時間：2022-06-23 15:10:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工持股計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
2014年6月,證監會了《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》,鼓勵上市公司開展員工持股計劃。“另外,制定這個計劃,建立健全公司長期業績表現的激勵約束機制,調動管理層和核心員工的經營能動性,能刺激公司長期健康發展。”上述管理層人士指出。
上世紀90年代,中國平安就曾推出員工受益所有權計劃,最后一次大規模員工持股發生在2000年前后,總共約有1.9萬名員工參與,持股數約為8.59億股,2007年中國平安在A股上市,2010年員工所持股份開始解禁,不少員工陸續退出實現收益。
根據中國平安公布的核心人員持股計劃草案,該計劃擬覆蓋的1000名員工中,超過80%的人員是集團及專業公司部門負責人等中層主管,還包括部分資深的專業技術骨干。計劃存續期限為6年,每年一期,鎖定期為12個月,鎖定期結束后將基于業績考核,分三次歸屬至計劃持有人。
“該計劃涉及的公司股份全部在二級市場上購買而來,公司不會新發行股票。”上述管理層人士指出,中國平安將委托資產管理機構在二級市場上統一購買。
對于員工持股計劃實質是對管理層變相加薪的質疑,中國平安強調該計劃的購股資金來源為計劃持有人的合法薪酬與業績獎金額度。
據中國平安內部員工表示,不少員工對該計劃有較高的積極性,但也有員工擔心使用當期薪酬參與該計劃會影響當期現金收入減少。
對此,上述管理層人士指出,員工購股獎金中有一部分為長期遞延的獎金,級別越高的員工其長期遞延的獎金比例越高,該計劃的重要前提是員工的自愿參與原則,只有員工自愿才會將獎金用于購股。
除了員工持股計劃,還有其他的股權激勵方式供公司選擇,中國平安上述管理層人士表示,之所以選擇了推出的是員工持股計劃,是各方面因素綜合考慮的結果,“中國平安是個金融集團,需要受來自多個監管機構的多方面監管約束,目前這種方案是在各類選擇中,最能夠得到股東、董事、監管層等各方支持的方案。”他說。
中國平安是第一家推出員工持股計劃的公司。此后有不少保險公司如合眾人壽、友邦人壽、陽光保險也嘗試推出類似計劃,但鮮有成功的案例,保監會曾叫停過部分保險公司的員工持股計劃,以杜絕其利用員工募集資金的意圖。尤其是未上市保險公司的員工持股計劃遭遇的監管困境較大。
知情人士透露,目前已有保險公司向保監會正式推出申請,希望進行保險公司股權激勵政策的改革。
特別提示:
公號繁似牛毛針,何不就此擇精準?為了給“金融混業觀察”的粉絲提供更加優質精準、新鮮獨家的報道精粹,本公號即日啟動VIP組計劃。
如果您愿意加入VIP組計劃,可直接向“金融混業觀察”后臺回復:姓名+單位+職務+聯系方式(郵箱/微信號等,絕對保密),我們有專人維護。
加入VIP組計劃后,您可以專享以下服務:
1、不定期收到VIP>:請記住我站域名/
2、VIP組成員可優先參加“金融混業觀察”粉絲線下活動,與行業大佬面對面
未來還有更多驚喜
趕快加入我們VIP組吧!
金融混業觀察
金融混業觀察
【關鍵詞】員工持股計劃；激勵效用；對策分析
一、前言
員工持股計劃本質上是企業采取的周期較長的激勵手段，通過員工持股讓其產生主人翁感受，密切與企業之間的聯系，一同承擔風險、共享利益。員工購買企業股票，參與管理，能幫助企業留住優秀人才，激發工作主動性。這一模式最早由美國產生，其科學性在長期發展中不斷得到驗證，現已發展完善并形成體系。而中國很多企業為尋求進一步發展，也引入了員工持股計劃，但是，在具體應用中，逐漸出現一系列問題，如何最大程度發揮其激勵效用，探索應對策略，值得人們思考。
二、員工持股計劃的激勵效用
傳統企業與員工之間是雇傭關系，利益分配極度失衡，導致員工工作態度不積極，從而影響企業效益。而員工持股計劃讓雇員擁有公司股票成為可能，員工出資購買本公司股份，交由管理協會進行操作，部分員工代表有參與董事會的權利，能對公司決策產生一定影響。員工持股計劃具有極強激勵效用，員工利益和公司利益緊密相連，能提高勞動效率，提升工作質量，優勢明顯。
三、員工持股計劃實施現狀
1.相關法律政策不健全
員工持股計劃之所以在美國得到繁榮發展，與法律政策大力支持密切相關，美國制定法規保護員工稅收權益。相反，國內引進這一模式后，到目前為止發展尚未成熟，缺乏明確法規和政府政策支持，無法保證員工股東地位合理，甚至員工要對合理收入繳納一定稅額。此外國內對股票回購等做出了嚴格要求，在具體實施操作中，還面臨種種細節問題，員工股東身份得不到認可，影響激勵效用。
2.員工持股比例不合理
目前，雖然一部分企業已經實施員工持股計劃，但是比例分配不合理，員工掌握的份額有限，獲取的經濟利益遠低于預期值，預估和實際價值之間的落差打消了員工積極性。其次，分配股份時，很多企業受平均思想影響，錯誤的選擇平均分配，忽視了員工個體間不同表現，沒有真正考量員工個人業績和工作能力，某種程度上，沒有真正落實到實處。
3.管理結構不科學
員工持股計劃在國內尚未形成規模，很多企業全部照搬國外模式，其管理結構不適合我國國情，企業委托證券機構或由內部財務會計部門負責，但實際上，員工持股計劃應當在員工內選取代表，自覺自愿成立的非盈利性機構管理股票。
4.員工持股行為周期短
員工持股計劃的目標是為了更好激勵員工發揮工作積極性，但是當前國內企業實施這一計劃時，缺乏正確引導，最終導致成為一項公司福利，員工持股行為周期實際上很短，遠遠達不到激勵目標效果。
四、員工持股計劃對策分析
1.完善法律法規制度
建立健全相關法律制度，是員工持股計劃穩固發展的土壤，也是必要的外界條件，直接決定了是否能在國內順利展開。有關部門應當進行充分市場調研，了解具體信息，在政策上全面支持員工持股計劃，明確員工合法地位，保障參與人利益，使每一個步驟都有法可依，具備參考依據，促進員工持股計劃合法化，創造良好氛圍與環境。
2.員工參與管理
給予員工一定管理權，鼓勵員工參與公司決策，能提升員工對個人股東身份認同感，加大企業凝聚力，讓員工把企業的利益視為自身利益，為企業可持續發展提供保障，真正意義上讓員工產生榮辱感和主人翁感，從而留住優秀人才。
3.建立業績評價體系，細化衡量標準
實施員工持股計劃目的及時激勵，細化衡量標準，建立業績評價體系，能將效果發揮到最大。由于這一過程涉及到每一個人的利益，因此，要將部門、職位、工作時間、個人能力等因素納入考慮，員工在利益驅動下，會主動提升個人素質，間接為公司創造效益。
4.規范持股操作流程
規范持股操作流程，建立專業組織進行股票運轉管理，是實施員工持股計劃先決條件，員工掌握一定權力，一方面能加強對公司監督，杜絕等現象，約束不恰當的內部管理行為；另一方面也有利于員工行使個人權利，并將利益最大化。
五、結論
綜上所述，員工持股計劃是市場經濟下產生的一種激勵模式，其優勢已經在國外長期實踐中得到驗證，一方面創造更大經濟價值，擴大經濟來源；另一方面有利于展開民主管理，提升員工收入與待遇。但是，員工持股計劃在國內尚未形成發展規模，并存在一系列問題。面對嚴峻形勢，要建立健全相關法律法規，在國家政策引導下，逐步加強員工參與管理程度，建立業績評價體系，細化衡量標準，規范持股操作流程，將激勵效用發揮到最大化。
參考文獻：
[1]張銜，胡茂.我國企業員工持股的發展困境與現實選擇――員工持股的再思考[J].社會科學研究，2015，10（01）：67-73.
[2]劉軍.員工持股計劃的激勵效應及政策完善[J].財會月刊，2014，11（02）：33-36.
論文摘要：員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans，簡稱ESOP）以其在構建企業內部長期激勵約束機制、改善公司治理結構和在國企改革過程中實現國有資本平穩退出大中型企業等方面所發揮的重要作用，得到了普遍認同和廣泛應用。但是，二十多年來的實踐也暴露出越來越多的問題。這些問題的解決方式，不僅將直接決定已實施員工持股改制企業的存亡和發展大計，同時在很大程度上將決定員工持股計劃在中國到底能走多遠。
ESOP在上世紀50年代源于美國，后流行于歐美許多發達國家。它屬于一種特殊的報酬計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工，通過讓員工持有本公司股票（或股份），使員工享有剩余索取權的利益分享機制和擁有經營決策權的參與機制。ESOP是完善公司治理結構、改善企業效率的重要舉措，也是公司抵御敵意收購的有效對策。
一、我國企業員工持股計劃亟待解決的主要問題
在我國， ESOP與國有企業股份制改革同時起步，并自20世紀90年代中期以來，在北京、上海、陜西、山西、江蘇、黑龍江、深圳等各省市得到了自發推行實施，成為了企業轉制、建立和完善現代企業制度的新型產權改革模式。在當前國退民進的新一輪國企改革進程中，由經營者、員工持股承接國有資本已經成為全國各地普遍推行并為絕大多數改制企業所采用的產權改革方式，對大中型國有企業改革發揮了重要的現實意義。然而，由于國家對ESOP的具體操作一直沒有統一的法律規范，各省市對員工持股的實踐始終帶有很強的自發性和試點性，其局限和亟待解決的問題較多。主要表現在以下幾方面：
（1）員工持股動機背離現代企業制度改革的目標
實施ESOP，本來是以構建員工與企業發展利益共同體為目的，通過企業產權的重新安排，把員工對個人利益的關心和對公司長遠發展目標的關心結合起來，讓員工分享企業業績增長的收益，以發揮長期激勵約束作用；同時通過員工持股制衡力量在公司法人治理結構中的體現，促進公司治理水平的提高。但是，我國不少企業在策劃、實施員工持股計劃時，卻偏離了上述初衷。
股份制試點初期實行的“內部職工股”，投機傾向嚴重，員工購股、持股的主要目的是在公司股票上市后通過市場拋售變現，獲取溢價收益。“內部職工股”因此被濫用，不但沒能發揮“聯股聯心”、促使員工關心企業、共謀發展的作用，而且還禁而不止地出現了超范圍、超比例發行，成為了滋生腐敗的新源頭。因此，1993、1994年國家體改委等有關部門兩度明令禁止內部職工股的發行，同時叫停了定向募集股份有限公司的審批。但近年來， ESOP作為國有資本退出大中型企業的有效方式，倍受關注和應用。這種改制方式對我國國企改革實踐的確有著重要的現實意義，但從其實施動機看，卻或多或少地偏離了員工持股的本質，其特定的歷史成因注定了不可避免地存在著“持股平均化、全員持股、持股上崗”的弊病。改制時，出于融資承接國有資本的需要和其他一時之需；改制后，持股員工如果沒有合適的行權路徑，沒有以股東身份參與公司的管理與決策，企業轉制、完善法人治理結構、建立長期激勵約束機制等美好愿望必定落空。必須在改制后通過設置合理的行權模式和內部流通機制，逐步加以修正、規范。
（2）員工持股操作缺乏法律統一規范
截止目前，有關ESOP的立法中，絕大多數是地方性法規和部門規章，國家暫沒有關于ESOP的成文法或在現行法律中加以規定。地方性法規和部門規章及其他的規范性文件因效力層次較低，無法對全國的ESOP實踐進行統一規范管理。可見，我們現階段ESOP的實踐運作嚴重缺乏法律規范，其突出表現是員工持股主體——“員工持股會”的法律人格缺陷。
我國現行法律中，沒有任何一部全國性法律確認了員工持股會的法律地位或對員工持股會的運作進行了規范。在過去十多年的實踐中，ESOP主要通過以下形式來實現：其一，登記設立社團法人——員工持股會。這種方式由于員工持股會對贏利的目的性有違社團法人“非營利性機構”的本質要求，早在1999年就被國家民政部叫停。其二，依托工會成立員工持股會，借力工會的法律地位和能力資格。這種方式下，一方面，持股會沒有履行法定登記手續，不具備獨立的權利能力和行為能力；另一方面，假借工會的地位和權利、義務能力，同樣會違背現行法律對工會的規定。其三，通過民事委托，由全部持股員工選出一定數量的持股員工代表進行注冊登記，設立持股公司（企業法人）。對內，在持股公司架構下依托員工持股會進行內部股權管理和分紅結算等等。這種方式雖然回避了《公司法》對公司股東人數的限制（有限公司股東不超過50人，股份有限公司不超過200人），使人數眾多的企業同樣得以實施ESOP，但由于委托過程缺乏公信力，大多數非經注冊登記的持股員工的權益保障完全依賴于注冊持股員工的個人信譽，潛在風險較大。
以上情況表明，盡管員工持股會普遍現實存在，但依據我國現行法律，其獨立人格存在明顯缺陷，法律地位至今無法確認。
（3）以現金為主的出資方式限制了員工持股的積極性
到目前為止，各省、市相關規范性文件都限定了ESOP的出資方式必須以現金為主。比如，深圳市2001年出臺的《 深圳市公司內部員工持股規定》明確購股時首期付款不得低于購股款總額的40%，劃轉公益金結余購股的劃轉部分不得高于購股總額的30%。實際上，在實施過程中，除了部分參與企業改制的員工因“買斷工齡”獲得經濟補償，以經濟補償抵繳部分持股金外，基本上都由員工以自有現金出資。
員工以現金出資的方式，受制于員工自有的資金。由于我國企業員工特別是國企員工長期工資偏低、自有積存資金有限，而員工個人信貸融資渠道缺乏，這一方式在很大程度上影響了員工持股的積極性。而在某些地區和企業，出于改制、融資或其他需要，企業把員工以現金購買股份與上崗、下崗聯系在一起，對不以現金購股的員工以辭退、降職相脅迫，完全違背了自愿持股的原則，有違企業員工持股計劃的初衷，在社會上造成了不良的影響。
（4）持股后面臨財稅、金融等政策不配套，新障礙頻現
由于缺乏對員工持股企業和持股員工合理的稅收、金融等優惠政策支撐，一定程度上使ESOP反倒成了企業改制后發展的新禁錮。比如，目前員工持股企業普遍面臨多重稅負問題、國有股東退出后的融資擔保問題、因股東資格問題“上市無門”，等等。這些問題使改制后正處于轉制、爬坡的企業和頂著資金壓力持股的員工更加“舉
步維艱”。
二、我國企業員工持股的發展出路
要想解決ESOP在我國企業實施所面臨的困境，加快在我國發展ESOP制度，一方面要依靠政策法規的支持，對現行有關法律、法規條文進行必要的修改，為ESOP的發展提供一個適度的空間，為職工持股創造規范、有序的法制環境；另一方面要依靠企業自身的努力，通過積極、穩妥地實施體制、機制變革，適當調整發展方式和大力發展生產經營、降本增效等多管齊下，確保改制后的健康、平穩過度。
（一）外部環境的改善
從宏觀政策法規層面，政府可從以下方面鼓勵實施ESOP，進一步消除其實施障礙：
1.制定有關員工持股會的法規
長期以來，持股會的法律地位沒有得到統一的確認，這是影響ESOP發揮應有作用的突出問題。為此，國家應盡快起草、頒布相應的有關員工持股會的法規，為我國企業特別是國有企業推行員工持股制度提供基本法律依據；或者在其他法律中修訂、增加相關條款，確立員工持股會的法律地位，并對其性質、權利和義務等作出明確規定。
2.修改公司法、證券法的相關條款
針對目前ESOP實踐中遇到的焦點問題，對不利于ESOP發展的公司法、證券法的個別相關條款進行修改，如:允許上市公司回購本公司的股票，用于員工持股或股權的激勵。針對員工持股企業，增訂上市對股東人數限制的除外條件等等。
3.給予財稅、金融政策支持
為鼓勵員工持股，在員工出資形式上，除一定比例的現金外，應給予一定的資金支持和借貸支持。政府可出臺相關政策，允許企業在實行員工持股改制時把員工工資結余、員工福利基金、公益金直接轉為員工持股會對公司的出資，并根據一定的原則，如根據員工現金出資的多少直接分配給持股員工。也可放寬有關貸款政策，允許和鼓勵銀行等金融機構，為ESOP提供低息優惠貸款或實行抵押（質押）貸款，分期償還，如允許員工以股票、不動產等進行質押（抵押）獲得購股所需貸款。員工可以用應得股份的分紅償還銀行貸款，待貸款還清后，股權再完全轉給個人。
4.解決多重稅負問題并適當給予減免優惠
適當修訂稅法和稅收政策，解決目前員工持股企業普遍面臨的因存在持股員工、持股公司自然人股東、持股公司、實體經營公司等多重主體造成的多重納稅問題。同時，對于向員工持股提供信貸支持的銀行等金融機構，可給予按一定比例減免貸款利息收入；對于持股員工用于再投資、增持購買本公司股份的持股分紅所得，可給予免交部分個人所得稅；對企業工資基金、福利金等直接轉為員工持股會出資部分，給予享受免稅待遇。
（二）企業自身的努力特別是制度改進
上述宏觀政策法規的調整、配套，都需要相當的一個過程。期間，已實施或即將實施ESOP改制的企業必須立足自身的努力，維持企業的健康、穩定發展。具體做法建議：
第一， 是要合理設置持股員工的內部行權機制，既要達到“聯股聯心”的作用，又要保持企業的決策力和運作效率。筆者以為，深圳某集團公司采取的倒金字塔縱向行權模式可以借鑒(如下圖)：
上述組織結構和職能劃分，實質上體現為一種以100名名義股東為核心，組成向下為2000多名實際出資員工和300名持股員工代表，向上為若干名義注冊股東的金字塔式模型的集合行權信托機制。實際出資員工與名義股東、與名義注冊股東之間事實上構成連貫的縱向的集合行權模式下的民事信托關系。
第二，是要先立后破，全力推動企業的體制、機制變革，提升企業的運營能力。同時，可適當借助外腦，積極尋求轉變企業發展模式的突破口。比如，通過與資本市場接軌，借助上市、參與資本運作加快企業的蛻變。盡管上市目前在國內面臨股東人數不符合法規要求的障礙，境外上市受制于國家政策的門檻限制，但已經有企業成功突圍，為后來者積累了經驗、教訓，相信有思路就會有出路，政策也不會一成不變。
第三，是要牢牢掌握“生產經營”這個中心始終不能丟，加快產業發展，加強產品營銷，并輔之以強有力地內部成本控制，提升企業的盈利能力，通過降本增收獲利緩解多重稅負和人員負擔造成的壓力。
第四，是持大股者——企業的核心管理團隊要注重提升在隊伍中的威信和影響力，借此帶領隊伍克難求進。特別是在國企背景的持股企業中，其特殊的人文化，包括用人機制、隊伍特點以及員工對企業的高度歸屬感等等，用得好可以成為企業凝心聚力、過關斬將的一把利箭，相反則可能自毀于人，令企業分崩離析。
總之，在我國現行法律體系下，員工持股的發展仍面臨很多的障礙和瓶頸，必須盡快出臺和完善員工持股相關的法律、法規以及配套的財稅、金融政策，為員工持股創造一個適度規范、有序的有利環境，實現員工持股制度對我國公司實踐、國企改革乃至國民經濟發展的重要意義。
參考文獻
[1]張建華，《創新、激勵與經濟發展》，華中理工大學出版社，2000年版。
[2]柳可白，《企業職工持股制》，湖南人民出版社，1999年版。
[3]張聽海，于東科等編著，《股權激勵》，機械工業出版社，2000年版。
[4]李曜，《職工持股的中外比較及在我國的發展前景》，《信托ABC網》，2003年1月16日
一、我國國有商業銀行激勵制度現狀
（一）主要激勵形式。我國國有商業銀行的激勵形式主要包括薪酬激勵、培訓開發和工作激勵3種形式。薪酬激勵是最基本和最重要的激勵手段，包括：工資、獎金、福利等，這種薪酬激勵制度也是我國國有商業銀行吸引人才、留住人才、激勵人才最主要的手段。培訓開發作為一種提高員工業務及管理知識等的有效手段，也得到了國有商業銀行的重視。主要體現在新員工培訓、員工業務知識培訓和高級管理人員管理技能的培訓方面。工作激勵方式包括獎罰式激勵和目標式激勵，目標式激勵是以幫助員工樹立行為目標的方式所進行的激勵，主要是通過幫助員工確立目標以及為實現目標而滿足員工需求的方式來實現對員工的激勵，目標式激勵最有代表性的方式就是目標管理的推行。
（二）現行激勵制度存在的問題
1、激勵手段單一。目前，我國國有銀行中的激勵手段主要集中在物質激勵方面，即只是單純關注員工對基本生理需要的滿足，而忽視了員工的尊重需要、自我實現的需要等更高層次的需要。銀行中主要的激勵手段就是增加員工的獎金或福利等物質報酬，這些手段對于穩定員工隊伍，提高員工的積極性，尤其是在強化員工行為與銀行效益之間關系方面的作用見效甚微。
2、重視短期薪酬激勵，缺少長期激勵手段。我國國有銀行基本建立了股份制，其人力資源管理體制也在向現代企業制度轉變，但是長期以來受官本位思想的影響，權責利相結合的有效激烈約束機制還沒有真正建立起來。銀行對員工的激勵手段主要屬于短期性激勵，銀行效益好，員工獎金多；反之，則少。
3、平均主義嚴重。我國國有銀行在物質激勵方面存在著嚴重的平均主義傾向，并沒有按照員工的績效來分配薪酬，按照赫茨伯格的雙因素理論，平均分配只是屬于保健因素，不會對提高員工的績效產生作用，實際上并沒有達到激勵的效果。
二、一種有效的激勵方式――員工持股計劃
（一）追溯員工持股計劃的來源。學術界一直把員工持股計劃作為美國首創的一種激勵制度來使用，然而我國古代商人早在19世紀上半葉就已經開始了這種制度的雛形，即山西票號所實施的“身股制”，因此本文將其作為現代員工持股計劃的源泉。當時的山西票號將其股份分為銀股和身股兩部分，股東出資形成銀股，高層管理者及伙友以勞動所占份額構成身股。其中身股又稱頂身股，獲得頂身股的辦法是，如果票號員工在票號工作多年，并對票號業務經營有功，就可以得到股份獎勵，與財東的銀股一起參與分紅。頂身股人員無年薪，只有“應支銀”。享有頂身股的員工死后，按其生前所頂股數，還可以分2～8年的紅利，稱為“故身股”。頂身股在目的與范圍上與現代員工持股制度更為接近。因此，身股制可以算作我國員工持股制度的萌芽。
（二）員工持股計劃的優勢。員工持股計劃是在人力資本價值理念的基礎上，借助于按勞分紅或自愿投資持股的途徑，使員工獲得勞動者與出資者的雙重身份，享有相應的剩余索取權和經營管理權，激發員工對其人力資本存量充分利用和對人類資源進一步開發的動力，實現公司利潤最大化和員工效用最大化的目標。
其優勢主要體現在：
1、員工具有勞動者和出資者的雙重身份，成為公司的股東，能使員工利益與公司利益直接相關。員工參與公司的管理和利潤分享后，在一定程度上是為自己“打工”，有效地減少了員工的“尋租”行為，增強了股權的激勵機制和員工對公司的忠誠度，從而提高了企業的經營績效和競爭力。
2、有助于優化公司股本結構，推動企業產權制度改革。尤其對于我國國有企業及國有商業銀行而言，完善法人治理結構及建立現代企業制度，都需要員工持股計劃的有力支持。
3、激勵員工努力工作，吸引人才，提高銀行的核心競爭力。員工持股計劃是一種長期激勵手段，員工持有了銀行的股份，將自身利益與銀行效益捆綁在一起，員工自身的工作績效關系到銀行的收益，因此可以提高員工的積極性和創造性，從而增強銀行競爭力。
（三）員工持股計劃與國有商業銀行的聯系。實施員工持股計劃可以給商業銀行帶來利潤，增強銀行的競爭力，完善公司治理。
首先，國有商業銀行作為一種服務性金融機構，其產品就是為客戶提供有效的金融服務。員工持股計劃作為一種長期激勵手段，其制度設計本身就包含了對銀行內部員工的激勵措施，這些措施增強了員工對銀行的忠誠度和滿意度，提高其工作責任感，使其無形中將自身服務、銀行利潤與個人收益聯系在一起，提高了服務質量，從而更好地滿足了客戶的需求，提高了客戶對銀行的認知度和滿意度，從而增加銀行的利潤。而銀行利潤的增加，員工個人收益隨之增加，進一步提高忠誠度，這樣形成了一個增加三方收益的良性循環。
其次，人力資源不僅是企業重要的競爭要素，而且也是銀行是否具有競爭力的主要體現。尤其對于國有商業銀行而言，其技術優勢和業務優勢通常都凝聚在人力資源中，同時人力資源又可將這種優勢提升并傳遞出去。國有商業銀行通過建立科學的績效考核體系，對每個員工的工作業績進行實事求是的綜合評價，并將評價結果作為業績考核的重要依據。在此基礎上，實施與績效考核相配套的員工持股計劃等激勵機制，最終鞏固并提高人力資源這一競爭力載體。
最后，在我國銀行改革的過程中，員工持股計劃作為一種有效的激勵機制，有利于完善我國國有商業銀行的法人治理結構，負責員工持股計劃的組織能夠代表員工行使公司股東的權利，使員工能廣泛參與到銀行的經營管理中，增強其透明度，增強銀行的凝聚力。
三、我國國有商業銀行實施員工持股計劃需要注意的問題
建行董事長郭樹清在接受媒體采訪時明確表示，建行全體員工的持股計劃已獲董事會通過。建行此舉將使其成為國內首家由全體員工持股的國有銀行。對于建行的這個舉動，業界人士及學術界人士所持態度褒貶不一，但就其總體趨勢而言，實施員工持股計劃是未來銀行激勵制度改革的一個方向，而其真正發揮作用則任重而道遠，需要社會各個方面的協助與支持。
就我國目前銀行業的發展狀況而言，在實施員工持股計劃過程中還需要注意以下諸多方面的問題，主要包括：
（一）需要借助專業咨詢機構的協助來完成。目前國內對員工持股計劃的法規性、操作程序、稅收政策、管理機構等都沒有加以明確的規定，而國有商業銀行施實員工持股的過程中會涉及到法律、稅務、國資部門、經委和工會等多項專業領域和管理部門。因此，專業咨詢機構的合作是必不可少的。由于我國銀行業的發展水平和國外相比還有很大差距，商業銀行缺乏對于綜合技術和復雜關系界定的能力。因此，聘請富有專業經驗和專業技術的咨詢顧問機構參與是非常必要的。
（二）對銀行股權價值進行評估。員工持股將涉及到銀行股權的變化，因此對其實施效果要進行合理公正的價值評估。如果銀行的股權價值被高估則不會引起員工的持股興趣；而股權價值低估則會損壞銀行股東的利益。此外評估時還應考慮員工持股的預期激勵效果、銀行未來的財務計劃、員工對持股計劃的意見和看法等。
引言
我國目前已有上市公司嘗試推出自己的員工持股計劃來激勵員工，但由于政策的限制，到目前國內上市的公司尚沒有一家推出標準的員工持股計劃，從而出現了上市公司員工激勵方式的發展嚴重滯后于證券市場發展的局面。探討我國實施員工持股計劃的問題與對策，并且探討信托方式在我國推行員工持股計劃的作用，可以進一步完善我國上市公司的全員激勵約束機制。由于信托制度能夠解決員工持股運作中現存的法律障礙，并能規范員工持股市場行為，有效地保護受益人利益；而且信托制度功能的多樣性，使其能夠根據不同性質、規模的企業以及實行員工持股目的的不同，設計出相應的信托模式，因此，員工持股信托方案將具有廣泛的需求與良好的發展前景。
一、員工持股計劃及現狀分析
（一）員工持股計劃的概念
按照美國員工持股協會（TheESOPAssociation）的定義，員工持股計劃是一種使員工投資于雇主企業從而獲得長遠收益的員工受益計劃。或者說，它是一種使員工成為本企業的股票擁有者的員工受益機制。
員工持股計劃實質上是指本企業員工通過貸款、現金支付等方式來擁有本企業的股票，并委托給某一法人機構托管運作（該機構代表員工以股東身份進入董事會，參與公司的經營決策和監管，并按所持股份份額分享公司利潤，從而使員工能夠以勞動者和所有者的雙重身份參與企業的生產經營活動）的一種產權制度或激勵約束機制。員工持股計劃中所涉及的相關關系如下圖所示：
（二）員工持股計劃實施現狀分析
目前，我國正處于國有企業深化改革的時期，建立股權激勵機制既是市場經濟發展的需要，也是有效推進國有企業股權結構多元化、實現國有資產安全退出的一個有效途徑。從上市公司股權激勵發展現狀看，截至2003年12月31日，在我國1285家上市公司中，有112家公告實行了股權激勵制度，占所有上市公司的8.72%。雖然比例不大，但表明股權激勵的概念已經深入人心，股權激勵已經從前期的探索試行逐漸發展到深入推廣階段。員工持股在上市公司中應用的比例相當高，占13%。減持國有股，降低國有股比重，實現經營者、員工持股，實行股權激勵有助于公司業績的提升。長期證券和亞商企業咨詢有限公司的研究表明，股權激勵作用明顯。股權激勵與公司業績的關系如下表所示。
統計數據顯示，已實施股權激勵的上市公司的每股收益和凈資產收益率均遠遠大于全部上市公司的相應指標（以2001年中期滬、深所有上市公司剔除全部PT公司為樣本，共計1026家），其中每股收益是后者的164%，凈資產收益率是后者的265%。對各種股權激勵模式進行分類研究發現，管理層/員工收購、經營者/員工持股的上市公司的每股收益分別達到0.199和0.145。考慮到全面推行股票期權尚有一定的難度，筆者建議，實行股權激勵的理想模式是管理層/員工收購并持股模式，即推行員工持股計劃（ESOP）。
二、員工持股計劃實施中的相關問題分析
（一）員工持股計劃的股票來源問題
實行職工持股計劃必須有股票來源，這是這一制度得以建立和實施的根本條件和前提。按照國際上通行的做法，實行股票期權的股票來源有兩個：一是公司相機發行新股票；二是通過留存股票賬戶回購股票。由于我國公司設立實行的是實收資本制（也稱“注冊資本制”），公司股本總額就是設立時的實收資本額，沒有“股票蓄水池”，公司也不存在庫存股票。現行的商法環境中缺乏股權激勵的合法通道，始終無法很好地解決股票來源問題，根據《21世紀經濟報道》的測算，中國上市公司5%的流通市值即超過2000億元。5%回購空間意味著高達上千億的財富將面臨重新分配。這一制度天花板一旦打破，無疑將引爆巨大的創富空間。從目前我國現有的法律來看，我國上市公司還不具有采用國外特別是實施員工持股計劃所需的預留股份條件。
（二）持股員工的資金來源問題
我國員工持股一般是在國有企業改制過程中推行的，一般采用現金購股，資金來源是直接掏員工的腰包，這與美日等國家是截然不同的。我國長期以來的低工資制度，使經營者與員工無法籌措足夠的資金來參與持股計劃，而目前銀行等金融機構又無法為其提供融資。
就我國目前的法律法規來看，員工持股不能直接從銀行獲得資金支持。因此，目前操作的銀行融資大都是通過股權質押貸款的形式完成的。另外，目前各大商業銀行對股權質押貸款非常謹慎，持不鼓勵原則，折現率很低，因此一般不能完全滿足收購人的資金需求。有的商業銀行想以個人消費貸款的形式將資金貸給個人，由個人再買股權。但是消費貸款必須指明用途，這種變通方式實際上違反了不能用消費貸款進行股本權益性投資的規定。而且，銀行有時會利用變通方式，如將貸款先貸給企業作為流動資金，再由企業借貸給個人，或者通過委托貸款貸給“殼”公司，這種方式實際上是規避法律的行為。
（三）股票管理機制問題
我國職工股的股本多源于職工畢生的積蓄和親友的借貸，且處于小股東地位，股小言輕，往往更注重于股份的增值和風險的轉移，而非參與投票表決。員工持股所面臨的問題突出表現為持股的主體，國有企業改革實踐證明，職工持股會以股東身份參與企業管理，在推動國有企業改制發展，最大限度地激發企業投資者、生產者、經營管理者的內在動力，為企業取得最大經濟效益等方面起到了一定的作用。
國內員工持股計劃現有模式如下：
1.員工持股會模式
在實踐中，這種模式又有兩種具體的做法。第一種做法是地方主管部門員工持股會管理辦法等，在辦法中確認員工持股會作為社團法人，由地方民政部門注冊登記社團法人。第二種做法是不單獨給與員工持股會社團法人地位，而是將企業的員工持股會作為企業內部的組織，員工持股會有企業工會領導，并由工會代行一些需要法人出面的工作。
從前文的介紹可以看出，上述兩種做法現在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，該思路的推行存在制度。
2.公司法人模式
企業法人作為持股主體，就是參與員工持股計劃的員工出資成立（或收購）一家公司，然后通過這家公司持有原公司的股份。這種模式的最大法律障礙是：《公司法》第十二條規定“公司投資其他有限責任公司、股份有限公司投資的，除國務院規定的投資公司和控股公司外，所累積投資額不得超過本公司凈資產的百分之五十”。而投資公司注冊資金要求在1000萬元以上，這無疑大大限制了這種模式的應用。因為作為員工持股的主體，不可能強制其資金在1000萬元以上，更不可能讓他的資金中只有一半可以投資持股，而另一半只能閑置不用。另外，這種模式還有一個問題是公司所得稅和個人所得稅的雙重納稅問題。
3.自然人賬戶模式
利用自然人賬戶變相持有內部員工股很明顯是一個十分不規范的辦法，不但違反證監會的現行規定，同時也容易產生糾紛。而且，員工所持股票的投票權的實施以及其他管理權問題都難以規范、高效地解決，會嚴重違背公司實施員工持股計劃的目的。
上面的三種模式在解決持有股票，購股資金和股票的投票權和管理權的行使等方面都存在較大的問題，與發達國家的員工持股計劃的實施相比有相當的差距，不適合以其為基準建立規范的員工持股計劃。
三、員工持股計劃相關問題的對策
（一）員工持股計劃的股票來源對策
我國多數上市公司在上市之前都發行過一定比例的內部職工股，依據我國證券管理部門的有關規定，不允許上市公司發行職工股和限制公司回購股份。這對上市公司推行職工持股制度形成了很大的制約。解決預留股份的來源問題是實施股票期權計劃的基礎條件，在我國現有的法律框架內，解決股票來源問題可以采取以下幾種方式：
1.定向擴股
即上市公司為推行員工持股計劃向員工實施定向增發計劃。本部分發行的新股包括IPO、配股、增發等形式。證監會應制定相應的標準，規定當企業發行新股時，可以定向發行給內部員工。
2.原股東轉讓
主要是大股東轉讓部分股份作為股份預留。在目前我國進行的上市公司股權分置改革中，原股東（非流通股東）向流通股東轉讓已得到國家政策的支持。
3.國有股減持
也有專家認為，可以將國有股減持同推行員工持股計劃結合起來，以達到“一箭雙雕”的效果。根據我國國情，可以采用向流通股轉配送股的方式，減少以國有股為主的非流通股的份額，這可以成為上市公司提供員工持股計劃所需的股票來源。
4.二級市場購買
通過信托公司、基金或其他機構購買本公司股票并代為持有。通過機構從二級市場上直接購買本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有簡單直接的特點，而且購股數量等也不受限制。但是，這種方式受市場的影響大，所需要的資金較多。
5.公積金轉增
以公積金轉增股本作為推行員工持股計劃的股份來源，就是上市公司股東大會通過決議，將一部分資本公積金轉增為公司的股份，作為預留股份以推動實施公司的員工持股計劃。以公積金新增股本作為實施員工持股計劃的來源，由于預留股份無論在行權前還是行權后，都有清晰確定的所有權人，因而符合實收資本制的工商注冊要求；同時，由于此種預留股份的取得不涉及股份回購問題，因而不違背《公司法》，而且也是合理的。“公積金轉增”不局限于資本公積金轉增股本。由于盈余公積金也屬于“凈資產增值部分”，因此用盈余公積金來獎勵有貢獻的員工特別是對科技人員和經營管理人員，也符合法律法規和中央文件精神。而且，從會計法規上來看，盈余公積金轉增資本也是正確的。通過以上渠道取得預留股份的方式各有特色，從某種意義上來說，都是對現有制度框架的一種創新。
（二）持股員工的資金來源對策
實行員工持股計劃所需的資金應由公司和職工共同分擔，至于分擔的比例問題，則應根據不同公司的情況，具體分析解決，但在實際上，我國上市公司的員工持股計劃實踐多采用職工直接出資的辦法，增加了職工參與的難度。
一般而言，員工持股的資金來源可歸納為如下幾種：
1.員工個人資金
利用員工出資，可以增強員工的股東意識，增強認同感和責任心。這是達到員工持股計劃目的的最佳途徑。在具體操作的過程中，筆者建議可以允許公司職工分期付款。
2.借貸資金
即企業或銀行向員工提供的用于員工出資的專項貸款。銀行貸款需要其他企業提供擔保，或由員工持股會以其持有的公司的股份作為質押。在沒有銀行貸款的情況下，可由企業劃出專項資金借給員工購股，借款利率由企業參照銀行貸款利率決定。借款本息在員工每年分紅時扣回，并在規定期間內償還本金。
3.公益金和獎勵基金結余等款項
根據員工過去的收入水平及承受能力合理確定其以自有資金出資的比例及出資金額，鼓勵員工以自有資金出資；在自有資金不足的情況下，再通過其他途徑幫助員工出資。之所以這樣操作，是因為員工持股的出資如果主要由借貸資金（企業提供擔保）或公益金、獎勵基金結余等福利資金組成，會讓員工認為員工持股只是一種福利行為而非投資行為，從而不會產生股東意識和行為，無法把企業經營狀況與自身利益聯系起來，也就失去了員工持股增加企業凝聚力的意義。
（三）員工持股管理體制對策——信托方式下的員工持股計劃研究
我國在實行員工持股計劃時，主要面臨著股票來源、資金來源和管理機構等問題。目前我國比較合法的一種方式就是利用信托方式，這種方式正如前面所分析的那樣，不僅為發達市場國家所普遍采用，而且在我國也有良好的前景。當然，在我國利用信托方式實行員工持股計劃還是新生事物，其所依賴的宏觀和微觀環境還不是很完善。
雖然國內信托投資公司的信譽不高，存在實質上的信托財產沒有獨立地位的問題，同時由于股票信托中的表決權如何執行等問題沒有統一的解決方案，上市公司利用信托的辦法實行員工持股計劃時存在較大的疑慮，但是，我國的信托投資公司正在走上正規，而且一些有實力、規范的信托投資公司已推出了規范的員工持股計劃信托項目，如北京國際信托ESOP信托、天津信托員工持股信托、中信信托員工持股信托和內蒙古信托員工持股信托等。信托公司在員工持股計劃中至少可以提供財務顧問、股權管理和持股貸款融資等方面的金融服務。雖然以信托形式進行的員工持股計劃在我國還沒有成熟，但這并不能否認信托機構在我國實行員工持股計劃中的作用和前景。
根據Choice金融終端數據，截至2017年5月17日，過去一年，A股共有127家上市公司公告完成或更新員工持股計劃，其中74家處于浮虧狀態，占比58.27%；45家處于浮盈狀態，占比35.43%，8家尚未公布購買均價。
員工持股計劃的初衷在于激發員工在工作中的積極性，同時也表明了公司管理層對于企業未來發展的樂觀預期，尤其是在高管高比例持股和高杠桿的計劃中，更是彰顯管理層對企業未來經營業績的十足信心。
然而，在過去一年，超過半數員工持股計劃被套牢，在他們的解套之路上，“路人”抄底的機會能有多少呢？
業績大漲員工深套
在上述74家員工持股計劃浮虧的上市公司中，有27家浮虧超過20%，其中香雪制藥、漢威電子和中科金財浮虧分別為65.89%、61.98%和41.81%，位列虧幅榜三甲。
在這些員工持股被套20%以上的公司中，不乏業績靚麗增長者。根據Choice金融終端數據，共有12家公司2016年扣非凈利潤漲幅超過20%，分別為雛鷹農業（3073.39%）、宜華健康（1299.20%）、利歐股份（158.75%）、凱撒文化（150.22%）、瑞豐光電（82.75%）、特銳德（71.45%）、大洋電機（54.81%）、光一科技（42.84%）、億陽信通（42.41%）、環能科技（31.19%）、怡亞通（28.78%）和蘇寧云商（24.39%）。
而在這12家公司中，有3家2017年一季度扣非后凈利潤繼續保持同比20%以上的增長，分別為利歐股份25%、凱撒文化234.98%和蘇寧云商76.44%。
利歐股份2016年5月31日的公告顯示，截至當年5月30日，其第二期員工持股計劃通過二級市場累計購買1567.30萬股，占總股本比例1.04%，交易均價15.94元/股，鎖定期12個月，2017年5月17日其最新收盤價為12.88元/股。
也就是說，在距離解鎖日僅有半個月的情況下，浮虧19.20%。
利歐股份利潤增長主要為并表所致，其主營業務為水泵生產及銷售，2014年開始連續收購互聯網營銷公司。年報顯示，利歐股份2016年業績大幅增長主要原因為其于2015年12月收購的江蘇萬圣偉業網絡科技有限公司和北京微創時代廣告有限公司，在2016年全年納入合并報表范圍；其2017年一季報則顯示，該報告期內上海智趣廣告有限公司納入合并報表范圍。
凱撒文化情況相似，也是在并購重組、變更主業后實施員工持股計劃，其2016年11月26日公告顯示，截至當年11月25日，第一期員工持股計劃完成購買，累計通過二級市場買入1431.66萬股，占總股本2.81%，成交均價23.05元/股，鎖定期12個月，2017年5月17日的最新收盤價14.83元/股，浮虧達到35.66%。
凱撒文化原主業為服裝和皮類產品，該業務已逐步縮減，2014年和2015年，凱撒文化分別并購深圳市酷牛互動科技有限公司、杭州幻文科技有限公司和四川天上友嘉網絡科技有限公司等三家影視游戲公司，按照業績承諾，酷牛互動與幻文科技2016年承諾凈利潤9375萬元和5000萬元，實際完成凈利潤9523萬元和5333萬元，勉強_標；天上友嘉2016年承諾凈利潤為1.15億元，實際完成凈利潤為1.16億元。
三家公司均踩在承諾線上的業績，顯然無法令市場滿意。
蘇寧云商則是在2016年6月7日公告完成員工持股計劃，以15.17元/股認購非公開發行股份6592萬股，占發行后總股份的0.71%，鎖定期36個月。2017年5月17日，蘇寧云商的最新收盤價10.55元/股，浮虧達到30.45%。
盡管業績同比大漲，但是蘇寧云商凈利潤卻仍然停留在虧損范疇，2016年和2017年一季度的扣非后凈利潤分別為-11.08億元和-7787萬元。市場對于蘇寧云商向線上轉型仍然持保留態度。
申萬宏源研報認為，盡管其一季度營收同比增長17.38%，凈利潤同比增長126.43%，但仍然低于預期，蘇寧云商商品供應鏈建設帶動毛利率上升，但線上業務受到與同類電商價格戰影響，毛利率同比增長僅為0.15個百分點，公司物流與金融服務效益釋放仍需時間，主業在未來依然承受巨大壓力。
紙面業績的高速增長，似乎無法挽救員工持股的深套。
“雙高”值得關注
光大證券研報認為，相對于普通員工，高管具有更強的信息優勢，高管認購比例越高，反映出公司未來股價更有前景；此外，員工持股計劃優先資金往往由上市公司大股東提供擔保，杠桿率越高也更能體現出股價的前途。
光大證券根據統計數據計算，以25%的持股比例為臨界點，高管認購比例越高的案例超額收益越明顯，股價更具有上升潛力。
因此，高杠桿率和較高高管認購比例的員工持股計劃值得關注。
根據Choice金融終端數據，多家董事和高管認購超過25%的員工持股計劃深套。
其中，蘇寧云商董事及高管認購比例100%，浮虧31.31%；科力遠董事、高管及核心技術人員認購比例75%，浮虧40.88%；凱撒文化董事及高管認購比例68.57%，浮虧35.66%；漢威電子董事及高管認購比例60%，浮虧61.98%；樂視網高管認購比例54.8%，浮虧34.18%；瑞豐光電董事及高管認購比例39.5%，浮虧26.01%；億陽信通董事及高管認購比例37.78%，浮虧27.18%；茂碩電源董事及高管認購比例54.8%，浮虧37.29%；中源協和高管認購比例32.6%，浮虧38.25%。
董事長親自參與認購的公司也不乏其人，香雪制藥董事長王永輝在員工持股計劃中認購比例為38.85%，浮虧高達65.89%；宜華健康董事長陳奕民認購比例為30%，浮虧20.11%。
除了較高的高管認購比例外，還有高杠桿。
Choice金融終端數據顯示，上述公司中有三家員工持股計劃資金來源中包含有“融資借款”一項，分別為科力遠、雪迪龍和康芝藥業。
以科力遠和康芝藥業為例，根據科力遠2015年6月的員工持股計劃草案，員工持股計劃設立總額上限為6000萬元，資金來源為公司員工合法薪酬、自籌資金及控股股東及關聯方借款支持，科力遠資管計劃按照不超過2：1的比例設立優先級和次級份額。根據完成公告，其員工持股計劃最終成交金額為1.8億元。
康芝藥業2015年2月員工持股計劃公告顯示，其計劃總額7200萬元，其中員工自籌資金不超過1800萬元，控股股東借款不超過5400萬元，借款部分為員工自籌資金金額的3倍。實施完成公告顯示，其員工持股計劃最終購買數量為267.5萬股，購買均價為22.58元/股，成交金額為6040萬元。
持股比例藏玄機？
除去高杠桿和較高的高管持股比例外，興業證券研報還認為，大股東持股比例也對員工持股計劃完成后股價走勢產生影響，第一大股東控制力越強，影響股價的能力就越明顯。
根據Choice金融終端數據，上述公司中，雪迪龍大股東敖小強持股比例達到62.87%；持股比例超過40%的有特銳德和環能科技，分別為44%和41.12%；持股比例超過35%的有雛鷹農牧、康芝藥業、宜華健康和怡亞通，分別為39.84%、39.49%、37.08%和36.23%；而超過30%的公司有香雪制藥、開爾新材、億陽信通、亞廈股份、大洋電機、凱撒文化和茂碩電源，分別為34.11%、33.36%、32.89%、32.77%、31.86%、31.14%和30.34%。
大股東持股比例越高對股價上升更有促進作用，除此之外，興業證券認為，員工持股數占總股本比例越低，超額收益反而表現越好，其根據數據統計測算，認為員工持股計劃持股數占總股本比例低于1%時，或許對股價更有促進作用。
【關鍵詞】國企混改 員工持股計劃 職工持股會
員工持股計劃是一種長期績效獎勵計劃，是根據員工意愿，通過合法方式使員工獲得本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。綠地集團是中國第一家以房地產為主業進入世界500強的公司，其設立的職工持股會代持公司股份的員工持股計劃有效提高了企業決策效率，對于綠地集團成功上市成為房產業的“第二把交椅”功不可沒。
一、職工持股會成立
1992年，上海市建委和上海市農委分別出資1000萬注冊成立綠地集團。1997年綠地改制為股份制公司，更改注冊資本為1.6億，并經兩家主管單位批復同意建立職工持股會，向職工集資3020.43萬元，占比18.88%，人均持股8萬。員工所持股票統一由職工持股會代持，員工需要申請成為職工持股會會員才有資格購買股票。
職工持股會成立初始，企業員工和領導干部都因風險過大不愿認購，于是集團采取任務下派方式強制管理人員購股。第一次集資時總經理張玉良帶頭購入50萬股，規定中層干部不能低于10萬股，副總25萬股，員工自愿。
設立持股會后，綠地集團設立了一套內部股權交易機制。每年有四次交易，股權按照集合競價的原則在內部流通。交易前一周，職工持股會將主要的經營數據以書面形式發給各單位以供參考。對于離職員工所持股票，按規定必須在一年內以同期價格出讓進入流通。而這一體系也運轉至今。
改制完成后，綠地集團股權結構變更為：上海建委下屬國企上海中星（集團）公司持股40.56%、上海農委下屬國企上海農業投資總公司持股24.33%和上海聯農股份有限公司持股12.17%、上海市農口住宅建設辦公室持股4.06%、職工持股會持股18.88%。
改制過程中員工持股計劃引入有利于集資和明晰產權并解決管理層激勵不足的問題。同時，在當時房改政策背景下，綠地利潤快速積累，相對較低的員工持股比例使管理層有能力也有空間以利潤分紅股的方式擴大注冊資本、提高員工持股比例。
1999年，原股東上海農業投資總公司將所持股份轉讓給職工持股會，2000年底，綠地集團實施配股，當時除職工持股會外的其他三位股東均放棄配股權。因此，經過這兩次股權交易，再加上改制后每年綠地都會向職工持股會按一定比例增送紅股，職工持股會的持股比例不斷增大。2001年3月，職工持股會躍居綠地第一大股東，持股49.97%。
這一時期，綠地對員工持股購股未多加限制，員工分紅比例較低，一般以10%計算，1997-2001年，分紅金額從300萬增加到1100萬左右。
二、調整員工持股計劃
2001年中國加入WTO，集團調整了發展戰略及目標；同時，因前幾年的示范作用以及集團發展加速使股票價值和分紅利益顯現，員工開始踴躍購股，因此，綠地在原有員工持股計劃上對員工持股限額及持股范圍做出了調整。
購股方面，在原來鼓勵購股的基礎上增加了份額限制條件，規定一般干部不得超過50萬股；股票交易方面，每次交易每人最低可購買5000股，最多限額300萬股，具體限額與管理人員的職位高低掛鉤。2003-2007年，綠地除了03年進行了一次非均衡配股外，每年增加的資本均為按股東的股份比例分配，且增資都是通過按實收資本的一定比例以未分配利潤轉增資本的方式進行。但是這一時期股票分紅比例從10%左右翻番到20%左右。
2003年5月，職工持股會的持股比例首次超過50%，達58.77%，綠地集團由純國有企業變為國有相對控股企業，已達到總資產60億元、凈資產超過10億元的規模。此后，職工持股會沒有繼續提升持股比例，只是隨著公司增資擴股與其他股東同步獲贈“紅股”，其出資額從2003年的2.18億元增至2008年的5.37億元。至2008年年末，綠地集團總資產390億元、當年凈利潤超過22億元。
2009年，職工持股會持股跌至46.02%，綠地集團再次回歸國有絕對控股企業。此后，綠地職工持股會只允許骨干購股，并且將股票作為對新進優秀骨干職工的激勵。
2010年，按照上海國資委要求，上海市農口住宅辦所持綠地股份被劃轉至上海市城市建設投資開發總公司，上海中星集團代持的占綠地20.1%股權的綠化基金股被劃轉至上海地產（集團）有限公司。至此，綠地集團的5位股東分別為職工持股會、上海地產集團、上海中星集團、上海城投以及天宸股份。
員工持股計劃作為企業一項長期股權激勵機制，每隔一定時間都需向員工出售或贈送新的股票。綠地集團自1997年改制以來，絕大多數增資擴股是通過未分配利潤以增送紅股方式提供員工股票，只有少數幾次需要職工持股會用現金出資獲取。至2013年，綠地982名員工持有綠地集團29.09%股份，平均每人持股超過300萬股。
三、借殼金豐投資重組上市
2013年年末，上海正式出臺上海國企改革20條，綠地被劃分為競爭類企業；此外，多年的房產調控使綠地的生存壓力增大，上市融資需求愈發強烈，然而以職工持股會為載體的員工持股計劃是上市的障礙之一，且員工持股比例過高加大了上市難度。因此急需對綠地的股權結構以及員工持股計劃的代持機構進行改造。
（一）引入戰略投資者，稀釋員工持股比例
2013年12月，平安創新資本、鼎暉嘉熙、寧波匯盛聚智、珠海普羅、國投協力五家戰略投資者以5.62元/股的價格聯合向綠地集團增資117.29億元，合計認購20.87億股，對應20.15%股權。此次增資擴股后，上海國資委持股比重降至48.45%，職工持股會持股降為29.09%。
《證券法》規定，若職工持股會持有股份超過30%，收購方就要向所有股東發起要約收購。引入戰略投資后，不僅使股東持股會持股降到30%以下，也在朝著混合所有制發展的同時避開了后續借殼上市時要約收購的要求。此外，引入戰略投資者也更容易滿足上市公司社會公眾持股10%的要求。
（二）有限合伙制改造職工持股會
證監會規定存在職工持股會的公司一律不得上市；《公司法》規定，設立股份有限公司應當有2人以上200人以下為發起人。在此法律制度下，綠地在借殼金豐投資上市前對職工持股會進行了有限合伙制改造：
（1）綠地集團管理層43人以10萬元注冊資本共同設立上海格林蘭投資管理有限公司，簡稱格林蘭投資。
（2）全體持股成員與格林蘭投資成立32家有限合伙制的投資管理中心：上海格林蘭壹投資管理中心至上海格林蘭叁拾貳投資管理中心，其中格林蘭投資作為普通合伙人（GP），全體持股會會員作為有限合伙人（LP）。
（3）格林蘭投資以及32家投資管理中心共同出資再組建設立一家有限合伙企業――上海格林蘭投資企業，簡稱上海格林蘭。
從“壹投資管理中心”到“叁拾貳投資管理中心”每一個小的有限合伙安排中格林蘭投資作為GP只象征性出資1000元即獲得了管理權，即格林蘭投資以3.2萬元控制了3759.74萬元的員工持股權。
在此基礎上，32個小有限合伙安排作為LP，格林蘭投資作為GP出資6.8萬元，成立了大的有限合伙安排“上海格林蘭”，即張玉良通過注冊資本僅有10萬元的格林蘭投資，控制了3766.55萬元的內部人持股權。
（4）上海格林蘭設立后，通過吸收合并職工持股會的方式承繼職工持股會的全部資產、債權債務及其他一切權利與義務。
（5）至此，上海格林蘭、32家投資管理中心及其全體合伙人特委托格林蘭投資及投資管理委員會全權代表參與制定和實施具體的上市計劃并完成有關工作。
此次綠地集團借殼金豐投資于A股成功上市，是A股迄今為止交易金額最大的一次重組并購，重組后的新公司為滬國企改革以來首家多元化混合所有制企業。成功上市后，綠地集團市值躍居行業第二，僅次萬科。
根據金豐投資的權益報告書顯示，借殼上市前，綠地集團估值達667億，按照982人持股28.83%計算，人均享有股權價值高達1958萬元；上市成功后，根據金豐投資重組預案公告，“本次交易中，擬注入資產的預估值為655億元”，通過計算上海格林蘭擁有對應資產價值為近190億。由此可看出張玉良以10萬元注冊資本輕松實現了對190億元龐大資產的控制，其效果可謂四兩撥千斤。綜上所述，再考慮到綠地集團上市后高市盈率所帶來的市值與股權價值的增倍，可以說，綠地集團的員工持股計劃實現了國資、企業和員工的三方共贏。
參考文獻：
[1]劉芳.國有企業混合所有制改革借鑒――以綠地借殼金豐投資重組為例[J].財務與會計（理財版），2014.
今年隨著部分中小盤個股連續陰跌，多家公司推出了員工持股計劃，鼓勵員工購買自家股票。今年以來截至昨天，已經有42家公司完成了員工持股計劃，共計動用資金95.6億元。錢報記者統計發現，這42家公司中，只有14家處于浮盈狀態，占比33.3%；其余28家公司的員工，都處于浮虧狀態，占比達到66.67%。
目前，浮虧最大的是智慧松德（300173），共有117位員工購買了7196萬元的股票，員工增持價為16.41元，昨天收盤價只有10.14元，浮虧38.2%。兆新股份、杰瑞股份（002353）、新文化（300336）、萬潤科技（002654）的員工持股計劃，目前浮虧也超過了30%。雪迪龍（002658）、梅花生物（600873）、任子行（300311）、聯建光電（300269）、金誠信（603979）的員工持股計劃，浮虧比例為10~20%。
從浮虧金額來看，員工虧損最多的是辛恩華，共有202名員工耗資2.9億元購買了1654萬股公司股票，截至昨天浮虧6328萬元。兆新股份（002256）的176名員工，目前也浮虧5408萬元。浮虧超過2000萬元的還有萬潤科技、梅花生物、智慧松德、克明面業（002661）、雙杰電氣（300444）等公司。
當然，不是所有的員工持股計劃都虧損。統計顯示，世茂股份（600823）、寶新能源（000690）、銀邦股份（300337）、協鑫集成（002506）、盛達礦業（000603）、榮之聯（002642）、中利集團（002309）、恒邦股份（002237）、鐵漢生態（300197）、青島海爾（600690）、歐菲光（002456）、信立泰（002294）、東方園林（002310）、大華股份（002236）等14家公司的員工持股計劃目前仍是賺錢的。
賺錢最多的是浙企大華股份，共有3230名員工耗資7.91億元增持了4700萬股大華股份，成本為每股16.83元，昨天收盤價為24.03元，目前浮盈3.38億元，相當于每人賺了10萬元。另外，東方園林和信立泰的員工持股計劃，目前浮盈分別是1.22億和1.17億元。
［摘要］員工持股制度的設計，在平等自愿、系統規劃等原則的基礎上，要重點把握好持股對象、持股份額、認購價格、持股期限、股權流轉、持股方式和紅利分配等九個方面的內容，做好配套措施，持續完善優化。
［關鍵詞］國有控股；持股制度；混合所有制
［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2017．30．032
［作者簡介］王偉（1982—），湖北枝江人，中國能源建設股份有限公司，碩士研究生，經濟師，研究方向：人力資源管理。
員工持股制度，是指員工通過持有本企業的股權，實現勞動提供者與資產所有者的身份統一，將個人利益與企業利益綁定在一起，從而實現員工參與管理監督、獲取紅利收入的一種制度安排。中外企業的實踐證明，員工持股制度有利于完善公司治理結構，優化公司資本結構，完善激勵約束機制，對促進企業的發展具有積極的作用。［1］
1 基本原則
平等自愿原則，各主體的法律地位平等，尊重各主體的自由意志，不得將一方的意志強加給其他主體；系統規劃原則，與企業的基本制度、企業文化和經營機制相適應，方能實現員工持股綜合效益最大化；動態調整原則，與企業的發展階段、經營策略、政策環境等因素相融合，適時調整，動態優化；長期導向原則，促進持股員工認可企業的長遠發展價值，才能對員工的承諾和企業長期健康發展起到穩定作用，為企業帶來可持續的價值回報。
2 關鍵要素
2．1持股對象
為了吸引和留住人才，并充分激發其工作熱情和創造潛能，持股對象的確定應充分考慮如下因素。
（1）與企業的發展階段相適應。處于初創期和發展期的企業，對核心人才較為依賴，持股員工應以核心骨干為主；處于成熟期的企業，為了激發員工的工作熱情，保持員工穩定，可以考慮全員持股；處于衰退（轉型）期的企業，為推動企業的轉型升級，主要考慮核心人才和新興業務人才。［2］
（2）尊重人力資源的歷史貢獻。目前已處在中高層崗位的管理骨干和核心技術（技能）人才，對企業過去的經營業績做出了突出的貢獻，應該納入員工持股的范圍。對歷史貢獻的認可，也是貫徹長期導向，避免內部爭議，平衡利益分配的重要基礎。
（3）人力資源的附加價值。員工持股制度要通過對人力資源潛能的激發，促進企業的持續健康發展，所以持股對象應該是人力資本高附加值的所有者，尤其是能夠對企業未來發展產生積極影響的人。
（4）人力資源的替代性。員工持股制度希望通過對核心員工的激勵帶動企業整體業績的提升，實現人力資源以小博大的杠桿效應，所以持股對象應該包括掌握核心技術或專有技術的特殊人力資本擁有者，如核心技術人才、模范先鋒人才。
2．2持股份額
單個員工持股份額的確定應堅持以崗定股的原則，將員工持股份額與崗位責任、履職風險、工作業績緊密掛鉤，以工作評價的結果作為確定持股量的重要依據，這也是將管理和技術等生產要素資本化的過程。同時，對拓展新興業務、促進轉型升級、推動提質增效具有較大影響的關鍵崗位人才，應在額度分配方面予以適當傾斜。在綜合考慮公司整體薪酬策略的基礎上，可以考慮適當拉大持股額度的分配差距。
考慮到人才引進和崗位調整等因素，企業可以預留部分股權給后續符合持股條件的員工使用。因員工個人放棄認購、離崗離職等原因由員工持股平臺受讓的份額亦可納入預留股權進行管理。
2．3資金來源
員工持股的資金來源主要有五種形式，其中企業提取激勵基金、企業（或大股東）提供財務資助這兩種形式，受法規政策的限制，在國有混合所有制企業員工持股制度設計中并不適用。另外三種方式中，企業可以結合員工出資能力、持股方式等因素選擇確定，其中：員工自有資金出資，特點是操作簡便，權責清晰，企業無須承擔任何責任或風險，但員工經濟壓力大，需要承擔較大的投資風險，不利于激發員工參與積極性；統一進行社會融資，特點是向金融機構借款，可籌措的資金量更大，可以與資產管理計劃的持股方式設計相結合，《試點意見》明確規定采用資管計劃的不得使用資金杠桿；科技成果出資入股，對員工的科技成果進行評估作價出資。
2．4股票來源
針對非上市的國有混合所有制企業，可以考慮的股票來源主要包括三種方式：增資擴股，企業申請增加注冊資本，新增部分由非國有戰略投資者和員工持股平臺出資認購，企業的注冊資本金規模擴大，法律主體未發生變化；出資新設，企業、非國有戰略投資者和員工持股平臺共同出資新設一家企業，三方以各自的出資額確定在新企業的股權份額，新企業是全新的市場主體，獨立開展經營活動，需要履行的法律程序相對復雜；存量轉讓，企業以其凈資產按照一定的定價規則，出售給非國有戰略投資者和員工持股平臺，從而獲得部分經營性資金，考慮到國有資產定價配套制度和約束措施尚不健全，這種方式有引起國有資產流失的嫌疑。增資擴股和出資新設是《試點意見》推薦的方式。
2．5認購價格
依據企業類型的不同，員工持股的認購價格確定方式有比較大的差異，上市公司主要以股票的市場交易價格為基礎確定，非上市民營企業定價方式相對靈活，一般由相關方協商確定，非上市國有企業受政策限制較多，規定認購價格不得低于每股凈資產評估值。
2．6持股期限
員工持股僅限本企業內部員工，與外部投資者相比具有信息優勢，持股目的也不僅限于投資，所以員工持股具有身份股的特殊性，為了抑制其短期持股套利行為，促使員工與企業形成緊密的命運共同體，應該設定鎖定期。但鎖定期過長有違股權的資本屬性，允許股權的自由流通是現代市場經濟運作的基本要求，員工也需要通過股權的轉讓或受讓來獲取收益、配置風險，鎖定期過長實際上加大了員工持股的風險，會削弱員工參與的積極性。《試點意見》規定鎖定期不少于36個月，從長期導向原則來看，建議設置為36個月至60個月。
2．7股權流轉
考慮到職工的正常流動、崗位變動和風險配置需要，員工持股應該建立正常的退出和流轉機制，為把員工的個人利益與企業的長遠利益聯系起來，建議實行封閉流動。鎖定期內，員工不得轉讓所持有的股權；鎖定期滿后，可以向企業內部符合持股條件的員工轉讓股權。持股員工如因離崗、離職等原因不再符合持股條件的，應在12個月內轉讓給符合條件的員工，否則由員工持股平臺強制轉讓。員工之間轉讓的，價格由雙方協商確定；由持股平臺強制轉讓的，按凈資產評估值作價收購。強制轉讓給持股平臺的股權納入預留股權進行管理。
2．8持股方式
員工持股方式主要包括：員工直接持股、自然人受托、員工持股會、有限責任公司間接持股、有限合伙企業間接持股、信托和資產管理計劃持股，各有利弊，企業可根據自身需要進行選擇。
2．9紅利分配
持股員工具有股東和員工雙重身份，除了自身勞動對企業效益產生影響，還可以通過參與決策間接影響企業業績，建立與企業效益掛鉤的紅利分配機制，是促進員工利益與企業利益一體化的重要手段。對于非上市公司而言，紅利分配是持股員工獲取經濟收益的最重要途徑，只有保持持續穩定的分紅，才能讓員工保持穩定持股，避免因不看好企業未來發展而導致的股份拋售。因此，企業的持續穩定發展并配合科學合理的分紅政策，是確保員工持股制度長遠發展的關鍵因素。
3 配套制度和措施
完善人力資源配套措施。要注意持股員工與非持股員工之間、中長期和短期激勵之間的平衡，加強對整體收入分配策略的研究和調整；員工持股會加劇干部賴在崗位上不想動、員工混在企業不愿意出去的動機和傾向，企業要給那些需要流動起來的員工留出足夠的壓力和空間；員工持股計劃是一項面向未來的長遠激勵，需要結合企業的發展戰略、經營現狀、薪酬策略等因素，持續進行跟蹤、研究和調整。
參考文獻：
【論文摘要】員工持股制度是現代企業在勞動關系中廣泛采用的“金手銬”，但在其發展過程中卻存在許多問題．在借鑒西方國家經驗的同時，結合我國的實際情況，從法律制度、財政稅收、統一管理機構和限制股權流通等四個方面提出了完善我國職工持股制度的建議，引導企業更好地運用職工持股制度調動員工工作的積極性，促進企業更快、又好地發展。
0引言
職工持股制度(簡稱ESOP)，在我國是指進行公司制改革，建立現代企業制度的過程中，內部職工通過法定程序，有條件地擁有本公司股份并委托職工持股會、工會或通過信托方式統一管理，并按持股份額分享企業利潤的一種企業制度。它是上世紀初以來歐美發達國家普遍實行的一種股份制形式西方國家實行這種制度的目的在于緩和勞資矛盾、穩定職工隊伍、留住人才、為企業發展籌集資本和防止公司被惡意購并等。我國部分企業自20世紀8O年代也開始了實施員工持股制度的探索。從我國經濟發展來看，我國職工持股制度對產權改革、勞動者的勞動聯合與資本聯合、企業治理結構、發揮職工主人翁精神、提高職工收入、穩定社會都起了較大的作用。但還有許多企業在推行過程中遇到了各種各樣的問題，諸如：員工持股的短期行為化、福利化傾向嚴重、員工持股的無計劃性、金融證券部門基本沒有介入員工持股制度、持股數量過小激勵效果不明顯等問題。因此，如何借鑒西方國家職工持股制度的長處，結合中國實際情況，建立健全符合中國國情，具有中國特色的職工持股制度，已成為當務之急。
l完善我國員工持股制度的總體思路
建立職工持股制度是一項具有創新意義的系統工程，面對企業在推行過程中遇到的各種問題和矛盾，一定要明確今后我國職工持股制度建設的思路，健全和完善職工持股制度。
1．1把握長遠總結經驗
從職工持股的實踐來看，這種所有權制度的發展不過四、五十年的歷史，其發育水平尚屬成長期，還不夠成熟，達不到大規模發展的時候。目前，物質資本作用力的相對下降，人力資本作用力的相對上升已成為一種不可逆轉的趨勢，而作為人力資本所有者——員工擁有企業的所有權，以此來分享資本收益的形式之一——職工持股制度將會得到不斷的擴展和增長。它是未來的一種趨勢，一定要有一個長遠的眼光，不能因噎廢食，而應當把握趨勢，總結經驗，吸取教訓，不斷完善。
I．2正確看待職工持股制度
職工持股制度為公司業績的提高提供了前提，穩定了企業．但企業能否走向成功是一個十分復雜的問題。要正確看待職工持股制度的作用，既不能全面否定職工持股計劃，也不要把職工持股計劃看作是包治百病的靈丹妙藥。總之，只講問題，閉口不談職工持股制度的積極作用，或者把職工持股制度看作是從根本上解決中國經濟體制問題的制度，對其局限性和目前存在的問題視而不見，都將妨礙職工持股制度的健康發展。
1．3探索中國特色的職工持股制度
學習借鑒西方國家的經驗教訓不等于照搬，我們應從中國的國情出發，探索具有中國特色的職工持股制度。由于目前我國在政治、經濟、文化、價值觀念及企業制度等方面與西方國家存在諸多差異，特別是在經濟體制和經濟發展水平方面存在較大差距。因此，我國的職工持股制度將在目的、作用、模式、政策及具體操作等方面與西方國家有所區別。我們必須注意到．我國的職工持股制度是在建立市場經濟體制或實現經濟體制轉軌的過程中產生和發展的，而西方國家則是在成熟的市場經濟體制框架下建立和發展職工持股制度的。因而我國職工持股制度的未來發展將呈現兩個階段的發展特征：即在體制轉軌期職工持股必然更多地體現本土特色。而在市場經濟體制最終建立或轉軌完成之后，職工持股制度則會較多地體現與其他市場經濟體制國家趨同的一面。中國的市場化進程尚須時日．在今后一段時間里，中國的職工持股制度必須注重本土特色flj。
1．4合理選擇企業職工持股模式
職工持股制度的模式很多。其中沒有一個模式是“放之四海而皆準”的“萬能模式”。企業選擇什么樣的職工持股制度模式，受許多因素的制約，因此，企業應從自身的實際和需要出發．靈活地選擇和設計。
1．5營造適合我國職工持股發展的政策環境
職工持股的實施將對企業原有的利益關系作出調整，國家需要對職工股的形成、管理、利益分配等方面予以法律解釋，通過法規政策規范職工持股行為。職工持股制度是政府行為(主要是政策優惠)和市場行為(企業及員工自由選擇)結合的產物，離開了政府的政策支持。職工持股制度難以發展。或者職工持有公司股份就成了純粹的自然人投資行為，失去了職工持股制度應有的福利性質。
2完善我國員工持股制度的對策研究
2．1建立統一的職工持股法律制度
從美國等西方國家的成功經驗看，國家立法是企業實施職工持股計劃的制度保障。我國目前在這方面尚沒有統一的法律法規，相應的制度建設基本上處于行政性地方規定階段，各地區在執行的相關政策法規不盡一致，做法也很不規范。因此，為推進我國職工持股制度的健康發展，必須加快立法的步伐．這是國內各界已經形成的共識。
我國應順應世界各國的立法趨勢，選擇在相關的法律中規范職工持股的做法。在立法的具體方式上．考慮到職工持股的推行涉及到政府多個職能部門．可以在綜合規劃的前提下。由國務院制定和出臺單行法規或相關規定作為指導，或由相關職能部門研究制定相關的指導性意見，經由國務院批轉．然后進人正式立法程序，對《公司法》、《證券法》、《信托法》、公司所得稅法、個人所得稅法、勞動法和保障法等相關法律中涉及職工持股的內容進行增補修訂。我國職工持股立法調整的核心應該有兩方面的問題：一是解決職工持股制度，特別是職工持股管理運作機構的法律地位二是為職工持股提供各種優惠。
2．2加強政府財政稅收的支持
我國是一個發展中的國家，一直實行低工資制度職工的收入有限，單純靠員工個人出資購股在我國難以行通，廣大的工薪族也承擔不起巨額的資金需求為此，更需要學習各國的成功經驗，鼓勵和支持職工參與職工持股制度，在財政、稅收、信貸等方面給予支持結合我國的實際情況，可考慮如下優惠政策：1)國有企業和集體企業資本的退出時員工出資購買股份在價格上應給予一定比例的折扣優惠。2)可參考美國的做法，對貢獻股票給職工持股計劃的公司給予政策優惠。3)通過金融機構的積極介入，利用信貸的方式解決員工持股的資金來源問題。4)對職工用股權紅利償還信貸本息，包括公司專項貸款本息．實行稅收減免。5)對企業拿出專項貸款支持職工持股計劃的，并使職工持股比例達30％以上的，免征貸款所得稅。61用公益金、工資獎勵基金形成股權的實行減稅。7)允許企業用稅前利潤的一定比例(美國規定是職工工資的15％)購買企業股份，歸職工持股會等。
2．3設立統一的ESOP管理機構
無論是美國的信托基金會還是日本的職工持股會，發達國家的經驗之一就在于設立了專門運作與管理ESOP的法人機構。而我國目前各地各行業的持股會并沒有一個統一的管理機構，各地職工持股在實踐中形成多種做法和模式。這些不同的管理機構代表不同的地區或行業利益。因此，設立統一的ESOP管理機構是十分必要的。
華為在公布的2016年年報中提出：華為投資控股有限公司（以下簡稱“華為”）是100%由員工持有的民營企業，股東為華為投資控股有限公司工會委員會（以下簡稱“華為工會”）和任正非。公司通過工會實行員工持股計劃，截至2016年12月31日，員工持股計劃參與人數為81 144人，參與人均為公司員工。
華為的員工持股計劃將公司的長遠發展和員工的個人貢獻有機地結合在一起，形成了長遠的共同奮斗、分享機制。普惠員工的股權激勵是華為重要的激勵制度，也是華為持續吸引優秀人才的重要手段。關于員工持股，1998年出臺的“華為基本法”是這么描述的：“我們實行員工持股制度。一方面，普惠認同華為的模范員工，結成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責任心與才能的人進入公司的中堅層。”
華為認為：勞動、知識、企業家、資本一起創造了公司全部的價值。對員工來說，貢獻勞動與知識都有資格參與剩余價值分配。追根溯源，華為股權激勵制度并非是一開始主動設計出來的，它有偶然性、戲劇性、規律性、獨特性。
華為的股權激勵做法的鮮明特色如下：
第一，實行全員持股，股權高度分散。
華為的全員持股做得怎么樣呢？2014年1月總理到華為視察，任正非告訴總理，他本人僅持有華為1.4%的股份。可見，華為早已打破了一股獨大。對此筆者有以下感想：（1）創業者要控制企業，除了擁有50%以上的股權，還可以憑借人格魅力；（2）要上下同欲，讓員工有主人翁意識，需要給員工做主人的資本；（3）財散人聚是真理。
有人戲謔地說，華為的全員持股是逼出來的。 1987年任正非創辦了華為，起步階段資金鏈非常緊張，當年財務團隊最緊要的工作是融資。融資艱難逼得其把拖欠員工的工資折成股份以穩定軍心。當時任正非說：“我們現在就像，爬雪山過草地，拿了老百姓的糧食沒錢給，只有留下一張白條，等革命勝利后再償還。”
華為雖然渡過了“爬雪山、過草地”的階段，但全員持股的傳統被傳承下來。員工持股激發出來的效率得到了任正非的高度認可，任正非本人如此低的持股比例，說明華為真正做到了把公司利潤和員工分享。
第二，華為給員工的股份是虛擬受限股。
虛擬受限股是華為工會授予員工的一種特殊股票，沒有所有權、表決權，不能轉讓、出售、繼承，本質是凈利潤的分配權。嚴格來講，虛擬受限股不是真實的股份，員工享受的是凈利潤的收益權。華為的虛擬受限股實際上是分享制，員工將知識資本化，而不是股份制，華為給優秀員工分紅權。
虛擬受限股制度兼有股權投資和勞動力投入兩種性質，每年的紅利分配也就兼有投資報酬和勞動報酬兩種性質。對員工股東而言，在資金投入和勞動力雙重投入的情況下，承擔著資本投資和勞動力投入的雙重風險，必然要求較高的風險報酬。對華為而言，其承擔著較高的金融成本和融資風險。
虛擬受限股合法嗎？任正非說：“我們虛擬受限股的實行是經政府批準的，有紅頭文件的，是合法的。歷屆中央首長都在關懷過問這件事情，看其能否促進產業發展，稱其為中國特色社會主義的一種嘗試。我們也經常去北京匯報執行情況，我們是遵紀守法的。”
第三，股權激勵是華為重要的融資手段。
員工取得虛擬受限股時，股價為華為上年度務報告中的每股凈資產額，員工取得虛擬受限股時需要出資購買。員工可以使用自有資金購買，也可以貸款購買。員工需要貸款的，華為會對接好銀行，員工將股權抵押給銀行，銀行將款項劃給華為工會賬戶。每年華為會從給員工的分紅款中代扣利息支付給銀行。員工離職時，華為工會回購股權，回購款先代為償還銀行貸款。
華為的股權激勵一方面減少了公司的現金流風險，另一方面增強了員工的歸屬感。虛擬受限股已經成了華為的大融資手段，需要說明的是，虛擬受限股融資與非法集資是有本質差別的。差別主要表現為兩點：一是非法集資是面向非特定全體，而華為的虛擬受限股融資是面向公司員工；二是非法集資往往打著保本保息的噱頭，而華為的虛擬受限股融資強調了投資的風險。
通過虛擬受限股融資，華為從員工股東手中獲取了巨額營運資金。任正非不止一次講話提醒員工注意虛擬受限股的風險，他說：“任何投資都是有風險的，我們是把風險捆在員工奮斗上的，員工對自己的奮斗有信心，就自愿購買，也可以不買。如果你擔心，現在公司處在平靜的發展時期，任何人都可以自愿全部退出虛擬受限股計劃，但退出后就不能再逆向購買。若再想購買，仍然是按基于貢獻的飽和配股計劃執行。”
第四，員工離職時，華為要回購股權。
員工獲得華為的虛擬受限股后，并非就能終身持有。如果華為員工從公司離職，華為工會會回購其股權。股權回購后，可繼續用于在職員工的激勵。可見，華為股權激勵的核心思想是讓在職員工獲益。離職回購股權的做法，一方面預留了員工股權變現的通道，保證了股權的流動性，另一方面能保證股權集中在華為在職員工手中，公司利潤由在職員工分享。
全員持股有弊端，即很容易導致公司的股權結構復雜化。賦予員工股權時就涉及股權變化，有限責任公司需頻繁地進行工商變更。持股員工離職時，股權管理會變得困難重重。為了避免出現這樣的難題，華為設定了股權回購機制，可確保股權不流失到員工之外。華為通過工會實現員工持股計劃，可做到股權收放自如，避免股權結構復雜化。
第五，新老員工都有機會獲得股權。
多數公司的股權激勵主要是授予初創團隊與早期員工，這種做法是為了肯定被激勵對象在公司發展早期承擔的風險。這樣的做法是收斂式的。華為不同，股權激勵普惠符合條件的所有優秀員工，是開發式的。
隨著華為業務規模的不斷擴張，華為員工人數也急劇增加。華為員工入職后，只要夠任職年限、業績達標，都有資格獲得股權激勵。新老員工一視同仁，一定程度上這是在否定按資排輩，目的是為了給新人更多的機會。
用于激勵的股權來源有兩個，一個來源是從離職員工手中回購，但離職員工少，入職員工多，回購股權激勵額度不足。為了保證可供激勵的股權充足，另一個激勵股權來源是增發，華為會根據需要每年增發一定比例的股份，原則上每次增發比例不超過10%。
第六，華為每年會分紅，員工可及時獲得持股收益。
員工持有股權的終極目的是要獲益，如何獲得收益是有講究的。上市公司實施股權激勵比較好辦，有未來與現在的股價作參考。如果公司沒有上市，股權的流動性就不足，股權收益套現會成為難題。能否及時獲得收益，會影響到員工認購股權的積極性。
華為不是上市公司，公司規定員工不能自行轉讓股權。這等于堵住了員工自行轉股獲取收益的通道。華為以每年分紅的方式回報虛擬受限股股東，持股員工能逐年獲得收益。要做到這并不容易，華為能持續給虛擬受限股分紅，一方面說明華為有可觀的利潤，另一方面說明華為的利潤有現金流入作支撐。
實現每年分紅或每年高額分紅是存在風險的，唯有員工的價值創造大于自身成本，才會有利潤用于分紅。從這點看，能否分紅、分紅多少取決于員工自身。這一做法也切合了“華為基本法”提到的“結成公司與員工的利益與命運共同體”。
所以華為在人力資源管理上，一直堅定不移地淘汰低價值貢獻的員工，貫徹末位淘汰的思想。任正非談到華為文化時說：“公司不遷就任何人，末位淘汰要日常化。末位淘汰能持續提升公司的人力資源水平，提升公司內部運營效率。”
[關鍵詞]：華為 不上市 資本運作
在2012年公布的《財富》世界500強企業中，華為位列第351。進入華為官網，我們可以看到顯赫的幾個大字“華為，不僅僅是世界500強”。在此，筆者將這句話做了一個新的解釋——華為不僅僅是世界500強，還是世界500強中唯一沒有上市的一個。眾所周知，當企業做強做大而又需要充足的資本來擴展規模的時候，大部分企業都會選擇IPO，面向資本市場融資。而華為不上市又能否利用其獨特的資本運作模式為其發展擴張提供足夠的資本呢？以下筆者將從華為獨特的資本運作模式、不上市的主觀及客觀原因來詳細分析。
1華為的資本運作模式
1.1將旗下資產“養大”再出售
在三種融資方式中，依靠技術將旗下產品“養大”再出手無疑是華為最主要的資金來源。據華為2012年年報顯示，華為研發費用支出為人民幣300.9億元，占收入的13.7%。截至2012年12月31日，華為累計申請中國專利41，948件，國際PCT專利申請12，453件，外國專利申請14，494件。累計共獲得專利授權30，240件。重視研發和雄厚的技術實力為華為的這一融資方式提供了保證。2001年，華為7.8億美金出售電源和機房監控業務給愛默生；2005年，華為8億美元出售H3C企業網和數據通信業務給3com。
這一系列的例子表明，依靠專利和技術換資本已經成為華為不可或缺的融資手段。
1.2全民持股
在華為創辦初期融資很難。所以華為采用了內部員工持股融資的方式。上世紀90年代末，華為啟動員工持股計劃，每股價格1元。從2001年開始，華為實行期權改革，改革完成后，員工獲得的股票轉化為虛擬受限股，即所謂的“期權”。公司通過工會實行員工持股計劃，員工持股計劃參與人數為74，253人（截至2012年12月31日），全部由公司員工構成。全體在職持股員工選舉產生持股員工代表，并通過持股員工代表行使有關權利。員工持股計劃將公司的長遠發展和員工的個人貢獻有機地結合在一起，形成了長遠的共同奮斗、分享機制。
截至2012年12月31日，任正非作為公司個人股東，在公司出資比例為1.18%；同時，任正非參與員工持股計劃出資占公司總股本的0.21%。以上累計任正非總出資占公司總股本的比例將近1.4%。
全民持股使得CEO任正非的股權被稀釋，一旦上市，控股局面可能會失控。在此，筆者認為這可能也是華為不上市的原因之一。
1.3應收賬款轉讓
應收賬款轉讓是指銀行為解決客戶因應收賬款增加而造成的現金流量不足，而及時向客戶提供的應收賬款轉讓的融資便利。在受讓期間，銀行委托轉讓人（銷售商）負責向購貨商催收已轉讓的應收賬款，如在規定期限內銀行未能足額收回應收賬款，則由轉讓人無條件地回購未收回的部分。
據了解，近年來，華為一直在開展應收賬款轉讓業務，將巨額應收賬款轉讓給銀行等金融機構，從而達到曲線融資的目的。公開資料顯示，2004年，華為與國家開發銀行曾簽訂過一項協議，根據這項協議，國開行在未來5年，向華為提供合計100億美元的融資額度。將應收賬款提前轉變成企業真正的現金流，解決企業的資金問題也是華為很重要的一項融資手段。
2華為不上市的主觀及客觀原因分析
2.1主觀原因
作為世界500強企業之一，相信幾乎所有專業人士都認為華為是有資格上市，也能夠通過審批或者注冊成功上市的。但是華為二十多年來堅持不上市卻仍能夠發展的如此迅速，這有其主觀上不愿上市的因素在里面。通過分析，筆者認為主要原因有以下幾方面：
首先，不上市也能籌集到足夠的資金來支持企業的發展和擴張。上一小節集中分析了華為三種獨特的資本運作方式，而這三種融資方式在目前看來是完全能夠保證華為的資金鏈條穩定的。
其次，華為不愿上市可能也考慮到了其獨特的股權結構。上一小節也介紹了華為是一個全員持股的企業，總裁任正非僅占全部股權的1.4%左右，上市必然會引起股權結構的巨大變化，任總裁的控制地位很有可能動搖，而由任正非一手創辦的華為沒有他的領導會騰飛還是會衰落，無人知曉。
再者，市場對于上市公司財務信息的披露要求十分嚴格，一旦上市就意味著要將企業暴露于資本市場之下，并且要受法規制度的限制，這對于企業的發展一定程度有著很大的不利影響。舉例來說，華為在巴西拓展初期，連續8年虧損直到第9年才開始大規模盈利。試想如果華為是一家上市公司，虧損第三年說不定就被迫撤掉了。所以不上市一定程度上也有利于企業長遠戰略的發展和實施。
最后，有種說法叫“綁上黃金的雄鷹還能在藍天飛翔嗎”，用在華為身上就是“如果華為上市了，那么華為大多數持股員工都會成為億萬富翁，一定程度上會削弱他們的奮斗動力”。華為前高管胡勇生說：“曾經有一個海外著名行業分析師和我討論北電為什么衰落的這么快。他說：一大堆億萬美金的富翁討論公司的生死存亡，他們哪有緊迫感，所以他們錯過許多轉型的機會。”這種說法無異于“窮人的孩子早當家”不同的人有不同的說法，在此不做過多討論。
2.2客觀原因
除了上述四條主觀原因，華為不上市的客觀原因也是很顯著的。在此主要論述以下幾方面：
首先，我國IPO的一個重要條件就是不允許內部員工持股。而華為全員持股，并且持股比例不透明，這種獨特的股權結構使得在當前的現狀下是不符合我國上市的條件的。
其次，應收賬款轉讓是華為一種重要的融資手段，但它屬于表外融資，并不反映在企業的財務報表中，所以可能是很多人所不能接受的。
最后，消息稱華為也曾幾次想在美國、澳大利亞上市，但都被當地政府以其為中國情報機構干預美國通訊網絡提供機會，考慮到可能的威脅而終止。所以其作為非上市公司財務信息的不透明而被質疑也為其上市帶來了阻礙。
3結論
通過上文分析，華為獨特的三種資本運作模式為其發展提供了足夠的資金來源，而無論其不上市背后的。原因何在，我們仍為華為的成功所折服參考文獻：
