時間：2023-06-25 16:28:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫生的績效考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著醫藥衛生體制改革的深化,農村醫療網底的重要性逐漸凸顯,而服務于醫療網底的鄉村醫生還處在待遇偏低、老無所養的執業環境中,筆者認為要建設好農村醫療網底,鄉村醫生的地位不可忽視。為了能夠讓鄉村醫生獲得合理的待遇,目前有些省市開始嘗試“鄉村醫生績效考核制”,筆者從事基層醫療工作多年,認為做好鄉村醫生績效考核應首先明確以下三點:
一是績效考核不是績效工資。目前,村衛生室有多種舉辦形式,如村委會舉辦、鄉鎮衛生院舉辦、鄉村聯辦、有執業資格的個人承辦等,不屬于事業單位,不具備實施績效工資的條件。因此,對鄉村醫生績效考核,特別是承擔公共衛生服務任務的,不應等同于鄉鎮衛生院的績效工資。國家從2009年10月1日起,在鄉鎮衛生院等基層醫療衛生事業單位實施績效工資。一些有條件的地區也在積極探索在村衛生室配備和使用基本藥物,以及“零差率”銷售。這樣,鄉村衛生一體化管理下的村衛生室人員工資模式,勢必會受到影響。
二是績效考核的目的不是減少鄉村醫生收入,而是獎優罰劣,逐步提高鄉村醫生工資待遇。目前鄉村醫生多數仍然“半醫半農”,工資待遇普遍較低,主要依靠鄉鎮衛生院藥品“返利”和每月幾百元的工資收入,嚴重影響了鄉村醫生隊伍的穩定和發展,不利于基層醫療衛生的發展。《國家基本公共衛生服務規范(2009年版)》明確了村衛生室以及鄉村醫生的公共衛生職責。對于承擔社會公共服務的鄉村醫生,國家是否可以考慮將其納入統一編制,明確鄉村醫生的性質,改善鄉村醫生福利待遇。
三是績效考核目的是調動鄉村醫生的工作積極性,切實利用農村有限衛生資源維護廣大農民的健康。但是,目前鄉村醫生面臨著收入偏低、政府補助不足、缺乏養老保障的窘境,鄉村醫生最基本的物質生活得不到滿足。在此基礎上開展績效考核,無異于“隔山打虎”。近年來,全國范圍內鄉村醫生上訪、事件日益增多,已引起國家高度重視。《關于加強鄉村醫生隊伍建設的意見》指出,鄉村醫生養老保險可結合新型農村社會養老保險等多種方式予以解決。
目前,全國22個省、自治區、直轄市已制定了鄉村醫生補助政策的文件。筆者認為,國家應該將鄉村醫生納入新農保統一管理,建立鄉村醫生個人繳費、集體補助、政府補貼相結合的養老保險制度,解決鄉村醫生的養老保障問題。
【關鍵詞】 優質護理；績效考核；臨床護士
作者單位：361003廈門大學附屬第一醫院神經內科
當今隨著公立醫院管理體制改革的深化和社會對護理工作的多元化要求，如何提高臨床優質護理服務質量，進行科學護理績效考核，成為擺在護理管理者面前的迫切問題。神經內科自2010年4月創建“優質護理服務示范工程”迄今1年來，積極探索優質護理服務中護士工作績效考核指標，如何更好的進行護理質量監控，并將績效考核結果與績效分配結合起來，充分體現多勞多得，優勞優得原則，調動護士工作積極性和主動性，促進護理管理逐漸規范化、科學化，最終實現醫療服務安全、優質、高效的目標，提高患者及醫生滿意率。
1 設計績效考核指標
1.1 工作分析 為進一步深化衛生部“優質護理服務示范工程”各項護理工作，夯實基礎護理，轉變服務理念，調動護士工作的主觀能動性和積極性，為患者提供優質護理服務，提升專業技能,從而提高護理質量及患者滿意度。考核的目的不僅與利益分配相關，更側重于通過考核手段提高員工的工作績效和職業能力［1］。因此明確臨床護士的工作職責是制定績效指標的基礎。在制定考核標準之前，對臨床各級護士進行訪談，充分了解臨床護理工作中最能體現技術、勞動價值、責任心的工作內容，掌握臨床護理工作的重點、難點以及易出差錯的環節，以指導考核標準的制定，使標準具有可操作性。
1.2 考核對象 神經內科全體護理人員48名，其中副高1人，主管8名，師級22人，士級17名。
1.3 制定考核標準
1.3.1 指標設計方法 根據福建省優質護理服務考核標準及護理服務項目內容，按照醫院護理工作制度及要求，結合本科室實際情況，擬出績效考核項目，從6大方面共100分進行量化考核，即分管床位日數20%、分級護理數15%(其中一級護理10%、二級護理5%)、生活護理數15%、滿意度15%、技能考核10%、職稱10%、崗位系數15%(其中日班4%、夜班10%、助夜1%)，即時評估患者自理狀況，為生活不能自理患者提供生活照護，細化項目內容分值。制定星級護士考核標準，每月評選1名服務明星護士。
1.3.2 考核項目具體實施方法 踐實衛生部“優質護理服務示范工程”文件精神，改變護理工作模式，實行責任包干優質服務整體護理，全體護士包干床位，普通病房每位責任護士分管8張床位，重病室每位護士分管2~3張床位，每位責任護士負責自己分管床位患者的治療、護理、健康教育、康復鍛煉、生活照護等。護士長每天依據患者數、患者病情、護理人力數、護理工作量等分配各級護士分管床位，評估患者自理能力，根據福建省優質護理服務考核標準及護理服務項目內容，提供相應分級護理，每位護士工作量考核項目包含分管床位日數、一級、二級、轉入、轉出、搶救、生活照護(如洗頭、理發、洗腳、擦浴、肢體功能鍛煉、修剪指甲、剃須、二便處理等)。護理文件信息化，使用電子病歷，簡化護理病歷書寫。科室成立持續質量控制小組(成員6名，除正副護士長之外，中級護士4名)，每月從病房管理、分級護理、消毒隔離、安全管理、技能考核、急救物品藥品管理、病歷書寫及重點環節等方面進行監控。設立信息反饋本及患者意見反饋箱，鼓勵人人參與質控管理，工作中發現的問題及完成情況，及時記錄在反饋信息本，護士長利用每天晨會10~15 min小結及分析存在的問題，并提出有效防范措施。質控小組每月進行總結及討論，對存在問題進行原因分析，提出整改方案，督促實施，并評價整改措施的有效性及可行性。
1.3.3 考核評價 護士長每月總核算每位護士護理工作量，考評護理質量，量化績效考核，權重側重于護理工作量大、夜班、技術難度大等方面，依據第三方對患者滿意度調查情況，每月評選1名服務明星護士，實施激勵機制，獎勤罰懶，充分體現多勞多得、優勞優得原則，并于護士會議公布考核情況，對表現好的給予表揚，不好的協助分析原因，給予鼓勵和支持，幫助其改正工作態度。年終依據績效考核情況，評選優秀護士、先進工作者、優秀帶教老師，優先考慮外出學習機會等，并將患者與醫生對護理工作的滿意度與未進行量化考核、未實行優質護理服務的2009年度進行比較。
1.4 統計學方法 采用SPSS統計軟件處理，計數資料采用χ2檢驗和確切概率法，以P
2 結果
2.1 護理人員量化績效考核情況
按綜合考評成績，48名護理人員中，考核優良(>90分)者為45人，占93.75%，合格者(80～90分)3人，占6.25%，無不合格者，年度綜合考評成績平均為(96.34±1.26)分。
2.2 患者及醫生的滿意度
2009年4月至2010年4月(未量化績效考核)調查患者895例：其中對護理工作滿意者815例，滿意率為91.1%，2010年4月至2011年4月(開展優質護理服務，量化績效考核后)調查患者1285例，對護理工作的滿意者1264例，滿意率為98.4%，綜上，量化績效考核前、后患者對護理工作的滿意比較差異有統計學意義(χ2=139.01,P
2009年4月至2010年4月(未量化績效考核)調查醫生54例：其中對護理工作的滿意者47例，滿意率為87%，2010年4月至2011年4月(開展優質護理服務，量化績效考核后)調查醫生62例，對護理工作的滿意者61例，滿意率為98.4%，量化績效考核前、后，醫生對護理工作的滿意比較差異有統計學意義(確切概率法P=0.0242)，開展優質護理服務，量化績效考核后患者及醫生對護理工作的滿意率均明顯提高，共收到錦旗12面，感謝信25封。榮獲衛生部“2010年優質護理服務考評優秀病房”，2011年5月神經內科榮獲廈門市“優質護理服務示范病房”、衛生部“2010年優質護理服務考評優秀病房”。
3 討論
3.1 量化績效考核為護理質量持續改進奠定了基礎 護理質量持續改進的本質是持續的、漸進的變革，它更注重了管理和環節的質量控制［2］。護理質量管理是護理管理的核心，提高護理管理水平的技術水平目的最終為了提高護理質量［3］。優質護理服務中量化護士績效考核，提高了護士的積極性、主觀能動性，加強了護士責任心及自我約束力，增強主動服務意識，促進人人參與管理，促進護士長對日常工作的檢查力度，使之貫穿于工作的每一個環節，實現了護理質量持續控制、持續改進，確保醫療安全。
3.2 提高患者及醫生滿意率 神經內科護理工作量大，急、危重癥患者多，患者致殘率、致死率高，護理工作繁重，開展優質護理服務，量化績效考核后，護士主動服務意識增強，護理水平提高，醫護關系和諧，配合默契，治療護理搶救成功率提高，患者致殘率明顯降低，提高患者生活質量，從而讓患者與醫生皆滿意。
3.3 具有良好的指導作用 優質護理服務中的應用績效考核，護理人員明確了自己的工作內容和組織目標,強化了崗位責任和護理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用［4］，規范了護士行為；使護士在臨床護理工作中自覺對照考核標準，改善服務態度，改進工作方法，降低了缺陷發生率，提高了護理質量。
3.4 激勵機制具有管理導向作用 實施獎懲激勵機制，該考核措施實行加分項上不封頂、減分項下不保底的方法，鼓勵臨床護士在工作中爭取多加分、少扣分，極大調動了護士的積極性和創造性。通過績效考核，改變了臨床護士干好干壞一個樣、干多干少一個樣、白班夜班一個樣、態度好壞一個樣、責任心強弱一個樣的陳舊觀念，使優質護理服務整體護理水平得到了提高，打破了傳統的分配模式，適應了醫院管理體制改革的需要。
3.5 為年終護士評優評先提供客觀依據 護士績效考核標準的建立與考核方法的實施，使考核標準明確、嚴謹，考核內容具體，杜絕了人情分，克服了盲目性［5］。同時把護士績效量化考核作為年終評優評先、晉升和外出進修學習的主要依據，使每位護士有了一種危機感，刻苦學習，力爭上游，最大限度地促進護士整體素質的提高。
3 小結
在優質護理服務中量化護士績效考核，通過臨床護士績效考核,護理管理者與臨床護士有機會共同評價護理工作的成效與不足［6］, 充分調動了臨床護士參與績效管理的工作積極性和主動性，促進“優質護理服務示范工程”順利開展，提高患者及醫生滿意率，從而達到患者、社會、政府滿意，同時，在考核過程中不斷糾正偏差，有效預防了護理缺陷的發生，提高了護理管理效率。
參 考 文 獻
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[關鍵詞] 責任護士；薪酬管理；績效管理；優質護理
[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2012）03（a）-0142-02
醫院的護理隊伍是一個提供護理技術服務的群體，在醫院建設中發揮了重要作用。但是長期以來都沒有一套科學的評價體系能很好地反映不同護理崗位的勞動價值[1]。本院為了深化優質護理服務，進行了一系列的護理工作改革，并探索了責任制護理模式下實施績效考核的方法。通過改革，建立了一套臨床護理工作模式，改善了護理服務流程；同時對護士的績效考核、薪酬分配和激勵機制等方面進行探索和實踐，逐步建立長效機制，充分調動廣大護士的積極性，更好地服務于患者。本院于2010年1月起實施，經過1年多的運行，取得良好的效果。
1 研究對象和范圍
本院對全院醫護人員都實施了管理模式和薪酬績效改革，這次改革，提出了門診與住院分開、醫生與護士分開的管理模式。本文的研究對象為住院病區護士工作模式、護理流程，以及對應的薪酬分配、績效考核和激勵機制等方面的研究。
2 病區護士工作模式和護理流程
2.1 建立醫護平等關系，強化護理服務的新型管理模式
即打破傳統的一個科室配備一個醫生組和一個護理組的管理模式。首先把住院病區進行區域劃分，住院病區主要分為三個區域：一是內科系統區域，分布在醫院1號住院大樓的2～6層，內科系統醫生按心血管內科、神經內科、消化內科、感染內科、康復科等學科分組，每一學科劃分為一個醫生組；內科系統分5個護理單元，即每層樓一個護理單元，各醫生組與護理單元之間不再建立一對一的關系。每個護理單元設若干名責任護士，分別承擔3～5個病房的除公共護理以外的其他護理工作和非護理方面的其他幫助。每個病房的門上都有責任護理的基本情況簡介，便于患者隨可呼叫和聯系責任護士。二是外科系統區域，分布在醫院2號住院大樓的1～7層，其中骨外科系統在住院大樓的1～4層，骨外科系統醫院按上肢骨科學、下肢骨科、創傷骨科、骨腫瘤科、關節骨科、脊柱外科等學科分組，骨外科系統分4個護理單元，即每層樓1個護理單元，各醫生組與護理單元之間不再建立一對一的關系。普外科系統在住院大樓的5～7層，普外科系統醫生按肝膽外科、血管甲狀腺乳腺外科、胃腸外科、胸外科、泌尿外科、神經外科和顯微外科等分組，普外科系統分3個護理單元，即每層樓一個護理單元，各醫生組與護理單元之間不再建立一對一的關系。三是特護病種區域，分布在3號住院大樓的1～3層，其中婦科在1層、兒科在2層、產科和新生兒科在3層，這些學科面對的患者群體比較特殊，他們是婦女兒童，在護理專業方面也需要一些特殊技能，所以相對醫生組來說，選擇的范圍可能受到一些局限。綜合ICU病房在2號住院大樓的8層，這里的患者都是危重病患者，對護士的專業水平要求比較高；同時，綜合ICU病房面對的是全院所有學科的患者。醫院的手術室在2號住院樓的9層，主要是服務于外科系統的手術需要。
2.2 建立“以患者為中心”，強化患者滿意的新型服務模式
即建立“患者選醫生、患者選護士”的服務型管理模式。首先患者在門診初步診斷后，在門診接診醫生的建議下，由患者在病種對應的學科組選擇經治醫生，由經治醫生根據患者需求，建議選擇相應的護理單元和病房，由責任護士全程承擔該患者除公共護理以外的其他護理工作和非護理方面的其他幫助。患者在住院治療期間，如對經治醫生的技術、服務不滿意，可隨時要求更換醫生；如對責任護士的責任心不夠、對護理技術和護理服務不滿意，可隨時要求調換護理單元或病房。
2.3 建立“雙向選擇”用人模式，為護士提供平等的發展條件
即：病區護士的調整，原則上采取護士申請，護士長同意，護理部備案的程序。護理單元的護士編配原則上根據工作量確定，可在一定區間內靈活調整。護士與護士長之間只有相互選擇的權力，護士的入職與離職由護理部統一管理。
3 護士薪酬績效管理模式
3.1 護士薪酬與績效結構
護士的薪酬按照護士的專業基本知識和專業技能能力來確定；護士的績效按照護士的工作量大小、服務滿意度來確定。護士的薪酬和績效總和為護士的月工資收入總額。
3.2 護士的薪酬制度
護士的薪酬根據職稱分為護士、護師、主管護師、副主任護師和主任護師；根據學歷分為大專、本科、碩士研究生；根據履歷分為1檔、2檔到30檔。其中履歷工資檔次是本院薪酬制度的關鍵內容。履歷工資檔的晉升原則上每年晉升一次，根據全年績效考核匯總分排名，最后1名的護理單元護士全部不得晉升工資檔次，倒數第2名的護理單元只能評選最優秀的1名護士晉升工資檔次，倒數第3名的護理單元只能評選最優秀的2名護士晉升工資檔次，以此類推，符合條件的，每年晉升一檔。有下列突出貢獻的，可申請加一檔工資檔次：（1）連續3個月績效考核進入醫院前10名的護士；（2）每年“5.12”護士節被評選的優秀護士；（3）獲得市級以上政府部門獎勵的護士；（4）獲得市級以上科研獎的護士。出現下列情形的，年度內不得晉升工資檔次：（1）在年度內出現過重大護理差錯的；（2）在年度內出現過重大醫療事故的；（3）在年度內出現過重大醫患矛盾和醫療糾紛的；（4）已經達到本職稱最高工資檔次的。
3.3 護士的績效考核辦法
加強績效管理，充分調動護理人員積極工作的潛力，逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業績取酬的獎金分配制度[2]。護士績效考核分為護理單元績效考核指標和責任護士績效考核指標。遵循以人為本的原則，根據經濟管理、工效管理方法、測算方式，科學合理地測算工效分配[3]。其中護理單元績效考核指標包括：護理單元月度入院人數、患者住院總天數、床位使用率、護理單元當月出院結算醫療收入等指標。護理單元月度績效總額=[本護理單元入院患者人數×提成額+患者住院總天數×提成額+當月出院患者結算醫療收入×提成比]×床位使用率。責任護士的績效考核指標包括：月度入院人數、患者住院總天數、一級護理總天數、二級護理總天數、護理質量考評分、患者滿意度。責任護士首先計算工作量得分，即：工作量得分=責任護士月度入院患者人數×工作量系數+患者住院總天數×工作量系數+一級護理總天數×工作量系數+二級護理總天數×工作量系數。責任護士的個人績效工資=[本護理單元月度績效總額×個人工作量得分/∑本護理單元全體護士個人工作量得分總和]×本人護理質量考評分×本人患者滿意度得分。
4 效果
4.1患者滿意度提升
實施責任護士薪酬績效管理模式后，患者滿意度明顯提升。實行責任制護士管理模式后，護士的責任明確，不僅患者滿意度與個人的績效掛鉤；同時，新的績效管理也把工作量與個人的績效掛鉤，增強了護士的積極性，使個人利益與患者利益一致性，患者滿意了，不僅能夠得到較高的患者滿意度得分，而且能夠帶來更多的患者入住自已責任病房，增加個人的勞動量，從而增加個人績效、增加更多的薪酬晉檔得分，提升個人價值。實行責任制護士管理模式后，護患關系明顯改善，患者滿意度從原來的89%提高到98%。
4.2 醫院護理質量提高
實施責任護士薪酬績效管理模式后，醫院護理質量顯著提高。實行新的績效管理模式后，護士的護理質量與個人的績效直接掛鉤。只有護理質量提高了，醫生才放心把患者交到你負責的病房。同時，護士為了得到更多的患者入住自己負責的病房，也會主動加強與醫生的協作，積極配合醫生的工作，更好的為患者的治療服務，從而大幅提高護理質量。實行新的績效管理模式后，護理差錯明顯減少，護理質量顯著提高。
4.3 護理單元內部團隊精神增強
實施責任護士薪酬績效管理模式后，護理單元內部團隊精神得以增強。實行新的績效管理模式前，科室內部的護士之間容易互相競爭和攀比，明爭暗斗。實行新的績效管理模式后，由于護理單元月度整體入院人數、患者住院總天數、床位使用率、護理單元當月出院結算醫療收入等指標將直接影響到自己的切身利益，個人英雄主義將嚴重影響到個人的利益，于是護理單元內部護士之間的關系更加和睦，團隊精神得以增加。
4.4 護理單元之間競爭日益激烈
實施責任護士薪酬績效管理模式后，護理單元之間競爭日益激烈。實行新的責任制護理管理模式前，各科室的患者收容量和實現醫療收入的多少基本上由科室決定，而各個護士單元沒有主導權，各科室之間的護理單元基本沒有競爭，只有護理單元內部之間的競爭。實行新的責任制護理管理模式后，打破了科室與護理單元一對一的對應關系，護理單元之間需要靠護理質量和服務滿意度來爭取患者，爭取優質患者。特別是那些特殊病種的患者，只要本護理單元具備該項護理技術，自然就能夠得到這類患者。于是各護理單元之間就展開了“你無我有，你有我優”的護理技術競爭，開展了優質服務、標桿服務、感動服務等活動，使各護理單元之間的技術、服務得到全面提升。
現代管理理論認為，模式建立后并非永久使用，它受價值、科技、政策和機構改革的影響[4]，護理管理模式和責任制護理績效模式要與臨床護理工作的目標密切結合, 以患者的需要為宗旨。在實際護理過程中，通過考核指標來保證技術指標和服務指標。質量控制體系和管理方式應以患者為中心, 真正做到一切有利于患者，一切為了患者的康復，圍繞這個中心制定管理模式和考核體系。
[參考文獻]
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關鍵詞：醫藥銷售人員；績效考核；問題；成因；要求
中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0097-01
近年來，對員工進行績效考核越來越受到各類企業的重視，銷售人員作為一個企業能否在激烈的市場競爭中立足的關鍵因素，對其進行的績效考核更成為重中之重。由于藥品的特殊性，醫藥行業銷售人員在具備一般銷售人員的素質外還必須具有更高的職業素養，對他們進行科學有效的績效考核，篩選出合格的人才并幫助他們進一步提升績效是每位企業管理者必須要完成的工作。
但是就目前來看，我國醫藥企業在對其銷售人員進行績效考核時仍存在許多亟待解決的問題。
1 現狀及存在問題
對醫藥企業銷售人員考核的現狀
（1）銷售人員個人績效高，團隊整體業績下滑。
由于考核指標只重視個人銷量情況，且由此來計算薪酬獎勵，使得銷售人員出于競爭的目的，放棄團隊合作，從而雖然獲得了個人績效的提升卻損害了集體的利益，導致企業整體業績反而下滑。
（2）人員流動率逐年上升。
眾所周知，醫藥企業銷售人員跳槽率高是一個不爭的事實，很多管理者認為是因其心思活躍，眼光高，但其實大多數人都還是希望能在一個熟悉的環境下穩定發展，只是公司的考核體系不能滿足他們的要求，而他們提出的意見又不能得到及時得到反饋和采納，使得他們只能寄希望于跳槽來實現自己的職業夢想。
（3）企業可持續發展能力差。
藥品想要在一個全新的市場中獲得認可需要投入大量的人力物力，且在短時間內可能無法獲得可觀的收益，而在比較成熟的市場中無論醫生還是患者都更易接受相關藥品，于是受績效考核唯銷量論的影響，銷售人員不愿意投入過多精力在新市場的開發上，再加上企業本身沒有對人員梯隊建設引起足夠的重視，而新市場的開拓和人才隊伍的壯大是企業發展進步的必要因素，因此很多企業不具備可持續發展的能力。
（4）對銷售人員考核目標單一且缺乏清晰的標準。
管理層對考核不夠重視，使得其中有一部分人只是濫竽充數，真正有能力的人才反而流失，為企業發展埋下隱患。
2 存在問題
為了更好地了解目前醫藥企業在對其銷售人員進行績效考核時存在的問題，筆者對國內多家藥企的考核指標進行了分析，并對不同企業的96名銷售人員進行了問卷調查，通過分析研究，發現普遍存在以下問題。
2.1 績效考核不以公司戰略為導向，目的不明確
有16.7％的人認為企業對其進行的績效考核與公司長遠的發展戰略關系不大，也就是說企業對銷售人員進行的績效考核并不能達到提高企業整體績效的目標，這就導致了前面提到的員工個人績效高而企業整體業績卻下滑的尷尬局面。
2.2 考核指標設計不夠科學合理，缺乏完整性
有33.3％的受訪者認為考核指標設計不合理，不能準確衡量他們的工作績效。對多家公司的考核內容進行分析我們不難發現，指標體系主要存在這么幾個問題：第一，定性指標偏多，定量指標偏少；第二，指標只涉及單一考評周期，不注重長遠發展；第三，各區域考評指標相同，缺乏公平性。
2.3 考評結果沒能進行充分合理的應用，反饋機制不夠完善
有25.0％的人認為公司沒有充分運用考核結果，50.0％的人對考核在今后工作中對自己的幫助提出質疑，由此可見，很多公司的績效考核可以說是單純的為了考核而考核，沒能真正發揮出該項工作本應起到的作用。
2.4 考評周期不夠合理，績效反映不全面
很多企業都是采用半年或者一年為一個考核周期，有33.3％的受訪者對此表示不認同。面對瞬息萬變的市場環境，他們必須做好時刻面對不同挑戰的準備，必須要有一個合理的考核時限以滿足市場變化需求。
2.5 考評主體單一，信息把握有限
對銷售人員進行考核的基本都來自公司內部，且大多為直屬上司，缺乏外部客戶的評價，且帶有很強的主觀性，公平程度大打折扣，影響考核的信度和效度。
3 成因探析
對于績效考核中存在的問題，主要是出于外部和內部兩方面的原因。其中，外部因素包括：（1）理論知識不足。績效考核這一概念最早出現于歐美發達國家，在我國真尚屬起步階段，理論支持不夠；（2）思維觀念束縛。由于受到儒學文化的影響，中國人往往信奉中庸的思想，于是，對于某些無法定量的考核指標，每個人得到的評價總是不盡相同，有失公平，也導致了銷售人員只重視結果不重視過程的情況。
而內部因素，則主要來自于企業管理層和銷售人員兩個方面。對于管理者來說，第一，對績效考核的重視程度不夠，很多企業的考核只是一種形式，沒有發揮考核的全部作用；第二，對考核的定位不合理，管理者僅將考核作為了一種利益分配的工具和手段，而沒有將其定位成一種可以實現公司整體調控的管理工具；第三，對考核配套機制的支持力度不夠，很多企業在動態改進、反饋、激勵等配套環節的支持上做得不夠。從銷售人員的角度來看，由于考核制度本身的不完善，造成他們主觀上對考核的不認同，再加上有些不公平現象的存在，導致部分被考核者甚至有種抵觸情緒，打擊了他們的工作積極性。
4 建議要求
由于藥品關系著人們的身體健康甚至生命安全，醫藥企業銷售人員就需要比一般的銷售人員具備更高的素質及能力，而企業對其進行的績效考核也必須配合他們的特點，
充分考慮其能力發展及職業前景，運用適當的激勵機制以調動其工作積極性。具體應包括以下要求：
4.1 要能從考核中反映出學習成長的能力
學習能力是作為一名醫藥企業銷售人員必須具備的素質，已有藥品新近發現的新的藥物作用以及新藥的推廣上市，都要建立在銷售人員對該藥品知識充分了解的前提之下。藥品知識的學習并不是一個簡單的過程，對所負責藥物的適應癥、副作用、可能產生的不良反應以及與其他同類藥物相比的優缺點都要非常熟悉，并能對接手的新藥在最短的時間內熟悉其所有性能，因此，學習能力是醫藥企業銷售人員的一大特點，而這一點要能在考核中充分反映，不僅考察該人員是否具備成為一名優秀的醫藥銷售人員的素質，同時幫助管理者篩選出合格的人才，激發被考核者的學習動力，促進其更快成長。
4.2 要能結合外部考核體現工作積極性
醫生是與醫藥銷售人員交流最多的主體，也最了解他們平時的工作態度和熱情，他們多數時間都是穿梭于各家醫院的各大診室，因此，直屬上司對其工作積極性的了解并充分，必須借由醫生的評價來全面反映。醫生是該行業銷售人員所特有的目標人群，結合醫生和公司內部管理者的評價不僅能更全面的反映工作狀態，體現公平，也能使其感受到努力被認可，從而增強工作積極性。
4.3 要能通過考核加強團隊合作意識
醫藥企業大多以一類藥物分組（如心血管類、抗腫瘤類等），組內人員再被分配到其中的一個或幾個藥物。在大中型企業，一個藥物一般會有幾個人同時負責，每人負責區域內的幾家醫院，以加強針對性，提高效率。這就要求組內成員能夠具備團隊合作精神，不能只考慮自己所負責的幾家醫院完成指標，甚至為了自己的達成率使得同事的業績遭受損失，這樣的結果即使個人績效得到提升，團隊的績效卻是下降的。因此，在考核過程中，要通過指標設置等手段將個人與團隊結合，個人目標融入組織目標，希望通過考核將團隊成員團結在一起，發揮出1+1>2的效果，最終提高企業的整體績效。
4.4 要能通過考核提高銷售人員的企業忠誠度
人員流動率高是醫藥企業銷售隊伍中普遍存在的問題，很大一部分原因是企業的激勵工作做得不夠。在績效考核中加入更多的激勵因素，建立完善的激勵機制，可以加強銷售人員對于企業的歸屬感，從而提高他們對企業忠誠度，減少人才流失。
4.5 要有能使其了解不足之處從而努力改進的渠道
醫藥企業對其銷售人員進行的績效考核必須包括完整的反饋程序，使他們充分了解工作中的不足之處，從而不斷充實、提高、完善自我。另外，績效面談也是管理者與員工進行交流溝通的絕佳機會，通過有效溝通傳達企業戰略同時使管理者了解員工想法，能夠更好地協調，改進，促進企業整體績效的提升。
綜上所述，我國醫藥企業正處于機遇與挑戰并存的階段，要想在競爭中建立優勢就必須依靠人才的力量，績效考核是檢驗人才、培養人才、留住人才的最佳手段，但目前我國醫藥企業對其銷售人員進行的績效考核卻達不到理想效果。企業管理者必須抓住本行業銷售人員的特點，針對不同的問題找出改進方法，重視銷售人員的作用，加強銷售人才隊伍建設，用更科學合理的績效考核幫助銷售人員發揮更強的力量。
參考文獻
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［3］蔡永紅，林崇德.績效評估研究的現狀及其反思［J］.北京師范大學學報：人文社會科學版，2001，（4）.
關鍵詞：人力資源管理;醫院績效考核模式;意義;問題;建議
中圖分類號：F243 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）22-0164-01
一、績效考核的意義
績效考核是一種管理工具，通過一整套評估考核體系對員工實施考核，來評估一個人的工作能力、工作態度、工作業績等，從而作為員工晉級、加薪、調崗甚至辭退的依據。同時科學合理的績效考核模式，能調動員工的積極性，挖掘他們的潛力，促進企業的發展。許多企業包括醫院，為了達到這種效果，往往都會對員工采用績效考核，以期順利實現組織目標。績效考核其實是把雙刃劍，科學合理的績效考核模式能激發員工的積極性，但是不合理的考核模式卻能使員工產生消極思想。所以科學地運用績效考核工具，在提升員工的綜合能力的同時也能提升企業的管理水平和經營效益。正因如此，績效考核也越來越被企業所重視。
二、當前醫院績效考核存在的問題
當前醫院在進行績效考核管理時，往往不分崗位、專業、層次，都使用一個績效考核標準，沒有就具體崗位、具體工作擬定一些具體考核指標，這樣就導致考核比較籠統，難以通過績效考核發現一個員工的工作能力、工作業績、工作態度等，在這種情況下，考核的最終結果僅作為發現薪資的一個依據。可見在績效考核方面，醫院缺乏全面把握，沒有真正認識到績效考核的目的所在，沒有領會到績效考核的精髓，績效考核淪為了流于形式的管理工具。同時，績效考核組織與員工之間缺乏有效溝通，沒有及時進行績效反饋，員工也很難理解績效考核的意圖，所以容易導致員工對企業產生對立情緒。
三、醫院績效考核改進建議
1.建立強有力的績效考核組織機構。績效考核作為一種管理工具，需要人去執行和推動，所以建立強有力的績效考核組織機構是非常有必要的。在醫院，績效考核之所以流于形式，之所以缺乏科學的績效考核指標，之所以沒有達到績效考核的真正目的，與缺乏強有力的績效考核組織機構不無關系。績效考核組織機構的主要任務，第一是建立科學合理的績效考核模式，第二是監督和執行績效考核流程，第三是進行有效的績效反饋，第四是不斷改善績效考核指標和方法。在明確了任務后，可以建立以院長為組長，其他主要負責人為成員的績效考核組織機構，組建一個強有力的績效考核團隊，才能有效地對員工執行績效考核。
2.醫院要明確各崗位工作職責，作為制定績效考核指標的基礎。崗位職責是指該崗位的員工具體實施的工作內容，作為醫院，有不同的崗位、專業、層次等，這就需要對他們的工作內容進行明確，如醫生的職責是什么，護士的職責是什么等等。這樣，就便于根據他們的崗位內容來設定具體的績效考核指標，從而能對不同的崗位、專業、層次進行具體的考核。
3.醫院要建立科學合理的績效考核指標。績效考核指標的具體與否、科學與否是實施績效考核的關鍵所在。考核員工的能力、態度、業績等方面，不能單憑口頭說了算的，否則員工也難以信服，但是如果有細化的指標對他們這幾個方面進行考核，以事實為依據，則員工從心理上來說更容易接受，也更能意識到自己的不足，從而去改進、提高自己。
關鍵詞：醫療；人事薪酬制度；三明醫改
一、 我國目前醫療行業人事薪酬現狀
1、 以藥養醫現象嚴重
由于政府方面的財政支持力度不夠，導致國家的財政投入占醫院收入的比重逐漸減少。且保障責任不清，政府應該如何保障、涉及哪些方面定位不準確，界限不明顯，從而導致醫院逐利，以藥養醫。此外，政府作為監督主體，對醫院的財務、醫務人員的行為監督不力。醫藥費用20%的過快增長已大于財政收入的增長幅度。基本醫療保障不完善、財政補助不增加，則會增加第三方即患者的負擔。更嚴重的是，藥品市場廠家多，監管沒到位，且一藥多名現象時常發生。藥品回扣使得醫生偏向于開大處方，如漳州醫療腐敗案。此外，最好的藥和器材不能自主研發才是高費用的癥結。現在藥品回扣在福建省三明市已經幾乎沒有了。但是國產的研發能力太差才會導致藥品回扣問題，這是中國極大的短板。
2、 收入與醫生級別掛鉤
目前的公立醫院人事薪酬制度是一種定編模式。首先根據醫院的規模和隸屬關系來確認醫院的行政級別，而后再由此行政級別確定醫院管理干部的職級和薪酬，主要特征是強調身份管理、單一化的人事制度。
3、 醫院的薪酬體系設計不合理
醫務人員的薪酬不能體現出其醫務勞務價值，醫務人員從業面臨高壓力、高風險，但其薪酬水平卻與風險不對稱，不能與一般事業單位拉開一定差距。以職級、學歷等為薪酬發放標準，忽視醫務人員的活勞動量，且薪酬的差距小，公平性缺失。且一定程度上造成醫生開大處方、增加檢查化驗費用、亂檢查等謀求利益的行為。
二、 三明醫改相關內容
1、 改善醫院的收入結構
尋根究底，醫生的薪酬來源于醫院的收入，而醫院的收入除去政府財政補助和其他一些收入，其主要來源是醫藥總收入，這其中包括醫務性收入和藥品耗材收入（醫務性收入包括檢查化驗、床位診查護理、手術治療等，是應該被提高的收入部分）。三明市經過醫療改革，醫院的收入增速明顯放緩，2014年三明市22家公立醫院醫藥總收入222868萬元，藥品耗材收入82314萬元，增速放緩，醫務性收入140555萬元，增速加快。結構趨于合理，醫務性收入比重得到提升。
2、 改革醫保體系，實現基金統籌
改革醫保體系，使得醫院的財務狀況保持穩定，醫保基金得以平穩運行。具體舉措有：首先，將統籌水平提高，全市三類醫保基金統籌管理，統籌城鄉醫保政策。其次，實行差別化的報銷補償標準，將病人引導流向基層的醫療機構。其三，推動建立按次均費用、按病種付費等多種復合付費方式。
3、 建立科學的考核評價體系
三明建立了一套包括6大類40項的院長考評體系，采取定性與定量、年度與日常考核相結合的方式，從醫院服務評價、醫院管理、醫院發展等方面對院長進行綜合考核，依據考核結果確定院長年薪。通過嚴格的考評體系，將更多的精力致力于加強對醫院的科學管理，從而提高醫療服務質量、能力。
4、實行院長年薪制
由財政全額支付院長年薪。由衛計委每月按基礎薪資預發工資，之后再到年終進行總結算，即按照績效發放的工資。且如果院長有違法違紀或者醫院發生重大醫療安全事故等，院長的年終考核會直接評定為不合格，從而取消績效年薪，只發放基本薪酬。院長收入來源于政府，從而代表政府管理醫院，從二級乙等到三級甲等年薪分別為20萬、25萬、30萬、35萬。
5、實行醫生年薪制
在公立醫院實行醫生（技師）年薪制。根據國際上一般醫生收入高于一般平均收入3-5倍的慣例，對三明市縣級以上公立醫院的醫務人員，按照級別和崗位，來發放不同等級的薪酬，從而逐步提高醫生的相關薪酬和待遇水平，住院醫生、主治醫生、副主任醫生、主任醫生封頂年薪分別為10萬、15萬、20萬、25萬。每月同樣預發工資，基本工資占總工資的50%，且績效考核必須合格，方能領取全額工資。且為遏制醫生開大處方，醫改中規定處方中基本藥物所占比重要超過一半，且每日所開處方不得超過105元，用硬性規定強制醫生回歸到看病的本職工作中，醫務性（手術、診療、護理等）收入顯著提高，從而遏制其開大處方的沖動，吸引保留住人才。
以三明市第一醫院和中西醫結合醫院為例，目前醫院里醫生的年薪較為可觀。第一醫院年輕住院醫生工作前三年年薪就可達到10萬，而中西醫結合醫院全院工作人員平均年薪也能達到5-6萬，當然，這要根據績效考核系統，由于年薪有上限，若醫生工作達不到指標便拿不到上限的工資。
6、實行工資總額考核控制制度
首先，工資只與手術治療等醫護人員的活勞動量相關（與藥品、耗材銷售額、檢查、化驗收入無關），且嚴格按照‘不得突破核定的工資總額、不得虧損兌現工資總額’的兩條紅線和‘必須保證檔案工資發放’的一條底線原則執行工資總額政策。由于醫療配置的不合理不均衡，必須要發揮財政兜底的作用。比如，保留基數工資，當然，東部補助的較少；西部有約80%的工資來源于補助。其次是調節系數為1.25，要求醫院提高醫療服務水平，保證醫療質量。從而使得醫生回歸看病的角色，形成醫生薪酬體系運行的良性循環，促使醫生提高醫術和相關的科研能力，提高醫生的積極性。其次，工資總額的多少還與院長的考核得分掛鉤，使對院長的考核又成為對醫院的考核。其三，調整工資總額分配結構。醫生、護理和行政后勤管理團隊的分配分別占工資總額的50%、40%、10%。其目的是使得工資分配結構趨向合理，調動了一線醫生、護士參與改革的積極性。
7、完善社區服務，醫養結合
公立醫院支持養老方面的服務，建設完善了養老機構內的相關醫療機構。推動實施老年康復醫院、老年病醫院、老年護理院、臨終關懷醫院等老年醫療機構的實施建設，并將相關醫養結合的服務機構納入醫保定點醫療機構，減輕老年人負擔，保障老年人退休生活。
8、三明醫改推廣的可行性
就三明醫改能否在全國推廣的問題。目前，就這個問題的看法，學術界還是有一定分歧的。一種聲音認為可以推廣，他們認為醫藥采購機制以及三醫聯動方案具有可行性。另一種聲音認為不可以復制推廣，他們認為三明醫改是政府主導的，長期下去無法持續。個人認為三明醫改長期實施無法持續的觀點有待商榷，比如，有觀點認為三明醫改關鍵在于有強勢的、且長期在藥監部門工作，業務熟悉、精力旺盛的領導，個人認為，這種領導每個地方都會出現。此外，就政府與市場方面，有改革堅持政府主導的政府主導派以及市場派，市場派認為政府不能過度干預，結果典型的例子有“宿遷模式”，將公立醫院賣掉，老百姓的看病問題更是難上加難，所以，改革保障監督管理的責任、整體改革必須是政府主導。其三，有觀點說院長醫生年薪制會導致攀比，但三明實踐的事實證明醫生院長年薪制沒有發生社會上的攀比現象，醫生接受教育的時間長，且根據投資回報理論需終身的繼續教育，本就應該享有比公務員更高的工資。此外，由于醫患糾紛、醫鬧事件等，使得醫生是一項高風險的職業，再加上較為惡劣的職業環境，更不該產生社會中的不平衡心理。其四，有人認為經此番改革，藥廠會掀起腥風血雨，但放眼國外，英國醫務收入中藥占比僅17% ，擠壓藥品流通領域的水分，防止藥品招標壟斷化、行政化和利益集團的集中腐敗，才是正確的方法。“三明醫改”提供的是一個框架，是一個新的理念。推廣的實踐需要國家財政的配套政策，如果投入不適當增加，則推行很困難。而在醫療服務質量改革的發展建議方面，除了醫療的精準需要不斷加強，服務水平也要大幅度改善。
三、相關啟示
（一）政府
1、加大政府財政投入力度。而政府在解決機制中的投入應該是多方面的。相關的政府配套投入，首先，在基本建設方面，審計債務，債務本金不還。其次，在社會采購方面，強化財務管理，加強對結余結轉資金的分配、使用管理。其三，在學科建設，建議每年各地政府提供一定充裕數量的資金給三甲醫院，用于建立研究平臺。其四，人才培養的經費投入，政府與某些醫科大學合作，和當地的部分考生簽訂降分協議，且每個生源補貼一定數額的補助，學成后回當地醫院工作，從而培養大量本土醫學人才。其五則是離退休方面的投入，參加機關事業單位的養老保險。其六是基本公共衛生服務，政府向醫院購買服務。”由此可見，多樣化多方面的政府投入能夠以新穎的方式為醫改創造更大的活力。
2、給予醫院一定適度的人事和薪酬管理的權力。放權給醫院，使得醫院擁有較多的自，從而能將績效考核與醫生的薪酬緊密結合在一起，使得績效考核更加有效的進行。
3、加強醫養結合項目的推廣。政府應切實行動，使得醫療服務范圍擴大到社區、居委會等機構，使得醫療服務更加便捷，提高其可及性。將有關的醫養結合機構納入醫保定點醫療機構，方便老年人退休生活，減輕看病負擔。
4、提高基金統籌層次。實行三類醫保基金的統籌管理，實行城鄉醫保政策的統籌管理。且推動實施差別化的報銷補償，從而能夠合理分配各級醫院間的資源，并將患者引入基層醫療機構。同時，在支付方式上，實行按次均收費、按病種收費等多種方式。
5、藥品限價采購，政府監督醫療機構的采購藥品的行為和相關流程、監管醫保基金的運營。
（二）醫院
1、建立科學公正的醫療績效考核機制，對相關績效考核結果以及績效行為進行分析和進一步完善，充分研究、量化分析，保證考核指標的科學性和實際的落實水平，考核指標制定和考核環節要公平公正公開，透明化。主要因素一個是風險，另一個是勞動強度，還有服務質量。政府規定控制指標：教學、病歷質量、科研水平也很重要。因為最好的醫生要做到醫教研三位一體。以醫務性收入作為收入待遇的重要依據，按此績效考核體系計發員工工資。如診療、手術等活勞動，體現收入分配與貢獻掛鉤的分配原則，按勞取得，多勞多得。
2、改善醫院的醫藥收入比例，適度降低藥品收入，壓縮藥品的利潤，嚴格規定醫生所開處方的金額，增加醫務性收入，使收入結構更加合理。
3、重視科研水平的提高，激勵醫務人員的自主研發，建議將科研成果、科研水平納入績效考核體系，從而促使醫務人員研究相關醫療問題，不僅能提高醫院自身的競爭力，同時能推動當地醫療水平的提升。政府也應當加大對科研的財政支持力度。
4、提升醫院服務質量。除了醫療的精準需要不斷加強，服務水平也要大幅度改善。某些大型綜合性三甲醫院盡管技術一流，但服務環境以及就診流程還有些欠缺，患者需要連跑好幾棟大樓。醫院要為患者提供方便，比如電子系統中卡一插就能查診療結果，醫院中也有免費輪椅提供，建議特殊病人需要“差別化服務”，盡量為每位病人提供最適宜周到的護理與幫助。
（三）醫生
1、醫生需要提高服務質量，不光是操作技術方面，還有診療、手術、檢查化驗等方面。規范服務行為，完善制度職責，提升業務素質。開展便民服務。
2、醫生還需要努力提高自身專業素質、醫務水平、科研能力。不斷增強繼續學習能力，并進行相關領域的科研，實現醫教研三位一體，不斷提高自身能力。解決醫療問題，使患者受益是醫學研究的根本目的所在。醫生應針對醫療難點問題，在專業知識范圍創新探索，開展相關研究。理論與實踐結合，實地研究，進行實驗，得出結論，解決相關醫療問題。
3、為提高績效考評成績，達到相關績效考評指標，醫生要嚴格遵守相關指標任務的內在要求，嚴格要求自身，完成相關定性與定量、日常與年度考核指標，提高醫院整體的服務評價，切實履行醫生職責。
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關鍵詞：工作量核算 醫院績效考核
一、淺析以工作量核算為基本前提的醫院績效考核模式
現代醫院績效管理工作以及績效工資的分配制度得到進一步發展創新，衍生了以工作量核算為基本前提的醫院績效考核模式。就目前而言，隨著社會的進一步發展，我國醫療改革的進一步深入，醫院如果還采取傳統形式的績效考核模式將會被社會淘汰。在之前的績效管理過程中一般會選擇完全以收入為主要導向的成本核算模式執行，但是已經逐漸的被社會拋棄，迎合不了醫療改革步伐的進一步深入的需要。所以，醫院績效考核模式的設置需要拋棄之前的成本核算，轉為以工作量核算為主要前提、以及以質量考核控制工作為工作核心、以綜合評價為主要方法的醫院績效考核模式以及獎金分配模式。
二、績效考核核算體系分析
（一）核算體系分析
績效考核核算體系進行績效獎金考核，一般是嚴格依照臨床核算單元、 醫技核算單元、 護理核算單元、 行政后勤核算單元等四個核算單元分別進行。以 以工作量核算為基本前提，主要方法是效益評價，主要的依據是質量控制。在此過程中還要影響的結合工作量考核分配以及質量考核分配為主要核心的綜合性考評模式，將績效工資的評價制度最大程度地得到貫徹執行，落實到每一個工作人員的身上，分配到每一個具體的部門以及科室。臨床則主要以科室為主要的核算單元，門診核算則需要核算指至醫生個人的工作量大小。醫技科室的可算單元則是科室，護理的主要核算單元則是病區， 非病區的核算單元則是各個護理組。每一個核算單元使用“院科二級分配制度”，在進行科室二級分配的過程中，由科主任負責分配醫生的績效工資，由護士長分配護士的績效工資，在科室內部進行分配的過程中需要將績效工資落實至個人身上。財務科需要在各個部門上交之后才可以將績效工資落實發配到各個工作人員身上。想要有效的體現質量控制以及工作量有效結合的原則就需要做到以下原則：科室績效獎=（工作量考核所得額×30%×質量控制考核分）+（工作量考核所得額×70%）。其中由相關職能部門提供質量控制考核分數大小。
（二）績效核算工作量收入分析
績效核算工作量收入主要由住院診查費、會診費、床位費、手術費、麻醉費、化驗費、治療費、掛號費、護理費、檢查費、氧氣費等費用組成。其中，所產生的藥品收入以及材料收入是不納入績效收入核算范疇的。所以我們需要積極的鼓勵醫療服務項目的實施，有效的對藥占比績效控制，與此同時還要定期的核對材料收入以及支出實際情況。臨床科室跟 ICU、 體檢科以及康復科等之間產生的績效核算收入，雙方需要按照100%的工作量進行計算，與此同時還要相應的承擔成本費用。
三、以工作量核算為基礎的醫院績效考核模式的應用
（一）工作量核算的基本形式
在醫院內部關于全部醫師總體績效的考核體系當中，其工作量基本的核算方式是按照院內對所有的醫療項目進行整體的統計之后，按照最終的統計量相應的算出醫師對應的個人總體績效考核的全部費用，之后除掉醫師本身可控的成本量以及質量的可控指標后，再對其的工作總量進行綜合性的考核，這當中可控成本是他們的基本工資，藥品以及價值性較低的材料不納入可空成本的范圍。同時，在計算醫師相應的績效過程中需遵照如下相關的計算原則：所納入績效考核項相關的醫療項目需是本醫師親力親為的服務項目，其中血液服務、藥品材料以及醫療設備不應納入相應的績效考核體系中；假如某個醫師其日常的工作總量較高，并且提供的醫療服務項目涉及的風險性較高，要求提供的技術性也較高，那么相應的該醫師的績效考核總費用會相對較高，反之則會相對較低。假如某個醫師所提供的醫療服務項目中，會消耗較多的醫療材料、需要參與的人力資源更多，那么相應的他們的績效考核總費用會相對較高；假如某個醫師在某個服務項目中，其角色只是負責提供指導性的服務，并不親自實施醫療操作，那么他的績效考核總費則會相對較低。醫院績效考核涉及的對象不僅是醫師組織人員，還有醫院內部的護理組織人員。針對院內護理組織人員其工作量基本的核算方式是根據護理人員所涉及的護理項目總體的統計數量，進而根據統計所得的總數相應地計算出他們的護理費用以及護療費用，之后除掉護理人員的可控的成本量，再對其的工作總量進行綜合性的考核，一般情況下，護理人員護理的時長越長，其相應的績效也會更高。這當中可控成本是護理人員的基本工資，藥品以及價值性較低的材料不納入可空成本的范圍。
（二）工作量核算下的考核管控以及獎金配置
隨著我國醫療衛生事業改革的深入推進，傳統的質量控制模式已經獎金配置的形式已難以適應醫院現代化的發展要求。這主要體現在：一是在整個醫院的記下考核模式中，以質量作為考核的標準是該模式下評價績效的重要指標，這也是為了提高醫院整體服務水平與保障公益性質的重要方式，所以需要選擇綜合性較強的評價方式，通過將質量考核的形式進而實現目標管理的效果，并最終實現質量考核管控的最終目標。此外，基于達到這個控制目標，應該將醫院內部各大職能部門以及各大診治以及臨床科室相應的職責具體化和細化，通過對這些指標進行量化之后作為質量考核的重要指標，并在醫護人員內部進行責任確認書的同意簽訂，然后將其納入質量考核體系中作為細化的指標要求在各大部門與科室中給予全面落實。二是在針對如何分配獎金環節中，傳統的績效分配方式已難以滿足醫院現代化發展的需要，并且傳統的分配方式已經無法反映出醫院內部各大部門以及科室崗位人員相應的工作狀況，也難以反映出他們應負責的職責以及量化工作要求，這不僅弱化了每位崗位人員工作的主動性和熱情，而且也抑制了醫院對成本管控的效率。所以，為了激發每位工作人員開展各項工作的熱情與主動性，應該選擇和應用新的獎金配置模式，以正確將崗位人員每日實際的工作總量進行全面反映，以不斷人提高他們日常工作的整體水平和質量。通過選擇將工作量核算作為績效考評和獎金配置的參考前提條件，這樣既符合效率優先的原則，保持效益公平的相關原則，也是平衡經濟效益以及社會效益的最佳利器，全面將崗位人員的工作總量真實反映在醫療服務內容上。因此，可選擇美國上市公司開發出的RBRVS綜合性評估系統，它是專門使用在科學支付醫院醫護人員服務項目贏得費用的績效考評工作環節，它基本的考評方式是對比評價醫護人員涉及的醫療服務項目環節所使用到的醫療設備、材料以及人力等多方面的資源，評價其使用程度以及成本的高低，根據這些準確得出每次醫療服務的相對值，之后通過綜合在醫療服務項目環節中，所有的工作總量以及服務費用得出相對所值對應的貨幣對應系數，進而通過此系數同每個醫療服務項目的相對值之間的乘積數值，最終得出該項醫療服務項目所凝聚的費用總和以及相關醫護人員的分配所得獎金。
（三）醫療技術人員工作量的核算方式
醫療技術人員工作量的核算方式基本原則有：風險評價（安全風險、輻射風險、責任風險）、工作量評價（檢查總件數、服務總人數）、效益評價以及效果（科室每日總收入、成本管理總費）。其中獎金核算參照的公式為：獎金=工作指標總量×績效提獎金額-基本工資-免費耗材總費-器材折舊費-平均水電費-藥品領用費。技工工作量核算涉及的項目和比例涵蓋的內容有：一是檢驗科。通過統計各項臨床檢查項目每日檢查人次作為核算統計指標；二是放射科。通過統計每日放射科檢查項目的人次作為主要核算統計指標；三是藥劑科。通過統計西藥與中藥的每日處方數量、出庫總金額、配液總數量以及存庫總金額等作為核算統計指標；四是特檢科。統計每日接受彩超、心電、肌電、腦電等檢查項目的人次作為核算統計指標。
總之，上述新型的以工作量核算為基本前提的醫院績效考核模式受到了社會各界的廣泛關注，已經發展成為目前醫院績效管理體制中的非常重要的組成部分之一，在進行實際的醫院績效考核工作的時候，上述的績效考核模式將會主要體現在一下三個程序中，第一個是工作量的核算，第二個是質量考核的控制，第三個是獎金的分配。想要有效的完成醫院績效考核管理工作，就需要有效的完成上述三個績效考核程序。所以我們需要根據實際情況的需要，進一步驗證以工作量核算為基本前提的醫院績效考核模式的重要性，對其應用進行進一步的分析以及研究。
參考文獻：
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關鍵詞：激勵 醫院 績效管理 績效分配
一、建立以激勵為導向的醫院績效分配體系
以激勵為導向的醫院績效分配體系，就是把績效考核以及績效分配作為核心內容，將按勞分配與按分配要素分配有效結合，把“績效優先、兼顧公平”作為基本原則，在進行成本核算的過程中，根據各科室每月的實際成本核算結果，同時結合醫院對每個科室的績效考核結果，由醫院統一將績效分配的金額下發，并進行再次分配的一種管理方法。
（一）建立科學、合理的績效考核指標體系
設計績效考核指標體系的方法有很多，平衡計分卡（BSG）及關鍵績效考核指標考核法（KPI）就是其中的兩種，在實際設計并建立過程中應當充分考慮各類不同問題。
1、以平衡計分卡（BSG）為基礎設計績效考核體系
對于臨床、醫技科室的測評一般通過四個維度的綜合績效進行，即運用財務收益評價、病人評價、醫療質量評價及學習與成長。財務收益維度就是依據醫院實際運營的具體數據來進行測評；病人維度就是通過以收治病人或家屬對于醫院或醫生的評價為數據基礎，來對醫院的社會責任進行的測評；醫療質量維度就是依據實際醫療工作的質量、數量和效率的結果進行的測評；學習與成長維度就是通過對醫院可持續發展能力、科研教學水平等方面進行的測評。
2、以關鍵績效指標（KPI）考核法為基礎設計績效考核體系
在進行具體績效考核過程中，根據既定的考核節點進行考核，首先，應由醫院指定的績效管理部門（一般為人力資源部），對醫輔、行政管理及后勤等部門的實際工作量及既定的任務指標進行統計并匯總，以此作為績效考核的依據，同時應重點關注其服務滿意度，以下發《滿意度調查問卷》的方式獲取相關數據，并根據相關數據結合前期任務考核內容對各科室進行綜合評分，形成最終考核結果。
3、以醫院實際情況為基礎構建具體績效考核指標體系
醫院設計的績效考核核心指標主要依據是國家醫改方案中要求的指標，通常應由各醫院內部資深的管理人員組成專家組，根據醫院運營的實際情況，綜合選取各項考核指標，并且分配不同的權重，最終夠構成臨床、醫技科室的績效考核指標體系，并且將已確定的具體的考核項目及指標融入到日常醫院管理工作中。
4、以科室業務獨特性建立個性化考核標準
目前，大多數醫院均為綜合性醫院，醫院中各臨床醫技科室較多，科室間的實際業務類型也有不同，因此，此類醫院應當考慮根據不同科室的實際情況，針對不同的科室或不同病種設立單獨的考核指標，對于硬性指標也應對內容進行統一明確。對于績效考核之中的各項定量指標，應當參照各科室的實際情況，并結合年度目標任務的權重，按照既定的算方法得出最終的科室考核得分。
5、逐步提升員工安全責任意識，嚴格執行績效考核辦法
對于醫院來講，病人的安全是最重要的，醫療安全考核也將是最嚴厲的，因為這不僅關乎醫院內部的管理和考核問題，也會上升的法律和道德層面，因此，醫院應當將醫療安全作為績效考核的重點，不斷進行安全責任相關培訓，一旦出現醫療安全事故，實行一票否決制，并嚴格按照考核制度對責任部門和個人進行追責。
（二）建立明確的績效分配體系
1、醫院績效分配的基本原則
醫院績效分配的基本原則是“效率優先，兼顧公平”，根據不同崗位的工作性質、風險程度、技術難度等因素條件，按照一線臨床崗位和高風險及技術難度較復雜較高的崗位，到一般行政崗位的順序進行分配，合理的將各崗位收入水平差距拉開，從而從激勵的角度調動員工的積極性。
2、醫院績效分配的方法
醫院績效分配的方法一般為兩種：第一種分配方法是業務收支結余點值法；第二種分配方法是組合分配法，即根據醫院各科室的社會貢獻度和收支結余的分配點值相結合，根據不同的權重比例綜合計算出的績效收入。
（1）業務收支結余點值法
醫院各科室實際應發績效獎金金額等于科室收支結余金額乘以既定分配點值再乘以可是績效考核分數。
醫院各科室實際可分配的績效獎金等于科室實際應發績效獎金金額減去按照一定比例預提的專項基金的金額（科室活動基金等）加上實際績效獎金總額乘以固定百分比值（根據醫院不同百分比值不同），各科室可以將計算出的實際可分配的績效獎金金額作為科室進行二次分配的基礎值，結合醫院既定的二次績效分配制度具體分配到個人。
（2）社會貢獻度及收支結余點值綜合分配法
由于醫院各科室情況不一致，存在部分科室（急診科、兒科等）因工作量較大但實際收支結余額卻很低的情況，這種情況下，如果按照收支結余點法計算，收入金額較低，影響員工的積極性，因此采用社會貢獻度及收支結余點值綜合分配法進行計算和分配。
3、工作量激勵法
對于責任和工作量較大的崗位實施工作量激勵法比較合適，如手術室相關崗位，此激勵方法主要是根據相關崗位具體執行的手術量進行績效分配，首先由醫院根據醫院的實際情況設立具體的標準，如將手術類型分為一到四級，每個級次對于主刀醫生、一助、二助、手術室及外科護士等人員的獎勵標準進行具體明確，在每臺手術完畢后，將手術費收入扣除一定比例的基礎材料費后余額，再次按照既定的分配比例進行重新分配到個人，月度或年度進行績效獎金的發放。
4、成本補貼法
由于客觀原因可能導致部分科室工作量較小，收支結余也少的情況，對于這類科室一般采取成本補貼法進行績效分配，即醫院通過成本補貼沖減支出的方式加大結余，從而提高科室的績效分配額度，一般建議的補貼期限是半年，在補貼期間，科室需要根據醫院相關管理部門的指導進行努力整改，扭轉虧損狀況。
5、行政管理及后勤管理等輔助科室績效分配
古人講，兵馬未動，糧草先行，醫院行政管理及后勤管理等輔助科室的工作也很重要，這些輔助科室的工作完成質量和情況直接影響其他科室的工作，因此在進行制定醫院年度預算和績效分配政策時，應考慮和成本控制相結合，訂立的明確的績效分配標準，如將全院科室平均獎金金額按照一定比例計算，作為輔助科室獎金基線，并進行逐級分配。
二、實施以激勵為導向的醫院績效分配體系的舉措
（一）設立績效管理委員會，對績效考核工作進行統籌管理
建立以激勵為導向的醫院績效分配體系的醫院，首先應當建立績效管理委員會，委員會主任一般以院長為主任，統籌管理相關工作；其次，績效管理委員會應下設績效管理組、數據統計組、績效考核組等，每個小組成員由醫院指定專門的部門人員參與，并且具有相應小組的職權。績效管理組主要負責制定醫院整體的績效考核方案，并且統計數據組上報的考核數據并加以分析，考核結果，同時需要根據不同情況對考核方案進行修訂，修訂前需報績效管理委員審批；數據統計組主要負責收集統計各科室考核數據，并提供數據報表；績效考核組主要根據各科室的實際指標達成情況，實施具體的考核評分工作。
（二）群策群力，聯合各部門實施績效考核策略
由于醫院的組織結構比較復雜，各科室及管理部門的專業性較強，僅僅依靠績效委員會各組的人員很難有效完成，還可能出現“外行人考核內行人”的抵觸聲音，因此。在進行實際考核過程中，應當采取多部門聯合進行考核的情況，即績效考核組成員需要涵蓋各部門精英人員，提出專業的指導意見，客觀、準確地進行綜合考核。
（三）建立明確的績效考核管理流程
“有法可依，有法必依”是完善t院績效考核管理體系工作中的重中之重，只有建立明確的績效考核管理流程，才能使得全體員工在進行具體績效考核過程中“有法可依”。相關流程至少應包括一下內容：應由醫院管理者（院長及副院長等）根據醫院整體情況，制定醫院整體發展目標，再由績效管理委員會根據醫院的發展目標制定具體的績效考核方案以及標準，醫院各科室根據既定的績效考核方案中的指標和標準，同時結合科室的實際情況，制定內部的二級績效考核指標，全體成員應當嚴格按照既定的指標努力完成相關工作，做到“有法必依”。
（四）定期回顧并整改績效管理過程中問題
在績效管理體系建立初期，往往會遇到這樣或那樣的問題，績效管理委員會各組應當根據實際情況，將全部阻礙績效管理有效開展的問題加以收集、匯總和分析，需求相應的解決措施，并進行具體整改，與此同時，應當定期對已將制定的績效考核方案進行科學、合理的調整和修訂，確保績效考核工作公平公正，對于特殊問題可采取試點的方式在個別科室進行操作，待完全驗證后在融入整體績效考核方案中。
參考文獻：
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在記者的反復溝通下，最終趙建文面露難色地答應給記者一些宣傳資料看看。資料上寫道：“全縣簽約服務衛生室覆蓋率達100%，簽約家庭2.9萬戶，覆蓋人口近12萬人，群眾滿意度達到96.2%？？鄉村醫生每月能增加200元的收入。”
記者核實這些數據時，趙建文肯定了成績：“覆蓋率和簽約家庭戶數都沒有問題，群眾滿意度可能有點水分。另外，每個醫生200元的增收，因個體考核成績情況不同，可能有些出入。”
記者詢問開展鄉村醫生簽約服務具體情況時，趙建文嘆了口氣說：“累，工作量大，4個人捆綁與村民簽約，獎金壓力也大。前期，每個醫生200元已經兌現。以后，我們也會想盡辦法爭取達到。沒有辦法，我們是國家重點扶貧縣，有時工資發放都成問題。這也是我不愿意接受采訪的原因。我的內心確實不踏實啊！”
3+X：集體智慧的結晶
2013年7月，贊皇縣被確定為河北省石家莊市鄉村醫生簽約服務試點縣之一。
贊皇縣總面積1210平方公里，轄11個鄉鎮、212個行政村，總人口25萬。全縣設有縣級醫療衛生單位6個、鄉鎮衛生院11個、村衛生室203個。
對于“中標”的原因，趙建文這樣認為：贊皇縣是全省基層醫改首批試點縣，一直走在各項改革的前列。他列舉了這些年醫改方面取得的成績。
一是先后投入近億元，完成了縣醫院、中醫院、衛生監督所和11所衛生院的新改擴建項目，新改擴建了173所村衛生室，并為衛生院、村衛生室添置設備4000余臺件，顯著改善了基礎設施條件。
二是陸續在鄉衛生院、村衛生室和縣級公立醫院實現基本藥物制度的全覆蓋，先后完成了鄉鎮衛生院核崗定編，實施了鄉村醫生聘用制和績效考核制。
三是實施“一室、兩證、三制、五有、六統一”的鄉村衛生服務一體化管理模式。“一室”：每村建設一所標準化衛生室。“兩證”：衛生室具備醫療機構執業許可證和從業人員執業資格證；“三制”：對鄉村醫生實行聘任制、績效考核制和養老保險制；“五有”：村衛生室業務做到就診有登記、用藥有處方、收費有憑證、轉診有記錄、疫情有報告；“六統一”：鄉鎮衛生院對村衛生室實行行政、人員、業務、藥械、財務、績效考核統一管理。
四是縣財政建立穩定長效補償機制，每個衛生室年補助工作經費6000元，村醫每月給予基礎補助300？400元、每年不低于500元資助其參加新農保。這些都為鄉村醫生簽約服務工作的開展奠定了堅實基礎。
被確定為試點后，贊皇縣衛生局積極行動，先是到較早開展鄉村醫生簽約服務的山東省博興縣、鄒平縣專程考察學習，并多渠道了解其他地方的先進做法。
在做了大量調查研究后，依據國家指導意見，結合市局開展的駐村責任醫生制度，贊皇縣衛生局制定了《關于“建立3+X責任醫生團隊，開展家庭簽約式服務”的實施方案》，這里的“3”，即由衛生院1名臨床（責任）醫生、1名公共衛生醫生、1名護士組隊駐村，“X”就是1名鄉村醫生。
談起“3+X”的由來，趙建文一臉興奮：“這是我們的創舉，也在全國獨樹一幟。”趙建文接著解釋，其他地方都是單純由鄉村醫生與農戶一對一簽約，鄉鎮衛生院只是組織骨干醫生劃片包村，對簽約鄉村醫生進行業務指導和考核。他們決定在衛生院“骨干醫生”方面加大力量，這樣有助于加強鄉村醫生的技術力量，也相對建起了一個高效的綠色通道，有利于一些疑難、急重癥患者進行轉診。
“這一切都是為了提高群眾參與的積極性。為了這一目標，我認為，衛生局和衛生院工作量就是大點也沒關系。當然，這是我們局多次開會研究的結果，是集體智慧的結晶。”
隨后，衛生局組建了領導小組和技術指導組，籌資8萬元制作了宣傳圍裙、資料袋、彩色宣傳手冊，并通過發放“致全縣農民群眾的一封信”、張貼宣傳條幅和標語等途徑，廣泛宣傳3+X家庭醫生簽約服務工作。2013年7月下旬縣政府召開啟動大會，縣鄉村成立了相應工作機構，全面啟動了家庭醫生簽約服務試點工作。全縣11所衛生院組建了42支駐村團隊、201支“3+X”模式的責任醫生團隊。
簽約內容主要涉及四個方面：一是基本醫療服務。鄉村醫生要為簽約農村居民提供一般常見病、多發病的診療服務，要建立工作臺賬，每月將門診日志制表交由鄉鎮衛生院審核、存檔。二是基本公共衛生服務。基本公共衛生服務實行鄉村醫生包戶負責制，按照《國家基本公共衛生服務規范》做好基本公共衛生服務工作。三是重點人群跟蹤服務。對留守兒童、空巢老人以及有需求的重點人群，鄉村醫生要提供上門健康咨詢和指導服務。四是規范轉診。如遇有疑難、急重癥或受條件限制需要轉上級醫療機構診療的患者，鄉村醫生要及時提供轉診服務，并履行轉診手續。
多角色的衛生院
今年7月26日上午，記者來到贊皇縣土門鄉衛生院。院長尚清華告訴記者，“鄉村醫生簽約服務工作，各方都很重視，衛生院則起到樞紐作用。”
尚清華介紹，土門鄉面積63.09平方公里，人口13 518人，下轄17個行政村。“鄉衛生院前期是宣傳，中期是參與，后期是監督和考核。可以說，衛生院既是運動員、裁判員，還是教練員和宣傳員。”
土門鄉屬于半丘陵地帶，人口不多、面積不小，按照要求，衛生院每村都要去宣傳。7月，正是石家莊最熱的月份，整個世界就是一團火，衛生院一天要轉戰兩個村莊，整整忙了9天才完成。但很多村民還是不理解，認為簽約限制了看病的自由，認為是 “走形式”。也有人諷刺簽約就是騙取醫療費，讓他們只花錢不看病。大家都有“吃力不討好”的委屈。
到了簽約的時候，工作量就更大了，贊皇是個窮縣，年輕人大部分都出外打工，衛生院就要挨個給他們打電話，征詢意見，但效果并不理想，很多人都說：“我一年才回家幾天，身體又好，簽什么約啊。”
“碰到這些情況怎么辦？那就一遍遍地做工作，僅電話費衛生院就花了好幾千。”尚清華苦笑著說。
更大的困難還在于衛生院人員的參與。“與全國其他地方相比，我們的3是‘憑空’多出來的，這些‘3’全部由醫院來落實。”尚清華坦言，這確實有利于調動群眾積極性，好處不少，可這也給衛生院憑添了大量工作。
土門鄉衛生院共有醫生護士14名，分了4個小組，連院長也參與了進來。4個小組聯合17個村衛生室與村民簽約。按文件要求，每位村醫簽約的戶數控制在150戶左右，服務人數在600人左右，協議一年一簽，期滿后可根據意愿，自動續（解）約或另選簽約鄉村醫生。
尚清華介紹，原本的設想是基本符合土門鄉實際情況的，但一個突發事件隨后打破了這個預想。
簽約半個月后，有一個村醫不干了，究其原因，那位醫生認為醫改實行藥品的“零差價”后收入降低了，早就有到外面打工的想法，至于是不是因為這次簽約的原因，就不得而知了。
有了“村醫空白村”，衛生院只好從“駐村責任醫生團隊”中專門抽出一個人與村民簽約，這樣衛生院又成了村醫的輸出部門了。好在，縣里在設計制度時，“3+X”責任醫生團隊中3名衛生院醫生的獎金也會因簽約服務有所調整，除獲得與簽約鄉村醫生同樣補助外，一些補助經費由衛生院出，根據績效考核向這些醫生重點傾斜。“增加了獎金，也算對他有個交代了。”尚清華稍顯安慰。
按縣衛生局文件規定，駐村責任醫生團隊每周至少進行一次指導，這就是扮演“教練員”的角色。衛生院醫生無論技術還是閱歷一般都高于村醫，指導也在情理之中，但村醫是簽約的主體，是責任人，又長期活躍在最底層，對于村民的情況更加了解。于是，怎么指導，又成為一個問題。指導不好，很有可能傷害彼此之間的紐帶和共同體關系。“處理好3與X的關系，需要耐心，更需要藝術，對于衛生院領導來講，也是個經常遇到的煩心事。”
在尚清華眼里，套用黃渤經典廣告語，“感冒找感愈，那都不是事兒”，那真正的“事”又在哪里呢？
這就是績效考核，兌現獎懲。國家衛生計生委文件規定，補償經費實行預撥制，每年年初縣級衛生行政部門將一定比例的補償經費直接發放給鄉村醫生，余額經績效考核后發放。績效考核根據鄉村醫生的服務數量、質量、簽約對象滿意度進行綜合測評，并作為經費分配、獎勵的依據。
簽約鄉村醫生考核由鄉鎮衛生院組織完成，考核結果與鄉村醫生補助掛鉤。縣衛生局又明確了考核標準：衛生室日常管理、簽約戶數、簽約人數、服務落實情況、服務對象滿意度等指標，每季度考核一次，衛生局至少抽查20%村衛生室進行復核。同時完善激勵機制，對考核合格的鄉村醫生，在原有公共衛生服務經費補助、一般診療費補助核算的基礎上，按20%的比例提高鄉村醫生補助；考核不合格的，按比例扣除補助經費，以調動其工作積極性。
“表面上看，衛生院既是運動員又是裁判員，權力大了，可這也是割裂衛生院和簽約醫生關系的主要因素。實際上，這20%最讓我頭疼，簽約戶數、簽約人數，這些都是變化不大的‘硬件’，服務對象滿意度也有據可查，可衛生室日常管理、服務落實情況等‘軟指標’，處理不好就容易得罪人。”
為此，衛生院煞費苦心。在縣文件基礎上又細化了考核標準，同時加大平時的巡查巡訪力度。
尚清華透露：“土門鄉毗鄰山西，是貧困中的貧困，鄉村醫生每月1900多的基本收入，大家都眼巴巴地盯著績效考核的這部分錢，可這錢是有限的，我只能盡量做到一碗水端平。今年第一季度考核出來后，有一個平時關系挺好的醫生，見面也不搭理我了，說話總是裹刀夾刺的。”他接著說，“鄉里鄉親，同一個戰壕的戰友，我真不愿意看到這個局面，可誰讓他工作沒有做好呢？”
給記者訴了好幾個小時的苦，對于簽約服務，尚清華還是肯定的。在他的眼里，簽約服務至少有以下幾點好處。一是通過契約的方式，明確了衛生院、村衛生室分管的“責任田”，提高了服務的準確性、及時性、真實性，主動服務的意識更濃了。二是鄉鎮衛生院和村衛生室的力量有機地捆綁在一起，促進了衛生院、衛生室的優勢互補。對村醫難以處置的患者，向鄉鎮衛生院或上級醫療機構轉診，更加便捷有效。三是促進了鄉村醫生績效考核方式更加科學。績效考核經過一段時間地探索和實施，將來肯定能進一步調動鄉村醫生工作的積極性。
鄉村醫生：累并沖鋒著
對于尚清華的評價，作為一線的鄉村簽約醫生又是怎么看待的呢？隨后，記者來到土門鄉野草灣衛生室。
記者等待半個多小時，野草灣衛生室醫生王皓德才背著藥箱匆匆而回。“我到一個簽約農家巡診去了，她患有糖尿病，每隔20天，我都要去為她體檢一次。”
2013年8月，王皓德與野草灣村1100多名村民簽訂了簽約服務協議。之后，王皓德每天更加忙碌。“每天很累，程序比較復雜，體檢、咨詢等工作都要填表記錄。”
簽約后，工作明顯多了。王皓德掰著手指一一道來，內容主要包括基本公共衛生服務和診療服務。一是建立簽約人的健康檔案，錄入計算機，并根據簽約對象健康發展及時修補和記錄。二是提供上門服務，將原來的坐診改為巡診，每周巡診入戶服務不少于兩次，每次不少于4小時。三是對孕產婦、新生兒、60歲以上老年人、殘疾人、慢性病患者、精神病患者等重點人群，定期重點隨訪，提供家庭保健、家庭護理、健康咨詢指導、康復治療等服務和指導。四是提供預約服務，根據患者要求，可以通過簽約醫生預約縣級、市級專家。五是提供電話隨訪，對情況穩定的慢性病患者，給出用藥及檢查指導意見，實現電話隨訪。
“這些都是硬性規定，納入考核。既要接診，又要服務400多戶村民，有時一天工作下來，連晚飯也不想吃。”
“你怎么不向其他3位求助呢，你一個人精力畢竟有限。”聽記者這樣問，王皓德笑道，“我是簽約主體，他們只是按規定時間巡診，負責指導工作，大量工作還是。說起來是‘3+X’，名字響亮罷了，村民又能見到他們幾次呢？最近，沿海不少企業不景氣，回鄉的農民工增加了不少，為這些鄉親們，我都忙了好幾天了。這類階段性增加的工作量，我又向誰說呢？簽約團隊也不管啊。”
“工作量大是一方面，簽約后頭上的‘緊箍咒’也明顯多了。”王皓德“一肚子苦水”，他入戶服務時，要佩戴胸牌，攜帶工作包、通信工具、宣傳資料和工作記錄本，對服務內容記入工作記錄，這些都是考核的依據，但合格與否，還不是自己說了算。因為家家有本“家庭醫生簽約服務證”，該證由縣統一制定，服務對象保存，只有他們寫上滿意，才算過關。
而最重要的“關口”還是鄉衛生院的績效考核。王皓德所講，大致和尚清華介紹的內容一樣，但王皓德也壓低聲音對記者爆料，“有人請人健康檔案，有人故意和簽約對象搞好關系，也有人常往衛生院跑。上有政策，下有對策嘛。”
當記者問他是不是其中一員時，王皓德趕忙否定：“我每次都能拿到足額獎金，我說的是極個別現象，也是苗頭吧，村醫的主流是過硬的。”
講起村醫這個集體，王皓德一下子打開了話匣子，說了很多抱怨的話。在他看來，這些都是老生常談，卻又很嚴峻，比如村醫地位低、村醫收入低、風險高、工作強度大。
記者表示很理解，并再次請他聊聊簽約服務的情況，他這才回到了主題。王皓德講了一些好處，簽約服務在一定程度上保證了村醫的收入，以前村醫都是“散兵游勇”，如今告別“個體”時代，由政府購買“服務”，每干一點工作，都會有相應的報酬，雖然不高，但還是有保證的。
隨后記者詢問他工資多少，并拿出衛生局經驗材料請他看。材料上寫著：目前，贊皇縣村醫月工資約為1900元，實行簽約服務后，每人每月將提高約200元。這些資金的來源，一方面，將原來的40%基本公共衛生經費提高5個百分點用于村衛生室建設，增加金額30萬；另一方面，計劃調整參合農民的綜合預算，將原來設定的鄉村醫生診療人次提高20%。
對于這些內容，王皓德表示自己也不大懂，但他說，村衛生室大都由個人投資，60%以上的收入來源是藥品利潤。村衛室實施基本藥物制度后，“以藥養醫”的體制被打破，鄉村醫生的收入來源轉由“政府買單”。目前主要補償方式主要有國家基本公共衛生服務補助、基藥專項補助、一般診療費用三部分組成。
王皓德大體上的收入也就是這個數。因為，自己考核合格，拿的都是全額獎金。
對于尚清華抱怨的績效考核方面村醫怨言不少的現狀，王皓德表示認同，他說，在醫生眼里，現在又多了個“婆婆”，考核他們的除了簽約對象還有“頂頭上司”衛生院，他們就是“夾心餅”，身累心又累。“另外，權力容易滋生腐敗，這也是廣大鄉村醫最擔心的。”
對于未來，王皓德表示還是有信心的，“我沒有別的特長，喜歡醫生職業，現在簽約收入增加了，再累再難，我還是愿意干下去。再說，以后，國家的相關政策肯定還要向一線醫生傾斜，國家醫療體系的網底不能破啊！”
簽約群眾：有肯定也有非議
“看到村里有很多上年紀的人得腦血栓、心肌梗死，心里也害怕。”土門鄉北張家莊70歲的張老漢談起與鄉村醫生簽約時的感受時，“現在好多了，醫生經常來給量血壓，能有個準備。有個突況，還能及時聯系鄉衛生院及時轉診呢。”
與張老漢的情況相似，老人們對醫生簽約服務給予高度評價，“現在國家政策一天比一天好了，我們都有了退休金，現在還有了家庭醫生，這在過去是想也不敢想啊。”
這與鄉醫簽約服務的精神是吻合的，3+X簽約的重點對象是慢性病患者、60歲以上的老年人、留守兒童、空巢老人、殘疾人等，為他們提供24小時的主動、便捷、連續、綜合的健康管理服務。
對于簽約服務，很多年輕人卻不以為然。在記者的調查采訪中，不少年輕人表示，以前簽約的時候自己打工不在家，都是家人幫填的，回鄉后也沒有在意，“我不想簽，這樣我想找誰看就找誰看。我姐夫就是鄰村的村醫，有個頭疼腦熱騎車就過去了。”這個20多歲的小伙子又說：“現在醫生最不讓人放心，雖然衛生室藥也很便宜，但我寧愿去藥房買，我更相信自己。”
從效果上來看，也出現兩種截然不同的聲音，沒有參加新農合的人認為，實行基藥零差價后簽約醫生方便實惠，打個電話醫生就上門了。參加新農合的一位不愿意透露姓名的中年婦女則抱怨：“衛生室和衛生院報銷額度差得太多，就是簽約了，我們也會選擇去衛生院，簽約的作用對于我來講基本為零。”
而對于簽約團隊的那些鄉衛生院醫生，很多人表示“很少見過”。“這些都是吃國家飯的，平時可能呆在衛生院吧，三伏天的，出來就是一身汗，多受罪，活躍在我們身邊的，還不都是這些最底層的鄉村醫生啊。”
帶著這些問題，記者再次電話采訪了趙建文局長，他一一作答，對于尚清華反映的缺少村醫的情況，趙局長坦誠，村醫力量薄弱、人員配置不足是貧困的贊皇縣面臨的現實難題。目前該縣212個村還有30個村沒有村醫，只有調撥衛生院人員簽約。人員不齊，就基本沒有競爭，這也容易使村醫產生懶惰思想。3+X家庭醫生簽約服務要真正實現“下有競爭、上有考核”的良好局面，確實還需要進一步完善。
對于一些人不愿意簽約，趙建文也很無奈，“牛不喝水不能強摁頭。現在的人都講究自主，我們也只能是引導、宣傳，力求把工作做好！”
而對于其他的問題，他也看得很清楚，“確實存在著服務團隊工作不夠踏實、不到位的情況，一些衛生院人員積極性也不高，下一步我們要加大整改力度，對于簽約醫生工作中出現的弄虛作假和考核評比中的腐敗苗頭，我們發現一例就會處理一例，絕不姑息遷就。”
【關鍵詞】鄉鎮衛生院 績效考核 工資收入 存在問題
衛生人力資源是衛生資源最重要的組成部分，調動鄉鎮衛生院人力資源的積極性是決定基層衛生事業發展的關鍵[1]。績效考核在基層衛生機構人力資源管理中發揮著重要作用。建立一套合理的績效考核制度不但能調動員工的積極性，提高工作效率，而且以實現醫療機構的發展目標，為機構提供競爭優勢。
1.基層醫改前我市鄉鎮衛生院內部考核分配情況及問題
醫改前我市鄉鎮衛生院工作人員的收入一般由三個部分組成：一是檔案工資，每月發放50%；二是與個人業務量掛鉤的業務收入提成；三是醫務人員的值班費。在這三部分收入中，業務收入提成是鄉鎮衛生院工作人員特別是醫生的主要收入來源，也是區分工作量多少的重要指標。
在與“以藥補醫”相關聯的利益導向機制下，個人收入與經濟效益直接掛鉤，鄉鎮衛生院及其工作人員創收的積極性較高，收治患者的主動性較強，甚至超范圍執業、超能力接診[2]。一方面，為獲得更多的提成收入，醫務人員偏好開“大處方”和藥品回扣多的藥品，加重了患者負擔。另一方面，受利益驅使，醫務人員合理用藥意識淡化，過度醫療、濫用藥物問題比較突出，此外，鄉鎮衛生院為了多創收，不顧自身條件，經常截留病人擅自開展超范圍手術，導致醫療事故和醫患糾紛逐年上升，影響了社會和諧穩定。
2.基層醫改后我市鄉鎮衛生院內部考核分配情況
基層醫改分配制度改革的目標是建立科學公平、體現績效的考核分配機制，主要內容是以服務數量、質量、效果和居民滿意度為核心的基層醫療衛生機構績效考核補償機制和以按崗定酬、按工作業績取酬為核心的內部分配激勵機制[3]。我市事業單位實行績效考核以后，各鄉鎮衛生院也相應的更改了工資收入方式。目前工作人員收入一般由四個部分組成：一是固定的基本工資收入。根據國家規定的事業單位工資標準和工作人員的職稱情況，確定個人的基本工資。二是浮動的績效工資收入。由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。三是單位公益目標任務完成好，考核優秀或良好，人均收支節余多，報經區社會事業局和人力資源和社會保障局同意，在單位經營性收入可用財力范圍內增核績效工資總量，以不超過本單位績效工資總量的10% 為限，四是院長獎勵基金，對工作量大、關鍵崗位成績突出的人員進行獎勵，以充分調動醫療業務骨干的積極性。
3.現有績效考核分配機制存在的問題
現有績效考核分配機制充分體現了回歸公益性的要求，但由于鄉鎮衛生院的特殊性，在調動積極性方面仍然存在著一些問題。主要體現在：一是部分醫院原來的效益較好，實施績效后績效工資總量偏低，調控余地不大。例如，我市某區規定基層醫療衛生事業單位的基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩者比例為6：4，按照這個內部分配比例，實際上每年考核浮動的部分僅為24000元，在考慮效率并兼顧公平的基礎上，業務骨干得到績效工資平均數的1.2倍即26000元，一般最低的（病事假人員除外）按平均績效的50%差距也有12000元，而較以前鄉鎮衛生院業務骨干與一般職工的實際收入差距在1—5萬元這個區間來說沒有太大體現工作量的獎勵方式。二是衛生院考核直接影響職工考核、任務核定等因素是不科學。按照前三年醫療服務情況，核定鄉鎮衛生院的收支，沒有考慮機構的服務能力與效率，影響機構和工作人員的積極性。三是部分人員的積極性受到影響，工作動力不強。俗話說，在城市看病，要選醫院；在農村看病，要選醫生。鄉鎮衛生院的發展主要是依靠于負責人和醫療骨干的努力，對于機構的服務能力和服務質量起著決定性的作用。實施基層醫改后，鄉鎮衛生院用人、分配、藥品設備耗材采購、財務、基建等方面行為逐步規范，負責人的權力明顯削弱，導致積極性下降，對于抓好機構發展的動力不足。醫療業務骨干由于藥品回扣、業務提成等灰色收入被取消，現有績效工資政策傾斜程度不夠，導致實際收入較改革前有一定程度的降低，積極性受到影響。一般職工由于工資收入得到保障，與工作數量、質量關系不大，干多干少一個樣，容易引發“大鍋飯”問題。
鄉鎮衛生院是基層醫療衛生服務體系的主體，承擔著城鄉居民常見病、多發病的診治任務，應當成為基層群眾看病就醫的首選。鄉鎮衛生院的服務效率，不僅影響群眾看病就醫的方便程度，而且關系到群眾看病就醫的費用，事關基層醫改給人民群眾帶來的實惠。因此，在堅持公益性的前提下，創新績效考核方式，實行多重激勵辦法，調動鄉鎮衛生院工作人員積極性，提高醫務人員服務的積極性、主動性，提升服務質量和效率，使病人留在基層就近方便看病就醫，降低醫療費用，滿足群眾基本醫療衛生需求，以鞏固提升基層醫改成果，確實解決“看病難，看病貴”的問題。
參考文獻：
[1]龔勛、陳子敏、張麗芳.社區衛生服務機構人力資源管理存在的問題與對策，衛生經濟研究.2007（07）
[2]尤川梅、王芳等.社區衛生服務機構績效考核實踐研究，中國初級衛生保健.2011（1）
1.1調查對象
選取東部地區的北京和山東，西部地區的青海和廣西作為抽樣地點，采用方便抽樣的方法，共有74所鄉鎮衛生院，465所村衛生室參與了此次調查。其中，東部地區鄉鎮衛生院40所，共有480名醫務人員參與調查;村衛生室314所，共有411名鄉村醫生參與調查。西部地區鄉鎮衛生院34所，共有213名醫務人員參與調查;村衛生室151所，共有182名鄉村醫生參與調查。
1.2調查內容與方法
調查內容主要包括鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理及相關福利待遇等。根據調查內容分別針對鄉鎮衛生院、鄉鎮衛生院醫務人員、村衛生室及鄉村醫生設計調查問卷，調查問卷由各鄉鎮衛生院及村衛生室組織填報，縣(區)衛生管理部門負責組織、協調工作。經過課題組統一培訓的調查員負責問卷調查現場的指導、問卷回收及問卷回答情況核對。接受調查的對象均對本次調查目的表示知情同意。
1.3統計方法
使用Epidata錄入和管理數據，應用R軟件(版本2.15.1)進行描述統計數據分析。
2結果
比較2008年與2012年鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平變化(見表2)。鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平在新醫改后都有了顯著提高。鄉鎮衛生院方面，東部的平均薪酬增長了15356元，增長幅度為41.8%;西部的平均薪酬增長了7756.61元，增長幅度為24.6%。鄉村醫生方面，東部的平均薪酬增長了3500.98元，增長幅度為18.6%;西部的平均薪酬增長了7405.53元，增長幅度為31.1%。鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬構成包括基本工資、績效工資和津補貼3個部分。鄉村醫生的薪酬構成東西部地區的來源途徑有所不同，但均可歸納為3類:財政補助收入、醫療勞務收入和藥品收入(其他農副業收入不計入)。其中，財政補助收入主要包括各級政府補貼、公共衛生服務補助、藥品零差價補助3個部分。
2.1薪酬管理對比
2.1．1鄉鎮衛生院醫務人員
作為國有事業單位，鄉鎮衛生院執行的是績效工資制度，人員工資費用全部來源于各級財政。在本調查樣本中，東、西部地區鄉鎮衛生院的薪酬管理辦法基本一致。對于基礎性績效，即薪酬結構中的基本工資和津補貼之和，包括:基礎工資、崗位工資、節日補貼和特殊崗位津貼，該部分無特殊情況基本按月發放。對于獎勵性績效，則需要經過績效考核，根據考核結果發放。績效考核的標準和辦法由鄉鎮衛生院自行制定，通過縣級衛生主管部門備案。其中的考核指標通常包括考勤、值班、加班、工作數量、工作質量、醫德醫風、患者滿意度等。
2.1．2鄉村醫生
對于鄉村醫生的薪酬管理主要體現在落實鄉村醫生補助政策及公共衛生服務的財政經費管理兩個方面。對于鄉村醫生的補貼，在縣級衛生管理部門核實鄉村醫生在崗的情況下，一般都會按年發放。對于公共衛生服務的經費管理，東、西部地區均制定了相應的績效管理措施。其中的考核指標主要為鄉村醫生在規定的各項公共衛生服務內容上的完成數量，例如，建立居民健康檔案數量、疫苗接種數量、完成孕、產婦訪視數量等。
2.2福利保障對比
所有被調查的鄉鎮衛生院醫務人員均享受城鎮基本醫療保險、城鎮職工養老保險、住房公積金三項主要保障，保障力度按照其工資總額比例計算，略高于同期社會平均水平。被調查的鄉村醫生絕大多數都加入了新型農村合作醫療保險，只有極少數鄉村醫生購買了商業醫療保險。養老保險方面，本調查結果表明:2012年，東部地區鄉村醫生有66%擁有養老保險，其中新型農村養老保險占85%;西部地區鄉村醫生擁有養老保險的比例則相對較低，只有29%，其中新型農村養老保險占93%。無論從是否擁有養老保險，還是從養老的險種構成情況看，東部地區都顯著優于西部地區。
3討論與建議
3.1農村基層衛生人員薪酬待遇仍需要進一步提升調研數據顯示，從2008年至2012年，東部的平均薪酬增長幅度為41.8%，西部的平均薪酬增長幅度為24.6%，在2009年啟動了新一輪醫改后，農村基層衛生人員的薪酬待遇得到了顯著的增長。但是，其薪酬水平無論從衛生行業內部進行縱向比較，還是從其他相似行業人員薪酬水平的橫向比較，其絕對數值仍處于較低水平，這必然會影響農村基層衛生人員的心態穩定。同時，我國農村衛生人力資源依然面臨嚴峻挑戰，尤其對于西部邊遠貧困地區，基層衛生人力缺乏的問題更加嚴重。因此，需要進一步提高農村基層衛生人員薪酬水平。尤其對于工作在邊遠貧困地區的基層衛生人員需要實施傾斜政策，例如，加大津、補貼的補償力度，使津、補貼在工資結構中占據一定的比例。
3.2需要創設更為科學的薪酬管理措施
調查結果表明，在基層鄉鎮工作的衛生人員固定薪酬大約能夠占到七至八成，績效薪酬則只有二成左右，且東、西部在薪酬結構上并沒有顯著差異。只有提高薪酬結構中的績效工資比例才會對能力更高的醫務人員產生激勵作用。對于西部地區，固定補償能夠起到穩定和留用基層衛生人員的作用，但對于東部地區，由于對人才的競爭比較激烈，只有在薪酬設計中提高績效工資的比例，才能更好的留用人才。針對鄉村醫生，財政性補助已成為其收入的重要來源，但財政性補助，特別是公共衛生補助還不足以補償鄉村醫生所提供的公共衛生服務，這也是造成村級人才流失和不愿意進入的重要原因。當前政府已經進一步加大了針對公共衛生服務的投入，在此基礎上則需要進一步考慮如何建立更加合理的績效考核制度，以實現薪酬管理的良性循環。
3.3需要進一步加強基層衛生人員的福利保障
關鍵詞 公立醫院 績效考核 問題 措施
一、前言
隨著當今市場經濟的發展，我國的公立醫院也從計劃型經濟逐漸向市場型經濟逐漸過渡，我國公立醫院應該逐漸適應激烈的市場競爭。公立醫院在保持公益性的基礎上，采用合適的管理制度，實現醫院利益的最大化，這樣才能在激烈的市場競爭中實現可持續發展。而績效考核對現代企業是不可缺少的管理方法，對于公立醫院也不例外，實行績效考核不僅使醫院管理層實時的掌握醫院的運營情況，而且有利于加強醫院和員工的溝通、提高醫院員工的積極性和加強對醫院的管理，對醫院的長遠發展具有重要的意義。下面首先介紹了我國公立醫院考核的相關概念，闡述了績效考核對醫院的意義，接著分析了我國公立醫院績效考核中存在的問題，最后分析了我國公立醫院績效考核問題的解決措施。
二、公立醫院績效考核簡介及其意義
（1）公立醫院績效考核的相關概念。績效考核通常是指根據一定的績效考核制度，由考核人員對員工、部門或整個單位在一段考核周期內進行考核，通過對考核的結果進行分析，進而改進管理方法，最終實現績效的提高。公立醫院的績效考核是利用管理學和財務學的相關方法，對醫院的在一定時期內的經營狀況、效益等進行分析，最終做出客觀的評價。
（2）公立醫院績效考核的意義。一是實時的掌握醫院的運營狀況。在當今市場經濟條件下，公立醫院不僅要堅持公益性的本質，還要能夠逐漸地適應市場經濟的發展，能夠產生一定的經濟效益。通過績效管理能夠實時的掌握醫院的運行狀況，及時發現醫院在運營過程中產生的問題，通過不斷的績效考核，將考核結果作為下一步管理的依據，爭取通過績效考核實現醫院效益的不斷增加。二是有利于提高醫院員工的積極性。醫院的整體效益的提高和醫院員工的工作是分不開的，在當今市場環境下，醫院的利益和員工的利益也是一致的。通過績效考核，對于表現優秀的員工給予一定的獎勵，這樣充分提高了員工工作的積極性，這樣整個醫院的效益也隨著提高了。通過績效考核，把員工的切身利益和醫院整體的利益結合起來。績效考核促進醫院的向上發展。三是有利于加強對醫院的管理。通過績效考核機制，對公立醫院的員工、資源等各種資源都以量化業績的方式進行配置，取代了之前公立醫院不注重員工的工作情況，把員工效益一刀切的局面，這對醫院的管理也是一種創新。這種創新管理不僅提高了醫院的生產能力，而且把醫院的管理的難度也大大降低。
三、我國公立醫院績效考核中存在的問題
（1）考核指標缺乏一定的科學性。當前我國的公立醫院中績效考核的管理辦法還不是很成熟，在進行績效考核時，制定的考核目標有時不能較好的反應醫院的實際情況，制定的考核指標缺乏一定的科學性，還需要在實踐中不斷地積累經驗。醫院的考核需要切實符合醫院的情況，結合自己醫院的各種數據，在同一個標準上與其他醫院進行比較，制定出科學的績效考核指標。績效考核指標關系到一個醫院前進的方向。因此，制定將特別慎重。
（2）缺乏有效的績效考核反饋政策和措施。很多醫院都存在一種現象，在考核部門對相關的人員和部門進行考核之后，不能及時把考核的結果反饋給被考核的對象，這樣時間久了，員工對考核的意識就會降低，醫院對員工的績效考核的效果就大大削弱。考核結果反饋的不及時還造成被反饋對象不能很好檢測自己的情況，不但對員工的發展不利，對醫院整體的發展也不利。考核部門應該及時地將考核結果反饋給被反饋的對象。
（3）績效考核管理缺乏專業性。由于醫院機構比較龐大，涉及的業務比較復雜，對不同部門的績效考核方式就有差距，不能一概而論，這就要求醫院的績效考核管理必須有一定的專業性。但是當前公立醫院對績效考核管理還不是很成熟，這就造成缺乏專業性的人才進行管理。很多醫院對醫院的績效管理還只是停留在理論階段，沒有形成專業的績效考核管理。
（4）績效考核忽視公益性的基礎。很多公立醫院對績效管理的認識不夠明確，存在一定的誤區，過度追求醫院的績效，忽視了公立醫院的公益性的本質，享受著國家的財政撥款，卻不能承擔起公立醫院為人民服務的職能。有些醫院的工作人員過度追求績效，給病人開貴藥、好藥，這就偏離了績效考核的本質了。
四、公立醫院績效考核問題的解決措施
（1）建立科學的績效考核指標。公立醫院的管理者要根據醫院的實際情況，制定切合實際的績效考核指標，對國家相關的政策也要積極關注，這樣在制定績效考核指標時就有了針對性，不僅符合國家政策要求的發展方向，而且對醫院的長遠的發展是有利的。在對醫院的各個部門和員工設定績效指標時，要根據各部門職能的不同制定合適的績效考核指標。好的績效考核目標能夠起到好的激勵作用，不合適的指標會起到相反的作用。
（2）建立有效的績效考核制度。合適績效考核指標是醫院前進的風向標，而有效的考核制度是推進醫院向前發展的動力。只有完善的績效管理制定，醫院的管理才能科學和有效，有效的績效考核制度的建立，是實現公立醫院有效管理的保證。公立醫院應該建立一個專門的績效考核部門，適時地引進專業的人才，建立專業的績效考核制度。針對不同的部門，建立不同的績效考核制度，讓績效考核制度得到真正的執行，不能成為一紙空文。
（3）績效考核基于公益性。任何的績效考核指標和績效考核制度的制定都要基于公立醫院的公益性本質，不能偏離公益性。公立醫院的績效考核的最終目的都是提高公立醫院的效益，讓醫院更好地服務于人民。杜絕一些醫院過度強調績效，失去公立性本質的現象。
（4）加強績效考核反饋機制。由于醫院的特殊性質，一個病人的治愈的周期可能比較長久。因此，在對醫生進行績效考核時要特別注意，不能過渡的追求時效。公立醫院也應該加強反饋機制的建立，對一個考核階段表現優秀的個人要給你合適的獎勵。對表現不佳的個人也要進行一定的懲罰，只有這樣績效考核才能真正地執行下去。同時，根據績效考核的結果，實時的改變管理的政策，績效考核的結果在一定程度上反映了醫院管理是否合理。對于績效考核體系中不相適應的部分也要進行及時的更正，不斷完善績效考核體系。
