時(shí)間：2023-02-19 22:51:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工關(guān)系管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
員工關(guān)系管理（ERM）是人力資源管理的組成部分，是借助有效溝通的方式實(shí)現(xiàn)管理目的，通過企業(yè)與員工之間縱向交流，以正面激勵(lì)和非強(qiáng)制推行的方式，使員工對(duì)組織的滿意度提升，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工關(guān)系管理主要包括員工與企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工的利益訴求等等。對(duì)企業(yè)借助對(duì)員工關(guān)系的有效應(yīng)對(duì)，能幫助員工在工作中構(gòu)建和諧的工作氛圍與工作關(guān)系，同時(shí)在企業(yè)與員工之間搭建了溝通平臺(tái)，使雙方能夠及時(shí)對(duì)暴露出問題加以解決，使一切不利于企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的負(fù)面因素能及時(shí)得到處理。
一、我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀與問題
1.我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀
在不斷的競(jìng)爭(zhēng)參與中，國(guó)內(nèi)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要性，如何吸引人才、留住人才以及發(fā)掘人才成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。隨著《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，員工與企業(yè)間的勞動(dòng)法律得以規(guī)制；員工的職業(yè)健康也受到重視。但是總體而言，在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的管理實(shí)踐中，針對(duì)員工關(guān)系管理，企業(yè)并未創(chuàng)設(shè)行之有效的體系化管理與制度化管理手段。部分企業(yè)盡管對(duì)員工關(guān)系管理給予了一定程度的重視，也制定了相應(yīng)的管理章程，但是由于在根本理念上對(duì)員工關(guān)系管理的重視不足，導(dǎo)致相應(yīng)的制度執(zhí)行不力或者流于形式。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)在員工關(guān)系的應(yīng)對(duì)方面，欠缺足夠的理念上的重視，使企業(yè)對(duì)員工關(guān)系的管理，與企業(yè)整體的發(fā)展步調(diào)不符。
2.我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理中暴露出的問題
（1）人力資源管理部門作用被忽視。多數(shù)企業(yè)都設(shè)有人力資源管理部門，但是企業(yè)并未對(duì)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行有效區(qū)分，導(dǎo)致了對(duì)人力資源管理工作的重視不足，體現(xiàn)在人力資源管理人員專業(yè)化程度不足，管理知識(shí)與管理技能匱乏，管理理念滯后，個(gè)別企業(yè)甚至將不具備業(yè)務(wù)專長(zhǎng)的人員統(tǒng)統(tǒng)安置在人力資源管理部門，造成了人力資源管理部門在企業(yè)中的應(yīng)有作用無(wú)從發(fā)揮。
（2）企業(yè)文化建設(shè)流于表象。國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化存在一定的認(rèn)識(shí)偏差，許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)文化是非物質(zhì)的精神激勵(lì)，將企業(yè)的主題歌、統(tǒng)一的著裝、口號(hào)等宣傳手段錯(cuò)誤地歸結(jié)為企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)核把握不足，導(dǎo)致了企業(yè)文化的建設(shè)表面化和形式化，沒有使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力。
（3）企業(yè)培訓(xùn)投入不足。多數(shù)企業(yè)在對(duì)待員工培訓(xùn)方面并不積極，原因在于領(lǐng)導(dǎo)者過于看重培訓(xùn)的消耗性投入，認(rèn)為培訓(xùn)不能即時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造直接經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)可以借助員工招聘甄選獲得所需的人才，因此培訓(xùn)完全被忽視。此外，企業(yè)的培訓(xùn)選擇權(quán)往往被領(lǐng)導(dǎo)者掌握，因此培訓(xùn)是否有必要、培訓(xùn)的目的何在、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇等等，員工沒有選擇權(quán)，造成了培訓(xùn)效果的低下。
二、我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理所應(yīng)采取的策略
1.秉承人本關(guān)系理念
我國(guó)企業(yè)在員工關(guān)系管理方面，要以人本主義為指導(dǎo)思想，改變此前的命令式“硬性”管理，將員工個(gè)體視為管理中的關(guān)鍵要素，一切管理活動(dòng)都要圍繞著員工來展開，將“關(guān)心人、尊重人、激勵(lì)人、解放人、發(fā)展人”的理念放在員工關(guān)系管理工作的首位，將員工的困難視為企業(yè)的困難，做到真正為員工著想，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)企業(yè)在人本關(guān)系的管理過程中，要?jiǎng)?chuàng)設(shè)尊重人才的觀念和企業(yè)氛圍，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的格局，在人和思想的指導(dǎo)下，進(jìn)行管理觀念的不斷創(chuàng)新。
2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)以先進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建來實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系的管理，可以使員工接受企業(yè)的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展愿景，使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)契合。先進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以核心價(jià)值觀建設(shè)、忠誠(chéng)度建設(shè)以及滿足員工多層次文化需要著手。核心價(jià)值觀建設(shè)即要求企業(yè)文化應(yīng)形成上下認(rèn)同的核心價(jià)值，并在該價(jià)值的引領(lǐng)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略愿景；忠誠(chéng)度建設(shè)要求企業(yè)與員工彼此之間相互忠誠(chéng)，員工視企業(yè)如家庭，企業(yè)待員工如家人，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的和諧；企業(yè)文化要考慮到不同員工的類型，以便形成高聚合力，使不同類型的員工都能在企業(yè)文化中找到歸屬感和價(jià)值實(shí)現(xiàn)感。
3.多措施并行提高員工滿意度
員工滿意度是指員工對(duì)自身價(jià)值的自我認(rèn)知與目標(biāo)期望值的實(shí)現(xiàn)之間的感覺。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)與市場(chǎng)份額的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)由客戶組成，員工的滿意度如何，直接決定了員工在生產(chǎn)中的態(tài)度，并間接傳遞給客戶，所以員工滿意度是客戶滿意與否的現(xiàn)實(shí)基石。因此，企業(yè)管理者在傳統(tǒng)的薪酬和福利激勵(lì)之外，還應(yīng)建立人本主義的激勵(lì)機(jī)制，將員工關(guān)系管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中來。
參考文獻(xiàn)
[關(guān)鍵詞] 心理契約員工關(guān)系有效溝通公平
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和諧的員工關(guān)系，將會(huì)在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提高。基于心理契約對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關(guān)系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由Argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動(dòng)合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動(dòng)機(jī)加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要；組織對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個(gè)人和組織間的相互責(zé)任界定無(wú)法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)。
因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會(huì)影響員工的滿意度，期望落空會(huì)產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識(shí)地對(duì)員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理：
1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的待遇、承諾和責(zé)任作為自己對(duì)組織期望的基礎(chǔ)。所以在對(duì)新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠(chéng)交流，并盡量避免做出不能實(shí)現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時(shí)的承諾并不能兌現(xiàn)，對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn)，通過講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對(duì)話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會(huì)組織對(duì)員工所蘊(yùn)含的期望和許諾，對(duì)心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和調(diào)整。
2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時(shí)，及時(shí)的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對(duì)組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實(shí)想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱（或電子郵箱等）或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時(shí)根本沒有機(jī)會(huì)和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個(gè)直接的溝通渠道。實(shí)行“走動(dòng)式管理” 也是一個(gè)很好的解決辦法。了解員工的真實(shí)工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時(shí)調(diào)整，有針對(duì)性地對(duì)心理契約進(jìn)行管理和維護(hù)。
特別需要強(qiáng)調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時(shí)了解員工的期望，這對(duì)于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動(dòng)時(shí)、定期考核后、離職時(shí)等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項(xiàng)調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對(duì)中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。
3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵(lì)措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時(shí)也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件；其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重；再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待，企業(yè)對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)；最后，為了運(yùn)用心理契約有效管理員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對(duì)員工的期望。期望本身也是一種激勵(lì)手段，組織可以通過一些信號(hào)向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報(bào)酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級(jí)主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對(duì)組織的期望就會(huì)落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會(huì)受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠(chéng)地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個(gè)人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也會(huì)提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和晉升決策時(shí)，首先應(yīng)該考慮到公平性。
[關(guān)鍵詞] 員工關(guān)系 員工關(guān)系管理 哥本哈根社會(huì)心理學(xué)問卷
一、員工關(guān)系管理
組織中的員工關(guān)系管理（Employee Relation Management, ERM），興起于20世紀(jì)80年代，是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域。目前，國(guó)內(nèi)外一些相關(guān)研究，如關(guān)于組織公民行為的研究;關(guān)于組織承諾的研究;關(guān)于心理契約理論中員工對(duì)組織中的心理期望與感受的研究;關(guān)于員工援助計(jì)劃中組織與員工關(guān)系的研究，這些研究都從不同側(cè)面與員工關(guān)系有聯(lián)系。在已經(jīng)取得的定性分析的基礎(chǔ)上，有必要展開實(shí)證研究，以實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系管理的可操作化。
員工關(guān)系包括企業(yè)內(nèi)的群體間關(guān)系、個(gè)體間關(guān)系、個(gè)體與群體間關(guān)系，甚至包含與企業(yè)外特定團(tuán)體（供應(yīng)商、會(huì)員等）或個(gè)體的某種聯(lián)系，后者常被稱為外延的員工關(guān)系。本文探討員工關(guān)系，主要是指狹義的員工關(guān)系，即企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響。
二、員工關(guān)系管理的研究現(xiàn)狀
1.員工關(guān)系管理的內(nèi)容
目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為，ERM主要包括以下內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。此外，本文認(rèn)為員工關(guān)系管理還包括工作場(chǎng)所的安全和健康、員工援助計(jì)劃項(xiàng)目(EAP)、工會(huì)關(guān)系的融洽、危機(jī)處理等。本研究則更傾向于從心理層面來探討員工關(guān)系的管理。
2.哥本哈根社會(huì)心理學(xué)問卷與員工關(guān)系管理的維度
哥本哈根社會(huì)心理學(xué)問卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ）是由丹麥心理學(xué)家Tage S. Kristensen和Vilhelm Borg編制，在國(guó)外實(shí)證研究中具有很高的通用性。該問卷主要用于調(diào)查企業(yè)員工的工作環(huán)境狀況、員工在工作中的主觀感受以及員工在工作中身體與心理的狀況。根據(jù)研究需要，本研究選取了中長(zhǎng)度版為初始量表，調(diào)查采取的抽樣方式為分層抽樣；共發(fā)放問卷400份，收回有效問卷393份。
三、研究方法
1.被試
被試對(duì)象為山東濰坊濰百集團(tuán)的員工，此次調(diào)查涉及八類崗位的職員。其中男性占22.1%，女性占77.9%。年齡在25歲以下的占44.3%，年齡在26歲～35歲之間的占51.7%。工齡在2年以下的占32.3%，工齡在2年～5年之間的占39.7，工齡在6年～10年之間的占17.6%，工齡在11年～20年之間的占9.2%。
2.ERM維度的初步選擇
在COPSOQ中與員工關(guān)系管理有關(guān)的包括以下20個(gè)維度：工作的情感要求、隱藏情緒的要求、工作影響、發(fā)展可能性、工作自由度、工作意義、對(duì)工作場(chǎng)所的認(rèn)可、預(yù)測(cè)性、角色清晰度、角色沖突、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、社會(huì)支持、工作反饋、團(tuán)隊(duì)精神、工作中的不安全感、工作滿意感、總體健康狀況、心理健康狀況、活力、社會(huì)關(guān)系。
四、研究結(jié)果
1.信度分析
由于ERM的多維度性，分別為這20個(gè)維度計(jì)算克倫巴赫α系數(shù)，方法是:計(jì)算每個(gè)維度的α系數(shù)及每個(gè)問項(xiàng)的item-total相關(guān)系數(shù)，刪除item-total相關(guān)系數(shù)低的問項(xiàng)，且保證該問項(xiàng)的刪除可以提高α系數(shù)。信度分析的結(jié)果是刪除了六個(gè)問項(xiàng)和一個(gè)維度（社會(huì)關(guān)系），所剩19個(gè)維度的α系數(shù)均在0.5088和0.8602之間，說明問卷信度較高，內(nèi)部一致性較好。
2.效度分析與因子分析
利用因子分析來確認(rèn)ERM的19個(gè)維度是否存在，同時(shí)以19個(gè)維度的變異解釋程度作為效度方面優(yōu)勢(shì)的判定標(biāo)準(zhǔn)，維度的選擇以特征值大于等于1為標(biāo)準(zhǔn)。在從事因子分析前必須進(jìn)行適應(yīng)的評(píng)估，即評(píng)價(jià)所獲數(shù)據(jù)資料是否適合因子分析。利用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件得到KMO值為0.905，巴特利特球體檢驗(yàn)的顯著性概率為0.000，說明非常適合進(jìn)行因子分析。
(1)因子貢獻(xiàn)分析。本文采用因子分析中的主成分分析法進(jìn)行研究，即用若干個(gè)公共因子來代替原來眾多的維度，使他們盡可能反映原來的信息，且彼此之間不相關(guān)。通過因子分析，特征值大于1的因子數(shù)為15個(gè)，旋轉(zhuǎn)后因子累計(jì)貢獻(xiàn)率為63.826%，說明提取出的15個(gè)公共因子對(duì)原來64個(gè)問項(xiàng)的解釋力度為63.826%，即這15個(gè)維度可以足夠反映員工關(guān)系管理狀況。
(2)因子載荷分析。通過因子分析，提取了15個(gè)公共因子（fac1-fac15）。同時(shí)，公共因子在哪些問項(xiàng)上的載荷值最大就說明該公共因子能夠解釋這些問項(xiàng)代表的維度。例如，fac1在問項(xiàng)MH及V上的載荷值最大，所以fac1解釋了心理健康和活力這兩個(gè)維度，可以將這兩個(gè)維度合并為fac1，即壓力因素:fac2在問項(xiàng)QOL,SS及FBAW上的載荷值最大，所以fac2解釋了領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、社會(huì)支持、工作反饋這三個(gè)維度，可以將這三個(gè)維度合并為fac2，即有效溝通；fac10在問項(xiàng)P及CWP上的載荷值最大，所以fac10解釋了預(yù)測(cè)性、對(duì)工作場(chǎng)所的認(rèn)可這兩個(gè)維度，可以將這兩個(gè)維度合并為fac10，即員工忠誠(chéng)度。
五、結(jié)論與討論
1.結(jié)論
通過信度分析，將預(yù)設(shè)的ERM的20個(gè)維度、71個(gè)問項(xiàng)提煉成了19個(gè)維度、64個(gè)問項(xiàng)。再通過因子分析，合并部分維度，提取了15個(gè)公共因子（fac1-fac15），這樣就得到了包含15個(gè)維度、64個(gè)問項(xiàng)的員工關(guān)系管理維度表:
2.討論
由COPSOQ提煉出的ERM維度表有以下潛在用途：
(1)ERM維度表可用于定期追蹤企業(yè)的員工關(guān)系狀況、員工關(guān)系趨勢(shì)，以便及早發(fā)現(xiàn)問題降低員工不滿意感，提高員工忠誠(chéng)度，減少人力資源的流失；
(2)ERM維度表可用于評(píng)估特定企業(yè)在每一個(gè)維度上的員工關(guān)系管理現(xiàn)狀，這樣就使得企業(yè)的員工關(guān)系管理工作可以具體到每一個(gè)維度，找到薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)改進(jìn)；
(3)ERM維度表可用于測(cè)量不同行業(yè)，不同崗位15個(gè)ERM維度的相對(duì)重要程度。當(dāng)行業(yè)、崗位變化時(shí)，15個(gè)維度的相對(duì)重要性排序會(huì)有所不同。
值得注意的是，本研究是以商業(yè)企業(yè)員工為研究對(duì)象的，因此后續(xù)研究者可以將研究對(duì)象和研究目的進(jìn)行擴(kuò)展，以便對(duì)ERM維度表進(jìn)行補(bǔ)充和擴(kuò)展，使研究結(jié)果更加全面。另外，在調(diào)查特定企業(yè)的員工關(guān)系管理狀況時(shí)，有必要對(duì)部分維度和問項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整，使其更加適合被調(diào)查的行業(yè)。
參考文獻(xiàn):
[1]Allen T D, Barnard S, Rush M C, Russell E A. Ratings of organizational citizenship behavior: does the source make a difference? Human Resource Management Review, 2000,(10): 97～114
[2]胡衛(wèi)鵬:時(shí)勘.組織承諾研究的進(jìn)展與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展.2004(1):103～110
[3]陳加洲凌文輇方俐洛:組織中的心理契約[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào).2001.(2):74～78
[4]王雁飛:國(guó)外員工援助計(jì)劃相關(guān)研究述評(píng)[J].心理科學(xué)進(jìn)展.2004(1):219～226
關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)型企業(yè) 員工關(guān)系 思考
一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理概述
所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，收集各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)資源，組織特定團(tuán)隊(duì)實(shí)施創(chuàng)業(yè)活動(dòng)而組建的一個(gè)工作組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在戰(zhàn)略、思維方式上都有不同的特點(diǎn)，如須具有創(chuàng)新意識(shí)、在發(fā)展中成長(zhǎng)性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、核心團(tuán)隊(duì)的變動(dòng)存在較大風(fēng)險(xiǎn)。而我國(guó)在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過程中，也存在諸多問題，如企業(yè)規(guī)模較小，以小型微型企業(yè)為主；企業(yè)的發(fā)展起點(diǎn)偏低；企業(yè)在資金與技術(shù)方面薄弱明顯；企業(yè)信譽(yù)度不高；管理水平仍需進(jìn)一步提高；人力資源管理能力不強(qiáng)等。特別是員工關(guān)系管理工作不能很好適應(yīng)其企業(yè)自身發(fā)展特征，進(jìn)一步阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長(zhǎng)。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，一方面是企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的訴求，另一方面是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過程中的特征所決定的。歸納企業(yè)與人的關(guān)系，可以用“企無(wú)人則止”來形象地概括，企業(yè)組織中的人是保持企業(yè)活力、動(dòng)力與競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。在員工關(guān)系管理工作過程中，將員工與企業(yè)的關(guān)系納入管理內(nèi)容，以此提高企業(yè)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成既定目標(biāo)。員工關(guān)系管理更加強(qiáng)調(diào)以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進(jìn)行對(duì)話，使溝通交流、勞動(dòng)關(guān)系與情感關(guān)系等方面的建立與維護(hù)更為有效。
二、針對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理
1.通過企業(yè)愿景加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長(zhǎng)階段，愿景在企業(yè)中應(yīng)該處于核心地位，為企業(yè)指明前進(jìn)方向，并能很好地激起員工的認(rèn)同感與工作激情，從而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力的目的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身發(fā)展特點(diǎn)，更需要重視如何有效定位企業(yè)愿景，以達(dá)到與員工關(guān)系建立與維護(hù)，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與凝聚力。將員工關(guān)系管理的規(guī)劃納入企業(yè)愿景，實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景和個(gè)人愿景的相融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，愿景規(guī)劃中需重點(diǎn)體現(xiàn)營(yíng)造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的愿景中應(yīng)該包含兼容并蓄鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開拓工作業(yè)務(wù)提供成長(zhǎng)的土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景應(yīng)制定合理的長(zhǎng)期人力資源目標(biāo)。我國(guó)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)愿景中體現(xiàn)出來，就要依靠長(zhǎng)久穩(wěn)定的人力資源目標(biāo)的制定而實(shí)現(xiàn)。第三，推銷測(cè)試企業(yè)愿景，達(dá)到企業(yè)愿景與員工關(guān)系管理相結(jié)合。推銷即向員工傳播企業(yè)愿景，使愿景達(dá)到員工的贊同；測(cè)試即通過問卷會(huì)議等形式測(cè)試員工對(duì)愿景的支持情況并收集改進(jìn)意見，最終使企業(yè)愿景與員工愿景達(dá)到融合。
2.根據(jù)員工新特點(diǎn)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。我國(guó)新生代員工更加需要獲得自我價(jià)值的認(rèn)同，對(duì)精神層面要求較高，事業(yè)心、求勝心理較重，目標(biāo)性強(qiáng)。隨著我國(guó)高等教育擴(kuò)招等政策影響，新生代員工的知識(shí)水平明顯提高，并在就業(yè)中更加注重企業(yè)文化與發(fā)展平臺(tái)同自身的匹配程度。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在加強(qiáng)員工關(guān)系管理、實(shí)施激勵(lì)措施的過程中，需結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，這樣才能保障創(chuàng)業(yè)型企業(yè)良性發(fā)展。一是通過分配適合新生代員工特點(diǎn)的工作任務(wù)。在合適的職權(quán)范圍內(nèi)，準(zhǔn)許員工參與企業(yè)事務(wù)，樹立主人翁意識(shí)，進(jìn)而將其內(nèi)在的工作熱情激發(fā)出來，即工作性激勵(lì)。二是通過設(shè)定適當(dāng)目標(biāo)，在工作的過程中不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，即目標(biāo)型激勵(lì)。三是強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關(guān)系，即情感型激勵(lì)。
3.通過職業(yè)生涯規(guī)劃提高員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和組織構(gòu)架的雙薄弱，使之成長(zhǎng)發(fā)展瓶頸期較長(zhǎng)。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業(yè)形成利益共同體，并忠誠(chéng)于企業(yè)，就成為員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。幫助員工進(jìn)行個(gè)人潛能測(cè)評(píng)，合理準(zhǔn)確的自我定位，并磨合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的沖突，才是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指引和指導(dǎo)不足，并且注重企業(yè)效益忽視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)該給予員工應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。首先，幫助員工了解該企業(yè)的特點(diǎn)與該行業(yè)特點(diǎn)。創(chuàng)新型企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)與教育。第二，協(xié)助員工測(cè)評(píng)個(gè)人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等各種方法，來測(cè)評(píng)員工的自身潛能與各項(xiàng)自身?xiàng)l件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。第三，尋找員工個(gè)人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的長(zhǎng)久忠誠(chéng)。
參考文獻(xiàn)
[1]計(jì)東亞.創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)能力研究[D].浙江工商大學(xué)，2012
第一章 招募與配置
第一條 目的
為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。
第二條 職責(zé)
1.人事行政部負(fù)責(zé)辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進(jìn)行人力需求調(diào)查及薪資調(diào)查工作，向總經(jīng)辦報(bào)送分析報(bào)告；
2.各部門負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)考核；
3.總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽署經(jīng)考核合格者的求職表。
第三條 招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評(píng)估的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用人才。
1. 回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級(jí)關(guān)系；
1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關(guān)系和裙帶關(guān)系出現(xiàn)。
2. 不能錄用原則
2.1在集團(tuán)各公司服務(wù)并解聘的（特別人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可錄用）；
2.2未滿16周歲的人員；
2.3體檢不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有違法犯罪行為正被公安機(jī)關(guān)通緝者。
第四條 招聘條件及招聘需求批準(zhǔn)程序
1. 招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補(bǔ)充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加；
1.2補(bǔ)員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構(gòu)成。
2. 招聘條件
2.1公司擴(kuò)大規(guī)模需增員時(shí)；
2.2公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整需增加人員時(shí)；
2.3新項(xiàng)目組建或增加編制時(shí)；
2.4公司需儲(chǔ)備人才時(shí)；
2.5公司原有職位空缺需補(bǔ)員時(shí)；
2.6其他人力資源需求。
3. 招聘需求審批程序
3.1補(bǔ)員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據(jù)需求情況填寫《招聘申請(qǐng)表》，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人簽字申請(qǐng)，送總經(jīng)辦審核屬實(shí)后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負(fù)責(zé)人在《招聘申請(qǐng)表》上詳列新增原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報(bào)總經(jīng)辦組織崗位評(píng)估，報(bào)總經(jīng)理審批。總經(jīng)理核準(zhǔn)同意的，由人力資源部負(fù)責(zé)組織招聘；未通過核準(zhǔn)的，由人力資源部反饋給申請(qǐng)部門。
4.招聘及錄用流程
人事行政部初試并篩選——部門主管復(fù)試——總經(jīng)理審核——人事行政部通知試用——試用期結(jié)束合格者轉(zhuǎn)正
4.1招聘流程
4.1.1人力資源部自接到《招聘申請(qǐng)表》之日起，擬定當(dāng)月招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個(gè)別崗位由人力資源部及用人部門視情況協(xié)商延長(zhǎng)或縮短周期；
4.1.2應(yīng)聘人員應(yīng)聘時(shí)需填寫《應(yīng)聘登記表》，由人力資源部負(fù)責(zé)檢驗(yàn)相關(guān)證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術(shù)工種的還需有技術(shù)等級(jí)證，且提供之證件必須為原件），并在《應(yīng)聘程序記錄表》之“初試”欄內(nèi)簽字確認(rèn)，合格后，推薦給用人部門進(jìn)行專業(yè)考核；
4.1.3考核后，用人部門在《應(yīng)聘程序記錄表》之“復(fù)試意見”內(nèi)簽字確認(rèn)，并附上相關(guān)考核資料，合格者，交由人力資源部；
4.1.4總經(jīng)理對(duì)考核合格人員進(jìn)行面談，內(nèi)容包括薪資福利待遇、工作制度等；
4.1.5面談合格后，總經(jīng)理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個(gè)月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級(jí)醫(yī)院進(jìn)行的肝功能和肺部體檢報(bào)告一份。
4.2.2錄用者報(bào)到時(shí)須帶上個(gè)人證件（個(gè)人身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級(jí)證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)報(bào)到；維修技術(shù)人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時(shí)應(yīng)簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔(dān)保書》。
4.2.4領(lǐng)取員工工牌；錄考勤；領(lǐng)取工服。
4.2.5 人力資源部進(jìn)行一天入廠培訓(xùn)，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位相關(guān)知識(shí)等培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)考核合格后，人力資源部送部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。
4.2.6到崗參加上崗培訓(xùn)， 由部門負(fù)責(zé)安排，培訓(xùn)時(shí)間為七天；內(nèi)容為崗位工作程序、崗位相關(guān)技能等。培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)考核，考核合格者方可進(jìn)入部門工作；由總經(jīng)辦經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤及督導(dǎo)工作。
4.2.7新員工入廠七天內(nèi)為適應(yīng)期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計(jì)發(fā)報(bào)酬及其它經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應(yīng)及時(shí)建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關(guān)資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉(zhuǎn)正流程
4.3.1試用期結(jié)束前一周，人力資源部將該員工入職時(shí)部門填寫的《試用期員工考核表》發(fā)放用人部門，用人部門根據(jù)員工表現(xiàn)及績(jī)效目標(biāo)完成情況填寫完整后交人力資源部；
4.3.2試用合格者，簽定正式勞動(dòng)合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據(jù)情況延長(zhǎng)試用期（最多延長(zhǎng)三個(gè)月）或退回人力資源部；
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調(diào)換崗位另行試用或予以辭退。
第二章 員工離職
第一條 離職類型
1.在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系；
2.按勞動(dòng)關(guān)系終止原因把離職類別分為：終止勞動(dòng)合同、自動(dòng)離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動(dòng)合同到期而不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同的稱為終止勞動(dòng)合同；
2.2試用期滿后員工提前一個(gè)月書面申請(qǐng)并經(jīng)公司同意后離職稱為辭職；
2.3連續(xù)曠工三天或當(dāng)月累計(jì)曠工一個(gè)星期以上稱為自動(dòng)離職；
2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無(wú)法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；
2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條 離職結(jié)算辦法
1. 終止勞動(dòng)合同
自接到人力資源部通知不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同之日起，三日內(nèi)辦理工作交接、工資等經(jīng)濟(jì)結(jié)算手續(xù)；
2. 辭職
2.1按規(guī)定提前1個(gè)月書面申請(qǐng)（試用期員工提前三天），經(jīng)批準(zhǔn)離職前的工資照付。
2.2 30天內(nèi)（試用期三天內(nèi)）辦完離職手續(xù)，具體時(shí)間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請(qǐng)到公司批準(zhǔn)離職之日必須服從公司之安排，否則按自動(dòng)離職論處，給公司造成損失的，應(yīng)照價(jià)賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據(jù)離職員工崗位之需及時(shí)安排（招聘）人員跟班，在一個(gè)月內(nèi)完成交接手續(xù)，經(jīng)主管確認(rèn)交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報(bào)告，辦理離職手續(xù)。
3. 自動(dòng)離職
不作任何結(jié)算。
4. 辭退
按正常手續(xù)辦理離職結(jié)算。
5. 開除
不作任何結(jié)算。
第三條 離職結(jié)算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領(lǐng)取《離職程序記錄表》，經(jīng)部門主管簽字確認(rèn)完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數(shù)及補(bǔ)助項(xiàng)目。后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)到財(cái)務(wù)部結(jié)帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內(nèi)辦完有關(guān)離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時(shí)間者按自動(dòng)放棄結(jié)算論處，不給予補(bǔ)辦任何手續(xù)。
3.離職人員結(jié)算完畢后不準(zhǔn)進(jìn)入車間活動(dòng)。
4.出納及會(huì)計(jì)離職時(shí)，自辭職報(bào)告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計(jì)部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結(jié)算手續(xù)。
5.業(yè)務(wù)人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
第四章 勞動(dòng)關(guān)系
第一條 勞動(dòng)合同管理規(guī)定
為規(guī)范員工的勞動(dòng)合同管理，加強(qiáng)公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規(guī)定。
1.合同簽訂范圍：試用期滿經(jīng)考核合格的員工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
員工如有正當(dāng)理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報(bào)告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經(jīng)部門主管/經(jīng)理批準(zhǔn)后，三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)。
3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據(jù)合同規(guī)定，公司可解雇該員工。
3.2.開除：如員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定制度，公司可予以開除。
3.3.解除合同：在合同期內(nèi)由于特定原因，公司與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續(xù)約，合同自到期之日起，自然終止。
4.違約賠償
4.1.對(duì)辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的（含未按規(guī)定的離職日起提前離職的）員工，將其未結(jié)算工資及其他應(yīng)付款項(xiàng)作為違約賠償金。
4.2.對(duì)合同自然終止的員工，如不按時(shí)交接工作，故意拖延時(shí)間擬造成事實(shí)合同者，在合同到期之日均應(yīng)勒令其離職。
4.3.對(duì)因嚴(yán)重違紀(jì)而開除的員工，公司將根據(jù)該員工違紀(jì)情節(jié)輕重或?qū)驹斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據(jù)實(shí)訂立。
4.4.對(duì)批準(zhǔn)離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理手續(xù)者，按自動(dòng)離職處理。
5.合同管理
5.1.行政部將各部門簽訂勞動(dòng)合同人員名單及合同期限統(tǒng)計(jì)后，抄送一份由各部門經(jīng)理/主管保存。對(duì)合同到期的員工各部門主管應(yīng)提前二十天進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果應(yīng)在五日內(nèi)告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。
5.2.對(duì)擬與之續(xù)簽合同的員工，行政部應(yīng)及時(shí)辦理新的勞動(dòng)合同。
5.3.對(duì)不按上續(xù)程序辦理員工考評(píng)的主管而造成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)由該部門主管承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償并追究相關(guān)責(zé)任。
5.4.《員工勞動(dòng)合同》由行政部保管，不經(jīng)主管批準(zhǔn)，一律不予借閱。
第二條 人事檔案管理
1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業(yè)秘密，非檔案管理人員未經(jīng)批準(zhǔn)不得閱覽。
2.員工人事檔案包括：①身份證復(fù)印件；②學(xué)歷證復(fù)印件；③健康證明；④技術(shù)職稱證復(fù)印件；⑤個(gè)人簡(jiǎn)歷；⑥應(yīng)聘登記表；⑦應(yīng)聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調(diào)薪表等。
3.員工人事檔案由人事行政部統(tǒng)一管理。新員工辦理完入廠手續(xù)后，開始建立該員工人事檔案。
4.在職員工檔案按部門或工號(hào)順序排列，由人力資源科統(tǒng)一保管，副主管級(jí)以上員工檔案由人事行政部保管。
5.員工離職后，人事檔案連同離職申請(qǐng)（決定）和離職程序記錄一同轉(zhuǎn)為離職人員檔案。
6.離職人員檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。
離職人員檔案保存時(shí)間：
6.1主管級(jí)以上離職人員檔案保存期為3年。
6.2辭職人員檔案保存期為2年。
6.3解雇人員、自動(dòng)離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。
滿保存期檔案經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一銷毀。
7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續(xù)。
7.1查閱主管級(jí)以上級(jí)別（含副主管）員工人事檔案，需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人審查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
7.2查閱一般員工人事檔案需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。
7.3借閱員工人事檔案時(shí)間不得超過1天。
第三條 保密制度
為了維護(hù)公司利益，確保公司商業(yè)、技術(shù)資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。
1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術(shù)開發(fā)資料、市場(chǎng)資料、客戶資料、供應(yīng)商及供貨資料、財(cái)務(wù)資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。
2.員工有義務(wù)和責(zé)任為公司保護(hù)一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規(guī)定如下：
2.1.未經(jīng)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，任何人不準(zhǔn)摘抄、復(fù)印任何保密資料，違者以違反工作紀(jì)律論；
2.2.收發(fā)、傳遞或經(jīng)批準(zhǔn)攜帶保密資料外出的，由經(jīng)手人負(fù)責(zé)該資料的安全與保密，如發(fā)生泄密，以玩忽職守論；
2.3.掌握公司保密資料的員工，如經(jīng)手人、保管人等，不允許在公司大范圍內(nèi)談?wù)撍莆盏馁Y料，更不允許對(duì)公司以外的無(wú)關(guān)人員，特別是公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提及相關(guān)資料，如發(fā)生以上行為，將以泄密論處；
2.4.掌握公司保密資料，特別是技術(shù)及市場(chǎng)資料的員工，如與公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勾結(jié)，竊取公司機(jī)密，公司將追究其法律責(zé)任。
3.對(duì)前來公司訪問或服務(wù)的客戶或其他外來人員，前臺(tái)接待員給予對(duì)方辦理來訪登記手續(xù)后，電話通知受訪人，由受訪人引導(dǎo)方可進(jìn)入公司辦公區(qū)域。進(jìn)入軟件技術(shù)開發(fā)區(qū)域，還必須事先征得技術(shù)總監(jiān)的批準(zhǔn)。
4.本制度由各部門配合，互相監(jiān)督執(zhí)行，如發(fā)現(xiàn)公司機(jī)密已經(jīng)或可能泄露，應(yīng)及時(shí)報(bào)告公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，立即采取有效的補(bǔ)救措施。
第四條 特殊崗位人員擔(dān)保規(guī)定
為加強(qiáng)特殊崗位人員管理，防患未然，經(jīng)公司研究決定，對(duì)直接接觸公司財(cái)務(wù)及客戶資料的特殊崗位人員實(shí)行擔(dān)保管理。特殊崗位人員在公司服務(wù)期間的行為需請(qǐng)人擔(dān)保，違反規(guī)定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔(dān)保人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。有關(guān)規(guī)定如下：
1.擔(dān)保管理的崗位范圍：
需請(qǐng)人擔(dān)保的職位有：財(cái)務(wù)出納、司機(jī)。
2.擔(dān)保人范圍：
2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔(dān)保；
2.2.集團(tuán)內(nèi)其它公司在職人員；
2.3.有包頭市戶口的非公司人員。
3.擔(dān)保人的責(zé)任：
擔(dān)保人一經(jīng)承諾對(duì)被擔(dān)保人提供擔(dān)保，即需對(duì)被擔(dān)保人在華銀設(shè)備租賃有限公司的行為承擔(dān)無(wú)限連帶責(zé)任。因被擔(dān)保人個(gè)人行為損害公司利益，被擔(dān)保人擅自離開公司或其他原因無(wú)法（無(wú)能力）承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任時(shí)，該責(zé)任由擔(dān)保人承擔(dān)。
4.擔(dān)保手續(xù)的辦理
公司將提供擔(dān)保書格式，擔(dān)保書由擔(dān)保人與被擔(dān)保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔(dān)保人需出具戶口簿及身份證原件查驗(yàn)，并留復(fù)印件，附在擔(dān)保書后）。
5.擔(dān)保手續(xù)的變更
被擔(dān)保人正常離開公司，擔(dān)保關(guān)系自行終止。擔(dān)保人先于被擔(dān)保人離開公司，被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。擔(dān)保人或被擔(dān)保人要求終止擔(dān)保關(guān)系，需以書面形式通知行政部，同時(shí)被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。
第四章 附則
1.本制度由人事行政部負(fù)責(zé)編撰并解釋；
2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權(quán)對(duì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；
3.自總經(jīng)理簽字之日起執(zhí)行。
4.附表：
《招聘申請(qǐng)表》
《應(yīng)聘程序記錄表》
《員工試用期協(xié)議書》
《擔(dān)保書》
關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 員工關(guān)系管理 忠誠(chéng)度 授權(quán)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對(duì)組織發(fā)展的重要作用日益突出，一定程度上人力資本己超過物質(zhì)資本和自然資本，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。通過有效的員工關(guān)系管理，來實(shí)現(xiàn)員工之間以及員工與組織之間的和諧發(fā)展，使組織的每個(gè)細(xì)胞都活起來，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的潛能，使其在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏，是現(xiàn)代企業(yè)組織不斷追求的目標(biāo)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的時(shí)代特征、組織特征會(huì)影響企業(yè)組織的內(nèi)外環(huán)境、影響員工的心理和行為，從而影響企業(yè)員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理的途徑和策略也應(yīng)隨著網(wǎng)絡(luò)、科技、個(gè)人心理和行為等諸多因素的影響而發(fā)生變化。鑒于此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，研究員工關(guān)系管理的新變化，進(jìn)而提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下員工關(guān)系管理的有效策略，是非常必要的。
1 員工關(guān)系管理的含義和內(nèi)容
員工關(guān)系管理（ERM：Employee Relationship Management）是指組織通過與員工富有意義的交流溝通，使組織理解并影響員工行為，并通過對(duì)員工的適當(dāng)授權(quán)，實(shí)現(xiàn)提高員工滿意度，員工忠誠(chéng)度，人才穩(wěn)定率等目的的一系列管理活動(dòng)。員工關(guān)系是由企業(yè)與員工雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。員工關(guān)系管理強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流。涵蓋企業(yè)員工管理、溝通和沖突管理、組織與員工勞動(dòng)關(guān)系管理、員工之間人際關(guān)系管理等方面的內(nèi)容。我們可以把員工關(guān)系管理視為人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域。員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、為企業(yè)、為社會(huì)增值。
2 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下員工關(guān)系管理的特點(diǎn)
員工關(guān)系管理，是以企業(yè)員工為核心的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是第一資源，以人為本的管理被越來越多的企業(yè)所重視。企業(yè)的員工自身受到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境、科技等因素的影響，不斷地發(fā)生著心理和行為上的變化。企業(yè)員工的這些變化，決定了員工關(guān)系管理的主要特點(diǎn)。
2.1 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工忠誠(chéng)觀念正向職業(yè)化轉(zhuǎn)變 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，更加寬松的社會(huì)環(huán)境使企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮。員工對(duì)個(gè)人事業(yè)的忠誠(chéng)和追求，已經(jīng)代替了原先對(duì)某個(gè)具體組織的忠誠(chéng)，具備高層次學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和教育的經(jīng)歷，使得現(xiàn)在企業(yè)的員工變得越來越主動(dòng)，他們希望將個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃管理握在自己手中，而不是任由企業(yè)做主。
2.2 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工更加渴望得到權(quán)力和自由 早前，企業(yè)組織的員工將單純追求加薪和職務(wù)晉升作為職業(yè)生涯成功的主要標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，這一傳統(tǒng)觀念正逐漸改變。人們希望能從工作中獲得更多的技能，為將來的發(fā)展獲取更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。越來越多的人將獲得更高的管理權(quán)力、提高自身的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人全面發(fā)展作為職業(yè)生涯成功的新標(biāo)準(zhǔn)。他們渴望得到授權(quán)，獲得獨(dú)立處理相關(guān)事物的機(jī)會(huì)并得到組織認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
2.3 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工更加注重工作與家庭的平衡 隨著時(shí)展，人們不再像過去一樣，過著“男主外女主內(nèi)”的生活。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，不論男女，都有權(quán)利追求工作和生活中的樂趣。都有權(quán)利接受和享受更多的社會(huì)信息和資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下工作與家庭之間的潛在沖突對(duì)職業(yè)的影響甚至超過了個(gè)人發(fā)展目標(biāo)對(duì)職業(yè)的影響。所以，人們不斷意識(shí)到豐富和幸福的家庭生活跟工作和事業(yè)一樣，對(duì)人的全面發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用，導(dǎo)致在就業(yè)過程中越來越多地考慮工作與家庭平衡，他們希望不要受到工作的束縛，而是有足夠的空間和時(shí)間去處理情感生活和家庭生活。
3 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下員工關(guān)系管理的策略
管理創(chuàng)新是由解決時(shí)展、技術(shù)進(jìn)步所帶來的企業(yè)生存與發(fā)展問題的需求而產(chǎn)生的。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新特點(diǎn)，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)給員工關(guān)系管理帶來的新變化和新特征，企業(yè)必須依據(jù)這些特征和變化來調(diào)整企業(yè)管理的方向，通過科學(xué)有效的途徑、策略來實(shí)施員工關(guān)系管理，以發(fā)揮其在企業(yè)管理和人力資源管理過程中的重要作用。
3.1 注重培養(yǎng)核心員工的忠誠(chéng)度 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工忠誠(chéng)觀念正向職業(yè)化轉(zhuǎn)變。員工對(duì)職業(yè)和工作忠誠(chéng)度，不代表員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)員工更加追求個(gè)性與自由，他們總是在尋找有利于自身個(gè)性張揚(yáng)的企業(yè)去發(fā)展，去實(shí)現(xiàn)人生理想。這種情況下，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度就顯得更為重要。企業(yè)員工，尤其是核心員工是企業(yè)的重要財(cái)富，企業(yè)應(yīng)該重視培養(yǎng)核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。一個(gè)企業(yè)失去核心員工的損失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過失去一般員工的損失。所以，在現(xiàn)在人才流失率較大的知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，培養(yǎng)核心員工忠誠(chéng)度，建立合理薪酬和溝通機(jī)制是非常必要的。
3.2 進(jìn)行適當(dāng)、合理的員工授權(quán) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，一方面信息技術(shù)的發(fā)展促使組織形式向網(wǎng)絡(luò)化、小型化、靈活化、多元化發(fā)展，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織層次減少，從而很難保證足夠的晉升職位，這對(duì)于中小企業(yè)尤為明顯。另一方面，企業(yè)員工希望在工作中得到尊重，渴望得到權(quán)力和自由，為將來的發(fā)展獲取更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們渴望得到授權(quán)，渴望獲得獨(dú)立處理相關(guān)事物的機(jī)會(huì)并得到組織認(rèn)可。這就存在著一個(gè)組織和員工之間的授權(quán)矛盾，企業(yè)管理者應(yīng)正確處理這樣一個(gè)矛盾，使企業(yè)既能順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織發(fā)展特征，又能滿足員工對(duì)于授權(quán)的渴望，在保證組織正常構(gòu)架情況下，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、合理、有效的授權(quán)，激發(fā)員工的工作熱情，使員工獲得滿足感，從而發(fā)揮其最大的工作能力和效力。
3.3 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)力度 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工是知識(shí)型員工，自身綜合素質(zhì)較高，在工作中有強(qiáng)烈的進(jìn)取精神。單純追求薪資與報(bào)酬已不是其需求的唯一重點(diǎn)，他們來到組織的目的，是在爭(zhēng)取適當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)教育，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。制定員工繼續(xù)教育、終身教育計(jì)劃。在培訓(xùn)教育時(shí)，針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，應(yīng)該注重提高其創(chuàng)新知識(shí)的能力，引導(dǎo)他們把實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目標(biāo)與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起，并樹立其組織目標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感，從而為他們?cè)诠ぷ髦懈挥谶M(jìn)取精神、發(fā)揮知識(shí)創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。
3.4 實(shí)行彈性工作制度 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工在保證工作內(nèi)容和質(zhì)量的前提下，不希望受到單位過多的牽制和束縛。在這種情況下，實(shí)行彈性工作制是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間的制度。合理的彈性工作制可以為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境。不但使員工個(gè)人得到權(quán)力、感情和自由的滿足，也會(huì)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度、歸屬感和認(rèn)同感的提升，對(duì)形成良好的企業(yè)文化具有十分重要的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]程延園.員工關(guān)系管理的基本內(nèi)涵[J].中國(guó)勞動(dòng)，2004（04）.
[2]李建設(shè)，孫望，沈閱.基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的企業(yè)員工關(guān)系管理[J].財(cái)經(jīng)科學(xué)，2006（08）.
[3]向大眾.企業(yè)成長(zhǎng)期的員工關(guān)系管理探討[J].中小企業(yè)管理與科技，2012（10）.
有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，新入職員工平均需要花費(fèi)3-6個(gè)月時(shí)間來適應(yīng)磨合。老板們肯定要擔(dān)心了，時(shí)間這么久，85后、90后員工能安然度過嗎？而事實(shí)上，作為乙方的簽約員工，更怕磨合期出問題。據(jù)調(diào)查，近8成員工在新公司存在與老員工的磨合問題，不少人表示如果磨合期過長(zhǎng)，會(huì)考慮其他工作機(jī)會(huì)。
作為一個(gè)HR，你該采取何種措施改善以上狀況呢？對(duì)此，長(zhǎng)期從事企業(yè)溝通管理的互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)平臺(tái)—imo云辦公室給廣大HR支三招。
方法一：
倒金字塔管理法：強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)
倒金字塔管理法是一種顛覆傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法，最早由瑞典的北歐航空公司總裁楊?卡爾松提出，其核心就是人人都要承擔(dān)責(zé)任，可以對(duì)份內(nèi)的事情做出決定，將權(quán)力和責(zé)任分配給每個(gè)員工。
不同于目前廣泛采用的金字塔型管理模式，倒金字塔管理強(qiáng)調(diào)每層的員工完成自己的職責(zé)，比如總裁只負(fù)責(zé)對(duì)政策的執(zhí)行進(jìn)行觀察、監(jiān)督、推進(jìn)；基層員工則負(fù)責(zé)項(xiàng)目具體實(shí)施，任何一層出現(xiàn)問題就追究相關(guān)人員的責(zé)任，這樣每個(gè)員工都可以在公司內(nèi)部找到自己的“位置”。如此一來，一些員工被給予承擔(dān)責(zé)任的自由，更能釋放出隱藏在他們體內(nèi)的能量。因?yàn)椋瑔T工在被賦予權(quán)力的同時(shí)，也會(huì)愿意為自己的工作負(fù)責(zé)，就能強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)，從而提高企業(yè)整體的工作效率。
方法二：
顛覆傳統(tǒng)的溝通模式：減少信息干擾，增強(qiáng)執(zhí)行力
古代行軍講求“令行禁止”，關(guān)鍵就是整體的執(zhí)行力。但是現(xiàn)在企業(yè)中普遍的溝通模式是逐級(jí)傳遞，上級(jí)的命令在經(jīng)過多輪傳遞到達(dá)執(zhí)行人的時(shí)候容易增加干擾因素，多多少少“變了味”。許多員工在收到命令后其實(shí)并不知道怎么做，或者為什么做，甚至在做了后才知道上級(jí)的意思并非如此。有所偏差的領(lǐng)悟甚至可能導(dǎo)致南轅北轍的做法，這樣的溝通模式無(wú)疑是員工日常工作以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一大障礙。
為了最大程度地避免這種情況的發(fā)生，筆者提倡企業(yè)應(yīng)該更多地運(yùn)用互動(dòng)的溝通模式。首先，命令下行要點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的溝通，讓命令信息能夠更有效、更準(zhǔn)確地傳達(dá)到相關(guān)的人，保證“原汁原味”；同時(shí)，建立相應(yīng)的反饋機(jī)制，讓溝通有上行的渠道。這樣，員工不僅僅是命令的執(zhí)行者，也可以提出自己的意見，作為管理層還可以聽到員工的聲音，了解基層，增強(qiáng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的把控能力。
方法三：
信息化溝通：加強(qiáng)員工和管理層互動(dòng)，提速企業(yè)辦公
最后來說一下企業(yè)的信息化溝通。信息化溝通是指通過信息化工具來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的電話、傳真等進(jìn)行溝通，其優(yōu)點(diǎn)是在節(jié)約了溝通成本的同時(shí)大幅提升溝通效率。員工之間、員工和管理層之間有了直接溝通的渠道。下面的員工不會(huì)像原來一樣一味的“苦干、蠻干”，在遇到問題的時(shí)候可以咨詢其他員工，員工對(duì)于公司的一些建議也能直接上行到管理層那里。企業(yè)的信息化溝通還有重要的一點(diǎn)，無(wú)娛樂，這樣就可保證員工在上班時(shí)間都是在從事工作相關(guān)事項(xiàng)。
下面以imo云辦公室為例，看看企業(yè)信息化溝通是怎樣做到辦公提速的吧！
首先，imo云辦公室拒絕了一切娛樂功能，為企業(yè)打造一個(gè)純凈的企溝通和協(xié)作平臺(tái)，讓員工免于沉溺在QQ、微信等個(gè)人聊天應(yīng)用，幫助企業(yè)塑造“工作的時(shí)間好好工作”，“下班以后再回歸個(gè)人生活”的高效工作氛圍。而imo自身的溝通功能和使用體驗(yàn)，和QQ幾乎無(wú)二，做到讓員工樂于使用、易于使用。
其次，所有員工、所有部門的聯(lián)絡(luò)信息，都可以在imo組織結(jié)構(gòu)樹上呈現(xiàn)。員工在遇到問題時(shí)，不用“憋著”或者百度一些無(wú)用答案，而是可以直接與對(duì)應(yīng)部門的負(fù)責(zé)同事發(fā)起對(duì)話和咨詢。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間要談事，也可以在imo隨時(shí)發(fā)起對(duì)話，實(shí)現(xiàn)平等的一對(duì)一交流。
(imo組織結(jié)構(gòu)樹)
第三，imo除了基本的即時(shí)通訊功能外，還有豐富的協(xié)同辦公功能，像是電子公告、電子白板、流程審批等。公司里的重要事項(xiàng)，不用再打電話逐個(gè)通知，用imo發(fā)送電子公告，就能即刻準(zhǔn)確通知到每個(gè)人。使用“會(huì)議大廳”，可以方便地記錄會(huì)議時(shí)間、地點(diǎn)，上傳會(huì)議紀(jì)要、跟蹤會(huì)后落實(shí)情況。輕量化的審批可以極大簡(jiǎn)化公司流程，提升辦公效率。
【關(guān)鍵詞】員工關(guān)系管理 中小企業(yè) 員工激勵(lì)
一、員工關(guān)系管理定義
所謂員工關(guān)系管理，是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者，以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會(huì)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并為員工、社會(huì)增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是指在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)和員工之間的溝通管理。隨著當(dāng)前企業(yè)人力資源主體地位的不斷提升，企業(yè)越來越重視企業(yè)與員工之間的聯(lián)系與溝通。
二、中小企業(yè)特點(diǎn)
（一）中小企業(yè)的界定
廣義的中小企業(yè)，一般是指除國(guó)家確認(rèn)為大型企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè)，一般我們認(rèn)為微型企業(yè)是雇員人數(shù)在8人以下的具有法人資格的企業(yè)或個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)以及在工商登記注冊(cè)的個(gè)人或家庭經(jīng)濟(jì)組織等。
（二）中小企業(yè)的特性
中小企業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的柱石。近幾年，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4300多萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.3%，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的55.6%，其已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中小企業(yè)的特殊性主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：第一、非國(guó)有企業(yè)為主體。依據(jù)主管部門的估計(jì)，目前，我國(guó)國(guó)有中小企業(yè)的戶數(shù)在全國(guó)1000萬(wàn)家中小企業(yè)中僅占14.8%，而非國(guó)有中小企業(yè)中又以民營(yíng)和私營(yíng)性質(zhì)為主體。第二、以勞動(dòng)密集為典型特征。中小企業(yè)生存井發(fā)展于勞動(dòng)密集型企業(yè)，就業(yè)容量明顯高于大企業(yè)。第三、員工關(guān)系管理特殊。“生存”是中小企業(yè)最緊要的問題，活下去才是硬道理。因此，中小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務(wù)，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，一般較少關(guān)注員工關(guān)系管理這樣的職能工作。
三、中小企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析
（1）中小企業(yè)的文化建設(shè)脫離管理實(shí)踐，對(duì)企業(yè)文化理論的應(yīng)用不夠完善，只是處于一種起步階段。
（2）中小企業(yè)中縱向溝通中的向上溝通做的不好，或者說是還沒有得到重視。由此導(dǎo)致的工作失誤以及工作效率和質(zhì)量的低下時(shí)有發(fā)生。
（3）中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是根本，而缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致了員工關(guān)系管理根本的缺失。
（4）現(xiàn)在中小企業(yè)的薪酬體系和福利政策還不是很完善，或者說是還沒有達(dá)到讓大部分員工滿意的程度。
四、員工關(guān)系管理問題的對(duì)策分析
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工關(guān)系的管理具有重要的影響。首先是企業(yè)的理念、價(jià)值觀念等體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想和個(gè)性風(fēng)格，具有號(hào)召力、向心力和凝聚力。如果一個(gè)企業(yè)具有良好的企業(yè)的文化，額可以不知不覺地影響員工的心理、性格等，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)企業(yè)風(fēng)尚、企業(yè)禮儀、企業(yè)形象等對(duì)管理關(guān)系管理都有重要的影響。我們知道，企業(yè)的形象代表著外界對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，這也關(guān)系到員工對(duì)自身工作的滿意程度，間接地影響到員工工作的積極性。企業(yè)的員工關(guān)系與企業(yè)文化是有機(jī)融合在一起的，所以企業(yè)應(yīng)該做好兩個(gè)方面的工作，不斷改善員工的工作態(tài)度，提高員工的工作績(jī)效。
（一）暢通溝通渠道
溝通是一個(gè)有機(jī)的管理過程，而管理溝通是圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而進(jìn)行的信息、知識(shí)傳遞和理解的過程，企業(yè)中上下級(jí)之間的縱向溝通影響重大，企業(yè)應(yīng)把縱向溝通的方式由單一的面談轉(zhuǎn)為多樣化，日常的如電子郵件、電話或座談會(huì)等手段，都能夠作為縱向溝通的方式；增加管理者與下屬的見面機(jī)會(huì)，增加管理者與下屬共同完成工作任務(wù)的機(jī)會(huì)，提升兩者之間的信任度與合作性，進(jìn)而增加管理者與下屬的公開性。同時(shí)良好的管理溝通也是減少員工流失，增加員工歸屬感的重要部分。
（二）完善激勵(lì)約束機(jī)制
好的激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵。企業(yè)管理者應(yīng)進(jìn)行員工激勵(lì)方面的學(xué)習(xí)，把員工激勵(lì)合理地運(yùn)用到到企業(yè)管理當(dāng)中去，在員工出色的完成了工作任務(wù)之后，合理的運(yùn)用一些手段，通過影響人們的心理狀態(tài)與滿足人們的精神需要來達(dá)到激勵(lì)的目的，可以以公開表?yè)P(yáng)、授予稱號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀等形式出現(xiàn)。這樣可以不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（三）優(yōu)化薪酬體系和福利政策
企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善自身薪酬體系，一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)該具備以下幾點(diǎn)：吸引和保持優(yōu)秀員工、鼓勵(lì)員工積極提高工作技能和能力、激勵(lì)員工高效率地工作并創(chuàng)造有利的文化氛圍，一定要基于科學(xué)的職位評(píng)估與業(yè)績(jī)考評(píng)，至少要包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分；重視薪酬策略，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)；對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，定期對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行修訂，以保持其具有市場(chǎng)竟?fàn)幜Γ蛔⒅馗＠挠绊懥Γ瑢?duì)福利的實(shí)施進(jìn)行控制，有步驟有計(jì)劃地實(shí)施福利政策。
參考文獻(xiàn)：
[1]丁怡.淺析當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理面臨的問題及對(duì)策[J].時(shí)代報(bào)告（學(xué)術(shù)版），2012，（2）.
[2]李建新.員工關(guān)系管理[M].天津：南開大學(xué)出版社，2009.
[2]劉靈.員工關(guān)系管理理論研究綜述[J].現(xiàn)代商業(yè)，2007，（27）.
本研究以組織學(xué)習(xí)理論為架構(gòu)，員工對(duì)于企業(yè)所推動(dòng)的組織學(xué)習(xí)計(jì)劃認(rèn)知情況，探討其與企業(yè)管理效能間之關(guān)系，說明如下：
1.“組織學(xué)習(xí)因素認(rèn)知”的因素構(gòu)面，包括有：有系統(tǒng)的發(fā)展員工學(xué)習(xí)能力、組織間的互動(dòng)學(xué)習(xí)、知識(shí)管理的運(yùn)作、有系統(tǒng)的提升學(xué)習(xí)意圖、組織成員間的知識(shí)分享；“管理效能”的因素構(gòu)面，包括有：積極建立組織人力培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)定具挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)、組織影響力。
2. 經(jīng)由分析可知，員工對(duì)于組織學(xué)習(xí)的因素認(rèn)知著眼于管理與知識(shí)取得兩部分。組織藉由組織間學(xué)習(xí)機(jī)制的運(yùn)作過程中，提升了企業(yè)的管理效能。
另一方面透過組織間學(xué)習(xí)機(jī)制，可使人員素質(zhì)有所提升、知識(shí)能力之提升與實(shí)現(xiàn)承接知識(shí)的目標(biāo)。
3. 個(gè)人變項(xiàng)中因性別、職務(wù)、年齡、年資與教育程度的不同，將使得員工對(duì)于企業(yè)所推動(dòng)的組織學(xué)習(xí)計(jì)劃會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知上的差異性。
一.組織學(xué)習(xí)的探討
“組織學(xué)習(xí)”理論有效的探討最早見于 Argyris & Schon（1978）的著作，自此以后，陸續(xù)出現(xiàn)許多的相關(guān)書籍及文章。從早期以組織結(jié)構(gòu)重組的角度探討組織學(xué)習(xí)，到了 1990 年代后，演變?yōu)閷⒔M織學(xué)習(xí)的研究朝向信息的處理與知識(shí)的創(chuàng)造、取得、運(yùn)用及儲(chǔ)存，學(xué)者們嘗試了從不同的觀點(diǎn)來詮釋組織學(xué)習(xí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，本研究首先探討企業(yè)界關(guān)注的知識(shí)管理，藉由相關(guān)觀念的逐步推演，最后進(jìn)入了本節(jié)的主題─組織學(xué)習(xí)。
在組織學(xué)習(xí)的這個(gè)主題中，本研究探討了相關(guān)重要學(xué)者的概念、組織學(xué)習(xí)的重要性，及組織學(xué)習(xí)的方式與過程，對(duì)整體作一初步的匯整，期使讀者研讀本研究時(shí)有更進(jìn)一步的了解。
二.知識(shí)管理
2.1知識(shí)的定義
知識(shí)就是知的資產(chǎn)。日常生活之中，數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)以及智能等概念，往往讓人摸不著頭緒。在知識(shí)管理的這個(gè)議題中，知識(shí)管理的“知識(shí)”二字，廣義地包括了這四項(xiàng)概念。而這四項(xiàng)概念總稱為“知的資產(chǎn)”。
相關(guān)學(xué)者對(duì)于知識(shí)定義的探討，Cleveland（1985）提出數(shù)據(jù)、信息與知識(shí)的定義，以清楚了解之間的差異。
1. 資料：從外界直接獲取的可以衡量的變量數(shù)據(jù)
2. 信息：富有意義的結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)
3. 知識(shí)：對(duì)于行動(dòng)足以產(chǎn)生預(yù)測(cè)、因果關(guān)系或決策作用的信息組合Nonaka（1994）認(rèn)為知識(shí)是一種構(gòu)面的概念，具有多層次的意義。傳統(tǒng)的知識(shí)理論認(rèn)為知識(shí)為“已驗(yàn)證的真實(shí)信念（justified true belief），強(qiáng)調(diào)靜態(tài)的觀點(diǎn)”。現(xiàn)代知識(shí)理論則視知識(shí)為動(dòng)態(tài)的人類個(gè)人驗(yàn)證信念的過程，為個(gè)體對(duì)真理渴望的一部份。
2.2知識(shí)管理
雖然大部分的人都已知道“知識(shí)就是力量” 且 1965 年管理大師 PeterDrucker 就已提出“知識(shí)”將取代土地、勞動(dòng)、資本、機(jī)器設(shè)備等成為最重要的生產(chǎn)因素，但多數(shù)的企業(yè)仍未能體會(huì)真正的含意。惟有創(chuàng)造知識(shí)、活用知識(shí)的企業(yè)才能享受企業(yè)改革所帶來的成功，才能在知識(shí)時(shí)代中屹立不搖。
知識(shí)管理是一個(gè)企業(yè)流程，是企業(yè)創(chuàng)造和使用組織知識(shí)或集體知識(shí)的一個(gè)過程。整個(gè)過程由三個(gè)流程所組成：
1. 組織學(xué)習(xí)：公司取得知識(shí)的過程。
2. 產(chǎn)生知識(shí)：將未經(jīng)處理的信息轉(zhuǎn)換且整合為知識(shí)的過程。
3. 傳播知識(shí)：讓組織的成員能夠取得并使用公司群體知識(shí)的過程。
實(shí)踐知識(shí)管理對(duì)企業(yè)理想的實(shí)踐與個(gè)人存在價(jià)值的創(chuàng)造，均具有正面意義，可以使價(jià)值創(chuàng)造達(dá)到加倍的效果。提升企業(yè)價(jià)值有助于建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及商業(yè)成功。因此，知識(shí)管理可說是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)。組織若要有效實(shí)行知識(shí)管理，達(dá)成企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造，則須先了解知識(shí)管理架構(gòu)的重要元素，各元素間相互配合，才可達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。
三.組織學(xué)習(xí)
3.1學(xué)習(xí)的定義
“學(xué)習(xí)”定義為藉由知識(shí)的增加與了解的一種改善活動(dòng)的程序。或是，“學(xué)習(xí)”可視為知識(shí)的取得與能力強(qiáng)化的過程。而心理學(xué)上所說的“學(xué)習(xí)”，則是指經(jīng)由經(jīng)驗(yàn)獲得知識(shí)與技能的歷程。
3.2組織學(xué)習(xí)的概念
從心理學(xué)角度而言，將組織視為一個(gè)能夠主動(dòng)產(chǎn)生某種改變與調(diào)適能力的有機(jī)體。若以此角度來看組織學(xué)習(xí)的話，凡是組織能夠透過與外界之互動(dòng)來獲取知識(shí)與技能，便可稱為組織學(xué)習(xí)。
組織學(xué)習(xí)是發(fā)展組織成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程（Senge，1994），將組織成員的共識(shí)化為行動(dòng)，可建立起整個(gè)組織一起學(xué)習(xí)的風(fēng)氣與標(biāo)準(zhǔn)。
Schwandt & Marquardt（2000）則認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)代表的是一組織內(nèi)的人員、行動(dòng)、符號(hào)、與流程間之交互關(guān)系。
綜觀學(xué)者（Argyris & Schon，1978；Kim，1993；Senge，1994；Schwandt& Marquardt，2000）對(duì)組織學(xué)習(xí)的共同看法是，組織的學(xué)習(xí)必須透過個(gè)人學(xué)習(xí)的分享，且必須將學(xué)習(xí)機(jī)制提升至組織的層面上，個(gè)人層次學(xué)習(xí)只是組織學(xué)習(xí)的必要條件而非充分條件。惟有個(gè)人（或群體）學(xué)習(xí)的產(chǎn)出能在組織層次上實(shí)現(xiàn)時(shí)，才能變?yōu)椤敖M織的”學(xué)習(xí)。
3.3組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)的重要性
企業(yè)面對(duì)外在環(huán)境變化的挑戰(zhàn)，維持一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的最佳策略。藉由組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)核心能力的提升與建立持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可確保企業(yè)本身的差異優(yōu)勢(shì)，降低競(jìng)爭(zhēng)者的威脅。
企業(yè)里最重要的資產(chǎn)是“人”，人員有效的運(yùn)用是組織持續(xù)進(jìn)步的動(dòng)力。人天生就有好奇心，而且因?yàn)槭侨壕拥膭?dòng)物，因此自然會(huì)想和其他人互動(dòng)，彼此相互學(xué)習(xí)。然而，現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)方式，似乎壓抑、阻礙，有時(shí)甚至扼殺了人們這種自然的學(xué)習(xí)本能。
Bartlett & Ghoshal（1999）所倡導(dǎo)的“以人為本”的企業(yè)理念，則把個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)視為整個(gè)組織的基石。他們認(rèn)為應(yīng)該持續(xù)性地加強(qiáng)和提升個(gè)人的能力，以便讓人員產(chǎn)生新的價(jià)值。楊國(guó)安和 Ulrich（1999）等人認(rèn)為對(duì)企業(yè)而言，學(xué)習(xí)能力逐漸成為重要的招募條件。工作與學(xué)習(xí)環(huán)環(huán)相扣，造就主管與企業(yè)的成功。企業(yè)必須比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更能學(xué)習(xí)，否則企業(yè)績(jī)效將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后，學(xué)習(xí)已成為企業(yè)生存的條件。
1.加強(qiáng)員工思想管理有利于增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)
在企業(yè)之中，員工不僅僅是企業(yè)的勞動(dòng)主體，而且也是企業(yè)管理的承擔(dān)著，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的觀念，按照現(xiàn)代企業(yè)的觀點(diǎn)，企業(yè)的管理，不能只由少數(shù)人進(jìn)行把持，而應(yīng)該讓所有員工都參與進(jìn)來，這樣才能夠發(fā)揮集體的力量，所謂“眾人拾柴火焰高”，只有大家都參與進(jìn)來，才能夠讓少數(shù)人的專權(quán)不敢肆意妄為，也才能夠?qū)崿F(xiàn)多數(shù)人的利益。正是這個(gè)原因，我們需要讓員工積極地參與到企業(yè)的管理中來，而員工的思想工作主要負(fù)責(zé)的就是激發(fā)員工對(duì)于企業(yè)管理的積極性，轉(zhuǎn)變員工舊的管理思維中的特權(quán)意識(shí)，樹立員工的主人翁意識(shí)與管理的責(zé)任感，讓員工意識(shí)到管理企業(yè)就是管理自己，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)就是對(duì)自身負(fù)責(zé)，兩者是一體的，讓員工不僅能夠自身自覺地遵守紀(jì)律，也能夠自覺的維護(hù)紀(jì)律以及企業(yè)活動(dòng)中各種生產(chǎn)的流程操作，從而可以保證企業(yè)的生產(chǎn)能夠更加順利地進(jìn)行，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，減少不必要的損失。經(jīng)過無(wú)數(shù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐驗(yàn)證，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上是依靠企業(yè)的管理，管理在企業(yè)的發(fā)展中重要程度的比例可以占到七成，而技術(shù)只能占到三成，而所有員工積極有效地參與管理，全體員工的參與意識(shí)將能夠非常有效地提高企業(yè)的管理效果。從一定程度上說，企業(yè)管理能力的大小在很大一部分上是由員工參與企業(yè)管理參與度決定的。
2.加強(qiáng)員工思想管理將會(huì)為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境
企業(yè)要獲得一個(gè)良好的發(fā)展，從一方面來講，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各位領(lǐng)導(dǎo)間之間、各個(gè)部門與組織之間、員工之間的關(guān)系進(jìn)行良好的處理，使得整個(gè)企業(yè)團(tuán)結(jié)一致，嚴(yán)肅活潑，齊心協(xié)力地做好企業(yè)的各種工作，將減少很多企業(yè)管理上的協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展騰出更大的空間。在處理這些關(guān)系的時(shí)候設(shè)計(jì)對(duì)象比較多，涉及到的關(guān)系類型也比較多，包括工作上的合作關(guān)系、員工之間的友誼關(guān)系、工作分配過程中的協(xié)調(diào)關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)的指揮與服從的關(guān)系等等，這么多復(fù)雜關(guān)系的處理都需要做好員工的思想工作，才能夠使得復(fù)雜的關(guān)系簡(jiǎn)單化，條理化，才能夠使得各種關(guān)系得以健康地維持以便于企業(yè)進(jìn)行良好的管理。從另一個(gè)方面來講，企業(yè)在處理好企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的同時(shí)，還需要處理好企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與客戶、企業(yè)與消費(fèi)者、企業(yè)與生產(chǎn)原料提供者、企業(yè)和社會(huì)、企業(yè)與政府以及媒體和新聞單位等各種各樣的關(guān)系以及涉及到的企業(yè)利益與社會(huì)利益以及企業(yè)、員工、國(guó)家三個(gè)主體的利益關(guān)系。這些關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，盤根錯(cuò)節(jié)，任何一個(gè)關(guān)系處理不還都會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的管理工作和企業(yè)的發(fā)展，而這些關(guān)系所牽扯到的其他因素也很多，總體看來，這些關(guān)系都屬于上層建筑的內(nèi)容，都是由一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)所決定，同時(shí)會(huì)受到社會(huì)的各種制度、社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平等因素的影響，如果僅僅依靠行政以及經(jīng)濟(jì)手段，法律手段還不行，還得加強(qiáng)員工的思想工作，從處理內(nèi)部關(guān)系的角度來看，需要讓員工明白怎么處理好眼前與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、小部分利益與整體利益，使員工能夠識(shí)得大體、顧得大局，始終把集體的利益放在第一位，因?yàn)榧w的利益就是自己的利益，先考慮國(guó)家和企業(yè)，再考慮個(gè)人；在處理外部關(guān)系時(shí)，在照顧到合作單位與本單位的利益的同時(shí)，還要考慮到國(guó)家與社會(huì)的效應(yīng)，承擔(dān)起應(yīng)當(dāng)?shù)呢?zé)任，為其企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象，創(chuàng)造和諧的社會(huì)環(huán)境。在這兩個(gè)關(guān)系的處理中，內(nèi)部關(guān)系將會(huì)起到一個(gè)基礎(chǔ)的作用，而外部關(guān)系將會(huì)為企業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備很多必要的條件，外部的一切說到底是為里面做鋪墊，而內(nèi)部的發(fā)展也需要外部來開創(chuàng)與拓寬空間，內(nèi)外兼顧才是企業(yè)發(fā)展的正道，而這一切都需要對(duì)員工的思想工作做到細(xì)致與充足。
二、對(duì)于企業(yè)管理來說，如何對(duì)員工思想進(jìn)行管理
員工思想管理對(duì)于企業(yè)管理以及企業(yè)發(fā)展的重要性上文已經(jīng)做了介紹，正是由于其重要，我們才會(huì)對(duì)其專門進(jìn)行研究，但是也不能僅僅只研究其有多重要，還得分析如何進(jìn)行員工的思想管理，只有這樣才能夠把上文所說的各種重要性展現(xiàn)出來，因此下文將對(duì)如何進(jìn)行員工的思想管理工作展開論述：
1.貫徹“人本主義”思想，堅(jiān)持以人為中心
企業(yè)中的員工一般來自不同的社會(huì)層面，文化程度也是高低不一，工作經(jīng)驗(yàn)也是層次不齊，尤其是處在最基層的員工，干著最多最累的工作，卻拿到最少的報(bào)酬，但是他們總是默默無(wú)聞、無(wú)怨無(wú)悔的奮斗在第一線。但是由于以往傳統(tǒng)觀念的影響，員工們?cè)谝庾R(shí)上都只是把自己的工作當(dāng)成單獨(dú)的一種工作，認(rèn)為自己只是在為別人打工，做完一天是一天的觀念仍然在當(dāng)前企業(yè)員工中蔓延，這樣一來，員工在企業(yè)中沒有一種歸屬感與安全感，最終影響的也是企業(yè)的管理，影響的是企業(yè)生產(chǎn)的正常進(jìn)行與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此其企業(yè)的管理必須把員工的思想管理工作提上日程，尤其是要從關(guān)心與尊重員工的角度出發(fā)，不僅僅是關(guān)心員工的基本待遇，包括基本工資以及五險(xiǎn)一金等，這些都是公司必須的完成的，做到這些員工也不會(huì)感覺到公司的溫暖，只有公司真正地從員工的的角度，從關(guān)心員工的角度去做，員工才能夠找到歸屬感，把企業(yè)當(dāng)成是一個(gè)家，比如隨著天氣的變化、時(shí)節(jié)的變化給與員工適當(dāng)?shù)年P(guān)心，各種節(jié)日發(fā)點(diǎn)慰問品等，這種人性化的關(guān)懷將會(huì)使員工的積極性被提高，便于員工思想的管理。
2.在員工思想管理中注重示范的作用
任何思想的產(chǎn)生都不是平白無(wú)故就產(chǎn)生的，而是有一定的環(huán)境，有一定的條件的，因此對(duì)于思想工作，不能只是停留在口頭說教或者說書面的純理論說教，當(dāng)然說教是有其必要性的，卻不能僅僅停留在說教的階段，那樣只會(huì)使員工覺得想象教育的空洞與虛假，甚至?xí)梢囊灾劣谝院蠖紝?duì)思想教育反感，因此筆者覺得思想教育首先得由管理階層與領(lǐng)導(dǎo)階層樹立一個(gè)良好的示范，只有領(lǐng)導(dǎo)做到了，才有可能上行下效，貫徹下下去，也只有這樣，管理者所說的話員工才會(huì)相信，管理者在對(duì)員工進(jìn)行思想教育的時(shí)候，員工才能夠聽得進(jìn)去，然后在這個(gè)前提之下，對(duì)于員工適當(dāng)?shù)年P(guān)心，這樣才能夠拉近與員工的距離，接著在對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌矒崤c勸解，讓員工明白現(xiàn)在企業(yè)所能提供的已經(jīng)是最好的條件，適當(dāng)?shù)嘏c周圍的相互比較，讓員工明白當(dāng)前的選擇是正確的，只要跟著企業(yè)的政策走，就一定不會(huì)虧待員工，員工做好了，企業(yè)的福利待遇也會(huì)上去。總之，思想教育一定要?jiǎng)?chuàng)造一定的情境，那就是從自己做起，給人以信服，這樣才會(huì)有效。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：
勞動(dòng)關(guān)系既是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，也是一種社會(huì)關(guān)系，它的變化與發(fā)展對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。在企業(yè)層面，勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展有助于培育優(yōu)良的企業(yè)文化，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力；相反，勞動(dòng)關(guān)系的矛盾激化將會(huì)增加管理成本，降低管理效率，影響企業(yè)的正常發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)，則企業(yè)穩(wěn)、社會(huì)穩(wěn)。
一、 當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要特點(diǎn)
勞動(dòng)關(guān)系是發(fā)生在勞動(dòng)過程中的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系作為生產(chǎn)關(guān)系的一部分，其形成和發(fā)展與所有制性質(zhì)、生產(chǎn)力發(fā)展水平直接相關(guān)，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和人們價(jià)值觀念的變化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系具有明顯的時(shí)代特征。集團(tuán)自1995年成立以來歷經(jīng)50多年艱苦奮斗，擁有全資子公司、控股公司、參股公司共9個(gè)，員工近6000余人。其主要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)以下特點(diǎn)：
第一，勞動(dòng)關(guān)系呈多變性。隨著所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的深入，企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者各自利益取向日益清晰和獨(dú)立。所有者追求收益最大化、經(jīng)營(yíng)者追求利潤(rùn)最高化、勞動(dòng)者追求待遇最優(yōu)化。這三者之間即有相互依存、共同發(fā)展的同一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位對(duì)不需要的員工可以辭退；勞動(dòng)者對(duì)不滿意的用人單位也可以選擇辭職，致使勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜多變將呈長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)。
第二，勞動(dòng)關(guān)系呈多樣性。隨著多種所有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下單一公有經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系已不復(fù)存在，現(xiàn)已呈現(xiàn)出公有、非公有勞動(dòng)關(guān)系共同發(fā)展和各具特點(diǎn)的局面。從公有領(lǐng)域來看，多數(shù)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)合同制度落實(shí)較好，用工分配已基本實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化；同時(shí)仍有少數(shù)企業(yè)采取歧視性用工管理辦法，將職工分為固定工、臨時(shí)工、農(nóng)民工等，員工能進(jìn)能出的市場(chǎng)機(jī)制尚未真正建立。從集團(tuán)整體來看仍有部分單位用工，勞動(dòng)關(guān)系的確立并沒有實(shí)現(xiàn)契約化。
第三，勞動(dòng)關(guān)系呈多元性。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系統(tǒng)一而簡(jiǎn)單。現(xiàn)在，由于勞動(dòng)者就業(yè)自主權(quán)增大，就業(yè)形式日益多樣，多重勞動(dòng)關(guān)系已比較普遍。據(jù)我們了解集團(tuán)目前除合同工外，還出現(xiàn)了勞務(wù)派遣工、特殊勞動(dòng)關(guān)系（返聘人員）、實(shí)習(xí)生等。
第四，勞動(dòng)關(guān)系呈多層性。當(dāng)前市場(chǎng)就業(yè)已成為用人單位實(shí)現(xiàn)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)擇業(yè)自主權(quán)的主要方式。在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，不同條件的勞動(dòng)者與用人單位形成了不同層次的勞動(dòng)關(guān)系，高素質(zhì)、高技術(shù)、高技能的人才往往處于主動(dòng)地位，呈勞動(dòng)者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術(shù)的勞動(dòng)者在與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)往往處于相對(duì)穩(wěn)定地位；簡(jiǎn)單、一般性的工種勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)多處于劣勢(shì)地位。
二、針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的新情況，集團(tuán)應(yīng)積極推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制
針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的新情況，新問題，集團(tuán)應(yīng)積極推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，及時(shí)掌握政策動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，分析存在的問題，建立健全符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制。具體采取了以下措施：
1.加強(qiáng)勞動(dòng)保障政策學(xué)習(xí)，不斷提高專業(yè)隊(duì)伍素質(zhì)。首先，對(duì)國(guó)家、省、市及公司勞動(dòng)保障相關(guān)政策進(jìn)行了收集整理，并匯編成冊(cè)，方便日常工作所需。其次，為履行企業(yè)告之義務(wù)，重新修訂了《員工手冊(cè)》，督促員工認(rèn)真閱讀。此外，認(rèn)真做好新法學(xué)習(xí)、宣傳貫徹工作。通過外聘講師、外送短期培訓(xùn)、購(gòu)買書籍等多渠道組織集團(tuán)HR從業(yè)人員、集團(tuán)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)委員、工會(huì)主席（分會(huì)主席）等人員分批培訓(xùn)，從而增強(qiáng)集團(tuán)HR從業(yè)人員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。
2.結(jié)合企業(yè)實(shí)際，不斷完善勞動(dòng)關(guān)系管理制度。為確保制度全面、具體，集團(tuán)人力資源部首先對(duì)集團(tuán)目前用工情況進(jìn)行深入分析，了解存在的問題。其次，對(duì)新舊勞動(dòng)合同法進(jìn)行對(duì)比，亮點(diǎn)部分進(jìn)行重點(diǎn)分析，補(bǔ)充修改完善了《集團(tuán)公司勞動(dòng)合同實(shí)施管理細(xì)則》、《集團(tuán)人力資源基礎(chǔ)管理制度》、《調(diào)整集團(tuán)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)成員》等。為及時(shí)對(duì)員工從入職、上崗、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)直至離職整個(gè)成長(zhǎng)過程進(jìn)行督促指導(dǎo)，集團(tuán)制定《員工溝通管理辦法》，希望通過有效的溝通，提高工作效率，減少工作誤差、融洽員工關(guān)系，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.以政策為依據(jù)，妥善處理集團(tuán)歷史遺留問題。十七大報(bào)告中鮮明提出，科學(xué)發(fā)展觀的第一要?jiǎng)?wù)是發(fā)展，核心是以人為本。這種發(fā)展不僅僅是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而是全方位的發(fā)展，最后要落實(shí)到人的全面發(fā)展。科學(xué)發(fā)展觀要以人為本，廣大勞動(dòng)者合法權(quán)益要得到保障、尊嚴(yán)要得到維護(hù)，勞動(dòng)關(guān)系就必須和諧穩(wěn)定。為此，廣東省、廣州市針對(duì)企業(yè)改制等歷史遺留問題制定了一系列優(yōu)惠政策，集團(tuán)均貫徹落實(shí)。
4.加強(qiáng)監(jiān)督，貫徹落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度。近年，集團(tuán)對(duì)照相關(guān)制度規(guī)定，加強(qiáng)制度的監(jiān)督管理。如員工休假管理、員工考勤管理、勞動(dòng)合同到期續(xù)簽、試用期轉(zhuǎn)正考核等進(jìn)行跟蹤。其次，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系各項(xiàng)流程，對(duì)關(guān)鍵結(jié)點(diǎn)進(jìn)行有效控制。如：規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系各管理流程，梳理并補(bǔ)充完善相關(guān)工作表單，對(duì)員工成長(zhǎng)進(jìn)行全過程跟蹤與指導(dǎo)。
三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界。
1．員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。
企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。
所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
2．完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、 共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
3．心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。
上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。
4．職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。
公共關(guān)系與人力資源管理在管理的對(duì)象、管理的方式、管理的性質(zhì)以及管理的目標(biāo)上具有高度的一致性，作為一種“內(nèi)求團(tuán)結(jié)、外求發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)管理藝術(shù)，公共關(guān)系從來沒有忽視內(nèi)部公眾(主要是員工公眾)在組織中的地位和作用。相反，在公共關(guān)系的概念里，內(nèi)部公眾是與組織關(guān)系最密切、最重要的一類公眾，它具有雙重身份，既是內(nèi)部公關(guān)工作的對(duì)象又是外部公關(guān)工作的主體。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，公共關(guān)系已不僅僅是對(duì)外宣傳企業(yè)的一種活動(dòng)方式，而是企業(yè)在繼續(xù)發(fā)展的過程中不可或缺的一種管理模式，它的功能擴(kuò)展到企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域，在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。將公共關(guān)系融入人力資源管理，可以更好的發(fā)揮人力資源的作用，為人力資源管理帶來新鮮血液。
一、公共關(guān)系相關(guān)理論闡述
(一)公共關(guān)系的涵義
公共關(guān)系是指某一組織運(yùn)用雙向傳播手段，來溝通與社會(huì)公眾之間的信息聯(lián)系，促進(jìn)公眾對(duì)組織的了解、理解、支持與合作，達(dá)到提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、樹立良好組織形象、促進(jìn)商品銷售的目標(biāo)的一系列活動(dòng)。公共關(guān)系的對(duì)象很廣，包括消費(fèi)者、新聞媒體、政府、業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部員工、股東等。
(二)公共關(guān)系的主要功能
公共關(guān)系在企業(yè)管理中的功能主要有：1、信息收集。公共關(guān)系所需收集的信息主要有產(chǎn)品形象信息與企業(yè)形象信息。產(chǎn)品形象信息包括公眾對(duì)于產(chǎn)品的評(píng)價(jià)、改進(jìn)建議等。企業(yè)形象信息則包括：公眾對(duì)本企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)管理水平、企業(yè)人員素質(zhì)、企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)等。2、咨詢建議。其內(nèi)容涉及本企業(yè)知名度和可信度的評(píng)估和咨詢;公眾心理的分析預(yù)測(cè)和咨詢;評(píng)議本企業(yè)的方針政策、計(jì)劃。3、信息溝通。信息溝通指企業(yè)在各個(gè)時(shí)期與公眾之間的雙向信息交流，目的是建立良好的企業(yè)形象和發(fā)展空間。
二、公共關(guān)系在人力資源管理中應(yīng)用的重要性
企業(yè)是由員工構(gòu)成的，設(shè)備、資金等有形資產(chǎn)是很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿和超越的，但是擁有一批高素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、凝聚力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，一方面這是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的法寶，是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手望塵莫及的能力;另一方面，企業(yè)其他核心能力都是由人開發(fā)的，擁有這個(gè)核心能力是開發(fā)和培育其他能力的基石。
人力資源管理在開發(fā)和培育員工技能中充當(dāng)主導(dǎo)者的角色，從人員甄選、培訓(xùn)到績(jī)效管理、薪酬管理、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等流程，人力資源管理的目的就是致力于打造一支實(shí)力強(qiáng)大的員工隊(duì)伍，開發(fā)和培養(yǎng)員工的技能、知識(shí)力量，為企業(yè)其他工作的順利進(jìn)行提供保障和服務(wù)。成功的人力資源管理能夠在員工和企業(yè)中間架起暢通的橋梁，激發(fā)員工的工作熱情和組織歸屬感，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，在工作中不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，
三、公共關(guān)系在人力資源管理中的作用
(一)成功的人力資源招聘工作，是塑造員工團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)工作。運(yùn)用良好的公關(guān)策略，使員工進(jìn)入企業(yè)之前就能夠感受到企業(yè)良好的形象、文化，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，對(duì)于今后培養(yǎng)員工歸屬感和企業(yè)文化起到至關(guān)重要的作用。
企業(yè)要充分重視與應(yīng)聘者的公共關(guān)系處理，在招聘之前應(yīng)選擇好招聘人員，尊重、平等對(duì)待每一位應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者溝通、聯(lián)系，在篩選應(yīng)聘者的同時(shí)，將企業(yè)良好的形象和文化素養(yǎng)展現(xiàn)給應(yīng)聘者。對(duì)于已錄取的員工固然要做好公關(guān)工作，引導(dǎo)、幫助員工順利進(jìn)入企業(yè)。對(duì)于未被錄取的應(yīng)聘者也要做好公關(guān)工作，通過電話或其他方式表達(dá)企業(yè)對(duì)其能力的肯定，對(duì)其應(yīng)聘本企業(yè)表示感謝，并推薦其應(yīng)聘其他企業(yè)，體現(xiàn)企業(yè)良好的精神風(fēng)貌和負(fù)責(zé)的態(tài)度，使每個(gè)應(yīng)聘者都能夠感覺到企業(yè)對(duì)他的尊重。尤其是未被應(yīng)聘者，企業(yè)一個(gè)簡(jiǎn)短的電話或短信回復(fù)都會(huì)讓他倍感尊重，自尊得到維護(hù)，即使他不再應(yīng)聘本企業(yè)，但是他會(huì)把這種認(rèn)識(shí)傳播給其他人，吸引更多的優(yōu)秀人才應(yīng)聘本企業(yè)，提高了企業(yè)人力資源的招聘質(zhì)量;另一方面，對(duì)企業(yè)的形象起到了很好的宣傳作用。
(二)人力資源培訓(xùn)中，從員工培訓(xùn)需求分析到員工培訓(xùn)方案的制定、實(shí)施，培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋，公共關(guān)系都發(fā)揮著重要的作用，幫助企業(yè)打造一批高素質(zhì)、高能力的員工隊(duì)伍。企業(yè)中的員工分工有不同，能力有大小，水平有高低，人力資源管理者如何準(zhǔn)確分析出員工的培訓(xùn)需求，并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、整體規(guī)劃制定出科學(xué)、合理的培訓(xùn)方案。將公共關(guān)系思想和方法融入人力資源的培訓(xùn)流程中，不僅可以提高人力資源管理的效率和效果，又能為企業(yè)塑造獨(dú)特的、動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)系統(tǒng)，提高員工的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(三)公共關(guān)系幫助人力資源管理者制定合理有效的激勵(lì)制度，在節(jié)省管理支出和費(fèi)用的同時(shí)，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
(四)公共關(guān)系工作可以幫助績(jī)效管理的順利實(shí)施，并化解員工糾紛，體現(xiàn)公平。人力資源管理中最重要、最難實(shí)施的就是績(jī)效管理，尤其是績(jī)效考核，許多企業(yè)在實(shí)施中都存在很多阻力，因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，影響員工的發(fā)展，稍微實(shí)施不當(dāng)就會(huì)引起員工的強(qiáng)烈不滿和抵制，影響到員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和人心的凝聚力。有效的公共關(guān)系工作可以幫助企業(yè)順利實(shí)施績(jī)效考核，并能夠化解員工不滿，避免由考核問題引起的各種員工問題。
四、總結(jié)
雖然公共關(guān)系在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，但至今仍有許多企業(yè)對(duì)公共關(guān)系缺乏足夠的重視。隨著以人為本思想的普及，企業(yè)內(nèi)部員工的能力對(duì)企業(yè)的影響日益重要，企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變以往的思維方式，將公共關(guān)系引入到人力資源管理中，重視并運(yùn)用公關(guān)策略，為企業(yè)打造一批高素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、凝聚力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，使企業(yè)具有戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到很好的發(fā)展。
