臨更多的挑戰。這就要求上市企業加強人力資源管理系統建設，發揮人才主觀能動性，提升企業績效。本文對高績效人力資源管理系統與企業績效研究進行了分析，為上市公司提升績效提供了有益的參考。
二、高績效人力資源管理系統的提出
高績效人力資源管理系統主要致力于人力資源管理體系的建設，通過高績效的人力資源管理系統提升企業管理水平，推動企業發展。高績效人力資源管理系統主要從給員工提供發展社會空間、激勵員工工作及構建薪酬考核體系提升員工績效等方面入手。
三、構建中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統的建議
1.運用企業文化促進高績效人力資源管理系統的形成。企業文化是對人力資源開發與管理精神層面上的激勵與約束，在日常工作中，上市公司要注重結合企業文化建設工作，堅持以優秀的文化凝聚人、以創新的理念鼓舞人、以科學的機制激勵人，為廣大員工提供了優越的工作生活環境、科學的職業生涯規劃和豐富多彩的企業文體活動，使上市公司成為員工成長成才的沃土、奉獻社會的平臺和精神信仰的家園。
2.運用規范管理促進高績效人力資源管理系統的形成。第一，加強制度建設，盡量把所有工作納入制度軌道，盡量減少人為因素。管理制度是協調、規范上市公司員工行為、保證化管理體制運營效率的基本手段，是傳達企業精神、管理理念、主體價值觀的有效載體，也是公司法制化管理工作的前提與基礎。制度的重要性和治理國家、依法治國道理一樣，其要義在于把事務都納入到制度的軌道上來。上市公司要制訂綜合管理、財務管理、人力資源管理、工程技術管理等相關管理制度，廣而告之，形成了嚴格遵守的制度的氛圍，維護制度的權威性，讓上市公司運轉在制度軌道上，一切按制度辦事。第二，進一步優化流程、明確職責,提高管理效率。上市公司根據新的組織架構及業務特點，設計了新的管控模式并基于此管理定位，從價值鏈分析入手，進一步優化了管理流程，有效的推進了管理效率提升。
3.加強薪酬考核等體系建設。上市公司要特別注重“勞動、人事、分配”制度的改革與構建，這些因素是企業轉型升級能否成功的關鍵因素。薪酬考核體系建設的要義在于：一是要明確上市公司職能，上市公司所轄二級公司的管控權限，在市場開發、組織建設、制度制訂、審計監督、技術支持等方面對二級分公司進行管控和指導，加強對二級分公司的服務支持，建立了廉政建設和經營目標管理責任制，以實現上市公司的持續健康發展。二是強化組織機構管理并合理設置內設機構，嚴格控制崗位總數和管理崗位人員職數。三是加強干部隊伍建設，打造職業化管理團隊。本著優中選優、寧缺毋濫的原則加強二級分公司班子建設，從政治素質、業務素質、工作作風、廉潔自律、學習能力、管理能力、協調能力等七個方面選擇二級分公司主要負責人。同時加大要對上市公司領導的考核、優化、選拔力度，讓優秀的人才走上管理崗位，進一步健全縣級分公司管理團隊。四是要對上市公司實施所有中層干部競爭上崗，建立起能上能下、能進能出的干部任用和管理機制。五是形成中層干部崗位輪換的管理體系，實現上市公司各部門管理人員的交流，讓各個層面的員工都能夠實現動態流動，實現人才的動態管理，促進人才合理流動和優化配置。六是創新激勵機制和分配機制，建立并完善以市場和業績為導向的績效考核和薪酬激勵制度，制訂了科學的績效考核指標體系和評價標準，自上而下將上市公司重點目標層層分解落實到二級部門及崗位，實行經營業績周報制度，加大對各經營單位關鍵業績的考核力度和頻次，把收入指標等業績指標納入每周考核范圍。在對工資總量進行控制的前提下，將經營業績與績效工資掛鉤，注重向一線人員傾斜，以崗位職責為基礎，以績效表現為依據，憑能力、看表現、重業績，按績效考評結果確定待遇，以構建完善的績效考核系。七是建立健全薪酬體系，持續推進薪酬體系變革，加強了上市公司各個單位班子成員薪酬管理，根據二級分公司經營收入等情況對二級分公司班子成員薪酬進行了初步設定，并由市級公司根據考核成績核定發放。對固定薪酬和績效薪酬比例進行了調整，加大激勵性，逐步提高績效薪酬占比。八實施薪酬總額管理，對二級分公司薪酬發放進行審核并記錄總額，并按財務部提供的預算表進二級分公司酬資預算總額比對，促進各單位的薪酬制度的調整和規范程度。九暢通發展通道。除職務晉升通道之外，根據上市公司員工的業績表現，還實行了獎勵晉級、職稱晉級等級多種晉級方式。
四、結語
中國創業板上市公司是中國經濟發展的重要力量，建立起高效的人力資源管理系統能提升企業管理水平，讓上市企業不斷創新，實現產業升級，提高企業績效水平，根據市場發展情況不斷創新求發展，通過對人力資源的開發與管理，提升企業人力資源管理水平，為上市公司發展提供人才保障。
參考文獻：
[1]龍筠,謝藝.中國創業板上市公司創新能力評估[J].經濟學家,2011,(2):93-103.
1PeopleSoft人力資源管理系統
1.1PeopleSoft人力資源管理系統的組織結構PeopleSoft人力資源管理系統通過“選才”、“育才”、“用才”和“留才”四大流程實現人力資源管理的信息化,如圖2所示.①“選才”是指負責人員規劃、招聘和錄用,對應于系統的組織管理和招聘管理兩大功能模塊.人力資源源管理系統通過組織管理模塊維護人員規劃、管理組織機構和崗位編制等;并通過統一的招聘平臺實現對外人員的招聘、內部空缺競爭上崗、追蹤人員招聘全過程和管理人才庫等功能.②“用才”是指存儲人員信息和優化員工自助服務、薪酬、福利以及缺勤管理,對應于系統的個人信息管理、薪酬管理、福利管理、缺勤管理和員工自助服務等五個功能模塊.③“育才”是指設計績效考核制度、培訓需求、計劃與實施和職業與能力發展.對應于系統的績效管理、培訓管理、能力管理與職業規劃等四個功能模塊.④“留才”是指通過薪酬結構的分析與系統中人才庫的管理,確定哪些人才具有發展潛力并給予一定的發展空間.其對應于系統中報酬分析與人才管理兩個功能模塊.
1.2PeopleSoft開發工具PeopleSoft系統提供的標準功能無法滿足用戶的所有需求,因此需要通過二次開發來實現用戶的部分需求.而考慮到PeopleSoft系統的復雜性和未來升級的需要,在開發時需要遵守一定的規范,按照PeopleSoft系統規定的步驟進行,并建立詳細的需求和開發文檔.PeopleSoft系統通過其特有的開發工具集合PeopleTools和開發語言peoplecode,來完成PeopleSoft二次開發.其中PeopleTools常用的工具有以下3種:①ApplicationDesigner[4]ApplicationDesigner是PeopleSoft系統進行二次開發的一種最常用工具,通過可視化界面將存儲在數據庫中的抽象信息展現給開發者.ApplicationDesigner可實現字段、表、頁面、組件、XMLPublisher報表和代碼等類型的開發工作.②Query[5]PeopleSoft系統包括Query和XMLPublisher兩種報表.Query報表通過在頁面中選取表與字段,設置查詢條件,系統根據選取的字段與查詢條件自動生成SQL語句來訪問數據庫.PeopleSoft系統為保證系統數據的完整性和安全性,不允許普通用戶直接訪問數據庫中所有的表,因此可根據系統設置的角色來控制Query報表開發用戶讀取數據表的權限.③Datamover[6]Datamover用于導入/導出PeopleSoft系統數據，通過它可以完整地復制系統表結構和表內容,從而可以實現多個PeopleSoft系統環境之間進行數據傳遞.無論使用的是哪種數據庫,Datamover通過特有的語句,可以自動轉換成當前數據庫可用的語句,因此大大提高了系統的兼容性.
2PeopleSoft人力資源管理系統在高校中的設計與開發
2.1項目建設目標與實施范圍教職工數據是人力資源管理系統的基礎數據,在高校中使用PeopleSoft人力資源管理系統需達到以下幾個目標:①通過建設覆蓋全校集中的人力資源管理系統,實現各校區、各學院的人力資源管理的電子化、標準化和規范化;實現線上處理人力資源管理部門的日常行政性事務工作,提高工作效率和服務,為決策層、管理層和操作層提供高效而準確的數據信息.②通過這個平臺實現全新的全員參與的人力資源管理與服務模式;全校教職工可以通過系統的自助服務查看個人相關信息和辦理人事業務,從而提高工作流處理效率、明確工作流的進展情況、減少管理部門與教職工之間的信息服務成本,改善學校的信息服務質量,提升教職工的滿意度.③通過PeopleSoft系統的實施帶動各項業務管理模式向更加完善、更強控制力和執行力的方向轉變,深入推進高校治理結構的規范化、組織結構的科學化和服務能力的優質化,構建科學的資源配置體系和激勵約束機制,建立有效的選人和用人機制,加強學校在高教資源上的競爭優勢.為了實現上述目標,PeopleSoft人力資源管理系統功能模塊結構如圖3所示.
2.2項目詳細設計階段通過對相關業務部門的前期調研,了解學校人事業務與PeopleSoft人力資源管理系統標準功能的差異性,獲取初步差異性分析報告.在此報告的基礎上,進一步分析學校現有的業務流程,細化將來的業務流程,執行詳細的差異分析和詳細的解決方案的設計.高校人事部門圍繞著教職工工作相關的業務服務主要包括了教職工人事信息管理、薪酬管理、職務信息管理、職位信息管理、職稱評審、績效考核、缺勤管理、合同管理、招聘管理和人事報表等.而一般人事業務流程是指教職工“入、轉、調、離”全生命周期的核心人事業務,如教職工入職、轉正、崗位調整和辭職管理等.在此階段,根據對人事業務流程的調研設計出相應的流程圖,以教職工入職和崗位調整工作流為例,其流程如圖4與圖5所示。
2.3項目構建階段在此階段,根據詳細設計階段的解決方案,功能顧問在PeopleSoft人力資源管理系統里面進行基礎信息配置.其中配置分為兩大類:組織架構配置和核心人力配置.組織架構配置用于配置學校與崗位等基本信息,如校區地點、部門屬性、部門樹、員工級別、職務類別、職務代碼與崗位信息等;核心人力配置用于配置教職工的基本信息類型,如教職工類別、身份、婚姻狀況、性別、身份證類型、民族、最高學位、戶口類別、戶口所在省、政治面貌、電話類型與地址類型等.以職務類別和民族為例,其配置界面如圖6與圖7所示.根據詳細設計階段的客戶化開發功能設計文檔,技術人員通過PeopleSoft開發工具進行二次開發以滿足高校的個性化需求.二次開發主要包括:系統標準功能修改、工作流開發、報表與客戶化頁面組件開發等.在PeopleSoft環境下,應用程序開發分為四個階段八個步驟,如圖8所示.以崗位調整工作流開發為例,來闡述PeopleSoft應用程序開發具體過程.開發步驟如下:①在開發工具ApplicationDesigner中新建一個工程;②新建字段(Fields),即非系統字段;③新建表(Records);工作流開發包含兩種基本表:主表(表名以_DAT結尾)和交換表(表名以_XREF結尾).主表主要存儲頁面Level0層的字段信息,交換表主要存儲工作流狀態、發起人、發起時間等信息.在ApplicationDesigner中可以新建多種類型的表,如SQLTable、SQLView、DynamicView、Derived/Work、SubRecord、QueryView、TemporaryTable;表結構由字段和子表(SubRecord)組成;④新建頁面(Pages);頁面字段可以直接從表中拖動過去,也可以直接通過Insert插入到頁面中.頁面的字段類型主要有:框架(Frame)、組合框(GroupBox)、水平線(HorizontalRule)、文本(StaticText)、圖像(StaticImage)、單選按鈕(RadioButton)、復選框(CheckBox)、下拉列表(-DownListBox)、編輯框(EditBox)、表格(Grid)、下拉框(ScrollArea)、圖表(Chart).頁面由字段和子頁(Subpage)組成;⑤新建組件(Component);將頁面直接拖到組件框中,設置組件屬性,如搜索表,頁面工具選項等;⑥編寫Peoplecode;根據具體需求,Peoplecode可以寫在字段、表、頁面和組件中;⑦注冊組件,即通過ApplicationDesigner將組件到相應的菜單中.已注冊過的組件可在網頁中查看相應的頁面.根據頁面顯示的結果來判斷該功能是否已實現好.崗位調整工作流工程界面與網頁界面分別如圖9與圖10所示.
2.4項目測試階段實施PeopleSoft人力資源管理系統一共安裝4個環境:開發環境、集成測試環境、終端用戶測試環境和生產環境.功能顧問和技術顧問根據前一階段的需求調研文檔,在開發環境將學校核心人力和組織架構等信息配置好,并進行相應的二次開發.開發環境是系統技術人員進行二次開發和單元測試的基礎環境.其他三個環境的配置數據可通過數據導入工具ExcelToCI導入系統中,而二次開發的功能模塊可通過ApplicationDesigner遷移到其他環境.在開發環境中針對各個功能模塊進行單元測試,而在集成測試環境由通過單元測試的模塊組合而成.終端用戶測試環境用于學校相關部門的教工根據其業務進行相應的測試,發現系統存在的bug.根據用戶測試反饋結果,技術人員解決相關的問題后,可將生產環境正式開放給學校教工用戶使用.
3結語
PeopleSoft人力資源系統與國內現有的人力資源系統的區別在于它是“純互聯網架構”(PIA)和企業門戶網站技術的應用程序與業務流程的集成套件.PeopleSoft人力資源系統的開發為二次開發,在其成熟的業務邏輯和數據結構的基礎上,實施人員關注的是如何把高校的現有模式與PeopleSoft人力資源系統的模式合理地結合在一起.PeopleSoft人力資源系統有著很完整的各個功能模塊,高校可以根據自身的實際情況,分階段實施各個模塊,每個模塊之間都可以做到無縫連接.因此,對于現有的國內人力資源系統,PeopleSoft人力資源系統不僅有著完善的基礎架構,而且提供了適用于高校人才管理的標準功能,后期維護方便,可擴展性強.
作者：劉禮芳 何來坤單位：杭州師范大學信息化中心
關鍵詞人力資源管理；技術能力評價；醫院運營管理
1前言
長期以來，醫院的信息化建設主要集中于診療服務有關的醫院管理信息系統、電子病歷、LIS、PACS等，在醫院運營管理方面相對滯后。即使有涉及人力資源與績效管理等方面的信息系統，也大多獨立建設，數據無法共享。福建省婦幼保健院基于醫院資源計劃系統平臺（hospital resource plan,HRP），構建了人力資源管理系統，積極探索科學、規范、全面、系統的人力資源管理模式[1]。
2現狀分析
目前，醫院的人力資源管理依托于人事廳的人事檔案系統，在實際應用中存在以下幾個問題：
（1）職能科室信息化程度不高。如人事科、醫務科、護理部、質控科、科教科等職能科室還有很大一部分是以紙質或Excel等記錄為主，在數據的統計分析、數據共享方面比較困難。
（2）職能科室間數據共享困難。醫院的人力資源管理包括人員的招聘、檔案建立、考勤、薪酬、勞動關系、聘任等功能信息，各模塊信息各自獨立。“孤島”的形成導致各系統間信息更新不及時、不統一，導致信息不一致，造成信息統計和分析錯誤。
（3）職能科室間的業務協作差。人事科掌握著人員信息及相應的人員動態；科教科掌握科研課題、論文及其成果、承擔教學任務、繼續教育方面的信息；醫務科監管醫生和相應的醫療活動；護理部全面管理護理人員和相關的護理活動。數據分布在不同的業務系統，共享困難，協作差，效率不高。圍繞醫院的人員信息需求建設需要達到以下
目標：（1）完善醫院的人事檔案建設，做到既能統一管理，又可由臨床業務科根據需要對相應的人員信息進行管理，實現數據共享[2]。（2）解決科室間的協作問題：人力信息涉及到各個職能科室和臨床業務科室，建設人力資源管理平臺從業務系統中提取相關數據統計、分析和評價。人力資源各功能模塊能有效串聯，保障信息的一致性，提高運行效率。
3系統實現
引入工作流的概念，重新梳理當前人力資源管理的業務流程，把人力資源管理招聘、簡歷收集、面試、錄用通知、檔案建立、考勤、薪酬等模塊的信息串聯起來。用戶可通過對各個環節的記錄進行跟蹤、監督執行，分析流程中存在的問題并進行改善跟蹤，建立一套便捷、高效、科學、合理的人事管理業務流程。系統主要包括人事檔案管理、組織關系、勞動關系、調配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、統計分析和系統管理[3]。
3.1人事檔案管理
醫院的人事檔案主要包括在編人員、非在編人員、退休、返聘、四生（進修生、研究生、規培生、實習生）等相人員信息，其數據來源主要有人事廳的檔案信息、人事科維護信息和臨床科室維護的檔案信息。整個檔案管理包括數據導入、檔案錄入管理、檔案綜合查詢、檔案配置及相關的報表管理。通過對人事檔案的建設，對醫院的人事檔案信息實現信息化、規范化，不僅可以更高效地完成人事的日常工作，還可以為各個業務科室提供信息查閱。
3.2組織管理
醫院組織管理是從醫院的功能出發，建立命令統一、分工負責、權責對等、目標明確、管理可控、寬度適宜、結構扁平、氣氛和諧、機動靈活的組織。有效的組織管理可增加組織執行力，組織管理主要包括科室設置、崗位設置、人員設置等相關的信息。
3.3勞動關系
勞動關系旨在解決醫院人員的勞動糾紛。針對醫護人員及職工在醫院的全生命周期進行信息化管理，實現勞動信息的交流與傳遞。建立完善的勞動關系信息庫。勞動關系模塊包括合同管理、錄用管理、離職管理和職稱變動管理。
3.4調配管理
調配管理主要是醫院為了促進人與事的配合及人與人之間的協調，各個科室根據實際業務的需要向其他科室借調相關的人員，同時配合其他科室的調配而進行的人事管理。調配的崗位包括支援、機動崗、晉升輪轉調配等類型。調配管理包括調配申請和調配管理。通過對調配基礎信息的統一管理，方便人事處或職能科室查詢統計調配人員。
3.5考勤管理
主要是對醫院的員工出勤情況進行統一的管理。員工的出勤信息可以與醫院的考勤機相結合，方便員工隨時查詢相應的出勤情況。該模塊主要有考勤查詢、請假管理、加班管理、外出管理、假期設置、排班管理等相關的功能。
3.6薪酬管理
薪資管理目標是基于人力資源戰略設立，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和動態管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和個人薪資查詢。該模塊與會計系統連接，自動傳輸薪酬數據，生成相應會計憑證，并與銀行系統連接，實現薪酬的自動發放[4]。
3.7聘任管理
該模塊統一管理醫院每半年或一年的聘任人員信息，主要包括個人聘任信息和聘任管理。
3.8招聘管理
主要是為了彌補醫院的崗位空缺服務的，它是人力資源系統的首要環節。通過完善醫院的招聘流程，使整個招聘過程盡量達到低耦合的效果，任何一個環節的缺失都不影響其他環節的應用。招聘管理主要包括用人申請、招聘計劃、招聘管理、簡歷管理、招聘查詢、通知管理等相關的信息。
3.9技術能力評價
醫療機構對人力資源的評價主要從醫療、護理、保健、科研、教學等方面考核。其基礎數據需要從醫院管理信息系統、電子病歷、保健管理、科研教學等業務系統中提取。系統搭建數據集成平臺提取醫生、護士的技術檔案、醫療質量檔案及科研教學檔案，通過標準對每個醫護人員做一致性評價。
3.10系統設置
提供系統字典、人事信息類別、流程信息、報表模板的維護功能。同時系統為各個機構的用戶根據角色來定義權限，對員工的檔案信息、報表統計、流程使用的權限進行授權管理。
4結語
全院的人力資源系統的建設加強了醫院科室間的橫向協作及垂直監管，將人力資源管理、教學管理、科研管理、醫務管理、護理管理等系統全面應用到各職能科室和業務管理中，解決了各科室業務管理的協作與資源的共享[5]。通過建設醫院運營管理系統中的人力資源系統，完善地建立醫院的人才信息庫，為醫院的信息互聯互通、資源共享提供相應的基礎。對員工的考核更加全面、客觀、科學，有助于推行對人力資源的精細化管理[6]。
參考文獻
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A公司近年來業務規模發展迅猛，新員工年增長率在10%以上，員工規模呈幾何式上漲，目前有1200余名在崗員工。一方面，通過勞動用工制度改革，不斷優化人力資源結構，將傳統的勞動人事管理轉到現代人力資源管理上來，取得了卓有成效的發展；另一方面，人員信息管理、人員變動管理、人員合同管理、薪酬福利管理、招聘管理、培訓管理等模塊缺乏統一的信息化平臺。各模塊難以實現有效對接，不利于工作流程的優化和人員信息的多角度同步更新。由于目前沒有專業的人力資源管理系統，導致日常業務數據統計分析耗費大量的人工量，管理方式還較為粗放，不利于人力資源的精細化管理。為提高人力資源管理和服務的效率和質量，建立與業務發展模式相配套的人力資源管理系統迫在眉睫。于是委托B公司進行人力資源管理系統建設工作，根據前期調研結果及系統功能設想，擬設計人力資源管理系統實現以下功能：一是建立A公司統一的人力資源規范標準和信息化集中平臺，加強管理協同和流程優化，為公司“選人、用人、育人、留人”提供基礎性信息資料；二是有效應對人力資源管理各個模塊向精耕細作發展，逐步實現人力資源的精細化管理；三是提供數據統計分析功能，加強A公司對人力資源的動態調整和管控；四是員工可以利用自助平臺，在線查看個人信息、薪資福利信息，更新個人數據等。
二、人力資源管理系統運行效果評價
經過近一年的系統建設，A公司配合B公司，先后完成了項目業務調研、項目應用解決方案的制定和實施、基礎數據采集導入、系統功能測試、上線培訓等工作。通過人力資源管理系統的成功上線，目前系統運行穩定，計算數據準確、信息傳遞及時，實現了最初確定的實施目標：
第一，基礎數據工作，已錄入了完整的部門信息、崗位信息、員工基礎信息，并能為其他業務模塊應用，如薪資計算、福利管理、人員合同管理、培訓活動、考勤管理等，提供了統一的數據平臺，避免各模塊數據不一致的弊端。
第二，實現員工在公司內部調動的信息完整流轉，保證信息的完整和準確，減少手工重復輸入的工作量。
第三，實現公司員工信息快速定位和瀏覽，方便人力資源部、下屬各單位負責人對權限范圍的員工信息實時瀏覽。
第四，通過人事自定義報表，可以實時統計相關數據，避免了手工報表匯總整理的麻煩，提高工作效率，為領導決策提供依據。
第五，通過薪資報表，可以及時準確地查看、分析公司薪資情況。
第六，勞動合同管理模塊數據錄入完成，可以通過合同預警、報表等功能完成合同信息的有效跟蹤。
第七，多次對項目成員進行點對點的培訓，項目成員已基本具備內部顧問的水平，可以確保人力資源管理系統的穩定運行。
雖然A公司人力資源管理系統建設進程較為順利，但有些方面的效果距離公司的期望仍有一定的差距，這主要體現在：無法實現維度較多的人事報表設計；無法實現調配類型方面的權限分配；操作員的操作性錯誤；系統不能給予錯誤提示，造成后期數據錯誤；有些操作過于煩瑣，給操作人員帶來很大的工作量，如加班登記；系統自定義項的預設項目種類太少。
三、企業人力資源管理系統建設的建議
從整體來看，A公司人力資源管理系統建設是比較成功的。這與A公司、B公司的密切配合是分不開的，在人力資源管理系統建設方面也有一些好建議，能為其他公司提供一定的借鑒。
（一）領導重視
公司成立了人力資源管理系統項目組，確定項目組成員，明確項目組成員職責，作為雙方公司的紐帶，確定一個業務能力強、責任心強、善于鉆研、對人力資源六大模塊都較為熟悉的人員作為人力資源管理項目經理至關重要。項目組成員必須全面支持系統建設，明確各個階段項目進程、工作重點，協調各方關系，努力營造一個和諧共處的合作氛圍。
（二）引進合適的供應商。
一是人力資源管理系統項目經理要系統學習人力資源管理系統相關知識，通過網絡、多媒體等方式了解人力資源管理功能；二是制定了《項目需求說明書》發給供應商；三是對入圍的供應商進行面談、交流、背景調查，選擇人力資源管理系統建設實戰經驗較強的公司；四是嚴格遵循公司競爭性談判采購流程，舉行了項目評審會。經過談判，壓低價格，爭取到相關增值服務及優惠條件。
（三）按“公司所需”進行系統功能設計
在前期的系統規劃與系統設計階段，系統實施顧問應當準確理解與把握A公司特有的企業文化，及時調整不相適應的關鍵節點。在項目業務調研、需求分析、項目應用方案制定方面要反復溝通、協調，在系統配置功能方面不能照搬，一定要與人力資源管理實際工作流程相契合，注重細節方面的流程設計，A公司人力資源部工作人員各司其職，配合B公司崗位職責范圍內的需求分析、方案制定。人力資源管理系統作為原有人力資源管理效率提升、資源整合的工具，必須適應原來特有的企業文化，而絕不能讓企業文化倒過來適應人力資源管理系統。
（四）多管齊下，一切圍繞實施推廣做工作
一是做好人力資源管理的培訓，包括系統管理平臺和員工自助平臺的培訓。需針對不同課程、不同參訓人員，有針對性地制定一套最適合的培訓方案。建議分批次做好培訓工作，培訓一批，開放一批操作員的權限。每期培訓結束后，講課老師、培訓組織者、人力資源管理項目經理應認真仔細地進行溝通與總結，及時發現培訓中的不足、參訓人員（用戶）反饋、用戶在操作中易產生的操作錯誤及系統中存在的漏洞，以便及時調整培訓的內容、難點、重點與授課方法，確保后期培訓效果提升和系統推廣順利開展。二是參訓學員要較好地完成“傳幫帶”作用。三是及時調研并改進，分批次開通員工賬號，按需放開相關權限。四是做好服務，公司人力資源管理系統管理員要身兼培訓管理和技術員身份，在第一時間滿足各方需求，解決各類問題。五是培訓方式注重現場培訓與非現場輔導相結合，因材施教、因材施訓，不斷提高系統管理平臺人員的操作水平。
（五）及時調研并不斷優化系統功能
一、人力資源管理系統設計目標
人力資源管理發展悠久,實踐證明高效的人力資源管理與企業的勞動生產率、服務質量、市場占有率、產品利潤率成正比。20世紀末,我國才開始研究人力資源管理,很多企業的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。
21世紀信息化的發展,使得人事管理系統不再是過去單一的行政工作,而是信息化、高效率、高回報率的信息化管理,所以對人事管理系統也提出了新目標和新的高度:
1.人力資源管理應系統、全面
涉及范圍不僅僅是人力資源部,需要全體員工參與,設計內容也應全面、詳細,涵蓋不同崗位,不同部門、不同層面員工職責與需求。
2.人力資源管理各業務流程應規范、清晰
不能盲目的重復、模仿,應針對本企業的企業環境、業務特點設計適合自己的管理系統,這樣能大大提高管理效率。
3.人力資源管理系統的數據要及時更新
很多企業對信息化理念理解的不夠深刻,數據更新不及時將導致管理人員的決策失誤,使得信息化管理失去其應有的價值。
二、人力資源管理系統設計需求
每一個系統的設計都應根據具體企業的特點先調研,然后在設計分析,但針對我國中小型企業的特點,人力資源管理系統的功能需求大致分為以下幾個方面:
1.人事檔案管理
人事檔案管理是整個管理系統的核心,人力資源部可對新入職的員工檔案信息進行錄入,老員工信息進行維護,若檔案信息有所變更及時更新,檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據其主要任務要求可包含:員工基本信息、勞動合同管理、培訓信息管理等。其中員工基本信息包括:出生年月、籍貫、學歷、專業等個人基本信息;勞動合同管理包含:員工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等;培訓信息管理主要包含:企業在何時何地對某員工進行了哪些培訓項目。
2.薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統的重要組成部分,是企業根據市場環境,根據員工個人能力在企業中所起到的作用而量身制定的薪資機制。這一部分對于企業吸引新員工,留住老員工的激勵政策,是維持企業穩定發展的核心,薪資管理制度對企業效益起到保障作用,并最終能提高企業在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎金三部分,同時也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個人所得稅、社保、公積金等信息。
3.企業福利管理
企業福利管理主要體現該企業的企業文化,企業對本公司員工都有哪些福利待遇,主要包括:假期類別、假期時間、旅游(時間、地點)、工會福利(節假日發放禮品、生日禮品、紀念禮品、女性用品等)。系統管理員根據員工情況進行錄入,員工也可登陸系統自行查詢自己的相關福利以及休假情況,并能提前做好工作安排,能激發員工的工作積極性,大大提高了工作效率。
? 4.部門管理
部門管理根據企業自身的部門設置,各個部門有自己獨立的操作模塊,同時各部門之間還建立交流平臺。部門管理系統對各部門的崗位職責進行描述,各部門各司其職,相互獨立,這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當部門之間需要溝通,需相互協作時也可登錄部門之間的交流平臺,這樣提高了工作效率,減少資源上的浪費,并且直觀明了。
5.統計分析管理
統計分析管理是對整個企業的宏觀管理,統計員工的信息。比如:學歷(本科學歷人數、
研究生及其以上人數統計)、男女比例、已婚未婚人數、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細的信息統計。通過統計,企業管理人員很清楚企業人員分布結構,詳細理解本單位的基本信息,便于根據市場變化而做出相應的決策。 三、人力資源管理系統預期
人力資源管理系統是一個綜合性的管理系統,系統性能主要包括后臺數據處理、加工,前臺頁面信息的顯示,以及相關表格的導入、導出。
人力資源管理系統操作簡單,用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統能適應人員的變更,數據庫及時更新;信息化管理使得人事系統安全性更高,根據不同的權限設置進行加密,實現系統功能及數據權限控制,對關鍵操作提供安全審計。
關鍵詞：ERP-人力資源管理系統；深化應用；功能改進；用戶培訓；管理提升
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01
一、中國石油ERP-人力資源管理系統應用現狀
1.ERP-人力資源管理系統概況
ERP人力資源管理系統是中國石油信息技術總體規劃中的核心項目，將實現集團公司百萬員工數據的管理規范化。在技術方案上，選擇SAP公司為軟件供應商、IBM公司為管理咨詢實施商，采用統一的系統平臺和“適度集中”的先進技術架構，實現數據的集中管理和維護；在應用方案上，將人力資源管理分為功能模塊和四支隊伍相結合的總體解決方案，形成各具特點而又緊密集成的人事業務體系；在人力資源管理流程上，支持從人員計劃、招聘、培訓、調配、薪酬激勵、績效考核到人員發展，并為其他相關系統提供人力資源數據。
中國石油各企業單位地域廣泛、業務復雜，通過實施ERP-人力資源管理系統，優化業務流程，將企業的人力資源在統一的平臺上進行規范管理，實現整體優化配置，以達到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中國石油“資源、市場和國際化”三大戰略的實施，全面提升了各企業競爭實力。
ERP-人力資源管理系統以組織、人事、薪酬等8大模塊為設計主線，融合了國際先進的人力資源管理理念，突出了集團公司經營管理、專業技術、操作技能和國際化人才四支隊伍管理的特色，制定了科學、合理的人力資源管理統一框架，規范了人事業務操作流程和內部控制點，統一了集團公司各類人員隊伍的資格體系、工種目錄，實現了人力資源的集中管控。
2.ERP-人力資源管理系統應用取得的成果
一是建立了規范的人事管理框架，優化了業務流程，實現了人力資源的集中管控，提高了業務管理水平。通過簡化繁瑣的業務流程、取消不必要環節、規范統一各分支機構的業務運作、加強關鍵控制點和關鍵業務的在線審批、實現了對員工總量和工資總額、薪酬發放的實時監控，以及機構及崗位管理、人事檔案管理等日常人事管理業務的處理。及時掌握了各單位人員分布狀況，增強了集中管理力度，提高了信息透明度，對中石油企業業務管理水平有了很大的促進和提升。
二是構筑了一體化的企業信息管理平臺，支持人力資源優化配置，實現了數據充分共享，提高了工作效率。整理提煉了人力資源關鍵績效指標，并通過系統提供實時的人力資源關鍵績效指標數據及相關分析，實現了從定性到定量管理的轉變，貫徹了精細化管理的思路，更好地支持人力資源的優化配置。
三是統一了人力資源數據標準，提高了決策支持能力。在集團公司范圍內建立了一整套人事數據標準，所有人事業務必須通過系統進行處理，各類人事數據以系統為準，為人力資源統一管理提供了可靠保證。通過這個統一的管理信息平臺，可以實時查詢與分析人才狀況，及時判斷人才變化和資源需求，提高分析決策能力。便于全面掌握機構、崗位及人員的總量、結構、動態變化情況。
四是提升了人力資源數據的分析能力。使用數據展示平臺，可以及時掌握領導班子、組織機構、員工總量、隊伍結構、工資總額、人工成本等各類人力資源統計分析數據，從而進一步提高了人力資源決策的有效性和可靠性，提高了人力資源開發的決策支持能力。
二、ERP-人力資源管理系統功能拓展研究
隨著系統的深化應用，中石油各企業單位對系統的功能將提出更高的要求，需要持續推動系統已有功能的提升和完善工作，不斷提升系統應用水平。
1.建議增加工作流的連續控制和傳遞配置
系統為方便用戶操作，除了關鍵流程增加了審批控制外，大部分業務在系統中的實現有多種方法，且操作步驟分散，經常造成業務處理不連續或因崗位設置等多種原因造成業務的銜接不及時而導致數據維護滯后，業務處理有疏漏。鑒于此種情況，建議對各項基礎業務進行編號標識，各企業根據自身的實際管理情況，對這些有編號的基礎業務進行選擇、排序、組合，形成業務流并固定為系統配置，系統用戶必須逐步標定的業務流進行操作，上一步沒有完成的情況下，下一步無法進行，避免出現操作的疏漏。業務流固定后，如果同一個業務流必須由不同的業務員去實現，那么就需要系統內在增加業務流傳遞的配置，既每一項業務均能夠指定具體的操作人員，并在上一用戶處理完畢后會自動傳遞給下一個用戶。傳遞的方式可以使用系統消息通知或者郵件通知。
2.建議提高數據維護的聯動性，提高數據維護效率
系統中目前存儲的信息項很多，且彼此都有邏輯關系，比如最高學歷與文化程度要保持一致，用戶在維護了最高學歷后如果不同時調整文化程度，就會造成文化程度和最高學歷不匹配的數據錯誤。要避免此類錯誤的發生，建議增加相關聯數據之間的聯動性，既最高學歷信息改動后，系統后臺會自動將文化程度信息同步修改，從而提高數據維護的效率。
關鍵詞：現代企業；人力資源管理；網絡技術；網絡架構；構建
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1673-1131（2015）12-0281-02
1基于網絡技術的現代企業人力資源管理系統概述
該系統與一般的客戶機服務器結構不同，是一項基于現代網絡技術的瀏覽器與服務器模式而構建起來的面向用戶對象的分布式管理系統。其一，該系統所構建的人力資源管理系統對處于客戶端的計算機硬件配置要求不高，只要按照相關的參數對瀏覽器進行設置，一般的計算機都能夠滿足用戶的使用需求；其二，為了實現信息的良好交換，企業應該將有關人力資源網絡信息管理的重點轉移至服務器中，從而有效減輕客戶端的壓力；其三，不論是基于瀏覽器還是基于服務器所構建的人力資源管理系統，一般都要統一使用HTML語言標準，這有利于人力資源管理系統實現跨平臺的服務支持。基于網絡技術的現代企業人力資源管理系統雖然是一項新的管理技術，但是相對于其他專業性更強的計算機網絡應用技術而言，這個體系并不算復雜，只需有一定專業水平的計算機人員來操作執行就能收到事半功倍的效果，值得企業采用。
2基于網絡技術的現代企業人力資源管理系統的主要功能
2.1實現組織架構及崗位的分類管理
一般來說，企業內部生產組織結構多使用集權式管理模式，即通常一個業務部門需要對其下屬的多個具體執行部門進行管理，從而形成了多維度的管理體系，這就必然會需要一個以計算機網絡為中心的職能部門來分解、完成這些工作。比如，下屬部門在執行當中，常常會根據自身生產實際情況的需要而派生出一些對應的其他管理方式；再比如，企業在經營中會根據市場的需要對組織結構、崗位設置以及人事編制進行調整等等，這些工作上的變更都需要計算機中心來迅速給出最優的計算結果并按照上級要求下達執行指令，以保證企業的人力資源處于集中控制的范圍當中，因而在現代企業中設置相應的計算機管理中心已經是一個普遍現象。
2.2實現人員流動管理及信息監控
在人力資源管理信息系統的構建過程中，必須要建立一個人員流動管理及信息監控的平臺。這是因為，在企業的日常人事管理工作中必須對新入廠人員、離職人員以及不同部門之間人員的流動與調動等情況進行監管，這樣才能根據生產業務的實際需要做出適當的安排，同時，在生產任務緊張時企業還需要臨時用工，因此在人力資源管理系統中應該設置與這些變更相對應的監控模塊。此外，在企業人員的日常管理過程中，還存在一人身兼多崗的現象，對于這種AB崗的現象，在人力資源信息管理系統中也要予以充分的考慮，建立個人數據庫或者信息庫，為日后員工的升職、薪資的增減提供準確的數據、信息依據。
2.3實現員工崗工資與績效工資的準確區分
當前大部分的企業都采用了崗位和績效工資制度，即使用了崗位工資與績效工資相結合的薪酬體系。企業根據員工的崗位分類管理結果，對每個崗位設置對應的工資等級，然后給每個等級分為多個檔次，形成標準的崗位工資。而績效工資則是基于工作職責及內容進行對應的劃分，根據崗位分類順序、任職年限等相關因素形成對應的績效工資系數。對于在不同崗位之間調動的員工，則也應該設置相對固定的換算或者予以累加計算。這些工作如果采用傳統的薪酬計算方式，不單工作量大、耗時長、占用人力資源多，而且還容易出現計算上的不準確和匯總發放時間上的拖延，但是在網絡技術支持下的人力資源管理系統的構建，使這些問題都得到了有效的解決。計算機編程人員在構建管理系統時可以根據企業的實際需要針對不同的薪酬標準編制專門的計算程序，量身定做，然后再把各個計算程序集中在一個統一的模塊上，不但實現了崗位工資與績效工資的區分計算，并且還可以在匯總時通過計算中心迅速地結合在一起，在企業網站予以公示，持不同意見者可以通過個人計算機迅速向上級單位做出反映。
3基于網絡技術的現代企業人力資源管理系統的構建要素
就目前的應用情況來看，企業的人力資源管理系統多使用滿足J2EE規范的B/S架構，通過設置集中式的人力資源管理技術體系，形成自下而上的系統框架結構層、技術架構結構層和應用框架結構層體系，為企業提供分布式的管理體系。
3.1系統框架結構層
系統框架結構層主要包括一些基礎類軟件，例如操作系統、數據庫和J2EE應用服務器。在構建過程中，可以使用B/S三層架構體系，并保證系統滿足SOA架構規范的相關要求，能夠支持不同的操作系統，例如Solaris、Linux、Windows等，為不同數據庫的信息處理和交換提供一個標準的接口，有利于企業內部進行分布式設置和信息共享，為后續企業規模的發展做好對應的準備。
3.2技術框架結構層
技術框架結構層的主要功能是在系統框架結構層與應用系統之間形成一個封裝的技術層，用于系統資源監控和管理。該技術框架層主要用于屏蔽對應的技術實現細節，例如界面風格、遠程接入、多數據庫適配、并發處理、緩存處理以及安全處理等，從而顯著減少直接應用系統資源而導致系統響應遲緩的問題，確保系統資源得到充分合理的應用，降低系統的復雜性、異構性和不安全性，提高系統的穩定性。另外，在監控并管理系統資源的過程中，保證資源的可用性以及合理應用也是該模塊的一個重要功能結構，用以保證系統運行的穩定性。
3.3應用框架結構層
這是基于企業人力資源管理系統建模的相關理論，采用企業業務驅動導向原則，能夠快速驅動和構建的應用軟件平臺。該應用框架結構層基于業務與管理層，使用業務建模（組織、流程、功能、信息等）手段，將管理系統的業務邏輯層與開發技術相分離，以便滿足用戶在應用人力資源管理系統過程中的不同需求，最終實現滿足所有用戶的個性化應用需求，提高人力資源管理系統的附加需要。另外值得一提的是，在構建管理系統的過程中，可以重點關注主要的業務邏輯，而不必重點關注其中繁瑣的實現技術，這樣可以讓企業管理人員、業務人員等都能參與到應用管理系統的開發當中，提高系統開發的合理性和準確性，降低開發成本。
參考文獻：
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關鍵詞：SOA；Web Service；人力資源管理
中圖分類號：TP315文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2011)13-3065-03
Research and Application of SOA in Electric Power Human Resource Management System
CHEN Zhuo-yue1,2, DING Li-jia1,3
(1.North China Electric Power University, Baoding 030012, China; 2.NeiMengGu GuoDian New Energy LTD.CO, Hohhot 010000, China; 3.NeiMengGu Huhehaote Thermoelectric Plant, Hohhot 010020, China)
Abstract: The human resource management system is a synthesized information management system. It assumes important position in the informationize of company. Through analysis and researching of current main software architecture model and combining actual status, at the same time, considering future management andmaintaining, the SOA software architecture is used in the electric power human resource management system. Firstly, the SOA architecture technique is used to analyze and research deeply and understand its main architecture. Then, it needs one suitable achieving method. In this text, it uses Web Service technique and research the relation of the SOA and Web Service. At the last, according to the actual situation, the SOA architecture technique is pulled in. Though the optimization design of the every function and designing total level architecture, it gives a detailed implementation of SOA in the electric power human resource management system.
Key words: SOA; Web Service; human resource management system
在科技現代化不斷發展的今天，IT技術應用無處不在，計算機應用已經滲透到了生活的方方面面。在電廠中，各種自動化系統隨處可見。作為電廠中重要的組成部分，人力資源管理仍然在沿用傳統的統計與管理方式，不僅費時費力，而且有時會因為一些人為的因素導致數據錯誤，特別是在處理職工薪資計算、工齡計算、新入職工的信息收錄等等方面。而且網絡技術的發展，更要求辦公的現代化、網絡化、高效化，不僅信息量更大，速度方面也有了要求。
很多企業在建設相關的人力資源管理系統的時候，很多都是在前期沒有進行統一的組織與規劃，在完成開發的時候，各部門并沒有進行信息共享，完全是各自的系統各自獨立，形成了一個一個的類似孤島的“信息孤島”。對于人力資源管理系統而言，早期的人力資源管理都是用手工來操作，通過統計來計算職工薪資，既不容易管理而且也費力。后來，隨著計算機應用技術的發展，有了人力資源管理系統，但是這種系統主要是一個自動計算薪資的工具。后來出現了新一代的人力資源管理系統，有了非財務的人力資源信息，加入了薪資歷史信息，并且有了自動報表生成功能。隨著市場的開發以及競爭需要，人力資源管理系統的功能也越來越多，架構也越來越先進，特別是網絡的普及，通過數據庫將所有與人力資源管理相關的數據進行統一管理，同時集成了報表生成工具、數據分析工具等，同時，信息共享程度更高，使得企業各個部門協同辦公更加方便，普通職工也能參與到企業的管理過程中。同時，利用網絡的強大力量，通過網絡招聘，提高了人力資源利用率等等。
作為電廠的一個重要管理系統，人力資源管理系統不僅要滿足上述的新一代人力資源管理的要求，而且需要提供電廠中各系統之間的數據共享，需要設計組件化、模塊化、標準化，要能夠具有好的開放性、擴展性。因此，對系統的共享能力、跨平臺能力以及擴展能力都有了很高的要求。作為當前軟件架構技術最流行的技術，SOA正符合以上要求，結合JAVA當前的新技術，新功能，因此成為建設電廠人力資源管理系統的首選方式。
1 SOA概述
SOA是面向服務的軟件體系架構。其中，服務是一組組功能組件，實現一定的功能，有一個或多個接口。作為一種面向服務的體系架構，是從組件的技術發展起來。服務是一個中性詞，類似的有現實生活中提供的各項服務，方便了人們的日常生活。同樣，計算機中的服務理念與此相近，也是為用戶提供不同的功能，通過用戶的使用及操作習慣，將各個功能進行打包，對外提供標準下的各個接口，供用戶調用，實現一個個的具體功能，方便了用戶的操作，并且由于它的標準特征，更利于拓展與升級。
在面向服務的體系架構中，接口采用獨立于操作系統、硬件平臺等能夠被廣泛移植的方式進行定義，SOA將服務通過這些接口以及一定的規則進行組合，聯系起來。這種體系架構，不僅體現了松耦合、多重復用的特性，同時，可以有效整合現有的各個系統，節省了資源，提高了效率。
SOA的特征主要有三點，第一點是獨立的功能實體，第二點是大數據量的低頻率訪問，第三點是基于文本的消息傳遞。對于獨立的功能實體而言，SOA需要具有提供服務功能實體的獨立自主能力。在SOA架構中通過事務處理、消息隊列、冗余部署等等技術來實現。對于大數據量的低頻率訪問是為了克服過去的以函數調用方式來實現服務處理，保證系統的穩定。基于對面向服務架構的理解，需要在各種操作系統及平臺上進行操作，所以需要一種能夠跨平臺的消息傳遞方式。由于基于文本的消息本身并不包含任何處理邏輯和數據類型，解決了兼容性的問題。SOA還有服務封裝性、重用性、互操作性等等特征。
作為一個面向服務架構，它的基本架構也是通過服務構成。主要是利用三個實體，服務請求者、服務提供者和服務，這三者共同構成了SOA的基本架構。
其中，服務使用者相當于用戶，或者是客戶端，是一個請求服務的應用或者其他類型的軟件模塊，它從使用者要求中抽象出其所需服務，對服務中的服務進行查找。服務提供者相當于服務器，它接受以及執行服務使用者的請求，它將自己的服務和接口規則到服務上，以便服務使用者查詢。服務用來接受并儲存服務提供者提供的服務接口、規則、服務等。操作有查找、綁定、。
在圖1中，服務使用者根據需求在服務中查找相應的服務，這些服務都是服務提供者到服務上的，當查詢到有附和要求的服務時，服務使用者和服務提供者就進行綁定，然后它們之間就可以交互相關信息，完成特定功能。
2 SOA的構建
SOA的實現技術有很多，根據SOA的基本架構圖，考慮到電廠的實際情況，為了提高信息的共享效率以及職工辦公效率，擬采用Web服務平臺進行SOA進行構建。
作為Web服務平臺的核心技術Web Service，這個技術主要包含XML、SOAP、WSDL、UDDI等方面。
雖然該技術不一定是實現SOA的唯一技術卻是最合適的技術。因為Web Service是一個自包含、模塊化的應用程序，可以在網絡中描述、、查找及調用。同時，也是基于網絡的、分布式的模塊化組件。它有標準的技術規范從而使得其能與別的組件、模塊等兼容進行互操作。同時，通過這種技術，其他企業或者電廠內部的其他部門也可以通過Internet訪問并使用相對應的服務。
Web服務是隨著SOAP的普及而發展，它提供了一種能夠在不同平臺之間互操作的技術，這是以往的任何技術都不能比擬的。它是一個分布式計算模型，同時，它利用上述的那些技術，提供了一個松耦合的分布式計算環境。Web服務構建在SOAP上，在添加一組協議以及一個服務過程后，到達下一個層次。對于Web服務而言，最關注的是服務，這一點與SOA的理念是非常相近的。
在圖2中，該協議棧是由多層構成，上面的層次是建立在下面的層次上，對于垂直條，其表示在協議棧中的每一層都必須滿足的條件，左邊的文本表示的是該層所使用的技術。
在一個Web服務中，主要包含三種邏輯組件，這一點與SOA的理念同樣非常類似。這些組件包括服務提供者、服務注冊者和服務請求者。它們之間的關系如圖3所示。
SOA與Web Service技術聯系非常緊密。因為通過Web Service技術，SOA找到了可以實現的方式，可以依托的憑借。在當前使用SOA的場合，基本都是同Web Service綁定，所以說，Web Service技術是是實現SOA的最合適的技術。
3 系統總體設計
通過對電廠實際情況的需求分析與研究，電廠的人力資源管理系統應該能夠對新入職工進行信息檔案的匯總，在信息檔案中應該具備職工的主要信息，同時，建立現代企業的考勤管理制度，根據電廠的相關考勤管理辦法設置考勤管理模塊，還應該有對員工的薪資管理與績效管理，通過這些模塊的設立建立現代企業的管理信息化建設，當然，對系統應該進行一些基礎方面的設置。根據以上分析，電廠人力資源管理系統應該主要包含以下模塊：
員工信息管理模塊主要是 為新進員工設立信息檔案，當員工離職時進行離職處理，工齡設置與計算，員工信息的查詢、維護，員工相關信息的統計分析、報表等。
培訓管理就是負責員工日常培訓情況的查詢維護、增添新的培訓項目、培訓課程設置、培訓結果等。
考勤管理主要是負責員工日常行為規范的管理，對相關考勤數據的錄入、不同考勤范圍的查詢、考勤項目的添加與刪除、考勤數據維護等。
薪資管理就是對員工薪資的數據錄入、報表生成、統計分析、薪資設置以及相關計算功能的添加、管理等。
績效管理主要是對員工工作情況，工作效率的反映，有員工績效評估管理、績效考核項目、相關評估標準、基礎設置、報表等。
基礎設置就是系統的基本設置，權限分配，日常維護設置、日志等，對系統基礎進行管理與維護。
在對系統的主要實現功能進行分析后，結合SOA，對系統進行分層設計，如圖5所示。
其中，表示層的功能就是為使用者提供友好用戶界面，在該層中，主要是一些系統模塊，比如注冊登錄、考勤管理、員工信息管理、薪資管理等等，為這些模塊實現用戶界面以及相關的表單提交、與下一層業務外觀層的交互。業務外觀層是提供標準化服務的層，為服務能夠提供給不同平臺或者不同用戶使用提供基礎，而且，通過本層的引入，隔開了業務層和表示層之間的聯系，體現了SOA中服務獨立、松散耦合的特征，提高了服務復用性的能力。在該層使用Web Service封裝相應接口的業務邏輯服務、Web服務等。業務層主要為系統提供相應的服務以及相關的控制功能。數據訪問層作為業務層和數據層之間的國度，使得業務層只需關心業務邏輯和相應服務，不必關心底層的數據層的情況，所有后臺有關數據庫的操作均封裝在一個數據訪問服務中，本文中使用DAO類來實現。數據層主要提供數據信息以及它們之間的邏輯關系，所有與數據有關的安全性、完整性和數據一致性等都在數據層。
在每一層所使用到的技術，如圖6所示。
其中，表示層作為友好界面提供者，而且考慮到用戶多，為了降低部署和維護成本，采用JSP進行開發，使用B/S模型。業務外觀層作為一個隔離系統使用者和功能提供者這樣一個角色，通過利用Web Service對業務邏輯的封裝，將業務層提供的功能作為服務，進一步通過組合多個業務實現了更復雜功能的完成。業務層包括系統的業務邏輯和規則處理，是軟件核心部分。根據分層結構的設計原則，該層封裝的是服務以及規則，其中，用戶注冊登錄、考勤管理等還有各種查詢、報表打印都是服務，業務層作為一二大的封裝類，每個服務都有對應的類，對象。數據訪問層主要負責業務層和數據層之間的交互。數據訪問層中，使用JDBC來連接和訪問數據庫，用以支持高效的數據庫存儲等操作。把數據庫的連接、查詢、插入、修改和刪除作為一個公共服務組來進行封裝，因為這些操作經常被使用，這樣，一方面簡化了數據庫交互操作中的代碼，另一方面，通過把常用操作設為公共服務，體現了SOA的特征，同時也不用去考慮不同數據庫之間的差異，體現了系統后臺數據庫與前臺的無關性。數據層主要是作為一個存儲層用來存儲系統報表、數據操作所產生的存儲以及系統中數據的管理。同時，對數據庫操作的指令進行封裝，并將其放到數據庫中，無需在系統的數據庫調用中出現數據庫訪問語句，將由于數據庫層變動而產生的繁雜的代碼編寫降到最小，同時降低了紛繁的各種表操作，提高了系統運行效率，系統的穩定性。
4 服務調用過程
在SOA中，最重要的就是服務，在以SOA架構為主的電廠人力資源管理系統中，一個個功能的實現都是靠服務的調用來實現，對于一個服務而言，它的調用過程如圖7所示。
這個步驟可以描述如下：
1) 用戶提出要求；
2) Web服務器收到請求，根據服務標識轉發給相應服務；
3) 服務根據要求執行業務并將處理結果返回；
4) 平臺收到返回結果，根據相應規則轉到不同頁面；
5) 頁面根據返回數據生成HTML返回到瀏覽器。
下面，列舉出一個HTTP請求的部分代碼：
public final class Serve1 extends HttpServlet{
public void Post(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)
throws IOException, ServletException{
Get(request,response);
}
public void Get(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)
throws IOException, ServletException{
try{
final String UTF8=”text/xml;charset=utf-8”;
if(!request.getContentType().equals(UTF8)){
throw new SavonException(UTF8);
}
5 結論
電廠的人力資源管理是電廠各項管理中最重要的一部分，不僅擔負著電廠人才管理儲備的功能，同時與電廠職工的切身利益也是息息相關。作為電廠信息化的一部分，電廠人力資源管理系統就是為了使管理更加高效，能夠提高企業辦公效率，從而帶動企業的實際生產效率。本文對電廠實際需求進行深入分析，將SOA架構技術應用到人力資源管理系統后，，建立SOA架構下的層次設計，對實際需求的功能進行分析研究，把功能模塊拆成更小的服務，對服務進行組合，實現一個個功能，使得系統層次更加清晰，同時引入了標準化的設計，為將來的系統升級與擴展以及管理與維護打下了堅實的基礎，使得SOA架構下的電廠人力資源管理系統更加穩定。
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關鍵詞：UML面向對象；人力資源管理系統；建模
人力資源管理系統包括人事檔案管理、勞動合同管理、培訓管理、績效考核、薪資管理等幾大功能模塊，本文選取其中的一些模塊，基于UML建模技術進行系統的建模。
一、UML建模技術
UML作為一種建模語言，它的定義包括UML語義和UML表示法兩個部分[1]。其中，UML語義描述了基于UML的精確元模型定義。UML表示法定義了UML符號的表示法，為開發者或開發工具使用這些圖形符號和文本語法為系統建模提供了標準。在實際系統分析與設計中，主要是通過UML表示法對系統進行分析與建模。UML的主要內容即UML表示法可以由五類圖來定義：用例圖、靜態圖、行為圖、交互圖、實現圖。在系統的分析與設計階段，主要用到的圖有用例圖、靜態圖和交互圖三類。UML的建模內容分為兩個部分：靜態建模和動態建模[2]。
二、人力資源管理系統分析
（一）系統功能分析
人力資源管理系統主要是對企業人力資源進行管理，主要包括人事檔案管理、勞動合同管理、培訓管理、績效考核管理和薪資管理。根據系統使用內容的不同，將系統使用者劃分為系統管理員、人力資源部業務員、績效考核人員和人力資源部管理人員四類。系統管理員主要負責系統的日常維護和系統使用者的權限管理；業務員負責人事檔案管理、勞動合同管理、薪資管理；績效考核人員負責員工的日常考勤、考核；人力資源部管理人員負責制定企業的人力資源管理制度，例如績效考核模塊中的考核項目。
1、人事檔案管理：當公司雇用新員工時，人力資源部業務員首先將新員工信息、社會關系，學習經歷等信息錄入系統，然后通過本模塊下設的人事檔案管理子模塊進行員工信息的修改、刪除；
2、考勤、考核管理：績效考核人員首先通過日常考勤記錄考勤員工的工作情況，考核管理模塊用于員工團隊精神等項目的考核，人力資源部管理人員可以針對公司的特征，設定考核項目、考核期間和考核等級。
3、勞動合同管理：該模塊首先建立員工的合同數據信息，進行管理時可以更改員工的合同類型，對某個部門或員工進行合同續簽以及試用期員工的轉正處理。該模塊改動的信息將由系統自動修改人事檔案，因此在人事管理模塊查看時，內容與本模塊一致。
4、薪資管理：業務員通過工資參數和工資賬套設置計算的所得稅率、員工銀行賬號、建立賬套及其對應項目，并將公司員工與其所屬賬套綁定；然后分別計算員工的應發工資、應扣工資和個人所得稅；最后根據一定的工資計算公式根據上述工資信息計算員工的工資。該模塊還負責將工資信息傳送給財務部門。
（二）系統分析與建模
隨著信息系統的開發逐步由傳統方法向面向對象的方向發展，UML建模也進入了實際應用階段。作為一種可視化建模語言，UML共定義9種模型圖。這些模型圖可歸納為3類模型：需求模型、對象模型和體系結構模型。需求模型是從用戶角度描述系統功能，主要用于系統需求分析階段；對象模型是從開發人員角度詳細地描述系統；體系結構模型是從系統設計人員角度整體描述系統。簡言之，UML可以從靜態結構和動態行為兩方面來描述統，靜態結構定義了系統中的對象和操作以及它們之間的聯系，動態行為描述了對象之間的交互過程及通訊機制。UML的主要內容可以歸納為靜態建模機制和動態建模機制兩大類。人力資源管理的軟件模塊設計分為用戶管理分系統、專業學科信息管理分系統、進出站管理分系統、事務處理分系統、安全管理分系統、人力資源業績評估分系統、項目管理和評標專用系統等，數據挖掘分系統作為獨立的模塊對整個系統中的信息進行綜合評價和決策支持，各個單位的干部管理中心負責各個站內的管理。
三、系統概述
本項目采用的是用例驅動的方法來獲取需求。用例是從用戶（或外界系統）的角度，通過描述用戶與系統的交互來理解系統的功能。要建立需求分析的用例模型，首先是獲取業務角色（參與者），然后從參與者中找出用例，確定了系統參與者和用例之后，即可得到系統用例圖。勤管理系統旨在對企業員工的出勤情況進行考察，之后將考勤與財務工資系統及相關的獎懲機制掛鉤。整個系統由數據維護模塊、統計報表模塊、查詢模塊組成數據維護模塊：包括員工基本信息維護。考勤信息維護設置考勤類別。通過維護對這些原始數據進行修改或擴展。統計報表模塊：對數據庫進行讀寫操作。
四、結語
隨著軟件技術的發展，面向對象的開發方法己經成為軟件開發的主流技術。基于UML的面向對象技術是今后軟件建模和設計的主流方向。要發展我國的軟件行業，就需要從面向功能向面向對象轉換，并在實際系統開發中使用UML。通過利用UML開發人力資源管理系統的研究可以有效的實現可視化的系統設計，表示能力強大，同時概念明確，建模表示法簡潔，圖形結構清晰，容易掌握和使用。
參考文獻：
[1]寧波.J2EE結合UML在企業級系統中的應用[J].計算機工程與科學，2004（5）：250-254.
