時間：2022-02-20 00:55:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理課程，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：怎樣更好地適應當前教育體制改革，如何進行人力資源管理課程改革，充分發揮人力資源管理課程的最大作用，是當前需要解決的一項重要課題。對此，本文立足于當前教育特征，就如何深化人力資源管理課程進行深入探討。
關鍵詞 ：教育特征 人力資源管理 課程改革
人力資源管理課程作為一門重要的專業課程，涉列到人力資源管理的各個方面，它對于向社會培養和提供優秀的人力資源，復合型、應用型人才等有著十分重要的作用。但是，隨著當前教育體制改革的不斷深化，對于人力資源管理課程改革提出了更高要求和緊急任務，迫切需要真正解決這一實質性問題，以促進其發揮本身應有的重要作用，推動社會的不斷發展和進步。
一、深化人力資源管理課程改革的迫切性
當前經濟全球化發展穩步推進，知識經濟時代全面到來，社會中的企業單位越來越清醒地認識到人力資源成為企業長久生存和持續發展的第一要素。為了滿足長期發展的需要，企業對人力資源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力資源管理人才，更加需要面向社會的復合型、實用型人才。他們擁有很強的分析解決人力資源管理相關實際問題的能力，熟練掌握并能夠運用經濟學、管理學、心理學等相關專業知識，具備一定程度的計算機技術。但是，在當前人力資源管理課程教育下，還不能完全滿足這種高標準、高要求的人才需求，造成就業不如人意，出現“供求倒掛”的現象。為了真正能夠滿足當前人才市場的需要，人力資源管理課程改革可以說是迫在眉睫，勢在必行。
二、當前人力資源管理課程的不足
基于當前教育模式，結合人才需求分析，當前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學模式傳統落后。當前，人力資源管理課程仍舊習慣沿襲以往的教學模式，即以老師為教學主體，老師講學生聽，這并不能完全激發學生的積極性和主動性，而只是讓學習者被動接受知識，他們自己的獨立思考能力和創新思維難以被激發和挖掘。其二，課程教學體系不完整。在當前人力資源管理課程教學體系中，仍然是偏重于專業課教學內容，對于學生們的實踐能力沒有足夠的重視，在課堂實踐、專業實踐、社會實踐以及教學實習等多個關鍵環節并沒有有效落實，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實踐教學體系。其三，教師隊伍綜合素質不高。針對當前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實際經驗和人力資源管理實踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導參加學習者開展人力資源管理課程相關的實踐學習也產生了較大難度和一定限制。
三、深化人力資源管理課程改革的方向重點
1.立足教育特征，樹立科學的課程開展理念。在人力資源管理課程教學過程中，老師應當主動從主導者變為引導者，讓聽課者成為主體，充分發揮其主動性，激發其創造性思維和開拓進取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應用性強，培養出的人力資源管理人才應兼具理論基礎知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎理論知識學習和實踐能力培養并重，真正培養出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。
2.以能力培養為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養為重點，不要過分劃分公共基礎課、專業基礎課和專業技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結合，學好理論知識的基礎上，在實訓基地開展課程，以期提高學習者的理論基礎和社會實踐能力，真正學以致用，學會、會用，使其擁有堅實的理論基礎和強大的社會適應能力，最終能夠全面實現人力資源管理人才的作用。
3.建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形，這對于人力資源管理人才的培養也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設要更多借助于實訓基地，讓學習者到企業中進行鍛煉，到一線去學習和成長。
四、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施
作為一門兼具理論性和實踐性的管理性質的課程，人力資源管理課程對其課程開展和課程實效有著較高要求。在該課程中，合理正確地引入案例講解，會較好地提升學習效果。案例教學就是指在開展課程過程中，為學習者提供一定的背景材料，將實際人力資源管理中產生的問題進行提煉，讓他們置身于一個管理實踐的場景中，結合所學知識和個人理解尋求解決問題的方法和決策，以期通過這種方法，讓學習者能夠更深入、更貼合實際理解掌握人力資源管理理論知識，并努力應用至實踐中去，不斷提升其分析思考問題、解決處理問題的能力。
完整到位的案例講解涉及到六個層面：第一，用心考慮和選擇案例。開展案例教學，其所選擇的案例要充分結合學習者的自身實際和特點進行斟酌，精心組織安排教學過程，確保所選擇的案例能夠最大程度提升學習效果，真正促進學生能力提升。第二，讀懂案例，全面分析。在提供合適案例之后，學習者要做到能夠在老師的幫助指導下讀懂案例并能夠進行綜合分析，對案例進行分析也就是學習者認識案例，明白掌握案例所蘊含內容的一個過程，是學習者對之前所學的一系列理論基礎知識和實踐經驗進行系統梳理獨立思考的過程。在這個過程中，要求老師們能夠做到適當幫助引導學習者正確掌握案例情節，熟知其背景信息，甚至是主動搜集額外的補充資料和相關信息，對人力資源案例有更為完整、更為全面的認識把握。第三，分組交流討論，統一認識。在開展人力資源管理案例教學中，作為一項必不可少的關鍵環節，老師們要主動對學習者進行適當分組，組織小組內部進行分工安排、有序合作和交流討論。在小組成員開展討論的過程中，小組成員要進行認真全面思考，充分表達自己的理解和想法，發表自己的意見和建議。當然，在討論過程中，可能因為大家各自的人生價值觀、喜好或者對于人力資源管理本身等相關問題理解和認識的不同，中間會產生各種不同的想法和意見，彼此之間互相學習、相互促進，在增強各自表達能力、交流溝通能力、團結協作意識和集體意識的同時，經過一番熱烈的研究探討最終達成共識并形成一份全面的案例分析報告。第四，全體開展交流，分享形成成果。各小組針對各自分組討論形成的案例分析報告推舉一名代表向全體人進行交流陳述，其他小組成員可以針對該小組的陳述進行相關問題的提問，該小組代表進行回答。這一輪也將會促使學習者迸發思考的火花，將案例課程開展推至高點，不斷鞏固形成成果。第五，總結歸納，深化提高。在前面交流分享討論的基礎上，老師組織對管理課程的開展全過程進行歸納、總結，到位把握分寸層次，全面闡述原因分析，認真評論點評小組成員的每一種觀點或者形成的結論，以鼓勵為主，當然也要適當指出其表現出的不足和問題。最后，實施方案，提升技能。在實施了總結歸納之后，再進一步模擬實施人力資源管理方案，不斷加強人力資源管理技能訓練提升，最終實現人力資源管理的全方位綜合實際應用，發揮其積極作用。
通過上述四個部分的分析與論述，可以得知，立足教育特征深化人力資源管理課程改革是當前非常有必要開展也要盡快開展的一項工作。在充分意識到當前人力資源管理課程中存在的問題與不足的基礎上，不斷探索，勇于創新，認真研究采取多種有效措施不斷推進人力資源管理課程改革進程。只有這樣，才能保證提供滿足社會市場需求的大量應用型人才與復合型人才，推動社會的不斷進步。
參考文獻
[1]李保有.知識背景下的人力資源管理課程改革探析[J].學理論,2012(3)
【關鍵詞】人力資源管理 教學改革 現狀 教學措施
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0022-02
序言
人力資源管理學科培養的目標就是為企業提供高素質高水平的管理型人才，提高企業的人力資源管理水平，而目前我國高校教育尚不能真正的實現復合型人才的培養，需要對課程進行改革，提高人才培養效果。
1.高校人力資源管理課程改革的有效性分析
我國目前的人力資源管理教學效果不容樂觀，學生質量尚不足以滿足企業的要求，這就反映了學校教育與社會需求之間的脫節，這也是目前學生就業率不容樂觀的主要原因所在，所以，對該課程進行改革，使畢業生的能力更加符合社會與企業的需求，對于人力資源管理學科的發展具有重要意義，對于增強企業的管理水平具有重要意義，對于學校的良好發展，將科技成果轉化，更好地為社會服務同樣具有重要意義。
1.1于專業教學的有效性
從專業教學角度而言，加強實踐性的教學內容，能夠讓教學手段更加豐富，也能夠為學科的發展提供基礎數據，對于學科的評估，以及后期專業的深化改革具有重要的意義。而且加強實踐教學，能夠通過學生在社會中的實踐對該專業的各種理論進行檢驗，對于該專業理論的發展，知識體系的補充，具有非常重要的作用，而且通過學生的實踐，也能夠讓書本上的知識在實際工作中發揮其應有的作用，體現了知識的真正價值所在。
1.2 于學生能力發展的有效性
期末考試的一張試卷，并不能對學生的能力進行充分測試，對學生的實際學習效果也很難真實的反映，實踐教學，是對學生真實水平最好的測試，能夠讓學生發覺自身知識的不足，從而更好地完善學生的知識體系，對于學生的全面發展具有重要意義。實踐教學也能夠讓學生提前接觸社會，增強學生的社會交際能力，為日后的工作奠定良好的基礎。
2.高校人力資源管理課程教學現狀分析
2.1 教學先進性不明顯
高校是教書育人的場所，學校傳授給學生的知識應當是先進的、符合社會發展現狀，滿足社會需求的知識；高校不同于職業院校，培養的學生只注重于實際的應用，而忽視對管理理論等的學習，不注重對學生綜合素質的培養。所以高校教學中要體現教學的先進性，這就要求高校教師要時刻關注學科動態，將最為先進的管理理念，企業和社會最新的管理需求，以及實際管理中出現的最新的問題等向學生予以介紹，而不能只是局限于課本教材，給學生介紹一些陳舊的基礎理論。而目前這方面工作顯然還不夠到位，教學的先進性并沒有明顯的體現出來。
2.2 理論教學與實踐教學聯系性不強
目前的理論教學與實踐教學是脫節的，理論教學完畢之后通過試卷考試就完成了對學生的考核，而并沒有將理論教學與實踐教學統一起來，設置統一的考核標準等，學校的只重理論不顧實踐，也導致學生對實踐教學的不夠重視。
2.3 專業教學理念存在偏差
目前由于學校對老師的考核標準不合理，使得高校教師在教學過程中不再對學生傾注所有的心血，而將更多的時間用于自身項目的研究與論文的書寫中，為自身的評職稱和晉升等創造條件。所以現階段的高校教師在教學過程中更像應付差事，將教學當作一項任務，而不注重學科的培養目標與實際的教學效果，對學生的實際學習情況也不甚關心，對提高教學效果等更是不甚關心。
2.4 缺乏良好的專業化實踐環境
人力資源管理是與人打交道的學科，實踐的關鍵在于對企業員工進行實際的管理，這就使得人力資源管理的實踐有著自身的特色與困難。其他理工科或許占用一間房屋，購置些許設備，就構建了學生實踐所需的環境，而人力資源管理的實踐則需要到真實的企業內，參與到企業的實際管理之中。而企業不同于實驗室，可以任由學生發揮想象力，即使實驗出現失誤，也不會造成嚴重的影響，人力資源管理一旦在企業內犯了錯誤，例如管理出現失誤，就會造成企業內部管理的混亂，使企業遭受真實的真金白銀的損失，商場如戰場，自然使得學生的實踐很難在企業進行。
3.高校人力資源管理課程改革的有效措施
3.1 轉變教育教學思想觀念，立足于應用型專業人才培養
課程教學過程中，在注重基礎理論教育的同時，也要緊跟時代腳步，把握時代脈搏，對于社會和企業最新的需求進行分析，對于最新的管理理論進行研究，并且要幫助學生形成良好的自主學習意識，讓學生在學習之余，更多的關注社會與企業的變化，通過學生不斷地總結與提問，提高師生互動頻率，改善教學效果。學生的自發學習與課堂提問，也有助于老師適時的進行教學內容的調整，從而使得教學更有針對性，也更與實際生產生活相掛鉤。
3.2 明確專業人才培養目標，優化專業教學課程建設
（1）統籌課程安排。人力資源管理所需的知識很多很雜，這就需要學校合理的設置課程，做好不同層次學習的準備工作，使得學生的學習能夠循序漸進，通過多學科的綜合而水到渠成。無需刻意去追求人力資源管理學科的整體性，黑貓白貓，捉住老鼠就是好貓，人力資源管理同樣如此，只要能夠提高管理水平，實現有效的管理，就應當對其吸收借鑒。
（2）優化教師資源。首先通過系統培訓，全面提高任課教師綜合素質。一方面，注重教師在教學理念、態度、方法、技巧等方面的教育培訓，選送教師至有特色的高校、科研院所或大型培訓機構進修深造，或參加由實戰專家授課的專題研討與技能培訓；另一方面要求教師到企事業單位掛職鍛煉，通過產學研合作、實踐基地等平臺，支持教師到地方企事業單位開展相關課題研究、合作攻關。
（3）改革專業教學考核方式。目前對學生的考核主要通過期末的考試，而期末考試占的比重太大，又容易造成學生平時不努力學習，到期末考試出現作弊行為，“高分低能”現象從某一個側面反映了傳統考核方式的弊端。期末考試的方式貌似公平，實際上反映了老師責任心的缺失，對考核方式進行改變，就需要老師將更多的精力放在學生的培養上，對學生課堂的表現，學習的積極性，提問的頻率，學習過程中的思考等綜合評價，對學生實踐中存在的問題進行評價，對學生試卷成績反映出的深層次的學習狀態進行評價，從而得出最終的綜合得分。
3.3 加強理論教學與教學實踐的聯系，落實專業實踐教學
（1）設置“能力先行”的實踐教學內容。目前學校的教學計劃是學校根據自己的研究而制定的，對社會和企業的實際需求考慮較少，所以，課程改革首先要對教學計劃進行改變，更多的關注社會和企業的需求，讓他們參與到學校的教學技術制定之中；教學內容也要更多以實際應用為主，注重于解決企業的實際管理問題，學校還可以參考相應的證書考核內容來進行相應的課程設置，使學校的培養更加符合國家和行業的要求。
（2）實踐教學與課堂教學不同，需要資金的支持，也只有充足的資金支持，才能讓人力資源管理的實踐實驗室與實踐教學真正的開展起來。可以在實驗環境中模擬企業的人力資源管理，在模擬活動中，可采用情景模擬、方案設計、角色扮演等方式，逐步提高學生的決策水平，培養分析和解決實際問題的能力。只有通過大量的訓練，才能幫助學生真正的領悟人力資源管理的精髓。學校的人力資源管理模擬要發揮實際作用，不能是本專業學生的自娛自樂，而要擴大其影響范圍，可以將實驗室對學校畢業生進行開放，幫助其他專業畢業生模擬畢業面試，從而以企業招聘者的身份對畢業生提出建議，幫助其糾正應聘中出現的問題，真正的發揮實驗室的作用。
結語
綜上，如何將人力資源管理課堂教學與實踐實訓相結合，既是課程教學的特色體現又是難點所在。現階段的人力資源管理教學存在著教學先進性不明顯、理論教學與實踐教學聯系性不強、專業教學理念存在偏差等問題，加大對其的分析探究有著顯著的現實意義。
參考文獻：
[1]陳國宏.建構主義視角下的人力資源管理專業教學改革[J].沈陽師范大學學報：社會科學版，2015，38（1）：77-79.
一、實踐性教學考核困難
目前，很多高校對“人力資源管理”課程實踐教學的考核機制還不完善，主要表現在教師和學生兩個方面。對學生的考核主要以筆試為主，在考試內容上偏重于理論知識，較少有案例分析的考核，更少有實踐性操作內容的考核。這種試卷考試不利于全面、真實地考核學生是否掌握各種工作技能，以及解決實際問題的能力。相對于學生考核來說，對教師的實踐教學考核則更少。教師是否按照教學計劃進行實踐教學、實踐學時數是否能保證，教學效果如何等等，都沒有形成科學、量化、完整的評價體系。也因為這樣，很多教師在實際授課的過程中，并不熱衷于實踐教學的開展。
二、“人力資源管理”課程實踐性教學實施建議
1、加強實踐性教學環節設計“人力資源管理”課程實踐教學的設計以社會需求、崗位要求、作業流程為導向，建立職業能力和素質培養的課程標準，分析典型工作任務所需的職業能力，最終建立以工作任務、能力目標和知識目標構成的具有較強操作性的課程實踐內容。首先，對企業崗位能力要求和更新變化進行調查和分析，確立課程的總體目標：培養適應組織人力資源管理需要，掌握人力資源管理領域的基本知識，具備人力資源戰略規劃、招聘、培訓、績效考評等技術應用能力，能在企業、事業單位從事人力資源管理工作的高級技術應用性專門人才為課程目標。其次，將上述目標分解成學生的知識目標和能力目標。最后，設計實踐教學方案。方案中的實踐教學內容、教學方法、教材、器材等要素盡量詳細并符合教學實際，這樣才能保證設計出的實踐教學具有可操作性。2、豐富實踐教學方法要提高“人力資源管理”課程的實踐教學效果，就必須改變過去單一的、講授為主的教學方法，引進互動的、參與的、以學生為主的實踐教學方法。目前，比較熟悉的實踐教學方法有案例分析法、情景模擬法、情感教學法、項目教學法、無領導小組討論法等。根據實踐內容不同，可以有選擇性地采用其中一種或幾種教學方法。3、加強師資隊伍的建設為了培養學生的實踐操作能力，必須擁有一支能與之相匹配的，既能講授專業知識，又能指導實踐教學的高素質的“雙師型”教師隊伍。學校應當為教師創造學習和進修的機會；也可以通過校企合作，從工作第一線中聘請兼職教師，以彌補專職教師實踐能力的不足；還可以通過舉行專家講座的方式，把人力資源管理領域中最新的技術、最新的理念帶到學校，帶進課堂。4、完善課程評價體系對學生的課程考核方面，要逐步實現“過程考核與結果考核相結合”、“理論考核與技能考核相結合”、“課程考核與職業資格考核相結合”的“三結合”考核形式。以期實現對學習全過程和學生綜合素質、能力的全面客觀評價。具體實施中，可以考慮采用“總評成績=平時表現（書面作業、出勤、課上發言等）+實踐+期末考試”的評價模式，各考核要素所占比例可以由教師根據實際情況而定；鼓勵學生參加人力資源師職業資格認證。對教師考核方面，要加強教學督導和教師評價體系的完善。對教師和學生在課程開發、實施以及教學過程中的情況予以監督，及時反饋，并將教師實際教學情況納入對教師的評價體系中，以提高教師開展實踐教學的積極性，促進教學質量的提高。
三、結語
教學課時偏少；教材缺乏可操作性；師資力量薄弱；實踐性教學考核困難等問題，而要解決這些問題，就必須加強實踐性教學環節設計，從而建立以工作任務、能力目標和知識目標構成的具有較強操作性的課程實踐內容。要豐富實踐教學方法，應根據實踐內容不同，可以有選擇性地采用其中一種或幾種教學方法。要重視加強師資隊伍的建設，要進一步完善課程評價體系，不僅考核學生，也要考核教師，只有這樣，才能進一步提高教學效果。
作者：張麗莉 單位：遼寧中醫藥大學經濟管理學院
摘要：本文從教學目的和課程結構兩方面對高職院校人力資源管理課程體系進行說明，對高職院校人力資源管理課程體系、教學內容的改革和實踐進行了探討，希望能夠為高職院校人力資源管理專業教學的發展提供幫助和建議。
關鍵詞 ：高職教育 人力資源管理 課程體系 教學改革
人力資源管理是目前我國眾多學校都開設的管理學課程，該課程的開設為培養優秀的企業管理人才打下了基礎。但是，高職院校的人力資源管理課卻包含了過多的理論成分，降低了人力資源管理教學的應用性，對人力資源管理課程體系和教學內容進行改革勢在必行。
一、高職院校人力資源管理課程體系
1.高職院校人力資源管理課程的目的。高職院校人力資源管理課程的目的包括兩個基本的要素：第一，通過教學使學生學習到人力資源管理工作中所必須應用到的各種管理理論；第二，通過教學使學生掌握在人力資源管理工作中所必須應用到的工作方法。理論教學和實踐操作教學是同等重要的。
2.高職院校人力資源管理課程的結構。根據課程目的的設置，高職院校人力資源管理課程的結構包括了理論教學和實踐教學兩個方面。但實際上，理論教學占據了人力資源管理課程的大部分時間，教師只能通過教學過程中的特殊安排實現實踐教學的目的，這是人力資源管理課程結構設置中的主要問題。
二、高職院校人力資源管理課程體系的改革
1.教學目的的改革。為了進一步使課程體系符合教育需要，可以將人力資源管理課程教學目的設計得更加完善和細致，將具體能力的培養作為教學目的是可行的改革方式之一。高職院校人力資源管理課程的教學目的應該包括以下幾個方面：第一，使學生獲得人力資源計劃制定的能力，包括組織信息的采集和處理、職務分析的制定、職務分析方法的確定、職務說明書的專業、人力資源計劃的制定等；第二，使學生獲得合理進行員工招聘與配置的能力，要求學生學會制定招聘計劃、編寫招聘廣告、選擇合適的招聘渠道并組織面試活動、進行面試問題設計等，對面試結果進行評估并簽訂勞動合同、辦理入職手續；第三，要求學生掌握績效考核、薪酬管理、培訓與開發相關工作的能力。這樣的教學目的設計，使教學開展起來目的性更強，教學評估也更有的放矢，教學結果也更加明顯。
2.教學安排的改革?，F代教育講求對學生進行有針對性的教學，而不是將課程一股腦兒地塞給學生。因此，高職院校需要面對學生的學習需要進行教學安排，例如，針對學生的職業規劃，為學生設置側重點不同的教學，有些學生對人力資源管理中的招聘工作十分感興趣，將其作為日后職業選擇的重點內容。因此，學校有必要將這些學生集中起來，為他們安排與人力資源管理中招聘工作相關的實踐教學，以便有重點地培養學生的實踐能力。
三、高職院校人力資源管理教學內容的改革
1.理論教學內容的改革。高職院校人力資源管理課程體系改革的實踐，需要教學內容的改革做基礎。在實際教學過程當中，理論教學的內容應該有所變化。雖然教師在課堂教學中仍應按照教材和教學大綱進行內容安排，但是在內容展示方面，需要別出心裁才能符合課程體系改革的要求。例如，在績效考核方法的選擇這項教學當中，教師如果只按照教材中的理論方法和實施步驟進行教學，仍然不能達到對學生實踐能力培養的目的。因此，教師有必要將課堂教學內容以任務模式呈現出來，使學生能夠切實感受到不同的績效考評方法下考評效果的區別，只有這樣，學生對人力資源管理知識和能力的認知程度才會有所提高。
2.實踐教學內容的改革。除了要改革理論教學的內容之外，高職院校人力資源管理課程的實踐教學內容也應有所改變。以往的人力資源管理課程實踐通常是教師在課堂上采用模擬實踐的方式進行的，有系統的、真實感強烈的實踐教學比較少，實踐的內容也與教材相仿，這樣的實踐教學不利于學生能力的發展。建議學校創造條件為學生開辟仿真的實踐教學空間，如提供一間辦公室作為實踐教學的場所，使學生能夠在真實的環境中進行實踐，將教學轉化為工作問題的解決；另外，還應該采取年級間和班級間混合實踐教學的方式，使學生們通過互相交流和學習，能夠對人力資源管理實踐的真諦領悟的更深。
綜上所述，高職院?？梢酝ㄟ^教學目的的重置、細化教學安排和增加教學實踐達到改善高職院校人力資源管理課程結構的目的；同時，教師也應該重視從理論教學和實踐教學兩方面進行教學內容改革。只有這樣，高職院校人力資源教學的效果才更加有效。
參考文獻
[1]何峰.高職高專人力資源管理課程實踐教學研究[J].人力資源管理,2009(4)
[2]薛瓊.關于人力資源管理課程教學改革的探討[J].山東水利職業學院院刊,2011(9)
關鍵詞 高職院校 人力資源管理 教學現狀
一、引言
隨著市場經濟的快速發展，人力資源管理的重要日益凸顯出來。目前，各個企業極度匱乏此方面的人才，為了滿足社會發展需要，我國各高校開始設置人力資源管理專業，為企業輸送大量的人才，確保經濟得以健康發展。當下，我國高職院校在設置人力資源課程方面投入了巨大的精力，立足于我國社會發展需要來調整相關課程，可以說是真正做到了理論與實踐相統一。但是我們也必須注意到，人力資源管理專業畢竟還是一個新興專業，一切工作還處于摸索階段，因此其在教學方式、教學理念及考核方法等方面均存在一些不足，隨著高職院校該課程的不斷演化和推進，一些問題也浮出水面，因此對高職院校人力資源管理課程教學中存在的問題進行相應研究就很有必要。
二、高職院校人力資源管理課程存在的問題
（一）教學理念落后
高職院校在開展人力資源管理課程時，都是簡單地對課本上的知識進行教學，教學理念比較落后，忽略了很多目前社會上的新內容，導致所講的知識應用于現代社會存在不適應性。此外，當前大部分高職院校的教師在講課的過程中太過重視理論教學，缺乏將具體理論應用于實踐方面的介紹，這使得其培養出的學生無法滿足現代化企業的要求，這對于我國教育及經濟事業的發展產生了不利的影響，學生學不到知識，掌握不到技能，自然也就無法在社會上立足。
（二）教師培訓力度不足
隨著社會的發展，人力資源管理也不斷衍生出新的理論和應用方法，但是對一些老教師而言，很多新知識他們并不了解，因此也就沒有辦法傳達給學生。想要提升老教師對于人力資源管理理論最新動向的認知水平，高職院校就應該經常對教師進行培訓，然而當前大部分高職院校都缺乏相關培訓，使得課程中教學的內容很多已經過時。此外，大部分高職院校的教師及學生均認為開設人力資源管理課程實際上就是走形式、走過場，根本沒有實際的作用和意義，根本學不到日常工作所需的職業技能和操作能力，這也是由于高職院校缺乏相應的培訓造成的，影響了他們教學和學習的積極性。
（三）教學考核方式太過單一
教學考核對于教師提高教學質量有著積極的影響。就人力資源管理課程教學而言，各個學校雖然構建了相關的考核機制，但受到諸多因素的制約，考核機制無法有效地評估教學質量問題，因此不受重視，可以說考核工作流于形式。此外，人力資源管理課程應該將實踐課程放在突出的位置上，只關注理論教學是行不通的，由于學校不太重視相關的考核工作，未能立足于自身發展來制定考核方式，因此無法有效地評估教師的教學質量及學生的學習效果。形式過于單一的考核方式無法起到應有的鼓勵及約束作用，重理論輕實踐的發展模式并未得到有效改變。對此各高職院校應該積極地加以改變。
三、高職院校人力資源管理課程教學改革對策
（一）改變落后的教學理念
大部分高職院校當中的人力資源管理課程的教學理念都較為落后。因此，應該迅速轉變教學理念。首先是積極招聘專業性較高的畢業生或者有經驗的人才，此外還要給學校內部工作貢獻突出的教師提供各種不同的培訓以及晉升機會，還要提供給他們一定的權利，加快他們發揮自己聰明才智的腳步，給大部分高職院校的現代化進程提供貢獻自己的一份力量，這樣才能夠改變大部分高職院校當前人力資源管理課程落后的教學現狀。其次，高職院校應該及時地更新教學內容，有意識地聯系現實中的案例來展開教學活動，只有如此才能培養出符合企業發展需要的人才，學校自身的教育價值才能凸顯出來。
（二）加大對教師的培訓力度
加大對高職院校職業技能的培訓力度，使老教師以及剛出校門的教師能夠更多的掌握人力資源管理在社會中的發展腳步。首先應該加大對于教師崗前培訓的培訓力度。這種培訓是專門面對剛剛踏出大學校門的畢業生的，主要包含以下兩個方面：一個是專業知識培訓，一個是課程教學方法培訓。此培訓能夠極大的提高大部分高職院校內部教師的專業教學能力，還可以使得新入職的教師能夠加快適應速度，此外還能夠增加教師對于工作的責任感。二是與崗位有關的培訓。此類培訓主要是面對人力資源管理最新發展相脫軌的教師。該培訓能夠使教師更多的了解人力資源管理在社會中的發展程度，并可以學到更多的應用實例，使得教師更好地授課，培養出更多的人才。
（三）構建完善的教學考核機制
筆試考核模式太過單一，無法有效地評估學生的能力，教師應該以課程屬性為立足點，依據教學需要來構建相應的考核機制。秉持著理論和實踐相統一的原則來進行考核，不僅要考核學生的理論知識水平，此外還要評價其在實踐課程方面的所學，如此我們才能更全面地了解學生，依據學生的知識結構來安排和調整課程。這樣，教師的教學活動才能更具針對性，學生的綜合素養才能得到真正提升。在學習過程中，學生不僅掌握了大量的理論知識，此外其操作能力也有所提升，可以滿足現代化企業的用人需求。
四、結語
隨著我國經濟的發展和社會的進步，企業在我國國民經濟中占有的地位越來越重要，作出了突出的貢獻。然而在日趨激烈的市場機制中企業發展也遇到了越來越多的瓶頸，影響著它們的發展壯大，從總體來看，影響最深的是人才方面?，F代企業制度中，人才是最具有優勢的因素。企業能否健康順利運行，人才因素是最終的決定力量，人力資源中人才因素在企業中占據的分量越重，對發展越有利。但是當前大部分高職院校在開展人力資源管理課程的過程中都存在這樣那樣的問題，嚴重阻礙了相關人才的培養。因此，解決大部分高職院校人力資源管理課程方面存在的問題已經成為當前高職院校的當務之急。
（作者單位為廣西經濟管理干部學院）
參考文獻
[1] 徐星星.高職院校人力資源管理課程教學方法改革研究[J].價值工程，2014
（19）：276-277.
[2] 郭玲玲，吳偉，李`，等.關于高職院校人力資源管理課程的幾點思考[J].大家，2010（14）：185-186.
[3] 張琪.高職院校人力資源管理課程改革模式初探[J].現代企業教育，2014（8）：257.
[關鍵詞]人力資源管理；教學改革；全新教cW模式
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.235
1 人力資源管理人才培養的必要性
高校是培養優秀人才的重要場所。人力資源管理是高校經濟管理類專、本科、MBA和管理類研究生教學中普遍開設的一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程。人力資源管理內容廣泛。從宏觀角度看涉及人力資源生產、供需、配置和保障等。從微觀角度看主要涉及人力資源戰略與規劃、職務分析、員工招聘與甄選、員工培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面內容。作為一名人力資源管理專業人員，除了了解人力資源管理相關領域的專業知識外，還必須具備從事人力資源管理工作的基本素質；熟悉人力資源管理的法律法規；掌握招聘、考核等管理工作流程；撰寫職位描述書、申請表及招聘啟事，能夠編寫企業的人力資源規劃，制定相關規章制度，為企業系統管理提供有效支持；能夠從戰略角度整體把握企業人力資源管理工作。目前我國大部分企業已經從傳統的人事管理轉化為現代企業人力資源管理，人力資源部成為生產效益部門，是企業的戰略核心部門，而掌握人力資源管理專業知識和擁有職業技能的從業人員成為企業重要人才，人力資源管理人才競爭激列。因此，高校急需培養具有人力資源管理潛質，了解相關知識，掌握相關技能的專業人才。
2 我國高校人力資源管理課程教學現狀
我國高校自從20世紀90年代從西方引進人力資源管理這門課程以來，至今未能形成適合我國企業發展需求，具有先進的教學理念、教學方法的培養模式。長期以來我國的人力資源管理教學一直都是采用傳統的講授式教學模式。這種教學模式的優點是老師一人同時對多個學生教授知識，有高超講授技巧的教師能提供優秀的課堂教學；缺點是效果受教師表達能力的影響較大、用于實踐性強的領域收效甚微。由于是一個被動地輸入信息和提取信息的過程，缺乏考慮學生個體需求、自身感受的考慮，往往教學效果一般。因此傳統的講授式教學模式不適合高校人力資源管理課程。
概括目前我國高校人力資源管理課程教學現狀存在以下突出問題：
（1）普遍采用單一講授教學法，學生分析和解決問題能力差。在人力資源管理教學中，通過教師系統講解人力資源管理的相關理論使學生獲得人力資源管理的相關概念、程序、原則、工作流程和管理方法等，學生獨立思考、發現問題、解決問題能力得不到訓練。
（2）傳授知識為主的教學模式造成學生自主學習能力差。該模式是建立在傳統的課堂教學模式基礎上，老師講學生聽，主要用于系統知識、技能的學習。它偏重于教師的語音、語調、用詞等活動，學生是一種被動聽的接受方式，其功能是能使學生在短時間內記憶和理解掌握大量知識。這種教學模式過分強調教師的主導作用，忽視學生的主體地位和學生學習的積極性、主動性的發揮。
（3）強調課堂教學忽略課前、課后等環節在教與學中的作用。從安排教學任務，檢查教學工作，到考核評價教師業績等環節均突出圍繞課堂教學，很少關注課前、課后等環節的銜接。學生課前不預習，課后不復習，考試時突擊復習；教師課前課后付出不被認可，在教師業績考核時幾乎沒有人考慮課前、課后教師的工作數量和質量。
3 構建科學的人力資源管理課程教學模式
人力資源管理課程教學的改革應該針對人力資源管理課程的特點，從更新教育理念入手構建一種關注教學主體“以學生為中心”，既體現學生的主體地位，又體現教師的指導地位；拓展教學范圍提高教學質量和效果培養學生自主學習的能力；強化技能訓練提高實踐能力、創造性的工作能力的綜合素質的教學新模式。
（1）教學方法多元并存。在人力資源管理課程教學過程運用講授法講授基本理論，同時采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等多種方法教授學生更豐富的內容。應該安排足夠的時間采用演示+實際操作讓學生增強他們的動手能力，如安排學生完成一次職務描述書展示作業；采用提問+回答這種互動方式，在課程進行的過程中及時提問職業目標和規劃，同時考查出學生是否已接受和理解了學習內容；利用現代化多媒體設備，如投影儀、電視錄像、電影、VCD、DVD等進行輔助教學查看招聘廣告；結合員工績效考核案例，吸引注意力，提高學生的記憶力和理解能力。個案研究和項目研究資料展示可以節省課上板書時間；讓學生分析和研究真實的案例，提出案例的解決方案能夠訓練學生良好的決策能力，訓練他們如何在緊急情況下處理問題。角色扮演法，由學生自己扮演人力資源主管成為參與者，主動發現問題和學習難點；情景模擬訓練把所有學員劃分成若干小組，每組都承擔不同的任務。這比角色扮演的結構要復雜，人力投入能夠讓所有學生都參與到學習中，還能鍛煉學生的團隊意識。
（2）教學環節多元并存。拓展教學范圍實現教學環節多元并存。這里講的多環節是指課前預習、課上學習和課后復習一體化。教師關注學生的n前預習，布置課前預習內容應該是下一堂課上必備知識，課上不需要花費太多時間詳細講解，只是在課上強調重點后運用的內容。課后復習作業要有針對性，是有利于鞏固課上所學內容。課前、課上和課后三個環節密切相關聯成一體形成一個循環過程，實現“以學生自主學習為中心”，激發學生主動學習的積極性，培養創新思維能力的創新型人才。為此教師要博覽與本堂內容有關的資料，如某企業的人力資源規劃范本、勞動合同范本的收集。對一堂課的教師講解、學生展示或討論的各個環節教學時間作一個初步的規劃和估算。選擇好課堂討論題及課外作業題，為了把題目選恰當，教師必須把教材重點、難點與練習題目對應，這樣才能有的放矢地選出有代表性、典型性、針對性的題目，同時做好作業講評的準備。
（3）教學內容多元并存。教學內容多元并存是指理論知識、綜合素質和操作技能并存的課堂教學內容安排。教學內容應體現語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力的訓練。如撰寫人力資源規劃、職位描述書、招聘方案、培訓方案、考核方案和薪酬方案等的訓練；在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習；運用勞動合同案例分析做人力資源管理有關的方針、政策及法規的介紹；了解本學科理論前沿與現實人力資源管理技術發展的能力。
（4）教學方式多元并存。教學方式多元并存即在采用課堂教學方式的同時應該充分利用互聯網教學方式。這種在互聯網環境下的教學具有教與學的過程都在網上進行，可以同步教學，也可以是異步教學的特點。為了更好地開展基于網絡人力資源管理課程改革的工作，高校應加大網上教學宣傳力度，豐富更新網上人力資源管理課程信息，讓高校、教師和學生更多了解網絡教學所帶來的變革。互聯網教學突出的優勢在于其反映的是師生雙方的交互作用，溝通過程中可以發現問題且及時解答回復，通過一定的反饋系統，互通信息，搜集與傳遞數據，師生可以共同提高。因而應用于人力資源管理教學上的互動效果，能有效地使教師及時掌握學生學習的信息，調整教學內容，因人因材施教。
總之，科學的全新教與學的模式，應該充分體現以學生為本的特點，完善人力資源管理課程教學，也使高校教師能夠在任何時間、任何地點傳遞相關教學內容成為現實。
關鍵詞:人力資源管理課程;案例教學;教學效果;提升策略
中圖分類號:G642文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0237-03
一、本科生人力資源管理課程及案例教學的特點
人力資源管理課程是一門既有理論性,同時實踐性又很強的管理類課程,是工商管理專業的一門必修課程,課程的主要內容包括人力資源戰略與規劃、工作分析和評價、招聘與配置、培訓與開發、績效管理與考核、薪酬與福利管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等方面。在對本科生具體講授人力資源管理課程的過程中,適當地引進和使用案例教學方法,往往能夠達到更好地教學效果。實踐證明,案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性,是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景,把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上,把學生置于問題、約束和矛盾之中,讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后,按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學,學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論,更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法,同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。
雖然案例教學有諸多好處,但是在對本科生講授人力資源管理課程的時候,我們往往必須要考慮以下實際情況:(1)學時的約束。一般來講,人力資源管理課程只有48個學時,在這短短的48個學時中,還要講授基本概念、基本理論,所以案例分析的課時就不可能太多,當然,也不能太少,否則的話,沒有辦法具體展開,更不能形成完整的案例體系。(2)學生實踐經驗的缺乏和教師實踐經驗的局限。對于本科生來說,由于學生缺乏必要的足夠的職業經驗、感悟和實踐認知,所以也往往會影響案例教學的效果;而且,目前在中國高校擔任人力資源管理教學工作的教師以高校應屆碩士和博士畢業生為主,教師本人也很少具備管理實踐經驗,盡管很多教師通過調研、咨詢、科研、甚至親身體驗經歷的方式對企事業單位的人力資源管理實務工作有較多的認知、理解和感悟,但由于人力資源管理的部分內容如績效管理、員工開發和培訓等具有很強的專業性和行業特點,所以整體上來講,教師的經驗也往往是缺乏的。(3)案例庫建設和案例制作水平和數量有限,對于有些985或211高校來說,很多商學院或管理學院對案例建設非常重視,投入較大,而且往往設置了案例中心,專門負責案例庫建設和案例制作。但是對于我們這些二本、三本和高等職業技術學校來說,往往不具備這個案例教學條件,能夠供教學使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)沒有專門的案例討論室。具有MBA學位授予權的學校在對本科生上案例課的時候可以共享MBA或EMBA的案例討論教室,但是很少有學校專門為本科生建設案例課教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教學條件和設施的限制或不足。案例教學需要具有較好的甚至高檔的用以滿足教學的設備、設施和條件,如數量足夠的電腦或筆記本、方便的上網條件或無線上網、豐富的圖書文獻資料、一定的調研費用或其他費用支出等,而這些對于本科生教學來講,也可能是影響教學效果的因素。
上述的困難和約束不能成為不對本科生進行案例教學的理由,因為案例教學所具備的優點已經被實踐所證明,案例教學能夠更加貼近管理實際,更加生動活潑,易于被學生所接受,能夠更好地培養學生的職業素質和能力, 能夠更加有效的培養學生的思維能力和動手操作能力。當然,考慮到本科生的特點,案例教學形式可以有兩種,一種是穿插在理論教學過重中的短小精悍的小案例,這種形式的案例教學可以多一些;另外一種是大案例,一般要通過專門的案例課來組織教學。
二、本科生人力資源管理課程大案例教學的組織過程
案例教學以學生為中心,但離不開教師的精心選擇、設計和策劃。在教學過程中,教師要讓學生在一定的程序和步驟下,明確問題,搜集和閱讀、理解相關資料和信息,并且在一定的情景和約束下,理論聯系實際,分析和解決問題,以彌補實踐教學的缺乏,讓學生在啟發下和互動中,通過研討完成教學過程。眾所周知,過程是結果的保證,沒有一個科學合理的組織過程,就很難有一個滿意的效果。所以,人力資源管理課程教學也應該按照一定的程序和步驟,要求學生按部就班完成案例教學。
在組織學生上大案例課的時候可以將教學過程分為課前和課堂兩個階段;課前階段的主要工作是:首先給學生分組,一般可以根據案例任務的復雜程度和任務量大小將一個班級(約30人)分為2～3組,在上課前讓學生根據界定的問題,閱讀和熟悉案例背景資料,當案例是真實的情況下甚至可以自己去搜集資料和信息,通過這個環節讓學生理解管理問題所面臨的環境和約束,并通過小組分工、合作和討論的方式,形成方案,撰寫匯報提綱和決策研究報告。課堂階段的主要工作是:讓每一個小組的代表使用PowerPoint演示稿進行匯報,匯報時間一般在10～15分鐘,匯報的主要內容為決策結果或具體解決方案,以及所依據的原因和理由,當然,所使用的背景資料、數據、工具和方法可以不是匯報的重點。
在具體組織大案例教學的過程中,在以下幾個方面應該更加注意:
1.精心選擇和設計案例。對本科生進行案例教學,要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況,精心的選擇案例,精心的組織教學過程,切實保證教學效果。
選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言,適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。由于大案例的教學組織相對來講難度大,耗費時間多,尤其是擴招以來普遍采用大班授課方式,使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成,而且,對于有些人力資源管理模塊的內容,也沒有必要選擇配套大案例進行教學。在選擇和設計大案例的時候,應遵循少而精的原則,前后案例最好能夠針對某一個企業的進行有一定深度的徹底的一體化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位,后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
2.閱讀案例、綜合分析。這是一個基礎環節,是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程,是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節,重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料,當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息,要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素,以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節,要培養學生獲取信息和分析信息的方法,提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口,制定解決人力資源管理問題的方案,培養學生的決策能力。
3.小組討論、形成共識。分組內進行分工、合作和討論,是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中,組內成員各抒己見,充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同,可能會產生多種不同的看法,所以通過討論可以相互啟發,取長補短,集思廣益,最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中,也強化了學生表達能力、溝通能力和合作意識、集體意識。
4.全班交流、分享成果。全班交流是案例課堂教學的,是形成教學結果的重要環節,是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先,案例分析小組代表走上講臺,對本小組的案例分析結果進行陳述,并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論,學生的思維不斷碰撞,學生學習的參與度和專注程度很高,常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常難得,充分激發了學生的潛力,讓學生學會從不同角度來思考同一問題的思維,提高了分析和解決問題的能力。
5.總結歸納、深化提高。在這個環節中教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結,但關鍵的是把握總結的分寸,闡述原因和理由,評析學生每一種觀點或結論,以鼓勵為主,也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地,引導學生反思從案例教學的內容和過程中,感悟到了什么,得到哪些有價值的啟示,是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用,以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。
6.實施方案、強化技能?？偨Y歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束,最后的階段是模擬實施人力資源管理方案,強化人力資源管理技能訓練,更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講,找出問題的解決方案后,案例學習就基本結束了。但是,因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性,學習它是為了使用它,如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下,進行人力資源管理技能的訓練,使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念,更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景,符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設計、管理溝通等,關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。這樣,案例教學就和情景模擬、角色扮演密切的結合在一起,達到更好地教學效果。
三、提升案例教學效果的方法和措施探討
除了精心策劃和組織實施案例教學過程外,在案例本土化、教師對案例的深度研究或參與案例制作、教學方法創新、加強和完善對學生的考核等方面如果進一步加強,對于保障案例教學的效果也是有幫助的。
1.案例本土化。人力資源管理的很多案例來自國外企業的實踐,經常是一些跨國公司如摩托羅拉、麥當勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪等此類公司的案例。然而我們都知道,對于人的管理一定是基于特定的文化、環境和條件的,只有本土真實的案例才能反映出中國企業人力資源管理方面存在的問題,也才能夠使得案例教學工作對于分析解決中國企業的實際問題更具有針對性。
2.教師負責或參與案例的選擇和制作。僅僅實現案例本土化還是不夠的,最理想的案例應該是任課教師親自或參與選擇、設計和制作的。如果教師參與了制作案例的過程,就會有切身的感受,對某組織會有整體的把握,也會了解很多無法在案例中表達的信息,而這些策毫無疑問對于理解和把握管理決是非常重要的。也就是說,只有教師對案例中的組織了解的足夠多,才能從更準確的把握決策的背景、環境和條件,而這些僅僅通過閱讀案例有的時候是不夠的。
3.教師要爭取更多的機會接觸一線人力資源管理實務。教師要想給學生一碗水,自己至少應該有一桶水。案例和實踐教學也是一樣的,要求教師應該盡可能的利用一切調研、實習、咨詢、科研項目等機會多到企業走一走,看一看,多了解實際人力資源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么樣,成效如何,存在什么問題,如何進行改進和完善等等一系列問題。只有教師接觸了更多的實務,有了更多的感悟和思考,在對案例進行分析和講授時,才能給學生講的更加深入淺出,講的既有理論水平,又緊密結合實際操作。
4.教學方法應更加科學。案例教學的過程中,教師應當有意地創造一種自由討論的氣氛,借助于提示、提問、反問、引起爭論等方式使學生各抒己見,將討論引向深入。案例教學本身就是啟發式、互動式的典范,教師在教學過程中是組織者、引導者、咨詢人和監控人,最重要的工作是激發學生討論的興趣以及更深入的思考,學生才是整個學習和教學過程的中心和主體。
5.學生的參與和配合。案例教學需要學生在課下做大量的準備工作,比如閱讀案例資料、搜集信息、小組討論、撰寫報告、制作匯報提綱等,而且這些任務需要學生以小組團隊的方式完成,所以在組織案例教學的過程中,充分調動學生的學習積極性,讓學生端正態度,認真對待,并且能夠真正將自己置身于案例所描述的背景和環境中,往往是案例教學是否能夠組織成功的關鍵因素。
6.改進對學生的考核和考試。為了讓學生能夠有一個端正的學習態度和良好的學習積極性,案例教學過程中應該切實加強對學生的考勤和考核,調整或改進學生成績評定方法,例如下表的考核方式。
參考文獻:
[1]楊海光.人力資源管理案例教學的實踐與思考:第21卷[J].廣西財經學院學報,2008,(3).
[2]趙文芳.案例教學法在人力資源管理專業中的應用:第21卷[J].云南財貿學院學報,2006,(5).
關鍵詞：案例教學；人力資源管理；探討
中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2008）07-0204-02
傳統的以教師“填鴨式”理論講授為主的教學方式，已經不能滿足人力資源管理課程的教學要求。因此必須對教學手段和教學模式加以創新。借助于案例教學加深學生對知識的理解掌握，通過案例分析和案例討論，使學生在一種“創造性的環境中”培養操作性的能力。我們認為案例教學法可以有效地彌補傳統教學方式的缺憾，從而提升人力資源管理課程的教學效果。
一、人力資源管理課程案例教學的特點與作用
（一）案例教學的特點
案例教學法與傳統的課堂講授方法具有顯著的不同，其特點概括為以下幾個方面：
1．自主性：案例教學法將教師與學生的角色進行轉換，改變以往課堂講授法中以教師為中心的做法，使學生成為主角，有足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。
2．親驗性：通過案例使學生了解到真實、具體的現實問題，而并不只是書本上純理論的堆砌，并且能夠及時運用所學的知識獨立思考、分析問題。
3．交往性：在案例分析過程中，學生們可以自由組合成案例討論小組，互相交流看法，互相啟發，開拓思路，有助于相互溝通與學習。
4．實踐性：案例教學是通過案例分析培養學生獨特的思維模式和解決問題的方法，將理論與實踐很好地結合起來，使學生的應用能力與自身素質得到鍛煉與提升。
（二）案例教學的作用
人力資源管理課程若想取得令人滿意的教學效果，就要注重案例教學法的靈活應用。如果只是憑借一本教材按部就班進行理論教學，離開真實的企業實際，離開現實性的案例研究，可以說，對人力資源管理的學習，就只能是淺嘗輒止、管中窺豹，難以掌握其精髓，也不能滿足現代企業人力資源管理對人才實用性和創新性的要求。案例教學對學生更好地掌握理論知識，培養學生各種能力具有非常重要的作用。主要表現在：
第一，案例教學有利于理論知識的理解、掌握和實際運用能力的培養。在教學過程中，我們常常遇到的、最為棘手的問題就是如何將理論知識學習與社會實踐相結合。一方面，由于從中學校門到大學校門，學生的實踐能力嚴重缺失；另一方面，由于教師的素質和實踐能力的欠缺，使部分教師苦于枯燥理論的講解卻達不到理想的授課效果。而案例教學是理論聯系實際的橋梁，可以將理論知識寓于案例之中，通過對案例的分析研究，加深學生對理論知識的理解與掌握。
第二，案例教學鍛煉了學生的思維能力，有利于學生分析問題、解決問題能力的提高。在課堂教學的過程中運用案例，可以幫助學生從具體、生動的實際出發，從特殊個案中歸納分析出一般結論，案例教學過程中所采用的眾多案例，都來源于復雜的管理實踐，通過對工作場合過去實際發生的或將來可能發生的問題的分析和討論，啟發學生的思路，提高學生分析和解決實際問題的能力。
第三，案例教學提高了學生語言表達能力、人際交往能力和溝通能力。通常，我會讓學生自由組成案例討論小組，每組由6~8人組成。教學實踐表明，學生對案例教學法表現出極大的學習興趣，討論完畢，每個小組都會派代表發言，闡述觀點，有時還會有其他小組成員進行補充，針對要點問題的不同觀點、不同方案他們會進一步探討、爭論。這有助于學生集思廣益、互相啟發、取長補短，同時可以培養和鍛煉學生語言表達能力、人際交往和溝通的能力。
第四，案例教學大大縮短了教學情境與實際生活情境的差距。案例教學，能為學生提供一個具體而又逼真的人力資源管理情景，對于沒有直接接觸過或很少接觸過企業，對實際工作了解甚微，又缺乏社會工作經驗的學生來說，無疑可以提高他們的學習興趣，促使他們主動思考、積極參與討論，變被動學習為主動學習，符合現代人才培養的要求。通過案例教學實踐我發現，課上參與案例討論的同學比以往回答問題的同學數量明顯增多，這樣就可以很好地提高教學效果，完成教學目的。
[HS（2]二、案例教學在我國人力資源管理專業教學中存在的問題[HS）]
雖然案例教學對學生更好地掌握理論知識，培養學生各種能力具有重要的作用，但其在我國人力資源管理專業教學中依然存在問題。問題主要表現為兩大方面：
第一，案例非本土化。通過我國各高校的案例教學實踐發現，大多數關于人力資源管理的真實案例來自國外企業的實踐。在對相關知識點進行案例搜索時就會發現這樣的問題，頻繁出現的無非是摩托羅拉、麥當勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪等此類公司的案例。然而我們都知道，對于人的管理一定是基于特定的文化基礎之上的，“最適合的才是最好的”，只有本土真實的案例才能反映出我國企業人力資源管理方面存在的問題，也才能夠使得案例教學工作對于分析解決我國企業的實際問題更具有針對性。
第二，教師和學生缺乏實踐經驗。目前在我國高校人力資源管理專業擔任教學任務的教師大多是高校的應屆畢業生，具備企業人力資源管理實踐經驗的比較少，而人力資源管理專業學生也大多是高中生直接進入大學學習的。這樣，教師和學生雙方都不具備對于企業的感性認識，案例分析缺乏與實際情況的聯系，難以激發思維火花，止于對概念、原理等概括性知識的闡釋和套用，對于學生發現問題、解決問題及進行創新思考等能力的培養都很不利。
三、提升案例教學效果的途徑與對策
我們就從參與教與學活動的雙方分別進行分析。從教師的角度，關鍵是抓兩點：一是抓案例的質量；二是抓教師案例教學能力的提高。從學生角度，也要抓住兩點：一是抓學生課前的準備；二是抓學生課堂的表現與參與。
（一）從教師角度提升案例教學效果的途徑與對策
首先，案例的選擇必須是具有代表性的、最新的，并且是與本課程幾大板塊密切聯系的案例，最好是與中國目前實際相結合的現存的企業人力資源管理活動案例。但卻發現介紹跨國公司或國內知名大企業的人力資源管理案例較多，而介紹國內普通企業，特別是中小企業人力資源管理實際的案例較少，而且通常情況都是通過案例來介紹一般性的理論或原理，能夠運用理論或原理深入分析并解決問題的很少。因此，開設人力資源管理專業的高校應考慮廣開途徑來解決這些問題。最好能編寫一些本省的或本地區的大家平時耳熟能詳的地方企業的人力資源管理的實際做法作為案例，這樣更貼近學生的生活實際，更有利于調動學生學習的積極性。高校應該積極主動與企業建立聯系，通過師生的企業實踐活動來完成案例的編寫與應用。
其次，教師案例教學能力的提高是改善案例教學質量的又一關鍵性因素。在案例教學中，教師應有意創造一種開放的氣氛，借助于提示、設問、反問、引起爭論等方式使學生各抒己見，注重鼓勵學生在案例分析過程中的觀點分享和交流。同時，應注意多種手段的應用，譬如：案例教學與多媒體教學結合，案例討論與情景模擬、角色扮演等結合起來，這樣可增強案例的可讀性與趣味性。這對教師本身的教學能力和教學水平提出了更高的要求。
值得一提的是，對那些從學校到學校，缺乏企業實踐經驗的青年教師進行必要的案例教學的培訓是非常必要的?？梢栽诒窘萄惺业慕處熤g，經常開展案例教學的經驗交流。此外，還可考慮吸納社會力量參與到案例教學環節中來，比如聘請企業人力資源總監、人力資源經理和人力資源部長作為指導教師來共同進行案例教學工作，解決教學過程中師生雙方都缺乏企業運營實踐導致的純粹紙上談兵的問題。
（二）從學生角度提升案例教學效果的途徑與對策
在案例教學中，學生的課堂表現與參與是至關重要的。由于各種因素的影響，在老師和全體同學面前發表自己的看法的確需要鼓足勇氣，需要克服心理上的障礙。而正是由于膽怯、怕丟臉，使許多同學放棄了主動發表意見的想法。案例研究的主要目的并不是要找出對某一問題的唯一正確的答案，而是引導學生運用所學的概念、原理、方法分析案例，使其積極參與教學過程，將自己置身于管理人員的地位，尋求解決問題的途徑。有時，由于缺乏、甚至沒有學生主動、自愿的發言，使案例教學變得十分被動和尷尬，強制提問代替了自由發言，課堂討論變成了老師的自言自語，自問自答。因此，能否充分調動學生參與的積極性，是案例教學成功與否的又一個關鍵因素。
總之，案例教學是現代教學方法創新的產物，是培養適應社會需要的實用型人才的一種行之有效的方法。盡管現行的案例教學尚處于探索階段，案例、課堂組織、教師的素質、學生的接受程度和參與程度等都存在很多不足，但我們相信，通過教師和同學們的不懈努力，一定可以不斷改進并完善案例教學方法，進而提升人力資源管理課程的教學效果。
An Approach to Case Teaching in the Course of Human Resource Management
HE Dong-yi
(City College of Dongguan University of Technology, Dongguan 523106，China)
關鍵詞： 人力資源管理 教學內容 教學方法 成績評定
2008年3月國家人力資源和社會保障部正式成立，這標志著我國貫徹人本理念，建設人力資源強國的信心和決心。可以預計未來五到十年間，人力資源管理行業必然是一個迅速發展的行業，需要大批量專業技能型人才。作為高職院校人力資源管理專業如何提高教學質量，創新教學實踐已然迫在眉睫。作為高職院校的一名教師，我結合人力資源管理課程和教學實踐談幾點自己的創新和嘗試。
一、根據工作任務設計教學內容
高職教育課程的教學內容要根據行業企業發展的需要，適應完成職業崗位實際工作任務所需要的知識、能力、素質要求，同時還要為學生可持續發展奠定良好的基礎。在人力資源管理課程的教學中，我結合人力資源管理的工作任務將教學內容分為六大模塊：人力資源規劃、工作分析、招聘甄選、員工培訓、績效管理和薪酬管理等，設計學習性工作任務，實現教、學、做合一，理論與實踐一體化。具體做法是：
首先，提出預期學習的問題，教學內容圍繞預先設定的問題來進行。這些問題是工作中所要面對和解決的，包含一定的知識和技能要求。對這些問題的解決過程也就是相應的認知和技能獲取的過程。以人力資源管理中的員工招聘模塊為例，我設計的問題是：①企業在什么情況下展開招聘？②如何展開招聘工作？這兩個問題的解決也就實現了學生應知應會的技能學習。
其次，設置工作情景。工作情景是工作任務和問題發生的基礎性因素，這對于學生對知識的理解和學習起著重要作用。在組織“員工招聘“這一教學內容時，我設計了“面試”這一情景，要求學生對面試環境的布置（包括桌椅的擺放位置、座位牌的制作）、面試環節的設計（包括面試考官、面試者、面試的題目的設計等）、面試提問的技巧（如何開場、如何提問，是開放式的問題、閉合式問題還是引導式問題）等均做出設計，這既強化了學生學習的興趣性，又提升了學生的理論實踐能力。
二、采用多樣的教學方法
結合教學內容和學生特點，我在教學中靈活運用各種教學方法，激發學生積極思考，調動其實踐的主動性和積極性。
1.分組項目合作法
如在“人力資源規劃”的內容講授中，我采用的是分組項目合作法。具體做法是將班級人員分成小組，每組6人，針對給出的工作任務，進行分工合作，如查資料、做幻燈片，還有專門負責講解的，充分調動每個學生的參與性。任務完成后，要求每一小組至少有一個代表在班上演講，介紹該小組分工合作狀況及合作成果，為學生提供良好的表現，同時發現、挖掘、重視學習者的個性，引導學習者個性健康發展。這種教學方法既增強了學生的角色意識和責任感，又提高了教學的互動性也就避免了“搭便車”的現象。
2.案例分析法
對于案例教學法，我通常的做法是結合內容、活躍課堂氣氛靈活穿插使用。通過典型案例的講述、講解，啟發學生對此進行分析討論，最后總結陳述。采用此種方法，既能拓展學生專業領域的眼界，了解企業在實踐中的具體做法，又可以鞏固對理論的認識和理解，從而培養學生分析問題和解決問題的能力。案例分析法的難度在于教師要有豐富的閱讀量，要把握學生的具體情況，從而選擇難易適度的案例，否則容易流于形式，形成“一言堂”的局面。
3.游戲拓展法
在介紹績效管理的內容時，我借助游戲拓展法組織課堂教學，收到了意想不到的效果。具體做法是我事先設計了“疊報紙”的游戲，課堂上將學生分成三組進行游戲比賽。各組人數不等，有3人組、8人組、15人組，給每組相同量的報紙，要求在規定的時間內將報紙疊得又高又穩者獲勝。這一游戲旨在通過直觀的感受讓學生認識什么是績效，團隊協作對組織績效的影響，充分調動學生的學習熱情和巨大興趣。游戲拓展法是我在人力資源管理教學中的一個嘗試，是一種嶄新的教學方法。它的特點在于活躍課堂氣氛，學生參與性和挑戰性較強，能夠讓學生深受啟迪，并對所學知識理解記憶深刻。
此外，我還結合不同的教學內容采用了其他的教學方法。如情景模擬法、角色扮演法等。這些教學方法的應用，加強了師生的互動交流，提高了學生的學習興趣和積極性，促使學生將專業知識與實踐知識融會貫通，培養了學生分析判斷的能力、獨立思考的能力、實際動手的能力與解決綜合問題的能力，為將來學生走向社會從事管理實踐打下了良好的基礎。
三、成績評定的再設計
因為在教學中我采用了分組項目合作法、案例分析法、游戲拓展法等大量學生實踐的方法，所以正確考評他們每個人的綜合實踐能力就顯得尤為重要，這也是激發學生專業學習興趣的又一手段。根據需要，我對原有的成績評定方法作了調整，增加了一項專業綜合能力的評定，占總評成績的20%。專業綜合能力評定從方案設計、問題處理情況、團隊協作、結果評價四個維度給出成績。學生期末成績的比例分別是：出勤5%、作業5%、專業素質20%、閉卷考試70%。這種方法對成績的評定更加客觀和立體，能夠從多個角度對學生作出評價，旨在考核學生綜合運用所學知識解決實際問題的能力，真正體現服務于高職教育培養應用型人才的目標。同時，這種成績評定方法也為學生職業能力的培養和個性的全面發展提供了足夠的空間。
“教學有法，教無常法”。作為從事高等職業教育的教師應不斷地分析市場，研究學生，積極探索職業教育發展的規律，嘗試創新適合專業特點及發展需求的教學方法，努力提高職業教育的水平和質量，為社會主義現代化建設培養高素質的應用型人才。
參考文獻：
［1］姜金鑫.工作過程導向的實踐性課程構建.江蘇技術師范學院學報，2008，（5），VOL 23.
關鍵詞：人力資源管理；模塊化；團隊積分；開放式
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）23-0227-03
作為一門理論與實踐性很強的課程，人力資源管理課程的學習不僅要求學生掌握扎實的理論知識，還要有處理實際問題的應用技能和團隊協作的專業素養。人力資源管理教學如何在學校和企業、理論與應用、老師與學生之間形成良好的對接，直接關系著課程教學目標的實現。山東工商學院人力資源管理教研室通過十幾年探索和實踐，根據社會對人才培養需求的變化，不斷創新和完善人力資源管理課程的教學模式，提出了“模塊化-開放式-團隊積分”的教學模式，取得了很好的教學效果。
一、模塊化課程體系設計
根據企業人力資源管理的部門設置，即不同部門開展工作所應用知識、要求能力的不同，從人力資源管理人員在企業中的具體崗位工作規范出發，將內在邏輯聯系緊密、學習方式要求和教學目標相近的教學內容整合在一起，構成小型化的模塊來加強學生實踐能力的培養。因此，針對企業的需求，我們將人力資源管理課程分為：人力資源規劃、招聘與配置、績效管理、薪酬福利管理、培訓與開發、勞動關系管理六個模塊，分別對應了企業人力資源管理的幾大職能。[1]為考查學生們對本模塊講解內容的理解程度，在每個模塊講完之后，教師將針對此模塊布置作業。此部分作業仍由團隊成員分工協作、共同完成，提交作業時將標明小組成員的分工情況。
此外，還將針對模塊的內容的不同，將作業設為企業實際能應用到的、具有實用價值的制度文件設計，并且引導學生注意不同模塊間的聯系。比如，在講人力資源規劃這一模塊時，為考查學生對工作分析這一知識點的掌握情況，我們將作業設計為，根據自己熟悉的職位，完成一份職位說明書。而在講解招聘與配置模塊時，我們設計的作業是針對每個團隊完成的職位說明書，來設計一份針對該職位的結構化面試方案。這種實用性很強的文件設計，滿足了學生想體會企業實際操作的欲望，充分調動了學生動手學習興趣；前后聯系的課程作業設計，不僅讓學生理解了各個模塊之間的聯系，也增強了整個課程教學的連貫性。
二、開放式實踐教學
人力資源管理是一門實踐性很強的課程，學生更希望在課堂上學習到貼近于現實、貼近于實戰的操作技能。為突破課堂教學的時間限制，拓展學生的專業學習空間，我們針對各個模塊的特點，采用走進企業、場景模擬和案例進課堂等豐富的開放式的實踐教學。
1.走進企業。為了加強學生對企業中人力資源管理的感性認識，我們會安排學生走進我們的教學實習基地合作單位，讓學生了解企業中人力資源管理工作的現狀、工作內容以及存在的問題等。[2]通過企業現場的認知，讓學生們帶著問題，開始課堂學習，以提升學生學習的積極性。
2.場景模擬。針對一些學生可以有自己理解的課程模塊，我們建議相應的團隊進行場景模擬。比如，在講授面試知識點的時候，有團隊就進行了課堂模擬，既增加了同學們的體驗認知，又給教師課堂講解提供了生動的素材。課程教授中就可以根據學生的理解，有針對性地進行知識點講解。
3.現實案例搬入課堂。針對有些課程模塊與現實聯系比較密切，我們會考慮將現實中的案例搬入課堂教學。比如，在講授勞動關系模塊的時候，我們會聯系當地勞動仲裁部門，讓他們到我們學校來開庭審理真實的案件。真實的案例、嚴肅的庭審，讓同學們近距離感受真實的勞動仲裁辦案過程。
三、團隊參與課堂教學
1.團隊組建。在課堂剛剛開始的時候，我們按照每組5~7人的方式，合理地將全班同學分為幾大組。每個團隊都有各自的隊名、團隊精神（即口號），以及各自明確的內部分工。后期的所有與課程相關的活動，都將以團隊的形式呈現。主要包括兩方面：團隊協作任務，所有課程任務，均以團隊協作的方式分工合作完成；團隊成果評分，團隊成果展示后，老師及其他團隊對所展示團隊整體進行打分。此活動旨在培養學生的團隊意識和團隊協作精神。通過指導小組成員展開合作，調動所有團隊成員的工作積極性，提高個體的學習動機和能力，培養其團隊精神，可以讓學生體會到互相幫助、互相學習的益處，并提高他們共同解決問題的能力。除此之外，這種參與式的教學方式也大幅提高了學生的學習興趣。
2.案例引導。人力資源管理課程共分為六大模塊，我們將全班分為六組，每個小組負責一個模塊的引導案例，通過案例自然而然引出即將要講的模塊內容。團隊小組內所有成員共同選定案例，在頭腦風暴討論的基礎上，梳理出所選擇的案例體現的人力資源管理課程模塊的相關的思想。在每個模塊開始授課之前，負責此模塊的小組上臺，通過PPT等各種形式對案例成果進行展示、講解。
3.互動答疑環節。開始講每一個模塊之前，負責此模塊的小組代表來進行PPT宣講或其他形式的案例成果展示，小組內其他成員可以進行補充。展示完畢后，班內所有同學都可以對成果展示小組的案例分析提出自己的疑問或者是不同的見解，宣講小組內所有成員都可以對同學的疑問進行答辯。鼓勵學生質疑、培育批判性思維品質、引導學生傾聽尊重不同觀念、準確完整表達自己觀點，逐漸養成學生積極質疑、深入探究的學習方式和習慣。學生在激烈的討論過程中，不僅開闊了思維，更調動了學生的學習積極性。
4.授課。授課過程中，教師針對同學的疑問進行有針對性的講授。學生帶著自己的疑問進行聽課，提高了授課效率。這種方式，可以有效地激發學生的課堂聽課興趣，因為老師的授課過程就是同學腦子中疑問一個個獲得解釋的過程。隨著課堂的推進，同學也可以隨時進一步提出自己的疑問。師生之間建立一種平等的關系，進行師生之間的共同討論、共同思考，達到解決問題的目的。
5.課堂總結反饋。每個模塊授課結束后，我們將留出專門的時間，將該模塊各個小組的作業進行課堂展示，讓同學們在比較中相互學習，不斷進步。根據本模塊同學們提出的問題和作業設計反映出的情況，有針對性地進行課堂總結反饋。
因此，在課堂上采取“案例引導―討論、思考―授課―反饋”的教學模式，既可以調動學生上課的積極性以及學習興趣，又可以組織實現對學生創新能力、思維能力、獨立思考能力、批判質疑能力、口頭表達能力、寫作等能力的培養。這一模式的實施，真正做到了學生參與課堂教學，讓學生成為學習的主人，問題驅動、探究討論的課程推進方式，強化了學生的學習動機，培養了學生的合作意識，激發了學生的學習興趣，進而提高了課堂授課效果。
四、團隊積分成績考核
過去課程成績考核，往往采用閉卷考試方式。這種成績考核方式不能真正考核學生的表達能力、團隊合作精神、創造力等現代企業真正需要的專業素養。任課老師出題閱卷，學生考試作答，老師與學生之間變成了考核與被考核的關系，降低了學生參與課程教學的積極性。考慮這種傳統課程成績評定的缺點，經過多年的努力，我們探索出了一套“團隊積分”成績考核方法，將學生的成績分解為幾個模塊，每個模塊有不同的人，依據不同的表現給出成績。具體包括以下幾個模塊：
1.教師評定。根據每個團隊在引導案例時的表現，給予團隊整體一個分數；根據小組內所有成員的出勤率，給予團隊小組一個整體的出勤成績；根據各個團隊在各個模塊作業中的表現及作業完成情況，給予團隊小組一個整體的模塊作業成績。
2.團隊互評。根據每個模塊引導案例和模塊設計作業完成情況，其他團隊成員在協商的基礎上，給出分數，進行團隊互評。
3.團隊出勤。每個團隊都給予固定出勤分數，出勤不合格則扣除一部分。具體設計為：將團隊總缺勤次數限定為每個團隊3人次以內，一旦有人超出此限制，那么不但會影響該缺勤同學的出勤考核成績，還會適當減少團隊所有成員的出勤考核成績。通過實施這種團隊成員互相監督的出勤考核制度，不僅提高了課堂出勤率，也提高了團隊成員的榮譽感和團隊意識。
4.組內互評。經過團隊協作，所得到的所有分數加起來，作為一個總分。團隊內部成員根據團隊中每一位成員的貢獻，進行組內互評。成員內部互相協商，將總分分配下去，團隊成員將按貢獻分配團隊總積分，實行“多勞多得”政策，貢獻大的多得分。分數分配完畢后各成員簽字確認后上交互評表。
5.組員自評。小組內每個成員根據自己本學期的表現以及個人的收獲，給予自己一個合理的成績。讓學生在自評中自我認知、反省自己。
最后，綜合所有成績給每一位學生一個比較合理的成績。在團隊的約束下，各成員將嚴格要求自己，努力完成團隊的任務。無形之中，提升了團隊成員的團隊意識和團隊協作能力。團隊積分考核有效地減少了學生對傳統老師給出單一成績的不滿。新的考核制度對學生的要求更高，考核的不僅僅是課堂上的知識，更多的是團隊精神、創新精神、交流能力、表達能力等等企業真正需要的專業素養。
人力資源管理課程“模塊化-開放式-團隊積分”教學模式在山東工商學院人力資源管理專業實施以來，人力資源管理專業畢業生就業率一直名列前茅，取得了很好的效果。通過對畢業生的跟蹤調查，用人單位普遍反映人力資源管理專業畢業生具有扎實的理論基礎、較好的實踐動手能力和團隊協作精神。目前，山東工商學院人力資源管理課程榮獲2010年山東省精品課程。
參考文獻：
[1]杜恒波，崔滬.HRM專業模塊化實驗教學模式研究[J].現代教育技術，2009，（4）.
[2]杜恒波.人力資源管理專業畢業實習“三步走”教學模式初探[J].煤炭高等教育研究，2004，（6）.
《人力資源管理》課程是高職工商企業管理專業開設的專業核心課，是一門實踐性很強的課程，在工商企業管理專業教學中處于核心地位。本門課程的學習領域是面向企業的中低級人力資源管理崗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使學生掌握人力資源的相關知識，熟練掌握人力資源管理的基本業務技能。
傳統的教學中存在這樣的特點：以“人力資源管理”的知識點為核心逐步進行，各個知識點之間沒有有效的聯系在一起，理論和實踐彼此之間相互割裂；課堂教學仍以教師為重心，過分重視理論傳授而忽略實踐，學生參與程度低，缺乏主動性，且缺少具體項目實踐的經驗，學生的能力與社會需求之間存在較大差距；頂崗實習難度大，即便進入企業實習也大多分布在一線崗位，很難進入管理崗位頂崗，尤其是全班頂崗制實習，社會實踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此，開展“人力資源管理”課程的教學改革非常重要。
2011年，國務院召開全國職業教育工作會議，明確提出大力發展中國特色職業教育，推進工學結合人才培養模式改革。2006年，教育部出臺《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確了“高職教育應采用工學結合的人才培養模式” 的教育理念，要求高職課程改革要按照“工學結合” 的人才培養模式。為了實現這種人才培養模式，解決企業頂崗實習的不足，使學生能真正適應企業的用人需求，畢業后有較快的崗位適應能力，是我們面臨的新課題。
在傳統教學不足及國家政策的驅使下，我們積極地對《人力資源管理》課程新的教學模式進行探索，發現項目化教學是一種可行的方式，實施過程中構建以模擬公司為載體，可以有效提高該課程該課程項目化教學的效果，為實踐教學提供了有效的支撐。
一、課程整體項目構思
為達到預期教學效果，課程最大化地模擬企業真實情景。授課時將班級分組，5-6人為一單位模擬公司人力資源部。學習過程中，首先組建團隊、模擬創立公司，如XX股份有限公司、XX有限責任公司等。公司可根據小組情況設置，涉及加工制造業、服務業等。每個學習小組以公司為背景，從教師提供的業務范圍內選擇本公司的經營內容，要求團隊與團隊之間經營內容不得重復，以期最大限度地保證團隊與團隊之間經營內容的異質性， 目的是通過學習過程中的交流，使學生盡可能地了解不同行業企業人力資源管理的現狀及要求。
二、課程設計的原則
1.專業性。項目化教學雖然打破了傳統教學的邏輯，但在課程設計中不僅不能削弱課程內容的專業性，一定程度上還要強化課程內容的專業性。對于人力資源管理的六大主要職能：人力資源規劃、工作分析、員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理在項目化的設計中始終參照專業性的要求來組織。組成了一個以模擬公司為載體，以“經管學院第×屆模擬招聘大會”為線索的基于實際崗位工作過程的課程教學體系。圍繞這個體系，在模擬招聘會召開之前學生要做好年度規劃，進行工作分析，模擬招聘會之后要安排員工進行培訓，處理員工績效、薪酬管理等業務，同時處理企業與員工雙方的勞動關系。這個體系的設計參照的是企業人力資源管理的職業崗位職責，是現實的，也是專業的。
2.可操作性。項目化教學要求以學生為主體，學生參與、學生動手。因此，對項目的內容要選擇利于教學的內容進行項目安排，注意項目的專業性及項目間的邏輯性。同時，合理地設置項目課程目標，既有一定的挑戰性，通過努力完成又能給學生帶來成就感。在模擬公司的背景下，我們設計了14個教學項目。同時編制了實訓指導書，以增強教學的可操作性。
3.趣味性。為提高學生的學習興趣，同時緩解學習壓力。例如，在教學內容中安排了一部分測試、管理游戲、拓展訓練項目，部分作業要求學生用錄像記錄學生的過程，并且安排回放，這些都可以達到提高趣味性的目的。教學實踐也顯示了教學效果是良好的，學生認為這是一種新鮮的教學方式也樂于參與。
4.實用性。為滿足學生實際面試、招聘、實習、工作過程中的實際需求，在項目化教學設計中爭取了部分社會資源，安排了形象打造、溝通技能開發訓練等專場，不僅引起學生極大的學習興趣，還能解決學生生活、工作中的實際難題，增強項目的實用性。
關鍵詞：心理契約；人力資源管理；課堂教學；教學效果
中圖分類號：G640 文獻標識碼：B 文章編號：1008-4428（2012）09-124 -03
引言
“心理契約”（Psychological Contract）是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）正式提出。隨著經濟的發展和研究的深入，學術界對組織中的心理契約問題進行了廣泛而深入的研究，并擴展向各種不同的組織領域。近年來，心理契約理論在教育領域的應用研究得到廣泛的關注，許多學者在高等學校的教師管理、學生管理、班級管理、師生和諧關系的構建等方面進行了理論探討和實證研究。
心理契約是當事人未通過某種顯然的形式直接而明確地表達，但卻通過暗示（包括各種心理暗示和語言暗示）的方式，使雙方相互感知、認可各自的某些期望并形成的一種隱性權利和義務關系的主觀心理約定。在教與學這種特殊的人際交流與溝通過程中，師生心理契約的建構有利于教師積極的投入到教學工作中去、學生熱情的投入到學習中去，而心理契約的違背會帶來教師工作的懈怠、學生喪失學習興趣甚至造成學生學習的“離職”等負面效應。隨著企業對人力資源管理的重視，人力資源管理也成為21世紀管理學的核心。為了適應社會、經濟發展的要求，我國大部分高校都開設了人力資源管理課程。人力資源管理和其他管理學課程相比更加強調“育人”和成功地塑造人。在該門課程的教學過程中除了應強調學校規章制度這一“顯性契約”以外，更應該強調“心理契約”對教學效果的作用。
本文從心理契約的角度對人力資源管理課教學模式進行創新性探討，結合教學實踐，采用開放式問卷的形式從教師和學生兩個角度收集師生心理契約中師生雙方各自的責任，并運用模糊綜合評價法，找出影響人力資源管理課堂效果的關鍵因素，針對這些關鍵因素，提出改善人力資源管理課堂教學效果的有效措施，以期提高教學質量、全面提升學生素質。
一、基于模糊評價的人力資源管理課堂有效性的影響因素識別
（一）確定備選相關影響因素
相關研究結果表明：師生之間并非所有的相互期望都能被對方認同，只有當師生相互之間認同接受了對方對自己的某些期望時，師生雙方才能就某些方面的相互責任達成心理契約。所以筆者采用開放式問卷，全面收集2011-2012-2學期上人力資源管理課的5個班152名學生，以及7名（其中兩名在2011-2012-2學期沒上該課程）人力資源管理任課教師以下四個方面的期望：（1）教師對自身教學方面的自我期望（2）學生對自身學習方面的自我期望（3）學生對教師教學方面的期望（4）教師對學生學習方面的期望，在循環調查和分析的基礎上，刪掉明顯不符合要求的期望，找出（1）和（3）的交集共21個因素，（2）和（4）的交集共15個因素，這兩個交集相互影響構成了師生心理契約中約定的學生責任和教師責任，構成評價因素集合U，如表1所示。
（二）確定評價等級集：V={V1，V2，V3，V4}={攸關，重要，一般，無關}
（三）邀請學校中資深教師和管理者討論確定權重集為A={0.8，0.6，0.4，0.2}。
（四）邀請上述7名人力資源管理的任課教師，并從152名上課的學生中隨機挑選出30名學生，對相關因素的重要性進行評價，接著對選定每個影響因素相關評語集的人數進行匯總。
（五）根據rijk=mijk/n（k=1，2，3，4，5）， 得出表1中備選因素隸屬于“影響人力資源管理課堂有效性的因素”等級集Vj的程度。
Ri=（ri1，ri2，…rij） ，i=1，2，…，m；j=1，2， …，n
其中rijk表示指標的隸屬度，mijk表示有mijk個人在評價等級 Vk上面畫“√” ， n表示評價主體的數量，rij是因素ui具有vj的程度，一般情況下0
（六）綜合評價。根據公式B=AR，可得各備選影響因素的綜合評價（具體計算過程略） 。
根據計算結果，結合20/80 定律篩選去掉評價值小于0.6 的備選因素，剩余因素即為影響人力資源管理課堂效果的關鍵因素，具體見表2。
三、提高人力資源管理課堂有效性的措施
表2中的因素都是師生重點關注的問題，或者是在思想上或觀念上已達成共識的問題。所以，人力資源管理教師在進行教學設計時應把表2中的內容作為重點關注對象，在思想上進行強化，并加強師生在教學過程中的心理和行為的交互，最終締結雙方互惠互利的心理契約，達到提高課堂效率、提高教學質量的目的。
（一）端正教學態度，認真備課，并精心制作課件
作為一名人力資源管理的任課老師，不僅僅應強調向學生講授、傳播知識，還應通過認真備課、熟悉課程內容、把握課程的重點和難點、充分利用網絡資源，精心選材，花費時間和精力來制作多媒體課件，并在教學實踐中不斷精修，堅持形式服務于內容，使課件既符合教學規律，又美觀大方，結合清晰的思路、創設的故事情境、生動的語言、端莊的舉止、堅定而自信的神態來抓住學生的好奇心、吸引學生的注意力，并通過自身學習使教學內容緊跟時代前沿，以及遵守學校顯性的規章制度，平等公正的對待每一個學生，通過自身的工作和教學態度無形的影響學生的學習態度，通過強調“育人”來成功地塑造人。
（二）采用多元化的教學方法，并注重學生的自我表達
如何將理論知識傳授給學生并使其靈活運用于復雜多變的管理活動中，提高其管理水平，是人力資源管理等管理類課程的首要任務和共同特征。
高效率的課堂教學依賴恰當的教學方法。因此，在人力資源管理的教學與研究中，應采用多元化的教學方法，模擬人力資源管理活動，如在人力資源的規劃、員工招聘、員工培訓和績效管理等環節，可以采用角色扮演等體驗式教學模式，來改善課堂氣氛，提高學生學習的積極性；在職務分析、人才綜合測評、薪酬體系、績效考核設計等環節可以設置實驗環節，逼真地模擬出公司人力資源管理具體環節的真實運作；在員工培訓、招聘等環節運用情景模擬，再現真實場景，凸顯學以致用；在教學中加大案例實務內容的比例，培養學生對知識的運用能力，增強課堂教學效果；在進行課堂教學改革的同時，還應建設長期的校外實踐基地；從企業聘請一些經驗豐富的人力資源從業人員擔任兼職指導教師，讓他們結合本單位的工作實際經驗對學生講解理論知識。此外，在課程的教學設計上，可以設置一些讓學生自身參與、自主講述或者發言、討論的環節如在員工招聘環節，可以使用目前比較流行的無領導討論、情景模擬的方式，讓學生成為課堂的主體，通過許諾加平時成績分等方式，鼓勵每一個學生自主發言，充分調動學生的主動性與創造性。
但教師也應注意到任何一種教學方法都不是十全十美的，所以教師應清楚各種方法的優缺點、適應范圍、操作步驟，在教學過程中，根據人力資源管理相應章節的特點、具體的教學目的以及學生全面發展的要求，換位思考地站在學生的位置上，集各種教學方法的優勢，科學地選擇和使用“教”的方法，靈活的將角色扮演、案例分析、情景模擬無領導小組討論等教學方法與傳統的講授法結合運用，讓學生成為課堂教學的主體，提高學生分析和解決實際問題的能力，為企業培養優秀的、上手快、后勁足、具有較強應用性的管理人才。
（三）探索高效的學習方法，培養學生的學習能力
美國卡內基教學促進會曾指出：“任何大學都不可能向學生傳授所有的知識，大學教育的基本目標是要給學生提供終身學習的能力。”在人力資源管理這類文科課程的教學過程中，很多學生僅僅是在老師講故事或講案例的時候才能集中注意力，在考試之前背背老師畫的重點就能通過考試。所以在人力資源管理課程教學中，老師應通過探索高效的學習方法，培養學生的學習能力，充分調動起來學生的學習興趣，變“被動學習”為“主動學習”。
（四）鼓勵教師到企業掛職，增強教師個人的企業人力資源管理經驗
在教學過程中，很多情況下學生選擇的往往不是知識，而是教師本人，即所謂親其師，信其道。人力資源管理課程的教學效果不僅依賴于師生的意識，更依賴于教師的素質，筆者所在的商學院，目前正推出一項政策：所有45歲以下專業課的任課教師，必須到企業掛職，并把掛職結果和評職稱相掛鉤，以增強教師的企業實踐經驗，這也是管（下轉第69頁）（上接第125頁）理學科實踐性很強所決定的。所以人力資源管理的任課教師應把握住到企業實踐的機會，切實把自己掌握的理論知識運用到企業實際當中去，這樣有了企業的實踐經驗，講起課來就不會空洞，不會言之無物。而且拿自己親身經歷的事情舉例子更能吸引學生的學習興趣。
參考文獻：
[1]曹威麟，段曉群，王曉棠.高校師生雙向視角心理契約相互責任的實證研究[J].高教探索，2007，（06）：105～109.
[2]曹威麟等.心理契約的概念、主體及構建機制研究[J].經濟社會比較， 2007，（02）：132～137.
[3]唐文源，李頻宇.基于心理契約理論的電子商務課堂教學效果提升策略探討[J].中國管理信息化，2012，（06）：71～74.
[4] 孫會，紀蘭.故事教學法在管理類課程教學中的應用研究[J].市場周刊.理論研究，2011，（08）：157～158.
[5] 牛彩虹，曹威麟.教師履行心理契約對學生課堂學習行為的影響研究[J].高等教育評估，2010，（01）：39～43.
