時(shí)間：2023-01-26 15:28:10
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工制度管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]混合所有制；國(guó)有企業(yè)；用工制度；合規(guī)性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.056
[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）08-00-02
0 引 言
h的十八屆三中全會(huì)明確了要大力發(fā)展新的經(jīng)濟(jì)形式，促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，實(shí)現(xiàn)快速、穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。具體而言，就是要“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)”，允許更多國(guó)有經(jīng)濟(jì)和其他所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展成為混合所有制經(jīng)濟(jì)。這在為國(guó)企改革和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)一步打開(kāi)通道和“櫥窗”的同時(shí)，也給國(guó)有企業(yè)管理，特別是用工管理方面帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。其中，企業(yè)用工制度合規(guī)性問(wèn)題成為當(dāng)前企業(yè)改革實(shí)踐中的關(guān)鍵問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)用工制度合規(guī)性問(wèn)題也受到了理論界的廣泛關(guān)注，一些學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了具體探討和研究。已有研究主要在國(guó)有企業(yè)用工制度改革、企業(yè)薪酬管理等方面進(jìn)行了分析，在企業(yè)用工制度合規(guī)性方面的具體研究相對(duì)較少，特別是在混合所有制背景下，針對(duì)石油企業(yè)用工制度合規(guī)性的研究還需進(jìn)一步深入。
1 新經(jīng)濟(jì)體制下國(guó)有企業(yè)堅(jiān)持合規(guī)用工的必要性
混合所有制背景下，在理論上進(jìn)行石油企業(yè)用工合規(guī)性研究，在實(shí)踐上堅(jiān)持合規(guī)用工，對(duì)推進(jìn)依法治企、規(guī)范企業(yè)管理，具有積極的促進(jìn)作用。一是有利于規(guī)范石油企業(yè)用工管理，踐行依法治企。新勞動(dòng)合同法進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動(dòng)者的權(quán)益，對(duì)企業(yè)用工管理方式、用工成本、用工模式等帶來(lái)了全方位的影響。依法治企背景下，混合所有制使企業(yè)用工更加靈活的同時(shí)，也對(duì)企業(yè)用工制度的合規(guī)性要求更加嚴(yán)格。混合所有制背景下，石油企業(yè)用工制度將不再由企業(yè)單方面確定。二是有利于激發(fā)人力資源活力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。混合所有制背景下，國(guó)有企業(yè)用工管理制度更加多元化，但也因多種制度并存、交叉而存在著管理復(fù)雜、混亂的情況，不利于充分發(fā)揮多元化用工制度的積極作用。只有通過(guò)規(guī)范用工管理，使企業(yè)用工管理擺脫身份管理的桎梏，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，才能更好地激發(fā)混合所有制背景下多元化用工制度，促進(jìn)企業(yè)增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質(zhì)等，進(jìn)而促進(jìn)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和勞動(dòng)效率的穩(wěn)步提高，最大程度激發(fā)企業(yè)人力資源活力。三是可以為石油企業(yè)用工制度改革提供具體思路。在混合所有制背景下，《勞動(dòng)合同法》的制約進(jìn)一步加強(qiáng)，粗放式的管理方式已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展，企業(yè)用工管理制度不健全、不完善，對(duì)勞動(dòng)合同和員工管理沒(méi)有條理化、細(xì)則化，只能使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中承擔(dān)更多、更大的責(zé)任，加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因此，企業(yè)應(yīng)精細(xì)化操作流程，規(guī)范化用工制度；有計(jì)劃用工，避免隨意化；建立健全臺(tái)賬、檔案等管理制度；健全員工入職錄用、離職等相關(guān)手續(xù)的管理；確保企業(yè)用工合法、合規(guī)。
2 混合所有制背景下國(guó)有企業(yè)強(qiáng)化用工制度合規(guī)性的發(fā)展思路
混合所有制背景下，石油企業(yè)用工制度將不再由企業(yè)單方面確定。《勞動(dòng)合同法》明確了用人單位的職責(zé)、責(zé)任，特別是在用工方面要保障勞動(dòng)者權(quán)益。可以說(shuō)，新勞動(dòng)法突出強(qiáng)調(diào)了企業(yè)制定規(guī)章的制度，將不再是企業(yè)管理者一方的事情，而是勞動(dòng)者與用工方共同決定的事項(xiàng)，如果企業(yè)單方面決定是不具有法律效力的。在新的管理體制下，一項(xiàng)涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，要在內(nèi)容方面、制定程序方面、成文公示環(huán)節(jié)等方面公開(kāi)透明，才具有法律效力。石油企業(yè)要有效降低混合所有制背景下的企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)，必須深入分析混合所有制對(duì)石油企業(yè)用工制度帶來(lái)的新要求和新影響，并采取有效措施，不斷增強(qiáng)石油企業(yè)用工制度合規(guī)性。
因此，企業(yè)要做到依法規(guī)格，堅(jiān)持合規(guī)用工，要在法律法規(guī)學(xué)習(xí)和實(shí)踐方面進(jìn)行不斷探索。首先應(yīng)對(duì)石油企業(yè)用工情況及用工制度進(jìn)行調(diào)查研究，分析石油企業(yè)用工制度存在的不足，分析產(chǎn)生問(wèn)題的深層次原因，明確增強(qiáng)用工制度合規(guī)性的努力方向。同時(shí)，要深入認(rèn)識(shí)混合所有制的概念及內(nèi)涵，明確混合所有制背景下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)、對(duì)企業(yè)發(fā)展及用工的要求，探索石油企業(yè)如何建立用工制度，才能更加合法、合規(guī)。在此基礎(chǔ)上，不斷探索混合所有制背景下、新型員工關(guān)系狀態(tài)下的員工管理模式。根據(jù)社會(huì)交換理論及心理契約理論，針對(duì)混合所有制背景下員工關(guān)系管理的時(shí)代特征，探索石油企業(yè)員工關(guān)系管理對(duì)策。總的來(lái)說(shuō)，通過(guò)分析石油企業(yè)用工制度存在的具體問(wèn)題，根據(jù)產(chǎn)生問(wèn)題的具體原因，結(jié)合混合所有制和《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用工制度的要求，探索新形勢(shì)下石油企業(yè)用工制度合規(guī)性管理模式，根據(jù)其用工現(xiàn)狀及員工關(guān)系管理實(shí)際，最終提出建立合規(guī)性用工制度的改革措施，全面確保企業(yè)用工制度的合規(guī)性。
3 國(guó)有企業(yè)強(qiáng)化用工制度合規(guī)性的具體措施
混合所有制背景下，企業(yè)應(yīng)在《勞動(dòng)合同法》的統(tǒng)一要求下，全面加強(qiáng)勞動(dòng)制度的貫徹執(zhí)行，認(rèn)真落實(shí)依法用工理念，堅(jiān)持以人為本，在招聘、使用、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)，認(rèn)真貫徹以人為本的思想，在促進(jìn)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時(shí)，努力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)效率持續(xù)提高。
一是要著力加強(qiáng)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。企業(yè)用工制度合規(guī)性體現(xiàn)在多方面，其中，人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，既是用工制度合規(guī)性的一方面內(nèi)容，又是用工合規(guī)的基本要素。為了不斷優(yōu)化勞動(dòng)組織方式，相關(guān)人員要不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)工作流程，既要實(shí)現(xiàn)人力資源招聘環(huán)節(jié)的依法合規(guī)，更要在人力資源使用和管理環(huán)節(jié)做到依法合規(guī)，這樣才是全面的合規(guī)性。其中，在人力資源標(biāo)準(zhǔn)化方面，相關(guān)人員首先要設(shè)置規(guī)范化的組織機(jī)構(gòu)，做到機(jī)構(gòu)層次、結(jié)構(gòu)層次清晰，體現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，同時(shí)要建立企業(yè)統(tǒng)一的崗位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)、人員要求，都要進(jìn)行明確，編制崗位說(shuō)明書(shū)，從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人事相宜，做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。
二是要梳理崗位序列，逐步解決同工不同酬問(wèn)題。在新形勢(shì)下，無(wú)論是法律法規(guī)，還是社會(huì)的呼聲，都要求強(qiáng)化同工同酬，為此，采取積極措施減少混崗作業(yè)，在各個(gè)崗位上明確崗位職責(zé)，明確崗位權(quán)責(zé)，明確考核要求和細(xì)則，盡可能做到同工同酬，避免以往管理中存在的一系列問(wèn)題。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這一步，相關(guān)人員要對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行梳理，對(duì)各崗位的名稱、責(zé)、權(quán)限進(jìn)行明確界定，既要避免存在“三不管”區(qū)域，又要避免出現(xiàn)職責(zé)不清、交叉作業(yè)的情況。為此，相關(guān)人員需要從組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程等方面進(jìn)行全面梳理，以盡快建立科學(xué)的崗位序列，明確不同崗位的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)“權(quán)、責(zé)、利”的科學(xué)統(tǒng)一。
三是要加強(qiáng)用工基礎(chǔ)管理工作。在新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施背景下，企業(yè)有關(guān)管理規(guī)定存在與新勞動(dòng)法不相適應(yīng)的方面，因此，相關(guān)人員應(yīng)加緊修訂和完善企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度，逐步建立規(guī)范化的用工機(jī)制，做到規(guī)范用工管理，這也是增強(qiáng)企業(yè)用工制度合規(guī)性的必然要求。企業(yè)可通過(guò)全面梳理相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)實(shí)際用工需求、用工崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，進(jìn)行員工的管理，合理確定適用于不同崗位用工的勞動(dòng)合同，確保企業(yè)用工依法合規(guī)。
4 結(jié) 語(yǔ)
用工管理機(jī)制的建設(shè)直接關(guān)系著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，相關(guān)人員需要不斷進(jìn)行總結(jié)、完善。在以往，由于法律對(duì)用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定沒(méi)有進(jìn)行具體約束，存在彈性較大的問(wèn)題，也導(dǎo)致了同一單位的不同崗位用工存在較大差異，不同用人單位之間用工存在較大差異性，在新的勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)用工制度的建立已成為員工和企業(yè)雙方的行為。因此，科學(xué)、完善的多元化用工格局將是必然的發(fā)展方向，也只有創(chuàng)建和諧、規(guī)范的用工管理，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：金屬機(jī)械；加工制造；工藝
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，金屬制造業(yè)也在不斷發(fā)展。與此同時(shí)，金屬機(jī)械加工技術(shù)和管理方式也在不斷創(chuàng)新和完善。但是，社會(huì)發(fā)展對(duì)金屬機(jī)械加工工藝的要求也越來(lái)越高，其在實(shí)際加工和運(yùn)用中也存在一定的問(wèn)題。金屬加工制造對(duì)社會(huì)生產(chǎn)有著重要的影響，所以有必要對(duì)其加工工藝進(jìn)行研究和分析，以不斷促進(jìn)金屬加工工藝的改進(jìn)和創(chuàng)新，推動(dòng)我國(guó)機(jī)械加工技術(shù)和管理的進(jìn)步。
1金屬機(jī)械加工工藝可靠性內(nèi)容
1.1機(jī)械制造工藝可靠性背景
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，金屬機(jī)械加工制造是一個(gè)整體性工程，包括金屬產(chǎn)品制造的方案規(guī)劃、設(shè)計(jì)、加工、檢測(cè)，以及使用期間的維修等。對(duì)金屬機(jī)械加工工藝可靠性的分析，不僅能夠保證金屬加工產(chǎn)品在制造環(huán)節(jié)中的質(zhì)量，在完成加工制造之后，還能夠?qū)κ酆笠约笆褂闷陂g的相關(guān)問(wèn)題提供有效的保障。制造工藝管理是十分重要的因素，也是整個(gè)制造工程的關(guān)鍵部分。企業(yè)的管理質(zhì)量對(duì)金屬加工制造的效果有著直接影響。只有企業(yè)管理高效、科學(xué)，才能保證金屬加工生產(chǎn)的效率。另外，社會(huì)發(fā)展以及企業(yè)自身實(shí)力等，都是金屬機(jī)械加工可靠性的重要影響因素[1]。
1.2機(jī)械制造工藝可靠性新要求
從目前情況來(lái)看，我國(guó)的金屬加工制造已經(jīng)逐漸體現(xiàn)出專業(yè)性、多面性等特征。在對(duì)金屬加工工藝的可靠性進(jìn)行研究的過(guò)程中，還需重視對(duì)金屬加工方案設(shè)計(jì)、加工產(chǎn)品質(zhì)量等內(nèi)容的可靠性的關(guān)注。實(shí)現(xiàn)對(duì)金屬加工工藝的充分重視，才能保證對(duì)金屬加工工藝的可靠性研究，有一定的科學(xué)性和專業(yè)性，進(jìn)而充分體現(xiàn)研究的價(jià)值。同時(shí)，這一工作也需要工作人員和研究人員的積極參與和配合。作為一名優(yōu)秀的金屬加工工藝科研人員，要求科研人員具有充分的職業(yè)道德感、高度責(zé)任感，以及是非分明的大局觀念。利用自身的專業(yè)知識(shí)和能力，為金屬加工工藝的研究提供一份力量，積極實(shí)現(xiàn)新技術(shù)的研發(fā)，以促進(jìn)金屬加工工藝的發(fā)展。
2金屬機(jī)械制造工藝現(xiàn)狀分析
2.1缺乏對(duì)大局的認(rèn)識(shí)
加強(qiáng)對(duì)金屬加工工藝的研究，加深對(duì)金屬機(jī)械加工工藝的多方面認(rèn)識(shí)，不僅能夠幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，還能夠?yàn)樾录夹g(shù)和產(chǎn)品的研發(fā)提供一定的數(shù)據(jù)支持，進(jìn)而促進(jìn)金屬加工工藝的進(jìn)步。但實(shí)際上，部分企業(yè)由于缺乏對(duì)這一關(guān)鍵的認(rèn)識(shí)，只關(guān)系眼前的利益，甚至為了企業(yè)的短期發(fā)展，忽視了對(duì)金屬加工工藝的研究，使得企業(yè)的工藝水平難以得到提升。此外，部分企業(yè)僅僅站在自身的角度思考問(wèn)題，忽略了消費(fèi)者的感受，導(dǎo)致工藝產(chǎn)品難以得到消費(fèi)者的認(rèn)同，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益降低。由于企業(yè)管理不夠嚴(yán)格，在實(shí)際的生產(chǎn)中，還有可能出現(xiàn)材料的質(zhì)量不合格、制造缺乏規(guī)范性等問(wèn)題，這些都是導(dǎo)致加工工藝可靠性不高的因素。
2.2缺乏科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)
科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)是保證機(jī)械加工工藝質(zhì)量的重要保障，也是保證行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)良性發(fā)展的關(guān)鍵。但是，大多企業(yè)都按照國(guó)家的相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而沒(méi)有適合本企業(yè)的特定標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏適應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)，使得企業(yè)難以對(duì)生產(chǎn)中的金屬加工工藝品進(jìn)行科學(xué)的衡量和評(píng)定。這種管理方式使得企業(yè)難以對(duì)工藝水平和制造能力進(jìn)行全面的管理，不利于企業(yè)對(duì)金屬加工工藝的進(jìn)一步管理[2]。
3金屬機(jī)械加工制造工藝研究分析方法
3.1構(gòu)建高效的研究制度，多方面考慮
加工技術(shù)、加工設(shè)備，以及加工人員是加工管理中的三個(gè)重要因素，對(duì)金屬加工產(chǎn)品的質(zhì)量和合格程度有著重要的直接影響。因此，高效的研究制度是必不可缺的一部分。而高效的研究體系中，應(yīng)包含了對(duì)員工、技術(shù)以及設(shè)備的要求和管理。高效的研究制度的構(gòu)建，需要提升員工的專業(yè)素質(zhì)和工作能力、促進(jìn)加工工藝技術(shù)的改進(jìn)和創(chuàng)新，以及不斷更新參與加工的設(shè)備等，實(shí)現(xiàn)全方位的強(qiáng)化，進(jìn)而保證金屬機(jī)械加工工藝的可靠性。此外，構(gòu)建高效的研究制度，還包括有關(guān)監(jiān)督制度的實(shí)施。加強(qiáng)對(duì)研究工作的監(jiān)督，能夠充分提高研究工作的效率和質(zhì)量。
3.2強(qiáng)化工藝加工制造的可靠性
強(qiáng)化工藝加工制造的可靠性，是指強(qiáng)化金屬加工制造過(guò)程中的質(zhì)量掌控和技術(shù)管理。工藝的可靠性在整個(gè)加工過(guò)程中都有著重要的意義，也是促使金屬機(jī)械加工制造技術(shù)提升和改進(jìn)的關(guān)鍵之一。為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，加快金屬機(jī)械加工工藝的更新速度，進(jìn)而提高加工工作的效率，提高工藝的可靠性是有效的方式。根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，企業(yè)可采取適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略，在目前的能力范圍內(nèi)進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備的更新，并加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)加工過(guò)程的管理和監(jiān)督，以有效提高加工工藝的效率，保證企業(yè)的金屬機(jī)械產(chǎn)品，能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)時(shí)間的有序進(jìn)行。
3.3建立嚴(yán)格的管理制度
嚴(yán)格的管理制度是企業(yè)強(qiáng)化金屬機(jī)械生產(chǎn)管理環(huán)節(jié)的重要的手段。嚴(yán)格管理制度的制定，包括了科學(xué)的管理方式的實(shí)現(xiàn)，以及對(duì)金屬機(jī)械加工工藝監(jiān)督的加強(qiáng)。科學(xué)的管理方式的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)包含了對(duì)人員和設(shè)備的管理，以實(shí)現(xiàn)持續(xù)的加工工藝的提升。另外，企業(yè)還可制定適合本公司發(fā)展的評(píng)定指標(biāo)。評(píng)定指標(biāo)的制定需要企業(yè)充分認(rèn)識(shí)自己的實(shí)力和經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，依據(jù)當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展要求進(jìn)行制定。并在國(guó)家規(guī)定的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行適合本企業(yè)的評(píng)定指標(biāo)的制定，以促進(jìn)金屬機(jī)械加工制造水平的不斷提升[3]。
4結(jié)語(yǔ)
對(duì)金屬機(jī)械加工制造工藝進(jìn)行研究是促進(jìn)加工工藝進(jìn)步和發(fā)展的重要方法，也是促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)綜合實(shí)力增長(zhǎng)的重要手段。通過(guò)構(gòu)建高效的研究制度，強(qiáng)化工藝加工制造的可靠性，以及建立嚴(yán)格的管理制度等方式，從各個(gè)方面對(duì)加工工藝的研究工作進(jìn)行了完善和提升，促進(jìn)了我國(guó)金屬機(jī)械加工工藝的發(fā)展。
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[關(guān)鍵詞]人事行政企業(yè)文化企業(yè)精神
中圖分類(lèi)號(hào)：T8 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）43-0103-01
企業(yè)文化是將企業(yè)員工個(gè)體的言行和意識(shí)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期碰撞、磨合和優(yōu)化后形成的代表企業(yè)集體的“氣質(zhì)”和“風(fēng)格”，它是企業(yè)的精神深邃內(nèi)涵和主宰，是廣大員工恪守的崇高工作理念，是員工于企業(yè)的價(jià)值觀和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映，是企業(yè)管理的重要方面。沒(méi)有優(yōu)秀的企業(yè)文化就不會(huì)有卓越的企業(yè)，沒(méi)有優(yōu)化的企業(yè)文化企業(yè)想要做大、做強(qiáng)就缺乏必須的思想基礎(chǔ)，這種發(fā)展設(shè)想也就如同“空中樓閣”一般，只是有其華麗外表，卻沒(méi)有了支撐。
企業(yè)文化涉及企業(yè)戰(zhàn)略、人才、制度、規(guī)范、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品、品牌、公關(guān)宣傳、形象設(shè)計(jì)等多個(gè)方面，表現(xiàn)在企業(yè)精神、規(guī)章制度和物質(zhì)文化三個(gè)層面。具體到人事行政工作來(lái)講，它同樣表現(xiàn)在這三個(gè)層面，也勢(shì)必依此影響企業(yè)的文化建設(shè)。
一、在人事行政工作中加強(qiáng)企業(yè)精神建設(shè)
企業(yè)精神主要表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)等方面。我們建筑單位必須以誠(chéng)信為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理，同時(shí)，誠(chéng)信也是企業(yè)最基本的道德標(biāo)準(zhǔn)。誠(chéng)信是中華民族的傳統(tǒng)美德，同時(shí)也是企業(yè)人事管理必備的基本道德素質(zhì)。首先，人事行政工作要注重形成誠(chéng)信的文化氛圍，通過(guò)活動(dòng)、講座、討論等，進(jìn)而促進(jìn)人們企業(yè)遵守它和維護(hù)它。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中以誠(chéng)信為重點(diǎn)抓好企業(yè)經(jīng)營(yíng)道德的基礎(chǔ)素質(zhì)教育，使企業(yè)形成精求質(zhì)量、工期守時(shí)、安全生產(chǎn)、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的氛圍。其次，針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位提出具體的誠(chéng)信要求和指導(dǎo)意見(jiàn)，甚至可以在崗位規(guī)范中納入具體誠(chéng)信規(guī)章制度，使其具有可行性、操作性。最后，開(kāi)展誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的活動(dòng)，如“安全生產(chǎn)、誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)”“樹(shù)精品精神，創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程”讓誠(chéng)信的理念深入人心。
人是道德的載體，理所當(dāng)然員工就是企業(yè)精神的承載，因此要堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)。人事行政部門(mén)要讓員工意識(shí)到他們是集體的重要組成部分。人事行政部門(mén)要做的就是宣傳與傾聽(tīng)，秉承以人為本、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、和諧共處的精神，讓員工的個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融為一體，讓企業(yè)各部門(mén)員工都擰成一股繩，心往一處想，勁往一處使，全心全意為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是生產(chǎn)力的第一要素，也是最活躍的因素。人事行政部門(mén)要多與基層員工親密接觸，做好員工日常思想及工作動(dòng)態(tài)記錄分析，善于總結(jié)和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，充分重視人才、尊重人才，發(fā)揮人才的效用，以員工進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)文化在和諧與進(jìn)取中逐步得以完善。
二、在人事行政工作中加強(qiáng)規(guī)章制度管理以促企業(yè)文化發(fā)展
制度是企業(yè)文化的支撐，是企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念等意識(shí)形態(tài)的體現(xiàn)，能給企業(yè)帶來(lái)無(wú)形的效益。人事行政工作的核心是制定并執(zhí)行相關(guān)的規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，企業(yè)只有在完善的規(guī)章制度保障下，才能通過(guò)近期計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨和最高目標(biāo)。
制定符合企業(yè)發(fā)展需求的規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則是人事行政部門(mén)的重任，這就需要該部門(mén)員工具有勇挑重?fù)?dān)、不怕錯(cuò)誤曲折的信念，有很強(qiáng)的與時(shí)俱進(jìn)、敢于創(chuàng)新的精神，能夠從企業(yè)的實(shí)際需要和員工的切身利益出發(fā)，設(shè)身處地全面考慮問(wèn)題。首先，健全企業(yè)管理制度，在制度中融入企業(yè)文化理念。對(duì)于建筑施工單位而言，特別是施工管理制度、安全施工制度、財(cái)務(wù)管理制度、民主管理制度等直接涉及員工切身利益的企業(yè)管理制度。如責(zé)權(quán)結(jié)合的勞動(dòng)責(zé)任制度；公平合理的職工晉升制度；職工社會(huì)保險(xiǎn)以及保障人身安全的勞動(dòng)保護(hù)制度等基本福利保障制度等。通過(guò)切實(shí)可行的制度，強(qiáng)化企業(yè)的民主和科學(xué)管理，規(guī)范員工的行為，保證企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，要保證各項(xiàng)政策制度實(shí)施貫徹和推廣。制度的制定是前提，但是只有推廣和落實(shí)才能真正體現(xiàn)制度真正的價(jià)值。、談話、述職述廉、民主評(píng)議、業(yè)務(wù)公開(kāi)都是推進(jìn)制度貫徹的良好途徑。最后，要對(duì)制度的事實(shí)和推廣展開(kāi)經(jīng)常性的檢查、監(jiān)督和考評(píng)，以推進(jìn)企業(yè)制度的真正落實(shí)，完善企業(yè)的制度文化建設(shè)。
三、在人事行政工作中重視物質(zhì)文化建設(shè)
企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和建設(shè)發(fā)展的條件，企業(yè)物質(zhì)文化與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)。因此，人事行政部門(mén)要做好品牌、形象、薪資、福利等方面物質(zhì)層的企業(yè)文化建設(shè)。
（一） 品牌是企業(yè)的標(biāo)識(shí)，是進(jìn)入市場(chǎng)的“通行證”
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的建筑市場(chǎng)，誰(shuí)擁有成功的品牌，誰(shuí)就擁有逐漸擴(kuò)大市場(chǎng)的機(jī)會(huì)。人力行政部門(mén)要通過(guò)視覺(jué)識(shí)別，員工形象上打造企業(yè)品牌的知名度，深化自己的企業(yè)形象，從而贏得更多的機(jī)會(huì)。
視覺(jué)識(shí)別是企業(yè)的外在形象，能直觀展現(xiàn)企業(yè)良好的精神風(fēng)貌。建筑施工單位一方面要實(shí)施“亮化”工程，統(tǒng)一企業(yè)標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)牌、宣傳口號(hào)，創(chuàng)建文明的工地，搭建推廣企業(yè)理念和思想的平臺(tái)，向市場(chǎng)、向社會(huì)展示企業(yè)的風(fēng)采；另一方面要實(shí)施“品牌”戰(zhàn)略立足創(chuàng)造質(zhì)量安全標(biāo)準(zhǔn)化工程，以點(diǎn)帶面，提高企業(yè)整體質(zhì)量水平和管理水平，提高社會(huì)的知名度。
員工形象能最直觀的反應(yīng)企業(yè)的實(shí)力，打造企業(yè)品牌勢(shì)必要注重企業(yè)員工的外在形象和個(gè)人素質(zhì)。人力行政部門(mén)要為員工制定整齊、莊重的工作制服和個(gè)人信息識(shí)別胸牌，通過(guò)電視、雜志、企業(yè)網(wǎng)站等多種方式展現(xiàn)員工的精神面貌，從而提高企業(yè)的知名度和信譽(yù)度。與此同時(shí)，可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感、自律感，強(qiáng)化員工的感知力、凝聚力和向心力，為企業(yè)文化建立深厚的群眾基礎(chǔ)。人事行政部門(mén)要為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和待培訓(xùn)者名單，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高員工專業(yè)技能與個(gè)人修養(yǎng)。現(xiàn)在的市場(chǎng)無(wú)疑是品牌的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，是一個(gè)企業(yè)整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人事行政部門(mén)多組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升凝聚力，激發(fā)創(chuàng)造力，建設(shè)一支高素質(zhì)的杰出團(tuán)隊(duì)。
（二）合理的薪資待遇為企業(yè)文化基本保障
人力行政部門(mén)主要工作之一就是制定合理的薪資福利制度，實(shí)行多勞多得的績(jī)效考核制度和分配制度，堅(jiān)持公平公正公開(kāi)的原則，通過(guò)報(bào)酬手段對(duì)員工的工作成果給予肯定和保障。除了按照國(guó)家政策和規(guī)定，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及房屋公積金，還要設(shè)置補(bǔ)貼福利、休假福利、崗位福利等，讓員工真正后顧無(wú)憂，這才能能真正留住合適的、優(yōu)秀的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展到人才。
關(guān)鍵詞：基層 人力資源 流失
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展情況下，越來(lái)越多的現(xiàn)代化中小企業(yè)基層員工流失嚴(yán)重，由于缺乏系統(tǒng)有效的管理制度作支持，中高層缺少重視，導(dǎo)致基層員工短時(shí)間內(nèi)頻繁地跳槽，造成許多不良的影響，比如說(shuō)，人才的高流失增加企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、工作等人力資源成本，還必須重新招人頂替原有崗位，產(chǎn)生更替成本，更嚴(yán)重影響原來(lái)基層員工的士氣，從而影響企業(yè)穩(wěn)定與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，作為基層員工自身，盲目頻繁的跳槽浪費(fèi)大量時(shí)間、資金和機(jī)會(huì)成本，也不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展。針對(duì)這一現(xiàn)象，從多個(gè)角度、多個(gè)層面探討產(chǎn)生的原因，并根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的一些措施。
一、中小企業(yè)基層員工流失的成因分析
（一）企業(yè)內(nèi)部缺乏行之有效的人力資源管理制度
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)基層員工既是從基層中選擇優(yōu)秀人才，特別是管理人才，增加人才儲(chǔ)備的一條捷徑，又可以培養(yǎng)成公司內(nèi)急需的中高層管理人才，同時(shí)也是企業(yè)出于強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感的一種行為。但現(xiàn)實(shí)中許多中小企業(yè)處于發(fā)展的初級(jí)階段，各方面的制度機(jī)制不太完善，特別是人力資源管理制度，或是本身的管理制度機(jī)制設(shè)計(jì)的存在缺陷，執(zhí)行過(guò)程的偏差等一系列的因素，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)施成效不大，一是在培訓(xùn)管理中，許多企業(yè)沒(méi)有根據(jù)每一個(gè)員工的特點(diǎn)和潛在的能力進(jìn)行深挖掘；二是沒(méi)有給予員工將來(lái)的企業(yè)愿景，讓員工難以預(yù)見(jiàn)的職業(yè)發(fā)展前景；三是薪酬管理中，企業(yè)沒(méi)有制定好合理的薪酬體系，造成能力高、學(xué)歷高的員工和普通的員工拿一樣的薪酬，讓員工感到不公平；四是企業(yè)沒(méi)有給予良好的工作環(huán)境。人力資源管理制度制定和執(zhí)行的缺失，造成基層員工沒(méi)有獲得全面發(fā)展和快速提升，外加難以預(yù)見(jiàn)的職業(yè)發(fā)展前景，基層員工流失率居高不下。
（二）中高管理層的輕視與支持不足
中高管理層對(duì)于基層員工人力資源管理的投入資金和實(shí)施有著決定性的作用，只有得到管理層足夠的重視，基層員工人力資源管理才能得到支持。目前，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主要重視自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以企業(yè)盈利最大化為目的，忽視了對(duì)基層員工的關(guān)注，只是簡(jiǎn)單地歸結(jié)于人力資源部所在的部門(mén)的事，對(duì)招聘進(jìn)度，培訓(xùn)進(jìn)度等甚少關(guān)注，由于基層員工培養(yǎng)的最大特點(diǎn)在于收益遲效性與成本現(xiàn)期性，人力資源管理和實(shí)施需要的大量人力，物力和財(cái)力投入，增加了企業(yè)當(dāng)前成本。但基層員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)要在若干年內(nèi)才能體現(xiàn)，產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見(jiàn)的，因此企業(yè)對(duì)人力資源資金使用有比較嚴(yán)格預(yù)算上限等規(guī)定。最后導(dǎo)致“基層人員招聘――培訓(xùn)――人員流失――重新招聘――培訓(xùn)――人員流失”的循環(huán)怪圈。
（三）基層員工個(gè)人自身因素
目前，基層員工大多數(shù)是80后和90后，相比其他年齡段的員工，他們具有鮮明的個(gè)性，主要表現(xiàn)為：?jiǎn)T工職業(yè)化程度較低，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)技能，好高騖遠(yuǎn)，不能吃苦卻對(duì)回報(bào)期待較高；缺少良好的職業(yè)生涯規(guī)劃；另一方面，基層員工個(gè)性較強(qiáng)，希望得到企業(yè)的人性化的關(guān)懷，基層工作大多枯燥苦悶，不能引發(fā)員工的興趣和斗志，反而會(huì)覺(jué)得自己本身的工作沒(méi)意義和挑戰(zhàn)，使員工無(wú)法專注和穩(wěn)定地工作。
二、中小企業(yè)基層員工流失的應(yīng)對(duì)措施分析
（一）制定系統(tǒng)合理的人力資源管理制度
中小企業(yè)人力資源部要收集好基層員工的人力資源相關(guān)的信息，掌握員工的思想變化，并根據(jù)實(shí)際情況整理和分析相關(guān)信息以制定人力資源管理制度。從制度方面出發(fā)，系統(tǒng)地制定員工人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理的制度，一是為員工制定好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工根據(jù)自身的特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展；二是規(guī)范招聘流程，做到用人唯實(shí)，人崗相適；三是運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的業(yè)務(wù)操作的培訓(xùn)體系，引用“導(dǎo)師制”，即老員工帶新員工的模式，通過(guò)傳授工作經(jīng)驗(yàn)及提供意見(jiàn)，減少基層員工自己摸索求解的過(guò)程，讓基層員工更快地進(jìn)入職業(yè)角色；四是加強(qiáng)績(jī)效管理，做好獎(jiǎng)罰分明，給予能力突出，工作優(yōu)異的人員獎(jiǎng)勵(lì)，相反給予懲罰。五是建立完善的薪酬體制，根據(jù)市場(chǎng)工資水平合理確定企業(yè)薪酬水平。對(duì)于影響力較大的崗位，要采用更具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平；六是處理好員工關(guān)系，開(kāi)展以人為本的“人本管理”，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷。
（二）高層戰(zhàn)略上重視，中層戰(zhàn)術(shù)上執(zhí)行
加強(qiáng)對(duì)基層員工的重視，減低員工的流失率，高層領(lǐng)導(dǎo)要達(dá)成一致的共識(shí)，人是資源而非成本，正確引領(lǐng)基層員工發(fā)展自己的能力和思考自己的職業(yè)發(fā)展方向，可以使其在個(gè)人和事業(yè)上得以成長(zhǎng)。同時(shí)，對(duì)于基層員工要在人、財(cái)、物上給予支持。中層領(lǐng)導(dǎo)積極配合人力資源管理制度的落實(shí)，通過(guò)對(duì)基層員工的有效溝通，加強(qiáng)對(duì)基層員工的管理和關(guān)懷，通過(guò)合理有效的薪酬管理和晉升機(jī)制，永葆基層員工的工作活力。
（三）加強(qiáng)人性關(guān)懷，塑造良好的企業(yè)文化
減少基層員工的流失率，不僅要打好物質(zhì)層面的基礎(chǔ)，更需要加強(qiáng)精神方面的管理，確立“人本管理”的思想，塑造良好的企業(yè)文化，充分尊重每一名員工，要顧及基層員工的多層次需求，例如：提供員工優(yōu)良的工作餐和員工宿舍，開(kāi)展各種形式的興趣小組和活動(dòng)，在員工生日時(shí)給予發(fā)放生日禮品等。根據(jù)員工的個(gè)人能力和特點(diǎn)提供員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，應(yīng)該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，使員工明確將來(lái)的發(fā)展方向。
（四）員工個(gè)人要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)自身工作技能
基層員工要端正自身的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立不怕吃苦，積極進(jìn)取的態(tài)度，加強(qiáng)自身素養(yǎng)和工作技能的提高，快速融入企業(yè)文化，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作，并謀求更好的發(fā)展，轉(zhuǎn)變離職的消極情緒，維護(hù)企業(yè)品牌形象。
參考文獻(xiàn)：
[1]（美）艾德里安?高斯蒂克切斯特?埃爾頓.胡蘿卜管理策略―企業(yè)如何吸引和挽留人才.機(jī)械工業(yè)出版社，2005
[關(guān)鍵詞]高速公路；梁場(chǎng)；管理制度；標(biāo)準(zhǔn)化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.36.171
在全球經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整和我國(guó)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)的大背景下，在交通領(lǐng)域，高速公路作為國(guó)家建設(shè)的重要項(xiàng)目，尤其占有重要的地位。但是不同于過(guò)去，在產(chǎn)業(yè)升級(jí)的大背景下，更快的工程進(jìn)度，更低的項(xiàng)目成本，更好的質(zhì)量是現(xiàn)代工程項(xiàng)目必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
交通運(yùn)輸部印發(fā)了《高速公路施工標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)實(shí)施方案》，要求在全國(guó)開(kāi)展高速公路施工標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)，從制度管理、工地建設(shè)、施工工藝、過(guò)程控制等方面全面推行標(biāo)準(zhǔn)化。
制度是項(xiàng)目管理的規(guī)范性文件，實(shí)行管理制度標(biāo)準(zhǔn)化就是通過(guò)建章立制，使各項(xiàng)工作有章可循、程序清晰、責(zé)任明確、獎(jiǎng)罰分明。主要目的就是通過(guò)制度形式，明確界定在施工全過(guò)程管理中必須遵循的管理要求，提供科學(xué)成熟、簡(jiǎn)潔高效的管理模式，為最終實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)提供行動(dòng)指南。
1 技術(shù)管理制度
1.1 施工圖紙核對(duì)制度
作業(yè)隊(duì)在收到下發(fā)的施工圖后，由作業(yè)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)、技術(shù)主管組織作業(yè)隊(duì)技術(shù)人員對(duì)設(shè)計(jì)圖紙進(jìn)行全面核對(duì)。監(jiān)理、施工單位必須明確施工圖現(xiàn)場(chǎng)核對(duì)的重點(diǎn)內(nèi)容、核明問(wèn)題處理方式。
1.2 施工技術(shù)交底制度
（1）工程開(kāi)工前，必須組織圖紙會(huì)審，由技術(shù)負(fù)責(zé)人組織施工技術(shù)人員對(duì)施工圖進(jìn)行全面學(xué)習(xí)、熟悉、審核并做好圖紙會(huì)審記錄。企業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)人及安全管理部門(mén)，應(yīng)向施工管理人員進(jìn)行技術(shù)方案交底。
（2）所有技術(shù)交底除口頭交底外，要有書(shū)面交底記錄，交底雙方應(yīng)履行簽名手續(xù)，交底雙方留有書(shū)面交底。
1.3 編制作業(yè)指導(dǎo)書(shū)制度
編制作業(yè)指導(dǎo)書(shū)的專業(yè)技術(shù)干部，必須要掌握設(shè)計(jì)文件、施工圖紙、技術(shù)規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)定、環(huán)保水保政策，依據(jù)施工裝備、環(huán)境作業(yè)條件、各項(xiàng)專業(yè)技術(shù)、習(xí)慣施工方法等進(jìn)行編制。作業(yè)指導(dǎo)書(shū)必須經(jīng)過(guò)總工程師審批后下發(fā)執(zhí)行。必要時(shí)，報(bào)上級(jí)技術(shù)部門(mén)審批實(shí)施。
1.4 基礎(chǔ)技術(shù)資料管理制度
技術(shù)資料由各級(jí)技術(shù)部門(mén)具體負(fù)責(zé)，定人定崗、實(shí)行分級(jí)管理。各工點(diǎn)主管技術(shù)負(fù)責(zé)人均應(yīng)建立技術(shù)資料檔案袋，以便于系統(tǒng)匯集施工原始資料，處理有關(guān)施工技術(shù)問(wèn)題，編制施工小結(jié)和編制竣工文件。各種技術(shù)資料做到內(nèi)容填寫(xiě)正確，字跡工整，目錄清晰，存檔規(guī)范。
2 質(zhì)量管理制度
質(zhì)量管理制度主要是為確保工程的質(zhì)量得到有效控制而制定的一系列制度，主要包括材料、設(shè)備、構(gòu)配件進(jìn)場(chǎng)檢驗(yàn)及存儲(chǔ)管理制度，質(zhì)量試驗(yàn)制度，質(zhì)量檢查、申報(bào)與簽認(rèn)制度，成品保護(hù)制度，質(zhì)量事故報(bào)告和調(diào)查處理制度。
2.1 材料、設(shè)備、構(gòu)配件進(jìn)場(chǎng)檢驗(yàn)及存儲(chǔ)管理制度
對(duì)主要材料、半成品、成品進(jìn)場(chǎng)時(shí)，材料員應(yīng)結(jié)合工程施工內(nèi)容，核對(duì)所需材料質(zhì)保書(shū)、合格證、外觀質(zhì)量、品牌規(guī)格型號(hào)、數(shù)量、進(jìn)場(chǎng)檢驗(yàn)情況等，并進(jìn)行標(biāo)識(shí)。工程材料、設(shè)備、構(gòu)配件進(jìn)場(chǎng)后，材料員按照分類(lèi)、分級(jí)實(shí)施管理。
2.2 工程質(zhì)量試驗(yàn)制度
（1）施工單位按合同約定設(shè)立現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)室，并經(jīng)國(guó)家技術(shù)監(jiān)督部門(mén)認(rèn)可，按有關(guān)規(guī)定開(kāi)展試驗(yàn)檢測(cè)工作。
（2）凡發(fā)往施工現(xiàn)場(chǎng)的工程材料必須有出廠合格證，并按規(guī)定在開(kāi)工前根據(jù)設(shè)計(jì)文件和現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)鑒定，不合格又不能降級(jí)使用的原材料，嚴(yán)禁用于工程。
2.3 質(zhì)量檢查、申報(bào)、簽認(rèn)制度
（1）工程實(shí)施過(guò)程中，梁場(chǎng)應(yīng)嚴(yán)格遵守施工過(guò)程中驗(yàn)收“三檢制”（自檢、互檢、交接檢）和“三工序”制度（檢查上道工序、保證本道工序、服務(wù)下道工序）。
（2）每道工序完成后，應(yīng)由作業(yè)班組長(zhǎng)對(duì)工序質(zhì)量進(jìn)行自檢，經(jīng)自檢合格后需簽署工序質(zhì)量評(píng)定表并提交現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)檢員。
2.4 成品保護(hù)制度
成品保護(hù)是保證工程質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)根據(jù)成品內(nèi)容和施工范圍，劃分責(zé)任段，落實(shí)責(zé)任制，制定詳細(xì)的成品保護(hù)措施，確保成品質(zhì)量。
3 安全管理制度
安全管理制度是安全基礎(chǔ)管理工作的基本依據(jù)。
3.1 安全生產(chǎn)責(zé)任制度
應(yīng)按照安全生產(chǎn)責(zé)任制度的規(guī)定，建立健全安全管理體系和相關(guān)制度、措施，明確各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)的安全職責(zé)。必須明確梁場(chǎng)安全生產(chǎn)第一責(zé)任人，每個(gè)工作班的責(zé)任人。
3.2 安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度
必須建立健全安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度，加強(qiáng)對(duì)職工安全生產(chǎn)的教育培訓(xùn)；未經(jīng)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)的人員不得上崗。
3.3 特種作業(yè)人員持證上崗制度
（1）特種作業(yè)人員，必須按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定經(jīng)過(guò)專門(mén)的安全作業(yè)培訓(xùn)，并取得特種作業(yè)操作資格證書(shū)后，方可上崗作業(yè)。
（2）對(duì)特種作業(yè)人員必須建立專門(mén)的檔案，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。
（3）必須落實(shí)專項(xiàng)的檢查與考核要求，對(duì)特種作業(yè)人員持證上崗制度實(shí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
3.4 經(jīng)常性安全檢查制度
至少每月進(jìn)行一次檢查；作業(yè)隊(duì)每周應(yīng)進(jìn)行一次檢查；班組每天進(jìn)行一次檢查。其間還應(yīng)組織不定期的檢查，對(duì)重點(diǎn)工序增加檢查的力度和次數(shù)，并做好檢查記錄。
3.5 意外傷害保險(xiǎn)制度
施工單位必須為施工現(xiàn)場(chǎng)從事危險(xiǎn)作業(yè)的人員辦理意外傷害保險(xiǎn)。
4 計(jì)財(cái)管理制度
計(jì)財(cái)類(lèi)管理制度由計(jì)劃合同部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)，在項(xiàng)目開(kāi)始之后立即牽頭制定，并在實(shí)施過(guò)程中負(fù)責(zé)牽頭按年、季、月定期檢查與落實(shí)，對(duì)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
4.1 分包與勞務(wù)用工制度
分包隊(duì)伍在簽訂工程合同之前，必須接受總包單位的資質(zhì)審查；總包單位對(duì)分包隊(duì)伍要有專人進(jìn)行管理，進(jìn)行施工工序、安全、質(zhì)量、治安、消防等方面的全過(guò)程管理，做好每道工序安全技術(shù)交底工作，加強(qiáng)對(duì)分包隊(duì)伍施工現(xiàn)場(chǎng)的安全檢查，及時(shí)消除施工作業(yè)中的不安全因素。
4.2 計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)與進(jìn)度管理制度
應(yīng)按業(yè)主對(duì)項(xiàng)目的總進(jìn)度計(jì)劃，對(duì)工程進(jìn)度進(jìn)行全面管理控制。項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃應(yīng)編制年、季、月、旬、周施工進(jìn)度計(jì)劃，并向下層交底，落實(shí)控制進(jìn)度措施具體到執(zhí)行人、目標(biāo)、任務(wù)、檢查辦法和考核辦法。
4.3 分配與獎(jiǎng)勵(lì)管理制度
施工單位應(yīng)根據(jù)作業(yè)隊(duì)施工質(zhì)量、進(jìn)度、文明施工等情況，建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲辦法，采用經(jīng)濟(jì)手段促使各作業(yè)隊(duì)規(guī)范施工，確保工程整體質(zhì)量與安全。內(nèi)部分配要堅(jiān)持“按勞分配、效益優(yōu)先、兼顧公平”的原則，正確處理集體與個(gè)人兩者利益關(guān)系，努力提高員工的勞動(dòng)熱情和工作積極性。
5 綜合管理制度
5.1 職業(yè)健康、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保險(xiǎn)制度
（1）宣傳、貫徹國(guó)家的職業(yè)健康及勞動(dòng)保護(hù)相關(guān)政策、法規(guī)。
（2）辦理好員工的各項(xiàng)勞動(dòng)保護(hù)事宜，做好員工社會(huì)保險(xiǎn)的繳納工作。
5.2 施工日志填寫(xiě)制度
應(yīng)建立施工日志填寫(xiě)制度，對(duì)施工日志的填寫(xiě)內(nèi)容、填寫(xiě)要求，施工日志的建立要求、保存要求做出明確規(guī)定，形成文件并實(shí)施，要做到施工日志填寫(xiě)的規(guī)范性、統(tǒng)一格式，要確保技術(shù)人員更換施工日志時(shí)記錄的連續(xù)性、及時(shí)性、翔實(shí)性，要建立施工日志領(lǐng)導(dǎo)檢查制度，對(duì)施工日志的填寫(xiě)效果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。
5.3 文明施工制度
（1）必須制定具體的文明施工管理辦法，明確具體的操作方法和考核要求。
（2）進(jìn)場(chǎng)后必須按文明標(biāo)準(zhǔn)化工地要求完成建設(shè)后，方可繼續(xù)進(jìn)行后續(xù)施工。
6 結(jié) 論
健全完善、標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度應(yīng)該是在管理制度中明確管理目標(biāo)，提出工作要求，細(xì)化工作程序，落實(shí)人員責(zé)任，這樣施工管理過(guò)程中就有章可依，有規(guī)可循，明確責(zé)任，各負(fù)其責(zé)。管理制度是管理的依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)化的制度必須齊全完善、結(jié)構(gòu)清晰、職責(zé)明確、內(nèi)容穩(wěn)定，體現(xiàn)質(zhì)量、進(jìn)度、成本、安全、現(xiàn)場(chǎng)管理等方面的目標(biāo)要求，為新時(shí)期的高速公路建設(shè)做出貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
薪酬是指員工通過(guò)自身的勞動(dòng)獲得、企事業(yè)有償提供的金錢(qián)、物質(zhì)、服務(wù)以及各項(xiàng)福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創(chuàng)造的價(jià)值的一部分，是勞動(dòng)者取得的合法勞動(dòng)所得。薪酬的作用可以分為如下幾個(gè)方面:①薪酬促進(jìn)了生產(chǎn)力的合理分配，有助于單位分辨出勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)素質(zhì)，并據(jù)此做出人員結(jié)構(gòu)的合理變動(dòng)，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率;②薪酬是員工與單位共同的預(yù)期目標(biāo)，只有達(dá)到或者超出單位、員工預(yù)期的薪酬才能最大促進(jìn)員工的勞動(dòng)積極性與單位的活力;③管理者通過(guò)薪酬的調(diào)動(dòng)可以促進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)績(jī)效。
2薪酬管理及薪酬管理的意義
薪酬管理是指:企事業(yè)單位依據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值來(lái)決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動(dòng)者的一個(gè)過(guò)程。在此過(guò)程中，單位需要考慮所屬行業(yè)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)、制度以及報(bào)酬形式，在企業(yè)、單位的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中還要根據(jù)不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及不同的單位自身狀況做出調(diào)整。通過(guò)制定薪酬體制、做好預(yù)算、就薪酬問(wèn)題與員工做出溝通等方式，不斷地改進(jìn)和完善薪酬管理制度，使企事業(yè)的薪酬管理制度總體上處于穩(wěn)定平衡的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
3薪酬管理的難點(diǎn)與解決方法的探討
薪酬體制的建立與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整是學(xué)院薪酬管理中最大的難點(diǎn)。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵(lì)的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎(chǔ)。縱觀我國(guó)學(xué)院的薪酬管理可以發(fā)現(xiàn):改革開(kāi)放前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵(lì)的平衡性有所偏頗;而近三十年來(lái)所實(shí)行的“以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為首要目標(biāo)的”模式又走向了偏重于激勵(lì)性的極端。這兩種選擇顯然都不是學(xué)院薪酬管理所需求的模式。構(gòu)建和諧社會(huì)是黨新時(shí)期的目標(biāo)，也是學(xué)院薪酬管理體制變動(dòng)的契機(jī)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整一直是薪酬管理中的大問(wèn)題。薪酬制度的公平性要求薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整也必須是合理公正的。薪酬結(jié)構(gòu)的公平是體現(xiàn)企事業(yè)單位管理制度、企業(yè)文化是否公平合理的標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)企事業(yè)單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個(gè)人感悟，這種感悟來(lái)自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對(duì)比、與相同行業(yè)相同部門(mén)員工之間的對(duì)比。因此企事業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整必須涉及相同行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬的發(fā)放。薪酬具有時(shí)效性和激勵(lì)性。任何拖欠延遲行為都將導(dǎo)致薪酬管理制度的公信力度下降。長(zhǎng)期的拖欠行為會(huì)導(dǎo)致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業(yè)單位在不同的季度、不同的內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下薪酬制度的變動(dòng)。充分做到薪酬制度與本單位發(fā)展相協(xié)調(diào)、保證薪酬的及時(shí)發(fā)放，是促進(jìn)員工的績(jī)效、提升企事業(yè)單位工作效率的必由之路。
4學(xué)院?jiǎn)T工激勵(lì)措施的分析
經(jīng)濟(jì)學(xué)指出:需求引發(fā)激勵(lì)。其中物質(zhì)需求是最普遍的需求，因此物質(zhì)激勵(lì)也是最常用的激勵(lì)方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵(lì)方式。然而，以往簡(jiǎn)單的漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明確物質(zhì)激勵(lì)的作用，因此薪酬管理應(yīng)當(dāng)針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行深層次的探討。研究員工的思想狀態(tài)及需求的差異，然后采取針對(duì)性的措施，通過(guò)合理的薪酬調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性是員工管理工作的重點(diǎn)。
(1)選擇激勵(lì)對(duì)象。
人是群居動(dòng)物，具有“隨群”和傾向?qū)W習(xí)“先進(jìn)分子”的特點(diǎn)。因此合理的選取激勵(lì)對(duì)象將大大有助于激勵(lì)的成效。為此，我們可以制定工資激勵(lì)制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標(biāo)準(zhǔn)，每滿該標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時(shí)間增加。同時(shí)設(shè)定懲罰制度，如連續(xù)請(qǐng)假達(dá)10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優(yōu)秀員工制度，通過(guò)考察員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優(yōu)秀員工。對(duì)不同的考勤結(jié)果制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)模式，如榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、升職等。通過(guò)各種獎(jiǎng)勵(lì)措施增強(qiáng)所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設(shè)定了學(xué)習(xí)的榜樣、促使了良性競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，同時(shí)也使優(yōu)秀員工的歸屬感增強(qiáng)，穩(wěn)定了企業(yè)單位的結(jié)構(gòu)。
(2)設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)。
針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的激勵(lì)目標(biāo)，對(duì)如期完成的單位或者個(gè)人實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)未完成的則取消獎(jiǎng)勵(lì)并做出一定程度上的處罰。如:學(xué)院餐廳中能連續(xù)一季度被師生評(píng)為優(yōu)秀餐廳的，給予免除一個(gè)月管理費(fèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。被連續(xù)一季度評(píng)為最差餐廳的，勒令其停業(yè)整頓。
(3)策劃激勵(lì)方案。
首先設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責(zé)和工作任務(wù)，并結(jié)合以往的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷制定每個(gè)月或季度的考核目標(biāo)。對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與表?yè)P(yáng)。未能達(dá)到目標(biāo)的員工則適度給予幫助如幫助培訓(xùn)，給予適當(dāng)?shù)木癜参康?其次，鼓勵(lì)員工參與到公司的日常管理中。對(duì)于日常工作問(wèn)題，設(shè)置員工意見(jiàn)專欄與意見(jiàn)箱等方式，并對(duì)參與者給予通報(bào)表?yè)P(yáng)等激勵(lì)方式。如有重大意見(jiàn)被采用，則給予相應(yīng)的物質(zhì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時(shí)也使員工感受到了單位對(duì)自己的重視，增強(qiáng)了員工的工作積極性;再次，設(shè)置負(fù)激勵(lì)方案。對(duì)于長(zhǎng)期不能完成工作任務(wù)的員工給予警告、轉(zhuǎn)崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過(guò)金錢(qián)刺激來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，效果也是相應(yīng)的短期。當(dāng)然我們也應(yīng)該明確這一點(diǎn):金錢(qián)的短期刺激效果是激勵(lì)員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎(jiǎng)金是報(bào)酬體制的基礎(chǔ)。事實(shí)上短期激勵(lì)帶來(lái)的激勵(lì)只能短期提升效益。事實(shí)上像大部分企事業(yè)單位一樣，短期的利益已經(jīng)不能滿足員工的要求。因此當(dāng)下通用的期權(quán)制是保障員工長(zhǎng)期利益的普遍形式。在薪酬管理對(duì)激勵(lì)措施的影響中，我們必須注意激勵(lì)方案對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)造成的不良后果。部分員工由于獎(jiǎng)勵(lì)而獲得的薪酬提升必定帶來(lái)不同員工之間薪酬差距的擴(kuò)大，這種情況會(huì)導(dǎo)致部分員工在薪酬問(wèn)題上產(chǎn)生不平衡的心理，并且會(huì)對(duì)這種激勵(lì)方案產(chǎn)生抵觸心理。因此在激勵(lì)方案改革中必須對(duì)薪酬支付比率做出合理安排。
5總結(jié)
關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 文化制度化 潛能制度
文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化是以價(jià)值觀為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)。一個(gè)企業(yè)的文化變革能否成功，首先取決于企業(yè)的價(jià)值觀是否符合企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。其次，取決于企業(yè)的文化理念包括價(jià)值觀能否得到員工的認(rèn)同和嚴(yán)格遵循并轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)行為，后者從某種程度上來(lái)說(shuō)更具有決定性意義。那么，如何將企業(yè)的價(jià)值觀、核心理念和企業(yè)宗旨等文化因素轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)呢？答案是制度化。所謂制度化，就是將企業(yè)先進(jìn)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念等轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂胁僮餍缘墓芾碇贫鹊倪^(guò)程。也就是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要，以企業(yè)文化為指導(dǎo)不斷修正和完善管理制度，以不斷創(chuàng)新的管理制度來(lái)保障企業(yè)文化的踐行。
1 企業(yè)文化制度化的意義
1.1 文化制度化是踐行企業(yè)文化的關(guān)鍵
我國(guó)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)的問(wèn)題可歸結(jié)為企業(yè)文化與制度脫節(jié)而造成的。首先，當(dāng)前社會(huì)處于轉(zhuǎn)型期，員工對(duì)企業(yè)文化本身不夠敏感，對(duì)本企業(yè)的價(jià)值觀、核心理念、企業(yè)宗旨等文化元素一知半解，不能夠深切體驗(yàn)到文化的潛移默化的作用。這種情況實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)管理者忽視了文化的作用，沒(méi)有用制度來(lái)彰現(xiàn)、推行一種主流文化，也就不可能用缺乏文化底蘊(yùn)的制度來(lái)團(tuán)結(jié)、凝聚和激勵(lì)員工。文化在制度上的模糊性使文化和制度都流于形式，文化得不到執(zhí)行，制度得不到認(rèn)可。
其次，有些企業(yè)缺乏對(duì)文化管理方式方法及工具的了解與掌握，造成制度創(chuàng)新滯后于文化創(chuàng)新，以至于企業(yè)文化無(wú)法進(jìn)行到底。如果不及時(shí)進(jìn)行企業(yè)文化制度化建設(shè)，企業(yè)是不可能保持持久的活力與生命力的。這正如拉里·博西迪與拉姆·查蘭所指出的：“執(zhí)行應(yīng)當(dāng)是一個(gè)組織文化中的核心要素，集中于執(zhí)行不僅是企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，它還應(yīng)當(dāng)是確保建立有意義的文化變革的一種方式。”而依筆者之見(jiàn)，執(zhí)行企業(yè)文化的最好方法就是將文化制度化。
2 文化制度化是形成企業(yè)文化力的關(guān)鍵
企業(yè)文化具有人性化的成分，它將人這一生產(chǎn)力中最活躍、起決定作用的因素作為管理的著眼點(diǎn)，追求物質(zhì)管理與精神管理的有機(jī)融合，注重引導(dǎo)培育企業(yè)職工在價(jià)值取向上與企業(yè)達(dá)成共識(shí)，形成利益共同體，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神紐帶和道德紐帶。企業(yè)文化的這種追求實(shí)質(zhì)上是培育企業(yè)的文化競(jìng)爭(zhēng)力。隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越凸現(xiàn)為文化之間的競(jìng)爭(zhēng)，文化力也日益成為構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，我國(guó)企業(yè)界文化建設(shè)中出現(xiàn)的“青島現(xiàn)象”就說(shuō)明了這一點(diǎn)。
企業(yè)文化力是價(jià)值觀制度化與制度文化化的內(nèi)在統(tǒng)一。價(jià)值觀制度化也即文化制度化，是將價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作的管理制度的過(guò)程，制度文化化是將制度內(nèi)化為員工的傳統(tǒng)和文化。價(jià)值觀要隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而及時(shí)地調(diào)整。企業(yè)家首先根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化形成自己的價(jià)值觀或企業(yè)治理理念并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價(jià)值觀，然后通過(guò)員工的認(rèn)同繼而化為員工個(gè)人的價(jià)值觀，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀的統(tǒng)一，形成企業(yè)的“集體性格”，也即企業(yè)文化。在這個(gè)統(tǒng)一的過(guò)程中，很關(guān)鍵的一環(huán)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀制度化。價(jià)值觀的變化必然會(huì)帶來(lái)管理制度的變化，二者只有同步協(xié)調(diào)、互相融合才能真正形成企業(yè)的文化力。如果價(jià)值觀不是用來(lái)指導(dǎo)制度的變革與創(chuàng)新，如果制度的變革與創(chuàng)新不能體現(xiàn)出價(jià)值觀的創(chuàng)新，那么，新的價(jià)值觀很可能是一種擺設(shè)。不僅管理者無(wú)法通過(guò)制度來(lái)檢驗(yàn)價(jià)值觀的落實(shí)情況，而且員工也不可能清晰地領(lǐng)悟企業(yè)文化戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)然也就不可能認(rèn)同價(jià)值觀。所以說(shuō)，只有實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀與管理制度的雙向調(diào)整變革，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀制度化與制度文化化的互動(dòng)結(jié)合才能真正打造企業(yè)的文化力。
3 潛能制度——企業(yè)文化制度化的手段
管理制度的制定要以價(jià)值觀為指導(dǎo)，各個(gè)企業(yè)所追求的不同價(jià)值觀造就了不同的企業(yè)文化，因而企業(yè)的具體管理制度的設(shè)計(jì)針對(duì)性很強(qiáng)，各具特色。但無(wú)論什么類(lèi)型的企業(yè)，追求文化制度化也好、制度文化化也好，其目的都只有一個(gè)，通過(guò)設(shè)計(jì)一種“潛能制度”來(lái)宣揚(yáng)、踐行企業(yè)價(jià)值觀，使員工認(rèn)同遵循制度，并自發(fā)營(yíng)造一種積極的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的文化氛圍，最終挖掘員工的最大潛能，突破各種極限，在成就員工人生發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。筆者認(rèn)為，這是文化制度化的目的，而“潛能制度”既是文化制度化的結(jié)果也是文化制度化的手段，它應(yīng)該蘊(yùn)涵以下五個(gè)方面的激勵(lì)因素：
(1)物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的作用來(lái)自于員工對(duì)生存的基本需要，企業(yè)必須保證員工得到與其生產(chǎn)效率一致的報(bào)酬的機(jī)會(huì)。在醫(yī)療、保險(xiǎn)等制度設(shè)計(jì)中，要體現(xiàn)對(duì)員工身體、生命的關(guān)愛(ài)與尊重，堅(jiān)決禁止隨意開(kāi)除解雇員工、克扣工資等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
(2)精神激勵(lì)。精神激勵(lì)的作用來(lái)自于員工對(duì)生存發(fā)展的較高級(jí)需要。要想不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，企業(yè)就要不斷讓員工體會(huì)到精神上的“歸屬感”、“勝任感”和“成就感”。企業(yè)在指定管理制度時(shí)要充分體現(xiàn)以人為本。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、工作定額時(shí)應(yīng)充分考慮員工的自信心、自愛(ài)心；在設(shè)計(jì)精神鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的期望值、榮譽(yù)感等。首先，平等待人，力求在制度目前人人平等。其次，要充分尊重員工的個(gè)性，關(guān)懷員工的內(nèi)心需求。如果員工作為個(gè)體受到了應(yīng)有的尊重，精神需求等到重視和滿足，員工反過(guò)來(lái)也會(huì)尊重企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我與企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一。再者，注重交流。良好的溝通就是讓所有員工能夠分享企業(yè)的一切信息，每個(gè)人都能就此發(fā)表意見(jiàn)，通過(guò)交流、自省進(jìn)而能一起面對(duì)組織制定的計(jì)劃。 (3)公平激勵(lì)。公平激勵(lì)來(lái)自員工對(duì)公平、正義的渴望與認(rèn)同。企業(yè)中的公平問(wèn)題主要有三種：機(jī)會(huì)公平、過(guò)程公平和結(jié)果公平。機(jī)會(huì)公平是指在制度規(guī)則面前人人平等，員工在機(jī)會(huì)的選擇上是公平；過(guò)程公平是指員工的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程是公平的，這個(gè)過(guò)程公平要受到崗位設(shè)置和崗位性質(zhì)的影響；結(jié)果公平是指無(wú)論員工的貢獻(xiàn)大小，在收入分配中都要堅(jiān)持收入均等。后二者實(shí)質(zhì)上都不是真正意義上的公平，企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)了機(jī)會(huì)公平才有可能實(shí)現(xiàn)過(guò)程和結(jié)果的公平。筆者認(rèn)為，企業(yè)的管理制度制定應(yīng)該在機(jī)會(huì)公平的前提下講究效率優(yōu)先。首先，企業(yè)首先應(yīng)該實(shí)現(xiàn)合理的崗位流動(dòng)，給員工一段自由的時(shí)間在實(shí)踐中找到自己真正喜歡并擅長(zhǎng)的工作崗位，然后競(jìng)爭(zhēng)上崗。 其次，由于受到大鍋飯思想的影響中國(guó)人更容易接受結(jié)果公平。除了一般的崗位考核和定量考核外，在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)制度時(shí)，要以機(jī)會(huì)公平為前提，以效率為核心。效率是決定企業(yè)能否生存與發(fā)展的關(guān)鍵，也是界定企業(yè)結(jié)果公平與否的唯一準(zhǔn)則。因此，制定傾斜的激勵(lì)政策，確保“能人”得到比較高的回報(bào)并用制度加以貫徹保障。同時(shí)，也要做好宣傳教育工作，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)同機(jī)會(huì)公平的前提下效率優(yōu)先結(jié)果。
(4)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。企業(yè)不僅要在員工之間開(kāi)展橫向的競(jìng)爭(zhēng)，用合理的制度來(lái)引導(dǎo)這種競(jìng)爭(zhēng)向有利于員工和企業(yè)雙向進(jìn)步的方向發(fā)展，用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)這種競(jìng)爭(zhēng)的持續(xù)開(kāi)展，更重要的是要為員工提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造條件。一個(gè)很重要的方式是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)，人力資本所有者對(duì)企業(yè)可能的貢獻(xiàn)要決定于員工掌握的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)是否與其所在崗位的要求相一致。所以企業(yè)的培訓(xùn)要具有針對(duì)性，覆蓋面廣而且合理。企業(yè)內(nèi)部要建立起完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，將成員與工作持續(xù)地結(jié)合起來(lái)，形成“學(xué)習(xí)——持續(xù)改進(jìn)——建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的良性循環(huán)。與此同時(shí)，企業(yè)要利用競(jìng)爭(zhēng)來(lái)帶動(dòng)創(chuàng)新，當(dāng)然企業(yè)要主動(dòng)承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)的許多創(chuàng)新性工作風(fēng)險(xiǎn)很大，如果對(duì)失敗懲罰過(guò)重，人們就不敢去創(chuàng)新。所以企業(yè)要從機(jī)制上解決員工不敢創(chuàng)新的問(wèn)題，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、允許失敗的文化環(huán)境。
(5)發(fā)展激勵(lì)。發(fā)展激勵(lì)來(lái)自于員工實(shí)現(xiàn)自身“增值”的需要，企業(yè)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是為了提升員工的競(jìng)爭(zhēng)力，為員工的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)，但這僅僅是基礎(chǔ)。要真正使員工感受到自己的價(jià)值被認(rèn)同，自己的人生前景是與企業(yè)的發(fā)展同步的，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)價(jià)值分流。價(jià)值分流也就是價(jià)值多元化，指企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值取向建立多種評(píng)價(jià)體系。也就是要使每個(gè)人都樂(lè)意去做自己“喜歡并擅長(zhǎng)”的工作，真正作到人盡其才。在很多國(guó)有企業(yè)，官本位思想依然十分嚴(yán)重，許多優(yōu)秀的人才為了獲得較高的地位和收入不得不放棄自己喜歡并擅長(zhǎng)的專業(yè)工作，從而造成了人才資源的浪費(fèi)。所以，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)地崗位設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯規(guī)劃。比如實(shí)行學(xué)歷津貼、評(píng)定技術(shù)專家、技能專家、教授技術(shù)人員和學(xué)者工程師等等，使每個(gè)人都能看到自己的前途，都有一個(gè)奮斗目標(biāo)并將企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)。
潛能制度并不是文化制度化的目的，它是將文化與制度結(jié)合踐行、企業(yè)價(jià)值觀保障管理制度的貫徹執(zhí)行的一種管理方式，它最終的目的也是文化制度化的目的，是開(kāi)發(fā)員工的潛能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)的管理制度能夠在以上五個(gè)方面都有很大進(jìn)步，就標(biāo)志著它的制度體系已近于“潛能制度”，企業(yè)文化制度化的調(diào)整與變革已日趨成熟，文化與制度的緊密結(jié)合必定使雙方都得到員工的認(rèn)可，從而挖掘出員工的最大潛能，不斷創(chuàng)新以推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
4 結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)文化制度化的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜而漫長(zhǎng)的過(guò)程，一些其他的因素如企業(yè)家、強(qiáng)有力的執(zhí)行型管理人員、執(zhí)行的力度、員工制度意識(shí)的培養(yǎng)等都會(huì)影響制度化的進(jìn)程。要實(shí)現(xiàn)文化與制度的雙贏，必須循序漸進(jìn)。當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀或理念經(jīng)由制度化過(guò)程已經(jīng)得到員工的廣泛認(rèn)同，當(dāng)遵守制度已經(jīng)變成員工的“習(xí)慣”和企業(yè)的“文化”時(shí)，企業(yè)的員工必定會(huì)帶著無(wú)限的精力、積極的心態(tài)、強(qiáng)烈的發(fā)展意識(shí)投入到不斷的創(chuàng)新中去，為企業(yè)通過(guò)創(chuàng)新贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
1 閻世平．制度視野中的企業(yè)文化[M]． 北京：中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2003
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展，在現(xiàn)代企事業(yè)單位管理過(guò)程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題。因?yàn)槿耸鹿芾碇贫鹊慕⒉粌H要依據(jù)單位性質(zhì)和人員組織情況來(lái)建立具體的人事條例，同時(shí)還要在單位多元化管理工作開(kāi)展的過(guò)程中充分發(fā)揮人事條例的作用，確保企業(yè)人事工作的正常開(kāi)展。
關(guān)鍵詞：
人事條例;人事管理;管理制度;作用成效
一、單位組織中人事管理?xiàng)l例的制定成效分析
基于單位組織模式的不同，人事管理?xiàng)l例在制定時(shí)候有著考慮不同的影響因素，既要根據(jù)單位人事組織形式來(lái)制定具體的管理辦法和人事規(guī)章制度，也要根據(jù)單位的人員分布情況來(lái)制定合理的人事管理體系來(lái)確保人員的有效管理。其制定方式要依據(jù)單位組織的最近發(fā)展水平和人員的具體分布形態(tài)來(lái)構(gòu)建直接性的人員管理模式，結(jié)合單位的運(yùn)營(yíng)情況來(lái)合理劃分人事條例的基本職能，依據(jù)單位各個(gè)部門(mén)的具體情況，從實(shí)踐出發(fā)來(lái)建立符合部門(mén)情況的人事管理制度。同時(shí)，單位組織為了有效加強(qiáng)整體性的人員管理還要依據(jù)人員的綜合素質(zhì)、具體表現(xiàn)、業(yè)務(wù)成績(jī)狀況來(lái)制定符合單位發(fā)展的人事條例，通過(guò)具體的規(guī)章制度來(lái)提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。
二、人事條例管理機(jī)制中員工激勵(lì)制度的建立
作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發(fā)揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵(lì)機(jī)制充分融合到人事條例當(dāng)中，針對(duì)員工的自身表現(xiàn)建立全方位的員工激勵(lì)制度，合理的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)引導(dǎo)，滿足員工自我提升和自我發(fā)展的需要。因?yàn)樵谌耸聴l例中建立合理的激勵(lì)制度對(duì)員工有著積極的引導(dǎo)作用，可以促進(jìn)員工以較大的工作熱情和較好的工作態(tài)度投入到工作當(dāng)中，提升自我工作水平。同時(shí)在人事條例中引入合理的激勵(lì)措施就要將工資績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升制度寫(xiě)入到人事條例當(dāng)中，以工資績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進(jìn)員工積極表現(xiàn)，積極主動(dòng)的為單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)，提升自身的工作素養(yǎng)。當(dāng)然在人事條例中引入具體性的員工激勵(lì)制度還要注重科學(xué)合理的制定人事評(píng)價(jià)體系，依據(jù)員工的具體表現(xiàn)和工作能力來(lái)合理的對(duì)員工進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，憑借具體的評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發(fā)揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻(xiàn)。
三、如何在人事管理中發(fā)揮人事條例的作用
在單位的人事組織管理過(guò)程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結(jié)合單位人員的具體組織情況和管理情況來(lái)制定細(xì)化的人事管理?xiàng)l例，要結(jié)合單位的管理組織模式針對(duì)單位組織的具體形態(tài)來(lái)建立統(tǒng)一的人事條例管理章程，各個(gè)組織部門(mén)要依據(jù)人事條例的管理章程，結(jié)合部門(mén)的實(shí)際情況來(lái)制定詳細(xì)的部門(mén)人事管理?xiàng)l例，細(xì)化員工的工作職責(zé)，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責(zé)。在人事管理?xiàng)l例確定好后，單位組織決策者還要結(jié)合整體的組織管理模式來(lái)嚴(yán)格執(zhí)行人事條例章程，要對(duì)瀆職、懈職的工作狀態(tài)做出具體的規(guī)定，對(duì)出現(xiàn)工作失誤或者是在工作中犯錯(cuò)誤的員工制定相應(yīng)的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理?xiàng)l例的基本出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，要讓員工在工作過(guò)程中認(rèn)識(shí)到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴(yán)格的按照人事條例章程辦事。
四、注重監(jiān)察人事條例的執(zhí)行狀況
要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執(zhí)行的過(guò)程中公司的人事部門(mén)和單位決策層就要注重建立相應(yīng)的人事監(jiān)察模式來(lái)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況。因?yàn)樵诂F(xiàn)代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對(duì)人員進(jìn)行管理，依據(jù)員工的能力不同來(lái)建立科學(xué)合理的監(jiān)管體系，所以人事條例的具體執(zhí)行情況監(jiān)督就要以員工作為基礎(chǔ)，詳細(xì)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行狀況和執(zhí)行力度，觀察在單位組織過(guò)程中人事條例能不能高效率執(zhí)行，有著什么樣的執(zhí)行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時(shí)在人事條例執(zhí)行的過(guò)程中，要注重對(duì)條例的作用范圍、作用成效、作用機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)的區(qū)分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發(fā)展的需要，提升單位的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展水平。另外，人事條例的執(zhí)行狀況監(jiān)督要選擇具有人事工作經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)干部共同組成監(jiān)督小組來(lái)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，合理的分配組織資源來(lái)完善人事管理制度，建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的人事管理體系來(lái)提升人員的組織效率。
五、結(jié)語(yǔ)
在現(xiàn)代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學(xué)化的人事管理體系來(lái)完善自身的管理制度，要結(jié)合單位的實(shí)際情況來(lái)制定實(shí)行具體的人事管理?xiàng)l例，建立相應(yīng)的監(jiān)察模式來(lái)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，以此來(lái)滿足單位人事發(fā)展的需要，提升單位的人事管理效率。
參考文獻(xiàn)
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[2]周海波,劉應(yīng)高,馮未俊.《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》實(shí)施后對(duì)高校人事管理的影響[J].人才資源開(kāi)發(fā),2014(24)
【關(guān)鍵詞】家政服務(wù)業(yè)；發(fā)展；員工制
一、問(wèn)題的由來(lái)與背景
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，家政服務(wù)業(yè)的發(fā)展開(kāi)始慢慢落后于城市化進(jìn)程的步伐。大部分家庭家政服務(wù)的企業(yè)規(guī)模小，服務(wù)內(nèi)容單一，員工的培訓(xùn)和技能達(dá)不到需求者的要求和標(biāo)準(zhǔn)。另外由于管理問(wèn)題，還存在著消費(fèi)不放心，服務(wù)人員合法權(quán)益得不到保障的問(wèn)題，亂象叢生的現(xiàn)實(shí)，倒逼市場(chǎng)規(guī)范的探索。幸運(yùn)的是，越來(lái)越多的家政從業(yè)人員，家政公司，主管家政服務(wù)的部門(mén)，已經(jīng)開(kāi)始就規(guī)范家政服務(wù)行業(yè)進(jìn)行積極的探索。在這樣的背景下，“員工制”似乎成了三者之間比較容易接受的規(guī)章制度。
二、研究的意義
家政服務(wù)行業(yè)的出現(xiàn)是物質(zhì)生活或精神生活水平提高，從而產(chǎn)生的一種便民性有償服務(wù)活動(dòng)。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)文明的不斷進(jìn)步，人們對(duì)家庭服務(wù)的需求種類(lèi)越來(lái)越多，服務(wù)質(zhì)量要求越來(lái)越高。因此，原來(lái)城鎮(zhèn)中的一些中小家政公司和中介公司已經(jīng)不能夠完全滿足用戶的需要。從而，健全完善的家政服務(wù)體系，對(duì)社會(huì)上的零散失業(yè)人員、農(nóng)民工、和下崗人員進(jìn)行招收―培訓(xùn)―考核―持證上崗―安排工作―后期管理。實(shí)施家政人員“員工制”管理模式。這樣不僅規(guī)范了家政業(yè)的雜亂現(xiàn)象，使客戶得到更好，更優(yōu)質(zhì)的家政服務(wù)，同時(shí)也解決了一部分人的就業(yè)問(wèn)題。
從理論方面來(lái)看，本次研究探索，可以在家政服務(wù)業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，總結(jié)出其現(xiàn)在存在的優(yōu)點(diǎn)和缺陷，借鑒西方成功的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步和現(xiàn)在的國(guó)情，制定出具有可行性的管理模式，即我國(guó)剛剛推行的“員工制”管理模式，這種管理模式由于剛剛推行。還處在摸索期，所以還存在很多不盡如人意的地方需要改善。從現(xiàn)實(shí)方面來(lái)看，目前家庭服務(wù)業(yè)發(fā)展與城鄉(xiāng)居民日益增長(zhǎng)的家庭服務(wù)需求還不相適應(yīng)，面臨諸多問(wèn)題。本文針對(duì)家庭服務(wù)業(yè)發(fā)展中面臨的問(wèn)題，分析存在的原因，找到妥善解決問(wèn)題的途徑，從而促進(jìn)家庭服務(wù)業(yè)健康發(fā)展和良性運(yùn)行。
三、家政服務(wù)業(yè)現(xiàn)狀及存在問(wèn)題
隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，全民生活水平的提升，家政服務(wù)作為新興行業(yè)迅速發(fā)展。但在其迅速發(fā)展的過(guò)程中，不斷出現(xiàn)各種制約因素。這些因素致使當(dāng)前的家政服務(wù)業(yè)提供的服務(wù)與城鎮(zhèn)居民日益提高的生活需求不相適應(yīng)。
從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程看，城市家政服務(wù)業(yè)是具有很大發(fā)展空間的就業(yè)新領(lǐng)域。農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展帶來(lái)農(nóng)村富余勞動(dòng)力向城市的流動(dòng)，制造業(yè)的升級(jí)換代促使一部分勞動(dòng)力向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。而目前，我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員只占全部從業(yè)人員的26%，與發(fā)展中國(guó)家第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員占40%、發(fā)達(dá)國(guó)家60%以上的比例尚有較大差距。這種差距，從另一方面來(lái)看，就是吸收就業(yè)的潛力。
從城市對(duì)家政服務(wù)的需求來(lái)看，目前家庭服務(wù)員的數(shù)量不足以滿足城市的需求。城市家庭4-2-1的結(jié)構(gòu)、中國(guó)老齡化的嚴(yán)重、現(xiàn)代化的生活及勞動(dòng)的社會(huì)化，都促使人們產(chǎn)生對(duì)家政服務(wù)的需求。因此，家政服務(wù)行業(yè)在城市原有就業(yè)崗位之外，又創(chuàng)造了新的就業(yè)機(jī)會(huì)。同時(shí)，家政行業(yè)的發(fā)展，還能帶動(dòng)內(nèi)需，增加國(guó)民經(jīng)濟(jì)總值。因此，家政服務(wù)行業(yè)在未來(lái)一個(gè)時(shí)期內(nèi)，將為我國(guó)城市開(kāi)發(fā)就業(yè)崗位做出貢獻(xiàn)。
從提供的服務(wù)和雇主得到的服務(wù)來(lái)看，現(xiàn)今城鎮(zhèn)中人們對(duì)家政服務(wù)的種類(lèi)和質(zhì)量大大提高了。而目前家政業(yè)服務(wù)人員眾多，但層次分類(lèi)不明確，優(yōu)質(zhì)家政人員稀缺。這就造成了家政人員找不到工作，雇主得不到優(yōu)質(zhì)的服務(wù)等現(xiàn)象。嚴(yán)重阻礙了家政業(yè)的良性發(fā)展。
為促進(jìn)家政服務(wù)領(lǐng)域就業(yè)的健康發(fā)展，提出現(xiàn)存問(wèn)題。
1.傳統(tǒng)觀念的影響
家庭服務(wù)員作為從傳統(tǒng)“傭人、保姆”發(fā)展起來(lái)的新興職業(yè)，在觀念上尚未得到全社會(huì)的認(rèn)同，家庭服務(wù)員從農(nóng)村進(jìn)入城市后，遭受城市人的污名化過(guò)程，帶著“侍候人”、“低人一等”的頭銜，被社會(huì)上一些人瞧不起，得不到用人家庭及城里人應(yīng)有的尊重。
2.家政服務(wù)員法律意識(shí)低下，權(quán)益無(wú)法得到保障
大部分家政服務(wù)員出身農(nóng)村，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的文化教育，對(duì)于相應(yīng)的勞動(dòng)法、民法更是了解甚少。他們?cè)趧趧?dòng)的過(guò)程中不清楚自己的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)，當(dāng)遇到勞動(dòng)糾紛時(shí)，更不會(huì)運(yùn)用法律武器來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。有人在職業(yè)道德上居然出現(xiàn)問(wèn)題，無(wú)法保證工作的穩(wěn)定。
3.缺少專業(yè)培訓(xùn)，服務(wù)人員職業(yè)技能參差不齊
家政服務(wù)市場(chǎng)沒(méi)有專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)展不足。由于職業(yè)技能的缺失，致使家庭服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量低下，用戶對(duì)家政服務(wù)員提出的素質(zhì)要求難以實(shí)現(xiàn)。影響家政服務(wù)健康發(fā)展。
4.社會(huì)排斥問(wèn)題影響城市化進(jìn)程
在城鄉(xiāng)分割的二元體制下，廣大農(nóng)村婦女進(jìn)城務(wù)工，從事家政服務(wù)行業(yè)。戶籍制度的限制，以及城鄉(xiāng)文化的巨大差異，導(dǎo)致城市和城市人對(duì)家庭服務(wù)員的排斥，從而使家庭服務(wù)員產(chǎn)生自卑感、失落感。無(wú)法真正融入城市，阻礙城市化進(jìn)程。
四、家政服務(wù)公司未來(lái)的選擇
中國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)在正在迅速發(fā)展，城市化進(jìn)程也在逐步加快，未來(lái)的家政服務(wù)行業(yè)很有可能成為城市中的支柱產(chǎn)業(yè)。帶動(dòng)了城市經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)的同時(shí)也解決了城市閑置人員的就業(yè)問(wèn)題。而目前家政行業(yè)的發(fā)展還存在很多不足之處，不能夠促進(jìn)行業(yè)的健康發(fā)展。簡(jiǎn)單的中介制和會(huì)員制已經(jīng)不能夠滿足城市家政服務(wù)業(yè)的發(fā)展需要。現(xiàn)在國(guó)家正在推出家政公司“員工制”管理模式，以北京為試點(diǎn)，正在逐漸向城市擴(kuò)張。以點(diǎn)帶面逐漸開(kāi)始實(shí)行這一機(jī)制。
目前“員工制”管理制度還處發(fā)展的初級(jí)階段，雖然它解決了很多問(wèn)題，如：?jiǎn)T工的合法權(quán)益保障，用戶得到優(yōu)質(zhì)、安全的服務(wù)等。但還存在許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，如：企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大，員工不愿承擔(dān)相應(yīng)的保險(xiǎn)費(fèi)用，管理系統(tǒng)還不夠完善等。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，我個(gè)人覺(jué)得應(yīng)該制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，運(yùn)用現(xiàn)念、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新型營(yíng)銷(xiāo)方式和新的管理制度來(lái)發(fā)展服務(wù)業(yè)。按照要求對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一招生、統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一持證、統(tǒng)一安排工作、統(tǒng)一后期處理。不斷完善家政服務(wù)業(yè)，使其得到更好的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
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[2]王瑞.論家政服務(wù)業(yè)的潛在社會(huì)價(jià)值[J].中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2004（3）.
一、人事管理方面
1、實(shí)施了新員工的職前培訓(xùn)
隨著公司越來(lái)越正規(guī)化，新進(jìn)入公司的員工我們進(jìn)行了職前培訓(xùn)，在入職培訓(xùn)中，主要目的是讓新員工初步了解公司的運(yùn)營(yíng)狀況，公司的發(fā)展理念以及公司所的產(chǎn)品特性及公司各項(xiàng)管理制度及相關(guān)績(jī)效考核制度等等。
2、完善并落實(shí)相關(guān)的人事管理制度
在人事制度方面，在去年制定的相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，我們對(duì)新進(jìn)員工的職前培訓(xùn)、員工轉(zhuǎn)正后提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表,由部門(mén)主管審核到員工離職移交的各項(xiàng)表格和手續(xù)等各方面都已完善了流程，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人員流動(dòng)也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動(dòng)表》，到月底統(tǒng)計(jì)當(dāng)月整個(gè)公司的人員數(shù)，包括本月新進(jìn)人員數(shù)、轉(zhuǎn)正人員數(shù)、離職人員數(shù)等，這樣方便了解公司人員的流動(dòng)情況。及時(shí)向各部門(mén)主管及公司高層反應(yīng)人員流動(dòng)率，幫助各部門(mén)制定人員招聘計(jì)劃及人員錄用標(biāo)準(zhǔn)。
3、整理了現(xiàn)有員工的檔案，更新了員工的檔案。
按照公司規(guī)定，我們將原有的員工檔案按照目前的實(shí)際情況予以了更新，更新后的人員檔案能更好的反應(yīng)公司員工的實(shí)際情況包括（個(gè)人基本資料、學(xué)歷、教育背景、工作經(jīng)歷、家庭狀況等）為進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工潛力、與之相適應(yīng)的工作環(huán)境及工作崗位提供了詳盡的參考。
4、簽訂了現(xiàn)有公司包括外地辦事處所有員工的合同，轉(zhuǎn)正的和試用的。
為相應(yīng)國(guó)家相關(guān)規(guī)定，我們已經(jīng)為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務(wù)合同，為適應(yīng)尚未轉(zhuǎn)正的員工情況，我們?cè)诤贤瑮l款內(nèi)加入了相應(yīng)的試用期條款，在維護(hù)員工權(quán)益及公司合法利益方面提供了法律保障。
二、行政管理方面
1、整理并制作出了一本《公司管理手冊(cè)》，內(nèi)容含概了公司所有的規(guī)章制度，所有的表格范本，發(fā)放給各部門(mén)的主管處。使得在公司各項(xiàng)規(guī)范制度上都有章可依，有了統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。
2、加強(qiáng)了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些現(xiàn)有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個(gè)人資料檔案，更好的為員工制定職業(yè)計(jì)劃。
3、完成了公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照的年檢以及公司地址變更。
4、審核半年辦公用品使用狀況，依據(jù)制定的辦公用品費(fèi)用計(jì)劃統(tǒng)計(jì)上半年辦公用品的使用情況，使用總額，人均的消耗量。按照目前控制的情況，人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際為190元，較去年有一定幅度的降低。
行政人事部的工作在經(jīng)過(guò)1年的磨合后已基本可以達(dá)到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任務(wù)是：
1、嚴(yán)把人才關(guān)，人事部在招聘人員時(shí)按照各部門(mén)提交的人員招聘申請(qǐng)表的要求，嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員相關(guān)資料，在招聘的源頭為公司提供符合公司發(fā)展思路的人才。
2、在合理的成本控制下擴(kuò)大人才招聘的渠道，為公司人才引進(jìn)提供最好的資源
3、嚴(yán)格審核到崗人員各項(xiàng)資質(zhì)，保證到崗人員素質(zhì)符合公司要求
4、在實(shí)踐中完善公司各項(xiàng)績(jī)效考核制度，配合各部門(mén)主管實(shí)施績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不符合公司要求的人員要提前預(yù)警，給予部門(mén)主管積極的用人建議。
5、組織公司各項(xiàng)人員培訓(xùn)，合理安排各部門(mén)相關(guān)培訓(xùn)，將培訓(xùn)納入公司整體考核。
關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)；變電運(yùn)行；安全管理
隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，電力系統(tǒng)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及提升人們生活質(zhì)量起到重要作用。變電運(yùn)行管理工作以及設(shè)備的維護(hù)工作和電網(wǎng)系統(tǒng)的穩(wěn)定以及安全存在直接的聯(lián)系。在電力系統(tǒng)變電運(yùn)行當(dāng)中，任何的細(xì)小錯(cuò)誤將可能導(dǎo)致嚴(yán)重的安全事故，其造成的損失無(wú)法估計(jì)。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)變電運(yùn)行安全管理工作，采取有效的措施完善變電運(yùn)行管理工作，才能切實(shí)保障電網(wǎng)安全、高效運(yùn)行。文章主要對(duì)電力系統(tǒng)變電運(yùn)行安全管理的對(duì)策進(jìn)行分析。
1 變電站的運(yùn)行安全管理策略分析
1.1 健立變電運(yùn)行安全管理制度
只有建立健全變電運(yùn)行的安全管理制度才能有效降低運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，在變電運(yùn)行過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)保障各種對(duì)設(shè)備的操作準(zhǔn)確無(wú)誤。為了避免變電運(yùn)行錯(cuò)誤操作，應(yīng)當(dāng)建立完善的管理制度并且切實(shí)落實(shí)變電運(yùn)行的管理制度。其中，變電運(yùn)行的安全管理制度應(yīng)當(dāng)從人員、設(shè)備以及技術(shù)等三個(gè)方面進(jìn)行全面的考慮。首先，在設(shè)備管理方面，定期對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查以及維護(hù)工作，從而消除設(shè)備當(dāng)中有可能存在的各種安全隱患，進(jìn)而有效避免發(fā)生各種安全事故，切實(shí)保障供電穩(wěn)定性以及安全性。其次，技術(shù)管理方面，應(yīng)當(dāng)積極引進(jìn)新型技術(shù)。通過(guò)新型技術(shù)，不但可以促使變電運(yùn)行效率更高，而且進(jìn)一步提升電力系統(tǒng)安全性以及保障系統(tǒng)的穩(wěn)定性。其次，人員管理方面，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)操作人員、電力工作人員以及值班人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，要求這些員工在變電運(yùn)行、操作工作以及監(jiān)控工作當(dāng)中對(duì)變電設(shè)備各種運(yùn)行狀態(tài)進(jìn)行準(zhǔn)確掌握，并且及時(shí)了解各種設(shè)備異常情況，切實(shí)保障設(shè)備的安全性以及穩(wěn)定性。建立健全完善的管理制度，不但可以促使變電運(yùn)行在可以控制的狀態(tài)，而且有效保障變電站的安全性以及避免變電運(yùn)行事故。
1.2 加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)
變電運(yùn)行工作相對(duì)比較復(fù)雜，需要具有優(yōu)秀素質(zhì)的操作人員執(zhí)行工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提升員工的素質(zhì)。首先，加強(qiáng)培訓(xùn)可以有效提升操作人員的安全意識(shí)。要求操作人員或者工作人員在工作當(dāng)中時(shí)刻關(guān)注安全問(wèn)題，并且考慮問(wèn)題更為詳細(xì)，在開(kāi)展任務(wù)之前以及完成任務(wù)之后，都詳細(xì)考慮和工作相關(guān)的某些安全問(wèn)題。例如，如何進(jìn)行規(guī)范的操作并且操作之后得到何種結(jié)果，在操作或者工作當(dāng)中哪些部分需要加以完善，經(jīng)過(guò)認(rèn)真規(guī)劃以及分析之后，得到完整的工作思路，從而應(yīng)用到自己的工作當(dāng)中，通過(guò)這樣的思考以及做法，不但可以保障工作的有序性以及工作效率，而且切實(shí)保障了工作的質(zhì)量以及操作的安全性。其次，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)可以促使員工技術(shù)過(guò)硬以及心理素質(zhì)良好，在變電運(yùn)行的過(guò)程中可能存在很多突發(fā)性的狀況，針對(duì)突發(fā)性的問(wèn)題，培訓(xùn)之后的員工更能做到及時(shí)處理以及避免事故的進(jìn)一步擴(kuò)大。比如，在變電事故的時(shí)候，各種儀表以及信號(hào)等會(huì)發(fā)生報(bào)警以及閃爍，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，員工將會(huì)手忙腳亂，很容易導(dǎo)致事故進(jìn)一步擴(kuò)大，由于對(duì)事故的錯(cuò)誤處理，導(dǎo)致事故進(jìn)一步擴(kuò)大，不但造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失，而且可能造成人員傷亡。通過(guò)定期開(kāi)展事故演習(xí)的培訓(xùn)活動(dòng)，可以提升員工事故處理的準(zhǔn)確性以及應(yīng)變能力，切實(shí)保障變電運(yùn)行的安全管理工作的順利開(kāi)展以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
1.3 創(chuàng)建合理的變電運(yùn)行模式
創(chuàng)建合理的變電運(yùn)行模式，可以幫助變電運(yùn)行系統(tǒng)更加穩(wěn)定、安全的運(yùn)行。其中，變電運(yùn)行模式主要關(guān)系到分工制度、責(zé)任制度以及值班制度，分工制度可以對(duì)不同的操作人員以及運(yùn)維人員的工作進(jìn)行細(xì)化，從而保障工人分工的明確性以及提升變電運(yùn)行效率。值班制度可以保障值班人員在自己的工作崗位上遵守值班記錄以及做好本職工作。責(zé)任制度主要對(duì)值班人員、操作人員以及檢修人員的責(zé)任進(jìn)行明確，提升這些人員對(duì)工作的積極性以及促使其在工作當(dāng)中發(fā)揮積極作用。此外，應(yīng)當(dāng)切實(shí)做好資料保管的工作，資料保管工作是變電站運(yùn)維以及管理當(dāng)中十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，完整的資料庫(kù)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)包括技術(shù)、設(shè)備以及制度等多方面的詳細(xì)資料，并且通過(guò)資料庫(kù)可以反映變電站從建造初期到目前的歷程，從而方便對(duì)日后的設(shè)備維護(hù)工作以及故障處理工作。
2 變電設(shè)備的安全維護(hù)工作
2.1 健全設(shè)備的維護(hù)制度
在變電運(yùn)行的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)流程對(duì)設(shè)備進(jìn)行定期的維護(hù)、檢測(cè)以及清掃工作，從而確保設(shè)備各種性能指標(biāo)達(dá)到要求。不但可以提升設(shè)備的各項(xiàng)運(yùn)行性能，而且可以有效延長(zhǎng)設(shè)備的使用壽命，切實(shí)保障設(shè)備滿足生產(chǎn)需求以及系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行。作為變電站應(yīng)當(dāng)健全各項(xiàng)管理維護(hù)制度，通過(guò)制度強(qiáng)化個(gè)人以及各部門(mén)的安全意識(shí)，促使變電維護(hù)的工作可以根據(jù)設(shè)備要求得到貫徹實(shí)施。設(shè)備維護(hù)的工作中，應(yīng)當(dāng)以預(yù)防為主以及加強(qiáng)監(jiān)測(cè)，從而有效避免各種安全隱患。
2.2 裝備安全維護(hù)用具
通過(guò)裝備安全維護(hù)用具以及先進(jìn)操作方式，可以給變電站的設(shè)備運(yùn)行以及維護(hù)檢修工作帶來(lái)積極的作用，切實(shí)保障變電檢修以及變電設(shè)備運(yùn)行的安全性以及穩(wěn)定性。首先，變電站設(shè)備配套使用的用具應(yīng)當(dāng)符合電壓的等級(jí)要求，并且做到每六個(gè)月進(jìn)行一次電氣試驗(yàn)，切實(shí)做好絕緣工具的機(jī)械實(shí)驗(yàn)。此外，兩年做一次金屬工具機(jī)械實(shí)驗(yàn)，并且加強(qiáng)試驗(yàn)結(jié)果的保存、記錄工作。再次，通過(guò)先進(jìn)技術(shù)提升設(shè)備運(yùn)行的安全性以及效率。比如，設(shè)備工作的時(shí)候，可以在檢測(cè)裝置以及儀表之上安裝絕緣性操作桿，通過(guò)操作桿就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)設(shè)備的操作，避免了設(shè)備和人體之間的直接接觸，有效防止人體對(duì)電氣設(shè)備產(chǎn)生干擾。最后，清洗絕緣裝置污跡或者廢棄物，可以采取高速流水法，不但操作安全快捷，而且效率比較高以及不容易損壞工件。
2.3 完善設(shè)備檢測(cè)的評(píng)價(jià)制度
由于變電站需要了解各個(gè)設(shè)備的實(shí)際情況，這就要求應(yīng)當(dāng)建立相關(guān)設(shè)備的檢測(cè)評(píng)價(jià)制度，不但在設(shè)備投入運(yùn)行之前以及運(yùn)行之中對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢測(cè)和評(píng)價(jià)，而且對(duì)設(shè)備技術(shù)改造之后定期開(kāi)展檢測(cè)評(píng)價(jià)的工作，并且及時(shí)發(fā)現(xiàn)設(shè)備當(dāng)中存在的問(wèn)題以及不足之處，從而采取有效措施加以改進(jìn)，進(jìn)而提升設(shè)備工作效率以及工作水平。在設(shè)備投入運(yùn)營(yíng)之前，應(yīng)當(dāng)對(duì)設(shè)備日常的運(yùn)行控制加以科學(xué)的評(píng)價(jià)。設(shè)備經(jīng)過(guò)相關(guān)人員改造之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)技術(shù)改造設(shè)備運(yùn)行的效果進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，從而檢測(cè)改造是否具有合理性以及科學(xué)性，其中，規(guī)范設(shè)備檢測(cè)制度，可以有效消除設(shè)備的各種安全隱患。
3 結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，電力系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)行關(guān)鍵在于做好變電運(yùn)行工作。變電運(yùn)行綜合性以及技術(shù)性比較強(qiáng)，想要做好變電運(yùn)行管理工作，值班人員、操作人員等應(yīng)當(dāng)提升自身的技術(shù)素質(zhì)以及負(fù)起責(zé)任，才能切實(shí)保障變電運(yùn)行的安全管理工作可以順利開(kāi)展以及取得良好成績(jī)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：家政 企業(yè) 服務(wù) 升級(jí)
家政服務(wù)業(yè)有一個(gè)龐大的消費(fèi)市場(chǎng)，有著眾多的潛在就業(yè)人群，可許多家政企業(yè)的發(fā)展卻一直是舉步維艱，走入了一個(gè)“家庭服務(wù)需求量逐年增大，效益卻越來(lái)越低”的怪圈，商家、消費(fèi)者、員工都在抱怨，他們各有自己的苦衷，三者利益一直都難以得到平衡。其實(shí)家政行業(yè)發(fā)展處于如此尷尬的局面，有其深層的原因：
一是社會(huì)偏見(jiàn)的原因。家政服務(wù)業(yè)是從傳統(tǒng)“保姆”行業(yè)發(fā)展起來(lái)的新行業(yè)，對(duì)于那些一線的工作人員來(lái)說(shuō)，人們?nèi)匀话阉齻兊墓ぷ饕暈椤笆毯蛉恕薄ⅰ暗腿艘坏取钡牡唾v工作，家政服務(wù)的從業(yè)人員很難得到應(yīng)有的社會(huì)地位和社會(huì)尊重。這就導(dǎo)致很多人不愿意從事家政這個(gè)行業(yè)，特別是在家政一線工作的人員，她們很多是實(shí)在找不到其他謀生手段，才勉為其難地從事這個(gè)行業(yè)，有的雖然從事了這個(gè)行業(yè)，但只要一找到別的工作，立馬就會(huì)轉(zhuǎn)向，離開(kāi)家政行業(yè)，導(dǎo)致從業(yè)人員極不穩(wěn)定。
二是從業(yè)人員的原因。從目前從事家政服務(wù)人員狀況來(lái)看，人員素質(zhì)普遍低下，技術(shù)水平差。筆者對(duì)一家成立于2006年的中型專業(yè)家政服務(wù)公司的457名員工（包括13名管理人員）作了統(tǒng)計(jì)，40歲以下人員占45.7%，40歲以上人員占54.3%，初中以下學(xué)歷人員占90.3%，高中學(xué)歷占6.9%，中專及大專以上學(xué)歷人員占2.8%，從事家政行業(yè)4年以上的人員僅占3.1%。
三是家政企業(yè)的原因。一方面家政服務(wù)業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻低，很多家政公司一張桌子、一把椅子、一部電話、一個(gè)人就開(kāi)始營(yíng)業(yè)。這種中介式的家政企業(yè)占目前家政企業(yè)的90%以上，是家政行業(yè)主力軍。這類(lèi)企業(yè)管理上無(wú)章可循，管理者水平差，公司經(jīng)營(yíng)極度不規(guī)范，運(yùn)作混亂，缺乏后續(xù)服務(wù)，在介紹人員質(zhì)量和保證家庭安全方面均無(wú)保證，嚴(yán)重影響了整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。另一方面，家政服務(wù)公司或機(jī)構(gòu)目前仍然處于利薄風(fēng)險(xiǎn)大的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，是一個(gè)社會(huì)效益較好，經(jīng)濟(jì)的效益欠佳的行業(yè)。
四是家政服務(wù)行業(yè)培訓(xùn)的原因。對(duì)于現(xiàn)代家政服務(wù)中的清潔衛(wèi)生服務(wù)、初級(jí)衛(wèi)生保健、嬰幼兒看護(hù)、中小學(xué)生家庭教育、養(yǎng)老服務(wù)、病人看護(hù)、護(hù)理孕婦和產(chǎn)婦、家務(wù)管理等服務(wù)種類(lèi)，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，從業(yè)人員必須經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，才能順利上崗，滿足雇主要求。但目前此類(lèi)家政培訓(xùn)現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。
1.家政教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不規(guī)范
由于缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)教材，加上師資欠缺，家政服務(wù)人員的培訓(xùn)、再次培訓(xùn)、持續(xù)培訓(xùn)、分類(lèi)培訓(xùn)開(kāi)展不足。
2.職業(yè)技能鑒定工作沒(méi)跟上
許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的家政技能培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試只是走形式，甚至是騙取政府培訓(xùn)補(bǔ)貼的一種方式，致使培訓(xùn)出來(lái)的家政服務(wù)人員質(zhì)量良莠不齊，客戶對(duì)家政服務(wù)人員提出的素質(zhì)要求難以實(shí)現(xiàn)。
3.企業(yè)及員工培訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)
很多企業(yè)不愿投入太多的財(cái)力物力在人員培訓(xùn)工作上，也沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，自我“造血”功能不足，員工對(duì)培訓(xùn)的重要性也缺乏認(rèn)識(shí)，積極性不高。
要解決家政行業(yè)存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵是家政企業(yè)的發(fā)展。家政企業(yè)要從以下幾方面入手，才能破解家政行業(yè)僵局，使家政行業(yè)形成“員工愿干、企業(yè)敢辦、顧主敢用”的良好發(fā)展局面，走上蓬勃發(fā)展之路。
一、加強(qiáng)人才培養(yǎng)，提升企業(yè)層次。
一是管理人員培養(yǎng)。管理人員的水平好壞直接關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)。家政公司從事的是一種較特殊的服務(wù)行業(yè)，它以農(nóng)村勞力、下崗工人為主要?jiǎng)诹?lái)源，她們的教育程度相對(duì)較低，又要把服務(wù)輸入到千家萬(wàn)戶的都市家庭之中，如何管理好家政服務(wù)員，使她們有良好的服務(wù)心態(tài)，為雇主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，這需要十分有效的管理制度和高超的管理技巧。所以，家政公司的管理人員既要有企業(yè)管理能力，還要有良好的與低層工作人員溝通的技巧及耐心。家政企業(yè)管理人員應(yīng)視服務(wù)人員為姐妹，在日常管理中，動(dòng)之以情，曉之以理，以關(guān)心體諒、理解為主，以說(shuō)服教育、引導(dǎo)為本，充分尊重她們的人格，維護(hù)她們的權(quán)譽(yù)，才能為公司也為自己，創(chuàng)造出可持續(xù)發(fā)展的美好未來(lái)。
二是專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。現(xiàn)代家政服務(wù)已不再是簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)意義上的保姆和傭人，而是一項(xiàng)復(fù)雜的、綜合的、高技能的服務(wù)工作，所以對(duì)家政服務(wù)員的培訓(xùn)已成為家政服務(wù)的一個(gè)基本要求，也是家政服務(wù)員提高服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)技能的必由之路。家政服務(wù)員的培訓(xùn)，其實(shí)既是對(duì)家政服務(wù)技能的培訓(xùn)，又是對(duì)從事家政服務(wù)意識(shí)的宣傳，既是對(duì)現(xiàn)代家政服務(wù)行業(yè)理念的宣傳，又是對(duì)家政服務(wù)企業(yè)品牌的一種宣傳。
一個(gè)想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的家政企業(yè)，必須有自己的員工培訓(xùn)體系，建立自己的“造血”系統(tǒng)：
1.要有實(shí)用有效的教材
要以社會(huì)需求為導(dǎo)向，以提升職業(yè)能力為核心，確定一套簡(jiǎn)單、有效、直接面向家政服務(wù)員的專業(yè)教材，并根據(jù)人們的需求不斷更新其內(nèi)容。它是家政服務(wù)人員的工作手冊(cè)，既有理論深度，更有操作實(shí)效。
2.要有經(jīng)驗(yàn)豐富的教師
家政培訓(xùn)師不僅要有一定的理論水平，更要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不僅講到位，更要做到位，要針對(duì)自己傳授的內(nèi)容經(jīng)常和一線服務(wù)的人員溝通，使傳授的內(nèi)容貼近實(shí)際。
3.嚴(yán)格的職業(yè)考核
要制定一套真正能檢測(cè)出學(xué)員對(duì)技能掌握程度的科學(xué)職業(yè)技能鑒定體系，并按規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，以保證每個(gè)領(lǐng)到職業(yè)資格證的學(xué)員，在理論與操作上都能達(dá)到一個(gè)合格家政服務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)。
4.要建立循環(huán)培訓(xùn)機(jī)制
企業(yè)員工的培訓(xùn)要自覺(jué)化、經(jīng)常化，保證技能的熟練程度。
二、規(guī)范管理制度，增強(qiáng)工作效率。
1.建立規(guī)章制度
一個(gè)優(yōu)秀的家政公司，應(yīng)該做到用規(guī)章制度規(guī)范各種公司行為，從服務(wù)流程、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、工作人員職責(zé)等，要有完備規(guī)范的細(xì)則規(guī)定、企業(yè)與客戶書(shū)面合同簽訂制度、人事聘用制度、職工教育培訓(xùn)制度、考評(píng)和獎(jiǎng)懲制度、財(cái)務(wù)管理制度、風(fēng)險(xiǎn)防控制度等，一切都要做到有規(guī)可依，有章可循，執(zhí)行順暢。
2.建立員工制
員工制公司更規(guī)范、更具有發(fā)展?jié)摿Γ涩F(xiàn)實(shí)是員工制公司屈指可數(shù)，中介式公司才是家政市場(chǎng)的主流，癥結(jié)就在“社保”和“風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題上。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，目前，家政企業(yè)可以采取多種制度并行，高端市場(chǎng)與低端市場(chǎng)區(qū)別對(duì)待，即中介式與員工制同時(shí)存在，高端市場(chǎng)員工利潤(rùn)高，可按員工制管理，低端市場(chǎng)可按中介式管理，由中介式逐漸向員工制轉(zhuǎn)化。
三、建立企業(yè)文化，打造服務(wù)品牌
企業(yè)文化是企業(yè)的精神和生命，沒(méi)有企業(yè)文化就等于企業(yè)沒(méi)有靈魂和生命。推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，是打造家政服務(wù)品牌的重要途徑，我們不少家政企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好、業(yè)績(jī)不佳，其中一個(gè)重要的原因，就是患了企業(yè)文化貧乏癥。因此家政企業(yè)的高層管理者，要重視企業(yè)文化的建設(shè)，要建立一種能被用戶歡迎的服務(wù)精神和經(jīng)營(yíng)理念。打造企業(yè)文化，提升品牌形象，是增加企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的捷徑。
四、強(qiáng)化服務(wù)，推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營(yíng)化管理
網(wǎng)絡(luò)能讓客戶及時(shí)便捷地了解家政企業(yè)及其服務(wù)內(nèi)容，也能為家政企業(yè)提供一個(gè)有效的品牌宣傳平臺(tái)，一個(gè)高效率、低成本的市場(chǎng)調(diào)研環(huán)境。網(wǎng)站內(nèi)容要從豐富性、趣味性以及知識(shí)性入手進(jìn)行整理豐富，讓網(wǎng)民從網(wǎng)站上就能對(duì)公司的企業(yè)文化，公司管理，員工培訓(xùn)，服務(wù)項(xiàng)目，服務(wù)內(nèi)容，項(xiàng)目?jī)r(jià)格等方面有一個(gè)詳細(xì)的了解，還要加強(qiáng)網(wǎng)民與公司之間的互動(dòng)，給網(wǎng)民顧客塑造一個(gè)精神的家園，培養(yǎng)顧客品牌認(rèn)知度，培養(yǎng)更多的潛在顧客。
