時間：2022-10-02 18:43:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇派遣勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
乙方：__________________
簽訂日期：________年______月______日
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方____________________
法定代表人（主要負責人）或委托人______________
注冊地址__________________________________________
經營地址__________________________________________
第二條乙方________性別____戶籍類型（非農業、農業）______
居民身份證號碼____________________________________
或者其他有效證件名稱__________證件號碼________________
在甲方工作起始時間________年________月____日
家庭住址______________________________郵政編碼________________
在京居住地址____________________________郵政編碼________
戶口所在地______省(市)______區(縣)______街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條本合同為固定期限勞動合同。
本合同于____年__月__日生效，其中試用期至____年____月____日止。本合同于______年____月____日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自______年____月____日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條甲方派遣乙方工作的用工單位名稱____________________________________________________________________
第五條乙方同意根據用工單位工作需要，擔任______________________________________崗位(工種)工作。
第六條根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為____________________
第七條乙方按用工單位的要求應達到__________________________________
______________________________________________________
______________________工作標準。
四、工作時間和休息休假
第八條用工單位安排乙方執行____________工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為______。
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有____________________
__________________________________________________
五、勞動報酬
第十條甲方每月__日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為______________元。
乙方在試用期期間的工資為________________元。
甲乙雙方對工資的其他約定______________________________
____________________________________________________
第十一條甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按____________________________________________________________________________支付乙方病假工資。
第十四條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十五條甲方為乙方提供以下福利待遇__________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十八條甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十九條甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第二十條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十一條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十二條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
十、勞動爭議處理及其它
第二十三條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十四條本合同的附件如下____________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
第二十五條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十六條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：____年__月__日
使用說明：
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十二條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條乙方性別戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱證件號碼
在甲方工作起始時間年月日
家庭住址郵政編碼
在京居住地址郵政編碼
戶口所在地省(市)區(縣)街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條本合同為固定期限勞動合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。本合同于年月日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自年月日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條甲方派遣乙方工作的用工單位名稱
第五條乙方同意根據用工單位工作需要，擔任
崗位(工種)工作。
第六條根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第七條乙方按用工單位的要求應達到
工作標準。
四、工作時間和休息休假
第八條用工單位安排乙方執行工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為。
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第十條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為
元。
乙方在試用期期間的工資為元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十一條甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十四條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十五條甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十八條甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十九條甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第二十條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十一條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十二條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十三條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十四條本合同的附件如下
第二十五條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十六條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：年月日
勞動合同續訂書
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同
終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年月日
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同
終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年月日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
年月日
使用說明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十二條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
答：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
二、問：勞動合同應以什么形式訂立？應具有什么內容？
答：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
三、問：哪些合同書無效合同？由哪些部門確定其無效？
答：下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規勞動合同；
（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
四、問：勞動者符合哪些情形，用人單位可以解除勞動合同？
答：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
五、問：用人單位符合哪些情形，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同？
答：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
六、問：勞動合同什么時候終止？
答：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
七、問：勞動合同的期限有哪些類型？
答：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
八、問：勞動合同的試用期有什么規定？
答：勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。
具體規定如下表：
勞動合同期限
試用期
6個月以下
不超過15天
6個月以上1年以下
不超過30天
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
【專家解讀】
1、勞務派遣的勞動合同：
（1）兩年以上固定期限；
（2）寫明派遣期限、工作崗位；
2、勞務派遣協議：
（1）派遣崗位；
（2）人員數量；
（3）勞動報酬、社會保險數額及支付方式；
（4）違約責任。
3、勞務派遣機構權利義務：
（1）不能克扣勞動者工資；
（2）不得收取勞動者費用；
（3）按照用工單位所在地的標準發放工資；
（4）無工作期間，發放最低工資標準。
4、用工單位權利義務：
（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制；
（6）退回勞動者的條件限制；
（7）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位（思播/廣告商問題探討）。
5、勞動者權利義務：
（1）享受同工同酬的待遇；
（2）有權參加勞務派遣機構或用工單位的工會；
（3）有權知道勞務派遣協議的內容；
（4）無工作期間享受最低工資標準；
6、其他：
（1）用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
（2）勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。
【應對策略】
1、勞動合同的重新擬訂；
2、勞務派遣協議的修改；
（1）終止合同的補償；
（2）勞動合同的期限問題；
（3）人員退回的限制問題；
（4）關于待崗工資的發放問題；
3、面對不良宣傳（同工同酬，風險連帶責任，做好各項應對工作；
4、外派員工手冊的修改；
5、目前勞動合同的履行問題；
6、勞務派遣對象（含客戶、崗位）的清理；
7、勞動合同管轄地的問題；
8、做好人員轉派遣的準備工作；
9、充分利用最低工資標準的問題。
【特別提醒】
人力資源管理者的近期工作
1、清理現有人員；
2、制定、修改企業規章制度；
3、修改勞動合同版本，選擇合適的勞動合同期限簽訂；
4、組建工會；
5、清理勞動合同的簽訂情況和社會保險的繳納情況；
6、根據企業實際情況選擇合適的用工模式；
7、組織企業管理層學習勞動合同法；
從中國目前的實際情況來看，對于特定質量勞動的需求價格和工資率并不能很好地得到匹配，工人所得工資少于他們給予公司的凈邊際產品的價值，這種現象造成了國民總福利的下降。那么為什么勞務派遣工愿意承受用工單位的剝削與壓榨，接受這種低于自身勞動力價格的低工資呢?我們將此問題歸結為交易成本與供需彈性。
(一)交易成本
1．信息不對稱
在市場經濟活動中，相互對應的經濟個體之間所獲得的信息總是呈不對稱、不均勻分布的狀態。在勞動力市場上，勞動力明顯屬于信息不足的一方，他們不了解勞動需求市場所需要的勞動數量，因而不敢與用工單位與勞務派遣單位進行博弈與抗衡。
2．勞動的專屬性
由于知識的無限性與精力的有限性，人們不可能精通所有行業所涉及到的技巧和知識，即人們所從事的勞動具有專屬性。在這種情況下，勞務派遣工若想要轉到其他行業，則必須首先擁有那一行業的技能，這種技能的獲得是有一定的成本。對于知識的限制使得勞務派遣工想轉而無法轉入其他領域。
3．交易的不確定性
由于人類有限理性的限制使得面對未來的情況時，人們無法完全事先對交易進行預測。這種不確定性的存在會使得勞動派遣工進一步信息不足，不敢確定其離開現有工作而能夠找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移動所產生的費用，家庭搬遷所產生的費用都使得勞務派遣工愿意安于現狀。
(二)供需彈性在勞動力市場上
勞動力供給取決于勞動者求職行為的機會成本與預期收益的差額，勞動力需求由用工單位基于成本最小化與利潤最大化所決定。兩者的彈性在很大程度上取決于雙方談判能力的強弱。首先，在工人不能聯合起來時，雇主一般掌握比其對手大得多的策略力量，雇主很多受過專業的談判訓練而工人對此幾乎沒有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和資源，當他與個別工人談判不能圓滿完成時，有能力將勞動力需求轉向其他工人，這使得雇主承受的損失要比工人承受的苦難小得多。第三，在某種情況下，一個工人拒絕雇主的條件，對他包含除工資損失以外的進一步不幸。如家庭所帶來的壓力，自身的信心受挫等。由此，雇主的談判能力明顯比工人的談判能力強。故用工單位與勞務派遣單位所面臨的需求彈性很大，相比之下，勞務派遣工人所面對的勞動力供給彈性幾乎為零。以上兩個主要原因造成了勞務派遣工在無奈的情況下接受單位對其進行的剝削，那么這種不公正工資是怎樣導致社會福利變化的呢?首先，某些用工單位基于自身的利益，強行降低勞務派遣工的工資，從短期來看，雖然不至于嚴重地減少勞動力的供應，但在長期勢必把一些工人從用工單位趕走，這在某種程度上減少了勞動力的供應，損害了國民所得。其次，用工單位對勞動力工資的壓低使得勞動力這一生產要素變得較為廉價，與之相比，資本就顯得相對貴重了。如果單位有能力剝削勞動力，他們就不會想要用資本去購買機器，這使得產業沿著技術改良的相反方向追求利潤，不利于企業效益的提高，這一方面也表示出對國民總福利的減少。
二、新《勞動合同法》頒布后三方主體福利變化分析
下面以《勞務派遣暫行規定》中的“10%”及新《勞動合同法》的“同工同酬”為切入點進行分析。
(一)勞務派遣單位《規定》實施后
雖然沒有影響勞務派遣工的供給，但卻在一定程度上影響了用工單位對勞務派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲線的左移造成了均衡價格和數量的下降，故對于勞務派遣單位來說，規模會出現一定程度的萎縮，平均管理成本會比之前有一定程度的上升，經濟效益與經濟收益也大不如《規定》頒布之前。
(二)用工單位
1．10%的規定《規定》的實施
對于某些用工單位的整體結構來說，堪比企業的再造流程。據全總研究室2011年企業職工勞動經濟權益實現狀況及思想動態調查的測算，目前企業的勞務派遣工占企業職工總數的13．1%，這表明在制度之后的改革中，用工單位的勞務派遣工數量將會出現大幅度的壓縮。
2．同工同酬的規定與之前相比
將“同工同酬”列入法律規定，對剝削與壓榨勞務派遣工的行為進行強制性保護，體現了法律對勞務派遣工的保護。從這一方面講，用工單位應當提供合理合法的福利待遇給勞務派遣工，減少了鉆法律空子的違法行徑，從而造成了收益一定程度的流失。
(三)勞務派遣工
《勞務派遣暫行規定》實質上體現了法律對勞務派遣工這一特殊群體的保護，從立法者的本意來講，該規定應該從總體上提高勞務派遣工的收益，我們仍然從兩個方面進行勞務派遣工收益變化的分析。
1．10%的規定
首先，《規定》將用工單位雇傭勞務派遣工的數量進行不得超過用工總量的10%的限制，從用工規模上進行控制。從供求關系上，這一規定使得勞動力市場出現供大于求的狀況，這就使得達到均衡時的勞務派遣工數量下降，有一些勞務派遣工因長期找不到工作面臨生活上的困境。另一方面，我們觀察到這樣一個現象:企業為了降低用工成本，將正在使用的勞務派遣工轉為企業的正式工⑧，這從表面上看是勞務派遣工就業率的下降問題，但更深層次的意義表明勞務派遣工轉正，其狀況出現好轉的局勢。
2．“同工同酬”的規定
對于新《勞動合同法》第六十三條和《規定》中第九條提到的同工同酬問題，對于勞務派遣工來說無疑是一件很好的事情。在有法律規制的情況下，勞務派遣工能夠獲得與臨時工同樣的待遇與福利，這在一定程度上緩解了勞務派遣工受到的組織不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社會
1．“10%”問題對于勞務派遣工數量和規模的壓縮
我們可以通過制度前后的對比來分析在此方面國民福利水平的變化，制度之前，供求曲線的均衡點為B1，此時，勞務派遣工的福利水平為CP1B1，用工單位的福利水平為DP1B1。《規定》出臺以后，用工單位的需求曲線下移，造成均衡點左下移動，為B2，此時，勞務派遣工的福利水平為CP2B2，用工單位的福利水平為AP2B2。通過比較我們可以得出，“10%”的規定使得均衡價格和數量都有所下降，這樣的變化造成了交易的萎縮，不但使得國民總福利降低，而且使得勞務派遣工和用工單位的福利水平都有所降低，不利于社會的進步。
2．“同工同酬”問題從成本方面考慮
為幫助大家準確理解和應用《勞動合同法》，勞動和社會保障出版社組織專家以實用
案例的形式編寫了《勞動合同法理解與應用》一書。本書通過案例深入淺出地解讀《勞
動合同法》的相關法條，形象、直觀地展現《勞動合同法》施行之后，人力資源管理各環
節應做出的調整，以避免因人力資源管理的制度缺陷給企業事業單位用工帶來高昂的
成本，并面臨不必要的法律風險。本刊將陸續選載書中部分實用案例及經典分析。
勞務派遣用工制度
勞務派遣單位的資質要合法
【案例】
某外資餐飲公司落戶上海，為了支撐其本土化戰略，決定聘用幾名國內廚師，但考慮到國內的一些限制性政策規定，于是決定通過勞務派遣的方式招用12 名高級廚師。
由于對國內的相關派遣公司缺乏了解，只通過報紙和網絡廣告找到一家從事餐飲派遣的、看似實力很雄厚的派遣公司。由于開業在即、時間緊迫，該外資餐飲公司并沒有對該派遣公司進行細致的資格審查，雙方很快簽訂了一份一年期限的派遣協議，錄用了12 名體檢合格、證件齊全的高級廚師。
雙方在派遣協議中約定根據廚師的級別和工作績效每月按300~700 美元不等的標準支付給這些廚師勞動報酬，由派遣公司負責在每月5 日之前劃到每個廚師的銀行卡里。
一個月過去了，到了約定發放工資的那幾天，這些被派遣的廚師們紛紛去自動取款機或者銀行查詢他們的工資是否到賬。令他們不安的是他們的銀行卡里一分錢都沒有！
他們找到餐飲公司的人事經理詢問此事。人事經理到財務部門打聽，財務部告訴他已經把這個月的派遣工資總額6800 美元如數轉到派遣公司的賬戶上了。于是人事經理就向總經理匯報了此事，總經理對此很重視，立即給該派遣公司打電話，結果發現竟然是空號！通過工商行政管理部門核實，根本沒有注冊過這么一家派遣公司……
這是一個關于勞務派遣單位資質合法性的案例。
《勞動合同法》第五十七條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50 萬元。這一規定包含兩層意思：
1．勞務派遣單位應當符合公司的設立條件
根據《中華人民共和國公司法》的規定，公司包括依照該法在中國境內設立的有限責任公司和股份有限公司。有限責任公司，必須在公司名稱中標明有限責任公司或者有限公司字樣；股份有限公司，必須在公司名稱中標明股份有限公司或者股份公司字樣。設立公司，應當依法向公司登記機關申請設立登記。法律、行政法規規定必須報經批準的，應當在公司登記前依法辦理批準手續。依法設立的公司，由公司登記機關發給公司營業執照，營業執照簽發日期為公司成立日期。公司營業執照應當載明公司的名稱、住所（主要辦事機構所在地）、注冊資本、實收資本、經營范圍、法定代表人姓名等事項。公司營業執照記載的事項發生變更的，公司應當依法辦理變更登記，由公司登記機關換發營業執照。設立公司必須依法制定公司章程。公司的經營范圍由公司章程規定，并依法登記。公司的經營范圍中屬于法律、行政法規規定須經批準的項目，應當依法經過批準。公司可以修改章程，改變經營范圍，但是應當辦理變更登記。公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或者經理擔任，并依法登記。法定代表人變更，應當辦理變更登記。公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。公司也可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。
根據《公司法》的有關規定，設立勞務派遣單位依其公司性質不同而應當具備不同條件。如設立有限責任公司，應當具備下列條件：股東符合法定人數（50 個以下）；股東出資達到法定資本最低限額；股東共同制定公司章程；有公司名稱；建立符合有限責任公司要求的組織機構；有公司住所。有限責任公司章程應當載明下列事項：公司名稱和住所；公司經營范圍；公司注冊資本；股東的姓名或者名稱；股東的出資方式、出資額和出資時間；公司的機構及其產生辦法、職權、議事規則；公司法定代表人；股東會會議認為需要規定的其他事項。而且股東應當在公司章程上簽名、蓋章。有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關登記的全體股東認繳的出資額。公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的20%，也不得低于法定的注冊資本最低限額，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內繳足。
所以，勞務派遣單位的設立首先要符合上述公司設立的條件，否則，不具備勞務派遣的合法資質。
2．勞務派遣單位的注冊資本不少于50 萬元
除了具備上述條件以外，《勞動合同法》對于勞務派遣單位的注冊資本還有下限規定，即不能少于50 萬元。
這是因為目前我國經營勞務派遣業務的主體主要是勞動行政部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成立的勞務派遣公司，也有一部分是有關機構、團體、事業單位、企業，以及個人投資設立的私立人才公司（也稱為勞務公司），還有國家機關（如山東駐粵勞動管理處、街道辦事處）、事業單位（某些職業學校、培訓中心）、有關社會團體（工會、婦聯等）直接從事勞務派遣業務。勞務派遣主體比較混亂和復雜，很多根本不具備派遣主體的實力，無法承受勞務派遣過程中的各種風險。有資料統計，目前全國共有勞務派遣公司26158 個，其中經勞動部門經辦或審批的僅為18010 個。因此，需要通過規范設立條件和注冊資本的硬性規定對勞務派遣單位的主體資格進行規制。
派遣單位是用人單位，應依法與被派遣勞動者訂立勞動合同
【案例】
小周在深圳的一家外資企業工作，工資待遇十分優厚。工作的第一天，公司人力資源部經理就告訴小周，公司是通過一家勞務派遣公司間接錄用的她，發放工資、繳納社會保險費以及調檔等事情都由派遣公司負責，公司和小周之間不是勞動合同關系，因此公司不會跟她簽訂勞動合同。
“那我應該跟誰簽合同呢？”小周一臉的茫然。
“照理說，派遣公司應該跟你簽合同。”
但是都工作一個多月了，勞務派遣公司一直沒有通知自己簽訂勞動合同，小周向同事一打聽，得知公司通過這種形式錄用了不少員工，都沒有簽訂勞動合同。
這是一個派遣單位與勞動者建立勞動關系卻沒有訂立勞動合同的案例。
《勞動合同法》第五十八條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。本條規定包含四層意思：
1．勞務派遣單位是用人單位
雖然派遣單位不是實際的用工單位，但是作為勞動合同的相對方，它是《勞動合同法》所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者所應承擔的義務。包括訂立勞動合同、及時足額支付勞動報酬、繳納社會保險費、辦理檔案轉移手續等義務。案例中，派遣單位作為用人單位與小周等人建立了勞動關系并派遣到用工單位（即外資企業）工作，卻遲遲沒有訂立勞動合同，違反了本條規定。
2．派遣關系中的勞動合同應該包括的內容
勞務派遣中勞動合同的內容可以分為兩部分：一部分是一般勞動合同的內容，即《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同的法定條款；二是勞務派遣中的特殊內容，即被派遣勞動者的用工單位、派遣期限以及工作崗位等情況。也就是說，派遣單位應當告知被派遣勞動者用工單位的上述情況。
3．應訂立不低于兩年的固定期限勞動合同
【案例】
小強高考失利，沒有考上理想的大學，一向爭強好勝且成績不錯的他不甘心就這樣放棄自己的大學夢。于是，在家人和朋友的鼓勵下，他又回學校復習了一年。結果，在考試的前一個星期，由于學習和心理壓力比較大，他病倒了。結果這次高考他又是名落孫山。連續兩次高考失利，小強心里很難受，父母、親戚和朋友都安慰他：“沒什么大不了的，念完了大學不還得找工作嗎？趁現在年輕找個工作先干著，以后如果還想繼續學習的話還有機會不是？”
在家恢復調整了幾個月以后，小強決定聽從家人的意見，出去找份工作。可是剛從校園出來的他，除了那點書本知識沒有一點操作能力，什么都不會。親戚托熟人找到了一家派遣公司，對方同意和小強建立勞動關系，但是由于初次就業，對于他的工作表現還是不太放心，擔心給公司惹上麻煩。于是雙方協商了一下，決定先簽訂一年期的勞動合同，如果干得好的話，合同到期再續簽一年。
小強和父母都覺得這合情又合理，沒什么問題，于是就和派遣公司簽了一年期的勞動合同……
這是一個有關勞務派遣中如何約定勞動合同期限的案例。
根據《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，即勞動合同的期限不能少于兩年。兩年以上固定期限勞動合同的期限，派遣單位可以與勞動者協商確定；兩年以下的因為違反了法律規定，即使雙方協商一致也是無效的。
4．勞動報酬應按月支付，勞動者沒有被派出時，按最低工資標準支付
【案例】
因工作了十多年的企業破產，李某下崗，之后一直待業在家，三十好幾的她既沒文憑也沒有一技之長，想再找一份工作真不是件容易的事，為這事親戚、朋友都幫著四處打聽。后來，一個以前的工友把她介紹到縣城一家勞務派遣公司。
由于公司剛成立不久，知名度不高，便把更多的精力放在了前期宣傳、擴大影響上，勞務派遣生意并不好。負責人跟李某開門見山地說：“現在勞務派遣市場很繁榮，我們公司前景很看好，跟你簽合同沒問題。只不過，有句話我得說在前頭：公司剛起步，現在做的多是些短期的派遣，在給你安排下一個派遣之前，可能需要等待一些日子，不會馬上就給你找到合適的工作單位。沒有工作期間公司不會給你支付任何工資和繳納社會保險的，這個你也得體諒一下我們。等找到工作了，我們自然會按照合同的約定辦事，該給的一樣都不會少的。”
“這個我理解，沒有工作本來就不該向公司要錢的，要不然公司白養活著我們，那還不得破產了？”李某覺得負責人說得有道理，便滿心歡喜地答應下了，當即就和公司簽訂了勞動合同。第二天，就被派往一家超市做促銷員，工作不是很辛苦，待遇也不錯。不過，只做了不到兩個月超市就結束了該次促銷活動，李某只好回家等著派遣公司的消息。
過了一個多月，李某又被安排到一家商場做化妝品柜臺導購……
這是一個關于合同期中勞動者無工作期間，派遣單位是否需要支付勞動報酬的案例。
《勞動合同法》第五十八條規定：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
（1）勞動報酬應按月支付，勞動者無工作期間，派遣單位需要支付勞動報酬。勞務派遣單位應當按月支付給被派遣勞動者勞動報酬，不能無故拖欠工資。另外，被派遣勞動者無工作期間，派遣單位仍需按月支付勞動報酬。這是因為勞務派遣通常都是針對一些臨時性、季節性的工作崗位，這種用工方式本身就意味著頻繁的工作更換和較低的工作穩定性；而且這部分勞動者大部分學歷層次和整體生活水平都比較低，無工作期間的生活難以保障。
從勞動者的角度看，這一規定保障了被派遣勞動者的基本收入和生活水平，使他們不必擔心沒有被派出期間的收入來源，體現了《勞動合同法》重點維護在勞動關系中處于弱勢一方的勞動者的合法權益、構建和諧的勞動關系的立法宗旨。從派遣單位的角度看，一方面，兩次派遣之間的間隔期難以避免，對勞動者沒有被派出期間基本生活的保障必將加重派遣單位的勞動成本和支付負擔，必定影響其收益水平；另一方面，也迫使派遣單位為了降低成本、維持和增加原來的收益水平，嚴格控制簽約勞動者的數量和質量，強化派遣管理，縮短待崗期，增強勞動者工作的連貫性和穩定性，從而有利于整個社會經濟的發展和社會關系的穩定。
（2）勞動者無工作期間，報酬的支付標準是所在地人民政府規定的最低工資。勞動者無工作期間派遣單位所支付的工資報酬若按照勞動者的合同工資標準，必將導致派遣單位的用工成本劇增，有失公平的原則。考慮到該報酬的保障性質，因而規定按照所在地人民政府規定的最低工資標準來支付，既保障了這期間勞動者能夠維持基本的生活水平，又不會過分加重派遣單位的成本負擔。
所以，本案中的李某可以要求勞務派遣公司支付無工作那一個多月的工資，支付標準按照當地政府規定的最低工資標準。
關鍵詞:勞務派遣法律關系勞務派遣單位用工單位被派遣勞動者
勞務派遣法律關系是在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方之間形成的法律關系,這種法律關系在邏輯上可以劃分為三個雙邊法律關系:勞務派遣單位與用工單位之間的法律關系,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系和用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。這三個雙邊法律關系彼此之間存在著緊密聯系,因此,研究勞務派遣法律關系,不僅要分析和研究分解后的三個雙邊法律關系,更重要的是將勞務派遣法律關系作為一個完整的多邊法律關系進行分析和研究。
一、傳統勞動法律關系的變異:雙邊法律關系的分析
(一)不完全的勞動合同關系
1.勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系:法定化的勞動合同關系
在勞務派遣法律關系中,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的關系被法律規定為勞動合同關系,兩者之間的法律關系可以稱為“法定化的勞動合同關系”,該勞動合同關系與傳統的勞動合同關系比較,缺少實際意義上勞動合同的內容。根據《勞動合同法》的規定,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂的勞動合同中不僅“應當載明本法第17條規定的事項”(即勞動合同的必備條款)還“應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。這項規定表明該勞動合同所涉及的內容已經不完全是勞務派遣單位與被派遣勞動者兩者之間的權利義務關系,還包括了用工單位的情況,用工單位是“實際的用人單位”。《勞動合同法》將勞動合同關系限定在勞務派遣單位和被派遣勞動者之間,明確了勞務派遣單位為被派遣勞動者的“法定用人單位”。因此,法律意義上的勞動合同關系存在于勞務派遣單位和被派遣勞動者之間,而實際上被派遣勞動者并不在該派遣單位勞動。“在傳統的勞動契約中,勞工給付勞務之對象系與其簽訂勞動契約之事業單位,但在‘派遣契約’中,勞工給付勞務的對象并非與其簽訂派遣契約之派遣機構,而是另一事業單位(即要派機構)。”[1]可以說勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系是一種被法定化的合同關系,是經過法律設立之后形成的。避免因處理各種勞動力資源管理的成本支出和繁瑣事務是用工單位尋求勞務派遣用工方式的重要內在驅動力,也是這種用工方式產生的重要原因。如果將勞動合同關系設立在用工單位與被派遣勞動者之間,顯然在實際上是行不通的。在與被派遣勞動者產生關系的兩個“用人單位”之間,勞務派遣單位成為了“用人單位”無可替代的選擇。法律將勞務派遣單位規定為被派遣勞動者的“用人單位”,但是勞務派遣單位這一用人單位又存在“先天缺陷”,由于被派遣勞動者并不在勞務派遣單位從事勞動,勞務派遣單位并不具備全部用人單位的特征,“用人單位”的權利其無法全部享有,“用人單位”的義務也無法實際履行。
2.用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系
《勞動合同法》中將被派遣勞動者與派遣單位之間的關系定性為“勞動合同關系”,而對用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系并沒有給予明確的規定。一般認為,用工單位與被派遣勞動者之間不存在勞動合同關系,但是這兩者之間究竟存在一個什么法律關系,理論研究者的意見并不統一。有的觀點認為,兩者之間的關系可以稱為“準勞動關系”,“用工單位與被派遣勞動者之間的關系既不同于嚴格意義上的勞動關系,更不能簡單等同于民法上的一般勞務關系,而是一種勞動法上的與勞動關系相似的法律關系”。[2]有觀點認為,在勞動力派遣中,派遣機構與要派企業是派遣勞工的共同雇主。除了派遣機構與派遣勞工之間形成的勞動關系之外,要派企業與派遣勞工也形成了一種“特殊勞動關系”。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動合同關系,或者不完全符合勞動法律規定的訂立勞動合同的主體條件。[3]也有觀點認為,勞務派遣中的勞動關系呈現出一重勞動關系分兩個層次運行的結構。在勞務派遣中,勞動關系分為兩個層次:勞動者與派遣單位之間有勞動合同而無勞動,是形式上的勞動關系,其內容中沒有勞動力與生產資料的結合,為非生產性的勞動權利義務;勞動者與用工單位之間無勞動合同而有勞動關系,是實質上的勞動關系,以勞動力與生產資料的結合,亦即生產性的勞動權利義務為內容。[4]
在勞務派遣法律關系中,用工單位具有實際的“用工權”,被派遣勞動者實際處于用工單位的直接管理之下,在用工單位提供的勞動環境中從事勞動,并根據勞動情況取得勞動報酬。核心層面上的“勞動合同”內容其實是在用工單位與被派遣勞動者之間完成的,但是被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動合同關系,“要派機構與派遣勞工之間并無任何契約關系存在,但在‘派遣契約’與‘要派契約’的交叉運作下,要派機構與派遣勞工在無任何契約拘束的情形下,派遣勞工仍有義務在要派機構的指揮監督下提供勞務。”[5]用工單位與被派遣勞動者之間勞動合同關系的不存在并不表明兩者之間不存在任何法律關系。被派遣勞動者受勞務派遣單位的指派來用工單位工作,而用工單位之所以接受被派遣勞動者是基于其與勞務派遣單位之間的派遣協議。可以說,被派遣勞動者與用工單位之間權利義務關系的形成是基于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同和勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議中的相關約定。或者說用工單位與被派遣勞動者之間產生法律關系的基礎是兩者分別與第三方之間的合同關系,兩個合同相互之間產生的聯系成為這兩者建立法律關系的前提條件。在被派遣勞動者與用工單位之間根本不存在直接的合同關系。被派遣勞動者與用工單位之間的權利義務直接來源于法律的規定,而不是基于雙方之間存在什么合同關系。《勞動合同法》明確規定用工單位具有法律規定的“用人單位”的部分權利和義務,包括:1.執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;3.支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;4.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;5.連續用工的,實行正常的工資調整機制。被派遣勞動者則需要遵守用工單位的勞動紀律、完成用工單位分配的工作任務。
(二)勞務派遣單位與用工單位之間的關系:涉及被派遣勞動者權益的勞務派遣協議關系
勞務派遣單位與用工單位之間是合同關系。《勞動合同法》規定,勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。“在勞務派遣協議中明確勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容,將有利于明確派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位(即用工單位)的權利義務,從而避免發生爭議時派遣單位與用工單位互相推諉現象的出現,有利于勞動者合法勞動權益的保護。”[6]但是在被派遣勞動者并不參與協商,甚至毫不知情的情況下,將被派遣勞動者主要勞動權利和勞動義務進行約定,其存在合理性是可疑的。
合同的相對性是合同的本質特征。一般而言,合同中的權利義務只對合同當事人雙方產生效力,或者說雙方當事人之間簽訂合同,為雙方設定權利義務,其效力僅僅局限在合同的當事人之間。但是隨著社會經濟發展和合同法理論的深入,合同的相對性也不斷被突破,在堅持合同相對性的基礎上,允許出現特例,在合同中涉及到第三人的權利義務。“在民事合同中,以是否貫徹合同相對性原則為標準,合同分為束己合同和涉他合同。束己合同,是指嚴格遵守合同的相對性原則,合同當事人為自己約定并承受權利義務,第三人不得向合同當事人主張權利和追究責任,合同當事人也不得向第三人主張合同權利和違約責任的合同。”[7]“涉他合同,是指合同當事人在合同中為第三人設定了權利或約定了義務的合同。”由于權利是可以放棄的,一般而言,為第三人設定權利的合同(也稱為為第三人利益的合同),由于不增加第三人的負擔,并不需要第三人的參與和同意。為第三人設定義務的合同則顯得復雜,如果合同為第三人設定義務,第三人必須履行,在第三人不知情的情況下增加了第三人的負擔,合理性則存在問題,如果需要征得第三方的同意,那么合同就不僅僅是合同雙方當事人之間的合同,而成為了三方之間的合同,因此,《合同法》第65條規定“當事人約定由第三人向債權人履行債務的,第三人不履行債務或者履行債務不符合約定,債務人應當向債權人承擔違約責任。”“合同當事人的約定并未增加第三人的負擔,合同實際上是以第三人既負的給付為標的”,合同的約定也“不約束該第三人,但第三人拒絕履行合同時,合同債務人負責履行。”[8]
由此可以發現,雖然勞務派遣協議的性質被定性為民事合同。[9]但是作為民事合同不僅突破了合同的相對性,涉及到了第三方,即被派遣勞動者的權利義務,同時該協議中應當約定的派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容都不僅涉及了被派遣勞動者的權利義務,而且這種權利義務的約定增加了被派遣勞動者的負擔。基于勞動關系的人身性特征,被派遣勞動者只能親自從事勞動,因此,勞務派遣協議“約束”了被派遣勞動者,被派遣勞動者拒絕履行合同的后果,是派遣不成立,需要重新派遣。
二、被派遣勞動者的知情權與參與權的保護:多邊法律關系的分析
(一)作為多邊法律關系的勞務派遣法律關系
“法律關系是法律規范在指引人們的社會行為、調整社會關系的過程中所形成的人們之間的權利和義務的聯系,是社會內容和法的形式的統一。”[10]一般而言,法律關系的當事人多為兩方,法律關系也就多為雙方當事人之間權利義務的聯系,這一點在民事法律領域表現得尤為明顯,如民事合同關系和侵權關系多為雙方當事人之間的法律關系,但這并不排除法律關系的多方性,即法律關系的當事人可以為三方(包含三方)以上,這種多方當事人之間形成的法律關系比兩方當事人之間的法律關系顯得復雜,勞務派遣法律關系就是這樣一種復雜的多邊法律關系。“多邊法律關系雖然在邏輯上可以按照主體分解成若干雙邊關系,但由于這種法律關系中的客體往往是不能分割或不宜分割的(例如,國家權力、共有的不動產等),所以,在實際操作上不能分解。”[11]對勞務派遣法律關系的分析不能僅僅停留在三個雙邊法律關系分割的層次上,在構成勞務派遣法律關系的三個雙邊法律關系之間都存在著緊密的聯系,彼此之間無法相互撇清。因此從多邊法律關系的角度進行分析是一個可行的路徑。
在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者共同參與的勞務派遣法律關系中,一方面,三方主體之間各自有獨立的利益。勞務派遣單位希望通過派遣勞動者賺取利潤;用工單位希望通過勞務派遣的用工方式節約人工成本,減少人力資源管理的繁瑣并尋找到合適的勞動者;被派遣勞動者希望找到合適的工作崗位并節省尋找工作的時間。另一方面,在不同主體之間,隨時可以構成利益同盟,對抗另一方,而這種利益同盟又隨時可以瓦解:勞務派遣單位作為營利性的公司,取得經濟效益是其重要的目標,其招用被派遣勞動者的目的就是要將這些被派遣勞動者“派遣”出去。根據《勞動合同法》的規定,如果被派遣勞動者沒有被派遣出去,其要承擔包括被派遣勞動者工資報酬在內的人力成本。為了能夠迅速將被派遣勞動者進行派遣,其可能與用工單位形成利益同盟,壓低被派遣勞動者的勞動標準條件;但是勞務派遣單位也要保證被派遣勞動者的最低要求,否則其可能在與其他勞務派遣單位的市場競爭中處于劣勢,無法找到合適的被派遣勞動者,因此,在保護被派遣勞動者合法權益的時候,勞務派遣單位則與被派遣勞動者構成利益同盟,共同對抗用工單位。從用工單位角度分析,一般情況下勞務派遣單位與被派遣勞動者顯然是“對方”,其接納的被派遣勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同,受勞務派遣單位的派遣來用工單位勞動,“被派遣勞動者是勞務派遣單位的人”,但在實際勞動過程中被派遣勞動者是在用工單位提供的工作場所并在其指揮下進行勞動,這樣,用工單位和被派遣勞動者之間也會產生同盟的可能性,共同對抗勞務派遣單位一方。在勞務派遣法律關系中,三方主體各自有著利益要求,因此并不能相互“”。
(二)被派遣勞動者知情權和參與權的保護
1.共同約定的可能性與障礙
既然勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間各自有不同的利益訴求;勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議涉及到被派遣勞動者的權利義務,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同又有涉及用工單位的內容,被派遣勞動者之所以能夠到用工單位從事勞動是基于以上兩個合同約定,那么三方共同簽訂合同則成為可能解決問題的辦法之一。在這種情況下,三方可以進行協商,將三方的權利義務寫入合同。但是這種辦法存在兩個非常明顯的缺陷。第一,如果勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間可以一起協商簽訂合同,那么勞務派遣這種用工方式是否有存在的必要就需要重新審視。其一,削減了用工單位通過勞動派遣方式用工的積極性。或者說勞務派遣用工方式本身的優勢被降低了。在該種情形下,用工單位仍然需要與被派遣勞動者就勞動過程中的各種情況進行協商,并沒有達到其希望節約勞動成本、降低用工風險的目的。其二,勞務派遣單位更像是為用工單位和被派遣勞動者之間“牽線搭橋的中介機構”,失去了專業化人力管理的優勢。其存在的必要性需要重新考量。第二,這種解決問題的辦法需要一個條件苛刻的假設:勞務派遣單位招用被派遣勞動者和用工單位向勞務派遣單位提出用工需求在同一時間,并且被招用的被派遣勞動者的條件符合用工單位的用人要求。此時,三方才可能共同協商。但是實際情況下,這種情況的發生是很少見的。不僅勞務派遣單位招用被派遣勞動者與用工單位向勞務派遣單位提出用工要求之間經常有時間差,并且被派遣勞動者是否符合某一特定的用工單位的用人要求也存在不確定性。勞務派遣單位在招用被派遣勞動者時可能并沒有和特定的用工單位簽訂勞務派遣協議,或者在與用工單位簽訂勞務派遣協議時并沒有合適的被派遣勞動者提供,需要進行招用;在時間上,這兩個合同之間總會存在先后的次序。另外,即使在按照某個特定用工單位的用人條件,勞務派遣單位招用被派遣勞動者并將其派遣到該特定用人單位,當該被派遣勞動者與用工單位之間派遣期限屆滿時,為被派遣勞動者尋找下一個用工單位時可以三方進行協商,新的用工單位是否希望直接與被派遣勞動者對話是一個需要考慮的問題,特別是用工單位需要兩個或兩個以上的被派遣勞動者時,不同的被派遣勞動者之間要求不同,用工單位可能并不希望與每個被派遣勞動者分別協商。
2.被派遣勞動者知情權與派遣單位和用工單位的告知義務
在勞務派遣法律關系中,被派遣勞動者、勞務派遣單位和用工單位三者之間產生聯系的基礎法律關系是勞務派遣協議。該協議雖然由勞務派遣單位與用工單位簽訂,但它是被派遣勞動者群體合理存在的基礎。由于“派遣”事實的存在,勞務派遣單位和用工單位都應當履行法定的告知義務,該義務的核心是要求勞務派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動者的“派遣身份”或“被派遣勞動者的地位”,告知的信息范圍包括與被派遣勞動者“派遣身份”或“被派遣地位”有關的所有信息,如派遣單位和用工單位各自的單位信息(名稱、法定代表人、住址等);派遣的起止時間(派遣期限);被派遣勞動者從事的勞動內容,勞動的地點,工資報酬的領取時間、地點,社會保險的繳納情況等。《勞動合同法》對勞務派遣單位和用工單位各自的告知內容作出了規定。勞務派遣單位告知的內容包括:(1)被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況(在派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同中載明);(2)被派遣勞動者在沒有派遣情況下工資的支付;(3)勞務派遣協議的內容。用工單位告知的內容主要是被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。《勞動合同法》現有規定內容是不完全的,以被派遣勞動者的報酬為例,《勞動合同法》規定了被派遣勞動者同工同酬的權利,但是如何讓被派遣勞動者知道享有該項權利并沒有明確。就保護被派遣勞動者的同工同酬權利而言,不僅要讓被派遣勞動者知道其有該項權利,還應當讓其知道與其“同工”的勞動者的報酬水平。因此,用工單位不僅需要告知被派遣勞動者本人的勞動報酬,還應當有義務告知被派遣勞動者本單位同類崗位勞動者或本單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬水平,從而使被派遣勞動者同工同酬的權利得到保護。
3.被派遣勞動者的參與權
在勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中,關于派遣的內容很可能僅僅是一個概括性的約定,即該勞動者是屬于“被派遣勞動者”,是需要被派遣出去的,在有工作期間,其勞動條件、工作時間、工資報酬等內容需要勞務派遣協議進行明確;在勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協議時,被派遣勞動者應當參與進來,對涉及被派遣勞動者的權利義務的內容,允許被派遣勞動者發表意見。不僅“勞動者成為被派遣勞動者需要征得勞動者同意,而不可強制勞動者的意志,矮化被派遣勞動者人格,強迫勞動者成為被派遣勞動者”,[12]而且,在具體派遣時同樣需要征詢被派遣勞動者的意見。雖然有觀點認為“勞動者成為被派遣勞動者而被派遣到具體工作場所,即派遣到要派機構工作,該階段是否需征得勞動者同意需要商榷,如該階段亦需征得勞動者同意,派遣業務將大大縮減。”[13]但是在具體派遣的過程中,應當允許被派遣勞動者在合理情況下拒絕被派遣。允許被派遣勞動者合理拒絕被派遣的次數和理由可以在被派遣勞動者與勞務派遣單位之間的勞動合同中作出約定。
注釋:
[1]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》,載《中正大學法學集刊》第246頁。
[2]林嘉主編:《勞動合同法熱點問題講座》,中國法制出版社2007年7月版,第224頁。
[3]董保華:《論勞動力派遣中的理論問題》,載董保華主編:《勞動合同研究》,中國勞動社會保障出版社2005年10月版,第292-294頁。
[4]王全興:《勞動法》(第三版),法律出版社2008年7月版,第191頁。
[5]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》,載《中正大學法學集刊》第246頁。
[6]《中華人民共和國勞動合同法》起草小組編寫:《中華人民共和國勞動合同法釋義》,中國市場出版社2007年版,第186頁。
[7]崔建遠:《合同法總論》,中國政法大學出版社2008年5月版,第69頁。
一、電力企業勞務派遣用工中的風險點分析
第一，勞務派遣單位資質缺陷引發的風險。《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。而在勞務派遣市場中，公司資質良莠不齊，在現在管理不夠健全的情況下，很多公司雖然達到這一資本條件，但是專業化、標準化程度較低，勢力不甚雄厚卻大量派遣員工，導致無力及時為派遣勞動者購買社會保險。
而電力行業作為高危行業，出現工傷事故的頻率更高，一旦工傷事故出現而工傷保險缺位，而實力不濟的勞務派遣單位又無法及時解決，甚至通過破產等方式來規避法律責任，這一責任勢必轉嫁到作為用工單位的電力企業身上。因為《勞動法》規定，用人單位與勞務派遣單位在勞務派遣協議存續期間被視為被派遣勞動者的共同雇主，且《勞動合同法》規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第二，勞動合同缺陷引發的風險。勞務派遣機構與派遣員工之間獨立簽訂勞動合同，與電力用工企業本無直接關系，但是如果這一合同存在缺陷，可能對電力企業造成損失。風險點在于：
其一，勞動合同缺位時的風險。實踐中有的勞務派遣單位與勞動者未簽訂正式勞動合同，亦未按規定為其辦理社會保險等相應的保障手續，只是口頭約定工資報酬和工作內容等。當被派遣勞動者與勞務派遣單位基于勞動關系產生勞動糾紛時，用工單位卻被列入責任人之中。而勞務派遣單位與勞動者存在的勞動關系無法證明時，用工單位因與勞動者間事實勞動關系的存在而難逃其責。其二，勞動合同到期時的風險。當勞動者與勞務派遣機構的勞動合同到期后，因種種原因未及時續簽，用工單位因為信息不對稱等也未停止使用，會造成勞務派遣關系的無效和事實勞動關系的存在，用工單位必將承擔支付工資、補交社保費及其他費用等責任，還須依法接受勞動行政管理部門的處罰。其三，勞動合同不及時履行的風險。目前，勞務派遣單位不依法支付派遣員工的工資、繳納社會保險引發的爭議具有一定的數量，而《勞動合同法》第92條直接規定如果出現對勞動者造成損害的情形下，用工單位的連帶賠償責任。
第三，勞務派遣崗位設置的風險。《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但并無對這一條款的細化規定。但在實際用工中，不少用工單位為規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同或為規避對被派遣勞動者的社保義務，大范圍使用被派遣勞動者，甚至將其用在核心工作崗位。但隨著我國法制的健全，特別是勞動者合法權益的日趨重視，立法和相關政策對其保護力度必然會強化，將在相應時期硬性調整勞務派遣崗位適用范圍。由此，用工單位的上述超越崗位的行為可能會因違反法律強制性規定而歸于無效，甚至會導致一些行政處罰。
第四，勞務派遣用工薪酬的風險。過去大部分企業使用派遣用工，是根據專業技術水平、勞動力強度及責任大小等因素確定派遣用工的工資水平，一般都低于電力企業勞動者的工資水平。但實際中，很多勞務派遣工與正式職工從事同樣崗位、承擔同等責任，這種同崗不同酬，尤其是在獎金福利、保險、補貼的巨大差距，造成一種事實上的不平等。《勞動合同法》對這一不平等現象加以糾正，第63條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。故電力企業若為了降低用工成本，對派遣用工支付低于同崗正式勞動者的薪資，極有可能涉嫌違法并遭受行政處罰的風險。
二、電力企業勞務派遣用工的風險防控措施
第一，嚴格確認和審查勞務派遣單位的資信條件和從業能力。選擇資信良好、管理規范的勞務派遣公司是防范和控制電力企業勞務派遣用工風險的首要環節，從以下幾個方面確認和審核：
其一，勞務派遣單位的資信。電力企業要選擇依法成立并經勞動保障部門許可的有派遣資質單位，并通過審查營業執照等資質證明來確定其真實性和合法性，同時，要求勞務派遣單位具有相當的經濟實力和較高的信譽；其二，勞務派遣單位的服務能力，能滿足電力企業基本服務需求，能通過其專業性和職業化的團隊提供人力資源管理服務。電力企業可以從服務項目種類、服務網絡分布、服務規模大小、服務水平高低、服務品牌知名程度等方面進行評估。同時，還要關注增值服務的內容，如對派遣員工的教育、補充商業保險、爭議調解等內容。其三，風險轉移程度。電力企業更應選擇承受風險能力強的公司。具體評估中，要看派遣公司是否有承擔風險的責任意識，是否有預防風險的管理體系，是否具有能處理勞動法律問題的專業人員。其四，勞務派遣單位的服務經驗，由于電力企業的專業性和特殊性，需要分析該公司在電力企業的服務情況和時間，以及預防爭議和突發事件的處理經驗及能力等，從而選擇服務經驗豐富和從業能力較強的勞務派遣單位。其五，拓展功能。隨著“民工荒“等問題的出現，電力企業對派遣公司提出了大規模提供勞動力的要求，而且隨著科技的日新月異、生產設備的改進，對勞動力素質的要求也日益提高。派遣業除了要具備對現有人員進行管理的能力，還應該拓展在人才流動、勞動力提供等方面的功能。
第二，強化對派遣合同和勞動合同的規范和管理。完備的派遣合同會大大降低企業在派遣過程中的法律風險，通過對勞動合同提出要求，并簽訂完善的派遣合同是管理服務和防控風險的的核心，主要在于：
其一，明確規定勞務派遣公司簽訂勞動合同的義務，防止派遣公司不簽、遲簽勞動合同。電力企業要檢查派遣單位是否與員工簽訂勞動合同，可以對派遣公司簽訂勞動合同情況予以抽查，或要求提供勞動合同復印件并備案。
其二，對勞動合同的內容進行審核，關鍵要求勞動合同內容要素齊備，基本要素不齊的，可以要求加入補充性協議，特別是要明確規定派遣公司有繳納社會保險的法定義務并承擔沒有依法繳納的法律責任，防止派遣公司不繳、漏繳社會保險費。
其三，勞動合同不能與派遣合同相抵觸，如勞動合同的工作時間約定應與用工企業的工時制度符合，員工的工作任務應由用工企業安排等。除此之外，勞務派遣公司如果拖欠克扣工資會導致員工難以安心工作甚至引發，電力用工企業在派遣合同中應明確規定派遣公司發放工資的日期，并規定未經電力用工企業同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除員工工資。
其四，強化對勞動合同期限的把握。電力用工單位應特別注意清晰掌握派遣勞動者在本企業的工作時間，防止出現超期而缺乏相應勞動合同的基礎上，繼續用工的情況。當派遣勞動者在本企業工作合同期屆滿，電力企業決定不再繼續使用，應提前1個月及時與派遣單位聯系，協商勞動者的退回及相關費用結算等事宜。如果有意繼續使用，可以在派遣合同結束后，及時與該員工簽訂勞動合同。
其五，對勞務派遣單位履行行為的約束和違約責任的約定。
一方面，電力企業要通過積極地溝通督促其履約，如在向勞務派遣單位支付員工工資和社會保險等費用后，要敦促勞務派遣單位及時為員工辦理社會保險和按約定支付工資，從而減低派遣單位辦理不及時可能對電力企業帶來的隱患和風險。另一方面，在合同中約定糾紛處理方式、費用分攤以及勞務派遣單位的違約責任。雙方應當在派遣合同中約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用具體如何分攤。特別是要明確勞務派遣單位如果出現違約時的具體責任，用工企業在派遣合同中應明確規定勞務派遣公司違約應承擔所有損失，并且電力用工企業有權解約的相關條款。
關鍵詞：勞務派遣 用工實踐 勞動關系
中圖分類號：R197.323 文獻標志碼：B
一、勞務派遣制度與勞動關系概述
1.勞務派遣制度的產生和發展
對勞務派遣有不同的提法。在歐洲稱作為“臨時勞動”，臺灣名為“勞動派遣”，美國沒有勞務派遣這個名詞，其概念包含于“暫時性勞務提供”之中，也有叫做“勞動”等稱謂。在我國，則有“人才派遣”、“員工租賃”等用詞。2007年頒布的《勞動合同法》明確將這種用工形式界定為勞務派遣。概括說來勞務派遣可以定義為：是指由派遣機構與派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向要派單位派出該勞動者，使其在要派單位的工作場所內勞動，接受要派單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。勞務派遣是勞動力市場主體根據市場的供求情況趨利避害，自發選擇的結果。該從業形式于20世紀80～90年代進入我國。
2.勞務派遣勞動關系有關理論
我國的《勞動合同法》將勞動關系規定為用人單位與勞動者之間的關系。常凱認為，勞動關系通常指生產關系中直接與勞動有關的那部分社會關系，或者說是指整個社會關系系統中與勞動過程直接相關的社會關系系統。具體是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會經濟關系。
由定義看出勞務派遣涉及三方主體：派遣勞動者、派遣機構和要派單位。派遣勞動者是受派遣機構雇傭并為要派單位提供勞動的人，是勞務派遣的對象。派遣機構是雇傭勞動者并為要派單位提供勞動者的主體。要派單位是根據與派遣機構的約定，實際使用派遣勞動者的主體。一般認為基本運作模式為：派遣機構與派遣勞動者簽訂勞動合同，并使派遣勞動者在要派單位的指揮監督下提供勞動；派遣機構與要派單位則通過派遣合同明確各自的權利與義務。由此，我們可以看出勞務派遣最主要的特征是勞動力的雇傭和使用的分離，派遣機構雇傭派遣勞動者，但其并不是派遣勞動者提供勞動的最終承受者；而派遣勞動者是向與其沒有合同關系的要派單位提供勞務。勞務派遣中的勞動法律關系有別于（勞動法）所調整的傳統的雙邊對應的勞動法律關系，而且要復雜得多。
對于勞務派遣關系中勞動關系的認識，我國學者在借鑒相關理論的基礎上，主要形成了兩種不同的代表性學說，即雙重勞動關系說和一重勞動關系說。雙重勞動關系理論并沒有認識到傳統勞動關系及勞務派遣關系的本質，理論上存在較大的缺陷。派遣工在同一時間內不可能既與派遣單位形成勞動關系，又與用工單位形成另一勞動關系。在勞務派遣中，只存在一重勞動關系。一重勞動關系理論認為，勞務派遣中只存在一個勞動關系，派遣單位而不是要派單位與派遣勞動者建立勞動關系。
二、勞務派遣用工實踐
1.勞務派遣發展歷程
我院作為一家國有的事業單位，在人員使用上嚴格受國家編制和用人計劃的限制。但隨著社會經濟的發展，社會對醫療資源的需求也越來越大，我院原有的用人模式不足以滿足業務發展的需要，隨著醫療體制和事業單位改革步伐也逐步開始在體制外靈活使用勞動人員，慢慢演變為勞務派遣用工。對這類人員的使用大致經歷了以下三個階段。
（1）臨時工階段。這個時期始于上世紀90年代，主要是后勤人員（食堂、綠化、清潔、總務維修、話務、護工等）。目的是減少后勤人員占體制內的數量，將空出的名額用于醫療人員的錄用。但這部分騰出的空缺也滿足不了醫療業務開展所需的人員需求。后期我院也在護理、檢驗等崗位使用不滿足體制內進人要求的人員。此階段用工主要是農民工和學歷資歷較低的專業技術人員，同時支付的報酬也非常低，沒有社會保險，不簽訂勞動合同（只有部分專技人員與科室簽訂就業合同）。
（2）時期。隨著員工維權意識的增強，關于社會保險和加班費的勞動糾紛開始增多，同時農民工的招聘也比較繁瑣和困難。我院開始著手解決臨時工的使用問題，一方面將后勤外包給家政公司和專業維護公司，另一方面制定制度，將護理、檢驗、食堂、總務運行等相對重要崗位的非體制內人員的管理以制度的方式加以規范，按勞動法的要求簽訂了勞動合同、規定了工資待遇、休息休假等方面的權利。將這部分人的社會保險委托給專門的人才公司，由他們代為繳納社會保險和管理人事檔案。
（3）勞務派遣時期。2007年《勞動合同法》頒布實施后，為了規避勞動合同法對醫院的約束性規定，醫院與兩家勞務派遣公司簽訂了勞務派遣合同。將原來由公司社會保險的人員轉入勞務派遣公司，由勞務派遣公司與他們簽訂勞動合同，發放工資福利，繳納社會保險和管理人事檔案。
2.勞務派遣的實際運作
（1）勞務派遣人員由單位自主招聘。醫院根據工作的需要從勞動力市場招聘人員，與體制內招聘不同，對勞務派遣的招聘無需計劃和審批，也無需受上級單位對招聘條件的限制。招聘到人員后經過醫院的考核和試用，通知勞務派遣公司辦理錄用手續和簽訂勞動合同（錄用材料和勞動合同均由醫院提供給勞動者）。勞務派遣公司辦理好錄用手續將勞動合同等材料返回醫院，醫院將勞動合同交一份給勞動者。勞動者正式開始在醫院上班。
（2）勞務派遣人員各項福利待遇情況。醫院根據本院有關勞務派遣的制度規定，對勞務派遣人員進行考勤等考核，核算勞務派遣人員的工資福利等待遇。我院將核算好的數據發給勞務派遣公司，勞務派遣公司按與醫院事先約定好的勞務費標準、社會保險標準（前提是不違反當地社保局繳費規定）和個人所得稅標準核算好扣繳額再將數據返回醫院確認，醫院將錢打入勞務派遣公司賬戶，勞務派遣公司再通過銀行將福利待遇費用發給每個勞動者。
（3）勞務派遣人員組織文化建設。勞務派遣人員可將黨團組織關系轉移到我院，可加入醫院的工會組織參加各項文體活動，也可參加醫院組織的業務培訓。
（4）勞務派遣人員離職操作程序。勞務派遣人員要解除勞務派遣時，向醫院提交解除報告，醫院經過離職談話等過程后對仍不能留下的，將解除勞務派遣的函發給勞務派遣公司，而勞務派遣公司同時也辦理了與勞動者解除勞動合同的手續。在勞務派遣協議中勞務派遣公司與醫院約定了如發生勞務派遣人員退回，勞務派遣公司同時與勞務派遣人員解除勞動合同，產生的賠償等費用由醫院承擔。到目前為止還沒有發生醫院將勞務派遣人員退回勞務派遣公司的事例。
三、勞務派遣勞動關系分析
由我院勞務派遣用工實踐看出，勞務派遣是隨著實際工作的需要和國家法律法規不斷完善而逐步完善的，但還非常不成熟。這種不成熟的勞務派遣使得醫院、勞務派遣公司和勞務派遣人員三者之間的勞動關系看起來更加復雜。
從臨時工階段到時期，勞動者和醫院之間從不簽訂勞動合同到簽訂勞動合同，從實質上講他們之間是單一的勞動關系。雖然在勞務派遣時期簽訂勞動合同的是勞動者和勞務派遣公司，但主體未變，只是因一紙勞動合同從法律意義將勞動關系劃歸了勞動者和勞務派遣公司。這非勞動者和醫院本意，無非是為了規避體制限制與勞動合同法，否則根本不需使用勞務派遣，也根本不用改變簽勞動合同的主體。這也非勞務派遣公司的本意，實行勞務派遣和原來的人事取得的收益是一樣的，反而增加了辦理錄用和簽訂勞動合同的事務工作以及勞動糾紛的法律風險。因此在此看來勞務派遣的勞動關系還是勞動者和醫院的關系。
從勞動者的招聘，使用管理，待遇核定包括社保待遇，直至勞務派遣的解除實際上都是勞動者與醫院在談判在發生關系，從頭到尾與體制內用工除了所簽合同為勞動合同外沒有什么實質區別。勞動者與勞務派遣公司發生關系的就只有簽訂勞動合同和解除勞動合同，而且只是紙面上的。醫院和勞務派遣公司也只是約定了的事項和費用，他們之間實際還僅僅停留在與委托關系階段。
正是有了勞動者與勞務派遣公司簽訂的勞動合同，在本來勞動者與醫院的勞動關系上加入了勞務派遣公司這個第三方，使得勞動者、勞務派遣公司和醫院三者的勞動關系變得復雜。
四、調整勞務派遣勞動關系，完善勞務派遣制度
1.規范用人單位對勞務派遣員工的使用行為
根據合同法，勞務派遣一般在臨時性、輔和替代性的工作崗位上實施。從本院的實踐看，勞務派遣也有很多是主要的業務崗，而且都是長期的，最長的達到了十多年，并且還在連續派遣。但隨著體制約束（屬于計劃經濟的產物）的放松以及同工同酬要求而其他用人成本不能降低等情況出現，醫院也許會根據工作需要放棄勞務派遣，勞務派遣將無以為繼，勢必影響其存續和健康發展。相反引導用人單位在臨時性和替代性崗位上使用勞務派遣，體驗勞務派遣對季節性、周期性和突發性業務的幫助，真正回歸到勞務使用者角色，才是勞務派遣規范健康發展的前途。
2.加強勞務派遣機構準入管理
加強勞務派遣機構準入管理，淘汰不能擔負勞務派遣機構責任的公司，培育成熟的勞務派遣市場。對那些掛著勞務派遣的名頭實際從事勞務業務的公司從勞務派遣資質機構中淘汰；對那些能根據用人單位需要招聘勞務派遣人員，并能做到循環派遣的公司大力扶持，逐步建立起成熟的勞務派遣市場。這樣才能使用人單位不用再到勞動力市場招聘，也不用為勞務派遣退回承擔責任，降低用人單位用人成本，也才能讓勞務派遣具有生命力。
3.加強勞務派遣制度的宣傳
對不愿意或不能從事全職工作以及求職有困難的社會勞動力加強宣傳，轉變以往的就業管理，接受勞務派遣這種就業模式。接受與勞務派遣公司建立勞動關系而派遣到不同單位勞動的實際。
總之，調整勞務派遣勞動關系就是調整派遣勞動者、派遣機構和要派單位的角色和地位，真正承擔起各自應承擔的責任，讓勞務派遣的勞動關系回到派遣勞動者與派遣機構建立勞動關系，派遣機構與要派單位建立協議關系，派遣勞動者與要派單位建立勞務關系。
參考文獻
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[4]王桂玲.勞務派遣中的勞動關系探析[J].理論學刊，2010（6）：83-85
陷阱之一：【不簽訂書面勞動合同】
在沒有書面勞動合同的情況下，一旦出現拖欠工資、解雇、工傷等勞動爭議，勞動者由于手中沒有證據，合法權益往往得不到保障。《勞動合同法》對此做出了明確規定：
1．勞動用工必須簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》第10條規定，訂立書面勞動合同是用人單位必須履行的法定義務，同時也明確了書面勞動合同是勞動合同的唯一法定形式，不承認口頭勞動合同的法律效力，達成口頭勞動合同的，視為未訂立勞動合同。這里只有一個例外，即非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
2．簽訂勞動合同有一個月的寬限期。《勞動合同法》對用人單位簽訂勞動合同給予了一個月的寬限期，規定“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 ”超過一個月的最后期限，仍不訂立書面勞動合同的，應當依法追究用人單位的法律責任。
3．不簽勞動合同要付雙倍工資。為了督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，《勞動合同法》明確規定了用人單位不簽訂書面勞動合同的法律責任，一旦出現用人單位不依法簽訂書面勞動合同的情況，勞動者可以依法要求企業向自己支付兩倍的工資，如果超過 1年仍然沒有簽訂合同，可依法視為自己已經與該企業訂立了無固定期限勞動合同。
陷阱之二：【扣押證件或收取押金】
在實踐中，一些用人單位在招聘時扣押勞動者的各類證件，或者要求勞動者提供擔保，限制勞動者合理流動。對此，《勞動合同法》第 9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 ”這里的“其他證件”一般包括居民戶口簿、檔案、暫住證、畢業證、學位證、專業技能證書、職稱評定證書等證件。“以其他名義向勞動者收取財物”，通常包括服裝費、電腦費、住宿費、培訓費、集資款（股金）等。《勞動合同法》還規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。 ”“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 ”
陷阱之三：【必備條款不齊全】
一些企業提供的勞動合同文本內容不規范、不完善，關鍵性條款表述得含糊不清，如出現“薪資待議”等內容，一旦出現爭議勞動者就有理說不清。為了避免這種情況，《勞動合同法》對勞動合同的必備條款專門做了規定，包括：1．用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。 用人單位的名稱應當是注冊登記時所登記的名稱。用人單位的住所，必須標明具體地址，有兩個以上辦事機構的，以主要辦事機構為住所。具備法人資格的用人單位必須在合同中標明法定代表人的姓名，不具備法人資格的用人單位必須在合同中寫明主要負責人的姓名。
2．勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3．勞動合同期限。可分為三種類型，即固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限，雙方當事人可以協商選擇，并在勞動合同中寫明。
4．工作內容和工作地點。工作內容是指工作崗位和工作任務或職責，工作地點關系到勞動者的工作環境、生活環境及就業選擇。勞動者在訂立勞動合同時有權了解自己的工作地點，決定是否簽訂勞動合同。
5．工作時間和休息休假。工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定。休息休假是勞動者應當享有的權利，《勞動法》第 38條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”
6．勞動報酬。勞動報酬條款主要包括工資分配制度、工資標準、工資分配形式、工資支付辦法、加班工資及津貼補貼標準、獎金分配辦法、試用期及病事假期間的工資待遇等內容。值得注意的是，按月支付的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準；已建立集體合同制度的用人單位，工資標準不得低于集體合同規定的工資標準。
7．社會保險。一般包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。
8．勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9．法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
《勞動合同法》第 81條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
這里提醒廣大勞動者，在簽訂勞動合同時一定要仔細對照勞動合同的必備條款是否齊全，約定的內容是否明確具體，避免日后產生勞動爭議。
陷阱之四：【不參加社會保險】
為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識，《勞動合同法》第 17條把社會保險列為勞動合同的必備條款。此外，我國《勞動法》第 72條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。 ”《社會保險費征繳條例》第 4條也做出類似規定，第 26條規定：“繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務機關申請人民法院依法強制征繳。 ”《勞動合同法》還規定，如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。
陷阱之五：【設置“霸王條款”】
“霸王條款”是指用人單位利用自己的強勢地位對勞動者的權利做出限制或者剝奪勞動者的權利，從形式上表現出來的一種不平等做法。實踐中主要表現為：
1．生死條款。即在勞動合同中規定“工傷概不負責”，甚至規定“生老病死都與企業無關”以及類似內容的條款。比如一些高風險企業往往在勞動合同中設置了這樣的條款：“乙方（指員工）在工作期間必須嚴格遵守安全操作規程。如果乙方違章操作導致自己負傷，不屬于工傷，醫療救助費用由乙方自理，與甲方（指企業）無關。甲方也不為乙方繳納工傷保險費”。根據我國《勞動法》《勞動合同法》《工傷保險條例》等法律法規的規定，這類條款是無效的。
2．限制婚育條款。即在勞動合同中限制或禁止女職工結婚、生育的條款，一旦結婚、生育即終止合同。我國《婦女權益保障法》第 23條規定：“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。”
3．違背勞動者意愿的條款。如規定“不經批準不得辭職”，或者規定“甲方（指企業）有權根據生產經營情況臨時變更乙方的工作崗位和工資待遇，乙方（指員工）必須服從甲方的安排”等類似內容。
4．排除勞動者合同解釋權的條款。如規定“本合同內容及不明事項的最終解釋權歸甲方（指用人單位）。”
5．末位淘汰條款。比如有的企業將員工一定時期內的業績進行排隊，業績最差的即被辭退。
6．違反法律、行政法規強制性規定的條款。如在勞動合同中規定員工的工資可以低于本地最低工資標準、經員工同意可以不參加社會保險等違反法律、行政法規強制性規定的條款，這類條款應當屬于無效條款。
《勞動合同法》第 26條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同內容應屬于無效合同。勞動者在簽訂勞動合同時發現合同文本中存在上述“霸王條款”，可依法要求用人單位予以變更。造成損害的，可依法要求用人單位承擔賠償責任。
陷阱之六：【逃避簽訂無固定期限勞動合同】
《勞動合同法》對無固定期限勞動合同作出了一些新規定。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。“無確定終止時間”是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，只要沒有出現法定解除情形或者雙方協商一致解除的，雙方當事人就要繼續履行勞動合同。根據《勞動合同法》14條的規定，無固定期限勞動合同的訂立可分為三種情況：
1．用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
2．在三種法定情形下，只要勞動者提出要求，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；
3．用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第 82條還明確了用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法律責任：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
”
陷阱之七：【濫用試用期】
試用期不是勞動合同的必備條款，但實踐中用人單位濫用試用期侵害勞動者合法權益的現象卻屢屢發生，如約定的試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等等。《勞動合同法》對此作出了一些新規定：
1．試用期限規定。不同勞動合同期限有不同的試用期，且最長不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2．試用期工資規定。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
3．試用期間勞動合同解除規定。在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
4．用人單位濫用試用期的法律責任。用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
陷阱之八：【違法使用勞務派遣工】
近年來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式。一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發生工傷后往往得不到賠償。《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范：
1．規范勞務派遣單位的資質。只有依法設立的公司法人才能專門從事勞務派遣經營，注冊資本不得少于 50萬元。
2．限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
3．對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
4．針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，規定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
5．明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議，將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
6．對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
7．規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
陷阱之九：【違法約定違約金】
為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在以下兩種情形下用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
1．在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
2．在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，且不得違反法律、法規的規定。
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。在實踐中，一些企業以解決勞動者戶口、住房、配偶工作等理由，約定由勞動者承擔違約金，同樣也是無效的。對于約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規定。
陷阱之十：【勞動合同文本不交給勞動者】
實踐中，一些用人單位只讓勞動者在空白勞動合同書上簽字，不讓勞動者了解勞動合同的具體內容，或者以種種理由拒絕將已經簽訂好的勞動合同交給勞動者。由于沒有勞動合同，勞動者一旦與用人單位發生糾紛，拿不出證據，合法權益很容易受到侵害。對此，《勞動合同法》第 16條第 2款規定：“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
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觀點
用人單位選擇勞務派遣，無非為規避同工同酬、轉嫁簽訂無固定期限勞動合同的風險和增加雇用彈性，但勞務派遣制度還需在法律上進一步規制。
幾天前，在“富士康集團《勞動合同法》專家論壇”上，富士康科技集團董事長兼總裁郭臺銘提出: “從經營者角度講，對于富士康這種存在淡旺季季節性波動的行業來說，很適合勞務派遣。”郭臺銘稱，“我們最近正在調查一家人力資源公司，正準備到日本、德國考察那里的企業怎么利用‘勞務派遣工’。”
在《勞動合同法》2008年1月1日即將實施前夕，富士康的“作秀”行為，把“勞務派遣”這個新事物推到了公眾的面前。
勞務派遣是指依法設立的勞務派遣機構與勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣的單位工作的一種新型用工形式。該用工形式最早產生于美國，與由用人單位直接雇用勞動者的傳統用工形式相比，勞動派遣作為靈活就業的一種方式，較好地滿足了企業對臨時性、輔、替代性勞動力的需求，在促進就業中具有減少摩擦性失業、調節勞動力供需錯位的功能。
在《勞動合同法》即將生效之際，許多用人單位為了規避《勞動合同法》規定的義務，開始謀劃使用這種“勞務派遣”模式，比如，深圳富士康科技集團大規模派遣員工、中國銀行四川某分行將員工全部轉為派遣、北京公交集團連司機都為派遣，幾乎形成架空《勞動合同法》的態勢。
事實上，在國際上通過勞務派遣的方式就業的人數比例很小，中國的用人單位為什么大量地將正式工轉為派遣工？結合即將生效的《勞動合同法》的相關規定，用人單位選擇勞務派遣無非有以下幾點考慮: 1. 規避同工同酬，因為派遣的勞動者在用人單位幾乎都沒有同類崗位，降低了單位的用工成本; 2. 轉嫁簽訂無固定期限勞動合同的風險，因為派遣公司很容易通過注銷、公司破產等，把員工的工齡歸零或與其簽訂兩次固定合同期限; 3. 增加雇用彈性，不需因經濟或淡旺季變化而調整勞動力。
因此，勞務派遣制度還需在法律上進一步規制，從派遣單位與用工單位之間的利益關系來看，法律規定勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式的用工單位，就雙方的權利、義務訂立勞務派遣協議。由于派遣單位的風險大于收益，派遣單位的利潤來源于用人單位支付給它的對價減去員工工資的差額，利潤微薄，而派遣單位的法律義務卻很重: 要與員工簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，員工在無工作期間也要按月支付報酬，不得轉派遣。因此，落實到勞務派遣協議上時，派遣單位必將法律風險責任承擔盡可能地轉移給用工單位，而用工單位一般不會接受這種加重義務的協議，本來為了降低成本反而沒有降低，那還不如自己招聘呢！
從員工角度來看，降低了安全感和歸屬感，心理上感覺與正式工存在差距和歧視，而且派遣公司若是“皮包公司”或經營不善，注銷或破產的可能性很大，這使員工簽訂無固定期限勞動合同的可能性幾乎為零。從勞務派遣工種的性質來看，法律規定一般是在臨時性、輔、替代性工作崗位上實施，但是究竟什么樣的工作是臨時性、輔、替代性的？法律上沒有明確的定義。因此實踐中缺乏可操作性，比如上面提到的公交公司的司機工作，難道是臨時性、輔、替代性的嗎？
總之，對于勞務派遣，至少應該規范勞務派遣單位，嚴格準入制度和審查淘汰制度，絕不允許以勞務派遣之名行勞務中介之實，切實保障法律法規賦予勞動者的全部權利能夠得到真正實現。
關鍵詞：《勞動合同法》；企業；人力資源管理
從立法角度上分析《勞動合同法》內在作用，對我們企業而言，這部法律的頒布實施既是企業規范勞動用工管理的現實挑戰，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構建和諧勞動關系的有效手段。
1《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
2008年1月1日起實施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規定上都具有獨特的亮點，該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念，承載著保護勞動者的合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現社會和諧的重要歷史使命。這對于推進企業人力資源管理方式的轉變，優化企業用工管理模式帶來了的深遠影響。
1.1突出了普通勞動者合法權益的維護
《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于對普通勞動者合法權益的維護，將關注的目前聚焦在一般員工的身上，以實現雙方力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進和諧社會的構建。
1.2限制用工單位短期勞動合同的簽訂
目前，部分企業在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。《勞動合同法》制定了多方面的規定，直指目前用工合同管理的薄弱環節。一是規定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續工作滿10年又續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
1.3用人單位“勞務派遣”用工的形式
近年來，在中國迅速發展勞務派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動成本，完成減員增效指標，另一方面集中精力進行專業化生產。根據調查，勞務派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務派遣”用工形式，使用人單位法定義務嚴重缺失。極大地侵害勞動者合法權益。針對此類問題，《勞動合同法》對勞務派遣公司提出了許多硬性的要求，規定勞務派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照當地政府的最低工資標準按月支付報酬，同時用工單位與勞務派遣單位向被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。
1.4推進和提高和諧勞動關系的發展質量
《勞動合同法》針對中國現在好多勞動關系中存在的突出問題，堅持現行勞動制度基本框架，對勞動關系的建立和運行進一步作全面系統的規范。實現勞動關系雙方力量與利益的平衡，同時也必將對推進和諧勞動關系建設，構建和諧社會起到積極的促進作用。
2不斷提升現行企業人力資源管理工作水平
《勞動合同法》的頒布實施，必將為企業優化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進作用，如何用活用好現有法律，切實維護好每位員工和企業的利益，進而提升國有企業市場競爭力和創造力是擺在我們面前的一項重要課題。
2.1嚴格執行《勞動合同法》。規范企業用工管理
《勞動合同法》頒布前，中國企業在用工方面存在諸多問題，突出表現在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規范了企業的上述行為，無疑導致了企業用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進一步提高了對企業用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導致的企業勞資糾紛升級，維護和提升了企業的凝聚力、影響力和競爭力。
2.2加強勞務派遣管理。歸避勞務合作風險
《勞動合同法》規定，實際用工單位與勞務派遣組織對派遣勞動者承擔連帶責任。所以，選擇有“派遣資質”、管理較為規范、資金實力和管理能力等，各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業連帶責任壓力，歸避合作風險的一個重要途徑。
2.3充分發揮工會民主管理作用，制定和諧人力資源政策
為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術性、專業性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規章制度的名義制定出臺，這樣對于優化企業內部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅強的保證。
