時間：2023-09-25 18:00:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇完善人力資源管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 調(diào)配
人力資源即勞動力資源，生產(chǎn)要素之一，具體就是指在一個國家和地區(qū)中，所有具有勞動能力的人口之總和；也可以是指在某個組織或企業(yè)中的人能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的知識、技能和體力等的總和。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為社會財富發(fā)展的主導。在知識經(jīng)濟環(huán)境下，物質(zhì)資源的占有程度已經(jīng)不再是決定競爭力的關(guān)鍵因素，人才的價值創(chuàng)造力才是企業(yè)實現(xiàn)良性可持續(xù)發(fā)展的最根本保障。
所以，對于一個國有企業(yè)來講，企業(yè)的發(fā)展必須和人力資源的管理緊密聯(lián)合起來，建立起一套科學的適合當代市場經(jīng)濟的人力資源管理制度，而搞好人力資源調(diào)配則是完善人力資源管理制度的核心工程。
一、人力資源調(diào)配的定義
企業(yè)的人力資源調(diào)配的定義為：在具體的組織或者是企業(yè)中，為了發(fā)揮人力資源最大最優(yōu)化的效能，經(jīng)過人力資源主管部門的協(xié)調(diào)，對人力資源進行科學、合理的整合行為。這里面涉及到的內(nèi)容包括企業(yè)員工的崗位、職務(wù)和隸屬關(guān)系等人動，以此提高組織或企業(yè)的工作效率。
二、企業(yè)人力資源調(diào)配的基本原則
人力資源調(diào)配的基本原則有：能級對應(yīng)、優(yōu)勢定位、動態(tài)調(diào)節(jié)和內(nèi)外兼顧等。
對于國有企業(yè)來講，只有嚴格遵照人力資源調(diào)配的原則辦事，才能為企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展提供優(yōu)越的人才保障。在具體操作工程中，企業(yè)必須把各層次和種類的人才放在與之相對應(yīng)的位置；必須充分發(fā)揮員工的專業(yè)優(yōu)勢；必須根據(jù)人員或崗位的變化而做出相應(yīng)的人員配備調(diào)整；必須積極建立企業(yè)內(nèi)部的人才開發(fā)機制和激勵機制，同時在必要的時候，在企業(yè)外部引進優(yōu)秀人才。總體來說，企業(yè)人力資源的基本調(diào)配原則就是要堅持“以人為本”。
三、國有企業(yè)人力資源調(diào)配要點
國有企業(yè)主要的人力資源調(diào)配要點有：
1.人事相宜，崗位與人才合理配伍
每一個崗位都有其對應(yīng)的技能水平和能力層次的要求，每一個員工也具備不同知識范圍的專業(yè)素養(yǎng)。因此，企業(yè)應(yīng)當給予員工機會，讓員工可以根據(jù)自身的優(yōu)勢來選擇崗位，同時也應(yīng)以崗位的要求作為配伍人力基本出發(fā)點，主動地把合適的人才分配到合適的崗位，而不是盲目地先將人力安排到崗，然后再以被動消耗時間的方式去適應(yīng)崗位，也就是所謂的“以人配崗”，這樣的做法不僅不能充分發(fā)揮員工的能力，更是導致企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)遲鈍的原因之一。另外，就是不能一次定崗，一崗捆終身，需認識到員工的再學習情況和崗位的要求都可能發(fā)生變化，在一定的階段，對人員崗位的調(diào)整是非常必要的。
2.除舊納新，裁員與招聘合理調(diào)和
對于國有企業(yè)來說，經(jīng)常會出現(xiàn)人才和勞動力過剩的情況，可以首先考慮輪崗制度，讓富余的人力資源得以充分周轉(zhuǎn)利用。在必要的時候，還可根據(jù)員工的再學習情況，對已經(jīng)完全不能適應(yīng)企業(yè)的員工進行果斷裁員。國有企業(yè)也有可能出現(xiàn)人才匱乏的情況，在這時候，必須通過招聘的方式，積極多渠道地引進高級人才。招聘工作不僅僅是在文憑上做相關(guān)要求，更重要的是對人員綜合素質(zhì)的考察。
3.培訓教育，完善員工崗位競爭制
從某個角度來講，國有企業(yè)加大對人力資源的開發(fā)和投入，是有助于企業(yè)增加效益的最佳投入方式。人力資源管理的理想目標就是提升企業(yè)整體人員的工作效能，將人才當成最值得開發(fā)的資源，最大限度地去激發(fā)員工的潛在能量。而對員工進行開發(fā)的最直接方式就是對員工定期進行培訓和再教育。通過培訓教育，一方面可以很好滿足企業(yè)員工提高自身技能和知識的需要，另一方面更能提高企業(yè)的整體效益。同時，可采取考核的方式完善員工崗位競爭制，徹底革除“以人配崗”的做法，把有能力者推上去，讓不能勝任者退下來，是人力資源調(diào)配理念的具體體現(xiàn)。
4.有效激勵，創(chuàng)造條件留住核心員工
現(xiàn)在，很多外資、私營企業(yè)都推出了吸引優(yōu)秀人才的豐厚條件。對于國有企業(yè)來講，優(yōu)秀核心員工的流失，其中一個很重要的因素就在于缺乏有效的激勵機制。在國有企業(yè)內(nèi)，建立行之有效的激勵制度是人力資源調(diào)配工作的重要內(nèi)容之一。國有企業(yè)一方面要做的就是改革分配制度，把核心員工的收入分配和人力資源價值參與到企業(yè)的利益分配當中去；另一方面可為優(yōu)秀核心員工創(chuàng)造更優(yōu)化的工作環(huán)境和更寬廣的事業(yè)發(fā)展空間，增進企業(yè)和核心員工的情感分值，這樣不僅能使在職的核心員工得以穩(wěn)定，更能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造力。
四、國有企業(yè)人力資源調(diào)配的保障策略
1.調(diào)配工作應(yīng)適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要
人力資源作為生產(chǎn)力最活躍的要素，其調(diào)配在一定程度上受市場供求的制約。通過市場供求實現(xiàn)人力資源的規(guī)律性、科學性流動，才能使人力資源在市場的配置最終達到最平衡的狀態(tài)。所以，從國有企業(yè)來講，應(yīng)當在做好經(jīng)營機制調(diào)整的同時，更進一步做好人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要。
2.科學制定人力資源發(fā)展規(guī)劃
眼下，隨著網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來，人力資源的信息得以迅速的傳播，這在很大程度上增加了人力資源的流動性和流動量。而國有企業(yè)要在一定時期內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)營的持續(xù)發(fā)展，需要多少人，需要什么樣的人才，是企業(yè)自己內(nèi)部培養(yǎng)還是從外部去引進，都需要人力資源管理部門去認真的思考和調(diào)查，所以必須制定一個完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃。此規(guī)劃不僅要考慮到企業(yè)的短期人力資源的需要，更應(yīng)該從更長遠的時間來分析，做到短期和中長期規(guī)劃相結(jié)合，總體需求預測、內(nèi)部供給能力預測和外部供給預測相結(jié)合。
3.積極創(chuàng)新人力資源管理方法
一些具體的思路主要有：準確界定人員的專用性和不可替代性，在國有企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一大批具有國有企業(yè)戰(zhàn)略性意識的人力資源；建立起國有企業(yè)特有的人力資源管理機構(gòu)，充分利用現(xiàn)代先進的網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)來實現(xiàn)人力資源集成化、網(wǎng)絡(luò)化管理；建立國有企業(yè)與員工之間的心理契約，加強企業(yè)和員工共享企業(yè)榮耀與使命的制度建設(shè)，提升團隊凝聚力，讓員工以主人翁的立場充分發(fā)揮自身才干等等。
參考文獻：
[1]網(wǎng)頁：人力資源 百度百科(baike.省略/view/2537.htm) .
[2]邱立暉.淺析我國企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新[J].時代報告，2011（11下）.
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；對策
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、樹立戰(zhàn)略理念，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化
1.突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位。鄂州民營企業(yè)的中高層領(lǐng)導(尤其是中層管理者)應(yīng)該加強對人力資源管理觀念和理論的學習，并正確地認識人力資源和人力資源管理，建立正確的人力資源管理理念，突出人力資源的戰(zhàn)略地位，大大提升人力資源管理部門的權(quán)利和地位。同時通過培訓，強化員工人力資源管理的意識。
2.塑造尊重人才的企業(yè)文化。鄂州民營企業(yè)應(yīng)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重技術(shù)的企業(yè)文化氛圍。通過文化的塑造與宣揚，吸引人人才、激勵人才、培養(yǎng)人才，激發(fā)員工在企業(yè)中的認同感和歸宿感，激勵員工更有效率的工作，更愿意為企業(yè)著想，為企業(yè)發(fā)展做貢獻，為企業(yè)聲譽做出自己的努力。
二、完善人力資源管理部門及人員建設(shè)
1.建立權(quán)責清晰的人力資源管理部門。建立獨立的人力資源部門，給人力資源部的職責和權(quán)力給予清楚的界定和劃分。人力資源管理部門要向?qū)崿F(xiàn)真正的獨立，就不能讓企業(yè)行政、業(yè)務(wù)部門干預人力資源管理工作，就應(yīng)該得到領(lǐng)導者的認可和授權(quán)，就應(yīng)該在招聘、考核、培訓、獎懲、晉升、員工關(guān)系等人力資源管理實踐擁有較大的自主決策權(quán)。
2.建立民營企業(yè)HR的勝任力模型。人力資源管理專業(yè)人員，尤其是承擔人力資源戰(zhàn)略管理的人員，應(yīng)注意開發(fā)自身的經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。鄂州民營企業(yè)的最佳辦法是通過科學的方法建立自己的HR勝任力模型。當然，通過的人力資源管理人員模型可以給企業(yè)的構(gòu)建提供良好的基礎(chǔ)。
三、改變家族式的人力資源管理模式
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度。這成為家族制民營企業(yè)向科學化人力資源管理轉(zhuǎn)變的前提和條件。民營企業(yè)家族制管理的弊端要被突破，就需要在實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上逐漸完善人力資源管理模式。
2.引入職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人的引入能夠解決所有者能力不足的問題，能引入新的管理理念和管理技術(shù)。
3.建立規(guī)范的制度并堅決執(zhí)行。必須依靠具有持續(xù)性和剛性的制度，制度的建立是企業(yè)發(fā)展的必然選擇。同時保證制度的權(quán)威性執(zhí)行，以減少民營企業(yè)內(nèi)部決策隨意、人性化嚴重的家族式管理問題。
四、逐步建立績效管理體系
1.把績效考核提升為績效管理。對于鄂州區(qū)民營企業(yè)來說，把績效工作從考核層次提升為管理層次是完善績效管理體系的第一步，應(yīng)該確立科學規(guī)范的績效管理體系，完善現(xiàn)有考核工作，建立績效管理理念，逐步把績效考核提升到績效管理層次是企業(yè)績效工作的方向。
2.完善對管理人員的考核。為了提高績效管理對企業(yè)發(fā)展的價值，應(yīng)該擴大績效考核對象，把各級管理人員納入到考核對象中來，并根據(jù)管理人員的特點建立績效考核的指標與考核實施體系。對管理人員的績效考核應(yīng)該是多維度、全方位的，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略
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鄂州職業(yè)大學校級科研資助項目，項目編號：2013yb06。
目標，把企業(yè)的整體目標進行分解，把企業(yè)整體目標層層分解，最終落實到每位管理人員，并以此形成管理人員績效指標。
3.把薪酬與績效結(jié)合起來。沒有薪酬的績效考核將無法影響員工的態(tài)度和行為，沒有績效考核的薪酬也無法體現(xiàn)個人的成就與價值。所以二者必須結(jié)合起來，才能發(fā)揮更好的作用。薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的設(shè)計都應(yīng)該與績效考核方案掛鉤，從而充分發(fā)揮績效及薪酬的導向與塑造作用。
4.引入360度考核方法。在適當條件下引入360度考核辦法是可行的。360度考核是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
五、開展系統(tǒng)化的培訓
1.培訓經(jīng)費要保證到位。企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)從戰(zhàn)略高度上重視人力資源開發(fā)，利用一切辦法保證經(jīng)費的準時到位和合理使用，培訓經(jīng)費應(yīng)該開設(shè)專門的賬戶，專款專用，企業(yè)不能以任何名義去占用或挪用培訓經(jīng)費。
2.新員工入職培訓要百分百覆蓋。新員工入職培訓中，可適當應(yīng)用一些技巧:舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會；幫助新員工安排好工作的準備，包括辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內(nèi)部通訊錄、緊急聯(lián)絡(luò)表、電話設(shè)置、電腦設(shè)置(包括電郵信箱的申請開通)、甚至臺歷等，以體現(xiàn)企業(yè)文化和親和力。
3.靈活運用多種培訓方式。建立和完善人才員工培訓制度，有計劃、分期分批選送延邊地區(qū)民營企業(yè)經(jīng)營者和管理者接受各種培訓。采取走出去、請進來的方式，加強對民營企業(yè)員工的培訓，使企業(yè)整體素質(zhì)得到提升。
4.嘗試開展培訓效果評估工作。培訓效果評估通過搜集培訓項目和課程的描述性和評判性信息，運用不同測量工具與方法來評價之前所設(shè)立的培訓目標的達成情況，以此判斷培訓是否有效性，并為未來是否舉辦類似培訓活動以及如何改進類似培訓活動提供參考信息。
六、加強人力資源管理制度建設(shè)
人力資源管理制度建立首先要保證完備性，即要涉獵人力資源管理工作的各個模塊，要把員工關(guān)心的所有問題都整理成制度。其次要保證權(quán)威性，只有權(quán)威的制度才會得到員工的認可。再次要保證制度的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的制度才一能具有權(quán)威性，相反總是隨意更改和變化的制度不具有引導行為的作用。最后，要保證人力資源管理制度的熟悉性，也就是讓相關(guān)的制度被所有員工了解和熟悉，被放置高閣的制度即使做的再好也沒有任何的實際效果。
參考文獻
[1] 陸芳娟.民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2010,(1).
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核
近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點
（1）全面性。對高校人力資源進行分析可知，其不僅包括了教育教學和科研人員，而且還包括了黨政人員與后勤人員，而不同人員在思維意識、知識水平和個人能力等方面均具有較大差異，從而要求高校人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面，即高校人力資源管理的全面性；（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題
2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認識
（1）部分高校尚未建立科學的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段過于機械化，在違背了以人為本的管理原則的基礎(chǔ)上，也引發(fā)了教職工的反感；（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低
對當前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專業(yè)教學人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差
目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標，如教師教學質(zhì)量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性，導致教學質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。
3.現(xiàn)代高校人力資源管理的對策
3.1加強對人力資源管理工作的重視
加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導應(yīng)充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應(yīng)將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據(jù)當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制
完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經(jīng)驗的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關(guān)人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度
各高校應(yīng)進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結(jié)合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關(guān)鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調(diào)動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。
結(jié)論
本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]劉毅.我國民辦高校人力資源管理存在的問題及對策初探[J].安徽職業(yè)技術(shù)學院學報，2013，03（14）：63-66.
關(guān)鍵詞：新公共管理；人力資源管理；管理困境；管理路徑
一、新公共管理視野下人力資源管理面臨的困境
（一）公共部門管理理念落后
作為公共部門，其價值理念與一般的企業(yè)相比還是有著諸多不同的，公共部門在人力資源管理方面因此也出現(xiàn)了諸多的問題，人力資源管理真正在公共部門得到落實還是存在著巨大的困難的。當前我國公共部門的人力資源管理與西方國家相比還有著較大的差距，我國公共部門管理觀念跟不上，相應(yīng)的人力資源管理部門每天的工作內(nèi)容也就是進行員工的出勤、考核等，除此以外基本沒有其他工作要做[1]。
（二）用人機制不完善
環(huán)境對于人力資源管理效能的發(fā)揮有著十分重要的影響，一個好的環(huán)境將有助于人力資源管理效能的充分發(fā)揮，所以構(gòu)建公平公正的良好氛圍是構(gòu)筑良好環(huán)境的重要方面。就人才選拔上來說，雖然現(xiàn)在公共部門選拔人才采用的是公開考試、競爭上崗的機制，這雖然在一定程度上體現(xiàn)了公開、公平、公正的人才選拔原則，但是綜合考量我們會發(fā)現(xiàn)，這種人才選拔機制還是未能消除某些因人情關(guān)系或是家族因素等造成的一些不好的現(xiàn)象的出現(xiàn)，而這些存在著的不公平對于社會來說危害是相當大的，使得相當多的人對于公平競爭心生疑慮，使得人才無法得到充分發(fā)掘。
二、新公共管理視野下完善公共人力資源管理的路徑探討
雖然新公共管理模式源于西方特定的社會政治、經(jīng)濟以及文化環(huán)境，但是從另一個角度來說，新公共管理模式又是對公共部門改革發(fā)展規(guī)律的一種體現(xiàn)，對于人事制度向著更好的方向發(fā)展起到了很大的推動作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鑒的。
(一)加大人力資源方面的投資，創(chuàng)建并完善人力資源管理信息系統(tǒng)
人才是最寶貴的資源，社會的發(fā)展、科技的創(chuàng)新、人類的進步離不開那些優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)將人才吸納作為企業(yè)的一項重要工作來抓，人才對于企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。隨著我國加入世貿(mào)組織，我們迎來了很多新的機遇，但與此同時也加入到了更為激烈的國際競爭當中，而要想在激烈的國際競爭中立于不敗，首先就要重視人才的培養(yǎng)，競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，而這對于人力資源管理也提出了新的、更高地要求。所以面對日益激烈的國際競爭環(huán)境，我們要及時調(diào)整并完善人力資源結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，加大對人力資源方面的投資，還要能夠有效利用電子信息技術(shù)，創(chuàng)建并完善人力資源信息系統(tǒng)，這樣才能有效提升綜合競爭力，這也將是公共人力資源管理發(fā)展的趨勢。
(二)及時進行觀念上的轉(zhuǎn)化
傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務(wù)員個體被視為一種生產(chǎn)技術(shù)要素亦或是一種成本，他們領(lǐng)取工資、福利等，對組織資源進行著不斷地耗費。他們需要做的只是按規(guī)定辦事，認真履行自己的職責以及義務(wù)。但是，公共人力資源管理理念則認為，人本身就是一種具有無限創(chuàng)造力而且開發(fā)潛能很大、能夠連續(xù)使用的、價值創(chuàng)造能力很強的、優(yōu)于其他資源的資源。要重視人才的價值，整個人力資源管理的過程中都要樹立以人為本的理念，在管理制度的制定上要突出以人為本，體現(xiàn)出信任、尊重、學習、合作、溝通等準則的精神。觀念的轉(zhuǎn)化必將能夠有效促進人力資源管理工作的穩(wěn)步向前，人力資源管理者也有一些新的問題需要去考慮，例如如何在尊重個性的同時維持共性等問題。
(三)使彈性管理進一步得到深化
在新的公共管理模式下，政府的工作相較從前，需要更為高效和靈活，為適應(yīng)新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在機制體制上得到進一步深化和完善，以確保公務(wù)員隊伍的高質(zhì)量。國際知名的政治學家和公共行政學家，澳大利亞皇家墨爾本理工大學教授歐文.E.休斯，在他的著作《公共管理導論》中談到人事制度改革時，他指出“一場運動已經(jīng)開始，它旨在打破僵化的等級制度結(jié)構(gòu)并提供靈活性。”[2]雖然近幾年我國政府機構(gòu)改革中實現(xiàn)了大量的人員分流，這在一定程度上是對上述“運動”的響應(yīng)，但是不得不承認，要想打破我國公務(wù)員體制內(nèi)“只進不出”的情況，還需要在創(chuàng)建相應(yīng)的降職以及解聘制度流程方面多下功夫。時代的發(fā)展使得我國政府用人選拔機制的單一性弊端日益明顯，選拔條件多元化是發(fā)展的需要，所以，將雇員制度納入人事制度當中這是將來發(fā)展的必然趨勢，這也是新公共管理理念在中國得以被實踐的重要體現(xiàn)。
(四)加強經(jīng)驗整合，完善現(xiàn)有管理體系
由于價值取向方面的差異，公共部門與私營機構(gòu)在管理方法、目的方面是存在著較大差異的。作為公共部門，其主要目的是實現(xiàn)公平、公正；而私營機構(gòu)則主要是以盈利為目的。但是有一段時間，一些國家發(fā)現(xiàn)長期以來的福利制度的實施使得公共支出方面高的驚人，尤其是經(jīng)濟情況不景氣的時候，這個問題就更加明顯了，這嚴重提升了政府開支、降低了工作效率。為了走出這一困境，一些國家的公共部門開始了新的探索，他們開始了新一次的變革，強調(diào)要積極發(fā)揮市場的導向作用，為提升公共管理效率積極引入競爭機制，使得公共部門與私營機構(gòu)在管理方面越來越貼合。不論是公共管理還是私營機構(gòu)的管理，都是要對社會資源進行配置，對于公眾來說公共部門所能提供的職位是一種極具吸引力的資源，而這一資源是在人事部門的掌控中的。[3]公共部門要積極主動地向企業(yè)學習其先進的管理方法，并與自身現(xiàn)有管理辦法有機結(jié)合起來，從而摸索出一套更適合自己的管理辦法。在公務(wù)員中實行彈性入、離職機制能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和責任意識，公務(wù)員終身聘用制改革也是人力資源管理方面的一個重大突破。在結(jié)合企業(yè)管理經(jīng)驗的同時，政府部門的人力資源管理中不但引入了競爭這一概念，而且還能以自己的管理理念對私營機構(gòu)產(chǎn)生影響。
作者:蘇曉蕾 單位:唐山市就業(yè)服務(wù)局
參考文獻：
(四)從管理方法入手對事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新從管理方法入手對事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新，實際上就是借助已有的、先進的現(xiàn)代技術(shù)，加快事業(yè)單位人力資源管理效率并取得更好管理成效。比如，事業(yè)單位可考慮引入信息化技術(shù)，不斷加快自身的信息化腳步，構(gòu)建并完善人力資源管理系統(tǒng)、人才儲備庫，通過系統(tǒng)幫助事業(yè)單位進行優(yōu)秀人才篩選與培養(yǎng)。例如，事業(yè)單位在挖掘員工潛力時，可通過人力資源管理系統(tǒng)收集并整理出員工在近半年來的工作情況，然后根據(jù)員工的實際工作情況，借助能力評價模型分析員工在哪一方面具備潛力，然后根據(jù)分析結(jié)果對員工進行培養(yǎng)與工作安排。
三、結(jié)束語
綜上所述，事業(yè)單位要提高自身核心競爭力，維持自身與員工的良好關(guān)系，必須重視人力資源管理，通過不斷創(chuàng)新人力資源管理，促進管理水平提升，以此襄助事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。故對于當前事業(yè)單位人力資源管理中存在不利于事業(yè)單位運轉(zhuǎn)及發(fā)展的現(xiàn)狀，相關(guān)人員必須引起重視，通過引入先進的人力資源管理理念改變理念落后的現(xiàn)狀、通過創(chuàng)新獎懲機制改變?nèi)狈τ行И剳蜋C制的現(xiàn)狀，同時將先進技術(shù)引入人力資源管理、注重人力資源開發(fā)及培養(yǎng)，對人力資源管理體制中存在的不足進行持續(xù)完善，最終達到提升事業(yè)單位人力資源管理水平的目的。
參考文獻
[1]李琳琳.事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新研究——基于機構(gòu)編制改革的視角[J].中國市場,2019.
關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 企業(yè)管理
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
一、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵及特征
（一）企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵。
人力資源管理指的是在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，有步驟、有計劃地對企業(yè)人力資源的發(fā)展和運行進行合理的配置。與此同時，企業(yè)在合理配置的過程中通過激勵、培訓、考核等手段，不斷提高企業(yè)員工的積極性和主動性，最大限度地提高企業(yè)人力資源的生產(chǎn)潛能，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（二）企業(yè)人力資源管理的特征。
首先，企業(yè)人力資源管理具有專業(yè)性特征。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理強調(diào)專業(yè)領(lǐng)域特征，這就需要企業(yè)從不同的產(chǎn)業(yè)特征出發(fā)，形成特殊領(lǐng)域的專門人才，不斷提高企業(yè)發(fā)展的綜合能力和水平。
其次，企業(yè)人力資源管理具有系統(tǒng)性特征。當前企業(yè)管理對系統(tǒng)性要求很高，要求相應(yīng)的人力資源管理應(yīng)該以系統(tǒng)科學為出發(fā)點，然后對不同專業(yè)、不同層次的企業(yè)人才進行系統(tǒng)管理，通過系統(tǒng)管理來提高企業(yè)人才隊伍的整體，企業(yè)才能夠取得更好地發(fā)展。
再次，企業(yè)人力資源管理具有動態(tài)性。在市場經(jīng)濟的發(fā)展條件下，企業(yè)人力資源管理能夠保證人才的合理流動，實行人力資源的能進能退，保證人力資源管理的動態(tài)性，進一步優(yōu)化企業(yè)員工的隊伍建設(shè)，提高企業(yè)的總體競爭力。
二、當前企業(yè)人力資源管理面臨的問題
（一）企業(yè)人力資源管理觀念落后。
首先，對企業(yè)人力資源管理的重要性認識不足。最近幾年來，企業(yè)在發(fā)展的過程中，往往過多的重視企業(yè)內(nèi)部的資金和技術(shù)問題，對人力資源管理的重要性認識不足。同時，在企業(yè)管理層的眼中，往往只是作為政策的執(zhí)行者存在，不能夠深入到企業(yè)生產(chǎn)的總體過程中，他們遠離生產(chǎn)和銷售，沒有發(fā)揮他們應(yīng)有的作用；其次，缺乏人力資源的先進管理理念。在當前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理還停留在人事管理階段，這樣在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展；再次，在企業(yè)的發(fā)展過程中，許多企業(yè)領(lǐng)導層單純的認為人才就是技術(shù)型人才，而忽視了企業(yè)中的綜合型和復合型管理人才，阻礙了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
（二）企業(yè)人力資源管理體制機制不健全。
首先，企業(yè)人力資源管理激勵機制不健全。在企業(yè)的發(fā)展過程中，激勵機制能夠提升企業(yè)員工的積極性和主動性。有些企業(yè)在獎勵員工的時候，過多的強調(diào)了物質(zhì)獎勵，而忽視了精神和人文的獎勵，忽視了員工全方位的需求；其次，企業(yè)人力資源的培訓機制不健全。隨著當前市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)競爭很很大程度上是人才的競爭，因此，進一步加強對人力資源的培訓，提高人力資源的綜合素質(zhì)具有十分重要的意義。有些企業(yè)往往忽視了這一點，不愿意出資去培訓自己的員工，不利于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升，進而也影響了企業(yè)的進一部分發(fā)展。
（三）人力資源管理制度不健全。
對于一些企業(yè)發(fā)展情況而言，由于出于規(guī)模的限制，企業(yè)人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化和制度化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，企業(yè)人力資源管理一般都是處在無法良性運行的情況之下。在企業(yè)的制度管理中，內(nèi)容還不夠健全，大多是包括對企業(yè)人力資源的考勤、獎懲、工資分配情況等，而缺少能夠提高員工積極性和主動性的有效制度，在一定程度上造成了企業(yè)生產(chǎn)員工的不滿，不利于企業(yè)的穩(wěn)定健康運行，同時也不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。
三、新時期強化企業(yè)人力資源管理的對策
（一）強化企業(yè)人力資源管理理念。
首先，加強對人力資源戰(zhàn)略性的認識，強化人力資源管理。企業(yè)領(lǐng)導層要充分認識人力資源管理的重要性，把人力資源管理各個要素建立在企業(yè)長遠發(fā)展的基礎(chǔ)之上；其次，要積極完善人才戰(zhàn)略理念。對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言，人才資源是國際競爭的主要資源。因此，企業(yè)應(yīng)該樹立“人才戰(zhàn)略”理念，把人力資源管理看作是企業(yè)的一個長遠性的系統(tǒng)工程，積極提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位；再次，學習西方先進管理理念，把本國實際與國外的發(fā)展實際有機結(jié)合起來，強化人力資源管理在我國企業(yè)發(fā)展中的重要性。
（二）健全企業(yè)人力資源管理體制機制。
首先，完善人力資源激勵機制。企業(yè)領(lǐng)導層要從員工出發(fā)，做到“以員工為本”，制定完善的激勵機制，不斷提高企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力；其次，完善企業(yè)人力資源培訓機制。企業(yè)要鼓勵員工外出學習和培訓，有條件的企業(yè)要選派優(yōu)秀員工去國外企業(yè)學習，學習西方的先進管理知識和生產(chǎn)技術(shù)，條件達不到的可以選派員工去兄弟企業(yè)學習，不斷提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力，為企業(yè)的發(fā)展盡自己最大的努力；再次，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬機制。企業(yè)要制定合理的薪酬制度，做到公平性、公正性以及透明性，讓員工能夠心服口服，從而能夠發(fā)揮出自己最大的能力，為企業(yè)做出貢獻。
（三）強化企業(yè)的內(nèi)在文化建設(shè)。
企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該被視為是與企業(yè)品牌的塑造同等重要的。塑造企業(yè)文化就是對企業(yè)自身目標、宗旨、經(jīng)營理念及特色、個性的一種宣揚。國外成功企業(yè)都十分注重對企業(yè)文化的建設(shè)、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育，而是更重視精神層面的教育，使其獨特的企業(yè)文化深深地扎根在每位員工的腦海中我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。通過進一步加強企業(yè)有特色的文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理的完善和發(fā)展奠定重要的文化基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]李文甫.新時期國有企業(yè)人力資源管理芻議.現(xiàn)代商業(yè)，2010年2期.
一、高校人力資源管理的定位
高校人力資源管理是一項復雜的工作，作為的高校人力資源管理部門，相關(guān)人員需努力提高自身素質(zhì)，掌握人力資源管理的基本知識和技能，同時不斷學習其他高校人力資源管理的優(yōu)秀方法，跟隨時展創(chuàng)新管理理念。在工作中要能充分發(fā)揮其上通下達，承上啟下，協(xié)調(diào)人事的紐帶作用。人力資源管理部門還需要明確自身職能，首先，根據(jù)高校的目標和發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合學校自身實際發(fā)展的人力資源規(guī)劃，合理設(shè)置崗位并制定崗位說明書，完善人力資源管理制度。其次，負責招聘和培訓，幫助員工不斷完善自我，提升服務(wù)技能。再次，針對員工表現(xiàn)，認真實施考核。另外，落實福利，管理好相關(guān)檔案并完善人力資源系統(tǒng)建設(shè)等等。簡而言之，高校人力資源管理的目標只有一個，就是選擇合適的人積極地做合適的事，從而促進高校各方面的建設(shè)和發(fā)展。
二、高校人力資源管理的作用
人力資源管理在我們的社會管理中扮演著重要角色，可謂是社會管理的核心。而高校人力資源管理對高校的改革發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。以下就對其作用作一個簡要分析。
（一）保證了高校教職工的能力得以充分發(fā)揮和提升高校人力資源管理根據(jù)學校的實際發(fā)展，個人的能力情況等因素，有效地進行了資源分配和整合。確保每個人在自己的崗位上充分發(fā)揮了自己的才能。同時，通過各種類型的培訓，對個人能力進行提升和擴充，又讓彼此形成一個有機統(tǒng)一體，互相依賴、互相協(xié)作、互相補充，在根本上有效地保證了人員能力和價值的實現(xiàn)，從而保證了高校各項工作的順利展開。
（二）提高了廣大教職工的工作積極性教師作為高校教學的主要力量，職工作為高校有力的行政和后勤保障，都對高校的發(fā)展有著重要作用。高校人力資源管理有效地保證了各個員工在自己的崗位上各司其職，同時，也通過科學合理的管理體制、專業(yè)性的培訓、公平公正的考評機制以及良好的福利保障等措施提升了教職工的工作積極性，從而使得校園充滿活力，朝氣蓬勃。
（三）推動高校內(nèi)部改革和發(fā)展高校人力資源管理通過合理用人并保障其積極工作，有效地推進了學校各方面工作的有序進行。同時，高校的辦學目標、學科建設(shè)、發(fā)展定位、管理模式等一系列問題在人力資源管理的過程中得以體現(xiàn)、落實和保障。人力資源管理在其中起到了有效的引導作用，并會針對出現(xiàn)的不足不斷地優(yōu)化和改善，從而逐漸推動了高校內(nèi)部改革和發(fā)展。
（四）提高了高校的競爭力衡量一所高校的實力，硬件設(shè)施是必然因素，而人才建設(shè)卻是關(guān)鍵要素。高校的競爭力在很大程度上取決于人才的競爭。人才是一所高校無法估量的資本，可以給高校帶來巨大的發(fā)展空間。而社會的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。高校人力資源管理對這種強大的人力資源進行充分挖掘和利用，保障了學校的建設(shè)和發(fā)展，有利地提高了高校的競爭力。總之，人力資源管理是高校各項管理工作的核心。高校的每一項或小或大的工作都需要人去完成去實現(xiàn)。人員的整體素質(zhì)、高校的不斷發(fā)展在很大程度上都依賴于人力資源管理是否得力。因此，各高校要根據(jù)社會現(xiàn)實，找準學校在人力資源管理上的不足，不斷創(chuàng)新管理理念，提升管理水平，確保教學、科研、學生、后勤等各項管理的和諧發(fā)展，從而有效推進高校的建設(shè)。
作者：蔣丹 單位：無錫太湖學院
關(guān)鍵詞 人力資源管理 經(jīng)濟師 解決方法 問題 管理體系
經(jīng)濟師的人力資源管理是決定一個單位綜合競爭力的重要指標。人力資源管理固然要靠方法，同時也離不開合理的制度和完善的實施方案。新時代的來臨為國家經(jīng)濟的發(fā)展帶來了很強的動力，也為國家企業(yè)的發(fā)展開辟了道路。但企業(yè)本身的發(fā)展不能僅僅依靠資金，更多的要依靠企業(yè)本身的人才對企業(yè)的貢獻。因此，想要從根本上提高企業(yè)本身的綜合實力，就要企業(yè)中的人力資源進行合適的管理。整個企業(yè)本身所包含的事情很多，在進行人力資源管理時，不可避免地會出現(xiàn)各種問題，因此就需要經(jīng)濟師對人力資源管理中的問題進行分析和處理。經(jīng)濟師人力資源管理的第一要素就是對經(jīng)濟師資源的管理，當然，發(fā)掘和培養(yǎng)人才始終是人力資源管理的重點。因此，必須審慎編制人力資源管理的規(guī)劃方案，健全管理體系，培育全面發(fā)展的人才，依托制度和人才優(yōu)勢不斷把人力資源管理推向新高度。
一、當前經(jīng)濟師人力資源管理的現(xiàn)狀
經(jīng)濟師人力資源管理具有持久性，并非一蹴而就的，而要經(jīng)歷一個漫長的過程。人力資源實質(zhì)上是一種基礎(chǔ)性的工作過程，它通常將體力勞動、腦力勞動和智力勞動投入到生產(chǎn)實踐中，在管理機制的制約和引導下，對單位內(nèi)外部人力資源進行系統(tǒng)化、全局化管理，以達到提升團隊競爭實力的目的。當前，承擔人力資源管理任務(wù)的經(jīng)濟師在單位的營運和發(fā)展方面扮演了重要的角色，他們或是直接參與單位后備人才的培養(yǎng)和開發(fā)，或是直接從事人力資源管理體系的創(chuàng)建。我國的企業(yè)對于經(jīng)濟師人力資源管理的方法比較傳統(tǒng)，而且一般情況下企業(yè)本身并沒有對其制定相應(yīng)的措施。這就對經(jīng)濟師的人力資源管理帶來了很多不便，有時也會導致各種問題，因此人力資源的管理長期性計劃是十分重要的。然而，由于人力資源管理缺乏持久性和一貫性，再加上人力資源的管理體系尚不完善，因此經(jīng)濟師人力資源管理陷入了一定程度的被動狀態(tài)，長此以往將不利于單位長期的規(guī)劃和發(fā)展。
二、經(jīng)濟師人力資源管理存在的主要問題分析
（一）人力資源管理欠缺長遠規(guī)劃
人力資源的管理具有長期性和復雜性，若一些單位對于人力資源的開發(fā)和管理僅拘泥于表面，片面地把人員招聘和辭退作為人力資源管理工作的全部內(nèi)容，就會導致人力資源管理的方式單一，同時缺乏長遠的規(guī)劃，未能立足于單位發(fā)展的客觀需求編制人才戰(zhàn)略規(guī)劃。內(nèi)部崗位的分配欠缺考慮，有的崗位人員配置不足，未能立即填補人才的空缺，阻礙了單位的正常運行。
（二）人力資源的管理體系不夠完善
人力資源的高效管理有賴于一套完備的體系。目前縱觀全國，很多單位并未根據(jù)自身所需構(gòu)建一套完整的人力資源管理體系，致使對人力資源的管理缺乏嚴格的內(nèi)容、方式和對象劃分。此外，由于一些單位管理階層的約束和限制，一線職工無法自主地開展人力資源管理工作，僅傳達上級的指示安排，進而喪失了人力資源管理的重要作用，降低了人力資源的綜合利用效率。
（三）獎懲機制有待健全
獎懲機制作為企業(yè)的重要人力資源管理方法，對于每個企業(yè)來說都是十分重要的。但很多企業(yè)本身對人力資源管理的重視程度較低，在進行獎懲制度的制定時，沒有遵從經(jīng)濟師的建議。要整體提高人力資源的管理效率，就要最大限度地激發(fā)職工的積極性和主動性，促使員工全身心地投入到工作中，以更加鮮明的態(tài)度發(fā)揮人才管理的優(yōu)勢和作用。然而，為數(shù)不少的單位并未構(gòu)建起一套行之有效的獎懲機制，無法綜合培養(yǎng)和合理評估工作人員的能力。與此同時，若缺乏晉升機制，從長遠看會降低廣大職工的熱情，助長其慵懶、浮躁、怠惰的工作情緒，對提高工作效率也是有害無益的。
三、經(jīng)濟師人力資源管理問題的解決方法和對策
（一）科學制定長遠的發(fā)展規(guī)劃
一個單位的長遠發(fā)展離不開經(jīng)濟師的協(xié)同參與，單位必須要讓首席經(jīng)濟師謀劃未來的發(fā)展布局，精心規(guī)劃科學的營運方案，準確地認識和把握未來發(fā)展的主基調(diào)和主旋律，使人力資源管理工作能夠順利實施。在推動人力資源管理制度得到根本落實的前提下，要著眼于人才培養(yǎng)計劃，公平、公正、客觀、中立地對待每一名員工，切不可偏向于某人，進而系統(tǒng)制定利益合作關(guān)系，以便為下一步的人才補充夯實基礎(chǔ)。
（二）完善人力資源管理體系
完善的體系是經(jīng)濟師人力資源管理的重要基礎(chǔ)。要完善人力資源的管理體系，首先要建立起系統(tǒng)的人才發(fā)展制度。必須立足于時代特征和經(jīng)濟社會新常態(tài)，有側(cè)重地推行制度變革和體制創(chuàng)新，切不可故步自封，照搬其他單位的人才管理制度，不然只會得到適得其反的結(jié)果。其次，要善于從本單位人才發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，審時度勢地出臺有利于激發(fā)人才創(chuàng)造活力和智力優(yōu)勢的政策，以保證改革后的人力資源管理制度更加順應(yīng)單位今后的發(fā)展趨勢。
（三）增強員工的競爭意識，培養(yǎng)合格人才
企業(yè)本身的員工其實都是十分優(yōu)秀的，但一定要注重提升員工的競爭意識，只有提升員工之間的競爭意識，才能保證企業(yè)的活力。企業(yè)的活力對于企業(yè)的員工來說有十分重要的作用，既能促進創(chuàng)新性，又能提升每個員工的工作積極性和主動性。在提升員工競爭意識的基礎(chǔ)上，要對合適的人才進行培養(yǎng)。同時，要以創(chuàng)新的眼光審視人才的發(fā)展，著力增強人才的綜合素質(zhì)，激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)熱情和工作干勁，使其形成強烈的競爭發(fā)展意識，這同時也是經(jīng)濟師人力資源管理的重大職責。只有員工深切地感悟到競爭的殘酷性和挑戰(zhàn)性時，才能充分競相迸發(fā)和釋放自身的聰明才智，增強團隊的整體活力，使單位又好又快地發(fā)展。當今社會人才的競爭，不但取決于專業(yè)型人才的數(shù)量，還取決于復合型人才的數(shù)量。在培養(yǎng)專業(yè)型人才的同時，要促使企業(yè)向“一專多強”的方向全面發(fā)展，培養(yǎng)精通業(yè)務(wù)的復合型人才。
四、結(jié)語
當今社會對人才的需求量不斷增加，經(jīng)濟師的作用也不容小覷。經(jīng)濟師要科學把握單位的人力資源管理工作，正視人力資源管理中的突出問題，充分完善人力資源管理體系，健全人才發(fā)展和培養(yǎng)制度，激發(fā)每名員工的競爭意識，加大復合型人才的教育、培養(yǎng)力度，爭做合格的經(jīng)濟師。企業(yè)經(jīng)濟師對于企業(yè)本身的人力資源控制既能進行合適的把握和控制，又能發(fā)現(xiàn)其中的問題進而解決問題，因此企業(yè)在發(fā)展過程中一定要注重培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)濟師。
（作者單位為本溪滿族自治縣廣播電視臺）
參考文獻
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1.引言
Z理論由美國管理學者威廉·大內(nèi)于1981年提出，他認為美國的企業(yè)應(yīng)結(jié)合本國的特點，向日本企業(yè)的管理方式學習，形成自己的一套管理方式。其精髓在于組織的成功離不開信任、微妙性和親密關(guān)系，因此完全可以實行以坦白、開放、溝通為基本原則的參與式管理。在獨立學院的人力資源管理過程中，Z理論能夠為其人力資源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力資源管理機制等。然而，目前Z理論的應(yīng)用還存在諸多的問題。缺乏對Z理論的認識程度，缺乏有效的員工互動和交流，難以全面遵循實事求是的原則，缺乏有效的文化建設(shè)等。這些都在很大程度上限制了Z理論在獨立學院人力資源管理體系中的應(yīng)用。本文正是在對獨立學院人力資源管理體系中的Z理論應(yīng)用存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上，從多個方面提出相關(guān)的對策建議，進而完善其人力資源管理體系。
2.Z理論在獨立學院人力資源管理體系應(yīng)用中存在的問題
2.1缺乏對Z理論的認識
當前，Z理論在企業(yè)的人力資源管理體系中得到了大量的應(yīng)用，并確定了較大的成效。而獨立學院在人力資源管理體系中并沒有有效的應(yīng)用Z理論，其首要的問題就是對Z理論的認識不足。一方面，很多獨立的管理層將Z理論視為企業(yè)人力資源管理的一種方法，而與獨立學院的人力資源管理沒有太大的關(guān)系，在實際的工作過程中不注重采用Z理論的相關(guān)方法和理念進行相關(guān)的管理。另一方面，當前Z理論主要應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理體系中，很少有學者對其在獨立學院的人力資源管理體系中的應(yīng)用情況進行研究，其實際的應(yīng)用經(jīng)驗較少，獨立學院在對其進行應(yīng)用的過程中難以借鑒相關(guān)的經(jīng)驗，因此使其沒有從根本上重視Z理論的應(yīng)用價值，具體的應(yīng)用也處于探索階段，難以取得預期的效果。
2.2缺乏有效的員工互動交流
Z理論在人力資源管理中的應(yīng)用過程中，要求企業(yè)必須要加強與員工之間的互動和交流，提升人力資源管理的活力，進而不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系。目前，獨立學院在應(yīng)用Z理論的人力資源管理過程中還缺乏與員工間的互動交流，使其人力資源管理體系建設(shè)難以取得預期的成效。一方面，獨立學院領(lǐng)導層與一般教師之間存在較為明顯的上下級關(guān)系，基層教師的意見和建議不能及時傳達到領(lǐng)導層，缺乏有效的溝通渠道，很多基層教育工作者的不滿情緒較高，對整個人力資源管理造成了較大的難度。另一方面，在僅有的溝通中，溝通渠道流于形式化，廣大教師的意見和建議難以得到必要的采納，而且整個過程缺乏必要的反饋機制，使得Z理論在獨立學院人力資源管理中的應(yīng)用情況得不到有效的改善，其存在的難度依舊較大。
2.3沒有遵循實事求是的原則
Z理論主要是從企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，建立適合于自身發(fā)展的人力資源管理體系。目前，很多獨立學院在實施人力資源管理的過程中還沒有真正遵循實事求是的原則，因此難以取得預期的效果。一方面，獨立學院在制定人力資源管理體系的過程中，過于重視管理的形式化，沒有真正從獨立學院發(fā)展的實際情況，尤其是教育教學工作的需要等方面出發(fā)，使其在實施人力資源管理過程中流于形式化，而Z理論的相關(guān)理念得不到有效的踐行。另一方面，Z理論具有宏觀的指導價值，在圍觀層面需要獨立學院根據(jù)現(xiàn)實情況而定，當前在實施Z理論的獨立學院中，大部分只是在形式上采用了Z理論的相關(guān)理念，而在實際的執(zhí)行過程中大多數(shù)還是沿襲著傳統(tǒng)的模式，沒有全面綜合遵循實事求是的原則。
2.4缺乏有效的文化建設(shè)
從企業(yè)的角度而言，人力資源管理需要具有完善的企業(yè)文化作為保證。當前，獨立學院在實施人力資源管理的過程中還缺乏完善的文化作為保障。一方面，很多獨立學院由于發(fā)展的壓力較大，其將主要的精力集中于辦學規(guī)模和擴大發(fā)展等方面，因此疏于在人力資源管理文化方面的建設(shè)，這在很大程度上使得獨立學院的人力資源管理體系違背了Z理論的相關(guān)要求，進而難以達到預期的目標。另一方面，如前所述，目前在獨立學院人力資源管理體系中應(yīng)用Z理論的成功經(jīng)驗較少，其對文化建設(shè)的需求較高，因此使得獨立學院一直處于探索階段，其傳統(tǒng)的管理文化已經(jīng)不適應(yīng)Z理論的需求，所以其應(yīng)用的難度較大。
3.Z理論在獨立學院人力資源管理體系應(yīng)用的對策建議
3.1提升對Z理論的認識度
在人力資源管理方面，理念和方法具有關(guān)鍵性的作用，從現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗來看，要想實施完善的人力資源管理，要首先更新相關(guān)的理念和方法，以此來完善相關(guān)的管理體系。因此，獨立學院在實施人力資源管理的過程中必須要提升對Z理論的認識程度。一方面，要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對獨立學院的領(lǐng)導層進行相關(guān)的培訓，使其充分認識到Z理論在人力資源管理中的重要性，并使其在實際的工作中強化對Z理論的應(yīng)用，營造出完善的Z理論應(yīng)用氛圍，以此完善其人力資源管理。另一方面，要充分吸收和借鑒一些成功企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用Z理論的經(jīng)驗，并充分結(jié)合獨立學院自身的特點，對其進行有效的修正和完善，使其能夠成為指導獨立學院人力資源管理的重要理論和思想，以此完善其人力資源管理體系。
3.2加強與員工的互動交流
Z理論的重要思想和方法就是要求在人力資源管理的過程中強化與員工之間的互動和交流，以此提升人力資源管理的整體質(zhì)量。因此，獨立學院人力資源管理在應(yīng)用Z理論的過程中必須要全面加強與員工的互動交流。一方面，要建立完善的溝通渠道機制，使得廣大教師和工作者的意見和建議能夠順利傳達到領(lǐng)導層，并對其進行有效的分析，對關(guān)鍵性的意見和建議進行采納，采取群策群力的形式逐步提升對Z理論的應(yīng)用，提升人力資源管理效果。另一方面，要建立完善的反饋機制，以雙向溝通的形式提升上下級人員之間的交流，與教師和廣大員工之間形成一種良性的互動交流關(guān)系，避免出現(xiàn)管理者的個人獨斷行為，保持人力資源管理體系的長久有效性，提升對Z理論的全面應(yīng)用能力。
3.3遵循實事求是的原則
不管是企業(yè)還是獨立學院，在實施人力資源管理的過程中必須要全面嚴格遵循實事求是的原則，而這也是Z理論的重要要求之一。因此在獨立學院應(yīng)用Z理論實施人力資源管理的過程中必須要嚴格遵循實事求是的原則。一方面，要本著提升人力資源管理水平、促進獨立學院健康發(fā)展目標，對其現(xiàn)有的人力資源管理問題進行有效的分析，避免出現(xiàn)諱疾忌醫(yī)的問題，全面審視各項管理措施，從事實出發(fā)進行有效的管理。另一方面，要從現(xiàn)代化的人力資源管理理念出發(fā)，有效分析Z理論的相關(guān)要求和理念，根據(jù)獨立學院未來的發(fā)展前景，從教師和廣大工作者的現(xiàn)實需求出發(fā)，對其進行有效的分析，并充分發(fā)揮對其管理和激勵作用，在此基礎(chǔ)上完善相關(guān)的管理體系，以此通過Z理論的應(yīng)用來完善獨立學院的人力資源管理體系。
3.4加強管理文化建設(shè)
Z理論在人力資源管理體系中的應(yīng)用需要有完善的文化作為基礎(chǔ)和保障。因此，獨立學院在人力資源管理中應(yīng)用Z理論的過程中要全面加強管理文化建設(shè)。一方面，要在獨立學院內(nèi)部營造出Z理論應(yīng)用的氛圍，在此基礎(chǔ)上對廣大教師和工作者進行Z理論與人力資源管理理論的相關(guān)培訓和教育，使其充分認識到Z理論的重要性，提升對Z理論在人力資源管理體系中應(yīng)用的接受度，為其應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。另一方面，要通過建立完善的管理文化來提升對Z理論的應(yīng)用，通過在教師及員工招聘、選拔、激勵、薪酬制定、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面建立其文化層面的保障，逐步建設(shè)獨立學院獨有的管理文化，形成良性的管理循環(huán)機制，以此完善Z理論在獨立學院人力資源管理體系中的應(yīng)用。
總結(jié)
Z理論在企業(yè)的人力資源管理體系中得到了有效的應(yīng)用，并取得了較大的成效，獨立學院在發(fā)展的過程中要想建立其完善的人力資源管理體系，必須要綜合應(yīng)用Z理論的相關(guān)理念和方法，但是目前獨立學院人力資源管理體系在應(yīng)用Z理論的過程中還存在諸多的問題。從本文的研究來看，必須要從提升對Z理論的認識程度、加強與員工的互動交流、遵循實事求是的原則、加強管理文化建設(shè)等方面出發(fā)，在獨立學院人力資源管理的過程中有效應(yīng)用Z理論，以此完善獨立學院的人力資源管理體系，促進獨立學院的健康長期發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；整合；對策
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.076
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，毫不夸張地說，在第三產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的今天，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一決定要素。一方面，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度逐年提高；另一方面，企業(yè)人力資源管理的弊病不斷顯現(xiàn)。我國企業(yè)人力資源管理水平亟需提升，企業(yè)人力資源管理制度有待進一步完善。
1 企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.1 人力資源部門職能薄弱
雖然部分企業(yè)已意識到人力資源管理的重要性，但人力資源部門力量依然薄弱，僅能做一些基礎(chǔ)工作，不能直接參與企業(yè)的高層決策；另外，企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，導致人力資源管理工作缺乏先進的經(jīng)驗指導和成熟實踐。
1.2 人力資源管理工作缺乏創(chuàng)新精神
近年來，企業(yè)的市場開發(fā)力度不斷加大，涉及領(lǐng)域不斷增多，人力資源管理分工越來越細，但目前很多小微企業(yè)的人力資源管理工作只流于表面，不能貫穿于企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié)，有廣度無深度，與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系不緊密。以個別企業(yè)為例，由于缺乏對職工的管理，一味追求經(jīng)濟效益，在時間上卡，在效益上壓，在福利上低等，導致職工缺乏對企業(yè)負責的積極向上的理念，抱有短期工作的思想，消極、怠慢、投機取巧等現(xiàn)象時有發(fā)生。
1.3 用人觀存在偏差
部分企業(yè)管理者使用“片面追求全才、放棄偏才”的用人策略，導致一大批“偏才型”千里馬沒有得到重用，而所謂“全才”容易產(chǎn)生“樣樣通樣樣松”的現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展；與此同時，小企業(yè)留不住真“全才”，真“全才”也會給企業(yè)帶來高薪酬負擔，在企業(yè)完成同樣工作、開展同樣創(chuàng)新所付的成本上，明顯“偏才”性價比更高。
2 企業(yè)提升人力資源管理效能的對策
2.1 整合人力資源管理機制，優(yōu)化人力資源管理職能
首先，要提高企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理工作的重視程度，從領(lǐng)導層強化人力資源管理部門職能，把人才戰(zhàn)略當做企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略，把人力資源當作企業(yè)發(fā)展的第一資源；其次，企業(yè)要完善人力資源管理制度，力爭把人力資源管理制度規(guī)范化、長效化，創(chuàng)新人力資源管理方式，提升人力資源管理的激勵效果，切實在企業(yè)內(nèi)形成“能者上、庸者下”和“多勞多得、創(chuàng)新多得、敬業(yè)多得”的良好工作氛圍，促進員工個人發(fā)展；再次，要加強人才培訓，加大對員工專業(yè)技能的培訓，不斷提升員工專業(yè)技術(shù)水平、工作適應(yīng)能力，還要努力開發(fā)員工創(chuàng)新思維能力，對員工學歷教育、職稱評審、人事考試、勞動技能考試等予以精神和物質(zhì)上的雙重鼓勵，促進企業(yè)形成良好學風；最后，要完善人才招募制度，讓人力資源管理部門能第一時間招募到企業(yè)發(fā)展所需的人才，必須樹立“性價比最高的才是最好”“最合適的才是最好”的人才管理理念，最終為企業(yè)發(fā)展贏得先機。
2.2 因地制宜地建立長效激勵機制，提升激勵效果
激勵機制是激活企業(yè)人力資源的重要法寶，也是提升企業(yè)創(chuàng)新能力和核心競爭力的重要工具，一個企業(yè)激勵機制好不好，激勵效果優(yōu)秀與否，直接決定了這個企業(yè)的生命力如何。國際知名直銷公司安利集團的成功，其背后離不開其優(yōu)秀的激勵制度。企業(yè)有必要建立有效的激勵機制來加強人力資源的管理，此種機制能起到杠桿作用，利用激勵機制激發(fā)員工的正能量。在繼承傳統(tǒng)激勵模式的同時，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的特點創(chuàng)新激勵模式，用激勵制度促使員工更好地投入工作，更好地融入團隊，而企業(yè)也能在激勵機制中持續(xù)受益。
2.3 規(guī)范企業(yè)員工社會保障工作，完善勞動用工管理制度
規(guī)范企業(yè)員工的社會保障工作，按時足額繳納員工的個人社會保險金，讓員工能安心工作。在現(xiàn)階段的國情下，按時繳納足額的社會保險也是對員工的一種政策激勵，人力資源是可持續(xù)發(fā)展的生產(chǎn)力，一般來說，人力資源團隊越穩(wěn)定，所產(chǎn)生的長期效益就越大。企業(yè)為員工及時繳納社會保險，是負責任、長遠的表現(xiàn)，可以吸引不少思想上“安土重遷”的員工的青睞。企業(yè)文化是吸引人才的招牌，而穩(wěn)定發(fā)展框架和足額的社會保險更是企業(yè)的“金字招牌”。一個按時足額為員工繳納社會保險的企業(yè)，在人才市場上肯定大受歡迎，其負責任的態(tài)度和為員工長遠考慮的優(yōu)勢令員工向往。企業(yè)做大做強就要上市，而企業(yè)上市很重要的一點就是審查企業(yè)有沒有出現(xiàn)違反勞動法規(guī)、合同簽訂不規(guī)范、不按時繳納保險等情況。因此，企業(yè)必須深入開展和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動，完善勞動關(guān)系三方機制。積極完善勞動合同制度和用工備案，提高企業(yè)特別是非公企業(yè)、小微企業(yè)勞動合同簽訂率；與此同時，企業(yè)要積極落實職工帶薪休假制度，加強對勞動用工的保護。
主要參考文獻
一、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
1 管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。進入改革開放的大發(fā)展時期后。為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟條件，中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計劃經(jīng)濟時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工(包括管理層員工)進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。
2 缺乏有效的激勵機制
目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問題仍表現(xiàn)突出，目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情。
3 人力資源培訓工作與實際需要存在差距
我國事業(yè)單位的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。事業(yè)單位在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合。導致培訓沒有明確的目標。效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓的內(nèi)容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用。培訓效果大打折扣。
二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略
1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念
在人力資源管理過程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新。并且要強調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓等具有引導和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺。
2 完善人力資源管理機制
2.1完善人力資源的選拔任用體系。科學合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評估結(jié)果，進行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。
2.2建立人力資源的培訓開發(fā)體系
積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識庫，創(chuàng)造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學習，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業(yè)學習為動力，促進在職人員繼續(xù)教育和終生學習。
2.3創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機制
建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颍啙崱嵱谩⒖茖W、公正地的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。
3 培訓管理制度。重視人力資源開發(fā)
關(guān)鍵詞：油田企業(yè) 人力資源 管理 問題 對策
一、油田企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.沒有樹立戰(zhàn)略人力資源管理觀念。我國油田企業(yè)人力資源管理在理念和手段上比較落后，沒有完全認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的巨大作用，人力資源管理停留在人力的進、出、管的層面，不重視人才的引進、開發(fā)、培訓，更沒有把人力資源管理與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)整體和動態(tài)的管理，包括利用社會巨大的人力資源庫，以實現(xiàn)企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標。
2.政企一體化制約人才資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。我國油田企業(yè)屬于壟斷經(jīng)營的國有企業(yè)，雖然在建立現(xiàn)代企業(yè)制度上進行了改革，但“政企一體化”現(xiàn)象還比較嚴重，“官本位”思想制約了人才的脫穎而出。對人才評判標準出現(xiàn)異化，官職越高，職稱就越高，相應(yīng)的待遇也就越高。論資排輩的觀念還有很大的市場，優(yōu)秀人才要派上大用場往往要遭遇一定的阻力。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，通用性人才過剩，專業(yè)技術(shù)性人才緊缺，特別是一線人才緊缺。
3.人才資源損耗現(xiàn)象比較嚴重。由于長期計劃經(jīng)濟的影響，油田企業(yè)工資福利待遇高，行政部門以及企業(yè)內(nèi)部員工的子女親屬都千方百計擠進來，工作能力差，人浮于事，存在嚴重的冗員問題。多數(shù)員工長期在單一的崗位上工作，逐漸喪失工作熱情，導致勞動效率低下，形成人力資源的有形損耗。在現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展的情形下，人才資源的提升與更新不及時，造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后，產(chǎn)生了人力資源的無形損耗。
4.人力資源的開發(fā)和培訓跟不上時展的要求。石油企業(yè)對培訓的管理比較粗放，在管理體制、培訓內(nèi)容、培訓對象等方面存在一定的問題，導致培訓效果不盡如人意。企業(yè)對培訓效果考核制度不完善，培訓過程不認真，很多受訓人員在培訓過程中并未真正學到東西，卻能夠順利結(jié)業(yè)。對受訓人員在受訓后的技能、績效考核的后續(xù)的管理體系沒有建立。
二、加強油田企業(yè)人力資源管理的對策
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。把人力資源管理項目作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，營造良好的工作氛圍，創(chuàng)造員工發(fā)展的有利條件，滿足員工追求公平的愿望，改變管理層固有“官本位”思想，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。第一，摒棄人力資源管理保守落后思想，學習借鑒人力資源管理先進理念，重視人才的發(fā)展。第二，著力營造有利于人才脫穎而出的工作環(huán)境，在建立激勵機制、保障制度、完善服務(wù)上下功夫，優(yōu)化管理職能。第三，樹立人力資源是第一資源的觀念，重視關(guān)心人才的工作生活，完善人力資源管理辦法。
2.制定合理的人力資源規(guī)劃。綜合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，制定長遠的人力資源規(guī)劃，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境。第一，改進石油企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化崗位配置，提高工作效率。第二，嚴格設(shè)定崗位要求，明確各崗位職責及素質(zhì)能力水平。第三，制定科學的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。第四，轉(zhuǎn)變用人觀念，破除“唯學歷論”以及任人唯親的弊病，建立“進得來，出得去”的人才管理新機制，引導人力資源合理有序流動。
3.完善人力資源培訓體系。油田企業(yè)領(lǐng)導要充分認識加強人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，充分挖掘人才的價值和潛能，真正重視員工的培訓工作，在培訓體制、培訓內(nèi)容、培訓對象上加強研究，建立完善科學的人力資源培訓體系。一是樹立人才強企戰(zhàn)略，加大資金投入，增強培訓能力。二是明確目標、突出重點，選擇適應(yīng)員工各自崗位的培訓內(nèi)容和方式，增強培訓的實效性，成立本單位課程開發(fā)小組，提高培訓質(zhì)量。三是加強培訓的管理和考核，建立員工培訓的效益評估制度。
4.強化激勵機制。第一，打破常規(guī)的用人機制，根據(jù)崗位設(shè)置情況實行內(nèi)部公開競聘、競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，能上能下，按照“量才為用、用人所長”的原則，為有才能者提供能發(fā)揮自身特長的舞臺；同時，大膽引進人才，引進最新、最先進的智力和勞力。第二，深化薪酬分配制度改革，真正體現(xiàn)崗位工資和獎金的激勵作用，向激勵薪酬轉(zhuǎn)變。第三，尊重和信任員工，關(guān)心員工生活，為員工創(chuàng)造良好的工作、生活和學習環(huán)境；加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的榮譽感和責任感，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
總之，人力資源是油田企業(yè)最寶貴的財富，是所有資源中最積極、最富有主動性和創(chuàng)造性的資源。在世界經(jīng)濟一體化不斷加速的過程，我國油田企業(yè)面臨的國際競爭日趨激烈，在人力資源管理開發(fā)上要和國際接軌，努力探索符合我國國情的油田企業(yè)人力資源管理機制，以提高油田企業(yè)的綜合實力和發(fā)展能力。
參考文獻：
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