時間：2022-02-15 11:52:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工培訓計劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一天 開歡迎會。人事主管帶領(lǐng)熟悉酒店環(huán)境、內(nèi)部組織機構(gòu)(認識相關(guān)領(lǐng)導)。學習著裝要求。學習禮儀規(guī)范。介紹本崗位的位置及上、下班時間、員工通道等等。
第二天上午大課，資深經(jīng)理培訓酒店意識。第二天下午開始培訓酒店的應(yīng)知應(yīng)會。常用的禮貌用語及服務(wù)忌語。客房管理理論。
第三天 培訓了解領(lǐng)、交磁卡的手續(xù)，了解房態(tài)、接聽電話、敲門通報，使用磁卡開門，熟悉房間內(nèi)物品擺放及設(shè)施設(shè)備與使用方法。
第四天 熟悉房型、朝向、消防設(shè)施的使用方法，及掌握走廊過道燈，空調(diào)開啟的時間和規(guī)定。
第五天 培訓如何準備工作車及熟悉車上物品的名稱、用途，了解清掃順序，即打掃房、貴賓房、走客房、住房、請勿打擾房、空房，注：請勿打擾房一般在下午兩點后進行打掃，先請領(lǐng)班打電話到房間詢問客人是否要打掃，如無人可請領(lǐng)班陪同進去打掃。
第六天 培訓查退房，遺留物品的處理，清掃客房的基本法，如抹塵要按從上到下，順時針或逆時針方向，抹布折疊使用，補充房內(nèi)所需物品。
第七天 培訓細節(jié)服務(wù)，如打掃住房需注意事項，打掃途中客人回來時的處理，以及遇到客人要求開門需注重的事項。
第八天 培訓如何打掃衛(wèi)生間，正確使用消毒藥水，補充物品。
第九天 培訓在工作中要學會自查，如物品是否有漏放，衛(wèi)生間門是否呈45度，文件夾內(nèi)信簽是否4張。
第十天 培訓如何填寫清掃表及交班本，大垃圾每天如何清理，與洗衣房聯(lián)系報送棉織品，及各營業(yè)點的電話號碼和營業(yè)時間。新員工培訓計劃第十一天 培訓整理工作間、服務(wù)臺、公共區(qū)衛(wèi)生、花木、地毯的保養(yǎng)工作。
第十二天 培訓服務(wù)員的素質(zhì)，如心理素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度，不能因心情不好而影響工作，了解酒店領(lǐng)導和老顧客的名字、職稱、習慣，以便在日后更好地服務(wù)客人。介紹以往有關(guān)案例，如動用客人物品等的后果。
第十三天 培訓如何接收客衣、叫醒、加床、開夜床、服務(wù)。
第十四天 培訓個性化服務(wù)，服務(wù)員應(yīng)想客所想，急客所急，要注意保密賓客和酒店的一切事務(wù)，有關(guān)案例分析。
第十五天 消防安全培訓。(注意：每天均安排實操課程，早晨要進行軍訓，第一天晚上要搞一個見面會，其余晚上安排集體娛樂活動。
第十六天 進行一次實際操作的全方面測試，并進行總結(jié)表彰，準備分崗。
20xx客房員工培訓計劃范文2
一、客房部工作目的
1、滿足住店客人的需求;
2、保證總臺的售房
3、方便工作調(diào)高效率;
4、有利于客房設(shè)施的維護和保養(yǎng)。
二、客房清掃的順序
1、請即打掃房。客人口頭上要求打掃的房間，應(yīng)優(yōu)先安排清潔整理，滿足客人的要求。
2、總臺或經(jīng)理指示打掃的房間。
3、VIP房間。客房服務(wù)員培訓資料4、退客房。
5、普通住客房。(應(yīng)按客戶要求，客戶不要求不能隨便進去打掃)
6、空房。(定期為二到三天整理一次)
7、長住房應(yīng)與客人協(xié)調(diào)，定時打掃。
第一是企業(yè)文化學習
內(nèi)容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經(jīng)理在江蘇經(jīng)貿(mào)學院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等
第二是業(yè)務(wù)學習
認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識
第三是體驗學習
幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設(shè)備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤
第四是考評
認識板材知識考核、學習企業(yè)文化考核、體驗學習考核。考核形式有：個人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。
二、新員工培訓內(nèi)容
1、就職前培訓（靜怡經(jīng)理負責）致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來；準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料；指定許竹坪為新員工培訓負責人。
2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點等。
3、第四天參觀企業(yè)。由培訓負責人介紹公司結(jié)構(gòu)與功能、各部門內(nèi)的特殊規(guī)定；新員工工作描述、職責要求；討論新員工的第一項工作任務(wù)等。
4、到職后第五天
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標，設(shè)定下次績效考核的時間。
到職后第30天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第60天
靜怡經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、培訓教師安排
靜怡主講——“平臺與舞臺”、“三個認同”
王經(jīng)理主講——公司歷史與愿景、績效考核、公司組織架構(gòu)、公司政策與福利、公司相關(guān)程序
許竹坪主講——公司文化（報紙、雜志、網(wǎng)站、親子團活動）
王登樓主講——以人為本（清潔工在錦盛的地位與榮譽、自己親身感受）
顧艷萍主講——大理石家裝市場
楊靜主講——來到錦盛，是如何度過第一個三八婦女節(jié)的
方賢忠主講——自己如何見證錦盛發(fā)展的、XX年老工人的體會與感受
四、新員工培訓反饋與考核
每天培訓后要有反饋，大家討論，寫學習心得體會。
許竹坪要對新學員進行講評。
要設(shè)計崗位培訓反饋表（到職后一周內(nèi)）
新員工培訓計劃與實施方案題綱
培訓分為五個階段去完成整個計劃，每個階段為一周。每周課程的時間根據(jù)進度結(jié)果進行調(diào)整。課節(jié)內(nèi)容安排的主要目的是為了讓員工具有團隊意識、普通話意識、衛(wèi)生意識、服務(wù)意識、營銷意識等五大素質(zhì)。
根據(jù)這五個要求，培訓課程將按以下幾個步驟進行
第一階段：人員素質(zhì)篩選：
1、軍訓微笑練習每天8小時
2、普通話訓練每天1小時
3、衛(wèi)生內(nèi)務(wù)每天1小時
達到效果的要求：禮貌意識完成，團隊一致性良好，個人衛(wèi)生習慣意識已形成。
第二階段：綜合素質(zhì)培訓：
1、軍訓微笑每天4個小時
2、企業(yè)文化與服務(wù)理念、普通話〈專業(yè)術(shù)語〉
3、服務(wù)消費：心理學、顧客滿意學和職業(yè)道德
4、服務(wù)專業(yè)術(shù)語及項目特色每天3個小時
5、衛(wèi)生意識習慣訓練每天1小時
效果達到的要求：1、站、立、行的已形成良好形態(tài)2、普通話意識已形成并開始使用。3、對本行業(yè)的服務(wù)理念和語言方式已形成并能熟練表達。
第三階段：綜合能力的訓練：
1、軍訓微笑每天4小時
2、普通話、專業(yè)術(shù)語流程練習每天2個小時
3、服務(wù)形象及操作的培訓每天3個小時
4、考核服務(wù)意識知識每天1小時
5、衛(wèi)生習慣訓練每天30分鐘
效果達到的要求；掌握服務(wù)規(guī)范動作和術(shù)語
第四階段：綜合能力的培訓：
1、軍訓微笑每天2個小時
2、整體服務(wù)形象與動作訓練每天3個小時
3、業(yè)務(wù)知識流程營銷流程訓練每天2小時
4、綜合流程，崗位模擬訓練每天4小時
5、衛(wèi)生習慣訓練每天30分鐘
1、通過公司的培訓課程讓新入職的員工了解公司的規(guī)章制度，企業(yè)文化，考核指標。
2、為了讓新員工盡快的適應(yīng)工作環(huán)境，了解工作流程，及服務(wù)意識。盡快學習到相關(guān)的專業(yè)知識。
二、培訓對象
所有新招聘進公司的職員
三、培訓時間
培訓期為二周，包括5天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
人力部指派專業(yè)培訓人員為新員工培訓教程。
可以找店面經(jīng)理、店長助理、等在某方面具備專長和特殊技能的老員工做專業(yè)技能培訓。
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內(nèi)容
1、公司概況(歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀)
2、組織結(jié)構(gòu)圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧
7、內(nèi)部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應(yīng)用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應(yīng)用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內(nèi)容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
二、更快適應(yīng)公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
三、新員工培訓計劃書的內(nèi)容
1． 就職前培訓 部門經(jīng)理負責
到職前：
致新員工歡迎信 人力資源部負責
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)
2．部門崗位培訓 部門經(jīng)理負責
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓人力資源部負責
到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定
新員工培訓計劃書工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務(wù)
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標
設(shè)定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3．公司整體培訓：人力資源部負責--不定期
公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)
公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題
四、 新員工培訓計劃書的反饋與考核
崗位培訓反饋表 到職后一周內(nèi)
公司整體培訓當場評估表 培訓當天
公司整體培訓考核表 培訓當天
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 到職后30天
新員工試用期績效考核表 到職后90天
五、新員工培訓計劃書的教材
各部門內(nèi)訓教材
新員工培訓計劃須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓計劃書的項目實施
方案
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓計劃書的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料
各部門從XX年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓
七、部門新員工培訓計劃書所需表格
表格一 新員工部門崗位培訓
到職后第一周部門填寫
部門：
新員工姓名：
序號 培訓內(nèi)容
完成確認負責人簽名
安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經(jīng)理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉(zhuǎn)崗人員）。
一、公司安全教育培訓計劃管理人員
1.安全教育培訓內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓方法：內(nèi)部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。
二、項目經(jīng)理
1.安全教育培訓計劃內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內(nèi)部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。
三、安全員
1.安全教育培訓計劃內(nèi)容：建筑企業(yè)安全生產(chǎn)法規(guī)、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產(chǎn)發(fā)展新動向，安全技術(shù)技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內(nèi)部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產(chǎn)月期間。主管組織的培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產(chǎn)意識，安全管理，搞好安全生產(chǎn)。
四、特殊工種、技崗人員。
1.安全教育培訓內(nèi)容：公司安全管理制度，安全生產(chǎn)常識，施工安全技術(shù)操作規(guī)程，安全技術(shù)技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產(chǎn)意識教育。
2.安全教育培訓方法：內(nèi)部強化培訓。
3.安全教育培訓：內(nèi)部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數(shù)不少于2次。
4.培訓地點：工程所在地會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產(chǎn)和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產(chǎn)。
五、教育培訓計劃實施措施：
各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產(chǎn)需要相。
目 錄
一. 新員工培訓目的
二. 新員工培訓程序
三. 新員工培訓時間、地點及內(nèi)容
(一) 就職前準備工作
(二) 崗位培訓
(三) 課時安排
(四) 培訓與考核
(五) 講師風采
(六) 課程表
四、 新員工培訓資料
五、新員工培訓所需填寫表格
Ø 新員工崗位培訓反饋表(表一)
Ø 新員工崗位培訓計劃表(表二)
Ø 培訓效果調(diào)查表(表三)
Ø 新員工崗位培訓總結(jié)表(表四)
一、新員工培訓課程目標
讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，使其更快適應(yīng)公司。為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。提供新員工培訓崗位的相關(guān)通用知識，使新員工的能力、知識和技能得到提升，快速適應(yīng)崗位的需要。讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作環(huán)境及公司對他的期望。讓新員工感受到公司對他的歡迎，消除緊張并體會到歸屬感。為培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；培訓；問題；對策
當前，雖然很多企業(yè)意識到加強員工培訓的重要性，但在培訓過程中仍然存在這樣或那樣的問題，因而作為新時期背景下的企業(yè)，必須在認識到重要性的同時認真分析培訓存在的問題，并針對存在的問題采取相應(yīng)的對策，才能促進企業(yè)員工培訓效果的提升，進而促進企業(yè)核心競爭力的提升。基于此，筆者結(jié)合自身工作實踐，作出以下幾點探究。
1.當前企業(yè)員工培訓存在的問題分析
當前，我國很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在員工培訓方面存在這樣或那樣的不足，導致企業(yè)競爭實力低下，最后被市場所淘汰。具體來說，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1一些中小企業(yè)難以認識到加強員工培訓的重要性
當前，我國很多國有大型企業(yè)已經(jīng)認識到加強員工培訓的重要性，但仍有一些中小企業(yè)由于機制不完善、資金不足、培訓師資不足以及企業(yè)領(lǐng)導不夠重視等原因，導致企業(yè)的人力資源管理仍存在計劃經(jīng)濟時代的人事管理階段，往往將事情作為核心，而在人力資源的管理形式與目的方面缺乏明確性，往往控制的對象是人，而不是對人的發(fā)展、激勵以及人力資源的開發(fā)與管理，尤其在企業(yè)員工培訓過程中往往是走形式、走過場，企業(yè)中缺乏專業(yè)的員工培訓人員，難以提高員工的技能與素質(zhì)水平，最后不僅導致大量員工的流失，甚至引發(fā)企業(yè)的倒閉。
1.2培訓計劃的制定具有較強的個人主義
隨著近年來一輪又一輪的工廠倒閉潮和金融風暴的來襲，越來越多的企業(yè)雖然意識到加強員工的培訓的重要性，但在培訓計劃制定過程中往往具有較強的個人主義，往往是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導的意愿進行制定，而往往缺乏對員工培訓需求的分析，而培訓需求的分析又是決定整個培訓成效的關(guān)鍵，由于較強的個人主義導致培訓企業(yè)員工的培訓缺乏針對性，難以找準培訓的目的、重點，導致培訓混亂，導致參訓員工對培訓缺乏積極性和激情，在培訓過程中也是心不在焉，導致培訓成效的低下。
1.3培訓方式與內(nèi)容單一化
培訓員工的目的是提高員工的專業(yè)技能和素質(zhì)水平，而當前很多企業(yè)的培訓往往是進行理論的培訓，在實踐和綜合能力培訓方面的內(nèi)容則是少之又少，尤其是實踐性極為缺乏，加上培訓的方式往往單一化，培訓的內(nèi)容往往缺乏針對性和前瞻性，培訓的內(nèi)容大都是常規(guī)性的培訓內(nèi)容，難以結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和企業(yè)員工實際對培訓內(nèi)容進行針對性的拓展和個性化的培訓，使得本來就缺乏針對性的培訓進一步使去其應(yīng)有的功效，導致培訓效果進一步降低[1]。
2.探討企業(yè)員工培訓存在問題的應(yīng)對對策
為了更好地提高企業(yè)員工培訓的有效性，作為企業(yè)，應(yīng)針對存在的問題采取有效的措施，才能促進培訓成效的提升。
2.1基于合理性、科學性和培訓需求制定培訓計劃
為了確保培訓的有效性，就必須制定有效性的培訓計劃，為整個培訓工作的成效性奠定堅實的基礎(chǔ)。而這就需要結(jié)合員工的培訓需求制定科學合理的計劃，因而必須認真分析員工的培訓需求，建立專業(yè)的需求分析小豬，將崗位分析與職務(wù)說明書作為分析的依據(jù)，充分調(diào)查和連接員工需求的培訓，而這就需要采取問卷式、訪談式等方式對員工需求的培訓方式進行調(diào)查，積極引導員工參與到培訓計劃制定中來，從而促進員工參訓熱情的提升，使其更加主動積極地參與培訓中來，在培訓計劃制定過程中，應(yīng)對有關(guān)培訓的一切因素進行系統(tǒng)的規(guī)劃和完善，并結(jié)合員工的不同提出針對性的培訓目標和設(shè)計針對性的培訓內(nèi)容，以確保培訓計劃既能符合企業(yè)工作的需要，又能符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和企業(yè)員工自身的發(fā)展。
2.2科學有效的選擇培訓內(nèi)容和方式
首選，企業(yè)員工的培訓應(yīng)包含管理、技術(shù)、人際方面的知識技能等基本培訓內(nèi)容，應(yīng)按照培訓全員共同參與和覆蓋全面性的原則，結(jié)合不同的部門和階層制定針對性的培訓主題和內(nèi)容，設(shè)立多元化、層次化的培訓體系，結(jié)合培訓對象細分培訓過程，使層級不同的人員經(jīng)過相應(yīng)的崗位培訓獲得國家的專業(yè)認證，從而在提高其專業(yè)技術(shù)水平的同時使其更加勝任自己的崗位工作。其次，培訓的方式，應(yīng)從傳統(tǒng)的單一化向多元化的方向發(fā)展，緊跟時展的需要，對企業(yè)員工實施全方位多視角的培訓，尤其應(yīng)注重企業(yè)文化的建設(shè)，通過不同的培訓方式，加強對員工企業(yè)文化和知識技能的灌輸，使其更好地認同企業(yè)文化，更加認識到企業(yè)員工培訓的重要性；再次，加大對培訓的投資，為培訓內(nèi)容的拓展奠定堅實的財力基礎(chǔ)，并借助現(xiàn)代信息技術(shù)加強對員工的培訓，通過互聯(lián)網(wǎng)教育能節(jié)省大量的空間和時間，進一步為培訓內(nèi)容和方式的拓展奠定堅實的基礎(chǔ)；最后，加強對企業(yè)培訓師資力量的提升，只有提高培訓人員的專業(yè)技術(shù)水平，才能為培訓內(nèi)容的有效實施注入強勁的動力。這樣通過精心確定培訓內(nèi)容，拓展培訓方式，加強培訓的投資等方式促進培訓工作有效的開展[2]。
2.3創(chuàng)建科學有效地培訓效果評估體系
完整的企業(yè)培訓系統(tǒng)包含準備階段、實施階段和評價反饋階段。在此過程中企業(yè)可以選擇和綜合利用目標評估法、績效評估法、定性評估法、定量評估法、個體評估法、觀察法、動態(tài)評估法、問卷評估法等培訓評估方法，對培訓效果進行有效評估[3]。
3.結(jié)語
綜上所述，作為新時期背景下的企業(yè)必須加強對員工的培訓，認真分析培訓過程中存在的不足，建立基于合理性、科學性和培訓需求制定培訓計劃，科學有效的選擇培訓內(nèi)容和方式，創(chuàng)建科學有效地培訓效果評估體系，以促進培訓成效的提升，從而促進企業(yè)核心競爭力的提升。（作者單位：湖南石油化工職業(yè)技術(shù)學院培訓中心（湖南岳陽云溪區(qū) ））
參考文獻
[1] 吳小妹.中小企業(yè)員工培訓存在的問題及對策分析[J].中小企業(yè)科技，2007，（10）：172-173.
一、企業(yè)員工培訓和開發(fā)的重要性
具體來講，培訓開發(fā)指的是企業(yè)借助于相應(yīng)的方法，促使員工的知識和技能得到完善，以便保證與工作需求相適應(yīng)，將員工工作積極性給激發(fā)出來，促使員工績效得到提高，推動企業(yè)的發(fā)展。實踐研究表明，通過企業(yè)員工培訓和開發(fā)，員工績效、企業(yè)競爭力可以得到提高和增強，在這個企業(yè)內(nèi)員工會更加的滿意，向心力得到增強，對于企業(yè)文化的培育以及企業(yè)整體形象的提升，都有著十分重要的作用。
二、企業(yè)員工培訓與開發(fā)的原則
在具體實踐當中，需要嚴格依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃來進行，對目標規(guī)劃等科學制定，內(nèi)容需要聯(lián)系到員工的實際工作，這樣方可以科學針對性的開展培訓。具體來講，有如下原則需要遵循。
1.依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)員工培訓和開發(fā)屬于一項重要的企業(yè)活動，那么就需要與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃所統(tǒng)一;依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃來制定培訓開發(fā)計劃，除了將企業(yè)短期內(nèi)存在的問題納入考慮范圍之外，還需要統(tǒng)籌結(jié)合企業(yè)制定的長遠目標，這樣方可以更加有效的開展培訓開發(fā)工作，培訓有效性得到了顯著提升。
2.制定明確的目標和規(guī)劃。任何一項活動的開展，都需要詳細和系統(tǒng)，那么對于員工培訓開發(fā)工作來講，也需要形成一個系統(tǒng)，科學制定目標，然后實施，之后是反饋效果，這樣就形成了一個整體。目標可以有效引導員工的行為，可以從兩個層面來理解這個目標，大方面指的是整個培訓計劃的目標，小方面指的是為每一個員工所制定的目標，員工可以結(jié)合目標來更加針對性的學習，提高了培訓實效性。
3.要結(jié)合員工工作。員工培訓開發(fā)有著比較廣泛的內(nèi)容，但是需要緊密聯(lián)系員工實際工作，只有這樣，企業(yè)利潤方可以達到最大化。具體來講，可以是培訓員工一些專業(yè)的知識技能，培養(yǎng)員工工作責任感，傳播企業(yè)文化以及宣傳各項規(guī)章制度等。為了促使培訓實效性得到提高，還需要將員工的具體情況納入考慮范圍，包括年齡、思想水平、知識結(jié)構(gòu)等，以便在培訓過程中，員工可以有效結(jié)合起自身工作，促使培訓效果得到提高。
三、企業(yè)員工培訓開發(fā)中存在的問題
雖然大部分企業(yè)都開始重視員工培訓開發(fā)工作，但是在開展過程中，卻出現(xiàn)了諸多的問題，影響到培訓效果;具體來講，包括這些方面的內(nèi)容：
1.企業(yè)沒有積極的開展培訓工作。部分企業(yè)依然認為培訓無用，這樣在實際培訓過程中，往往流于形式，并沒有將其深入落實下去;還有企業(yè)認為培訓會花費大量的資金和精力，培訓方面的投入比較少。這些認識都是片面和錯誤的，企業(yè)管理者需要深切了解培訓對于企業(yè)發(fā)展所帶來的益處，并且從經(jīng)濟等各個方面來支持培訓工作，嚴格落實下去，方可以獲得較好的效果。
2.培訓不夠針對和科學，沒有緊密聯(lián)系工作。上文已經(jīng)提到，培訓內(nèi)容需要緊密聯(lián)系員工工作，只有這樣，方會產(chǎn)生實效。但是依然有較多的企業(yè)沒有針對性的開展培訓工作，培訓內(nèi)容與工作沒有聯(lián)系，企業(yè)并沒有深入了解員工的培訓需求，有較為嚴重的跟風現(xiàn)象存在于培訓內(nèi)容中，隨意盲目的開展培訓工作。還有一些企業(yè)不跟隨時展的腳步，及時更新培訓內(nèi)容，依然采取陳舊的培訓教材。
3.忽視了企業(yè)文化培訓。大部分企業(yè)都大力培訓員工的硬實力，包括知識技能等方面，企業(yè)文化培訓卻遭到了忽略，而企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展也是必不可少的內(nèi)容。培訓計劃既包括知識技能，還需要涉及到企業(yè)文化，包含戰(zhàn)略目標、規(guī)章制度等各個方面，既需要提高員工的工作績效，還需要開展思想道德教育，這樣企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展方可以實現(xiàn)。
四、企業(yè)員工培訓開發(fā)的對策
1.改變觀念，增加培訓投資。對于企業(yè)管理人員來講，需要深切認識到培訓對企業(yè)發(fā)展的作用，不管企業(yè)經(jīng)營狀況如何，員工培訓工作都是需要開展的，并且適當增加培訓投資。管理者轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合企業(yè)制定的規(guī)劃戰(zhàn)略，對員工培訓計劃科學確定，投入相應(yīng)的資金。企業(yè)員工也需要認識到培訓對自身的積極作用，對于培訓工作，能夠積極主動的參與和配合，這樣方可以順利開展企業(yè)培訓工作。
2.構(gòu)建完善的培訓體系，分析培訓需求。上文已經(jīng)提到，培訓是一項系統(tǒng)性的工作，涉及到需求分析、目標制定和計劃實施等諸多個環(huán)節(jié)的內(nèi)容，企業(yè)需要對培訓體系完整構(gòu)建，系統(tǒng)連貫的開展培訓工作;既需要科學分析培訓需求，還需要仔細制定培訓計劃，及時反饋培訓效果。在分析培訓需求的過程中，需要深入下去，仔細調(diào)查企業(yè)員工的基本情況和需求，將一系列科學的分析方法給運用過來，以便對培訓計劃有機制定。在制定培訓計劃的過程中，則需要將培訓需求分析結(jié)果充分納入考慮范圍，結(jié)合多元化的培訓需求，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對培訓的目標群體和目標內(nèi)容科學確定，以便針對性的開展培訓工作，突出重點難點。培訓系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)是反饋培訓效果，也就是采取科學的評價前一段開展的培訓工作，找出存在的問題，然后完善培訓工作。
3.對培訓評估機制科學構(gòu)建，反饋培訓效果。一個完整的培訓計劃，還包括培訓評估機制，通過對培訓評估機制科學完整的構(gòu)建，可以促使培訓效果得到保證，培訓方法和培訓內(nèi)容也可以跟隨時展的腳步，及時革新。在培訓工作開展之前，培訓評估機制就需要科學構(gòu)建，借助于一系列的手段，如考核、評價等，反饋培訓工作開展的實效，這樣不僅可以對培訓員工起到督促作用，促使其認真接受培訓，也可以將培訓方法和內(nèi)容中出現(xiàn)的漏洞給及時找出來，更新培訓內(nèi)容。
中華英才網(wǎng)從1999年11月起至今年2月份，進行了一項人力資源網(wǎng)上調(diào)查。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，在回答“您對單位提供的培訓與發(fā)展機會滿意嗎f這一問題時，近7成的投票者投了反對票。從分類調(diào)查看，外方獨資企業(yè)員工的滿意程度相對較高，滿意者占其投票總數(shù)的52%；其次是中外合資企業(yè)35%；國有企業(yè)的滿意度最低，只有24%的員工對企業(yè)提供的培訓滿意。從這次網(wǎng)上調(diào)查的結(jié)果來看，我國國有企業(yè)員工對培訓體系的滿意度低于外資企業(yè)。而且調(diào)查還發(fā)現(xiàn)“培訓發(fā)展機會”己逐漸成為員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素，那么，在員工培訓方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為人才的主要流向，相反，如我國的國有企業(yè)再不重視員工的培訓，提高員工對企業(yè)培訓的滿意度，則會造成更多的人才流失。
1存在的問題
建立完善的國有企業(yè)培訓體系必須從對現(xiàn)有培訓體系及培訓狀況的分析入手，找出培訓效率低，員工滿意度低的癥結(jié)，“對癥下藥”才能從根本上解決問題。經(jīng)簡單概括，筆者認為我國國有企業(yè)培訓體系存在的問題有以下幾方面：
1.1國有企業(yè)對員工培訓重視不夠，對培訓的投資嚴重不足
國外企業(yè)很早將員工培訓作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，有些跨國集團如IBM公司、強生公司還專門投資設(shè)立了培訓機構(gòu)。相比之下，我國國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響和
傳統(tǒng)用人機制的制約，對人力資源開發(fā)和員工的教育培訓工作認識不夠，重視不足。某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。在這種組織機構(gòu)下，絲毫不能體現(xiàn)企業(yè)對培訓的重視程度，也不利于企業(yè)培訓活動的開展。
我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示:只有5%的國有企業(yè)加強對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓費人均僅10元~30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，己停止了對人力資本的投資。而且其中尚有能力進行培訓的企業(yè)，絕大多數(shù)己放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。可見，我國國有企業(yè)對員工培訓的投資力度是不夠的，這種投資嚴重不足的結(jié)果會直接影響到國有企業(yè)現(xiàn)有培訓機制的正常運作。
1.2國有企業(yè)的培訓力度不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量低
培訓是一種具有長期收益的長線投資，是企業(yè)提高員工的人力資本含量的重要手段。但與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)的培訓力度遠遠不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量較低。據(jù)有關(guān)研究機構(gòu)對國內(nèi)35家國有企業(yè)的抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，中上層管理人員中，67%是本科學歷，22%是大專學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育獲得的；79%的人沒有受過正規(guī)的管理教育，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟不甚了解，大多數(shù)不懂外語、計算機。
1.3現(xiàn)存的培訓體系缺乏科學和規(guī)范
1.3.1缺乏科學的培訓理念
我國國有企業(yè)的培訓體系缺乏科學理念的引導，大多數(shù)企業(yè)未認識到員工培訓的重要性，甚至某些國企領(lǐng)導認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育，無需與企業(yè)的長期目標聯(lián)系起來。這種舊的觀念沒有將培訓作為企業(yè)發(fā)展的動力來看，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，遠遠不符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。
1.3.2缺乏合理的培訓計劃
培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項“系統(tǒng)工程”，必須有計劃性和系統(tǒng)性。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的培訓工作缺乏科學合理的安排:①培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；②長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達不到預計的效果；③培訓缺乏預見性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規(guī)劃工作不到位；④企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
1.3.3培訓的方法和技術(shù)落后
我國國有企業(yè)的人員培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，國企培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進專家辦技術(shù)培訓班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行員工培訓的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。
1.3.4缺乏健全的培訓評估機制
培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考評機制。而我國國有企業(yè)在培訓評估機制建設(shè)上存在許多欠缺:①對培訓效果的檢驗僅爾于培訓過程，而沒有娜工作中進行，造成了培訓與麵產(chǎn)服務(wù)脫節(jié):②對培訓效果進行測評的方法單一，不少企業(yè)只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估，事后不再作跟蹤調(diào)查；③評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓記錄。
1.3.5缺乏有力的培訓激勵機制
良好的培訓激勵機制能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓的積極性，而且培訓本身就是一種有效的激勵手段。國有企業(yè)必須盡力彌補培訓激勵機制的空白不斷在激勵機制上下功夫，這樣才能達到提高培訓效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。
2對策
通過以上的分析，并結(jié)合建立現(xiàn)代企業(yè)制度和國企改革的實際，筆者認為建立良好的員工培訓體系必須包括以下幾方面內(nèi)容：
2.1將科學的培訓理念引入企業(yè)，提高企業(yè)和員工對培訓的重視程度
太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號“培訓是我們最大的財富”，將培訓的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓。與太保相比，有些國有企業(yè)的高層領(lǐng)導班子對培訓重視不夠，甚至還存在一些錯誤的觀念，他們認為企業(yè)培訓人才不如直接從人才市場上招來得經(jīng)濟、方便。從人才市場上招聘的人才不一定符合企業(yè)要求，這些人也將面臨發(fā)展的問題，如果企業(yè)不給他們提供好的培訓機會，則更有可能造成這部分人的流失。所以，國有企業(yè)要建立科學培訓體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓理念入手，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎(chǔ)。
2.2將培訓作為一種長線投資，加強對員工培訓的投資力度
隨著科技的進步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)在更新產(chǎn)品、改善管理、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)方面的壓力越來越大，而且企業(yè)設(shè)置的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高。在這種情況下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對員工培訓的投資力度，通過開展員工培訓來使企業(yè)立于不敗。據(jù)“1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計結(jié)果顯示，在培訓費的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%~5%，其中內(nèi)訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓費和培訓時間上都排第一。這些數(shù)據(jù)說明，我國的外資企業(yè)己認識到培訓的重要性。國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中也面臨著各方面挑戰(zhàn)，所以，國有企業(yè)應(yīng)更加重視對培訓的投資，加強對員工培訓的投資力度，越是技術(shù)力量薄弱、經(jīng)濟效益不好的企業(yè)越是要加強對培訓工作的投入。
2.3對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的培訓計劃
培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距。企業(yè)培訓就是為了找出這些差距，并通過各種培訓手段縮小這些差距。培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎(chǔ)和前提。一般來說，企業(yè)培訓需求的分析必須包括以下三個環(huán)節(jié):①組織需求分析；②崗位需求分析；③員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓計劃的制定，培訓項目的選擇提供了全面依據(jù)。現(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人的需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
在對企業(yè)員工進行培訓的過程中，制定周密的員工培訓計劃是完成培訓任務(wù)，實現(xiàn)預期效益的規(guī)企業(yè)在制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的工作：
①企業(yè)培訓計劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。
②企業(yè)提供的培訓計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人目標。
③培訓計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合。短期培訓、中長期培訓之間應(yīng)互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產(chǎn)培訓之間要相互協(xié)調(diào)。
④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進步和發(fā)展作出有預見性的培訓計劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。
⑤培訓計劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預測的量化基礎(chǔ)上。
2.4采取科學有效的培訓技術(shù)和方法
針對我國國有企業(yè)人員培訓的現(xiàn)狀，培訓方法和技術(shù)革新將成為培訓體系建設(shè)的重點。國有企業(yè)員工培訓方法可分兩大類:第一類方法是“請進來式”即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓的專家到企業(yè)來，組織各種培訓班、研討會或模擬訓練，對企業(yè)經(jīng)管人員和技術(shù)骨干進行專門培訓。為了充分發(fā)揮“請進來式”的效用，企業(yè)還應(yīng)鼓勵參加培訓的員工將培訓所學知識、技能傳授給企業(yè)中其他成員，以促進員工整體素質(zhì)的提高。第二類方法為“送出去式”這類方法是國際跨國公司最常用的培訓方法，盡管我國國有企業(yè)由于經(jīng)濟能力、企業(yè)規(guī)模等因素的限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各高校聯(lián)合辦班來培訓員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ闹小⑶嗄耆怂偷揭恍┛儍?yōu)企業(yè)接受管理培訓和實習還是可行的。
目前，隨著各企業(yè)對培訓的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓技術(shù)和手段運用到員工培訓中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個叫“培訓空間”的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓練和管理技術(shù)培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓手段的使用，不但能使企業(yè)培訓計劃順利執(zhí)行，提高培訓的效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的接觸面，為他們創(chuàng)造出比傳統(tǒng)方式下豐富得多的培訓機會。在國有企業(yè)的培訓操作中，可以借鑒跨國公司的經(jīng)驗和技術(shù)通過改善培訓方法和技術(shù)來提高培訓效率，増加員工對培訓的認同感。
2.5對員工培訓結(jié)果進行科學評估和總結(jié)
員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四標準:①學員的反映即培訓對象對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化，主要是指在工作中的行為表現(xiàn)和工作績效；④成果即培訓對企業(yè)產(chǎn)生什么影響包括員工滿意度是否増加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否増加等。這四項標準可以從不同的側(cè)面提供培訓信息，我們在評估時，應(yīng)該將這四項標準結(jié)合起來使用，通過這些標準來檢測培訓效果，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業(yè)的實際需要。
在設(shè)立培訓評估標準后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有:①事前事后測試法；②控制小組法；③目標評價法；④成本收益分析法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法，并結(jié)合評估標準對各培訓項目的實施效果作出客觀的評價，為企業(yè)培訓工作的改進提供依據(jù)。在進行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓評估手段如直接向上匯報方式、調(diào)查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調(diào)查等。在這些評估手段中，培訓記錄系統(tǒng)的建立尤為重要，它往往是培訓評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓體系中必不可少的部分。
2.6建立適當?shù)膯T工培訓激勵機制
哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研宄后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%~90%。可見，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加企業(yè)培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多作貢獻。企業(yè)的培訓激勵機制包括兩方面內(nèi)容:①將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻。因此在培訓機會的分配上，應(yīng)本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。②根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。經(jīng)過經(jīng)營管理培訓的人員，企業(yè)應(yīng)為他們提供適當?shù)臋C會，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長，為了提高工人學技術(shù)的積極性，企業(yè)可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓并考試合格的技術(shù)工人都能獲得技師職稱。總之，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會這一原則，讓對企業(yè)有用的技術(shù)、管理人員都能學以致用。
3結(jié)論
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓；培訓效果；培訓管理
中圖分類號：F272 文獻標識碼： A 文章編號：1001-828X（2015）010-0000-01
企業(yè)培訓，是企業(yè)以人為本戰(zhàn)略思想的重要組成部分。企業(yè)競爭力的關(guān)鍵在于員工知識的積累更新程度以及能力的提高增長速度。因此，提升員工素質(zhì)的主要途徑就是如何有效地提高企業(yè)培訓能力并取得滿意的培訓效果，這也是促進企業(yè)健康發(fā)展的動力所在。
一、樹立先進的培訓理念
目前，有些企業(yè)管理者對培訓的重視程度和認識程度遠遠不夠，一是有限效果論，認為即便通過培訓，員工的業(yè)績也不會有太大的提高，對員工培訓有效性存在疑慮；二是培訓無用論，認為員工參加培訓反而會對正常業(yè)務(wù)的開展有影響，給企業(yè)造成更大負擔。確實，員工參加培訓不會立即達到理想中的效果，但培訓可以通過潛移默化的力量，提高員工對企業(yè)的忠誠度，增加員工之間的凝聚力和團結(jié)互助精神，并且經(jīng)過系統(tǒng)地培訓，可以增強員工對于本職崗位的辦事能力、開闊視野。因而，企業(yè)領(lǐng)導首先在培訓觀念上要創(chuàng)新，應(yīng)該轉(zhuǎn)變這樣的錯誤觀念――對員工進行培訓是一種人力、物力、財力的浪費，而樹立一種新的理念，即員工培訓對于企業(yè)來說是一種投資回報率最大的投資行為，是取得團隊競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。
二、制訂有針對性的培訓計劃
培訓計劃是為實現(xiàn)一定的培訓目標，在全面、客觀的培訓需求分析基礎(chǔ)上進行合理、有計劃的安排而形成的系統(tǒng)設(shè)定。培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，應(yīng)有計劃性和針對性，人力資源部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的大方向來制訂相對應(yīng)的具有一定前瞻性的員工培訓計劃，培訓計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求。一方面，要根據(jù)企業(yè)對于不同階段設(shè)定的發(fā)展目標，制訂配套對應(yīng)的培訓計劃。另一方面，隨著能力的不斷提升和員工在企業(yè)中個人職業(yè)成長的需要，即便員工現(xiàn)階段的工作成績是領(lǐng)導滿意的，也可能由于需要為員工晉升職位或者適應(yīng)新的工作內(nèi)容要求的變化做準備，制訂職業(yè)發(fā)展培訓計劃。
三、選取適合的培訓方式
企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。培訓方式主要包括資格認證培訓、企業(yè)內(nèi)部培訓、學位教育、網(wǎng)絡(luò)教育及體驗式培訓等幾種。資格認證培訓是為了取得某專業(yè)領(lǐng)域的證書或資格而設(shè)置的培訓項目，在選取這種培訓方式時，一定要確定發(fā)證機關(guān)的權(quán)威性以及取得的證書是不是具有法律效力；企業(yè)內(nèi)部培訓是企業(yè)結(jié)合自身實際情況，邀請某領(lǐng)域或是某行業(yè)的專家過來對員工進行培訓，這種方式的特點是費用相對較高，但是可以與企業(yè)實際發(fā)展狀況相結(jié)合，效果相對較好；學位教育的投資要高一些，但對于提高員工的基本水平、全面能力素質(zhì)都是有幫助的；網(wǎng)絡(luò)在線教育是在互聯(lián)網(wǎng)平臺進行的，其優(yōu)點是學習能隨時隨地進行、成本較低，但對于培訓中的監(jiān)督與培訓后的評估進行有一定的困難；體驗式教學是受訓者通過真實或者模擬環(huán)境中的感知活動，獲得感受和體驗。不論選擇哪一種方式，都應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略、實力以及規(guī)模等相關(guān)問題，并且在培訓過程中做到互動與討論相結(jié)合、討論與實操相結(jié)合，這樣才可能取得較好的培訓效果。
四、建立完善的培訓管理制度
培訓管理制度是指以規(guī)章制度的形式將企業(yè)的培訓計劃、要求、實施等方面加以規(guī)范化、嚴肅化。每個企業(yè)的具體情況不同，培訓制度也各不相同。為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提高員工素質(zhì)，有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，企業(yè)應(yīng)該建立完善的員工培訓制度。一是建立培訓目標責任制，企業(yè)每個層級的員工都需要明確其對培訓的責任、任務(wù)并確定落實。二是建立培訓績效考核制。在給領(lǐng)導干部的考核過程中，可以把是否完成員工的培訓任務(wù)作為一項考核要求，激勵他們?nèi)リP(guān)心員工的個人成長；在對企業(yè)各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的考核過程中，可以將員工是否完成規(guī)定的培訓內(nèi)容作為績效考核的一個重要指標，并與員工先進的評選、職稱晉升和工資獎勵等相結(jié)合，以此激勵員工提高自我約束能力。
五、建立配套的激勵約束機制
激勵約束，即激勵約束主體根據(jù)組織目標和人的行為規(guī)律，通過各種方式去激發(fā)人的動力，使人有一股內(nèi)在的動力和要求，迸發(fā)出積極性和創(chuàng)造性，同時規(guī)范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。機制保障可以促進培訓水平的提升，其關(guān)鍵是建立行之有效的激勵約束機制。培訓對于企業(yè)來講是一種投資，目的是為了效益回報，但對于學習者來說雖然可以提高自身素質(zhì)，但不一定在其他方面獲得相應(yīng)的回報，如果得不到其他獎勵，他們可能就會對培訓采取忽視的態(tài)度，不去認真對待，從而使培訓達不到預期的效果。因此，企業(yè)需要做好一系列的激勵工作，包括：明確獎勵措施并樹立目標；注意布置現(xiàn)場的氣氛，營造舒適的環(huán)境，并要合理選擇和搭配時間；通過建立培訓、考核、與待遇掛鉤的一體化機制，有效結(jié)合員工培訓和企業(yè)的人事工資制度，使員工實現(xiàn)從“要我學”向“我要學”的態(tài)度轉(zhuǎn)化。
六、有效評估培訓效果
第一、對培訓的重視情況。受2008年金融危機的沖擊，我國的民營企業(yè)為節(jié)約成本，減少開支，削減員工培訓成為他們的重要渠道。在金融危機前對員工培訓原本重視程度不高的基礎(chǔ)上，民營企業(yè)的員工培訓變得更加可有可無，大部分民企對培訓工作持漠不關(guān)心的態(tài)度，投入的人力物力資源少。
第二，培訓計劃。大多民營企業(yè)員工培訓的隨意性很大，缺乏長期規(guī)劃，據(jù)調(diào)查，90%左右的民營企業(yè)培訓的計劃為臨時制定，甚至有些培訓沒有事先制定計劃，臨時救火的意味很重。而一些企業(yè)雖然有年度培訓計劃，但大多沒有得到有效的執(zhí)行。
第三，培訓體系。在培訓制度方面，大部分民營企業(yè)的培訓制度流于形式，且未與企業(yè)實際情況結(jié)合，而一半以上的民企甚至沒有自己的培訓制度。在培訓需求分析方面，極少民營企業(yè)做過規(guī)范的培訓需求分析。在課程體系方面，大多數(shù)民企培訓課程單一，僅有新員工入職培訓、新辦公工具的使用培訓等。
第四，培訓周期。目前大多民營企業(yè)一般只有基本的崗位培訓，沒有后續(xù)的培訓方案，培訓周期短且過程不連續(xù)。
第五，培訓經(jīng)費。一般沒有年度培訓經(jīng)費計劃，培訓經(jīng)費多為在培訓實施前臨時審批，且經(jīng)費的提取沒有制定統(tǒng)一的標準。
第六，培訓方式。民企的培訓方式中，24%由高層管理者講課，24%由專家或名人授課，16%發(fā)書自學，8%外包給培訓機構(gòu)，15%外出進修。可看出，主要方式為請公司高管、名人講課以及發(fā)書自學。
第七，培訓內(nèi)容。從培訓內(nèi)容上來看，民企的培訓通常不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全體員工參加，不具有針對性，最后只能流于形式，走過場。
二、民營企業(yè)員工培訓存在的問題及原因分析
第一，對培訓的重視度不夠。民營企業(yè)中負責執(zhí)行具體培訓任務(wù)的中層管理人員中，有92%的人員認為公司并不重視培訓。此外，從92%的民營企業(yè)并沒有完善的培訓體系看來，民營企業(yè)對培訓的重視程度并不高。
民企對員工培訓重視度不高的原因在于：
一是沒有意識到員工培訓對企業(yè)的真正意義。功利主義普遍存在于我國民營企業(yè)當中，他們把人僅看作一種成本，而不是一種資源，將員工培訓僅看作企業(yè)成本的增加，而看不到培訓為企業(yè)帶來的利益。
二是沒有以人為本的現(xiàn)代管理理念，進而忽視了員工培訓工作。我國的民營企業(yè)中存在大量的家族企業(yè)，他們在員工管理上大多采取不規(guī)范的家長式管理方式，企業(yè)也不注重員工歸屬感的培養(yǎng)、與員工之間的溝通，由此也就忽視了員工培訓工作。
第二，拒絕新員工培訓。為了節(jié)約培訓成本，讓新員工在最短的時間內(nèi)為公司創(chuàng)造效益，許多民企在招聘時都做出了“有一定的工作經(jīng)驗”這一要求，而拒絕為新員工進行培訓。
導致這一問題的原因在于，民營企業(yè)尚未認識到新員工培訓最大的意義在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營項目及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工，對新員工進入正式的工作崗位產(chǎn)生激勵作用，同時新員工明確了企業(yè)的各項規(guī)章制度及企業(yè)文化之后，能夠?qū)崿F(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。
第三，培訓計劃的執(zhí)行力度不大。一是缺乏獨立的培訓部門，培訓任務(wù)交給臨時指派的中層管理人員，而培訓工作無關(guān)其績效，因此這些培訓任務(wù)的負責人很少能夠重視培訓并切實執(zhí)行。二是由于很多培訓計劃實施之前，沒有進行過培訓需求分析，因此培訓計劃制定得十分空洞而缺乏實際意義，導致執(zhí)行的難度較大。三是企業(yè)未將培訓與績效考核科學合理地聯(lián)系起來，不能對企業(yè)管理者和員工在培訓中的行為和培訓的效果做出評價，導致從培訓的執(zhí)行人到被培訓的對象都積極性不高，因而培訓的執(zhí)行力很低。
第四，培訓效果難以評估。大多數(shù)民營企業(yè)培訓體系建立不完善，其中缺乏培訓評估模型，導致培訓效果難以評估，因而也很難保證有限的培訓投入能夠產(chǎn)生理想的培訓效果。原因在于：一是培訓效果評估投入不足。企業(yè)為培訓投入的經(jīng)費中，大部分都用于培訓課程的開發(fā)和實施過程，而用于培訓效果評估的投入則微乎其微。二是培訓效果評估的考核方式和信息來源狹窄。許多民企的培訓效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的測驗，而事后不再做跟蹤調(diào)查。三是培訓效果評估的層次簡單。一般認為，要是培訓工作做得好，至少應(yīng)對培訓效果進行三級評估（衡量培訓前后的工作表現(xiàn)）和四級評估（衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化）。而民企的現(xiàn)狀是，只做到了一級評估（觀察學員的反應(yīng)）或二級評估（檢查學員的學習結(jié)果）。
第五，培訓經(jīng)費投入不足。我國的民企在培訓資金的投入上，通常僅為員工工資總額的0.2%，資金投入的不足嚴重制約了培訓工作的有效開展。導致這一問題的根本原因在于，民營企業(yè)對培訓的重視度不夠。同時，民企實力欠缺，資金不足也是一大原因。
第六，培訓參與者積極性不高。帶來這一問題的其中一個重要原因就是缺乏培訓激勵機制，沒有將培訓與績效考核掛鉤，很少對培訓結(jié)果進行評估，而評估的結(jié)果也對員工的晉升和薪酬待遇沒有絲毫影響。因此員工感受不到培訓帶來的好處，迫于在單位培訓任務(wù)的驅(qū)使下，在管理部門的要求下，被動地接受培訓。而企業(yè)往往忽略了將激勵機制導入員工培訓機制當中，強化管理與考核，以充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓的主動性和積極性。
第七，與外企和一些大型國企在員工培訓上存在較大差距及原因。盡管近十年來我國的民營企業(yè)得到了蓬勃發(fā)展，但在人才市場上，仍然不如外企和很多大型國企受求職者的青睞，除了待遇和工作穩(wěn)定性等方面的原因，沒有固定和完善的培訓機制也是一大原因。
