時間：2023-09-22 17:06:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事獎懲管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：事業單位 人事管理 策略
人事管理在事業單位中發揮著重要作用，然而目前我國事業單位人事管理工作發展存在諸多問題，對于事業單位的進步與發展產生了不利的影響。為此，我們有必要針對此展開研究，并提出有效的應對措施，為推動事業單位人事管理工作的發展提供支持。
一、事業單位人事管理的特點
（一）用人主體的特殊性
事業單位的用人主體為國家，事業單位與工作人員的關系有著明確規定，人事管理制度、事業單位編制的定制、事業單位人員工作制度的制定以及工作人員的調控分配，都由國家來實施與掌控。針對此，事業單位并不具有用人自，僅僅是為工作人員提供了一個工作平臺，是國家管理工作人員的代表，事業單位人事管理的主要職能就是對相關人事制度予以執行。
（二）事業單位人事制度不具有獨立性
在管理制度方面，事業單位與國家機關實行的制度相同。事業單位的管理與技術人員的性質都屬于國家工作人員，實行的管理制度與國家機關是相同的，與國家機關工作人員相比，事業單位的工作人員在工資分配、獎懲制度以及福利保障等方面沒有太大區別。
（三）事業單位工作人員屬于公職
從法律上來叫，事業單位與國家機關之間的關系并不是平等主體之間的雇傭關系，而屬于行政信任。事業單位工作人員的性質為國家公職人員，在人事制度方面，事業單位與國家公職人員實行的制度相同。
二、事業單位人事管理現狀
（一）缺乏合理的人才引進機制
一直以來，事業單位人事管理在人才引進方面都存在一些不合理的問題。首先，由于受到傳統模式的影響，事業單位的人才引進模式多年來沒有太大改進。其中，一方面是因為受到編制的限制，單位無法引進急需的人才，沒有編制即不能進人；另一方面，編制成為了事業單位人員引進的唯一標準，只要有編制，不管需求與否，只要在上級主管部門同意的情況下這部分人員就可以進入。二在大學擴招不斷推進的背景之下，大學生面臨的就業壓力越來越大，雖然相關部門針對這一問題出臺了相關文件，使事業單位招聘的透明度得到提高，相較以往更加公平、公正、公開，然而暗箱操作現象還是沒有得到完全避免，在招聘過程中，很多聘用制度的實行流于形式，完全沒有實際意義。招聘問題：公開招聘是事業單位進行人才選拔的主要準入機制，目前人員招聘中存在不少問題：一是用人單位不能直接參與招聘過程，導致錄入的人員不能及時很好的與用人單位溝通；二是招聘途徑單一，招聘方法過于簡單形式化。主要有人事考試選拔、退役軍人安置轉業、調動等途徑，考試內容單調，用人單位尚不能很好的針對崗位要求自主進行人才挖掘。三是公開招聘對專業的要求太教條主義，要求報考人員專業與所需專業逐字對應，造成許多本身符合崗位工作需求的人員不能進行選拔，錄入人員又不能勝任工作的現象。
（二）缺乏靈活的用人機制
在事業單位的人事管理當中，最基本的原則就是要使能力與職位相匹配。換言之，就是能力與工作職位要具有一致性與對稱性，要將具有相應才能的人放在相應的工作崗位上，才能夠充分發揮其價值與作用。目前，事業單位人事管理中存在很多人才浪費現象，有的職位的人員的才能完全超出所在崗位的工作需求，這部分人員的作用與價值無法得到充分的發揮。究其原因，是由于事業單位論資排輩現象比較嚴重，具體可以從以下三個方面進行闡述：第一，人才配置比較合理，然而缺乏合理使用，導致人員才能難以得到充分發揮；第二，人才使用不合理，例如存在配置錯位、失位現象，人才沒有放在正確的位置上，進而導致部分專業性人才的能力得不到發揮；第三，人才配置冗余，一個職位安排人員過多，工作效率并不高。
（三）人才流失問題嚴重
目前，就業形勢日益嚴峻，大學生就業問題越來越突出，盡管事業單位對于大學生而言是一個不錯的崗位，然而近年來，大學生在人事單位就業卻存在諸多離職、跳槽現象，人才流失問題十分嚴重，很多具有較高技術水平、責任心較強、綜合素質較高的人員選擇離開事業單位，導致事業單位專業人才比較匱乏。由此可以看出，由于事業單位的特殊性，人才流失現象較為嚴重，一方面是績效工資分配不合理導致，另一方面由于崗位設置專業技術人員比例限制所致。
（四）缺乏健全的考核與獎懲機制
目前，事業單位人事管理中考核與獎懲機制并不完善，工作效率不高、工作質量高低，年底考核都沒有太大差異，人才考核大多流于形式，缺乏實際意義，難以選拔出優秀人才，就算評選出幾個優秀工作人員，但大多都是領導出于對評職稱、升職等方面的考慮，沒有真正從工作人員的業績出發。其次，事業單位的獎懲力度有待增強，大多為獎勵，而懲罰卻沒有多少，考核與獎懲之間的聯系并不突出，導致事業單位工作人員的積極性無法得到調動，在工作中難以投入飽滿的熱情。
三、事業單位人事管理工作的改進策略
（一）積極轉變人事管理理念
新時期下事業單位人事管理工作要想取得突破與發展，就必須狠抓源頭，積極轉變人事管理理念，從各方面解決人事管理工作中存在的問題。必須對事業單位的發展目標予以明確，加強制度建設，確保其與時展形勢相適應，具體包括人事規劃、獎懲機制、競爭機制以及人才培養機制等等。只有決策者與管理者的人事管理理念得到轉變與強化，人事管理工作才能夠得到全面、有效的開展。此外，還要加大人事管理制度的執行力度，向事業單位職工灌輸先進的人事管理理念，只有員工對管理制度予以理解與支持，事業單位人事管理工作的開展才能夠有效進行，進而為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。
（二）樹立“以人為本”的管理思想
作為事業單位發展的根本，人才對于事業單位而言具有重要意義，因此，在開展人事管理工作的過程中，必須堅持“以人為本”的管理思想，在工作中對員工予以高度重視，并給他們支持與理解，與他們保持積極的溝通與交流，在生活與工作中給他們關心與愛護，為他們營造良好的環境以支持他們工作，并提供足夠的機會與平臺使他們的才能得到充分發揮。在工作實踐中，必須堅持公平、公正的原則，充分考慮員工利益與訴求，如此才能夠對員工有一個深入的了解，提高單位的凝聚力，促使員工的集體榮譽感得到增強，為員工潛能的充分發揮提供強有力的支持，進而推動單位發展。在人事管理中，“以人為本”的管理思想是必須堅持的，如此相關工作的開展才能夠得到保障，員工的積極性、自主性以及創造性才能夠得到提高，事業單位的發展才能夠得以實現。
（三）加強人事管理制度建設
在事業單位人事管理制度的變革與發展中，崗位設置管理的實施具有重大意義，其是以科學管理、精簡效能為原則，對崗位總量控制、結構比例控制以及最高等級控制加以利用，對事業單位的發展進行組織與引導。在新時期下事業單位人事制度發展中，崗位聘用制得以實施，在多方面都取得了較大的突破，例如管理、獎懲、考核、競爭等等，員工的積極性得到了很大的提升。隨著新舊人事制度的不斷更迭與發展，事業單位人事管理制度建設過程中不可避免會存在一些不合理的部分，例如人事崗位聘用制度無法得到充分落實，具體細節與實際情況不相符，難以得到有效實施等等。隨著事業單位的發展與改革，這部分問題必須予以解決與完善，如此事業單位才能夠得到進步與發展。
（四）加強信息化水平建設
隨著科學技術的不斷發展，現代人類已經入了信息化時代，在網絡系統建設中促使人事系統辦公自動化的得以實現，能夠使辦公效率得到提升，對于工作成本的控制有著重要意義。為此，事業單位人事管理網絡系統建設勢在必行。事業單位應加強信息化建設，提高人事管理工作水平。為了實現這一目標，首先要對人事檔案管理信息系統加以建設，將人事檔案的信息功能充分發揮出來，促使人事管理工作朝著信息化、科技化的方向發展。網絡系統建設結合科學的人事管理，能夠使日常工作得到規范，對于相關信息的存儲、查閱有著重要作用。
綜上所述，現階段事業單位人事管理工作依然存在諸多不足，這需要我們認真分析這些問題產生的原因，并提出有效的解決措施，提高人事管理工作效率與質量，為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。
參考文獻：
[1]陳敏.論人事聘用合同與勞動合同的并軌――兼談《事業單位人事管理條例》的弊端[J].政治與法律，2015，（2）：122-128
崗位管理制度是事業單位人事管理的重要內容，是以崗位為中心的一項現代化管理模式，將身份管理轉變成崗位管理，通過明確崗位任職條件和崗位職責，用崗位要求規范行為，淡化身份和資歷，按需設崗，依崗擇人，以崗定薪，利用績效考核，建立科學合理的人才評價機制，實現人力資源的優化配置。崗位管理主要有崗位核算、設置崗位、崗位聘用和崗位考核等流程。首先，通過政策宣傳正確引導人員，理解實施崗位管理制度的必要性；其次，根據實際情況核算崗位總數，在結構比例范圍內合理配置人員；最后，根據不同崗位的工作內容確定崗位要求，利用科學的評價考核機制對人員的工作水平、業務能力、業績成果進行考核，提高人員的績效，實現人才隊伍整體水平的提升。
二、實施公開招聘，擇優選拔
除了國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位聘用工作人員，都應面向全社會進行公開招聘。公開招聘把住了用人關，營造出公開、公正的競爭環境，擴大選才范圍，確保單位篩選到德才兼備的人才，滿足人才需求。公開招聘要堅持公平公正、擇優錄取的原則，做到信息公開、過程公開、結果公開，根據崗位實際出發合理設定崗位條件，確定考試內容，豐富招聘形式，選擇考核辦法，規范選拔程序，提高考官的測試水平和業務能力，通過公開招聘將滿足崗位任職條件的人員，吸納到事業單位人才隊伍中來。
三、推行聘用制度，規范聘用合同
聘用制度是對終身用人制度的改革，符合市場經濟發展要求，推行聘用制度本著“不養懶人、不留閑人、不虧能人”的方針，引入競爭激勵機制，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，協調單位和工作人員間的關系，規范雙方的行為，走上合同化、法制化軌道，增加工作人員的憂患意識，使人才流動更趨于規范化。推行聘用制度包括公開招聘、簽訂聘用合同、聘后管理和考核、緩聘和解聘、聘用監督等環節，從“進、管、出”三個角度出發規范事業單位和工作人員間的人事關系，從行政依附的關系向平等協商的聘用關系轉變，打通事業單位工作人員的出口渠道，妥善化解各種矛盾，保障工作人員按照國家規定和合同約定應享受的待遇，解決退出人員的后顧之憂，增加用人機制的靈活性，解決編制終身制的問題。
四、考核工作績效，競聘上崗
績效管理是人力資源開發和管理的關鍵和基礎，有利于實現組織和個人的最大效益。首先建立科學的考核評價指標，堅持導向性原則、診斷性原則、科學性原則、客觀性原則和可比性原則，通過評價體系的激勵功能、溝通功能、支持功能和價值功能，正確評價個人績效；其次，完善晉升和淘汰機制，增強競爭意識，遴選優秀人才，讓各類人員在績效考核和競聘上崗中找到恰當的位置；最后，提高人才使用效益，減少人才積壓與浪費，確保人員的工作行為和工作效果與單位目標一致，促進單位和人員共同、持續發展。
五、制定獎懲政策，發揮激勵作用
改變過去依靠道德教育約束行為的模式，制定科學規范、賞罰分明的獎懲政策，發揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用，增強獎勵帶來的榮譽感和自豪感，激發其他人員的工作熱情，利用懲罰這種手段，防止違法、瀆職行為的發生。獎懲政策是激勵機制和監督機制實施的保障，事業單位工作人員將進一步明確什么可以做，什么不可以做，以先進為榜樣，激勵自己向上努力，以錯誤為警戒,提醒自己時刻注意。首先，獎懲必須并存，不能只表揚不批評，也不能只批評不表揚，兩者是相輔相成，互相促進的關系；其次，獎懲要及時，否則效果會大大削弱；再次，公平公正，對所有人員一把尺子、一套標準，只有得到大家的認可獎懲制度才能發揮真正的作用；最后，獎懲要適度，獎勵過輕達不到獎勵的作用，懲罰過重則會打擊自信心和積極性。
六、全員參保，社會統籌
工作計劃是包羅萬象的，不同的人、不同的部門、不同的職別，他的著眼點和出發點會不盡相同，那么所作的工作計劃從內容到形式都有可能存在著很大的差別。小編為大家準備了人事部經理個人工作計劃范文參考，僅供參考！
人事部經理個人工作計劃范文參考一
人事部不僅要從自身建設，崗位職責流程界定，績效考核的深化等著手加強工作，還要加強員工的思想教育訓練，各部門之間的溝通協調，勞動關系的處理和人才招聘和儲備等工作的細化。人事經理工作計劃如下：
一、人事部自身建設的要求
1、人事部門人員定崗定位定責的建設。
2、提高人事部門人員的專業技能。
3、樹立人事部門人員以服務和監督為主的思想。
4、加強個人組織指揮和協調能力。
5、加強采購入庫出庫作業流程。
6、積極完成上級所賦于的各項任務。
7、做好員工檔案管理保密工作。
二、公司崗位職責的修訂工作
1、公司的每一個部門的組織架構的設定。
2、每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍修訂、做到人盡其才，完善用人標準。
3、建立完善的工作作業流程。
4、協調各部門主管均要參加修訂工作。
三、績效考核的深化工作
1、就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。
2、修定目前績效考核的標準。
3、績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。
4、各單位績效考核的透明化建設。
四、思想教育訓練
1、加強公司價值觀，增強員工的忠。
2、制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實。
3、重視培訓后考評組織和績效考核。
4、培訓后的考核成績同調職調薪升職掛鉤。
五、各部門之間的溝通協調
1、組織各部門主管召開定期協調會。
2、加強各部門主管思想動態的監督工作，有異常及時匯報。
3、使個人目標與組織目標一致；解決沖突，促進協作；提高組織效率。
六、勞動關系的處理
1、勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。
2、建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。
3、認真學習勞動法規，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。
七、人才招聘和儲備
1、各部門組織架構人員的補進。
2、招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。
3、初試和復試表單的填寫和意見的反饋。
4、同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃。
八、企業文化建設
1、修訂建立公司管理規章制度。只有完善的管理規章，才能做到有章可循，違規必究的原則。
2、修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。
3、人事部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態，糾正錯誤思想。
4、培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。
5、做好企業文化理念口號目標宗旨的制訂工作，做好企業文化的基礎建設。
人事部經理個人工作計劃范文參考二
一、指導思想
為認真貫徹執行國家新的《勞動合同法》，規范校區教職員工管理，充分利用人力資源實現人事管理的科學化和制度化，維護教師、職工、行政管理人員的合法權益，具體落實《新徽國際教育集團人事管理制度》，重點做好人員培訓、新勞動合同的簽訂、教職工的考核、獎懲、管理人才的推薦等工作。特制定本學期工作計劃。
二、工作目標
1、健全人事管理制度，整理人事檔案，使人事信息規范化。
2、成立校園招聘小組，完善招聘機制和操作流程，并協助集團人事部擬好筆試試題庫，完善面試和筆試程序。
3、抓好學校的人事常規工作，如人員定編、招聘、和約簽定、考核獎懲和人事檔案的管理。
4、進一步加強師資培訓，提高員工的工作態度及意識。
三、主要工作及要求
1、人員編制與培訓
開學后，根據我校區的實際學生數，按集團人事部制度及要求，對學校進行一次詳實的人事清理和核編工作，杜絕人力浪費現象，做到高效集約地使用人力資源，組織教職員工進行業務培訓，學習集團相關制度，使廣大教職員工盡快進入工作狀態，提高工作效率和業務水平。
2、考核評定
落實試用期員工的考評工作，深入工作層面對新招聘的員工進行考核、考查，再進行實事求是的試用鑒定。根據人事管理制度有關規定，及時從普通員工中發現優秀人才，并進行測評，及時向集團人事部推薦。并按規定考核學校相關行政管理人員，提高其管理能力和執行能力。
3、檔案管理
切實做好教職工的檔案管理工作，建立新員工人事檔案并分類分柜進行保存。及時做好教職員工登記表和花名冊，并根據人事管理制度和相關規定對新招聘員工進行信息編號、信息分類、信息保存。確保人事管理規范化、科學化、現代化。
4、開展人事制度研究，提出合理建議，努力探索人事管理新路子，不斷提升新徽品牌。成立學校招聘小組，完善人員的招聘機制和操作流程。
5、續聘與解聘
根據集團人事管理制度規定督促合同到期的員工提前兩個月下發續約合同，十日內不續約者視為自動離職。認為工作中不能勝任的人員可根據相關規定并出具書面通知，予以解聘，牢固樹立為廣大員工服務的思想，秉公辦事，堅持原則。
6、獎懲
根據集團人事管理制度規定協同相關部門做好員工的考評獎懲工作，并對考評獎懲記錄存檔備案。對教職工及行管人員進行民意測評，為評優、晉級掌握好第一手資料，從中發現優秀人才，向集團人事部推薦。
人事部經理個人工作計劃范文參考三
人事工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要，因此，人事部將大力加強本部門內部管理和規范。下面是本人20xx年的工作計劃：
一、人事部自身建設目標
1、完善部門組織職能；
2、完成部門人員配備；
3、提升人事從業人員專業技能和業務素質；
4、提高部門工作質量要求；
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核有效性
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、人事部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人事部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人事部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
三、建立職位分析制度
通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗
四、員工培訓制度
員工培訓是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。
1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度.
2、爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
關鍵詞：國有企業;人事管理;人力資源
中圖分類號：F011 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）03-0034-02
目前，我國國有企業還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。
1 國有企業組織人事管理問題
1.1 人事管理觀念與時代不符
目前，國有企業大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業未來的發展戰略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業在人事管理上面要有前瞻性。國有企業人事管理在企業的招聘、調配、晉升上發揮了很大的優勢，但主要是為員工發工資而設置的，沒有將企業的發展戰略作為服務的前提。
因而，國有企業人事管理的觀念要與企業發展戰略結合起來，快速實現員工自我價值與企業之間的價值教化，促使人事管理發揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰略目標上來。
1.2 人力資源結構配置不合理
國有企業組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業資源的白白浪費。
國有企業組織的人事管理重心應該傾向于企業所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業研究能力于技能人才流失的現象。
1.3 分配制度不合理
在分配制度上，國有企業還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業員工的工資收入與企業的經濟效益之間沒有任何的關聯，企業的業績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。
1.4 人事管理系統的不健全
國有企業的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發。人事管理想發揮自己的效能，必須使整個企業的各個部門能夠相互協調一致，但事實上恰恰相反，企業的分離改革會造成企業整體系統的破壞。比如有的國有企業試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統職責依舊。
2 國有企業組織人事管理對策研究
2.1 轉變觀念，完善人才競爭機制
企業的文化建設對于企業的發展來說是至關重要的，它是企業在長期的發展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業持續發展的精神動力。
國有企業的歷史悠久，傳統文化應該尊重，企業管理者應該尋求傳統文化與現代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養員工的工作態度，增強其歸屬感。
國有企業的招聘要建立科學合理的機制，避免的現象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業崗位，有能力的企業員工。對于現有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業能力，真正適應不斷發展中的國有企業的工作。
國有企業的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業人才隊伍素質整體全面上升，才能在未來的企業競爭中找到一席之地。
2.2 因地制宜，規劃人力資源系統
人事管理是企業的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規劃。
企業人事的管理者參與人力資源管理制度的規定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區的經濟發展水平，同一個地區還要根據企業內部的具體情況。如保定地區的國有企業都是國資企業，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業都是各自制定各自的管理模式。
2.3 完善分配機制、考核機制
完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。
完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業應當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業人事管理制度體系。
建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業要依據員工的實際工作情況，結合公司的發展狀態，對每個員工的工作質量進行科學判斷。
效率為先、兼顧公平是企業積極倡導的分配理念，但企業的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優先不可能將公平完全棄之一邊，要開發多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。
2.4 建立現代化的人事管理系統
國有企業的人事管理制度的建立需要現代人事管理系統的支持，現代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業改革中的重要環節。
現代化的人事管理系統，就是現代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業的發展注入新鮮的血液。
企業的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環節中去，循序漸進，讓現代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現現代化人事管理制度的成功轉型。
國有企業現代化人事管理系統的建立對于企業未來發展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業經濟的平穩增長，是企業人事改革中的必然選擇。
科學合理的人事管理制度能夠為企業帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業未來戰略目標的實現提供重要支撐與保障。
參考文獻：
[1] 姜.談國有企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富 向導，2012，（4）.
[2] 張軍亮.現代國有企業人資管理方式的改革[J].企業發展與規劃，2012，
一、建章立制，逐步規范行政、人事管理
為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規定》、《員工宿舍管理規定》、《公司例會制度》、《安全生產管理》、《危險作業管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產獎懲制度》、《安全責任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。
員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴謹性。
二、建立以績效為導向的薪酬體系
建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現優秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質和工作效率。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是行政人事管理的重要環節。為此，根據公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。
以售后拉績效實施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：
月份
電池處理總量
人工總成本
人均工資
單個電池成本（元/個）
效率提高比例（%）
成本降低（元/個）
節約成本
9月
20887
14412
2402
0.69
10月
24320
16331
2333
0.67
116.4%
0.02
450
11月
42084
18913
2364
0.45
173.0%
0.22
9347
三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責
崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設定提供重要依據，今年下半年完成現有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據。
四、 組織架構的完善及人員編制的控制
行政人事部于xx年7月根據公司戰略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性的對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總人數為137人。
公司人員編制明細：
所屬部門
原編制
減編/離職
現有編制
總經辦1
1
行政人事部6
6
財務部1
1
工程部4
4
銷售部5
5
資材部12
2
12
品質部13
2
14
企劃部1
1
生產部92
4
93
合 計
135
8
137
四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類別
招聘渠道
費用
合作周期
適用招聘人群
現場招聘
三和人才市場3600元
1年文職、技術、管理類真彩人才市場1600元
1年文職、管理類廠門口招聘免費
永久普工類網絡招聘
卓博人才網免費
1年文職、技術、管理類智聯招聘網免費
1個月文職、技術、管理類58同城免費
1年文職、普工類電池英才網免費
1個月工程、技術、管理類職介推薦
龍觀職介所免費
永久
文職、普工類
龍新職介所免費
永久
文職、普工類
真彩推薦免費
永久
文職、普工類
恒信人才免費
永久
文職、普工類
內部招聘
熟人推薦免費
永久
普工類
內部晉升/調動免費
永久
管理、技術、文職類
（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份
崗位
離職人數 （不含自離人數）
入職人數
人員流失率
6月份
普工
9
16
10.2%
管理層
2
1
/
qc
2
2
15%
倉管
2
7
22%
7月份
普工
5
21
5.7%
文員、管理層
1
3
/
倉管
1
7
11%
8月份
普工
10
35
11.4%
倉管
5
/
qc
1
/
pa
1
1
/
9月份
普工
27
47
30.6%
倉管
7
13
77.8%
10月份
普工
14
21
15.9%
倉管
2
12
22.2%
qc
1
1
7.6%
工程
2
2（含內部調整1人）
/
11月份
普工
7
11
8%
倉庫
2
2
22.2%
qc
1
1
7.6%
12月份
普工
5
5
5.7%
倉管
1
1
11.1%
qc
2
1
15%
合計
104
216
2、人員流失分析及評估
人員流失率以5%-15%為正常范圍進行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）
（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統計數據來看：9月和10月份普工流失率已經超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達到77.8%
（2） 人員流失集中月份：從下半年度統計數據來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）
（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調，另一方面是受季節性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調薪政策出臺的影響。
（4） 入職人數與離職人數對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）
五、勞動合同管理
（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協議，有效的規避法律風險；
（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期
我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統一規定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。
六、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業文化宣傳
（一）建立和貫徹公司經營理念、用人理念、產品理念以及公司企業文化核心；
（二）從員工入職開始灌輸公司企業文化，讓企業文化精髓深入人心；
（三）建立《企業文化宣傳欄》、《安全生產宣傳欄》、《公司公告欄》，設立企業文化墻，鞏固目視化企業文化；
（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶祝活動。
七、 配合政府部門的監督和檢查，維護政、企之間的關系
（一）配合安全監督委員會完成7月份現場巡查以及8月底龍華新區工業企業安全生產分類分級排查等檢驗工作；
（二）配合勞動監督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；
（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。
（四）每月及時前往社區綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網上操作事宜。
（五）完成xx年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團xx年外來工團體訂票資格。
八、 認真做好行政人事部日常業務性工作
（一）績效管理的涵義
所謂事業單位中的績效管理，是指各級部門為了達到組織目標，各部門共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。在確定組織目標后，運用特定的標準對個人、部門的工作成果進行評估，并根據評估結果采取有效措施，以便對往后的工作進行指導。而績效考核是績效管理的中心，主要包括工作人員工作完成情況（按工作質量、工作效率、工作量、達成成果進行考核）；工作能力與態度（對工作敬業態度、處理問題的能力、創新能力等方面進行考核）；工作紀律（按日常考勤、獎懲情況等方面進行考核）。
（二）事業單位中實施績效管理的重要意義
伴隨著改革步伐的深入，事業單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發展；在這種情況下，有根據單位的實際情況有針對性的選擇考核手段，將平時的定量考核與年終綜合考核聯合，能夠從根本上提升績效考核的效能，將其控制效果最大化，這對于事業單位自身價值的實現具有不可替代的重要性。
二、我國事業單位管理體制人力資源績效管理的現狀以及存在的問題
（一）思想上不夠重視
目前在我國事業單位管理體制中，人力資源管理尚未形成一完善的管理機制，未在思想上重視績效管理的對單位日常管理的作用，大多事業單位單向的認為績效管理就是績效考核，在績效管理過程中只重視考核結果而忽略其他重要因素，只關注而忽略了績效；在考核過程中，事業單位人員不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走過場。嚴重影響員工的工作積極性，在這種情況下，績效考核的作用和意義也就消失殆盡，嚴重時還會起到負面作用。
（二）考核指標不健全，缺乏科學性
在年度考核指標制定和執行的過程中，許多事業單位并沒把考核工作落實到位，且考核指標缺乏客觀標準和過于籠統，沒有根據不同崗位的不同性質和不同工作內容確立考核指標，業績評價的區分度不夠高，可操作性和可執行性不強。
（三）缺乏長期有效，形成系統的獎懲機制
由于受傳統人事管理理念和平均觀念的影響，往往最終獎懲力度不夠，執行不夠徹底；考核獎懲措施缺乏制約性，執行難度大，導致工作人員的職務晉升、獎金分配等不能與績效考核掛鉤，這使得績效考核的落實與成果的顯現難度加大，無法幫助部門高效完成工作目標。
（四）高素質管理人員稀缺
良好制度的制定以及制度的有效執行都是由人來完成的，目前我國事業單位對人力資源管理尚不夠重視，缺乏具備專業管理知識的人力資源管理人員，現有的管理人員往往身兼其它職位，無法全心投入到績效管理中來，再加上缺乏科學管理理論，觀念落后，無法制定出科學的與時俱進的績效管理制度。
（五）管理人員與工作人員溝通不到位，績效運用不充分
事業單位中的績效考核制度一般是由高層領導根據自身經驗，經過會議討論而制定出的，未考慮其制度與基層工作人員工作內容和環境是否相符，這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則，由于考評設置的不合理，一些績效管理制度的執行往往不了了之，使得考評結果無法正確的作用于工作人員的業務培訓和生涯規劃等更深層次的人力資源管理工作中。
三、事業單位管理體制人力資源績效管理存在問題的原因
（一）事業單位本身所具備的性質使其績效管理的實施難度加大
目前，許多企業都通過實施績效管理，有效的提高了人事管理水平，幫助企業實現了戰略目標的達成。這由于事業單位同企業單位在隸屬關系、主要管理手段、領導體系、發展目標、管理特點以及對領導、對員工的方式上都有非常顯著的不同，這就使得績效考核在事業單位里看起來并不那么急迫，所以有的單位雖然提出了要績效考核，但真正動起來的不多，真正取得效果的就更少，使得事業單位在實施績效管理時顯得先天不足。
（二）事業單位的傳統人事管理方式與績效管理制度不匹配
許多事業單位目前還沿用傳統的人事管理方式，未像現代企業那樣設立專門的人力資源部。事業單位中主管人事的職能部門多稱作人事科或人事處，主要從事人事管理，而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區別。
（三）事業單位中人力資源績效管理理念宣傳度不夠
受傳統觀念的影響，許多事業單位認為績效管理只是一種管理形式，并未在思想上給予重視，在各部門之間對實施績效管理制度的宣傳不夠，使得績效管理措施無法快速有效進行。
四、改善事業單位人力資源管理的措施
（一）在思想上提高工作人員對績效考核的認知
績效考核作為人力資源績效管理的一項基礎工作，其高效有序的實施和執行對事業單位人力資源績效管理取得有效成果起著關鍵作用。目前，我國事業單位用人制度逐步由身份管理向崗位管理轉變。績效考核的評估成績直接影響到工作人員年終績效的收入，將績效考評結果作為決定工作人員報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立提薪新概念，運用提薪、績效分配的杠桿，使每一位工作人員工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵，實現個人與集體的雙贏。
（二）轉變管理觀念
在事業單位人力資源績效管理制度管理過程中，事業單位要注意績效考核制度的全面性，不能只關注于考核評估結果，要針對日常管理過程中的各個環節進行綜合分析，形成固定的人力資源管理模式。
（三）建立科學合理的考核制度
無規矩不成方圓，在績效考核過程中不僅要重視考核評估結果，更要發揮考核評估的績效作用。事業單位中考核制度的制定者應應加強自身對科學績效管理的深入學習，同時注重與各部門之間的溝通與交流，使各部門參與到考核制度的制定中來，在制訂的環節，必須要充分考慮單位自身的實際情況，細化指標體系，重視環境變量；做到因時制宜、因人而異；制定指標時要充分考慮指標的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標的轉變都會帶來指標的革新；加強權重考評觀念，賦予各指標以不同權重，綜合考評。
（四）完善激勵制度，加強溝通與交流
制定完善有效的激勵制度往往使得績效管理的作用事半功倍，通過制定合理的、科學的激勵制度，對工作出色、實現技術突破或作出卓越貢獻的工作人員、部門給予精神上和物質上的獎勵，使單位的發展與工作人員的事業前途聯系在一起，提高工作積極性。在考核進行前，與工作人員溝通，確立合理的任務指標；考核完成后，與工作人員共同分析考核結果，制定今后工作改進的方案。通過科學有效的溝通和交流，清除工作中的各種障礙，予以相應的支持和幫助，以在保證績效目標完成的情況下，實現遠景規劃。
（五）完善組織體系，提高管理人員素質
將教育培訓的責任分攤到各部門領導，定期組織培訓課程，邀請專業績效管理講師，對管理人員進行績效管理知識培訓，并進行考試和評定。使他們不僅負有領導完成工作的責任，同時也負有教育部下的責任，從而使部下更好地工作和取得自我發展。在一般工作人員方面，根據單位的要求，有針對性的制訂教育方針，這樣才能將人事管理與績效考核相結合，并將兩者的價值最大化。
（六）事業單位在實施績效考核時要做到以人為本
【摘要】高校人事體制改革是高校內部管理體制改革的核心內容之一。本文對當前高技人事管理體制
存在的弊端及其負畝影響作了剖析,并對人事管理體制改革發展趨勢作了闡釋,提出了解決問題的對策。
【關鍵詞】高枝;人事管理;體制改革
1高校人事管理體制的內涵
高校人事管理體制是指利用科學的原理原則和方法,根據人才成長的規律和學校的任務對學校各級各類人員進行規劃與組織,對人際與人事關系進行指導、協調和控制。如做好教職員工的聘任錄用、調配交流、職級晉升、工資福利、獎懲任免、離休和退休等一系列工作,其目的是通過科學的管理,謀求教職員工之間師生之間以及教職員工與教育事業、社會環境之間,達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。通過人事管理體制改革不斷提高人力資源管理的效率和效益,是全面提高21世紀高校教育教學質量與辦學效益的重要保證,也是高校在激烈競爭中取得優先發展的關鍵所在。
2高校人事管理制度改革現狀及存在的弊端
2.1高校人才流失嚴重:
高校引進人才是人事工作的一部分,更重要的工作是培養人才,即使高校成功引進了想要的博士后、博士,但要真正留住他們,使他們出成績,對他們的后續培養是非常重要的。根據人事司教師隊伍建設研究課題組調查人才流失問題的結果顯示:從地域看,邊遠地區、經濟欠發達地區教師流失嚴重;從專業看,一些與社會發展密切相關的熱門專業流失嚴重:從人員看,流失怕教師中青年骨干居多,從流向霸,多是朝向國外,或是沿海經濟發達地區的非教育部門。
2.2人才結構不合理,根難建設學科梯隊:
高校人才結構不合理主要有兩個原因:一是從教師隊伍的年齡結構上看,普遍是老年教師出現斷層,中年教師匱乏,而大部分青年教師還很難真正成為學科帶頭人,造成了許多學科梯隊的不合理。
這是我國高校教師隊伍面臨的一個嚴峻的現實問題。二是人才流動的體制障礙問題,進出渠道不暢通,高校普遍存在“要用的人留不住、多余的人出不去”的現象,不能使人才在有效的流動中得到合理的配置,造成對人才的浪費。這一直是困擾高校教師人才發展戰略的一個老問題。以上兩個問題最終導致學校競爭力的降低,形成“人才匱乏-缺乏競爭力-吸引不到人才”的惡性循環。
2.3缺乏有效的薪酬激勵機制:
高校“先行入軌”的非正常程序套改工資利弊交織。績教工資體系落后,績效工資作為這次崗位繢效工資制度中活的部分,是體現國家關于事業單位分類改革的核心內容。一定程度上可以說,績效工資是崗位績效工資制度的精髓。但是,目前在高校進行的工資制度改革中,只是將崗位工資和薪級工資按照國家的統一政策進行套改,而對于如何實施績效工資則考慮甚少。可以說,作為崗位績效工資制度的重要組成部分的績效體系還處于滯后狀態。
3深化高校人事管理制度改革的措施及思路
3.1嚴格編制管理,改革傳統的、單一的編制管理模式。
高等學校要實現編制的有效管理,必須改革過去傳統的、單一的編制管理模式,實行多種用人制度。有效使用流動編制與企業編制,逐步提高教師、職工與學生的比例,強化科研玫科技開發人員編制的標準,崗像設置要優化隊伍結構,有利于人才培養和學科建設及科研多出成果。重點應加強師資隊伍建設。在編制管理上應建立嚴格的獎懲制度,井使其以經濟手段為制約機制。獎勵節編單位,對于節約的人員經費,單位可以自主使用;懲罰超編的單位,超編增加的人員經費不予增加。這是一種空制編制膨脹的有效措施,能夠增強節約編制的自覺性和積極性。
3.2完善聘任(臺同)制,嚴格各項考核制度
(1)建立黨政機關的聘任和考核制度。在黨政機關的建設上,要本關各盡其職、各盡所能和最大限度地發揮每個部門主動性、積極性、創造性的原則,使黨政機關運轉協調,充分發揮職能作用。①全面實行聘任制。各黨政機關按照編制和定崗方案,層層實行聘任制。對拒聘、緩聘和落聘人員,由學校人事部門負責聯系、協調、推薦安排。②加強管理,嚴格考核。黨政機關各部門在實行定崗、定責、定職及聘任后,要定期考核執行情況,把崗位責往制作為對干部考核、獎懲的主要依據。應以崗位職責為主。結合本人的政治表現和完成任務的數量、質量及對學校貢獻大小進行全面綜合考核。
應把自我總結、群眾評議、組織考察結合起來。考核的結果要記入本人檔案,并且落實到實處,作為獎懲、升級、提拔檔主要依據。
(2)完善教師的聘任和考核制度。建設一支具有良好政治和業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍,是所有高校致革與發展的根本大計。①避一步完善教師的聘任制。繼續完善教師技術職務評聘分開制,激勵教師努力工作,刻苦鉆研,以使自己的實際水平與所評的職務相稱。聘任什么崗位就按什么崗位要求進行考核,對于未被聘任上相應一級職務的教師,要按低一級職務聘任,對于未被聘任的教師,或限期整改,或由人事部門協調其改做其他工作。②建立健全和嚴格執行教學規章制
度。為了提高教學質量和教學水平,應對教師的教學進行有效的、嚴格的監督和考核,對教師教學質量要采取定期評估制。對任課教師的教學情況的評估,可從其教學態度、教學內容、教學方法、教學效果四個方面進行科學的考核。考核的結果分出等級,并形成業務檔案。考核結果要與職務騁任、增資、獎懲等直接掛鉤,以此促進教師隊伍的優化和整體素質的全面提高。
3.3建立合理的分配制度。
高校分配制度的改革,首先應把圖家的分配政策貫徹落實好。應充分體現出“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則,根據工作的數量和質量,按勞分配,拉開差距。其次,實行校內曲資附加制。
關鍵詞：企業；檔案管理；創新
企業的人事檔案管理作為我國人事管理制度的重要組成部分，能夠全面、系統的記錄員工的身份、資歷、工作表現以及業務技能等內容，可以說人事檔案代表了一個人的人生軌跡。同時人事檔案還與員工的切身利益相關，比如薪資待遇、組織關系、職稱評定以及勞動保障等方面，具有一定的法律效用。隨著改革開放的不斷深入，企業的人事檔案管理面臨著的問題，需要我們對企業人事檔案的管理現狀進行分析，加強人事檔案管理創新，如此才能夠最大限度的發揮出人事檔案的資源優勢，更好的為企業發展提供人才保障。
一、加強企業人事檔案管理創新的意義
（一）加強檔案管理創新是提高企業核心競爭力的重要保障
人事檔案所包含的關于人才基本信息，是社會各個行業人才在企業從事生產活動的記錄，如果企業中的人事檔案信息是不完整的，或者是片面，這就無法真實、全面的反映出人才的所做所為，這勢必會影響到企業對人才的全面掌握以及合理使用。而且如果企業的檔案管理水平落后，毫無創新意識，必然會使企業人事檔案管理陷入混亂，甚至會導致檔案丟失，一些另有用心的人刪改檔案，使企業無法真實的看到員工的能力，也無法做到人盡其才。所以，加強檔案管理創新是企業管理有效進行的重要保障，也是企業核心競爭力提升的重要基礎。
（二）檔案管理創新是企業文化創新的重要內容
人事檔案部門是企業諸多部門中的一員，而人事檔案所記錄的信息也是企業信息的重要組成部分。這些信息承載著一名員工的發展歷程，那么將眾多檔案放在一起，它們所承載的就是企業的發展歷史。通過對人事檔案的挖掘，我們可以從中發現每一位員工對于企業發展的貢獻，當我們將有代表性的人物、事件進行報道、宣傳之后，從中凝結出的精神與力量就成為了企業文化的重要組成部分。加強檔案管理創新，正是目的正是提高檔案的管理水平，能夠將員工所做出的貢獻全程記錄。所以說，檔案管理創新也是企業文化創新的重要內容。
（三）實現檔案管理創新是我國推行人才強國戰略的客觀要求
檔案管理工作是黨和政府了解企業人才發展狀況的主要途徑。只有做好檔案管理工作，黨和政府才能從這些檔案信息中分析出社會對人才的需求狀況，摸索出人才成長的普遍規律，從而制定有利于人才成長的發展規劃，提高社會人才的素質與數量。而傳統的檔案管理手段已經無法適應當前社會發展的需求，需要我們加強企業人事檔案管理的進程，這已經成為我國推行人才強國戰略的客觀要求。同時，隨著我國經濟體制改革的不斷完善，體制外的從業人數將會大于體制內的從業人數，面對規模如此巨大的檔案量，就需要企業切實做好檔案管理的創新工作，使企業人事檔案管理工作水平邁入一個新的階段。
二、加強企業人事檔案管理創新的措施
（一）提高員工對檔案管理工作的認識
只有員工對檔案管理工作有一個充分的認識，加強人事檔案管理工作才能夠順利展開。首先，要加強對檔案管理工作的宣傳，構建檔案咨詢服務體系，通過這一體系，使員工能夠了解檔案管理工作存在的意義，同時通過咨詢服務還能夠認識到當前檔案管理工作的不足之處，從而彌補檔案管理工作的不足之處。其次，增強檔案管理人員的責任心，使他們能夠認識到檔案管理工作對于企業發展的重要性，從而做好檔案的收集、整理工作，全心全意的為企業發展而服務。創新工作模式與方法，提高業務技能，特別是對虛假信息的甄別能力，將不真實的信息排除在外，從而提高檔案管理工作的效率，保證檔案的完整性與可靠性。
（二）完善管理制度
健全的管理制度，規范的管理流程是實現檔案管理創新的重要保障。企業人事檔案管理制度主要包括：采集制度、轉遞制度、核對制度、歸檔制度、借閱查詢制度等。企業健全這些管理制度之后，要堅持“三不轉”、“四不借”、“五不查”原則，從而使檔案管理的制度更加完善，為檔案管理的創新奠定基礎。
（三）增加投入，加強基礎設備建設
經費是企業開展人事檔案管理的物質基礎，缺乏經費，實現企業人事檔案管理創新就成為了一句空話。目前，多數企業都存在著檔案管理經費不足的問題，這與社會、企業、個人忽視檔案管理重要性有著非常密切的關聯。企業必須要認識到這一點，保證經費到位，這樣才能夠做好檔案的收集、保護以及搶救工作。企業還需要為檔案部門提供單獨的檔案室，購置檔案管理必備的相關設施、設備，以保證檔案的安全性與完整性。有條件的企業，還可以為檔案室配置掃描儀、打印機、監視器等設備，從而提高企業檔案管理的效率。
（四）逐步推進檔案管理的信息化、網絡化建設
隨著計算機網絡技術的快速發展，信息化已經成為現代企業發展必然趨勢。檔案管理信息化的實質是利用計算機技術，將紙質檔案轉化為數字信息，并且運用檔案信息管理系統，實現檔案信息在不同部門、不同單位之間的數據傳送，提高檔案信息使用的效率。由于電子信息的承載能力較強，所以企業可以最大限度的收集員工的個人信息，比如學歷、職稱、培訓、業務技能、社會關系、薪資待遇、管理能力、組織能力等等。同時，檔案管理實現信息化建設之后，能夠快速有效的對員工的個人信息進行動態更新，比如及時對工作成果、業務技能更新等等，與傳統的手工檔案管理相比，檔案信息管理系統能夠更及時、準確、全面的展開員工的個人信息。可以幫助相關人員更為迅速的了解員工的實際情況。
總結：
綜上所述，人事檔案管理工作對于企業發展的促進作用是不言而喻的，加強企業人事檔案管理創新，不但是提高企業核心競爭力的重要保障，也是企業進行文化創新的重要內容，同時還是我國推行人才強國戰略的客觀要求。我們可以從提高員工對檔案管理工作的認識；完善管理制度；增加投入，加強基礎設備建設；逐步推進檔案管理的信息化、網絡化建設等方面入手，加強企業人事檔案管理的創新，從而為企業平穩、健康發展，提供人才保障。
參考文獻：
一、人事檔案管理存在的問題
（一）檔案材料內容不準確
現有的檔案材料中存在許多內容前后不符以及內容失真的現象。如：“三齡一歷”記載多樣。出生年月公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明。甚至更有個別干部的出生年月前后相差較大。參加工作時間、入黨入團時間前后不一致，基礎學歷越來越高。
（二）檔案材料不齊全
一些年度考核表、履歷表短缺或雖有表但未蓋公章。還有一些如學歷、培訓、職稱、獎懲等材料，仍在個人手中未能及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作人員并非專職人員，往往是身兼數職，有時只是將檔案材料作為要保存的材料加以收集堆放，沒有及時歸檔，也是導致個人檔案中材料不齊全的一個重要因素。
（三）人事檔案管理方式和手段相對落后，運行效率較低
管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案管理需要專人管理，單獨存放。但現在大多數事業單位的從事人事檔案管理的人員往往身兼數職，且大部分靠手工操作，未使用干部人事檔案電子信息化管理系統，費時、費力、效率低。
（四）人事檔案利用范圍狹窄
提供利用是檔案工作的目的之所在。從我國人事工作的現狀及傳統的人事檔案管理制度來看，現有的人事檔案利用范圍小、頻率低。但隨著社會主義經濟體制改革的深入及企事業單位人事制度和大中專畢業生就業制度的改革，事業單位工作人員由“單位人”變成了“社會人”，這就要求人事檔案要更加符合社會需求，擴大利用范圍提高利用頻率。
二、人事檔案管理的建議
（一）完善人事檔案管理制度
提高人事檔案管理的制度化建設水平。人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的制度來制約，就會無章可循、無所適從。應結合人事檔案管理工作的實際和社會現實需要，進一步完善各項檔案管理制度，并在抓落實上下工夫。尤其要建立人事檔案計算機輔助管理制度，對檔案材料收集歸檔和轉進轉出檔案的管理制度要進一步嚴格要求，更好地阻止虛假材料進檔。要完善人事檔案案卷整理工作細則，使人事檔案案卷的整理更加科學、全面、完整，為干部考察任用提供真實、準確、實用的個人信息。
（二）注重人事檔案材料收集
提高人事檔案管理質量。收集人事檔案材料是人事檔案工作的基礎，隨著政治經濟體制改革的不斷深化，干部制度的改革、考察、考核、學歷、各種培訓、聘任、專業技術晉升等需要入檔的材料不斷增多，給人事檔案材料的收集帶來了新的要求。檔案管理人員必須及時收集與檔案有關的各種材料，認真整理，細致鑒別，做到取之有據。對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，確保材料齊全完整、手續完備，保證人事檔案的權威性、準確性和真實性。
（三）采用現代化管理手段，加強人事檔案管理現代化和信息化建設
人事檔案是人才信息資源庫，合理利用各種資源，使其最大限度地發揮作用，必須把先進的科學技術手段應用與人事檔案管理，以達到提高工作效率和延長人事檔案壽命的目的。實現人事檔案管理現代化，是人事檔案服務于人事工作、人事制度改革與發展的需要，是我國整個社會主義現代化事業的一個具體組成部分，也是適應社會對檔案信息需求日漸增強的客觀需求。這就要求檔案管理部門進一步提高工作效率，準確、及時地傳輸人事信息，提高人事信息管理的時效性。要提高工作效率，就需要對人事檔案實行計算機輔助管理，利用計算機、掃描儀等現代設備和現代技術，將檔案資料整理輸入計算機，通過相應的技術處理，將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料，實現人事檔案紙質與數據格式并存，根據需要，通過屏幕查閱有關內容。同時要充分利用計算機網絡技術來進行人事檔案管理創新，通過網絡，可以實行不屬于保密范圍的檔案信息的社會共享，向社會提供優質高效的人才檔案信息服務，以實現人事檔案信息資源的有效共享，既方便利用者又提高了人事檔案工作的效率和質量，并大大提高檔案的利用效率。
[關鍵詞]事業單位人事檔案管理重要性問題策略
中圖分類號：G275.9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）22-0348-01
當前大多數事業單位在人事檔案的管理工作方面已經獲得有效的完善和提升，但是仍然有些事業單位在對人事檔案的管理工作中存在些問題，基于此，以下就加強事業單位人事檔案管理的重要性及其策略進行探討。
一、加強事業單位人事檔案管理的重要性
事業單位人事檔案作為單位內部人才的重要信息源及人才信息的主要載體，對于事業單位管理非常重要。人事檔案主要來源于相關單位所進行的人事管理行為和活動等，對人員的經歷、思想、業務能力以及個性特點，還有專長愛好等進行原始的記錄，從而形成具有使用價值和保存價值的文件材料。加強事業單位人事檔案管理，對事業單位的發展和改革具有極其重大的影響，能夠全面反映各職工的工作經歷、獎懲情況及歷史背景等，是人力資源管理工作的重要工具。
二、事業單位人事檔案管理存在的問題
（一）事業單位人事檔案管理制度的問題。事業單位人事檔案作為人才信息的主要載體，應該能夠全面、詳實地反映個人工作經歷、工作業績、歷史背景等情況，起到見檔如見人的作用。但是目前我國事業單位人事檔案管理工作中制度尚不健全，執行也并不嚴格，收集的材料不全面，無法準確地反映個人的真實情況，影響檔案的質量且利用價值不高。
（二）事業單位檔案管理意識的問題。檔案意識主要是指人們對于檔案以及檔案管理工作這方面事務所具有的真實反映以及認識程度。大多數事業單位內部的管理者對于人事檔案方面的管理意識在整體方面都比較淡薄。從而導致事業單位的領導忽視內部的認識檔案管理工作，以及領導層以下的人事檔案管理工作人員思想上的松懈。
（三）事業單位人事檔案管理信息化程度不高的問題。傳統的事業單位人事檔案管理工作的收集、整理等工作主要依靠單位內部的人力資源部完成。而隨著科技的不斷發展進步，人事檔案管理工作不斷加入信息化手段，檔案管理工作已逐漸采用信息化管理。現代化的信息技術通過計算機網絡提供服務和管理，促進人事檔案部門與外界人力資源市場及時便捷地進行信息交流。但是仍然存在些事業單位尚未廣泛運用先進的計算機技術，人事管理工作仍采用手工操作的方式，既不利于提升檔案管理的工作效率，又不利于檔案的保管，容易造成人事檔案資源的浪費。
（四）人事檔案斷檔和人檔分離的問題。1.人才的頻繁流動導致檔案流失的情況增多，容易出現斷檔現象。2.事業單位對新進人才檔案核實不嚴格的問題。3.人才的頻繁流動同時造成了人檔分離的現象，越來越多的人棄檔不用。這些都將嚴重阻礙單位的發展，使單位內部的人事檔案管理工作得不到完善。
三、加強事業單位人事檔案管理的策略
（一）加強檔案基礎建設，健全管理制度。事業單位當中的檔案管理部門通常需要爭取到領У鬧С鄭這就必須做到檔案的基礎設施管理工作。應當建立起防火、防潮的專業防護措施，在庫房當中也應當設立比如空調、滅火以及祛濕等相應設施。而且，必須要對各項防護拮施進行定期的檢查和記錄。加大相應的資金投入，配備較為先進的計算機管理設備和設施。同時還應當完善管理制度，全面提高人事檔案管理工作的制度化建設水平，因為人事檔案工作是項比較復雜的工作，所以就必須依靠相應的制度來進行制約，在真正實施起來通常會變得毫無章法可言。因此必須結合實際情況，制定出一套完善的檔案管理制度。
（二）重視事業單位的人事檔案管理的。隨著檔案的日趨重要，要加強事業單位內部各領導對人事檔案管理工作的重視程度，進一步增強檔案意識，重視人事檔案管理類工作，認識人事檔案管理工作的重要性，認真解決人事檔案管理工作中出現的問題。還有定期規劃研究人事檔案管理工作，做到有計劃、有落實。另外還要引導下級各工作人員對檔案管理工作的重視，定期對其進行檔案管理工作的培訓，以提高其檔案管理和服務意識，同時采取各種手段激勵其檔案管理工作的積極性。建立起人事檔案的管理考核制度，必須要對人事檔案的工作進行細致的思量和考核。
（三）加強事業人事檔案管理信息化建設。人事檔案屬于人才信息資源庫，通過對各種人才信息資源的合理應用，來促使其最大限度的發揮出相應的作用，這就必須要將先進的科學技術手段融入到人事檔案的管理工作當中，以此來實現提高檔案管理工作的效率及檔案本身所具有的壽命等。人事檔案管理工作的現代化發展是人事管理制度發展和改革的基礎和前提，同時也是我國社會主義現代化事業的重要組成部分。所以，就需要通過計算機技術來進行輔管理，通過計算機和網絡也可以向社會方面提供相應的優質及高效的人才檔案信息管理服務，并以此來實現人事檔案信息資源的共享和管理。這樣極大的提高了管理者對人事檔案工作的管理質量和效率，并最終大大的提升了檔案本身所具有的有效利用率。
（四）建立健全人檔分離的人事檔案管理體制。事業單位為適應現今人才的高流動性，必須要改革其人檔合的制度，實行人檔分離的人事檔案管理體制。將政府人事部門負責的人才流動、教育部門負責的畢業生就業指導、勞動部門負責的就業服務等機構承擔的管理職能脫離出來，將事業單位的人事檔案管理工作重新劃入政府工作范圍，由政府統進行管理。
在煙花爆竹中，我們歡歡喜喜的送走了xx年，在已經度過的xx年中，我們酒店的業績取得了長遠的進步，我們酒店人力資源部工作也是在酒店領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步，這是一直以來我們最重視的事情。
一、xx年人力資源工作總述
在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態，進行人事管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
1、截至xx年12月26日 員工數305，男149人 ，女156人。
餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。
2、學歷情況：截至2xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。
三、強化管理，精簡機構。
xx年，我們結合五星級酒店管理模式，逐漸形成了能體現酒店自身的人事管理系統。在組織結構上，以精簡、必需、合理為原則，根據各部門功能和職權情況，設置了合理的三級垂直管理模式，初步達到了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。
四、加強員工事務管理
我們組織了衛生防疫工作的督導、檢查、整改、達標，為了確保給客人提供衛生健康的飲食環境，人力資源部定期組織了員工去市衛生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心健康，給員工提供一個安靜舒適的住宿環境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環境并給宿舍配備了熱水器等設施。為確保宿舍財產不流失，我們制訂了“宿舍管理規定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應的調整及變更手續，對宿舍的水電等作到了嚴格的控制，從而較好地杜絕了浪費現象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業以來，在保證員工滿意的情況下，飲食標準從沒有超過計劃標準。
五、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護服務區員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大質檢力度，嚴格落實服務區各項制度的實施，嚴肅處理違反服務區規定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。獎勵9人次，金額110元。進一步營造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。
六、基本確立酒店各項制度體系，形成較為規范的人事管理
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入2xx年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合服務區的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善服務區的勞動人事管理制度。
七、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足酒店及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作
對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共xx人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業課學習。
舉辦四區文秘崗位培訓， 4天共4人參加培訓，培訓分為四個階段進行，第一階段：系統文秘理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態度、服務禮節培訓;另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參加培訓的員工共28人次
3、總部培訓部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
從酒店概況和現狀、組織結構、各崗位業務流程、酒店企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進行實操等應用培訓。
人事檔案管理是對人員管理的一個重要的基礎，有利于發掘人才，是對人才充分使用的一項依據，有利于學校人力資源管理。隨著經濟的發展和社會的進步，人事檔案管理的作用和意義也逐漸加大，傳統的人事檔案管理方法和內容已經不能夠滿足需要，因此需要改變傳統的人事檔案管理模式，開辟新的模式。
一、中學教職工人事檔案管理中存在的問題
（一）人事檔案內容不全。盡管目前學校人事檔案管理水平已經有所提高，但是還存在著很多的問題，其中人事檔案內容不全、所包含的信息量較少是其中的一項主要的問題。中學階段的人事檔案包含很多內容，包括人物自傳、基本信息、考核資料、職評材料、職務信息、個人獎懲等內容，內容包含的信息不全，不具有很強的實用性，無法滿足實際需要。檔案中涉及的教學情況較為簡單，個人教學能力的描述，職務內容和個人的技能專業等情況描述的很少，這樣就會導致學校對教職工的信息了解的很少，在利用教職工時缺乏參考依據，給學校的人事管理帶來不便。
（二）學校對人事檔案管理缺乏專業性，管理分散。一般情況下學校的人事檔案不是單獨管理的，而是由上級部門統一管理和收集，有些中學將人事檔案依據管理職能的不同分配到不同的部門，比如教務部門的人事檔案包括教職工的業務能力，獲獎情況和教學的內容等，科研部門的人事檔案主要負責科研項目的確定，論文的發表等內容，行政部門的人事檔案則主要是負責人員的招聘和選拔，職稱評定、年度考核等。這樣的人事檔案管理不但無法綜合利用，而且會導致檔案管理過于分散，很容易使學校的人事檔案丟失。
（三）人事檔案的管理還存在著硬件滯后的特點。目前中學的人事檔案管理的方式比較落后，還是紙質的形式，管理的手段和技術都落后，缺乏創新。還有一些中學的人事檔案在計算機里，沒有進行分類整合，查詢和利用起來比較困難和繁瑣，一些人事檔案的查找只能夠人工查詢，信息落后，導致了資源的浪費。還有些學校儲存檔案的環境較差，檔案儲存室的門不嚴實，經常有外人隨意進出。或者是檔案處于潮濕的環境，容易受到損壞。
二、中學人事檔案管理模式優化措施
（一）加強檔案歸檔制度，使學校的人事檔案更加完善。人事檔案工作政策性、專業性很強，從實際情況看，需要專門的部門、專業的人員、用專業的手段來管理。為此我校成立了專門的檔案室，負責全校教職工的人事檔案管理。其次是制定檔案室的管理制度，明確人事檔案的歸檔范圍，杜絕范圍外的材料進檔或范圍內材料漏檔的情況發生。學校人事檔案中制定教學登記表，登記表中記錄教職工的詳細情況，包括教師的教學情況，工作能力，教師的學術研究內容和情況，這個登記表可以準確反映出教師的個人能力和教師的學術水平等。與此同時，還應該增加學校教職工的獎懲情況以及培訓情況，充分了解教職工的業務能力。此外，為了提高人事檔案的實用性，增加人事檔案管理的有效性，學校應該利用信息化技術和手段，促進人事檔案地位的建立，為學校對教職工的評價工作作出鋪墊，使教職工有競爭的壓力，有利于提高教職工的競爭意識，促進學校教職工隊伍整體素質的提高。
（二）及時更新人事檔案。根據學年安排，及時更新完善教職工檔案的信息，補充相應的數據資料，充分利用信息化的手段，利用先進的軟件對人事的信息進行登記和采集，個人信息的登記要完整、及時、有效，能夠真實反映教職工的個人情況，而且根據教職工本人確定需要定期更新的信息和數據，利用學校的網絡資源和設備，在學校的網站上更新內容，學校應該指派相關的人員定期審核，必要時設置訪問權限，防止數據的任意篡改和刪除。將靜態管理變成動態化管理，使學校人事檔案的管理內容能夠及時定期更新，使人事檔案管理的數據庫更加標準，保證在學校管理過程中人事檔案“好用、管用”。
（三）注重人事檔案管理的安全性和有效性。學校應該注重人事檔案管理的安全，防止泄露個人信息，避免出現個人檔案的泄露，對人事檔案的工作人員要嚴加管理，禁止教師隨意翻看人事檔案，做到出入庫房登記、檔案利用記錄等；對儲存教?工人事檔案的計算機要定期殺毒，及時更新軟件和系統，保證計算機安全的運行；對人事檔案的信息要嚴格審核，禁止將信息隨意，避免泄露個人信息。
總而言之，學校的人事檔案在管理上應該嚴格，有統一的管理制度，由專職的人員進行統一管理，順應信息化和數字網絡環境發展趨勢。為此，我校將人事檔案信息化管理納入整體規劃中，努力實現人事檔案信息化，做好安全防范工作，促進人事檔案管理的科學化、規范化。
