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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人本化理念，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
大學教學活動主要是由學生和教師構成，大學教學管理應當緊緊圍繞這兩個參與主體進行。大學教學管理人本化理念的實現要求將人作為一切管理活動的中心，任何管理活動都應當以人作為主體，做到以人為本，簡言之就是要求以學生和教師為本。在大學教學管理的過程中既要尊重學生和教師的主體地位，又要讓學生和教師在教學過程中充分發揮出自身的主觀能動性，使得教學活動更加自由和活躍，從而提高教學管理的有效性。
一、大學教學管理過程中所體現的人本化理念缺失現象
（一）管理觀念上的人本化缺失
大學教學活動是圍繞社會需求開展的，需要服務于社會發展，強調一定的集體性。但是，需要注意的是，雖然如此，大學教學管理的過程中不能一味地強調集體，而忽視了主觀能動性的培養。然而，就當前大學教學管理的實際情況而言，共性和個性之間嚴重脫離，大學教學管理的人本化理念遠遠落后于社會經濟的發展，過分重視教育的社會化，導致個性化發展嚴重落后，將學校本身視為管理的主體，壓制了學生和教師主觀能動性的發揮[1]。
（二）管理制度上的人本化缺失
第一，考核評價人本化缺失。目前絕大部分大學在對學生和教師進行考核的過程中，過于重視評價的結果，單一的終結性評價完全脫離了人本化理念的要求。第二，課程選擇人本化缺失。大學各專業在開設專業課程的時候，通常都是依據以往的經驗加以選擇，尤其是在公共課或者選修課的開設中，多數大學都是根據選擇該課程人數的多少或者任課教師的多少來進行，忽視了學生的真正需求。第三，管理制度過于剛化。管理制度方面的剛化主要體現在學生的選擇面較窄，學生一旦缺席課程就會受到嚴厲懲罰，缺乏一定的彈性。
（三）管理隊伍上的人本化缺失
大學教學管理隊伍的素質水平直接決定著整個教學管理活動的成效，最終決定的將是整個大學教學質量和水平。綜合當前我國大學教學管理隊伍的實際情況來看，過于薄弱的教學管理隊伍嚴重滿足不了實際需求。在現實情況中，很多教學管理人員身兼多職，如教學秘書既是教師又是教學管理人員，由于專業水平的不足，很多教學管理人員過分依賴以往的管理經驗，進行簡單粗暴的管理，缺乏先進的管理理念和思想，這已經成為了我國大學教學管理隊伍的通病[2]。
二、大學教學管理中人本化理念的實現途徑
（一）轉變管理觀念，將師生發展作為管理核心
無論是大學生還是教師，都需要被充分尊重和關懷，在傳統的教學管理理念難以滿足師生的內心需求時，先進的教學管理理念呼之欲出。在實際管理過程中，一定要拋棄以往那種高度行政集權命令式的管理模式，舍棄僵化式的機械化管理，從師生的角度出發，滿足師生的個性化教學和發展[3]。比如，面對教師教學時，要給予教師更多的自，讓教師能夠在教學過程中充分地發揮和展示自己，給予教師充分的肯定和尊重，使得教師能夠在教學過程中逐漸形成適合自身的教學風格。學生方面，要充分了解學生的內心需求，尤其是各種課程的開設以及各種業余活動的開展，在開設課程時讓學生能夠有更多選擇，在開展活動時讓學生自愿參與，學校將自己視為管理者的同時，更應當扮演好服務者的角色[4]。
（二）建立彈性的管理制度，做到以人為本
理念的轉變終究要落實到具體行動當中，大學教學管理人本化理念的樹立，則必須落實到制度的完善方面來。鑒于當前大學教學管理制度過于剛性，所以我國大學管理制度應當進行適當改變，大力補充柔性管理，剛柔并濟，這是未來很長一段時間內我國大學教學管理制度的發展趨勢。當然，在實際的管理過程中，并是不要求一定要完全滿足師生的要求，而是要從具體形勢出發，在可以操控的情況下，盡可能地為師生提供他們需要的服務。例如，在進行教學評價的時候，不能僅僅從全班學習成績來判斷教師的教學水平，而應當綜合觀察教師的表現，從整體出發對教師進行評價。對學生同樣如此，單純地以學生最終的考核成績來評判學生也是不合理的，而應重視學生在學習過程中的表現，將過程和結果綜合起來加以考慮，實現對學生的合理評價。
（三）優化教學管理隊伍，實現人性化管理
常言道：教學管理不僅是一種工作，更像是一種藝術，從這句話我們不難看出，不是任何人都可以勝任這樣一種“藝術”，大學教學人性化管理目標的實現需要注重教學管理隊伍素質的提升[5]。所以，針對教學管理隊伍素質缺乏這一現象，高校應當培育出一支專業化的教學管理隊伍。首先，加大對優秀人才的引進，通過引進優秀的管理人才，豐富教學管理隊伍。其次，加強對教學管理隊伍的培訓，通過培訓，提升教學管理隊伍的整體素質水平。再有，完善責任制，實行崗位責任制，通過檢查和考核，促進各教學管理人員認真履行工作職責。最后，實行競爭上崗，能者上，不能者下，適者留，不適者去，提升全體教學管理人員的競爭意識。
三、結語
總之，在當前大學教學管理人本化理念缺失嚴重的背景下，實現人本化管理成為了大學教學管理水平提升關鍵因素，人本化教學管理的實現，將促進師生發展的同時，也會極大提升高校的聲譽，高校教學管理也只有踐行人本化管理理念才能保持更大的活力和完俚納命力。
參考文獻
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【關鍵詞】高校；圖書館管理；人本化
0.前言
90年代以來，關于圖書館事業的相關理論研究主要面臨如下三個問題：一是圖書館的研究空間從文獻以及交流拓展到知識信息管理和服務的相關領域，一些理論以及理念上的變化由此產生。二是如何較為有效地將現代的科技成果應用到圖書館的相關業務實踐，并且較為有效地開展數字化的圖書館學的相關研究，從而在一定程度上使得圖書館學的一些現代技術研究由自動化管理領域向著數字化、虛擬化的相關方向發展。三是，面對圖書館理論以及相關實踐的變化，應當進行管理方面的創新，對內搞好管理，對外搞好服務，不斷深化圖書館內部的相關管理體制改革。圖書館不僅要建立比較全面的基礎理論系統以及圖書館學方法理論系統，還應當在一定程度上推動相關管理理念以及管理實踐的創新，較為新的管理理念來建設現代化的圖書館事業，也就是管理以及服務的人本化。
1.“人本化”的基本內涵
高校圖書館管理之中的“人本化”在圖書館管理的過程之中，根據讀者的實際需求以及館員的一些本性特點來進行相關的管理，以圖書館的相關資源能夠被充分地利用為目的，圖書館館員的相關潛能得到較為充分的發展，充分調動其工作的積極性、創造性以及主動性，從而能夠大大提高相關工作時效以及工作質量。“人本化”之中的“人”包括作為高校圖書館管理主體的館員和作為管理客體的相關讀者。
1.1以讀者為本
與一般的圖書館不同，高校圖書館所面對的群體主要是廣大高校學生以及高校教師。作為新時代的大學生，他們的成長伴隨著信息通訊以及計算機網絡的高速發展的相關環境，對于信息服務有了比較高的要求，對于相關信息的要求也是更加地快捷方便。身為高校的教師，也是時刻在接受新的信息，不斷充實和完善自己，適應時代的變化，所以他們對于圖書館的依賴性也是較大的，對于圖書館的要求也是提供更高的相關服務層次。
高校圖書館應當以讀者為本，樹立一切為讀者、讀者至上的觀念。在我們的實際工作之中，我們應當將讀者作為中心，從不同角度不斷地提高相關的服務水平，盡量滿足讀者的相關需求，給讀者提供一個個性化、多樣化的信息服務平臺。
1.2以圖書館館員為本
對于高校圖書館管理的“人本化”，應當注重以讀者為本，同時，我們也不能忽視了以圖書館館員為本。實質上，伴隨著高校圖書館館員的相關管理從以藏為主、以實體資源為主轉向了以用為主，從不同方面提高了管理以及相關的服務水平。傳統的圖書館管理理念以及方式不能夠適應時代的發展要求，現代的信息技術在圖書館服務之中得到了較為廣泛的應用，傳統的管理方式嚴重地制約了現代圖書館的發展，它使得館員以及讀者之間對于服務水平以及質量的提供和要求不對稱。我們應當強調高校圖書館管理之中的人本化理念，堅持以圖書館館員為本的理念，對人力資源的開發以及利用更加地重視，把圖書館館員放在比較重要的位置上，充分地發揮館員的主動性、積極性以及創造性，將圖書管理員的能力發揮到最大。
2.圖書館管理與服務的人本化是圖書館現代化的客觀要求
2.1圖書館現代化的過程也是圖書館管理以及服務人本化的過程
人本化就是以人為本，它的核心就是以人為根本，一切從人的實際需求出發。崇尚自然，尊重人行，在一定程度上追求人的全面發展。圖書館事業的相關發展過程，實際上就是滿足人們不斷增長的對于文化知識的需求的過程，也是圖書館管理以及服務人本化的過程。現代的滿足人們不斷增長的物質以及文化的相關需求，都是體現了“讀者至上”以及滿足人的相關需求，在一定程度上實現人的價值。伴隨著我國圖書館事業的不斷發展，現代化進程的不斷加快，以人為本的思想貫穿在圖書館管理以及服務的整個過程之中。最大限度地滿足讀者的不斷增長的文化需求以及圖書館館員的相關發展需求，這是圖書館事業的相關出發點。
2.2社會發展的知識化、現代化以及信息化要求現代圖書館管理和服務的人本化
知識化、信息化是當代社會現代化的表現。它的發展特點是：以經濟作為動力，以現代科技作為支撐，用現代的管理手段，全面地滿足人的需求。知識化、信息化不僅是圖書館事業的主題，還是圖書館事業的發展的有力支撐。一方面，隨著讀者的服務層次以及服務水平的不斷提升以及現代科技成果在圖書館業務之中得到比較好的應用，就要求我們的圖書館管理人員具有比較高的專業技術素質以及較為全新的管理理念以及服務理念，這就是人本化理念，以此來不斷適應社會需求的相關變化。在另一方面，伴隨著人類社會的不斷進步以及不斷發展，人們的文化需求也在上升，需求的層次也在不斷拓展。特別是對于信息化服務的要求越來越高。圖書館作為提供知識信息服務為主題的組織，應當緊緊跟上時代的步伐，不斷適應社會需求的相關變化，并且較為充分地利用現代科技的相關成果，能夠最大限度地滿足讀者的相關需求。
2.3科學技術的現代化促成管理以及服務的人本化
科學技術的現代化在一定程度上推動了圖書館事業的現代化發展，同時也使得人類社會更加文明，社會文明程度進一步提高，從而加速刺激了讀者的相關需求。現代的信息技術，比如說遠程通訊技術、計算機技術以及網絡技術等在圖書館業務之中的普遍應用，使得圖書館為讀者提供服務的方式、時間以及方法都發生了極大的變化。信息的載體由實體轉向了虛擬，為讀者提供了更加便捷的服務。現代圖書館的讀者以及管理人員也應當適應這種科技發展帶來的變化，不斷更新自己的觀念，適應客觀的變化。
3.小結
現代圖書館管理的人本化就是要求當代圖書館人根據它的服務對象以及管理對象的不斷發展的相關需求，充分利用現代的相關科技手段，給讀者以及自身的發展提供相關需求的過程。它不僅要求達到為讀者服務的人本化，還要求圖書館內部管理的人本化。因此，圖書館人本化的過程不能一蹴而就，需要我們圖書館管理員以及讀者處處從細節做起，借助現代科技的力量，共同為我們創造一個人本化的圖書館環境而不斷努力。 [科]
【參考文獻】
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［關鍵詞］高校德育；人本理念；個性化理念；生活化理念；責任理念
Abstract: The ideas of moral education in colleges and universities are people's
basic concept s on essence， value and activity of moral education. They are related with the quality of moral education in colleges and universities. Under present social and historical conditions， moral education in colleges and universities should have such ideas as humanism ，inpiduality ， life and responsibility
. Only these new ideas ofmoral education are set up and the different requirements of each idea are obeyed can the moral education in colleges and universities have the function for improving college students' moral quality.
Key words:moral education in colleges and universities; idea of humanism; idea ofinpiduality;idea of life ; idea ofresponsibility
德育理念是人們對于德育的本質、價值及活動的基本觀念，它來源于人們對于德育的基本認識和總體設計。由于它把握了德育的本質和德育的最主要方面，因此，德育理念一方面成為了德育理論的一個重要的內容(或者說，德育理論是德育理念的升華和理論表現形式)，另一方面又是德育活動的標準和準則，從而具有規范德育活動的模式和價值取向的作用。可以這樣說，只要存在著德育活動，就一定會有相應的德育理念。可以肯定，不同的德育理念所產生的德育效果是明顯不同的。因此，德育理念問題是關系到高校德育質量的根本問題，“德育理念創新是大學德育創新的先導”［1］。在當今社會歷史條件下，高校德育需要樹立起不同于以往高校德育模式所奉行的德育理念。只有樹立了新的德育理念，高校德育才能起到提高大學生道德素質的作用。
一、人本理念
人本理念即以人為本的理念，它是產生于現代社會并反映了現代社會的本質的核心理念。就高校德育而言，以人為本的理念就是以大學生為本的理念。
人本理念主要有著三方面的要求。首先，應該以大學生為目的，而不應該以其為手段。高校德育乃至整個教育的目的不是別的，而是為了學生。它要求高校德育從大學生出發，以大學生的成長需要是否得到滿足作為判斷高校德育工作的最高尺度，以大學生的成才為最終目的和歸宿。不應該只從完成某一社會任務出發，甚至從老師的主觀臆想出發去模塑大學生，將其培養成為如馬爾庫塞所描繪的那種因崇尚科學技術而喪失了批判精神的“單向度的人”，或者成為不具有道德選擇能力而只知道服從他人意愿、無條件地遵循某種固定的外在道德準則的人。
其次，應該尊重大學生的權利和尊嚴。高校德育具有工具性價值，是一座教育和培養大學生的“橋”，它應該尊重大學生的人格獨立、主體性和道德選擇意識，不應該出于防范或者束縛的考慮而采取強制性或者威脅性手段向大學生灌輸道德知識。之所以如此，是因為：“道德的產生是有助于個人的好生活，而不是對個人進行不必要的干預，道德是為了人而產生，但不能說人是為了道德而生存，道德的本質在于它是人探索、認識、肯定和發展自己的一種重要方式。”［2］高校德育應該重視和遵循道德的這一本質，教師應該肯定和幫助大學生“探索、認識、肯定和發展自己”的精神和努力，只有這樣，大學生的道德選擇能力才能真正地培養起來。
再次，應該注重大學生的發展。大學生的身心發展應該是德、智、體、美、勞等各方面的全面發展，同時又應該是以能力為中心的發展。高校德育只有注重了大學生的道德能力尤其是道德選擇能力的發展，才真正抓住了大學生道德發展的根本。
二、個性化理念
當今社會的迅速變化、市場經濟所要求的主體活動的自主性及所導致的道德觀念的多樣性，要求社會控制的方式、手段和程度發生某種變化，于是，個人在社會生活有序化過程中的地位和作用越來越突出和重要。這就決定了個性化理念必定會成為高校德育的一個重要理念，也決定了德育個性化應該成為高校德育所追求的目標。
個性化理念的主要要求是：首先，應該注重大學生之間的道德差異性。每個大學生都是一個獨立的個體，他們在道德認識、道德情感、道德意志、道德信念、道德觀念、道德標準方面都存在著某些差異。這種差異性是大學生基于其特殊經歷和理想及對整個社會生活的獨特感受而形成的，高校德育不應該對此予以忽視甚至否定，尤其在主體意識被強調和價值觀念多樣性的條件下更應該合理地對待它。為此，高校德育應該改變過去那種無視大學生道德個性發展的要求，期望通過整齊劃一、程式化、命令式的說教來模塑所有大學生道德人格的德育模式，尊重所有大學生所作出的道德選擇。要符合這種要求，高校德育過程就必須實現人性化，因為，“只有人性化的教育過程，才能促進學生個性的和諧發展”［3］。
其次，應該注重大學生的道德主體性。大學生的道德主體性是指大學生在道德方面的自主性、積極性和創造性，它表明大學生能夠自主地選擇外界所施加的道德影響，合理地解決內在的道德沖突，主動地探索、發現和建構內在的道德準則，從而成為康德所說的“自我立法”者，有效地啟動和控制其道德行為。它對高校德育提出了兩方面的要求：一是應該尊重、激發和利用大學生的道德個性，以使其道德選擇能力得到提高；二是不要將大學生視為機械地接受道德知識的客體，而要將他們置于與教師同等的地位，讓他們自覺自愿地參與高校德育這一互動的過程，只有這樣，才能真正培養大學生道德選擇能力。
三、 生活化理念
正如高校是整個社會的有機組成部分一樣，高校德育也是整個社會生活的一個不可或缺的方面。這決定了高校德育應該與整個社會生活密切聯系，應該來源于生活、服務于生活，也決定了高校德育應該樹立生活化理念，構建生活化的德育模式。這一理念是一個有助于提高德育的針對性、實效性、吸引力和感染力的理念。
生活化理念的主要要求是：首先，高校德育應該立足于生活。這意味著高校德育主要不是一種發現和揭示道德世界本身規律的學術探究活動，其目的不是為了培養學術精英型人才，而是在大學生與實際社會生活之間架起一座橋梁，為了大學生更好地理解和選擇社會生活，為了大學生的道德實踐。在此前提下，高校德育應該立足于生活還有三重涵義：一是高校德育離不開生活，離不開社會的經濟、政治、文化生活，也離不開更為豐富多彩的個人生活，否則，它將會變得不可理解，沒有任何價值。正如杜威所說：“學校既與社會隔離，學校里的知識就不能應用于生活，因此也無益于品德。”［4］二是高校德育的價值只有在生活中才能得到實現。對此，英國學者約翰威爾遜在其《道德教育新論》中明確地指出：“德育只有通過生活才能發出力量，成為真正的教育。”三是高校德育的最終價值指向是為了讓大學生選擇和實現美好生活，或者說，“道德教育作為對個體行為規范的教育，實際上承擔著批判與改造生活世界的使命”［5］。
其次，高校德育的內容應該根據生活來確定。人們所面對的生活是一定社會歷史條件下的現實生活，它決定了高校德育內容的時代性和現實性。只有內容反映了現實生活需要和符合時展趨勢的高校德育，才會具有針對性、實效性、吸引力和感染力，才會被大學生所自覺接受和一致認同。如果人們是根據主觀臆想或者純粹理想性的道德要求來進行高校德育，那么，它就會發揮不了任何積極作用，相反，還會被大學生所拒斥。
再次，高校德育應該在生活中進行。高校德育要產生良好的效果，沒有別的途徑，只有在生活過程中進行。在此意義上，高校德育即是生活教育。“生活教育是給生活以教育，用生活來教育，為生活向前向上的需要而教育。從生活與教育的關系上說，是生活決定教育。從效力上說，教育要通過生活才能發現力量而成為真正的教育。”［6］這種意義上的高校德育，不只是要求大學生走向現實生活，適應既有生活，而且是通過用美好生活去觀照現實生活、用應有的生活去反思實有的生活的方式來培養大學生的道德選擇能力，指導大學生選擇生活。這樣一來，高校德育實際上就是一種生活指導。“生活指導是指幫助學生加深個人對自身的認識，最充分地發揮自己的能力與興趣，圓滿地適應自身所在的整個環境內的種種事態，發揮能夠作出明智的決定、獨立解決問題的能力，對社會做出自己特有的貢獻”［7］。正是在對大學生生活的指導、引導過程中，高校德育起到了培養大學生道德選擇能力的作用。
四、 責任理念
高校德育的責任理念集中表現在對社會和大學生的責任兩方面。就其對整個社會的責任而言，高校德育不應該我行我素、自娛自樂，更不應該與社會的需要背道而馳，相反，它“首先是用來實現某一社會目的的一個社會手段，社會需要借助這一手段保證自身的生存”［8］。高校德育要承擔起自己對整個社會的責任，就應該關注社會的需求，研究社會發展的趨勢及其對人才所提出的要求，改革人才培養模式，致力于增強大學生的社會責任感。就其對大學生的責任而言，高校德育不僅僅是向大學生灌輸道德知識，讓其在校表現良好，更為重要的是幫助大學生養成健全的人格，這就是弗洛姆所說的：“教育的社會功能是使個人具備在以后的社會生活中起到應起的作用的資格，也就是說，把他的個人個性塑造得極為接近社會個性，使他的欲望符合他所扮演的社會角色的需要。”［9］在這兩重責任中，由于社會的生存發展是由人來實現的，因此，高校德育對大學生的責任就更為突出。胡弼成認為，高等教育的質量實際上是高等教育產品的質量，具體說來，就是教育服務與學生產品的質量，后者則是高等教育產品質量的最重要方面，因此，高等教育產品的質量具有主體性，在此意義上，高等教育的質量實際上就是主體性教育的質量。作為人的根本屬性，主體性本身就包含著道德主體性這一內容［10］。在此意義上，對大學生的責任集中表現在對大學生道德主體性的責任上。
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在知識經濟飛速發展的當今社會,作為科學技術、知識文化載體的人力資源在經濟發展中,具有其特殊地位和作用;決定企業發展能力的已不僅僅是設備能力、資本狀況,更重要的是企業的員工,是企業所具備的人力資源。人力資源狀況決定了企業的現狀和前途,而決定人力資源狀況不僅包括員工的知識水平、工作技能、崗位適應力,更包括員工所具有的執業操守,對企業的忠誠度、向心力,創新意愿和能力,員工作為整體所具備的文化心態等一系列精神特質。它們是企業持續發展的內在推動力,是企業文化的核心要素。在形成上述文化要素的過程中,實施人力資源的人本化管理,是企業文化建設的必由之路;以文化管理的手段發揮人力資源的最大作用,是企業文化建設的當然選擇。
一、企業文化必須依托于人力資源管理
企業文化的核心是在員工共同實踐的基礎上形成的共同價值觀、思維習慣和行為方式。企業文化的形態是精神的,但是它又無法脫離物質條件而獨立存在。企業文化必須以企業各項內部政策與管理實踐為基礎,在企業發展中形成一種綜合性的人際關系氛圍。人力資源管理正是這種文化形態形成的客觀基礎之一;企業文化的形成及其建設過程,必須依托于企業的人力資源管理。
1.人力資源是企業文化產生和存續的物質前提。企業文化,從企業價值觀、企業精神,到企業的物質表現形式,都是通過企業的人力資源來表現和承擔的。企業員工是企業文化的主體。在企業里,人力資源不僅作為生產要素,更作為企業生產和文化建設的主體而存在。他們既是企業文化的實踐者,又是企業文化的創造者。沒有企業人力資源,企業文化便失去了其產生、存在和發展的物質載體、內在動力。
2.人力資源管理使企業文化得以傳遞和保存。企業文化形成過程是員工心理認同的過程。以思想管理先行的人力資源管理,不僅關注企業員工的工作、生活,更關注員工的思想。思想管理的重要原則和內容,就是將企業全體員工思想認識統一到企業的奮斗目標上來,并且用企業目標指導下制定的規章制度、行為規范來約束員工。
3.人力資源管理推動企業文化的發展。企業文化的積累和發展,是企業文化特質的保存以及企業文化新特質不斷增長的過程。在企業文化的塑造和發展過程中,離不開企業人力資源管理的協調與配合。企業人力資源管理,通過內部政策形式,不斷增加企業文化新特質來完成企業文化的積累,從而實現企業文化的發展。
4.人力資源管理傳播企業文化。企業文化傳播,是企業文化特質從一個群體或個體向另一個群體或個體擴散和傳播的過程。這種傳播,是優良企業文化形成的前提。企業文化特質,只有通過廣泛而持續的傳播、擴散、流動,才能為企業廣大員工所了解、共同認可和共同享有,從而形成企業的整體文化。企業人力資源管理是直接對人的管理,對人與人的關系的管理,它在企業文化傳播中,起著溝通文化傳播主體和客體關系的作用。它通過內部政策導向,推動企業文化特質向各個方向傳播關系的形成,能夠有效地將企業最高管理者倡導的企業文化理念傳導到企業各個層面。
二、只有人本化的人力資源管理,才有可能保障企業文化建設目標的實現
以人為本是企業文化建設的核心。盡管人力資源管理是企業文化形成和發展的基礎,但僅有傳統的人事管理手段,并不能真正推動優秀的企業文化的形成。優秀企業文化,要求將“以人為本”的管理理念滲透到員工特別是管理者的思想和行為之中。而人力資源的人體化管理,是企業文化建設的內在要求。
1.企業文化建設的基本特性,提出了人力資源人本化管理要求。企業文化是重視人,以人為本的管理思想。企業文化的核心要素是共同價值觀,共同價值觀是激發員工創造力、內在潛能的源動力。企業文化建設的目標是通過精神的力量對企業管理產生內在持久的作用;注重企業員工的自律機制,即每個文化個體從企業氛圍中,找到自律的規則,講究自我啟發,讓員工產生自我約束,在團體氛圍受到積極的影響;通過員工的文化自覺來優化員工的心智模式,在認知、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導。這也相應地要求人力資源管理過程中,要強調精神和思想的塑造,更加重視人的心理對企業績效的作用,也即人本化的管理。
2.傳統的人力資源管理已不適合企業文化建設的要求。企業文化建設必須以人力資源管理作為依托,但并不意味著人力資源管理會必然地支撐企業文化建設。由計劃經濟時代延續下來的國有企業人事管理的模式現在就已遠遠不能適應企業文化建設的需要。首先,傳統人事管理人的勞動作為一種在企業生產過程中的耗費或支出的"成本"來認識,把人等同于物,認為社會工業化的發展是以物力資源的作用為基本力量的,人是附屬于物的一種“物”;其重點就在于如何降低人的成本,少用人,多出活,以免增加人力成本的支出。其次,傳統的人事管理習慣于長期以來形成的固定模式、程序進行操作,管理范圍也局限在對員工勞資關系、職級、福利、檔案管理,以及人員的招收、任用、調配和獎懲等靜態方面,把人視為管理控制的對象,對組織發展的需求和員工的需求缺乏主動性和靈活性。
從傳統人事管理的特點可以看出,這種管理模式已經遠遠落后于現代企業發展的需要,同樣不適應現代企業文化建設的需要。
3.人本化的人力資源管理適應了企業文化建設的需要。以人本化為特征的現代人力資源管理模式把人看成具有能夠帶來剩余價值的價值的“人力資本”。這種人力資本通過有效的管理和開發可以創造更高的價值,是能夠長期給企業帶來利潤的特殊資本,是能主動改造物質世界,推動生產發展,創造財富和價值的一種特殊的可以帶來增值的活性資本。現代人力資源管理把人視為一種可開發并能帶來收益的資源,強調以人為中心,強調人和事的統一發展。其次,現代人力資源管理把人看作一種動態的發展對象,采取靈活的方式,在廣泛的范圍內,對人力資源進行挖掘、開拓。它以發現問題、解決問題為導向,努力建立具有鮮明特性和協調合作的組織體系,從資源開發、職工職業發展與企業發展角度,適應組織內外環境的變化,根據組織發展的需要,發掘員工所具備的現實的和潛在的能力,努力推動員工智慧、技藝和能力的提高,實現人的全面發展。
總之,企業文化建設和企業人力資源存在著直接的關系。達成文化管理的管理境界,必須首先實施人力資源的人本化管理。人力資源的人本化管理是企業文化建設的必然要求,是建立現代企業,實現企業持續發展的必由之路。
三、人力資源人本管理的基本要求
總的來說,實現人本化的人力資源管理,需要在企業文化的指導下,著眼于企業的長遠發展和員工的全面進步,真正發揮人力資源管理在企業文化建設中的基礎作用。
1.將“以人為本”管理思想作為人力資源管理的核心。以人為本,就是指以人的全面的、自在的發展為核心,創造相應的環境和條件,以個人自我管理為基礎,以組織共同價值觀為引導的一整套管理理念和管理模式。它以尊重人、愛護人、理解人、關心人為核心,強調尊重員工的個性和人格,突出其主人翁魂不地位,以實現人的崇高信念和價值為企業的最終目標。企業人力資源管理的各個方面,都必須在這個管理思想和管理原則指導下開展。首先是把員工作為企業發展的基礎,創建以人為本的文化理念,一切依靠員工,通過員工的潛能的發揮,實現企業的目標。其次要重視企業的文化導向。要將以企業共同價值觀為核心的企業文化作為一種管理工具,讓全體員工樹立一種共同的理念,并共同為這個理念奮斗;竭力通過共同價值觀的引導,而不是單純依賴制度的約束,來規范員工的行為。
1 人本化管理理念
1.1 理念概述
所謂的人本化管理理念就是指以尊重人性為基礎的實施管理活動。人本化管理理念重視員工和讀者的韌性需求，并以此為出發點，對員工進行管理、為讀者提供服務。人本化管理理念可使高校圖書館的閱讀環境建設以讀者為起點，更加人性化，有助于營造溫馨、放松和舒適的閱讀環境。
1.2 如何實施人本化管理理念
第一，對員工的人本化管理。員工是高效圖書館服務工作的執行者，他們是高校圖書館運作和發展的中流砥柱，在員工管理中實施人本化管理理念首先要充分地了解員工的工作需求，明確每一名員工在工作中和生活中是否存在困難；制定嚴格的員工工作制度，保障工作秩序和服務秩序，同時也要實施彈性化的管理模式，工作制度用于規范員工的工作行為，而彈性化的管理理念則用于調節硬性工作制度中的不足之處，起到歸攏人心的作用。與此同時，還需要強化員工培訓，主要從思想培訓和技術培訓兩個方面著手，首先讓員工熱愛閱讀、熱愛工作，才能設身處地地站在讀者角度去思考，為其提供服務，加強技術培訓則是讓員工熟練地掌握計算機操作技術，為后續計算機管理模式的實施做好鋪墊。
第二，服務方面的人本化管理理念。對于讀者來講，圖書館對他們最大吸引力就是有一個舒適寬敞的閱讀環境以及優質的服務，針對圖書館服務落實人本化理念，圖書館首先應當把握讀者的心理需求，借鑒一些營業性圖書的服務理念和服務立項，將其引入大學圖書館的管理當中。堅持平等原則，為每一名讀者提供優質化的服務，愛護并尊重讀者，不用異樣眼光看待一些有獨特閱讀習慣的讀者，并為他們提供個性化的閱讀服務。
第三，實施學科館員制度。高校圖書館管理也應當有品牌意識，近年來，北京大學、西安交大等學生陸續在社會上打響了校園圖書館品牌，其館藏資料中有其獨有的資料，例如一些具有較高學術價值、收藏價值和文化價值的歷史文獻資料等，這樣的一個圖書館不僅使得讀者更具自豪感，同時有利于吸納廣大的社會資源進行圖書館建設，如武漢大學近幾年以達到品牌化大學圖書館獲得了很多的圖書捐獻、著名歷史典籍、原版文學文獻資料等，圖書館的瀏覽量也是如日劇增。通過實施學科館員制度，高校圖書館管理在專業化管理方向上將更進一步，對于打造品牌化大學圖書館獨具意義，這同時也推進了科學化閱讀服務的提升，奠定了人本化管理理念實施的基礎。
2 一門式管理模式
2.1 一門式管理模式簡介
一門式管理模式是指只設置一道入館關卡，讀者只需要進行一次身份驗證，就可以進入圖書館的任何地方、閱讀圖書館的任何書籍，各個閱覽室都是所有讀者共享的，不存在 VIP閱覽室一說，文獻資料的借閱在前臺辦理借閱手續、留置一定的押金即可。
2.2 一門式管理模式的實施策略
第一，撤除圖書館除大門以外的一切關卡，提高圖書館的開放程度。圖書館應當撤除圖書館除大門外的一切關卡，開放各閱覽室，讓所有讀者共享圖書館的閱讀資源，圖書借閱在前臺進行辦理，學生需留置一定的押金，歸還書籍時退還押金。
第二，開放文獻資料。在保護重要文獻資料的基礎上，最大限度地開放圖書館的館藏書籍，提高圖書館的書籍資料的閱讀量。
3 質量管理理念
3.1 質量管理理念簡介
所謂的質量管理理念是指一種以提高圖書館管理質量、運作質量和服務質量為宗旨的管理理念。質量管理理念有利于圖書館管理水平的整體提升，優化圖書館的閱讀環境質量以及加快科學服務理念的建立。
3.2 質量管理理念實施策略
實施質量管理首先應當改進質量管理體系，對圖書館環境質量、服務質量等進行改善，并以動態化和發展化的思想去看待圖書館的管理工作，分析圖書館管理在未來的發展方向；其次，要定制一套行之有效的質量管理評價體系，每一個管理項目的實施質量進行評價，找出其中存在的問題，并對其進行改進，不斷地從圖書館的實踐管理工作中發現問題、積攢經驗，堅持標準化的工作流程；最后，要讓質量管理理念深入每一名圖書館工作人員的內心，營造積極服務、主動進步的工作氛圍。
4 資源管理理念
4.1 資源管理理念
資源管理理念是關于圖書館書籍資源的管理理念，包括現有資源的管理、編目、采購、上架更新等。現代圖書館的資源管理以資源高效化利用為基本準則，以充分提升和發揮資源效應、開拓資源渠道為途徑，不斷地進行資源擴張和資源更替。
4.2 資源管理理念的實際運用
高校圖書館應當充分的開拓資源渠道，拓展圖書的采購獲取渠道，加強與供應的合作，編目工作也可與供應商共同承擔，降低圖書館編目工作的難度；對于圖書館資源的更新，應當深入了解各類書籍的瀏覽量，瀏覽量持續保持平穩或遞增趨勢的書籍可延長上架時間，同時，管理人員需要對各類書籍，尤其是技術類、理工類以及理論類目書籍和相關知識領域的更新進行了解，保持圖書館書籍的實效性。
5 生態化管理理念
5.1 生態化管理理念解析
生態管理理念是一種以實現人與書籍、環境與人、服務者與服務受眾間平衡為目的的管理理念，其意義在于推動資源集約化圖書館管理模式的實現，節約閱讀資源，保持各元素之間的平衡。
5.2 生態化管理理念的實施
第一，實現人與書籍、環境的平衡。一些高校圖書館為了樹立品牌效應，獲取更多的建設資源，以為利用增加館藏書籍、擴張館室面積來提升圖書館的品質。而實際上，高校圖書館的資源容量、面積占位應當以高校圖書館的長期人口流動量為準進行設置，避免人與環境和書籍之間出現嚴重的失衡問題。圖書館應以“人本位”為中心思想，做好各個資源的容量管理和環境的規模管理工作，嚴防資源損耗問題的出現，防范建設資源長期得不到利用的出現。
第二，實現服務者與服務受眾間的平衡。首先，在數量上服務者與服務受眾之間要實現平衡，這一管理方式的實施比引起時間理念，例如，以1個服務人員滿足30人閱讀服務需求為準，在某一時間段內，圖書館的讀者為300人，那么就需要10個服務人員，考慮到300人不可能同時呼叫閱讀服務，可適當的縮減1～2名服務人員；其次，在思想上得到服務者與服務受眾間的平衡，即使是作為服務人員，他們在身上與服務受眾間并沒有任何懸殊，所以，工作人員在為讀者提供服務的時候，要深刻的意識到自己與讀者之間角色上的差異，沒有其他任何懸殊，作為管理人員，應當全面維護員工和讀者間的平等關系。
關鍵詞：思政教育；生活化；概述
【中國分類號】G621
思政教育生活化是實現高校思政教育目標的重要理念和重要方式。當前學者們對思想政治教育生活化問題進行了理論研究與實踐探索，取得了很大成績。本文旨在對已有研究成果進行歸納總結，為進一步研究和實踐提供理論依據和經驗借鑒。
一、關于高校思想政治教育生活化內涵的研究
1.思想政治教育生活化內涵的提出。最早對思想政治教育生活化一詞進行闡述，是2004 年李煥明提出的思想政治教育生活化是新時期思想政治教育的發展趨勢之一。他認為，思想政治教育生活化意味著思想政治教育真正成為素質教育的有機組成部分，向社會生活的深層滲透最終成為生活世界不可缺少的自然構成因素。2.高校思想政治教育生活化內涵的界定。
筆者認為高校思想政治教育生活化，指高校思想政治教育要以現實生活為中心，關注大學生的生活世界，關心大學生的生活體驗，在教育引導中促進大學生生活實踐，全面提升大學生素質。
二、關于高校思想政治教育生活化理論依據的研究
1.理論依據之一：人本論思想的研究。眾多學者論述，人本論思想是思想政治教育生活化的理論依據。所指的“現實的人”和“實踐的人”，是從人的現實社會生活出發的，因而是徹底的“人本論”。思想政治教育從現實的人出發，融入人的生活世界，讓人們在社會實踐和現實生活中學會生存和發展，理論依據應當是經典作家的人學理論，而不是學者們所提的“的人本論”。
2.理論依據之二：回歸生活世界觀的研究。“回歸生活世界觀”思想，是思想政治教育生活化的理論依據。許多學者們指出，思想政治教育源于生活世界。生活世界是思想政治教育的生長點和作用點，離開生活世界這一基點，思想政治教育將變為虛無。
3.理論依據之三：以人為本理念的研究。在新的歷史時期，結合我國的具體實際，“科學發展觀”中的“以人為本”理念是對經典作家人學理論的繼承和發展，也應歸為思想政治教育生活化理論依據的新來源。以人為本理念是高校思想政治教育與時代接軌的客觀要求，高校思想政治教育要進一步貼近大學生生活世界，高校思想政治教育要不斷生活化。雖然學者沒有提出科學發展觀中的“以人為本”理念是思想政治教育生活化的理論依據，但已經有一部分學者提出了以人為本理念與思想政治教育生活化的聯系。
三、關于高校思想政治教育生活化回歸趨勢的研究
胡凱針對中國思想政治教育生活化回歸趨勢進行了論述。他認為我國的思想政治教育的理論和實踐明顯地呈現出一種生活化的趨勢，而這兩種趨勢主要表現在兩個方面：一是在思想政治教育理論研究上，從教條式、封閉式、單向強制灌輸式的教育模式走向強調思想政治教育與生活的聯系，主動發揮生活實踐的教育作用，重視思想政治教育向社會生活的全面滲透；二是在教育行政、教育政策上呈現越來越強調思想政治教育要關注現實生活變化、反映現實生活需要、在社會生活實踐中進行的趨勢。
四、關于目前高校思想政治教育生活化缺失狀況的研究
鐘平艷、周麗娜在《高校思想政治教育的生活化》中，主要提出了三點現存問題：一是思想政治教育凌駕于生活之上，思想政治教育研究方式理論化，研究內容脫離現實生活；二是思想政治教育的實踐教學活動理想化、單一化；三是思想政治教育過多注重教育主體的外在工作性質的現狀，違背了思想政治教育“促進人全面發展”的生活本質。
五、關于高校思想政治教育生活化意義的研究
楊治華、錢軍在《開拓思想政治教育的新途徑》一文中提出，思想政治教育生活化是培養創新人才的必然要求，而創新是民族進步的靈魂，是提高民族的創新力，全面建設小康社會的重要任務；思想政治教育生活化還是大學生現實生存環境的需要，思想政治教育生活化體現了一種正確的教育主體觀，在平等的主體交互作用中，啟發受教育者的主體性人格。他們在結合了新時期我國思想政治教育特點的情況下闡述了思想政治教育生活化的必要性。
六、關于高校思想政治教育生活化途徑的研究
1.關于高校思想政治教育生活化途徑研究的現狀。關于如何實現思想政治教育生活化，目前學者們主要從思想政治教育的教育主體、教學目標、教學方法、教學內容四個方面入手進行研究。一是從教學主體上增強思想政治教育生活化。二是從教學目標上增強思想政治教育生活化。
2.關于高校思想政治教育生活化途徑研究存在的局限性。經過對所收集的文獻進行研究發現，學者們對于高校思想政治教育生活化的內涵、理論基礎、回歸趨勢等有了比較深刻的論述和論證，但是都沒有指出高校思想政治教育生活化的指導原則，雖然對高校思想政治教育生活化的基本途徑進行了研究，但是觀點具有一定的籠統性，不容易掌握，缺少全面具體的措施。
七、國外高校道德教育生活化實踐的相關研究
20 世紀初美國著名哲學家、教育家杜威的“教育即生活”和“學校即社會”理論，被眾多學者們視為國外將學校生活中融入道德教育，將道德教育回歸生活世界的開始。英國的道德教育旨在培養良好公民，學校的道德教育通過與各科教學相結合，與家庭教育相結合、與校園美化相結合、與學生指導相結合，獨具特色。德國在道德教育生活化方面也有其獨特的地方，它的道德教育稱為“政治養成”教育，目標在于培養人們在政治上了解情況的意識和做出政治判斷的能力，引導人們認定自由民主制度的價值。
針對當前我國的高校建設、大學生自身發展凸顯新特點的情況下，對高校思想政治教育生活化的研究不應當僅處于理論研究階段，更應當與現實實際結合起來，形成完整的思想政治教育生活化理論體系，確立思想政治教育生活化的指導原則，在指導原則指導下，結合國內外先進經驗，不斷探索促進高校思想政治教育生活化的新途徑。
參考文獻
依據企業價值觀和行為規范所確定的行為模式，則像一支無形的手，指導企業員工的思想和行為，左右企業的活力、形象和業績，并在緊要關頭能指導企業把握機遇、做出及時正確的抉擇，促成企業的可持續發展。因此，通過加強企業文化建設來建立企業員工共同的價值觀和行為規范，在超越制度之上實現員工的自覺管理，必然成為提升企業核心競爭力，適應市場激烈競爭的重要手段。
二、農墾企業文化建設更新的著力點
1.建立與企業制度、行為和物質文化相統一的企業理念
農墾企業文化建設應該首先從企業文化理念開始，而企業理念不是孤立存在的，它必須與企業制度、行為和物質文化相統一，才能成為企業的精神動力。在制度文化方面，需要按照市場經濟基本要求建立現代企業集團管理體制，使企業制度健全、職能劃分明確、運作規范高效；在行為文化方面，需要構建學習型、拓展型、創新型工作團隊，在重要戰略的制定和決策，業務流程和經營管理理念的優化提升等方面，做到讓廣大員工參與，在討論、交流、競爭中實現自我超越；在物質文化方面，需要優化產業結構，提升更新產品、服務、技術質量，美化車間、廠房、設備設施等工作環境風貌，提升員工各項福利待遇等，并通過有效宣傳重塑農墾企業新形象。總之，企業文化必須為企業的戰略而存在，企業價值觀的核心就是創新、競爭和客戶導向。
2.把提煉企業理念作為一項重要內容
農墾企業文化理念不可能一蹴而就。針對當今社會轉型多變、經濟觀念多元、企業集團文化理念不明等現狀，企業文化理念建設需要企業集團高層充分重視，通過廣泛征集一線員工、職能部門的意見，召開企業文化研討會等形式對集團企業文化理念進行梳理和可行性論證，初步確立企業集團核心價值理念。然后組織專門力量把核心價值理念融合進企業的管理制度、行為準則，根植到員工的價值觀、信念中。經過生產經營實踐中的檢驗、磨合、修正，最終確立起包括企業制度、企業行為、企業精神，以及三者綜合凸顯的企業形象等為內涵的企業核心價值理念。
3.設計富有農墾特色的企業核心價值理念
根據借鑒國內外先進企業核心價值理念促成的經驗，結合未來市場的預測和農墾企業的行業特點、資源狀況、發展戰略、經營特色等，可以從以下方面提出符合農墾特色的企業核心價值理念：
（1）是超越現狀、開拓創新、團隊協作的企業精神。要始終堅持滿足現狀就是落后的企業哲學，建立超越現狀、敢為天下先、創新產品設計和社會服務的企業價值，鍛造人企合一、人人合一、講求效率的團隊精神。
（2）是科技興農、科學管理、為民富民的經營宗旨。以科技興農為支撐，發展資源節約、技術密集、環保高效、產品安全的現代農墾企業，規范現代企業經營模式、運行機制；以創造財富、提升職工生活質量為經營宗旨。
（3）是以人為本、人才強企、效益激勵的用人策略。以人為企業文化理念的理解、認同載體，通過給予員工理解尊重、關心依靠，組織學習培訓不斷提高員工學習創新能力和競爭能力，建立激勵機制激發員工的參與激情向心力。
（4）是資本運作、市場主導、快速應變的經營機制。適應當今金融資本流轉環境，確定資本化運作、產業化經營、都市化服務的經營方向，產品和服務的發展順應主導市場化、競爭有序化、應變快速化的經營機制。
關鍵詞：和而不同；教育人本管理；人才
當前，人本管理理論風靡管理界，而教育因其直面人的獨特性，更需要進行人本管理。那么，教育人本管理的本質是什么呢？教育人本管理的最終落腳點又是什么呢？本文試圖從和而不同的角度分析教育人本管理的本質，以尋求一個正確的認識。
一、和而不同的涵義
“和而不同”出自《論語?子路》：“君子和而不同，小人同而不和。”其中“和”指不同性質的各種因素的和諧統一；“同”指人云亦云，盲目附和。這也深刻闡明了哲學上共性與個性的關系，“和”是事物共性的一面，“不同”是事物個性的一面。即不同事物的存在各有特點和功用，它們的發展不是簡單地把自己變成與其他事物一樣的東西，而是沿著自己的規定性，通過自身的矛盾運動而變化發展。
二、教育人本管理的涵義
所謂教育的人本管理，就是“以人為中心，把滿足人的需求，調動人的主動性、積極性、創造性放在首位，作為教育工作的最終價值取向。”這種管理理論除了具有“為了人、尊重人、理解人”以外，還具有“依靠人、滿足人、發展人”等內涵。其核心就是把參與教育過程中的人視為社會人來看待，而不是作為自然人來對待，即不僅僅將他們看作一種管理對象或資源，而且使他們是其是、適其所、盡其才。教育的人本管理理論，反映了時代的需要、教育發展的需要。
三、教育人本管理的本質：和而不同
以上我們討論了“和而不同”與“教育人本管理”的基本涵義，下面我們在這一討論的基礎上，嘗試著從兩個方面解釋“和而不同”在教育人本管理中的意義。
1.“和而不同”在教育人本管理中的體現
教育究竟是什么？有的學者提出，教育即發展和完善人的潛能。那么重視以人為本的教育人本管理又應該怎樣體現這一教育的內涵呢？眾所周知，人的潛能是多種多樣的，那教育人本管理怎樣才能既使人們的各項潛能得以充分發揮和施展而又維持一種統一和諧的狀態呢？
這就需要教育人本管理者在執行中追求一種和而不同的境界了。這里的“和”即道德與思想上的和諧。在教育工作中，要加強學生的道德修養和思想教育，真正使學生從內心深處去熱愛祖國、熱愛社會、熱愛生活。這樣的學生，即使能力發展不是很全面，也至少不會危害他人與社會，過上內心富足的生活，而“不同”即指學生天賦各有所長，在教育工作中應保護和培養其特長，尊重并支持他們的興趣和愛好，使得人盡其才，以后在社會上能才盡其用。這就是“和而不同”在教育人本管理中的體現。
教育人本管理應主要包括“以學生為本”和以“教師為本”兩個方面，其中以“學生發展為本”是教育人本管理的核心內容，而學生的發展依賴教師的發展，只有教師發展了，學生的發展才有保障。“和而不同”的理念既體現在教師的發展上，又體現在學生的發展上，即只要不違背各項法律與規章制度，就應鼓勵其個性發展，使教育事業出現百家爭鳴、百花爭艷的景象。（下轉第170頁）
（上接第169頁） 2.“和而不同”在教育人本管理中的落腳點：培養社會所需要的人才
關于教育人本管理的本質，各家各派的說法與觀點見仁見智：“師生發展需要論”“發展科學知識論”“調動師生積極性論”等。而不管是什么理論都有一個大的前提，即都是在社會環境這一大背景下。所以說，不管發展出什么樣的人才，都是在社會的潛移默化中成長起來的，最終也要流向社會這一大環境里去。
那什么是社會所需要的人才呢？這也應該是和而不同的，即只要不傷害大多數人利益，主導思想的方向是正確的，而且能為社會的發展作出貢獻，無論大小，都可謂之人才。社會是一個對立統一的整體，只有不同的人才、不同的思想在其中相互碰撞、融合，社會才會得以前進。
綜上所述，教育工作者在進行教育人本管理時應緊扣“和而不同”這一本質，讓每一位學生的潛能得到充分的發展，并在社會中尋求或者創造出相對應的位置，才干得到充分的發揮。只有這樣，教育才會活起來，社會才會興旺起來。
參考文獻：
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[2]王長純.再論和而不同：全球化條件下中國比較教育發展的方向：論綱[J].外國教育研究，2005（9）：1-6.
關鍵詞：中職學校；班級管理；以人為本；教育
一、引言
在教育發展中，以人為本就是堅持以人為中心，以學生為中心，學校、教師要充分從學生的角度考慮，為學生的利益打算，在生活中關心他們、愛護他們，并為他們提供良好的學習環境、生活環境，充分調動他們的學習積極性，提升他們的綜合能力。
二、當前學校班級以人為本的管理涵義與現狀
第一，以人為本的管理涵義。以人為本的管理思想，是從人性的角度出發，將人視為主要對象，所有的教學活動都要以，充分調動學生的積極性和創造性為目的，從而開展的學習管理活動。首先，在中職學校班級管理中，要合理引入以人為本的思想，就要學會尊重人、信任人，讓每一個學生都有歸屬感、溫馨感，而不是冷冰冰的規章制度和拒人于千里之外的冷漠。其次，在班級管理中，教師要融入豐富的情感，尊重、并理解每一個學生，在思想上能與他們進行溝通、互動，此外，還要營造良好的學習氛圍，讓他們感受到濃郁的學習氣氛，從而努力奮斗，開始堅持不懈的追求。最后，教師作為中職學校班級的負責人和管理者，在引入以人為本的管理思想后，要以身作則，公平、公正，以一顆平和的心，對待每一個學生。[1]第二，以人為本的管理現狀。首先，教師是學校班級的主要管理者，在管理過程中，教師往往會過于依賴學校領導的力量，依賴于自身的權利，缺乏個人主見，不能人性化的行使，學校的規章制度，習慣性用功力的觀點看問題。其次，過分強調學校的規章，凡事以制度衡定，以制度為標準，以實現管理的目的，這樣往往會適得其反，以死板僵硬的制度為準則，忽視了以人為本的管理思想，忽視了人的內心感受，學校班級管理也會受到限制。[2]第三，學校管理者在很大程度上，只注重自身權利的享受，從不考慮自己所要承擔的義務與責任，在管理過程中，以自身的利益為立足點和出發點。不能以學生為中心，立足于教學，關心學生、愛護學生，以全面提升學生的綜合素質、學習技能為己任，為最初的教學目標。[3]
三、在中職學校班級管理中，引入以人為本的理念措施
第一，轉變理念，變“管理”為“引導”。在傳統的教學觀念中，教師與學生的關系就是，管理者與被管理者、教育者與被教育者，是一種上級與下級、主要與次要的層次關系。在中職校園中，管理者往往會限于制度的約束，以標準制度為準則，從教育體制出發，忽略了學生的真實感受，長此以往，教師與學生之間，就形成了一道溝通“隔膜”除了探討知識理論與學習文化，學生與教師之間，再無其他延伸。要在中職學校班級管理中，引入以人為本的教育理念，那么就要在思想上進行根本轉變，中職學生是一群活潑、好動且積極向上的有為青年，在思維模式上、心智發展上，都日趨成熟，并形成了獨立的價值觀、人生觀、以及世界觀。強制性的導入以人為本的教學模式，往往會適得其反，要遵循人本思想的規律，從人心入手，循循漸進、耐心引導。將高校的制度教育、制度化理念，轉變為“引導”理念，深入貫徹以人為本的教育思想，用引導的方式激勵學生，從內心深處，認識自己、審視自己，最終實現綜合能力的培養，人本教育的管理。第二，貫徹以人為本的教師管理。教師是辛勤的園丁，學生是祖國的花朵，花朵只有經過園丁的悉心培養，才能盡情盛放，學生也只有通過教師的不斷培養、悉心引導，才能學有所成。教師在教育管理中，占據著重要的地位，是學校的中心主體，對學校的教育發展事業，起到了積極的引導作用。在教學管理中，深入貫徹入以人為本的教育理念，首先要以教師為基準，采取有效措施，不斷提升教師的授課能力與教育水平，樹立以教師為標準的，人本管理理念，只有以教師為楷模，在中職學校班級管理中，學生才會更加尊重教師、模仿教師，并以教師為榜樣，深入學習，全面貫徹以人為本的教學管理，實則是一種曲向的人本管理。第三，樹立以學生的發展為本的管理理念。以人為本的教育理念，就是要以尊重學生為前提，在教學過程中，以學生為中心，關愛學生、幫助學生，合理看待學生發展，不搞形式主義與浮夸主義，要腳踏實地。構建一種師生平等的管理模式，還要要統籌兼顧，在學生成長過程中，既要培養成績好，能力強的學生，同時也要注重，成績差、能力差的學生，以人為本，就是要充分顧及，學生的感受，學生的尊嚴，這樣才能合理的，對中職學校班級管理學生，進行人本思想的引導。
四、結束語
以人為本的學生管理模式就是，立足于根本，從學生的根本利益出發，尊重學生、愛護學生，從人性的角度，重視人的感受、人的發展。從根源上，改變了既傳統又死板的，制度化管理模式，變“管理”為“引導”。從某種程度上而言，以人為本、以學生為本的管理理念，從多方面、多層次提高了學校的教學質量與綜合技能，讓學生在成長中，感受到教育的美好。
參考文獻：
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朋友們：
今天我們先來說說企業文化的幾個基本概念
根據管理沙龍的活動安排，今天由我先發言，就企業文化基本內容和幾個概念的定義談自己的學習、研究心得。
為什么我們現在仍要關注企業文化基本內容的概念和定義？應該說，一方面，這是我們公司繼續推進企業文化建設的需要。深入研究企業文化基本內容，厘清企業文化一些重要內容的關系正是進一步推進企業文化建設的一項基礎工作。這項工作能使我們公司的企業文化建設獲得更深刻的認識基礎并收到更好的建設實效；另一方面，從社會層面上說，關注企業文化基本內容也是推進我國企業文化理論研究的需要。現在社會上有些理論工作者和很多企業對企業文化的一些基本內容的認識、闡述仍然比較混亂。社會大背景告訴人們，企業文化的理論研究亟待推進。我想，我們公司是可以為我國企業文化理論研究的推進作出比較大的貢獻的，因為我們公司有這方面理論研究的熱情、勇氣和實力。
今天我的發言有兩個內容：一、什么是企業文化；二、企業觀念文化的三個重要的概念及其定義。
一、什么是企業文化
熟悉形式邏輯的同志都知道，概念是反映事物本質屬性的思維形式，而定義是揭示概念內涵的邏輯方法。最常用的下定義方法是揭示一個概念歸附的屬和種差。列寧說，下定義“首先就是把某個概念放在另一個更廣泛的概念里。”
中國電力出版社曾出版過《企業文化建設簡要讀本》一書，此書給企業文化下了個定義：“ 企業文化主要是指企業成員所共有的行為方式，共同的信仰及價值觀。之所以這樣定義，是基于我們對企業文化本質的認識。企業作為一個社會組織，員工們在長期的共同生活中自然會形成群體意識和行為規范，在此基礎上，又進而生成了共同的信仰和價值觀，久而久之，一種獨具特色的企業文化就形成了。” 我個人認為，這個定義不夠理想，因為企業文化的主要內容顯然不僅僅是企業成員所共有的行為方式，共同的信仰及價值觀，還有很多內容。
最近國務院國資委在一個文件中也給出了一個企業文化定義：“企業文化是一個企業在發展過程中形成的以企業精神和經營管理理念為核心，凝聚、激勵企業各級經營管理者和員工歸屬感、積極性、創造性的人本管理理論，是企業的靈魂和精神支柱。” 我個人認為，這個定義也不夠理想。企業管理理論只是企業文化的一種形態。設備是文化、 制度也是文化；行為是文化、服飾也是文化；思想教育是文化，技術監督也是文化；人本是文化，錢本也是文化。魏晉時有篇很有趣的嘲諷散文《錢神論》，說“錢之為體，有乾坤之象”，“無德而尊，無勢而熱，危可使安，死可使活”。假如一個企業只依靠錢來搞錢，能說就不是文化？它肯定是一種企業文化，當然，肯定不是一種先進的企業文化。
一、樹立新觀念，扎“人本化”之根
1. 樹立全新的人本觀。班主任要把“建設班風優良的班集體，創造有利于每位學生個性發展、潛能開發的空間和舞臺”作為班級管理工作的中心。喜愛班級中的每一位學生，成為學生的良師益友。樹立以學生為本的新觀念，在生動鮮活的實踐活動中確立師生平等和生生平等的人本化管理觀。
2. 樹立符合課改要求的學生觀。學生是自然的人，學生是發展的人，學生是具有獨立意識的人。班主任是塑造學生心靈的工作者，在新課程的實施過程中，要擺脫傳統教育思想的束縛，用新的課程理念指導班級管理工作。
二、拓展新界面，樹“人本化”之本
夏D尊先生說：“教育上的水是什么？就是情，就是愛。教育沒有了情愛，就成了無水的池，任你四方也罷，圓形也罷，總逃不出一個空虛。”師愛就是巡回在班級之間的暖流，滋潤著每一位學生的心靈。以一顆愛心去投入工作，以愛換愛，曉之以理，動之以情，導之以行，點石成金。以自己的言行去影響學生，引導學生，以愛而感動，因愛而鮮活。
一次動情的思想教育，一堂動情的課，服務以“誠”，用“言”真誠，熱誠與學生進行心靈的體驗，思想的碰撞，精神的交流，情感的構建，都足以讓學生感動，讓愛使班級“活”起來。
三、演繹新師愛，開“人本化”之渠
1. 在寬容中喚醒。寬容學生的過錯，也是老師必備的素養，有了寬容，才能保護學生的自尊，才能對學生耐心教育，才能喚醒學生。一個寬容的微笑可以抹掉孩子心靈上的陰影，一個寬容的行為可以實現師生的相互信任、相互理解，可以緩解孩子身上的壓力，可以點燃孩子心中理想的火花。那一年，我接手一個在許多教師心目中的“問題班”，學習的積極性、自覺性差。第一天上課，我先是給學生進行思想教育，主題是“讀書是為了什么”，引導學生明白“知識可以改變命運”。同時約定：“從今以后，過去的事不再提。只在乎你的現在和將來，不對同學們指責批評”。我的寬容，我的信任給了他們莫大的鼓舞，從那以后，大家誰也不提過去，更注意自己現在的所作所為，班級面貌煥然一新。
2. 在賞識中助推。對于正在成長的小學生而言，賞識教育是最適合的教育，“賞識”是一種神奇而又普通的教育方法，賞識使人成功。在運用賞識策略時，我還注意賞識語言的積累和運用。
四、枝滿新碩果，出“人本化”之彩
1. 提高學生民主意識，滲透教育民主化。革除一切不平等對待學生的現象，包括不平等的師生關系，侮辱體罰學生行為。反對一切壓抑學生的做法，遇事和學生協商，使學生處于一種平等和諧互動的人際關系之中。
2. 培養學生參與民主管理的能力。放手、放權，讓學生自行組織一些活動，在活動中發揮特長、鍛煉能力。讓班級管理成為大家的事，讓學生成為班級管理的主人，同時在過程中培養他們的能力。少先隊干部、班干部是班級的中堅力量，他們的模范作用對班級管理的成效至關重要。
關鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理
一、公共人力資源管理機制的問題
1.管理模式靈活性不足。我國公共部門人力資源管理模式單一，管理體制創新性不足，傳統的管理體制過于死板，不能及時應對突發性問題。在管理手段和方式上同樣不夠靈活，傳統的管理方法已不適應當代人力資源的發展與完善。造成這些問題的主要原因是公共部門人力資源缺乏競爭機制，沒有競爭就沒有壓力，從而降低了人力資源前進的動力，使其按部就班忽略了學習引進先進的管理方式，以致降低了公共人力資源管理水平，影響了公共人力資源的管理效率。我國公共人力資源管理工作內容單一，遠遠不能滿足群眾的需求，服務內容的局限性嚴重影響了服務的質量，由于其體制的靈活性限制，不能最大程度高效調配人才資源，使其資源得不到充分的利用。并且阻礙了高素質人才的發展，使其能力不能充分在崗位上表現出來，不能人盡其才，造成人才浪費。2.公共人力資源配置不合理。公共人力資源管理沒有達到最優的配置標準，人力資源不能有效的配置，沒有充分考慮公共人力資源的需求，崗位分配標準不合理，職位部門分配體制有待提高。人力資源最初招聘環節就出現漏洞，不能合理分配適合職位的合適人才，選擇分配方式單一，造成人才與所在職位不相適應的情況，從而不僅浪費了人才資源還浪費了組織資源。公共人力資源在資源配置中的另一問題表現在不能有效調配，合理配置全社會內的人才資源。公共人力資源分配不均衡，導致部分地區人力資源過剩，而偏遠地區公共人力資源稀缺。3.公共人力資源激勵機制不完善。公共人力資源內部缺乏激勵機制，競爭概念明顯不足，沒有強有力的內外部刺激因素激發公共人力資源的工作積極性，單一的工作模式阻礙了人才的自主發揮，影響了對工作的熱情程度。缺少激勵因素注定會影響公共人力資源的辦事效率及服務水平，而我國在公共部門人力資源中激勵機制尚不完善，激勵方式單一枯燥，缺乏多元化方式。考核晉升機制不夠公開透明，職位變遷制度不完善影響公職人員的積極性與信心。職位考核信息不完善，公開透明度低，內定人員和依靠關系等不良現象嚴重影響公平公正性。工資機制不完善，工資彈性大，上升空間不足，激勵手段單一缺，影響公職人員工作服務水平。
二、新公共管理視角下公共部門做好人力資源管理的措施
1.采用新型人力資源管理理念。第一，采用市場化理念。現代社會已經進入市場經濟時代，新公共管理提倡將市場化理念應用到公共部門人力資源管理中，也就是將價格機制與成本收益應用到公務員管理體系中，讓組織員工認識正確認識交易成本。隨著市場化理念的應用，可以優化公共部門人力資源管理效率，精簡組織員工數量，提高員工質量。同時，新公共管理認為只有良好的公共服務才能獲得社會認可。要提升服務質量，強化管理效率，新公共管理認為有必要將競爭機制應用進來，在市場經濟時代下，任何部門都不能處于完全封閉狀態，更不能壟斷某些事物，尤其是公共部門要突破現實，將競爭機制應用進來，增強投入與產出，只有這樣才能有效強化資源利用率。第二，人本思想的融入。政府一切工作的開展都是為人民服務，公共部門作為政府的一部分也要將為人們服務作為重點，要真正實現為人民服務，在新公共管理理念的影響下，就要將人本思想融入到公共部門人力資源管理中，取代官本位的存在，這也是重新為公共部門樹立良好形象的有效措施。隨著人本思想的融入，公共部門人力資源管理環境將更加優化，員工工作信心也會提升，人才潛能也會被激發出來。在信息時代中，組織管理也要向科技化、信息化轉變，采用新型管理模式，如實現激勵管理與指導管理，增強員工對組織的認可度。第三，注重法制化理念的融入。我國正處于社會主義法治社會建設時期，而新公共管理認為公共部門要做好人力資源管理工作中，就要將法制化理念應用進來，通過法律約束公共部門成員，同時也能增強他們的法治意識，減少人治的存在，在法制化理念融入到組織以后，公共部門人力資源管理也會實現依法管理，并向科學化與合理化方向推進，這樣也可以更加符合人力資源管理需求。2.構建完善的激勵機制。在新公共管理看來，公共部門只是政策的制定者，不是政策的執行者，所以，要做好公共部門人力資源管理工作中，就要構建完善的激勵機制，采用科學合理的管理手段與人才培養機制。首先，在激勵機制構建中，一定要強化公平性與公證性，保證所有評審環節透明，并逐步優化現有薪酬制度，將薪資待遇與員工工作聯系在一起，實行多勞者多得，不勞者不得的方式。同時完善錄用機制與淘汰機制，我國公共部門所采用的錄用機制為終身制，使得很多人形成了抱著“鐵飯碗”的思想，不思進取，這就需要做好錄用機制與淘汰機制建設，及時去除工作積極性差者，給予有才能員工必要的發展空間，其次，強化科學管理機制。將定量分析法與模擬法應用進來，不斷加強管理精度與科學性，并在企業中構建完善的人力資源信息系統，經常對員工進行評價，并注重網絡化的應用，實行網絡化管理，只有這樣才能降低管理成本，強化管理效率，進而滿足人們的多樣化需求。最后，做好人員培訓，增強他們的工作能力，重視職業生涯規劃，提高員工在組織工作的信心。如實行網絡培訓，電化教育等，加強與高效或其他培訓機構的聯系，并將培訓結果與員工薪資待遇聯系在一起，如果培訓成績較好，適當給予獎勵，若培訓成績差就要適當減少薪資，調動員工的學習積極性。3.創設考核機制，強化績效考核。在新公共管理看來，越是完善的考核機制與績效考核，越能增強公共部門人力資源管理效率。所以，就要將創設考核機制，強化績效考核作為重點。第一，實行定性考核與定量考核相結合，如果單純的采用定性考核很容易影響考核合理性，進而造成考核結果模糊，降低科學性等，但在兩者相結合以后，公共部門工作質量與數量就會提升，同時還能強化公共部門人力資源評估可行性，對有效提升管理效率有一定好處。第二，完善考勤機制，完善的考勤機制可以對公共部門員工產生約束，防止他們再次出現遲到早退的現象，對于公共部門來說，屬于國家政府部門，承擔著為人民服務的重任，如果存在嚴重的遲到早退現象就會影響為人民服務工作的開展，降低人們對政府工作的滿意度，所以就要構建完善的考勤機制。第三，績效考核機制。通過績效考核機制可以了解到公共部門工作人員的實際工作情況，在量化處理的作用下也可以了解到各個工作人員工作中存在的不足與優勢，隨著這種績效考核機制的構建，將有效減少主觀性與隨意性的存在，只有這樣才能優化考核指標，增強可測量性。
三、結語
當前在我國公共部門人力資源管理中仍存在一定的問題，要想更好的解決這些問題，就需要改變傳統的管理理念，采用新公共管理理論來結合公共部門人力資源的實際情況，然后制定合理的措施進行解決。
參考文獻：
[1]王喜.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究[D].內蒙古大學,2014.
[2]張慶軒.新公共管理理論視域下的我國公共部門人力資源管理外包研究[D].重慶大學,2012.
