時(shí)間：2023-06-25 16:23:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工分制業(yè)績考核制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【摘要】人力資源管理水平的提升對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言十分重要。文章綜合探討了企業(yè)人力資源管理水平提升的三種對策，并借鑒武漢港務(wù)集團(tuán)案例，對人力資源管理水平的提升進(jìn)行了實(shí)踐分析。
【關(guān)鍵詞】武漢港務(wù)集團(tuán)；人力資源管理水平；提升；實(shí)踐分析
一、人力資源管理水平的提升需充分考慮到自身實(shí)際
一般而言，這要求企業(yè)對如下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮。第一，編制符合自身企業(yè)特征的人力資源管理方案。企業(yè)的發(fā)展往往具有多個(gè)時(shí)期，而在每一個(gè)時(shí)期對人才的需求也并不相同，因此，人力資源的管理計(jì)劃與方案也往往會不斷進(jìn)行改變。但是，每一個(gè)計(jì)劃于方案的改變都必須以促使員工努力、開心工作為前提，最終確保員工才能能夠得到最大限度的發(fā)揮，為企業(yè)帶來效益。第二，人力資源管理需要從基礎(chǔ)性工作入手加以控制。企業(yè)的人力資源管理部門是與員工最為貼近的部門，有責(zé)任對員工的各項(xiàng)活動及能力有著清晰的了解與指導(dǎo)。因此，基礎(chǔ)性的工作務(wù)必要做好，這包括對工作崗位的詳細(xì)描述、對人員績效考核的有效開展、對人員晉升等工作的合理完成，以保障更高層級的人力資源管理工作的開展。第三，創(chuàng)造有效持續(xù)的員工激勵機(jī)制。企業(yè)人力資源管理部門對員工的工作績效應(yīng)有著充分的了解，并且清晰知道員工的需求，從而制定出合理的激勵方案，以確保員工工作熱情的保持，為員工提供一個(gè)科學(xué)合理的晉升與發(fā)展空間。
二、人力資源管理水平的提升需要建構(gòu)長效機(jī)制
人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的長久推動力，持續(xù)為企業(yè)提供著所需的人才，因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)從企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略角度出發(fā)，制定人力資源管理的長效機(jī)制，以確保員工成長及企業(yè)發(fā)展永續(xù)進(jìn)行。首先，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡量留住人才（林治中，2004）。人力資源管理部門，要通過科學(xué)規(guī)范的公開、公正的人才開發(fā)制度和程序，促使企業(yè)急需的人才能夠脫穎而出，引進(jìn)、使用人才，提高用人的透明度。其次，強(qiáng)化人才培養(yǎng)機(jī)制。這要求企業(yè)人力資源管理部門在確保人才競爭環(huán)境透明的前提下，有目的性的開展員工的持續(xù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，從而努力提升員工素質(zhì)。最后，設(shè)置合理的薪酬體系。
三、武漢港務(wù)集團(tuán)人力資源管理水平提升實(shí)踐
武漢港務(wù)集團(tuán)前身是武漢港務(wù)管理局。2005年6月，由武漢市國資委與上海國際港務(wù)集團(tuán)、上港集團(tuán)物流有限公司三家合資組建。武漢港務(wù)集團(tuán)轄九大港區(qū)，主要從事集裝箱、煤炭、鋼鐵等各種貨物的港口裝卸、倉儲、運(yùn)輸、修理及清潔服務(wù)；水陸旅客中轉(zhuǎn)運(yùn)輸、旅游及駁船水上編解隊(duì)作業(yè)服務(wù)；經(jīng)濟(jì)信息咨詢服務(wù)；餐飲娛樂、機(jī)械加工和廣告等。武漢港務(wù)集團(tuán)在人力資源管理當(dāng)中，充分運(yùn)用了多種方式，大大提升了管理水平。第一，強(qiáng)化與效益掛鉤的分配管理。企業(yè)的效益與員工的利益緊密相連，有了效益才能保障利益，有了更多的利益才能創(chuàng)造更好的效益。3月份因集團(tuán)產(chǎn)量下滑，效益下降，機(jī)關(guān)員工收入隨之下調(diào)；5月份則與之相反。第二，修改完善業(yè)績考核辦法。隨著港口發(fā)展步伐的提速，原辦法在考核對象、分類標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)等導(dǎo)向上需要調(diào)整，因此，制定下發(fā)了《武港集團(tuán)關(guān)于對企業(yè)經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績考核辦法》。新辦法不僅遵循了定量考核與定性考核相結(jié)合，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，堅(jiān)持了結(jié)果考核與過程評價(jià)相結(jié)合、考核結(jié)果與薪酬和任免相掛鉤的考核制度，而且完善了考核對象，明晰了不同性質(zhì)單位的考核指標(biāo)體系，同時(shí)逐步建立了以激勵為主的考核機(jī)制。為了進(jìn)一步激勵集團(tuán)員工創(chuàng)績創(chuàng)效，不斷提升集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，促進(jìn)集團(tuán)又好又快發(fā)展，結(jié)合《武港集團(tuán)關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，又制定下發(fā)了《武港集團(tuán)關(guān)于對經(jīng)營者實(shí)行特別獎勵的試行辦法》，全面綜合考核公司的經(jīng)營業(yè)績，進(jìn)一步增強(qiáng)了考核辦法的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、可操作性、實(shí)效性。第三，積極穩(wěn)妥進(jìn)行人員交流與安置。根據(jù)基層單位和集團(tuán)部門用人需求，有序組織集團(tuán)內(nèi)部單位之間人員分流與安置，確保在崗員工有一個(gè)相對穩(wěn)定的崗位和人才合理利用。采取“定向招聘”的形式，積極穩(wěn)妥有序地完成了客運(yùn)站員工分流，漢陽分公司員工分流安置到集裝箱公司、物流公司工作。同時(shí)，根據(jù)市人民政府文件精神，完成了10名復(fù)員退伍軍人接收安置工作。第四，著眼于教育培訓(xùn)，培養(yǎng)人才。為努力提高集團(tuán)中高層管理人員的戰(zhàn)略執(zhí)行能力、后備人才的綜合管理能力、專業(yè)技術(shù)人員的知識更新能力、一線操作員工的崗位履職能力，為集團(tuán)發(fā)展提供智力支持和人才保障，制定下發(fā)了《武港集團(tuán)2011年員工教育培訓(xùn)計(jì)劃》，全年組織參加了上級各類調(diào)訓(xùn)班40期，自辦各類培訓(xùn)班10期，共培訓(xùn)在職干部865人次，其中，培訓(xùn)局級領(lǐng)導(dǎo)干部26人次，處級領(lǐng)導(dǎo)干部246人次，科級及以下干部593人次。
參考文獻(xiàn)
[1]王俊麗．強(qiáng)化績效管理，提升人力資源管理水平[J]．科學(xué)之友．2011（2）
[2]林治中．國企人力資源管理新探討[J]．全球科技經(jīng)濟(jì)望．2004（11）
實(shí)施背景
創(chuàng)建“兩個(gè)一流”的需要
面對“十二五”發(fā)展的新形勢，國家電網(wǎng)公司提出加快創(chuàng)建世界一流電網(wǎng)、國際一流企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，必須順應(yīng)創(chuàng)建“兩個(gè)一流”的需要，不斷創(chuàng)新管理體系，形成分工明確、高效協(xié)同的人力資源管理機(jī)制，有效提高資源配置效率，激發(fā)員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，即由總量控制向結(jié)構(gòu)調(diào)控與總量管控相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變；由事后控制向事前計(jì)劃控制、事中流程控制和事后結(jié)果控制相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變；由單項(xiàng)工作的推進(jìn)向體系建設(shè)和系統(tǒng)集成的方向轉(zhuǎn)變。
建設(shè)“三集五大”體系的需要
按照“總體設(shè)計(jì)、效率優(yōu)先、安全穩(wěn)定、與時(shí)俱進(jìn)”的原則，“三集五大”體系建設(shè)將進(jìn)一步優(yōu)化“五大”業(yè)務(wù)模式、縮短管理鏈條、實(shí)現(xiàn)協(xié)同運(yùn)作。建設(shè)與“兩個(gè)一流”相適應(yīng)的“三集五大”管理體制和運(yùn)行機(jī)制，需要按照新的組織架構(gòu)和管理模式規(guī)范機(jī)構(gòu)、崗位和人員配置，需要以創(chuàng)新的手段加強(qiáng)考核、考試和考勤，以有效服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整和人力資源配置效率的提升。
人力資源工作自身發(fā)展的需要
當(dāng)前，國家電網(wǎng)公司面臨的改革發(fā)展任務(wù)繁重，對人力資源管理產(chǎn)生新影響、提出新要求，需要我們在開展人力資源管理的過程中，跟緊環(huán)境變化，適時(shí)優(yōu)化調(diào)整，以進(jìn)一步提升人力資源管理對業(yè)務(wù)發(fā)展的有效支撐。
具備完善的實(shí)施條件
公司集團(tuán)化運(yùn)作格局基本形成，集約化發(fā)展成效顯著，精益化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)持續(xù)推進(jìn)，信息化建設(shè)水平整體提升，初步實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。以信息化為支撐的管理基礎(chǔ)全面夯實(shí)，為公司推行“三定”“三考”、深化人力資源集約化管理提供了基礎(chǔ)條件。
內(nèi)涵和做法
深化人力資源集約化管理的內(nèi)涵
（1）以“三定”管理為抓手，優(yōu)化組織體系。“三定”管理工作包括人力資源管理中的“定編、定崗、定員”等內(nèi)容，是依據(jù)業(yè)務(wù)組織模式和生產(chǎn)管理流程，在特定的組織架構(gòu)下，核定與發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員配置的過程。作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，公司“三定”工作的開展為企業(yè)發(fā)展提供了重要的支撐和保障。
“三定”工作的目標(biāo)是：適應(yīng)公司“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”的深入推進(jìn)，根據(jù)構(gòu)建“三集五大”體系建設(shè)和推進(jìn)直屬單位重組整合的工作部署，全面推進(jìn)“三集五大”體系機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置方案的實(shí)施，進(jìn)一步規(guī)范直屬單位機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制管理，建立和完善機(jī)構(gòu)、編制、崗位和定員標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)“定編、定崗、定員”規(guī)范管理，形成統(tǒng)一集約、高效協(xié)調(diào)的組織、崗位和人員配置體系。
（2）以“三考”管理為抓手，提升管理效益。“三考”管理工作包括人力資源管理中的“考核、考試、考勤”等內(nèi)容，“三考”工作是提升企業(yè)管理水平和隊(duì)伍素質(zhì)的重要手段，推行全員量化考核，深入開展全員培訓(xùn)考試和專業(yè)領(lǐng)軍人才考試選拔工作，以考促學(xué)、以考提績，持續(xù)提升隊(duì)伍素質(zhì)和工作業(yè)績，是全面提升員工業(yè)績、能力和工作作風(fēng)的重要抓手。
（3）圍繞“三定”“三考”，深入推進(jìn)“六統(tǒng)一。一是深化人力資源規(guī)劃和計(jì)劃銜接，用規(guī)劃指導(dǎo)計(jì)劃。建立人力資源需求預(yù)測機(jī)制和管理咨詢機(jī)制，滾動修訂完善人力資源規(guī)劃；建立完善計(jì)劃管理指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)勞動計(jì)劃管理向現(xiàn)代人力資源計(jì)劃管理的轉(zhuǎn)變。二是深化機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制統(tǒng)一，著重解決定崗問題。三是深化勞動用工管理，提高新入職員工整體素質(zhì)。全面優(yōu)化各類人力資源的配置，用工計(jì)劃和員工入口的規(guī)范管理從長期職工擴(kuò)展至農(nóng)電用工、勞務(wù)派遣用工和集體企業(yè)用工，重視提高各類用工的整體素質(zhì)。四是深化薪酬福利制度改革，規(guī)范收入分配管理。全面加強(qiáng)人工成本管控，收入分配的規(guī)范管理從工資性收入擴(kuò)展至福利保障等領(lǐng)域，加快實(shí)現(xiàn)薪酬福利制度的統(tǒng)一。五是以量化考核為重點(diǎn)，健全分類分級考核機(jī)制。在統(tǒng)一規(guī)范考核體系的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)考核的實(shí)效性和可操作性，構(gòu)建與業(yè)務(wù)類型、員工結(jié)構(gòu)和地區(qū)條件相適應(yīng)的差異化考核模式，提高企業(yè)和員工的價(jià)值創(chuàng)造能力。六是建立人才分級分類管理制度，提高人才培訓(xùn)效率。在全員培訓(xùn)基礎(chǔ)上，注重整合培訓(xùn)資源，打造品牌培訓(xùn)項(xiàng)目；在各類人才隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)上，注重培養(yǎng)高層次人才、創(chuàng)新型科技人才、緊缺專項(xiàng)人才。
實(shí)施“三定”管理，搭建適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的組織體系
（1）搞好頂層設(shè)計(jì)，構(gòu)建集約化、扁平化、專業(yè)化的組織架構(gòu)。圍繞深化“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”開展頂層設(shè)計(jì)，著力構(gòu)建“三集五大兩中心”（人財(cái)物集約化管理和“大規(guī)劃、大建設(shè)、大運(yùn)行、大檢修、大營銷、運(yùn)營監(jiān)測（控）中心、客戶服務(wù)中心”）管理體系，提高集團(tuán)化運(yùn)作的效率和效益。按照集約化、扁平化、專業(yè)化要求，統(tǒng)籌設(shè)計(jì)“三集五大兩中心”體系框架下的組織管理模式和人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)總部、省公司（直屬單位）、地市和縣公司各層級職能管理部門和支撐實(shí)施機(jī)構(gòu)的規(guī)范統(tǒng)一。全面梳理工作流程和崗位職責(zé)，制定613項(xiàng)核心業(yè)務(wù)流程，明晰總部各部門職責(zé)、管理界面和協(xié)同關(guān)系。推進(jìn)組織架構(gòu)變革，建立集約化、扁平化、專業(yè)化的核心業(yè)務(wù)管理模式，有效解決長期以來困擾電網(wǎng)企業(yè)管理層級多、鏈條長、小而全、小而散的問題。
（2）堅(jiān)持集約高效，統(tǒng)一組織、崗位和人員配置標(biāo)準(zhǔn)。制定定編標(biāo)準(zhǔn)。制定《“三集五大”體系機(jī)構(gòu)設(shè)置補(bǔ)充方案》《縣公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置補(bǔ)充方案》，本著職責(zé)全覆蓋、無交叉、相銜接的原則，明確省、市、縣各層級機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)和工作界面。
一是編制《供電企業(yè)組織機(jī)構(gòu)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》和《直屬單位組織機(jī)構(gòu)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》，明確組織機(jī)構(gòu)分類、名稱、負(fù)責(zé)人稱謂、規(guī)模、信息規(guī)范等標(biāo)準(zhǔn)；二是制定定崗標(biāo)準(zhǔn)。制定覆蓋全口徑業(yè)務(wù)的《崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》，將崗位性質(zhì)劃分為核心、常規(guī)、一般和通用四種類型，為規(guī)范用工形式、優(yōu)化用工策略提供了重要參考。三是制定供電企業(yè)2012版勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，按照各板塊業(yè)務(wù)范圍和特點(diǎn)，運(yùn)用設(shè)備定員法、工作量定員法、效率定員法、比例定員法、崗位定員法、同業(yè)比較法等多種技術(shù)手段研究編制而成，為指導(dǎo)直屬單位精干勞動用工、提高勞動效率提供了依據(jù)。
（3）注重規(guī)范管理，完善定編、定員、定崗制度體系。完善機(jī)構(gòu)編制管理制度。制定頒布《國家電網(wǎng)公司機(jī)構(gòu)編制管理辦法》，明確各層級和部門的管理職責(zé)，建立統(tǒng)一規(guī)范、動態(tài)可控、高效有序的機(jī)構(gòu)編制管理體系，實(shí)現(xiàn)公司各層級機(jī)構(gòu)編制的統(tǒng)一規(guī)范管理。編制《供電企業(yè)組織機(jī)構(gòu)管理辦法》和《直屬單位組織機(jī)構(gòu)管理辦法》。強(qiáng)化組織機(jī)構(gòu)歸口管理原則，規(guī)定各層級單位以及省公司本部內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的設(shè)立、變更和撤銷，均須總部審批。
健全勞動定員管理制度。修訂《勞動定員管理辦法》，建立定員標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)完善機(jī)制，規(guī)范定員管理工作流程；完善勞動定員工作評價(jià)指標(biāo)，建立與“三集五大”體系建設(shè)有機(jī)銜接的定員工作評價(jià)體系，持續(xù)推進(jìn)定員達(dá)標(biāo)工作。各單位結(jié)合“三集五大”體系的推進(jìn)，將定員評價(jià)工作與“三集五大”體系建設(shè)驗(yàn)收工作有機(jī)銜接，推進(jìn)了“三定”工作的持續(xù)深化。
建立“三定”工作績效考核制度。對各單位“三定”工作情況進(jìn)行考核量化評分，并將“三定”工作納入企業(yè)負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人考核得分，納入同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)體系進(jìn)行對標(biāo)分析，為促進(jìn)“三定”工作的深入開展提供有效的制度保障。
（4）健全崗位責(zé)任體系，形成與崗位職責(zé)相匹配的激勵約束機(jī)制。崗位責(zé)任體系是分解、實(shí)現(xiàn)部門責(zé)任體系、企業(yè)責(zé)任體系的基礎(chǔ)。國家電網(wǎng)公司堅(jiān)持以流程為載體，以崗位為核心，以績效為杠桿，完善三個(gè)體系（工作流程體系、工作標(biāo)準(zhǔn)體系和全員績效管理體系）、形成三個(gè)成果（規(guī)范各單位組織機(jī)構(gòu)、形成公司統(tǒng)一的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)、形成各單位標(biāo)準(zhǔn)崗位名錄）、實(shí)現(xiàn)三個(gè)匹配（崗位與工作流程的匹配、績效指標(biāo)與工作流程的匹配、崗位與績效指標(biāo)的匹配）。通過明確崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)，科學(xué)評價(jià)崗位目標(biāo)完成情況，建立以“明責(zé)、盡責(zé)、考責(zé)、問責(zé)”為主線的崗位責(zé)任體系，提高了基于科學(xué)管理的能動執(zhí)行力。
（5）建立長效機(jī)制，運(yùn)用信息化手段固化“三定”工作標(biāo)準(zhǔn)。國家電網(wǎng)公司編制《組織機(jī)構(gòu)信息規(guī)范業(yè)務(wù)操作指南》和《組織機(jī)構(gòu)規(guī)范示意圖》，通過ERP信息系統(tǒng)全面反映“三集五大兩中心”體系建設(shè)后，集團(tuán)所屬各單位組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員調(diào)整情況。按照《組織機(jī)構(gòu)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》和《崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》，調(diào)整ERP系統(tǒng)相關(guān)設(shè)置，編制修訂了“三集五大”體系下的組織機(jī)構(gòu)相關(guān)報(bào)表，將“三定”各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)通過ERP系統(tǒng)進(jìn)行固化。
強(qiáng)化“三考”管理，全面提升員工業(yè)績、能力和工作作風(fēng)
（1）建立分類分級考核機(jī)制和差異化考核模式，提高考核工作實(shí)效。
①統(tǒng)一組織體系，加強(qiáng)考核制度建設(shè)。建立“分級管理、分類考核”的全員績效管理組織體系。管理分為兩級，總部考核省級單位、省級單位考核地市縣級單位；考核分為三類，即企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機(jī)關(guān)考核和一線員工考核。公司總部設(shè)立企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核委員會和業(yè)績考核委員會辦公室，負(fù)責(zé)制定制度和指導(dǎo)工作；省級單位設(shè)立績效管理委員會和績效管理委員會辦公室，負(fù)責(zé)細(xì)化辦法和組織實(shí)施；各級管理部門負(fù)責(zé)制定方案和具體實(shí)施。逐級制定考核制度，修訂印發(fā)《企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理辦法》和《全員績效管理暫行辦法》，明確考核原則、考核內(nèi)容和考核流程等；省地縣公司逐級制定實(shí)施細(xì)則，細(xì)化考核方案。
②統(tǒng)一指標(biāo)體系，規(guī)范考核內(nèi)容和程序。實(shí)行分類考核，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和功能定位，將所屬單位劃分為供電公司、科研教培、專業(yè)公司、產(chǎn)業(yè)公司、金融企業(yè)五類，對省公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，重點(diǎn)從提升電網(wǎng)企業(yè)核心業(yè)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造能力、電網(wǎng)發(fā)展能力、安全供電水平、供電服務(wù)質(zhì)量等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)；對科研教培、專業(yè)公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，重點(diǎn)從為電網(wǎng)發(fā)展提供科研支撐、技術(shù)服務(wù)和智力支持等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)；對產(chǎn)業(yè)公司、金融企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，重點(diǎn)從提高市場競爭能力、企業(yè)盈利能力以及風(fēng)險(xiǎn)防范能力等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，突出考核重點(diǎn)。統(tǒng)一過程監(jiān)控，規(guī)范考核流程，開展“雙定（定指標(biāo)、定任務(wù)）”工作，推行《重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃書》，將工作任務(wù)落實(shí)到每位員工，實(shí)現(xiàn)由注重“事后總結(jié)”向“事前計(jì)劃、事中監(jiān)控、事后總結(jié)”全過程管控的轉(zhuǎn)變。建立“績效看板”制度，按月將所屬單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析排序并公布，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
③統(tǒng)一評價(jià)方法，深化考核結(jié)果應(yīng)用。明確考核主體，實(shí)施全員簽訂績效合約。完善評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采取“完成考核目標(biāo)得標(biāo)準(zhǔn)分100分，超額完成最高加20分，未完成按指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)扣分”的方式，客觀反映各單位業(yè)績貢獻(xiàn)。統(tǒng)一考核結(jié)果分級，將各類單位年度績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，各級管理機(jī)關(guān)和一線員工分為A、B、C、D四級，合理拉開了考核差距。建立員工年度績效等級積分制度，按照年度績效等級進(jìn)行累計(jì)積分。明確績效結(jié)果兌現(xiàn)方式，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果，既與被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬總額掛鉤，也與被考核單位工資總額掛鉤；管理機(jī)關(guān)和一線員工績效考核結(jié)果與其績效薪金掛鉤。績效薪金原則上不低于薪酬收入總額的40%。考核結(jié)果應(yīng)用拓展至人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、考核培訓(xùn)等人力資源管理的各個(gè)方面。
（2）建立全員常態(tài)培訓(xùn)考試機(jī)制，深化人才分級分類管理。
①開展全員培訓(xùn)考試活動。建立完善各類培訓(xùn)考試管理制度，逐步形成覆蓋各類人員、各個(gè)層級、各個(gè)專業(yè)、各個(gè)階段的全員常態(tài)考試機(jī)制，激勵員工主動學(xué)習(xí)，提高履職能力。全面落實(shí)教育培訓(xùn)專項(xiàng)計(jì)劃，高度重視全員培訓(xùn)效果，強(qiáng)化培訓(xùn)項(xiàng)目過程控制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)全過程閉環(huán)管理，提高培訓(xùn)針對性。按照統(tǒng)一考試內(nèi)容和要求，對各級領(lǐng)導(dǎo)班子、管理人員、技術(shù)人員和技能人員開展全員普考。
②建立人才分級分類管理制度。制定并下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范公司系統(tǒng)人才分級分類管理的意見》，建立健全公司系統(tǒng)四級（國家級、公司級、省公司級、地市公司級）、四類（經(jīng)營、管理、技術(shù)、技能）人才選拔培養(yǎng)體系，拓展完善各類人才成長通道。
③加快專業(yè)領(lǐng)軍人才選拔培養(yǎng)。專業(yè)領(lǐng)軍人才每兩年選拔一次，研究完善十大專業(yè)領(lǐng)軍人才培訓(xùn)培養(yǎng)方案，采取集中培訓(xùn)、跟蹤培養(yǎng)、國際合作培訓(xùn)相結(jié)合的方式，進(jìn)行為期三年的重點(diǎn)培養(yǎng)。每年開展集中培訓(xùn)，制定并實(shí)施個(gè)性化的崗位跟蹤培養(yǎng)方案，通過領(lǐng)銜和參與重大課題研究、工程項(xiàng)目、交流鍛煉和授課等方式，提升綜合管理能力和解決實(shí)際問題的能力，加快造就權(quán)威型、復(fù)合型專業(yè)領(lǐng)軍人才。
（3）健全考勤管理制度，提升考勤規(guī)范化管理水平。印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)考勤管理工作的意見》，督促基層單位緊緊圍繞考勤工作的總體思路，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，加大宣傳力度，狠抓工作落實(shí)，確保完成各項(xiàng)重點(diǎn)工作。各單位在建立各級考勤組織的基礎(chǔ)上，不斷完善各類考勤制度并全面組織執(zhí)行。每半年對考勤工作執(zhí)行情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查，并將督導(dǎo)檢查情況上報(bào)公司人力資源部，確保考勤管理常抓不懈，促進(jìn)考勤管理工作制度化、常態(tài)化，不斷提升考勤管理規(guī)范化水平。
創(chuàng)新勞動用工和薪酬福利管控模式，提高人力資源集約化管理水平
（1）深化人力資源規(guī)劃和計(jì)劃銜接，用規(guī)劃指導(dǎo)計(jì)劃。
①建立人力資源需求預(yù)測模型。建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式相適應(yīng)的需求預(yù)測指標(biāo)體系和數(shù)學(xué)模型，指導(dǎo)所屬各單位開展2013-2015年人力資源需求預(yù)測工作，滾動修訂“十二五”人力資源規(guī)劃。根據(jù)勞動用工管理和人才隊(duì)伍建設(shè)的需要，在加強(qiáng)各類用工需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，著力解決各類人才的配置。
②統(tǒng)一計(jì)劃管理總體策略。國家電網(wǎng)公司人力資源計(jì)劃管理的總體策略是：控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、提素質(zhì)、控成本。一是控總量。嚴(yán)控公司全資控股、代管和集體企業(yè)的用工總量，采取各種措施，加強(qiáng)勞動用工管理，力爭到“十二五”末用工總量控制在166.24萬人以內(nèi)。二是調(diào)結(jié)構(gòu)。按照公司確定的基本用工策略，推廣業(yè)務(wù)委托用工，減少全資控股單位、代管單位的勞務(wù)派遣用工、農(nóng)電用工、非全日制用工等用工總量，將相關(guān)業(yè)務(wù)和用工轉(zhuǎn)至集體企業(yè)和社會性企業(yè)。加強(qiáng)集體企業(yè)規(guī)范管理，控制用工總量，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局，提高勞動效率。三是提素質(zhì)。加強(qiáng)員工入口管理和培訓(xùn)開發(fā)工作，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，不斷提高隊(duì)伍素質(zhì)。四是控成本。健全人工成本管控機(jī)制，加強(qiáng)薪酬福利管理，提高人工成本投入產(chǎn)出效率，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
③優(yōu)化人力資源計(jì)劃指標(biāo)。總結(jié)提煉勞動計(jì)劃管理和同業(yè)對標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化增加計(jì)劃指標(biāo)，統(tǒng)一編制下達(dá)各單位人力資源綜合計(jì)劃，加強(qiáng)用工總量、專項(xiàng)補(bǔ)員、人工成本、人才開發(fā)、勞動效率等方面的計(jì)劃管控。調(diào)整后人力資源計(jì)劃指標(biāo)體系共設(shè)置指標(biāo)27項(xiàng)，包括：全資控股單位人力資源計(jì)劃（18項(xiàng)）、代管單位用工總量計(jì)劃（4項(xiàng)）、集體企業(yè)用工總量計(jì)劃（5項(xiàng)）。不斷深化全資控股單位人力資源計(jì)劃管理，加強(qiáng)代管單位、集體企業(yè)用工總量管控，構(gòu)建“指標(biāo)科學(xué)、流程規(guī)范、管控有效、全面覆蓋”的人力資源綜合計(jì)劃管理體系。
（2）深化勞動用工管理，提高新入職員工整體素質(zhì)。
①優(yōu)化勞動用工策略。根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際，明確國家電網(wǎng)公司勞動用工的基本策略：電網(wǎng)企業(yè)、金融和產(chǎn)業(yè)公司嚴(yán)格控制長期職工總量，適量使用非全日制用工和勞務(wù)派遣用工，不再使用直接建立勞動關(guān)系的短期職工和農(nóng)電用工，推廣業(yè)務(wù)委托用工。嚴(yán)格控制集體企業(yè)用工總量，加強(qiáng)與電網(wǎng)企業(yè)的勞動用工協(xié)作。
②嚴(yán)格員工入口管理。國家電網(wǎng)公司新增人員原則上均實(shí)行考試考核等方式。適量減少招聘高校畢業(yè)生，提高主干專業(yè)和重點(diǎn)院校的招生比例，從2013年招聘畢業(yè)生開始，公司實(shí)行統(tǒng)一招聘考試。面向社會招聘智能電網(wǎng)、金融、國際業(yè)務(wù)等領(lǐng)域的高層次專業(yè)人才。
③推進(jìn)內(nèi)部職工轉(zhuǎn)崗分流。根據(jù)“三集五大兩中心”體系建設(shè)要求，利用3年左右時(shí)間，通過電網(wǎng)發(fā)展、拓展新型業(yè)務(wù)、勞務(wù)輸出以及減少勞務(wù)派遣、非全日制等其他用工，拓寬內(nèi)部長期職工的轉(zhuǎn)崗分流渠道。
④推廣業(yè)務(wù)委托用工。統(tǒng)一組織加強(qiáng)業(yè)務(wù)委托用工模式的研究，指導(dǎo)各單位根據(jù)運(yùn)維檢修、客戶服務(wù)、信息通信、物流管理等業(yè)務(wù)特點(diǎn)，理清核心業(yè)務(wù)和常規(guī)業(yè)務(wù)、一般業(yè)務(wù)的界面，確定業(yè)務(wù)委托的崗位范圍。通過公開招標(biāo)等方式確定業(yè)務(wù)受托單位，加強(qiáng)規(guī)范管理，防止“假外委、真派遣”問題。培育業(yè)務(wù)受托主體，逐步擴(kuò)大委托規(guī)模。
（3）深化薪酬福利制度改革，重點(diǎn)解決收入分配問題。
①優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)收入分配的調(diào)控能力。全面實(shí)行崗位績效工資制度，主要包括崗位工資、績效工資、輔助工資和其它工資四個(gè)單元。崗位工資以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，依據(jù)崗級確定工資，按照職工能力發(fā)展和績效考核結(jié)果確定工資晉升，用薪級和薪點(diǎn)數(shù)設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)和分配關(guān)系，用點(diǎn)值計(jì)算工資發(fā)放額度。績效工資體現(xiàn)職工實(shí)際工作業(yè)績和貢獻(xiàn)，與職工的工作績效考核結(jié)果緊密掛鉤。輔助工資綜合反映職工勞動積累。其它工資是以津貼、補(bǔ)貼、加班工資等形式支付給職工的工資性收入。崗位績效工資制度實(shí)行動態(tài)管理，職工工資變動主要依據(jù)崗位變動、能力發(fā)展和績效考核結(jié)果確定，工資水平隨效益上下浮動。
②理順收入分配關(guān)系，增強(qiáng)收入分配的激勵作用。落實(shí)國資委《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)職工收入分配管理的指導(dǎo)意見》，堅(jiān)持業(yè)績貢獻(xiàn)優(yōu)先等原則，研究建立與績效考核、崗位職責(zé)、能力素質(zhì)等掛鉤的收入分配機(jī)制，促進(jìn)傳統(tǒng)保障型薪酬制度向創(chuàng)新激勵型薪酬制度的轉(zhuǎn)變。注重用好工資總額增量，向高端人才和關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線及艱苦地區(qū)的員工合理傾斜，發(fā)揮激勵調(diào)節(jié)作用。堅(jiān)持“雙控”等原則，通過各項(xiàng)監(jiān)督檢查工作的開展，進(jìn)一步規(guī)范收入項(xiàng)目、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和來源。繼續(xù)抓好企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬報(bào)告制度和典型崗位收入報(bào)告制度的實(shí)施。加強(qiáng)各單位本部職工收入管理，建立未休年休假補(bǔ)助、五項(xiàng)補(bǔ)貼等計(jì)劃外單列項(xiàng)目的發(fā)放核準(zhǔn)制度。
③加強(qiáng)福利制度建設(shè)，全面規(guī)范福利保障管理。建立健全福利制度，制定印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)福利保障管理的意見》，統(tǒng)一了福利保障管理的工作思路、工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，明確人力資源部門福利保障的管理職責(zé)。分類規(guī)范福利列支渠道和項(xiàng)目管理，有效遏制福利項(xiàng)目列支渠道不規(guī)范、擠占福利費(fèi)等問題。加強(qiáng)福利計(jì)劃管理，印發(fā)《國家電網(wǎng)公司福利計(jì)劃管理暫行辦法》，進(jìn)一步明確福利有關(guān)內(nèi)容釋義、管理原則、管理職責(zé)、工作流程、管理要求、考評內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)福利管理從分散粗放到統(tǒng)一規(guī)范。開展福利規(guī)范管理評價(jià)工作，建立月度工作簡報(bào)和福利保障執(zhí)行情況分析、評價(jià)、預(yù)警制度，督導(dǎo)各單位扎實(shí)開展。
實(shí)施效果
人力資源集約化程度不斷增強(qiáng)
理順了總部、省公司（直屬單位）、地市公司間的管理職能和管理關(guān)系，增強(qiáng)了各層級、各單位、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域間的管理協(xié)同和工作協(xié)同，實(shí)現(xiàn)了對公司核心資源的統(tǒng)籌運(yùn)作和高效利用。2012年，根據(jù)“三集五大”體系建設(shè)的部署，國家電網(wǎng)公司完成第一批“三集五大”推廣單位驗(yàn)收。制定了全業(yè)務(wù)覆蓋的2012版勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，全面優(yōu)化定員項(xiàng)目，業(yè)務(wù)定員標(biāo)準(zhǔn)較2008版的7個(gè)增加至10個(gè)，定員項(xiàng)目由44項(xiàng)增加至97項(xiàng)。根據(jù)直屬單位業(yè)務(wù)范圍廣、業(yè)務(wù)特征差異大、多種發(fā)展階段并存等特點(diǎn)，針對性采用多種定員技術(shù)方法，開創(chuàng)性研究制定了直屬單位勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分4大板塊、13個(gè)子版塊，共計(jì)124項(xiàng)業(yè)務(wù)定員標(biāo)準(zhǔn)，有力推動了直屬單位人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化水平。適應(yīng)“三集五大兩中心”體系建設(shè)對企業(yè)組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)模式帶來的調(diào)整與變革，制定了統(tǒng)一、規(guī)范、完整、科學(xué)的《國家電網(wǎng)公司崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》，將公司崗位體系大類由原來的4個(gè)擴(kuò)展為經(jīng)營、管理、技術(shù)、技能、服務(wù)5個(gè)大類，中類由原來的44個(gè)擴(kuò)展為59個(gè)、小類由原來的135個(gè)擴(kuò)展為357個(gè)，實(shí)現(xiàn)了崗位分類標(biāo)準(zhǔn)對電網(wǎng)業(yè)務(wù)和直屬業(yè)務(wù)的全覆蓋。完成中國電力科學(xué)研究院等16家重組單位機(jī)構(gòu)人員編制審核、批復(fù)工作，管理人員用工水平提高31%。
員工隊(duì)伍素質(zhì)進(jìn)一步提高
通過推進(jìn)人才分級分類管理，國家電網(wǎng)公司完善了人才選拔培養(yǎng)體系和競爭性選拔人才機(jī)制，以考試考核等方式定期組織開展人才選拔工作，在廣大職工中產(chǎn)生了強(qiáng)烈的震動和反響，為各級各類人才提供了科研攻關(guān)、決策咨詢、培養(yǎng)人才的廣闊平臺，對實(shí)現(xiàn)人才閉環(huán)管理、打破人才聘用終身制、調(diào)動人才積極性、更好地發(fā)揮人才作用產(chǎn)生了積極意義。組織實(shí)施了國家電網(wǎng)公司有史以來涉及單位和專業(yè)最廣、考生人數(shù)最多的選拔考試。對12855名報(bào)名員工，通過考試、考核和綜合評價(jià)等方式，在人力資源、財(cái)務(wù)、物資、規(guī)劃、建設(shè)、運(yùn)行、檢修、營銷、金融和國際商務(wù)十大專業(yè)遴選產(chǎn)生546名專業(yè)領(lǐng)軍人才，承擔(dān)了各專業(yè)部門提出的116個(gè)課題。2012年全員培訓(xùn)率達(dá)到93.5%，同比增長0.5%，全員培訓(xùn)考試人員達(dá)93.96萬人；人才當(dāng)量密度達(dá)到0.8915，同比增長2.85%；教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)到34.5億元，與上一年持平。此外，通過引入高端人才、對外交流合作、公司內(nèi)部培養(yǎng)等機(jī)制建設(shè)，2012年公司新增664名特高壓、智能電網(wǎng)、金融、國際化等領(lǐng)域的高層次緊缺人才，新增18名享受政府特殊津貼專家。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益大幅提升
實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)編制和勞動用工管理的規(guī)范和統(tǒng)一，減少了管理層級，縮短了管理鏈條，構(gòu)建了公司系統(tǒng)內(nèi)部人力資源市場運(yùn)營模式，優(yōu)化了勞動用工策略，人員總量得到有效的控制，專業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理，人力資源配置效率和集團(tuán)運(yùn)營效益均得到了大幅提升，并取得了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。2012年底公司用工總量182.54萬人，比2010年減少10.44萬人；在崗職工勞動生產(chǎn)率達(dá)到61.11萬元/人年，同比增長13.5%。
業(yè)績考核體系建設(shè)取得重大突破
公司實(shí)行分級分類考核體系，充分發(fā)揮了考核的導(dǎo)向作用，公司價(jià)值創(chuàng)造能力與經(jīng)營業(yè)績顯著提升，在較為嚴(yán)峻的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和復(fù)雜的外部環(huán)境下，保證公司主要經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)平穩(wěn)較快增長，公司連續(xù)八年、兩個(gè)任期獲得中央企業(yè)業(yè)績考核A級，人均利潤同比增長21%。公司統(tǒng)一規(guī)范了各級單位2913項(xiàng)考核辦法和2108項(xiàng)考勤制度，健全了“責(zé)任層層傳遞、考核層層落實(shí)”的績效管理體系，增強(qiáng)了考核的科學(xué)性和實(shí)用性，提升了各級單位和干部員工的執(zhí)行力，為全面落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度重點(diǎn)工作提供了強(qiáng)有力的支撐。公司全面拓展和深化績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用，完善企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與考核結(jié)果掛鉤機(jī)制，創(chuàng)新員工年度績效等級積分制度，建立了績效評價(jià)結(jié)果在薪酬分配、人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先等全方位的應(yīng)用體系，將個(gè)人績效與企業(yè)整體績效、自身職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和成才動力，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】現(xiàn)狀 改革策略 人力資源 對策
事業(yè)單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學(xué)、文化和衛(wèi)生等活動的非營利社會的服務(wù)組織，與政府機(jī)關(guān)和企業(yè)不同。同時(shí)，和企業(yè)等組織相比，現(xiàn)代人力資源管理在政府和事業(yè)單位還未得到相應(yīng)的重視。從而，針對我國社會主義建設(shè)中事業(yè)單位社會服務(wù)的職能需求以及事業(yè)單位改革對人力資源管理工作的需求，現(xiàn)代事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源管理的改革。
一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
由于事業(yè)單位自身特殊性的影響，事業(yè)單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個(gè)層面。宏觀層面指的是國家對于事業(yè)單位人力資源所進(jìn)行的管理，主要包括制度、政策、管理權(quán)限等的安排；微觀層面主要是指事業(yè)單位自身在相關(guān)政策的范圍內(nèi)依法對單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是我國事業(yè)單位人事制度改革正在進(jìn)行深入的推進(jìn)，國家也正在進(jìn)行合理的規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，科學(xué)地推進(jìn)我國事業(yè)單位的改革進(jìn)程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業(yè)單位的特殊性以及傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)行規(guī)律的影響，我國事業(yè)單位在人事制度改革進(jìn)程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，目前我國大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。但是，由于事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業(yè)單位的人才隊(duì)伍活動以及達(dá)到正真地達(dá)到事業(yè)單位改革的最終目標(biāo)。
二、對人力資源管理的分析以及出現(xiàn)的問題
（一）人力資源管理落后
事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較保守，現(xiàn)在，已經(jīng)達(dá)不到市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。進(jìn)入改革開放發(fā)展后期，為了適應(yīng)現(xiàn)在的社會經(jīng)濟(jì)條件，我國的事業(yè)單位體制進(jìn)行了一系列的改革。但是，改革的深度還沒有觸及到管理制度的根源，管理水平還是處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。大多數(shù)的事業(yè)單位的人力資源職能只有工資分配、員工分配、晉升以及培訓(xùn)等，不僅沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略與員工統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命以及激勵制度按照國家的政策要求進(jìn)行規(guī)范。在保守的人力資源管理的政策下，事業(yè)單位的工作人員的工作積極性不是很高。事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致事業(yè)單位活力、效率都得不到有效地提高。
（二）重視程度的欠缺
現(xiàn)今，人力資源管理在事業(yè)單位中還未得到重視，無論是在哪個(gè)機(jī)構(gòu)中的地位都是不被重視的，人力資源管理工作只是針對一些科室的員工進(jìn)行培訓(xùn)、薪資管理等這些方面來體現(xiàn)，他們僅僅是停留在領(lǐng)導(dǎo)層的下面，至于對別的部門的影響力是非常的有限。
（三）管理理念過于陳舊
長時(shí)間以來，我國的事業(yè)單位嚴(yán)重缺乏“公平、公正、公開、合理、統(tǒng)一”的人員選拔機(jī)制，崗位晉級是由組織里內(nèi)定的，平常的工作循規(guī)蹈矩，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新，工作人員的綜合素質(zhì)不高，整體水平低，也正由于裙帶關(guān)系非常嚴(yán)重，致使事業(yè)單位人員不能被很好地配置。
三、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對策
（一）人力資源的理念的轉(zhuǎn)變
在人力資源的管理過程當(dāng)中，第一，要改變事業(yè)單位的保守思想，鼓勵獨(dú)立思考和創(chuàng)新。第二，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，營造出適宜人才成長的工作氛圍，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)以及培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)的管理功能。第三，要重視對人才的工作條件、福利的關(guān)心，實(shí)行彈利制、可以給員工可選擇的工作時(shí)間表和人才為中心的監(jiān)督管理。第四，注重人才的引進(jìn)以及培養(yǎng)，用他們的能力來決定人才的選拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。
（二）人力資源管理機(jī)制的完善
建立科學(xué)的績效考核制度，通過實(shí)施定量評估能夠正確的評價(jià)員工的工作業(yè)績，提高考核的準(zhǔn)確性以及有效性。健全人才激勵的機(jī)制，事業(yè)單位的員工的工作危機(jī)感以及責(zé)任感不是特別的強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能夠提高工作的工作激情。構(gòu)建人才合理的流動機(jī)制，在這種機(jī)制下，拓寬人才的進(jìn)出界面，疏通人才發(fā)展通道，促進(jìn)人才合理流動，提高組織活力。
事業(yè)單位在我國是一個(gè)特殊的行業(yè)它的宗旨是提高社會效益視為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)服務(wù)的因此事業(yè)單位對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要作用。事業(yè)單位一定要充分認(rèn)識到人力資源在決定本單位發(fā)展中的重要作用，加強(qiáng)對所需高層次人才的適時(shí)引進(jìn)，從實(shí)際出發(fā)加強(qiáng)對本單位現(xiàn)有人才的再培訓(xùn)和再教育，通過業(yè)績考核和評價(jià)機(jī)制的不斷完善，努力發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制在促進(jìn)人力資源管理中的積極作用，從而達(dá)到人盡其才的目標(biāo)。
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關(guān)鍵詞：晉升;職位;彼得原理;方案
中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）31-0018-02
引言
由于現(xiàn)在人才的競爭越來越激烈，老板們都想方設(shè)法挖掘和留住人才，從而獲得企業(yè)持續(xù)快速的發(fā)展。其中企業(yè)最常用的策略是企業(yè)內(nèi)部晉升。在傳統(tǒng)的層級企業(yè)中，公司往往根據(jù)員工的在職經(jīng)驗(yàn)或工作業(yè)績來判定一個(gè)員工是否可以予以晉升。而沒有從根本上分析這個(gè)員工的能力是否真的勝任晉升后的崗位，長此以往，出現(xiàn)“彼得原理”所指現(xiàn)象的可能性也就較大，對企業(yè)的經(jīng)營管理將造成很不利的影響。我們?nèi)绾伪苊狻氨说迷怼钡漠a(chǎn)生，也成為了人力資源乃至公司管理的一項(xiàng)重要課程。
一、員工晉升現(xiàn)狀
管理學(xué)大師彼德?德魯克曾說：“21世紀(jì)的經(jīng)理人只有兩類，一類是具有全球視野的經(jīng)理人，一類是下崗的經(jīng)理人。”當(dāng)年，這個(gè)預(yù)言看起來還有些遙不可及，而今天，全中國的職業(yè)經(jīng)理人都開始面臨這種非此即彼的情境。而且，加速這種情境實(shí)現(xiàn)的不僅是全球化，互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新、新一代年輕工作人群的加入等因素，都已經(jīng)使得企業(yè)必須擁有應(yīng)對這一系列挑戰(zhàn)的管理團(tuán)隊(duì)以適應(yīng)新經(jīng)營環(huán)境。如若不然，不具備競爭力的團(tuán)隊(duì)將是最劣質(zhì)的不良資產(chǎn)，就像生銹的發(fā)動機(jī)一樣，無法帶動企業(yè)快速行駛在正常的軌道之上。
接下來讓我們看一下在大多數(shù)企業(yè)都會發(fā)生的案例：大劉在一家網(wǎng)絡(luò)公司從事網(wǎng)絡(luò)開發(fā)工作。由于他工作努力，技術(shù)能力強(qiáng)，與同事相互很融洽，很受領(lǐng)導(dǎo)賞識和同事好評，從各方面看他都比較適合這個(gè)崗位。不久前他被公司提拔為項(xiàng)目主管。大劉非常感激上司對自己的賞識和肯定，決心以加倍的努力來回報(bào)上司。于是他更加埋頭苦干，無論下屬有什么難處他總是一攬子全包了。但上任不久，大劉卻發(fā)現(xiàn)自己累得很，且總抽不出身去做技術(shù)上的事，工作進(jìn)程很不順利，經(jīng)常要加班到很晚還不能按時(shí)完成進(jìn)度，同事怨言很大。漸漸小組中資歷比自己深的很多技術(shù)人員對自己不服氣，自己又不好意思說什么。結(jié)果，上司、同事、自己都很不滿意，大劉從優(yōu)秀的技術(shù)專家變成了不稱職的項(xiàng)目主管。
二、問題分析
原因一，技術(shù)管理崗位和業(yè)務(wù)管理崗位的區(qū)別。企業(yè)員工管理?xiàng)l線通常分為兩大條線，即技術(shù)條線和業(yè)務(wù)條線，除非純技術(shù)研發(fā)型公司，一般公司都會以業(yè)務(wù)條線為主管理?xiàng)l線，而技術(shù)條線為輔助管理?xiàng)l線，這樣的話對這兩個(gè)條線的崗位要求就不一樣了，業(yè)務(wù)線以經(jīng)營為主，以盈利為導(dǎo)向，以跟人或市場打交道為主，而技術(shù)線則以技術(shù)研發(fā)為主，以成本控制為導(dǎo)向，以跟物或無形的東西打交道為主，綜上，正因?yàn)檫@兩類的人才要求不一樣，所以上述案例中的大劉應(yīng)該是走技術(shù)路線和員工崗為主，卻走了業(yè)務(wù)線和管理崗，所以被動。
原因二，企業(yè)的晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升決策是否完善。通常一個(gè)成熟的企業(yè)會有相對完善的企業(yè)員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，并且有非常細(xì)化的量化指標(biāo)，有成熟的晉升路徑，絕少破格提拔或突然空降，同時(shí)又有一套非常完善和理性的晉升決策流程，使用人風(fēng)險(xiǎn)降到最低。
原因三，企業(yè)工作環(huán)境的優(yōu)劣和約束條件的限制也是人事管理的一個(gè)重點(diǎn)。人的成長歸根結(jié)底是受環(huán)境影響的，企業(yè)有一個(gè)良好的工作環(huán)境會有利于員工的成長和晉升，萬丈高樓平地起，任何一個(gè)員工的晉升實(shí)際上也是員工的成長路徑和工作人生積累，同時(shí)也是企業(yè)的成長過程。另外，企業(yè)任何一個(gè)員工都是在約束條件下工作的，而他的工作能力也是在約束條件下增強(qiáng)的，就像雜技、體操等競技體育中運(yùn)動員的能力就是在極端約束條件下實(shí)現(xiàn)的。
原因四，企業(yè)員工的心理因素和工作態(tài)度也是影響其晉升的一個(gè)因素。根據(jù)馬斯洛需求理論，人的內(nèi)心有五大層次需求，這些需求就是員工真正的的心理狀態(tài)，如何管理員工的心理因素也是每個(gè)企業(yè)面臨的問題。另外，企業(yè)中每一個(gè)員工的工作態(tài)度非常重要，態(tài)度決定一切，行動源于態(tài)度，行為也源于態(tài)度，態(tài)度是每一個(gè)成果、每一個(gè)成就、每一成功背后的推動力量。
員工問的最常見的一個(gè)問題是，“我能做些什么來得到提升？”這可以理解：員工認(rèn)為有一個(gè)關(guān)鍵的行動，一個(gè)特定的行動，一個(gè)顯眼的項(xiàng)目，或他們應(yīng)該承擔(dān)的一個(gè)關(guān)鍵的角色，等等。如果他們做到了，升職就得到保證了。也許這就是企業(yè)真正的晉升決策。
三、對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響
從人力資源管理角度來看，公司的人員晉升是企業(yè)人力資源配置的重要部分。人員的盲目晉升直接反映著企業(yè)人力資源配置的不合理性，企業(yè)有限的管理崗位，員工間為了爭取該崗位的晉升，相互競爭，如企業(yè)盲目晉升員工，將使得員工對企業(yè)晉升機(jī)制的不滿乃至員工間的不滿。不利于員工間的和諧與溝通。從而嚴(yán)重打擊了不滿員工的工作積極性，不利于員工能力的發(fā)揮。晉升人員無法勝任該職位工作，往往出現(xiàn)了人浮于事的現(xiàn)象，員工與崗位不匹配越來越重，同時(shí)又都想得到上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識，想要晉升的更會極力在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)，長此以往在企業(yè)內(nèi)部容易形成領(lǐng)導(dǎo)層的“派系”，并以此繁衍，從而加劇員工不能勝任工作的現(xiàn)象，對企業(yè)引才、用才、留才產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，離企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)越來越遠(yuǎn)，從而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
四、企業(yè)可采取的解決方案
激勵是一個(gè)企業(yè)留住人才的最有效手段。激勵要有成果，要對員工起作用，使員工的獲得歸屬感、認(rèn)同感、滿足感，人才留住了，從而才能發(fā)揮其人才的潛能，更好地為公司的發(fā)展付出努力。員工只有在工作中獲得了重視，才能更加努力工作，積極進(jìn)取，相對使得企業(yè)的績效提升，達(dá)到雙贏的效果。激勵人才最有效的方式有資源、工作環(huán)境和工作任務(wù)，其中物質(zhì)滿足是最容易的，也是最不容易的，說容易是因?yàn)槲镔|(zhì)好給予;說不容易，是因?yàn)槿说奈镔|(zhì)欲望是無限的，你給予了員工好的物質(zhì)報(bào)酬，另一公司一旦給予了比你更好的福利報(bào)酬，就很容易被挖走。所以一個(gè)公司要想留住員工，除了物質(zhì)報(bào)酬外，要給予員工一定歸屬感，滿足感和相應(yīng)的機(jī)會，例如，個(gè)人學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會、專業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)會、職位晉升機(jī)會等等，讓員工在這個(gè)企業(yè)里始終能夠找到希望，動力，從而為企業(yè)努力工作，盡職盡責(zé)。如果發(fā)展前景沒有了，晉升機(jī)會沒有了，歸屬感也就沒了，員工待下去的欲望也就沒有了。因此，恰恰正是以上這些激勵，才是留住員工的關(guān)鍵，才能讓員工獲得被重視感及滿足感。
員工晉升考核制度的完善。我們在選人用人時(shí)，要減少主觀意識的影響，不能僅僅將好印象作為評判標(biāo)準(zhǔn)，選人用人之前，首先要清楚，我們需要什么樣的人，公司內(nèi)有什么樣的人，他們的特長和缺點(diǎn)是什么，如果予以晉升，他們能夠做到什么程度，一一進(jìn)行分析后，再縱觀全公司、各層級范圍內(nèi)去挖掘匹配人員，不要求其全才，只挖掘適合的人才，用其所長。對員工晉升的考核，不僅僅是從業(yè)績考核出發(fā)，還需要從他的工作實(shí)踐，部門綜合評價(jià)、其檔案經(jīng)歷分析等全方位的進(jìn)行能力考核，判定其是否勝任。針對技術(shù)能力或業(yè)務(wù)能力強(qiáng)但是管理能力不夠的員工可以選擇獎勵的激勵方式，使其在其擅長崗位，充分發(fā)揮其才能，而非統(tǒng)一實(shí)行晉升的方式。
提高對晉升培訓(xùn)體系建設(shè)的重視度。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事是否匹配也一項(xiàng)重要問題。今天是很稱職的職工，但是如果不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，沒有得到相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，讓其自身得到一定提升，晉升到更高一級的崗位上時(shí)，可能就不一定稱職。所以晉升不是單純地將一個(gè)人放到更高一級的崗位上就可以了，他需要有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，對其進(jìn)行晉升培訓(xùn)，以便其晉升到新的崗位后，能夠與其崗位匹配，勝任其崗位內(nèi)的工作任務(wù)。晉升培訓(xùn)是一種有效的激勵手段，是一個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要部分，人才一個(gè)靠引進(jìn)，一個(gè)靠內(nèi)部培養(yǎng)，晉升一個(gè)合格的管理人員，培訓(xùn)是不可或缺的環(huán)節(jié)。
建立寬帶薪酬體系，拓寬晉升渠道。薪酬福利待遇、職業(yè)生涯發(fā)展前景等是一個(gè)員工最為關(guān)注的因素。每一個(gè)企業(yè)要想對人才上有一個(gè)長期的發(fā)展，必須完善薪酬制度。制定一套最為合理的薪酬體系。實(shí)行“寬帶”薪酬，根據(jù)各崗位的職責(zé)、擔(dān)負(fù)的責(zé)任、任職條件、工作環(huán)境等因素，從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠辏鶕?jù)員工的工作業(yè)績，員工的薪水有了更加靈活的升降幅度，很可能一個(gè)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)員的工資比市場部經(jīng)理的工資還高，員工的工資不再僅僅依靠崗位來升降了，這樣對于企業(yè)內(nèi)部員工來講，保證了公平性。和調(diào)動了員工努力工作的積極性。將員工的職責(zé)、業(yè)績、利益進(jìn)行了有效的結(jié)合，有利于員工在同類的不同崗位上順利轉(zhuǎn)換，傳統(tǒng)按照崗位設(shè)置工資的方式，往往會因?yàn)楣べY的微小差距而阻礙人員的流動。鼓勵員工在自己的專長崗位上發(fā)展和加強(qiáng)技能，員工通過績效的提升和能力的提高就可以獲得薪酬的提升。
綜上所述，良好的晉升機(jī)制給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍，能夠?yàn)槠鋾x升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽(yù)上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強(qiáng)，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的幾率，是企業(yè)長期有效發(fā)展的有力保障。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 全面預(yù)算管理 意義 問題 對策
事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉
辦的從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。它作為一種社會組織實(shí)體，具有與企業(yè)組織、黨政社團(tuán)等不相同的特征。
全面預(yù)算管理是一種管理方法，它具有系統(tǒng)性、全面性、全程性、全員性、效益性等特征。它是一種用于對企業(yè)的財(cái)務(wù)、人力、實(shí)物等資源進(jìn)行分配的方式，通過這種方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)投資最小化，收益最大化的目標(biāo)。
一、事業(yè)單位全面預(yù)算管理的現(xiàn)實(shí)意義
事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算管理，就是對經(jīng)濟(jì)的一種管理，它也是實(shí)現(xiàn)收益的一種手段，那么，事業(yè)單位之所以要進(jìn)行全面預(yù)算管理是有一定的必然性的。事業(yè)單位不是以盈利為目的的，它是一種以國有資產(chǎn)為存在基礎(chǔ)而進(jìn)行公益性活動的，比如，教育、文化、衛(wèi)生、交通等組織。那么，事業(yè)單位全面預(yù)算就是指，根據(jù)其財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對從事服務(wù)的各項(xiàng)收入和支出進(jìn)行計(jì)劃，用來保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開展。
（一）提高資源的優(yōu)化配置效率
對事業(yè)單位進(jìn)行全面的預(yù)算管理，就使得事業(yè)單位的各項(xiàng)收入和支出有一個(gè)明確的記錄，能夠幫助事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)的經(jīng)營和管理，從而保證財(cái)政資金不出現(xiàn)浪費(fèi)的現(xiàn)象，減輕國家財(cái)政壓力，做到財(cái)政資源的科學(xué)合理利用。通過實(shí)施全面的預(yù)算管理，還能夠保證事業(yè)單位的資金收支符合國家的法律法規(guī)，同時(shí)還實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位資金的分配合理化，效率化，做到了成本節(jié)約。
（二）全面預(yù)算管理統(tǒng)籌安排資金，推動各項(xiàng)社會經(jīng)濟(jì)政策的順利實(shí)施
事業(yè)單位在社會生活中按照預(yù)算管理制度，從政治經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展的需要和國家整體利益出發(fā)，運(yùn)用預(yù)算手段進(jìn)行資金的征集和統(tǒng)籌安排。通過預(yù)算征集來的資金，一方面為保證事業(yè)單位各部門職能的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供了重要的物質(zhì)條件，同時(shí)也有效地保證了各級事業(yè)部門和單位各項(xiàng)社會經(jīng)濟(jì)政策的順利實(shí)施。
（三）為事業(yè)單位的監(jiān)督提供方便
事業(yè)單位之所以會進(jìn)行全面預(yù)算管理，就是為了實(shí)現(xiàn)資源和合理分配，在降低成本的同時(shí)相應(yīng)的提高經(jīng)濟(jì)效益，即實(shí)現(xiàn)對資源進(jìn)行有計(jì)劃的控制。那么，通過結(jié)果與預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的對比，可以提高各部門的工作積極性，同時(shí)，能夠通過對比結(jié)果加強(qiáng)對各個(gè)部門的監(jiān)督控制，同時(shí)，對預(yù)算的執(zhí)行程度和結(jié)果還可以作為各部門業(yè)績考核的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，也可以作為單位獎懲行為的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)結(jié)果對單位員工進(jìn)行獎懲，這也調(diào)動了員工的工作積極性。
二、事業(yè)單位全面預(yù)算管理的不足
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場化的進(jìn)程也越來越快，同時(shí)，我國事業(yè)單位體制也伴隨著市場化的發(fā)展而進(jìn)行著改革，因此，對事業(yè)單位的預(yù)算管理也提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。但是，事業(yè)單位在實(shí)際進(jìn)行全面預(yù)算管理的過程中，還是存在著一定的問題。
（一）全面進(jìn)行預(yù)算管理的意識還有待加強(qiáng)
當(dāng)前，我國很多的事業(yè)單位工作人員的意識還停留在原有的舊層面，并沒有因?yàn)轶w制改革而發(fā)生新的變化，他們對事業(yè)單位進(jìn)行全面預(yù)算管理的重要性認(rèn)識還不到位，對其作用還不夠明確。很多人并沒有認(rèn)識到管理其實(shí)是需要整個(gè)單位共同進(jìn)行的，除了進(jìn)行財(cái)務(wù)上的預(yù)算管理，還有人們工作情況的管理，還有自我管理，這些都是管理的一部分。在他們的意識里，預(yù)算管理僅僅是財(cái)務(wù)部門的事情，與他們無關(guān)，參與意識相當(dāng)?shù) ２]有真正的建立一個(gè)全面的預(yù)算管理系統(tǒng)，各部門的積極性都很欠缺，這也導(dǎo)致了全面預(yù)算管理的執(zhí)行還不到位，作用還沒有被人們認(rèn)識到，從而形成了一個(gè)惡性循環(huán)。
（二）監(jiān)督考核機(jī)制還不夠健全
在我國，很多的事業(yè)單位還沒有真正的進(jìn)行全面預(yù)算管理，因此，也就尚沒有針對于預(yù)算的監(jiān)督考核機(jī)制。有的事業(yè)單位，雖然實(shí)行了全面預(yù)算管理，但是，其實(shí)施上并沒有一個(gè)嚴(yán)格的監(jiān)督考核機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督執(zhí)行，因此，在實(shí)施預(yù)算管理過程中，對預(yù)算的責(zé)任名沒有進(jìn)行明確的分工分配，大部分都還是落到了財(cái)務(wù)部門，尤其是在財(cái)務(wù)支出上。所以導(dǎo)致了財(cái)務(wù)部門壓力過大，而其他部門并沒有承擔(dān)起責(zé)任，整體上并沒有形成一個(gè)完整的預(yù)算體系。
同時(shí)，由于沒有完整的預(yù)算監(jiān)督考核機(jī)制，還有一部分單位出現(xiàn)了權(quán)利的濫用，在考核時(shí)也就蒙混過關(guān)，并沒有進(jìn)行真正的處理。這些都是當(dāng)前我國事業(yè)單位全面實(shí)施預(yù)算管理的障礙。
（三）全面預(yù)算管理體系還有待健全
雖然我國很多的事業(yè)單位都在進(jìn)行全面預(yù)算管理的實(shí)施，但是，其實(shí)施的預(yù)算體系還不夠完善，還有很多的事業(yè)單位預(yù)算編制的內(nèi)容還不夠完整，考慮的因素還不夠全面，中間缺少控制環(huán)節(jié)，總會出現(xiàn)到核算時(shí)資金的花費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了預(yù)算，或者資金的花費(fèi)比預(yù)算少了一大截。從中我們不難看出，預(yù)算在執(zhí)行的過程中嚴(yán)肅性比較差，都在很隨意的執(zhí)行，甚至在執(zhí)行過程中都忽視了預(yù)算的存在，到核算的時(shí)候才想起來。這都是編制內(nèi)容空白、預(yù)算體系不完整所造成的，使得在執(zhí)行過程中沒有一個(gè)完整的依據(jù)。
三、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理的有效對策
針對以上事業(yè)單位全面預(yù)算管理中存在的問題，本文提出了以下幾點(diǎn)建議：
（一）強(qiáng)化事業(yè)單位工作人員和各部門的參與意識
首先，在事業(yè)單位進(jìn)行全面預(yù)算管理知識的普及，從認(rèn)識深度上進(jìn)行提升，讓他們真正認(rèn)識到全面預(yù)算管理對整個(gè)單位的意義，教育他們要放棄個(gè)人的小利益，成全集體利益和國家利益，提高思想覺悟。其次，要進(jìn)行縱向教育，從領(lǐng)導(dǎo)到普通工作人員都要認(rèn)識到事業(yè)單位實(shí)施全面預(yù)算管理的重要性，做到意識的全面提高，統(tǒng)一他們的思想，從而實(shí)現(xiàn)充分的調(diào)動各個(gè)員工和部門的參與積極性，強(qiáng)化人人參與意識，并及時(shí)的進(jìn)行監(jiān)督和檢查，為全面實(shí)施預(yù)算管理奠定統(tǒng)一的思想基礎(chǔ)。
（二）完善監(jiān)督考核機(jī)制
針對監(jiān)督機(jī)制不健全的問題，我們要及時(shí)采取措施，來解決這一問題。那么，我們就要加強(qiáng)對全面預(yù)算管理的監(jiān)控和監(jiān)督，完善監(jiān)督考核機(jī)制，從而加強(qiáng)對預(yù)算管理的監(jiān)督力度，保證全面預(yù)算管理的切實(shí)執(zhí)行。監(jiān)督機(jī)制的完善，首先就要把重點(diǎn)放在預(yù)算執(zhí)行力度和預(yù)算制度上。通過科學(xué)的方法，把各個(gè)部門的責(zé)任分清，切實(shí)的把責(zé)任和義務(wù)分配到各個(gè)部門，讓每個(gè)部門都為本部門的收支情況負(fù)起責(zé)任，從而通過大家共同的努力來實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)管理。同時(shí)，事業(yè)單位還要完善考核機(jī)制，嚴(yán)肅考核態(tài)度。要真正的進(jìn)行考核，而不是敷衍了事，通過完善考核體系來實(shí)現(xiàn)考核制度的完善，加強(qiáng)對考核的重視。對嚴(yán)格實(shí)施考核的工作人員給予一定的獎勵，對態(tài)度不認(rèn)真的人員和部門進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。
（三）建立完善的預(yù)算體系，保證全面預(yù)算管理的實(shí)現(xiàn)
事業(yè)單位的預(yù)算包括兩個(gè)大部分，一個(gè)是財(cái)務(wù)預(yù)算，一個(gè)是業(yè)務(wù)上的預(yù)算。因此，首先我們就業(yè)建立一個(gè)業(yè)務(wù)預(yù)算體系。業(yè)務(wù)預(yù)算的功能在于指出單位活動的收入和支出，還包括相應(yīng)的經(jīng)營活動所獲得的收入等的預(yù)算。它能夠反應(yīng)一段時(shí)期內(nèi)單位可能出現(xiàn)的收支情況，提高單位的整體管控水平。其次，我們還要建立一個(gè)財(cái)務(wù)預(yù)算體系。財(cái)務(wù)預(yù)算體系的主要功能就是核對單位的經(jīng)營成果與其財(cái)務(wù)狀況是否相符，具有總結(jié)核算的意義。這樣就能減少預(yù)算體系上的空白，減少支出超預(yù)算或者支出少預(yù)算的情況。
四、結(jié)束語
全面預(yù)算在提高我國事業(yè)單位效益、合理分配資源的同時(shí)，還有利于提高我國事業(yè)單位的管理水平。針對當(dāng)前全面預(yù)算實(shí)施過程中存在的不足，我國事業(yè)單位一定要結(jié)合自身的實(shí)際情況以及我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位全面預(yù)算管理，保證預(yù)算管理的可持續(xù)發(fā)展。那么，全面進(jìn)行預(yù)算管理的意識還有待加強(qiáng)；完善事業(yè)單位的監(jiān)督考核機(jī)制；建立完善的預(yù)算體系，保證全面預(yù)算管理的實(shí)現(xiàn)等措施都是當(dāng)前我國事業(yè)單位可以而且急需落實(shí)執(zhí)行的措施。
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