時間：2023-07-02 09:53:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年度考核制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
高校教育需要廣大教職工進行共同的努力，因此在實際的工作過程中，任何一個環節出現問題，都可能造成高校教育教學發展的阻礙。鑒于此，有效的對高校職工進行年度考核成為了高校人事管理工作中的重要工作內容。
1 高校教職工年度考核存在的弊端
1.1 缺乏正確認識，局限工作發展
高校的主要工作內容就是對學生進行教育教學，因此在高校內部，教學工作是所有工作中的重中之重，而高校教職工年度考核由于從屬于人事部門，因此在實際操作的過程中經常受到校領導以及執行人員的忽視，使得高校教職工年度考核工作一直得不到應有的重視。這就使得高校教職工年度考核的作用難以充分的發揮出來，阻礙了高校工作的自我完善，為高校發展埋下隱患。
1.2 實際執行力差，考核流于表面
從理論上說高校教職工考核工作應針對全校教職工進行考核，并在全校范圍內進行優秀教職工的評定。但是落實到實際工作中，優秀工作人員的選拔并不是在全校范圍內展開的，而是按照每個部門人數的多少，按照一定比例將優秀工作人員的名額分發到各部門中，由各部門自己推薦選擇。這樣的考核辦法與高校教職工年度考核工作的初衷存在著明顯的沖突，違背了考核工作的意圖。使得整個高校教職工年度考核工作流于表面，難以得到有效的執行。
1.3 缺乏考核制度，出現不適應性
我國高校雖然將年度教職工考核納入到了高校人事管理體制中去，但是實際的操作過程中，其并沒有針對高校教職工考核工作制定出相配套的考核制度。這就使得高校在進行教職工考核工作的過程中，需要借助其它單位部門的一些考核制度來完成考核工作。一般來說，大多數的高校在對教職工進行考核的過程中都會借鑒公務員的考核制度。公務員的考核制度相對比較完善，并且具有著一定的借鑒價值。但是由于公務員的工作環境，工作背景以及工作范圍等都與高校教職工存在著極大的不同，因此將公務員的考核制度完全應用于高校教職工的年度考核之中就會出現高校教職工考核工作的不適應性，嚴重影響高校教職工年度考核質量。
1.4 缺乏統一標準，考核體系混亂
隨著現代社會的不斷發展，高校內部的管理思想也在進行著積極的轉變，因此大多數的高校已經對教職工考核工作有了全新的認識，并積極的將考核工作貫穿到高校的內部管理中去。通過調查我們可以發現，一個學校在不同的部門針對不同的時間進行考核，竟然存在多個考核制度。這使得被考核的教職工很難對考核進行有效的把握，并且很容易造成考核體系的混亂，難以得出真正的考核結果。
2 高校教職工年度考核的優化方案
2.1 修正管理觀念，加大考核認識
管理者的認識左右著單位的發展。因此在今后的工作過程中，高校的有關管理人員應對高校教職工的年度考核工作進行重新的認識，合理的對高校教職工年度考核工作進行定位。首先，管理人員應對自身的管理觀念進行修正，順應現代的管理理念，注重考核的應用，通過提高教職工年度考核質量的方式，促進高校各項工作的提升。其次，高校管理人員應加深對考核的認識，明白考核的實際意義，將考核工作落實到實處，避免形式主義的出現。
2.2 深化考核力度，落實考核政策
目前我國高校在進行考核的過程中出現了考核優秀名額內部均攤的現象。在工作的過程中，按照比例進行優秀名額的分派。這種做法顯然難以真正的考核出高校教職工的實際工作情況。因此在今后的工作中，高校各部門以及各考核人員，應深化考核的力度，加大考核的執行力，避免攤派現象的出現，將考核的各項政策真正的落實到實處去。
2.3 豐富考核內容，踐行客觀考核
從上文我們可以知道我國高校自身并沒有一個健全的高校教職工考核制度。因此為了讓高校教職工考核工作可以更加迎合高校自身的發展需要。有關高校領導部門應積極的進行高?？己酥贫鹊木幾?，并對考核內容進行豐富，結合高校的實際工作情況以及實際工作種類等，進行有針對性的制定，避免制度與實際考核的不適應性。
2.4 統一考核標準，加大部門合作
過多的考核標準不利于高校考核工作的展開，因此高校應有意識的將高校內部的考核標準進行統一，并在全校的范圍內使用，避免考核標準過多，造成教職工的不適應性。同時，由于高校內部部門眾多，并且各部門都需要進行相關的考核工作。因此高校應注重各部門間的合作，通過部門間的溝通，減少考核過程中的盲目性與被動性，使得高校內部各部門之間可以形成良好的考核機制。
2.5 注重獎罰結合，提高工作效率
獎懲有序是提升員工工作熱情，促進員工不斷完善自我的有效方法，因此在實際的工作過程中，高校應在考核的基礎上制定出合理的獎懲制度，針對考核成績優異者給予獎勵，而針對考核成績較低的人則給予適當的懲罰。這樣做不僅是給優秀教職工的一種肯定，同時也達到了一種鼓勵與鞭策的作用，讓工作人員在今后的工作過程中，更加努力，更加認真，對工作質量以及工作效率等進行不斷的提升。
[關鍵詞]事業單位；度考核：工作思考
一、事業單位年度考核工作的重要性
事業單位是我國特殊國情的產物，是一種從事科教文衛等活動，并具有公益性質的社會服務組織。當今社會的發展離不開事業單位，事業單位的管理成為我國社會發展的重大課題。
事業單位年度考核工作是人力資源管理的熱點問題，也是社會經濟中人事管理的難點工作，年度考核是事業單位按照一定的程序和方法，對單位內部員工和領導者進行整年職責履行情況和綜合業務素質的一系列考察、評價和獎懲工作，是一種內部激勵機制，也是獎懲和任用的重要依據。年度考核一般在年末進行總結，考核有四個等級分別是優秀、合格、基本合格以及不及格。這種分等級的考核辦法有利于保障單位內部員工積極性，也是提拔干部和員工晉升的重要依據，同時年度考核作為一項基礎的人事管理制度，有安排的考核工作可以加強職工干部的年度總結工作，能夠為彼此互相學習和激勵提供一個有效的機會，此外年度考核工作能夠讓職工從考核中認識自身不足，有利于日后工作的改進。事業單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎內容，也是績效評價系統的重要組成部分，更是建立監督檢查機制的有效手段。
事業單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎內容，更是事業單位分類改革的重要配套制度，隨著事業單位分類改革工作的順利推進，以公益性為主的事業單位劃分將會越來越清晰，今后事業單位的日常工作性質將變得更加突出，對事業單位進行年度考核的重要性也將日益增強。一方面，事業單位分類改革已經初步完成了不同類別的劃分，作為保留下來的事業單位來說，其公共服務的特性尤其明顯，而公共服務水平也將是評價事業單位的重要標準，年度考核制度作為一項重要的監督手段是保障事業單位公共服務水平的內在動力，因此事業單位年度考核制度是重要的保障機制：另一方面，事業單位分類改革不是一蹴而就的，改革是一項系統性工程，在漫長的改革之路上，需要時時刻刻了解自身的不足和需要，事業單位年度考核工作能夠為不同時期的改革情況提供績效上的數據支撐，也是保障事業單位改革有效的重要手段，也是配合事業單位分類改革的一項基礎性措施。
二、事業單位年度考核工作存在的問題
（一）對事業單位年度考核工作的認識不夠
任何工作要想取得一定效果，都要有統一的思想認識。目前，事業單位人力資源管理工作沒有得到深入的認識，普遍認為人力資源管理工作是一項事務性工作，沒有通過年度考核工作進行人事管理和職工自我的認知，使得年度考核工作流于形式，職工在考核中常常抱著填表格、評優的形式化思想，在考核中也報喜不報憂，對不足之處常常避而不談、應付了事。究其原因主要有一是單位領導對考核工作的不夠重視，領導不僅是單位的主要決策者，更是思想管理和行為活動的風向標，領導者往往任由老經驗、老辦法進行考核工作，從根本上阻礙了人力資源管理思想的推廣，也造成職工對年度考核工作的認識不夠.二是年度考核工作往往“紙上談兵”，年度考核工作的具體落實取決于部門自身以及被考核者本身，對年度考核工作沒有硬性要求，沒有起到實質性的人事管理作用。
（二）事業單位年度考核體系不健全
事業單位年度考核作為人事管理的重要指標，需要從定量和定性兩方面進行系統的考核，但在實際工作中，事業單位年度考核沒有建立完善的指標體系和考察方法。首先，考核指標和規定不能聯系實際，在事業單位年度考核標準上，具體的實際指標較少，定性的指標偏多，定性指標沒有準確的標準和界定，并且無法反應工作崗位的職責和要求其次，考核的評價主體片面化，大量被服務的人民群體是進行職工評價的最客觀部分，但是群眾在事業單位年度考核中不被考慮，或者很少融入群眾的意見，對于事業單位年度考核的客觀、公正性有一定的影響.最后，在完成年度考核之后，對于考核結果普遍存在不善利用的情況，年度考核不僅是激勵機制的重要組成部分，也是監督管理機制的重要方面，事業單位很少真正通過考核結果進行有效的工作改進方案，對于員工的提拔和留用來說，考核指標過于形式化沒有起到真正的激勵和監督效果。
（三）事業單位年度考核缺乏日常資料
事業單位年度考核是以年度為單位，而對一年工作進行必要的考核是需要很多工作資料和日常數據為依據的，事業單位年度考核并沒有以日常工作數據和資料作為考核的重要依據，這是考核結果不夠真實的重要原因。從事業單位年度考核的內容來看，內容大部分集中在思想作風、工作情況以及一些大道理、大方向問題，很難有比較切合群眾實際的內容，因此對于沒有實質性內容的考核，相關的資料也是無法進行有效收集.從事業單位年度考核的形式來看，多數采用填表、評價以及審核的方式，存在嚴重的形式化，不僅無法調動職工的積極性，也不能聽到群眾的呼聲和要求；此外，在職工日常工作中，沒有對月度考核結果以及群眾反映的意見做一個規整，更加沒有職工的每日工作紀錄情況，因此無法形成有效的日常工作紀錄，也沒有相應的考核制度。
（四）事業單位年度考核工作創新不夠
隨著近年來事業單位改革的深入，事業單位年度考核顯得越來越重要，考核結果的靈活運用將直接影響事業單位改革的效果，也是事業單位完成改革的重要配套機制。從事業單位年度考核工作來看，一方面，事業單位考核指標和方法已經是延續多年的老政策了，很多新的政策還無法具體落實，另一方面，由于缺乏對人力資源管理的有效認識，對于新的管理理論和考核方法不能得到有效關注和運用。從事業單位年度考核的發展來看，更加量化和具體指標體系是考核的必然趨勢，而如何將定性的內容具體化、數據化是一項重大難題，事業單位沒有足夠的研究能力和理論支撐，使得考核指標無法創新，考核內容的指標化、具體化難以實現。從事業單位分類改革趨勢來看，事業單位分類改革之后，社會將會更加注重事業單位的公共服務能力和公益性特性，作為被服務的主體將有更多的話語權，而事業單位缺乏聯系群眾的積極性，因此對年度考核指標的公眾特性缺乏必要的研究積極性。
三、完善事業單位年度考核工作的思考
（一）加強事業單位年度考核工作的認識和宣傳
事業單位之所以沒有將年度考核工作落實，主要是由于沒有成立一個有效的領導機構。成立一個考核工作小組，對考核工作進行有效的組織，對不同問題有一個良好的處理方式，確?？己斯ぷ靼从媱澾M行。此外，通過考核工作小組能夠充分調動職工的積極性，對事業單位年度考核工作進行廣泛的宣傳教育工作，讓事業單位的領導和職工都能意識到年度考核工作的必要性，以及改變考核工作的形式化認識，同時提高考核工作的理論水平和研究能力。通過建立考核小組，明確被考核者和考核者在工作中的角色要求，理清各自的任務和責任，改變雙方的情緒化抵觸，提高職工之間的參與度，保障事業單位年度考核工作的有效性。
（二）健全事業單位年度考核體系
事業單位要強化年度考核效率，就必要要健全年度考核體系，所謂考核體系需要由上至下、由內而外進行全面的考察和運用機制。第一，制定詳細的年度考核內容，考核內容是進行年度考核的基礎，由專門的考核小組根據不同部門和崗位情況研究決定，并加強量化指標的制定；第二，保證考核指標的客觀性和目的性，指標的標準不僅需要符合實際崗位情況，還需要保證數據資料的客觀性，避免考核的形式化、片面化；第三，在事業單位年度考核中還需要注重考核結果的運用，一方面根據考核結果合理進行職工的獎懲，并結合獎懲制度保證考核體系的有效銜接，另一方面要通過考核結果，對崗位和工作上的不足作出適當的調整和改變，在保證崗位有效性的同時能夠支撐事業單位改革的深入。
（三）強化群眾評價機制，關注日常資料收集
隨著事業單位分類改革的深入，事業單位的公益性特性將更加突出，因此作為事業單位的服務主體來看，群眾評價是對事業單位崗位考核的最直接方式，強化群眾評價機制需要從崗位和工作兩方面入手，一是事業單位工作崗位，不同的崗位有不同的考核標準，在和群眾的接觸中，需要根據崗位特點建立有效的群眾評價機制：二是工作屬性問題，不同的工作屬性對于群眾評價的側重點不一樣，在具體的評價機制中應該考慮工作性質問題，不能完全以群眾的意見為主要評價標準。此外，在年度考核工作中，還需要注重各項日常資料的收集和保管，由于考核指標量化的部分較少，日常的工作記錄和資料將是最有話語權的數據，將不同崗位的日常情況進行分類整理，并按照工作崗位性質進行量化指標的處理工作，在具體考核中，這些收集的日常資料將是最真實、最有說服力的證據。
（四）構建事業單位年度考核創新機制
一、基本情況
我局人員現有人員16人，其中：科級領導干部4名，非領導職務科級干部3名，科員5名，工勤人員4名，共有12人參加了科級非領導職務及科級以下人員年度考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優秀公務員兩名：劉志傳、詹小燕同志，所占比例符合要求，其余均為稱職。
二、主要做法
（一）領導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習了安人社字[2011]4號文件精神，其次，黨組書記、局長彭文成同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，由于領導重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
（二）擴展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務對象，了解其工作開展情況，了解服務對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內容量化，并將結果以適當的權重比例計入最后的測評結果。
（三）改進措施，增強考核的經常性
主要實行了“三個緊密結合”：一是年終考核同平時考核緊密結合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎上，采取“月計劃、月小結、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在縣委、縣政府發起的創先爭優、文明城市創建等主題活動的表現緊密結合。三是將年度考核同深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經常性，事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。
【關鍵詞】公務員 考核評價機制
一、我國公務員考核評價機制面臨的問題
1.考核標準不具體，等次難以區分
我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統?？己藘热萑狈︶槍π裕诸?、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規定，優秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務員都是極少數，所以，絕大多數的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。
2.考核程序沒有得到足夠重視
在實際考核過程中，有些單位以及單位內部的一些部門不能嚴格按照規定程序進行考核，依然“依據民主評議結果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現象。個別地方和個別單位在公務員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規定將年度考核結果以書面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。wwW.133229.cOM單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現代公務員考核的需要。
4.平時考核的基礎作用落實不到位
平時考核是年度考核的基礎。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據。在實踐中，平時考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務員考核制度中關于堅持平時考核與定期考核相結合的基本原則。
5.考核結果的使用不充分
把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現。然而在現實中，對不稱職公務員的處理卻比較難，正如列寧曾經說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>
6.考核的監督機制不健全
從考核工作的監督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。
二、問題產生的原因
1.法律制度方面
國家公務員考核的部門規章、地方性法規中有些內容存在缺陷。隨著社會的不斷發展和行政工作的不斷變化，原有的部門規章、地方性法規不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規尚未出臺，而已出臺的一些法律法規不夠全面、不夠具體，不便于操作和執行。
2.傳統文化方面
現在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。
3.人為因素方面
在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質也直接影響了考核的結果。在個別單位一些考核對象往往是主要領導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領導用人的正確性。而考核人員素質不高也往往制約著考核的科學性。
4.工作實踐方面
在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。
三、完善公務員考核評價機制的建議
1.加強國家公務員考核法律法規體系建設
完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規落到實處。
2.建立健全國家公務員考核各項制度
健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先要建立經常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態變化。其次要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領導干部財產申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規范有序。
3.依據不同職位要求全面確定考核內容
全面科學的考核內容是國家公務員考核的基礎和保證，要依據不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內容，堅持定性與定量相結合，個人素質與工作實績相結合，領導評價與群眾意見相結合；其次，隨著時代的發展不斷引進新的考核指標，大膽引入現代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務員考核內容真正做到與時俱進。
4.對國家公務員進行全方位立體考核
科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規范化、科學化、現代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內考核延伸到八小時之外，從不同角度和側面對國家公務員的德才表現進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結果的全面性和真實性。
5.確保國家公務員考核結果真正落到實處
確?？己私Y果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結果等次；及時反饋考核結果；加強考核結果兌現工作等，確保考核結果真正落到實處。
6.對國家公務員考核全過程進行有效監督
國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監督是非常必要和重要的。首先，聯合紀檢監察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監督委員會，其次，建立嚴格的考核監控體系，抓好事前監控、事中監控和事后監控三個環節。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
參考文獻：
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《*省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
*．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
*．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
*．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
*．考核單位內部交流、互評、推優?？己藛挝徽匍_內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次候選者人數控制在本單位總人數的*%以內?？己藛挝蝗藬递^少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。
*．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
*．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結果參照*組[*]*號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數*+“較好”票數*+“一般”票數*.*+“差”票數*（-*.*）]*÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占*%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
*．主管負責人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇撠熑艘罁己宋瘑T會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的*%。
*．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇撠熑酥械膬炐愕却稳藛T，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的*%左右。在市局*年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的*%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
*．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照*省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。*年當選名單如下：*、*、*、*、*、*。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日?？己?、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
一、主要做法
1、突出行業和門類特點，增強考核的科學性。全區169個事業單位，分別歸屬教育、衛生、文化、交通、城建、農林等部門。由于每個單位工作情況各不相同，因此，在制定考核辦法時，我們考慮了通用性與特殊性的關系。各單位在實施考核工作時，結合自身工作特點制定具體考核辦法，細化考核指標，堅持定性與定量相結合，突出行業和門類特征。如醫療事業單位考核“德”則以醫德醫風為重點，教育事業單位考核“能”則以教學教研工作為重點，等等。這種突出行業特色的考核辦法使得考核更加科學化。
2、凸現分類管理理念，增強考核的合理性。分類考核的核心內容，就是要把事業單位管理從以往的身份管理轉移到崗位管理上。根據不同人員工作性質和職責任務，采取不同的管理方法是分類考核的重點。在考核中，對專業技術人員重點考核其業務知識、專業水平發揮和專業實績；對管理人員重點考核其政治品德、執行政策水平和工作實際能力，對工勤人員則重點考核“勤”和“績”。按不同的考核內容和標準對不同層次人員進行職位分類考核，使考核更趨合理化。
3、體現客觀與真實，增強考核的實效性。實踐表明，通過分類考核得出的評價結果，與被考核人的實際表現是相一致的，這為單位開展其他管理活動提供了有力依據。各單位把考核結果的使用與用人有機地結合起來，較大地發揮了考核的激勵作用。如鄉鎮、街道所屬站辦、教育局所屬中小學校嚴格執行分類考核辦法，把德、能、勤、績四個方面的考核內容細化成若干分級項目，操作起來方便易行。各單位按崗定員，按月考核，按分得獎，極大地調動了干部職工的工作積極性。
二、存在的主要問題
1、發展不夠平衡。在實施分類考核中，大部分單位非常重視，認真指導下屬單位開展試點工作，在內容和方法上體現了分類考核的要求，但少數部門對分類考核工作不夠重視，未開展試點工作。有些單位雖然實施了分類考核，但未建立通過考核拉開干部職工收入差距的分配激勵機制。
2、涉及面不夠寬。從試行分類考核的單位數來看，僅占全區事業單位總數的30；從試行分類考核單位的大小來看，人數達百人以上的單位較少；從試行分類考核的行業分布情況來看，大致僅限于教育、衛生、文化、農林等十多個行業。不少行業對分類考核工作不甚了解。
3、個別考核環節存有偏差。相比而言，民主測評過程中比較容易出現偏差。由于受測評范圍、測評環境、測評人員心態等因素的影響，民主測評結果的真實性、準確性相對有所降低，隨意性過大，其可信度有時讓人費解。
三、完善分類考核制度的幾點思考
1、進一步提高認識。要切實做好事業單位人員分類考核的宣傳和推廣工作，讓更多部門和事業單位充分認識分類考核在事業單位各項人事管理工作中的基礎性作用。指導事業單位盡快建立與自身行業特點和工作崗位相適應的分類考核制度，減少分類考核的“盲區”。
2、進一步完善考核辦法。制定分類考核辦法應遵循客觀公正的原則，按照方便、科學、合理、有效、規范的要求，充分體現本單位行業特點和人員結構特點。考核內容和標準要客觀具體。測評方法和具體操作要體現公正、公平。
3、進一步強化平時考核。平時考核是年度考核的重要依據，它既能對工作人員履行職責情況隨時進行檢查督促，又能為年度考核積累資料數據。事業單位要按照考核規定，進一步加大平時考核力度，平時考核的內容和方法要與年度考核相一致，考核的時段一般以月度或季度為宜。
【關鍵詞】 事業單位 績效考核 問題及對策
績效考評體系是人力資源管理理論中的一個重要組成部分。通過建立科學的績效標準，結合員工的實際情況，對績效結果做出評價，并給予相應獎勵和改進措施。人力資源管理的每個關鍵步驟，如確定員工薪酬，職位評價，崗位晉升，職位輪換，都以績效考核的結果為依據。
一、目前事業單位績效考核存在的主要問題
事業單位與企業不同，它的成立宗旨就是服務人民與社會。事業單位積極參與管理社會性事務，提供科技、教育、衛生等勞務服務。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務社會的效率與服務成果，必須立足科學管理角度，深刻剖析當前事業單位績效考核體系存在的缺陷。
（一）績效考核缺乏認識和正確定位
當前，許多事業單位的管理部門只重視員工的業務業績，而忽視了績效考核對員工本身及工作的激勵以及改進作用。領導層沒有形成科學的管理理念，只是機械地進行員工年終考核，而沒有將平時的關鍵事件和平時考核與年終考核有機的結合起來。導致事業單位內部的績效考核體系形同虛設，嚴重影響了考核效果與質量。事業單位內部的員工也僅對與自己有關的考核稍加關心，虛報謊報工作業績現象層出不窮，使得事業單位績效考核缺失公平性、真實性和客觀性。
（二）缺乏有效的績效溝通
在績效考核工作中，管理者最關注的環節就是績效溝通。事業單位在績效考核過程中常出現的問題之一就是缺乏績效溝通，即沒有考核計劃制定前的相互溝通，沒有考核后的績效反饋，同時也沒有與各部門的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個考核過程局限于按任務辦事，過程刻板僵化?？冃Э己艘蚰康膯我欢テ淇己俗饔谩?/p>
（三）績效考核周期設定不科學
年終考核是我國目前事業單位內部的采取的績效考核方法。一年一度的年終績效考核由員工自己書寫一份年度總結報告，且由于考核周期過長，考核方式單一，導致內部員工對考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業單位仍在采用年終員工進行工作總結，民主投票式的傳統考核方式，易導致考核失去客觀真實性和準確性，考核結果無法充分利用。
（四）考核內容空泛，考核指標單一，系統性不強
在我國事業單位現有的績效考核體系中，大部分的考核內容還是根據員工的“德，能，勤，績”這幾個傳統的角度去定義員工的績效成果，這難免存在著過于簡單籠統，以及科學性不足的弊端。一些事業單位的考核指標表列舉了過于繁瑣的指標，囊括大大小小數十件的考核細則，導致員工無法從主觀上判斷主要考核標準。這會導致考核體系對各個部門以及員工的考核成果無法考察衡量。
二、對事業單位績效考核工作的對策建議
針對上述提出的當前我國事業單位績效考核工作所出現的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業單位內部基本的考核問題，并提出一系列全新的考核工作建議。
（一）增強績效考核觀念，提高績效認識
在事業單位內部大力宣傳進行績效考核的重要性，在全體員工內部增強績效考核的觀念和認識。同時，事業單位內部的領導層也應該轉變自己的觀念，給予充分空間讓內部的績效考核體系過程正常展開，并發揮其激勵效用，利用績效考核結果，分析員工的工作效率和工作優劣，并進行適當獎勵與懲罰，以充分發揮員工的主觀能動性。
（二）加強績效溝通，保障信息有效反饋
績效溝通是績效考核體系過程中比較關鍵的一環。績效溝通貫穿在整個績效考核工作開展前、績效考核進行，以及績效考核結果出爐之后的過程中。每一環節的績效溝通都對績效信息、以及員工與上下級的即時溝通與反饋起著促進作用。事業單位內部的領導層更應著重加強整個績效考核過程中的績效溝通環節，及時了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結束之后將績效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺向上級表達意愿及效用期望。
（三）合理籌劃安排績效周期，建立定期考核制度
事業單位內部的績效考核不能僅僅以年度考核的結果為依據去評判員工的績效優劣。應建立統一的定期績效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規化的考核制度，考核登記表、記事本等運用到平時的考核工作中，注重員工平時的工作記錄與工作評價。通過定期的月度考核與季度考核，將各個考核結果累計分析，避免周期過長的年度考核帶來的時間過于冗長的弊端，從而提高考核結果的可靠性與準確性。
（四）構建全面的績效考核體系，確立科學的績效考核指標
逐步建立現代科學化的績效考核體系?？己藘热荼M可能全面的涵蓋各個不同部門內部的工作人員。根據每個部門、不同職位層次的工作人員的工作特點，最大限度地將傳統考核中的“德、能、勤、績”考核指標細化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標體系。將員工的定量考核和定性考核結合起來，考核指標也應根據部門員工情況分出更細致的考核等級，以便于區分績效和工作優劣。
（四）注重運用績效結果，獎優罰劣
事業單位在績效考核工作結束后，及時將考核結果傳達給各位員工，使員工能了解自己存在的問題與不足，并在之后的工作中進行改正。對績效成果優秀的員工給予適當獎勵，充分發揮績效考核的杠桿調節作用，考核結果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調動員工的工作積極性。
【參考文獻】
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摘要:人才是企業最大的財富,培訓是獲得優秀人才的重要途徑,只有不斷創新培訓工作,加大培訓考核力度,才能提高職工隊伍素質,促進企業人才的成長。
關鍵詞:培訓考核創新培養人才
人才是企業最大的財富,培訓是獲得優秀人才的重要途徑。只有不斷創新培訓工作,改善人才運行機制,才能跟進培訓事業的發展,促進企業人才的成長,激發人力資源的效能和創新能力,強化職工學習新知識的能力、充分發揮職工的潛能,達到全面提高職工隊伍素質的目的。
1創新培訓形式,不拘一格,為企業發展培養人才
第一對技術工人開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。隨著企業經營機制的改革,人員精簡、崗位調整、和生產任務的不斷加大,提高勞動生產率成為必然。因此,應引導技術工人向一專多能發展。培訓部門想方設法為職工一專多能創造條件,加大培訓力度,開展開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。為提高關鍵崗位技術工人的技能水平和培訓效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術專家組成師資隊伍,對生產關鍵崗位骨干進行理論聯系實際的培訓。這種培訓模式采取AB班重復教學方式,職工可以利用業余時間進行培訓,解決了生產、學習兩不誤的工學矛盾。
第二以職業技能鑒定為手段,強化生產操作崗位培訓。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業技能鑒定。為達到公司提出的以鑒定促進培訓工作的目的,廠培訓部門利用職教中心和廠內的教育資源開展鑒定前的職業技能培訓。培訓以職業技能鑒定教材為依據,實行培訓合格證制度,只有培訓學員按規定課時完成培訓,通過培訓考核,取得相應級別的培訓合格證后。才能參加公司舉辦的職業技能鑒定考試。
第三對新上項目技術工人的培訓采取內培和外培相結合的培訓形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓隊伍赴包鋼、太鋼學習,參加培訓人員全部是生產線上的骨干和技術精英,臨行前先在廠內進行基礎理論、安全、行為規范等內容的培訓,讓他們對新上項目有一個全面的了解,經過討論,制定詳細的培訓大綱,分段培訓計劃、學習要求及考核標準,把外出培訓與廠內部培訓融為一體。經過兩個多月的實地崗位培訓,培訓結束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產線上上崗操作,保證了新項目的順利投產。
第四“借用外腦”增強企業培訓實力。為了盡快提高職工技能水平,適應生產需要,確保新設備正常運行。煉鋼廠認真抓好職工的學習培訓,邀請生產廠家的專業人員到廠,對車間的技術骨干進行培訓,選送技術人員外出參觀考察學習。無論在廠內或外出學習的人員,回來后車間組織他們將所學的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術、新設備的相關知識,有利于培養大批技術精湛、技能高超的復合型工人。
第五“一問一答學習提綱下載法”,培訓組織者不再需要把受訓者集中起來,而是把要學習的內容分解成一問一答學習材料,定期通過微機局域網或下發書面學習材料的形式直接介紹到培訓對象的桌面,由學員自學,輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段,以實現培訓目標。
2以理論、實踐考核相結合為形式,促進考核創新
職工培訓是企業賴以生存的資本,培訓考核是對職工進行的培訓學習后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核,才能提高工素質,促進企業發展。
2.1強化培訓考核與評價,加大獎懲力度
為搞好培訓考核與評價,煉鋼廠加強對職工培訓工作的領導,建立健全培訓組織體系,成立培訓工作領導小組和工人考核領導小組。針對各車間對培訓認識高度的不同,制定措施,嚴格管理,加大對職工培訓的考核力度。考核以實效、有作為和工作業績為第一尺度,杜絕一切形式化,車間將技能考核當作職工業績考核的重點來抓,與外出培訓、職工轉崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺,增強了職工的危機感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學、幫、趕”的步伐。同時根據不同崗位的具體情況,制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準,將考試結果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進行強化培訓,加大培訓的獎懲激勵力度。
2.2實施培訓考核,提高職工素質
一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負責全廠自控、電氣、網絡設備等的維護保養工作,是集研發設計生產服務于一體的綜合性車間,現已發展成一支擁有高素質、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學歷的人員54人,占車間職工總數的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。
隨著煉鋼廠自動化設備日益增多,技術含量相對較高,但對技術職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現出對職工技術含量的考核。為加快PC維護工和電工的技術融合,調動職工學技術、鉆業務的積極性,計控車間率先推行技術考核,引入競爭機制。結合實際,制定了一套操作便捷、方法科學、內容詳細的技術考核制度,每半年對職工進行一次全面的技術考核,將職工的技術考核成績作為計發獎金的依據?？己藢嵭欣碚?、實踐與綜合評議相結合的方法,考核內容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統一出題,集中考試,嚴格監考,統一判卷,為了將職工培養成三電一體的多面手,每次考試都將計算機、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當中,使職工能夠掌握全面的技能知識。
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內，尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網上一頁內容）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85D95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
（討論稿）
一、指導思想
為進一步完善和落實學校各項管理制度，使學校管理工作規范化、科學化，通過過程管理和目標管理有效結合，更好地調動廣大教職工工作的積極性和創造性，全面貫徹教育方針，大力推進素質教育，特制定本制度。
二、考核對象
全鄉小學教師
三、考核內容及細則
(一)考勤(10分)
1、出全勤得10分。
2、事假半天扣0.25分，病假一天扣0.2分(住院期間不扣分)，以此累計。
3、曠工一天扣10分，曠課一節扣5分，遲到、早退，隨意停課，擅離崗位者酌情扣分。
4、請假超出一定天數者，除扣完本項以外，其余按教文體局有關規定執行。
(二)師德(10分)
1、言行不檢點，給學校聲譽造成嚴重影響的，每次扣5分；
2、體罰或變相體罰學生嚴重的每次扣5分。
3、鬧不團結，無理取鬧的，每次扣5分；
4、對偶發事件未處理或視而不見者，造成學校聲譽受影響，影響教師整體形象者，每次扣5分。
5、其他嚴重違反師德情況的酌情扣分。
6、本項總分10分，扣完為止。
(三)工作常規考核(10分)
1、備課、上課、改作、家訪等工作未能很好完成者，視情況酌情扣分；
2、教師在本人職責范圍內，或學校布置的工作，未及時履行職責，或未及時完成，造成學校工作受嚴重影響者，每次扣5分；
3、實驗課開設率每低于1個百分點，扣1分；
4、違反學校規章制度，如到校時間、清校制度，造成安全事故的，每次扣5分。
以上(一)、(二)、(三)項各條酌情扣分情況由校委會討論決定。
(四)教育教學能力（60分）
1、教學成績按《教學成績分計算方案》執行。按總分折40分的方法，計入本考核方案。
2、教師獲各級先進、榮譽稱號的，區級記3分，市級記5分，省級記7分，國家級記10分，以文件公布之日為準。
3、教職工本人參加由教育行政部門舉辦或批準同意的各類競賽獲獎，加分標準如下：
4、教師輔導學生參賽獲獎，按如下加分。
5、文娛會演和運動會等團體獎名次參照教師個人獲獎計分（1—4為一等獎；5—8為二等獎；9—12名為三等獎；13—16名為鼓勵獎）。
6、業務論文在正規教育雜志報刊上發表的，且有署名“xx鄉中心小學”的記2分。
7、教育科研課題成果按個人獲獎4倍計分（執筆人占50%，其余教師共占50%，由課題組長平均分配）。
8、一個年度內一名教師教育教學能力（2—7項）加分封頂20分。
(五)工作量
按《工作量計算方案》執行，該方案未制定出來前各人均按正常工作量計10分。
四、以下情況屬于一票否決，定為年度考核不合格
1、因違反政紀國法而受上級有關部門處分者；
2、因工作失職造成學生嚴重受傷、死亡、殘疾或重大安全事故的，責任人當年年度考核不合格；
3、犯罪處刑罰者。
4、其他因受處分，明確被定為考核不合格者。
五、其他補充事項
1、本制度由教代會通過后生效，細則修改由校務委員會提出，經2/3代表簽名同意后生效；
2、本制度如與上級有關部門規定相沖突者，按上級有關規定執行。
關鍵詞：事業單位；績效工資；績效考核
中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-02
2009年9月，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層單位實施績效工資，進一步推進事業單位績效工資制度改革的進程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設置與聘用分級之后，績效工資的實施成為事業單位工資改革的第三階段工作，也成為了社會輿論的焦點之一。如何按照國家制定的有關政策，公正公平地處理利益分配，打破“鐵飯碗”，克服長期以來缺少競爭、僵化、封閉的格局，是當前事業單位績效工資改革面臨的挑戰，也是事業單位體制改革的核心問題。為此，推行事業單位績效工資改革，應當從以下幾個方面開展工作。
一、做好崗位評價與分析工作，完善崗位設置
崗位是選人與用人的基礎，而崗位評價與分析是實現科學設崗的重要依據。事業單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓所有的工作人員參與崗位評價。2009年全國事業單位基本完成了崗位設置管理工作，基本實現了“因事設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理”的目標，但仍然有一些重點、難點問題需要深入地探討。
首先，應繼續加強和完善崗位研究，在進一步完善崗位設置過程中做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，編寫崗位說明書。
其次，根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進行動態管理，隨著單位的不斷發展，部門的職能及相應崗位的工作內容也會不斷地發生變化，如果崗位評價的價值不能進行及時修正，就會過時。
最后，應將所有崗位在單位內部公示，使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業生涯有合理的預期。
二、科學設崗，完善崗位聘任
突出崗位，崗動薪變。堅持因事設崗，因崗配人，以崗定薪，薪隨崗變，真正體現靠競爭上崗，憑業績拿薪的原則。即在崗位分析和評價的基礎上，因事設置合理的崗位，明確各個崗位的性質、職責、任職條件，進行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關鍵環節。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應聘前，要將崗位職數、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經濟用人問題，最好由內部人員應聘，確難應聘、調劑的，可向社會公開招聘；對高、尖端或重要的崗位，應面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。職工己經被聘任的，其職、責、權、利予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。
事業單位績效工資制度是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。全國事業單位推行效工資改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進事業單位改革，從而提升教育、科技、文化、衛生等高知群體工作的積極性和主動性。因此，只有建立科學合理的考核制度，設計有效激勵的分配方案，才能穩步推進事業單位改革，提高事業單位管理效率。
三、建立客觀量化的科學考核制度
嚴格績效管理是體現職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎和前提。我們應根據本行業、本單位的特性，設計一整套較為科學、系統、完善的績效評價體系。
合理的崗位設置是績效工資分配的前提：各單位應按精簡高效的原則定崗設崗，明確崗位職責，實行崗位聘任、競聘上崗。根據不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉化為各科室、個人的分目標。其次，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權考核人應關注被考核人的工作情況，動態發展，與其溝通，觀察、調整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現年度考核的目標。
第一，明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化，根據最后得分情況確定考核等次。
第二，做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
關鍵詞：電站運營；績效考核；建立與完善
一、公司背景及企業概況
DG公司的控股公司中國三峽新能源有限公司是中國長江三峽集團公司的全資子公司，其前身是中國水利投資集團公司。2008年10月，經國務院批準，中國水利投資集團公司并入中國三峽集團。2010年6月，更名為中國三峽新能源公司。2015年6月，改制為中國三峽新能源有限公司。
二、DG公司績效管理體系發展過程
1、第一階段：基于團隊績效的年度、3600考核制度（1）績效管理體系基本情況。DG公司第一階段的績效考核制度從2010年起實行。第一階段考核周期以年度為單位，綜合財務部負責績效考核工作?？己酥笜嗽O置：履行崗位職責（25分）、敬業精神（25分）、團結關心集體（25分）、業務水平（25分）、出勤率（按考勤表統計后公布），突出表現按獎勵證明加分，獲得公司級、地市級、省級、國家級獎勵的每次加分2-8分。出勤率不納入評分范圍，按年度缺勤率扣發獎金。負面考核指標為每曠工一天扣除平均一個月獎金?？己顺绦蚣安襟E：員工本人按各自的工作崗位做年度述職報告后，其余所有員工按照崗位職責、敬業精神、團結關心集體、業務水平四項內容對其進行逐項考評。統計時取消一個最高分和一個最低分；綜合平均分在90分及以上者為一等獎；85分-90分為二等獎；80分-85分為三等獎；75分-80分為四等獎；75分及以下者為五等獎。（2）績效管理體系運行效果及反思與改進。第一階段正處在電站投運初期，建設遺留問題較多，人員調動頻繁，各項制度亟待建設。績效管理體系實施后，員工隊伍迅速穩定，生產效率有較明顯提高，設備完好率提高近5%。針對第一階段績效考核實施中出現的問題，企業管理團隊決定對其進行改進，改進基本思路是：對績效考核指標進行充實，增加考核等級系數差距，建立公司整體工作目標意識。2、第二階段：基于個人績效的年度、3600考核制度（1）績效管理體系基本情況。DG公司第二階段績效考核制度從2011年9月啟動變革，2011年12月正式執行?？己酥笜嗽O置：遵紀守法及認真執行上級政策情況（10分）；崗位職責履行情況及工作業績（30分），包括崗位任務完成情況、服從上級工作安排情況、無責任事故情況、工作質量、工作效率、創造性工作成績等6項考核內容；道德品行（10分），包括法制觀念強，依法辦事，工作扎實，作風嚴謹，辦事公道，遵守社會職業道德，愛崗敬業，不怕吃苦等指標；業務能力（15分），包括系統掌握崗位要求業務知識，具有一定工作經驗，具有動手技能，自學能力強，能迅速獲取新知識，口頭表達能力強，重點突出，條理清楚等指標；創新能力（15分），包括創新改革意識強，具有創新思路，提高各方面改革建議效果顯著，關心企業，能對公司存在管理及工程技術具體問題進行綜合分析，并在理論上進行探討，提出具體改革意見，善于運用新觀點。此外還設置工作積極性、責任心10分，工作協作性10分?？己藱嘀氐脑O置：結合DG公司生產經營管理實際情況，考核權重分別按上級、同級、下級、個人設置，部分崗位示例如下：考核等級系數與分值的設置：在第二階段考核體系設計中，將一等至五等變更為卓越、優秀、合格、一般、較差，分值與系數差距加大，卓越等級由90分提高至95分，考核系數提高至1.5，其他等級相應調整后如下表：績效結果核算方式：與第一階段績效考核方式相同。（2）績效管理體系運行效果及反思與改進。根據對一線員工和管理者的訪談，大家一致認為第二階段的績效管理體系比第一階段的績效管理體系進步了很多?？冃Э己寺鋵嵉絺€人，指標和標準設置更加科學合理，指標共享促進了部門之間的合作，大大提升了員工的工作積極性。但在運行過程中仍然凸顯了一些不足之處：1.年度考核周期漫長，不能迅速對員工工作實際情況進行反饋；2.重點指標考核到個人，缺乏部門考核指標，結果造成員工在完成工作的時候，更多關注個人績效的達成，而忽視整體生產績效。3.考核指標設計結合崗位職責不夠。結合實踐中的情況，企業管理團隊適時設計了第三套績效管理體系。3、第三階段：基于崗位和個人績效的月度、3600考核制度（1）績效管理體系運行效果及反思與改進。①針對不同崗位設置不同的考核指標體系，對員工來說，所設置的考核指標基本上都是與本人職責相關的指標，使得考核更有針對性；②增加了部門績效考核指標，有力緩解了上一階段考核制度強調個體績效造成不利協作的弊端；③最重要的一點，企業將年度工作任務分解到部門、落實到個人，有力促進了員工對企業總體目標、自身工作職責的掌握與理解。（2）但在實施過程中，這一套績效管理體系存在的美中不足也日漸顯露：3600考核程序過于復雜煩瑣，由年度考核變更為月度考核后，上級、同級、下級互評，極大地耗費時間，尤其是跨部門互評，不了解對方的工作，無法做出正確的評判，加上人員職責不同，所處崗位高度不一樣，部分評分失真。針對以上不足之處，DG公司著手研究第四套績效管理體系，其主要目標是：簡化流程，將3600考核修改為直線上級考核，同時進一步完善部門、崗位員工指標考核表，加入公司整體財務指標，與公司整體效益掛鉤。4、第四階段：基于崗位、個人和生產整體考核指標相結合的月度直線考核制度（1）績效管理體系情況。第四階段績效考核制度從2014年1月起正式執行。考核辦法修訂為月度考核采取各員工上交月工作任務完成情況表，由上級直線考核下級的方式進行，取消跨部門互評、員工互評?？冃И劷鸢l放周期為月度，由各部門負責績效考核，綜合財務部負責匯總，總經理審核?？己酥笜嗽O置：《部門指標考核表》根據各部門職責定出的完成標準。每部門指標管理考核體系表，列出各部門指標管理、考核內容及被考核人?！秿徫蝗藛T指標考核表》：每崗位一表，列出崗位名稱、員工姓名、考核指標內容、權重、考核人及考核評分。同時公司還設置生產經營貢獻獎，獎勵對公司生產經營活動做出突出貢獻員工，不占用績效獎金總額。績效結果核算方式：員工月獎金=月獎金基數*部門考核系數*個人考核系數*個人崗位系數；員工年獎金=年獎金基數*（部門月考核系數之和/12）*（個人月考核系數之和/12）*個人崗位系數。員工個人考核得分，全年累計5次低于50分，年終獎減半；全年累計10次低于50分，年終獎金停發，本人待崗學習。負向指標處罰按《工作失誤及不安全事件行政及經濟處罰實施細則》執行。（2）績效管理體系運行效果。第四套績效管理體系實施以后，DG公司整體工作效率、生產經營管理水平上了一個新臺階。更為重要的是，配套績效管理體系制度的實施，DG公司加強日常管理，制訂全年分月份工作計劃，提出“創建一流小水電站”等企業目標，企業文化建設得到全面提升。公司各項生產經營指標、經濟效益至今保持優良。
三、案例的研究發現通過對DG公司的績效管理體系
數年來的演變過程的研究，我們可以得出一些基本發現。1、績效指標的設置應兼顧個人績效和團隊績效從四個階段的演變可以看出，對一線員工績效指標的設置需兼顧員工個人績效和團隊績效。2、高度重視崗位職責、崗位系數與考核等級系數的研究與設計在中小電站中，由于人少、業務相對單一，容易流于粗放式管理。DG公司幾年來的生產運行實踐表明，精細化管理所帶來的效益是驚人的。其中，對員工崗位職責的重視及定期結合實際情況認真地修訂起到了重要作用。3、績效考核流程設置最終目標應是簡單易懂、易于操作通過對DG公司數年來的績效管理體系演變的考察，我們發現，任何一種考核方案的運行往往會不斷暴露各種各樣的問題，這種情況下管理者如果傾向于不斷地完善制度本身而不是去檢討執行過程和文化建設，這就逐漸造成績效指標和管理體系越來越復雜的狀況。4、周期性的績效考核不能代替日常性的基礎管理DG公司的績效變革歷程和運行結果告訴我們，績效考核要想持續發揮作用，必須輔之以強大的基礎管理支持。
作者:邵彩娥 單位:中國三峽新能源有限公司
參考文獻
