時間：2023-08-06 11:39:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理專業知識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、差異管理在人事管理工作中的應用情況
眾所周知，人事管理工作直接影響著一個單位工作人員的工作狀態、工作效率以及一個組織的整體效率，隨著現代社會發展速度的加快，如何優化人事管理工作已經成為人們關注的焦點。差異化管理理念在人事管理工作中的應用順應了當今社會對人事管理工作提出的新要求，結合每個單位人事管理工作需要和工作目標，在不違背人事管理工作基本原則和基本方法的前提下引入差異管理理念和相關方法，不失為創新和改進人事管理工作的有效手段。現代企業、事業單位級別不同、規模不同、所從事的工作不同，其人員組成結構、特點也各不相同，千差萬別的人員構成決定了其人事管理工作的差異化，這決定了每個單位針對不同類型工作人員的人事管理手段的差異化，從這一角度來看，差異管理在現代人事管理工作中具有很強的先進性、科學性和適用性。隨著我國學者對差異管理理念研究的不斷深入，關于差異管理相關理念的實踐經驗逐漸豐富起來，近年來，差異管理理念逐漸滲透到我國一些企事業單位的人力資源管理工作中，這在我國醫院人事管理、企業人力資源管理等領域較為常見，而隨著現代管理理論的逐步完善，差異管理的理論內涵不斷豐富，其適用范圍也進一步拓寬，因而差異管理理論在現代人事管理工作中有著廣闊的應用前景。
最近，現代人事管理制度正在發生變化，相關工作者正在努力地創新一種全新的管理制度。科學的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略
為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差異化管理不僅在人才資源管理方面具有獨到之處，而且在激勵人才措施方面也體現出了普通管理方式所不具備的優勢。由于在龐大的人才資源中，人才之間有各自的特點與習慣，不同員工在喜好等方面也會有自己的特點。差異化管理能夠切實地了解每一位員工的習慣，采用員工能夠接受的措施激勵他們努力工作。因此，差異化管理在激勵員工方面具有很強的針對性，它可以綜合考慮員工本身適合的方式，尊重員工自身的選擇，選擇最合適的方法去激勵員工，保證員工始終處于積極向上的工作狀態。同時，激勵方式還要根據員工自身的能力選擇。對于專業知識豐富、工作能力強的員工要采取適當激勵方式，防止激勵過度而導致員工之間形成驕傲自滿的浮躁情緒。對于知識水平與工作能力處于中游的員工要注意對他們的工作分配，考慮每個人自身特點，根據不同人的性格選擇合理的激勵方式，從而保證其發揮自身的能力。對于工作能力較為落后、專業知識也不突出的員工也要采取鼓勵、肯定的激勵方式，堅決抵制呵斥、急功近利的方式，這樣一來容易引起員工的急躁情緒，使自身的能力更加難以發揮出來。因此，通過溫和、恰當的鼓勵方式，鼓勵他們與專業知識豐富的員工多交流，注意對他們的定期培訓，保證他們利用自身的努力在工作上做出巨大成績。
作者：蘆戰君 單位：福建信息職業技術學院
一、管理思想和觀念創新
這里的管理思想和觀念創新是指超越高校當前人事工作己經形成的習慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應社會主義市場經濟發展的全新的人事工作理念和思維方式。在當今知識經濟與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創新人，既有較高的物質文明需求，又有較高的精神文明需求、實現其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導地位，最大的追求往往是自身價值的實現。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當作一種成本和工具”、“忽視人的個性發展”、“力求通過嚴密監督和控制來達到管理目的”的傳統人事管理思想己經不具適應性，教職工工作積極性不高，呈現對抗性情緒甚至離職走人現象出現的原因有多種，但傳統思想指導下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進教職工人性需要的滿足，促進教職工自身價值的實現為目的的人本管理思想己經成為高校現代人事管理的核心。以人為本的高校現代人事管理思想主要包括以下內容：
1.人力資源是高校的中最重要的資源，區別于高校物質資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進行高校人力資源開發應是人事部門的重要職能，人力資源増值應是人事管理部門的工作目標。
2.高校的發展目標不是單一的，而是一個包含學校總目標、學校各部門目標、教職工個人發展目標在內的多目標系統，前兩個目標最終要靠教職工個人目標的實現來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學科建設、吸引人才等學校發展目標，也要關注教職工個人發展目標，將個人目標同學校目標緊密結合起來是保證人事管理績效的關鍵。
3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現由“為民做主”到“以民為主”的轉變。
4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發展、勇于創新的寬松和諧的制度環境。
5.正確認識行政管理與學術管理的關系，樹立以學術權力為主導的觀念。現代大學制度和大學精神最基本的就是確立了學術自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學者來進行學術管理和學術評價的制度。因此，在人才引進、專業技術職務評聘、教師崗位聘任等事務上，要樹立堅持學術權力為主導的觀念，不要以行政權力弱化甚至取代學術權力。
二、管理制度創新
在計劃經濟時代，我國高等教育長期運行在一種以強調政府作用為基礎的行政約束的制度環境中，人事管理也不例外，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制度辦事。在當今高校辦學自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現行束縛改革深入發展的剛性的管理制度，按人本管理思想進行人事管理制度創新。為指導高等學校進行內部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯合下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照”按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制，高等學校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學、科研、管理關鍵崗位制度，按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索建立相對穩定的骨干人員和出入有序的流動人員相結合、以教師為主的高等學校人才資源開發機制，積極推進高等學校分配制度改革，在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。”這些意見對高等學校進行制度創新提供了寬松的外部環境。高校人事管理制度創新應在以下幾個方面有所突破：
1.創新引進人才制度。高校現行引進人才制度大多是剛性的，強調“人才單位所有”的意識，但往往受編制數額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結合的柔性引進人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機關、企業以及從在職研究生中聘任兼職教學、科研人員的“雙聘”制度。
2.創新用人制度。創新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學校通過簽訂合同，保證了雙方權利、義務的對等，教職工對學校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優化配置提供了寬松的制度環境；在建立合同關系的基礎上，建立崗位聘任制度，根據學校需要科學設置崗位，明確崗位職責和任職條件，徹底改變高校崗位設置模糊、崗位職責不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務，在工勤崗位的教職工聘任專業技術崗位職務的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進學校的發展，又保證了教職工潛能的充分發揮促進個人價值的實現做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協調的最佳狀態。
3.創新教職工考核制度。目前高校教職工考核內容單調，對大多數教職工來說，年度考核是唯一內容，而且考核方式單一，考核結果等級過粗，對結果的使用也只是簡單的獎懲等。考核制度創新非常必要，只有科學合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優劣，才能為分配制度、培訓與開發制度等提供合理的依據。考核制度創新在內容上要進行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等。
4.建立高校人力資源的培訓與開發制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標，建立高校人力資源的培訓與開發制度是人力資源増值的重要途經。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單而應在廣泛調查研究的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，它在程序上應包括可行性分析、培訓與開發計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；它在實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員及工勤人員在內的所有教職工；它在內容上不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學校支持什么，反對什么，促進個人價值觀與學校價值觀的良好統一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步的良好局面。建立科學的人力資源培訓與開發制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結構持續優化、質量持續提高、潛力充分發揮的重要保證。
5.創新分配制度。由于受國家統一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現行高校分配制度的修補，不能消除它的計劃經濟特點，在當前市場經濟條件下，必須以市場為導向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯系的職務等級工資制，建立能夠吸引和留住優秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應以崗位工資為主體充分結合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。充分發揮工資的激勵功能，充分調動教職工的積極性。
總之，隨著現代信息技術的發展，我們已經擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機制使”千里馬”批量生產，”伯樂”不再局限于個人，而是逐步變為通過創新的制度。
三、提高人事管理者自身素質
管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時還是管理創新的主體，提高管理人員自身素質對人事管理創新尤其重要。在現代社會中，每個優秀的管理者都必須是本專業的內行，精通自己的業務，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學，業務熟練只是做好人事管理工作的基礎。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學校正常工作的運轉，缺乏現代管理思想與創新能力，缺乏對人事工作進行研究的意識，不能適應當前高校人事制度改革向縱深推進的。
提高人事管理人員素質，要注意引進具有人力資源管理專業知識和技能，有一定創新意識和掌握現代信息管理技術的人才充實到人事管理隊伍，從而打破被動、維持性人事管理系統的平衡，優化人事管理人員專業知識結構；在工作安排上，將業務學習和培訓作為人事工作的一項重要內容來進行，結合本部門人事管理人員的素質現狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經驗交流討論會、人力資源管理及信息管理技術培訓班等多種形式的學習培訓，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業務學習和培訓落實到行動，真正提高人事管理者素質和創新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業知識及相關制度、法律法規等方面學習和研究的行為，積極支持人事管理創新方面的科研立項工作。
關鍵詞：企業；人事檔案管理；發展
人事檔案是記錄員工基本情況的載體，它記載了企業每個員工的具體經歷以及他們的綜合能力等資料。企業可以通過準確全面的員工人事檔案，對員工進行全方位的考察，從而確定用人機制。企業人事檔案具有一定的法律效力，它對員工職稱的評比以及干部的選拔工作有著非常大的影響。總的來說，人事檔案管理在現代企業中有著不可忽視的地位。本文闡述了人事檔案管理的現狀，提出了現行管理制度中存在的一些問題，并就如何發展人事檔案管理進行了一些探討。
一、人事檔案管理的現狀及存在的問題
企業在人事管理活動中，形成了人事檔案。它是以個人為單位，以文字的形式組織起來的一種材料，用于今后企業對個人的一些考察活動。人事檔案能夠全方位真實的記載員工的基本信息，反映員工的個人經歷和綜合能力。
人事檔案主要包括以下幾方面的內容：員工的成長經歷、家庭情況和社會關系；學歷和專業技能等材料，得到的獎勵和處分的材料；員工在職務提升或工作調動的時候得到的一些評價或鑒定；政治身份的一些證明材料；聘用情況、工資待遇、離退休情況等材料。對企業來說，完整的人事檔案是考察和評價員工的依據。對人事部門來說，管理好人事檔案能夠為企業合理任用員工提供依據。對企業員工而言，檔案很好的反映出自己的人生軌跡，真實的記錄著自己過去的一切。所以說，人事檔案的管理工作，不管是對企業還是對個人都有很重要的意義。
目前，企業在人事檔案的管理工作中，還存在著很多的問題。很多單位特別是民營私營單位，在選拔人才時不注重檔案的審核工作，認為檔案沒有用，懷著對人事檔案無所謂的態度，有的企業甚至沒有設立檔案管理部門。有些企業雖然設立了檔案管理部門，但是該部門不能給企業帶來直接的經濟效益，所以在管理方面很松懈。很多企業對于國家頒布的人事管理規定都不能嚴格的執行，形成不了企業自己的實施制度。此外，有些企業沒有獨立的人事檔案管理室，使得人事資料不完整。一些企業，由于缺少人事檔案管理軟件，使得檔案的整理很被動。還有很多的企業，對于人事管理只流于形式，沒有實質性的進展，發揮不了人事管理在人力資源開發中的功能。
二、發展人事檔案管理的措施
1.使企業認識到人事檔案管理的重要性
我們應該加大宣傳力度，使企業尤其是企業領導者認識到人事檔案管理工作的重要性。我們可以通過不同的渠道，對企業進行這方面知識的宣傳工作，使領導者認識到人事檔案管理的好處，使其意識到人事檔案對員工的重要性。
2.建立制度化和現代化的人事管理系統
隨著企業規模的不斷改變，人事制度的改革也將隨之改變，這就給人事檔案的管理工作提出了新的要求。檔案管理具有很強的專業性，檔案管理部門應該根據相關的管理理論和方法，提出適合企業的管理制度，使得人事檔案的管理更為制度化。通過一些標準的制定，使得該管理工作給企業帶來一定的效益。
此外，我們還應該加強人事管理的現代化進程，采用先進的管理技術以使得管理工作更具現代化。人事管理工作不斷發展的同時，也帶來了一系列的問題，利用計算機等現代通訊設備能夠很好的解決出現的一些問題，同時還能夠減少管理這些資料時所花費的時間，提高了工作質量。
3.對人事資源進行共享
人事檔案管理的目的是實現人事檔案的資源共享，這就要求檔案的管理向信息化邁進。而要想達到信息化的目的，就必須利用相關的網絡技術進行一些數據庫的建立，以實現資源共享。
4.關于組織人事檔案的管理內容與意義
組織人事檔案是企業員工在工作中各項表現和能力的直觀反映，比較詳細的記錄了員工的工作技能和社會關系，通過它可以對某一位員工做出比較清晰的了解考察，便于企業上級部門對員工做出正確的業務能力判斷。從而為以后工作中的人員選拔和任用提供必要的參考和依據。
5.要求管理人員具備專業方面的知識
隨著科技的發展和社會的進步，企業有必要建立一個具有現代化專業知識的團隊，他們不僅要具備較高的素質，還要懂得計算機方面的一些專業知識，以便能夠獨立的進行操作，同時還要對人事管理方面有很深厚的基礎素養。所以，在管理人員的錄用時，應該采用競爭上崗的方式，選擇更優秀的人來任職。
三、總結
總的來說，做好人事檔案的管理工作是企業發展的必經之路，有利于企業的可持續發展，能給企業帶來一定的經濟效益。企業管理者應該深諳人事檔案管理的意義，按照人事管理工作的規律來處理工作中的一些問題，使得人事檔案管理工作向信息化邁進，為企業在用人方面提供準確真實的依據。我們應該在企業中大力的推行人事檔案管理工作，使得人力資源的配置更為合理，并給企業帶來一定的效益。
參考文獻：
【1】國家經貿委中小企業司李志遠；中小企業怎樣申請科技創新基金【N】；中國煤炭報；2000年
【2】陳軍：可信平臺模塊安全性分析與應用【D】；中國科學院研究生院(計算技術研究所)；2006年
就我國目前行政事業單位中的人事管理現狀來看,主要問題為論資排輩、人才浪費。例如某些行政單位中存在著人才有余力、有能力但是卻無法充分發揮出來,人才配置錯位,導致人才的能力無法得到發揮等。這些都嚴重影響到了人才資源的合理配置。一些行政單位,由于人事管理不合理,導致一些專業性人才在其他工作崗位中,其專業知識無法得到應用和發揮,或者是人才配置多余,安排了多個人來共同完成一兩個人的工作。
除此之外,現階段我國行政單位中人事考核機制也存在一些問題。目前,多數行政事業單位中的人事考核機制僅僅流于形式,年底考核大多能夠合格,無論工作是否完成,無論是否完成的良好,都會得到合格的成績。總體來講,國內行政事業單位中的人事考核制度并沒有得到實際應用,獎懲力度不足,獎勵多,懲罰少,使得行政事業單位的工作人員不將工作放心上,覺得鐵飯碗是不會丟的。這樣的情況,不僅影響到行政事業單位人員的工作責任心、積極性,同時也對行政事業單位的職能發揮產生一定的消極影響,更加制約了國內人事管理的進步與發展。
“出”的問題目前國內就業壓力較大,大學生都希望能夠到事業單位中從事工作,但是根據調查了解到,近幾年來,國內出現了許多大學生從行政事業單位中離職或跳槽的情況,尤其是一些專業技術強、綜合能力高的人才,不斷從行政事業單位中流入其他工作單位中,這對行政事業單位今后的發展是極其不利的。
通過上文分析可知,目前國內行政單位人事管理存在諸多問題,因此,必須要根據問題來想出解決對策,強化人事管理職能,提升國內人事管理水平。
1、健全制度,規范環境行政事業單位應當將國家事業單位中的各項制度來作為人事管理的基本原則,結合自身單位的工作性質、人員配置、人員現狀、崗位勞動量、人員科技含量等具體情況,例如政策空間不斷進行制度創新,制定出符合國家制度標準,又滿足自身發展要求的人事管理制度。例如,對于行政單位來講,可以建立起人事勞資規章制度與勞資分配機制,合理安排勞資與人力,盡量使得物盡其用,人盡其才。也可以建立起科學的、合理的工資調整制度,獎懲結合,采用物質獎勵來激發工作人員的工作積極性與工作熱情。在各項制度的實際執行過程中,要本著對事不對人的原則,嚴格按照規章制度來辦事,不講人情,只講道理,堅決杜絕以往的走后門、找關系現象。
2、合理配置管理勞務資源將“以人為本”作為首要原則,本著“尊重人才,尊重知識”的原則來進行勞資管理。不論是企業,還是行政事業單位,要想做好內部管理,必須要制定出穩定人才、合理使用人才并留住人才的相應策略。通過調整單位內部政策、機制等,來留住人才、合理配置實用人才。建議國內行政事業單位的人事管理,應當以事業留人、感情留人為主,通過對工作人員的關心、照顧、理解、幫助,來令工作人員感受到單位對自己的關心,從而對單位產生一定的歸屬感與忠誠感。另外,也要制定出一些人才開發政策,通過政策來留住人才,建立健全人才開發機制,通過機制來穩定人才。
3、轉變人事管理職能人事管理目前職能為管理型,為了能夠順應形勢發展,保證單位職能的發揮,有必要將人事管理職能轉變為服務型。服務型人事管理職能不僅是形勢需求,同時也是大勢所趨。本著“以人為本,服務為民”的原則,推動政務公開,規范人事管理。具體可以通過板報、畫廊、報紙、媒體等進行思想宣傳,宣傳內容包括單位各項人事政策、辦事程序、便捷服務等,在人事管理與工作人員之間建立起溝通的橋梁,從事人事管理的人員,也要定期不定期的到同事之間聽聽他們的想法,接受他們的監督。
綜上所述,隨著我國人事制度改革的不斷深入,行政事業單位必須要調整人事管理,杜絕不良管理現象與行為,加快職能轉變,加大資源開發,提高資源配置的市場化程度,建立健全各項人事管理機制,創造出和諧的人才環境,在規范其行為、職能的基礎之上,給予充分自由的空間,來發揮他們的才能。總之,行政單位要摒棄錯誤的思想,樹立起新觀念,通過人事管理來進一步強化管理職能,讓行政單位的作用與價值得到充分體現與發揮。
關鍵詞 國有企業 人事管理 效率
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A
1新時期國有企業人事管理工作中存在的問}
1.1缺乏人才觀念
當前，國有企業在人才觀念上依舊比較淡薄，再者傳統的人事行政管理模式也對人才引進與管理產生了很大的負面影響。隨著經濟全球化的發展，企業所處的市場環境越來越激烈，企業才開始重視人才的引進，然而國有企業處于一個較舒適穩定的環境之中，競爭意識比較淡漠，對人才重要性的認識也沒有那么深刻。加之國企的人員招聘與選拔制度都非常的死板，人才觀念更是得不到體現。
1.2人才引進問題
當前，社會存在著勞動力的質量整體不高，高素質人才短缺的情況，而國有企業在進行人才引進時，編制制度非常嚴格，人員編制一經核定后想要再變動十分困難，造成了企業不論是否急需某方面的人才，或者是應聘者是否十分優秀，因沒有編制都無法進入的問題。此外，無論企業是否真的需要，只有要單位有編制，就會不經過綜合考慮便同意進入，而順利進入國企工作的人員由于抱有一旦上任就不會再發生變動、不會被解雇的心態而日益懶惰，怠慢工作。
1.3人才配置不合理
很多國有企業在人事安排上沒有結合員工自身特點，僅是按照哪里有空缺就安置在哪里的原則去實施，不僅使浪費人才，而且還導致了工作質量低下的情況。此外，國企中的薪酬并未完全體現出按勞分配，由此大大影響了員工的工作積極性。
1.4人才嚴重流失
在國有企業中，專業人才的需求得不到滿足，即便引進了專業人才，在傳統的國企體制環境里很難發揮出自己的所長和創造力，導致很多向往挑戰的優秀人才的最終離開。
2提高人事管理效率的途徑
2.1樹立正確的人才觀念
2.1.1樹立以人為本、人才第一的觀念
隨著經濟快速的發展，知識已經成為了競爭的中心，具有專業知識的人員無疑也成為國有企業生產與發展的重要因素，事業單位的發展之路由人才決定。
2.1.2樹立全員人才觀念
國有企業應該樹立起全員人才的觀念，重視、肯定、尊重每一個員工，要積極主動的去幫助每一個員工不斷進行專業知識的學習和專業技能的培訓，培養其成才。在國企的發展歷程中，國企領導是風向標和指路者，下屬職員是基石，應該同樣受到尊重和重視的。只要具備了過硬的專業技能、愛崗敬業、積極為企業做貢獻，都是國有企業所需要的人才。
2.2擇優引進人才
國有企業應該根據自身的發展需要，打破傳統的他崗填補缺崗模式，對所需的專業技術崗位，在社會上通過公開招聘的形式招納人才，由此消除人才錄用中的不公平現象，為人才搭建公平公正的展示舞臺，同時也能真正招納更多的優秀人才，摒棄人才流動全靠企業內部調動的弱點，為國有企業注入新鮮的血液。
針對目前社會風氣某些國企提拔職工時，不看技術能力，卻只看職稱、學歷、背景的問題，在人才的提拔使用上，國企則更應樹立公開、公平、公正、競爭的選人用人原則，讓職工感到自己的事業前景是可及和可期的，全力營造良好的人才競爭環境。
2.3優化人才配置機制
當國有企業的人才配備充足后，首先要秉承具體問題具體分析的原則，根據員工的專業與特長，結合企業的工作需要，將員工安排到合適的崗位上，最大程度的挖掘員工的潛能，保證企業的每一項工作都能有相應的、優秀的、合格的人去完成。同時，也要因事選人，根據職位的特點和需要，在綜合考慮后選用合適、具有相應能力的人才，以確保工作的順利完成。當人才合理配置完成后，要對人才進行集體思想教育，培養其為組織刻苦工作的精神。管理者要以實際行動使員工對本單位的精神與文化有著深厚的認同感，避免工作人員那種特立獨行的行為，養成合作意識與民主意識，從而增強單企業的凝聚力。
2.4提升員工工作積極性
首先，在一個良好的發展環境之下，員工肯定會將企業作為自己生命的共同體，而把努力工作作為一種必然和習慣。因此，平日要主動了解他們的想法，體恤他們的困難；其次，應當建立起一個有激勵性的公平的競爭體制，遵循能者上，庸者下的原則，讓職工自覺努力地學習和提高自身綜合水平，為自己的職業生涯打通通道；再次，加強對職工的專業知識培訓，充分挖掘職工的自身潛力，增強其對崗位所需技能的興趣。最后，進一步發揮國有企業工作人員績效考核辦法的作用，用好用活績效考核這根指揮棒，獎懲兌現，讓想干事、能干事、干成事的人得到實惠，讓庸懶散之人受到懲罰。
3結語
人才是推動社會良好發展的動力，更是國有企業穩定成長與發展的第一資源。國有企業要想充滿活力、不斷創新與發展，人才的引進、配置與人心所向是重中之重。國有企業的人事管理是一個系統性的工作，我們必須樹立人才為重的思想、更新理念、建立制度，切實建立起系統的人才管理機制，才能保證企業向著更好、更快的方向發展。
參考文獻
[1] 谷至誠.論如何提高國有企業人力資源管理效率[J].中國經貿，2012（08）.
尊敬的各位領導、各位評委：
支持、諒解和友誼比什么都重要。團結方面，多年的工作經歷告訴我同事之間。一定要擺正位置，正確認識和看待自己，當好主角，為領導當好參謀，當好助手。認真做好自己所分管的工作。工作中和生活上一定要平易近人，做到說真話，辦實事，求實效，團結同事一道獻身商城。
推動你事業，愛因斯坦說過。不讓事業推動你正是為了推動我事業而來。今天競聘的崗位是商場組組長，希望大家投我一票！謝謝大家！
向大家先簡單的介紹一下自己下面。
大專學歷，今年歲。法律專業，現任。于參加工作，工作以來，先后干過記者，做過銷售，跑過業務。幾年的鍛煉使我積累了一定的社會經驗，增長了才干。今天之所以走到講臺上參加競聘，并非僅僅只是受到拿破侖那句“不想當將軍的士兵不是好士兵”名言所激勵，更主要的作為一名有理想志向和責任感的當代青年，一名有志于為銀座事業的改革與發展建功立業的員工，應該義不容辭地站出來，接受領導和同志們挑選。
第一。對工作有著滿腔的熱忱。今年歲，正是干事業的大好時機，決心抓住這次機會在這一崗位上實現自己的人生價值。同時，幾年的工作經歷，使我更加不畏懼不同的挑戰、不同的工作崗位。相信，擁有興趣這位最好的老師”和干事業最必需的熱情，自己一定能夠勝任組長這一職位。擁有一定的工作經驗和相當的人事管理知識。別的企業工作過幾年，
第二。有過擔任領導的經歷，積累了一定的工作經驗和人事管理經驗，而這些正是作為組長崗位所必備的素質。大學校里，學的法律專業，對矛盾學、人事管理學也有所涉獵，所以，工作中，能較理性的分析問題，處置問題，能更好的勝任組長這一崗位。具備不時創新、進取向上的精神和好學上進、享樂耐勞的作風。日新月異、競爭激烈的知識經濟時代，
第三。一個人如果滿足于現狀，必將被社會所淘汰。某種水平上來說，決定一個人在社會上能否有所作為的不是工作能力，而是學習能力。工作以來，一直沒有放棄過對專業知識的學習，先后自學了相關的營銷知識，人事管理知識，目前我還準備攻讀法律本科學歷。相信，具備專業的理論知識及不斷進取的敬業精神，使我一定能勝任組長這一崗位。
也只有把這些優勢轉化為組長工作的實際行動，當然具備的優勢再多。才干收到實實在效果。下面我就簡單談一下我工作思路。
對于醫院人事管理中，基于大數據時代，創新醫院人事管理方法，采取科學的管理方法，應用先進的科技設備，促進人事管理實現現代化的服務。可以為醫院醫務人員提供更加詳細豐富的檔案資源，并且在醫院臨床醫療以及科研教學、護理工作中，都可以提供優勢全面的檔案服務，提高醫院人事管理效率水平，值得在實際工作中推廣應用，具有一定的可行性。整合醫院人事管理數據，對醫院人事管理數據進行二次利用，有效提升醫院人事管理質量，提升醫院人事精細化管理程度，采用科學化、信息化管理方式，開發云計算的醫院信息平臺，基于云計算技術搭建醫院信息平臺，不僅可以有效地構建統一的訪問門戶，還能整合醫院人事資源，提高醫院人事管理水平。大數據時代，為醫院人事管理提供現代化管理方法以及有效管理手段，創新醫院人事管理工作格局，為醫院人事管理發展創造優勢條件。
2、大數據時代人事管理創新措施
2.1創新人事檔案管理方法
實現醫院檔案網絡化管理，應加強醫院網絡基礎設施建設，為醫院檔案網絡化管理提供設施保障；在醫院檔案網絡化管理中，優化設計醫院的局域網布局，有效實現對醫院網絡設備與基礎設施的結合，醫院加大配備網絡通信設備資金投入，購置高端電腦、打印機、掃描儀，確保醫院檔案向電子檔案的轉化。再者，大數據時代下，對于醫院的人事管理創新中，健全醫院檔案管理制度，收集、整理醫院檔案信息，還應該有效發揮檔案管理的橋梁作用，傳達和收發醫院檔案信息，對醫院檔案匯集的各項信息能進行精確地提煉、加工、處理，把檔案中方方面面的思想統一起來，推進醫院各項工作的高效運行，拉近醫患之間的距離。
2.2健全人事管理制度
在大數據時代下，對于醫院人事管理，要健全管理制度，確保醫院人事管理的各項工作可以順利開展，完善人事制度管理體制。對于醫院人事管理中，可以避免管理職能隔離，提升醫院資源管理環境，避免計算機邊緣化，重視利用計算機進行醫院人事管理工作，并且可以引進這方面專業人才，嚴格執行規章制度，有效確保人事管理流程的安全運作。在醫院的人事管理中，為了有效確保醫院各科室業務彼此間地順利溝通，安排專職人員管理有關部門，落實人事管理的信息化建設。利用計算機建立人事管理系統，將大數據時代醫院人員信息統計集合起來，加大人員信息利用率，對人事管理中各個數據進行分析，簡化統計任務，提升工作效率和工作質量。提高行政管理水平，優化決策。醫院人事管理中計算機的應用，能夠大容量收集、分析、存儲人事信息，在需要某個信息的時候能夠通過計算機系統及時準確地查找出來，幫助選擇方案，實現決策最優化，并且還能促進人事管理的規范化，輔助建立健全指標體系和管理制度，有效提升醫院的行政管理水平。同時計算機還能對人事信息進行加工處理，很好地滿足了人事管理中各種需要，適應新時期對人事管理的新要求。
2.3提升工作人員能力
對于大數據時代醫院人事管理中，提升人事管理中工作人員的計算機水平，強化其人事管理能力。重視人事管理信息化建設工作，重視對業務科室管理人才的培養，如護士、藥劑師、醫生等，強化計算機應用能力培養，提高醫院人事管理人員的信息化素質，對其進行信息化培訓，使其在大數據時代下掌握更多的專業知識，為醫院人事管理工作打下牢固基礎。對于醫院人事管理中，創新人才管理形式，提升人員工作能力，利用大數據時代信息化軟件進行人員考核，每位員工都有屬于自己的唯一固定代碼，以此來查看醫院員工的考勤信息，并以此為根據來進行考勤審批，將最后審批的薪酬交付管理員，進行員工工資結算。并且選用穩定的人事管理軟件，加強醫院人事管理的內部管理模式，提高自身的管理水平，人事管理人員不僅要熟練掌握計算機應用系統，還要熟悉醫院各方面的工作內容，通過計算機更加科學合理地進行人事管理，提高大數據時代醫院人事管理的效率，要加強大數據時代醫院人事管理人員計算機應用、信息網絡等知識和技術的培訓，強化醫院人事檔案的信息化管理手段，使工作人員可以熟練運用現代計算機技術，管理、制作、保管醫院人事信息。同時要學會對自己掌握的人事信息進行數據分析，為人事決策提供依據。
2.4強化人事監管
在大數據時代醫院人事管理中，由于醫院內部人事數據保密性的問題，故此應該強化人事管理的監管工作，特別是在大數據時代下，更是要加強醫院人事數據的監管，確保數據安全。可以提升大數據時代人事管理系統的數據庫結構性能，可以有效實現對醫院人事資源的充分整合和利用，對醫院人事大數據進行實時、準確監控，實時監控醫院人事資源，均衡分配醫院人事管理工作，提升醫院大數據時代人事管理效率。降低大數據時代醫院人事管理成本，加大產出收益。通過使用計算機縮短一些基礎事物處理時間，減少人力資源浪費。大數據時代醫院人事管理中，可以利用互聯網，快速獲取人事管理的最新信息，節約醫院人力查找成本，通過醫院對現有的醫務人員進行合理的配置，降低投入成本獲得最大勞動價值。大數據時代下，對于醫院人事管理中，可以通過使用計算機節約下來的時間讓醫院人事管理工作人員，可以思考一些戰略性的措施，為大數據時代醫院取得更大的進步，提供可持續發展的動力。
3結論
關鍵詞：國有企業；人事管理；現狀；戰略轉變
國有企業作為我國國民經濟的重要支柱，直接關系到我國經濟的發展水平。人力資源管理是國有企業的戰略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業的生存與發展。當前，國有企業的人事管理中存在著企業經營人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強國有企業人事管理的戰略轉變是當前國有企業亟需解決的一個問題。
一、當前我國國有企業人事管理的現狀
當前我國國有企業包括有各大型國有企業、國有控股企業及中央或地方直屬國有企業，作為我國國民經濟中的重要組成部分，國有企業同時也掌握著國民經濟的命脈。在國有企業的發展中，人事管理是國有企業運營管理中的一項重要內容，目前多數國有企業已經意識到人事管理的重要性。盡管如此，當前國有企業人事管理的現狀不如人意，其發展狀況并不適應國有企業快速發展，這主要是由于長期的經濟體制對其的制約作用。在我國對國有企業改革不斷深化的背景下，國有企業的人事管理在向現代化企業人力資源管理模式的轉變中存在多種突出矛盾，嚴重制約著國有企業的健康發展。因此，部分國有企業為改變這種現狀，進行了企業人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預期目標仍然相差甚遠。當前，國有企業的人事管理改革沒有取得實質性變革，依然沿襲了計劃經濟體制下的人事管理模式，國有企業中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調配和晉升為其主要職能。在市場經濟體制下，這樣的人事管理模式對國有企業的快速發展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵機制調動員工工作積極性，更沒有完善的培訓制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業在以人才為核心的市場競爭中處于劣勢。
二、國有企業人事管理的戰略轉變
1.培養國有企業經營者的人事管理意識
人才的競爭是市場經濟體制下現代企業競爭中的關鍵，只有擁有一支高素質、高水平的專業人才隊伍，才能使國有企業在市場競爭中占據優勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業管理部門要充分認識到人事管理的重要性，不斷提高經營者的人事管理意識，根據企業的實際發展狀況和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個方面的因素，認真落實人事管理的相關工作。在企業的人事管理工作中，需要經營者和管理者應用發展性的眼光、統籌全局，認真對待人事管理中存在的各項問題，運用科學的方法不斷提升企業文化建設水平。通過企業的文化建設和構架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業人事管理水平。
2.建立健全人才競爭機制
國有企業在人才的引進上主要通過對外招聘的方式進行。因此，國有企業想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強對人才的引進，通過建立健全人才競爭機制，提升國企員工的素質與水平。在制定人才招聘計劃時，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進人才的質量，同時貫徹并執行嚴格的任職資格機制，使人才的選拔負荷企業的發展需要。在這樣的競爭環境中，不僅能使人才充分發揮其潛力和能力，推動他們不斷進步，還能提高企業核心競爭力，促進企業健康發展。國有企業建立人才競爭機制，首先要明確崗位職責及工作內容，將工作責任落實到個人；其次，以崗位管理為基礎，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調動人才。通過建立健全人才競爭機制，提高引進人才的質量，并使企業內部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業人事管理水平的提高，促進國有企業快速發展。
3.構建多元化的薪酬分配制度
在當前國有企業的人事管理中，現有的薪酬體系較為單一，無法發揮出薪酬對員工激勵和調節作用，對于一些長期為企業服務且有重大貢獻的員工，如經營管理者、專業技術人員，他們的工作熱情和積極性會被打擊，長此以往，容易流失人才。因此，國有企業必須構建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調節功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業的關鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術、知識等人力資本，將這些重要的生產要素納入到薪酬分配體系中，充分發揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調動員工積極性和工作熱情。
4.建立科學有效的人力資源配置機制
建立科學有效的人力資源配置機制是國有企業進行人事管理戰略資源轉型的重要途徑，對實現人力資源資本價值的最大化具有重要作用和意義。企業在選人和用人方面需要更科學的人力資源配置規劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點在人才的管理、技術、知識及創新能力等方面。對于企業發展急需的高級技術人才和高級經營管理人才，應打破傳統的界限與規定，大膽引進，充實企業人力資源。在國有企業的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實現企業內部人力資源的優化配置。國有企業需要對現有的人事制度進行改革，建立與現代企業制度相適應的、科學的人事管理機制，通過強有力的人才保障機制，減少人才的流失。在企業內部建立勞動力市場，通過市場機制對人力資源進行調節，使其得到更加優化的配置，主要通過完善企業內部經營管理人員工作的監督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業內部人力資源結構的優化與合理配置，實現國有企業人事管理的戰略轉型。通過多樣化的培訓形式，在企業內部展開不同層次的員工培訓，加強員工在專業技能、管理能力等方面的培訓，提高員工的業務能力和素質。
5.建立科學的人力資源績效考核評價體系
當前，國有企業中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機制，采取多元化的考核方式，實現績效考核對員工的激勵作用。采用目標管理的方法確定考核評定標準，在考評指標的設計中，目標管理法是一個十分有效的方法。首先，由企業高層人員進行考核目標的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個人進行考核指標制定的依據。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標及部門目標、個人目標進行定案。接著即可將定案的考核目標予以執行和實施，要求員工將組織制定的總目標作為準則和指南，不斷規范個人行為，提高企業效益。除了目標管理法以外，還可結合定量和定性的考評方法，適當引入群眾考評。國有企業的績效考評制度需要根據員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進行綜合得分。除此之外，對于考評結果需要進行恰當的運用，在確保考核評價公正、公平的基礎上，使考評充分發揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據。根據績效考核評定的結果，還可制定相關的培訓計劃，根據員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或專業知識的培訓。做好考核評價的反饋，在對考評結果進行科學合理分析與判斷的基礎上，將其反饋給員工，讓員工根據反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質進行規劃并確定努力的目標。
三、結語
在我國市場經濟體制改革的不斷深化中，國有企業只有進行人事管理的戰略轉型，轉變傳統的人事管理理念，才能不斷提高企業管理運營水平，在激烈的市場競爭中占據優勢地位。國有企業實現人事管理的戰略轉型需要提升國有企業經營者的人事管理意識、建立健全人才競爭機制，構建多元化的薪酬分配制度，建立科學有效的人力資源配置機制和人力資源績效考核評價體系。從這幾個方面做起，相信能更好地發揮國有企業人事管理的優勢，推動企業更好地發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】傳統人事管理人力資源管理轉變
一、什么是人力資源管理
人力資源管理是近30年來逐漸出現并普及的新概念與新術語。現代人力資源管理作為管理學一個嶄新和重要的領域，已經大大突破了傳統人事管理的范疇。它是指運用現代化的科學方法，將人作為特殊的資源來進行開發及利用，對人進行合理的培訓、組織和調配，使人力與企業中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當地誘導、控制和協調，調動其積極性，開發員工的潛能，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織發展的目標。
二、醫院人力資源管理包括哪些方面
1．人力資源規劃。根據醫院的發展戰略，評估醫院的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫院的人才招聘、調配、培訓、開發及發展計劃。
2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。
3．職位分析和工作設計。對醫院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。
4．人力資源的招聘與選拔。根據醫院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫院內部或外部選拔人才。人力資源的選拔應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．員工關系。每一個醫院都必須有效地處理好醫務人員與醫院的關系，給職工創造一種安全、穩定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發展。
6．培訓和管理開發。為了提高醫務人員的醫療服務水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓。
7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業務能力、工作表現、職業道德及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。考核結果是職工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的重要依據，它有利于調動職工的積極性和創造性。
8．幫助職工的職業生涯發展。醫院人力資源管理部門有責任鼓勵和關心職工的個人發展，幫助職工制定個人發展計劃，并進行監督和考察。
9．職工工資報酬與福利保障設計。科學、合理的工資報酬與福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。
10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責保管職工的工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關的信息。
三、傳統醫院人事管理的弊端
醫院作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫院人員的工作積極性不高，創造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經濟體制的確立和貫徹落實科學發展觀要求的提出，許多醫院暴露出了與市場經濟不適應的問題，與科學發展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發展和使用，阻礙了我國醫療衛生事業的進一步發展。
1、傳統的管理體制不適應市場經濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統的計劃經濟模式造成我國的醫院由政府多個部門或機構管理，條塊分割的現象比較嚴重，醫院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規劃方面缺乏自主性。因此導致醫院的改革滯后，機構重疊和效率低下的問題比較嚴重。
2、醫療補償機制不完善，醫務人員收入不平衡，影響了職工積極性的發揮。醫療機構補償是醫療機構維護生存和發展的來源。我國的醫療機構補償方法延續醫療機構服務收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫院的工資發放，挫傷了職工的積極性。醫療服務收費是對醫院為患者提供醫療服務所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫院過去一直以來都屬于公益性企業，導致醫療服務收費一直偏低，醫務人員的勞動價值沒有得到充分的體現。而隨著市場經濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫院提供醫療服務所需的一些藥品、醫療器械、衛生材料的價格不斷上漲。有些醫務人員為了彌補心理上的失衡利用職務之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現象出現。另一方面，因為利益驅動醫院縱容醫務人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經濟負擔，造成了藥物的嚴重浪費。
3、自主招聘、擇優錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應制度的不配套，醫院仍難執行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發相關文件，但在實際的執行過程中困難重重。由此導致的“能進不能出”的狀況造成醫院編制緊張，難以引進急需的專業技術人才。在醫院內部的人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關系，在醫院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復引進一般人員，造成醫院缺乏高技術人才和管理人才，不利于醫院的人才成長。
4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當的績效考評能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫院對員工的要求是什么。目前多數醫院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預期的效果。另外，專業技術評審不是從專業技術水平、實際工作能力、工作表現、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數量作為評選條件，造成評選結果不公，成為內部人事矛盾的導火線，不利于人才的成長和引進。
四、如何完成傳統人事管理向人力資源管理的轉變
1、管理內容結構化、系統化。管理內容結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容：人員的引進、人員的使用、人員的調出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。
2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經提出了管理要制度化，但是，傳統的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現在決策缺乏深入的調查研究，決策方式既無科學性，又無民主性，工作政策依據不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據自己的管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。
3、要努力做到權責相適應。要做到一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應，這是發展規律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務。然而，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，才能進行組織的管理、協調與優化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。解決人事部門的權責問題的途徑有三種：領導放權；理順人事部門管理與服務職能的關系；開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。
4、機構設立科學化、靈活化。隨著市場的發展，改革的需要，人事部門機構設立也需要科學、靈活。要擺脫過去單單設立勞資和人事兩大機構的模式，醫院也應如此。例如，一些大中型組織根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業也可以將人事科虛設在其他的部門中帶職。歸根結底，設立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應市場的發展。
5、建立完善的人力資檔案管理系統。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享等，為醫院的經濟發展提供必要的服務。具體體現在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
6、提高管理人員專業化、職能化水平。目前，醫院人事部門的人員大多數是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但是，他們缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學化程度越來越高，專業化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業知識，成為人力資源戰略策劃專家、人力資源開發專家及勞動關系專家等。醫院人事管理人員同樣要具有職業化的精神、職業化的道德、職業化的守則。因此，要求醫院人力資源管理人員在掌握專業知識和工作能力的基礎上，也要學習和了解臨床和醫技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學管理、合理配置和有效開發。
人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責任感，多方面提高自身素質，盡快掌握現代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現醫院由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變做出應有的貢獻。
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激發人才潛能
技工學校能否健康可持續發展,歸根結底是學校是否擁有多功能、高素質的教職工。我校制訂了具體的招聘考試辦法,建立了公開的招聘和考試制度,把優秀的人才吸引到我校來,提高了我校教職工的素質,使人才引進模式進一步完善。人才引進了,怎樣使人才達到最大的效用,才是重中之重。只有充分挖掘人的潛在能力,學校才能永保活力。我校在人事管理過程中樹立以人為本的思想,注重人的差異性,尊重員工自我價值的實現,把人性化管理思想融入到我校人事管理的各個環節。遇事從一線教師出發,知道教職工想要什么,想要干什么。把幫助解決教職工在教學過程中所遇到的各種困難和問題,為他們的工作、學習及生活排憂解難看成是人事部門義不容辭的責任。例如,我校青年教職工多,為了解決他們的用餐問題,專門修建了教職工飯堂。干凈整潔的環境,可口的飯菜使學校有家的感覺。
嚴格的業績考核
實行末位淘汰制,加強考核是激發教職工內在動力,提高工作效率的有效措施。根據崗位的特點,制定科學的,便于操作的業績考核辦法。考核能覆蓋對教職工德、勤、能、效的全面考核。考德。主要考核教職工能否貫徹執行學校的規章制度,是否具備教師應有的道德品質。考勤。主要考核工作態度和出勤情況。考能。主要考核教職工是否具有必備的文化知識,是否具有做好本職工作的業務技能和完成工作的實際工作能力。考績。主要考核教職工完成工作任務的質量和效率。根據考核辦法,按照一級考核一級,檢查各個部門、各個教職工的工作任務完成情況。通過學期考核、年度考核,把考核結果與評優、晉級掛鉤,并作為專業職稱聘用、續聘、解聘的重要依據。通過考核還可以全面了解教職工的短長優劣,可以為進一步識別、培訓、調動教職工提供可靠的依據。
工資管理動態化
建立有效的薪酬機制能直接有效的激發教職工的進取心。教職工在貢獻自己的勞動和才智時,也包含著對薪酬待遇的期望。落實“公開、公平、公正”的激勵機制,尋求貢獻與期望的平衡點,是薪酬結構和激勵機制是否成功的關鍵。工資改革,真正做到把崗位工資和津貼分離開來,建立科學的工資浮動制度。把固定工資變為浮動工資,從而真正體現多勞多得,獎優罰劣,按勞分配。進一步搞活校內分配力度,建立重貢獻,分配激勵機制向高層次人才和重點崗位傾斜,努力實現“一流人才,一流業績,一流報酬。”
人員聘用合理化
以前,我校專業技術職務的評聘是終身制。經過改革,打破一評定終身,實行資格評定和職務聘用分離制。教職工取得專業技術職稱資格,經過學校的考核,達到一定的條件后,在任期內享受相應待遇。如果在任期內不能達到學校的考核要求,可以解除聘用。聘期結束,達到要求可續聘,否則可能造成高職低聘。根據學校的工作任務,按照用人所長的原則,使教職工學有所長。工作時間長了以后,教職工很容易有倦怠情緒,同一門課上得時間久了,了無新意,責任心也會下降,因此有計劃的進行工作更新是十分必要的,能夠實時的激發教職工的工作熱情,獲得工作完成后的成就感。技工教育需要與時俱進,我校建立培育教師的機制,開展了教師技能培訓工作,取得了一定的成效。這種培訓機制能不斷提高教職工的業務工作能力和專業知識水平,能學習和掌握不同專業的發展動態。有培訓就有考核,我校引進的第三方考核大大體現了優勝劣汰的考核機制,建立起教職工的平等競爭平臺,挖掘和培養有能力的教職工,這樣的制度才能適應技工教育的發展。在技工教育飛速發展的今天,技校的人事管理制度需要更加不斷改進、完善。我校在過去的幾年雖然重視人事管理,在人事管理上取得了一定的成績。但是還存在一定的問題,教師培訓制度、工資薪酬制度、人員聘用制度都有需要完善之處。進一步加大聘任制的力度,科學設置工作崗位,制定科學的考核辦法,提高待遇營造良好的人才成長環境,是我校人事管理工作前進方向。在的人事管理工作中,根據我校的實際情況,繼續健全制度,敢于創新,深化改革,吸收其他兄弟學校的成功經驗,建立與我校相適應的人事管理制度,使我校能繼續快速健康的發展。
摘 要 我國進入新一輪改革大潮的情況下，各個行業受此影響都在深刻的變革。煤炭作為一種能源，隨著社會經濟的發展得到了重用，在很大程度上支撐著某些企業及一部分的國民經濟。在此種情況下，煤炭企業應當把握機遇，良好的進行煤炭生產與經營，以便為企業創造更多的經濟效益，推動企業持續健康的發展。但現階段煤炭企業人事管理工作存在一些問題，致使人事管理作用不佳，無法有效的分配和運用人力資源，支持煤炭生產與經營良好的運作。對此，本文將重點分析煤炭企業人事管理工作存在的問題，探究革新方式。
關鍵詞 煤炭企業 人事管理 工作問題 革新方式
隨著改革開放的不斷深入，能源企業在經濟發展的大潮中迎風破浪，實現了長足的發展。此種情況下，我國煤炭行業逐漸想規范化、標準化、經濟化方向發展。但是，目前一些煤炭企業在煤炭生產與經營的過程中依舊存在一些問題，影響煤炭生產與經營效果，進而影響煤炭企業的進步，間接影響整個煤炭行業的發展。煤炭企業人事管理工作不佳就是其中之一。作為企業管理的重要組成部分，人事管理作用的充分發揮，可以提高企業員工整體水平，增強員工凝聚力，使其在煤炭生產與經營中充分發揮作用，促使煤炭生產與經營創造較多經濟效益。但現階段一些煤炭企業人事管理存在諸多問題，導致其管理作用無法發揮，不利于提高人力資源利用率。對此，本文筆者將參考相關文獻，在下文中探究解決煤炭企業人事管理工作問題，希望可以改變煤炭企業人事管理現狀。
一、煤炭企業人事管理工作問題的分析
（一）冗員與缺員問題
煤炭企業生產經營活動的良好開展需要優秀的、專業的員工隊伍的支持。但是從近些年煤炭企業員工運用情況來看，很多煤炭企業存在冗員或缺員的問題。其中，煤炭企業之中的很多崗位冗員現象比較嚴重，尤其是二三線與后勤機關。這使得企業內諸多崗位工作未能在預期內高質量的完成，進而影響企業生產經營活動，不利于企業良好的進行煤炭生產與銷售，相應的企業所獲得的經濟效益較低。當然，煤炭企業缺員現象也是比較嚴重的。因為受國家經濟、科技的雙重影響，促進了煤礦企業發展，這使得企業需要較多的員工，但是因某些崗位的特殊性、危險性，使得企業招人難度較大；還有部分操作技能強、經驗豐富的員工不愿意到企業擴建的新崗位任職，致使企業一些崗位缺人現象比較嚴重，這將直接影響企業生產經營活動，間接影響企業的發展。
（二）引進與適用不匹配
目前，諸多煤礦企業人才管理還存在引進與使用不匹配的情況，也就是想要引進的高端人才未引進，不適用崗位的人才反而在崗位上任職。這種情況的出現，將會直接降低人力資源利用率。高端人才之所以未能引入企業，其實與多種因素的存在有很大關系。如待遇未達到人才預期目標、企業整體環境未達到人才標準等。而企業某些崗位由不適合的人員負責，主要是某些企業內裙帶關系嚴重，某些人員任用并非從正規渠道招錄的，致使人員與崗位需求不匹配的現象存在；企業人力資源部門未全面的審核、考察應聘人員，進而判斷失誤，未能給所招聘的人員合理的分配崗位，布置工作任務。
（三）招收與留用無法調和
目前，煤炭企業人事管理方面還存在招收與留用無法調和的現象。究其緣由，主要是現階段煤炭企業需要大量的一線人員來進行煤炭開采作業。這就需要一線人員長期在礦井下進行生產作業，面對惡劣的、危險的生產環境、面對持續作業的現象，這使得很多人都不選擇此項工作，只有外來務工的農民工或者特別貧窮的人會選擇，這會造成煤炭生產一線人員招聘局限。另外，盡管我國煤炭行業逐漸向規范化、標準化、合理化方向發展，但是某些煤炭企業并不是很規范，未能為員工提供基本補助、激勵獎金、五險一金等，這使得企業難以留住員工，加之近些年社會用工量不斷增加，人們工作選擇的可能性增多，如此很少有人愿意成為從事危險的井下作業人員。
二、煤炭企業人事管理影響因素的分析
基于以上內容的分析，煤炭企業人事管理存在諸多問題，影響人事管理作用的發揮更加影響煤炭企業的發展。
（一）缺乏新的人事管理觀念
在新形勢的今天，人們的思想觀念、思維方式、價值觀念等方面均發生很大變化。此種情況下，要想使企業員工與企業統一思想、統一觀念，與企業共榮辱，需要對人事管理觀念進行更新，樹立現代化的管理理念，并采取切實有效的手段來更新企業員工的理念，讓企業員工統一思想，與企業思想相一致，凝聚員工凝聚力，增強企業綜合實力。但是，目前很多煤炭企業并沒有認識到員工的思想觀念變化，依舊以傳統的管理觀念為準來規劃和執行各項人事管理工作，如此必然使人事管理的效力大打折扣。
（二）缺乏完善的人事管理體制
很多煤炭企業之所以未能充分發揮人力資源的作用，主要是企業內部缺乏健全的、完善的人事管理體制，合理的約束、規劃人事管理，致使人事管理存在這樣或那樣的缺陷，不適用于企業之中，如此必然使人事管理實施效果不佳，甚至失效。所以，充分認識人事管理體制不健全、不完善的問題是非常必要的。
（三）缺乏健全的長效激勵機制
煤炭企業之中，員工作為企業主體，其能力、技能、知識水平、素質等方面均會影響企業生產經營活動，間接影響企業的發展。所以，為了使企業員工良好的投入到工作中，為企業做出貢獻，需要制定健全的長效激勵機制，激勵員工，讓員工有動力更好的工作。但目前很多煤礦企業都缺乏完善的長效激勵機制。這需要煤炭企業充分認識這一點。
三、煤炭企業人事管理創新方式分析
針對當前煤炭企業人事管理存在諸多問題的情況，筆者建議采取以下方式來革新人事管理。
（一）樹立以人為本觀念，創新人事管理
煤炭企業在新時期的人事管理工作中，必須要樹立“以人為本”的人才觀，優化調整人事管理，充分發揮作用，不斷強化企業員工的意識、專業知識、技能、素質等，使員工在崗位上做出卓越貢獻，促進煤炭企業良好發展。那么，如何樹立以人為本的觀念呢？
其一，理解人才內涵，更新思想，提高認識，進而摒棄傳統的觀念，真正從以人為本的角度出發來調整、優化人事管理，以便人事管理的過程中可以考慮員工身心，關懷員工、照顧員工、幫助員工，讓員工有較強的歸屬感。
其二，企業人事管理應當以一種客觀的眼光看待員工，既不夸大，也不輕視，讓員工用自己的實力證明自己，如此即是尊重員工，也是強化人力資源的有效措施。
（二）革新人事管理機制，優化人事管理
革新人事管理，需要革新人事管理機制，使之具有時代特點、市場經濟特點，如此才能在煤炭企業內發揮作用，規范、約束人事管理，使人事管理可以做好人員培訓、崗位配置等工作，提高人力資源的利用率。那么，如何革新人事管理機制呢？以我國相關法律法規為準，詳細了解煤炭企業實際情況及人事管理實際情況，進而規范化、合理化的制定以便人事管理工作機制，如引人新機制、識人新機制、激勵機制、薪酬機制等，適用于煤炭企業，并在企業內部發揮作用，培養員工、調動員工、改變員工，讓員工在各自的崗位上發揮作用，支持整個煤炭企業更好的運行與發展。
四、結語
煤炭企業在競爭激烈的市場環境之中發展越發困難的情況下，企業應當高度重視人事管理，通過樹立以人為本觀念，創新人事管理、革新人事管理機制，優化人事管理等措施，提高人事管理水平，在企業內充分發揮作用，為企業構建優秀的、專業的人員隊伍，更好的進行煤炭生產與經營，為企業創造較高的經濟效益，增強煤炭企業綜合實力，促進煤炭企業持續健康的發展。
參考文獻：
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關鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；比較
隨著信息時代的到來，社會轉變了經濟發展的觀念，以人為本，把人作為社會發展的基礎和前提，因此，如何充分發揮人力資源的優勢，實現管理的方式的創新，提高管理質量，為社會提供服務，已經成為當下人們關注的問題之一。下文先介紹了傳統人事管理與現代人力資源管理的概念，再分析了兩者的異同。
一、傳統人事管理與現代人力資源管理的概述
1.傳統人事管理
人們認為，學校人事部門招收新教職工，并把新教職工放到各自的崗位上，就是傳統的人事管理。其主要工作是讓每個教職工互相配合，達到預定的管理目標，從另一個角度分析，即單位各管理部門對所屬的教職工進行管理。傳統人事管理共包括三個步驟，這三個步驟為“進”、“管”、“出”，這幾個管理步驟雖然把人作為管理的中心，但各項工作的進行仍以單位命令的要求為主，在一定程度上忽略了“人”在單位中的職能和作用，為管理工作的進行增加了難度。
2.現代人力資源管理
現代人力資源的管理方式會為人力管理提供便利，下發的命令具有彈性，可以讓學校的教職工有發揮的空間，提出自己的異議，讓人力與物力之間的狀態趨于平衡，提高教職工工作的積極性和效率。現代人力資源管理的所有工作中，會突出教育培訓和管理系統評估兩項工作內容，教育培訓是指教職工入職或學習新內容時，學校會組織集體培訓與外出學習，管理系統評估則是把教職工的工作水平和工作效率，收錄到系統中，通過系統給出綜合的評價。不管是這兩項工作還是其他工作，都會堅持以人為本，把教職工作為學校發展的基礎，讓教職工把自己的價值最大化，變成一種資源。并且，這種人力管理方式會根據教職工的工作能力和水平，把他安排到合適的崗位上，合理分配，讓其公平競爭。
二、傳統人事管理與現代人力資源管理的相同點
二者的相同點分為兩點，第一點是管理對象都是人、事，第二點是管理任務與目標的統一。
1.管理對象
不管學校運用哪種方式管理，管理的對象都是教職工與各項事務。首先，在“人”的管理上，會優化教職工的分配，讓每位教職工在符合自己的崗位上工作，發揮自己的價值，調整教職工與教職工之間的關系。其次，對“事”的管理，則是明確校內各管理部門的職能，讓各管理部門互相合作，營造一個和諧的內部環境。
2.管理任務與目標
管理任務是指，傳統人事管理會隨著時代的發展，不斷創新，演變為現代人力資源管理，讓兩者有共同的管理任務，有明確的管理步驟與管理目標，也就是說，兩者的管理任務與目標是相同的，可以完善學校的管理，促進學校發展。
三、傳統人事管理與現代人力資源管理的不同點
兩者的不同分為三點，分別是管理思想、行為約束、創新管理等，會根據這三點的不同，建立一個新的人事管理模式。
1.管理思想
傳統人事管理的管理思想是，會用強制性的手段管理教職工及各項事務，讓其關注所在機構的發展，要求教職工按照統一的規定，完成各項工作，忽略了教職工的個性，教職工工作缺少彈性。現代人力資源管理則是，注重教職工的思想，關注其思想變化，給以人性化的管理，以人為本，了解教職工真正的需求，為其提供個性化的服務，以教職工真正的需求為出發點，解決其在工作中遇到的問題，完善人力資源管理，讓其形成正確的價值觀，激發出教職工的工作熱情。現代人力資源管理會制定彈性化的管理方法，不會硬性規定，注重教職工個性的發展，會積極引導教職工，讓其具有組織機構共性的同時，還具有自身的個性，讓它既是一個獨立的個體，也可以融入到組織機構中，互相配合，保證各項工作順利進行。
2.行為約束
不管是哪種教職工管理方式，都會制定相應的內容約束教職工的行為，規范工作操作，實現教職工價值的最大化。傳統人事管理會制定統一的行為規范，保持保守的觀念和思想，讓教職工按照組織機構規定的準則工作，履行自己的服務承諾，符合組織機構的利益。這種行為約束的方式雖然可以有效規范教職工的行為，但會限制教職工的開放性和創造性，人力資源的價值被削弱，影響學校人事管理方式的創新。現代人力資源管理會制定具有開放性的約束內容，根據不同的崗位和工作內容，給出不同的行為約束，符合教職工工作的特點，具有人性化。這種管理方式雖然會約束教職工的行為，但不會限制其創造性的發揮，而是可以激發出教職工的潛能。并且，教職工的行為在符合組織機構規范的基礎上，還留有向外拓展的空間，用不同的方式完成工作，創新工作方式與工作理念，提高了教學的效率。
3.創新管理方式
通常情況下，當教職工的專業知識已經達到一定程度，形成知識優勢后，需要改變原有的管理方式，實現創新，充分發揮專業知識的優勢，提升其價值。創新管理是指讓教職工利用自身的特長，創造出更大的價值。并且，無論是哪種管理方式，都非常注重管理方式的創新。傳統人事管理因為自身管理上的不足，創新力度較小。它會組織機構教職工參與新設立的科研活動，根據其在活動的表現，給以獎勵，并會給出教學研討，讓研討活動順利進行，而這種創新方式因為缺少系統的規劃，存在很多漏洞。它是單一的激勵方式，只可以滿足教職工心理或生活上需求，不符合社會發展提出的要求，缺少使用價值。現代人力資源管理會根據每位教職工的特長，適當改變原有的管理方式，對教職工的工作實時監督，調整各方面之間的關系，讓創新活動有序進行，使教職工全面發展。并且，組織機構會制定科學的管理體系，確定管理規劃，充分挖掘教職工的潛能，讓其以自己的優勢為前提，提高自己的教學水平，促進自身發展。
4.新型人力管理模式的建立
通過對上述三個不同點分析，要求學校綜合兩種管理方式各自具有的優勢，建立新型人事管理模式。由于學校需要管理的人數較多，可以使用傳統人事管理的方法，制定統一的管理標準，讓學校的管理趨于統一，使各項工作順利進行，并組建專業的人力資源管理團隊，優化管理。同時，還可以借助現代人力資源管理模式具有的優勢，對教職工有全面、客觀的分析，根據教職工的特長，制定具有針對性的管理策略，讓每位教職工積極參與學校的建設，發揮自身的創造性，產生歸屬感，促進自身發展，提高自身的價值，加快學校的發展。新型人事管理模式的建立，讓學校避免了傳統人事管理的硬性要求，結合現代人力資源管理的優勢，為教職工提供個性化的服務，協調學校各項管理工作之間的關系，發現并完善自身管理體系中的不足，促進學校快速發展。總而言之，學校要客觀分析傳統人事管理與現代人力資源管理，發現兩者的相同，即管理對象、管理任務與目標，以及兩者的不同，即管理思想、行為約束、創新管理方式，總結各自具有的優勢，并根據不同點建立新型人力管理模式，把兩者的優勢融合。既不會讓教職工接受硬性規定的管理，同時也可以發現教職工的特長，讓教職工兼具組織機構的共性和個人的個性，給教職工正確的引導，讓其全面發展，提高學校人事管理的水平，實現管理方式的創新.
參考文獻
