時間：2023-06-07 09:36:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇急診科論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1資料與方法
1.1一般資料。收集我院2014年之后入職的36名低年資急診科護士，均為女性，年齡19~23歲，平均年齡21歲；學歷分布：大專20例，本科及其以上學歷16例。納入護士采用數字隨機方法將其分為觀察組（18例）與對照組（18例），兩組護士一般資料、學歷等比較差異，不具統計學意義（P>0.05）。1.2方法。對照組實施傳統急診科培訓模式展開培訓，即對新進院的護士對真空采血、建立靜脈通道、輸液等16項基礎性操作及護理常識進行培訓，護士長集中授課、演示，后期無再設培訓課程；觀察組使用年級制護理繼續教育模式來展開培訓，按照護齡設置年級授教，方法內容如下：培訓內容。（1）一年級時以培養扎實的基礎理論知識和技術為重要目標，包括內容有用藥禁忌、常規輸液異常排查、環境衛生消毒、真空采血技能、安全護理注意事項等，同時還需強化護士崗位責任意識，旨在培養出擁有嚴謹工作態度、愛崗敬業的護理人才。（2）二年級目標逐漸從輔助治療再深入配合搶救，開始熟悉急診室環境、設備、急診程序操作等，密切觀察患者病情，規范護理檔案書寫，并慢慢強化團隊協作。③再次強化急診專業技能，能全面專業護理基礎知識，并逐漸提高到能協調組織、指揮搶救的重要能力，該階段還著重培養其溝通技能、應急預案等[1]。教學培訓方式，授課老師有一名班主任和一名護士長共同擔任，滿足本科以上學歷，10年以上豐富臨床經驗的要求。培訓中護士長先一對一帶教，再根據學習進度制定確切的教學目標，接著以目標為基礎安排可行的課程，每月定期授課不少于1次，為完成階段性學習目標可實施不限次數的小課堂、一對一再示范、分小組談論等教學形式。考核方式，每季度授課后由班主任和帶教護士長組織理論與實際雙重考試，考試成績與實際工作質量及態度來一起評定護士是否完成一學年培訓目標，合格者，升級再造；不合格者留在本年級再學習。1.3效果評定標準。培訓后對兩組護士均實施技能客觀評價，由培訓班主任與1名深資質護士長共同展開評定工作，評定技能包括基本護理理論知識掌握、基本護理操作技能、專業操作技能、臨床分析及溝通應變能力等8項內容，統計每項技能掌握良好的例數，并進行統計學分析，例數越多表示對應培訓模式應用效果越好。1.4統計學方法。將數據納入SPSS19.0統計軟件中進行分析，計數資料比較采用比較，以率（%）表示，若（P<0.05）則差異顯著，有統計學意義。
2結果
兩組護士8項技能得到良好掌握的情況對比結果，基本護理理論知識、基本護理操作技能掌握程度兩組間無顯著差異（P>0.05）；另外四項技能良好掌握比例觀察組明顯優于對照組（P<0.05），見表1。
3討論
傳統急診科護士培訓一般主要針對對象為剛畢業入職人員，教授內容多和操作技能、常規護理理論等基礎性技能有關，第一護齡過去后幾乎不再設培訓課程。年級制護理繼續教育方法不僅重視基礎技能、理論的夯實，第二三年時還繼續層層深入，設置專業性更強、提升護士綜合能力的培訓課程，有效地培養出了一批擁有扎實基本操作技能，急診應變能力強，綜合能力顯著提高的護士隊伍[2]。
本次研究結果顯示，實施不同的護理培訓方法后，臨床分析應變能力、專業技能、專業知識掌握、解決問題等能力觀察組均明顯優于對照組(P<0.05)，進一步證實了年級制護理繼續教育模式有利于急診護士綜合素質提高的結論。
作者:吳慶榮 葉芳 單位:新疆醫科大學第六附屬醫院
參考文獻
1·1醫院規模
醫院床位數平均895張,日門診量平均2168人次,醫院工作人員平均1556人次。
1·2急診科情況
①急診日均162人次,年均6·4萬人次,其中內科3·92萬人次/年,外科1·4萬人次/年。搶救年均1556人次。②77%急診科為獨立科室。③急診工作人員:37%有固定醫師,100%有固定護士,平均34·4人。④23%有院前急救,64%有救護車,平均6輛。⑤儀器設備及結構:100%有觀察床及搶救室,96·2%有EICU,有手術室者僅占5·8%,31%有實驗室。均配備有呼吸機、除顫儀、監護儀、洗胃機、吸痰器,42%有B超,23%有血氣分析,19%有生化分析儀,9·6%有胃鏡。
1·3組織結構模式
主張將院前急救———急診科———全院綜合ICU合為一體者占70%,認為這種組織模式便于院前急救與院內急救的統一,利于急危重癥患者一體化治療與觀察,又節省人力物力,可提高救治成功率,實現所謂生命綠色通道。
1·4急診醫教研工作
調查表明,占急診死亡前三位的疾病是:心腦血管疾病、創傷、呼吸系統疾病。因此急診科的醫療科研工作重點是危重病的急救、多發傷的救治、心肺腦復蘇、急性中毒救治和多臟器功能不全、休克的救治和研究。對急診醫師的培養要求專業化,應先采用分級辦班或專修班的形式進行專業培訓,低年資醫師要進行跨專業學科培養,逐漸過渡到醫學院校建立急診醫學專業,培養急診醫學本科生,有條件的單位要招收急診專業碩士生和博士生,主治醫師以上的高級醫師要送國外培養。
2急診醫學作為一個學科或專業已逐漸被承認
調查表明77%的醫院急診科為獨立科室,并配有ICU、觀察室、搶救室以及必要的設備,說明急診作為一個獨立學科或專業逐漸為醫院接受,特別是開展醫院等級評審工作以來,衛生部明確規定急診科作為一級臨床科室是醫院必備的組成部分,日益為人們所重視。
但是,根據急診科的模式尚不一致,根據傳統觀點急診科的模式分為三種,①依賴型:急診科只有專職主任、個別固定的醫師和護士,其工作主要依賴各專科醫師完成。②支援型:有固定的醫師和護士,能完成大部分工作任務,但還需各專科經常性的支援。③自主型:急診科有獨立完成任務的能力,與各專科只有會診和協作關系[1]。根據我們的調查目前急診科有固定醫師者僅占40%,而且大多是內科醫師,如果按照上述分類原則,53所醫院的急診科僅有3個是完全獨立自主型的,其余多以支援型和依賴型為主。這表明急診醫學在我國的發展不僅還處于初級階段,且發展很不平衡。急診醫務人員結構不夠合理,設備配置不足,其原因可能與地域環境、服務對象、經濟條件、醫學科技水平有關,也與醫院領導的決心有關。
3目前存在問題
由調查可以看到急診醫學專業的發展在目前還存在許多不足和令人困惑之處,這主要表現在人員隊伍不整齊,急診科有固定醫師者僅有20家醫院占40%;院領導重視急診科的建設者僅占53%;急診科在醫院中的地位和待遇與同級科室相比,較低的竟占81%;受暴力或暴力威脅的幾乎為100%;職稱晉升困難者達90%以上。由此可以看出與同級臨床科室相比,急診醫護人員面臨著待遇差、工作強度大、易受暴力威脅和病人家屬辱罵,而又晉升困難,這些客觀及主觀的境遇不佳是阻礙急診科發展的一大困難。急診是醫院的窗口、是真正體現時間就是生命和治病救人的場所。方便病人,一切以病人為中心均在急診科得以體現。
因此要辦好急診首先就要解決這些問題,醫院管理部門要認識到急診科醫務人員雖然與其它科室醫務人員一樣均在從事醫務工作,但急診科的工作具有其特殊性:①面對的病人危急重,家屬心情焦急都希望自己的親人能得到及早診治和最佳搶救,而醫務人員編制有限或技術優劣不齊,常顧此失彼,易使病人家屬的情緒不能控制造成暴力或辱罵。②急診經常會面對社會的一些不法之徒,如醉酒者、吸毒者、小偷、打架斗毆以及流氓地痞和犯罪分子,這些人無法無天,急診醫護人員首先易受到他們的無端攻擊。有些患者的不合理要求得不到滿足如:小病或無病曠工要開急診假條,指名開藥或要求等等而對醫護人員無理施暴。③急診醫學作為一個新興的專業不到20年,與傳統的大內科或外科及各個亞科比較,人員未專業化,專業未標準化,病種包羅萬象,未形成自己救治范圍,難以定向研究,以致專業論文撰寫困難。而評審專家均為系統學科專家很少涉獵急診醫學專業,因而專業不被評審專家理解而造成晉升困難。④從調查得知,醫院由于人力或物力的原因或由于認識上的差異對急診科不夠重視,不把急診科放在與其它臨床科室同等位置上對待,結果往往是人員缺編或搶救儀器設備不齊全,以較少的人力和物力來承擔大量急診病人的救治工作,致使力不從心。
4急診科發展前景
盡管目前急診科發展存在許多問題和面臨諸多困惑,但廣大急診醫務工作者對急診醫學的發展充滿信心。100%受調查者對急診醫學發展充滿信心,認為這是一個有前途的新興學科,是反映醫院醫療水平和醫德醫風的窗口。因為:
①隨著人們生活水平提高,對健康保健的需求不但要求質量高、服務好,更要求快捷有效的服務。
②隨著社區醫療制度逐漸完善,很多慢性病常見病多發病在社區醫療機構能得到有效診治,而危重病復雜疑難病必須送到大中醫院就診急診科是當然的一線服務者。
③現代醫學進展使專業分化越來越細,許多專科醫生理論知識和臨床技能日益專一化,有的僅是某病的專家,而患者是一個整體,且隨著壽命延長,老年人常有多種慢性病同時存在,某種慢性病急性發作或在許多慢性病的基礎上又得了新的急性病,這時各個系統的疾病相互交叉發生在一個病體上,決非單一專科醫生所能解決,這就需要有專門的醫生對病人的病理生理狀態進行綜合評價、分析,以期對病人進行有針對性的治療[2]。而這正是急診科醫生應該并有能力完成的。
④交通事故傷和急性心腦血管病發病率升高,中毒自殺等事件亦呈漸增趨勢,以及地震水火災建筑物倒塌飛機失事等意外災害事故都是不可避免的需緊急救助的醫療重任。同時急診是平時和戰時均能應用的學科,這些因素決定了急診醫學是一個前景燦爛的新興學科。
關鍵詞：急診護士；急診護理工作；工作壓力；對策
【中圖分類號】R197.323【文獻標識碼】C【文章編號】1672-3783(2012)02-0429-02
急診科是搶救急、危、重癥病人的重要場所，不僅承擔著急救轉運任務，還要負責來診的各種急危重癥病人的診療、搶救以及留院觀察工作；也是醫院的前沿窗口和醫院工作的縮影，直接反應了醫院的醫療護理水平。急診護理是涉及各類急性創傷及危重病人的搶救與護理工作的特殊專業，以急、忙、亂，工作強度高，易感染性、多學科性、暴力事件多為特點[1]，具有高風險性、高應激性、無規律性、不穩定性，護理工作緊張繁重。由于急診的工作環境復雜多變、危重病人多、應激頻率高、工作量大、病人對護士要求高，造成急診護士過大的工作壓力和高度的精神緊張，已對急診服務產生一定影響。因此，準確了解急診護士的壓力狀況，提高急診護士應對壓力的能力，改善急診護士的身心健康狀況，是提高急救護理質量的根本保證，也是加強急診護理建設的一個重要課題。
1急診護士工作壓力源分析
急診護士的工作壓力源是多方面的，國內研究者對急診護士的工作壓力源進行了深入的研究，取得了比較豐富的成果。吳欣娟[2]對急診科、外科、ICU和手術室的382名臨床護士的研究表明，護士的主要壓力有：工作量太大、社會地位太低和福利待遇差。周英華[3]通過對梅州市88名急診護士工作壓力調查顯示，排在第一、二位的壓力源分別是“工作量及時間分配問題”和“護理專業及工作問題”。王雅芳[4]認為，超負荷的工作狀態和長期緊張的腦力勞動、復雜的人際關系和多變的人際沖突、高期望的個人價值和不相稱的社會地位是急診護理人員最主要的應激源。康紅宇等[5]認為，急診護士的主要壓力源有：工作的特殊性，如工作緊張、繁重，節奏快，工作環境相對封閉，工作無規律等；潛在的職業風險，如在不可能知曉患者有否傳染病的情況下隨時為其實施各種搶救治療，甚至接觸其傷口及血液、分泌物、排泄物等；工作的高風險性及復雜的人際關系。劉兆娥[6]對濟南市五家三級甲等醫院210名急診科護士的調查顯示，急診科護士排在前十位的工作壓力源是：經常倒班、工作量太大、工資及其他的福利待遇低、護理工作的社會地位太低、晉升機會太少、上班的護士數量少、繼續深造的機會太少、擔心差錯事故、病人家屬不禮貌、病區擁擠。苗金麗等[7]的研究表明，急診護士的工作壓力主要來源是：工作環境、工作性質、經常值夜班、人際沖突、與其他病區護士的落差感、潛在危險。謝曉華[1，8]的調查顯示，怕出差錯、護患關系、緊張的工作環境、管理者批評、工作量巨大，是急診護士工作的主要壓力源。
從眾多研究成果中可以看出，急診護士的壓力源主要是工作性質、工作環境、人際關系、潛在危險。本人在對自己所在急診科護士的訪談中也證實了這個結論。
2急診護士工作壓力分析
2.1工作性質：急診護士主要面對的患者是急診病人，而急診病人病種復雜、發病快、變化快，來診時間、來診數量以及危重程度都無法預測，導致急診護士必須時刻準備應對突如其來的事件，經常處于應急狀態；急診護士要經常面對垂死和死亡現象，這對護士造成極大的心理影響，有學者認為[9]：垂死和死亡現象作為一刺激因素除造成護士的直接心理壓力外，還會產生繼發影響，使護士產生恐懼感，惟恐自己的任何差錯會導致患者的死亡，在這種心理狀態下更易出現失誤；另外，長期倒夜班、飲食無規律及睡眠紊亂，也導致急診護士長期處于應激狀態，使身心疲勞得不到有效調整。
2.2工作環境：有調查顯示[10]：急診科環境明顯擁擠，布局不盡合理，綠色通道沒有明顯標志，區域劃分不清，為護士的安全方面考慮不周到。由于歷史原因，許多醫院急診科狹小，結構不合理，而急診就診病人逐年上升，每個病人有多個家屬陪同，病人的增加與醫院環境不相適應，造成多數急診科擁擠、臟、乩、差的現象[11]。這些都增加了護士的心理壓力。
2.3人際關系：隨著護理模式的轉變及醫療體制的改革，患者對急診服務的要求越來越高[12]，而急診科繁忙工作使許多急診護士忙于具體操作，沒有足夠的時間與病人及其家屬進行有效的溝通，使得病人及其家屬認為急診護士服務態度不好；急診病人及其家屬由于疾病的突然發生或加重而處于應激狀態，這種應激狀態會影響行為及情緒，導致對急診護士態度不良；急診病人及其家屬在診治過程中的不滿意，容易遷怒于急診護士；醫護間在急救過程中發生分歧時，醫生往往對護士尊重不夠，導致急診護士自尊心受損，產生心理壓力。急診護士面對的人際關系錯綜復雜，如果處理不當，就會陷入人際沖突的困境[13]。
2.4潛在危險：急診護士必須在不明病情的情況下服務于病人，對有傳染性的病人，急診護士有被感染的危險；同時外傷患者出血等，操作中也有被感染的危險。近年來職業暴露及職業風險性增加，非典、HIV、手足口病、甲型流感等特殊疾病加重了職業風險，國內對特殊職業的保護尚未完善，醫療制度及相關職業的缺乏，加劇了急診護士的職業風險性。急診病人及其家屬發現病情危重，感到急躁、焦慮、恐懼，希望能立刻急救的心情與現實有差別，常遷怒于急診護士而發生摩擦，急診病人家屬責罵甚至毆打急診護士，對急診護士造成傷害。在急救中經常可以見到有敵意的病人，如醉酒、吸毒、精神障礙的病人，此類病人情緒不穩，易怒易躁，自私偏執，以我為中心，對醫護人員不信任，對急診護士具有很大攻擊。
3急診護士工作壓力大所帶來的負面影響
3.1身心健康狀況差：壓力會對急診護士造成個體身心不健康，可誘發相關疾病，如高血壓、冠心病、心肌梗塞、胃潰瘍、糖尿病、甲狀腺功能亢進性精神病、頭痛等[14]。林桂蓮等[15]通過對30名急診科護士心理、生理健康的調查可見，急診科護士無論心理還是生理健康水平都明顯低于普通科室護士，其中在心理健康方面強迫癥狀、焦慮較突出，而在生理健康方面月經異常、疲勞綜合征、睡眠障礙較為突出。麻潔等[16]對106名急診護士調查發現，急診科護士睡眠紊亂、慢性胃炎、下肢靜脈曲張等疾病的發生率遠遠高于其他科室；計月紅等[17]的調查結果顯示，急診護士神經衰弱、期前收縮、心肌缺血、冠心病等發病率高于其他科室護士。
3.2生活質量下降：壓力還會對急診護士的生活質量造成影響。劉兆娥[6]的研究結果顯示，急診護士生活質量與工作壓力之間存在顯著負相關關系。急診護士生活質量比較低，主要原因是急診護士相對其他職業人群來說，缺乏社會支持、經濟收入較少、與付出不成正比、職業防護較差、慢性職業病多、風險大、參加社會娛樂活動和業余知識學習以及得到科研和晉升的機會較少，且較少受到尊重。
持續壓力對急診護士所造成的影響是多方面的，除了導致身心健康狀況差和生活質量下降之外，還會導致記憶力衰退、注意力不集中等，無論是哪方面的影響，都會對救護質量產生影響。
4改善急診護士工作壓力的對策探討
4.1改善工作環境：良好的環境能使急診病人及其家屬增強信心、感受到溫暖，有利于緩和急診病人及其家屬的情緒；良好的工作環境有利于急救工作的有序進行，有利于提升急診服務水平。因此，應該為急診科創造一個利于工作、便于搶救、診治、護理、布局合理、標志醒目的工作環境，避免搶救室暴露于公眾之下，以防止病人家屬目睹搶救后因不理解而出現過激行為；避免混亂，并將各種噪音降到最低，以免影響健康和情緒，減少護患沖突，以利于保證救護質量。
4.2加強培訓和輔導：急診護士的工作涉及面廣，病情復雜，變化快，這就要求急診護士必須知識面廣；隨著醫療模式的發展，護理工作逐漸從單純的執行醫囑轉移到為病人提供生理、心理、社會、文化的全面照顧的“人性化服務”，要求急診護士必須學習更多的知識。另一方面，急診護士經常要面對各種情況帶來的心理壓力，要幫助急診護士學會自我監測與自我調節，要教會急診護士感受自身心理、情緒等的變化，并能通過恰當的途徑進行宣泄與調節，確保自己的身心健康。
4.3提高護患溝通技巧：服務質量很大程度上取決于是否會說話，因少講一句話或語言不得當可使整個服務質量降低一個大的檔次[18]。在急診護理工作中，很多沖突的發生是與護患溝通障礙有著直接或間接的關系的。因此，提高急診護士的護患溝通技巧，建立良好的護患關系，可以提高急診服務質量，同時，也能減輕急診護士的心理壓力。
4.4加強風險管理：急診科既是社會醫療供需矛盾的緩沖區，又是社會醫療供需矛盾的集中體現區[19]，是醫院工作的最前線，面對的病人具有突發性、危急性、復雜性、不確定性等特點，工作任務繁重，應激性強，同時又承擔較高的風險。而急診護士作為整個護理過程的實施者，由于各種原因經常出現護理風險。護理風險是指病人在接受護理過程中可能發生的一切不安全事件[19]，經常體現在護理糾紛和護患沖突上。因此，要緩和急診護士的工作壓力，降低急診護理風險，必須采取切實可行的風險管理方法和措施，如增強急診護士的法律觀念、加強急診護士業務培訓、強化急診護士的服務意識、健全各種規章制度并嚴格執行等，將導致護理風險的因素減至最少，使急診護理成為提升急診服務質量的保證。
4.5領導支持：有學者認為，提高管理者的支持是影響個人工作滿意感和心理健康的最有效方式[20]。急診科護理工作的性質和特點決定了急診護士的工作壓力大。在持續高壓力的工作狀態下，在工作中難免出現一點失誤。而當護士真的在工作中出現失誤時，領導不應該一味的批評，而忽視正確的心理引導。當護士處于某種困境時，領導應能及時發現并在力所能及的范圍內盡心盡力給予幫助和支持。領導能給護士足夠的支持，有利于護士緩解工作壓力，使護士建立工作的最佳身心狀態，激發護士持續工作的熱情，以便更好的投入到工作中，從而提高護理質量。
4.6適時娛樂休閑：由于工作性質和特點等原因，急診科護士長期承受比較高的工作壓力，緩解急診護士的工作壓力是提高急診護理質量的重要保證。緩解工作壓力的方法有多種，其中適時進行娛樂休閑活動，不失是一種有效的方法。大家都有這樣的體驗，當身心比較疲憊時，去打一場球、或者去唱一場卡拉OK、或者外出旅游，都會覺得深心比較舒暢。同時，通過適時娛樂休閑活動，讓平時難得見上幾面的朋友、同事聚集在一起，聊聊天，談談工作體會，既可以給自己減減壓，也可以增進朋友、同事之間的感情。有研究顯示[21]，適時娛樂休閑后，急診護士的工作壓力顯著低于娛樂休閑前，急診護士護理差錯缺陷發生率顯著低于娛樂休閑前。
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尊敬的各位領導、各位同仁們，大家下午好!
今天來參加競聘的各位科主任，都是我的老師，都是我院中層管理不可缺少的人才，都是德高望重、名揚洛水的專家、教授級別的人物，你們在某些方面的專長造詣是我一輩子也達不到的境界!我不敢和在座的各位中的任何一個來競爭，說實話，我對這次競聘確實沒有信心，因為本人才疏學淺，能力有限，自知競聘是班門弄斧，但為了積極響應醫院的號召和顯示自己對急診工作的熱愛，我今天還是拿出了十足的勇氣站在了這個競聘臺上，也顯示了自己一貫追求進娶永不言棄的風格，希望大家給予多多鼓勵和支持。
下面我就從科主任的重要性、科主任的基本素質、我院急診的現狀和存在的問題、急診的發展方向及我對急診科的管理細則
五個方面來談談我對這次科主任競聘的認識和具體管理方案。
一、科主任的重要性
科主任在醫院的地位舉足輕重。從某種意義上講，科主任的角色就相當于一個小醫院院長;甚至很多科主任的學術地位和影響力不低于院長。因此，科主任的管理水平也就顯得尤為重要，他們的管理能力和管理手段也成為大家普遍關心的問題。在目前醫院普遍實行院科兩級管理的體制下，科主任作為承上啟下的樞紐作用。因此，理想科主任應由年富力強、學術地位較高、具有一定管理水平的人來挑這個大梁。
二、科主任應該具備的基本素質和能力
在理想的狀態下，科主任只需抓好學科學術發展、人員梯隊建設這兩件事就可以了，但目前的現實是經濟運營、績效分配以及行政事務占用了科主任的大量時間和精力，而所有這些事情又不能置若罔聞、不去理會，這常常使得科主任疲于應付，難于招架。如何平衡這些復雜的關系，把經濟與學術管理、人才培養有機結合起來，是對現代科主任的起碼要求。科主任必須要從繁雜瑣碎的事務中巧妙脫身，把精力放到最需要的地方去。科主任必須明確，學術發展是指揮棒，人才建設是核心，而經濟狀況則是學術、人才發展的支柱。副主任或護士長責任就是為科主任分憂解難。很多情況下科主任的威信高低不僅取決于其學術地位，還要看他對科里同仁們切身利益關心的程度。科主任要時刻保持清醒的頭腦，眼光放長遠一些，不能只顧眼下掙點小錢圖個實惠而不顧醫德及社會影響，更重要的是要著眼于科室及醫院的長期發展。要發展，首要的是激發人的積極性，必須依靠嚴格管理來保證。只要規章制度制定出來，就必須嚴格執行，在制度貫徹落實之中，科主任要敢于做“黑臉包公”，畢竟管理工作不得罪人是不可能的。管理者與被管理者永遠是矛盾對立的統一體，科主任在管理上必須公正、嚴格，要用制度約束人。當然在嚴格管理下，科主任挨罵在所難免，但總有一天，同志們感覺到自己的業務水平在不知不覺中得到了提高，自己論文得到了發表，獲得的收入越來越高，有了成就感的時候，就會從心底里感激科主任的嚴格管理。當然，為了革命工作經常讓人罵也不好受，因此科主任還必須要有足夠的肚量和心胸。需要一些自我放松的技巧，管理做到該寬即寬，該嚴即嚴;工作中一絲不茍，8小時之外可以搞些業余文體活動。
另外科主任必須具有人格魅力，要有高-瞻遠矚的境界。魅力之一在于奉獻。要在科里創造團結奮進的環境，首先自己要勇于奉獻――奉獻出自己的精力去把握學科發展動態;奉獻出自己的經驗去為年輕醫生做鋪路石;奉獻出自己的敬業精神去影響科室的化氣氛。魅力之二在于民-主。科主任不能把科室當成自己的一言堂，特別是在學術問題上更要百家爭鳴，鼓勵多交流、多反潰一個科室內功是否扎實，就看你有沒有一支優秀的人才階梯隊伍，科主任很大的精力要放在對青年醫生的培養上，做到“扶上馬、送一程”，幫助年輕人建立起自己的醫療市常還要不拘一格、廣納人才，拓寬人才的培養途徑。絕不能閉關自守，夜郎自大，應該走出去，多進修學習。必須制定詳細的考核制度，并定期對醫生、護士進行工作業績考核。誰在工作中成績突出，誰就是人才，就重用誰、獎勵誰;反之，誰不思進取，無能三分強，屢教不改的，科主任必要時可以采取清理出科室隊伍的辦法管理，以嚴明紀律。
最后還有一點我認為也很重要，現代科主任還必須掌握一定的電腦知識，電腦是今后知識交流必不可少的工具，不懂電腦，和外面交流、溝通將會很困難!科主任帶領的是現在，培養的是未來!
三、我院急診科的現狀和存在的問題
統計資料顯示，醫療糾紛風險最高的科室依次是急診、產科、兒科、外科……而我們也經常強調“醫療安全放首位”、“醫療安全一票否決”，但是實際工作中，我們是否為這些高風險的科室做了保證性的預防措施?是否為這些高風險的科室在人力、物力、財力方面的投資?從用兵的角度講，醫院好比戰場，而最容易被攻陷的缺口，是我們防守兵力最弱的地方……多年來，我院急診隊伍極不穩定，急診科在醫院內沒有足夠重視，我們現在的急診科仍然停留在原始階段，急診科僅僅起一個通道、中轉站的作用!如果不改變現狀，我院急診就不能發展。我院急診科目前存在以下需要解決的問題：
1.無證上崗人員不少，隱藏著醫療安全隱患;
2.和醫務科、車管調度科的溝通還不是很通暢，管理機制有不合理的地方;
3.急診科人數偏少，應充實人力資源，為醫院發展制定長遠計劃;
4.急診事件中外科病人占了相當大的比例，而我們的急診科隊伍中外科專業的人員太少;
5.、急診科120要發展，醫院必須在人力、物力、財力上給予政策傾斜。
四急診的發展方向
急診醫學是一門新興的、跨學科的綜合性醫學科學，也是臨床醫學的第一窗口。它既有自己的獨立體系，又與其它科室密不可分。因此，急診工作的好壞，也可以反映一個醫院的綜合水平和文明程度。現代急診醫學作為臨床獨立學科，具有應急性、綜合性、風險性和不間斷性的特點，在急、危、重病的救治以及應對突發公共衛生事件和災難事件上發揮越來越重要的作用，已成為公共健康事業不可缺少的一部分，今后必將會越來越重視，2009年5月衛生部專門頒布了《急診科建設與管理指南》。急診醫療體系(EMSS)將來的發展方向就是進一步專科化，組建急診醫療體系(EMSS)。
目前比較公認的急救模式是“院前急救+院內急診+EICU(急診加強監護病房)”三環一體化建設，最終達到“8化”：
1隊伍專業化2裝備現代化3管理制度化4技術標準化5操作流程化6信息網絡化7急救普及化8待遇對等化。
五對我院急診設置、管理的具體方案
1急診科布局、房屋要求
急診科應設在方便醒目的位置，最好有自己獨立的樓。
應有的房間：急診分診室急診診斷室急診搶救室EICU室急診治療室
下面我就從科主任的重要性、科主任的基本素質、我院急診的現狀和存在的問題、急診的發展方向及我對急診科的管理細則
五個方面來談談我對這次科主任競聘的認識和具體管理方案。
一、科主任的重要性
科主任在醫院的地位舉足輕重。從某種意義上講，科主任的角色就相當于一個小醫院院長；甚至很多科主任的學術地位和影響力不低于院長。因此，科主任的管理水平也就顯得尤為重要，他們的管理能力和管理手段也成為大家普遍關心的問題。在目前醫院普遍實行院科兩級管理的體制下，科主任作為承上啟下的樞紐作用。因此，理想科主任應由年富力強、學術地位較高、具有一定管理水平的人來挑這個大梁。
二、科主任應該具備的基本素質和能力
在理想的狀態下，科主任只需抓好學科學術發展、人員梯隊建設這兩件事就可以了，但目前的現實是經濟運營、績效分配以及行政事務占用了科主任的大量時間和精力，而所有這些事情又不能置若罔聞、不去理會，這常常使得科主任疲于應付，難于招架。如何平衡這些復雜的關系，把經濟與學術管理、人才培養有機結合起來，是對現代科主任的起碼要求。科主任必須要從繁雜瑣碎的事務中巧妙脫身，把精力放到最需要的地方去。科主任必須明確，學術發展是指揮棒，人才建設是核心，而經濟狀況則是學術、人才發展的支柱。副主任或護士長責任就是為科主任分憂解難。很多情況下科主任的威信高低不僅取決于其學術地位，還要看他對科里同仁們切身利益關心的程度。科主任要時刻保持清醒的頭腦，眼光放長遠一些，不能只顧眼下掙點小錢圖個實惠而不顧醫德及社會影響，更重要的是要著眼于科室及醫院的長期發展。要發展，首要的是激發人的積極性，必須依靠嚴格管理來保證。只要規章制度制定出來，就必須嚴格執行，在制度貫徹落實之中，科主任要敢于做“黑臉包公”，畢竟管理工作不得罪人是不可能的。管理者與被管理者永遠是矛盾對立的統一體，科主任在管理上必須公正、嚴格，要用制度約束人。當然在嚴格管理下，科主任挨罵在所難免，但總有一天，同志們感覺到自己的業務水平在不知不覺中得到了提高，自己論文得到了發表，獲得的收入越來越高，有了成就感的時候，就會從心底里感激科主任的嚴格管理。當然，為了革命工作經常讓人罵也不好受，因此科主任還必須要有足夠的肚量和心胸。需要一些自我放松的技巧，管理做到該寬即寬，該嚴即嚴；工作中一絲不茍，8小時之外可以搞些業余文體活動。
另外科主任必須具有人格魅力，要有高瞻遠矚的境界。魅力之一在于奉獻。要在科里創造團結奮進的環境，首先自己要勇于奉獻——奉獻出自己的精力去把握學科發展動態；奉獻出自己的經驗去為年輕醫生做鋪路石；奉獻出自己的敬業精神去影響科室的文化氣氛。魅力之二在于民主。科主任不能把科室當成自己的一言堂，特別是在學術問題上更要百家爭鳴，鼓勵多交流、多反饋。一個科室內功是否扎實，就看你有沒有一支優秀的人才階梯隊伍，科主任很大的精力要放在對青年醫生的培養上，做到“扶上馬、送一程”，幫助年輕人建立起自己的醫療市場。還要不拘一格、廣納人才，拓寬人才的培養途徑。絕不能閉關自守，夜郎自大，應該走出去，多進修學習。必須制定詳細的考核制度，并定期對醫生、護士進行工作業績考核。誰在工作中成績突出，誰就是人才，就重用誰、獎勵誰；反之，誰不思進取，無能三分強，屢教不改的，科主任必要時可以采取清理出科室隊伍的辦法管理，以嚴明紀律。
最后還有一點我認為也很重要，現代科主任還必須掌握一定的電腦知識，電腦是今后知識交流必不可少的工具，不懂電腦，和外面交流、溝通將會很困難！科主任帶領的是現在，培養的是未來！
三、我院急診科的現狀和存在的問題
統計資料顯示，醫療糾紛風險最高的科室依次是急診、產科、兒科、外科……而我們也經常強調“醫療安全放首位”、“醫療安全一票否決”，但是實際工作中，我們是否為這些高風險的科室做了保證性的預防措施？是否為這些高風險的科室在人力、物力、財力方面的投資？從用兵的角度講，醫院好比戰場，而最容易被攻陷的缺口，是我們防守兵力最弱的地方……多年來，我院急診隊伍極不穩定，急診科在醫院內沒有足夠重視，我們現在的急診科仍然停留在原始階段，急診科僅僅起一個通道、中轉站的作用！如果不改變現狀，我院急診就不能發展。我院急診科目前存在以下需要解決的問題：
1.無證上崗人員不少，隱藏著醫療安全隱患；
2.和醫務科、車管調度科的溝通還不是很通暢，管理機制有不合理的地方；
3.急診科人數偏少，應充實人力資源，為醫院發展制定長遠計劃；
4.急診事件中外科病人占了相當大的比例，而我們的急診科隊伍中外科專業的人員太少；
5.急診科120要發展，醫院必須在人力、物力、財力上給予政策傾斜。
四急診的發展方向
急診醫學是一門新興的、跨學科的綜合性醫學科學，也是臨床醫學的第一窗口。它既有自己的獨立體系，又與其它科室密不可分。因此，急診工作的好壞，也可以反映一個醫院的綜合水平和文明程度。現代急診醫學作為臨床獨立學科,具有應急性、綜合性、風險性和不間斷性的特點，在急、危、重病的救治以及應對突發公共衛生事件和災難事件上發揮越來越重要的作用，已成為公共健康事業不可缺少的一部分，今后必將會越來越重視，年5月衛生部專門頒布了《急診科建設與管理指南》。急診醫療體系（EMSS）將來的發展方向就是進一步專科化，組建急診醫療體系（EMSS）。
目前比較公認的急救模式是“院前急救+院內急診+EICU（急診加強監護病房）”三環一體化建設，最終達到“8化”：
1隊伍專業化2裝備現代化3管理制度化4技術標準化5操作流程化6信息網絡化7急救普及化8待遇對等化。
五對我院急診設置、管理的具體方案1急診科布局、房屋要求急診科應設在方便醒目的位置，最好有自己獨立的樓。
應有的房間：急診分診室急診診斷室急診搶救室EICU室急診治療室急診處置室急診手術室急診注射輸液室急診病房（觀察室）
2人員配置要求
1）年齡下限—畢業工作3年以上；上限——50歲以下。
2）急診科為一級臨床科室，醫護人員皆是獨立執業，必須有證，依法行醫。
3）人員素質要求心理素質：反應敏捷，情緒穩定，自控能力強，思維寬廣。
人文素質：較強的人際關系能力，高度的責任心，愛心，同情心及奉獻精神。業務素質：專業知識廣泛，基礎扎實，實際操作能力強，經驗豐富，全科多能。
3主要工作制度
急診、120接診分診制度首診醫生負責制度
急診交接班制度急診搶救工作制度
急診會診制度急診轉院制度
留觀病人管理制度病例書寫制度
急診科新來人員入科培訓制度（需掌握和定期培訓的基本技術）
4業務學習
1）科室每年各派一名醫生、護士出去進修學習；
2）科室每月最少進行兩次業務學習；
3）每半年舉辦一次120院前急救演練；
4）每年舉行一次專業知識競賽和技術比武；
5)科主任、護士長每年參加參加一次學術交流會，要求有。
5科學管理，量化考核項目
科室醫護人員量化加減分標準（每人基層分100分）
1)加分項目：
醫院獎勵+20分科室獎+10分每篇+20分
參加職考+5分上學+5分錦旗一面+10分
做好事一次+2分加班一次+2分感謝信+5分
參加開會學習一次+2分民主測評20分領導印象50分
2）減分項目：
打架一次—50分不聽從管理—20分被投訴一次—20分
脫崗一次—10分發生糾紛一次—5分醫院處罰一次—10分
丙級病例一份—5分電話不通—5分遲到一次—2分
早退一次—10分登記少一次—1分衛生差一次—2分
請假>3個月—50分>2個月—20分>1個月—10分
門急診是醫院的窗口，作為門急診科的醫務人員更是醫院的一面鏡子，門急診自創建以來共有醫務人員xx人，其中35歲以下青年xx人，醫護人員工作熱情積極性高，積極開展創建“青年文明號”活動，在開展“青年文明號”活動中，力爭做到管理一流、人才一流、服務一流、業績一流，在大家的共同努力下，取得了喜人的成績，同時也得到廣大傷病員的一致好評，現將我科“青年文明號”創建工作總結如下：
一、提高服務質量，樹立醫院窗口形象
門急診科是醫院的窗口，作為門急診科的醫務人員更是醫院的一面鏡子，樹立良好的窗口形象必須要有優質的服務質量。護理人員規范、得體的禮儀對提高護理服務質量起到積極的促進作用，為培養護士良好的職業形象，對門、急診各護理崗位接待傷病員及來訪者的服務禮儀作了嚴格的規范，提倡起立服務、微笑服務、走動服務，陸續對我科護士的個人禮儀（行為舉止、儀表姿態）、社交禮儀、電話禮儀、交接班禮儀、查房禮儀等進行各種規范，并進行了嚴格的訓練，隨時講評，定期評比，促進培訓的深化，并納入護理質控管理體系。例如接聽電話，四部電話不管鈴聲何時響起,隨時都能聽到我科護士耐心、禮貌的回答,而成了我科一道亮麗的風景線；再如見到來訪者護士實行首問負責制一聲您好、請問，接待傷病員“請坐”，在執行各項護理操作中如對病人造成不便時必須先道歉等等，使規范的服務用語應用到日常工作中，巡診護士對侯診病人進行健康指導及疾病宣教，以減輕患者因侯診而產生的不耐煩情緒。經過一系列的整改措施，我科護士儀表、儀容整潔，精神面貌好，在日常工作中護士禮貌用語使用率提高,強化門、急診護士的形象、愛心意識，從而切實改善并提高了門急診服務質量。
二、加強崗位培訓，培養一流人才
建設一支高素質的人才隊伍，是深入開展青年文明號工作的根本保證，門、急診科護理任務重，醫護人員綜合素質要求較高，為提高醫護職業素質，抓好在職教育搞好崗位培訓，提高急診搶救配合能力，根據科室實際情況組織全科醫護定期開展搶救技能配合的訓練。組織全科護士學習新儀器的使用；開展季節性常見疾病急救護理知識講座；年初安排護士到心電圖室學習心電圖，定期對我科10余種搶救儀器、設備使用、急救的六大技術進行訓練考核，編輯急救護理手冊，利用晨交班、護理教學查房進行理論知識和急診搶救程序的復習，并制定統一的規劃，按不同層次、不同職稱，從理論知識、技術操作、工作能力等方面提出要求，定期考核，達到高水平相應職稱標準。使護士有良好的應急心理和業務素質準備，目前，全科醫護急診意識增強，應激能力強，是九二一支特別能戰斗的隊伍，部分護士已經掌握了多項高難度的護理技能操作，如氣管插管術、心電圖知識、電除顫術，中心靜脈置管術、股靜脈穿刺術等護理操作。使醫護配合上一個新臺階，更重要的是提高臨床急危重癥病人的搶救成功率。科室大部份醫護人員學習積極性高，利用業余時間積極撰寫論文，積極參加護理大專自學考試，已畢業2名。
三、用辛勤的汗水，讓生命之樹常綠
1、門、急診科擔負著門診．急診病人的診治．收容．體檢外，還承擔著院前急救．意外災害性事故的搶救及120、122的出診工作，醫護工作任務重，綜合素質要求高，面對眾多的門診．急危重患者，門急診科護士從不叫苦叫累，任勞任怨的工作在臨床第一線，為了盡快熟悉業務，主任、護士長帶領大家經常加班加點，利用業余時間在短時間內掌握急診科各種搶救器材的使用，為提高急診搶救成功率，組織全科醫務人員每星期進行業務學習，并請相關科室專家來我科進行專科疾病知識講座，開展各項急救技術訓練(院前急救、除顫術、心肺復蘇術、洗胃術、急救四大技術、大批傷員來院時的搶救流程)，全面考核搶救室各種監護儀器的正確使用方法，要求急診科全體醫務人員熟練使用呼吸機、監護儀、洗胃機、除顫儀、薩博機等，并注意儀器保養，掌握急救藥物的使用，在8小時以外時間，經常可以見到急診科燈火通明，那都是全科醫務人員為了更好地為傷病員服務而苦練技術，在今年5次大批量傷員的急救中，全體醫務人員都以積極飽滿的熱情投入搶救中,全科16名醫務人員在接到通知后迅速趕往科室參加搶救，從夜班下來的、在家休息的，帶病的，她們忘記了勞累和病痛、忘記了饑餓，沒有任何怨言，經常用柔弱的雙手扶平病人的傷痛，她們最喜歡的一首詩就是我是護士：我是護士，我是茫茫大海上一縷輕柔的海風，當你生命的小舟顛跛在不平的波浪中，我愿輕輕的、輕輕的吹你走向正常的航程，我是護士、我是無垠大地上一束大陽的光影、當你生命的腳步蹣跚在泥濘的沼澤里、我愿悄悄的、悄悄的扶你走向正常的航程。
2、抗擊非典的日子里，門、急診醫務人員直面“非典”病毒的襲擊，不顧個人安危，以高度的對人民負責的精神，無私的奉獻，全力以赴地做好防非典工作，以無私無畏的精神與辛勞的汗水，譜寫了“救死扶傷”的新篇章。使我市無一例非典病人
3、積極開展青年文明號服務卡助萬家活動：導診護士對行動不便、老年、小孩、殘疾、孕婦等患者實行全程陪同就診。先后多次下醫療隊為官兵及老干部體檢、送醫、送藥，免費到貧困地區義診，多次到社區開展健康指導及疾病宣教工作，免費為孤兒院送醫送藥。 共2頁,當前第1頁1
四、加強組織領導、爭創一流管理
1、創建青年文明號工作需要統一思想認識，增強創建意識，才能保證創建活動扎實開展，急診科在科主任、護士長密切配合下，對門診、急診全科醫療工作進行統籌安排，協調好院里各部門、各臨床科室與科室的關系，使門、急診科各項工作能夠順利開展、并較好地完成上級賦與的各項門診、體檢、急診搶救、“122”出診、急診病區各項醫療、護理工作任務，向主任除了每周3天門診外，還擔負著體檢、下醫療隊、首長巡診工作，護士長在工作中嚴把護理質量關，應用分享式的管理模式提高護理管理質量，做到層層控制、防止護理差錯事故的發生，曾多次帶病上班。另外，不管是凌晨或深夜，只要搶救病人，總能看到主任、護士長穿梭在搶救第一線的身影。
2、完善的規章制度促使我科全體醫務人員能夠嚴格按章辦事、有章可循，在急診科成立之初，科室領導便對各項制度進行嚴格的規定，并實行嚴厲的獎懲措施，例如接聽急救電話，電話鈴響不超過兩聲，出診速度不超過2分鐘；付班護士24小時在科室待命、應急班護士24小時在醫院待命、本科室醫生、護士離開醫院必須留下聯系方式給科室或向科室領導請假；對成批接收的傷病員、危重病員的搶救，全科醫生、護士在接到聯絡信號后，必須在5分鐘內趕到急診科參加搶救工作，由于急救工作出色，今年被南平市延平區人民政府評為“122”急救中心先進單位，科室的先進事跡多次在閩北日報、廣播電視報、南平電視臺等媒體上報導。一年來門、急診科深入開展青年文明號活動，圓滿、出色地完成上級交給的各項任務，科室人員、物品、車輛安全，無醫療事故發生。
五、以病人為中心，開展優質服務
倡導“醫療質量第一、社會效益第一、病人利益第一”的宗旨，堅持“以病人為中心，以質量為核心”，力求便民為民，讓病員充分地享受醫院優質的醫療服務。針對病員在日常醫療中所遇到的困難，各科在討論制訂便民措施中，處處體現務實的作風，便民的宗旨，采取措施，為病員提供種種方便。
襄樊市中心醫院
我院是襄樊市最大的一所現代化綜合性醫院，開設病床930張，目前，全院在職職工1291名，其中女職工822名，占職工總數的65·4。女職工中大專以上人員占52·8；副主任醫（技、護）師以上的占10；女黨員占15，中層干部占42，是一個女職工比較集中的單位。
我院是從1998年開展創建巾幗文明示范崗活動的，在實際工作中，探索了“四個結合”的活動模式，使基層建立的巾幗文明示范崗如一朵朵紅花競相開放，給患者帶來了溫暖，給醫院增添了風采，受到了廣泛的好評。目前我院有“巾幗文明示范崗”13個，“巾幗文明示范崗”創建窗口2個。先后有7個示范崗和一名個人受到市級以上表彰。其中急診科被評為“全國巾幗文明示范崗先進集體”，婦產科被評為“湖北省衛生系統巾幗文明示范崗先進集體”，兒科被推薦為20__年“湖北省巾幗建功先進單位”，泌尿外科、神經內科、手術室等分別受到市婦聯、市總工會的表彰，手術室護士長張冬梅被評為“湖北省衛生系統巾幗文明示范崗先進個人”，院工會主席張繼勤被評為襄樊市“十大女杰”。
一、把巾幗建功活動與醫院管理相結合，強化對活動的領導。
怎樣把巾幗建功活動與各單位的管理有機的結合起來，是這項活動生機和活力的源泉。為了使巾幗建功活動融入醫院工作之中，我們著重抓了五項工作：
1、主動向院領導匯報，爭取領導的重視和支持。為了把巾幗文明示范崗活動真正開展起來，院工會向黨委做了專題匯報，黨委十分重視，要求把此項工作抓緊抓好，落到實處，并成立了由黨委書記任組長，工會主席任副組長，婦委會、工會、黨辦、護理部、宣傳科等部門負責人為成員的巾幗文明示范崗創建工作領導小組。醫院婦委會和女工委員會，設專職婦女干部二名，兼職17名，同時，院工會下設的各分工會還設有女工委員，具體負責巾幗文明示范崗活動的組織實施。
2、根據市婦聯的要求，制定了建崗的基本標準，即：巾幗文明示范崗所在科室女職工人數要達到科室總人數的60以上、建崗科室應該是直接為患者服務的臨床、醫技科室。爾后，根據自愿報名和醫院綜合評定的原則，確定了神經內科、手術室等四個試點創建窗口，精心設計了示范崗匾牌，向全院公示了“敬業愛崗、技術求精、文明行醫、優質服務”為主要內容的創建目標。為了進一步深化“巾幗文明示范崗”活動，院創建領導小組又制定了以提高女性自身素質為目標的創建計劃，增設了呼吸內科、心內科、兒科、婦產科、胸外科、神經外科、普外I科等七個創建窗口，為了增強巾幗文明示范崗的活力，區分了正式的巾幗文明示范崗和創建窗口，巾幗文明示范崗創建窗口經過嚴格的考核后才能轉為示范崗，同時，每年根據院婦委會對各巾幗文明示范崗的考核結果，確定下一年度巾幗文明示范崗的數量。
3、爭取科室主任、護士長的積極支持。為了使巾幗文明示范崗活動落到實處，我們起草了創建活動實施方案和考核細則，并及時發放到各創建窗口和分工會。院領導在中層干部會、分工會主席會和示范窗口負責人會上，強調開展創建活動的重要意義，還向示范窗口授了“創建巾幗文明示范崗”匾牌，發放了學習資料、向社會承諾內容宣傳單和活動記錄本。同時，各創建窗口負責人也召集科動員會，認真組織大家學習創建活動實施方案，號召大家積極投身到創建活動之中，努力把創建活動開展的有聲有色。醫院還召開了科室負責人會議，講清巾幗建功活動的意義和要求，指定了創建窗口的負責人，定出了評比標準和細則。
4、組織巾幗文明示范崗積極配合“醫院管理年”活動。20__年，醫院開展了“以病人為中心，以提高醫療質量”為主題的醫院管理年活動，為了通過這次活動切實達到“提高質量、強化安全、規范服務、降低費用”的目標，在院黨委的領導下成立了醫療、護理、總務、行管等四個專班，在全院范圍內開展了轟轟烈烈的宣傳發動、檢查考核、完善制度、自查自糾等活動。為了發揮巾幗文明示范崗在這個活動中的骨干作用，示范崗的護理人員在護理部、婦委會的組織下開展了“星級護理服務活動”，選派護士長參加同濟醫院培訓、組織參加培訓的護士長給全院護本稿版權屬于青年秘書網士講課、召開全院護士動員大會、開展護理知識競賽、推行首問負責制、評選星級護士等，并制定評比標準，每月評比檢查一次；示范崗的醫務人員積極參加醫務處組織的“五多”活動，即入院多一些介紹、診療多一些解釋、檢查結果多一些反饋、查房多一些問候、出院多一些囑托，以強化醫患溝 通，拉近醫患距離；工會、婦委會組織了“假如我是一個病人”演講比賽，13個巾幗文明示范崗均派人參加，演講中，示范崗醫護人員身臨其境的訴說、感同身受的話語，使聽講者受到了教育，也使自己對患者的感情得到了升華。
5、堅持對巾幗文明示范崗的考核、檢查制度。考核采取科室自查和婦委會、女工委考查兩種形式。自查由窗口負責人按照考核細則每年進行一次自查，自查情況報院婦委會、女工委考核、考查由婦委會、女工委組織有關人員進行檢查。我們專門制定了巾幗示范崗年度考核量化標準和臨床、醫技、急診等巾幗文明示范崗調查表，分組對全院巾幗文明示范崗文明服務情況進行調查和考核，根據調查和考核的情況評出巾幗文明示范崗先進集體和個人，在每年的“三八”婦女節期間進行獎勵和表彰。
由于領導重視，計劃和措施符合醫院的實際，使創建巾幗文明示范崗活動已經成了領導、職能科室和醫院職工共同認可并積極參與的一項活動，在醫院的管理和建設中發揮著越來越重要的作用。
二、把巾幗建功活動與醫德醫風教育活動相結合，引導女職工自覺搞好優質服務。
醫院醫德醫風建設的目標是培養患者滿意的醫護人員，與巾幗建功活動的目標是一致的，所以，把巾幗建功活動與醫德醫風建設緊密結合，是醫院開展巾幗建功活動的一條捷徑。我們根據醫院少數女職工在長期計劃經濟體制下滋長的“講實惠不講精神、講利益不講義務、講索取不講奉獻”的思想，和“門難進、臉難看、話難聽”的現象，注重從教育入手，塑造女職工“熱情、耐心”的群體形象，搞好優質服務。
開展“以病人為中心”優質服務活動，倡導“愛心”。急診科是醫院的前沿陣地和對外服務的“窗口”，服務質量直接關系到千家萬戶的身體健康，影響到醫院的形象和聲譽。急診科窗口是一個無硝煙的戰場，稍有不慎，便會危及生命或引起糾紛。為了保證服務質量，給眾多疑、難、急、重患者以生的希望，她們不畏苦累、不怕臟、險，以白衣天使的胸懷，同唱愛心協奏曲。20__年3月，一腦梗塞患者被家屬遺棄在急診科，當時病人身無分文，神志不清，右側肢體偏癱，大小便失禁。但急診科的護士沒有嫌棄他，每天為他輸液打針，端屎倒尿。病人神志清楚后，又與醫院保衛科一起幫助其尋找家人，但其家人還是不管，甚至連來看他一眼都不愿意。病人知道后，想到了自殺。通過護理人員的耐心開導，悉心照料，50天后，病人痊愈出院。走的時候，病人淚流滿面地說：“你們是我的再生父母，你們才是我的親人啊！”
兒科救治對象是那些天真無邪的孩子，為了這些孩子們的健康，兒科巾幗文明示范崗以優質服務的信念向患兒奉獻著愛心。一天早晨，市區一家幼兒園發生了29名孩子嚴重集體食物中毒事件。一時間，一個個原本鮮活的生命岌岌可危。孩子的病情就是無聲的命令，兒科全體醫護人員聞訊后不管是在家休息的、或是剛剛下夜班的，都在第一時間內趕到科室，參加對29個孩子的搶救。由于孩子們是在幼兒園中毒，孩子的父母均不在身邊，大量的生活護理和基礎護理工作需要醫生護士們來完成。這時，已經沒有上下班之分，沒有了年齡大小之分，沒有管理者與被管理者之分，人人都心系中毒的孩子，個個都是這29名孩子的親人。已過退休年齡被院方返聘的兒科專家、主任醫師李漢模不顧年事已高，帶著護士逐個為孩子們做心電圖，進行心電監護；護士胡開紅先兆流產正值保胎期間，卻不顧自己的身體，一趟趟地接孩子，一趟趟地取藥，一個病房一個病房地為孩子們做治療和護理。許多醫生在48小時內累計休息只有短短的幾個小時。經過全科室人員日以繼夜的奮戰，終于在一個月內，使29個孩子全部康復出院。
要求與患者平等交流，講究“細心”。我們要求巾幗示范崗在服務態度上做到“三個一”（即不與病人發生一次爭吵、每月為患者做一件好事、對生人熟人一個樣），在工作質量上做到“六個一”（即一次醫療差錯不發生、一次醫療糾紛不出現、一份丙級病歷不寫、靜脈穿刺一針見血、不劃錯一次價、不算錯一分錢），在勞動紀律上做到“五個不”（即不遲到、早退，不干私活、不扯閑話、不擅離崗位、不無故缺勤、不因家庭問題影響工作）。過去，由于手術病人對手術情況不了解，往往會產生多種疑問，有的甚至影響了手術效果，針對這種情況，手術室示范崗開展了“全程溫馨服務”活動，他們提出：
讓手術患者享受“空姐式的服務”，手術前和患者親密交談，患者進手術室時，手術室護士列隊歡迎，手術中和患者親切接觸，手術后送病人到病房，患者反映：過去進了手術室感到緊張、恐懼，現在處處有溫暖，再也沒有恐懼感了。泌尿外科示范崗對患者做到了“進門有迎聲，詢問有答聲，出門有送聲”，使病房充滿溫馨，在這里住院的內燃機廠總工王維昆感慨地說：到這兒住院后才知道什么叫第一，這里設備第一、質量第一、服務也是第一，真不愧是中心醫院。
真心真意對待患者，袒示“誠心”。在市場經濟條件下，利益的驅動使醫患之間產生了一些隔膜，在巾幗建功活動中，我們要求創建窗口的醫護人員以實際行動向患者袒示“誠心”，消除隔膜。婦產科以各種形式對醫護人員進行職業道德教育，20__年，開展了“病人選醫生”活動，不但極大的調動了醫護人員的積極性，而且使患者在醫院有了充分的選擇權和知情權，受到了廣泛的歡迎。為了強化醫療安全工作，該科堅持了護士分級管理和三級醫師負責的五項制度，即：每月一次全科業務學習、每月一次的科主任業務大查房、危重病人的病案討論、每月一次的護理業務查房、護理業務學習和醫療、護理隱患警示制度。使醫療糾紛明顯降低，創下了連續兩年無差錯事故發生的記錄。為了強化醫德醫風建設，該科結合獎懲制度，對退紅包或收到感謝信、錦旗的醫務人員給予獎勵，對違反規定的予以通報批評和經濟處罰，并且嚴格“藥品超比例獎懲”制度，鼓勵“陽光收入”，收到了較好的效果。
三、把巾幗建功活動與科技興院戰略相結合，激勵女職工樹立創新意識。
醫療服務是復雜的腦力勞動，需要花很大的精力鉆研業務技術，才能適應工作的需要。在開展“巾幗建功”活動中，婦委會協同各職能科室，采取多種措施，激勵女職工學技術，鉆業務，爭當醫療技術上的“女強人”。
組織開展崗位練兵和技術比武活動。為了加強醫療工作，提高醫護人員的從業能力，婦委會、工會協同醫務科、護理部開展了病歷書寫競賽活動，護理理論考試、護理技術操作競賽活動等，通過多形式、多層次、多類別的技術競賽，激發了女職工積極進取，奮發向上的精神。每年“5、12” 護士節，我院參加全市衛生系統舉辦的護理操作比賽，都取得了較好的成績。
設立醫學論文獎。為了鼓勵那些勤奮好學，刻苦鉆研的醫、護人員，我院對在國家級、省級、地市級雜志上發表學術論文的，設立了不同等級的學術論文獎。據統計，僅20__年，我院女職工在國家級雜志上發表學術論文就有50多篇，省、地市級雜志上發表學術論文85篇。手術室每周組織一次業務學習、倡導和獎勵自學成才，近年來，該科60的人員完成了護理本科學習，先后選送四名同志外出進修、有8篇論在專業雜志上發表，15篇論文在學術會議上交流，職工的業務素質有了明顯的提高。
開展技術創新活動。在醫院的倡導下，各創建窗口自覺引進新技術、新業務，開展醫學科學研究。在宮頸癌開腹手術依然被稱為難度較大手術的今天，為了滿足患者的需求，婦產科巾幗文明示范崗迎難而上，張繼勤教授親自帶隊到佛山市第一人民醫院，專門學習腹腔鏡技術。學成歸來以后，婦產科組成了腔鏡手術專班，專攻腹腔鏡技術，使婦產科的腹腔鏡手術迅速成熟，成為全市乃至鄂西北地區的腔鏡中心，附件切除術、粘連分解術、子宮肌瘤挖除術、鞘膜內子宮切除術、次全子宮切除術、全子宮切除術等多種高難度的婦科手術在短短幾個月中在這里成功移植到腹腔鏡下。
四、把巾幗建功活動與工會、共青團工作相結合，不斷拓展巾幗建功活動的內容。
巾幗建功活動與工會、共青團工作有著緊密的聯系，在實際工作中，我們和工會、共青團開展的活動互相配合，使巾幗建功活動越來越活躍，越來越有生命力。
——開展適合女職工特點的文體活動。在緊張的工作之余，大家都盼望能放松放松。為了給大家創造一個輕松的工余環境，使“巾幗建功”活動有聲有色，婦委會和工會、共青團協同舉辦了“卡拉OK”演唱比賽、時裝表演、舞會、書畫比賽、象棋賽、排球賽、羽毛球賽、籃球賽、慢車比賽等形式多樣的文體活動，參加者占全院女職工人數的70以上。20__年9月20日，我院職工藝術團進行排練的大型舞蹈《生命贊歌》赴武漢參加“湖北省衛生系統慶祝建國55周年文藝匯演”，此次匯演，全省有49個單位參加，演員761人，部分醫院還邀請專業演員參加演出，擔任評委的是湖北省知名的音樂界、舞蹈界專家，在激烈的競爭中，我院舞蹈隊員憑著過硬的演技和敬業精神，勇摘桂冠，榮獲一等獎。
---開展社區服務活動。為了體現巾幗文明示范崗，服務社會的奉獻精神，各示范崗和共青團一起到荊州街居委會、市福利院和貧困山區，為孤寡老人、病殘孤兒看病、治療、進行健康咨詢，節日前到福利院去，這幾乎成了示范崗的一項制度，由于各示范崗能長期堅持這種做法，不但培養了醫務人員對社會弱勢群體的一片愛心，提高了醫院的信譽，而且受到了人民群眾的廣泛贊揚。
——在抗擊“非典”中發揮示范崗的作用，在抗擊“非典”的斗爭中，巾幗文明示范崗的姐妹們以她們特有的細心和愛心表現出了關愛生命、吃苦耐勞、勇于奉獻的精神。神經內科的護士張自艷不顧家人的阻攔，主動報名奔赴抗非第一線；年過五十的肝病科副主任醫師張明蓮以高度的責任感，積極響應院領導的號召，率先沖向抗擊“非典”第一線，她不顧個人安危，多次把換班的機會讓給他人，在生活條件、工作條件都比較艱苦的隔離區工作了一個多月，為抗擊“非典”作出了貢獻。為了表彰這些“巾幗英雄”們的先進事跡，襄樊市婦聯、市衛生局聯合在我們召開“抗非一線三八紅旗手標兵”命名表彰會，張明蓮同志榮獲“抗非一線三八紅旗手標兵”稱號，神經內科護士張自艷被評為襄樊市、湖北省抗非“三八”紅旗手。
巾幗文明示范崗這朵紅花為襄樊市中心醫院這個花園增添了無限的風采，多年來，我院三個文明建設協調發展，連續多年被評為省級最佳文明單位、全國醫院文化建設先進單位。一位在急診一線工作的護士滿懷深情地吟詩一首，稱贊開展巾幗文明示范崗活動以后出現的新氣象，詩曰：
親切的話語，似春風撫慰傷痛；
周到的服務，似春雨滋潤心田；
【論文摘要】目的探討成批外傷患者的急救護理與組織管理。方法對2003年1月至2007年6月收治的3批共62例患者的急救與管理進行總結。結果患者得到及時救助與精心護理，死亡2例，其余均痊愈出院。結論嚴密的組織管理與及時地搶救護理是保證成批患者救助成功的關鍵。
隨著高速公路事業的迅猛發展，高速公路出現交通意外事故的發生有逐年上升的趨勢。車禍所致外傷特點是多發傷，病情復雜、變化快，發生外傷患者多，傷情輕重不一。因此，要求急救人員能迅速準確判斷、識別患者傷情并及時作出相應處理。我院成為高速公路協作單位以來，于2003年1月至2007年6月收治成批患者3批，共計62例。入院后除2例因病情危重死亡外，其余患者均治愈出院。現將成批車禍外傷患者的急救護理與組織管理經驗介紹如下。
1臨床資料
本組患者共62例，3批傷員分別為23例、19例、20例。其中男36例，女26例，年齡4~68歲。由于發生地段不同，醫務人員接電話后到達現場時間分別為10min和15min，患者到達醫院時間分別為25min和30min之后。患者傷情分為顱腦損傷11例，胸腹聯合傷6例，腹部閉合性損傷5例，脾破裂2例，肋骨骨折8例，其他部位骨折20例，皮膚挫裂傷10例。其中1例顱腦損傷和1例胸腹聯合傷搶救無效死亡。
2急診搶救護理
2．1院前急救護理接到120急救電話后，急診科迅速出車，到達現場后，迅速判斷患者傷情。首先處理危及生命的或將危及生命的患者，立即展開現場急救。同時迅速果斷地處理威脅患者生命的傷情，主要措施有開通氣道，建立靜脈通道、包扎、止血等，初步處理后立即送往醫院，途中注意利用車上設備，詳細觀察病情，保持呼吸道及靜脈通路暢通。
2．2急診科搶救護理建立綠色通道，急救護士分組進行搶救，配合醫生對到達現場的患者進行初步分診，根據傷情分為重、中、輕傷3類，本著先重后輕，先救后治的原則，對重傷患者進行另建1條或2條靜脈通道，抗休克、心肺復蘇、止血、吸氧，必要時使用呼吸機。對較輕具備后送條件的患者分批進行相關輔助檢查處理及入院處理，較重患者病情允許時送ICU及手術室處理，及時緩解急診科的壓力。
3組織管理
3．1統一組織，統一協調，樹立全院一盤棋思想接到120急救電話的同時，醫院迅速啟動救治預案，成立救治領導小組，由醫務科、護理部、藥械科、總務科等科室組成，各成員各負其責。護理部迅速通知全院所有非外科護士長帶領1~2名護理骨干及搶救車到達急救中心，配合醫生分成救治小組，為搶救分診做好準備，同時協調重癥監護、手術室、各外科及供應室護士長到科內待命，做好人力及物力的準備，迎接患者入院。對危及生命需即刻手術的患者立即送手術室或就地進行處理。
3．2保證救護質量，進行后續安排急診患者分診基本就緒時，護理部及時抽調各增援護理人員到ICU及收住患者較多科室進行護理，保障足夠人力。各外科護士長統籌安排本科患者的入科、搶救、治療、處理及物品供應，合理安排本科護理人員，根據需要排雙班確保患者的治療護理質量。
4入院后護理
4．1手術室管理有手術指征的患者，通知手術室做好術前準備工作，包括人員保證、各種器械包及相應準備，同時注意做好標準預防。術中注意患者的心理護理，并配合搶救。
4．2監護室管理
4．2．1組織管理患者入住監護室后，護理任務相當艱巨。護理部協助ICU護士長進行統籌安排，尤其是特護護士的安排，根據患者病情，護患比例要求1∶1甚至2∶1。對本科室護士和增援護士做好搭配，以便盡快熟悉情況，投入搶救。護士長對每位患者大致病情要了解，特別危重患者要安排經驗豐富護士進行護理。聯系協調相關科室，并保證各種搶救物品及時到位。
4．2．2搶救護理監護室患者病情危重，隨時危及生命，要求護士要有敏銳的觀察力和熟練的搶救操作技能，對病情觀察做到穩、準、輕、快，樹立“時間就是生命”的觀念。特別是對創傷性休克患者及時搶救，了解創傷性休克發生原因：胸部外傷伴血氣胸，腹部外傷伴肝破裂、脾破裂，嚴重骨盆骨折、四肢骨折，其他嚴重創傷。讓患者處于平臥位，下肢抬高15°~30°。用留置針建立2條以上靜脈通道，加壓輸血、輸液，保證45min輸入1500ml以上液體[1]。同時防止心力衰竭、肺水腫的發生。準確記錄出入水量及每小時尿量，根據尿量及時調整輸液速度。
4．2．3病情觀察觀察患者神志、瞳孔、生命體征及專科病情，特別是對顱腦損傷、胸腹聯合傷及內出血休克患者重點觀察。顱腦損傷患者，重點觀察神志、瞳孔、呼吸及SpO2的指數。對胸腹聯合傷患者，尤其注意觀察出血部位、面色、呼吸及患者的主訴，行胸腔引流及腹腔引流者，觀察引流液量及顏色，準確記錄，即時報告。特別注意低頭不語、反應冷漠的患者，可能是休克的前期癥狀，及時測脈搏、血壓，及時報告醫生，加快輸液速度。合并肋骨骨折行胸帶固定者，要聽取患者主訴，觀察固定是否有效。曾有患者，行醫院購進的胸帶固定后其呼吸困難癥狀無改善，且有加重趨勢，SpO2降至87％，遂果斷去除胸帶，立即用自制多頭帶進行固定，呼吸困難癥狀減輕，SpO2上升。新晨
4．2．4護理記錄方面認真觀察病情變化，及時準確記錄各項指標及處理方法。
4．2．5認真執行查對制度，避免差錯發生。
4．3病區管理護士長充分組織好人力、物力，按照各專科護理要求進行，特別提醒注意是否有休克和內出血癥狀，及時報告，及時處理。
5心理護理
由于高速公路車禍傷均是外地患者，人地生疏加上突發事故，傷員情緒均較激動，往往產生緊張、恐懼心理，所以心理護理要貫穿在整個救治過程當中。護士應特別注意使用安慰性語言，并盡量為患者創造安靜、舒適的環境，盡快與家屬聯系。注重非語言交流，心理學家指出，信息交流＝7％語言+38％語調+55％面部表情[2]。護士要注意自己語言的整體效果，在與患者交談時注意力要集中，態度親切誠懇，并不時加以點頭和手勢，以增加語言力度，使患者踏實[3]。
參考文獻
1襲建云，張兆成，錢志英.創傷性休克患者的輸液管理.護士進修雜志，2005，20(7)：664.
杜成林是在巴音郭楞蒙古自治州人民醫院（以下簡稱“巴州醫院”）成長起來的管理者。2002年底，他離開醫院，通過公選就任自治州局局長。這段工作經歷，為杜成林了解民生疾苦、社會矛盾的滋生演變規律提供了經驗。當前醫患矛盾某種程度是社會矛盾在特殊場合的激化，杜成林把握規律，營造巴州醫院良好醫患氛圍，維護了醫療服務的正常秩序。
2009年的最后一天，杜成林由州委統戰部常務副部長職位上調任至巴州醫院擔任院長。重返之時，環境已發生了許多變化。作為一家有著60年歷史的大型地州級綜合性醫院，在醫改新形勢下如何又好又快、科學持續地發展是他思考的問題。
行業的前沿趨勢如何？杜成林抓緊補課，先后利用出差的機會拜訪了自治區醫院、北京九家大醫院和深圳的四家醫院，虛心取經學習。以此為基礎，經多方論證調研，結合區情、州情、院情以及過去十幾年他在醫院工作的體會，提出了醫院十年發展戰略目標。
杜成林認定醫生護士是決定醫院的核心，醫療技術水平、醫德醫風優劣決定著醫院的層次，而辦院的出發點和落腳點最終是為各族群眾的身心健康保駕護航。
為保證戰略目標順利實現，他帶領相關人員運用SWOT認真分析醫院歷史、現狀，全面客觀評價醫院優劣短長，明確醫院的歷史定位，充分借鑒上述兄弟醫院的經驗，反復調研論證，廣泛征求意見，緊扣內涵主線，制定出《巴州人民醫院十二五發展規劃》，包括戰略目標、人才發展、基礎建設等六大部分。
杜成林成長于大漠深處的一個兵工廠，半軍事化的成長環境成就了他雷厲風行的領導風格。科學的戰略和強大執行力成就了醫院管理的顯著成績。
五年來，醫院服務門急診增長30%，服務出院患者增長27.9%，手術增長23.2%，平均住院日下降1.9天，日均在院患者增長39.2%，住院藥品收入比例由51.27%降至36.7%，抗菌藥物使用強度由2009年的70DDD降至2014年的39.47。人力成本總額由0.653億元增至1.83億元，人均年收入由3.8萬元/年增至6.4萬元/年；業務收入由2.9億元增至6.4億元。2014年6月，醫院在第二輪地州（市）級等級醫院評審中，以優良成績首家通過評審。
以人為本改績效
掌舵醫院五年，醫院各項業務指標強勁突破。這得益于杜成林的高瞻遠矚，更得益于其倡導的以人為本、精細化管理模式。
圍繞人才為核心，杜成林上任后的“第一把火”為深化薪酬人事制度改革，明確打破大鍋飯，“以事業、待遇、感情留人”的綜合發展思路。“我們搞薪酬改革，就要向臨床一線技術含量高、勞動強度大的醫護人員和一線員工傾斜。”杜成林在醫院辦公會上反復強調。
人事制度的改革，這樣拉開序幕：通過續聘、競聘、組織選聘三種方式及嚴格的選聘程序，選聘46名專業上初露頭角、管理上有潛質、人品上得公認的同志為中層干部。之后，采取了如下五方面舉措。
――每年根據需要以崗選人，又有36人選拔擔任科室領導，11人擔任護士長，一批德才兼備、群眾公認的中、青年骨干擔當重任，薄弱部門力量得到充實，人員組合進一步優化，人員配置更趨合理。
――規范人員聘用程序，深化崗位管理。建立能進能出、依法自愿、充滿活力的用人機制。按照“依法依規、總量控制、分類計劃、嚴格標準、規范進出”的選人用人原則，僅目前就聘用各類人員887人。
――完善崗位設置。規范專業技術人員高級職稱推薦評審，對重點專業的科技人才、臨床醫護人員及急診、兒科、感染科等科室傾斜，正高、副高、中級職稱結構已接近1：3：6。
――努力提高員工待遇。按照“確保略高最低工資，及時兌現職稱工資，非專業發院齡工資，結合院情量力而行，逐年遞發績效陽光工資”的聘用人員薪酬待遇原則。2011年，取消了將包括聘用人員在內的每人拿出466元工資用于績效二次分配的做法；2012年，按不同年限、崗位，對聘用人員兌現不同比例的績效工資；2013年，按不同年限、崗位，對聘用人員兌現不同比例的陽光工資；2014年，對急診醫學科、重癥醫學科、病理科、產科取得執業醫師資格證的聘用人員實行特殊待遇，績效工資，陽光工資均按100%發放。
――完善績效考核分配體系。確定了“以科室核算為基礎，以績效考核為手段，以質量控制為依據，以系數分配為杠桿，以技術職務晉升為激勵，以分段提成加權重”的收入分配模式。針對兒科、感染科、門診治療室、急診醫學科等公益性崗位在績效工資分配模式上給予了特殊傾斜政策。根據全院各科室工作量及工作性質不同將值班費劃分為四個檔次對值班人員進行補助，節日值班補助增加1倍。為體現職工忠誠度，提高職工服務年限的績效工資系數。
細化資產管理
調動了職工的積極性，解決好人人能干事、愿干事、干成事的問題后，他又同步實施了第二舉措―出臺一系列科學的管理方法―尤其是經營理財方法，概括起來，就是積極倡導踐行科學化、規范化、精細化管理，開源節流。他主持建立起了醫院會審制度，建立總會計師、總經濟師制度，嚴格規范經濟活動。
逐步完善物價管理流程，優化病歷審核登記、價格投訴登記等工作。指定專人對固定資產實施管理，建立健全各項管理制度，要求所有重大資產采購項目嚴格按照申請可行性論證集體決策詢價審批等程序執行，成立招標采購管理委員會和招標采購監督管理委員會，對招標采購項目進行全程監督。
對未納入政府采購范圍的采購加大監管力度，實行院內集體按招標采購規定采購，招標采購時總經濟師、總會計師、相關科室專家、招標辦、審計及監督委員會的人員參加，通過集體決策最終選定質量最優、價格合理、售后服務好的供應商（或承建商），對所有經濟活動實行相關各方逐層逐條逐項現場簽字確認；結合實際，有計劃地推行平衡計分卡、全成本核算；邀請第三方對醫院近年來賬務逐年進行外部審計，查找漏洞與不足，針對性改進等等。各項財務指標優良，在財政總撥款每年僅有2050萬元，基本建設、設備購置投入高達4.3億，年人力成本高達1.83億元的情況下，醫院尚有1.2億以上的資金儲備。
在此基礎上，杜成林開始發展信息化穩固、提升改革成效。醫院自2010年以來先后投入700多萬元改建、新建（異地）信息機房，擴容虛擬化服務器，提高了信息系統整體的可靠性。投入1092萬元上線（升級）新農合結算系統、遠程醫療系統、體檢信息系統、醫學影像系統（PACS）、HIS系統、LIS系統、“銀醫一卡通”系統、合理用藥系統、領導決策支持系統、院感管理系統、OA系統、麻醉重癥管理系統、心電網絡系統等，尤其是HIS、PACS系統的上線及LIS和電子病歷系統的升級，使巴州醫院的電子病歷系統由以前的0級提升為3+級。
借等級評審提升質量
等級醫院評審是對醫院綜合實力的全面考量，也是加強醫院內涵建設，實現醫院科學可持續發展的重要契機。
自2010年11月啟動創建工作以來，杜成林倡導摒棄為創建而創建的思想和做法，始終堅持將評審標準貫穿到醫院的各項工作之中，牢牢把握“以評促建、以評促改、評建并舉、重在內涵”的指導方針，按照PDCA循環等科學管理方法，持續改進、全面落實、密集召開會議將質量理念滲透至全院全體員工；選派人員到疆內外進行專項培訓、參觀學習，先后邀請上級評審專家來院專題培訓、對口指導；組織全院應知應會考試、專項考試考核；梳理完善各類規章制度；分階段進行院內模擬自評3次，邀請自治區專家組咨詢2次。2014年6月29日，醫院一次性通過自治區衛生廳等級醫院正式評審，被肯定工作亮點18個方面，好的做法141項，獲得了一致高度的評價。通過近四年創建，醫院的各項工作更加規范，綜合實力顯著提升，社會美譽度進一步提高。
在等級醫院創建過程中，為了使“以患者為中心”的宗旨落到實處，在他的主持下，醫院修訂完善了包括一系列涉及醫療質量、安全保障、服務水準、執業要求等等方面的管理制度、規范標準、操作流程60余項；對臨床、醫技人員、手術醫師實施分級授權管理，嚴格在授權范圍內從事診療活動，杜絕超范圍手術及跨專業實施手術，及時檢查協調，嚴格執行獎懲制度，開展各類主題的品管活動，全員參與，不斷改進患者安全各項措施。
做為首批自治區創建優質護理服務示范工程重點聯系醫院，落實“以患者為中心”的整體護理模式，目前醫院責任到人護理模式的科室有20個，實行責任組包干工作模式的科室有5個。通過實施護理服務品牌科室申報，新開展護理服務亮點73項；2013年在第三屆全疆醫護技能大賽中獲得一等獎2項。醫院還建立了南疆首個PICC專科護士門診，急診科為自治區專科護士培訓基地。2014年更被批準為自治區臨床護理重點專科項目建設單位。
抗菌藥物臨床應用也是醫療質量的重要環節，通過等級評審中系列活動的開展，臨床不合理用藥有效遏制，合理用藥、因病施治的良好風氣逐漸形成，長效機制已健全完善。
杜成林告訴《中國醫院院長》：“在創建三級甲等醫院的歷程中，我們對如何建設、發展公立醫院有了更深的認識，并確定只要始終堅持正確的辦院方向，秉持公益性宗旨不動搖，就能真正做到以患者為中心；始終抓住醫療質量優質服務這個核心，走內涵發展之路，就能具備持之以恒的競爭實力；始終注重維護好發展好干部職工的切身利益，充分調動他們的積極性，上下凝聚團結一心，就有了源源不斷的動力；始終遵循科學發展，認真抓好經營績效和精細化管理，就能保證醫院運行規范高效；始終關注并持續改進群眾的就醫感受，優化服務流程，就能贏得社會的理解和群眾的信賴。
固本強學科
巴州醫院是巴州地區唯一的三級甲等醫院，雖然醫院的醫療質量、醫療設備、人才實力在本地區一直處于領先地位，但如何才能形成更顯著的專業特色和優勢學科，推動醫院走上內涵發展之路，杜成林深知答案就在學科建設、人力資源總體水平的提升上，“名醫帶名科，名科促名院”戰略，是他帶領醫院取得長足進步的關鍵。
巴州醫院在全疆率先啟動“五五十”導師制人才培養計劃，成立院內外導師、內培生培養工作領導小組，邀請疆內外5名知名專家擔任院外導師，確定5名院外導生，10名院內導師，10名內培生，推行“一幫一”師帶徒的人才培養模式，將人才培養納入學科建設規劃。在他的主持下，醫院制定了《重點學科建設管理辦法》。按照“綜合為本、院有重點、科有特色、人有專長”的發展目標，篩選確定了院內脊柱手足外科、普外科等5個重點科室，婦科、麻醉科等5個重點扶持科室，關節創傷外科、內分泌等5個潛力科室，給予政策、資金等方面的支持。2014年，阿依都?阿不都熱依木、王紅燕等5位同志被授予自治州第一批優秀專家，心血管內科、婦科、兒科、重癥醫學科、麻醉科、臨床護理6個專業被確定為自治區臨床重點專科建設項目，名醫、名科戰略初見成效。
院級科研項目管理工作也成效顯著。2010-2014年，全院在省級以上刊物發表學術論文456篇，其中：SCI論文3篇，中華級2篇，國家級256篇；取得州級以上科研成果49項，其中自治區級3項，有些項目不僅填補了巴州空白，在自治區也處于先進或領先水平。2010年，醫院被認定為自治區全科醫生轉崗培訓基地，目前已承擔5期培訓任務，成為疆內示范品牌。2013年2月，醫院正式成為全疆第一批全科醫生規范化培訓基地，五年內舉辦繼續醫學教育項目381個（其中國家級25期，自治區級108期，自治州級248期），繼續教育活動的參加率達到90%以上，承辦繼續教育項目的學科覆蓋率達到93.75%，在巴州各縣、市區域覆蓋面達到90%以上，每年繼續醫學教育項目的完成率達到100%。
醫患魚水情
杜成林經常對醫院的干部職工說：“患者是因病痛來醫院的，服務不好對患者是雪上加霜。”一次醫院收治了一名白血病女孩，當得知女孩家境貧困，無力支付高昂的治療費后，對身邊的工作人員說：“誰都有兒女，誰都有遇到困難的時候，我們應該想辦法幫幫這個孩子”，當即帶頭捐款并動員職工募捐。這樣的事例有很多，他還積極爭取民政白內障復明項目、肝包蟲治療免費項目等。五年間，受益者千余人，醫院配套墊付資金近百萬元。
著眼改善服務實務，在醫院床位十分緊張、現實空間有限的情況下，杜成林多次深入科室調研，統籌協調，壓縮辦公用房，先后為婦科、兒科、中醫科、介入科、不孕不育科、心電圖室調整了房間，使布局更科學，在拆除舊門診醫療建設面積減少4800平方米的情況下，床位卻凈增160張。
針對住院病歷出科時間較長，縣市患者結算、復印病歷不方便的問題，責成醫務部、財務科、經管辦、病案信息科等職能部門調研，制定了《住院病人預約出院有關問題的規定》及《出院病歷管理辦法》，嚴格執行，實現了外地患者出院當日結清賬目，深受群眾歡迎。醫院除增設便民服務門診、提供系列便民服務外，還將陪送陪檢中心、送藥組整合為護理外勤組，全年陪檢患者15 705人，送藥42 875次，預約檢查單42 335張。
巴州首府庫爾勒市地處南北疆交通要道，巴州全境48萬平方公里，境內眾多事關國計民生的資源及相應的大型企業，有部隊、兵團等眾多駐州單位，加之人口流動規模和速率持續攀升，地域大、民族多，公共衛生事件發生概率極大。
強烈的責任感促使杜成林通過持續4年實踐探索，從基礎設施建設、急救體系建設、應急評價指標建設、物資裝備建設、人才隊伍建設等全方位進行了系統研究，提出突發公共衛生事件四大處置原則、十一項處置策略及十二個體系建設的總體框架。
關鍵詞 急救 中毒 外傷 腹痛 心理護理
急診患者由于發病急，變化快，生命危在旦夕，所以醫務人員往往將全部注意力集中在對患者生命的搶救上，而忽略了重要關鍵的環節――心理護理［1］。此時患者面臨生命威脅或身體的痛苦，心理正處于高度應激狀態，如果進行良好的心理護理，就會緩和其緊張情緒，有助于轉危為安。同時，醫護人員應考慮到患者身體和心理的感受，通過自己的言行，有意識影響患者的心理狀態，減輕或消除患者的消極情緒和異常行為，有利身體康復。
臨床資料
本組患者26例，男12例，女14例，年齡21～64歲，平均43歲。其中中毒患者10例，外傷患者10例，腹痛患者6例。通過采取有效的心理護理措施，解決患者的健康問題，滿足患者生理、社會心理、精神文化等多方面的需要，使患者早日達到健康的目的［2］。
護 理
中毒患者：服毒是目前較常見的一種急診現象，患者多是因為受到嚴重不良刺激強度超過個體心理承受力，一時失去自我調整和控制能力而采取的解脫方式。此時若做不好心理護理，很難取得患者配合，搶救就很難奏效，甚至因此失去有利搶救時間，造成死亡。醫護人員對患者要熱情、主動，使患者感到欣慰，減輕患者緊張、憂慮、恐懼心理，針對不同原因患者進行心理疏導，了解心理需求，給予患者體貼關懷動作與神情，使患者重拾生命的勇氣，以振作精神，喚醒求生的欲望和信心，以安慰、勸解、疏導等精神療法，使積郁已久的思想苦悶得到改善、釋放，樹立再生信心，積極配合治療，達到較理想的治療效果。
外傷患者：外傷急救多因突發創傷導致軀體骨骼損傷，病情嚴重，甚至危及生命，再加上創傷引起的疼痛、出血及功能障礙，面對突如其來的傷害造成患者恐懼不安。醫護人員主動與患者交談，囑咐患者不要直視傷口，減輕其恐懼心理，安定患者情緒，用簡單語言介紹病情及疾病的可治性，用敏捷動作，及時準確的操作技術，迅速靜滴、清創、止血，使患者產生親切感，取得患者信任與配合，滿足患者合理要求，使其對疼痛不在恐懼，增強戰勝疾病信心，給予患者生命的希望。
急腹癥時患者腹痛劇烈，多有迫切要求止痛的心理，如果不用止痛藥就有煩躁、不信任的心理。在疼痛原因未明確疼痛診斷之前，不能隨意使用任何止痛藥物，以免掩蓋癥狀，延誤病情［3］。對此類患者應耐心解釋不用止痛藥的道理，應以同情，安慰和鼓勵的態度支持患者，采取深呼吸，松弛療法，分散其注意力，減輕痛苦，并盡快明確診斷解除患者原因。
討 論
通過多年的臨床護理經驗積累，護理人員對每位急診患者快速評估病情，果斷決策，因人、因時、因病不同，采取有效搶救方案來挽救患者生命，在迅速準確配合醫生進行診治的同時應巧妙地把藥物治療和心理治療加以結合，用自己的言行去改變護理對象的心理狀態和行為，促使其身心康復。護理人員要充滿同情心，耐心勸導，待患者如親人，充分調動患者戰勝疾病的積極因素，幫助其樹立信心，從而有利于患者的治療和康復。
參考文獻
1 胡佩成.護心理學.北京:北京大學醫學出版社,2002:162-246.
縣衛生工作會議勝利召開了根據會議的布置，今天。向大會簡要匯報下我院在醫院管理工作方面的做法。
近幾年來，為了堅持醫院的可持續發展。著力培育醫院的核心競爭力，主要在以下幾方面下了一些功夫。
一、加大人才培養和學科建設力度
人才是關鍵。幾年來，醫院采取送出去、請進來等方式培養人才,醫院要發展。每年都要選送責任心強、業務素質有培養前途的醫技人員到省內外知名的醫院定向培訓或聘請醫學領域內有知名度的專家會診和授課,為提高我院綜合技術水平和醫療管理水平打下了堅實的基矗同時每年還選派許多技術骨干參與各種短期學習班或研討會，以更新專業人員的知識，提高各專業的學術水平。
專科優勢和特色尚不明顯，人才斷檔現象比較嚴重的現狀，過去年開始，醫院注重當代醫學技術發展方向和各科室的實際情況，充分發揮市場的調節作用，對學科進行結構性調整，圍繞“突出重點，發展強項，扶持特色”把重點轉移到培養專科人才和學科帶頭人上來，對于重點學科建設醫院在資源配置上予以傾斜，學科建設上不求“面面俱到,針對我院學科建設不甚規范。而是根據科室發展需要,宜大則大、宜小則斜,使有限的資源得到最大效率的利用，逐步形成人有專精，科有重點的格局。目前已完成外科系統的整合分科建設工作，把原有的外一科和外二科整合為三個科：即外一科（普外科）外二科（骨傷科和胸外科）外三科（包括腦外、泌外和燒傷）下半年爭取完成內科系統的整合與建設，即在現有內科、急診科、污染科三個科的基礎上，整合為內一科、內二科、急診科、感染性疾病科四個科。通過資源的整合，強化激勵措施，培育院內重點學科，打造出多個重點學科品牌，形成拳頭學科群，帶動醫院的整體發展。
二、堅持實施“科技興院”戰略。
不但應該擁有一支高素質、高水平、高質量的醫療隊伍，要在醫療市場激烈競爭中占有一席之地。而且醫療設施的配套應緊跟當今科技的發展以及臨床需要，幾年來，醫院先后購置了美國產貝克曼全自動生化分析儀、韓國產立斯特C臂機、日本產東芝B超、高氧液制備設施、電子結腸鏡腹腔鏡、彩超、CT機、電子胃鏡、動態心電圖、高頻X光機、全能麻醉機、愛克氣體麻醉機、手術顯微鏡、遠程會診系統、高頻電刀、超聲波洗牙機、500mA胃腸X光機、電腦自動洗片機、熒光定量PCR檢測系統、血氣分析系統、呼吸機、光療嬰兒培養箱、多參數監護儀、牙科綜合機等一大批先進醫療設備。新的醫療設備的購置和引進，使我院硬件設施上了一個新臺階，有力的保證了臨床工作的順利開展，使醫院的醫療功能日趨完善，醫院的科技含量進一步提升，診療水平明顯提高。
盡快實現學科的跨越式發展，為推動醫院的醫療技術創新。醫院建立了科技創新激勵制度，鼓勵醫務人員積極開展臨床科研活動和撰寫學術論文。制定了縣人民醫院新技術新業務審定及獎勵辦法》縣人民醫院論文審定及獎勵辦法》
三、著力調整醫院收入結構。
醫院只有把調整收入結構，隨著醫藥衛生體制改革和醫藥分開核算管理的推行。控制藥品收入比例納入目標管理，大力開展技術挖潛，提高工作效率，增加總收入中的含金量”才干不時增強醫院生存發展的活力。年初，院醫療性收入僅占業務總收入的40%為促使醫院經濟步入良性循環軌道，從年起，醫院下決心調整收入結構，為此醫院出臺了一系列措施：一是把調整收入結構、降低藥品收入作為醫院全成本核算的基本指導思想，明確提出了控制各科藥品收入的幅度，把違規受罰作為一項嚴厲的經濟制裁手段，使之與科室、個人的獎金分配直接掛鉤。二是將一百多個價格高，有普藥可替代的新藥品種清理出醫院藥架，對所有藥品實行了競爭性尋價采購，有效地降低了藥品價格；三是堅持“因病施治，合理檢查，合理治療，合理用藥”醫療原則，努力減輕社會、單位和群眾的負擔，四是制定了以常用藥物為主的基本用藥目錄》用藥結構和用藥范圍上，對臨床用藥進行指導和控制，建立臨床抗生素用藥三線三級管理制度，嚴格控制使用進口藥品和基本用藥目錄以外的藥品，制定貴重藥品使用范圍及購買、申領、使用審批順序等。通過兩年來的調整，效果非常明顯，目前藥品收入降到50%左右，遏制了不合理費用的增長，促進了醫德醫風和職業道德建設，為實施科技興醫戰略提供了經濟保證條件。
四、實行分配制度改革。
關鍵詞：醫院 人力資源管理 科研管理 現狀
【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1879（2012）09-0221-02
盛華醫院是一所集醫療、預防、保健、教學、科研于一體的大型綜合性三級醫院。臨床科室機構體系共開設內科、外科、婦產科、兒科、皮膚科、口腔科、門診科、急診科、藥劑科、病理科、理療科等27個科室。
1 盛華醫院人力資源總體情況
1.1 盛華醫院人力資源總量分析。截至2009年底，盛華醫院共擁有在崗職工1088人，從1996年到2009年醫院人員變化情況，如表1所示。
1.2 盛華醫院人力資源結構現狀。醫院人力資源總量上是呈現下降趨勢，2000年在職職工人數為1217人，降低到2009年的1088人，降低幅度達10.59%，平均年遞減率為1.17%。但專業技術人員則呈現顯著上升的趨勢，即從2000年的610人上升到2009年的741人。管理人員人數也略有上升。近9年來，操作服務人員數量有下降，即從2000年的340人下降到2009年的185人。如表2所示。
2 盛華醫院專業技術人力資源結構分析
在盛華醫院專業技術人員中，2000年正高級職稱人數所占總體比例為1.56%，到2009年該比例已增加到5.07%；副高級職稱所占比例由2000年的3.91%增加到了2009年的8.90%；中級職稱人數比例也有所上升，初級和無級別人數比例均有所下降，具體見表3所示。
在盛華醫院專業技術人員中，2000年醫院沒有博士研究生，到2009年已增加到19人，在同期在職人員的2.14%；碩士研究生所占比例由2000年的1.96%增加到了2009年的2.48%；本科和大專畢業生比例也有所上升，中專及其它學歷人員比例有所下降，具體見表4所示。
3 盛華醫院科研管理現狀分析
3.1 科研產出情況。1996-2008年，盛華醫院科技人員發表的科研論文及專著情況詳見表5。學術論文，以提供雙刊號，并為第一作者統計。由統計資料可見，1996-2008年，醫院科技人員發表的科研論文數及專著數量，總體呈上升趨勢。
3.2 培訓及繼續教育情況。盛華醫院主要采用各種形式的在職培訓、高層次人才培養、繼續教育、學歷教育、考察等切實有效的措施，有的放矢的培養造就各方面人才。與國內多家醫院建立了業務關系，實行專業定點培訓，主要以送外專科進修、參加高級培訓班及國內高層次的短期學術活動，聘請著名專家學者來院講學、指導工作等。
在醫院人才培養方面盛華醫院還采取了分層次、多形式的培訓方式，對年輕醫務人員主要采取崗位培訓，注重基本功的訓練，確保其專業理論基礎扎實，基本技能操作熟練。目前，醫院基本形成了技術設備配套完善，專業分布及人才層次結構趨于合理的格局，為醫院的長遠發展提供了動力與后勁。
4 盛華醫院人力資源數據分析結果
從表3可以看出1996-2009年間盛華醫院在總用工人數下降的情況下，專業技術人員數總體呈現上升趨勢，管理和操作服務人員呈下降趨勢，這是因為作為事業單位，用工富余的現象的到改善，同時醫院的專業技術水平得到了進一步的提高。而后勤服務工作走向社會化，部分工種的消失，如瓦工、木工、幼兒園、花窖等，減輕了醫院內部管理的壓力及負擔，使管理者有更多的精力投入到提高醫療工作水平和服務質量上來。
通過表4和表5可以看出，在對2000年與2009年盛華醫院人力資源在職稱結構、在學歷結構進行比較后，可以看出醫院人力資源總體水平在以上三方面分別有不同程度的提高。其中護理人員學歷結構提高最快，其主要原因有：國家對護理學教育的重視，近些年來，各大醫學院校先后開設護理學高等專科教育、本科教育及護理學碩士研究生學位。醫院新入護理人員門檻的提高，隨著醫院發展，醫院把新入護理人員的標準定位在本科及以上學歷。由于醫院整體水平的提高，在職職工對自身素質要求的提高，近年來，90%以上的護理人員繼續深造高一層學歷教育。由于前面三項原因的共同作用，未來醫院護理水平將有較大幅度的提高，護理學科研能力有所加強，對醫院診療綜合水平的提高將起到積極地推動作用。
參考文獻
[1] 加里.德斯勒.人力資源管理.中國人民大學出版社，2001
