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根據原勞動部1994年12月頒布的勞部發[1994]481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，解除勞動合同對勞動者的經濟補償金應由用人單位一次性發給。具體數額應區別不同情況不同對待。
第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患重病和絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。
案例：
申訴人林某與被訴人于1995年6月1日簽訂了為期3年的勞動合同，合同確定其工作崗位為生產工人。1996年初，被訴人與第三人簽訂了聯營生產協議，共同開發生產冷凍食品。
根據被訴人與第三人聯營協議，由被訴人派一部分生產工人到第三人處工作，并由第三人直接支付這些工人的工資及其他待遇。申訴人屬于被派往第三人處工作的工人之一。申訴人于同年1月20日到第三人處報到上班。此后，申訴人一直在第三人指定的工作崗位上工作，并由第三人直接支付工資及其他保險福利待遇。1997年3月，第三人因調整生產計劃，決定辭退包括申訴人在內的一批職工，并于3月6日辦理了有關辭退手續。申訴人認為其與被訴人簽訂的勞動合同期限并沒有到期，要求被訴人繼續履行雙方簽訂的勞動合同。被訴人以無崗位安排為由予以拒絕，并決定解除與申訴人簽訂的勞動合同。申訴人不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁令被訴人繼續履行與其簽訂的勞動合同，并賠償因被訴人單方面解除勞動合同給其造成的經濟損失。
仲裁委員會經調查查明：被訴人派申訴人到第三人處工作時，申訴人并無異議，但雙方未辦理解除勞動合同的手續，第三人也沒有與申訴人簽訂勞動合同或其他任何協議，申、被訴雙方仍存在合法的勞動關系。鑒于申訴人與某食品加工廠存在事實勞動權利義務關系，故依法將其列為本案第三人。仲裁委員會認為：申、被訴雙方簽訂的勞動合同依法有效，雙方必須履行合同規定的義務。被訴人作為勞動合同的義務主體，應該按合同規定安排申訴人的工作。
鑒于被訴人確實無崗位安排，被訴人可以按《勞動法》第二十六條的規定解除與申訴人簽訂的勞動合同，但必須按照《勞動法》第二十八條和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條的規定支付經濟補償金；而第三人與被訴人有合作聯營協議，并實際使用了申訴人，故對申訴人的經濟補償金應承擔連帶責任。仲裁委員會經調解，申、被訴雙方同意按《勞動法》第二十六條規定解除勞動合同，被訴人同意按規定支付經濟補償金，第三人也同意承擔申訴人在本單位工作期間的經濟補償責任。
專家評析：
本案是屬于因解除勞動合同發生的爭議。從案情看，被訴人解除勞動合同的原因是因為原來合同中所約定的工作崗位已不存在，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況已發生重大變化。在此情況下解除勞動合同，并無違反《勞動法》第二十六條第（三）項的規定，但應該按規定支付經濟補償金。據此，本案的處理結果是合理、合法和可行的。
關鍵詞：勞動合同；解除；經濟補償金；賠償金
中圖分類號：D92 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）16-0079-02
一、勞動合同的概念理解
勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當事人權利義務關系消滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點問題。
二、關于勞動合同解除的規定
關于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進行了具體的規定：
1.雙方協議解除勞動合同。協議解除即勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。任何合同都是雙方當事人合意而產生的，勞動合同也不例外。雙方當事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協議解除一般不規定條件，只要求當事人在解除合同時內容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動合同法》第36條規定了協議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協商一致的情況下可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條第2款規定了如果是雙方協議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。這項規定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協商一致解除的情形，即在勞動合同的協商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經勞動者同意后的解除支付經濟補償，不對由勞動者提出的協商解除承擔補償責任。
2.勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權屬于民法上的形成權，由于單方解除權使權利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關系消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動者的保護。《勞動合同法》第37條規定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規定在理論界有一定的爭議，有的學者認為只授予勞動者單方預告解除權，導致用人單位與勞動者嚴重利益失衡，違反公平原則；主張將這種權利也賦予用人單位，但要求提供經濟補償；并且單方預告解除權只適用于定期勞動合同與合同法原理不符，我認為這種規定是由勞動合同的特殊性決定的，而且勞動者依法行使辭職權不應承擔違約責任，但因此給用人單位造成損失，應承擔相應的賠償責任。由于勞動合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動者付出一定的勞動為前提的，而且勞動者在勞資關系中又處于比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向于保護勞動者，所以從這方面來說，這一規定在保護勞動者方面還是具有一定作用的。
《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規定勞動者在試用期內解除勞動合同要提前三日通知用人單位。《勞動合同法》第38條規定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要出現了法律規定的這六種情形之一，勞動者無須向用人單位預告就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。
3.用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權得以實現的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴格的限制。《勞動法》第25~27條和《勞動合同法》第39~41條分別規定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、非過錯性解除和經濟性裁員。
過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。過錯性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有請求用人單位給付經濟補償金的權利。這種具有處罰性質的解雇必須以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內有證據證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避免用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權益，中國《勞動合同法》第39條以羅列的形式規定了有關過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進行了極其嚴厲的規定。例如，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，并不用支付經濟補償金。
非過錯性解雇指勞動者無主觀過錯，但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的行為。非過錯性解雇主要是因為是勞動者的身體原因和技能原因不能適應多次調整后的工作需要，用人單位在無法提供與勞動者的身體或技能條件相適應的工作崗位情況下，只能將勞動者解雇。為了保障勞動者的權益，立法對非過錯性解雇作了嚴格的規定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動者都需要進行一定的經濟補償。
經濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，渡過暫時的難關。經濟性裁員實質上是屬于非過錯性解雇，它是在市場經濟發展中不可避免的一種現象，市場競爭導致一些企業不能清償債務的情況，通過裁員來緩解企業的資金壓力，便于企業的進一步發展，但是由于大量的裁員會造成大量的失業勞動者，對社會的穩定造成不利的影響。因此，一般對經濟性裁員的立法的態度是既要允許又要加以嚴格的限制，中國《勞動合同法》第41條對經濟性裁員作了比較具體的規定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進行限制，還規定了優先留用和優先招用制度。由于經濟性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也應當給予勞動者經濟補償金制度。例如，依照破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的等情形用人單位是可以經濟性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應當給予勞動者經濟補償金。
4.不允許解除勞動合同的情形。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第42條規定了勞動者有本條規定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，例如，職工因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或患職業病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動合同的。
三、經濟補償金與賠償金制度
勞動合同對于保護勞動者的合法權益是有非常重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，為了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同解除的影響，中國法律主要從經濟補償金和賠償金兩個方面對此做出了有關規定。
中國勞動合同法上的經濟補償金是指勞動者在無過錯的情況下，用人單位解除勞動合同后，企業應承擔的一項法定的幫助義務。用人單位與勞動者解除勞動合同，實際上也就意味著勞動者失去工作，基于對勞動者弱勢群體的保護，國家要求用人單位在非勞動者主觀過錯的情形下解除勞動合同的，必須給予勞動者一定的補償金，以保證勞動者在勞動合同解除后的一段時間內生活的需要。經濟補償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動合同解除的一種費用，是用人單位依法履行對勞動者承擔的一種法定的幫助義務。用人單位也不是向所有的被解除的勞動合同的勞動者支付經濟補償金，而是只向被動的接受提前結束勞動關系的勞動者提供，中國《勞動合同法》第46條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才承擔向勞動者支付經濟補償金的義務，因此，如果是勞動者的主觀導致的勞動合同的解除，用人單位不需要給予勞動者一定的經濟補償金；而因勞動者的非主觀過錯被用人單位解除勞動合同的或者是因為用人單位自身的原因解除勞動合同的，都應當向勞動者支付經濟補償金。
首先，該員工與公司的勞動合同是期滿終止，不是提前解除(即勞動合同未到期，解除合同)。
其次，對于經濟補償金的支付，以2008年1月1日《勞動合同法》的實施為界限來分析：
2008年1月1日《勞動合同法》實施之前，對于勞動合同期滿終止的情況，法律法規并未規定需要支付補償金，只是規定對于解除的情況支付補償金。
2008年1月1日《勞動合同法》第46條第5項規定，勞動合同期滿終止的，單位需要支付補償金。
所以，單位只需支付《勞動合同法》實施之后這段時間的經濟補償金。
第三，如果單位在合同履行過程中，單方要求解除合同，并與員工協商一致解除。此時，經濟補償金的計算，應是2008年1月1日之前的經濟補償金+2008年1月1日之后的經濟補償金，兩者的和。這兩個階段經濟補償金計算的依據不同。
注意：這里的合同解除，支付補償金的情形，是指單位提出解除合同，員工同意。如果是員工提出解除合同，那么單位無須補償。而《勞動法》則不限定于單位提出解除合同，只要當事人協商一致解除合同，都需要支付補償金。
附：相關法律法規
《中華人民共和國勞動法》1994
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的應當依照國家有關規定給予經濟補償。
《勞動部關于若干條文的說明》(1994年9月5日)
本條中的“依據國家有關規定”是指國家法律、法規和勞動部制定的規章及其他規范性文件。
《勞動部關于貫徹執行若干問題的意見》(1995年8月4日勞部發〔1995〕202號)
36.用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)支付勞動者經濟補償金。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發[1994]481號
第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
《中華人民共和國勞動合同法》2008.1.1
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。
范本一
我們雙方于________年_____月_____日簽訂的勞動合同將于________年_____月_____日期限屆滿(終止條件已出現)，單位(本人)決定不再續訂勞動合同，現根據《勞動法》第_____條的規定，決定與你(單位)終止勞動合同，請你(單位)于________年_____月_____日前到__________________部門(給予)辦理終止勞動合同手續。
通知方(簽名或蓋章)
年 月 日
范本二
__________：
由于________________________________________，你與公司簽訂的勞動合同于_____年____月____日予以解除。根據《勞動法》的規定，公司將發給(不發給)你經濟補償金__________元，醫療補助費______元，并將提前預支你________月份的工資______元。請于___年___月____日前將工作交接及離職手續辦理完畢。
特此通知。
(用人單位蓋章)
年 月 日
使用說明：
在勞動合同期內，需要結束雙方的勞動關系時，可采用此文書式樣。當需要提前30天通知時，注意將解除合同的時間填寫正確，需要發給經濟補償金和醫療補助費時，注意按規定計發
范本三
__________：
由于________________________________________，你與公司簽訂的勞動合同于_____年____月____日予以解除。根據《勞動法》的規定，公司將發給(不發給)你經濟補償金__________元，醫療補助費______元，并將提前預支你________月份的工資______元。請于___年___月____日前將工作交接及離職手續辦理完畢。
特此通知。
(用人單位蓋章)
年 月 日
使用說明：
在勞動合同期內，需要結束雙方的勞動關系時，可采用此文書式樣。當需要提前30天通知時，注意將解除合同的時間填寫正確，需要發給經濟補償金和醫療補助費時，注意按規定計發。
范本四
__________：
因________________________________________，公司決定于_____年____月____日解除與你_____年____月____日簽訂的勞動合同。公司將根據《勞動法》及有關勞動法規規章的規定與你進行離職結算。請你于___年___月____日前辦理離職手續。
特此通知。
(用人單位蓋章)
_____年 _____月 _____日
簽收:__________________
_____年 _____月 _____日
范本五
編號： ______
職工姓名 ：
年月日與甲方簽訂的 年期限的勞動合同，現因勞動合同期滿(或者由于 原因)，終止(解除)勞動合同。
根據有關規定，符合(或者不符合)發給經濟補償，發給相當于本人 月工資 元人民幣整。
甲方： (簽字蓋章)
乙方： (簽字蓋章)
年月日
變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、失業職工機構各一份。
范本六
停止、打掃勞動條約關照書范本 編號： ______ 員工姓名 ： 年 月 日與甲方簽訂的 年限期的勞動條約，現因勞動條約期滿(大概由于 緣故起因)，停止(打掃)勞動條約。 根據有關規定，切合(大概不切合)發給經濟補償，發給相稱于本人 月人為 元人民幣整。 甲方： (簽
停止、打掃勞動條約關照書范本
編號： ______
員工姓名 ：
年 月 日與甲方簽訂的 年限期的勞動條約，現因勞動條約期滿(大概由于 緣故起因)，停止(打掃)勞動條約。
根據有關規定，切合(大概不切合)發給經濟補償，發給相稱于本人 月變動勞動條約書一式三份，甲乙兩邊、賦閑職工機構各一份。
延伸閱讀：支付了經濟補償金，就能解除勞動合同嗎。
2009年3月，老張像往常一樣到公司上班，下午公司人事部經理突然來到他所在的部門，宣布公司因效益不好決定裁員，并告知老張被列入裁員名單，限他2小時內離開公司，同時承諾公司將按照高于法定標準，以“N+2”的方式支付經濟補償金。所謂“N”即給予每工作一年補償一個月工資的經濟補償金。老張在這家公司工作了將近5年，前十二個月平均工資約為5000元，照此計算可得到經濟補償金為35000元。但這突然的變故還是讓老張無法接受。
問：我于2007年7月6日到某科技有限公司擔任財務部經理，月薪4000元。雙方于當年10月簽訂勞動合同，終止日期為2012年7月6日。但2011年12月29日，人事總監口頭通知我，總公司決定與我提前解除勞動合同，理由是認為我工資過高，實際作用不大，并準備給我2個月的經濟補償金。我實際工作日截止至2012年1月28日。
公司又以“我至今未辦理工作交接手續”為由，一直沒有發放2012年1月的工資及補償金。我同意解除勞動合同，但認為公司只給我2個月的經濟補償金不合理。公司表示，2007年總公司股東結構發生變化，高層人動，決定對全公司財務狀況進行徹底的清查。因我所在的分公司財務狀況不理想，為此總部決定對我做勸退處理，并本著對員工負責的態度補償兩個月工資。請問這樣的補償合理嗎？
答 ：《勞動合同法》第四十六條規定：用人單位依照本法第三十六條規定，即向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
按您入職至2012年1月28日在公司的就職年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。您在該公司工作時期為4年6個月零22天，因此應支付相當于5個月工資的經濟補償金。依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定，公司沒有按規定支付你的經濟補償金，除應支付您經濟補償金外，還應支付該經濟補償金數額的50%的額外經濟補償金。
同時，公司“辦理完交接手續方可支付最后一月工資及經濟補償金”的提法，因沒有相應的制度證明而不成立。依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的……除在規定的時間內全額支付勞動者的工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金”的規定，公司未按月支付您2012年1月1日至28日的工資，已構成拖欠，因此除應支付所欠上述期間的工資外，還應支付該工資數額的25%的經濟補償金。
因此，公司應向你支付經濟補償金20000元及50%的額外經濟補償金10000元;支付2010年1月1日至28日的工資3613元及25%的經濟補償金。
關鍵詞：施工企業；法律風險；對策
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
一、認為試用期過后仍然可以以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同
《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上且不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動部辦公廳1995年對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函規定，在試用期內，不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以不符合錄用條件為由，解除勞動合同。
根據上述規定，施工企業要證明勞動者是否符合錄用條件，應當在試用期內做好日常考核工作，考核應當量化和客觀，考核記錄應當要求被考核者簽字確認，特別是考核不達標部分。超過試用期, 施工企業就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同
二、認為協商解除勞動合同就不需要支付經濟補償金
《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條規定，勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，凡勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
根據上述規定，協商解除勞動合同是否需要支付經濟補償的判斷標準，主要是看是哪一方先提出協商解除，如果是施工企業一方提出并與勞動者協商解除了勞動合同的，施工企業仍然應當向勞動者支付經濟補償；如果是勞動者一方主動提出并協商解除勞動合同的，施工企業一般情況下不需支付經濟補償金。
三、認為員工主動提出辭職就不需要支付經濟補償金
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位依據的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因勞動法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。《勞動合同法》第四十六條規定，勞動者依據第三十八條這六項規定提出解除合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
根據上述規定，員工個人原因主動提出辭職，施工企業一般情況下不需支付經濟補償金。但是，在施工企業違法或違約在先的情況下，員工被動提出辭職，施工企業也需支付經濟補償金。
四、認為員工辭職需經用人單位批準才可以走人
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
實踐中，很多員工提出辭職時都是向施工企業提交辭職申請書，導致施工企業錯誤的認為員工提出辭職必須經過同意批準，否則就不能辭職。根據法律規定，員工辭職并不需要施工企業的同意，提前30天以書面形式通知用人單位即可，沒有其他條件。如果員工辭職時與施工企業有未了事項或糾紛，施工企業可通過法律途徑主張自己權利，但不能以此限制員工辭職，兩者不能混為一談。
五、認為辭退員工事先不需通知企業工會
《勞動合同法》第四十三條，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。2003年最高人民法院頒布的《關于在民事審判工作中適用＜中華人民共和國工會法＞若干問題的解釋》第六條規定，根據工會法第五十二條規定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬；或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收人二倍的賠償，并參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條規定給予解除勞動合同時的經濟補償金。
根據上述規定，有工會的施工企業單方解除勞動合同，應當依照法定程序事先將理由通知工會并對工會的意見予以高度重視和處理，以免發生爭議，產生被仲裁機構或法院認定解除行為無效的法律風險。
六、認為員工違約辭職可以通過扣留檔案、留置工資或者不辦理退工手續等手段來制裁員工。
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
根據上述規定，施工企業與員工不管任何原因解除或者終止勞動合同，施工企業一定要為離職員工在法定時間之內辦理退工手續和結清工資，避免承擔賠償責任。如員工違約，施工企業要維權可通過合法手段，在60天時效之內提起仲裁，或者與員工就賠償事宜達成協議，否則員工違約辭職造成施工企業的損失就可能無法彌補。
七、認為競業限制補償金可以隨每月工資福利一并發放給勞動者
《勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。
根據上述規定，由于競業限制條款限制了勞動者擇業權，施工企業必須要給予勞動者經濟補償金以保障勞動者競業限制期間的生活。經濟補償金不能在勞動者在職時發放，也不能隨工資發放，發放時間為在解除或終止勞動合同后，發放方法為競業限制期限內按月發放。很多施工企業不理解保密的概念，經常把保密等同于競業限制，把保密費等同于競業限制補償金，這些錯誤的認識導致施工企業在實踐中錯誤的操作，最后無法追究員工辭職后泄密的法律責任。
何某、張某、李某、范某等多名勞動者在年底之際突遭單位以合同期滿為由解除勞動合同,在結算工資及經濟補償金之時,勞動者因單位扣上萬元的加班費以及上萬元的稅款而發生糾紛,且單位正面臨廠址搬遷等因素,眾多勞動者均面對該境地,單位能否單方解除?經濟補償金中是否應當扣加班費?經濟補償金是否必須扣這個人所得稅?勞動者的權益該如何保障?
律師意見:
1、單位能否單方解除勞動合同可具體參見本人整理的《用人單位單方解除勞動合同的情形》。
2、經濟補償金中可否扣加班費?實踐中普遍認為,解除終止勞動合同經濟補償的月工資理應包含加班工資,國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條也規定:“工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。但上海市高院則認為,經濟補償從性質上看,是用人單位與勞動者解除終止勞動合同后,為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給勞動者的補償,因此經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數,加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬,不屬于正常工作時間內的勞動報酬;故,在上海計算經濟補償金基數時不應將加班工資包含在內。但對于如有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資,以達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準的,則應將該部分“加班工資”計入經濟補償金的計算基數。
3、 經濟補償金中扣稅問題?在2001年10月1日起執行的《財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》中明確規定“一、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用),其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分【以上海2014年為例,5380(平均工資)*12*3=193680元】,免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發〔1999〕178號)的有關規定,計算征收個人所得稅。二、個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費,可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。三、企業依照國家有關法律規定宣告破產,企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入,免征個人所得稅。” 在2008年《勞動合同法》實施后,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,固定期限勞動合同期滿導致勞動合同終止的,用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。該情況下的經濟補償金能否仍依該通知操作,存在法律空白處,涉稅部門鑒于法律未明確規定而仍依法征收個人所得稅。
4、 勞動者在遇到這些勞動糾紛的情形下,建議積極面對,尋求律師幫助,以維護自身的合法利益。
案件結果:
具體情況具體分析。在為勞動者們分別提交仲裁申請,如期進行庭審后,在完全符合勞動者的需求情況下同單位達成調解,并一周內履行完成,在律師的幫助下,維護了勞動者們的權益。
「案例
張某1998年8月從某國有企業辭職應聘到深圳某港商獨資企業任技術部門經理，并與該企業簽訂了為期二年的勞動合同，該合同明確了張某任技術部門經理職務及其工資待遇等內容。1999年7月，張某所在部門的新任主管總監意欲任用他人擔任該部門經理，而解除了張某的經理職務，只讓其負責該技術部門的一般性行政工作，并將其每月的工資從4500元人民幣降至2500元。張某對此不服，于是多次與總經理和人事勞資部交涉，但由于種種原因一直沒有明確的答復。2000年9月，人事勞資部經理才奉命將企業領導層的決定轉告張某，企業決定對與其簽訂的勞動合同作變更處理，張某不能恢復經理職務，但可以繼續做現在的工作，工資可以增加到3000元。張某仍不接受，堅持要求企業按原來簽訂的勞動合同的約定恢復其經理職位，并按合同約定的標準支付其工資。企業無奈，提出與張某協商解除勞動合同，張某也考慮到再在此工作也不好做了，因此也同意協商解除勞動合同。但張某要求，企業應該按勞動法的規定和其任經理時的工資標準支付其兩個月的經濟補償金，同時支付其被降低的工資與原來工資的差額部分的經濟補償金。企業經過研究，只同意按現在的月2500元的工資標準支付張某兩個月的經濟補償金，理由是他已經被降級。于是，張某向勞動保障監察機構反映此事。勞動保障監察機構經調查屬實，經向企業宣傳和解釋國家有關規定，企業同意按張某原來的工資標準發給其兩個月的經濟補償金9000元，3個月被降低的工資與原來工資的差額部分6000以及經濟補償金1500元，該企業與張某解除勞動合同。
「評析
這是一起由于企業單方面變更勞動合同約定內容，進而由企業與職工協商解除勞動合同引發經濟補償爭議的案例。《勞動法》第17條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。本案中的企業與張某在勞動合同中對張某在該企業該工作的職務、工資標準等作了約定，在勞動合同沒有變更之前，企業必須遵照執行。企業意欲變更勞動合同的內容，也必須與勞動者協商一致。本案中的企業調動張某的工作并降低了其工資待遇，但沒有征得張某同意。企業的做法是明顯違反勞動法的規定的。《勞動法》第28條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。勞動部印發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。第三條規定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資的，以及拒不支付支付勞動者延長勞動時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬的百分之二十五的經濟補償金。本案中張某在該企業工作了十三個月，企業發給其兩個月的經濟補償金是符合國家規定的，但以張某被降級后工資標準來計發經濟補償金，是不合適的。這是由于在沒有與勞動者達成勞動合同的變更之前，企業應該按合同約定的工資標準支付張某的工資，企業擅自降低張某工資的行為沒有法律依據，按合同約定反而是克扣了張某的工資。本案中勞動保障監察機構的處理是正確的，企業不僅要給張某原按合同約定標準補足其工資，而且還要為此支付擅自減發工資的經濟補償金。因此，企業應該全面、準確地了解和執行國家有關規定，才能正確處理好類似的糾紛而不違法。
四個誤區誤區一：“臨時工”不簽勞動合同早已被北京市的勞動法規取消的“臨時工”現象，還在不少用人單位中存在。實際上，用人單位以使用“臨時工”為由不與職工簽訂勞動合同、不給職工繳納社會保險的行為，已嚴重侵犯了這些職工的合法權益。《北京市勞動合同規定》明確：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。有了事實勞動關系的存在，企業不能以任何理由拒絕或拖延簽訂勞動合同。
誤區二：試用期過后再簽勞動合同一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動合同。對此，市勞動保障局勞動工資處有關負責人表示，聲稱試用期不簽勞動合同的說法，已經違反了《勞動法》和《北京市勞動合同規定》的規定。
試用期是用人單位和勞動者協商確定的勞動合同內容之一。按照規定：用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應依法訂立勞動合同。勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。
按照規定，勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。漫畫／尹戈誤區三：簽訂勞動合同先收押金外地來京打工的小王剛剛找到了工作單位。可單位負責人卻提出，因為他是外地人，所以在簽訂勞動合同時要收取5000元的抵押金，等勞動合同解除師再退給他。該用人單位這一舉動已經嚴重違反了勞動合同法規。
《北京市勞動合同規定》明確規定：訂立勞動合同，用人單位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用，也不得扣押勞動者身份證及其他證明。用人單位違反本規定第二十四條規定的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，并可以對用人單位處以1000元以上3萬元以下罰款。
誤區四：終止勞動合同也要經濟補償王女士和幾個同事最近與企業終止了勞動合同，卻因為沒有拿到經濟補償金而感到困惑。其實，王女士自己也走進了誤區。
市勞動和社會保障局勞動工資處孫雙星說，王女士的情況是勞動合同期滿，并不再與企業續簽合同，屬于終止勞動合同，這種情況企業是可以不支付經濟補償金的。
根據勞動合同法規定，終止勞動合同是指勞動合同期限屆滿或者職工和企業雙方約定的終止條件出現，以及勞動合同的當事人一方消失，而結束勞動關系的行為。勞動合同終止后，當事人雙方之間由勞動合同確立的權利義務也隨之終止和結束。職工或企業中任何一方不再同意續訂合同的話，企業可以不支付經濟補償金。
三個提示勞動合同的訂立、變更和解除是否合法，關系到每一位職工的切身利益。就職工最關心的一些問題，勞動保障部門給出明確答復：提示一：解除勞動合同后經濟補償金支付有標準由于公司效益不好，趙先生被人事部門通知，公司準備與他提前解除勞動合同。趙先生問：能否獲得經濟補償金？
趙先生的情況屬于用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，公司應支付給經濟補償金。這是肯定的。根據《北京市勞動合同規定》，用人單位應按照國家和本市的有關規定，按職工在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給。“工作時間不滿一年”是指兩種情形，一是指勞動者在本單位的工作時間不滿一年的；二是指勞動者在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發經濟補償金時，對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算。經濟補償金按職工解除合同前12月的月平均工資計算，由公司一次性發給。
如果公司解除勞動合同，未按規定支付經濟補償金的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
提示二：無固定期限勞動合同與固定工不是一碼事李先生的單位正在開展續訂勞動合同工作，他非常想簽無固定期限的勞動合同，他關心簽訂了這樣的合同是否就像原先的固定工一樣保險？
北京市勞動和社會保障局孫雙星說，無固定期限勞動合同與作為計劃經濟時期用工制度的固定工不是一碼事。簽訂無固定期限的勞動合同，雖然對勞動者有一定的保護作用，但與固定工相比，仍存在著一定的風險：當勞動者出現患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的情況時，用人單位可以提前30日以書面形式通知當事人解除合同。
簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，有可能因為用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，在通過法定程序后被解除勞動合同。
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致已經簽訂的勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同達成協議后，用人單位經過法定程序可以與勞動者解除勞動合同。
用人單位與勞動者雙方約定的無固定期限勞動合同的終止條件出現時，用人單位不再續訂時，勞動合同也要終止。另外，勞動者因嚴重過失也可能被用人單位解除勞動合同。
關于簡易解除勞動合同協議書
企業名稱(甲方)：xxx有限公司
職工姓名(乙方)：張xx
甲乙雙方于20xx年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現經乙方提出，并雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：
1、甲乙雙方從簽訂本協議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據規定辦理相關手續;
2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經濟補償金7000元;
3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;
4、本協議自雙方簽字之日起生效;
5、本協議一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
6、本協議以中英文書就，如中英文版本之間存在任何差異，以中文版本為準.
7.本協議按中國法律解釋，受中國法律管轄.
甲方代表(簽字)：
日期：
乙方(簽字)：
日期：
表達簡易解除勞動合同協議書
甲方：_________
乙方：_________(員工工號：__________________)
甲、乙雙方于_________年_________月_________日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現由_________方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：
一、解除勞動合同的日期為：_________年_________月_________日;
二、_________方支付_________方經濟補償金(違約金)_________元;
三、___________________________;
四、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;
五、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。
甲方(公司)：__________________乙方(簽字)：__________________
法定代表人或委托人：
年_________月_________日
年_________月_________日
簡易解除勞動合同協議書閱讀
甲方：**有限公司
乙方：__________(身份證：____________________)
甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動合同，現由于乙方提出協商解除勞動合同，經甲乙雙方充分協商，就協商解除事宜達成如下協議：
一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為二________年__________月__________日__________時。勞動合同解除時雙方勞動關系終止。
二、乙方的勞動報酬和社會保險等待遇享受截止時間為二________年__________月__________日__________時。甲方同意支付乙方補償和社會保險待遇等全部給付項目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。
上述款項為一次性了結總付金額，包括賠償金、各項經濟補償、工傷醫療待遇、加班工資、其他勞動報酬和福利等。甲方應當在本協議生效且乙方完成所有工作交接后三日內一次付清。
三、乙方對甲方應付其勞動報酬和各項經濟補償等款項的金額予以確認并沒有爭議。雙方在勞動關系問題上已不存在其他任何爭議。
四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應當保守甲方的商業秘密，不得以任何方式對甲方進行詆毀、誣陷、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。
五、甲乙雙方在勞動關系問題以外亦無其他爭議。假設存在其他權益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。
六、本協議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方：上海發發貿易有限公司
法定代表人：
委托人：
二________年__________月__________日
【關鍵詞】單方解除權；規章制度；違約金
【中圖分類號】F241.32【文獻標識碼】A【文章編號】2095-3089(2012)03-0020-02
《勞動合同法》第36條到第43條規定了勞動合同解除制度。勞動合同法在兼顧勞資雙方利益、促進勞資雙方合作、促進經濟效益的同時，傾斜保護勞動者的利益。那么，民辦高校與教師如何解除勞動合同？如何兼顧民辦高校及教師的利益？
一、民辦高校解除勞動合同的困境
民辦高校解除勞動合同，存在難以有效“挽留”人才、難以解雇“害群之馬”、不利于民辦高校教師隊伍穩定與素質提高等困難。
1.難以有效“挽留”人才。 人才乃用人單位發展之根本，民辦高校亦非常重視人才培養。但是，勞動者依據《勞動合同法》第37條規定，無需任何理由，只要提前三十日書面通知，即可離職，讓民辦高校對其多年培養的投入付之東流。
2.難以解雇“害群之馬”。 由于用人單位單方解除權嚴格受限，對于“大錯不犯、小錯不斷”的“害群之馬”，民辦高校缺乏解雇的法定理由，無法行使單方解除權。違法解除勞動合同，民辦高校將會遭受經濟賠償金風險。即使在諸如“經過了培訓或調整崗位，勞動者無法勝任工作”等情況下，民辦高校具備了單方解除權，依然要支付經濟補償金，增大了解雇成本，導致民辦高校難以解雇“害群之馬”。
3.不利于民辦高校教師隊伍穩定與素質提高。 民辦高校教師任意辭職，教師流動性大，不利于教師隊伍穩定，也極大挫傷了民辦高校對教師培養的投入，影響了教師素質提高。個別“害群之馬”的“示范效應”，影響整體教師素質提高。
二、導致民辦高校解除勞動合同困境的原因
1.單方解除權設置不平衡。 在勞動合同解除制度的立法中，對勞動者和用人單位的單方解除權，法律賦予了勞動者更多的權利，卻對用人單位進行了嚴格限制。在大部分勞動關系中——勞動者真正處于弱勢地位，這種保護是必要的。諸如產業工人、公司普通文員等工作性質具有極強的可替代性所建立起來的勞動關系。在小部分勞動關系中——勞動者并非處于弱勢地位，對勞動者的傾斜保護使用人單位陷于弱勢。諸如企業高管、民辦高校教師等工作性質具有不可替代性所建立起來的勞資關系。教師的工作對于民辦高校的正常運行有著非常重要且不可替代的作用，使得用人單位在勞動管理中處于被動地位。因此，就民辦高校而言，法律賦予了教師過度的解除勞動合同自由，同時過度限制了民辦高校的單方解除權。
2.經濟補償金和經濟賠償金增加了解除勞動合同的成本。 為降低勞動者在勞動合同解除和終止過程中的損失和風險，在勞動合同法中設置了經濟補償金、經濟賠償金制度。該項補償金僅限于用人單位單方向勞動者支付，任何情形下都不存在勞動者向用人單位支付的問題。經濟補償金在勞動合同解除中的適用范圍非常廣泛，除由勞動者提出協商一致解除勞動合同和由于勞動者過錯用人單位行使解除權的以外，用人單位均需按照法律規定向勞動者支付經濟補償金。對于違法解除勞動合同的，民辦高校將要支付雙倍經濟補償金標準的經濟賠償金。
3.違約金制度不合理。 勞動合同法中對勞動者向用人單位支付違約金的情形進行了嚴格限制。《勞動合同法》第25條規定，專項培訓和競業限制外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。用人單位難以運用違約金制度保障勞動者履行勞動合同。與此同時卻對約定用人單位向勞動者支付違約金的情形未做限制。從勞動合同法的規定可以看出，與其說勞動者向用人單位支付的是違約金，不如說支付的是彌補用人單位直接經濟損失的“經濟賠償金”更為準確，這種制度設置不能起到保障勞動者履行勞動合同的目的。從民辦高校教師隊伍的建設來看，民辦高校培養教師，往往需要耗費大量的人力、物力，在培養的時間上也是很漫長的。鑒于民辦高校教師培養的特殊性，民辦高校付出比培養一般勞動者更大的成本，教師在享有解除勞動合同自由的同時卻承擔著非常有限的違約責任，對民辦高校不合理。
三、民辦高校實施勞動合同解除制度的對策
民辦高校實施勞動合同解除制度，應當依據《勞動合同法》相關規定，運用好專項培訓、競業限制制度，約定福利待遇條款等限制教師離職，有效“挽留”人才。加強勞動管理，完善規章制度，運用好規章制度等“內部規定”， 合法取得對試用期不合格、嚴重違規違紀、給單位造成嚴重損失等人員的單方解除權，取得解雇“害群之馬”的主動權。
（一）善用用人單位單方解除權
