時間：2023-02-08 18:40:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事勞資管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、前言
事業單位是我國經濟社會發展的重要力量，事業單位的人事勞資管理工作一直是各級領導和學術界討論的熱點問題之一。隨著我國市場經濟的發展，事業單位人事勞資管理工作暴露出許多與市場經濟不相適應的問題，造成了人才流失、人浮于事等現象。因此，需要分析當前事業單位人事勞資管理的問題成因，并提出有益對策建議。
二、加強事業單位人事勞資管理的重要性
事業單位工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術工人的培訓。要組織技術工人參加人事部門舉行的技術人員考試工作。對工人的勞動態度、技術高低、貢獻大小進行嚴格的考核，并以貢獻的大小為主要依據，對符合以上三項給予擇優升級。通過技術工人的考試培訓，使工人的技術水平有了很大的提高，在實際工作中發揮了工人的技術的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，提高了工作效率。
三、當前事業單位人事勞資管理的問題
1．人才引進存在不合理
事業單位一直沿襲著使用多年的人才引進模式，一方面沒編制不能進人，單位急需的人才由于缺乏編制無法引進；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。隨著大學不斷地擴招，大學生就業日益艱難的今天，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定。
2．用人機制不靈活，人才不能盡其所用
人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作職位，“匹配”是一致性與對稱性。人事管理中所說的人才浪費，就是指人才的能力遠遠超出職位得要求，人才的才能不能在工作中充分的發揮出來。據此，現階段事業單位主要是論資排輩現象，可以認為人才浪費大致可以分為以下三種情況：(1)人才配置得當，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分發揮出來；(2)人才使用不當，如配置失位、錯位，既將人才放錯了位置，如學非所用，導致專業性人才浪費，一些人在某些專業方面有很強的業務能力，卻因為種種原因，被安排別的工作崗位上，導致其專業知識不能在崗位上發揮作用，造成專業性人才浪費；(3)人才配置多余，如三個人的活五個人干。
3．考核、獎懲制度不完善
現階段事業單位對人的考核基本只是流于形式，不論工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出現幾個優秀名額，那都是領導考慮單位誰來年要評職稱或者要升職等其它因素；獎懲力度不明顯，總是出現獎勵的多，很少見到懲罰，沒有把考核和獎懲直接掛鉤。事業單位的人、財、物由政府主管部門管理，工作任務由主管部門布置并檢查監督，是一個完全的責任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經濟體制下或許是可行的，甚至可能是節省的，但在市場經濟體制下，作為事業服務對象的個人和企業已成為相對獨立的利益主體，有著各種不同的服務要求，因而缺乏激勵和內在動力，對外界刺激反應遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。
4．存在人才流失現象嚴重出現
在目前的就業壓力大的情況下，按理來說大學生進到事業單位上班是個不錯的選擇，但是近幾年大學生從事業單位離職與跳槽現象不斷發生，特別是專業技術高的、責任心強、綜合能力突出的人才流失。
四、改進事業單位人事勞資管理的對策
1．完善頂層制度設計，為建立充滿活力的事業單位人事管理制度奠定基礎
事業單位人事管理存在的一些問題，從根本上說還是體制的原因。國家需要從宏觀層面界定政府或行政主管部門與事業單位的關系，制定一部事業單位法，把事業單位的舉辦、領導班子的選用、國有資產的管理，與組織、編制、人社、財政等部門的關系以及各自的權利和義務以法律的形式予以確定。以未來事業單位人事管理條例的出臺為契機，理順事業單位人事管理各部門之間的關系。抓緊制定事業單位人員聘用、考核、培訓、獎懲等單項法規，為建立適應市場經濟需要的、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度奠定基礎。
2．創新經費供給形式，發揮分配在事業單位人事管理中的作用
事業單位可依據所擔負的公益內容的不同，采取財政撥款、政府購買服務、事業性收費等靈活的經費供給形式。凡由政府采購的服務，都要面向社會公開招標，讓事業單位參與競爭，用項目經費代替財政撥款，變“養人”為“養事”。事業單位能取得多少經費，由其提供的服務水平的高低決定。在單位經費總額一定的前提下，一個人工資的提高意味著其他人的工資要減少，人員收入必須與其貢獻相一致，使分配成為調動職工工作積極性的重要手段。
3．落實用人自，發揮事業單位在人事管理中的能動作用
聘用制和崗位管理都要求充分發揮事業單位的用人自，否則，因事設崗、按崗聘用就難以落到實處。落實事業單位的用人自，就要求各相關部門把崗位設置、人員聘用、職稱評聘、工資分配等權力交給事業單位。發揮職工在人事管理中的積極作用，由領導班子執行職代會關于人事工作的各項決議，有民主有集中，實現事業單位人事工作的自我管理，自我發展。
4．創新人事管理政策，建立新型事業單位人事管理制度
崗位管理是新型事業單位人事管理制度的基礎，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、崗變薪變、合同管理既是崗位管理的具體要求，又是崗位管理的操作規范。它要求在人員聘用、工資分配、養老保險等方面進行制度的創新，實現崗位管理與其他人事管理的有效銜接。取消事業單位的行政級別，管理人員的待遇要根據行業特點、單位規模、工作要求等確定。專業技術人員要根據本單位職工和服務對象的評議，參照社會通行的能力要求，確定其等級。所有崗位都要改變一聘定終身的模式，建立聘期考核機制，使崗位的聘用成為動態的過程。
五、結束語
事業單位的改革，必須加強對人事勞資管理制度的深入研究。要主動學習國內外先進的人事勞資管理經驗，提高人才資源配置的市場化程度，建立健全人才的培養、開發、吸引、使用的科學機制，推動中國特色社會主義事業不斷前進。
參考文獻：
季文英.論新時期事業單位人事管理工作的現狀及對策[J].黑龍江科技信息,2012(2):135-135.
孫金霞.事業單位人事勞資管理及對策[J].消費導刊,2009(9):131.
一、提高勞資管理人員的自身素質
做好員工的培訓工作，提高整個員工隊伍的素養。培訓一定要和本單位的實際情況相結合，也就是培訓要適應企業的發展、經營、生產目標。
1.一定要放開思想，適應時代潮流，以為人民服務為宗旨。
2.要堅持政策和原則的基礎上，增強員工的事非分辨水平。
3.勞資管理人員要不斷的提升自己的素質和工作能力，不斷吸收別人的工作經驗，聽取不同工作意見，以達到能夠完全的勝任本職工作。
二、要給員工創造成一個良好的工作環境
一個企業要想真正留住和吸收人才，能夠讓員工實現自身價值和目標，管理者就必須做到重視人才，認識人才，知道人才的重要性，實施“以人為中心的”經營管理方式。形成良好的企業精神，創造健康的企業文化，使員工形成統一正確的價值觀和行為模式，讓企業擁有強大的吸引力。
做好勞資管理工作應先做好下面的工作
1.做為企業的管理者要看清看到每位員工的成績，對表現優秀的員工管理者要給予必要的鼓勵，讓員工在工作中擁有成就感，。企業要重用人才，也就要賦予員工一定的權利和義務，明確責任，調動員工的積極性，激發出員工最大的潛能為企業服務。
2.要讓員工擁有主人翁的精神，把企業當成自己的家。因此管理者要做到和員工充分的溝通，讓員工了解企業運行狀況以及企業的經營發展目標，要讓員工看到企業的前途，讓員工對自己的未來充滿信心，同時也要讓員工參與企業重大事項的決策。讓員工對企業有一定的歸屬感。
3.要讓重要人才在工作中擁有使命感，特別是專業人才更是要擁有堅定的責任感，企業要想擁有完好的科研項目，就必須有新穎的設計和合理的投入。讓公司里擁有是創新精神的專業人才參與到公司的科研項目，讓員工感到這是在維護自己的利益，自身利益與企業利益密不可分。
三、企業一定做到善于用人
1.企業要制定一個完善、穩定的人才管理制度，留住優秀的人才為企業服務，給優秀人才提供一個充分發揮才能的舞臺，調動員工的積極性為企業服務。
2.堅持理論和實踐相結合的原則，充分調動員工的創造性和積極性。
利益的分配一直是所有人所關注的，也成為調動員工工作熱情的最有效的手段。所以企業一定要建立特薪金制度，抓住機會，把企業的經濟效益和分配制度充分的結合在一起，和員工的工作效率及貢獻結合在一起，和股東的投入也要結合在一起，建立完善的適應社會主義市場經濟的薪金管理制度，使分配機制在企業的經營中發揮出應有作用。
3.踴躍開發，挖掘出更多專業人才
當今社會，創新己經成為一個企業新的經濟增長點，全世界的先進企業沒有一個不重視人才的開發和利用，而且己經成為個各企業勞資管理的重要工作。要做人力資源的開發，一定要堅持原則，做好資源規劃、績效考核、員工獎勵，以及人才的培訓等一系列工作。在挖掘新的人才的同時也要注意挖掘現在員工的潛能，讓員工能夠充分發揮所有才能為企業服務。
四、健全勞資管理體制
（一）保證職要的合理權益，健全勞動合同
勞動合同規定著員工和企業雙方的權利和義務，遵守勞動合同是雙方產生雇傭關系的前提，是企業管理的基礎，簽定勞動合同一方面保證員工的合法權益，同時也維護企業的利益，能夠讓企業員工更好的為企業服務，同時企業也能夠更好的對員工進行管理和制約。
（二）建立更完善更科學的勞動用工制度
制定更完善的規章制度能夠促使勞動力更科學有效的配合，發揮職工的創造性，提高勞動生產率，不但提高的經濟效益而且特長人員根據專業合理流動，使勞動力配置更科學。所以企業要繼續研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企業的勞動用工制度得到完善。
（三）利用工會來維護員工的切身利益
企業要通過教育培訓機制，增強職工的安全生產技能，提高職工的安全生產意識。安全生產是勞動保護中一項重要的內容，所以工會組織一定要做好職工的安全培訓教育工作，定期進行安全檢查，使企業的員工安全教育工作得到更好的普及。
綜上所述，做好勞資管理工作關系著企業的生死存亡，關系著企業能否在社會主義市場經中發展狀大，因此促進企業人事管理策略在企業中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。
參考文獻
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[2]董麗英. 如何做好人事勞資管理工作[J] 商情2011(26)
關鍵詞：企業管理；人力資源；人事勞資管理；問題；策略
目前來說，市場經濟環境下各種生產要素的渠道、價格、服務等相對統一，企業之間存在差異性最大的就是員工綜合素質，因此“人才競爭”不僅僅是一個趨勢，也是對企業而言最重要的一種影響，對企業生存發展具有決定性作用。相應地，做好企業人事勞資管理工作，既是對每個員工的負責，也是對企業和宏觀經濟發展負責，可以從微觀上不斷鞏固市場經濟發展的穩定性。
一、企業人事勞資管理工作中存在的問題
1.缺乏戰略性長遠規劃。盡管改革開放以來我國市場經濟發展迅速，社會經濟主體不斷活躍，極大地推動了企業在國民經濟發展中的進步。但外界經濟環境在為企業提供巨大經濟回報的同時，卻并沒有能徹底影響企業的管理思想、模式和方法，原因在于長期以來的計劃經濟在企業層面的深刻影響，這導致改革開放、市場經濟環境下的企業管理人員依然延續著以往的思想認識，認為企業人事勞資管理工作只是企業管理體系中的“小內容”，不需要投入太多精力去關注。一些從事企業人事勞資管理工作的人員甚至認為，日常工作中只要確保員工的工資合理發放、獎金正確計算、社會保障項目的有效供應即可，其他方面與自身工作并沒有聯系。
很顯然，在這種“零零散散”、“松垮散漫”的人事勞資管理工作態勢下，根本就無法進行企業人事勞資管理的戰略性長遠規劃，到頭來也只能發揮企業人力資源輔助的效果。一些企業在領導層意識方面對企業人事勞資管理工作存在偏見，甚至認為員工是單純地“成本部分”，為了壓縮成本而限制人事勞資管理工作的進步，這是一種典型的短視眼光；長此以往，企業人才流失是不可避免的，進而導致企業在市場層面的競爭力下降。
2.從業人才綜合素質低。人事勞資管理工作過看來簡單、著手不易，其復雜性要遠超過生產管理、倉儲管理等企業管理行為。究其原因，筆者認為這與人事、經濟收入等天然特征有密切的關系。企業相當于一個社會的濃縮，不管多么強調企業文化、企業制度和組織結構，也無法完全確保人在思想認識層面的完全統一，加上市場經濟環境下多元化價值觀的影響，每個人對自身價值都有不同的定位，知識、經驗、實操能力等也各不相同，出現的矛盾也越來越多--其中，個人權益的維護意識在不斷提升，這對于從事人事勞資管理工作的人員而言，其綜合素質要求也不斷提高。
但是，結合現狀而言我國企業人事勞資管理過程中明顯呈現出工作人員水平低下、技能不足、溝通不暢等現象，一些從業人員甚至認為自己的“地位”高于普通員工，習慣性地利用行政指令模式開展工作，這就容易進一步激化矛盾。同時，由于大部分企業中對人事勞資管理工作崗位的設定比較隨意，很多非專業性人才也被吸引進來，充當企業人事勞資管理工作人員。這些人員雖然在某些方面具有一定的優勢，但結合工作崗位需要而言，其所具有的知識儲備、能力培養是遠遠不夠的，甚至只是看過一些與人事勞資管理工作的書籍、通過短周期的培訓等就走上了崗位，這樣一來必然導致我國企業的人事勞資管理能力持續低下。
3.工作欠缺規范性維護。以“輔”的態度對待人事勞資管理工作，客觀上容易造成管理工作缺乏規范性維護的問題。結合實踐可知，企業人事勞資管理工作既需要綜合性知識，也需要一定的人機關系處理、溝通、維護能力，它是一項涉及工作項目種類、數量都比較多的工作。如果在執行過程中不能按照一定的標準規范作為依據，那么必然會導致工作混亂，并將大量的副作用附加到其他工作領域?！耙幏丁辈粌H僅是約束力量，更多的時候表現出工作依照進行所產生的積極推動效果，它是科學性、合理性的集中表現。例如，在工人獎金計算和發放的過程中加強規范性維護，可以體現出公平、公正、公開的特點，而在工資的設定方面，提供企業對應崗位的工資標準，從上到小做到有據可依、有據可查，讓全體企業員工都不會產生怨言，這在很大程度上能夠維護企業運轉的穩定性。同時，人事勞資管理工作的規范性也直接帶動人力資源管理、績效考核等工作的規范性；為了實現各方面有效對接，人事勞資管理部門的工作必須提前展開、提前完成，為其他部門提供有效地數據和資料，否則必然會導致各部門工作陷入被動。
4.現代化手段應用不足。由于在思想意識方面缺乏對企業人事勞資管理工作的重視，這導致了管理手段的滯后性，包括國有企業在內的大量人事勞資管理工作人員，在工作開展過程中主要依賴傳統方式，在信息技術、軟件系統等方面的應用普及率較低。相比國外發達國家而言，以企業人事勞資管理系統軟件代替人工管理的方式已經推廣開來，借助軟件工具，不僅可以大大減輕人工勞動強度，同時還可以提高計算準確性和錄入準確性。
二、企業人事勞資管理工作的完善策略
1.制定企業人事勞資管理戰略規劃。在全球經濟日趨一體化的背景下，企業需要考慮的市場競爭不僅僅局限于眼前，還要從長遠角度出發，充分調動一切有力要素，為企業的生存和發展“護航”；相應地，21世紀呈現出的知識經濟特點也在客觀上放大了個人價值和個人能力，人才作為推動企業競爭力提升的核心要素，這也就放大了企業人事勞資管理工作的重要性。
一方面，在企業人才引進過程中，不應該將其完全視為人力資源管理部門的工作，還應該積極配合該部門進行工資薪酬、獎金、福利等方面的制訂工作，實現人才引進的經濟衡量標準制定，避免消耗過度的成本。另一方面，加強與人力資源管理部門的深度合作，及時收集員工的意見和建議，對企業崗位、薪酬水平和考評模式等不斷進行改良，按照以人為本的原則，最大限度地實現人才利用，將人員安排到最合適的位置上。
2.加大投入不斷完善企業文化建設。簡單地說，“企業文化”就是企業全體上下人員的價值觀總和，良好的企業文化（或特色企業文化）可以激發員工的主觀能動性，提高其創新能力，發揮物質刺激所不具備的企業向心力、凝聚力和號召力。而在構建企業文化的過程中，必須做好以下幾方面工作。
第一，做好與員工的溝通工作。只有充分了解員工想什么、需要什么，才能做到企業文化建設的“有的放矢”，從短期目標和長遠目標方面加深企業與員工的認識一致性。
第二，維護物質激勵和精神激勵的平衡。很顯然，物質激勵是最直接、最有效的促進方式，但物質需求是剛性的，人永遠不會滿足，當物質激勵達到一個臨界值之后，它的正面刺激效應就會消失，相應地反面懈怠作用就會突出。因此，要加強精神激勵方面的策略制定，讓員工產生強烈的企業歸屬感。
第三，強調員工在企業中的作用。人性化的管理是現代企業管理體制的重要特色，在表現形式上，要讓員工認識到自己被重視、被關注，例如在企業取得巨大成績的過程中，企業領導層、管理部門等要充分評價員工的貢獻。
3.不斷提高人事勞資管理人員素質。要充分意識到我國企業人事勞資管理工作水平的差距和存在的不足，對企業人事勞資管理工作人員的素質提升不可放松，一方面要在重視該工作的基礎上，針對現有管理人員展開專業能力培訓，并提供必要的資金、資源和技術支持。另一方面，配合制度建設的需要，為人事勞資管理工作開辟空間，制定合理的專業管理人才引進機制，并定期開展培訓教育。
4.加強企業人事勞資管理規范管理。充分借鑒互聯網技術、信息技術等優勢，在企業內部構建人事勞資管理軟件系統，提升工具層次進而提高工作能力。在這一前提下，減少人工操作帶來的失誤和誤區，提高工作規范性，在各項工作都充分依照規范要求執行的過程中，配合人力資源管理部門做好相應的獎懲處理，以確保這一工作的有效性。
三、結束語
總體而言，21世紀是“知識經濟時代”，人力資本已經成為企業資本中不可或缺的成分，但作為一種“非物質資本”，人力資本需要依附人力資源（企業人才）才能夠發揮作用，因此可以說未來的企業競爭本身就是人才的競爭。我國企業在21世紀面臨著更大的挑戰，但挑戰的來源已經從市場層面轉入到企業內部，提高企業人事勞資管理水平，可以最大程度地發揮各方面資源協調的作用，有力地推動我國企業發展并實現國民經濟的穩定增長
參考文獻：
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關鍵詞：企事業單位；人事勞資；管理工作
一、人事勞資管理自身所具有的困難
（一）事業單位的人事勞資管理，普遍涉及的就是單位職工的考勤、工資、獎金以及其它福利的管理，其主要具有社會性、能動性和復雜性這三個特點。眾所周知，人是社會動物，人與人之間必然會有交往，會有聯系，也必然會產生關系，而人事勞資管理的工作其實也是在與人打交道，所以在進行相關的人事勞資管理工作時，社會性會對勞資管理的工作人員產生影響。而能動性則是因為人具有主觀思想，勞資管理的工作人員在進行管理工作的時候難免會帶有一些主觀臆斷，從而影響人事勞資的管理。復雜性則是因為人與人之間的能力、素質、崗位、績效等等都是不同的，而進行人事勞資管理時卻必須要充分考慮到每一個職工的基本狀況并進行調整。由此可見，人事勞資管理工作自身的特點必然會導致目前事業單位在進行人事勞資管理時存在一些困難。
（二）沒有科學的人事勞資管理體制。目前我國的事業單位中，人事勞資管理方面一個非常突出的問題就是沒有科學的制度。當前我國事業單位對于職工的招聘，都是采用勞動合同的方式，雖然簽訂勞動合同有利于保障職工的利益，但是合同一旦簽訂，就會將人員綁定在一個部門崗位之上，很顯然這種做法不僅過時，而且非常不利于單位對于人才的任用。崗位不能依據自身能力進行調動，既不能夠對職工產生激勵作用，可能還會有人“渾水摸魚”，影響工作效率。再有就是職工的薪酬分配不合理，勞資管理部門沒有建立相應的績效考核機制，或一些現有的績效考核無法公正合理，這都會容易導致職工懈怠，缺乏對工作的熱情和創造。更有甚者，如果對單位的付出與自身收到的回報不能成正比，職工很容易會對單位產生不滿，領導層的“輕松工作”與高收益的對比也很容易刺激基層職工，從而造成單位內部員工之間的矛盾。
二、做好企事業單位人事勞資管理工作的措施
（一）提高業單位人事勞資管理人員專業素質，從整體上改善人事勞資管理水平。對于事業單位而言，人事勞資管理具有很強的政策性，是一項具體但又復雜的工作，其中人事勞資人員專業素質對人事部門職責的履行產生直接影響。因此，人事勞資人員必須重視提高自身道德修養，強化職業素質，這是切實履行部門和崗位職責的必然需求，同時也是當前人事勞資部門管理與發展的需要。首先要加強學習，強化專業素質，重視政治理論以及業務知識的學習，不斷更新知識架構，提高綜合素質。其次要規范管理并予以嚴格落實。重視勞動福利項目以及工資的管理工作，嚴格遵循勞動用工制度和相關政策，著眼于精細化管理模式，完善之功勞資報表以及花名冊等勞資臺賬，準確、翔實地填寫相關內容。確保職工考勤制度得到嚴格執行，提高透明度，對于職工干部享有的知情權應予以切實維護。按照既定程序發放職工福利，必須遵循統籌考慮、兼顧公平的原則。最后要改進工作作風，提高服務水平。人事勞資工作人員必須發揚公道正派作風，做到照章辦事，以職工利益為中心，積極做好上級精神以及職工心聲的上傳下達工作。
（二）健全人事勞資制度。受分工不同的影響，事業單位內部不同級別以及不同崗位工資也存在較大差異。人事勞資工作與員工切身利益有著直接關聯，其工作較為繁瑣和復雜，涉及面較廣。人事勞資管理部門要對這一特點有清晰的認識，充分結合職工職稱、工作年限、行政職務以及工資級別來計算薪酬。由此來看，完善人事勞資制度是現階段事業單位人力資源管理的首要任務。首先，人事勞資管理部門必須嚴格落實考勤制度，根據員工個人貢獻、工作積極性來判定工作績效，給出合理的工資標準。要強化臨時工以及聘用人員的管理力度，堅持按勞定酬，不斷提高勞資核算效率。其次要建立人事勞資管理的規章制度體系，采用科學合理的制度規范勞資管理工作。事業單位在開展人事勞資管理工作時應遵循勞動用工制度，做到獎勤罰懶，為每一個員工找準定位，保證內部人員流向的合理性，實現人力資源的最優化配置。要建立科學的內部競爭機制，充分調動員工積極性和新意識，提高工作效率。最后應合理規范地制訂福利發放制度，一般來說事業單位往往會在特殊節日或者法定節假日發放獎金和福利，例如績效考核獎勵、津貼補貼、獎金、節假日福利、勞務費等等。自收自支型的事業單位無需上報申請，但需要制訂詳細、全面、合理的福利發放制度與考核方案。
（三）創造優良的勞資管理工作環境。人才是企業競爭的關鍵要素，管理者必須充分認識到這一點，堅持以人為中心開展企業管理，才能創造出優良的發展環境，為員工提供實現自我價值以及組織目標的必要空間。事業單位要充分重視獨特企業文化的培育，重視創設和諧的團體氛圍，為企業員工確立共同的行為準則以及價值觀念，從而形成向心力與凝聚力，讓員工對企業產生真正的歸屬感和滿足感。企業員工承擔一定的責任，也享有相應的權利，充分的肯定和贊揚是員工積極工作的動力；其次事業單位要充分重視員工溝通渠道，及時宣傳企業經營理念，讓員工了解企業運營現狀和出現的問題，允許員工參與重大事情決策，使之產生企業主人翁的體驗，而非單純照章行事，由此產生企業歸屬感與認同感，以巨大的熱情開展管理工作。
三、結束語
事業單位是一個特殊的社會單位團體，其主要致力于社會公益服務行業的發展，在很大程度上推動了社會公共服務的發展與進步。在事業單位管理工作中，人力勞資管理是不容忽視的關鍵部門，其中存在不少值得事業單位充分重視的管理問題，我們只有著眼于內部管理，不斷提高人力勞資管理水平，打造一流的管理人才隊伍，才能不斷提高工作效率，推動企業健康發展。
【關鍵詞】事業單位；勞資管理；成效；提升策略
中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）09-064-01
在知識經濟時代的發展背景下，人力資本成為非常關鍵的創造財富的因素。而事業單位的勞資管理部分作為人力資源管理的一個重要分支，管理的成效好壞之間關系到員工的個人利益。因此，作為事業單位的人事勞資管理部門，要加強政策指導并通過工作效率和質量的提高，來促進勞資管理水平和成效。
一、當前我國事業單位勞資管理的發展現狀
（一）事業單位的績效考核機制不夠完善
事業單位的績效考核機制在現階段還存在不夠健全完善的問題。事業單位對員工的績效管理工作并沒有進行實質性的管理，因此在實際的工作中并不能根據員工的工作情況進行相對應的工作完成的情況考核，以至于不能有效完成對勞資的合理分配，這些都導致事業單位在勞資管理方面存在辦事效率低下的現象，這其中最重要的原因則是因為事業單位沒有形成對員工較為完善的績效考核機制。
（二）事業單位人事勞資管理缺乏靈活性和競爭力
事業單位中，員工的工作薪資待遇是與員工所工作付出的量有著直接的關系。在過去的事業單位的人事勞資工作管理內容中，無法合理對員工工作量進行相對應的薪資酬勞的衡量和要求，這在某種程度上對員工的工作熱情和積極性有一定的影響。同時作為事業單位，在長期發展過程中對單位自身的競爭力發展并沒有引起特別的重視和關注，因此也導致事業單位在單位的資源利用以及人員分配等方面存在著隨便性，而在當前國家政策的不斷更新優化下，很多事業單位由于缺乏一定的競爭意識，使得在當前現代化市場經濟環境中很難穩定達到發展的適應和平衡性。另外，事業單位對員工勞資管理的忽略問題，也會打消單位內部對于及時更新人事勞資制度的積極性，對勞資管理工作的效率有所影響。
二、如何提升事業單位勞資管理成效
（一）建立健全事業單位人事勞資管理的規章制度
要加強事業單位的勞資管理的成效，必須建立一套科學、合理的人事勞資管理的制度。因此，作為事業單位人事勞資管理部門，可以建立具體針對所在的單位類型制定員工勞動的工作勞動制度，對員工的工作進行約束和規范，包括建立獎懲制度和競爭機制來激勵員工的工作熱情和工作的主觀能動性，并充分發揮員工的工作創新性，并由此來提高工作效率和工作質量，同時通過制度的制定來平衡事業單位內部員工的流動分配，更好的促進事業單位勞資管理的成效。
（二）積極引入信息管理創新技術
為了促進事業單位人事勞資制度的規范化和科學化，在當前互聯網信息技術如此發達的趨勢下，要積極引入計算機電子信息技術來對單位進行更加科學規范的管理，這種信息技術管理內容中，包括對人事信息進行及時性的查看和獲取，還有具體的人事勞資管理工作的內容都可以通過電子信息技術的運用得以實現，充分提高了員工工作的效率。另外，為了更好的優化事業單位的勞資管理工作，可以踴躍借鑒成功企業的人事勞資管理的方法，并通過專業技術人才對人事勞資管理的軟件進行開發和利用，不僅能夠幫助事業單位更為有效地工作，還可以不斷滿足事業單位發展的需求，更好的促進事業單位的可持續健康發展。
（三）加強事業單位勞資人員的業務素質和綜合能力水平
事業單位人事勞資人員的業務工作水平，直接關系到整個單位的人事勞資管理的成效。因此事業單位要重視對老子人員的業務能力培訓教育和綜合素質水平的提高。首先單位要定期根據業務開展的需要對勞資管理人員進行業務培訓教育工作，并根據當前相應的國家政策變化發展進行內容的學習，確保勞資人員在業務工作水平的提高，同時要積極作風建設工作，為員工樹立“為人民服務”的工作意識，并培養員工積極熱情的工作態度，為員工的工作創造一個良好的工作環境和工作情緒，從而不斷培養學生的職業素養。
（四）加強事業單位的人性化勞資管理理念
人性化勞資管理理念要求以人為本，加強對員工的重視。尤其是在當前社會主義市場經濟體制背景下，勞動者是勞資管理領域中最根本的主體，所以事業單位必須加強勞資管理中勞動者的關注，否則就會使得事業單位在非競爭優勢下的管理惰性中不斷失去管理職能和對社會的作用。因此在新的時代背景下，事業單位要與時俱進，以人為本，不斷更新改變在勞資管理理念上的認識，逐步過渡轉型到新時期的發展體系需要的管理意識中來。并從內部改革的完成來實現事業單位的長遠健康發展。在事業單位的內部勞資管理的結構中，都是以管理層自上而下的解決過程實現，這種勞資關系管理方式有一定的強制性和固定性，一旦發生問題則可能導致無法得到有效解決，出現單位與員工之間的利益沖突和矛盾激化，因此，單位要以人為本，從員工的需求和利益出發，采取人性化的管理理念提升事業單位勞資管理的成效。
三、結束語
綜上所述，隨著國家政策的不斷改革發展，事業單位的發展離不開勞資管理的效果。這就要求事業單位的勞資管理人員要具備一定的業務素質能力和綜合工作水平，通過在工作中職業水平的發揮來不斷提高事業單位發展的競爭優勢，并適應我國現代化改革建設的需求，用先進、科學合理的勞動工資管理方式來逐步提升事業單位的工作質量和工作水平，不斷促進事業單位勞資管理成效的實現。
參考文獻：
關鍵詞：入世 人事勞資 關系
中國加入世界貿易組織后諸多事項將與國際慣例和規則相接軌，這勢必對我國的人事勞資關系產生一定的影響。同時，入世后的人事勞資關系與構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀仍存在著一定的辯證關系。因為人事勞資關系屬社會關系的一種，貫穿于社會生產與分配全過程，是社會和諧與社會發展的要素，所以對入世后我國的人事勞資關系的研究分析與探討，具有現實和積極的意義。通過對近年《中國統計年鑒》，所顯示數據的對比分析可以看出，我國入世后的人事勞資呈現出國際化、市場化、多元化、復雜化的特點和趨勢。
加入世界貿易組織后人事勞資發生了較大的結構性調整，勞資沖突與勞資矛盾也隨之出現。勞資矛盾、勞資利益的失衡嚴重影響了構建社會主義和諧社會進程，也阻礙了經濟發展。勞動者收入偏低直接遏制了內需的增長，加劇了對出口的依賴，低附加值產品出口的過度競爭反過來又進一步壓低了勞動力價格，使得我國在國際分工中處在價值鏈的低端，外資利潤擠占了我國勞動者的收入和消費，形成了惡性循環。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣直接影響到勞動者的人力資源積累，職業病導致勞動力過早喪失，疲勞、超長時間勞動和低收入導致勞動者沒有多余的時間、金錢、精力給自身“充電”（技能培訓和鉆研技術），這種簡單勞動使中國制造停留在低技術水平。資本方依靠壓榨勞動者獲得的超額利潤由于內需不旺、出口局限難以投向生產性領域，大量過剩民間資本進入投機領域和短期熱點行業，造成了金融隱患和產業結構失衡。勞資矛盾使得職工難以形成對企業的歸屬感，頂多是在管理制度的高壓下按部就班，不可能主動節約和自動創新，工人有了一定的技能積累、管理技術人員有了一定的經驗和關系就想辦法跳槽或自立門戶，企業無法形成人力資源的核心競爭力，企業往往難以做大做強。如何解決這一發展中出現的問題，建立和諧的人事勞資關系，這也成為了構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀過程中的一個課題。
一是要將加強勞動保障法律體系建設擺在一個十分重要的位置上。應根據社會主義市場經濟條件下勞動關系的特點,形成一個比較完善的,適應社會主義市場的勞動保障法律體系，加強勞動法律法規的宣傳教育工作,使經營者自覺地遵守國家的勞動法律法規,規范勞動管理行為,從源頭上杜絕和減少勞資糾紛的產生。
二是要強化政府對勞資關系的宏觀協調監督機制,各級政府應當作為第一責任主體,對于保障勞資雙方合法權益,促進勞動關系和諧穩定肩負義不容辭的責任。目前,我國正處于社會轉型時期,加強政府對勞動的干預顯得更加迫切和重要,對于我國入世后人事勞資關系市場化問題,政府要發揮勞動關系運行規則制定者的作用,制定出使勞動關系調整的基本框架及各項制度和準入標準,并采取措施予以貫徹落實。要發揮勞動關系主題雙方平等協商的促進者作用,為企業經營者和工會組織代表職工開展集體協商創造良好的宏觀環境,積極促進雙方通過對話和協商解決矛盾,尋求公識,實現勞動收益和資本收益的共同最大化。
三是要呼吁企業承擔社會責任,制定符合國際慣例的企業人事勞資標準，按我國《勞動法》要求，全面實行勞動合同制度,勞動合同是建立和諧勞資關系的基礎,也是保障職工權益的基石,從源頭上依法規范企業用工行為。
當然，改善我國入世后帶來的人事勞資矛盾不能僅限上述所言，還有諸多方面需要努力。如：努力擴大就業，捉高就業質量等等。但構建和諧勞資關系最為重要的就是勞資雙方在企業里要形成利益共同體，共享發展成果。如：勞動者以勞動的資格和權利，成為企業的投資者或股東；勞動者直接向企業投資或以其他方式投入而折算股份的方式，成為企業的投資者和股東；勞動者在市場上以間接投資的方式或以委托的方式成為企業的投資者或股東；通過股份合作制的形式，實現勞資結合。通過使勞動者參與投資等方式，使企業成為勞資雙方的共同價值實現載體，利潤共同分享，勞資雙方實現“雙贏”，和諧勞資關系就有了實現的條件。
綜上所述，入世對我國來說是機遇與挑戰共存，希望與困難同在，但由此給我國人事勞資關系帶來的改變和現實的矛盾，我們還需用發展的觀念來對待，一切以為利于我國又好又快發展為出發點和落眼點。
參考資料：
[1]《中華人民共和國勞動法》
[2]《中國統計年鑒2007》 《中國統計年鑒》編輯部2007年
根據《省勞動人事爭議調解工作暫行辦法》的要求，為進一步建立完善基層勞動人事關系協調工作機制，充分發揮調解在勞動人事爭議處理中的作用，及時公正處理爭議，促進勞動人事關系和諧穩定，區政府同意在全區各鎮街及部分規模以上企業中建立勞資糾紛調解機構?，F將有關事宜通知如下：
一、勞資糾紛調解機構的設置
（一）在各鎮街設立勞資糾紛調解辦公室（設在鎮街勞動保障事務所），機構人員由司法所、勞保所等組織和單位的負責人組成，人員為奇數。
（二）在規模以上企業建立企業勞資糾紛調解中心。機構人員由企業工會成員、企業管理人員、職工代表組成，人員為奇數。
二、勞資糾紛調解機構的工作職責和調解原則
（一）工作職責
1、調解本單位、本區域的勞資糾紛。
2、聘任、管理調解員。
3、檢查督促爭議雙方當事人履行調解協議。
4、主動參與協調解決本單位或本區域用人單位履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度過程中出現的問題，預防爭議。
5、宣傳勞動人事法律、法規、規章及政策。
6、定期分析、監控本單位、本區域企業勞動人事關系狀況，及時預防、化解爭議。
（二）調解原則
1、在當事人自愿、平等的基礎上進行調解。
2、不違背法律、法規、規章和有關政策規定。
3、尊重當事人權利，不得因調解而阻止當事人依法通過仲裁、行政、司法等途徑維護自己的權利。
三、受案范圍、工作流程和調解程序
（一）受案范圍
因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護、勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金等發生的爭議；區勞資糾紛調處中心、仲裁院轉辦的案件。
（二）工作流程
（三）調解程序
1、當事人申請調解，可以書面申請，也可以口頭申請，口頭申請的書記員應當做好記錄，并由當事人簽字。申請書應當載明下列事項：當事人姓名、性別、年齡、工作單位、住所、通訊地址、電話，用人單位名稱、地址、電話、法定代表人姓名、職務；調解請求事項和所依據的事實、理由；證據和證據來源，證人姓名、住所。
2、調解組織接到調解申請后，符合調解范圍的，應當三日內作出受理決定，并書面通知當事人，告知當事人主持和參與本案的調解人員，征詢雙方當事人是否要求回避；告知當事人權利義務。不屬于受理范圍的，告知當事人可以依法提請其他機關處理。
3、對于權利義務明確、事實清楚的簡單爭議，可以由調解中心指定一至兩名調解員進行調解，并有專門的書記員；復雜的案件由中心主任主持調解。
4、調解員進行爭議調解，應當堅持原則，明法析理，主持公道。調解爭議應當及時、就地進行，防止矛盾激化。
5、調解員主持調解時，按下列程序進行調解：
（1）充分聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述。
（2）在查明事實、分清責任和是非的基礎上，針對案情講解有關法律、法規、規章和政策，告知當事人應當履行的義務，提出調解建議。
（3）調解員根據需要可以采取適當辦法，靈活運用調解技巧，協調各方力量，開展耐心細致的說服疏導工作，在當事人平等協商、互諒互讓的基礎上提出爭議、糾紛解決方案，幫助、促使當事人和解，達成調解協議。
（4）經調解達成協議的，應當制作調解協議書，并送達雙方當事人。
（5）調解書應當寫明雙方當事人的基本情況、糾紛主要事實、爭議事項、調解請求、當事人協議結果、履行義務方式時間及其他需要說明的事項。
（6）調解協議書由雙方當事人簽名或按指印，經調解員簽名并加蓋調解機構印章后生效。協議書雙方當事人各執一份，調解機構留存一份。
（7）調解終結，調節機構應當歸檔立卷，案卷至少保存五年。
四、工作要求
關鍵詞：高校勞資管理 特點 現狀 改進對策
隨著高校人事管理制度的不斷改革和深化，勞資管理工作成為改革深水區的一項重要任務，特別是在收入分配方面，關系到學校發展的全局，關系到每個教職員工的切身利益，因此高校勞資管理工作始終與學校事業發展的穩定、可持續發展緊密聯系在一起。知識經濟時代，高層次人才的競爭已成為高校改革與發展的核心問題，“人才是第一資源”已經成為高校發展的共識。社會主義市場經濟環境下，實施人才強校的戰略不但要事業留人、感情留人，更要待遇留人，只有這樣，才會更好地穩定教職工隊伍。如何緊扣時代的脈搏，深刻認識和把握高校勞資管理的特點，找準目前存在的問題，探究解決問題的方式方法，應成為高校勞資管理工作者的責任和追求。
一、新形勢下高校勞資管理工作的特點
（一）復雜且多樣化
高校勞資管理工作項目的復雜多樣化主要體現在：首先是勞資管理事項多，涉及制定分配制度、工資臺賬、工資調整、職稱晉升、辦理職工退休、代繳社會保險等；其次是工作對象的類別多，包括事業編制人員、人事人員、外聘人員、退休返聘人員、勞務派遣人員等；再次是工資待遇執行方案多，例如同時具有專業技術職務和行政職務的人員，既可以執行職員職務工資標準，也可以執行專業技術職務等級工資標準。
（二）政策原則性強
目前，作為事業單位的公辦高校所執行的每項勞資工作制度，都必須嚴格按照國家、所在省份規定的政策或確定的原則來落實。本質上來看，其勞資工作即為國家政策的具體執行者，彈性變化空間比較小。因此，勞資工作管理人員必須要非常熟悉相關的政策和制度，處理每項事務都要有理有據，不得逾越和違反，統計、上報的數據來源要按規定的要求執行，不可以隨意調整。
（三）調整需及時化
我國事業單位實行工資制度改革以來，經歷了數次調整，當前的高等院校績效工資改革尚在推進中，這些大的調整對于高校勞資管理都帶來了很大的挑戰性，需要及時制定方案進行相應的跟進。同時，教職人員的職稱、職務也都常常處于變動中，且涉及面較廣，工資發放的標準往往與工作年限、職稱評聘時間、考核等因素密切關聯，這就需要勞資管理人員及時了解每位教職人員的職務職稱變動情況，從而對工資進行相應及時的調整。
二、當前高校勞資管理的現狀及主要問題
（一）勞資管理工作的分類狀況簡述
從整體來看，高校勞資管理工作主要可分為三種：一是完成日常性工作，包括新進員工轉正定級、工作調動人員或出國進修等原因涉及的工資調整、工資變動的記錄、歸檔，還有完成教職工社會保險繳納管理以及填報各類工資統計報表等。二是周期性工作，包括教職工的職稱、職務變動后的崗位津貼調整，根據年度考核結果確定的薪級工資調整；每年定期調整教職工社會保險和公積金繳納基數等。三是隨機性工作，包括每一次新的工資政策出臺后，根據國家、地方或學校的有關政策，對教職工的工資待遇進行調整。
（二）勞資管理隊伍不能適應形勢發展需要
對照當前高校教育改革不斷深化的要求，當前高校勞資管理隊伍還不能適應形勢發展的需要，主要表現在：一是隊伍不穩定，勞資管理人員的專業背景五花八門，專業性質多樣化，從職業發展的可持續來看，他們大多會選擇轉崗；二是勞資政策掌握水平不高，由于勞資管理人員大多缺乏專業知識，所具備的工作技能主要靠同事的傳、幫、帶，工作經驗的積累需要很長的周期，同時勞資管理工作繁瑣，涉及面廣，工作人員常忙于事務性工作，根本無暇進行深入性的業務學習和研究，因此對勞資政策的靈活運用水平不高；三是工作效率不高，一些年齡較大的管理人員，計算機運用能力匱乏，不能有效推進勞資管理的信息化；四是溝通協調能力不強，在實際工作中不能夠將勞資工作制度有效進行解讀，從而導致與教職工常發生誤解和埋怨。
（三）勞資政策宣傳和解讀缺乏廣度和深度
高校人事部門大多建立了工作網站，并就勞資政策進行了一定的宣傳，內容主要是一些上級部門的政策法規，幾乎沒有深入性的解釋解讀內容。由于我國經濟發展的不平衡，不同地區的高校，其工資待遇差別也較大，從而導致一些教師心理接受上存在障礙，但是高校勞資管理部門很少能進行合理的引導和解釋，況且由于勞資工作政策性強，對于一般教職人員而言，他們很難領悟個人的工資結構所對應的標準。同時，因為勞資信息和數據敏感性較強，一般只有內部人員才能查閱，信息不公開、不透明，“這樣就造成了教職工懷疑自己的工資，無法避免的出現了一些心理矛盾，有些甚至產生了思想包袱，失去了工作熱情”。
（四）缺乏工作聯動機制致部門之間不協調
高校勞資管理工作需要多個相關部門積極配合、通力協作才能完成，如管理人員的職務變動信息與組織部門有關、工資酬金發放與財務部門有關。如果其他部門不能及時通報有關信息，就由可能導致教職工的工資得不到及時的審批和兌現，從而損害教職工的利益，影響對勞資管理工作的評價。事實上，造成這些后果的原因有時在于相關部門缺少配合，更多則是由于缺乏工作聯動機制導致工作步調不一致。
如今社會和科學技術發展迅速，相比以往取得的進步是巨大的，計算機技術的迅速發展也為社會的進步帶來了很大的變化?；谟嬎銠C技術的廣闊應用和開發，在人事管理中應用到計算機信息技術已經成為不可阻擋的趨勢。本文主要結合如今人事管理工作的現狀，詳細闡述計算機技術在人事管理中的具體應用，論述在人事管理中應用好計算機技術的具體措施。
關鍵詞:
人事管理；應用計算機信息技術
一、人事管理工作現狀分析
（一）大部分企業采用傳統繁雜的人事管理模式
如今企業單位人事管理工作制度逐步發展，傳統收集和整理人事信息的模式不再適用，因為這種模式經常會因為工作的分散性和不斷更新而出現重復無效勞動的情況，在很大程度上阻隔人事工作管理效率的提高。但與此相反的利用計算機信息技術則可以非常方便快捷地提高效率，因為利用計算機信息技術可以將紙質文件通過電子格式來展現，不僅操作方便而且查找迅速。
（二）人事管理的激勵機制不健全
在單位人事管理上缺乏激勵與競爭機制，這種機制不健全帶來的后果就是無法淘汰某些專業素質和道德素質差的人員，造成工作人員一朝進入公司便終身受用的現象。而且人員的晉升也沒有真正地和業績、能力這兩項聯系起來，對員工的激勵作用并不突顯，更有甚者起到相反的效果，大部分企業單位的工資發放主要還是論資排輩，與業績、級別毫無瓜葛。根本不可能起到獎勤罰懶，獎優罰劣的效果。
（三）人事管理工作觀念轉換不到位
在事業單位中，人事管理工作作為一項基礎性工作，一直以來倍受各級領導的重視，而且國家相關部門也不斷地出臺很多的文件對企業進行引導和規范，但是由于受到傳統觀念的深刻影響，人事管理單位的觀念并不到位。這些不到位主要體現在兩方面，一方面是缺失服務觀念，很多企業單位在對人事的管理過程中仍然采用傳統的管理觀念，嚴重缺乏服務思想，盲目地用管理來代替服務，并沒有意識到人力資源的重要作用，然后深入單位的實際工作中去解決職工的實際問題，這種呆板僵化、沒有很多溫情的人事工作管理模式大大降低工作質量。另外一個方面就是缺失改革創新的思想，如今新時代下的工作具有新局面，新特點，新氣象，然而大部分事業單位在人事工作管理過程中創新的思想方法并不多，造就了和時代特點吻合度不夠的局勢，這一方面也大大降低工作質量。
二、計算機信息技術在人事管理過程中的具體應用
（一）計算機信息技術在師資管理中的應用
在這個把教育放在舉足輕重的地位的新時代，各個教育階段的辦學層次在逐步提高，與此同時，學校對于師資建設的要求也在不斷提高，因為師資建設是學校工作的重點之一，包括師資隊伍的培養，建設和使用以及師資的流動，專業技術人員的評聘，學校領導安排教育工作的重要決策依據就是師資管理，充分了解和掌握教師隊伍的結構情況是在培訓和使用教師過程中必不可少的一項，在作用傳統的手工管理方法進行統計工作時，不僅工作量大，而且工作效率非常低。但是在管理工作中利用了計算機技術之后就會大不一樣，因為學?？梢岳糜嬎銠C信息技術建立一套專門管理師資的資料庫，在對教師的姓名，年齡，性別，學歷，專業，職稱，培訓情況，授課班級，教授課程等情況分析和統計之后錄入資料庫中保存起來，這樣學校領導無論何時何地要提出決策的時候，都可以非常自由地利用電腦把師資隊伍的年齡結構，專業和培訓情況整理出來，然后加以分析最終提出正確的策略。此外，在這個教師資料庫中可以快去查找學校專業和專業的分布情況，從而為學校引進人才提供很重要的參考資料。在學校對教師進行職稱評定的時候，資料庫也可以起到重要的作用，因為它可以非常準確地展現教師的職稱情況，這對學校合理安排師資結構是非常方便的。并且能夠讓學校領導及時掌握教師外出培訓和進修情況，為教師素質的培訓提供可靠保證。
（二）計算機信息技術在勞資管理中的應用
勞資管理在人事管理中也是一項非常重要的工作。勞資管理工作不僅信息量大，而且對于準確性的要求非常高，最為值得重視的是勞資管理和每一個職工的切身利益相關，如果僅僅靠手工管理，不僅消耗時間長，而且非常容易出現信息差錯，但是如果使用計算機信息技術，在對所有員工的工資結構進行分析統計之后，再全部錄入電腦統一管理，既降低了工作量，減少了時間的耗費，又為信息準確性提供了保障，在每年年終獎發放，年終統計年報，工資調整也發揮了重要的作用。在勞資管理中利用計算機信息技術不僅可以降低數據錄入的重復性，而且可以使有效信息得到很好的利用，建立勞資庫，可以有效實現信息資源的共享，做到隨調隨用自由運用的目的，只有在更深層次上加強計算機在人事管理中的應用，才能充分發揮計算機的強大功能，從而很好地為人事管理服務。實現人事管理工作系統化，科學化，新時代化。實現工作效率的大幅度提高。
（三）計算機信息技術在干部人事檔案管理中的應用
干部檔案人事管理工作在平時會積累非常多的信息，如果在這種情況下仍然采用傳統的手工管理模式，同樣毋庸置疑地，會耗費大量的時間，重復多次勞動，降低工作效率，而且對日后的查詢工作造成很大的影響。為了順應時展的趨勢，扭轉這種不利的局面，利用計算機信息技術建立一套干部管理資料庫是非常有必要的，這樣就能在對干部檔案管理時將其資料進行統計分析然后存入到電腦中，
三、人事管理中用好計算機信息技術的措施
（一）建立工資管理系統
在人事管理工作中運用到計算機信息技術既能提高工資管理水平，又能極大提高工作效率。對人事數據有一個清晰的分析統計，可以使統計結果一目了然。而且在建立這樣的計算機信息管理系統時還可以建立很多的子應用系統，方便對大量復合文檔數據的統計。由于它的方便快速，如今越來越多的單位都會采用這樣的技術來進行工資管理。截止到目前，各種關于工資管理的系統軟件已經形成了一定的格局，成效初現，但是由于各種單位的重視程度存在差異，致使總體上來看這方面呈現出一種管理水平參差不齊的狀況。各個單位的人事管理部門需結合本單位本地區的實際情況，帶著一定目的地選擇適合自身的工資管理軟件，在應用過程中，一定要將工資管理軟件和人力資源管理軟件聯系起來，相互結合使用，實現信息共享，對于企業單位工作人員的標準調整，正常工資升檔，職務變動等情況進行信息錄入，保存，修改，等統計工作以方便日后查詢。工資管理系統軟件也應該進行科學處理，使得操作既簡單又方便。
（二）加強工資數據的分析
一直以來，很多企業單位都僅僅止步于完成國家規定調資工作，而對工資的數據報表分析不夠重視，如今隨著科學技術的發展，許多軟件都應用到了人事管理工作中，并且成效很好。這些軟件的廣泛應用使得計算大量工資資料工作和分析工資數據工作變得簡單。在實際工作中，科學利用計算機信息技術也能夠減少勞動力方面不必要的資金支出，使得把資金合理地分配到該擁有的職員身上，這一點關乎到激勵優秀員工的工作積極性，關乎到企業單位的發展。所以如果一個企業單位想要取得巨大的發展，就應該對工資數據報表分析工作重視起來，利用現代化信息技術促進其成長和進步。
（三）增強對人事勞資干部和職員計算機技能的培訓
時代在進步，社會在發展，各行各業都力求創新，所以改革浪潮不斷地翻滾著。對于人事管理工作也毫不例外，計算機信息技術的應用也會成為一個必然的趨勢，但是在這之前，培養一批具有良好的計算機技能和素質的職員是首要前提。在培訓的時候可以充分利用專門的企業培訓以及高校教育這些條件，加強計算機技能的知識教育和技能培訓，學會用計算機處理大量數據信息，把提高工資管理工作的準確度和效率作為學習目標，把提高自身素質，結合科學管理需求作為必備的素質。
四、結束語
一旦計算機在人事管理中應用，那么必將代替傳統的手工管理模式，必將大幅度地工作質量和工作效率，促進人事工作規范化，適應新時代的需求。
參考文獻
[1]趙麗珍.計算機在人事管理中的應用[J].包鋼科技,2005,(04).
一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理
公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。
1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。
2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。
3．公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。
二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作
1.對公司人事勞資業務流程進行再造
根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。
2.認真做好員工工資和獎金的發放工作
面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。
20**年共發放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。
20**年共發放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。
3.認真做好員工工資的套改工作
根據總公司的要求,20**年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元,第二次補發工資39.5萬元。
三.加強績效考核，制定了合理的辦法
為了充分發揮**有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。
考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元,實現利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元。考核分有經營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。
四.認真處理好人事關系,解除領導的后顧之憂
為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報,使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。
1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。
2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。
3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。
4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。
總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。
五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質
為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。
為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際,制定了20**年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。
六.建立了新的薪酬與績效考核體系
公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。
七.存在的問題和明年的工作思路
當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：
1．在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。
2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。
3．愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。
面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：
1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。
2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。
3．對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產經營儲備各類人才力量。
4．繼續學習“羅文精神”，樹立為公司高度忠誠，愛崗竟業，顧全大局，一切為公司著想，一切為大家服務的思想。特別是要熱情為基層服務，提高辦事效率，為公司全面提升管理水平增磚添瓦。
5．加強和各部門、各單位的團結協作，創造人力資源最美好的環境，去掉員工不和諧的音符，發揮員工最大的工作熱情，使公司逐步成為一個最優秀的團隊。
附件：
附表1：**有限公司員工結構及動態分布表；
附表2：**有限公司員工結構圖；
2015年是__交通沖刺、收官、謀劃之年，人事勞資科緊緊圍繞這個主題，認真學習黨的十八屆三中、四中全會、以及同志系列講話精神，積極參加“三嚴三實”主題實踐活動，認真剖析問題，排找不足，積極整改落實，較好地完成了各項工作任務，現匯報如下：
1、做好年度考核及工資審批工作。一是2月底前做好了年度考核各項材料上報備案工作；二是3月上旬做好了稱職（合格）等次以上人員考核結果的年度調資審批工作；三是做好機關事業單位年休假補貼審批及遺屬生活困難補助審批工作；四是做好局勞務派遣人員人員的五險一金核算繳納工作。
2、加強人事檔案科學化管理。按照市委組織部的要求，上半年對局屬市管干部的人事檔案進行了改版升級工作。對人事檔案進行甄別、收集、整理、歸檔材料，為干部職工在提職、晉級、調資、入黨、調動、退休等多方面提供服務。進一步>！
3、加大勞動保障監管力度。要大力開展勞動保障法律法規宣傳，增強法律意識。近期已配合市人社部門對我系統機關、事（企）業單位進行了勞動保障工作稽核，強化勞動保障監管，維護用人單位勞資雙方合法權益，消除勞資糾紛隱患。
4、完成各項中心任務。積極開展招才引智、社保擴面、創業就業目標任務工作。已完成社保擴面任務100人，完成扶持創業人員5人、扶持就業人員6人，各占年計劃的50%以上。
5、組織交通系統職工職稱、教育培訓。上半年系統內5人參加省交通運輸廳的專業技術人員繼續再教育并參加交通工程高級職稱的申報。組織了40多人參加專業技術人員網上繼續再教育，并完成了14人交通工程助理工程師的評審和聘用工作。
一是強化交通人才工作機制，加強人才工作班子、人才培引規劃、人才激勵機制等工作措施，著力營造人才發展環境，用事業留人、感情留人和適當的待遇留人，讓人才引得進、留得住、用得好。繼續大力跟進上爭事業單位參公管理工作，提高交通執法工作力度。
二是強化勞動人事政策法規的宣傳，加大勞動保障的監管力度，依法執行勞動合同和社會保障政策，糾正違反勞動法律法規的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，消除勞資矛盾爭議隱患，確保社會的穩定。
三是強化交通人才隊伍的知識培訓，積極開展干部職工在職繼續教育工作。面對交通科學發展的新形勢、新要求、新任務，全面提高交通隊伍素質至關重要，擬分期舉辦交通干部職工專業技術培訓，提高交通隊伍業務整體素質，為我市交通事業的發展提供人才保障和智力支持。
四是強化工作調研意識，發揮人事管理參謀作用。我們要積極主動地做好交通人事人才調研工作，研究制定適合本系統人才發展的激勵機制，為人才的“引、培、用”殿定良好基礎。
五是強化廉潔自律意識，積極參加黨風廉政建設活動，不斷提高思想政治覺悟，自覺遵守《五項禁令》、《八個不準》和各項規章制度，做到防微杜漸清正廉潔
【關鍵詞】過勞死；過勞自殺；企業管理；啟示研究
一、中國的“過勞”現象
這些年在我國，由于經濟的較快速發展，人們的工作日益繁忙，背負的各種壓力也越來越大，“過勞死”、“過勞自殺”這樣的詞匯也日益映入了我們的眼簾。不久以前，國內大型民營企業華為公司就接連發生了數起員工自殺和猝死的事件，而且當事人大多是風華正茂的年輕人，不禁讓人扼腕嘆惜。殘酷的事實告訴我們，“過勞”的陰影正在慢慢籠罩中國的上班族。
二、過勞死和過勞自殺導致的后果
（1）對勞動者的身心健康造成了極大的損害。加班時間過長、勞動強度過重、心理壓力過大，輕則造成勞動者健康受損，重則導致勞動者死亡。有報道稱，中國已成為全球工作時間最長的國家之一，人均勞動時間已超過日本和韓國，每年有60萬過勞死。（2）加劇了我國勞動力市場的供需矛盾。企業的“加班文化”導致了一個職工一天工作十幾個小時，與我國法定的最高工時相比，等于一個人干了兩個人的工作量，這就導致了工作崗位需求的減少，變相地加大了我國勞動力供給。（3）不利于企業的長遠發展?，F代企業管理中將對人的管理稱為人力資源管理，即把人作為企業的一種資源。然而雖然人作為一種資源具有再生性，卻也具有個體的有限性，所以如果企業最大化不計的對人力資源“濫用”，也勢必會導致資源的枯竭。
三、企業應對過勞死和過勞自殺現象的對策
（1）構建和諧的勞資關系。員工過勞死和過勞自殺歸結到企業管理中即是企業的勞動關系管理。傳統的勞資關系管理過多的傾向于剛性管理，即是一種以工作為中心，強調規章制度的管理模式。因此在勞資關系的處理上，勞資雙方多處于對立面，造成勞資關系緊張，易發生沖突。所以企業應該轉變管理模式，化剛性管理為柔性管理。柔性管理即是指“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。（2）構建和諧、輕松、以人為本的企業文化。自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。（3）營造和諧的工作氛圍。員工一天的時間中大部分都是在工作場所度過，所以營造一個寬松和諧的工作環境對員工來說是非常重要的。尤其像一些工作壓力比較大的企業，更是應該為員工舒緩工作壓力而配備一些設施。（4）構建合理的運作體系和績效考核標準。在我國，很多中小企業由于起步較晚，資源較匱乏，缺乏科學的管理運營觀念，因而在企業運營過程中存在諸多弊端，不僅僅體現在企業在運行中沒有合理的模式和科學的規劃，更體現在對人、財、物的浪費上較為嚴重。企業運作缺乏效率，人才運用缺乏計劃。而且對于人才管理缺乏科學的績效考核標準。導致的結果是，一方面人力資源產生極大的浪費，企業效益卻無法達到較好的水平。另一方面，員工雖然辛苦的工作，卻無法得到應有的回報。造成企業管理者在內的企業員工工作和生活壓力大，過勞死和過勞自殺現象層出不窮。（5）轉變傳統的人事管理觀念，建立現代人力資源管理思想。我國尚處在經濟轉型期，許多企業還保留著傳統的人事管理觀念。缺乏對現代人力資源管理觀念認識，或者說有些企業雖然表面上設立了所謂的人力資源部門，但是本質上仍然是人事管理，并沒有發揮出人力資源管理部門的現代意義。
伴隨著經濟社會的發展，的確存在人力資源管理的滯后，因此會存在諸如過勞死和過勞自殺等現象的發生。這對于社會而言是一種悲哀，對于企業而言又何嘗不是一種損失。隨著國家和社會都在倡導“以人為本，構建和諧社會”今天，企業管理的觀念也應該由傳統的人事管理轉換為人力資源管理。構建更適合于員工個人發展和完善的平臺，實現企業和員工的共贏。
參 考 文 獻
[1]日本繁榮背后的冤魂[J]．發展．1996（7）
[2]嚴炯“過勞死”現象不容忽視[J]．黑龍江史志．2006（11）
[3]程延園．勞動關系[M]．北京：中國人民大學出版社
