時間：2023-06-08 11:27:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工入職調研，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
“青苗計劃”是中建五局（下稱“五局”）重要的人才培養計劃，有著嚴格的選拔和淘汰制度，每年五局都會評選一批優秀青年人才加盟，同時退出一批考核不合格或已經提拔的人員。自2008年五局在全局范圍內評選首批139名“青苗人才”以來，5年中，五局不斷更新充實“青苗人才”，共評選了940人加入青苗名單，淘汰了148人，提拔了112人，目前全局共有“青苗人才”680人。
從招聘開始，精心“選苗”
選材標準是優秀，選材關鍵靠機制。
從2008年開始，五局針對入職3至5年，學歷背景好、思想品德高、敬業上進、有培養前途的青年員工，將其納入青苗人才隊伍，通過職業生涯規劃指導、導師帶徒、重點培訓、輪崗鍛煉等措施的進行，培育成一批具有領軍潛質的青年后備干部隊伍，為五局發展提供人才支撐。
近年來，五局優化選拔方式，向前延伸至招聘環節。通過樹品牌、完機制、啟動實習體驗計劃等，為五局發展精心選擇優秀之苗。一是集團統一、打造品牌，提升招聘效率。五局每年招聘都會統一制定招聘行程、印制宣傳手冊、撰寫宣講內容、規范招聘流程，確保整個招聘活動由局統一指揮、統一協調，這樣既提高了招聘效率和水平，也展示了企業形象、擴大了品牌影響。二是完善機制，統一選拔，確保招聘公正。局建立了新員工招聘的素質模型標準，完善了新員工入職考試題庫，擴大了筆試范圍，健全了錄用評價體系，并引進了結構化面試、無領導小組討論等方法，新員工選拔機制進一步得到規范，保證了招聘活動的公平公正。三是啟動高校畢業生實習體驗計劃，與全國知名院校合建實習基地，選拔985院校大三學子深入五局實習，參與策劃湖南廣播電臺的“青春975，實習我來了”和“明星學長”等活動，讓高校的優秀學子提前了解五局、宣傳五局，為最終加盟五局做準備。
從培養開始，用心“育苗”
在精心“選苗”之后，五局通過新員工入職培訓、導師帶徒、青苗座談會、輪崗計劃、職業生涯調研等一系列措施，用心培育。一是加大新員工入職培訓力度，采取文化培訓與軍訓結合的方式，在幫助新員工迅速了解企業、融入企業的同時，磨煉新員工意志，為新員工踏上工作崗位奠定了基礎；二是落實導師帶徒制度，跟蹤落實局制訂的導師帶徒制度，加大對導師和徒弟的雙向考核，確保師父出經驗，徒弟出成績；三是深化青苗座談會制度，將青苗座談會和五四青年節的系列活動合在一起，體現了局青苗人才培養工作的系統性；四是推進輪崗鍛煉計劃，鼓勵青年員工在“干中學，學中干”，以“加法”的形式進行輪崗，讓員工拓寬知識、提高能力，更好地促進職業發展；五是開展青年員工職業生涯調研，2012年局對全局500余名青苗人才進行了電話訪談，了解他們現狀以及對工作、生活的需求和職業發展目標，同時，局還對2006年以來引進學生的晉升、離職等情況調查分析，從細微處調研青年職業生涯，完善青年人才管理。
從職業發展開始，盡心“壯苗”
在精心“選苗”、用心“育苗”之后，還需要對樹苗的生長趨勢進行引導，才能讓小樹苗成長為桿直葉茂的參天大樹。五局不斷完善青年員工職業發展體系，通過調整薪酬制度、打通職業通道、落實高端人才培育等措施，盡力壯大五局優秀之苗。一是優化調整局“四三五薪酬”體系。在薪酬調研的基礎上，對2005年以來薪酬統一體系的經驗進行了系統梳理，并于2012年3月份出臺了薪酬體系調整辦法和《局“四三五”薪酬體系持續優化調整宣傳提綱》，理順了四大職業通道、國內與海外、機關和項目、總部員工與遠征員工、新員工和老員工、不同類別公司、基薪和績效之間這七種分配關系，員工薪酬水平平均增長23.1%，保證了五局薪酬政策的競爭性和科學性。二是切實打通四大職業通道。截至2012年上半年完成的第二批職業通道認定，目前全局項目經理系列、專業技術系列、工勤技師系列人員共944人，多渠道的職業通道建設為員工提供了更大的發展空間，更好地為員工實現自我價值提供了平臺。三是有效落實高端人才培育。高端人才培育是在信和學堂成立后提出并實施的，包括EMBA班、MBA班、工程碩士班、項目經理班等，制訂了千人研究生計劃，加大了與湖大、中南等高校的合作力度，力爭用3～5年時間培育出1 000名研究生，提升中、高層管理人員綜合素質及專業水平。
在“青苗計劃”的培育下，五局涌現出了一大批優秀的青年人才。高鵬被選為“青苗人才”后，不到兩年時間，經歷了項目施工員、安全員、材料員的崗位學習，擔任項目經理，2012年因突出的業績被提拔為五局北京公司副總經理；年僅25歲的“青苗人才”徐毅夫，在經過導師帶徒、青苗培養后，25歲就擔任了株洲神農城周邊道路的項目經理，并成為幾個學生的導師，在他手下，又帶出了2個項目班子，4個部門經理的徒弟；研究生畢業不到三年的“青苗人才”廖婕，經過黨群工作部、經理辦公室、企業管理部的歷練后，迅速成長為三公司總部部門領導。2009年以來，已有96人通過青苗計劃走上了五局的中層干部以上崗位，“青苗計劃”已成為企業持續發展不可或缺的人才動力。
關鍵詞：新員工；成長成才；思想動態
在謀求全面轉型的中國經濟高速發展中，中國石化作為大型國有企業的中流砥柱，堅決貫徹執行黨的方針，近期針對改革開展了一系列推陳出新、卓有成效的措施。新員工作為波瀾壯闊、不進則退的改革大潮中的有生力量，將成為“激發企業和社會活力，培育經濟發展的內生動力”，是實現企業價值和企業發展重要的有形和無形資源。
通過深入調研和分析青年思想動態，積極為公司黨政領導提供決策依據，努力解決青年員工在生活和工作上所面臨的困難和問題，為進一步增強青年員工的凝聚力和歸宿感起到了重要意義。筆者以管道公司濰坊處為例，對該單位143名35歲以下青年職工開展了以調查問卷、開展座談、拓展活動，個別訪談等多種方式的專項調研。
一、青年隊伍整體情況介紹
（一）按年齡分類
在該處143名青年職工中，有113名是2010年以后進入管道儲運公司，分配到濰坊處參加工作的。其中1990年及以后出生的職工達26人，1985至1989年出生的有58人，1981年至1984年出生的職工有29人。
（二）按崗位分類
以2010年后人職的113名職工為例，管理崗位占31人，其中企業管理崗位1人，黨群宣傳工作1人，財務管理1人，其余28人全部從事輸油生產技術及相關工作。其余82名青年員190%充實在輸油生產運行一線，10%從事輸油設備維修、搶修等工作。
二、新員工較為關注的問題
（一）職業生涯發展不明
企業的職業生涯規劃指導沒有全面深入開展，雖然企業提供了一些有關人才培養的措施和指導意見的服務，但仍停留在職業生涯管理的一般指導層面，缺乏針對性的養成計劃。另一方面，從職工的內在需求來看，很多新員工都處于職業生涯的探索階段，很難進行準確、有效的自我定位和判斷，導致很多新員工處于只被動聽從命令，不主動思考的惡性循環中。
（二）與公司及領導溝通不暢
有位企業家曾經說過：“真正才華橫溢的有用之才，往往又充滿個性而難以駕馭”。新員工常被認為是“最難管理的人”，剛剛入職的新員工，自主意識強，往往思想意識活躍，對于工作中傳統的管理模式、工作方法存在異議或有其自身的理解與想法。但這些想法在日常基層管理中，并不能為管理層所傾聽。迫于領導印象不敢說、曾經提過被否認、甚至被批評的人比比皆是，得到認可的微乎其微。
（三）管道工作性質艱苦
在受訪的青年員工中，除了管道子弟之外，很多職工都表示，在參加工作之前對管道行業了解甚少，對這種特殊的長期異地工作性質沒有充分的思想準備。致使從開始參加工作就被分配到偏僻地區的青年很少接觸外界，婚戀、家庭等問題得不到妥善解決，使得青年員工沒有歸屬感，不能安心的工作。
三、分析原因
（一）公司處于改革發展時期，新員工成長成才缺少覘劃
公司處于重要的改革時期，“三定”工作還未完全落實收尾。企業改革是一項漫長而艱辛的過程，既意味著傳承企業長久以來的優良作風與先進經驗，也意味著不斷的改變現有的一切。在這樣不進則退、波濤洶涌的改革大潮中，在大刀闊斧、日新月異的改革措施中，企業若不能明確青年成長道路，極易造成新員工的迷失，優秀人才的流失。
（二）80后獨生子女成長環境造就的性格特點
2015年，35歲以下的青年員工全部為80后，伴隨改革開放成長起的這一代青年有其特有的品質與素質。在受訪新員工中，85%以上為獨生子女，其中有25%來自于城市家庭，75%來自于鄉鎮及農村家庭。他們絕大多數受過高等教育，具有較高的知識儲備、人際交往能力，學習能力強，接受新事物，新思路開。但是大多數青年員工都沒有經歷過繁重的體力勞動，在動手能力方面有所欠缺。
四、思考與建議改進措施
培養一批德才兼備的青年人才隊伍是企業持續發展的根本保證。大力培植適合青年人才成長、開花、結果的良好環境和優質土壤，使他們真正成為企業建設發展的主力軍和生力軍。現提出幾點應對措施。
（一）合理引導，積極培育，進一步營造一個良好的成長環境
青年職工一般都有著強烈的事業心和成就動機，希望在專業方面有所建樹，希望自己的綜合素質能夠得到一定的提高。需要結合青年員工的思想實際，認真分析問題產生的原因，根據不同情況，有的放矢，對癥下藥，順應社會發展趨勢，順應青年員工的思維特征、思想規律和心理特點，改進思想政治教育的方式方法，多進行啟發疏導。
關鍵詞：施工企業 合理招聘 有效培訓 科學配置 有效評價 留住人才
新員工入職后，最容易流失的時間一般為入職第一天，培訓第一周，實習第一月，入職的第一年。新員工招進來以后，沒干多久就走了，給企業帶來的損失可想而知。企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員調配等直接成本，還耗費了因為崗位的空缺而引起的機會成本，特別是海外班新員工的流失，我們的損失會更大。
經統計和分析，新員工的流失的原因有：自身身體原因、個人婚戀原因、家庭原因、讀書升造、調入其他穩定單位、考上公務員等等。盡管有種種所謂的原因，但最關鍵還是因為不能適應長期流動的工作性質，對施工企業文化找不到認同感。是什么導致近幾年來，新員工不能很快適應工地生活，對工作沒有成就感，不能很快融入施工企業文化中呢？是我們的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了？還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？還是項目設施簡陋、工資待遇不高、領導不關心員工呢？
施工企業如何留住新員工是我們現在必須思考的問題。對于新員工，企業如何能讓其快速融入施工企業文化中？通過什么手段為新員工創造更好的成長環境？如何幫助新入職員工平穩度過第一年……
我個人認為：施工企業應從新員工招聘、崗前培訓、科學配置、職業生涯規劃四個方面來杜絕新員工流失，關注好新員工的第一天、第一周、第一月及第一年，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發揮自身的價值。
一、招聘合適的員工
新員工能不能很快地適應工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進來的都是合適的人，那么他就能很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保施工企業能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：
（一）、調整招聘思路。
近年來，為了適應施工企業的發展，施工企業已從原來的實際操作型向項目管理型發展，需要大批的高素質人才。為提高全員素質，企業大量引進全國名牌大學各類專業優秀大中專畢業生，特別是近兩年來，只招收本科畢業生，這無形讓很多優秀的畢業生涌入到施工企業隊伍中來，的確給我們施工企業帶來了新鮮血液，提高了企業的“品味”。但是一定程度上也給企業帶來許多不安的因素，越是優秀的人，越有流動的本錢，諸如：重新找份新工作、考公務員、繼續考研升造。所以我們在今后的招聘中還是應根據現有的員工員工情況，根據發展需求，適度調整、不求名牌、只求夠用、少看硬件、分層次、分梯隊，為施工企業招聘到合適的員工。
（二）、注重細節，仔細甄別，為企業挑選適合的員工。
施工企業的流動性，在嘴上說說，可能大家認為也就是容易經常出差，但是實際情況是，我們將長年駐扎在項目所在地進行施工生產及生活。好多新員工入職第一天，進入施工現場第一天就離職，這是為什么？因為他們最基本的想法就是：“我好不容易熬過十年寒窗，我想得到的，就是遠離親人，過著四海為家的生活嗎？我不能，我要馬上改變這一切。”現在的大中專畢業生獨生子女多、城市長大的孩子多、家里經濟條件優越的不在少數，特別是施工企業好多員工由于地域性的影響，北方人不適應南方的生活，不適應山區的生活，都是導致新入職員工流失的重要原因。這就告訴我們，在招聘員工過程中，我們一定要注重細節，詳細詢問其家庭基本情況，如家庭成員結構、父母工作單位、應聘者原籍所在省份、民族及等。通過這些信息來綜合判斷，他們適不適合在施工企業工作。以我們的經驗來看，招聘施工企業辦公所在地的省份或附近省份，家庭經濟條件一般，子女較多，父母在家務農等的員工在施工企業里會更穩定。
（三）、對招聘人員進行企業文化的適應與認同的評估
不認同施工企業文化的員工是不可能積極地為企業創造價值的，也是很難在企業中穩定下來的。作為施工企業的招聘人員必須要對企業的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。
我們可以通過在招聘現場分發企業畫冊、播放企業宣傳片，讓應聘者對企業性質及工作內容有個直觀的了解。通過模擬場景和集體討論，對應聘者的創意能力、分析能力、控制能力（即推動變革的能力）和服務意識進行測試。通過測試，就能很明顯地看出應聘者對施工企業文化的認同度，從中選擇出適合企業發展的員工。
二、做好新員工入職報到指引工作，幫助新員工過好第一天。
新員工入職第一天，大家從天南地北一下子涌入到大家自認為“夢開始的地方”。雖然大家對企業的認識已從宣傳片、招聘會現場、學校推薦中、社會的評價聲中收集了不少信息，備足了功課，同時也是滿懷喜悅，帶著美好的憧憬進入將會實現自我價值的社會大舞臺。如果迎接他們的是：工作人員熱情的指引，一目了然的報到流程、實施規范的報到程序、科學合理的食宿安排等，這無疑將會讓他們在心目中給我們的企業打上最高的印象分，讓他們感覺自己的選擇是對的，我能在這樣的企業工作是我的榮幸，我能成為這里的員工是我的驕傲。先入為主一定程度上會左右新員工的思想，所以我們一定要做好新員工報到指引工作，幫助大家過好入職第一天。
三、做好新員工崗位培訓、職業生涯規劃，把合適的人放在合適的崗位上，幫助新員工過好第一周。
讓新員工盡快地勝任工作，并從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一。總之，企業在招聘、甄選及配置環節上都需要精心的策劃與運作，一招不慎都會為新人流失埋下伏筆。 有效的崗前培訓、個性化的職業生涯規劃、科學、合理的資源配置，把合適的人安排到合適的崗位上等等，都是幫助新員工過好入職第一周的重要前提。
（一）、崗前培訓
對新人培訓最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業，用強化的方式讓他集訓并很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。
崗前培訓應該包含以下四項基本內容：組織方面的設置、員工福利及人事制度、工作職責、企業產品及相關業務知識方面的培訓。通過共性課程的培訓讓新員工增加對企業的了解；通過崗位職責、工作流程等專業課程的培訓，讓員工盡早適應工作；其中最重要的文化感受是從各專業授課老師及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業文化的窗口，往往由于他們對新人的態度使新人重新審視企業文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實施培訓，一定要挑選好各個授課老師。
（二）、為新員工作一份職業生涯規劃
職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。
我認為對施工企業新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話公司（ATT）的年輕管理人員為對象的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一”。
（三）、科學、合理的配置資源，把合適的人放在合適的崗位上。
企業要想使新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來，就離不開科學、合理的配置。要將新員工在短短的一周培訓結束后，分配到合適的崗位上，需要我們人力資源管理者有著較強的職業直覺，是施工企業人力資源部門需要花時間，下功夫做的一件非常重要事情。我們可根據項目特點，現場需要，對照專業，充分觀察新員工在培訓中的各種表現，通過座談會、個別訪談等方式，做好工作分配前的調研工作，聽取新員工的意見，充分考慮新員工各種需求，以人為本，最大程度上做到將合適的人放在合適的崗位，讓新員工充滿信心、滿懷熱情的投入到自己的第一個崗位中。
四、通過師徒結對形式，發揮“傳幫帶”作用，關注新員工的成長，幫助新員工過好第一月。
施工企業的生產生活條件艱苦，勞動強度大，流動性強，待遇普通偏低，是個不爭的事實。當今，是信息社會，通訊發達，互聯網方便，無論你身處在哪個窮鄉僻壤，也阻隔不了我們與外界的聯系。新員工在上崗前的一個月里，除了努力工作，認真實習，也是與各自同學聯系最為頻繁的時期。大家討論最多的并不是薪酬問題，而是他們對新單位的印象，企業對他們的關注程度，所在企業的員工素質，包括企業對他們未來的設計和當前的培養方法。作為我們的企業，要想留住新員工，幫助他們度過了第一天、第一周，接下來就是要幫助他們過好第一月。
“師徒結對”是我們施工企業培養新人最傳統的一種方法，他是利用“傳幫帶”的效應來發現人、培養人和留住人。活動開展時間一般是新員工到企業工作近1個月，已基本適合施工企業工作性質，熟悉自己的工作內容，通過一個月的多方面了解，為新員工們找到合適的師傅進行結對。有效地組織開展傳幫帶結對活動，一定程度上為施工企業留用人才起著重要的作用。結對儀式中，我們會結合施工生產實際情況對導師、學員雙方提出了誠懇的建議，讓導師能夠在平常的工作、學習、生活中為人師表、以身作則，從思想、業務、作風等方面全方位塑造學員，促使他們能夠盡快進入角色、挖掘潛力、掌握技能、逐步成熟；希望學員能夠確實沉下心來，在導師的引導下肯吃苦、勤動腦、多動手，不斷優化自己的專業理論知識，充分發揮聰明才智，立志早日成才，為他們規劃燦爛的未來。
四、借助“師徒結對”活動載體，注重活動實效，客觀評價，幫助新員工順利度過第一年。
松下幸之助說:“企業即人。如何合理用人，充分發揮每個人的潛能，特別是調動新員工的工作熱情，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現企業長久穩定的發展，是企業永恒的課題。建立融洽的導師和學員的關系之后。導師要以身傳教，言傳身教，不僅要在業務上做好傳幫帶，而且要在思想、生活上關心學員。學員也要尊師重教，多與導師進行溝通，增進感情；要學會做人，要團結同事，同時，要有吃苦的思想準備；要努力學習業務知識，不斷豐富自己的工作經驗，讓每位新員工立志為施工企業生產貢獻自己的一份力量。一年以后，對活動效果進行評估，并選出優秀的結對師徒，進行表彰，樹立典型。同時，為每位新員工一年來的工作也作出客觀的評價，評價的內容包括個人實習小結，導師對其一年來的綜合評價，部門負責人對其工作能力進行評價及項目領導對其后期工作安排、使用的建議。
施工企業可舉辦專題會議，一是對“師徒結對”活動進行總結，二是對新員工一年的實習工作進行小結。樹立典型，肯定成績提出建議、規劃方向，讓新員工知道，我們企業不僅重視他們目前成長的每一步，更會關注他們今后成長的每一步，為他們一年的實習工作畫上一個漂亮的句號，同時也幫助他們安全度過了入職的第一年。
換句話說，離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
那員工為什么離職？他們對什么不滿？
不要期望員工在離職面談中跟你說出真正的原因，80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。
馬云曾經說，員工離職主要原因只有兩個：錢給得不夠；心受委屈了。這話不假，可是員工心里受了什么委屈，他沒有說明白。
2從在職時間長短來講，員工進公司2周離職，與HR的入職溝通有關；3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關；6個月內離職，與直接上級有關；2年左右離職，與企業文化有關；3-5年離職，與晉升空間受限有關；5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。
入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況（包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀地認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將加入的新人不來了，該走的總是留不住；然后把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報到、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
入職6個月離職的，多半與直接上級有關，即經理效應――他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力素質。管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出他的價值。一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。
同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能團隊戰斗力十足、激情四射，另一個可能會抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會進入不良循環。因此，要特別注意1年期內員工離職較多的團隊，他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職，與企業文化有關系。一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解得都很全面。企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價值取向可能就有問題或缺陷；第二，即使他們價值觀都是正向的，但一個人的力量也無法與長久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入團隊，因此更容易被同化。
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素。公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
一、培訓體系建設設計要素
（一）課程體系建設
大部分呼叫中心都有自己的培訓團隊和專屬講師。培訓課程體系建設主要分為課程設計、課程開發、和課件管理三個部分進行管理。
1、課程設計。服務型呼叫中心企業的培訓課程一般包括新員工入職培訓、日常培訓、回爐培訓、技能培訓、管理晉升培訓五個部分。
（1）新員工入職培訓。企業對新入職的員工進行包括企業文化介紹、公司業務培訓、公司部門制度等內容。
（2）日常培訓。企業對員工定期進行經驗分享、業務討論或新產品培訓。
（3）回爐培訓。企業對已正式上線工作三個月后的新員工或有長期技能不能達到企業標準的老員工進行回爐培訓。
（4）技能培訓。技能培訓包括專項的技術能力培訓、技能定級考試、多技能認證。一般是企業對高潛力員工開展的專項培訓。鼓勵員工學習多種業務技能，通過多技能認證。
（5）管理晉升培訓。企業為高潛力員工或晉升為管理人員的一線客戶服務代表專門開設的培訓。
2、課件開發。
（1）課件開發特點。培訓課件一般是針對培訓內容進行專門的設計開發。新員工入職培訓需注重課程通俗易懂，增加對專有名詞的解釋，有意識地對重要名詞設計大量的重復環節，增加員工記憶。老員工的日常培訓或技能提升培訓則需盡可能短小精悍，簡短陳述重點。
（2）課件開發人員選擇。一門培訓課程需培訓經理指定專項開發責任人。開發人員可選擇培訓部門的專職講師，也可以選擇業務部門對此類知識掌握較好的業務主管，甚至還可以選擇對此項技能掌握非常良好的一線客戶服務代表。
（3）課件開發內容。課件內容包括大綱、講義、學員手冊、知識點測驗題目四部分。當課件開發完畢培訓部門負責人應組織對課件進行評審，確認課件符合要求，滿足培訓目的。
3、課件管理。
課件開發完畢后培訓部門負責人和課件開發人員需在使用時根據培訓學員反饋情況和業務變化定期對課件進行必要的更新。
（二）培訓管理體系建設
1、培訓管理體系組織結構。
培訓管理體系一般分為培訓責任人、培訓講師、新員工指導人三個角色。其中培訓責任人負責組織搭建整個培訓管理體系，對公司的培訓結果最終負責。一般培訓責任人可以設置專門的培訓經理崗位，也可以由部門經理兼職；培訓講師負責對學員進行培訓，一般可以設置專職講師崗位或由業務部門主管兼職；新員工指導人的主要工作是帶領新入職的同事了解公司業務，在新員工培訓期間承擔班主任和導師的角色。培訓責任人、培訓講師、新員工指導人都可以為專職人員也可以為虛擬崗位人員或由其他人兼職。具體操作可根據企業業務實際情況進行人員設置。
2、培訓實施的流程管理
（1）新員工入職培訓實施流程包括制訂培訓計劃和完成培訓準備工作。培訓計劃可以由新員工指導人參考業務部門用人時間統籌安排。時間確認后提交培訓部門責任人進行審批。培訓準備工作包括明確培訓關鍵知識點、確定教學方式、準備培訓設施、制訂打印培訓課程表、準備培訓測試題目等幾個部門。
（2）在崗員工培訓流程、技能提升培訓流程和管理晉升培訓流程比較相似。都包括培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓準備工作三個部分。培訓責任人應定期和公司管理層以及業務部門交流，根據公司或部門整體策略和業務部門的需求組織培訓。同時也可以根據業務運營情況，根據業務運營數據短板主動提出培訓要求。針對呼叫中心員工上下班時間不統一的特點，具體培訓時間表應和業務部門經理共同協商并結合業務部門的排班表進行安排并制訂詳細培訓計劃。具體培訓準備工作應和新員工培訓相同，在培訓前制訂整個培訓的詳細的計劃并進行確認。
3、培訓制度建設
企業培訓需有明確的制度。制度的建立可以保障培訓的順利開展和保證必要的培訓效果。企業需在培訓實施管理制度、講師培訓制度、企業信息安全制度三方面進行重點保障。
（1）培訓實施管理制度主要是約束要求培訓學員按時參加培訓、遵守必要的課堂紀律等管理要求。
（2）講師培訓制度是對培訓講師的管理要求。如需提前備課保障培訓效果、根據學員反饋及時修改課件和教學方法、定期進行培訓測驗等內容。
（3）企業信息安全容易被企業忽視，但信息安全對現代企業來說又是非常重要的規章制度。在進行員工培訓時不可避免的會給學員傳遞企業一些重要的保密信息，所以在員工入職前和進行重要培訓前需確保被培訓員工簽署企業的信息安全確認書。
4、培訓結果確認
培訓的目的是讓學員掌握知識，每次培訓完畢都需要進行培訓結果確認。通過確認環節確保學員真正通過培訓掌握了必要的知識，同時也是對整個教學效果的成績評估。培訓結果確認包括培訓中評估確認和培訓后的綜合評定以及上崗后的跟蹤考察。
5、離崗、淘汰制度建設
（1）培訓未通過。學員如未能在規定的時間通過培訓綜合評定或達到企業設置的最低技能標準則判定為培訓未通過。第一次未通過應在進行二次培訓后給予補考機會。如老員工未能通過每年的技能認定考試，則老員工需進行脫崗培訓直到通過考試為止。
（2）淘汰制度。培訓過程中如發現學員有嚴重違紀行為、觸犯企業信息安全條例或有不適崗的情況，可根據企業規章制度進行必要的處罰。情節嚴重的可提交人力資源部門執行國家勞動法規定的相關法律條款后給予崗位調整或淘汰。培訓后如經過多次培訓和補考仍達不到企業要求的技能標準，則可提交人力資源部門執行必要的法律條款后予以淘汰。
（三）培訓講師團隊建設
培訓講師建設包括講師選拔、講師認證、講師淘汰、講師激勵四個部分。
1、講師選拔。呼叫中心可以設置講師專崗也可以設置虛擬崗位。虛擬崗位由業務部門主管或業務部門的高潛力員工擔任。講師的選拔標準包括業務能力、演講展示能力、現場互動能力、課程開發能力等。講師選拔可作為員工發展的一個途徑。
2、講師認證。培訓講師需定期進行講師認證。認證時間可以為半年一次或一年一次。認證內容包括業務能力、演講展示能力、現場互動能力、課程開發能力以及學員反饋意見和培訓學員滿意度。
3、講師淘汰。如發現講師違紀行為，或有嚴重的教學事故則應對講師進行淘汰。
4、講師激勵。對兼職講師的人員需進行必要的激勵。可從課程開發、講課數量、講課時長、學員滿意度反饋等不同緯度設置獎項。激發兼職講師工作熱情。
（四）培訓相關系統工具建設
現代的呼叫中心已經是第三代和第四代的技術，需和計算機綁定進行緊密結合。新員工培訓和日常培訓課程除傳統的課堂培訓外一些培訓課程還需進行計算機上機培訓和上機考試。上機培訓和考試常用的系統工具有：
1、知識庫系統。
2、打字測試工具。
3、電話錄音錄屏工具。
4、自學系統工具。
5、考試系統。
二、培訓體系建設保障要素――搭建學習型組織
（一）在呼叫中心行業領域企業應結合這幾個特點制定符合自己的企業文化和企業愿景，為團隊穩定和業務發展打下堅實的基礎。
1、學習型組織結構是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。盡最大可能將決策權向組織結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自，并對產生的結果負責。在呼叫中心行業中體現在減少組織層級、向一線客戶服務代表詢問客戶對服務流程滿意度并優化客戶服務流程、尊重一線客戶服務代表等具體行動。真正把指揮棒交給一線客戶服務代表。
2、呼叫中心企業應結合公司和所在行業特點制定企業文化和企業愿景。其中企業愿景應代表對社會公眾的承諾，企業文化又必須包括尊重員工、培養員工、鼓勵員工發展的部分。只有企業文化和企業愿景相互結合、相互統一企業才有可能健康良性地發展。
（二）建立倒三角的企業文化組織模型。
倒三角組織結構是相對與“金字塔”型正三角而言的。金字塔型組織結構是所有員工為領導服務，都圍著領導轉，而倒三角結構則是領導圍著員工轉，為員工提供服務。呼叫中心行業一線客戶服務代表是為客戶和用戶提供服務，管理人員應該向一線客戶服務代表提供支持和服務。事實上這是一種理念，或是一種企業文化，更多的是要轉變管理者與員工的觀念，使得傳統的“以點為心”的管理變為“以面為心”的管理。
（三）建設人員考核、淘汰體系。
1、呼叫中心的人員考核主要是對一線客戶服務代表的考核。考核項又分為一線考核指標和二線考核指標。
（1）一線考核指標為業務結果相關的考核項目如客戶滿意度、電話接聽量、電話解決率等。
（2）二線考核指標為和管理相關考核指標如電話平均處理時長、員工利用率等等。
2、對人員考核設置是否合理決定了員工對工作的態度。
（1）如考核目標值設置太低，員工不用多大努力就很容易達成目標則讓員工失去努力上進的動力。
（2）如考核設置太高員工很努力但又無法達成目標則又打擊了員工的工作熱情。
合理的考核目標設置應該是員工通過自身的努力可達成的目標。激發員工主動通過培訓等方案提升自身技能，獲得高績效高工薪的工作熱情和動力。
3、合理的人員流動有助于保持企業的活力。
部分企業采取末位淘汰制，強制對連續三個月保持后20%尾端員工進行末位淘汰，使員工隨時保持危機感，激發工作動力。此外公司需建立健全的獎懲制度，對違反公司規定規范的人員進行相關處罰，對表現優秀的員工進行表彰獎勵。
（四）設計員工發展規劃體系
一般服務型呼叫中心都會設置技術類發展路線和管理類發展路線。并設置若干虛擬崗位對高潛力員工進行重點培養鍛煉。
（1）常見的技術路線有：普通客戶服務代表、資深客戶服務代表、專家客戶服務代表、首席客戶服務代表、技術二線、技術主管、技術經理等；
（2）常見的管理發展路線有：組長、運營主管、運營經理、部門經理等；
（3）常見的虛擬崗位有：新員工指導人、講師等。
三、呼叫中心最佳培訓體系搭建案例
（一）培訓課程體系設計
1、如表1中某世界500強企業的呼叫中心培訓課程體系設計包括培訓課程的名稱、培訓目的、行動計劃、交付物及交付時間以及當前進度說明欄幾步部分。
2、通過表1我們可以了解到此呼叫中心培訓體系雛形已經基本完成。如可以按此設計完成相關內容的建設，并堅持實施不斷優化則可達到良好的培訓效果。
（二）培訓管理體系模型如表2。
五、總結綜述
關鍵詞：新員工 崗前培訓 體系
一、研究背景
近年來，企業為適應電網發展對人才的需求，每年都要招聘一批應屆大學畢業生充實人才力量。崗前培訓，是企業招聘后緊接著的環節，成功的崗前培訓可以有效傳遞企業價值觀和核心理念，清晰展現工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應時間，為企業贏得更多發展優勢和空間。
如何基于供電企業現狀，研究出一套適應85后和90后特點的新員工崗前培訓體系，使新員工快速成長為適應電網發展的中堅力量，對企業的可持續發展至關重要。
二、新員工崗前培訓體系現狀分析
企業經過多年實踐，已建成較系統的新員工崗前培訓體系，但仍存在以下問題。
一是培訓內容需進一步完善。我局新進員工多為85、90后，他們較少經歷過艱苦環境的歷練，自我意識較強，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進入企業后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業環境要求不熟悉。需結合新員工的新特點完善培訓內容，為新員工更好完成角色轉換掃除障礙。
二是培訓方式需進一步豐富化。據授課培訓師反饋，新員工在授課過程中出現注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調研發現，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務必采用傳統的課堂授課形式外，更多的結合各部室輪崗，采用實地、實物、實操的方式進行互動式培訓，以提高培訓效果。
三是培訓評估、反饋機制需進一步健全。目前，車間、班組培訓情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓計劃未能有效落實、未能獲得預期培訓效果等情況。需健全培訓評估、反饋機制，加強過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓計劃的落實和培訓效果的達成。
三、新員工崗前培訓體系建設方案
結合企業新員工崗前培訓現狀，本文提出從系統化方面著手進行新員工崗前培訓體系的優化，如圖1所示。
（一）培訓需求分析
培訓內容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓的目標；二是“自下而上”的培訓需求調查結果，三是新員工的特點。得到的培訓課程體系見圖2。
在培訓內容設置方面，本文提出：
1、在剛性的培訓計劃中，導入員工輔導計劃、專業口分組培訓等環節，提升新員工崗前培訓效果。
2、強化職場禮儀、服務意識的培訓和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導致溝通協調不暢，有可能影響到工作開展。因此應加強對新員工職場禮儀與服務意識的培養，加快新員工角色轉變，并提高員工隊伍的凝聚力和契合度。
3、增加職場心理等課程設置。在對本局往屆新員工的問卷調查中，為數頗多的新員工希望增設職場心理的課程。調查發現，身為獨生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調試、職場心理、感恩奉獻、時間管理、溝通效率、行業禮儀等課程設置，培養新員工主動承擔和感恩企業的理念。
（二）培訓組織實施
將新員工崗前培訓分為五個階段：報到入職、公司級培訓、局級培訓、車間級培訓、班組培訓。培訓關鍵點及方案如表1所示。
（三）注重培訓工作的閉環管理
為了避免培訓流于形式，確保培訓效果，在培訓結束后進行效果評估，對培訓工作進行“P-D-C-A”閉環管理。一是組織學員對課程、師資、服務等內容進行滿意度測評，了解學員對培訓策劃和實施的滿意程度，二是組織學員參加培訓前后的考試考核，衡量學員在知識、技能、態度和行為上對培訓內容的理解和掌握程度，三是建立培訓效果跟蹤監查機制，對學員進行培訓后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務觀察表》等方式，衡量學員在培訓后運用所學內容使其行為改善的程度。
（四）保障措施
一是統籌規劃，提升重視。新員工培訓是一項關系到企業持續發展的要務，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓工作最大的支持、最優的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓的同時，充分發揮黨政工團的效用，群策群力地做好新員工引導、培養工作。
二是轉變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學；導之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應能力、相互協作能力、務實肯干作風、廉潔從業品德等。
四、結語
本文基于供電企業生產管理現狀及未來發展需要，對目前新員工崗前培訓體系進行了幾個方面的優化：一是根據崗位的知識結構要求，重新審視和調整授課內容和方向；二是在傳統授課教育基礎上，創新授課方式；三是對培訓方案的有效組織落實；四是完善三級培訓評價體系實現培訓工作的閉環管理。
為確保新員工快速成為推動企業發展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓體系的實用性、可行性和有效性，實現員工與企業共同發展的目標。
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作者簡介：
鄧琳慧（1979-），女，廣西橫縣人，經濟師，本科學歷，主要從事工作：人力資源管理。
中航工業成飛創建于1958年，原名“成都峨眉機械廠”，代號“國營132廠”，是國家“”156個重點建設項目之一。1998年中航工業成飛組建為集團公司。中航工業成飛按照“航空為本，軍民結合”的發展戰略，利用航空的先進技術積極開拓非航空產品市場，確立了軍機、民機和非航空民品齊頭并進的產業發展格局。軍機產品以殲10飛機、梟龍飛機和殲7系列飛機為主，民機產品包括C919、ARJ21機頭研制和B737、A320／340等民機部件轉包生產，非航空民品有汽車模具、柴油電噴、磁懸浮列車等項目。2011年公司營業收入達到104.3億元。
承載我國軍用裝備研制重任的中航工業成飛，在建國后很長的一段時期里一直披著神秘的面紗，后來隨著軍民結合戰略的逐步落實，漸漸為更多的國人知曉。而今的中航工業成飛不僅在管理上銳意改革，更是加快了雇主品牌建設的步伐，期望吸納更多優秀的人才，制造更為精良的裝備。2012年，中航工業成飛名列由中華英才網主辦的中國最佳雇主“設備／電氣業”第9名。
那么，中航工業成飛的雇主品牌究竟是怎樣打造的呢？為此，《HR經理人》采訪了中航工業成飛副總經理潘杰。
為什么要構建雇主品牌
在戰略同質化、知識資本化、工作人性化、人才競爭化的時代背景下，人才、工作、雇主三者之間的關系發生了巨大的變化，雇主品牌的價值得到了日益廣泛的認可和重視。中航工業成飛意識到，一個良好的雇主品牌在企業人才競爭中越來越發揮著重要的作用。
潘杰總結了這樣四點重要意義：一是雇主品牌的構建可以增強企業的整體競爭優勢，提升企業的經營業績。二是具有公信度的最佳雇主品牌可以幫助企業提升對優秀人才的吸引力。三是可以幫助企業找到符合組織價值觀的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雇傭雙方不適配的風險。四是可以降低企業人力成本開支，比如雇主品牌實力的增強使得吸引和保留人才的難度降低，招聘和人才重置及培養的成本減少，而且薪酬成本的壓力也會降低。正是基于這樣的戰略初衷，從2009年的校園招聘開始，中航工業成飛便著手打造自己的雇主品牌。
如何為雇主品牌定位
確定了要打造雇主品牌的戰略構想后，中航工業成飛開始規劃自己到底應以一個什么樣的形象和個性呈現在求職者面前，也就是說要給自己的雇主品牌做一個清晰明確的定位。首先，中航工業成飛提出了自身雇主品牌建設的兩個最終目標一是通過外部雇主品牌建設，樹立航空制造行業內雇主品牌的領先者地位，成為目標大學生人群的首選雇主二是通過內部雇主品牌建設，打造一支高度認同中航工業成飛企業文化、熱愛航空事業、敬業樂業、滿足未來發展需要的員工隊伍。在此目標的基礎上，又進一步明確了自己的雇主品牌內核及吸引人才的核心要素。
根據企業價值觀確立雇主品牌內核
雇主品牌的定位就是要解決向哪類員工提供價值、提供什么樣的價值的問題，這需要基于企業的戰略而定，更深一步說，是基于企業的價值觀而定的。而且，員工對企業的歸屬感更多的是來源于企業文化的感召力，對外只有吸引那些高度認同企業文化與核心價值觀的人，才能實現長久、穩固的共同發展。
“航空工業的發展水平直接體現了一個國家的綜合國力，中航工業成飛的企業使命是：航空報國，和諧發展，以成為技術領先、管理卓越的世界一流航空制造企業為目標。提倡航空報國、和諧發展就是把企業的價值與員工的價值結合在一起，把個人價值和國家航空事業維系在一起，在為國家做貢獻的同時也實現員工的個人價值。”潘杰這樣說，所以，“‘航空報國、和諧發展’就是中航工業成飛雇主品牌的精神內核。”
內外部調研確立雇主品牌吸引力
確立雇主品牌定位，也需要向內部員工及外部潛在求職者征詢意見，看看在他們心目中的最佳雇主是怎樣的。
2010年，中航工業成飛開展了內外部雇主品牌調研，以此作為整個雇主品牌建設的起點。面向外部潛在求職者（大學生）的調研內容主要涉及四個方面：國防航空類行業理想雇主及理想雇主吸引大學生的因素、大學生心目中的理想工作、中航工業成飛在大學生心目中的形象、中航工業成飛校園活動情況等。面向內部現有員工也做了滿意度調查，內容涉及職場環境、薪酬福利、個人發展、價值實現等四個方面。
最終，通過這次雇主品牌調研報告的數據，并結合對自身企業文化與價值觀的闡釋，中航工業成飛初步詮釋了其雇主品牌的三個獨特吸引力，即：崇高的事業，共同的發展、團結的氛圍。
所謂崇高的事業，即選擇中航工業成飛的求職者意味著他選擇了一份崇高的事業，選擇了將個人價值實現與國家航空事業和祖國的前途維系在一起。這個吸引力有別于很多其他企業，可以說具有獨特而強烈的感召力。
強調共同的發展，是指既然求職者選擇了將個人價值實現與國家的航空事業維系在一起，那么中航工業成飛也定會為求職者提供廣闊的個人發展空間，實現企業與個人的共同發展。
而團結的氛圍則更是中航工業成飛的一貫的軟性條件優勢，在中航工業成飛擁有和諧、穩定、團結的工作氛圍及人際關系，相對于硬性工作條件而言，這些軟性工作條件優勢能更大程度地促使員工專注于自身專業的成長，更容易激發良好的績效表現。
2012年，中航工業成飛又一次進行了內外部雇主品牌調研，進一步將雇主品牌的核心吸引力總結為：打造國際航空制造行業一流人才――中航工業成飛不僅僅在生產飛機，也致力于培養世界一流水平的航空制造業人才。
內外兼修夯實雇主品牌
中航工業成飛深知，雇主品牌建設須以內外兼修為原則，尤其必須把內功修煉好才有可能真正吸引和保留優秀人才。
搭建雇主品牌建設路徑與框架
在雇主品牌建設的目標和定位得以確立的基礎上，中航工業成飛進一步明確了雇主品牌建設的路徑和工作框架。企業認識到，雇主品牌的建設過程就是整體人力資源管理水平不斷提升的過程，而人力資源管理水平的提升，首先需要有完善的制度和流程支撐企業人力資源管理理念；其次需要有科學的工具和方法，確保制度、流程的執行；最后需要專業的人力資源隊伍通過專業的工具和方法的支撐，提升組織整體人力資源管理水平。
基于這樣的認識，中航工業成飛構建起雇主品牌建設的路徑和工作框架（如下圖所示），簡而言之就是在人才的吸引、甄選和培養三大方面踏踏實實地開展工作。
外部建設：積極實踐，吸引和甄選成飛人
為了吸引人才，從2009年起，中航工業成飛逐步加大了在大學校園端的宣傳力度，通過多渠道宣傳，取得了良好的效果。除了常規的宣傳手段之外，還啟動了校園雇主品牌調研、校園大使招募、校園招募口號征集、職業生涯規劃講座、小型交流會等多種形式的宣傳工作，這些宣傳工作使中航工業成飛在校園端的影響力不斷增強。2011年，中航工業成飛首度入選由中華英才網舉辦的《中國大學生最佳雇主調研》活動獲獎企業名單，位列機械制造行業第九名。
在甄選人才方面，中航工業成飛不斷地在甄選體系建設上下功夫，在保證人與崗位匹配的同時，進一步關注人與企業匹配的問題，真正挑選出認可中航工業成飛企業文化的大學生。這幾年中航工業成飛不斷引入科學的人才測評工具，2012年首次引入“組織偏好測試”，建立并完善了心理測驗理想剖析圖；構建了招聘素質模型，并初步建立起結構化面試題庫；逐步完善招聘流程、管理規范和面試評價標準。
另外，中航工業成飛這幾年還持續開展了面試官培訓，并在2011年啟動了面試官任職資格體系建設項目，系統地梳理了面試官任職資格標準，制定了校園招聘指導手冊、面試官任職資格管理手冊、面試官評價手冊、面試官任職資格知識手冊等。中航工業成飛將面試官分為“藍帶”、“紅帶”和“黑帶”三個級別，通過一系列的面試培訓與輔導，系統地提升了整個中航工業成飛面試官隊伍的專業性，進一步保證甄選出企業需要的高素質人才。
內部建設：培養成飛人
在“培養”成飛人方面，從今年開始，針對7月份入職的新員工，啟動了新員工試用期目標管理項目，通過引入科學的職業發展測評工具和導師制，進一步完善師徒制，從而幫助新員工更加迅速地找到今后的職業發展方向，更快地融入企業，更快地成長。這方面，中航工業成飛建立了一系列制度規范，比如新員工試用期目標管理制度及配套工具、新員工培養導師制度及配套工具。在今后，以試用期目標管理為起點，還將啟動新員工的三年職業生涯規劃項目。
在績效管理方面，中航工業成飛重新修訂了制度，從過去的強調結果考核轉變為包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結果應用在內的完整的績效管理，更多地看重過程管理，以更好地開發和激勵員工。
在人文關懷方面，可以說是中航工業成飛作為國企的傳統優勢，歷來都很重視。從小的地方看，員工生了病，工會的同事去關心，領導也會去看望；平時經常組織青年聯誼活動，幫年輕人解決個人婚姻大事。從薪酬福利來看，企業也盡可能地讓員工享受到當地中上水平的生活質量，比如給所有員工建立補充醫療保險，保證員工在得重大疾病時，不會降低當期的生活質量；比如建立由工會負責的幫扶中心，匯集行政撥款和職工捐款，每個月對困難職工進行幫扶。尤其是在員工的住房問題上，中航工業成飛除按照成都最高比例給職工繳納住房公積金外，還準備建筑公租房，為剛結婚還沒能力購房的年輕人作為過渡。另外值得一提的是，中航工業成飛為職工建了幼兒園，其規模是整個成都市單體幼兒園規模最大的，現有1000多名幼兒。以上這些人文關懷工作，都讓員工有一個比較好的生活環境和生活基礎，能夠安下心來去努力為航空事業奮斗。
強化評價，不斷提升雇主品牌
為了不斷檢驗公司的雇主品牌建設水平，從而發現問題、找出差距，進而不斷提高，中航工業成飛對于“吸引”成飛人、“甄選”成飛人以及“培養”成飛人這三個環節，都設置了科學的評價指標。
在“吸引”成飛人方面，設置了如下三個評價指標：
評價性指標：目標學生對中航工業成飛招聘流程的評價、對成飛面試官專業度的評價；
過程指標：制度與流程建設的完成情況、培養合格面試官的數量；
招聘工作質量：品牌美譽度、雇主排名、目標學生轉化率、招聘學生的質量等。
針對“甄選”成飛人環節，設立的評估指標包括學生對甄選環節的評價、通過面試官各級別認證的人數、招聘人員后期業績表現等。
針對“培養”成飛人環節，設立的指標是員工滿意度與敬業度。比如通過新員工試用期滿意度對比（新員工與內部管理人員）進行評估。
除了上述三方面的評價外，2010年和2012年，中航工業成飛還開展了外部大學生與內部員工參與的雇主品牌對比調研，以檢驗公司雇主品牌建設的成果。
回顧與展望
總結這幾年的雇主品牌建設工作，潘杰坦言：“應該說，中航工業成飛的雇主品牌建設工作才剛剛拉開帷幕，工作中還存在很多不足之處。從外部雇主品牌建設來看，雖然這幾年我們的宣傳工作取得了很大的進步，但我們的人才競爭對手也在不斷進步，加上這幾年中航工業成飛招聘規模的不斷擴大，企業面臨的人才競爭壓力依然非常大；從內部雇主品牌建設來看，雖然我們一直很重視員工的培養與發展，但在這方面還存在很大的不足，亟需建設更加科學系統的人力資源培養與開發體系，人力資源的其他各項制度建設也需要跟上企業發展與時代變化的步伐。
一、職業生涯及心理契約
職業生涯是從職業能力的獲得、職業興趣的培養、選擇職業、就職,直至最后完全退出職業勞動這樣一個完整的職業發展過程。
“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩教授提出的,其意思可以描述為這樣一種狀態:企業的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明,但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”,如同一紙契約加以規范。即企業能清楚每個員工的發展期望,并滿足之;每一位員工也為企業的發展全力奉獻,因為他們相信企業能實現他們的期望。
心理契約是心理的、無形的,是個人――企業關系的重要組成部分,是聯系個人與企業之間的心理紐帶。一般包含以下內容:良好的工作環境與同事關系、工作任務與職業取向的吻合度、安全和歸屬感、福利和收入報酬的合理增加、培訓與發展的機會、晉升、受尊重與公平待遇、價值認同等。
針對中小民營企業人才流失這一現象,走訪了一些企業,對具有代表性的中小民營企業進行了實地調研,并對其主要員工做了簡單的問卷調查,力求對心理契約分析具有實際基礎。
經調查發現多數中小民營企業經營者基本上是企業主及其家族成員,這些人大多數受教育程度不高;多數被訪企業已經建立培訓制度,但是并沒有開展入職、在職等實際培訓工作;員工對于自己的薪酬滿意度總體不高,這和目前中小民營企業員工的平均薪資水平有關;多數企業過多依賴家族式管理,缺乏科學的人才引進機制,使得企業內員工很難有升遷機會等等。
二、職業生涯發展階段與心理契約
職業生涯的發展往往伴隨著年齡的增長而變化,在職業生涯發展的不同階段,人的行為、態度、價值觀和期望存在比較大的差異。處于不同職業生涯發展階段的員工,其心理契約也不盡相同。所以,針對處于職業生涯不同階段的員工,構建不同的心理契約,對于提高員工對企業的忠誠度,減少人才流失,是一種行之有效的方法。
根據職業生涯發展階段劃分理論,并結合中小民營企業員工的實際情況,將其職業生涯劃分為探索期(18―25歲之間)、立業期(25―35歲之間)、維持期(35―50歲之間)、退出期(50―65歲之間)四個階段。
心理契約的構建從兩個方面研究:一是員工對企業責任的理解和期望;二是員工對自身責任的理解和期望。
(一)職業生涯探索期心理契約
處于探索期的員工,一般是以新員工的身份與企業產生聯系。在一些鄉鎮,60%左右的人剛剛成年甚至未成年就放棄了學習機會,參加工作。在這60%的人中,只有40%左右的人是高中畢業,其他只有初中畢業,甚至小學畢業。
從心理契約的角度來講,處于探索期的員工,一方面,他們期望企業能夠重視他們的存在,能夠幫助他們盡快融入到工作中去;另一方面,他們期望自己能夠遇到優秀的領導,能夠盡快地產生業績,以證明自己的價值。對于此類員工,心理契約的構建主要做到:
1、重視新生力量
通過會議、板報等宣傳作用,在企業內部形成一種重視新員工、善待新員工的工作氛圍,讓他們盡快溶入到新的環境中,并對企業產生好感。
2、加強入職培訓
入職培訓包括兩個方面,一是思想:讓員工了解公司的歷史及遠景規劃、公司的經營理念及價值觀等。二是技能:在有一定思想認識后,進行技能培訓,使新員工盡早投入工作。
(二)職業生涯立業期心理契約
處于立業期階段的員工,屬于職業生涯的上升階段。這一階段的人逐漸成熟,有理想,有抱負,立業心理強烈。他們已有初步的工作能力和經驗,熟悉工作環境,而且精力旺盛。
處于立業期的員工,心理契約對自身責任的期望主要集中在:最大限度地發揮自身的能力,承擔更多的責任,為企業創造更佳業績。他們對企業責任的期望:是工作業績要與所得報酬對等,并且應有良好的職業晉升通道。對于此類員工,心理契約的構建主要做到:
1、員工的薪酬具有內部公平性和外部競爭性
企業必須避免公司的骨干員工因為薪水問題而流失,尤其是流向競爭對手,因為這將給企業帶來沉重災難。
2、在企業內部建立清晰的職業晉升通道
要讓員工看到自身發展的空間,從而明確自身發展的方向,實現自身的價值。
3、提供培訓機會
以不斷提高員工的工作能力,獲得更多發展與成功的機會。
4、適當授權
讓員工承擔更多的工作責任,為企業創造更多的價值。
(三)職業生涯維持期心理契約
處于維持階段的員工通常有兩種情況。一種情況是已經走在成功的道路上, 但是由于:一是金字塔式職位結構的存在,越往上,職位越少。二是反對用年齡較大之人的社會準則和范式發生作用,會使員工感到自己進一步成功的路可能被堵塞,不免焦急、憂慮。另一種情況是,工作較穩定,但由于新技術不斷出現,社會競爭加劇,會有一種職業危機感。
從心理契約的角度來看,這一階段的員工一方面期望企業能夠肯定他們存在的價值,另一方面也迫切希望自己能夠獲得更新知識、提高自身素質的學習機會。
對于員工的期望,企業應采取以下措施:
一是處于維持階段的員工,工作經驗和人生閱歷是企業寶貴的財富。企業可以建立溝通交流的平臺,以滿足心理契約中員工對企業責任的期望,即肯定他們存在的價值。
二是根據這一階段員工的特殊需要,定期組織相關新知識和新技能的培訓,從而滿足員工知識更新的需要,充分發揮他們的作用。
(四)職業生涯退出期心理契約
（中交二航局第一工程有限公司，湖北 武漢 430012）
摘 要：隨著國家宏觀經濟的調控，基礎建設腳步放緩，建筑行業競爭日趨激烈。誰能擁有一支高素質的人才隊伍，誰就更可能在競爭中立于不敗之地，實現可持續發展。培訓是把“人”變成“人才”的重要途徑，是使員工的素質得到提升的法門。通過培訓可以使企業的戰略構想得到貫徹，使企業制度得到具體落實，可以形成可持續發展的優勢。此文，筆者根據在建筑施工企業的實際工作經驗，對同類企業的員工教育培訓工作進行了總結和探討。
關鍵詞 ：建筑施工企業；培訓；專業技術人員；管理者
中圖分類號：C961文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0191-02
在信息時代的今天，建筑行業的知識更新和技術進步速度不斷加快，新材料、新工藝、新技術、新設備的推陳出新，“事”對人的要求越來越高、越來越新，工作方式、方法和知識儲備需要與時俱進，不斷革新，不斷完備。這些都需要員工不斷的進行學習和培訓。
1關注培訓過程的完善和講師安排
許多企業都曾經出現過，培訓效果與期望值有很大差距的現象。究其原因，是培訓過程安排不合理造成的。一些企業忽視了培訓前期的培訓需求調查、培訓計劃制定和培訓后期的效果反饋，造成了培訓工作不能滿足員工實際工作需求，或達不到理想效果。
1.1 按計劃組織培訓，并做好效果反饋 每年根據企業的實際需求收集各方意見，制定并下發培訓計劃，并按計劃組織培訓。在每次培訓前下發培訓文件；通過簽到對培訓員工進行約束；通過講師及學員意見反饋，對培訓過程進行全程跟蹤；培訓結束時要求員工填寫《培訓反饋表》存檔，將其作為員工學習和培訓工作總結的基礎資料。通過這些有效手段，使整個培訓過程更加科學化，使培訓工作效果更明顯。
1.2 根據企業實際發展，內部培養講師：專業培訓師的選擇固然重要，但是授課內容往往更適用于企業高管的宏觀管理和把控，對于基層工作的指導往往不夠具體和完備。條件成熟的企業，可以從內部開發培養講師。把本企業工作經驗豐富的員工培養成講師，對基層員工的培訓會更有優勢。內部講師既有專業知識又有寶貴的工作經驗，對企業的培訓需求及內容更了解，使培訓的內容更有針對性，既利于員工之間的交流，又提高了培訓效果，還可節約培訓成本。
2 豐富培訓形式
企業人才隊伍建設一般有兩種：一種靠外部引進，另一種就是靠內部培養。以下是我們企業主要的幾種培訓形式的歸納：
2.1 新員工入職培訓和導師帶徒活動
新員工入職時，企業安排為期一周左右的崗前入職培訓。培訓的主要內容有公司發展狀況和未來發展規劃、員工職業道德和勞動法規、企業勞動用工管理制度、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容，組織新員工到項目部學習和參觀。入職培訓是幫助新員工了解企業工作環境，接受企業文化的有效途徑，使之盡快融入企業，適應崗位工作。
新員工分配到基層項目后，通過“導師帶徒”活動對其進行后續培訓。各基層項目部和常建制單位根據每名新員工的工作崗位安排一名經驗豐富、素質較好的老員工作為師傅負責對其指導、教育，簽訂師徒協議，并且報公司人力資源部備案。 通過這種一對一的指導、培訓，新員工能夠盡快適應工作環境、迅速掌握崗位技能，避免工作上的盲目摸索，促進其成長，調動了工作的主動性，提高了企業凝聚力。
2.2 在職培訓班：在職培訓是提升員工在職工作能力和職業技能的重要手段。公司積極選派人員參加集團、局、及社會其他機構舉辦的相關培訓班，還利用現有條件自辦培訓班；從培訓反饋來看，培訓效果較好，員工滿意度高，對員工職業技能的提高起到了很大的幫助。
2.3 開展各崗位技能比武：建筑施工企業中舉辦技能比武能為企業選拔出優秀人才，也能使員工在“比”的過程中進一步提高專業技術素質與業務水平，帶動其他員工立足本職、加強學習、掌握技能，同時也使企業內部形成“比學趕超”的學習氛圍。下表為我公司近幾年舉辦的技能比武及獲獎人員目前任職情況。
2.4 舉辦管理經驗交流會：建筑施工企業大多是采取事業部制組織結構，而每一項建筑工程都是一個龐雜的系統，涉及到多工種、多部門之間的配合和協調。每年為基層項目部領導舉辦管理經驗交流會，由優秀的項目領導現身說法，以工程實際案例為藍本，交流各自項目部的管理經驗和控制成果，共同討論，推廣經驗，對基層項目領導處理現場突況、控制安全和質量、把握工程預算和工期等經驗積累有很大幫助。
2.5 對技術干部開展每周兩小時學習活動：建筑企業的專業技術人員主要職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等進行管控，確保工程建設順利實施。這些人常駐施工現場，脫崗培訓很難實行。將現場技術干部的培訓化整為零，開展每周兩小時學習活動有效的解決了這一群體的培訓問題。這種培訓方式由現場技術干部輪流講課，內容不只限有相關法規、標準、規范的宣貫，也可展示工作管理亮點、溝通存在的困難、討論施工技術方案等。這樣的培訓讓每一個員工參與進來，增強了員工的主人翁意識，讓員工的學習逐步由被動變成自覺行為，主動學習業務，關注工作過程，注重問題分析，總結工作經驗，真正實現了培育“學習型企業”、“學習型員工”的目標。
2.6 鼓勵員工自學：受企業性質制約，建筑企業可以一方面鼓勵和獎勵高學歷員工通過自學考取企業所需的各類執業資格證書，另一方面鼓勵低學歷員工在職通過自學考試、函授、研修、網絡教育等方式取得更高學歷，為員工的長遠發展提供條件支持。
2.7 勞務用工培訓：建筑行業屬于勞動密集型行業，勞務用工占有相當大的比例。勞務派遣員工素質參差不齊。為提高這些人的安全意識和管理意識，企業可根據實際情況在項目部利用雨休、夜晚等工休時間對勞務用工進行培訓。
3 對培訓過程中發現的問題反思及探討
企業的培訓工作難免有這樣那樣的問題，這就要求我們根據工作實際，不斷的改進和完善。在企業培訓中常見的問題有：
3.1 員工接受培訓意愿不高：老員工的“鐵飯碗”觀念、有經驗員工的自滿思想、員工怠于學習的情緒、實際接受能力差等種種因素造成了員工厭煩培訓，忽視培訓。員工不愿意參加培訓學習，企業的主管部門應該進行深入細致的分析，找出根源，“對癥下藥”，使員工融入到企業價值實現中，主動自覺地參加培訓、學習。
3.2 培訓經費不足：有些企業因為用工數量龐大，待培對象多，需要支付費用多，而且可能影響現場生產，所以不愿開展培訓；還有一些企業認為培訓不能給企業帶來直接經濟效益，不愿在培訓上投入。在現代企業管理中，企業的管理者必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，要樹立員工培訓是企業的一種投資行為的理念，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的投資更為重要。員工培訓的費用應專款專用，杜絕挪用亂花；培訓經費要有精確的預算和嚴格的審批；對企業急需的培訓項目，給予優先權，確保資金籌措到位。
3.3 培訓過程控制不嚴格：開展培訓時，常遇到參培人員不重視、職能部門不支持、授課內容不能指導實際工作、培訓考試流于形式等問題，直接導致了培訓效果不理想，甚至打擊了員工參加培訓地積極性。這些都是培訓工作管控失效的體現。增強對培訓過程的管控是培訓工作能否取得理想效果的關鍵。首先負責培訓的部門要提前做好培訓調研和培訓計劃制定，保證培訓能夠按計劃、有針對性地進行。第二要對每次培訓要建立《培訓考核獎懲制度》。對參與的員工和部門實行獎優罰劣。第三及時糾正培訓過程中的偏差。在培訓過程中要根據講師及學員的意見對授課內容和方式進行適當調整。第四收集《培訓反饋表》。真實的《培訓反饋表》可以及時反饋培訓工作中的疏漏和不足，以便在后續的培訓中得以改進。
結束語
1994年，CPECC首批調研工作組進駐哈薩克斯坦。20年過去，50多個項目成功運作，完成營業額21億美元，推進了“一帶一路”中國石油與中哈油氣合作的里程碑式跨越。
2000多年前，絲綢之路橫貫西域戈壁大漠，將中國與中亞各國緊密聯系起來。
時光荏苒，滄海桑田。20世紀末，在中國石油“走出去”的歷史號角中，中國石油工程建設公司（CPECC）員工來到中亞大地，攜手資源國構建能源新絲路，率先進駐哈薩克斯坦。
科學決策平穩進入
1994年，CPECC首批調研工作組進駐哈薩克斯坦阿克糾賓，拿到前往中亞地區的第一個項目。當時環境與條件異常艱苦，首批人員在供暖不足的寒冷冬季，吃著泡面完成大量調研工作。他們至今還記得：“那時候，想找根晾衣服的鐵絲都沒有。”
不畏困苦的“阿克糾賓精神”，感召著一批批員工走進哈國，CPECC先后成立駐哈辦事處、阿拉木圖代表處、扎那若爾油氣處理廠工程項目經理部以及子公司（阿拉木圖）。
2000年起進入快速發展階段。
2005年12月16日，CPECC哈薩克斯坦分公司宣告成立，從此，由單一項目部發展成為具備總分管理能力的分公司，業務涉及油田集輸、油氣處理廠、電站、天然氣增壓站、煉油廠等工程項目EPC總承包。
20年過去，分公司現已擁有哈國建筑安裝領域全套資質，資質涵蓋石油化工設計、采購、施工、制造等各項業務；業務地域分布在阿克糾賓、南哈、江布爾、克孜拉爾達、阿拉木圖和曼徹斯套6個州，成為哈薩克斯坦最大的國際工程承包商之一。
現代管理中西兼容
一流管理造就一流企業。正如分公司經理張茂貴所言：“要做好哈分的各項工作，一要敢于探索，二要有奉獻精神，更重要的是管理要先行一步。”
分公司主動對標國際知名公司的管理模式，強化生產經營管理，確保生產和生活本質安全；完善符合項目管理實際、與工程建設相配套的績效考核體系，充分發揮管理目標責任書、員工績效評估體系、技術管理創效獎勵和安全生產責任書作用，激發隊伍積極性與創造性。
為形成統一的政策和一體化管理，避免一盤散沙、機構重復，分公司創新項目群管理方法，突出管理監控作用，發揮財務、稅務、法律、人力資源與行政后勤、IT、內控審計等業務的整合資源優勢，提高工作效率。
在執行哈薩克斯坦項目過程中，大多采用俄羅斯標準。分公司高度重視翻譯標準，將其作為科技項目專門立項，對各項標準逐句逐條精細翻譯。目前已譯完600多個哈薩克及俄羅斯標準，成為開拓市場、執行項目的基礎優勢。
成本管理方面，分公司重點抓精細項目報價、利用已有數據庫控制分包價格、利用群體項目優勢降低項目成本等，使各項目成本得到較好控制。
隨著業務擴大，越來越多的哈國會計雇員來到哈分公司工作，語言障礙成了大問題。2013年，分公司出臺強化中方會計管理人員提高外賬監管能力的一系列舉措，包括每周組織各財務點的中哈雙方財務人員進行業務學習交流，開展中、英、俄語言培訓；組織開展對外賬1C財務信息系統的持續漢化，漢化后的系統現已平穩運行近兩年。
屬地管理和諧共贏
“經過這些年海外工作實踐，感覺到國際化人才越來越重要。在哈國，除了要懂專業，要掌握不同的標準，還要懂外語。不僅要懂俄語，還要懂英語，最好還能懂哈語。特別是還要了解當地文化。”對此，張茂貴感慨頗深。
分公司堅持以業務屬地化引領員工屬地化和分包屬地化，把加大國際化程度、加大屬地化力度、提高屬地份額，作為樹立國際化公司形象的重要內容，從后勤服務、安保、土建、輔助工程，到設計執行標準符合性審查、運輸清關、許可辦理等，都有穩定的當地合作伙伴。后勤服務崗雇傭哈方員工目前達到90%以上，管理人員占比也達到45%以上。
針對項目和新人增加集中的特點，分公司編制新員工入職培訓基礎知識和新員工入職培訓出國知識PPT培訓課件，去年建立了以部門經理為第一責任人的在崗培訓機制，全年培訓1396人次，累計464課時。
奇姆肯特和扎納諾爾兩個培訓基地相繼開展以電焊為主的專業技能培訓，共培訓電氣焊工、電氣儀表工、安裝工、開工投產、操作工等159名，投入培訓費280多萬元，培訓屬地雇員800人次。
分公司還通過哈薩克斯坦土亞撒維國際大學，3年定向委培4名行政、法律、環保專業畢業生，經考核入職PK煉廠改造項目。
安全第一環保優先
“以人為本、安全第一、環保優先”，是分公司的安全環保管理理念。針對分公司點多、面廣、項目規模大的現實，分公司推出分包隊伍紅黃綠牌管理辦法，對作業隊伍現場HSE管理實行打分制，約束分包商HSE行為，在項目啟動階段就給各承包商立規矩、樹樣板；加強對項目、子項目管理團隊的HSE能力、履責等
方面的考核監督，強制履行HSE責任。2014年，分公司累計實現976萬安全人工時，車輛安全行駛305萬公里，達到了健康、安全、環保階段性目標。
分公司嚴格遵循安全環保管理“三同時”，做到安全環保設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投運。戈壁段施工結束，作業帶內全面恢復礫石層，防止風沙侵害。做到工完、料凈、場地清，施工地貌恢復原樣。
發揮優勢高效生產
“為公司負責是第一要務，抓好生產經營是硬道理。”這是分公司對自身的要求，也是全體員工的共識。進點至今，分公司先后承攬了哈薩克斯坦油氣處理老廠改造、扎那若爾油氣處理新廠建設等50多項工程，累計簽訂合同額27.6億美元，完成營業額21.06億美元。已完工項目全部一次投產成功。
2014年，分公司同時開建8個項目。結合項目多、人員多、戰線長的現實，分公司充分發揮項目群管理優勢，適度調整項目職能分配和決策權限，將大部分項目管理職能轉移到項目部。
中亞管道項目存在著項目分散、各種資源需求集中的特點，分公司合理安排項目之間的進度節奏，根據項目需要確定各種資源的調配順序，盡量減少資源總體投入。
煉廠項目材料設
備質量要求高，分公司與總部采購管理部一起制定設備材料供貨商名單，根據質量要求和重要程度進行分級管理，保證設備采購價格合理、質量過硬。
三廠二、三期工程在設計、采購工作滯后，對項目進度造成不利影響的情況下，分公司及時動員七公司、大慶兩個主力分包商進行冬季施工，在零下30多攝氏度的極寒條件下，共組織450人進行冬季搶工，最終搶回了被延誤的工期，實現了合同工期目標。
目前，哈南線巴佐伊壓氣站項目積極開展詳細設計、壓縮機采購、施工機械和營地調遷，年初已具備進點條件；PK煉廠改造堅持高起點、高標準，7臺大型塔器現場組焊現已基本完成，設備基礎等土建工程已完工。其他幾個項目正在按節點穩步推進。
小結
20**年是**電信實現戰略轉型的關鍵一年，公司團委也將助力企業轉型、構筑青年人才成長平臺作為團工作的重中之重，以“創新激情合作誠信”的企業家精神，秉承經典、開拓創新，整合并有效利用各類資源，力求使資源建起來、活起來、轉起來。
【網格化團建目標】
1、幫助新入職人員盡快適應**電信的工作環境；引導新入職人員感知、認知、并逐漸認同電信的企業文化；激發新入職人員與企業同成長、共發展；在企業和共青團組織的關愛中順利融入企業的同時走好自身的職業發展之路。
2、有針對性地將青年群體的生涯導航前傾，與高校團委聯合，通過雙向進入，搭建一個學生就業實習的友善平臺。
【項目載體】公司團委以“走好成功職場第一步——新進大學生關懷計劃”這一項目載體，對內形成“內網層”，即將公司內部31家直屬單位團組織以區域為基礎，以產品鏈為特征劃分為三個聯盟即連成一片、藍色膠片、中心聯盟進行項目開展；對外形成“外網層”，即結合“走好職場第一步——新進大學生關懷計劃”的推進，于**交通大學、復旦大學、同濟大學、**大學等高校團委聯手推進，有針對性地將青年群體的生涯導航前傾，共享資源，實現雙贏。
【實施過程及成效】
內網層：將公司內部31家直屬單位團組織進行整合，以區域為基礎，以產品鏈為特征劃分為三個聯盟即連成一片、藍色膠片、中心聯盟。
新進大學生入司后，在經歷為期兩周的統一培訓后，將分為三個小組在三個盟區內進行為期三個月的實習。由盟區負責人主動與所在單位負責安排新入職人員實習的項目組取得聯系，與人力資源部門在充分協商和溝通的基礎上，配合并參與項目組關于新入職人員的實習接待和安排工作。其中包括臨時輔導小組的成立、“溫馨小貼士”的送出（內容包括：輔導員姓名，工作部門，聯系方式，歡迎詞；并適時介紹本單位各級團組織和團員青年的總體狀況）等。
團組織通過本單位內各類宣傳媒體，如：內部網站、刊物、聯誼活動、社團等，向本單位的員工介紹新入職人員，可適當根據新入職人員的興趣愛好結合個人意愿，引導新入職人員加入某組織或小組參加活動或承擔工作。
公司各直屬單位團組織應主動了解新入職人員情況，并幫助其熟悉本單位團組織特別是其所在團支部以及各個相關部門的情況；主動了解新入職人員對于專業知識的需求情況，發動團員青年建立或幫助新入職人員加入所在單位資源共享的學習機制中。
團組織區域聯盟應適時組織新入職人員的聯誼活動、組織新入職人員與公司內優秀先進集體或個人座談等交流活動。
見習期結束后五個工作日內，由公司各直屬單位團組織根據公司團委的統一安排向新入職人員發放“關懷計劃滿意度測評表”，由新入職人員填寫后交于所在區域聯盟團組織并進行考核評比。
外網層：舉行為期一天的“學一點電信知識做一天電信員工——大學生社會實踐日活動”。
團委將目標群體鎖定在校的優秀學生群體，目前已和復旦、交大、同濟、上大的學校團委建立了固定聯系，以“學一點電信知識做一天電信員工——大學生社會實踐日活動”為推進載體，每年按照冬季、夏季兩季活動定時開展活動。如：根據公司“做強轉型業務——iptv形成規模效應”這一指導思想，由業務支撐及營銷專家，專門為參加活動的通信、計算機專業的碩士、本科學生們講解iptv技術知識與簡單的營銷技巧。經過半天的學習以及在機房對iptv設備的實物操作，大學生們從專業知識和潛在用戶角度對iptv業務發展提出很多建設性意見、建議，并圍繞一些熱點問題展開熱烈討論。下午，大學生們在參觀完浦東東方路營業廳后，以ppt演示方式，逐隊闡述了他們對iptv業務發展的設想以及對營業廳布局、服務改進的建議。隨后，大學生們以情景模擬方式進行了iptv營銷對抗實戰。激烈角逐之后，專家評委們的精彩點評，也讓大學生們收益良多。
點滴關懷，讓大學生們充分感受到了**電信作為一家大型國有、上市企業的博大與溫馨。不少學生紛紛提出，希望能夠有機會再來**電信，進一步為公司的業務發展獻計獻策。
而這，恰恰與團委所希望促成的：以大學生實踐活動為契機，有針對性的將青年的職業生涯導航工作前傾，為公司大學生社會實踐基地的建立做好鋪墊，同時在校學生通過零距離與企業的接觸，也將是跨出校門跨入社會的一次有益練兵。
【下一步工作設想】
人力資源部一職主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，作為人力資源經理，我們要學會結合自己的工作書寫自己的述職報告。下面就讓小編帶你去看看人力資源總監年終工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源總監述職報告1總結20____年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20____年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20____年工作的順利開展。
20____年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20____年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入職94人。
一、招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20____年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作。
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。
20____年主要開展以下招聘工作的目標改善：
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：20____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20____年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果，也是最常用辦法。
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(3)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(4)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作：
20____年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20____年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20____年培訓60余次。20____年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排。
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20____年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1、對于培訓管理及組織放松。
相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。
未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20____年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：
1、核算不及時，有時不能保證發放時間。
這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等。
2、薪酬架構需改革。
在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用。
3、規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題：
1、20____新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。
積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四、個人成長方面：
個人20____年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。
在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果。
2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。
個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20____年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20____年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。
為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
五、對于公司的人力資源建議：
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。
真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵。
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。
3、規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20____年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力資源總監述職報告2回顧____年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。____年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、____年度工作匯報：
(一)人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行____年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止____年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、____年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。
網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。
3、____年公司總部新員工25人(包括____合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的。需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的____年培訓計劃。
____年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于____年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于____年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表。
2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續。
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》。
(七)勞動關系
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新。
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理。
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在____年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、____年工作目標：
(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源總監述職報告3尊敬的各位領導、各位同事，大家好!
本人于20____年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經理的領導下，主要負責協助各事業部總經理招聘、培訓、業務拓展、培訓課本編寫、招標工作。2011年10月至20____年1月協助各事業部的投標工作，在此期間，在廖總與其他領導大力支持幫助下自行投標人員外包項目并成功中標且于20____年2月正式任命項目經理運作《中國移動社區經理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20____年3月任命技術合作部部門經理，全面統籌管理技術合作部工作。工作中主要負責部門內部管理、部門人員招聘培訓開發管理、業務拓展、項目整體運作管理、業務關系管理、外包人員業務團隊建設管理、檔案系統管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在以后的工作里繼續支持。綜觀一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成各項任務。現將我個人20____年以來履行職責情況向大家做以下述職，請各位批評指正。
第一部分：對技術資源合作部部門經理崗位理解
人力資源外包業務已經是企業用人模式的潮流方式，正是市場上存在強大的商機，公司技術資源合作部借市場商機應運而生、技術合作部部門經理要做好整個部門的指導規劃工作，既要保證現有項目的穩步健康運作，又要保證業績的持續發展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創造性開拓資源渠道。既要領導業績的發展，更要創造性引導項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。
第二部分：崗位職責完成情況及主要工作
(一)狠抓招聘，穩步開展項目人員、部門內部人員招聘工作
中國移動社區經理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。
1、招聘部門內部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據內部需要的實際，結合公司業務發展需要，針對人員崗位需求，引進人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
2、針對移動社區經理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業機構合作，并到南方人才市場，百業招聘市場參加各類招聘會3次;
與廣州各分區及周邊城市建立當地各招聘平臺建立網絡招聘渠道，參加工商職業技術學院、廣外，中大、華農，華工等校園網絡招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
3、針對分配到邊遠移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構進行重點招聘、既提高了項目的招聘進度，又為公司節約成本，實現雙贏。
4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯招聘網站會員，注冊58同城、百姓網站、畢業生招聘網站、增城招聘網站、花都招聘網站、從化招聘網站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。
在部門所有人員及領導的支持下我部門工作表現取得了移動各分公司、市公司的認可及好評。在項目服務中，兩個項目四家服務商中我司服務與招聘進度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。
(二)不斷完善部門管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。
人力技術資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，經共同研究，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調崗表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。
2、明確部門內部人員責任、全面完成部們各項工作，內部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負責，對外預算統籌安排編制，使人人肩上有擔子，有壓力。
全面完成本部工作。
3、對各部門工作進行調研及了解，在公司各項目人員工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內部人員規范體系及流程，促使技術資源合作部建設步入規范化、科學化發展。
4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;
以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。
5、及時了解外包人員動態，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。
由于部門用人的特殊性，為穩定外包人員的心態、工作積極性，企業歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩定外包團隊人員工作取得良好的效果。
6、積極聯系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。
及時反饋員工情況，協助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內共處理員工關系39人。
7、帶領部門內部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關手續，收集員工相關材料，6月成功為部門員工增員83人。
積極協助綜合部與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險、綜合門診醫療險辦理的相關政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學習下理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。
8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發放。
9、堅持每月12號之前準備好報賬材料，繼續狠抓項目款結算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。
(三)建立部門內部員工培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。
1、應部門資質發展需求。
5月20日配合綜合部動員部門內部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業資格證。5月29日綜合部發放考試書本材料起，組織部門內部員工上班時間之余集中精力學習，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內部人員的從業能力。提高了管理知識與水平。
2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內部學習優秀人員外包企業檔案管理模式。
創新表格管理學習。促使外包人員所有檔案管理趨于完善
3、由于部門項目已經進入管理工作，為準備下半年部門獨立投標工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內部人員學習標書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內部員工研究學習制定方案書。
促進部門人員業務能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。
第三部分 工作中存在問題和不足
1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門發展存在嚴重的資質硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。
2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。
公司內部職能機構的不健全，我部門的從業人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業素質必須短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓寬。
希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。
第四部門 總結與展望
1、總結。
在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現個人的發展目標。在部門成立到現在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節假日默默無聞地工作著。也借此機會表示你們真的辛苦了，技術資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負責的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領導與同事對部門的支持。
2、計劃與展望。
經過仔細考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下： ? 完善部門發展所需資質，推動項目品牌方向發展。提高企業核心競爭力。配合人力資源公司成立。 ?繼續完善部門內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，促進管理的規范化、科學化。 ?提高部門人員業務能力，招募適合市場開發人員，促進部門業務持續發展。 ? ? 組織部門人員11月報考人力資源二級管理師。提高專業能力開拓業務市場，促進業務全面發展。
? 積極拓展各類招聘渠道，為部門發展快速補充各類人才，實施人才 儲備戰略計劃。
? 針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘
以上就是本人的述職報告，請領導審閱并指正。
人力資源總監述職報告4公司人力資源20____年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：
第一部分20____年重點工作回顧
一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發紀要30期，周報10期。
(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規章制度，規范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。
二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作
(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的`建議。
(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
(三)骨干到位，發揮作用。公司20____年新招聘技術骨干50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。
(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優化修改設計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。
(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算
按照化學總部的工作安排，我們對20____年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20____年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對于推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。
八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質
(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。
(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量
(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業奠定基礎。
十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：
一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。
三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業績表現等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。
第三部分20____年重點工作安排
20____年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。
一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。
二、穩步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、臺賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。
四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。
五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工后顧之憂。
人力資源總監述職報告5實業公司____年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司____年年的人力資源工作簡要匯報如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
____年年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于____年年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。____年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在____年年的招聘工作中，實業公司到____年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人;實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。____年年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通____年、____年經營發展規劃的基礎上，做好____年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據____年年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》(實業公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業公司財務經理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業公司人事負責人主講)、《員工日常行為規范》(實業公司行政專員主講)等。
____年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
四、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。
