時間：2022-08-19 14:56:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞務用工合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
勞務方（乙方）：_______________
根據《中華人民共和國合同法》及有關法律法規，按照工程具體情況經雙方協商一致，簽訂本勞務用工協議，雙方共同遵照執行。
1、用工工程項目
2、用工方式
3、工期
按甲方編制的施工組織設計及生產計劃執行。
4、勞務費用
4.1本工程項目的勞務費用詳見附件：《勞務費用一覽表》。其單價已綜合包括了完成該作業項目所需全部勞務用工費用，單價不做任何調整。
4.2勞務費用計算以現場實際發生的工作量為準。
5、施工作業標準
5.1乙方必須按照甲方提供的作業指導書及有關技術資料進行施工作業。
5.2乙方的施工作業，必須滿足甲方提供的技術文件要求和達到國家或行業現行的工程質量驗收標準；本項目執行的質量驗收規范、標準，見附表。
5.3施工作業質量不合格的，乙方應在甲方規定的時間內無償返工，達到質量驗收標準合格后。
6、甲方責任
6.1及時為乙方提供作業指導書和相關技術資料。
6.2甲方在乙方施工作業前必須對乙方按規定進行技術交底，下達該工程的安全、質量措施和工程技術標準。
6.3及時組織測量和交樁
6.4及時按建設單位要求進行隱蔽工程檢查及辦理簽證手續。
6.5對本工程的施工作業質量、安全、技術、物資采購、作業進度進行全方面的管理、控制。
6.6負責需要安裝設備和所有材料的采購供應。
6.7負責提供本工程所需的工程施工機具。
6.8按本合同約定辦理勞務計價手續，按本合同約定時間支付勞務費。
6.9監督乙方對勞務人員的持證上崗、培訓、考核、待遇等的實施。
7、乙方責任
7.1乙方必須嚴格按照甲方提供的作業指導書和相關技術資料進行施工作業
7.2乙方必須按甲方編制的施工組織工期要求，及時組織滿足勞務作業所需的勞動力，按甲方同意的開工時間施工作業。
7.3乙方必須確保進場施工作業人員的身體狀況及相應的業務素質，滿足相關工作的要求。施工作業人員必須穩定，調動更換時，必須經甲方同意。
7.4乙方必須樹立良好的環保意識，堅持文明施工作業，做好施工現場環境保護、勞動保護和安全生產。
7.5按規定辦理特殊工種上崗操作手續。進場時向甲方人事部門報送名單及相關上崗證明。
7.6乙方的施工作業人員按當地政府的規定辦理有關手續。
7.7乙方負責為施工作業人員交納國家規定的應交的各種稅金，并及時支付勞務人員費用。
8、施工作業的檢查
8.1為有效控制工程質量，乙方在施工作業時應隨時接受甲方檢驗，對檢查發現的問題，乙方根據甲方通知書，限期返工或整改。
8.2隱蔽工程的作業未經監理工程師及甲方檢查簽認，不得自行隱蔽而轉入下道工序作業。乙方如因自身原因，發生安全及質量事故，甲方將根據企業管理的相關規定給予乙方經濟處罰。
9、安全責任
9.1 在施工中，甲方應貫徹執行jgj59-99標準及公司制訂的安全生產管理辦法。嚴禁違章指揮，有權制止施工現場的違章操作、違章作業。
9.2在施工中，乙方應遵守國家、行業安全生產法規。具有安全生產許可證，杜絕違章操作、違章作業。對施工現場的違章指揮、安全隱患，有權暫緩實施，并提出改進意見。由于甲方的疏忽，發生的安全事故并不能免除乙方的安全責任和承擔相應經濟損失的責任。
9.3乙方必須對施工作業人員進行專業安全教育，作業中發生人員傷亡事故，應按國家有關規定認真組織調查，乙方自理并承擔相應經濟損失。
10、工程材料
10.1甲方按定額消耗量，根據施工組織和進度情況，供給乙方材料，材料經雙方驗收簽單后，乙方妥善保管，甲方派專人對材料的使用進行旁站監督。
10.2在施工中，材料實際消耗量超出定額消耗量的部分，按市場價在乙方勞務工費中扣除。(其中鋼材按定額量節余5%以上，水泥按定額節余7%以上，未達到者視同超耗。
11、勞務費的結算
11.1每月25日前由甲方按設計要求組織現場質檢人員、技術負責人和施工員簽認完成的合格作業量。
11.2按項目預算人員核準的作業量及附表單價結算勞務費。
12、勞務費的結算和撥付
勞務費按月結算，根據本工程資金情況及時撥付。甲方根據施工任務書（代結方單）進行勞務費結算，結方單應由項目有關人員核定簽認，項目經理簽批后，于當月28日報送財務處審核，作為甲方撥款的依據。現場臨設完成后可結算付款，基礎施工期間不付款，基礎工程完成，驗收后結帳，付款80%。主體工程，乙方除了交保證金外，二個月不付款，從第三個月開始，結帳后付當月款項的70%～80%。工資中的優質價在工程質量評定后再付給。
13、環境和文物保護
13.1乙方應在施工作業中保護施工作業現場環境，避免和減少由于施工方法不當引起的環境污染和破壞。如有違反甲方及上級下發的有關環保條例的行為，甲方按有關規定嚴格處罰。
13.2在施工作業中發現文物或有考古、地質研究價值的物品時，乙方應采取有效防護措施，并立即通知甲方，甲方在收到通知后，應及時與建設單位及有關管理部門協商處理意見。
14、違約責任
14.1甲方按合同要求應及時撥付勞務費。
14.2乙方不能按合同規定的要求進行組織施工作業，并給甲方造成不良影響，甲方有權調整乙方的施工作業任務，乙方不履行合同時，甲方有權解除合同，由此造成的經濟損失由乙方承擔。甲方解除合同，乙方應無條件的在24小時內讓出工作面與臨設，否則視為違約。
14.3因一方原因使合同無法履行，另一方提前7天書面通知對方解除合同。合同解除后，雙方應對已完工作量進行盤點，并據此進行末次結算。
15、爭議解決
15.1合同在執行過程中發生爭議時，雙方應本著公平、合理的原則，及時協商處理。協商不成的，由雙方約定的仲裁機構裁定或約定通過訴訟解決。
16、合同生效與終止
16.1本合同自甲、乙雙方簽章之日起生效，工完帳清后自動失效。
17、補充協議
17.1在合同執行中情況變化時，甲乙雙方可以簽訂補充協議，補充協議與原合同具有同等的法律效力。
18、雙方約定的其它事項
19、合同份數
本合同一式六份，甲方項目部一份，乙方二份；報送公司人力資源處、財務處、工程管理處三份備案。
附件《勞務費用一覽表》
甲方：____________（印章） 乙方：_______________（印章）
負責人： ____________ 法人代表：____________
項目負責人： _______________ 項目負責人：_________
工程管理處：____________
人力資源處： ____________ 經辦人：____________
___年___月___日 ___年___月___日
附件：
勞務方(乙方)：
根據《中華人民共和國合同法》及有關法律法規，按照工程具體情況經雙方協商一致，簽訂本勞務用工協議，雙方共同遵照執行。
1、用工工程項目
2、用工方式
3、工期
按甲方編制的施工組織設計及生產計劃執行。
4、勞務費用
4.1本工程項目的勞務費用詳見附件：《勞務費用一覽表》。其單價已綜合包括了完成該作業項目所需全部勞務用工費用，單價不做任何調整。
4.2勞務費用計算以現場實際發生的工作量為準。
5、施工作業標準
5.1乙方必須按照甲方提供的作業指導書及有關技術資料進行施工作業。
5.2乙方的施工作業，必須滿足甲方提供的技術文件要求和達到國家或行業現行的工程質量驗收標準;本項目執行的質量驗收規范、標準，見附表。
5.3施工作業質量不合格的，乙方應在甲方規定的時間內無償返工，達到質量驗收標準合格后。
6、甲方責任
6.1及時為乙方提供作業指導書和相關技術資料。
6.2甲方在乙方施工作業前必須對乙方按規定進行技術交底，下達該工程的安全、質量措施和工程技術標準。
6.3及時組織測量和交樁
6.4及時按建設單位要求進行隱蔽工程檢查及辦理簽證手續。
6.5對本工程的施工作業質量、安全、技術、物資采購、作業進度進行全方面的管理、控制。
6.6負責需要安裝設備和所有材料的采購供應。
6.7負責提供本工程所需的工程施工機具。
6.8按本合同約定辦理勞務計價手續，按本合同約定時間支付勞務費。
6.9監督乙方對勞務人員的持證上崗、培訓、考核、待遇等的實施。
7、乙方責任
7.1乙方必須嚴格按照甲方提供的作業指導書和相關技術資料進行施工作業
7.2乙方必須按甲方編制的施工組織工期要求，及時組織滿足勞務作業所需的勞動力，按甲方同意的開工時間施工作業。
7.3乙方必須確保進場施工作業人員的身體狀況及相應的業務素質，滿足相關工作的要求。施工作業人員必須穩定，調動更換時，必須經甲方同意。
7.4乙方必須樹立良好的環保意識，堅持文明施工作業，做好施工現場環境保護、勞動保護和安全生產。
7.5按規定辦理特殊工種上崗操作手續。進場時向甲方人事部門報送名單及相關上崗證明。
7.6乙方的施工作業人員按當地政府的規定辦理有關手續。
7.7乙方負責為施工作業人員交納國家規定的應交的各種稅金，并及時支付勞務人員費用。
8、施工作業的檢查
8.1為有效控制工程質量，乙方在施工作業時應隨時接受甲方檢驗，對檢查發現的問題，乙方根據甲方通知書，限期返工或整改。
8.2隱蔽工程的作業未經監理工程師及甲方檢查簽認，不得自行隱蔽而轉入下道工序作業。乙方如因自身原因，發生安全及質量事故，甲方將根據企業管理的相關規定給予乙方經濟處罰。
9、安全責任
9.1 在施工中，甲方應貫徹執行jgj59-99標準及公司制訂的安全生產管理辦法。嚴禁違章指揮，有權制止施工現場的違章操作、違章作業。
9.2在施工中，乙方應遵守國家、行業安全生產法規。具有安全生產許可證，杜絕違章操作、違章作業。對施工現場的違章指揮、安全隱患，有權暫緩實施，并提出改進意見。由于甲方的疏忽，發生的安全事故并不能免除乙方的安全責任和承擔相應經濟損失的責任。
9.3乙方必須對施工作業人員進行專業安全教育，作業中發生人員傷亡事故，應按國家有關規定認真組織調查，乙方自理并承擔相應經濟損失。
10、工程材料
10.1甲方按定額消耗量，根據施工組織和進度情況，供給乙方材料，材料經雙方驗收簽單后，乙方妥善保管，甲方派專人對材料的使用進行旁站監督。
10.2在施工中，材料實際消耗量超出定額消耗量的部分，按市場價在乙方勞務工費中扣除。(其中鋼材按定額量節余5%以上，水泥按定額節余7%以上，未達到者視同超耗。
11、勞務費的結算
11.1每月25日前由甲方按設計要求組織現場質檢人員、技術負責人和施工員簽認完成的合格作業量。
11.2按項目預算人員核準的作業量及附表單價結算勞務費。
12、勞務費的結算和撥付
勞務費按月結算，根據本工程資金情況及時撥付。甲方根據施工任務書(代結方單)進行勞務費結算，結方單應由項目有關人員核定簽認，項目經理簽批后，于當月28日報送財務處審核，作為甲方撥款的依據?，F場臨設完成后可結算付款，基礎施工期間不付款，基礎工程完成，驗收后結帳，付款80%。主體工程，乙方除了交保證金外，二個月不付款，從第三個月開始，結帳后付當月款項的70%～80%。工資中的優質價在工程質量評定后再付給。
13、環境和文物保護
13.1乙方應在施工作業中保護施工作業現場環境，避免和減少由于施工方法不當引起的環境污染和破壞。如有違反甲方及上級下發的有關環保條例的行為，甲方按有關規定嚴格處罰。
13.2在施工作業中發現文物或有考古、地質研究價值的物品時，乙方應采取有效防護措施，并立即通知甲方，甲方在收到通知后，應及時與建設單位及有關管理部門協商處理意見。
14、違約責任
14.1甲方按合同要求應及時撥付勞務費。
14.2乙方不能按合同規定的要求進行組織施工作業，并給甲方造成不良影響，甲方有權調整乙方的施工作業任務，乙方不履行合同時，甲方有權解除合同，由此造成的經濟損失由乙方承擔。甲方解除合同，乙方應無條件的在24小時內讓出工作面與臨設，否則視為違約。
14.3因一方原因使合同無法履行，另一方提前7天書面通知對方解除合同。合同解除后，雙方應對已完工作量進行盤點，并據此進行末次結算。
15、爭議解決
15.1合同在執行過程中發生爭議時，雙方應本著公平、合理的原則，及時協商處理。協商不成的，由雙方約定的仲裁機構裁定或約定通過訴訟解決。
16、合同生效與終止
16.1本合同自甲、乙雙方簽章之日起生效，工完帳清后自動失效。
17、補充協議
17.1在合同執行中情況變化時，甲乙雙方可以簽訂補充協議，補充協議與原合同具有同等的法律效力。
18、雙方約定的其它事項
19、合同份數
本合同一式六份，甲方項目部一份，乙方二份;報送公司人力資源處、財務處、工程管理處三份備案。
附件《勞務費用一覽表》
甲方：(印章) 乙方：(印章)
負責人： 法人代表：
項目負責人： 項目負責人：
工程管理處：
人力資源處： 經辦人：
年 月 日 年 月 日
附件：
單 位 類 型 法定代表人(或負責人)
登 記 注 冊 地 郵編
實 際 經 營 地 郵編
勞動保障證號 組織機構代碼證號
聯系部門 聯系人 聯系電話
乙方(實際用工單位)全稱
單 位 類 型 法定代表人(或負責人)
登 記 注 冊 地 郵編
實 際 經 營 地 郵編
勞動保障證號 組織機構代碼證號
聯系部門 聯系人 聯系電話
南京市勞動和社會保障局制
乙方因生產(工作)需要，與甲方本著平等自愿、協商一致、公正公平、誠實信用的原則，根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規規定，簽訂本協議，并承諾共同遵守。
一、協議期限
本協議自 年 月 日起至 年 月 日止。協議期滿前30日內，雙方應以書面方式辦理續延或終止手續。
二、派遣崗位、人數和期限：
1、乙方需要接受派遣人員(以下簡稱員工)的崗位和人員數量如下：
(1) 崗位， 人數，工作的內容 ，工作地點 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
(2) 崗位， 人數，工作的內容 ，工作地點 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
(3)
2、乙方保證以上崗位工種符合國家關于勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施的要求，并沒有將延續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議的情形。
3、甲方按照乙方用工需求，負責推薦符合條件的勞務人員供乙方擇優使用。甲方承擔對員工的用人單位義務，乙方承擔對接受的員工的連帶責任義務。
三、工作時間和休息休假
1、工作時間：員工在乙方實行(標準、綜合計算、不定時)工時工作制。其中，標準工時工作制度為 人，為(常白班、 班 運轉工作制);實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制 人，由乙方負責向甲方提供報經勞動行政部門批準的行政許可決定，并告知員工。
2、乙方負責保障員工享有法定休息休假和帶薪年休假權利。員工具體休息辦法和時間按乙方規定商定。乙方因工作需要安排員工延長工作時間或在節假日加班的，應當征得員工同意，并直接依法支付加班加點工資。
四、勞動報酬
1、員工享有與乙方同崗位或相近崗位勞動者同工同酬和福利待遇的權利。甲方不得克扣乙方支付給員工的勞動報酬。
2、甲方與乙方商定的員工工資發放日為每月 日，工資發放形式為(由甲方發放、由乙方直接發放、由甲方或乙方委托銀行發放)。
3、甲方與乙方協商確定，員工的工資標準采用下列第( )方式：
經甲乙雙方平等協商，兼著自愿平等互利公平公正的原則，達成協議如下：
一、甲方 為乙方安置工作負責進廠，乙方向甲方付安置費跟蹤服務費以及其它費用共計xxx元;
二、甲方的權力和義務，甲方確保務工信息 的真實性;
1保證員工順利進廠，協助辦理入廠手續;
2幫助員工解決與工作有關問題，讓員工安心工作;
3確保按時發放工資，如發放不及時;由xx勞務服務有限公司發放;
4為員工免費法律維權，包括工資;工傷;醫療;交通事故及其它人身傷害事故;
三、乙方的權力和義務必須遵守公司規章制度;愛崗敬業;乙方就業期間因不服從廠方的管理;私自離廠;曠工或跳槽等原因;照成務工失敗;其責任由乙方自己負責;
四、此協議一式兩份，甲乙雙方各持一份，未盡事宜雙方協商解決。
甲方：xx勞務服務有限公司
乙方：
派遣單位(甲方)
法定代表人：
被派遣人(乙方)
身份證號碼：
根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規的規定，甲乙雙方在平等自愿、誠實信用的原則基礎上，經協商一致達成以下條款，共同遵照執行。
第一條 工作內容及工作地點
乙方接受甲方轉移派遣(以下簡稱派遣)，到________崗位工作。
派遣期限為24個月，從**年 **月 *日起至 **年**月** 日止。
第二條 合同期限及試用期
本合同期限為 二 年，從生效之日起計算。
試用期為 三 個月，從本合同生效之日起計算。
第三條 工作時間和休息休假
由用工單位根據國家有關規定及工作需要決定。
第四條 勞動報酬
乙方的工資比照學校事業編制內人員的工資標準予以核定。由甲方在收到用工單位當月劃撥的款項后十個工作日內(最遲不得超過當月最后一天)通過郵局以工資卡的方式按月支付給乙方，并代繳個人所得稅。試用期的工資為正常工資的80%.
第五條 社會保險及福利待遇
甲方負責為乙方依法辦理社會統籌養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、住房公積金手續(四險一金費用由用工單位支付)
乙方工傷、患職業病等待遇由用工單位支付給甲方，甲方收到款項后及時支付給乙方或家屬。乙方在用工單位工作期間因工傷殘死亡的，用工單位可依據《吉林省實施〈工傷保險條例〉若干規定》等有關規定，在確定工傷殘疾等級之日或死亡之日起十個工作日內，將相關工傷待遇撥付給甲方，甲方收到相關費用后負責及時支付給乙方或家屬。
乙方在用工單位工作期間意外死亡的，用工單位可依據吉林省吉勞險字(91)6號文件等有關規定，在乙方死亡之日起十個工作日內，將相關待遇撥付給甲方，甲方收到費用后負責及時支付給乙方家屬。
乙方因患職業病或工傷導致無法履行崗位職責、又不符合解除勞動合同條件所發生的賠償、補償、工資及其它費用均由用工單位按照有關規定的時間和數額承擔。
第六條 勞動保護、勞動條件和職業危害防護
由用工單位依法向乙方提供勞動保護、勞動條件及職業危害防護條件。用工單位不能依法履行義務時，由甲方向用工單位交涉，維護乙方合法權益。
第七條 勞動紀律
一、 乙方應嚴格遵守國家法律、法規及甲方和用工單位的各項規章制度。
二、乙方應服從甲方及用工單位的管理和教育。乙方同意用工單位對本合同約定的工作崗位按照工作需要進行適當調整。
第八條 保密和競業限制
在本合同期限內，乙方不得向任何單位和個人泄露、不得使用(或變相使用)或幫助他人使用甲方及用工單位的技術秘密和商業秘密。在合同解除或終止后，乙方應將甲方和用工單位的技術資料、商業資料返還，不得保留。乙方若違反上述約定，應向甲方支付違約金三萬元，同時賠償給甲方造成的直接和間接的經濟損失。
第九條 合同的變更、解除、終止、續簽
一、當客觀情況發生重大變化或相關法律法規發生變化時，甲乙雙方同意可以對合同條款進行適當變更。
二、合同的解除
(一)在本合同期限內，有下列情況之一的，甲方有權解除本合同并不需對乙方支付經濟補償：
1、乙方經試用期或年度考核不勝任本職工作的;
2、乙方嚴重違反甲方或用工單位規章制度的;
3、乙方無故連續曠工15天或年曠工累計超過30天的;
4、乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方或用工單位造成重大損害的;
5、乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方或用工單位的工作任務造成嚴重影響，或者經過甲方或用工單位提出拒不改正的;
6、乙方以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下簽訂本合同的;
7、乙方被追究刑事責任的;
8、在甲方依《勞動合同法》第41條規定進行裁員時。
(二)在本合同期限內，有下列情形之一的，甲方可以提前三十天以書面形式通知乙方或者額外由用工單位支付給乙方一個月工資后，解除本合同，并不需對乙方支付額外經濟補償金：
1、乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用工單位另行安排的工作的;
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、本合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經甲乙雙方協商，不能就變更本合同內容達成協議的。
(三)在本合同期限內，有下列情況之一的，乙方可以解除本合同：
1、乙方可以提前30日書面通知(在試用期內提前3日通知)甲方解除本合同;
2、甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
3、甲方未及時支付勞動報酬的;
4、甲方未依法為乙方繳納社會保險費的;
5、甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方勞動權益的;
6、因《勞動合同法》第26條第一款規定的情形致使本合同無效的;
7、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的。
由2至7款情形所產生的經濟補償金，由用工單位支付給甲方，甲方收到款項后及時支付給乙方。
三、本合同下列情況自動終止：
1、本合同期滿的;
2、乙方開始依法享受基本養老保險待遇的;
3、乙方死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失蹤;
4、甲方被依法宣布破產;
5、甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者甲方決定提前解散的;
對以上4、5款情形，甲方應依法支付乙方經濟補償金。
四、乙方如果欲在維持或者提高勞動合同約定條件情況下續簽合同，應在本合同期限屆滿之日提前十天書面通知甲方，否則視為不同意續簽合同。
第十條 甲乙雙方的其他權利義務
甲方：
1、根據國家相關規定負責管理乙方的人事檔案，為乙方建立業績檔案;
2、根據國家相關規定為乙方辦理就業手續;
3、根據國家相關規定為乙方辦理晉升檔案工資手續;
一、協議期限:
本協議有效期限自 年 月 日起至 年 月 日止;
其中試用期為 個月。
二、用工約定:
1、乙方簽訂勞務用工協議后,在試用期內經發現不符合錄用條件的,立即解除其勞務用工關系(試用期內按實際日工計酬);
2、勞務用工協議期滿,如甲方繼續留用乙方,可續簽協議。甲方不再留用,勞務用工協議即時終止;
3、勞務協議期內乙方要求辭職,應提前三十日以書面形式通知甲方。
三、工作職責:
1、要聽從甲方的工作安排,服從分配,按甲方確定的崗位職責按時、按質、按量完成工作;
2、要自覺遵守甲方的各項規章制度和政府法律、法規規定。做到遵章守紀保證出勤;
3、要認真執行《崗位責任制度》、《安全操作規程》、《安全防火制度》,杜絕各類事故發生。如違反安全操作規程、違章作業,出現工傷事故,本人應負一定責任;
4、不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、資料等,乙方在聘用期間不得損害甲方利益,出于個人行為而給甲方帶來經濟損失的,乙方必須承擔全部責任。
四、工作時間:
1、乙方在甲方工作期間,執行每周40小時工作制。需加班的,甲方將按《勞動法》的規定予以支付相應報酬。
2、乙方必須規定的勞動日數出滿勤,缺勤者必須提前一天以書面的形式向甲方業務(工作)主管請假,否則按曠工處理,主管應在請假單上簽字,并做好保存,以便月底報考勤計工資時備查。
3、凡缺勤者均扣發當日工資,但缺勤休假不得超過 天/月,凡超過者,按不勝任崗位工作予以解除勞務協議。
五、勞動保護和勞動條件:
甲方根據工作需要,向乙方提供必要的勞動工具和勞保用品,乙方調出時需將勞動工具歸還甲方。
六、勞動報酬:
1、甲方的工資分配應遵循按勞分配的原則;
2、執行定時工作制的乙方為甲方工作,甲方每月 日以貨幣的形式支付乙方工資,工資不得低于北京市最低工資標準。試用期工資 元。
七、保險福利:
甲方按照國家和勞動部門有關規定為乙方繳納養老保險、失業保險、基本醫療和工傷保險。
八、有下列情形之一,甲方可解除本協議:
1、乙方違反甲方勞動紀律、規章制度的;
2、因乙方失職,給甲方利造成損失的;
3、不服從分配,有違法、違紀行為者;
4、不執行《崗位責任制度》、《安全操作規程》、《安全防火制度》,造成質量和安全防火責任事故者;
5、隱瞞身體健康情況并影響工作者;
6、乙方被依法追究刑事責任或勞動教養的;
7、甲方宣告解散的。
九、其它:
1、雙方必須嚴格遵守履行本協議,任何一方不履行協議,根據情況給予經濟補償;
2、本協議經甲、乙雙方簽字后生效;
3、本協議未盡事宜,經甲、乙雙方協商一致后,進行修訂和補充;
4、本協議一式二份,甲、乙雙方各執一份。
甲方: 乙方:
內容提要: 在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者共同參與的勞務派遣法律關系中，一方面，三方主體之間各自有獨立的利益;另一方面，在不同主體之間，隨時可以構成利益同盟，對抗另一方，而這種利益同盟又隨時可以瓦解。由于“派遣”事實的存在，勞務派遣單位和用工單位都應當履行法定的告知義務，該義務的核心是要求勞務派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動者的“派遣身份”或“被派遣勞動者的地位”。在勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協議時，被派遣勞動者應當參與進來，對于涉及被派遣勞動者權利義務的內容，應允許被派遣勞動者發表意見。
勞務派遣法律關系是在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方之間形成的法律關系，這種法律關系在邏輯上可以劃分為三個雙邊法律關系:勞務派遣單位與用工單位之間的法律關系，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系和用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。這三個雙邊法律關系彼此之間存在著緊密聯系，因此，研究勞務派遣法律關系，不僅要分析和研究分解后的三個雙邊法律關系，更重要的是將勞務派遣法律關系作為一個完整的多邊法律關系進行分析和研究。
一、傳統勞動法律關系的變異:雙邊法律關系的分析
(一)不完全的勞動合同關系
1.勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系:法定化的勞動合同關系
在勞務派遣法律關系中，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的關系被法律規定為勞動合同關系，兩者之間的法律關系可以稱為“法定化的勞動合同關系”，該勞動合同關系與傳統的勞動合同關系比較，缺少實際意義上勞動合同的內容。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂的勞動合同中不僅“應當載明本法第17條規定的事項”(即勞動合同的必備條款)還“應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。這項規定表明該勞動合同所涉及的內容已經不完全是勞務派遣單位與被派遣勞動者兩者之間的權利義務關系，還包括了用工單位的情況，用工單位是“實際的用人單位”。《勞動合同法》將勞動合同關系限定在勞務派遣單位和被派遣勞動者之間，明確了勞務派遣單位為被派遣勞動者的“法定用人單位”。因此，法律意義上的勞動合同關系存在于勞務派遣單位和被派遣勞動者之間，而實際上被派遣勞動者并不在該派遣單位勞動?！霸趥鹘y的勞動契約中，勞工給付勞務之對象系與其簽訂勞動契約之事業單位，但在‘派遣契約’中，勞工給付勞務的對象并非與其簽訂派遣契約之派遣機構，而是另一事業單位(即要派機構)?！盵1]可以說勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系是一種被法定化的合同關系，是經過法律設立之后形成的。避免因處理各種勞動力資源管理的成本支出和繁瑣事務是用工單位尋求勞務派遣用工方式的重要內在驅動力，也是這種用工方式產生的重要原因。如果將勞動合同關系設立在用工單位與被派遣勞動者之間，顯然在實際上是行不通的。在與被派遣勞動者產生關系的兩個“用人單位”之間，勞務派遣單位成為了“用人單位”無可替代的選擇。法律將勞務派遣單位規定為被派遣勞動者的“用人單位”，但是勞務派遣單位這一用人單位又存在“先天缺陷”，由于被派遣勞動者并不在勞務派遣單位從事勞動，勞務派遣單位并不具備全部用人單位的特征，“用人單位”的權利其無法全部享有，“用人單位”的義務也無法實際履行。
2.用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系
《勞動合同法》中將被派遣勞動者與派遣單位之間的關系定性為“勞動合同關系”，而對用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系并沒有給予明確的規定。一般認為，用工單位與被派遣勞動者之間不存在勞動合同關系，但是這兩者之間究竟存在一個什么法律關系，理論研究者的意見并不統一。有的觀點認為，兩者之間的關系可以稱為“準勞動關系”，“用工單位與被派遣勞動者之間的關系既不同于嚴格意義上的勞動關系，更不能簡單等同于民法上的一般勞務關系，而是一種勞動法上的與勞動關系相似的法律關系”。[2]有觀點認為，在勞動力派遣中，派遣機構與要派企業是派遣勞工的共同雇主。除了派遣機構與派遣勞工之間形成的勞動關系之外，要派企業與派遣勞工也形成了一種“特殊勞動關系”。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動合同關系，或者不完全符合勞動法律規定的訂立勞動合同的主體條件。[3]也有觀點認為，勞務派遣中的勞動關系呈現出一重勞動關系分兩個層次運行的結構。在勞務派遣中，勞動關系分為兩個層次:勞動者與派遣單位之間有勞動合同而無勞動，是形式上的勞動關系，其內容中沒有勞動力與生產資料的結合，為非生產性的勞動權利義務;勞動者與用工單位之間無勞動合同而有勞動關系，是實質上的勞動關系，以勞動力與生產資料的結合，亦即生產性的勞動權利義務為內容。[4]
在勞務派遣法律關系中，用工單位具有實際的“用工權”，被派遣勞動者實際處于用工單位的直接管理之下，在用工單位提供的勞動環境中從事勞動，并根據勞動情況取得勞動報酬。核心層面上的“勞動合同”內容其實是在用工單位與被派遣勞動者之間完成的，但是被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動合同關系，“要派機構與派遣勞工之間并無任何契約關系存在，但在‘派遣契約’與‘要派契約’的交叉運作下，要派機構與派遣勞工在無任何契約拘束的情形下，派遣勞工仍有義務在要派機構的指揮監督下提供勞務。”[5]用工單位與被派遣勞動者之間勞動合同關系的不存在并不表明兩者之間不存在任何法律關系。被派遣勞動者受勞務派遣單位的指派來用工單位工作，而用工單位之所以接受被派遣勞動者是基于其與勞務派遣單位之間的派遣協議。可以說，被派遣勞動者與用工單位之間權利義務關系的形成是基于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同和勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議中的相關約定。或者說用工單位與被派遣勞動者之間產生法律關系的基礎是兩者分別與第三方之間的合同關系，兩個合同相互之間產生的聯系成為這兩者建立法律關系的前提條件。在被派遣勞動者與用工單位之間根本不存在直接的合同關系。被派遣勞動者與用工單位之間的權利義務直接來源于法律的規定，而不是基于雙方之間存在什么合同關系?！秳趧雍贤ā访鞔_規定用工單位具有法律規定的“用人單位”的部分權利和義務，包括: 1.執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護; 2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬; 3.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇; 4.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;5.連續用工的，實行正常的工資調整機制。被派遣勞動者則需要遵守用工單位的勞動紀律、完成用工單位分配的工作任務。
(二)勞務派遣單位與用工單位之間的關系:涉及被派遣勞動者權益的勞務派遣協議關系
勞務派遣單位與用工單位之間是合同關系?！秳趧雍贤ā芬幎?，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議?！霸趧趧张汕矃f議中明確勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容，將有利于明確派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位(即用工單位)的權利義務，從而避免發生爭議時派遣單位與用工單位互相推諉現象的出現，有利于勞動者合法勞動權益的保護。”[6]但是在被派遣勞動者并不參與協商，甚至毫不知情的情況下，將被派遣勞動者主要勞動權利和勞動義務進行約定，其存在合理性是可疑的。
合同的相對性是合同的本質特征。一般而言，合同中的權利義務只對合同當事人雙方產生效力，或者說雙方當事人之間簽訂合同，為雙方設定權利義務，其效力僅僅局限在合同的當事人之間。但是隨著社會經濟發展和合同法理論的深入，合同的相對性也不斷被突破，在堅持合同相對性的基礎上，允許出現特例，在合同中涉及到第三人的權利義務?！霸诿袷潞贤?，以是否貫徹合同相對性原則為標準，合同分為束己合同和涉他合同。束己合同，是指嚴格遵守合同的相對性原則，合同當事人為自己約定并承受權利義務，第三人不得向合同當事人主張權利和追究責任，合同當事人也不得向第三人主張合同權利和違約責任的合同?！盵7]“涉他合同，是指合同當事人在合同中為第三人設定了權利或約定了義務的合同。”由于權利是可以放棄的，一般而言，為第三人設定權利的合同(也稱為為第三人利益的合同)，由于不增加第三人的負擔，并不需要第三人的參與和同意。為第三人設定義務的合同則顯得復雜，如果合同為第三人設定義務，第三人必須履行，在第三人不知情的情況下增加了第三人的負擔，合理性則存在問題，如果需要征得第三方的同意，那么合同就不僅僅是合同雙方當事人之間的合同，而成為了三方之間的合同，因此，《合同法》第65條規定“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任?！薄昂贤斒氯说募s定并未增加第三人的負擔，合同實際上是以第三人既負的給付為標的”，合同的約定也“不約束該第三人，但第三人拒絕履行合同時，合同債務人負責履行?！盵8]
由此可以發現，雖然勞務派遣協議的性質被定性為民事合同。[9]但是作為民事合同不僅突破了合同的相對性，涉及到了第三方，即被派遣勞動者的權利義務，同時該協議中應當約定的派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容都不僅涉及了被派遣勞動者的權利義務，而且這種權利義務的約定增加了被派遣勞動者的負擔。基于勞動關系的人身性特征，被派遣勞動者只能親自從事勞動，因此，勞務派遣協議“約束”了被派遣勞動者，被派遣勞動者拒絕履行合同的后果，是派遣不成立，需要重新派遣。
二、被派遣勞動者的知情權與參與權的保護:多邊法律關系的分析
(一)作為多邊法律關系的勞務派遣法律關系
“法律關系是法律規范在指引人們的社會行為、調整社會關系的過程中所形成的人們之間的權利和義務的聯系，是社會內容和法的形式的統一?！盵10]一般而言，法律關系的當事人多為兩方，法律關系也就多為雙方當事人之間權利義務的聯系，這一點在民事法律領域表現得尤為明顯，如民事合同關系和侵權關系多為雙方當事人之間的法律關系，但這并不排除法律關系的多方性，即法律關系的當事人可以為三方(包含三方)以上，這種多方當事人之間形成的法律關系比兩方當事人之間的法律關系顯得復雜，勞務派遣法律關系就是這樣一種復雜的多邊法律關系?！岸噙叿申P系雖然在邏輯上可以按照主體分解成若干雙邊關系，但由于這種法律關系中的客體往往是不能分割或不宜分割的(例如，國家權力、共有的不動產等)，所以，在實際操作上不能分解?！盵11]對勞務派遣法律關系的分析不能僅僅停留在三個雙邊法律關系分割的層次上，在構成勞務派遣法律關系的三個雙邊法律關系之間都存在著緊密的聯系，彼此之間無法相互撇清。因此從多邊法律關系的角度進行分析是一個可行的路徑。
在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者共同參與的勞務派遣法律關系中，一方面，三方主體之間各自有獨立的利益。勞務派遣單位希望通過派遣勞動者賺取利潤;用工單位希望通過勞務派遣的用工方式節約人工成本，減少人力資源管理的繁瑣并尋找到合適的勞動者;被派遣勞動者希望找到合適的工作崗位并節省尋找工作的時間。另一方面，在不同主體之間，隨時可以構成利益同盟，對抗另一方，而這種利益同盟又隨時可以瓦解:勞務派遣單位作為營利性的公司，取得經濟效益是其重要的目標，其招用被派遣勞動者的目的就是要將這些被派遣勞動者“派遣”出去。根據《勞動合同法》的規定，如果被派遣勞動者沒有被派遣出去，其要承擔包括被派遣勞動者工資報酬在內的人力成本。為了能夠迅速將被派遣勞動者進行派遣，其可能與用工單位形成利益同盟，壓低被派遣勞動者的勞動標準條件;但是勞務派遣單位也要保證被派遣勞動者的最低要求，否則其可能在與其他勞務派遣單位的市場競爭中處于劣勢，無法找到合適的被派遣勞動者，因此，在保護被派遣勞動者合法權益的時候，勞務派遣單位則與被派遣勞動者構成利益同盟，共同對抗用工單位。從用工單位角度分析，一般情況下勞務派遣單位與被派遣勞動者顯然是“對方”，其接納的被派遣勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同，受勞務派遣單位的派遣來用工單位勞動，“被派遣勞動者是勞務派遣單位的人”，但在實際勞動過程中被派遣勞動者是在用工單位提供的工作場所并在其指揮下進行勞動，這樣，用工單位和被派遣勞動者之間也會產生同盟的可能性，共同對抗勞務派遣單位一方。在勞務派遣法律關系中，三方主體各自有著利益要求，因此并不能相互“”。
(二)被派遣勞動者知情權和參與權的保護
1.共同約定的可能性與障礙
既然勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間各自有不同的利益訴求;勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議涉及到被派遣勞動者的權利義務，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同又有涉及用工單位的內容，被派遣勞動者之所以能夠到用工單位從事勞動是基于以上兩個合同約定，那么三方共同簽訂合同則成為可能解決問題的辦法之一。在這種情況下，三方可以進行協商，將三方的權利義務寫入合同。但是這種辦法存在兩個非常明顯的缺陷。第一，如果勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間可以一起協商簽訂合同，那么勞務派遣這種用工方式是否有存在的必要就需要重新審視。其一，削減了用工單位通過勞動派遣方式用工的積極性。或者說勞務派遣用工方式本身的優勢被降低了。在該種情形下，用工單位仍然需要與被派遣勞動者就勞動過程中的各種情況進行協商，并沒有達到其希望節約勞動成本、降低用工風險的目的。其二，勞務派遣單位更像是為用工單位和被派遣勞動者之間“牽線搭橋的中介機構”，失去了專業化人力管理的優勢。其存在的必要性需要重新考量。第二，這種解決問題的辦法需要一個條件苛刻的假設:勞務派遣單位招用被派遣勞動者和用工單位向勞務派遣單位提出用工需求在同一時間，并且被招用的被派遣勞動者的條件符合用工單位的用人要求。此時，三方才可能共同協商。但是實際情況下，這種情況的發生是很少見的。不僅勞務派遣單位招用被派遣勞動者與用工單位向勞務派遣單位提出用工要求之間經常有時間差，并且被派遣勞動者是否符合某一特定的用工單位的用人要求也存在不確定性。勞務派遣單位在招用被派遣勞動者時可能并沒有和特定的用工單位簽訂勞務派遣協議，或者在與用工單位簽訂勞務派遣協議時并沒有合適的被派遣勞動者提供，需要進行招用;在時間上，這兩個合同之間總會存在先后的次序。另外，即使在按照某個特定用工單位的用人條件，勞務派遣單位招用被派遣勞動者并將其派遣到該特定用人單位，當該被派遣勞動者與用工單位之間派遣期限屆滿時，為被派遣勞動者尋找下一個用工單位時可以三方進行協商，新的用工單位是否希望直接與被派遣勞動者對話是一個需要考慮的問題，特別是用工單位需要兩個或兩個以上的被派遣勞動者時，不同的被派遣勞動者之間要求不同，用工單位可能并不希望與每個被派遣勞動者分別協商。
2.被派遣勞動者知情權與派遣單位和用工單位的告知義務
在勞務派遣法律關系中，被派遣勞動者、勞務派遣單位和用工單位三者之間產生聯系的基礎法律關系是勞務派遣協議。該協議雖然由勞務派遣單位與用工單位簽訂，但它是被派遣勞動者群體合理存在的基礎。由于“派遣”事實的存在，勞務派遣單位和用工單位都應當履行法定的告知義務，該義務的核心是要求勞務派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動者的“派遣身份”或“被派遣勞動者的地位”，告知的信息范圍包括與被派遣勞動者“派遣身份”或“被派遣地位”有關的所有信息，如派遣單位和用工單位各自的單位信息(名稱、法定代表人、住址等);派遣的起止時間(派遣期限);被派遣勞動者從事的勞動內容，勞動的地點，工資報酬的領取時間、地點，社會保險的繳納情況等?！秳趧雍贤ā穼趧张汕矄挝缓陀霉挝桓髯缘母嬷獌热葑鞒隽艘幎?。勞務派遣單位告知的內容包括: (1)被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況(在派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同中載明); (2)被派遣勞動者在沒有派遣情況下工資的支付; (3)勞務派遣協議的內容。用工單位告知的內容主要是被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。《勞動合同法》現有規定內容是不完全的，以被派遣勞動者的報酬為例，《勞動合同法》規定了被派遣勞動者同工同酬的權利，但是如何讓被派遣勞動者知道享有該項權利并沒有明確。就保護被派遣勞動者的同工同酬權利而言，不僅要讓被派遣勞動者知道其有該項權利，還應當讓其知道與其“同工”的勞動者的報酬水平。因此，用工單位不僅需要告知被派遣勞動者本人的勞動報酬，還應當有義務告知被派遣勞動者本單位同類崗位勞動者或本單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬水平，從而使被派遣勞動者同工同酬的權利得到保護。
3.被派遣勞動者的參與權
在勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中，關于派遣的內容很可能僅僅是一個概括性的約定，即該勞動者是屬于“被派遣勞動者”，是需要被派遣出去的，在有工作期間，其勞動條件、工作時間、工資報酬等內容需要勞務派遣協議進行明確;在勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協議時，被派遣勞動者應當參與進來，對涉及被派遣勞動者的權利義務的內容，允許被派遣勞動者發表意見。不僅“勞動者成為被派遣勞動者需要征得勞動者同意，而不可強制勞動者的意志，矮化被派遣勞動者人格，強迫勞動者成為被派遣勞動者”，[12]而且，在具體派遣時同樣需要征詢被派遣勞動者的意見。雖然有觀點認為“勞動者成為被派遣勞動者而被派遣到具體工作場所，即派遣到要派機構工作，該階段是否需征得勞動者同意需要商榷，如該階段亦需征得勞動者同意，派遣業務將大大縮減?！盵13]但是在具體派遣的過程中，應當允許被派遣勞動者在合理情況下拒絕被派遣。允許被派遣勞動者合理拒絕被派遣的次數和理由可以在被派遣勞動者與勞務派遣單位之間的勞動合同中作出約定。
注釋:
[1]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》，載《中正大學法學集刊》第246頁。
[2]林嘉主編:《勞動合同法熱點問題講座》，中國法制出版社2007年7月版，第224頁。
[3]董保華:《論勞動力派遣中的理論問題》，載董保華主編:《勞動合同研究》，中國勞動社會保障出版社2005年10月版，第292-294頁。
[4]王全興:《勞動法》(第三版)，法律出版社2008年7月版，第191頁。
[5]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》，載《中正大學法學集刊》第246頁。
[6]《中華人民共和國勞動合同法》起草小組編寫:《中華人民共和國勞動合同法釋義》，中國市場出版社2007年版，第186頁。
[7]崔建遠:《合同法總論》，中國政法大學出版社2008年5月版，第69頁。
[8]崔建遠:《合同法總論》，中國政法大學出版社2008年5月版，第70頁。
[9]《中華人民共和國勞動合同法》起草小組編寫:《中華人民共和國勞動合同法釋義》，中國市場出版社2007年版，第186頁。
[10]張文顯:《法哲學范疇研究》(修訂版)，中國政法大學出版社2001年版，第96頁。
[11]張文顯:《法哲學范疇研究》(修訂版)，中國政法大學出版社2001年版，第111頁。
勞務派遣起源于二十世紀二十年代，現已被西方發達國家普遍采用，自上個世紀九十年代以來，勞務派遣用工形式在我國也有了長足的發展，是我國勞務經濟中新興的一種用工形式。勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向實際用工企業提供勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力提供的事實則發生于派遣勞工與實際用工企業之間的一種用工形式。
一、企業實行勞務派遣用工形式的優勢
（1）有利于企業減輕人力資源日常管理工作負擔。勞務派遣用工形式的勞務工招募、檔案接轉、工資發放、社會保險辦理等各種人事工作均由勞務派遣公司負責完成，企業使用需要的勞務工時只需做出相關的管理規定，對約定的工作任務進行工作業績考核和管理，其可以節省完成大量事務性工作所需花費的人力、物力和時間。（2）有利于企業根據實際用工需要增減人員。企業在市場經濟條件下業務變化較大，勞務派遣用工形式使企業有了更大的自，企業與勞務派遣公司的合同期滿，派遣協議立即終止，是否續簽合同，可根據企業的生產經營實際需要來決定，其解決了原有的 “招工容易辭退難”的問題。（3）有利于企業減少用工結束后的各項風險。在勞務派遣中，企業與勞務派遣公司簽訂勞務合同，建立勞務合同關系，勞務派遣公司根據企業實際需要的崗位及人數派遣適合人選到企業工作。勞務派遣公司作為勞動合同的主體與勞務工簽訂勞動合同，而企業只是事實用工單位，企業與勞務工不發生勞動關系，避免了與勞務工因勞動關系而發生勞動糾紛的情況。勞務合同期滿，勞務派遣協議隨之終止，企業不必承擔安置勞務工的就業和支付經濟補償金等責任，從而大大減少了用工風險。
二、企業實施勞務派遣用工形式的弊端
（1）易于出現勞務糾紛連帶責任。勞務派遣是一種新興的人力資源管理方式，在企業實踐中已被充分肯定，并且范圍逐漸擴大。但是，企業在實際使用勞務派遣用工中仍存在著不少問題。部分小型派遣公司為了節省費用，賺取更多的利益，不依法為所有勞動者辦理社會保險，（2）易于影響勞務工的工作熱情。盡管越來越多企業的人事管理部門已經意識到用人同工同酬的重要性，但由于受原有思想的影響，很多企業仍習慣于劃分正式工和臨時工，導致企業中同工不同酬的現象仍很嚴重。勞務工通常被界定為臨時工，從事苦、臟、累的工作，報酬待遇卻偏低，這使得勞務人員被派遣到用人單位工作時沒有歸屬感，其直接影響了勞務工的工作積極性，不利于企業健康運行與長遠發展。（3）易于導致對被派勞務工控制被動。很多企業在實行勞務用工后，把員工管理職責都扔給了勞務派遣公司，只是簡單地負責勞務工的考勤報告、檢查出勤等必要情況，缺乏完整的員工管理信息。當勞務工與企業發生用工糾紛時，企業往往比較被動，缺乏基本的信息與評判依據。
三、企業避免常見勞務派遣用工問題的對策
（1）要嚴格審查擬選擇勞務派遣公司的經營資質。企業主要應從資金能力、業務能力、信譽等方面綜合審查勞務派遣公司是否具備相應的從業資格。《勞動合同法》規定了派遣單位注冊資本不得少于五十萬元，新出臺的《勞動合同法實施條例》也對勞務派遣作了特別規定，這使得大量資質差和不符合法律規定的勞務派遣公司被“淘汰出局”，為企業及勞務工雙方提供了更為可靠和具有保障性的派遣環境。（2）要加強監督勞務派遣公司對所簽署職責的履行情況。一是要對勞務派遣公司與勞動者簽訂合同的情況進行監控，確保派遣合同的內容與勞動合同內容的一致性；二是要要求勞務公司及時開具勞務工的薪酬、社會保險費和管理費等票據，并對企業單獨列帳，便于核查落實情況；三是要監督勞務公司按月根據工作業績、考核記錄對勞務工的工資支付、社會保險費繳納、接受勞動保障行政部門的檢查等情況。避免因勞務工工資及各項社保利益得不到真正落實而可能造成的各種風險。（3）要完善自身規章制度對規范用工行為的約束作用。企業要經常進行自查，對目前已經存在的勞務派遣合同和使用勞務工情況進行全面梳理，找出目前勞務派遣合同與《勞動合同法》相悖的地方。企業可以按照民主程序，制定本企業勞務工管理辦法，明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。企業要將規章制度通過多種渠道進行公示、告知勞務工，不僅要確保勞務工的知情權，而且便于勞務工遵守執行。
綜上所述，勞務派遣作為一種新型的用工方式正在被越來越多的企業認可并廣泛應用，盡管在具體實施的過程中有利有弊，但是只要通過規范操作，謹慎應用，其不僅具有勞務管理簡便、增減人員靈活、管理成本較低等優勢，而且能夠有效地降低企業用人風險、維護企業信譽、提高企業管理效率，為企業的長遠發展壯大和市場競爭力的提高提供更大的便利條件，在今后的市場經濟建設中發揮更加巨大的作用。
關鍵詞：勞務派遣；勞動合同；三方權力與義務；變革
一、我國勞務派遣現狀及存在的問題
《勞動法》頒布實施后十余年來我國勞動合同制度一直存在著一系列的問題。主要歸結為五個方面，
第一，虛無化，即用人單位使用勞動者但是不與其簽訂勞動合同：
第二，形式化，即勞動合同的內容照抄照搬法定最低勞動標準，不解決具體合理的勞動標準條件問題：
第三，單邊化，即用人單位單方面將不合理甚至是不合法的規章制度及勞動標準條件強加給勞動者，不進行民主協商：
第四，短期化，即大量簽訂短期勞動合同，用新不用舊使用勞動者的黃金年齡段，勞動關系高度不穩定，勞動者沒有職業安全感：
第五，空心化，即以勞務派遣等方式間接使用勞動者，不承擔用人單位的責任，損害勞動者的利益。
勞務派遣是當前勞動關系中最值得關注的問題。勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度，它涉及派遣機構、勞動者和接收單位（實際用工單位）三方，它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同后，依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作。勞務派遣的確滿足了一些企業和職工根據各自的需要建立靈活的勞動關系的要求。但是由于對勞務派遣沒有任何規范和指引，通過勞務派遣之名行職業介紹之實的大有人在，通過勞務派遣不是滿足靈活用工。實際上是長期穩定用工，行偷梁換柱逃避法律規定應當由其承擔的法定責任之實的大有人在，最典型的是還是這個職工還是這個崗位，但是勞動關系變成了勞務關系。真正變了的只是職工的工資和社會保險。
從目前的情況看，勞務派遣單位只與有長期、穩定客戶的員工簽訂勞動合同，勞動合同是以任務持續期為存續期的，一旦外派任務結束，通常勞動合同就結束了。對于短期任務，派遣公司往往不與勞動者簽訂合同。大多數勞務派遣單位對解除和終止派遣勞動合同也不支付經濟補償金。這嚴重危害了派遣勞動者的利益，使他們缺乏安全感。新勞動合同法的出臺在一定程度上規范了勞務派遣中的勞動合同管理，但仍存在一些問題。
1.勞務派遣的適用范圍、期限及用人單位內勞務人員所占的比例有待確定
勞務派遣具有一些負面影響，如：勞工團結權受制約，團體維權形成現實阻隔：職業安定受到威脅：社會法上之權利難以保障糾紛難于梳理等，過多使用勞務人員將降低勞動者保護水平，因此有必要對勞動派遣適用范圍、期限做出限制，應限制用人單位內勞務人員與正規勞動者的比例，防止勞務合同對勞動合同的替代。
2.派遣機構是否可與受派員工設定多次試用期以及無固定期合同訂立問題
《勞動合同法》第十四條規定：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。在實際操作時，受派員工在派遣機構服務超過十年，但可能服務于不同的要派企業，所以要其中某一個要派企業不會承擔員工的無固定期限合同的雇主責任，派遣企業的責任和風險被無限放大。因此簡單從法條來看，不足以說服派遣企業必須依法與員工簽訂無固定期限合同。
3.可進行勞務派遣的崗位規定不明確
勞動合同法中規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。這一條款在實際執行時缺乏操作性。在隨后制定的《勞動合同法實施條例（意見征求稿）》時立法者曾試圖對此做一些具體的規定：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位；輔崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位：替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。但在最后頒布實施的條例中也取消了該條款，整個學界和實務界對這一問題的爭議仍很大，有待進一步協定。
二、文獻綜述
在“新形勢下勞務派遣的問題和發展對策分析”一文中，中國海洋學院蘇慧文和劉潔提出了由于相關法律的缺位，我國在勞務派遣中出現的勞務派遣中三方互相推諉責任等一系列問題，并探討了在新法出臺的情況下我國勞務派遣中的勞動合同所受到的影響及其產生的變化；在“《勞動合同法》對勞務派遣的影響研究”中，鄧雅靜從勞務派遣在我國的產生背景、發展狀況人手，分析勞務派遣用工方式的優勢、劣勢，歸納出勞務派遣方式在發展過程中存在的問題及產生的原因，并結合新《勞動合同法》中的相關條款，具體分析了勞務派遣用工方式中各方主體在新法約束下所承擔的責任義務及所享有的權利。最后，該文將政府納入勞務派遣關系中，通過建立“四位一體”勞務派遣市場模型來分析我國應該如何合理引導、規制、運用勞務派遣用工方式，使之成為促進國民經濟發展的有利工具。
三、新勞動合同法對勞務派遣的影響
新勞動合同法對用人單位在勞務派遣方面有了一個相對明確而具體的規定和要求，這對用人單位的用工方式無疑會產生很大的影響，尤其是對于一些用工不規范的企業而言，必然會經歷一個陣痛期。
1.新勞動合同法對用人單位的影響
（1）降低了用工單位因勞務派遣單位的不規范經營所要承擔的風險。勞動合同法中規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。這一規定通過提高勞務派遣市場的準入條件，降低了用工單位因勞務派遣單位的不規范經營所要承擔的責任。
（2）有利于明確勞務派遣單位與用工單位之間的權利義務，從而避免發生爭議時勞務派遣單位與用工單位互相推諉現象的出現，有利于用工單位明確自己的權責，避免為勞務派遣單位的過失承擔責任。
（3）防止了用人單位與勞務派遣公司多次簽訂短期協議的現象。勞動合同法中規定，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限。并不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
（4）用人單位的責任和義務更加明晰。勞動合同法在很大程度上傾向于對勞動者的權益作出保護，這樣使得企業的不合理行為得到遏制，勞動者的創造性和積極性達到提高，有利于勞動關系的長期協調和穩定，有利于社會整體經濟的發展。
2.新勞動合同法對派遣單位的影響
勞動合同法以保護勞動者的合法權益為宗旨，對派遣單位的責任與義務方面作了嚴格的規定，對派遣單位產生了一定的影響。
（1）派遣單位的設立條件提高，從而避免了一些不正規的派遣單位的存在。
（2）派遣單位與勞動者之間的關系準確定位，明確了派遣單位與用人單位各自的責任與義務，從而避免了由于用工引起勞動爭議產生互相推諉責任現象的產生。
（3）派遣單位有責任維護勞動者的合法權益，避免派遣單位剝削壓榨勞動者的合法權益。
3.新勞動合同法對勞動者的影響
勞動合同法本身是以保護勞動者，維護勞動者的合法權益為宗旨。勞動合同法通過對用人單位以及派遣單位的責任與義務等各方面進行一系列嚴格的規定使得勞動者的合法權益得到了保障。
勞動合同法的出臺，對用人單位、派遣單位、勞動者三方必然會產生極大的影響。勞動合同法對三方權力與義務的規定必然會使得三方在勞動合同的簽訂和管理中呈現一個嶄新的面貌。
四、勞務派遣中勞動合同管理的變革趨勢
勞動合同法從消除勞務派遣弊端出發，對勞務派遣采取了“非標準勞動關系標準化”的立法思路，對現有模式的勞務派遣進行了嚴格限制，通過實行派遣人員常雇制、勞動報酬一體化、退回機制法定化，使勞務派遣成為比標準勞動關系更為嚴格的用工形式勞動合同法的出臺、社會經濟形式的變化以及勞動者自身觀念水平的提高等都將對企業的用工形式產生著影響，作為目前大量企業采用的勞務派遣，其勞動合同管理也必然會隨之發生一系列變革。
1.主體資格更加嚴格。設立勞務派遣單位的注冊資本為至少五十萬元，這一標準遠遠高于公司法對設立有限責任公司注冊資本金的最低限額要求（人民幣三萬元）。這一規定的立法目的很明顯，要求派遣單位具有一定的承擔民事責任的能力。而且用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者
2.勞務派遣合同形式標準化。勞動合同法對勞務派遣中勞動合同合同的訂立有嚴格的規定，要求在雙方達成協議時，必須將雙方的權力與義務都固定下來，有章可循，并正式納入勞動合同中，這一規定使得勞務派遣中的勞動合同形式更加標準化、正式化。
3.勞務派遣中的勞動合同內容具體化
（1）勞動合同期限實行常雇制。勞動合同法規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。這一規定使得勞動者與派遣單位之間的勞動關系更加穩定，杜絕了派遣單位規避責任訂立多次短期合同的風險，有利于勞動者與派遣單位之間的可持續的合作與穩定發展。
（2）勞動報酬強調同工同酬。勞動合同法中規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權力，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。這一規定保障了勞動者獲得勞動報酬的權力，并且體現了勞動報酬的公平性，也進一步避免了用工單位以降低用工成本為目的大量使用派遣工同時又規避責任帶來的負面影響。
（3）引入退回機制。當勞動者出現工作上的過失或者無法滿足用工單位的工作要求時，勞動者可以被退會，再視具體情況確定是否解除派遣單位與勞動者之間的勞動合同。這一機制引入勞動合同，在某種程度上保障了企業的用工權益，降低企業的用工風險。
（4）禁止轉派遣。勞動法中規定用工單位不得對勞務派遣的派遣工再次派往其它單位。這一規定避免了當勞動爭議發生時，責任主體不明確，多方當事人互相推諉責任現象的發生。保護了勞動者的合法權益。
（5）強調連帶責任，對派遣單位與用工單位各自的責任明確化、具體化。派遣單位與勞動者之間屬于勞動關系，若出現工傷事故，派遣單位應承擔主要責任，而用工單位也應該承擔連帶責任。對主體責任的明晰化，使派遣單位與用工單位連成一線壓榨勞動者的現象減少，并且會促進派遣單位去維護勞動者的權益，用工單位也會加強派遣工的工作安全防范措施。
[論文關鍵詞]勞務派遣；退回；勞動合同法
勞務派遣退回，是指用工單位無權行使解除或者終止權，因發生一定的事由，由用工單位將被派遣勞動者退回給勞務派遣機構，由勞務派遣機構根據具體情況對被派遣勞動者再派遣或安排待崗或解除勞動合同一種做法。
在實踐中，用工單位退回方式主要有以下三種：
一、法定退回
《勞動合同法》第六十五條第二款規定：被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位。勞務派遣單位依照《勞動合同法》有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
1.結合《勞動合同法》第三十九條、六十五條之規定，被派遣勞動者出現下列6種情形，都會導致被退回。勞務派遣單位可以與其解除勞動合同，既不需要提前30天通知勞動者，又不需要支付經濟補償金。（1）在試用期間被證明不符合用工單位錄用條件；（2）嚴重違反規章制度；（3）嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成用工單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用工方在違背真實意思的情況下使用被派遣勞動者；（6）被依法追究刑事責任。
2.結合《勞動合同法》第六十五條、第四十條第一、二項規定，被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作；或者被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任用工單位的工作，用工單位可以行使退工權。勞務派遣單位可以與勞動者解除勞動合同。
實務中一般派遣單位（乙方）與用工單位（甲方）在勞務派遣協議中都規定：有下列情形之一的，甲方提供書面證明材料并提前三十五天以書面形式通知乙方或向乙方多支付該派遣員工一個月工資，可將派遣員工退回給乙方。若派遣員工因下列情形被退回后乙方與派遣員工解除勞動合同的，甲方將承擔補償乙方應當且實際向派遣員工支付經濟補償金、醫療補助費等責任：第一，派遣員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；第二，派遣員工不能勝任工作，經過甲方培訓或者調整工作崗位還不能勝任工作的。
筆者認為：《勞動合同法》第四十條第一、二項的規定是對勞務派遣單位解除勞動關系的限制，而并非對用工單位退回勞動者的限制。用工單位可以低于《勞動合同法》第四十條規定的條件退回派遣工，即可降低為：被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或不能勝任工作，用工單位可退回派遣工。降低條件是為了滿足勞務派遣靈活用工需要。法律規定勞務派遣用工一般在“臨時性、輔、替代性”崗位上實施，則這種用工形式不具有長期穩定性而是具有靈活性。如果完全按照《勞動合同法》第四十條的規定“不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作或不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”才能對被派遣勞動者的退回，對用工單位要求過高。用工單位與被派遣的勞動者沒有勞動關系，用工單位對不勝任工作的被派遣的勞動者調崗既無權利也無義務。就勞務派遣的實質來講，用工單位是屬于購買派遣單位所提供的勞務服務，其不承擔培訓的職責。培訓并保障被派遣勞動者勝任工作的職責，應由作為用人單位的勞務派遣機構承擔。再者，在用工單位與派遣單位訂立的勞務派遣協議中，已經明確派遣崗位名稱，如果調崗，無疑是對勞務派遣協議的違反。
二、協商退回
用工方在不具備法定退回條件的情況下，也可以通過與派遣公司的協商，在征得被派遣勞動者認可后，實施退回行為。此外，派遣協議期滿的，用工方也可以退回被派遣勞動者。實踐中協商退回基本上沒有爭議，本文不再贅述。
三、約定退回
約定退回是否合法，存在兩種截然不同的觀點。
一種觀點認為：根據《勞動合同法》第六十五條之規定，被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照《勞動合同法》有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。因此，只有在具有《勞動合同法》第三十九條及第四十條第一項、第一項總共八種情形下，用工單位才可以將勞動者退回至派遣公司。除此之外，用工單位不得將被派遣勞動者退回至派遣公司。被派遣勞動者的退回條件是法定化的，不允許派遣公司與用工單位之間的任意約定。
另一種觀點認為在勞務派遣關系中，由于勞動者和用工單位不是勞動關系，用工單位無需征得勞動者同意（只要和勞務派遣單位協商好）可以隨時將勞動者退回勞務派遣單位。用工單位將勞動者退工是基于勞務派遣協議，而勞務派遣協議僅是用人單位和用工單位之間的民事合同，民事合同的雙方沒必要受勞動法的約束，根據民事合同的意思自由原則，合同雙方可以自由約定勞動者被退回的條件，而勞動者本人不是該協議的當事人，無權對該勞務派遣協議的約定提出異議。
許多從事勞務派遣的公司也同意這個觀點。《前程無憂勞務派遣服務協議》這樣約定：“除《勞動合同法》第六十五條第二款規定的情形外，甲方（用工單位）可以退回派遣期限尚未屆滿的被派遣勞動者，甲方將承擔乙方（勞務派遣公司）應當且實際向被派遣勞動者支付的經濟補償金、賠償金及或剩余月份最低工資標準及應繳社保費用?！北本┲锹撘撞湃肆Y源顧問有限公司（乙方）與用工單位（甲方）的《（人才）勞務派遣協議》雖然對隨意退回被派遣勞動者做了限制：“除《勞動合同法》第六十五條第二款規定的情形或甲乙雙方一致同意外，甲方不得將被派遣勞動者退回乙方?！钡€是留有空間：“如甲方違反本條約定退回被派遣勞動者，甲方應支付經濟補償金及附加費。甲方應按被派遣勞動者在甲方的工作年限，向被派遣勞動者或通過乙方向被派遣勞動者支付經濟補償金，如發生依法需支付醫療補助費的情形，甲方還應依法支付醫療補助費。如派遣期限少于二年，除上述費用外，根據《勞動合同法》的規定，甲方還需一次性支付附加費，附加費標準為：（最低工資+社保+住房公積金）×（24-被派遣勞動者已經派遣的月數）”。
從這些勞務派遣協議可以看出：只要支付經濟補償金、醫療補助費及或剩余月份最低工資標準及應繳社保費用等，用工單位退回勞動者，勞務派遣公司基本同意。
筆者認為《勞動合同法》應當允許約定退回的存在。《勞動合同法》第六十五條是規定了用工單位退回被派遣勞動者后勞務派遣單位解除勞動合同的情形，但是對用工單位是否可以和勞務派遣單位約定退回情形，勞動合同法未作禁止性規定。對于私主體來講，“法律不禁止的就是允許的”。再者，《勞動合同法》規定了被派遣勞動者無工作期間的待遇，無工作期間當然應當包括、甚至主要應當是指用工單位退回后的時間，勞務派遣單位招用勞動者后等待派遣的時間畢竟不可能太多。
【關鍵詞】勞務派遣 無序競爭 適用范圍 連帶責任 保障措施
勞務派遣的發展及制度規范現狀
勞務派遣是指勞務派遣單位，即用人單位，先同勞動者簽訂勞動合同，再與用工單位簽訂勞務派遣協議，把勞動者派遣到用工單位，由勞務派遣單位向勞動者支付工資、福利，同時給勞動者依法辦理社會保險，用工單位負責給勞動者提供勞動條件，并在勞動者勞動過程中行駛管理權與指揮權的一種用工形式。
勞務派遣的發展現狀。勞務派遣是一種非傳統的用工形式，早在20世紀20年代，美國就存在這種用工形式，1960、1970年代盛行于歐洲；到了1990年代中期，我國國有企業改革過程中，一些經濟發達的城市為了解決下崗問題，引進了這種用工形式。
總體上看，我國勞務派遣發展現狀可以概括為：發展迅速、潛力巨大、涉及面廣、存在無序競爭和缺乏系統規范。據不完全統計，國內從事勞務派遣業務的機構已近三萬家，遍布大中城市，小到家政服務，大到銀行、石油、石化、鐵路、通訊等國有公司、公立醫院，都在大量使用勞務派遣工。勞務派遣就業人員來自各類人群、涉及多種行業。鑒于我國勞動力嚴重供過于求，客觀地講，這種相對靈活的用工形式確實為社會解決了一部分就業問題，并存在一定的發展空間。但由于在《勞動合同法》實施前，對勞務派遣缺乏系統的制度規范，勞務派遣處于一種無序發展、無序競爭的狀態。
現行勞務派遣制度的基本規定。在我國，關于勞務派遣的理論研究還處于起始階段，目前有關勞務派遣的立法規定，主要存在于《勞動合同法》第五章第二節，它初步解決了如下問題：
第一，對勞務派遣單位的資質要求做了明確規定。在《勞動合同法》第五十七條中規定，勞務派遣單位必須遵循公司法的相關規定，設立公司其注冊資本要高于50萬元。此規定的目的在于淘汰那些沒有資質的單位，提升勞務派遣單位履行雇主責任時的抗風險能力，有利于保護勞動者的合法權益。
第二，對勞務派遣各方的主體作了明確要求。勞務派遣的主體主要有三方，分別是勞務派遣單位、用工單位和勞動者。勞務派遣單位主要是承擔用人單位的義務，同勞動者簽訂勞動合同，并同用工單位簽訂勞務派遣協議，明確規定雙方的權利和義務，按照合同約定將勞動者派遣到用工單位。
第三，對勞務派遣的適用范圍作了規范。在《勞動合同法》第六十六條中規定，勞務派遣的工作崗位一般具有臨時性、輔或替代性。這樣規定實際上明確了長期性、日常性的主業工作崗位不得使用勞務派遣人員。
第四，對勞務派遣單位和用工單位的義務以及被派遣勞動者的權利作了明確規定。《勞動合同法》從五十八條到六十二條規定明確了勞務派遣單位和用工單位的義務。規定勞務派遣單位必須同勞動者簽訂兩年以上的勞動合同，并且是有固定期限的勞動合同，在勞動者不工作的情況下，勞務派遣單位還要遵循當地人民政府的規定，給勞動者最低的工資標準，并每月給予報酬。用工單位則要遵循國家勞動標準，確保勞動者的勞動條件得到保護；用工單位還要向勞動者支付一定的加班費，并按照績效給予勞動者獎金，保障勞動者的福利待遇。本法第六十三條至六十五條，對被派遣勞動者的權利，例如同工同酬、參加或者組織工會、依法解除勞動合同、領取勞動報酬等權利也進行了逐一規定。
第五，對勞務派遣單位和用工單位的連帶責任加以強調?！秳趧雍贤ā返诰攀l中規定了勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任的情形。首先，強調勞務派遣單位一旦違反本法規定，并造成被派遣勞動者損害的，用工單位要與勞務派遣單位一起承擔連帶賠償責任。
上述規定，標志著勞務派遣用工模式得到了法律的認可，取得了合法地位。
現行勞務派遣制度的不足
勞務派遣單位準入門檻過低。在《勞動合同法》中，僅僅對設立勞務派遣單位的形式和最低注冊資本進行了限制，并未規定經營者資格限制及其他保障措施，也沒有明確由哪個部門對從事勞務派遣的單位進行資質審批，準入門檻過低。實踐中，注冊資本不完全等于抗風險能力與清償能力，且最低50萬元的注冊資本實力的公司顯然難以承受勞動過程中難以避免的工傷事故等各種風險。真正出現風險時很難從根本上有效維護勞動者合法權益。
勞務派遣適用范圍限定模糊?！秳趧雍贤ā返诹鶙l也對勞務派遣單位的適用范圍作了規定，其工作崗位實施具有臨時性、輔或替代性，“臨時性、輔、替代性”難以準確界定，范圍過于寬泛，無法改變實踐中濫用勞務派遣的現狀。正因為如此，在《勞動合同法》實施前后，出現了大量企業為逃避交納社會保險的義務，減少勞動成本，追求利潤的最大化，將正式員工變相解雇后轉換為被派遣勞動者等奇怪現象。
【關鍵詞】施工企業；用工模式；勞務派遣
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
0.引言
我國施工企業隨著經濟發展、規模擴大而對人才有更高要求，每年一次的招聘活動已不能滿足企業實際用人需要，在此前提下發展出多種用人機制，其中勞務派遣模式能有效對這類問題進行解決。勞務派遣是一種通過勞動派遣機構根據企業用工需求，直接與勞工進行合同簽約，建立勞務派遣關系，將其派遣至用工企業，由用工企業對其支付酬勞的用工模式。這種用工模式是在市場環境下誕生的新型用人方式，能充分發揮市場調節機制，不被區域、領域所局限，滿足勞動雙方共同需求，因而在我國發展速度較為迅猛。
1. 勞務派遣在企業中的優勢
作為一種新興用工模式，勞務派遣能夠有效降低施工企業人力資源部門在用工管理上的工作，節約企業管理時間與精力，并將其放至其他方面，提高企業競爭能力。勞務派遣在企業應用中主要有以下四方面優勢：
（1）降低用工風險，在施工企業的勞務派遣模式中，輸出勞工的實際用人主體是施工企業，與勞工簽訂用工合同的勞務派遣公司只是負責勞工的福利保障和人事管理等方面工作，施工企業不與勞工產生法律意義上的勞動關系，有效避免了用工企業與勞工之間可能出現的利益糾紛，保證企業用工穩定性。在勞務派遣合同到期之后，施工企業有權利決定是否與勞工進行續約，若不續約也不必因此而承擔勞工的安置問題和補償資金，從施工企業的角度看，極大降低了用工風險[1]。
（2）減少勞動成本，施工企業的工資考核標準是依照當前市場規律和勞工績效和職位進行規定的，能在一定范圍內調節績效工資與基本工資之間的組合比例，相當于是將其中一部分工資支出節省下來，從而有效節約用工成本，為企業資金周轉和利用方面提供保障。
（3）避免人才流失，在這種用工模式中，勞務派遣機構對勞工的人事檔案具有保管權利，可依照相關法律法規對勞工制定有利于企業留住人才的管理制度，并與企業的實際考核指標相掛鉤，保證勞工在企業工作中按質按量完成，不需要企業對勞工進行人事管理，使企業無需對人才流失問題產生任何擔憂[2]。
（4）方便人事管理，在勞務派遣用工模式中，實際用人企業無需設置相關部門機構，對勞工進行管理，而只需要對勞工相關職責和工作范圍進行規定，對其績效進行考核后，由勞務派遣機構結合用人企業情況制定的規章制度對勞工進行管理，有效提高企業人事管理效率。并對合同到期勞工根據企業實際需求決定續簽與否，為企業人事管理帶來相當大的便利。
2 勞務派遣用工中遇到的問題
勞務派遣模式中，勞務派遣機構的主要職責是依照施工企業用人需求，對勞工進行派遣，并簽訂勞務派遣合同，而施工企業作為實際用人單位，并不與勞工進行合同簽訂，只對勞工的工作績效進行考核并據此發放工資，其他一切諸如檔案管理、勞動糾紛，均由勞務派遣機構負責。這樣形成了勞工服務對象與合同簽訂對象分開的現象，并由這兩者對自身進行雙重管理，為此在管理過程中會出現不少問題。主要包括以下三點：
（1）勞務派遣的固定期限勞動合同問題，勞務派遣機構與勞工簽訂的是勞務派遣合同，而不是勞動合同，雖然法律規定勞務派遣是用工方式的一種，但沒有明確規定其是否存在固定期限勞動合同，從而產生勞務派遣機構與勞工之間的勞動糾紛。大眾普遍認為勞動關系與勞務派遣關系并不相同，兩者之間的實際情況缺乏法律差異，因而認為兩者不是同一性質關系；而根據“法無禁止即可為,法無授權即禁止”原則，勞務派遣關系依然適用于勞工合同關系的規范。
（2）勞務派遣缺乏自由的問題，《勞動法》明確規定勞務派遣的崗位分為臨時崗、輔助崗、替代崗三種崗位，這對用人企業的實際用人方式產生一定限制。用工企業無法根據生產施工的實際需求，對勞工崗位安排和工作職責進行合理有效的分配，并不能通過其他方式增加勞工數量，導致企業用人成本的上升。另外，《勞動法》同樣規定企業不能在內部進行人事派遣安排，從而導致一些規模較大的企業不能通過設立勞務公司向本企業內各子公司進行內部勞務派遣或勞務外派安排，在一定程度上阻止了本企業下崗工人再就業情況[3]。
（3）勞務派遣的薪酬不匹配問題，勞務派遣中很多用人企業針對勞務派遣存在的相關法律漏洞，對勞工的合法權益及薪資報酬等進行剝削損害，最明顯的就是關于“同工不同酬”現象。勞工人事檔案在勞務派遣機構保存，不屬于企業正式員工，企業據此劃分崗位等級績效，完成相同工作量，會因為崗位不同而有較大差異，一般是派遣勞工工資低于正式員工工資，對員工工作積極性產生負面影響。
3.對策建議
為更好完善勞務派遣用工方式，提高勞動雙方滿意度，必須規范勞務派遣管理方式解決企業與勞工間存在的實際問題，主要采取以下幾方面措施：
首先必須規范企業用人規章制度，根據《勞動法》要求制定合理科學的績效考核辦法，公開管理方式和薪酬原則，建立企業勞工信息管理系統，對勞工的工作信息進行記錄總結，通過多種方式切實保障勞工合法權益，并加強勞工專業技能培訓，明確勞工作息時間，有效加強勞工生產積極性。
其次要把好勞務派遣關卡，對于市面多種勞務派遣機構，施工企業必須從中選擇信譽好、質量好的機構，通過對其進行指標考核，對不符合要求、不履行合同義務的勞務派遣機構進行淘汰，以提高勞務派遣機構的服務水平和派遣質量。
最后企業應根據實際情況，確定所需要的勞工類型，并聘用優秀勞工為合同工，吸納其為黨員，提高其工作積極性，并切實保障勞工效益，實行“同工同酬”原則，改善勞工生產條件，增強勞工企業歸屬感。
4.結語
勞務派遣方式是適應市場經濟形式的新型用工模式，對于實際用人企業和被派遣勞工都起到了良好的作用，雖在應用中產生一些問題，但隨著社會發展和政策制度完善，勞務派遣方式必將在企業應用中越加廣泛，滿足企業用人需求。
【參考文獻】
[1]. 張曉波;趙繼新.企業勞務派遣用工優劣勢評價及規范對策研究[J].北方工業大學學報.2009(04)
