時(shí)間：2023-09-22 17:04:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理基本要求，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
（一）管理思維預(yù)設(shè)決定了管理思維的基本方向
管理思維預(yù)設(shè)的選擇決定了對(duì)管理本身在思維中的功能，決定著管理思維要素的選擇，進(jìn)而決定著管理體系的功能導(dǎo)向。理性思維是邏輯思維，它首先必須解決思維的邏輯前提問題，即思維預(yù)設(shè)或假設(shè)問題。管理思維預(yù)設(shè)包括管理本質(zhì)預(yù)設(shè)和人性假設(shè)。前者指的是將管理視為一種工具或手段，也是一種本體性活動(dòng)。如果僅將管理設(shè)定為一種手段，那么管理就成為任由人們支配的對(duì)象，人們可以根據(jù)自身對(duì)管理的需要來構(gòu)建管理體系，管理作用的發(fā)揮可能存在較大的差異性，甚至隨意性。如果將管理界定為一種本體性活動(dòng)，管理本身便具有自身的本質(zhì)規(guī)定性，而且這種本質(zhì)規(guī)定性將制約管理要素的選擇和管理體系的構(gòu)建，管理功能的發(fā)揮也將在一個(gè)規(guī)范的空間內(nèi)波動(dòng)，管理價(jià)值的實(shí)現(xiàn)基本得以保障。后者涉及的是管理對(duì)人的認(rèn)知與態(tài)度問題，是將人的某個(gè)層面或方面特征拿來作為人性假設(shè)，還是將人的整體特征作為人性假設(shè)，決定了管理對(duì)人（員工）的認(rèn)知是否全面，決定了管理對(duì)策選擇的合人性與有效性程度。
（二）管理思維路徑?jīng)Q定了管理思維的出發(fā)點(diǎn)與指向
傳統(tǒng)管理思維是一種典型的科學(xué)管理思維，其邏輯起點(diǎn)是組織效率，即傳統(tǒng)管理思維將保障和提高組織效率作為思考問題的出發(fā)點(diǎn)與目標(biāo)追求，這是由科學(xué)管理原理的出發(fā)點(diǎn)所確定的。泰羅在《科學(xué)管理原理》一書中明確闡明了其思想邏輯，即通過企業(yè)效率的提升來擴(kuò)大企業(yè)的財(cái)富總量，以此來緩解勞資矛盾。為此，泰羅將效率訴求作為其科學(xué)管理原理的基本出發(fā)點(diǎn)，由此確立了科學(xué)管理思維的邏輯起點(diǎn)，并成為日后管理思維邏輯起點(diǎn)選擇的基本典范。將效率作為思維的邏輯起點(diǎn)是科學(xué)管理思維的必然。一方面，實(shí)現(xiàn)必要的效率是保障組織生存與發(fā)展的內(nèi)在要求，也是作為組織主體的人的生存與發(fā)展的基本要求。從這一意義上講，將效率作為管理思維的邏輯起點(diǎn)在一定程度上體現(xiàn)了管理的本質(zhì)訴求。另一方面，科學(xué)管理原理誕生時(shí)代，資本主義世界正處于快速發(fā)展階段，整個(gè)社會(huì)處于物本時(shí)代，物質(zhì)因素、科學(xué)技術(shù)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的主要因素。通過不斷提升勞動(dòng)生產(chǎn)率來實(shí)現(xiàn)物質(zhì)財(cái)富的不斷增長(zhǎng)，以此為基礎(chǔ)來緩解資本主義社會(huì)的勞資矛盾成為資本主義社會(huì)普遍的心理。除此之外，科學(xué)管理原理誕生前，管理尚處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理缺乏科學(xué)性與有效性，管理效率與實(shí)踐效率無法滿足資本牟利的需要，對(duì)實(shí)踐過程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)與規(guī)范對(duì)于推動(dòng)資本主義社會(huì)發(fā)展具有重要意義。泰羅科學(xué)管理原理從工程學(xué)角度入手，對(duì)社會(huì)實(shí)踐的行為與工具進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)而對(duì)從事社會(huì)實(shí)踐的人員選擇與管理進(jìn)行規(guī)范，從而開啟了科學(xué)管理之路。
由泰羅科學(xué)管理原理為發(fā)端的系列管理思想的提出，不僅極大地提高了資本主義社會(huì)的管理效率，更重要的是確立了科學(xué)管理在資本主義世界的主導(dǎo)地位，以效率導(dǎo)向?yàn)榛咎卣鞯目茖W(xué)管理思維由此成為支配資本主義世界管理的主體思維。盡管如此，科學(xué)管理思維邏輯起點(diǎn)的本體性缺失———沒有從管理的本體性出發(fā)將組織中的人，尤其是員工的生存與發(fā)展訴求作為管理思維的邏輯起點(diǎn)，管理思維的邏輯起點(diǎn)呈現(xiàn)重物輕人的嚴(yán)重缺陷，由此奠定了管理異化或物化的基因。思維方法論是管理思維路徑的重要組成部分。理性思維要求選擇科學(xué)的思維方法來認(rèn)知、分析問題，進(jìn)而對(duì)問題作出理性判斷。思維方法合理與否，直接決定了認(rèn)知的合理性，進(jìn)而影響思維結(jié)果的科學(xué)性與有效性。管理思維方法包括一般性方法與特殊性方法，前者表現(xiàn)為管理的一般原理，后者表現(xiàn)為體現(xiàn)具體管理領(lǐng)域特性的專門原理。現(xiàn)代管理普遍選擇系統(tǒng)原理、人本原理、效率或效益原理與權(quán)變?cè)碜鳛橹喂芾硭季S的一般原理。作為思維方法論，這些原理提供了思考管理問題的出發(fā)點(diǎn)、視角與限閾以及基本原則等。借助這些基本原理，管理思維試圖實(shí)現(xiàn)對(duì)問題的系統(tǒng)、辯證認(rèn)知與判斷，為解決管理問題提供具體目標(biāo)和路徑。當(dāng)下管理一般方法論存在的問題在于：對(duì)具體原理內(nèi)涵的界定存在明顯的分歧，一些界定明顯背離管理的本質(zhì)。現(xiàn)行系統(tǒng)原理基本上限于從組織內(nèi)部來認(rèn)識(shí)組織管理面臨的問題，對(duì)組織責(zé)任問題的界定過于狹隘，組織的本體性在系統(tǒng)思維中缺乏充分體現(xiàn)，使命觀難以成為組織的核心價(jià)值觀，組織管理思維常常出現(xiàn)明顯的價(jià)值取向缺失，組織管理對(duì)策選擇難以持續(xù)、有效地滿足社會(huì)需要，組織競(jìng)爭(zhēng)力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理體現(xiàn)了管理的本質(zhì)，但如何界定效率卻是當(dāng)下管理面臨的突出問題。與系統(tǒng)原理相適應(yīng)，當(dāng)下管理界通常從組織自身出發(fā)來界定組織效率，所界定的效率指標(biāo)更多表現(xiàn)為物的方面和形式上的數(shù)據(jù)。如此界定效率，最大的問題在于組織的效率追求常常背離組織的基本社會(huì)責(zé)任。
改革開放三十多年來，我國各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展取得了令人矚目的成就，但組織社會(huì)責(zé)任缺失所引發(fā)的種種社會(huì)問題越發(fā)引起社會(huì)的關(guān)注表明我們的管理在社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)方面尚存在明顯的缺失，完善效率觀已成為解決問題的基礎(chǔ)與關(guān)鍵；現(xiàn)行人本原理基本上是傳統(tǒng)意義上的人本原理，即以人力資源為本。盡管這種意義上的人本原理體現(xiàn)了當(dāng)今時(shí)代管理轉(zhuǎn)型———從重物的管理轉(zhuǎn)向重人的管理的內(nèi)在訴求，但從人所擁有的物———人力資源出發(fā)來思考管理問題，進(jìn)而思考實(shí)現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型的對(duì)策卻面臨明顯的管理悖論———工具人思維所選擇的管理實(shí)踐無法有效滿足作為組織主體的員工的合理訴求，自然無法有效激勵(lì)員工認(rèn)同組織管理對(duì)策，自然也就難以激勵(lì)員工不斷自主創(chuàng)新、自主發(fā)展，組織人力資源的價(jià)值也就無法充分實(shí)現(xiàn)；權(quán)變?cè)硎枪芾淼那榫靶詫?duì)管理方法論提出的基本要求。受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制以及現(xiàn)行管理體制的影響，我國各種公共部門，包括國企、黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位習(xí)慣于根據(jù)上級(jí)指令、政策開展工作，缺乏自主調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略與對(duì)策的思維，由此而來的是，各類公共部門管理與發(fā)展轉(zhuǎn)型進(jìn)展十分遲緩，面對(duì)國際競(jìng)爭(zhēng)，我們的競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足。
二、當(dāng)下我國人事管理思維應(yīng)有的預(yù)設(shè)與閾限
作為組織管理的一個(gè)重要組成部分，人事管理思維必然體現(xiàn)管理思維的基本特性。同時(shí)，隨著管理學(xué)研究的深入，管理思想的變革也在推動(dòng)著人事管理思維的變遷。正如經(jīng)典作家指出的那樣“：發(fā)展著自己的物質(zhì)生產(chǎn)和物質(zhì)交往的人們，在改變自己這個(gè)現(xiàn)實(shí)的同時(shí)也改變著自己的思維和思維的產(chǎn)物。”因此，從管理本體論出發(fā)，認(rèn)真梳理當(dāng)下人事管理思維的基本情形，為人事管理思維指明應(yīng)有的邏輯與閾限成為人事管理理論研究面臨的重要課題。
（一）人事管理的本體性與人事管理思維預(yù)設(shè)
從本質(zhì)上講，管理是一種本體性活動(dòng)，即管理源于人并服務(wù)于人的生存與發(fā)展訴求。管理的這一本質(zhì)決定了真正的管理實(shí)踐必須是時(shí)刻圍繞人的需要與特性而展開的一種社會(huì)活動(dòng)。遺憾的是，受社會(huì)分工及其所引發(fā)的分工思維的影響，現(xiàn)實(shí)中的管理出現(xiàn)了明顯的異化傾向———限于組織或行業(yè)的局限，我們?yōu)榫唧w管理所確定的前提常常背離管理的初衷，為管理所確定的目標(biāo)常常背離員工的生存與發(fā)展訴求，或用某些局部訴求替代員工的全部訴求。解決現(xiàn)實(shí)人事管理異化問題，除了需要?jiǎng)?chuàng)新和完善現(xiàn)有人事管理理論外，完善人事管理思維是十分重要的途徑。而選擇合理的思維預(yù)設(shè)則成為完善人事管理思維的首要環(huán)節(jié)。從當(dāng)下管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)以及人本管理淤的內(nèi)在訴求出發(fā)，人事管理思維預(yù)設(shè)應(yīng)包括如下內(nèi)容：首先，人事管理存在的前提預(yù)設(shè)。從管理的本體論出發(fā)，即管理所承擔(dān)的基本責(zé)任出發(fā)來界定人事管理的基本前提是我們科學(xué)選擇人事管理前提假設(shè)的基礎(chǔ)。管理同時(shí)承擔(dān)著內(nèi)部責(zé)任與外部責(zé)任，要求我們通過對(duì)內(nèi)外責(zé)任履行對(duì)思維的基本要求出發(fā)來界定人事管理思維的基本前提。就內(nèi)部責(zé)任而言，人事管理承擔(dān)著有效平衡員工利益訴求與組織效率訴求的責(zé)任。
組織是由人組成的，人們之所以加入社會(huì)組織并接受組織的管理是社會(huì)人實(shí)現(xiàn)自身利益訴求的根本途徑，因此，滿足員工的利益訴求成為人事管理的根本責(zé)任，也是人事管理思維的基本出發(fā)點(diǎn)和思考人事管理對(duì)策永恒的價(jià)值訴求。而員工利益的實(shí)現(xiàn)又直接依賴于組織的發(fā)展，因此，為組織發(fā)展提供應(yīng)有的效率保障成為人事管理的首要任務(wù)，效率思維也就自然成為人事管理應(yīng)有的基本思維。而滿足員工利益訴求和組織效率訴求之間的非完全一致性則決定了有效平衡員工利益訴求和組織效率訴求是人事管理思維經(jīng)常面對(duì)并必須妥善解決的問題，否則，人事管理的合法性和功利性均無法得以持續(xù)實(shí)現(xiàn)；就外部責(zé)任而言，組織所承擔(dān)的社會(huì)義務(wù)賦予組織人事管理當(dāng)然社會(huì)責(zé)任，即人事管理首先必須對(duì)員工的社會(huì)性進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范，以確保組織行為的社會(huì)可接受性，尤其對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性組織而言，在形象問題越發(fā)重要的當(dāng)今時(shí)代，組織社會(huì)行為的可接受性直接影響到組織社會(huì)功能的實(shí)現(xiàn)。其次，組織人事管理必須為準(zhǔn)備進(jìn)入組織的社會(huì)人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，以確保人的實(shí)踐性得以公平地實(shí)現(xiàn)。基于上述分析，我們可以將人事管理存在的前提設(shè)定為：為組織效率以及人（包括員工、擬進(jìn)入組織的社會(huì)人以及組織服務(wù)對(duì)象）的利益實(shí)現(xiàn)提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本體現(xiàn)。人事管理存在的這一基本前提決定了建立在單純的效率導(dǎo)向思維基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)人事管理的局限性。其次，人事管理人性假設(shè)。作為人事管理的基本預(yù)設(shè)，人性假設(shè)的選擇直接決定了人在管理思維中的地位以及人事管理思維結(jié)果的合人性。
傳統(tǒng)人事管理的本體性缺失注定了其所選擇的人性假設(shè)的片面性。傳統(tǒng)人事管理思維所選擇的“經(jīng)濟(jì)人”“、社會(huì)人”“、文化人”“、自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，都是從人的某方面特性出發(fā)來認(rèn)識(shí)人，而且從抽象人的角度出發(fā)來看待人，忽視人的個(gè)性差異。“復(fù)雜人”假設(shè)盡管注意到了人的個(gè)性差異，但缺乏從人的全面性出發(fā)來認(rèn)識(shí)人、對(duì)待人。按照關(guān)于人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，人事管理應(yīng)選擇“全面發(fā)展人”作為基本人性假設(shè)。“全面發(fā)展人”假設(shè)體現(xiàn)了管理的本質(zhì)訴求，即人是管理的目的，從員工的全面發(fā)展訴求出發(fā)來認(rèn)識(shí)和思考與員工管理有關(guān)的各種問題，在思維層面實(shí)現(xiàn)手段人與目的人的統(tǒng)一，從根本上保障了管理的本質(zhì)訴求在人事管理思維中的體現(xiàn)，進(jìn)而確保了人性化訴求在人事管理思維中得以實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)實(shí)中“，人本管理”字樣頻繁出現(xiàn)在有關(guān)員工管理的各類文獻(xiàn)之中。仔細(xì)研讀可以發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的作者是從人力資源而不是人這個(gè)意義上來使用“人本”這個(gè)詞的。由此而來的是，我們必須區(qū)分兩種意義上的人本，即“以人力資源為本”意義上的“人本”和“以人本身為本”意義上的“人本”。管理的本位性決定了兩種不同意義上的“人本”對(duì)人事管理思維的影響是根本不同的。
（二）人事管理思維閾限
思維是圍繞對(duì)象而展開的心理活動(dòng)，為思維確定合理的思考范圍，確保思其該思，保障思維的系統(tǒng)性，是保障思維有效性的基本前提。在社會(huì)責(zé)任倫理驅(qū)使下，現(xiàn)代管理的復(fù)雜性越發(fā)明顯，即現(xiàn)代管理正由傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單性思維發(fā)展為復(fù)雜性思維。作為管理的重要組成部分，管理思維的復(fù)雜性在人事管理方面體現(xiàn)得尤為明顯，具體表現(xiàn)為當(dāng)下的人事管理思維必須做到人與組織的有機(jī)統(tǒng)一，組織與社會(huì)的有機(jī)統(tǒng)一，精神與物質(zhì)的有機(jī)統(tǒng)一，現(xiàn)實(shí)與未來的有機(jī)統(tǒng)一，一般性與特殊性的有機(jī)統(tǒng)一。如此眾多的有機(jī)統(tǒng)一最終借助于人事管理思維閾限的合理界定來完成。具體說來，人事管理思維閾限包括：
1.關(guān)系閾限
人事管理是圍繞人事關(guān)系展開的一種現(xiàn)實(shí)活動(dòng)，通過特定人事關(guān)系的構(gòu)建、維系或調(diào)整來推動(dòng)組織實(shí)踐發(fā)展，滿足員工的合理利益訴求是當(dāng)下人事管理的基本行動(dòng)路徑。人事關(guān)系由職位間的關(guān)系、人與職位的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系構(gòu)成。人事關(guān)系由靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩方面人事關(guān)系組成。前者指組織中可見的職位間的關(guān)系、人與職位的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系，后者指可感知的組織實(shí)踐過程中上述關(guān)系的互動(dòng)。前者是后者的基礎(chǔ)，后者同時(shí)又受制于人事管理理念與原則的影響。職位的相對(duì)穩(wěn)定性決定了靜態(tài)人事關(guān)系的構(gòu)建主要是圍繞員工的有效選擇而進(jìn)行的動(dòng)態(tài)性建設(shè)與維系，即圍繞員工個(gè)人間、員工個(gè)人與所在的群體間、不同群體間、群體與組織間以及組織與社會(huì)間的關(guān)系來選擇合適的員工構(gòu)建、維系或調(diào)整特定規(guī)格的員工隊(duì)伍，以確保組織人事關(guān)系的活力與效率性、價(jià)值性，進(jìn)而為動(dòng)態(tài)人事關(guān)系作用的有效發(fā)揮提供必要前提。在構(gòu)建靜態(tài)人事關(guān)系過程中，人事管理思維需要從人事關(guān)系所要解決的問題出發(fā)確定思考問題的關(guān)系閾限，并以此為基礎(chǔ)來選擇構(gòu)建具體人事關(guān)系的路徑與原則。從確保人與職位匹配性角度出發(fā)，我們一般立足求職者個(gè)人的素質(zhì)與職業(yè)興趣等來思考問題，遵循的是適才適所原則和公正與公平原則；從提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和人事關(guān)系生產(chǎn)力角度出發(fā)，我們需要立足員工群體結(jié)構(gòu)，貫徹互補(bǔ)原則；從提高人事關(guān)系的激勵(lì)性與價(jià)值性角度出發(fā)，我們需要放眼組織和社會(huì)，通過貫徹競(jìng)爭(zhēng)原則和內(nèi)部調(diào)整與外部引入相結(jié)合原則來選擇合適人選組建新的人事關(guān)系，既弱化資歷因素對(duì)人事關(guān)系構(gòu)建所帶來的惰性影響，又為激勵(lì)組織內(nèi)部具有潛力的優(yōu)秀員工發(fā)展，進(jìn)而為優(yōu)秀員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和發(fā)展提供必要舞臺(tái)給予前提保障。
動(dòng)態(tài)人事關(guān)系的構(gòu)建所要解決的是組織實(shí)踐中員工個(gè)體心理與行為的有效性以及員工間心理與行為互動(dòng)的有效性問題。構(gòu)建動(dòng)態(tài)人事關(guān)系過程中，我們要從本體論思想出發(fā)，將人事管理的的目標(biāo)界定為將組織打造成員工命運(yùn)共同體，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和不斷發(fā)展提供平臺(tái)保障。為此，在思考影響動(dòng)態(tài)人事關(guān)系的管理問題，如考核、培訓(xùn)或人力資本投資、激勵(lì)、職務(wù)調(diào)整、薪酬與福利、保險(xiǎn)、退休等直接關(guān)系到員工個(gè)人利益和員工間利益關(guān)系等問題時(shí)，必須盡可能充分回應(yīng)組織中不同類型員工的利益訴求以及組織能為員工利益訴求實(shí)現(xiàn)提供的可能性，在平衡兩者的基礎(chǔ)上，選擇有利于能激勵(lì)組織所有員工的人事管理對(duì)策，構(gòu)建富有活力、生產(chǎn)力性和價(jià)值性的人事關(guān)系。受分工思維的影響，傳統(tǒng)人事管理在處理動(dòng)態(tài)人事關(guān)系時(shí)缺乏團(tuán)隊(duì)思維，導(dǎo)致員工間心理距離與行為不配合情形普遍存在，建立在人的社會(huì)性基礎(chǔ)上的被認(rèn)同、被接受心理，以及渴望在組織中實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展的訴求受到抑制。尤其對(duì)年輕員工而言，進(jìn)入一個(gè)組織所懷的各種理想的實(shí)現(xiàn)離不開組織中有經(jīng)驗(yàn)的員工的提攜、呵護(hù)，在業(yè)務(wù)上尤其需要融入相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)，以使其盡快熟悉業(yè)務(wù)，并在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)自身工作能力和業(yè)績(jī)的的不斷提升。鑒于此，當(dāng)下人事管理思維應(yīng)從員工個(gè)人和組織整體互動(dòng)關(guān)系角度出發(fā)思考相關(guān)管理問題，以解決現(xiàn)代組織實(shí)踐發(fā)展對(duì)團(tuán)隊(duì)心理與團(tuán)隊(duì)行為的需要問題。
2.內(nèi)容閾限
人事關(guān)系承載著價(jià)值，賦予人事關(guān)系以應(yīng)有的價(jià)值成為人事管理有效性的關(guān)鍵，而確立人事關(guān)系價(jià)值內(nèi)涵的范圍則構(gòu)成了人事管理思維的內(nèi)容閾限。解決人事管理思維的內(nèi)容閾限問題，必須立足于人事管理的本質(zhì)，即人事管理是一種屬人的、為人的管理。這里的人不單純是組織內(nèi)部的員工，也包括社會(huì)上的公眾，即組織的潛在員工和組織的具體服務(wù)對(duì)象。其中，滿足員工合理利益訴求是人事管理的首要責(zé)任，對(duì)員工利益訴求的滿足既需要不斷提高組織效率來實(shí)現(xiàn)，更需要在實(shí)現(xiàn)效率過程中對(duì)員工進(jìn)行有效的職務(wù)安排、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬、保險(xiǎn)等直接的人事管理實(shí)踐來滿足；滿足社會(huì)公眾的利益訴求則主要通過為擬進(jìn)入組織的社會(huì)人提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以及在提品與服務(wù)過程中所產(chǎn)生的“溢出效應(yīng)”來實(shí)現(xiàn)。對(duì)外部公眾，人事管理的責(zé)任在于從組織的本體價(jià)值出發(fā)，對(duì)員工與外部公眾的工作交往行為進(jìn)行規(guī)范，并據(jù)此對(duì)員工行為的合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以促使員工從組織、社會(huì)和自身的利益訴求實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)規(guī)范自身的行為，以此來營造和諧的社會(huì)關(guān)系。通過和諧人事關(guān)系的構(gòu)建及其作用的發(fā)揮來影響員工的心理與行為，以推動(dòng)組織發(fā)展和員工利益訴求的實(shí)現(xiàn)是人事管理發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基本途徑。為此，人事管理思維一方面必須把握員工心理訴求的基本特征，即當(dāng)下各類員工的物質(zhì)和精神訴求的具體內(nèi)容是什么，另一方面必須把握組織發(fā)展和組織社會(huì)責(zé)任的履行對(duì)人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通過員工利益訴求對(duì)人事管理實(shí)踐的要求和組織效率訴求對(duì)員工行為要求之間的臨界關(guān)系的科學(xué)界定，確定人事管理在構(gòu)建與維系具體人事關(guān)系時(shí)必須滿足的標(biāo)準(zhǔn)與原則，確保所構(gòu)建的人事關(guān)系同時(shí)保障組織的效率訴求和組織內(nèi)外人的利益訴求的實(shí)現(xiàn)。在這方面，當(dāng)下我們的人事管理思維必須回避“服從思維”的負(fù)面影響。
受科學(xué)管理思維的影響，現(xiàn)實(shí)中的人事管理在對(duì)人事關(guān)系內(nèi)容的思考上常常用效率來抑制員工的利益訴求，即認(rèn)為員工的利益訴求應(yīng)服從組織的效率訴求，員工個(gè)人的利益訴求應(yīng)服從組織整體的利益訴求。服從思維明顯背離了人事管理的基本責(zé)任，因?yàn)楣芾淼谋倔w性要求人事管理思維必須從員工的利益訴求出發(fā)來審視具體人事關(guān)系的價(jià)值，在平衡員工利益訴求和組織效率訴求的基礎(chǔ)上選擇具體的人事關(guān)系。現(xiàn)實(shí)中，黨政機(jī)關(guān)更多地把領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)視為滿足員工利益訴求的支點(diǎn)，由此在公務(wù)員中形成了只有不斷升官才是真正發(fā)展的心理（盡管從職責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的管理思想出發(fā)，這種認(rèn)識(shí)有一定道理），但升官對(duì)公務(wù)員利益訴求的滿足畢竟是有局限的。服務(wù)社會(huì)能力的提升以及從服務(wù)社會(huì)中獲得價(jià)值認(rèn)同與責(zé)任感、使命感的提升不僅是社會(huì)對(duì)公務(wù)員的期待，也是公務(wù)員精神生活質(zhì)量不斷提升的重要支點(diǎn)。此外，領(lǐng)導(dǎo)指數(shù)的有限性決定了上述認(rèn)識(shí)與實(shí)踐無論是對(duì)大多數(shù)公務(wù)員而言，還是對(duì)組織而言都會(huì)產(chǎn)生明顯的負(fù)面影響。
3.時(shí)間閾限
人事管理思維對(duì)象發(fā)揮影響的時(shí)間周期構(gòu)成了人事管理思維的時(shí)間閾限。從組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工發(fā)展的歷時(shí)性出發(fā)，人事管理思維應(yīng)做到現(xiàn)實(shí)性與未來性的有機(jī)統(tǒng)一，即人事管理在思考具體人事關(guān)系問題時(shí)，必須兼顧其對(duì)組織和員工的現(xiàn)實(shí)和未來價(jià)值，從兼顧組織和員工現(xiàn)實(shí)生存需要與未來發(fā)展需要出發(fā)，選擇相應(yīng)的理念、原則來構(gòu)建特定的人事關(guān)系，以發(fā)揮所構(gòu)建的人事關(guān)系對(duì)組織實(shí)踐和員工發(fā)展應(yīng)有的保障與促進(jìn)作用。當(dāng)下，人事管理在思考和處理員工招募、員工培訓(xùn)、組織人力資源建設(shè)規(guī)劃等直接影響組織和員工發(fā)展的人事關(guān)系時(shí)，明顯缺乏應(yīng)有的未來維度，即人事管理在思考和處理這些問題時(shí)體現(xiàn)出明顯的短視性。具體表現(xiàn)在“，命運(yùn)共同體思想”沒有成為思考員工招募問題的指導(dǎo)思想，對(duì)準(zhǔn)員工，尤其是首次進(jìn)入社會(huì)組織的員工提出過高的要求———當(dāng)下眾多組織要求剛剛離開校門的本科生與研究生具有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，這種要求既背離實(shí)際，使許多大學(xué)畢業(yè)生不能盡快進(jìn)入社會(huì)組織發(fā)揮作用，同時(shí)又背離了有效人事管理的內(nèi)在訴求，導(dǎo)致組織無法獲取有潛質(zhì)的人才。從人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的機(jī)理而言，社會(huì)組織面對(duì)這些新人，應(yīng)該看重的是現(xiàn)有素質(zhì)及其潛能，從是否具有可塑性的角度來選人；人力資本思想沒有成為思考員工培訓(xùn)問題的指導(dǎo)思想，組織在員工培訓(xùn)方面的投入明顯不足，組織人力資本提升程度明顯滯后于組織發(fā)展和員工發(fā)展訴求，導(dǎo)致組織實(shí)踐缺乏有效的人力資本支撐，員工發(fā)展訴求受到組織的抑制，員工工作動(dòng)力不足，組織實(shí)踐缺乏活力，員工隊(duì)伍生產(chǎn)性低下；可持續(xù)發(fā)展思想和以員工生存和發(fā)展為本思想沒有成為思考組織人力資源建設(shè)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，人力資源建設(shè)規(guī)劃缺乏長(zhǎng)期性，組織人力資本儲(chǔ)備無法滿足組織持續(xù)發(fā)展的需要，員工自身發(fā)展更常常面臨能力不足的瓶頸。
關(guān)鍵詞：高校；人事管理；人力資源；制度；改革
首先，高校人事管理需要開創(chuàng)新局面。行政管理工作體系作為高校人事管理的核心，在高校內(nèi)部管理體系中居重要地位，高層次的人才因之脫穎而出。在人事管理方面，蕭規(guī)曹隨，循常習(xí)故，缺乏創(chuàng)新精神，就不適宜人才發(fā)展，不利于高校進(jìn)行高素質(zhì)教學(xué)，難以營造產(chǎn)生高層次高素質(zhì)人才的土壤。時(shí)代在前進(jìn)，傳統(tǒng)的人事管理方式已然落伍，社會(huì)對(duì)高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人為本，用科學(xué)的手段，按照高校全面發(fā)展的基本要求，高瞻遠(yuǎn)矚，統(tǒng)籌兼顧，努力促進(jìn)高等教育事業(yè)的繁榮，使之健康持續(xù)發(fā)展，開創(chuàng)高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于師資結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人文環(huán)境。現(xiàn)在是信息時(shí)代，社會(huì)需要的是高等綜合素質(zhì)的人才，只有高素質(zhì)的師資隊(duì)伍、管理人員與管理方式，才能促使新人事管理的方法出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)快速而順利轉(zhuǎn)型。隨著改革開放的深入，我國對(duì)外貿(mào)易日趨增長(zhǎng)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)慢慢退出了歷史舞臺(tái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)占據(jù)重要的主導(dǎo)地位，我國傳統(tǒng)的高校人事管理工作管理方法百廢待興，現(xiàn)代人力資源管理風(fēng)生水起，管理效率有了顯著提升，各項(xiàng)管理工作比如人員的選拔、調(diào)動(dòng)等日趨完善，建立了全新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
一、人事管理的含義和功能
1.人事管理的歷史。“人事管理”語出英語Personnel management一詞，它的意思就是人管理，后來被日本的翻譯人員書面翻譯成人事管理。人事管理由來已久，起源于原始社會(huì)的部落管理，后來逐步演變，隨著社會(huì)的變動(dòng)而不斷地豐富其內(nèi)容，但自始至終，都屬于原始管理的范圍。人事管理的發(fā)展雖然相當(dāng)漫長(zhǎng)，但一直沒形成科學(xué)的理論。20世紀(jì)開始，一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理人員，從提高經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，利用自身體會(huì)，總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)歷史上遺留和自身出現(xiàn)的問題，進(jìn)行分析，歸納，匯總，慢慢地上升到科學(xué)管理的階段。剛開始的時(shí)候，人事管理被稱為勞務(wù)工管理或曰勞動(dòng)管理，負(fù)責(zé)員工的甄拔、使用、增減，歷經(jīng)了十多年，雇傭官吏一詞出現(xiàn)，再后來被稱為工業(yè)關(guān)系，被稱為人事管理，則已經(jīng)過了20世紀(jì)20年代。進(jìn)入20世紀(jì)后，人事管理概念才從西方傳到中國。
2.人事管理的含義。對(duì)于人類社會(huì)來說，人本身是最重要的組成因素，因而，在各種管理活動(dòng)中，人事管理也成為最重要的管理內(nèi)容。人事管理，顧名思義，就是管理人，處理事務(wù)，調(diào)和、理順人之間的關(guān)系，人事管理在人力資源管理發(fā)展中位居首位，關(guān)于人事方面的協(xié)調(diào)組織、規(guī)劃、控制等，都在人事管理的范圍內(nèi)；人事管理依靠科學(xué)的管理方法，依據(jù)嚴(yán)格的用人原則，制定合理的管理制度，遵循上級(jí)的指令，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人事管理以人為中心，處理人與事務(wù)、人與人和人與組織的關(guān)系，謀求人盡其才，物盡其用，保證每個(gè)人的合法利益，最大程度地發(fā)揮他們的才智。
3.人事管理的功能。行政管理最基本的條件之一就是有效的人事行政，最起碼的要求就是行政管理人員具備優(yōu)秀品質(zhì)，有專業(yè)的管理水平，有責(zé)任心，負(fù)責(zé)肯干，履職盡責(zé)，宏觀調(diào)控，高瞻遠(yuǎn)矚，行政制度科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能發(fā)現(xiàn)人才的潛質(zhì)，爭(zhēng)取把每個(gè)人的工作積極性調(diào)動(dòng)起來，對(duì)人才科學(xué)地組織、合理的分配，順利而高效地履行行政職能。人事管理的作用，能提高公共事務(wù)的管理效能，制定科學(xué)的行政制度，對(duì)各種人才進(jìn)行分流，能更有效地服務(wù)，能最大化地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮。通過人事管理，進(jìn)行人才資源開發(fā)，提高競(jìng)爭(zhēng)能力，培養(yǎng)具有潛力的人才，為富國強(qiáng)兵、為祖國的人才濟(jì)濟(jì)而努力。
二、高校人事管理特征
高校人事管理有嚴(yán)格的制度，最終的目的是為社會(huì)輸送更優(yōu)秀的人才，在管理過程中，受高校發(fā)展規(guī)律的影響，利用有利的因素，融合社會(huì)環(huán)境，高校人事管理特征如下。
1.國家興亡，教育有責(zé)。高校的人事管理樹立“教師為本，人才第一”的人事管理觀念，以為國家輸送更多更優(yōu)秀的人才為己任，社會(huì)需要繁榮，科學(xué)技術(shù)需要推進(jìn)，民族需要強(qiáng)大，國家的經(jīng)濟(jì)需要發(fā)展，學(xué)校任重道遠(yuǎn)。
2.高校的建立在歷史上經(jīng)過了漫漫征程，在歲月中不斷成長(zhǎng)，不斷豐盈，高校的人事管理不斷進(jìn)步，不斷完善，要想達(dá)到盡善盡美，絕對(duì)不可能唾手而得，高校人事管理必須時(shí)刻考慮集體的利益，要高瞻遠(yuǎn)矚，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，按照要求腳踏實(shí)地，繼承優(yōu)秀和發(fā)揚(yáng)先進(jìn)，促進(jìn)人事管理工作更上層樓，讓人事管理制度更加完善。
3.樹立人才第一的人事管理觀，以人為本，關(guān)注個(gè)體的培養(yǎng)，關(guān)注潛質(zhì)的挖掘，關(guān)注才能的發(fā)揮，提倡創(chuàng)造，鼓勵(lì)優(yōu)秀，創(chuàng)建活力，注重成功；為人力個(gè)體排憂解難，搭橋鋪路，為他們創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，讓他們沒有后顧之憂，更好地做好本職工作，促進(jìn)高校飛速發(fā)展。
三、我國高校人事管理現(xiàn)狀
隨著社會(huì)的進(jìn)步，新世紀(jì)高校人事管理工作水漲船高，達(dá)到前所未有的水平。時(shí)至今日，高校辦學(xué)蔚為壯觀，人才管理機(jī)構(gòu)也日益擴(kuò)張，但兩者沒有達(dá)到桴鼓相應(yīng)，之間問題多多。人力資源管理觀念滯后，對(duì)高校的發(fā)展形成一定的制約，對(duì)高校高素質(zhì)人才的培養(yǎng)造成一定的拖累。我們必須對(duì)以下高校的人事管理現(xiàn)狀嚴(yán)加注意。
1.忽視對(duì)人力資源的管理。一直以來，高校在人才引進(jìn)、教師激勵(lì)、干部任免等方面進(jìn)行了相應(yīng)改革，但傳統(tǒng)的用人方法仍居主要地位，忽略了人力資源的整體開發(fā)，管理機(jī)制不健全，市場(chǎng)配置的作用沒有被充分發(fā)揮，忽略了價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的影響，缺乏業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)體系，以致人才流失和制約人才發(fā)展，應(yīng)加強(qiáng)人才管理，改進(jìn)過去的激勵(lì)方式。
2.管理人員與教師之間的關(guān)系缺乏協(xié)調(diào)。在高校的人事管理工作中，有些管理人員夜郎自大，高高在上，官僚習(xí)氣嚴(yán)重，忽略教師的主體地位，不注重教師的發(fā)展，嚴(yán)重制約了教師的積極性，導(dǎo)致教師和管理人員之間，甚至是教師之間的關(guān)系緊張，人心渙散。
3.高校內(nèi)部人力資源配置不當(dāng)。人事管理中，有一種現(xiàn)象最為嚴(yán)重：教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)未能合理化，教師的水平雖高，但專業(yè)不對(duì)口；在學(xué)校里面，教師不乏其人，但是尖端人才屈指可數(shù)，尤其是年富力強(qiáng)的青年教師稀缺；教學(xué)型教師比比皆是，科研型教師寥寥無幾；年輕的教師負(fù)擔(dān)太多，疲于工作，資深教授悠閑自在，薪水優(yōu)厚；人力資源配置不當(dāng)，凡此種種，不勝枚舉，影響到高校改革的進(jìn)程。
4.措施不當(dāng)。由于市場(chǎng)沖擊，高校為了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏頗；容易忽略軟環(huán)境方面建設(shè)，殊不知，對(duì)于很多人才而言，寬敞的住房，豪華的私家轎車，數(shù)量可觀的存款，根本比不上一個(gè)人盡其才、才盡其用、上和下睦、氛圍和諧的人文環(huán)境，這是高校人才管理中的一個(gè)致命傷，高校人才不斷地流失，管理層應(yīng)該痛定思痛，深加反思。
5.績(jī)效管理不明朗。由于高校有它特殊的性質(zhì)，績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有一定的模糊性，難以準(zhǔn)確地評(píng)估，德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化。高校里面，人為因素有時(shí)起著非常大的作用，教職員工不知所措，教學(xué)積極性受到打擊和壓制，拖累了高效科學(xué)發(fā)展的步伐。
6.管理手段不科學(xué)。往往只看表面現(xiàn)象，求數(shù)略質(zhì)：滿足于人力資源數(shù)量的龐大，在人力資源績(jī)效考核方面，大量走形式而沒有任何價(jià)值的表格要填，從根本上沒有認(rèn)清楚高校人力資源的復(fù)雜性，抑制了高校人力資源主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。
7.沒有放開人才引進(jìn)。高校人力資源要開發(fā)，首先要做好人才引進(jìn)工作。在這方面，往往受到政策的限制，制約了人才的流動(dòng)，沒有有效地對(duì)人才進(jìn)行配置。在引進(jìn)人才的過程當(dāng)中，問題多多：一是重視學(xué)歷輕視能力的認(rèn)識(shí)有增無減，對(duì)于人才的測(cè)評(píng)不全面；第二，我們常說，“學(xué)為人師，行為世范”，可是在我們高校的人才引進(jìn)中，往往是重視業(yè)績(jī)，忽略教師的道德水平。但是我們要清楚地認(rèn)識(shí)到，高校的任務(wù)就是為了培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬牛荒芎雎粤私處煹牡赖滤剑坏谌瞬乓M(jìn)工作缺乏審慎的考慮、綜合的研究。聞院士之稱而心動(dòng)，見著名學(xué)者即引進(jìn)，不管學(xué)校是否擁有相應(yīng)的學(xué)科，不計(jì)學(xué)校擁有的這種教師現(xiàn)有多少，不考慮學(xué)校本身的層次，“熱情”引進(jìn)，比較盲目。第四是缺乏淘汰機(jī)制，服務(wù)期限已到，引進(jìn)的人才不繼續(xù)考核仍然在職。
四、推動(dòng)高校人事管理制度的改革
1.精簡(jiǎn)人員編制。定崗定編是人事管理工作中的重中之重，根據(jù)需要精簡(jiǎn)，使隊(duì)伍精干，有效改變機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、忙閑不均、工作效率低下等問題。
2.實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗政策。沒有競(jìng)爭(zhēng)，沒有動(dòng)力，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗政策，按照“公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，打破職務(wù)終身制，明確義務(wù)，用淘汰機(jī)制激勵(lì)教師競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和提升自身認(rèn)真工作的激情。
3.完善績(jī)效考評(píng)政策。遵循公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格監(jiān)察教師的工作效果，督促其行為，審慎評(píng)估，對(duì)有貢獻(xiàn)的教師給予重大的獎(jiǎng)勵(lì)。
4.運(yùn)用多種手段進(jìn)行人員配置。使用人才不拘形式，有利于教師隊(duì)伍素質(zhì)的提高；采用先內(nèi)后外的原則可以降低考察的時(shí)間；使用人才，唯才是舉，運(yùn)用科學(xué)的分析，對(duì)人才的數(shù)量進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)。運(yùn)用多種手段進(jìn)行人員配置，增加高校的活力。
綜上所述，高校人事管理要正視不足，去弊，消除落后的觀念，不負(fù)重要的歷史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思維定式，學(xué)習(xí)和掌握先進(jìn)科學(xué)的管理手段，建設(shè)符合時(shí)代需要的教師隊(duì)伍，提升辦學(xué)水平，推動(dòng)我國高等教育事業(yè)高質(zhì)量、高效益、可持續(xù)地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]張名宇.現(xiàn)代高校管理學(xué)概論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2012.
關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位；人事管理；激勵(lì)方法
激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中是人力資源開發(fā)的良好手段，運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制，可以讓衛(wèi)生單位人員的工作態(tài)度發(fā)生良好的變化，可以良好的增強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)單位人員的積極性與主動(dòng)性，這樣可以良好的提高衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率，讓衛(wèi)生事業(yè)單位可以健康穩(wěn)定的發(fā)展與進(jìn)步，激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生單位起到了非常大的作用，下面我們就來了解一下。
1建立激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中的重要性
1.1可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立激勵(lì)機(jī)制，可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而且組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是離不開人的，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)可以激發(fā)職工參與組織目標(biāo)的積極性與主動(dòng)性，并且可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也能提升，將負(fù)面情緒良好的清除，實(shí)現(xiàn)事半功倍的成果，經(jīng)組織運(yùn)行效率更大的提升，并且可以良好的保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.2對(duì)于人才隊(duì)伍建設(shè)的基本要求 在衛(wèi)生事業(yè)單位中，人才隊(duì)伍是知識(shí)密集型和技術(shù)密集型的良好的隊(duì)伍，在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立激勵(lì)機(jī)制，可以良好的設(shè)定引入、用人、育人、留人的環(huán)境，對(duì)于衛(wèi)生團(tuán)隊(duì)的建設(shè)可以起到非常大的作用，也是鼓勵(lì)人才脫穎而出的良好辦法，并且也能保障創(chuàng)新性業(yè)務(wù)的良好開展。
1.3可以良好的優(yōu)化資源配置 對(duì)于事業(yè)單位來說，與其他單位相比具有特殊性，在發(fā)展中會(huì)受到較多的限制和阻礙，人員編制問題、工資定額問題、職務(wù)晉升問題等，在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立健全的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于完善事業(yè)單位崗位設(shè)置、優(yōu)化人力資源配置的需求是最基本的要點(diǎn)，并且可以突破衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展限制，也是推動(dòng)調(diào)整人員機(jī)構(gòu)和提升人員素質(zhì)的有效動(dòng)力。
2現(xiàn)今衛(wèi)生事業(yè)單位中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制所存在的問題
2.1工資的分配制度過于僵硬、實(shí)施激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮其作用 由于受到歷史相關(guān)因素的影響的可能，我國很多事業(yè)單位都是運(yùn)用工資中的方式進(jìn)行分配，主要是根據(jù)級(jí)別高低和任職時(shí)間等內(nèi)容為分配標(biāo)準(zhǔn)，但是這種分配形式卻難以體現(xiàn)一個(gè)人的工作績(jī)效和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)情況，這樣會(huì)很容易形成重視職位不重視工作效率的現(xiàn)象。職工只單靠著工作時(shí)間的長(zhǎng)久的態(tài)度，是缺少上進(jìn)心的行為，很容易會(huì)產(chǎn)生消極心態(tài)。無法良好實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并且對(duì)于職工的發(fā)展也是不利的。也有很多事業(yè)單位是運(yùn)用單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)模式，但是隨著時(shí)代的變化與進(jìn)步，已經(jīng)完全無法滿足員工的需求，無法正常實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，并且就算實(shí)施激勵(lì)制度也是無法發(fā)揮其主要作用，衛(wèi)生事業(yè)單位要建立健全的、科學(xué)的、合理的激勵(lì)機(jī)制，將其效果良好發(fā)揮在衛(wèi)生事業(yè)單位中，將職工的積極性和主動(dòng)性良好發(fā)揮出來。
2.2在事業(yè)單位中體制政策障礙比較多，很難實(shí)施同工同酬制度 人們對(duì)于醫(yī)藥衛(wèi)生方面需求漸漸增長(zhǎng)，衛(wèi)生事業(yè)單位也面臨著體制壁壘和政策障礙，同樣也嚴(yán)重的阻礙了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步，而且人力資源中也存在不同程度的不足和問題，有些衛(wèi)生事業(yè)單位甚至經(jīng)常會(huì)有編外用工多與編內(nèi)人員的外掛模式出現(xiàn)，這樣雖然可以緩解人員不足問題，由于經(jīng)費(fèi)來源不同的緣故，編外人員在勞資福利和職務(wù)晉升等方面確難以與編內(nèi)人員的待遇相同，這樣會(huì)造成編外人員流動(dòng)性較大，可能會(huì)存在潛力較強(qiáng)人才的流失。由于專業(yè)人才無法得到良好的待遇，衛(wèi)生事業(yè)單位無法良好的培養(yǎng)和使用專業(yè)人才，導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位相應(yīng)的專業(yè)人才較少。衛(wèi)生事業(yè)單位要建立具有針對(duì)性的鼓勵(lì)機(jī)制，將現(xiàn)實(shí)體制和政策障礙突破，減少對(duì)人力資源隊(duì)伍的限制，讓衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源隊(duì)伍可以良好的發(fā)展，良好的完成設(shè)定的目標(biāo)，提升衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效管理制度，降低身份限制模式，讓員工在衛(wèi)生事業(yè)單位中感受到歸屬感和安全感。
2.3事業(yè)單位工作環(huán)境受到影響，對(duì)于事業(yè)單位的基本需求無法滿足 在社會(huì)的不斷發(fā)展和深度轉(zhuǎn)型中，醫(yī)患之間的信任也在受著不同程度的沖擊，現(xiàn)今社會(huì)中醫(yī)患之間的糾紛也越來愈多，由于人才的短期，導(dǎo)致醫(yī)生工作時(shí)間加長(zhǎng)、工作量提高、工作壓力也越來越大，有些醫(yī)師的身體健康情況受到嚴(yán)重的惡化，有些醫(yī)師的付出與收入不成正比，這些都是需要重視問題。有些衛(wèi)生事業(yè)單位中的人員面臨著生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求無法得到滿足的現(xiàn)象，所以，建立全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，良好的保障衛(wèi)生事業(yè)單位人員滿足生理、安全等基本需求，也可以良好的促進(jìn)人員社交和尊重方面的需求，讓衛(wèi)生事業(yè)單位人員在良好的工作環(huán)境下，保持可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
3衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的良好策略
3.1完善用人制度，設(shè)置科學(xué)的崗位制度，合理配置人力資源 現(xiàn)今人們對(duì)衛(wèi)生需求漸漸增加，衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)有的編制人數(shù)已經(jīng)完全無法滿足工作需求，而合同制用工的占比也成逐年上升狀態(tài)，事業(yè)單位中原有的用人制度完全無法滿足現(xiàn)在的需求，所以要建設(shè)一個(gè)可以良好的符合崗位管理制度、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的用人模式，要在招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、員工關(guān)系與職業(yè)規(guī)劃等方面，建立公平、公正、精準(zhǔn)的人事管理模式，將原有的編內(nèi)編外政策打破，讓事業(yè)單位人員在付出了相同的努力后得到相同的待遇。崗位標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)置時(shí)也要根據(jù)我國的相關(guān)政策和不同的科室實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)置，按照需求設(shè)置崗位、競(jìng)爭(zhēng)上崗、按照崗位進(jìn)行招聘、運(yùn)用合同來制度管理等，并且要科學(xué)合理的制定崗位說明書，要讓不同崗位人員明確崗位名稱、工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，也要嚴(yán)格按照崗位說明書的職責(zé)條件和工作標(biāo)準(zhǔn)來分配相應(yīng)的工作人員，將傳統(tǒng)的唯身份論、有身份論、任人唯親等現(xiàn)象杜絕，建立適合不同人才發(fā)展平臺(tái)與良好空間。
3.2完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行績(jī)效工資制度 衛(wèi)生事業(yè)單位要完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績(jī)效工資制度管理模式，衛(wèi)生事業(yè)單位的考核結(jié)果不要局限于優(yōu)秀、合格等概念性的標(biāo)準(zhǔn)，要制定集體的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織目標(biāo)進(jìn)行分解和部門目標(biāo)分解，設(shè)置科學(xué)合理的制度，將服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量設(shè)為綜合績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)良好的考核制度，培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，讓員工提高積極性，并提高衛(wèi)生事業(yè)單位的整體工作效率。
3.3建設(shè)多元立體的激勵(lì)機(jī)制 在衛(wèi)生事業(yè)單位中要制定多元立體的激勵(lì)機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩者相結(jié)合，而多元立體激勵(lì)機(jī)制是結(jié)合了內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)，通過工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)就是內(nèi)在激勵(lì)，通過工作任務(wù)之外的因素得到的激勵(lì)就是外在激勵(lì)。要將兩者良好的結(jié)合，提高員工的積極性，良好的增強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量。
4結(jié)論
綜上所述，我國衛(wèi)生事業(yè)單位是比較重要的，對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)單位的改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的責(zé)任都要與時(shí)俱進(jìn)的，在衛(wèi)生事業(yè)單位管理中主要是管理人，建立完善的激勵(lì)機(jī)制體系，良好的調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，并且滿足員工所提出的基本要求，良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，讓我國衛(wèi)生事業(yè)單位保持著良好的可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊鶴.事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制探討[J].人資社科，2015（20）：262.
關(guān)鍵詞： 銷售人員 人事管理 中小企業(yè)
近年來，隨著我國中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，銷售人員對(duì)于企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的重要性也日益凸顯。然而，在實(shí)際工作中，很多公司的管理者對(duì)銷售人員人事管理工作卻不夠重視，人事管理中存在的一些問題已逐步限制了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
一、中小企業(yè)銷售人員人事管理存在的問題
（一）招聘體系缺乏科學(xué)性和合理性。
人力資源是企業(yè)的第一資源，中小企業(yè)的發(fā)展離不開充足的人力資源支持。銷售工作作為企業(yè)經(jīng)營工作中極為重要的一環(huán)，其人員招聘也應(yīng)是一項(xiàng)非常嚴(yán)謹(jǐn)而有序的工作。一般來說，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)銷售員的工作說明書和需求計(jì)劃制訂招聘計(jì)劃及選拔程序，而許多公司在實(shí)際操作中缺乏規(guī)范的招聘流程，銷售部門出現(xiàn)人員空缺時(shí)才到人才市場(chǎng)去招聘，這樣不僅在短期內(nèi)很難招聘到合適的人選，還花費(fèi)了較多的招聘成本。
（二）任用銷售部門管理者時(shí)較為隨意。
人力資源是企業(yè)中最能動(dòng)的資源，同時(shí)也是企業(yè)管理中最根本的因素。面對(duì)復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最大來源應(yīng)來自于對(duì)人力資源的開發(fā)和管理。對(duì)待人才應(yīng)做到因人而用，將最合適的人放在最合適的工作崗位上。但是，部分中小企業(yè)銷售部門的管理者自身存在著專業(yè)素質(zhì)不高、業(yè)務(wù)能力低下等問題，在部門的管理工作方面也沒有做到充分重視下屬的工作能力，其崗位工作能否很好地勝任難以得到有效保證。
（三）培訓(xùn)機(jī)制不完善。
隨著企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，客戶對(duì)產(chǎn)品品質(zhì)的要求也越來越高，這也為中小企業(yè)銷售人員的工作能力提出了更高的要求。為了滿足這一要求，企業(yè)應(yīng)對(duì)銷售員工進(jìn)行營銷技能、產(chǎn)品價(jià)值、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)教育，而很多公司較為忽視銷售人員的培訓(xùn)工作，往往是出現(xiàn)問題才進(jìn)行突擊式培訓(xùn)，即使制訂了培訓(xùn)計(jì)劃也沒有按期執(zhí)行，無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。
（四）薪酬制度缺乏合理性。
當(dāng)前，中小企業(yè)管理者在激勵(lì)員工方面做了很多的努力，其中很重要的一個(gè)因素就是設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了團(tuán)隊(duì)銷售的模式，造成了每位團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)邊界難以明確，誰的工作貢獻(xiàn)大小難以判斷，工資核算缺乏了客觀的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)。這會(huì)在一定程度上使得銷售員工對(duì)公司薪酬分配制度是否合理產(chǎn)生懷疑，同時(shí)也影響了優(yōu)秀員工的工作積極性和士氣。
（五）績(jī)效評(píng)估工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中有著十分重要的作用，薪酬體系、職務(wù)晉升等工作都與其有著密切的聯(lián)系。在實(shí)際工作中，很多公司對(duì)銷售人員的考核工作缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，在具體的考核指標(biāo)項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重設(shè)置方面隨意性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很強(qiáng)的主觀色彩，無法從根本上客觀評(píng)價(jià)銷售員工和部門的整體績(jī)效。
二、改進(jìn)銷售人員人事管理的主要對(duì)策
（一）銷售人員招聘應(yīng)做到規(guī)范化、程序化。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，中小企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到銷售人員是企業(yè)人力資源中重要的組成部分，如何吸引并留住優(yōu)秀的銷售員工是當(dāng)前人力資源管理者的主要工作之一。銷售人員的招聘工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，公司管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以銷售員工的工作說明書和人力資源規(guī)劃體系為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的招聘與選拔制度，為企業(yè)的有序經(jīng)營奠定良好的人才基礎(chǔ)。
（二）建立科學(xué)的銷售管理人才選用機(jī)制。
中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)“人適其事，事宜其人”的原則，給公司內(nèi)的銷售人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出優(yōu)秀的銷售管理人才，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的高度匹配。對(duì)公司來說，優(yōu)秀的人力資源總是有限的，如何充分地發(fā)揮每位銷售員工的長(zhǎng)處和才智，是企業(yè)發(fā)展的基本要求。每位員工都有自己的長(zhǎng)處，對(duì)待員工不能求全責(zé)備，應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，為員工發(fā)揮自身長(zhǎng)處創(chuàng)造合理而有效的條件。
（三）建立系統(tǒng)的教育培訓(xùn)制度，提高銷售員工素質(zhì)。
銷售員工的培訓(xùn)工作是企業(yè)總體培訓(xùn)工作的重要組成部分，中小企業(yè)管理者在制訂其培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)以科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查分析為基礎(chǔ)，根據(jù)自身發(fā)展的需要和員工的實(shí)際需求，有針對(duì)性地對(duì)銷售員工進(jìn)行營銷知識(shí)和相關(guān)技能的培訓(xùn)，使員工的綜合素質(zhì)獲得提高，這不僅能有效地提升員工的工作成果，還能夠充分體現(xiàn)出公司對(duì)銷售員工的重視程度，增強(qiáng)他們的組織歸屬感和認(rèn)同感。
（四）進(jìn)一步健全工資分配制度。
一般來說，如果在銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有分配不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，就勢(shì)必會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)成員的薪酬滿意度，從而導(dǎo)致工作責(zé)任感和工作效率逐步降低。為盡可能增加團(tuán)隊(duì)工資支付的公平性，可由項(xiàng)目組成員分別對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評(píng)判，并以百分比的形式表現(xiàn)出來，將分配比例進(jìn)行加權(quán)平均，通過民主評(píng)議的方式獲得一個(gè)基本能夠被大家接受的分配方案。在這樣的設(shè)計(jì)下，每個(gè)成員評(píng)判的公平、公正程度自然會(huì)受到制度機(jī)理的自動(dòng)約束，迫使成員的評(píng)判結(jié)果盡量回歸真實(shí)，達(dá)到較為公平的分配效果。
（五）進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系。
績(jī)效考核與評(píng)估首先應(yīng)建立一種“考核文化”，通過績(jī)效考核幫助銷售員工不斷地成長(zhǎng)與進(jìn)步，發(fā)現(xiàn)特定時(shí)期內(nèi)銷售員工取得的成績(jī)及存在的缺點(diǎn)要及時(shí)表揚(yáng)或批評(píng)，目的是指出他們今后工作努力的方向；其次，考核的內(nèi)容要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，要有針對(duì)性和目的性。考核形式要根據(jù)具體情況，分階段設(shè)計(jì)考核表，考核要明確重點(diǎn)，考核指標(biāo)要集中、簡(jiǎn)化，指明員工努力的方向，考核表要根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)來設(shè)計(jì)，只有這樣才能在中小企業(yè)銷售員工管理實(shí)踐中發(fā)揮應(yīng)有的作用。
參考文獻(xiàn)：
一、建立新時(shí)期的人才開發(fā)與管理機(jī)制
當(dāng)前，擁有高素質(zhì)的人才是現(xiàn)代企業(yè)醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝和增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力的關(guān)鍵。現(xiàn)狀企業(yè)醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，應(yīng)以人才立院，靠人才興院的發(fā)展戰(zhàn)略為定位。發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、重視人才、培養(yǎng)人才和留住人才成為企業(yè)醫(yī)院手抓的當(dāng)務(wù)之急。首先，醫(yī)院應(yīng)從思想上強(qiáng)化人才引進(jìn)與開發(fā)的重要性。醫(yī)院主體必須牢固樹立“人才資源第一”觀念，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，切實(shí)把人才開發(fā)與管理作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性定位進(jìn)行全方位開發(fā)，營造出積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，以實(shí)現(xiàn)人力資源對(duì)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的支持。其次，醫(yī)院轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事行政管理模式，向創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制邁進(jìn)。人事管理中更應(yīng)注重人才激勵(lì)機(jī)制的完善，從而達(dá)到利益最大化，滿足多層次人需求的目的。建立務(wù)實(shí)的政績(jī)考核機(jī)制，采用系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)醫(yī)院人員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。將政績(jī)考核成績(jī)納入到薪酬分配的調(diào)節(jié)制度上，為那些在崗位上作出突出業(yè)績(jī)的人員真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞多得，摒棄身份、資歷的落后觀念，切實(shí)建立對(duì)技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大的人員的科學(xué)合理的收入分配政策，從而鼓勵(lì)員工多學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新。最后，鼓勵(lì)和強(qiáng)化人才技能的不斷提升。現(xiàn)代企業(yè)醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)學(xué)科技發(fā)展的新要求，適時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，努力為技術(shù)性員工提供再教育和技能提高的機(jī)會(huì)。一是培養(yǎng)管理上要有規(guī)范性，培養(yǎng)內(nèi)容、成績(jī)應(yīng)列入個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為晉級(jí)的依據(jù)。二是培訓(xùn)內(nèi)容上要有針對(duì)性，因人施教；三是培訓(xùn)方式上要有具體性，以提高醫(yī)務(wù)人員的綜合能力。
二、建立新時(shí)期的現(xiàn)代企業(yè)醫(yī)院文化
首先，新時(shí)期的企業(yè)醫(yī)院必須加強(qiáng)和改進(jìn)自身思想政治工作建設(shè)。只有將內(nèi)部的思想政治素養(yǎng)提升到新的高度，才能幫助醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。牢固樹立“以病人為中心”的理念，并將其作為思想政治工作的首要任務(wù)。此外，思想政治工作還要向規(guī)范化、制度化建設(shè)完善。其次，培養(yǎng)良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)氛圍。將奉獻(xiàn)精神、敬業(yè)精神、實(shí)干精神、創(chuàng)新精神作為醫(yī)護(hù)人員的操守，真正做到對(duì)病人一視同仁。強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)，提倡人文關(guān)懷,改善醫(yī)患關(guān)系,樹立企業(yè)醫(yī)院的良好的社會(huì)形象。最后，營造適合人才發(fā)展的氛圍。現(xiàn)代企業(yè)醫(yī)院秉承“關(guān)愛人才、發(fā)展人才”的宗旨，形成和諧的團(tuán)隊(duì)精神，通過院內(nèi)資源共享、科研課題合作、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、技術(shù)學(xué)習(xí)指導(dǎo)等方式，形成良性循環(huán)來增強(qiáng)醫(yī)院文化內(nèi)涵，促進(jìn)其文化的健康可持續(xù)發(fā)展。
三、建立新時(shí)期的人事部門自身管理
一是，嚴(yán)格執(zhí)行既定規(guī)定，發(fā)揮監(jiān)督約束機(jī)制。遵守國家的法律法規(guī)、醫(yī)院院規(guī)是對(duì)人事工作者的基本要求，也是確保每個(gè)人廉潔自律的行為準(zhǔn)則。醫(yī)院的人事工作者要具有高尚的思想品質(zhì)、道德情操和精神境界，樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，做好企業(yè)醫(yī)院職工滿意的公仆。此外，在人事部門內(nèi)部實(shí)行崗位責(zé)任制，出現(xiàn)問題嚴(yán)格施行責(zé)任追究，這樣就不會(huì)出現(xiàn)、的現(xiàn)象。人事部門外部實(shí)行信息公開透明制度，將辦理結(jié)果、等級(jí)考核、人才招聘等信息及時(shí)有效的向醫(yī)院職工全方位公開，并廣泛征求群眾意見，真正將自己置于監(jiān)督約束當(dāng)中。二是，提高人事管理水平，研究科學(xué)有效方法。通過總結(jié)、歸納現(xiàn)行人事管理制度常出現(xiàn)的問題，分析其根本原因，進(jìn)而制定有效的措施方法。要在原有的選人用人方式上進(jìn)行創(chuàng)新，要在原有的選人用人程序上進(jìn)行規(guī)范。將選人用人工作透明化，及時(shí)公布相關(guān)訊息和決定，確保做到公平公正。加強(qiáng)和改進(jìn)監(jiān)督工作，對(duì)違法違紀(jì)行為嚴(yán)肅處理。進(jìn)一步完善和細(xì)化企業(yè)醫(yī)院職工的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是評(píng)價(jià)職工的業(yè)績(jī)，并結(jié)合品德思想等領(lǐng)域，全面、客觀的建立出一套科學(xué)有效的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系。三是，加強(qiáng)自身隊(duì)伍建設(shè)，提高人員業(yè)務(wù)水平。人事部門涉及科室之重多，管理事宜之復(fù)雜，在整個(gè)企業(yè)醫(yī)院的結(jié)構(gòu)框架中處于中間環(huán)節(jié)。這就需要精干工作人員來擔(dān)當(dāng)，而當(dāng)下企業(yè)醫(yī)院的人事部門員工不僅人手不足，而且能力有限。需要通過思想教育、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、招聘人才等方式進(jìn)行改觀。部門內(nèi)也可以通過定期的述職報(bào)告、工作匯報(bào)等形式，來提高人員的業(yè)務(wù)水平。人事部門還要適當(dāng)增加人員，特別是招聘一些專門從事人事管理工作方面的人才，這樣可以引進(jìn)比較科學(xué)合理、先進(jìn)有效的人事管理思路和辦法。
四、結(jié)論
總之現(xiàn)代企業(yè)醫(yī)院人事制度的管理是一項(xiàng)復(fù)雜而又系統(tǒng)的工程，必須不斷地探索新的方法、新的措施才能加以完善。現(xiàn)代企業(yè)醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，必須建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人事管理目標(biāo)，改變傳統(tǒng)的管理理念，采取切實(shí)可行的措施方案，來滿足現(xiàn)代化企業(yè)醫(yī)院人事管理的需要，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)醫(yī)院的健康有序發(fā)展。
作者：肖嫻單位：山西省霍州市煤電集團(tuán)總醫(yī)院?jiǎn)?/p>
1.1.計(jì)劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙我國的人事管理由各級(jí)的人事部、勞動(dòng)部、組織部來進(jìn)行，三個(gè)部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動(dòng)部門管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門為了各自的部門利益，對(duì)各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。由于三個(gè)部門的管理范圍不是絕對(duì)界限分明，再加上隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì)增大企業(yè)的人力成本。
1.2.我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重由于我國企業(yè)的發(fā)展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
2.企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
2.1.觀念落后
人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源,它具有資本屬性,又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源,與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在:①它是投資的結(jié)果;②在一定時(shí)期,它能獲取利益;③在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn),甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實(shí)上,人力資源確實(shí)是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān),但能力獲取的后天性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力的過程,便是接受培訓(xùn)教育的過程,教育培訓(xùn)就是一種投資。可以講,人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現(xiàn)在,人們已經(jīng)普遍認(rèn)為:人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資,而不是一種消費(fèi)。在當(dāng)代世界,“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識(shí)。在工業(yè)發(fā)達(dá)國家,培訓(xùn)費(fèi)用在過去10年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。許多國家盡管受到財(cái)政的壓力,但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國家用于人力資源的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右,發(fā)展中國家平均為4%,世界平均水平為5.7%。“投資于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國田納西州開始經(jīng)營時(shí),在工廠開工之前,它花了6300萬美元培訓(xùn)約2000名工人,每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá)3萬美元。而我國的大多數(shù)企業(yè)卻只管使用人才,不注重人才的培養(yǎng)。很多企業(yè)不想在員工培訓(xùn)上下功夫,認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)投入大量資金。所以企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出;原有的上不去被“炒”掉,新招的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等,隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散,可想而知企業(yè)將如何?
2.2.理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而,在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中,卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮,著重規(guī)章管理,以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。這種體系從50年代到80年代基本無變化。改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革,但企業(yè)人力資源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等規(guī)定,以達(dá)到盡可能的利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制,企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。[來2.3培訓(xùn)工作與人事部門分離
相比較而言,我國企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的,一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班,這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于當(dāng)前。這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和IS09000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。而不是通過有計(jì)劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開發(fā)計(jì)劃,以提高雇員崗位技能,更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才,從而來改善員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效。美國福特汽車公司的人力資源培訓(xùn),其高層管理人員認(rèn)為教育的關(guān)鍵是改變公司員工對(duì)公司的態(tài)度,要求他們以股東的心態(tài)對(duì)待工作。比如在職工培訓(xùn)中,一項(xiàng)“發(fā)展創(chuàng)造力”課程就是針對(duì)全公司在100多個(gè)國家的5.5萬名雇員為對(duì)象,以節(jié)省公司開支和增加收入為目的而提出的,結(jié)果員工提出的方案使公司的生產(chǎn)效率大幅度提高。其“管理人員培訓(xùn)”課程是針對(duì)有潛質(zhì)的管理層雇員,派他們到高級(jí)管理人員和資深高層主管身邊的學(xué)習(xí)至少8個(gè)星期,象影子一樣陪伴。目的是使他們作為一個(gè)工商領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)常遇到的挑戰(zhàn)者有全方位的了解,尤其是資源調(diào)配問題在緊急情況和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相沖突時(shí)的決策,在短時(shí)間內(nèi)掌握跨部門處理問題的技巧及全局觀。
3.對(duì)國有企業(yè)人力管理工作提出的建議
3.1合適的人放在合適的崗位
做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)。簡(jiǎn)單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。每個(gè)人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)、合作精神都有很大差別，崗位也有不同的要求，到底如何配置才最好？國有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思，一是人員數(shù)量的配置；二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢(shì)必人浮于事，效率低下。到底怎么配置合適，第一，要預(yù)測(cè)崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設(shè)崗。第二，配置合適不合適，最公平合理的做法是通過競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。崗位基本要求、條件公布出來，每一個(gè)員工都可以對(duì)照權(quán)衡，公開競(jìng)爭(zhēng)上崗。組織通過對(duì)崗位和對(duì)人的雙重衡量，把合適的人配置到合適的崗位上。國有企業(yè)要走出僵化模式，應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。第三，機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，對(duì)機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置，做到精簡(jiǎn)高效。
3.2重視個(gè)體成長(zhǎng)激勵(lì)。
人才對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷地追求。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際需要,為人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作,激發(fā)起爭(zhēng)強(qiáng)好勝的斗志;
為人才提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)新思維的機(jī)會(huì),延長(zhǎng)其才能的“保鮮期”;努力營造融洽的環(huán)境和良好的文化氛圍,提高其工作效率,創(chuàng)造最大效益。
3.3重視工作自主激勵(lì)。
提高參與度可以激發(fā)人才的工作熱情。為體現(xiàn)對(duì)人才的尊重,企業(yè)管理者可以讓人才參與與自身利益相關(guān)的重大事情的決策。在工作中,讓他們享有較大的決策權(quán)和自,以此激勵(lì)人才。
3.4做到人盡其才。
所謂人盡其才,就是知道用人所長(zhǎng)。據(jù)說,中國古代有一個(gè)管工非常會(huì)用人。他的具體做法是:讓腰粗的人背土——不傷;讓腿粗的人挖土——有勁;讓駝背的人墊土——彎腰不吃力;讓獨(dú)眼龍看準(zhǔn)繩——不分散注意力。只有人盡其才,才能逐步提高工作效率。大量事實(shí)證明,人才使用得當(dāng)可以不斷增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力,進(jìn)而開發(fā)員工的潛能。
3.5大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。搞好企業(yè)文化建設(shè),對(duì)于深化國企管理體制改革,促進(jìn)國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有十分重要的意義。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用,主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式對(duì)從業(yè)人員職業(yè)精神潛移默化地影響。企業(yè)文化是亞社會(huì)文化,企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)并不是一個(gè)抽象的人,而是一個(gè)社會(huì)人,是一個(gè)具有一定意識(shí)、信仰、價(jià)值觀念的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個(gè)方面更好地結(jié)合起來,從物質(zhì)、精神、制度和行為等各個(gè)層面全面啟動(dòng),提煉形成企業(yè)精神、價(jià)值觀念、經(jīng)營管理理念、員工道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則,樹立企業(yè)形象,加強(qiáng)品牌建設(shè),從而更加激發(fā)廣大員工的責(zé)任感、使命感和榮譽(yù)感,使企業(yè)與員工成為共榮共生,雙贏發(fā)展的命運(yùn)共同體,進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)大的向心凝聚力和創(chuàng)造力,推動(dòng)企業(yè)與員工職業(yè)生涯的良性互動(dòng)發(fā)展,真正實(shí)現(xiàn)人力資本投入產(chǎn)出效益的最大化。
【論文關(guān)鍵詞】：國有企業(yè)人力資源人才
【論文摘要】：面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理在企業(yè)中的重要性越來越突出，企業(yè)的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展，尤其是在國有企業(yè)中。本文從國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當(dāng)前這些企業(yè)人力管理存在的問題，并針對(duì)這些問題，提出了相應(yīng)對(duì)策建議。
【參考文獻(xiàn)】：
摘要：企業(yè)要想不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，要想保持長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的原動(dòng)力，就必須不斷加強(qiáng)人力資源管理工作，讓每一位員工都能夠充分發(fā)揮自身潛能，為企業(yè)發(fā)展做出自己最大的貢獻(xiàn)。所以，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，是當(dāng)前形勢(shì)下做好人力資源工作的重要保證。
關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展觀 人力資源管理 運(yùn)用
科學(xué)發(fā)展觀以人為本的指導(dǎo)思想，強(qiáng)調(diào)了以人為本的重要性，而人力資源管理顧名思義就是以人為對(duì)象、以人為核心的科學(xué)管理工作，而且人力資源在企業(yè)管理中的地位和作用是十分重要的。這在一定程度上，需要我們以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，在遵循企業(yè)人力資源開發(fā)基本規(guī)律的基礎(chǔ)上，用科學(xué)發(fā)展觀來審視企業(yè)的人力資源管理，用科學(xué)發(fā)展觀的理念來指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理。就人力資源管理工作而言，要真正貫徹落實(shí)好以人為本的理念，就是要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將員工的潛能都激發(fā)出來，讓員工充滿活力。因而，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立健全人才流動(dòng)管理機(jī)制，科學(xué)合理實(shí)施人才流動(dòng)的措施。本文結(jié)合本人實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出關(guān)于科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理工作中的典型應(yīng)用。
一、科學(xué)管理是人事部門履行職能的基本要求
人事部門的主要日常工作內(nèi)容就是負(fù)責(zé)人事人才管理，首要任務(wù)是抓好人事人才隊(duì)伍的建設(shè)。科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)該始終貫穿于人事工作的全過程，只有這樣才能保證人事工作的順利開展。從以下幾方面簡(jiǎn)要敘述科學(xué)管理對(duì)人事部門的具體要求：1.人事部門的科學(xué)管理、有效管理、認(rèn)真履行職務(wù)職責(zé)是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)和具體要求。2.合理有序地通過組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等人事管理手段，達(dá)到人與事、人與人的和諧共處，爭(zhēng)取最大限度地激發(fā)個(gè)人和組織的最大潛能是科學(xué)發(fā)展觀對(duì)人力資源管理工作的內(nèi)在要求。在日常工作中的具體表現(xiàn)有：充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的一些制度和個(gè)性化管理思路；每個(gè)人都能夠在人事部門的統(tǒng)籌管理下，享受自己的權(quán)利，獲得自己的利益，得到全面發(fā)展；公司各個(gè)部門在人事部門的科學(xué)規(guī)劃下，實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。3.科學(xué)管理是人事工作的本質(zhì)要求。人事部門的主要工作對(duì)象是公司上上下下各個(gè)層次的個(gè)體，每個(gè)人的性格和個(gè)人素養(yǎng)都有差異，這給人事部門的管理工作帶來了很大挑戰(zhàn)。可以說，僅僅靠耐心熱情的服務(wù)態(tài)度、電子郵件通知、電話告知等工作方式是完全不能勝任的，日常工作中，必須時(shí)刻以科學(xué)發(fā)展為指導(dǎo)，不斷探究人事工作的難題，準(zhǔn)確把握人才隊(duì)伍發(fā)展進(jìn)步的一般規(guī)律，有區(qū)別地進(jìn)行科學(xué)管理，才能做好人力資源管理工作。
二、堅(jiān)持“以人為本”，促進(jìn)企業(yè)員工不斷成長(zhǎng)
在日常人事管理工作過程中，根據(jù)統(tǒng)計(jì)一些人的成長(zhǎng)和發(fā)展規(guī)律，我們可以看到：剛剛參加工作的前幾年，員工通過自己的努力，在管理上或技術(shù)上都有快速提高，在比較短的時(shí)間內(nèi)就有質(zhì)的飛躍；隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)的積累，仍然是努力工作，但工作水平提高的幅度相對(duì)較小；而隨著工作經(jīng)歷的進(jìn)一步增加，常常就會(huì)進(jìn)入再怎么努力、工作水平幾乎再也沒有提高的狀態(tài)。面對(duì)這樣的情況，從人力資源管理的角度，我以為只有掌握了這樣一種人才發(fā)展的規(guī)律性，才能看清阻礙這些員工發(fā)展和進(jìn)步的最根本的原因是什么，才能找到解決問題的方法、途徑和對(duì)策。顯然，以上幾種情況，歸根到底就是工作沒有了前進(jìn)的目標(biāo)，或者說是目標(biāo)性不強(qiáng)。所以，針對(duì)不同的員工，在不同的階段，人力資源管理者應(yīng)該設(shè)定一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，只有這樣，才能更好地使員工獲得繼續(xù)向上發(fā)展的動(dòng)力。
三、以“實(shí)事求是”的原則，科學(xué)實(shí)施人力資源管理工作
科學(xué)發(fā)展觀的確立是一個(gè)實(shí)事求是的過程，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，落實(shí)到人力資源管理工作上，首先就應(yīng)將對(duì)人的管理定位在是對(duì)不同人的管理上。這就要求把實(shí)事求是、一切從實(shí)際出發(fā)的原則運(yùn)用在管理上。從這個(gè)意義上來說，需要強(qiáng)調(diào)的就是要從不同的人、不同的群體或不同的部門的實(shí)際出發(fā)進(jìn)行管理。然而由于種種原因，我們往往會(huì)不經(jīng)意間用同一種標(biāo)準(zhǔn)、同一種要求來對(duì)不同的人群、不同的部門實(shí)施同樣的管理。因此，有時(shí)就會(huì)影響工作效率。因?yàn)榧词乖俸玫墓芾砟Ｊ剑膊豢赡芊胖暮６詼?zhǔn)，它也許對(duì)某一個(gè)群體、某一個(gè)單位的管理是很有效的，但對(duì)另一個(gè)群體或另一些單位可能就不是很有效，這里必須要強(qiáng)調(diào)實(shí)事求是的原則。
四、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，不斷更新人力資源管理工作新思路
企業(yè)人力資源管理者首先應(yīng)該打破“就人論人、就事論事”的工作方式，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，不斷更新觀念，不斷優(yōu)化人力資源的合理配置，以每一位員工的充分發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)。其次，人力資源管理者應(yīng)該在工作中，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，不斷解放思想、實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，在保持工作認(rèn)真嚴(yán)肅的基礎(chǔ)上不斷提高工作的公開透明度，讓更多的員工監(jiān)督自己的工作，不斷接受群眾的意見與建議，不斷提高工作效率。
[關(guān)鍵詞]科學(xué)發(fā)展觀高校人力資源管理優(yōu)化配置
一、科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵
科學(xué)發(fā)展觀的基本內(nèi)涵.包含以下五個(gè)方面:堅(jiān)持以人為本,是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容;促進(jìn)全面發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要目的;保持協(xié)調(diào)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的基本原則；實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn);實(shí)行統(tǒng)籌兼顧,是科學(xué)發(fā)展觀的總體要求。十七大報(bào)告正確地評(píng)價(jià)了科學(xué)發(fā)展觀的歷史地位和現(xiàn)實(shí)意義,深刻地分析了科學(xué)發(fā)展觀產(chǎn)生的社會(huì)條件及其基本內(nèi)核。科學(xué)發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧。科學(xué)發(fā)展觀是指導(dǎo)發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展同樣離不開科學(xué)發(fā)展觀。我們應(yīng)該用科學(xué)發(fā)展觀來審視企業(yè)人力資源管理，用科學(xué)發(fā)展觀的理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理。
二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.人力資源管理觀念相對(duì)滯后
目前企業(yè)人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。一些企業(yè)人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，對(duì)人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數(shù)民營企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔(dān)當(dāng)現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時(shí)使得引進(jìn)的外來人才得不到重用。
2.人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
很多企業(yè)缺乏明確而又合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，致使企業(yè)的人事管理工作無法為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供人才保證。企業(yè)在引進(jìn)人才以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對(duì)有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，進(jìn)而未能造就一個(gè)優(yōu)化人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動(dòng)，挫傷了人才積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
3.人力資源管理制度不規(guī)范，缺乏完備的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)由于缺乏較完備的績(jī)效考核體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段。許多許諾不兌現(xiàn)的失敗激勵(lì)措施，不但挫傷員工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞員工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發(fā)揮，影響個(gè)性的發(fā)展。
三、十七大精神中的科學(xué)發(fā)展觀對(duì)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化配置
1.樹立正確的人力資源管理理念
科學(xué)發(fā)展觀，核心是以人為本，堅(jiān)持“以人為本”是企業(yè)管理工作的靈魂。
企業(yè)要樹立正確的人力資源管理理念,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn),晉升和辭退有完整科學(xué)的開發(fā)計(jì)劃,對(duì)人力資源管理的工作進(jìn)行分析和說明,加快企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。2.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資
企業(yè)老板要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)。對(duì)普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。
3.塑造企業(yè)文化
對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有文化進(jìn)行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響,需要長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化，它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無形力量。
4.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制
在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對(duì)各類員工采取有效的激勵(lì)措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對(duì)不同需要的員工還可采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和行為激勵(lì)等，從而構(gòu)建長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。
5.制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃
企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí),有一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標(biāo),確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。
6.對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)
企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)通過企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性等，以最終達(dá)到應(yīng)對(duì)來自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。
四、結(jié)論
學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，把科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實(shí)到企業(yè)人力資源管理中。用科學(xué)的發(fā)展觀來審視和指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理是時(shí)代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置。
一、堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想和公共服務(wù)理念，加強(qiáng)我國人力資源的管理和服務(wù)工作
以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心。以人為本的要義是“發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人們共享”。堅(jiān)持和貫徹以人為本，就要堅(jiān)持人民在中國特色社會(huì)主義事業(yè)中的主體地位，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，發(fā)揮人民的首創(chuàng)精神，充分調(diào)動(dòng)人民群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；就要把解決民生問題放在首位，切實(shí)解決廣大人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，保障人民經(jīng)濟(jì)、政治、文化和社會(huì)權(quán)益，最大限度地滿足人的需要、實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。這就為新形勢(shì)下政府對(duì)人力資源的管理和服務(wù)工作，提出了更新更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
人是各種資源中最重要、最寶貴的資源，是第一資源。在一個(gè)國家中，對(duì)人力資源的有效管理是一種政府最為基本的公共服務(wù)。政府作為人力資源公共服務(wù)的提供者，必須運(yùn)用公共政策和有效管理，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供相適應(yīng)的人力資源管理和服務(wù)。必須在人才的權(quán)利保障方面體現(xiàn)對(duì)人的尊重，在人們就業(yè)、發(fā)展和福利方面解決和人們實(shí)際利益相關(guān)的問題。也就是說，要建立科學(xué)而完備的勞動(dòng)者的培育、使用、管理、升遷、培訓(xùn)、退休制度，保障勞動(dòng)者的工資、住房、醫(yī)療、就業(yè)、養(yǎng)老等社會(huì)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。
二、根據(jù)深化改革的歷史階段及任務(wù)，適時(shí)調(diào)整政府人力資源管理和服務(wù)職能的內(nèi)容和重點(diǎn)
人既是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素，也是社會(huì)發(fā)展和公共管理的第一主體。提高對(duì)人力資源管理和服務(wù)水平，集中體現(xiàn)為人事制度的改革，這是我國政治體制和經(jīng)濟(jì)體制改革的重要內(nèi)容，也是行政管理體制改革的重要組成部分。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，社會(huì)資源包括人力資源在內(nèi)都實(shí)行計(jì)劃集中分配，一方面人事權(quán)力過分集中，另一方面對(duì)人的具體又區(qū)分不同身份，適用不同的政策，分別由不同的機(jī)構(gòu)和部門分別進(jìn)行管理。這種過度集中與分割管理，極大地束縛了人的活力，形成等級(jí)森嚴(yán)、死水一潭的局面，人才難以流動(dòng)，制約了人力資源的有效配置和人們作為發(fā)展主體的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著我國市場(chǎng)化導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革和民主化導(dǎo)向的政治體制改革的推進(jìn)，國家的人事制度進(jìn)行了較大的改革。1988年，為了適應(yīng)黨政職能分開和干部人事制度改革的要求，推行國家公務(wù)員制度，強(qiáng)化政府的人事管理職能，組建人事部。同時(shí)，組建新的以服務(wù)企業(yè)人力資源管理為主要對(duì)象的勞動(dòng)部。1998年機(jī)構(gòu)改革，撤銷勞動(dòng)部，成立勞動(dòng)和社會(huì)保障部，重點(diǎn)突出了社會(huì)保障職能，加強(qiáng)為國有企業(yè)改革服務(wù)、為企業(yè)職工提供社會(huì)保障的功能。這些改革適應(yīng)了我國人力資源管理職能變化的客觀需要，有著其歷史必然性。
隨著國際國內(nèi)形勢(shì)的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)和政治體制改革不斷深入,人事人力資源管理和服務(wù)的需求發(fā)生了深刻變化，這樣就有必要對(duì)政府人力資源管理和服務(wù)功能重新進(jìn)行科學(xué)的分析和界定。在經(jīng)濟(jì)生活中，市場(chǎng)配置資源的基礎(chǔ)性作用越來越大，公有制為主體、多種經(jīng)濟(jì)成分并存互動(dòng)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系框架初步建立，當(dāng)初以國有企業(yè)員工為重點(diǎn)的社會(huì)保障工作逐步擴(kuò)大到所有企業(yè)，農(nóng)民工的社會(huì)保障工作也逐步進(jìn)入視野，社會(huì)保障的覆蓋面不斷增大。在社會(huì)事業(yè)發(fā)展中，政府更加注重社會(huì)建設(shè)，擴(kuò)大公共服務(wù)范圍。國家公務(wù)員制度實(shí)行后，政府對(duì)公務(wù)員的管理日益制度化、規(guī)范化。這些發(fā)展和變化，對(duì)人力資源管理和服務(wù)在深度和廣度上都提出了新要求，政府人力資源管理和服務(wù)的職能、體制、方式和方法必須隨之進(jìn)行改革，重點(diǎn)是合理配置行政職能，統(tǒng)籌人力資源管理，以確保公平正義的人事管理和服務(wù)與社會(huì)保障服務(wù)得到有機(jī)結(jié)合，為國家政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展、人民生活保障創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境。
三、現(xiàn)代管理理念呼喚人力資源管理和服務(wù)機(jī)構(gòu)整合
管理也是生產(chǎn)力。科學(xué)化和現(xiàn)代化的公共管理體現(xiàn)政府部門的核心競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)代公共管理和公共服務(wù)對(duì)政府提出了更高要求和標(biāo)準(zhǔn)，無縫隙政府、無縫隙管理就是其中的一項(xiàng)基本要求。無縫隙政府是指政府整合相關(guān)部門、人員和其他資源，以單一的界面，為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效的信息和服務(wù)，其目的是要突破傳統(tǒng)的部門界限和功能分割的局面。我們應(yīng)秉承這一理念，在公共管理和公共服務(wù)中實(shí)現(xiàn)無縫隙的管理和服務(wù)，在組織架構(gòu)上盡可能實(shí)現(xiàn)整合，以一種整體的而不是各自為政的方式提供服務(wù)。大部門體制改革是實(shí)現(xiàn)無縫隙管理的一種組織形態(tài)和實(shí)現(xiàn)路徑，要立足人力資源管理和服務(wù)職能的整合，從人力資源規(guī)劃、就業(yè)、教育、社會(huì)保障以及各種福利及政策方面的全過程、全方位的高度，對(duì)全體服務(wù)對(duì)象進(jìn)行管理和服務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理和服務(wù)的體制和機(jī)制創(chuàng)新。
當(dāng)前整合人力資源管理和服務(wù)機(jī)構(gòu)，要充分考慮人力資源管理職能的新要求和發(fā)展趨勢(shì)，尊重人的自由選擇權(quán)利，強(qiáng)化對(duì)人的權(quán)益保護(hù)和服務(wù)保障，不斷擴(kuò)大社會(huì)保障范圍，加大力度，促進(jìn)社會(huì)保障服務(wù)的公平性；要結(jié)合大部門體制改革的要求和無縫管理的原則，從職能的層面重新整合原來各自分屬的人事、人才、人力資源管理機(jī)構(gòu)，在設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)中要注意遵循科學(xué)、效率和精簡(jiǎn)的原則，合理布局內(nèi)部職責(zé)分工和行政流程，加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)對(duì)社會(huì)的回應(yīng)性；要根據(jù)職責(zé)一致的原則，建立績(jī)效評(píng)估和行政問責(zé)制度，形成服務(wù)能力強(qiáng)、監(jiān)督機(jī)制健全、體現(xiàn)公平正義的人力資源管理和服務(wù)體系，推進(jìn)服務(wù)型政府建設(shè)。
【關(guān)鍵詞】人事檔案管理問題對(duì)策
人事檔案是人才信息的重要載體，是人才成長(zhǎng)的主要信息資源，是每個(gè)人自身成長(zhǎng)過程中的歷史真實(shí)記錄，是個(gè)人身份、學(xué)歷、資歷等方面的重要憑證和依據(jù)，用人單位可以通過利用人事檔案這個(gè)重要的信息資源來歷史地、全面地考察職工，發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和管理人才。
隨著我國人事制度改革力度的不斷加大，人事檔案管理出現(xiàn)了許多新情況、新問題。如何面對(duì)新的挑戰(zhàn)，人事檔案的科學(xué)管理就顯得更為重要了，因?yàn)槿耸聶n案管理工作涉及到每一個(gè)職工的切身利益，它是歷史地、全面地了解一個(gè)人和正確選用人才的基礎(chǔ)，也是做好人事管理工作的必備條件之一，這項(xiàng)工作的好壞直接影響到人事工作的效率和質(zhì)量。因此，加強(qiáng)人事檔案管理工作、提高人事檔案管理水平，管好用好人事檔案，就可以為本單位人事工作進(jìn)行科學(xué)決策和科學(xué)管理提供重要的參考和依據(jù)，同時(shí)對(duì)人才資源開發(fā)、人才預(yù)測(cè)等方面都起著十分重要的作用，筆者結(jié)合多年來人事檔案管理的實(shí)踐，就當(dāng)前基層事業(yè)單位人事檔案管理工作中存在的問題及對(duì)策談幾點(diǎn)體會(huì)。
一、當(dāng)前基層事業(yè)單位人事檔案管理工作存在的主要問題
1.一些基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠。
由于人事檔案管理工作是一項(xiàng)默默無聞的工作，不容易取得明顯成績(jī)，所以一些單位的領(lǐng)導(dǎo)特別是基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理工作不夠重視，他們認(rèn)為人事檔案工作就是簡(jiǎn)單的收存材料、抄抄寫寫、裝訂成冊(cè)、一般的保管等事務(wù)性工作，對(duì)單位的主流工作來說是無關(guān)緊要的工作，只要保證人事檔案不丟失，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就是就萬事大吉了。因此，在實(shí)際工作中就存在著基層單位領(lǐng)導(dǎo)未把人事檔案管理工作納入到議事日程，形成了忙起來就忘掉、用的時(shí)候才想起的現(xiàn)象。正因?yàn)檫@些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致本單位的人事檔案管理工作長(zhǎng)期處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)，這不僅影響了人事檔案管理人員的積極性和人事檔案管理的工作水平，更重要的是這樣的人事檔案管理情況很難高質(zhì)量地為人才隊(duì)伍建設(shè)、人才資源開發(fā)和人才流動(dòng)提供服務(wù)。
2、人事檔案管理不夠完善
2.1在一些基層單位中人事檔案轉(zhuǎn)遞及交接工作存在較多的問題。第一，檔案轉(zhuǎn)遞不及時(shí)。一些單位對(duì)檔案轉(zhuǎn)遞工作不夠重視，往往是職工已調(diào)離本單位但檔案轉(zhuǎn)出手續(xù)卻遲遲沒有辦，致使檔案還滯留在原單位，造成人檔分離現(xiàn)象；第二，個(gè)別人事檔案管理人員在接轉(zhuǎn)檔案、調(diào)出調(diào)入、審核工資或工齡、退休等工作需要查檔案時(shí)，不能嚴(yán)格履行查閱檔案手續(xù)，也不按規(guī)定辦事，什么人都能查閱，致使個(gè)人信息泄漏；第三，一些單位的各個(gè)部門與管檔單位協(xié)調(diào)不夠，各做各的，需要用檔案時(shí)，為了各自方便，不到管檔單位查閱檔案，而是將檔案借離管檔單位，甚至有的是借出好長(zhǎng)時(shí)間不歸還，其中不乏有個(gè)別人借機(jī)鉆空子，抽取個(gè)人檔案材料造假、銷毀、涂改等，為自己謀利，嚴(yán)重影響了檔案的真實(shí)性；第四，按人事檔案管理規(guī)定，檔案人員交接應(yīng)是一項(xiàng)認(rèn)真細(xì)致、手續(xù)嚴(yán)密，責(zé)任重大的工作，但在一些單位檔案管理人員離崗或調(diào)動(dòng)工作時(shí)，檔案工作的移交不按程序辦，也不按檔案交接工作的基本要求去做，對(duì)要移交的檔案不檢查，不清理，不登記，沒有移交手續(xù)，造成工作程序不完整，移交的材料不齊全、責(zé)任不明確。
2.2、人事檔案材料及時(shí)收集、歸檔工作還很不到位。第一，由于形成材料的部門對(duì)人事檔案管理工作認(rèn)識(shí)還不夠等原因，對(duì)所形成的檔案材料沒有及時(shí)收集、轉(zhuǎn)遞和歸檔，造成人事檔案材料內(nèi)容不完整。例如：一些畢業(yè)生的成績(jī)單、授予學(xué)位決定、派遣證、畢業(yè)生登記表等材料在轉(zhuǎn)遞中有缺失；一些調(diào)動(dòng)人員的檔案中缺少轉(zhuǎn)正定級(jí)材料、參加保險(xiǎn)情況、工資審批表、考核材料、入黨團(tuán)等材料；第二，一些檔案管理人員在收集過程中一直是以被動(dòng)的方式進(jìn)行收集，在接收檔案時(shí)，他們只針對(duì)轉(zhuǎn)出檔案單位的現(xiàn)有目錄清查材料的數(shù)量，而沒有認(rèn)真查閱檔案中必備的材料是否齊全，也沒有想方設(shè)法把所缺的相關(guān)材料補(bǔ)齊，等到整理檔案時(shí)才發(fā)現(xiàn)缺少材料，這時(shí)再去尋找時(shí)，往往因相隔時(shí)日已久，原單位已經(jīng)不存在或原管理檔案人員轉(zhuǎn)崗，導(dǎo)致相關(guān)材料難以收集整齊，致使有相當(dāng)一部分人員的檔案中材料缺失，造成檔案材料收集不齊全。第三，一些基層人事檔案管理人員在人事檔案的分類、整理工作中，沒有仔細(xì)認(rèn)真地核實(shí)過檔案中是否還缺少相關(guān)材料，只是把檔案中現(xiàn)有的材料進(jìn)行分類整理和裝訂成冊(cè)，這就造成人事檔案材料的內(nèi)容不完整、資料缺漏等。
2.3對(duì)人事檔案管理經(jīng)費(fèi)投入不夠，基礎(chǔ)配套設(shè)施不到位，造成保管條件比較落后。由于一些基層單位對(duì)人事檔案管理工作重視不夠，在設(shè)備配備上大多采取“因陋就簡(jiǎn)”的原則，沒有專門配備的檔案室，即使配備了檔案室也是辦公、閱檔、倉庫共用一間，沒有按人事檔案管理的要求將“三室”分開；還有一些單位沒有配備必備的設(shè)施設(shè)備，甚至有的單位就連防火、防潮、防盜等手段也只是停留在較低的水平上，致使人事檔案無法得到有效的管理。
3、基層單位人事檔案管理力量薄弱，專業(yè)人員少、業(yè)務(wù)知識(shí)不熟悉。
3.1有些單位雖然有專職的人事檔案管理人員，但管理檔案人員配備不到位，沒有按規(guī)定比例去配備工作人員，使得人均管理的檔案數(shù)量過多，整理工作量大，不能滿足檔案工作的正常開展。
3.2一些單位檔案管理人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，經(jīng)常更換、變化較大。由于人事檔案管理工作的銜接是要有一個(gè)熟悉的過程，管理人員業(yè)務(wù)剛熟練就被換走，新來的人又要有一個(gè)熟悉過程，這樣就容易造成業(yè)務(wù)斷層現(xiàn)象，也會(huì)造成人事檔案管理工作滯后。
3.3一些單位沒有設(shè)專職人員對(duì)人事檔案進(jìn)行日常管理，都是兼職人員。由于這些人身兼數(shù)職，人事檔案管理工作只是他們工作的一部分，他們平常主要精力都放在要完成的主要崗位的工作任務(wù)上了，沒有更多的時(shí)間來管理人事檔案，由于工作精力投入不足，他們對(duì)所形成的人事檔案材料只能作為要保存的資料加以收集堆放，檔案材料多年不能進(jìn)檔，或只是機(jī)械的放入檔案袋中，致使人事檔案管理工作只停能留在收、存階段，無法進(jìn)入鑒別、分類、整理、歸檔等規(guī)范管理階段。
3.4人事檔案管理人員隊(duì)伍在文化程度、專業(yè)素質(zhì)、理論水平、思想觀念等方面參差不齊，大多數(shù)基層單位的人事檔案管理人員都是半路出家，他們雖然具備相應(yīng)的文化水平，但缺乏檔案管理工作的專業(yè)知識(shí)和基本技能，其業(yè)務(wù)知識(shí)和管理能力只能依靠自己在檔案管理工作中的摸索來慢慢地積累，可以說，這些基層人事檔案管理人員在思想觀念和管理水平以及分析處理問題的基本能力上還跟不上時(shí)展的需要。
4、人事檔案管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化、信息化建設(shè)還不到位。
隨著科學(xué)技術(shù)手段的不斷更新，計(jì)算機(jī)信息化的水平也在不斷提高，人事檔案工作的現(xiàn)代化、信息化也成為一個(gè)單位辦公自動(dòng)化的重要組成部分。但是由于計(jì)算機(jī)技術(shù)還沒有在人事檔案管理中得到廣泛運(yùn)用，再加上一些基層單位人事檔案管理工作人員專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)及基本技能還不夠扎實(shí)，致使一些單位只是把個(gè)人信息、檔案目錄輸入計(jì)算機(jī)，而在資料檢索、調(diào)閱檔案等工作程序中仍習(xí)慣用手工操作，無紙化辦公基本沒有實(shí)施，這樣既不利于人事檔案的保管，又影響了人事檔案管理的質(zhì)量和工作效率，也大大降低了人事檔案信息資源的利用率，不利于人事檔案服務(wù)于人事工作，也不利于人才開發(fā)和人才競(jìng)爭(zhēng)快捷高效的需要。
二、新時(shí)期基層事業(yè)單位人事檔案管理工作的對(duì)策與思考
1、提高思想認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化檔案意識(shí)。
從人事檔案工作所面臨的問題來看，首先是要解決好基層單位領(lǐng)導(dǎo)的思想認(rèn)識(shí)問題，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)重視是做好人事檔案管理工作的前提，領(lǐng)導(dǎo)支持是提高人事檔案管理水平的關(guān)鍵。因此，各單位領(lǐng)導(dǎo)一定要充分認(rèn)識(shí)人事檔案管理工作的重要性，要把人事檔案工作放在事關(guān)本單位人才隊(duì)伍建設(shè)、人才開發(fā)的高度來對(duì)待，并將其納入本單位的重要議事日程，對(duì)人事檔案工作要給予必要的支持，做到經(jīng)常過問，定期監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)，同時(shí)還要注意調(diào)動(dòng)檔案管理人員的積極性，加強(qiáng)對(duì)他們的培養(yǎng)和教育，以增強(qiáng)他們做好人事檔案工作的責(zé)任感、光榮感和緊迫感，肩負(fù)起自己的職責(zé)，提高人事檔案管理的工作水平，更好的為人才隊(duì)伍建設(shè)、人才資源開發(fā)和人才流動(dòng)服務(wù)。
2、加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)、完善人事檔案管理制度，提高人事檔案管理水平。
2.1、基礎(chǔ)建設(shè)是提高人事檔案管理水平的基礎(chǔ)，同時(shí)也是保證人事檔案管理質(zhì)量的基本手段，而單位領(lǐng)導(dǎo)的支持則是提高人事檔案管理水平的關(guān)鍵，也是提升人事檔案管理水平的堅(jiān)強(qiáng)后盾。因此，要想讓人事檔案得到有效管理就必須加大經(jīng)費(fèi)投入，做好人事檔案管理設(shè)施的基礎(chǔ)建設(shè)和更新，只有將必備的基礎(chǔ)配套設(shè)施配備齊全，才能為人事檔案的有效管理提供可靠的保證。
2.2、要提高人事檔案管理水平，首先是要讓人事檔案管理人員真正認(rèn)識(shí)到管理檔案的重要性，提高管理意識(shí)、增強(qiáng)責(zé)任心，其次是要加強(qiáng)人事檔案的制度化建設(shè)，因?yàn)橹贫炔粌H是指導(dǎo)我們工作的一種手段，更是規(guī)范人事檔案部門使其順利工作的保障。進(jìn)一步完善人事檔案管理工作的各項(xiàng)規(guī)章制度，可以使單位的人事檔案管理工作更加有序化，規(guī)范化，同時(shí)也可以規(guī)范人事檔案管理人員的行為，激勵(lì)他們工作的積極性，使其能夠嚴(yán)格按照各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)人事檔案進(jìn)行管理和提供利用，防止管理中的任意性，使人事檔案管理工作標(biāo)準(zhǔn)更高、要求更嚴(yán)，工作水平得到有效提升。
2.3、認(rèn)真做好檔案轉(zhuǎn)遞、利用及交接工作。
在檔案轉(zhuǎn)遞、利用及交接工作中必須做到：①、在人事檔案轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出過程中，檔案管理人員要嚴(yán)格按規(guī)矩辦事，檔案隨人走，特別是針對(duì)人員流動(dòng)與檔案轉(zhuǎn)遞不同步的，該轉(zhuǎn)遞的一定要及時(shí)轉(zhuǎn)遞，盡量避免“人檔分離”情況的發(fā)生；②、在檔案利用過程中，必須建立健全檔案利用的管理制度和責(zé)任追究制度，嚴(yán)格手續(xù)，做到轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、接收材料要有登記，查閱、借閱檔案要有登記并且不能將檔案借離出檔案保管單位，這樣就可以有效地制約檔案材料造假、銷毀、涂改等人為因素；③、在檔案管理人員離崗或調(diào)動(dòng)時(shí)，一定要嚴(yán)格遵循《檔案管理工作規(guī)范條例》的原則，嚴(yán)格按照人事檔案管理程序辦理，對(duì)要移交的檔案要嚴(yán)格按照檔案交接工作的基本要求去做，認(rèn)真檢查，認(rèn)真清理、認(rèn)真核實(shí)，確保所有檔案材料真實(shí)、準(zhǔn)確、全部交接。④、對(duì)人事檔案管理中出現(xiàn)問題的，實(shí)行責(zé)任追究，真正做到以制度維護(hù)管理，以管理保證質(zhì)量，切切實(shí)實(shí)做好人事檔案管理工作。
2.2、加強(qiáng)人事檔案材料收集、歸檔工作，保證人事檔案材料的完整性。
維護(hù)人事檔案的齊全、完整、準(zhǔn)確與安全，是人事檔案管理的基礎(chǔ)性工作和重要內(nèi)容，檔案材料的及時(shí)收集和歸檔，是人事檔案材料內(nèi)容完整的重要保證。人事檔案材料是否準(zhǔn)確和完整，涉及到用人單位對(duì)一個(gè)人的正確評(píng)價(jià)、培養(yǎng)和使用，也關(guān)系到每個(gè)職工的切身利益和前途。因此，一定要加強(qiáng)人事檔案管理部門檔案材料收集、歸檔等管理工作。首先，形成檔案材料的部門要加強(qiáng)人事檔案材料及時(shí)歸檔意識(shí)，對(duì)新形成的檔案材料收集、整理好后及時(shí)移交到管檔單位；接收檔案的單位要將收集到的與檔案有關(guān)的各種材料，認(rèn)真篩選、細(xì)致鑒別，對(duì)不符合歸檔要求的材料要及時(shí)進(jìn)行處理，手續(xù)不全的材料要退回材料形成的部門進(jìn)行補(bǔ)辦，避免出現(xiàn)遺留問題，對(duì)符合要求的檔案材料做到及時(shí)入檔，避免時(shí)間長(zhǎng)了人事檔案材料的遺失，這樣就可以確保人事檔案內(nèi)容真實(shí)、準(zhǔn)確、規(guī)范、完整。
3.加強(qiáng)人事檔案管理人員隊(duì)伍的自身建設(shè)，提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
3.1人事檔案管理工作是一項(xiàng)對(duì)管理人員素質(zhì)要求較高的工作，它集服務(wù)性與保密性于一體，特別是在新形勢(shì)下要做好人事檔案管理工作，就必須要有一支在思想上、政治上、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力等方面具有高素質(zhì)的檔案管理隊(duì)伍。因此，各單位要注意加強(qiáng)人事檔案管理工作隊(duì)伍的建設(shè)，在選用人事檔案管理人員時(shí)一定要選擇政治上可靠、作風(fēng)正派、責(zé)任心強(qiáng)、熱愛檔案工作、熟練檔案業(yè)務(wù)、安心本職工作、具有奉獻(xiàn)精神的工作人員來從事此項(xiàng)工作，并要注意對(duì)他們的培養(yǎng)，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。
3.2人事檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，其管理人員業(yè)務(wù)的熟悉程度來自于長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)的積累，如果人員頻繁變動(dòng)，不僅不利于人事檔案工作人員業(yè)務(wù)水平的提高，也不利于人事檔案管理工作水平的提高。因此，人事部門應(yīng)該按照要求配備檔案專職人員或者配備至少是以人事檔案工作為主的兼職檔案人員來負(fù)責(zé)人事檔案管理工作，并一定要保持人事檔案管理人員的相對(duì)穩(wěn)定，以減少檔案管理工作中差錯(cuò)的發(fā)生，這樣才能增強(qiáng)人事檔案管理人員做好工作的信心、增強(qiáng)責(zé)任感、充分發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，才能使他們真正為提高人事檔案工作的管理水平做出貢獻(xiàn)。
3.3人事檔案管理人員的素質(zhì)是搞好人事檔案管理工作的重要保證。人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于管理人事檔案的工作人員，而不斷增強(qiáng)檔案意識(shí)和提高做好人事檔案工作的自覺性，是做好人事檔案工作的前提，不斷提高自身的政治素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)是做好人事檔案管理工作的重要保障。因此，人事檔案管理人員要想提高工作效率、提高人事檔案管理的質(zhì)量，就必須了解管理檔案的重要性，增強(qiáng)責(zé)任心，要認(rèn)真鉆研人事檔案管理的業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉人事檔案工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和基本要求，不斷提高自己管理檔案的技術(shù)水平，以便準(zhǔn)確地掌握人事檔案管理知識(shí)，并能將其熟練地運(yùn)用到工作中去，自覺地做好人事檔案管理工作。另外，人事檔案管理人員還要培養(yǎng)自己踏實(shí)細(xì)致的工作作風(fēng)、不怕苦、不怕累、勤勤懇懇、任勞任怨、不計(jì)名利、甘于奉獻(xiàn)；還要堅(jiān)持原則、嚴(yán)守紀(jì)律、遵守制度、保守秘密，努力掌握科學(xué)管理的原則和方法，積極探索新的管理模式，以便提高人事檔案管理的質(zhì)量和工作效率，使人事檔案工作更科學(xué)、更實(shí)用，為不斷進(jìn)步發(fā)展的社會(huì)提供有利的人事資源。
4、利用現(xiàn)代化、信息化管理手段加強(qiáng)對(duì)人事檔案工作科學(xué)化管理。
論文摘要：我國人事檔案管理目前主要存在人事檔案內(nèi)容失真、材料不全、管理政出多門、檔案利用范圍狹窄等一系列問題，筆者以為要從根本上解決我國目前的人事檔案管理問題就必須采取提高檔案管理人員素質(zhì)、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制等措施。
一、我國人事檔案管理中存在的主要問題
（一）人事檔案內(nèi)容失真真實(shí)性是人事檔案的生命，而現(xiàn)有的檔案材料中內(nèi)容的真實(shí)性卻不高。有的檔案中材料內(nèi)容前后不符，如時(shí)間方面，出生年月公歷、農(nóng)歷填寫隨意，且沒有說明；參加工作時(shí)間、入黨、入團(tuán)時(shí)間也是大致一個(gè)年月，每次填寫時(shí)也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名，也不加以說明，這給材料的歸檔造成麻煩，尤其是一些比較常用的名字，如：建平，建紅等，更是容易出現(xiàn)同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優(yōu)點(diǎn)，沒有缺點(diǎn)，只有成績(jī)，沒有差錯(cuò)。這些問題的本質(zhì)在于干部職工在填寫材料時(shí)沒有實(shí)事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么寫而與自己關(guān)系不大的，則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進(jìn)行嚴(yán)格的審核把關(guān)，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，而是任其一錯(cuò)再錯(cuò)，致使人事檔案不能如實(shí)反映本人的真實(shí)情況，給檔案的利用帶來困難。
（二）人事檔案材料不全一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學(xué)歷、職稱、工資材料也不全。究其原因，有兩方面：一是干部職工對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)不夠。他們認(rèn)為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了，自己近年來也沒有太大的變化，不填也罷。有的人在填寫表格時(shí)能省則省，履歷表中學(xué)習(xí)簡(jiǎn)歷從高中或大學(xué)開始填，家庭成員及社會(huì)主要關(guān)系都沒有。還有一些如學(xué)歷、培訓(xùn)、職稱等材料，一旦落在個(gè)人手中，他們就緊緊地放在自己身邊，認(rèn)為這樣更安全，用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時(shí)收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往是身兼數(shù)職，于是有時(shí)只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時(shí)歸檔，導(dǎo)致個(gè)人檔案中材料內(nèi)容不全，更嚴(yán)重的是當(dāng)有同志調(diào)離時(shí)也沒將歸檔的材料放入其個(gè)人檔案中。
（三）人事檔案管理政出多門現(xiàn)有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢(shì)。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動(dòng)服務(wù)中心、勞動(dòng)部門所屬就業(yè)服務(wù)中心、教育部門所屬畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心、企事業(yè)單位的主管部門以及有人事管理權(quán)的國有企事業(yè)單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統(tǒng)“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動(dòng)的障礙之一，又是影響人事檔案管理質(zhì)量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業(yè)生就業(yè)體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業(yè)生學(xué)籍檔案的管理上，個(gè)別部門拘泥于傳統(tǒng)管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權(quán)限還存在著一定程度的矛盾沖突。
（四）人事檔案利用范圍狹窄人事檔案的利用是所有人事檔案工作的目的。從我國人事工作的現(xiàn)狀來看，由于人事檔案強(qiáng)調(diào)保密性，人事檔案的利用范圍小，利用頻率低。按照傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位，利用最多的主要是傳統(tǒng)人事管理工作的范疇。但是，隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，非公有制經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)組織、外資企業(yè)、社會(huì)化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，而與此同時(shí)，隨著國有企事業(yè)單位人事制度和大中專畢業(yè)生就業(yè)制度的改革，國有企事業(yè)單位人員由“單位人”變成了“社會(huì)人”，大中專畢業(yè)生要面向市場(chǎng)自主擇業(yè)，這些變化主要是通過市場(chǎng)機(jī)制的作用使國有企事業(yè)單位人員、大中專畢業(yè)生流向非公有制經(jīng)濟(jì)組織、外資企業(yè)、社會(huì)化中介組織等，而市場(chǎng)化配置人才資源又加快了人才流動(dòng)的頻率。顯然，傳統(tǒng)人事檔案的利用制度不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源開發(fā)的需要。人事檔案的利用應(yīng)當(dāng)延伸到非公有制經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)化中介組織甚至外資企業(yè)，人事檔案的利用頻率應(yīng)當(dāng)適應(yīng)人才流動(dòng)的頻率，這是一個(gè)具有重大現(xiàn)實(shí)意義的問題。
二、改革我國人事檔案管理的幾點(diǎn)建議
（一）提高檔案管理人員素質(zhì)人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員，不斷提高自身的政治素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)在此時(shí)就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質(zhì)，加強(qiáng)責(zé)任感，把人事檔案工作看作一項(xiàng)政治工作，在平常的管理中體現(xiàn)它的嚴(yán)肅性，能堅(jiān)持原則、嚴(yán)守紀(jì)律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調(diào)的工作中保持高度的責(zé)任心，減少工作中的失誤和差錯(cuò)。有了責(zé)任心，才能不厭其煩地去收集材料，才能認(rèn)真鑒別材料的真?zhèn)危拍馨凑找髮⒉牧霞皶r(shí)歸檔、整理成冊(cè)，才能將人事檔案材料當(dāng)作一種資源。注重自身專業(yè)水平的提高，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)等方式，熟悉人事檔案工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和基本要求，尤其是對(duì)材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。努力掌握科學(xué)管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質(zhì)量。積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學(xué)、更實(shí)用，為不斷進(jìn)步發(fā)展的社會(huì)提供有利的人事資源。
（二）完善人事檔案管理制度人員是基礎(chǔ)，制度是保障。人事檔案的性質(zhì)決定了人事檔案工作是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的工作，必須嚴(yán)格按照人事檔案管理工作的各項(xiàng)規(guī)章制度來辦事，以免出現(xiàn)不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規(guī)可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡(luò)，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內(nèi)容充實(shí)，更全面地反映一個(gè)人的情況；遵循《鑒別歸檔制度》，明確鑒別的內(nèi)容和歸檔的要求，對(duì)材料進(jìn)行有效的鑒別，及時(shí)存真去假、查漏補(bǔ)缺；遵循《保管保密制度》，采取切實(shí)有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全，延長(zhǎng)使用的壽命；遵循《查閱制度》，明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實(shí)性。重質(zhì)量，抓管理，人事檔案工作人員要以制度來維護(hù)管理，以管理來保證質(zhì)量，切切實(shí)實(shí)做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學(xué)化、制度化的軌道。
（三）采用信息化管理手段信息化是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的一大趨勢(shì)，它對(duì)人事檔案工作提出了新的要求，那就是盡可能地運(yùn)用當(dāng)代科技新成果和管理新手段，提高人事檔案工作的效率和水平，以盡快實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化管理。目前，國外檔案管理很多已使用計(jì)算機(jī)，就是在國內(nèi)，使用計(jì)算機(jī)輔助管理檔案的也越來越多。實(shí)現(xiàn)人事檔案計(jì)算機(jī)輔助管理勢(shì)在必行。
（四）建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制要改革現(xiàn)行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統(tǒng)一的改革思路，將政府人事部門所屬人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)部門所屬就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、教育部門所屬畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)以及政府其它部門所屬的相應(yīng)機(jī)構(gòu)承擔(dān)的人事檔案管理職能剝離出來，將國有企事業(yè)單位的人事檔案管理權(quán)重新上收歸政府所有，成立政府所屬的統(tǒng)一的人事檔案管理中心，除公務(wù)員身份的人事檔案仍由黨委組織部門管理外，企事業(yè)單位人員(包括改制破產(chǎn)的企事業(yè)單位置換身份后的人員)、大中專畢業(yè)生、非公有制單位的人員以及其他社會(huì)流動(dòng)人員的人事檔案統(tǒng)一由政府所屬的人事檔案管理中心管理。人事檔案管理中心應(yīng)設(shè)立為不以盈利為目的的公益型事業(yè)單位，在建立檔案管理相應(yīng)設(shè)施和提供服務(wù)的經(jīng)費(fèi)來源方面，從初始設(shè)置的“以檔養(yǎng)檔、適當(dāng)收費(fèi)”逐步過渡到由公共財(cái)政全額提供經(jīng)費(fèi)，從而以機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性、職能的專業(yè)性、服務(wù)的無償性為基礎(chǔ)，逐步建立為社會(huì)公信力強(qiáng)的人事檔案管理機(jī)構(gòu)。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；機(jī)構(gòu)改革；用工制度改革；分配制度改革；績(jī)效合同
隨著企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)的不斷提升，部分企業(yè)在內(nèi)部用工及分配方面所沿用的舊機(jī)制逐漸暴露出諸多弊端，而這些長(zhǎng)久形成的問題已經(jīng)無法適應(yīng)外部市場(chǎng)和企業(yè)改革的形勢(shì)變化，以及員工個(gè)人的發(fā)展需求。因此，開展管理機(jī)制改革、績(jī)效考核工作勢(shì)在必行。
1績(jī)效考核的內(nèi)涵
績(jī)效考核是企業(yè)管理中的一個(gè)方法和概念，是指通過建立并完善以績(jī)效考核為主要內(nèi)容的管理方式，在企業(yè)中形成公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人和工作環(huán)境，以促進(jìn)企業(yè)中員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人才的合理最優(yōu)配置和良性流動(dòng)。同時(shí)通過發(fā)揮“兩掛一動(dòng)”(即員工收入與個(gè)人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤，崗位動(dòng)態(tài)管理)的正向激勵(lì)功能，形成企業(yè)內(nèi)部小社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，即推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)與社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌，逐步建立起“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入憑奉獻(xiàn)、職位能升能降、人員能進(jìn)能出、崗位動(dòng)態(tài)管理”的企業(yè)核心機(jī)制，使企業(yè)煥發(fā)出全新的生機(jī)與活力。
2以績(jī)效考核為核心的管理機(jī)制的主要內(nèi)容與做法
2.1推動(dòng)機(jī)構(gòu)改革
機(jī)構(gòu)改革在已經(jīng)成為現(xiàn)今國家倡導(dǎo)的企業(yè)改革過程中的重要內(nèi)容，主要內(nèi)容是在推動(dòng)企業(yè)機(jī)構(gòu)的流程優(yōu)化和功能重組，它是以規(guī)范機(jī)構(gòu)設(shè)置、強(qiáng)化管理職能、提高辦事效率為重點(diǎn)，建立規(guī)范有序、管理科學(xué)、剛?cè)岵?jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、以人為本，符合現(xiàn)代企業(yè)制度需要的相對(duì)扁平式組織機(jī)構(gòu)。2.2用工制度改革2.2.1封存員工檔案這里封存員工檔案是相對(duì)性的封存，是在不違背我國企業(yè)員工檔案管理制度要求的基礎(chǔ)上，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的檔案進(jìn)行人事管理理念上的封存，從而取消員工在工作環(huán)境中的工人或者干部的身份區(qū)別，而僅僅作為企業(yè)的員工存在，使每位企業(yè)員工能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱膷徫宦氊?zé)，積極工作，努力進(jìn)取，參與崗位競(jìng)爭(zhēng)，以期達(dá)到公平、公正。
2.2.2推行全員人事制度企
業(yè)要發(fā)展就必須建立起企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制，因此企業(yè)要建立以人才服務(wù)中心為載體的人事制度。該制度要涵蓋企業(yè)和各類人才的崗位和人員流動(dòng)、人力資源開發(fā)、人事等功能，并要提供一些其他必須的社會(huì)化的服務(wù)。企業(yè)在人事管理當(dāng)中應(yīng)當(dāng)把人事管理與人員使用分離，以及人員能進(jìn)能出的良性循環(huán)，提高人力資源使用效率等作為企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則需要通過建立與市場(chǎng)接軌的新型人事管理體制、管理模式和管理方式，實(shí)施人事制度，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源配置合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、流動(dòng)有序、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。
2.2.3實(shí)行內(nèi)部崗位競(jìng)聘管理
競(jìng)爭(zhēng)是保持企業(yè)活力的關(guān)鍵因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人員管理過程中，引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。尤其是部分國有企業(yè)要改變領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”，人事任免受制于管理者個(gè)人主觀因素等情況，或者是單純的依靠資歷和工作年限的晉升方式，而應(yīng)當(dāng)采取公平、相對(duì)透明的、可量化的標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)企業(yè)的人員聘任制度進(jìn)行改革。因此要在全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加大競(jìng)爭(zhēng)力度，使企業(yè)具備競(jìng)爭(zhēng)條件的崗位實(shí)現(xiàn)流動(dòng)性，對(duì)崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，從而實(shí)現(xiàn)人員的動(dòng)態(tài)管理。在競(jìng)爭(zhēng)上崗過程中，一定要保證競(jìng)爭(zhēng)過程的公平、合理和科學(xué)性，首先，要公布競(jìng)聘崗位名稱、招聘人數(shù)、競(jìng)聘條件、資格等基本要求和信息。其次，要接受員工的公開報(bào)名，不能違背規(guī)則人為設(shè)限，并且由與本次競(jìng)聘無利害關(guān)系的員工代表和人事管理人員進(jìn)行報(bào)名人員的資格審查。最后，要根據(jù)崗位的工作內(nèi)容，綜合其他情況進(jìn)行考試、考核，即組織進(jìn)行筆試，并由人事部門會(huì)同崗位相關(guān)技術(shù)部門對(duì)筆試合格人員進(jìn)行面試，最后進(jìn)行民主考評(píng)并進(jìn)行公示接受監(jiān)督等。
2.2.4強(qiáng)化“合同”管理，規(guī)范勞資關(guān)系
企業(yè)內(nèi)的員工崗位變動(dòng)是企業(yè)管理中的正常狀況，但從勞動(dòng)相關(guān)法律和員工的自我定位與認(rèn)識(shí)角度出發(fā)，有必要對(duì)競(jìng)聘上崗員工、落聘員工簽訂相應(yīng)的合同，以此作為企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同的補(bǔ)充，其目的不僅在于明確和規(guī)范勞資雙方在聘用、待崗期間責(zé)、權(quán)、利的關(guān)系，而且能夠進(jìn)一步加深員工“企業(yè)崗位是流動(dòng)的”這一認(rèn)識(shí)，從而促進(jìn)員工愛崗敬業(yè)，積極學(xué)習(xí)。2.3分配制度改革分配制度改革是管理機(jī)制創(chuàng)新中的核心和關(guān)鍵，因此分配制度改革應(yīng)當(dāng)在大量的前期調(diào)研、科學(xué)分析和職工廣泛參與基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵照國家和上級(jí)主管部門的有關(guān)規(guī)定按程序進(jìn)行。通過確定基礎(chǔ)薪金、組織“三定”并編制相應(yīng)的崗位操作手冊(cè)、進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行分配制度的合理變革。
2.4實(shí)施績(jī)效考核
績(jī)效考核是以考核和管理目標(biāo)為導(dǎo)向的，這種方式能夠是員工和管理者確立一致的工作目標(biāo)，對(duì)于任務(wù)要求及努力方向也能夠較為便利地達(dá)成共識(shí)，形成利益責(zé)任共同體，從而更加便利地實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人業(yè)績(jī)的提升，快速而有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這個(gè)管理方式需要由計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)價(jià)組成一個(gè)閉環(huán)的績(jī)效考評(píng)周期，從而使偏差管理與閉環(huán)控制落到實(shí)處。在實(shí)施過程中，第一步就是要制定績(jī)效合約，但合約的主體并不僅僅停留在合約主體，而應(yīng)當(dāng)通過將績(jī)效合約的要求與任務(wù)，按照部門和人員進(jìn)行分解，從而實(shí)現(xiàn)相應(yīng)壓力的層層傳遞，促使全體員工行動(dòng)起來，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力；第二步則是要明確和保證管理者與員工切實(shí)地履行績(jī)效合約。合約如果不履行便沒有了約束的意義，也就成為一紙空文，因此企業(yè)管理要通過持續(xù)溝通與反饋進(jìn)行實(shí)際履行，并監(jiān)督履行的過程與效果；第三步要進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)之一，要科學(xué)制定評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)設(shè)定和評(píng)價(jià)方式管理。在操作中，未避免片面性，可以通過推行平時(shí)評(píng)價(jià)和年度綜合性績(jī)效評(píng)價(jià)的方式，注重員工的日常表現(xiàn)，同時(shí)也要注重績(jī)效合同目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)；最后要推行激勵(lì)機(jī)制。這是企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理能夠保持生命力的核心內(nèi)容所在。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過運(yùn)用多元化的手段，為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個(gè)人能力成長(zhǎng)創(chuàng)造適合的環(huán)境與機(jī)會(huì)，如為優(yōu)秀員工提供各種培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)，促使員工專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)不斷提升等，這樣也能為員工順利完成各項(xiàng)任務(wù)提供保證，從而促進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制的完善。
3以績(jī)效考核為核心的管理機(jī)制的意義
實(shí)現(xiàn)降本增效。通過機(jī)構(gòu)改革，將管理機(jī)構(gòu)扁平化，能夠加快制度信息的傳遞速度與執(zhí)行力，降低機(jī)構(gòu)運(yùn)行成本，提高管理效率與經(jīng)濟(jì)效益。提高工作效率。通過分配制度的改革，改變過去長(zhǎng)期存在于國有企業(yè)當(dāng)中的“干多干少一個(gè)樣”的“大鍋飯”思想，將“多勞多得”的觀念深入企業(yè)員工當(dāng)中。定崗定編的工作方法，也減少了人浮于事的資源浪費(fèi)或是崗位人員空缺造成的人力資源分配不均影響生產(chǎn)效益的情況，這樣不僅實(shí)現(xiàn)了管理當(dāng)中的公平因素的激勵(lì)作用，還能提高企業(yè)員工的工作效率，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。開拓市場(chǎng)規(guī)模。以績(jī)效考核為核心的管理機(jī)制運(yùn)行后，員工的收入與企業(yè)效益直接掛鉤，能夠使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的大局意識(shí)、效益意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而將降本增效、開拓市場(chǎng)作為企業(yè)和員工的共同目標(biāo)，積極準(zhǔn)備，充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從而擴(kuò)大相關(guān)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有度，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性生存和可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
作者:金蘭 單位:大慶油田有限責(zé)任公司采氣分公司
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