時間：2023-06-06 09:01:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工福利管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】 中小企業 薪酬管理 問題 原因 對策
中小民營企業在迅猛發展的過程中，普遍存在薪酬管理制度設計不夠科學規范，薪酬激勵機制不夠完善等問題，嚴重制約了企業的進一步發展。科學合理的薪酬管理制度將有利于企業建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，同時能有效激勵員工的工作熱情，提高企業經濟效益，從而實現企業管理目標和員工個人發展目標的協調。
一、中小企業薪酬管理存在的問題
1、體系設計不合理，薪酬制度不規范
由于我國近幾年改革開放的經濟發展國情及其他方面的原因，中小企業在快速發展過程中，沒有形成規范、合理的薪酬管理制度，也沒有科學的工作分析、職位設計、薪酬設計、績效管理評估系統。企業員工的工資制定往往由企業領導隨意確定或由行業標準約定俗成；員工的一些工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學方法，員工薪酬被看成是一項財務支出進行簡單的規定與發放；有的企業采用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系；有的企業的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實苦干的反而得不到提薪；有的企業違反正常的人才聘用規則，采取不合理的高薪手段引進“人才”，許多企業能意識到薪酬關系到高素質人才的引進與開發，但極少會將薪酬設計和管理作為企業發展的戰略來實施。
2、缺乏科學、有效的績效管理體系
許多中小企業績效管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性，把績效考核等同績效管理。設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。
3、員工福利體系不完善
不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業對員工的福利投入較少，其中一些中小企業連社會保險中的“五險一金”部分――基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、職工生育保險和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業雖然為員工提供了“五險一金”,但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業自辦的福利,如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業對員工福利雖有制度規定，但一般波及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，從激勵員工工作積極性的角度去制定企業福利制度，更談不上有完善的企業員工福利體系。
4、嚴重忽視員工的非經濟性報酬
非經濟性報酬包括參與企業管理決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的精神激勵和關懷。許多中小企業在薪酬管理制度的制定與方案設計上，往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至完全忽略。在一些企業，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒有充沛的工作精力和激情，嚴重阻礙企業生產和發展，這就是忽視非經濟性報酬的運用而造成的后果。
二、中小企業薪酬管理問題產生的原因分析
1、薪酬管理意識薄弱
不少中小民營企業對企業固定資產投資如機器、廠房的投入熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高則不當一回事。將員工薪酬管理當成是企業一項簡單的財務支出，薪酬管理意識非常薄弱。企業老板認識不到薪酬管理是現代企業人力資源管理和企業財務管理的一項重要內容，員工薪酬水平提高與員工從業素質提升是良好的互動循環，而這也是中小企業興旺發達的重要標志。
2、薪酬管理方式單一
目前，在泉州大多數的中小企業是由具有血緣關系的家族成員作為大股東來共同經營，企業老板往往集所有權與經營權于一身，形成了典型家族式的企業管理結構。企業創業初期，不重視企業管理制度建設，缺乏對企業決策的有效約束機制，企業大小事務由企業老板一個人說了算，對員工薪酬管理方式極其簡單。當企業走上了發展之路，規模越來越大時，這種家族式的企業管理模式便會引發一系列的企業管理問題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴重阻礙企業高素質人才的引進，從而形成對企業進一步發展的瓶頸。
3、薪酬管理方法嚴重滯后
中小企業在初創階段，規模小，人員少，結構簡單，薪酬管理方式單一，企業老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業的大小事務，掌握每個員工的思想動態，劃分員工的績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業的不斷壯大和外界競爭的加劇，管理者要管理、監督成倍增加的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，再加上他們平時事務纏身及對管理培訓的偏見，自身素質已遠遠滿足不了企業發展的需要，迫切需要引進專業薪酬管理人才，制定科學的薪酬管理制度，以滿足企業不斷發展的需要。
三、中小企業薪酬管理的對策
1、設計科學薪酬體系，健全企業薪酬管理制度
薪酬管理的目的是幫助企業實現戰略目標。因此，在進行薪酬管理具體設計之前，中小企業應根據自身的人員較少，企業規模較小，組織構造較簡單的特點，結合企業不同發展階段，靈活設計符合企業自身發展需要的薪酬管理體制。一定要嚴格“公平理論”在薪酬體制中的運用，使員工在管理中對自己在工作中的投入與從工作中得到的結果兩者之間達到平衡；同時企業要引入市場觀念，充分利用市場提供的崗位工資率來確定企業的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內部薪酬公平可能對企業員工是更直接的，但是企業為了取得持續發展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。企業通過職務分析來設計薪酬管理制度，職務分析和職務評價是做好薪酬管理工作的基礎，企業應在調整組織結構的基礎上明確工作崗位，并對崗位工作進行工作分析，對崗位的工作內容、工作職責、工作量等進行具體的測算與描述，在此基礎上制定公平合理的薪酬管理制度。
2、完善績效管理體系，建立健全績效考核體系
績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環節的閉合循環系統。一個完善的績效管理體系必須以前四個環節為基礎，結合中小企業的組織架構和業務流程，建立立體的績效管理體系。使中小企業自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，確保績效管理能夠為業務流程的改善服務，讓績效評估管理體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態結合。同時，建立以KPI為核心的業績管理體系和以素質模型為核心的任職資格體系，實現中小企業戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導員工培養中小企業所需的核心專長與技能，保證公司戰略目標的有效分解和實現。
3、完善員工福利體系
福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配，但是他們又必須同企業競爭以吸引優秀人才，所以更要在員工福利方面進行創新，在為員工提供基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、職工工傷保險、職工生育保險和職工住房公積金等社會保險福利及住房保障福利的基礎上，盡可能多地為員工提供交通利、伙食利、教育培訓利、文化旅游利等多元化的福利項目，使員工福利的效用最大化。
4、善于運用非經濟性報酬
員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進入中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才更好為企業服務，促進企業的發展。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營管理者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源進行管理，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。
中小企業應通過建立并執行科學有效的薪酬管理的體制，充分發揮薪酬管理在企業管理中的作用，來提升自身在市場競爭中的優勢，以利于企業更好、更長遠的發展。
【參考文獻】
[1] 熊敏鵬：公司薪酬設計和管理[M].機械工業出版社，2006.
[2] 侯坤：績效管理制度設計[M].中國工人出版社，2004.
關鍵詞：電力系統;人力資源;福利管理
中圖分類號：F407 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）36-0140-02
近年來我國電力行業的高速發展，對電力企業的管理也提出了更高要求，企業管理包含了人力資源管理，其中薪酬管理最為直接的關系到員工實際利益，加強薪酬管理可以更好的促進員工隊伍的穩定。福利是薪酬重要組成部分，制定和實施良好的福利管理制度可以更好的吸引和激勵人才發揮積極作用，推進企業發展。福利管理在實施過程中具有一定的復雜性，必須結合企業各方面情況綜合進行考慮，科學合理的開展福利管理相關工作。
1 電力系統開展福利管理工作的重要意義
1.1 福利概述
對于全面薪酬而言，福利是其組成部分，一般是指以非現金形式作為報酬發放，主要存在兩種形式：
①相關法律規定的訊在的福利部分。比如五險一金等就屬于這一類;
②采取非固定形式進行發放的福利。
其特點是變動性，視具體情況進行調整，如通訊和交通補貼等。個人勞動量并不直接決定福利的發放，福利既可實物發放，亦可延期支付，一部分福利具有法定性;靈活性也是福利的重要特點，企業可依自身情況具體制定，依法、科學對福利項目進行個性化設定;通過對福利以及薪酬的不同方式的組合可以更好的體現多元性特點。
勞動相應的數量以及質量是工資發放的依據，這一點很好理解;就福利而言其涵蓋面較廣，有時理解與界定都不容易，從而導致被員工忽視，或造成誤解發生。
1.2 福利相關的積極作用
實施科學的福利管理能有效的體現出薪酬福利所具備的科學性和公平性，從而對企業吸引優秀人才產生更好的效果;
完善的福利政策能夠起到更好的激勵作用，不僅對滿足員工物質需求有利，同時也對于改善員工生活質量和工作環境質量存在重大意義，能夠更好的改善低收入者對企業所持有的態度;
與此同時，福利政策的公平性可以有效調動員工積極性，強化企業凝聚力和向心力;
提升企業的相關薪資福利，能夠在一定程度上滿足企業員工的心理需求，是員工內心對企業充滿感激，同時也能促進員工對企業的忠誠度，并保證企業吸納人才的市場競爭力。
2 人力資源相關的電福利管理要點分析
2.1 在科學制定福利管理中結合企業的綜合情況
對于電力系統來講，管理中需要考慮企業的長遠利益，保證企業的可持續發展。因此，一般來講電力企業都會制定近期目標與長遠目標，并根據各階段發展過程中的實際水平來制定。因此，福利政策的制定過程中要結合企業的實際情況與中、長期目標，在戰略層面制定福利管理制度。
通常，在企業的起步階段，都會采用低福利、高績效的發展戰略，節約企業成本;而當企業發揮在那成熟，福利比例會適當增加。比如：某個企業充分認識福利和人才之間存在的關系，為了保證能夠吸引更多的優秀人才，在起初，該企業將福利政策作為企業競爭戰略的整體范疇當中的一部分。并建立相對健全的人才培訓系統，對招聘的新員工進行為期一個月的崗位培訓，之后則是需要完成三個月的上崗培訓與實習，促進員工樹立終身的學習意識，根據員工情況，搭建自我提升和發展的學習平臺。
以此種形式的員工福利，為企業培養更多的優秀人才，給企業補充優秀的技術型人才提供堅實的基礎保障。
2.2 結合員工需求與偏好制定詳細的福利政策
福利政策不僅要結合電力企業具體情況，也要結合員工崗位以及家庭等因素綜合考慮。電力企業員工對于福利有個性化需求，所以可是情況具體制定彈利政策，員工不同的福利需求酌情選擇相應的福利類型。企業是自身情況亦可讓員工參與相關福利政策的設計。
2.3 合理控制相關福利成本
企業相關的人工成本中福利是其組成部分，必須強化對福利的科學控制，保證企業運營的同時，減輕電力企業經濟負擔。如制定合理的員工健康保障計劃，一方面為員工提供合理的醫療保險;另一方面，營造員工良好的休閑、健身環境，引導、鼓勵員工積極參加鍛煉，減少疾病的發生，提升員工身心健康水平。
2.4 福利與員工個人績效掛鉤
新時期員工福利應該結合員工績效予以考量，法定福利以外電力企業要視具體情況將福利與員工績效掛鉤，通過個人績效區分相應的福利等級。
實際執行時既要確保公平性，也要確保福利不宜出現過大差距。員工只要通過個人努力，即可獲得相應的福利待遇，保證企業人文關懷得到發展。
3 相關措施
新時期的電力系統發展需要以人為本，從各個崗位員工的工作性質和工作內容出發，給予員工更多的支持，才能促進員工對工作的認真負責，使電力系統發展更加廣闊。而提升員工的福利就是一種激勵員工的措施，合理管理電力系統人力資源的福利發放能夠有效促進企業的進步發展。
3.1 突出“以人為本”的理念
結合各崗位工作特點，開展相應的員工咨詢，并比照同行業其他企業的薪酬福利情況，綜合考量企業實際情況，對企業效益、成本、員工福利三者之間的關系做出平衡，并制定與企業自身發展相符的薪酬福利政策。并以企業成本角度考慮，結合企業實際運營情況，尋找員工福利水平與企業經濟效益之間存在的平衡點，為企業和員工制定出與企業經營現狀相符的薪酬福利發放體系，給員工更好的待遇福利體驗。
3.2 員工福利政策的制定要充分體現多元化和個性化特點
要根據員工的實際需求并結合其相關的日常表現、業務能力還有對應的績效水平和具體崗位等級等情況量身定制具體的福利計劃。此外，企業需要有效考慮職位差異，根據職位詳情制定差異性的薪酬福利標準，提升企業員工的內部競爭。同時，需要協調好不同標準之間的關系，按照有效的薪酬結構策略實施，采取薪點工資方式，促進企業發展。企業的“薪點工資”等于員工職位評價點值乘以評價點數。因此，需要確定員工所具備的薪酬等級，并確保所有薪點工資具有準確性，并在薪點工資基礎上實現員工薪酬福利的計算。
3.3 強化相關調查和研究工作
要通過座談會、職代會等方式深入一線與員工交流等方式掌握員工需求，了解員工對薪酬的實際滿意度，分析存在的不足，關注并重視員工的意見。綜合企業效益、成本、員工福利需求以及相關情況適時地對福利政策進行必要的調整，在不斷完善中逐步提高。為了加強企業員工的歸屬感和企業榮譽感，需要加強企業文化宣傳教育和薪資補貼福利，體現出企業對員工的人文關懷。因此，企業需要完善員工薪酬福利制度，在交通補助、通訊資費、節日津貼和活動福利等方面完善已有制度，是員工對企業充滿向心力，并提升企業的發展空間。
4 結 語
加強人力資源管理在提高電力企業管理水平和人才競爭力方面具有較好的效果，薪酬既是員工賴以生存的生活來源，必然會成為員工密切關心的問題，福利作為人力資源管理重要的組成部分應該得到應有的重視。企業福利政策的優劣會直接影響員工的積極性，適宜的福利政策會極大增強企業團隊凝聚力，促進企業高效、健康發展。
參考文獻：
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關鍵詞：企業社會工作 員工福利 社會工作
一、問題的提出
當年富士康跳樓事件發生后，深圳市職工繼續教育學院徐梅教授開展了《新生代農民工的社會心理與社會介入分析—以深圳富士康公司為例》的調查研究，探討了新生代農民工的社會角色認知和心理特征以及所面臨的主要問題，以及社會工作介入途徑與解決策略是一個必須值得關注的大問題；2010年崔柳教授又發表了《淺論現代企業員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內涵及其重要性，重點結合我國目前企業員工福利管理的現狀和呈現的問題，探析了現代企業員工福利管理的幾種方法。
2010年我國在深圳舉辦了“首屆全國企業社會工作建設研討會”，會議通過總結、研究、交流探索本土企業社會工作服務模式，展望本土企業社會工作的發展途徑，推動了我國企業社會工作的發展。在研討會上，云南大學錢寧教授做了題為《政府、企業和社會組織在構建和諧勞動關系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當前我國勞動關系面臨的問題和矛盾，介紹了企業、政府、社會組織在和諧勞動關系中的角色與功能，重點強調了發展企業社會工作對政府、企業、勞動者等不同方面所發揮的重要作用。高鐘教授提出了中國大陸企業社會工作所面臨的理論準備不足、實踐不足等挑戰，認為企業社會工作的主要關注點應該放在目前中國企業員工主體—第二代農民工身上等等全新的理論觀點。目前全國有二百多所高校已經開設社會工作專業的本科生教育，對企業社會工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀點進一步深化、提升、范圍不斷擴大，現已轉為對開展企業社會工作的實務方法設計，同時對企業社會工作進行不斷的發展和推廣，范圍涉及企業的方方面面，特別是企業社會工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進企業管理的人性化、科學化，促進企業與員工的關系更加和諧。
二、研究意義
我國社會目前正處于轉型期，社會結構的變化、利益格局的調整、信息急劇的膨脹、生活節奏的加快，導致員工壓力越來越大，而我國企業福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權事件時有發生。個別企業員工與企業矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業的矛盾必須重視，企業管理不但要考慮經營和發展，更要考慮到員工的福利。企業社會工作旨在成為員工提高福利水平的機構，成為當前中國企業福利發展中的一個亟待加強專業介入的新領域。然而企業社會工作的本土化與實務探究還不夠，特別是有關中國本土化企業社會工作實踐路徑的研究很少，企業社會工作面臨著一系列現實的發展困境。在民政、社區等領域社會工作專業對口單位，因編制問題而導致社工專業畢業生難以進入，第三方社工服務機構又寥若星辰。由此可見，加強和高度重視企業社會工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢在必行，不但要重視還要有緊迫感。
三、企業員工福利制度存在的問題
1、員工缺少表達福利訴求的途徑。以富士康為例：高級管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關福利制度的管理者往往是通過匯總中下層管理收集的信息來參考制定福利制度，而中下層管理者呈報的信息大多數又是去滿足管理者的利益需要，沒有切實反映普通員工的需求，所以導致信息失真，制定的福利制度無法滿足員工的需要。我國許多中小企業由于規模較小，制度不夠健全，不夠科學，員工沒有途徑去表達自己的福利訴求。即使是規模較大的公司，也只是在之前那些傳統的福利制度下履行職責，無法與時俱進滿足新生代員工的福利訴求和新形勢下員工的福利需要。
2、我國現今有大多數員工缺乏福利意識。尤其是我國北方的一些企業員工表現更為突出，權益流失、權益受侵的現象更是履有發生。對企業福利認識不夠，對自己的合法權利不能進行有效維護。比如：企業員工下班時，保安會對員工進行“例行檢查”—搜身。如果發現車間有丟失東西的情況，整個車間員工都會被追究責任。但是很少有員工站出來拿起法律的武器來保護自己，維護自己的權益。
3、企業現行福利制度上的結構不合理。福利項目和結構設計單一，嚴重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過程中，許多企業在設計員工福利的時候都以企業為主導，整體計劃基本由企業管理層的個別人來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿。
4、普通員工福利水平較低。據資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業福利制度應該設計的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對員工心理，情感方面的關懷。除此，也有部分企業漠視員工福利，企業常常將以人為本掛在墻上，寫在紙上，但在實際執行過程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業只重視高層管理者和高級員工的福利，對普通員工的福利不重視，輕描淡寫，更是使得公司內部管理者與員工之間的對立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。
四、企業社會工作對員工福利的介入
我國改革開放以來，經濟社會取得了前所未有的大發展，民生也空前改善，但是大多數企業管理制度并沒有與經濟發展同步，甚至滯后經濟發展的步伐。筆者認為：我國企業的現實情況與國外的情況有所差別，所以我們不能照搬國外企業社會工作的方法，我國企業社工應該結合中國企業的實際情況，從以下幾個方面著手做好員工福利的介入工作：
1、 企業社會工作為員工提供咨詢服務。隨著經濟體制改革的深化，新的社會問題不斷出現，員工面臨的挑戰與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問題層出不窮，以及由此引發一系列的個人、家庭、社會問題等等。企業社會工作的咨詢服務、心里疏導就是對有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢服務，以便協助解決其個人問題，恢復其工作積極向上的常態。
2、 企業社會工作應建立起企業與員工溝通橋梁。企業社工為企業與員工的聯結者，能有效的起到企業與員工之間橋梁的作用。企業社會工作除了在企業內部起到橋梁作用外，還要積極地連結企業外部資源，使企業員工得到更好地、更廣泛的服務。如將心理壓力過大的員工轉介到專業的精神心理醫院；為需要繼續教育者介紹相關的教育單位；為本企業員工子女聯系社區教育資源等等。
3、 企業社工應適時調節管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業是不同人群的集合，必然會有各種人際的沖突發生。所以企業社工另一項重要的工作就是調節這些沖突，解決因沖突而產生的危機。企業社工要承擔起這個責任，要努力鍛煉自己評估沖突本質和原因的專業知識，能夠深度解析問題從而使雙方達成共識，創造適當的氣氛來緩解以及解決沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少沖突造成的損失。
4、 企業社工應為員工“維權”與“充權”。企業社工的重要職責就是保障員工的合法權益，企業社工在充分學習與理解各項政策、法令、方案、措施的基礎上，為企業員工進行咨詢，幫助他們提高自己的維權意識。在企業內，員工尤其是普通員工往往處于相對弱勢的地位，他們在為自己爭取員工福利服務時，難免受到企業利益團體的不理解。這時，企業社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護，指導員工維護自己的權益，從而使得員工應享受的福利及時獲得。
5、 企業社會工作應為員工“增能”，提高員工能力與素質。我國個別企業對員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應對危機時顯得非常脆弱和力不從心。現在社會中，終身學習已經成為每個人的任務。經濟結構的轉型使得員工面臨著巨大的風險，處在激烈的競爭中，所以員工必須要不斷學習與增強個人能力，才能在競爭中處于優勢地位，企業社會工作一個重要的角色就是培訓員工，為企業員工設計不同的教育，培訓發展方案，開設各類課程，評估課程實施結果，以此來提高員工及整個企業的能力與素質，為企業的發展提供內動力，為員工很好適應經濟社會發展創造能力，提供智力支持。
6、 企業社會工作應幫助企業制定合理的福利制度。企業社工應該在對員工福利需求充分了解的基礎上，幫助企業制定切實可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經濟的高度增長使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿足，但員工新的需求、新的期盼又產生了，員工開始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對福利計劃的不同需求。從而緩解員工職業壓力、精神壓力、不滿情緒，從而提高員工工作效率、優化企業形象、增強員工的歸屬感和企業的凝聚力等等。使福利制度在企業經營活動中發揮最大的效益。
結論
綜上所述，企業社會工作介入員工福利勢在必行，應該加大力度進行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經引起了專家和學者的重視，但筆者認為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續的跳樓事件雖然已經引起了社會各界的高度重視，并采取了積極的應對措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關注度還是很高的，可是那些沒有曝光但尚且也在這方面存在問題的中小企業，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業是否已經采取了積極的態度和措施為員工服務，保護員工的合法權益呢？答案應該是肯定的，還沒有！企業社會工作雖然發展的時間很短，進入中國的時間更是不長。但對于轉型期的中國，企業、社會共組的需求是迫切的。在倡導和諧社會和科學發展的今天，企業社會工作有其巨大的生存空間和發揮其優勢的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國企業社會工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對企業社工還不了解，對其具體功能還存在很大的疑問。但我們堅信企業社工只要找準自己的位置，充分發揮自身專業優勢，努力開拓服務領域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業員工和企業矛盾，在促進企業發展的道路上不斷釋放出強大的正能量；在提升企業效率以及促進經濟社會的和諧發展，實現偉大的中國夢中發揮重要作用。
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行政人事部20**年度工作計劃(一)
為切實配合20**年公司盤算的順利履行，按崗位職責及任務對20**年公司行政部工作做出如下分解：
一、深刻績效考察成果
通過20**年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及舉動轉變正在逐步改良，以工作目的結果為導向，用事實和數據談話，本部門在20**年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為引導思維，增強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。
二、全面響應“全員營銷”工作理念
配合公司與營銷有關的職能局部，建立一套后勤服務保障體系，實行許諾制，對相關部門提出的輔助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。
三、抓節省、保指標
在明年的工作中，行政部必需與各部分充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監督、檢查、改進，從“節流”的層面確保公司利潤指標的達成。
四、狠抓保險生產
以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢討、多進行平安生產管理常識培訓，留神隱患排查，進步員工安全出產意識，保障保險生產零率。
五、企業文化建設
針對這一行政部工作中的薄弱環節，咱們計劃以日常企業文化建設為主，主題活動為輔的方法，通過接收別人進步企業文化教訓，在明年內實現公司企業文明框架的搭建工作。
六、翻新十自動
作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出奇特的改良辦法及方式，主動出擊，將翻新治理分解到明年各月的績效考核指標內，培養本人獨特的思維方式，用創新精神跟意識為工作加上助推器。
七、完善自我、加強學習
在20**年的工作中，自己仍然存在良多問題。管理水平依然不高，要隨時留心改正自己的性格毛病，始終進行自我否定，少談話多做事，多做實事，培養自己主動學習的意識跟習慣，接受先進的教訓，用常識來武裝自己、提高自己。
行政人事部20**年度工作計劃(二)
為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司**年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部**年工作目標及計劃。
人事部**年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：**年12月至**年2月份起草各類管理制度，**年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置按人員配置及**年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：**年12月至**年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
人事部與各部門溝通協助各部門編寫**年度員工培訓計劃，計劃**年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。
1、建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
**年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間**年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
尊敬的領導、各位同事，大家好！我叫xx，現任職于xx假日酒店人力資源部，今天很開心站在這里向諸位領導匯報本人、本部門的述職報告。作為酒店人力資源部的一員，個人認為本部門務必要為酒店做好五件事情，分別是：為酒店“選人”、為酒店“管人”、為酒店“留人”、為酒店“育人”，最后就是做好酒店各部門的協調工作。
首先，選人。海爾集團管理制度中曾提到這樣一句話“一個企業若想做好，只需要管四樣東西，管人、管物、管財、管信息，而后三樣的管理又都需要人來掌控。”由此可見，人員對于一個企業發展的重要性，所以人力資源部要做的第一件事就是要通過網絡、報紙、媒體、現場等各種渠道為酒店選拔人才、儲備人才。
其次，管人。中國有句俗語叫“無規不成方圓”，同樣對于未來即將擁有五六百號員工的大型假日就彈而言更不例外，所以人力資源部要做的第二件事，就是要為酒店量身制定一套科學完善的管理制度，使得每位在職員分工明確、各持其職，進而使酒店的運轉有條不紊的進行下去。
再次，留人。本人從事酒店行業雖然只有短短兩個月，但通過認真觀察和細心接觸，本人得到這樣一個結論：做酒店行業的人都具備兩個特點-服務精神、奉獻精神。因為喜歡這個行業所以才一直堅持著，因為具備服務精神所以才一直不愿懈怠。日常生活中不難發現，公務員都享受雙休假期，普通行政人員至少可以享受單休假期，而服務行業的行政人員和服務人員都只能調休；另外，逢年過節的時候，大家本應該在家和家人團聚分享天倫之樂，而服務行業的人員卻一直堅守在自己的崗位上為客戶服務、為酒店做貢獻，所以做酒店行業的人都是有奉獻精神的人。一個既有服務精神，又有奉獻精神的團隊，是最值得享受一份更加豐厚的福利待遇的。所以，人力資源部一定要做的第三件事就是，為酒店制定一份好的、合適的、優厚的福利待遇，以此達到為酒店留人的目的，最終將酒店人員的流動率降低到最小化。
第四，育人。選拔人才、管理人才、留住人才都只能解決眼前問題，酒店要想長遠發展，最主要還是培育人才。人力資源部需要通過嚴謹的績效考核激勵員工、進而發掘人才，再通過在職人員不同時期的不間斷培訓為酒店培育人才，最終使得酒店的人才層永不停斷。
最后，人力資源部作為酒店的核心行政部門，做好各級員工的考勤工作、人事檔案、勞資談判等都是必須的，但除此之外，人力資源部更需要與各部門做好協調工作，起到上傳下達的作用，并隨時做好為各部門提供后勤服務的準備。
作為人力資源部一員，以上事項都需要在本人和人力資源部全體成員共同執行和完成。一直以來人力資源部都在努力為酒店制定一套科學完善的管理制度、修訂和健全員工手冊、嚴謹完善各項管理制度的運作流程、制定合適的員工福利待遇、安排員工的在職培訓課件，以及處理其他上級領導安排下來的臨時事項。
步步高的歌詞寫的好“說到不如做到”，人力資源部會以實際行動為酒店做出貢獻，本人及人力資源部每一位在職人員都愿意攜手與酒店一起同進步、共成長！
謝謝大家，我的述職報告到此結束！
1、協調處理與各主管單位及相關單位的關系。
內外協調是辦公室日常工作中的主要部分。辦公室與工商部門、綜合執法部門、消防部門、環衛部門、公安部門等相關單位的協調工作日益密集。
2、認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報告等文字工作，負責辦公會議的記錄、整理和會議紀要提煉，并負責對會議有關決議的實施。
認真做好公司有關文件的收發、登記、分遞、文印和督辦工作;公司所有的文件、審批表、協議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領導在制訂的各項規章制度基礎上進一步補充、完善各項規章制度。及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示精神。
3、落實公司人事管理工作。組織落實公司的勞動、人事、工資管理和員工的考勤控制監督工作。
4、切實抓好公司的福利、物品管理的日常工作。按照預算審批制度，組織落實公司設施設備、辦公用品、項目施工、食堂原料、員工福利等物品的采購、調配工作。
5、做好公司各種會議的后勤服務工作。
6、積極協調、全力協助其他公司做好各類重要接待及重大活動。
7、辦理集團公司交辦的臨時性工作。
總起來看，辦公室的工作中還是存在很多問題。比如效率仍然不夠高;計劃方案仍然不夠縝密;大局觀念仍然有所欠缺;操作程序流程仍然不夠規范等。針對這些的問題，我認為明年辦公室的工作要努力做到以下幾方面：
1、牢固樹立服務意識、補位意識，為領導服好務，為員工同志們服好務。辦公室上傳下達的本質是服務，要確保建立暢通無阻的信息渠道，要確保營造團結向上的工作氛圍。
2、繼續完善各種規章制度，落實崗位責任制，努力實踐制度管人，不斷提高整體管理水平，使公司步入管理制度化、規范化的現代管理模式。
3、加強市場調研為領導決策提供依據，為領導決策提供論證資料。
4、不斷提高檔案整理水平，繼續健全檔案管理制度，使公司各類檔案、文件資料不遺失，查閱方便、迅速明了。
5、規范采購程序，嚴格按規定進行日常物品的采購工作，努力控制本部門的采購成本。
關鍵詞：大學出版社 人力資源 管理要素 對策建議
中圖分類號：C962
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）09-077-02
人力資源管理（Human Resource Management，HRM），是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。大學出版社（以下簡稱大學社）人力資源管理，是指根據大學社自身發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對社內需求人才及現有員工的招聘、培訓、整合、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為出版社創造價值，確保出版社戰略目標的實現。作為大學社第一資源要素的人力資源，是產生出版核心競爭力的關鍵。因此，研究探討大學社人力資源管理問題，具有重要的理論意義和現實意義。
一、大學社人力資源管理核心要素
大學社人力資源管理主要包括人力資源工作規劃、人才招聘與配置、員工素質培訓、員工績效管理、員工薪酬與福利管理等核心內容。
1.人力資源工作規劃。一般意義上的人力資源規劃，是指企業把對員工數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調；需求源于組織工作的現狀及對未來的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。筆者認為，大學社人力資源規劃主要包括：（1）組織機構的設置。如編輯室、發行部、總編室、辦公室、財務部、代辦站、物流部、書庫等。其中，許多大學社將總編室、辦公室合署辦公（所謂一套人馬、兩個牌子）；書庫隸屬物流部；編輯室一般又分為策劃編輯室、文字編輯室，并按編輯所學不同學科專業組合設置若干編輯室。（2）組織機構的調整。大學社應根據自身實際及出版特色定位，對內部機構作出適當調整，使人力資源得到合理配置，人適其位，人盡其才。例如，筆者所在的中國海洋大學出版社圍繞海洋、水產特色板塊，設置專門機構和人員組織實施。（3）人力資源管理制度的制定。有了機構和人員，當然需要建立規范有效的人力資源管理制度，以保障和調動全體員工的積極性和創造性，實現出版社確立的奮斗目標。對于人力資源管理制度制定過程中需要注意的一些問題，筆者將在下文中作專門論述。
2.人才招聘與配置。人才（主要是編輯人才和發行人才）直接決定出版社核心競爭力。大學社可根據實際，利用媒體廣告、網上招聘、職業介紹所等方式招聘事業發展中所需要的各類人才；并通過求職申請表、面試、測評等環節選擇確定人才。人才到位后，關鍵是要合理配置使用人才。要做到用其所長，避其所短，充分發揮人才優勢，切實做到人盡其才。事實證明，業績突出的大學社，通常都是能夠尊重人才、合理配置使用人才，而不是浪費人才的優秀出版社；而業績平平的大學社在人才配置和使用上，則往往存在問題。
3.員工素質培訓。任何企業對員工的培訓，都是有目的、有計劃進行的。員工通過上崗及必要的業務培訓后，能更好地勝任本職工作或承擔更重要的職責。筆者認為，對于大學社，員工培訓重點在于對編輯人員和發行人員的培訓，尤其是新進的這兩類人員。因為，編輯是選題的策劃者和書稿的加工者，專業技術性強，要求素質水平高，直接決定著出版社能否出版高質量的優秀圖書；而發行人員則擔負圖書推廣銷售、最終到達客戶端實現經濟效益和社會效益的重任。因此，大學社要十分重視對這兩類人員的業務培訓，千方百計創造條件提高他們的業務素質和能力。這樣才能形成出版核心競爭力，提高自身在業內的競爭實力。
4.員工績效管理。筆者認為，大學社對員工的績效管理不能脫離高校環境，更要強調企業目標和員工目標的一致性，重視組織和個人同步成長，形成多贏局面。也就是說，大學社員工績效管理必須體現以人為本的思想，在績效管理的各個環節中都需要出版社及其員工的共同參與。并且目前許多大學社，還處于改制后的企業成長期，此階段最好運用激勵型績效管理方法（比如績效考核與薪酬掛鉤），最大限度地激發員工的工作積極性和主動性，這樣才能更好地鼓勵職工抓住改革機遇，充分利用內部資源和外部環境，滿腔熱情地投入工作，提升個人的技能水平和實力，進而提升職工個人績效和出版社整體績效。
5.員工薪酬與福利管理。員工薪酬，即員工工資，是員工從事勞動的直接報酬，也是他們最關心的經濟利益。員工福利，是員工的間接報酬，一般包括保險福利、服務福利、物質福利（如過節禮物、帶薪假期）等。福利通常獎給職工個人或者員工團隊。福利的發放可提高職工對職務的滿意度。大學社必須根據國家有關規定和員工實際，制定公平合理的工資福利制度，即構建全面有效的薪酬體系，包括崗位評價與薪酬等級、薪酬計劃、薪酬結構、人工成本核算等，使全體員工所付出的勞動與薪酬所得對稱合理，這樣才能充分調動職工的工作熱情和勞動積極性。
二、大學社人力資源管理制度制定應注意的問題
1.HRM制度要符合國家法律法規。大學社在制定HRM制度時，必須確保其符合國家新聞出版法律法規及其他有關法規的要求。既保障員工的合法權益，也保護出版社的根本利益，使HRM制度在法律層面無懈可擊。因此，在制定、修訂、完善HRM制度時，最好聘請企業常年法律顧問或專職律師進行審閱，讓他們提出意見和建議，以保證制度合理合法，不受內部員工和外界人員的投訴，切實保護出版社及其職工的正當權益。
2.HRM制度要符合出版社實際。大學社制定HRM制度一定要符合自身的實際情況，在合法前提下，滿足出版社發展的意愿。只有制度的設計目的及適用范圍都明確合理，大多數員工才能接受和通過，并樂意遵守和執行。完善的HRM制度對大多數員工具有激勵性，而對工作作風慵懶、工作態度敷衍消極、工作行為拖沓的不良員工具有約束力和糾正力，能使全體員工的工作思路和行動緊緊圍繞出版社核心價值觀，滿足出版社實際發展需要。另外，隨著出版社不斷發展，其內部經營管理情況也會發生變化，HRM制度也要根據新情況不斷修訂完善，以確保其適用性和（下轉第80頁）（上接第77頁）長效性。
3.HRM制度要注重系統性和配套性。大學社HRM制度的設計要防患于未然，不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，當管理出現問題時才去找制度，對缺失條款要抓緊補充起草，制度應用中發現過時、落后、存有漏洞的條款，要馬上修改；不要等已影響到出版社和職工的切身利益，才想起去改進。大學社制定HRM制度也要遵循一般的人力資源管理模式，緊緊圍繞出版社戰略目標進行設計，包括：組織機構管理制度，人才招聘管理制度，員工培訓管理制度，員工績效管理制度，員工薪酬福利管理制度，員工關系管理制度（如勞動合同管理、離辭職管理），職業規劃制度，企業文化管理制度等。確保各項制度系統、完整、配套，即有目標、有范疇、有流程、有章程、有責任、有獎懲、有審核、有修訂說明、有實施起止日期等。
4.HRM制度要保持合理性和前瞻性。大學社HRM制度的執行對象是全體員工，為提高其踐行制度的有效性，在制定制度時必須考慮人性化和合理化等特征；同時在制度設計時還要考慮前瞻性，以保持制度的先進性，而不至于朝令夕改，使制度能跟上出版業改革和形勢發展所需。因此，HRM制度的合理性和前瞻性兩項要求的和諧統一，對促進大學社作為企業之經營計劃的順利實現，也是非常重要的。
當然，任何好制度都需要嚴要求，領導層必須帶頭履行。大學社也不例外。因此，社領導身體力行、以身作則地自覺踐行規章制度十分重要。要堅決制止出版社個別員工消極懈怠、阿諛奉迎，造成制度有失公平現象的發生。出版社HRM制度一經討論、審核通過并頒布，就要堅決貫徹執行，要真正做到“無情的管理、絕情的制度、有情的領導”。
三、結語
大學社人力資源管理內容豐富，是一個牽扯多方面利益分配和協調的復雜問題，又是一個必須思考和解決好的重要問題。上述僅從大學社人力資源管理核心要素基本內容及管理制度制定角度，作了粗淺分析。期待業內同行和專家學者的更大關注及更深入的探討，為大學社人力資源管理出謀劃策，為振興大學社而共同努力。
參考文獻：
1.袁麗芝.山西焦煤集團青年人力資源開發管理研究.天津大學碩士論文，2010.7
關鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策
一、引言
公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務輸出給以經濟上的酬勞，采用合理標準進行確認和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應有的回報，而公司為保留優秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現代公司薪酬管理的節奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調動員工工作積極性、開發員工潛力，提高工作效率，保障和維護公司的持續穩定發展，已成為公司管理中一項新的任務，也成為公司現代薪酬管理的當務之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要問題
(一)薪酬管理與公司發展戰略不符
薪酬管理應該和公司戰略相互緊密聯系，要讓員工明確公司的發展目標和怎樣增強公司在市場競爭中的優勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據市場確定合理的員工薪酬水平，導致公司在薪酬的管理和公司發展戰略上的脫節。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我國大部分公司的薪酬管理制度不科學，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內部薪酬標準錯亂，主要體現在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領導隨意決定員工的薪資發放的標準，說明了公司薪酬管理的不科學，也充分體現公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。
(三)績效考核中存在主觀成分
目前雖然我國關于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發放中，績效考核取決于員工平時表現，就會出現人為因素而導致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業績、能力、態度、出勤率等為指標的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標又缺乏針對性和明確的考核標準，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時對員工進行績效考核過程中，公司主管領導對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現偏差。
(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失
目前我國大部分公司在薪酬管理上以節約公司成本為目標，減少對薪酬的支出，導致薪酬激勵不足。
1、員工薪金低
物價上漲和最低工資標準的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務輸出，薪金作為對員工的最直接回報，低于行業平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。
2、員工晉升途徑有限
隨著部分員工在公司的經驗積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發員工對晉升的失望，導致公司的薪酬管理起不到激勵作用。
3、員工福利較差
目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關注嚴重不足。員工是為公司創造經濟效益的主題，而大部分公司忽略員工的價值，甚至存在有的公司管理者對員工進行辱罵和體罰等現象。
三、公司薪酬管理的對策
(一)薪酬管理與公司戰略目標相緊密聯系
公司領導層要公司的長遠發展和公司的薪酬管理緊密聯系。不僅要把公司的發展作為首要目標，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強人力資源的競爭優勢，以社會均衡工資水平為依據，增加對員工收入的支出，調動員工的積極性，進而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩定收益和持續發展上，起積極促進作用，也為公司實現戰略目標奠定堅實的基礎。
(二)增強公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理關系到企業的經濟效益，和企業的穩定持續發展息息相關，因此公司的領導層應該切實提高薪酬管理意識。統一目前薪資發放標準和薪資發放項目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發放過程中，不同部門見薪資項目不統一，會使員工間產生強烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質疑的情況，要通過對職工薪酬的調查，統計數據，根據員工的職位、表現、環境以及工作強度進行級別確定，從而在保障員工利益的基礎上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升員工晉升渠道，充分發揮公司人力資源作用
公司要根據自身實際情況，科學規劃公司組織機構和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數量，定時公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的組織活動，推動公司的發展。其次，可以實行雙軌制職業發展通道，讓員工自身約束，充分發揮公司人力資源的作用，從而達到更好的管理企業。
(四)規范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素
規范績效考核方式，要實現績效和薪資相互聯系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜。績效考評應該多重考核方式并舉，落實績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標。績效考核要遵循公開透明的原則，及時的溝通和交流，在肯定員工的基礎上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)關注員工的精神領域，加大激勵力度
作為公司領導層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚員工長處，尊重肯定員工的價值和貢獻，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關懷，同時，提高薪金水平，發放公司福利，使員工得到激勵，充分調動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩定發展起積極推動作用。
四、結論
隨著行業、企業間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創造更多的收益，對于企業穩定持續發展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發揮主觀能動性，有積極的促進作用。面對現代薪酬管理存在的主要問題，根據公司自身情況，作出針對性的對策，進一步促進我國經濟發展。
作者:馮高升 單位:湘潭大學商學院
參考文獻:
一、加強現金管理
1、不能“坐支”現金。店鋪的營業款一律繳存公司指定帳戶，不能從中直接支付費用或借款，一切開支必須從店鋪收銀員的備用金支付。
2、營業款必須及時足額存入銀行。當天的營業款應在當天存入銀行，如果時間來不及也應在第二天全部存入銀行。
3、營業款應及時核對。收銀員應每天將銀行存款單、電腦銷售清機單（或手寫單）粘貼在一起，店長或負責看場人員要及時核對金額是否相符，并一起在上面簽名確認。
4、店鋪所有現金（包括營業款）未存入銀行之前必須存放在保險柜內，如果沒及時繳存由此造成損失，應追究相關責任人的責任。
二、報銷管理制度
1、差旅費報銷。公司員工出差應先填寫出差申請單，需要借款的員工還需填寫借款單，經店鋪負責人（店長）、公司領導審核同意才能出差。員工出差歸來應及時填寫差旅費報銷單，按出差時間、路線、地點等先后順序逐一填寫車般票，經店鋪負責人簽字，財務審核、公司領導審批后，才能報銷。
2、費用報銷。店鋪報銷費用，首先必須取得對方的發票，并由經辦人和店鋪負責人（店長）一起在發票上簽名，是購物發票，還應由保管員驗收，然后填制報銷明細表（可以十天或半月匯總填寫）傳真到公司進行審批，經審批后才能報銷。
3、付款申請。店鋪要付貨款、租金、發放工資等金額較大的款項，應先向公司提出申請，經公司領導審批后才能付款。
三、成本、費用管理
1、成本、費用定額管理。年初，公司應根據各區域的銷售、成本費用情況進行保本分析，并對各店鋪制定銷售、成本、費用定額指標。包括營業額、成本、利潤、工資、租金、水電、運輸費等進行各項目指標預算，按預算制訂每月的各項財務指標。經考核能夠完成目標任務則給予獎勵，否則給予相應的處罰。
2、存貨管理。對店鋪的庫存商品按一定標準進行分類，分a、b、c三類。a類金額巨大，但品種數量較少；b類，金額一般，品種數量相對較多；c類，品種數量繁多，但價值金額卻很小。因此，對a類應加強管理，b類則認真對待，c類適當注意就可以了。每月（或每季度）對庫存商品進行盤點，對失貨按一定比例給予賠償，以加強員工的工作責任心。
3、采購管理。各店鋪應根據季節、銷路好壞進行庫存商品的采購。銷路好的則多采購或多生產，滯銷產品則給予及時降價處理，保證最低的庫存數，不積壓庫存商品，加快庫存商品流動速度的周轉。
四、財產管理制度
對各店鋪的財產進行登記造冊，每半年或一年進行定期盤點清查，并給辦理財產保險，以保證財產物資的安全與完整。
五、獎勵與懲罰制度
公司設滿勤獎、月獎、季度獎、年度獎等獎勵制度，能夠完成目標任務，則給予獎勵；否則，給予懲罰。做到獎罰分明，以提高員工的工作積極性。
六、員工福利制度
給公司員工辦理養老、醫療保險，除雙休日等節假日之外，還有年假、病事喪假等制度，使員工在工作上減少壓力，做到勞逸結合，有事請假休息，減少員工的后顧之憂。
一、入職培訓的目的
1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職位選擇，理解并接受公司的.共同語言和行為規范。
2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3.幫助新員工適應工作群體和規范，鼓勵新員工形成積極的態度。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。
四、培訓方式
1.崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。
2.崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。
五、培訓教材
公司《規章制度》、消防安全知識、設備3Q文件及操作指引
六、入職培訓內容
1.公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)
2.組織機構圖
3.各部門職能(員工個人崗位職責)
4.員工日常工作準則、嚴禁行為
5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、
6.員工福利
7.員工安全注意事項
8.消防知識培訓
9.崗位專業知識、技能
10.設備操作及安全指引規程
七、培訓考核
[關鍵詞] 企業文化；人力資源管理；作用
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 047
[中圖分類號] f272.92 [文獻標識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2014）11- 0076- 01
企業文化代表企業的整體形象，并對企業未來發展起著決定性作用。近年來，中交一航局對企業文化建設非常重視，已形成了固有的一航企業文化，其代表就是“干一流的、做最好的”，并出版了企業文化建設綱要第三版。從企業文化發展的角度看，人力資源是企業文化發展的戰略性資源，核心就是 “以人為本”的管理理念，它能為企業創造經濟效益和社會效益。只有把兩者緊密結合起來，企業才更具有競爭優勢，才能興旺發達，才能為企業文化建設提供長遠的發展動力，對企業未來發展有著非常重要的現實意義。
1 人力資源管理對企業文化起倡導作用
科技是第一生產力，推動科技發展的主要因素就是人才資源，企業的發展同樣也離不開人才資源，人才是企業真正的核心競爭資源。因此，先進的人力資源管理就是企業的頭等財富，只有把人力資源提升為人才資源，才能促進人才成長，才能促進人才創新，才能促進人才與企業共同和諧創新發展。用企業文化激勵和約束員工，用先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，確保企業在市場競爭中始終健康發展。
2 企業文化必須以人力資源管理體系作保障
企業文化的一個重要內涵就是企業制度文化，企業文化建設的過程，也就是企業管理制度不斷發展和完善的過程。人力資源管理制度作為企業文化的一個載體，是企業文化建設和執行的可靠保障，任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業再怎樣先進的理念也不過是一句空話。因此，必須加強人力資源管理建設，建立健全人力資源管理體系，不斷提高人力資源管理水平，才能充分激發員工的積極性和創造性，使員工對企業產生強烈的榮譽感和使命感，從而保證企業文化不斷走向成熟，才能真正為企業文化的執行提供載體和可靠保障。
3 企業文化與人力資源管理相結合的措施
企業文化建設給企業塑造了內容豐富、廣泛認同的企業形象文化，是企業贏得競爭優勢的重要因素，而人力資源管理作為企業文化的一個載體，為企業文化建設提供制度保障，只有把企業文化和人力資源管理緊密結合，才能使企業文化真正深入到企業管理的各個方面，才能實現現代化的高效管理，企業文化才具有生命力和活力。
3.1 健全和完善人力資源管理制度
企業人力資源管理制度主要包括人力資源綜合管理制度、人事招聘與錄用管理制度、人事出勤考核管理制度、出差管理制度、人事績效考核管理制度、薪酬管理制度、人事培訓管理制度、人事獎懲與激勵管理制度、員工福利保險管理制度。這些管理制度的制定都要注重開發員工的創新與奉獻精神，激發員工的內在潛力，鼓勵員工積極向上，為企業多做貢獻，并使員工人盡其才、各盡其能，從而提升企業經營績效。好的管理制度不僅有利于員工的個人成長與發展，也有利于企業整體素質的提高，員工就能自覺踐行企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。
3.2 加強員工教育培訓，努力打造學習型企業
企業利用開早會、生產會、職工大會、民主管理大會、黨員大會、參觀學習、各種技能比賽、開展批評與自我批評等形式，努力使員工培訓工作、企業文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓與各類活動，為員工提供交流溝通及提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，培養員工該做什么、不該做什么的工作與生活習慣，增加員工對企業文化的認同感，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，通過學習，員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養開闊的思考方式，從而激發員工的工作熱情和積極性。
3.3 豐富員工業余生活，增強企業活力
在加強員工教育培訓的同時，必須豐富員工業余生活，以增強
企業活力，比如為員工創造提供體育設施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設健身場所、健身器材；購置卡拉ok設施；設立閱覽室；舉辦卡拉ok比賽、節日聯歡晚會、文體比賽、征文有獎活動、員工創造發明獎勵、合理化建議、星級員工評比等。通過這些業余活動，從而激發員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創新精神，實現員工的全面發展，使企業的發展和員工的自我發展目標達到一致。
3.4 企業管理者必須要加強和提高自身修養
關鍵詞：國企薪酬管理
國有企業的生存和發展狀況，與國家經濟發展及社會和諧息息相關。因此，加強國有企業薪酬管理的改革、加速國企的發展步伐具有十分重要的意義。本文將對當前國企薪酬管理中存在的問題及改善策略進行分析與闡述，以提高國有企業的核心競爭力。
一、當前國有企業薪酬管理中存在的問題
1、國企的薪酬管理缺乏戰略性
當前很多國企模仿私營企業的薪酬制度，但是忽略了自身的特殊性、定位、經營管理模式、文化背景、員工結構等諸多方面的不同，缺乏企業薪酬體系的戰略性指導。目前，我國很多國企還誤認為對員工的教育與培訓是一種無謂的成本增加，因此缺乏對教育投資的認可。
2、國有企業薪酬管理尚未擺脫公有制
目前我國很多國企在薪酬管理方面，受到上級母公司或相關政府部門的制約，無法合理調整薪酬管理模式，員工薪酬結構存在弊端，無法與市場變化相適應。同時，國有企業在薪酬管理及人力資源管理方面產生劣勢現象，從長期發展來看，國有企業薪酬管理尚未擺脫公有制的陰影，造成員工整體素質下降、企業薪酬水平不高的惡性循環，這也是一些國有企業在激烈的市場競爭中被淘汰的深層原因之一。
3、福利模式過于單一
目前我國國有企業的福利制度仍偏向于傳統的家庭模式與工作模式，而缺乏對員工實際需要與個別需要的考慮，大多情況下，企業支付了較高成本，卻對員工的價值不大。同時，國有企業缺乏對員工福利需求調查的充分認識，無法根據員工實際需要調整福利薪酬的分配形式，造成企業付出高、效果不佳的狀況，甚至有些國有企業對員工提供年復一年的“重復利”，這種看似公平的福利分配方式，忽略了員工的真正需求，沒有發揮福利制度在國有企業發展中的激勵作用。
4、缺乏長期有效的激勵機制
從當前形勢來看，我國大多數國有企業的分配方式比較單一，薪酬激勵制度主要依賴獎金與績效工作，缺乏對管理要素、技術要素、勞動要素、資本要素等分配方式的應用。雖然一些企業加強了對人力資本參與分配的管理，但是設計不合理或者比重較小，幾乎沒有發揮任何激勵作用。也有一些國有企業照搬照抄其他企業的成功經驗，而忽略了本企業的實際情況與員工需求，產生盲目激勵現象。另外，還有一些企業在采取激勵措施時，并沒有根據員工需要劃分，采取“一刀切”方式，對所有人采取相同的激勵手段，無法發揮真正效果。
二、改善國有企業管理的有效策略
1、制定提高企業競爭力的薪酬管理模式
國有企業企業想充分利用薪酬管理來提升其自身競爭力，要加強對薪酬戰略的有效性設計。薪酬戰略是根據企業的經營戰略而制定的，并為企業服務，最終達成企業競爭力的提高。在不同發展階段中，企業具備不同的經營戰略手段，同時薪酬戰略也要與之相對應。一是企業在成長階段，其經營戰略是通過投資增進成長，因此薪酬戰略應具備強烈的激勵性，將高額的報酬與中高程度的獎勵相聯合；二是企業的成熟階段，這一階段最重要的戰略就是保持利潤及保護市場，薪酬戰略可以通過獎勵開拓市場及新技術的開發與管理手段為主，將平均水平的報酬和中等獎勵相聯合；三是企業的衰落階段，其營銷戰略是持續獲取利潤并且投向新的增長點，薪酬戰略應傾向于基本工資與福利。
2、建設績效考核體系
公平合理的薪酬管理應是以科學、全面的績效考核結果作為依據，假如沒有整體性的績效考核體系，任何薪酬激勵制度都無法發揮真正作用。績效的考評體系為人力資源管理的各個環節提供了重要依據，利于科學、公平分配的薪酬管理模式的實施。因此，我國國企必須引入績效考核體系，并按承諾兌現與考核結果相關聯的薪酬分配方案，有效提高員工積極性。
3、設計符合員工需求的福利制度
國有企業的薪酬管理，可以通過對員工的實際情況調查了解員工對福利的需求，再根據企業效益，在盡量滿足員工福利期望的基礎上，制定靈活的福利規劃。目前，西方發達國家流行的“彈利計劃”很值得我國國有企業借鑒，也就是在規定福利總額的基礎上，再結合員工特點及具體要求，制定福利項目組合，讓員工有更多自主選擇空間。這樣既能控制福利成本，又能滿足員工需求，讓福利真正發揮激勵作用。
4、建立科學的激勵制度
在建立薪酬績效考核的基礎上，薪酬激勵制度的重要性也不容忽視。主要從以下幾方面著手：一是建立職位工資制薪酬體系，先對職位的本身價值作出客觀評價，再根據評價結果給與不同任職者及相應職位價值相對應的薪酬；二是加強具備競爭力的薪酬激勵體制，參考勞動力市場的工資水平，確定不同職位的薪酬水平；三是建立管理與技術并重的多渠道薪酬體系。避免員工能力有所提升，但是其相應的職位卻沒有得到薪酬提高，打消員工發展積極性。通過改善制度方式，可推進員工根據企業發展需要而提高自身技能水平，而不會為了薪酬增長問題而對企業產生負面情緒。
由上可見，國有企業可通過提升薪酬管理手段，引導企業文化發展，促進員工之間的合作及知識共享，提升員工積極性，進而提高企業的凝聚力與競爭力，促進長遠發展。
參考文獻：
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